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大阪市職員心の健康づくり計画(第2次)

2014年1月31日

ページ番号:253353

はじめに

 近年、仕事に関して強い不安やストレスを感じている労働者が半数を超え、また、精神障害等に係る労災補償の請求及び認定件数が増加傾向にあり、職場において、心の健康保持増進を図ることが重要な課題となっています。

 厚生労働省は平成12年8月に「労働者の心の健康の保持増進のための指針」を策定し、事業者は心の健康づくり計画に基づいたメンタルヘルスケアの積極的な推進に努めることとしました。平成18年3月には労働安全衛生規則の改正により、衛生委員会等における付議事項としてメンタルヘルス対策に関することが明記され、同指針も改正されました。また、平成27年11月には労働安全衛生法の一部改正に伴い、各事業場の実態に即した形で、ストレスチェック制度を含めたメンタルヘルスケアの実施に積極的に取組むことが望ましいとされ、同指針も改正されました。

 本市のメンタルヘルス対策においては、平成17年8月に「心の健康づくり指針」を策定し、教育研修、職員相談事業、復職支援事業等を実施してきましたが、5年経過した時点で、市職員の心の健康問題を抱える休職者は年々増加傾向にあり、病気休職者全体の約7割を占める状況にありました。

 そこで、これまでの本市のメンタルヘルスケアを検証し、改めてメンタルヘルス不調(以下「メンタル不調」という。)の原因調査・分析を行うとともに、積極的に発症予防を推進するため、心の健康づくり指針を見直し、平成23年3月に「大阪市職員心の健康づくり計画」(以下「第1次計画」という。)を策定し、同年からストレス調査を開始しました。

 平成26年3月には、平成25年度までの現状を検証し、その後の具体的な取組みを推進するため、計画の中間評価を実施しました。

 また、第1次計画策定から更に5年が経過し、精神及び行動の障害による病気休職者数(以下「メンタル休職者数」という。)は減少しているものの、依然、高止まりで推移しているため、今後も引き続き、適切かつ有効にメンタルヘルス対策を推進するため、平成28年3月に「大阪市職員心の健康づくり計画(第2次)」(以下「第2次計画」という。)を策定しました。

 この計画は、本市の「職員安全衛生管理規則」、厚生労働省の「労働者の心の健康の保持増進のための指針」に基づき、「第1次計画」による対策の結果及び課題を踏まえて、職員の心の健康づくり及び活気ある職場づくりのために、各所属・事業所(以下「各職場」という。)及び人事室人事課厚生グループ(以下「人事課厚生G」という。)が、職場環境等の把握と改善、教育研修、早期発見と適切な対応、職場復帰支援等に取組むためのものです。

参考:本計画で使用する略語一覧

メンタルヘルス不調→メンタル不調

精神及び行動の障害による休職者数→メンタル休職者数

大阪市職員心の健康づくり計画→第1次計画

大阪市職員心の健康づくり計画(第2次)→第2次計画

各所属・事業所→各職場

人事室人事課厚生グループ→人事課厚生G

こころの健康問題への早期発見と職場復帰支援のてびき→管理監督者向けてびき

復職に向けてのてびき→本人向けてびき

「内容を知っている」「名称のみ知っている」→認知度

大阪市職員共済組合→共済組合

大阪市職員安全衛生委員会→市委員会

1 第2次計画の概要

1 計画期間

 本計画期間は、平成28年度から平成32年度までの5年間とします。なお、計画期間中であっても必要に応じて見直しを行うことがあります。

参考:本市のメンタルヘルス対策

平成17年8月 心の健康づくり指針

平成23年3月 大阪市職員心の健康づくり計画(平成24年3月 一部改訂)

平成26年3月 中間評価

2 基本方針

 職員は市政を進めていく貴重な担い手です。市民サービス向上のため、職員が健康でいきいきと働き、その能力を十分発揮し業務を効率的かつ的確に遂行することが重要です。

 そのためには、職員の心の健康の保持・増進は不可欠であることから、本市においては職員の心の健康の保持・増進のため本計画を策定し、以下の基本方針に基づき目標に向かってメンタルヘルスケアに全市をあげて取組みます。

(1)職員が健康で明るく活力に満ちた働きやすい職場づくりを推進するためには、労働安全衛生法等の関係法令を遵守することはもとより、ストレスチェック等により職場のストレス要因の把握に努め円滑なコミュニケーションの推進と職場環境改善に組織的に取組みます。

(2)職員全員が心の健康について理解を深め、心の健康づくりにおけるそれぞれの役割を果たせるように職員の階層に応じてメンタルヘルスケアに関する教育・研修の充実を図ります。

(3)メンタル不調者の早期発見・早期対応に努めるとともに、病気休職者の円滑な職場復帰支援を図ります。

3 目標

(1)ストレスチェック等により職場のストレス要因を把握し、各職場において職場環境改善に取組み、総合健康リスクの改善を目指します。

(2)心の健康問題による病気休職者の減少を目指します。

4 メンタルヘルスケアの推進者

 市長、所属長、心の健康づくり推進者、管理監督者、衛生管理者等、職員、産業保健スタッフ、安全衛生委員会等、人事担当部門、外部専門機関等が、それぞれの役割と責務を担いながら、連携してメンタルヘルスケアを進めます。

5 個人情報保護への配慮

 メンタルヘルスケアを推進するにあたっては、健康情報を含む個人情報の保護への配慮が特に重要です。情報を取り扱う関係者、情報の取得、保管、利用等において特に情報の保護の徹底するとともに、心の健康問題を抱える職員の対応にあたっては、その情報を適切に活用していく必要があります。個人情報の保護に関する法令等を遵守し適正な取り扱いを徹底します。

6 具体的な取組み

 メンタルヘルスケアにおいては、次の4つのケアが継続的かつ計画的に行われることが重要です。この4つのケアを効果的に推進しながら、一次予防、二次予防、三次予防のためのメンタルヘルスケアを進めていきます。

4つのケア

セルフケア(すべての職員)

(1)ストレスやメンタルヘルスに対する正しい理解

(2)ストレスへの気づきと自発的相談等の対処など

 

ラインによるケア(所属長、管理監督者、心の健康づくり推進者)

(1)職場環境等の把握と改善

(2)職員からの相談対応

(3)職場復帰における支援など

 

産業保健スタッフによるケア(産業医、衛生管理者等、産業保健スタッフ)

(1)セルフケア、ラインによるケアが効果的に行われるための支援(教育研修、情報提供、専門的助言、相談対応、関係機関連携)

(2)職場復帰支援など

 

関係機関の活用によるケア(医療機関、相談機関等)

 情報提供や助言、サービス活用など

 

一次予防(職場ストレス要員の把握、快適な職場環境づくり)

(1)快適な職場環境づくりに向けた取組み

ア  職場ストレス状況の把握と職場環境改善

イ 安全衛生委員会の活性化

ウ 長時間勤務による健康障害の予防

エ 人事異動後の職員に対するケアの実施

 

(2)セルフケアの推進

ア ストレスチェックの活用

イ セルフケアの啓発・支援

ウ 健康相談窓口の周知

 

(3)各種教育研修・情報提供の充実

ア メンタルヘルスに関する研修の充実

イ 情報提供

二次予防(早期発見・早期対応・療養支援)

(1)早期発見・対応の仕組みの充実

ア ラインケア研修等の充実

イ 管理監督者への相談支援

ウ「管理監督者向けてびき」による啓発

エ メンタル不調の疑いのある職員に対する産業医等による健康相談

 

(2)適切な療養支援の取組み

ア 「管理監督者向けてびき」の活用

イ 「本人向けてびき」の活用

 

(3)心の健康問題を抱えている職員に係る人事異動

三次予防(職場復帰・再発予防)

(1)安全で円滑な職場復帰支援と再休職予防

ア 安全で円滑な職場復帰支援

イ 再休職予防

ウ 復職支援に関するニーズの把握

その他の取組み

(1)自殺予防への取組み

(2)惨事ストレスケア(PTSD)に関する取組み

(3)アルコール使用障害の予防と対応

(4)パワーハラスメントの防止と相談体制の充実

7 推進体制図

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2 現状分析と今後の課題

1 本市の現状

(1)病気休職者の推移

 職員の病気休職者数(A)は、平成22年度の348人から平成26年度は291人と減少傾向にあります。一方で、職員数に占める病気休職者の割合(①)は、平成22年度の1.68%から、平成25年度に1.46と一旦減少したものの、平成26年度には1.67%と同水準に戻りつつあります。病気休職者の内訳をみると、メンタル休職者(B)は平成22年度の265人から平成26年度は218人と減少傾向にあり、職員全体に占めるメンタル休職者の割合(②)は、平成22年度の1.28%から増減しながら平成25年度には1.12と一旦減少したものの、平成26年度には1.25%と同水準に戻りつつあります。10年間のメンタル休職者の推移(図1)では、平成18年度から平成22年度にかけて0.54%増加していたことから、計画策定において一定成果がでていると考えられます。また、病気休職者全体に占める精神及び行動の障害による病気休職者の割合(③)は、平成22年度の76.2%から平成24年度の81.6%をピークに平成26年度には74.9%と減少しています。

病気休職者(延数)の推移(表1)

22年度

23年度

24年度

25年度

26年度

病気休職者数(延) A

348

331

315

274

291

内訳

精神及び行動の障害 B

265

261

257

211

218

B以外の疾患

83

70

58

63

73

      職員数 C

20,708

20,255

19,497

18,789

17,449

①病気休職者数/ 職員数 A/ C(%)

1.68

1.63

1.62

1.46

1.67

②精神及び行動の障害/職員数 B/C(%)

1.28

1.29

1.32

1.12

1.25

③精神及び行動の障害/病気休職者数 B/A(%)

76.2

78.9

81.6

77.0

74.9

※職員数は、各年度10月1日現在、派遣含む(交通局、水道局、消防局及び学校園の職員を除く)

病気休職率の過去10年間の推移(図1)

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(2)年代別精神及び行動の障害による病気休職者の割合

  メンタル休職者数全体の減少とともに、40歳代以下において病気休職者率の減少がみられます。年代別割合では29歳以下において、平成22年度に1.70%と最も高い割合でしたが、平成26年度に0.95%と最も減少しています。その一方で50歳以上においては、平成22年度の0.90%から平成26年度は1.25%と増加しています。

 平成25年度以降は40~49歳の割合が最も高くなり、平成26年度には40~49歳が1.35%で、次いで50歳以上の1.25%、30~39歳の1.19%、29歳以下の0.95%となっています。このことから、職場の中核となる40代50代の心の健康増進を図っていくことが重要だと考えられます。

年代別精神及び行動の障害による病気休職者の割合(表2)

22年度

23年度

24年度

25年度

26年度

29歳以下

職員数

1,709

1,722

1,472

1,392

1,263

精神及び行動の障害

29

25

23

14

12

割合(%)

1.70

1.45

1.56

1.01

0.95

30~39歳

職員数

6,377

6,302

5,941

5,564

4,957

精神及び行動の障害

87

83

72

65

59

割合(%)

1.36

1.32

1.21

1.17

1.19

40~49

職員数

6,838

6,899

6,979

7,098

6,575

精神及び行動の障害

97

100

104

88

89

割合(%)

1.42

1.45

1.49

1.24

1.35

50歳
以上

職員数

5,784

5,332

5,105

4,735

4,654

精神及び行動の障害

52

53

58

44

58

割合(%)

0.90

0.99

1.14

0.93

1.25

精神及び行動の障害による

病気休職者の合計

265

261

257

211

218

(3)月別病気休職者数の推移

 メンタル休職者においては身体疾患に比べると月別変動がみられます。例年6月頃から増加し、8月から10月にかけて休職数が多くなっています。これは、4月の人事異動に関連して6月頃から体調を崩し、年度後半にかけて休職に至る傾向が考えられます。メンタル不調の原因の一つに人事異動、昇任等によるストレスの影響があると考えられます。

(3)月別病気休職者数の推移(図2)

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(4)精神及び行動の障害による病気休職者における新規及び再病気休職者の推移

 メンタル休職者数(B)の減少に伴い、新規休職者数(D)も平成22年度の97人から平成26年度は65人へと減少傾向にあり、職員数に占める新規病気休職者の割合(②)は平成22年度の0.47%から平成26年度は0.37%と減少しています。また、職員数に占める再休職者の割合(③)は年度によってばらつきはありますが、平成22年度の0.91%から平成26年度は0.88%と減少しています。新規及び再病気休職者を減少させるためには、今後もメンタルヘルスケアに積極的に取組む必要があります。
精神及び行動の障害による病気休職者における新規及び再病気休職者の状況

22年度

23年度

24年度

25年度

26年度

精神及び行動の障害 B

285

261

257

211

218

新規病気休職者数 D

97

94

73

60

65

再病気休職者数  E

188

167

184

151

153

職員数  C

20,708

20,255

19,497

18,789

17,449

①新規病気休職者数/精神及び行動の障害 D/B(%)

34.04

36.02

28.40

28.44

29.82

②新規病気休職者/ 職員数 D/C(%)

0.47

0.46

0.37

0.32

0.37

③再病気休職者数/ 職員数 E/C(%)

0.91

0.82

0.94

0.80

0.88

※新規病気休職者数(D)とは、平成15年度以降の精神及び行動の障害による病気休職歴がない職員

 

(5)職場復帰支援の状況

 平成20年6月に「心の健康問題への早期発見と職場復帰支援のてびき(管理監督者向け)」(以下「管理監督者向けてびき」という。)や「復職に向けてのてびき(本人向け)」(以下「本人向けてびき」という。)を作成し、復職前後に総括産業医等による面接をする等の職場復帰支援を実施しています。これに基づき、平成22年度から平成26年度に延べ544人に復職前面談を実施し、532人に復職後面談を実施しました。職場復帰後の平均面談回数は平成22年度に1.49から平成26年度には1.28と減少しています。これは、職場復帰プログラム(自己訓練等)が一定定着したことにより、複数回実施していた面談が減少したものと考えられます。今後も就業上の措置計画実施状況等を確認しながら、本人、管理監督者への助言や必要な措置等を行い、就業上の措置解除後は各職場の産業医が面接するなど継続的な支援が必要です。

精神及び行動の障害による病気休職者における復職前後面談の実施状況(表4)

22年度

23年度

24年度

25年度

26年度

復職前面談

対象者数

129

114

118

79

104

面談回数(A)

145

138

136

94

116

平均面談回数

1.12

1.21

1.15

1.19

1.12

復職後面談

対象者数

132

112

114

73

101

面談回数(B)

197

162

186

103

129

平均面談回数

1.49

1.45

1.63

1.41

1.28

面談回数の合計(A)+(B)

342

300

322

197

245

(6)職場復帰後の就労状況

 職場復帰から2年後に就労している割合は、平成22年度は82.5%で、平成25年度には62.2%まで減少しましたが、平成26年度には78.5%と戻りつつあります。再休職の時期をみると、平成22年度、23年度は職場復帰後6か月未満が最も少ない状況でしたが、平成24年度では最も多くなっています。平成25年度以降は職場復帰後6か月~1年未満が最も多くなっています。職場復帰後1年以内の職場環境の整備や対象者の体調管理に関する支援体制の充実が必要です。

2年前の復職者の就労状況(図3)

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(7)職場における心の健康問題に関する管理監督者相談件数

 心の健康問題を抱えている部下への対応について管理監督者が一人で悩むことのないよう管理監督者相談を実施しています。平成22年度には30件でしたが、平成25年に122件、平成26年度に106件と利用者が増加し、平成22年度と比較すると3倍以上になっています。各種研修や情報提供等を通じて周知することにより、ラインケアの必要性とともに相談事業として定着しつつあります。

職場における心の健康問題に関する管理監督者相談件数(図4)

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(8)ストレス調査の状況(個人結果)

 平成23年度からメンタル不調者を未然に防止する一次予防を目的にストレス調査を導入しました。個人結果の回答率は96.7%~99.9%と高い割合で推移しています。産業医による健康相談の対象者の割合は、平成23年度に4.0%から平成27年度には3.6%と減少しています。

ストレス調査の実施状況(個人結果)(表5)

 

23年度

24年度

25年度

26年度

27年度

対象者数

22,102

21,419

21,105

19,558

19,283

回答者数

21,369

21,388

20,403

19,506

18,675

回収率

96.7

99.9

96.7

99.7

96.8

産業医による健康相談

対象者数

850

760

794

753

665

対象率

4.0

3.6

3.9

3.8

3.6

※ストレス調査対象者数は、消防局、交通局、水道局、学校園教職員は除く

 

(9)ストレス調査の状況(組織結果)

 ストレス調査の組織結果分析は、仕事の量、コントロール度、職場(上司・同僚)の支援により職場状況を把握・分析し、職場環境改善に努めることを目的に実施しています。

 全国平均を100とした総合健康リスク値では、平成24年度の102をピークに、平成27年度には95と減少しています。性別では平成23年度、平成24年度は女性が高く、平成25年度以降は男性が髙くなっています。

 年代別では、平成23年度から平成27年度まで40代・50代が最も高くなっています。

 総合健康リスク値が120以上の職場の割合は、平成23年度は8.8%、平成24年度の13.1%をピークに平成26年度は10.6%と減少し、平成27年度には12.2%と上昇しています。

 組織結果の職場単位は平成25年度までは20名以上とし、平成26年度は15名以上、平成27年度以降は10名以上としました。今後もきめ細かい職場単位で職場実態を把握・分析し、各職場の実情に応じた職場環境改善の取組みを強化する必要があります。

ストレス調査(組織結果)の実施状況 (表6)

 

23年度

24年度

25年度

26年度

27年度

組織結果対象職場数

373

382

394

463

524

<参考:職場単位>

<20名以上>

<20名以上>

<20名以上>

〈15名以上〉

〈10名以上〉

総合健康リスク値(市全体)

98

102

100

99

95

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 量・コントロール値

101

102

100

101

99

 職場の支援値

98

100

100

99

96

性別

男性

97

101

99

97

94

女性

99

102

91

92

90

年代

10~20代

87

91

87

85

86

30代

94

99

98

96

92

40代

101

105

103

103

98

50代

103

107

102

101

100

60代

92

95

89

90

88

総合健康リスク値120以上の職場数(所属)

33

(22)

50

(26)

40

(26)

49

(25)

64

(25)

総合健康リスク値120以上の職場率

8.8

13.1

10.2

10.6

12.2

(10)メンタルヘルス関連研修実施状況

 メンタルヘルスに関する研修は、平成23年度から平成27年度にかけて、延べ134回実施しました。平成23年度から研修体系を整備し、管理監督者を対象に実施したラインケア研修は延べ22回4,149人になります。講師派遣型職場環境ミーティングにおいては、平成26年度から年間20回に拡大し、職場の実情に応じたきめ細かい職場環境改善策を考える機会としています。また、この他に職員人材開発センターが実施する階層別研修のカリキュラムにおいて、メンタルヘルスに関する内容を取り入れ、階層に応じたセルフケア、ラインケアの知識の習得や理解を深めています。
メンタルヘルス関連研修実施状況(表7)

研修名

23年度

24年度

25年度

26年度

27年度

回数

受講者

回数

受講者

回数

受講者

回数

受講者

回数

受講者

主任安全衛生管理者等講習会
こころの健康づくりのための推進者の育成研修

1

108

1

117

1

121

1

102

1

99

衛生管理者等講習会

2

270

2

290

2

295

2

254

2

247

安全衛生委員会委員等講習会

1

171

1

125

1

111

1

109

1

103

ラインケア研修

6

1,203

8

1,263

3

519

3

533

2

559

ストレス調査実施後講習会

3

76

2

64

2

75

2

78

2

75

講師派遣型職場環境ミーティング

11

235

13

261

15

260

20

394

22

410

年度合計

24

2,063

27

2,120

24

1,381

29

1,470

30

1,493

(11)メンタルヘルスに関する認知度(研修アンケート結果)

 主任安全衛生管理者等講習会、衛生管理者等講習会、ラインケア研修の受講者(N)のアンケ ート結果を示しています。心の健康づくり計画に関して、「内容を知っている」の割合が平成25年度に9.8%から平成27年度24.6%に増え、「内容を知っている」「名称のみ知っている」(以下、「認知度」という。)では、平成25年度に70.1%から平成27年度に81.2%と8割を超えました。管理監督者向けてびきに関する認知度は7割を超え、概ね高いと言えます。

大阪市心の健康づくり計画の認知状況(図5)

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心の健康問題への対応と職場復帰支援のてびき(管理監督者向け)の認知状況(図6)

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(12)その他の分析結果

ア 休職者とストレス調査の関連

 休職の有無とストレス調査結果との関連の特徴として、抑うつや不安等の心身反応が出現している場合、休職に至る職員が有意に高い傾向にあり、特に同僚からのサポートが多い場合、休職に至る職員が少ない傾向にありました。

 心身反応の出現においては、対人関係ストレス、満足度との関連がやや強い傾向にあり、影響を受けやすいことがわかりました。

 身体愁訴に含まれる「よく眠れない」の項目について、休職の有無と相関があること、ストレス調査の全項目にも相関があり、特に抑うつ感と不安感との関連がやや強い傾向にありました。

 

イ 休職者と健康診断結果の関連

 休職者の健康診断結果を分析したところ、休職者は休職に至る前に、さまざまな自覚症状(疲れやすい、不安がある等)が出現していました。

 また、BMI、血中脂質、肝機能等の検査項目の判定結果において有所見率が高く、総合判定結果でも有所見率が高い傾向にあり、生活習慣とメンタルヘルスが相互に影響していることがわかりました。

 さらに休職者は、生活習慣において「1回4合以上飲酒する」「喫煙している」「運動していない」の項目に有意に高く回答しており、喫煙や飲酒でストレスに対処しようとしても、知らず知らずのうちに量が増え、生活習慣病のリスクが上がる悪循環に陥る可能性が高いと考えられます。

 

ウ ラインケア研修における受講者ニーズ調査結果

 平成27年度のラインケア研修受講者に対してニーズ調査を実施しました。

 職場環境の取組みに関して、「計画立案、実行、評価、職員への周囲」の4項目の難易度は、経験の有無にかかわらず、難しいと感じる割合が高く、強い相関がありました。取組みの経験がない理由として「忙しい、手法がわからない」の回答が多くありました。

 メンタル不調者への支援に関しては、経験の有無にかかわらず「希死念慮のある職員に対する対応」が難しいと感じる回答が最も多く、また難易度では「周囲への理解、意見書の就業上の措置の実施、本来業務の戻し方」の3項目について強い相関がありました。

 今後の研修に関する希望では、「メンタル不調者への接し方と対応」「休職・復職に係る手続きと流れ」についての回答が多く、事例検討や情報交換等の参加型研修を求める意見が多くありました。

2 今後の課題

(1)職場におけるストレス要因の把握と職場環境改善

 平成27年12月から労働安全衛生法の一部改正により、ストレスチェック制度が義務化されました。平成23年度から実施している本市ストレス調査の評価を踏まえ、職場におけるストレス要因の把握に努め、職員が働きやすい職場環境づくりの取組み等を企画・実施・評価し、管理監督者を中心に組織的に推進していく必要があります。また、安全衛生委員会等において積極的に調査・審議し、職場環境改善に取組むことが必要です。

 

(2)セルフケア及び生活習慣改善の促進強化

 新たなメンタル不調者や高ストレス者を増やさないために、職員一人ひとりが自らの健康は自らで守る、セルフケアの意識をもつことが重要です。各自が心の健康について正しく理解し、ストレスに早期に気づき、適切に対応すること、また職場全体でそれを促進することで、メンタル不調の予防に努める必要があります。特に、人事異動後の職員に対するケアを実施することにより、技能活用度や満足度を引き出し、キャリア形成を推進する必要があります。

 また、40代50代のセルフケアについても積極的に行う必要があります。メンタル不調と生活習慣は密接な関係があることから、生活面や身体面の健康もあわせて改善していく必要があります。定期健康診断等における問診項目に、新たに睡眠、飲酒、喫煙、運動の内容を充実させ、必要に応じて早期に産業医の健康相談につなげる等、より対策を強化する必要があります。

 加えて、仕事と生活の調和(ワーク・ライフ・バランス)を推進する職場風土を形成する必要があります。

 

(3)各種教育研修・情報提供の充実

 メンタルヘルスケアを推進するためには、教育研修は不可欠でありラインケア研修や職場環境改善に関する研修の実施など各種教育研修の充実を図る必要があります。

 また、職員一人ひとりがストレスに気づき適切に対処できるよう、様々な機会を通じセルフケアに関する情報提供(心の健康相談窓口の案内やストレスに関するセルフチェック等)を行い、メンタルヘルスに対する理解を深めるために一層の普及啓発をしていく必要があります。

 

(4)メンタル不調者への早期対応の取組み

 引き続き、労働安全衛生法に基づくストレスチェックを実施することで、職員自身が早期に心身の不調に気づき、自発的に相談窓口の利用やセルフケアを実施できるよう努めていく必要があります。管理監督者は部下の日常の変化を的確に把握し、部下からの相談に応じるとともに、産業保健スタッフと連携を図るなどラインによるケアに努める必要があります。

 

(5)休職者の復職支援策の充実

 休職した職員が円滑に職場復帰し、就労継続ができるように「管理監督者向けてびき」や「本人向けてびき」について定期的に見直し、内容を充実させ、周知及び活用の徹底を図る必要があります。再休職を予防するために、休職中(回復期)に必要に応じて、リワーク事業(外部機関の復職支援プログラム)の情報提供を行うとともに自己訓練票による確認をすすめる必要があります。復職後(特に1年間)は、健康管理及び本来業務への職場環境調整について産業保健スタッフや管理監督者と連携し、就業上の配慮に留意する必要があります。

 

(6)自殺予防対策及び惨事ストレスケア(PTSD)に関する取組み

   毎年、職員の自殺が発生しており、メンタルヘルス対策を行う上で、自殺予防対策に取組むことは重要です。自殺の背景にはメンタル不調に関連することが多いため、産業医や産業保健スタッフと連携する必要があります。

 また、一緒に働いてきた同僚の自殺が発生すると心理的ダメージを大きく受けるため、特に影響を受ける可能性の高い職員に対しては十分相談できる体制をとり、産業医等と連携を図る必要があります。職員が業務等において暴力や災害に遭遇した場合、惨事ストレスケアが必要と判断される場合においても同様に対応する必要があります。

 

(7)パワーハラスメント防止対策の取組み

 平成24年3月に厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」で提言を取りまとめ、平成25年9月、平成26年9月に人事委員会において、パワーハラスメントが職員のメンタルヘルスや職場環境等を悪化させる要因になり得ることについて指摘し、その対応の必要性について意見が出されました。

これを受けて、本市においては平成27年9月に「パワーハラスメントの防止等に関する指針」及び「本運用の手引き」を策定しました。職員の安全衛生管理の観点からパワーハラスメントの防止及び排除に向けて、職場における職員の安全及び健康の確保並びに快適な職場環境の形成を促進し、各職場においてパワーハラスメントの防止等に取組む必要があります。

具体的な取組み

1 一次予防(職場ストレス要因の把握・快適な職場環境づくり)

 職場でのストレスを緩和し、職員のメンタル不調を防ぐために、日常的な仕事や生活上の悩みを気軽に相談できる職場環境づくりと職員自身によるセルフケアを推進します。

 仕事に誇り・やりがいを感じ、熱心に取組み仕事から活力を得て、いきいきしている職員が多い元気な職場づくり(=ワークエンゲイジメントの推進)を目指します。

(1)快適な職場環境づくりに向けた取組み

ア 職場ストレス状況の把握と職場環境改善

 人事課厚生Gは、ストレスチェックを実施し、各職場は職場ごとの集計・分析の結果を職場環境改善につなげ、働きやすい職場づくりの取組みを強化します。また、管理監督者は、職務を通じた教育訓練を積極的に推進し、職員の能力開発や知識・専門性を高めるとともに、日常的に話し合いの機会を持ち、相談しやすい環境をつくるなど、職場におけるコミュニケーションを良好に保つように努めます。

 人事課厚生Gは、主任安全衛生管理者等にストレスチェック実施後講習会を実施し、各職場が積極的に職場環境改善の取組みができるように、産業保健スタッフによる支援をすすめます。また、職場環境改善良好事例集の発行などの情報発信や講師派遣型職場環境ミーティング等を実施します。   

 

イ 安全衛生委員会の活性化

 各職場は安全衛生委員会の意義や役割を認識し、調査・審議を活性化することにより、快適な職場環境の形成・健康の保持増進を図ります。産業医及び衛生管理者は職場巡視を行い、働きやすい職場環境づくりを総合的に推進します。                                                        

 人事課厚生G及び各職場は、安全衛生委員会が積極的にメンタルヘルス対策に関する取組みができるよう情報発信や研修を実施します。

 

ウ 長時間勤務による健康障害の予防

 管理監督者は、日頃から長時間勤務を削減し、仕事と生活の調和(=ワークライフバランスの確保)を図るとともに職員の健康管理に係る措置を徹底します。また、良好な職場環境(職場風土を含む)を形成の上、職員の心理的負荷を軽減することに努め、それぞれの職務の実態を踏まえて必要な業務調整を行います。

 各職場は、長時間勤務職員の状況を把握し、健康障害の防止を図るための対策を安全・衛生委員会で審議します。

 人事課厚生Gは、「過労死等防止対策推進法」(平成26年11月施行)、「過労死等の防止のための対策に関する大綱」(平成27年7月閣議決定)の趣旨を踏まえ、研修等を通じて法令等の内容及びその趣旨の理解の促進や遵守のための啓発を行います。また、長時間勤務が心身に及ぼす影響について情報提供し、相談体制を整備します。

 

エ 人事異動後の職員に対するケアの実施

 管理監督者は、新規採用や人事異動後の職員に対して、職場環境の変化に伴うメンタル不調を予防するため、ラインによるケアを充実させます。必要に応じて、管理監督者による面談の実施を推奨し、セルフケアに関する意識の向上を図るとともに、メンタル不調をきたしている職員への対応につなげます。

 

(2)セルフケアの推進

ア ストレスチェックの活用

 人事課厚生G及び各職場は、職員のストレスの程度を把握し、職員自身のストレスへの気づきを促し、セルフケアが行えるように情報提供をします。また、各職場は、高ストレス者に対して事後措置を実施します。

 

イ セルフケアの啓発・支援

 人事課厚生Gは、メンタルヘルスや生活習慣(睡眠・飲酒・運動等)のセルフケアに重点を置き、職員が心身の健康管理を行えるように庁内ポータルや各種研修等を活用し、セルフケアに効果の高い健康情報を発信します。また、定期健康診断等事後措置の実施や大阪市職員共済組合(以下「共済組合」という。)との連携(コラボヘルス)をすすめ、セルフケアを促進します。

 各職場は、これらの情報を職員へ周知し、職員自らのセルフケアの意識が高まるよう健康管理に役立てます。

 

ウ 健康相談窓口の周知

 人事課厚生Gは、希望する職員が気軽に相談できるように、「こころの相談窓口」や「心の健康問題に関する相談」について携帯用セルフケアカードを用いて周知します。また、庁内ポータルや各種研修等を活用し積極的に周知します。

 

(3)各種教育研修・情報提供の充実

  ア メンタルヘルスに関する研修の充実

  人事課厚生Gは、「心の健康づくり推進者育成研修」「階層別研修」「ラインケア研修」「衛生管理者等産業保健スタッフ研修」「ストレスチェック実施後講習会」「講師派遣型職場環境ミーティング」等の内容を一層充実します。

 

   イ 情報提供

 人事課厚生Gは、「安全衛生最前線」(月一回発行)をはじめ庁内ポータル等を活用し、セルフケア、職場環境改善、パワーハラスメント防止等、メンタルヘルスに関する情報提供を 行い、普及及び啓発を行います。各職場で実施する教育研修等に活用できるように、DVD等の媒体の充実を図ります。新たに40~50代の職員に対してメンタルヘルスリーフレットを作成し、その普及啓発を推進します。また、「管理監督者向けてびき」に、一次予防の対策のポイントを追加し、総合的なメンタルヘルスケアの推進を図ります。

2 二次予防(早期発見、早期対応、療養支援)

 メンタル不調者を早期に発見し、相談、治療等への適時、適切な対応ができるような仕組みづくりと実践を行います。

 

(1)早期発見・対応の仕組みの充実

ア ラインケア研修等の充実

 人事課厚生Gは、管理監督者が組織的にメンタルヘルスケアについて取り組めるように研修の内容を充実します。また、新たに職場復帰支援に特化した実践に役立つ研修を企画・実施します。

イ 管理監督者への相談支援

 人事課厚生Gは、心の健康問題を抱えている部下への対応について管理監督者が一人で悩むことがないよう「心の健康問題に関する相談」を周知し、産業保健スタッフによる相談支援を充実します。

ウ 「管理監督者向けてびき」による啓発

 人事課厚生Gは、「管理監督者向けてびき」を随時改正し、管理監督者がメンタル不調の職員に早期に気づき対応するための知識や療養支援について啓発します。

エ メンタル不調の疑いのある職員に対する産業医等による健康相談

 各職場は、産業医等による健康相談を実施し、専門医療機関への受診勧奨や経過観察等により、メンタル不調者の早期発見・早期対応に努めます。

 人事課厚生Gは、定期健康診断の問診票の睡眠・飲酒・喫煙・運動の項目を充実させ、必要に応じて、産業医の健康相談を実施します。

 

(2)適切な療養支援の取組み

ア 「管理監督者向けてびき」の活用

 職場における療養支援のキーパーソンは管理監督者であり、管理監督者が主体となって適切な支援をすることが求められます。管理監督者は、「管理監督者向けてびき」を活用し、人事課厚生Gと連携しながら、病気休暇や休職に至った職員が適切に療養できるよう支援します。

イ 「本人向けてびき」の活用

 職員及び管理監督者は、「本人向けてびき」を活用し、療養中の手続きや復職の流れ等を把握し、人事課厚生Gと連携しながら、安心して療養や復職ができるよう支援します。

 

(3)心の健康問題を抱えている職員に係る人事異動

 心の健康問題を抱えている職員の中には、場合によっては職場環境を変えることにより、病状の回復につながることもあります。管理監督者及び所属人事担当者は、人事室人事課人事グループと連携し、主治医・産業医等の医学的意見を踏まえ、必要に応じ所属内での配置転換等の対応を行いながら柔軟な人事異動に努めます。

三次予防(職場復帰・再発予防)

 安全で円滑な職場復帰システムを構築し、メンタル不調のため療養していた職員の円滑な職場復帰を図るとともに再発を予防します。

 

(1)安全で円滑な職場復帰支援と再休職予防

ア 安全で円滑な職場復帰支援

 人事課厚生Gは、「管理監督者向けてびき」「本人向けてびき」を各職場に周知し、通常勤務への復帰まで、復職者・管理監督者・主治医・産業保健スタッフが十分連携できるように取組みます。必要に応じて、休職中(回復期)に復職支援サービス(リワーク)に関する情報提供を行います。

 管理監督者と主治医の連携に関して支援できるよう「管理監督者向けてびき」「本人向けてびき」を適宜、改正します。また、新たに職場復帰支援に特化した研修を実施するとともに、復職者を迎える職場に対しての支援を充実します。

 

イ 再休職予防

 休職した職員自身が、復職前後の総括産業医等との面接や職場産業医との面接を通じて、休職に至った経過を振り返り、今後の体調管理など復職にかかる個々の課題を認識し、主体的に取り組むことで就労継続を図ります。管理監督者は、再発を予防することができるよう支援します。

 また、復職後1年間は再休職の割合が高いことから、管理監督者は各職場産業医、人事課厚生Gと連携し、復職後の支援体制について一層強化します。

 人事課厚生Gは通常勤務への復帰後の就労状況等を確認し、必要に応じて主治医及び産業医等の連携を図り、再発の予防に努めます。

 

ウ 復職支援に関するニーズの把握

 人事課厚生Gは、復職した職員及びその管理監督者に対して、復職支援に関するニーズを把握し、今後の支援活動の充実を図るために、当事者の同意を得てアンケートを実施します。  

 その分析結果については、復職支援対策へ反映します。

4 その他の取組み

(1)自殺予防への取組み

 職員及び管理監督者は、快適な職場環境づくりに取組み、自殺予防について普及・啓発をすすめます。

 人事課厚生Gは、「事前予防」「自殺発生の危機対応」「事後対応」の段階ごとに、職場と連携を図りながら、産業保健スタッフ等による支援体制を強化します。自殺予防対策に関する内容について「管理監督者向けてびき」に内容を追加し、適宜、改正します。

 また、現職死亡の報告(月1回)について速やかに状況把握するよう努め、産業保健スタッフが検証を行い、今後の対策の充実に努めます。

 

(2)惨事ストレスケア(PTSD)に関する取組み

 職員が、業務等において惨事や災害に遭遇したり、間接的に何らかの惨事に関わり、惨事ストレスケアが必要な場合は、メンタル不調になることを未然に防止する観点から、管理監督者や産業保健スタッフは、人事課厚生Gと連携を図り、積極的に対策を推進します。

 人事課厚生Gは、惨事ストレスケア対策に関する内容について「管理監督者向けてびき」に内容を追加し、適宜、改正します。

 

(3)アルコール使用障害の予防と対応

 各職場は、定期健康診断の問診項目や健診結果に基づき、飲酒習慣に関する質問票(AUDIT)を用いた産業医等による健康相談を実施し、必要に応じて適切な医療への受診勧奨を行います。

 人事課厚生Gは、アルコール使用障害に関して、共済組合と連携(コラボヘルス)して情報提供及びセルフケアを推進します。

 

(4)パワーハラスメントの防止と相談体制の充実

 人事課厚生Gは、職員の安全衛生管理の観点から、平成27年9月に策定された「パワーハラスメントの防止等の関する指針」および「同運用の手引き」に基づき、所属長・職員がその責務を認識し、快適な職場環境の形成を促進します。

 職員及び管理監督者、人事課厚生Gは、パワーハラスメントに関する職員の理解を深めるとともに意識の啓発を図るため必要に応じた研修や情報提供・DVDの貸し出しを行います。

参考

1 基本的役割

 メンタルヘルスケアの推進における基本的役割は次のとおりです。

 

(1)事業者(大阪市)

 市長は、事業者として職員の安全配慮義務を果たすとともに、メンタルヘルスケアを推進するにあたっての基本方針を示し、それに基づく具体的取組みを計画的に実施することにより、メンタルヘルスケアを効果的に推進する責務を担います。また、各職場の推進状況を掌握し、必要な措置を講じます。

 

(2)所属長

 所属長は、職員の安全配慮義務を果たすとともに各職場においてメンタルヘルスケアの推進を表明し、「計画」の実施、評価および検証を行う責務を担います。本計画の趣旨、目的について職員への周知徹底を図るとともに、さらに実効性を高めるため必要に応じ各職場の実情を踏まえた心の健康づくり計画の策定に努めます。

 

(3)心の健康づくり推進者

 心の健康づくり推進者は、局・区役所の主任安全衛生管理者及び50人以上の事業所の長等が担います。産業保健スタッフとの連携を図り、局区役所、各事業所等においてメンタルヘルスケアを推進する責務を担います。

 局・区役所、および50人以上の事業所等に心の健康づくり推進者を設置します。

 

(4)管理監督者

 管理監督者は、職場のメンタルヘルスケアを推進する上でキーパーソンであるという自らの役割とその重要性を認識するとともに、職員の安全配慮義務を果たすため、部下の日常の変化を的確に把握し、部下への声かけを行ったり、部下からの相談に応じるとともに産業保健スタッフと連携を図り、職場のメンタル不調者に対応するなどラインによるケアに努める責務を担います。

 また、日頃から職場内のコミュニケーションを促進するなど職場環境改善に努め、職員が相互に助け合い、風通しの良い働きやすい職場づくりをこころがけ職場のメンタルヘルスの向上に努めます。

 

(5)衛生管理者等

 衛生管理者等は、心の健康づくり推進者や産業保健スタッフと協力しながら職場におけるメンタルヘルスケアの実務を進めます。

 

(6)職員

 メンタルヘルスケアは、職員自身がメンタルヘルスに対する理解を深め、自らのストレスに気づき、これを予防、軽減するためのセルフケアを積極的に実施することが基本になります。職場には「安全配慮義務」、職員には自分の健康を自分で保持する「自己保健義務」が課せられています。職員は、このことを認識し、教育研修等によってメンタルヘルスケアの理解を深め、日常において実践することが重要で、ストレスチェックを活用し、相談窓口を自発的に活用するなど自らが心の健康を保持増進していく意識をもつことが大切です。また、職場の同僚と相互に協力して職場内のコミュニケーションに努めるなど、働きやすい職場環境づくりにそれぞれが取組むことが望まれます。

 

(7)産業保健スタッフ

 産業保健スタッフは、効果的なセルフケアやラインによるケアが行われるために、相互に連携し、その専門的知識や関係機関とのネットワークを活用して、メンタルヘルスケアを推進することを支援します。具体的には、教育研修の企画立案実施、職場環境の改善に向けての助言指導、個別の相談対応、職場復帰支援等に各々がよく連携しながら取組みます。

 また、人事課厚生Gは心の健康づくり計画に基づく具体的なメンタルヘルス対策の推進に関する企画立案等、計画の実施にあたり中心的な役割を果たします。

 

(8)安全衛生委員会等

  「大阪市職員安全衛生管理規則」の定めるところにより「大阪市職員安全衛生委員会」(以下「市委員会」という。)を設置しています。市委員会は、職員の労働安全衛生に関する重要事項について調査審議し、市長に意見を述べることを目的とします。

 各職場安全衛生委員会等は、各職場において計画推進がなされているか掌握しながら、継続的なメンタルヘルスケアを推進します。また、心の健康づくり推進者等を中心に、必要に応じて職場の実情に合わせた実効性のある職場における心の健康づくり計画の策定に取組みます。

 

(9)人事担当部門

 各職場の人事担当部門は、メンタルヘルスについて十分理解し、職員がその能力を十分に発揮できるように産業保健スタッフと連携し管理監督者を支援するとともに、能力、適性等に応じた人事配置に取組みます。

 また、人事管理上の問題が発生した場合には、管理監督者及び産業保健スタッフと連携して的確に対応します。

 

(10)外部専門機関

 医療機関などの外部専門機関には、心の健康の保持増進のために多種多様なサービスを提供しているところがあります。職員、管理監督者及び産業保健スタッフは、各ケアの実施に際して、その役割や機能に応じて外部専門機関を積極的に活用します。管理監督者、産業保健スタッフは、職員が必要に応じて外部専門機関によるケアを適切に受けられるよう、連携を図るように努めます

2 用語の説明

メンタルヘルスケア→心の健康の保持増進のための措置

一次予防→疾病予防や健康増進を行い、原因の排除やリスクの低減を図ること

二次予防→早期発見、早期治療を行い、疾病や障害の重症化を予防すること

三次予防→すでに疾病が発病し、その後の再発を予防すること

ストレスチェック制度→定期的に職員のストレスチェックを行い、本人にその結果を通知し、自らのストレスの状況について気づきを促し、個々の職員のストレスを軽減させるとともに、ストレスの高い者を早期発見し、医師による健康相談につなげる。また、結果を集団ごとに集計・分析し、職場におけるストレス要因を評価し、職場の環境改善につなげる。(平成27年12月から労働安全衛生法の一部改正により義務化)

メンタルヘルス不調(略:メンタル不調)→精神及び行動の障害に分類される精神障害や自殺に限らず、ストレスや強い悩み、不安など労働者の心身の健康・社会的および生活の質に影響を与える可能性のある精神的および行動上の問題を幅広く含む

精神及び行動の障害→厚生労働省がICD-10(世界保健機関)に準拠して作成した「疾病、障害及び死因の分類」における「精神及び行動の障害」のこと

職場環境→作業環境等に加えて、労働時間、仕事の量と質、職場の人間関係、職場の組織、人事労務管理体制等のこと

総合健康リスク→「職業性ストレス簡易調査」を用い、職場のストレス要因の特徴と健康への影響の大きさを判定し、評価したもの。一般には、このリスク値が120(標準集団では100 と設定)を超えると職場環境等に何らかの問題が生じていると考えられている。

管理監督者→所属長をはじめとし職員と日常的に接し、管理監督する者

安全衛生委員会等→安全衛生委員会、または衛生委員会やその分科会のこと

産業保健スタッフ→産業医や衛生管理者および人事室総括産業医・保健師等のこと

衛生管理者等→衛生管理者、衛生推進者および安全衛生推進者

外部専門機関→組織外でメンタルヘルスケアへの専門的支援を行う機関及び専門家

セルフケア→職員自身がストレスに気づき、これに対処するための知識・方法を身につけ、それを実行すること

ラインによるケア→管理監督者によるメンタルヘルスケア

アルコール使用障害→危険な飲酒や有害な飲酒のこと

パワーハラスメント→同じ職場で働く者に対して、職務上の地位、人間関係その他の職場内の優位性を背景として業務の適正な範囲を超えて、精神的若しくは身体的苦痛を与える行為又は職場環境を悪化させる行為

ワークエンゲイジメント→職員の心の健康度を示す概念のひとつで、仕事に対して「熱意」(仕事に誇りややりがいを感じている)、「没頭」(仕事に夢中になり集中して取り組んでいる)、「活力」(仕事に積極的に取り組んでいる)の3つが揃って充実している心理状態を指す。

コラボヘルス→事業主と健康保険組合の協力・連携によって、健康度向上に向けた取組みを効果的に行うこと

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