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平成26年度給与改定等、給料月額の減額措置の継続、技能職員等の早期退職特例制度について

2019年3月28日

ページ番号:261603

平成26年3月13日(木曜日)

平成26年度給与改定等に関する交渉

市人事室給与課長、人事課長、制度担当課長、厚生担当課長以下、市労連書記長以下との予備交渉

交渉録(議事録)

平成26年3月18日(火曜日)

平成26年度給与改定等に関する交渉

市人事室長以下、市労連執行委員長以下との本交渉

交渉録(議事録)

平成26年5月22日(木曜日)

平成26年度給与改定等に関する交渉

市人事室給与課長、教育委員会事務局教職員給与・厚生担当課長以下、市労連書記長以下との小委員会交渉

交渉録(議事録)

平成26年7月15日(火曜日)

平成26年度給与改定等に関する交渉

市人事室給与課長、制度担当課長、教育委員会事務局教職員給与・厚生担当課長以下、市労連書記長以下との小委員会交渉

交渉録(議事録)

平成26年10月1日(水曜日)

平成26年度給与改定等に関する交渉

市人事室給与課長以下、市労連書記長以下との予備交渉

交渉録(議事録)

平成26年10月9日(木曜日)

平成26年度給与改定等に関する交渉

市人事室長以下、市労連執行委員長以下との本交渉

交渉録(議事録)

平成26年10月14日(火曜日)

平成26年度給与改定等に関する交渉

市人事室給与課長以下、市労連書記長以下との事務折衝

交渉録(議事録)

平成26年10月24日(金曜日)

平成26年度給与改定等に関する交渉

市人事室給与課長、教育委員会事務局教職員給与・厚生担当課長以下、市労連書記長以下との小委員会交渉

交渉録(議事録)

平成26年10月30日(木曜日)

平成26年度給与改定等に関する交渉

市人事室給与課長、教育委員会事務局教職員給与・厚生担当課長以下、市労連書記長以下との小委員会交渉

交渉録(議事録)

平成26年11月5日(水曜日)

平成26年度給与改定等に関する交渉

市人事室人事課保健副主幹以下、市労連書記長以下との小委員会交渉

 交渉録(議事録)

平成26年11月11日(火曜日)

平成26年度給与改定等に関する交渉

市人事室給与課担当係長以下、市労連書記次長以下との事務折衝

交渉録(議事録)

平成26年12月3日(水曜日)

平成26年度給与改定等に関する交渉

市人事室長以下、市労連執行委員長以下との本交渉

交渉録(議事録)

平成26年12月5日(金曜日)

平成26年度給与改定等に関する交渉

市人事室給与課担当係長以下、市労連書記次長以下との事務折衝

交渉録(議事録)

平成26年12月10日(水曜日)

給料月額の減額措置の継続、技能職員等の早期退職特例制度に関する交渉

市人事室給与課長以下、市労連書記長以下との予備交渉

交渉録(議事録)

平成26年12月11日(木曜日)

平成26年度給与改定等に関する交渉

市人事室給与課担当係長以下、市労連書記次長以下との事務折衝

交渉録(議事録)

平成26年12月15日(月曜日)

給料月額の減額措置の継続に関する交渉

市人事室長以下、市労連執行委員長以下との本交渉

交渉録(議事録)

技能職員等の早期退職特例制度に関する交渉

市人事室長以下、市労連執行委員長以下との本交渉

交渉録(議事録)

平成26年12月16日(火曜日)

平成26年度給与改定等に関する交渉

市人事室給与課担当係長以下、市労連書記次長以下との事務折衝

 交渉録(議事録)

平成26年12月22日(月曜日)

平成26年度給与改定等に関する交渉

市人事室給与課担当係長以下、市労連書記次長以下との事務折衝

交渉録(議事録)

平成26年12月24日(水曜日)

平成26年度給与改定等に関する交渉

市人事室給与課担当係長以下、市労連書記次長以下との事務折衝

交渉録(議事録)

平成26年12月25日(木曜日)

平成26年度給与改定等、給料月額の減額措置の継続に関する交渉

市人事室給与課長、教育委員会事務局教職員給与・厚生担当課長以下、市労連書記長以下との小委員会交渉

交渉録(議事録)

技能職員等の早期退職特例制度に関する交渉

市人事室給与課長、教育委員会事務局教職員給与・厚生担当課長以下、市労連書記長以下との小委員会交渉

交渉録(議事録)

平成27年1月6日(火曜日)

平成26年度給与改定等に関する交渉

市人事室給与課長、教育委員会事務局教職員給与・厚生担当課長以下、市労連書記長以下との小委員会交渉

交渉録(議事録)

平成27年1月9日(金曜日)

平成26年度給与改定等に関する交渉

市人事室厚生担当課長以下、市労連書記長以下との小委員会交渉

交渉録(議事録)

平成26年度給与改定等に関する交渉

市人事室給与課長、制度担当課長、教育委員会事務局教職員給与・厚生担当課長以下、市労連書記長以下との小委員会交渉

交渉録(議事録)

技能職員等の早期退職特例制度に関する交渉

市人事室給与課長、制度担当課長、教育委員会事務局教職員給与・厚生担当課長以下、市労連書記長以下との小委員会交渉

交渉録(議事録)

平成27年1月14日(水曜日)

平成26年度給与改定等に関する交渉

市人事室給与課担当係長以下、市労連書記次長以下との事務折衝

交渉録(議事録)

平成26年度給与改定等、給料月額の減額措置の継続、技能職員等の早期退職特例制度に関する交渉

市人事室長以下、市労連執行委員長以下との本交渉

交渉録(議事録)

平成27年1月27日(火曜日)

平成26年度給与改定等に関する交渉

市人事室制度担当課長、教育委員会事務局教職員給与・厚生担当課長以下、市労連書記長以下との小委員会交渉

交渉録(議事録)

平成27年2月10日(火曜日)

平成26年度給与改定等に関する交渉

市人事室制度担当課長、教育委員会事務局教職員資質向上担当課長以下、市労連書記長以下との本交渉

交渉録(議事録)

平成26年3月13日(木曜日)大阪市労働組合連合会(市労連)との交渉の議事録

平成26年度給与改定等に関する交渉

(組合)
 それでは、2014年市労連統一賃金要求の申入れにかかる予備交渉を行う。
 交渉日程については、平成26年3月18日(火曜日)の午前9時30分からの30分間とし、市労連からの申し入れを行いたい。
 場所は本庁舎4階第1・第2共通会議室としたい。

(市)
 了解した。

(組合)
 交渉メンバーについては、各単組書記長までの市労連三役、常任委員での対応としたい。

(市)
 交通は含まれるのか。

(組合)
 大交は入らない。
 申し入れの案について、現段階ではあるが本日予備交渉ということもあり、項目の素案を提出しておく。

 申し入れ書(案)

(市)
 内容を確認させていただく。
 内容について、昨年と違うところはあるのか。
 給与関係は交渉事項とは考えているが。

(組合)
 交渉事項となるかはあるが、人事評価の給与反映のところであるとか、完全に新たに加えたのは6の項である。
 後は、情勢等にあわせて、少しずつ内容に変更を加えている。
 1については、国に追随しないことというところ。
 2については、賃金センサスを活用しないこと。
 3については、(4)の福祉職給料表と技能労務職給料表1級の中堅層のところを加えており、(5)の相対評価の給与反映について実施しないこと、(7)の保育士・福祉職員の人材確保の観点といったところを加えている。
 4では、(4)の地域手当の現行水準の確保、(6)では相対評価の給与反映は実施しないことを加えている。
 5(7)では、大阪市においても総務省通知に基づき、再任用制度を基本としていることから、給与水準についても生活実態を踏まえて検証を行うことを加えている。
 6についても、先ほどあったように追加している。

(市)
 3(4)の福祉職給料表については、どういう内容なのか。保育士という理解か。

(組合)
 そうである。

(市)
 人事委員会からは保育士の給料表と示されているが。
 保育士をイメージした、福祉職給料表として表現されているということなのか。

(組合)
 そうである。

(市)
 5(7)の表現の意味合いを確認したい。業務実態を十分ふまえたというのはどういったことか。
 高齢層だということを一定考慮したいということか。

(組合)
 各単組での事情も違っており、再任用の運用について現場での実態はどうなのかと昨年の交渉でもあったので、そのことを入れている。

(市)
 6については、特出しをされる意味はあるのか。具体的に果実を求めていくものがあるのか。
 この間も、人事給与について何かあればお話しをさせていただいている。
 再任用とか新しい内容については、労使での場をもってお話しているところであるが、この件に関して、メンバーを決めて意見交換等をするとかの具体的なイメージはあるのか。

(組合)
 実際に協議の場を作るのが、難しいとは思うが、人事委員会の勧告・報告の中で言われていることが一向に何も見えてこない。人事・給与・厚生それぞれのエリアで検討していただく必要はあるのではないかと考える。給与面のこともあろうかと思うが、そこだけで終わるものではないと考えている。
 多方面にわたって検討するべき課題であるということである。

(市)
 特出しで何か求めるものではないということか。
 項目ごとの協議の場でトータルに話をすることだけで良いのか、それとも違うのか。
 条例上、なかなか難しいところもあるが。

(組合)
 そこは理解した上である。
 元々は最後の2行のところを求めるものである。
 労使の研究・検討するための場を設けていただきたいところである。
 労使条例もあるかとは思うが、求めていきたい。

(市)
 5(4)の休職者の給付内容とは、給与なのか共済組合給付のことなのか。内容によって、回答する担当が違うので、伺いたい。

(組合)
 共済組合の給付のことである。
 今回は、春闘時期の申し入れなので、具体の回答は秋の確定期と考えている。

(市)
 予備交渉なので確認をさせていただくが、昇格枠の拡大や選考方法等について、また、分限処分について等は、管理運営事項となるため、要求いただくこと自体は問題ないが、交渉事項ではないことをご理解いただいているのか。

(組合)
 理解している。

(市)
 今回申し入れを受け、例年どおり回答は秋の確定時期で行うということで良いのか。

(組合)
 基本、その認識で良い。

(市)
 市側の交渉メンバーは人事室長以下としたい。

(組合)
 それではよろしくお願いする。

平成26年3月13日(木曜日)大阪市労働組合連合会(市労連)との交渉の議事録

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平成26年3月18日(火曜日)大阪市労働組合連合会(市労連)との交渉の議事録

平成26年度給与改定等に関する交渉

(組合)
 本日は、2014年統一賃金要求について申し入れを行いたい。
 市労連は、3月12日に2013年度市労連第1回委員会を開催し、当面する2014年春季生活改善闘争を闘う方針と、市労連2014年統一賃金要求を確認した。
 それでは、ただ今より、2014年統一賃金要求を申し入れる。

 申し入れ書

 申し入れについては以上である。
 その上で、申し入れにあたって指摘しておきたい。
 すでに、マスコミ報道等でも明らかなように、本年の春闘は政府が「経済の好循環型実現に向けた政労使会議」を開催し、賃上げを含めて経済の好循環実現に向けた認識の共有化などを行う中、各企業においては粘り強い労使交渉が行われた結果、多くの企業では大幅なベア回答を引き出している状況にある。この間、消費者物価が上昇している中で、さらに来月からは消費税率が上がることになっており、実質賃金の向上が必要不可欠となっている。そのような状況下で本年の春闘が展開されている。
 一方、大阪市においては、「給料月額の減額措置」により実質賃金が民間を下回っており、4月からの給与改定に加え、民間との比較において、給与水準がさらに下回ることとなり、消費増税とあいまって、組合員の生活は4月から非常に厳しい状況に追い込まれる。政府が、デフレからの脱却とした経済財政政策の効果を社会全体、隅々まで広めていこうとする中で、公務現場も例外ではないと考える。大阪市においても、組合員の生活ももちろんであるが、こうした国の考え方や政策的な観点からも取り組むべきであり、そういう意味からもあらためて「給料月額の減額措置」については直ちに終了すべきであると認識する。
 また、昨年の人事委員会の勧告の中でも、職員のモチベーションの維持・向上について言及しているところである。その点、市側としても具体的な対応を求めておく。
 その上で、本日申し入れた「市労連2014年統一賃金要求」は引き続き、組合員が大阪市の公共サービスを担う上で極めて重要な要求であり、使用者である市側の責務において、組合員の置かれた状況を十分踏まえて真剣に対処されることを強く求めておく。

(市)
 ただ今申し入れをお受けしたところであるが、私ども公務員の人事、給与等の勤務条件については、制度の透明性を確保しつつ、市民に対する説明責任を十分に果たすことがこれまで以上に求められている。
 要求については今後、慎重に検討するとともに、十分な協議のもと交渉を進めてまいりたいので、よろしくお願いする。

(組合)
 繰り返しになるが、職員の生活実態、勤務条件・職場環境の改善は、労使の自主的・主体的な交渉と合意により決定されるものであり、この間の賃金交渉、確認した労使協議の経緯を踏まえた誠意と責任ある市側対応と、労使対等の原則に則り、市労連及び傘下の各単組との健全な労使関係の構築に努めるよう強く求めておく。

平成26年3月18日(火曜日)大阪市労働組合連合会(市労連)との交渉の議事録

平成26年5月22日(木曜日)大阪市労働組合連合会(市労連)との交渉の議事録

平成26年度給与改定等に関する交渉

(組合)
 5月14日に市労連として夏季一時金の小委員会交渉の中で申し入れを行ってきた。その際にも言ってきたが、一時金についてはそういうことで申し入れは終わったが、いわゆる給料カット、特例減額措置について、4月以降も継続実施をしているということで、この間の交渉経過は一方であるものの、我々としてはそのことを基本的に了とせず、ただ一方的に継続実施をしているという思いもあった。その中で、引き続き交渉をしたいということで、3月18日の統一賃金要求の申し入れの際にも、そのことを申し出し、一方で申し入れをしたまま、そのまま推移しているということもあるので、今回、統一賃金要求の申し入れの中のいわゆる特例減額措置を中心に交渉をもっていきたいと思っている。このため5月14日に夏季一時金のところで申し入れをしたこととは別個ということで交渉をもっていきたい。
 そのことを踏まえて、給与カットだが、この間1月以降も交渉をもち、4月に給与改定を行う中で合わせてカットも行うという表現もあった。条例上の話も含めて何度も繰り替えし言っていたが、大幅な給与改定ということもあるので、カットについては市財政の状況も踏まえながら、4月からの実施はしないようにと交渉をもってきたところである。
 しかしながら、なかなか交渉が前に進まない中で、結果として今に至っている。申し入れを3月18日に行った中で今言ったところもあったので、給与カットについての再度の申し入れもここに含んで申し入れを行ったところである。今日は第1回目の小委員会交渉であるので、現段階における給与カット、継続実施されているが。申し入れ以降の現段階の考え方について、改めて考えを聞きたい。

(市)
 統一賃金要求でも話があった現在行っているカットの継続についてということで、今回、小委員会交渉を開かせてもらっている。現時点ということで、予算のときもそういう話、1月2月にかけての交渉のときもそういう話をさせてもらったところであるが、この4月に新しい財政収支概算が発表されたところである。既に中身はチェックされているとは思うが、今回発表された財政収支概算では当面の単年度通常収支不足額が200億円から300億円ということで、1年前の平成25年2月に発表されたときの見込みである300億円から400億円というところから一定の改善が見られているということは、我々としても確かなことだと思っている。しかしながら、補てん財源に依存せず、収入の範囲内で予算を組むことを目指しているという状況の下で、今年度においても通常収支不足があるということについては変わりがない。こういった意味では給料月額の減額措置についてご協力をいただいているもともとの前提条件という状況としては、変化していないと我々として認識しているところである。

(組合)
 申し入れのときにも今の話があったと思うが、前提条件という話で言うと、もともと3年間やりきるという通常収支不足額が今回出されている分でいうと改善されているということになっている。前提条件は、それも含めて前提条件かと思っているが、何ら給与カットの率も含めて改善が反映されないということについては、現場で働く組合員としてもなかなかそこは納得できていないということで、モチベーションも非常に落ちてきているというように思っている。
 前年度の末くらいにずっと交渉をもってきたときに、一定の小委員会交渉の終わり方としては、収支概算が出てから、もう一度改めてそれを踏まえて交渉をということで市労連として言ってきた。本来であれば当然4月のところで継続をしないというような、4月以降の取扱いを決めるのであれば、早い段階で条例改正が必要になってくるので、やるべきところであるが、今はたまたま議会は開かれているが、5月議会ということで、今回、議会と並行して交渉をするスケジュール感として非常に具合が悪いと思っているが、いかんせん途中で市長が退任し、市長選挙もあり、議会がああいう状況になったので、結果として我々がもともと想定していた収支概算の出る時期がこの5月議会をめがけてやってくるということで、どうしてもこの時期にずれこんできたということで、この時期の交渉が非常に困難であって、結果として条例改正にもっていくのも非常にハードルが高い時期だということは思っているが、しかしながら申し入れにもあったように条例上でいうと今年度の末までということだが、一日も早く給与カット特例減額措置を中止をするということのなかで、議会日程はあるが交渉をこの段階でしているということである。
 今日も収支概算のところを持ってきているし、こちらからも少し市側とは全く別の資料ということで2点持ってきた。今年の春の状況として、申し入れをしたので春闘時期に申し入れをしたので、申し入れを挟んでそれぞれ民間での春闘の賃上げの結果であったり、これは最終ではなく速報版第3報であるので、4月30日付けで出された分ということになっている。最終は5月28日に最終分析報告が出され、そこに色々と分析結果の状況も出てこようかと思う。今日の分はまだ速報値ということで数字のみしか載っていないが、その分を付けたのと、これは景気動向の話だが、おそらく4月23日に開かれている今年度の近畿財務局の全国財務局長会議での近畿のところの報告資料というのがあがってきているので、これを付けている。民間の場合は、当然このスケジュール感でいうと春の段階で要求、回答を受けて賃上げを行っていくということだが、当然これが今後の私どもでいう確定期におそらく影響してくるものだろうというように思っている。総じて国からの政策的なところもあって、回答状況は、中小がどうなるのかというところもあるが、中小もそれなりに順調にベースアップを取ってきたということはこれを見ても分かると思う。この5月28日でいうと、中小も全部含めて出てくるので、もう少し回答額もおそらく上がってくる、妥結もおそらく上がってくるのではないかというようなことも予期されているが、このような状況下になっている。我々のところはどうしても確定期での交渉ということになってくるので、春の段階ですぐさまどうこうということはないが、例えばイレギュラーな状況でいう給与カットについては、例えばこの春の段階での取り組みも含めて、市側のところがはっきりと思いがあれば、カットの修正も含めてできると思っている。確定とは別の世界で給与カットは実施しているので。というところかと思う。その辺りも含めて、私どもの思いとして、今日こういう状況だということは、我々が言うまでもなく、既に理事者側は重々ご存知かと思っているが、付けさせてもらった。それと近畿財務局の関係についても、景気動向の経済情勢が、色々グラフも付けている。それぞれ、近畿以外の分も全部あるが、総じて近畿が若干やはり他のところから比べ、若干厳し目になっているかと、他のは付けていないが、そう思っているが、それでも総括判断的には見ていくことになろうかと思うが、今回横ばいではあるが、前回の1月の総括判断とほぼ同じ状況。ただ消費税の問題があるので、資料にも書いている平成26年4月判断としては、消費税率引上げに伴う駆け込み需要及びその反動がみられるものの、引き続き持ち直している。というようなことで、これも消費税導入後のことはよく言われていたが、かなり限定的でないかなと言われていた。ただ、一時金が出た以降にどういう動きになるかということについては見ないといけないということも言われているが、現段階の判断としては、前回比較と何らあまり変わっていない。別に下方に修正もされていないというようなこと。あるいは個人消費とか雇用情勢とか我々組合に関することも載っているが、これも前回比較でみると矢印は横になっている。ほぼ改善に向かっているというようなことあるいは持ち直しているというようなことを含めて、状況はかなり良くなってきているのは、これを見ても明らかである。
 あと、細かいところで2ページ以降の生産活動や輸出も載っているが、これも例えば生産活動も持ち直しつつある。あと輸出についても前半を上回っているというようなことも、それぞれいいような形で上回りあるいは持ち直しがあるということがある。
 個人消費も3ページにあるが、小売店のベースも前年を上回っているというようなこと。コンビニも書いている。同じように前年を上回っているというようなこと。この辺りの個人消費のすべてが上回っているというようなことになっている。公務員がこれにのっているのかどうかは、すこしよく分からないが、全体的にはこういうようなことになっているということ。
 そして、雇用情勢が一つの指標になってくるかと思うが、雇用情勢もゆるやかに改善しつつあるというようなことになって、これも下方修正なしにそのまま同じ状況で推移しているというような分析になってきている状況である。
 あと、近畿管内における賃金動向というのが5ページにあり、賃金上昇に向けてのロードマップということで、これは財務局がどういうような形で賃金上昇を結び付けていくのかというようなことで目指しているものが書かれている。あるように、近畿地域では、景況感が回復するなか、所定外労働時間や新規求人数など雇用関連指標に改善がみられる。2月の有効求人倍率は、6年3か月ぶりに1.00倍を突破。こうした労働需給の流れが賃金上昇につながることが期待される。一方では人手不足という状況になっている業種も出ているということについては知ってのとおりであるが、という状況である。こうした中、非正規においては、人手不足感の強い業種を中心に新規求人の賃金が上昇。正規においても、春闘の賃上げ率がここ10年で最も高くなっており、賃上げに明るい兆しがあるということになっている。
 2014年度の賃上げの見通しということも6ページに書いているように、大阪府がまとめた賃上げの状況というのは、先ほど言ったとおりである。ただ、ここに書いている春闘の状況というのは、ひとつ前の分が載っているので、もう一方の資料は、これ以後に出た少し新しい分ということで、若干のタイムラグはあるが、ただ、前回の時も妥結状況は前年に比べて上昇しているとなっているので、そこは変わっていない。この上昇幅が今回の直近の分の方がまだ上回っているので、さらに上昇カーブが取られているということである。こうした流れがこれから団体交渉を進める多くの中小企業、まだ交渉を行うところもあるので、労働組合のない中小企業の賃上げにも期待をしているというようなことである。ただ、近畿の主要企業50社、大手であるが、前年を大幅に上回る8割以上がベアを実施しているが、来年度実施は困難とする声もないことはない。ということになっている。大阪府総合労働事務所のコメントとして6ページの下に書いているが、この流れがこれから本格的に団体交渉を進める多くの中小企業や、労働組合の無い中小企業経営者の後押しとなり、労働条件のさらなる向上につながることを期待。と、これも同じようなことを言っているので、ここは大阪府と財務局と同じような中身かなというように思っている。
 あと、企業に対するヒアリングも7ページ8ページに書いている。ここは、我々が言う部分と重なるところとそうでないところとあるのだが、基本的に厳しいと言いながらなかなか賃上げもできるところとできないところと、これは大手とは違うので、状況的には必ずしもそれが反映されているものではないか、かなり中小企業のところも努力をして、賃上げの方向も持っているということで、できるだけ経済状況に反映できるように取り組みをされており、財務局もそういうことに後押しをするような施策を行っていくというようなことであるので、我々としてもこういうことも見ていかなければならないのかなと。国の政策あるいは大阪府の労働事務所が書いている状況の中では、一方でこういうような兆しがある中で、どうも公務労働というか、特に大阪市が置かれている賃金状況がこうではないということになっている。これが大阪の経済状況にどうなるのかということも、これも既に知ってのところかとは思うが、やみくもに、大阪市の財政がどうこうということであったとしても、一定の改善がある限り、今後市の財政状況も当然ここを受けて反映されてくるものだと前進も含めてあろうかと思っているので、そんなことを含めて、今後我々が求めているカットについては、なんとかと思って、本日は資料を持ってきた。おそらく手元にも持っているだろうし、状況は把握しているだろうが、こういうように思っているところである。今後、収支概算にもある不透明感があるところもいくつかあると。そこは否定はしない。財務リスクの問題であったり、そういうことがあるとは思うが、しかしながら前提条件が、我々が当初給与カットについての交渉を行ったときとは違っているので、そこはもう少しきっちりとした現場で働く組合員への説明を求めているところもあるし、今長々と話をしたが、その辺りの社会情勢的な経済情勢的なことも踏まえて、少し検討すべきではないかと思っている。いかがか。

(市)
 資料まで出していただいて説明いただき、ありがとうございました。
 こういった資料を見せてもらい、近年には珍しい状況が、ここの数字ではそういうことが見えてくるということについては、我々としてもそう思っている。景気の話もあるが、この辺りでまとめられている景気の話というのは、ちょうど4月までの話で、ここに若干の心配事として消費税の反動というようなことも書いているし、今もっと大きく見て、世界経済から言うと非常に難しい状況になってきており、燃料の高騰というようなこともあったり、本当にこの景気が、まだ関西にこの景気がずっと広がっているとも、なかなか実感としてまだ思えていないところもある中で、我々が生活していてもガソリン代が高くなっていっており、これはまだ2年から3年は続くというような話もある中で、本当にこの景気がどこまで上がるのか、しっかりと給料が、民間の賃金が上がれば当然に秋の人勧は、職員にとっても、そこは楽しみだということになるのだろうが、景気動向としてはそういった政府として賃金を上げたいということと、実際にそれがどこまで、そういうものが見えてくるのかというのは、我々としてもそこは注目していきたいと思っている。それと財政収支概算の話であるが、先ほど組合側としても触れられたが、そういう財務リスク的なものがあるというようなこともあるし、それ以前の問題として、見てもらって、財政収支概算の中で人件費も昨年の2月版から比べるとずいぶん落ちて見えているが、ここは給与改定があった分で下がっているというのが大きいところである。それを今後の10年間に置き直したりしているので、現実には、おそらく景気が良くなれば、賃金の水準もここに書いている水準ではなくなるとしたら、さらに歳出は増えるということにもなってくるし、それ以外の経費のところでも、まだ先行きが見えないところも色々とあるので、あくまでも今現在の。税収も以前の落ち込みからぐっと上がりだしたというこの時点で先を見込んでいるもの、また人件費も今ぐっと下がっているところで先を見込んでいるもの。という絵になっているところで、昨年と比べて100億円程度、全体に毎年100億円程度下がっているということになっている。これも今申し上げたようにマイナス改定があってということも結構大きい影響として出てきているところもあるので、正直に言って、本当にすごく改善したのだというように我々として思っていいのかどうかという判断はなかなか難しいと思っている。されとて、収支不足が続く限りはずっとカットをするのかという話とは、そういうことだと思っている訳では我々としてそうではないので、平成24年にこのカットを始めさせていただいたときに、当時は確かに500億円という数字からスタートはしているけれども、当面、この10年間で相当額の通常収支が不足するという状況が見込まれる中で、人件費としての取り組みを3年間させていただいきたいということで、話をさせていただいてきた。この数字が正しければ、徐々に改善しているということであれば、それは非常にうれしいことではあるけれども、まだそうは言いながらも、単年度では200億円から300億円単位の収支不足が見込まれているというような状況であるので、当初、カットをしていかなければならないと我々として判断した、皆様方にご協力をお願いしてきた、その時の考え方は、今の時点では変えるところは見当たらないのかなと思っている。

(組合)
 もともとのところの理屈が、まだ今も生きているのかなということ。当面の単年度収支不足はまだあるということであろうが、先ほどあった500億円からここまでなっていることの分でいうと、あまりにも、そのまま継続実施をするというのが、どうも現場では納得もしていないし、我々も当然納得していないし、またここにもある削減効果として一番高いところが給与改定であったと。確かに大幅な給与改定ということもあるので、それについては当然そうであろうかと思うが、それ故にそれだけ給与改定で効果を出しているのであれば、やはり給与カットについても、やはり考慮すべきではないかというのが、この間の交渉で繰り返し言ってきたところである。そして給与改定の話も出たが、給与改定の額が大きいというような、削減効果があるというようなことだが、それであれば逆に言えば特例減額措置でのいわゆる削減額、効果額というのは、これは数字として出てくるものなのか。給与カットの分で言う効果額、これは人件費総額になっていて、その中の大半として大きな効果が出たのが給与改定ということはここにも書いている。給与改定等というのはおそらく給与カットも含めてということだと思うが、それは数字としてあがるのか。

(市)
 主なポイントのところで書いている人件費の削減効果。ここでいう人件費の削減効果というのは、実際には職員数が減っているのも含めて人件費の減としていると思う。例えば平成26年度の5月補正も織り込んだうえでの人件費が1,969億円、これは一般会計1部であるが。こう書いている。退職手当も含めて1,969億円と。当然、カット効果があってのこの数字であるので、カットをしていなければその分はさらに増えるし。こういうことである。

(組合)
 全部含みでこうなっていると。退職金がこれだけあってということも出ているので、退職金を除いた分でいうと、この今ある数字なのだろうが、この中のカット分というのは分からないということか。

(市)
 カット分として、我々として計算しているものはある。一般会計1部ベースの給与カット額として、いや一般会計2部も入っているので、そういう意味ではこことピッタリとはならないが、市長部局の単位で言うと、カット額は86億3000万円となる。これが予算に影響している数字として見込んでいる。

(組合)
 それも大きいと言えば大きいが、今の額からいうと、かなり給与改定のところが大幅に入っている。そこが大きい。

(市)
 給与改定で言うと、去年と今年の違いは当然給与改定の分として人件費がその分減っているので、その効果額としては市長部局として67億3000万円である。

(組合)
 先ほど言われたように、例えば先ほどこちらから説明したが景気状況とか民間での賃金水準とかを見ると、当然、今後の確定の時にはプラス改定ということになってくると、ここの収支不足も若干、幅も当然逆に振れてきて、そこの歳出が増えてくる、それは当然人件費が。

(市)
 そこは人件費に限っての話ではなく、物件費がどうなるかによっても、もちろんグラフの形は変わる可能性はある。

(組合)
 そうだろう。
 どうしても交渉がどうも今あったように人件費の話ばかりなのだが、他の会計費目の関係から言えば、この段階でこれだけでは分からないが、人件費と他のところとの実績というのはどのような関係になっているのか。

(市)
 中期収支は先のことしか書いていないので、これまでのところで話をさせてもらうが、決算の数字で言うと、今はまだ平成25年度の決算というのは数字は固まっていない。決算見込みもまだ発表されていないので。例えばもう1年前の平成24年で言うと、平成24年とその4年前の平成20年、この4年間の効果で言うと、例えば人件費は平成20年から平成24年の4年間で246億円減っている。これは平成21年度からの給与カットも当然入っているし、職員数が減っていったことなどということも当然入っている。平成24年8月の給与制度改革も。平成24年度以降の分はその年度分として入っている。ということで246億円、それ以外に経常的施策経費なり管理費のところで98億円が減っている。また投資的経費も497億円減っているということである。減っているところはそういうことである。ところが一方で、よく財政なども説明をしているが扶助費、生活保護の関係であるが、扶助費などが1,100億円どーんと上がっている。この4年間で。もともと4,000億円程度の決算数字のところが、1,000億円どーんとあがってしまうというようなすごい伸びを示している。あるいは公債費会計でも245億円増えているとかいうようなことで、特に扶助費と公債費のところで大きく伸びている部分を少しでも抑えるというようなところで、投資的経費であったり、人件費であったりを抑えにいっているということがこの間の状況かと思う。扶助費についてはまだ色々な努力をして削る方法はあるが、一方で増えていく要素というのはまだまだあるというようにも聞いているので、なかなかそうなったら厳しいという話も聞いている。

(組合)
 先ほどの景気動向からも、もともと政策の中で扶助費の圧縮をかけていって、伸びがやや鈍化してきているというのは市の取り組みの結果としてあろうかと思うが、一方で社会情勢的な経済状況も踏まえて、扶助費なども今後は緩やかになっていく可能性もあるのだろうか。そういう意味で言ったら。支出の分で言ったら。

(市)
 減らす努力を。

(組合)
 一方でしながら。

(市)
 片方ではしているが、それとはまた違う視点で扶助費が膨らんでいく要素があるので、必ずしも減っていく方向になっている訳ではない。見込みとしては、まだこれから増えていくように見込まれている。それは例えば、人件費のひとつ下に扶助費とあり、平成26年が5,186億円かかると書いているのが、10年後でいうと5,767億円ということで600億円くらい増えているだろう。

(組合)
 増えている。

(市)
 1割以上増えていると。今、色々な形で大阪市で扶助費を減らす努力はしているものの、一方でそういう要素もあって、まだ伸びていくということが見込みになっている。

(組合)
 今日の段階はとりあえず第1回目ということもあり、春に申し入れをして以降の具体的な項目の中の特に給与カットについての小委員会交渉ということにしている。通常、議会日程を見ながらこういう交渉ごとをやってはいるが、ちょっと今回はそういう扱いにはなっていないということもあるので、色々と春の統一要求の中で色々な項目を挙げているところであり、少しその色々な項目についての交渉もこの小委員会交渉に特化せずにやっていく必要性があるのかなと思っている。本日はとりあえずこちら側の思いも伝え、まだ1回目ということでこちらも交渉の深いところまではいけてないが、引き続き交渉にあたっていきたいと思っているが、ただ、先ほど言ってきた給与カットも含めてあるが、冒頭言ってきた要求項目の中でも少し色々と交渉をもっていかないといけない項目が、今回ちょっと多いのかなというように思っている。何を言いたいかというと、例えば人事評価の問題であったりというのはかなり現場で。この4月から当然昇給に反映したりとか、今回今言っている一時金についても、次の一時金では相対化による反映を行うということになっているのと、一方で職員基本条例の中で下位区分に2年続けてなった場合の分限の問題であったりとか、そんなことは非常に乱暴な話だが、もともと市労連として合意をしていないような制度の内容になっているので、現場でもかなり色々な声が上がってきている。交渉が色々な方向になることは危惧するが、給与カットと合わせて、今回の項目で言う3.賃金決定基準の改善の中の(5)の人事評価のところについての部分も含めて、色々と交渉を持っていきたいなと思っている。ただ、そうした場合に少し担当も変わり、少し理事者側のメンバーも変わっているかもしれないが、状況によっては少し、今分析用のアンケートについても各単組の方でやっているので、そのことを受けて、少しこれも今大きな問題なので、交渉でなんとか持っていきたいなと思っている。ただ、この間なかなか人事評価の部分。今は給与反映の話になっているが、相対化は非常に交渉経過もあって、なかなか前に進んでいないというようなことであるが、この春の段階での交渉ということ、夏をまたいで秋まで突入するかもしれないが、そのことも今後交渉を合わせて持っていきたいというように思っている。

(市)
 今例に挙げられた人事評価については担当が別になるというのもある。また、今ちょうど人事室内の検証を始めているというように聞いているので、今の市労連としてのご意見については担当に伝えておきたい。

(組合)
 繰り返しになるが、現段階のカットについては、昨年度末にずっと交渉を持ってきた考え方から何ら変わらないということに現段階でなっているということか。

(市)
 昨年度末から色々と交渉させていただいが、最終的にお答えをしている考え方から変わるところはないという状況である。

(組合)
 また、こちらから色々と。今日も資料を持ってきたが。交渉とは別個の話だと言われるかもしれないが、我々として市側の態度が全く変わっていないということになると前に進めもしないので、引き続き。今日は1回目なので現段階の考え方を聞いたということにしておくが、交渉を粘り強く積み重ねて、組合員層の期待も非常に給与カットは大きいということなので、引き続き交渉をもっていくということで、1回目の小委員会交渉を終える。

(市)
 分かった。引き続きよろしくお願いする。

平成26年5月22日(木曜日)大阪市労働組合連合会(市労連)との交渉の議事録

平成26年7月15日(火曜日)大阪市労働組合連合会(市労連)との交渉の議事録

平成26年度給与改定等に関する交渉

(組合)
 春の要求に関する小委員会交渉ということで、1度給与カットを中心に行ってきたところであるが、全体的な話の中で他の点でも市労連として求めていく点があるので、本日はその関係も含めて小委員会交渉を行う。
 中心的な話でいうと給与カットと、今回はアンケートを実施した関係で、人事評価の相対化、給与反映について交渉をもっていきたいと思う。前回の小委員会交渉で給与カットについてやり取りをしてきた。その段階でも、市側から出てきた回答については、従来から変わらず継続実施の考え方は変わっていないと繰り返し述べていた。その後、時間は若干経ったが、途中で財政局から平成25年度の決算見込み等が言われており、そのときに見込み的に250億円ほどの黒字が出るというようなことも言われており、これまで我々が給与カットについて、一定の協力をしてきた前提条件が、かなり違ってきているというような中で、これも小委員会交渉で前提条件が変わってきているので、早期に終了すべきだということも言ってきた。その時には、いわゆる決算見込みも含めてまだ出ていなかったので、収支概算をベースに小委員会交渉をもってきたが、その時についても市側としては同じ答えに留まっていた。
 今言ってきたように決算見込みも含めて大幅な好転が出てきていて、今年度以降の収支の概算も好転していくのは間違いないのかなというように思っているので、改めて言うが、給与カットについては早期の終了を求めておくし、前回の小委員会交渉以降に市側として検討した中身について現段階の考え方を聞きたい。

(市)
 5月に行った小委員会交渉や期末勤勉手当の本交渉でやり取りし、その時は新しい中期収支を土台として議論をさせていただいた。今、指摘のあったように市会で平成25年度の決算見込みを市として発表してきたところである。数字としては約242億円の剰余金が出ることとなっている。一定の収支改善が進んだということについては事実かと思う。その内容として昨年度においては企業収益の改善があり法人市民税の増加ということでの市税収入が2年ぶりに増加に転じたということもあるし、もちろん人件費の削減であるとか施策事業の見直しということを進めていった結果だということではあるが、242億円の中で大きなウェイトを占めているのは、どうも最後の学校跡地の売却益ということがあったということで、市としても2月補正の段階でも想定ができなかったというような要素によって、こうした数字がもたらされたということで、財政当局も今回の黒字についてはあくまでも一過性の増加に過ぎないという認識を持っており、今後とも収支均衡に一層努力をしていかなければならないといった判断になっていると聞いている。
 今年度においても中期収支を見られたことでご存じかと思うが、通常収支が不足しているということについては変わりがないということで、依然として厳しい状況の中で収支均衡した予算で大阪市はやりくりしていかないといけないという視点に立っているので、引き続きのご協力をお願いせざるを得ないと考えている。

(組合)
 考え方自体は前回5月の小委員会交渉から変わっていないということかと思う。給与カットを前提とした、いわゆる見込み収支についてはやはり我々としてもなかなか納得し難いと思っている。特に前回では民間企業の経営状態も含めた資料もこちらから出して、今後、中小がどのような状況かということも話をしてきたが、中小についても過去に例を見ないくらいのベースアップも含めてされているということもある。市の財政状況も思った以上にスピードも速く改善しているのかなとも思っているので、引き続き給与カットについてはそういった四囲の状況も含めて、やはり早期に終了すべきだということを求めておく。来月8月になり、人事院の勧告が出てきたりだとか、市の人事委員会の勧告も出てくる時期になってこようかと思うが、この給与カットについてはもちろん最優先課題でもあるし、人事委員会の勧告に伴わない取扱いでこの間してきたことからすると、この給与カットについては、個別の交渉も含めて引き続き市側に求めていきたいと思っている。
 それで、もう1点のことで今日は交渉をもちたいと思うが、春闘期の要求項目でいわゆる人事評価の相対化について求めてきている。この間、市労連としても職員基本条例に基づいた取扱いで、この人事評価は相対化されているが、合意なくしてきたことについて、これはもう相対評価については即時中止をするようにと言ってきているが、ただ、この今年度の4月の昇給から、これに基づく昇給が実施され、一時金についても、夏の一時金についてから反映されているというようなことで、かなり現場の組合員からも、もともと想定されていた話ではあるが、極めて問題のある制度だという話も出てきている。先日、この人事評価の結果について、ポータルでもアップされているところであり、全体的な結果も含めて公表されている。そのことも含めて制度担当課長から、現段階での結果も踏まえて考え方が聞きたい。

(市)
 昨年実施した相対評価であるが、これまで以上に職員の頑張りや実績に報い、執務意欲の向上に資するため、給与反映を実施しているところである。初年度であるので、我々も今後この制度がきちんと続くように、制度の検証であるとか、職員がどのように受け止めているかということをきっちりと把握したうえで、今後の運用を行っていきたいと考えている。我々としてもそういった観点から、所属又は職員に対してアンケートを実施しており、まだ集計中ではあるが、やはり、制度に対する納得性というところにおいては、少し納得性が足りないという意見もいただいており、こういった意見が今後減少するように、制度の運用を行っていきたいと考えている。

(組合)
 相対化の交渉の時に、かなり理解、納得性も高まってきていると、苦情処理も含めて件数も減ってきて、かなり今の大阪市の人事評価制度は現場としての認知を得ているというようなことを言われていた。それを前提として、相対化に入っていくということではあったが、実は、今回の取扱いについては、相対化になった時に、今課長からあったように、なかなか納得性が足りないということで、少し思っていたところと違っていたのではないかなと思う。というのも、それぞれ市労連の関係の労働組合の方も、この関係のアンケートを実施しており、そのアンケート結果から見ても、納得性なり苦情相談体制の問題であったりとかについて、かなり不満が出てきている。本日は小委員会交渉ではあるが、労働組合の方で実施したアンケート、今理事者側でもしているということで、いずれはそれも公表されるかとは思っている。ほぼ同じような内容が出てくるのだろうと思っているが、先行して労働組合の方で職員アンケートを取ったので、少し報告なり考え方なりを申し上げる。大阪市従、大阪市職の方でそれぞれ関係の組合員に取った内容ということになっている。
 それでは大阪市従から説明する。市従の方は、相対化による給与反映が4月から実施され、その状況も含めて組合員がどのように認識しているのかということでアンケート調査を実施し、期間としては4月17日から5月16日にかけて実施をした。内容としては、相対評価の導入に関わって納得していますかというようなところで、アンケート調査を実施したところ、72パーセントが納得できないというようなことが示されている。あとは納得できるとしている方もいるが、やはりここは上位評価になった方々が納得できるのではないかなということで、すべてが納得できないというようにはなっていないが、そういう状況が示されているということである。
 次に苦情処理の相談制度についてであるが、納得できないというようなことが、苦情相談に行ったらどうなのかというようなことで、苦情相談制度について改善するところはありますかという問いに対し、あるということを言われた方が42パーセントいるという状況である。その内容は、そういうことになるが、そこは個別の組合員から見て書いてくださいというようなことも、こちらの方から指示を出したので、そこは苦情相談の関係についても、かなり多くの意見が出されてきている。それから、人事考課シートの着眼点の関係についても、職場実態に応じてなっている点、それから評価者の評価、そこが評価者によっては違っている。バラバラであったりとか、また1次評価でした評価が、2次評価でかなり変わっているというようなことで、相対化によって、かなりそこのところでいうと、絶対評価の時の評価の点数が標準、さらに第3区分のところに位置付けられている人が、下位評価の第4区分に位置付けられるというような状況も出てきている。
 そういう意味では、きっちりとした仕事をしているにも関わらず、下位評価に位置付けられるというような方がいるというような意見も出されている。まず、市従の場合は、現場作業であって、グループ作業となっている。そこは、きっちりと一般職員に対する指導性やそういう技術とかが高い人が主任になっているのだが、そうでない一般職員の方は、まだ、もっともっと仕事を覚えなければならないということで、一般作業でおられる。という方がおられる。それが相対化により、上位の区分に入られている方は職制の方々、それらをサポートしている一般職員の方々は下位評価。相対化によって、かなり年功序列的な状況が出てきており、その給与反映となっていることが明らかになっている。
 絶対評価の時には、まず、公務労働というのは民間企業と違って、その作業の内容で、例えばかなりの物を作ったら評価されるとか、そうではなく評価することにはかなり難しい状態がある。であるので、当時の絶対評価の時には8時間仕事をして、そこが仕事がこなせたら標準、第3区分という位置付けで作ってきた制度であって、それに対する研修制度というようなことで、まず、きっちりとした仕事ができて標準だということがあるのだが、そこが、相対化によって、そのことは着眼点にしてもそうだし、研修にしても、標準という研修制度を受けてきた評価者がそれを評価するというようなことになっていて、逆にどれだけの仕事ができたから、例えば今8時間しているのに、それは倍の16時間やったら、それはそれだけの仕事量があるが、公務の評価というのはあくまでも8時間、その中の評価となるので、そういった意味では評価者間の今までの絶対評価の認識と、その相対化によって、どうその人を評価していく、年功序列みたいな部分が進んできて、その評価者が一般職員に対する評価がバラバラになってきていて、結果的には高位評価を付けたところの職場が上位区分にいっている実態もアンケート調査の中で浮かび上がってきている。
 そういうところでいくと、今まで市従としては人事評価が導入された時の時点で、市側の導入が2006年4月からであるが、そういう絶対評価の時も、きっちりとした人事評価をするための手法というようなことも、当時指摘をしてきたところである。特に人事評価制度に対する職員への説明や周知方法さらに人事評価制度の使用目的とか級別職務への反映と導入時期であるとか、評価制度の問題点と把握と課題の整理、その検証の場、こういうことについて要望を出しながら、結果論、市側の方も組合側との意見交換をしてきた。当時ではあるが、リーフレットの作成や周知方法の改善であるとか、評価者間の研修とか、人事考課シートの着眼点、これについても改善をしてきている。そういう意味では、今まで労使が一緒になって今までの人事評価制度というのは作り上げてきたのではないかなというように思っていて、今回の一方的な相対評価を導入することによって、従来の人事評価の問題点というようなのが、ある意味ではそこに浮かび上がってきたのではないかなと。
 そこはやはり給与への反映ということになって、組合員同士がそこの相対化によって、自分自身の評価が本当に給与へ反映されているのかといった疑問点が今までであれば標準であったのに、そこに疑問点が浮かび上がってきて、そこについてはその評価をする評価者についても納得できないとか、そういうことが出てきており、もう一つは、下位評価に位置付けられた一般職員の方々については、やはりその点について、かなりもう相対評価はやめてほしいという部分の意見が出されている。
 色々と指摘もしてきたが、まず、相対評価を導入するに当たっては、今の公務における業務実態であるとか、グループ作業であるとか、それと評価者のこととか、そういうことをきっちりと分析したうえで、相対評価を導入するということが、その時の労使交渉はそうだったが、市労連としてはやってほしいということを言っていたが、結果論は制度が先に入ってしまったというようなことで、かなり職場的には混乱をしてきているので、そういう意味では、今回の相対評価のところについて、まず、廃止をしてもらえないかということである。
 次に市職から説明する。アンケートの実施に当たっては、市従と同じように、期間としては5月2日から5月末までで行った。対象は支部役員、約300名前後であるが、その中でアンケートを実施した。要は今置かれている実態として、なかなか組合活動が行いにくい実態があるので、役員を中心に今回はとりあえずとして行った。市職の方は2007年にもアンケートをしている。その時には組合員全員に対して行った訳であるが、そのアンケートとの同項目の調査もしている。要はこの7年間で人事評価がどのように浸透してきたかということを改めて検証してみたいと思い、そういうふうに実施してきた。分析は単純集計としており、クロス集計は別途外部へ依頼しておりまだ結果が出ていないので、改めての機会があればと思っているし、それをもって分析を進めていきたいと思っている。
 ということで説明をするが、調査を行った対象の年齢については52パーセントが30歳台、続いて40歳台が30パーセント、それから20歳台が11パーセント、また3級が67パーセント、2級が32パーセントということで、年齢と級をクロスすれば分かると思うが、中堅層辺りがほとんど答えていただいている。なお、性別については約90パーセントが男性だったということになっている。
 それから、人事評価の理解度について、これは先ほど言ったように前回2007年度調査と同様の項目である。それを見ると、項目・着眼点の改善については以前行ってきたという経過があるが、それで言うと、結構改善の結果が出ているかなというように思うが、それでも項目・着眼点と業務内容の関係については、あまりあてはまらない、ほとんどあてはまらないが、まだ全体の40パーセントほどあるという結果が出ているので、これについても改善が、全体とは言わないまでも、少なくとも課など、単位単位での必要がまだあるというように思っている。
 それから評価の適正度についてであるが、正しく評価されている、ある程度評価されているというところが半数を超えているが、あまり評価されていない、正しく評価されていないというところが全体の40パーセントを占めているというようになっていて、これについても、まだ納得性を得られる回答結果が出ていないということが窺い知れると思う。評価の適正度ということで聞いている訳だが、それに関わって、その理由というのは別途聞いている。その中で、1番多かった理由としてバラつきがあるというのが一番であった。それから2番目がきっちりと評価をされていないということ、それから3番目に評価基準や着眼点が仕事に合っていないというようなことが言われていて、こういうことからすると、実際に行っている仕事と着眼点が必ずしも一致していないということ。先ほども言ったが、そういう傾向があるということが窺い知れるというように思っている。言い忘れていたが、今の部分はすべて絶対評価、絶対評価に関わって聞いた項目であると付け加えておく。
 次に絶対評価と相対評価の関係を聞いている部分であるが、主に相対評価の関係を聞いているのだが、とりわけ、絶対評価の点数と相対評価の区分について、具体的な点数区分について聞いている。調査結果のうち、絶対評価の点数が3.0点以上4.0点未満の人が87パーセント、4.0点以上の人は0、となっている訳だが、これを相対化されることによって、第1区分から第3区分とされた人が89パーセントとなっており、これでいくと、回答者のほとんどが3.0点以上で第3区分になっているということが、この結果に出ている。そのうえで、この結果だけ見ると満足度が高いというように想定されるわけだが、実際には満足していると答えた人は28パーセントに留まっている。満足していないと答えた人が33パーセント、絶対評価の結果自体、納得できないと答えた人が25パーセントいるということからすると、これについても納得性が低いと言わざるを得ないというように思っている。
 それから、苦情相談制度、マネジメントサポート制度について聞いている。ほとんどの人が絶対評価で3.0点以上という結果が出ているにも関わらず、こうした制度については、いずれも半数以上が何らかの問題があるというように答えていることからすると、何らかの改善をする必要があるというように考えている。
 それから、職場の仲間と人間関係について聞いているが、この段階では5月ということもあり、まだ一時金が反映されていないという実態である。また、隣同士でどういうような会話があったのかということについても分からないが、評価結果が開示されてあまり時間が経っていないという段階であるため、あくまでも参考ということでこちらとしてもとらえている。変化がないということがほとんどということになっているが、また改めて一時金が支給されたという状況があるので、改めて聞いて比較する必要があるのかなというように思っている。
 それから、仕事に対するモチベーションの変化ということで聞いている。これについても、上がったと答えた人が60パーセントというようになっているが、変わらないが39パーセントということになっている。これについては、ほとんどの人が相対評価区分が平均以上になっていたので、そのことが反映しているのだろうというように思うが、これについても改めて、時間経過で改めて聞いていく必要性があるかと感じているところである。
 それから、相対評価の必要性についてである。必要性については、必要ない、どちらかといえば必要ないと答えた人が両方で90パーセントに上るということがあるので、相対評価の結果が平均点以上の人であっても、必要性は感じていないということが明らかになっているということだと思う。とりわけ、必要ない、どちらかといえば必要ないと答えた人にその理由を聞いたところ、やはり、評価にバラつきがある、公務の成果、業績を評価することは難しい、評価結果が信用に足るものではないという意見が多数を占めているということを補足させていただく。
 それから、人事評価を活用する場合、どういうところに活用すべきかということで聞いている。聞き方の問題もあったかもしれないというところもあるかもしれないが、一番は人事異動ということで、人事関係で活用すべきという意見が一番多かった。それから、活用すべきでないという意見が2番目に大きくて、3つめが昇任、昇格ということになっており、少なくとも昇給であったり、一時金であったりというのは、かなりパーセンテージが低くなっているということで、こちらの感覚とすれば、単年度の評価で生涯賃金に大きく差が出るような制度については納得できないということが、アンケートの単純集計からは窺い知れるというように思っている。先ほども言ったように、単純集計であるため、少しクロス集計をして分析をしないとはっきりとしないわけであるが、今のところ市職としてアンケートを実施した結果として単純集計の結果については以上とさせていただく。
 今、市従と市職からアンケートの結果についてそれぞれ報告を行った。何か労使交渉が逆転しているような交渉スタイルになっているが、どちらが組合かどちらが理事者か分からないが、こちらとして分析をし、市従はかなり深いところまで分析をしている。市職については、今あったように、外部機関を含めて分析を依頼しているということなので、単純結果の報告だけにさせていただき、それぞれの細かい分析については、また後日公表するということにしている。今日は途中経過というか、分析に入る前の数字の報告というようなことにしているが、それぞれの労働組合の方からあったアンケート結果等を踏まえて、制度担当課長の方で何か思いはあるか。

(市)
 今、市従、市職から説明をいただいたが、まだ詳細が分からないので、後程きっちりと検討したうえで、我々が行ったアンケートとどのような差があるのかということも含めて確認をしたいと思う。ただ、やはり絶対評価の部分と相対評価の部分を分けて考えると、中身が変わってくるという認識を持っている。というのは、絶対評価自体は平成18年から始めて、かなり浸透もしてきているので、我々の行ったアンケートでも、絶対評価そのものについては、ある一定の納得性は取れていると思っている。ただ、それを相対化したときに、やはりどうなのかということで色々と意見が出てくる。それは相対評価ということなので、必ず順位付けが行われる。その点について、では今の仕事と合っているのかといったことになるのだろうと思うが、評価制度としては、この間、被評価者と面談して、開示をしてということを積み重ねてきているので、このスタイルそのものについては、ある一定は我々としては理解を得られていると思っている。

(組合)
 組合も人評価制度そのものを全否定している訳ではなくて、その必要性等々についても、この間の交渉の中でやり取りをしてきたところである。ただ、取扱い的に相対化をすると、結果として下位に無理矢理付けていかないといけないということにもなってくるし、そもそも導入時点で言っていたことからすれば、少しかけ離れていくというか、その目的からだんだん離れていくのではないかなというのは、この導入の時の交渉でも言ってきたところである。今、課長が言われた市側がやっているアンケートについて、目途としてはいつごろになりそうなのか。

(市)
 早ければ今月中にはというところだが、まだ不確定である。

(組合)
 不確定なのだな。それは市職が行ったように結果の数字だけが出てくるというような感じなのか。

(市)
 いえ、数字の集計であればそんなにかからないが、自由記述欄がかなりあるので、この辺りをうまく整理をしなければならない。

(組合)
 出てきたら、情報提供願う。

(市)
 はい。

(組合)
 それから、市従の方でもあったが、苦情相談というところが、なかなか皆さんに理解されていないというか、苦情相談制度のそもそもが何なのだと思っている方がいるようであり、冒頭申し上げたように相対評価に入る前に苦情相談の件数も減ってきて、だんだんと理解度が高まってきたのではないかというようなことがあった。今回の相対化による苦情相談の直近の件数を把握していたら教えてほしい。

(市)
 117件である。

(組合)
 前年比では。

(市)
 推移を言うと、平成22年度が78件、平成23年度が50件、平成24年度が84件であり、平成25年度が117件である。

(組合)
 117件か。

(市)
 はい。117件である。

(組合)
 増えているということだな。小委員会交渉のときに割と細かい資料をもらった。前の相対化の時に。今課長が言われた推移と、区分ごとの苦情相談件数というのも、任命権者ごと、市長部局から交通、水道も含めて、学校も含めてもらった経過もあるので、その資料は改めて、次回の小委員会交渉で構わないので、細かいところの資料を提供願う。
 それから、市職の方でもバラつきの話が出ていた。なかなか難しい話かとは思う。結果としてどうしても、絶対評価導入の時もやはりバラつきがあって、色々な研修を重ね、少しバラつきについても、解消したとはならないが、一定改善してきたということも聞いているが、今回、バラつきも含めて、小委員会交渉の時に所属ごとでの、区分ごとのいわゆる上と下の分について、できれば細かい内容を提供願いたい。こちらでは数字がないので、検証のしようがない。バラつきは当然あろうかと思うが、どれくらいのものかということも含めて。前の小委員会交渉の時とのバラつきも含めて、どういうように推移してきたのかということについて、少し確認したいので、それも先ほどの資料と合わせて提供願いたいが、どうか。

(市)
 今言われた、バラつきというのは。

(組合)
 苦情相談ではなくて、全体的な絶対評価を相対化したときのバラつき。例えば第3区分の一番上と一番下。例えば第2区分の一番上と一番下とか。ダブっているところはあると思う。各所属によってだいぶん違ってきているので。

(市)
 所属ごとのものと、級別ということか。

(組合)
 前は同点の取扱いも含めて、結構細かい資料をもらっていた。同点者があるので、その取扱いを決めるときに、どういうようなバラつきが出ているかということも含めてもらっていたので、今すぐということではないが、少し検討されて、小委員会交渉のところで、先ほどのところも合わせて提示されたい。
 1回目の交渉なので、具体的なところは前に進みにくいが、少なくとも前に概ねいわゆる第3区分と言われているような、期待レベルに達した部分になっても下位になる方の取扱いについて特例があったな。特例についても、平均を取って80パーセント云々ということがあって、それは1号給上げましょうという特例がされていたと思う。その時も、1号給というところでいいのかという話をしてきたと思う。一定そこを救ったということで、交渉で言っていたが、我々としては、やはりそこに達しているのであれば、いわゆる標準第3区分に位置すべきではないかとずっと指摘をしてきた。ただ、結果として特例、当初は特例もなかったので、結果としてそれを救う意味で特例制度を設けるということで、そういう扱いをされたが、やはりそういう方が多く存在され、この結果を見てもやはり相関関係は出ていると思うが、そういうことも含めてやはりそういう方の苦情相談もあった、中身は分からないけれども、察するとそういうこともあり得ると思う。
 やはり、期待値、自分は期待値に達しているのに、なぜ下位になってしまうのかと。さらに、そこから1号給救われたということについては、それであればいいと思っている方は少ないと思う。むしろ否定的かと思う。相対化については中止をすべきという労働組合としての基本的なスタンスはあるが、いずれにしても、すぐ早晩にそういうことがなり得ないにしても、当面は、制度を細かくもう少しやりかえれるところはやりかえるべきかなと。そう思っているので、一つの例としては、結果として下位区分になってしまっている方をどう救っていくかということを含めて、少し今回の結果を見ながら、やはり検討すべきかと思っているが、いかがか。

(市)
 もともと特例措置で1号給上げるということについては、所属ごととか相対区分単位ごとに必ずしも一致しないこともありバラつきが出るので、この辺りを補正してきっちりと評価をするということで設定している部分である。こういった制度の必要性というのは当初から考えているものである。そして、後はその特例措置をどの程度考えるかということかと思うが、ただ、現行1号給でいいかということについては、今後検討をしないといけないのかもしれないが、我々としても特例の必要性は思っているので、きっちりと実態に馴染むものであるべきと思っている。

(組合)
 どういった方が苦情を申し立て、どういった問題点が出ているかということについて、分析をしなければなかなか方向性は見いだせないが、ただ、その下位区分になった方のいわゆる救済みたいな形の特例については、我々も求めてきた。結果として出たのだが、少し結果からすればまだまだ不十分かというのが今の率直な思いである。このため、これについては、今後交渉の中でも引き続き言っていかないといけないと思っている。ただ、端的にそれがすべてそういうように支給を標準にしていいかどうかというのは、なかなかすぐにできることではないと思うが、やはり交渉の中で何回も再考を求めてきたことからも、改めて再考を求めていきたいと思っている。

(市)
 制度をどうしていくのかという面で言うと、我々が懸念するひとつの問題点として、いわゆる救済措置的なものがどれくらいの影響力があるかによって、実際の絶対評価点がどうなるのかというのは気にしている。当初、この制度の問題点として、勤務実績が良くない者であることが明らかであるのに、点数が高いということがあったかと思う。評価者側の方も問題かと思うが、やはりインフレ化を起こしてしまう傾向はないとは言い切れない。制度設計または運用においてはそういうことがないようにしたいので、均衡をどのように取るかということについては、これからもきっちりと考えていきたいと思っている。

(組合)
 この間、若い人と話をしていると、3級に行こうか2級に留まろうか悩んでいるという、非常に後ろ向きな話というか、あまりよくない話だが。なぜかと聞けば、どうせ自分は3級に上がったらしばらくは下位に位置付けられるだろうと。若い人は皆下位だと思っているようで、下位になるだろうと。2級で今は下位ではないので、このまま2級にいる方がいいのではないかと。このような意見もあったが、私は、いやそれでも3級に上がれと言ったが。
 そこのところはじわじわとボディーブローのように。特に若い人を中心に、自分は下位だと。それか頑張っても標準までだろうなと。こういうことを言われているので、そういうような年齢層とか級によって相対評価がここできいているのではないかなというように思っているので、人材育成と逆向きに働くというのは本末転倒だと思っているので、そういう考え方自体は肯定はしないが、そのように思っている人というのは結構いているのかなというようなことであるので、あまりよくないなと思っている。

(市)
 先ほどの市従のアンケートでも出ていたが、いわゆる年功序列になるのか、そういった付け方をしているか、といった点があるのかもしれない。そもそもこの制度の中でそういう付け方をすること自体が趣旨とあっていないし、その辺りはきっちりと正すようにしたいと思っている。実際、そういう年功的な付け方が実態としてあるという認識を持っていらっしゃるということか。

(組合)
 年功的なところで付けているというようなことではなく、そもそも主任になっている人は仕事もできる。そして当然人望もある。そうなってくると当然高評価を付ける。全部仕事ができるので。例えば一般職員でグループ作業で主任の下で働いていれば、当然仕事的には追いつけない。一般職員はまだまだ仕事を覚えないといけない。主任は仕事ができて、ある意味ではそういう立場になっているということなので、実際、追い抜きができない。
 そうしたら、その人たちは高評価の固定化になるということ。例えば一般職員が一生懸命頑張ったとしても、グループ作業の一員であったとしても、そこを追い抜くことはできない。ただし、一般職員の業務というのは、努力をしている部分で言うと、例えば行政職でも新人から仕事をしてきたら、だんだんとできるところはできてくると思う。ただ、先輩には追いつけないけれども、努力をした部分についてはどんどん仕事を覚えていって、そこで言うと、評価というのはどうなのか。完璧にできる人は追い越せないけれども、努力して新人から1年経って2年経って、その間に仕事の部分で言うと、技術も上がっていくだろうし、当然能力も上がっていくだろうし、そこの評価というのは、なかなか上司からすると、まだまだ自分たちに追いついていないではないかと。
 だから、ある意味では年功的な部分で言ったら固定化されてしまって、上位級のところはそういう仕事ができる人ばかりが高評価になって上位級にずっとくるので、一般職員の人はいつまで経っても下位評価の部分になってしまうということで説明させていただいた。年功序列で、自分たちが良くなるようにつけているのではなく、あくまでも相対評価によって、それが一般職員が頑張ったとしても報われないというか、努力の結果が給与に反映できないのではないかということを指摘した。

(市)
 相対評価は級別に行うことになっているが、そこはご理解いただいているか。

(組合)
 市従の場合は、給料表に基づいて区分で全部評価をした。アンケートを取っており、ここの実態の中で言えば総数の結果としてまとめているが、市従としては評価者と被評価者、評価者の意見はこうだと、そういうまとめ方をしている。ここで出しているのはそういう全体的な部分として出しているので、言われている部分についてはなかなか分かりにくいが、特に意見や要望というのは4項目にわたり300人から取っているので、非常に幅広い意見が出ている。今言っていたのは、業務ができるとかできないとか、そういう意味では全然なくて、それぞれの区分に分けているけれども、やはり経験。そういう部分が結果として表れている実態があるということなので、何も仕事ができるとかできないとか、そういう意味ではなく、要は仕事というのが全体的な、まとめ役、雰囲気、さらには統率力等々評価項目の中に色々あり、単に個人の能力だけで評価する訳ではないので。そういう意味で調査部長から申し上げた。

(市)
 アンケート結果を分析すれば分かるということか。

(組合)
 そう。市従では違う分析の方法を取っている。

(市)
 分からない所があれば、また確認する。

(組合)
 1点、苦情処理で当初この評価制度を導入したときに色々と意見交換を行い、結構、苦情相談について話をした。ただ、これだけの年数が経つと、苦情処理に行ったとしても自分たちが理解納得できないことを聞きに行っているけれども、相談しに行った後の処理というか、改善がされていない。だから行っても一緒だという意見が結構ある。
 だから、評価制度を導入して面談開示を行い、ある程度の研修制度を行ってきて、職員は理解しているだろうということを言われてきているが、それは理解をしている人とやはり問題点と課題を持っている人は多くいる。開示をして面談をするときも、結構、現場の上司とのやり取りをするので、そこでは職場の雰囲気がまずくなったりとか、遠慮する部分が当然出てくる。
 そのようなことも意見としては結構出ている。面談でどういった意見が。面談制度さらには苦情処理の制度についてどういった意見が出てきたかということについて、その辺りは市側でアンケートとしてまとめられるだろうが、こちらはこちらでまとめているので、それであまり変わりがないと思う。それはまた色々な意見要望、それはお互いの意見交換で。実態としてどうか、だからどう改善していくのかということはきっちりと求めていく。改善するところは改善するという方向でしてもらいたい。

(市)
 この制度を固定化するつもりはない。相対評価という基本的なスタイルは条例事項になるが、ただ、きっちりと運用を行っていくうえでは納得性、これはこの制度を続けるキーポイントになると思っている。これをどのようにして確保するかということについては一番肝心な部分なので、この辺りは市労連が取っている意見なども十分参考にしたいと思っているので、よろしくお願いする。

(組合)
 本日、何点か資料提示も依頼をした点もあるので、持ち帰ってもらい、次回提示され、それについて市労連としての考え方も申し上げることとする。本日はこちらからアンケート結果も出したので、分析できる点も含めて提示をしてきたので、一度持ち帰ってもらい、それも含めて組合員の声ということで取扱いをされたい。冒頭の給与カット中止もお願いするということを申し上げ、本日はこれで終わりにする。

平成26年7月15日(火曜日)大阪市労働組合連合会(市労連)との交渉の議事録

平成26年10月1日(水曜日)大阪市労働組合連合会(市労連)との交渉の議事録

平成26年度給与改定等に関する交渉

(組合)
 それでは、2014年の賃金確定要求の申し入れの関係の予備交渉をお願いする。
 交渉議題については、2014年賃金確定要求の申し入れの交渉を行いたい。
 本交渉の日程については、平成26年10月9日(木曜日)朝の9時30分から10時としたい。
 場所は、市役所4階第1・第2共通会議室でお願いする。
 交渉メンバーについては、市労連闘争委員会メンバーで行なうのでよろしくお願いする。
 以降の交渉の進め方であるが、既に各単組から一時金の申し入れを行なっているので、それを受けて、最終的に市労連での回答を行っていただく中で、この確定要求については小委員会交渉、あるいは、事務折衝を行って進めていきたいので、よろしくお願いしたい。
 参考までに、賃金確定要求の素案について、今後若干修正の可能性はあるが、骨格的なものとしてお示しをさせていただく。

 2014年賃金確定要求(素案)

(市)
 交渉議題については、例年どおり平成26年度給与改定等についてとする。

(組合)
 了解した。

(市)
 交渉日程、場所については、先ほどのとおりで確認させていただいた。
 交渉メンバーについては、市労連闘争委員会メンバーと伺ったが、春の要求時にも交通局は除くとされており、病院も地方独立行政法人へ変わられているので、市側の交渉メンバーは人事室長以下と、水道、教育委員会ということで、交通、病院は除くと理解している。

(組合)
 その理解で構わない。

(市)
 以降の交渉の進め方については、お話があったように、一時金は市労連へ回答することとし、確定要求項目については、小委員会、事務折衝を通じて我々としても対応したいと考えている。
 項目の内容は、これから説明いただけるかと思うが、例年言っていることであるが、交渉事項とそうではないものもあるため、説明後、各担当から確認させていただきたい。

(組合)
 先ほど言われた交渉メンバーについて、大交はこちらも入らない。病院労組は直接加盟ではないが、市職関係労組の枠組みの中に入っているので、理事者側はいないが、市職関係労組としてこのメンバーに入っている。

(市)
 その人の勤怠はどのようなイメージになるのか。
 直接は、病院機構が任命権者という表現なのかはわからないがその位置づけなので、そこと組合との話になるが、実際にこちらが有給職免を出せるものではないので、その点は病院機構と整理をお願いする。

(組合)
 了解した。
 おそらく今日付けで協約を結んでいるはずである。こちらで話をしておく。
 項目案についてであるが、大きく昨年との違いは、昨年は国並み削減があったので要求としてあったが、今年は給与制度の総合的見直しがあり、人事委員会も他都市の動向を見ながらということもあるので、国の総合的見直しということで総務省通知もあるのだろうが、地方とは違う制度なので行わないような要求としている。
 あと、今年勧告が出されている公民較差を踏まえて給与水準の引き上げ改定を求めていくことである。
 他に主に変わっている点については、諸手当については、手当の改廃として増やしているが、そこはこれまでの職務の実績を踏まえて慎重かつ適切な対応を求めていきたいとしている。
 7点目のところは人事評価制度も相対評価結果が給与反映されているが、相対評価はこの間の交渉でも申し上げているように、人材育成の観点というところからは疑問もあるので廃止を求めるとしている。
 後はその他の項目で、11(2)の休職者の給付内容の改善をはかることは、昨年の内容から文章修正が入ると思う。
 11(4)のところ、定年退職の関係、再任用制度はこの間導入されているが、前段は昨年と同じ、職員全体の雇用の確保、定年延長も今回人事院でも言及されているのでそのことも視野に入れ、ただ、業務実態も所属によって大きく変化しているので、その部分も含めて高齢者雇用の昨年は検討といったところであったが、今年は築き上げていくということで構築することを求めていきたいと考えている。
 11(6)について、昨年は単に改善を行うこととしていたが、7月4日に総務省から21年通知を踏まえてということが言われている。特に公的な資格を持っている方々の昇給、昇格についても言われているし、その点から言うと臨時、非常勤、任期付職員みなさんについては雇用の問題が前提にあるわけであるが、処遇も含めて勤務労働条件の必要な改善を求めるものである。
 後は、従来と同様の要求内容となっている。

(市)
 手当の改廃で、職務の実績とは何を指しているのか。
 手当にはいろいろあり、生活給的な住居、扶養手当とか、勤務実績に応じた特殊勤務手当や管理職手当とかあり、ここで指しているのは職務に付随する手当の改廃に絞っているのか。

(組合)
 そうである。

(市)
 何か具体的にイメージしているものがあるのかと思うが、管理職手当なのか。

(組合)
 そうである。
 組合員層とそうでないところもあるので、ストレートには表現しにくいところ。

(市)
 なにか都合が悪いのか、書いたとしたら。別にかまわないが。

(組合)
 思いはご承知のとおりである。

(市)
 今、実際に書かれてもそれは組合の要求項目なのかとなるので、気にされているのではないかと思う。
 そうだとしても、中途半端にするとその他の手当を言っていることになるのではないか。
 関係ないけれども管理職手当についてはとか、関係ないと書くかどうかだが、思いとしてはわかるが誤解を招くのではないか。

(組合)
 まだ、完成ではないので検討する。

(市)
 交渉事項の整理、確認をしておきたい。
 人事関係でいうと従来とは変わらないが、4(3)について、昇格枠は管理運営事項なので交渉事項としては扱わない。
 7についても、相対評価を廃止することは評価をどのように行うかは、管理運営事項となる。
 10の分限処分も同じで、処分を行うか行なわないかは管理運営事項となる。
 先ほども説明があったが、11(4)について高齢者雇用制度を昨年は検討となっており、今年は構築とある。昨年は義務化というか無年金期間が始まっていなかったから分かるが、人事室としてはその期間は基本的には再任用を活用していくと昨年確認したと思うが、構築というと今ないものを作るイメージと思うが、どういう意味なのか。

(組合)
 今に無いものを作るというか、再任用制度は現に今やっている。ただ、再雇用職場も含めて無年金期間の高齢者雇用と言うところになっていくと思うが、そういうところをきちっと形作っていかないといけないと、検討するだけではなくきちっと仕上げていくということ。

(市)
 今、基本的に再任用でやっているが、再雇用とかいろんな手法で雇用を守るべきという趣旨でこの要求を挙げられるということなのか。

(組合)
 そうである。

(市)
 厚生関係でいうと、11(2)の後段、パワハラの指針の策定については管理運営事項となる。

(組合)
 了解した。

(市)
 先ほど言われていた、休職者の給付内容について明確にしていただくということだが、イメージは地公災なのか。

(組合)
 給付となっているために、そうとられてしまうかもしれないが、休職されている人の給与の問題のことである。
 給付となっているためにこれだけを見ると地公災とか共済にとられると昨年も話があったが、地公災は100パーセント出ているのではなかったか。

(市)
 地公災は法律で8割、条例で2割となり全額出ている。

(組合)
 100パーセント出ているので、表現を変えると思うが給与の支給を求めていくとなると思う。というのは、病気休職になると傷病手当金が先に2年間支給され、それから大阪市から80パーセントの支給となる。
 したがって、給与の支給の改善をしていくということにつながる。
 また、以前は勤務停止の方が1年間100パーセント出ていたかと思うが、勤務停止の方が1年後は本給と地域手当が50パーセント支給に代わると思うが、それで生活ができるのかということも含めて、そういうことを含めて載ってきた要求だと思う。

(市)
 今年の春の要求時に厚生課長の確認の中で、昨年の確定要求も含めて共済組合の給付と伺っていた。
 これまでは、休職者の給付は共済組合の傷病手当金のことという理解でこの間やってきている。
 今回からその内容、意味合いを変えるということであれば良いが、今までの流れは共済組合の給付ということであった。

(組合)
 そこも含めて今回、要求の表現を変更する。

(市)
 了解した。
 もし、共済組合のこととなると交渉の場でお答えできるものではないので、本来であればはずしていただくべきなので、この間もはずしていただくべきとお伝えしてきたところであり、この間回答もしていないのはそういう理解でやってきたからである。

(組合)
 11(2)の内容は変わると思う。

(市)
 今回整理していただいて、位置づけをどういう要求であげられるのかということを、今までの経過はあるとして、今回から変更されるということなのか。

(組合)
 そうである。
 申し入れ内容については、最終確認は大会になるが、内容が固まりしだい送付する。
 ヤマ場のイメージをしたいが、市長が人事委員会の勧告の際もいろいろとアナウンスされている中で、交渉がどうなのかというところであるが、結果プラス勧告ということで現場ではたいへん強い期待がある。
 期待は高いが早期に解決できるような状況下ではないと思っているが、われわれとしては早期の給与改定の実施を求めることとなるが、通常は10月中に給料表の部分だけをあげて、他の項目を11月以降で行なうという流れであったと思う。

(市)
 これまではそうであった。マイナス改定だったので、こちらからでいうと12月のボーナスで清算する必要があるということでそういうスケジュールであったが、プラスになると必ずしもそのタイミングである必要性はない。

(組合)
 いつも申し入れが終わってすぐに小委員会交渉の日程を入れていたが、申し入れの後にそのあたりを含めてどうするのかを入れないといけないと思う。例年の日程感でいうと10月末になってくるとそういうことに、すぐに小委員会立ち上げてやっていくということだと思う。

(市)
 なんとも説明のしようがない。いつもどおり10月の段階で一定の答えをとなるのか、ならないのかもわからないが努力したい。

(組合)
 了解した。

平成26年10月1日(水曜日)大阪市労働組合連合会(市労連)との交渉の議事録

2014年賃金確定要求(素案)

平成26年10月9日(木曜日)大阪市労働組合連合会(市労連)との交渉の議事録

平成26年度給与改定等に関する交渉

(組合)
 2014年賃金確定並びに年末一時金にかかる交渉を始めさせていただく。
 昨日開催した、市労連定期大会において、「2014年賃金確定要求」を確認したので、先ず冒頭に申し入れる。
 詳細については、書記長より説明させていただく。

 2014年賃金確定要求 

 「2014年賃金確定要求」については以上である。すでに各単組において、年末一時金にかかる申し入れも行ってきており、本日以降、従来どおり市労連統一交渉を通じて解決をはかっていくことを申し上げておく。
 市労連は、3月18日に市側に対して「2014年統一賃金要求に関する申し入れ」を行うとともに、引き続き、要求項目である「給料月額の減額措置」終了に向けた交渉や、人事評価制度について人材育成の観点からの評価制度となるよう市側に再考を求めるなど、それぞれ、具体化に向けて取り組みを進めてきたところである。
 9月25日、大阪市人事委員会は、月例給について平均で12,240円、率にして3.05パーセントを引き上げ、一時金についても0.15月分引き上げ、年間4.10月分とする勧告を行った。さらに、昨年に引き続き、民間給与データの上下2.5パーセントずつを基礎資料から除外したが、そのことについて、公民水準比較を行う上でも精確性を欠くことや、中立な第三者機関として職責を果たすべき人事委員会の立場からして問題であるとの指摘を行い、市労連として容認できない内容であることの表明も行ってきたところである。
 本年の公民較差について、制度値からは7年ぶりにプラス較差が勧告されたことは、大阪における景気動向及び民間企業の賃上げ状況から見れば当然の結果として受け止めている。国においては10月7日に人勧完全実施の閣議決定がされたことや9月には多くの政令市でも給与勧告が行われている状況もあり、労使の主体的な交渉によって2014年賃金の具体化をはかる時期にきている。連年にわたるマイナス勧告、「給料月額の減額措置」、給与制度改革の実施などにより、実質賃金が大きく下がっている。さらに本年4月からの消費税増税により組合員の生活は一層厳しさを増している。そうしたことからも今回の勧告内容は、組合員にとって大きな期待を持つものである。われわれとしては、「給料月額の減額措置」中止を求めるとともに、人事委員会より勧告された公民較差を踏まえ、給料表の早急な引き上げ改定を行うべきと認識している。
 人事委員会が第三者機関であることを踏まえ、市側として実施時期も含め、労働基本権制約の代償措置である人事委員会の勧告内容を尊重し、早期にその実施をはかるべきである。
 その上で、2014年賃金改定にあたって、市側の基本的な考え方を明らかにするよう求める。
 さらに、給与制度改革で最高号給が大幅に引き下げられたことにより、多くの職員や組合員が最高号給の適用を受けている実態から、本年の勧告において人事委員会より、昇給制度にかかわる課題として「将来の人事給与制度の全体像を描く中で、あるべき昇給制度等の検討は不可欠である」との内容が意見として言及されている。そうした内容も踏まえ市労連として給与水準低下を回復させた上で、組合員の勤務意欲の向上につながるよう、昇給・昇格改善を含めた総合的な人事・給与制度が労使合意の下、早急に構築するよう求めておく。
 国における「給与制度の総合的見直し」については、安易に国に追随するのでなく、他都市動向を十分踏まえた慎重な対応を求めておく。
 いずれにせよ、団体交渉は、労使合意という、あたりまえの労使間ルールを市側が守らなければ解決はあり得ず、健全な労使関係の下で労使交渉が行わなければならない。市側として組合員の勤務意欲の向上と、その家族の生活実態を十分踏まえ、本日申し入れた要求内容に関し、市側の主体的な努力と誠意ある対応の下で、労使交渉・合意がはかれるよう強く求めておく。
 今後、労使間で主体的に交渉を進めていくにあたっての市側の考え方を明らかにするよう求める。

(市)
 皆様方には、平成21年度からの長きに渡る給料カットにご協力を頂き、この場をお借りして改めてお礼を申し上げる。
 ただ今、賃金確定要求に関する申し入れをお受けしたところである。
 この件については、去る3月18日に皆様方から「賃金要求に関する申し入れ」を受け、先月9月25日には本市人事委員会から「職員の給与に関する報告及び勧告」が行われたところである。また、年末手当については、この間、各単組からの申し入れがなされてきたところである。
 私ども公務員の人事、給与等の勤務条件については、制度の透明性を確保しつつ、市民に対する説明責任を十分に果たすことがこれまで以上に求められている。
 いずれにしても、本日要求を受けたところであり、今後については、要求内容及び人事委員会からの勧告内容を慎重に検討し、精力的に交渉・協議のうえ回答をお示ししてまいりたいと考えているので、よろしくお願いする。

(組合)
 ただ今、市側より「賃金確定要求及び年末一時金について」の現段階における考えが示された。その中で「要求内容及び人事委員会からの勧告内容を慎重に検討し、精力的に交渉・協議の上回答する」との考え方が述べられた。
 しかし市労連としては、人事委員会勧告制度が労働基本権制約の代償措置としてある以上、その実施に向けては自主的・主体的に労使で交渉を重ね決着をはかってきたところである。
 賃金確定・年末一時金は、労使における自主的・主体的な交渉と合意がはかられることが重要であると認識しており、市側の一方的な思いだけでは、労使合意はあり得ないことを申し上げ、市側の誠意ある対応をあらためて求めておく。

平成26年10月9日(木曜日)大阪市労働組合連合会(市労連)との交渉の議事録

平成26年10月14日(火曜日)大阪市労働組合連合会(市労連)との交渉の議事録

平成26年度給与改定等に関する交渉

(組合)
 申し入れを行って以降ということで、去年のベースでいうと小委員会交渉や事務折衝を細々といれている経過がある。実際、小委員会交渉に入る前に既にいくつか事務折衝をしていた。それは、日程がかなり詰まっていたこともあり、小委員会交渉より先に事務折衝をやっていたということだが、本来は小委員会をもって今後の取扱い等について一定の話をするという場面が本来は必要だったが、去年はそういう経過もあり、すぐに始めようということで、実際の給料表の改定等についての話をしてきたところであるが、今年はどういう進め方とするか。
 当然、一旦どこかでとりあえず小委員会交渉をもちながら、1回目の小委員会交渉は、去年は申し入れ以降の現段階での考え方について聞きたいという入り方をしていたと思う。そこで、色々な資料などを事務折衝でまとめていきたいので、事務折衝の場でそういう事務レベルで詰めていきたいということを。いくつかの課題があの時はあったので。国並み給与削減、給与カット、マイナス改定ということで、そういう話がいくつもあって、市側も日程感が詰まっている中で早めにいろんな事を進めていきたいという意向があったので、そういうステージをもったのだが。
 今日は事務折衝なので、これで答え云々ではなく、実際は小委員会交渉でやり取りをするということにしたいが。その小委員会交渉の日程の入れ方なども含めて、全体の交渉の進め方について、現段階で詰めておきたいというかイメージを踏まえたうえで、どうしようかということもあるので。
 まず、1回目の小委員会交渉をどうするかも含めて。小委員会交渉で指摘をする事項も、今日段階で言えるものがあればこちらからも言っていこうかなと思う。ただ、答えは小委員会交渉で。答えというか出せるかどうかも一方であろうかと思うが。このようなことにしていこうと思っているが、どうしようか。こちらは早めに一回、小委員会交渉をもっていきたい。このままでは。こちらから交渉を投げていかなければ。多分、そちらから投げてくる気配が全くない。

(市)
 こちらから言えるものがないと思うが。

(組合)
 ないかもしれないという思いがあるので、こちらからもっていってはどうかと思っている。そうすると申し入れを先週していることからすれば、来週くらいに一回くらい小委員会交渉をもっていきたいという思いがある。そこで今回の人事委員会勧告の取扱いであったり、懸案となっている給与減額措置、給与カットの話であったりとかいうことの話もしないといけないと思っている。

(市)
 一回、小委員会交渉でそのように確認されたいことを言われたいのであれば、言ってもらってもいいと思うが。その中で、今、何ができて、何はもう少し議論をさせてくださいという話になるのか。
 こちら側の話でいうと、保育士や幼稚園の教員の話についても提案していかなければならないが、それはどこを相手に交渉すればいいか。

(組合)
 市職でしようと思っている。ただ、この前の市従の経過がある。現業の給料表を市労連で受けた経過があるので、それでいくと、市職は、それも市労連でという可能性もあるので。それは市労連と単組で話をするが、実態的には市職でやる方が話は早いと思っている。

(市)
 市労連はどういう位置付けで活動されているのか。各単組に共通する事柄を共闘していこうという趣旨だと思っているが。この間、今までだと、行政職給料表と技能労務職給料表が一応各単組でもほぼ同じような形で使われている経過があって、一緒にやってきており、中身は市職、市従の専門家が形を作るということでやってきているのかと思っている。そのうえで、技能労務職の見解というのが別出しで去年出たという中で、技能労務職であるということで。水道もあったが、その中で市労連でさばいていたのかなと思っているのだが。
 技能労務職の中には学校関係があるから、市労連としてもそこは一緒でということがおそらくあるのだろうが。保育士とは少し違うのではないかと思っているのだが。保育士は純然として単組だけの話。
 やはり初めての取組みになるので、それなりに時間もかけて丁寧に説明しないといけない。秋に改定しようとは思っていないが。新年度に向けてとしても、できるだけ早く提案させていただいたほうがいいだろうから。そういう意味では、そこを早めにスタートさせて、色々なデータが出揃ってからしかできないことは、その辺りまで少し引っ張って。

(組合)
 言われている保育士の分も、小委員会交渉で1回目は投げたいと思っている。考え方をどうするのかということも含めて。そうするのであれば、どこかのタイミングだったら早い方がいいのかなと思っている。日程はあとで詰めるとして、小委員会交渉をとりあえず早いうちに持つということについて確認したいがよろしいか。
 小委員会交渉で言うべきイメージで思っているのは、早期に改定をするべきということや一時金の問題や給与カットが3月までになっているが、その辺の考え方について聞きたいということに恐らくなってこようかと思っている。小委員会交渉の段階で考え方が出るとは到底思ってはいないが。

(市)
 ご想像の範囲内の答えしか出ないが、それなりに答えはする。

(組合)
 去年は、結構、事務折衝で給料表をやっていたが、今年もやるとなればそうなるのだろうが。恐らく、結論というか給与課の方針が出ている訳ではないと思う。勧告は出ているが方針が出た訳ではないと。されとて給料表自体の作業には入っているかとは思う。そしたら組合的にそこを事務折衝で今やるということは難しいということか。方針が決まっていないから。

(市)
 それはそうである。勧告が出ているだけなので。勧告の内容で作業すればこうなるという、それはそれであり得るのだろうけれども、そのベースで交渉を進めていけるような方向性が出ていないのでできない。

(組合)
 例えば、方向性というか方針が決まったうえでいくと、事務折衝になってきて、そういうふうなやり取りが去年と同じようにやることになるわけか。どうなるか分からないが。

(市)
 市として勧告を受けて、勧告内容どおりに改定をしようと、実施時期も含めて、その方針を決めて、具体案について労使協議をしていくということだろう。勧告どおりにするかどうか決まってないのに、勧告の内容をやってみたらどうなるかということを労使で協議をするというのはあり得ないと思う。意見をそちらの立場で言われるのなら言われたらよいが、こちらとしては答えのしようがない。

(組合)
 市としての方針を決める中で、こちらから意見を言うと。今の段階では。
 一時金についてはどうなるのか。月数が勧告で出ているが、一時金の4.1月というところの方針や考え方はどうなっているのか。

(市)
 一緒である。

(組合)
 一時金のところについても、支払時期までに、10月末か11月頭に、一時金のところだけ回答があるかどうかも分からないということか。

(市)
 あるともないとも、今の段階では決まっていない。

(組合)
 月数だけ確認するということも、まだ決まらないという感じになりそうか。

(市)
 分からない。今はお答えのしようがない。今の段階では何も方針、協議ができていないので。

(組合)
 こちらはまた同じようにそれを繰り返し言うだけである。

(市)
 もちろん当然そうだろう。
 府の状況というのは何か聞かれているか。去年並みであれば今週くらいかと。

(組合)
 最初は今日ぐらいと聞いていたが、出ていないようだ。今週だと思う。

(市)
 その中身も踏まえて、府市の関係も含めて、市の方向性が決まっていくかと思っている。

(組合)
 府の一時金が恐らく同じような数字で出てくるということであれば、そこの府の方向性が出ると、とりあえず月数については、市もある程度の方向性も出てくるというようなイメージか。

(市)
 要素の一つにはなるが、必ずしもそれだけで判断してくれる訳ではないので分からないが。いずれにしても、去年もそうだが、府の動きは常に市長は見ながら知事と相談しながらというのは実際あったので。

(組合)
 長い長い確定闘争になりそうな感じである。
 とりあえず小委員会交渉の日程についてはまた詰めていくこととして、その後どうするかは、1回目の小委員会交渉の中で、今のやり取りをもう少し細かいやり取りをしながらもっていきたい。
 ということは、保育士の給料表の分だけ事務折衝ということで市職と話をする可能性が高いと。

(市)
 整理してもらう必要があるが、私たちとしては、市職かと思っている。
 小委員会はいつ頃のイメージか。

(組合)
 とりあえずはこの前9日に申し入れをしたので、20日の週ぐらいにはしたいと思うが、10月中に一度したいと思う。

(市)
 連する話として、市長が、維新の会としての発言も含めてだが、同一労働・同一賃金を大阪市役所からやっていくと言われている。要は、任期付職員の処遇。例えば保育士であれば今は公立が高い、民間が低いと。これを合わせるという給料表を今度導入しようとするわけだが、そういう均衡を図るのであれば、今度は中で働いている正規職員と任期付職員が同じ仕事をしているのに、片方は昇給も何もない初任給設定で、片方は昇給していく。これはおかしいと。ここをもっと何とか処遇改善をしてあげてくださいという話が出てくる。

(組合)
 総務省からも言われている。人事委員会も出しているが。

(市)
 総務省は、任期付職員については、今まではシングルレートでよいと。期間限定で雇い入れるだけだから、そこで能力の伸びを図らないといけないということではなく、シングルレートでやったらよいという職種としていたが。今年の7月になって少し見解が付加されて、人材確保で色々事情がある場合は、必要と認められる場合は、給与決定に過去の経歴を一定考慮したり、人事評価に基づき昇給するということも否定はしないというようなことを言っている。

(組合)
 基本は現行だが、そういうのを含めて検討もできるようにと言っていた。

(市)
 それを踏まえてやるということで。抱き合わせみたいな感じで出していくことになる。

(組合)
 任期付職員にも昇給をするのはそれで良いが。それだけでやるのは別によいが。

(市)
 前提となるのは、まず、保育士の給料は独自給料表を作って、水準を見直して。その給料表でそうするということ。

(組合)
 均衡というと本務の人との関係性も言われる可能性もあると内部で話をしていたが。そういう方針を市長が言われているということも踏まえて、そういうことも出てくる可能性があるということか。給料表だけでなく、それとの抱き合わせということであろうが、そういう可能性があると。他の資格を持ったケースワーカーや保育士に関係ないところも含めてか。

(市)
 ケースワーカーと保育士。

(組合)
 資格を持っている任期付職員と総務省が言っているから、そういうことだな。
 では、日程だけ相談する。

(市)
 小委員会交渉の場合、メンバーは一通り来てもらうのか。

(組合)
 事務折衝をやりながら小委員会ということならば、こちらは全員だと思う。

(市)
 給与のエリアだけなら必要な部署だけで。

(組合)
 確定要求項目の話には入らないと思う。今の課題からいうと給与課の話ばかりかと思う。

(市)
 他の課のところなどは、逆に淡々と一定の期間の中で。

(組合)
 そう。ただ、給料表のところがないため、全部決着はできない。給料表以外のところだけ確認するということにはならない。人事との交渉も若干塩漬け状態でずっといくようなことになるかもしれない。小委員会でやるかもしれないが。最後の団体交渉はだいぶ引っ張ることになろうかと思っているが。

(市)
 保育士は市職でやるのが濃厚だと思っていいか。

(組合)
 そうである。

(市)
 小委員会でタイミングの話をしてからやるか、こちらの整理ができしだいということにするか。できるだけ後ろの日程の方が何か固まっている可能性があるかもしれないが。ただ、あまり後ろですると、保育士の捌きの小委員会交渉を絶対にしないといけないのであれば、それはそれでということになるので、どちらがいいのか。
 保育士単体でいいのならば単体で進めておくとして、府の勧告が出て市長のイメージがわいた頃にどうか。ただ、一週間でイメージがわくとも思えないので。
 一言でも前向きなことが言える話にしようと思えば、恐らく府が出てきて1週間くらい時間を置いてもらっている間に我々として何ができるかという話だと思う。それで決まるかどうか、何の保証もないが。ただ、日程が遅れただけになってしまうかもしれない。1回や2回で済むような話ではないため、スタートをしておいてもいいような気はしている。あまり中身のある交渉になるかどうかは分からないが、とりあえず始めておけば、後はタイミングを見てできるのではないか。そちらとしても申し入れをしてから次までの間が空いても、その間何をしていたのかということに。

(組合)
 それもある。考え方くらい聞くべきとなる。

(市)
 考え方を答えられないのはこちらのせいであり、そちらのせいではない。

(組合)
 考え方がないから、多分出ないから、やらないということではなくて、となる。

(市)
 聞いても答えられなくてもいいのでやっておくということか。
 そういうことが2回くらい続く感じか。

(組合)
 不毛な小委員会交渉になりそうな気はするが。

(市)
 あまり長い時間をとっていただいても意味がないし、何回もやっていただいても。動き出す時は動き出すので。そのため、一旦スタートしておかなければいけないのかなと。

(組合)
 とりあえずスタートしなければいけないとは思っている。

(市)
 来週ならば府の勧告が出ているという状況で、まだ市の答えとしては何も持ってはいないが。府が出た状況で、前回の交渉の時よりは進んだ状況で話ができるのではないだろうか。

(組合)
 24日くらいに出て、1週間くらい経った頃だろうか。

(市)
 そうかもしれない。

(組合)
 その辺りは調整させていただく。

(市)
 マイナス改定ならば12月1日までに改正しなければならないということで、その逆算で10月末に条例の締切ということでヤマ場をセットしていたが、それで言うと今年はプラス改定であっても、12月1日に実施をするということもあり得る話。遡及ではなくて未来に向かってやるという話で。それで言うと去年と同じように10月末くらいに条例の締切があって、そこを要求のヤマ場にするかしないか。そういうイメージはあるか。

(組合)
 ない。

(市)
 目安としてこれくらいで見解を出してというような、そのようなこともしないか。

(組合)
 しない。こちらでヤマ場を設定するというのは。交渉は積み上げなので。それは当初交渉に入る前から日程感を持ってというようなことは、こちらとしてはない。

(市)
 気付いたら10月の条例改正の時期を過ぎていたということも。

(組合)
 一時金のところは最低、その月数というイメージは、そこは最低何とか持っていきたいとは思う。

(市)
 一時金も未来に向かって増やすという話であれば、やはり10月末が条例改正のタイミングである。そこを過ぎてから、実施日で今の条例以上の額を出すことは不可能であるので。

(組合)
 12月の一時金の支払い日に間に合うよう月数だけを確認しようと思うと、条例だから10月末か11月頭がギリギリであると。いつもの日程感とそこは一緒になってくるということか。

(市)
 そうである。

(組合)
 一時金だけでも月数を最終求めるのであれば、こちらも10月末、11月頭になってくると思うが。10月の小委員会交渉等の中で、ゼロ回答になるという話のやり取りにもっていかないと仕方がないかと思う。

(市)
 組合としては、ボーナスの回答を引き出したとして、いつまでにすればいいのか。支給日までにいるということか。

(組合)
 そう。支給日の10日のところに、新しい一時金の月数で支給される中で。4.10月をベースに。

(市)
 4.10月ベースの回答が支給日までにあったらいいと。

(組合)
 一時金については。

(市)
 条例ベースでは支給日を超えるところになって、それは遡って清算ということは仕方がないとして。要は支給日までに回答をしたとしても、支給日には今の額面でしか支給できない。支給日までに回答することに意味があるのだろうか。

(組合)
 月数だけか。

(市)
 そう。給与改定は別である。

(組合)
 11月中ではどうか。

(市)
 11月中には条例改正をしていないと、12月に何の回答をしようと、条例改正をしていないと反映されないので。仮にプラス0.15月になるとして、それが決まるのが、もしかすればもっと遅くなり、遡ってこの前の12月のボーナスに遡及適用するということになるのであれば可能性はまだあるが。12月に給与改定は済んでいなくても、0.15月積んでくれという話になるのであれば、10月末にこちらが回答をできない限りは、条例改正が間に合わない。それは極めて可能性が高くないとしか言いようがない。

(組合)
 月数の話と改定の話は基本的にセットになるのか。

(市)
 今度の話で言えば、プラスの話なので。10月中にどんな答えが出せるかと聞かれれば、分からない。それ以降になればセットで話をする。10月中に答えを出さなければいけないとなった時に、改定までセットではできない。と言っても、0.15月だけ先に決めることがどうなのか話をしていかないといけない。絶対にないとは言えないが。

(組合)
 給与改定がされず、一時金の0.15月をとるにしても、遡及もありの話の交渉にはなると思う。どこかのタイミングで。

(市)
 現時点ではなんとも。

(組合)
 12月10日、支払いを受けての交渉になるとは思う。
 12月10日のギリギリのところの交渉をもつことになろうかと思う。12月10日の支給日に向けて、どこかで締切は決めながら、ヤマ場ということで締め切りは分かっているので、ここでやらないといけないと。

(市)
 10月、11月末くらいか。

(組合)
 結果的に12月10日は間に合わないが、10日の答えはもらわないといけない。0.15月の取扱いがどうなるかを含めて、3.95月ベースの話になるのであればなるで、どこかで話はつけておかないといけない。
 団体交渉をするか小委員会交渉をするかという話はあるが。回答になるのか。

(市)
 回答ではないだろう。やっていく中で、一旦の事務的な切れ目がきただけなので。

(組合)
 それであれば団体交渉に至らない。そういうことで、小委員会交渉でやらないと仕方がないと思う。24日にするのであれば、その次の小委員会交渉で今のような話になると。当然パッケージの中というか、カットもまた言われるのか。

(市)
 カットは、今年度にかかわることについては、こちらは別に聞かれない限り何も言わない。当然条例で年度末までとしているので。そして、来年度以降どうするか、いつも年末から年明けにかけてやっているが、当然その時に向けては、我々もどうなのだということを詰めていくことになる。それこそ府の状況など色々なことを含めて。同じ時期であっても来年度以降の話は来年度以降の話として線引きをしていく。

(組合)
 給料表とそれもまたセットになっていく可能性も。

(市)
 大である。大というのは言い過ぎかもしれないが、結局、人件費の問題があるということと、今年度と来年度でそのお金をどうやり繰りをするのかということになるのであれば。

(組合)
 小委員会交渉でその辺りはよく聞いていくことにする。あまり答えに期待はしていないが。もともと。

(市)
 何もお答えできないかと思うが。

(組合)
 恐らく24日になると思う。24日の午後か。あとは時間帯だけ。ちょっと遅い目の方がいいか、同じ週でやるのであれば。22日より24日の方が。

(市)
 よい。もしかすれば何か府の情報をキャッチできているかもしれない。

(組合)
 それでは、これで調整を行う。

平成26年10月14日(火曜日)大阪市労働組合連合会(市労連)との交渉の議事録

平成26年10月24日(金曜日)大阪市労働組合連合会(市労連)との交渉の議事録

平成26年度給与改定等に関する交渉

(組合)
 10月9日に本年の確定要求に関して申し入れを行ったところである。しばらく日は経つが、その後の市側としての現段階における検討状況等を聞きたい。

(市)
 10月9日に申し入れを受けて以降、14日に事務折衝も行い本日の小委員会交渉に至っている。それ以降、17日には大阪府の人事委員会勧告もあったところである。これら種々の状況も鑑み、現在、鋭意検討を進めているというところである。

(組合)
 その時にも申し上げたが、今回の人事委員会の勧告について、月例給並びに一時金についてもプラスとなっている。現場の組合員は非常に期待を持っているし、7年ぶりということも相まって、やはり色々なところで声も聞いている。市労連として改めて早期の給与改定を求めるが、現段階においても早期の給与改定を含めて、なんら方針を示していないが、その辺りはどうなっているのか。

(市)
 我々としても、人事委員会勧告は基本的に尊重しなければならないということは、これまでも申し上げてきたところである。しかしながら、厳しい財政状況を抱えている大阪市において、今回、月例給また期末勤勉手当においてもプラス要素が出てきているという状況の中、この厳しい財政状況の中でどのような対応ができるのかという部分について苦慮しているということであり、12月1日の基準日までにということで、この間、例年の交渉であればその日を目指して、色々と日程調整を行い回答についての検討を進めてきていたが、現段階でまだ内容について検討している状況であり、12月1日の基準日までに必要な条例改正を行うには、申し上げてきたように、今月末というのがギリギリの日程であるが、現時点ではまだ検討中というところである。

(組合)
 給与改定等を行うためには、非常に事務的な時間も要するし、市労連としても、この間小委員会交渉あるいは事務折衝を行いながら、その辺りの交渉をもってきている。今、課長が言った日程感から言えば、今の段階で方向性を示さないということについては、到底こちらとしては納得できないというか、人事委員会の勧告内容を尊重すると言いながら、いわゆる基準日に向けた具体的な交渉に今段階で入っていないということについてはいかがなものか。
 昨日、人事主幹者会議が京都で行われ、市側からも参加されている。そこでも改めて大都市協で申し入れも行い、今言ってきた内容も含めて申入書に記載をしている。その中で、今後、各都市において、既に一定の方向性を示された政令市も当然ある中で、大阪市については、どちらかといえば一番交渉状況が遅いというのが率直な感覚である。なかなか各都市状況も厳しいかとは思うが、何らかの方向性が出てきているところもある中で、今の課長の言い方でいうと、ほぼゼロ回答状態ではないか。特に一時金の問題については、月数が4.10月ということからすれば、基準日に向けてということが、なかなか今の段階で回答できないということになると、人事委員会の勧告を尊重するとは言いながら、あまりにもそことの話のかい離が大きすぎると思うが、その辺りについては、どのように考えているか。

(市)
 繰り返しになるが、人事委員会勧告の内容、意味合いについては、我々としても十分に理解をしているが、何分今回の月例給の改定3.05パーセントであるとか、期末勤勉手当の0.15月増ということで、これを原資で考えると非常に大きな金額となることもあり、そうした点から、人事委員会の勧告は大前提にあるものの、大阪市としてこれをどのように受け止めることができるのかという点について、なお検討を要する状況であるので、何卒その点についてご理解いただきたいと考えている。

(組合)
 今年の春の段階でも申し上げてきたが、民間の状況が好転をしてきているということ。また、国の人事院の勧告もプラス勧告が出ており、大阪市人事委員会は他都市と比べて、勧告内容はいい意味で開きが大きな状況になっているが、されとて春以降の状況を見るにつれ、プラス勧告が出るのではないかというような予想がされているし、唐突にプラス勧告が出たということではないので、当然、春以降の状況を見る中で、検討をする期間はある程度あっただろう。原資の問題は、この勧告の額や率の問題も色々あろうかと思うが、その辺りを今までどのように想定していたのかということについては、非常に疑問を感じている。
 9日に要求項目を、給料表以外の部分の諸手当であったり、格付け、昇格、昇給基準であったり色々な項目について求めてきたということだが、骨格で言うと、人事委員会勧告の給料表であったり、その辺りの方針を何も出さないということであれば、なかなか要求項目全体の中で確認するには、現段階では交渉に入っていけないということになっているし、条例改正を見据えると、もともとあまり日がない中で、来週下旬には11月になるので、早急に方針を決められるべきであり、当然、人事委員会勧告に基づくべきと求めているので、そういう方向でされるべきであるということと、ひとつには勧告の日に市長が色々な発言をされているということについては、発言内容はともかくとして、そういうことを言われているということについては市労連としても聞き及んでいるので、やはりそのことがあってのことであれば、それはそれとして、人事室として主体的に勧告を重視するということの中で、きっちりと物を申し出てもらうということが、まずもって大事ではないかということであるので、そのことをあえて小委員会交渉の冒頭で申し上げたい。大きな方向性を何も示していない中でいくつか聞くとなっても、なかなか同様の回答になってくるかなと思うが、改めていくつかに絞って聞きたい。
 まず、給与カットの関係であるが、これも春以降の申し入れで給与カットの小委員会交渉を行ってきた。3月には条例により、自動的にカットが終了するということになっているが、市労連としてはずっと早期のカット終了を求めてきたことからいえば、条例が終わるのを待たずに当然廃止すべきということを持ちながら、ただ、市長発言にあるように給与カットも含めてということもちらほらと漏れ聞こえてくる。あるいは人事委員会の勧告の中でも給与カットについては、かなり触れられており、今までよりも強いトーンで勧告で言われているところである。ただし、もし継続するならばというような。これは人事委員会の話なので、直接関係ないが、もし継続して実施をするならばきっちりと説明責任を果たすべきというトーンの話をされているが、当然、この間我々が給与課と話をしている中で、既に給与カットの理屈も何もないということを繰り返し言っているので、当然、そういうようなことの中で、4月以降のそういう話になってくるというのは、到底受け入れる訳にはいかないというようなことで思っている。本日、なかなか回答はないが、いくつか言っている中のひとつとして申し上げた。何か考えがあれば聞きたい。

(市)
 カットについては、平成24年4月から現行の3年間のカットを条例で規定し取り組んでいる。皆様方にも多大なご協力をいただいていると認識している。この間、申し入れをいただく度に、早期に終了をとされていることは我々もわかっているが、この間も説明させていただいているように、平成24年から平成25年、平成25年から平成26年と、本市の財政状況は非常に厳しい財政状況にありながら、一部、一定程度の改善傾向にある部分はあるが、今なお、通常収支不足というものが大きな数字で見込まれている状況であるので、今年度の期間中に、カットを途中で終了するとか緩めるということには至らないと考えている。今後については、今お答えすることにはならないが、非常に厳しい財政状況にあるので、今回の給与改定を含めて、今年度だけではなく、将来の大阪市の財政状況がどうあるかということが関わってくると考えている。

(組合)
 どういう理由を示そうが、私どもとして、この間の交渉経過を含めて承服しがたい。
 それと、組合員でない部分と一部組合員もいる課長代理級の管理職手当の関係の部分である。要求項目には具体的には書いていないが、手当の改廃ということで出ており、これもこちらに聞こえる範囲と、課長代理級の管理職手当も含めて、市としての方針がほぼ出ているのではないかなと。市としてどうしていくかといった方針が出ているのではないかなと思う一方で、副参事や市職のエリアを含めて組合員がいる中で、何らその話が聞こえてこない。色々と所属を集めた中でそういうことを。例えば区長会でそういう大阪市の方針が出ているという話をされたり、そういうことは聞こえてきている。その辺りは全然こちらに提供もないということになっているが、この点について、本日の確定要求の直接の項目、手当の部分しか書いてはいないが、現段階で聞ける話は聞きたいが。

(市)
 私どもの担当は課長代理の管理職手当の話であり、今のご質問の内容は、それを超える部分もあろうかと思う。そういう意味では、人事委員会からもそういう報告結果を受けて、大阪市として課長代理の在り方を変えようとしている部分はあるし、それについて今検討を進めている。具体的にはっきりと、例えば業務がこうであって管理職手当はどうなんだということについて、まだ、ご説明できる状況にはないと思うので、今そういうお話は、職員にも周知もしていない。こういうことであるが、方向としては平成27年4月実施を目指して準備をしているところである。

(組合)
 まだ説明できる段階ではないと言われたが、それは説明できないところもあろうが、ほぼ方向性的に決まっていることを、そこを少し言われているところも聞いたので、今日はあえてそういうことを聞いたが、副参事である組合員も存在するし、管理職手当の部分以外に例えば人事評価の問題、勤勉手当の問題というように、管理職手当だけの問題となるのか、今言ったように全体的なところの給与マター以外のところも含めてやっていくことも当然あろうかと思うので、そこについては当然労使交渉事項も含まれてくるというように思うので、きっちりとした対応を求めておく。

(市)
 労使交渉事項かどうかについては確認していく部分もあるかと思うが、必要な情報がまとまり、説明する機会があれば説明させていただく。

(組合)
 全てが労使交渉事項かどうかということがあるにしても、逆に言えば、すべて労使交渉事項以外ではないという認識をしている。内容によればということになるが、どういうような考え方を持っていくかで大分変わってくると思っている。それについても改めて要請をしておく。
 それと、少し話はそれるかもしれないが、交通用具の件で、国の人事院で今回、通勤手当の交通用具に関して少し触れられている。700円から引き上げるということ。大阪市の人事委員会は、同様のことが国で言われているということで、ただ、大阪市と国の交通用具の関係の部分も、少し違っているということもあって、一定の検討が必要ということが言われているが、実数的なところ、該当する方はおそらく少ないと思われるが、しかし、ガソリン代の高騰など細かい部分が存在をするし、人事委員会のところでも少し触れられていて、具体的な中身が書かれている訳ではないが、如何せん国の方では、そういうふうなところの勧告もされているので、人数も少ないし多くの原資を要するものではないので、できればそこについても検討の余地があるのではないかということを聞きたい。

(市)
 交通用具の関係については、市の人事委員会は言われるような書き方をされ、国とは違うと思っているが、今、大阪市は色々な形で給与制度の見直しや整理をしてきているが、そのなかでは国と比較をしていっている部分もあるし、民間との関係を見ている部分もある。また、大阪府との整合性というところもある。そうしたことをトータルで色々と考え、本市として取るべきことがあるのであれば、それは行っていかなければならないと思っている。また、具体的な項目があれば。

(組合)
 交渉をもっていきたいと考えている。
 給料表に戻るが、技労の給料はこの間の交渉で、技能労務職給料表のことをしてきた。非常に厳しい判断を組合員に求めながら、人事委員会勧告後に改めて勧告されて技労給料表をしてきたということになっている。今回の勧告でも少しその辺りも触れられているが、基本的に技労の給料表については、一定の方向性が出た以後に、何回か技労だけ給料表改定をしてきたということで、我々としてはそれで一定終わっていると思っている。さらに今回は、当然、給与改定ということで人事委員会の勧告が出ているので、当然、この間作ってきた技労給料表は、一旦それはそれとして話が終わっているので、改めて給与改定と思っているが、ただ人事委員会の勧告を見ると少しそういうことではないようなニュアンスの言葉が含まれている。当然、行政職の給与改定に準じて取り扱うべきだというのは、この間の市労連交渉でしていると認識しているが、この辺りについて現段階の考え方を聞きたい。

(市)
 技能労務職の給料表については、平成24年8月以降、大阪府の給料表を土台にしながら、今後の大阪市の技能労務職の給与水準をどのようにしていくのだというところの、入口という表現は適切ではないかもしれないが、職員基本条例に書いているように、民間と比較できるところは民間と比較をするという方法を取る中で、データや情報が十分に得ることができない段階で、まずは国の行政職俸給表(二)をベースとした大阪府の給料表を土台として、少しでも民間に近いであろう水準にしていくということで、当時行ってきた。
 それ以降、人事委員会も賃金センサスを活用しながら民間の給与カーブの形がどうなっているかということを見られ、そういったことも参考にした人事委員会の意見も踏まえ、この間改定を行ってきた。ただ、民間との比較という部分について、もっと具体的にというか、民間ときちんと比較できるものがないのかということについては、我々も引き続き検証というか、研究をしていく必要があるということは求められているので、時点時点では最善の策を取ってきていると思っているが、まだ、たどり着くべきところまでたどり着いているという認識には立っていない。今後、どのようなやり方があるのかというところで、色々な研究の仕方を検討しているところである。

(組合)
 制度設計上の問題であるが、組合員の思いとして、当然、給料表をそういうように触って、マイナス改定のときは普通にマイナス改定を技労の給料表で行い、今回のように、プラス勧告のときはそうではなくて、そこは賃金センサスを見ながら、いわゆる民調とはまた別のところでやっていくということになるというのは納得されないだろうし、我々としても、一旦そこで水準の問題はやったのだから、当然、民調結果を踏まえるのならば、そこは行政職と同じ取扱いの中で、給与改定の方針はまだ何ともしがたいと課長は言っているが、仮にそういうことをするのであれば、当然一体のものだという認識であるし、今後、実際に事務作業に入っていく中では、そういうようなことで交渉をしていくという前提でなければならないと思っているので、あえて申し上げておく。方針はないが、そういうことを前提に交渉にもっていきたいと思っている。
 すべての回答が示されない。歯切れの悪い交渉であり、単組に持ち帰ってどのような報告をすればいいのか。ましてや組合員にどう説明をするのか。こういうことからすると、全く前進がないというのは組合として受け入れることはできない。書記長からあったように、組合員の期待は非常に大きい。この間のカットの状況など、色々と組合員に負担をかけてきた状況の中で、かつ、今回のプラスに関わって、未だに回答がないということは、はっきりと言って単組に持ち帰ることができない。人事室給与課が、どことどのような話をしているのか、何が弊害になっているのか、その理屈、理由が受け止められない。

(市)
 どことどのような話をしているかをご説明したとしても受け止めていただけないと思う。我々としては、あるべき姿をできるだけ具体にできるように、今、色々な条件を課せられた中で、何かに着目してベストにだとか、すべてにおいて良い回答はできないだろうが、色々な条件の中で、もちろん職員の皆様に、その気になってもらって仕事をしていただかないといけないということは当然あるので、そういうことはありながら、ただ、市民の皆様にも納得をいただいたうえで、大阪市の財政事情も考慮したうえで。色々なことの中で、そうは言いながらも期限もあって、本来早く答えを出さないといけないのに、今頃何をしているのかといったお叱り、それは甘んじて受けないといけないとは思っている。この時期にきてまだ何もご説明できないということについては、本当に申し訳ないと思うが、もう少しお時間を頂戴し、少しでも皆様にご理解いただけるものを、ご説明できるようなところまでやりたいと思っているので、もう少しお時間を頂戴したい。

(組合)
 財政状況でいくと、国、各地方自治体があり、大阪市だけが特別ではないと思う。この間の春闘の回答を受けて、やはりそれなりに財政状況が変わっているという認識を持っているし、先ほど技能労務職の話があったが、民間準拠という話はあるけれども、現行の公務現業が行っている業務と民間の業務とを単純に比較をするというのが。給料面だけではないと思う。実際にどのような業務を行って、公共サービスの充実に向けて職員がどのような努力を払っているのかという、それに対する給与という対価は、民間準拠だけでただ単に合わせていくという考え方が。従来からそうではなかったはずだ。それは、公務現業の中の特有の業務の中で、どういう給与がというのが、今まででも交渉の中で、人事委員会の勧告を受けてプラスマイナスを行ってきたということがあるので、そこは今後どのような。給与改定の回答がないわけではあるが、技労だけを別に置いたという考え方を示されると、現業職の単組としては持ち帰ることができない課題であるので、今後の方向も含めて技労も同等の取扱いをしていくという考え方を示してもらいたい。

(市)
 今お答えできるものはないが、ただ、この間もご説明しているように、過去はおそらく同じ給料表を用い、そこから分離はしたものの同じ内容でやってきたものが、今はやはり技能労務職の部分は技能労務職に見合う民間側と比較をして、事務技術は民間側の民調でやってということと同じようにできることであれば、きっちりと公民を比較した形で給与を作っていかなければならないという大きな方向性にあると考えているので、まだ、道半ばではあり、今後どのようになっていくかを今ご説明できる状況にもないが、そうしたことが大きな方向としていかないといけない状況にある。

(組合)
 しっかりと仕事の中身や業務の在り方などを評価され、結果として答えが出るように。現業単組としてはそういう回答を望んでいる。
 今のところ、行政も含めて何も回答がないので、それ以上のことの答えは当然出てこないかと思うが、少なくとも申し入れ以降、検討中と言われているので、その中身に今申し上げたことも踏まえて検討されるべきという前提で申し上げておく。
 日にちが迫っているし、いわゆるヤマ場設定ということにはなりえないが、こちらとしては、本来の改定時期や議会日程とかを含めてやるのであれば、条例改正をするのであれば、ここくらいまでが目一杯というところまで、もう一回交渉をもっていきたいと思っている。そのうえで、回答状況によれば、こちらとしても不退転の決意で改めて闘争態勢を組む必要が出てくるので、まだ少し日はあるので今すぐどうということではないが、もう一度どこかのところで小委員会交渉をもち、今日以降のところの検討状況を改めて聞くなり、市としての方針を改めて聞き、どうしていくのかということについての実のある交渉を進めていきたいと考えているので、次回の日程をどうするかは別に調整するが、市労連としてそういう決意で次の小委員会交渉に望むということを申し上げる。単に時間伸ばしにならないように主体的に何らかの回答を示されたい。

(市)
 私どもの方もむやみに遅らすつもりは全くないのだが、なかなか日程が読めていないところもある。ただ、この間も毎年交渉を行い、いつも10月末あたりがギリギリのところだと説明させていただいていると思うし、今回もそこのスケジュールについて、市会が日程を待ってくれるということもないので、どうしても月末までに整理できるのであれば、そこで条例改正ということになるだろうし、そこまで間に合わなければ、また違った形でさせていただかないといけないかもしれない。それは、次の小委員会交渉までに我々としてどこまで進めることができるかということにかかってくるかと思うが。
 1点こちらから申し上げるが、確定要求の5番でも触れられていた専門職給料表に関わってであるが、福祉職給料表について国、他都市の動向に注視しつつ慎重に調査研究を行うこととされているが、これに関して、特に保育士について昨年の12月25日に人事委員会から報告があった。その点については既にご承知かとは思うが、それ以降、当局側として必要な検討を行い、一定の案ができてきたところである。今後、この内容については具体の協議を進めていきたいと考えているが、いかがか。

(組合)
 冒頭でも申し上げたが、人事委員会でもそういうことが言われているのだろうが、そもそもの給料表の改定の方針が出ない中、保育士の給料表だけそういうように提案として言われることについては、極めて遺憾である。しかしこれも人事委員会の勧告に沿った形でするということについては、交渉は交渉としてある程度受けざるを得ないと思っている。具体的な交渉については、関係の単組で、具体的には大阪市職になろうかと思うが、そこを窓口として交渉は交渉として。給料表を立ち上げるのは時間もかかるし、そう簡単な問題ではないし、つぶさな分析や人の貼りつき方など細かなところが必要になり、極めてテクニカルなところもあるため、市職の組合員が中心となってそこで交渉をもっていくが、市労連としてもこの間のいくつかこの場でやってきたこともあるので、中心は市職でやるが情報共有はしていきたいと思っている。ただ、申し上げているように順番は逆だということ。給与改定も含めてやってもらわないと、そこは一体のものではない。ひとつ気になるのは、この前の市長の発言である。給料表はそうなのだろうが、いわゆる任期付職員の処遇改善のところで、市労連も処遇改善を求めてきたということで言えば、そのこと自体の、任期付職員の昇給の問題とかについても否定はしないが、言い方的に同一労働同一賃金とは言いながら、どうも低位平準化というニュアンスに受け取れるし、今回の給料表を、福祉職給料表を出すのと合わせて、少しその辺とのからみはどうなるのかということも含めて、ちょっとトータル的な考えをしていかないといけないと思っているので、基本的な骨格の給料表については、市職を中心に交渉をしていくが、その辺も含めてあるので。市側としての今回の給与、確定の方針を早く出してもらわないと、そういうところだけを持ってこられても、組合員に説明しにくい。それも小委員会交渉で行うが、かなり慎重に取扱いをしていきたい。

(市)
 書記長がおっしゃるように、先に決めないことがあるのではないか、という点については、こちらとしても早くしなければならないと思っている。今あったように保育士の給料表を新たに作るという内容になっているので、やはりある程度の時間をかけてきっちりと、組合からもチェックをしてもらわないといけないこともあるだろうし、そういった意味から、順番が逆というか、逆にするつもりはないのだが、こちらの方が先にできあがっている部分があるので、それについては話をいただいたように、市職さんに対して具体的な協議について申し入れをさせていただきたいと思うので、よろしくお願いする。

(組合)
 この前、専門職給料表の保育士の部分も、そちらは大分でき上がっているのだろうと思うが、こちらとしては資料提示も何ももらっていないので、十分な時間を保障してもらいたい。おそらく4月を目指してということでするのだろうが、十分な交渉時間を約束されたいということと、それと、給与改定の部分についても、方針は決まっていないと言いながら、いくつかのパターンを含めて給与課は当然やられているのだろうと思っている。いきなり方針が決まったからこれで、と持ってこられても、こちらはこちらなりの交渉に対する時間もいるので、そこも含めて日程を組んでもらいたい。だから、これでいくので、これでお願いする。という期間の短い交渉になると、あまりにも不誠実であるので、十分に、労働組合としても検証検討できる時間を持ちながら、条例改正の日程が決まるので、その辺も含めてやってもらわないと困るということを、小委員会交渉の冒頭で合わせてお願いする。

(市)
 給料表の中身ということになるので、そういうことも合わせてみていただくことになるだろうから、できるだけ早い段階でしていきたいと思う。

(組合)
 資料提供もできる限りの資料提供も求めるので、資料提供もきっちりとしてもらいたい。

(市)
 はい。

(組合)
 人事評価のアンケートの結果が出たと思うが、この間、小委員会交渉の中でも、相対評価に基づく給与反映について指摘をしてきているが、その結果を受けて、今後どのようにしていくのかということで、現時点の考え方があれば示されたい。

(市)
 申し訳ないが、人事評価の部分については、給与課単独で話ができないので、それは改めて話をさせてもらいたい。

(組合)
 もともと確定要求の項目がいくつかある中で、それぞれの担当と話をしないといけない部分も多いと思う。人事評価も小委員会交渉でずっとやってきているので、この確定期までずっと時間が経ってきたので、小委員会交渉をどこかの場面で、田中調査部長が言ったところも含めて、交渉をもっていきたいのでよろしくお願いする。関係の担当にそう伝えてほしい。

(市)
 はい。

(組合)
 あまり実のない小委員会交渉となり、どう持って帰ろうかと思っているが、ギリギリまで市労連としては交渉をもっていく。先ほど申し上げたとおりである。もう一度、どこかのところで交渉を行いたいから、その時には、出せる回答はすべて出し切ってもらいたいという思いはある。今日の市側の発言内容からすると厳しい状況ではあるが、色々な場面で話を行っていく。
 現場の組合員の期待は非常に大きいということを最後に申し上げ、本日の小委員会交渉は終わりにする。

平成26年10月24日(金曜日)大阪市労働組合連合会(市労連)との交渉の議事録

平成26年10月30日(木曜日)大阪市労働組合連合会(市労連)との交渉の議事録

平成26年度給与改定等に関する交渉

(組合)
 10月24日に第1回目の小委員会交渉を行ったところであるが、本日は第2回ということでよろしくお願いする。
 10月24日の第1回小委員会交渉の場で市側の方から、市の状況やデータを元に現在検討を進めており、第1回の時には具体の回答には至らなかったということで推移している。
 一方で、今回の勧告に対してどのような対応がとれるのかということを12月1日の基準日を目指して、検討も進めているという発言もされた。
 給与改定を伴う条例改正が必要であれば、今月末がぎりぎりの日程であると言われていたので、当然今日の段階でそういう日程感も含めて改めて2回目の小委員会交渉をもっているところであるので、前回の小委員会交渉でも市労連からいくつか指摘なり、組合員の思いを伝えさせていただいているので、本日においては前回のようにならないように具体的な回答を示していただくようにお願いしたいと思っているのでよろしくお願いしたい。

(市)
 ただいま、前回の小委員会交渉以降の検討状況について説明せよとのことであるが、前回の交渉でもみなさまからのご指摘もいただき、そうした点も踏まえ鋭意検討を進めてまいったところである。次の市会で必要な条例改正のぎりぎりの日程が明日となるが、現時点では正式な回答をできる段階には至っていないのが現状である。
 我々としては、財政事情をはじめ本市を取り巻く大変厳しい状況の中で、今回の大幅なプラス改定を実施することの是非について、慎重に検討する必要があるものと考えており、熟慮しているところである。
 そうした状況にあっても、みなさま方と真摯な交渉を進めていく必要がある。その点については我々もそう認識しているので、まずは給料表の内容等について必要な協議にはそろそろ着手していかなければならないと考えているところである。
 今後の事務折衝等の交渉の中で、そうしたところについてはスタートさせていただきたいと考えている。

(組合)
 今、給与課長の方からあったが、思いとしては腹立たしい。
 人事委員会の勧告は尊重すると言いながら、本日段階においても回答が示されていない、
 誠意をもって交渉も行うと言いながら何ら回答を示していないというところは憤りを感じるところである。
 一方で、給料表の事務折衝になるのか、具体的な事務レベルでは進めていきたいと言われているが、そもそも回答をどうしていくかがない中で、果たしてそれができるのかどうなのかというところは思っている。
 しかしながら、前の時も申し上げたが給料表の作成には非常に時間も要するというところも含めてあるので、それはそれとしてやっていくとしても、ひとつ確認したいのが、この間、事務折衝なり、小委員会交渉でも市側の方から言われていたが、実際の市側としての方針が示されていない中で、給料表の事務折衝はなかなかできないとも聞いているので、一方で給料表の今言われたことができるというのであれば、一定市側としてのある程度の方針があってというふうに理解をして良いのか。

(市)
 この間鋭意検討しているということを説明させていただいているところである。全て説明できる状況ではないが、その中で一つ一つ確認をしていくことのような作業が進みつつはある。確定的なところまで至っていないので、何を言ってるのかとなるかも知れないが、現時点でこれから、例えば来週から、市会も入るので具体的な協議は難しくなるかもしれないが、これから1、2週間の間で我々としてもある程度具体的な内容をみなさまにお示しできるように詰めていくと、作業を進めているところなのでそういった話もできるのかなと思っている。

(組合)
 その1、2週間がひとつの作業ゾーンということであれば、事務折衝のゾーンということであれば、そのあたりには市側としての今確定期における給与改定の考え方あるいは一時金の考え方というのが、何らか示されると理解していたら良いのか。

(市)
 示せるように鋭意努力中というところで、示すというお約束まではできないが、何とかその間に我々としても固めて、とは言っても12月、11月の条例改正とは至らないということにはなってしまうが、そうは言いながらもできるだけ早く確定していく必要があるので、手を緩めることなく作業を進めて、できる限り早くご説明させていただきたいという思いで申し上げているところである。

(組合)
 結果的には議会日程等というところで、今月が目途というところでいえば一時金についての今回の支払い時期についての4.10の問題については、結果的にスケジュールでいっても今日段階ではならないということか。3.95という現条例のままでの支給ということになるということか。

(市)
 今年の人勧では、勤勉手当の増額の勧告が出ており、人勧上では12月期にと示されていた。
 現時点では条例改正がそこまで至らないので、12月期の期末・勤勉手当の支給時には現行の条例の内容で一旦支給させていただくことになる。その点はご理解いただきたいところである。

(組合)
 給与改定もそうであるが、組合員の思いとしてはこの前も申し上げたところだが、一時金について人事委員会は4.10と言われているので、それへの期待、特に一時金への期待が元々が大きい。これは申し入れの時も各単組、あるいは市労連からも申し上げてきたところであるので、そういうことも言いながらそういう回答になるということは極めて我々としては納得しがたい。
 一時金のみについて回答することも含め回答できないということなのか。

(市)
 現時点ではできないということである。

(組合)
 大阪府の日程感もあろうかと思うが、この間そのところがどうしても好むと好まざるとにかかわらず影響しているところである。大阪府は11月が一定のヤマ場という、中旬ぐらいがヤマ場と設定しているようであるが、そことの関係性も今の1、2週間ということでいうと、どうしてもそんな感じのイメージも出てくるのであるが、やっぱりそういうこともあるということなのか。それは関係があるのか。

(市)
 今の時点の大阪市の状況を説明させていただいている。

(組合)
 前に申し上げたように、今日の回答如何によれば、普通であれば今日の小委員会交渉の回答を受けて、団体交渉にもっていって、今回の確定については一定の方向性でやっていくということであるが、現段階ではそういうこともできないし、逆に回答がゼロということになっているので、一定、こちらとしては不退転の決意で交渉していくということで、大衆行動も含め少し戦術をとっていかざるを得ない状況になっている。
 ただ、給料表の事務作業に入ると一方では言われているので、それについてはさせていただくこととするが、申し上げたが、基本的な方針が示されていない中で、例えば作業に入って給料表の骨格はできてきたけれども、そのとおりいくかはわからないというような作業になっていくということも想定されるのか。
 給料表の事務折衝に入るのと並行で小委員会交渉もこういう形でとっていくということなのか。

(市)
 できればしたいとは思うけれども、それを待つということではなくて、できるところからやらせていただけたらと考えている。

(組合)
 当然、事務折衝ではそういう大きな方針のところは議論する場ではないので、それは無理だろうとはなるが、それをやりながらそことの共有も市労連としてはやっていくが、小委員会交渉も含めてやりながら事務折衝を具体的にやっていくと、そういう理解で良いのか。

(市)
 そうである。

(組合)
 ここ1、2週間をひとつの考え方の整理をされて、市側としての方針がどこまで出るかはともかくとしても、今みたいな状態での回答になるというようなことではないと理解をしておきたいが、それで良いのか。

(市)
 当初から申し上げているが、人勧は基本的には尊重しなければという立場にはあり、人勧が今回示した数値のその重みは感じている。ただ、大阪市の財政事情との兼ね合いもあり今熟慮させていただいているところであるので、給与改定等については、そうした形で、それを念頭に置きながら作業を進めていけたらと考えている。

(組合)
 事務作業は時間もかかるということで、給料表の改定についての事務折衝は行なわせていただくということで、早急に大阪市の給与改定あるいは一時金の方針を示していただくことを改めてこの場で要求し、引き続き誠意をもって対応いただきたい。
 それとあわせて給料表以外のその他の項目、人事課あるいは厚生課も含めて付加要求項目も立てて確定要求をあげているので、当然、給料表等もそこがあがらなければ全体的な確定の決着は見ることはないが、この場であわせてやっていけるところは進めていく必要もあり、組合員の労働条件に関わってくるものがいくつも入っているので、それはそれとして小委員会交渉になろうかと思うので、並行してやっていきたいのでそれでお願いしたい。

(市)
 各要求項目についてはそれぞれの所管ごとになろうかと思うがそれぞれ進めさせていただきたい。

(組合)
 一時金の勤勉手当の関わりについて、要は12月10日支給の基準日では今の条例でいかざるを得ないと、労使決着していないということか。

(市)
 そうならざるを得ない。

(組合)
 ただ、取扱いについては今後交渉するということで良いのか。

(市)
 何も決まっていない状況の中で、支給日を迎えてしまうので現条例のままで支給することになるが、内容については10月30日現在では交渉中ということである。

(組合)
 ということは本年の12月10日は無理だが、これからの交渉の中でいけば条例改正にむけて、市会の日程もあるとは思うが、それは交渉の中で決着したら年内か、精算かはわからないがそういう方向でまだ進めていくということで良いのか。

(市)
 交渉が済んだ後、条例改正をしてそこからの支払いになる。遡及となるのかは交渉の結果次第である。

(組合)
 それはこれから事務折衝、小委員会交渉で給料表と同じように前向きにというか、交渉するということなのか。

(市)
 そういうことである。

 

(組合)
 基本スタンスは条例改正の時期的な問題はあったとしても実施時期とか、当然4.10踏まえて、3.95で一時金は終わりということではなくて、給与改定と一時金は同じようにセットものと考えているので、実施時期も含めて4.10にはね返る交渉スタンスになろうかと思う。今あったようにそういう前提で交渉に臨んでいくと申し上げておく。

(市)
 今後の交渉の中で明らかにさせていただきたい。

(組合)
 そうしたら11月に入ってから、他の項目も含めて給料表の事務折衝と小委員会交渉を繰り返しながら並行してやっていく取扱いにはさせていただくが、本日の段階の回答には非常に不満であると、まったくの誠意を感じないという点については、小委員会の場では改めて申し上げておく。
 次回の小委員会交渉の日程は今の段階では、日程すら組めないようなことになっているので、当然小委員会交渉ができるように市側としても誠意ある回答を目指していただくということを改めて求めておきたい。

(市)
 たいへん恐縮であるが、もうしばらく時間をいただいて、早く具体的にみなさまにご説明させていただけるようにしたいと考えているのでよろしくお願いしたい。

(組合)
 あまり言いたくはないが、不誠実な交渉が続くようであればいろんな方法はとれるわけで、労使決着を目指したいが、第三者機関、労働委員会も含めて提訴というか斡旋含めてお願いするということも当然視野に入ってこようかと思っている。できるだけ労使で決着したいとは思っているが、状況によればそういうことも含めて戦術を考えていかなければならないこともあるので、できればそうならないように誠意ある回答を改めて求めておきたい。

(市)
 我々としては合意を目指して、誠意ある交渉をさせていただきたいと思っているので、引き続きよろしくお願いしたい。

平成26年10月30日(木曜日)大阪市労働組合連合会(市労連)との交渉の議事録

平成26年11月5日(水曜日)大阪市労働組合連合会(市労連)との交渉の議事録

平成26年度給与改定等に関する交渉

(市)
 項目11(1)及び(3)について回答案を示してまいりたい。
 項目11(1)職員の福利厚生については、職員の士気の高揚や勤労意欲の向上を図る観点から各職場の職場環境改善事例を集め事例集を作成し、各所属に配付を行った。今後も引き続き時代に合った福利厚生施策に取り組んでまいりたい。
 項目11(3)メンタルヘルス対策については、積極的に取り組むべき重要な課題であると認識しており、今後も引き続き取り組みを行う。パワー・ハラスメント対策については、人事委員会勧告においてメンタルヘルス対策の観点から言及されていることから、厚生グループより回答を行う。本市では、大阪市職員倫理規則を制定し周知するとともに、ラインケア研修、階層別研修等において講義、啓発を行っており、今後も引き続き取り組んでいく。

 (組合)
 項目11(1)福利厚生の部分について、例年同じような回答に留まっている。職場環境改善のみでなく、市全体としてメンタルヘルス対策を含めた福利厚生施策を検討していただきたい。各所属において独自で実施しているレクリエーション等の取り組みを厚生グループより照会し、集約できないのか。

(市)
 先の厚遇問題の際、レクリエーションを含め、福利厚生は整理したところである。また、市全体では職員数が多く、価値観も多様化している中、画一的なレクリエーションの実施は時代に合わない。
 快適な職場環境の形成は各所属の責務であり、そうした観点から所属において実態に合わせた必要な職場環境改善等を検討し実施していると思われる。各所属の情報の共有化は現時点では必要でないと考える。

(組合)
 職員の働きがいやモチベーションにつながる福利厚生制度の充実については、職場環境改善だけでなく、レクリエーションも一つの方法としてある。所属任せのレクリエーションでは、変則勤務等により実施が難しい職場や実施できていない職場はどうなるのか。レクリエーションについて、労使で検討する前にそもそもできないとの回答が続いている。前向きに検討し、もう少し踏み込んだ回答をいただきたい。とりあえず、各所属独自で実施しているレクリエーション等の取り組みを集約する等各所属の状況を把握するべきではないか。また、年1度の交渉ではなく、以前からも要求しているが、労使で話し合いを継続して行う場を設けるべきではないか。例えば福利厚生検討委員会が休止の状態であるが、復活させる等検討してほしい。

(市)
 各職場における職場環境改善のひとつとしてレクリエーションが必要であるというのであれば、それぞれの職場の安全衛生委員会の場で検討するのはどうか。

(組合)
 市全体でレクリエーションを実施すべきである。大阪市職員安全衛生委員会で取り組んでいないことは各所属の安全衛生委員会でも取り組まない。福利厚生事業については、職員の潜在的な要望がある。各所属のとりまとめや継続的な話し合いの場を求める。
 福利厚生事業を通じて仲間も増え、それによって仕事に対しての士気が向上し、結果として市政発展に繋がるのではないか。

(市)
 職場の環境改善等は、一義的には所属が職場の実態に合わせて取り組むべきもの。市全体で福利厚生を整理し、いわゆるレクリエーション事業を廃止した現況において、各職場が行っているレクリエーションについて、その取りまとめを厚生グループで行う必要はないと考えるが、いったんは持ち帰る。

(組合)
 次に、職場におけるパワハラについては難しい問題であると認識しているが、実際にパワハラが起こった場合の相談体制について確認したい。

(市)
 メンタルヘルスに関する相談窓口としてカウンセリングルームや外部委託の相談窓口をすでに設置している。パワハラによる場合もそうした窓口を利用してほしい。
 また、ラインケア研修等で啓発を行っている。

(組合)
 メンタルヘルスに関する相談は、二次的、対症療法的なものである。原因となるパワハラに係る相談体制を、他自治体等の対策を参考に検討してほしい。
 研修では、受講者の声・評判を聞いているのか。職場実態が厳しい状況にあるからこそ生じるパワハラもある。そうした点を認識し、職場環境を整えていくことが重要である。

(市)
 パワハラ対策は職場環境改善の一環であり、各職場のマネジメントの問題であることから研修等により啓発を行っているものである。また研修では、受講者にアンケートを実施している。パワハラは、必要・適切な指導であるかどうかの判定が難しい。国も言動例を示したりしているところであり、引き続き動向を注視していく。

(組合)
 パワハラ対策について、二年連続で人事委員会勧告において言及されている。そうした点を十分に受け止めたうえで、市側の認識を示してほしい。
 本日の小委員会交渉については、以上をもって、終了とする。

平成26年11月5日(水曜日)大阪市労働組合連合会(市労連)との交渉の議事録

平成26年11月11日(火曜日)大阪市労働組合連合会(市労連)との交渉の議事録

平成26年度給与改定等に関する交渉

(市)
 前回の小委員会交渉においてもご説明したとおり、給与改定については鋭意検討を進めてきたところではあるが、未だ正式な回答を行える段階には至っておらず、本日時点においても状況に変化はないところである。こういった状況ではあるものの、給料表の内容などについては必要な協議に着手していくべきものとの認識もお伝えしたところであり、本日の事務折衝に至ったところである。
 このように未だ回答方針が確定していないという前提のもとであるため、誠に勝手ではあるが、本日ご説明する内容は、仮に人事委員会勧告どおりに給与改定を実施した場合には、どういった改定内容になるのかといったものであることにご留意いただきたい。したがって、本日お配りする資料については、説明の便宜上、お渡しするものであり、この場限りのメモとしてお取扱いいただきたい。
 それでは説明に入るが、流れとしては、まず、本年度の人事委員会勧告の概要をご説明のうえ、改定内容としては、まず改定原資の整理として、給料表以外の部分、具体には管理職手当の考え方をご説明し、次に給料表の原資についてご説明する。そのうえで、具体の行政職給料表の作成方法についてご説明する。
 資料一枚目の「平成26年度給与改定について」をご覧いただきたい。
 1の今年度の「大阪市人事委員会勧告」であるが、人事委員会は、民間給与との比較を行っている行政職給料表適用の職員の給与における、平成26年4月の公民較差3.05パーセントに基づく給与改定として、公民給与の較差がかなり大きなものとなっていることを考慮し、給料表の引上げを基本としたうえで、本市職員の勤務実態及び民間、国、他都市の状況等も考慮して諸手当の改定を検討する必要があるとしている。
 また、給料表を改定する場合の意見として、本年については、各級ともに平均改定率程度の改定を基本としつつ、初任給水準や前後の級とのバランスを考慮して次のように改定を行い、昇給カーブのフラット化等は給料表のバランスが取れる範囲で行うことが適当としている。
 具体に級別であるが、1級については、初任給付近は国及び民間の支給状況との均衡を考慮し、2,000円程度の引上げに止め、最高号給付近では平均改定率の1.2倍程度の引上げとする。2級については、初号付近は初任給付近の改定状況を踏まえた引上げに止め、最高号給付近は平均改定率の1.2倍程度の引上げとする。3級以上については、全体として平均改定率程度の引上げとするとされている。
 これを受けて、「平成26年度給与改定について」であるが、勧告どおりに実施すればという前提だが、本年の給与改定については、人事委員会の意見を踏まえ、給料表の引上げ改定を行うこととし、諸手当については、給料月額に職務の内容に応じて一定の率を乗じることを基本として手当額を設定している管理職手当について、引上げ改定を行う。
 先に「管理職手当の改定について」であるが、今回の給料表の平均改定率を用いて管理職手当を改定したところ、比較給与に対して373円の引上げとなる。これに地域手当の跳ね返り分を合計すると、429円の引上げとなり、残り11,811円が給料表とその跳ね返りによる地域手当の改定額となる。
 これを表にすると次のとおりになるが、比較給与ベースで較差が12,240円あるが、管理職手当で373円、その跳ね返り分の地域手当56円を引いた分が、給料月額10,270円と地域手当の跳ね分ということになる。これを改定率で見ると給料月額としては3.19パーセントの改定率となる。
 給料で使う原資をここで確定するのだが、そのうえで、次に「給料表について」、給料カット前給料月額は、現在は給与制度改革の経過措置をしており、現給保障というものも含む言葉の使い方をするが、経過措置の適用を受ける職員は、その者の本来の号給の給料月額、本則値と呼ぶが、これの改定によって経過措置額を上回った部分について原資を使うこととなるため、経過措置の適用を受けていない職員、本則値適用者の改定と分けて考えることとする。
 分かりにくいと思うが、経過措置を受けている者と受けていない者の改定の反映の仕方が違う。経過措置を受けていない者は単純に自分の給料が何パーセント上がるだけであるが、経過措置を受けている者は本則値よりも上に経過措置があり、本則値を改定しても、経過措置額に達しない場合はカット前給料が動いていないため、原資を使っていないことになる。一方、少しでもはみ出る者については原資を使うことになるため、経過措置を受けている者と受けていない者を分けて表を作るということである。
 それを整理すると次のとおり、給料全体では3.19パーセントの改定率であるが、その内、経過措置を受けていない本則値の適用者だけで見ると3.45パーセントとなり、経過措置の適用者だけで見ると、はみ出る分については0.84パーセントの改定率となる。

(組合)
 0.84パーセント。

(市)
 その者の本則値があり、経過措置があり、はみ出る額がある。はみ出る額が経過措置を受けている額の0.84パーセントとなる。その者たちの平均だけで見ることになるが。

(組合)
 それだけ給料が高いということか。そこの差額の分がパーセントでいえば0.84ということか。

(市)
 そうである。一方、給料表の真ん中にいる者や、最高号給までの者については単純に給料が3.45パーセント上がるということである。

(組合)
 3級や4級で滞留している自分の号給がない者の内でも、ほぼほぼ今回の改定で近づいている者については、天井が近づいて来たため、それを超えた者の平均改定率が0.84あるということか。

(市)
 イメージはそうである。24年8月以前の給料があって、号給カットによって今の最高号給の水準に制度上は下がっている。ただし段階的に落としているため、今は本来の給料表の最高号給に達していない。今回、給料は最高号給も含めて平均3.45パーセント引き上げるため、カット前の給料は動かないが、最高号給がここを超える者については原資を使うということである。

(組合)
 今回の3.45パーセントで超える者か。

(市)
 そうである。カット前給料と最高号給が3.45の幅かどうかということである。3.45で達する者が関係してくる。

(組合)
 経過措置の者で0.84パーセントを超える人はいないのか。

(市)
 平均で0.84パーセントなので、例えば、残りが0.1パーセントだけの者であれば、3.45パーセント改定すると、その者にとっては3.3パーセントぐらいはみ出すケースもあるため、人によって残りの幅が0.1パーセントなのか4パーセントなのか3パーセントなのかによって、その者のはみ出る具合が変わってくる。

(組合)
 平均値か。

(市)
 はみ出る者の平均をとると0.84パーセントになるということである。

(組合)
 はみ出る金額の平均が2,907円となり、率になおすと0.84パーセントということか。

(市)
 そうである。経過措置の者の346,302円は本則を超えるものを集めた平均であるため、人によっては本則に近い者もいれば、離れている者もいるといったことであり、はみ出る額も平均でとると3,000円近くとなる。人によって異なる。

(組合)
 マイナスの者はいないのか。それを突き抜けて出る者。

(市)
 今回はプラス改定なので。

(組合)
 当然ゼロという者もいるのか。経過措置の数はわかるか。今回昇給がない者、清算行為がない者である。

(市)
 ちょうど幅が3.45の者か。

(組合)
 それ以上の者はいるか。

(市)
 ここに達しない人か。まだいる。もともと、給与制度改革を24年8月に実施する際に、2パーセント3回、以降5パーセントの設定をしており、平成27年4月で5パーセント下げて更に28年に5パーセント下がるというところまで想定をしていることから、5パーセント下がるところが3.45戻るイメージであるため、もっと深く行く者はいる。

(組合)
 人員分布の資料をいただきたい。

(市)
 後日、資料提供する。
 こういうことで、管理職手当を除く改定原資で給料表を改定すると3.19パーセントとなるが、そのうち本体部分で見ると3.45パーセントになる。
 各級の改定率については、冒頭にあった2,000円だとか初任層の級の最高の方は平均より1.2倍等の目安があるが、それを考える際には本則値の適用者の改定率である3.45パーセントをベースに人事委員会の意見を反映させて次の表のとおりの改定作業を行うこととした。
 具体的には、1級では学歴別の初任給が、高校卒では141,200円、短大卒では151,100円、大学卒では事務・技術等以外が164,000円、事務・技術等が172,800円となっているが、ここは3.45パーセントの平均ではなく、国等が2,000円の引上げに止めており、そことの均衡を踏まえて2,000円の引上げに止めるようにとの人事委員会の意見があることから、改定額としては2,000円と設定をしている。逆に改定率としては括弧に書いているように1.42や1.16などの改定率になる。1級の最高号給では、3.45パーセントの1.2倍の4.14パーセントの改定率を目安としており、改定額としては9,100円の引上げとなる。
 2級についても、1級との関係があるため、初号付近は2,000円の引上げに止め、最高号給についても3.45パーセントの1.2倍に設定している。
 3級以上については、人事委員会にあるとおり3.45の平均を基本に初号から最高までを3.45パーセントの改定率で設定している。
 下の注意書きと重複するが、1級における初号付近には初任給を記載している。1級の初号付近というのは、大学卒暫定措置相当の給料月額が1級32号給となるため、そこまでを初号付近の取扱いとする。改定額は、改定前の給料月額に改定率を百円未満四捨五入で計算した額としている。1、2級の最高号給は、3.45パーセントの1.2倍としている。
 ここまでが、一定原資の整理と、おおまかな給料表の目安ということになる。

(組合)
 暫定措置というのは。

(市)
 1級のところで4つ区分を書いているが、大学卒の初任給は164,000円だが、事務・技術については164,000円を読み替えて172,800円としているのが現状である。そこだけを読み替えると上の号給と逆転をしてしまうため、172,800円の金額まで172,800円に読み替えるという取り扱いをしている。

(組合)
 暫定であるため期間があるのか。

(市)
 期間ではなく給料表上の額面が164,000円やその次の5個ぐらいの号給が172,800円より小さい額であるため、それを暫定的に172,800円に読み替えている。

(組合)
 これで固定ということか。暫定という表現は使っているが、そこを使うということか。

(市)
 そうである。本来、初任給基準を設定しているので、高卒が141,200円、短大卒が151,100円、大学卒は164,000円ということになるが、数年前の民間との比較において少し乖離があるということだったので、事務・技術についてはそこを読み替えるというやり方で対応している。初任給基準そのものを増やしてしまうと、先に適用されていた者と逆転が起きてしまうため、そういったことも鑑みて、額を読み替えるというやり方でこの間、対応をしてきた。この172,800円相当の号給というが32号給なので、そこまでをここで言う初号付近の扱いとしている。

(組合)
 管理職手当は昨年もマイナス改定をしたのか。

(市)
 マイナス改定をした。基本的に給料の改定があれば、その改定率で改定をしている。小さい改定率の時は、何年かたまってから改定をする。昨年は改定率自体が大きかったが、その前の数年分の未実施の分もあったのでまとめて改定を行った。
 続いて「行政職給料表の作成について」であるが、先ほど一定、級の初号や最高の一定の目安は人事委員会が言っている内容を踏まえて整理をしたところであるが、給料表の仕組みが複雑、専門的な部分があり、色々な構造を維持して行くうえでチェックしなければならない部分もあるため、それらを一定整理している資料である。
 「給料表の改定手法の整理」ということで、行政職給料表については、昇給カーブのフラット化を図る観点から国の平成18年給与構造改革時の改定傾向に準じた改定額、国改定額と言うが、これを毎年の本市給料表に反映させ、そのうえで、毎年の人事委員会勧告の内容を踏まえながら給料表を作成してきた。この間の話である。18年以降。19年以降に取り組んで来た。
 これは、本市の給与構造改革において、人事委員会は国の制度を勘案した改定を行うよう意見していたところであるが、本市としては国の実施方法であるフラット化とは異なり一律の引き下げを実施した。そのため、それ以降の改定において、国の給与構造改革時の改定傾向を取り入れてきたものであるが、平成26年4月のマイナス改定によって、国と同程度のフラット化が達成できたため、この間の改定手法については終了する。
 ただし、人事委員会からは、賃金センサスに基づく民間給与の傾向を踏まえると、昇給カーブのフラット化が求められると意見されているため、今後も引き続きフラット化を実施していく必要があるが、その際は、人事委員会からの意見を踏まえたうえで検討することとする。
 「今年度の改定手法」であるが、この間の国のフラット化を、後を追って累積で何年かやって来ているが、その手法は終了するということなので、今年度については新たなやり方でやって行こうと考えている。人事委員会からの意見を踏まえた改定を実施するため、次の考え方による改定率を、現行の給料月額に乗じて改定額を算出し、当初改定額を設定した。
 なお、給料表の構造を維持しつつ改定を実施するため、これまでどおり、まず基幹号給、これは19年に細かく4つに細分化する前のときのイメージであるが、そういう基幹となる号給について先ず改定額を設定した。
 1級については、大学卒の初任給の暫定措置額相当の号給である32号給までを2,000円の引上げとし、次の号給から改定率を引上げ、最大で平均改定率の1.2倍の改定率である4.14パーセントとした。人事委員会に言われているとおりの目安に沿って行ったということである。途中のカーブの作り方であるが、人員分布を考慮したうえで、1・2級で原資を配分するためには、できる限り早い段階で改定率を上昇させる必要があるため、大学卒の初任給の暫定措置額相当の号給から5年で平均改定率まで均等に引上げ、その後、最高号給に至るまで均等に改定率を引上げることとした。
 2級については、初号付近を1級の改定状況を踏まえた改定に止めるため、1級の大学卒の初任給暫定措置額相当の号給までを2,000円の引上げとし、次の号給から改定率を引上げ、最大で平均改定率の1.2倍の改定率である4.14パーセントとした。1級と同様に5年で平均改定率まで均等に引上げ、その後、最高号給に至るまで均等に改定率を引上げることとした。
 3級、4級については、一律、平均改定率で引上げることとした。
 ここまでは当初の改定額というものを目安に沿ってはめてみたという説明である。その後に、この間の給料表の形を維持するために何個かのルールがあるので、それを立上調整と呼んでいるが、給料表構造を維持するための立上調整については、これまでどおりまずマイナスで行う。プラスで積んで行くという方法もあるが、まずはマイナスで行う。当然に原資が残ることから最終の調整で配分するという手法をこの間やっているので、そこは同様に行っている。
 具体的に立上調整の内容についてであるが、次のとおり6点ある。まず1点目が「同一級内の改定額の上下関係」である。基本的にはマイナス改定時の労使間ルールではあるが、高い号給の方がマイナス改定額が大きくなるようにという趣旨のものである。プラスの場合でもそうあるべきと考えるので、号給の上昇に伴って改定額が大きくなるように調整を行った。
 次に、「同一級内の号給間差額」であるが、間差額というのはずっと一律の額が続くと真っ直ぐな坂道になるが、実際はそうなっていなくて間差額が少しずつ大きくなって行き、あるところから小さくなって行くような間差額の配置をすることでカーブができており、そういう給料表の昇給カーブを毎年、毎年ころころ変えないようにといったルールがあり、基本的には山の数が増えたり減ったりしないようにという趣旨である。この点については同一級内のバランスを保つ観点から、新たな双山が発生しないように調整を行った。
 次に、「昇格対応先との級間の号給間差額の維持調整」であるが、これは昇格というのは手前の級から直近上位のところにリンクする仕組みとなっているが、そのリンクの前後によって間差額のバランスが従前からある。昇格前の間差額より昇格後の方が大きくあるべきというルールがこの間ある。ただ、今回、1、2級の上の方が平均より大きい改定率となっており、3級は平均改定率が基本なので、飛びつき場所によっては、本当は上の級の間差額の方が大きくなるべきであるが、手前の級の改定率が大きいがために調整ができない。基本的には平均改定率でやる中で、2級の最大改定率を1.2倍とする必要があるので、級間の号給間差額の維持調整は困難であり、調整を行わない。
 4つ目は、「改定前後の号給間差額の維持調整」であるが、これは、改定をすることによって間差額を小さくすることのないようにという趣旨のものである。今回はプラス改定であることから、どの号給もプラスになるとその間の間差額も必然的に大きくなる。よって、号給間差額が小さくなることはないため調整の必要はない。
 5つ目の「改定額の級間調整」であるが、昇格前より昇格後の方が改定額が大きくなるようにという趣旨のもの。どちらかと言うとマイナス改定のときのルールであるが、プラスのときも同じような考え方としている。ただ、ここについても先程と同様に、手前の級の改定率の方が大きい部分があることから、そこについては調整が不可能であるため、調整は行わない。
 最後に6点目、「昇格対応におけるいわゆる双子関係」ということだが、ある級から次の級にリンクする場合に複数の号給がまとまってしまう部分があるが、そういう部分を変えないようにというのは、構造を維持していくうえでの留意点である。これについては、今回は結果として変更は生じなかったため、調整は必要なかった。
 以上、6点の調整を行った。このような立上調整を行ったのち、人事委員会勧告に沿った改定を行うため、もともと設定した目安に近づけるために、3級及び4級の平均改定率を、全体の平均改定率3.45パーセントとなるように調整したうえで、残った原資の配分については、平均改定率の低い1級に対してできる限りの調整を行った。
 ただし、1級ですべての原資を配分すると2級との昇格対応関係に変更を生じるため、2級に対しても昇格対応関係を考慮したうえで初号付近から配分を行った。
 結果としての各級の改定率等は次のとおりである。元の目安に基本的になるように目指しながら構造のルールを守って配分した結果がこのようになるとの表である。級ごとの平均改定率では、1級では上の方は1.2倍としているが、手前の方は抑えているため、平均改定率としては2.32パーセント、2級については平均を少し上回る3.54パーセント、3級と4級については3.45パーセントとなる。下の方には経過措置適用者を含めた3.19パーセントベースであるが、これの各級別では1級1.50パーセント、2級3.38パーセント、3級3.01パーセント、4級3.20パーセントとなる。
 再任用職員については各級の平均改定率に基づき改定を行うこととする。
 これを数字の資料編で説明すると、「総括表」というものであるが、これは今申し上げていた順番に沿って並べている。人事委員会の報告に沿って置いたものが「当初改定総括表」であり、何点かのルールで調整した後のものが「立上総括表」、最終調整を行った後のものが3番の「総括表」となっている。それぞれの項目は記載のとおりだが、ここでは本則値の適用者に絞った資料となっており、各級の人数を加味した現行の給料月額の総額があり、それを人数で割った平均の給料月額、改定額の総額、平均の改定額、平均の改定率、人数。現行の間差率と書いているのは、例えば1級の改定前ベースの全員の1号給分の間差の率であり、これがプラス改定後に0.84に増えるということである。当初改定額を設定した段階では、1級から4級の平均改定率は3.46パーセントとなる。これを構造上の立上調整を行うと3.44パーセントとなり、そこから最終調整を行った結果、3.45パーセントとなる。
 次の資料だが、基幹号給ごとにどういう調整を行ったかという資料である。級別に分けているが、1級について左の号給というのが4分割前の基幹号給である。現行の給料月額があり、間差額がそれぞれある。次に当初改定額を反映したものがある。資料右側に当初改定額、立上、調整(1)(2)という欄がある。ここの当初改定額というのが当初設定した改定額である。
 単位は100円単位であるが、1号給であれば2,000円の改定額を当初に設定した。改定後の給料月額が133,900円となり、間差額が3,500円、改定額が2,000円ということになる。
 立上調整欄で数字が入っているのは9号給である。ここは当初改定額が2,900円で、立上調整でマイナス100円している。そのため、左から3つ目のところの立上調整後の改定額としては、2,900円引く100円で2,800円の改定となる。ただし、最終調整でプラス100円をしているので、最終の号給の改定額としては2,900円となる。
 調整(1)という網掛けの部分が最終形であり、そこに記載している改定額は、右の方に分解して記載している当初改定額と立上と調整(1)を合算したものとなっている。調整(2)欄については事務的に分けているが使用はしていないため、調整(1)(2)は同内容となっている。
 改定率の設定とあるが、平均改定率を一律に入力のうえ、倍率を反映させた設定改定率を使用し、改定額を設定している。当初改定額は、給料に設定改定率を乗じた額となっている。
 1級などは平均改定率を1.2倍した改定にするよう勧告が出ているため、3.45の1.2倍の4.14パーセント。一番左の現行の額に4.14パーセントを掛けて、当初の改定額の9,100円というものを算定している。
 その23号給から低い号給に向かって倍率が小さくなっているが、先ほど申し上げた初任給相当まで2,000円で、そこから5年で平均に向けて均等にし、そこから最後まで均等にと説明した部分である。設定改定率に3.45の数字が入っている13号給と、2,000円の改定額が入っている8号給がある。その8号給から13号給に向けて倍率を均等に上積んでいる。0.13ずつ、0.35に0.13を加えて0.48、また0.13を上積んで0.61、同じように0.74、0.87、そして1となり、ここで平均改定率に到達する。そこから最終の1.2倍に向けて0.02を上積んで行って倍率を高めるということになり、これに設定改定率が連動している。この内容で設定改定率を作成した。3.45を2,000円のところから5年程度としているが、これより1号給手前にすると原資が足りなくなる。この辺に人数がいるため、丁度5年くらいで均等にしていくと原資がまかなえる。

(組合)
 調整(2)は仮に使っているものか。 調整(1)が最終調整ということか。

(市)
 そうである。立ち上げでマイナスを基本的にしていくが、またそこで原資が余るので、それを最終的になだらかな形になるようにだとか、昇格の対応関係なども加味して、調整しているのが調整(1)である。調整(2)というのは、調整(1)を入れるのに分けて考えた方が整理しやすいときもあるので、そういう場合に使うために事務的に設けている欄である。

(組合)
 次の段階ということか。

(市)
 次の段階というよりは、最終調整するときに作業上分けて整理した方がいい時も場合によってはあるので、欄を設けているだけである。
 2級も同様に改定率の設定の部分を見ると、1号給、2号給は2,000円で、そこから平均改定率が7号給だが、そこまで同じように0.35から0.13ずつ上積んで、1倍まで持っていっている。そこから均等に倍率を引き上げ、最終1.2倍にしている。
 3級については、平均改定率3.45に対して倍率は全部1倍ということで、すべて3.45という基本の設定にして当初改定額を設定している。

(組合)
 初めにマイナスするのは何故か。

(市)
 やり方だけなのだろうが。プラスで構造の調整をして、最後にマイナスで削っていくのは、恐らく昔の交渉の仕方ではやりにくかったのではないかと思う。最終的に上積んでいくやり方が昔はやりやすかったのでは。

(組合)
 結局デコボコが出たら、プラスだったらポコッと出たところをどこかマイナスにしなければならないが、マイナスで作っていった方が、立上を。調整するときに積んだ方が楽だということか。

(市)
 どちらでもやろうと思えばできるのだろうが。最初に多めに上積んでおいて削りながら調整するのは可能かと思うが、最終的にどこを削るかという話は、昔は馴染まなかったのではないか。
 あと、資料について最後まで説明しておくが、再任用の給料月額は平均改定率で算定するとこういう改定額になるというものである。
 次に昇格対応号給表である。改正前、改正後とあるが、今回の内容については異動がなかったので同じ物が入っている。

(組合)
 双子、三つ子は変わらないということか。

(市)
 そのとおりである。そういう部分の動きがなかった。現行の昇給カーブが全体的に上がるだけなので、あまり昇格関係には影響がなかった。

(組合)
 再任用は平均改定率はいくらか。3.05パーセントでやっているのか。

(市)
 級別の平均改定率であるため、1級2.32パーセント、2級3.54パーセント、3級3.45パーセント、4級3.45パーセントである。今回の改定の内容は、人事委員会から基本が平均改定率ということで、去年のように出だしと終わりが違う倍率であるとか、フラットを想定した倍率などであるが、そのような内容が比較的なかったため、こうするべきだという余地はあまりないと考えている。

(組合)
 去年だと国並み改定とか。

(市)
 出だしは国の形を真似して、この間やってきていた。

(組合)
 国べたか。

(市)
 そうである。

(組合)
 だから今年は資料が少ない感じがする。国べたがない。

(市)
 国べただとしても、人事委員会は基本的に平均改定率を一律でと言われているので、恐らく国の形に一度しても、また戻しにいくといった、あまり意味のない作業になったのかと思われる。いずれにしても国の構造改革のときのやり方をやるというのは一定去年の改定で達成できたので、そこは違うやり方でやろうと思う。

(組合)
 立ち上げでマイナスを付けている部分があるが。1級であれば9号給と10号給、2級であれば4号給から8号給と15号給かと思うが、マイナスを付ける理由は何か。

(市)
 1級であれば、この資料で基幹号給の9号給と10号給のところにマイナスが付いているが、何故ここにマイナスを付ける必要があったかというと、一番左に現行の月額と間差があり、その右側に当初改定額がある。平均改定率を倍率で変換して当てはめた際に、当初改定額になるという説明をしたが、当初改定額を当てはめると間差の部分で9号給が6,000円、10号給が5,900円、11号給が6,000円ということで間差額が一旦下がってまた上がる。これが先ほど説明した立上調整のルールの双山である。これを調整すると、10号給にマイナス100円を入れると、次に9号給が5,900円となるため、9号給にもマイナス100円を入れた結果、立上というところの列、当初改定額の列の右側だが、そこが6,000円、6,000円、6,000円ということでそろったということである。10号給の5,900円に一旦下がっているものをマイナスすることによって6,000円に戻しているということである。

(組合)
 全部そういうことか。

(市)
 そう。今回の調整は、すべて間差の双山調整になる。2級などはかなりのマイナスがあるが、一番左の現行というところを見ていただくと、間差が7,000円、7,100円から始まり、その下は7,200円で8号給まで行く。これを当初改定額を当てはめると、出だしはいい、7,000円、8,000円、8,100円というのはいいが、7号給と8号給で7,600円、7,500円と間差額が下がる。これを調整するために、まず基幹の8号給にマイナス500円をする。そうすると次に7号給との間差が広がるため、そこを調整していくため最低限の調整ということだが、これだけのマイナスの調整が必要であった。そのようなことを2級の10号給についても間差が双山が出来ているため、それを調整している。3級についても、2号給、3号給の出だしが7,200円で、次から7,100円、7,100円と下がるため調整している。また、3級の5号給についても7,300円、7,200円、7,400円と下がるため調整し、昇給カーブをならしている。

(組合)
 間差の双山を。

(市)
 間差の双山の調整である。

(組合)
 緩やかにすると。なべていくというか。デコボコを全部ならしていくということか。

(市)
 そうである。デコボコしてしまうと、昇給等によって発生する効果というものが経験を積むごとに毎年変わっていってしまう。6,000円の昇給の時と同じ4号給に上がったのに次は5,900円また6,000円などである。
 4級も説明すると、5号給のところが間差額が当初改定で8,300円に一旦下がっているところを調整している。14号給、15号給のところについては、逆に13号給の間差が上がっている。4,100円の次が4,200円に上がっているため、これを調整するためには下側を調整しなければなだらかにならないため、マイナス100円ずつの調整を行っているものである。

(組合)
 そっちの100円を抜いても間差額が整うということか。

(市)
 ここに入れるしかない。

(市)
 今日の説明内容は一旦ここまででいいか。

(組合)
 はい。

(市)
 去年であれば、小委員会の挟み方だが、原資の部分で一回確認して、行政の給料表を確認して、行政が固まるとその他の給料表を最終行うというステップかと思うが、今日は一定原資と行政の基本部分について説明させていただいた。
 いずれについても、悩ましいのはこれが本当にこの形のままいけるかが、私自身も分かっていない。ないとは言い切れないので、改定率を圧縮してやろうということになると、基本的にこういう形をベースに圧縮するようなイメージになるのかなというふうに今考えている。

(組合)
 圧縮とは。

(市)
 まだ分からないが、方針が、今回の較差が他都市に比べて大きいとかいう状況もあるので、そういうのも加味したらどうなるのかという一つのやり方として、どれぐらいにするかは分からないが、例えば1パーセントや2パーセントにした場合、どうなるのかと考えるときには、基本的にはこの形の作り方のうえで改定率を圧縮するやり方なのかなと思う。

(組合)
 給料表の構造の作り方は変わらないということでいいか。

(市)
 そういうことである。イメージはそう思っていいただければいい。

(組合)
 ただ、組合の立場はあくまでも3.05である。

(市)
 それは当然、人事委員会がそう言っているので、我々としても基本的にはそんな考え方であるが。

(組合)
 そこは一定、組合側としたら指摘しておきたいなという部分はある。

(市)
 当然、前回の小委員会交渉でもあったが、そういう認識がありながらも、まだちょっと確定的な方針が決まっていないので、そんな中でも事前の協議ということで、人事委員会勧告に基づいて行うとこうなるという説明をさせていただいた。

(組合)
 後はもう一点で言うと、センサスの関係である。センサスを使っているというところで。

(市)
 今年度はあまりこの人事委員会のニュアンスの中には出て来てはいない。

(組合)
 そのカーブとかそこの部分についてもセンサスというような部分については。

(市)
 技能労務職員の方は、去年からだが、一定広くではあるが、民間の技能労務職相当の実情を見て、年齢なりの区分での上がり方というのは参考にはさせていただいたので、それは今後もそういうやり方は一定踏まえていかないといけないだろうと考えているが、それは次の話である。

(組合)
 組合としては、前回の交渉の中では、あれはある意味ではここで確認したというふうなことで。

(市)
 ずっと民間のカーブの形が変わらないのであれば、ある時に合わせてそのままでというのは、考え方としてはあるとは思うが。昨年の平均改定率の中でギリギリできるところまで民間のカーブに合わせるということはさせていただいたが、我々としてはあれで完全に民間のカーブに一致したというふうには理解していないという、そういう見解の違いはあるから。それはまた今後の話になるが、またご説明させていただきたいと思う。

(組合)
 当時の交渉ではそうだったということで。組合の方から、当時の交渉ではセンサスの関係については、そういう交渉をさせていただいたということである。

(市)
 交渉と言うか。去年の内容はああいう内容で。もともとの秋の平均改定率の中で、最大の改定率は一定の考え方のもとで設定して、そういう中で民間のカーブに合わせるギリギリのやり方を去年時点でできるだけのことをやったということで。何もあれで全て終わったという認識には、市側としてはないということである。そこは、組合側は終わったと認識されているとしても、それは見解の相違だろうというふうに私は思っている。

(組合)
 とりあえず、ここで言ったとしてもあれなので。センサスの部分が人事委員会の部分で出ているので、そういう意味では、そこはそうではないというふうなことを私の主張としては言わさせてもらいたいなと。
 こっちから聞くこととは違うのだが、管手のところで、課長代理はのちのところかもしれないが。これも使っているのは使っているのか。そこは対象として課長代理のところがなくなったら、変わったりするのか。それは変わらないのか。

(市)
 使っているとは。

(組合)
 管手に課長代理が入っているから。

(市)
 今年度は少なくともこの4月には課長代理は管理職手当の対象として支給されているので、その額を基本に代理も含めてプラス改定するという話である。それで、今言われているのは、そこを見直していこうということで、それは早くても来年の話になるから、制度改正として仮に課長代理の管理職手当がなくなったとしても、それは来年の公民較差に影響してくる話であったり、それを踏まえて来年度改定するかというところに繋がっていくものであるから、今回はまだ、今まで通りの内容で話が整理されている状態である。

(組合)
 先ほど言われた、昇格対応先との級間の号給間差額の維持調整とか、改定額の級間調整で、1、2級は最大で4.14。後は3、4級は3.45だからちょっと難しいと言われた。それで言ったら2級から3級ということだけだろう。1級から2級は同じように4.14で上げるので。上にいく時に。

(市)
 1級、2級の間でも、1級の最大が4.14で2級の手前が小さい改定率なので、そこの手前の級がちょっと改定が大きくなるとかいう場合があるので、飛びつき先の方が間差が小さいとかいう場合もある。

(組合)
 私は2級から3級だけかなとイメージしたが、そうではないと。1級から2級も。

(市)
 1級、2級の間も、どうしても高い号給から低い号給に飛びつくようになっているので。

(組合)
 分かった。
 とりあえず今日の説明は、原資から給与改定するのであればということで、人事委員会の勧告に基づいた形で給料表を改定するとこうなるということの説明だったか。

(市)
 そうである。

(組合)
 これはあくまで、小委員会で今後の方針が決まるまでに今やっておくべき内容としてやっておこうということで捉えている。ちなみに、小委員会交渉で次の1、2週間と言われていたが、今日は11日でこれをやったが、これも我々は一度持って帰らせてもらって、またちょっと研究なり検証する。それで課題とか問題点がどこまであるかというのをちょっと見ないと、今日いただいたところなのであれだが、もう一回、再度事務折衝が必要ならば、またそれはご相談させてもらおうと思っているが。

(市)
 このベースであっても、何かおかしいのではないかというのがあれば、当然、今日の時間の延長という意味でやらせていただくし、当然、この内容でいこうというか、人勧どおり基本的にやろうとなれば、今お話しさせていただいた内容をそのまま活かすことができるので。

(組合)
 その他が、結局、技労も入っているだろうし、言ったら他の給料表というのは行政の方が確定した段階でそれを焼き直していくという形で。

(市)
 技能労務職給料表は、過去は行政職給料表と同じようなやり方でやってきていたという面もあったので、まず行政職給料表を固めて、その他給料表の中で一緒に話をさせていただいていたという意味もあったが、去年から形は変わってきてはおりつつも、平均改定率などはやはりまだ連動するとかいう部分は残っているから、そういう意味でもまず行政職給料表をしっかり固めて、その次のその他給料表をというその流れはこれまでどおりかなというふうに思っている。

(組合)
 ということは、さっきのある意味では我々が言ったように、中旬でいつどうなるか分からないが、まず先行して、こっち側の方をやっていくという形でよいか。

(市)
 そうである。もう一回これを同じ形でご説明できれば一番いいのだが。させてもらってと。

(組合)
 あと、多分、給料表のプラス改定、勧告自体7年ぶりと言われているので、給料表の改定をプラス改定するのはほぼ14年ぶりだと思う。人事委員会の勧告が2002年からこういうマイナスで、7年前に一回プラスがあったということで、それ以前はずっとプラス改定で来ていたので、ちょっと教えてほしいというかあれだが、さっきのこの原資の、管手のことも原資で初めにこれだけ管手の部分を引っ張り出してというやり方で説明されたが、昔からこのやり方か。基本。たて方というか。原資の。マイナスもプラスも。

(市)
 それは当然そうである。先に給料表をやって、余りで扶養手当をのせるという順番にはならない。昔は扶養手当とか住居手当も増える時代もあったが、そこの増える内容を民間とか国とかのやり方を見ながら、本市はいくらにするというのをまず押さえて、要は手当を押さえてから残りの原資で給料表をやっていくという流れだったと思う。

(組合)
 一点だけ、これをその後、4分割するのか。

(市)
 そうである。

(組合)
 それは端数が出るのはどうするのか。

(市)
 端数は最後でやる。

(組合)
 今日のところは基幹と。

(市)
 具体には4で割って四捨五入、四捨五入、四捨五入である。小さい、小さい、大きいもあるし、逆もある。4で割った四捨五入を3つ置く。4つ目で調整。残り小さくなるのか大きくなるのか場合によるということ。

(組合)
 基幹号給以外は双山になるかも分からないということか。

(市)
 そうである。間を見ると。

(組合)
 今日のところはこれで。

平成26年11月11日(火曜日)大阪市労働組合連合会(市労連)との交渉の議事録

平成26年12月3日(水曜日)大阪市労働組合連合会(市労連)との交渉の議事録

平成26年度給与改定等に関する交渉

(市)
 給与改定については、10月9日に「賃金確定要求」の申し入れを受けて以降、例年以上に検討に時間を要し、皆様方からの再三にわたる状況説明の求めに対しても何らの回答もできずにこの時期に至ってしまったことについては深くお詫び申し上げる。
 私どもとしてはこの間、熟慮に熟慮を重ねてきたところであり、特に、財政状況が厳しい中において、人事委員会からのプラス勧告をどのように実施するべきかについては、昨年、大阪府が4月に遡及せずに12月からの実施といった抑制を行った事例もあり、その取扱いに苦慮してきたところである。
 しかしながら、人事委員会勧告制度は労働基本権制約の代償措置であることから、基本的に尊重すべきものと考えており、次のとおり実施したいと考える。
 まず、給与改定についてであるが、人事委員会からの勧告どおり、給与カット前の公民較差3.05パーセントに基づく給料表の改定及び医師に対する初任給調整手当の引上げを平成26年4月1日に遡及して実施したい。なお、給料表の改定については、技能労務職給料表を含めたその他給料表についても同様の取扱いとする。
 また、期末・勤勉手当について、人事委員会勧告を踏まえ、年間で0.15月分を引き上げて4.10月分に改定し、本年度については12月期の勤勉手当を引き上げ、来年度は6月期及び12月期の勤勉手当が均等になるよう配分することとしたい。
 これらの人事委員会勧告の実施にあたっては、関係条例案を今後の市会へ提案することとし、勧告実施に伴う差額支給の時期については、関係条例の議決を得られれば、その段階で改めてお示ししたい。
 また、この間ご協力いただいている給料月額の減額措置については、条例上の終了期限が今年度末となっているところであるが、本市においてはこの間、補てん財源に依存せず、収入の範囲内で予算を組むことをめざしてきたものの、未だ通常収支不足が続く見込みとなっており、一方で新たな財務リスクの処理も生ずるなど引き続き厳しい財政状況が続くところであるため、皆様方には引き続き給料月額の減額措置にご協力をいただきたいと考えているところである。これについては、改めてご提案させていただきたい。
 引き続き、年末手当について回答する。
 先ほども申し上げたが勤勉手当の引上げには条例改正が必要であるため、年末手当については一旦、現行条例に基づく期末・勤勉手当を支給することとする。
 まず、再任用職員以外の職員についてであるが、期末手当については1.375月とする。
 また、勤勉手当については、原資を0.675月としたうえで、各職員には平成25年度の人事考課結果に基づいた月数を支給する。
 具体的には、相対評価区分が第1から第3区分の場合は0.675月プラス割増支給、第4区分の場合は0.64月、第5区分の場合は0.605月とする。割増支給についてであるが、原資月数と第4・第5区分月数との差を原資とする分は、第1・第2区分に2対1の割合で配分し、扶養手当を原資とする分は、第1から第3区分にかけて6対4対1の割合で配分することとする。
 なお、人事評価基準日である3月31日と勤勉手当基準日である12月1日の級が異なる場合は、懲戒処分等があった場合を除き、第3区分の月数とする。
 次に、再任用職員についてであるが、期末手当については0.80月とする。
 また、勤勉手当については、原資を0.325月としたうえで、各職員には平成25年度の人事考課結果に基づいた月数を支給する。
 具体的には、相対評価区分が第1・第2区分の場合は0.325月プラス割増支給、第3区分の場合は0.325月、第4区分の場合は0.308月、第5区分の場合は0.29月とする。割増支給についてであるが、原資月数と第4・第5区分月数との差を原資として、第1・第2区分に2対1の割合で配分することとする。
 なお、今年度から再任用職員になった職員については、懲戒処分等があった場合を除き、第3区分の月数とする。
 支給日については、12月10日、水曜日とする。
 今後、勧告実施内容の詳細、その他の要求項目については、引き続き協議してまいりたいのでよろしくお願い申し上げる。

(組合)
 ただいま、「2014賃金確定要求」のうち給与改定及び年末手当、「給料月額の減額措置」に関する回答が市側から示されたところである。
 市労連として、10月9日の第1回団体交渉の申し入れ以降、3回に及ぶ小委員会交渉において、人事委員会より勧告された公民較差を踏まえ、給料表及び年末一時金の早急な引き上げ改定実施を強く求めてきたところである。しかしながら市側は、人事委員会勧告を尊重するとしながら、厳しい財政状況などを根拠に、検討中と繰り返し述べるのみで具体的な内容に踏み込まず、12月1日という一時金の基準日段階においても確定決着に至らない状況を招いていることについて、市側として重く受け止めるべきである。
 まず、給与改定及び年末手当についてであるが、先程、市側より人事委員会からの勧告どおり、公民較差3.05パーセントに基づく給与改定を2014年4月1日に遡及して実施し、また、年末手当についても、年間で0.15月分を引き上げて4.10月分に改定すると述べられた。しかしながら、条例改正が間に合わないため、一旦、本年度の年末手当については、現行条例に基づく期末・勤勉手当を支給することが示された。市側提案として確認しておくも第1回目の団体交渉でも述べたが、一時金に対する組合員の期待は大きく現行の条例下での支給となる点については、極めて不満である。早急に条例改正を行うことを強く求めておく。
 市人事委員会の勧告に基づいた、給与改定及び年末手当の引き上げに関して、現時点での市としての方針として受け止め、引き続き具体的な給料表作成等に取り掛かかり、差額支給の時期、いわゆる清算時期については、条例議決後に早急に行うよう求めておく。
 また「給料月額の減額措置」については、この間、繰り返し終了を求めてきたところである。現行の条例上3月末で終了となる。しかし本日の回答において、今後も厳しい財政状況が予測されるとして、4月以降も引き続き「給料月額の減額措置」を継続したいという考えが示された。本年の人事委員会の勧告でも長期にわたる「給料月額の減額措置」の実施については組合員のモチベーションの低下を招いており、早期に終了すべきと言われている。この間の「給料月額の減額措置」による効果額も当初の見込みを大きく上回っており、市側は、組合員が多大な負担をしてきたことなどを改めて認識すべきである。
 市労連として「給料月額の減額措置」の継続実施を求める市側姿勢には理解しがたく、組合員の勤務意欲の向上からも継続実施は認められるものでない。
 また、2012年8月からの給与制度改革により、経過措置が適用されている組合員については、2015年4月からさらに5パーセントの給料引き下げが行われることから、より厳しい生活を強いられることとなる。市側は雇用主としての責務を果たすことを念頭に、労使合意を前提とした誠意ある対応を強く求めておく

(市)
 回答時期が遅れたことについては改めてお詫びいたしたい。
 なお、給料表など勧告実施内容の詳細については引き続き事務折衝・小委員会交渉を通じて協議を進め、条例改正手続きをできるだけ速やかに行っていきたいと考えているのでよろしくお願いしたい。
 また、給料月額の減額措置の継続に関し、委員長から厳しいご指摘を受けたところであるが、これについても改めてご提案のうえご理解をいただけるよう協議を進めてまいりたいのでよろしくお願いいたしたい。

(組合)
 市側より今後の交渉についての考え方が示された。具体の内容については今後も事務折衝・小委員会交渉を積み重ねることとするが、人事委員会勧告に基づく給与改定・一時金の課題と「給料月額の減額措置」については別個の課題である。
 いずれにしても本日の団体交渉は現段階における市側の考え方が示されたものと認識する。本年の確定闘争の決着にむけ引き続き誠意ある交渉・協議を求めておく。

平成26年12月3日(水曜日)大阪市労働組合連合会(市労連)との交渉の議事録

平成26年12月5日(金曜日)大阪市労働組合連合会(市労連)との交渉の議事録

平成26年度給与改定等に関する交渉

(組合)
 まず初めにだが、12月3日に団体交渉が行われた。そこで一つ言われたことで確認しておきたいなと思うが、給料表の関係で言われていたが、技労を含むその他の給料表についても同様の扱いとするというふうに発言されていたが、それはそういう扱いということでいいか。

(市)
 扱いとは。

(組合)
 そのような話というか。同様に行っていくという。

(市)
 基本的にはそうである。

(組合)
 それはそれとして、前回の事務折衝でいくつか資料もいただき、こちらで少し中で話をさせていただいていたが、いくつか疑問点があったので、それぞれ説明する。
 前回、「平成26年度 行政職給料表の作成について」というペーパーで、給料表の改定手法の整理のところで、三つセンテンスがあり、給与カーブのフラットを図る観点から、給与構造改革時の改定傾向に準じて、フラット化を進め、本市給料表に反映させてきた。2段落目のところでも、改定傾向を取り入れてきたが、平成26年4月の改定によって、国と同程度のフラット化が達成できた。この間の改定については終了となっている。国との比較が大前提になると思うが、何をもってとか、何がどうなったからフラット化が達成できたということなのかというのが、書いているだけで分からない。

(市)
 こちらの方でも、達成できたということを書くに当たって当然検証しているので、細かい資料になるがお配りして説明させていただく。
 今、お手元にお配りしている資料「国べたの達成状況について」であるが、国の改定傾向を当てはめるということを、この間、国べたという言葉の使い方で整理をしてきたところである。1級、2級、3級、4級とあるが、このパーセントは改定率である。もともとの給料月額に対して改定額を当てはめた場合の改定率ということである。この表の見方であるが、国という列、平成18年4月、Aと書いているところだが、これは国が給与構造改革を行った18年4月の国の切替え額を率にしたものである。その右側に市ということで平成20年12月、平成21年12月とそれぞれ給与改定を行った際の改定率を表示している。
 この対応の見方であるが、国は、号給でいうと1級1号給から23号給まであるが、これは国の1号俸から23号俸という意味合いではなくて、大阪市の1号給から23号給を見るに当たって使った国の対応しているところということになるので、直接の号俸ではないということについて注意していただいたうえで、1級は0パーセントから0パーセントのため見にくいので、2級を見ていただくと、国は平成18年4月の切替えで、1号給のところは0パーセント。要は0円改定であったということである。平成18年4月、27号給でマイナス6パーセントの改定までいっているので、0パーセントの改定からマイナス6パーセントの改定までフラット化を図っているということである。上の号給にいくに連れて改定率を大きくしていった。マイナスの改定を大きくしていくという傾向を取り入れてきたということが右の市と書いているところである。
 平成20年12月は1号給から34号給まであったが、対応がない28号給以降は27号給を基本としながら引き伸ばして改定してきた。20、21、22、23と改定を積み重ねて、平成24年8月に最高号給のカットを行ったので、市の方が19号給で切れることになった。平成24年8月の次の平成26年4月のマイナス改定、それぞれ改定率が入っているが、その右側に積み上げBとあるが、これは市の平成20年12月から26年4月までを積み上げたものである。改定率を乗じていって積み上げたものがここに入っている。
 それで何をもって図ることと当時していたかということであるが、市と国が対応している号給の一番低いところから、号給の高いところまでの幅。これが網掛けしているところであるが、2級の国の1号給が0パーセント。現在対応しているのが19号給なので、マイナス4.8パーセントということで、0~4.8パーセントのフラットである。市は積み上げた結果、0~4.4パーセントということなので、これをもって達成状況を図っている。2級については、国が4.8パーセントの幅でフラット化をしたと、市は4.4パーセントの幅でということで、2級だけを見ると若干国に達していない部分はあるが、1級とか、3、4級。昨年の大きな改定によって国を少し上回るフラット化の達成状況となっているので、全体を判断してフラット化については一定達成できたものとしたということである。

(組合)
 以前はどうだったのか。

(市)
 以前。

(組合)
 給与構造改革以前の部分で言えば、国べたというのはなかったか。

(市)
 国べたはもともと使っていたが、フラット化を取り入れたのは給与構造改革以降となる。

(組合)
 それ以前も国べたを使っていたのか。

(市)
 国べたというものは使っていた。国の方でもこれほどメリハリを付けた改定というのは昔はやってなかったと思うが、その中でも若干の傾斜を反映するに当たって、毎年、毎年の国べたをしてきた経過があると思う。ただ、給与構造改革で大きなメリハリを国はしたが、市の方は一律で地域手当と給料5パーセントをひっくり返すといった手法を取ったので、少しずれが生じてきた。それで、累積でそれを追いかけてきたというのがこの間の扱いである。

(組合)
 ちょっと疑問点なのは、給与構造改革のフラット化でこれを、言えば一緒で、それ以前でもやっていて、なぜここを今回は、それがないから、逆に外していくということになるのか、逆に今度例えば国の部分があったとしたら、それも国べたをまた入れるのか。

(市)
 国は今年もまたフラット化を行っている。

(組合)
 例えばまた復活することはあり得るのか。

(市)
 ずっとフラット化の方向で国の方ではやっていくだろうと思う。総合見直しでもフラット化の考え方でいっているので。

(組合)
 だから今回は同じようだったから抜いたけれども

(市)
 今回、なぜこうしているのかというと、人事委員会は、基本は一律引き上げということを言っている。なぜかというと、プラス改定の中で、一方で国は今年の人勧でフラット化をしているが、本市の方でもその趣旨を取り入れてフラット化をしようとしたら、高齢の方を抑えて若者を大きく引き上げなければならない。しかし、一方で若者を引き上げるには限度があり、そこは国が2,000円としている状況があるので、そこは抑えなければならないとすると、どうしてもメリハリが付けられないということで、基本的に一律とし、手前については抑えるという言われ方をされた。だからその中で国を参考にするというのはどうやっても技術的に不可能というところが今回の我々の考え方の出だしである。

(組合)
 だから今回は単発的にこうあるかもわからないが、もしかしたら来年、例えばそういうふうな事態にあったときには復活するかもわからないという形か。

(市)
 国が初任給を大きく上げるか。もっと小幅な較差率の中だったら、国の傾向を取り入れた。

(組合)
 部分が復活する可能性もあるかもわからないと。

(市)
 それはケースバイケースである。

(組合)
 言ったら今回は特例というか、それがピッタリだったので外したというだけか。

(市)
 ピッタリというか、国の言っているやり方と真逆のことを人事委員会から言われてしまったので、最初から人事委員会に沿ったやり方をやりにいったということである。
 今までであれば、国がやっているやり方に沿ったようなことをやるようにということを人事委員会は言うので、その場合は国のやり方を参考に取り入れ、国べたというやり方だったと思うが、今回は真逆だということもあって、このようなやり方になっている。

(組合)
 簡単に言ったら大阪市と国の対応が違ったからということか。人事委員会の部分の方を優先したという話か。

(市)
 優先というか、これまでも人事委員会の言っていることを優先しているが。人事委員会がその中で国とかも踏まえるようにと言っている場合、そのやり方として国べたというのを労使間でルールとしてやってきたのだが、今回は人事委員会自身が、国と状況が違うから、状況が違うというか国と同じことが技術的に不可能なので、こうすべしということを独自に言われた。それで、我々は当然人事委員会を踏まえてやっているので、それに沿ってやるというスタンスは別に変わっていない。

(組合)
 平均の改定率の勧告が、今後、今年度の話は今年度の話で理解はできたが、次年度以降でいくと、平均改定率の勧告があったとしても、初号付近のところが初任給の関係がどうしても頭が出てくるとしても、人事委員会がこういう細かい上げ下げのところまで言ってきたら、それはそれで原資の割り振りがあるとしても、例えば最高のところが高すぎるから、今回は1.2倍だが、逆に0.8倍に収めろとかということがあっても、それはそれで人事委員会どおりに従って、そういう作り方をしていくと。

(市)
 補足すると、この間、平成25年の改定でもそうであったが、手法としては労使間でまず国べたというものをやるわけだが、その後で人事委員会が別途本市の公民比較の中で、賃金センサスも含めて、手前の方は平均よりこれくらい抑えて、上の方は平均よりも大きめにというように本市の人事委員会が独自で言っている部分もあるので、その辺は国べたから変形させるという意味で去年も取り入れている。全く国のままこの間やってきているわけではない。

(組合)
 だいたいわかった。国は平成18年のときにこれだったのか。

(市)
 平成18年に1回で、地域手当と給料との入れ繰りと合わせて、国はこういったフラット化というかメリハリも含めて行われた。

(組合)
 平成18年に。それ以降は率というのは変わらず、もうそのままずっと国の方の流れというのは変わっていないということか。

(市)
 国はその後何回か、大阪市の去年ほどの大きい較差はなかったと思うが、改定の中で引き続きフラット化をやってきているので、実はそれで言えば、大阪市はようやく国が平成18年にやったメリハリが達成できたが、そこから先の分を追いかけてできているかというと、調べてみないとわからない。少なくとも今回、これまでは平成18年分は少なくともやるというところを目標にしてやってきたので、そこまではできたということの検証だけはしたということである。

(組合)
 今までは国の平成18年を基準に大阪市としてそこを目指してやっていくということでずっとやってきて、その都度、その都度の年の国のあれと対応させるというやり方ではないということか。

(市)
 そうではないということ。もっと前は、多分、毎年、毎年で完結していたのだろうが、この大きいメリハリがなかなか本市の小幅な改定を累積しても間に合わなかったので、ずっとやってきていたが、去年の改定が結構大きかったので、それで。

(組合)
 一気に追いついたと。ただ、それはこの間ずっとマイナスだからそうしようということであったとか、そういうふうな考え方ではない。プラスであろうがマイナスであろうが、とりあえずその18年の国のカーブを基本に。

(市)
 難しいのはプラスのときに、そのメリハリ、国の18年の比率みたいなものをどう変換させてプラスに置き換えるかというのはかなり研究しないとできないのだが。たまたまずっとこの間マイナスが続いてきたので、その積み上げで行ってきた。

(組合)
 18年の分を当面目標に、それに追いつくようにずっとやってきたということ。

(市)
 そういうことである。

(組合)
 国のやつは国べたで見ながら、やり方としては手法としては見ながら人事委員会の報告に基づいて具体の給料表の作りこみも作り方もやっていく。今回は1.2倍ということで最高号給を作ってきたということであるが。
 人事委員会が他に言っていることの中で、給料表とも関わるが、最高号給のところにたくさん、特に人事委員会が言っているのは3と4のところであるが、行政職の職員がたまって3割ぐらいいる。そこのモチベーションを上げるとか、あるいは昇給制度のところで言及されているところについて、前回出していただいている給料表のところにも特段足伸ばしがされていないが、昨年度以降も組合側としては足伸ばしを求めてきているが。その辺りをやってくれということであるが、足伸ばし。

(市)
 端的にいうと、人事委員会が勧告として足伸ばしを具体に言っていないのでやり難いというのがお答えであるが。一方で国の方では、総合的見直しでフラット化を更にやるという意味で高位号俸を平均の倍ほど下げ、これとセットで、50歳代後半以外の人の影響を考え、号俸増設ということを今回行っているが、本市の方では総合的見直しの具体勧告がなかったので、その具体勧告の際に人事委員会がどうそこをセットで言ってくるのかというのは、我々としても注視しなければならないとは思っている。

(組合)
 あるべき昇給制度の検討は不可欠であると書かれているが、あるべき昇給制度というのは、人事室としては市側としては検討しないということなのか。人事委員会が検討して出してくれるということなのか。

(市)
 出してくれるというか。

(組合)
 そこに市側の主体性というのはないのか。

(市)
 主体性というか、基本は勧告である。勧告でやるものかと思う。

(組合)
 地方公務員の給与決定に関する諸原則というのがある。均衡の原則というのがあるが、当然大阪市、さらに国、地方自治体、他のところの。そこを見据えたうえで人事委員会勧告に基づいてやるというのはあることはあるが、先ほど言ったように均衡の原則であれば、例えば号給延長をするなりとか、そういうようなことができないかというふうなことを言っている。

(市)
 わかるのだが。何が難しいのかというと、号給延長をするということは原資を使いにいくのだが、昇給は次年度の4月なので、今年度の較差を使い切るというのは物理的に不可能である。そういった中で、先取りするような制度改正をするわけである。だから、人事委員会勧告だと思うが、相当の意見がないと、やはり根拠がない。労使間が大事だということは十分わかっているが、かといって何でもできるかというとそうではない。

(組合)
 ではちょっと質問を変える。あるべき昇給制度の検討状況についてお示しいただきたい。

(市)
 あるべきでいうと、出だしは平成24年8月に級の給料月額の重なりを我々的には是正しなければならないということで、重なり幅の縮減をする必要があったが、それをするにあたって、やり方は何個かあるとは思うが、号給数は残したままカーブをなだらかにするというやり方もあるが、我々としては、カーブを維持したまま上の方をカットすることで早く最高水準に到達できるというところを優先したということである。
 だから、その級の最高号給水準への到達ということを、ある意味、職員の士気の観点から、頑張ったら早く到達できるというところを優先してやっているので、逆の見方をすれば、到達してしまった人からすると昇給できないという事象が生じるのだが、我々としてはそれがあるべき昇給制度というように理解して今の形を作ったというのがお答えである。
 同じ最高号給水準に到達するのに、ゆっくり長くが望ましいというのであれば、そういうふうにするのは方法としてはあり得るが、そうなると、要は最高号給以外の人、手前の人がみんな一回下がらないといけなくなるので、その影響を考えると現実的には難しいかと考えている。

(組合)
 人事委員会の勧告の中で、去年もあったような内容なのだが、やはり職員のモチベーションというところで、今、こちらが言っていたのは人事委員会勧告の意見の中の22ページのところのおそらく昇給制度の。

(市)
 あるべき昇給制度の検討は不可欠だと言っているところか。これは、だから、人事委員会として検討をしていかなければいけないと宣言しているわけだが、しかしながらその答えは見出しがたいということで、こういう意見レベル、進捗状況的な発言になっているのだろう。我々としても主体的に考えたうえで同じ結論に立っているという状況である。

(組合)
 去年も大きなマイナス勧告だったので同じような話をして、特にマイナスではなかなか厳しいというようなこともあって。これが仮にプラスでもあれば、検討材料とすれば、検討することは、やるやらないは別にして、そういうことの検討もあれだが、去年はマイナスだという話もしていたので、今回大きなプラスだったので。

(市)
 プラスだったらできるのではないかという話か。

(組合)
 そういうことである。そして人事委員会もそういうところの検討もしないといけないと言われているので。

(市)
 検討しなければいけないということではなく、自分として検討をしていかなければいけないと言っている。その中で、今回のプラス改定の際に人事委員会としても号給延長ということを言うことは可能だったと思うが、言うところにまで至っていないということ。

(組合)
 言っているのは、検討したけれども今はこうこうで難しかったとか、例えば今回の事務折衝に入るときに、そういう経過もあるので、検討は一応、検討もしたけれども、なかなかこういう状態で厳しいとか。端的に言えば、人事委員会の勧告を踏まえて給料表をこう作りこんで行くよと、労使の中で確認しながら作っていくところまで人事委員会が大きく賃金センサスを用いて入ってきているので、そこを踏まえてこうなってきているのであるが。勧告をすべて尊重していこうというのであれば、人事室としての検討はしたけれども、このことはなかなかこういう理由でまだ現時点では難しいとか、そういう答えもまずないのではないのかと。

(市)
 それが、今私が言ったお答えである。検討したけれども手前の人を下げるというのが。

(組合)
 それは去年も言っていた。

(市)
 いいのかどうかということで。我々としては、それは影響が大きすぎるだろうと理解をしているところで、それはたぶん、組合側も突き詰めればそうだろうと、そういう立場になるのではないだろうかと思っているが。

(組合)
 だから、市側が言われていることはよく分かっているので。去年の時でも給与制度改革のときにどうするのかという話で同じように紙にも書いて説明してくれたと思うが、だからそういう答えなり何なりも欲しいということで。

(市)
 文書でか。

(組合)
 いや、前回の事務折衝の中でそのことは言われていなかったので、書いてなかったからと言うのではないが。だからそのことも去年も同じように求めたし、今年もそこを求めるということが、やはりモチベーションとすれば。

(市)
 わかるのだが、それは共通理解になっているものだと私としては思っていたのだが。去年も言ったわけだから。

(組合)
 だから、平成24年8月前のあの時の段階で給料表作成で結果としてこういう判断をしたというのは、去年もわかっているではないか。それで今回プラス勧告でいったら、そのことは可能なのかどうか。だから、大きく経過措置を持っている最高号給以上の人達も沢山いるので、その人達が評価を受けても昇給にも反映されない実態となっているので、そこは少し何とかいうのがこの間あったのかなと。今回のプラス改定ではそこはできないのかということである。多分原資はあるので。

(市)
 原資は。

(組合)
 原資が限られているので。伸ばすとまたちょっと変わってくると思うが。

(市)
 要は来年の原資を先食いしてしまうのだが。今昇給が止まってしまっている人を昇給させるだけの号給を作るということなので、それが初めてお金を使いにいくのは来年4月である。それで今、今年度の公民較差と言っているのは、あくまで平成26年4月の給料を民間と比べた差額をどう使うかということなので、一旦は今いる人みんなに配るのが基本的な考え方である。そこでは来年4月の昇給で使うという発想にはならない。別に、それによって原資を余らせてもらえるのであれば、やり方としてはあるが、普通はそうではない。という意味で、要は来年の原資先取り的な制度改正というものをどんな場合にできるのかということだが、人事委員会で少なくとも勧告として具体に言われていない中で、いくら検討がいるだろうとの意見があるからといって、それだけでやるというのはちょっとそういう意味でも困難だということである。ならばどんなやり方があるのかというと、なかなか難しいが。

(組合)
 カットをやめたらいいだけでは。

(市)
 それは別の問題である。ただ、人事委員会も恐らく、総合的見直しで国もやっているのだからというところを十分に考慮して、総合的見直しの一体の中で、これまでの課題も絡めて何らかのあるべき姿を言えるのだろうとは想像しているのだが。
 その級のあるべき重なりを考慮した高さというのは、絶対レベルで我々的には設けさせてもらっているが、そこにどれくらいで到達するのかということでは、昔のカーブを維持して上の方を取っ払ったというのが号給カットの話である。だから、最高号給に向けて長さを維持するというのもあり得たのだろうが、手前の人達に影響が出てしまうのでやらなかったというのが平成24年8月の話である。
 それで今年プラス改定をするわけで、普通にやるのだったら今いる人をみんな引き上げるということになるが、最高号給の高さを上げられるから、逆にこの高さまで伸ばすという考えもあるのはあるのだろう。しかし、そうすると今最高号給の人は改定としては上げられないということになってしまう。単に号給を未来の昇給分として、改定で上げるはずの分を伸ばすとしたら、今いる人に原資を配れないというややこしい話になってしまう。そうかと言って、みんな上げたうえで更に未来の分を伸ばすとなると、やはりそれは根拠がないとできないということは先ほどから言っている話である。という意味で、要は検討はしているが、やり方が見出せていないということである。

(組合)
 そこは考えないと仕方がない。今後。非常に難しいことなのだろうが。難しく考えたら難しいが、簡単に、号給延長して欲しいという切実な思いである。

(市)
 ただ、だから、号給延長をして欲しいというよりも、今止まってしまっている人にすれば給料を上げる手段としては昇給とベアしかないので、それをして欲しいというのはわかるが、それはある級において今は幅があるから昇給という制度を設けているが、その級の最高水準に早く到達できるということを本当に捨てていいのかということだけである。

(組合)
 それは去年もそういう話だったので、それはよくわかっている。それは市側が言ったように、早く上がってそこに行くという判断をしたのは十分理解している。その状態から今から伸ばすということなので。組合の要求だから。実務者から言ったら、今の原資でとか、そういうふうになるが。

(市)
 まず原資というところがネックであるのと、あと人事委員会がもう少し言ってくれればやりやすいのだが。実務的な話で言うと。

(組合)
 だから根拠と理屈だと思うが、ただこちらは、やはりさっきから言っているように、最高号給に到達してモチベーションが低下していると。

(市)
 わかるのだが、そうならないような制度設計をしようと思うと、緩いカーブで55歳まで昇給できる号給の長さという発想になるので、本当にそうするのかという話である。

(組合)
 それはまた全体のモチベーションが下がる。

(市)
 毎年、昇給という事象は生じるが、あるべき水準が動かない限りは長い道のりになるということになってしまうので、それよりは、早く到達して長く最高水準をもらうという方が。昔の発想では毎年昇給があるというのが固定観念としてあるから、何か凄く損をした感じなのだと思うが。

(組合)
 ただ、これで言うと、次にあるのかもわからないが、昇給して最高号給に到達したけれども、今度は昇格の問題が出てくる。そこでずっと、なってしまっているということも出てくるので。

(市)
 昇格については昔から昇格基準というものがあった中で、昇格できるまでの間、昔はそれなりにずっと、枠外も含めて昇給というものがあったかと思うが、職務給の流れが強くなってきたので、まず枠外がなくなり、級の重なりの是正ということでこうなっている状況なので、昇格基準そのものをどうこうというのは、もともとの課題が変わっていないだけだと思う。

(組合)
 そのモチベーションというところもあって、関連で、全部給与課の仕事だとは思わないが、2級77号給に130人いて、あと4つずつ増えていったら、2,3年でまた200人くらい、2年で100人くらい増えるような、2級のところが抜けて行っていないということがあって、ほぼ足伸ばしというのは、それはのめるところものめないところもあるということなのだと思うが、足伸ばしは足伸ばしであるとしても、これは人事マターなのだろうと思うが、130人を何とかしてあげるとか、ここの分析とか。こちらとすれば、この確定期のところで処遇改善を求めていくのは3級と4級と2級も一緒なので、選考基準のところなのかもしれないが、試験が悪いのか人事評価が悪いのかとか、そこは人事課の方に給与課を通じてになるが。どう思っていて、この人達に何て言っているのかなと。我々もどのように言ってあげればと。もうちょっと試験頑張れと言ったらいいのか、日ごろの仕事をもっと頑張れと言ったらいいのか。

(市)
 それはどちらもそうなのではないのか。

(組合)
 でも、例えば3.5点ぐらい貰っていて点数が悪い者もいるかもしれないではないか。だから、かもなので、そこを教えてと言っているのである。これの基準を改正してというのは別のステージでいいと思うが、ここに溜まっている人達の処遇、モチベーションを上げるという言い方をするが。ために、どっちがだめなのか、労働組合としては。

(市)
 評価なのか試験なのか。

(組合)
 そうである。例えば3.5点、3.6点、3.7点の評価を受けているのに当日の試験がだめなだけで落ちているのであれば、それはもうちょっと処遇のあり方というか選考のあり方として、そこの見直しもすべきだと思うので。

(市)
 試験の点数の配分比率の改善とかということか。

(組合)
 例えば。それは給与課のところではないだろうから。そこは、なにせ130人が落ち続けている、受けていないということもあるかもしれないので、そこをどうなっているのというのをまず教えてほしいということである。

(市)
 それは人事に言っておいたらよいか。

(組合)
 給与課を通じて。

(市)
 思っていることとずれてしまってはいけないので、直接やり取りしていただいた方がいいかと思うが。

(組合)
 それはそれでいい。要は処遇のところで、結局こういう形になっているということになるので。

(市)
 それは、上がれない人を昇格で改善するのか、それがだめなら足伸ばしという話か。

(組合)
 号給延長は求めているが、それが非常に厳しいかつ昇格も今こんな状態だと。

(市)
 だから、どちらも趣旨も目的もあってやっている結果として出てきているので、その結果、手段に何かまずいところがあるのであれば、それは労使で協議して改善していくべきものなのだろうが、まずもって何が原因なのかがわからないから、まずはそこからということか。

(組合)
 そういうことである。まず入口のところで。市職的にはこれは課題認識をしているので。

(市)
 原因がどうであろうが、上がれない人をどうにかしてほしいという意味ではないと。

(組合)
 そうではない。組合の要求としてはそれでもいいが。

(市)
 本当はそういうことだとは思うが。

(組合)
 組合の要求はそれでもいいが、まずは分析からして、課題が見つかれば、その改善の要求の方法も変わってくるので、何でもいいから何とかしてくれとかいうことを言ってもあまり物事は前に進まないので。人事課に言っておいてもらうとすれば、そんなことを市職が言いたいみたいなので、また聞いてあげてと言っておいてもらえれば給与課を通じずにやる。が、我々としては確定期の課題ということでそこは認識している。

(市)
 ちょっと詳しくないからあまり言わない方がいいかと思うが、基本的に3級の抜けた穴を埋められる人数は現実に上がっているのでは。埋め切れてないわけではないのでは。誰かはちゃんと埋めているのでは。だから埋める人が。

(組合)
 それもわからない。3級昇格枠のところを例えば。

(市)
 そこもあまりちゃんと共通認識になっていないと。

(組合)
 わからないが、枠として係長の抜けがある。退職の抜け、係長昇格の抜け、3級から4級の抜けと退職の抜けとが見合って、お互い双方労使確認して、3級のポストが1,042人となっていて、毎年1,042人を確保できているとかでは全然ないので、そもそも双方がそれに向けて、我々としては当然に枠拡大の話もあるけれども、人事課がそういう運用をたぶんしていないと思う。

(市)
 それで、人事項目の事務折衝はもう終わったのか。

(組合)
 事務折衝というか小委員会交渉はやった。だからもう一回やらないといけない。事務折衝も。

(市)
 そこに昇格基準の話はあったのでは。

(組合)
 さらっとあった。

(市)
 そこで深い議論をされていないと。

(組合)
 小委員会交渉だったら課長が入って書記長だったので。

(市)
 細かい話ができないということか。

(組合)
 だから事務折衝やらないといけない。もう一回ぐらいは。だから給与課は給与項目で別の部分で事務折衝をやるではないか。

(市)
 でも小委員会交渉をやって、ある程度の回答文面も終わってしまったのではないか。

(組合)
 まだである。あの時は出して話はしたが、今回はもらったところなのでという話で終わっている。だから、それはそれでまた。ただ処遇という観点から号給延長を求める一つである。そこに昇格ができないという現実実態も、枠の問題なのかポストの問題なのか。4級はポストの問題もあるのだろうが。そういうことがあるのでということも含めて今日はそういう。課題認識を持っているということについて、最低限、市労連が言っていることはこういうことなのだなと共通認識だけは持ってもらったうえで、次は人事課とやるということである。
 3級とか昇格の分はそっちのあれになると思うので。ただ、前回もらって、先ほど言ったように国のフラット化は一定達成したということを言われて、その説明をまず受けないといけないし、人事委員会からの意見も含めて出されたことで、検討した内容も他には聞いていなかったので今回聞こうと。できることなら号給延長も何らかの形をとって、今の状況を維持しながら、号給延長を求めるというのはこちらの立場としては求めていきたいなということである。ただ、そのことも前回その話は給料表に関わってできていなかったので、そこは、ちょっと今回はあるということで、少し。
 テクニカルな話で、先ほどの頭で溜まっているところの清算であるが、清算というか、最終はこう切れているから、表がないからどうなるのかよくわからないが。今、最高号給があるが、経過措置を受けている部分の人達の給料表みたいなものは表には出ていないがあるだろう。それもちょっといただきたい。人数分布とか。

(市)
 実際のその人の4月の経過措置の額というイメージか。ポータルに上がっているものがある。この4月の改定のときに作ったものがあるが、人の貼り付きはない。それに人員分布を加えて、実際の当該の人の給料月額別人員分布ということで。

(組合)
 そのうえで、前回、下がったときにそこら辺にいる人も当然マイナスになっている。今回はそこら辺の人はプラスにはしていない。

(市)
 それは、経過措置額がマイナスにはなるけれども、プラスにはならないという話か。

(組合)
 なっているか、なっていないかの確認なのだが。

(市)
 去年は人事委員会から給料表を引き下げるよう言われ、加えて経過措置の人や現給保障の人達についても、給料表に貼り付いている人たちが下がることとの均衡を図る観点で、同様にやるように言われている。今年度はプラス改定で、基本は給料表の引き上げであるが、経過措置や現給保障の人たちについては何も触れられていない。その趣旨は、激変緩和で下がっている人だから、上がってしまったら制度値に追いつかないとか、同じような乖離が続くことになってしまうということで、上げないということが普通の考え方である。下がるときは、一方で据え置いておいていいのかというと、これも乖離が広がるので、そこは下げないといけないだろうという趣旨なのだが。

(組合)
 制度値が戻らないから、3.05パーセントはその人達には反映されない。

(市)
 最高号給間際にいる経過措置の人については、最高号給の3.05パーセント分によって超える分があるということは前から言っている話であり、まだゴールが遠い人については、階段の額は動かないし、ゴールも見えない中で近づいているだけになる。

(組合)
 と言うことは、例えば4.19パーセントマイナスでいって、本来3.05パーセントでいくと、4月時点の部分で言えば、そこは旧制度値の部分で言ったら、平均のあれはマイナス給与改定というふうな形になって、マイナス4.19パーセントになっていて、2012年7月時点の旧給料表の部分のところからマイナス4.19パーセントを下げて今年の4月から実施と。そっち側の旧制度値を下げたと。

(市)
 旧の階段の出だしを下げて、そこからマイナス2パーセントとかマイナス6パーセントということなので。

(組合)
 特例減額の部分があって。

(市)
 もともとの階段を4パーセントくらい下げたという趣旨なのだが。

(組合)
 前回は。だから4月時点で、そこを旧制度値の給料表の給与改定の部分のマイナス4.19パーセントを下げるというのが当時の議論だったと思うが。

(市)
 去年の。

(組合)
 だから今年の4月である。だからそこを下げるので、当然、今、実支給額も下げると。給与改定に基づきというふうに。

(市)
 カット後の額も。

(組合)
 カット後の手取り額も下げるとなったと思う。言ったら深堀になったわけである。
 だから、そこのところでいうと、4月1日時点のそこがマイナスになったので、それなら今回も、例えば4月に遡ってすると、言ったら理屈上の話だが、例えば3.05パーセントを4月時点に遡って給与改定する、公民比較をしたときにその3.05パーセントプラスだなというのであれば、当然そこは押し上げてその差である1.14パーセントを。4.19パーセントマイナスのプラス3.05パーセントでいくと、その間で言えば1.14パーセントになる。数字的で言えば。マイナス1.14パーセントの部分で本来は走るべきだと言うような部分はあるではないか。4月に遡ってということ。

(市)
 合っているか分からないが、要は経過措置の額をマイナスのときにやったようにプラスもするのではないのかという話か。

(組合)
 マイナス1.14パーセントの部分の給与改定にするべきだと。

(市)
 一度マイナス4パーセントはしてしまっているので、今回のプラス3パーセントもやるべきではないのかという話か。

(組合)
 そうである。

(市)
 それは、だから今言ったことが趣旨なのだが。端的にいうと人事委員会が言っていないということである。
 要は、制度値に向かって下がるのを極力段階的にするというのが激変緩和の趣旨なので、その下がっていっているものを上げるというのはなかなか激変緩和の趣旨にそぐわない。それは受けている人からすればそうではないと思われるのはわかるが、制度の趣旨でいうと、ゴールに向かっているのだから、それは上がるというのはやはり考えにくいということである。ただ、一方で制度値が下がるときに放っておいていいのかといったら、乖離が広がってしまうので、そこは広がらないように下げるというのが去年の人事委員会勧告の内容だったということである。

(組合)
 だから下げるときは下げるけれども、均衡の原則で。

(市)
 均衡というか他の人との。

(組合)
 差の部分。でも、こっち側でいうと、他の人とも差があるではないかということである。

(市)
 差はあるが、その人が下がっていくという趣旨が大前提にあるということである。制度値に向かって段階的に近付けていっているのに、自分が離れる。ゴールは近づいてくるのだが、自分も上がると結局近づかない。離れることに問題があるというよりも、近づいていくということをしているのに、また戻るというのは、激変緩和の趣旨に沿わないということである。それならなぜ下がるときは一緒に下がるのかというと、乖離が広がらないように、あるいは他の人は下がるという痛みもある中での均衡という意味で、枠外にいる人が放置されていいのかという趣旨もあるのだと思うが、下がるときはやはり一緒にということが違いだということである。

(組合)
 そこは均衡という部分でいうと、4月からの時点で遡ってというふうなことであれば。だからそこでいうと、そこの均衡を守るべきだという部分は私は思う。これは労働組合だから。

(市)
 その考え方はよく分かるが、いかんせん激変緩和で下がっているというところを制度的に考えると、なかなか戻るというのは制度的には考えにくいということが、厳しいのだが制度的な理屈である。

(組合)
 小委員会交渉でも聞かれるかわからないが、このことは。

(市)
 いずれにしても、これは人事委員会が言っていないこと。先ほどの話だが、勧告で言われていないので。勧告のもとになっている見解というか意見の中では。

(組合)
 そこは市側が人事委員会に言うのであれば、早期に解消すべきカットをやめて欲しいのだが。

(市)
 それはまた全然別の議論である。

(組合)
 今すぐ条例改正をしてほしいのだが。

(市)
 それは重々分かってはいるが、一応、制度面の部分は基本的に人事委員会勧告に沿ってこの間。

(組合)
 今は制度面ではないのではないのか3.05パーセントの。深堀だって制度面ではないし。

(市)
 いや制度線である。

(組合)
 それであれば暫定的に戻すのだって別に制度線を崩しているわけではないのでは。

(市)
 私が制度面と言っているのは、人事委員会勧告の具体の言及部分のことを制度面と言っている。

(組合)
 言及部分。

(市)
 具体に言及しているのである、去年は。

(組合)
 これも具体に言及している。早期に解消されることを望むというのは。カットは。

(市)
 カットの話か。

(組合)
 だからダブルスタンダードではないのかという話である。市側はいいところだけを取って。

(市)
 早期に解消されることを望んではいるけれども、継続するのであれば十分に理解を得るように努力するようにと。

(組合)
 全然理解ができないではないか。

(市)
 それはまた追ってご提案させていただく。

(組合)
 今時点でも。追って提案ではなくて。今時点でも理解するような努力を市側がしていないと言っている。この間のカットだって別に労使合意しているわけではないではないか。丁寧な説明をされた覚えは全くない我々は。それについて具体的に何とかしてお願いしますみたいなことになっているとは思えない。

(市)
 どの部分が。

(組合)
 今のカットだって早期にやめてほしいとずっと要求しているではないか。今のカット、今日のカット、今月の給料だって。
 給与カットの話もまたやるであろうし、ただ思いとすれば先ほど市側が言われたように激変緩和、逆に言葉の揚げ足を取るわけではないが、戻すことも激変緩和である。逆に言って。激変にいかないように緩和するので。去年は逆に激変緩和ではなくてドンと落ちたので。だから思いとすれば前に2012年の7月に戻ってそうなったのであれば、今回のプラスも同じようになるのではないのかと。ただ、人事委員会の勧告で触れられていないからというのもあるのだろうが、ただ思いとすれば、マイナスのときはそうやってマイナス勧告をされた人と乖離しないようにということで人事委員会も触れられたと。今回はこう落ちたと。今回上がるのは、ここはこのままでこう上がると。この人達の激変緩和とすれば本来はこうやったら激変緩和である。

(市)
 激変緩和というのは、制度値に向かって一気に行かないような設計。

(組合)
 やっていくのだろう。なだらかに。

(市)
 それが組合からすると大きすぎると言われるのだろうが。今は2パーセントで、次は5パーセントになるのだが。そういうものを設計しているということなので。

(組合)
 一気にそこまでいかないように。

(市)
 その2パーセント下がるというのをある意味戻すというのは。

(組合)
 戻すではない。言っているのは4月なのだからで4月の時点のことを考えて欲しいというのが我々の思いである。

(市)
 最高号給は上がるので経過措置額には近づく。そこが近づく中で、最高号給に向かう行為をなぜ変えないといけないのかということである。

(組合)
 違う。4月時点で引き下げたので、当然、公民比較の部分で言うと4月だからそこの部分の差はマイナス1.14パーセントというだけのことである。だから4月からスタートにしてくれたらいいだろうということである。同じように4月からしているので。
 今の状態から見るから上がるというふうに感覚的には見えるけれども、4月時点のスタートにするのであれば戻るというイメージである。我々の言い分は。そこからスタートだから。

(市)
 スタートという意味があまりよくわからないのだが。

(組合)
 精算という行為になるので、4月があくまでも基準で。

(市)
 枠外でない人は当然自分の給料が上がるので精算になる。

(組合)
 給料表の部分はちょっとあれだが、4月の時点では本来ならこれだけの給料になるはずだったけれども低いままで行っていたから、今回の確定の時期に精算をこういうふうにしないといけないとなって、4月に遡って精算するわけではないか。

(市)
 わかっている。給料表の中に貼り付いている人は正にその動きをするわけである。今言っているのは枠外の人の話である。

(組合)
 そう。

(市)
 枠外の人は基本的には改定というものは対象にならないというのが基本的な考え方なのであろう。

(組合)
 枠外の人はならない。

(市)
 ただ、マイナスのときは放置すると。

(組合)
 改定の対象にならない。ならないのであればマイナスしたらおかしい。その理屈でいくと。

(市)
 ならないというのは言葉がわかりにくいのかもしれないが。

(組合)
 それであればそのときに下げなかったらよかったのだ。

(市)
 だから加えて言っているのは、考え方としては給料表の改定には直接影響しないのだろうけれども、下げるときは問題があるから均衡を図って扱うべきということを去年の人事委員会勧告で言われている。

(組合)
 でもこちらは、あの時に現給保障と言っていたから。当時でいったらなぜそこを下げるのだと。現給保障だと。

(市)
 階段ではなくて。

(組合)
 そうである。当時の交渉では。でも、市側の方からそこは均衡の原則だから均衡させないといけないと。そして今、枠外は改定の対象にはならないとか。

(市)
 対象にならないというか、給料表の改定とは別の考え方を持つものだということであるのだが。

(組合)
 その時その時に応じた説明をされている。

(市)
 そうなのか。

(組合)
 市側の今の状態なので、そこで言えば平行線という話になっているが。大阪府の場合はどうされているのか。そのようなことは分析されているのか。今回、引き上げになっている。そこの大阪府の給与改定が引上げにはなっていないな、それだったら。枠外の人は。去年はマイナスになっている。

(市)
 去年、府はプラスである。マイナスのときは遡ったところを同じように減らしているのだが、プラスのときはそういうことはしていない。

(組合)
 プラスはしていないと。府と一緒ということか。

(市)
 そうである。本市人事委員会も府を見ている部分があると思う。

(組合)
 今までの部分で言ったら、傾向というのはそういうことか。府はずっとプラスだったのか。

(市)
 去年と今年はプラスである。

(組合)
 その前は。

(市)
 その前はマイナスである。

(組合)
 当然、府にも同じような人がいるのか。経過措置を受けている。

(市)
 そうである。

(組合)
 ただ府はずっと2パーセントなので。それでいくと府との水準の関係はどうなっているのか。

(市)
 水準というと。

(組合)
 今言うように去年と今年はプラスではないか。その前は大阪市も改定なしの状態だったので、大阪市は去年マイナス4.19パーセントの平均で今年がプラス3.05パーセントであるが、府は2年連続でプラスなので、水準的には府に合わすということで、当時、給与制度改革もあってきている中で、水準的にはどのようなものか。

(市)
 給料月額の重なりの具合を府を参考にして是正するということで、府の各級の最高号給を参考にしているが、その後、それぞれがそれぞれの地域の範囲内で較差を出してきている。去年は逆の勧告であった。

(組合)
 今年、府は2年連続になったので。

(市)
 府は数字で申し上げると、平成24年がマイナス0.41パーセント、平成25年がプラス2.56パーセント、今年がプラス1.65パーセントである。本市の方は平成24年が8月の改革後でマイナス1.72パーセント、これはやらずに見送ったので、その累積した形で平成25年がマイナス4.19パーセント、今年がプラス3.05パーセントである。

(組合)
 水準的にどうなっているのか。府はこの3年間を見ると3点いくらか上がっているかと思う。

(市)
 全部を足すと3点半ばぐらいである。

(組合)
 大阪市はマイナス1.14パーセント。府の水準の方が高いわけだな。

(市)
 あるところを出発点としたらそうである。水準というか給料でいえばそうである。

(組合)
 給料月額でいうと、給料水準でいうとちょっと高い。

(市)
 給料水準というのはよくわからないが、較差の積み上げが違うということである。

(組合)
 この間の勧告が違うから。

(市)
 元の水準がどれだけ違うかがあり、最高号給は合わせてはいるが、それぞれの同じぐらいの年齢の人がどうかというと、それが本当の水準だと思うが、そこはそういう測り方をしていないので、そういう意味ではわからない。あるいは大阪市の方がもしかしたら高いかもしれない。

(組合)
 何級何号で言えば府の方が高いと。給料表でいうと。最高号給。

(市)
 最高号給を一回、額面を合わせたところからの較差の繋がりを比較すれば府の方が。しかし、この較差も最高号給においてどう使っているかでまた違うが。平均のとおり改定はしていないだろうから。上は抑えたりとか、国とかの傾向も取り入れたりというのもあるだろうし。

(組合)
 そうだろう。府の人事委員会の勧告を受けて、府は府での交渉があって、その給料表の作り方も作りこみもやっているのだろう。

(市)
 府では人事委員会が具体の給料表を言うので。

(組合)
 言うのか。

(市)
 そのままである。

(組合)
 労使交渉なしと。

(市)
 人事委員会レベルで何をしているのかはわからないが、給料表の中身は基本的に勧告から変わることはないかと思う。

(組合)
 勧告でされるのか。それを見たらいいのか。わかった。

(市)
 もう一つ言うと、府は更に来年4月に2パーセント引き下げの部分を先行してやる。

(組合)
 総合的見直しか。

(市)
 そういう意味でも単純比較がもうやり辛くなっている。

(組合)
 府は来年4月だったか。国に準じてやるのか。

(市)
 国とはまた違う。国は、給料表は一旦下げるけれども、現給保障を3年間やるのだが。

(組合)
 ないのか。

(市)
 府はそれをやらないということである。地域手当は具体勧告が出ていないので、よくわからないが。

(組合)
 だから、給料表だけ平均2パーセントカットするだけ。

(市)
 落ちるような動きが4月には間違いなくある。

(組合)
 地域手当はまだわからないと。

(市)
 地域手当は勧告後にまた後でいうと言われているが、それが今年度中なのかいつなのか分からない。

(組合)
 ということもあって、来年4月の時点では単純な水準比較というのは難しいと。
 先ほども、一番初め冒頭にこちらからも言ったが、内容的に国の給与構造改革以降のフラット化の到達、そして今年度については人事委員会勧告を踏まえてこういうことだと言われて、今後どうするかということも、形もちょっとあれであるが、一旦また持って帰って、これはこれで話がまたあれば、聞くこともあるかもしれないが、このことの内容は理解できたと思っている。だから、今後、果たしてこれがいいのか、やはり政策的な面からもっとこうではないのか、人事委員会から言われているけれどもこうではないのかというのもあるかもしれないし、それはまた言わせてもらうし、一方でまた、給料表以外のこともやっていかないといけないので。でもこれは先にある程度やらないと。

(市)
 こっちが先か。どっちがいいのか。行政職給料表を完成させ、技能労務職給料表、専門職給料表を終わらせてから、それ以外といった順番がいいのか。

(組合)
 それでいいと思っている。ただ、それがあればまた事前に連絡して、また、こういう資料がいるとかがあればまた言う。

(市)
 わかった。

(組合)
 初めにちょっと気になったのが、12月3日の交渉のときの、その他給料表の技労の関係も基本的にとちらっと言われたと思うが。何か基本的にというのは。あの時同様にと。

(市)
 基本的と言ったか。

(組合)
 市側が口頭で、一番初めに同様にやるのかと聞いたら。12月3日。一昨日の本交渉。室長が同様にと。技能労務職。

(市)
 同様の取り扱いとすると。

(組合)
 と言われて、するのだなと聞いたら、基本的にと市側が言ったので、基本的にというのは違いがあるのかなと思って。

(市)
 基本的にとはいつ言ったか。

(組合)
 今日の始まるときに。

(市)
 私が言いたかったのは、同様というのはどう思われるのかと思ったため。同様も基本も一緒なのだが、私からすると。

(組合)
 そういうことか。私が思っていたのは、この話はこの間の事務折衝で給料表を作りこんで行くときに。

(市)
 基本的にはこの間のやり方を踏まえて作成している。

(組合)
 そういうことか。わかった。

(市)
 全く行政職給料表の改定額みたいなものをそのまま貼ったみたいな。同様と言うとそういうイメージがあるかと思うので、そうではないと。この間もそういうやり方をやってきたと思うので、そういう意味ではないということを言いたかっただけである。

(組合)
 結局、人員分布と原資計算をするから、当然、率がピッタリいかない。カーブも見て作っていくから。

(市)
 平均改定率などいろんなことは見にいくが。

(組合)
 この間のやり方と同じようにということか。

(市)
 イメージはそういうことである。

(組合)
 わかった。そのためには、やはり行政職給料表は早くやらないといけない。その他については別途。それがなければ小委員会交渉の方に持っていって、これの判断もしてもらわないといけない。小委員会交渉というか、組織に持って帰って一旦報告しないといけない。

(市)
 その他項目でも具体の説明をしないといけないと思うが。制度の関係も何個かある。ただの文言調整だけみたいなものではないと思うで、また追ってご説明させていただく。給料表以外の手当とか。

(組合)
 通勤手当の関係とか。

(市)
 その辺をどう考えたかというのをちょっと説明しなければならないと思っている。

(組合)
 お金関係がまだあるということか。

(市)
 そうである。

(組合)
 わかった。

(市)
 流れとして次は小委員会交渉か。事務折衝でもう一回行政職給料表について確認しなければならないのか。

(組合)
 確認しなければならない。これでとなれば小委員会交渉に持って行かないと仕方がない。

(市)
 これでとなるのであれば、次は小委員会交渉で、行政職給料表について確認ということになるのか。

(組合)
 そうなる。

(市)
 事務折衝をやるかやらないかがあって、小委員会交渉で行政職給料表をやると。

(組合)
 そういうイメージ。

(市)
 その次に事務折衝でその他給料表と。

(組合)
 去年はもっとタイトだったのでバタバタとやった。

(市)
 バタバタであった。その他給料表も一度小委員会交渉をやるのか。事務レベルでその他給料表も全部終わらせていいのか。

(組合)
 それでいいと思う。事務折衝でその他要求項目もやって、団体交渉前には小委員会交渉になるかと思う。そのときにその他給料表。もし事務折衝の方でその他給料表に課題があったりすると、小委員会交渉を入れる可能性もあるかとは思うが。

(市)
 事務折衝で何か判断ごとがあれば、随時小委員会交渉ということか。

(組合)
 基本的には事務折衝で行政職給料表ができて、毎年と同じような考え方で進めるのであれば、事務折衝でそこはできると思うが、一応そういうふうな思いである。

平成26年12月5日(金曜日)大阪市労働組合連合会(市労連)との交渉の議事録

平成26年12月10日(水曜日)大阪市労働組合連合会(市労連)との交渉の議事録

給料月額の減額措置の継続、技能職員等の早期退職特例制度に関する交渉

(市)
 こちらから提案する交渉議題については2点である。1点目は、給料月額の減額措置の継続についてということで交渉を行いたい。交渉日程については、平成26年12月15日(月曜日)午前11時から概ね30分間ということで、大阪市からの提案、本交渉ということでお願いする。場所は、本庁舎4階の第1第2共通会議室。交渉メンバーについては、大阪市側として、市長部局としては人事室、水道局、教育委員会を範囲としてお願いしたい。以降の交渉の進め方については、本交渉で提案の趣旨や考え方等の大きなところを話し、具体的な説明や、そちら側からの質問もあるかと思うので、そういったことは小委員会交渉等を含めて進め、1月中旬の合意を目指していきたいと考えている。

(組合)
 先ほどの団体交渉において、少し市側からこの扱いについて、考え方が示されている。私たちとしても、なかなか了承し難いので、若干交渉も難航するかというふうに思うが、引き続き小委員会交渉でというふうに言われているので、団体交渉でもそのあたりは確認させていただいて、以降の交渉に入っていこうと思っている。交渉メンバーについては、基本的に市労連の各単組の委員長、書記長ということで、いわゆる3役常任ということでの取り扱いをさせていただくのでよろしくお願いする。

(市)
 続いてもう1点であるが、これは引き続いての時間でお願いしたいと考えている。内容については、技能職員等の早期退職特例制度についてということで、こちらから提案させていただきたい。現行の早期退職加算制度の拡充ということで、技能職員等を対象としたものとして提案させていただきたい。交渉日程については、先ほどの給料月額の減額措置の継続についての提案が終了した段階で引き続いてということで、平成26年12月15日(月曜日)午前11時からの給料月額の減額措置の継続についての提案が終了してから引き続いて概ね30分間ということで考えている。場所は、同じく本庁舎4階の第1第2共通会議室。交渉メンバーについても、同じく大阪市側として、市長部局としては人事室、水道局、教育委員会を範囲としてお願いしたい。これについても、先ほどの件を含めて、次の議会に条例改正をはかっていきたいと考ええているので、1月中旬の合意を目指していきたいと考えている。提案後詳細な説明も必要になるかと思うので、そうなれば小委員会交渉等で行わせていただきたい。

(組合)
 技能職員等の早期退職特例制度についても、当日に引き続き交渉をということなので、基本的に交渉については受けていきたいと考えている。これも条例改正の関係で1月中旬ということで言われているが、内容が別になるので小委員会交渉は別でよいか。

(市)
 別でよい。小委員会交渉においては交渉メンバーも大きく変わることも想定される。

(組合)
 交渉メンバーも変わることもあるので、それぞれ別で小委員会交渉をさせていただく。最終の蹴り上げの時期は同じになってくるかとは思っている。進め方としては別でさせていただく。

(市)
 そういう理解で結構である。

(組合)
 できれば、技能職員等の早期退職特例制度についての内容について、わかる範囲で早めに情報提供いただければ準備が進めやすいかと考えている。給料月額の減額措置の継続については、想定されているものなので、見ただけで中身が想定されるので詳しい中身は必要ないかと思う。

(市)
 継続ということなので。退職加算制度の方については、どういうことを考えているのかということを見てもらえるようにする。

(組合)
 何回くらい小委員会交渉をするかである。年内に1回は行う予定か。

(市)
 具体的な内容の説明はあまり必要がないかと思う。早々にご判断頂けるとありがたい。

(組合)
 なかなか。

(市)
 早急にご判断頂けるように説明は尽くしてまいりたいと考えている。技能職員等の退職加算制度については、制度設計をきちんと説明させていただく。小委員会交渉で説明させていただく。

(組合)
 それぞれ2回くらいといったところか。説明を1回受けて。

(市)
 年内に早めに1回説明をさせてもらって。年明けにもう一度させていただいて。

(組合)
 2回目は決着させる前位になるかもしれない。

(市)
 年末年始を挟むが、よろしくお願いする。

平成26年12月10日(水曜日)大阪市労働組合連合会(市労連)との交渉の議事録

平成26年12月11日(木曜日)大阪市労働組合連合会(市労連)との交渉の議事録

平成26年度給与改定等に関する交渉

(組合)
 前回、給与構造改革のフラット化の話の説明を受けたので、この部分は一定理解をした。一定給料表についても事務折衝としての確認も必要なのかなとは思ったりもしているので、今日こういう場を持たせていただいた。
 前回もちょっと申し上げたが、経過措置適用者に関わってのところの清算のあるなし。前は枠外のところは改定はなしということで一旦そちらの考えはお聞きし、ここでやっていてもあれなのでということで小委員会交渉に持ち込むということであったが、やはりもう一度、昨年の人勧の中で触れられているのは触れられているのであるが、その前段に全体の職員の均衡を失する観点からという言葉が入っていたので、そのことを考えると今年もそのことを同じように適用してもらうのが筋ではないかなということもあって、また今年の人勧の中でも経過措置適用者についても勘案をするようにという一文もあったので、そこら辺の勘案というところらへんを今回どういうふうに捉えられて経過措置適用者のところは元に戻さないというふうに至ったのかなと。
 やはり労働組合としては前回の流れと今回の文言等もあれば、やはりもうちょっと考え直していただきたいというか、そこら辺のお願いできないかなというふうにはちょっと思っている。それと併せて、もしそれをやっていただけたとするならば、全体の改定率とかがどうなってくるのかというふうなものを、一遍同じような形で作ったものの資料みたいなものを貰えればありがたいなとは思っているので。そこら辺をちょっともう一度お考えいただければなと思うのだが。

(市)
 経過措置額そのものを平均改定率みたいな形で引き上げた場合にどういう全体の給料表改定率になるかというのは、今そういうシミュレーションをしていないので、それをしようと思ったらちょっと時間はかかる。

(組合)
 前回は本則値適用とそれ以外の部分に今回分けてやってもらっているが、それを一緒にするというかそういうふうな形に一遍出してもらったら。

(市)
 単純なのでいうと給料月額で3.19パーセント改定しないといけない中で、本則値適用者とそれ以外を分けると本則値適用者は3.45パーセントという数字を出させていただいていたので、混ぜるとなると、イメージとしては改定率は3.19パーセントになるのかなと。

(組合)
 多分そこらへんにはなるのかなと思う。

(市)
 シミュレーションというか、要はそういうボリューム感かなとは思う。何か資料は必要なのか。

(組合)
 それをやった場合は具体的にどれぐらいまで落ちるのかなと。

(市)
 落ちるというのは、給料表を作ってみるということか。

(組合)
 いや、改定率。総原資の中で言えば、枠外給料表の部分に関して、その経過措置の部分で言えば、合算するのか。あの時市側は経過措置者の分入れたら原資がないというふうな感じで言われていたかなと思うが、前回の交渉の時。

(市)
 給料月額で3.19パーセント。本則の人だけで見れば3.45パーセント。経過措置のかたで給料表の最高号給が上がることによって改善されるかたを抜き出すと、そのかただけでいうと0.84になるという数字をお示ししていたのであるが、これをそういう分け方をしないで、皆等しく給料改定をするとなると皆こうなるということ。

(組合)
 3.19パーセント。単純に考えると。

(市)
 単純に考えると。

(組合)
 ということは原資でいうと、別にそこはその中に押し込められるのではなくて、総原資が増えるだけの話であって。

(市)
 総原資というか。原資はあくまでこれなので、今作りこんでいる給料表よりも各々の号給について3.45パーセント上がるのではなくて3.19パーセントの改定となる給料表になるということである。今ご提案しているものよりちょっと水準の低い給料表になる。

(組合)
 本則値の方がちょっと圧縮されると。

(市)
 中堅、若年のかたから原資をある意味巻き上げて、一部の高齢のかたにあげるという取り組みをするということである。今の提案から見れば。

(組合)
 だから、言ったら、食われてしまうので、どれだけの変化があるのかなというのはちょっと見比べてみたいなというのがちょっとある。

(市)
 変化というのは、給料表でということか。

(組合)
 だから影響額がどこまで出てくるのかなと。

(市)
 影響額というのは各号給の。

(組合)
 経過措置を含んだ場合の影響額。本則値がもうちょっと圧縮されるのかどうか分からないが、どこまでの影響なのかなと。

(市)
 だから、お示ししているこの給料表の基幹号給の改定率というのが、分かりやすいところでいうと4級などでは一番右の2列目が最終改定率であるが、ほぼほとんどが3.45パーセントになっているが、これが3.19パーセントになる絵に変わるのかなというところである。

(組合)
 これが3.19パーセントになってしまうと。ちょっと改定率が下がってしまうと。

(市)
 そう。例えばいくらになるのかというと。一番最高号給でいくと。最高号給は今は改定額が12,900円上がるというところが、大体11,800円か11,900円になる。1,000円落ちる。3.45パーセントで12,900円。3.19パーセントで11,900円。

(組合)
 1,000円変わってくるのか。

(市)
 イメージでいうとそういうことになる。全員から0.26パーセント召し上げて、そういう溜まっている人にまとめて渡しにいくということ。ただ、そういうのが我々的にはちょっと。そういう最高のかたは現行給与の是正という観点を含めて、重なりという観点を含めて、ごく最近、我々的には改善させていただいたということがあるので。そこを組合的には課題というのはすごく分かるのだが、解消するために、中堅、若年というところの改定原資をめくって持っていくというのが、我々からした場合の制度的な面で少し違うのかなというふうに考え、もともとの提案であったのだが。

(組合)
 言っている意味は分かる。市側が言っている分で言えば当然本則値重視というか、そこで言えば、そこの制度の部分の給料表というのは当然、そこを引き上げるというのが基本だというふうな部分は分かるのだが、前回、そこでいうと均衡の原則で。

(市)
 マイナスの時にやってプラスの時にしないという違いだけを見ると、なぜなのかという組合側からの質問があるのは、その質問自体は分かるが、いかんせん何回も繰り返して申し訳ないのだが、激変緩和という趣旨で、段階を設けて、それもいきなり10パーセントとかの大きな変化ではなくて、2パーセントという形で激変緩和という形をとっているので、それが戻ってしまうようなことは、そもそも激変緩和の制度設計に照らすと制度的には違うのかなというところである。

(組合)
 引き上げる部分は激変緩和でいうと、制度の趣旨からいうとそうではないと。

(市)
 ただ、それならなぜ下げるときに下げたのかというと、それはゴール自体、もともと制度内に張り付いている人全員が下がるという中で、今ゴールに向かって本来どんと下がらなければならない人が激変緩和している部分がそのまま留め置かれるということは、それはそれで制度に張り付いている人から見て均衡が取れているのかということがあるので、均衡を図るためにその人たちも下がるべきであるというのが人事委員会が言っている趣旨であり、我々もそういう理解をしているので、させていただいたわけである。マイナスやプラスで考え方が違うというのは、制度上のそういう考え方からきているものということでご理解いただきたいと思っている。

(組合)
 ただ、制度は制度なので。我々はもともとそこのところでいうと給与制度改革の時も交渉させていただいて、現給保障というのがまず制度というのがあって、そうだけれどもそれを導入せざるを得ない、特例減額措置を導入せざるを得ないというふうな部分があって、あれはある意味での苦渋の判断で、労使合意させていただいたのである。市従の場合は。市労連の場合はあの時の給与制度改革については労使合意ができていないので。そういう意味ではそもそもの現給保障という部分でいうとやはり、そこから下げない、今までの生活水準を守っていこうという部分でいうとそこを順守してほしいというものはあったと思う。当時の交渉でいうと。なぜこういう給与制度改革を導入するのだと。そこでいうと労使合意できないという判断があの時あったと思う。だから今回もそういうところでいうと、制度の部分では下がっていくという部分なのだろうが、我々はやはり現給保障。それと、もともとの基準日というのは4月1日。給与が上がったのではなくてそこの公民較差の部分でいうと、当然、改定率で言ったら1.14が下がっているだけの部分であって、4.19という部分でいうと。それは当時の前の時の公民較差だというふうに思っているので、そこで言ったら今の給与課の認識と我々の労働組合の認識というのはやはりちょっと違うというのはある。制度上はそうだと言われたとしても、私たちの認識というのは現給保障というところがあって、そこはそこの水準を守っていくよと。だから労使合意するよと。それで、あの時の交渉の中でなぜ4.19下げないといけないのかと言ったときに、市側は、それは均衡の原則だと言われたから、人事委員会でも言われているので、これは制度上仕方がないということで、あの時もそこのところでいうと労使合意しようということで、市従としてはさせていただいたかなというように思うが。だから認識は今のところでいったらやはり違うと。制度上はそうである。ただし、我々労働組合の認識としてはやはりそうだと。だから、ということはいつまで行っても平行線だというふうには思う。このままの交渉でいったら。

(市)
 だから、若者や中堅層を3.19パーセントにして実施すればどうかという話か。

(組合)
 いや、もともと均衡の原則で、その当時は当然本則値も下げたので、当然。

(市)
 その話を絵にすると、今回の給与改定原資の中でその絵を描こうとすると、当初提案からの動きでいうとそういうことになるということだが。

(組合)
 当然、清算してほしいなというのはある。

(市)
 清算ではなくて。今より若者の方をちょっと抑えてと。

(組合)
 抑えてではなく、当然、全職員を見たうえでの均衡の原則で対応してほしいなというのが。

(市)
 だから、全員の3.19パーセント分の原資というものをどう配分するかということであるが。

(組合)
 全体で当然上げてほしいということ。

(市)
 全体で上げるということは、今の提案から見ると、給料表に本来張り付いている人の改定率をちょっと抑えるということ。

(組合)
 抑えるのではなくて全員を3.05パーセント上げてもらってやってくれたらいいのかなと。
 言い方はどうあれ同じことである。我々は全体を見ているので。今市側が言っている本来上がるべきだと思っている人たちは、別にそんなことどっちだって。我々からすると、それは提案がそうなだけであって、そうではなくて我々はもともとの原資は全員にあてるべきだし、この間のやってきたことをこの年に提案するのであれば上げてあげるべきだと思っているので、市側がどういうふうなことを言わせようと思っているのか分からないが、答えはイエスである。なんせ3.19パーセントでいいので上げてくれと。

(市)
 いいということか。それを聞きたかったので何度も聞いていたのだが。

(組合)
 そこを3.45パーセントのまま清算してくれとか、そこを上げてくれとは言っていない。3.19パーセントでもいいから。

(市)
 言われても、それはできないというお答えしかできない。

(組合)
 けれども我々の考え方はそういうことなのだということを理解してほしい。

(市)
 みんな一律にしてほしいというのが組合的なご要望だということか。

(組合)
 全員上げてほしい。本則値適用とそれ以外というふうに分けていろいろと計算されたけれどもそもそも本則値とそこを分けずにやってもらうのが本来ではないかなということ。その背景には制度的なことも、それはそちらの制度もあるのだろうが、高齢のところでたくさん溜まってしまって昇給もなくて減り続けるだけだったら士気も上がらないから。そこらの人が1人や2人だったらいいというわけではないが、相当な数がいるわけであるから、所属だってモチベーションの向上という観点からちょっとぐらい考えたらどうか。しかも、我々というかみんなの原資の中で総じてやり繰りをしようと、そこもそもそも人事委員会勧告の中の比較対象に入っているのであるから。それは上げてあげたらどうかというのが組合的な本日の要求だが。市側は、制度上それは人事委員会の報告の中に今年はそういうことが書き込まれていないと。

(市)
 書かれていないとかではなく、何回も繰り返し申し上げて申し訳ないが、激変緩和で制度値に向かっているかたということなので、上げるということが趣旨に添わないというのがこちら側の言い方ということである。それが聞き入れられないというのも聞いていて分かるのだが、我々とするとそういうお話になるということである。

(組合)
 上げるという認識で持つのか、4月1日の給与の算定はこうなのだからそこに戻すという考え方なのかというのが、まずそこで違うと思う。昨年は、25年4月1日はみんなマイナス4.19パーセントの給料表になったから、経過措置を受けている人だけ給料表がないからと言って下げないのはおかしいから最高減額率でやって均衡を図ろうとしたと思う。それで、その考え方をそのまま踏襲すると、今回はまた4月1日に戻ってやるのだから、その時にやるのだったら、給料表だけではなくて、均衡を保つためということでいくと、元に戻すのではないかという単純な考え方なのだが。

(市)
 単純なのか。

(組合)
 引上げではないから。そこに戻すと。公民比較。そのうえで3.45パーセントがまずぽんと出てきていることからすると、みんなの率が下がるからここを食ってこう下げるみたいな考え方にイメージ取られるかもしれないが、もともと本則値と分けずに出てきたとしたら最初からそういうふうな考え方になっているということであればというふうな思いがあるので。3.45パーセントを減らすとかいう思いではない。
 あと、シミュレーションして表がほしいと言ったのは結構たいがいの数がいるので、そこをもし清算というか、給料表を全員同じような扱いでやったら3.45パーセントがどれくらい下がるのかなということを示してほしかったのだが、それが3.19パーセントということであった。我々としてはもう少し下がるのかなというイメージを持っていたのだが。そこもちょっと参考という形で見せていただければと思ったので、ここら辺のところか。前回貰ったこういうもののこの部分だけでもぱぱっと作ってもらえればなと。

(市)
 仮に、言われているような経過措置の基礎額について、去年4.19パーセントを給料表見合いで下げたのを、今年も同じように給料表見合いで経過措置の基礎額を引き上げないと、給料表については基本的に合意しない、合意できない、次に進めないということか。

(組合)
 いやいや、事務折衝でどこまでできるかというのはあるのだが、全く交渉幅がないのかどうかも含めて、これは次に、事務折衝の段階ではここまでだということもあるのかもしれないが。次に進まないとなったら全然動かないので、それはそれで進めないといけないと思う。そこはそこで検討していただくということで。検討していただいて、給料表構造の基本的なパターン。一番初めに言われた、初号付近は高卒、短卒、大卒、事務技術のここら辺は初号のところでこれだけで2千円の改定でということで、1、2級はそんな感じで最高号給のところら辺が1.2倍程度ということを言われて、3、4級は平均改定率を用いるということで言われたので、そこはもうそれ、いろいろと分析させていただいたのだが、ここに分割前の給料表というか基幹号給の給料表の人員というのが今制度値に張り付いている人か。それぞれ。

(市)
 そうである。

(組合)
 見させていただいて、行政職給料表については、一旦これはこれで。

(市)
 考え方的には、構造的な考え方についてはこれで問題なかろうという感じか。だが、3.19パーセントで作りにいくと、この5年まで均等に持っていってまたそこから最後まで均等にというのはちょっとまたずれるだろうとは思うが。

(組合)
 5年が何年になるとかか。

(市)
 基本的な考え方は一応ご理解いただけていると。

(組合)
 そういうことである。給料表の構造、作り方、給料表改定の手法ということについては一定これでいいのかなと。

(市)
 シミュレーションというか、その話は、検討というか作業はさせていただくが。どっちがいいのか。やはりその人たちの実額でベースアップがあると士気が上がるのか。

(組合)
 今、市従も市職もそうだが、市側には聞こえないのだと思うが、ものすごい電話がかかってくる。そしてものすごく言われる。

(市)
 電話は逆の意味では我々の方にいろいろとかかってくるが。

(組合)
 年配の職員から、俺の分はどうにかしてくれるのかとか、いつになるのかとか、時期だけではなくて。あなたはもともと今の市側の提案だと清算はないと言っているのだが。そこは頼むわという話がリアルにある訳である。俺らも給料ずっと下がり続けているのに、もう頼むから清算くらいしてくれと。

(市)
 分かるのだが。してくれというのは働いている人はみんな。

(組合)
 もっとストレートに言ってもよいか。ちょっとあれかもしれないが。要するに昨年は下げられるときはみんな一緒に下げられた。今年は上がったと。いざ清算の段階で、給料表のあるところは10万、20万貰えるわけであるが、ないところは何もなし。それはちょっとなんでというふうな。給料表の中の人は当然清算をもらえる。

(市)
 最高号給付近まで来ている人も改定によってはみ出るところは上がると。ただ、もう少し離れている人は何もならないと。

(組合)
 何もない。一時金の分ぐらいである。清算といっても。

(市)
 それが不公平だと思われているということか。

(組合)
 そう。

(市)
 分かるがそれは。そういう。

(組合)
 それはこっち側のあれ。

(市)
 そういうことも分かるが。分かるのだが、制度でやってきていることに照らすと、何なのかと。しかし、多分、絶対その人には理解していただけないというのはその通りだとは思うが。

(組合)
 一般的にみんなマイナスもあればプラスもあるだろうと。改定されたのでとなるだろう。

(市)
 マイナスもあればプラスもある。

(組合)
 次またマイナス出たら。

(市)
 マイナスだからこそ等しくということなのだが、本当は。

(組合)
 等しくというか、均衡でいえばどっちもどっちかな。マイナスもプラスも。

(市)
 前も変な言い方をして誤解を与えたかもしれないが、基本的には給料表の動きには本来関係ないところのはずなのだが。そういう意味でプラスはないのだけれど、マイナスだけはみんなが下がるのに放置されてよいのかという意味での均衡が必要ではないかという趣旨である。それでプラスとマイナスでちょっと違う扱いになるということである。それを違う見方をすれば、なぜプラスの時はしてくれないのかと言われるということは、それはそれで言っていることは分かるのだが。こちらの言っているのも、こういう意味で言っているので、それもここにいるかたは私の言っている意味は一応分かっていただいていると思うが、組合員には通じないというのはその通りだとは思う。だからと言って。

(組合)
 制度が仮にできないのであれば、それ見合いで来年もカット2パーセントにしてあげて下さい。2、2、2、5ではなくて2、2、2、2で8にしてあげるとか。

(市)
 経過措置か。

(組合)
 そう。なんというか、何回も言うが11パーセント次にどんと下がる訳だから、モチベーションが下がるのは間違いないわけである。そこの職場にいる。

(市)
 モチベーションを言い出すと、何をしたら上がるのかという。

(組合)
 一応ここにも書いてあるではないか。高齢のところの士気については研究していくと書いているのは、問題意識があるということではないのか。職場を見ていて高齢層はぶーぶー言っている。

(市)
 今まで、我々若年から見ればたくさんもらってきたのだろうなということの是正が急激に進んでしまっているので、受けられているかたにすれば、すごい打撃を受けられるのはそれはそれで確かにそうなのであるが。

(組合)
 市側にとってマイナスだと思う。あんな士気の上がらない状態をずっと放っておくよりは今年はせめて去年どおり上げてあげるとするのか、それ見合いで、市側が制度で納得しないなら、同じ原資を使って、これは市労連の方でやるが、それであれば2パーセントにするのでその分の原資は頼むというのであれば、こっちも話は考える。何もできないと言われたら。

(市)
 少なくとも何もできない訳ではなくて、これは人事委員会自身がそういう勧告をしたからでもあるのだが、本来ベースアップするときも今の世の中の流れでいくと皆一律で上がるなんてことは普通はやらなくて、最高号給なんかはほとんど上げないとかいうことも場合としてはある。ただ、今回はそこも含めて、そもそも較差が今回大きかったということもあるのだが、最高号給自体が3パーセント、4パーセント上がるなんて普通はないのである。それによってゴールが非常に近づいている。1年半くらいだろうが近づいているという意味でも、別にこれは市側が主体的に配慮したわけではなく人事委員会自身の勧告がそうなっているからだけではあるが、ある程度は配慮ができているというふうには思っていたのだが。ただ、それでまだまだ実額に幅がある人はそれでも恩恵がないという意味では、その人たちにはまだ物足りないのだろうが、間際まで来ていた人たちについては何もなかった時よりは3.45パーセントという大きな改定でそれなりの恩恵というか配慮はできているのかなと思っていたのだが。

(組合)
 だから、今回はそこはうれしい。でも前回4.19パーセント下げられたわけではないか。他の政令市も含めて。深堀をぼんとなって。

(市)
 それは市の民間状況も含めた本市の状況なので、別に作為的に何かやっているわけではないので。

(組合)
 それだったら3パーセントいくら上がるのだって、別に、そのことを3パーセントいくらも上がるなんてというのがそもそも市側の言い方ではおかしい。

(市)
 私が申し上げているのは。

(組合)
 最高号給だろう。分かるが。

(市)
 最高号給も均等に上がるという意味で。

(組合)
 上げようがないわけである。だって入口のところの。

(市)
 入口を抑えないといけないから。

(組合)
 初号のところはここしかないのでここをどうするかしかない。

(市)
 だから、別にこちらが主体的に判断したのではなくて人事委員会自身がそういう勧告をされたことの結果でもあるのだが、一定そういう元に戻るということはしない。

(組合)
 今回それはだめとは書いていない訳である。

(市)
 だめとは。

(組合)
 去年は均衡の原則からちゃんと深堀しろと言ったが、今回は別に上げてもいいとかだめとか特段人事委員会は言っていない訳である。制度として給与課はおかしいと思うということでは。

(市)
 普通は、上げなければいけないのであれば上げなければならないと言う。去年はそういう言い方をしているから。普通は言うから、言っていないということは言っていないということなので。

(組合)
 どういうふうに考えるかだけで、労働組合側は書いていない以上はそこは労使の交渉に委ねられていると踏んでいるのである。

(市)
 人事委員会が言っていないことを何でもできるのかと言われると。それをやりだすと人事委員会勧告というのはどれほど参考にすべき意見なのかという位置付け論になるのだろうが。少なくともこの間、カット前の部分でいうと一定人事委員会意見を前提にベースにしっかりおいてやってきているので、今年からあまり気にしないというのはどうなのか。逆に。

(組合)
 そんなに離れるのか。

(市)
 それをやってしまうと、勧告はあまり関係なくなるみたいな、逆の動きを助長するというか何か変な例外のような気がしてしまうのであるが。

(組合)
 我々は枠内だと思っているのだが。勧告の中での配分の問題ではないかと。

(市)
 組合にとっては、書いていない内容で組合側に有利な内容で改定されるというのは、組合側から見ればそうなのだろうが。

(組合)
 有利とかではないのだが。正当論だと思うのだが。当然その時の。

(市)
 書いていないことをするということが裏腹なので。組合に有利なものは制度的に言うと問題があるとかいうことが裏腹である訳であるから。

(組合)
 組合に有利というか、職員がさっきのいうモチベーションを上げるためにそういうところも配慮するべきでないかというふうなのがこちらの。

(市)
 有利というのは言葉が少し悪かったかもしれないが。高齢者の給与水準の是正ということを取り組んでいる中で、またそれを少しスピードをゆるめるようなことをするというのを、人事委員会は特段そうするようにとははっきり言っていないことを労使間でやると。

(組合)
 言っている。最高号給に到達している人のモチベーションを。3級4級5級か、昇格のところについてもそこのところについてはやるようにと書いている。

(市)
 経過措置を増額するようにと去年のようないい方ではされていない訳であるから、そういうぼやっとしたモチベーションアップというのは、当局も人事委員会もそうだが、それは大原則としてそういうことはやっていかなければならないと思っているのは、表明は当然されているだろうが、それの具体化にあたって。

(組合)
 言われているのは勧告の15ベージの月例給のところでも少し最後のくだりで言われているのが、給料表の改定を行う際ということで、経過措置を設けられていることを勘案しながらという、そのことを言葉的には勘案しながら以下の点に留意して改定する必要があるということが言われている。先ほど市側が言われたように人事委員会の勧告は全然踏まえていると思う。踏まえたうえで交渉事項としてやるべきことを、こういうことがどうなのだということでやっていると。

(市)
 だから、勘案しながらというのは、枠外の人がいるからそういう人の原資への影響もちゃんと考えながら原資配分しなさいよと言っているだけである。その人をちゃんと同じように上げるようにとは。

(組合)
 人事委員会勧告全体的にみると、この間の経過措置のモチベーションなり最高号給到達者というのはいろいろと触れられているので、そこがなくてこれだけだったら市側が言われたようにそのことは違うというふうになるのかもしれないが。人事委員会の勧告自体は、やはりこの間給与制度改革でこういうふうになってきている、その職員のモチベーション、執務意欲の向上なりも考えていかなければならない。昇給、昇格のあり方も検討していくべきだということも触れながら、このことに触れているということは去年もこれだけのマイナス改定だったから、このことも勘案してきっちりするようにというふうに我々はとってしまう。

(市)
 そういう玉虫色なので、そう思われるということは別に否定はしないが。

(組合)
 前後の人事委員会の勧告内容を総じて見ると、そこがここ数年触れられているので。そこでいうと、ここもというように我々はとってしまう。だから、そこは意見の相違というか、見方の相違なのかも分からないが、ただ市労連としたら全体的に行政職給料表の引き上げに関わっては、全体的に、マイナス改定をした際にも全体的な均衡をはかってやったのだから、プラスの際にも全体的なことを見ながらそこはやっていくべしというのであるのではないかと。ただ、ここでずっと話をして事務折衝の中で答えはなかなか出ないだろうから。

(市)
 シミュレーションということがあったので、それはシミュレーションとしてはやる。

(組合)
 あと、構造自体は確かに5年とか。

(市)
 どうしても見解の相違はあるので、もうちょっと上の場でということになっていくということか。

(組合)
 なるかなというふうに思うのだが。ただ、構造自体、作り方、作成については。

(市)
 でも、仮に小委員会で、これは同じ話になると思うのだが。そうなったらやはり進まない。進まないで、変だがプラス改定だが、合意しないで市側がプラス改定したということに、極論で言えばそうなってくるということか。

(組合)
 上の段階でどうなるかは分からないが、幅がないと、この事務折衝としての判断は付きづらいけれども、それは原資はそのままなのだから、例えばこの原資は守りつつ、先ほど市側はそれは無理と言ったように、その原資をまた持ってきてというのは、それは不可能な話だろうとは思う。

(市)
 全体が3.19パーセントで、もう少し変形させようというお話か。

(組合)
 というのが上の段階で話ができるかということである。3.45パーセントのまま、経過措置適用者にも同じ率という無茶は言わない。

(市)
 それは、無茶を言われてもできないということしか言えないので。

(組合)
 そんなことは言わないので。

(市)
 言っていただいてもいいが、できないとしか言えないので。そうではないということは分かったが。あとは激変緩和。4月の時点でいうとどうなのかというその理屈が。

(組合)
 だって、そもそもこっち側は現給保障であるから。最初の立場でいえば。そこから入口が全然違う。

(市)
 合意していないところからの理屈でいうと、ということか。合意できていないこの階段のところ自体がと。そうなるとなおさらなのだが。合意できていないものを今更なぜ揉めるのかと。

(組合)
 率、それは率、階段の話で。

(市)
 合意してきているものだったら、それはまた合意していかなければならないのであろうが。合意できていない、市側が勝手にという状態になってしまっているものであれば、逆に何か。

(組合)
 下りてきているものは、経過措置の2パーセント、2パーセント、5パーセントである。しかし、特例減額後の手取り額は守るというような形で言っていたではないか。制度値に下りてくるところは、旧制度値から新制度値に下りてくるところは合うと、そうであるが、ここの最低限の特例減額後の金額の水準は維持するというのがあの時の給与制度改革の合意。

(市)
 カット後と階段の関係か。

(組合)
 そう。下りてくるからこれも下りてくるよという理屈ではない。当時は。そこでいうと私はこの水準はキープしてくれるのかなと思っていた訳である。当時でいうと。これが連動するなんてあの当時は想定外であった。それがマイナス4.19で深堀されたんで、なんだそれはとなってきたのが、前年度の確定交渉の時に深堀されてしまったからどういうことだと、ここは現給保障と思っていたけれどそうではなかったと。連動するものだとなって説明したのに、今回いやいやそうではなくって、ここの水準が2パーセント、2パーセント、5パーセントが引き下がってくるからここも連動するからそれは上げられませんという理屈なんて私たちは説明できない。そういう意味では。連動するとか。もともと、そもそもの考え方が現給保障できているから。

(市)
 シミュレーションして、次のステップでどういう決着になるか分からないが、決着つかなかったら。

(組合)
 その部分についてはなかなかここでやり取りをしても平行線となる。だから、今日の交渉にあたっては行政職給料表の改定方法を基本、全体に適用させた場合に、今市側が言ったように今5年となっているがそれが少し伸びたり短くなったりという状況が出てくるのかもしれないが。

(市)
 この間いろいろな制度面で参考にしている府は、少なくとも今言われているようなことはしていないので、そこを我々としてはかなり重視しているので。

(組合)
 府はマイナスは深堀しているのか。

(市)
 マイナスは深堀してプラスはしない。

(組合)
 プラスはしないのか。

(市)
 そう。だから大阪市の人事委員会もそうなのであろうがそこを見て。そういうのを参考に言ったり提案したりしている。なかなかちょっと橋下市長のもとで府市整合を大きな課題に持っている今の市を取り巻く中では言われている意味はよく分かるのであるが、取り組み方法としてなかなか難しいのだろうなということである。

(組合)
 相対評価の反映方法とかは府とは違う訳である。

(市)
 合わせに行こうと、全部合わせに行こうとしているけれども。

(組合)
 現時点では合っていないではないか。

(市)
 現時点では合っていない。

(組合)
 別に細かい手法のところで相違点があったところで、それは最後市側としてはさっき言われたようにプラス改定であるがその一点で労働組合の同意を得られないが条例改正上程するということは最後の最後有るのかもしれないが組合要求としてはこの時点では。

(市)
 要求自体は理解している。合っていないところがあるというのは確かにそうであるが、給与という、給料表とかそういう考え方では府市整合している中でなぜ違うのかというのは少し難しいなという、課内ではそういう方向性であるが。

(組合)
 ただ、大阪市としての総原資は変わらない訳ではないか。原資内の再配分だけであって。

(市)
 原資内で作業するというのは大前提、当たり前の話なので当然の認識のもとでお話はさせていただいているのであるが。

(組合)
 そこでいうと、市としての主体性でいうと。

(市)
 主体性というのは、主体性を持ってはいるのであるが。その制度面のあり方については府と、基本的には市が合わせていくし、府も市のいいところ、いいところというか首長からしていいと思っているところは府も市に近付けるような取り組みをやってきている訳である。

(組合)
 検討の余地はありということか。

(市)
 検討の余地というか、要望されている内容について、要求されている内容については作業はさせていただくが、それでできるのかと言われると申し上げたようないろいろな制度面の考え方もあるし、府の取り組み方というものを参考にしてきた経過もあるので簡単な判断ではないと思う。

(組合)
 次の進め方を決めようか。市側もだいぶ難しいと言われているが、こちらも市側が難しいみたいだからいいという訳にはいかないので。どちらにしてもここで結論の出ないことを小委員会にあげるのか団交でいきなりやってもらうのか、これだけするのか、いやいや、今日もともと申し上げたように仮にそれがならないのであれば、行政職の給料表については、この基幹号給は構わないと思っているので、ならないんであればであるが。

(市)
 ならないんであればね。

(組合)
 ならないんであればね。ならないのであれば先にそっちがあげるのか。とはいいつつならない前提で実務だけ詰めて行きましょうかというのかをちょっと決めないと、この話をずっと1時間以上してもあれなんで。どっちしましょうという。要はなるならないの判断は上の方に任せざるを得ないと。それは上でもほぼならないのかどうかということで、原資はそのままなので上で判断されればそうなるだろうということになるのかなと。この事務折衝のレベルではそこについてはこれ以上話をしても一向に平行線、平行線というかこの状態なんで。

(市)
 事務折衝では判断ができないのは当たり前の話なので。小委員会でも判断できるのかについては私は予想できないなということを申し上げている。

(組合)
 小委員会でも検討に入れるかどうかわからない。

(市)
 小委員会というのは要は課長のレベルで答えられるのかどうかは分からないなということである。

(組合)
 小委員会を重ねればそこはね。あることもあるだろうし、ないこともないかもしれないし。それは交渉になってくるので。ただ、正直な話交渉幅が一切ない、0、皆無であると。そうであればそれをしてもまたいかがかなというのもあるので。今ここではこういう状況ではあるけれども、小委員会になればそこは課長と各単書記長の話でそこはもしかしたら原資変わらない範囲の話であれば、府との関係もあるであろうが、理屈でいうと去年マイナス分マイナスだし、プラス分はプラスとなる幅はあるのかというのはあるのであろうが、そこになってくると思う。この話は一旦ここで終わっている方が。ここで話をしてもなかなか。ただ、市労連の事務方の思いとしては理解されていると。

(市)
 理解はしている。

(組合)
 組合員の思いも基本受け止めていると。そこの言ってくる内容も理解されているでしょうし、ただ、人事委員会の意見については相違があるかもしれないが。そこはそうしましょうか。行政職給料表についてはどっちにふるかは別として、結果この段階での内容としてはこれで見させていただくとして、事務折衝のエリアでは判断しようかなと。あとはその部分である。構造については基本変わらない。作りこみ、作成については基本変わらないということでいいのかなと思っている。それはそれでいいか。

(市)
 はい。

(組合)
 で、そうなると、そこは事務作業のエリアになってくると思うが、今日は基幹号給だけであるが、これとしたうえでの全体的な表というのはいただけるのか。

(市)
 ご用意はしている。

(組合)
 これが各4つに分けた給料表ということで。

(市)
 そうである。

(組合)
 これに基づいて今後その他給料表も作業を進められると。もうできているのか。

(市)
 今の形をベースにしたらどうなるのかというのは。

(組合)
 準備できているのか。

(市)
 今か。いつもこの考え方というものを先に説明させていただいているので考え方は用意している。

(組合)
 それをいただこうか。なかなか日程も。こうしていると時間だけが過ぎていくので。作業は作業で進めなければならないと思っているので。これはいただくだけでいいのか。
 この調整のところを聞いておきたいのだが。マイナスを積んでいるところ。これはもともと入っているところか。

(市)
 行政1級の30、31、32が2、4、6のマイナスが入っている部分か。

(組合)
 そうである。

(市)
 ここは、32号給というのが大卒の暫定措置の額であるが、現行172,800円の部分。ここまで2,000円にするべしということなので、2,000円になるような調整をしている。なぜこのような調整を、この4分割の調整3でしなければならなかったかということであるが、4分割というのは機械的な考え方で先ほどの基幹号給でいうと、4分割の表で見て29号給の167,400円と33号給の174,600円の差を単純に割り算していて、四捨五入でその間の号給の給料月額を決めることとなる。となると、当然167,400円と33号給の174,600円に行くにしたがって給料月額が上がっていくわけであるが、上がっていくと32号給というのは自動的に2,600円の改定、プラスということで間差から計算されてしまう。ただし、人事委員会勧告に沿った改定をするということで32号給までは2,000円ということで最後調整を、機械的に計算されたものを当初の考え方に戻したということである。まずそこがそういう説明である。他に、例えば72号給にもマイナス1が入っている。これも先ほど申し上げた間差の関係、四捨五入の端数を最後の3つ目に積むというか、調整するという考え方であるので、このマイナス1をしなければ、ちょっと左の方に目を移していただいて調整2基幹終了後という枠のところに72号給が改定額8,800円、73号給が8,700円ということで、下位の号給が上位の号給の改定額を超えてしまうということとなる。これも単純に間差の端数で超えてしまっているところであるので、基幹号給はこの4分割する前にきっちり固めてしまっているので、この状態で73号給にプラスをするということはできないので端数を調整していると、機械的な計算の部分をルールに沿って補正しているということである。すべてのマイナスというのはそういう考え方である。これをひっくるめたうえで最後の原資調整、100円単位までの調整をしたということとなる。

(組合)
 先ほどの初号付近の2,000円の部分をもう一回言っていただきたい。

(市)
 2,000円の部分について、32号給が現行172,800円、ここが大卒の暫定措置相当の額であるが、ここまでを2,000円に、初任給付近と考えて2,000円の改定をするということであるので、172,800円の答えは2,000円を足すので174,800円になるというのが当初の考え方で説明させていただいたところである。29号給と33号給は基幹の8と9にあたるので、基幹号給で額が決まる。となると30、31、32はこの機械計算上どうやって計算するかというと、間差の考え方は単純に29号給と33号給の額の差を4で割るだけということであるので、徐々に改定額は上がってしまう。33号給は2,900円プラスということであるので、間を割ると2,000円、2,200円、2,400円、2,600円、2,900円と機械計算すると当然段々と上がっていってしまう。

(組合)
 それは調整2の基幹終了後の部分であるな。

(市)
 そうである。

(組合)
 はい。

(市)
 ただし、32号給の額を174,800円にするという当初の考え方に戻るので、自動計算されたものを調整しているということ。

(組合)
 引いたものを。

(市)
 自動計算というのはエクセルの自動計算という意味ではなくて、4分割の仕方ということ。

(組合)
 単純にしているということか。そうせざるを、この数字にならない訳であるな。2,000円に。

(市)
 そうである。2,000円にできないということ。ここで調整をしないと。

(組合)
 その分は他に積んでいるということ。

(市)
 もちろんそうである。ここで2、4、6をしているので、その分の原資が発生しているので、その分も全部集計したうえで、100円単位まですべて使い切った給料表ということ。浮いた分をそのままほったらかしということではない。

(組合)
 ちなみにどこに行ったか分かるのか。

(市)
 この分がどこに行ったとかそういう考えではない。総原資ということ。

(組合)
 1級から8級まで。

(市)
 はい。

(組合)
 では、ちなみに先日示していただいた大阪市総括表本則値適用者最終③。ここからこの調整をしたら若干変わるのか。100円単位は。

(市)
 いや、それが最後の調整後である。

(組合)
 調整後であるから。

(市)
 総括表③というのが4分割をしたうえでの最終のもの。

(組合)
 分かった。①の当初改定総括表のトータルと最終のところって一致しない誤差は、28万円位は出るものなのか。

(市)
 ①の当初改定総括表があって、それと改定額総額が。

(組合)
 改定額総額が113,986,400円で、ちょっと下がっているということ。

(市)
 ①は3.45パーセントを一旦超えている状態になっていると思う。これが何かというと一律3.45パーセントという給料表の改定率を四捨五入しながら各給料表の改定額に機械的に当てはめるということをした場合、あとは四捨五入だけの話であるがプラスが出たということである。四捨五入した結果。それで3.46パーセントということで、改定原資を一旦上回るものが機械的に決まった。

(組合)
 上回ってしまったと。

(市)
 立ち上げということで給料表の構造調整というのはこの間ずっとマイナスでしているので同じようにマイナスをしたところ3.44ということで原資が余った状態である。それを最終原資配分して3.45に持っていったということ。

(組合)
 それが前回の一番初めの事務折衝で言われていた1・2級になるだけ持っていったという説明があった部分であるな。いろいろ見ていると後でこれなんだったかなというのが出てくるので。どうしても、一回説明は聞いているのだけれど。
 これは当初案のこれということ。あとは見といてねということ。
 だから一番初めにして、調整するときにマイナスして、その分をまた見込んだ。その分が最終この表で③になるということ。
 この給料表の考え方を説明してもらって、その他給料表の考え方を。給料表自体は次くらいか。

(市)
 専門職給料表か。

(組合)
 はい。
 焼いたらできるのか。

(市)
 焼いたらできる。

(組合)
 例えばこれの説明を受けて、次また出してもらうというのもあれなので、いただいて帰って、次の事務折衝で専門職のやつやって、それがある程度、これに基づいてやっているので、たいしてあれかなと思うので、例えばそれあって、そのまま引き続きその他給与項目、要求項目、その日に一発でやってしまうというのもありか。次で。回答あるのであればその他要求項目、事務折衝で字の話になってくるかと思うが。次に例えばこれの説明を受けて紙だけもらって帰って。

(市)
 またチェックいただいて。

(組合)
 次に課題とか出して、それは行政職給料表に基づいて作られているので、それからその他要求項目に移行するというのもスケジュール感としては、ありはありか。

(市)
 要は次の事務折衝でその他要求項目をすると。

(組合)
 その他給料表とその他要求項目まで踏み込むということは可能か。
 事務折衝で。給料表もその中の一つであるから。要は。そんな感じで。行政職給料表はどうか。ちょっと見てもらって一応判断するという形になってくると思うんで。基本この間説明を受けた、当初改定を行って、立ち上げで間差のでこぼこをなくす調整を行って、その後に最後の調整に入るという表がこれだということで聞いている。
 一点ちょっと教えてほしいのだが、③の大阪市総括表の中に書かれている必要改定額総額というのは。

(市)
 113,705,507円という額か。これは経過措置の人も含んだ改定額総額から経過措置の人に対する原資を除いた、要は本則値として改定できる額の総額という意味合いである。この表だけでは経過措置の人の改定額総額は書いていないから表の計算ではできないが、3.45パーセントすることによって、経過措置の人が原資を使うのでその分を総原資から引くとこの額になったということ。

(組合)
 別ではあるが再任用のところはまた聞かせてくれるのか。ここの表の説明をしてもらえたらなと。

(市)
 再任用職員はこの間各級の平均改定率で改定をしている。例えば4級であると現行262,100円に対して、今回3.45パーセントが給料表改定率であるので、かける3.45パーセントの9,000円、100円未満を四捨五入するので9,000円を加えていると。3級についても平均改定率の3.45パーセント。これは先ほどの③の総括表に書いているのであるが、2級は3.54、1級は2.32ということである。お配りしている級別改定率表を見ていただければ。

(組合)
 後でもらえるのであろうが、5のところも同じ作り方なのか。ほぼ一緒か。3、4と作り方はほぼ一緒か。

(市)
 5級についても一律平均改定率での改定である。3、4と同じ作りである。

(組合)
 とりあえず行政の給料表はこれということで、あとは課題は課題ということで小委員会交渉の中でぜひとも検討いただくということで。技労と専門職をお願いする。

(市)
 先に専門職から。中身は研究職給料表とめくっていただいて、医療職の(1)の医師の分と、3ページに医(2)、順に医(3)の4つ。全てについてまず書いているが、人事委員会は、行政職給料表以外の給料表について、行政職給料表との均衡を基本として改定を行う必要があるとしている。意見を踏まえ、行政職給料表以外の給料表の改定について、次のとおり実施する。研究職給料表についてであるが、研究職給料表は国の研究職俸給表との号給の対応関係を持っており、平成18年度以降の給料表改定の手法として、行政職給料表と同様に国の給与構造改革時のフラット化傾向に準じた改定を行ってきた。けれども行政職給料表においてこの間の改定手法を終了することとしたので、研究職給料表においても同様に終了する。本年については人事委員会の意見を踏まえて、行政職給料表との均衡に考慮した改定を行うために、次のとおり行政職給料表と対応させ、対応する行政職の級号給の当初改定率を用いて当初改定額を設定した。対応の内容としては、研究職の1級は行政職でいうと3級相当のところまで対応するので、まず研究職の大学卒の初任給基準である1級15号給を、行政職給料表の大学卒初任給基準である1級27号給と対応させ、以降は、級別資格基準等を考慮した行政職給料表3級までの昇給昇格モデルに対応させる。2級係長級については、行政職給料表の係長級における大学卒採用者の標準的な昇格時の勤続年数を基本として対応させる。どの号給を対応させたかという資料についてはここには付けていないがまた後程ということで。次に、当初改定額を当てはめた改定原資に対して、行政職給料表における当初改定原資から最終改定原資に至るまで動きがあるので、その比率を考慮して得た額を、最終的な改定原資とした。数式は書いてある通りであるが、研究職最終改定原資760,000円に行政職の当初から最終の原資の比率をかけて、研究職の最終改定原資としては758,326円ということになる。この原資をもって、次のページであるが、最終改定原資の範囲内で給料表の構造を維持するための立上調整等を行った結果、最終的な各級の改定率等は次のとおりになる。1級については3.36、2級については3.45、平均で3.41ということとなる。研究職の再任用職員についても、行政職給料表との均衡を基本として改定を実施した。再任用については他の給料表についても同じ考え方になる。

(組合)
 人数はこれだけか。39人。これはまだ次回があるので。これ自体は。

(市)
 ここは考え方というより作り方なので。基本的にはこの考え方と違う考え方というのはなかなかないかなと思うが何かあればまた仰っていただければと思う。次に医療職給料表(1)についても同じような考え方になっており、この間人事委員会の意見を踏まえ、給与構造改革以降のマイナス較差の際には改定を行ってこなかったが、本年については行政職給料表との均衡に考慮した改定を行うため、次のとおり行政職給料表と対応させ、対応する級号給の当初改定率を用いて当初改定額を設定した。1級については、研究職と同じように3級対応になるが、修学年数を考慮し、医大卒の初任給基準である1級9号給を、行政職給料表の大学卒採用者の級別資格基準等を考慮した2年後の級号給である2級15号給と対応させ、以降は、級別資格基準等を考慮した行政職給料表3級までの昇給昇格モデルに対応させる。係長級についても大学卒採用者の標準的な昇格時の勤続年数を基本として対応させる。以降研究職と同様に、当初改定額を当てはめた改定原資に対して、行政職給料表における当初改定原資から最終改定原資に至るまでの比率を考慮して得た額を、最終的な改定原資を計算すると925,314円となる。その中で立上調整等を行った結果、最終的な各級の改定率等は人数は少ないがそれぞれ3.44パーセントと、平均も3.44パーセントとなった。
 医(2)と医(3)は基本的に行政職給料表と同じ構造になっているので、行政職給料表をベースとして号給をつなぎ合わせたりはしているが、作成してきた給料表であるため、基本的には、各級号給が行政職給料表と対応関係を持っていることから、これまでの改定手法と同様に、行政職給料表と対応する級号給を行政職給料表と同額の改定額で改定することとした。ただし、給与制度改革により大阪府医療職給料表(2)の最高号給の給与水準で給料表の上限を定めたため、そこの部分では行政職給料表と対応関係を持たない号給がある。具体的には73号給から81号給で、そこの部分は直近の改定率を伸ばして対応することとしている。また、行政職給料表の給料月額と一部異なる号給もあることから、行政職給料表の改定額をそのまま当てはめた場合の間差額関係など、給料表構造の維持調整については調整を行い、昇格対応における双子関係についても調整を行った。その結果、最終的な各級の改定率等は1級2.99、2級3.41、3級3,42となっている。続けて看護師等の医療職(3)であるが、こちらも行政職給料表をベースとし、号給をつなぎ合わせたりなどをして作成された給料表であるため、基本的には、各級号給が行政職給料表と対応関係を持っていることから、これまでの改定手法と同様に、行政職給料表と対応する級号給を行政職給料表と同額の改定額で改定することとした。ただし、給与制度改革により大阪府医療職給料表(3)の最高号給の給与水準で給料表の上限を定めたため、対応関係を持たない号給がある。具体的には、2級82号給から117号給、3級70号給から85号給であり、当該号給の改定については、直近の号給の改定率と同率を基本としながら引き延ばして対応させることとした。なお、行政職給料表の給料月額と異なる号給もあることから、行政職給料表の改定額をそのままあてはめた場合の間差額関係など給料表構造の維持調整については調整を行った。昇格対応における双子関係については、行政職と号給の対応関係を持っているとはいえ、全く同一の号給を使用している訳ではないことや、2級から3級に昇格する場合における対応関係について、昇格位置が上位の号給となる変更が生じた。対応関係が上位となる変更は、昇格年次における逆転関係が発生する可能性があるため、できる限りの調整を試みたが、当該号給を調整しようとすると、前後の級の改定内容に大きく影響し、結果的に行政職を基本とした改定を行うことができなくなるため、昇格対応関係の変更を行うこととした。影響を受ける職員を調査したところ、当該号給以降の号給には平成26年4月現在該当している職員はいるものの、前年度に当該号給から昇格した職員がいなかったことから、制度改正前後による逆転関係の発生は起こらないため、在職者調整等の措置は行わないこととしている。最終的な各級の改定率等は下のとおりである。

(組合)
 一定この中で理解できないことがあれば聞いておいてもらえればいいかとは思うが。

(市)
 基本的には行政職との対応で、研究、医(1)は改定率を見に行っているということと、医(2)医(3)については改定額そのものを見に行っているというところの基本的な考え方で設計していると理解いただきたいと思う。

(組合)
 医(2)、医(3)は行政職との対応関係、研究職についてはその原資の率も含めて見に行っていると。

(市)
 対応関係という意味では全部行政職に対応させてやっているが、研究職と医(1)は改定率を見に行っていると。改定額を見に行くともともとの給与水準が違うので、医(2)、医(3)はもともと同じ給料表に近い形の成り立ちがあるので改定額そのものを使っても問題ないのだが、手前の2つは改定率を使って、同年代については同じ改定率になるという趣旨で設計している。
 続いて技能労務職であるが、こちらについてはいろいろと検討した結果の内容になっている。技能労務職給料表については、昨年の人事委員会の2回目の見解において、本市水準が民間水準を上回っているが、公民較差の算定は困難なため、行政職給料表における引下げ改定との均衡を考慮した改定が適当であると言及されたところであり、これを踏まえた内容で本年4月にマイナス改定したところである。なお、本年の人事委員会勧告では行政職給料表について引上げが勧告されたところであるが、技能労務職については昨年同様に民間側を上回っていることなどが言及されており、また、民間水準の経年比較ではほとんどの階層で水準が下がっている状況もあるため、本年の行政職給料表における改定との均衡については慎重に検討する必要がある。一方で、人事委員会の調査では、広く生産労働者等、民間における技能・労務関係職種と考えられる従業員が集計されているが、本市では、給与の原則として職員基本条例第24条において「情勢適応の原則に基づき、民間の同一の職種又は相当する職種の給与の水準を参考にする」こととしているため、技能労務職の給与についても技能労務職全体ではなく職種ごとの民間給与の把握を今後さらに進めていくこととしている。これをどう使っていくかというのはこれからの話になるが、これらの諸状況を踏まえ、今回の改定においては、次のとおり、昨年同様に民間従業員の給与カーブを考慮しつつ行政職給料表の改定との均衡を考慮した改定を行うこととした。 具体の内容であるが、1級については、 昇給カーブの構造を概ね維持することを基本とするが、昨年同様に民間従業員の給与カーブと比較して特に乖離が大きい階層である「年齢25~39歳かつ勤続年数5~9年」及び「年齢30~34歳かつ勤続年数10年以上」の区分に該当する在職者の中で特に多く人員が分布している90号給台及び100号給台については、民間との乖離の大きさを考えると、引上げを抑制する必要があるため、行政職給料表における最小の改定率を一定考慮し1.16パーセントの引上げとする。 初任給基準については、行政職給料表における同額相当の級号給の改定額と同額の改定とする。 最高号給付近については、民間従業員の給与カーブ及び行政職給料表との均衡を考慮し、平均改定率の1.2倍程度の引上げとする。2級及び3級について、 昇給カーブの構造を維持することを基本として、一律3.45パーセント程度の引上げとする。再任用職員については、 行政職給料表との均衡を考慮して改定する。その結果、最終的な各級の改定率等は次の表のとおりであり、平均改定率については、行政職給料表係長級以下の平均改定率との均衡を考慮したものとする。1級は3.44、2級は3.46、3級も3.46、平均3.45という内容になっている。

(組合)
 現段階でこういう表現方法は書かざるを得ないという感じか。ここの部分。

(市)
 書くというか考え方である。基本的には人事委員会の直接の対象ではないというのはあるのであるが、労使間で作っていくうえでも我々がどう作ったかというところの考え方であるので、考え方というか設計自体は1級と書いてあるところ以下であるが、そこの前段の改定をする、格差を、行政の格差を見ながら改定をするという判断に至った経緯、趣旨についてはしっかりと共有しておかなければならないという趣旨で書かせてもらった。

(組合)
 前回の交渉でもこちらから指摘はさせていただいているが、人事委員会の今回の調査をしている職種が、うちの職種と同じではないということはこの間ずっと言い続けていること。

(市)
 ここにも書いているが。生産労働者等の従業員と。

(組合)
 そこで合わせに行かないといけないと書いてあるのであるが。

(市)
 合わせに行かないといけないというかここではそういう人たちの給与のカーブは一定参考にできるだろうということで、ただラスパイレス指数という精緻な比較というのはできないということで昨年も公民較差という形では出されないで下げ率とかについては行政職を考慮してやりなさいということを言われていたと思う。

(組合)
 一番気になるのは技能労務職全体ではなく職種ごとの民間給与の把握を今後さらに進めていくと。

(市)
 これは大阪市としてやっていくということ。

(組合)
 人事委員会の調査ではと言っていて、本市ではと、どうなんだと。ではではと。どこが主語で誰が主体なんだと。なんかこう、さも人事委員会が言っているのか大阪市が言っているのか、主語が二つあって、人事委員会も目指しているのとか。人事委員会はあくまでも比較の部分については。本来のところでいうと公平性、平等性もあって当然今のところでいうと見解もあって、国の方の人事院会勧告では調べられないということも出ているのであるから、両方とも同じようなところを目指しているような表現方法であって、主語を2つ持ってこられると。ちょっと困るなと。

(市)
 どう困るのか。

(組合)
 だから一方で人事委員会ではと、大阪市ではと。違うであろう。集計されているがとか。大阪市ではとか。

(市)
 人事委員会の調査では技労全体で集計されている。大阪市というのは使用者側、首長側であるが。もっと職種別に。

(組合)
 もうちょっと表現的にもそういうふうに人事委員会は人事委員会であるし、さも2つが言っているような捉え方を。見えてくる。あいまいなデータを用いて、人事委員会も言っているし大阪市もやっているよ。切って、人事委員会は人事委員会で上にくっつけたらいいし。市は市でどうなんだと。なんかもうくどい。こんなことを言っても。

(市)
 文章がこなれていないというご指摘なのであれば。どう変えたらいいのかよく分からないのだが。

(組合)
 大阪市として進めるべきことは大阪市が主体的に言えばいいが、人事委員会がそもそも技能労務職給料表のそれ自体を見に行こうとしたわけではなくて今回の勧告でもこういうところにちょっとでも参考になればということの内容であるのに、ここの一方でこういうふうにされていると。また本市でとなっているので。全体がそういうふうになっているではないかという、そうではないであろうということである。
 人事委員会は技労の関係については調査権限もないし、ただ単に議事録もこうなっているからあまり言わないが。

(市)
 我々使用者側で本来現業であるから、人事委員会の勧告は直接の対象ではないので使用者として民間調査して民間水準均衡の観点でやっていくべきところではあるであろうが、我々も民間調査のノウハウに長けている訳ではないので、長けている人事委員会に要請をしたのが一昨年の話で、その結果出てきたのが昨年の報告であったり今年の勧告の中に入っている資料であったりであるが、我々としてはまだもっと詳細な職種別の把握をさらに進めていく必要があると思っているということを書かせてもらっている。

(組合)
 わざわざ書かなくていいのではないかという話である。こんなところに。

(市)
 やっていこうとしていることを書かないと、なぜ今回ついて、行政職給料表の改定、プラス改定であるが、それを使うに至ったというのが繋がらないというか、なぜそうなったのかというのが、分からなくなってしまうので。

(組合)
 曖昧な表現を。こうやって考えられるとか。

(市)
 賃金センサスの水準、広い技能労務職の水準だけでいうと経年的には下がっているという中で、なぜプラスができるのということがなかなか対外的に説明するときにはちょっと難しい部分がある。ただ本来的にはもっと個別に調べていってそれをどう生かしていくかというのが次のステップであるが。

(組合)
 この間調べていったでしょうずっと、市側は。特勤のときにも下水道の仕事の部分も見に行ったでしょうし。現場の仕事がどんなもんなのかと。ガスタービンのエンジンを。それと同じ仕事をしているのかという話である。そんな仕事でないであろう。あんなん。今回のところでやっている製造業のところでやっている職種と。見ているくせによく言うな。だから全然違う仕事の部分を見ているくせに現調で。特勤の時に。

(市)
 だからそういう水準には合わせに行っていない。

(組合)
 だから言い合いになってきたらそうなるではないか。だから表現方法も含めてこういう、そういう自分の考え方というものが文章というものが表現方法に出てくるので。そこはきっちりとした部分は現場見に行ったらいいし。仕事。全部。もう1回。下水のとこ入ってもらって。行ってくれた良いではないか。

(市)
 端的にどこがお気に召さないのかがよく分からなかったのだが。何もなくいきなり行政職給料表の改定に準じてやるというのは、それはそれで説明不足かなと。説明内容がお気に召さないというのは、それはそれで仰られていることは理解はするが、なぜそう仰られるのか分からないところがある。

(組合)
 ここで言いあっても仕方がない。書き方の部分で。

(市)
 書き方というか考え方の部分で、事務折衝レベルで完結してしまうのだろう、おそらく。

(組合)
 そうであろう。

(市)
 去年は小委員会で、時間もなかったので小委員会で説明をしたかもしれないが。

(組合)
 私もこれを持って帰ったらこれを説明しなければならない。これで。

(市)
 何もなくて行政職給料表でやるというのを貰ってきたというのは、組合的にはそれはそれでいいのであろうが、市としてどう思ってやったかというのはお伝えいただかないと。市の意図がきちんと組合員さんに伝わらなければそれはそれでよろしくないかなということで、長ったらしいかもしれないが。

(組合)
 だから事務折衝でこの表現を持って帰ったらそういうふうに言われるからということ。 現場のこと分かっているのかと。分かっていない人はそうでしょうと。ガスタービンでどんなエンジンをいらっているか分からないでしょう。いうと発電所の部分を、そういうふうな仕事をしている訳である。免許を持って、それが技術職でね、はっきりいってそういう職種と全ての部分は違うであろう。

(市)
 それはどこのことを仰っているのかよく分からない。職種がただ、今後やっていこうとしていることのやり方、あり方について、きちんと現場の仕事を十分理解したうえで民間を比べるものをちゃんと把握していきなさいよということを仰っているということか。

(組合)
 今、労使で人事給与制度検討委員会の指針に基づいて、技能職員という部分を確認していて、複合職でやっているから、そこの今の職種というものはできてきた訳である。そういう経過を無視して、じゃあどうやねんという話にはならない。

(市)
 そういう話あるが、我々も民間の給与水準というものをちゃんと抑えていかないといけないというのは多分ご理解いただいていると思うが、その具体の手法をどうしていくかということ。

(組合)
 そこでいうと、ここの文書表現でいうと大阪市人事委員会では、本市では、と言っているので、切ってやったらいいではないか。人事委員会は人事委員会であるし、大阪市は大阪市でしょう。そこでいうと認識の違いなんでここでやり取りしてもずっとこういう議論になってしまうので。
 とりあえず、今日一応一旦説明を受けて。

(市)
 この給料表はお渡ししておけばいいのか。

(組合)
 帰り貰って帰って、この説明を受けて給料表を見て、次の事務折衝で課題等ということに。
 いや、市従が言っているやつは、せめて市従が言っているベースで手入れして、組合としてはこう直してくれというのは言ったらいいと思うが。
 そこはできるのか。ちょっと意味理解が。

(市)
 だからどう変えたらいいのか分からないので何か。

(組合)
 それを案を送るので、大した直しではないと思う。せめて主語が。スタンスがそれぞれ違う。主体が違う。
 データをもらえたらそこで例えば赤入れて考え方はこうだということで。

(市)
 主語を切るということもわかるが、それをどうしたらいいのか全然イメージがわかなかったので。何かあればまた教えていただきたい。

(組合)
 それはまたメールで。このデータを送るので、ワードで。
 認識が分からないと言っているから。いうと理解できないと。

(市)
 多分この文章の組み換えというイメージではないかと思うが。聞いている感じでは。根本的にちょっと何か認識に問題があるのではないかということを仰られているのかなと思ったので。そういう意味ではなかなか微調整ではないのかなという気がしたのだが。

(組合)
 せめて微調整で。

(市)
 せめて微調整でできる部分はあるということか。

(組合)
 言いたいところは言ったように確かに条例でこうなっていたとしても、今まで大阪市の技能職員がやってきたこととなかなか比較もできないということ。この間の経過もあるであろう。それもできないのに暗にこうなっていることと、人事委員会もこうなっている、併せて本市でもというふうに全部が一緒に来ているみたいな、表現上もそうなっていると。理解はされているのかどうなのかということと、この表現になるとそうなるではないかと。せめて表現上でもそこは検討してもらわないと、というので言っている。
 一緒くたにぐちゃぐちゃになっているから。
 だから内容は言っていることは理解されていると思う。それがここの文章はどういうことなのということなんでまたそれはまた。一旦持ち帰る。

(市)
 何かあればまた仰っていただければ。

(組合)
 直接やり取り。本来であれば市労連通じてやり取りということになるのだけれど。どこまで譲歩していただけるかということは分からないが。
 とりあえず研究職給料表と医(1)から医(3)の給料表と技能労務職給料表はまたあとでいただくということで。次の日程であるが、今日決めている方がある程度いいかなと思う。

(市)
 シミュレーションをお見せしないと進まないのか。

(組合)
 いやいや、それはシミュレーションを途中でいただければよいが。とりあえずこれをやらなければいけないだろう。

(市)
 その他の項目か。

(組合)
 一点行政職給料表をみたら、言われていることが結構目に見える。目に見えるのではないかなと、ここにいくら積まれているのかということ。金額的に平均がどんと出ているが、技労でいうとこの辺りにこのくらいの金額になるのだということ。

(市)
 そうではなくて、3.19パーセントの経過措置もプラスする内容の給料表バージョンというのを。

(組合)
 いただきたいと。

(市)
 いただきたいという話で、その作業を、お見せする場があればそれはそれでいいと。

(組合)
 であろうな。

(市)
 どれくらい先にできるかはちょっとわからないが、次回のイメージでいうといつなのか。

(組合)
 次回のイメージで。16くらいはどうかと思っている。16日火曜日の夕方。今日みたいな感じで。

(市)
 間に合わなかったらそれはまた後にして。先にその他項目を進めるということも。

(組合)
 そう。その他給料表とその他項目。まだそこでは小委員会はいらないので。スケジュールでいうと、次にやっても、これをそのままおいていても時間だけが過ぎていくので。構造自体は変わらないので。あとは数値の入れ替えは大変な作業になるかもしれないが。構造自体は変わらないので。

(市)
 16日か。

(組合)
 16日の4時でどうかなと思っているが。多分それくらいまでにはその他給料表も見れると思うので。その日に要求項目もいけたら、いくらかでも。どうかな、要求まで行けるか分からないが。

(市)
 はい。分かった。

(組合)
 よろしくお願いする。

平成26年12月11日(木曜日)大阪市労働組合連合会(市労連)との交渉の議事録

平成26年12月15日(月曜日)大阪市労働組合連合会(市労連)との交渉の議事録

給料月額の減額措置の継続に関する交渉

(市)
 ただいまより、給料月額の減額措置の継続について提案させていただく。

 提案書

 皆様方には平成21年度以降、継続して給料月額の減額措置にご協力いただいてきたところであり、改めて深くお礼申し上げる。
 給料月額の減額措置については先の交渉においても申し上げたとおり、条例上の終了期限が今年度末となっているところであるが、厳しい財政状況を鑑み、引き続きのご協力をお願いしたく、次のとおり提案することといたしたい。
 本市では厳しい財政状況に対応するため平成21年度から給料月額の減額措置を開始し、以降、平成24年度からは補てん財源に依存することなく収入の範囲内で予算を組むことを原則とするなど、将来世代に負担を先送りせずに財政健全化への取り組みを進めるといった新たな方針に沿い、減額率を拡大のうえ継続して実施してきたところである。
 しかしながら、本市財政においては、これらの人件費における取組みや投資的・臨時的経費の抑制を図ってきたものの、未だ税収が低い水準で推移する一方で、扶助費や市債の償還のための公債費などが増嵩してきたこともあり、これから先の当面においても引き続き通常収支不足が見込まれる状況である。
 加えて、収支概算に織り込んでこなかった財務リスクのうちの一部について、新たに処理内容が確定するなどといったこともあり、本市の財政状況に関しては極めて厳しい状況が続くところである。
 これらの状況を踏まえると、人件費の抑制としてこの間取り組んできた給料月額の減額措置については当面継続することが不可避であると考えられるため、次のとおり実施いたしたい。
 まず、「実施内容」であるが、現行の減額措置を継続することとし、具体の減額率については、現行どおり、再任用職員以外の職員については9パーセントから3パーセント、再任用職員については5パーセントとする。詳細については別紙のとおりである。
 なお、別途、新設することについて協議中である保育士給料表の適用者については、他の給料表適用者と同様に行政職給料表との均衡を考慮した減額率とする。
 また、従前の取扱いを踏まえ、医師・歯科医師、弘済院に勤務する助産師・看護師・准看護師、4条任期付職員、育休任期付職員、臨時的任用職員、本市OB以外の非常勤嘱託職員については適用除外とする。
 次に、「実施期間」であるが、先ほども申し上げたとおり厳しい財政状況を鑑みると当面の間は継続することが必要と考えられるが、一定のスパンとして、現行の減額措置同様3年間を一つの取組みとし、平成27年4月から平成30年3月までとする。
 提案は以上である。なお、今後、小委員会交渉などを通じて協議を行い、1月中旬を目途に交渉を進めていきたいと考えているので、よろしくお願いする。

(組合)
 ただ今、市側より「給料月額の減額措置」について、2015年4月以降も継続をしたい旨の提案がされたところである。市側は2009年度以降、厳しい財政状況を根拠として、市労連組合員に対して給料カットを継続実施してきており、2015年3月末をもって6年が経過しようとしている。
 とりわけ、2012年4月からは「新たな人件費削減の取り組み」として、それまでのカット率を大幅に上回る平均7.2パーセントの「給料月額の減額措置」が実施され、加えて、この間の給料表引き下げ改定や、2012年8月の給与制度改革によって組合員の生活は極めて危機的状況に陥っている。
 市労連は、組合員やその家族の厳しい生活実態からして、「給料月額の減額措置」は到底受け入れられるものではないとして、2014年賃金確定・年末一時金の交渉においても、この間同様に即時終了を繰り返し求めてきた。しかしながら市側は、12月3日の第2回団体交渉において、「給料月額の減額措置」は3月末をもって条例上の終了期限となるが、4月以降についても引き続き継続したいとの考えを示してきた。
 市労連はその際、本年の人事委員会の勧告でも、長期にわたる「給料月額の減額措置」の実施については、もはや「特例的措置」とは言い難く、組合員の士気に影響を及ぼすことも懸念されるため、早期に終了すべきと意見されていることから、勧告内容を真摯に受け止めるべきであると要求してきた。また、この間の「給料月額の減額措置」を含めた総人件費削減による効果額は相当でており、市側は、組合員が相当な額の負担をしてきたことなどを改めて認識すべきであると指摘してきた。
 今後も予測される通常収支不足や新たに処理内容が確定した財務リスクの一部等を、これ以上組合員に押し付けることは断じて許せるものではない。また、市側提案に、未だ税収が低い水準で推移しているとあるが、国における経済政策からも景気は好転しており何を持って税収が低い水準かは理解できない。いずれにしても、収支改善により財政収支の前提条件が大きく変わってきているにもかかわらず、現行と同じ内容でさらに今後3年間実施しようとする市側姿勢は理解できない。特に期間について3年間を一定のスパンと言われるが、いったい何を根拠とするスパンなのか理解できない。
 本日、市側から「給料月額の減額措置」について、4月以降も継続という正式な提案が示されたが、この間、「給料月額の減額措置」に協力してきたことに対しては何ら評価することなく、組合員が強いられてきた多大な負担を顧みない市側姿勢に強い憤りを覚える。

(市)
 ただ今、委員長から様々な点において大変厳しいご指摘を受けたところである。
 私どもとしては、皆様方の生活に多大なご負担をおかけしてきた、この間の給料月額の減額措置におけるご協力について、深く感謝しているところであり、繰り返しになるが、重ね重ねお礼を申し上げたい。
 そういった中での更なるお願いとなり心苦しいところではあるが、本市財政状況を鑑み何としてもご協力を得たいと考えているところである。
 ついては、引き続き真摯に協議を進めてまいりたいので、どうぞよろしくお願い申し上げる。

(組合)
 ただ今、市側より「給料月額の減額措置」について、繰り返し協力要請を求められたが、われわれとしては、これまで、市側の削減提案に対し真摯に交渉・協議を行ってきた。市側は、人件費のみに頼らない、行財政運営に向けた取り組み等も示さないまま、ただ単に収支不足というだけで給料カットへの協力要請というのは、到底受け入れられるものではない。これまでの労使交渉の経過もふまえた対応を要請し、本日の団体交渉を終了する。

平成26年12月15日(月曜日)大阪市労働組合連合会(市労連)との交渉の議事録

給料月額の減額措置の継続について

技能職員等の早期退職特例制度に関する交渉

(市)
 ただいまより、技能職員等の早期退職特例制度について提案させていただく。

 提案書

 本市の職員数は、依然として他都市水準より多い状況があることから、市政改革プランの取り組みを推進し、人員削減を着実に進めることが必要である。
 また、市政改革プランにおいて、「民間でできることは民間に委ね、事務事業の民間や地域への開放による地域経済の活性化や雇用の創出」を掲げているところである。
 これらのことから、技能職員等を対象とし、期間を限定した早期退職特例制度を、国制度や民間企業の取り組みを踏まえ、次のとおり実施したい。
 詳細は給与課長より説明を行う。
 それでは提案書をご覧いただきたい。
 技能職員等の退職手当について、以下のとおり、期間を限定した早期退職特例制度を設ける。
 対象職種については、技能職員、管理作業員及び給食調理員とする。
 対象職種のうち、それぞれ、退職日の原則3カ月前までに所定の「退職願」の提出を行った場合に限るものとする。
 まず「加算割合」についてであるが、現行制度では、50歳について20パーセントの加算があり、以降1歳につき2パーセント減じていく制度となっているところであるが、新たに、本市の職員数の多い層に対して、国の制度(45歳の職員に対して45パーセントの加算)及び民間企業の早期退職募集の事例を参考にして、加算割合の設定を行った。
 具体的には、特例制度では、40歳から52歳については45パーセント、以降53歳から57歳までは5パーセントずつ減じ、58歳については10パーセント、59歳については2パーセント、60歳については加算なしとする。
 次に「支給率」についてであるが、40歳から49歳の職員については、現行、条例別表第1に定められている「普通退職」の場合の支給率が適用されるところであるが、50歳以上の職員との均衡を考慮して、条例別表第3に定められている「定年退職」の場合と同じ支給率を適用することとする。
 実施期間についてであるが、平成27年度及び平成28年度の2年間とする。
 提案内容については以上である。
 なお、今後小委員会交渉などを通じて協議を行い、1月中旬を目途に交渉を進めていきたいと考えているので、よろしくお願いする。

(組合)
 ただ今、市側より、技能職員等の早期退職特例制度についての提案がされたところであるが、率直に申し上げて唐突な感は否めない。
 今、提案を受けたところであり詳細についてはこれからの交渉・協議となると思うが、まず、対象者を技能職員、管理作業員及び給食調理員に限定しており、何故、この時期にましてや対象者を限定しての提案なのか疑問である。これまでの経過からすると、本来このような制度は全市的な運用だと認識する。
 また、年齢についても、これまでの早期退職者優遇制度と比べて40歳からとなっており、大幅に範囲が広がっている。40歳台の組合員は、各所属でも中心的な存在であることから、現場段階での混乱をきたす可能性もある。また、40歳台に関わらず多くの早期退職希望者がでれば、市民サービスへの悪影響も危惧されるところであり、慎重に検討すべきである。
 先程の市側提案で、市政改革プランを推進し、人員削減や事務事業の民営化について述べられたが、民営化等に伴っての分限処分も視野に入れているのであれば大いに問題である。
 一方で、大阪市は、段階的な公的年金の引上げによる雇用と年金の接続として、再任用制度の活用によって対応をはかるとしているが、市労連も当面の間の取扱いとしてその事を踏まえてこの間、交渉を行ってきた経過もある。早期退職者を推進するような今回の提案は、そのような方針と逆行するものである。
 退職手当については組合員の退職後の生活設計において、極めて重要なものであることから、市労連としても慎重に交渉を行っていくこととするが、実施期間が2年という短期間であることから、退職勧奨とならないよう特に注意を払う必要があると認識する。

(市)
 ただ今、委員長から様々なご指摘をいただいたところであるが、私どもとしても皆様方にご納得いただけるよう、今後の交渉の場で十分に説明を行い協議を進めてまいりたいと考えているので、引き続きよろしくお願いする。

(組合)
 先程も申し上げたが、本提案については、引き続き詳細な説明を求めなければならないと認識する。本日段階としては市側提案として受けとめ、今後は小委員会交渉等にて協議を行っていくこととする。

平成26年12月15日(月曜日)大阪市労働組合連合会(市労連)との交渉の議事録

技能職員等の早期退職特例制度について

平成26年12月16日(火曜日)大阪市労働組合連合会(市労連)との交渉の議事録

平成26年度給与改定等に関する交渉

(市)
 どこまで進むかわからないが。

(組合)
 先に給料表をやってもらった方がいい。それの方がスムーズかもしれない。

(市)
 とりあえず、前に、過措措置も改定したらどういうことになるかというシミュレーションをしてほしいということだったので、一定させていただいた。一回お渡ししているものを同じ形で作り直した。前にいつ渡したかというと、11月11日である。給与改定の考え方に続いて、行政職給料表の作り方の文章編のあとに、数字版としてお渡ししている、その一式の差し替えみたいなイメージである。「3 大阪市総括表(本則値の適用者)」が最終調整した後のものであるが、前回、平均改定率で3.45パーセントという太枠のところが、前も申し上げたが3.19パーセントになる。給料表の改定率として3.19パーセントになる。他の資料も全部そういう内容である。

(組合)
 それに基づいて作られたということか。

(市)
 作ったということでしかないが。

(組合)
 これは原資がだいぶ減っているのか。

(市)
 これは給料表に貼り付いている人だけの原資表である。経過措置も入れた人の改定率は、前回は平均で3.12パーセントであったが、それが3.19パーセントとなる。

(組合)
 この必要改定額総額というのは、給料表に貼り付いている人たちの分だけか。

(市)
 この資料についてはそうである。経過措置の人も入れた資料もあるのでお渡しする。

(組合)
 我々の段階では参考資料でしかないが。シミュレーション。

(市)
 そうである。あくまでまだ平行作業をしたというだけである。

(組合)
 左と右と対比しているということか。

(市)
 そうである。左が11日の数字で経過措置の人も入れた改定原資の表である。総原資でいえば太枠の3.19パーセントのところは左側も右側も同じである。これは経過措置の人も入れた原資である。

(組合)
 これの左側の分が前回の11月11日に示していただいたものと。3の大阪市総括表でいうと必要改定額総額が変わってきているのか。

(市)
 どのように見るかというと、左側の表の頭の方の右から二つ目の列の改定率を見ていただきたいが、1級の2.32パーセントというのが給料表に貼り付いている人で、これは11日にお渡ししている資料と同じであるが、その下に経過措置の人、現給保障の人だけの改定率を入れている。1級はないが、2級であれば給料表貼り付きの人が3.54パーセント、経過措置の人だけで見ると1.89パーセント、現給保障が0.23パーセントになる。それらをすべて合わせると2級として全体で3.38パーセントになる。3級も同じように給料表3.45パーセントと経過措置0.61パーセントと、4級だと経過措置1.36パーセントと、それで全員合わせて3.12パーセントという数字になる。給料表の改定率を3.45パーセントから3.19パーセントに変えたのが右の表だが、給料表に貼り付いている人の改定率は当然ちょっと小さくなる。1級だと、2.32パーセントだったところが2.23パーセントになっている。同じように給料表に貼り付く人だけでみると、2級も3.54パーセントだったのが3.26パーセント、3級も3.45パーセントが3.19パーセント、4級も3.45パーセントが3.19パーセントとなって、その代わりに経過措置や現給保障のところが、ゼロや小さい数字だったものが大きくなって3点いくらという数字になっている。要は原資の配り方を変えたということを表している。ただトータルの原資としては、経過措置の人達も含めたベースでいうと全体で3.19パーセントは変わらないということである。

(組合)
 合計というところの欄か。改定額総額の上からおりてきたところの合計というのが116,708のところが変わらないと。

(市)
 そうである。給料表の人だけを抜き出すと、前回3.45パーセントだったところが今回3.19パーセントとなる。

(組合)
 というのがこれか。これの左側の以下内数というのが。この2本線の一番下の。これが前回のこっちか。大阪市総括表の一番下と一緒。113,705,500。

(市)
 そうである。

(組合)
 これは本則値の人だけであって、下の経過措置がこれだと。それを全部足しこんだものが上になると。ただ、前回のここに出してくれているのが本則値だけを出しているので113だと。

(市)
 そうである。

(組合)
 これについては分かった。それがこれになると。これだな。これがこれだな。これは給料表に貼り付いた人だけの。

(市)
 貼り付いた人だけの制度設計をするうえでの資料である。3.45パーセントでこの間作っていたものが3.19パーセントに変わる。1級や2級の最初の方を抑える代わりに上の方は平均の1.2倍としており、これを、3.45パーセントを起点に計算していたが、そこは同じように3.19パーセントを起点として計算するように変えている。

(組合)
 それでいくと実際はどうなるのか。平均改定率の最大の1級の最高号給あたりの改定率は3.19パーセントの1.2倍程度か。いくらになるのか。

(市)
 前回に228,700円と言っていたのが228,000円となる。4.14パーセントが3.83パーセント。

(組合)
 当初、5年くらいで平均改定率にもっていくというのは、年限というのはどんなものか。

(市)
 そこは変えていない。そこは確認してもらったとおり変えていない。

(組合)
 これでいけるものなのか。いけるかどうか。

(市)
 原資を全部使い切ったということなので、それでいけている。特段、考え方を何か変えているというものではない。

(組合)
 5年でいったら、行政職給料表の初号が基幹号給で8号給ぐらいか。9号給か8号給か。ここから。平均はどうなるのか。

(市)
 基幹の8号給のところまで2,000円としている。そこから13号給まで5年間で平均にもっていった。そこからは、また3.83パーセントまで倍率を均等に置いていった。

(組合)
 2級も同じ。2級は立ち上げ段階で結構調整が必要だったのか。2級も。2級は2の2から。

(市)
 2級2号給の2,000円から7号給まで5年でもっていくことになる。

(組合)
 これも一緒か。

(市)
 そうである。

(組合)
 わかった。基本、考え方は同じように作られたということであると。この経過措置の300万2,773円というのは、これは。左側の一番下である。0.84パーセント。これの経過措置というのは、もともとどこに貼り付いている人なのか。

(市)
 はみ出している人。

(組合)
 この2級経過措置の部分かと思うが、結局、経過措置とか現給保障とかされているが、この部分がそう足したときに300万2,773円になると思うが、この方というのはどこにいるのか。この2級経過措置。ここの2級だが、1級は0である。

(市)
 1級は改定額としては出てこなかったということである。2級の経過措置で改定額が生じた人達はどこにいるのかということか。

(組合)
 この部分の経過措置というのはどういう人たちかなと思って。この2級の。

(市)
 経過措置という人は、全て最高号給を超えているところで階段を下りてきている人達である。

(組合)
 そうだが、この人達はどちらかで言えば、ここは精算があるということか。

(市)
 前回の話では、経過措置の人自体は動かず、経過措置の階段の額は動かないが、ゴールが上がるので、ゴールが自分のいるところを飛び越えてしまうと、飛び越えた部分は改定原資として使うということで、それがこの額である。

(組合)
 なるほど。だから今回は3.05パーセントで、例えば本来であれば最高号給に到達した人達のその差の部分が清算になるということか。一番最高号給が高いので。今回3.05パーセント上がるので。

(市)
 前回の左側の表において、経過措置の人で改定額が生じている人がどんな人達かという話か。

(組合)
 そうである。

(市)
 その人は、前回までの話では、階段の額自体を持ち上げることについて、去年は下げることをしたが、今回は上げることはしないと。そのうえで、ゴールは給料表であるため、3.45パーセント上がるとその人のいる額を飛び越えるので、この部分が改定原資として生まれるということである。その数字がこの数字ということである。

(組合)
 そこでいうと、今そこまでの水準で特例減額措置となっている部分があるが、特例減額措置の手取り額をもらっている人達がいて。

(市)
 実際はカット後の額がある。

(組合)
 低いところになっているが、その部分が例えば上がるということか。当然。深堀りではなくて。

(市)
 前回の話ではなくて、今日持ってきた話のことか。

(組合)
 いや違う。前回の部分の、とりあえずそこのところの差はどこで発生するのかというのは、手取り額の部分も上がるということでいいのか。

(市)
 手取りは上がらない。前回の話では。前回は、カット後が上がる場合というのは、給料表の最高号給までの制度値に貼り付いている人であった。経過措置の人のカット後は、階段の出だしを上げないと上がらない。

(組合)
 そこの精算の部分で言えば、本来であれば、技労で言えば26万何がしで、今回の改定で言えば27万に上がるではないか。1万の差ぐらいだが。

(市)
 最高号給が。

(組合)
 そう最高号給の。だからそこの部分の結局、差の部分を現給保障するということか。本来であれば4月1日時点でまだ下がるところと。

(市)
 前回のベースでお話ししていただいているのか。

(組合)
 説明をもう1回聞きたいのである。0.84パーセントという人達はどこにいるのかを教えてほしいということ。

(市)
 我々がずっと話しているのは、あくまで給与改定の部分であり、給与改定の話であればカット前のベースで基本的に議論するから、今申し上げているのは給料カット前のところで、はみ出る部分があるということを申し上げている。カット後の話をすると、平成24年7月末のところからカットしたところを突き抜けるまでは維持するということなので、今回のプラス改定について、前回は、カット後は動かないという提案であった。

(組合)
 それはわかっている。だから、前回のマイナス改定のときは、2012年7月の。

(市)
 去年の改定では、平成24年7月末のところが下がり、階段も下がった。

(組合)
 しかし、そこは触らずに最高号給だけが上がるので、結果的には、その部分の差額を精算するということでいいのかということである。

(市)
 精算と言うとややこしくなるが、カット前の水準でいうと階段を上回るということになる。だから、手当のはね返りなどでは精算が生じるが、給料月額の部分でいうとカット後は動かないということである。

(組合)
 そう。ただ、再度確認するが、左側の経過措置者の部分と現給保障と言われているところはそういうことかと。

(市)
 左側はそうである。

(組合)
 結局、本来であれば、まだ経過措置になっているけれども、給与改定によって逆に水準が上がるので。

(市)
 ゴールが上がるので。

(組合)
 ゴールが上がるので、その差額は返すということか。

(市)
 ゴールが階段を超えた部分については精算するということである。

(組合)
 という確認をしたかったのである。

(市)
 それで結構である。

(組合)
 このシミュレーションでいうとこうなっているが。

(市)
 そうである。複雑なのだが。

(組合)
 当然ここにも上がってきているから、本来であればここにいっているが、給与改定で、この水準よりもこっち側により戻しているということだから、ここの間の分は精算があるということでよいか。

(市)
 そのとおりである。

(組合)
 それだけである。これはこれでシミュレーションをいただいたということで。これをやっているとこれだけで時間がまたなくなってしまう。またわからない点があればお聞きする。基本的には見方も含めて、どこがどういうふうに対比しているのかの説明もいただいたので、資料としていただいておく。
 その他給料表であるが、まずは専門職の方から。研究職と医療職。研究職給料表の1級で、初任給基準の1級15号給と行政職の1級27号給の対応ということであるが、金額ではなく改定率が対応しているのか。

(市)
 同じような年限の人の号給をまず対応させ、行政職の対応する級号給の当初改定率を使った。

(組合)
 率と。

(市)
 率である。それは前も申し上げたが、研究職と医療職(1)は、医療職(2)や医療職(3)とは違い、行政職給料表をそのままコピーしているような作りにはなっていないので、その中で行政職の何を見にいくかということで、同じ年限の改定率を使うという均衡のさせ方をしたということである。

(組合)
 それを照らし合わせたときに、研究職の1級15号給と行政職1級27号給を見たときに率が少し。

(市)
 給料表ごとで最初は人事委員会の2,000円から1.2倍ということだけを勘案した率を持ってくるのだが、その後、前に行政の方でもお話させていただいた立ち上げとか給料表の構造の調整が入るので、調整が入ると当然に額の差引があり、最終の改定率というのは異なることとなる。対応関係どおりの率とはならない。それを反映させてしまうと行政職の構造調整を研究職に反映することになるため、そこは反映せずに、もともとの2,000円から1.2倍とかは全部、平均改定率など人事委員会の意見に沿った考え方に基づいた額を当てはめた率を適用している。

(組合)
 結果として、最終調整で0.01ポイントぐらいのずれが生じたということか。

(市)
 そこはありえる。

(組合)
 イメージとしては、初号というのは15号給と27号給ということか。

(市)
 そうである。

(組合)
 それは医療職給料表(1)も同じか。

(市)
 同じ考え方である。

(組合)
 先に率から、そこから率ではめていったら、最後の調整でそういう形になったと。
 医(2)と医(3)は行政と同じような対応関係でしているということであるため、特段の大きな変化はないかと思う。それでは次に技能労務職給料表の関係を。

(市)
 前回、文章の部分で少し調整というのがあったので、そこは別途調整したのでお配りする。ほとんど変わってはいないが、一部、人事委員会の調査では、生産労働者を広く拾っているというところは言わなくてもわかるだろうということで、そこを省いたのと、後は若干組み替えた程度なので、また読んでいただきたい。

(組合)
 調整が終わっているのであれば。要はどこかどう。ここがこうということか。

(市)
 そうである。人事委員会が何をして、本市が何を考えているかということを分けた。

(組合)
 それはそれでよい。それでは給料表の関係を。
 前回に説明をしていただいたので、少しのりとのところでちょっとこちらの方から指摘をさせていただいて、文章の方を変更していただいたということだが。1級のところがあるが、まず行政職給料表における最初の改定率というふうなところで用いているということだが、給与改定についてというところの1級のところで、高卒、それから短卒、大卒それから大卒の事務技術のところの低い改定率の1.16パーセントを用いているということだが。その理屈が、前年度は初号付近の1級のところについては、25歳から39歳で勤続5年から9年、30歳から34歳で勤続10年以上、特に多く分布している90号給から100号給のところの民間との乖離の大きさを考えると、ということになっているが、この理屈があって、最小の改定率としたいと。それで、これも前年度のことを言うという部分もあるが、まず、これも労働組合なので、若年層配慮とか前回も同じようなことも指摘もさせていただいたが、本来だったらそうであるべきだろうというふうには思う。若い人達を、そこを低くするのはいかがなものかということで、前回はここでいうと、給与課の配慮によりというふうなところで、労使合意に至るような内容が確認されたのではないかと。そうであるにも関わらず、そこを持ってきた。ましてやその文章が持ってきているということであると、ここは我々としては決着した内容ではないかと。あのときもそうだったが、給与カーブの部分については、ここは、後は、次は行政職というふうなことで話をさせていただいて、当時でいったら課長の方からの答弁で言ったら、それで終わったというふうなことだったと思う。小委員会交渉で。だからそこをあえてまたここを書いてくるという。だから最小の改定率というのはどうかなと思う。

(市)
 どうかなと言われても。一定賃金センサスではあるが、民間の給与カーブがあり、昨年もそれを踏まえた配分をやっている。最大の改定率を何にするかというところでは一定、最終まで協議があったかと思うが、ただそれで民間のカーブになったとはこちら側も申し上げていないし、それがどう推移していくか、今後もずっと見ていかないといけないということも申し上げていたと思う。それで今回、そこはまだどの年代層と比べても幅が大きいので、そこを他と同じように上げてしてしまうと、民間との年代別の乖離というのが、ずっと直らないというか落ち着かないということになるから、それを踏まえると、こういう考え方になるということで、去年ですべて終わったということは、そんな意味で申し上げてはいないと思う。

(組合)
 そこは入口論になるので。とりあえず、それだったら、こちらの初任給は大卒でいいということか。位置付け的には最小の引上げ改定率が1.16パーセントであるので。

(市)
 引上げをするうえで、技能労務職の給料表について。

(組合)
 1.16パーセントということは、大卒ということを示していただいているというのは光栄かなというふうには思う。

(市)
 そういう言い方はしていない。

(組合)
 文章中にもこういうふうに載ってくると、どこなのかというと、大卒という感じに見えるので。

(市)
 行政職給料表との均衡を考慮して改定するというやり方の中で、どういうやり方があるかということである。行政職給料表の中で、最小の改定率、一番抑えられている人より小さな改定にするというのは、そういう意味でも去年の経過があるから、それは難しいということで、少なくとも行政職の最小改定率との均衡を考慮している。

(組合)
 それを用いているのは、先ほども申し上げたが、大卒の事務、技術、福祉のところの改定率を用いているということを、あえてここのところで数字が出てきているというのは光栄だということである。

(市)
 結果的にそうなるということでご理解をいただきたい。

(組合)
 理屈を後で付けてくるとかというのは、交渉的にいったら、それは今の市側の見解というふうな部分だろうが、あえてそこを強調してやるのはちょっといかがなものかと思う。

(市)
 言われている意味が全然わからないのだが。文章編の話か。

(組合)
 そこを持ってきたとか、さも若い若年層にそこは一番最小の改定率。前回も同じことを言ったが、若い人達の部分で言ったら。

(市)
 前提になるのは民間のカーブと市職員のカーブであるが、そこは乖離が広いので、去年は引下げというやり方の中で、一番離れているところをやはり少し多めにしなければならなかったが、今回は逆で、上げるのだからそこはそのまま上げられない。

(組合)
 だから引上げ率は一番最低だということだろう。

(市)
 去年の考え方の延長線上である。

(組合)
 だから、そこで言ったら、労働組合とはそういう部分で言うと。こちらは若年層に配慮で、もっともっと若い人達のモチベーションを。

(市)
 わかるのだが、今回、仮にそうしてしまうと、去年やったことの意味がなくなってしまうので。去年せっかくお互い合意のうえでそこを少し厳しく。

(組合)
 だけど、そこは、カーブは固定というふうな部分で言ったら、ここで言ったら、確認したというふうな部分はあのときの交渉では言ったし、そこは入口論になってしまうので、この場でどうだというのではないが。ここは主張する部分は、我々としてやはり主張を当然。若い人達に給料を少しでも上げてほしいというのはやはり。これは運動論で言うと。

(市)
 それはあまり言わない方がいいと思う。今回、経過措置の人に反映もしてほしいと一方では言われているだろうから。中堅、若年層に回そうという趣旨であれば、前の提案の方が少しではあるが回るという考え方もあるので。

(組合)
 いや、経過措置の部分は、当然それは前のルールで持ってくるのだから、当然そこのところは前と同じように均衡の原則でやってほしいということである。そっち側の高齢層を配慮してほしいとかそうではない。前回も言ったが、そこは同じルールでやってほしいということである。

(市)
 よくわかるが、組合員に説明しないと。若年層に厳しいと言いつつ。

(組合)
 大阪市はこういうふうにきついことをやると。それはちょっと違うのでは。だから最初のときに、本則値とそれ以外に分けたか、分けないかでは、まずは。それでその後にできた原資をどう配分するかという話では。

(市)
 何がか。

(組合)
 だから、まず言われているのは、3.45パーセントというのがまずポンとあって、それを3.19パーセントに戻したから高齢者の方を伸ばしているふうに見られるかもしれないが、我々の考え方としては。

(市)
 最初から全部改定というのが発射台だということか。

(組合)
 そうである。

(市)
 そこもよくわかるのだが。わかっているのだが、私どもの言い分としてのことで、理解いただけていないのかもしれないが、私どもはそういう言い分ということである。

(組合)
 こちらが言っているのは、中堅層、働き盛りというところはある。だからそこを盛れというわけではなくて。

(市)
 民間カーブの調査をこれまでしてなかったのだが、やっていかないといけないということで、やったうえでそれをどう評価し、どう活用していくかということの新しいやり方の訳だから、なかなかそれまでのやり方と比べると違うやり方になってしまうということは、組合的には少しどうなのだということもあるのだろうが、そこはやはり我々としてはやっていかないといけない取り組みもあるので。

(組合)
 そこは思いとして、協議となるのか、思いとして。去年、当初3級の最大改定率と2級の最大改定率の間くらいに、そこだけをこう持っていったではないか。カーブ自体が今までとは違う形に一定変わったと。そのカーブを維持したままこれを反映したらどうなのだと。だから、前の形に戻せとか、そこをぐっと引き上げろというのを、去年確定で交渉が終わってその後。

(市)
 だから、去年のものを維持するのであれば、全員一律の率でやればカーブとしては維持できるのではないかという話か。

(組合)
 そう。まずは。

(市)
 それは意見としてはわかるのだが、我々は。

(組合)
 更に。

(市)
 更にというか。民間との乖離は、去年全部やろうと思ったら、もっともっとしなければならないところ、それはとても無理だということで、もともとの提案自体も行政職を鑑みてそこまでが限界かというところ、更に協議のうえでそこをもう少し圧縮したということで、そういう意味では民間との乖離を埋めていないとの認識のうえで作業をやっていたから、その続きを当然させていただかないと、いつまで経ってもこれが終わらない。理想は、基本的には民間のカーブとどこを取っても同じぐらい、せめて同じくらいの乖離になっているのが、現時点での理想かと思っているのだが。

(組合)
 ただ、そうだけども、あの時も給与制度改革のまた突っ込んだ議論になるが、府はどうなのだとか。一方では府に合わせなければならないとかあった。

(市)
 色々要素があるが。

(組合)
 言ったら、行政職の分では府と合わさなければならないとか、制度はこうだとか、ある一方では国がどうとか。主体性はどうなのかという話である。

(市)
 それは、色々と鑑みて総合的に判断するのが主体性である。

(組合)
 だからもうそこで言えば終わったという話である。だから府と合わせたらどうなのかと。言ったら、そもそもの原点の給与制度改革の労使合意したとき。

(市)
 何を主張されているのか。

(組合)
 何を主張しているのかというと、府に合わすという部分をもっているのかと。

(市)
 去年のカーブを維持してほしいというご要望ということか。

(組合)
 カーブを維持しろとか、そこの話はこれで終わったと。あえてぶり返して今回このことを。

(市)
 今年の改定率についてどの号給も一律にやって欲しいという趣旨でいいか。

(組合)
 それなら行政職の水準に合わせてくれたらいいではないか。簡単な話。

(市)
 行政職は少なくとも3.19パーセントの改定率でないところがあるが、そこは知らないということで、技能労務職は全員一律3.19パーセントということか。

(組合)
 カーブはその部分で。だからまず、ここのところで去年の部分を持ち出しているから。文章が。

(市)
 去年の部分というか、そこは認識、見解の相違で、去年でやり方を終えたという認識を持っておられるのかもしれないが、我々はまだやり方的には終えるとは言っていないので、引き続きやらせていただいているというだけである。

(組合)
 だから、そこは認識の違いということである。今、市側が行っているやり方は、市従にとっての交渉かと思うが、市職としても今、別途提案されている保育士給料表で1、2級のところを緩和してほしいと言って、それで3、4級から原資を持ってきて少し緩和をしたと、例えばするとしたら、交渉の中で。

(市)
 仮にそういう話が。

(組合)
 あったとすると。そして翌年にこちら側がトータルの原資が変わらないと思って最大限に譲歩したのか、双方したのかわからないが、交渉が妥結して、翌年度にやっぱりそれは是正しなければならないことだと言われたら、それはないのではないかと、思うという意味において、今言っておられることはすごく勉強になる。

(市)
 少しそれとも違うと思うが。

(組合)
 市従がずっとそういう約束ではなかったのかというところを。

(市)
 約束というか、去年は一回の改定としてどうするのかということだったと思うのだが。また、状況が変われば、当然それは取り組みをしていくべきで。

(組合)
 あの時はその時で、状況はずっと変わってきているので。

(市)
 そうではなくて、去年は民間を見て改定した。民間がもっと状況が変わってくれば、それを放置しておくわけにはいかないではないか。

(組合)
 でもセンサスのデータは1年前のデータ。

(市)
 そういう議論では。

(組合)
 それは、市側が全部調査しに行ってくれたらいいが。民間企業にずっと現調に行って。

(市)
 だからどうされたいのか。

(組合)
 だからそんなことを言い出したらそうなるので。

(市)
 そうではなくて、本当にどうされたいのかということで。一律3.19パーセントにしてほしいという話なのか。行政職は、若手はそうでないところがあるが。

(組合)
 だから本来は、さっきの部分で言ったら、このカーブの部分は終わったではないかということであり、また、同じことを持ち出して、去年の部分を持ち出してやっているから。

(市)
 持ち出してというか、今年の状況を見ても。

(組合)
 それも人事委員会がやっていることを持ち出しているのかどうかはわからないが。

(市)
 去年、民間を見て、それで、やらなければならないということで、同意をいただいてやっているわけである。もう一回今年の調査結果を見ても、まだやはり乖離があるというときに。

(組合)
 前回の人事委員会の部分をまた文章を持ち出してやると。

(市)
 去年は、開きを見てお互い。

(組合)
 終わったということで私は思っている。だからそこで言えば、終わったと思っているけれどもまた出てきたということである。これはもうならないだろう。時間がなくなる。

(市)
 しかし、要望としてあったとしても、その趣旨がよくわからないので。全員、今の提案内容の原資をなべたらいいのか。それか、全員3.19パーセントか。行政職の作り方上、低い改定率と高い改定率があって、平均改定率があるわけだが。何に準じて作るのが理想なのか。

(組合)
 今の話は入口のところの話で考え方の話をするということで、どれが一番いいのかと給料表は見ているが、この交渉が前回できていなかったので、説明だけを受けて、かがみの部分もということで。今回、その部分について伺いたいということの内容であった。だから、どれが一番本来あるべき姿なのかと。こちらが言っているのは去年の分のそのまま引き続きなのではということを言っているので、そこの違いは違いということで、今回そういう説明をされたので、これをずっと続けていっても。では今から給料表を見るとなってもこれは時間がないので、技労の給料表はちょっと今回、今日段階で、あと要求項目を少しやれるところまでやろうと思うと時間がないかなと。

(市)
 イメージでもいいのだが。前回ベースで、行政の級別の平均改定率があるわけである。去年のカーブを維持するというのであれば、同じ級であればどの号給も同じ改定率みたいな話かと思うが、ならば技能労務職1級はどの改定率なのかという話だが。

(組合)
 そもそも行政職給料表と対応は違う。

(市)
 ないので、全体の3.45パーセント一律ということか。

(組合)
 そこはもう少し見るか。見るというより、そこの入口論の部分を私は聞いているだけの話で。これを去年の部分の文章を持ち出すから。だから1.16パーセントの最小の改定率というふうなところで、なぜここを持ち出すのかというだけのことを問うているだけの話である。

(市)
 それは、我々は別に終わったとは申し上げてはいないからである。終わったとしても、民間状況は毎年見て。行政職給料表は正にそうなのだから。民間水準を見て、毎年較差を解消していくわけであるから。

(組合)
 しかし、ここの部分の文章は、去年の人事委員会が言った技労の調査結果の文章ではないか。

(市)
 そうではない。それは民間の給与水準を見て、人事室としてその内容を分析して、どこをどう改正すると民間カーブに合うかということを分析して、そういうやり方を作ったものであり、そこの状況が去年と全く同じだったということで、文章表現が結果的に同じになっているだけである。

(組合)
 こちらとしては何回も繰り返しになるが、前回の交渉で、そこは終わったということである。労使で合意したということだから、後は行政職でというふうな話をしていたと思う。議事録を見てもらったらいいが。

(市)
 だから、それであれば具体にどのような改定案があるのか。

(組合)
 だから私は認識を今聞いているので。どうかというのは当然に市従としては、そこのところは、私自身は説明責任があるので、組合に対する。それは大阪市についても当然市民に対する説明責任があるだろうから。私は組合の代表なので当然それは説明責任、当時の交渉経過の分について、当然そこは指摘しなければならないということである。

(市)
 わかった。

(組合)
 だからここで、ではどうしたらいいのとか。

(市)
 いや、何かあるのかと思い、お尋ねをさせていただいたのだが。

(組合)
 まず、そこのところの認識を合わせ、交渉なので。市側はそうではなくて前年度と同じようにしていると言うから、そこは前回の交渉とは違うというところの確認をしたいがために今日はやっているだけのことなので。

(市)
 それでどうするのか。

(組合)
 技労の関係はもう一回。たぶんこっちもできないだろう。確定要求項目。

(市)
 時間的に。

(組合)
 そう。

(市)
 そうではなくて、どこまで行っても、たぶん、この考え方については、また事務折衝レベルでたぶん平行線になるだけである。それと冒頭でシミュレーションをお示ししたが、それは事務折衝レベルで回答したのではなく、作ってみたらどうなるかというものをお渡ししているだけである。

(組合)
 それはわかっている。

(市)
 次の場というか、おそらく事務折衝では、当初提案が制度的にはあるべきと人事委員会もそう言っているわけなのだから。少なくとも事務折衝レベルでは終わらないという状況である。それでここの話も、もしずっとされたとしても、なかなかこれは難しいので。どうするか。

(組合)
 今日のところは、これはここで置いておく。給料表について、また何かあるようであれば、ちょっとこういう問題もあるのではないかということがあれば、そこの実務の部分もまた。今日はこれにも入るか。厳しいのでは。いくつか説明を求めるたりすることもあるだろうし。

(市)
 市側からの要求回答の中で、少し制度改正部分もあるので、ある程度の時間が必要である。説明だけであればおそらく1時間くらいだろうが。

(組合)
 色々と要求項目に関わって、国の人事院の勧告とリンクしていたり、各政令都市、他都市もされていることも色々とあるだろうから、少し今回はプラス改定も含めてなので、色々と項目としては、この間とはちょっと違って、書き方とか一個一個検討しないといけないとかもあるかなと想像しているのだが。

(市)
 そういう面はあまりないだろうが、どう変えるかというのは、ちゃんと詳しく説明したうえで行いたいと考えている。

(組合)
 ちょっと時間がかかるな。10分では無理か。

(市)
 それは絶対に無理である。

(組合)
 1時間と言われていたので、1時間取れるとすれば19日か来週。

(市)
 ただ、事前に資料を見ておいていただくという意味で、渡した資料をざっとだけ説明してもよろしいか。

(組合)
 いただいたものが何かだけ。中身はいいので。その内容についての事務折衝についてはまた次回ということで。

(市)
 何もなしでまたやると時間がまたかかるので。

(組合)
 できる範囲だけ。

(市)
 確定要求の回答という意味ではないが、今年度の改定ということで、前回の本交渉でボーナスは引き上げるということなので、その具体内容はやはり紙がないとわかりにくいかと思い作ったのが1枚目である。基本的に今年度12月に0.15月を勤勉手当で引き上げている。網掛けの部分である。

(組合)
 現行との差というところか。

(市)
 来年度については、それを半分に割った分が上がるということである。再任用については0.15月の部分が0.05月で来年度は0.025月。
 2枚目が勤勉手当の詳細ということで、評価区分ごとにどうなるのかというものだが、基本的に第1区分から第5区分まで一律上がるイメージである。
 次は給料表の要求にかかる改定で、基本的に給料表を引き上げるということで今調整させていただいている。ここに付けているのは当初提案の部分である。回答にも2行ほど書いているが、今年度の再任用の給料表については、これまでみたいに各級の平均改定率などで改定しているのだが、一方で、また府市整合のことを申し上げて申し訳ないが、府の水準というものも見ていかないといけないということで、今回そういうことを見て、来年度以降の部分についてはそれを加味した水準に改定する。
 中身を見ていただきたいが、まず給料表の改定率があって、給料表があって、再任用職員の改定というのが今年度の改定である。まためくっていただくと昇格対応があって、その次に付けている平成27年4月実施分というのが来年度以降の分である。

(組合)
 それが来年の。

(市)
 今年度に1回、平成26年度改定をした後に、来年の分についてはその改定後の額に変えるということである。
 ここの考え方はまた後日お示しするが、府の水準を見るということで、府の額をそのままはめるというのでは府と水準が若干違う部分があるので、何をしているかというと、府の再任用でない人については最高号給水準のバランスを合わせにいったので、最高号給水準と再任用水準との比率について、府の比率を参考に本市に当てはめて計算した結果こうなるということである。また、後日改めて説明させていただく。

(組合)
 単純に意味が理解できそうにないので。

(市)
 趣旨は府市の整合というところで、府の。

(組合)
 それはまた次回で。

(市)
 詳しい説明は後日で。

(組合)
 それを聞くと全部になるので。

(市)
 次が諸手当の部分で、住居、通勤、交通用具、地域手当、それと、ここに入れるのはどうかということもあるが、副参事の給与制度の部分も一定、管理職手当などが変わるので、要求においても管理職手当を想定して書いておられるので、一応入れている。もし入れない方がいいのであれば調整させていただく。
 別紙に付けているのが交通用具の手当で、基本は国相当に改定しているような内容である。本市の仕組みでは、国にない加算額を持っていながら国とのバランスをとって作っているので、そこについて少し整理を図っている。加算自体は減っているように見えるが、めくっていただいて、身体障害者の方の加算後の額ではそのような改定額となる。ただ、最初の方は少し、もともと国より高い部分があったので、そこは今回、国に合わせにいくということで若干減る形になっている。

(組合)
 加算は一律ということか。

(市)
 また後日。
 次に副参事で、副参事の制度は何点かひっくり返ったりするので、そういう内容になっている。
 初任給基準の関係では、もともとは大学卒の暫定措置のことを書いていたが、その額が今回の改定で変わるということと、初任給調整手当、医者に係る部分について別紙の内容で、これも国の内容に準拠して変えているということである。
 休職者の改善は困難ということと、専門職給料表については行政と同じように資料を付けている。これも再任用については同じように次年度分を付けている。
 6番の一時金の支給方法改善で、これはこの間も言っているとおりなかなか困難である。
 評価の関係で2つほど別紙を付けている。評価反映については昇給と勤勉をやってきたが、それらについて一定改善の余地があるということで考えている。まず昇給の方で、下位区分になった人の号給について、7番の文章編の裏面に少し書いているが、それに沿って別紙を2つ作っている。1つ目は第4区分、第5区分の昇給反映の特例ということで、今でも複雑なやり方であるが、全庁ベースの平均点の観点を自所属に当てはめて、一定、1号給の特例をやっているが、そこの内容を少し拡げにいくということで、具体は後日にお示しする。
 もう一点が勤勉手当の支給月数で、今まで、都度、基準日に計算をして、その日にならないとわからないというような仕組みであったが、相対評価を入れて、基本的に評価結果が出た次年度の2回分を同じ評価反映にするべきだといった考え方があるので、一定、事前に算定した月数を支給していくという方法に変えるという内容である。
 8番は従前のとおりである。
 11番の休職者給与も国水準であるため、困難である。

(組合)
 これが一行というのは。

(市)
 ここもご要望の内容がちょっとよく分からないのだが。

(組合)
 そこも次にする。

(市)
 臨時、非常勤については、また別紙で3枚付けているが、任期付職員の給料月額は、今年度の給与改定で初任給が変わるため、それを踏まえた水準改定があるということと、来年4月以降、今までシングルレートというか昇給などがないといった扱いになっているが、その辺りは国の通知等を踏まえて一定の改善をする。
 臨時的任用職員も初任給が動くことで、次年度から変えるというのはこの間やっているので、同じようにやっている。
 最後に実施時期、給与削減については別途提案させていただいているということを踏まえて書いている。

(組合)
 とりあえず内容が莫大なので、見させてもらい、わからないところもピックアップして。思いの方もあるので、ちょっとそれは次にする。

平成26年12月16日(火曜日)大阪市労働組合連合会(市労連)との交渉の議事録

平成26年12月22日(月曜日)大阪市労働組合連合会(市労連)との交渉の議事録

平成26年度給与改定等に関する交渉

(組合)
 この間、行政職給料表を中心に何回か事務折衝を行ってきたが、本日は、まず技能労務職給料表の方に入り、前回の最後の方で少し触れた各要求項目の関係を、それぞれの項目に沿って説明いただき、項目ごとに協議をするという流れで進めていきたい。
 その前に1点聞きたいのが、先週金曜日12月19日に庁内ポータルの方に給料表の改定の関係についてアップしていると聞いたが、それに関して我々の方に情報が何もきていない。これがひとつと、今、12月19日という段階で、なぜ給料表の関係をアップしたのかということを説明されたい。

(市)
 情報提供がなかったという点については申し訳なかった。ちょっと手続きが間に合わなかったというか。

(組合)
 手続き云々は分かるが電話1本でも。多少なりとも、それなりにこちらに話を入れておいてもらいたい。

(市)
 そこは申し訳なかった。

(組合)
 組合員の手前もある。組合員からこういうことがアップされていると問い合わせがあっても、こちらは何も知らないというのは具合が悪いので。その辺りはきちんとこちらと話を合わせたうえで。

(市)
 日付は、この日に特段の意味はなかったが、3日に一定の回答をさせていただき、そういう意味では、おそらく確認はしていないが組合の方で情報をおろされているかと思い、こちらからも職員に職制として十分に周知をする必要があるということで。

(組合)
 こちらからの情報とは。もう一度言ってもらえるか。

(市)
 組合から組合員に説明があったのかと思い、職制の方からも職員に十分に周知をする必要があるかと思い、遅れてではあるがさせてもらったところである。

(組合)
 そういうことなのか。
 これに関して、役員からはこんな書き方はないなという話はあった。わざわざ労使協議中だと書かなくても、もう少し書きようがあるのではと。我々が協議をしているから遅れているみたいに捉えられかねないような。穿っていると言われればそうかもしれないが、そういう声があった。

(市)
 それは取りようによって。

(組合)
 そこは書き方を変えてもらったらそのようには映らないのだろうが、そういうことを意図しているのかという声があったということ。私がそう思っているかということはやめておくが。
 これに関して、協議中なので交渉幅があるというように見ると。労使が対等に交渉しているので。こちらは協議中なので、そこまで全部をおろしていないから。それは変わるかもしれないし。さもそれを流されると、ある意味では固まったと。これ以上は譲歩はできないと。提案どおりだと。

(市)
 そういう意味でも中身は何も固まっていないので、人事委員会勧告に書かれている項目に絞って、要は12月3日にお答えした内容の限りで職員に伝えないといけないという趣旨で、中身はその限りで書いている。見ていただいているとおりだと思うが。

(組合)
 こちらもルールは守るので。そこまでおとしてくれないということであればおとしてくれないし。そこで言えば丁寧に。

(市)
 申し訳なかったのが事前に話をしないといけなかったということを失念していた。

(組合)
 そういうことだな。

(市)
 そこは誠に申し訳ない。

(組合)
 これはやめておいてほしいというとか、そういうルールは守っているので。
 これ以上言い続けると入られないが。

(市)
 いかんせん市長が我々も想定していないところで色々発言をされるというのもあって、そういうこととの兼ね合いでも。いずれにしても事前に話をさせてもらっていればよかったが。一定回答の段階でこういう職員周知をしないといけないということで話をさせてもらっていればよかった。そこは本当に申し訳なかった。

(組合)
 今後はきちんと協議前提のうえでやるようにお願いする。
 本題に入るが、まず技労の給料表の関係に入っていきたいが、想定したものはあったか。

(市)
 順番で言うと、この前に行政の経過措置の人も改定をした場合、給料表を少し抑えた場合の給料表のシミュレーションを提示させてもらい、技能労務職給料表についても同様に作った場合のものも、追ってお示しさせてもらった。
 前回に中堅層の改定の仕方について、昨年のやり方をやるのかということで、そこを分析されていたので、そこを抑制していないやり方、要は初任給だけは行政職と同様にやるという考え方でシミュレーションをしたものを一定作ったので、そちらの方を説明させていただく。
 平均改定率については前とほとんど変わりはない。1級の中身でいくと、改定額2,000円が続くのは初任給基準を中心に26号給までとしている。そこから90号給台100号給台というところを少し抑え目にしていたものを、早い段階から平均改定率に持ち上げて、以降、1.2倍に向けての改定と。ただ1.2倍にしようとはしているが、前半層の抑えがあまり貼り付き人数がいないという関係もあって、後半の方に膨らますと原資が足りないということがあるので、結果的に1級で言えば3.21パーセントが最高号給の改定率になる。全級通しての平均が行政職係長級以下と同じ3.19パーセントということになる。

(組合)
 スタートは、ベースは前回まで言われていたのが、行政職の一番低い改定率。

(市)
 1.16パーセント。

(組合)
 それをスタートに。

(市)
 スタートというか、民間のカーブと開きが大きい年齢層で。

(組合)
 90号給台、100号給台。

(市)
 かつ号給が一番多く貼り付いているというところで、90号給から100号給。

(組合)
 前後のところだな。

(市)
 そのところを少し抑え目にというのが前回のやり方。

(組合)
 そういうことだな。
 平均改定率というのはやはり、そこは3.19パーセントの方になっていくという形になるのか。

(市)
 技能労務職の1,2,3級平均というのを、何と均衡させるのかというやり方については、この間、行政職の4級以下の給料表の貼り付きの平均改定率と均衡させるということにしているので、今回このベースになっているのは、経過措置の人を改定するという前提での給料表改定率になるので、行政においては3.19パーセントということになることから、ここを合わせにいくと。
 2級3級についてはここと同等で、1級について行政職では前半の方を抑えており、そこに人が本当に貼り付いているので、その分の原資が余るからその分を逆に上の最高号給の方に持っていった結果、1.2倍という数字になるのだが、技能労務職は見た目は前半は抑えてはいるが、実際にここに人があまり貼り付いていないので、浮くものがないので、実際に貼り付いている人の改定率で言うと3.19パーセントになるという結果になる。

(組合)
 これは、経過措置を含んでの部分か。

(市)
 いえ、これは給料表に貼り付いている人の分。

(組合)
 例えば、前回、総括表を市労連から要求し、比較を出してもらった。

(市)
 行政だったか。

(組合)
 いや技労で。総括表というのを出してもらったと思うが。経過措置があった場合と、それから経過措置を含まないという部分であったと思うが、それを持ち込んだ場合は、これはまた下がるということか。経過措置者。

(市)
 技能労務職の経過措置を含んだ総括表というのは。あれは行政ではなかったか。

(組合)
 いや技労も総括表を作ってもらったと思うが。
 3.19パーセントでいっているが、あくまで本則値の人を3.19パーセントでやった場合と、3.45パーセントでやった場合というものになるが。経過措置の人を含めて3.19パーセントでやると、これはまた数字は変わってくるということだな。

(市)
 経過措置を含めて3.19パーセントか。

(組合)
 人員配置によって原資の加減が変わってくるな。

(市)
 技労の部分で言えば行政職とのリンクのさせ方で言うと、給料表の制度部分を合わせにいっていることになるので、経過措置の人は結果的に、今回のこの案で言えば最高号給に近いところの改定率に合わす改定の仕方になるが、行政とリンクさせるやり方としては、給料表に貼り付いている人の平均改定率で合わせるやり方をしている。
 去年と同じ話になるのだが。

(組合)
 前回は。今回は1.16パーセントだったか。

(市)
 90号給台か。

(組合)
 それがあって、前回の確定のときに。

(市)
 前回というのは去年か。

(組合)
 去年。去年の確定闘争のときに、実はカーブも、今の府のカーブをやめて、人事委員会の先生の方がそのカーブにしてへこませたというか、大阪府の給料表に合わせるのではなくて、人事委員会の公民比較でカーブを作るというのが5.72パーセントだったと思う。1級のところで言えば。引き下げ率。

(市)
 去年の最大の引き下げ率だな。

(組合)
 そこの固定だなと。そこはお互い前回の事務折衝のときには、情勢も変わっている賃金センサスも含めて人事委員会の公民比較も変わっているから当時の交渉とは違うんだと。我々は、いや課長の方から昇給の部分のカーブは固定だと。

(市)
 見解の違いでは。

(組合)
 そこは見解の違いなので、我々はそう思って、後は行政職の引き上げの部分について連動していくのだということで、我々は納得してあれだけの引き下げ率を。若い者の部分であるが、若い者に泣いてもらうという感じで、一旦、秋のときに4.19パーセントマイナスの部分で行政職の部分をまた再提案して、そこで合意してきたという経過がある。
 だから今回の提案についても、私自身は行政職にならった引き上げ率とか行政職と同じように人事委員会で示されたことが反映されるものだと思っていた。ではそれを作った場合はどうなるのかと、ということで言っていた。
 そこで言えば、入り口論で市側の方から、それではどうしたらいいのかというように。前回の最後に言われただろう。我々はまずここの入り口の文書の中堅層うんぬん、今回人事委員会も示されていないし、公民比較はやっているが、なぜまた若い者のところを同じように引き下げるのかと。言えば見解の違いで、あそこは市労連で仕切ってもらって、言えば別れたというだけの部分だった。それで、あえてこのように作ってもらい、もし行政職の部分でやるならば、こういうような内容であると。

(市)
 そういうことか。

(組合)
 先ほどの中堅層の部分で言えば、具体に言うと、1級の92号給の部分で言えば引き上げ率が3.22パーセント。
 行政職と同じような引き上げ率になっている。ここで言えば2級の35号給だから、3.59パーセントの引き上げになっている。ここの部分のところで言えば。行政職の給料表を見れば。そして1級の102号給のところで言えば3.17パーセントとなっているが、行政で言えば2級40号給だから230,100円、ここで言えば3.65パーセントの引き上げ率になっている。言えば同じような見合いの引き上げ率になっているなというようには受け取れる。
 だからそこで言えば、そういうニアリーに作ってきた給料表だなというようには見える。ここで言うと。ただし、あと前回の総括表のところで言うと、行政の部分で、市労連としては以前の事務折衝で経過措置の人たちを当て込むのか外すのかで、当初提案で言えば外して、逆に総括表で言うと合わせにいったら、一方でこれは行政職だが、行政職は3.19パーセントになると。いうように言われていたと思う。あのときで言えば全部合わせにいったら。そして、実際技労の部分でも、これはあくまでも制度値の部分で言うと、経過措置を含んだ単純に行政職は2通りだったので。制度値の部分と。

(市)
 経過措置の入った分がどのような数字なのかということか。

(組合)
 これが経過措置を含んだ分なのか、除外した分なのかということを確認したい。

(市)
 この様式はいつも給料表の貼り付きベースの資料になっているので、ここには経過措置は入っていない。

(組合)
 入っていないか。ということは、経過措置を入れればもっと低くなるということになるのか。改定率は。

(市)
 いや、最高号給並みに経過措置の人の基礎額を動かすので、結果的にほとんど3.19パーセントに、経過措置の人も3.19パーセントになる。だからその人を入れた平均でも3.19パーセント程度になると思う。

(組合)
 行政の場合は3.45パーセントから3.19パーセントとかなり開きが。

(市)
 行政の場合の3.45パーセント、3.19パーセントというのは、給料表に貼り付いている人の分で、もともと3.45パーセントで経過措置ではみ出ている人はやらないといっていたのは、その人たちだけで見ると、ややこしいがゴールがはみ出してくる分で0.84パーセント。そしてその人たちも全部合わせると3.19パーセントという意味だったかと思うが。それを行政の場合で、はみ出ている人も給料表の人も同じ扱いにすれば全員3.19パーセントだというのが前回の話だったかと思う。ここもそれと同じようなAになるということである。

(組合)
 Aになると言えば下がりそうな感じがしなくもないなと。どこからその原資を持っていくのかなと。
 計算としては経過措置も入れているけれども、表としては3.19パーセントということだな。計算上は全部入れてやったということだな。

(市)
 計算上というか。

(組合)
 計算上というか、これは給料表の話だけであるから。

(市)
 給料表に貼り付いている人の。

(組合)
 前回の一番初めの3.45パーセントが行政の一つ目として、次の3.19パーセントが二つ目とすれば、技労のこれは二つ目と同じように対応しているということだな。

(市)
 技労の二つ目とは。

(組合)
 ではないか。

(市)
 はみ出ている人も同じようにやる。

(組合)
 入れてやる。

(市)
 そうである。

(組合)
 入れて計算をして給料表に貼り付いている人はこれと。

(市)
 給料表に貼り付いている人だけを見れば3.19パーセント。

(組合)
 ということだな。

(市)
 枠外の人も3.19パーセントくらいの改定になる。

(組合)
 例えば、極端な話、組合が言った経過措置の部分の、これは労使合意をするけれども、市側が交渉の結果、そういう経過措置者の部分を、労使合意したと。経過措置を入れ込んだ分で給料表を作ったと。行政職の。そして、技労の方も我々の言い分を聞かれ、労使合意をしたと。となれば、これが確定ということになるのか。

(市)
 二つご要望があり、まず、大前提の経過措置の人もやりましょうという話があったかと思う。そして技能労務職については、さらに去年のやり方を引き継がないことという話が合って、これはその両方が入った絵になっているので、協議の結果、最終我々としては制度的には、その二つとも全然よくないとは思っているが、協議の結果で二つとも、それで合意ということになれば、この絵になる。

(組合)
 行政職給料表について、少し聞きたいが、初号付近の2,000円はそのままでと言われた。原資問題があるから、上の方は無理だったということで、この人事委員会の勧告では1.2倍程度というように言われ、3.19パーセントだったら3.8パーセントくらい。

(市)
 行政職は最初の方から人が貼り付いているので、一律3.19パーセントであれば3.19パーセントとして平均改定率があるとしたうえで、ただ、初号の方は国なり民間なりに鑑み、2,000円に抑えざるを得ないということなので、その場合は3.19パーセントより浮く分がどうしても原資上出てくる。それを上に配ろうということで、人事委員会は1.2倍ということを言っているが、そういう原資の配分をしたわけだが、技能労務職給料表に関しては、初任給近辺は行政と同じように2,000円にしているが、人が貼り付いていないので、結果的に貼り付いている人で見ると、だれも3.19パーセントより抑えている人が出てこない。その中で、平均改定率3.19パーセントという行政との均衡を、それを超えるような平均改定率を技能労務職給料表で出すわけにもいかないので、その結果、行政でやっているような級の上の方の改定率を変えるようなことは技術的にできないという話である。もし、そうしたいのであれば、手前の方に貼り付いている人のところを前回のように。

(組合)
 削れと。

(市)
 削ってそのうえで上に配るというのは技術的には可能だが、それは望んでいないという話だったと思うので、こうなるということ。

(組合)
 原資があって割り振りがあるというのは。

(市)
 技能労務職に限って。行政職は公民較差の関係で原資が確定されるが、その他の給料表は色々なリンクのさせ方があるが、技能労務職については、行政の4級以下の平均改定率、給料表に貼り付いている人の平均改定率というのを合わせるという形で制度上の均衡を図ってきている。

(組合)
 そこで原資を導き出す。

(市)
 そうである。

(組合)
 同じように計算して最初は2,000円でここを1.2倍とかにして、それで原資が生まれるものではなくて、行政の1級から4級の部分の原資を、そのまま同じように技能労務職に当てはめる。

(市)
 そうである。

(組合)
 人数配分は違うけれども同じように当てはめる。そういうものなのか。

(市)
 そして、ややこしいのは専門職給料表もそれぞれ事情があり、給料表によって人の貼り付きが異様に少ない給料表もあるので、これと同じようなやり方ができない給料表も確かにある。高い号給のところにしか人が貼り付いていないとか、若い号給のところに人が貼り付いていないとかがあると、その中で3.19パーセントにするとなると、今年は傾斜はないが、傾斜とか角度を反映したメリハリを前提に作ろうとしたときに、なかなか貼り付いている人だけでは同じようにはできないということもあるので、そういうことも鑑みて給料表ごとに行政とのリンクというのは考えを持っている。
 ただ、技能労務職給料表は、一定の人数が貼り付いているので、その人たちで行政職と同じ平均改定率にするというやり方でこの間やってきている。

(組合)
 平均改定率を使う。ルールはルールで給与の方が作ってきていると思う。そこをどうこうという。

(市)
 ルールはルールなので、ひとつのルールでしかないので、ルール自体を変えるということは協議のうえであるのかとは思うが。なかなか対応が、他の給料表のような年限的な対応号給というのは、なかなか2級3級になってくると難しいというのもあるだろうし、そういうことでも難しいかなということで、今のやり方は一番合理的なやり方なかと思っている。

(組合)
 これはあくまでシミュレーションか。

(市)
 この前の、そもそもの経過措置を改定するということも含めて、それもシミュレーションであるし、それを前提にした、さらに中堅を抑制したという前回お渡しした表も、それもシミュレーションであるし、これもシミュレーションということで、本来的に提案しているのは一番初めにお渡ししているものである。ただ、事務折衝ではなかなか膠着しているということなので、並行案としてこういう段階まできているという理解だと思う。

(組合)
 ここで言えば、係長的にはこれでいいというような部分の判断は。

(市)
 ここではちょっと。

(組合)
 係長のレベルでは無理だと。課長から上で。

(市)
 木曜日に小委員会交渉を設定しているが、そこでもこちらの課長は、やはり制度上の話であるので、基本的には原則的なことまでしかお答えできないと思っているが、ただ、これでは受けられないと。その場でもあると思うので、そこから先にどういう判断になるかというのはあると思うが。今日の時点でなかなか。差し替えるという言い方はできない。

(組合)
 今まで係長の裁量というか、今の状態で言うとハードルは高いか。この考え方の部分で言えば。ルールというか、ひとつの。

(市)
 ルールというか、去年の技能労務職給料表、中堅を抑えるという話か。

(組合)
 そう。その時はもう中堅を抑えただろうと。

(市)
 去年の調査データを踏まえて大きな改定があった訳だが、そこを。

(組合)
 そこを伸ばしたと。

(市)
 一回の改定ということもあるので、一定、行政職くらいの最大ということで当初話をさせていただいたが、まだやはり高いということで協議の結果5.72パーセントという話になったと思うので。それはあくまで去年の調査データについての取り組みということだったと思うので、今年度また調査データが出ているから、それに対して何らかの取り組みを市としてはやっていかないといけないと考えているので、なかなかそこは受けられないということで、給与課としては最初の提案としてはなかなか難しい。実施しないということは。

(組合)
 ここは交渉なのであれだが、やはり係長の裁量というところがあるとは思う。実は、この間の交渉の積み上げというのがあり、切実な思いというか。我々はやはり組合員の思い、やはり経過措置者の部分があるが、やはり若い人たちが働きがいやりがいとかモチベーションを上げるとか、これからずっと勤めていかないといけない。私で言えばもう退職を目の前に。目の前にというか。

(市)
 もちろんその面も当然あるとは思うが。

(組合)
 やはり係員に頑張って大阪市政をやってほしいというのがあるではないか。これからずっと長い20年30年と。我々は後は肩をたたき合って。では先輩は後輩に何を残したのかというと、やはり生涯ここでやって後はそういう色々結婚して子どもができて、そういう教育費やらローンやらどんどんどんどん。やはり働くためにはインセンティブをやっぱりもらう。そこで言えば大阪市で働いてよかったなと。ましてやそういう組合の皆が言ってくれて我々もここのところも前回5.72パーセントしんどかったけれども、やっとある意味では市長が言ってくれて、我々もちょっと上がるということになると、またやりがいも出てくる。我々はいつも基本は若い人たち。これから市政を担って行ってもらえる人たち。その人たちに何とかしてあげたい。何とかしてあげたい。そこは切実な思いである。ぱっと見て低くなっていて最高のところで言えば。そこのところでも、なんで組合こうなんだと言われるかも分からないが、でもそれは若い人たちのためなら年配者は我慢してと言えば我慢してくれると思う。我々と同じ50歳台の世代の人たちは。理解してくれるという思いがある。それはやはり今の状況でしんどいという部分。事務方がしんどい、一番の係長がしんどいというところでも原資は一緒なのでなるべくそこは組合の気持ちを聞くと、それを上司に映すと。それはしてほしいという思いがある。

(市)
 もちろん皆さんから頂いた意見は、随時報告しているので。ただ、それは違うということを言われているということ。伝えていないわけではないので。
 いずれにしても木曜日にレベルを上げたところで議論していく必要があるかなと思っている。経過措置の人の扱いも含めてであるが。

(組合)
 今日の段階では。
 これ以上はもう無理だろう。私の思いは、それは係長が伝えてくれているということなので。それ以上はおそらく出てこないだろう。

(市)
 私が財布を持っていればなんでも叶うかもしれないが。

(組合)
 気持ちは汲んでくれているということで。重々わかってくれていると。

(市)
 伝えてはいるので。

(組合)
 ではこちらとしても、本日の資料なり話なりを検討し、ということでこれに関しては。
 それでは要求項目の内容に。

(市)
 まずは期末勤勉から。
 1枚目は。

(組合)
 0.15月積んだだけということだな。

(市)
 そうである。今年度は12月期、来年度はそれを半分に割った形で6月期12月期に配分し直すということにしている。再任用は0.15月のところを人事委員会の勧告が0.05月ということなので、これも同じように次年度については半分ずつという配分になる。

(組合)
 これはこれで仕方がないと思うが、組合要求としては勤勉手当ではなくて、そもそも一本化であるし期末に積むというのがあるが、次年度以降の傾向として国とかの傾向を踏まえて勤勉に積んでいるということで、国も見ているとは思うが、何か思いとかがあるのかなと。単純に0.15月だからこのまま同様にいくということで。何か考え方とかがあるのであれば今聞いておきたい。今年の考え方なので来年度を既定するわけではないが。

(市)
 本市の人事委員会でも民間のいわゆる考課査定分の支給状況なり、人事院勧告の支給割合などを勘案してこういう内容で勤勉手当に配分するということを言われている。もとの人事院の方で民間を調査して、その結果が。

(組合)
 市側としては、言われているとおりにしかならないということか。

(市)
 言われているのが、なぜ言われているのかというと、民間のそういう、民間の方ではボーナスに考課査定分というのがあり、それも調査されているので、それの割合がどれくらいかということを踏まえて人事委員会が言っていることを受けて。
 人事委員会勧告の参考資料の83ページで、一般従業員の企業規模計でいくと冬季のボーナスでいうと44.4パーセントが考課査定分ということであるので、来年度均等にした12月期分でいくと、だいたい2月分あるが、それを本来は半分近くを考課査定分にするというところで、まだそれには至っていないので、おそらく今後ももう少し考課査定分として勤勉手当の方に移行していくだろうとは思う。

(組合)
 わかった。

(市)
 2枚目に0.15月の具体として勤勉手当で相対評価区分ごとに月数を制度化しているが、それがどう変わったのかということ。基本的には0.15月を上から下まで一律に配分することとなっている。
 続いて給料表の要求の部分であるが、ここで回答しているのは資料を付けているが、行政職給料表の最初の案であるが、級別改定率表と給料表と再任用職員の今年度の改定内容と昇格対応の、中身の対応は変わっていないが対応表を付け、それから来年度以降の再任用の改定内容を付けている。
 今年度までの再任用の改定については、再任用以外の職員の級別の改定率で改定してきたところである。一方で府と市の制度の整合性を図るという目標もあり、そこでいくと級別の最高号給の水準はだいたい府とのバランスをこの間図ってきたが、再任用については今のところはそういうことはしていなかったので、来年度について、そこを見直すということにしている。
 そのやり方だが、最高号給水準でもってバランスを図ってきたところであるので、府の方での最高号給水準のどの辺り、どの割合くらいが再任用の水準かということを一つの参考として、本市の最高号給水準にその割合を当てはめた場合の額というのを新しい水準としている。

(組合)
 今、なぜそこに合わせていくのか。

(市)
 今というか、府の制度には、この間いっぺんにはできないので徐々に色々なことを取り組んできている中でこれを今回するということである。

(組合)
 しかし、こちらとしてはいきなりかなという感がある。

(市)
 それは確かにいきなりと言われればいきなり。いきなり提案しているのでいきなりと言われればいきなりかもしれないが。ここも合わせて平成24年8月の重なりという課題に含めて見直していればいきなりではなかったのかもしれないが、あれはあれで給料表の幅というものを一定見直すということだったので。

(組合)
 現役の見直しの時も経過措置を設けたうえでやっているということもあるので。

(市)
 現役の方は、このまま続く給料のなかでの給料の激変緩和ということだが、再任用の方は。

(組合)
 これは激変緩和というのはないのか。

(市)
 毎年の任期の更新という位置付けになるので。結果的に同じ人が任用される場合もあるとは思うが、任用形態としては更新ということであるので、経過措置は馴染まない。

(組合)
 雇用と年金の接続という。

(市)
 雇用と年金の接続の観点で人事院なり人事委員会が初めて民間の無年金の人を調べられたが、なかなかまだ民間の方も水準というのが公務に比べて若干上とか下とか。国とか府とか市とかあるし、市ではデータ量が少ないということで、見た目はかなり民間より公務の方が上回ってはいるが、だからといって。もう少し様子を見ましょうというのが国も府も人事委員会も言っていることだが、ただ、それを待っていてもなかなか動かないというか、大阪市の水準はどうなのだという別途の話もあるので、一定、府の制度線のところに今回持っていったということ。

(組合)
 労働組合側からするといやはいやだが。その前に人事委員会は何も言っていないな。

(市)
 何も言っていないというか、データがまだなかなか。

(組合)
 少なくとも府に合わせろとは言っていないな。改定の必要性についても言っていないな。まず事実問題として。そのうえで、大阪府の再任用職員と大阪市の再任用職員は規模とかその辺りはどうなのか。例えば1級2級3級の数の問題とか。今、最高号給からのはね返りで。給与水準のところは。具体の数字は分からないが、最高水準から2割5分カットであれば2割5分カットということで、そこで決めたということなのだろうが、人の貼り付き具合というのは。

(市)
 貼り付きも府の人事委員会と本市の人事委員会の資料編のところに貼り付きが分かるが、府の方であれば1級と3級に人が多くいる。府の1級は市の2級相当で、府の3級は市の係長級相当である。市は2級が多い。

(組合)
 仕事の内容とかも一緒なのか。

(市)
 仕事の内容というのはちょっと。

(組合)
 どこの現場にいるかとか。

(市)
 現場まで見ていないが。

(組合)
 技労とかはどうなのか。技労の再任用とかは。やっている仕事とか。府の水準に合わせるということであれば業務内容を見に行っているのかということを聞いている。イエスかノーかだけでいい。

(市)
 業務内容は見ていない。

(組合)
 見ていないな。だから単純に合わせているということだな。我々とすれば、先ほどあったみたいに、そもそも突然とか突然でなかったとしても、そちらも準備不足でないかと思う。ここまでの提案を出してくるのであれば。そもそも事務折衝の中で全く承服できないというか、係長の言うことを聞いておくとかではなくて、我々としては納得いかないと。下げる理屈として今この数字をはじき出した理由は聞いた。理由というか数字の出し方は。そうであるがその必要性については全く理解できないので、平成24年8月のときの大阪府の重なりと同様にしないといけないということは聞いたが、職務内容や業務実態については分析していないということなので、我々としては撤回を求めたい。少なくとも行政のところは全く理解ができない。

(市)
 理解できないというのは業務内容がわからないからということか。

(組合)
 そうではなくて市側の方が説明責任があるのではないかと。大阪府と一緒にするというのであれば大阪府だってたいした仕事をしていないし、逆で大阪府もこれくらいの業務実態でここまで仕事をしているから、大阪市だってここまでの仕事だけれども同水準だから同レベルで合わせればどうかとか。それくらい丁寧にすべきではないか。単に大阪府の最高号給からの返しだけで。今、俗人は再任用だから毎年切れることになるけれども、人間は一緒だから、我々には少なくとも説明責任があるわけであって、今言われたことでは、仕事ができないそうですと言わざるを得ないので、納得したのかと言われれば納得していないということである。
 給料表の重なりの部分は労使合意をしていない部分ではあるので、府に合わすことすら納得できないし、逆に言うと、今回それを持ってきた部分で言うと、そこも理屈に合わない。府と同じにするというのは。一方では国とか人事委員会とか、先ほどは府ではなくて人事委員会とかあるけれども、たぶん我々が求めている部分で言えばなぜかなと。
 説明を聞いて納得できないことは、ここで納得できないと述べておく。ここでずっとなぜかと聞いても出てこないと思うので。

(市)
 おっしゃっている話はわかる。業務実態ということか。府に合わすのであれば業務がどうなのかというのは最低限の情報だろうということ。

(組合)
 市側とすれば説明責任を果たす義務があるのではないかということ。今知らないということだったので、それはおかしいと。

(市)
 知らないというか。業務がどこまで同じであれば同じ水準かというのはなかなか難しい面があると思う。そして再任用という任用形態の中で現役との関係で、どういう給与水準のバランスを取っていくのかというところを参考にすべきではないかというように我々としては整理したということである。業務はなかなかA業務B業務どれくらいの責任でどんな日々の過ごし方をしているというのを突き詰めて、これと同じだから、だから一緒にするというのはおそらく物理的に難しい部分があるかと思うが。

(組合)
 勤務時間とかは一緒だな。

(市)
 フルタイムと短時間というのは基本的に同じ考え方だと思うが。短時間は時間の配分が違うかもしれないがフルタイムでということで今回、水準設定はフルタイムのものであるので、そういう意味では向こうのフルタイムとこっちのフルタイムとで同じ考え方かと思うが。

(組合)
 人事評価のところもあるが。府に合わせてほしいという部分は。

(市)
 相対評価か。

(組合)
 そう。
 だから、なぜここを府に合わせにいくのかというのがなかなか。

(市)
 なぜというか、すべての制度について府と市の整合性というのはこの間、新市長になってからずっと求められてきているので、今後どのようなやり方があるか。我々としては一番合理的なやり方と考えてこの内容で提案させていただいているのだが。

(組合)
 大阪市の主体性というのが、先ほどの給料表のところであったが。片やこっちではというのがもう理解できない。どれが基準なのかとか、どれがルールなのかとか。その場その場でやっているような。

(市)
 その場というか、どれがひとつの一番価値があるゴールというのはないので、色々なものを見ながら、見方によっては、組合から見ればこれはこれで、あれはあれでとなってしまうのも、確かにそのような面もあるのかもしれないが、我々としては色々なものを見て考えを整理しているつもりではあるのだが。

(組合)
 やはり先ほども言ったが雇用と年金の接続。2016年に無年金状態がまた引き上げられていって、それまでに市労連としては次どういうような制度の在り方にしようかと。再任用の部分もこれは暫定だと。定年延長もあるし、色々な。

(市)
 大きなところでは。定年延長というのは、組合を含めてというか組合が率先して、人事院も言っているので。どうなっていくかというのは見ていかないといけないが、今のところで再任用フルタイムの義務化ということでここ数年は動くことになっているので、その中で、民間の無年金の給与水準というのも改めて見ていかないといけないということで、今年度民間調査をされた訳だが、なかなかそれがまだ物として使える使えないという程度のレベルということもあるので、本当はそこで、こうあるべしというのが出れば、そっちに合わす流れでの改正ということもあったのだろうが、なかなかそこが来年も出るのかも分からない状態、そして定年延長もすぐなるのかも分からない状態で、このままずっと放置しておくというのが、府市整合も一方で求められている中で、なかなか問題があるということでこの段階での提案となった。一応色々なことは考えてはいるが。

(組合)
 これしかないから、収入というのが。無年金になっていくので。ではこれで配偶者も含めて暮らしていけるのかと。

(市)
 そこでまた市の主体性の話が持ち上がる。されど府の給与水準というところは、他都市というか他団体の状況ということで見にいっているという意味だが。

(組合)
 今回のは我々も説明ができないのだが本当にマイナスで。府と同じといって。
 最後言われたのは、府は他団体を見に行っているから、そういう意味で釣り合っていると言われたのか。

(市)
 そういう意味ではなく、我々としていつも他都市という言い方をしているが、府なので他団体ということで、今回均衡を取る形で参考とした。

(組合)
 均衡の原則で地方公務員の給与の決定原則で、我々がいつも使っている国と府と政令市と全部見にいって、総合的に勘案して、今回は給与とすればそれでいきたいと。府に合わせたいという部分か。

(市)
 そうである。

(組合)
 要するに。色々見に行ったけど。人事委員会も見にいったけど。でも今回は府に合わせたいと。
 ちょっと教えてほしいが、今の水準というのはどういう形で持ってきたのか。

(市)
 古くは平成14年に本市の再任用を入れるときには、国の俸給表の再任用のところを、本市の考え方で対応というのをさせたうえで同じ額をまず使っている。ただ、国の方でも国の較差率とかで改定をしてきているが、本市の方では最初に申し上げたが、現役というか再任用以外の人の級の平均改定率でこの間改定をしてきている。

(組合)
 大阪府の水準というのは国を見にいっているのか。

(市)
 概ね国の水準である。最近は独自の給料表を作りにいっている関係もあって若干はパーセントが違う部分もあるが。

(組合)
 行政の方は納得がいかないと言ったが、技労の方も府の技労のところを見にいっているのか。

(市)
 そうである。その他の給料表の部分もそういうこと。

(組合)
 上がるところも含めて。

(市)
 そうである。

(組合)
 去年は若い者が下げられた。府ではなくて。そのときの判断としてはどうなんだということで言うと、今回はちょっとおかしいというのはあるな。
 根拠なり必要性が我々としては。

(市)
 必要性というのはなかなか。

(組合)
 必要性というのはおかしいかもしれないが、根拠なりが我々としては納得できない。

(市)
 我々は府市整合というところを。どこまでいっても組合としては府市整合という言葉にはなかなか納得ということは難しいということはあるのだろうとは思うのだが。

(組合)
 府市の整合というのは、市長が言っている以外にその必要性というのは何か。府市整合というのは市長が言っているからではなくて行政的な視点で何かあるのか。

(市)
 行政的にはまず一番近いところの他団体の状況ということ。包含されている訳であるので一定府の民間給与水準を加味された内容を、行政で制度設計された内容を参考にしにいくというのは、他の市町村においてはある意味基本的なことかと思う。ただ政令市なので独自の人事委員会もあるので、一定、民間調査で分かっている部分についてはそこを見にいくというのも一方ではしているということである。

(組合)
 繰り返すが、人事委員会からは特段述べられていないな。この件について。

(市)
 人事委員会は公務の方が無茶苦茶高いが下げろとは言えなかったということ。データ量が民間の方の係長が民間の主任の額と逆転しているというある意味変な状況もあったので、それをもって即座に使う、均衡させるという意味では言及しなかった。ただ、高いのは高いのだろうとは思うが。

(組合)
 最初の部分で聞き取れなかったことがあるが、この額の出し方というのは、それぞれの級の最高号給に対して定率と言われたか。

(市)
 資料を持ってきたのでお配りする。

(組合)
 公園職場では係長で定年すぎた方が寒い中自転車で走らされて、現役よりも大変なことをやらされていて、別に大阪府の人は広域行政なので外に出ずに、ぬくぬくしているということを言っているのではないが、きちんと業務見てくれているのかなというのが、非常に減らすと言われたときに、それぞれの今、わずか70人くらいしかいないが、再任用の係長のところだが、どうなのかと単純に思う。結構窓口で一生懸命窓口をやっている区役所の人もいるので。
 再任用が埋まっていないだろう。再任用ポストに100パーセントの再任用職員が。非常勤嘱託とかで確保しているではないか。

(市)
 再任用の募集に対して応募が100パーセントではないということか。

(組合)
 再任用ポストが100あったとすれば、8割くらいしか再任用はきていないだろう。

(市)
 何割かということは知らないが。

(組合)
 下げればもっと率が減るのではないか。

(市)
 先ほどお配りしたのは、左側から府の総合的見直し後の来年4月の現役の最高号給と再任用の数字を入れている。比率と言っているのは、この再任用÷最高ということで給料表級別に、だいたい7割なのだが若干前後もあるので、そういう数字を計算している。
 これを真ん中の段であるが、これは現在の当初提案後のベースであるが、当初提案後のベースの最高号給と再任用の割合を示しており、例えば行政の係長級であれば、府を若干3パーセントほどであるが上回っていたり、主務でいくと7パーセントほど上回っている。2級の部分も上回っている。このようになっている。
 これを一番右の欄であるが、真ん中のBの額に府のAの比率をかけたものを新ベースの再任用としている。改定額というのは市と真ん中の再任用との差を出して、それの率を改定率としている。給料表の級によっては若干プラスのところもあるが。
 府と業務の中身がという話は確かにあるというか、そういう話があったが。額面で言うと結果的には府と。額面を合わせにいっている訳ではないが、同じような数字になるということ。

(組合)
 これは、例えば、交渉してもう少しなんとかならないかと言ったときには、できるのか、できないのか。

(市)
 ちょっとできない。理由がなかなか。

(組合)
 例えば、普通よくあると思う。現給保障とかひとつの段階的にとか。実施時期を遅らせるとか。

(市)
 実施時期を遅らせるのは難しい。

(組合)
 いや、例えば、激変緩和措置というのがあるではないか。そこにいきなり落とすというのはしんどいだろうからとか、そういうような部分はあるのか。ないのか。

(市)
 それは、最初に話をしたように再任用以外の人と任用の形態が違うので。難しいかなと思う。

(組合)
 半分だけとか。12パーセントのところを6パーセントにとか。例えば係員級の改定率のところ。

(市)
 経過措置的にということか。

(組合)
 そう。そのようなのはないのか。あるのか。

(市)
 今のところないのだが。

(組合)
 いきなり落とすのは厳しいではないかと。そこで生活しているので。

(市)
 基本的に来年以降に採用される方にすれば、これが最初の数字になるのだろうが、今年度いる人は見た目は任期更新があれば、見た目は引き続きいるということになるので、そこはどうかとは思うが、ただ一方で来年入ってくる方は新水準で、今年いる方は加味された水準となると、ある意味同じ仕事をしているのにダブルスタンダードになるというのが、逆に見ると不公平ではないかということもあって、考え方として経過措置なしということになるのだが。

(組合)
 しかし、今、ある一方ではいわゆる非常勤と呼ばれている人たちや、任期付の保育士の関係で昇給昇格させるという考えもあって。

(市)
 任期付とはまた、高齢層の定年後の再任用というのはまた、成り立ちが違うので。

(組合)
 制度は違う。違うのだが考え方とすれば、そこで言えば制度はないけれども、ある意味では市長が言われれば制度ができるではないか。制度というのは変えられるという。単年度雇用よりもずっと継続して雇用するという部分もできるだろうし。それに伴う昇給もさせるだろうし、昇格もさせられるかどうかわからないが。

(市)
 定年前の年齢層の任期付についてか。

(組合)
 我々が求めているのは、もともと先ほどの。しつこく言うが、その間に例えば定年が60歳であって65歳までの間の部分で言えば雇用と年金の接続があるので、例えばそこを5年間を雇用するならば当然昇給もさせないといけないかもしれないし、逆に他の制度もあるかもしれないし。そこまでのことで生活できるような部分を求めているではないか。ひとつは。かつ、先ほどの部分で言えば今年度の任期付で来年度からは新しい人が入ってくるという、ではなくて、あくまでも制度の部分で言うと、ここまでのことをいきなり落とし込むのではなくて、例えばそこに対して激変緩和措置とか、そこは当然原資もそうだが。今度働いてくる人もその間の無年金状態も働きがいやりがいと何度も同じことを言っているが、そういうインセンティブを付けてあげて、その間の部分で言えばいける可能性もあるし、だから一切交渉的には当初提案どおりというように言いたいのだろうが、それよりも何とか交渉の部分で言えば幅はあるのかと聞いているのだ。そこで、いやここまではいける。とか、いや無理だとか。

(市)
 申し訳ないが、色々なことを出すのは専門家レベルでは無理であるとしか言いようがない。示された考え方なりを伝えて。何か判断があればいいが。なかなか今の見直しの趣旨というのは一定整理した考え方であるので。

(組合)
 そういうようなことはずっと議論をされていたと。いきなりここまで落とし込むよりも、いやちょっと、こういうケースもあるではないかとか、段階的にこうあるとか、そういう色々な議論はされていたということか。

(市)
 そのようにしてもやはり先ほど言った考え方を整理すると、切らないと不公平ではないかということ。

(組合)
 いきなりばっさりと。

(市)
 来年入ってくる人との関係でいくとであるが。

(組合)
 来年入ってくる人もその水準にすればいいのではないか。

(市)
 それは経過措置という観点。激変緩和という観点とは合っていない。

(組合)
 よそから新規採用でくるのではなくて、働いている人たちが再任用になるので、その実態は見えているではないか。

(市)
 見えているとか見えていないとかではなくて、その人が受けているかどうかだと思うので。

(組合)
 そこを見ると来年退職して、ずっと繰り返し言っているように雇用と年金の問題だとか民間水準も分からない状況で、いきなりそこにいくのであれば何年かかけて徐々に落ちつけていこうと。来年入る人もそのところをという。今いる人だけ経過措置を設けるというよりも全体的に。例えばだが、これをマイナスするのであればだが、例えば来年は、今までいた人も新しい人もここ、というようにすれば不公平感はないし、ただ、何年かでいくと。実態は先ほども言われていたように、民間の状況も分からないと言われている中で。

(市)
 分かるのであるが。民間よりどう見ても高いのだが、人事委員会が言えなかったというだけである。

(組合)
 だから、そういうことで言えば、じわじわと持っていけた方がいいのではないか。

(市)
 誰にとって。

(組合)
 渡る側にとって。

(市)
 それは高い方がいいというのは。

(組合)
 逆に言えば上げてほしいと言われる。それはそうだろうが。一気にというのは。
 いきなり、言えば3.05パーセントみんな上がるし現職の方も。だから。なぜ下げるの。となるではないか。感情論としては。

(市)
 分かるのだが。民間より高いのである。これが逆であれば、また民間とも違うのであろうが。

(組合)
 大阪府の再任用職員の職域の作り方というのは、大阪市と同じように作っているのか。

(市)
 職域の作り方は詳しくない。

(組合)
 その辺りもきちんと見ていかないと。先ほども言っているように、どういう仕事をやっているのかということもみないと。ただ単に金額だけを見て高い安いの話というのはちょっとおかしい。

(市)
 職域というのはどういうことを。

(組合)
 現職の仕事を切り出しているのか、新たな再任用職場みたいなものを作っているのか。

(市)
 作っているかということか。それがあると何か違いがあるのか。再任用だけの職域であれば軽いのではないかということか。

(組合)
 例えば区役所の職域で言えば、全職場ではないが全面業務委託になっている。定例的で判断を伴わない仕事にしている。係長でそういうことをしているかは分からないが、仕事の切り出し方もあるということを。ある程度はしているのだろうが、相当その1カウントを。それは人事マターなのかもしれないが、各所属でやっていることだって、現役の係長がやることをそのままさせているので。現場の方では30万円くらい落ちたりしているが、額が落ちるのはいいにしても、大阪府とそこは釣り合っていると言ってくれないと困る。それは何回も言うが、市側に説明責任があるのではないか。このロジックで持ってくるのであれば。知らないということで我々はどう説明しようかと。大阪府は税金も集めにいっていないらしいぞと、税務署の人たちはとなれば、そうなんですかとなるではないか。検討すべきと思わないのかとそれだけである。結局比較対象が色々ありすぎてそこまでできないと言われれば、それでは数字目だけなのだなと。納得してくれと言われてもそれでは納得できない。本当に割と単純な話である。

(市)
 単純と言われれば単純なのかもしれないが。

(組合)
 そんな単純なことでするのであれば、これから再任用の人の数も増えていくし、業務の在り方だって考えるのではないのかということを。人だって、こんなにしんどい仕事をしてこの金額では見合わないと、それは現役を知っているからなおのことなるわけだ。次々辞められても現場は困る。
 下げるのであれば下げるなりの理屈をということで、今回このメニューは大阪府並だということで説明を受けたが、我々はそういう観点から、現場実態からして説明には納得いかない。納得できるところになっていない。下がるからではなくて。
 そもそもの業務内容が違うし、そこでまた一緒に。

(市)
 業務内容を打ち出すというのは難しい。

(組合)
 我々としてはこうやって出される以上は、そこまできちんと分かられて説明されないと納得できないということ。

(市)
 分かるのだが、どうやってこれを。職域の作り方は、その辺は考え方がいろいろあったと。人事マターだと思うが、府と情報交換をしてやっていると思うので、聞けると思うが。ただ、個々の仕事の中身は難しいかと思う。

(組合)
 これはもう平行線だな。いつまでいってもずっと。言えば認識が違う。

(市)
 認識というか。

(組合)
 せめて、作る前にそれくらい聞いておいてほしいということである。それをしてないと言われれば、やるべきと。できないと言われても、とりあえずやるところまでやるべきと。府に聞くべきであるまずは。後付けでいいとは思わないが、今はその理屈がないということなので。

(市)
 理屈がないというか、我々としては仕事の中身でいくと、再任用以外のところの現役も、そもそも同じ仕事をしているのかといえば、突き詰めるとすごく難しい問題がある中で、一定役職間のバランスというものを設定してきた。合意はいただいていないが、設定をしてきた経過を踏まえて、そことのバランスだけで作りにいっているということが、どこまでいってもご理解いただけないのだろうが、そういう意味で作っているので、そこで、再任用の職域をどう絡められるかだが、ご質問ということもあるので、確認はする。

(組合)
 平成24年8月から1回でも再任用について言ったことがあったか。労働組合に対してあるいは公に。問題意識として離れているのでだめだと。

(市)
 内部的には。組合に対しては提案はしていない。

(組合)
 提案はもちろん。だからある日突然の話なので。

(市)
 何事もお話をさせてもらったら、それは突然になるが。

(組合)
 検討している間に仕事の中身は検討していなかったではないか。それを回答すべきではないか。言われると思わなかった、ということであれば、考える必要もないというのか。

(市)
 考える必要がないとは申し上げていない。

(組合)
 それであれば持ち帰って組合からこういうことを言われていると。何万円下がるからではなくて。そもそも仕事の在り方を見ていなかっただろうと言われているのでどうするか、ということを持ち帰ってもらわないと。今日の話、平行線は平行線だが、どこで平行線なのかを理解してほしい。なぜ平行線なのかということを。問題認識があったというのであれば。その間に仕事くらい見れたのではないかということ。今日の明日では無理かもしれないが。

(市)
 もう進めていかないといけないというのは、木曜日に小委員会交渉があるので、そこまでにある程度の平行線になるものは整理をしてしまって上に上げていかないと、それ自体も意味がなくなってしまうので。どうしようかというところだが。

(組合)
 先ほど言ったように、幅というのを。

(市)
 幅はもう一度確認はするが、幅を設けてというのは結局、仕事の中身はとなると、どういったものを作るか、今時点では想像がつかない。見てみると一緒だったということかもしれないが。

(組合)
 一度、市労連書記次長と調整してもらって、仕事の内容とか。

(市)
 木曜の小委員会までに事前に話をする。

(組合)
 再考していただくということで。市としても現段階で入口の段階でなので。
 とりあえず、次にいく。

(市)
 諸手当になるが、諸手当については国・他都市の動向、民間支給状況を見極めつつ、大都市事情を考慮して検討すること。特に住居手当については、これは平成24年8月に合意をいただいていないので、排除をした経過があるからだと思うが、制度の維持を内容の改善に努めることと。通勤手当の経路認定基準の見直しにかかわっては、事後の十分な検証を行い、必要な改善をはかることと。地域手当については、大都市事情を踏まえたうえで現行の支給水準を確保するとともに、本給繰り入れを基本に改善をはかること。手当の改廃については、職務の実績を鑑み、慎重かつ適切に対応することとされている。
 こちらの回答であるが、住居手当については、平成21年、国において自宅にかかる手当が廃止され、また、地方公共団体においても廃止を基本として見直しを行うこととする総務省からの通知が出された。こうした国の動きや、全国の自治体の状況を鑑み、本市においても平成24年8月より廃止した。なお、平成26年4月1日時点において、全国の自治体の約75パーセントで持家に係る手当が廃止されている。
 通勤手当の経路認定基準については、経済性と合理性の両面から統一的な取り扱いとなるよう、平成21年4月より認定基準を策定し、基準の適用の対象となる職員に対し運用しているところである。運用基準について、具体的な見直しの要請があれば都度協議してまいりたい。
 また、交通用具使用者に係る通勤手当については、別紙のとおり改定することとする。別紙は後で説明する。
 地域手当については、現行の支給水準を維持することとするが、本給繰り入れを行うことは困難である。
 なお、給与制度の総合的見直しについて、本市人事委員会は「今後、本市給料表及び地域手当の改正について、他都市等の動向を注視しながら検討していく必要がある。」としており、今後の人事委員会勧告について注視してまいりたい。
 係長の職を兼務する副参事の職にある職員の給与制度については、本市人事委員会報告を踏まえた課長代理級職員にかかる給与制度の見直しに合わせて、別紙のとおり改定する。
 交通用具についての別紙であるが、改定内容については次のとおりとするとしており、上段は基本額で、下段が身体障害者の加算額ということで、上段からいくと、現行は30kmのところまで一定の増加をさせたうえで35km以上は定額にこの間していた。改定後としては中身は国なり大阪府の改定後の額に合わせにいくということにしている。
 加算の部分であるが、こちらの方の現行は、国などの距離に応じた増加を加味した内容にしていたが、基本額の方で長さに応じたものを加味するように変えるので、加算については定額とする。ここだけで見るとずいぶん大きく減るのだが、裏面の方で加算の方の加算後の額の改定前後でいくと、次のような内容となっている。これは来年4月の実施としている。
 次に副参事の内容であるが、課長代理の見直しを別途管理職の方でやっているが、それに準じた形でするということにしており、昇給については現在は管理職の8,6,4,2,0としていたが、これを係長の6,5,4,2,0とする。勤勉手当については今まで級は5級であったが、勤勉手当と期末手当の比率の扱いについては、管理職以外と同じにしており、そんな関係もあったので、勤勉手当の原資のグループはこの間4級に位置付けていたが、来年以降は、管理職の課長代理、5級の人が非管理職の扱いに整理をし直すので、勤勉手当の原資グループについても、副参事は5級に整理し直すということにしている。これまで管理職として、管理職手当、管理職員特別勤務手当について支給対象としていたものが、対象外となり、逆に超過勤務手当、夜間勤務手当については支給対象とするということにしている。これも来年4月改正である。

(組合)
 経路認定基準について、どこの所属でもある話ではないが、市税事務所で1日市内出張で4か所5か所とあるところで、今は認定経路と届出経路、保育所に連れて行かないといけないとか、たまたま家から保育所が近いとか、市側からすれば自分の勝手な都合ということに立脚しているのかもしれないが、それは職員それぞれに事情があって、届出経路で通勤するとなっているときに、認定経路上で市内出張をすれば一切出ない。規則上そうしているという話なのだろうが出ない。届出経路の方を。届出経路を認定経路とみなすとか、何かそういうように改正してもらえないか。なぜかと言うと、届出経路上できちんと定期を買っていても。買っている人は大阪市に何の不利益も、その意味では与えていないのに、認定経路上で市内出張があれば1円も出ないというのが、結構な額になっている。届出経路も高い方で払っているのに、加えて高い方を払わないといけない。実際業務上でいるので。何とかならないかというのが非常に要望として強い。私はもともと現場なので、もともと公用車や自転車で移動していたのでいいのだが、なかなか市税事務所はそういう実態、業務実態もないみたいなので、そこを繰り返しであるが、大阪市に損をさせようと思っている訳ではないので、何とかそこを色々と家庭の事情もあってということで届出経路を選ばざるを得ない。ある人は費用対効果の観点から、時は金なりでちょっとでも通勤時間を短くして、国で言えばワークライフバランスか、ちょっとでもそういう時間を少なくしたい人が、こっちできちんと切符を買っていれば、こっち側は何とかしてほしいという見直しを要求したいと思う。今ここで分かった変えるとはならないと思うので、別途で場を持ってもらえるのであれば、もうちょっと実態の話を、我々ももう少しつかみに行くので。今日ここでできないということではなく、別途で話をしたい。今日は市労連の場で一つ一つの職員の話をしてもなので。具体のところでこのような事情も抱えているので、どうですかという話をしていけたらと思っている。

(市)
 わかった。

(組合)
 それと交通用具のところで、実態は裏面のところになるのだろうが、減額になる人もいくらかいてる。国と府ということだったので、こちらでも調べることができるかもしれないが、そちらで制度を作るときに、一応額的に合っているのであればそこを欲しいということと、実際にマイナスになる人のところは、組合員の職員が貼り付いているのかどうか。わずか何百円という話かもしれないが、大阪市内は狭いと言えば狭いので、近所に住めば損になるということもよくわからないので、実際の交渉としても数字のところを張り付けてほしい。今の支給実態のところで。

(市)
 区分ごとの人数は分かればいいと。

(組合)
 そう。別に職種別や組合別とかは言わないので。実数で例えば10km未満のところは1人もいてないのであれば、その話はあまりマイナスとしてはしないので教えてほしい。

(市)
 はい。

(組合)
 副参事のところはきちんとペーパーを作られたので非常にわかりやすいというか、ここはいずれにしても、ものすごい管手のところでも影響を与えるし昇給のところも。これは課長代理も6,5,4,2,0にするということだな。非組から組合員ベースに落ちるから、そこは全員、Sで8号給とせずに6号給で。最高が6号給で少しずつ下がるという制度に、そちら側のジャンルに入るというのが市側の説明として理解をしているが。しかしもともと、是か非かはあったとしても、8号給上がれるだけのお金がどこかにあったはずだ。その分はなくなるのか。特昇というか、それだけ上がれた人がいたのだな。それは特段。昔の考え方なのかもしれないが。

(市)
 相対評価を入れたときに、下位を作りにいった時点で昔の特昇、定昇を加味した昇給原資というのは、その時点でだいぶ変わっていると思う。それを維持するとか維持しないとかではなく、そういう観点は、基本的にその時からなくなっており、今回、この制度変更をすることで、4月の昇給なので、3月の職員の給与とは今年度とは違う形で出てくるだろうから、公民較差の形でプラスに出やすくなるとか、そういうことかと思っているのだが。

(組合)
 昇給のところはあまりもともと是としないので、突っ込んでも仕方がないが、管手のところは、先ほどもあったが激変緩和を講じる。我々としては最低限3分の1ずつ位にして講ずるべきという要求であるが、それは応じられないという回答になるか。

(市)
 単品の手当であればそういうことも、もしかすれば考慮ということもあるかもしれないが、一方でこれは超過勤務手当、昔は係長級は併給という形もあったかとは思うが。基本的に超過勤務手当と管理職手当はどちらかというともともとの制度の仕組みなので、激変緩和をすれば超勤は出さないというのは、それは絶対に成り立たないと思うので、超勤がまず前提だと思う。そのうえで管手も併給ということはなかなか難しいということで、基本的にというか絶対ここはできないというのが答えである。

(組合)
 先ほど併給が良くないという話があったが、併給していたことについては何が良くなかったと思っているのか、市側としては。

(市)
 何がというか制度的に。

(組合)
 管理職手当と。

(市)
 制度的によくない。

(組合)
 制度的に。

(市)
 管理職手当の趣旨というのが、管理職としての職務職責に対して超過勤務手当を出さないことの対価というか、それなりの対価があるから超過勤務の時間制限をもってしないという観点があるので、基本的にどちらかというのが制度上の本来的な仕組みである。それを大阪市も昔は併給をしていたというのは過去の話だが、良くないという。

(組合)
 最高の管手のところの天が3年間準用すればどうかというこちら側の要求にはそういう観点からできないということであれば、別途提案ということできているので、こちらからそうしろと言う交渉の申し入れを別途する。
 市職としては団体交渉を申し入れて、これはいると、なぜ廃止するのか考え方を明らかにすべきということを職責に照らしてどうかということを先ほど言われたので、職責が違うということであればどう思っているのかということも、テーブルを囲んで改めてそういう場を設けてもらうことになるだろうということが、この内容で納得したということにならないので。

(市)
 超勤ではなく管手を支給するように要請されるということか。

(組合)
 いや、この副参事の管手がなくなることに納得がいかないので交渉をもつということ。

(市)
 超過勤務手当ではなくて、管理職手当を維持してほしいという話を。

(組合)
 そうである。

(市)
 その大前提に、今回、課長代理級について人事委員会報告を受けて一定課長の補佐と思われるということで職の整理を組織の方が行い、基本的に非管理職という整理を課長代理の方ではされているが、そこの関係で副参事は管手をそれでもという話でよろしいか。

(組合)
 当然課長代理のところもと思っているが、今は組合員ではないので、別にテーブルにつかないので、副参事のところは組合員なのでテーブルについてもらって、我々からすればそれは合わせてであるが、市側が言う職責とか業務実態とかをどう見ているのかをきちんと説明されて、そのうえで我々としては提案として受けるべしかなと思う。
 報告では2種類書かれていると思うが、代理級でも。部下もたくさんいて管理職と言えるようなポジションとそこは整理をしないといけないという文言があったかと思うが、全部だな言っているのは。その整理はしたうえで。

(市)
 そう。組織の方で整理をしているのだが、基本的には非管理職ということだが、どこがというのはポストの整理の中の話だが、一部の課長代理級のポストについては6級に見直すということを、課長級のポストに整理が図られる。そういう整理がされるようである。そこで格上げされなかったところは、管理職手当の代わりに超過勤務手当がつくようになる。そういう一定の課長代理級の整理があったうえで、副参事の方については課長代理との均衡という意味で、同様の対応というのを我々的には整理をした。

(組合)
 その整理というのはどういう位置付けでしているのか。

(市)
 ポストか。それは組織担当でないと、職制のことなので。

(組合)
 どれくらいかもまだわからないと。

(市)
 わからない。

(組合)
 先ほどの通勤手当のことだが、交通用具使用者の関係で、改定後というのは、基本額の方だが、国に合わせたということか。

(市)
 国と府の改定後。

(組合)
 国と府は一緒だったのか。

(市)
 一緒である。

(組合)
 ちなみに下の加算額は一律にされたが、現行というのは国と府は同じか。

(市)
 国に関してはもともと身体障がい者に係る加算というか、身体障がい者だからという手当はないということである。また、府の方は別途独自で。加算額というのではなくて身体障がい者に対していくらという制度ではあるのかなと。

(組合)
 わかった。
 今回、身体障がい者の方の加算額が減っているのが、これは府に合わせたということか。そうではないか。

(市)
 身体障がい者については市の独自の制度であり、存続させようというところ。もともと35km未満が2,700円ということだったが、そこから現行のところを見ていただければ5,100円とか7,500円とか金額が上がっているとは思う。

(組合)
 最終的にはという話だな。

(市)
 はい。これはもともと国の基本額の35km以上の差を2,700円に足した額。2,700円と国の35km未満との差を足せば5,100円ということで今現状なっているので、今回、基本額自体を35km以上については、国と同じように逓増していく形に変えるので、身体障がい者の方についても2,700円を60km以下の方についても同額の加算にさせてもらうということ。

(組合)
 距離数は直線距離だったか、道なりだったか。

(市)
 道なりである。

(組合)
 電車で通う場合の駅までの計測方法と同じ。

(市)
 そういうことである。

(組合)
 身障者の方のところが減っているというのは、言えば、身障者の方のところが、この加算額から落ちている訳だな。この理由というのが。

(市)
 理由というのは、もともと身障者の方というのが基本額に加算額を足した額を支給するという形にはなっている。今現行にある基礎額というのが30km以上が16,600円で固定されているような状態になる。今回、国とか府に合わせるということで、そこの30km以上についても同じように増加するような制度に変わるので、身体障がい者の35km以上の方について、今までその差の額を、2,700円にその差の額を積んで加算額にしていたが、今回、30km以上の部分に関しても増えるような形にするので、身障者の方の加算額は2,700円にするという考え方である。

(組合)
 これも人員分布をもらえるか。

(市)
 一緒に。

(組合)
 これは国に合わせると多くなるな。合計金額で言えば。60km以上で言えば27,700円。それが31,600円プラス2,700円ということだな。

(市)
 そう。

(組合)
 だから多くなるのだなこの辺りは。

(市)
 距離の長い人は多くなる。今の現行制度よりも多くなる。

(組合)
 いいことだが、10km未満の人が逆に少なくなるのだな。

(市)
 もともと現行の基礎額自体がそこで落ちるので、そこで身体障がい者の方も引きずられてそこは落ちてしまう。

(組合)
 何かほかに優遇措置、先ほどの障がい者の府の分があるのであればやってほしい。先ほど府の障がい者の別の手当かわからないが、あるとか。

(市)
 大阪市の作り方というのが、基本額に身体障がい者の方の加算額を足せばいくらという支給形態だが、府は身体障がい者の方に距離ごとにいくらというのがあるのはある。今こちらが示しているこの改定後の例えば5km未満であれば4,700円になっているかと思うが、府は2,900円である。府に合わせてしまうと下がってしまう。

(組合)
 ということは、こちらの方が得ということ。

(市)
 そう、府と。

(組合)
 そうだけれども、マイナスだと。

(市)
 そこは基本額を改定するので、そこは引きずられてしまう。

(組合)
 相対的に距離が長くなれば府の方が安い。近距離は安かったが。

(市)
 いえ、長距離も府の方が高い。
 府域の事情が市域とは違うので。そんなに身体障がい者に端から端まで行かすことはないとは思うが。仮にあった場合というのを考慮しているのだとは思うが、異様に高い金額を設定している。それをそのまま市域に、逆に言えば府市整合だといって入れるかといえば、そこは事情が違うだろうなというところもあって、本来の大阪市の加算額をここについては引き延ばしたということ。

(組合)
 先ほどの認定基準の関係。通勤手当の業務で動いている部分なので、またやってもらいたい。本人は業務で動いている分なので、そこはきちんとお願いする。

(市)
 はい。

(組合)
 次に、初任給基準の関係についてである。

(市)
 初任給基準(中途採用者を含む)については、大都市事情を十分踏まえ検討を行うことということであるが、初任給基準については、民間との均衡を考慮し、大学卒程度で採用された事務・技術・福祉職員及び社会人経験者の福祉職員の初任給基準の給料月額を暫定的に172,800円としてきたところであり、本年においては、当該暫定措置額を174,800円とする。また、医療職給料表(1)の適用を受ける医師及び歯科医師にかかる初任給調整手当については、別紙のとおり改定することとする。別紙に改定内容を添付している。こちらについては平成26年4月に遡っての改定となっており、中身についてはこの間、国の調整手当とか合わせてきている経過があるので国の改正内容と同じ内容となっている。

(組合)
 はい。続いてお願いする。

(市)
 4番の(2)であるが、格付けのうちの休職者等の昇給抑制者に対する復職時調整の改善をはかることであるが、復職時調整については、国等の制度を鑑みて一定の措置を講じているため改善は困難であると考えている。

(組合)
 こちらは改善を図ってほしいと言っているので。

(市)
 改善というのは具体に何のどの部分をイメージされているのかはあるのか。休職から戻ってきたときに、休職期間を換算率で換算して号給を調整するという仕組みで昔々からあるが、今であると病気休職や起訴休職があるが、病休については換算率が3分の1であったり、起訴休職については、無罪判決であれば100パーセントとか、基本的にはそれは国の制度になるので、それと基本的に準じた形でやっているので。

(組合)
 基本的には国に準じた形なのか。

(市)
 そうである。

(組合)
 思い出した。個別の事情はあれであるが、西成とかはそうであるが、公務災害とは言いたいけれど言えない事情はあるが、結核の罹患が3分の1ではないか。だけど野宿のテントとかに行って、明らかにこれ結核っぽいなという時でも、我々は業務でそのテントに行かざるを得ない訳である。行きたくなくても。窓口だって相手が結核かどうかなんてチェックできない訳であるが、それで罹患する人って特定、いろんな人がいる。それは、個人の耐性が弱い人もいると思うが、結核に関しては傾向とかみて、西成区役所が多いのであればそこは何とかしてあげないと、罹ったら負けみないな。それはちょっとどうかなと思う。それはマスクしたらいいとかいうことかもしれないが。他のたらればでいえば、3分の3にしてと。組合専従休職も3分の2になっているが、それは改善は求めないが。そこはいいが。職員の何というか私病も改善してあげてほしいが、特にということでいえば、結核のところは、一回業務関連性とか見てあげたらどうかなと思うが、大阪はとあるNGO団体、国境なき医師団によるとパレスチナの難民キャンプよりも状態は劣悪だと。そんなところに我々は命かけてとは言わないが、結構ぎりぎりな思いをして保健師さんだって、我々行政の事務職員だって行っている訳である。そういうところに着目したら、それは改善できない、そうですかということではなくて、我々としては色々と今この貰っている表の中だって個別にみていけばちょっと制度としては現時点ではやむを得ないのかもしれないが、もうちょっと考えていってもいいのではないのかなと思うが。

(市)
 一定その部分でいうと、休職の換算率でいうと休職の理由というのを業務との関連性で調べて突き詰めるというのはもしかしたら難しいのかもしれないが、一方で給料の調整額などでそういう部署を加味できていたのではないかなと思う。

(組合)
 前と何か休職の。

(市)
 休職ではないが、別途昔の特殊勤務手当の流れで整理したときにそういう不衛生と言ったら言葉は悪いが、そういう健康面といった、不健康か。

(組合)
 更生相談所とかそういう。

(市)
 それの制度の趣旨が、特殊勤務手当というのは一日とか一回とか業務について、普通のデスクワークに比べて不快であったり不健康であったりといった場合に日額等で払う場合があるが、それが毎日の仕事という整理になるときは、給料の調整額というので一定制度化されている。その額面がどうかというのはあるかもしれないが、一定その更生相談所と西成区保健福祉センター分館は、言われているような趣旨のことについては、一定給与で措置をしているのはしている。ただ、それに加えて換算率の改善を求められるというのはあるのはあるのかもしれないが。一応そういう制度はあるというご紹介である。

(組合)
 ご紹介いただいたのでご紹介を返しておくと、係長が仮にそういう職場に配属された場合、それに罹ってそれが3か月超えれば係長から落ちる制度であるから。それくらい業務に起因している場合だって、手当されているとはいえ、手当されていない休んだ後のことはリカバリーできないことに今なっているということについて、労働組合としては問題意識を持っていると。換算率のところくらいは。係長から落ちるのは制度上やむを得ないとしても金のところくらいなんとかしてあげたらどうなのかというのはある。それもみんな天に貼り付いていたら一緒であるからもういいが。よくはないが。
 その辺りも考慮していただいて。
 考慮して文章書いて欲しい。この2行であると優しくないのでなんかこうもう少し。

(市)
 申し訳ないが、なかなか長期的な課題としては、仰られていることは理解しているが、すぐに回答という形で何かこう表現するというのはちょっと現時点では難しいかなと思う。

(組合)
 今後検討していく項目としては、やはり業務として過酷な業務をしている人がいるという実情があるので、やはりそれは検討するに値するものであるのではないかなと。
 いずれにしても国とか府とか言ったとしても、これだけについては大阪市の特殊事情は言えると思う。だって全国ナンバーワンであろう。ぶっちぎりで。

(市)
 だとしても、例えば病院などでもそういう伝染病などの病棟などもあるかもしれないが、そういうところの同じような事情に対する措置というのが。国がないからだけではいけないのかもしれないが。それでも整合というのはちょっと。ないのかなというところであるが。大阪市だけというのは。西成という意味ではそうなのかもしれないが。伝染病に罹患しやすい勤務箇所というのは、国でもあるのかなと思うが。

(組合)
 国は結核病棟で罹患したときに、それがこれになっているということか。それは公務災害なのではないか。私病扱いなのかそこは。例えを出す言葉に根拠がないのであれば、それはいけないのではないか。結核病棟で結核にかかって、それは私病だなんて、それはならないと思うが。同じテーブルで。それでも私病で全部扱っているのであれば撤回するが。
 ここも市労連と調整か。

(市)
 長期的な課題としては、お話は伺ったので分析という意味では考えるが。

(組合)
 西成だけではないので実際。休職の方は色々なところにいるので。

(市)
 休職の理由を求めるということか。

(組合)
 休職の理由ではなく復職時に。

(市)
 そうではなく、休職の理由をもう少し。私傷病の理由に関連があるかどうかがいるのではないかという観点か。

(組合)
 そこもあるし、復職した時にももう少し手厚くしてあげられないかという、そういう形で休職を余儀なくされた方に対しては。私事ではないという話ではないか、そういう方は。

(市)
 申し訳ないが、長期的な分析という意味では、考えさせていただく。

(組合)
 考えていただきたい。

(市)
 5番の専門職給料表だが、こちらについても専門職給料表については別添給料表のとおりで、再任用の給料表については行政と同様の表にしている。保育士の給料については「市政改革プラン」において、民間の同種業務従事者との均衡を考慮した適切な水準にしていくことを掲げており、これに関して昨年には本市人事委員会から保育士の給与に関する報告がなされたところである。
 報告の中で、保育士についてはこれまでの行政職給料表の適用に替え、独自の給料表の作成をすべきではないかということや新たな給料表の内容等について言及されたところであり、これを踏まえ検討を行った結果、新たに保育士給料表の新設を提案させていただいたところである。
 添付している資料は、専門職給料表、当初提案の内容であるが、まず、研究職給料表の改定率表と給料表と昇格対応表、同様に医療職(1)の改定率表と給料表と昇格対応表、医療職(2)、医療職(3)と同様に続いて、再任用についてはひとまとめの資料にしている。再任用給料表の後ろに技能労務職給料表の同じような資料を、これも当初提案の内容であるが付けている。

(組合)
 技労の関係は先ほど話をしたということで。
 再任用の関係もそうだな。

(市)
 今年度と来年度。

(組合)
 考え方は技労の場合と同じなのかこれ、改定率というのは。

(市)
 給料表の貼り付いている人の平均になっている。

(組合)
 技労の一覧は調整した結果、ちょっとずつ改定率がずれているということでよいのか。

(市)
 どの給料表であるか。

(組合)
 研究職であったら。

(市)
 基本的にこの前専門職給料表の考え方でお渡ししている資料の数字と同じものを記載していると思うが。

(組合)
 あった。

(市)
 12月11日の事務折衝でそれぞれ、それぞれというか研究と医(1)と、医(2)、医(3)と若干その作り方が違うが、それぞれの表を付けていたかと思うが、その内容と同じである。
 次に6の一時金の支給方法の改善をはかることである。
 期末・勤勉手当の職務段階別加算、一時金の支給方法というのは職務段階別加算という理解で書いており、この内容については19年6月期から、職務・職責の違いを明確に反映させるため、従前年功的な要素で在級年数とか年齢を要件としていたが、それを改めたところであり、改正は困難であるということである。

(組合)
 昨年と変わらず。という回答だな。

(市)
 そうである。昔、平成19年までは、毎年、給与制度全般がそうであったので、年功的な部分があったので、ここの部分でもこの級の年齢、何歳は何パーセントというようなその辺を協議で変えてきていた部分があったと思うが、給与構造改革以降は基本的に職務・職階を厳格に整理したというのもあるので、ここの制度についても基本的に級別の、制度に整理をしたということで、その考え方に逆行するということはなかなか難しいので、回答としてはこういう内容である。

(組合)
 率を上げるのは。

(市)
 率も、国とか他団体、基本的に組合員層であれば10パーセント以下というのが限界というか、そこは均衡の部分もあるかと思うので、なかなかそこを持ち上げるというのも現実的に難しい。

(組合)
 もう、それは要求だから、改善してほしいという部分もあるし、改正は困難と書かれたら、少しやわらかい書き方にしてと言いたいけど、こうなると断定的だから、できないと。
 この書き方はもう仕方がない。突き放す言い方だな。次にいこう。人事評価。

(市)
 人事評価の、人事部分というのはこれは、人事課とは調整済みなのか。

(組合)
 そうである。

(市)
 給与部分、下段の方であるが、ここについて、人事評価の給与反映については、基本条例を見ても人事評価の結果は、給与に適正に反映しなければならないとしており、さらには、昇給及び勤勉手当については評価結果を明確に反映されなければならないと規定されている。評価制度に基づく給与反映については、評価結果を活用しつつ給与反映方法等を工夫することが、頑張っている職員に報いることであり、そのことが職員のやりがいや、ひいては、市民サービスの向上につながるものと考えている。
 これまで以上に職員の頑張りや実績に報い、執務意欲の向上に資するため、平成26年度から昇給制度並びに勤勉手当制度を変更したところである。
 引き続き職員の士気の向上につながる制度となるよう、制度検証を積み重ねてまいったところであるが、昇給制度において、相対評価結果で第4、第5区分となるものの給与措置に対する納得性が低いということもあるので、昇給号給数の特例について、別紙のとおり変更したい。
 次に勤勉手当制度については、評価時期と支給時期までにおける、昇格、降格、退職などによる人員分布の変動によって、支給期ごとの支給月数が異なる状況が見受けられることから、評価結果に基づく給与反映をより明確にするため、別紙のとおり支給月数の固定化を行いたい。ということで別紙を2つ付けており、1つ目の方が昇給の特例の書き添えである。改定内容であるが、相対評価により第5区分になった職員のうち、その職員の絶対評価点数が一定の基準を超える場合は、1号給加算する特例の対象となるが、その判定について次のとおりとする。特例については、懲戒処分等の場合は適用がない。
 現行は全所属ベースの平均点と上位から85パーセントの下限点というものを計算して、その差を算出して、自所属の平均点にその差を反映した点数を一定の特例下限点ということとして、そこまでに入った人を特例の対象者というふうにしている。
 分かりにくいが、図にすると下にあるように、変更後と言っているが、左の方が全所属ベースで右の方が、自所属と見ていただきたい。
 全所属ベースで平均点が3.222点というモデルであるが、上から5パーセント、20パーセント、60パーセントの85パーセントのところの点数が、仮に2.985点とした場合、この差が0.237点ということとなる。
 現行制度では、これを自所属に照らして、自所属の平均点が仮に2.99点とすると、そこから0.237点下げたところに85パーセントの特例の下限点というのができる。2.753点でここまでに入った第4区分なり、第5区分の人に1号給加算するというのが現行の特例対象である。
 改正後をどうしたかというと、全所属ベースの平均点と上位85パーセントと加えて95パーセントの下限点を出して、自所属の平均点にそれぞれ反映したものを特例下限点とする。
 従前の85パーセントのところは第4区分までの人の扱いとして、第5区分の人は95パーセントのところまでを見にいくというふうに変えることとしている。
 これを絵で見ると、95パーセントの下限までが全所属ベースで0.468とすると、自所属に置き換えると95パーセントの下限が2.522点ということで第5区分の人で一番右の特例と書いているところにはまる人が、新たな特例の対象のゾーンになるということになる。こちらについては来年の昇給からの反映を考えている。

(組合)
 一回、勤勉手当の関係はちょっと後にして、先にこの特例の関係を少しやっていきたいと思う。今説明があったように、これは全所属がベースになっているのだな。

(市)
 そうである。

(組合)
 全所属というやつで、この0.237点と0.468点の数字がベースになっているのだな。

(市)
 そうである。

(組合)
 ここに書いている第4区分が85パーセントで第5区分が95パーセントであろう。下限点が。例えば全所属の方の数字で言うと、この85パーセントの下限点は、これは第3区分なのだな。
 そして、95パーセントの下限点が第4区分。ここに書いている第4区分は85パーセントで第5区分が95パーセントを適用と書いているということは、一番下の95パーセントの下限点は、第4区分だからこれは適用されないということになるのか。

(市)
 どこのことか。

(組合)
 ここの下限点が、第4区分であろう。

(市)
 矢印のところか。ここを表しているのだが。

(組合)
 もう第5区分にいっているということか。

(市)
 第5区分というか、この境目が上から数えて95パーセント。

(組合)
 しかし所属によってはこの平均点が高いところもある訳だろう。仮にだが。そうしたらそこからの0.237点のところが85パーセントの下限点になる訳だろう。その所属の。平均点から。

(市)
 平均点から。

(組合)
 0.237点減じたところが、その所属の85パーセントの特例としての下限点になるわけだな。
 その平均点から0.468点減じたところが95パーセントの下限点になるわけだな、その所属での。

(市)
 そうである。

(組合)
 それによっての特例を定めていくということだな。

(市)
 現行もその特例はあるのだが、それはご理解いただいているか。

(組合)
 これを、95パーセントのところを設けると。

(市)
 もともと85パーセントというところだけを使って、自所属の平均から85パーセントのところまでのラインに入った第4区分と第5区分の人を特例加算対象にしていた。それを今回、この幅は第4区分の人だけに使うことにして、もうひとつ95パーセントの幅を使って。

(組合)
 第5区分の人に使うことにしたわけだな。

(市)
 そうである。

(組合)
 先ほども言ったが、この平均点がもっと高い所属は、この85パーセントの下限点が、もし第4区分に届いていなかったとすれば、第3区分であったとすれば、この85パーセントの下限点が。

(市)
 この計算をしたラインが。

(組合)
 そうである。この位置が、仮にここの第3区分だったとする。当然ここの95パーセントの下限点は自ずと第4区分の位置になるな。こういう話になるではないか。平均点がもっと高ければ。そうすれば、ここに書いているように、第4区分は85パーセント、第5区分は95パーセントを適用と書いているので、これは適用されなくなるということだな。第3区分と第4区分になってしまったら。

(市)
 ここが第5区分に食い込んでいなかったらどうなるのかということか。

(組合)
 そうである。

(市)
 その場合は特例の対象ではない。この表現が適切ではないのではということか。

(組合)
 適切ではないというか、教えてほしいということ。

(市)
 書き方のことか。

(組合)
 B所属で平均点3.5点という例も作っておいてもらったら、良くわかるのだが。

(市)
 書き方なのだろう。第4区分は85パーセントまで適用し、第5区分は95パーセントまでを適用するとあるから、適用した結果、対象でなければ対象でないと言うだけなのだが。

(組合)
 だいたい思っていることは分かったが、なぜこのようなことをするのか。なぜ、このような金が要ることをやろうとしているのか。そのスタートから教えてほしい。何故、こんなお金を使うようなことを。

(市)
 もともと、昇給特例というのは提示させていただき設定はしたが、なかなかそれでも第4区分第5区分の人の適用が低いということで、何らかの改善ができないかということで。85パーセントというのは、ある意味第3区分と第4区分の全庁的な境目を考慮したものとしたので、もう一つ下の95パーセントのラインを設けたものを第5区分のものに適用するということに考え方を整理し直して一定特例の対象範囲を広げることとした。

(組合)
 今回のアンケートで出ているではないか。少数職場とか、逆に人事評価で言えば第3区分で評価されているが第4区分のところにいってしまう。相対化で。

(市)
 絶対評価がいいのに。

(組合)
 絶対評価が、言えば3点だが下位区分にやっているという部分もあって、そういうようなことがあって今回これを改正したのか。なぜ、当時で言えば相対評価の交渉をやってきて、1号給積むと。いうようなことをあの時出してきたな。最後の方に。だから今回なぜやったかという理屈はその意味合いか。

(市)
 それの延長という理解。

(組合)
 延長というか、その時の協議で相対化でそこに下位評価に位置付けられるではないかと。

(市)
 所属と全所属のバランスの差の結果、下位区分になっている人を何か救済できないかということで、現行の救済の特例を設けた中身をもう少し拡大するということを。改善というのかどうかはあるが。制度の変更としてやるということである。

(組合)
 もともとの提案に無理があったということではないか。こういうことを提案するということは、もともと市側が提案しているのは労働組合側からすると、無理であるし問題があるし結局これも先ほどのB所属とかC所属とか、良くできる職員ばかりを集めているところは、平均3.5点以上あるとしたとき、そこでも第5区分を付けられている訳ではないか。数字を見ると。3.2点以上のものでそういうところにいる。なぜ第5区分なんだろうというところを1号給当ててもらったからと言って、納得性など全然向上しないとは思うが、制度矛盾は市側が無理やり導入したものでもともと所属ごとのばらつきだって解消されていないし、これは人事マターだが、苦情処理制度だって全然機能していないということについて我々は指摘しているが、何ら前進がない中で、このことは係長からすれば、いや救うところを増やしているのだから組合から文句を言われることがなんであるのかと思っているのかもしれないが、そもそも入れた制度に問題があるから、いくら直しても納得性などさほど上がらないと思うが。職員の士気向上につながる制度にしてくれるのであれば、昇給のところを何とかしてもらわないと、これでは昇給する人はいないのだが。3分の1、市従であれば半分は誰も昇給しませんというような。これをもらったところで、1号給でも0でも。0はだめだが。1号給でも2号給でも4号給でも、上がらないということ。給与制度改革の話と人事評価の話をごっちゃにしても仕方がないが、少なくとも相対評価の制度が持っているそもそもの矛盾だと思う。矛盾を解消しないままにやってもというのがひとつと。やるのであれば、これは府並か。

(市)
 府とは違う。

(組合)
 違うな。なぜそれは府を取ってくれないのか。

(市)
 府が市に近づけるように動いているのだとは思うが。ただ、なかなか。

(組合)
 だと思うと交渉でそんなことを言っても仕方がない。

(市)
 だと思うというか、どっちかがどっちかに合わせるという、お互いが合わせに行くようにしている中なので。

(組合)
 若い者が0になったら、それは取り戻されないわけではないか。普通の所属にいて。

(市)
 そういう制度を入れたので。

(組合)
 だから、そういうのを入れて、こんなことくらいで改善できるわけではないので、もう少し抜本的な改善を考えてはどうなのか。

(市)
 抜本改善はおそらく下位を作らないなり元の昔の制度に戻すというのが理想なのだろうが、それはちょっと違うということで相対評価を入れたわけであるから、その中で全所属というところと自所属の関係で、救済というのも変だが特例というものができないのかということで作っている訳であるので、これで足りないと言われても、究極に求めているところが、おそらく我々からするとすごく高いところなのかと思うので、なかなかそれは難しい。

(組合)
 それは難しいとして、こんなことくらいで給与の納得性は上がるのかと。そういうことを。

(市)
 上がるか上がらないか。少しは上がるとは考えている。理想のところまで上げてほしいという話にはぜんぜん応えることができていないのかもしれないが。

(組合)
 上げる上げないの前に、もともとの制度を入れた段階でおかしかったのだろうと。おかしいのを整理するために特別な例として挙げているのだろう。それはおかしいことを改善するのではなくて、そもそもの評価の在り方を改善するのではなくて。絶対評価と相対評価の違いのところを改善するのではなくて、それに伴った昇給のところを改善していくとしているだけで。特別な例として。

(市)
 特別な例というか、相対評価の決め方の範囲ということで所属ごとでやっているので、それと全所属を集めたものとの関係でバランスというか調整するためにやっているもので、最初から全所属で誰かすべてを見渡せる人が絶対評価から相対評価までをやり切れればこんなことはないのかもしれないが、それは現実的にないし、所属ごとでやるということは一方でも合理的であるということからそうしている訳だが、ただ全所属でも見たうえで、何らかの調整も必要であろうということでやっている。何かが間違っていたからやるとかそういうことではないのだが。

(組合)
 ちょっと話は変わるが、所属ごとでバランスを取るということは、バランスが取れていないということか。何のバランスを取るのか。市側かやろうとしていることを聞いている。先ほどバランスを取ろうとした結果としてと言われたので、何と何のバランスを取ろうとしているのか。

(市)
 平均点のバランス。

(組合)
 平均点のバランス。それは平均点に差が出る原因というのは何だと分析しているのか。合理的な理由ではないのか。市側として許容できるからこの間これでいっていたわけではないか。それは許容できなくなったのか。その平均点の差は。なぜこれを入れているのかということについて、我々は前提が違うからいいが、市側が思っているのは、なぜこれを入れるのかを説明されればいいだけなので、もう一度言うが、3.222点というのと2.99点という平均点の差については、問題だという認識なのか。それはなぜ起きているという理解なのか。バランスの調整をなぜしないといけないのか。

(市)
 もう一度整理して説明する。評価のラインと整理をしてきた経過があるので、もう一度評価ラインと確認し説明する。

(組合)
 待っている。
 こういう特例を作らないといけない制度にしたことがおかしいだろうと。根本的に言えば。相対評価を無理やり導入してきたからこういうことになっているのだろうと。
 入れるにしても、制度が未成熟だったのではないかと。一杯問題を指摘してきたことを何ら改善しないままに条例でいかないといけないという、そちら側の理由はあったにして、なおその不利益を被っていることについて、このやり方で何かバックデータを貼るようなやり方しかないのかということ。しかないとして、このバランスのとり方とかをまた説明されたい。この間市側としてどう考えているのかを。この4行ではよくわからないので。引き続き士気の向上という4行では理解できないので。少なくとも我々は労働組合として組合員に説明する義務を負っているとするならば、よくわからないということにはならないので説明を求める。市側としては、少なくともこれでお金がいるということになるのであれば市民への説明責任があるはずなので説明されればいいと思うが。なぜこのような評価の人に1号給あげるのですかと。と聞かれたことと同じだと思って説明されればいいと思う。
 天井に貼り付いているからこれをもらっても上がれないと言われたらどうされるのか。

(市)
 それは別問題であろう。

(組合)
 別問題だけれども、そういうことになってくるではないか。言ってみれば。

(市)
 なってくるというのは。

(組合)
 この特例を適用しても今の制度の中では給料表も含めて相対評価も含めてそういう話になってくるではないか。組合員にすれば。

(市)
 そういう方からすると影響がないという話か。

(組合)
 そうである。

(市)
 それはそうだろう。
 それは全然別の話かと。

(組合)
 別の話だがそれは。

(市)
 言われていることは、なぜするのかということか。全所属と自所属と何が違うのを調整するのかという思想か。

(組合)
 そうである。極めてテクニカルな話である。私は基本的にはいらないと思っている。制度そのものがだめだと思っているが、そういうことは抜きにして。

(市)
 いらないというのは、どういうことか。相対評価がいらないということか。

(組合)
 相対評価がいらないと思っているが、それは抜きにして、なお、市側の説明が足りないのではないかというか、全然理解ができないということ。何のためのバランスなのかよくわからない。調整したいことは一体何を調整しようとしているのか。所属ごとの評価のバラつきなのか、制度そのものが、全体を見て3.0点という物差しの中で、律することができないので、結果としてばらついてしまうことについて、3.0点の人が第5区分になることについて1号給緩和するという、そういう観点においての特例なのか、その者は本当は3.2点ではないということの、その調整なのかよく分からないので、そこは説明されたい。
 今の制度の85パーセントであれば第4区分はほぼ拾っているのか。そういうわけでもないのか。

(市)
 現行は85パーセントで第4区分に入った人の半分弱。

(組合)
 半分弱。

(市)
 第5区分があまり。人数的にもあまり特例対象になっていないということである。

(組合)
 次へ。

(市)
 勤勉の支給月数である。ここに書いているのが来年度の月数ということで。今の原資で計算した内容で今の月数で計算した内容で、この内容で支給するということをあらかじめ決めておくという内容になっている。2番の方にも書いているのが、勤勉手当の支給総額というのが基礎額に原資の月数をかけたものが総額となるので、ここの月数で仮に上位の割合が基準日の時点で人員分布に変動があって多くなった場合には、条例の総額というのを超えてしまうことになりかねないので、その時は一定抑制するような調整はするということを書いている。

(組合)
 超える場合。原資計算で超える場合は超えないように。

(市)
 超えないように。

(組合)
 条例で設定するから超えた場合は超えないように月数を調整する。

(市)
 ここに書いてある月数よりは一定少ない率になると思うが。少し。

(組合)
 ぽんと上に上がるから。例えば下がった場合は。

(市)
 下がると。

(組合)
 支給月数の原資が例えば下がった場合は上に持っていくのか。そこは現行の月数のなるのか。

(市)
 そうである。

(組合)
 上がったら落とす。

(市)
 上がるというか、ここも書いているのは今ボーナスというのは基礎額かける条例の月数であるが、実際支給するときは個々人の成績率かけた後にさらに勤怠の率で。

(組合)
 原資積んでいくではないか。上の方にその。

(市)
 ではなくて今の成績率の原資計算というのはあるが、その計算をした後で勤怠の減というのをやっている人もいる。その分が条例の総額との間で隙間がある。ここで書いてあるのは、その隙間部分はこれまで以上に使いに行くことにしているが、それでも本当の条例の総額まで達した場合は一定の調整をすると書いている。ちょっと技術的過ぎて説明が難しいのであるが。

(組合)
 今の現行制度でいうといつも管理課の方で積算をして。

(市)
 6月12月のそれぞれの区分で。

(組合)
 6月12月のそれぞれの区分でやっていくという。

(市)
 その時にいる人の中で上位区分の人、下位区分の人を数を数えて原資を。

(組合)
 上に積んでいく。αの分。

(市)
 割増しのαを計算している。

(組合)
 あと扶養の分。そこでいうと細かいところの勤勉の月数はある意味ではそこに反映されるという仕組みになっているではないか。ぎりぎりまでいつもデータを送ってもらうのは決まった段階で今までの制度はそういうふうになっていたと思う。これからはこれを条例化してしまう。

(市)
 条例というか規則であるが、規定にしておく。

(組合)
 やってしまう。

(市)
 そうである。

(組合)
 でも原資計算上は多少の波動というのは出てくる。

(市)
 波動。

(組合)
 波動というか、違い。例年ごとに原資変わってくるから。

(市)
 原資の今回のボーナスの月数が変わったりだとか、扶養手当の単価も原資に影響するので。

(組合)
 変わってくるな。

(市)
 そういうものの制度改正とかがある場合は再計算をする予定にしている。

(組合)
 ではなぜこれをする必要があるのか。

(市)
 これは今年度から前年度までの相対評価で一定各人の成績評価区分が決まっているのであるが、それを6月と12月に2回使いに行くときに、その間に辞められる方とか、昇格する方とかが出てきていて、6月と12月で前年度末に5パーセント、20パーセント、60パーセント、10パーセント、5パーセントと設定した率とだいぶずれてしまうことがある。ずれた結果で原資を計算すると月数が6月と12月でずれてくると。同じ評価結果なのに、同じ原資月数で設定しているのに上位の人の月数が変わってしまうというのが問題になるので、一定そこは、6月、12月は同じ月数になるようにあらかじめ計算しておくと。計算する時期を一本化しているという趣旨である。

(組合)
 イメージではないのだな、これは。

(市)
 イメージではない。

(組合)
 あくまでもこの数字で固定するということか。

(市)
 そうである。先ほど申し上げたように原資の月数が変わるような改定とかがない場合はこれでずっと行くという理解である。

(組合)
 それであれば勤勉の減じるところが原資全部使えて、前やったら全部使えないというのがピンと来ていないのであるが。本当にそういうことなのか。こっちの方があたかも全部原資使い切るに近いような格好に。

(市)
 使い切るというかどうかは分からないが、多少この5パーセント、20パーセント、60パーセント、10パーセント、5パーセントで設計したものであるから、人員変動によって上位の割合が基準日時点で多くなっていたりすると、本当はもっと原資がいるのかもしれないが、その部分は今隙間がある部分を使えるという趣旨である。条例との関係でいうと。

(組合)
 扶養手当の原資が、みんな子どもがいなくなったら、変わったりするではないか。あるいは子どもいっぱい作ったりしたら。それの変動は全然加味されないのか。

(市)
 そこはまた来年以降見ていかないといけないが、どれだけ変動があるかによってまた協議させていただく必要があると思う。ただ、基本的には概ねそこの部分については変動がないだろうという今のところ予測は持っているので、単価改正とか月数改正とかがあったらこの秋の確定で次年度分の月数についてということで話をする必要はあるかと思う。

(組合)
 さっきその必要性のところで上位が、下位でもいいが、支給月数が変わると。それは退職や昇格とか、降格もそうかもしれないが、伴うものだと。それはそれでそれに応じて今は変わっても支給しているのだな。

(市)
 変わってもというか、相対評価入れる前は6月12月それぞれで上位の5パーセント20パーセントの人を選び出して計算していたが、今年度からは評価の内容は決まってしまったうえで6月12月に支給しにいくということにしたことで、その間に辞めた人の影響は6月に上位の5パーセント20パーセントと違う割合に変わっていたりというのが今年度から起きている現象である。その分布で計算して支給したのが今年度である。それが相対評価の趣旨からすると6月12月も同じ月数が本来的なので今年のやり方は問題があるのかなというところである。

(組合)
 これを出してきたスタートはそこにあると。順番かわる。そんなに大きく変わるか。

(市)
 順番が変わるというか。

(組合)
 第2区分から第1区分に行けたりするとかそういうことか。

(市)
 そうではない。評価は決まっているので。

(組合)
 そうですよね。

(市)
 下位の人たちが辞めてしまうと人員分布の割合でいうと全体が100だとすると下位の人の人数が減ると結果的に上の人の割合が相対的には増えることとなる。

(組合)
 増えるな。

(市)
 それで原資計算してしまうともともと5パーセント20パーセントで計算するより。

(組合)
 上の人が損する。

(市)
 上が多くなるから一人あたりが少なくなるとか。逆の場合もあると思うが。予想以上に多くなるとか。そういう評価と関係のない影響で月数が増えたり減ったりするということが起きてしまうというのが今の仕組みである。

(組合)
 これでいうと相対化の影響かな。そこの枠の中に入れないといけないし。そこの基準値は作らないといけないだろうという感じか。

(市)
 相対化。

(組合)
 原資を取りあっているからではないか。

(市)
 相対化する日と支給の基準日が離れたから起きている問題である。相対化するときに月数も算定しておくというのがこのやり方である。

(組合)
 それをテストケースではないが、相対化した4月1日からそこでこう実質そこからスタートしているからそこでずっと調査していて、ある程度枠組みができたというふうなことでここの部分、数字を条例化しましょうということか。

(市)
 あらかじめ算定した月数で評価の時点で来年これだけもらえるのだというのが明らかになるようにした。今まではαの部分がぎりぎりにならないといくらになるか分からなかったので、ほんとにインセンティブがあるのかということが分からなかったことに問題意識があったので。

(組合)
 本当はそっちではないのか。

(市)
 私の説明が順番がおかしかったのかもしれないがそういう意味でもある。

(組合)
 これは職員さんにとっては得なのか損なのか。

(市)
 得というのが何かわからないが。

(組合)
 原資問題としたらどうなのか。

(市)
 原資は。得か損か。

(組合)
 違いがあるのであろう明らかに。

(市)
 辞める人がどこの区分かによってまた場合は変わるので。

(組合)
 下の人が辞めたら下の人の分が上の人がもともと割を食っていたわけであろう。

(市)
 上の割合が多くて結果的に月数は。

(組合)
 減るな。

(市)
 割増しが減っていた時と比べるとこっちの方が保障されるので得なのかな。

(組合)
 その逆で評価の高い人が。昇格も関係あるのか。関係ないであろう。

(市)
 昇格も。上位区分の人が抜ければ上位区分の人が相対的に減ってしまうので一人あたりがもともとの予定より多く割増しが計算されることもあるかもしれないが、その時はそれよりは抑えた形で固定化されているということになるかもしれない。

(組合)
 昇格したら平均であるな。

(市)
 昇格は次の級で平均になる。

(組合)
 第4区分の人が昇格しても、昇格した先では第3区分であるな。

(市)
 昇格した先では第3区分。そこの次の級の中では第3区分が増える形になるので、結果的に上も下も小さくなってしまう。割合で言えば真ん中が膨らむので。

(組合)
 これは1年。

(市)
 今年度から。

(組合)
 もう少し見た方がいいのではないか。考え方は理解できるが、この数値の出し方はまだ全然理解できない。

(市)
 それはかなり技術的な計算なので。その都度の支給期ごとに計算結果をお渡ししていると思うが。

(組合)
 もらっている。

(市)
 それと同じ原資計算を今回もする。その資料があるので、お渡しさせていただく。

(組合)
 何回聞いてもよくわからない。

(市)
 あらかじめ計算しておくというだけではあるのだが。

(組合)
 第1区分だったらプラス0.1月で、第3区分だったらマイナス0.1月で上下の差があるよと言うことが出したいだけではないのか。明確化というよりfとかαとかよくわからないので。

(市)
 αとかfというのは、6月12月に、実際人が動いて、評価時点からだいぶ人員分布が崩れた後で計算した結果で原資計算をしてαなどを計算したのが今年度のやり方だが、その内容に問題があるということ。人員分布が崩れているので。

(組合)
 問題があるのに支給をしようとしていると。

(市)
 だから改善をする。
 1枚目の表はこの計算で正しく12月期の実際の率が計算できているということの証明のために付けている。
 上から人員分布の割合と、それぞれの区分の基礎額、それぞれの級の扶養手当の原資、それから原資の月数があり、拠出月数というのは一律で、組合員ベースではないが、下位の人は真ん中との差を拠出の月数とし、割増前の月数というのは原資の月数、原資の額というのが下位のところに数字が入っていると思うが、分布割合かける基礎額かける拠出月数というのが原資になり、扶養手当については100パーセント原資となる。これを合わしたものが原資の総額となり、これを、倍数と書いているが2αとかαがあるので、分布に基礎額と倍数をかけたものがもらえる人のボリューム感になるので、それを割り戻して基礎額とし、その割り戻した基礎額を使って原資を割ると、割増月数というものが出てくる。このような技術的な計算を行う。出てきた割増支給率を割増前の月数に反映したものが下段の方にある支給月数ということで、1枚目に書いている方の支給月数が、この12月の実績になっている。

(組合)
 とりあえず根拠があって、積算をして、調整をして、1年間経ってみて、ほぼこの数字が出てきたので、これをやったと。これに対する部分の先ほどの部分で言えば、下位区分の部分とかそういうような部分は、例えば休職者の部分とか原資の変動の関係も当然出てくるかもしれないが、一定、数字的にはこれを条例化して固めてやりたいというのが今回の趣旨だな。あとは、もしそこで色々改正とか扶養手当の変化などがあった場合は、そこは後ほどどうなるかというのは。当然、夏の一時金とそれから冬の一時金があるが、次の確定闘争でどうだというような部分は、当然ここは変化する場合もあり得るのだな。

(市)
 そうである。

(組合)
 1年間そこで協議をしていくということだな。

(市)
 そんなにころころ変えるものでもないだろうから、来年の秋の時に制度改正で月数とかが増えるとか、単価を変えない場合でも先ほど言われたように支給状況の変動くらいで、どの程度動くかは見ないといけないと思うが、ただ、若干動いているからといって、それでまた置き直すことがいいかどうかは、そのときの協議かなと思う。

(組合)
 例えば人事院勧告、国の人勧があって大阪市の人事委員会勧告があって、そこでも公民比較はするだろうから。すべてこれで決まった訳ではなく当然変化も。

(市)
 当然月数の引上げとか引下げとかは反映することになる。

(組合)
 そこに対して先ほどの支給状況の変動という部分で言うと、そこのところは市側とすれば調査をしてと。当然、組合的にも状況も含めてやるだろうが。そうやって、やっていくとうことか。

(市)
 2枚目がこの提案の積算内訳であるので、大きく動くとすれば扶養のところが、どれだけ平均で動くかというところだと思うので、これで本当に割増月数が動くほどの変動があるかというのは、見てみないとちょっと分からないというところである。

(組合)
 当然、そこは市側としてはやっていくと。

(市)
 中身にもよると思う。大きく、ほっておくと原資が足りなくなるとか、そういうことがあれば調整はいると思うが。

(組合)
 完全に固定をしたわけではないし。ここでは固定と書いてあるが。
 交渉なので、どの範囲まで。0.001月であればやらないようだが、0.002月だったらやるかどうかとか、その差のところは交渉事項だから、結局毎年これを出してもらって。

(市)
 そうである。それは来年の議論で、まずはこの来年の、平成27年度以降と書いているのでちょっと誤解を生むのかもしれないが、何もなければ変える必要がなければ、これでずっと行くという趣旨である。

(組合)
 数字は毎年変わるのか。

(市)
 変えるかどうかについて、月数とか給料表の単価を制度改正をすると、それは絶対に原資は変わるので、それは間違いなくやるつもりだが、扶養手当の支給人数が若干動くとかいうのは、見てみないと月数計算にどれくらい影響があるとかは分からないので。

(組合)
 ということは、ちょっとこのやり方よりも、すぱっと言えば、夏の支給月数を冬にも準用するということでいいのか。

(市)
 夏でもないのだが。分布割合を設定した時点で計算した内容で6月12月を同じ内容で反映するという趣旨である。

(組合)
 単年度交渉だと。今の人勧の変動と一緒で。

(市)
 平成28年度分は、また来年の秋に。

(組合)
 また公民比較が出てくるし、逆にこちら側で言うと。

(市)
 計算をして、差があるかどうかを見極めないといけない。

(組合)
 そう。今の現時点で言えば、この原資計算がこういうようになっているけれども、来年は来年で変化をすれば、当然そこは変えるという判断になれば変えるということか。

(市)
 そうである。

(組合)
 わかった。
 理解を深めるために聞きたいが、行政職と技能労務職で、別にこれは上がっていればいいということではないが、例えば第1区分では行政職の方より、言っても0.006月とかだが違ったりする。ここは扶養手当との分子分母の関係だと言われればそれまでかもしれないが。

(市)
 そのとおりである。

(組合)
 そういうことで理解をすればいいのか。

(市)
 そういうことである。もともと、級別に原資を。昔は級をまたいだ原資を持っていたが、今年度から級別に原資を分けるという仕組みに置き直したので、その結果こういうような。上だったら上がいいのかということもあるが。

(組合)
 そういうことではないが、その差を。

(市)
 その差としては級別に原資計算をしているからということになる。

(組合)
 2級の方が扶養手当が総じて少ないということか。

(市)
 平均額でみると上昇傾向にあるが、それを割り戻す基礎額とかの関係でそういう割増支給月数が0.001月の差であるが、逆転が起きている。割増支給率というところを見ていただければ、上昇傾向ではないということが分かるかと思う。それは技能労務職も起きていて、1級の方が扶養手当が。

(組合)
 扶養手当が多いのだな。

(市)
 扶養手当は一緒くらいだが、割り戻す額が違うからということ。

(組合)
 そういうことなのだろうな。貰っている人の額と、貰う対象の数で行くとこうなるということだな。

(市)
 そうである。ただ、月数で見ればこうだが、もともと貰える額で言えば単価が違うので、額面で逆転するということは絶対ないようにしている。月数だけをみると逆転はなんだろうと思われるかもしれない。

(組合)
 もう一度確認だが、ここの数字は毎年変わるのか。

(市)
 毎年変えるべきかどうかは来年の支給状況を見てから協議をさせてもらいたい。何があっても変えないということ提案しているつもりではない。

(組合)
 私が言っているのは、この数字がいるのかなということ。

(市)
 これは一応来年の6月12月の。仕組みを見せて次の相対評価結果というものをもらった時点で見てもらう。

(組合)
 計算式だけを入れて、夏の数字を冬に準用するという理解ではないのか。

(市)
 夏の月数ではない。夏の月数も3月から見ると人員分布が崩れているので。

(組合)
 評価が確定した時点の分布率を全部使って翌年度も規定すると。

(市)
 そういうこと。

(組合)
 それは辞めるところの層によって変わるので、必ずしも損とか得とかは言い難い。
 基準日で計算した月数を夏と冬に用いるのだろう。そうであれば計算式だけを書いておいて、数字を同じ基準日で出したものを当てはめるという理解ではないのか。

(市)
 基準日というのは6月か。

(組合)
 やろうとしていることは実質そういうことではないのかということ。肯定されない、概ね肯定されないのであれば、激変ということでなければ、この数字でいきたいとは言いつつも、あまりその、これでいくということでないのであれば。

(市)
 来年の6月と12月は、少なくともこれでいきたいということである。

(組合)
 そうであれば月数を出さなくても、計算式だけを入れればいいのではないか。

(市)
 それは職員にはいつ見せればいいということなのか。

(組合)
 いつ計算するのかそちらは。

(市)
 これは6月のデータで計算をしている。これは毎年、単年度で計算をすることになると思うが、その内容で計算したものを使って。

(組合)
 それならば書いたらいいのではないか。今我々が危惧している、これはコンプリートでないのかというのを、違うというのであれば、それを4とかその他とかにして、別途こういうときは改めると書かれればいいのではないか。扶養の原資の関係で変わるとか。
 これを生み出す数式というのは絶対一緒なので、あるのだろう。

(市)
 数式はこの資料である。この計算はこのとおりである。これを秋の段階で計算をするとこうなると、来年度についてはこうなると。

(組合)
 そこは労働組合とすると、交渉事項という観点から是非があると思う。その手前のところの過去の数値でするということについては、一度持ち帰って。いくら聞いてもよく分からないが市側はこのようなことを言っていたと。そこの是非がまず一回あって、その次に、仮にこういう考え方で了解するとして、なおこれについては、ここに書いている1,2,3では、いくらここで見直すと言ってもらっていても、我々とすれば非常に危惧があるので、こういうときには見直すということを字にしてもらわないと、内部で大丈夫なのかということになって、そこは支給月数とか扶養手当に変更があれば、それは当然かと思うが、そういうことも含めて、人員分布とかによってそこそこの差ができたら、そういう表現のところが正に交渉事項であって、そこは見直すということを入れてもらわないと。実は我々もここに来るまで、こんなので固められたらもって帰られないなと言っていたくらいなので。そこはそもそも論で、交渉すべき事項としては、そこは毎年すると言ってもらわないとしんどい。議事録になるではないかということなのかもしれないが、それはそちらで言うところの、今日の一番冒頭のホームページのところにこんな案だけ庁内ポータルに載せたとして、こうなるのか、ということになるではないか。だからそこは、こういう時には見直すということを入れた方が、より職員に対して丁寧になるのではないのか。

(市)
 これと同じことかと思うが。これも人勧が変われば変わると。

(組合)
 それであれば固定とかいう単語を抜いてほしいのだが。
 この回答文書で、この人事評価の給与部分で固定化を行うという表現をやめてもらわないと。

(市)
 悩んだのだが、どういう表現が分かりやすいかと思い、そうしたのだが。

(組合)
 固定化というのは、永久的に固定化というように見えてしまうので。

(市)
 今まで変動していたのを一定固定化するという、過渡期的なイメージではあるのだが。

(組合)
 この文章も来年も何があってもこれになると普通は思う。そういう議論もしていたのだが、市労連調査部でこの固定化というのはどういう意味理解なのかと。ここまで書かれたら、こんなものを事務折衝で出されても困るということくらい我々は心配していたが、だいぶ違うので、もう少しわかりやすくしてほしい。

(市)
 申し上げたかったのが、どんな時で変えるのかということが、現時点ではなんともまだ。

(組合)
 それは分かる。今の説明を受けたので分かっているので。

(市)
 ここにこんな場合は、と書くと、それはそれで難しいなと。

(組合)
 とりあえず、とするとか、一旦、とするとか。何かいい言葉を生み出してほしい。
 今回はいつの数字を使っているのか。

(市)
 6月である。それは今後も秋の交渉を想定すると12月の数字というのは間に合わないので。

(組合)
 毎年6月の数字を使うのか。

(市)
 実績検証をして次年度分をどうするべきかというのを。

(組合)
 毎年6月で計算するのではないということか。

(市)
 計算するというか、6月の基礎額を検証して、翌年度の分をどうするかを分析するということ。

(組合)
 どうするかなのか。

(市)
 どうするかというか、分析をする。このまま次年度も使えるようであればそのままにするし、変えないといけないということであれば、また協議をして次年度に向けて月数を変える。

(組合)
 毎年計算はするのだな。

(市)
 計算はするけれども使うかどうかは協議をさせていただくことになるかと思う。

(組合)
 そこなのだが、私が引っ掛かっているのは。書いたらいい。
 計算した結果がこれと一緒だったら使わないということを言っているのか。

(市)
 言いたいのは、0.001月、計算をすれば下がるとなった場合、わざわざ0.001月削るような改正をする必要があるのかというのは、その時々にさせてもらった方がいいかなという趣旨である。そこも絶対に変えるということにすると。たぶん逆の話になると思う。そんなのは変えなくていいではないかと。

(組合)
 なるので、それを字にしてくれたらいいのではないか。

(市)
 だからそれがどうなのか分からないので、どういう言葉だったら誤解がないのかなというところだが。

(組合)
 市労連と調整してくれればいいのだが。思いは分かった。

(市)
 ずっと固定化ではないということは、はっきりと分かるようにということだな。

(組合)
 そう。それも書記次長と調整して。
 年々で変動するとする、変動した時に多いときも少ないときも出てくると思う。その時によって。それが例えばの話、これより少ないからこっちにしましょうとか、そういうことにはならないな。

(市)
 そのボリューム感によると思う。何桁くらいの動きであれば変えないというのを。

(組合)
 その基準はまだそちらでもないということか。

(市)
 来年度の動きなどを見て、それを放置しておいてもまだ隙間の部分で見れるかどうかというのもシミュレーションをさせていただいて、それからのお話かなと思う。

(組合)
 交渉のときに協議をすると。

(市)
 そう。それはおそらくその時に絶対求められるだろう。

(組合)
 当然。

(市)
 だからその時の協議かなという話である。

(組合)
 それを何かしら字にしておいてもらったら、係長の後任の方がこの字だけを見ると、ここに固定化と書いているから一歩も譲りませんと言われたら、ちょっと待ってほしいとなるので、そこだけは分かるようにしておいてほしいのだが。
 次へ進む。時間はいけるのか。

(市)
 ちょっとスピードアップをして、次に8番の夜間勤務手当、超過勤務手当については、これは例年どおりに書いているのだが、一定、同水準であると思っているので、ここでもこういう表現であるが、困難であるとしている。

(組合)
 民間の支給の、昔からかもしれないが、どれくらい以上、となっている。それは人事委員会も調査をしていたか。45時間超え60時間超えのところとか、割増しても払えることになっているようになっているが、今は下限に張り付いているというか、法定は満たしているということなのだろうが、調査結果というのはどうなのか。超勤の割増率というのは。そもそも調査していないのだったか。割増支給率については、国では相当な決意を持って要求されているようなので、あっさりこちらもそうですかとならないので。

(市)
 普通の1.25倍に関与してということではなくて、月に長時間した場合の割増率の民間の状況はということか。

(組合)
 そう。そもそもできないと書いているのだから、そもそもなぜできないのかということを。国・他都市と同水準ということは、これは他都市水準なのかと。国もあるかと思うが。これは人事委員会ではどうなっているのかと。民間は一切見ていないのかと。

(市)
 人事委員会勧告レベルでは見ていないということである。
 民間のそういうものを見られたということか。

(組合)
 民間の方は直近で見ると、プラスにするようにしていっている傾向にあるので、何とかならないのかという交渉が国では行われている。そのため、あっさり過ぎてちょっと。例えば45時間を超えれば、厚生労働省だって、脳溢血とか心臓疾患とかの相関関係が高まると言っている。そのように超えるように従事させるべきではないという論はあったにしても、なおそれでも繁忙状況の中で従事させないといけない、例えば選挙だったり突発的なことがあるのであれば、割増するべきではないか。それは民間。他都市はやっていないということではなくて。そういう繁忙状況の職場に応じてやるとか。例えば明日災害が起これば我々だって家族を置いて仕事をしないといけないわけだから。そういう色々な事態に対応して。超過勤務は縮減するのは当然だから、それはすればいいが、そういうことを超えるような実態にあるときには割増をしてはどうか。それは少なくとも民間を調査して、民間結果を見ればどうかということ。だからもう少し、困難であるとかではなく、少なくとも周辺の民間実態を踏まえながらとか、入れてもらえないか、最低でも。

(市)
 難しいのは、ここは人事院を見てというようになってしまうので。人事院というのは基本的に国ベースだが民間を見て考慮しているということなので、その人事院が民間状況を見たうえで、まだという判断をしていることを、どのように踏まえないといけないかということだと思う。

(組合)
 人事院なのか。

(市)
 人事院が民間を見て、民間でも25パーセント、45時間以上は25パーセントを超えないといけないというところで、下限の25パーセントとしている所や、それより上がどれくらいあるかを調べているとは思うが。

(組合)
 人事院が調べているのであれば大阪市の人事委員会も調べているのではないのか、ロジックとして。

(市)
 それを市域の分として。国も集計としてしか知らないのだろうが。民間でほぼ大方が例えば30パーセントにしているというような状況になれば、判断するところもあるのかもしれないが、まだそこまでには至っていないという理解だというふうに我々としては思っている。

(組合)
 いろいろと民間なんかは、どんどん最賃も上げないと人が来ないというふうになっているので、そこは本当に苛酷労働されているような状況も含めて、人事院も状況は把握しているだろうと。

(市)
 ええ。

(組合)
 これいっておいて、1回ちょっと、どっちにしたって今日のでならないだろう。今の状況だったら、これ全部いっても。もう、次回事務折衝入れないと仕方がないだろう。

(市)
 時間が延長できないのであればそうなる。
 あと1時間、もし延長できるのであれば。

(組合)
 1時間は無理だ。会議があるのでうちは。
 ちょっと、今日、協議させていただいた内容で、また次回お示ししていただきたいものもあるし、もう1回。

(市)
 水曜日はどうか。要は、木曜日に何で議論をしてもらうのかを本当はここ全部、事務折衝で整理して、そのレベルで小委員会の場で。

(組合)
 今週の小委員会で。24日しかないのだな。字は出さないということか。

(市)
 字とは。

(組合)
 この回答を、出来上がったものも含めて小委員会では出さないということか。

(市)
 出さないが、事務折衝レベルで何が平行線となっているのかというのを踏まえて、もう少し上で議論してもらわないと、同じ話になるのかもしれないが、事務折衝でまだ整理できていないのに、次の小委員会で話してもあまり意味がないかと思うので、できれば木曜日までに本当は終えておきたかった。

(組合)
 今の部分であったら、イメージ。さっきの言ったら、表現方法があるではないか、文章の。そこをやっておいてもらって。

(市)
 表現方法はまた。どっちにしても、木曜日以降。

(組合)
 まだ、字は出さないな。

(市)
 本回答までに詰めていくものだから、半月はあるのだが。
 何が平行線かというところの問題整理は、木曜日までなのかなと思っていた。

(組合)
 そこは、市労連とやっていただいて。例えば、24日なら24日、残りの課題があるだろう。
 そうでないと、今できないだろう。例えば残る課題をやりきって。
 あと、その時に用意しておいてほしいが、任期付のやつ上げるというのは、原資がいくらぐらいかかるのか、そちらも予算要求の関係で出していると思うので、総額これだけ要ると、その時に言おうと思っていたのでお願いする。
 本日は8のところまでやらせていただいたけども、ここに関してもまだ途中ということで、次回、本日お伺いさせいただいていた内容について、また示すところはお示しいただいて、残りの項目に関してもやらせていただくということで、24日朝9時からということで、次回よろしくお願いする。

(市)
 よろしくお願いする。

平成26年12月22日(月曜日)大阪市労働組合連合会(市労連)との交渉の議事録

平成26年12月24日(水曜日)大阪市労働組合連合会(市労連)との交渉の議事録

平成26年度給与改定等に関する交渉

(組合)
 それでは始めさせていただく。前回、各要求項目などを順に説明いただいたが、途中で終わったということで今回の場を設けさせていただいた。続きから。

(市)
 はい。

(組合)
 組合側から何点か資料なりいただきたいところとか、再度ちょっと示していただきたいというようなところもあったのだが、続きからとするか。

(市)
 続きを終わらせてからとしたい。

(組合)
 先に終わらせてからにしようか。再任用の関係だったか。

(市)
 11(2)ではないか。

(組合)
 11(2)のところからである。

(市)
 休職者の生活保障の観点から支給内容などの改善を図ることについてだが、こちらについても一定の措置を講じており、改善は困難であるとの回答である。

(組合)
 要求項目的に、今年度から、支給内容などの改善を図ることと変えさせていただいたが、内容的に、今、制度が変わってから、丸2年間は共済の傷病手当金が出るということで、それ以降の支給のところに関して、多少なりとも改善をしていただきたいと。
 以前からそうだが、80パーセントというところを85パーセントなり90パーセントなり、少しでも。国なりの動向というところもあるかと思うが、そういったところの期間をもう少し延ばしていただくなりという、何らかの改善を図っていただきたいというところで出させていただいている。

(市)
 80パーセントの率と期間を延ばすと。

(組合)
 そうである。現段階ですぐにというのも。

(市)
 この前の復職時調整もそうであるが、なかなか、並びというか、独自の仕組みというのは困難という言い方しかないが、長いスパンで研究というか、考えていくということは引き続きさせていただこうとは思うが。

(組合)
 すぐにスパッと変えるということは、今の段階で無理というのは十分承知している。

(市)
 だから、長い目で見ていくという意味で、どこがどうご要望なのかというのは、ちゃんと聞いておかないといけないと思うので。

(組合)
 生活保障の観点で。

(市)
 単純にそれが率なのかもしれないが、一定、今の仕組みの中で80パーセントというのがあるから、大阪市だけ81パーセントだとか、82パーセントだとかというのは、なかなか理由をどうつけてそういうのができるかというのが難しい部分があると思う。

(組合)
 他都市なり国の動向を見ながら、今後ちょっと色々検討をしていくというようなところで、もう少しちょっと字面的にも入れていただきたいなと。そういう。

(市)
 字面は字面なのだろうが、変な言い方だが、期待を持たすというか、玉虫色というか、あまりそういうのは。

(組合)
 検討はしていくと、前向きに。

(市)
 前向きかどうかは現段階では何とも言えない。考えていくということは考えていくが。

(組合)
 一定の措置を講じておりというところで、例えば、こういうような措置、この間こうこうこうであるとか、休職制度についてはこういうことであるとか、そういうところから例えば一定の措置を講じておりとか、何か。
 今まで回答がずっとなくて、一番初めの事務折衝をする前に予備交渉も含めて言葉の整理も含めてやってきたのに、これは何だと。何の措置を講じているのかも分かりにくいので。例えば、休職制度についてはこういうことだという、もう少し丁寧な書き方。休職者の給与の関係についてもう少し丁寧に、スパっと終わらずに。

(市)
 それはどういうことか。国、他都市とかを踏まえた措置を講じておりとか、そういう趣旨か。

(組合)
 もうちょっと。だから、何かちょっとこれはあまりにもちょっとびっくりしたので。

(市)
 他のところも基本的にはそういう端的な回答なのかなと思うが。

(組合)
 昨年と一緒のものは昨年と一緒というのはあるが。

(市)
 昨年と一緒という意味ではなくて。回答という意味では、要求に対して何か変えるならこう変えるとするのが回答なのかと。要は、一定の措置というのが短すぎて意味が分からないという話か。

(組合)
 前回、これは橋下市長のがあって、実は共済を前倒しにして、市負担を後ろに持っていった。1年持っていって、2年間共済で。病気休暇も3日間無給とか。一定市長が言ったら制度が変わるではなくて、もともと、我々はそういう例えば難病とか、そういう人たちが苦しんで仕事をしていて、例えばもうここは分限かな、3年も難しいなとか言いながらでも、職場は癌になったとしても支えてくれているというか、例えば、アルツハイマーになった人もいて、それを支える職員というのがいるのである。
 それなら、病気を抱えながら、その人の生活というのもちゃんと我々としても考えないといけないし、それをサポートする職場体制もあって、応援する職場体制もあって、今成り立っていて、組合としては今、そういう意味では、今、市側が言われたように制度とかは今の状況だと。でも変えているだろうという部分もあるし。
 だから前向きに例えばそういう、何というかちょっと丁寧に、今こちらから言われている部分をちょっと何か醸し出せるような文章をちょっと入れてあげたら。今どうだというのは、それは改正してもどうしようもないというのはあるのだが、ただ、やはり思いとしたらもう少しちょっとこの一行ではなくて、そういう一定の措置を講じておりと言ったら、一定の措置とは今まで一定それをしてきたからというふうな、例えば大阪市の持ち出しを後ろに持っていったとか、それが一定の措置なのかと我々は思うのだが、そうではないと。ある意味でのそういった苦しい立場に置かれている組合員さんのことを考えたら、やはり、そういう我々が言ったような部分で何とかならないのかというふうな部分もあるが、何かこうちょっと丁寧な回答を書いて欲しいという部分がある。

(市)
 丁寧なとか、文章がというのは分かるが。

(組合)
 何かちょっと考えてほしい。市労連とやってくれてもいい。

(市)
 橋下市長が、というところで言うと、基本的に社会保険を先行してという改正を、一応それは協議のうえで、合意のうえでさせていただいたと思うが、それをまた元に戻して欲しいという話ではなくて、そこは一定おさえたうえで、後の税金部分というところの中身をもう少し何かできないかというお話でよろしいか。

(組合)
 前のあれも人事の話だし、共済の話だから、給与で言ったら畑違いでもあるから。

(市)
 色々な制度が順番に積み重なって全体のパッケージになっている。

(組合)
 給与に言ってあげるのもかわいそうだが。それで言ったら、さっき言うように現時点では可能ではないのだろうが、80パーセントを求めるとかいうことで給与課になってくると思うので、80パーセントであるとか期間であるとか、そういう思いは思いなので、こちらとしては。

(市)
 分かるのだが、それはたぶん全部を通して、文面に表れていない色々な要求というものがもっとあると思う。それらももっと検討を続けてくれるのだなというのはあるとは思うが、それをいちいち書いていられないところもある。
 ただ、ここだけ書くというのはどうなのだろうということなのだが。それを書くと、本当は全部、色んなもっと書かれていない要求を全部検討していくというのを書ききらないと、バランスと言ったら変だが、これだけ浮いてしまう。かといって、確かにさらっとしすぎているというのはそうなのかもしれないが。

(組合)
 どういう観点から一定の措置を講じているのかということを。教えてほしいばかりで、恐縮だが。今は国と同じなのか。

(市)
 手当を保障するというか、休職されていても、一定支払う給与の項目とか手当の項目とか割合については、一定、国を踏まえてやっているということで。

(組合)
 ぴったり一緒なのか。

(市)
 国より良い部分もある。期末手当とかを出したりしている。

(組合)
 勤務停止のところも国と同じか。

(市)
 休職は合わせているが、勤務停止はそもそもの位置付けが違うところがあるので。

(組合)
 休職であれば私傷病になるのであれだが。

(市)
 それを具体に書き出すと。

(組合)
 府と一緒か。国と一緒、府と一緒か。

(市)
 府は基本的に国と同じような形にしている。国の内容と同等でとか言い出すと、ここだけ中身が目立つというか、それがお望みならそれでも構わないが。国だけを見てやっているのではないだろうというのがたぶん組合側の方の。

(組合)
 そうである。いつも言っている均衡の原則。

(市)
 国もあるし、民間もあるし、他都市もあるし、色々なものを鑑みて労使で協議して合意したうえで作ってきた経過があると思うので、それをこれこれこうなのでと具体に書きすぎると、何か都合が逆に悪いのではというのがあるが、書いて欲しいというのであれば、こんなことでやっていると書くが。

(組合)
 いや、ただ、そこはどういう書きっぷりかというふうな部分は、例えば、一行でも一定の措置というところの表現方法を例えば変えるとか。

(市)
 今思いつくのは、国、他都市を鑑みた一定の措置をとかいうような言い回ししか思い浮かばないが。そういうので良いか。

(組合)
 市労連とやってくれたらいい、後は。

(市)
 市労連とやらせていただくが。

(組合)
 思いはそういうところだというのがあるので、基本的なところ。制度はあるのだろうが、そこはちょっと、組合としたら生の声を聞いてくるのは、やはり組合の方は聞いてくる。やはり難病を抱えてとか、本当にかわいそうで。だからそういう組合員の顔が思い浮かぶから、だからそういう制度を超えるような部分は何とかならないのかというようなことは、今回、市労連の方は要求については書いたと思うので。

(市)
 他の項目の書きぶりを踏まえて、どこまで書けるかまた調整させていただく。11(7)の臨時・非常勤職員であるが、前半の人事部分は調整されたのか。

(組合)
 まだである。

(市)
 前半部分は飛ばして、給与部分でいくと、任期付職員の給与については、今年度の4月からは給料は別紙のとおりとして、今年度の7月に総務省からの通知が出ているので、その内容を踏まえて、来年度以降はまた別紙のとおり改定する。
 臨時的任用職員の給料についても来年度以降を別紙のとおりとする。別紙を3枚付けている。
 今年度の任期付職員の給料月額だが、今年度は遡って初任給が改定されるので、それと連動した形で設定している任期付職員の給料月額についても改定するという内容である。
 2枚目が総務省通知で、これまではいわゆる4条の任期付職員というのは単一号給が基本という通知がされていたが、国の方でも非常勤職員をもう少し処遇を上げていかないといけないと、国全体としてそういう動きがあるので、総務省の方でも検討をされたうえで、一定の専門的な資格等を有する職員に関しては、勤務実態を踏まえて昇給であるとか前歴加算であるとかをやってもよいというような通知内容であった。
 それを受けてというのもあるが、一定、処遇の改善ということで、そのとおりに内容を変える。具体には、給料についてはこれまで定額であったが、給料表を正規職員同様に適用する。初任給については、これまで定額で前歴加算なしだったが、前歴について加算する。ただ、任用形態が違うので、本市以外の経歴の部分については、換算について正規職員の半分にするとしている。
 昇給については、これまでシングルレートでしていなかったが、こちらについても人事評価を行ったうえで、昇給をする。昇格についても、主務の前の級までだが実施する。勤勉手当についても、評価はこれまでやっていなかったので一律の月数であったが、これからは正規職員同様に反映する。その他で、先ほど申し上げたが、一定、職域が限られているので、専門的な知識を有しない場合、そういう任用は4条任期付や育休任期付ではこれまではなかったと思うが、仮にそういう採用もされる場合は、この適用はされないということである。実施時期については来年から。保育士については、保育士給料表を別途提案させていただいているので、それとの関係で、その適用の日から実施となる。
 続けて3枚目だが、臨時的任用職員の日額単価についても、初任給の改定を考慮した改定を行う。

(組合)
 任期付職員の改善に必要な原資というか、予算的な額は。

(市)
 ざっとした影響額で申し上げると、事業主が払う共済の事業主負担を含めてだが、6,800万円上がる見込みと考えている。参考に人員ベースでいうと、平成26年10月1日現在で、4条任期付職員が329名、育休代替任期付職員が93名いて、その方々の影響額として6,800万円を見込んでいる。

(組合)
 資料を持ってくるのを忘れたが、4条任期付は保育士とケースワーカー以外にもいるのか。

(市)
 今現在いるのは、被災地派遣の事務職員が4名ほどいる。それで4条任期付が全員。

(組合)
 初任給の加算のところで、ケースはあれだが、保育士のところだったら、ほとんどいきなりてんにいくような感じなのか。そうでもない。前歴加算はどこから起算しての前歴、臨時的任用職員時代から。

(市)
 前歴加算というと初任給基準の学歴をとってから本市に採用されるまでの期間であり、本市採用というのはこの任期付に採用されるという見方になる。

(組合)
 臨任の時代。

(市)
 臨任というのは同種等で換算しにいく。

(組合)
 同種で換算、80パーセントか。

(市)
 同種なら100パーセント。

(組合)
 本市ではなくて同種で判断すると。今の制度と一緒。その前歴加算、今の制度。技労でも今まで通算する。あれと同じ取扱い。こっちも。

(市)
 職員と同じ取扱い。

(組合)
 他市町村の同種も100パーセントか。

(市)
 同種の職務であれば。保育士なんかは分かりやすいのでそうなると思うが。

(組合)
 よそで、八尾で生保をやっていて、こっちにきても、それは100パーセントでみるのか。

(市)
 ケースワーカーか。他都市は半分である。

(組合)
 それは、他都市は半分になると。

(市)
 大阪市の他の所属で、また違うところで採用された場合は、同種であれば100パーセントである。

(組合)
 給料月額の改定の時期の部分は、任期付が今年、清算が発生するということになるだろうし。

(市)
 そうである。

(組合)
 臨時的任用職員が来年の4月1日実施。なぜ、こう。

(市)
 臨任に関しては、前回の改定の時もそうだが、本務職員が改定した後の直近という意味で改定しているので。

(組合)
 時期がずれるということか。

(市)
 もともと、遡ってプラス改定をするという位置付けの職員ではなく、雇用形態も含めてだが、そういう職種の扱いではないということ。お金の出し方でも、物件費という別の予算の中で処遇しているというところもあるので、遡って支給するということは多分お金的にも難しいところがある。それで額面については正規職員と連動させた額にしているが、改定の実施については次年度からとしている。

(組合)
 これは一緒なのか、国も他都市も。臨任の取扱いといったら。

(市)
 そこは様々だとは思うが。

(組合)
 大阪市では次の年度だというイメージ。改定内容の給料のところの、正規職員の給料表を適用というところは、高卒だったら1級11号給から、短大卒だったら1級19号給からという、そういう意味合いか。

(市)
 初任給基準は同じである。

(組合)
 高卒、短大、大卒のところで、それぞれの1級11号給や1級19号給に入るという意味での一緒か、それとも、みんな同じところに入るという意味の一緒か。

(市)
 学歴を問わずということか。いや、学歴に応じて、正規職員と同じ初任給基準で。

(組合)
 高卒だったらちょっと低い、短大・大卒だったら高いと。

(市)
 ただ、前歴の加算については、正規職員と若干違う部分は、ここの括弧に書いている、本市以外の経歴の部分は半分に換算すると。

(組合)
 0.5。大阪市であれば1。

(市)
 同種というのは基本的に100パーセントなのだが、同種でも本市以外の場合は半分にするし、民間は。

(組合)
 民間は本市以外だから50パーセントという単純な考え方でもないのか。

(市)
 もともと、換算があるが、その換算でもさらに本市以外の部分については半分にするという趣旨である。同種経歴が100パーセントで、外部経歴のうちで1週間の勤務時間が同種並み、要は38時間45分以上ある場合は80パーセント。異種ということである。異種のうちで、半分以上、19時間半程、週の半分以上働いている方でフルまでいかない方は50パーセント。それ以外は0パーセントということ。学歴は、短大卒業後、別途大学に行かれたとかについてはその期間は50パーセントの換算というのが正規職員の話。
 それのうち、最初に申し上げた、同種、本市経歴に係る部分は任期付職員も100パーセントで換算するが、それ以外の80パーセントとか50パーセントについてはそれの2分の1ということ。同種でも、本市以外の部分は半分。

(組合)
 ざくっと、同種経歴が100パーセント、異種が80パーセントで。同じような考え方でいいのか。

(市)
 そうである。同種でも本市にいたという部分もあるだろうし、他都市にいたという部分もあるだろうが、本市にいた部分だけが同じ扱いになるが、それ以外は更に半分になるという趣旨である。

(組合)
 それぞれの、他市だったら、これのそれぞれの半分と。

(市)
 他市の同種だったらこれの半分になる。それ以外の民間というか全然違う仕事をされていた場合、正規職員だったら80パーセントになるが、それの半分と。

(組合)
 40パーセントと。わかった。それともう一点、その他の専門的な知識経験を有しない場合を除くというのをもう一回説明してもらえないか。

(市)
 国の通知が平成26年7月4日にあり、抜粋だが読ませていただくと「ただし、公的な資格を有する者など一定の専門的な知識経験を有する人材の確保のために特に必要な事情が認められる場合については、昇給や過去の経歴を踏まえた号給の決定を行うことも否定されない」ということになっていて、公的な資格を有する者など一定の専門的な知識経験を有する人材確保の観点というところで、それ以外に該当するような方については、今までどおりと言ったらおかしいが、シングルレートの設定になるというところである。
 専門職種とか、行政職以外の専門職は、給料表であればまずその資格を有するということになるので適用されるが、行政職給料表でかつ事務・技術というか、空いた業務の代わりに誰でもいいから募集するというような募集の仕方の時は、ここに当てはまらないという趣旨である。そういう趣旨の採用は今のところはないし、今後も当面はないということである。

(組合)
 今現在の例えば大阪市の臨任と任期付の方以外の人たちもいるが、非常勤と言われる人たち。プロパーの方もおられるが。という部分じゃない人たちというふうなところの表現方法ということか。

(市)
 任期付職員のうちということである。

(組合)
 例えば、そういう他の嘱託職員というふうな部分は。

(市)
 また別の考え方。

(組合)
 だから、ここはあくまでもこの制度でいくと。

(市)
 任期付職員については、そういう形になるというところ。

(組合)
 嘱託職員の部分でいったら、こういう制度を当てはめようと思ったらできない。

(市)
 できない。今のところは。

(組合)
 今の制度上の壁で言うと。

(市)
 そう。非常勤嘱託職員というのは、全然ここの分野と違って特別職ということになっており、いわゆる報酬が基本の部分になる。この任期付職員とか臨時的任用職員というのは一般職という分野に入っているので、給与ということで給料と諸手当を払えるという大きな分野の違いがあって、それも踏まえたうえでこれをやっていっているわけである。非正規という意味ではよく似たイメージがあるのだが。

(組合)
 制度上は違うと。

(市)
 給与というか、処遇という面では大きく違うものがある。

(組合)
 非常勤は今も仕事的に知っているからあれだが、各局ベースは分かっているが、人事の方で今のそれぞれのあてこまれているところとか、給与の水準とかは一覧表とかで押さえているのか。人数とか。

(市)
 人数はあれだが、報酬の単価というのは一定規則で明記して、それが正に職種と単価の表になっている。

(組合)
 市規則になっていると。

(市)
 そう。

(組合)
 それは、今回改善はないということか、1円も。

(市)
 非常勤についてはこれからの話にはなるが、所属のほうとヒアリングをして、一定改善要求があれば改善をしていくという形にはなっている。もともと。

(組合)
 それぞれの所属のところで、少なくともベースアップももちろんそうだが、何かに準拠してやっている訳だから、そこが今回改正されない訳がないから、人材確保という観点からもそうだが、労働組合としてはもともと要求をあげている訳だから、一定、任期付だけでは困るのだがというところはあるが、回答としても。
 市大の方は、今回、最低賃金が上がった。大阪府の関係で。それでそこの時間単価を引き上げるために、就業規則改正を組合に言ってきているが、結局、非常勤のところでも、そういうところでいうと、本当に最低賃金に引っかかっているのかどうかというのもあるが。だから言ってきたからではなくて、今の状況はどうなのかとか、やはりそこは点検して欲しいなというのはあるが。

(市)
 一定、全所属とヒアリングをさせてもらい、状況等は毎年確認はさせてもらっているところではある。

(組合)
 だから、ここはあくまでも組合が言っているのも非常勤の部分もあって、この任期付のところは市長の方が言われて、上がっていっているが、実際その本当にこの場の話ではないが、例えば、外郭団体にしても再雇用の水準で言ったら、嘱託職員の水準の規定、そこの給与の支給額に連動している。嘱託職員のそこで言うと。
 組合から言ったら、再任用は今回、ちょっと額的に給与改定、ちょっとマイナスと、そこはなんでだというふうな部分はあるが、実際、他の外郭団体に行っている再雇用者の給料水準というのが低い。よく我々が言われるのが、嘱託職員のそこの給与水準は低いみたいな。なんとかそこを上げて欲しいという部分。
 本当に全体として、今の非常勤の関係について、もう少し、こっちが昇給、昇格させてというのもあるが、当然ここはありがたい話なのだが。その他の非常勤の方々がなんとかならないのか。

(市)
 非常勤に関しては、初任給だけではなくて、他都市の金額の動向も確認しながら、そこに負けないようにというと変だが、同等ぐらいになるような形で所属と協議させてもらって決定しているという今のやり方だが、そういう形で今はやらせてもらっており、今回もこれからにはなるが所属と協議しながら決定していきたいとは考えている。

(組合)
 実務の話をいくら我々にされても仕方ないし、我々も分かっているから。所属ごとでやっているのも知っている。一応市労連交渉なのだから、我々に所属とやると言われても、それは市側の話なのだから、それだったらそこの部分だけは、その後にもう1回交渉を持ってもらって、その場で報告してもらうとかになる。だって、交渉のベースなのだから。ここは継続協議にするならそれでも構わないが。
 我々の求めとしては、最低、今回、日額か月額かはあるが、2,000円ベースで改定している、最低賃金も上がっている、それベース見合いでやらないといけない。実際、実務の方としても、言われるとおり非常勤だから集まらないこともあったが、集まらない、ないしは人材が取れなくてしんどいから、そこそこの処遇にしていかないといけないと各局もそう思っている。
 だから、それに応じてやるとは思うのだから、ここで回答するなら、時節に応じて別途やるとかにしてもらわないと、なんせ触れられていないというのは、交渉を申し入れているのに回答がないのと同じだから。非常勤職員の報酬については、言われるように他都市等の改定状況を見ながら改めて回答するのがいいのか、改めて協議するのがいいのか、字のところはあるが、そこは交渉事項なのだから、それは違うのではないか。
 所属とやった後の結果でも構わないから、やってこうなるというのを言ってもらったら、どうせ上がるのだろうから、組合も分かったとなる。仮に上がらないものがあれば、なぜ上げなくていいのかというのを聞いたうえで、いやここは実は割と貰い過ぎだとか、これは他都市にないような大阪市独自の非常勤の制度でやっていて、結構高いところにあるからもういいのだとかなら、ああそうかという話だと思うので。そこはちょっと、たまたま今、労連ベースでいくとほとんど組合員がいないのであれだが、少なくとも報酬も含めて交渉事項だと我々は思っているので、ちょっと別途の扱いにしてもらえたらなと思う。少なくともこれであがったということじゃないということにはしてもらわないと困る。だから別途書いてもらったらいいと思う、非常勤職員については云々みたいな、ちょっと、また今度みたいな。

(市)
 何らかの調整をする。
 最後、実施にあたっては、人事委員会の勧告を踏まえ、給料月額の減額措置は終了したうえでというところだが、給料月額の減額措置については、本市の危機的な財政状況に対応するため、さらには将来世代に負担を先送りしない、持続可能な行財政基盤の構築に向け、これまで以上に大幅な歳出削減に取り組む必要があることからご協力いただいているところである。
 なお、条例上の終了期限が今年度末となっているところであるが、この間、補てん財源に依存せず、収入の範囲内で予算を組むことをめざしてきたものの、未だ通常収支不足が続く見込みとなっており、一方で新たな財務リスクの処理も生ずるなど引き続き厳しい財政状況が続くところであるため、皆様方には引き続き給料月額の減額措置にご協力をいただきたいと考えている、ということにしている。

(組合)
 15日に団体交渉を行って、提案をされたところだが、その時にも言わせていただいていたが、歳出削減に取り組む必要があることからというふうに書かれているが、人件費の削減といったところ以外のそういった歳出削減の取り組みというのももう少しきちっと示していただいて、こういう努力もしている、こういう努力もしている、だから、それでもこれだけまだ財政難でというところをもう少し詳細なことを示していただいたうえで、そこが入口になってくるのかなと思うので。今後、小委員会等にも上げていくと思うが。ここは本当にこんな理由なのか。市長は記者会見で違うことを言っているが。

(市)
 何のことか。オークのことか。

(組合)
 違うのか。そう言っている。市長。637億円。

(市)
 市長の言い方をどう受け止めるかではあるが。要は、財政に影響を与えるという意味で言われているということだろうが。

(組合)
 財政に影響を与える。それならそれは市側の施策で決めたことでは。そのリスクの結論を職員に負わせるということか。全体責任。施策である、施策。施策としての結果では、結果。結果、現れた債務である。それを職員に負わせるということでは。それは含んでいるのでは、今回のものは。

(市)
 それは、結果的には歳出に含まれる訳である。

(組合)
 それなら、結果的に含まれるのだったら、今やろうとしている施策だって、平成27年度実施の施策だって、平成27年度から向こう5年間の施策だって、我々の賃金労働条件に大いに影響する可能性がある訳である。
 だから、来年どんな事業をやろうとしているのかと。例えば。大きな歳出を組まないようなことになっているのか、それを説明しないと。いやもう10年前にこんなバカみたいな投資をやったから、その借金はもう職員が負ってもらわないと、と言うのであれば、それなら、来年何をやるのと聞かれて、当たり前の話と違うかなと思う。それなら、そういう博打みたいなことはもちろんしないと。でも、そこは、政策なので管理運営事項であると。それだったら何か、あなたら無茶苦茶なのと違うかということになる。あんな言い方していたら。
 一方で、新たな財務リスクの処理。こんなの、これからも生まれるのと違うのか。新たな財務リスクの処理なんて、これからカジノやろうとしていたら、これから大規模開発をやろうとしていたら、これから道路造る、トンネル造る、ビル造ると言ったら、毎回そんなリスクが発生するのと違うのか。そんなことのご協力なんていただきたかったら、そもそものところで、こんな政策はこれだけリスクがあるので、リスクを織り込んでほしいと言わないと職員は納得しないと思う。
 言いたいのは、経営責任というのがあるではないか。職員は言われたら業務命令でやらないといけないので。決裁を押していって、最後は市長決裁ではないか。何にしても。大きなことをするにしても。その部分を職員は真面目にやってきて、では、そこの責任は一体、連帯責任なのか、というのが。過去のことをお前ら責任持てという。職員はみんな一生懸命やってきて、上司に何も言えないでやってきているというのが。なんかこう、それを職員に負わせるというのはいかがなものかなみたいなのがある。だから市長がああいう発言をして、いや市民が納得できないと。納得できないようにしたのは誰なのという。職員は言われた通りをやってきただけの話である、大阪市の政策で言ったら。
 それは、そのオークを建てる時に市労連の決裁をもらったというのであれば、それはそれでいいが。あの時だって、別にそんな協議一切ないと思う。ないと思うではなく、なかったし。

(市)
 それは当然ないだろう。

(組合)
 それなら、なぜそのリスクを職員に負わそうとしているのか。どういうロジックなのか、それは。俺らの失敗だけど悪いけどケツ拭いてくれと、そういうことか。どういう理屈なのか。市側が回答に書いている理屈は何なのか。新たな財務リスクの処理とは。

(市)
 別にリスクの責任を負わすとかということではない。

(組合)
 皆さんには何の責任もないけれどもって、じゃあ書いてほしい。何の責任もないけれども、申し訳ないが、施策の失敗だから、市民に負わせる分の内の何割かでも職員で負ってもらわないと説明できないと。労働組合に対する回答なのだろう。労働組合は決めてないわけだから。それはそういうものなのではないのか。責任があるならあると言って欲しいし、ないならないと言って欲しい。その新たな財務リスクの処理に対して。何かあるふうに言っている。

(市)
 責任があるから負担してほしいという意味ではなく、この間、財政が厳しい中で人件費の抑制について合意いただいてきているところなので、財政状況が厳しくなるものがまた増えてしまったことは組合員にとってそんなことは知るかという話なのだろうが、財政状況が厳しくなってしまっているということは事実なので、それについて引き続きご協力をお願いしたいということ。

(組合)
 市側が言っていることと、市長が言っていることは全く違うし、ここに新たな財務リスクを書くということは、そういうことなのではないのか。財務リスクについては、どうなのかという認識については、交渉の場で問わさせていただきたい。今、問うている訳である。その新たな財務リスクの責任は市側なのか組合員側なのか。これはオンレコで聞いている。

(市)
 責任は組合員にはない。

(組合)
 ないと。

(市)
 だから、ここにも責任があるから負担してくれという趣旨では書いていない。

(組合)
 それなら、ないと書いてほしい。ないけれどもと。その責任はないけれどもと。今、口で言ったのだから、字にしてほしい。
 どっちにしても、どうするかというのは今の時点の話ではないだろう。

(市)
 表現のことか。

(組合)
 表現の方法を変える変えないというふうな部分で言ったら、給与としてはこれでいきたいのか。今ちょっとこちらが言ったが。

(市)
 責任はないが、ということについては、別にもともとあるとも言っていないので、それを明確にしてほしいと言うことであれば、また調整はさせてもらうが。

(組合)
 文面についてはまた再度。こちらはオンレコだというふうに思いを伝えたが、後の部分はその市労連と。

(市)
 ちょっと、何がオンレコかということはよく分からない。全部、議事録にしているが。

(組合)
 いや議事録ではなく。回答が変わるかどうかという部分。

(市)
 それは調整させてもらう。言われているのは、だから、この表現では何か責任が、市長が一方でそういう言い方をしているからということもあるとは思うが、そういうふうに見えてしまうという話か。
 書かせていただいているのは、そういう要因も含めて財政状況が厳しいものが続くからということ。だから、ずっと続く限り協力を願うのかという意味でのご指摘かと思ったが、そうではなく、責任がそこにあるのかという意味で、カットをするのはそうではないだろうと。

(組合)
 どっちみち次に小委員会交渉でやるから、ここで話すべきは字面なのでいいが。今、市側が言われた、引き続き財政状況が続くところだというのも、いつまで続く見込みなのかというのもある、組合側からすると。それは、この時、この回答はこれでいいとは思っていないが、この回答だとしても。

(市)
 だから、責任はないがということを書いてほしいという話か。

(組合)
 ここで、どこまでやるというのがあって、我々としては、そんなのはもうやめてという話で、協力をいただきたいと言われても、いただけないというところだが。市側として思っているところは、本当は何なのかというところである。財政状況なら財政状況。その市長が言っているオーク200の責任をとれというならオーク200の責任。

(市)
 何度も繰り返しになるが、別に責任を取ってほしいということでこのお願いをしている訳ではないということを、我々としてはこの文面で、この文面というか、これも本交渉で述べさせていただいているところの表現であるが。そういう趣旨で、財政状況が厳しいという面で、また引き続きお願いしたいということで書かせていただいたものである。そこの受け止め方で誤解が生じているのなら、少し詳しく書かないといけないかとは思うが。

(組合)
 でも、詳しく書くとなれば、全部書かないといけないのでは。財政の今までどうだと。認識として、この間の財政が悪化してきたという。

(市)
 そうではなく、申し上げているのは、責任がないけれどもというが、責任が入っているみたいに見えるから、そう書かないでほしいというような話では。

(組合)
 こういう書き方だったら、言ってみれば、市側が今までやってきた施策でこれだけの赤字なりになってきたのだろうと。組合員は一生懸命仕事をして。

(市)
 わかるのだが、財政状況が厳しいということは、全部、歳出と歳入のバランスの関係で生じているから、歳出は全ての施策なので、市側に責任があると言われれば確かにそうだが。

(組合)
 だから、組合員には責任はないだろういうところ。

(市)
 責任と言うのもあれだが。施策を決定したのは誰かというと、それは組合員ではないだろうから。

(組合)
 そう。

(市)
 それはもともと前からそういうことだと思うが。市長が別途マスコミに対して言っている言い方があるから、ここの言い回しが誤解を招いているということか。市長の言い振りがあるから、ここの財務リスクという言葉が、誤解が生じるということか。

(組合)
 市長の言いっぷり云々ではない、別に。それが見えてくるから、この文章でいうと。一連の部分は。

(市)
 申し上げたいのは、財政状況が厳しいのは厳しいが、また一段と厳しくなるというところで、どういう動きがあったのかということを表現しないといけないという趣旨でこういうことも書いている。責任がないものではあるが。

(組合)
 字面はまた調整していただきたい。

(市)
 いずれにしても悩みどころではあったが、別途の交渉と関連している部分なので、最終的にまたここの文面をいずれにしても何か変えないといけないのではと思っていたが、今段階では、別途の交渉や給与改定の3日の交渉で申し上げている内容で書かせていただいていた。また調整させていただく。

(組合)
 事務折衝でやるという部分も、本来は常任委員会交渉レベルの、カットの部分と言ったら別途でやっている。そこはちょっと市労連と調整してもらって。前回ちょっとやらせていただいた項目の中で、再度お示しいただきたい内容が何点かあったかと思うが。

(市)
 前の宿題の分はまだ整理しきれていないので、また出来次第お示しさせていただく。

(組合)
 そこの内容は、今日はできない状況ということか。

(市)
 そう、まだ整っていない。

(組合)
 明日の小委員会に、これだけはいききって小委員会、これは出さないが、最後まで何も話をしないまま小委員会交渉にいくよりは、最後までいききって小委員会交渉にいこうと。

(市)
 大きく見解が相違している部分について特にピックアップして協議してもらう必要があるかなと思っている。細かい調整の部分は引き続きさせてもらう。

(組合)
 明日の小委員会交渉に項目全部はあげない。

(市)
 資料を何か配って何かをするということではないと思うが、この間、事務折衝をやってきている前提で、こういう部分について相違があるから、そこについてより深く進めていこうという場かなというふうに考えている。

(組合)
 前回求めた資料は何だったか。再任用の関係。来年からマイナスのもの。

(市)
 たぶん大きく相違があったもので言うと、古いところからいくと、給料表のところでいくと経過措置の人の扱いがあった。技能労務職の給料表については、昨年のやり方を踏襲することについてというところもあったかと。あと再任用も。

(組合)
 府の関係で、職種とか府の業務実態というのも出してもらわないと、数字だけ出されてもちょっとというところ。一定の緩和措置的な、激変緩和措置的なものもできないのかということも言わせてもらっていたかと思う。資料提供的に、交通用具の関係で、各人員分布。どれくらいの人間がどこにいるのか。

(市)
 それはたぶん今日くらいにまた。

(組合)
 それを見てこちらとして検討させていただきたいというのがある。あとは、復職時の関係と副参事。副参事は別途申し入れを行う。あと休職者の復職時調整。それは文言の調整で市労連とやり取りする。長期的にという話だから、今日、明日の回答ではない。人事から聞けるかもしれないが、昇給の特例。人事と調整しているのか。

(市)
 昇給の特例の考え方か。そこは調整してまたお伝えする。もう1回確認すると、給料表の経過措置と技能労務職の関係と、再任用の経過措置と、諸手当は副参事の別途申し入れと、復職時の文言調整と。

(組合)
 最後は給料カットか。休職は今回初めての回答になるので、もうちょっと補足して。

(市)
 資料の提供は、交通用具の分布。副参事については別途申し入れがあることと、文言調整については、復職時と、休職と、非常勤。

(組合)
 あとはここ、勤勉手当の支給月数と昇給の特例のところの文言整理。これで固定というふうな感じだったので。

(市)
 今後の扱いということか。

(組合)
 その都度協議するというような。

(市)
 文言調整は別途進めさせていただいて、大きな課題としては、経過措置、技労、再任用を明日、議論して進めると。

(組合)
 それぞれが上にこういう課題になっていると言って、明日の小委員会交渉。事務折衝でここまでいった、字面はこうだが、今こういう課題で止まっていると、それぞれが。それで小委員会で判断、交渉してもらう。次はもう年明けか。もう年内は。事務折衝は無理では。

(市)
 明日の小委員会で、もう少し話が大きいところで進んで、明日で何がどこまで進むかは分からないが、もう1回もしかしたら年明けに小委員会をして方向性を固めたとして、大きなところがそれで見えれば、後は最終ここの文言調整も進めて終わった最終版みたいなものを、最終もう1回調整させてもらって、本交渉で正式回答といければいいなと思うが。

(組合)
 もう事務折衝はできないだろう。年内の事務折衝は無理だ。もしやるとして、また後日、日程調整なり、今後の小委員会の動きを見ながらという話になると思う。

(市)
 年明けの小委員会の後とかだろう。

(組合)
 大体、中旬くらいでは、条例改正といえば。

(市)
 市会の日程が出ていて、2月6日が運営委員会ということである。条例というのは色々手続が必要なので、そこから3週間前というのがギリギリで、1月16日の金曜日となっている。

(組合)
 16日までにあげないといけないということか。

(市)
 そうである。

(組合)
 条例改正が伴うものはということか。

(市)
 そうである。条例改正。

(組合)
 非常勤の締め切りは。あれは規則事項なのでは。

(市)
 規則事項である。

(組合)
 どのへんなのか、3月末までに公報したら終わりとかいうレベル、決裁して公報したら終わりとか、そのくらいまで時間的に残っているのか。

(市)
 予算反映はしないといけないので、結局同じくらいかと。

(組合)
 予算か。いつぐらいにはこう。

(市)
 例年、所属と協議しているのは1月。12月から始まっての1月。予算を固める時。27年度予算になるので。

(組合)
 それなら、市労連の本体決着の前後したくらいでは、概ねこうなるというのが分かるのか。字面はともかくとしても、内容としてはわかるという感じか。

(市)
 確認させていただく。明日はなにせ給与改定だけではなく、カットの小委員会も同時にやって、そこで多分、課長にしても同じ考え方が基本なので同じやり取りになるのだろうが、その場で何かというのはたぶん持っていないので、一旦また検討事項をもらって、年明けでどれだけ小委員会で進めるか。年明けにして、事務折衝をもう1回最終の整理の場の事務折衝をしてかと思う。

(組合)
 流れとしては。明日、退職手手当の関係も。

(市)
 退手も説明して。また何かあれば言っていただければ。

(組合)
 では、本日の交渉はここまでで。

平成26年12月24日(水曜日)大阪市労働組合連合会(市労連)との交渉の議事録

平成26年12月25日(木曜日)大阪市労働組合連合会(市労連)との交渉の議事録

平成26年度給与改定等、給料月額の減額措置の継続に関する交渉

(市)
 それでは平成26年度の給与改定等と給料月額の減額措置の継続についてということで小委員会交渉を始めたい。
 まず、給与改定等から話をさせていただく。給与改定については12月3日の本交渉において大枠の回答を行い、以降の事務折衝において給料表などの詳細について協議を進めてきたところである。お配りしているのは給料表の案であるが、簡単にご説明いたしたい。人事委員会は、行政職給料表における本年の公民較差3.05パーセントを解消するために、給料表を基本とした給与改定を勧告されたところである。これを受け、私どもとしては、給料月額に一定の率を乗じることを基本として手当額を設定している管理職手当の改定及び給料表の改定を実施することとしたところである。
 具体的には、管理職手当の改定とこれの地域手当へのはね返り分を除くと、給料月額については3.19パーセントの引上げとなるところであるため、給与制度改革における経過措置の額についてはプラス改定を行わないことを踏まえ、給料表改定率としては平均3.45パーセントの改定としたところである。また、その他の給料表についても行政職給料表との均衡を考慮した改定としたところであるが、技能労務職給料表に関しては、行政職給料表との均衡に加え、民間給与の構造も考慮した改定としたところである。
 今年度の給料表の考え方については以上のとおりであるが、事務折衝の中では何点か見解の相違もみられたようである。本日はそれらの点について、小委員会交渉の場でさらに協議を進めてまいりたいと考えているのでよろしくお願いいたしたい。

(組合)
 給与課長の方から事務折衝を踏まえた形での取扱いということで、給料表作成にあたっての基本的な考え方について示されたところである。
 資料を見ると、基本的には人事委員会の勧告に沿った形で給料表については作成されたと。この間、事務折衝も何度も開いていただき、積極的にこの給料表作成にあたっては労使双方で協議をしてきたと聞いている。それを踏まえた形で出されたということだが、説明があったように、その場でも考え方について聞いてきたということになっているので、いくつかの点について、我々の考え方を改めて小委員会交渉ということで求めていき、市側の考え方も聞いていきたいと思っている。
 まず、先ほど説明があった平均3.45パーセントのところについては、平均改定率については、経過措置者の改定を基本的にしないという作りこみになっているということだった。本年の勧告で、プラス勧告については、清算が発生するということで、今後、その辺りの取扱いをどうするのかということも含めてあるが、私どもとしては、昨年の人事委員会の勧告で、大きくマイナスの改定がされ、経過措置者についても同様の取扱いをされてきたという経過からすれば、今年のプラス改定についても、給与制度改革で経過措置中の方についても、同じような一定のプラスの改定を行う必要性、あるいは最終的には最高号給に到達するところが上がってくるのは間違いないが、現段階で経過措置中の方についても一定の措置が必要ではないかというふうなことで、事務折衝でも何回か話をさせていただいたということは聞いている。今日の小委員会交渉の中でも、先ほど給与課長から基本的には制度内の方の取扱いの中で給料表の作りこみを行ってきたというようなことで終止をしているが、改めて小委員会交渉で経過措置者の取扱いについて求めておきたい。

(市)
 書記長の方から経過措置が適用されている方の改定の取扱いということで話をいただいた。今回の人事委員会勧告の趣旨であるが、経過措置適用者の取扱いについては、平成25年のマイナス勧告時には他の職員との均衡の観点から引き下げが勧告されている。本年のプラス勧告時には特段の言及がなかったというのが、今回の人事委員会の勧告である。
 この点については、マイナスの勧告の際には、他の職員が下がる一方で経過措置適用者が下がらないことは均衡を失するということ。プラス勧告の際は、経過措置適用者は他の職員よりも給料月額が既に高い状態にあり、激変緩和措置として給料月額を段階的に引き下げている状態にあることを勘案すると、他の職員と同様にそこを引き上げることは適当でないこと、という趣旨であることについて人事委員会に確認し、我々としてはそういう認識に立ったうえで、今回の改定を提案させていただいている。
 また、本年の勧告では、給料表の改定を行う際には、職員給与には経過措置が設けられていることを勘案しながら改定する必要がある、というふうに人事委員会勧告の中で書かれている。この点に関しても人事委員会に確認したが、原資を配分しない者も存在していることを考慮しながら給料表の改定率等の設定を行う必要がある、という趣旨であるという点についても確認している。
 改定時期は本年の4月の改定ということだが、本年4月に実施したマイナス改定は、本来、昨年4月の公民較差である。昨年は皆様方からご協力をいただき、国からの要請に基づく期末・勤勉手当の減額措置等も行ったので、そうしたことも考慮して、昨年4月の公民較差に係る改定を今年の4月に実施したところであり、本年の較差で、本来4.19パーセント下げる必要がなかったのではないかという話は少し違うと考えている。こうしたことも踏まえると、制度としては、経過措置適用者の給料月額を引き上げるということは困難であると考えている。

(組合)
 4月が本来のところで実施時期をずらしたということも言われているが、そうであっても、4月の民調で比較をするならば、プラスになっているので、どちらにしても、ここのところの一旦マイナスで下がっているところについては、経過措置者も例外なく一定のプラスの取扱いをされるべきかと思う。
 ただ、全体的な原資の問題もあろうかと思うので、そういうところに措置をすると全体的な給料表の構造を再度見直す作業も必要となり、あまり時間もないと思うが、やはり、まだ経過措置の方がたくさん現に存在しているし、直接的なところでは、勧告で言っているかもしれないが、やはり、結果として昇給しない層の方がたくさんいるので、何とかそういう、短期的なものでそのときの清算だけの話だが、やはり一定の勤務意欲という部分も含めて、別の考え方の中で措置ができないものかと思っているので、人事委員会勧告の取扱いはあるが、そこは今回の取扱いを同じようにしていただくことを改めて申し上げておきたい。

(市)
 事務折衝を通じても聞いており、今、また改めて話があったところである。我々としては、制度的に厳しいということを説明しているが、そういう強い思いがあるということについてはお聞きしておきたいと思う。

(組合)
 ぜひその辺りについては再考を願いたいと本日段階では申し上げておきたい。事務折衝でもシミュレーションとしては協議をしたと聞いている。シミュレーションは単なるシミュレーションなので、今日の段階では、当然そうではない部分で出されていると思うので、そのシミュレーションも含めて、こちらでも分析をしながら、改めて全体的な給料表の改定率を見たが、やはりこれはそういうことで求めておきたいと思っている。ぜひ再考を願う。
 経過措置の関係については、先ほど給与課長から、給料表を引き上げるという話があったかと思うが、我々は、事務折衝段階ではまず4月1日が公民比較の基準日だということなので、その時点に戻されたいということを言っている。引き上げるということではなく、あくまでも公民比較に基づいた基準日は4月1日だと、こういうことを言っているので、そこは書記長からも再考を求めたが、お互いの事務折衝での認識の違いというのはあったので、人事委員会は人事委員会としての考え方を示されているが、大阪市としての主体性としての部分で言うと、我々が言っている経過措置の部分の取扱いに関して、何とか対応を願いたいと思っている。
 もうひとつ、段階的に引き下げると言っているが、そもそもの給与制度改革の交渉時にも指摘したが、まず、我々としては現給保障ということで、当時、そこにいるみなさんの分について、生活水準も含めて低下を来すことについては、そういう制度もあるので、そこはお願いしたいと言っていたが、そこは制度値に引下げないといけないということで、一旦、3パーセントから9パーセント、平均7.2パーセントの給与カット、そこの手取りの水準は維持するということを言っていたが、前回の確定闘争で、そこは制度値も4.19パーセント引き下げるので経過措置者も引き下げるということを言われ、苦渋の判断ではあるが、地方公務員の給与の原則である均衡の原則に基づいて行われたということであるのであれば、今回も均衡の原則ということを考えていただき、当然、4月1日に戻す、そこの水準は3.05パーセント引き上げるということを旧制度値に対してやってもらいたい。
 いずれにしても改めて小委員会交渉で市労連として求めておきたい。
 もう一点、原資の部分について、これは3.05パーセントというプラスで平均の金額が出ている。これはあくまでも職員全体で3.05パーセントという原資があるという理解でいいのか、そうではなくて遡及するにあたっては経過措置を含まない原資だということなのか。その原資のパイというのはどういう計算になっているのか教えてほしい。要は遡及するにあたっての原資の。

(市)
 遡及というか、3.05パーセントというのは、経過措置の階段を下りている額も含めた行政職給料表の皆さんの諸手当も含めた平均給与と民間給与との差が3.05パーセントあったということなので、そういう意味では経過措置の方の階段の額に対する3.05パーセントも対象と言えば対象である。

(組合)
 含めているのだな。

(市)
 総額では。総額で民間と比較をするので。

(組合)
 そうだ。原資とはそういうことなので。

(市)
 それをどのように配分するかということ。

(組合)
 それで遡及になって経過措置がある人とない人で原資計算をするということか。

(市)
 階段の途中の人には当てないということ。

(組合)
 そうなると原資が。

(市)
 それをどこかに持って行っているのではなくて、その分も含めて他の人に回すということで、総額では公民を合わせにいっている。

(組合)
 一緒なのだな。総額のいわゆる遡及の原資の考え方は、経過措置者の改定は、今はしないということで示されているが、原資には入っているという理解で良いのか。

(市)
 入っている。その分がこっちに出てくるということ。このため、その方にも原資を当てるということになると、他の人たちに当てようとしていた原資がそちらに流れるということ。

(組合)
 そういうことだな。
 求め方のありようだと思うが。

(市)
 人事委員会はあくまでも公民の総額比較をしているにすぎないので、こちらの制度のことについて、金額をとやかく言っている訳ではないので。このため、こちらの考え方については、経過措置で本来の額より高いところにいる方については、やはり下がっていただく必要があるので、そこを上げに行くというのは理屈に合わないという考え方を申し上げたところである。

(組合)
 その考え方でいくと、昨年がマイナス4.19パーセントで、そこだけは深堀りをした。

(市)
 それは皆さんが下がったということのバランスである。

(組合)
 ただ今回はプラス3.05パーセントである。去年のマイナス4.19パーセントはどういう計算でこうなったのかというのは、これは人事委員会がそういうことを出したので、議論に出しても仕方がないが。結果これだけのプラス3.05パーセントというのも大阪市だけが今回の特徴になっているではないか。そうすれば人事委員会をどこまで信用するのかという話についてはここでは議論をできないのだけれども、何かを憶測すれば、どういう意図でマイナス4.19パーセントという、全国的に見ても、今回プラス3.05パーセントを全国的に見ても、異常な高い数字になっているということ。これは人事委員会のせいにしているのか、それはとらえ方の部分で色々とあるが、そういったことも考えると、組合員は今年のプラス3.05パーセントということに対しては経過措置であっても期待感を持っている。
 良いも悪いも均衡というものがあって、去年は均衡を保つためという一定の考え方もあって、では今年の分は均衡なのかどうなのかという議論になってはくると思うが、そこのところは、今あったように全体的なところの中で何とか前向きな検討をしてほしい。
 それと、本日出されている資料で気になるところであるが、技労の給料表である。資料に技能労務職給料表を付けられているが、先の一次回答というか当面の回答のところでは、技労の給料表についても行政職と同じように改定を行うということで、一旦その場は終わり、その回答内容に基づいて事務折衝で技労の給料表についても交渉をしてきたと聞いている。聞いているが、やはり気になるところが、1級のところで、具体には90号給くらいから一番低いところでは1.16パーセントくらいの改定率になっている。
 ここは、行政職で作りこみを行った給料表の改定率と比べて、だいぶ圧縮されてきている。これは、この間言われている賃金センサス等々の中で若干の膨らみというか差があるところを埋めにいったと、事務折衝の場でも言われているが、私たちとしては、昨年に新しく技労の給料表についての考え方で交渉を行い、一定そこについては話が終わっているので、後は行政職と同じような取扱いでやっていくものだという理解をしているが、これについて少し我々の思いと違っているのではないかと思う。事務折衝でもこの議論をしていると思うが、1級のこの辺りの改定率を圧縮したことについて、もう少し詳しい説明を求めたい。

(市)
 技能労務職給料表の特に中堅層の部分の改定の仕方が、行政職と同じような改定だという大枠の話と内容が違うのではないかというご指摘を受けた。
 昨年度の経過から申し上げると、平成25年の技能労務職にかかる人事委員会報告では、賃金センサスに基づく民間給与水準との比較の結果、本市水準が前年までの3年分の民間水準を上回っていることから、行政職給料表の引下げ改定との均衡を考慮することが適当であるとされたところである。これを踏まえ、技能労務職給料表については、平均改定率はこれまでどおり行政職給料表係長級以下と同等としつつ、民間従業員の給与カーブと比較して特に乖離が大きい中堅層については引下げを大きくするなど、民間給与の構造も考慮しながら改定したところである。最大引下げ率については、民間との乖離の大きさを考慮すると相当の改定が必要であったが、一回の改定としての観点から行政職給料表の最大引下げ率に準じた率を提案し、協議ののち、一定の圧縮をしてご理解を得たところである。あくまで、昨年報告の調査データに対する取り組みについては、一定の決着が図られたものと理解している。
 本年については、技能労務職の給与水準については、本年の人事委員会報告においても民間給与水準が示されたところであり、昨年同様、一部の階層を除き民間側を上回っている、ということが言及された。一方、行政職給料表については民間水準を下回ることから引き上げ勧告されたところである。
 このように行政職と異なる状況にある技能労務職の給料表について、昨年同様に、行政職給料表の改定との均衡を考慮した改定として、引き上げることが妥当かどうかについては慎重な検討が求められるところである。しかしながら、独自の改定率を算定することも非常に困難なので、昨年同様に、民間給与の構造も考慮しながら行政職給料表の平均改定率で改定することが、現時点では最も適切な方法であると考えたところである。なお、これはあくまでも本年報告の調査データに対する取り組みとして行うものであるので、去年に妥結させていただいた改定の内容に宿題を残していたので行ったということではない。あくまでも本年の取り組みの中での考え方である。
 技能労務職の給与については、民間との均衡を考慮した適正な水準を目指していることから、民間状況を何らかの形で取り入れることは、今回も含めこれからも不可欠であると考えている。今回の改定については、以上の考え方で行っている。

(組合)
 少し認識の違いがどうしてもあるように思う。民間との適正、整合性という中で、ここのところに的が当たって、改定率がこのような状況になっているということであるが、なかなか民間との比較をどう見ていくかということは非常に困難なことだろうし、去年もその中で、こちらも一定の判断をしてきたということもあった。ほぼそこで民間との部分については、その時点では一定適用されているということだったかと思うが、毎年そのような話の中で、当然そういう民間の状況が変わってくると言われればそれまでだが、こういうようなところの中でやっていくと、毎年この議論を繰り返しやっていかざるを得ないと思っている。
 ただ、冒頭にも申し上げたように、今回の技能労務職給料表の取扱いについては、基本的な給料表の作りこみのカーブは一定保ちながら、行政職給料表の改定をベースにそのまま行っていくものだという理解で、先の団体交渉で理解をしていたので、その理解と今の課長が言われたところは少し違うと感じている。
 我々の求め方としては、昨年の経過もあるので、とりわけ1級については行政職の給料表のカーブと同じ改定率をベースに改定を行っていただきたいと思っている。これも事務折衝で何度かやり取りをしているということだが、なかなかそこでは議論が決着できないということなので、改めて小委員会交渉の場で、先ほどの経過措置の取扱いと同じように我々として求めておきたいし、これも先ほどの給料表と関わってくる。ここの改定を行うと全体が変わってくるので、時間もあまりない中だが、引き続き小委員会交渉の中で検討いただきたいが、いかがか。

(市)
 現時点の考え方については、先ほど説明させていただいたことが私どもとしての考え方となる。そのうえで、市労連から、そこは違うという意見をいただいたので、そこは意見として受け止めたいと思う。

(組合)
 昨年も給料表に関わって、一旦確認をしたのを再度そういう中堅層を引き下げてきたという経過があるわけである。その時も、働き盛り、そして子育てをしている世代ということは、十分給与課としても理解されていると。ただ賃金センサスを用いた官民比較の中での実態だとされた。
 今回についても、最低の1.16パーセントの根拠も全然わからないが、またしてもこういう働き盛りの中堅層を、勤続年数が10年から20年くらいの、一番仕事を覚えて、職場の中で先頭を切って引っ張って行っている、そういう中堅層が、業務に対する勤務意欲という部分で言うと、技能労務職に対してそこまで低いというのは、市従としても組合員に持ち帰るというのは、納得ができない。本日は確認する場ではないから最後の協議になると思うが、やはり去年の経過、そして今回の1.16パーセントという低い率の改定率というのは納得ができない。

(市)
 お聞きしておきたいと思う。

(組合)
 おそらくそちらからすると、市労連は経過措置の年配の方のことも言ってくるし、働き盛りの世代のことも言ってくるはで色々言ってくると思っているかもしれないが、全体的なバランスの中で求めるべきところは求めているし、一番重要なのは勤務意欲をどう給料表に反映していくかということの中では、ここについては、こちらとしてもなかなか譲れない、この状況の中では譲れないということなので、改めて求めておく。
 事務折衝の中でも指摘をしてきたが、まず賃金センサスのデータ根拠について、職種も同じ状況でもないし、かつ、データそのものも古いデータを使っている部分もあったりする。賃金センサスのデータの不明確なところも含めて指摘を行い、これも前回の確定闘争のときにも議論したこと。そして人事委員会も公民較差を出すのは困難だということで、前回の部分で言うと、技労の関係については、人事委員会も中堅層の部分を引き下げるということも示しているが、今回はあくまで調査データであり、かつ、昇給カーブの固定、ここの分については労使合意をしている。そのときも小委員会交渉で今後の改定については行政職と同様に行うということを確認している。このことは事務折衝でも話をしているので、そこは、今回は人事委員会の調査データではなく、大阪市としての判断として再考をされたい。

(市)
 昨年の決着のときに、昨年度の取り組みは昨年度までのことで、という話があったのは覚えているが、それ以降、行政職と同じようにするということで約束した認識はない。これは改めて申し上げておきたい。そのときも申し上げたと思うが、技能労務職給料表については、今、どのようにして公民をきちんと見ていくのかということについて研究中であると、昨年もお話ししたと思うし今もその状況であるが、そうした意味で我々としては、下げることが良しという意味ではなく、公民をきちん見ていくということについて、どのようにやっていけばよいかということをこれからも考えていく。その意味では、きちんとする方法が明らかになればなるほど行政職と一緒に動かすという考え方からは遠ざかっていく可能性はある。
 ただ、今の段階で、明らかな数字として何パーセント改定すればよいかということについては見えていない。今回でも先ほどあったように、人事委員会が示した調査データではあるが、昨年と同じ調査をしている。そして、そのデータの中の動きが行政職とは違う動きをしている。民間の従業員の部分について。そうしたことがあるが、今年の平成26年のデータが入っていないという部分なども含めて、その数字をそのまま当てはめるという考え方は成り立たないので、今の段階では行政職給料表の改定率の幅を使うということにしている。
 ただ、民間の実際の若年層から高齢層に至るまでの給与カーブという部分と、我々の技能労務職給料表の給与カーブと、やはり明らかに違う部分があるので、ここについては是正しながら、果たすべきことを果たしていかなければならないという考え方に立って、今回提案させていただいている。

(組合)
 課長はそう言うが、実際、今回の人事院の方で示された国の行政職俸給表(二)の関係についてであるが、そこは民間調査のデータでいうと、まだ不明確な点があるので考え方を示されていないという部分があって、ましてや賃金センサスのデータそのものが、先ほど課長も言ったように本当に明確なのかということで言うと、我々はやはり、これはあくまで認識の違いなのかもしれないが、そこは違うと。ましてやこの間の給与制度改革の時も指摘したように、民間と本当に同じ仕事をしているかということで言えば、行政職と同じような仕事もしているし、だからある意味では、今まで労使で話し合いをして、給与制度改革のときにも労使合意をして、実際、今は給与水準がかなり引き下がった中で組合員は頑張ってやっている。ここはお互い話し合って、今の不明確な賃金センサスの部分はあるが、そこは我々としての意見を聞いてもらいたい。人事委員会が示している部分が正しいのか正しくないのか、我々は不明確だと前回も言っているし、ここは譲れないところである。

(市)
 人事委員会が示しているデータでもって水準を議論しようとはしていないと、この間も申し上げているし、今回も申し上げてきた。ただ、給与カーブがどうなのかとか、それ自身が上がったり下がったりしているのは、傾向としては、前年より上昇しているのかしていないのかということについては見ることができる。そういう活用の仕方は当然できると思うし、行政職給料表の方についても、人事委員会は賃金センサスを使って、役職段階で、どこの役職の水準がバランス的に違うというようなことも、今は言ってきている訳である。
 賃金センサス自体が使い物にならないという考え方ではなく、賃金センサスの中で使えるデータを見ながら公民比較に活用しようという視点で今はやっている。さらに良い調査の仕方があったらそういうことが活用できることがくるかもしれないが。

(組合)
 そこまで言われるのであれば、今回の最低の水準の1.16パーセントを使っている理由というのは、暫定の大卒の部分の初任給に合わせた部分で計算されたと説明を受けたが、暫定の大卒の初任給のそれだけ高いところと、技能労務職の1級19号給の139,600円、行政職で言うと高卒よりも低い初任給の部分を。そこと比べても暫定の大卒の部分で一番低いところを合わせていく根拠がないと事務折衝でも指摘をしてきた。根拠がないのにそこに合わせるということはいかがなものかと思う。
 今の段階でそこの部分のところでやっていくということについては、やはり、改定率の数字の問題で言っても我々としては無理があるという認識である。今日の段階では、この給料表について小委員会交渉の場で理解をすることはできない。先ほどと同じように少し検討いただきたいと思っている。我々としては行政職そのままとは言わないが、平均改定率に近い数字を持ってきてもらいたいので、今日の段階では、一旦の給料表ということで受け取るが、これについても年は明けてしまうが継続して協議をしていきたい。
 給料表については事務折衝の場で色々と議論をしていると思うが、小委員会交渉であるので、気が付いた点について、交渉を行ったところである。
 総額部分の平均が3.45パーセントとあった。そうするとすべての給料表の平均が3.45パーセントでなくてはいけない、若しくは少し在職年数や在職人数によって違う幅があるにしろ、全体で合わせて3.45パーセントになっていないといけないと思うが、資料の数字を足していくと3.45パーセントを下回る気がするが、これについてはどのようなことなのか。

(市)
 専門職給料表については、人数の貼り付きが非常に少ないということもあるので、行政職給料表との均衡を図るというやり方の問題ではあるが、一定、同じような年齢の行政職給料表の改定率や改定額に均衡させるとか、そういう均衡のさせかたをしている。資料の改定率は、実際に貼り付いている人の改定率になるので、そういう関係では、たくさん人数が貼り付いている行政職給料表の3.45パーセントということとは、少し違う数字の見え方になる。これについては事務折衝においてもご説明させていただいている。

(組合)
 ということは、平均で3.45パーセント上がっていない給料表が存在するということなのか。

(市)
 すべての号給に行政職と同じような人員分布で貼り付いていれば、3.45パーセントと同じような平均改定率になろうかと思う。

(組合)
 ということは、10年、20年先まで人員の貼り付きというのは大幅には変わらないので、10年20年同じ人が存在するということと、そこは減らすのが当然だということであれば、総額の平均値は減っているということになるのか。

(市)
 総額が減っているのではなくて、貼り付いている人だけで平均を取ると、そういう数字になっているということ。その人だけが不利益を被っているということではなくて、行政職の同じような号給見合いのところの人とは、同じような改定内容になっているという仕組みである。

(組合)
 ということは、貼り付いている人で全部の給料表を計算して総額を出せば、3.45パーセントより減っていることになっているということか。

(市)
 今回は増えるのだが、少ない人数の給料表については、貼り付いている人だけの改定の平均を取っても3.45パーセントにはならない。貼り付いているところの改定は号給によって違うので。

(組合)
 いずれにしても、行政職、技労も含めて、今日の段階で受け取った給料表ということなので、一旦、今日はこれで受け取るということで引き続き協議ということにする。
 それと、今日のメインになるが、これも団体交渉で提案された給与カットの話である。

(市)
 その前に、確定要求の関係で説明をしている中で、再任用職員の給与水準について、府市整合の観点での改定内容を説明させていただいたところ、大幅な引き下げになると指摘があった。

(組合)
 事務折衝の中の話か。

(市)
 そうである。その中で、経過措置もなく大きな引き下げとなると指摘があったと聞いている。その点について改めて説明をしたいと思う。

(組合)
 今日の資料には付いていないのか。

(市)
 ここには付けていないが、事務折衝で話をさせてもらったところである。再任用職員の給与水準は、各給料表各級に給料月額があるが、この間、平成24年8月の給与制度改革のときに、現役の給料については、最高号給の水準やレンジを含めて制度改正を行った。そのとき再任用職員の給料については改定しなかった。その理由は、当時、ちょうど再任用職員の給与水準を議論されるようなところがあったので、改定をしなかったところである。
 この間の人事委員会報告でいうと、再任用職員の給与に関しては、本年の人事委員会報告において、初めて、公的年金が全く支給されない民間企業の再雇用者の給与額が把握されたところである。報告では、職員より民間が下回っているが、民間の係長級の水準が主任の水準を下回っていることから十分なデータ量との判断がしがたいため、引き続き民間水準を把握するとともに、国・他都市の状況を踏まえつつ、今後の職務や勤務形態を考慮の上、引き続き検討とされたところである。また、国や大阪府においても引き続き検討とされているところである。
 一方で、大阪市においては、平成24年8月の給与制度改革で大阪府との整合性を考慮した取り組みも進めてきているところであるが、再任用職員の給料水準については、国において雇用と年金の接続に関する検討が行われていたという状況もあったため、この間、従前どおりの取扱いとしてきたところである。
 しかしながら、本年においても国における大きな動きが見られないため、この辺りが我々が思っていたところとずれが出てきているところだが、そういう人事院や人事委員会の動きが見られなかったので、府市整合の取組みを進めることとしたものである。具体的には、給与制度改革において、各級の最高号給水準については一定、大阪府との均衡を図ったところであるので、各級最高号給水準に対する再任用職員水準の比率について、大阪府の状況を参考にしたうえで、本市再任用職員の水準を見直すこととしたところである。
 経過措置についてご指摘があったが、再任用職員は1年任期の更新を基本とした制度であり、再任用職員以外の職員とは位置付けが異なっており、また、毎年新たに再任用となる職員が生じ、再任用職員間の不均衡が生ずることも懸念されるので、現在の再任用職員である者に対する経過措置等については行わないということで提案させていただいたところである。
 今後の予定として、人事委員会による民間給与水準の把握が引き続き行われるということなので、そうしたもとでの勧告が行われた場合は、その内容に対して適切に対応してまいりたい。この点、ご指摘があったと聞いているので説明をさせていただいた。

(組合)
 この取り扱いはどうするのか。今日の小委員会交渉で考え方を言われたが、まだ協議の場には入っていないので、次回か。

(市)
 協議の場に入っていないというか、事務折衝で説明をさせていただいた。

(組合)
 事務折衝で説明したものを小委員会交渉で改めて協議を乗せていくということで言うと、今の考え方は考え方として聞いたうえで、今日は考え方を聞いてということになる。

(市)
 それはそれで結構だが。

(組合)
 イメージとしては資料が出てくるのかと思っていたが。もともとの給料表の関係がまだなので、当然それと連動する話になろうかと思う。それが出たときに、それに基づく再任用の給料月額がこうなるという取扱いで受けたらよいか。最高号給が変わるか変わらないか、その辺りの取扱いもあって、もし変わるのであれば数字も変わるのだな。

(市)
 それは連動するという考え方に立つので、それは合わせてもう一度お話しする。

(組合)
 そのうえで、口頭でいくつか言われた経過措置の問題などであるが、事務折衝の内容を聞いたところ、額が大幅に下がるのだな。あまりにも急に下がるということもあり、給与制度改革の時に横に置いておいたということがあったとしても、給与制度改革で大阪府がやった分、大阪市がやった分でも一定、冒頭にあったように経過措置を設けていることからすれば、たとえ任用の仕方の問題があったとしても、ここに経過措置がないというのは、そことの関係でどうかと思うので、そこの関係で言っているのであれば、再任用についても、まだ数字を見ていないが、事務折衝での話だけだが、一定の経過措置も含めて求めていくことになろうかと思う。
 改定の額もなかなか納得できる額かと言えば、大きな額であるので、その辺りは出てからもう一度小委員会交渉で揉みたいと思っているが、課長からあった部分でひとつ気になった部分はそれかと思う。そのことだけ本日は申し上げておく。

(市)
 はい。

(組合)
 カットの話だが、これも団体交渉で委員長から申し上げたように、この間、カットは春からずっと言い続けている。本来であれば3月の条例が切れる前に終了を求めてきたという立場からすると、4月からも引き続き継続をしたいということについては到底受け入れられるものではない。そもそもカットは必要なのかどうなのかというところから議論をしないといけない。色々な背景は言っていたが、私どもとしてはカットの必要性は全く感じない。継続する必要性を全く感じない。逆に色々な組合員からカットに対しての意見もいただいているので、一定プラスの改定があったうえにカットをするのであれば、何のことかわからないという意見も聞いているので、改めてカットの必要性について説明を求める。

(市)
 カットの必要性ということに関しては、この間も申し上げてきている財政状況ということで、通常収支不足というものが、平成24年4月に今のカット率をお願いしたときに、当面10年間ぐらい非常に大きな通常収支不足が続くということの中で、まずは3年間のカットをお願いさせていただいてきた経過がある。
 この間、市政改革も進み、もちろん人件費で抑制させていただくこともできたので、通常収支不足という部分では、数字的な部分では一定の改善が図られてきたということはあるが、まだ当面通常収支が不足する事態が続くという状況がある。もともと中期収支に書かれているような財務リスクの部分で言うと、明らかになっている部分と明らかになっていない部分があるので、中期収支自体が確定的なものではないということではあるが、その中でも財務リスクが顕在化してきた部分もあるので、世の中の経済状況では一部改善の傾向がみられるところはあるが、例えば扶助費や介護保険の関係など、どうしても経常的に必要となってくる経費が増大していく状況が一方であるし、人件費がプラス改定になれば、その部分は間違いなく費用としては必要となってくるということもあるので、トータルで見ていくと、やはり大阪市の財政状況にとってまだまだ厳しい状況が続くということがある。
 そうした意味では、今取り組んでいる人件費の抑制、いわゆる給料カットについては、この段階で止めるという状況にはないということで、引き続き、当分の間お願いをしたいという認識である。

(組合)
 そう言われても、給与カットの問題については、我々としてもそうですかということにはならない。大阪市の財政状況の中で、それを全く否定はしないとこの間言っているが、されとてこれだけ長期に渡るカットについて市労連として理解をしてきている訳ではないし、その都度、確定期や春の段階の折に必ず説明も求めてきているところであるが、同じような財政上の問題であったり、新たな財務リスクについては最近出てきた話ではあるが、これらの説明を繰り返すばかりである。扶助費の問題や介護保険も含めてそういうところについては、本来、人件費のところでやるべきものなのかということも含めて思っている。国の制度の問題もあるだろうし、そこはそことして当然大阪市として物を申していくところもあるし、やはりそういう努力、やっていないとは言わないが、そういうところに転嫁をしたりとか、何とか切り抜けていこうというやり方については、結果として破たんをするだけなので、我々として認めがたい。
 提案にもあったように、今後3年間というようになっているが、3年間の見通しを説明される訳でもなく、ひとつの3年間の括りみたいに言われているが、人事委員会の勧告の中でも長期に渡る云々ということも出ているし、説明もきちんとする必要があると言われている。なかなかどの説明を聞いても我々が納得できる説明はないが、この3年間というのは一体何をもって言っているのか。

(市)
 3年ということについては、先ほども申し上げたが、通常収支不足があるという状況の中でやっていく取組ということでさせていただいている。平成24年の段階では、ここ10年間毎年500億円の通常収支不足が続くという話があった。それからその翌年には若干改善をして300億円から400億円がここ10年間続くと、今年の4月に出されたものでも、まだ当面のということで200億円から300億円続くと。こういうことで、改善はしながらもまだ引き続きの状況になっているということである。平成26年では、平成26年4月の通常収支不足として200億円から300億円が当面続くというのが、今回のプラス改定は当然見込んでいない状況から出されたものであることや、平成27年度以降のカットを組み込まない形で算定されたものであるので、今年の4月に出したものよりも、通常収支不足がそこの部分だけでは悪化しているということである。
 現行のカット3年間というのは、当時は府市統合のタイミングということも考慮して設定したという経過はあるが、財政状況を鑑みて、今後も長期的に継続させていただくにあたっては、中期的な取り組みの期間として現行の期間を参考に次の3年間という形でさせていただきたいと考えている。そういう意味で、中期的な取り組みとしての3年間ということでご理解をいただきたいと考えている。

(組合)
 中期的なところが一定3年間ということもなかなか理解できない。それならば、当然、このようなことは単年度で話をすべきことかと思うし、財政上の問題でやるのであれば、もともと平成24年度以降の時にもこういう話をしたが、それぞれ単年度で話をすべきである。ただ、もともとのカット自体に今納得をしていないので、期間がどうこうという以前の問題なのかなと思っている。繰り返しになるが給与カットは非常に影響が大きく、人件費を浮かす云々の問題ではなく、給与カットを続けることのリスクの方が、職員の中でのモチベーションもかなり低下をしているし、現場の悲鳴もよく聞いている。カットを続けることの長期的なリスクは非常に大きいと思うので、カットに頼るような財政運営そのものが、そもそもの問題であろうかと思う。
 団体交渉の場でも申し上げたとおり、今回提案を受けた給与カットについては、現段階においては認めるわけにはいかないと思っている。中身が現行のカットのままで出しているというようなことになっているが、もう少し我々の思いを踏み込んだ形で理解してもらいたい。これも1回目のカットについての小委員会交渉なので、現段階では前に提案された給与カットについては全く理解できない。了解もできない。

(市)
 カットの継続ということで、なかなか皆様から簡単にご理解をいただけるということにはならないということは、我々としてもそう認識はしているが、引き続く厳しい状況を乗り切るために、何とかお願いしたいと考えているので、今後も引き続き協議をお願いしたい。
 それから、先ほどの給与改定のところで強いご意見があったかと思う。私どもとして制度の考え方としては確立したものが一定あるので、なかなか難しいと申し上げてきた。制度の面に関しては、そういうことであるのでご理解をいただきたいが、一方で大きなご負担を引き続き強いるような、また、新たなことを申し上げていることもあるので、我々としても、皆様からの色々なご指摘について、何ができるのかはさらに検討を行い、何とか皆様にご納得をいただいて合意をいただけるような形にもっていけるようにしたいので、引き続きよろしくお願いしたい。

(組合)
 大阪府のカットの内容はどうなっているか。先ほど、再任用職員を合わさないといけないということを言われたが、府のカットの状況について市側は把握をしているのか。

(市)
 私どもが聞いている話では、大阪府のカットはこの3月末で終了すると聞いている。

(組合)
 3月末で終了するのか。

(市)
 3月をもってカット条例は終わると聞いている。

(組合)
 府の1年間の延長も、大阪市がやっているからということも、すべてがそうではないが、そういう中でやっていたので、また大阪市がさらに長期の3年間、中期的なところであるが言われると、やはりその影響もあるのではないかと危惧もされるし、速やかにカットは終了するように改めて求める。
 労使の中で期間とカット率の問題について、いくら言っても相容れる所はないと思う。ただ、市側としては新たな、継続ではなく、できるだけ負担が少ないような形で再提案されるように組合としても望むし、決裂したまま条例だけを上程することがないようにお願いしたい。

(市)
 我々として精一杯考えられることは引き続き考えたうえで、何とか説明を尽くして、ご理解もいただき、ご協力いただきたいと考えているのでよろしくお願いする。

(組合)
 ちなみに清算と現行のカットとの関係であるが、まずは改定で清算を行い、給与カットが行われている平均7.2パーセントの分の清算の分についてのカットというのはやるのか。

(市)
 カット後の給料月額に対しての清算ということになる。

(組合)
 年末押し迫ったところで小委員会交渉を持たせていただいた。本日はクリスマスなので少しいい話もあるかと思って来たが、あまりいい話もなかったので残念であるが。年明けも引き続き今日の話もしていくということで、日も近づいてきているので、年明け以降、精力的に交渉も行わなければならないかと思っている。
 来年はぜひ我々の思いを汲んでもらえるように、年末年始ゆっくりと検討されたいと思っているので、年明けはぜひいい話をもらえるよう願って、今日の小委員会交渉は終えていきたいと思うが。

(市)
 いろいろとご指摘いただいた点については、先ほども申し上げたが、制度的には我々も精一杯考えたうえでの説明をさせていただいているかと思うが、トータルでなかなか応じがたいと言われる部分にも応じていただけるように、我々として何ができるかということを考えたうえで、年はまたぐが改めてご説明したいと思うので引き続きよろしくお願いしたい。

平成26年12月25日(木曜日)大阪市労働組合連合会(市労連)との交渉の議事録

技能職員等の早期退職特例制度に関する交渉

(組合)
 技能職員等の早期退職特例制度の提案をいただいたところである。団体交渉の場でも唐突の感が否めないと申し上げて、ほとんど説明を受けないままであって、これについても引き続き小委員会交渉で説明をするということで、提案に至った経緯について説明をいただきたい。具体的に加算割合等も出ているが何の数字でどうなっているのかもよく分からないため、そのあたりも含めて詳しい資料も貰っているが、説明をお願いしたい。

(市)
 技能職員等の早期退職特例制度について、先日の本交渉にて提案させていただいところであるが、本日の小委員会交渉では、提案文書に沿い、補足しながら具体的に説明させていただきたいので、よろしくお願いしたい。
 今回の特例制度を新たに作ることの趣旨としては、本市の職員数は、依然として他都市水準より多い状況にあることから、市政改革プランの取り組みを推進し、人員削減を着実に進めることが必要であるためである。また、「民間でできることは民間に委ね、事務事業の民間や地域への開放による地域経済の活性化や雇用の創出」を掲げている。これらのことから、実施するものである。対象者であるが、対象者を限定する理由としては、人員マネジメントの観点から職員全体の人員削減を進めていくことが必要であり、その中で、技能職員の職員数が他都市と比べて突出して多い実態について解消する必要があるためである。
 技能職員の具体的な範囲であるが、市長部局においては、「単純な労務に雇用される職員の初任給、昇格、昇給等の基準に関する規則」の初任給基準表に掲げられている技能職員等が対象となり、平成26年4月1日現在員は、5,360名となる。
 今回の特例制度は、9月末及び3月末の自主退職者を対象としたものであり、経営形態の見直しにより退職となる職員については、現時点では、具体的な内容などが決まっていないので対象外とする。
 加算割合については、国の制度(45歳の職員に対して45パーセントの加算)を参考に、本市のいわゆるボリュームゾーンに対して、民間企業の早期退職募集の事例を参考にして、加算割合の設定を行い、40歳から52歳については、45パーセント、以降53歳から57歳までは5パーセントずつ減じ、58歳については10パーセント、59歳については2パーセント、60歳については加算なしとする。
 また、平成19年の給与構造改革の保障についてであるが、平成27年度対象となる職員は5名いるが、すべて59歳のため、加算割合は現行制度と同じなので影響はない。
 次に支給率についてであるが、現行制度上50歳以上の職員には、条例別表第3の定年退職の場合の支給率が適用されているが、40歳から49歳の職員についても、50歳以上の職員との均衡を考慮することとした。
 実施期間についてであるが、2年間に限定する理由としては、特例制度を設けることとなるので、一定の期間の区切りは必要であると考えるためである。
 続いて、適用年齢であるが、お配りしている資料をご覧いただきたい。
 平成26年4月1日現在の5,360名から、本年度定年退職予定者103名を除いた、平成27年度末時点の年齢別の人員であるが、40歳からが本市における人員の多い年代であるため、適用年齢とした。
 続いて具体的な金額についてであるが、次の資料をご覧いただきたい。
 試算ではあるが、年齢が40歳からの5歳刻み、勤続20年からの5年刻みで、特例制度、現行、差額という並びで表記している。例えば、40歳、勤続20年の平均で、特例制度では、1,020万円となり、現行に比べ454万円の加算となる。この金額についてはモデルではなく実際の職員の平均値で試算している。普通退職の場合と比べると49歳で600万円程度の加算となる職員もいる。
 また、次の資料は、これについても試算になるが、普通退職、現行制度、国制度、特例制度での年齢ごとの支給金額の表である。ご覧いただいて分かるように、最上段が特例制度であり、いずれの年齢も現行制度を大きく上回っているのが分かる。
 最後に、今回の特例制度については、あくまで職員自身の意志で申込みを行うものであり、退職勧奨や、分限免職を視野に入れている制度ではないことをご理解いただきたい。
 説明は以上である。よろしくお願いしたい。

(組合)
 このタイミングで出てくるのがなぜかという気がする。それは2年間というふうなことになっているのだが。市政改革プラン云々かんぬんということであれば、なぜ今これが出てくるのかという感じはある。経営形態であるとか、分限ということではないということであるが、なぜ今これが出てくるのかと思ったりする。先ほどの27年度で59歳の人が5人については影響がないというのはどういうことか。

(市)
 59歳の職員については、特例制度についても、現行制度についても割増率が同じであるということである。

(組合)
 そういう人しかいないということか。

(市)
 平成19年の給与構造改革の保障の適用となる職員は5名である。

(組合)
 退職手当の見直しを行った時の話か。

(市)
 そうである。

(組合)
 例えば、具体的な話になるかもしれないが、早期で、今年度の3月で早期で退職する予定という職員について、27年度以降だと特例制度では額がどんと上がるが、3月末の早期退職者は12月末ですでに手を挙げているが、そういう方についての取扱いはどうなるのか。いろいろ都合があって辞めるということもあるが、そのあたりの取扱いは何か変わるのか。

(市)
 早期退職はそれぞれ都合があって辞められることが前提であるから、それぞれの方の抱えておられる事情でお辞めになるタイミングを計ってもらえればそれでいいのかなと思う。仮に、この議論がされていて、この3月末でなくても半年伸びてもいいとご判断される方がいらっしゃれば、それはご自身の判断である。改めてのアプローチをすることではないと考えている。あくまでもこの内容は平成27年度、28年度に適用される職員について提案させていただいているものである。今年度末退職者に対してなにかアプローチすることは考えていない。

(組合)
 取り下げは可能か。

(市)
 事情があれば可能。ただ、ぎりぎりで間に合うかは分からない。一般論としては取り下げることもありうる。

(組合)
 そういうこともあるのであればこのタイミングはおかしいなということになる。

(市)
 取り下げを前提として制度設計をしているわけではない。あくまでも27年度、28年度にこの制度を導入しようということ。提案している時期がこの時期であるため、26年度末退職の職員の締切と重なる部分はあるが、26年度末退職予定者にあと半年居てほしいという意図はない。

(組合)
 実際に59歳の5名の方以外で、早期で手を挙げている方はいらっしゃらないということか。

(市)
 把握していない。

(組合)
 59歳については、特例制度であっても現行制度であっても率は同じで、例えば50歳半ばであれば、たまたま9月までいれば加算割合は変わってくるので、ごく普通に考えられるのではないかと思うので、そういう場合は取り下げで問題ないということでいいか。

(市)
 どのタイミングで取り下げるか、どのタイミングまで認められるのかについては分からない。我々としては、年度末退職を考えている方にわざわざ半年伸ばしてもらおうという意図はない。ただ、ご自身の判断で考え直されるのであれば今であれば間に合う。

(組合)
 条例可決後でも大丈夫なのか。まだ、制度として決定していないものをこちらも言えない。そこだけの問題である。あとで、労使間でこういうことをやっているということは周知はするが、決定するのがいつなのかによって、組合員はいろんな判断をするので。

(市)
 3月末で辞めなければならない人は何があっても3月末で辞めなければならない。

(組合)
 分かっている。

(市)
 辞めなくてもいい人は辞めなくてもいい判断をされればいいのかもしれないが、その方々のために我々が何か別のことをしなければならないという考えに立たないということである。

(組合)
 それでは、なぜこういう制度をもってくるのかということの理由が明確にならないと職員に十分に理解されない。なぜ27年度、28年度の2年かということの理由を明確にすべきである。

(市)
 例えば、今年度末退職者からこの制度を適用するとなれば提案時期の話になるが、そういうことではない。ただ、冒頭でも申し上げたが、本市の職員数が他都市に比べて、人口当たりの職員数が非常に多いということがある。特に技能職員の方にその人数が突出して多いという部分と一方で民間でできることは民間でということが大阪市の今の方針になっているということからすると、技能職員の方には早期に辞めていただくことが本市の考え方に合致するという部分があるので、辞める機会があるのであれば活用してもらうということ。

(組合)
 この時期に提案されるということが、現実には3月末まで職員としているわけであって、これが4月以降に提案があったとすると、3月末に辞めた職員はそんなこと聞いていないので説明をする必要はないが、あえてこの12月末に提案があったということは、3月に辞めようと思っていた職員が、それはいろいろな理由があるが、ただ、これを聞いていつなのかと言われて、結果として今辞めた。そして、来年に辞める方は労使間で条例もできなかったとなれば、信頼関係の問題になるので、期限を切るべきではないかと。それは給与課の責任範疇ではないと言われたとしても、大阪市として制度を作るのであるから、誰かがどこかで期限を決めなければ職員としては、迷っている職員は出てくる。
 人事側にアプローチはしているのか。給与制度としてこういうことをすると。給与課の範疇ではないということであるが、逆に範疇である所には相談はしているのか。

(市)
 いつまで撤回を認める認めないという議論はしていない。

(組合)
 辞める側の人にとってみればいろいろと考えるところである。そもそもそういうものではないと言われればそうかもしれないが、辞めるとなれば大きな話でもあるので、作るのであればそういうところも考えないといけない気がする。

(市)
 現実問題として撤回する人が出てくるということはご指摘のとおりと思うので、そういうものについて、一定の制限が必要かもしれないので、人事課と協議させていただく。

(組合)
 無用に現場の混乱をきたしても良くないでしょうし。トータル的な案内がいるのかなと。

(市)
 現実問題として、早期退職というのはなかなか読めませんから。何人くらい出るのかというのが。その一方で来年以降の業務執行体制を決めていかなければならない。そのため、今の早期退職の制度でも3か月前に申し込んでもらわなければならないということになっている。やはり一定の早期退職の数とそれに見合った業務執行体制の検討をセットで行っていかなければならない。一定の期間は必要である中でどこまでであれば認められるのかということは検討しなければならない。

(組合)
 一定の期間が業務執行体制上必要であるということは理解している。ただ、これがあとから出ている話なので、これはどうなのかということ。我々も現場に提示したときに聞かれることが想定される。そのため、確認はさせていただきたい。給与の改定と同時期に条例を上げていくのか。

(市)
 予算関連案件というふうに考えている。2月3月の議会でかけていきたい。

(組合)
 管理作業員や給食調理員も同じように市政改革プランのくくりで言われているのかと、現場も気にするのであるが、この部分は給料表の関係のくくりでくくったという理解で良いのか。

(市)
 給料表のくくりではなくて、人数が他都市に比べて多いであったり、市政改革プランの内容に合致する職種の方という考え方である。技能労務職給料表が適用されていても適用されない職種もある。
 業務員や南港の技術作業員などは対象外である。教育委員会でも作業員がいる。作業員については59歳で対象外となる。水道局の業務員も対象外。それ以外の技能職員5,360人と水道局の技能職員、教育委員会の給食調理員、管理作業員は対象となる。

(組合)
 的を絞ってそこだけをどうしてもという思いを感じる。感じるというかそういうことなんでしょうというふうに思うのであるが、本日詳しい説明を初めて聞いているので、今回小委員会交渉1回目であるので、一旦持ち帰らせていただきたいと思う。おそらく組合員に対しても交渉中であるがということで、情報提供はせざるを得ないのかなというふうに思うが、過去にも市職エリアのところで、いろいろな形で組織改編や民営化等の話の中でいろいろと結果的に退職をせざるを得ない方にとっては、なぜ今この制度なのかという思いもあるかと思うため、変に混乱をきたす気はする。周知の仕方についても、周知しすぎてもちょっとあれであるし、退職勧奨になってもいけないとこちらも申し上げているし、さりとてある程度情報提供はきっちりしてあげないといけないというところで難しさはあるが、これはこれで本日説明を受けたところであるため、いただいて帰ろうと考えている。
 年度途中の早期退職となると、少数職場であるとか、先ほど業務執行体制と要員の関係について、退職があると影響があるというのは必ず出てくる。あくまでも単年度での業務執行体制というのはひかれていて、当然そこに見合う要員があるので、早期退職でどっと早期退職されてしまうと現場が回らないということが可能性としては出てくる。先ほど市側が言われていたように、民間でできることは民間で、技能職員が多いという部分は、市側の認識なのかと思うが、あくまで業務量というのは決まっているので、こういうふうなことを制度として行った場合に、混乱をきたさないようにという部分はしなければならない。そして場当たり主義的なやり方というのは絶対に問題があると思っている。

(市)
 あくまでも広く薄くが早期退職のイメージであるので、どこか特定の事業所をピンポイントにして対処してもらうという話では決してない。我々として、制度の設計としては広く薄くと考えているが、おっしゃられるように仮に一部の事業所に人が重なって希望者が出てきた場合に業務執行体制が非常に心配になるというのはおっしゃるとおりであるので、そのあたりは当然人事室とその所属と調整をしなければならないと思う。そうしたことも必要であるからこそ、数か月前にきちんと申し出をしてくださいということになっている。

(組合)
 いずれにしても慎重に対応すべきかなと考えるため、一旦今日はこれで説明を受けて戻りたいと思う。年末押し迫ったところで小委員会交渉も持たせていただいた。年明けも引き続き今日の話もさせていただくということで、日も近づいてきているので、年明け以降精力的に交渉も行わなければならないかと思っている。

(市)
 いろいろとご指摘いただいた点につきましては、先ほども申し上げたが、制度的には我々も精一杯考えたうえでの説明をさせていただいているかと思うが、トータルでなかなか応じがたいとおっしゃっている部分にも我々として応じていただけるように何ができるかということを考えたうえで、年はまたぐが改めてご説明させていただけたらと思うので引き続きよろしくお願いしたい。

平成26年12月25日(木曜日)大阪市労働組合連合会(市労連)との交渉の議事録

平成27年1月6日(火曜日)大阪市労働組合連合会(市労連)との交渉の議事録

平成26年度給与改定等に関する交渉

(市)
 それでは小委員会交渉を始めさせていただく。これまで小委員会交渉を重ねてきた中で、色々とご指摘をいただいてきたところである。
 給与改定に関しては、大枠の回答以降、精力的に事務折衝を重ねてきたところであるが、その折衝の中でも特に見解の隔たりが大きかった事項である「経過措置額の改定」及び「技能労務職給料表の改定手法」については、昨年末に行った小委員会交渉の場において、私どもの制度的な考え方について再度ご説明させていただいたところである。
 しかしながら、皆様方からは、なお再考するように、強くお求めがあったところであり、私どもとしても、一方で大きなご負担をおかけする内容のご提案もさせていただいていることも踏まえ、総合的な観点から、何ができるかも含めて検討させてほしい旨をお伝えし、本日に至ったところである。
 本日は、私どもとしての再考内容についてお伝えいたしたい。
 まず、「経過措置額の改定」についてであるが、皆様方のご要望を踏まえ、経過措置適用者の給料についても引き上げることといたしたい。これにより、前回、お渡しした給料表では平均改定率が3.45パーセントとなっていたところであるが、今回の再考により経過措置適用者にも原資を配分することとなったため、給料表の平均改定率としては3.19パーセントに変更されていることをご確認いただきたい。
 次に、「技能労務職給料表の改定手法」として、賃金センサスの調査結果に基づき、民間との乖離が大きい中堅層については抑制改定とすることとしていた点についてであるが、これについても、皆様方のご要望を踏まえ、行政職給料表に準じた改定にとどめることといたしたい。これにより1級の給料表の内容が大きく変わっているのでご確認いただきたい。
 また、前回、口頭でお伝えしていた再任用職員の給料にかかる大阪府との整合性を考慮した見直しについてであるが、お配りしているのは、先ほどご説明した再考後の給料表に基づいて作成した、再任用職員にかかる本年度の改定内容と来年度の改定内容である。
 内容についてであるが、本年度分については、従前どおり再任用職員以外の職員の給料表改定率に準じた改定としている。
 来年度分については、大阪府の各級最高号給水準に対する再任用職員水準の比率を参考に見直したところである。
 なお、前回もお伝えしたとおり、1年任期の更新を基本とした制度であることや、毎年新たに再任用となる職員が生じることによる職員間の不均衡の観点から、現在再任用職員である者に対する経過措置は行わないことと考えていたところである。
 しかしながら、この点に関しても、総合的な観点から、一定の措置を行うことといたしたい。
 具体的には、「改定によって給料月額が引き下がる場合は、改定後給料月額に達するまで、改定前給料月額の2パーセントに相当する額を、平成27年度以降、毎年度引き下げる」こととする。経過措置の期間については、本年度に再任用となった職員の最長任期を考慮し、平成27年度以降の4年間とし、「平成31年度に完成させる」ことといたしたい。
 また、職員間の不均衡が生じないよう、「経過措置適用期間中に、新たに再任用職員になった職員についても、経過措置適用者に準じた取扱い」といたしたい。
 以上が私どもとして再考してきた内容である。
 なお、冒頭にも申し上げたが、それぞれの事項に関しては、我々として制度面では一定の考え方を持ちつつも、別途提案させていただいている大きなご負担も踏まえた総合的な観点から、再考させていただいたということについて何卒ご理解をいただきたい。

(組合)
 前回の小委員会交渉で私どもから指摘をした点について、再考をした結果ということで再提案を受けた。
 そのうえで、いくつか申し上げるが、まずは、経過措置額の改定の問題である。前回も申し上げたが、事務折衝を何度も積み重ねてきたということで、それを踏まえた今回の再考内容だと理解をしている。ただ、前回の交渉では、結果として原資の問題から平均改定率が若干圧縮となるということで、若年層を含めた全体の原資を、年齢層が比較的高い経過措置者へ持っていくということなのか、と問われたが、そういう議論ではなくて、そもそも私どもが求めていることは、昨年の大きなマイナス改定のときに、経過措置中であるにも関わらず、経過措置者に大きなマイナス改定を行ってきたということから、本年度のプラス改定についても、そのことを踏まえた形で改定を行うべきだという主張であると、事務折衝以降、繰り返し申し上げてきたところである。
 基本的には、我々が求めてきたことについて対応されたということで、一定の評価はする。いずれにしても、今回は清算ということで、大きな期待を持っている方もたくさんいるので、そのことに対応されたと思っている。
 今日の給料表で見ると、平均改定率が3.45パーセントから3.19パーセントに下がっていて、1級も2.32パーセントから2.23パーセントに改定率が若干圧縮されている。技能労務職の給料表は、大幅に変わっている。ただ、技能労務職給料表については、先ほどあったように改定の手法についての再提案ということで、両方の要素もあるので単純比較は難しいと考えている。
 技労の給料表の再考についても、事務折衝などで繰り返し申し上げてきたところである。人事委員会の勧告に沿って取り扱う一方で、賃金センサスの調査結果を用いて中堅層の改定率が抑制されてきた。抑制といってもかなり改定率が低く、1パーセント台での層がたくさんいるので、特にここは、現場でも中心的な役割を担っておられるし、一方で家庭でもこれから色々な費用がかさむような層だということで、やはりここについても行政職の取扱いに準じた改定を求めてきたところである。これについても、小委員会交渉で求めてきたことを踏まえて、今回改定が行われたということで理解をしている。
 再任用職員についてであるが、これも内容的には、給料表の改定によって大きな影響があるということで、本日は新しく提出された給料表に基づいた再任用職員の給与水準の提示がされたということと、合わせて経過措置の設定をするということを言われている。結果的に経過措置をしても、最終的にこの額に到達するということについては、なかなか判断をしにくい点ではある。しかしながら、いわゆる給与制度改革の時に大幅に最高号給が引き下げられて、これも経過措置を設けてきたという経過からすると、これについても当然行うべきだということは、私どもも、もともと思っていたことである。ただ懸念をしていた職員間の不均衡が生じるのではないかという点については、経過措置適用期間中に新たに再任用職員になった職員についても、経過措置適用者に準じた取扱いとするということから、危惧していた不均衡については生じないということになったかと思う。いずれにしても、退職後の生活設計にも関わってくる事案でもあるので、慎重に対応すべきかと思っていたが、今回は一定の経過措置を設けられたということで、理解をしておきたいと思う。
 今日の交渉の中心ではないと思うが、課長がいくつか言われたところで、総合的な観点からの再考ということについては、給与カットとの関係性を言っていると思うが、今回、再考された提案を受けたうえで、だから給与カットについてもという議論については、私どもとして立っていない。改めて申し上げるが、本日の給与改定を中心とした内容については一定の理解をするとしても、このことをもって給与カットについても総合的な判断を行うということにはなり得ない。
 今回の給与改定がほぼ固まってきたということもあるので、改めて、そちらに交渉を移していく必要性もあり、そのときにも改めて申し上げるが、現段階で給与改定と給与カットをセットに判断するということには至っていないということを改めて申し上げておく。本日再考された内容について、現段階での私どもの考え方について申し上げた。以上である。

(市)
 今回の再考内容に対するご指摘があったところである。
 我々としては、今回の確定なり新年度に向かっての給与制度について、総合的に皆様にご理解をいただけるように考えた結果として、現段階の内容を説明させていただいたところであり、何卒ご理解をお願いしたい。
 お話があったように、確定の内容についての主要な部分については固まってきた。残る他の要求項目については、別途、改めて協議をさせていただきたい。

(組合)
 この間の交渉を踏まえて再考されたということで、小委員会交渉として確認をしたいと思う。本日は、特に給料表の改定についての小委員会交渉ということになるので、本日段階については、市側提案について、小委員会交渉の場としては確認をする。今後、引き続き確定要求項目なり、給与の特例減額なり、最終的な本交渉に至らない部分があるが、本日はこれで終了する。

(市)
 引き続きよろしくお願いする。

平成27年1月6日(火曜日)大阪市労働組合連合会(市労連)との交渉の議事録

平成27年1月9日(金曜日)大阪市労働組合連合会(市労連)との交渉の議事録

平成26年度給与改定等に関する交渉

(組合)
 前回の小委員会交渉では、提示された回答案に対して意見を申し上げ、指摘をしたところである。まず、パワハラに関してであるが、前回係長から口頭で説明されたことを、回答に盛り込むことはできないのかと申し上げた。パワハラの問題は非常に難しい問題もあるのは理解するが、基本は人事委員会勧告の意見等を踏まえ、もう少し記述してほしい旨申し上げたところである。しかしながら、本日付けの回答案では、前回から何ら変わっていない。経過を聞かせてもらいたい。

(市)
 人事委員会の意見の中で、昨年、一昨年と職場環境の問題やメンタルヘルス対策に絡めてパワハラの課題に触れられているのは意識している。この間、ラインケア研修などの取組みはやっているが、それで十分なのかどうかということも含めて検証が必要と考えている。回答案としては昨年と同じ内容であるが、今後とも取り組んでいかなければならないという認識は持っているし、人事委員会の意見の中身も踏まえての取組みが必要とも考えている。

(組合)
 回答文書に盛り込むことが難しい内容ではないと思うが。

(市)
 一方で、指針の策定を含めどのような対策をとるかは管理運営事項である。また、パワハラは、セクハラと異なり一概に線引きすることが難しい。職務上の指導かパワハラかは、さまざまな状況、要素によるところが大きい。現在、職場でパワハラがあった場合には職場で対応していただいていると思うが、それを踏まえて我々でどういったことを行う必要があるのかを検討していく。具体には、厚生労働省の円卓会議で一定の考え方を示されているので、参考にしながら取組みを進めていくなどがあると考える。今後の国の動きや、教育現場ではある程度の取り組みが進められているので、そうしたものを参考にしながら我々としてどういった方策をとるのか検討していきたい。

(組合)
 市側から前回小委員会交渉からの経過として、口頭で説明されているが、回答文書としては従前と変わっておらず、なぜこのような回答にとどまっているのか聞かせてもらいたい。現在の取組みについて研究・検証を行っていくことに言及するなど、もう少し踏み込んだ文言を入れられないのか。現状ではメンタル不調で休職に入る方は減っているが、復職後休職に入られる方が多いという報告もされている。ということは職場環境の部分でもパワハラがあるという分析があるかと思う。パワハラを受けているという訴えが組合にあるので、もう少し踏み込んだ回答がほしい。

(市)
 どのような対策をとるかは管理運営事項であるところ、労使条例上、管理運営事項に関して交渉してはいけないとされていることから、現状の説明をさせていただいている。何もしないということではない。

(組合)
 労使条例や管理運営事項というのは分かっているが、組合員の声を代わりに我々が訴えている。組合員がそういう状況になっているので、市側の姿勢を見せてほしい。
 管理運営事項云々を置いておいたとしても難しい問題だと思う。何をするのかということになると円卓会議でいろいろと議論しているが幅の広い話になっている。

(市)
 我々の立場で説明をさせていただいており、それを文書化するとこのような表現になる。ただ、パワハラでメンタルになるという状況があれば、職場環境や健康管理上の問題になってくるので、これまでの事業や国の動きを注視して、前向きに検討するという文言を入れることは再考する。
 何をするのかは管理運営事項なので我々の方で検討するが、取組み方法として、それぞれの職場にある安全衛生委員会を活用するというのも一つの方策と思う。

(組合)
 次に福利厚生事業についてであるが、全市的な把握も含めてこの2年ほど求めているが、これも同じような回答内容になっている。

(市)
 各職場のいわゆる厚生会事業については、一定の決算の報告はもらっているが、個々の職場の活動についてはほとんどがプライベートな部分である。そうした部分に対して我々が調査する権限はなく、関与できない。

(組合)
 所属から、人事室に対して答える義務はないと言われればそれまでだろうが、そもそもそういう調査をしたことは一度もないのではないか。

(市)
 職場のプライベートに我々が職務として入っていくことはできない。また、各職場の親睦会等はそれぞれの実態に応じて実施していることなので、仮にその取組み状況を集約して各所属に拡散しても、その有効性について疑問である。なお、他の自治体が実施している福利厚生事業については総務省が調査をしており、ホームページにも掲載されている。

(組合)
 他都市が実施している事業で、大阪市で活かせるものはないのか。

(市)
 現段階で活かせるものはないと考えている。他の共済組合が実施している事業を大阪市の共済組合でも実施することは可能かもしれないが、内容によっては本人の掛け金と事業主の負担金が増える場合もあり、共済組合で議論いただけばいい。互助会は市税が入っておらず掛け金だけで運営されており、互助会においてどういった事業を行なっていくか議論いただければいい。
 事業主、共済組合、互助会の役割分担については「福利厚生問題協議会」の平成23年のとりまとめの中でされている。

(組合)
 共済組合、互助会でもそれぞれで議論はしているだろう。年に1度、確定時期にだけ話をして同じ話を繰り返すのは物事が前に進まない。日常的にこういう話ができていない。労使でやるべき話はやっていきたい。そういう話ができる場がほしい。「協議会」は休止中で、なくなってはいないという認識であり、「協議会」の場でも構わない。

(市)
 「協議会」は、一定の整理をしたうえでの休止となっている。具体には、「協議会」の平成23年のとりまとめの9ページに示されており、事業主は事業主として実施すべき事業(安全衛生・健康管理)を、共済組合は共済法に定める事業を、互助会は福利厚生事業をそれぞれ実施するという役割分担をするとともに、そうした役割分担や福利厚生事業に関する考え方について、大きな方針転換をしなければならないという時において「協議会」を開催することとして整理している。現在は、今すぐに「協議会」を開くべき状況ではないと考えている。なお、当時は福利厚生事業について情報提供、意見交換を行うものと整理されていたが、現在は労使条例上、意見交換ができない。具体的な提案をもって要求いただければ交渉させていただく。
 また、平成23年の「協議会」における役割分担は、国が平成22年に出した福利厚生に関する報告書を踏まえたものである。報告書では、国家公務員の中でもメンタル対策が急務の課題であること、福利厚生といっても国民の理解も大事であるといったところが言及されており、本市の現状を鑑みても福利厚生のうちでもまずはメンタル対策が最重要課題であることから、ストレス調査の先行実施などに取り組んできたところである。

(組合)
 当時はそういう説明ではなかった。共済組合や互助会について、厚生グループが横断的にやることはできないのか。

(市)
 事業主か共済組合か互助会か、どこで実施するかという広い仕切りについては厚生グループが窓口になるものもあるかと思う。ただし、明らかに互助会の事業なり、共済組合の事業なり分かるものは、それぞれで議論するほうが物事の進み具合も早いと思われる。

(組合)
 現場の組合員は福利厚生事業の制度を諦めている。大阪市は何もしないのだと思っている。しかし我々労働組合としては、福利厚生事業を担当している厚生グループに対して求めていくものである。しかし、検討している中身が全く見えてこない。

(市)
 現在、我々でレクリエーション等の新たな福利厚生事業を実施することは考えていない。ただし、メンタル不調の問題や、職場の環境改善については取り組む必要があることから、この間、ストレス調査の先行実施をしつつ、数値の高い職場にはヒアリングや、民間講師による研修を実施してきている。それ以外には考えていない。

(組合)
 メンタル不調は未然に防ぐことが重要である。厚生会的事業の実施により、メンタル不調の減少に効果が出るという見方はしていないのか。そういう分析をしたことはないのか。

(市)
 メンタル不調に陥る状況は個人によって異なり、レクリエーションがあればだいじょうぶであったかという検証はできない。未然に防ぐには、ストレス調査や健診結果で対象となった人に対して産業医や精神科医の面談を行ない、必要な場合には専門医へつなげる取組みのほうが重要である。レクリエーションがメンタル不調の減少につながるという検証は我々もやっていないし、国内でもそのような検証はされていないと思う。

(組合)
 正式にやったことはないと思うが、そういうことを調べている方は民間にはいると思う。そういうことをやろうという雰囲気が厚生グループにはない。そういう分析をしていないのはどうか。自治体の試験の際には、どんな福利厚生があるかを調べて受験する方もいる。きちっとした福利厚生があるところは優秀な人材が入ってくる。厚生会的事業でストレス解消になるかどうかというのはあるが、新規採用が入ってきたときにも、厚生会事業で打ち解けて仲間になる。職場にいるときは仕事をやって、アフターはプライベートだから勝手にしろというのはどうか。機械的な答弁にしか聞こえない。

(市)
 レクリエーションが必要なら各職場において実施していけばいいだろう。それを市の事業として位置づけて行うものではない。レクリエーションに公費をつぎ込むのは市民理解が得られない。大阪市において福利厚生事業がゼロというのではない。福利厚生事業のうち、レクリエーションではなく、メンタルや健康管理といった方面の福利厚生事業にお金を使っている。

(組合)
 レクリエーションは勤務意欲の向上について役に立たないのか。人事委員会で職員の勤務意欲が気になるという言い方をされている。その対応は給与や人事上の昇給昇格の問題だけとは限らない。メンタル不調の防止や調査だけではなく、現場の方が更に良くなるためにやることはないのか。職場でメンタル不調以外の人がもっとがんばろうとなり、職場の風通しがよくなり、さらに仕事が楽しくなるのは職場任せということか。使用者の責務として実施するべきではないか。

(市)
 職場環境改善のために、ストレスチェックの数値が高かったところに対しては、民間講師を招いて研修等をやっている。勤務意欲の向上はもっともだが、そこにレクリエーションを入れるのがいいのかどうかは疑問である。レクリエーションよりも職員が長く健康で生きられるのが一番と考えている。厚生グループがやっている事業は、職員が健康に働き続けることで市民へのサービスが良くなるというのが大前提。そこは厚生グループとしてやっていくべきと考えている。健康に仕事ができ市民サービスが向上することを考え、法的にやるべき健診等も含めて先駆けてやっている。それは平成23年の方向性と同じである。

(組合)
 いずれにしても、職場環境改善のためには、福利厚生は重要である。引き続き、レクリエーションだけではなく多角的に要求していきたい。

平成27年1月9日(金曜日)大阪市労働組合連合会(市労連)との交渉の議事録

平成26年度給与改定等に関する交渉

(市)
 それでは、平成26年度の給与改定等に関する小委員会交渉ということで、この間、給与関係で色々と諸要求があったことについて、本日は小委員会交渉としての回答をさせていただきたい。
 お手元にお配りしている資料のうち、まずは「期末手当及び勤勉手当の支給月数について」という資料から説明させていただく。期末勤勉手当の支給月数については、昨年12月3日の大枠回答の際に、概要という形で口頭でご説明しているが、資料に落としている。

   期末手当及び勤勉手当の支給月数について

 次に「給料月額の特例措置等を受けている者等の給料月額の改定について」という資料を説明させていただく。1月6日の小委員会交渉では、給料表の改定内容について一定のご理解をいただいたと考えている。その際、経過措置額の改定について、口頭でお伝えしてきたところではあるが、本日は資料を用意しているのでご確認いただきたい。

   給料月額の特例措置等を受けている者等の給料月額の改定について

 続いて、確定要求の項目について順に説明させていただく。

   確定要求回答

(組合)
 ただ今、説明をいただいた。既に給与課以外については、確定要求項目についての協議もしており、給与課については、特に給料表の問題もあり、全体部分について本日に至ったということである。基本的な給料表の考え方については、この間の小委員会交渉でも協議をしているし、そのことをベースにした考え方に基づいて、本日の小委員会交渉において改めて提示をされたところである。給料表の部分は、経過措置の関係の部分も本日出ており、各級の最高号給の改定率に準じて改定をするということなので、これもこの間のやり取りを踏まえて、本日提示されたということになっている。
 そのうえで1点ずつ申し上げていきたいが、給料表については、今申し上げたとおりである。技労の給料表の課題もあったが、本年については、従前どおり行政職の改定率に合わせて改定を行うということになっているので、本日の小委員会交渉の場では確認したいと思っている。再任用についても同様である。
 諸手当のところである。住居手当については、かなり厳しいやり取りをしてきたところであるが、とりわけ持ち家にかかる手当については廃止をされたところである。国の取扱いと、大阪市職員の住宅事情が違っている中で、色々と議論をしてきたが、本年の確定でも改めてこの辺りの考え方についても申し上げてきたが、結果としてこのような回答に留まっている。引き続き市労連として求めていきたいと思っている。
 通勤手当についてであるが、見直しが必要な場合は、その都度協議をしてきたということでもあるし、引き続き協議をしたいと思うが、少し申し上げたいことがある。市内出張などの取扱いについて、現場サイドではいくつかの問題点が出ていると聞いている。基本的な考え方はこの回答内容で良いのだが、今後どのような形で話をするかはともかくとして、いわゆる認定と、本人が別の定期を買っている場合との関係で、特に市内出張が多い現場の職員については、基本は認定のところの市内出張ルートは旅費が支給されない。しかし一方で実際の通勤の経路は別で、定期を別に持っている場合、この間、我々が通勤手当の現行制度の導入のときに記憶しているのは、認定経路内については、当然、市内出張の旅費は支給されないということで聞いている。ただし、それ以外のところは従前と同じで、当然市内出張の請求をしていいのだ。こういうことだったが、この間、PITAPAの導入など色々とあって、少し整理が図られてきたのかもしれないが、結果として、認定の経路は出ないし、実際定期を持っている経路についても支給されないという事案がかなり出ており、結果として持ち出しをされている方がおられると、個別事案なのかもしれないが、結構そういうことを最近よく聞いている。今一度確認をしたいが、この取り扱いはどういうような取扱いになっているのか。私の認識では、基本的に認定の経路は出ないけれども、それ以外の経路は出ると。ただ、やはり実際問題として定期を持っていて、そこで行っている分については、実質は実費を出していないということになるので、請求がしにくいというようなこともあるし、そういう通達が出ているかどうか分からないが、このようなこともあって、結果、何の請求もされないまま持ち出しが続いており、その金額もそれなりの額になっているということからすれば、そこは整理と是正をしないといけないと思う。このあたりについて聞きたい。

(市)
 認定経路をベースに市内出張の旅費の支給が行われるというのが基本的なルールになっている。ただ、今お話にあったように、別ルートで届出をされている方について、そのような話があるというのも、具体的な話として聞こえてきているところであるので、その辺りは、直接は私どもではないが、管理課の運用について、話はさせてもらっている。今すぐの答えはないが、その点についても、整理できるところから考えていきたいと思っている。

(組合)
 制度の回答はこれで良いが、実際行っている運用については、少しそういう齟齬があるのかなというような感じがする。それが管理課なのか制度側の話なのかということは一方であろうかと思うが、ただ、私どもが当初認識していたのは認定が基本であるということであり、ただ、定期を持っている部分も結果として。これは、所属の判断ということはおかしいので、その確認と、内容によれば是正をされる必要がある。どちらにしても、基本的に自費で市内出張に行くということは好ましくないと思う。それは、例えば一方で行った本人に説明責任を負わせるということは、果たしてそうなのかと思っている。一番分かりやすいのは、定期を持っているところは出ないという言い方が一番分かりやすのだが、いかんせん認定と実際の届出というアンバランスも実際に生じているので、では結果としてどちらも出ないということは、やはりいかがなものかと思っている。そこについては事実も確認され、別のところで協議なりをしていきたい。これは今書いておられる具体的な見直しではないが、運用基準になるのかどうか分からないが、これも都度協議をしたいと思う。

(市)
 都度協議をする中で、改めて整理して検討をしたいと思う。

(組合)
 交通用具についても、国に準じた取扱いの改定ということで言われているが、距離が比較的短い2km以上5km未満、5km以上10km未満というところがそれぞれマイナスになっている。これも国の取扱いかとは思うが、ただ、現実問題としてここに当てはまる方が大半かと思っている。ここの影響を受ける方が、額は大幅な額でないにしても、マイナスになっているというようなことについては、どうかなという感じで思っている。ここについても、現行、ここの改定をしなければ全体的なことができないということかもしれないが、やはり影響を受ける方の数が多い。全体の中で多いというようなこともあるので、少し検討されたい。本日段階でそう思っている。
 地域手当の関係はこの回答内容かと思う。ただ、今後、いわゆる給与制度の総合的見直しということで、国の内容も出ているし、都道府県を中心にそういうような取扱いになっていると聞いているので、人事委員会は今回こういうことで報告をされている。大阪市の今までの民間調査との関係で言えば特段問題のないものだと理解しているので、我々としては必要がないと思っている。
 副参事の関係について、これは先の課長代理の問題もあったので、そのこととの関係性でということかと思っているが、結果として超勤の問題も発生をするし、果たしてそれでいいのかという思いはあるが、課長代理との関係との中でこういう回答をされたのかと思っている。手当関係は以上である。
 初任給については、この間の経過に基づいてということかと思うので、確認したいと思う。
 4番の格付・昇格・昇給基準であるが、これについても改善は困難ということになっているが、市労連として引き続き求めていきたいと思っている。
 専門職給料表の関係について、今回は、特に保育士のところが別の協議の場というようになっており、今現在交渉中ということになっている。人事委員会の取扱いも含めてあったので、それで今交渉中ということではあるが、中身について今日は直接議論はしないが、やはり政策的な観点も含めて、非常に保育士の現場が今重要視されているし、そういうことも含めて誠意ある対応を求めていきたいと思っている。これも条例の関係もあるので、そろそろ方向性を決めていく時期かもしれないが、こういうことをベースに交渉を進められたいと思っている。民間に与える影響も当然出てくるだろうし、保育の資質の問題もあって、単なる給与水準の議論にはならないと思っているので、合わせて申し上げておく。看護師の問題も同じである。
 次に一時金の支給方法の改善についても、これも傾斜配分の問題であるが、改善は困難となっている。これも引き続き求めていきたい。
 人事評価は、給与部分については小委員会交渉でもいくつか話もしてきた。基本としてこの確定の小委員会交渉とは切り離して別個でやってきたという経過もある。率直に申し上げて、アンケートも踏まえた形で、とりわけ第4区分第5区分の昇給の特例を言っているようである。これはこれとしてはわかるのだが、少しこれでは不十分かと思っている。アンケートでも特に下位の方をどう救っていくのかということが中心議論になってきたかと思っているが、若干範囲が広がるということで、それが特に下の方をひらっていくということだが、それでも、そもそも特例が1号給加算のみであり、これで果たしてどれだけ救えるのかということ。そもそもこういう特例を作らないといけないということは、相対評価の給与反映に問題点が多いというひとつの側面であるというのは、特例が導入されてきたときからずっと申し上げてきたことである。少なくとも標準のところまで、絶対評価点を持っている方については、標準のところまで持っていくべきではないかというのは、制度導入のときから繰り返し申し上げてきたことである。本日段階では、相対評価の給与部分については提案されているが、少し時間をかけてこれについては引き続き協議をしたいと思っている。これはこれとして、今日提案されているが、直接条例の問題ということではないのであれば、引き続き時間をかけながらしていきたい。ただ評価期間の関係もあるので、このまま引っ張っていくということではないが、個別に人事評価の反映の部分の小委員会交渉ももともとあったので、そこで引き続きしていきたいのでよろしくお願いする。
 勤勉手当の支給月数について、一旦、支給月数について出ているが、ここの回答にもあるが、原資のそれぞれの変動にも伴うということもあるので、そのときは改めて協議をするということになっている。基本的には従前の形のものかとは思っているが、そういうことで確認をする。
 夜間勤務手当、超過勤務手当の部分についても改善は困難となっているが、これも引き続き求めておく。
 休職者の関係のその他の部分であるが、現在、国の制度の中で一定の措置をしているので市独自の改善は困難だという回答に留まっている点については、これも改めて求めておく。
 7の臨時・非常勤職員及び任期付職員の勤務労働条件についての部分であるが、人事部分は終わっているが、給与の部分については、平成27年4月以降の給料表あるいは平成26年4月1日からの給料表とそれぞれつけられた。改定額は2,000円、もともと今回の給料表のスタートのベースが2,000円ということであるので、それをベースに改定されたのがここの任期付職員の改定、平成26年4月1日のものかなということ。それと、さらに平成27年4月から実施の任期付職員の給与についてという内容で、ある意味これは大幅に改正をされている。定額給料も正規職員の給料表の適用になるし、前歴加算についてもされると。昇給、昇格についてもそれぞれ人事評価の結果反映ではあるが実施をされるというようなことで、勤勉手当の関係も正規職員と同様ということになっている。ほぼ正規職員と同労働条件と言えばいいのか、こういう形である。それであれば正規職員を採用したらどうかと思うが。ここまでやるのであれば、なぜ、ここにこだわるのかと思うので、我々としては当然任期付職員の処遇の改善は求めてきているが、ここまで踏む込むことも否定はしないが、今日は給与の小委員会交渉であり、人事の場で言わないといけないのだが、思いとしては正規を採られればどうか。こういう思いを持つ。こういった詳しい説明が具体的にあったとは聞いていないが、基本的にはこういう改正をするということであるが、一方で保育士については今交渉中ということであり、そことの関係性もあろうかと思うが、ひとまずこの分については平成27年4月実施ということであるので、これについては今日は見ておきたいと思う。給料月額の関係は、事務職員から栄養士まで載っているので、これも合わせて確認しておきたいと思う。
 要求項目の最後のところの、給料月額の減額措置の部分であるが、ここは従来、提案前も給与カットに関する提案もあって、それに基づいた今回の小委員会交渉での要求項目での回答となっている。今日はこのことばかりを中心に交渉をするものではないが、繰り返してずっと言っている内容から言えば、はるかに遠い答えでしかないというように思っている。今回の確定より前に、春からずっと言い続けている給与カットの問題があるが、全く私たちの思いが受け入れられていない。この確定期においても改めて求めているにも関わらず、未だかつて継続実施のみを繰り返す市側の姿勢については、強い憤りを感じていると率直に申し上げておく。そのうえで、このままの回答が繰り返されるのであれば、来週の本交渉でこの辺りのことをすべて確認をしていくことになるが、今日の小委員会交渉を終わって次が本交渉という運びになるが、到底この最後の12点目の給与カットの問題については、このままの内容でいけば、本交渉での決着には到底ならないので、改めて再考を小委員会交渉の場ではあるが求めておきたい。現在の状況で一通り、少し乱暴な言い方もいくつかあったが市労連の考え方を申し上げたところである。

(市)
 書記長から総括的に回答に対しての意見をお聞きした。特に強い思いを持ってお話しされたのが最後の12番目のところだったかと思う。この間、給料表改定の交渉でご説明あるいは協議をさせていただいたことに対して、再考した修正案をお示ししてきたところであり、色々と制度的なことで説明させていただいたが、我々としての制度設計上の考え方と、市労連から求められている考え方に見解の相違があったところである。
 そこをどのように埋めていくのかということについてであるが、我々として、一方で給与減額措置の継続という大きな負担を引き続きお願いをしているという状況があることから、そうした点も踏まえた総合的な見地で今回の修正回答に至ったということであるので、どうかそうした全体的な中での本市側の回答という点について、改めてご理解をいただきたい。

(組合)
 前の小委員会交渉の時にも、課長の方からそうした総合的な見地の中でということを繰り返し言われてきた。そのときも私から申し上げたが、この間の事務折衝、小委員会交渉を踏まえて給与改定をしてきており、給料月額の改定については、いわゆる経過措置者も含めて対応をするというようなこととなった。
 しかしながら、そのことをもって給与カットの部分を了解するという話ではない。組合員からすれば、給与改定は、今回の人事委員会の勧告からすれば当然のことであって、そのうえ、給与カットについても3月に終わるのが、それも当然の話だろうと。すべて、もともとそうなって当然の話で進めている議論であり、それを今の段階でカットと給与改定を総合的なところと言われても到底納得ができない。
 給与カットについては、財政収支がその都度出るたびに、春なり秋の確定の時期に交渉をしており、いわゆる圧縮も含めてその時にも申し上げたが、一切の率の圧縮も含めて条例上決まっているし、時期も決まっているので、そのまま年度末まで行いたいということが繰り返し言われてきた。
 ただ、今回は平成27年4月以降の話ということからすれば、あまりこういう話をしたくはないが、この間私どもが申し上げてきた、例えば財政収支に基づくかどうかはともかくとして、圧縮することも含めて何ら検討もしない、何ら修正も行わないということは、どういうことなのかというようにしか言えない。私どもとしては、カットの早期終了というスタンスは変わっていないが、今までの春以降の交渉経過から言えば、当然、私どもがこの間求めてきた圧縮も含めた形、あるいはカットの層の問題であったりだとか、そういうようなこと、年齢と例えば府との取扱いが一緒かどうかということも、今の段階では府はもうなくなっているので、こういうようなことも含めて求めている点からしても、そのことも全く反映されていないということについては極めて不満である。今まで春以降求めてきた我々の求め方、求めた経過についていったいどのように考えておられるのか、改めて聞きたい。

(市)
 非常に厳しいご指摘だったかと思う。確かに、平成24年4月から始めさせていただいたカットについては、そのときの中期収支から見て、非常に大きな単年度収支不足が10年間続くと、こういうような状況の中で大阪府での取り組みも参考にしながら、この間のカット率で皆さんにお願いをしてきた。
 確かに毎年、中期収支の数字は変わっている。この間は、若干の改善が見られているが、3年間のカットの取り組みということを当初の交渉でさせていただき、3年間はこの形でさせてほしいと、この考え方のベースになっている収支不足というものが、若干の改善はあったものの、先の展望が非常に明るくなったというものでもない。引き続く収支不足はあるという状況の中で、この間推移してきたと思っている。
 今回、継続をお願いさせていただいているが、まだ、来年度以降の中期収支は出ていないが、平成24年から平成25年、平成25年から平成26年というようなこれまでの改善が今後も見られるかどうかも分からないし、一方で財務リスク上の新たな部分で収支が厳しくなってきているというところもある。市労連からすれば当たり前だという話になるかもしれないが、中期収支の中には人件費も予算として組まれているので、今回のプラス改定が中期収支においては市側の経費として膨らむと、こういう形にも出てくるので、総合的に考えて引き続きお願いせざるを得ないという判断で今回の提案となった。

(組合)
 率の問題もあるが、3年間というところを先ほど言われたが、今後の見通しがはっきりとしない中で、期間だけは3年間と明確に示してくるということは、いったいそれは何を意味しているのか。それならば、当然交渉についてもその都度いわゆる単年度交渉ということですべきであり、中期的な3年間と言われても何ら示すことなくただ3年間ということについては、率もともかく期間についても承服できるものではない。このままの状態でいくと、カットの問題については、こちらとしても厳しい対応をせざるを得ないと思っている。
 カットの部分であるが、3年間カットしたいと言っているが、先ほどの財政収支の部分で言うと、景気が変わればそこは変化していくという部分であろうかと思うし、賃金の部分に関しても、給与の部分も、当然民間の動向がこれから人事委員会勧告で反映されるだろうと思うし、なぜその3年間、本来で言えばこういう賃金労働条件の交渉というのは単年度交渉かと思う。なぜ、そこを3年間にこだわるのかというのは疑問だ。
 もう一つは、財政の関係については大阪府も厳しいと思う。府の方がカットを終了しているのに、なぜ市だけがそのまま存続するのか。再任用の関係についても府に合わせないといけないと言われているので、カットも府に合わせてはどうか。終了してもらいたいというのが切なる思いである。

(市)
 なぜ3年間なのかということで言うと、今回の提案として説明したのは、収支不足がまだ当面しばらく続くということの中、そうした状況の中で中期的な一つのくくりとして3年というように申し上げてきたところである。府のことについては、府の事情を府がどのようにとらまえてということについては、我々としては分からないし、ご説明のしようもないが、大阪市としては今の状況の中では職員にもそうした負担を引き続きお願いせざるを得ないというのが本市としての考え方である。

(組合)
 そもそも3年というのは、我々にとって相当不親切な話である。そちらは中期的な話として経営の改善だとして3年は楽だろう。私たちはそこには暮らしがあって生活の苦しさを伴うわけだ。ましてこの間6年やってきたと、そのうえでまだ延長だと。他都市を見ればそういうことをやっていない。それならばせめて、そこは毎年毎年経営の苦しさをきちんと訴えて、きちんと交渉すべき問題ではないのか。いきなり3年で楽をしようと、そういうようにしか私たちには映らない。
 そちらは3年間一定の率でいけるという見込みは立つけれども、こちらは3年間の生活の苦しさをそちらに担保に取られてしまうわけだ。その思いを汲まれるのであれば、延長をお願いするのであれば、やはりこちらの苦しさも理解され、毎年させてくださいというのが最低でも普通の提案だと思うが。去年マイナスの時に生活が苦しいと言ってもそれには応じなかっただろう。そういう考えを持って提案してほしい。
 経過措置についても、総合的なという言い方を仮にするのであれば、経過措置者は4月から5パーセントになっていくという経過措置者の階段のところについても調整をするとか、調整というか5パーセントのところを少し圧縮するとか、そういうような検討も今のところは全くしていないということだな。

(市)
 今のカットの仕組みで言うと、実際の給料月額にはまだ到達していなくて、今も経過措置が適用されている方のように、既にカットの対象から外れている方も出てきているということもあろうかと思う。

(組合)
 実質そこの影響者はあまりないと、そういうことか。
 いずれにしても、今、いくつかの点について繰り返しになるが申し上げてきた。本日は小委員会交渉ではあるが、この回答で本交渉ということになると、交渉自体がスムーズに進行ができないということになるし、決着を見るには程遠いという状況である。あと数日あるので、今日の小委員会交渉としては、この給与カットについては改めて再考を求めることとする。市側の誠意ある対応を引き続き求めるとともに、我々のこの間の思いを十分に受け止めてもらいたい。

(市)
 本日、小委員会交渉として今のご意見に対してお返しできることは、もう繰り返しの話となってしまう。この間、交渉を積み重ねた中で我々としては精一杯考えさせてもらったことをご説明させていただいた。我々としては、皆様方の強いご意見やそういう思いを強く持っておられるということについては確認させていただいたが、我々として今ご説明できる範囲としては申し上げたとおりである。

(組合)
 小委員会交渉はこれで終わるが、今申し上げたことを踏まえてされるよう、よろしくお願いする。

(市)
 何卒よろしくお願いする。

平成27年1月9日(金曜日)大阪市労働組合連合会(市労連)との交渉の議事録

技能職員等の早期退職特例制度に関する交渉

(市)
 技能職員等の早期退職特例制度については、12月15日に提案させていただき、12月25日の小委員会交渉で詳細についてご説明させていただいた。その際に皆様方からお尋ねがあったことについて、ご説明させていただきたい。
 技能職員等の早期退職特例制度について、昨年末の交渉で提案文書に沿って補足をしながらご説明させていただいたが、その中で、今年度末の定年前早期退職として12月末までに退職願を出された方が、当該退職願を撤回することが可能なのか、それはいつまでなのか、とお尋ねがあったかと思う。それに対してお答えをするが、今年度末に定年前早期退職として退職願を出された方の撤回そのものを否定するものではないが、今回提案させていただいている早期退職特例制度の創設にあたって、撤回の受付を設けるというような特別な措置は行わないことと考えている。また、退職願の撤回については、一律にいつまでに受け付けるということではなく、そういう類のものでもないというように考えているので、個人の事情でどうしても撤回しないといけないという場面があれば、それは個別に判断させていただくことになろうかと思う。こういう形で職場なりに手続きをされることになろうかと思う。
 補足をすると、前回、退職手当を引き下げたときは、将来に向かって不利益な状況が目の前に見えているということに対しての救済という形で受付をするということになったが、今回は将来に向かって不利益になるわけではなくて、現行制度にさらに加算をする時期を一定作るということなので、わざわざ撤回してまで延ばしていかないといけないということにならないが、撤回される方にはそれなりの事情もあるので、そういう形で判断をされれば、手続きもあるということである。
 以上が前回のお尋ねに対する回答である。

(組合)
 前回、私どもから尋ねた件に関しての考え方ということで聞いておきたい。

平成27年1月9日(金曜日)大阪市労働組合連合会(市労連)との交渉の議事録

平成27年1月14日(水曜日)大阪市労働組合連合会(市労連)との交渉の議事録

平成26年度給与改定等に関する交渉

(市)
 この間の事務折衝等にて、任期付職員の給与について、ご説明させていただいたところであるが、誤解が生じないように改めて、モデル職員を用いながらご説明させていただきたいので、よろしくお願いしたい。
 任期付職員の給与について(平成27年4月実施分)の差し替えと別表の追加をお願いしたい。任期付職員の給与についての修正点について、初任給とあったのを前歴加算に修正させていただいて、新たに初任給の欄を設けて、改正後は別表のとおりとして、別表を追加している。分かりやすくということで、モデル職員として付けている資料の保育士の場合、平成25年度は一律151,100円という短大卒初任給相当のシングルレートでの給料月額を設定していた。平成26年度からは交渉を経て、人材確保等の観点から大卒初任給相当に改善ということで164,000円にした。また、先日の本交渉や小委員会交渉でこの部分を164,000円から166,000円にプラス改定を平成26年4月に遡って行うという提案をしている関係で平成26年度については166,000円としている。平成27年度については、保育士給料表の適用日からになるが、保育士給料表の適用がされたと仮定して、前歴がない場合は初任給基準が短大卒相当なので、1級の9号給になり、151,100円であるが、この間の人材確保の観点から等の改善を考慮して166,000円に達するまでは166,000円と読み替えるので、前歴がない職員は166,000円となる。参考に正規職員では1級の9号給で151,100円となる。なお、現在正規職員の採用は行っていない。同種の本市3年×4号給、同種の民間2年×半分の2号給で合計16号給の前歴加算となる。初任給の1級の9号給に16号給足した25号給が前歴加算を加味した給料月額となり、172,100円となる。正規職員については、同種民間の前歴が100パーセントになるので、1級の29号給で177,100円となる。また、最後に同種の民間5年の前歴がある場合であるが、5年×2号給の10号給であるので、1級の19号給となる。1級の19号給は165,600円であるが、前歴がない場合と同じようにこの間の改善を考慮して、166,000円に達するまでは166,000円に読み替えることとしている。また、1番下に書いている例であるが、例えば2年制の保育士養成所卒で前歴なし、ストレートで任期付職員として採用され、毎年相対評価区分が第3区分だった場合ということで、平成27年4月1日は前歴がないということなので給料月額は読み替えて166,000円となる。1級の9号給となる。平成28年4月1日に4号給昇給した場合については、1級の13号給となるが、読み替えて166,000円となる。以下同じように3年目も166,000円。4年目になって、1級の21号給となれば167,000円となり、ここから読み替えを超えてくる金額となるので167,000円となる。以下5年目については給料表の月額が適用される。裏面にいって、福祉職員についても同様に平成25年度については、一律に151,100円の短大卒であったところ、26年度より、人材確保の観点より、172,800円、大卒初任給相当の金額に改定したところである。給与改定に伴い172,800円を174,800円としている。ここについても暫定措置ということで前歴がない場合については、本来給料表上の号給は166,000円であるが、174,800円に達するまでは読み替えるということである。以下同じように、同種本市3年と同種の民間2年の前歴がある場合と同種民間5年の前歴がある場合を記載している。また、事務職員の場合は、平成25年度、26年度については、一律141,200円、高卒初任給相当ということで設定している。それを初任給の改定により143,200円ということにしている。事務職員については、暫定措置がないので、前歴がない場合は143,200円であるが、同種本市3年と同種の民間2年の前歴がある場合については、同じ計算方法によって16号給の加算があり、1級の27号給となり、166,000円となる。また、同種民間5年の前歴がある場合は、5年×2号給の10号給、1級の21号給となり、156,200円となる。ということで、任期付の給与について、モデル職員を用いて説明させていただいた。よろしくお願いする。

(組合)
 前歴加算の欄が加えられたということ。

(市)
 項目としてはそうである。

(組合)
 先日も聞いたが、前歴の考え方で、本市の同種というのは、保育士であれば、臨時的任用職員も含むということでよいか。

(市)
 そのとおりである。

(組合)
 民間であるが、どこまでを同種とみるのか。例えば今人が足りないと言っている介護職員について、福祉職員ではあると思うが、福祉はとても広いジャンルである。ケースワーカーとは違うと思う。ソーシャルワーカーみたいな仕事をしていればストライクだと思うが、同種といっても厳密にやっているのか。中途採用の前歴加算についてもそこまで細かくは載っていない。そのあたりは含まないと理解してるのか。

(市)
 どこまで同種とみるのかということか。

(組合)
 そう。保育士であればわかりやすい。保育しかないから。福祉は、例えば介護福祉センターで働いているが事務もやりながら相談もやっていたと、社会福祉士の資格持っているからという場合等はどう判断するのかなと。ケースの人も前歴は分からないがいろいろあるのでその辺りは。

(市)
 本務でも社会人経験者の福祉職員の採用があるので、それと同様となる。

(組合)
 そこに準じてということ。

(市)
 同じような考え方となる。

(組合)
 異種は入らないのはなぜか。異種で10年働いても20年働いても前歴なしになるではないか。

(市)
 前歴なしではない。

(組合)
 何パーセントになるのか。同種民間は50パーセントだから、異種民間は何パーセントか。

(市)
 異種民間は25パーセントである。

(組合)
 正規職員の半分だから25パーセントということか。

(市)
 そういうこと。

(組合)
 すべからく半分ということ。

(市)
 そうである。

(組合)
 異種は1年1号。

(市)
 そうである。

(組合)
 半分の理由は何か。

(市)
 本務と採用が違うということがあるので一定の差を設けた。

(組合)
 はい。専門的な知識経験を有しない場合を除くとあるが、事務職員は入るということである。入るのであれば良いのだが、どういう考え方で事務職員は専門的な知識経験有りとしているのか。

(市)
 前回の交渉では簡単に説明したが、現在いる事務職員は、石巻市への被災地派遣職員が4名である。その職員については、土地区画整理事業に伴う交渉であったり、企画であったり、そういうことに関する民間等での経験を募集要件にしており、一定の専門性を求めているというところで対象に入れている。

(組合)
 土地屋さんか。

(市)
 企画もあるので、土地だけではない。例えば、民間等での経験のない新採の方が来ても採用しないと、一定の専門性を求めているために対象としている。

(組合)
 区役所等には関係のないという理解か。

(市)
 今いないということもある。現在採用される事務職員は、石巻市の被災地派遣の職員のみであるため、専門的な知識経験を有する者しかいないということ。

(組合)
 任期が仮に5年間として、仮に20号給上がるとして、大卒であれば翌年2級になる。

(市)
 大卒枠であればそうなる。

(組合)
 その人が任期満了後に募集があって、再度任用された場合は2級からのスタートか。

(市)
 2級からのスタートとなる。3月31日まで勤めて、4月1日から再度の任用があった場合。

(組合)
 間が空かなかったらということか。落ちて、翌年受かってもそれはリセットとなり、前歴としては加味するが、1級の初任給から始まるのがそれはやむを得ないということ。

(市)
 1日も空かずに、任用の根拠も変わらないということが事由としてはある。法4条任期付から育休代替任期付になると、任用根拠が変わるのでそこはリセットになる。

(組合)
 リセットとなるということは、また1級からということか。

(市)
 そうである。本市経歴として前歴は見に行くこととなる。初任給決定をして1級からとなる。

(組合)
 それは元に戻ったらまた続きか。Aの職種からBの職種に行ってまたAの職種に戻ったりした場合は。

(市)
 引き続いてなければリセットとなる。

(組合)
 引き続いてなければ、すべてリセットか。

(市)
 リセットという考え方である。同じ任用根拠で同じ職種で1日も空かずに引き続けばということ。

(組合)
 リセットは全て1級の初めからか。

(市)
 1級の初任給から。

(組合)
 一旦2級に上がった人が継続性なければ、1級からスタートということか。

(市)
 そういうことである。

(組合)
 育休から育休は継続ということか。

(市)
 任用根拠が同じで。Aさんの育休の延長なのか、1日も空かずにBさんの育休の代替なのかということはあるが、同じ職種で1日も空いてなければ継続するということ。

(組合)
 保育士さんの給料表について、明日別途また交渉があるが、保育士給料表ができて実施時期が仮に平成28年とか29年であれば、それはその期間は条例に仮にただし書きを入れたとすると、その間はどういう作りになるのか。月額をそのまま適用して昇給ないし、その他の正規職員に準じてするという部分が適用されないということは、月額の任期付職員の労働条件のままだということか。

(市)
 今のまま。

(組合)
 行政に張り付くのか。

(市)
 保育士給料表が存在しないということか。

(組合)
 そうである。

(市)
 行政職給料表には張り付かない。処遇改善がされないということとなる。シングルレートのままとなる。

(組合)
 そういう条例の作りで提案しようとしている訳か。

(市)
 そうである。

(組合)
 それはおかしくないか。さっき育休も4条も同じと言っておきながら、保育士だけ分けるのか。さっき育休も4条も同じと言ったではないか。

(市)
 育休と4条のバランスを取るべきということ。

(組合)
 保育士だけはバランスを取らないということになる。給料表ができなかった場合。

(市)
 保育士給料表の話になる部分はあるが。

(組合)
 保育士給料表のあるなしとこのことは関係ないということ。

(市)
 前提として保育士給料表の話がある。

(組合)
 それは抜きにして、任期付職員のうち、保育士の業務に従事している人の給料の水準は仮にあの給料表の1級のところだとすると、それが正しいと市側は思っている訳ではないのか。平成27年度からの任期付の保育士の処遇はあれが正しいと思っているの訳ではないのか。

(市)
 そうである。

(組合)
 それと正規職員がそこに切り替わることとの間にどんな関係性なのか。説明を聞く場ということで我々の考え方を言うと、保育士給料表は任期付の1級だけ適用すれば良いと。するのであれば、それはすれば良い。ただ、本務に適用することは認めない。また別の話である。そこは同じだという理屈を市側はどう組み立てるのかということ。保育士について、正規の部分を下げなければ任期付も上げないということをどの理屈でいうのかということ。それを、記者会見で言うのであればいいのであるが、行政マンとして提案されている内容は切り離して、任期付職員の保育士の給料は保育士給料表の1級の水準にして処遇改善をはかろうと考えているが労働組合さんどうですかと。いい話ですね飲みましょう。でも、保育士給料表が通らなかったら上がりません。それはなぜとなる。言っている話がおかしいのではないか。それは関係ないではないか。どういう理屈でセットにしているのかということ。なぜそんな作りになるのかということ。正規の保育士の給与水準がそこがいいとか悪いとかそんな話はこれと関係ないから。任期付と。任期付と正規と関係ないロジックで説明を受けたので。処遇改善ということであれば。

(市)
 処遇改善の中で、給料の中では正規職員の給料表を適用ということもあるので、そこについては保育士についても保育士給料表が適用されればその給料表を見に行くということとなるし、実施時期もそこでやりたいというのが本市の考え方。

(組合)
 そこまではいい。ただ、保育士給料表が立ち上がらなければ行政職給料表で張り付けるべきなのではないのか。なぜそうではないのか。行政職の今の短卒のところで見に行っている。今の市側が提案しているこの、いみじくも事務まで入れてくれているから、福祉職と事務職と同様に行くのであれば、当て込む給料表は行政に当て込めば別にいいだけであって、その保育士の給料表が通らないからと言って、通るかどうかは議会でないから知らないが、我々が飲む飲まないは無関係にして、保育士給料表とセットなんだというのは、何の理屈があるのか。関係ないではないか保育士給料表は。一緒にする理屈を市側はどう立てているのか。そちらは多分4月から保育士の給料表ができることを100パーセント前提に書いているのではないか、多分。なかったら時のことをあまり考えていないのではないか。そんなことはないか。

(市)
 100パーセントあるとは考えていない。

(組合)
 通ったらそれで、通らなかったら、今の事実関係は共通認識だと思うが、シングルレートとなる。なぜなのか。なぜ行政のところに行かないのか。全く同一にしなかったのがここでありがたいなと思うが、一応2分の1にして、本務職員と差は付けている訳である。前歴のところで。であれば、民間と公立の保育士の賃金格差があまりにもあるので、それを非正規のところでもそんなことにするのは駄目だと思ったとしても、とかなんとか言いつつ2分の1であるから、一定そこは整合をはかっている訳である。行政でいいのではないかというか、市側はどう考えているのかということ。何と答えるのかということ。議会や市民から聞かれたらなんと答えるのかということ、あるいは当該の職員から何故だと聞かれた時に、通ると思ってたんだろうと。それは行政マンであるから当然通ると思わず市会に出すなんてことはないので通してほしいと思って行政として、あるべき姿として提案したと。通らなかったら行政職のところに行かない、行かせないと。それはこれを提案している趣旨と全く逆行するのだがそれは行かないんだということの理由は何なのか。

(市)
 一度持ち帰らせていただく。

   - 中断 -

   - 再開 -

(市)
 市側の考え方としては、保育士については保育士給料表の適用日としたいと考えている。その理由については、人事委員会の報告で、保育士等の給料表についての報告があったように、現在公民との均衡が本務職員についても均衡していないという事実が明らかになっている状況であるので、任期付職員についても保育士給料表の適用がなければシングルレートとしたいということである。行政職給料表のままというのは民より高い状況ということなので、そのうえでは任期付職員についても処遇改善は適当ではないと考えている。

(組合)
 そうかとは言えないが、分かった。現段階で回答の申し入れをしていただいたが今後市職と保育士給料表についてまだ継続しての協議があると思う。この件に関してはこの場で一定了承したとさせていただく。

平成27年1月14日(水曜日)大阪市労働組合連合会(市労連)との交渉の議事録

平成26年度給与改定等、給料月額の減額措置の継続、技能職員等の早期退職特例制度に関する交渉

(市)
 給与改定に関しては、12月3日の本交渉において、人事委員会勧告どおり、給料表等を平成26年4月1日に遡及して引上げ、期末・勤勉手当についても本年度の12月期から引き上げることをお伝えしたところである。
 以降、改定の詳細内容及びその他の要求項目について、引き続き協議を行ってきたところであるが、本日はこれまでの協議内容を踏まえ、「賃金確定要求」に対する回答を行いたいのでよろしくお願いする。内容については各担当課長から説明する。
 それでは、回答内容についてご説明申し上げる。なお、要求内容の読み上げは省略させていただくのでよろしくお願いする。また、基本的に所管課長から回答するが、複数課にまたがる項目については、まとめて回答を行うのでよろしくお願いする。

 「賃金確定要求」に対する回答

 回答は以上であるが、これに関しては、別途ご提案している「給料月額の減額措置」等にかかる大きなご負担も考慮して、総合的な観点から配慮した点もあるなど、私どもとしての精一杯の回答であるのでよろしくお願いいたしたい。
 また、ただ今申し上げたとおり、12月15日にご提案している「給料月額の減額措置の継続」に関しては、給与改定において一定の配慮を行っていることも踏まえ、先の提案どおり、現行の減額措置を平成27年4月から3年間継続することにご理解をいただけるようお願いいたしたい。
 以上の内容及び、別途12月15日にご提案している「技能職員等の早期退職特例制度」も含め、条例改正等の手続きを考慮するとギリギリの日程となってきたため、皆様方には何卒ご判断をいただきたいと考えており、何卒よろしくお願いいたしたい。

(組合)
 10月9日の団体交渉において、市労連より申し入れた賃金確定要求及び年末一時金について市側回答が、この間の事務折衝・小委員会交渉を踏まえて示されたが、改めて市労連としての考えを申し上げる。
 まず一時金であるが、本年の人事委員会勧告は組合員にとって大きな期待を持つものであることから、市労連として、早急な引き上げ改定実施を強く求めてきたところである。しかしながら市側は、厳しい財政状況などを根拠に、検討中と繰り返し述べるのみで具体的な内容に踏み込まず、12月1日という一時金の基準日段階においても確定決着に至らず、結果として、昨年同様の3.95月をベースとした支給となったことについて、市側として重く受け止めるべきであることを指摘しておく。
 その上で市側回答についてであるが、給与改定に関しては、人事委員会勧告に基づき給料表等を2014年4月1日に遡及して引き上げ、期末・勤勉手当についても、年間4.10月として本年度の12月期より引き上げることが示された。また、給料月額の経過措置適用者に対して、当初市側は、経過措置適用者は給与改定の枠外であり、今回のプラス勧告は反映されないとしてきた。しかしながら昨年のマイナス勧告時において、経過措置適用者も本側値適用者と同等に引き下げを行ってきたため、本年についても、プラス勧告を給与反映させるべきであると、この間の折衝・交渉で強く求めてきた。結果、経過措置適用者に関して、給与制度改革以前の給料月額に、各級最高号給の改定率に準じて改定することが示された。このことについては、これまでの交渉の結果として受け止めておく。技能労務職給料表に関して、当初市側は、中堅層が多く存在する号給を、賃金センサスに基づいて圧縮するなど、われわれの認識と違った考え方が示されたが、事務折衝や小委員会交渉を積み重ねた結果、これまで同様、行政職給料表に準じた改定となった。再任用職員の給料表については、大阪府との整合性をはかる観点からの大幅な引き下げが示されたが、極めて厳しい内容であるも、2019年度まで毎年2パーセントずつ引き下げ、段階的な経過措置を設けるとしたことから一定確認するものとする。
 市労連として、人事委員会の勧告に基づいた給料表改定ではあるものの、これまでの交渉の積み重ねであり、清算についても早急に行うよう求めておく。
 続いて、確定要求項目の回答についてであるが、行政職3級昇格枠の拡大について、市側としては、昇格選考要件を満たした者すべてに受験機会を与えてきたとしているが、受験機会が拡大されたとしても、競争率だけが上がり昇格への道が狭くなってしまうことから、われわれとしては、受験機会とともに昇格枠の拡大を強く求めておく。
 育児に関する職免については、昨年に引き続き1年間の制度運用の継続が示されたが、制度利用する組合員が今なお多く、子育てと仕事を両立するため、懸命に努力する職員にとっては、極めて重大な問題であることを市側として受け止め制度の存続を強く求める。
 また、交通用具使用者にかかる通勤手当であるが、今回国に準じた扱いで改定となっている。多くの区分で増額となることから市側提案として確認するも、一方で、該当者が多く存在する区分について減額となることから、市労連として引き続き交渉も行っていくこととする。また、通勤手当に関わって市内出張時の認定経路の取扱い等、整理が必要な点もあることから交渉を行っていくこととする。
 人事評価についてであるが、特に昇給制度について相対評価結果で第4、第5区分となるものの給与措置に対する納得性が低いことから、昇給号給数の特例の変更について、引き続き協議を行いたいと示された。人事評価の課題については、確定交渉とは別個の取扱いとして小委員会交渉も行ってきたことから、具体内容については引き続き交渉を行いながら確認することとする。
 福利厚生については、職員の働き甲斐や勤務意欲向上という観点からも、福利厚生事業の充実は必要不可欠であることを、この間の交渉においても市労連として指摘してきた。しかしながら本年についても、昨年の回答とほぼ同内容となっている。この間、小委員会交渉の場で、福利厚生事業の充実はメンタルヘルス対策の一環にもなり、結果として大阪市政の発展に繋がるものであると考えるところであり、市側として、福利厚生事業の重要性を再認識し、通年的な課題として全市的に積極的な対応を強く求めておく。また、パワーハラスメントの課題については、社会全体としても大きな課題であり、人事委員会の報告においても従来よりこの問題に対しての見解が強くなっていることから、更なる市側対応を求めておく。
 また、12月15日に別途で市側から提案された「技能職員等の早期退職特例制度」及び「給料月額の減額措置の継続」についての判断を求められたところである。
 まず、技能職員の早期退職特例制度に関して、小委員会交渉でも指摘したが、業務執行体制と要員は密接な関係を持つことから、現場の混乱や市民サービスへの悪影響をきたさないことが重要である。また、職員への周知の際には、過度な周知は退職勧奨になりかねないので、慎重な対応を求めておく。
 次に、給料月額の減額措置についてである。昨年12月15日の団体交渉以降、小委員会交渉にて協議を行ってきた。この間われわれは、給料月額の減額措置については即時終了を訴えてきたにもかかわらず、交渉の場で市側は、現行の内容で2015年4月から3年間実施と繰り返してきた。率直に申し上げて、到底受け入れられるものではない。
 いずれにせよ、給料月額の減額措置については今一度再考すべきと考える。この間の交渉を踏まえて、われわれの考えを述べた。指摘した内容を踏まえ、市側の考えを示すよう求める。

(市)
 委員長から再度市側の考えを示すよう求められたところである。
 まず、給与改定にかかる清算支給についてであるが、私どもとしてもできるだけ速やかに実施してまいりたいと考えている。
 また、確定要求の回答についてもいくつかのご指摘があったところであるが、私どもとしては回答内容に沿った取り組みを着実に実施してまいりたいと考えている。なお、昇給号給数の特例については引き続き協議を行ってまいりたい。
 最後に、給料月額の減額措置についてであるが、これまでも皆様方には多大なご協力をいただいてきたところであり深く感謝している。一方、この間、人件費以外においても施策・事業のゼロベースの見直しと再構築について取り組んできたところであるが、本市財政方針のもとで今後の通常収支の状況を踏まえると、今後も長期的なご協力をいただく必要があるものと考えており、心苦しいところではあるが何卒よろしくお願いいたしたい。

(組合)
 ただ今、市側から、われわれの指摘に対する認識が示された。組合員の勤務労働条件にかかわる課題は、確定闘争だけでなく通年的に継続して協議を行うべきであり、市側の誠意ある対応がなければ解決できないものと考えている。
 給料月額の減額措置についてだが、市側から、繰り返し同様の考えが示された。先程も述べたが、何ら修正をしようとしない市側姿勢は、到底納得も理解もできるものではなく、受け入れられないことは言うまでもない。
 市側は、給与改定において一定の配慮を行っていることも踏まえ、総合的な観点から給料月額の減額措置の継続をお願いしたいとしているが、この間述べているが、給料表に関しては、人事委員会の勧告に基づいた改定であり、給料月額の減額措置の継続とは別個の課題である。
 いずれにせよ、市側は、当初の考え方から何ら変わっていないことから、現段階においては団体交渉での決着をはかることはできない。職場で働く組合員の思いを十分受け止め、使用者としての責任を確実に果たすことを強く要請しておく。
 市労連として、労使合意なく交渉が終わることなど決して認められない。労使合意が大前提という労使間ルールを厳守し、われわれの納得のいく回答を示すよう、改めて、市側に再考を求める意味から交渉を中断する。

  - 中断 -

  - 再開 -

(市)
 中断前の交渉において、委員長から「給料月額の減額措置の継続」について再考するよう求められたところである。
 私どもとしては、これまでも繰り返しご説明してきたとおり、財政方針として、補てん財源に依存することなく収入の範囲内で予算を組むことを原則とする中で、これから先の当面においても引き続き通常収支不足が見込まれていることから、給料月額の減額措置については長期的に継続することが不可避であると考え、現行の減額措置の継続についてご提案してきたところである。
 しかしながら、委員長からは、本市の提案内容では到底受け入れることができず現段階では決着を図ることができないという非常に厳しいご指摘を受け、未だ大きな隔たりを痛感したことから、何とかこの状況を打開するためにも私どもとして相当の判断を行う必要があるものと考え、お時間をいただき再度検討をしてきたところである。
 ただ今から再考してきた内容についてご説明いたしたい。

 修正提案書(給料月額の減額措置の継続について)

 まず、「2 実施期間」からであるが、これは当初提案どおり、現行の取組同様に中期的な取組期間として3年間についてお願いすることといたしたい。ただし、今回の取り組み期間をもって、特例減額が平成21年度からの9年間といった長期に渡る期間となることを踏まえ、今回の提案における実施期間以降は、継続しないことといたしたい。
 また、「1 実施内容」であるが、現行の3年間の取組みに引き続き、次の3年間の取組みを経て、3年後に終了するといった枠組みのもと、財政収支への影響も考慮した段階的な収束といった観点も含め、次の3年間については、現行の減額率を半減することとし、皆様方のご負担を大幅に軽減することといたしたい。
 以上が、私どもとして再考してきたギリギリの内容である。

(組合)
 ただいま市側より、給料月額の減額措置について、再考内容として提案が示された。内容としては、現行の減額率を半減した上で、3年間継続するとしている。減額率については、一定の修正がはかられたが、期間については3年間で完全に終了すると言われるが、期間そのものが何ら変更されていない。中断前にも指摘したが、この間、市労連として、給料月額の減額措置については即時終了を求めてきていることからすると承服できない。
 この間の交渉においても、何をもって3年間なのか理解できないと訴えてきた。人事委員会の勧告でも、長期にわたる給料月額の減額措置の実施については、もはや「特例的措置」とは言い難く、組合員の士気に影響を及ぼすことも懸念されるため、早期に終了すべきと意見されているところであり、市側は勧告内容を真摯に受け止めるべきである。改めて、期間についての再考を願いたい。

(市)
 実施期間については、先ほども申し上げたように3年間をもって終了としたいと考えており、条例上は3年間とするが、これまでの皆様方のご指摘もあることから、単年度で協議を行う中で皆様方には説明させていただきたいと考える。その中で、今後、財政状況に大きな変化が生じていれば必要な交渉に応じてまいりたいと考える。
 また、職員の士気への影響に関して、給料月額の減額措置とは別の課題ではあるが、人事委員会報告の中で、「将来の人事給与制度の全体像を描く中で、あるべき昇給制度等の検討は不可欠である」とされていることから、私どもとしてもどういったことができるか、非常に困難な課題ではあるが検討も行っていくこととする。
 給料月額の減額措置については、皆様方に何としてもご協力をいただきたいと考えており、繰り返しになるが、本日がギリギリの日程となっていることから、給与改定等も含め何卒ご判断をいただけるようよろしくお願いいたしたい。

(組合)
 再度市側より給料月額の減額措置の考え方が示された。特に実施期間について、都度の交渉協議を行うとされていることから、先ほどの回答にもあった減額率の修正と合わせて確認する。
 また、昇給制度等の検討についても触れられており、これまで市労連が求めてきた経過からすると不満な点はあるものの、ギリギリの日程であることから、2014年賃金確定要求及び年末一時金等については市側回答提案を基本了解し、各単組に付すこととし、それぞれの機関判断を行った上で改めて回答することとし、引き続き協議が必要な課題については市側の誠意ある対応を求めておく。

平成27年1月14日(水曜日)大阪市労働組合連合会(市労連)との交渉の議事録

給料月額の減額措置の継続について【修正提案】

平成27年1月27日(火曜日)大阪市労働組合連合会(市労連)との交渉の議事録

平成26年度給与改定等に関する交渉

(市)
 前回に引き続いて、小委員会交渉を行わせていただきたいと思うが、前回説明させていただいた第4区分、第5区分の昇給反映の特例の改正ということで、本日は改めて説明させていただきたいと思う。
 お手元に資料の方を配らせていただいているので、その資料に沿って説明させていただきたいと思う。
 まず、この特例のそもそも導入した経過についてだが、もともと係長以下の職員に対しては、各所属単位で相対評価を行っている。これは、全庁的にするというのは実際には難しい面もあるので所属単位で行うということでさせていただいている。しかしながら、我々としても所属単位でやった場合にそれぞれの差というかバラつきというか、ある程度出るというのは制度上当然あると思っていたので、その点について、一定その差を埋めるというか、そういった措置が必要ではないかと考えたものである。それで、第4、第5区分に該当しているものについては、所属の平均点の違いを加味したうえで、ある一定のレベルを超えているものについては1号給加算するという制度とした。
 これの改正点について説明させていただく。現行であるが、改定内容の下に現行と書いてあるが、現在でいうと全所属ベースでの平均点を出して、全所属ベースの上位から85パーセントのところの下限点というのを出す。その平均点と下限点との差を算出し、それを自分の所属の平均点に反映させ、特例の下限点までが特例対象者になるということであるが、この下の図でいうと、全所属平均点が3.222で下限点が2.985である。差が0.237で、A所属の場合は0.237の部分を平均の2.99から引いた、その間に入ってくるものを特例とするということである。
 85パーセントの部分については、いわゆる第3区分と第4区分の差になるので、この制度だと実際第4区分の方には該当することはあっても、なかなか第5区分の方があたることはない。それで、実際は特例による1号給加算というのは、それぞれの区分、1つ上の区分に対して反映するものであると考えたので、第5区分の場合は同じ考え方で95パーセントラインを使うということを追加したものである。特例と書いた黒に白抜きの字で書いているが、新たにこの部分が追加の1号給加算の対象となるものである。
 今回の制度改正であるが、今般我々としても職員アンケートを実施させていただいており、納得度というか、その点ではあまり高くないという結果が出ている。納得していない、あまり納得していないというのが28パーセントあるので、そういったことも踏まえたうえで改正を行いたいと思っている。特に今回、1番よくある意見の中で、絶対評価点で3点あるのに第4、第5というか下位区分に入ってしまうケースについては、やはり納得性が低いという一つの大きな考え方が意見で出ているが、今回これを新たに入れることによって、第3区分まではいかないにしても、一定その下位区分でありながら3点以上の評価を受けている方も、ある程度は特例の該当対象者になれるので、そういった部分については応えられるのではないかと思っている。
 今回、我々は、制度の中で特例の拡大、拡充ということでこの提案をさせていただいているのでよろしくお願いする。

(組合)
 今、課長の方から相対評価の昇給反映の関係の、とりわけ第4区分、第5区分について、一度説明もいただいているので、詳しい説明はあれとして、いただいたところである。
 本年度の確定の関係については、14日の日に団体交渉でほぼ確認された点であるが、ただ、この部分については、その確定の交渉に入る前から、春の段階以降でずっといわゆる小委員会ということの設定のイメージをもっていたので、これだけ別出しして、残る課題ということで、確定要求項目の回答でも引き続き継続して交渉していくということもあったので、今日引き続き小委員会交渉の再開みたいな形になるが、取り扱わさせていただいた。
 これについては説明いただいたが、議論が熟されていない部分があったので、こういう取り扱いにさせていただいたところである。そのうえでいくつかこの間、市労連で言ってきたところもあるが、まず、この今回されている特例の新しい修正について、まず質問させていただくとすれば、これでいくと前の現行の部分でいくと、第4区分のところでも、特例をしても、それにあたらないという方が、人数はともかくとしておられたけども、これでいくと第4区分はほぼこの特例でカバーできるというふうな、そんな感じになるのか。そうもならないのか。

(市)
 この図でいうと第4区分が全部特例があたっていることになるが、分布により異なるため、所属によっては第4区分の上位と、第5区分の上位の方になる可能性はある。

(組合)      
 結構拾えるのかこれで。第4区分だけに関していえば、全部ではないだろうが、結構特例になってくるという係数にはなるのか。95パーセントまでいってしまうと、どうかなという感じであるが。

(市)
 第4区分の方は、ひとつ上の区分というと第3区分であるので、今までと同じく85パーセントラインとなり、第4区分に関しては変わらない。
 第5区分についてのみ、今までは第4区分と同じく85パーセントというラインであったのを、第5区分の人にとって1つ上の区分が第4区分になるため、95パーセントラインとなる。

(組合)
 第4区分は同じだからそこは変わらないということか。

(市)
 そうである。

(組合)
 これの主眼は、第5区分の方をどれだけ救うかというふうな話になってくるわけなのか。
 それで、もともと合意していないところもあるのでなかなか話をしにくいところもあるが、先ほど課長が言われた絶対評価値との関係性で、それでいったらどうだろうというところの議論と同じかどうかわからないが、この特例をやっていくのであれば、一定の絶対評価値の方を区分が第4、第5の下位になっても、標準にしたらどうかと、もともと導入の時に少し議論経過、というか議論申し上げたと思う。これについては、当初提案自体もこの特例というものがなくて、途中で交渉の中で特例というのを確か出してこられたという記憶がある。
 その時に特例は特例でわかるが、やはり特例を設けるのであれば1号給加算ではなくて、絶対評価点そのものがかなり高いところに付けられている方については、標準で良いのではないかという議論をしていた経過はある。それで、ちょっとその時の状況ではそれは困難だというようなことであったが、やっぱりアンケートを取ってくれば、やはりそういうふうな声というか現実問題としてそういう方がおられるというふうなことの認識で、今回特例の範囲を仮に第5区分まで広げていったというふうなことにはなるが、そのあたりの私どもがこの間求めてきた標準でよいのではないかというふうなことについての認識は現在いかがお考えか。

(市)
 給与反映に絶対評価点をそのまま直接的に持ち込むという方法については、やはり難しいと思っている。実際、他都市ではそのような方法を採っているところもあるが、結果的には評価点のインフレといった現象が起きてきているので、あまり制度としては良いものとしては思っていない。
 ただ、どうしても微妙なボーダーラインにいる方であるとか、たまたま厳しい環境にある所属にいる方については全体の中で見なければいけないということで、その中でちゃんとやる方法としてはこういった、平均点を加味して調整をとるようになったところである。
 それで、我々としても絶対評価点は重視すべきものであるが、今の条例においてもはっきりと給与反映は明確にしなければならないということもあるので、実際に実施した相対評価の結果を大きく崩すような形というのは現在の制度では難しいものだと思っている。

(組合)
 ただ、やはり特にその第5区分の方とか、第4区分でぎりぎりの、第4・第5で境目の方も当然おられるが、というような方から言ったら、どうもこの制度に納得性とあれが見られないというのが組合の方のアンケートからも明らかにはなっている。結果として、それが給与反映をするもともとの当局側のメリットというか、どういうところでこれを導入していったかということから言えば、ちょっとやっぱり問題があるのではないかというふうなことだと思っている。
 私どものアンケートから言えば下位区分のかたの声が大きく上がってきているというふうな、結果的に下位区分のパーセンテージが低いから全体としての数は少ないとしても、やはり、その方の声というのは大きい、分析は必要かと思うが、結構死活問題であるから、やはりここのところは特例を求めないといけないというようなことからいっても、相対化をしてくることについてはかなりやっぱり問題が大きい、問題があって、特例も導入してそれをさらに広げていかないといけないということになってきたのかなと。だから、導入して1年目でさらに触らないといけない状況ではないか、逆に言えば。やっぱり、スタートからこれがうまくいっていないというふうなことなのかなと率直に思うが、課長の認識はどうなのか。

(市)
 相対評価を実施する前に試行も実施させていただいているが、実際の給与反映が行われたのは1年だけであるので、当然当初我々が想定していないようなこともあり得るものだと思っている。
 それで、この特例の改正という部分についても、確かに1年経ってすぐと言われているのはそうであるが、ただやはり改善できるものは毎年、きちっと制度を変えていって、きちっと納得していただけるようなものにしていくというのが我々の仕事だと思っているので、できる限り早く直せるものは直した方が良いと思っているので、別に1年ですぐであるがそこは良いと思っている。

(組合)
 まあ、見直しをされたこと自体は、我々として評価していないわけではないが、やっぱりどう見ても第5区分、結果として第5区分という方が結構おられるではないか。結果としてというか相対化した時にそうなってしまったということについては。もう少し何とか救える、まあ1号給加算ということだけではなくて、もう少しここについての細かい配慮が必要なのではないかと思う。特例と言いながら少し加算するだけということ、これは前に導入の時から先ほどの話の繰り返しになるということにもなるので、ちょっとここは何か検討いただけないのかというのがこの間もずっと思っているところである。
 それで、今言われた、ここの分についての特例というのは、毎年何らかの形で見直しか検討をされるイメージなのか。今回アンケートをとった時にこんなのがバーンと出てきたわけであるが。

(市)
 この特例に限ってではないが、今回これはたまたま特例であるが、例えば懲戒処分者を母数に算入させてなかったのが算入させるようになったとか、あと、少数職場での相対評価区分の決め方について、絶対評価から決めるというルールも決めていたが、そこも点数を見直したりしているので、声があれば、改善できるものは改善していくということは当然思っている。
 だから、これはひとつの例であるが、納得性を上げるために実態にそぐうものにしていく必要があると思う。

(組合)
 区分のパーセンテージは条例で決まっているから、ここはもうコンクリートだな。

(市)
 そうである。

(組合)
 ここも、あまりにも全体的なあれからするとおかしいのであれば、条例を触らないといけないけど。条例を触らないといけないだろう、ここは。

(市)
 そうである。相対区分のパーセンテージは条例事項なので、改正するとなればそれなりの。

(組合)
 我々は相対自体を肯定していないのでそのことを云々かんぬんしたくはないが、いろんな見直しが、そもそもはやめてくれというのがこちらの主張であるが、いろんなところの見直しというのはやっぱり、パターンとしてはあるのかなと思ったり、今回特例だけに関してこういう形で修正されているが、そもそもその配分、給与反映のあり方自体をやっていくということも当然これはありきかなと思ったりはする。どういう内容でするのかというのは、なかなかこちら側から話をすることではないかもしれないが、というふうなことかなと思ったりはする。
 例えばちょっと話が変わるかもしれないが最終的に今月14日の団体交渉が終わった時に室長の方からの発言もあったように、あるべき昇給制度についての検討を、困難だけどもと付けながらであるがそういう発言もいただいており、当然、ここも人事評価の関係の昇給反映であるが、当然ここも含めての話かなというイメージは市労連としては持っている。
 だから、どういうことができるのかということは今時点では、ボールは理事者側にあるのかもしれないが、やはり我々としても今回特例だけの話ではなくて、引き続くあるべき昇給制度についての議論ができる場なりを、これも条例で云々かんぬんと言われるかもしれないが求めていかないといけないかなと。その中で、この辺の話もしていかないといけないと思っている。今回1つの特例のことだけの議論にはなってしまうかもしれないが、求めていくところはそこかなというふうな感じで思っている。
 先ほど書記長からも申し上げたが、あるべき昇給制度、今回は給与の関係でこのような特例制度にすると。市従がやった組合員アンケートの調査では、人事評価制度の業務の例えば、評価者訓練の関係について、例えば研修とかもあるが、そこが絶対評価の時の研修のところでいったら第3区分をまず絶対評価の時でいうとそこが基本だと。それがあって、昔で言ったら1号上げるといったら、そこは定期昇給部分という位置付けで、当時の部分の研修はそこを基本ラインとしていて、そこからある意味では仕事の評価が上位区分の部分であれば、特別昇給の部分をあてていくというのをやっていくというのが当初議論の中ではそういう制度で作ってきた。
 相対評価になって、実際先ほど書記長の方からも言われたが、第3区分で絶対評価値がされている人が下位区分にということになってきた時に、今までの研修制度は一体どうなのか。例えば自分の自己評価のところでいうと、それでしたら数値を例えば、高評価の部分を例えば記載をして、そこがある意味では固定化になって、相対化されてどうしてもその下位評価、第3区分に今まで位置付けられた人たちが下位評価に位置付けられるということも含めて、きっちりとした評価者訓練とか被評価者訓練とかも含めて、そういう人事面になるのかもしれないが、そういった部分でのどうしていくのかなということをお聞きしたいというのと、評価者が、評価の考え方であるが、まず第3区分で研修されてきた人たちからいうと、実際評価者間の評価の違いというか、それをどう一緒にしていくのか、レベルを一緒にしていくのか、どうしていくのかとか、もともと相対評価の部分に関してはそこをきっちりとできないという部分でいうと、我々は制度そのものが反対だという部分があったが、実際にこれ以外にあるけど、市側もアンケート調査やられてそういうふうなことも出ていたかと思うが、そこの点についてどう考えているのかお聞きしたい。

(市)
 評価者訓練、評価者間の評価の仕方の違いについて、評価者がどういうふうにやるかというのが大きい部分だと思うが、その評価者訓練についてはこの間もずっと相対評価を入れる以前から毎年実施して、新しい管理職は別にして、これまでやってきた管理職については評価の仕方はある一定浸透していると考えている。
 ただ、どういった点数で評価するかといった評価者間の違いというのは当然所属でも差が出るくらいだからあり得るが、それでこの制度のもう1つの仕組みとして、調整をすると。相対評価する単位の中でいわゆる所属長になるが、調整を図るということを決めているわけである。
 だから、たとえ評価者間で違いがあったとしても全体のバランスの中できちっと調整するということを行ったうえで、評価結果のバランスをきちっととるように、そういうふうに進めてもらう必要がある。
 それで、今年各所属に対しても改めて調整の重要性というのをきちっと課長会等で伝えさせてもらったので、極端な評価者間の食い違いがないようには進めて行きたいとは考えている。

(組合)
 どうしても組合員さんから聞かれることは、所属によって違うではないかというのが意見として出てくる。例えば下位評価が多い所属とか、例えば上位の方が多い所属とか。そういうふうな部分はアンケートになって。

(市)
 それは局内での部署によるということなのか。

(組合)
 そう、部署の違いによってという、今回、少数職場の部分についてはこういうふうに、ある意味では今回のアンケート調査があって、されているというのは市側としてはあるのかなと思うが、今回やったことによってどれだけの影響が出てくるのかというふうな、後ほどまたそこは、全部ではないかなとは思うが、今行われていることによっての職場同士での違いによっての評価の違いが出てきているというのが、ちょっとアンケートの中で言われているので、そこはそういう課題、問題点というのがあるというのが先ほど申し上げたとおりの状況なので、それを是正するためにはどうしたら良いのかと。研修制度となるのか、面接のあり方をどうするのか、大規模職場であったらどうしても面接時間が短くなったりとか、多くなっているのかどうなのか、私は丁寧な部分になっているのかそこの実態はわからないが。市側からの部分でいうとそこはきっちりとやっておられるであろうと思うが、実際本当にきっちりとした部分でそういうふうになり得ているのかというのは今のところでいったら、上がってきているというか逆に調査はしていないのか。実際、中身的にどういうふうに面接やあり方も含めて。

(市)
 全ての職場で確認することは無理なので、特定のピックアップした職場ではヒアリング等はさせてもらったが、例えば大規模職場の部分も聞かせていただいたが、やはり面談の時間がとれないという問題点が浮き彫りとなったので、今年は大規模職場に関しては日程的になるべく余裕が持てるように、開示面談の時間が大分とれないようなので、他の少数職場よりかは先に提出してもらって、後の面談の時間を確保してもらっても構わないと、そういう全て均一に扱う取り扱いはやめようと思っている。
 それと、あるひとつの所属内の部署ごとの評価の分布の違いというものであるが、これは正直あり得ると思う。極端にあるかどうかは別にして。実際、その職場によって非常に繁忙であったりとか難しい局面に立たされている職場がある局もあると思う。それでいうと通常ルーチンに近い職場とかがあった場合に、全く同じポイントでするかどうかといえば、それは所属長が調整作業の中で濃淡をどう付けるかというというのは、それはもう所属の判断だと思う。それはあり得るかと思うが、極端に分布に差があるということは聞いてはいない。

(組合)
 もう1つは苦情処理の対応、前回も指摘はさせていただいたが、実際は言っても結果が、そこが見えてこないというか、苦情を言っているけども結局答えが返ってこないとか、でいうと苦情処理の体制のあり方も含めて、前回指摘をさせていただいたかと思うが、だから、今回はこういうふうに1号給の特例があるのだろうが、人事関係の部分についてどうやっていくのかという部分をもうちょっと市側としてはやっていただきたいと思う。
 あとは、相対評価の関係の部分でいったら昇給号給数というのがあるが、6、5、4、2と。あそこの号給というのは、特例の部分でいったら1号給みてくれるということなので、どちらかといったら第4区分であった人は、特例でいったら3号給になる場合があるということだな。

(市)
 はい。

(組合)
 例えば、それであったら3号給にできるのであれば、これはできないのかどうか。例えば、ここはそれを、いう部分の号給数の増減の部分に関してこれは絶対に固定という、あくまでも6、5、4、2、0であるがそこの間の号給数、例えば特例を完全に3号給ということにはできないのか。

(市)
 第5区分の人も含めてということか。

(組合)
 第5区分を例えば2コマにするかはわからないが、どうしても第5区分は0コマだと。ただし、今回の特例で1コマでいくというのであれば、1コマにはできないのか。特例なしで。

(市)
 第5区分そのものをいわゆる1号昇給に該当とするということか。第4区分も3、第5区分を1と。

(組合)
 昇給号数は条例で決めているのか。区分の割合だけ決めているのか。

(市)
 決めていない。

(組合)
 交渉ごとでできるように。

(市)
 交渉ごとというか、規則の範囲で決めている。

(組合)
 規則の範囲と。たとえばそれをしていこうと思ったら、これは先ほどの特例にいったら4コマつけてくれるというふうになるかも分からないが。そういうふうな細かいことだが第4区分が3コマになってくれたら、特例で1コマだったら4コマになるではないか。そういうところをできるのかどうかとか、条例以外の例えば先ほどの規則の部分であれば、例えば、そういう頑張った人が報われるような制度というのは可能なのかどうか。

(市)
 0号給、昇給なしという考え方であるが、これはいろいろと議論が毎年あるが、公務員については定期昇給という世界できたので、昇給なしというのが果たして馴染むのかどうかというのはそういう考え方、意見がかなりあるにはある。それで、我々も実際定期昇給で来たので、確かに以前からいる人にとっては、変わらないというよりも下げられたという印象を持ってしまうというのも納得というか理解はできる。ただ、大阪市も外部有識者も入れて意見を聞いていく中でいうと、どうしても100人くらいのうちの5人に昇給がないというのが、そんなにダメなのかという、そういう考え方になってしまう。
 それで、そこは我々としては、もともと定期昇給できているから変わらない、現状維持という認識を持つに至らない。どうしても下げられたという印象を持ってしまうというのはあるという話はさせてもらっているが、どなたにもピンとこないのが実際である。

(組合)
 大阪府も今やっている。交渉。

(市)
 はい。

(組合)
 なかなか難航しているような感じでは聞いているが、大阪府の方はもともと絶対評価が結果としてさっき言われたようなパターンを運用しながら、やっておられるということで、おそらく提案内容は府から直接細かくは聞いてはいないが、たぶんうちとほぼ同じような内容の提案をされてくるのではないかというふうなイメージであるが、府も同じようにこの例えば昇給の第1から第5区分の昇給のあれはもともと一緒だったのか。

(市)
 いいえ。大阪府はもともと点数で付ける方法でもないのでSABCDの5段階である。それを相対化するのであるが、大阪府はもともとSABCDで、真ん中のB評価があれば4号昇給にするという、そういう給与反映の仕方をとっていた。例えば大阪市であれば上が、第1区分であれば8号昇給までいくのであるが、むこうは上にはいかないが。

(組合)
 どちらかというと下をだいぶ救うような制度になっている。

(市)
 下をそういう制度にしている。結果的にB評価以上が全体の97パーセントぐらいを占めていたので、その辺が結構多すぎるのではないかという意見がだいぶ出たので、そういうのも受けて今制度を変えていると思う。
 ただ、どうしても制度が点数とSABCD区分でやっているものなので、たぶんぴたっと我々の制度と同じになることはないと思う。むこうはどうしても下位への反映は極力抑えて、その代わりに上位の反映はしませんと。むこうの思想としては、評価は単年度なので、単年度の評価を後々積み重なっていく昇給に反映するべきではないという考え方がベースにある。だから、どちらかというと勤勉手当で反映させたいというのが大阪府さんの考え方である。

(組合)
 勤勉手当のあり方も一方ではあると思うが、どっちにやっていくのか。例えば、ここだけの特例ではなしに、勤勉手当の一時金のところに少しそれをまたダブルで特例を作っていくとか、逆にこっち側の特例は標準まで持っていくのであれば、そっち側でなんとかやっていくとか、いわゆる昇給の部分といわゆる勤勉手当のところとうまく複合させて、それができないのかどうなのか。今回昇給だけの話できているが、例えば求めている標準には難しいのだと、第4区分はいけたとしても、第5区分までは標準に持っていくのはちょっとやっぱり先ほどの内容で難しいのであれば、それなら勤勉手当側でなんとかできないのかとか、そういう議論とかも含めてもしかしたらできるかもしれないのでは、内容から言えば。ただ、ハードルは高いかもしれないが、というふうな感じはする。
 だから、いろんな特例、この分だけが特例ではなくて、いろんなところで我々もできるだけ昇給に差を付けてしまって、逆にその特に下位のところはずっとそのまま、上位にいたら上位ばかりいってしまうというので、いける人はどんどんいってしまうし、いけない人はどんどんそうなってしまうという、この差が開いたままでいってしまうというよりかは、やはり単年度の評価を行うのであれば単年度で事がある程度出てくるような形の方が、望ましいということが、これ導入の時にも少し交渉の中でも申し上げたつもりである。だから、そのへんはまだまだ検討の余地が我々はあるのかと思っている。
 ちょっと数値的なものをお聞きしたいが、26年の4月で相対評価ということで反映されているが、ここの現行の特例で何人くらい対象になっているのか。

(市)
 25年度の結果でということか。

(組合)
 そう。それともう1つは、新たな改正にした場合にどれくらいの方が対象になるのか。例えば今の指標が新たな評価期間中なので、新年度どうこうとはならないが、26年4月と想定した場合にどれくらいの方が対象になるのか。いくら増えるのかということである。

(市)
 第4区分の方は先ほど申し上げたように基準が変わらないので変更はないが、第5区分は今年度は特例が25人あたっていて、改正することで218人となる。

(組合)
 第4区分は半分くらいが特例に該当したのであったか。

(市)
 第4区分で3分の1くらいである。

(組合)
 3分の1くらいが特例で対象になったと。第4区分は変わらないから次回もそういうことになってくるということか。第5区分が218人か。

(市)
 218人にアップ。想定では広がる。

(組合)
 数字とは全然違うがもうひとつだけ伺いたい。高位号給の話というか、上の第1区分と第2区分のところがあるが、もらえなかった方というのはどれくらいいるのか。6上がらないといけないのに4しかあがらなかったとか、2しか無理であったとか。

(市)
 打ち止めになった方のことか。

(組合)
 そう。おられるのではないか間違いなく。また、教えてもらえないか。

(市)
 はい。

(組合)
 だから、さっきの室長の言葉をあれするわけではないが、そこも実はうちは求めているところなのである。この下位の特例が特例としてあったとしても、そのあたりの特例は何とかしてほしいなと。そっちも特例で何とかという思いとしてあって、現場もその声が、対象者が多いからというふうなことになる。ただ、現行給料表の中ではどのようにもし難いのだから、そこはもうないので。だから、そこをどういうふうな形にするのかというようなところというのは、先ほどの冒頭申し上げたあるべき昇給の姿のところの中の議論の中身になってくるかと思うが、この間節目節目のところで、それは求めているところなのである。
 なかなか議論する場が設定できないとの話で言われているので、なかなかあれであるが、やはりこの特例とあわせて、そっちも我々が求めてきたところであるので、今回アンケートの主眼がどうしても下位区分の方の話になっていた。それは当然やっていかないといけないと思っているが、直接アンケートの中で、もしかするとあったかもしれないが、もう最高号給に達しているけども上がらない。上がらないのは給料表の問題で上がらないわけであるが、しかし、評価的にはそういう評価をもらっているのになと。それは一時金に反映すればそれはそうなのだろうが、やっぱり昇給というところが大きいから、その辺どうしていくかということも、両方でやっていくべきだと思っている。
 だから、今のこの話があるが全体的な議論の中では市労連としても引き続きそれは求めていくところなのかなと。確定要求の時に必ずいつもそれに触れて話はしているが、なかなかそういうふうな答えはいただけていないようになっているところである。
 前の小委員会交渉で、ざっと他の項目とあわせて説明していただいた時よりも少し議論させていただいた。一旦、今日の小委員会交渉についてはこの内容で説明を受けたということで、いただいて今後どういう取り扱いにするか。2月になってしまうし、年度末で、次の評価期間に入ってくることもあるので、そこはそことしてある程度の判断ということは、もともとの制度は合意していないが、必要性は一定認識はしているので、今後どうするかは少し詰めさせていただいて進めていきたいなと思っているので、引き続きよろしくお願いする。

(市)
 よろしくお願いする。

平成27年1月27日(火曜日)大阪市労働組合連合会(市労連)との交渉の議事録

平成27年2月10日(火曜日)大阪市労働組合連合会(市労連)との交渉の議事録

平成26年度給与改定等に関する交渉

(市)
 相対評価の実施に伴う給与反映については、職員アンケートの結果や平成25年度の評価結果等も踏まえて、この間小委員会交渉において協議を重ねてきたところである。
 また、1月27日の小委員会交渉においては、下位区分の昇給反映の特例の改正について、具体の考え方を説明してきたところである。
 本日、あらためて下位区分の昇給反映の特例の改正についてご提案をし、皆様方にご判断をいただきたいと考えているのでよろしくお願いいたしたい。

   提案書

 それでは提案書をご覧いただきたい。
 相対評価により、「第4区分」「第5区分」になった職員のうち、その職員の絶対評価点数が基準を超える場合は、1号給加算する昇給号給数の特例(ただし、懲戒処分等の場合は除く。)の対象となるが、その判定方法について、次のとおりとする。
 現行は、全所属ベースの平均点と上位から85パーセントの下限点との差を算出し、自所属の平均点にその差を反映した特例下限点までが特例対象者である。
 改正後は、全所属ベースの平均点と上位から85パーセント、95パーセントの下限点との差を算出し、自所属の平均点にそれぞれの差を反映した特例下限点までを特例対象者とする。
 ただし、第4区分は85パーセント、第5区分は95パーセントの特例下限点を適用することとする。
 実施時期については、平成27年4月1日昇給からとする。
 提案については以上である。

(組合)
 ただ今市側より「第4・5区分の昇給反映の特例について」の提案があった。
 下位区分の昇給反映の特例については、相対評価が本格実施され、絶対評価点と相対評価の矛盾から下位区分に分類された職員の救済措置として、12月22日に行った、2014年賃金確定要求項目に関する事務折衝の中で、市側から具体内容が示され協議を行ってきた。
 その後、1月9日の小委員会交渉で、確定要求項目の回答において市側から説明を受けたが、相対評価に伴う給与反映に関しては、昨年の春の段階から継続して問題点を指摘していることから、確定期においても個別で継続協議を行い、改めて確認することとしてきたところである。この間の小委員会交渉で職員アンケートの結果や本年度の評価結果等も踏まえて、分析を行ってきた。その中で絶対評価点が一定の水準に達しているにもかかわらず相対化により結果として下位区分になるケースが見られることから、その事への対応が特に求められてきた。
 今回の提案では、その事を踏まえて下位区分の昇給反映の特例枠の拡大ということであるが、1月27日の小委員会交渉でも私どもより指摘したが、特例制度を設けなければ制度運営ができない人事考課制度が、成熟した制度と言えるのか疑問である。
 この間市労連としては、絶対評価点が基準を超えている職員は、標準の区分に分類すべきであると主張してきている。
 この間、われわれとして指摘してきたこともあり、今回の改正で第5区分に分類された職員も救済できることとなったが、特例とは言うものの1号給加算のみということであり、未だ、私たちとの認識の乖離が見られると言わざるを得ない。
 市労連として、そもそも相対評価の導入自体に合意をしていないが、制度上のさまざまな問題点を検証し、実際に評価を受ける組合員に不利益が生じないよう、改善するべき点は改善していかなくてはならないと認識している。そのようなことからもこの間交渉を行ってきたところである。
 本日段階としては現行の「第4・第5区分の昇給反映の特例」の改正ということで確認することとするが、特例による昇給幅の見直しも今後検討を要請し、相対評価による給与反映については未だ問題点も多くあることから、引き続きの交渉を求めることとする。

(市)
 ただいまのご指摘であるが、絶対評価点が一定の基準を超えている職員については標準の区分に分類するという考え方は、そもそも相対評価という制度の趣旨ではないことから、実施は困難と考える。よって、これまでも絶対評価点を用いた救済措置ではなく、所属における相対評価と全庁ベースにおける分布とを考慮した昇給反映の特例を導入し、今回改正も提案したところである。
 また、所属における相対評価結果が基本であり、第4・第5区分の昇給反映の特例は、あくまで特例措置であることから、1号給のみの加算としている点については、ご理解をいただきたい。
 なお、相対評価自体は平成25年度に本格実施し、まだ2年目であることから、今年度の結果等も踏まえて、制度の検証については引き続き行ってまいりたい。

(組合)
 再度、市側からの認識が述べられた。先ほども申し上げたが、今回の提案はいわゆる特例の見直しのみであり、現在の昇給制度では最高号給等に到達している職員は、上位区分に分類されても昇給が反映されない状況となっていることから、本年度の確定闘争にてあるべき昇給制度も含めての検討・協議を求めてきたところである。今後、制度上の改善だけではなく、人事評価制度の主旨をふまえた検討がされるよう、改めて求めて本日の交渉を終了する。

平成27年2月10日(火曜日)大阪市労働組合連合会(市労連)との交渉の議事録

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