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平成28年度6月期の期末・勤勉手当について

2019年9月13日

ページ番号:390778

平成28年5月19日(木曜日)

市人事室給与課担当係長以下、市労組連書記長以下との事務折衝

交渉録(議事録)

平成28年5月24日(火曜日)

市人事室給与課長、制度担当課長、教育委員会事務局教職員給与・厚生担当課長以下、市労組連執行委員長以下との本交渉

交渉録(議事録)

平成28年5月19日(木曜日)大阪市労働組合総連合(市労組連)との交渉の議事録

(市)
 では、改めて事務折衝ということで、よろしくお願いする。
 それでは、本交渉で申し上げたとおり、育児休業取得者に対する期末・勤勉手当の支給割合の改定ということで、協議をさせていただきたいと思う。
 まず、概略をお手元の資料に沿って、一通り、説明させていただく。
 では、まず1枚目の資料の方をご覧いただきたい。本交渉でご指摘があったとおり、5月12日に市長が「イクボス宣言」を行い、その際に新たなワークライフバランス推進プランというものが策定され、その中で1か月以下の育休期間を期末・勤勉手当の減額対象から除外し、男性職員への育児支援、育休の取得促進というのを行っていくという方針を打ち出したところである。
 実際の取扱いの改定については、資料に記載のとおりであるが、これまで育休を取得した期間というのは、期末勤勉手当の支給割合の算定の際に、欠勤等の日数ということで一定割合の減額を行っているところである。
 今回は1か月以下の承認を受けた育休期間というのは、欠勤等の日数としないという取扱いに改め、この6月期から実施させていただきたいと考えている。
 まず、現行規定における減額のしくみというのを簡単に説明させていただきたい。資料2枚目に支給割合の算出の表を準備させていただいた。国と大阪市の比較になっているが、右側の大阪市の方を見ていただいて、まず、現行の本市の規定でいくと、勤勉手当の方は欠勤等の日数によって段階的に支給割合が減っていくという形になっている。例えば、1か月の育休を取得すると、その間の所定勤務日数がだいたい20日ぐらいになってくるかと思うので、20日の欠勤ということがあると、支給割合としては95%、5%の減額というのがかかってくる。
 一方、期末手当の方になるが、期末手当は減額の考え方が勤勉手当とは異なり、実勤務日数によることになるので、調査対象期間6か月でだいたい120日ぐらいの実勤務日数というのがあって、そのうち89日以上、実勤務があれば、100%の支給になってくるということになる。仮に、1か月の育休を取得した場合、先ほどと同じように、1か月の期間内に20日の所定勤務日があったとして、120日のうちの20日が欠勤となると、100日の実勤務は確保されることになるので、実際には、勤末手当の減額というのは通常、起こってこない。ただ、ここでいう欠勤等の日数というのは、育児休業以外の他の理由で例えば、停職、休職とかそういった別事情の欠勤があれば、それと合算されることになるので、仮に1か月育休を取得した方でも、仮に病気休暇が別に1か月あるとなると、それが両方合算されるので、結果、期末手当の方も減額がされるケースもありえるということになっている。
 今回の改正というのは、今申し上げた欠勤等の日数というところに1か月以下の承認を受けた育休の期間は含まないということになるため、先ほどの期末手当の話でいっても、他の欠勤理由があったとしても合算されることはないということになるので、結果的に期末手当の取扱いも変更することになる。というのが、今回の改定にあたって、まずは大阪市の現行規定の説明をさせていただいた。ここまでで質問等があれば。よろしいか。
 それでは、今回の適用の関係の前に改めて、国の規定を簡単に説明させていただく。
さきほどの横表の左側が国の規定になっており、国は期末手当にしても、勤勉手当にしてもそれぞれ在職期間とか勤務期間とか、つまり職員の在職した期間のことであり、言い方が違うだけであるが、その期間に応じて、支給割合が減っていくという形になっている。まず、期末手当の方でいくと、6か月、つまり調査対象期間に全て在職していたら100%ということなので、欠勤が1日でれば、期末手当は即減額されることとなっている。その関係でいくと、勤勉手当も同様で、欠勤がでると即減っていくという形になる。
 実は、今回、本市が6月期から取り扱いの変更を考えているところであるが、国の方はまず期末手当に関して言うと、平成23年の12月期から、既に1か月以下の育休を欠勤として扱わないという人事院規則の改正が済んでいる。当時の話でいうと、先ほど申し上げたとおりで、本市の場合、実勤務日数が89日以上であれば、100%支給されるので、実態は何も変わらない。特に影響がないということで、当時、本市の規定は改正しなかった。
 今回、国は勤勉手当の方の人事院規則というのを新たに改正し、次の6月期から導入していくということになっている。報道とかでいうと、全面的に今回変わったかのような報道がされているが、期末手当は元々変わっていて、今回、更に勤勉の方が改正されたというのが、国の実態ということになっている。
 育休に関する考え方としては、そもそも在職期間や勤務期間で計算するとか、実勤務日数や欠勤日数をみるとか、そういうそもそもの違いはあるものの、大きくは1か月以下の育時休業期間というのを減額対象としないというそういった考え方の点では、今回の国と同様の改正になってくるということになる。
 国との関係を説明させていただいた。ここまでよろしいか。
 では、制度の概略としてはそうであるが、実際の適用関係、運用上、どういう場合が対象でどういう場合が対象外なのかというのを説明させていただく。
 図解ということで、絵の資料を準備させていただいた。1枚目の例は割とオーソドックスなものを挙げさせてもらっているが、6月期の夏季手当の支給ということを前提に12月2日から6月1日までというのが調査対象期間ということになる。その間に、1か月以下の承認期間の育児休業があれば、欠勤として扱わないということになる。
 最初、一番上に書いている例でいうと、調査対象期間の6か月がすべて育休で埋まっている方、この方に関しては、もちろん6か月以上取られている時点で分かるとおり、承認期間が1か月を超えているので、そういう方についてはこれまでと同様、欠勤という扱いになってくる。
 その下の2つ目の方、この方は承認期間が1か月を超えている、仮に3か月とし、実際の育休を取得した期間というのが、その調査対象期間のスタート時点と重なっている場合、そういう形の方を考えると、承認を受けている期間は3か月で、調査対象期間に収まっている網掛けの部分が1か月以下になっているとしたら、どっちになるのかという話になるが、今回の制度はあくまで1か月以下の期間で承認を受けている方に限られてくるので、6か月のところに重なっているのが、10日だけで1か月を切っているという話になっても、それでは認められない。欠勤扱いになってしまう。承認期間が1か月を超えるのか、以下なのか、そこで判断することとなっている。
 下半分の方が実際に欠勤としないということで、新規定の適用となる方の例を挙げさせていただいている。調査対象期間の中に1か月以下の育休が全て収まっている方、この方については、当然欠勤としないという取扱いとなる。2番目の方は、1か月以下の期間で取られていて、最後ところで基準日をまたがっているケースというのがあるが、この方についても、承認期間が1か月以下ということは変わらないので、1か月以下の承認期間のうち調査対象期間に含まれているこの網掛け部分については、欠勤としないという取扱いとなる。もちろん、この方の後ろ半分の白抜きになっている部分というのは、次の12月期の期末・勤勉手当の調査対象期間のときに欠勤としない扱いになってくるということになる。ここまでが割と想定される例である。ここまでよろしいか。
 続いて2番目のパターンになるが、ここから少しややこしくなってくるが、この育児休業の承認期間が複数ある場合ということで想定をしている。そもそも、育児休業というのは、原則、一人の子に対して1回しか取れないので、なかなか2回取る方は少ないが、理屈上は有り得る。主に、男性職員の育児休業の取得を想定してのことだが、男性の場合は妻の産後休暇の間に短期間の育休を取るという産後パパ育休制度というものがある。妻の産後8週の産後休暇の期間に配偶者の方が短期間の育休を取るというのを仮にやったとして、その後にもう1回その方が普通の育休を取ることができるので、そういう場合は、理屈上2回というのは有り得る。もちろん、女性の職員の方でもありえる話で、育休を取られて、一旦終了して、その後は夫にお願いしようと思っていたら、離婚となったとか、つまり養育する人がいなくなって、もう1回取らないとどうにもならないとか、そういう特殊な事情がある場合は、実は2回とるケースというのは制度上ある。
 では、そういう場合はどうするのかというのを書いているのが2番のパターンになってくる。先ほどと前提は同じで、12月2日から6月1日までの調査対象期間でということであるが、その2回の育休というのが同じ調査対象期間の中に入っていれば、それを合算するということになるが、先ほど申し上げたが、大前提として、1回ずつの育児休業というのがそれぞれ1か月以下の期間で承認されているというのが、条件になってくる。承認を受けた期間を合算して、上の1番の例で言うと、2回の育児休業期間があって、それぞれ1か月以下の承認期間になっており、その期間を合算して1か月以下に収まっているのであれば、欠勤としないし、2つ合算した結果、1か月を超えてくるのであれば、今回の制度にかかわらず、欠勤ということになってくるというのが1番である。
 ②番の方であるが、②のパターンにしても同じように2回育児休業の承認期間があって、その内、片方がこの絵でいうと12月2日をまたいでいる、となった場合、どれとどれを足すのかということであるが、これも同じようにあくまでも承認を受けた期間を足し算するということなので、②の例でいうと、手前のところは12月2日以降でいうと、この網掛けのちょっとだけの部分になるが、合算するのはあくまでも2回の承認期間全部を足すことになる。このため、仮の例であるが、②の方の手前の育休期間の網掛けの部分が例えば10日だったとして、後ろの2回目の育休の期間が15日だったとし、足し算すると25日で1か月以下という話になるが、足し算するのはそこではなく、あくまでも2回の育休期間の承認期間を足すことになる。仮に20日と20日で承認を受けていれば、足した場合40日ということになるので、調査対象期間に何日取得したかではなく、2回の育児休業の承認期間を足すという運用になるということでご理解いただきたい。
 下半分については逆に欠勤としないパターンでつまり1か月以下で収まるパターンということであるが、考え方としては同じである。承認期間を足した結果、どうなるかというところになる。これが複数回の場合ということになる。
 後、何点かあるので、先に一通り最後まで進めさせていただく。
 次の3番の方が延長の承認があった場合、育休を取られた方で当初の予定より長くなるケースというのがあり、例えば、保育所に入れないケース、そういう場合は延ばさざるを得ないということになってくる。そういった方について、どのように考えるのかというところであるが、先ほどから申し上げているとおり、欠勤とするかしないかというところは、つまるところどれだけの期間、承認を受けているかということになっている。
 このため、まず、1番目のパターンで調査対象期間に全て収まっている場合は、承認を受けた結果、1か月超になっているのであれば欠勤ということになるし、延長してもなお、1か月以下で収まっているのであれば、欠勤としないという取扱いとなる。
 少しややこしいのが、一番下の例で、基準日をまたがっているケースである。具体的に何を想定しているかというと、元々基準日をまたぐ形で1か月以下の承認をもらっていた方がいるとして、その方が基準日から支給日までの間に延長の承認を受けた場合どうなるかという話になる。仮に基準日を超えて、6月30日の支給日までの間に1か月延長するという話になると、もちろん承認期間は1か月を超えてくるので、その方はどうなるのかというところであるが、判断は基準日で行う。今、申し上げた例でいうと、延長の承認申請をするのは基準日以後の話になるので、基準日の時点ではまだ1か月以下の承認しか受けていないということにしかならないので、その場合は、既に取得したその調査対象期間内の育児休業期間というのは欠勤扱いとはならない。この例でいくと、後半の白抜きの部分はどうなるのかという話になるが、次の12月期のボーナスの時には、既に延長によって1か月以上の承認期間となっているので、12月期の調査対象期間の分については欠勤扱いとなる。
 最後に、延長の反対で承認が失効または取り消された場合、要は養育する必要がなくなれば、失効するケースというのがある。例えば、お子さんにご不幸があったり、そういうことがあると、現実には取り消されることになる。その場合についても、考え方は先ほどと同じで、取り消しが行われていたら、例えば元々2か月で承認を受けていたのが、取り消された結果、1月以下となった場合には欠勤としないという扱いになる。このケースでも同じように、先ほどと同じように基準日をまたいで取り消しとかが起こった場合どうなるのかという話が同様にでてくるが、考え方は同じで、基準日時点で今どういう承認期間であったのか、それをもって判断するということになる。元々基準日をまたいで、2か月の育児休業の承認を受けていた方が、取り消しをされた結果、1か月以下になったのであれば、それが基準日までの間に取り消されていれば、欠勤扱いとはならないし、基準日を超えてということであれば、欠勤扱いとなる。延長の場合と逆の考え方というか同じであるが、基準日時点での承認期間により、取扱うということにさせていただいている。
 これが考えうる限りの想定のパターンをここに挙げさせていただいた。特に何度も申し上げたが、承認期間をもって判断するということであるが、この考え方については、国、大阪府と同じような形になっている。ここまででどうであるか。
 実際にどれだけ数が出てくるかというところもあるので、何とも言えないが、ちなみに数目の話でいうと、育休の取得状況についてというのを資料として添付させていただいた。これは男性の取得状況であるので、それでいくと、男性が26年度中に育児休業を取得したのは14人の方が大阪市全体取得された実績がある。今、申し上げている1か月以下の分というのがどれだけあるかという話であるが、それがすごく少なくて、全体で4人となっている。今回、この制度ができることで、どうなるのかというのがあるが、仮に今回の改正内容がこれまでもあったとすると、4人の方については減額なしということになる。

(組合)
 1か月の考え方であるが、月によって暦が違うので、それは暦によって違う考え方でいいのか。2月であれば28日になるが、例えば1日から28日で1か月ということか。

(市)
 そうである。

(組合)
 それは2月に承認したら28日で1か月という扱いとなるか。

(市)
 通常、2月1日から2月28日という形で申請された場合、それであれば1か月となる。

(組合)
 1か月を超えるというのは3月1日までとって、3月2日から出勤したら、1か月超えたということか。

(市)
 そうである。

(組合)
 1日からの承認しかないということか。

(市)
 そうではない。通常は産後休暇が終わってからになるので、出産されてから8週から最大16週というのがあるが、産後休暇とられて、その産後休暇が終わってから育児休業に変えるということになるので、逆に言うと1日からの方が少ないぐらいで、途中からにはなる。
 その場合、1か月というのはどれだけという計算は、あくまでも一般的な月の計算でいくので、例えば、3月10日からということになれば、3月10日から4月9日までが1か月ということになる。

(組合)
 大枠でいうと、特定事業主の行動計画があって、おそらく人事当局というか大阪市では育児休業を取ってほしいというのが元々であって、取得率の目標があって、なかなか今日出していただいている資料でも、目標達成ができてないが、この制度が改正されても、もちろん条件的にはよくなるのでいいと思うが、おそらく1か月ぐらいであれば、今の職場の実態から言えば、年休をとるのではないかと思う。というのは、実勤務20日ぐらいであるから、今実際が20日以上の休暇がある方が一般的には多いので、本当に育児休業を取ろうと思った場合、年休が残っているから、年休を取っている人が多いのではないか。調査していないので分からないが、そういった感覚である。
 それで、イクボス宣言との関わりでワークライフバランスというものがあって、これは労働組合も提案してきた内容であるから、中身は置いておいて、そういう方向性というのはそのとおりだと思うが、育休だけに関わってみれば、男性職員がなぜ取らないのかというのが、勤勉手当が減額されるから取っていないということではないと思われる。もちろん、ご存じのとおり。だから、減額されなくなるから取りましょうというふうに言っても、説得力がないというか、そこが原因ではないということに職場の受け止め方としてはなってしまう。なので、市長はそうは思っていないと思うし、お金出すから取ってということは思っていないと思うが、やっぱり根本的になぜ取れないのかというのが、やっぱり、発信を今後していかれると思うが、これを契機にしていってほしい。
 この配偶者分娩休暇とか書いているが、私も職場で言うが、男性の配偶者が分娩した場合、こういうのがあると伝えても、ほとんどの職員が知らない。上司も知らない。やっと庁内ポータル見たら、そういうのがあるなという感覚である。やっぱり、認知度がかなり低いから、取らないというか、取るという概念がない。
 育休というのは、概念はあると思う。制度としては知っていると思う。取れる状況にないというのが、残念ながら今の現状であると思うので、昔から大阪市当局が短期間でも取ってくださいということをずっと言ってきたと思うが、それとの関わりでは、ある意味整合性があるのかなという気はするが、やはり職場の風当たりというか、そんな短い期間取ってどうするのかというのが逆にある。1日、2日であれば年休でいいと思うし、なかなか1か月取るという発想がなかなか今の職場状況的に難しい気がするので、やっぱり上司が積極的に取ってくださいと言わないと自ら取る人はかなり少数なのでこの数字なっている気がする。新しい特定事業主行動計画を見ていないが、この目標は変わってないか。3年計画ぐらいであったか。

(市)
 その辺になると人事課の所管になるので、分からないが、今回新たに出しているものでいくと、若干扱いは変わっている。例えば育児参加休暇の連続5日間取得も短期間の育休と考えたとして、どれくらい取得しているかというふうに変えているらしいが、その辺の詳細までは存じ上げない。

(組合)
 元々、特定事業主計画にきっちり謳われている内容であるから。それがわれわれの認識としたら、それがなかなか職場に浸透していない。この4年間というのは、ほぼこれの議論さえ職場ではされなかった。だから、この機会に改めて特定事業主行動計画に光を当てていただいて、これが実現されるように幅広くやっていただきたいと思う。

(市)
 今回、推進プランという新しいものが出ているが、実はその中ではこの件以外にも給料日ノー残業デーの徹底とか、今回から改めてボーナス支給日も入れましょうとか。

(組合)
 ただ、職場では一昨日給料日で、その前の日に明日ノー残業と言っていて、私の職場は生野区役所であるが、生野区長も含めてもっと早くイクボス宣言を4区ぐらい出していたが、内容は吉村市長も一緒の内容でワークライフバランスと言うが、職場では、現場に降ろされている内容は、金出しません、人増やしませんということは言われているわけだから、今の職場実態を見直して無駄をなくしましょうって、それはそうであるが、今まで散々やってきているし、でもこういう状況だから、育休もとれないし、休暇の取得もとれないっていうのがずっときているのに、宣言して、上司が理解して、とりなさいといっても、とれるわけがない。何も変わってないのに、現場の個人個人の努力だけで、休暇取って、育休取っていうのは、ちょっと言い方が悪いが、職場では冷ややかである。
 いいこと言っているから、頑張りましょうとか誰も思わない。やっぱり無理っていうのが先行している。なぜかというと、そういう職場にさせられてきたから。職員が望んでしたわけではなく、大阪市が市政改革で人員削減を進めて、給与でいえば、給与削減を進めたから、職場がもうめちゃくちゃになっているのに、後は個人努力で何とかしてって言われても、もう無理っていうのが職場の話している声である。だからイクボス宣言って言われても、言い方は悪いが、上司の方も無理だけどちょっと頑張ってという感じである、上司の方も所属に言われているから、でもどうやるのかっていう感じだから、全然進む気配は今のところはない。でも、労働組合的には、掲げている目標はいいことだから、当然進めていきたいが、ただ現場の努力だけではどうにもならない。難しいというか、なかなかできないのではないかというのが実感としてある。そういったことから人事当局から所属に対して、何というか、いいアイデアをというか、ぜひともと思う。所属によって違うのかもしれないが、所属によって温度差があるのではないかとも思うし、ぜひとも何か。時差勤務もノー残業デーももちろんいいのだが、なかなか現場では受け止めが。今のところであるが。
 提案している人事室の率が悪いのではないか。0%。分娩休暇も57.1%か。普通、分娩休暇はとれるものという認識であったが、改めてこうやってみたら局はひどい。区役所は結構取っているようだが。分娩休暇は結構、上司が言っている。昔は庶務が休暇あるからとりなさいよって言ってくれたりしていた。今はそういうゆとりもないし、そういうことはしないから、申し入れしたものしか休暇は取っていない。知ってなかったら取れていない。

(市)
 知ってなかったから取れないということはないように、周知をしていかないとというのは、それは当局側の責任だと思っている。

(組合)
 ハンドブックとかいいもの作っているが、ただ配ってはない。
 提案しているところの取得率が低いというのは、そこの全容をきっちりしてもらって、なぜこうなっているか。
 人事課との話は事前に聞いているので、その時に大笑いして、何がイクボス宣言やと思わず言ってしまった。大阪市は非イクボス宣言を元々長いことやってきたのと違うのか。と笑いながら言ったが。だから、この機会に、ということを考えているのであれば、やっぱり変化を出していただきたいと。なかなか職場実態は、人が減り、金も減り、ガタガタになっているという状況で、実際には取り組めないという、そういう要素はわれわれも認識しているから、思わず笑ってしまって、何がイクボスだというふうに言ってしまった。そこは市長に報告する機会があれば、市長にも組合がそういうふうに言っていただけるとありがたい。
 取組みを進めていただくのはいいことだけど、条件を整わないことには。給料日も早く帰るように言われたけど、仕事のある職員としてはなぜなのかという感じになっている。その辺をちょっとお互い良い職場にしようということで詰めていければいいと思っている。
 これは市側としては、一時金交渉の最後の段階でお互いの理解を深めたというところまでもっていきたいということか。

(市)
 回答の時に改めて提案ということにさせていただく。

(組合)
 交渉といっても、市労連が5月24日と言っていたので、こちらも回答を2日も3日も後ろにするわけにはいかないので、来週の火曜日の夜に。もう後ろを決めて、制度設計をこういうふうにするということを説明するだけという形に事実上なるから、これは労使関係ということでいえば、やっぱり労働組合との交渉を軽視していると、そういう一つの、中身はいい改善になるにしても、そこは問題があると思う。そちら側が予期したことが、予期せぬことか分からないが、そこは我々としては申し上げておく。

(市)
 承知した。それでは、今日は以上ということでよろしくお願いする。

平成28年5月19日(木曜日)大阪市労働組合総連合(市労組連)との交渉の議事録

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平成28年5月24日(火曜日)大阪市労働組合総連合(市労組連)との交渉の議事録

(組合)
 本日は夏季一時金に関する団体交渉の場であるが、本題に入る前に4月に発生した熊本地震に触れて発言したいと思う。
 熊本県では、いまも多数の方々が避難所生活を余儀なくされている。被災された方々へのお見舞いを申し上げるとともに、消防をはじめ水道、建設、医療などの専門職による支援、そして避難所の体制を支える支援が継続しているが、派遣された職員のみなさんや困難な職場状況の中でそれを支えるすべての職員のみなさんに敬意を表したいと思う。
 大阪市でも今後30年の間に7割から8割の確率で大規模な地震・津波による被害が予想されている。それに備えるという視点でいえば、大阪市が現在も進めている「民営化」や人員削減がどのような影響を及ぼすのかという視点で現地熊本の状況を把握するなど、この機会に真摯に検討すべきではないか。
 東日本大震災からすでに5年が経過しているが、現地の自治体では未だに支援を受けながら復興や日常業務を行っている状況がある。大都市大阪の場合、21年前の阪神淡路大震災時の神戸市の状態を改めて振り返ってもマンパワーの充実こそが必要だと私たちは認識している。私たちはいざという時の備えは職員体制の充実という観点から強められることが必要だと考えている。大阪市としての真摯な検討を求めるものである。
 次に、一時金への要求の強まりに直結している課題として、賃金カットの問題について申し上げる。
 3月に行った賃金労働条件の要求申し入れの際にも強く中止を求めたが、そもそも大阪市の財政状況には賃金カットを継続するような根拠は存在しない。一方、職員や家族の生活実態には賃金カットの中止を直ちに行う必要性が存在している。今回の一時金要求が昨年より大きくなっているが、その要因こそ職員の生活悪化であり、マイナス改定と賃金カットのダブルパンチがあることを指摘せざるをえない。
 3月の交渉の際に、市側として賃金カット継続の理由とされた内容は、「財政収支概算」の28年2月版で、「収支不足」が200億円程度見込まれていること、また、財政運営の考え方として「補てん財源に依存することなく収入の範囲内で予算を組むことを原則とし、将来世代に負担を先送りしない」ことだとされている。
 「財政収支概算」による「収支不足」とは、後者の補てん財源に依存しないことを前提にした予測の数値であり実際の財政運営とは違う架空のものである。
 ご存知のように大阪市は26年間連続で黒字決算を続け、全会計の市債残高も10年連続で減少し続けている。
 しかも、平成25年度の黒字は242億円で年度途中に収支改善見込額として272億円を財政調整基金に廻しているので年間では500億円を超える大幅黒字というのが実態である。
 続く平成26年度は決算の黒字額こそ4億円と例年の数字に戻ったものの平成27年3月13日に議決された2月の第2回の補正予算で収支改善見込額として約68億円を基金に積み立てている。さらに、この際に基金が保有していた関西電力の株式を一般会計へ移し替える目的で244億円余を支出している。これを合わせると年間300億円を超える額になる。架空の「収支不足」ではなく実際の決算の結果をもとに財政状況を判断し説明するべきではないか。
 また、昨年の人事委員会勧告におけるマイナス勧告には、平均月収で5,588円の人為的マイナスが含まれている。これは橋下前市長の介入によって民間給与実態調査の資料を上下2.5%ずつ排除したことによってもたらされたことであるが、実質的にマイナス1.3%に及ぶ賃金カットが行われているものであり、これと重なった賃金カットの継続はまさに不当ではないか。
 この際、改めて賃金カットの中止を強く要求するものである。
 さて、一時金についての要求内容は、各単組から申し入れを行っているとおり、基準月収の3.2月+50,000円を6月30日に支給するよう求めるものである。
 また、①職務段階別加算についてはこれを撤廃し、一律に増額をはかること。あわせて、格差解消にむけて具体的措置を講ずること。②勤勉手当への人事評価による成績率の反映や「実勤務・欠勤日数の区分に応じた割合」については廃止すること。③再任用職員についても本務職員と同様に措置すること。
 また、非常勤嘱託職員などの非正規職員も均等待遇の立場から一時金を支給すること、を申し入れている。
 私たちをとりまく経済状況についてであるが、大企業だけが大もうけを挙げるもとで、景気は冷え込み、国民生活はいっそう困難な状況におかれている。厚労省の毎月勤労統計調査によると2015年の実質賃金指数は94.6で、前年比0.9%減と、4年連続の前年割れとなった。賃金の伸びが消費者物価の上昇に追いつかず、安倍首相の言う「経済の好循環」など起きていないことが示されている。
 また、2015年の1世帯当たりの消費支出(単身含む総世帯)は月平均247,126円となった。物価変動の影響を除いた実質で前年比マイナス2.7%となり、2年連続のマイナスである。また、2人以上世帯(勤労者世帯)の実質可処分所得は、1997年の月額47.9万円を頂点に減少を続けており、2015年には40万8649円まで下がっている。この額は1985年の41万3835円より低く、30年前以下の水準に落ち込んでいることになる。
 このような状況を改善させ、景気を良くし、日本経済の好循環をつくるには、賃上げや最賃の引き上げ、社会保障の拡充などで国民の懐を温めることしかない。
 また、「相対評価」が実施され成績主義がいっそう強化されるなか、納得いかないという職員の怒りや職場での矛盾が広がっている。絶対評価では成績が優秀とされる3以上なのに「相対評価」で4区分や5区分になり賃金差別が及ぶ職員は全体の7.5%も存在している。この実態は制度そのものの根本的矛盾を露呈しているものではないか。職員の間に不和を生み、格差を広げる成績率による支給を中止することを強く求めるものである。
 さらに、再任用職員の職務内容は正規なみであり一時金も同様にすべきことを求めている。また、多様な雇用形態の職員が増え続け、一時金が出ない多くの非常勤嘱託職員の存在をはじめ、支給月数に大きな格差が存在しているが、官製ワーキングプアをなくすためにも非常勤嘱託職員への一時金支給を求めるとともに、職員の中に分断を持ち込む職務段階別加算制度や成績率の撤廃も強く求めてきたところである。
 一時金についての市側の考え方を示すよう求める。
 また、先日事務折衝で概要が説明されたが、吉村市長はじめ所属長一同によるイクボス宣言が行われ、男性職員の育児休業取得と一時金の支給にかかわって制度変更が検討されているが、その点についても考え方を示されるよう求める。

(市)
 夏季手当については、前回の交渉以降、様々な観点から鋭意検討を重ねてきたところであるが、本日は私どもとしての回答を行うこととしたい。
 まず、再任用職員以外の職員についてであるが、期末手当は1.225月とする。勤勉手当については原資を0.8月としたうえで、昨年度の人事考課における相対評価区分に応じ、第1から第3区分の者には0.8月プラス割増支給、第4区分の者には0.763月、第5区分の者には0.725月を支給する。
 割増支給の配分についてであるが、原資月数と第4・第5区分の月数との差にかかる原資は第1・第2区分の者に2対1の割合で配分し、扶養手当にかかる原資は第1から第3区分の者に6対4対1の割合で配分する。
 なお、人事評価基準日である3月31日の級と勤勉手当基準日である6月1日の級が異なる者については、懲戒処分等があった場合を除き、第3区分の月数とする。
 次に、再任用職員についてであるが、期末手当は0.65月とする。勤勉手当は原資を0.375月としたうえで、昨年度の人事考課における相対評価区分に応じ、第1・第2区分の者には0.375月プラス割増支給、第3区分の者には0.375月、第4区分の者には0.357月、第5区分の者には0.338月を支給する。
 割増支給の配分についてであるが、原資月数と第4・第5区分の月数との差にかかる原資は第1・第2区分の者に2対1の割合で配分する。
 なお、今年度から再任用職員になった者については、懲戒処分等があった場合を除き、第3区分の月数とする。
 次に支給日についてであるが、6月30日、木曜日とする。
 なお、期末・勤勉手当の配分は以上のとおりであるが、具体の勤勉手当については、別紙のとおり予め算定した月数を基本とする。ただし、条例に定められている支給総額を超えないよう調整する場合があることにご留意いただきたい。
 以上が、夏季手当についての私どもとしての精一杯の回答であるのでよろしくお願いする。
 また、この間、事務折衝で協議させていただいてきたところであるが、男性職員への育児支援の取組みを進め、本市の特定事業主行動計画を推進していくため、期末・勤勉手当の支給割合算定における育児休業期間の取扱いの制度改正を実施してまいりたい。実施にあたり、本市として制度設計を行ったので、この場で提案させていただく。

   提案書

 改定内容としては、現行制度では、すべての育児休業の期間が期末・勤勉手当の減額の対象とされているが、育児休業の承認期間が1ヶ月以下である場合は、その期間にかかる期末・勤勉手当を減額しないこととしたい。なお、基準日前6か月の間に育児休業の承認期間が2以上ある場合は、それを合算する。
 実施時期は、平成28年6月期からとしたい。
 提案については以上である。

(組合)
 いま、市側から夏季一時金の回答とともに、期末・勤勉手当の支給割合算定における育児休業期間の取扱いの制度変更についても提案がされた。
 先ほど私たちから「財政収支概算」などを理由とした賃金カットは、そもそも根拠がないこと。その上でカットの中止を強く要求したが、市側からは何ら触れられなかった。これでは圧倒的な職員が理解も納得もできるものではない。この点は特に強調しておく。
 本年3月市会で、吉村市長が財政収支や市政改革の進行状況を見極めたうえで「今後、総合的に判断」すると発言されているが、本年3月29日に議決された平成27年度の補正予算でも約47億円の収支改善見込額が財政調整基金に計上されている。これで3年連続で収支改善見込額を基金に廻したことになる。
 職員や家族の生活に責任を持つ使用者としてこの事実を踏まえ、賃金カットの中止に向けた使用者責任を果たすよう重ねて要求するものである。
 さて、一時金の回答については、生活悪化が続き、改善を強く求める私たちの要求からは大きくかけ離れたものであり極めて不満な回答だと言わなければならない。
 とりわけ、勤勉手当の支給にかかわる相対評価区分は、極めて大きな格差を生む内容となっている。第1区分と第5区分との間で年間の格差が課長代理級で70万円、3級係員で20万円と公表されているが、職場での人間関係や仕事のチームワークにひびを入れる重大な問題だと言わなければならない。職員のモチベーションの低下だけにとどまらず、仕事の継承がおろそかになり、OJTの精神もまったく無視する職場が現出するなど、住民サービスにも悪影響を及ぼしていると懸念される。
 市側として、職員や労働組合の意見に真摯に耳を傾け、問題点を把握するとともに早急に成績率を撤廃するよう重ねて要求するものである。
 次に、男性職員への育児支援のとりくみとして、「期末・勤勉手当の支給割合算定における育児休業期間の取扱いの制度改正」を行うとの提案がされた。
 経過として、労働組合への提案がイクボス宣言のマスコミ発表の後になり、しかも協議時間も保証されない切迫したものとなっている。これは重大な問題であり改善するよう強く求めるものである。
 今回の制度改正の内容については、国の実施と合わせたものであるが改善になるものだと認識している。問題は要員不足を根本問題として職場実態の困難さがあるなかで内実を伴った改善になるかどうかである。
 平成25年度の職員アンケートの結果によると、男性職員の育児休業、配偶者分べん休暇、育児参加休暇を「活用したかったが、できなかった」又は「活用したが、希望する期間は取得できなかった」理由の上位二つは「職場に迷惑をかけると思った」「職場が制度を取得しにくい雰囲気であった」とあり、率で6割から7割にもなっている。しかも、先ほど指摘した人事評価と賃金リンクがこれほど行われていることもマイナス要素として機能しているものと考えている。
 イクボス宣言で示された内容を内実あるものにするためには、これまでの市側のとりくみで反省すべき点が多くあると私たちは認識している。
 私たちは、職員がはたらきがいをもってイキイキと働ける職場環境を強く求めるものである。
 そして、「住民福祉の増進」をめざす地方自治体としての大阪市が地方自治の本旨と公務の重要性を踏まえ、教・職員が安心して住民サービスや教育にまい進できる労働環境を築くように求めるものである。
 いずれにしても、再任用職員の一時金問題や育児休業に係る制度改正も含め、提示された市側の回答については持ちかえることとし、後ほど、改めて市労組連としての態度を表明することとする。

平成28年5月24日(火曜日)大阪市労働組合総連合(市労組連)との交渉の議事録

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