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技能職員等の早期退職特例制度について

2019年9月5日

ページ番号:451222

平成30年10月22日(月曜日)

市人事室給与課長以下、市労連書記長以下との予備交渉

交渉録(議事録)

平成30年10月26日(金曜日)

市人事室長以下、市労連執行委員長以下との本交渉

交渉録(議事録)

平成30年11月8日(木曜日)

市人事室給与課長以下、市労連書記長以下との小委員会交渉

交渉録(議事録)

平成30年11月16日(金曜日)

市人事室給与課長以下、市労連書記長以下との小委員会交渉

交渉録(作成中)

平成30年11月19日(月曜日)

市人事室長以下、市労連執行委員長以下との本交渉

交渉録(議事録)

平成30年10月22日(月曜日)大阪市労働組合連合会(市労連)との交渉の議事録

(市)
 それでは予備交渉を始めさせていただく。
 交渉議題についてであるが、技能職員等の早期退職特例制度についてとしてお願いする。日程については本交渉として市側からの提案を10月26日(金曜日)午後6時45分から、場所は市役所本庁舎4階第1・2共通会議室でお願いする。提案以降の進め方であるが、12月議会での条例改正を目指して進めていきたいと考えているので、交渉期限については給与改定交渉と同じく11月上旬を目処と考えている。非常に厳しいタイトな交渉日程となるが、よろしくお願いしたい。交渉メンバーについては、人事室長以下、水道局、教育委員会事務局でお願いする。

(組合)
 今、日程感が11月上旬と示されたが、提案自体が10月末であるので、日程ありきの交渉とはなりかねると思う。提案を受けて以降、事務折衝等で内容の詳細説明を受けた上で最終的な判断を行っていきたいと考えている。

(市)
 ご理解を賜れるよう、説明等しっかり対応していくのでよろしくお願いする。

平成30年10月22日(月曜日)大阪市労働組合連合会(市労連)との交渉の議事録

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平成30年10月26日(金曜日)大阪市労働組合連合会(市労連)との交渉の議事録

(市)
 ただいまより、技能職員等の早期退職特例制度について提案させていただく。

   提案書

 技能職員等の早期退職特例制度については、当初、平成27年度、平成28年度の2カ年について実施し、平成29年度について同じ内容で継続実施をしてきたものである。
 これらの特例制度については、本年3月末をもって終了し、以降、実績の検証や今後の退職見込み等について分析を行ってきたところであるが、この間の取り組みによる一定の効果はあったものの、市政改革プラン2.0に基づく人員マネジメントにおける計画の達成については、困難な状況となっている。
 私どもとして、この間の交渉経過については十分承知をしているところであるが、市政改革の取り組みを進めるべく検討を重ねた結果、改めて同様の取り組みが必要と判断し本日の提案に至っているものであり、ご理解を賜るようよろしくお願いしたい。
 提案内容については、給与課長から説明させていただく。
 それでは提案書をご覧いただきたい。
 実施内容について、まず対象者であるが、技能職員、管理作業員及び給食調理員とする。
 次に加算割合について、年度末年齢で40歳から55歳については50%の加算とし、以降は加算率を逓減させることとしている。
 支給率については、40歳台の職員にも50歳以上の職員に適用される「定年率」を用いることとする。
 最後に実施時期であるが、平成30年度として、平成31年3月31日退職者に適用し、平成31年度として、平成31年9月30日退職者及び平成32年3月31日退職者に適用することとする。
 いずれの場合も、退職日の原則3カ月前までに所定の「退職届」の提出を行った場合に限るものとするが、今年度については、職員への周知期間を考慮し、平成31年1月末まで受け付けることとする。
 提案内容の説明は以上である。
 本市からの提案については以上であるが、本制度は、平成30年9月末の早期退職者は対象としていないため、当該職員には、市の方針について「予定」として予め周知をさせていただき、9月末退職の撤回について、ぎりぎりまで受け付けるなど、できる限りの対応をとらせていただいたところである。
 また、繰り返しになるが、この取り組みは平成27年度から2年間、それから平成29年度と、2度にわたり皆様方からご理解をいただき、実施してきたものであり、私どもとして、こういった交渉経過については十分承知をしているところである。
 その上で、改めて同様の取り組みが必要と判断しているところであり、ご理解を賜るようよろしくお願いしたい。

(組合)
 ただ今、市側より、技能職員等の早期退職特例制度についての提案があり、提案の趣旨についても一定述べられているところではあるが、改めて、市側が今回の提案に至った考え方について示されたい。
 技能職員等の早期退職特例制度は、市側提案にもあるように、当初2年間の実施の後、1年の継続実施について、市労連は、2017年1月12日の団体交渉において判断を行った。
 その交渉では、継続実施の考え方について、市側からは「特例制度であることから、一定の期間の区切りは必要」との認識が示され、市労連として、「次年度以降も同じような延長となると特例とは言い難く、今回限りの延長」として一定の判断を行ってきた経過がある。しかしながら市側は今回、交渉経過を十分に承知しているとしながらも、「改めて同様の取り組みが必要」として提案を行っている。市労連としては、結果として2017年度に引き続く実施となることからすれば、改めての取り組みではなく制度の継続としか理解できず、以前の交渉経過を反故にする内容の提案と受け止めざるを得ない
 また、本年においては、6月の大阪北部地震や9月の台風21号、24号などの大規模な自然災害が頻発する中、組合員は市民の生活と安全を守るため、災害被害の復旧にむけて精力的に職務に励んでいる。今なお、災害による都市機能の回復には至っておらず、その要因はマンパワーの不足にあると認識している。このような状況の中、市側が技能職員等の更なる削減をはかる提案を行うこと自体、理解できない。
 さらに、本日提案された制度の実施を前提に、9月13日付で、9月末退職予定者に対して周知文書が配布された。具体的な交渉が始まっていない中で、市側が行った対応は、これから行う交渉の結果を規定づけかねず、こうした市側対応は決して看過できるものではない。
 まず、これらの点について市側の考え方を改めて示すよう求めておく。

(市)
 ただ今、委員長から様々なご指摘をいただいたところである。
 まず、改めて今回の提案に至った考え方についてご説明するが、実施の趣旨としては、市政改革プラン2.0に基づき、財政健全化への取り組みを進める必要があることから、人員マネジメントを適切に行い、スリムで効果的な業務執行体制の構築を目指すものである。
 具体的には、平成28年度から平成31年度までの4年間の計画期間中に、市長部局の職員数を、経営システムの見直し等や、万博、G20等の期間を限定した臨時的な増員を除き1000人削減することを一定の達成目標としているところであるが、先ほども申し上げたように、現時点で厳しい状況となっているため、今回、改めて提案をさせていただいたものである。
 先ほど委員長からあった交渉経過に関するご指摘については、十分理解をしているところであり、前回の交渉において、ご発言のやり取りをさせていただいたことも事実である。
 「以前の交渉経過を反故にするものだ」との厳しいご指摘もお受けしたが、私どもとしても、単なる制度継続というつもりはなく、先ほども申し上げたが、人員マネジメントの達成に向けて必要なことと考えており、内容的にも前回の特例制度とは異なるものとして、苦渋の判断をしたものである。
 また、今般発生している様々な自然災害による被害に対する復旧作業についてであるが、技能職員をはじめ職員の方々には、市民生活の復興に向けて大変な努力をいただいているものと認識している。
 こういった時期の提案になったが、このタイミングで更なる人員削減を計画したものではなく、この間の引き続く取組みの一環であるということをご理解いただきたいと思う。
 また、職員周知についても触れられた。
 私どもとして、組合交渉があることを踏まえ、文面には細心の注意を払った上で、本制度の対象とならない職員へ対して、できる限りの対応を取らせていただいたものと考えており、交渉の結果を既定するようなつもりは毛頭なく、本日以降の交渉についても、誠意をもって協議をしてまいりたい。
 いずれにしても、様々な課題がある中で皆様方に協議をお願いすることについては、大変申し訳なく思っている。しかしながら、種々の検討を重ねた結果、本日の提案に至っているものであることをご賢察いただき、何卒ご理解賜るよう、改めてお願いしたい。

(組合)
 再度、市側から提案に至る考え方が示されたが、このような行為は労使合意の重みを軽視するものであり、労使の信頼関係に齟齬を来しかねないと強く指摘しておく。市側としての姿勢を改めなければ、今後の労使交渉や判断に多大な影響を与えることになる。市側には、そうしたことを十分に踏まえたうえで、誠意をもって交渉を行うよう求めておく。
 また市側は、市政改革プランに基づく人員マネジメントの計画達成を理由としているが、これは市側が一方的に定めた計画であり、人員削減対象は技能職員等に限られたものではない。今回についても、何故、対象者を技能職員、管理作業員及び給食調理員に限定しているのか全く理解できない。これまでの経過や市側が人員マネジメントを理由にするのであれば、本来、このような制度は全市的な運用が当然であると認識する。
 さらに、継続的な行政運営の観点から、業務における技術の継承や、年齢バランスの取れた組織構成の確立は重要かつ急務な課題と言える。少子・超高齢化が進行する時代にあって、大阪市として、市民生活の安全・安心を守るためにどのような施策が必要か、そのための人員の確保などの検討を行うことが、将来を見据えた真の市政改革であると考える。人員削減のみを優先した市政運営では、このような課題が解消できるとは考えられず、市側として、新規採用を再開するなど、早急に対応策を講じるべきである。
 今回の提案内容については前回と同様の取り組みとされているが、すでに3年間にわたって実施してきた経過からすると、結果が表れるかどうかも疑問であるが、引き続き詳細な説明を求めるため、今後は事務折衝等にて協議を行っていくこととする。

(市)
 私どもとしても、今後、誠意をもって協議してまいりたいので、どうぞよろしくお願いする。

平成30年10月26日(金曜日)大阪市労働組合連合会(市労連)との交渉の議事録

平成30年11月8日(木曜日)大阪市労働組合連合会(市労連)との交渉の議事録

(市)
 それでは小委員会交渉を始めさせていただく。
 技能職員等の早期退職特例制度については、先月26日の本交渉における協議の中で、制度の詳細については事務折衝等において説明をさせていただくこととしており、本日、小委員会交渉を持たせていただいた。
 まず、私どもの方から制度の詳細等説明させていただく。
 それでは、お手元の資料に沿って説明をさせていただく。
 まず「加算制度の比較表」についてであるが、中段の【前回の加算制度】と下段の【今回の加算制度】をご覧いただきたい。
 大きく2点の説明をさせていただくが、まず1点目として、加算率の上限について、前回制度においては45%の加算としていたところ、今回制度については50%に率を引き上げている。
 これは、次の参考資料にあるが、本年4月の退職手当の引き下げに相当する率の上積みを行ったということである。
 具体には、本年4月の退職手当の引き下げ率は約3.8%であることから、前回の加算上限である45%にプラス3.8%分を加えたものであり、端数処理を行い、50%としたものである。
 次に、支給率上限の適用幅について説明したいので「加算制度の比較表」に戻っていただきたい。資料を見ていただくと、前回制度においては52歳までを上限としていた部分について、55歳に引き上げている。これについては、お配りしている資料のうち、人員分布のグラフの資料をご覧いただきたい。
 グラフの点線が、前回制度開始当初の平成27年度の人員分布であり、実線が、今回制度である平成30年度の人員分布である。
 全体的なボリュームは減少しているものの、人員分布の傾向としては、平成27年度を3年分横にスライドさせたものとなっている。
 前回制度においては、例えば50歳というようなキリのよいところで上限を切らずに、人員分布などを考慮して52歳を上限としたため、人員分布自体に大きな変更はないことから、3年後に行う今回制度においては、年齢についてもそのまま3年分スライドさせたということである。
 なお、56歳以降の支給率についても前回制度より高くなっているが、定年年齢に向けて加算率を逓減させた結果によるもので、考え方自体に変わりはない。
 支給率など、特例制度に関する内容の説明については、以上である。
 次に、この間の制度実施による効果と、改めて制度実施を行うに至った考え方などについて説明させていただく。
 まず、この間の制度実施による効果についてであるが、最後の1枚ものの資料をごらんいただきたい。
 上段にこの間の早期退職者数の推移を載せているが、前回制度実施前の平成26年度については、年間の早期退職者数が27名であったところ、太枠で囲っている制度実施期間中については、平成27年度が95名、平成28年度が81名、延長実施を行った平成29年度が63名と、制度実施によって早期退職を希望される職員は増加しており、一定の効果はあったと考えている。
 また、制度終了後の本年9月における早期退職者数は7名であり、制度実施前の同時期の水準に戻っているという状況からも、制度実施による効果はあったものと考えている。
 次に、改めて制度実施に至った考え方についてであるが、本市の技能職員数は依然として他都市水準より多い状況にあることから、市政改革プラン2.0に基づき、財政健全化への取り組みを進める必要があることから、人員マネジメントを適切に行い、スリムで効果的な業務執行体制の構築を目指すものである。
 具体的には、平成28年度から平成31年度までの4年間の計画期間中に、市長部局の職員数を、経営システムの見直し等や、万博、G20等の期間を限定した臨時的な増員を除き1,000名削減することを一定の達成目標としているところであるが、現時点で厳しい状況となっているため、今回、改めて提案させていただいたものである。
 資料に戻るが、最後の表は退職手当額のシミュレーションである。これについては、モデル職員を置いた単純なシミュレーションであるので、参考にご確認いただければと思う。
 制度の詳細説明は以上であるが、最後に、実施内容については、あくまでも職員自身の意思で申し込みを行うものであり、これまでどおり退職勧奨といった意図はなく、各所属に対しても、実態的な退職勧奨とはならないように注意を徹底してまいりたいと考えている。
 また、様々な状況や理由から早期退職を考えている職員にとっては、決して不利益な制度ではないとも考えている。
 この間の交渉経過に関することについては、先の本交渉においても厳しいご指摘をいただいた。しかしながら、私どもとしても単純に制度延長を考えたわけではなく、先ほども申し上げたように、現時点においては市政改革プラン2.0をしっかりと推進していくことが重要であると考えており、その中で、人員マネジメントの達成が困難な状況となっているということから、苦渋の判断として、改めての実施を提案したものである。
 私どもとして、本日の小委員会交渉を含め、誠意を持って説明を行い、皆様方からのご理解をいただきたいと考えているので、どうぞよろしくお願いしたい。

(組合)
 団体交渉でもやり取りの中で何点か答えもいただいているが、数点考え方をお聞きしたい。
 まず、今回の提案に至った経過であるが、先ほども説明があったが、延長ではない、新たな制度だということで市側は言われるが、こちらの受け方としては延長である。提案している言葉の中でも、前回と同様にとか再度とかいう言葉が使われていることからみるとやはり同様の制度かと思う。前回の延長のときに、同様の提案をしないということもあったが故に、こちらも今回の提案について、入口の部分でかなり引っ掛かっているところがある。
 こちら側から言っても、市側としては新たな提案ということで回答されるかと思うので、水かけ論になって進展しないと思うが、やはり今後、この間色々なことで労使交渉で確認したとか判断したとかという中身があろうかと思うが、今回と同様な方法というかやり方によって、一旦終わった話をまた再度提案とかされるということについては、今後そういったことがないようにということは強く指摘しておきたい。こちらも重たい判断をしてきたという経過はあるので、そのことを踏まえた対応、市側としても認識をしておいてほしいというふうに思うのでそれだけは言っておきたい。
 市政改革プランに基づく人員マネジメント計画達成を理由とされているが、これについては前回の提案のときも今回の交渉の中でも申し上げているように、人員マネジメントというのは技能職員とか管理作業員、給食調理員のみを対象にしているものではないと思う。前回も指摘して、市側からも一定の回答があったが、あえてまた今回同じような内容ということになっているが、その点について何かお答えいただければ。
 
(市)
 先ほどお配りした資料の最後のページに他都市との比較について載せている。上の段のところが技能職員数の5市の比較である。人口1万人あたりとして出しているが大阪市が20.1人、その他横浜、名古屋、京都、神戸ということで大阪市を100とした場合に、それぞれ40%から70%ぐらいの間の人数になっているというのが技能職員の現状である。下の段に一般行政部門ということで行政エリアの職員数も参考に載せているが、そちらが同じく5市で大阪市が48.7人というのに対し、横浜が41.8人と大阪市より少ないが、あと名古屋、京都、神戸は大阪市よりも少し多くなっているというところで、一定行政エリアについては他都市よりもかなり効率的にはなってきていると考えている。依然として技能エリアの方の職員数が他と比べて多い状況というのは続いていると考えている。
 
(組合)
 表の上は、技能職員、下が行政ということでいいのか。

(市)
 そうである。

(組合)
 技能労務職が多いというのは分かるが、人員マネジメントというのであればそこだけに特化するのはいかがなものかと思っている。その辺は申し上げておきたい。
 人口は大阪市内に住んでいる人口か。

(市)
 そうである、いわゆる夜間人口である。

(組合)
 昼間人口で出したらどうなるのか。

(市)
 昼間人口で出すと、この差はだいぶ縮まることは縮まる。

(組合)
 大阪市は昼間の人が多い。

(市)
 大阪市が夜間に比べて昼間の方が3割ぐらい人が増えている傾向にある。他のところは昼間出ていくところが多い。

(組合)
 職員数、横浜市を除いたら技能と行政を足したらそれほど変わらないのではないか。職員数1万人あたり。60幾つである、全部。横浜だけが突出しているが。

(市)
 そうである。横浜市はかなり。

(組合)
 逆に言うと技能職が技術職や事務職の仕事もあるけど、大阪市はやっているということではないのか。

(市)
 各都市で各都市の事情があって。

(組合)
 1万人あたりの職員数では変わらないと思うが、横浜以外と。それで技能職だけするのか。

(市)
 成り立ちがあるので、どのエリアを担っているかというのは各都市で違うのは認識している。

(組合)
 それは自分たちだって仕事をやっているのだから認識している。自分たちだって水道局でも技能職が技術職の仕事もやっているから。じゃあ技能職だけという話にはならないのではないかというふうに思うが、このデータを見たって。特出しで上だけ、技能職が特段多いというふうには自分には見えない。仕事の在り方が各都市と違うのだから。それなのによそと比較をして、人口1万人あたりの職員数は一緒である。横浜も、昼間人口も考えていくと、とは思うが。
 昼間人口の資料も出してもらえないだろうか。
 
(市)
 分かった。

(組合)
 人員マネジメントを適切に行って、スリムで効果的な業務執行体制の構築を目指すと提案の中で言われていたかと思うが、人が減っていっているのでスリムにはなっているのかなと思うが効果的な執行体制になっているのだろうか。
 
(市)
 この間、特に技能エリアについては退職不補充により、職員数もかなり削減を図ってきているのでスリムにはおっしゃるとおりなってきている。少しずつスリムになるのに合わせて効果的な執行体制になってきていると認識はしている。ただ、先ほど来申し上げているとおり、他都市に比べてというところになってはくるが、まだ多い状況にあるというところで、より一層の効果的な執行体制というのを構築していかなければならないと認識している。
 
(組合)
 効果的な執行体制になっているという認識か。

(市)
 なってきているという認識である。

(組合)
 課長の認識か、現場からそういうふうな認識、それとも担当部署の方の認識か。

(市)
 人事室としてということである。

(組合)
 やはり仕事と人の関係というのは技能職に限らず行政も仕事上はそういうふうな形をとっていくが、今行政でも人が減っていっているが、仕事と人の関係ではいつもマネジメントの中ではバランスをとって判断してやっていくというふうになっているが、自分の出身は区役所であるが、どうもそうなっていないのではないかと見える。市側が言うスリムにはなっているだろう、人が減っているから。だが、実際仕事量が減ってバランスが取れているかどうかということが効果的な執行体制ということである。一方で超勤がかなり増えているということで削減の話も出ているが、システム上は超過勤務の時間数は減っていっているかもしれない。大阪市の人事委員会勧告でも触れられていたが、システム上の超勤は減っているが、実際超勤、いわゆるサービス超勤という関係だが、増えているかどうかはわからないのであって、おそらくは増えているのではないかと自分は感じる。ただ、全ての職場を調査して実際に見た訳ではないが、実際そういう感は感じるところがある。そういうふうな状態になっている中で効果的な執行体制になりつつあるという認識は改めてもらいたい。
 特に団体交渉の中でも触れていたが、今年は地震なり台風、大雨等自然災害が発生していて、自治体の働く、行政に携わる者なのでそのようなときにいち早く現場に駆け付けなければならない。そういった自然災害に対応する仕事というのは通常の業務以外の仕事である。通常の仕事を回すための人数をベースとして考えられていると思うが、その上で災害とかに関わってプラスアルファの仕事が出てきている状況があるので、そういったものが本当に今年だけで済んだらいいが、来年以降もどうなるか分からない。そういうふうな状況が直近にあったにも関わらず、今回のような更なる人員マネジメントがあるからといって人員削減を図るような提案をされることについては、やはり納得がいかないと思っている。
 実際、人事室として災害等色々あって、技能労務職だけではないが色んな職員が対応したが、その災害の時の対応についてどのような評価をもっているのか聞かせていただきたい。仕事と人の関係という立場からして。

(市)
 先般の災害の対応の総括については、全市的に行っているところで、まだ総括ができていないのが現状である。引き続き関係先と連携をしたうえで状況を把握していきたいと考えている。

(組合)
 その課題は、別途確定交渉で申し入れているところも関係するので早急にお願いしたい。
 やはり、こちら側が一番気にしているのは、人員マネジメントがあるからということで人を減らすばかりで新規採用は一切入っていない。この間ずっと申し上げているように、業務における技術の継承とか年齢構成のバランスが取れた組織構成がやはり絶対必要ではないかと思っている。そのために人員確保というのが絶対大事だと思うし、そういうことを踏まえていかないと今後の将来の大阪市を見据えた場合、組織としての在り方というか行政運営、市政運営が成り立っていくと考えられているのかどうかをお聞きしたい。
 
(市)
 この間、採用を凍結していることで、先ほどおっしゃられていた技術の承継やバランスの取れた職員構成であるとか、組織の活性化であるとか士気の向上とか災害時の対応ということで課題があることは当然認識をしている。現状、各職場、技能労務職域を持っている所属とも連携して、その課題であるとか、現状の状況の把握に努めているところである。
 
(組合)
 課題の整理と現状の把握。どのような課題になっているのか。

(市)
 実際、この間の災害があったが、そういったところも含めて、実際にどこを直営で残すのかとかいうようなところを見据えていかないと話はなかなか進んでいかないと思っていて、今各職場で年齢構成もまちまちなところもあるが、高齢化してきているのは事実なので、実際仕事の効率的なところも回しができるかとかいうところを今話をしている。

(組合)
 それは人事室として内部で検討しているということか。

(市)
 各所属とも話はしている。ヒアリングはしている。

(組合)
 具体的には何か考え方とかお持ちなのか。

(市)
 今はまだそれはない。

(組合)
 やはりこちらとしては団体交渉でも言っているが、新規採用を再開するなどしないと無理じゃないかと、それしか方法がないかなと思う、年齢構成とか技術を継承しようとしていこうと思えば。ずっとこの間、このグラフをみてもこのようになっているだけである。結局色々検証や課題整理されていると言われているが、そこで止まっていると思う。人員マネジメントをしているから云々というのは理屈としてあるかもしれないが、我々としては、それはそれ、これはこれなので。辞めさせるばかり、削減するばかりではなくて、言い方が悪いかもしれないが、新陳代謝というか、世代交代というか、それは考えていってもらわないと。この何年かだけがそういうふうなことをやって評価を得るということを目的とされたとしても、やはり大阪市は長く続くものであるので、長いスパンで行政は考えてもらわないといけないので、そういった視点から色々検討してもらいたいというふうに思っている。率直に言うと、新規採用の再開、そこは求めておきたいと思うが。
 やはりまだ課題を洗い出しているということ、これから大阪市の在り方が人なので、そこは今課題を抽出しているというような段階では。他の予算や事業の計画とかいうのは長期で考える割には、人のマネジメントは減らすことは考えても、ちゃんと次どういう仕事の回し方をするというところが、なかなかついてこない。それに翻弄される現場があるというのが現実で、もう今20代ほぼいない、30代ももういない。年齢も高くなってきて、今再任用しているから何とか現場にはいるが、その間に何とか入れないと。全部技能職がやっている仕事がゼロでいいのかというところも踏まえて、もう本当に考えないと。全部民間には置き換わらない、民間、民間と委託してえらい目にあっているところもいっぱいある。その辺もよく考えてやらないと、と思う。こういう早期退職ばかりの話ではなくて、そういう話も片方でちゃんと出してもらわないと、なかなかこれだけの議論をすると、現場のモチベーションが下がるだけである。給与の話もそうであるが。自分たちは一生懸命大阪市のために働いているのだから。意味がある、意義がある仕事をやっていると思っているので、絶対全部がなくなるわけではないとも思っているし、そのあたりをしっかり考えてもらわないと、市長を中心に。そういうことが大事ではないかと思っている。
 最初に課長が苦渋の提案とおっしゃったが、どこが苦渋の提案なのか。我々は労働組合の約束を反故にしかねない、むしろしているのではないかと思われるような提案だから、我々こそ苦渋の提案を受けていると思うが、市側はどこが苦いのかよくわからない。市側も約束を破っているのではないかという認識があるということなのか。
 
(市)
 約束を破っているということではなくて、この間1年延長してきた経過もあるので、その翌年度にということは、我々としては申し訳ないが再度こういった特例の制度を実施したいという意味で苦渋の判断をしたということでご理解いただければと思うが。
 
(組合)
 時間はお互い1年ずつ経っていくので当然その時の状況はくまれないと、世間でいうとリーマンショック級の経済何とかがあるのかもしれないが、別にこの件は突如として何か降って沸いたのではなく、市側自身が民主的な手続きを経ていないと思われる市政改革プラン2.0という市内部の行革方針だけでこちら側に持ってこられても、現場の話ももちろんあるが、自分で決めたことなので降って沸いたことではないのではないかというのがあるし、そのことで労使の関係で一旦約束したものというか、次以降も心配というか信じていいのかというような、今回この提案をのんでくれたらこうではないかという色々な約束をお互いすると思うが、それは現業労組でいえば協約書になることもあれば、今はずっとテープで一言一句お互い確認してホームページに上がるが、そのことがこんなふうに、我々からするとこういうことの目標に基づくためには、前回「今年度限り」といった「限り」は、それはそれ、新たな提案ということは、他のことも含めてお互いどういう労使交渉の共通のテーブルがあるのかという不信感を生じかねさせないような提案なだけに、今後の労使関係も含めて非常に危惧するところである。労働組合の方が例えば、何か反故にして市側が何を言っているのか、去年と言っていることが違うというようなことがあるのなら言ってくれればいいが、いやいや違うでしょうと、今までお互い一緒のテーブルに乗ってきたでしょうというようなことがあって、そこを崩すようなことが我々も忘れているとか理解が足りないということで違うようなことを言うことがあるかもしれないが、言われたら修正してきたつもりであるが、市側がこのように新たな提案をしてくるということになると、それでは我々が労使合意してきたことをやめたと言っていきなり、36破棄するというような不毛な関係になりたいと全然思っていないので、自ら提案したこの3年間のところの重みというのは、それが苦渋ということであれば我々はそう理解するが、労働組合と市側の関係は大きいのではないかと思う。中身は何故現業職だけこんなするのというのはもちろん別途あるが、そこは入口として大きい提案というか全部の組合に関わるものとして市労連としては重く受け止めているということである。市側にもっと事の重大性を考えて欲しいというふうに思う。市側が労使関係に何らルールなく、お互い紳士協定的な共通の土壌もない中で、常に殴り合いだと言うなら別だが、お互い踏まえるべきところは踏まえて交渉なり、勤務条件についての積み上げを、共通認識として合意を図ってきていると我々は思っているので。市側がどう思っているのかはこの後聞くが、そこの共通の土壌があることを前提に交渉を進めていかないといけないと思う。
 
(市)
 申し上げているように、決して今回の提案を我々としても簡単に考えたということではなくて、苦渋の判断をいうことをしてきた。おっしゃっておられるように我々としても労使の信頼関係、ここについては非常に重要なものと考えているし、その点について市労連の皆様方とも考えが異なる部分はないと我々も思っているし、きちんと重要なものとして考えて認識をしている。ただ、今回に関しては我々としても必要性を踏まえたうえでの苦渋の判断ということでご理解賜れればと思っている。
 
(組合)
 人事の方に聞きたいが、労使の関係って今正常な関係、適切な関係にあると思っているか。どう思われているか、大前提の認識として。
 
(市)
 信頼関係が非常に重要なことであるので、一定お互いに共通した認識をもって交渉が今は出来ていると思っている。今回、前の続きと違うのかという認識をお持ちだということだが、今回は必要性を勘案して先ほど申し上げているとおり、苦渋の判断でということで考えている。

(組合)
 この後、小委員会交渉で引き続きやるが、削減のことだけではなくて、例えば民間と本当に給料2.2%合わせて、あまり合意する気がないからあれだが、引き続き交渉するが、交渉したとして逆に聞くけど何の問題があるかと、人が多くてこれから何か災害が起きたときに、民間と給与が釣り合っていて、民間に頼むことでロスもいっぱいあり、ダブルコストになることもいっぱいあるのに、直営で抱えていたら多能工化しているからあの仕事もやって、この仕事もやってという実情が現場にある中で、比較方法とかテクニカルな問題はあるとして、仮に多かったとして、民間と給料が仮に一緒だったら何か市側に不都合があるのか。市政改革プラン2.0とか人員マネジメントとかそれはそれなのだろう。いることで他より高いと、5都市より高いと。そのことで高い行政サービスが提供されていたら市民にとっても行政にとっても不都合はないと思うのだが、どこが不都合なのか、職員が多かったら。
 
(市)
 認識が若干ずれるかもしれないが、この間民間にできることは民間にということで進めてきている中で、市の職員、公務員としては一定効率的な体制を組んだ上で、民間との立ち位置をしっかり作っていって、スリム化をしていくということでの取組をしているので、民間に委ねるから市民サービスが下がったら当然だめなことではあるので、そこは維持しながら、ということではあるが、職員数であるとかいうところは一定目標を立てて計画的に実施していく必要があると思っている。
 
(組合)
 日常的にはじわじわ市民サービスの質の低下があるから、なかなか目の前には見えないが、ある日突然区役所の窓口が委託に代わったら、今まで1時間で済んだものが3時間待たされたりとか、区役所の駐車場の料金を4時間分払わされたとかいうことに実情なっているが、今日は非現業の話をする場ではないのでこれで止めるが、いざ災害になったら、やっと本庁のプロムナードの大木が撤去されているが、現実皆さんそういうのを見ている訳である。自分たちが立てたその計画で、市民から、現業も非現業もなく市民サービスが悪いと、いつまで我慢させるのかというのが土木現場中心に殺到している。もう今何か月経つのだと言われている。それが、これから課題を洗い出すんだということかも知れないが、いざ災害が起きたときにはスリムで効果的な行政は全然市民サービスの質の低下は免れないけれどもいいんですよねということを前置してくれないと、現場は市が勝手に決めた人員削減計画で現場の人間が減って、手当は何もされていない。民間は動かない、他にもっといい仕事が一杯あって、役場の仕事なんか今更やっていても何のメリットもないから、他にいくと言って随契すら応じてくれないといったことが例えば公園などの現場の実情である。そういうことをきちんと把握した上で、このグラフが本当にどうあるべきか、技術の継承もそうであるが、そういうことをしっかり考えてもらわないと、別に市民に向いて無理だと言わないのであれば、質を保つということであれば、その内実にせまるようなことをしてもらわないと、結局最後の最後迷惑を被るのは市民だと思うので。我々もどこかで開き直るので。それ了解しているのは市民の皆さんですよと。市政改革プランを市民の皆さんが了解しているのかどうかもよくわからないが。公園の木が2か月も3か月も倒れたままなのを容認しているとはとても思えないが。結果としてそういう現象が現れていることが、その市政改革プラン2.0の結末というか、今現時点の現象だと思うので、そのことをしっかりと把握していただいて、どっちか決めていただかないといけない。現場だけを困らせるのは、減らしたのは人事室だから人事課に電話してくれとはならないので、現実に業務として。すいません、すいません、あと何か月か待ってくださいということに今なっている訳で。公園の現場だって、他の現場だって半分ぐらいまで現業の直営の職員減ってしまって、1号職員はここに出ているように現状維持のままである。現場の対応は完全に、災害が起きたら溢れ出ているので、そこはぜひともセットで受け止めてもらいたいと思う。
 今色々あったが、踏まえてお伺いしても進んだ回答はいただけそうか。

(市)
 今お話しいただいたので、一旦持ち帰りはさせていただくが、どういう結論になるかは今ここでは何も申し上げられない。

(組合)
 今日これ以上に細かい話はあるのか、金目の話で。

(市)
 基本的には、制度の詳細については本日の説明が全てかと思っている。

(組合)
 事務折衝は特段。

(市)
 お求めがなければ。

(組合)
 それでは突っ込んだ回答が出ないということであれば、これは一旦持ち帰り検討させていただく。

平成30年11月8日(木曜日)大阪市労働組合連合会(市労連)との交渉の議事録

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平成30年11月16日(金曜日)大阪市労働組合連合会(市労連)との交渉の議事録

現在、議事録作成中

平成30年11月19日(月曜日)大阪市労働組合連合会(市労連)との交渉の議事録

(市)
 技能職員等の早期退職特例制度については、10月に提案を行って以降、小委員会交渉を開催し、本市の考え方について、詳細に説明をさせていただいたところであるが、本日の本交渉の場においても、皆様方のご理解を得るために、改めてご説明させていただきたいと考える。
 まず、実施の趣旨としては、市政改革プラン2.0に基づき、財政健全化への取り組みを進める必要があることから、人員マネジメントを適切に行い、スリムで効果的な業務執行体制の構築を目指すものである。
 具体的には、平成28年度から平成31年度までの4年間の計画期間中に、市長部局の職員数を、経営システムの見直し等や、万博、G20等の期間を限定した臨時的な増員を除き1000人削減することを一定の達成目標としているところであるが、現時点で厳しい状況となっているため、今回、改めて提案をさせていただいたものである。
 この間の交渉において、様々なご指摘をいただいている点についてであるが、まず、対象職種を限定する点については、他都市と比較をすると、本市の技能職員等は依然として多いという現状があるということである。
 同様の比較を技能職員等以外の職員で行ったところ、ほぼ同水準であることから、対象職種を限定したところである。
 本市としても、単純に他都市に合わせるだけでよいとは考えてはいないが、他の政令市と比較をして多いという現状については、解消する必要があると考えている。
 次に、新規採用を再開するよう求められている点についてであるが、現在は、市政改革プラン2.0に基づく人員マネジメントの計画期間中でもあり、まずは、現状定められている計画を着実に実行していくことが重要であると考えているのでご理解をいただきたい。
 最後に、先般の本交渉において、今回の提案が労使の信頼関係に対して齟齬を来しかねないと強く指摘を受けたことについてである。
 私どもとしても、労使の信頼関係は重要であると考えており、皆様方と同じ認識であるということについて改めて申し上げておきたい。
 この間の交渉経過と労使合意の重みについても、決して軽視しているわけではなく、苦渋の思いで提案を行う判断を行ったものであることについても改めて申し上げておきたい。
 制度実施に関する説明については以上であり、私どもとして、この間の皆様方からのご指摘に対し、誠意を持ってご説明を行ってまいった。
 制度実施に関する諸手続きや職員周知等の期間を考慮すると、本日の交渉において、最終的なご判断をいただけるよう何卒よろしくお願い申し上げる。

(組合)
 市労連は、技能職員等の早期退職特例制度について、市側より提案交渉の要請があり、10月26日に団体交渉を行った。
 その中で、市労連は、2017年1月の団体交渉において、1年の継続実施を判断した交渉経過を踏まえておらず、このような行為は労使合意の重みを軽視するものであり、労使の信頼関係に齟齬を来たしかねないことを強く指摘した。
 また、大規模な自然災害が頻発し、明らかに人員不足が要因で都市機能が回復していない実態がある中で再提案を行ったことや、対象を技能職員等に限定したことについても指摘した。
 さらに、継続的な行政運営の観点から、業務おける技術の継承や、年齢バランスの取れた組織構成の確立は重要かつ急務な課題であり、将来を見据えた真の市政改革の視点から、新規採用の再開など、早急な対応策を講じるよう求めた。
 市側は、一定の考え方を団体交渉で示したが、明らかにされなかった点や詳細な説明を求めるため、今後は小委員会交渉等において協議を行っていくこととした。
 小委員会交渉において、市側からは制度に関する詳細説明と、これまでどおり退職勧奨といった意図はなく、実態的な退職勧奨とはしないとの考え方が示された。また、市側は、他都市と比較して技能職員が多いことを削減の対象とした根拠としているにもかかわらず、他都市との業務の種類・内容を考慮していないことや、行政職同様の業務実態にある技能職員の職務内容について比較の対象から除外していないという事実も、この間の交渉で明らかとなった。
 市労連は、職員数が減少する中での現場実態について強く訴えるとともに、団体交渉で指摘した事項について、改めて市側の考え方を質してきた。
 しかしながら、市側からは将来の職員構成の在り方について、具体的な回答が示されないまま、本日の団体交渉を迎えている。
 本日の団体交渉においても、市側からは、組織の活性化、職員の士気向上、技術の継承の課題は認識しているとしながら、市政改革プラン2.0に基づく人員マネジメントを行い、スリムで効果的な業務執行体制を目指すとの回答にとどまっている。
 先ほども述べたが、継続的な行政運営の観点から、業務における技術の継承や、年齢バランスの取れた組織構成の確立は重要かつ急務な課題である。大阪市として、市民生活の安全・安心を守るためにどのような施策が必要か、そのための人員の確保などの検討を行うことが、将来を見据えた真の市政改革であると考える。人員削減のみを優先した市政運営では、このような課題が解消できるとは考えられず、あらためて、市側としての考え方を示されたい。

(市)
 委員長から様々なご指摘を受けたところであるので、改めて本市の考え方を申し上げたい。
 私どもとしても技能職員の採用凍結を維持することで、組織の活性化、職員の士気向上、技術の承継や大規模災害時に果たすべき危機管理などといった課題があることは認識している。
 しかしながら、繰り返しになるが、本市の技能職員数は依然として他都市水準より多い状況にある。ご指摘のように、数値上の単純比較ではあるが、本市と同様に公務を担うという役割は共通する部分が多いと認識をしており、技能職員等に限らず、他都市と比較を行う手法としては指標になるものと考えている。
 これらのことから、現在は、市政改革プラン2.0に基づき、財政健全化への取り組みを進める必要があるため、退職不補充などによる人員マネジメントを適切に行い、スリムで効果的な業務執行体制の構築を目指しているところでもあり、まずは、計画を着実に実行することが重要であると考えているところである。

(組合)
 スリムで効果的な業務執行体制を目指すとしても、そのバランスと内実が重要であると考える。人員削減が進む中、効果的な業務執行体制となっているのか甚だ疑問であり、負担のみが現場に押し付けられている状況も見受けられる。
 また、技能職員について、民間でできることは民間で行うとして、委託が進められているが、その結果として市民サービスが向上しているとは言えず、むしろ行政サービスの質は低下しているのではないかと認識している。
 市側は、市政改革プランに基づく人員マネジメントとして、職員削減を進めているが、本質を見誤り、その事のみに特化した姿勢についてはもはや転換すべきであり、大阪市としての将来ビジョンを示すべきである。
 今回提案について、我々としても、この間の交渉経過を踏まえると、非常に大きな意味を持った提案だと受け止めている。
 しかしながら、市側が苦渋の判断による提案としているにもかかわらず、大阪市の将来を見据えた、具体的な考え方が示されなかったことは、非常に不満である。
 市側から、本日の交渉において判断を求められているが、現段階での市側回答の内容では、市労連として回答することは困難である。

(市)
 私どもとしては、労使対等の立場で交渉の到達点を目指す努力が重要であるとの認識のもと、これまでのご指摘に対して誠意を持って対応させていただいたところである。
 本日においても、技能職員等の採用を行っていないことに対する課題認識についてご説明をさせていただき、労使関係に関する私どもの認識についても述べさせていただいた。
 皆様方は、新規採用の再開を強くお求めであるということは十分理解をしているが、市政改革プラン2.0は今後の厳しい財政状況や市政課題に対応していくため策定されたものであり、まずは、現状定められている計画を着実に実行していくことが重要であると考えていることもお伝えをしてきたところである。
 私どもとして、今後も引き続き協議をお願いし、ご理解をいただけるよう努力してまいりたいと考えているが、この度の提案については、職員にとって決して不利益となる制度ではなく、また、私どもとしても説明責任を果たす必要があるため、12月市会において条例の手続きを進めてまいりたい。
 なお、諸手続きを進めるに当たっては、本制度が実態的な退職勧奨とはならないように細心の注意を払ってまいりたいと考えているので、どうぞよろしくお願いしたい。

(組合)
 市側より手続きを進めるとの発言があった。
 先ほども申し上げたが、市側が苦渋の判断としながらも、具体的な考え方を示さなかったことが問題であると指摘している。制度については組合員の不利益にはならないものと一定理解はするものの、今後、本制度により、問題が生じた場合には市側として誠意をもって交渉に応じることを確認しておく。
 また今回の提案は、結果として結論ありきのものであり、このようなことは、今後許されるものではないことを強く指摘して、本日の交渉を終了する。

平成30年11月19日(月曜日)大阪市労働組合連合会(市労連)との交渉の議事録

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