技能職員の勤務労働条件について

市人事室人事課担当係長以下、市従副執行委員長以下との予備交渉

交渉議事録

市人事室長以下、市従執行委員長以下との本交渉

交渉議事録

市人事室人事課担当係長以下、市従調査部長以下との事務折衝

交渉議事録（人事課人事グループ分）

交渉議事録（人事課厚生グループ分）

市人事室人事課担当係長以下、市従調査部長以下との事務折衝

交渉議事録（人事課人事グループ分）

交渉議事録（人事課厚生グループ分）

市人事室人事課担当係長以下、市従調査部長以下との事務折衝

交渉議事録（人事課人事グループ分）

交渉議事録（人事課厚生グループ分）

市人事室人事課担当係長以下、市従副執行委員長以下との小委員会交渉

交渉議事録

市人事室人事課担当係長以下、市従調査部長以下との事務折衝

交渉議事録

市人事室制度担当課長以下、市従副委員長以下との小委員会交渉

交渉議事録

市人事室長以下、市従執行委員長以下との本交渉

交渉議事録

（組合）

　本日は、2017自治労現業統一闘争に関する要求に関わって、技能職員の勤務労働条件について、予備交渉を行ってまいりたい。

　2017自治労現業統一闘争に関する要求書」（案）

（市）

　要求項目のうち、2点目、4点目、9点目、11点目、12点目について、交渉事項として取り扱うこととし、次の点について労使双方で確認したい。

　まず、交渉議題は、「技能職員の勤務労働条件について」とする。

　交渉日時は、9月26日（火曜日）の16時45分から、場所は、本庁4階の第1・第2共通会議室で行うこととする。

　本市の交渉メンバーは、人事室長以下とする。

　以後、適宜、事務折衝及び小委員会交渉を行い、本交渉において、最終回答を行うこととする。

（組合）

　了解した。われわれの交渉メンバーは執行委員長以下本部闘争委員会のメンバーとする。

（市）

（組合）

　本日は、2017自治労現業統一闘争に関する要求について申し入れを行ってまいりたい。

2017自治労現業統一闘争要求書

　なお、具体的な要求項目については、書記長の方より行う。

　自治労は、2017現業・公企統一闘争を産別統一闘争として「自治体現場力による質の高い公共サービスの確立」と「協約締結権の行使による統一闘争の再構築」を基本目標に、人員確保や賃金・労働条件の改善など「質の高い公共サービス」の確立をめざすため、個別の具体取り組み指標を設定し、全国で闘争体制の強化を図ることとしている。

　さらに、現場を熟知している現業労働者という特性を活かし、地域の実情に応じた公共サービスの確立に向け、職の確立を進めることにより、新たな技能職として、当局と政策提言ができる場の設置に向けて取り組みを強化するとしている。また、災害対応を含めた必要人員を把握するとともに、地域の実情に応じたより良い公共サービスの確立に必要な人員について当局の見解を明らかにさせ、安易な民間委託に反対する取り組みを強化するとしている。

　市従としても、こうした自治労の基本目標や闘いの指標に基づき、個別具体の13項目の要求について申し入れを行う。

　まずは、市政改革の取り組みについてである。大阪市では、昨年8月、取り組み期間を4年とする「市政改革プラン2.0」を策定した。その中身は、2016年度2月の財政収支概算で示された、当面、200億円程度の単年度通常収支不足が見込まれるとして、「質の高い効率的な行財政運営」、「官民連携の推進」、「改革推進体制の強化」を柱に、予算のマイナスシーリングや人事・給与面においては、職員数の削減にくわえ、技能職員の給与水準の見直しなどが盛り込まれたものである。とりわけ、本年4月19日、人事委員会は、市長からの要請に基づき「技能労務職相当職種民間給与調査の結果等について」を公表したが、非役職者同士では、多くの職種で年齢、勤続年数区分単位での民間側の調査データ数が少数にとどまっていることから、有意な比較であるとは言いがたい状況にあることを明らかにしている。

　大阪市は、これまで、技能職員のみに視点をあてた給与水準の見直しを繰り返し行ってきたが、大阪市に働く技能職員は、市民・利用者の視点にたった「質の高い公共サービス」の提供と「職の確立」をはかるため、現業職場活性化運動に邁進してきている。繰り返しになるが、人事委員会が示した調査結果は、正確性に欠けるものであることからも、単純な給与水準の比較は行うべきでない。こうした、一連の取り組みは、技能職員の給与水準の引き下げそのものが目的であり、決して容認できるものではない。

　9月20日、市労連は、人事委員会と2回目の交渉を行い、「給与制度改革」や「給料月額の減額措置」の継続により、大阪市に働く職員の給与水準が大幅に引き下げられていることから、職員の生活実態を十二分に踏まえた勧告を行うことを求めるとともに、公民比較において民間給与データの取り扱いを従来の手法に戻すべきとの要請を行ってきた。さらに、「給料月額の減額措置」の終了を明確に勧告することとあわせ、技能労務職給料表においても、行政職給料表をはじめ、その他給料表と同等に扱うことを言及するよう求めてきた。

　市従としても、これまで組合員が果たしてきた役割と実績を踏まえ、民間との安易な比較による人件費削減・給与削減は容認できないことを改めて表明しておく。

　市政改革については、行財政のみを重視した、コスト削減ありきの「市政改革」であってはならない。くわえて、大阪市は昨年12月、市政改革プランに基づく、人員マネジメントの観点から、職員全体の人員削減を進めていく必要があるとし、とりわけ、技能職員数が他都市と比べ、突出して多い実態の解消などを理由に、市労連に対し「技能職員等の早期退職特例制度の継続について」を提案してきた。

　これまで、大阪市の技能職員が、市民の安全と安心、質の高い公共サービスを提供してきた実態からして、安易に大阪市と他都市の現業職員数は比較できるものでないものと認識している。大阪市が全国の政令指定都市における行政サービスを牽引する意味においても、他都市の状況にとらわれることなく、大阪市としての主体性を発揮した対応を図るよう改めて求めておく。

　さらに、近年多発するゲリラ豪雨や大規模災害対策を踏まえ、人材・機材を備えた基礎自治体としての基盤強化をはかり、公的役割を果たすことのできる「直営体制」を基本に、市民が安全で安心して暮らせるまちづくりに向けた業務執行体制を構築するよう求めておく。

　例年、申し上げてきた内容であるが、大阪市においては、2012年に実施された「給与制度改革」により、職務給の原則に基づく給料表体系が崩れている。先ほども指摘したが、事実、各現場においては、係員でありながらも、主任や行政職員の任務を遂行している職場実態がある。現行の給与制度において、多数の組合員が最高号級に到達していることからもインセンティブも働かず、モチベーションの低下を招いているものと考える。

　大阪市として、こうした実態をしっかりと受け止め、組合員が「働きがい・やりがい」を持てるような給与制度を構築すべきであり、早急に技能労務職給料表1級から2級への昇格条件を改善するなど、人事制度と給与制度を一体のものとして確立するべきである。このことについて市側の認識を質しておく。

　次に高齢者雇用制度について、年金支給開始年齢の引き上げに伴い、雇用と年金の接続を図ることは重要な課題である。組合員が定年退職後も年金の支給開始までの間、生活に不安を覚えることなく職務に専念できるよう、再就職を希望する全職員の雇用確保を図るとともに、技能職員の業務実態を十分踏まえた高齢者雇用制度を構築するべきである。こうした高齢者雇用制度に対する市側としての認識を示されたい。

　次に、労働安全衛生体制の充実・強化であるが、社会情勢の変化に伴い、技能職員の業務も大きく変容しており、市民ニーズに的確に対応した業務を遂行するうえで、快適な職場環境を創造する労働安全衛生体制の充実・強化や組合員の安全と健康保持を確保する取り組みは重要であると認識している。

　その前提のもと、いくつかの点について指摘し、市側の誠意ある対応を要請しておく。

　この間、市側は、公務災害の未然防止に向けて労働安全衛生対策を実施しているが、2016年度の公務・通勤災害認定件数は、203件となっており、依然として公務災害が多発している状況にある。

　こうしたことを踏まえ、今後の労働安全衛生対策について市側の考え方を明らかにされたい。

　次に、心の健康づくり対策についてであるが、市側はストレス調査や「心の健康づくり計画（第2次）」に基づくラインケア研修などを実施しているにもかかわらず、2016年度の精神及び行動の疾患による休職者数は、高い水準で推移しており、また休職から復職後の再休職者数の割合が高くなっている。

　今後の市側の取り組みについての考え方を明らかにされたい。

　最後に作業服等の改善に向けた要求事項についてであるが、昨年4月から、作業服の生地の材質と色合いについて変更されてきたところである。引き続き、生地の改善や検証、規格寸法の厳守、縫製についても厳格にする必要があると考えるが、現時点での市側の考え方を示していただきたい。

（市）

　ただ今、委員長から、「技能職員の勤務労働条件について」の交渉申入れとして、現業統一闘争に関する要求書を受けたところであるが、それにかかわって、本市の考えをお示ししたい。

　本市では、人件費や投資的・臨時的経費の抑制を図っているものの、各年度の通常収支不足は解消に至らないことが見込まれ、今後とも厳格な財政運営が求められている状況であり、ICTの徹底活用や職員の能力を最大限引き出すことで質の向上を図る改革を積極的に進めていくため、「市政改革プラン2.0」を策定し、「質の高い行財政運営の推進」、「官民連携の推進」、「改革推進体制の強化」を3つの柱として、市政改革を推進していくこととしている。

　こうした状況の中、申し入れ内容に関しての現時点での認識について申し上げる。

　まず、技能労務職給料表1級から2級への昇格条件についてであるが、技能労務職給料表2級については、業務主任への任用を伴うものであり、その選考にあたっては、「技能職員主任選考基準」に基づき、能力・実績を勘案した上で、適材適所の観点から任用を行っているところである。
　人事室としても、関係所属との十分な連携を図りながら、職員の職務意欲の維持・向上を図ることは必要と考えており、昇格制度については、引き続き皆様方と協議してまいりたいと考えている。

　「雇用と年金の接続」について、年金支給開始年齢の引き上げに伴い、職員が無年金期間の生活に不安を覚えることなく、職務に専念できる環境を整備することは必要であると考えており、本市では、再任用制度により対応することとしている。また、任用に関する具体的な要件については、勤務成績が良好であり、任用する職の職務遂行に必要な知識・経験を有し、公務内の職務を遂行できると認められる者の中から、選考により任用することを予定している。なお、再任用職員の勤務労働条件に関することは、皆様方と協議してまいりたい。

　次に、労働安全衛生についてであるが、職員の安全衛生対策を適切に講じることは、市政の円滑な推進にも寄与するものである。法令順守の観点から、また、公務災害を未然に防止するという観点から取り組みを進めるとともに、心の健康づくり対策についても引き続き取り組みを進めてまいりたい。

　最後に、作業服等についてであるが、この間の交渉を踏まえ、昨年度より生地の改善について実施しているところである。引き続き、必要に応じて皆様方と協議してまいりたい。

（組合）

　ただ今、人事室長より、市従の指摘に対する現時点における考え方なり、認識が示されたところである。

　まず、市政改革に関わって、人事室長より縷々説明がされたが、先ほども申し上げたとおり、市政改革については、行財政のみを重視したコスト削減ありきの「市政改革」であってはならない。市民生活の安全と安心を確保するためにも、基礎自治体としての基盤強化をはかり、公的役割を果たすことのできる業務執行体制を構築することが重要である。

　その上で、次年度の業務執行体制に基づく適正な要員配置についてであるが、組合員の勤務・労働条件の変更に伴っては、労使合意を大前提に、交渉事項として誠意をもって対応し、支部‐所属間での十分な交渉・協議が尽くされるよう強く求めておく。あわせて、大阪市全体に発展する課題だけでなく、都度、必要に応じて本部‐人事室間において十分な交渉・協議を行うよう改めて求めておく。

　次に、技能労務職給料表1級から2級への昇格条件の改善についてである。

　人事室長より、「職員の職務意欲の維持・向上を図ることは必要と考えており、昇格制度については、引き続き皆様方と協議してまいる。」との認識が示されたところである。早急に、これまでの協議経過を踏まえ、人事室として具体的な検討内容を明らかにするとともに、誠意ある回答を示すよう強く求めておく。

　「雇用と年金の接続」と大阪市における再任用制度に関する具体的な要件などが示された。市従は、これまで、定年退職後に再就職を希望する、全ての職員の雇用はもとより、高齢者雇用制度の充実・改善を求めてきた。

　その上で、高齢者雇用のあり方等については、技能職員の業務実態を十二分に踏まえた職場環境を構築するよう要請してきた。

　重ねて申し上げるが、技能職員の現場実態に応じた高齢者雇用制度を確立するため、今後、各所属での協議も踏まえ、労使合意を基本に、誠意をもって十分な交渉・協議を行うよう改めて求めておく。

　最後に労働安全衛生体制及び作業服等について現時点における考え方が示されたところである。

　労働安全衛生及び作業服等にかかる個別具体の課題については、十分な交渉・協議を行い、引き続き、検討や検証を図るよう要請しておく。

　私たち市従は、日々の労働運動そのものが、現業闘争であると認識しており、本日申し入れた13項目の要求に対して、市側の基本的な姿勢と具体内容について、以降、事務折衝及び小委員会交渉、団体交渉の場で誠意をもって十分な検討・協議を重ねていくことを確認しておく。

　自治労は、2017現業・公企統一闘争を自治労全体の産別闘争として位置づけ、10月20日を全国統一基準日として設定し闘うこととしている。

　このことは、全国の自治体現業労働者が「質の高い公共サービスの提供」と「職の確立」を図り、社会的に必要とされる現業職場の確立に向けた決意の現れである。大阪市従は、これまで全国現業の牽引的役割を担ってきており、果たす役割は大きいものであることから、人事室として今後、誠意をもって回答することを強く要請しておく。

（市）

　ただ今、委員長から再度、要求項目にかかわる指摘及び要請があったところである。

　業務執行体制の構築については、職制が自らの判断と責任において行う管理運営事項であるが、それに伴う職員の勤務労働条件の変更については、交渉事項として誠意をもって対応させていただきたいと考えているところであり、具体の交渉については、各所属に委任することとし、全市的な対応が必要な場合には、本部と誠意をもって交渉を行いたいと考えている。

　いずれにしても、本日の申し入れ内容について、今後、皆様方と交渉・協議を行い、関係所属とも連携を図りながら、改めて回答してまいりたいと考えているので、よろしくお願いする。

（組合）

　本日は、要求項目のうち、3点について、事務折衝を行ってまいりたい。

　まず、2の各所属における経営形態の変更等について、この間の進捗状況を示されたい。

（市）

　まず、環境局については、平成29年6月に家庭系ごみ収集輸送事業改革プランを策定し、引き続き、民間委託化をすすめていくこととしている。

　次に、建設局については、平成29年4月にクリアウォーターOSAKA株式会社に下水道事業を包括的に業務委託し、技能職員については転籍がおこなわれたところである。

健康局については、平成29年4月に大阪市環境科学研究所と大阪府公衆衛生研究所の統合、独立行政法人化がおこなわれたところである。

　中央卸売市場については、本場及び東部市場への指定管理者制度の導入を予定しており、平成26年9月、平成27年9月の市会で条例案が否決されているが、引き続き、指定管理者制度の導入に向けた検討を進めているところである。

港湾局については、大阪府市港湾管理の一元化を進めるにあたり、府市共同で行政委員会を設置することとしているが、平成26年9月、平成27年9月の市会において行政委員会設置条例案は否決され、平成28年9月の市会へ再々上程したものの取り下げをおこなったが、引き続き、大阪府市港湾管理の一元化の検討を進めているところである。

　以上が各所属における経営形態の変更及び事務事業の見直しにかかる、この間の状況である。

（組合）

　ただいま、市側から経営形態の変更及び事務事業の見直しの状況についての説明があったが、市従組合員は、これまで大阪市の職員として、日夜、市政発展に寄与してきている。

経営形態の変更等に伴う組合員の身分の変更と勤務労動条件の変更は、本部‐人事室間の交渉事項であることを再度指摘しておく。

（市）

　経営形態の変更については、各所属の所管する事務事業に関する事項であるため、それに伴う勤務労働条件等の交渉は、各所属において誠意をもって交渉させていただく。一方、所属‐支部間の交渉経過については、人事室としても、状況把握をした上で、関係所属と連携を図り、全市的な対応が必要な場合には、人事室‐本部間で誠意をもって交渉をおこなってまいりたい。

（組合）

　次に、4の技能労務職給料表1級から2級への昇格条件の改善についてであるが、昨年度提供の資料によると、技能労務職給料表1級の頭打ちが約6割に達していると認識している。現場実態としては、係員でありながらも主任や行政職員の業務も行っている状況であると聞き及んでいる。業務内容が複雑化しているにもかかわらず、多くの組合員が最高号給に到達している状況から、組合員のモチベーションの低下を招いているといえる。この点について、人事室としてどのように認識しているのか、また、昇格改善に向けた現在の検討状況を示されたい。

（市）

　人事室としても、職員の職務意欲の維持、向上を図ることは重要であると認識しており、この間、関係所属に対し聞き取りを行い、具体的な検討を進めてきたところである。

　本市において、技能労務職給料表2級については、業務主任への任用を伴うものであり、能力・実績を勘案した上で、適材適所の観点から任用を行っているところであるが、各職場の業務実態を踏まえ、関係所属との十分な連携を行いながら、引き続き昇格条件の改善に向けて具体的な検討を進めてまいりたい。

（組合）

　最後に、9の定年退職後の雇用確保と高齢者雇用制度の構築についてである。今後、年金支給年齢の引き上げに伴い、「雇用と年金の接続」の関係から再任用期間が延長となると認識するが、単年度の任期であっても複数年勤続することとなることから、現行再任用制度においては、単一号給ではなく、昇給を行うなどの処遇改善が必要であると考えている。

　また、本年の人事院勧告の中で定年延長について、若干、触れられており、今後、その議論も惹起してくることも予想される。現在、大阪市においては、現行の再任用制度を運用しているが、技能職員の業務実態を十分に踏まえた高齢者雇用制度の確立に向けて、定年退職後も本務職員と同様の現場業務だけではなく、現役時代に積み重ねてきた、知識等を活用した他の業務を行うなど、新たな職域への活用などの検討をしていくことも必要と考える。引き続き、現場実態を踏まえた高齢者雇用制度について十分な協議を行うよう求めておく。

（市）

　人事室としても、職員が無年金期間の生活に不安を覚えることなく、職務に専念できる環境整備を行うことが必要であると考えており、本市においては、再任用制度によって対応することとしている。

　また、任用に関する具体的な要件については、勤務成績が良好であり、任用する職の職務遂行に必要な知識・経験を有し、公務内の職務を遂行できると認められる者の中から、選考により任用することとしている。

　再任用制度の具体的な活用については、人事室としても、各所属と十分連携を図り、職務の内容や職場の実態等を勘案して、対処していく。その上で、職員の勤務労働条件に関することは、誠意をもって交渉を行ってまいりたい。

　高齢期雇用については、引き続き、国や他都市の動向を注視してまいりたいと考えている。

（組合）

　それでは本日の事務折衝については、これで終了とし、次回の事務折衝に向けて、平成29年4月1日時点の「級号給別職員数」、「年齢別職員数」、「所属別主任数」、「再任用職員数」の資料の提示を求めておく。

（市）

　了解した。

（組合）
　本日は、2017 自治労現業統一闘争に関する要求に関わって、被服制度に係る事項について事務折衝を行ってまいりたい。
要求内容の詳細について交渉を行う前に、市従としての被服制度全般に関わる基本的な考え方と、2018 年度において特に、人事室としての積極的な対応を求める課題について要請しておきたい。

　今日の被服制度は、長年にわたる労使双方の創意工夫によって築き上げてきたところであり、現場実態や問題点を把握し、これを充実・改善及び発展させることが労使双方に課せられた任務であると考える。市従組合員は、これまで現業職場活性化運動を推進しながら、市民・地域に必要とされる「質の高い公共サービス」の提供と職の確立を図るために、日々現場の第一線で努力を重ね、地域の実情に即した業務を遂行し、円滑な市政の運営に貢献してきているものと自負しているところである。今後、市従組合員が各現場において、市民が安心して暮らせるまちづくりを進めていくためにも、被服については、市民から好感を持たれると同時に組合員一人ひとりが自覚と責任、そして大阪市で働く職員としての誇りをもって業務遂行するため、労働安全衛生上、清潔かつ安全性・機能性に優れた被服が必要であると考えているところである。

　そうしたことから、来年度に向けた要求として、特に規格・縫製の厳格化、被服の消耗の激しい職種への貸与数の増、異動時の速やかな被服の貸与について、引き続き強く求めておく。また、新たな事項としては、作業帽子の供給品目と対象職種及び作業靴の対象職種の拡大を求めるものである。

　次に、現行の被服についていくつか確認したい。まず、シャツの芯地についてであるが、現場の具体的な声としては、この部分がすぐに劣化するというような話を聞いている。このことについて人事室はどのように認識しているか。

（市）
　シャツの芯地については以前も同様の意見をいただいたが、業者に聞いたところでは、通常の洗濯方法や頻度であればそういうことはあり得ないとのことであり、芯地が特に粗悪なものであるという認識ではない。したがって、指摘の内容例が特殊なものなのかそうでないのか判断しかねるところではあるが、今回再度意見をいただいたので、念のため改
めて確認しておく。

（組合）
　特に夏季は、シャツの洗濯頻度が多くなる。業者に確認してもらい必要に応じて対応するよう求めておく。

　次に、給食調理員の被服に係る課題についてである。本件については、昨年の交渉において、人事室から、支部－所属間での協議・対応も有効な方策ではないかとの意見があった。

（市）
　人事室では、市全体の労働安全衛生施策を分掌しており、労働安全衛生の観点から市全体に共通して必要な被服の貸与を行っているところ、そもそも職員の労働安全衛生については各所属長が担っていることから、各所属における業務の特殊性等に照らして必要な被服があるのであれば、各所属において貸与すべきものである。実際、独自の被服貸与を行っている所属も複数あり、こども青少年局においてもすでに給食調理員に対して人事室貸与分以外に局独自で貸与している被服があると聞いている。

　給食調理服の貸与は市長部局ではこども青少年局のみである。したがって、いま申し上げたような労働安全衛生及びこれに係る被服のあり方に照らすと、給食調理服については一括して支部－所属間での協議、対応を検討することが有効ではないかと考えている。その方が、現場の要望に迅速かつきめ細かに対応できるものと考えており、これまでもこども青少年局に対してそうした話をしている。

（組合）
　給食調理現場では昼食時間までに調理を終えなければならないが、当日、急な来所などに伴い、直前になって調理方法を含め、様々な対応を図らなければならないことも多い。また、調理中は飲食物への異物混入防止のために神経を集中させなければならない。そうしたことから、ともすれば火傷等のけがも発生する。このような実情も鑑みて給食調理服の素材等を含めて協議できればよいと考えるが、一方で支部－所属間の協議・対応とするには、組合における従前の経過の確認なども必要であると考える。

　いずれにせよ、被服制度の充実は重要な課題であると認識している。各支部においては、被服の改善に向けた要求を順次行うこととしてきている。各所属が誠意ある対応を行うよう、人事室として、各所属への指導を行うとともに、各区における被服改善についても、関係所属と十分な連携を図り、適宜、指導を行うよう要請しておく。

　最後に、市従として、数点にわたり、要請した課題に対し、人事室として、積極的な見解と誠意ある回答を示すことを重ねて求めておく。

（市）

　前回までの事務折衝を踏まえ、現時点での考え方を示してまいりたい。

　まず、前回の事務折衝で要求のあった資料について、お示しさせていただく。

級号給別職員数（平成29年4月1日時点）

所属別主任数一覧（平成29年4月1日時点）

年齢別職員数（平成29年4月1日時点）

再任用職員数（平成29年4月1日時点）

　それでは、技能労務職給料表1級から2級への昇格制度について、この間の検討状況にについて説明させていただく。

　本市においては、技能労務職給料表2級への昇格は業務主任への任用を伴うものであり、「技能職員主任選考基準」に基づき、能力・実績を勘案した上で、適材適所の観点から選考により任用を行っているところであるが、昇格制度については、現業管理体制とも密接に関わることから、関係所属に対して聞き取りを行うなど、現業管理体制のあり方や各職場の業務実態を踏まえ、具体的な検討を進めてきたところである。

（組合）

　ただいま、技能労務職給料表1級から2級への昇格制度についての説明があったが、事務職員や事業担当主事への転任、退職不補充による技能職員の減少により、各所属では高年齢化が進んでいる。そうした実態に伴い、現場の業務執行体制は、極めて厳しい状況にあり、職場の活性化にもつながらない状況から、組合員のモチベーションの低下を招いている。この点について、人事室としてどのように考えているのか。

（市）

　人事室としても、職員の職務意欲の維持・向上を図ることは重要であると認識しており、現業管理体制のあり方など、職場の業務実態を踏まえながら、引き続き検討してまいりたい。

（組合）

　この間の技能職員の削減に伴い、主任数も減少しており、所属別主任数一覧からもばらつきがみられる。

　現業管理体制の在り方を検討する際には、この点についてもしっかりと認識したうえで検討を進めるべきと考える。

　また、先ほど、前回の事務折衝において要求していた職員数等の資料を示していただいたが、技能職員数3,606人のうち業務主任が842人となっており、割合にすると約2割程度である。また、1級在級者2,313人のうち、約7割弱にあたる1,553人が既に最高号給に到達している状況にある。こうした中で、組合員がモチベーションを維持して業務を行っていくことは、非常に困難な状況となっている。

　昇格条件の改善については、給与制度改革からの重要な課題であり、この間、都度の交渉において改善するよう求め続けている。改めて、市側からの誠意ある回答を求めておく。

　次に、定年退職後の雇用確保と高齢者雇用制度の構築についてである。繰り返し申し上げてきているが、市従としては、定年退職後、年金支給開始までの間の生活に不安を覚えることなく職務に専念できるよう、再就職を希望する組合員全員の雇用確保を求めているところである。　　

　また、先日の人事院勧告においても、定年の引き上げの検討が行われることとなっており、本市においても、定年の引き上げとなるのか、再任用制度とするのか、今後の議論が必要であるところであるが、再任用制度の継続とするのであれば、昇給・昇格のできる制度として検討するよう求めておく。

（市）　

　人事室としても、職員が無年金期間の生活に不安を覚えることなく、職務に専念できる環境整備を行うことが必要であると考えている。

　本市においては、当面の間、地方公務員法に基づく再任用制度により、組織活力を維持しつつ職員の能力を十分活用しながら、職員の雇用と年金の接続を図っているところである。

　高齢期雇用については、引き続き、国や他都市の動向を注視してまいりたい。

　それでは、本日の事務折衝については以上で終了とし、今回指摘いただいた点も踏まえ、内容を再度精査した上で、次回の事務折衝において、改めて市としての回答をお示しする。

　本日は、2017自治労現業統一闘争に関する要求に関わって、労働安全衛生に係る事項について事務折衝を行ってまいりたい。

　まず、労働安全衛生に係る事項は交渉事項であり、十分な労使間協議が必要であることを確認しておく。その上で、まず公務災害についてであるが、8月の大阪市職員安全衛生常任委員会における資料でも示されていたとおり、昨年度の公務・通勤災害認定件数は前年度より増加しており、これについては9月26日の申入れの団体交渉においても指摘したところである。また、この間の交渉においては、リスクアセスメントの重要性を指摘してきているところであるが、実態としては、労働安全衛生に係る意識に職場間で差があるように見受けられる。こうしたことに対しては、職場・職員の意識向上が不可欠であると考えているが、今後どのような対策をとっていくのか市側の考え方を確認したい。

（市）
　職員の労働安全衛生は、勤務労働条件の一つであり交渉事項であることから、要求項目に対しては誠実に協議に応じ対応してまいりたいと考えている。

　公務災害についてであるが、本市における公務・通勤災害の認定件数が増加しているとの指摘があったが、職場の労働安全衛生を考えるべく、このうち公務災害の認定件数に着目すると、平成28 年度は167 件であり、平成27 年度の165 件と同水準である。また、ここ5 か年度を比較しても、公務災害の認定件数は確実に減ってきており、これまでの取組みが一定奏功しつつあるのではないかと考えている。

　一方で、現在も公務災害が発生していることも事実であり、職場・職員の意識を向上させ、公務災害の発生を減らすため、研修・講習等を通じて啓発に取り組んでまいりたい。

　また、各職場での労働安全意識の向上については、人事室でも様々な工夫をこらしており、例えば、職場要請に応じて実施している労働安全コンサルタントによる安全教育等については、各職場での具体的な検討に資するよう前年度実績の紹介などを始めたところ、これまで実績のなかった複数の職場からの要請に結びついている。引き続き、研修、講習等を通じて粘り強く地道に意識啓発等に取り組んでまいりたい。

（組合）
　熱中症に係る注意喚起は、夏季だけでなく継続的な情報発信が必要と考える。また、その方法として、庁内ポータルへの掲載だけでは発信力に限界があり、他の媒体の活用等も検討すべきである。

（市）
　情報発信の充実については、これまでの交渉においても指摘されてきたところである。人事室では毎月初めに労働安全衛生に係る情報発信（「安全衛生・最前線」の発行）を行っており、所属・職場の安全衛生委員会でも活用できるようしている。また、各所属・職場
で取り組んだ環境改善について集約・公表し、全庁的に共有できるようにしている。また、共済組合との連携により、それぞれの実施事業を互いの情報媒体に掲載するなどにより情報発信の充実に努めている。また、労働安全衛生に係る意識啓発の一助となるよう、今年度は双方向の情報発信として労働安全衛生に係る川柳を募集するなどしている。引き続き、継続的かつ効果的な情報発信に取り組んでいく。

（組合）
　昨年の交渉において、職種の混在する職場において必要な職員が安全衛生に係る研修等に参加できるよう周知方法の工夫を検討するとの話があったが、その後の状況について確認したい。

（市）
　研修等においては、所属の安全衛生担当者とか新任の管理監督者とかいったように、受講者のターゲットを明確化・特化してプログラムを組んでおり、その分、内容の高度化・深化が図れるものであるので、そうした工夫は限定的にすべきと考えており、11 月実施予定の安全管理者等講習会ぐらいを想定している。
（組合）
次に、メンタルヘルス対策についてであるが、休職していったん復職した後の再休職率
が高いといった状況がある。この点については、どのように考えているか。

（市）
　メンタルヘルスに係る休職については、復職前後を通じたケアが重要であると考えており、本人、主治医、産業保健スタッフ（職場産業医、人事室医務主幹・保健師）、職場の管理監督者等との連携、情報共有が重要であり、引き続き取組みを強化していく。また、メンタルヘルス対策においては予防が重要であることから、平成28 年度より、人事室では飲酒や睡眠関連の問題に係り、職場産業医による健康相談を強化している。
　

（組合）
　本市では平成23 年度よりストレス調査を実施しており、当時は、市が抽出した高ストレス者1,100 人程度に対し事後の面接が実施されていたところ、ストレスチェックの法定化に伴い、本人の申出があった場合のみ事後の面接指導を実施することとなったため、その
数は相当減っている。飲酒や睡眠関連の健康相談等を強化しているとのことではあるが、一方で、本人はストレスに気付きにくいとされており、対策の強化が必要であると考えている。その点、市の認識はどうか。

（市）
　法定化後は、法の規定どおりに実施するため、事後の面接指導に際しては本人の申出を前提としている。メンタルヘルス不調の原因は、仕事、家庭など人によってさまざまで、また色んな要素が複合的に関係している場合もあり特定が難しいが、メンタルヘルス不調との相関性の高い飲酒・睡眠関連の問題に対しては、職場産業医による健康相談を強化するなどにより対応しているところである。また、面接指導の勧奨においては、平成28 年度は高ストレス者のうちの3％に対し実施したところ、面接指導の申出状況を鑑みて、今年度は7％に拡大し、来年度はさらに拡大する予定である。

（組合）
　メンタルヘルス対策においては、周りの職員の理解も重要であると考えるが、その点はどのように考えているか。ある企業では、育児等で急に退社しないといけなくなった職員の気持ちを理解するため、任意で選ばれた職員が、育児等のために急遽帰らなければならなくなったという想定で、強制的に退社させられる取組みをやっていると聞いた。このようなことが、メンタルヘルス対策でも活かせないか。

（市）
　職員の管理は当該職場の管理監督者において行うべきものであり、産業保健スタッフが、当該職場の管理監督者とともに、個々のケースに応じた連携をしてきている。また、昨年度からは休職者のいる職場の管理監督者に対して復職支援の研修を実施している。このように、当該職場の管理監督者が適切に職場環境づくりを進められるよう取り組んでいる。なお、研修の内容については、職員の理解を深められるよう検討していく。

（組合）
　例えば施設によってはアスベストを含有した箇所もあり、現在は被覆で対応されているが、組合としては除去すべきものと考えている。また、所属・職場においては、施設・設備の改善が必要となっても、予算が確保されずに後回しになってしまう現状がある。そのため、労働安全コンサルタントの活用やリスクアセスメント対策に積極的になれない面もあると懸念される。そういったことが改善されると、様々な取組みがより一層効果的になると思う。

（市）
　職員の労働安全衛生に係る責務は各所属長が担っている。各所属の労働安全衛生に係る課題は、各所属で対応すべきであり、そのためにも所属・職場には労使の代表者による安全衛生委員会が設置されている。施設の老朽化等のために労働安全衛生の確保が懸念されるのであれば、必要に応じて所属・職場の安全衛生委員会で議論するなりして、各所属で対応されるべきと考える。そういったことは、引き続き研修等で周知していく。

（組合）
　本年6 月の労働安全衛生規則等の改正に係り、人事室からの通知が5 月後半と、改正規則施行の直前であったために、防塵マスクの購入などの対応に大変苦慮した職場もあると聞いている。情報提供は時期を失しないよう取り組んでもらいたい。

（市）
　当該規則改正については、国からの通知が4 月後半であったが、それをそのまま各所属に横流しするだけでは、所属において解釈の誤りや対応の不備・バラつきが懸念されたので、いったん人事室で改正内容を吟味した上で、所属向けに分かりやすく通知するため、その内容を検討していたことから、5 月後半となったものである。本件においてはできる限り速やかに対応したつもりではあるが、そうした作業に時間を要したものであり、今後の事務にあたってはご指摘の点を十分に踏まえ対応してまいりたい。

（組合）

　前回までの事務折衝を踏まえ、数点確認したい。

　まず、経営形態の変更及び事務事業の見直し等について、繰り返しになるが、各所属における経営形態の変更についての検討状況に進捗はあるのか、示されたい。

（市）

　経営形態の変更及び事務事業の見直し等については、関係所属において、引き続き検討を行っているところであり、提示すべき内容が生じた場合には、各所属から支部に対して、お示しすることとなる。

　人事室としても、状況把握をした上で、関係所属と連携を図り、全市的な対応が必要な場合には、本部と誠意をもって交渉を行ってまいりたい。

（組合）

　次に昇格条件の改善についてであるが、前回の事務折衝においても申し上げたが、1級在級者のうち、約7割弱にあたる職員が既に最高号給に到達している状況にある。昇格条件の課題は、2012年の給与制度改革からの懸案事項であり、昇給も昇格もできない状況の中で、組合員がモチベーションを保って業務を行っていくことは、非常に困難な状況となっている。

　早急な昇格条件の改善を求めておく。

（組合）

　最後に、高齢者雇用制度についてである。この間市従として、申し上げてきたが、年金支給開始年齢が引き上げられ、今後、定年退職後の無収入期間が伸びることから、定年退職後に再就職を希望する職員全員の雇用を確保していくことは極めて重要である。

　現在、大阪市においては、現行の再任用制度を運用しているが、その充実を図ることはもとより、現場の業務実態を十分踏まえた、高齢者雇用制度の確立に向けて具体的な検討するよう求めておく。

（市）

　まず、昇格については、人事室としても、職員の職務意欲の維持・向上を図ることは重要であると認識しており、現業管理体制のあり方など、職場の業務実態を踏まえながら、引き続き具体的に検討してまいりたい。

　次に高齢期雇用についてであるが、人事室としても、職員が無年金期間の生活に不安を覚えることなく、職務に専念できる環境整備を行うことが必要であると考えている。再任用制度の具体的な活用については、人事室としても、各所属と十分連携を図り、職務の内容や職場の実態等を勘案して、対処していく。その上で、職員の勤務労働条件に関することは、誠意をもって交渉を行ってまいりたい。

（市）
　まず、先日の事務折衝においていただいたご意見について、前回に述べたことと重複する部分もあるが、本市の考え方を申し上げる。

　まず、公務災害については、この間、研修や労働安全コンサルタントによる教育等によりその防止対策に取り組んできており、その認定件数は過去5年間で漸次減ってきているが、平成28年度においても167件あり、引き続き、公務災害の発生件数を減らせるよう対策の充実に取り組んでまいりたい。

　次に、労働安全衛生に係る職場や職員個人の意識向上についてであるが、これについては、研修や講習等を通じて地道に粘り強く取り組むとともに、効果的な情報発信に取り組むことにより、意識啓発・向上に努めてまいりたい。
　また、各職場においては労働安全衛生対策が予算等を理由におろそかになりかねないといった現状があるとの意見があった。各所属の職員の労働安全衛生の責務は各所属長が担っている。これは、労働者の労働安全衛生の責務を事業者に負わせている労働安全衛生法の趣旨にも合っている。各職場には、それぞれの労働安全衛生に係る課題を議論するために、労使の代表者による安全衛生委員会が置かれているので、各委員会での議論をきっちり行い、各所属で責任を持って対応すべきものである。そうした点を引き続き研修等で啓発していく。

（組合）
　経営形態の見直しにより、本市から独立したクリアウォーターや環境施設組合に対しては、現在、必要な情報があれば、所属経由で情報提供されていると聞いているが、労働安全衛生に係る情報について、人事室から直接発信することはできないか。

（市）
　異なる事業者であるため、そういったことはできない。労働者の労働安全衛生に係る責務は事業者が担っている。本市においてその責務を担っているのは市長であり、各所属職員の労働安全衛生は各所属長に分掌している。したがって、人事室の責務において対応できるのは、本市職員、とりわけ市長部局職員に限られる。クリアウォーターや環境施設組合のように、本市とは異なる事業者に対して、そういうことをするのは越権行為であるし、我々としても当該労働者に関して責任を持てないのにいい加減な対応はできない。それぞれの事業者において、責務を果たすべきものである。

（組合）
　所属職員の労働安全衛生については各所属長がその責務を負っているということであるが、各所属・職場において、それぞれの委員会できっちり議論され適切に対応されるよう、人事室においても、研修・講習や所属等との日々の連携を通じて、環境整備に努めていただきたい。

　現場の状況を見ていると、定期健康診断の結果、医療機関への受診指導や生活習慣改善指導を受けた場合でも、きっちり対応している職員は少ないように思う。大きな疾病につながらないよう、そうしたところを順守させ適切に対応させることが重要であると考える。

（市）
　人事室ではそうしたデータはとっていないため、指導の順守率が低いかどうかは分からないが、職場産業医等との連携など職員の健康管理のため引き続き取り組んでまいりたい。

（組合）
　メンタルヘルス休職に入るタイミングとして、時期によって差はあるのか。例えば異動時期は多いなど。また、そういう傾向があらかじめ分かっているなら、それに即した対応は可能なのか。

（市）
　メンタルヘルス不調の原因は、仕事、家庭、個人的事情など様々であり、いくつかの要素が複合的に絡んでいる場合もある。休職に入るタイミングも様々で、特定の時期に多いというわけではない。しかしながら、人事異動では環境が大きく変わるため、メンタルヘルス不調を来すこともあるので、「心の健康づくり計画」ではそうしたところのケア十分に行うこととしており、引き続きこれに沿って対応していきたい。

（市）

この間、事務折衝において協議を重ねてきた内容について、現時点での本市としての回答をお示しする。

　平成29年度　技能職員の勤務労働条件について　回答案

（組合）

　申し入れ以降、人事室と事務折衝を積み重ね、現時点での回答が示されたところであるが、数点について、人事室の考え方を示されたい。

　まずは、要求項目2点目の「経営形態の変更及び事務事業見直しに伴う組合員の身分・勤務労働条件」についてである。

　市従は、申し入れの際にも申し上げたが、経営形態の変更及び事務事業の見直しに伴う組合員の勤務労働条件については、本部－人事室間の交渉事項であり、本部と人事室との間で十分な交渉・協議を行うべきであると認識している。労使交渉のあり方について人事室としての認識を質しておく。

（市）

　経営形態の変更及び事務事業の見直し等については、関係所属において、検討を行っているところであり、提示すべき内容が生じた場合には、各所属から支部に対して、お示しすることとなる。

　人事室としても、状況把握をした上で、関係所属と連携を図り、全市的な対応が必要な場合には、本部と誠意をもって交渉を行ってまいりたい。

（組合）

　次に要求項目4点目の「昇格条件の改善」についてである。

　2012年8月の給与制度改革により、市従組合員の給与水準は、大きく引き下げられ、さらに、人事委員会勧告とは別で継続実施されている、「給料月額の減額措置」により、組合員の生活実態は、極めて厳しい状況におかれている。

　本年4月1日現在における、技能労務職給料表の1級適用者は、7割近くの組合員が最高号級に到達している。

　市従は、これまでの現業統一闘争をはじめ、様々な交渉において、昇格条件を改善するよう繰り返し、求めてきているところである。人事室は、現時点における回答の中で、「現業管理体制のあり方など各職場の現在の業務実態を踏まえ、関係所属との十分な連携を行いながら、引き続き昇格条件の改善に向けて具体的な検討を進める」との回答を示している。

　人事室として昇格制度にかかる具体的な検討内容を明らかにしていただきたい。

（市）

　本市としては、この間大阪府や他都市状況等を踏まえ、検討してきたところであり、さらに、関係所属に対して聞き取りを行い、検討を進めているところである。

　本市において、技能労務職給料表2級については、業務主任への任用を伴うものであり、能力・実績を勘案した上で、適材適所の観点から任用を行っているところであるが、各職場の業務実態を踏まえ、関係所属との十分な連携を行いながら、引き続き昇格条件の改善に向けて具体的な検討を進めてまいりたい。

（組合）

　昇格条件の改善に関わって、人事室より「関係所属に対して聞き取りを行い、検討を進めているところである」との内容が示された。先ほども指摘したように、これまでの給与水準引き下げなど勤務労働条件の低下などにより、厳しい生活実態にあろうとも、組合員は、昼夜を問わず現場の第一線で業務に邁進し、市政発展に寄与している。人事室はこうした実態をしっかりと受け止め、昇格条件を改善するよう求めておく。

　次に要求項目9点目の「高齢者雇用制度」についてである。

　年金支給開始年齢が引き上げられ、今後、定年退職後の無収入期間が伸びることから、定年退職後に再就職を希望する職員全員の雇用を確保していくことは極めて重要である。また、本年の人事院勧告の中で定年延長について、若干、触れられており、今後、その議論も惹起してくることも予想される。現在、大阪市においては、現行の再任用制度を運用しているが、その充実を図ることはもとより、現場の業務実態を十分踏まえた、高齢者雇用制度の確立に向けて具体的な検討をするべきである。

この点について、人事室としての考え方を示されたい。

（市）

　平成25年度以降、公的年金の報酬比例部分の支給開始年齢については、段階的に60歳から65歳に引き上げられることになっており、今年度定年退職者からは63歳へと支給開始年齢が引き上げられている。

　定年退職する職員が支給開始年齢に達するまでの間、無年金期間となるため、本市においては、当面の間、地方公務員法に基づく再任用制度により、組織活力を維持しつつ職員の能力を十分活用しながら、職員の雇用と年金の接続を図っているところである。

　高齢期雇用については、引き続き、国や他都市の動向を注視してまいりたいと考えている。

（組合）

　次に、要求項目11の「労働安全衛生管理体制の充実・強化」についてである。

　まず、労働安全衛生対策の共有化について、各所属においては、労働災害等の未然防止にむけ、関係法令を遵守し取り組んでいる。しかし、この間、事務折衝でも指摘してきたが、所属により労働安全衛生対策における対応の差があり、現場実態に即したリスクアセスメントが十分に把握できていないと聞き及んでいる。全ての労働災害・職業病の一掃をめざすため、今後、施設や職場環境も含めたリスクアセスメントや対策が実施できるよう取り組む必要がある。

　また周知方法については、ポータル掲載を基本とした周知となっており、技能職員についてはパソコンについて全員貸与となっておらず、現場作業のため、労働安全衛生対策にかかる書類の閲覧ができない状況となっていることから、共有化と周知方法の対策が必要であると考える。

　今後の労働安全衛生対策について、現時点における人事室としての考え方を示していただきたい。

　一方、心の健康づくり対策については、ストレスチェック結果を踏まえたメンタルヘルス対策の充実・強化についてこの間、市側は具体の取り組みとして、管理・監督者向けの「ラインケア研修」の実施や「心の健康問題への早期対応と職場復帰支援のてびき」の配布を行っていることは認識している。

　しかし、2016年度の精神及び行動の障害による休職者数が224人となっており、依然として高い推移で移行し、また休職から復職後の再休職者数の割合が高くなっていることから、取り組みを強化するとともに、ストレスチェックの法定化に伴い、面接指導対象者が変更になったことをふまえ、予防の観点を含めた職場環境改善に向け、より丁寧な取り組みが求められている。

　今後の人事室としてのメンタルヘルス対策の考え方を示されたい。

　最後に、労働安全衛生対策については、本部と人事室との間で連携を密にし、現場に関わる課題については、支部―所属間で十分に協議が行われるよう誠意ある対応を求めておく。

（市）

　労働安全衛生については、本市では、その責務を各所属長に置いていることから、人事室においては、各所属を対象とした研修等を実施しているほか、労働安全衛生対策の共有化のため、局横断的な会議を設置したり、各職場の労働安全衛生に係る課題の改善事例の集約、紹介等を行ったりしてきたところである。引き続き、これらを通じて、労働安全衛生対策の共有化及び意識啓発、向上を図るとともに、各職場において十分な労働安全対策が取られるよう、工夫してまいりたい。

また、労働安全衛生に係る情報の周知については、ポータル掲載のほか、職場実態に応じた周知（掲示、回覧）を所属に依頼してきているところであり、あわせて人事室としても、所属・職場の安全衛生委員会で議論できるようタイムリーな情報発信に努めるとともに、大阪市職員共済組合と連携などの工夫を行ってきたところである。引き続き、有効な周知方法について検討してまいりたい。

　次に、心の健康づくり対策についてであるが、これまで職員相談事業のほか、休職者に対する復職前後を通じた本人ケアや管理監督者相談を実施してきたところである。また、平成28年度からは、労働安全衛生法の規定に基づくストレスチェックを実施しており、これまでと同様、職場環境改善のための研修等の実施も予定している。平成28年3月の「職員心の健康づくり計画」においては、メンタルヘルスケアに係る予防の観点の重要性に鑑みた計画としており、ご指摘の点については、ストレスチェック制度における面接指導のほかに、メンタルヘルス不調との相関性が高い飲酒や睡眠関連の健康相談の実施を強化している。引き続き、同計画に沿った取組みを進め、対策を充実、強化してまいりたい。

　いずれにせよ、職員の労働安全衛生に係る責務は各所属長にあり、各所属・職場に、労使それぞれの代表者による安全衛生委員会を設置している。職員の労働安全衛生に係る課題や対策はそこで議論されるべきものであるとともに、人事室としても、各安全衛生委員会で有効な議論が行われるよう、引き続き、取組みを進めてまいりたい。

（組合）

　最後に作業服についてであるが、昨年度から、色合いと生地の変更が行われてきたところである。これまでの被服制度については、長年、労使双方の創意工夫によって、現在の制度を築き上げてきたところであり、人事室として、現場実態や問題点を把握し、労使双方で、より一層の充実・改善を図ることが、われわれに課せられた任務であると考える。

　引き続き、生地と色合いを含め、規格・縫製など被服全般にわたる検証と協議が必要と考えるが、人事室としての考え方を示されたい。

（市）

　被服制度については、今後も必要に応じた検証・協議などにより、制度の充実に努めてまいりたい。

（組合）

　それでは、本日指摘した点について、あらためて市側で検討することを求め、本日の交渉は、ここで終了とさせていただく。

（市）

了解した。今回指摘のあった事項については、一旦持ち帰り、検討させていただく。

（組合）

　前回までの小委員会交渉及び事務折衝を踏まえ、数点確認したい。

　まず、経営形態の変更及び事務事業の見直し等についてであるが、先の小委員会交渉における回答において、全市的な対応が必要な場合は本部－人事室間での交渉を行うとなっているが、全市的なこと以外でも、必要が生じた場合は本部－人事室間での交渉が必要であると考えるがいかがか。

（市）

　人事室としても、状況把握をした上で、関係所属と連携を図り、必要に応じて人事室－本部間の交渉は必要であると考えている。

（組合）

　次に、技能労務職2級への昇格条件の改善についてであるが、組合としては、現業管理体制のもと、職に応じて主任を配置すべきであると考えている。多様化・複雑化する市民ニーズに対応するためにも、主任の業務は増加している。このような状況を踏まえて、改めて検討を求めておく。

（市）

　要請の趣旨も踏まえつつ、関係所属とも十分に連携に行いながら、具体的な検討を進めてまいりたい。

（組合）

　最後に、高齢者雇用についてであるが、国の定年延長に合わせて、本市として、技能も含めた定年延長を一律に行うのではなく、現場実態に合わせた検討をすることはもとより、労使で十分な交渉・協議を行うことを重ねて求めておく。

（市）

　今後の高齢期雇用についての動向を注視しつつ、人事室としても、各所属と十分連携を図り、職務の内容や職場の実態等を勘案して、対処していく。その上で、職員の勤務労働条件に関することは、誠意をもって交渉を行ってまいりたい。

　それでは、本日の事務折衝については以上で終了とし、今回指摘いただいた点も踏まえ、内容を再度精査した上で、次回の小委員会交渉において、改めて市としての回答をお示しする。

（市）

　この間、事務折衝において協議を重ねてきた内容について、現時点での本市としての回答をお示しする。

（組合）

　申し入れ以降、市側と事務折衝を積み重ね、これまでの協議経過を踏まえ、市側より現時点での回答が示されたところであるが、幾つか確認したい。

　まず、経営形態の変更及び事務事業の見直しに伴う、組合員の身分・勤務労働条件については、本部‐人事室間において、十分な交渉・協議を行うべきと考えるが、人事室としての考え方を示されたい。

　また、経営形態及び事業変更後の進捗状況の把握、及び検証についても必要と考える。人事室としての考え方を合わせて示されたい。

（市）

　経営形態の変更等に伴う職員の勤務条件について、提示すべき内容が生じた場合には、各所属から支部に対して示すことになる。人事室としても状況把握を行い、必要に応じて交渉を行っていきたい。

　また、事業変更後の状況の把握や、検証については各所属において行われており、人事室としても把握を行っているところである、

　なお、これまで、本部－人事間で確認した内容については、適切に履行しているものと認識している。

（組合）

　次に昇格条件の改善についてであるが、前回の小委員会交渉における回答から変更が見受けられるが、変更となった経緯を説明いただきたい。

（市）

　この間、所属へのヒアリングを行い現業管理体制の状況等について確認を行い、検討を進めてきた。

　ヒアリングを行う中で市民ニーズの多様化により、主任の行う業務が増えている状況も確認できたところである。

　前回の小委員会交渉において、現場実態を受け止めた対応を指摘されたところであり、事務折衝の内容等も踏まえ、現在の現業管理体制の中で、より業務実態に即した対応を行うことを明確にしたところである。

　また、昇格条件の改善については、要請の趣旨を踏まえて、引き続き検討を進めてまいりたいと考えている。

（組合）

　課長より、変更に至った経緯について示されたが、昇格条件の改善については、この間の協議を十分踏まえ、早急に対応するよう求めておく。

　高齢者雇用制度については、雇用と年金の接続の観点から極めて重要な課題である。回答の中では、再任用するにあたって、勤務成績が良好で、任用する職務遂行について、必要な知識や経験とあるが、現職での経験や知識を定年後も発揮していただくことからも、再任用職員の処遇の改善は必要であると考える。また、技能職員の業務実態を十分に踏まえた、高齢者雇用制度となるよう要請しておく。

　今後、定年延長の議論が出た時には、一律に定年延長ありきでなく、高齢者雇用制度について、労働組合と十分な交渉・協議を行うよう求めておく。

（市）

　高齢期雇用については、国や他都市等の動向を注視しつつ、各職場の業務実態を十分に踏まえて、対処していきたい。

（組合）

　最後に、労働安全衛生についてであるが、前回の小委員会交渉においても指摘したが、職場実態に応じた、リスクアセスメント対策の実施を重ねて求めておく。

　あわせて、ヒアリについてであるが、現時点では大阪では確認されていないが、今後、確認された場合は、人事室として、各関係機関との連絡調整を図り、迅速な情報提供と市民・職員への注意喚起など、適切な対策を講じるよう求めておく。

（市）

　まず、リスクアセスメントについてであるが、労働安全コンサルタントや職場の担当者向けのリスクアセスメント研修等を各職場の実態に合わせて活用できるよう、情報提供を行ってまいりたい。

　また、ヒアリについてであるが、基本的には各職場で設置している安全衛生委員会等において対応等は協議いただき、市全体にかかわる事項が発生した場合については、必要に応じて人事室においても協議を行ってまいりたい。

（組合）

　了解した。今回の回答については、一旦持ち帰り、検討させていただく。

（市）

　去る9月26日に申し入れを受けた交渉項目について、この間、事務折衝や小委員会交渉を重ねてきたところであるが、本日は、これまでの交渉経過を踏まえ、本市の回答をお示ししたい。

　経営形態の変更及び事務事業の見直し等については、関係所属において、検討を行っているところであり、提示すべき内容が生じた場合には、各所属から支部に対して、お示しすることとなる。

　なお、人事室としても、状況把握をした上で、関係所属と連携を図り、必要に応じて、本部と交渉を行ってまいりたいと考えている。

　また、労使交渉において確認した内容については責任をもって対処することは当然のことと考えており、大阪市として誠意をもって対応していく。

　技能労務職給料表2級については、現在、業務主任への任用を伴うものであり、その選考にあたっては、能力・実績を勘案した上で、適材適所の観点から任用を行っている。

　人事室としても、職員の職務意欲については重要と考えており、現業管理体制のあり方など各職場の現在の業務実態を踏まえた対応を行うとともに、引き続き昇格条件の改善に向けて、要請の趣旨を踏まえつつ、関係所属とも十分に連携を行いながら、具体的な検討を進め、本市の情勢を見極め、対応を図ってまいりたい。

　定年退職する職員については、現在、再任用制度を活用して雇用と年金の接続を図ることとしており、再任用を希望する職員については、勤務成績が良好であり、任用する職の職務遂行に必要な知識・経験を有し、公務内の職務を遂行できると認められる者の中から、選考により任用することとしている。

　なお、今後の高齢期雇用についての動向を注視しつつ、人事室としても、各所属と十分連携を図り、職務の内容や職場の実態等を勘案して、対処していく。その上で、職員の勤務労働条件に関することは、誠意をもって交渉を行ってまいりたい。

　労働安全衛生対策について、本市においては、総括産業医・健康管理担当医・労働安全コンサルタントおよび各所属産業医を配置し、安全衛生管理体制の整備に努めている。

　公務災害の未然防止・再発防止の観点においては、各所属の要請により労働安全コンサルタントを派遣し、各所属で有効活用されているところである。今後も必要に応じて、公務災害防止にかかる取り組みについて検討し、引き続き、各所属において現場実態に即したリスクアセスメントや対策が実施できるよう取り組んでいくとともに、職員自身の意識の高揚を図るためにも、随時、安全衛生について効果的な情報発信を行ってまいりたい。

　最後に、作業服等の改善については、お手元に配付している別紙のとおりであり、内容については、先の小委員会交渉で説明したとおりである。

（組合）

　ただ今、人事室長より、2017現業統一闘争の要求に対する回答を受けたところである。

　市従は、去る9月26日の申し入れ団体交渉で要求内容に対する市側の考え方や認識を質し、引き続き、本日のヤマ場に向けて、事務折衝、小委員会交渉など、労使協議を行ってきたところである。ただ今示された、市側回答を受け、改めて、数点にわたり、市側の考え方を質しておく。

　これまで市従は、市民・住民が安全で安心して暮らせるまちづくりに向け、「質の高い公共サービス」の提供と「職の確立」を図るため、現業職場活性化運動に邁進してきている。

　市従組合員は、それぞれの地域を熟知しており、日常業務を通じて、市民・住民・利用者の意見や要望を的確に把握するとともに、市民・住民の声を反映した、より一層、質の高い公共サービスの提供に取り組んでいる。さらに、これまで市従が取り組んできた、シンクタンクの提言等の「働き方改革」に基づき、業務改善を進め、大阪市政の発展に寄与しているものと自負している。

　しかし、各所属では、これまでの「市政改革プラン」に基づき、経営形態の変更や、効率化を最優先した事務事業の見直しを進めていること、さらに10年以上にわたる新規採用の凍結、退職不補充などによる総人件費の抑制策により、災害時に必要な実動体制を保持するための、人員と機材の確保にも影響する状況となっている。さらに、長い歴史の中で積み重ねてきた「財産」でもある「技術・技能、知識や経験」が次世代へ継承できない状況にあり、ひいては基礎自治体である大阪市として、日常の公共サービスの提供にも影響を来たしかねず、果たすべき、公的役割を発揮でき得ない事態に陥りかねない。このことについて、あらためて市側の認識を質しておく。

　一方、財政難を理由に、継続実施されてきている「給料月額の減額措置」などにより、市従組合員の生活実態は厳しい状況を余儀なくされ、労働意欲の喪失にもつながっている。こうした事態を人事室として重く受け止めるべきである。

　大阪市として、単なる総人件費削減・経費削減ではなく、市従組合員が「働きがい・やりがい」を持てるよう、賃金・労働条件の改善を図ることはもとより、採用凍結の解除と新規採用を行い、市民に必要とされる行政サービスが十分に提供でき得る業務執行体制を構築するよう強く求めておく。

　また、経営形態の変更及び事務事業の見直しにかかわる組合員の勤務労働条件については、申し入れの団体交渉をはじめ、事務折衝等において、指摘してきたところであるが、組合員の身分や、勤務労働条件の変更については、組合員の一生涯を左右する極めて大きな課題である。引き続き、変更後の事業等の進捗について、検証するよう求めておく。

　改めて申し上げるが、経営形態の変更等に伴う組合員の身分の変更と勤務労働条件は、本部－人事室間の交渉事項であると認識している。労使交渉のあり方について、人事室としての認識を質しておく。

　次に、技能労務職給料表1級から2級への昇格条件の改善について、先ほど人事室長より「現在の業務実態を踏まえた対応を行なう」こと、さらに「要請の趣旨を踏まえ、関係所属とも十分に連携を行いながら具体的な検討を進める」との考え方が示された。

　市従は、給与制度改革以降、都度の交渉において、給与制度そのものが限界に達していることを、繰り返し指摘してきた。申し入れの団体交渉をはじめ、事務折衝や、小委員会交渉において、この間の懸案課題である「昇格条件の改善」については、組合員の労働意欲・モチベーションの向上の観点からも、極めて重要な課題であることを指摘してきた。市従は、給料表構造等の抜本的見直しと、昇給・昇格条件の改善に向け、人事・給与制度は一体のものとして取り扱うべきものと考えている。人事室として、昇格条件の改善について、精力的に検討するよう強く求めるとともに、改めて、そのことに対する認識を示されたい。

　次に、高齢者雇用制度についての考え方についても示された。組合員が、定年退職後、年金支給開始までの生活に不安を覚えることなく職務に専念するためにも、再就職を希望する全職員の雇用確保をはかることは、雇用と年金の接続を図る上でも、重要な課題である。引き続き、再任用の処遇改善をはじめ、技能職員の業務実態を十分ふまえた高齢者雇用制度の構築に向け、具体的に検討するべきであり、市側としての見解を求めておく。

　次に、労働安全衛生対策の課題についてであるが、先ほど人事室長より「各所属において現場実態に即したリスクアセスメントや対策が実施できるよう取り組んでいく」との考え方が示されたところであり、今後、労働災害・職業病ゼロをめざし、施設や職場環境も含めたリスクアセスメント対策をはじめ、労働安全衛生対策の充実・強化を図るよう強く求めておく。

　また、労働安全衛生対策における周知方法について、この間の交渉で指摘してきたが、一部の所属では周知について徹底されていないと聞きおよんでいる。市側として、こうした状況を認識するとともに、労働安全衛生対策にかかる職員への周知方法について、効率化がはかられるよう改善を要請しておく。

　一方、心の健康づくり対策については、市側がメンタルヘルス対策として2016年3月の「職員心の健康づくり計画」の改定において、メンタルヘルスケアにかかる予防の観点も含めた計画策定を行い、取り組みを進めていることについては市従としても認識している。その上で今後、市側は、精神及び行動の疾患者数の増加に歯止めをかけるとともに、休職から復職後の再休職者数の割合を減少させるべく、取り組みを推進するよう要請しておく。さらに、ストレスチェックの法定化に伴い、面接指導対象者が変更になったことをふまえ、予防対策の充実が重要であることから、「働きやすい職場環境づくり」への取り組みの強化を要請しておく。

　労働安全衛生にかかる課題については、本部－人事室の連携はもとより、支部－所属間で十分に協議ができるような体制の構築を要請しておく。

　次に、作業服等の改善についてであるが、これまでの協議経過を踏まえ、昨年4月より、色合いを含めた生地の変更を行ってきたところである。引き続き、職場実態に見合った被服制度となるよう、都度の検証と協議を行うよう求めておく。

（市）

　ただ今、委員長から、数点の要請と指摘を受けたところである。

　まず、去る9月26日の団体交渉においても申したとおり、本市では、人件費や投資的・臨時的経費の抑制を図っているものの、各年度の通常収支不足は解消に至らないことが見込まれ、今後とも厳格な財政運営が求められている状況であり、ICTの徹底活用や職員の能力を最大限引き出すことで質の向上を図る改革を積極的に進めていくため、「市政改革プラン2.0」を策定し、「質の高い行財政運営の推進」、「官民連携の推進」、「改革推進体制の強化」を3つの柱として、市政改革を推進していくこととしており、業務執行体制の構築にあたっては、業務量・業務内容に見合った適切な要員配置を、職制が主体的に検討を行い判断すべきものであると考えている。

　次に、経営形態の変更及び事務事業の見直しに伴う職員の勤務労働条件については、繰り返しにはなるが、現在、関係所属において、検討を行っているところであり、提示すべき内容が生じた場合には、交渉において、各所属から支部に対して、お示しすることとなる。

　なお、労使交渉において確認した内容については責任をもって対処することは当然のことと考えており、大阪市として誠意をもって対応していきたい。

　次に、昇格制度についてであるが、この間大阪府や他都市状況等の調査を実施するとともに、関係所属に対して聞き取りを行う等、検討を進めているところである。

　人事室としても、職員の労働意欲・モチベーションの向上を図ることは重要であると認識しており、委員長から指摘のあった点も踏まえ、昇格条件の改善に向けて、関係所属とも十分に連携を行いながら、引き続き具体的な検討を進め、本市の情勢を見極め、対応を図ってまいりたい。

　次に、「雇用と年金の接続」についてであるが、職員が年金支給開始までの生活に不安を覚えることなく、職務に専念できる環境を整備することは必要であると考えており、本市では、現在、再任用制度により対応することとしている。

　再任用を希望する職員については、勤務成績が良好であり、任用する職の職務遂行に必要な知識・経験を有し、公務内の職務を遂行できると認められる者の中から、選考により任用することとしている。

　なお、今後の高齢期雇用については、人事室としても、各所属と十分連携を図り、職務の内容や職場の実態等を勘案して対処していくとともに、制度については、引き続き、国、他都市等の動向を注視してまいりたい。

　作業服を含む労働安全衛生に係る諸課題については、ご指摘の点を踏まえ、引き続き取り組んでまいりたい。

（組合）

　人事室長より、各項目についての認識が示された。

　業務実態に基づく適正な要員配置については、この間の長期間にわたる採用凍結や、大幅な人員削減により、責任ある行政サービス水準を維持していくことや、大規模自然災害時の対応に必要な人材と機材の確保にも影響するものと危惧する。あわせて、組合員の勤務労働条件にも多大な影響を及ぼし、各職場では、厳しい状況下で業務を遂行せざるを得ず、限界に達してきている。

　大阪市として、市民サービスの低下を来たすことのない、業務執行体制の構築に向け、採用凍結を解除するべきである。各所属における、支部－所属間の労使交渉・合意に基づき、現場実態に即した要員を確保するよう求めておく。

　経営形態の変更及び事務事業の見直しは、内容によっては、組合員の一生涯を左右しかねない、極めて重要な事項である。

　経営形態の変更及び事務事業の見直しについては、十分な支部‐所属間における交渉・協議を尊重すべきであり、拙速な判断を行わないよう、人事室として所属との十分な連携を図り、課題が生じた際には、大阪市として、責任を全うするよう強く求めておく。

　次に、技能労務職給料表の昇格条件の改善についてである。繰り返しになるが、昇格条件の改善をはじめ、処遇改善が、組合員の労働意欲・モチベーションの向上をはかる上でも重要であり、ひいては、より質の高い公共サービスを提供することにもつながるものである。現業管理体制をはじめ、各職場の業務実態を踏まえた対応を速やかに行い、人事室として、昇格条件の改善に向けた検討内容を早急に示すよう求めておく。

　市従は、高齢者雇用制度の構築に向け、2017賃金確定闘争において市労連に結集して取り組むとともに、労働安全衛生管理体制の充実・強化については大阪市職員安全衛生常任委員会等において、継続課題として取り組むことを申し添えておく。

（市）

　ただ今、委員長から、数点の要請を受けたところである。

　人事室としても、昇格条件の改善については、引き続き具体的な検討を進めるとともに、経営形態の変更をはじめ、職員の勤務労働条件及び労働安全衛生に係る諸課題についても、今後も労働組合の皆さまと協議のうえ、誠意をもって対応してまいりたい。

（組合）

　ただ今、人事室長より「昇格条件の改善については、引き続き具体的な検討を進める」こととあわせて「経営形態の変更をはじめ、職員の勤務労働条件及び労働安全衛生に係る諸課題についても、引き続き誠意をもって対応する」との考え方が示された。大阪市として、主体性を堅持し、市従組合員が「働きがい・やりがい」のもてる雇用・労働環境の確保と勤務労働条件の改善に向け、誠意をもって対処されるよう強く求めておく。 

　市従は、組合員の生活と権利を守ることはもとより、市民が安心して暮らせるまちづくりの実現のため、現業職場活性化運動を一層推進し、市民・利用者の視点にたった「より質の高い公共サービス」の提供に向け、取り組みの強化を図っていく決意である。

　市従として、この時期をもってすべての事項を解決することにはなりえないが、本日以降、支部－所属、本部－人事室間において、精力的な取り組みと交渉・協議を重ね、労使合意を前提に、人事室として誠意を持って対応することを最後に要請し、本日までの市側回答を基本的に了承して、本日の交渉を終えることとする。