平成30年職員の給与に関する報告及び勧告

• 本年の勧告のポイント
• 本年の給与改定について

　　　　1　職員給与と職種別民間給与実態調査に基づく民間給与との比較

　　　　2　勧告の内容

　　　　3　勧告に基づく職員給与の試算

• 意見

　　　　1　給与制度等に関する課題

　　　　2　人事管理制度に関する課題

• 過去の給与勧告等

　市内の企業規模50人以上かつ事業所規模50人以上の民間事業所のうち、層化無作為抽出法により抽出した439事業所を対象に、本年4月の給与月額等を職種別に実地調査し、358事業所から回答を得た。（調査完了率81.9パーセント、調査実人員19,954人）

　本市職員と民間企業従業員の本年4月分支給額を調査し、責任の度合、学歴、年齢別に対応させ、ラスパイレス方式により比較

（注）収集した民間給与データについて、スミルノフ・グラブス検定を利用し、外れ値とされたデータを公民比較の対象から除外した。

（注）給与減額措置として、給料月額（局長級－6.5パーセント、部長級－4.5パーセント）及び管理職手当 （局長級・部長級－5パーセント）の減額が実施されている。

【公民較差の状況】

　本市職員の給与が民間の給与を453円（0.11パーセント）下回る較差を解消するため、給料表の引上げ改定を行う必要がある。改定を行う際には、以下の点に留意する必要がある。

（行政職給料表の改定）

　民間の初任給との間に差があること等を踏まえ、初任給を1,500円引き上げ。較差の範囲内で主に40歳未満の職員に対して適用される級及び号給についても引上げ改定。

（行政職給料表以外の給料表の改定）

　行政職給料表との均衡を基本として改定。

　医師及び歯科医師に対する初任給調整手当については、人材確保の観点から、人事院が勧告した措置等を勘案の上、引き上げ。

月例給：平成30年4月1日

特別給：本年12月期の期末・勤勉手当は、改定条例の公布日

＜影響額：行政職　 約2.9億円＞

【年間職員給与のイメージ図】

（注）給与減額措置については「民間及び職員給与の状況」参照

■　定年の引上げ

• 現行の再任用制度では、業務内容が限定されていたり、任用期間は1年間となるなど、高齢層職員の執務意欲の維持や安定的な雇用の確保といった観点から課題があり、国に準じて本市職員の定年の引上げを行うことは適切である。
• 組織の活性化を図る上でも、役職定年制度の導入は有効である。
• 本市行政職給料表適用者の年齢構成は20歳台の職員数が他の年代と比較して極端に少ない状況にある。安定的な行政運営を確保するためには若年層職員の計画的な採用も必要であり、本市においても定年を段階的に引き上げることが妥当である。
• 今後、本市における定年の引上げに当たっては、国及び他都市の検討状況を注視しつつ、引き続き研究を進めてまいりたい。

■　人材の確保

• 優秀な人材を確保するためには、業務に対するやりがいや働きやすさを感じることのできる魅力的な職場づくりを一層推進する必要がある。

• 各職場における女性職員の活躍は行政運営上必要不可欠である。育児や介護等が昇格・昇任の障壁となることのないよう、十分に配慮する必要がある。
• 専門性向上に向けた取組や上級幹部候補育成の取組が、本市行政サービスの質的向上につながることを期待している。

• 働き方改革関連法に規定されるように時間外勤務における上限規制の導入は有効であると考えられ、国及び他都市の動向を注視しつつ、本市においても必要な取組を求める。
• 時間外勤務の上限規制を取り入れた場合、時間外勤務を縮減しようとして、賃金不払残業が発生することが懸念されるため、併せて賃金不払残業を防止する取組も必要である。
• 学校園における教育職員については、任命権者も問題意識を持ち、教育職員の長時間勤務の解消に向けて、様々な取組を進めている。本委員会としては、この取組が成果を上げることを期待するものであり、引き続き教育職員の勤務状況について注視してまいりたい。

• これまでの労働基準監督機関としての調査の中で、勤務時間外に長時間執務室に滞在している職員が多数存在することについて指摘してきた。勤務時間外における「業務行為」と「業務外行為（いわゆる私事在館）」を峻別するために、それぞれの具体的該当項目を例示列挙するなどの時間外勤務に対する認定基準を明確化することが必要である。
• 管理監督者が効率的かつ効果的に勤務時間を管理することができるよう、ICTを最大限に活用した管理方法を速やかに検討した上で、導入していく必要がある。
• 以上を踏まえ、任命権者においては、勤務時間の管理にかかる問題には、多くのリスクが潜在していることを強く認識し、これまで以上に適切な勤務時間管理に取り組むことを求める。

• 柔軟な勤務制度の一つの柱として、テレワークが導入されることを期待する。
• 時差勤務制度や休憩時間の選択制については、利用状況を適宜検証し、より職員のニーズにあった柔軟な勤務制度を検討していく必要がある。
• 組織風土の改善等を通じて、すべての職員の意識改革に取り組み、両立支援制度の実効性を高めていくことが求められる。