大阪市学校職員労働組合との交渉

（市教委）

　それでは、ただいまから、大阪市学校職員労働組合からの現業・公企統一闘争に関する要求書についての申し入れ交渉を行います。

（組合）

申し入れに際して、一言申し上げる。

今、自治労は、2024 年現業・公企統一闘争を産別統一闘争として「住民の未来に貢献できる、自治体責任による質の高い公共サービスの確立」を基本的な目標に掲げ、「職の確立」を基本とする「新たな技能職」へのとりくみと「より質の高い公共サービス」の提供に必要な人員確保や賃金・労働条件の改善をめざすため、個別の具体とりくみ指標を設定し、全国で闘争体制の強化をはかり、第1次闘争における基準日を6月21日、第2次闘争における基準日を10月18日とし、通年のたたかいとして進めている。

学職労は、こうした自治労の基本目標にもとづき、「2024自治労現業・公企統一闘争に関する要求」について申し入れたい。

私たちは、これまで限られた財源と現場力を最大限に活用し、市民サービスの向上に努めてきた。

しかし、総務省が、この間、推し進めてきた集中改革プランや定員抑制の圧力の流れを受けた結果、現業職員数は激減し、質の高い公共サービスを提供するための「技術の継承」が行えず、災害時における緊急時の対応や、新たなサービスの提供が困難な職場が多数見受けられる。

近年、全国各地で想定を超える大規模自然災害が頻発する中、大阪市では「大阪市地域防災計画」や「大阪市地域防災アクションプラン」を設定し、防災・減災対策を推進する一方で、「新・市政改革プラン」では、新たに、災害時対応など公の責任を果たすという観点から、将来にわたって直営が必要となる部門において、職員の高齢化や技術の継承等の課題を踏まえ採用を継続しつつ、引き続き「民でできることは民で」という考え方のもと、将来にわたって最低限必要となる職員数を適宜精査し、委託化、効率化を図りながら削減を進めるとの考えが一方的に示されている。

職員が減少している状況の中、市民サービスは多様化・複雑化し、求められる行政サービスは増加の一途をたどる一方、超過勤務縮減のとりくみを進める中、業務の遂行は困難を極める状況にある。

2012年の給与制度改革以降、多くの組合員が昇給・昇格もできずに各級の最高号給の適用を受けている。本年4月より号給増設されたが、今後数年の間に、最高号給にとどまる組合員が再度発生・増加することから、一時的な対策でしかなく、課題解決に繋がるものではないとの認識である。

引き続き組合員の勤務意欲向上につながるよう、昇給・昇格条件の改善等も含めた人事・給与制度の構築が必要である。

また、55歳昇給停止の課題については、定年の引き上げに伴い、10年間の昇給が抑制されることとなり、高齢層職員のモチベーションの低下は必至であり、高齢期の働き方にも影響を及ぼすこととなる。

この様な厳しい状況にあっても、学職労組合員は、学校園および関連して働く管理作業員として果たす役割に対して、市政改革プランで示されている「民でできることは民で」という考え方のもと、委託化、効率化の視点のみだけでなく、将来にわたる市民サービスの充実・改善を模索し、職員自らが自覚と責任を持って、学校園の施設・設備維持管理行い、園児・児童・生徒が安心して通うことができる教育環境づくり、日々の安全確保、各学校園の状況に応じた必要な安全対策にとりくんできている。

教育委員会として、将来に向けた管理作業員の担う役割を明確にし、職員の技術継承・維持も見据えて計画的に要員を確保することが必要不可欠であることは言うまでもない。

その上で、本日申し入れた「2024自治労現業・公企統一闘争に関する要求」に対し、教育委員会として学校園現業労働者の社会的・地域的役割の重要性を明確にし、管理作業員が果たしている役割を十分に認識するとともに、その実績を踏まえた基本的な姿勢と具体内容について、教育委員会の考え方を求める。

最後に、学職労は、日々の労働運動そのものが、現業闘争であると認識しており、本日申し入れた要求に対して、教育委員会として、十分な交渉期間の確保と誠意をもって回答されるよう強く要請しておく。

（市教委）

ただ今、委員長より「2024自治労現業・公企統一闘争に関する要求」について申し入れをいただいたところでございます。これまで、大阪市学校職員労働組合の皆様方が、本市教育行政の円滑な運営のために、学校園の教育環境整備業務やこどもたちの安全確保などに関わりまして、果たしてこられた役割と実績について、私どもも十分認識しているところでございます。

本日、ご要求いただきました内容につきましては、私どもといたしましても、大阪市学校職員労働組合の皆様方の勤務労働条件に影響する重要な課題も含まれると認識しており、今後本市を取り巻く状況をはじめ諸情勢に十分に配慮しながら対処してまいりたいと考えております。具体的な要求項目のうち、勤務労働条件に関わるものにつきましては、今後小委員会を設置し、誠意をもって交渉協議してまいりますとともに、その他の事項につきましても、丁寧な説明に努めてまいりたいと考えておりますので、本日のところはよろしくお願いいたします。

（市教委）

　それでは、引き続き、大阪市学校職員労働組合からの夏期一時金に関する要求書についての申し入れ交渉を行います。

（組合）

　本日は2024年度夏期一時金について、学職労として申入れを行いたい。

去る3月14日に市労連は、横山市長に対して「2024年統一賃金要求に関する申し入れ」の中で、「一時金については、期末手当一本とし、年間5ヶ月分以上とするとともに、支給方法の改善をはかること、さらに引き上げ改定分についても、期末手当に配分すること。」を要求している。

これに基づき学職労として、本年度の夏期一時金として、「月収の2.5ヶ月分以上を6月28日に支給すること、また、支給方法についても引き続き改善をはかること。」を合わせて申し入れる。

政府は、給与制度の総合的見直し、退職手当の見直しなど、地方自治体及び人事委員会に助言と称する指導、圧力、不当介入を強め、自治体職員の給与制度は改悪の一途をたどっており、生活実態は悪化している。これ以上の地方公務員のさらなる給与制度の改悪による給与引き下げは容認できない。

大阪市においては、昨年の人事委員会報告・勧告で、月例給は0.95％の引き上げ、一時金は0.10月分の引き上げが示され、勧告に基づいた改定となったが、組合員の給与水準は引き続き厳しい状況にある。

また、「給与制度改革」以降、多くの組合員が最高号給に達しており、結果的に昇給できない組合員が年々増加しており、本年4月から全ての給料表で号給増設となったが、一時的なものであることから、昇給・昇格条件の改善を含め具体的な人事・給与制度を構築すべきである。

さらに、55歳昇給停止の課題については、定年の引き上げに伴い、10年間の昇給が抑制されることとなり、高齢層職員のモチベーションの低下は必至である。さらに、役職定年制により、組合員層における高齢層職員の占める割合が増加し、今後はさらに多くの職員が対象となる。そうしたことは、高齢期の働き方にも影響することから、引き続き55歳昇給停止の廃止を求めておく。

次に、人事評価制度について、現行の人事評価制度は、相対評価を行うことで公平・公正性、客観性を著しく毀損しており、組合員の十分な理解の下で人材育成のための制度とすることが必要であり、人事評価を利用して、能力実績主義に基づく競争を煽り、評価結果を勤勉手当や昇給号給数に反映するなど、職員間に格差を生じさせることを目的とすることはあってはならず、職員一人ひとりの能力の違いや各職場事情等を考慮し、制度の趣旨に合致した制度構築が必要であると認識している。

人事評価制度の本来の主旨にそぐわない「相対評価」による昇給や一時金への給与反映が実施されており「相対評価」による給与反映は、組合員の納得性が高いとは言えない。

昨年には生涯賃金への影響を考慮し、給与反映方法等が改正となったが、一方的に変更がされたことは大きな問題であり、現場において、制度改正に伴う丁寧かつ十分な説明がなされず、混乱をきたしている状況にある。

「相対評価」については、市労連に結集する学職労として「相対化」の廃止を強く求めるとともに、教育委員会の一方的な運用を許さない立場から、改善すべき点は改善すべきであるという認識のもと、引き続き交渉・合意による改善を求めておく。

この間、勤怠管理等が非常に煩雑化・複雑化していることから、改正された制度の周知徹底はもとより、管理監督職員による対応や利用しやすいシステムづくりに取り組むよう求めておく。

学職労は、例年にわたり総合的な人事・給与制度の構築をはじめ、さまざまな諸課題解決に向けて交渉を行い、組合員の賃金・勤務労働条件に関する課題について、確定交渉のみならず、通年的に交渉・協議を行い、解決をはかっている市労連に結集するとともに、個別課題については教育委員会に対し必要な協議を要請していくことを申し上げておく。

（市教委）

ただ今、委員長より夏期一時金についての申し入れをいただいたところでございます。

さて、本市の財政状況につきましては、本格的な少子高齢・人口減少社会が到来し、生産年齢人口の減少による経済成長の制約や社会全体の活力低下が懸念される中、多様化する市民ニーズへの対応や大阪の成長の実現のため、市民の安全・安心を支える安定した財政基盤の構築に向け、たゆみなく市政改革に取り組み、収入の範囲内で予算を組むことを原則とするなど、将来世代に負担を先送りすることのないよう財政健全化への取組を進めるとともに、限られた財源のもとでの一層の選択と集中を全市的に進めることとしています。

こうした考え方のもと、「市民サービスの充実」、「大阪の成長」という方向性を基本に、教育委員会では「きめ細やかな質の高い学校教育の推進」として、様々な取組みを進め、子育て・教育環境の充実を図ってまいります。

一方、私ども公務員の給与等勤務条件に関しましては、各方面から強い関心が寄せられているところであり、制度の透明性を確保し、より一層、市民に対する説明責任を十分に果たすことが求められております。

しかしながら、私どもといたしましても夏期一時金は、教職員の生活に直結するものであり、モチベーションの向上等に大きく影響する重要な課題だと認識しております。

また、相対評価における給与反映や職場環境の改善など、管理作業員の皆さまの給与・勤務労働条件に関わっては交渉事項であり、今後とも労使合意を目指すことを前提として協議してまいりますとともに、丁寧な説明に努めてまいりたいと存じます。

本日いただいた申し入れの内容については、先ほどお示しした本市の諸事情を十分配慮しながら検討してまいりたいと考えており、夏期一時金に関する要求内容については、市労連統一交渉の場で、引き続き協議をさせていただく所存でございます。本日のところは大阪市学校職員労働組合の皆様方には、何卒ご理解を賜りたく存じます。

（組合）

ただいま教育委員会からの見解が示されたが、本日申し入れた「夏期一時金要求」は引き続き、組合員が学校園における公共サービスを担う上で極めて重要な要求であり、「賃金・労働条件は労使の交渉によって決定すべき事項」という基本態度を堅持し、これまでの交渉経過と自主性をもった労使協議と交渉により実現されるよう要請しておく。

（市教委）

すいません、時間も参りましたのでただいまより、去る5月9日、大阪市学校職員労働組合様から現業統一闘争として申し出がありました事項に関わります小委員会交渉のほうを始めさせていただきたいと思います。よろしくお願いいたします。まず、本日の小委員会交渉の進め方でございますけれども、要求書における申し入れ事項について、私のほうから交渉事項に該当する事項を一括してご説明させていただきます。そのあと、組合様側からの申し入れ事項に係る趣旨説明をいただきまして、我々市教委としてお答えする部分を、対応させていただく流れで進めていきたいと思っておりますので、どうぞよろしくお願いいたします。それでは、交渉事項となる部分につきまして、私のほうから一括してご説明をさせていただきます。お配りしますこちらの分類表のほうをご確認いただけたらと思います。よろしくお願いいたします。1項目目でございますけれども、関係諸法令等を遵守した労使関係につきまして、労使関係、取り分け勤務労働条件等に関わる基本的な部分でございますので、交渉事項とし、給与厚生担当制度グループからお答えをさせていただきます。2項目目でございますけれども、取り分け勤務労働条件につきまして、交渉事項とし、教職員人事担当からお答えをさせていただきます。3項目目でございますけれども、労働安全衛生に関わります事項でございますので、交渉事項としまして、給与厚生担当福利グループからお答えをさせていただきます。4項目目でございますけれども、こちらも取り分け勤務労働条件に関わります事項について、交渉事項とし、給与厚生担当制度グループからお答えをさせていただきます。5項目目でございますけれども、本市の職員組織配置に関わります業務執行体制でございますので、管理運営事項として整理をさせていただきたいと思います。6項目目でございますけれども、勤務評定制度の企画、立案及び実施に該当する事項でございますので、こちらも管理運営事項として整理をさせていただきます。7項目目でございますが、予算の編成に該当する事項でございますので、こちらも管理運営事項として整理をさせていただきます。8項目目でございますが、勤務労働条件につきまして、交渉事項と整理させていただき、教職員人事担当からお答えをさせていただきます。最後に9項目目でございますけれども、職員の賃金労働条件をはじめとした、待遇改善等に関する事項でございますので、交渉事項とし、教職員担当及び給与厚生担当制度グループからお答えをさせていただきます。交渉事項に関わりますご説明は以上でございますけれども、管理運営事項として整理させていただいております事項につきましても、我々職制として申し入れの内容について真摯に受けとめまして、今後も引き続き責任を果たしてまいりたいと存じます。それでは、要求書について、順に各申し入れ事項に係る組合様側の趣旨、説明をいただきたいと思いますけれども、1項目目の労使関係に関する事項につきましては、先ほども申し上げました労使に関わります基本的な部分でありますので、市教委として真摯に誠意をもって、今後回答させていただきたいと思っておりますので、どうぞよろしくお願いいたします。それでは、2項目目から順に委員長のほうから、ご発言のほうどうぞよろしくお願いいたします。

（組合）

基本直営を基本とした姿勢をして、要員配置を行っていただきたいと。それと、単数配置の処遇は、この間、教育委員会として回答の中で、現場実態を精査するとか把握するとかいうようなことで返されているんですけど、具体的にどういうふうな実情を把握してはるんか、それと、単数配置の部分でいうと、再任用単数職場があるというふうに実際になっているけれども、こっちの考えとしては、あくまでも正規に再任用つけると、それは高齢者の働き方の部分のことやから、そこの辺がこれが管理運営事項になるのかどうかはよう分からへんけど、なぜそういうふうになっているのか、十分に聞かせていただきたいと。3項目目については、この間、本委員会なり、公務災害ゼロに向けて取組を行っていく。年々数字が、公務災害の数も減ってきているという感じあるけれども、まだまだ細かいやつが出てるんかなというふうには思います。それと、それぞれの年間で本委員会のほうから発する文書なんかでも、常々申し上げていますけれども、管理作業員直接持手渡せというような文言入っているのにもかかわらず、やっぱりクリアケースの中で、どうか勝手に見とってくださいというような状況になってる。現業管理体制と校園と現場の人間、三角形のピラミッドの中できっちり動かすことによって、双方からも伝達できるやろうし。その辺のところを再度お願いしたいなと。それと、小委員会と本委員会の位置づけをさらに明確にしてもらいたいなと思いますわ。前回の本委員会でもああいうようなこともあったけれども。あれも潰すつもりもないけれども。部長発言おかしいやのにな、前回のときは。で、俺は小委員会と本委員会の位置づけを明確にしてきっちりやってくれと。本委員会の位置づけいうのは、こっち側から小委員会に対してこういうことを調査してくれとか、こういうふうなものを作成してくれというようなことを言って、それを作り上げて、本委員会で確認する場合。そこでオッケー出す。それはちょっと何か、別に潰すみたいなものの言い方されたけど。あれはちょっと違うな。あの変え方、整理してほしいな。この間、いろいろ現場での予算が削られているというようなことで、やっぱり作業によって必要な部分を変える変えないとかもあるので、労働安全衛生委員会として予算を確保していただきたいなと思います。4番、再任用職員、先ほども言いましたけれど、高齢になってきて、今まで若いときにできていた部分がなかなかできにくい、やっぱり時間もかかってくるようなところで、一人配置をされているというようなところの中で、何でそのような配置になっているのか。こっちとしてはやっぱり正規1、正規。それで言うと、他のところでも正規2で現場回っているところもあるけれども、何でそういうふうないびつな感じになっているのか、十分説明いただきたいなと。5番、現業管理体制で更なる充実強化ということについては、自主運営、自主管理の元、元をたどれば、管理職がいていない中で、統括だけで運営しているというふうな中でですね、現場で聞き及んでる部分では、勝手に考えて、それぞれの現場に混乱きたすような状況にもなってきているというふうなのも聞いている。それを教育委員会としてどういうふうに管轄してんやと、管理職的な立場で。現場の管理作業員一つ言うたら、この前も言いましたけど、作業日誌等々統括もつけていないという状況の中で、本来は一番上のものがより正して、きっちりやるべきものやのに、そのことをやっていない。そういうふうなことを決められたルールの中でできていないのに、何でそういうふうに、後ほどまた言いますけれども、一次評価つけられんねんとか、いうふうなとかいろいろ波及してくるんでね。きっちりと教育委員会として、現業管理体制、管理職の立場やねんから、きっちりやってもらえるようお願いしたいなと思います。各級主任要項に基づく適正な対応。各級主任については、任用する分については、教育委員会の責任として任用されている。されたときについては、一生懸命頑張るなりというようなことをやろうけれども、何年間もその位置に居続けると、きっちりと各級主任の要項に基づく対応ができていない主任も、ちらちらおられるというようなことを聞いている。その辺の部分について、要項に載っている解任も含めて、どういうふうに考えてはるのかというようなことで、聞かせてもらいたいなと。そこの部分によると、そこも管理運営事項になるのかでしょうけど、営繕園芸事務所の主任については、校園の主任をもつようにしている、できていると。せやけど、校園の主任については、そのまま事業に行っていないというようなこともあります。それぞれ業監、主任の部分でいうと、なぜそういうふうなことになっているのかと。それぞれでこの間の回答というか、考え方ちらちら聞いている部分について、そのとおりやねんやったら、校園の主任の選考と、営繕園芸事務所の主任の選考の部分については、きっちりと2つ分けて対応を行ってもらいたいなと。その辺の考え方をお願いしたい。6番、人事評価制度の部分については、ここに載っているように、4原則2要件を守っていただきたいなというふうに思いますし、またこの間、校園長なんかでいうと、一次評価者の点数から上げることはというふうなニュアンスな言葉も発せられる校園長もいてはるし、その辺の部分どういうふうな検証されてんのかというのは十分に聞かせていただきたい。それと、一次評価をつけるためには、業務監理主任が観察を行って、その観察表をもとに点数を一次評価者がつける。その部分でいうと、つけた一次評価の部分についてもフィードバックがない。これは何回も言わせてもらっているけれども、観察者はただ単に観察するだけに点数をつけているだけ。だから何でその点数をつけて一次評価者に対してないなとか、そこの責任の所在があやふやで全然分かれへん。何、自分の一次評価の点数が、二次評価が返ってこないと見れない。開示された時点しか見れない。それを聞くにも本人直接聞くわけじゃないし、管理職を通して聞くという流れの中で。何でそのようなことになっているのか。十分現場の部分を見ていると言うのであれば、その責任を持って現場の人間に対して説明を行わせるべき。というふうに考えますけれども、その辺のところを含めて。どんな研修をされているのかとか、いろいろ含めて確認したいなと思います。あとは、システム、パソコン、パソコンだけじゃなしにパソコン環境も含めて十分に全部使えるようになっているのか。営繕園芸事務所、サービスセンターも含めてということでお願いしたいなと。8番の部分については、これも名前を入れられて分かるうちに、それも十分説明をされて、納得した上で、そういうふうな役割についてんのかと。どこまで把握しているのか、その辺も教えていただきたいなと。現業、9番の差別の部分については、今年度差別があったんかなあと。あったときの対応どうやねんと、いうふうなことでお願いをしたい。だから、5、6、7、2と4も一部交渉事項で管理運営事項、どこの部分が管理運営事項で、どこの部分が交渉事項か、ちょっとだけ詳しく教えてもらえれば。以上です。

（市教委）

そしたら、まず項目の2のほうから、説明のほうをちょっとさせていただくという流れで進めていこうかなと思いますので、よろしくお願いします。

（市教委）

2番の項目につきまして、管理作業員の勤務労働条件の変更につきましては、管理作業員の標準的な職務内容について通知させていただけるところです。要員配置につきましては、これまでもですが、学校園について1名を基本とした単数配置のほうに見直しをしておりまして、1名配置のときの職務内容につきましては、毎年3月に管理作業員の単数配置に伴う学校環境整備の通知ということで、全学校へ通知させていただいております。教育委員会といたしましては、子どもたちが安心して快適に過ごせる教育環境の整備については、直営を基本とした姿勢を踏まえつつ、今後とも単数配置校等の実情を確認しながら、業務執行体制を構築していきたいと考えております。また、再任用が1名で配置されているという学校は、今現状ございます。単数職場には基本正規職員をご指摘いただいておりますけれども、フルの方につきましては、定数見合いということで形をとらせていただいております。再任用の方も人事異動の際は、意見を聞きながら、学校長の意見も伺いながら、どのような形で配置していくのが適切かを考えて配置していく中で発生している状況です。以上です。

（市教委）

1個ずつでお願いします。

（組合）

今ちょっと説明いただいたんですけど、正規2人おって再任用が1人のところがある。その考え方は何故なんですか。何で正規をまず単数に放り込んで、再任用をつけると。そういう考えじゃないですかね。

（市教委）

再任用、本務職員と異動年限とありますので、再任用職場も再任用も単数配置ということでもですね、定数ということで、校園長の意見を聞きながら、そういった人事配置になっているというところです。

（組合）

良く分かれへん。正規2人をなんでめくって、1枚にせえへんのって聞いてんねん。いずれはそないなるんでしょう。

（市教委）

はい。

（組合）

まあまあその、単数配置の作業の手引きもあるけれども、あれはまず現職基本だからね。再任用でも60超えて、今後は60、段階的に65まで定員が延びていく。先ほども言ったけれども、やっぱり働き方の変化が出てきますやんかね。体力的な面も含めて、思考も含めて、それもどない考えてはるのかな。そないなってくると、単数、再任用も単数1人というのは、なかなか厳しくないですかという考えです。

（市教委）

年齢、退職不補充というところで、年齢層も全体上がってきているという部分と、今教職員人事のほうからも申し上げましたように、異動の年限という部分との組み合わせと、あと職員それぞれの、異動の希望であったりとか、校園長の意見とか、その辺りが組み合わさって、人事異動というのが実態、人事異動のほうをさせていただいているという部分で、結果として再任用の単数職場が、今現在ももちろんあるという認識はしているという。

（組合）

今何校。

（市教委）

単数配置の再任用職場は、17校です。実際、単数配置校化されている学校が226校。

（組合）

実際のところあれなんでしょ。さっき正規の異動年限がどうのこうのって説明をいただいたけれども、結局一人でやらされへんってことなんやろ、正規なのに。でももう教育委員会の考え方としてね、この間ずっと単数を進めていっている中で、そういう人をまず一人立ちさせれるような取り扱い方をしていかなあかんのちゃうんすか。そこにやっぱ現業管理体制というね、仕事のプロフェッショナルの統括がいてはるから、そこに預けて、一人で仕事をさしてやで、結局あれやん、現場におったらあれやんか、正規のそんなやつよりも、再任用のほうがよう働くから助かるんですという認識やん。平たく言うたら。それは解消していかなあかんのちゃうんですかっていう。

（市教委）

単数配置がどんどん進む上では、もちろん、全ての学校園が一名化になれば解消していくべき問題かと思いますし、個々の心身の保障であるとか、そういう課題のある管理作業員さんが現場にいるということであれば、もちろん、現業管理体制の中で指導なりしていかなければならないと考えています。

（組合）

校長の意見を聞いたりとか、言うてはるけれども、実際問題、再任用でもその人のほうが動くからってことやん。ちゃう。

（市教委）

そのあたりも含めて、校園長の意見を聞きながらというところで、本人の意見を尊重しつつ、全体的なバランスを見た結果、現時点で単数配置校の再任用職場という形で17校存在するということは事実ではあります。

（組合）

あの、結局、1人校のさっき言われた働き方、考え方、標準的な、いわゆる我々も持っている標準的な作業という部分、それができた当初というのは、基本的な2人体制の中での作業での標準的な職務というふうな形だと思うんですけども、何か時代が変わってきて、高齢化の1人体制になってきた中で、標準的な作業が、あのままでいいのかどうか、内容を含めて、その辺をいかに見直していただきたい。この辺は、現業管理体制の中でしっかり仕事内容を見ていただいて、これが適切なのかどうかというのを、ちょっと洗いなおしていただきたいなと思っています。

（市教委）

はい。

（組合）

単数配置の完了シミュレーション見てます。

（市教委）

シミュレーションですか。今時点では、令和13年、昨年度、令和14年とお伝えさせてもらっているかと思うんですけれども、ちょっと普通退職等出まして、今の時点では、令和13年ということになっております。

（組合）

13年で、完了。そのときに、営繕園芸事務所、サービスセンターは、どない考えているんですか。

（市教委）

一応、どんどん人が減っていく中で、今、十班体制で全事務所は運用されているんですけれども、その辺りも含めて、令和13年、もちろんそれまでには考えていかなければならないと思います。

（組合）

どう考えてるん、そこまで聞いたら。まあまあ、時間の関係もあるし。

（市教委）

2の項目のほうはもう。

（組合）

とりあえず、これだけやんねやったら、ずっとこれだけやるんやけども。せっかく人事評価もあるし。

（市教委）

はい。続いて、また後ほど繰り返しても結構です。2番のところについては、要員配置のところを一応、一定管理運営事項として整理をさせていただいているというところでございます。次、3番のところで、労安のところ。

（組合）

3番につきまして、職場における事故や災害を未然に防止しまして、管理作業員の安全と健康を確保するために、労働安全委員会を設置しております。定期的に開催することで、労働安全衛生体制の強化を図っているところです。しかしながら、公務災害の一層という観点から取り組んでいるんですけれども、令和5年度につきましては2件発生しております。発生件数といたしましては、過去最小でございましたが、公務災害の一掃には至っていないという状況でございます。具体的に公務災害の一掃に向けて、具体的にどうするんだというところでございますけれども、そちらにつきましては、管理作業員さんの研修が大事だというふうに考えております。全体研修、主任研修を通じて公務災害を防止するために、安全に関する知識を習得していただいて、高めてもらうことが重要だと考えております。令和6年度、今年度につきましても、全体研修につきましては、管理作業員の高齢化ですね、50代の方が多いというところも鑑みまして、元気で働いていただくためにですね、自身の健康について考えていただく必要があるというふうに考えております。健康保持、増進の観点からですね、自身にできる簡単な運動等をご紹介するというような研修内容を考えております。公務災害発生防止に関する研修も重要と考えておりまして、とりわけ業務監理主任、業務主任の役割というところでございますと、公務災害防止対策の推進というのが各要項に明記されているところでございまして、業務監理主任、業務主任の研修が重要になってくるというふうに考えております。公務災害防止のためにですね、リーダーシップということで、メンタルヘルスケアをテーマにですね、職場でのメンタルヘルスケア、部下同僚への配慮、相談対応に関する研修内容を今年月には考えております。さらにですね、その研修の中で技能統括からの安全作業のためにということで、これまで発生しました公務災害の事案の中で、休業見込みが少ない公務災害事例をもとにですね、公務災害等に至った原因ですね、その被災職員の不安全な行動を分析して、正しい作業を明示しながら、なぜ公務災害に至ったのかというところを考えてもらえるような内容の研修を実施する予定でございます。管理作業員の方がですね、日々の業務の中で災害事故につながる原因を排除するために、正しい作業手順と器具の取り扱い方法の確認を行うとともにですね、十分な安全対策を施すことによってですね、災害事故の未然防止や周囲の安全対策に取り立てるために、安全作業の手引きを作成しておるんですけれども、今年度ですね、屋上作業と電動工具なども使用時における注意点を追記して改正して学校に周知しているところでございます。公務災害が残念ながら発生してしまったということになりましたら、原因の究明、原因の防止、それの継承を行い、再発防止策としてですね、現業管理体制を通じて承知するとともにですね、安全衛生委員会、本委員会と小委員会を連携しながら、公務災害の再発防止徹底という取り組んでもらいたいと思っております。で、先ほどの発言の中で、本委員会と小委員会の位置付けというところがあったんですけれども、本委員会というところはですね、いわゆる調査審議して、教育長に意見を述べることを目的としてございます。ですので、本委員会のところで、公務災害の方向性なり進め方というところを定める。小委員会につきましては、それにあげるために、実動部隊といいますか、現場の意見を踏まえながら具体的にどうしていくか、その役割というところは変わらないというところでございます。その意識のもとですね、公務災害防止に向けてですね、撲滅に向けて、引き続き学校へ現業管理体制、教育委員会が連携して取り組んでいきたいと思っております。あと、ご発言の中でありましたクリアケース、周知のところがあっているところなんですけれども、管理監督者であります校園長に対しましても、学校園へ勤務する教職員の健康と安全を確保してですね、快適な職場環境の形成を促進するという、責任と役割というのが校園長にはございます。その責任と役割のことをですね、これだけ労働安全衛生に対する充実などにつきましては、管理作業員さんのほうに周知するように指示してきたところでございます。それがちょっと周知できていないというところでございましたら、校長会などを通じてですね、説明を行うなどさせていただきまして、丁寧な対応を行ってまいりたいというふうに考えております。説明に関しては以上でございます。

（組合）

主任研修をやられる中で、その主任研修は次に座学にできるようなものは。

（市教委）

そうですね。一応座学にできるような形でも活用できるような形では、そこは小委員会の中で話はしております。

（組合）

それは統括がやる。

（市教委）

そうですね。この資料をまた座学に。基本的には、今、去年から座学使っておられる研修のところをやると掘り下げているような形になっておりますけれども、その部分を含めて座学に使えるようしたいとかいいんじゃないかという提議もさせていただきまして、そういったご意見が当然出てくると思いますので、またそこの部分については活用できるような形でのところを見てみて、小委員会の方にお話をさせていただきます。

（組合）

まだ話の段階ということですね。

（市教委）

そうですね。ちょっとそういった声がありますということでは、当然そこの座学の研修に使えると私のほうは思っておりますので、公務災害の一掃に向けて、その部分は共有できるところを活用していただけたらという認識でございます。

（組合）

もう一点だけ、小委員会では労安担当の統括主任がおられると思いますけれども、業務監理、主任、一般含めて、労安に関してどういうふうな下からの情報の収集の仕方をしているのかという点をちょっとお聞かせいただければと思います。

（市教委）

まずは統括業監会議というのがございまして、あとはその統括業務監理主任から、主任の方に内容下りていって、主任の方が担当しているというような中で下りてくるような流れでいてるんですけれども、統一的な指示ができるように、そこにつきましては、統括の連携とか内容のところは、そちらで集約させていただくということでございます。

（組合）

一般まできっちり声が届くような。

（市教委）

ただ、もし現場が混乱しているような事案とかがございましたら、また情報をいただきましたら、そこは是正と言いますか、そういう無いようにというのが大前提なんですけれども、残念ながらそういった事案がございましたら、またご教示いただきましたら、対応させていただきます。

（組合）

一部の声で、作業員としてもね、これでいいのかというのが出てきている部分があるので、いわゆるこういう素材なり、というのが出てきてるんですけれど、なかなか小委員会の中からこちらまでの話しを聞かないというのがあるので、その辺も是非やっていただけたら。

（市教委）

また、安全衛生委員会のほうでも、ツールもあると思いますので。

（市教委）

特に3番のところはもうよろしい、労安。次の項目の4番のところも、労安の観点からもという部分と、先ほどちょっと言及がありました、再任用職員についての職場実態を適切にすることということが、ちょっと繰り返しにはなってしまいますけれども、4番のほうはどういたしましょうか。配置のところは、管理運営事項ということになりますけども。

（組合）

さっきもちょっと言ったけど、やっぱり職務内容がね、やっぱり高齢にいく、あれを、ただ、もともとと言ったら、あれができて人事評価で3ということ、言われ続けてきた。

（市教委）

標準職務。

（組合）

やっぱり単数で高齢だということ、それはやっぱりできへんのちゃうかなと。やっぱりそれだったらそれなりの、ある程度の年齢になってきたところについてやで、やっぱり職務内容をもうちょっと見直していくとか、労安のところも含めてですけれども、そういうふうな考え方。そういうことをせえへん限り、やっぱり無理してしまうということ。安心して働けれるように、教育委員会としてどういうような環境を整えていってくれるのか。今後令和13年でやで、単数配置が完了されて、入ってきえへんから、その人らやっぱりな、年々高齢になっていくという状況が目に見えてますやん。現業管理体制統括としてね、今後そういうふうなことをどういうふうに考えているのか。教育委員会としてどういうふうに対応して、体制を組んでいかそうとしているのか。今はちょっとその辺も含めて聞かせてもらえたらなと思います。自分もこの60に近づいてくるとさ、やっぱりしんどい。夏暑いし、やろうと思っててもちょっとしんどいしな。体力的にはしんどい。でも一方で働かへんかったら評価上がらへんて言われたらやで、標準職務などやればいい。無理ですよ、どう考えたって。その辺教育委員会としてどう考えているかなと思いますし。職場実態に応じた適正に配置をする、管理運営事項やけれども、この間ちょっと係長にやあやあ言わせてもらってるけど、あんなの芝生のあるところ再任用で単数で行かされたら嫌やで。ほんまに。無理やんか。20何校。22校芝生あるとこ。

（市教委）

30校近い数は、はい。

（組合）

30校近い芝生があんねやろ。それでいうたら芝生のないとことやな、芝生のあるとこで言うたらやで、業務量的には大きく変わってきますやんか。その辺をどう考えてるねん。この間ずっと去年からも現業統一闘争の中で、最終的な上げの回答の中でやっぱり十分に精査をし、というふうな言葉がね、いろいろ出てきている。今の段階でどういうふうに十分に検証されて、どういうふうになっているのかというのを聞かせれないと。さっきの2番の項目とね、それぞれ被るようになっている。その辺のところをどういうふうにしていただけるのかなと。やっぱり自分もこの年に近づいてくる。20代、30代やったら適当にがあっといけるけど、60に近づいてくるとやで。4番の管理運営事項。

（市教委）

4番ですか。4番は労安の部分は。

（組合）

安全で安心して働ける職場を整備する労安のところやねんやろ。

（市教委）

職場の整備はですね、いわゆる昔のように高所作業とか重量物を作っていく作業とか、あとは夏の熱中症という部分もございますので、環境というところが職務を定められたときと比べると、環境というところが異なっている部分もありますので、そこについては、管理作業員の小委員会の中でも議論させていただきながら、また方向なり。標準職務の体制になってきますと、やっぱり人事担当さんを共有していかないといけないと思うんですけど、そこについては議論させていただきながら、今の現状っていうのが合ってるかどうかってとこの、検証というのをしていきたいと思います。

（組合）

本委員会で何も定義も何もしていない中で、小委員会が勝手に動くということ。だから、俺が先に言ったように、小委員会と本委員会もう一度明確にしてくださいって。

（市教委）

本委員会の。

（組合）

本来ね、本委員会でこういう問題がありますね。具体にやっぱり職務内容がこうやこうやというふうなところで、それやねんやったら現場が分かってる小委員会のほうで、いろいろと検証してもろて、ほんで、荒いやつやったら何でもいいから出してもうてやで、本委員会としてはこうやということじゃない。

（市教委）

その中に含めてですね。また、本委員会の中でもそういった、こちらのほうの現業統一闘争の中でも、ご意見があったというところもございますので。

（組合）

本委員会、労安本委員会は、そこも労使対等の立場でやりますやんか。この現業統一闘争のこの部分についても、交渉事項っていうたら対等の部分で交渉事項やから、何らかの形ださなあかんねんな。そこをちゃんと整合性を持ってやらへんかったらやで、勝手にこちら呼んでもしゃあないしな。結局、そっちに労安を覚えてもらわなあかんし。その位置づけだけをきっちりしてほしいなっていう。安全で安心して働けるようにね、お願いします。

（市教委）

次、5番の項目、管理運営事項になりますけれども、こちらのほうも説明のほうさせていただこうかなと。

（市教委）

5番の項目につきましてですね、先ほど委員長からおっしゃられたように、統括が勝手な考えで混乱しているということなんですけれども、そういった事象があれば、もちろん私のほうから指導させていただきますし、それぞれ主任については、主任の設置要綱がありますので、改めて自覚を持っていただけるように、現業管理体制の中で対応していきたいと考えております。主任に任用された後、不適切な職員であるとか、不適切な事項を繰り返すような職員、今、私としてはおられないという認識なんですけれども、ご指摘されているように、もしそういった形の方がいれば、現業管理体制の中で、主任であれば業務監理主任、業務監理主任であれば技能統括主任という形で、そこに関しましてもしっかりと現業管理体制の中で、対応していきたいというふうには考えております。

（組合）

技能統括がルールに逸脱していると、誰が指示するん。実際問題そういうふうな事例があったのか、なかったのか、そっちは確認しているのか、それだけ聞いとかなって。

（市教委）

我々としては、ないというふうに思っています。

（組合）

ないの。勝手なことしてないん、統括。こちらが聞いてんの嘘やと。

（市教委）

先日お聞きしました、先ほどの芝生の関係のところで、ちょっと意見が、統括からの指示というところで、本来ある支援業務の考え方で動けていなかったという事象は、人事のほうも把握していると聞いています。

（組合）

把握してんねやろ、把握してるんやったら把握してるって言わなあかんやん。そういうとこやろな。今回の主任でもねいろいろやってるもんね。そんなんも仕事を辞めたから、どうでもいい話やけどさ。実際問題はちゃんと1ヶ月に1回、主任会議の報告とか、きっちりされていない、できてない主任もいてはるやんか。そんなんはどうしはるん。

（市教委）

そうですね、そういった主任、業務主任があれば、現場で声を上げていただいてですね。

（組合）

現場で声を上げるって、現場でどこ、誰に声を上げる。そんなシステムないやん。人事のところでもそんなん作ってへんやん。作っててそれを使え言うんやったらなんぼでも言う。でもそのシステムがないのにどうやってせえ。統括事務所は、あの校園、校園だけに縛るけど、4人でずっとおってやで。それでええの、何も報告もされてへんし、勝手に動いて。こっちがやれ言われんかったら、そのルートっちゅうのは、ただ俺は労働組合のこの立場におるから直接係長とはそういう聞いたことをぶつけるけれども、一般の人間とかはぶつけることできへんやん。それやのにそのシステムを作るとかね、そういう考え方を示してくれへんかったら、今まで通りですやん。何も変われんですやん。問題の指摘そっちにさしてもうてますやん。それに対してそれを1個づつ潰すだけでしょ。またその出てきたらどうするん。それを現場からちゃんと統括事務所の中に、その係長の耳に入るようなシステムをやな、ちゃんと作ってくれなあかん。自主運営、自主管理って言うんやったらやで。管理運営事項で言うんであればね。この間いつも口すっぱなると言わしてもらうけども。そういうこんな細かいこと何言ってんねんってかもしれへんけれども、そういう細かいことも言われへんっていうことが管理運営事項やから。でしょ。管理運営事項。そういうもんちゃうんすか。この前から言ってるその細かいことかもしれへんけれども、業務日誌も統括はつけてない。係長に対して日々の業務の報告もされてない。というのを聞いてたらやで。一般の人間、一般の管理作業員、現場で管理されてるな、管理作業員。毎日日報書いて、管理職に提出して、きっちりやられてるよ。保護者の目、子供の目、職員の目、いろんな人の目見られて、やってんねん。何してんねんって話や。それは、現場のトップか。トップはこんなことやってる、あんなことやってるって言うんやったらやな。具体例それを示してや。丁寧に説明するって、管理運営事項で説明するって部長が言うんてはってんやから。それをちゃんと説明してくれなあかんね。やってないことが多すぎませんか。で、俺もあれやで。明日からこんな、統括がそんな日報書いてない、俺も書けへんで。だって統括、書いてないもんって言いますやん。だからさっきも言ったように、現場のトップやねんやったら、そいつらはもっときっちりガチガチに固めた上でやで。ほんで下のもん、そうしやって言うんやったら分かる。そうなってないじゃないですか。ほったらかしにしてますやん。でしょ。何してるかわからへんやん。統括4人おるし、統括3人が、一つのとこの問題があったら、いきそうになるって。何それ。そんなに暇かいう話やん。これもうちょっと後でするわ、先来てもうてるから。人事評価のところやらしてもらう。

（市教委）

すいません、こちらも管理運営事項になりますけれども、項目6番のほうですね、ご説明のほうさせていただきたいと思います。

（市教委）

評価制度の給与反映につきましては、評価結果を表示するような方向で給料へ反映することが、頑張っている職員に報いることであり、そういうことが職員のやりがいや、ひいては市民サービスと当然つながるものだと考えております。そのため、評価に対する公平、公正性、透明性、客観性、納得性のほうが重要であると認識しており、評価制度の実施に当たっては、業務監理主任が実施した観察結果と評価制度における着眼点及び評価指標を元に、各評価者が評価を行い、評価結果にしているということにしております。なお、評価制度を安定的に運用していくためには、評価者がそれぞれの役割を理解し、認識を深めることが不可欠であると考えており、一次評価者である統括主任、二次評価者である校園長に対して、説明会や研修会において、評価者目線の統一や評価者の意識向上、具体的な評価手法の取得を目指し、評価制度の理解や認識を深めるよう、理解し、周知に徹底しております。また、観察者である業務監理主任に対しては、観察の実施前には、観察における注意事項を説明するなど、人事評価制度に基づいた観察となるよう取り組みたいというふうに考えております。以上です。

（組合）

そちらの言われている、評価に対する業務原則の確保が必要と認識されているんですが、具体に申し上げないけど、一つずつ、公正、公平性、透明性、客観性、納得性それはなにやと教えてもらえませんか。

（市教委）

まず、公正、公平性というところにつきましては、管理作業員さんと一次評価、統括することで業務監理主任がつけた観察表をもとに、市内を全体的に、統一的に見ているというところで、そこで公平・公正性はあるというふうに考えております。透明性に関しましては、先ほど委員長からあった、フィードバックということで、昨年度からフィードバックはしているんですけれども、中には、きちんと見ていないご指摘も、さっきありまして、今年度、改めてですね、また業務監理主任研修のときに、毎回、年3回の観察業務のときに毎回、本人に対しては、こういうところができていた、こういうところは直したほうが、というようなフィードバックをするように、研修の場で、されております。そうすることによりまして、納得性においてもあるというふうに考えております。

（組合）

公正性でね、業監が、全所統一的にとかって言っていただいたんやけど、24業監が、ちゃんと統一できているんですか。そんなん異動した人間で言うたら、去年同じことをやってても、今年そこで変わってたら、全然違いますやん、言うていることは。

（市教委）

観察、業務監理主任さんが観察したやつを、持ち帰りと言いますか、上に統括にあげまして、そこで、内容によって、統一的に観ているというところで、異動することによるまあ、人が変わったから、その極端に評価が変わるというものではないかと。

（組合）

フィードバックしているとか、全然フィードバックされていませんけど、もう一回目の観察きたけどフィードバックなんか一個もされてませんよ。どんな研修されはったんですか。

（市教委）

業務監理主任に対しましてはですね、4月の24日にですね、統括からですね、業務監理主任に対して研修を行いまして、その中で、観察した際に、本人に対して、その都度、フィードバックを行うというふうにしてくださいということで、お伝えさせていただいてはおります。

（組合）

うん、そりゃ教育委員会として伝えているのはかまへんねんけど、現場自体そないなっていませんよと言っています。それが納得性につながるだって言うはるけど、全然納得になっていないんですよね。管理運営事項、さっきも僕言いましたけど、こういう細かいことかもしれへんけど、それは屁理屈と捉えてもしゃあない。現場実態そないなっていないということを伝えてるんで、その検証のやり方が間違っているんじゃないですかと言いたいぐらいですよね。

（市教委）

その今、委員長からもありましたんで、こちらとしては、各毎回のフィードバックを伝えているんですけども、実際はそれがまだされてない、不備があれば、改めてですね、統括を通じて、フィードバックの徹底というところですね。

（組合）

こっちとしては、あれやんな統括の、そこが、何ていうの、四原則なっていないと思っているからね。統括、統括の。業務監理が観察できて、どうのこうのとかってあるけど、校園やったらね、校園長とか、教頭とか管理職に対する、その意見的なことなら、言える部分があるじゃないですか。これ、一次評価者に対してはないですよね。観察者に対して。そういうふうに研修をされてて、現場に来て、そうやってやっているのが関わらず、なってなかったら、それ、どこに言うたらいいんですか。それこそそのシステム、さっきも言ったけど、そのシステムはできてないじゃないですか。一次評価者に対する、非評価者が一次評価者に対して、ものを言えるところが一個もないと思うんですよね。あるとすれば、開示された後の、校園長に言うてもうてやってもらうしかないじゃないですか。なんで直接一次評価者が、その質問に対して受けられへんのですか。全然納得性も客観性もないんですよ。校長に対してこうやって聞いて聞いてって言うたって、校長がほんまに言っているかどうかって、分からへんやないですか。全然客観性がないじゃないですか。

（市教委）

研修全体ほぼ毎回、観察には、内容については、伝えるということで、もちろん、その校園長もそうですし、現場の管理作業員さんのほうに対して観察結果というんですかね、観察内容については、伝えるというところにしているんですけども。

（組合）

え、待って観察結果を、校園長と面談するじゃないですか。その内容を、ちゃんと現場の管理作業員に伝えるって指示しているんですか。

（市教委）

今年、はい。今までは、3回目の観察のときに、校園長に対して、こういう観察結果でした、というところを伝えていたんですけれども。それを、今、行っている年3回。3回とも、校園長と、本人に対して、フィードバック、観察の内容を伝えるということで、やっていただいている。

（組合）

なってないな。どないやねん。だから、そちらがやっている、やっている、こっちはやってて、それはまあ堂々巡りなんでしょうけど、だから、一向にこの4原則というのは、全体を均等しないんですよね。だから、差が開いていくばかりですよ。聞けば聞くほどね。そちらは、そういうふうに、研修やられていると言われているんやけど、やられている内容は、現場とは全然かけ離れてるから、なんとも言い難いですよね。そんな、そんなん聞くと、なんでそんなやつに評価されるのか。

（市教委）

ちょっと僕よく分かってない。昨年度からの変更点として、これまで3回目のフィードバックのときに、校長と本人に対して、観察者のほうからフィードバックをしてたけれども、今年度入ってから、観察3回あるので、1回目、2回目、3回目、その都度、昨年度より2回、本人に対するフィードバックを増やしている。そこの通知文、そういった、研修の資料、学校には伝わっているのでしょうか。

（市教委）

学校にも伝わっております。

（市教委）

評価の通知をした、今年度の評価の通知を。業監に対する、その研修資料の中にも、今年度から2回目の観察において。

（市教委）

してねと、資料を基にした、口頭での例があります。

（組合）

結局今言われて、3回フィードバックに変わったとか、変わっているじゃないですか、中身が。そういうのは、現場の人間は知らないですよね。知ってます。手引きの中にも書かれてます。4月1日から評価期間やのに、4月1日に手元に届かへんっちゅうのは逆になんなんですか。変わってんやったらそこ書かなあかんのちゃいます、今日ちょっと俺持ってきてないからあれやけど、年3回の業監の観察とか1枚もん出てたけど、その中でフィードバックをちゃんとしますとか書かれてました。

（市教委）

今回、大きな具体的な記載はなかったと思います｡

（組合）

そういうことなんですよ。それは業監だけしか知らないじゃないですか。業監は聞いたから、だからそれを、それが合うてるのか間違っているのかっていうのは、聞いて初めて分かるだけであって、僕はこの立場におるから聞けるだけであってね、一般の人間に聞けませんよ。だからその辺は問題ありますよね。そんなんだけでも問題ありますやん。そんな問題のあるなんで人事評価が金に関わっているということですからね。だからやってますよ。確かにやってはるんでしょう。いろいろとね。やってはんねんけど、それは現場に、全然降りてきてないってことですよ。本来そういうふうに業監が去年と変わっているんやったら、今年の観察の部分についてはね、口頭で言われたって言うんやったら、その評価測った本人に対して、今年からこういうふうな制度に変わっているから、ちゃんと説明させてもらいますねとか、いう部分が必要でしょう。それないじゃないですか。もう一回やってんのに。だからそれ自体問題ですよね。正しくないですよね。管理運営事項やろ。

（市教委）

確かに通知の中にはなかったんですけれども、本人へのフィードバックというところをご指摘がございましたので。

（組合）

それはここの話ですやんかって言うてる。だから現場レベルではそうなってないでしょって。それを一般の人間がどう納得、客観が見られるんですかって。全然公平、公正ちゃいますやん。それで言うたら、俺は3回フィードバック、この3人をフィードバック3回あるんで聞きますわ。他の人聞いてないんですよ。それで公正、公平なんですか。聞ける立場におるからっていうので。

（市教委）

この場でこういう説明を聞けない方っておられるのは、もちろんこういった交渉の場、今回の評価については説明の場ですので、情報を提供するというところについての、もちろんそこの公平。

（組合）

だから分かってる。だから言うてるやん。知ってるもんと知らんもんで、公正、公平、納得性の中でズレますよっていうことやねん。

（市教委）

そこはやはり、通知の中でちょっと私も確認できてないんですけど、どう記載されて　いるのかという部分と、業界に対してどういうふうに指示を、研修の中でどう指示を下ろしていったのかというところについては、改めて確認。

（組合）

ここで校長、業監の研修、統括の研修と、校園長の研修って日にちはよう似てるんですか。だからその観察3回の、ずっとフィードバックするっていうのは、校園長は知ってると思ってるんですか。

（市教委）

今年の校園長に対しての評価者研修につきましては、昨年までは教育センターのほうで、対面で開催しておったんですけれども、今年度につきましては、イーラーニングのような、動画配信という形で行っております。期間としましては、4月26から5月17ということで、業務監理主任の研修と同じような4月に実施しております。

（組合）

その校長に対するイーラーニングの中で、今おっしゃっていただいたね、3回の観察のときに、ちゃんとフィードバック、校長にしますよとかいうのは言っているんですか。一般の人間にもそういうことになりますだからそこが制度の変更点です、運用の変更点ですし、そういう研修になっているんですね。

（市教委）

観察の目視というところまで、目視じゃない、フィードバックというところは今回から入って。

（組合）

だから大きな目玉みたいにおっしゃられたけどね、一個も現場でなっていませんよいうことやな。ちゃいますよ、そっちに聞いても知らない、今出てきてくれてんねんやからあれやけど、そっちがきっちり答えてくれはったけど丁寧に説明してもらわなあかんでな、そういうことについて。なんでそういうことになっているのか。現場としてはそういうことになっていませんよ。

（市教委）

はい。あらためて確認。

（組合）

いやいやもう始まっているからね。4月1月からもう2ヶ月も経ってますけどね。日程だけが早々に決まるじゃないですか、7月8月2回目です、10月11月にはもう3回目ですとか。12月から3月までの間はもう見に来ないんですよ、観察。その回数がうんぬんかんぬんはまあ、毎年毎年意見として言わせてもらっているけどね、それも一切変わらへんし。その3回目が終わった後の3ヶ月間どないせいちゅう話ですやん。だって人事評価の期間が1年間なんでしょ。

（市教委）

期間は一年間です。

（組合）

4月の1日からその手引きもない、変わった説明もない、3回目終わった後の年明けてからの3月までの期間ももう来ない、それで評価されるんやで。ここの4原則どれを取ってどうやねんって話やん。管理運営事項であんねやったらこの感じ、それもたつくのもあかんねんな。俺から言うたら。去年とおんなじ事言うて、何も変わってませんやん。ほんまに言うたら一言一句変わってない。技能統括主任から観察のこの技能統括主任が抜けただけ。今見てたけど。

（市教委）

ちょっと改めまして、またフィードバックのところの確認はさせていただいて、またお伝えさせていただきたいなと思うんですけど。

（組合）

いやいやいや、今日小委員会交渉やからな、その分きっちりだしてもらわなあかんこの時点で、どうすんねんって、なってない奴をどうすんねんってのはやってもらわなあかんのちゃうかい。交渉ちゃうけどもそちらがそういうふうにやってるやってるって言うてて現場自体なってないんねんから、早急に対応せなあかんのちゃうんかいな。

（市教委）

そこはもちろんそういった対応になってないのであれば。是正しないといけない。

（組合）

だからどうすんねんって話やんか。ここはじゃないやん。きっちり型はめとかなあかんのちゃうの。係長。それまとめ入ったらあかん。

（市教委）

まとめると言いますか、まだ再度確認をさせていただかないといけない。

（組合）

何を確認すんねん。

（市教委）

どういう下ろし方をしてたのかっていう部分。

（組合）

今から行って来たらええやん。次やんねんな。次も出てきてくれはんやな。

（市教委）

こういった小委員会交渉の場ではないかもしれないですけど説明をちゃんと改めてさせていただきたいなと。

（組合）

いつもそれで逃げるやんか。いっこも出てけえへんやんか人事評価のところの。

（市教委）

今のそのフィードバックの部分についてはしっかり説明させていただければなと。

（組合）

まだあるでな。まだこっち、この前言うてるやつ全然聞いてないからまだあるで。

（組合）

関連したフィードバックの流れで、結局一次評価が最終付けた数字に対してのフィードバックというのはまずないちゅうことはずっとこれ以前から言わせてもらっていること。その3回の見に来ていただいてどういうフィードバックをするのか、ちょっとある意味クエスチョンなんですけど数字に対して最終一次評価でついた数字、去年は3.5でした今年は3でした仕事は全く変えてません、じゃあなんでこれが0.5の差があるのかというのがそれが結局我々が知りたい。3から3.5に上がりました0.5上がったらどこを努力した、どこをそういうふうに見てくれた、ていうのが結局レベルアップ全体のレベルアップにつながるんじゃないかなと僕は考えているんです。要は数字、一次評価の付けた人がどういう根拠を持って付けたのかていうのはこれは絶対大事にしたいのでこの業監のフィードバックがオッケイというのは僕は正直思わない。最後までちゃんと一次評価まで数字つけた人間まできっちりフィードバックしていただけるような制度にやっぱりしていただけないと納得性というのは出てこないというに思います。それともう1点。これも毎回です。教育長の調整が必ず入ってきます。現場を一番見ている管理職、やっぱり二次評価ですよね。が付けた数字を何の根拠もなく数字を落としてくると。それに対してなぜ落としたかというのを教育長の調整では一切ないと、だから評価されるもんと、どのように、管理職は現場は評価してもらってます、でも委員会が評価してくれへんのであれば、なにをどうもってやればその数字になるのか、納得していただけるのか教育長調整ですよね。下げてきてもらうんは別に結構なんです。それに対する根拠がなければ二次評価が付けている人も僕らに対して指導することなんかまずできないですよね、ですよね。と思いませんか。

（市教委）

いまその二次評価者校長、一次評価追加評価という意味で当然その校長しか分からないことございますので、こっちとしましては二次評価者にあたる校長から評価ポイントということで提出いただきまして、それを事務局の内容を確認させていただきまして最終の調整ということにさせていただいていると。その根拠がですね、言っている根拠がそこまで条件を満たしていない場合であれば、確かにおっしゃられたように上がらないというところがあるかと。

（組合）

結局二次評価者の作文の書き方。作文言うたらおかしいですよね。書き方によって教育長の調整というのは変わってくるということなんですよね。

（市教委）

書き方といいますかその事実を書いていただいたら。

（組合）

みんな事実を書いているでしょう。それは間違いないと思いますよ。

（市教委）

その内容が例えば期待レベルを超えているのか、他の職員の模範なのかそのところですよね、それは校長が書いた内容というのをこちらのほうで確認した上で最終調整ということでさせていただいています。

（組合）

そのフィードバックも僕は絶対いると思うんです。やっぱり働く人の公平性、透明性も元かっと思ったら何度落としてきたんやというのは校長が二次評価者が僕らに対してごめんなさい数字落とされましたわというようなそんな状況で絶対レベルアップなんか僕はしないと思います。評価制度自体が本当に機能しているかというのが疑問で仕方ないです。もう一点、今回4、5、区分おられましたか。

（市教委）

4区分は、はい。いってました。

（組合）

3.0以下いうことですね。

（市教委）

4区分ですね。はい。

（組合）

ですね。

（市教委）

いました。

（組合）

それと一次評価者が校園で言うたら3人で今評価つけれられていると思うんですけども、その評価つけている数字が3人とも平均化しているのかというのがすごく疑問なんです。誰かが高くつけてて極端に言うと1人の人が3.5平均につけている、1人の統括が3.25平均つけているとなるとそこでもう平均格差が出てきますよね。そういうことが起きていないのか起きているのか、起きていないのか。

（市教委）

そうですね統括の点数につきましては先ほど申し上げた観察表を基につけておりますので、人によって高い低いというのはないということに。

（組合）

受け取り方は多分3者3様ちゃんと同じ意識を持ってやられているとは思うんですけども、それぞれ個性があると思うので、そこで数字の格差が出てきたこれ非常に問題があると思うんです。その辺はやっぱりきっちり評価される側としては見ていっていただきたい。これは人事、人事は関係ないかな。統括によって差があったらこれ絶対。

（市教委）

評価の統一した。

（組合）

このへんは数字できっちり出てくると思うので一回調べていただいてもいいのかなとは思いますけどね。お金に絡むことなんでね。

（組合）

いいですかもう一点だけ。人材育成を主眼とするフィードバックを業務監理主任に研修しているというのをどういう研修してるっていうのを知りたいんですけど。そういうのは教えてもらえないんですか、フィードバックはどういうふうに業監が理解する研修されているのかなっていう。フィードバックの意味は何を目的としてフィードバックなのかなっていう。

（市教委）

観察でですね行ったとき、各観察会の結果をその行ったところの各職員にフィードバック、その都度行っている。

（組合）

フィードバックはアバウトな表現やから項目ごとに一つ一つ改善するように。

（市教委）

そうですね。その観察者が見て例えばこういうところができていたから継続してできるようにとかあるいはこういうところができていなかったので次までには改善。そうですね。

（組合）

ていうところを一つ一つ項目に応じて。

（市教委）

本人に伝える。

（組合）

フィードバックの結果としてその良かれってフィードバックされなかったということは全てあるっていうことですね。

（市教委）

全員の方にフィードバックはしていただいていると思っているんですけども。

（組合）

フィードバックが入っていることはマルっていう、すべてにおいてマル。平均以上ですって形ですよね。

（市教委）

内容が伝えれていない場合っていうのはわからないですけど。

（組合）

ですけど、というような認識でいいんでしょうね。

（市教委）

基本的には良かったところも悪かったところも含めて本人に伝えるというところでフィードバック。

（組合）

良かった点もちゃんと伝えるっていう目的でされている。良かった点がなかったっていうもんやから認識もできるわけですね。

（市教委）

良かった点、悪かった点ともにということでは。

（組合）

それやったら3点平均とかで。

（市教委）

その時点で点数というのはまだ確定はしてないですけども。

（組合）

評価点数は付けてるに決まってるでしょ。その時点で3。

（市教委）

できてても伝えるというふうにはしてるんですけど。

（組合）

伝える。できてますよと。

（市教委）

残りできています。伝えるようにという。

（組合）

フィードバックをして人材育成をしていくように本人のやる気を出させるように進めてくださいという研修をされている。ということは、フィードバックされた業務監理の観察表のもとに何もないということはどういう認識で。

（市教委）

そこはできてても、できていないところも繰り返しになるんですけど。

（組合）

そこをちゃんとできているかできていないかというのを、そちらをやらせて知っているっていう話やからできていないっていうんであれば、結果ができていないのであればそれが何もなかったときには我々としたらできている。

（市教委）

そこはちょっとわからないですけど。

（市教委）

そのできてるっていう部分をフィードバックするっていう、ダメなところだけを伝える、改善するようにということではなくてこういったところが優れていたとかっていう部分ももちろんフィードバックでご本人のやる気をうながすというか、そういった意味も込めての人材育成っていうところで考えているという部分があるかと思いますので、大変申し訳ないですけどフィードバックのところは先にさせていただきます。

（組合）

今年のまだまだ先になる話ですけど、校長と面談開示された後に校長が、一次評価者より点数を上げたらあかんねんという言葉出ませんよね。

（市教委）

うちとしては上げたらあかん、昨年度もそういった。

（組合）

なんでそういうふうな言葉が出てくんねん。そんな研修されているんですか。あれ校長に対しての研修というのは統括がするんですか。

（市教委）

いや、評価者研修はこちらの事務局。

（組合）

事務局がやる。

（市教委）

はい。ただその一次評価の点数から上げてはいけないとかそういったことは一切言っていないので。

（組合）

結局、人事評価の部分も業務に関わることもね、学校園とか地域とか現場しか分からへん部分があるじゃないですか、あそこも何か3しかあかんみたいな縛りがかかったし、みたいなね。

（市教委）

そういう縛りはしてはいないですね。

（組合）

なんか縛りしていなかった。

（組合）

3以上は付けるなっていう項目はありません。

（組合）

1個なんか増えたじゃないですか。

（市教委）

注意事項やったかな、1、2は入れるけど3以上は付けるな。

（組合）

それどういうことやったんですか。3が満点というのは。

（市教委）

そっちとしたら当然個々の評価というのは絶対評価としていただくので、その例えば3以上はダメとか。

（組合）

その項目だけ3縛りやったんちゃうん。なんでそれだけ縛り、市民志向みたいなできて当たり前という認識やからそれ以上はないという。

（市教委）

3縛りというのは。

（組合）

一番下の。

（市教委）

勤務態度、規律性ですかね。あちらは3点満点ですね。

（組合）

それやったら全部3点満点にしたらいいじゃないですか。

（市教委）

そこはあの本市の市長部局と合わせてるところでして。

（組合）

なんで、教育委員会は第三者機関だから別に市町部局に合わす必要ないじゃないですか。そもそも論言うて申し訳ないけど。ないんですよね。校長からね、そういうことね。

（市教委）

うちのほうからはそういった一次評価から上げるなとか、変えられへんというようなことは一切言うていない。

（組合）

それだけで。言うてからまた考えます。言われてからまた考えます。いやでも、往々にしてありますよ。その発言は。

（市教委）

先ほど委員長とも仰っていたように学校でしか分からない地域との交流であったりとか、業務というのはやはり校長しか分からない。そこは先ほども申し上げました評価根拠シートですね、それを校長先生から出していただいて内容を確認ということで、当然それが認められるといいますか、評価に値するとなった場合には当然校長の点数が採用されるということですので、決してその一次評価が絶対という縛りはうちのほうではしてないです。

（組合）

その根拠を認めるのがまた一次評価ですよね。違いましたか、二次評価が出したのを提出するところは統括評価のところ。

（市教委）

いや、それはうちらの事務局のほうで中身は全て見させていただいています。

（組合）

統括が付けた点より校長が上のやつで、何でこの点数を付けたかっていう文章は事務局に。

（市教委）

校長からはそうです、はい。

（組合）

校長から。さっきの含め、校長には校長面談あって、いろんな具体の話はして開示された後でもこういう点数でしたとか、そこで話はできひんねんけどさっきも言ったように一次評価者と観察者に対してもそこがないねん。何でそこがないんやろって、前から言ってんねん。この一次評価の点数が下がっていて、なんで下がってんねんって聞こうとしたら一次評価者に聞かれへんねん。それは校長開示じゃないと聞かせてもらわれへん、そのシステムよう分からへんねん。何でそういうシステムなん。統括3人しかおらへんから全部が出られたらごちゃごちゃなるからとかか。

（市教委）

今の体制といいますか、でいきますと一旦は校長先生に聞いていただいて。

（組合）

それやねんやったら一次評価の点なんか興味ないでしょ。二次評価でそれでいってくれたらよろしいやんって思うやんか。わざわざかまさんでよろしいやん。

（市教委）

そこは現場を周知しておられる技能統括が一次評価、過去には教頭をやったと聞いているんですけれどもそこを技能統括に変えたのがやはりその現場を知っておられる方がまず一次評価ということで、二次評価は校長ということで聞いています。

（組合）

現場をどう知っているんですかね、統括さんはね。言うてもせえへんし見に来てんやったら学校の建て方なり、地域性とか子供の数とか敷地面積とか色んなことを全部網羅して分かってはるのかな。今まで観察者の人間なんかでも学校の学校運営のなんやかんやくれとか言うたやつ一人もおれへん。ただ仕事やってるかやってないかだけ。だから前からずっと言うてんねん。草がこんなに伸びてて、草生えてまんなあっていう話になるんですよ。真っ当なことをおっしゃっていただくのは確かにそうかもしれへんけど、レベルとしてはそないになってませんよ。学校によっちゃそれぞれ全然違うんよ、行政区のときもちゃうし。ほんま、ドーナツの真ん中のところやったらそうかもしれへんけど端のほうとかなっていったりとかしてたら学校なんかでも全然やることちゃう。それを統括なに分かってんやろって感じ。全部回ってもしてない。だから根拠としては乏しいんですよ、ほんまにずっと3人でね、手分けして全部の学校回ってどういう状況や地域はこういうもんやった、どうやこうやとかって全部分かった上でそれ言うんやったらそうでんなってなってくるけどそれこそ納得いかん。そういうもともとのある分がないのに、とってつけてそうって言われたって無理ですよ。やっぱりそこはね、そういういろんな昔からのそんなものがあって、それ上がれへんかったら給料上がれへんとかってなってしもうてるから、そこはやっぱ必死になりますよ。これ別に金かかれへんやない関係ないねん。ただ単に評価だけ言うて、点数低かったらモチベーション下がりますけどね。点にはりついてるやつで言うたらやっぱ一時金にやっぱ跳ね返ってくるんやから、だから言うてるように一次評価、一次評価の点つけたそいつの責任、それをもとにつくった観察者の責任、言ってるように調整かけられた調整者の責任、これは絶対3つは必要ですわ。校園長もそうやけど校園長は直接しゃべれるシステムがあるからまだ、まだいいけど、なんでそういうことを全部しないんですか。邪魔臭いんですか。統括にしゃべらせたら何かあるんですか。

（市教委）

それはないです。

（組合）

ないでしょ。ないんやったらやっぱり、もうちょっとその何もこれ人事評価が言うてもう何年経ちます。10年以上、もっとたくさん。

（市教委）

結構な年数。

（組合）

2010か、ただ変わったのはそれ一番大きな目玉はあれですやんか。教頭から統括に変わったそれが一番大きな目玉じゃないですか。変わったっていうたら、パッと分かる。細かなマイナーチェンジみたいなところがある、ちょこちょこやったらね。だから今回の制度ね3.0でやったら3区分か、そこの部分に言うたらそこにほりこんどったら文句でえへんやろっていう考え方かもしれへんけど。

（市教委）

そこはあれですね、市の市長部局の変更に合わせてというところで。

（組合）

良いとこ合わせてくれてええけどね。この話はもう多分ずっとそれ無くなるこっちは無くなる、やめろやめろ、そっちはやるやるしかないんやし。

（組合）

絶対評価から相対評価に置き換えるていういうことがある限りは、この問題というのは必ず出てくるだろうと。

（組合）

異動した先でね、異動した先で新たにこいつが見たところの部分で言うと、その業監とかの話もなんもできてない中やから、絶対自分の自己評価より高いはずなんですよ。だから絶対乖離するでしょ、その説明が一切ないのがそういう。フィードバック、フィードバックもずっと言うてもうてんやけどやっぱその制度に係る中身の部分についても全然説明がない。どっちがせなあかんねんな。それは校長がするんかいな。

（市教委）

本人への説明というか。

（組合）

4月1日時点の人事評価っちゅうのはこういうものですっていうの本来誰がするべきなん。

（市教委）

被評価者研修というのも行うんですけども、全体的な評価制度については4月とかに通知出してますので校長のほうからも伝えてもらえたらと。

（組合）

伝えてもらったらじゃなく、それはちゃんと明確にしとかなあかんのちゃうんすか。それで言うねんやったら、観察者の説明はせえへんわ、校長も説明せえへんわ、なんやねんって感じ。うちらなんかでいつも校長がイーラーニング見てなんやかんやで人事評価を考慮するみたいな項目スキップかなんかで入れてたけど本来それでいいんですか。見とけって。

（市教委）

評価者への説明というのは、今年イーラーニングで研修をしたというところで、そこからどうやって下ろしていくかというところです。

（組合）

それはほんならもう校長判断ですね。委員会としてはそういうイーラーニングで研修をしました、あとは現場でお前がやれよ、どういう出し方しようが知らんでってことなんでしょ。手引きも渡さない。今年の変わったところも説明しない、わしはイーラーニング見たんやからスキップとかあって文章作ってお前個人メールに入れとくで、それで終わり。ほんならそれが正しいんですか。それじゃ正しい正しくないと言われへん。問題点やっぱり大きくありますよ。そちらのほうがいろいろやられた部分をこうやってますああやってますということについて一言一言やっぱそれはね。問題としてこっちはそう思いますけど。だから管理運営事項やねんからそういうところをきっちり答えてもらわないといけないですね。本来、この場に出てきていただけるのであるなら。

（市教委）

時間のほうも。ちょっとまた評価のフィードバックのほう繰り返しになりますけど、またあらためて。次、項目の7番になりますけれどもシステムの関係というところで、冒頭、委員長のほうから事務所のほう台数であったりというところの言及もあったと思うんですけどもそのあたりを説明させていただきます。

（組合）

営繕、パソコンの範囲につきましてはですね、学校運営支援センターのほう、確認しまして、管理作業員、給食調理員で使用する端末ということは配備されているというふうに聞いております。営繕、サービスセンターにつきましてもですね、端末のほうが配備されており、おおむね4人に1台ということで配備されておりまして、給食調理員が民間委託されていない学校、給食調理員と管理作業員で使用する学校園の、学校園と同じ人数比率は満たしているというところになっていますね。

（組合）

事務所見に行ったん。

（市教委）

見に行きました。ちゃんと気をよく使えるようになってます。

（組合）

なってる。

（市教委）

はい。

（組合）

他のところも、他の校園。そのシステムとセンターに問い合わせたけど、そこは出しましたって言うてはるやん。ちゃんとそれが稼働できるようになってるんかっていう話。

（市教委）

なっていると。

（組合）

ちゃんと動いている動いているかちゃんと、1人1台という管理作業員と給食調理員に1台。

（市教委）

使える環境には。

（組合）

いうことはセンターのほうから聞いたってことやんな。それは全部見に行けっていうのはあれやけど、だからそういうのをね、係長はセンターからそういうふうに聞いてもうたらええし、実情そないなってるかなっていないかっちゅうのは調べることがでけへんやん、係長として。それやねんやったら現管使ってね、主任会議の報告のときにでもね、使えてますか使えてませんかとかどういう環境ですか、それこそ目視してあげたらええんちゃうの。すぐ分かるやん。どういうネット環境がいけてんのかどうかとか、そこで使ってんのか、職員室に置いてあんのかとか、言うてる今年の夏その検証したいということを聞いてるけどな、それに対してやで、どういうふうな場所でできんねんとかこっち持ってきたら管理作業員室の中でも見れるよとかいうのをやったらよろしいやん。動かせばええやん。だって毎月1回行くんやから、主任は報告。

（市教委）

そうですね。それは、はい。現業管理体制の中で改めて確認のほうもしてみたいと思います。

（組合）

確認せんでええねん。そんな自分こういうふうにせえって言うたら持ち物やねんからやってくれたらええねやん。それ一番早いやん。先もって先もって準備しとかなあかんでって言うてんねん。俺は別にそのごちゃごちゃしたら面白いなと思っている。現場が混乱すればね、逆にそうやろって言えるけれど、そんなんなって現場困るのは一番嫌やから先もって先もってそういう状況を確認しとけばどうですかって言っている。

（市教委）

はいそこは現業管理体制で、できるように改めて。

（組合）

どういう状況か調べたらすぐやんそんなん、お願いします。

（市教委）

次8番ですけれどもこちらのほうにつきましては私のほうから説明をさせていただきたいと思います。大規模災害、災害発生時のところでございますけれども、こちらは例年も回答させていただいていますけど、マニュアルのほうで全教職員に役割分担を明記し、周知して、災害発生時には作業員も含めた教職員の力ができるような基礎の体制、対策の持分に務めてるというところでございます。

時間のほうもございますので、次の9番のところを引き続きになりますけれども、差別があったのかなかったのかというところを委員長のほうからご発言ありましたけれども、我々人事とも含めましてですね差別のほうがあったというような事象は把握していないところでありますけれども、こちらの要求の主旨についてはですね、極めて重要なことであると認識しておりまして、学校園については様々な職種の方々も勤務されていますので、児童生徒への教育活動を充実するためにも、役割を担われているところであると考えております。とりわけ制度の廃止とか改善にあたってはですね賃金勤務労働条件と向上に関する事項につきましても本市全体の動向をみながら制度によって交渉していきたいというふうに思います。先ほど委員長のほうからも現管のところでまた改めてていうところはあったかとは思うんですけどもそちらは。

（組合）

差別のやつってあれやろ、南大江から電話一本入ってるやろ。

（市教委）

南大江。

（組合）

職業差別。

（市教委）

人事のほうにですか。

（組合）

どっちどっか入ってる。それは後で言うんで。

（市教委）

わかりました、ちょっと給与厚生ほうで確認はしておりません。

（組合）

ええ、まあまあ、現業管理体制はまた別でええやろ。

（市教委）

よろしいですか。

（組合）

長なんで。何言おうとしたん。もうあれちゃうん、ええの。

（市教委）

評価。フィードバック。

（組合）

出てもらわんでええんか言うてんねん。現管のやつも聞いてもらうんか言うてねん。

（市教委）

ちょっとフィードバックのところってすぐ確認できます。

（市教委）

資料とか。

（市教委）

現管、業監の研修の資料とか。

（市教委）

そうですね、業監研修資料とその通知ですかね。

（市教委）

もし確認できるのでしたら今日もう返しても。ちょっと一旦中断しても。

（市教委）

研修資料と通知ですね。

（市教委）

ちょっとフィードバックのところを確認していただけますんで。

（組合）

いや、別にあれやで、また今度具体にちゃんと説明してくれんねやったらそれに慌てんでもええから。

（市教委）

よろしいですか。

（組合）

ちゃんとその資料のどうのこうの言うたけど、言うたんかちょっとわからへんけど、どういう研修されてたのか、研修資料ももしもらえんやったら近いうちでそのときに合わせてきっちりしてくれはったらええんちゃうん。

（市教委）

わかりました。はい、具体的に業監に対してどんな研修をしたのか、そのときの研修資料。

（組合）

もしもらえんねやったら。

（市教委）

今年度からのその改正点でフィードバックを1回目、2回目するというところが分かると。改めて説明したい。

（組合）

その業監のフィードバックが口頭では伝えてはんねんけど、文章的にできてないんやったら、言うたら次のように今後ねどういうふうな目標でもかまへんけどやな、やろうとしてるのにその現場がなってないということが分かってるんやからどうすんねんくらいまでは欲しいよね。まだ2回3回まだあるからね。

（市教委）

一旦評価のほうは退席させてもらうということで。

（組合）

お願いいたします。

（市教委）

あのさっきの統括。

（組合）

ああ、統括逸脱してるやろっていうねん。え、その話。なんの話。もう分からん、高齢やから。忘れんでって。何のやつ。自分で言うてても忘れてる。覚えてる。

（組合）

森之宮のやつじゃないですか。

（組合）

これと現業関係ない言おうとした。じゃあ森之宮自分あれやんか、俺この前事務所来てくれたときにやな。

（市教委）

はい。

（組合）

どんな細かいことも含めてやな、ちょっとその現管に連絡するのと同時期か別に後でも先でも構へんけど、細かいこと含めて連絡頂戴なって俺言うたよな。頭下げたよ。ほんなら今回なんやねん芝生のやつ。城東だけなんか文書流して、違うやん俺前会うときなんて言うた。他の所から買ってきてブッサイクなことすんの嫌やから申し訳ないけどお願いします言うたな。またぞろそないなことになってるやんけ。城東だけまたあれやろ城東だけ主任緊急に集めて主任会議やって、そのときにこの事については城東区だけやから一切他言無用やとか落としまでしてんやろ。

（市教委）

いや、それはしてない。

（組合）

しゃべってもええと言うたんかいな、城東の主任とかに。

（市教委）

それははい。

（組合）

だからおりてくんねんやんけ。だからなんでそんなことしたんや。あれするんやったらそこだけにするって言うたか。なんで先にな、だってもう来週か再来週にやる統括業監会議あんねやろ。だからあそこであれやんけ、城東区のあそこの部分についてはやで、芝生が一番でかいから、やっぱり支援業務とかなんやかんやとかやるんにあたってやな、回数とかいろいろ今後調べていかなあかんことがあるから、モデル校にすんねんとか下ろしたうえでやるんちゃうの。もう先走るんかいな。あの文章出して。

（市教委）

その城東区、森之宮小学校のほうに私と統括で説明行ったときに、6月からそういう体制にしたいということでお話させてもらって、ちょっと校長に意見も聞きながら対応させてもらったんですけども、一応地域が芝生の手入れするっていう話とかも統括と現場の管理作業員さんとお話しまして、できるだけ早いほうがいいかなと思いまして先にちょっと出させてもらったんですけども、統括業監会議、来週あるんですけど今委員長おっしゃられたようにそこの一番大きな芝生。森之宮小学校ということでちょっと先にも城東区内には周知はしてるところですけど今後データ収集等させてもらって来年度からと正式的に市場取り扱いできるような方向で進めていきたいというような説明をちょっとさせてもらおうというふうにしてました。

（組合）

順番逆ちゃうんかい。やってくれるのはありがたい、ありがたいのはもっと早く来れば。

（市教委）

現場を急ぐあまり順番は逆になってしまった。

（組合）

どんなあれ、一切の連絡も無しでやで、なんやねん。あれだけ頼んだやんけ。そうやって他のところの行政部の人間からかかってきてどうしたらいい、そんなんも知らんのですかって言われるのが嫌やと俺言うたよな。なんでそんなんしてくれへんねん。なんでほかから文章もうて、どうやこうやってならなあかんの、あの文章もなんか変な感じやな管理作業員がなんや、芝生業務とかって決められてるみたいな書き方やったけど、なんやあれ。芝生業務あれやろ、管理作業員に流れるもんちゃうやろ、学校での取扱いとちゃうんか。

（市教委）

そうです。

（組合）

こっちに過剰がかかりすぎ比重がかかりすぎてるってことやろ。この文章はだれが作った。自分の名前出てたけど。

（市教委）

私、委員会のほうで作らせてもらいます。

（組合）

よくわからん。管理作業員の芝生、芝生整備業務に関して、あたかも管理作業員がするみたいな、ちゃうやろ芝生、学校全体の取り扱いちゃうんかい。管理作業員のやつがするもんちゃうやろがい。なんで書き方すんねん。もう一回言いときますけど、お願いしますけど、現管通してやるやつも含めて別にそれはええ悪いは別にしてね、どっちが先に、向こうが先に電話していいやんか。電話先して切った後に電話ちょうだいや。こういうのしてますよ、何回何回言わなあかんねん、何回頭擦りつけたらやってくれんのか。そういうブッサイクなこと嫌やからって言ってるやん。芝生の問題なんだけど別に否定するもんちゃうやん、うちはさっさとやってくれと思ってるよ。そうやけどやるにあたってはそんなもんな、なんで城東だけさっきやねんとかそんなことになったら嫌やからまず全体にこういうふうな主旨でやんねん、それがモデル校として城東の森之宮やっただけの話でな、それをだから統括業監会議でなんで言わずにやな、城東区だけすますねん、中途半端な。先早よやりたかったの、やりたかったんやろうけど業監怒ってんで。なんでそこだけやんねん。また勝手に統括、統括が勝手にやってるわってなるやん。で、ましてや森之宮の管理作業員がまたやあやあ言ってるやん、そういう流れになるのが嫌やからって言ってるやん。下ろすんやったら下ろすでモデル校の言う事で全面的にやるって言う事でまず下ろしくれって言うたやん、ちゃうんかい、今後そうやで、やるのにやってくれたらええやんか。俺別に現管がや言うてるけど、現場は困ってんねんから現管使うのが一番ベストでしょと思う。自分のとこ金出してくれへんねんから。人出してくれたらええやんか、現管。そやろ俺もその日、さっきも言うたけど統括の肩書きもってな、やあやあするのもうやったらええって、統括やったらやったらええやんそれなんぼ否定せえへんやん。正しい事を正しいようにやれよ。誰が見ても統括こんだけやってくれたんやなって思えるならやったってくれや。だから前も言うたやん、手のひらにバーっとやらせてくれちゃうんか言うて。ちゃうんやな、自分がそういうふうに発信したんやな。こうこうここでやります、それやったらええやん。向こうの統括が早よして早よして言うたんちゃうやんな。

（市教委）

じゃないです。

（組合）

了解です。今後からそれは頼みますよ。

（組合）

さっきの趣旨、それをまた統括の会議で説明されると。

（市教委）

はい、します。

（組合）

それもちょっとお願いしとったんですけど、単数校予算で動けるっていうのをそれも何らかの形で、おろしてください。それも校園のほうですね。20数校、全部に落としたほうがいいとは思いますけど。

（市教委）

そこの説明の中で単数配置の予算も活用できるということを合わせてやらせてもらいたい。

（組合）

みんな絶対使えないと思ってると思うんですけど。

（市教委）

要求項目の内容と今のところちょっと個別の項目になりましたけれども先ほどの人事考課のところの説明もまた改めてさせていただくということで、本日の小委員会交渉については時間になりますので、終わらせていただきまして本日ご説明させていただいた内容につきましてはお持ち帰りいただいて、引き続き第2次交渉ゾーンにおいて協力してまいりたいと。第2回、次回の小委員会交渉の日時につきましては6月20日木曜日の本日と同じく15時半を予定しておりますので、よろしくお願いいたします。本日はどうもありがとうございました。

（市教委）

　さる5月9日に、大阪市学校職員労働組合の皆様方から申し入れのありました、「2024自治労現業・公企統一闘争に関する要求書」につきましては、局内の関係所管部署との調整を行いつつ、小委員会交渉等を重ねながら、鋭意検討し、努力して参ったところでございます。本日は、現時点における認識をお示しさせていただきます。

交渉項目につきましては、教育委員会として、局内の関係所管部署と連携を図り、大阪市学校職員労働組合の皆さまと誠意をもって引き続き交渉を行ってまいりたいと考えております。

　労使関係につきましては、良好な労使関係を構築していくためには、労働基準法などの関係諸法令や本市の条例等について、労使対等の立場で双方が遵守していくことが必要であると認識しており、大阪市労使関係に関する条例第3条並びに平成25年3月22日に双方で合意しました「確認書」に基づく交渉事項につきましては、労使合意に向けた十分な期間の確保に努めるとともに、誠意をもって交渉してまいりたいと存じます。

　管理作業員の勤務労働条件につきましては、平成19年5月16日付け教委校（全）第19号「管理作業員の標準的な職務内容について」におきまして、通知させていただいております。

要員確保につきましては、厳しい財政状況や他都市の状況と比較・検討した結果、さらなる見直しを求められていることから、学校園につきましては1名を基本とした単数配置への見直しに順次着手しております。1名配置とした時の職務内容につきましては、令和6年3月12日付け事務連絡「管理作業員の単数配置に伴う学校環境整備業務について」におきまして、管理作業員が配置されている全校園に通知しております。

教育委員会といたしましては、子どもたちが安心して快適に過ごせる教育環境整備につきまして、直営を基本とした姿勢をふまえつつ、行政責任を明確にするとともに、今後とも単数配置校等の実情を把握し、管理作業員が職務を効率的・効果的に行えるよう、業務執行体制を構築してまいる所存です。

労働安全衛生につきましては、職場における事故や災害を未然に防止し、管理作業員の安全と健康を確保するとともに、快適な職場環境の形成を促進することは、円滑な学校園の環境整備を図るうえからも、重要な課題であると認識しております。教育委員会として、労働者の安全と健康を守るために、これらを脅かすあらゆる要因を取り除き、公務災害根絶に向けた取組みを強化しながら、より有効な安全衛生管理体制を構築する必要があると認識しております。

（組合）

　ただ今、教育委員会より、2024自治労現業・公企統一闘争の要求に対する現時点での認識が示された。

学職労は、去る5月9日の申し入れ団体交渉で要求内容に対する教育委員会側の考え方や認識を求め、引き続き、2024自治労現業・公企統一闘争における第1次のヤマ場である本日まで、小委員会交渉において、労使協議を行ってきた。

ただ今、教育委員会より、交渉事項について、誠意をもって、引き続き交渉を行うとの認識が示されたが、改めて何点かについて、教育委員会としての認識を明らかにするよう求める。

学職労は、円滑に業務を遂行していくためには、日常的に環境整備の把握を行なう管理作業員が必要であり、この間、培ってきた「技術・技能・知識・経験」を次世代へ継承していくことが不可欠であると認識している。

日々、学校園現場において市民・地域と身近に接し、市民ニーズに応えるための努力をしてきている管理作業員が将来にわたる安定した「質の高い公共サービスの提供」を行うためには、学校園現場における業務を教育委員会として現場実態を十分に把握する必要があると考える。

　先ほど教育委員会から、「教育環境整備について直営を基本とした姿勢を踏まえつつ行政責任を明確にし、今後とも単数配置校等の実情を把握し管理作業員が職務を効率的・効果的に行えるよう業務執行体制を構築する」との考え方が示されたが、この間の長期間にわたる新規採用凍結や大幅な人員削減は責任ある行政サービス水準の維持にも影響するものと危惧している。

このまま退職不補充が続けば、これまで組合員が、培ってきた技術・技能・知識・経験を次世代へ継承することが困難な状況となる。

　「単数配置校等の実情を把握し管理作業員が職務を効率的・効果的に行えるよう業務執行体制を構築」とは、教育委員会の考え方を示されたい。

あわせて、校園、校園営繕園芸事務所間における各級主任の配置について設置要綱に基づく適切な対応を図るよう求める。

業務実態にもとづく適正な要員配置は、たとえ職制責任による管理運営事項であったとしても、勤務労働条件に大きく影響を及ぼすものであることから、変更が生じる場合について健全な労使関係を構築し、労使対等の立場で提案以降、十分な期間を設け交渉・協議を行い労使合意が必要と考えるが、教育委員会の認識を明らかにするよう求める。

　次に、労働安全衛生課題であるが、学職労は、「いのちと健康」「こころとからだ」を守る労働安全衛生対策の確立が「ゆとり・豊かさ」を追求するためには欠かすことのできない重要な課題であると位置づけている。

そのためにも、使用者として安全衛生管理体制ならびに現場労働安全衛生体制に対する安全配慮義務を果たし、「働きがい・やりがい」をもち業務に精励できる管理作業員室を含む職場環境改善が大変重要であると認識する。

労働安全衛生対策の共有化について、各職場で、公務災害や労働災害等の未然防止にむけ、関係法令を遵守し取り組んでいると認識しているが、依然として公務災害や労働災害が発生しており、それらを根絶するためにも現場実態を十分に把握し、職員の安全と健康を守るために、これらを脅かすあらゆる要因を取り除くことが必要不可欠であると認識する。

全ての労働災害・職業病の一掃をめざすため、大阪市管理作業員労働安全衛生委員会と大阪市管理作業員労働安全衛生委員会小委員会の設置内容や、管理職、公務災害防止対策の推進を担う各級主任の役割を明確にし、連携をはかることにより公務災害・労働災害ゼロをめざす労働安全衛生対策の充実・強化を強く求める。

また、これから暑くなる時期においては、気温の上昇に伴い身体が順応しきれず、熱中症にかかる恐れがあるとともに、初期症状に見受けられる注意力の散漫など、結果として重大事故に繋がる可能性があることから、熱中症予防対策は極めて重要な課題であり、早い時期から重点的に取り組みを進めていくことが重要であると認識している。

熱中症予防対策について、近年、夏季の猛暑日の増加により、野外や高温多湿の室内で業務をこなすことの多い技能職員においては、過酷な状況下での作業となるなど、熱中症予防対策は極めて重要な課題となっており、今後も引き続き丁寧な対応を求める。

あわせて、教育委員会通知文の取り扱いについて、校園長からの十分な説明もなく配布されている状況が散見されることから、管理職の責任のもとで職員に十分な説明と資料提供を行うよう指導するなど、引き続き使用者の責務として丁寧な対応を求める。

次に、人事考課制度について、制度については職制責任による管理運営事項であったとしても評価結果が給料へ反映することから、常に評価項目及び着眼点においても業務実態に応じた内容にするための検証を行うとともに、現在行われている観察について評価者、被評価者が十分に説明、理解ができ、人材育成を主眼とし、職員の士気を低下させないような人事評価にするため誠意をもって職制責任のもと十分な説明を果たさなければならない。

特に、絶対評価点が標準評価を受けているにもかかわらず、相対化することにより下位区分に位置づけられるなど、職員のモチベーションは低下している。

市側・教育委員会の一方的な思いで、相対評価の結果が勤勉手当にも反映されており、人事評価の相対化が導入されて10年以上が経過し、相対評価結果の給与反映によって組合員の生涯賃金における格差は広がることは極めて問題である。

小委員会交渉において、職員アンケート調査、一次評価者及び人事評価を行う上で重要な観察表に基づくフィードバック、教育長による相対評価後のフィードバック、観察者の複数体制、4原則（公平・公正性、透明性、客観性、納得性）等の疑問点について委員会の考え方並びに説明については明確な説明がされず問題と言わざるを得ない。

評価者研修の内容が十分に観察者である業務監理主任並びに管理職に浸透しておらず、制度の変更点など被評価者に説明・報告がされないまま人事評価は遂行されている。

管理運営事項により交渉事項でないのであれば一切の苦情並び問題点がないように対応しなければならないと考える。

疑問点に対し十分に理解できる説明・報告がされない中、今後も人事考課制度を進めていくのであれば、2要件（労使協議制度の確立・苦情処理機関の設置）を早急に行い、職員の業務へのモチベーションの低下を招くことばかりの制度ではなく、人材育成を主眼においた本来あるべき人事評価制度を推進するべきである。

あわせて、一方的な運用変更により、手法や報告が適切に対応されていない事象があることから、改善すべき点は改善すべきであるという認識のもと、交渉・合意による改善を求める。

次に、管理作業員への関連機器の対応について、各種申請において職場における共有端末を使用しての対応が図られているが、個人情報に関係する申請や、職場における連絡・指示等、多岐にわたりあることから管理作業員の職場環境の改善に関する事項であると認識する。

各校園において管理作業員と他の職員で1台貸与、営繕園芸事務所及び学校サービスセンター職員複数で1台貸与されているものの、本来、各個人1台の貸与が当然であると考える。

教育委員会として早急に現場における使用頻度等の実情を把握するとともに、関連機器等の充実に向けた対応を進めるよう、強く要請する。

（市教委）

ただ今、委員長から改めて私どもの認識をただされた所でございます。

本市を取り巻く情勢は、厳しいものがございますが、教育委員会として、これまで培ってきた皆様方との労使の信頼関係に基づき、それぞれの課題解決にむけ、学校教育の充実のため、今後もより一層努力していく決意であることを、まず申し上げます。

委員長からご指摘いただいた点につきまして、管理運営事項と整理させていただきました事項も含めて、私どもの認識について述べさせていだきたいと存じます。

まず、これまで、大阪市学校職員労働組合の皆様方が、本市教育行政の円滑な運営のために、学校園の教育環境整備業務や子どもの安全確保などに関わりまして果たしてこられた役割と実績については、私どもも十分認識しているところでございます。

今後の交渉のあり方についてでありますが、教育施策の実施等に伴い、職員の給与・勤務労働条件に変更が生じる場合につきましては、十分な交渉期間を確保しつつ、合意に向け誠意をもって交渉してまいりたいと存じます。

管理作業員の配置は、従来各校2名配置を基本としていましたが、学校の規模等の実情に応じて順次1名配置化を進めており、全校単数配置化につきましては、概ね令和13年度頃に達成する見込みです。

また、管理作業員の採用につきましては、全校単数配置化の目標水準が明確であることから、現時点で採用を再開する見込みはありませんが、これまで管理作業員が培ってきた技術・技能・知識・経験の継承は、今後の検討課題として認識しています。

単数配置化が進む中で、単数配置校等の実情を把握し管理作業員が職務を効率的・効果的に行えるよう業務執行体制を構築する必要がありますことから、単数配置化により管理作業員の標準的な職務内容を代替するものといたしまして、公務運営上必要な請負業務を発注する予算を単数配置校へ配当するとともに、支援業務の依頼により単数配置校においても複数人数で作業を実施できるよう現業管理体制における連携も図っています。これらにより、管理作業員の単数配置校においても環境整備業務を維持してまいります。

また、各校園及び校園営繕園芸事務所間の各級主任の配置につきましても、適正な要員配置となりますよう業務実態の把握に努めてまいります。

次に、労働安全衛生課題につきましては、職員が安全で健康に働き続けられるよう健康維持・確保に向けた取り組みを進めるとともに、公務災害・労働災害のあらゆる要因を取り除くことが必要不可欠であると認識しており、職員の安全と健康を守るため、現場における公務災害・労働災害の一掃と未然防止に取り組んでまいりたいと存じます。

公務災害を防止し、労働安全体制の機能強化を図るためには、職員研修・主任研修での知識の習得が重要と考えており、職員研修・主任研修を通じて、安全に関する知識を高め、公務災害・通勤災害を現場から一掃できるよう、研修内容のさらなる充実に努めてまいりたいと存じます。

また、公務災害の再発防止策に向けた改善策の周知等、現業管理体制を通じて公務災害防止対策を推進する立場である各級主任へ指示し、公務災害の予防に努めてまいりたいと存じます。

今後も定期的に、「大阪市管理作業員労働安全衛生委員会」を開催するとともに、「大阪市管理作業員労働安全衛生委員会小委員会」を開催し、各職場において安全で安心に作業が行えるよう、状況や業務に即した安全管理の徹底のあり方について、調査・審議を行い、審議されました内容につきましては、各校園長及び現業管理体制における各級主任を通じて、統一的な指示を行い、各職場の管理作業員に周知徹底を図ってまいりたいと存じます。

また、熱中症対策については、管理作業員は屋外など暑い場所で業務を行っていることから、重要な課題であると認識しております。

引き続き、大阪市管理作業員労働安全衛生委員会で、その課題につきまして協議してまいりますとともに、現業管理体制の中でも熱中症対策を周知してまいりたいと存します。

また、労働安全衛生に関する通知文等の取り扱いにつきまして、これまでも校園長に対して、各管理作業員へ周知を行うこと等通知してまいりましたが、校長会等を通じ説明を行うなど、丁寧な対応を行ってまいりたいと考えております。

次に、人事評価制度に基づく給与反映につきましては、人事評価結果を活用しつつ、適切な方法で給与へ反映することが、頑張っている職員に報いることであり、そのことが職員のやりがいや、ひいては、市民サービスの向上につながるものと考えております。そのため、評価に対する公平・公正性、透明性、客観性、納得性の確保が重要であると認識しており、評価制度の実施にあたっては、業務監理主任が実施した観察結果と評価制度における着眼点、及び評価指標をもとに、各評価者が評価を行い、評価結果についても開示することとしております。

評価制度を適正に運用していくためには、評価者がそれぞれの役割を理解し、認識を深めることが不可欠であると考えており、第1次評価者である技能統括主任、第2次評価者である校園長に対して、説明会や研修等において、評価者目線の統一や評価者のスキル向上、効果的な面談手法の習得をめざすことで、評価制度の理解や認識を深めるよう繰り返し周知徹底し、研修内容についても充実を図り、また、観察者である業務監理主任に対しては、観察の実施前には観察における注意点等を説明するなど、人事評価制度の趣旨に基づいた観察となるよう取り組んでまいりたいと考えております。

また、これまでの評価制度における観察手法においては、各方面からもご意見を頂戴しているところであり、人材育成の観点からも被評価者へのフィードバックや2次評価者となる学校長との面談のさらなる充実も進めていかなければならないと認識しているところです。

これまでの取組みも含め、人材育成に繋がる人事評価制度となるよう、今後も引き続き検証、検討を行ってまいりたいと考えております。

いずれにしましても、相対評価の給与反映も含めた人事給与制度につきましては、市全体の動向も注視し、学職労の皆さま方と、必要に応じて引き続き誠意をもって交渉してまいります。

関連機器の対応については、昨年度、管理作業員と給食調理員専用での共有端末として、1台配備させていただいたところです。

今後も、学校園に導入されている各システムを利用しての対応が多くなっている実情を鑑み、各校園はもとより、営繕園芸事務所や学校業務サービスセンターについても、関連機器等のさらなる充実等に向け努めてまいるとともに、整備方針の検討を進めてまいりたいと考えております。

本要求につきましては、私どもといたしましても、現下の状況の中で、それぞれに大きな課題であると認識いたしており、今日まで築き上げてまいりました皆様方との労使の信頼関係の上に立って、引き続き教育行政を推進していく所存でございます。

今後とも、誠意を持って交渉を行ってまいりたいと考えておりますので、よろしくお願いします。

　（組合）

再度、教育委員会より認識が示された。

この時期をもって全ての事項を解決することになりえないが、本日以降の精力的なとりくみを重ね労使合意を前提に交渉については十分な期間と交渉時間の確保に努め、決定している管理運営事項について説明をおこなうことを教育委員会として、誠意を持って対応されるよう改めて要請しておく。

今後は、第2次交渉ゾーン10月17日を山場、基準日を10月18日とし取り組みを進めている。

再度確認をするが交渉のあり方について労使合意に向けた十分な期間の確保と誠意をもって交渉されるよう強く要請する。

（市教委）

今後の第2次交渉ゾーンに向けた交渉のあり方について、繰り返しになりますが、教育施策の実施等に伴い、職員の給与・勤務労働条件に変更が生じる場合につきましては、十分な交渉期間を確保しつつ、合意に向け誠意をもって交渉してまいりたいと考えており、また、管理運営事項として整理させていただく事項についても、真摯に説明をしてまいりたいと考えておりますので、どうぞよろしくお願いいたします。

（市教委）

それでは、ただいまから、大阪市学校職員労働組合からの年末一時金に関する要求書についての申し入れ交渉を行います。

（組合）

　それでは、2024年末一時金について、学職労として申入れを行いたい。

（組合）

去る3月15日に市労連は、横山市長に対して「2024年統一賃金要求に関する申し入れ」の中で、一時金については、期末手当一本とし、年間5ヶ月分以上とするとともに、支給方法の改善をはかること、さらに引き上げ改定分についても、期末手当に配分することを要求している。

これに基づき学職労としても、本年度の年末一時金として、「月収の2.5ヶ月分以上を12月10日に支給すること、また、支給方法についても引き続き改善をはかること。」を合わせて申し入れる。

さて、人事院は8月8日、国会および内閣に対して、2024年の「国家公務員の給与等に関する報告・勧告」を行い、月例給は官民較差11,183円（2.76％）を解消するため、初任給と若年層の改定率に重点をおきつつ、おおむね30歳台後半までの職員に重点を置いて、すべての俸給月額の引き上げと、一時金についても0.10月分を引き上げ、引き上げ分は12月期の期末・勤勉手当へ均等に配分するとの勧告を行った。　

また「社会と公務の変化に応じた給与制度の整備（給与制度のアップデート）」については、地域手当の原則、都道府県単位としての広域化をはじめ、通勤手当に係る支給限度額の引き上げ、扶養手当の見直しなどについて言及し、2025年4月からの実施を勧告した。

市労連は、人事院の報告・勧告以降、大阪市においても給与勧告の集約段階を迎えている人事委員会に対して、9月4日、19日に申し入れを行い、その際、昇給・昇格条件等の改善を含めた人事・給与制度の構築や人事評価制度の改善に向けた大阪市への対応などを求めきた。

また、定年まで安心して働き続けることができる高齢層職員の雇用政策の充実などについても人事委員会としての対応を求めてきた。

このような私たちの要求の主旨を受け止め、さらに、中立機関としての独立性を堅持しつつ、その職責を果たされるよう要請をしてきたところである。

大阪市においては、昨年の人事委員会報告・勧告で、月例給は0.95％の引き上げ、一時金は0.10月分の引き上げが示され、勧告に基づいた改定が行われたが、給与制度改革の実施により職員の給与水準は、依然として国や他都市よりも低い状況である。

一方で、長期に及んだコロナ禍での対応も含め、組合員は市民の生命や日常生活を守るため、市民サービスの質を低下させることなく責任と誇りを持って、日夜、業務に励んできたところである。

　また、市労連として、2012年8月の「給与制度改革」により、給与水準が大幅に引き下げられ、多くの組合員が、各級の最高号給に滞留していることから、昇給・昇格条件の改善等を含めた人事・給与制度の早急な確立を求めている。

この間の確定交渉の際にも指摘しているが、人事委員会も執務意欲の維持・向上につながる方策を継続的に検討するよう言及しており、市労連として、昇給・昇格条件の改善等を含めた人事給与制度の構築が必要との指摘も繰り返し行ってきた。そうした中、本年4月より8号給の号給増設が行われたところであるが、数年後には最高号給に達し、滞留する組合員が発生・増加することから、一時的な対策であり実効ある解決策には繋がらず、組合員のモチベーションの向上につながるものとはなっていない。

給料表と昇給制度の乖離が大きく、定年年齢が65歳まで引き上げられることから、組合員の働き甲斐や執務意欲の向上をはかることは、市政運営においても重要であり、給料表構造等の抜本的な見直しと改善を行い、給与制度のみならず、55歳昇給停止の課題など、昇給・昇格を含めた人事・給与制度全体にかかる総合的な制度として確立できるよう、教育委員会として積極的かつ主体的な姿勢で取り組むことが必要である。

　次に、人事評価制度について、現行の人事評価制度は、相対評価を行うことで公平・公正性、客観性を著しく毀損しており、組合員の十分な理解の下で人材育成のための制度とすることが必要と認識している。人事評価を利用して、能力実績主義に基づく競争を煽り、評価結果を勤勉手当や昇給号給数に反映するなど、職員間に格差を生じさせることを目的とすることはあってはならず、職員一人ひとりの能力の違いや各職場事情等を考慮し、制度の趣旨に合致した制度構築が必要であると認識している。

また「相対評価」による給与反映は、職員の士気に影響を及ぼし、人材育成からは程遠い制度であることを再三指摘してきた。昨年の人事委員会報告において、制度の見直しに言及されたことから、一定の制度改正がなされたものの、絶対評価点と相対評価区分の不整合について依然、解消されていないとして、大阪市人事委員会報告においても引き続き問題点について言及されている。

市労連に結集する学職労として、人事評価制度の目的はあくまでも人材育成であり、相対評価については、本来の制度趣旨から逸脱していることから「相対化」の廃止を強く求めるとともに、市側・教育委員会の一方的な運用を許さない立場から、改善すべき点は改善すべきであるという認識のもと、引き続き交渉・合意による改善を求める。

今後も起こりうる感染症等に対し、引き続き、教育委員会として、市民生活、児童・生徒を守るためにも感染拡大の防止に向けた対策の取り組み強化と、職員が不安を抱えることなく、安心して業務に従事できる業務執行体制を構築するよう求める。

さらに、安全衛生面にも十分配慮した職場環境の整備や制度の充実をはかるとともに、新たな業務への対応や課題等が生じた場合については、必要な対策を講じるとともに、速やかに交渉・協議を行うよう要請しておく。

学職労は、例年に渡り総合的な人事・給与制度の構築をはじめ、さまざまな諸課題解決に向けて交渉を行い、組合員の賃金・勤務労働条件に関する課題について、確定交渉のみならず、通年的に交渉・協議を行い、解決をはかっている市労連に結集するとともに、個別課題については教育委員会に対し必要な協議を要請していくことを申し上げておく。

（市教委）

はじめに、豊かな学びの場を子どもたちに提供するため、学校の教育環境整備や子どもの安全確保などに日々ご尽力いただいている大阪市学校職員労働組合の皆様方に、あらためて感謝申し上げます

ただいま、委員長より年末一時金についての申し入れをいただいたところでございます。

本市では、職員数の削減及び市債残高の縮減などの市政改革の取り組み成果や、税収の堅調な推移もあり、財政健全化が進んでいますが、今後とも扶助費が高水準で推移することが見込まれることに加え、物価高騰や金利上昇への備えなど、急激な環境変化にも対応できるよう、持続可能な財政構造を構築していく必要があります。そのため、これまでと同様に、収入の範囲内で予算を組むことを原則とするなど、将来世代に負担を先送りすることのないよう財政健全化への取り組みを進めるとともに、限られた財源のもとでの一層の選択と集中に全市的に取り組むこととしています。

また、私ども公務員の給与等勤務労働条件に関しましては、各方面から強い関心が寄せられているところであり、制度の透明性を確保し、より一層、市民に対する説明責任を十分に果たすことが求められております。

しかしながら、私どもといたしましても年末一時金は、教職員の生活に直結するものであり、モチベーションの向上等に大きく影響する重要な課題だと認識しております。

本日いただいたお申し入れの内容につきましては、先ほどお示しした本市の財政状況や諸情勢を、十分配慮しながら検討してまいりたいと考えており、市労連統一交渉の場で、引き続き協議をさせていただく所存でございますので、大阪市学校職員労働組合の皆様方には、何卒ご理解を賜りますようお願い申し上げます。

（組合）

ただいま教育委員会からの見解が示されたが、本日申し入れた「年末一時金要求」は引き続き、組合員が学校園における公共サービスを担う上で極めて重要な要求であり、「賃金・労働条件は労使の交渉によって決定すべき事項」という基本態度を堅持し、これまでの交渉経過と自主性をもった労使協議と交渉により実現されるよう要請しておく。

（市教委）

それでは、委員長より、よろしくお願いいたします。

（組合）

2024自治労現業・公企統一闘争については、「住民の未来に貢献できる、自治体責任による質の高い公共サービスの確立」とし人員確保や賃金・労働条件の改善など「質の高い公共サービス」の確立に向け、10月18日を全国統一闘争基準日に設け、取組みを配置するとして、5月9日「2024自治労現業・公企統一闘争に関する要求」について申し入れを行った。

以降、本日までの間、内部で充分に検討されたことと思うが、教育委員会として誠意ある回答を示していただきたい。

（市教委）

さる5月9日に、大阪市学校職員労働組合の皆様方から申し入れのありました、「2024自治労現業・公企統一闘争に関する要求書」につきましては、局内の関係所管部署との調整を行いつつ、小委員会交渉等を重ねながら、鋭意検討して参ったところでございます。

私どもといたしましても、「教育」は市政の重要な柱であり、現在の本市の厳しい財政状況等においても、充実を図っていかなければならないと考えており、具体的なご要求のうち、交渉事項であります項目につきましては、この間、組合の皆さま方と小委員会交渉の場で、真摯に交渉を重ねさせていただき、その他の事項につきましても、丁寧な説明に努めてまいりました。これまで、組合の皆さま方には、交渉に応じていただきまして、感謝申し上げます。

ご要求の全般にわたる私どもの基本的な考え方につきまして、小委員会交渉等の経過を踏まえ、ただいまお手元に回答としてお示しさせていただいたところでございます。

私どもとして、現時点でのぎりぎりの回答でございます。どうぞよろしくお願いいたします。

（組合）

ただいま、教務部長より5月9日に申し入れた、「2024自治労現業・公企統一闘争要求書」に対する回答をうけたところであるが、この間、学職労は、大阪市が一方的に制定・施行した「大阪市労使関係に関する条例」であっても真摯に対応を図りながら、「園児・児童・生徒」が安全で安心して、日々、充実した学校生活を送れる教育環境にしていくため、業務のあり方に創意・工夫を凝らし努力を積み重ね、それぞれの立場で「職の確立」をめざし、各学校園現場で業務にとりくんできているところであり、円滑な学校園現場の運営は現場組合員の努力によって成し得ていると確信している。

申入れ交渉以降、小委員会交渉の場において協議を重ねてきたところであるが、改めて何点かについて、教育委員会としての認識を明らかにするよう求める。

学職労は、円滑に業務を遂行していくためには、日常的に学校園の環境整備の把握を行なう管理作業員が必要であり、この間、培ってきた「技術・技能・知識・経験」を次世代へ継承していくことが不可欠であると認識している。

日々、学校園現場において市民・地域と身近に接し、市民ニーズに応えるための努力をしてきている管理作業員が、将来にわたる安定した「質の高い公共サービスの提供」を行うためには、学校園現場における業務について、教育委員会としても現場実態を十分に把握する必要があると考えている。

大阪市は、本年3月に「新・市政改革プラン」を新たに策定し、さらなる大阪の成長や市民サービスの拡充に向けた政策の推進と将来にわたり豊かな大阪を実現するため、DX(デジタルトランスフォーメーション)や官民連携、業務改革の推進やニア・イズ・ベターの徹底など大きく分けて6つの取り組み方針を定めた。

特に技能職員にかかる人員マネジメントについては、採用を継続しつつ、将来にわたって最低限必要となる職員数を適宜精査し、委託化、効率化を図りながら取組みを進めるとしている。

この間の「市政改革プラン」で、10年以上にわたり、技能労務職員の採用が凍結されたことにより職員の高齢化が進み、「新・市政改革プラン」により一方的に取組みが進められれば、責任ある行政サービス水準の維持にも影響が出るとともに、これまで組合員が培ってきた「技術・技能・知識・経験」を次世代へ継承することが困難な状況となることが目に見えていることは明らかである。

業務実態にもとづく適正な要員配置は、たとえ職制責任による管理運営事項であったとしても、勤務労働条件に大きく影響を及ぼすものであることから、変更が生じる場合について健全な労使関係を構築し、労使対等の立場で提案以降、十分な期間を設けた上で、交渉・協議を行い、労使合意を得る必要があると認識するが、教育委員会の考え方を明らかにするよう求める。

また、組合員の士気が低下することのないよう「働きがい・やりがい」をもって業務に就くことができ、かつ、「技術・技能・知識・経験」を継承することが可能な業務執行体制の構築が必要と認識する。

教育委員会から、「教育環境整備について直営を基本とした姿勢を踏まえつつ、行政責任を明確にするとともに、今後とも単数配置校等の実情を把握し、管理作業員が職務を効率的・効果的に行えるよう業務執行体制を構築してまいりたい」との考え方が回答として示されたが、この間の長期間にわたる新規採用凍結や大幅な人員削減は責任ある行政サービス水準の維持にも影響するものと危惧している。

先程も申し上げたが、このまま退職不補充が続けば、これまで組合員が、培ってきた技術・技能・知識・経験を次世代へ継承することが困難な状況となる。

「単数配置校等の実情を把握し、管理作業員が職務を効率的・効果的に行えるよう業務執行体制を構築する」とは、具体的には何か、教育委員会の考え方を示されたい。

そのうえで、「単数配置校での支援業務等の活用を柔軟に対応できるよう検討、検証する」とあるが、職務内容にもとづいた業務量、学校規模、地域性等、十分に勘案し、早急に実効性のある支援業務等の仕組みを整え、効果的に活用できるよう求める。

管理作業員の現場力を十分に発揮していくためには、各級主任制度要綱に基づいた業務・現場実態に応じた業務執行体制の推進が必要と考える。

単数配置校が増加し、主任枠が拡大されるなど、主任の役割が重要になってきており、学校園並びに校園営繕園芸事務所職員が知識・技能・機能性が最大限に活用できるよう、主任要綱に基づく役割並びに機能強化の推進を強く求める。

また、校園営繕園芸事務所については「自主運営・自主管理」のもとに、管理職が配置されていない中で、業務運営が行われている状況であるが、教育委員会として、今後の執行体制の在り方等について考え方を明らかにするよう求める。

あわせて、学校園と校園営繕園芸事務所間における各級主任の配置について、校園営繕園芸事務所配置の主任については、主任として学校園現場に異動がされているが、学校園配置の主任については、校園営繕園芸事務所への異動が主任制度及び異動制度が確立されて以降、なされていない状況にあることについて、教育委員会の考え方を明らかにするとともに、学校園、校園営繕園芸事務所間における各級主任の配置について設置要綱に基づく適切な対応を行うよう求める。

また、業務実態にもとづく適正な要員配置は、たとえ職制の責任による管理運営事項であったとしても、勤務労働条件に大きく影響を及ぼすものであることから、変更が生じる場合については、健全な労使関係を構築し、労使対等の立場で提案以降、十分な期間を設けた上で、交渉・協議を行い、労使合意を得る必要があると認識するが、教育委員会の考え方を明らかにするよう求める。

次に、労働安全衛生の課題であるが、学職労は、「いのちと健康」「こころとからだ」を守る労働安全衛生対策の確立が「ゆとり・豊かさ」を追求するためには欠かすことのできない重要な課題であると位置づけている。

そのためにも、使用者として安全衛生管理体制ならびに現場労働安全衛生体制に対する安全配慮義務を果たし、「働きがい・やりがい」をもち業務に精励できる、管理作業員室を含む職場環境改善が大変重要であると認識しているところである。

労働安全衛生対策の共有化について、各職場で、公務災害や労働災害等の未然防止にむけ、関係法令を遵守し取り組んでいるが、依然として、公務災害や労働災害が発生している状況がある。引き続き、それらを根絶するためにも現場実態を十分に把握し、職員の安全と健康を守るために、これらを脅かすあらゆる要因を取り除くことが必要不可欠であると認識する。

すべての労働災害・職業病の一掃をめざすため、大阪市管理作業員労働安全衛生委員会と大阪市管理作業員労働安全衛生委員会小委員会の設置内容や、管理職、公務災害防止対策の推進を担う各級主任の役割を明確にし、連携をはかることにより公務災害・労働災害ゼロをめざす、労働安全衛生対策の充実・強化を強く求める。

さらに、熱中症予防対策について、近年、夏季の猛暑日の増加により、野外や高温多湿の室内で業務をこなすことの多い技能職員においては、過酷な状況下での作業となるなど、熱中症予防対策は極めて重要な課題となっており、今後も引き続き丁寧な対応を求める。

また、新型コロナの感染症法上の位置付けが、季節性インフルエンザ並みの「5類」に移行となったが、高齢者や基礎疾患のある人にとっては、依然として危険な感染症であることに変わりはない。

引き続き、新型コロナウイルス感染症の感染拡大で得た経験を踏まえ、今後起こりうる新たな感染症に対しても、市民及び職員の安全を確保し、管理作業員が安心して業務に従事できるよう職場環境の整備や制度等の充実をはかるなど継続した対応を要請する。

現在の貸与被服については、着用に対し支障をきたす等の意見があることを踏まえ、労働安全衛生面に十分配慮し、作業実態に見合った作業服の改善を、今後検討していくよう求める。

さらに労働安全衛生法第 62 条に基づき、厚生労働省より 「高年齢労働者の安全と健康確保のためのガイドライン」が示され、定年延長に伴い、高年齢者に対する働き方について、体力や健康状態問題、加齢に伴う労災事故など未然に防ぐ対策が必要であることから、多様で柔軟な働き方が可能となるよう必要な対策を求める。

あわせて、教育委員会からの教職員向けの様々な通知文の取り扱いについて、校園長からの十分な説明もなく、配布されている状況が散見されることから、管理職の責任のもとで職員に十分な説明と資料提供を行うよう指導するなど、引き続き使用者の責務として丁寧な対応を求める。

これらの取組み等に関する周知においては、職務内容とあわせ発行されている「安全作業の手引き」「主な電動工具・主な木工用手工具の取扱について」など熟知し、管理職の責任のもと、管理作業員に対して十分な説明と資料提供を行わなければならないものであると認識しているが、管理職からの説明もないまま、回覧・配布にとどまっている状況も多いと聞き及んでおり、改善に向け丁寧な対応を求めておく。

次に、人事考課制度について、制度については職制責任による管理運営事項であったとしても評価結果が給料へ反映することから、常に評価項目及び着眼点においても業務実態に応じた内容にするための検証を行うとともに、現在行われている観察について評価者、被評価者が十分に説明、理解ができ、人材育成を主眼とし、職員の士気を低下させないような人事評価にするため誠意をもって職制責任のもと十分な説明を果たさなければならない。

また、市側・教育委員会の一方的な思いで、相対評価の結果が勤勉手当にも反映されており、人事評価の相対化が導入されて10年以上が経過し、相対評価結果の給与反映によって組合員の生涯賃金における格差は広がることは極めて問題である。

小委員会交渉において、職員アンケート調査、一次評価者及び人事評価を行う上で重要な観察表に基づくフィードバック、教育長による相対評価後のフィードバック、観察者の複数体制、4原則（公平・公正性、透明性、客観性、納得性）等の疑問点について、委員会の考え方並びに説明については明確な内容となっておらず、問題と言わざるを得ない。

また、評価者研修の内容が十分に観察者である業務監理主任並びに管理職に浸透しておらず、制度の変更点など被評価者に説明・報告がされないまま人事評価は遂行されている。

管理運営事項により交渉事項でないのであれば一切の苦情並び問題点がないように対応しなければならないと考えている。

本年4月に研修を行い、観察における運用が変更されているのも関わらず、各評価者からの説明もなく進行し、観察時に被評価者へのフィードバック、管理職への報告が十分に対応できていないことが判明すると、資質向上グループの担当者の判断により、技能統括・業務監理主任会議で一方だけに、直接再周知を行った。

観察における運用が変更されたが、認識の浸透が不十分であり、再周知を行うのであるなら、2次評価者の校園長に対しても同様の対応を行うべきではなかったのではないか。

一方的な運用変更により、手法や報告が適切に対応されていない事象があることから、改善すべき点は改善すべきであるという認識のもと、柔軟な対応も含め公正・公平な対応を行うよう制度改善を求める。

問題点・疑問点に対し十分に理解できる説明・報告がされない中、今後も人事考課制度を進めていくのであれば、2要件（労使協議制度の確立・苦情処理機関の設置）を早急に行い、職員の業務へのモチベーションの低下を招くことばかりの制度ではなく、人材育成を主眼においた本来あるべき人事評価制度を推進するよう求めるとともに、公務に馴染むものではなく、人事評価制度の趣旨を逸脱している相対評価制度は廃止するよう求める。

次に、管理作業員への関連機器の対応について、各種申請において職場における共有端末を使用しての対応が図られているが、個人情報に関係する申請や、職場における連絡・指示等、多岐にわたりあることから管理作業員の職場環境の改善に関する事項であると認識する。

各校園において管理作業員と他の職員で1台貸与、営繕園芸事務所及び学校サービスセンター職員複数で1台貸与されているものの、本来、各個人1台の貸与が当然であると考える。

管理作業員の夏季研修がイーラーニングとして、端末を活用した研修として実施されたが、一部の学校において、令和5年7月10日付　学校運営支援センターによる事務連絡で示された端末が使用できず、研修実施に支障をきたす事態となったなどの報告を受けている。

教育委員会として端末配置の事務連絡を発出するだけでなく、端末配置後の現場状況の実態把握に努め、学校園現場で適切な運用がなされるよう対応を求める。

いずれにしても、本日以降も引き続き、協議していく様々な課題については、労使合意に向けた誠意ある対応を要請していく。

（市教委）

ただ今、委員長から、改めて私どもの認識をただされた所でございます。

まず、大阪市学校職員労働組合の皆様方が、本市教育行政の円滑な運営のために、学校園の教育環境整備業務や、子どもたちの安全確保などに関わりまして、果たしてこられた役割と実績につきましては、私どもも十分認識しているところであり、日々ご尽力いただいていることにあらためて感謝を申し上げます。

ご承知のとおり本市を取り巻く情勢は、大変厳しいものがございますが、教育委員会といたしましては、これまで培ってきた皆様方との労使の信頼関係に基づき、それぞれの課題解決にむけ、今後もより一層努力していく決意であることを、まず申し上げます。

委員長からご指摘いただきました点につきましては、管理運営事項と整理させていただきました事項も含め、私どもの認識として述べさせていだきたいと存じます。

まず、要員配置につきましては、厳しい財政状況や他都市の状況と比較・検討した結果、さらなる見直しを求められていることから、学校園については1名を基本とした単数配置への見直しに順次着手しているところであり、単数配置とした際の職務内容につきましては、管理作業員を配置している全学校園へ通知しているところです。

　管理作業員の単数配置校を設ける際には、児童数・敷地面積・管理作業員の配置状況など各校園の実情を考慮し、教育委員会が決定しております。

　単数配置校において、管理作業員一人の業務として可能な範囲を超える場合については、環境整備支援業務、三期休業中における合同作業及び校園営繕園芸事務所への作業依頼といった現業管理体制の業務執行体制により補完しているところです。

　環境整備支援業務においては、職員の高齢化や単数配置への見直しが進む状況を鑑み、対象となる業務内容等については、柔軟に対応できるよう検討、検証してまいりたいと存じます。

　また、単数配置校へは学校環境整備事業予算を配当し、請負契約などによる対応も可能としているところです。

　今後、要員配置に伴って勤務労働条件に変更が生じる場合につきましては、十分な交渉期間を確保しつつ、合意に向け誠意をもって交渉してまいりたいと存じます。

　次に、管理作業員の現場力の活用につきましては、管理作業員が培ってきた技能・技術・知識の共有や継承は今後の検討課題として認識しているところです。

　各級主任制度要綱に基づき、管理作業員職場において必要な技能・技術・知識を継承し、全校園で平準的な成果を実現できるよう、研修内容の充実や各級主任会議の内容の見直し等に取り組んでまいりたいと存じます。

　校園長・主任の役割については、校園長は当該校園の長として校務運営を司るものとし、主任については、校園長の指揮のもと業務に従事することが役割と考えております。

　一方で現業管理体制における主任の役割としては、技能統括主任の指揮のもと、自主運営・自主管理による管理作業員業務の均一化を担うものと考えております。

　校園長・主任の役割については、明確に区分しておく必要があると考えており、各種制度の趣旨・目的から逸脱した取扱いとならないよう、徹底してまいりたいと存じます。

　次に、校園営繕園芸事務所の管理体制につきましては、主任室と学校業務サービスセンターを包括した執行体制としております。

　なお、主任の配置などの人事異動につきましては、管理運営事項として、本市教育委員会が主体性を持って判断しているところでございますが、年度末の人事異動につきましては、個人の能力や適性などをふまえ、教育委員会が責任を持って配置先等を決定しております。

次に、労働安全衛生の課題につきましては、昨年度の公務災害の件数は2件となっており、過去最少となりましたが、依然として公務災害が発生しております。

また、今年度に入って、公務災害防止対策を推進する立場にある主任が被災する事案も発生しております。

とりわけ、公務災害防止対策を推進する立場にある主任が被災する事案については、公務災害を一掃していくうえで、重要な問題であると認識しているところです。

職員が安全で健康に働き続けられるよう健康維持・確保に向けた取り組みを進めるとともに、公務災害・労働災害のあらゆる要因を取り除くことが必要不可欠であると認識しており、職員の安全と健康を守るため、現場における公務災害・労働災害の一掃と未然防止に取り組んでまいりたいと存じます。

今後も定期的に、「大阪市管理作業員労働安全衛生委員会」を開催するとともに、「同小委員会」を開催し、各職場において安全で安心に作業が行えるよう、状況や業務に即した安全管理の徹底のあり方について、調査・審議を行い、審議されました内容につきましては、各校園長及び現業管理体制における各級主任を通じて、統一的な指示を行い、各職場の管理作業員に周知徹底を図ってまいりたいと存じます。

また、現業管理体制において、労働安全衛生の役割を担い、公務災害防止対策を推進する主任への研修の実施や、技術の向上、作業内容の平準化を目的とした座学式の研修を行い、安全衛生管理体制の充実強化に努め、安全と健康の維持・確保に向けた取組みを進めてまいる所存です。

特に、各級主任が公務災害防止対策を推進し現場における公務災害・労働災害の一掃と未然防止を行うため実施する主任研修は重要であると認識しており、公務災害防止対策の推進の役割を認識し遂行できるような内容となるよう研修を実施してまいります。

熱中症対策は、炎天下での作業時の健康を守り、安全な校園環境維持業務に資するため、重要な課題であると認識しているところであり、管理作業員の業務が屋外などの暑い場所で行っていることから、熱中症対策として、令和4年度に夏用作業服の生地の変更を行ってきたところでございますが、夏用作業服の生地について、着用にあたって課題があるとの現場からの意見も把握していることから、今後、検証するとともに、引き続き適切に対応してまいりたいと存じます。

また、労働安全衛生に関する通知文等の取り扱いにつきまして、これまでも校園長に対して、各管理作業員へ周知を行うこととしてまいりましたが、校長会等を通じ説明を行うなど、丁寧な対応をしてまいりたいと存じます。

次に、人事評価制度に基づく給与反映につきましては、人事評価結果を活用しつつ、適切な方法で給与へ反映することが、頑張っている職員に報いることであり、そのことが職員のやりがいや、ひいては、市民サービスの向上につながるものと考えております。

そのため、評価に対する公平・公正性、透明性、客観性、納得性の確保が重要であると認識しており、制度の実施にあたっては、業務監理主任が実施した観察結果と制度における着眼点、及び指標をもとに、各評価者が評価を行い、結果についても開示することとしております。

制度を適正に運用していくためには、評価者がそれぞれの役割を理解し、認識を深めることが不可欠であることから、説明会や研修等において、第1次評価者である技能統括主任、第2次評価者である校園長に対して、評価者目線の統一や評価者のスキル向上、効果的な面談手法の習得を図るとともに、制度の理解や認識を深めるよう繰り返し周知徹底してきたところでございます。

また、観察者である業務監理主任に対しては、技能統括主任から観察の実施前には観察における注意点等を説明するなど、人事評価制度の趣旨に基づいた観察となるよう取り組んできたところでございます。

一方で、本制度については、観察の実施方法や各評価者からのフィードバックなど、様々なご意見も頂戴しているところであり、今年度から一部観察方法の充実を図りましたが、認識が観察者へ十分に浸透していなかったケース等の課題も見受けられ、改善していく必要性を認識しているところです。今後も、複数の観察者による観察実施の検討や研修の企画立案などにより、観察者及び評価者のスキル向上も図りながら、制度における課題解決に向けた取組みについて、検討してまいりたいと存じます。

　いずれにしましても、相対評価の給与反映も含めた人事給与制度につきましては、市全体の動向も注視し、学職労の皆さま方と、必要に応じて引き続き誠意をもって交渉してまいります。

次に、関連機器の対応について、学校園に整備している共用端末のうち、1台を管理作業員及び給食調理員の専用端末として配付を行ったところです。

　夏季研修時の端末の使用状況については、現在、研修時のアンケートを収集しており、実態の把握に努めているところです。その結果、使用状況が十分でないことが判明した場合は、必要な対応を行ってまいります。

最後に、職員の給与・勤務労働条件などの労使交渉事項につきましては、今後も十分な交渉期間を確保し、事前協議を重ね、誠意をもって交渉してまいりますとともに、その他の事項につきましても、より丁寧な説明に努めてまいりたいと存じます。

（組合）

ただ今、教務部長より学職労との交渉のあり方、学校園現場で従事する管理作業員に対する使用者責任とこれまで果たしてきた役割・実績についての認識が示された。

学職労はこれまで「業務実態にもとづく適正な要員配置」について組合員が各現場で培ってきた「技術・技能・知識・経験」を最大限発揮し、市民・地域の視点に立った「質の高い公共サービスの提供」をはかることができる要員配置でなければならず、十分な検討・検証を行い、組合員が仕事に「働きがい・やりがい」を持ち安全・安心して業務を遂行できる配置でなくてはならないと、幾度となく指摘をしてきた。

さらに、要員配置に伴う組合員の勤務労働条件の変更については、労使合意を基本に交渉等を行ってきているが、大阪市・大阪市教育委員会が方針を決定してからでは交渉の余地が無いため、経営形態および事務事業の見直しによる勤務・労働条件に変更が生じる可能性がある場合は早急に交渉を行うよう求める。

（市教委）

繰り返しにはなりますが、大阪市労使関係に関する条例ならびに、平成25年3月22日に双方で合意しました「確認書」に基づく交渉事項につきましては、労使合意に向けた期間を十分に確保することに努めるとともに、誠意をもって交渉してまいりたいと考えておりますので、よろしくお願いします。

（組合）

再度、教育委員会より認識が示された。

いずれにしても、小委員会交渉での考え方、今回示された内容については「2024自治労現業・公企統一闘争要求書」における、労使での小委員会交渉を踏まえた教育委員会の回答であり、それぞれの課題解決に向け、誠意をもって交渉することが示されたことから、現時点で要求全ての事項を解決することにはなりえないが、本日以降も精力的な取組みを重ね労使合意を前提にした交渉と合わせ、交渉においては必要な範囲において、決定している管理運営事項について説明をおこなうことなど、教育委員会として誠意を持って対応されるよう改めて強く要請するとともに、本日示された教育委員会の回答については追って連絡させて頂く。