令和3年度給与改定等について

市人事室給与課長代理以下、市労連書記長以下との予備交渉

交渉録（議事録）

市人事室長以下、市労連執行委員長以下との本交渉

交渉録（議事録）

市人事室給与課長、制度担当課長以下、市労連書記長以下との小委員会交渉

交渉録（議事録）

市人事室長以下、市労連執行委員長以下との本交渉

交渉録（議事録）

市人事室給与課担当係長以下、市労連書記長以下との事務折衝

交渉録（議事録）

市人事室給与課長以下、市労連書記長以下との本交渉

交渉録（議事録）

市人事室給与課担当係長以下、市労連書記次長以下との事務折衝

交渉録（議事録）

市人事室給与課長以下、市労連書記長以下との予備交渉

交渉録（議事録）

市人事室長以下、市労連執行委員長以下との本交渉

交渉録（議事録）

市人事室給与課長以下、市労連書記長以下との小委員会交渉

交渉録（議事録）

市人事室給与課担当係長以下、市労連書記次長以下との事務折衝

交渉録（議事録）

市人事室給与課担当係長、人事課担当係長以下、市労連書記次長以下との事務折衝

交渉録（議事録）

市人事室給与課担当係長以下、市労連書記次長以下との事務折衝

交渉録（議事録）

市人事室給与課長以下、市労連書記長以下との小委員会交渉

交渉録（議事録）

市人事室長以下、市労連委員長以下との本交渉

交渉録（議事録）

市人事室給与課担当係長、市労連書記次長以下との事務折衝

交渉録（議事録）

市人事室給与課担当係長以下、市労連書記次長以下との事務折衝

交渉録（議事録）

市人事室人事課担当係長、給与課担当係長以下、市労連書記次長以下との事務折衝

交渉録（議事録）

市人事室給与課担当係長以下、市労連書記次長以下との事務折衝

交渉録（議事録）

市人事室給与課担当係長以下、市労連書記次長以下との事務折衝

交渉録（議事録）

市人事室給与課担当係長以下、市労連書記次長以下との事務折衝

交渉録（議事録）

市人事室給与課担当係長、人事課担当係長以下、市労連書記次長以下との事務折衝

市人事室給与課長、人事課長、制度担当課長、厚生担当課長以下、市労連書記長以下との小委員会交渉

交渉録（議事録）

市人事室長以下、市労連委員長以下との本交渉

交渉録（議事録）

市人事室長以下、市労連執行委員長以下との本交渉

交渉録（議事録）

市人事室給与課担当係長以下、市労連書記次長以下との事務折衝

交渉録（議事録）

市人事室給与課長以下、市労連書記長以下との小委員会交渉

交渉録（議事録）

（組合）
　毎年させていただいている春の段階での申し入れの予備交渉を始めさせていただく。
　まず交渉メンバーをお渡しさせていただく。

（市）
　市側の分もお渡しさせていただく。
　市側もそうだが、実際の出席メンバーは絞って今年度の確定要求の本交渉の時と同じくらいのイメージかと思っている。

（組合）
　新型コロナウイルス感染症も落ち着いていないので。
　日程だが、3月19日17時にお願いできればと思う。

（市）
　まず交渉の議題の確認だが、令和3年度給与改定等（市労連統一賃金要求）について交渉させていただく。
　先ほど言っていただいたが、本交渉の日程については3月19日金曜日17時から、場所については本庁舎4階第1・第2共通会議室でお願いする。
　要求項目について、後ほど各担当からお話させていただくが、例年交渉事項とそうでないものが含まれているので、要求そのものを否定する訳ではないが、交渉事項にかかるものしか協議できないということをご理解いただきたい。
　交渉メンバーについては先ほど交換させてもらったとおり、市側については人事室長以下、水道局、教育委員会でよろしくお願いする。
　一通り議題や日程は今のとおりであり、あと頂いている要求書で形式上になるが管理運営事項であったり、変更のあった分について確認すべきところをさせてもらう。順番に担当からさせてもらう。
　本給に関わるところについては、元々管理運営事項がない。
　前回との変更点が一つあり、3番（7）技能労務職給料表についてだが、今年度の交渉で今回は独自調査による改定はしないということと、今後は行政均衡でやっていくということで一旦区切りが付いているので書いておられるのかと思う。そういうことなのだろうということだが、給料表構造を抜本的に改めることということが当然の要求として残っているのと、賃金センサスを活用しないこととある。殊更気にすることはないかもしれないが、賃金センサスを直接使うようなことを今後するなという意味だと思っていて、行政均衡でやる以上どうしても人事委員会勧告は賃金センサスを間接的に使っていくことになる。そこまでの意味合いに取らなくてもいいだろうか。私からは以上である。
　諸手当と非正規職員の関係で、昨年と変わっているところでお聞きしたいのが4番（7）特殊勤務手当だが、新型コロナウイルス感染症の分を追記いただいていると思う。柔軟性を持って対象業務の拡大ということは、あらかじめ広く対象業務を設定すべきではないかということかと思うが、もう一つ業務と同じく額の拡大も入っている。これはどんなイメージを持っておけばよいか。

（組合）
　どういうイメージ。

（市）
　新型コロナウイルス感染症の業務によって3,000円と4,000円の額設定をしている。

（組合）
　今はそうだが、そこをピンポイントに捉えている意味合いではなく、元々そこは160円だったのが3,000円に上がった。3,000円がどうこうという意味合いではなく、他にもし160円みたいなところが、もし新型コロナウイルス感染症の関係に限らず出てくるようなら額を変えてほしい。現行の3,000円をどうこうというイメージではない。

（市）
　わかった。私からは以上である。
　人事グループから確認をさせていただく。まず管理運営事項の部分がいくつかあるので申し上げさせていただく。
　3番（2）昇格基準の中の、昇格枠の拡大は管理運営事項としてさせていただきたい。
　3番（8）保育士、幼稚園教諭についてはという部分だが、こちらの昇格枠の拡大というところについては、管理運営事項とさせていただきたい。
　5番の昇給昇格制度と人事評価制度について、人事評価制度のことについては管理運営事項となるので、冒頭の人事評価制度については、4原則と2要件の確立した制度に改め、人材育成を主眼とする制度運用をはかること。また、職員基本条例に基づく相対評価は、人事評価制度の本旨に反していることから廃止すること。までを管理運営事項とさせていただきたい。
　6番（2）も全部である。職員基本条例に基づく、分限処分は行わないこと。
　管理運営事項は以上だが、確認したい点があり、去年もお聞きした部分になるが、6番（9）任期付職員制度の運用にあたっては、職の流動化や人件費抑制を行わないこと。となっているが、これは任期付職員を採用していくのにあたって本務職員を減らさないでいただきたいとか、賃金の抑制はやめてほしいという趣旨で申し上げておられたが、今年もそういう意味合いでよろしいか。

（組合）
　はい。

（市）
　わかった。
　6番（13）新型コロナウイルス感染症の部分だが、職場環境の整備や制度等の充実を図るなどとあるが、この制度等の充実という部分は具体的に勤務条件面の話なのかテレワークのことなのか、賃金形態のことなのかイメージがあれば教えていただきたい。

（組合）
　ここも特段どうこうしてほしいというピンポイントのものはないが、この間マイカー通勤やテレワークの制度をされているが、もうちょっと改善してもらったほうがいける部分もあるのではないかということくらいである。
　例えばテレワークでも今現在であれば自宅でしかできない部分を介護している関係で実家でも可能にするとか、少しずつ今ある制度をより使いやすいようなかたちにしてもらえるようなことで色々あれば。

（市）
　こちらから提案すべきことがあればということか。

（組合）
　そちらのほうでもあればあれだし、こちらで思い付いたことがあればまた改善を求めていきたい。

（市）
　わかった。以上である。
　厚生グループからは6番（4）休職者の給与のところで、例年同じ部分ではあるが、給付内容については管理運営事項とさせていただきたい。
　特に質問はないので以上である。
　では内容についての確認は以上とさせていただく。
　何もなければ終わらせていただく。

（組合）
　よろしくお願いする。

（組合）
　本日は、2021年統一賃金要求について交渉を行いたい。
　市労連は、3月15日に市労連第1回委員会を開催し、当面する2021年春季生活改善闘争を闘う方針と、市労連2021年統一賃金要求を確認した。
　それでは、ただ今より、2021年統一賃金要求を申し入れる。なお、具体的な要求事項については、書記長より申し入れる。

　　　市労連2021年統一賃金要求に関する申し入れについて

　申し入れについては以上である。
　その上で、申し入れにあたって市労連としての考えを申し上げる。
　2021年春闘においては、感染症対策と経済の自律的成長の両立と、社会の持続性を実現するためには、誰もが安心・安全に働くことのできる環境整備と分配構造の転換につながりえる賃上げが必要であると認識している。
　市労連としては、例年、総合的な人事給与制度の構築をはじめ、さまざまな諸課題の解決に向けた交渉を行っているが、組合員の賃金、勤務労働条件に関する課題については、確定交渉のみならず、通年的に交渉・協議を行い、解決をはかっていくべきである。人事室として、本日の申し入れ以降、速やかに市労連との交渉、協議に応じるよう要請しておく。
　人事評価制度について、相対評価による給与反映は、職員の士気に影響を及ぼし、人材育成からは程遠い制度であることを再三指摘してきた。一昨年の人事委員会報告において、制度見直しに言及されたことから、一定の制度改正がなされたものの、絶対評価点と相対評価区分の不整合について依然、解消されていないとして、昨年の人事委員会報告においても引き続き問題点について言及されている。市労連として相対化の廃止を強く求めるとともに、市側の一方的な運用を許さない立場から、改善すべき点は改善すべきであるという認識のもと、引き続き交渉・合意による改善を求めておく。
　災害時の交通費の自己負担の解消については、基本的な考え方の中で、所属長の判断において立替払いを可能とするとして一定整理されたが、今後想定される大規模災害に備え勤務体制の整備や特別休暇のあり方等について引き続き対応を求めておく。
　業務上の交通事故に対する失職を防ぐための特例について、とりわけ、政令市においては20市中、18市が特例を制定していることから、大阪市においても優秀な人材を失うことのないよう、引き続き積極的に制定に向けた検討を行うよう求めておく。
　次に職業生活と家庭生活の両立支援策についてである。
　これまでも市労連として求めてきた内容であるが、育児、介護休暇の制度運用については、職場実態に応じた効果的な運用と女性の活躍推進の観点から、大阪市として、男性の取得促進に向けた、勤務環境の整備充実をはかるべきと認識するところである。子育てや介護については、今日、社会的にも強く求められているものであり、それらの休暇制度の充実・改善をはかることはもとより、育児職免については継続して実施することを求めておく。また、現在策定中となっている、特定事業主行動計画の後期計画において、職業生活と家庭生活の両立支援に向けた取り組みの推進はもとより、さらなる支援制度の充実を求めておく。
　また、新型コロナウイルス感染症について、大阪市においてもさまざまな感染防止対策が講じられていると認識するところであるが、予断を許さない状況が続いている。引き続き人事室として、市民生活を守るためにも感染拡大の防止に向けた対策の取り組み強化と、職員が不安を抱えることなく、安心して業務に従事できる業務執行体制を構築するよう求めておく。さらに、安全衛生面にも十分配慮した職場環境の整備や制度の充実をはかるとともに、関係業務に従事する職員への必要な手当等の措置を講じるよう求めておく。また、ワクチン接種に関わって新たな業務への対応や課題等が生じた場合については、必要な対策を講じるとともに、速やかに市労連と交渉、協議を行うよう要請しておく。
　最後に、本日申し入れた市労連2021年統一賃金要求は、引き続き組合員が大阪市の公共サービスを担う上で重要な要求であり、使用者である大阪市の責務において、組合員の置かれた状況を十分踏まえて真剣に対処されることを強く求めておく。

（市）
　ただ今、多岐にわたる要求をお受けしたところであるが、現段階での認識を申し上げる。
　人事評価制度については、職員の人材育成、執務意欲の向上を目的として実施している。引き続き、制度趣旨に沿った運用となるよう、これまでの人事評価結果や人事委員会からの意見、職員アンケートの結果等の分析、検証を行い、公平、公正性、透明性、客観性、納得性を確保し、職員の十分な理解が得られるよう改善に努めるとともに、今後も協議を行ってまいりたい。
　災害時における交通費については、「災害対応における基本的な考え方」において、示したところであるが、引き続き、他都市の策定状況や運用状況を注視するとともに、今後も必要に応じて協議を行ってまいりたい。
　失職に関する分限の基準については、地方公務員法の趣旨などから、現時点では、特例を定めることは困難であるが、今後も必要に応じて協議を行ってまいりたい。
　職業生活と家庭生活の両立支援策については、今年度が特定事業主行動計画の前期計画期間の最終年度となることから、目標達成に向けた取組みを、引き続き進めてまいるとともに、令和3年度からの後期計画期間の目標達成に向け、取組みを進めてまいりたい。
　新型コロナウイルス感染症にかかる感染拡大の防止についてであるが、業務執行体制の構築については、職制自らの判断と責任において行う管理運営事項であるが、人事室として、状況に応じて各所属と連携を図るとともに、職員の健康管理、安全管理等においても各所属・職場に応じた対策が適切に講じられるよう注意喚起・意識啓発に取り組んでまいりたい。また、今年度、特殊勤務手当を改定したところであるが、新たな業務が発生した場合には、適宜国、他都市状況も踏まえ検討をしてまいりたい。今後も勤務労働条件などに関わる課題が生じた場合には、十分な交渉、協議を行ってまいりたい。
　その他の要求項目についても、制度の透明性を確保し、市民に対する説明責任を果たす観点から、今後、慎重に検討するとともに、大阪市労使関係に関する条例に基づき、適正かつ健全な労使関係の確保に努め、十分な協議のもと交渉を進めてまいりたいと考えているので、よろしくお願いする。

（組合）
　ただ今、市側から、われわれの要求に対する考え方が示された。
　組合員の賃金、勤務条件、職場環境の改善は、労使の自主的、主体的な交渉と合意により決定されるものであり、この間の労使交渉、協議において確認してきた経緯を踏まえ、誠意と責任ある市側の対応はもとより、交渉は労使対等が原則であり、市側の一方的な思いだけでは合意はありえない。引き続き、労使対等の原則に則り、市労連及び傘下の各単組との健全な労使関係の構築に努めるよう要請しておく。
　よろしくお願いする。

（組合）
　本年度の夏期一時金について、各単組より5月14日までに各任命権者に対して、要求の申し入れを行ってきたところであるが、本日以降、従来どおり市労連の統一交渉によって課題の解決をはかっていくこととする。
　なお、再任用職員及び会計年度任用職員等の夏期一時金についても、この間の交渉経過を踏まえて対処されるよう併せて要請しておく。
　それでは、夏期一時金について、大阪市として申し入れを受けて以降、検討された内容について現段階における考え方を示されたい。

（市）
　これまで各単組から本年度の夏季手当に関する申し入れを受けたところであるが、引き続き慎重に検討してまいり、近日中に回答したいと考えているところであるのでよろしくお願いする。

（組合）
　市側より、引き続き慎重に検討し近日中に回答するとの認識が示された。
　その上で、市労連として、夏期一時金に影響する課題、及び昨今の状況を踏まえ市側姿勢と認識を質しておきたい。
　地方公務員の給与については、この間の政治的圧力により、さまざまな給与削減が実施されてきたことから厳しい状況が続いており、さらに「給与制度の総合的見直し」において地域間格差も一層拡大している。そのことにより、現在もなお各自治体において、多くの自治体職員の生活実態は改善されておらず、厳しい状況である。
　大阪市においては、昨年の一時金に対するマイナス勧告や給与制度改革により、職員の給与水準は、依然として国や他都市よりも低い状況となっている。一方で、新型コロナウイルス感染症の急速な拡大により、大阪においては、「医療崩壊」の危機に瀕しているとの判断のもと、3度目となる「緊急事態宣言」が発令され、感染拡大防止に向けたさまざまな対策が講じられているが、未だ終息の兆しが見えない状況にある。国内全体が外出自粛の流れの中にあっても、組合員は、公共サービスを担う職員として、自らが新型コロナウイルスに罹患するといった不安を抱えつつ、市民の生命や日常生活を守るため、市民サービスの質を低下させることなく職員一人ひとりが責任と誇りを持って、昼夜を問わず業務に励んでいる。
　この間、大阪市としても、市民の生命や日常生活を守ることは当然のこととして、新型コロナウイルス感染拡大防止の観点から、時差勤務・テレワーク制度などに取り組み、通勤に関してもマイカー等通勤の緩和など勤務条件の変更等が行われてきたところである。今後、新型コロナウイルスワクチン接種等への対応業務などが想定されるが、新たに発生する業務等については、十分な感染症対策に向けた対応と職場混乱をきたさないよう引き続き市労連と誠実に交渉・協議を行うことを要請しておく。　
　また、市労連として再三申し上げているが、2012年8月の「給与制度改革」により、給与水準が大幅に引き下げられ、各級の最高号給に多くの組合員が到達していることから、昇給・昇格の改善を含めた、総合的な人事・給与制度の早急な確立を求めてきている。
　この間の確定交渉の際にも指摘してきたが、人事委員会からも以前から将来の人事給与制度等の検討が必要との言及もされており、市労連としても総合的な人事給与制度の構築が必要との指摘も繰り返し行ってきた。にもかかわらず、大阪市は2015年の人事委員会勧告を受け、給与制度の総合的見直しに合わせて一部の号給延長のみにとどまり、以降、総合的な人事・給与制度に対する具体な内容は一向に示されておらず、市労連として不満の残る内容である。これまでの協議経過を踏まえ、早急に総合的な人事・給与制度の具現化に向けた交渉・協議の場を設置するべきであり、人事室として、具体の内容を示すよう改めて要請しておく。
　さらに、職員基本条例に基づく相対評価についてである。これまでの交渉でも都度申し上げているが、人事評価制度の目的が人材育成であることから、相対評価については本来の制度趣旨から逸脱しており、市労連として、制度そのものを容認できるものではない。
　特に、絶対評価点が期待値レベルに達しているにもかかわらず、相対化によって、下位区分となる課題の解消がされていない事や、所属ごとで公平性を欠いているなど、昨年の人事委員会においても言及されている。本年3月の団体交渉でも指摘したが、相対評価による給与反映は、職員の士気に影響を及ぼし、人材育成からは程遠い制度であることから、あらためて、相対評価については即時廃止し、人材育成に重点をおいた評価制度を構築するよう強く求めておく。
　以上、夏期一時金に少なからずとも影響を与える課題、さらには新型コロナウイルス感染対策にかかわり、申し上げた点について大阪市としての認識を示されたい。

（市）
　直接の交渉議題ではないものもあるが、夏季手当の回答に少なからず影響する事項についてご指摘をいただいたので、我々としての現時点での認識を示したい。
　まず、新型コロナウイルス感染症についてであるが、職員の皆様方には、感染の不安を抱えながらも市民生活を守るため、日々業務に従事していただいているところである。今後も勤務労働条件などに関わる課題が生じた場合には、交渉、協議を行ってまいりたい。
　昇給・昇格改善を含めた人事・給与制度の構築についてであるが、これまでの交渉において、号給を延長した場合の平均給与の上昇など、具体的な課題を示させていただいたところである。人事委員会は「最高号級の増設は慎重に検討する必要がある」との意見であり、今後も職務給の原則に沿いつつ、職員の頑張りや実績に報いた制度の在り方を継続的に検証し、勤務意欲の向上につながる人事・給与制度となるよう、人事委員会の意見を注視しながら引き続き検討・研究していく必要があり、課題を踏まえて協議すべきものと考えている。
　相対評価の給与反映については、職員の頑張りや実績に報い、執務意欲の向上に資するよう、昇給制度、勤勉手当制度を運用している。令和2年度以降の相対評価結果に対する給与反映について、上位区分となった職員には引き続き報いる体系としつつ、下位区分となった職員には翌年度の改善に向けてチャレンジし、挽回しようというモチベーションの向上につながるよう見直しを行ったところであるが、今後も職員の士気の向上につながる制度となるよう、これまでの人事評価結果や人事委員会からの意見、職員アンケートの結果等の分析、検証を行い、公平、公正性、透明性、客観性、納得性を確保し、職員の十分な理解が得られるよう改善に努めるとともに、今後も協議を行ってまいりたい。
　本市を取り巻く状況としては、財政問題をはじめ非常に厳しいものがあるが、国、他都市の動向等も勘案しながら、今後とも慎重に検討してまいりたいので、引き続きよろしくお願い申し上げる。

（組合）
　ただ今、市労連が申し上げた点について、現段階での認識が市側より示された。
　本日は、夏期一時金交渉ということから一時金に影響を与える課題、及び昨今の状況を踏まえた課題について申し上げたが、市労連としては、組合員の賃金・勤務労働条件に関しては、通年的な課題と認識している。改めて申し上げるが、新型コロナウイルス感染症対策に向けては治療方法が確立されているわけでもなく、めまぐるしく状況が変化する中で、公共サービスを担う職員の業務内容も日々その対応に迅速にあたる必要がある。新型コロナウイルス感染症をめぐっては、組合員の勤務労働条件に大きくかかわるものであることから、大阪市として、誠意をもって市労連と交渉・協議を行うよう求めておく。さらに、総合的な人事給与制度をはじめ、今後も課題の解決に向けて交渉・協議を要請するとともに、組合員の勤務意欲向上に資するよう改めて申し上げておく。
　また、地方公務員の賃金引き上げは地場賃金にも影響を及ぼし、消費拡大や地域経済の活性化にも繋がるものであると認識する。
　厳しい生活実態とともに将来への不安を抱える組合員にとって、夏期一時金に対する期待感は大きく切実なものである。併せて、コロナ禍においても、市民サービスの質を低下せることなく懸命に業務に邁進する職員の奮闘を人事室は真摯に受け止め、使用者・雇用主としての責務を果たすことは当然として、大阪市として誠意ある対応を行うよう求めておく。

（組合）
　市労連は、5月18日に統一交渉として2021年夏期一時金についての申し入れを行い、その中で、相対評価や総合的な人事・給与制度、さらには新型コロナウイルスへの対応について指摘し、市側の認識を質してきた。
　申し入れ交渉の際にも指摘したが、大阪市に働く職員の給与水準は、依然として国や他の政令市よりも低い状況となっていることから、夏期一時金に対する組合員の期待は非常に大きく切実である。厳しい生活実態と将来への不安を抱える中にあっても、組合員は、市民サービスの質を低下させることなく自らが責任と誇りを持って、日々の業務に励んでいる。さらに、新型コロナウイルスの急速な感染拡大により、3度目となる「緊急事態宣言」が発令され、未だ終息の兆しが見えない状況の中、大阪市に働く職員は、自身が罹患する不安を抱えつつも、市民の暮らしを守るため、日夜、現場の最前線で業務にあたっている。
　市側に対しては、そうした実態をしっかりと受け止め、使用者・雇用主としての責任を果たし、誠意ある対応を行うよう求めてきたところである。
　本日は、市労連として申し入れた2021年夏期一時金の要求に対する市側としての具体的な回答を示すよう求める。

（市）
　まずは、新型コロナウイルスの感染拡大に関わり、職員の皆様方には感染の不安を抱えながらも日々業務に尽力いただいており、感謝を申し上げる。
　夏季手当については、前回の交渉以降、様々な観点から鋭意検討を重ねてきたところであるが、本日は私どもとしての回答を行うこととしたい。
　まず、再任用職員以外の職員についてであるが、期末手当は1.275月とする。勤勉手当については原資を0.95月としたうえで、昨年度の人事考課における相対評価区分に応じ、第1から第3区分の職員には0.95月プラス割増支給、第4区分の職員には0.938月、第5区分のうちAの職員には0.925月、Bの職員には0.888月、Cの職員には0.850月を支給する。
　割増支給の配分についてであるが、原資月数と第4・第5区分の月数との差にかかる原資は第1・第2区分の職員に2対1の割合で配分し、扶養手当にかかる原資は第1から第3区分の職員に6対4対1の割合で配分する。
　なお、人事評価基準日である3月31日の級と勤勉手当基準日である6月1日の級が異なる職員については、懲戒処分等があった場合を除き、第3区分の月数とする。
　次に、再任用職員についてであるが、期末手当は0.725月とする。勤勉手当は原資を0.45月としたうえで、昨年度の人事考課における相対評価区分に応じ、第1・第2区分の職員には0.45月プラス割増支給、第3区分の職員には0.45月、第4区分の職員には0.437月、第5区分のうちAの職員には0.431月、Bの職員には0.423月、Cの職員には0.415月を支給する。
　割増支給の配分についてであるが、原資月数と第4・第5区分の月数との差にかかる原資は第1・第2区分の職員に2対1の割合で配分する。
　なお、今年度から再任用職員になった職員については、第3区分の月数とする。
　次に支給日についてであるが、6月30日、水曜日とする。
　なお、期末・勤勉手当の配分は以上のとおりであるが、具体の勤勉手当については、別紙のとおり予め算定した月数を基本とする。ただし、条例に定められている支給総額を超えないよう調整する場合があることにご留意いただきたい。
　以上が、夏季手当についての私どもとしての精一杯の回答であるのでよろしくお願いする。

（組合）
　ただ今、人事室長より、本年の夏期一時金についての回答が示された。回答内容は、昨年の人事委員会勧告に基づく内容を反映させたものではあるが、市労連の要求からすると、十分な回答とは言えず不満の残る内容である。
　また、相対評価結果が勤勉手当に反映されているが、相対評価による一時金及び給与への反映は、組合員の納得が得られるものでなく、問題点が多いとの指摘をこの間の交渉でも繰り返してきたところである。特に、絶対評価点と相対評価区分の不整合について、昨年の人事委員会報告においても引き続き言及されている。市労連として「相対化」の廃止を強く求めるとともに、市側の一方的な運用を許さない立場から、改善すべき点は改善すべきであるという認識のもと、引き続き交渉・合意による改善を求めておく。
　さらに、これまで長きにわたって組合員が果たしてきた役割や実績を重く受け止め、「働きがい・やりがい」をもてるよう、昇給・昇格条件の改善を含めた総合的な人事・給与制度を早急に確立することを求め、改めてその実現に向けた交渉・協議の場を設置する事を要請しておく。
　以上、前回の交渉から引き続き、一時金に影響を与える課題に関して指摘を行った。これらに対して市側としての認識を示されたい。

（市）
　ただ今、委員長から相対評価の勤勉手当への反映、昇給・昇格改善を含めた人事・給与制度の確立についてご指摘いただいたが、夏季手当の回答に少なからず影響する事項について、我々としての現時点での認識を示したい。
　相対評価の給与反映については、職員の頑張りや実績に報い、執務意欲の向上に資するよう、昇給制度、勤勉手当制度を運用している。令和2年度以降の相対評価結果に対する給与反映について、上位区分となった職員には引き続き報いる体系としつつ、下位区分となった職員には翌年度の改善に向けてチャレンジし、挽回しようというモチベーションの向上につながるよう見直しを行ったところであるが、今後も職員の士気の向上につながる制度となるよう、これまでの人事評価結果や人事委員会からの意見、職員アンケートの結果等の分析、検証を行い、公平、公正性、透明性、客観性、納得性を確保し、職員の十分な理解が得られるよう改善に努めるとともに、今後も協議を行ってまいりたい。
　昇給・昇格改善を含めた人事・給与制度の構築についてであるが、これまでの交渉において、号給を延長した場合の平均給与の上昇など、具体的な課題を示させていただいたところである。人事委員会は「最高号級の増設は慎重に検討する必要がある」との意見であり、今後も職務給の原則に沿いつつ、職員の頑張りや実績に報いた制度の在り方を継続的に検証し、執務意欲の向上につながる人事・給与制度となるよう、人事委員会の意見を注視しながら引き続き検討・研究していく必要があり、課題を踏まえて協議すべきものと考えている。

（組合）
　ただ今、人事室長より、市労連の指摘に対する認識が示された。
　世界的な大流行を引き起こしている、新型コロナウイルス感染症については、治療方法が確立されているわけでもなく、めまぐるしく状況が変化する中で、公共サービスを担う職員の業務内容も日々その対応に迅速にあたる必要がある。そのような状況下にあっても、基礎自治体として、市民サービスを低下させることなく提供できているのは、組合員の日々の努力の賜物であり、市側としてそうした懸命な組合員の努力をしっかりと受け止めるべきである。今後も、24日から始まったワクチンの集団接種等への対応業務や新たに発生する業務等については、十分な感染症対策に向けた対応と職場混乱をきたさないよう、引き続き市労連及び関係単組と、誠実に交渉・協議を行うことを要請しておく。
　組合員の生活実態は非常に厳しい状況にあることは言うまでもなく、市側は、使用者の責務として、職員のモチベーション向上に繋がる人事・給与制度の構築をはかるべきであり、そのことが、さらなる市政発展に寄与するものと考えるところである。
　市労連は、引き続き組合員の賃金・労働条件などの課題解決に向けて、交渉・協議を行っていくことを表明するとともに、改めて誠実に対応することを求めておく。
　市側より示された内容は、先程も指摘したとおり市労連の要求からすると不満な内容であると言わざるを得ないが、今日的な社会情勢等も踏まえ、本日、市側回答を持ち帰り、各単組の機関判断を行った上で改めて回答することとする。

（市）
　今般予定している特殊勤務手当制度の改正について、ご説明させていただく。
新型コロナウイルス感染症に係る感染症予防救治従事者手当について、対象業務を追加するため、規程の改正を行う。
保護者が陽性で入院し、親族等が面倒をみることができない児童等を一時保護する場合、当該児童の感染の有無が判明するまでの間、他の児童と隔離して保護することになるが、その一時保護に係る業務については、昨年度から手当の支給対象業務としてきたところである。
今般、「感染が確認された児童の一時保護」業務に対し、新たに手当を措置する必要があるため、対象業務を追加するというものになる。
　一時保護が必要な児童が新型コロナウイルス感染症に感染していることが確認された場合、基本は医療機関での対応となるが、療養病床がひっ迫している状況の中、入院の受け入れ先や宿泊療養施設がすぐに見つからず、引き続き一時保護することも考えられる状況であったことをふまえ、現行の「新型コロナウイルスにかかっている疑いのある児童」に「新型コロナウイルスにかかっている児童」を追加するものである。
　また、新型コロナウイルスにかかっている又はかかっている疑いのある児童等の一時保護業務のうち、児童の移送については、技能職員も従事することから、手当の支給対象とするため、技能職員の規程についても改正を行う。移送にかかる手当額については、勤務1回につき3,000円を設定する。なお、すでに移送業務については発生しており、遡及して適用することとなる。
説明は以上である。
 
（組合）
　特殊勤務手当の追加ということで説明いただいた。
　一番最後が気になったのだが、技能職員が既に発生しているというのは患者を運んだのか。
 
（市）
　疑いのある子どもを家に迎えに行くということで既に業務に従事している。技能職員だけに限らず、そういう業務が実際に発生してしまっている。
 
（組合）
　疑いのある人か。
 
（市）
　そうである。陽性ではない。
　疑いのある子どもを家に迎えに行く業務が発生しているとこども青少年局から聞いている。
 
（組合）
　それはあるのか。わかった。
　それでは、何点かだけ。
　対象になる職場は児童相談所くらいか。
 
（市）
　一時保護をするところと考えているので、そちらが対象になると考えている。
 
（組合）
　対象の職種は一時保護をしている方を面倒見る方と、車で移送した場合。
 
（市）
　はい。
 
（組合）
　で、その一時保護所の中のレイアウトはよくわからないが、現場の話になるかと思うが色々な人が接したりする可能性はあるのか。それとも特定の1人か2人が集中してなるイメージをされているのか。それは現場の方の。
 
（市）
　一応、今聞いているのは保育士一名と事務職や福祉職が一名の二名体制で子どものお世話をする想定をしていると聞いている。
 
（組合）
　それは疑いがある時点でそういうことをしているということか。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　発生した時期は。
 
（市）
　一番早い時期が令和2年11月である。
 
（組合）
　実施時期については、令和2年11月のこの日に設定して遡るという認識か。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　とりあえず市労連というかたちで受けるので、この業務についてこういう手当があるというのはこちらで判断させていただく。
　実際の業務の方で、どういう具体のやり方をするのか等についてはそれぞれ関係所属と支部でもやっていると思うが、そっちはある程度終わっているのか。
 
（市）
　話はしていると聞いているが、最終どこまで。支部の書記長には話をしていると聞いている。させるということで話はしている。
 
（組合）
　当初、考えられた時はかなりひっ迫していたが、今は大分落ち着いてきているので、ひょっとしたら実際にこのパターンの特殊勤務手当の業務はないかもしれないが、それはそれという話である。
　とりあえず、また起きることを前提に現場の実際の話はこども青少年局を通じてしていただければと思う。それだけお願いしておく。
　それでは、これで了解させていただく。

（市）
　通勤手当の見直しについて、提案をさせていただく。
　通勤手当制度について、平成28年に現行制度への見直しを行い、一定改善を図られたところではあるが、依然として職員からの届出と認定される通勤経路が異なるケースが一定数生じているということから、通勤に係る職員の負担軽減を図り、もって生産性の向上に資することを目的として、より通勤実態に則した合理的な制度となるよう見直しを行いたいと考えている。
　具体の提案内容につきまして、現行制度からの変更点を中心に説明させていただく。
　今回の見直しについて、乗降車駅に係る基準の変更というところが最も大きな変更点となっている。現行制度では、徒歩1キロメートル未満の距離内のすべての駅、その圏内に駅がない場合は直近の駅になるが、それらの駅を乗降車駅として、その駅間を結ぶ最も安価な経路を認定するということを基本としている。
　今回の見直し案はその右側に記載しているが、職場側の駅を職場ごとに現行基準での乗降車駅をベースに所属で指定したリストの駅として、自宅側の駅を徒歩2キロメートル未満の距離内の駅、その圏内に駅がない場合には直近の駅になるが、それらの中から職員が指定、駅を指定する場合には職員が指定する駅を結ぶ最も安価な経路を認定するということを基本とすることとしている。
　また、最安経路の特例については、最安経路と同額もしくは安価な経路と、最安経路の1.2倍の範囲の額の経路については、これまでどおり特例として取扱うことといたしまして、最安経路の路線数より路線数が減少する経路については、今回の乗降車駅の取扱いの変更により、この要件を廃止しても現行認定されているものに影響がないと見込まれるため廃止することとしている。
　次に、バスの利用について、基本的にバスについては現行と同じだが、バスのみで通勤する場合について、現行制度では最安経路の1.2倍の範囲の額であれば認定をしているところを、乗り継ぎを行わない場合に限るが、届出のバス停を結ぶ最も安価な経路を認定することとしている。
　また、自転車の利用について自転車のみで通勤する場合、現行制度では最安経路の1.2倍の範囲の額であれば認定しているところ、職場までの最短の経路の距離に応じて認定することとしてまいりたいと考えている。
　また、マイカー利用とか本人届出が認定されない場合の取扱いについては変更はない。
　制度見直しの実施時期について、令和4年4月からの予定としておりまして、制度移行に関して再認定を行わず、届出があったものから適用していきたいと考えている。
　現行制度からの変更点を中心に説明させていただいた。今後、具体事例など詳細な内容につきましては、事務折衝等におきまして協議説明をさせていただきたいと思っているのでよろしくお願いする。
提案内容の説明以上である。
 
（組合）
　はい、わかった。通勤手当の制度の見直しということで今、ざっと説明いただいた。詳細部分についてはまた事務折衝の方で詳しく説明いただけると思うけれども、大きな点だけ本日の段階である程度質問させていただきたいと思うので、よろしくお願いしたいと思う。今回、届出駅である。届出駅というか駅の選択である。自宅側の方については、2キロメートル未満の距離の駅を選べるということで、この間、現行の制度では、地下鉄の駅とかが近くにあっても、市内であればJRの方が安いということで遠い方のJRの駅に行っていたということが解消されて、それぞれ職場側と自宅側で好きな駅を選べて、その2つの駅を結んだなかで最安のルートで通勤が可能ということがいちばん大きなところか、変更点としては。
 
（市）
　そうである。これまでは居住地と勤務地が決まれば最安経路は自動的に決まるということになっていたけども、今回、自宅側は2キロメートル圏内とか、職場が1キロメートル圏内とか一定の条件はあるけれども、その中で職員が利用する駅を選ぶというのがベースになっている。
 
（組合）
　例えば今まででしたら、職場側にJRがあって市内でしたらJRがあって、自宅もJRの駅が1キロメートル圏内にあればJRに強制的にされていましたけど、その1キロメートル圏内にどちらも地下鉄の駅とかがあれば地下鉄で通勤という認定になるということでいいのか。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　はい。そのうえで所属側の駅、指定したリストの駅と書いてあるけれど、これもリストに載る駅っていうのは現行認められている駅から減ったりするのか。
 
（市）
　それはない。
 
（組合）
　それはないのか。
　それと、BのところでA以外の場合と書かれていまして、乗降車駅のところ、徒歩1キロメートル未満の距離内のすべての駅、徒歩1キロメートル未満の距離内に駅がない場合は直近の駅ということなのだけど、Bの内容を読むと、すべてAで網羅されてしまうのではないかというふうにみえるけども、このAとBの違いというのはどの辺りになるのか。
 
（市）
　具体的に申しあげると、自宅側で例えば3キロメートルとか4キロメートル離れた駅を選ぶ場合、保育園の送迎があるとか事情があって選ぶときとかは、今と同じ制度で認定するというのがBである。今回は自宅から、自宅の場合は2キロメートル、1キロメートルから2キロメートルに広げるけれども、その駅をご自身が選ぶのであれば選べてそこから乗れて、職場側もこのリストにある駅であればそこを選んで、ルートは本人が言う通りになるかどうかわかりませんけれども、その中で最安の経路で来るというのがAのパターンである。これが今回一番の大きな変更点かと思っている。ただ、2キロメートル未満の駅があるのに選ばず、もっと遠い所を何か事情があって乗るというときには、そこから最安経路を認めるということではなくて、その場合には今の制度が1キロメートル以内の駅からとすると、それを認定経路にするということである。
 
（組合）
　要は、3キロメートル離れたところから通勤は認めるけれども。
 
（市）
　はい、届出は別にしていただいていいけど。
 
（組合）
　その駅と職場側との最安運賃で手当を認定するのではなくて、3キロメートル選ぶのは職員の都合だから、その場合は今までとおりの基本計算をするという理解で。
　はい、わかった。要は認定と届出違う、計算のことをおっしゃっているのか。
 
（市）
　そうである。それはもうやはり個別の事情になるので、そこなどは。
 
（組合）
　それで、今まで現行目安の1.2倍の範囲やったらその駅からでも認められる場合もあるのか。
 
（市）
　そうである。そこも変わりはないので。
 
（組合）
　全額支給もありえるのか。
　この様な記載では理解しづらいと考えるが。
　そこは、もう少し分かりやすい表現に改める方が良いかと。今回の改定で、もうおそらく不利になる方は出てこないかなと思っている。ある程度、選択肢に幅を持たせた、だいぶ広がってきているということにもなるので。あと、具体の事例がどこからどこまでっていうのは、具体には申し上げられないけど、前職場の方から相談を受けたのが、今までは普通だったけど、目に障がいを持つようになってしまって、今まで通っていた所がどうしても人の通行量が多いので、時間かかってもいいから回り道をしたいという。1.2倍の範囲でいけたかどうかまでわからないけれども、今回ある程度幅を持った体制とかを取られているということなので、そういった特別な事情とかがあった場合の特例も、また検討いただければと思っている。全てを認めるのではないが、障がい等をおもちなど、理由があった場合であれば、通勤の安全にもかかわってくる話かと思うので、そういう場合は個々の状況に応じた対応も必要でなないかと考えている。これはとりあえず、意見みたいなかたちでお願いしたいと思う。
　来年4月予定ということで、届出があったものから適用ということになっているけれども、前回の制度の切り換え時には、洗い替えとかもあったので、確か所属のグループに分けて順番に行っていたと思う。今回は周知して届出があったら、所属分けるとかじゃなしに、きたものは。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　となると、4月実施では定期代の切り替えは4月・10月が多いので、錯綜するかと思うが早めの周知を考えているのか。
 
（市）
　そうである。周知はできるだけ早くはしたいと思う。
 
（組合）
　となると、どれくらいのスケジュール感みたいなのをおもちか。
 
（市）
　今はなかなか、申しあげられないけど。
 
（組合）
　できるだけ早くか。
 
（市）
　周知期限はきちんととりたいと思っている。
 
（組合）
　はい、わかった。
　今のスケジュールに係る話、4月から認定されるようなスケジュールで進んでいるという理解か、4月から届け出を受けるというのはどちらか。
 
（市）
　そこ、今まだ詰めきれていないけれど、基本的には4月から適用したいので。ただ、事務的にはずれるかもわからない、異動もありえるので。
 
（組合）
　それでは、本日は一旦持ち帰らせてもらって、またあとは事務折衝を始めていただければと思うのでよろしくお願いする。
 

（市）
　今般予定している通勤手当制度の改正について9月7日に提案させていただいたところであるが、改正による認定基準の変更により認定できなくなる例について、ご説明させていただく。
　資料を配らせていただきましたが、資料の1～3のケースはすべて、乗降車駅が自宅側2キロメートル以内かつ職場側リスト内の駅であり、新制度の乗降車駅に該当する場合、という前提である。
　表の1のケースから順に説明させていただく。上から二行目最安経路は、近鉄線で信貴山下駅から王寺駅まで行き、JRで王寺駅から久宝寺駅、放出駅、京橋駅を経由し、天満駅に至る経路である。このとき本人届出が、近鉄信貴山下駅を起点駅として、生駒駅を経由し長田駅まで行き、メトロで長田駅から森ノ宮駅、JRで森ノ宮駅から天満駅に至る経路の場合、現行制度では最安経路より路線数が少ないため認定できるが、新制度では路線数減の取扱いが廃止となるので、最安経路の運賃の1.2倍の額を超えている届出経路は、認定できなくなる。
　しかし、本人の届出駅より所要時間が短い、米印のルートが認定可能である。米印のルートは、近鉄線で信貴山下駅から王寺駅まで行き、JRで王寺駅から天王寺駅を経由し天満駅に至る経路である。
　また、（参考）のルートでは、終着駅を近隣の駅（メトロ扇町駅）とした場合でも認定することができる。
　つづきまして、表の2のケースでは上から6行目、最安経路は、モノレールで阪大病院前駅から万博記念公園駅を経由し山田駅まで行き、阪急で山田駅から淡路駅を経由し大阪梅田駅まで行き、JR大阪駅から桜ノ宮駅に至る経路である。このとき本人届出が、モノレールで阪大病院前駅から万博記念公園駅を経由し門真市駅まで行き、京阪で門真市駅から京橋駅まで行き、JRで京橋駅から桜ノ宮駅に至る経路の場合、現行制度では最安経路より路線数が少ないため認定できる。　　
　新制度では路線数減の取扱いが変更となるので、最安経路の運賃の1.2倍の額を超えている届出経路は、認定できなくなる。
　しかし、本人の届出より所要時間が短い、米印のルートが認定可能である。　
　米印のルートは、モノレール阪大病院前駅から万博記念公園駅を経由し南茨木駅まで行き、阪急南茨木駅から大阪梅田駅、JR大阪駅から桜ノ宮駅へ至る経路である。
　最後に表3のケースでは、下から2行目最安経路は、JRで南吹田駅から新大阪駅、大阪駅を経由し、天王寺駅まで行き、近鉄で大阪阿倍野橋駅から河堀口駅まで至る経路である。このとき、本人届出が、JR南吹田駅から新大阪駅まで行き、メトロ新大阪駅から天王寺駅まで、近鉄大阪阿倍野橋駅から河堀口駅に至る経路の場合、現行制度では最安経路より路線数が少ないため認定できる。
　新制度では路線数減の取扱いが廃止となるので、最安経路の運賃の1.2倍の額を超えている届出経路は認定できなくなる。このケースでは、（参考）に記載しているとおり、終着駅を近隣の駅（メトロ文の里駅）にすることで、本人届出駅と類似した経路を認定できるようになる。
　以上、改正による認定基準の変更により手当額が減額となる3つのケースを説明したところである。
　これまで説明させていただきました1～3の届出経路については、シミュレーション上のものであり、令和3年5月1日時点の届出データでは対象となる職員はなく、現行認定されているものに影響はないと考えられる。
　説明は以上となる。
 
（組合）
　ただ今、路線数が減少する経路が認定されていたけども、それが廃止されることで影響が出るケースを、説明いただいたという理解でいいか。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　説明いただいたが、どれぐらいの該当者数おられるのか、今まで認められたけど、次認められなくなるといわれる方、該当者数ってどれぐらいおられるのか。
 
（市）
　今想定している。そもそもそんなに件数が見つけられなくて、見つけたケースで対象者がいないかって調べたところでは今のところ該当の人はいないかと。
 
（組合）
　いないのか。
 
（市）
　100パーセント全ての路線というのを正直見きれていない。今、シミュレーションしてこのケースとか、この周辺とかのおおさか東線等を使ってとなると、減額になりそうだというのは、当たりをつけたところでいくと、該当する人はいないという想定でいるけれど、全ての通勤手当の人をみたときにはもしかしたら何件かは出てくる可能性っていうのはちよっと。
 
（組合）
　今の時点で例えば、最安の経路より1.2倍超えて認められるケースだけリストアップはできないのか簡単にそこから絞れる。要は1.2倍の範囲内だったら別に基本はいいじゃないのか。路線数が減った場合に、1.2倍を振り切れるということであれば、すでに1.2倍振り切っている方だけ当たれば割り出せるのでは。
 
（市）
　誤解を招いた説明をしたかもしれない。
　最安経路の路線数より、路線数が減になる場合に認定を受けているだけなので、1.2倍超えてかつ減だから認定になるという意味ではない。
 
（組合）
　現行の制度だったら路線数減ったら1.2倍超えれる。路線数が減るのであればそういう理解じゃないか。これだって1.2倍超えている。
 
（市）
　そういうことである。
 
（組合）
　ということは、今すでに1.2倍を超えておられる方をリストアップすれば。
　現行1.2倍に入ってる人は多分、次の制度も入ると思う。路線数が減って1.2倍の範囲内に入っている人は。どれぐらいいてるのか、1.2倍振り切って。何百人、何千人いたらあれだけど、そんなにいないような気がする。1.2倍を超えて認定されている方。逆に言うと、このケースしか1.2倍超えて認定されるということではないかと。路線数が減っていない限り1.2倍を超えられない、基本は。
 
（市）
　基本はそうである。
 
（組合）
　そうであるということは、1.2倍超えている人が今何人いるかという感じか。1.2倍超えている人が基本的には次から駄目になるっていうことだから。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　次の制度は1.2倍を超える人は存在しないってことだから、最安経路の1.2倍を超える人。
 
（市）
　認定を受ける方。
 
（組合）
　ということは今、1.2倍を超えている人が何人いるかで多分その方が対象になってくるだろうと思われると、レアケースあるかもしれないけど。それは、別に印ついたりしてないのか1.2倍を超えているみたいな。
 
（市）
　そういう印は多分ついていないと思うけど、今1.2倍を超えていてかつ路線数減で認められている人の中で。
 
（組合）
　その人らが全員減額になるということか。
 
（市）
　いや、全員ではない。今、自宅側が2キロメートル以内でかつ職場側もリストの中に入っていれば、乗降車駅自体が自分の届け出た駅という固定がされるので、最安自体変わる可能性が。
 
（組合）
　そこがわかりにくい、じゃあこっちをご説明いただいて、簡単で結構なので。
 
（市）
　本交渉部分と重複するところがあるかとは思うのですが、今回の見直しについて大きい変更点は、乗降車駅にかかる基準の変更というところが最も大きな変更点になっている。
　現行制度では、徒歩1キロメートル未満にある全ての駅、その圏内に駅がない場合は直近の駅というのを乗降車駅としてそれらを結ぶ最も安価な経路というのを認定することを基本としている。
　今回の見直し案については、資料Aの部分になるが、職場側での現行基準で、現行基準での乗降車駅をベースにして、所属で指定したリストの駅、自宅側に徒歩2キロメートル未満の全ての駅、その圏内に駅がない場合は直近の駅の中から職員が指定する場合には、その職員が指定した駅どうしを結ぶ最も安価な経路を認定するというのを基本としている。
　また、最安経路の特例については、最安経路と同額もしくは安価な経路及び最安経路の1.2倍の範囲の額の経路についてはこれまで同様特例として取り扱うこととして、最安経路の路線数より路線数が減少する経路については、今回の乗降車駅の取り扱いの変更によってこの要件については廃止しても、現行認定されているものに影響はないと思われるため廃止するということにした。
　このAとBのA以外の場合についてだが例えば、職場側がちょっと離れた駅を使いたいであるとか、自宅側も3、4キロメートル離れた所は何らかの事情で使いたいっていうような方についてはこのBのほうに該当しまして、その方については今までどおり徒歩1キロメートル未満の距離内の全ての駅どうしを結んだ最安経路というのを最安経路とする、という今までとおりの認定基準によって認定するようなかたちになる。
　続きましてはバス経路についてだが、基本的には現行と同じようになるが例えば、そのバス経路というのを最安経路に加えられる場合というのは、Aに該当する場合は届出駅までの利用距離、そのバスの利用距離っていうのが1キロメートル以上ある場合については、最安経路にそのバス経路を加えることができるようになる。
　ただし、自宅や職場から1キロメートル未満に向かうバス経路は除くというので、例えば自宅から200メートル下がって後ろのバス停から駅に向うのに乗れば、自宅から800メートル先の駅だけど、バスの利用距離地域が1キロメートルあるから乗れるかといえば、それは乗れませんというのをここの話で書いている。
　②Bの場合については、Bの場合でかつ徒歩1キロメートル未満に駅がない場合については自身の届出たバス停から乗降車駅に至るバス経路がある場合は、そのバス経路を加えることができる。そのバス停から乗降車駅に至るバス経路がない場合については届出駅に至るバス経路というのを最安経路に加えることができる。
　ただし、徒歩1キロメートル未満に駅がある場合は、そのバス経路については加えない。このBの場合については現行の取り扱いから変更はない。
　その他については、バスのみで通勤する場合についてだが、現行制度では最安経路の1.2倍の範囲内の額であれば認定しているところだが、今回の変更で乗り継ぎを行わない場合に限るが、届出のバス停を結ぶ最も安価な経路というのはそのまま認定できるということに変更する。
　続きまして自転車利用につきましては、乗降車駅までの最短の経路の距離に応じて支給というこれは今も変わらないところになっている。
　変更されたのは、自転車のみで通勤する場合については、現行であれば最安経路と比べて1.2倍のなかにその手当額というのが入っていれば支給ができるというものになっているが、新しい制度では職場までの最短の経路の距離に応じて支給、何かと比べるということはなくて、自転車のみで通勤する場合はその最短の経路の距離に応じて手当を支給するという変更となった。
　マイカー利用については現行の取り扱いと同じで、この度の改正では何も変更はない。
　あとは、認定されない場合についての取り扱いにも変更はない。
　これで改正の詳細については説明させていただいたところである。
 
（組合）
　先ず一個目、一番引っかかっているところだが、一番初めのBのA以外の場合のこの書き方、わかりやすい書き方できないのかと思っている。
　今、いろいろ話を聞いて理解はできるけど、言い方を少し変えていただいた方がいいのかと思っている。これだとわかりにくいと思っているので一度検討をというのと、これ改正後の方ってそのままこの文面で載るのか。
　何が言いたいかというと、そのAのところの職場ごとに現行基準での乗降車駅をベースに、その現行基準って何となりませんか、その表現は変わるという理解でいいのか。
　いわゆるこの現行基準って1キロメートルということか、端的に言うと。
 
（市）
　そうである。1キロメートル未満の駅っていうのを。
 
（組合）
　基本、職場は1キロメートルのままということか。
 
（市）
　そうである。なぜこの所属で指定したというのが入っているかというと、今は1キロメートル未満なので999メートル迄の駅しか認められていないところだけれど、例えば1キロメートルジャストであるとか、1キロメートルをほんの少し超えているけど駅が他に一ヶ所しかなくて結構使っている人がいるところがあれば、所属としてそこを乗降車駅として指定することが妥当だという判断をすれば追加することができる。
 
（組合）
　若干幅を持たせたという理解でいいか。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　どこまでやっていいということではなくて。
 
（市）
　そうである。それは多分おそらく職場によって変わってくると思う、この1キロメートル未満の中に沢山駅のあるとこがそれで十分かもしれないけど、場所によれば、本当に1キロメートル未満っていったら一ヶ所そこにしかない、ちょっと行った所にもう一個ある、そこも結構皆使っているけどという所があればそこは入れていただくという判断もいけるのかと。
 
（組合）
　逆に自宅側が2キロメートル未満に広がると、かえって2割を超える人がそこそこ出てくるような気がするけれど。例えば私、金岡団地に住んでいる、最寄りはメトロの新金岡駅、届出通り天王寺迄行ったとしたら280円区間である。それが次2キロメートル区間の中だったら堺市駅があるJR、あそこ多分180円区間となったら2割超えると思うJR区間になると。
 
（市）
　2キロメートル未満っていうのは。
 
（組合）
　自宅から2キロメートル未満の駅が全ての中で探すのじゃないのか。
 
（市）
　ではない。ご自身がメトロの新金岡駅で行きたいと、その新金岡駅が自宅から2キロメートル未満に入っていれば、乗降車駅がそこになる。そこと、何かを比較するわけではない。
 
（組合）
　自宅から2キロメートルの最安を見つけるとか、そういうわけでは。
 
（市）
　じゃない。そうなったら、多分最安経路下がると思う、凄くいっぱい多分出てくると思うので。
 
（組合）
　降りる駅を指定して、まずこの駅をつなぐ最安経路。ここから、こう周りで行く1.2倍やったらありということやから。だから、難しい。なかなか理解できないのは多分これでいくと、ちょっと書き方とあと具体例。割と一般的な駅の具体例みたいなのがあればいい天王寺環状線と地下鉄みたいな比較で。
 
（市）
　天王寺と梅田メトロの駅で。

（組合）
　そう、メトロありということなので。
 
（市）
　今やったらJRの天王寺から大阪駅ってなっている所を、自宅から2キロメートル以内、職場側が1キロメートル未満に入っているのだったら、職員がメトロの天王寺・梅田で来たいといったらそこ。
 
（組合）
　それが最安経路になるよってこと。それが何かおろすときにやっぱりうまくおろさないと、結構難しいのとちがうのかなと思う理解するまで。僕も初めそれ聞いてようわからんなと思ったので、まずは指定してくださいということか。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　そのあと最安経路。
 
（市）
　対象の2キロメートル未満に入っているか、職場側がそのリストのなかに入っているか。入っているってなったらそこを結んだ最安経路を出すと。
 
（組合）
　所属側で指定する駅は、例えば同じ地域の中に別々の所属の事業所なり職場があったりする、そういうときにばらつきっていうのは出る可能性、所属によって指定する駅がばらつきが出る可能性っていうのはあるのか。
 
（市）
　場所が変われば勿論あるかと思う。
 
（組合）
　近所にあって、別々の所属のそれぞれの事業所なりがあるとこもある。最寄り駅でいうとおそらくこのAという駅が当然皆そうなったけども、ひょっとしたら所属によってはちょっと別を選ぶ可能性もあるのか。
 
（市）
　そうである。Aという駅が1キロメートル未満に入っていて。
 
（組合）
　Bも入っているとして。だから、こっちの所属はAを選んでこっちはBを選ぶっていう場合もあるね。
 
（市）
　1キロメートル未満の駅は基本全部入っているイメージ。1キロメートルを超えた駅っていうのを職場がそれを乗降車駅としてリストに入れるかどうかっていうのは所属ごとの判断っていうような。
 
（組合）
　そういう理解で良いか。
 
（市）
　そうである、1キロメートル未満のところについては。
 
（組合）
　やっぱり、大前提には最安っていうのが入ってくるから、それをベースに所属は指定するわけか、そうでもないのか。
　難しい、今まで結構最安っていうのが一番表に立ってきていたのが、最安の考え方が変わるから、難しい理解するまでに。所属が指定する駅によっては皆さん変わってくるわけ、ルートが多分二つ、幾つもできるということで。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　この駅この駅この駅ってできるよね。
 
（市）
　そうである、1つじゃない。
 
（組合）
　そういうこと。指定は1つじゃないってことか職場側は。
 
（市）
　1つじゃない。例えば本庁は淀屋橋ももちろん入るし北新地も入る。
 
（組合）
　北浜とかも入る。
 
（市）
　そうである。1キロメートル未満の駅やったら基本的には入っている。
 
（組合）
　1キロメートル未満の駅やったら指定駅に入れるという意味合いか。
 
（市）
　そこを届け出た駅がそのリストの中に入っていればAになるので、本人が指定した駅どうしを結んだ最安経路っていうので来ることできるという。
 
（組合）
　ばらつきという意味で言うと、その1キロメートル微妙なところを所属が認定するかしないのかのばらつきが生じる可能性はあると思う。おっしゃっているように。
 
（市）
　それは所属ごとに、駅の数とかも多分違う、1キロメートル未満にある数も違う、どういう駅を使うかっていうのは多少変わってくるので、そこはもう所属の判断で決めていただくというような多少の幅をもたせてということになる。
 
（組合）
　所属側で1キロメートル超えてこえてくるようなところ、考えにくい。家側であれば理解できるが。
　色んなケースがきっと出てくる。
　難しい、ややこしい。
　多分、今回、事務折衝をして最後あげるけど、おそらく運用しだしたら今みたいなケースも出てくると思うので、その時はその都度させてもらえたらと思うけど。こんな駅出てきましたと言って。今回のケース以外にも出てくる可能性もあるので、問題が出てくればその時に都度の協議をお願いする。
　すいません、鉄道の経路で2ページ目の、ただし合理的な理由がある場合はBの場合のみということなのだけども、1駅戻ったほうが楽というか、例えば、生駒に住んでいたとしましょうか、生駒に住んでいて近鉄電車で通勤していて、東淀川の方、大桐の方に行くとしたら今里で乗り換えが本来の筋やと思うけども、例えばメトロから近鉄の距離で歩く距離あるから、大概の人はそれなら鶴橋で降りて千日前線乗ってというルートになるのかと、そういうようなことをイメージされているのかなと。
 
（市）
　それは途中の乗り換えの話。
 
（組合）
　後退するっていう。
　こっちの駅の方が近いけど、あと1個後ろの駅にいった方が、こっちに行ってこういったほうがいいよっていう。
　Bの場合のみ。
 
（市）
　そうである。あとこれは現行ある制度なのでここ改正はない、一駅バックは。
 
（組合）
　引っかかったのは、Bの場合のみに引っかかったのじゃないか。Aの場合では考えられないということなのかな。
 
（市）
　そうである。そもそも2キロメートル未満に入っていれば、そっちを指定したらいいみたいな話になって。
 
（組合）
　そうか、2キロメートル。
　入るのかな。
 
（市）
　2キロメートルの間に入るのなら、そこ選べばいいという話になる。
 
（組合）
　入らなかったらBになるのか。
 
（市）
　Bになるという話で。
 
（組合）
　そういうことか。
　2キロメートル以内に入るのがあるのに、そっちを選ぶって合理的じゃないという話か。
　1キロメートル未満にそれがおこっていて、2キロメートル以上になったときに何でおこらないのか、2キロメートル未満か。
　一番最初の乗降車駅のところ、A以外の所、これ現行の制度か。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　A以外の場合は現行制度とする。自宅側で2キロメートル以内に駅がこれ以外ってことは、2キロメートル以外にない場合現行の1キロメートル未満か。
 
（市）
　ではなくて、例えば自分がここの駅で行きたいと。ここの駅とここの駅で行きたいというのがあってその自宅側の駅が、例えば3キロメートル先の、保育所の事情か何らかの事情で、自宅からちょっと遠い3キロメートル先の駅使いたいと言った場合、Aの徒歩2キロメートル未満に入らないので、そうしたBの場合、現行制度と同じ経路で最安経路を決定して手当額を決めるという。
 
（組合）
　手当だけの話、だから。
 
（市）
　別に3キロメートル先の駅から来るのは問題ない。
 
（組合）
　手当の計算が現行の計算ということをここで言いたいので、だからこの書き方悪い。
　現行の1キロメートル未満は考えなくていいってことか。現行制度1キロメートル未満以内のすべての駅じゃないのか。
　今回改正でAは2キロメートル未満内に広くなっている。その中にない場合は現行の1キロメートル未満距離内の全ての駅って。
　ない場合は直近の駅。
　直近か。
　直近の3キロメートル先だけど
　自分の都合で3キロメートル先の駅を使うと、保育所を送るから3キロメートル先の駅使う、それはいい、来てもいい。ただし、手当は今まで現行制度の1キロメートル以内の駅での最安経路の手当しか出ませんということ。そう、だから絶対この書き方ではわからない。表現を修正したほうがいい。
 
（市）
　この乗降車駅っていうここの項目に入るとこういう書き方になってしまうけど、職員用に周知するときには書き方を考えて。
 
（組合）
　絶対変えたほうが、これ絶対間違うと思う皆。手当の算出方法は現行どおり算出するということか。3キロメートル先の駅は認めるけど、その場合の手当は1キロメートル以内の駅を使った最安経路の手当額しか出ませんよということか。
 
（市）
　そうである。
　
（組合）
　1駅分後ろの分までは認めるのじゃないのか。
　Bの場合の1個後退した駅の理由の意味がちょっと複雑になってるな。Bの場合でさっきみたいに3キロメートル以上の駅を使うときの1駅後退がどんなケースか。また、例えばでいいけど。
 
（市）
　現行認定を受けている。
 
（組合）
　そうである、1.2倍を超えて受けておられる方。
　それもさっき係長おっしゃったように、その人が経路を変えなかったらその人は減額になるのだな確実に。今そのままの経路で、例えば4月以降も行くってなった場合は、減額なのか。
　1.2倍超えるけどとりあえず今の人はそのまま、新たに届出する人から適用するのか。
 
（市）
　あらいがえはしない。例えば、本人が届け出をしたとかで、新しい制度で再認定がかかった時に。
 
（組合）
　そうなのか。
　継続の人は継続そのままか、現行で。
 
（市）
　届出をしなければ。
 
（組合）
　4月から職場が変わりました、職場が変わって新たに申請ってなったらそこで決まって。
 
（市）
　それはそうである。
 
（組合）
　引っ越しもせず職場も変わらず同じこれまでの経路で行っている人は、現行制度がそのまま継続ということか。
 
（市）
　そうである。基本的には何も本人が出さなければ。
 
（組合）
　何も出さなければ。そうなのか、1.2倍の人も皆全く関係なし。
　1.2倍超えていて路線数が減っている、最安経路で1.2倍を超えている。今は認められている。その人が何もしなくてもそのまま1.2倍を超えた額で認定されたそのまま手当が支給されるという理解か。
 
（市）
　そうである。何も本人が届け出をしないということであれば。
 
（組合）
　住所変更、例えば隣の家へ移り住んだ、変わったとか住所が変わって、事象変更が生じたときの届け出。
 
（市）
　通勤届を出すときに。
 
（組合）
　出すときに新たな制度で。
 
（市）
　そうである、通勤届を出したら新たな制度で認定しなおすという考え方である。
 
（組合）
　事実変更は生じなければそのまま適用か。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　経過措置と言ったら語弊があるかもしれませんが、旧基準で運用するという。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　それでも出す必要があるのか、住所変更のときって出すのか、出さないのでは。
変更は出すけど、通勤届の変更出さなかったら別にオッケーということでしょ。
 
（市）
　住所が変更したら届出義務が生じるので、お隣へのお引越しであっても、もしくは1キロメートル入るかどうかの基準が若干変わるかもしれないので、近隣の引っ越しであっても、通勤届は必要である。
 
（組合）
　同じ届けになるけども、また新たに出さないといけないということか。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　例えば、本庁の中で局が変わったらどうなるのか、多分出さないといけないと思うのだけど。職場変わっていないじゃないか。それって認めてあげたほうがいいかという気がするけど。今もしていないのか、僕本庁の中でというのがわからないけど、局変わったら出さないのか。また、確認してもらって、もし出してるのやったら、そこは職場変わっていないから認めてあげて欲しい、そんな人がどれぐらいあるのかわからないけど。
 
（市）
　私、今年7階から4階に移ってきたけど、こういう場合ということか。
 
（組合）
　そうである。たまたまその人が経路数少なくて、1.2倍を超えているケース。職場変わっていないのに局が変わったけど、減額になるというケースをもしあれば、その人はできたら救ってあげたい。まず、今1.2倍超えている方がどれぐらいいるかというのがわかれば話も進むかと。
 
（市）
　1.2倍を超えて認定をされている人か。
 
（組合）
　はい。
　2人というならその人見て、ならないっていうこの話もあんまりしないでいいという。
バスのみで通勤する場合というところで、届け出バス停を結ぶ最も安価な経路を認定する、ただし乗り継ぎを行わない場合これはどういうことか。
 
（市）
　あまり想定はされていないけど、例えば、すごく遠い所から色んなバス会社を乗り継いで市内の職場まで行く場合は、基本的に除かせていただいて、市内ならシテイバス1本で自宅の前のバス停から職場の前のバス停まで一本で行くと。今だったら最安経路を先ず決められて、それと比べて1.2倍の範囲内に収まっていれば出るけど、ちょっと超えてしまったりすると、それは認められないとなってしまうけど、今バスで乗り継ぎなしで来るというのなら、ご自身の届出のバス停から職場のバス停までの最安の経路でそのままオッケーするという制度に変わる。
 
（組合）
　今、多分コロナの関係でまた自転車で来ている人とかも結構いるのかなと思うけど、今回その1.2倍を外したが、外すということだな結局1.2倍関係なく、自転車で来る場合は何でもオッケーよね。実際こんな人っているのか。今の時点で、結構長距離で電車より高い自転車の手当っていう。
 
（市）
　長距離でかつ鉄道がJRとかだと電車の方が安くなって自転車が認められないという人がごく一部。
 
（組合）
　おられるのはおられるのか。
 
（市）
　いる、いないことはない。
 
（組合）
　その方は今、いわゆる最安で出ているじゃないか、届け出し直さなかったら最安のままなのか。
 
（市）
　基本的にはそうである。
 
（組合）
　自転車の人で、最安経路の認定を受けている人は届け出せるのか、職場も変わらないし家も変わらないけど、もう1回同じ内容で出し直しできるのか。
　これ所属の担当者に説明会したほうがいいような気がする。通知だけで理解するの難しい気がする。多分、人事さんも4月以降異動があってすごい問い合わせが増えそうな気がする。相当わかりやすいおろし方をされるか、やってあげないと、今回の改正って結構複雑なのでやってあげたほうがいいかと思う。近頃はウェブ会議でも流行っているからやってあげたほうがいいような気がする。相当しんどと思う所属の担当者の方は。
　とりあえず今日、色々お聞きしたので、我々もちょっと持って帰るのと、あと確認だけど、次、いただきたいのが1.2倍超えている方の人数と、その方で職場の場所が変わらないで局が変わった時の異動で通勤届が要るのか要らないのか。出すのだったら新制度になるのかということ。
あとは、2キロメートルを超えていて、Bの場合のいわゆる1駅後退した時に例えばこんなケースっていうこと。
　先程の自転車、最安で認定されている人の同じ内容で届け出が要るのか要らないのか。
　今日のところはこれで。
 

（市）
　本交渉について、10月11日月曜日の午前9時半から、場所は本庁舎4階の第1第2共通会議室ということで予定をしている。交渉議題としては令和3年度給与改定等についてである。例年要求項目について、交渉事項と管理運営事項が含まれているので、要求そのものを否定するものではないが、交渉事項に係るものについて協議するということでご理解をいただきたい。交渉メンバーについては、市側として、人事室長以下、水道局、教育委員会である。
　要求項目の案について、給与課から順に確認する。まず本給部分について、18のその他の項目（5）についてである。定年延長に関する部分の中で、「職務給の原則のもと、給与水準を確保するとともに」という記載について、この辺りの意図を伺いたい。「給与水準を確保」というところが、何をどうイメージされているのか。
 
（組合）
　基本的には60歳を超えたとしても、同じ仕事をされるかと思うので、それに見合った給与水準が原則かなと、こちらは考えている。国の方が7割見合い等になっているが、基本は同一労働同一賃金の観点があるため、このような形で要求しているということと、それが一番大前提としてその上で、7割水準になってしまうと、職種によっては再任用職員の給与が下回ってしまうところも発生するかと思うので、そういったことがないように、ということを含めて記載をさせていただいている。
 
（市）
　給与月額の部分でということで理解した。本給部分については以上である。
諸手当給付の部分、19の新型コロナウイルスの関係の、「また」以降の部分について、昨年から書き方が変わっている部分を伺いたい。この間、特殊勤務手当において措置を講じているところであるが、何か他に具体的にイメージするところというのがあるのか。
 
（組合）
　今現在これといった業務の云々はあまり想定していないが、例えば環境局で言うと、ふれあい収集等の、いわゆる罹患している、コロナ陽性の疑いのある方も含めてそういった方と直接対峙して行う仕事もあるので、そういった業務を指している。
 
（市）
　陽性の方や疑いのある方と接する場合の業務ということか。
 
（組合）
　その通り。
　
（市）
　具体的な業務について今現在措置がされていないのでそういうところの措置の検討を想定されているということか。
 
（組合）
　その通り。
 
（市）
　人事グループから、管理運営事項の部分について確認する。
　4（3）の「昇格枠とりわけ行政職3級昇格枠の拡大をはかる」という部分が管理運営事項となる。
　続いて、7の「昇格枠の拡大をはかる」という部分が管理運営事項となる。
　続いて、12の全文が管理運営事項となる。
　続いて、14の全文が管理運営事項となる。
　続いて、18（5）について、おそらくそちらの趣旨と異なるが、「雇用制度を構築」という表現があることから管理運営事項になると思われる。ただし、定年延長に関しては交渉事項も含まれているため、その部分はさせていただこうかと思っている。
　続いて、18（8）の「勤務体制の整備」という部分が管理運営事項となる。
　続いて、19の「業務執行体制の構築」という部分が管理運営事項となる。
　厚生グループから、管理運営事項の部分について確認する。
　昨年度と同様だが、18（3）の「相談体制のさらなる充実」という部分を管理運営事項とさせていただく。
　要求書の項目について、確認は以上である。
 
（組合）
　今回の人事委員会勧告が若干のプラスであるが、改定なしという形で出されている。交渉の中で話をしていくことになるかと思うが、一応プラス勧告ということで原資が存在していると思われるが、今時点でその辺りについて何か考えがあるか。
 
（市）
　市の勧告に対する方針というわけでないが、国を含めての大きな考え方として、仮にプラスであった場合、逆にマイナスであった場合含めて、改定幅が小さい場合には、給料表などの適切な改定がなかなか難しい部分があるため、勧告で改定なしとなる。この間の国、本市の取り扱いとしても改定幅が小さい場合には勧告どおり据え置きとしてなることが原則かと思う。

（組合）
　2021年賃金確定並びに年末一時金にかかる交渉をはじめさせていただく。
市労連は、10月7日に開催した市労連定期大会において「2021年賃金確定要求」を確認したので先ず冒頭に申し入れる。
　詳細については書記長より説明させていただく。
 
　2021年賃金確定要求書
 
　「2021年賃金確定要求」については以上であるが、すでに各単組において年末一時金にかかる申し入れも行ってきており、本日以降、従来どおり市労連統一交渉を通じて解決をはかっていくことを申し上げておく。
　市労連は、3月19日に大阪市に対して「2021年統一賃金要求に関する申し入れ」を行うとともに、その具体化に向けて取り組みを進めてきたところである。
　9月29日、大阪市人事委員会は、月例給については、平均で72円、率にして0.02％の官民較差があるものの、較差が極めて小さいため、給料表の改定は行わないとし、一時金については0.15月分を引き下げ年間4.30月分とする勧告を行った。一時金の2年連続の引き下げ勧告は、コロナ禍において、自らの不安を顧みず、職務に奮闘している職員の努力を踏まえているものとは言い難く残念な結果として受け止めている。
今回、人事委員会より、わずかではあるもののプラス較差が勧告されたことを踏まえ、市労連として、その取り扱いについては協議のうえ解決を図っていく必要があると認識している。
　人事委員会が第三者機関であることを踏まえ、労働基本権制約の代償措置である人事委員会の勧告内容を尊重し、早期にその実施をはかるべきと認識するところである。その上で、数点にわたって市側の考え方を示されたい。
　保育士及び幼稚園教員については、2015年に独自の給料表が策定され、給与水準が引き下げられた経過がある。保育士及び幼稚園教員の職務の重要性に鑑み、人材確保の観点から処遇確保の必要性、保育所及び幼稚園の運営への影響を考慮し、現行の保育士給料表及び幼稚園教育職給料表の改善を求めておく。
　人事評価制度については、昨年の人事委員会勧告においても、制度の問題点について言及されたことから、確定交渉の中で精力的に協議を行ったが決着には至らなかった。そのような中、本年の人事委員会勧告においても、引き続き人事評価制度について言及された。内容は「下位区分の評価を受けても頑張った職員がモチベーションを下げることがないような制度設計など、より効果的な制度を構築すること」としている。現行の人事評価制度は、相対評価を行うことで、絶対評価点と相対評価区分に不整合が生じ、公平・公正性、客観性を著しく毀損しているものであり問題のある制度である。市労連としては、この間指摘しているとおり、相対評価そのものが公務に馴染む制度ではないと認識しており、相対評価の給与反映については即時廃止するよう改めて強く指摘しておく。職員一人ひとりの能力の違いや各職場事情等を十分考慮し、制度の趣旨に合致した制度構築が必要であることから、人事室としてこうしたことを踏まえた検討を行うよう求めておく。
　教職員の給与制度については、主務教諭の職の設置及び初任給水準の引き上げが行われたが、そのことが執務意欲の向上や優秀な人材確保につながっているかどうか、精確な検証を求めておく。また、2018年度より人事評価制度が導入されたが、市長部局と同様、人事評価制度は、人材育成と執務意欲の向上を目的としていることから、人事評価制度がその目的に合致しているか、アンケートを実施するなど引き続き検証を行うよう求めておく。さらに、教職員における長時間労働が社会問題視されている状況にある。職員の士気の高揚が子どもたちの教育条件や教育環境の維持・向上に繋がることから、そのような内容を十分踏まえた制度の構築を要請しておく。
　総合的な人事・給与制度ついては、この間、市労連として再三指摘しているが、給与制度改革で最高号給が大幅に引き下げられたことにより、多くの組合員が昇給・昇格もできずに、各級最高号給付近に留められている。近年、その数はさらに増加している。組合員のモチベーションは低下する一方であり、「働き甲斐」の向上につながるよう、給料表構造等の抜本的な改善を行うとともに、昇給・昇格改善を含めた総合的な人事・給与制度を、早急に構築するよう求めておく。
　課長代理級の職務職責について、非管理職となったにも関わらず、超過勤務命令の命令権者となっているなど、引き続き管理・監督者としての業務を担っていることは問題があるものと認識している。非管理職としての職務を明確にし、それに見合った給与制度とするよう求める。
　高齢層職員の給与については、本年の勧告においても、定年の引上げに伴い、60歳前の職員も含めた高齢層職員の給与、処遇、勤務体系等を包括的に検討する必要があると言及されている。定年引上げの制度設計に当たっては、現行の給与水準を維持することは当然のこととして、生涯賃金に影響を及ぼすようなことがないよう指摘しておく。さらに、55歳昇給停止についても、定年引上げの制度設計と併せて検討し、廃止するよう求めておく。
　再任用職員の給与月額について、大阪府との整合性を理由に大幅に引き下げられている。雇用と年金の接続までの給与水準の保障を前提とした給与制度となるよう求めておく。
　総労働時間の短縮にかかわってであるが、長時間勤務の是正を目的として時間外勤務時間の上限設定が規則により定められて以降、新型コロナウイルス感染症対策等の影響があったとはいえ、時間外勤務時間は大幅に増加している。昨年度においては、年度途中の兼務発令を行うなど、職員不足が原因であることは明らかである。人事室として、業務量に応じた要員の確保を早急かつ確実に実施するとともに、恒常的に発生している長時間勤務の是正や賃金不払残業の発生防止に向けた適切な対応と、上限時間を超える長時間勤務を生じさせないよう必要な対応を求めておく。
　職業生活と家庭生活の両立支援については、育児休業法の改正に伴い、男性職員の育児休業取得促進に向けた制度の充実や取得しやすい職場づくりに取り組むとともに、不妊治療にかかる職免の有給化をはじめとした、妊娠・出産・育児等にかかる諸制度の新設・改善を求めておく。
　新型コロナウイルス感染症については、依然として予断を許さない状況が続いている。そのような中、組合員は市民の生活と安全を守るため、公務・公共サービスに従事する労働者としての使命感と責任を持って精力的に職務に取り組んでいる。この間、感染拡大防止の観点から、組合員の勤務労働条件に関わって、様々な対応を行ってきた。今後も大阪市として市民及び職員の安全を確保するためにも、業務執行体制の構築はもとより、組合員が安心して業務に従事できるよう、職場環境の整備や制度の充実を図るとともに、関係業務に従事する職員に対しては、今後さまざまな事態も想定したうえで、業務実態に応じた手当など必要な措置を行うよう求めておく。
　団体交渉は、労使合意という、あたりまえの労使間ルールを市側が守らなければ解決はあり得ず、健全な労使関係の下で労使交渉が行われなければならない。市側として組合員の勤務意欲の向上と、その家族の生活実態を十分踏まえ、本日申し入れた要求内容に関し、市側の主体的な努力と誠意ある対応の下で、労使交渉・合意がはかれるよう強く求めておく。
　その上で、今後、労使間で主体的に交渉を進めていくにあたって、市側の基本的な考え方を明らかにするよう求める
 
（市）
　ただ今、賃金確定要求に関する申し入れをお受けしたところである。この件については、皆様方から、去る3月19日に「賃金要求に関する申し入れ」を、9月29日には本市人事委員会から「職員の給与に関する報告及び勧告」が行われたところである。また、年末手当については、この間、各単組からの申し入れがなされてきたところである。
　私ども公務員の人事、給与等の勤務条件については、制度の透明性を確保しつつ、市民に対する説明責任を十分に果たすことがこれまで以上に求められている。
　いずれにしても、本日要求を受けたところであり、今後については、要求内容及び人事委員会からの勧告内容並びに国、他都市の状況等を慎重に検討し、精力的に交渉・協議のうえ、早急に回答をお示ししてまいりたいと考えているのでよろしくお願いする。
 
（組合）
　ただ今、市労連の申入れに対し、人事室長より「要求内容及び人事委員会からの勧告内容並びに国、他都市の状況等、慎重に検討し、精力的に交渉・協議のうえ、早急に回答する」との考え方が示された。
　これまでも、人事委員会勧告制度が労働基本権制約の代償措置としてある以上、その実施に向けては自主的・主体的に労使で交渉を重ね決着をはかってきたところである。市労連として、賃金確定・年末一時金は、労使における自主的・主体的な交渉と合意がはかられることが重要であると認識しており、市側の一方的な思いだけでは、労使合意はあり得ないことを申し上げ、交渉期間の確保と市側の誠意ある対応を改めて求めておく。

（組合）
　2021年、確定闘争の小委員会交渉ということで始めさせていただく。
　今週月曜日であるが、11日に団体交渉で基本的な要求申し入れをして、日にちは経過していないが、今後の日程を考えると、本日がベストであると考えるので、本日開催させていただいた。
　まず、月例給について、人事委員会勧告の中では、較差が少ないので給料表の改定を行うまでの必要は認められないということだが、大阪市としての考えを、示していただきたい。
 
（市）
　まだ市の方針は決定していないが、今回、人事委員会からは72円、0.02％ということで極めて小さいので、月例給の改定は見送りという勧告になっている。
　これまで、プラスやマイナス勧告であっても較差が小さくて、給料表とか、諸手当を適切に改定するのが困難という場合には、月例給の改定を見送るというような勧告が出ており、基本的にはそれを踏まえて行っているので、今回についても、勧告内容を踏まえてどうするかを決定する。
 
（組合）
　較差が少額で、改定しない方向性であるとの認識だが、プラス較差が生じているのは事実である。ということで、較差が72円であれ、出てるということは事実としてあるかと思う。
　確かに、72円と少額であり給料表の改定をするのは、いかがと思うが、人勧でも初任給水準が低いと言及されているが給料表の改定ではなく、何らかの対応は検討された経過はあるのか。
 
（市）
　今年は、プラス勧告であるが、この間、マイナス勧告についても見送ってるところがある。
　そうした経過を踏まえ検討する必要があると認識している。
 
（組合）
　そうした経過を踏まえると、給料表の改定は行わなくても、何らかの対応は必要である。
　初任給において、例えば、備考欄適用を行うなど、また、過去の経過では特例一時金などの手法も考えられるので、今後の交渉で協議を要請する。
　次に一時金について、0.15月引き下げで4.30月となっている。期末手当で調整を行うことであり、去年にも申し上げた会計年度任用職員に大きく影響するものである。その点について、大阪市としての考えを示されたい。
 
（市）
　会計年度任用職員の制度については、常勤職員に準じているので、そこは踏まえていくべきと認識している。
 
（組合）
　常勤職員に合わせるとのことだが、常勤職員には勤勉手当も支給されているが。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　そこが問題と認識している。この間、引き下げは期末で、引き上げは勤勉で調整している。
　そうした事を踏まえると、会計年度の一時金については、下がることがあっても上がることはない。
　市労連は、会計年度任用職員については、常勤で雇用すべきと認識しており、常勤と同様の業務を行っていれば、そこに勤務している会計年度任用職員は常勤に置き換えるべきである。
　そうした事について、認識を示されたい。
 
（市）
　会計年度は、業務内容や職責などで位置付けられると考える。会計年度任用職員の制度に関しては、国からの指示等も踏まえ、昨年度から制度を運用しているところである。年収ベースなど、今回、仮に見直しを行った場合など試算は行っている所であり、今後の交渉でお示ししたい。
 
（組合）
　了解した。
　次に、総合的な人事給与制度について、今回、人事委員会の勧告の中では、最高号に達した職員が一定数存在し、かつ、増加していると言及されている。大阪市においては、職員の執務意欲の維持向上に向け継続的に検討しているとのことだが、何か今時点で示せるものはないか。
 
（市）
　今年の人勧で言及された内容については、当然、踏まえながら引き続き、検討を行っていく。
 
（組合）
　この間、同じことを繰り返すばかり具体的な認識を示していただければと考えているのでよろしくお願いする。
さらに、定年の引上げについて、大阪市としての具体的な考え方を示してもらいたいが、如何なものか。
 
（市）
　定年引き上げに関する法案は成立しているものの、国からの通知はまだ来ていない。具体的な制度内容などお示しできる段階になり次第、早急に提示して交渉の方を行いたいと考えている。また、今後の交渉の中で、できる範囲で説明が出来ればと考えている。
 
（組合）
　お願いする。
　次に、ワークライフバランスについて、国においてはいくつかの制度が変更されてきたところである。
　具体的に、子の出生後8週間以内の育児休業について、請求期限を2週間前までに短縮とか、非常勤職員について、育児休業介護休暇の取得要件の1年以上の在職期間の要件廃止、子の出生後8週以内にする育児休業の取得要件の緩和、子が1歳以降の育児休業の取得の柔軟化、それとは別に不妊治療のための休暇、今大阪市では職免あるが無給になっている。
　育児参加のための育休の対象期間の拡大、非常勤職員についても同じような在職期間の要件の廃止、配偶者出産休暇育児参加のための休暇の新設、産前休暇産後休暇の有給化、等々が人事院勧告で触れられているが、大阪市としての認識を示されたい。
 
（市）
　今回、国の方で大きく育休の取扱いであったりとか、休暇のところであったり、人事院が意見されている部分があり、本市でも国と同様にといったような意見もされているので、そういったところ踏まえての対応になろうかと、基本的には国がやろうとしていることを同様にやっていくという、大きな方向性みたいなのはあるが、ただこれも本市としてすでに何か意思決定してるというわけでもないし、国の方でもまだ育休の取り扱いのところは法改正がなされてないという状況で、提案もされていないという状況なので、今すぐその何か、市から提案を申し上げてという状況には至らないが、その辺の国の動き、法改正の動きを注視しながら、時期を逸することなく、協議等を行っていく。
 
（組合）
　了解した。
　特に不妊治療休暇についてが、大阪市では無給となっているが、国においては今回の制度改正で有給での取り扱いとなっている。そうした事から、有給での休暇となるような制度改正を求めておく。
　超勤であるが、ここ最近は、コロナ対策とかで色んな業務とか発生してるんで、かなり超勤がかさんでるというような状況もあるかというところもあるが、今回、人事院勧告の中で1時間未満の私事在館が触れられていて、わずかな時間でも勤務時間外に残って業務をするのは、超過勤務にあたること、また、私事在館はサービス残業に繋がる事象でありとか書かれているけど、今現在、色んな職場があるが、僕がいたときは30分未満の超勤は付けないみたいな風習があったが、今でもあるのか。
 
（市）
　何か基準と言うか、そういうものがあるわけではない。例えば30分であっても仕事を頼んで残業してもらってるということであれば超勤の対象になるし、30分未満はいいとかそういった取扱いはない。
 
（組合）
　それと、ずっと昔から疑問に思っているが、窓口とかの開庁時間と勤務時間が同じ。窓口で仕事始めようと思ったら、準備とか後片付けとかある。そこら辺って何か取扱いとかあるか。
 
（市）
　全てが超過勤務という取扱いなのかどうか現場の実態による部分もあるかと思うが、今、勤務時間を早出と遅出とか、業務の実態に応じてその辺できるので、早出遅出、ローテーションしてといったところは十分考えられる対応だとは思っているので、その辺は各職場職場でどういう取扱いなされるかというところだと思う。
 
（組合）
　できたら、そこら辺もできる範囲で調べていただけたらありがたいと思うので、お願いしておく。
　通勤手当を今、提案もらって折衝を続けているが、前も聞いたが、いつ頃のあげを予定しているのか。まだ事務折衝1回しか済んでないと聞いているが。
 
（市）
　今回の、まず、給与改定の前半部分というか、11月の上旬ぐらいかなと思うが、そこと同じ時期にあげたいなと思っている。
 
（組合）
　また、折衝も。
 
（市）
　引き続き。
 
（組合）
　人事評価のところはまた後でさせていただくということにして、とりあえず、それ以外のところで、こっちの方でしゃべらせてもらったが、皆さんの方で何かありましたらお願いしておく。
　会計年度任用職員の一時金の話が議論になっていたが、学校現場で言うと、会計年度任用職員に限らず、産育休の講師であったり、こういった人らが、本来、配置されなければいけないのに、配置されなくて人がいないから、代わりに教頭先生が授業したりとか、そういう実態があったりする。
　これ中学校だともっと悲惨で、その教科がいなかったら誰も授業できないから、それがもう自習になったりとかしてる状態がある。
　で、それプラスまた会計年度任用職員、学校現場の、例えばちょっと頓智なこと言ったらすいませんけどもね、特別支援教育サポーターであったりね、そういったところの方までもまだ見つからないというようなことになってくるとこれも探すの学校現場に任されてる部分もあり、かなり苦労している。
　ですから、意識として、やっぱりすぐには無理でもね、やっぱり会計年度任用職員の処遇の改善というのは、ものすごく必要やという意識は持ってもらいたいなあというふうには思っている、子供に返っていく話ですんでね。
　それから、あと定年引き上げのやつで、まあ今、市でも議論していただいてるというところだが、先日ある管理職と話をして、その方は再任用の方だが、今はまだ、再任用でも管理職というふうな話、校長やったら校長のままというふうな形の方が多いが、その辺り僕どないなるかなとか、という風なことも心配されていたんで、早急にその辺りも含めてお示しいただけるとありがたいかなというふうに思っている。
　それとあと、不妊治療、これまた相談が多くて、国がちょっとね一歩進めるというふうな話になってまして、これもやっぱり非常にデリケートな話で、職場で管理職になかなか相談できない状況の中でずっと年休を使っている人とか、それから管理職に誰にも言わんといてくださいねみたいな感じでね、不妊治療に行っている人ものすごく多い。
　なので、この辺のもう国が進めるということなので、まず、推進派の総理大臣に変わったが、ぜひとも、大阪市の方もそういった政策を一緒になって進めてもらいたいなという風に思っている。
 
（市）
　その辺、また一緒に制度的なもの、市全体の部分があるので、ご承知のことだと思う。一緒に考えていただきたい。お願いする。
 
（組合）
　今、ちょっとあったけど、基本的には根本的な話として、会計年度に限らず本務職員の方もそうであるが、労働条件とか福利厚生とか色んな面で向上させないと、人が集まってこないということも含めて、賃金なり労働条件、今おる人間だけを対象とするんじゃなくて、大阪市に入りたいと思えるような制度になるようなことを前提に、検討していただければと思っているので、その点も踏まえてよろしくお願いしたいと思う。
　そしたら残ってる人事評価、説明いただければと思うので、お願いする。
 
（市）
　そうしたら、人事評価結果の給与反映にかかる改正についてご説明させていただく。
　「人事評価結果の給与反映」については、昨年度の「賃金確定要求」交渉において、継続協議として取り扱われたものと認識している。
　今般、本市として主体的に検討し、改正案を取りまとめたので、説明させていただく。
　お手元に配付している提案資料をご覧いただきたい。
　今回の改正においては、「人事評価結果の給与反映」とあわせて、「人事考課制度」の改正も行ってまいりたい。
　「人事考課制度の改正」については、管理運営事項も含まれているが、今後の交渉を円滑に進めるために説明させていただく。
　人事考課制度については、職員に対する公平・公正性、透明性、客観性、納得性の確保が必要であることから、この間、制度改善を図るなど、職員の理解が得られるよう努めてきたところである。
　また、人事評価結果の給与反映については、この間、職員の頑張りや実績に報い、執務意欲の向上に資するため、改善を行ってきたところである。
　今般、これまでの職員アンケートの結果、人事委員会からの意見等を踏まえ、人事評価制度の目的である職員の資質、能力及び執務意欲の向上をより一層図る制度とするため、次のとおり改正を行う。
　まず、人事考課制度についてである。
　（1）の評価方法については、現在、「数値化方式」として絶対評価を行っているが、「評語付与方式、数値化方式併用」として絶対評価を行うこととする。
評語及び評語判定方法は、資料のとおりである。
　（2）評価区分、評価項目については、係長級以下の「規律性」を、「勤務態度・規律性」に名称変更する。
　課長代理級については、同じく「勤務態度・規律性」を新設し、ウエイトを5％とする。なお、「市民志向」を10％から5％とし、ウエイト率の調整をする。
　「勤務態度・規律性」の評価指標は3点満点とし、「概ねできていた」で3.0点とする。
　（3）の順位付け方法については、評語SからDの順、かつ、第2次評価点の高得点者の順に並べる。相対区分を跨って同点の場合につきましては現行の順位付け方法により決定する。
　ただし、記載のとおり例外ルールを設定してまいりたい。
　（4）懲戒処分者等の取り扱いについては、懲戒処分の量定等に応じて、「勤務態度・規律性」の絶対評価点を決定する。
　「勤務態度・規律性」の絶対評価点は、記載のとおりとしてまいりたい。
　（5）複数区分に跨る場合の決定方法については、評語に応じて相対評価区分を決定する。
　決定方法は、記載のとおりとしてまいりたい。
　（6）相対評価区分における端数調整の考え方については、総合評価結果や例外ルールの適用により、第1区分からおよび第5区分の分布割合、第1区分と第5区分の分布割合が条例上の分布割合を超える場合は、第1区分であれば第2区分、第3区分の順で、第5区分であれば第4区分、第3区分の順で端数調整することとする。
　次に、給与反映についてである。
　（1）昇給については、相対評価区分に応じた昇給号給数の適用を原則1年間とするため、昇給号給数の調整を実施してまいりたい。
昇給号給数の調整とは、評価区分に応じた昇給反映から1年後の昇給日（翌昇給日）において、前年度の昇給号給数と、標準となる号給数（4号給）との差を調整することである。
　ただし、前年度の評語がC又はDの場合は、昇給号給数の調整は行わないことといたしたい。
　また、昇給号給数の調整により、昇給号給数が負となる場合は、「ゼロ」として取り扱うこととしたい。
　55歳以上の職員の昇給に係る翌年度の昇給号給数の調整は行わないことといたしたい。
　具体的な昇給号給のパターンは、表のとおりである。
　昇給号給数の変更はないが、評語付与方式の導入に伴い、第5区分のうちA、B、CをB、C、Dに変更してまいりたい。
　（2）勤勉手当については、下位区分の成績率を引き下げ、上位区分の成績率を引き上げることとし、改正後の成績率は記載のとおりとしてまいりたい。
　最後に、実施時期についてであるが、人事考課制度については、令和4年度から、給与反映については、令和5年度の昇給及び期末・勤勉手当から実施することとしてまいりたい。
　なお、昇給号給数の調整は、令和6年度の昇給から行われることとなる。
　改正内容の説明は以上である。
 
（組合）
　去年の人事委員会勧告に触れられている内容のことの実施を求めてずっと継続して話をしていて、今回考え方が示されたということであるが、まず一番最初に、人事考課制度の中身がちょっと変更になるところの（4）のところ、それ以外のことも書かれているが、今回なぜ提案なのか。
 
（市）
　（4）の懲戒処分等のところについては、懲戒処分の区分については今も現時点で懲戒処分を受けた方については第5区分、今でしたらBであったりCであったりという区分がなされているが、今回も同じようにその懲戒処分を受けた方については、取扱い的には、例えば戒告減給の方とかであれば、評語付与ということであれば、CまたはDということになってくる。その方々については第5区分C、或いはDということで、停職を含めて、そのあたりは同じ扱いになっている。
　多分ご指摘いただいている部分については、文書訓告の部分であるが、口頭注意につきましては先に申し上げるが、事案を踏まえて適正に評価を実施することで、今も変わらずやっているところである。
　特段大きく変わっているのが、文書訓告というところになるが、今回、勤務態度・規律性っていう項目を何で入れたかっていうところからご説明するが、今は係長級以下で規律性という評価項目がある。
　この評価項目についてはどの職位であっても、自分自身がコンプライアンスを遵守できているかどうかという観点というのは非常に重要だと考えており、今回係長級以下に加えて、課長代理以上についても同じように評価をすべきだということで、勤務態度・規律性という評価項目を定めているところである。で、今回、今年度あった、会食ルール違反というところもあり、やはり、全体の奉仕者して、そこは市民の信頼を失ったということを重く受けとめて、改めて文書訓告についても、適正に評価すべきであるというふうに考えた次第である。
 
（組合）
　そうなると、提案理由からこれは違う。
　ここに書かれている提案理由からすると今の内容、説明と違う。
　提案理由の職員アンケートの結果、人事委員会からの意見等を踏まえである。
　人事評価制度の目的である職員の資質能力の向上、勤務意欲の向上をより一層図る制度。
　で、次の通り改正するって書いている。
　だからそこの給与反映のところは、この理由でいいかと思うが、違いますよね今の説明と。
 
（市）
　人事考課制度を大きな主旨としては、申し上げたとおりで勤務意欲の向上を質するために改正するということで、その点を含めて人事考課制度全体を見直すというふうに考えて、今回提案させていただいているので、その一つであるというふうに位置付けまして。
 
（組合）
　今回、勤務意欲とか上がると思うか。
 
（市）
　勤務意欲に直結して、そこだけを見て、これがあるから勤務意欲が上がるというふうに決めつけるっていうことができないが、人事考課制度全体を見直すということに含めて、一つとしてとらえていただきたいというふうに考えている。
 
（組合）
　例えば職員アンケートでそんなことが触れられてたりとか、人事委員会が意見してるとか、そんなんあるんやったらあれかなと思わんこともないが、どう見てもそうじゃない。
　このタイミングでこれが出されてくるっていう、さっきも言うてはりましたけど、コロナ会食一番大きな原因になってるのかなと思う。
　そもそもあれの処分に対しても、まあその当時の社会的情勢とかもあったからっていうのもあるかもしれないが、本来的にその処分を受けるまでの事象なんかどうなのか、なかなか難しいものがあるかなと思っている。
　それからそういう処分自体が曖昧なことで、される可能性がある中で、ここまでちょっと厳格にされるというのはどうかなというふうなこともあって、やっぱり、今回、この僕らがずっと言ってきたことと、人事委員会の意見も踏まえてやってもらってることは全然別個の話になる。
　やっぱり、ここだけ、これは別に扱ってもらうか何かの対応をしてもらわないとちょっとおかしいかな。
 
（市）
　我々としては人事考課制度全般の見直しということでご提案をさしていただきたいと思い、取り扱い交渉協議の中で、そこは別で話をするということはあると思うが、提案としては一つでお願いしたい。
 
（組合）
　提案としては一つ、まとめて受けるが、結果としては分けて、交渉事務折衝なんかの中でもあり得るっていう前提でもいいか。
 
（市）
　交渉は、提案させていただき、交渉のその手法の中、具体的な中身でそこを分けて話するっていうことは今までと同じように取り扱い、そのような形でやっておられると思うので、そこは変わらず。
 
（組合）
　提案はもう絶対するということか。
　提案されるのは勝手やけども、協議するかどうか、こっちも判断するからね。明らかに悪影響やから。
　だから、本来の趣旨からすれば、僕やったら改善やったら、やはり乗りたいけど、改悪だから、気持ちよく交渉できるもんじゃない。
　そこだけ。できたら別にして欲しいというのが本音。
　だんだんややこしくなってきてて、何かわけわからんのです、正直言うと。
　何かこの仕組みが、今日初めて聞いて、いろんなことを考えないといけないからこういうことの、課長言われたように、見直しっていうことで提案ということ言われてるんだけど、だんだんわけわからんようになってきてて、例えば市民志向10％から5％に下げる。
　これ、下げたらどうかなと普通に思う。
　今の世の中、市民意識どれだけ持っていくか大事かなって、市民に寄り添うのが大阪市じゃないのかなあと、そこは下げるのがいいのかとかね。
　要はその相対評価も問題ないんじゃないかっていうのが、行き着くところがあって、何かこれを素直に見てると、正直言うて、みんな萎縮してしまう。
　結局何もしないことが評価を受ける結果になるんやったら、それって、もともとの人事評価人事考課として、沿うのかどうか。
　みんなアクティブにいろいろ発信して、市民のために何か働こうっていうのが、職員の役割かなと僕は思うが。
　これをずっと見てると、まだ詳しい説明を受けてない、今、提案だけなんで。
　なんかもう、何もせずにその場、過ごせば評価が上がる制度だったら、本来の人事考課とは違うのかなっていうことを感じたんで、ちょっとだんだん、訳わからんなというのが素直なとこなんで、今後改めてまた、事務折衝なんかを切り分けてなのか、いろいろともう一度見直してもらうところも、一旦こういう提案ですけど、すべてこれがおそらくいいのかどうかもわからへんので、何か素直に率直に何か、この、人事考課ってそういうもんなんですかって逆に聞きたいような、致し方なくいろいろ工夫はされてるとは思うが。
　なんか、これで本当にいいの、これが大阪市の職員の働き方でいいんですかっていうのも、素直に感じたところ、ちょっと僕もあんまりまだようわからんので、また教えて欲しいなということは。
 
（市）
　おっしゃる通り、本日提案したばかりであり、特にこの昇給の調整っていうところは、なかなか複雑で、すぐご理解いただけるっていうところも非常に難しい内容になっており、その辺りも含めて全体的な話も含めて、今後事務折衝の中で丁寧にご説明をさしていただければ。
 
（組合）
　だから、今日はこれ、今段階でこういう話を提案ということになるのだろうが、これが全てではなく、いろいろ今後の協議の中でいろいろと変化することは当然あって、結果ありきの協議じゃないと思うんで、それぞれ話し合って協議して、何がどう変わっていくかっていうことになると思う。
　給与反映のところは、事務折衝の中で詰めていこうかなと思っている。
　ここの一つのところは、どう考えても職員に対して、頑張ってもらおうと意識して作ったようなものでなくて、これで脅しかけて職員に逆らうなっていうことしか見えない。タイミング的に。
 
（市）
　すべてが先ほど申し上げた会食ルール違反がすべてかと、きっかけがそれなのかっていうわけではない。
　ただ、この全体的に制度を改める給与反映も含めて、改めるというその制度設計をしていく上で、そこはご存知の部分もあると思うが、府の制度を参考にさしていただき、そういったところも参考にしたっていうところもあり、すべてが会食ルール違反がどうかということではない。
　制度設計をしていくにあたって、大前提になるのは、やはり公務員である以上、やはり市民への説明責任っていうところが、非常に我々としては最低限そこは絶対守っていくべきものと思っているので、そこはその観点を忘れずに、なおそれを大前提にして、いかに職員の執務意欲を向上していけるような制度になれるかいうところを、制度設計するにあたって考えていたということになる。
 
（組合）
　そう、確かにね、悪いことしたら文書訓告したらよろしいやん、口頭注意したらよろしい。
　なんで給与の給に反映さすのか。
 
（市）
　そこはやはり市民への説明責任ですね、そういう理解が得られるように。
 
（組合）
　なんで府に合わすのか。
 
（市）
　全体見た時に、給与反映の仕方も含めてであるが、大きくそこは参考にさせていただいた理由っていうのは、そこはなかなかご理解いただきたいと思うが、絶対評価をやった上で、相対評価していくという仕組み、大阪市と大阪府の制度っていうのは、そこは親和性であるのであるので、そこは大いに参考にさしていただいたところです。
 
（組合）
　参考にするのは、参考にしてもらったらいいかなと思う。
　これはあくまで給与反映のところだけ参考にしはったらいいわけであって、懲戒のところなんて全然変える必要ないと思う。
　この間だってその口頭注意とかあったとしても規律性のところで適宜判断されてるっていうようなことやってるんであれば、別に改正はいいじゃないかなと思う。
で、そもそもそういったこと全体的に府に合わせていくというふうなこと自体が、ちょっと今の段階ではおかしいかなということを申し上げておきたいかなと思う。
 
（組合）
　はい、そしたらとりあえず、提案という形で受け付けさせてもらうが、あと細かいこと事務折衝とかで詰めていく。ありきであって話進めないので、それだけお願いしたいと思う。
　さっきの、確定のやつでもいいか。
 
（市）
　はい。
 
（組合）
　ちょっと戻るが、ちょっとさっき言うタイミングが逃したけど、それぞれ国っていう準拠するところは、多々あるとは思うが、市として主体的に不妊治療にしろ、育児休業の問題にしろ、すべてにおいて市として主体的に考える、国に合わすの一番簡単やと思う。国がこうやってるからっていうのは、一番答えやすい市民に対する説明なのかなとは思う。
　だから、この人事考課もそうだが、やっぱしみんなが働いて一生懸命頑張ってねんから、そのために、みんなが取得しやすいようなことを考えて、それが次のモチベーションに繋がることがワークライフバランスにも繋がるのかなというふうに思うんで、やっぱり一定の基準ってのは必要だとは思うが、先ほど、書記長が言われるような課題もあるが、もっと主体的に少し考えていただいて、やっていただければなというのは、率直にどのところで言おうかなと思って結局言えなかったんで、今これ人事考課が出たが、これなんてもう最たる例で、相対評価そもそもがほんまにいいのかどうかって言うのもあったりする。
　やっぱりもうちょっとこうなんか不妊治療のやつでも、国がこうやから、でも現状、まあまあ、大阪市として先進的にやってきたことっていっぱいある。
　例えば健康診断じゃないが、ストレスチェックなんて国より先行で大阪市がやってた。
　それを国が見習うような事例っていっぱいあったと思う、今まで。
　それが今国に合わせてって言うて、国を追うよりも、大阪市やから先にいろんなことをして、国や民間がそれを見習うような取り組みをいっぱいするべきじゃないかなっていうふうに感じたんで、いろんな課題たくさんあるけど、その上での事務折衝とか協議を進めてもらった方が、国がこうやったらとか府がこうやから言うたら、府になったり国になったらいいのかなと思ってしまうんで、そこちょっとさっき言うタイミング逃したので、ちょっと、言わしてもらって、その上での協議をしてもらえたらいいのかなというふうに思った。
　予備交渉の時にちょっと聞いたが、今回一時金が大きなマイナスになっている。
　精算するにあたって、あんまり持ち越すと、冬の一時金で精算できへんかった場合、次の給料で精算になるとダメージ大きいので、冬の一時金で精算することを前提とした場合、いつ頃に判断されるのか。
 
（市）
　12月の期末勤勉で反映しようと思えば、市会日程は当然、11月中に期末勤勉手当の条例改正の議決をいただかなあかんということになるので、条例の手続きのことを考えますと、11月の初旬になると思う。
 
（組合）
　分かった。

（市）
　最初の事務折衝ということで、まだ市としての方針をお示しができていない中ということになるので、人事委員会の勧告の内容を前提に話をさせていただければと思っている。
　まず日程感からで恐縮だが、先日の小委員会交渉でもあったように、11月の上旬、11月5日辺りを目途として、前半の給与改定のところを優先的にさせていただきたいと考えている。その後に後半として要求書でいただいている具体の各要求内容のところをさせていただくという例年通りの流れと考えているが、よいか。
 
（組合）
　はい。
 
（市）
　それでは中身に入る前に例年通りお配りしている資料の確認と、いただいている要求項目のうち、給与課部分の確認をさせていただきたい。
 
（組合）
　はい。
 
（市）
　それではお配りした資料をまずご覧いただきたい。例年お配りしている資料で、昨年度から項目等については特に変更はなく、中身の人数であったり、金額であったり、そういったところを今年度の数字に改めたものになっている。まず、資料の1ページ目だが、こちらは行政職給料表の1級から5級の7者ベースの資料になっている。2ページ目が、こちらも行政職給料表の1級から8級のカット前の資料になっていて、3ページ目が、同じく1級から8級のカット後の数字になっている。次は、技能労務職給料表の1級から3級の7者ベースの数字になっている。次のページからが諸手当の改定基礎資料ということで、扶養手当、住居手当、単身赴任手当、通勤手当、初任給調整手当になっていて、初めに扶養手当のところである。全体ベースと校園を除いたベースと、校園のみのペースと、行政職5級相当以下のベースという例年通りの作りになっていて、住居手当についても同じく、全体、校園除く、校園のみ、5級以下と、後は家賃額別の集計表がついていて、次は単身赴任手当についても、こちらは校園がいないので、全体と5級以下、次に通勤手当、最後に初任給調整手当という資料になっている。資料については、今お渡しをさせていただいたところなので、また内容見ていただいて疑問等あれば、適宜今後の交渉等の中で、ご指摘であるとか、ご質問いただければと考えている。
　次に、いただいている要求項目のうち、給与課部分の確認をさせていただきたいと思う。1項目目の給料表の部分、こちらは給与課である。2項目目は諸手当、こちらについても給与課である。3項目目の初任給基準、こちらも給与課である。4項目目の格付昇格昇給基準の（2）と（6）、休職者等の昇給抑制者に対する復職時調整の改善や、（6）55歳の昇給停止、この部分は給与課である。5項目目の専門職の給料表、こちらも給与課である。6項目目の技能労務職の給料表、こちらも給与課である。7項目目については、給与、教育、人事が担当になるけれども、保育士の給料水準の回復、給料表の部分については給与課である。次9項目目の課長代理級の部分だか、職務職責等の部分については人事課だが、給与制度の部分については給与課である。10項目目、この間ご指摘いただいている総合的な人事給与制度、こちらについても給与課が主となり、人事課とも連携をしながら進めたいと考えている。11項目目の一時金の支給方法についても給与課である。次13項目目の相対評価による給与反映、こちらの部分については、並行して交渉しているが、人事課と給与課でさせていただきたいと思っている。次16項目目の、夜間勤務手当、超過勤務手当、こちらについても、給与課である。18項目目のその他の（2）だが、こちらの傷病手当金附加金廃止の代替措置、この辺りについては給与課、他の部分も厚生グループの方とも連携しながらと考えている。次（5）の定年延長の部分だが、こちらについては人事課がメインになってはいるが、給与水準のところもいただいているので、適宜給与課も連携しながらさせていただきたいと考えている。次（7）の臨時非常勤職員、会計年度任用職員についても、基本は給与課、あと部分によっては人事課の方でさせていただきたいと思っている。（8）災害時における交通費についても、人事課と給与課でさせていただきたいと思っている。19項目目の新型コロナウイルス感染症の感染拡大の対応だが、こちらについても手当部分については給与課の方でさせていただきたいと考えている。最後20項目目の実施の部分だが、こちらも給与課の方で対応させていただきたいと考えている。項目の確認は以上でよいか。
 
（組合）
　はい。
 
（市）
　続いて、よければ、給与改定の、特に人勧部分、前半の部分の具体の話をさせていただければと思う。
 
（組合）
　はい。
 
（市）
　まず、ボーナス部分の資料をお配りさせていただきたい。まず、期末勤勉手当の資料をお配りしたところだが、まず、人勧にもあった月例給の部分についてである。9月29日の本市の人事委員会からの勧告で月例給については改定なしという勧告がなされている。この間、本交渉とか、小委員会交渉において、72円の較差がある点については、ご指摘をいただいている。そういったところではあるが、基本的には人事委員会の勧告を尊重する立場にあることから、この点については給料表の改定とか、その他の手法についても較差を埋める内容というのはちょっと難しいというのが現時点の考えで、次に期末勤勉手当になるが、こちらが、今配布させていただいた資料をご覧いただくと、こちらも人勧通りという前提にはなるが、まず期末勤勉手当については、まず(1)の部分、再任用職員、会計年度任用職員以外の職員については、年間で0.15月を引き下げて、4.3月分に改定をし、今年度については、12月期の期末手当を0.15月分引き下げ。来年度、令和4年度以降については、6月期及び12月期の期末手当を0.075月分ずつ均等に引き下げることとしたいと考えている。続いて再任用職員については、こちらも人勧を前提としているが、年間で0.1月分を引き下げて、2.25月分に改定し、今年度については、12月期の期末手当を0.1月分引き下げて、来年度、令和4年度以降については、6月期と12月期の期末手当を0.05月分ずつ均等に引き下げることとしたいと考えている。会計年度任用職員の部分については、担当の方からご説明させていただく。
　会計年度任用職員については、本務に準じて、期末手当から0.15月引き下げさせていただき年間2.4月、12月期の期末手当から0.15月分引き下げさせていただき、1.125月となる。令和4年度については、0.75月ずつ均等に引き下げさせていただき、6月期・12月期の期末手当を1.2月、年間で2.4月となる。
　続いて勤勉手当の部分になるが、勤勉手当については、資料に記載させていただいている通りになるが、今回原資月数に改定がないことから、現行の支給月数から変更はない。めくっていただいて勤勉手当の支給月数について、というところで具体の支給月数について記載させていただいているが、こちらについては令和元年度の給与改定等についてとして提案させていただいた、この間の支給月数と同じ数字が入っている。この分については、原資月数の改定等があれば、また支給計算、再計算をし直すという従来通りの考え方に立っている。
　人事委員会からの勧告を前提としてではあるが、簡単ではあるが、月例給及び特別給の考え方については以上となる。
 
（組合）
　小委員会のところでも申し上げていたと思うが、いわゆる月例給のところの72円のプラス較差の点について、小委員会でも言っていたと思うが、古い話になるが、10年位前に改定をせずになんとか一時金という形で、年間分の精算をしたという経過があるということも申し上げていたかと思うが、その点も含めて何か検討されたのか。まだ、いわゆる市の方針が出てないという中にはなるが、検討されたのか、もしくは今現在しているのかといった点について、どういった考えがあるのか。
 
（市）
　この間ご指摘をいただいており、本市としても、平成13年のことをおそらくおっしゃっていると思っているが、特例一時金という形で、支給をしている実績があるということは承知をしている。その当時の特例一時金というものは、国であれば国の人事院勧告、本市であれば本市の人事委員会勧告に基づくものであったという認識、事実がある。今回に関しては特に市の人事委員会勧告でその部分について埋めるべしという勧告もないので、その部分については、勧告に沿ったというのが基本的なところかと考えている。その検討状況で申し上げると、当時平成13年の時、国の方でも人勧があり、そこで地方自治法の改正が行われている。ご承知のとおりかと思うが、公務員というのは出せる手当の種類というのが決まっていて、当時特例一時金というものを手当として出せというものがあった。そのため、自治法の改正が行われて、特例一時金というものを地方自治体の条例で定めれば出せるという改正が行われていた。ただ、その翌年の平成14年に勧告に基づいたものではあるが、その特例一時金の廃止が勧告をされ、地方自治法の改正がされて、特例一時金制度というものがすでに廃止をされている。そのため、平成13年の時と同じ特例一時金という手法のものは、もう法律上とることができないという認識である。そういったことも含めて、人勧に沿って今年度は改定なしということが今時点の検討状況、考え方というところになっている。
 
（組合）
　わかった。しかしながら、この間の原資の考え方からすると、72円をもとにした、職員数分が浮くことになるので、言葉選ばずに言うが、そこを吐き出してもらうべきではないかということは我々としてあるので、給与改定まではせずとしても、少なくともこの72円掛ける1年間分の原資というのは、浮くわけだから、それを何かしらの形で、吐き出してもらいたいというのがやはりある、条例でも廃止されているので同じ特例一時金ということに関して言うと、物理的に難しいが、市側は検討されたという理解は一旦させてもらいたいと思う。実際、原資が幾らになるかとかまで出していないか。72円掛ける職員数という理解か。
 
（市）
　そう。行政職でいうと本当に人数分である。
 
（組合）
　11,000人
 
（市）
　全員が72円上げられる原資があるということになる。1級から8級だと11,094人というのが原資としては来年度に送られるような考え方になるかと。74円分が積み残された状態になるので、来年度の比較において
 
（組合）
　プラス較差的には影響はしてくると思うが、その改定しないことで、いわゆる1年分の原資としては残るわけである。
 
（市）
　やはり小委員会でも申し上げていたかもしれないが、昨年度のマイナスもある。単年度というのはもちろん承知しているが、昨年度もマイナス115円で改定していないというところもあるし、今後マイナスの時にどうするのかという話も出てくるかと思う。なかなか難しいところがあるのかなという考え方になる。
 
（組合）
　それとあと一時金のところだが、もちろんこれも、いわゆる人勧に基づいてということだが、やはり期末手当で調整するというようなことが一つあって、そこに影響が大きいのが会計年度任用職員のとこである。期末手当しか出ない。これはルール上、今フルタイムがいてないので、期末手当だけの支給ってことになっているかと思うが、そこが、もろに影響を受けるということで、この流れでいくと、おそらく、下がれば期末手当、上がれば勤勉手当の調整をしていくことになるかという風に思う、そうなるとやはり会計年度任用職員のところは上がることはおそらくない。期末手当に関して言うと、人勧が出たところで、おそらく次は勤勉で上げる調整。もちろん交渉をして交渉の結果ということになるだろうが、ないということが想定されるので、そういう意味からすると、やはり会計年度任用職員のところがどうしても、影響が非常に大きいという風に我々も考えており、昨年0.05下がった時に、交渉もして、結果としては下がったことになった。他都市では、もちろん会計年度任用職員だけ下げなかったというとこもあり、そこは結構レアなケースであるが、あと、幾らかの都市では、先送りにして、会計年度任用職員だけ翌年度からというところもあった。やはり、去年は制度が始まって1年目ではあるが、2年連続で下がっているという状況を考えると、会計年度任用職員を、今年の12月から0.15下げてしまうのは、大変厳しいと市労連は認識している。その辺りについて、検討する余地なり、検討いただいているのか。お示しいただきたい。
 
（市）
　確かに、昨年の時も他都市の状況で翌年からというのは、確かにあったというの確認はしているが、基本的には本務の方に準じて、下げる率も月数も、時期とかについても本務に準じて実施していくというのが大阪市の考え方になっているので、基本的には12月から本務が下がるということであれば、会計年度任用職員も同じように引き下げを行うという形で実施しているところになっている。
 
（組合）
　そうだろうと思うが、基本的には本務に準じるので、その通りにやっておられるのだとは思う。しかしながら、実際そのちょっとまた話が逸れてしまうかもしれないが、会計年度任用職員は今フルタイムではないが、本務に準じるということであれば、やはりその業務の内容とかも含めて、今一度精査いただいて、そこは、手法としては、これがいいという言い方はできないが、例えばフルタイムで同じように勤勉手当の支給できるようにするとか、それを逆に会計年度任用職員のやっている業務が本務と変わらない業務を多くしているという我々認識があるので、そこを本務に置き換えるとか、そんな検討も含めて、ちょっとしていただきたいと思っている。劇的に差があって、フルタイムと、そうじゃないから期末しか出さないし期末下げていく。あまりそうは思っていない。業務の内容も含めて。しかも長期間にわたって。単年度の会計年度任用職員って結構少ない。ずっと同じような業務がもう何年も何年も続いている会計年度任用職員多いので。そんなところも含めて、本務に準じているのかというのを、やはり少し考えていただきたいと思う。一時金だけでいうと、本務に準じてということであれば、期末から下げるのはまだ理解できる。1年だけ先送りというのも本務に準じていないということになるので、そうとはいえ、全体的、総合的に考えたときに、果たしてその一時金のところだけじゃあ本務に合わせるのが正解なのかというのはちょっと疑問に思う。給与課的なところではないにしても、何か会計年度任用職員の制度として、検討いただきたいというのがちょっと我々の思いがある。大阪市のその会計年度任用職員は、どういう状況に置かれているのかをしっかりと見ていただいて、ご検討いただきたいと思う。給与改定だけでいうと、今ぐらいのところかと思っているが、また資料は改めて見させていただく。
 
（市）
　お気づきの点等あれば、随時言っていただければと思う。
 
（組合）
　特に、自転車と思うが、交通用具のところが増えたとかいう感じもないか。感じだけで言うと増えている感じはする。コロナの関係で増加しているのか。
 
（市）
　コロナに関しては届出を省略している部分があるので、反映はされていない。
 
（組合）
　そうか、反映はされていないのか。完全に届出して、変えた人だけが出てきているからコロナのタイミングだけでやるとここに出てきてない。
 
（市）
　それを機に自転車にしようみたいな人がいて、もしかしたら増えているところはあるかもしれないが、緊急事態宣言中のところで本庁まで自転車で行くようにしているみたいな人は手当を変えていないのでここには反映はされてない。
 
（組合）
　給与のところは今一旦これぐらいでいいか。他の項目は、項目でもいいか、別に今何かさせてもらっても。
 
（市）
　はい。どこまでお答えできるかというのはあるが。
 
（組合）
　もちろん、はい。
 
（市）
　いただければ。
 
（組合）
　ちょっとこの間の小委員会の中で、市労連の書記長の方からもあったけども、今回、方針としては、今日お示しいただいたように、一時金、月例給、人勧尊重した上でやっていきたい方針というけども、本日お受けした形になるけども、、今年の人勧の中にも触れられているように、意見で言及されているけども、初任給というところが民間より低いという実情が出ている。今年のこの人勧で出ている参考資料なんかでも、単純に基本給ベースでみたうえでも3、4万、大卒なり、短大卒なり、3万、4万くらい低い実情かと思う。今の状況の中人勧で給与改定やらない、一時金引き下げという方針を出された中で、市側としては人勧尊重する方針とは思う。まあこれは交渉によってどうなるかはこれからだが、先ほどもあったように、職員がコロナ禍で奔走しているというところもあるので、月例給や一時金とは別のところで何か処遇改善を行うとか、公務として大阪市として良い人材を確保をしていく上で初任給の改善なり、というところも含めて検討していくべきじゃないかなと思う。初任給のところも含めて処遇改善しないと良い人材というのが大阪市として入ってこない状況になってくるのではないかと考えているので、その辺も含めて検討をお願いしたいというふうに思う。
 
（市）
　初任給のところ、ご指摘のとおり人勧の中でも触れられている部分であるし、低いという数字が出ているし、もちろんそういったところも踏まえた上で今後、人勧通りという形にはさせていただいているけども、きちんと市としての方針というものをお示ししていきたい。お時間をいただいて恐縮だが、きちんと示させていただきたいと考えている。
 
（組合）
　ちょっと給与のところではないが、今後、進めていく上でということで、55歳の昇給停止のところの話を、この間も、人事課と定年延長の部分と合わせて、検討が必要という話を過去ずっとやってきている。今後も進めていく上で、うまく進めるようにしていただけたらなと思っている。給与課だけで55歳昇給停止のところ検討いただくのではなく、やはりそこは定年延長の制度と含めてということをこの間言っている。そこは人事課と、話ができるような形にしてほしいと思っている。今ここで、とりあえず給料と一時金の話なので、どうやこうやとは言わないが、その辺は、始まる前に先に言うとかなあかんかなと思っていましたので、はい。よろしくお願いします。

（市）
　この前、小委員会交渉の時に人事評価の部分の改正と給与反映の見直しというところの説明させていただいたけれども、もう少し詳細なところの説明を含めてさせていただこうかなと思っているのでお願いする。資料の追加があるのでお渡しさせてもらいたいと思う。　前回提案文も渡したが、漢字が少しだけ間違えているのがあったので、中身は変わらないが、その差し替えも含めてさせていただく。今日は一旦中身の細かい部分も含めてになると思うが、一枚ものというか二枚で人事考課制度及び給与反映の改正についてというところの部分について修正させていただいたのが、3ページ目の給与反映の昇給というところであるが、そこのただしと始まる部分で、前年度の評語がという評の字が標題の標、目標とかの標になっていたので、それを訂正させてもらっただけで他は何も変わっていないけれども、させていただいている。今日具体的に説明させていただきたいと思っているのが、昇給の部分の考え方というかというところを少し具体的に色々なパターンも含めて説明させていただければと思っている。もう一枚資料を用意させていただいているので、それも含めて説明させていただきたいと思っているので、お願いする。
　前回の小委員会の方で大枠の方は説明させてもらったが、特に給与反映の昇給の部分、細かいところのご説明ができていないところがあるので、まず今回の制度の詳細なご説明をさせていただきたいと思っている。まず、お配りした提案文の3ページをご覧いただき、こちらの昇給の部分であるが、大きな枠組みについては小委員会で説明したとおりであるが、相対評価区分に応じた昇給号給数の適用を原則1年とするというのが大きな考え方である。それをする手法として昇給号給数の調整というものを実施したいというところである。その下の昇給号給のパターンという表をご覧いただくと、具体のパターンとして、令和5年度の欄であるが、前年度が3級19号給とした場合に、その方が第2区分を取ったのであれば、前年度の評価反映分としては5号給分というのがあるので、その下の4月1日の級号給については3の19に5を足して3の24になる。これは今まで通りだと思う。その3の24をもって令和6年度の方に行き、令和6年度が仮に5区分の（C）であった場合、この場合は前年度の評価の反映分というのが0となる。ここで令和5年度が5号給昇給しているので、その5号給と標準となる号給数である4との差でマイナス1を昇給号給数の調整として行いたいというのが考え方である。ただ、この令和6年度については前年度の評価反映分が仮に0で昇給号給数の調整がマイナス1であるとマイナス1になるので、ここが負となるので0にするというのが上の昇給のところの考え方の下から2行目、昇給号給数の調整により昇給号給数が負となる場合は0とすると、マイナスにはしないというところである。それを反映すると、令和6年4月1日は3の24。その3の24をもって令和7年度だが、ここで第4区分を取ったら、評価反映分として3号給の昇給がある。その下だが、前年度の評価が0だけれども、前年度の評語がC又はDの場合は昇給号給数の調整は行わないという考え方が上のところの下から3行目のところにある部分だが、あるのでここの調整はなくて0ということになる。なので、3の24に3を足して3の27となる。続いてこれが令和8年度に行くと3の27をスタートにして、第1区分を取ったら、前年度の評価反映分として5号給分があり、令和7年度の分が3号給なので、3号給と標準の4との差としてプラス1が入る。3の27に6を足して3の33というのが4月1日の級号給となる。令和9年度に行くと3の33をスタートとして、第2区分で5号給の昇給、前年度が5号給昇給しているのでここでマイナス1が入り、合計としては4号給の昇給で3の37になる。これを繰り返して令和10年度については3の37をスタートにして第2区分で5号給の昇給で、前年度が5なのでマイナス1が入って3の41。3の41で、ここで昇格の話が出てくるけれども、3の41からの昇格対応表の関係でいうと、4の21になるので4の21が昇格後の級号給となるという考え方である。これは原則的な大きな考え方になっていて、次に昇格とか降格が伴うパターンというところで少し複雑な部分があるので、そのパターンを提案文と別に配らせていただいた資料の方をご覧いただきたいと思う。こちら、1で昇格時における昇給号給数の調整と、昇格の場合である。まず全体として、昇格の場合についてはご承知のとおりかと思うが、昇格前の級で昇給をしたものとして昇格前に受けていた号給と昇格後の職務の級から昇格対応表によって求める号給に飛びつくというのが、昇格時の昇給の考え方になっている。例として、令和5年4月1日に係長から課長代理に昇格をした場合、仮に上位区分の場合というのが一つ上に示させていただいており、令和5年度が4の40、①の令和5年度の部分であるが、4の40で第1区分で5号給の昇給があるということであれば4の45になって、そこから昇格するので昇格対応で行くと5の13になるというのが、この方の令和5年4月1日の級号給になり、5の13をベースとして令和6年度であるが、第3区分であれば4号給の昇給になり、昇給号給数の調整のところが昇格がないパターンと少し異なるところがあり、単純に前年度が5だからマイナス1を引くということではなくて、仮に前年度が4号給の昇給であった場合として、仮に4号給の昇給であれば前年度4の40なので、下から2段目であるが、4の44になるはずだと。4の44であれば対応表でいうと5の12になると、5号給昇給した5の13と仮に4号給の昇給であった場合の5の12、この差分としてマイナス1を立てている。この考え方がどうなっていくのかというと②の方で少し差が出てくる。②で令和5年度が4の70であって、第1区分取った場合、5号給昇給して4の75になると。4の75の飛び付き先は5の26。4号給だとした場合、4の74であるが、飛びつき先としては同じ5の26に飛び付くので、この方についてはマイナスを立てずに差分として5の26同士なので差分が出なくて、ここは0にしたい。こうしないと前年度、逆に上位区分を取った方が不利になってしまうので、それは制度として正しくないと思っているので、こういう形で仮に前年度で4号給の昇給とした場合の差分をここに調整として入れていきたいと考えている。③の場合だが、こちらについても、4の25で5号給昇給して、4の30。飛びつき先が5の1である。仮に4号給昇給としたら、4の29になるので、こちら4の29であっても飛びつき先が5の1なので、ここについても昇給号給数の調整というのは0、マイナスは立てないという考え方をしている。こちらが上位区分のパターンになっており、その下で同じく令和5年4月1日に、係長から課長代理に昇格した場合の、下位区分のパターンを示している。こちらも、4の40をベースにして、第4区分で3号給の昇給があった場合に、4の43になって、飛びつき先が5の11となって、仮にここが4号給の昇給だったならば、4の44になって、飛びつき先が5の12になるので、ここで差分としてプラス1が生まれるので、令和6年度に昇給号給数の調整でプラス1を立てている。②の方で、こちらも飛びつき先が同じパターンだけど、4の70の方が第4区分で3号給の昇給だった場合に4の73になって、飛びつき先が5の26。仮に4号給とした場合、4の74で、飛びつき先が同じ5の26なので、昇給号給の調整については、0を考えている。（3）も全く同じパターンである。3号給昇給で5の2、4の25が4の28になって、飛びつき先が5の1、仮に4号給昇給として、4の29だったとしても、5の1なので、ここについても、調整については0としている。ざっと説明したが、降格の場合も一通り説明させていただいて良いか。
 
（組合）
　大丈夫か。一つずつ行った方が良いかなと思ったが、大丈夫。どうぞ。
 
（市）
　次、2の降格の場合の話である。降格の場合についても前提としては、降格した日の前日の号給と同じ給料月額、同じがなければ、直近下位に位置付けるというのが、大きな考え方になっている。パターンとしてはお示ししているのが、令和5年4月1日に係長から3級の職員に降格した場合の上位区分のパターンになっており、4の30の方が第1区分を取って、5号給の昇給があって、4の35に位置付けられて、この方が仮に降格をすると、3の59になる。この方が仮に4号給だとすると、4の34なので、ここからの飛びつき先は3の58になるので、この差分としてマイナス1が立っている。②のところについても、4の70の方が同じく、5号給の昇給があって4の75になって、飛びつき先が3の77。仮に4の74だったとしても3の77となるので、こちらについても、昇給号給数の調整については、飛びつき先が同じなので0となっている。こちらのパターンになると、最高号給になるので、パターンでいうと昇格にはない形にはなるけれど、調整としてはここの差分を取って0という考え方である。③のパターンについても、4の10の方が第1区分を取って4の15。4の15であれば、3の39になり、仮にこれが4号給だとすると4の14なので、飛びつき先が3の38になって、マイナス1が立つという考え方になる。その下は下位区分のパターンになっており、4の30から仮に第4区分で3号給になった場合については、4の33に昇給をして、ここの飛びつき先が3の57になるので、これが4号給昇給に置き換えると4の34で3の58になるので、この差分の1号給の分をプラス1にすると。②については、同じく4の73から3の77、4の74から3の77ということで、こちらは飛びつき先が同じなので、昇給号給数の調整としては、こちらも0という形になる。③のところについても、4の13から飛びつき先が3の37、仮に4号給として4の14の飛びつき先が3の38なので、ここではプラス1が入る。こちらが降格のパターンになって、そして55歳以上の部分についても併せてご説明させていただくと、こちらも前提については、55歳以上の職員については、上位区分の場合でも1号給の昇給があるというのが現行の制度になっており、ここは現行制度と考えている改正案のパターンをお示ししており、現行制度であれば令和5年度54歳、こちらは第2区分であると5号給昇給して、6年度以降上位区分であれは、1ずつ上がっていくという現行制度である。第3区分であれば、令和5年度4号給上がって、6年度以降は0であるというパターンで、下位区分であったとしたら、令和5年度は3号給昇給があって、6年度以降は0というのが現行の制度になっており、改正後については、昇給、55歳以上については、翌年度に昇給号給数の調整を行わないとさせていただいているけれど、54歳時点の、仮に5なり3なりというところの調整、プラスもマイナスもだけど、こちらというのは、1年間に限定するという意味合いからも、反映をする必要があると考えているので、改正後の上位区分の場合の、令和5年度の54歳、この時に第2区分で5号給の昇給を取れば、翌年度の令和6年度にはマイナス1が調整として立つという形になる。それ以降7年度以降は、6年度の調整の部分以降は、ここで上位区分の1を取ったとしても、その調整については行わない。特にマイナスはしないという考え方をしている。第3区分の場合については、特に調整がないので、4で特に調整がなく、その後第3区分であれば0という形で、下位区分の場合についても、令和5年度54歳で第4区分で3号給の昇給であれば、こちらについても4に戻す必要があるので、令和6年度にプラス1を立てるという形になっている。令和6年度以降は下位区分であっても、標準が0であって、ここの部分はずっと0になるという形になっている。先ほど具体の現行と改正で例をお示ししており、次の③の55歳時の昇給号給数の調整について、基本的には先ほどご説明した内容をパターン別に置いているだけなので、基本的には先ほどと同じ話である。令和5年度、54歳の時に仮に上位区分、第1区分又は第2区分であったら、それならば令和6年度には昇給号給数の調整でマイナス1が立つということになる。ただマイナス1が立つけれど、仮に55歳の時に第3区分から第5区分であれば昇給号給数が0になるので、そこでマイナスをすると、マイナスになってしまうので、昇給号給数が負になるので、ここは0にすると、ここは調整しないという措置をさせていただこうと考えており、二つ目のところで54歳が第3区分の場合のため、こちらについては、昇給号給数が4なので、翌年度の調整という概念がないので、特段何か調整というものは入らないということになる。三つ目が令和5年度54歳で第4区分の場合については、前年度評価反映分として3号給の昇給があるので、翌年度にこちらは、翌年度いずれの区分であったとしても、調整としてプラス1が入る。上位区分であれば、元々の1と調整の1が入って2号給昇給。第3区分から第5区分であれば、元々の0に1号給昇給が入って、プラス1になるというところである。下から二つ目だが、こちらも令和5年度の54歳は第5区分の（B）であったとする場合だが、前年度の評価反映分として1号給昇給となるので、ここの調整が3号給分あるので、ここの調整もいずれの区分であったとしても、プラス3が入る形になる。一番下だが、こちらについては、54歳の時に第5区分のC又はDの場合については、前年度の評語がC又はDの場合は、昇給号給数の調整を行わないことになっているので、0に対して調整についてもなしということになる。ざっとではあるが、一通りの資料の説明としては以上になっている。今後色々細かいことがあると思うので、適宜調整なり、ご説明なりを続けさせていただけたらと思っている。
 
（組合）
　忘れないうちに、今のお話の中で、55歳昇給停止の分で、55歳時に、54歳の時に、5号給上がって、55歳の時に、時じゃないか。正確に言うと、54歳の時は、53歳の評価が良かったので、5号給が上がった。55歳の時に、下位区分やったらマイナスが立つので、それはもうゼロのままと。これってこの年だけか。56歳の時にその調整したりするのか。調整しないまま。例えば56歳で、第1区分で1号給上がった時に、2年前の分の調整があるからという。
 
（市）
　しない。
 
（組合）
　しないか。
 
（市）
　マイナスを引っ張るかという話。引ききれないマイナスを次に引くかという。
 
（組合）
　では54歳で5号給上がった人は、翌年は何しても一緒ということね。多分そういうことよね。下がっても下がらないし、上がるだけということね。
 
（市）
　そうである。0以上にしか調整しないので。
 
（組合）
　それはその人に限らずか。翌年にしないということか。これは。
 
（市）
　引ききれない分を、翌年度マイナスになって、マイナスしないとなったものを積み残して引っ張ることはしない。
 
（組合）
　しない。
 
（市）
　1回清算全部するので。
 
（組合）
　55歳に限らずか。それは。
 
（市）
　そうである。どのパターンであってもそうする。
 
（組合）
　これまだ見きれてないのであれですけど、パターンの中で休職している人の復職時の調整の時のパターンって作っているか。それも多分影響しないこともない。
 
（市）
　もちろん、基本ベースはこの考え方なので、損しないという言い方はおかしいけど。
 
（組合）
　どうか。きちんとなるかというのが今まだ分析できていないので、そんなにパターンとして作る必要がないのであれば良いが。
 
（市）
　何か主なパターンみたいな感じで、ちょっとまた。復職時調整、特に育休、同じだと思うけれど、育休の復職時調整のパターンを作っているので。
 
（組合）
　そうなのか。その資料を示して欲しい。
 
（市）
　次回でよいか。
 
（組合）
　次回でいい。
 
（市）
　また説明させてもらって。
 
（組合）
　はい。これ聞いて思いついたのはそれくらいで。何個かいいか。元々の提案の1の（1）のところの表の下の、中間点可というのは0.5単位という理解でよいか。
 
（市）
　そうである。今と同じ。今の4.5とか3.5とか、その辺の部分である。
 
（組合）
　なるほど。
　今回、今回ではないか、元々あったのか。規律性のところに勤務態度。
 
（市）
　言葉的には勤務態度とはなかったが、評価項目としては同じなので、観点も基本一緒である。
 
（組合）
　一緒なのか。
 
（市）
　もちろん。観点も一緒である。
 
（組合）
　中身を変えるわけではなくて。
 
（市）
　規律性でも今まで勤怠とかもちろん見ているので、含めて、それをわかりやすく表現しているという部分になるという形なので、特段何か新たな。
 
（組合）
　中身を、評価の基準を変更するということではないということだな。
 
（市）
　そうである。今まで見ていた観点を、よりわかりやすくというか、名称的にさせてもらったという。
 
（組合）
　そういうこと。
 
（市）
　はい。
 
（組合）
　ちょっとご説明いただきたいのが、（5）のところの、ちょっと説明を何かしていただけたら助かるが。
 
（市）
　人事評価の（5）か。
 
（組合）
　はい。
 
（市）
　これは跨るという表現をしているけど、少数職場、いわゆる10人未満とかの職場だが、仮に1人とかだと、今だと第1区分から第5区分までのどれかに位置付けるという形で、多分人事評価の手引きに記載させてもらっている。
　それが今絶対評価点しかないので、例えば3.5点以上だったら第1区分とか、そういう形で、複数区分に跨って、人がどこか置いてくださいというパターンというのがある、人事評価制度。その時に今回次評語を与えるので、その評語をもって跨る場合は、判断していくという形でさせてもらおうと思っている部分になるので、これも全部が跨ってはいない。10人未満で第1区分と第2区分で1人だけ設定してくださいとかということがあるので、そういうときに、この基準をもって設定しようと思っているので、普通のパターンは、今で言ったら上位5％、第1区分5％とか、20％という形で切っていくので、跨ぐということは基本的にはないとはなる。
 
（組合）
　（6）のところの分布割合の端数調整のところというのは、ちょっと具体的に教えてほしい。どういう時にこうなるみたいな。
 
（市）
　具体的に言うと、今回のケースで言ったら、S、評語のSを取った方というのはもう無条件で優秀者ということで第1区分にするという設定をしてると、仮に100人の職場であれば、第1区分ってのは5％なので、5人設定するという話になる。
　ただ、仮にSが6人いた場合というのは今回の次の制度については、第1区分を6人に設定しにいくとなった場合、5％を超えることとなる、単純に見たら。で、次に第2区分を20％設定するので、20人枠があるという話になるけど、それを20人第2区分に持っていった場合、上位25％で言ったら超えてしまって、大分大きな数字になってくる可能性がある。ということになるので、第1区分が6人設定された場合は、第2区分で20人を19人にして、上位の25％はもうキープするということをさせてもらおうと思っている。
　逆に言うと下位区分も同じであって、仮の話としては、処分を受けた人が、例えば10人いてしまったとした場合、下位区分も5％でいいので、5人しかいないけど、もう第5区分ってもう10人設定しないといけない、今もそうだが。そうなった場合、第4区分の10％も10人いるけど、それを5人、5人オーバーしたので5人でいいと、第4区分も。下位区分の15％というのをキープしようという形をとらせてもらって、そういう形でちょっと今回新たに、新たにというか運用上の考えだけれども、端数調整というところをさせてもらおうかなと思っている。
 
（組合）
　はい。
　これと第1区分、第2区分のところは調整するが、第5区分の人は調整しないのだな。
 
（市）
　4号給の調整ということか。
 
（組合）
　そう。
 
（市）
　そうである。C、Dの人に、いわゆる処分を受けたりとか絶対評価点的に多分もう2点前半とかそういういわゆる今でも期待レベルの評価点が大幅に下回っているような方については、今回その4号給の調整というのは期待レベル相当の方をベースとして調整させてもらうということを言っているので、一定評価がなかったり、ある一定の処分を受けた方というのは、調整はしないという形をとらせてもらおうと思っている。
 
（組合）
　第5区分の、今で言うところのAは。
 
（市）
　Bになる。次は第5区分のBになる。だから、今の第5区分のAの人というか、階層的に見たらその辺。今の第5区分のBとCというのがあるけど、それがCとDに移るというか、表現に変わると。
 
（組合）
　だから評語のCDを取れば、評語のCDになれば、第5区分のCDが確実なのだな。
 
（市）
　そう。
 
（組合）
　自ずとそこに。
 
（市）
　自ずとそこに、はい。
 
（組合）
　第5のBというのは誰が行く可能性があるのか。
 
（市）
　例えばもう100人にいるうち100人ともBという評語を取ったということなれば、上位から普通に順番をつけていくので、一番下位の5％に当たってしまって、当たるような人がいた場合は、第5区分の、今は、変な話、全員3点とったらその下の1番下の3点の人が下にいるというのと同じイメージになる。
 
（組合）
　これは第5区分のBの人も調整しないということよね。
 
（市）
　Bはする。Bなので。評語のB以上の人はする。
　だから第5区分になったとしても、Bという評語を取っていれば、翌年度、プラス3とかの号給を調整して、4号給を昇格をしたものとしての調整をする。
 
（組合）
　わかった。第5区分のBは調整される。
 
（市）
　第5区分という表現を抜いた方がいい。Bという評語をとれば、どの相対評価区分にいても、プラスかマイナスかの調整が入る。
　だから上位区分であれば、マイナス1になるし、下位区分にいればプラス1かプラス3かというのがあるという感じ。
 
（組合）
　Bという評語を取れば。
 
（市）
　絶対評価のBを取れば、B以上をとれば、4号給上がったものとしての調整というのをさせてもらうという感じ。
 
（組合）
　今実際に第5区分のBに行く人はBの人だな。しか行かない。だってCDの人は第5区分のC、違う。第5区分になるだけか。
　今の第5区分のBCってあるじゃないか。今の第5区分のBCって、今度の評語のCDと一緒だな。
 
（市）
　一緒である。
 
（組合）
　一緒か。ということはCDの人は確実に第5区分のCDにいくのだな。
 
（市）
　そう。
 
（組合）
　そうであるな。
 
（市）
　その評語がいわゆるCDと合っているので。
 
（組合）
　だから、評語のCDの人が、第5区分のBにいくことはないということだな。
 
（市）
　ない。
 
（組合）
　ということは、第5区分のBに行く人は、多分もうBだな。だってAの人は、下位にいかないし、Sは1にいくから、第5区分のBの人は絶対Bを取っている人だな。
 
（市）
　そう。
 
（組合）
　しかいかないということだな。
 
（市）
　第5区分のBCDというのは、評語に連動させているので、だから第5区分のBは、Bという評語を取った人が、第5区分にいったら第5区分のBにはまる。
 
（組合）
　ここもイコールだな。だから、イコールというか、反対から見たらイコールなるということだな。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　第5区分のBから見たら、絶対その人はBである。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　Cの人がDにいくことはあるか。
 
（市）
　ない。もう評語を付与する時点で、処分の内容とか。
 
（組合）
　その通りに第5区分にはまるということか。
 
（市）
　そうである。例えば一人がCという評語をもらってしまったとなった場合は、もう第5区分のCに行くし、仮に別の者がDになった場合は、第5区分のDというのは決まって、ここはCもらったのに第5区分のDにはまることはなくて、DなのにCに上がることもなくて、Dは第5区分やったらDにいく。
 
（組合）
　そっくりそのまま入る。
 
（市）
　そうである。その評語のままの第5区分のDとかに、イコールでいく。そこは今のBとCになった人のことと全く同じである。今まではどちらかというと、直接的に行った。処分を受けたらあなたは第5区分のBですよとか、第5区分のCですよとか行ったのを、次はいわゆる絶対評価をして評価を決めるというのがベースにあるので、ちょっと一段階踏むという言い方はおかしいけど、まず絶対評価の上で、あなたは何の評語かというのを決めて、その結果、今の通り第5区分として、下位区分として扱うという感じを取る。一段階踏んで、評語を与えてから相対化するというのをさせてもらうという意味なので、基本そこは、今までと基準としてはあまり変わってはいないところになるが、イメージはそういう形でさせてもらおうと思っている。
 
（組合）
　ちょっと小委員会交渉でも言ってたが、いわゆる文書訓告を受けて、文書訓告までやったら、CDにはいくか、文書訓告イコールCDに行くということはないということだな。
 
（市）
　ない。直接はない。
 
（組合）
　ただ、処分を受けた場合は確実にCD行くよね。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　2.0が出るから。
 
（市）
　懲戒処分を受けてしまった場合は、C以下にしかならない。今と一緒である。C以下の基準、評語を付与する。
 
（組合）
　置き換えると2が一個あるので。
 
（市）
　2が一個あるので、Cになってしまう。
 
（組合）
　なるほど。
 
（市）
　停職とか3日以上の欠勤があった場合は、1というのを規律性に与えるので、基本的にD、今の第5区分のCに位置付けという形にはなるが、文書訓告も確かにここの規律性をちょっと下げ、2.5という形で、3にはしないが、Bという評語はもちろん他の項目頑張ってすれば取れるし、というのがあるので、必ずしも下位区分に持っていくと、直接持っていくというわけではない。
 
（組合）
　これ、現行の評価基準みたいなところの中で、一定程度そういった研修とかをされていると思うけど、その基準なり、例えばちょっと研修内容までは把握してないけど、こういうケースはこうですよみたいな、多分おそらくそういう研修をされているのだろうという気がするが、例えばそこでの文書訓告の取り扱いなんかというのは、何か、どうする、明確に今回2.5以下にしましょうということになっているが、現行の部分でいうと何かそういった基準というか、この文書訓告は下げる基準になるみたいなこととか。
 
（市）
　人事評価なので、色々なパターンってあるので、一律的にこうってなかなか表現的には使ってはいない、正直なところ、手引き中とか。
　ただ、中身にもよると思う、文書訓告でいうと、どういうレベルの業務上のレベルなのかとか、例えばセクハラとか、そういうところ色々あると思うけど、その中で言ったらやはり一定行政措置も含めて、普段何もなく、こうしてこう普通に仕事を頑張ってしている方と比べたら、それは一定評価というのは影響するということは言っている。
　ただ、一律にそれが3点なのか、2点なのか、2.5点なのかというところというのが、はっきりと何か明記したような評価の手引きみたいな、基準というか、もちろんないが、実態として、当たり前の話、実態としては、それは普通にしている方よりは低い評価をつけるというのは、当たり前というか、それはそういうことに基準になるということは、評価の研修の場では言ってる部分があるが。
 
（組合）
　今回明確化したということだな。
 
（市）
　明確化して、そうである。特に文書訓告というのは行政措置の中で一応重たい措置になるので、ある一定やはり口頭注意と同じような扱いではなく、ただ懲戒処分よりはもちろん一定ちょっとまだ緩い措置にはなるので、その境目として一定こういった形の基準を設けさせてもらって。
 
（組合）
　そこがいきなりCDにはいかないという。
 
（市）
　はい。いかないが、普通それが優秀な人になるかというと、そこはやはり一定違う部分もあると。
 
（組合）
　どこかで差をつけているという考え方だな。
 
（市）
　はい。
 
（組合）
　なるほど。なるほどというか、考え方はわかる。
　ちょっと大きなというか、元々、一昨年の人勧が言っていた内容、生涯賃金にも影響するみたいなことと、去年の人勧で言うといわゆる期待レベル以上の人が下位区分になるという。
 
（市）
　生涯賃金のところとか。はい。
 
（組合）
　その辺の解消というか改善という意味での見直しという理解だな。これそもそも人事委員会勧告で言われている関係から。
 
（市）
　そうである。まず人事委員会勧告で大きく言われたのが、生涯賃金に影響を及ぼすような部分というのはどうかというのが、一番初めはそうだったと思う。それを一定2年前だったと思うが、交渉とかで、下位区分の第5区分のAを作ったりとかして、一定傾斜を緩めようということでさせてもらった。ということもあるが、と言っても、期待レベル今でいう3点以上の方と言うのも下位区分に行ってしまって、結局生涯賃金に若干影響が残ってしまうという部分はどうかというのがまだご指摘として人事委員会からあって、交渉の中でもさせてもらっていたけど、というのがあるので、期待レベル以上の評価を受けるような方については一応単年度の評価はやはりどうしても出るので、相対評価をするので、若干の傾斜は、ボーナスも含めてだけども、させてもらう中はあるが、翌年は元に戻して生涯賃金としての昇給の号給数というのは皆と同じ位置にもう1回立ち直して、もう1回そこで評価の結果を受けるということをさせてもらいたいというのが趣旨なので、人事委員会勧告のこの間のこの意見を踏まえつつ、後はこの交渉の中の流れの中での指摘とかも受けての見直しということで話をさせてもらっていると思っている。
 
（組合）
　ちょっとここは市側の考え方という、事務折衝の範疇じゃないかもしれない、範疇というとあれだけど、そうじゃないかもしれないけど、要はこの間人事委員会勧告が言ってきてる問題点も含めて、市側としては、やはりそこは改めるべきだということで改めてきてることからすると、やはりこの間の制度でいくと、いわゆる、そちら側から見たら、制度線がこうあって、ずっと当時で言うと6号給上がっている人達がいて、上がらない人達がいて、開いていっている状態だと思う。生涯賃金。だからそういう意味で生涯賃金に影響が出るよねと人事委員会勧告では。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　今回の改正というのは、こう開いていかずに、制度線が真ん中にあって、その中で上下に動いていく感じになると思う。だから、基本的には開いてはいかない制度には多分なるけど。ただ、この時にもう7年くらいして開いたここからこういうふうになるので、結局、開いた差とのが空いたままになっている。その7年間の部分で。
 
（市）
　今までの結果。そうである、はい。
 
（組合）
　そこをやはり市側として、遡及するようにということまで本当は言いたいけど、やはり、元々間違っていた制度で運用してきた。そこまでの認識を多分言わないと思うが。市側としては間違っていたと言わないと思うけど、ただここで、見直しするということはやはり人事委員会の指摘の通りやったという理解で見直しをすると思うので、そういったことからするとやはりこの7年、2014年からだと思うので、7年か8年間分の、そこで開いた生涯賃金のところの差というのは、市側としてどう考えてるのかというのをお聞きしたいと思っている。開いてるところあるので、どうしても。今回の見直しは確かに、ずっと開いてはいかないと思う。1年単位で調整をかけていくので、もちろん、この第5区分のCDの人に関して言うと、ずっとこう、上がらない状況が続くのでなってしまうけども、その人達を除いていくと、B以上取れば、制度線から大きく外れずに、単年度で動いていくという制度になるので、生涯賃金に影響は少ない、ないとは言わないけど、少ないと思う。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　だからこの間の部分というのは、市側としてちょっとどう考えてるのかというのはちょっと改めてお伺いをしたいと思っているので、ちょっとそれはまた、はい。お願いしたいと思う。
 
（市）
　はい。
 
（組合）
　ちょっと細かい話をする。
　色々見させてもらっていて、今さっきもお伺いしたけど、いわゆる、良い評価を受けた人が下位区分にならないようにということで、見直しを行ったとおっしゃっていたが、このSの、SなりAの条件のもとで、そうだ、もう1個確認したいことがある。
　SにもAにもあるけど、この3分の2とか5分の4というのは、項目の数か。それとも。
 
（市）
　項目の数である。
 
（組合）
　項目。
 
（市）
　例えば規律性、市民志向とか。
 
（組合）
　％関係なくか。
 
（市）
　関係なく。評価項目でいえば8個か10個ぐらいある。あれの項目の数のうち。
 
（組合）
　項目の数という理解だな。％でとかではなくて、例えば5分の4だったら、80％を占めるところでとかではないか。
 
（市）
　そうではない。その1個1個の項目が。
 
（組合）
　そこの比重はあまり関係ないと。
 
（市）
　はい。
 
（組合）
　わかった。
 
（市）
　ウエイト関係なく。
 
（組合）
　それで、出したときに、考えられる最低の絶対評価点って何点かわかるか。
 
（市）
　今分析とかもしているので、またどこかではさせてもらおうとは思っている。ただ、それをもってどうこうという問題ではもちろんない。
 
（組合）
　実はそれちょっとこちらで考えて、試算した。
 
（市）
　はい。
 
（組合）
　今の項目ということをお聞きしたので、％の方も両方で1回出してみた。
 
（市）
　はい。
 
（組合）
　3級で。
 
（市）
　3級で。はい。
 
（組合）
　出してみて、項目でいわゆる、Sでいうと規律性は3が満点だな。
 
（市）
　そう。
 
（組合）
　規律性を3の満点にして、3級だったら、9項目ある。
 
（市）
　9項目。はい。
 
（組合）
　これ3分の2以上で5取ろうと思ったら、6項目が5でないとだめ。
 
（市）
　はい。
 
（組合）
　6で、点数が高くならないように、低いところを5にした。
 
（市）
　ウエイトが低いところだな。
 
（組合）
　低いところを5にしてやったら、4.4だな。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　それで、4.4で見たら、でそれがまず一つ。
 
（市）
　はい。
 
（組合）
　で、Aも同じやり方で見たら、項目でいくと、3.9。絶対評価が。
 
（市）
　最低が。
 
（組合）
　最低が。
 
（市）
　3級だな。
 
（組合）
　Aにしようと思ったらね、5分の4が4だな。
 
（市）
　5分の4が4。はい。
 
（組合）
　5分の4にしたら9項目のち7.2だから、多分8項目は必要。
 
（市）
　はい。
 
（組合）
　7だと足りないので、7項目やったら5分の4に満たないから。って考えたら、もう9項目のうち8項目が4でないといけない。そうしたらもう規律性以外皆4である。9項目しかないのでね。
 
（市）
　規律性は抜く。
 
（組合）
　抜いて。
 
（市）
　抜いていい。
 
（組合）
　抜いて。ではそう書いておかないといけない。そうなのであったら。5分の4というのは。
 
（市）
　Aが規律性の評価3かつそれ以外の全ての評価項目である。
 
（組合）
　わかった。そうであれば仮に、3が増えたとしたら、どうなるだろうか。ここを3にしたら。
 
（市）
　多分、僕らがちょっと仮で置いているけど。
 
（組合）
　3.7ぐらい。
 
（市）
　3.65だと思う。
 
（組合）
　3.65か。なるほど。
 
（市）
　それが最低点ぐらいになるはずである。
 
（組合）
　そうであるなら、この5分の4なり3分の2というのは、9項目じゃなくて8項目の。
 
（市）
　規律性除いての。だって規律性3しかないから4取れないので。
 
（組合）
　そうだな。
 
（市）
　それ除いて残った項目で。
 
（組合）
　8項目の5分の4で言ったら何個か。6個。そうしたら。もう1個3でいけるのか。もう1個3にしたら。
 
（市）
　3.65になるはず。
 
（組合）
　3.65として、実際、今の分布でいったら、もうほとんどこの上のチームだけ、正味Sはこの人ら。Aはほとんどこの人ら。ちょっと今の話でここがかかるかなぐらいである。
 
（市）
　はい。
 
（組合）
　で考えたら、人事委員会が指摘していたこの人達は、全然救えていない。いわゆる期待レベル以上取ってて、下位区分に行ってる人たちが1700人いると言っていた、この人らは何も変わらない。
　結局、この人らばかりが、1になる、2になるというだけであって、別にこの人達を否定しているわけではないが。
　何が言いたいかというと結局やはり人事委員会が指摘している、その絶対評価で期待レベル以上の評価を受けたのに対して、下位部分になってしまうという構図は変わらないと思う。これ、これをやったところで。
 
（市）
　大阪市は相対評価というものを導入しているので、そこは、僕らもこの間引き続きやり続けるべき制度なので、そこと人事委員会の指摘と言うのは、もう今相反しているので、相対評価というのは仮に全員が3点取っていても、下位が出てしまうので、そこはそういう制度であるとこの間何度もご説明させていただいて、人事委員会でも指摘はされてるけど、人事委員会もそこまで、相対評価はやめるべきだとか言ってないのであれだけど、相対評価の制度になっている中では、一部それはやむを得ない部分だと思う。
　ただ、今回で言うと、そこになったとしても、単年度にして、翌年度はそういう負の部分をきちんと元に戻そうという部分をさせてもらって、そこは相対評価の中の制度になっているけど、きちんと、単年度、1年限りのものとしての取り扱いにして、ずっと引きずらないようにというのは、させてもらって。
 
（組合）
　そこはね、生涯賃金的にはそうだけど。
 
（市）
　ただ相対評価をしている限り、今の指摘というのは、どうしても出てはくると思う。
 
（組合）
　人事委員会が指摘してきたので、それは。
 
（市）
　そこは僕らが相対評価をする限りは、そこは絶対そういうことが起こりえるので、そこはもう一定、制度として、もうそういうことになるので、その中でも何とか生涯賃金に影響を及ぼさないようにとかいうことを考えて、今回制度設計させてもらってる部分があるので、そこは人事委員会の意見を全く、もしかしたら100％の回答になっていないかもしれないけど、そこは一定そういう考えのもとで、相対評価をしつつも、何かしら生涯賃金への影響というのを少なくしていってということを考えているので。
 
（組合）
　おっしゃっている意味もわかるし、生涯賃金の影響を少なくというところは、我々も生涯賃金への影響は少なくなっていると思うけど、やはりその期待レベルで受けた人が、下位区分に一定数いてる、一定数というのが多い。この間でも1割超えている。1割の人がいわゆる期待レベル以上の仕事をしてるにも関わらず、標準の昇給をしないというとこに問題があると言ってるので、そこに関しては多分今回のあれでは何ら解消されないだろうと思われるので、どちらかと言うと、やはりSなりAなりというのが、高すぎるのはないかというのが言いたい。だって、多分S取る人って、Sは間違いなくこの一番左角の人しか取らないと思う。
 
（市）
　基本その辺の層をイメージしている。
 
（組合）
　なので、逆に言うとこの順位付けの方法のSの場合は第一区分としなくても、絶対第1区分になると思う。今までの相関で見ると、間違いなくこんなことしなくても第1区分になると思う。
　だから、別にそれはそれでしてもらったらいいが、あまりちょっとこう、何だろう。4、今、3.6っておっしゃっていたので3.6でいくと、3.6以上取ってる人達に対しての保障というかそんな、第4区分にならないような、第5区分にならないというところはあるかもしれないけど、やはり、普通に仕事をされていて、3以下を取らない人達がやはり相対評価で、影響を受けているので、やはりその辺の方に対しての、何だろう。救済措置というか、Aで言ったらこの第4、5区分にしないとか、そういう措置が、ないといけないのではないかというふうに思う。それが例えば、3.0以上やったら、本来3.0以上であるべきだと思うが、なかなかそれすると、ほとんどの人が、何だろう。4号給上がる。それでいいけど、本当はその制度を我々は求めているので、それでいいけど、そこ目指して、何か見直していただきたいというふうに思う。そのやはりこのSなりAなりというのは相当高い基準なので、あまりこうしなくても良いとはこちらからは言えないけど、あまりそこは。
 
（市）
　メリハリをつけるという意味では、頑張った人はもちろん、非常に頑張らないと多分このS、Aは基本的に取れないので、基本頑張ってもらってもそれなりの、これまでの制度と同じように報いる制度とするために上位区分の方を確保するみたいなことをさせてもらいたいと思っているところはある。もちろんおっしゃるとおり。
 
（組合）
　確保できている良い点の人は。
 
（市）
　ただ、市として相対評価というのは、どうしてもそこはもう制度としてやるので、その中である限りは、もうそこどうしてもこう解消、やり方はあるかもしれないけど、この間の制度ももちろんこちらも別に今までが悪かったとは言わないが、こうして不断の見直しをしていくので、その時その時に応じて、評価の制度も変えていってるし、この昇給の見直しもさせてもらっているところはあるので、その中で今だと、こういう制度どうかとことでご提案できる場面になってきたので、させていただいている中なので、そこはこの間の制度を継承する部分は継承させてもらいつつ、見直すところは見直すとさせてもらうので、そこはやはり相対化をしている限りは、期待以上の点数を取ったとしてもやはり相対化の枠にどうしてもはめるので、第4区分、第5区分にいく人というのは一定数どうしても出てしまうというのは、今の制度上の中であっても、今回で言うと、1年間はそういう区分を付けてしまうけれども、翌年は、以降引きずらないようにはさせてもらえるように、今の制度の条例上の中身とかも含めての解釈の中で、これであれば、させてもらえるというところがあるので提案させてもらっている部分があるので、そこはそういう僕らの改善の趣旨というか、ご理解いただきたいという部分はもちろんあるけれども、初めからおっしゃる通り、例えばB取ったら、下位区分というか、4号給昇給するみたいな制度も一応方法は少しあると思うけど、そこはちょっと今回はそうこういう部分ではなくて、一旦は今の制度と同じように相対区分の中で、ちょっと区分をさせてもらった中で、翌年に調整と、単年度は、一旦その評価としての結果を受けとめていただくという形を取らせてもらいたいところはあるので。
 
（組合）
　これBのところを例えばもうちょっと細分化するとかというのはできないのか。細分化するもしくは、そのBでやはり第5区分に行くというのは正直、うーんという感じがするでもこの制度で言ったらあれか、ほとんどの人がBになってしまうからあれやけど、簡単に言うとこれまで言ってる通りである。3取ったら、せめて第5区分に行かない、今言っているように1年で戻るので、今やったら4で、4でも3号給上がるじゃないか。
 
（市）
　はい。
 
（組合）
　だからやはりちょっとせめて、第5区分にはいかないようにちょっとしてもらいたい、できたら。やはり1か、1級以外で言ったら、1号給なので、戻るとは言え、翌年戻るとは言え、期待レベル以上の仕事をしてるにも関わらず、あるレベル以上というか期待レベルも含めてだけど、してるにも関わらず、やはり標準の昇給号給数より3も低いというのはなかなか受け入れがたいと思う。
　だからと言って3号給で良いということを言っているわけではないけど、せめてこの改正で、やはり5区分に貼り付かせるというのは、正直、これ、去年のだけで見ても、400人以上はいてる、そういった方が。3点以上取っていても、第5区分に貼り付いてしまっている人が。もしかしたらあれか。BCには多分ならないが、今の制度でいうと、Aにはいるかもしれないけど、やはり4、500人おられる中で、本当は第4区分もなくしたいところだけれども、それも入れると1,800人ぐらいになるのであれだけど、ちょっとそこはもう一度ご検討いただきたいなと思う。
　それも人事委員会が言ってることなので、そこは、3点以上取っているのに、低いところに貼り付いてるというのはこう言っているわけで、おそらく今回の改正でも多分その現象が変わってこないはずである。
 
（市）
　そうである。相対評価の区分は変えていないので。
 
（組合）
　やはりそこをちょっと今一度ご検討はいただきたいというのを思う。ちょっとこれではしんどいかというのは思っているところである。
　この制度でいくと、先ほどあったように、SかAに入るためには相当頑張らないといけないと、今の段階では見ている。我々としては。3以下が一つでもあったら、SかAには入れないということでよいか。
 
（市）
　そうである。4以上の数が少なかったら。少なかったらというか、評価がなければ、Bという評語になるということである。
 
（組合）
　そのS、Aになろうと思ったら、相当頑張った人、この人事評価の趣旨としては、頑張った人が報われる制度というのが、全体的な趣旨であるけども、これは、その上でだが、昇給号給数の調整を今回やられるというようなことで、それの趣旨も先ほど、係長の方からあったように、この間、人事委員会から言われているような、いわゆる生涯賃金の較差というものを埋めていく必要があるのではないかというところでの、今回のこの提案をいただいたのかというふうに思っているが、昇給号給数の調整をやって、いわゆる上位区分に入られた方は相対化した時に、上位区分に入られた方は毎年、0かマイナスの調整、下位区分の人は0かプラスの調整ということになる。要は。4をもって調整するから。
 
（市）
　そうである、はい。
 
（組合）
　生涯賃金の較差を埋めるためにというようなところの認識の相違があるかもしれないけど、これを昇給号給数の調整を上位区分に入った方にする必要はあるのか。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　いわゆる上位区分の方は頑張った方である。この方を調整して、マイナスにさせる必要性があるのかどうか。下位区分の方は、これ調整をしていただいて、翌年、ゼロかプラスか持っていくっていう。我々の、生涯賃金のいわゆる較差を埋めるというのは、これだけの較差があったとする。これ以前も言わせてもらったと思うけど、これだけ較差があったとしたら、ここをここにどれだけ近づけるかというのが較差を埋めるっていう、我々の考えである。おそらく、市側がこれ出していただいた上で、私が感じるのは、較差を埋めるのは、こう。
 
（市）
　ぎゅっと寄せる。
 
（組合）
　我々違う。こうやろうというのが我々の考えである。
 
（市）
　おっしゃていることは重々わかる。ただ生涯賃金の影響となった時に、先ほど制度線というような話もあったけど、やはりそこにこういう制度線があって、こう1年間は頑張った方は上がる、ちょっと低かった方は下がる。ただ1年に限定した形となる。なった方が、仮に1年間下になった方も、上の方との生涯賃金の差というのは、確実に小さいと思う。
 
（組合）
　こうするから。両方圧縮させるから。
 
（市）
　そうである。どっちにしてもこうなってしまうので、結果。
 
（組合）
　両方圧縮させるからである。
 
（市）
　上の方は行き続けて、下の方は制度線に戻っていくだけなので、広がっていってしまう。今までの広がりよりは緩くなると思うが、その考え方にしたら。たぶんそうなるとまた人事委員会が結局生涯賃金どうこうとなると思う。人件費的には多分増えていくだけになると思う、下を救うだけなのでそうなれば。その辺は色々制度を検討していく中で、上も下も関係なくという言い方はあれかもしれないけど、プラスもマイナスも含めての調整、真ん中の制度線という言い方をさせてもらった場合はそれになるという解釈の下、制度設計をさせてもらっている。
 
（組合）
　較差を縮めるのであれば、ここを置いておいてこうよりも、ここもここも両方圧縮させた方が縮まる。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　それだけでいうと。
 
（市）
　単年度で反映させることが望ましいという言い方もされているので、今年度も昇給についても基本的には、CDの方は除くことになるが、基本は1年間、1年経ったら戻る。その分勤勉についてはメリハリをきつくする。勤勉手当は基本1年間なので、未来に引っ張るということはないので、そういう意味で言うと。
 
（組合）
　だからその昇給昇格というところが1番大きな課題にはなってくる。おっしゃていたことも確かに理解はする。ただ、やはり頑張った人を、言葉のあれなのかその戻すということ、スタートラインをね、全員また次の年に一緒にしようというようなことだと思う。ただ、やはり頑張った人は頑張った人で、この人事評価の趣旨としてあるから、そこはどうにかしていただきたい。やはり下位区分におられた方をこうして調整していただいて、翌年に、また調整していただくというのは、これはこれでありがたいのかなと思うが、一つの案として。やはり今の話の中で、理解はしながらも、やはり上位区分の方というのは頑張った方々なので、その人たちを、また戻すという、言い方をするけども、というのはどうなのかというのは否めないところがある。おっしゃってることもわかる。較差というものだけを考えればね、そうかもしれないけれども、やはりそれで考えるともう、もっとこう底上げをできるような制度にならないといけない。全体的な底上げができるような制度にならないといけないというふうに思うし、そうなると、翌年の人事委員会勧告がどうだという話になってくるけども。
 
（市）
　全体のベースが上がっていくと、翌年度のマイナス要因と言うか。
 
（組合）
　それを言い出すと、もう何もできないよね。これだけじゃなくて、すべての要因に関わってくることなので、翌年の人事委員会勧告でまたこれが影響になるじゃないかとなると、もう何もできないという話になってくるじゃないか。全てに関わってくるからね。全てとは言わないけど。
 
（市）
　今回で言うと、特に翌年度の人事委員会勧告のプラス要因マイナス要因かという趣旨というよりは、本当に基本的には影響は単年度にというところで、昇給については、もちろん見解色々あるかと思うけど、単年度で反映する。その代わりに、代わりと言っては何だけど、勤勉の方で上位区分を取った方については、勤勉の方でメリハリを強くして、多くもらえるというところを考えているところである。
 
（組合）
　勤勉手当。
 
（市）
　勤勉は提案文のところのレジュメに記載をさせていただいており、下位の持ち出しを増やさせていただいて、もちろんその分上位の配分を増やす。
 
（組合）
　これって月数でできるか。
 
（市）
　できる。
 
（組合）
　それでまた別紙をいただいていいか。
 
（市）
　また令和3年6月の原資月数版というか。実績になるかと思うけれど、一定その分は毎回お示しさせていただいている数字をちょっとお示しさせていただきたいと思う。
 
（組合）
　昨年来、第5区分のところを見直しいただいて、今年もこれで提案していただいて、市側としてもどうにかより良い制度になるようにというふうに考えて色々と出していただいているというのは思うけど、やはりこうして色々考えていただいて、昨年と今年も出していただいて、我々と相違がこれだけあるということである。人事委員会からこういうことも言われている中でやはり結局出していただいてこれだけ相違が出てくるということは、この結局のところ、この結論チックに言ってしまうかもしれないけど、相対化することが無理だという証明ではないかと思う、私は、相対化することによってやはり無理がある。というところが証明されてきているというのが明らかだと私は感じる。結局のところ。色々考えてやってくださっているというところが、非常に私も感じている。けども、絶対評価をした上で、相対化する、その全体像の中では、色々したとしてもやはり相対化することに無理があるというところに結論となるのかなというふうに感じてしまう。
　相対化したやつをカバーしようとしている。相対化した不具合をカバーしようとしているところが見受けられる。
 
（市）
　相対評価というのはこの間導入してきているけれども、それはそれでもちろん良い面あると思って、もちろん頑張っている人と一定基準以下になったりする人とその以下になった人をどれだけ僕らとしても底上げして能力を高めてもらうかとかでいうと、順位をつけたりとかをして、一定の以上の人以下の人みたいな形をとらせてもらうことによっての、頑張ろうという意識というかモチベーションを保ってもらったりとか、上の人であれば、頑張ることによって給料が上がるんだとか、ボーナスが多くもらえるんだということをもっての、部分も含めて相対化というのを導入させてもらっている経緯がもちろんあるので、良い面というのはもちろんあると思っているので、この間ずっとこの制度をさせてもらっているところがある。
 
（組合）
　それはでも絶対評価である。今言ったの。相対評価していいなって、評価される側は多分思ってないと思う。決して。
 
（市）
　そこはちょっと制度とかの解釈の違いもあるかもしれないけど、そういう意味では良い面を持ってというとこもあるので、続けさせてもらっているし、そこというのは評価制度、相対評価というものについては、引き続きし続けるというところがあるので、その中で、より良いもの、良い制度というか。職員が納得いくような制度となるようにさせてもらおうと思っているところはあるので、そういう中での提案と思っていただければと思っているところはある。この間交渉でも色々、過去何年かの交渉の中でも色々お話さしてもらってというところで、中々意見が折り合わない部分もちろんあったかと思う部分は感じるけれども、その中でもなるべく、より良いものになるようにさせてもらおうと思っているところはあるので、一定ご理解をいただきながら、また話を進めていきたいと思っているところはある。
 
（組合）
　とりあえずその今日でどうのこうのということではまだないし、時間も大分過ぎてしまったので、今日のところは。例えば、今回の制度で、この見直した、見直して運用していった時に、今までの制度と、どれぐらい持ち出しが変わるかって出せるか。
 
（市）
　基本的には変わらないと思っている。
 
（組合）
　いや、単年度ではなく。多分極論で言うと、2014年度から始まって、2014年度からこの制度だったのと、現行制度だったのと、持ち出しは変わるかどうか。厳密な数字はいらないけど、考え方として変わるのかと。さっきも言ったけど、こういうグラフがこうなるはずなので、そこの中で市側の持ち出しって変わってないのか、増えるのかというのは、感覚的にちょっとわからないところがあって、一概にはもちろん言えないと思うし、とは言え、その相対化しているのである程度、持ち出しって一緒ぐらいなるはずである。感覚としては。
 
（市）
　基本的には変わらない。
 
（組合）
　ただ調整かけたりとかするじゃないか。Sの人は、ボーンって1に行ったりとかもすることを思うと、ちょっと微妙に増えたりするのかなと思ったりする。完全に置き換えてということは思ってないけれど、何かどれぐらい変わるものなのかなと。変わらないか。
 
（市）
　変わらない。
 
（組合）
　理論上変わらないという感じか。やはり。
 
（市）
　理論上というか、昇給号給数が上の方、例えば5だった方も4に戻ることになるけれど、そこで仮に職員全体の平均給与が変わったとした時に、先ほどの話にもあったけど、基本的には次の公民較差で、どちらにぶれても埋まる。低くなったらその分埋まるし、高くなったら、逆に埋まる要因になる。そういう意味で言うと、この制度が入ったからと言って、人件費が上がっていくとか、逆に抑えられるとかということには繋がらないと考えている。勤勉についても、下位の持ち出しは増えるけれどその分上位にまくことになるので、総額としては、条例上で総額が決まっているし、そういう意味でいうと、これで人件費が抑制されるとか、逆に大きく膨らむとか、そういったことにはならない。
 
（組合）
　わかった。何かわかりやすくできるか。理論上でいいので。
　理論上でよいので、色々な人がいるから、今の制度で6号給ずっと昇給してきたという人もいるし、一概には言えないかもしれないけど、理論上上がらないという、何か。
 
（市）
　ちょっと考える。勤勉の方変わらないというのは分かりやすいと思う。
 
（組合）
　それはわかりやすい。
 
（市）
　多分昇給のところが入りにくいのかなと思う。
 
（組合）
　色々なパターンがあるので。
 
（市）
　個人で見たらややこしそうだけど、全体に見るので変わらないという話である。6号給続く人と1号給続く人見たら、それは違うので。
 
（組合）
　それを含めて市全体として、こうなっていたやつがこうなるわけだから、何かこの三角の分が綺麗にはまるかというのは、本当にそうかなとちょっと思っていて。
 
（市）
　例えば、やり方はこちらでもできるだけわかりやすい手法を考えてみるけれど、個人ではないので、全体として昇給が平均何号給だったのが何号給になってみたいな。
 
（組合）
　ちょっとわかりやすくしていただければ。どれぐらい市側の持ち出しが変わるのかというのはちょっとやはり一定教えてもらいたい。多分変わらないとは思っているが。制度変えるだけで。この考えの変更だけでは。それを、逆なんか裏付ける何かは欲しいなと。何となく変わらないと思うみたいなことである。今のところ。だから、こういう理由で変わらないということを言いたいので。
 
（市）
　できるだけ分かりやすいものをちょっと考えてお示しできるようにする。
 
（組合）
　お願いする。また改めて次も。これは何回かしないといけないものだと思っているので、はい。よろしくお願いする。
 
（市）
　よろしくお願いする。

（市）
　2回目の事務折衝ということで、前回は市としての方針をお示しできていない中で、人事委員会の勧告の内容を前提としてお話をさせていただいた。その後人事委員会勧告の内容を踏まえて、市の方針として次のとおり実施したいと考えている。
　まず月例給についてだが、9月29日の人事委員会からの勧告を踏まえて、前回の事務折衝どおりではあるが、改定なしとしたいと考えている。この間の交渉においても、較差72円がある点についてご指摘をいただいているけれど、基本的には人事委員会の勧告を尊重する立場にある点であったりとか、平成13年の特例一時金を支給した時とは、国、市の勧告内容が異なる点であったりとか、その後地方自治法の改正が行われている点などから、給料表の改定であったり、その他の手法での較差の調整というものは難しいものと考えている。また、初任給についても、民間との比較をした結果として、勧告で改定なしとなっていることから、そういった点を踏まえての方針と考えている。
　次に期末勤勉手当についてだが、結果としては前回お配りした配布資料と同じ内容を考えている。期末勤勉手当については、まず再任用職員及び会計年度任用職員以外の職員については、年間で0.15月分を引き下げて、4.3月分に改定をし、今年度については、12月期の期末手当を0.15月分引き下げ、来年度、令和4年度以降については、6月期及び12月期の期末手当を0.075月分ずつ均等に引き下げることとしたと考えている。同様に再任用職員については、年間で0.1月分引き下げて2.25月分に改定し、今年度については、12月期の期末手当を0.1月分を引き下げ、来年度令和4年度以降については、6月期及び12月期の期末手当を、0.05月分ずつ均等に引き下げることとしたいと考えている。会計年度任用職員についても、前回の事務折衝時と同様だが、正規職員の例により、期末手当を支給することとしているので、正規職員の期末手当の引き下げと同様に引き下がる取り扱いと考えている。続いて勤勉手当については、原資月数に改定がないことから、現行の支給月数からの変更はないものと考えている。前回同様となったが、こちらの考え方は以上と考えているのでよろしくお願いする。
 
（組合）
　前回も、申し上げたところであるけど、我々の考え方も、基本的には同じということなので、やはりプラス較差の原資配分、その辺についても、我々としては、検討いただきたかったことがあるし、初任給とかも、人勧でも低いと出ているところがあるので、そういったところも、検討というか、配慮いただきたかったというところではある。あと、やはり会計年度任用職員のところは、今期末手当のところで、前回と同様、引き下げるということで回答いただいたところだが、やはりそもそもの会計年度任用職員制度のスタートというか、非正規の処遇改善ということで始まっているので、2年連続の一時金の引き下げというのは非常に影響の大きいものだと考えているので、ここについては今後もおそらく今回の人勧の一時金の査定分とのバランスを見ても、まだ、五分五分のふうに民間はいっているということから、今現在の、大阪市の配分でいうと、多分下がればもうずっと期末手当が下がっていくかと思うので、会計年度任用職員にとってみれば、もう下がっていくしかないということになるので、確かに人勧どおりとは言いながらも、やはり会計年度任用職員のところは、そこだけではないけど、この間も申し上げたとおりその業務内容も含めて、制度改正の趣旨を踏まえて、ご検討を引き続きいただきたいと思っているのでよろしくお願いする。では一旦事務折衝は、給与改定と一時金のところについては今後また小委員会なり、交渉のところで上げていきたいと思うので、よろしくお願いする。
 
（市）
　よろしくお願いする。引き続いて、通勤手当。
 
（市）
　通勤手当の改正に係る事務折衝2回目をさせていただく。
　9月27日の1回目の事務折衝で確認の依頼のあった最安経路の1.2倍の金額を超えた通勤手当額が認定されている職員、いわゆる路線数減で認定されている職員の数の確認を依頼されていたところだが、それの数が、令和3年9月1日現在のデータで、最安経路を保持している約11,000件のうち約570件、割合にして約5％の職員というのが該当している。
　通勤手当全体で約2万件あって、そのうち約9,000件については、最安経路のデータを保持していない。
　というのも、総務事務システムに切り替わったタイミング以降に何らかの届け出をされた人については、最安経路を今のシステム上持っているけれど、それ以前に異動とか引っ越しとか何もなくて、届け出が何もされていない人については、それより以前の前のシステムの時は最安経路を持っていないようなやり方をやってたみたいで、最安経路自体がない状態になっている。
　なので今あるのが、約半分ちょっと超えたぐらいの方になっているので、その9,000件については、データを保持してないので、1.2倍の金額を超えた方というのは、数自体わからないけれど、おそらく同じ程度、5％程度存在するのではないかと思われる。
　現行制度において、最安経路と届出経路の乗降車駅は、一致しているけれども、路線の経路が異なっているケースについては、路線数減というのは廃止することによって、新制度では認定できなくなるものと想定している。
　最安経路の1.2倍の金額を超えた通勤手当額で認定されている約570件のうち、現行、路線数減を廃止することによって新制度では認定できなくなるケースというのは、約30件あって、今回判明したケースについては、新制度でも認定できるように措置していくと考えている。
　その約30件がどのようなケースがあるかというのはお配りしたA3の横長の資料である。一番該当者が多いパターンを言うと、一番が約15名、こちらのパターンに該当している。1のケースでご説明させていただくと、最安経路が、南海高野線の三国ヶ丘駅からJRの阪和線に乗り換えをして、JRの大阪環状線に至る経路になっているが、現行では路線数減により、届出の、南海高野線から新今宮駅でJRの大阪環状線に至る経路というのが認定できているが、新制度では認定できなくなるケースとなっている。
　今回判明したケースについては新制度でも認定できるように措置していくという対応をしようと思っている。
 
（組合）
　それは属人的にということか。
 
（市）
　そこも含め対応する。まだ検討中。
 
（組合）
　少なくとも今認められている人は、違う、それは別に洗い替えしないから認められる。
　だから今後4月以降に申請した時にこのパターンについては、特例的な取り扱いをする。
 
（市）
　というやり方をするか、そこも含めてちょっとまだ分析中。結構どこにそれがいるか。
 
（組合）
　それだけではないから、かなり公平さに欠けてくると思うけど。
 
（市）
　今回この判明された方のパターンというのは、基本的にはこの方たちについては、次の新制度で認定できなくなるというのは、防ぐという形にはしようと。
 
（組合）
　12件すべてということか。ここだけ一番だけ。
 
（市）
　15件である。裏もある。
 
（組合）
　30件というのは、同じケースか。
 
（市）
　そうである。一番の隣に具体例で書かせてもらっているけど、滝谷から桃谷に行く人で、多分駅前後する形で何人か似たような方がおられて、それで一番については15人いてるけれど、他は1人とか、多くても3人とかという感じで約30人おられるという感じになっている。
 
（組合）
　それも新システムでわかっている人だけ、先ほど言っていた570人分の30人ということか。
 
（市）
　570人というか、1万1000件分の30人である。新システムでわかっている人達になっているが、一応この人達というのは所属がバラバラなところなので、約半分強は取れている形になるので、パターンとしては、全く新しい後10何人いているようなパターンが拾えていないというようなことはないと思っていて、一定数は拾えてるのではないかと思っている。
 
（組合）
　初めに言った570人というのは。
 
（市）
　路線数減で認定されている人たちで、その人たちの内、この30人以外の人達というのは、届け出と最安の経路が、乗降車駅が違っているので、新しい制度だと乗降車駅は本人が指定したところを選べるので、1.2倍に収まってくる可能性がほとんどだと思うので今回みたいに認定ができないという可能性は限りなく低いかと。
 
（組合）
　それでもたまたま、そういう意味では、今回この30件は、ちょっと言い方悪いが、たまたまわかった人達で、新システムの中に、最安経路のデータが保持されているので、たまたまわかった人達だけが新制度でもってなるとちょっと公平さに欠けないか、いわゆる旧システムで管理されている人たちの中にもこういう人たちがいる。
　その人達は、今のところ把握ができてないから、わからないもんね。それは別に新しい制度でしなくてもいい、しなくてもいいというと怒られるけど。
　いや、全員ができるのであれば良いけど、一部判明した人だけが新制度でも丸にしましょうというのはちょっと違うという気もする。
　全部拾いきれたらいいが。ただ新制度でも可と言ってはるけど、基本は通勤届を出さない限りは、可である。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　このケースであろうと。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　だから、今係長がおっしゃった新制度の丸にしようというのは、どういう時の話か。
 
（市）
　この人たちが、例えば4月に引っ越しをちょうどされてとか、自宅住所が変わったけれども、最寄の駅は変わらないような状態とか、後はここの例でいくと桃谷の隣の駅とかに、職場が人事異動とかになって、今までだとおそらく同じような形で行けるのに届け出を出す形になってしまうので変わってしまうような人たち。
 
（組合）
　でもそれって全部いけるか。難しくないか。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　そうであるなら、隣の隣だと良いか悪いかみたいなのも出てくるし、ちょっと難しそうな気がする。
　桃谷から鶴橋になったとしてこのパターンで仮に言えば。難しい。
　そこはだめだけど、変えた方が良い気がする。
　それか、逆にこの見直しの中身的に、路線数減を生かすかよね。これ取ってしまっているけど。実際この人達は路線数が減っているから、1.2倍を超えてきてもいいという、ことよね。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　ということはやはりそれを生かしてあげれば、別にこの人達は職場が変わっても、家が変わっても、路線数減で来れるルートなので、引き続き認められるという方が、まだ、全件拾えると思う。少なくとも今認められてる人は。でも今出していただいたものがごく一部なのであれば、この人達だけ、いわゆる優遇されてしまうので、ちょっとそれはそれでどうかというのは。最終的に全件拾うということであれば話は別だが。
 
（市）
　4月からの新制度というのも、経済性と合理性というのはあると思うが、合理性については、本人が乗降車駅を指定できるというふうになることにより担保するという制度になっているので、路線数減の基準までを維持するとかなり経済性の観点が小さくなってしまうので、合理性の方に大きく偏ってしまうので、なかなか残すのは難しいと考えている。
 
（組合）
　結構ある。これが今出ている人の中で2、3パターンであれば、特例的にその人達だけというのもいけるけど、結構これだけ数があるなら、一人とおっしゃっていたが、絶対に拾いきれていない人は、次引っ越したり、勤務地が変わった場合は承認されない。それはその時にもう1回精査されるのか。例えば通勤届が出てきて、旧システムで管理されている方で、いわゆる今の最安経路がわからない、だから次新しく出し直した時に、もちろん本人は今まで認められていた経路で出すと思うその時に新制度なので、これはルール上、承認できないとなってから、あなた前も認められたから、よいという、そのようなことをするか。
 
（市）
　なかなか。
 
（組合）
　でもこの人達はそういうことじゃないか。今、認められてるから、次引っ越すなり、隣の駅に勤務地が変わった時に、前認められていたので、丸にしようかと言うのであれば、やはりそこでもう不公平になってしまうと思う。
　こっちの9,000件がすごく気になる。今一応1万1000件は拾って570件というのが出てきて、そこから30件を抽出できているので、そこから漏れないというのは理解するけど、やはり残りの9,000件のうち、どういうケースがあるかというのは見てないわけじゃないか。ではその人たちが漏れるよね。同じケースが。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　仮に全く同じ経路であったとしても漏れるよね、その人達は。
 
（市）
　やり方、どこまでするか、まだそこまでは詰めていないけど、その今で言ったやり方だと、個人の経過措置にすると9,000漏れてしまうという形だけど、例えばこれをある程度のパターンにして、特例じゃないけど、そういう形で置くとなると、一定数今見えていない人たちについても、同じケースとか似たようなケース、類似のケースというのは拾えるような形にはなろうかとは思う。
 
（組合）
　そっちを拾えるのであれば特例でやっていただいて結構である。結構というかその方が良いと思うの。
 
（市）
　一部にしか適用がされないのであったら、経過措置ではないけど今回洗替はしないというような形になっているので、4月以降もこの人達は急に3月末までいけていたのが4月1日から来れなくなるというわけでは一応ないような形になっているので、次のなんらか本人が届け出をした時までは使えるという形にはなっている。
 
（組合）
　経過措置の適用か。
　一応、この人達だけではなく、9,000件の方も、そういう特例扱いをしようという、具体的にどうということは、示せないけども、そういう考え方だという理解でいいか。
 
（市）
　そうである。この30件というのは先ほど言われたみたいに、やはりデータを持っているから現れた人たちで、その裏側には倍じゃないけど、それに近しいぐらいはいるのではないかというのは、こちらも思っていて、そこも含めて拾うように考えている。
 
（組合）
　わかった。そうであれば全然。
　今から検討するのか。
 
（市）
　分析して、どこまでどうして、なるべく大きくは波及をしないような形でという方が良いのかと考えている。
 
（組合）
　それって結論が出るのか。時間の無い中で、難しくないか。
　一応、我々も次の給与改定のところと一緒に上げるつもりをしているけど、考え方は今でもいいと思うが、いざ蓋開けてやってみたらちょっとなかなか事務煩雑でできないということに多分ならないと思う。
　だから、具体的にこうするというのがあれば、それでいってということになるけど、今まだそこの手法も方法もどうやっていくかもない中で、全部拾うと言ってしまって大丈夫かという。それもちょっと一方で心配されるところである。
　いや、拾うと言ってくれるなら全然いいけど、それが決まってからもう一回事務折衝をお願いする。
 
（市）
　分析して全部固めて上げるというのが、正直なかなか日程的にはちょっと難しいかと思っていて、一応うちの方針、給与課の考えとしては、見えている方と、それの裏側の人たちというのも、救いにいけるようにというのは措置すると考えている。
 
（組合）
　今はすでに認められている人は、同じルートを通ってくるような変更があった場合はとりあえず認めようか、1回目ぐらいはという感じ。全く違う職場になった場合、でもそれがどこまでかよね、そこの基準が曖昧だから難しい。
 
（市）
　今、桃谷に勤めている人が例えば地下鉄のどこかの駅になったら、多分それを今、こっちが認められているからここまではそう認められるとかっていうのはならないのかなとそれは全く別の新しく乗降車駅が設定されて、そこの最安経路というのが新制度でのルールで決まっていくというふうにはなるかと。
 
（組合）
　今はすごいわかりやすい例でおっしゃったけど、例えば微妙なケースとかも出てくると思う。だからそれをどこまで、今認められてる経路と、同等とみなすかというのが曖昧だと思う。桃谷が寺田町やったらわかるみたいな、それが天王寺やったら違うよね、だって天王寺だと多分、天王寺はこっちまで来た方がいいよね。たぶん南海で路線数減らないよね。天王寺やったら。なんかその微妙なところはどこの誰が判断するのとなると、基準が曖昧やからちょっと難しい気がする。例えば数字で表されないからあれだけど、今認められてる経路の8割ぐらい一緒である、無理よな。なんかそこすごい不安である。全部拾うとおっしゃっていただいたのはすごくいいことだと思うが、本当にそれいけるかというのは、思う。どこの部分まで拾うんだろう。南海か、基本は南海で環状線乗る人がそういうケース多いな。
　南海で環状線乗って地下鉄乗る人。高野線沿いの人が多分多いんじゃないかね。泉北高速側やったら中百舌鳥で乗り換えたりすると思うので。運用的に考えたら。
今里行く人も出ている。
　だから例えば河内長野とか滝谷のあたりに住んでいる人だと、そのまま急行で、天下茶屋から新今宮行って、地下鉄乗り換える。中百舌鳥止まらないので、急行とか。だから大体天下茶屋で、乗り換えしたら堺筋線に乗って、例えば生野区役所とか行くなら、今里か北巽とかその辺りで、乗換という形になる。
難しい。それだったらもう1回、決まってからして欲しい。
　考え方というのは、お聞きした内容で全然理解できるけど、やはり具体的に、それどこまで認めるのというのが、はっきりしなかったら、なかなか難しいと思う。
　もちろん通勤手当なので、一人一人違うから、そのケースにはまらない方ももちろん出てくるのも理解しているけど、1人ずつやるのかという話にもならないのはわかっているけど、基準が曖昧である。曖昧になってしまう気がする。それって字にもしにくくないか。今認定されている人で、次に新制度で届け出出す時に似たような経路で来てる人はいいよみたいな、字にもしにくいということにならないかね。どうしようか。何かある程度考えがあるのか。どこまで拾うかみたいな。
 
（市）
　どこまで拾うのかというのは。
 
（組合）
　さっき言ったように一番上でいくと、桃谷、寺田町やったら拾うけど、天王寺やったら拾わないとかわかりやすい、さっき言ってはった勤務先が地下鉄の駅になったら明らかに違うルートを通るので、それは考え方と違うというのはわかるけど。どこまでを同じルートとして見るかよね。
 
（市）
　今、滝谷、桃谷で出ているけど、一つ駅がずれたらもしかしてこっちは1.2倍の中に入っているかもしれないとかで、乗降車駅の組み合わせによっては、変わってくるところというのはあると思うので、その駅をピンポイントに指定してというのはなかなか難しいところかというのは、今の検討段階でも思っていて、まだ検討のところなので、変わるかもしれないけれど、三国ヶ丘で乗り換えてその天王寺から環状線に入るルートみたいなような形で。
 
（組合）
　それはでも1件1件、ある程度その基準を作らないことには、誰が判断するかという話ではないか、全部係長判断されるわけでないので、今も事務センターで全部やってるよね。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　事務センターの人が判断できるような基準を作れるのかということよね。
 
（市）
　これ15パターンあるけど、見ていると駅とかって結構限られてるというか、偏ってるというか、そのさっき言っていたみたいに三国ヶ丘乗換とか、中百舌鳥がとか、おおさか東線に入るところであったりとか、結構パターンとしては、何パターンかに分類できそうとは今ちょっと思っているところではある。細かに一つ一つをこう置きに行くというのは多分、制度上も難しいところだと思うけれど。
 
（組合）
　今回の制度改正で、次に異動するときに、同じような経路を使う人は認められる、特例的に。それも1回だか2回だとかもわからないよね。2回続けてないとは言い切れない。元の職場に戻るとか。
 
（市）
　個人の経過措置としてやるならそういう形になるかもしれないけれど、そうではないやり方とかも、はい。どちらの方が良いかとかっていうのを含めて検討する。
 
（組合）
 
　だからその検討が要るのであれば、これでいいという話にならない。その検討次第で変わってしまうのであれば、必ず拾ってと言ってなるのか。大丈夫か。
これ11月の頭には絶対上げないといけないのか。
　予算的なことがあるらしい。
　条例改正とかか。
 
（市）
　物件費の予算。
 
（組合）
　通勤手当が変わる。
 
（市）
　そうである。会計年度任用職員の人たちにも影響が出るところになってくるので、予算がないと、各所属が困ったことに、人数少ないところとかはあれかもしれないが。人数多いところは、何％上がるだけでも、結構な額になってしまうので、11月のところで、給与改定のところと一緒に上げておけば、まだ修正ができるので、そこに合わせて、上げたいと思っているところである。
 
（組合）
　難しい。拾うなとは言えない。してもらえるんだったら、してもらいたいけど、これは難しい。ちょっと進まないので一旦これ置こうか。時間もあるし、まだ他もあるもんね。ちょっと一旦置こうか。
 
（市）
　前に確認を受けていたもので、同じ建物内で異動した場合の届出が要るのか要らないのかというところだが、不要となっている。
 
（組合）
　はい。出さないで良いということね。
 
（市）
　そうである。例えば、同じ所属内で異動した場合であっても、ここの本庁から出先に異動したとか住所地が変わった場合には、もちろん届け出は必要になってくる。
 
（組合）
　それは建物内だけですよね。駅が変わらへんかった場合じゃなくて。
 
（市）
　住所地である。
 
（組合）
　住所地ね。了解である。
 
（市）
　なので、ないけど、この本庁の隣に建物があって、そこに動くとなって、淀屋橋とか変わらないけれど、であっても住所が変わるのであれば、それは届け出が要るということ。
 
（組合）
　はい。わかった。
 
（市）
　もう一つが、現行制度で申請と認定がずれており、自己負担を伴っている職員について、本人の届出経路、住所、職場等に変更はなくても再認定のための申請が必要かというところだが、自宅の住所、職場住所、届出経路に変更がない場合であっても、再認定のためには申請が必要となっている。
 
（組合）
　それは同じ内容で申請を出しても良いっていうことね。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　逆に言うと、申請しないといけないよね。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　持ち出してるから、自分はね。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　だから、持ち出している人で認められることあるので、同じ経路だけど、そのケースの場合はちゃんと出してと言わないといけないということよね。
 
（市）
　そうである。そういうアナウンスをする形になる。
　後、一駅後退の話をしていたが、それがもう1枚、A4の横の紙をご用意させていただいた。これが一駅後退の具体例という形でさせていただいている。
 
（組合）
　どっち。
 
（市）
　どっちもである。なぜ二つ上げさせてもらったかというと、裏側の参考のところに、通常の通勤経路の特例という形で、第7条第1項第1号と第2号である。運賃が2割増しの範囲の場合の時と路線数が減少した場合の両方について一駅後退というのが認められているので、一応二つ、具体例と言うのを記載させていただいた。
　第7条第1項第1号の方、最安経路と比べて通勤時間が短縮されるなど合理的な理由があり、運賃が2割増しの範囲内である場合、ただし一駅後退までということで、住居から大物駅、職場の最寄り駅の梅田駅に行く。これが最安経路になっている職員で、それの一駅後退の尼崎に行けば、快速とかが通っていて、時間も短縮されて、かつ、その際最安経路4万2,610円の1.2倍の中に収まる方については、その尼崎から梅田というルートが認められるとなっている。裏側もケースとして挙げているが、勤務場所の最寄りが大阪駅で最安経路についてはJRの長居駅からJRで天王寺で環状線で大阪となるのが最安経路、で自宅から1キロ未満のところに、メトロの長居駅もあると。その場合、一駅後退したメトロのあびこ駅から梅田に行った分というのが、路線数でいうと、減っていたら、そこも認められると。こちらについては1.2倍とか関係ない、路線数が減っているということが条件になっている。
 
（組合）
　これは新制度でも良いのか。あびこが2キロ以内やったらいい。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　1キロ以内。
　2キロ。新制度。
　新制度。
 
（市）
　新制度は2キロである。これは今の制度、これは今の制度の話である。現行制度の一駅後退の具体例の資料になる。
 
（組合）
　第7条第1項第2号はなくなるけど。
 
（市）
　あびこ駅というのが自宅から2キロ以内だったら、そこを普通に選んで、梅田を選んでいただけたら、同じような形で。
 
（組合）
　そもそも今の現行制度で、あびこはこれは認められるケースであるということは1キロ以内ということよね。今、関係ないんやっけ。それは関係あるよね。今現行制度でこれが認められているじゃないか。
 
（市）
　はい。
 
（組合）
　ということはこのあびこは1キロ以内ということよね。
 
（市）
　ではない。長居が1キロ未満やったら。
 
（組合）
　そうであったら現行制度でなぜあびこが認められるのか。それは1キロの網にかからないということか。
　1キロで長居かかって、そこから一駅後退がかかるからじゃないか。
　そうか。一駅後退する場合は、1キロ以内というのはない、入らない。
　最寄り駅までが1キロで、そこから一駅後退までは認めるということじゃないか。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　今は。
 
（市）
　今は。
 
（組合）
　そうであるなら、新制度でもこれあびこが2キロ超えてても認めるべきじゃないか。だからBの場合、違う。よくわからない。今混ぜたらよくわからなくなる。違うかな、僕の言ってることは。このあびこの駅が、自宅から3キロのところやったら、今回はどうなるのか。あの2キロ以内に長居はあるわけじゃないか。
 
（市）
　はい。
 
（組合）
　2キロ以内に長居があって、あびこが3キロ先だとしたら、今回はどうなるのか。
 
（市）
　あびこを指定したらということか。
 
（組合）
　うん。
 
（市）
　あびこを指定したら、AにはならないのでBの場合になって。
 
（組合）
　そうなら、上の阪和線を使う手当しか出ないということか。よね。違うのか。
 
（市）
　Bの場合については一駅後退が一応残したままになっているから。
 
（組合）
　から、これは今のままこの6万1,830円が手当として支給される。3キロであってもということか。あ、そうか3キロやってもそうやな。そしたらBなのか、それは。ただし書きの方が優先されるとことでいいのか。それでも変やな、ちょっと待ってよ。
　1キロ以内に長居がある。いいよね。だから、新制度になっても、このケースは認められるという理解でいいよね。
　長居が1キロないし2キロでも良いけど、1キロの方がわかるか。1キロ以内にあって、あびこが3キロ先にあったときに、新制度でいくと、この下のいわゆる6万1,830円もらえるということで良いか。
 
（市）
　路線減少やから。
 
（組合）
　2割は超えるよね。
 
（市）
　2割は超える。路線数減がなくなるので。
 
（組合）
　さっきとちょっと違うと思って私も思っていたけど。さっきのこれやったら路線数減が今回新制度でだめになるけど、これは認められるのだなと。一駅後退したら認められるのだなと。2割を超えても。
新制度の中で一駅後退という項目は残っているのか。
 
（市）
　一応Bの場合はということになるけれど、残す形になる。Aの場合は、2キロの中で選んだのにさらに一駅後ろと言うのは認めていない。そこは普通に3キロ先の駅ということになるけれど。一駅後退はBの場合のみということで残す形には考えている。
 
（組合）
　どう考える。逆にBの場合、これぐらいしか考えられないということよね。そもそもこのただし書きを残しているケースとしては、まさにこのケースよね。それが1.2倍の範囲内、1.2倍の範囲内やったら別にそこは1.2倍の網にかけるということか。認めるけど。2キロの範囲内に駅があるけど、3キロ先の駅を使った方が、合理的に行ける。さらに、1.2倍の範囲に収まってる場合は認めるという理解なのか、現行制度と同じように、その駅を使って、1.2倍を超えてしまうけど、合理的だから認めるということなのか、たぶんどちらかと思う。
 
（市）
　ちょっと確認する。すみません。
 
（組合）
　2キロに広げることでAの場合はなくしたのよね。そういう理解やね。
　2キロに広げたことで後退という概念がなくなっている。指定の駅。
 
（市）
　そうである。というのがAである。
 
（組合）
　Aよね。最寄りに1キロ以内にしか駅がない場合は、3キロ先か4キロ先の後退したところでも良いと。
 
（市）
　一つ後退したところで1.2倍の範囲内であればいけるというふうに。
 
（組合）
　だからそこも違う。1.2倍の範囲内しか認めないのであれば、そこも変わるということになるよね。今までやったら一駅後退、これだからありよね。一駅後退で路線数が少ないから、1.2倍超えてもよいとしていたけど、路線数が少ないのを廃止したので、このケースであっても1.2倍に収まらないと駄目ということよね。何となくわかってきた。
　だからこの場合はたぶん駄目だろう。
　駄目。ただ想定しているのは、あびこが2キロに入るのではないかということを想定しているということ。
 
（市）
　基本的にはほとんど。
 
（組合）
　ほとんどね。それはわかる。でもなくはないだろうね。だからBの場合と書くからわからないのか。だってこれ含まれている気がする。
　市内ではないのではないか。
　違う、やっぱり違う。
　だって1.2倍の計算って駅を指定してその区間で、最安経路と比べて1.2倍よね。ということは、このケースで言うと、あびこを指定しているから、あびこからの最安経路がまず先に立つのではないか。
 
（市）
　あびこが2キロ以内に入っていたら、あびこと選んだ職場側の駅を結んだ駅になるけど、そもそもあびこが2キロより超えている場合は、そもそもの最安経路を探して。
 
（組合）
　探しに行く。それやとJRになるということ。
 
（市）
　これでいうと、あびこが2キロを超えたら、JRの方が最安経路ということに。
 
（組合）
　そうか。いやちょっと本当にわからなくなってきた。Aの場合はなんで認められないのか。Aの場合は2キロに範囲が広がって。
 
（市）
　一駅後退したら普通に選んでるところが2キロより超えているところなので、そもそもそれを言い出すと、2キロの枠を設定した意味があまりなくなるというか。
 
（組合）
　自宅からの1キロ圏内の駅をまず今探していて、そこでもし駅があったら、認定されていたのだろう、きっと。元々届け出1キロ圏内、それが今度2キロに広げる、2キロになったら、4つぐらい駅があったら、4つとも届け出された場合は認定すると。
 
（市）
　そうである。そこが乗降車駅で職場側も1キロ未満なところ、リストの中の駅から選ぶのなら、そことそこを結んだ最安経路というのを認めよう。
 
（組合）
　まずAのパターンは、長居もあびこも2キロ圏内であればあびこから梅田は認めると。まず、2キロ圏内のパターンであればということよね。
 
（市）
　はい。
 
（組合）
　Bのパターンの場合は1キロを残して、一駅後退という特例をまず生かすけれども、本来は長居やけれども、あびこで特例でやった場合、最安経路は長居で計算するのか。そもそもとして。
 
（市）
　最安経路は今と同じなので、JRの長居になる。
 
（組合）
　30％増しになるんよね。これやったら。だから認められないとなるのか。このパターンで言ったら。
 
（市）
　30％増しというのは、4万4,000円と6万1,000円か。
 
（組合）
　はい。差額が大体ざっくりで1万2,500円くらい。
　やはりそれだったら、1.2倍の制限を外さないと、いけないのではないか。そんな人出てこないのではないか。わからない。いや、ちょっとここがわからない。整理しないといけない。
　これ多分、現行制度で作られたからわからないようになったと思う。新制度に置き換えたときに、要するにこのただし書きのところはどういうケースが認められるかということを多分聞きたかった。
 
（市）
　前回か。
 
（組合）
　うん。
 
（市）
　そういうことなのか。
 
（組合）
　結局だからBの場合のみと書いているのが引っかかったので、要は新制度で、このただし書きに書いているケースはどのようなケースなのかということである。ということは、さっき僕が言ったみたいに、ここでいうところのあびこが3キロ先ということではないか。新制度に置き換えたら。だってBの場合であれば3キロ先しかありえない、3キロ先というか2キロ以上先の駅でないとあり得ないわけよね、一駅後退が。ということはこのあびこが少なくとも2キロ以上先の駅であると、一駅後退の駅が。その時にどこまで認められるのか、今言っていたみたいに1.2倍までなのか、今現行制度と同様、1.2倍以上のものまで認められるのか。そこだけか。そういう意味ではそこだけか。整理したらそういうことである。
　だからそういう意味で言うと、Aの場合は認めないのではなくて、Aの場合はあり得ないということ。
 
（市）
　そうである。そもそも届出したところが、何をもって何の一駅後退ということ。
 
（組合）
　そういうことよね。
 
（市）
　となると、それは3キロ先なので、既にAではない。
 
（組合）
　だからBの場合しかありえないということね。2キロ圏内であればどこを指定してもいいんだから、それよりはみ出た場合はもうBになると、おのずとBになる。
 
（市）
　長居もあびこも2キロの中に入っていたらそのあびこは長居の一駅後退ではなくて、ただあびこを選んで届け出したというような理解になるので。
 
（組合）
　あびこの一駅後退をするのであれば、それは3キロ先やからBだという理解ね。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　元々はそれが1キロ以上のところが一駅後退。1キロ以内の一駅後退はあまり考えなかったのか。そういう意味では。そこはいいかもう。
たぶん市内、心斎橋とかなんばに住んでいたら。
　あまり意味がないということね。一駅後退したところでという感じか。まあそれは良いとして。わかった。整理できた。その先ほどのケースが1.2倍の範囲内でないと認められないのか、ペーパーでお示しいただいているこのケースも認められるのかという。1.2倍を超えても。それがだからここで読み取れないということ。なんとなく整理ができた。一駅後退の場合は1.2倍までなのか。これは別にメールか何かで返していただけたら。どちらかだけだと思うので。
 
（市）
　わかった。
 
（組合）
　事例1は別にいいね。
　事例1は1.2倍以内だし、効率的だからいうこと。
　これも1.2倍に入ってるからいい。尼崎が3キロ先でもいい。
　うん。
　はい。わかりました。他もなかったか。これだけ。とりあえず。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　1個だけ、すみません。この間確認しそびれたけど、バス、ごめんちょっと話変わるけど、バスだけで行くときあるじゃないか。
 
（市）
　はい。
 
（組合）
　括弧のただし書きで乗り継ぎを行わない場合に限るということで、この間のテープをちょっと聞き返したら、例えば南海バスに乗ってシティバスに乗ってみたいなのは駄目とおっしゃっているけど、シティバスだけはいいのか。
 
（市）
　シティバスを乗り継ぐ。
 
（組合）
　乗り換えというか乗り継ぐというか。たぶんそんなケースはないことはないと思う別に。市内に住んでいたら、バス一本では行けないけど、ここでこうで乗り換えるという。それは乗り継ぎになるのか。
　バスの定期券自身が、そもそも全線定期やから。
 
（市）
　キロ数によって微妙に。
 
（組合）
　2キロ以上は全線定期。
 
（市）
　2キロ以上のところは全線定期なので。
 
（組合）
　バスを乗るところで言ったら、ぱっと思いつくのは大正区役所とかやと思う。
　違う。今言っているのはバスだけ。家から職場までのバスで、この間言っていたのは、近鉄バス乗って、シティバス乗った場合は駄目と言っていたけど、シティバスだけの乗り継ぎやったら、それはどうなるのかという質問やから。
　市内に住んでた普通にあると思うけどね。
　あると思うね。
　うん。会社が変わってしまうと駄目なのか。別に変わらなくてもシティバスでも2個乗ったら駄目なのかという。
 
（市）
　確認します。
 
（組合）
　はい。他にあるか。この間の中で。
　これってこれ以外のパターン、今後判明したら、特例としてパターンとして組み込んでいくのか。別のパターンが判明した場合に。
 
（市）
　一応その個別に分析の上で措置するかどうかも検討するというような形で考えていて。
 
（組合）
　これ以外のパターンが判明しても、入れるか入れないかもまだこれから考えるということか。
 
（市）
　出てきて、それをちょっと分析して完全にその乗り継ぎ方とかが個人の事情によるものかとかだったら、対応するというのはちょっと難しいと思っているけど、それについてはやはり出てきた時に個別のケースをちょっと分析をしてどうするかというのを一定そこで判断しないといけないと考えている。
 
（組合）
　漏れそうだけどね。それ。
　以前にもこういう何か制度を変えた時に、漏れた人が出てきたりしていたので、やはりそういうのが出てしまうと具合悪いというのはあるので、今後。だからもう少し、枠組みをきちんともう少し細かいところも決めていただいた方が漏れというのは少なくなるのではないかと。漏れにくくなるのではないかというところの心配はある。
　そんな管理ができるのかなというのはすごい心配である。その次の4月にもし異動されるならわかるけど、この人が5年後に異動した時に、果たしてそれが、生きてて、今まで認められていたから、それは丸ですよというのが、漏らさずに拾えるのかというのが、明確な基準がない中で、もちろん今検討していただいて、こういう基準ができたと。これに基づいてすれば、総務事務センターのところでも、漏れなくできるというものが今あれば、それでお願いするとなるけど、ちょっと今それまだないとなるとすごく不安である。ちょっとどうするかも検討するし、もちろんケースバイケースというのもわかる。この人は良い、この人は駄目というのがあるのはわかるけど、大半の人はこれで拾えるというような何かがないと、ちょっと不確定要素がありすぎて、不安である正直。拾うという考え方はすごく僕もそこはいいと思うけどね。では具体的にどう拾いますかというかその届け出があった時に、その人フィルターかけて止めれますかというのが、あんまりにも明確ではないとちょっと難しいと思う。
　この人たち所要時間が増えるよね。2割が駄目だったら。このパターンが全部認められなくなった場合。パターン14とか15やったら、15分くらい通勤時間が延びる。
 
（市）
　ケースによる。5分程度の場合もあるし。あとこれ一応最安経路を載せているけど、最安、金額は一緒だけど、最安とはルートが違うというものも、地下鉄とかだと含まれてたりするので、それだと時間がほとんど変わらなかったりというのも中にはあるし。
 
（組合）
　またちょっと、あるのはあるけど、色々なケースなりパターンなり、細かいところ詳細はまた都度都度きちんと何らかの場を持っていただいて、市労連とその辺は詰めていただくとかというのはお約束いただいた上で、そうでないと進まない。
　進まないね。
 
（市）
　そこは正直、5日までに全部を制度というか、きっちりしてというのはちょっと難しいというか、分析を急いでやってもまた漏れてしまうと思うので、そこはきっちりやっていきたいと思っているので、上げた後にでも制度こういう形でというので示させてもらって、そこでちょっと話をさせてもらうという場を設けたいというふうに思っている。
 
（組合）
　わかった。
　一応そういう形で。すみません、あと幾らか確認いただきたい点はまたメールでも結構なので、送っていただけたら。
 
（市）
わかりました。とりあえず先ほど言われた2点については、確認次第メールでお返事させていただく。

（市）
　給与改定等については、9月29日に人事委員会から報告がなされたところであり、人事委員会勧告の取り扱いについては、本市財政への影響、国・他都市の状況といった諸事情を考慮して、慎重に検討してきた。その結果、次の通り実施したいと考えている。
　まず、月例給について、人事委員会からの勧告では、民間との公民較差が極めて小さく、職員給与と民間給与がほぼ均衡しているとして、月例給は改定を行わないこととされている。このことから、人事委員会からの勧告通り、給料表の改定を行わないこととする。勧告の対象ではない、技能労務職給料表についても同様の取り扱いとする。
次に、期末勤勉手当について。再任用職員及び会計年度任用職員以外の職員については、年間で0.15月引き下げて、4.3月に改定し、本年度については、12月期の期末手当を0.15月引き下げ、令和4年度以降は、6月期及び12月期の期末手当を0.075月ずつ均等に引き下げることとしたい。
　再任用職員については、年間で0.1月引き下げて2.25月に改定し、本年度については、12月期の期末手当を0.1月引き下げ、令和4年度以降は、6月期及び12月期の期末手当を0.05月ずつ均等に引き下げることとしたい。また、会計年度任用職員については、正規職員の例により期末手当を支給することとしているため、正規職員の期末手当の取り扱いと同様に引き下がる取り扱いとなる。勤勉手当の具体的な支給月数は資料の通りであるが、勤勉手当の原資月数に変更がないため、令和元年度給与改正等についてとして提案した通りの支給月数としている。
　なお、改定に伴う支給につきましては、12月10日に改定後の支給月数で支給することとしたい。
　以上が人事委員会勧告実施に伴う給与改定の内容である。
 
（組合）
　前回も申し入れをして、小委員会交渉も重ねて、その後、事務折衝もやってもらっている中もあり、改めて小委員会交渉となっているので、事務折衝の中身と重複する点もあるかとは思うがいくつか質問等をさせていただく。
　まず、月例給の方だが、公民較差が少額ということで、人事委員会の方は月例給の改定は必要がないということが書かれた上で、小委員会交渉の時にも申し上げたが、人勧の中では初任給が民間と比べて低くなっていることになっていると人事委員会としては注視するぐらいしか書かれてなかったけども、対72円の公民較差が生じていることもあるから、そこら辺について何らかの対応はできないかということと、20年ほど前にあった特例一時金みたいな取り扱いはできないのかというようなこともこちらの方から申し上げさせてもらったが、その点について検討された結果あれば教えていただきたい。
 
（市）
　まず、20年前の特例一時金というところだが、前提として、今回人事委員会の勧告では改定なしとなっている。平成13年度に特例一時金の支給実績というのがあるが、これは国と市の勧告に基づくものであり、平成13年度に自治法の改正が行われて、地方自治体において条例を定めることで特例一時金の支給が可能となった。ただし、平成14年度に自治法が改正され、特例一時金の規定が削除されているということから、現在同じ手法で支給することができない状態となっている。特例一時金以外の手法についてだが、今回の人事委員会の勧告内容が改定なしである点とか、この間小さなマイナスについては較差調整を行っていないということも踏まえて、この72円の調整というのは困難であると考えている。初任給の部分だが、人事委員会の意見の中でも初任給水準において、民間がより低い傾向が見受けられたとされていることは承知しているところである。しかしながら、こういった人事委員会の勧告では、民間の初任給水準を踏まえた結果として、改定なしとなっている点を踏まえての今回の方針というふうに考えている。人事委員会の意見では、本市職員の初任給を初めとする若年層の給与水準が、民間側を下回っている状況を踏まえ、人材確保の観点からも引き続き本市職員の初任給及び若年層の給与水準について注視して参りたいというふうにされているので、今後も人事委員会からの意見を踏まえて、検討したいと考えている。
 
（組合）
　ただ、人事委員会の中身が中心かなと思う。やはり、少額であっても、大阪市として独自として検討された経過みたいな、僕が指摘した以外のことも何かされたけども結局は何もできなかったみたいな答えがちょっと欲しかったかなという気はする。
　人事委員会が、以前の話で言ったら、給与カットなんかについてもやめるべきだと言っていたものが続けていた経過もある。大阪市のこともあるので、別段人事委員会に100％従ってきたわけでもないと思っているので、そこら辺も含めて受けていただきたかったかなと思っている。
　他、皆さんの方で何かあるか。
　そしたら、月例給の方はもう改定しないということもあるかとは思うが、ただ、一時金について、0.15月削減が期末手当からされるというところについても、以前、小委員会交渉で申し上げた会計年度任用職員への影響がやはり大きすぎるかなと思う。増やすときは勤勉手当、減らすときは期末手当、この流れは、民間の今の比率の大体の答えに合わしていくというふうな市側の方針と、以前に折衝か何かの時点で聞いたような記憶もあるので、この流れでいくと、会計年度任用職員の一時金については上がることはほぼないと断言してもいけるかなと思っている。まず、そういった状況を踏まえて、ほぼ同じような業務をしてもらっている会計年度任用職員の業務量を伝えていくためには、何らかの一時金としての給付の仕方みたいなのはやはり検討していただきたいのかなと思っている。それと、本筋のところで、繰り返し申し上げるが、会計年度任用職員がしている仕事が、本当にその会計年度任用職員の仕事なのか、本務業務のところを任しているだけなのかというような見方もあるかと思うので、そこら辺についてはまた、確定の中身とずれるかもしれないが、仕事の中身を精査してもらい、本務に戻せるところ等があれば戻していただきたいと思っているので、その検証等についてもお願いしたいと思っている。そしたら、月例給と一時金については不満ではあるけれども、一旦協議をしたうえで、改めて団体交渉で取り扱いさせていただきたいと思う。
 
（市）
　続いては、通勤手当に関してである。
　通勤手当制度の見直しについて、9月7日の本交渉において、通勤に係る職員の負担軽減を図り、もって生産性の向上に資することを目的として、より通勤実態に即した合理的な制度となるよう見直しを行いたいということで提案をさせていただいたところである。
　具体の内容について、資料の別紙だが、今回の見直しにおける最も大きな変更点については、乗降車駅に係る基準の変更となっている。
　現行制度では、徒歩1キロ以内にあるすべての駅、その圏内に駅がない場合には直近の駅を乗降車駅として、それらの駅を結ぶ最も安価な経路を認定するということを基本としている。
　今回の見直しでは、職場側の駅を現行基準での乗降車駅をベースに、所属で指定したリストの駅、自宅側の駅を徒歩2キロ未満のすべての駅、その圏内の駅がない場合にはまた直近の駅ということになるが、その中から、職員が指定する場合には、職員が指定する駅を結ぶ最も安価な経路を認定するということを基本とすることとしている。
また、次のページに記載をしているが、最安経路の特例について、最安経路と同額もしくは安価な経路及び最安経路の1.2倍の範囲の額の経路については、これまで同様特例として取り扱うこととするが、最安経路の路線数より路線数が減少する経路については、今回の乗降車駅の取り扱いの変更により、当該要件を廃止しても、現行認定されているものへの影響が少なく、また、当該要件の廃止により、通勤手当の認定事由の軽減が見込まれるため、廃止することとしたいと考えている。
　なお、最安経路の路線数より路線数が減少する経路を、最安経路の特例から廃止することにより、認定経路に影響を受ける場合があることから、一部の路線について除外路線を設けるなど、特例的な措置により対応することして、前のページの太字の部分について、当初の提案内容に追加することとしたいと考えている。
　次に、バスの利用については、基本的に現行制度と同じであるが、その他に記載している部分、バスのみで通勤する場合について、現行制度では、最安経路の1.2倍の範囲の額であれば認定しているところ、乗り継ぎを行わない場合に限るが、届け出のバス停を結ぶ最も安価な経路を認定することとしたいと考えている。
　また、自転車の利用についてだが、自転車のみで通勤する場合、現行制度では、最安経路の1.2倍の範囲の額であれば認定しているところ、職場までの最短の経路の距離に応じて認定することとする。
　マイカーの利用や本人届け出が認定されない場合の取り扱いについては特段の変更はない。
　制度見直しの実施時期については、令和4年4月から予定としており、制度移行に関しては、再認定を行わず、届け出のあったものから適用する。
　通勤手当制度の見直しに関する説明は以上である。
 
（組合）
　こちらも事務折衝で何回か重ねさせてもらって、今回若干修正をしてもらったということであるので、上の方からいかせてもらう。
　乗降車駅のところが、今まで最安経路という形で強制的に駅が指定されていたところを、範疇であれば好きな駅が選べるということで、大幅な改善になるかなというところで、この点は理解ができるかなというふうに考えている。
　ただ、またその選んだ中でも、経路によって最安経路を選ばれるという点で1.2倍になってくるかとは思うが、そうしたことに加えて、今回廃止される路線数の減する場合は認めることが廃止をされることと重なってだが、路線数の減で当初提案の時には全く影響がないような言い方をしていたのだが、やはり影響がある方が出てきたかなという認識をしている。
　なので、あの路線数の減を廃止せずに、そのまま置いていたら大きな問題にはならないかなとは思っているがそれはできないのか。
 
（市）
　そうである。
　もともと、当初の提案には影響がないというふうに考えていたが、それで廃止するということだったが、一部影響があることが判明した。
　その方について、新制度において現行の認められている経路が認められるように措置するために、今回特例を入れさせていただきたいというところ。
　実際に路線数減の廃止をするというのは、この認定事務にかなりの労力を使っているというところがあり、それを数的にはかなり少ない数での影響に今回なるが、それをもう排除しないことで相当な量の業務量になってしまうので、そこは廃止をするということで特例も設けて、認定にかかっての影響というのはなくしたいというところ。
 
（組合）
　具体にどういうふうな認定の作業をして、どれぐらい減になるかわからないが、総務事務センターの業務量の話か。
 
（市）
　そう。
 
（組合）
　そしたら、そこを廃止するということで、一部の路線について特例的に最安経路としないというふうなことが書かれて追加されているが、具体的にどんな記載というか、方法を考えているのか。
 
（市）
　実際には、具体事例をこちらで把握していくので、そこであまり大きく除外をしてしまうと影響かなり大きくなってしまうことから、ある程度限定はした形になるが、どこそことどこそこを通る経路の場合にはこの経路は最安にはしないとか、というような記載になっていこうかと。
 
（組合）
　もうちょっと具体的に。
 
（市）
　実際には、全てを上げるわけにはいかないので1個例を上げると、南海高野線の各駅から、環状線に行く経路である。
　そこが今、新今宮を通って環状線に入るというのが認められている。
　それが、今回路線数減というのを廃止すると、三国ヶ丘を経由して天王寺に出て、そこから環状線というふうになる人が多くなる。
　そこは何件かあるが、そこを通るときには、三国ヶ丘を経由してというのは、最安にはみないということを置くことで新今宮まで行けることになるので、そういった置き方をいくつか置いていきたいと思う。
 
（組合）
　わかった。
　折衝の中でもちょっと聞いているが、それ以外の路線もあるということもあるが、そこら辺がどのような表示の仕方になるのかについてはまた引き続きということでいいか。
 
（市）
　はい。
 
（組合）
　それと、さきほど言ったように、自分の好きなルートを選んだとしても、1.2倍の範疇とか、また、その選んだ中でさえ路線数減が認められるようなパターン出てくる可能性もあるかなと思うが、そういったことについても、また発生したらその都度協議なりしてもらえれば。
 
（市）
　はい。
　ちょっと個別になるので、合理的な経路なのかといったところを検討していきたいと思っている。
 
（組合）
　こちらも、今の時点でどういうパターンがあるとかは申し上げることはできないので、実際に自宅側の移動とか職場側の異動があったときに届けを出してからまたいろんなパターンが判明してくるかなと思うので、そういったことがまた何かあったら、そちらはそちらで聞こえたときには協議してもらいたいし、こっちはこっちで聞こえたときにはまた協議も行っていくというふうに思っているので、お願いしたいと思う。
　あと、自転車はもう、極端な話、どっからどこまででも自転車通勤でしたいというのであればオッケーという理解か。自宅から職場まで自転車1本であれば。
 
（市）
　そう。
　あとはその経路。経路を最短の経路で見るということ。
 
（組合）
　わかった。
　とりあえず気になるところは僕の方で聞かせていただいたが、皆さんの中で引っかかったりするところはあるか。
　別紙1枚目の裏の、ただし、合理的な理由がある場合は乗降車駅から1駅後退した駅の利用を認めるっていうのがちょっと分かりにくい表現。
　もっとわかりやすい記載の中身に変えることはできないかと思っているのだが。
　これだけだとすごく分かりにくい。
　折衝の中で聞いている話では、とりあえず、自宅側に限って言うと、自宅側で半径2キロ以内であればほとんど該当する駅どこかから選んでくるだろうが、2キロ超えた場合は、乗降車駅というB・A以外の場合に該当がしてしまうので、ここの項目でBの場合のみというふうに書かれている。
　なので、1駅後退する場合の基本となる駅の表示がよくわかりにくい。
　それが、2キロの中の駅から1駅後退しても良いのか、Bの場合は1キロ距離内の全ての駅になっているから、1キロ未満の駅を基準にして、そこから1駅後退しないといけないのかというふうなところがなかなか分かりにくかった。
 
（市）
　わかるように検討する。
 
（組合）
　結果、1キロ未満の駅から後退というのは、折衝で何度もやりとりしてわかったことなので、職場にまたおろすときに、もっとわかりやすい形か何かはしてもらいたい。
 
（市）
　わかった。
 
（組合）
　ほかに何かあるか。
　そうしたら、これも色んな変更作業とかがかなり時間を要するかと思っているので、本日段階最後まで詰めきれてないという点はあるかと思うが、大体大まかな点は理解できるかなと思っているので、一旦ここで小委員会としては了解させてもらい、団体交渉で上げさせていただきたいと思う。
　その上で、先ほど申し上げたように、どうしても通勤手当のことなので、いろんな細かい個別のパターンが発生するかと思うので、それはその都度発生した時にまた協議したいのと、残っている課題のこの特例的な最安経路と市内路線についてはまた引き続き協議の方お願いしたいと思うので、その点だけはきっちり要請していきたいと思う。
　ほかに何かあるか。
　そうしたら、この2点についてはこれでいいかなと思うので、よろしくお願いしたいと思う。
　それと、とりあえず今回はこの2件だけということだが、まだ、いろんな労働条件、諸手当、休暇制度、全然進んでない定年年齢の引き上げとその課題もいっぱい残っているので、また、事務折衝を精力的にしていただければと思っているので、その点も要請しておきたいと思う。

（市）
　給与改定等については、10月11日に「賃金確定要求」の申し入れを受けて以降、限られた日程の中ではあるが、皆様方の合意を得るべく、年末手当と併せて、折衝を重ねてきたところである。給与改定の実施時期、今後の条例改正の手続き等を考慮すると、ギリギリの日程であるので、まず、人事委員会勧告に基づく公民較差の解消に関連する部分について、具体的な実施内容の提案をさせていただきたい。内容については、給与課長から説明させていただく。
 
（市）
　はじめに、月例給についてであるが、人事委員会からの勧告では、民間との公民較差が極めて小さく、職員給与と民間給与がほぼ均衡しているとして、月例給は改定を行わないこととされている。このことから、人事委員会からの勧告どおり、給料表の改定を行わないこととする。勧告の対象ではない技能労務職給料表についても同様の取り扱いとする。続いて、期末勤勉手当である。人事委員会勧告を踏まえ、再任用職員及び会計年度任用職員以外の職員については、年間で0.15月引き下げて4.3月に改定し、本年度については、12月期の期末手当を0.15月引きさげ、令和4年度以降は、6月期及び12月期の期末手当を0.075月ずつ均等に引き下げることとしたい。再任用職員については、年間で0.1月引き下げて2.25月に改定し、本年度については、12月期の期末手当を0.1月引きさげ、令和4年度以降は、6月期及び12月期の期末手当を0.05月ずつ均等に引き下げることとしたい。また、会計年度任用職員については、正規職員の例により期末手当を支給することとしている。そのため、正規職員の期末手当の引き下げと同様に引き下がる取り扱いとなる。また、年末手当の支給については、各単組からの申し入れを受けた後、市労連との統一交渉として取り扱ってきたところである。この間の協議内容を踏まえ、詳細の回答をさせていただく。まず、再任用職員以外の職員についてであるが、期末手当は1.125月とする。勤勉手当については原資を0.95月としたうえで、昨年度の人事考課における相対評価区分に応じ、第1から第3区分の職員には0.95月プラス割増支給、第4区分の職員には0.938月、第5区分のうちAの職員には0.925月、Bの職員には0.888月、Cの職員には0.850月を支給する。割増支給の配分についてであるが、原資月数と第4・第5区分の月数との差にかかる原資は第1・第2区分の職員に2対1の割合で配分し、扶養手当にかかる原資は第1から第3区分の職員に6対4対1の割合で配分する。なお、人事評価基準日である3月31日の級と勤勉手当基準日である12月1日の級が異なる職員については、懲戒処分等があった場合を除き、第3区分の月数とする。次に、再任用職員についてであるが、期末手当は0.625月とする。勤勉手当は原資を0.45月としたうえで、昨年度の人事考課における相対評価区分に応じ、第1・第2区分の職員には0.45月プラス割増支給、第3区分の職員には0.45月、第4区分の職員には0.437月、第5区分のうちAの職員には0.431月、Bの職員には0.423月、Cの職員には0.415月を支給する。割増支給の配分についてであるが、原資月数と第4・第5区分の月数との差にかかる原資は第1・第2区分の職員に2対1の割合で配分する。次に支給日についてであるが、12月10日、金曜日とする。なお、期末・勤勉手当の配分は以上のとおりであるが、具体の勤勉手当については、別紙のとおり予め算定した月数を基本とする。ただし、条例に定められている支給総額を超えないよう調整する場合があることにご留意いただきたい。以上が年末手当についての私どもとしての精一杯の回答である。ここまでが人事委員会勧告実施に伴う給与改定の内容である。
 
（市）
　以上、人事委員会勧告の実施について、早急に決着すべき事項について、これまでの協議内容を踏まえた市側の考え方を申し上げた。冒頭述べたとおり、今後の手続きを考慮すると、ギリギリの日程となっており、皆様方にはご判断をいただきたいと考えているので、何卒よろしくお願いしたい。
 
（組合）
　ただいま、「2021年賃金確定要求」のうち給与改定及び年末一時金に関する回答が人事室より示されたところである。市労連として、10月11日の第1回団体交渉の申し入れ以降、第1回小委員会交渉において、特に一時金については組合員の期待も大きいことから、交渉期間を確保したうえで誠実な対応を求めてきたところである。そのような中、11月2日の第2回小委員会交渉において、人事委員会勧告の内容を踏まえた人事室としての基本的な考え方が示された。また、本日段階で、給与改定及び年末一時金に関する市側回答が示されたが、人事委員会の勧告時期に問題があるとしても、給与改定及び年末一時金の交渉に着手する時期がずれ込み、具体的な協議に要する期間が短くなった点についてまず指摘しておく。その上で、市側回答についてであるが、人事委員会勧告に基づき、給料表については改定を見送ることとし、期末・勤勉手当については、年間4.30月として本年度の12月期より0.15月分引き下げることが示された。また、引き下げ分については、期末手当で調整することも明らかにされた。今回示された内容は、コロナ禍において、市民の生活と生命を守るため、自らの不安を顧みず、職務に奮闘している職員の努力を踏まえているものとは言い難いものである。さらに、一時金について、これまでの引き上げ改定では、勤勉手当で調整を行ってきたにも関わらず、今回についても引き下げの調整を期末手当で行うとしたことは、本来コロナ禍の影響により、生計費が一時的に増大する時期を踏まえれば、生活を補給するという性格を有する期末手当を改定すべきではないと認識するところである。さらに加えれば、国の非常勤職員には勤勉手当が支給されていることや、常勤職員との均衡の観点を踏まえた対応とするのであれば、地方における会計年度任用職員に対しても勤勉手当を支給すべきであると考える。本日示された回答では、特に会計年度任用職員の処遇悪化につながるものであり不満の残るところである。また、人事委員会勧告では、民間企業における考課査定分の支給状況を踏まえ、期末手当で調整するとしており、それに準じた改定内容とはなっているが、今後、大阪市としても、期末・勤勉手当の支給方法の改善を検討するよう求めておく。市労連として、早急に条例改正が必要な給与改定及び一時金に関する事項について、本日示された市側回答は満足できるものとは言い難いが、一時金引き下げ分の清算にかかる組合員の負担軽減の観点から、市側回答を基本的に了解し、各単組討議に付すこととする。その上で、各単組の機関判断を行い改めて回答することとする。
 
（市）
　続いて、通勤手当制度の見直しについて、具体的な実施内容の提案をさせていただきたい。内容については、給与課長から説明させていただく。
 
（市）
　通勤手当制度の改正に関しては、9月7日の本交渉において、通勤に係る職員の負担軽減を図り、もって生産性の向上に資することを目的として、より通勤実態に即した合理的な制度となるよう見直しを行いたいと、提案したところである。今回の見直しにおける最も大きな変更点は、「乗降車駅に係る基準の変更」である。現行制度では、「徒歩1キロ未満にある全ての駅（その圏内に駅がない場合は直近の駅）」を乗降車駅として、それらの駅を結ぶ最も安価な経路を認定することを基本としている。今回の見直しでは、職場側の駅を「現行基準での乗降車駅をベースに所属で指定したリストの駅」、自宅側の駅を「徒歩2キロ未満の全ての駅（その圏内に駅がない場合は直近の駅）」の中から職員が指定する場合には、職員が指定する駅を結ぶ最も安価な経路を認定することを基本とすることとしている。また、最安経路の特例について、「最安経路と同額若しくは安価な経路」及び「最安経路の1.2倍の範囲の額の経路」については、これまで同様、特例として取扱うこととしたい。「最安経路の路線数より路線数が減少する経路」については、今回の乗降車駅の取扱いの変更により、当該要件を廃止しても現行認定されているものに影響は少なく、また廃止により通勤手当の認定事務の軽減が見込まれるため、廃止することとしたい。なお、「最安経路の路線数より路線数が減少する経路」を最安経路の特例から廃止することにより、認定経路に影響を受ける場合があることから、一部の路線について除外路線を設ける等、特例的な措置により対応することを提案内容に追加することとしたい。次に、バスの利用については、基本的に現行制度と同じであるが、「その他」に記載している部分、バスのみで通勤する場合について、現行制度では「最安経路の1.2倍の範囲の額」であれば認定しているところ、乗り継ぎを行わない場合に限るが、「届出のバス停を結ぶ最も安価な経路」を認定することとする。また、自転車の利用についてであるが、自転車のみで通勤する場合、現行制度では「最安経路の1.2倍の範囲の額」であれば認定しているところ、「職場までの最短の経路の距離に応じて」認定することとする。マイカーの利用や、本人届出が認定されない場合の取扱いについて、変更はない。なお、制度見直しの実施時期については、令和4年4月からの予定としており、制度移行に関して再認定を行わず、届出があったものから適用することとしたい。通勤手当制度の改定にかかる説明は以上である。
 
（組合）
　引き続き、通勤手当制度の改正について、通勤にかかる職員の負担を軽減するとともに、より通勤実態に即した合理的な制度とすることを目的とした改正内容が改めて示された。提案以降これまで協議を重ね、概ね今回の改正については、現行制度と比べ、柔軟な対応が可能となるものと理解する。一方で、「最安経路の路線数より路線数が減少する経路」を特例から廃止することで、影響を受ける路線があることから、引き続き特例措置を講ずるよう求めてきたところである。その結果、除外路線を設ける等、特例的な措置により対応するとしたことを、当初提案内容に追加することも示された。市労連として当然のことと認識するが、現行制度により認められている路線はもとより、今後新たに発生する同様及び類似路線についても、公平性を欠くことなく特例措置の対象とするよう求めておく。
　現時点で示されていない具体的な除外路線等については、引き続きの協議とするが市労連として基本的に了解し、各単組討議に付すこととする。その上で、各単組の機関判断を行い改めて回答することとする。なお、通勤手当に関する協議については、この間の協議経過を踏まえ、都度、交渉を行うとともに、誠実な対応を行うよう求めておく。
　なお、「2021年賃金確定要求」における、他の要求項目についても、組合員の勤務労働条件にかかわる重大な事項であることから、引き続き、人事室として課題の解消に向け、誠意ある交渉・協議を行うことを求めておく。
 
（市）
　賃金確定要求においては、給与改定及び通勤手当に関する項目以外にも、勤務労働条件にかかわる事項について多岐にわたって要求をいただいている。引き続き協議し、合意に向けて誠実に対応してまいりたいので、よろしくお願いする。

（市）
　前回要求いただいた資料など、そういったものを作ったので、その説明から始めさせていたく。
　まず1枚目の資料、改定原資影響分析というところで、今回改正の制度導入にあたり、原資の方がどういう影響が出るのかというところの質問があったので、1枚資料を作らせていただき、前提として行政職給料表適用者で一旦作っている。
　人員については令和3年の人事委員会勧告から作っている。数字の作り込みに際しては勤怠、55歳以上、最高号給到達、5区分B・C、改正後のC・D、そういったところは考慮せずに完全に理論値としての資料として作っている。現行制度のところで、人員について、第1区分であれば、課長級で6上がり、代理級以下であれば5上がるなどを行っていくと、全体の平均の昇給号給数としては4.01という数字になっており、この部分は平均間差額で示すと昇給額としては平均で5,209円になるというのが理論値としてある。今回の改正後になると、結局翌年度で調整入るので、すべて4という形になるので平均は4になり、平均間差額は同じなので、掛けると昇給額は5,200円になるというところで、現行と改正後で昇給額につきましても、理論値ではあるが少しは差が出る部分にはなってくるかと考えている。ただ、この差が出る部分が、結局は翌年度の調整の中で同じになるというのが、下のイメージ図になり、N＋1年については給料月額が上記昇給額分増加して、他の手当は全く同じと仮定し、人員構成についても全く変動がないと、まったく同じ者がただただ昇給だけしたという試算、これは現行制度でいくと、N年、改定後が仮に40万だとすると、ここに上であった、5,209円上がるので、N＋1年の、改定前については40万5,209円。仮ではあるが、N＋1年の民間の結果が40万6,000円だとすると、公民較差が791円生まれることとなる。791円については、この公民較差を解消しにいくので、解消した結果、N+1年、改定後については民間と同じ40万6,000円になるというのが現行制度となる。改定後についても、同じくN年が40万円だとした場合に昇給反映で5,200円とすると、N＋1年の改定前は40万5,200円になり、N＋1年の民間については同じく40万6,000円とすると、ここで公民較差800円が生まれることとなる。結果、公民較差は同じように埋めに行くので、N＋1年度改定後については40万6,000円となり、現行であっても改定後であっても、結果、給与改定は民間に合わせにいくと、40万6,000円になるので、原資のところでは影響が出ないということになる。
　続いて、2枚目のところで、追加の昇給号給のパターンになっており、上のパターン1のところが、すべて第3区分である場合。毎年4ずつ上がり、昇格をして、令和11年度の4月1日でいうと、4－23から4上がって、4－27になる。下は昇給号給のパターン2というところで、第5区分C、Dがあると、調整がないのでずれが出てくるが、そういったことがなければ、2区分、3区分、4区分など様々な区分になることもあるかと思うが、結果として令和11年度、4－24から4号給上がって、前年度の昇給の調整があって、4月1日時点では4－27となり、すべて3区分とった者と同じになる。経過としてはでこぼこはするが、長い目で見ると同じような形になる。
　それから前回、復職時調整の話があったので、育休の復職時調整の場合の資料を用意している。大きな考え方として、復職時調整制度自体に変更がないので、仮に育休を挟んでも、その他の職員と有利不利が出ないように、昇給号給数の調整、プラス3とか、マイナス1とか、こういうものは反映していき、大きくは何も変わっておらず、どの辺りに影響が出てくるかというと、真ん中の表、まずA年4月1日に育休に入った者がいると。4月1日昇給日があるので、ここで一旦、3－20の者が仮に第2区分取って、5号給昇給して、3－25になると。復職がC年4月1日に復職した際、休業に入る前の、3－25スタートとして、復職時調整として8号給の昇給が復職時調整8入り、この8が何かというと、下の方、括弧、米印、育休直前の昇給日A年4月1日から、復職時直前の昇給日B年4月1日までの期間について調整に加えて、復職後最初の昇給日C年4月1日までの期間についての調整ということで、A年4月1日からB年4月1日の4号給と、B年4月1日からC年4月1日までの4号給、2年分4号給と4号給を足して8号給、この8の調整が入るのは現行制度と同じ、ただここに、A年4月1日が5号給昇給だったので、この分のマイナス1号給の調整が入ってくるのが今回の新しい考え方となる。これは育休がなかった者も調整が入ってくるので、復職したときも同じように調整が入る。逆に3号給しか上がっていなければプラス1号給調整となる。有利不利がないように同じように調整することとなる。
　次に、複雑な事例になるが、基本的な考え方は同じで、今と同じように復職時調整をして、きちんと調整も入ることを示している。事例としては、真ん中のところで、A年12月1日育休入った者、復職がB年2月1日の場合、3－25から4号給昇給して、この4号給は下の括弧にある、育児休業直前昇給日A年4月1日から復職時直前の昇給日B年4月1日までのこの1年間についての調整ということで4が入るが、A年4月1日で5号給昇給しているのでマイナス1調整される。結果として3－28になる。
　次に、C年4月1日復職時調整がありまして、3－25スタートして、実際8号給復職時調整が入り、この8号給の考え方が下の※2のところ。上の①の調整に加えて、復職後最初の昇給日までの調整ということで、A年4月1日からの分と、B年4月1日からの分2年間で8号給の調整が入る。2年間の調整が入るが、A年4月1日に5号給昇給しているので、調整としてマイナス1号給となる。結果として3－32になる。大きな考え方は1つ前の資料と同じで現行制度と大きくは変わっていない。
　最後、こちらから示しておきたいと考えているパターンとして、任期付職員が引き続き任期満了から再採用された場合、任用根拠が同じで職種も同じであれば、前任期の号給を考慮した初任給決定を現在行っているが、その場合の考え方でいくつかパターンとして出てくるので説明する。パターン1としてA年4月1日1－20、第1区分をとって5号給昇給し、1－25になったが、A＋1年について、任用根拠も同じで職種も同じで再採用された場合、前年度の評価区分で第1区分であれば5号給昇給となるのでマイナス1号給の調整があって、1－29となる。その下の1－28というのが、前歴加算による初任給決定をした場合については、もともと1－20の者が2年分の同種の前歴が積まれるので、1－28となり、制度上①と②比較して、有利な号給を適用するという制度となっているので、こういうパターンの者であれば、①の方が適用されて、1－29が適用される。
　次、Aプラス2年の方、1－29が適用されているので、1－29を発射台にして、第3区分4号給昇給があり、ただ前年度が5号給上がっているためマイナス1になって、1－32になるパターンである。再採用されても調整は生きていくというパターン。パターン2、3についても、基本的に調整が生きていくというパターンとなる。
パターン4だけ少し変わっており、A年4月1日のところで、1－20だった者が5区分Cだったとした場合に、昇給号給数については、0になり1の20、A＋1年に再採用された場合、1－20で、前年度1区分であったとすると1－25という形になるが、前歴加算で初任給決定した場合は、2年分8号給があるので、1－28となる。①と②を比較すると、②の方が有利になるので、この者は1－28で再採用時初任給決定されることとなる。1－28をもった者が、Aプラス2年、その時に第3区分ということで、4号給の昇給があった場合に、前歴加算として1－28をもっているので、5号給昇給した結果ではないので、ここでは調整が入らないパターンとなる。あくまでも前任期の号給を考慮した初任給決定ではなくて、前歴加算による初任給決定なのでここに調整が入らないというのがパターンとしては出てくる。
　説明は以上だが、資料を見て気づいた点等あればご指摘いただければと思う。
 
（組合）
　1枚目の部分。技能職員は公民比較の比較対象とならないが、上の表は技能職員のものは出せるか。
 
（市）
　あくまでも、理論値となるが。
 
（組合）
　参考としていただきたいと。
 
（組合）
　人事考課の部分で、ガラッと制度が変わるが、基本的に大阪府が今やっている制度に合わせているようなイメージかなと思う。全部が全部ではないが。
 
（市）
　参考にはしている。
 
（組合）
　ほぼ近い。評価項目の評価シートなどは多分違うけども。SABCとか。
 
（市）
　今回、昇給の考え方というのが、基本的には大阪府とほぼ同等のものを、大阪府も人事委員会の勧告の中で、この間ずっと同じこと言われている中、昇給のタイミングが違うので、実施するタイミングが違っているが、府もそういう形で、新たに改めようとする動きがあるので、大阪市も同じような意見もいただいている中なので合わせたときに、評価の元々のあり方、制度の方で、人事評価制度の方についても、この考えということも含めて見直すというところ。
 
（組合）
　府は昨年から
 
（市）
　昨年に見直して、令和4年1月1日の昇給に向けて実施するというイメージなので。
 
（組合）
　まだ給与反映はしていない。
 
（市）
　反映はしていない。
　人事評価結果は終わっているが、反映が市より後というか、令和4年1月1日反映なので、もう少し先になる。
 
（組合）
　制度自体は導入されてる。
 
（市）
　制度自体の合意はしている
 
（組合）
　わからないが、1月昇給であれば、期間は4月ではないのか。
 
（市）
　評価期間は4月から3月の1年間なのでだから2年前の評価結果が、1月1日に反映されてる、令和2年度の結果が令和4年1月に反映される。
 
（組合）
　令和2年から実施しているということ。
 
（市）
　そのとおり。
 
（組合）
　いずれにしても今回変えて、いわゆる大阪府に倣ってやってるので、大阪府の方も、市も職員アンケートを実施している。
　今回の改正もアンケートの方を踏まえた上で、人事委員会の意見の中でもあったのでということですると思う。
　大阪府は我々市より先に導入している中で、大阪府の方のアンケートも見た。おそらく同じような結果に多分なると思うので見たが、やっぱりなかなか大阪府の見直された制度でも、やっぱり同じような結果出ている。結局見直してるが、やっぱりその相対化のところで納得が得られていないと。それは、大阪市がやってる評価アンケート結果にも出てると思う。今回単年度になることによって、一昨年の人事委員会で、いわゆるその生涯賃金への影響というところは、解消されるが、やはり絶対評価が3点とっても、下位区分に行くということが残ると。
　大阪府の方のアンケート見ても、やっぱり評価者についても、所属部局側でも、いわゆるその相対評価の説明をしきれないということが出ている。半分ぐらい。しかもそこでいろいろ見てると、今回も執務意欲の向上だとかということを理由にしてるが、やっぱり、向上した理由の中には人事評価が1.5％ぐらいしか入ってない。結構大阪府の方は見たのか。
 
（市）
　見ている。
 
（組合）
　細かいじゃないか。すごく細かく。
 
（市）
　府はもう職務上やっているので、市のように任意ではなくて、もう絶対に業務でやるとなっているので、ちょっと細かい形になってる。
 
（組合）
　80何％の回答率のうち45％かな。低いですけど、やっぱり見ててもうそこの辺がやっぱり評価って結局繋がってないともそのアンケートの中でも結論づけていて、人事評価は必ず組織パフォーマンスの向上に繋がってると言い切れないと。人事評価で執務意欲が向上していないっていう結果が出ている。
　そこの原因はやっぱり今回新しい制度でいうと、Bだけど、4号給上がらない。しかも評価制度の改善を求めてる人たちも半分以上いてるっていうのが出てて、これは、今回から大阪市が同じような制度にして、次の年、結果一緒やと思う。
　逆に違うのであれば、いやいや市は大阪府とここが違うので、多分そういうアンケート結果出ないっていうのがあれば言っていただきたいが、多分ない。同じものにする。さらに言うと、今年の府の人勧でもやっぱり同じこと言ってる。
　相対評価を前提とするとしても、下位評価区分の分布の固定した現状の制度を見直すか、もしくは、下位評価区分の分布割合の運用の柔軟化をしなさい、もう早急に検討してということで、府の人勧が言ってるので、おそらく今回、市が改正しても、市の人勧は同じこと言うと思う。そこを解消しないと意味がないかなって、やっぱり思う。Bとってるのに、1しか上がらないっていうのも第5区分になってしまうではないか。ここを変えても、アンケートを見られてるのであれば、市としてこの府のアンケートの結果をどうとらまえているのかっていうのをちょっと教えて欲しい。だって、同じことやってるわけなので。多分やれば同じ結果が出ると思う。市の場合は、アンケートが40何％しか回収率がないので何とも言えないが、一緒だと思う。
　結局、同じ制度にして、同じ制度っていうと若干違うところはあるかもしれないが、似たような制度にして、大阪府が大阪府でそういった課題がまた出てきてると。
それが解消されていない制度と同じような制度に変えて、結局同じ問題が出てくるので、そこはやっぱり解消する気がないのかというところ。もう先行してやってるところが、結果が出てきてるわけですから、それを持ってきてもやっぱそこに合わすという何か絶対的な理由があるのか。ちょっとこの中で、他府県と民間の状況も何か調査してる。
　他府県については相対評価導入してるところはほとんどなかった。38分の8か。下位区分の設定してるところは8分の0になってる。民間も基本的には、割合は目安。厳格に設定してる企業はありませんと、そこに書いてあったので、だとすると、やっぱりちょっと違うんじゃないかなと思う。今回執務意欲の向上、書いてあると思う。いつも決まり文句みたいに書いてるので、執務意欲の向上に繋がってないという結果が出てるにもかかわらずこれで執務意欲が向上すると言えるのはなぜか。
 
（市）
　もともと人事評価を始めたっていうのは、相対評価も含めてになるが、そこに書いている趣旨の通り、よく頑張ってる者については、良い昇給号給数やボーナスが与えられる。ちょっと頑張ってないっていう認定されたものについては、もちろん下の区分になるという前提のもと始まっている制度にはなる。この間ずっと申し上げるが相対評価というのは、どうしても序列を作るので、どれだけ同じ結果とか、良い結果を出しても下位区分が生まれるというのが制度の趣旨としてはあるべき相対評価というものなので、その制度を使う限りは、どうしても下位区分が出ますっていうのが前提としてあるので、もちろん絶対評価で3点取っても下位区分というのはそれはもう相対評価をする限りは、どう何をやろうと思っても生まれてしまうという中で、ただ、この間で言うとそこがやっぱり生涯賃金の影響が大き過ぎたっていう人事委員会からも指摘があり、アンケートも下位区分になってしまったという答えが多い。またやっぱり15％出るので、少なくとも、なのでそこを何とかできることをしようということで生涯賃金に影響をなくし、とりあえず一旦昇給調整をさせて、また来年度からはみんな同じラインに立って、もう1回評価を受けて、上なのか下なのかっていうのをしようというのが概念として生まれてるので、大阪府もこの間の流れを受けてきてるというのが答えになる。
　本市も同じ人事委員会勧告を受けてるので、府がそうした、大阪市としても人事評価をやめるとかならないし、相対評価についても条例事項なので、条例を変えてそこをやめるってことはまず今時点ではあり得ないので、その枠組みの中で、職員が頑張ろうと思ったりとか、生涯賃金への影響が少なくなるように何か制度を作れないかということで、府の制度を参考にしてすれば、一旦はできるのではないかと思って提案している。
　府のアンケートの答えも、私どもももちろん毎年見ていて、アンケートなので、職員も知らなかったとか意見もいろいろあるが、それは別として、府も何かしら何とか頑張って考えて、生涯賃金とか今まで言われたことを解消するためにしていて、ただアンケート取ればやっぱり、職員の一部ではまだ納得いかないというのはあると思う。
　大阪市もこの間第5区分も3つに分けて、Aの方は1号給上げるとしたとしてもアンケートが劇的に回復したかっていうと、多少微増というか、納得度が上がった部分もあったが、100％納得したとはなってないので、この間の交渉でも毎年のように申し上げてるが、人事評価は完璧なものがないっていうのがもう世の中の話なので、日々いろんなやり方を通じて改善していくべきだっていうのが評価制度の一定のものなので、そこから毎年こうやって改正とか、改善させてもらって、ちょっとでもみんなが納得できるところをめざしているので、今回大阪府が改正してアンケートもまだ実際評価を受けていないのでなかなか実態としてというのはあるかもしれないが、あんまり評価的に、大幅に改善していないとしても私たちが実施するアンケートがまだなので断定しないが、例えばもう全員100％納得しましたとならない限りは、改善をしていかなければならないと思うので、それはまた次のアンケートや人事委員会の意見等を踏まえて見直すべきところは見直し行くっていうスタンスはとり続けるので、一旦今やってもないのに、大阪市はその昇給制度を導入もして、職員がどう恩恵を受けるかっていうのがわかってない中、アンケートが同じになるという想定のもとで、やらないっていうか、違う手法をとるっていうのは。
 
（組合）
　良いと思ったから真似るのではないか。何も結果が出てないのに、それを真似してしまうというのがいいのか、真似するってのは良いところを真似したらいいと思うが。
 
（市）
　私どもとしては良いと思ったので、生涯賃金とか。
 
（組合）
　そこは言わないが、納得してないよという理由が相対評価のいわゆる先程言うたみたいな、絶対評価で期待レベルに達してる人が下位区分になるよというところが納得してないよというアンケート結果が出てるんだとすれば、それを真似する必要はない。この部分は納得してるというところは真似したらいいと思うが、わざわざ納得してない意見が多いところまで真似しなくてもいいと思う。しかも、給与反映、大半の人が納得してるみたいな書き方してるけども、70％ぐらい。基本4号給上がると85％だったら、85％納得していないとおかしいのに、70％で低いと思う逆に。先程言ったように下位区分の方が出るから、この人たちは納得しないですよねっていうのもわかるが、下位区分の人の率より、多い率の人が納得してない数が出てきてるので、やっぱりそもそも納得できてないのではないかみんな。みんなと言いますけど一応71％納得できるって答えをしてるが、それは4号給以上上がる人が85％いるから。それはそうだと思う、他のアンケート見てても、気にしてないっていう人がほとんどだった。ではやっぱり自分が4号給上がっているから。上がってない人がもちろん不満持つのだが、でも、良いところは真似したらいいと思うし、明らかに標準点とっても下位区分にするところに関しては、もう目に見えて、だめな制度だって、アンケートも府の人勧も言ってるわけである。ということは、それを真似する必要はないのではないかと思う。もちろん良いところは真似して、でもそこはもう人勧も言ってるわけで、今さっき仰ったように人勧の意見をと言うのであれば、府の人勧もすでに言うてる。新しい制度に入った府の人勧は、それはもう早急に見直せって言ってるので。ということは、その見直せって言ってるところは、別に市は真似しなくていいのではないかと思う。そのアンケートはもちろんとってみないとわからないっていうのわかるが、そんな府の人勧が言っていたら、市の人勧も絶対言うはずだ。同じ制度で、標準3点取っても下位区分になるという制度に関して言うと。
 
（市）
　市側のスタンスとしては、今の現行制度っていうのがある中なので、そこは基本ベースにはなる考えとして、上の人は上位区分の人には、良い号給なり良いボーナスで、下位区分になった時にはちょっと少ない号給なり、ボーナスを少し少なくなるっていうのは、そこのスタンスは一緒で、それはなぜかというと条例に昇給や勤勉手当は評価結果を反映するという大命題がもちろんあるので、その中、傾斜配分はどうしてもかけるという制度。そういう中であって、確かにその3点以上どうこうで基準にしてというのはもちろんあるのはわかるが、大阪市の相対評価制度の仕組み的に言うと、その3点という基準は一応なく、上と下を作るという世界になってしまうので、そこっていうのは一定私どもは今引き続きやり続けるっていうスタンスのもとで、ただそういう中でも、なるべく生涯賃金による影響を出さないというところの考えを持ちたいなと思っているので今回の提案させてもらってる制度にしたいと思っているので、悪いところというか府が、まだ職員の納得いってないところとか、府の人勧が言われてるところを見直すべきじゃないかっていうのは、引き続き私どもも検証検討していってやりたいと思ってるが、今このタイミングで示させてもらいたいと思ってるところについては、この間の部分を踏まえて、生涯賃金への差を一旦もう少なく、差をなくしたいと思ってるので、翌年度について調整をさせてもらって、今年度についてはやっぱり上と下の方についての差っていうのは一旦出てしまうというところで、提案をさせてもらったというところ。
 
（組合）
　あんまりわからない、やっぱり仮に来年人勧がそういう意見出したら、出したらというか多分出される。ちょっと今年も弱めに出してきてるので。
 
（市）
　捉え方の問題だが、人事委員会の勧告私ども見るレベル、スタンスとさせてもらったときに、昇給とかに関しては結構確かに課題を持っていると思ってるので生涯賃金の差って、なるべく単年度にすべきだというのは本当に2、3年ずっと言われてるので、多分そこってすごくやっぱり課題というか、検討材料としては認識されてるとは思ってる。
　ただ人事評価制度そのものに関して言うと、そこまで否定的な意見っていうのは、制度そのものに関しては言われてなくて、ただ相対評価を使ってる限りは、やっぱり今の制度上を生涯賃金が開いてしまうので、良くないと言われた。相対評価をやめるべきだとまでは。
 
（組合）
　それは言ってないっていうと語弊があるが、今は言ってない。
　相対評価を基本はやめる、今はそこのスタンスは置いておいて、今は、執務意欲の観点から話していて、3点取って下位区分になることに問題があるということを言って、ピンポイントに言っていて、府の人勧もピンポイントに言っている、今も私はそのピンポイントで言っている。だから、相対評価全体がどうのこうのって言ってしまうと先程、それは市側の都合だけど、条例があってそれが大前提でそこは曲げられないというのであれば、せめてその標準点取ってる人は上げてあげないといけないではないかという、それで執務意欲が下がってる結果が出てますよということを言ってる。人勧も言ってるので、執務意欲を向上させたいのであれば、そこをやめたら、全員がするとは言わないが、低下には繋がらないのではないかなと思うので、そこに関してだけ言うと。
　そこはピンポイントが言ってるわけなので、全体として、もちろん大前提で相対評価やめてくださいねと言いつつも、今ちょっと具体の話をしてるので、そういう言い方になるが。
 
（市）
　そこは、今回の考え方としては、3点取って下位区分になってしまった人というのは、市労連の考え方としてはその方は全員4号給上げたら良いじゃないかというのが、もちろんベースにあるとは思ってるところだが、大阪市の制度上の流れでいうと、どうしても3点取ってても、下位になってしまうというのはどうしてもあり得るので、執務意欲の向上をもちろん図って欲しいために評価制度もやっているし、上と下を作ってなるべく上に頑張っていってもらおうと思ってる中なので、ただ、それをあえて3点とっても下位になってしまったけど、私どもとしては、そこはモチベーションを保って欲しいとか、翌年また頑張ろうと、もう1回頑張ろうっていう意識を持って欲しいために、翌年度はもう1回元の号給数、みんなが同じように上がって4号給に戻すので、そこからもう1回、仕事に取り組んでいただきたいというところを考えたいと思って今回提案させてもらってるところがあるので、初めから3点取ったから、4号給にしますという制度というよりは、こういう流れで制度の中で運用させてもらって、翌年度ほとんど4号給として、もう1回、みんなと同じスタートラインに立って仕事を頑張ってもらいたいと思って設計をしているので、そこはちょっと私どもはそう考えて今回提案させていただいてるというところがあるので、ただそれが変な話ずっとこれからこの先ずっとこの制度をしますよというものではなくて、この間もそうだが、見直して、時代背景もあると思うので、それによっていろいろやり方ってのは変わってくるはずなので、そこはまた変える時は、またこうやって交渉させてもらってというのはもちろんあるので、これが最終ゴールとはこちらも思っていなくて、いわゆるいろんな制度をやっていく中での改善点の一つと思っているので、今回はこの間の人事委員会勧告やアンケートなど、交渉の中での経過等踏まえて、こういう提案でお願いしたいと思っている。何かいろいろ今後別に見直さないわけではないので、そこはいろいろまた考えながらさせてもらいたいと思っている。
 
（組合）
　これであまり引っ張るとあれと。せめてでもそこって、例えば今、今後、この間、A・B・Cに分けた時も言ったけど、第5区分のBのところ。せめて少し、何だろう、例えばこれ細分化したらややこしくなるが、例えば第5区分のBになった人のうち3点以上の人に2号給あげるとか、さらに細分化する必要があるが、何か例えばそういうことをするとか、それにすれば第5区分の率変わらないと思うが、率変えるのがややこしいのだよな、その条例で入ったからって、何年か前の交渉で言っていたが。
 
（市）
　第1から5までの区分の割合は、一応決まっている。
 
（組合）
　例えばそうするとかね、それが100点じゃないが、せめてやっぱり、3点取って1号給ってのも非常に大きいと思う。たとえ1年であっても、次の年クリアになるとはいえ、やっぱ3点で1号給というのも非常にどうなんだろう、そんなことで執務意欲が上がるわけがないと思う。仕方ないとしかならない、相対評価されて。仕方ないというのはなぜだというのはあるが、普通は。だからちょっとそこは一番初めにも言ったけど、先行導入する大阪府の結果をどう見てるんだっていうのは、やっぱりちょっと聞きたい。アンケートだけじゃなくて人勧も言ってるので、そこは大阪市として先行事例の大阪府の、すでに1年目とはいえ、アンケートは所詮アンケートって言ったらそれまでだが、ただ人勧も言ってるのでそれは大きいと思う。先行導入してるところの府がそういう課題が出ている、すでに出てるよということに関して、ちょっとどういう考えなのかっていうのは別に事務折衝じゃなくてもいいが、ちょっとそこは問うていきたいという気はしている。ちょっとこればっかり話してるとあれなので、それとこの間少し話もしたが、処分のところ。
 
（市）
　行政措置は、公表しない、ある度にやってるわけじゃなくて大量処分が起こった場合は紐づくので何件とかっていうレベルでは出すが、毎月、基本的にはあった場合はやってるが、ただそれって別にどこにも公表はしていない。
 
（組合）
　トータルでは出てる。
 
（市）
　出ていない。口頭注意、文書訓告は出ていない。懲戒処分以上しか出していない。行政措置は地方公務員法上の処分ではないので、位置付けは。
発表してないので、やっているとしたら多分その大量処分とかで、何かあったときは出るときがあったり、あとは管理監督責任で場合によってはとは思うが、基本は出してない。
　例えば、年度で件数とか。
 
（組合）
　件数しか出ないか。
 
（市）
　件数とか、例えば。それも事案もあるので、私ども掴んでるところがあるが、あまり個別の中身は言えない。
 
（組合）
　なぜそんなこと言うかっていうと、やっぱ一律に今度設定するかと。
 
（市）
　文訓の場合。
 
（組合）
　そう、そこに関してやっぱり、我々としてはこういうこと一律に設定すべきじゃないという認識なので、そういう意味からしても、この間のいわゆる文訓、口頭注意もそうだが、文訓の事案っていうのは見たい、一律に果たしてやっていいものかどうか正直判断ができない。
　我々の認識としては、一律にするべきものではないのではないか。それはなぜかというと、同じ文訓でもいろいろあるのではないかというのが我々の認識。でもそれがあるというのは、裏付けがないんじゃない。どういう事案があってというのが。だからそういう意味で見たい。やっぱりそこって一律に設定すべきじゃないでしょというのは我々としては思ってるので。
 
（市）
　典型って言い方おかしいが、いろんなものがある。具体的に言うたら、事故起こした場合もあるし、例えば業務上の何かによっての口頭注意はもちろんあるし、例えばプライベートでの痴漢などいろいろあるので、パターンいろいろあるのもある。ただ、細かいよりも、大きな分類として、公務上の何々とか、例えば文書紛失とか、そういうような物のレベルでよければそれが大体何件とかっていうのとかであればいけるがという感じかと。ちょっと全部が全部、分析私どもも、個人個人見る必要があるので、基本的にはやっぱり文訓を受けた場合っていうのは、基本やっぱり評価っていうのは、相対評価も含めて、やっぱり低いのは低い、上位区分になっているということはまず基本的にありえなくて、1区分とか2区分ではなくて、3区分はもちろんありうるが、やっぱり4区分とか5区分にいくっていう人の方がやっぱり基本的には多いので。
 
（組合）
　今、2.5という設定をしていなくても。
 
（市）
　現行制度でもやはり、技能職員であれば安全注意とかであったりとか、行政職でしたら規律性とか、市民志向とか、どうしても下がるはずなので、総トータルの点数、そこもやっぱり普通の方でよりもやっぱりどうしても低い評価を受けるっていうのが多分、パターンとしてはあると思うので、ちょっと細かい事案まで出すっていうのはちょっと今時点では難しい。
 
（組合）
　例えば、もうちょっと含ませるというか、2.5以下って書き切るのではなくて、例えば上の口頭注意を参考にするなら、例えば事案を踏まえ原則2.5とか、何か一律ってのはすごい気になる、ちょっと見せていただけないのであればあれだが、例えば巻き込み事故的なこともあったりすると思う。
 
（市）
　自分からではなくて。
 
（組合）
　隣の人がやったことに巻き込まれたみたいな。文訓にしても。まだそこは一定、全員が全員2.5になるのではなく、もう少し、事案も踏まえた上で原則2.5とか全員が全員2.5ではないというようなことが今後も出てくる可能性があるかなと思ってる。
 
（市）
　基本処分を決める時っていうのも、別に基本的な考え方はもちろんあるが、基本事案に応じて決めるので、何が何でも例えば痴漢すれば絶対停職1年とかではなくて、その度合い、1回目なのか、2回目なのかいろいろそういう事案に応じて決まっていくものなので、必ずしも濃淡はあると思うが、文書訓告までいってしまうのか、口頭注意にとどまるのか、例えばもう戒告までいってしまうのかっていうのは、もう本当に事案に応じてこういろいろされてるので、一応文訓のレベル感っていうのもちろんあるので、ただこの幅っていうのがどこまでかっていうのは、それはちょっと個別事案なので、ニアリー的なことに関してやってるので、文訓のレベルにとどまってるっていうか、文訓をもらってしまってるって言葉になるので、今ここ並みっていうのが。
 
（組合）
　それがわかればいい。
 
（市）
　それをお伝えできるものっていうのが。
 
（組合）
　我々が例えば、そうですねと、これはもう幅がないというのであれば、一律いいか悪いかちょっと置いといて、一律で設定する意味っていうのが、幅ないとわかる。
 
（市）
　少しこちらで考える。そういう検討材料ということだな。
 
（組合）
　わからないので、やっぱりあるのではないのかということにしかならない。何か事故でも、この事故やったら仕方ないわ、文訓いかれてもというのもあれば、この事故で文訓いかれたらあかん、業務上の義務もあると思うので、私ども環境のところとかあるので、そういうのも一律に2.5いかれてしまうというのもあるので、やっぱりちょっと出してもらった方がいい。
 
（市）
　確かに運転の事故とした場合とかであれば、処分の話は詳しくは知らないが、いろんなパターンがあって、急に飛び出した人に当たってしまった事故なのか、例えばもう自分から信号無視してやった事故なのかでも全然その程度が違うので、それによって文訓までいくのか、例えば口頭注意で終わるのかというのは、多分そのやってしまったこの度合いに応じて決めてるはずなので、今それがわからない限りはってことなので。
 
（組合）
　そう。
 
（市）
　そうやったから文訓までいってしまったのか、いやそうじゃないのに文訓にしてしまったかみたいなことっていうことか。
 
（組合）
　簡単に言うと、ここ規律性の項目なので、要は規律性があるのに文訓受けてるパターンがないのか、この文訓の処分の事案で規律性が欠けてるという判断に至るのかっていう事案はないですか、本当にっていう。一律に規律性を侵すような処分って。それがないかわからない。これって規律性のところ下がっても仕方ないよねっていう処分ばっかりだったら。規律性と関係ないところで処分受けてないので、関係ないことじゃないかもしれないけども。でもそれ見てないのでわからない我々は。直近でいうたら、多分会食の関係で課長級以上が文訓受けているのでは。
 
（市）
　代理級以下。課長級以上は戒告なので、代理級とか係長級は文訓とか口頭注意。係員は口頭注意なので、上の補職ついてる人が文訓を受けている人はいる。
 
（組合）
　結局、巻き込まれ事故みたいな形、例えば。
 
（市）
　巻き込まれではなく、自分で自主的に行ってるので。私どもはそういう立場なので処分してるので。それが巻き込まれたのか、そういう自分からやってしまったことなのかとかもいろいろなパターンはあるので確かに、ただ巻き込まれは基本管理監督責任になるので、多いのは上の人はそうだが、人事評価に影響しないさせないので、本人責任しかしないので、管理監督責任でいうと対象にしないので、よっぽどであれば別だと思うが。判断してもらったらいいと思うが。強制的に、確定で引き下げますよってことはしないので。
　基本的には本人責任だと何か自分の瑕疵というか、悪い部分とかがあって受けてしまうので。
 
（組合）
　そこはちょっとわからない部分、ちょっと何か出せないっていうであれば何かそれが、せめて、判断ができるというか、判断材料になるようなものが出せるのであれば。
 
（市）
　ちょっと具体的には出しにくいので、もうちょっとこう大体こういうもので措置を受けてしまったというふうな部分が分かるものをなんか少し考える。
 
（組合）
　今回の勤務態度・規律性の話だが、課長代理のところをつけたではないか。課長代理だけになるのか。
 
（市）
　課長代理級以上に新たにつけている。課長級は組合員ではないから抜いてるだけ。係長までは本人の規律性という項目がある。代理級以上は部下管理の関係になる。
　本人の規律性は、市民志向とかで求めてる感じなので、それを切り出して。
 
（組合）
　そういうことからか、なぜ市民志向を削ったのかというのは。
 
（市）
　観点として、上の人ってマネジメント層になるので、基本的に部下管理とか部下育成っていうのを重きに、もちろん置いてるっていうか、それメインに考えてた。
　市民志向のところが法令遵守とか、市民のそういう立場に立って仕事をしてるかという部分がある。なので、その法令遵守っていう部分でいうと、自分の規律性っていうか、そういうことを守るべきだっていうと近い要素として市民志向があるのでそこをちょっと切り分けて、本人の規律性を求める部分も、新たに足してもらうと。別に何か市民志向、極端に言えば観点を緩めたとかそういうわけではない。
 
（組合）
　実際はどうやったか別にして、そこの中に含まれてたという理解だな。元々そういう市民志向の中に、一定規律性重んじてはないが規律性という強いて言うなら市民志向の中に入っていたという理解。他のところから切り出しにくい。これまでなかったとは言えない。
 
（市）
　ないことはない。どっちかといったら、管理職に上がっていく人っていうのはそういうことができているので、当たり前の話としてできてるから、上に上がっていく昇格、昇任していくものになるので、ただだからそれにあとは、その人がマネジメントできるかっていうのを評価として見てたが、この間処分の事案見ていると、管理職層であってもやっぱりいろいろ問題があったりするので、本人のそういうことも含めて、切り出して、今の評価にさせてもらおうと思う。
 
（組合）
　そういう理解する。
　最初に戻るが、改定原資でいくと改正後であるが、全部4になるのかなというところがある。昇給号給反映した上で最終的に4ということか。
 
（市）
　そうである。第5区分C、Dというのを加味しなければという前提には立っているが、5号給昇給の方は、翌年度1号給調整するし、3号給の方は逆に翌年度必ず1号給増やすので、理論値としてはすべて4号給になる。
 
（組合）
　理論値はそうだが、そこに人事評価の結果が、当年度とはいえ反映されるからそれを加味したらまた違うんではなかろうかなと。反映する前の数字は多分。
　それは今と一緒、単年度で見るならば今と一緒、改正後であっても、単年度の評価だけでやったら今と一緒なので差はない。今も一緒、単年度で差が出るのは。
　ではなくて、若干ずれるんじゃなかろうかなっていうちょっと思った。
　トータル的には、理論上はずれない。
 
（市）
　人件費は大幅に増えるとか、大幅に減るっていうことはないという説明があるだけ。
 
（組合）
　理論上は。
 
（市）
　最終的には公民較差の調整っていうものが、これが入るので。
 
（組合）
　それは、1年後ぐらいにちょっとずれ込むんではないかなと。追いつくから結局一緒か。
　幅が狭くなるから、多分理論上は一緒なんだろうなと。
　同じスタート、スタートが一緒で、そこで一番低い人と一番高いで、平均、真ん中がぐっと2人が寄ってくるだけなので、理論上は一緒かなと。
 
（市）
　真ん中の人は一緒。
 
（組合）
　理論上は一緒。それはちょっとまたこちらももう1回考えるけれど、今見せていただいてはそうかなと思う。
 
（市）
　多分この広がってる中の分布人数が違うだけなので、分布人数が真ん中にぐっとよるだけってイメージになる。
　寄った結果さらに結局は、翌年度の改定で、時期ずれると言われたけども、仮にプラスであれば、原則としては4月にさかのぼって、較差調整を行うのが基本原則だと思っているので、マイナスであればその分、ボーナスの調整ですとか、結局は翌年4月1日の公民較差の調整が入るということであれば、結果としては変わらない、理論値としての考え方と思っている。
 
（組合）
　理論上はそうだけどというところが知りたい。本当に変わらないのか。                         
 
（市）
　総体として、全体としては変わらないと考えている。実態としても。トータル人件費で見てもらえればっていう感じ。
 
（組合）
　多分そうなのだろう。一旦、今日はこれで。

（市）
　確定要求の給与改定以外の項目についての事務折衝ということでよろしくお願いする。
 
（市）
　給与課の本給部分についてお話させていただいて、手当・非正規の担当と人事課ということでメンバー入れ替えて話をさせていただく。まず、本給部分について、前半戦の給与改定部分でさせていただいた部分も多いかと思うが、まず昨年度からのお配りしている最高号給の人員の部分などの資料を配らせていただく。
 
（市）
　こちらの方が項目としては、この間お話ししている総合的な人事給与制度に関する資料となっている。まず1枚目の資料であるが、横長のところで行政職給料表適用者における最高号給人員の推移についてというところで、昨年度お渡ししたところから2級、3級、4級のところでR3の部分を一行追加しており、2級のところで言うと下の方、最高号給人員については306人から304人と、割合については13.3％から13.1％という形になっている。　3級については最高号給が519名、割合については16.3％。4級については、令和3年度で472名で15.6％という、事実関係というか、資料が1枚になっている。ざっと、お配りしている資料の、確認を含めて説明させていただくと、2枚目のところがこちらも昨年度お渡ししているものの時点更新になるが、昇格の状況分析となっており、上から、2級から3級への昇格というところで、最高号給適用者の状況で未到達のところが257名で88.6％、こちらが最高号給到達する前に2級から3級に到達している方という言う意味合いである。最高号給に到達してから行かれている方が33名で11.4％という形になっている。9割近くの方は未到達の状況からの昇格となっている。その下に年齢の状況ということで、それぞれの区分を入れて、どの世代のところが2級から3級に昇格しているのかという表になっている。参考については、モデル昇給の最高号給への到達年齢が40歳になっているので、40歳以下で昇格している方と41歳以上で昇格している方の割合を入れている。その下が3級から4級への昇格となっており、未到達の分が270名で90.3％、到達している方が29名で9.7％、下のところで年齢の状況とモデル昇給による最高号給到達年齢の46歳以下と以上の数字を入れていて、その下が4級から5級への昇格で、こちらが未到達107名で69.5％、到達している方が47名で30.5％。下で年齢とモデル昇給による割合を入れている。
　最後の資料が、こちらも昨年度お渡ししている資料の時点更新になるが、55歳以上の職員の状況ということで、行政職給料表適用者と技能労務職給料表適用者の方々の、それぞれの級における人員のうちの55歳以上の人数と割合を左の四角に入れており、左の四角の55歳以上の方々の割合のうちのさらに詳細に分析した者が右のものになっており、55歳以上職員の内訳として最高号給が適用されている方とそれ以外の方という形で表を分けている。同じように技能労務職給料表適用者についても同じような形で表を作っている。一旦、例年ベースになるが、お配りしている資料の説明は以上になる。
 
（組合）
　最高号給のところについては、去年までも、今年もであるが予想どおりというか、2級のところは少し横ばいなのかなという気がせんでもないが、徐々には増えていっているということで、3級も当初から言っていたが、増えていくと話していたとおり、増えていっているということかなと思う。昇格の細かい表のところ、これも去年もこんなもんでしたか、数字的には最高号給に到達している人とそうでない人の割合ってのはそんなに変わっていない感じか。
 
（市）
　大きな形でいうと今回9割ぐらいが未到達の方というところで、昨年度で言うと、未到達の方は95.1％いて、到達の方は4.9％だった。
 
（組合）
　全体の人数は何人だったか、その時は。
 
（市）
　308名。
 
（組合）
　一緒ぐらいで。
 
（市）
　同じぐらい。9割と1割だったら、去年でいうと95％と5％ということで2級からの昇給のところで、全体的な年齢層は少し上がってきているという傾向はある。
 
（組合）
　少し最高号給の、今滞留しているところが横ばいになったという理由の一つということか。
 
（市）
　一つではあると思う。同じく、今後のことはなかなか難しいところではあるが、54歳以下の方で73号給から76号給ぐらいにいる方というのは、おそらく退職とかそこで昇格する方もいるので分からないが、そういったことがなければ、おそらく来年度最高号給に張り付くと思われる方が41名おり、マックス41、今回退職や昇格があってもう少し減ると思うが。来年度も同じように33名ぐらい、仮であるが上がったりとか、最高号給の方でも早期で退職する方とかいるかもしれないので、難しいがそういったところで言うとマックス40で、少なくても30数名が仮にいくとすると、ほぼ横ばいぐらいというのが来年度の、あくまでも昇格の人数も分からないので見込みになるが、横ばいぐらいなのかなというのが分析というか予想である。
 
（組合）
　2から3にしても、3から4にしても、このところ増えてきているのは実態としてあって、人勧のところでもそこには引き続き触れていることもあるし、小委員会の時に言っていたように今年の人勧で昇給延長は慎重にという文言が外されているということもあり、イコール号給延長ということにはならないと思うが、課題としては変わっていないというようなことがあるので、そろそろというかこれも去年も申し上げているところではあると思うが、そこの課題については人事委員会も我々ももちろん市側もそこは認識しているということでこの間の交渉経過もあるので、課題はあるけど検討していくというところだけでは、なかなか前に進んでいかないかなと思っているので、この上で何かその、市側のところで、もちろん給与課だけではないと思う。人事課の方も関わってくる内容ではあると思うが、この上で何か今年検討しているものされたもの、その辺りのこと何かあるか。
 
（市）
　給与課、人事課ということではない部分あるが、一定号給延長というものは最高号給付近に配慮している方の執務意欲維持向上というところで平成27年度に人事委員会から言及されて28年度で実施した経過があるので、引き続き号給延長については検討してきたところではある。やはり、人事委員会からは給料表の構造に問題はないと、重なりは無くせと、そういった制約がある中ではあるが、その中で分析していくと原資への影響は避けられないというところがあり、最高号給の職員の方の号給を延長して、だんだんそこに張り付いていくことになると思うが、そうなるとその他の大多数の職員の方については給料が下がることになる。仮にプラスであればプラスが縮まることになるという点に変わりなく、翌年度の公民較差への影響というのは避けられないというところは難しいところがある。先ほど言及いただいたが、人事委員会の書きぶりが少し変わってきているというところもあり、そこで今年人事委員会の号給延長への言及というのが、具体のものが無くなったというところがあり、こちらもそこの部分については着目しており、余地ができたのかどうかも含めてであるが、人事委員会にも今回の書きぶりで号給延長の言及が無くなった主旨の確認をした。ただ、人事委員会からの回答としてはこの間の給与構造改革を経て、給料表の構造自体は概ね妥当であると勧告で書かれているが、そこを前提に立って意見を言及しているので、あえて最高号給の増設について個別の言及は必要ないと判断したと言われた。給与体系は正しいというか、これを維持したうえで、何か考えろというころだと思うが、非常にこちらにしても難しいというか部分になっている。
 
（組合）
　そこは去年話していた時も、給与課的にはなかなか動けない、策的に、方策としては号給延長の方策ぐらいしかないと言っていて、そこは我々も別に給与課だけと話をしているわけではないので、もちろん人事課に影響するところも含めて検討いただきたいと思っている。給料表をいじるなということであれば、昇格のところを増やすとか、何かしら試験のルール無くすかしかないと思う。これは給与課に言ったところでというのはあるが、ただそこは給与課と人事課と一緒になって考えてもらいたいと思っているところであるし、なかなか給与課的に難しいという回答になるのは分かるが、人事室総体としてそこを検討していただいて、何かしら今の状況が変わるようなものを検討していただきたいと思っている。
 
（市）
　総合的な人事給与制度の話についてはこの間要求もいただいているし、この間継続的にさせていただいているし、給与課というか、人事室全体としても難しい課題ではあるが、なかなか重たいということがあり、そちらからすると一度号給延長というものが28年度あったとはいえ、最高号給の対応についての具体的な解決策がないという立場だと思う。こちらもなかなか難しいところがあるというのをご理解いただいているというのもあると思うが、今回実際に最高号給の張り付きの状況であったり、給与課として検討している号給延長の部分にこんな課題があるというのは、もちろん昨年度からではあるがというかこの間であるが、人事課と共有はしているということで、給与課だけの課題という認識が人事課の方である訳ではないので、そういう部分で言うともちろん人事室全体としての課題という認識はこの間同じ位置付けではあるが、そこで何ができるのかというところだと思う。
 
（組合）
　人事課の方とも話させてもらおうと思っているので、給与課は給与課で号給延長も含めて引き続き検討いただきたいのと、やっぱりずるずる何年もきているので、正直号給延長もやったところでというのもあるので給与課的には難しいと思うが、どんどん悪化していくだけなのでおそらく3のところは。2は試験の、そこは人事課なのかな。それこそ最高号給何年やったら3級になるとか簡単には思ったりするが、3から4も係長なので、とはいえこれだけ増えてくる。まだ控えている人も結構いるので、2級とは違って。
 
（市）
　2級は一定、もしかしたら多少の頭打ちかもしれないが。
 
（組合）
　3級のところは数的にも。3から4に上がっている人でも30人ぐらい。大方控えているのが今年は多い。100人以上いる。
 
（市）
　73から76まで。54歳以下でも100近く。
 
（組合）
　確実に、確実と言わないまでも増えていくのだろうと思われる。
 
（市）
　おそらく3級4級は増えるだろうというのが見込まれる。
 
（組合）
　この表であるが、去年も出していただいたが、技能労務職の給料表に対応したもの。
 
（市）
　去年1回目にお渡ししてなかったので、どうさせてもらおうかと思っていた。作っていて、去年ベースでお配りした方が良いかと思ったので、今あるのでお配りする。
 
（市）
　同じようにさせていただいていて、R3の部分を追記させていただいていて、1級の部分であると全体の人数が減少というのがある。最高号給の割合で言うと、少し増えている。2級、3級のところで言うと、割合としては減っている部分はあるが、定年退職とか退職の方がいて、なかなか新しくという方がいないという現状があると思うので、それで結果減っているという数字なのかなと思っている。
 
（組合）
　ただやはり1級の頭打ちっていうところで70％というところで、依然として高いところがあって、この間の制度でいくと2級班員なり主任というところがあるが、なかなかそれでも改善できていないというのがあるので、寄り添って、1級から2級への昇格条件の改善という部分を、そこは人事課のところになると思うが、改善するべきところと思っている。
 
（組合）
　1級の最高号給で年々減ってきている。
 
（市）
　人数としては。
 
（組合）
　昇格しているのではなくて、みんな退職していっているからというだけと思う。、あと55歳以上の昇給も含めて。これまで技能労務職給料表、技能職員の関係で言うと、年齢構成上、最高号給にどんどん留まっていくというので、我々この間昇格条件の改善なんかもずっと求めていて、それについては今後も求めていくつもりで変わりないが、今後の年齢構成上で行くと、1級で終わられる方で言うと、今の制度上で普通で行くと、最高号給までいかずに止まってしまうという人が多々いる。そういうところの問題というのも我々としては。最高号給までもいかないという、昇格できればいいが、昇格できずにこのままいってしまうと、年齢構成上、最高号給まで到達しないという方々がおられるので。
 
（市）
　その辺りこちらとして分析をしている。
 
（組合）
　その辺りも大きな問題となると思う。
 
（市）
　例えば仮であるが、18歳で入った方で初任給が1級19号給なので、そこから55歳まで4号給ずつ上がっていくと、おそらく163とかで止まると思う。
 
（組合）
　止まる。この2年間限定で採用されるが、15年前以降に採用されている方でも160ぐらいで止まったりとかする人もいるので、実際問題。やはり最高号給に到達しないというのは、問題あるのかなと思う。
 
（市）
　どっちがいいのかというのはあるけれど、いったらいったで溜まってしまうのは、それはそれで問題なのであろう。
 
（組合）
　そこはそこで昇格問題の改善というものでやってきている、我々求めてきている。もっとそれ以前の問題になる。最高号給までいかない。もっと以前の問題になるので、だからといいって。評価の関係も今やっているが、少しでも上に上がれるような給与制度というもの、これも先ほどもあったが、処遇、昇格という問題とも整合性を持たせながら考えてもらわんとということがある。
 
（市）
　もちろん両側面あると思う。
 
（組合）
　55歳で止まってしまうという大きな問題。
 
（市）
　18歳で入られた方がモデルで163までというのがあり、ただずっと4でいけばということで、1とか2を取られた方で言うと、上に、幅があるというのはそんなに悪いことではないのかなと思っている。163をもし頭で切ってしまうと、ちょっと旧制度の話になるが、今の制度で言うと、1区分、2区分取られた方の伸びしろがないとなってしまう部分もあるので、そういうと163で多少上にある方が、55歳の方であっても上位区分を取れば上がっていける部分で言うと、必ずしもこの長すぎるとかではないかなと。
 
（組合）
　いや、そういうこと言っているのではない。長すぎると言っているわけではない。延びるなら延びていいが。当然ながら。
 
（市）
　額の重なりを無くせというのが人事委員会からの部分であるし、我々の方の基本条例の方でもあるのでなかなか額を上げるというのがちょっと現実的でないのかと思うと、額を上げずに延ばしたところでというところもあるかと思う。あとは言うように昇格の話とかはもちろんあるかと思う。
 
（組合）
　それと2級のところであるが、もうちょっと下位号給の張り付きは出るか。
 
（市）
　出る。
 
（組合）
　40号給ぐらいからいただけるか、この95まで。
 
（市）
　2級だけでいいか。
 
（組合）
　2級だけでいい。
 
（市）
　2級のこの表ベースで40から95まで。40ぐらいから追加した形で。
 
（組合）
　お願いする。
 
（市）
　用意して次回の時に渡す。
 
（組合）
　さっきも話し合ったけど、55歳昇給停止のところ、定年延長とあわせてとこの間言ってきて、基本的に定年延長の話は人事課でするのか。
 
（市）
　総論的には人事課。そもそもの定年延長の大きな区分の話なので、そちらでしていただきながら、もちろん給料表の話は給与課で対応する。
 
（組合）
　すごく関わってくると思う。最高号給のことでもそうだし、さっきの55歳昇給停止のこともそうだし、今の制度のままだとこの最高号給も悪化するだろうし、影響は非常に大きいと思うので、定年延長の話がまだ人事課と出来ていないので、その話をするときは一緒に給与課も入って一緒に話しできればと思っている。
 
（市）
　もちろん一緒に入らせてもらうこともあるし、大きな定年延長の部分がどういうふうに進めるかという大きな話が先にあると思うが、一緒にということであれば一緒に入るし、定年延長の給与の部分にピンポイントであれば、単品でさせてもらうのもいいかもしれない。そこは状況に応じてさせていただくと思う。
 
（組合）
　承知した。
 
（市）
　1回目というところで我々も大きな課題というか、資料も含めてまずこの話をと思って話をさせていただいておいて、その他の項目についてもまた調整させていただきたいのだが、給料表の部分であったりとか、初任給であったりとかという部分については、基本前半部分でさせていただいたというところになってくるかと思う。
 
（組合）
　会計年度はまた違うのですよね。
 
（市）
　会計年度になると、手当、非正規ラインになる。もし何か伝えることがあれば。
 
（組合）
　そちらでお話しする。
 
（組合）
　55歳以上の職員の内訳で2級が27名、大体給料表でどの辺張り付いているのか分かったりするのか。2級の何号給。2級、3級、4級。2級、3級。
 
（市）
　2級の27名と3級の79名の給料表の号給の張り付き。
 
（組合）
　最高号給付近なのか、それとも中盤辺りなのか。例えば55号給前後なのか。
 
（市）
　それは大丈夫なので、次回作って。概ね、多少ばらける感じかなと思うが。上の方にいるかとは思うが。こちらも先ほどの技能労務職の2級の部分と合わせて作って示す。
 
（組合）
　情報不足であれだが、今、保育士と介護職の関係で、早かったら2月からみたいなことで。あの辺の動きは何かあるのか、ザクっと言い過ぎかもしれないが、早かったら2月とか言っているので、この間、うちも要求の中に保育士の給料水準の回復ということで申し上げているので、人勧あれだったら、初任給かな、初任給がちょっと低いということが言われていて、正直低いと思う。もちろんそうなのでってことで上げると言われていて、今の時点で何かあるとは思っていないので、今後、そんな早くいくと思ってなかったので、2月とか言い出しているので、また動きがあれば教えていただきたい。
 
（市）
　今の段階では我々もニュースレベルしかなくて、具体にどういう手法なのかというのがあり、民間企業の方に対して補助金みたいなもので、それが給与に反映される仕組みというのであれば、うちで言うとおそらく人事委員会が調べて保育士の給料の来年度のものが上がってくるかなと。上がってきたものとうちのものを比較して何かあげてというような話になってくるか、そもそも公務員のエリアでも何かあるものなのか。
 
（組合）
　今後ということで。
 
（市）
　我々ももちろん注視しているが、今の段階では本当にニュースレベルしかない。出てくれば。
 
（組合）
　また国から降りてくるなりすればいただきたい。
 
（市）
　それでは諸手当の方について始めさせていただく。
　要求項目の上から順に説明させていただく。
　2番の諸手当のところで要求いただいている部分について始めさせていただく。
　要求項目の2番諸手当のところ、住居手当について、今年の人事委員会勧告では特に触れられていなかった部分であるが、引き続き人事委員会の動きを注視していく。
　また、持家手当の回復については、毎年要求があり、回答しているところであるが、国や他都市の状況を鑑みると難しいと思っている。
　続いて扶養手当について、平成30年4月から改定があり、令和3年4月ですべての経過措置が終了し、制度完成したところである。制度完成後の前後比較ということで、資料を用意したので、配付させていただく。
　先ほどの交渉の中で前後比較できる資料というもので求められていたと思う。現在の扶養手当の受給のデータを平成29年当時の制度に当てはめてシミュレーションして作ってみたが、有効なデータにならなかったので、今お配りしたのは例年お配りしている改正基礎資料というものから平成29年のデータと令和3年のデータを抜粋して比較できる資料というものを作成した。それがホッチキス止めしたもの。ホッチキス止まっていないものについては平成29年の時に配布したシミュレーションのものを再度配布しているのと、平成29年の改正時の周知文を参考に付けている。何かあればまたこちらについてはということで。
　続いて通勤手当について、令和4年4月に制度改正を予定していて、大枠のところでは先日合意したところかと思う。一部の事項について引き続きの協議となっており、今後別途協議を進めてまいりたいと思っている。
　続いて要求項目16番、夜間勤務手当と超過勤務手当について、支給率の改善ということで要求いただいているが、他都市と現在同水準であるところを見ると改善を図るのは困難であると考えている。
　続いて要求項目の18その他、（7）臨時・非常勤職員及び任期付職員について、任期付職員及び臨時的任用職員の給与制度については、本務職員と同様のものとなっているところである。会計年度任用職員については、賃金水準の改善ということで要求いただいているが、大阪市の会計年度任用職員制度では、会計年度任用職員の導入にあたり作成された総務省のマニュアルにおいて、会計年度任用職員に対して措置できるものは最大限行っているところなので、今すぐ何かというのは難しいところではないかと考えている。今後も必要に応じて交渉・協議を行っていくし、引き続き国・他都市の動きを注視していく。
　続いて（8）災害時の交通費について、令和元年10月に人事課の方でマニュアルを作成され、一定整理されてきたところかと思う。所属において、動員状況、業務への従事命令の有無、その他の事情等を総合的に勘案し、物件費（立替払い）として支出することが適切かどうかを判断しているところであり、給与制度における課題ではないと考えている。
　続いて要求項目19番、新型コロナウイルス感染症について、必要な手当の措置ということでこの間特殊勤務手当を新設したり、既存のものの額を引き上げたり、業務を追加する度に交渉をさせていただき対応してきている。引き続き新たなものがあればその都度対応ということでさせていただきたいと思っている。予備交渉のときに話のあった環境局のふれあい収集について、特勤の対象になるのは、単に陽性者に接した場合ではなく、感染症予防法に基づく業務や、新型コロナウイルス感染症対策のための緊急的な措置に係る作業に従事した場合であり、仮に収集した宅の市民が陽性であっても、特勤の対象にはならないと考えている。
　要求いただいていた部分については以上になる。
 
（組合）
　扶養であるが、単純な数なりの比較。持ち出しが減っている。ただ人数も違うし、何とも言えない。
 
（市）
　そうである。構成が違うので何ともというところ。
 
（組合）
　下の該当件数は増減も件数、額ではないですよね。
　会計年度のところで小委員会交渉の時にも、課長が言っていたと思うが、今回一時金が減っているということ。今後も期末手当でしか減らないので、期末手当は減るしかたぶんないと思うので、増えることはないと思って、今の勤勉手当が追い付かない限り。それで行くと、当初会計年度任用職員の処遇改善ということで始まって、当初も年収ベースで比較したりしてたかと思う。そこの試算みたいなものもしていると小委員会交渉の時に言っていた。またお示しすると言っていた。当時の一時金、年収の額と今回また一時金引き下げになったトータル0.2月下がっていると思うが、そこってどれぐらい影響が出ているのか。その辺試算しているということなので、またいただきたい。
 
（市）
　改定の時に示した資料とは別途というイメージか。
 
（組合）
　どんなもの。当時か。
 
（市）
　1回目に渡したもの。
（組合）
　この時に出したものがそれだということか。事務折衝1回目のときか。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　たぶん、それは貰ってないと思う。
 
（市）
　メールで、後で送っている。
 
（組合）
　確かに貰った。
 
（市）
　当時の張り付きがどうなっているのか。
 
（組合）
　失礼した。貰っている。
 
（市）
　もしこれで取れない情報があれば言っていただければと思う。
 
（組合）
　例えば出してくれと言っているわけではないが、この流れで行くと期末手当ずっと下がっていく。いずれどこかで上がるタイミングがあったりして、今の勤勉手当に乗せに行くと思うので、その辺の起点みたいな、だいたい分からないか。例えば今1.9である、勤勉手当が、正規は。ここ1.9までいっても保てるか。当初の年収を。そもそも初任給が低い。
　高卒初任給に前歴加算が乗っかるので。
　乗せなかったら低い。
　1の11の38分の30。
 
（市）
　38.75の30。そこは本務と一緒と言えば一緒。それを時間で割り落としているだけで、前歴加算も同じように加算される。
 
（組合）
　最高号給までいくと、たぶん皆さん上がっていた。そこで切ることはたぶんないか。当初の給料を最高号給までいって、例えば一時金が1.9まで下がったときにその年収を下回るなんてことはあまり考えにくい。
　最高号給がまた2段階か、3段階か分かれている。
 
（市）
　1A、1B、1C。それはそうである。
 
（組合）
　でもそれぞれで出していた。それぞれで出していて、最高号給までいったらいくらぐらいになって。
 
（市）
　確認する。
 
（組合）
　多分制度上、そこが切ってしまうのならどうしようできない。可能性として下がっていくことはあるので、1.9まで。1.9まで下がると大変だが。
 
（市）
　1.9とは今の勤勉まで下がり。
 
（組合）
　今の勤勉まで下がり続けるという最悪の想定をしたときに、どっかでたぶん上がったりしたら勤勉が増えるので、こう近づくか、こう近づくか。最悪1.9まで下がってしまって、会計年度が当初より下がってしまうとなったら。ないか。
 
（市）
　年間ベースでいいか。
 
（組合）
　一旦は年間ベースで。
 
（市）
　ボーナスも100％支給の状態で。
 
（組合）
　はい。1.9になっても当初の年収より多いというのであれば、このままいっても最悪下がっても上回るということが言えると思うが。ただ当初処遇改善ということでやっているので、ずっと下がり続けたら違うところで問題が出てくる気がする。
　手当、人事課とも合わせてになるかもしれないが、職場に例えば電気主任技術者、資格者がいると思うが、国もそうであるが、そこの資格者に手当はないんですよね。おそらく、民間とかならポピュラーな手当みたいである。今まである程度役職、係長であったりとか課長代理、課長含めてであるが、どんどんそこの年齢が下がってきている。変な話係員がそれを持っとかないといけないとか。人がいなくなって。技術職のところがほとんどと思う。そこに係長いなかったりする職場もあって、係員がそれを持っとかないといけないとかいう状況が続いていて、係長だからいいという訳ではないが、資格を持つということはそれなりに責任とあれが伴ってくるので、そういったところに手当という形になるのか、要員という形になるのかはあれだが、そういう問題が出てきているのではないのかなと我々は認識している。なかなか国の方にもない手当なので、すぐに大阪市がやろうかという話にならないと思うが、その辺を検討と言うと大げさであるが、状況をまず把握いただきたいのが一つと、それは人事課になってくると思うが、人事課にも聞こうかなと思っているけども、そんな職場どれくらいあって、何人ぐらいいてるのかというのを把握してもらいたいと思っている。そんな切り口から手当みたいなところにもどうだろうと思っている。なので、こう発言をした。すぐにその手当をどうとかではないが、人事課にお願いしようと思っているので、また色んなところ、他都市の状況であったりとか、国の動きとか見といていただけたらなと思うのでよろしくお願いする。

（市）
　前回の事務折衝のときに、文書訓告と口頭注意にどのような事情、実情があるか質問をいただいた分と相関図の技能職員版というところの分があった。その資料の提供の方から。
　ちょっと件数が多く、文字は小さいかもしれないが、過去5年間分ということで28年度以降、令和2年度までの分で、文書訓告と口頭注意の事案、大きな事案を作っている。例えば28年度の1行目では個人情報紛失ということで文書訓告があるとか、2つ目では公務上の交通事故で文書訓告、3行目でいうと、同じく公務上の交通事故だが口頭注意ということで、同じ例えば交通事故案件であっても、事案に応じて口頭注意だったり文書訓告となる。処分にも至るのはもちろんあるので、何が何でも文書訓告とか、或いは口頭注意だとか、処分だとかというわけではない。そういう事案に応じて、個別判断の中でしているという形になる。
　ぱっと見た感じ、多いのが交通事故系とか、交通違反とかというのがちょっと割合としては多くなっている部分にはなる。これは、結局あってしまった場合は、処分というか行政措置にもなるので、結果的にそうなっているというところがある。
 
（組合）
　例えばでよいが、事故とか違反とかでも、それぞれ文書訓告と口頭注意があるが、何かこう、どういう違いがあったりするのか。
 
（市）
　処分案件の具体的な内容は申し上げられないが、例えば、一旦停止レベルの違反なのか、路上駐車違反なのか、信号無視なのかとかによって変わってくる。その度合、スピード違反だったら10キロオーバーなのか20キロオーバーなのか、処分も一緒だがそういう回数とか、そういう度合というのにはなってくる。
　もう一つは相関図で、技能職員だけを切り出してという形で作っている分なので、基本的に帯自体の形というのも、全体混ぜた分とそうそう変わるものではないので、同じような分布というか形にはなっている。特段技能職員だからとかという特徴があるわけではないという形にはなる。
 
（組合）
　割合的にも同じような傾向なのか。
 
（市）
　そうである。行政職と倍ぐらいの形が違うというわけではない。技能職員は、少数職場とか区役所とかがあるので、上位区分というのが1人だけであれば、点数に応じて上位区分に行く。上が第1区分か、5％ちょっと多いとかというのがあるが、それも第3区分がちょっと少なくなる。
 
（組合）
　前回、聞いていたところとまた違うのだが、再度、改めて見ていてあまりこの間話に出てこなかったが、少数職場のところに跨っているところがあった。現行制度と比べて、上位区分に行きにくくなっている。
 
（市）
　第1区分とかであるか。
 
（組合）
　第1そうである、第1とか。あと3、5を跨っているところの3とか。
 
（市）
　3、5を跨っているところの3か。
 
（組合）
　3、5を跨っていて、3区分にいこうと思えば新制度なら3.0以上がいるが、現行制度なら2.75である。
 
（市）
　そこは今の評価の点数とか、実態に応じてこうして、当初作った時から、当時跨っている区分というのは変更をかけていない。制度が始まって今もそうであるが、3点を一応ベースに考えている。ただ2.9や2.8であっても、一定ある程度できているだろうという中で、評価をしている形があったので2.75とかであっても第3区分として、当時位置付けを始めた時代があった。今、寛大化傾向が若干進んでいて、平均が3.3ぐらい超えている。その中でいうと、一定3点をとれば、第3区分だという認識がもちろん重々あるので、この間の評価の経過とかを勘案させてもらっている。相関図だけで見ると、3点未満というのは、そんな数が今いないので、人数割合として下の区分とそのさらに1個下にならない、実態に応じた、基準としては設定できていると思っている。
 
（組合）
　基準なので、その平均がこうなったから変えるとかいう問題ではないと思う。それはみんなが頑張ったからだけであって、つけているのが甘くなったからという見方もあるのかもしれないが、皆が3点以上取るような仕事ぶりになったという理解をすれば、別にそこの基準を変える必要がないのではと思う。基準なので、平均がこうだったからそこを上げにいったというのは、ちょっと理屈としてしんどくないか。平均点があがったので基準をあげるのはちょっと何か違う気がする。
 
（市）
　そこはもう、この間人事評価は3点が基準、標準としている中、部分がある。人事評価はずっと同じものを使うというわけでもないというスタンスのもとで、時期に応じて変更するというものである。評価の項目とかも含めて見直しはしているので、今回の評語付与とか入れる部分でいうと、昇給の復活はもちろんある。一定の評価、3点をもらった人をベースとして、B相当だという話をしたいと思っているので、いわゆる点数低い方が2.5の方まで復活をさせるという主旨と違う。一定の評価をもらっている方を復活させたいということで、3点をベースとして、あげさしてもらっている部分もある。
 
（組合）
　ちょっと100歩譲ってそれが良しとしたときにこの1と2に跨るときで3.5以上のやつから、今これ、1に跨る場合で1とろうとするとSになるのか。最低いるのは、4.4だったと思う。そこって、かなりあがっている。4.4なんかなかなか取れないと思うが、実際相関図で見ても4.4以上とっている人なんて1人2人ぐらいだったか。
 
（市）
　3人ぐらい。
 
（組合）
　3人ぐらいだったか。そんな中で、少数職場ではもう実質、第1区分なんか取れないのではと思う。少数職場に行った時点で、4.4をとらないと第1区分に行かない。今までなら3.5以上あれば第1区分ということになっていたが、何でそんな上げたのかなというのはある。　
　さっきの3点って仰ってる部分は全然納得できない。100歩譲ってそれが標準点を3点にしているので、3点とれば3区分なんだというのも何となくわからないでもない。この1，2区分にまたがるとこで1になろうと思ったら4.4いるというのは、ちょっと厳し過ぎないかという気はしている。Sじゃないと今後1区分にならないということか。
 
（市）
　そうである。Sをとれば逆に1にすることになるので、そこはどっちがメインかと言ったら、少数区分は元々レアケースなイメージ持っている。Sをとれば第1にするというのが今回の前提のルールにしているので、例外とかもあるが、少数職場だから、第1区分とるのはSじゃなくてAとかにすると制度上ちょっと複雑になり過ぎる。その辺の趣旨も合わせると、第1区分とる方っていうのは少数職場の場合は、各個人で見るしかないので、Sをとったら1、Aだったら2という形にある。
 
（組合）
　そうだとしたら、さっき平均というようなこともおっしゃっていたが、1区分とっている人で4.4以上とっている人が3人しかいないのに、そこにはめるのはおかしくないか。その言っていることはわかるがSイコール1、でも1イコールSではないと思う。Sだから1はその前の理屈、今回で作った評語と合わせているのはわかるが、1イコールSではないので、実際1区分取っている人も4未満の人の方がほとんどなわけで、と考えると、その少数職場だけが4.4取らないと1にいかないというのは、ちょっと不公平ではないかと思う。他のたくさんいる職場だったら、例えばこれ1番低いけど3.25でも1区分にいっている。極端な例だが。
 
（市）
　それを言うと、正直今も同じようなことというのは起こりえていることがあると思う。
　点数で見ても3点。
 
（組合）
　今はそうでもないではないか。3.5とれば1になる。今相関で見ると、概ね3.5以上のところにいる、1区分の人は。現状で3.5以上とっている人が大体1区分にいる相関からすると、納得はしやすいと思う。正解不正解は多分ないと思うので、納得しやすいかしやすくないかだけでいうと、やっぱり、S取らないと1にいかないとなるとやっぱり少数職場だと圧倒的に不利だと思うし、不公平と感じると思うのだが、その少数職場の人たちにとってみれば。　　　
　しかも、今までがそうではなかったのに、今回の改正で、そこは厳しくなっているというのは、やろうとしていることと違うんのではないかと思う。別にここを厳しくする必要はないと思うので上に行く人達を。どういえばいいのか、いけるチャンスを、要は1区分、2区分に、1、2区分に跨っていて1区分、3から5に跨っていて3区分、要するに上位区分に行けるチャンスをつみにいっているわけであるから、言っていることとやっていることが違わないかはちょっと思う。
 
（市）
　結果論として、確かに厳しい、評価点的なもので見ると。今より点数が高くないと第1区分に行けないというのは、S区分を取るための評価の個数とかを考えたら確かにその通りだとは思うが、この間の人事評価とか、給与反映もそうだが、見直すべきところは見直していくというスタンスである。今、寛大化になっていることが悪いのは確かにあるかもしれないが、そういう中で考えたときに、Sランクの人というのは第1区分取るべき要素になるだろうということで、今回制度設計させてもらっている。少数職場であっても、確かにこれは厳しいという意見もあるかもしれないが、制度としては、Sを取った限りは第1区分にしてあげたいなと思っているので少数職場の考えも同じ、同等の考えを持ってさせてもらいたいというところしかない。
 
（組合）
　Sとったら1というのはわかる、Sとったら1なのはわかるがSを取らないと1にならない、少数職場は。
 
（市）
　今もそういう部分はある。
 
（組合）
　SとかAとかBとかはいい。正直この点数が上がっているので、上がっているとその上位区分に行こうと。最低限、絶対評価点の点数が上がっているので、上げる必要はどこにあるのかと思う。執務意欲の向上云々で言うのであれば、上にずっといっているが頑張っている職員を上げたいという趣旨からすると反対のことをしていないかということをいいたい。
 
（市）
　あえて反対のことをするために厳しくしているわけではない。そこはこちらの考える評価の実態、この間の寛大化の部分とかも考慮している。少数職場という位置付けはあるが、基本はあくまでそこはたまたま少数職場になってしまっているものであり、相対評価は本来、大きな規模でやるべきものというのが本当は正解の形である。数が多ければ多いほど相対評価がやりやすいものであり、そういう特殊な事情もある中であるが、何かしら基準というか判断要素は必要である。その時に、もともとの制度の趣旨としての枠組みの中で、今回検討させてもらっているのがこの要素である。上に行くチャンスを潰しにいくつもりはないが、いきにくくなったという感じる部分も、確かに点数だけを見ればあるとは思う。どうとらえるかだけだが、SランクやAランクとかを取ろうと思って頑張っていただきたい。結果として、何でそれを取れば、1区分であるとか、2区分になれるというところ、上の評語をもらうための努力を皆さんにやっていただく必要があると思っている。そういう部分で制度設計を今回させていただいている。
 
（組合）
　なかなか入りにくい、正直やっぱ入りにくい。
 
（市）
　いろんな少数職場の考え方はあるので、現行のまま、それを置いとくのも一個手法だと思うし、今回見直した評語に合わせて、跨っている場合を、評語に応じて区分さしてもらうっていうのも手法である。必ずしもこの制度をずっと使うわけではない。例えば、少数職場を分析した時に、全然上位区分に行く人がいなかったとか、逆に上位区分ばっかりだった場合というのは、評価的に少数職場の方が、得した、損したということがあると、評価制度上、本来よくないことになる。そこは分析していきながら、例えば見直す基準としてもうちょっと緩めた方がいいのか、逆にもうちょっと強めた方がいいのかということはしていきたいなと思っている。今回させていただこうと思っている制度のスタートとしては、みんなと同じ基準の中で少数職場を一定あてはめさせてもらって、運用をスタートしてというのは思っているとこであるので。必ずしもこれをずっと、同じ基準で、しばらくずっといくということではなくて、タイミングを見て検証をと思っている。
 
（組合）
　ここはちょっと変える必要があったのかなというのは思う。
 
（市）
　人事評価制度の中の一つの制度になる。皆と同じような判断の中で、特別に少数職場になってしまっている部分であっても同等の考えを持っていきたいというところで今回設計させてもらっている。もちろんアンケートをとるし、いろいろまた課題が出てくるかとは思うので、それはまたその都度都度で、これも検証や検討はしていきたいと思っている。
 
（組合）
　ひとまずはそういう市側の理屈だということは理解した。
　やっぱり3点基準のところで、3点の下位区分は、うちもこだわっているところである。前回も申し上げたが、理想はもちろん3点以上とれば、標準の4号給というところにある。せめて何か3点の、いわゆる期待レベルに達している職員に対して、これまで通り、第5区分になったら1号給しか上がらないということがないような措置を検討することは難しいのか。
 
（市）
　そういう様々な昇給に対する考え方があると思う。全員がとりあえず4号給上がり、ボーナスだけが傾斜がかかっているというような時代もあったし、また相対評価を導入したときには、全部を毎回傾斜をかけて、上の人は多く、下の人は少ない号給であった。2年前に第5区分をいったん3区分にわけたというのもいろいろあった中でそれはそういう手法とってという一定の評価点を持っている方というのは、号給はゼロではなくて少なからず、生涯賃金差をちょっとでも緩めようと考えている。今回もいろいろ検討している中で、どこまでどうできるか、財源ももちろんある中で、人事評価そのものの、職員基本条例に書いている部分、昇給とかボーナスに、人事評価を使うという前提と相対評価をするという前提の中で、できるかという判断をしたときに、相対評価をするということは、イコールどうしても上位と中位と下位というのを作るのが大阪市の制度になる。その中で、単年で結果を反映するので、上の方には、号給がプラスだとかプラスアルファ、下の方にはちょっと少ない号給になってしまうというのは一定、今回の制度でさせてもらいたいと思っている。ただ、この間、人事委員会とか、交渉の話の中で、生涯賃金というのはやっぱり影響大きい。その部分を改善するため、単年にすることで翌年は、一旦、一定の評価はリセットというか、調整して、4号給上がったことにするという制度設計として書かせてもらった。現時点でいうと、今までの制度を一応使いつつ、翌年に調整をするという制度をさせてもらいたい。ただそれが正解とか、不正解かまだ正直、誰もわからない話になるので、見直すときというのは、またいつか来るかなと思っている。
 
（組合）
　だからそこが、その3点取っているのに下位区分になるのは不正解であるというのは人事委員会が言っている。これ生涯賃金でいったら2年ぐらい前の話になる。そのあとに、やっぱり標準点とっているのに下位区分になるのは問題であるというのは、大阪市の人事委員会も言っている。それは無視するということか。先行でやっている大阪府の人事委員会も言っている。アンケートもその結果が出ている。執務意欲は向上しないと出ているのに、それを無視しているではないか、実際に。
 
（市）
　そこは条例で規定されている。
 
（組合）
　そこはわかったうえで、生涯賃金のことはこれで解消されたと思う。それはもう2年ぐらい前の話で人事委員会が言っている。直近で言うと、やっぱりそこを問題にしているわけで、そこについては、解消されていない。決して解消がされていないということを、その事務折衝レベルでは確かにおっしゃっていてわかるが、ちょっとそこは、詰めていきたいなと思う。　
　市側としてどう考えているのか、そこはやっぱり、明らかに、言葉は悪いが無視しているわけだから、そこの解消には、前回も話が出たが、5区分に、下位区分に張り付くということが問題だということを言っている。そこはやっぱりどう考えているのかというのは、我々としては、問うていきたいと思っている。その上で、せめて3とれば、1ではなくてもさらに細分化してなど、そんな話を事務的にできたらと思っている。あともう1つ、2年連続で、下位区分だったらというのがある。
 
（市）
　それは分限のことか。
 
（組合）
　分限の。例えば3とっている人で下位区分になった人だけ外すとかはできないのか。いろいろとあると思う、研修とかあると思うが。
 
（市）
　分限はいろいろパターンがあって、例えば、いきなり分限処分するのではなくて、いろんな研修を受けたり調査をしたりしてから、指定対象職員とかになって研修を始めたりする。
　その要素として、どういう方をまず対象としているか。欠勤で当たった人とかいろいろなパターンの中に、下位区分、第5区分2年連続というのがある。一応候補者に上がるが、対象者として本当に研修を受けさせるかというと、勤怠ももちろんあるし、普段の業務要素があるし、今回でいうと相対評価ももちろんそうだが3点とっても下位区分にもちろんいくので、一定の評価、絶対評価ももちろんあるので、そこも全部の要素として見て総合的に見て判断している。何も問題なければ、対象から外れると。
 
（組合）
　もう今の時点でそうなっているということか。全員が全員その研修対象になるわけじゃないというか。
 
（市）
　そうである。勤怠が例えば悪い人もその欠勤の人もいると思う。だからそれを見てやるので。
 
（組合）
　わかった。
 
（市）
　特段、そこの部分でいうとこの間もそうだが、2年連続というのはやっぱ出てしまうのでどうしても、それは必ずそうしているわけではない。
 
（組合）
　はい。わかった。
 
（組合）
　22日の事務折衝の手当のところでも言っていたが、例えば、資格職の話である。あれはなんかこんなところで、プラスしたりとかはできないか。例えば所属表彰とか、市長表彰とかで0.1のせたり0.2のせたりするのがある。
 
（市）
　考え方はいろいろあると思うが、資格がいる仕事といらない仕事、いらないというわけではないけど、何もなくても仕事できる人がいた時に例えばだが、自分の趣味で取る人もいると思う。
 
（組合）
　業務上とらないといけない人がとっている場合である。
 
（市）
　いろいろ判断が難しい。それなら取らない職場の人が不利であるとでてくると思う、加点要素が。
 
（組合）
　逆である。普通の人はいらないのに、わざわざ余計なものを取らされているのでつける。責任が伴うことなので、そういう資格の話で、今は。この職場にはこの資格が必要とかというので、要は責任を伴うので。それに対して、何かそのずっと22日でやった手当になるのか、何なのかといったときに、いやこんなところでこう措置できないか。
 
（市）
　例えばだが、資格を取ったから、評価があがるという趣旨ではちょっと違うが、業績とか、知識の習得活用とかがある。例えば、本人が仕事をする上で、自分がいるなと思って簿記をとった場合はそこで加点されていると思う。単純に言うと本人として知識習得頑張って業務で活用したとかであれば、評価要素としてはあると思うが、単純に資格を取ったから、例えば、0.1点とか加点とかというわけではない。その人を評価する中での業務の中身として、ここまで知識を蓄えて、頑張ったとかということでいうと、ついてるのではないかと思う。
 
（組合）
　資格をとる段階であって、例えば衛生管理者もっていなくて勉強して、一発でとった。それはもう係長おっしゃる通りだと思う。以降、事業所で衛生管理者としての業務を積み重ねる段階で、衛生管理者としての職務職責っていうのが、また別途出てくる。それが係長級であろうが係員であろうが。
 
（市）
　仕事する上でということか。
 
（組合）
　課長代理、本来はマネジメント層、上が持っているものだが、係員が持っていても、職務職責がそこに負うのだから、そこの部分は何かしらの評価の方法はあってもいいではないか。必ずしもこれだということではなくて、そういう方法は取られないのかと思っている。
 
（市）
　評価とは、別に狭い範囲に評価しているのではなくて、その人をどう見ているかという話だと思う。与えられた仕事はもちろんその人にあるし、本来しなければいけない仕事があって、そこにどれだけの事務知識を我々、パソコン能力があるかとかないかとかも含めてそこを、一定上司が評価する。その部分でいうと、例えばこの業務をするために、考え方いろいろあるので難しいが、この仕事をするために、資格を取りに行って取ったとか、というのがあったら、取ることに関して評価しようじゃなくて、取ってその知識を業務に使ったという意味でいうと、僕らは評価すべき要素であるとずっと言っている。例えばだが。
 
（組合）
　でもまさにそういうことである、その資格をもって。
 
（市）
　それは単純に、今の表彰とかで加点という意味ではなくて、3点の標準の仕事をするためにとらないといけないのであれば、それがなかったら3点が取れないはずである。例えばだが、許認可が必要な立場の係長であれば、必要だが資格を持っていない。ただ、3点を処理できるかと言われたら、多分できない。許認可が下ろせないから、それは例えば2.5とかになると、極端な話だが。それで資格を持ったから、1人前でいけるので3点はつける。
　そういうところの評価の仕方というのはあるはずである。ただ、持った。それが、本来、課長が持っていて課長が率先して衛生管理者としてマネジメントしたらいいが、たまたま係員も研修を受けて持っていた。例えば会議の運営とかで指摘するようなことがあったとなれば、その人は係員以上の仕事をその時にした。その場合、3.5とか4点とかの評価が、業績なのか例えば知識の習得活用などでつくと思う、ということは多分評価をしているはずなので、直接的というか、持ったから例えば0.1点をあげるという判断ではない。
 
（組合）
　持ったからではなく、そのむしろ限定的にいうと係員が。
 
（市）
　職務職責を超えたような資格とか許認可業務まで例えばしなければならない立場になってしまったらとなると、多分それはそういう業務をこなした、本来はそこまでしなくていいという3点の基準があったはずが、3.5ぐらい相当の許認可的なものをやりましたとなったら、3.5点とか、4点とかもつけられるので評価的にいったら。
 
（組合）
　そういうつけ方ができていたらいいが。今、思っているのは結局、責任が大きくなる、なんとか電気主任とかになると、事故が起きたときに、何とか主任持っている責任者は誰かといえばその人がなる。だからそれがどうしても重いと思う。普通の係員とかすると。あくまでちょっと今僕は、評価のとこで何とかならないかというのがちょっと思いつきもあるが。
だから、ちょっとそういう意味では、難しいのか、一律的に点数というのは。
 
（市）
　そうである。一律は難しいので個別判断として、その人がどこまでの業務レベルを行ったかに応じて評価を受けるので、多分そういう人は、普通に考えたら、多分3点いくらとか、多分良い評価をもらっているはずだと思う。普通の横の係員と比べた場合に。
 
（組合）
　我々は資格職ではないから、事務職とか技術職とかもそうであるが、そんな中でそこに対して何もないと、結局その資格を取るメリットという言い方はおかしいが、積極的に取ろうという気にならない。それを取ったところで何も、ただただ責任が乗っかってくるだけなのでそれだったらちょっと他の人に取ってとなる。結局そのポジションについているものではないので、誰かが持っとかないといけないという世界なので、自分はいいから他の人でとなって、結局、そうなっていっているので何かしらの手当や評価なのかというのを今ちょっとこういろいろと思っているところである。
 
（市）
　単純に評価だけでみると評価できる要素はあるので、取って仕事をした人は、普通の人よりはいい評価をもらえる立場にあると思う。今までどうなっているか調べないとわからないが。
 
（組合）
　それは研修とかで字にならないか。
 
（市）
　一定評価できる要素としては、多分、十分あるかとは思う。ただちょっと手当であれば別かもしれないが、評価としては一定、個別で加点をするというのはもう正直難しい。そういった特定の業務とか特定の資格持っていないと、他の人は絶対無理だと不平不満が出るかなと思う。業務上としての判断要素としては、その考えを持っていけばいけるではないかなとは思う。
 
（組合）
　わかった。
 
（市）
　それもちょっと今調べられる範囲で調べようかってやっているので、ちょっと時間はかかりそうだが。またわかる範囲で。
 
（組合）
　なかなか難しいと思う。国もやってないし、先行して大阪市がすればかっこいいと思うが。手当にしたら怒られるか。
 
（市）
　そもそも何の手当にするかというのはあるが。そもそもない手当っていうのは法律上出せないしさすがに難しい。
 
（組合）
　文書訓告と口頭注意。おそらく、物損か人身かというところの線引きになってくるかなと思うが、見ている感じで。ただ、やっぱりその人身の中でもこの事故はしょうがないというところが、事故の内容によっては、背景があるとは思うが。それは一律にその文書訓告でているから、2.5だという判断はなかなかちょっといろいろと思うのだが。その辺も少し、1日の業務のところで、交通違反に関しては、100％、個人が守れば防げる内容となる。事故に関しては、動いている以上、相手がある中でというとなかなか厳しいとこあるかと思う。やっぱそういうところが、背景を踏まえた上で判断も必要。その文書訓告で2.5以下になってしまうと。本人にペナルティ課されるというのもあるので。
 
（市）
　まず、懲戒処分なのか行政措置レベルでいくのか。行政措置の中でも口頭注意なのか文書訓告なのかというところの判断がまずある。口頭注意でとどまるのか文書訓告までいくのか、戒告までいくのかというところの部分でいうと多分、ちょっと程度がやっぱり重かったか、当て逃げして逃げてしまったとか、そうなった場合とかで多分重くいったりするので、そこで一旦こう判断をされている。評価からすれば一定、文書訓告まで受けるような措置の行為があってしまったというところでいうと今回は点数2.5点にしている。何が何でも処分上、文書訓告でいくとかというものではないので、それは個別事案をちゃんと見て、状況に応じて、口頭注意なのか、処分まで至らないとかというケースもあると思うので、その判断をしている。おっしゃるのはわかるが一定私どもとしても、文書訓告を受けてしまったという部分もあるので、そこは、やっぱり一定、受けていない人と比べた時に関していうと、やっぱり受けた人はやっぱり一定いけないことになるので、そういう形を基準としての差別化を図らせていただきたいというところがある。ただ何でもかんでも事故だから文書訓告だとかにはならないので、そこはちゃんと精査しながらというか、個別事案見ながらしているので、そこはご配慮いただきたい。
 
（組合）
　この文書訓告2.5以下というところもちょっと、もう、やわらかい感じでできないかなと思っているのだが。
 
（市）
　文書訓告もその行政措置の中でいうと一番トップの措置の事案なので、懲戒処分までにはいかないけれども、行政上の違反というか行為としてのことを行うので、それ相応の一定のことが起こってしまっているということになる。そこはやっぱり口頭注意とも違うだろうと。口頭注意というのは、いわゆるその注意で終わらせることとなるが、文書訓告は一定の文書が出るので、差をちゃんとつけて処分をしているので、何がなんでもではないとご理解いただきたいと思う。という中の評価上配慮の部分もさせてもらっているので、今、実態として正直、ちょっと多いかなと思ったがそこまでめちゃくちゃ多いわけでもない。ちょっとずつ減っている感じもあるが、昔に比べたら裏面までいってしまっていた。
 
（組合）
　円グラフのことか。
 
（市）
　ただ今回、会食違反は抜いているが、それをもし書けばいっぱいあることにもなる。令和2年度とかだったら、文書訓告7件、口頭注意が17件になるので、少しずつ処分案件も減ってはいるところがある。
 
（組合）
　とりあえず今日のところはこれで。また今日いただいたものもいろいろ見させてもらって、持ち帰って、検討させてもらう。もう少し、我々もまだ、事務折衝レベルでない部分もちょっと出てきているかと思うが、今後ちょっとどう進めるかも含めて、1回持ち帰らせてもらう。

（市）
　前回資料要求いただいた部分について、先にお配りする。
　1枚目は技能労務職給料表2級の適用者における最高号給人員の推移についてであり、2枚目の資料は、行政職給料表適用者の55歳以上で、最高号給以外の2級と3級の張り付きの表である。ここは29号給がいるので、30から76までの分布ということで、人数を入れている。
 
（組合）
　技能労務職の2級49号給の人数が多いのはなぜ。
 
（市）
　1級77号給から昇格すると2級49号給になるため。令和2年度と令和3年度に増えているのは2級班員導入の影響である。
 
（組合）
　なるほど。
 
（市）
　回答案を上から順に説明する。1項目目の給料表の部分について、前半戦の給与改定の部分でお示したとおり、「令和3年度給与改定等について」として提案したものであるとしている。諸手当については諸手当ラインの部分が多いかと思うが、地域手当の部分については本給ラインの担当となっており、回答としては例年通りとなるが、地域手当については国等の制度を鑑みると本給繰入を行うことは困難である、としている。3項目目の初任給基準についても、「令和3年度給与改定等について」として提案としている。4項目目の格付け昇格昇給基準の部分については(2)（6）の部分になる。6項目目の休職者等の昇給抑制者に対する復職時調整については、国等の制度を考えていて、「一定の措置を講じているため、改善が困難になる」としており、55歳の方についても、55歳以上の昇給抑制については、国からの要請であったり政令市、他都市の状況を考えると難しいと考えている。5項目目の専門職給料表、技能労務職給料表については、これも給料表の部分になるため、「令和3年度給与改定等について」として提案としている。7項目目の保育士の分について、これも給与水準の回復という部分について、本市人事委員会勧告を踏まえ、新たな給料表を平成27年4月に導入したところであるとしており、来年度以降の水準については「令和3年度給与改定等について」として提案したとおりで、昇格の部分については別途人事グループの方から回答させていただく。9項目目の課長代理について、前半の職務職責の部分については人事グループの方から回答させていただき、後半の「それに見合う給料制度とすること」ということで、人事グループの回答内容によって多少変わる可能性もあるが、職務職責に見合っているという前提に立つと、課長代理級の給料については「本市人事委員会勧告平成27年4月に実施したところである」としている。10項目目の総合的な人事給与制度の部分について、前回の事務折衝で人事委員会からの意見を踏まえると延長は難しいと言うお話をさせていただいたところではあるが、もちろん検証を続けて、人事委員会の意見も注視しながら検討していくという姿勢には変わりはないため、回答としては基本的には変えていない。言い回しの部分だけ少し微修正しており、上から8行目の「行ったところである」という部分が、昨年度は「行ったところであるが」となっていたが、繋がる文章がなかったため文章を切っているが、内容としては変わっていない。11項目目の一時金の支給方法の改善についても、期末勤勉手当の職務段階別加算制度については、平成19年6月期から、職務職責の違いを明確に反映させるため、年功的な要素である、在級年数や年齢を対象要件とすることを改めたものであり、改正は困難であるとしている。13項目目の評価の給与反映については、別途交渉をさせていただいているため、一旦回答は入れていない。18項目目、その他の（2）の休職給のところについて、休職者の給与については、平成29年2月、大阪市職員共済組合の傷病手当金附加金の廃止という事情があったものの、他都市の制度を鑑みて一定の措置を講じているため、支給期間の延長及び支給額の改定は困難になると回答しており、この部分についても別途厚生グループの方からも回答をさせていただく。最後に20について例年通りではあるが、回答としては入れていない。労使合意に基づくところだとか、主体的な決着というものは、今後も具体的にもちろん詰めさせていただくものと考えているため、一旦このような形で考えている。ざっとにはなったが、以上が一通りの説明となり、この部分について質問があれば今後詰めていきたいと考えているので、よろしくお願いする。
 
（組合）
　手当のところはまた手当担当が追記するのか。
 
（市）
　手当担当が追記する。
 
（組合）
　通勤手当の関係も入れるのか。
 
（市）
　その部分については追記させていただき、住居であるとか昨年度同様であるが、扶養通勤を別途入れさせていただいてから、最後に地域手当の部分だけを回答するイメージである。
 
（組合）
　55歳のことについて、一応定年延長と合わせて議論なり協議をさせていただきたいと思っており、今の時点ではこういう書き方しかできないであろうと思うが、何かそのような要素を入れたりできないか。もちろんその定年延長イコール55歳昇給停止の廃止ということではないのはわかっているが、ここで字にするのは難しいのか。
 
（市）
　55歳昇給停止の廃止についてお求めであることはもちろん理解している。それに対して2021年度賃金確定要求の中でどうお答えするのかとなると、文字としてはこういう形になってしまう。
 
（組合）
　今の時点としてはこうなってしまうということだな。人事給与制度のところも例年ベースの書き方であるが、この間事務折衝でも申し上げているが、具体にこういう検討ということにはならないにしても、この回答が続いている中で、最終的にこういう書き方になるのかもしれないが、何かしら前に進んでいるというのが見えない。例年と同じ回答になるというのも辛いところである。一体この間何の検討をしているんだ、ということになるので。なかなか難しいのは理解しているが。前回も最高号給延長云々の話とか、難しいところであると十分理解はしているが、正直、変わり映えがないので、検討していただいているかもしれないが、わかりづらいというのもあるし、実際事務折衝でも細かいところで検討している内容等もなかなかお聞きできていない。少し前に進めたいと思っており、昨日今日始まった話ではないので、書きぶりが変わるといいなと思っている。書きぶりだけではなく、本当に変えていただきたいというのは前提としてあるが、ずっと同じ字面だと我々に伝わらないので、検討しているということだけになってしまう。
 
（市）
　昨年度も少し表現上前向きに見えるようなスタンスが表れるような回答案にはさせていただいたのかなというところであるが、さらにもう1歩、ということか。
 
（組合）
　我々の思いはやはりそこで、どうしてもなかなか具体的に進んでいる感がない。市側は検討している事実をそのまま書いているだけなのかもしれないが。去年若干言い回しを変えたのか。
 
（市）
　課題を明確にしながらより具体的な形を、というところで変えてきた経過はある。
 
（組合）
　切迫している感がない。もう本当にだめだ、という感じが。
 
（市）
　これについては、重々認識している。結論としては変わってないのであまり伝わらないかもしれないが、我々としても重く受け止めているというのは変わりない。ただ答えとしてどう表現していくかというと少し難しいとこがあり、日本語だけ整えて、という形になっているので、こちらでも検討させていただきたい。
 
（組合）
　一旦今の時点でこの書き方であるということで、我々もその場でということではない。
　国等で、看護師や介護福祉士、保育士の処遇改善取り組みを行っているわけで、回答の中では書きづらいかとは思うが、今大阪市としてその辺りをどう考えているのかというところを示していただいた方が、人材確保に繋がると思う。看護師になりたくても、他都市の処遇が良ければそこへ流れてしまうということも、この間多々あると思うので、その優秀な人材を大阪市としても求めていくというところがあれば、そういうところも、何か考えを示していただければ、繋がるのかなと。
 
（市）
　看護師と保育士。国の方で動きがあるというのは重々承知している。ニュースレベルではあるが話も聞こえてきている。そのあたりも注視していくというのは、この回答に関わらず、国の動き等を注視しながら必要に応じてやっていくということは当然である。もう少し国の方で何か具体策のようなものがあり、地方としてこうするべき、ということが考えられる状況であれば書けるかなと思っていたが、まだニュースレベルなので我々もなかなか書きにくいというのがある。重々承知はしており、国の動きがあるというのはわかっているが、そこに地方として何か動ける具体性がまだないため、どういうことを書いていくかは難しいところがあり、このような結果になってしまっている。
 
（組合）
　具体的に何かあれば示していただけると思っているので、それを含めて今後よろしくお願いする。もう少し国が動けば、市も動くということか。
 
（市）
　もちろんである。どういう形で上げていこうとしているのか、というところであるので、もし民間の保育士が上がっているということであれば、来年度の人事委員会の調査結果に反映されてくるのかなという思いもあるが、今は全くわからない。
 
（組合）
　来年度の民間調査の前に何かが出る可能性もあるのではないか。ニュースメディアなんかでよく騒がれている、年明け辺りに何らかの動きが、というようなことも言われているではないか。現在の社会情勢なり、国等の動向も注視しつつ検討のようなものはないのか。
 
（市）
　保育士と介護士についてよくニュースが出ているのかなと思っている。国の動きを注視して参りたい、ぐらいのニュアンスになると思う。
 
（組合）
　要求の5番の看護師に福祉職、7番の保育士や幼稚園の方を含めて、そういう部分を、社会情勢なり国等の動向を注視して参る、のような。
 
（市）
　字にするかどうかという問題であるが、動きが全くわからないので注視しているという段階である。今後検討する。
 
（組合）
　看護師、福祉職については重々ご承知かと思うが、かなり疲弊されている状況なので、係長がおっしゃったように、勧告なり報告なりでなんらか触れられる可能性もあるだろうし、それをもってというよりも、やはり現状の中で大阪市として何かアクションがあれば、より職員のモチベーション向上につながるというのもあるので、前向きなご検討は、ぜひお願いしたいなと。55歳の関係じゃなく、18番のその他の（5）6項、高齢者雇用の関係について、再任用の職員の給与水準の関係はここに入ってこないのか。
 
（市）
　担当を割り振っているので、必要に応じてメインの人事グループが入る。必要であれば給与グループも入る。
 
（組合）
　再任用はそうであるが、定年延長の関係で行っていくということで、その辺を見ながらという話であったが、今回、確定の内容にあまり話は入ってこないのか。
 
（市）
　定年延長の話になるとちょっと別の話になると思うが、入口としては人事グループかなと思っているところがあるので、一旦そちらから回答を示させていただきながら、具体な協議をする時に、もちろん給与制度の給与水準というのも、重要な部分であるので、その辺りはまた一緒に入らせていただきながら。
 
（組合）
　55歳の関係もそこで当然話が出てくると思うが、定年延長云々関係なしに55歳昇給停止は実際定年延長に関連するかもしれないが、全国的に、国も、その高齢者の方の知識技能というものを最大限活用してというようなことが言われている。この中で定年延長という話も出てきているわけなので、こういう言い方をすると失礼かもしれないが、55歳以上の方たちというのも、もう高齢者というところにさしかかっているのかなと思う。60歳定年される方と、55歳、56歳ぐらいの方々は、やはりそれなりに職場でも知識経験を持って仕事をされて、若い方たちの指導等もされているというところもあるので、そういったところの観点から見て、55歳昇給停止というのは、何らかの検討をしていただいてもよいのではと思う。高齢者の技能を活用しようという、その概念から全く反している。逆のことをやっている。高齢職員の技術なり技能を最大限活用しましょうと言うのであれば、処遇をもう少し改善してあげなければいけないのではないか。
 
（市）
　元々55歳の動きというのは、国の方で平成26年から昇給停止という措置が講じられたというところがあり、一定その辺りもさまざまな調査があった上でという風に理解している。国の動きを見ながらではあるが、今政令市の中でも、大阪府も含め、55歳以上の昇給抑制というのは全てが導入されているというのもあり、そこで大阪市だけでというのは、なかなか難しいなというところがあっての今の回答である。もちろんおっしゃっていることはよくわかるが。
 
（組合）
　府の方も去年ぐらいであったか。
 
（市）
　府は上位区分でも昇給しない。
 
（組）
　しかし、府と市では業務も違うし、こんなことを言うと失礼かもしれないが、今のコロナ禍の中でというのもあり、いつまで続くかもわからない、高齢でありながらも頑張って仕事をしていただいている、でも給料が上がらないかもしれないという中で、やはり不安ではないか。55歳以上の方々というのは。要するに、何らかの措置というのは検討いただくべきなのではと思う。当然おっしゃっているように、他都市状況も含めていろいろある。国の状況も含めて。わかっている。ぶっちゃけて言うと、大阪市だけでも率先してアクションを起こして全国に見せてもいいのではないかと思う。高齢層職員に最大限頑張っていただくという意を込めて、ありかなと思うが。
 
（市）
　定年引上げに関連しても国としてどういった制度にするのかを我々として見ていく必要がある。
 
（組合）
　関連でいくと、再任用職員の方々というのも同じような形だと思う。実際の職員の方々も、やっぱり再任用はやれたら、やる。元いた職場で、また働かれるではないか。同じような仕事をされるので、同一労働同一賃金という観点からも、もう少し再任用職員の方々の給与水準の改善というものも同時に考えていただかないといけないのかなと。
 
（市）
　再任用職員についても、基本的には人事委員会の勧告に沿って行っているところである。定年延長の中で新しい制度になっていくということもあるだろうが、現行で言うと人事委員会の勧告に沿った改定をこの間行っている。
 
（組合）
　改定はそうであるが、再任用の元々の水準というものが低いというところがある。
 
（市）
　そこを含めての勧告ではないか。
 
（組合）
　わかっているが、それも含めて今後、高齢者雇用関係についてはセットものになってくると思う。

（市）
　それでは諸手当と非正規の関係で給与課から進めさせていただく。
　回答案を作成しているので配らせていただく。
　2番の諸手当の回答であるが、住居手当については、令和元年度本市人事委員会から本市における住居手当の在り方について、国や他都市状況等を注視しながら調査・研究していくとした意見が出されているところであり、今後の動向を注視してまいりたい。
　扶養手当については、平成30年4月に支給額の見直しを行ったところであるが、引き続き人事委員会の意見等を注視してまいりたい。
　通勤手当については、認定基準の見直しを令和4年4月1日に行う。
　住居手当と扶養手当については、昨年の回答をベースにしており、時点の更新を住居手当の部分に入れている。通勤手当については、令和4年4月1日に見直しを行うため、昨年の回答から変更している。
　16番の回答であるが、夜間勤務手当及び超過勤務手当（深夜超勤を含む）の支給率については、本市職員の水準が他都市と同水準であることを踏まえると、改善を図ることは困難である。例年と同じ表現になっている。
　18（7）臨時・非常勤職員及び任期付職員の部分について、任期付職員の給与については、総務省通知等を踏まえ、正規職員と同様の制度とするとともに、通勤手当の支給方法については、月途中で採用された場合等の特例を設けているところである。
　会計年度任用職員制度については、地公法改正の趣旨を踏まえ、正規職員と同様に職員個人の前歴に応じた初任給決定を行い、期末手当を支給できるものとしたところであるが、引き続き運用実態を注視するとともに、勤務労働条件に関する課題が生じた場合には、十分な交渉・協議等を行ってまいりたい。こちらも昨年と同様の書き方をしている。
　18（8）の災害時の交通費の部分について、人事課より回答があったところであるので、空欄である。
　19の手当部分の回答については、新型コロナウイルス感染症にかかる特殊勤務手当については、従来の感染症予防救治従事者手当の支給対象に新型コロナウイルス感染症に対応した場合を加えるとともに日額3,000円へと改定をしている。
　また、新型コロナウイルス感染症対策のための緊急措置に係る作業に従事した場合にあっては、日額3,000円又は4,000円を支給することとしている。
　新たな業務が発生した場合には、適宜国、他都市状況も踏まえ検討をしてまいりたい。こちらも昨年度同様の書き方をしている。
　以上が現時点での回答案となる。
 
（組合）
　前回の事務折衝では、こちらは特に何も言ってなかったか。続きはないか。前回は22日か。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　19番のコロナの関係で新たな業務が発生した場合には適宜というようなことで、去年と同じようなベースでは書いてはもらっているが、今後、発生するであろうというか、この書き方でもいいが、今現状の業務もそうであるし、今後どういう対応が出てくるか分からないが、出てきた場合にも国や他都市の状況を踏まえということで、それはそうであるが、その辺なにか、すでに、この間もふれあい収集の話をしたが、今現状、手当が必要であると考えられる業務には基本的には行き渡っているという市側の認識でよいか。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　今、ちょっと落ち着いてきてはいるところなので、あまり特殊な業務というのは出てきてないとは思うが。
　決着した内容なので、参考までにというか、今後のことを含めてお聞きしたいが、会計年度の期末手当のことであるが、今年も見送っている都市とかあるのかと思うが、その辺調べているか。
 
（市）
　見送るというのは12月期からの適用ではなくて。
 
（組合）
　国がやろうとしていることではなくて、単純に12月期は下げず、来年度から適用するということとか、もしくは下げないとしたところもあると聞いた。去年も同じだったと思うが、大阪市は正規職員と同様に下げているが、その辺は今後も含めて検討される余地があるのか、他都市がどういった理由で下げにいっていないのかということとかも把握しているのか。その辺、大阪は正規職員と一緒に下げていくというスタンスなのか、他都市が、極端な話、他都市がみんな下げないとなっても、大阪市は下げにいかないのか、今後まだ下がりそうな気がするので、ここって会計年度さんにとっては非常に大きなことなので、他都市が下がらないとなったら、他都市に流れる可能性ももちろんあるし、大阪市の会計年度の確保が難しくなってくる可能性もあるので、今回の事務折衝ということではないが、既に決着している話なので、今後も含めてその辺を、よく国、他都市の状況をということを言うので、実際下げないところもあるので、どういった理由で下げていないのか、職制側の理由、我々としてももちろん下げるなということは申し上げていくが、職制側の理由としてどういう理由で下げないというのを、またいろんな都市の状況なども把握してもらいたいなと思っているので、来年下がると決まったわけではないが、来年に向けてその辺をお願いしたいと思う。
　前回も言ったが、資格職のところ、人事の方にも今の現状を含めて、いわゆる係員とかが資格を取らないといけない、責任を伴うような資格を取らないといけない状況になっているというようなことを話をして、例えば人事評価のところとかそんな話をしているので、これも別に今後に向けてということであるが、手当の面で措置が可能か、国がやっていないので可能か不可能かというと不可能という答えになるかもしれないが、そういった現状課題があると認識していただきたいのと、いけるなら手当の措置みたいなところも、検討なんかもしていただけたらと思っているので、今後に向けてその辺お願いしたいと思っている。
 
（市）
　確定の要求の回答でいうと、こんな感じであるか。
 
（組合）
　そうである。基本例年ベースということなので。今年通勤手当のところは新たにということではあるので。通勤手当の除外路線のやついつぐらいに出てきそうか。具体路線で引き続きさせてもらうということで。
 
（市）
　検討をしているところで、なぜそこを除外に入れてこっちは入れないんだとかいうのを、最終出したときに説明できるようにということで、細かい検討をしているので、もう少し時間をいただきたい。
 
（組合）
　4月からやるという中で、職員周知の期間、特に制度、我々も理解するのに時間かかるところがあるので、なるべく早い段階でと思っている。元々、1月ぐらいには職員周知ということだった。
 
（市）
　1月には出来るようにとしたら、一定の職員周知の期間は取れるかなと考えていて、1月中には出来ればなと想定している。
 
（組合）
　制度の理解のところが不安である。これは管理課の話になるが、まだ確定ではないが、少なくとも4月の段階で、今回通勤手当改正に伴う経路の変更の受付というのを、4月の当初の段階では受付が難しいみたいな話が管理課の方でしているのがあるので、となると何月になるかまではまだ決まっていないということであるが、4月1日が事実発生日ということで聞いているので、4月1日に切り替えて届けをだしたものの認定されなかったというケースが怖いと思っている。それが例えば4月スタートで4月始まって送って、その月のうちに返事が来てダメということなら傷は浅いが、例えば6月7月とかなってくると、買って3か月経っているのに認定されへんってみたいになる。それってどこまで行っても制度の理解をしていない方が良い悪いという話ではないが、なってくるのではと思っている。管理課にも問い合わせ窓口みたいなことができないのか話しているが、どこまでいっても制度理解してもらうことが一番手っ取り早いので、その辺の制度を理解してもらうために、例えば人事で一手に引き受けるのは無理な話というのは分かっているが、所属の担当者向けに研修するなり、所属で捌いてもらうのが一番いいと思うが、要はきちっと職員に制度の変更点が理解できるようなしつらえをしていただいた方がいいのではないかと思う。例えばの話であるが、単に周知文を撒いて、後は所属でこれをやっとけよと言うのをするのには中身が複雑すぎるなと思っていて、理解してもらえたらいいが、さっき言ったようなケースが出てこないとも言えないので、自分はこれでいけると思っているがというのがちょっと怖いと思っていて、もちろん4月に受け付けてくれたらいいが、管理課との話であるが、やっぱりそこは異動なり、新採なりの対応で。
 
（市）
　4月5月は難しいと聞いている。
 
（組合）
　難しいと言っているので、遡及もすると言っているので、4月1日から出るのはいいが、買ったものの認定されへんかったということが正直あると思うので、事前の問い合わせもなかなか難しいと管理課は言っている。そこで受け付けてやったとしてもちゃんとした答えをそこで出さなあかんとなると、きちっと精査しないといけないということを管理課は言っているので、なかなか電話でこれはいけるか、いけるよみたいなことは言いにくいと言っていた。そうなると、きちっと理解してもらって、自分はこうだから認められるなと理解して出してもらうのが一番いいので、いつもみたいに周知文を出して、あの文面、詳しいQAも付けてということを言っていたので、それ見てこれだったら分かるなということであればいいが、もしそれだけでいこうとしているのであれば、かなり丁寧に書いていただきたいという思いがあるので、その辺は皆が理解できるような周知、例えば研修と言っただけで、要は皆が理解できるような周知にしていただきたいと思っているので、よろしくお願いする。
 
（市）
　前回、事務折衝で会計年度の期末手当が1.9月になった場合のという話があったかと思うが、それを作成した。
 
（組合）
　お願いします。
 
（組合）
　諸手当の2点目、書き方云々の話であるが、先ほど言っていた通勤手当の関係で、認定基準の見直しを令和4年4月1日に行うと書いていただいていて、これは当然間違いないが、確認したのは11月2日だったか。
　最終確認は11月5日の本交渉。
　そこで、その時にお示ししたとおりみたいな感じから始まってもらって、すごく唐突感かなと、この書き方では。11月5日にお示ししたとおり、4月1日からの、ここのというのが一斉にここで行うという風に見える。随時行うという書き方にならないかと思ったり。一斉に行うわけではないので。書き方の問題だけだが。職員がこれを見て、市側のこの回答、字面を見てこういうことなんだなと理解するので、前回のところで確認しているので、そこから基づいてのここに記載してもらっているということなので、そこから追って書いていただく方が分かりやすいのかなと。
 
（市）
　あの時の本交渉の。
 
（組合）
　さっき言っていた一部除外のところも、そのうち一部除外路線等については引き続き協議と入れてもらうか。そこまではいいか、まだ一部残っているというところは、まあいいか。
　入れていただくのはそれでいいが。
 
（市）
　制度としてのスタートが4月1日からというような話なので、随時と書いてしまうとそこがややこしいかなと思う。
 
（組合）
　個人個人申請したところで随時変わるということであるが、4月1日に一斉に皆さん。
 
（市）
　洗い替えがあるみたいな、見え方になってしまうのではないかということか。
 
（組合）
　そうである。そういう風に取ってしまうのではないかと思う。随時を入れたら、余計ややこしいか。
 
（市）
　随時は個人的にはややこしいと思う。ちょっと検討はしてみる。
 
（組合）
　19番のコロナの特勤の関係であるが、新たな業務が発生した場合、国、他都市状況を踏まえて検討ということは、国、他都市の状況を見ながら検討されるのか、新たな業務が発生したとき。
 
（市）
　そうである。同様のものが。
 
（組合）
　あるかどうか。大阪市の中で発生している業務か。大阪市の中で発生している業務は今でもそうであるが、日常的にやっている業務の中でも、大阪市でもやっているけども、他都市や国はやっていない業務はたくさんあるし、そこを他都市の状況を踏まえる必要があるのか。大阪市の中で発生している実際にやらないといけない業務ということですよね、当然。
 
（市）
　まったく一緒じゃなくても、それと同等の現在特殊勤務手当が措置されているものと同等のものであれば、っていうような形に。
 
（組合）
　だから、国・他都市と照らした上でとなるのか。大阪市の中で現在支給されている業務と同等のものということか。
 
（市）
　基本的に元々あるものも国や他都市の状況を見て判断しているところではあるので。
 
（組合）
　では、国や他都市の状況を踏まえてというのはいるのか。大阪市としての判断で支給対象にいれているわけでしょ。そこを何故言うかというと、この手当に関しては去年段階から言わせてもらっているが、やはり突発的にどこでどういう事務が発生するか分からない。実際人事室さん自身もどこの所属でどこの事業所でどんな細かい業務をやっているかというところまで把握していないと思う。実際、どういう業務が突発的に発生するか分からないし、もっと何て言うか、柔軟に措置できるような制度にしといてもらいたいなというのがある。またご検討を。
　結構これね、手当、元々、追加の時言ってたので、その手当が限定的なので、ここでの業務のこの手当みたいなやった。で、いちいち追加していかないといけないから、こういう業務には付く、こんな業務に付くではなく、これぐらいの業務に付きますよみたいな表現にできないのかみたいな話は、初めの手当が付き始めたときに、議事録見てもらったら分かると思うが言っている。ただ、その時は規則や条例なりに明記しとかないとダメだという市側回答があった。それすると、ほんとに一個一個の業務に対して、どういう手当、どういう手当とやっていかないといけないので、それは当初から言っていた話なので、引き続き検討いただけたらと思っているので、お願いする。
　これに関連して、ふれあい収集の関係は今回付きませんよという、係長の方からお話しいただいたが、やっぱ無理なのか。
 
（市）
　前回、回答させていただいたとおりである。
 
（組合）
　突発的な業務に関連して、新たに発生した業務ということか。だから付くということでお話があったかなと思っていたけども。ふれあい収集が何故付かないのかという理由として。
 
（市）
　前回と同じ回答になるが、特殊勤務手当の対象となるのは、単に陽性者に接した、偶発的に接したとかいうことではなくて、感染症予防法に基づく業務や新型コロナウイルス感染症のために緊急的な措置に係る作業に従事した場合ということであって、収集に訪れたお宅の方が仮に陽性であったとしても、特殊勤務手当の対象とならないというのが大阪市としての考え方になっている。
 
（組合）
　陽性者の方が扱っていたものなんかを処分したりするような作業する人に、例えば人事院規則の中の防疫等作業手当の対象者の中にも、航空、空港とかね、船舶とか、航空とか、医療関係というところでは書いているが、陽性者が扱ったものを処分している業務をしている方にもそういう手当は付きますよとなっている。
場所は違うけども、やっていることは同じ、要は。陽性者の方が使ったものを処理するという業務ですよね、危険を伴う業務。となると。
 
（市）
　ふれあい収集がか。
 
（組合）
　そうであるが、ふれあい収集全般と言っているわけではない。ふれあい収集に行って、訪問先の当人さんがもし陽性者になった場合という話。ふれあい収集全般的にと言っているわけではない、元々我々も。
　訪問先の住民の方が陽性であって、自宅待機。
　そういう場合、どうなんですかという話。
　そこから出るごみ、感染リスクがかなりあると思う。そこに関して現行のところ収集を行っているので、そこの違い、やはりその取らないというわけにはいかない。必ず収集のところ行かないといけない。当該の職員に関してもかなり感染リスクが多い中で、各家庭、家の玄関先まで収集にいってとなるが、そこに関してもコロナ対策、コロナに注意して作業しているので、べったり付けられへんのというのではないが、そこの感染されている家庭に赴いて収集作業するにあたって、そこのところに付けてあげられないのかなというのはある。
 
（組合）
　係長が言っているのは偶発的ではない、今言っているのは。例えば区役所の窓口に来た人があとで陽性者でしたという話ではない。陽性者の家に今から行きますよというパターンの話。偶発的ではない。そういうパターンでも付けられないのかという話。
　ふれあい収集はピンポイントで個人宅へ行って収集するので、その状況で陽性というのが明らかになってもごみを取りにいかないといけない、本人のところに。の場合という話。
 
（市）
　そこの業務フローがどうなっているかというと、先に連絡もらうような形になっているのか。
 
（組合）
　そこまではあれだが。陽性者が出て自宅待機となって、ふれあい収集をやっているというのをピンポイントでどこどこのお宅と分かっているので、この人が陽性者となったとなると、連絡がはいらないとおかしい、基本的に。その辺、環境局で何かあるか。
 
（組合）
　ないと思うが。
　そもそも入る仕組みになっていない。環境には。
　なっていない。
　センターの中で情報のやり取りの中で担当しているケアプランナーさんなり、のところから入ってくる可能性はあると思うが、現行、聞いているところでは、宅内は入らないが玄関先に出していただいていたら、収集は行っているという現状はあるので、コロナ陽性者が出たからのその家庭の収集しないということではないので、必ず収集しているので、そこのところは連絡を取り合ってやっているということ。
　収集全般的にどこそこのお宅で陽性者がというのはないと思うが、ふれあい収集はピンポイントでそのお宅に行くので。
 
（市）
　でも、今言っていたみたいに、家の外というか、玄関先に出してもらうというような形にしているということではないか。
 
（組合）
　入らなくてもその収集物というものは、その陽性者の方が触れられたものであって、ウイルスが付着している可能性が非常に高い。
　かなりリスクは高いと思う、その家庭から出るごみに関しては、咳き込んだり、汚物等が出てくる可能性があるので、一概にその袋内は安全という判断はできないかなとあるので、そういう意味で検討、加味してもらいたい。
　物件の処理入っている今も。ホテルとかのあれと思うが。使用した物件の処理とか。
　あと、覚えてないけど、何か汚染地域とかなかったっけ。その方とかじゃなしに、その方が使用したものとかを処理するときも一応入っていると思う。
 
（市）
　もともとこの手当制度を導入したときに交渉の中でもお伝えしていると思うが、元々、コロナの陽性であったりとか、疑いがある方に対して行う作業というのが前提であるうえの心的負担というところも含めた上でこの手当措置しに行っている。昨年度の3月の事務折衝の中でもふれあい収集の話があった中で、予め分かっていないという前提あるという話のもと、ふれあい収集については対象外という話をしていた。ふれあい収集というものに対して、全部付けにいくとなってしまうと、陽性者前提がないので、区役所の窓口と状況が同じという形で、今一旦、対象外という説明をさせてもらったと思っている。ごみに対しての危険性であるところに対しても、保健所がどう考えているのかというところも含めて、検討はしていかないといけないかもしれないが、その辺が保健所と環境局の方と、どういう流れになっているのかまでは、こちらで確認は取っていないので、その辺の危険性があるということであれば、健康局の方からあるのか、ないのか含めて確認はしていかないといけない。
 
（組合）
　そこまで保健所の方で把握して、いわゆる家庭から出るごみのことを考慮してされているのか、今話聞く限りでは確実にそういった情報が入ってくるような仕組みになってなさそうなので、その辺も含めて確認いただいたうえで、今申し上げているように、今から行きますと前提で分かれば、手当の対象になりうると思う。その辺は、もちろんその仕組みも含めて考えないといけないことでしょうけど、確認いただいて検討いただけるようでしたらお願いしたいと思う。
 
（市）
　先ほどお渡ししたこちらの用紙であるが、前回の事務折衝で会計年度の期末手当の支給月数が1.9月になった場合の、年収の比較の話があった分で、試算したもの。上の表は会計年度任用職員の現行の期末手当の月数2.4月の場合の年収と、1.9月となった場合の年収を比較したものになる。
　下の表は、特別職非常勤の年収と会計年度任用職員の現行の年収、期末手当の月数が2.4月と期末手当の月数が1.9月となった場合の年収を比較できるようにしたもの。
　会計年度任用職員の1Aの区分に移行した特別職非常勤の職のうち、最も高い月数というのは、月額で16万8千円の特別職非常勤の方が1Aの一番上の月額の方たちになる。
 
（組合）
　現行って、現行ですよね。
 
（市）
　2.4月。
 
（組合）
　元々言いたかったのは、シングルレートだったときから減らないですよねということ。要は前のままの方が良かったのではないかとならないかという話。元々、非常勤の処遇改善ということで会計年度任用職員制度ができた。ってことは、もちろんその年収ベースで考えているが、年収が上がると。スタートで上がらなくても最高号給まで行けば上がるという制度の仕組みになったのに、一時金が下がることによって、元々いくらと貰ってはった人の年収より下がることにはならんですよねということ。処遇改善といいながら、もちろん人勧で民賃調査をやって下がっているということではあるが、それなら元々の給料の方が良かったとならんかなという心配だった。
 
（市）
　元々というのが、特別職非常勤の年収というのが、特別職非常勤時代の貰ってた月額、12か月したものなので、比べてもらうとしたら、1Aに移行した16万8千円が一番高い月額なので、この人たちの年収ということ。
 
（組合）
　201万6千円ということか。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　上の1Aが1.9になっても211万7,080円ということか。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　わかった。Bはいくらになるのか。みんな基本は、元々貰っていた給料より落ちることはないという理解か。
 
（市）
　そうである。17万4千円の人たちは、基本1Bに移行している人たち。
 
（組合）
　はい、わかった。これは一旦持ち帰らせてもらう。また何点か申し上げた点についても検討いただいてということでお願いしたい。

（市）
　前回事務折衝させていただいて、一回回答を見ていただいて、その中で何点かご指摘をいただいたりとか、議論をさせていただく中で、こちらの方も回答の修正案を作成したので、そちらを見てまたお話をさせていただきたいと思っている。
 
（組合）
　いつだったか。30日か。
 
（市）
　11月30日である。
 
（組合）
　これか。はい、すみません。
 
（市）
　配らせていただいた資料の2ページ目の5番と7番のところである。どちらも網掛けをしている部分だけども、今後、国、他都市の動向を注視して参りたいということを追記しており、この部分について、国、他都市を注視するというところについては、これに限らず、全てにおいて言えることではあるけれども、前回ご指摘いただいたように、今国の方で、看護師とか保育士のところで収入水準の見直しという議論があるという事情もあるので、そういった事情も含めて追記をさせていただいている。地方公共団体に対する具体的な通知等というのが、まだ、何か具体のものが示されているわけではないので、これ以上具体的な項目というのは難しくて、一旦給料表の項目には入れているけども、給料表なのか昨年度のこども相談センターみたいな調整額なのかとか、やり方は色々な手法があるし、ただただ民間が上がったので、それを見た勧告なりを踏まえて、上げるという話になるのか、まだ全体像が見えないというところがあって、回答としてはちょっと具体的に書ける状況ではないと思っている。ただ、とは言え、動きがあるということについては承知はしているし、そこはちゃんと見ていくという趣旨でこの一文を追加するというところで修正をさせていただいている。
 
（組合）
　あまり前向きな書き方はできないですよね。理想としてはこうね。
 
（市）
　書ける要素がないというのが実際のところである。
 
（組合）
　やはりはっきり出ていないので、はっきり書けないというのは理解できるけど、ただその動きとしては、上ぶれというか良いふうに動いているので、期待を持たせるような表現はちょっとあまり良くないかもしれないが、やはりちょっと期待できるような、前向きな感じで書けたら一番良いと思っていたが、このぐらいの書き方にしかちょっとできないということか。
 
（市）
　そうである。余りにちょっと、どういう動きで我々としては、動いていくかという絵がまだちょっと全く見えない。
 
（組合）
　そもそもあの人事委員会勧告のところで出る話なのでね、そもそもはね。だから、わからないではないけど。この国の動きに基づいてこういう表記になっているというのが、若干伝わりにくいかなと思う。他でも今後も国、他都市云々というのは、表現あるので、今回のいわゆる国の動きに伴って、追記をされているというのがあまりこれだけでは理解しにくいとは思うので、今お話聞いているからわかるけど、そうかなと思ったが、あまり詳しくも書けるような状況ではないというのは理解はできる。
 
（市）
　前向きな、おっしゃっている意味は理解できているつもりだけども、字に表現する時に、あまり書ける要素というかそういったものがない。
 
（組合）
　そう。
 
（市）
　こちらでも閣議決定の、コロナ克服・新時代開拓のための経済対策についてという閣議決定された文章、公式なものであるが、それでしかないので、あとはニュースとかであるけど、というところでしかないので。説明としてはちゃんと意識としてあるということは申し上げられるけど、字として書く時にはちょっとなかなか難しいので、とはいえ、何も見ていかないというつもりももちろんないので、というところで何らか触れておくという趣旨でこのくらいというのが思っているところではあるが。
 
（組合）
　どうか。やはり少しトーンは変えたいけれど。やはり他と同じトーンになっているので。難しいというのはわかるけど。まだ何も出ていないからもちろん。書きすぎて、変に期待を煽っても仕方がないことなので、実際ちょっと見えてから話をする。協議するとかもちょっとあれやし、すでに問題が出ているみたいに見えるのも嫌だし。
 
（市）
　あまり書きすぎて、そうでない方が良いと思うけれど、我々としても、一定人事委員会勧告などに基づきながらさせていただくことになると思うが。というところもあるので、あまり書きにくいというところが。ちょっと思いではあるが。
 
（組合）
　どんな動きなのかわからないから。ある程度見えていたら、例えば国から何か出てきた時に、協議するというような書き方もいけるかと思うけど、まだ何も出ていない、何もというか、自治体に対して何も出ていない中で。
 
（市）
　出てないし、出てくるかもわからない。
 
（組合）
　そう。わからない。
 
（市）
　出てくるのがわかっていればというのはあるが。
 
（組合）
　少なくともそれがわかっていれば、出てきたときにはみたいな書き方ができるということだろう。
 
（市）
　それすらわからない状態なので。
 
（組合）
　わかりました。そうしたら何もないけど、どうか。ちょっと一旦次にいこうか。
　引っ掛かるけど、表現できないのでいい。一旦考えといて、次。
 
（市）
　一旦ちょっと次に行かせていただいて、10番のところの、総合的な人事給与制度の部分だが、こちらも前回、昨年度と同様の書きぶりをさせていただいてたけれども、もっと現状を表したようなところというところもあって、網掛けさせていただいているところで、最高号給に達した職員が一定数存在し、かつ増加している現状を踏まえ、それらの職員の執務意欲の維持・向上のため、今後も職務給の原則に沿いつつ、職員の頑張りや実績に報いた制度となるようということでさせていただいており、その後ろの執務意欲のところは、勤務意欲と執務意欲の表現を合わせている。
 
（組合）
　事務折衝を進めてきているからあれなのだけど、この字だけ見たらここまでわかっているのに何もしないのかとなる。ここまでわかっているなら何かしないか。
 
（市）
　ここまでわかっているけど、とはいえ一方最高号給の号給延長は否定されていたりという難しい状況というところではある。何も理解せずにしていないわけではなくて、理解はしているが、一方で、号給延長というものが否定されているとか、そういう側面があってこの結果になっているというところも結果としてこの回答にさせていただいているところである。
 
（組合）
　別にこれでいいという結論ではないが、やはり、毎年毎年、この部分については、マイナーチェンジもしながら、回答案はしているけど、やはりもう本当にいよいよだという気もするので、仮にこれでいくとした場合、やはり向こう1年かけて、次の確定までに、やはり何かしらの成果というか、検討するというふうになっているので、仮にこれで今年行ったとしたら、来年何かしらの、やはりこうどういう検討をしたのかとか具体的にちょっと求めたいというふうに、ちょっと今のところ、私の意見になってしまうのかもしれないけど、思っているので、来年もこれで行こうかということにはならないと思うという方も、思っておいていただいたらいいなと思う。やはり1年、この間も何年もあるので、向こう1年でどうとかという話ではないかもしれないけど、本当にこの間もいよいよやらないといけないと言いながら、全然やはり前に進んでいないので、これに関して言うと。だから本当にもう、今年これでいくのであればもうこの1年、次の確定の時には、何をしていたのかということにならないようにしていただきたいというのは思う。よろしくお願いする。これが今いいということではないが。はい。一旦持って帰るけれど。
 
（市）
　この間も号給延長をしたらどうなるのかという検討などはもちろん進めさせていただいているところはあって、一方で人事委員会はどう言ってくるのかというところは、もちろん今年度注視はしていくところではあるけど、引き続きにはなるけど、もちろんおっしゃっていただいている趣旨というのはこの間も理解はしているつもりだし、検討はしながら、こういった検討はした上で、人事委員会がどう言ってくるのかという部分とか、公民較差のところでどういったものが出てくるのかというところもあるとは思うが、含めてちょっと、もちろんお話はさせていただきたいと思っている。
 
（組合）
　ちなみに、やはり人事委員会のところでどう言うかというのは、確かに非常に重要な点ではあると思うけど、少なくともこの問題というのが、来年に解消するはずもないので、仮に人事委員会が言わなかったとしても、この問題は特に消えたということにはならないはずなので、そこはもちろん人事委員会の意見なりということを注視していただけたらいいけど、それはそれとして、今起こっている課題というのは、確かに市側の方できちんと検討というか、解消できうる何か方法を検討いただきたいと思うので、よろしくお願いする。変更は以上か。
 
（市）
　変更は以上である。その3点というか、2点というか、というところ。13番のところについては、先ほど回答をさせていただいたイメージ。
 
（組合）
　はい。
 
（市）
　本給としてはそうで、今日その後にこの後手当をさせていただいて、その後に人事と本給が一緒に入らせていただいて、定年延長とかはそこで話をさせていただきたいと思っている。
 
（組合）
　はい。いいか。今の段階でこれ何かあれば言っていただければ。
　後の技能労務職の給料表のところ、先ほどもあったけど、なかなか27万いくらの安い給与水準のところだけど、これもやはり技能のところの号給延長もなく、このまま何ら変わっていないところもあって、かなり給料の頭打ち、最高号給に達している職員が多数あるのでなかなか2級班員制度ができたというのはあるけど、なかなかそれに関しての昇格の改善、なかなかその求めるところの追い付いていない感もあるので、やはり給料表のところの改善も、根本的な改善が必要かと思っているので、その辺、その技能労務職の給料表のところに関しても、今後ご検討いただければと思っているので、含めてよろしくお願いする。
　いや、先ほどの話で5番のところ入れていただいているけど、市側としては当然おっしゃるように国からの何らかの通達があったりとか、動きがあってそれを見た上でというのはわかる。それを見た上で大阪市もやろうかとなるのはわかるので、字面云々というあれではないが、実際今の社会情勢の中で、国から通達があったからやるという、それは大阪市としてはわかるけど、それ以前に、どれだけにこの人達が大変な中でやっているのかというところを、本当に認識をしていただきたいと思う。
　思いとしては国の通達とかはないけれども、大阪市はこの人達がこんなに頑張っているから、少しぐらいの改善というのは考えようとかというくらいの思いを持って、やってほしいなというのはある。なんか余りにも国から何もなかったら、正式なものが何もなかったら、どれだけ大変でも何もできないというような感じに見えてしまうので。
 
（市）
　そう言っているつもりなかったけれど、前回のちょっと事務折衝の中でも、今国がやはり動きがあるという中で、国の動きがあるのであればやはりそこを大阪市としても見ていくという話なので、もちろんきちんとそこは注視をするという意図で書かせていただいて、もちろん何か、何もしないという思いというわけではないので、そこはちょっとご理解をいただけたらと思う。
 
（組合）
　はい。よろしくお願いする。
　ちょっとこの間変更点以外だけど、ずっと数年来させていただいている18のところの、附加金廃止に伴っての関係というのは、現段階でもやはり無理というふうに書かれているということだけど、困難だということでね。
 
（市）
　はい。
 
（組合）
　何らかの検討というのは、この間行われているのか。
 
（市）
　もちろん継続的な検討というのはやっており、例えば29年2月に附加金の廃止という状況があったというところも含めて、そのあと今年度においても、他都市の調査をしたりとか、ということをしていると、当時に比べてより休職給の負担が1年のところが増えたりとかしている状況もあって、休職給の期間が1年、1年6ヶ月とかあったところが見直して。
 
（組合）
　増えている他都市がある。
 
（市）
　増えている他都市でいうと1年のところが増えている。具体的に言うと神戸市だけども、というところもあって、そういうところ、どちらかというと、今の市制度に近づいてきてるところもあるので、なんというか、大阪市として逆行しているような状況にないので、そういったところも踏まえて、他都市の状況も見ながら、どうするべきなのかというところは、厚生グループと関連してくるところになるけど、話はさせてもらいながらだけれども、回答としては書いていないが、他都市の状況を見たりとか、厚生グループと話をしたりとかしながら、もちろん継続的に検討している状況にはある。
 
（組合）
　なるほど。やはり最大休職期間3年の中で、やはりその期間は、今、おっしゃっていただいた内容も含めてだけど、やはり、無給の期間を作ってあげたくないというのがあるので、その辺はまたこれからの検討というのは、やはり我々としては、この間も言わせていただいているけども、もともと附加金が、半年分になったという状況の中で、それが廃止になったという、やはり根本的原因でいうと、大阪市職員共済組合が独自での運営できなくなったというところだと思う。
 
（市）
　そうである。全国の方に。
 
（組合）
　補助金をいただいた上でということがあるので、独自運営がなぜできなくなったのかというところが、やはり引っかかるところがあるので大阪市としてもその辺を考えていただいた上で職員の負担が少しでも減るような制度の検討をお願いしたいと思っている。よろしくお願いする。
 
（市）
　はい。
 
（組合）
　はい。一旦いただいた分を持って帰らせていただきたいと思う。
 
（市）
　前回の事務折衝の時にいただいていたので、修正の回答案をお配りさせていただく。
 
（組合）
　はい。
 
（市）
　前回の事務折衝で、2の諸手当の通勤手当の回答の書きぶりについて、11月5日の本交渉で合意した内容であることと、4月1日に一斉に洗い替えが行われるような、見え方になっているので、そうではないということがわかるようにというご意見をいただいていたところかと思う。
　修正が、通勤手当については、令和3年11月5日に、通勤手当制度の見直しについてとして提案したとおり、認定基準の見直しを令和4年4月1日に行い、申請のあったものから順次適用させると修正した。
　これでいただいていた意見というのは、反映できているのではないかと。申請のあったものから順次と書くことで一斉に洗替が行われるという誤解はなくなると思っている。
　もう1点、19番の新型コロナウイルス感染症の部分について、国、他都市状況も踏まえの部分についてだが、国、他都市状況も踏まえるという趣旨としては、当然大阪市の中で主体的に検討すると、その上で必要に応じて国、他都市の状況も勘案するという趣旨であるので、このままの回答とさせていただいている。
　これをふれあい収集の例で言うのであれば、大阪市の独自事業で行っている場合でも、同様の作業としては、他都市も同様であると、対象である独居の高齢者の方であったりとか、障がいをお持ちの方に対するごみの収集というのは、どの都市でも作業としては発生するものと考えられて、その作業に対して他都市の考え方とかも参考にしながら手当の措置をどうするのかという検討を行うという趣旨になる。
 
（組合）
　はい。
　ふれあい収集だが、実態としてはそういう事例があったかどうか、環境局に問い合わせ等は、この間含めて、この点前回言わせていただいたように、作業実態があったのかというところも含めて、問い合わせをされたのかというところだけども。
 
（市）
　ふれあい収集がどういう業務フローになっているかというところは環境局へ確認をさせていただいたのはいただいた。
そういう保健所から連携して、情報が入るというようなフローにはなってはいないというところで、基本的には、玄関先に置いて対面するという形は、想定はされていない、という確認はしている。
 
（組合）
　おそらく、当日ヘルパーさんのところから、そういうふれあい収集を利用している当該事業者については、コロナの発生、発症したなり、自宅待機なので、玄関先に置いておくというような対応になっていると思うので、やはり前も言わせてもらったように、ごみに関しては感染リスクがあると思うので、この他都市の状況等あると思うけれど、その辺、コロナに関わる業務に関わっていると思うので、やはりその手当を措置いただければと考えるところもあるので。
　わかっていても、だめなのか。その直接、陽性の方と接しないにしても、いわゆるその方が利用したであろう物件というのか、ものに処理をする場合もだめなのか。わかっていて。偶発的なものではなく、今係長が仰ったように、保健所からの連絡体制が今はなっていないということでおっしゃっているのは、まずそこにも問題はあるとは思うけど、そこにも問題は、それはちょっと別に議論したとしても、仮にその今言っていたヘルパーさんなりから、いつもふれあい収集にいっているあそこのお宅の方が、コロナに感染したと。だから玄関先に出すから収集して、と言われたとしても、手当の対象にはならないという理解か。
 
（市）
　ごみ収集自体というか、その危険性が全くないというのはもちろん言わないけれど、ごみを収集するという作業自体に対しては、その手当の措置の対象となるほどの危険性というのは、他の今手当が措置されているものと比べた時に、そこまでの危険性というのは高くはないと判断をしているというところになる。
 
（組合）
　今対象になっている疫学調査のところの、宿泊療養施設対応のところで、軽症者が使用した物件の処理というのが入っているけど、これと何か違いはあるのか。今軽症者等をいわゆる宿泊療養施設でお世話する方だと思うけど、もちろん接して行う作業等々入っている中に、軽症者等が使用した物件の処理というのが入っている。その方と今のふれあい収集の陽性者の方が使用した物件の処理に当たらないのは、何か明確な理由があるのか。
　一人暮らしの方よね。ふれあい収集というのは。
　そうである。
　他の人が触っているというのは想定されない。他におられたら行かない。ということは確実にその人が触っているということ。
 
（市）
　軽症者の宿泊療養施設で使用した物件の処理作業に当たる方というのは、そもそもイエローゾーンというか、疑いがあるような区域で作業するということになっているので、手当の対象になっているというような形になるので、ごみ収集の方に関しては、その玄関先に置いてもらってというところに関しては、そういう区域での作業ではないというような理解。
 
（組合）
　そういう理解ね。
 
（市）
　あくまで確かに物件の処理かもしれないけど。
 
（組合）
　区域内であるか、そうでないかということの違いだということか。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　触れたであろうものを処理する人が対象になるとなっているわけ。
 
（市）
　宿泊施設における。
 
（組合）
　宿泊施設だけではなくて、防疫法とかの中で言ったら、この陽性の方が触れたもの、もしくは触れたであろうとされるものを、処理したりする業務に従事した人も、対象になりうるっていうことよね。
 
（市）
　大阪市の規程じゃなくて。
 
（組合）
　法律の。防疫法とかの中でね。
 
（市）
　感染症予防法が今頭の中に全部入っているわけではないので、はっきり申し上げることができないけど、あくまで本市で規定している特殊勤務手当というコロナの緊急的な措置に従事した特殊勤務手当については、あくまで汚染区域内での作業というのがまず前提でありつつ、その中でどういう作業を行っているかというのを、規程上で一つずつ、規定しにいっているという形になってる。その判断の中で、今ごみ収集の部分については対象外という判断をしている。
 
（組合）
　でも国、他都市の状況を踏まえてって書いている。
 
（市）
　踏まえた上で、今その判断になっているということ。通りに支給をするというわけではないので、あくまでその中で市としてどういう判断をしていくのかというところである。
 
（組合）
　結果的に、危険性はないであろうということよね。
 
（市）
　当然、保健所の指示の中でも、密封をした上で、外にごみを出してもいいという指示が、要はその自宅待機をされている方に対しても行われているというところがあるので、その物件に対して、すごい感染症が蔓延するような物件という扱いではないのかなという認識には今なっているところである。
　もちろん、その物自体にリスクが全くないというわけではなくて、低いという理解を今はしているところである。
 
（組合）
　実際現場段階ではふれあい収集だけではなくて、普通のふれあい収集以外の一般の家庭ごみ収集にあたってその現場段階で言うと、住民の方が直接、各そのエリアの管轄のセンターに一報を入れて、例えば、濃厚接触者になった、陽性になったというのを、住民の方から、直接センターに一報が入った上で収集しているというのを実際にやっている。そのふれあい収集だけじゃなくて、それはセンターと現場段階で、この間ずっと対応している。だから多分局は知らないのかどうかわからないけれども。ちょっとそういう判断ということなので、これ以上あれだけど。かなり実際現場は危険ということだけは認識しておいてほしい。あまり現場の危険性が伝わっていないような気がして。どれだけ危険な中でやっているのかというところだけはご認識いただいて。また今後感染拡大というのが、今も危惧されているではないか。全国的に。新たに新種株を出てきているし。この間も、緊急事態の中でも、収集している人はずっと本当に危険な中で業務をやってきているということも踏まえて、今後の状況、先のことも、もう少しその危険性というものを、もう少し認識していただいた上でご検討をお願いしたいと思う。もうちょっと今この場で、これ以上言わないけど。よろしくお願いする。
　前回のところでも、かなり自宅待機、入院できない自宅待機の患者さんが増えているとは全然、まだ現行のオミクロン株か、あれ感染力も高いと言われてもやはり自宅待機、ゾーン外だから安全というところの根拠も言いにくいのかなというのもあるので、やはりそれを含めた検討、やはりその、コロナに関する作業に従事して行っているのであれば、一律の手当化というところも含めて考えていただければ思う。よろしくお願いする。
　通勤手当のところはこのようなのでいいか。
　はい。
　わかった。これ今回、また修正いただいたものをまた持って帰らせていただいて、させていただきたいと思うので、お願いする。
 
（市）
　よろしくお願いする。

（組合）
　人事評価の点、この間何回もさせていただいてる中で、繰り返しということにはなるが、やはりちょっと我々として問題点、問題意識を持っているというようなところについて、改めて事務折衝のレベルの中で、市側の考え方というのを確認含めて、したいと思っていて、やはり我々としては、一番大きいのはその3点、絶対評価点の3点を取った職員に対して、最低4号給、期待レベルに達しているという観点から4号給上げるべきではないのかというのが一つと、もちろんそれに伴ってということになるが、人事委員会も指摘をしてるように、いわゆるその3点の方が4、5区分にいってしまうというようなところについて、見直すなり、その一つ言ってた第5区分をさらに細分化するような、その3点取れば、特例的にここは何号給あげるということにならないかという話も含めて、現状提案いただいた内容のままにするのかご検討いただいたのかというのが一つで、もう一つは、今回の見直しのところで、いわゆる趣旨としてはさらに、執務意欲の向上とかということを掲げている点で、少数職場のところについては、いわゆる上位区分、1、2区分に跨っている点と、あと3～5区分に跨っている点について、現状の、いわゆるその少数職場で、1区分取れる、3区分取れるという点数を上がっている、いわゆる取りにくくなっているというところについて、今回の見直しの趣旨からもずれているのではないかというようなことをこの間も指摘をさせてもらっていて、その点についてもご検討いただいたのかというようなところをお聞きしたいのと、あとは処分のところ、やはり文書訓告のところについては、2.5というのをはっきりしたところでなくて、ある程度幅を持たられるような、原則2.5以下とするぐらいの書きぶりにならないのかというようなことを一応大きなところでは、3点ほど申し上げたかというふうに思うが、前回の事務折衝以降何かあったら、ちょっとお聞かせをいただきたいということは思っている。
 
（市）
　はい。ちょっと順番に、まず1点目の3点以上で、下位区分になる人が出てくるという部分にだが、この間ずっと交渉なんかでもお話させてもらっている通りになる部分もあるけれども、まず前提として、大阪市は相対評価を導入しているという部分について、必ず下位区分というのが絶対生まれてくるという制度にはまずなってしまう。その分、3点を仮に取ったとしても、どうしても下位区分の方というのは、出てくる制度というものにはなってしまう。その部分の制度の大きな趣旨というところについては、大阪市は今のところ変える予定はないので、その中で給与反映がどうできるかというところを人事委員会の意見も踏まえて、見直しができる範囲はどこかというところで、このご提案をさせてもらっている、調整をするという部分にさせてもらおうと思っているので、確かに単年度で見たら上下というのをつけるので、多少なり差というか、その年のメリハリという部分はつくけれども、ただ標準の3点とか、今回はB相当、評語のB以上を取れば、調整をさせてもらって、翌年には4号給上がっていたこととして、昇給の計算をしていくというか、職員の昇給のまた基礎額にしていくというところをさせてもらおうと思っているので、それと今回の人事委員会の意見とか、等も踏まえて、大阪市で今やっている制度の枠組みの中で、下位区分までいくけれども、なるべくそういう不利益というか、差をつきにくくしたいと思っているので、そういう形をさせてもらいたいと思っているので、ちょっとこの間色々ご提案とかいただいていた、第5区分のさらなる細分化とか、例えば3点以上の人の号給をそもそも4号給近くにしておくとかというふうについてはちょっと検討させてもらったけれども、今時点では、今回提案させてもらった制度として導入していきたいという考えになる。
　ちょっと順番が逆になるが、文書訓告ところが規律性2.5点とさせていただくという部分についてだけれども、趣旨的に今回基本的にまず標準以上取った方というのはもちろん昇給の調整をさせていただくという部分もあるし、あと処分についても今ちょっと減って、もちろん過去に比べて減っている中ではあるけれども、まだちょっと処分というのが多いというか、一定の数があるという中もある。文書訓告というのは懲戒処分の位置付けではもちろんなくて、行政措置の中になるけれども、ただ一定文書訓告というのはその措置の中でも、一番重たい事案にはなってきているので、やはりそこは差を設けて、しかも昇給の調整というのはもちろん今後させていただく予定になるので、やはり一定普通に勤務されている方と、やはり措置を受けるようなことをしてしまった方との差というのは、はっきりと設けて、最後処遇には繋がるけれども、そういうところはしっかり見ていかないといけないということもあるので、この点についても、2.5点っていうのを文書訓告はさせてもらっていきたいというところにはなる。
　もう1点の少数職場のところの、跨るところで第1区分が取りにくくなるという部分になるけども、そこについてちょっと改めてこちらの内部の方でも検討させていただいて、少し修正をさせてもらいたいと思っているので、資料お渡しさせてもらってもいいか。ちょっと冒頭、今回評価の回答案もあるので、ちょっと回答案をもうお示しさせてもらっているけれども、もう一種類の方資料を見ていただいたら、前回の提案という形でさせてもらった分の、修正提案という形で1枚資料作らせていただいている。修正させてもらいたい箇所があるが、次のページ裏面、2ページになるが、跨るところの部分になる。第1区分と第2区分に跨る場合というところだけれども、前回はSであれば第1区分で、AとBであれば第2区分という形でさせていただいていたところにはなるけれども、こちらこの間の交渉の中での、ご議論とかを踏まえて、第1区分とするべき方というのも、SまたはAの方にさせていただいて、第2区分とする方をB、評語Bの方と、変更させてもらって、第1区分の方をS、Aという二段階の方にさせていただきたいと思っている。3から5に跨る場合で、ちょっと点数に応じて若干切り分けはさせていただいている部分があるけれども、こちらもやはり昇給号給の調整というのはどうしても今回させていただきたいという部分になるので、一定基準点というか、以上を取った方というのをベースとして、調整をかけたいと思っているので、少数職場って基本、絶対評価点によって影響を受けやすい職場になるので、そこはちょっと確かに厳しいと思われたらそうかもしれないけれども、一定の基準点以上を取った方というのを調整したいと思っているので、こういう形でBであっても第3区分と、第5区分に分けるという形の基準とさせていただきたいと思っているところになる。
 
（組合）
　Aはこれ、Aを取ろうと思ったら3.。
 
（市）
　3.6、か3.7ぐらいになる。
　級、補職に応じて、若干割合が、ウェイトが変わるので、若干上下はするけれども、大体それくらいの点数になるかと。
 
（組合）
　今でも、1取られる人で、概ね、3.5の人ばっかりか。
 
（市）
　そうである。それで言っても全体で少数職場だけではないので、なかなか難しいけど、それ相応の点数を取っている方はもちろんいらっしゃるので。
 
（組合）
　まあどこだといって、決めるのであれば、どこかで切らないといけないわけで、さすがに3というわけにはいかないのかという気がする。するので、まあそうか。入っただけで。
 
（市）
　単純に見て、おっしゃる通り、Sというのが4.2とか3とか4ぐらいというのが最低ラインというか、点数には、それだけ単純に見ると、おっしゃる通り、次同じもし点数を取った方だけしかなかった場合は、ゼロにはなると思われる。
　ただAまでいかせていただいたら、ちょっと人数はなかなか出せていないけども、必ず複数人は多分いるだろうという、予想はしているので。
 
（組合）
　3～5区分のところも、今2.75だったか。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　ここは仕方ないか。3取って3というのは割と変ではない話なので。
 
（市）
　そうである。当時は制度が始まった時の基準をこの間ずっと使わせてもらっていたので、今回単に調整という変更させてもらう限りそこはどうしても基準点というところを、ちょっともう少し明確に引きたいと思っているので。
 
（組合）
　今もほぼほぼ3区分の人は3以上取っているからね。
 
（市）
　そうである。概ね基本、ほぼほぼそうなっているので。
 
（組合）
　ちょっとその点については少し見直していただけたということで。
　ただ、やはりその3点以上のところと、文書訓告のところについては、この当初提案通りというようなところでお伺いをしたので、やはり人事委員会も、これも繰り返しになるけども、3点の下位区分というところは言及もしているし、大阪府の方の先行導入しているところの人事委員会も、職員アンケートの中でも、やはりそこというのは、非常に問題の大きいところだったというようなことも言及されている。他都市等を見ても、下位区分のところについてはあくまで下位区分の相対化の率のところについては目安として扱って、割と柔軟にしているところも多いと。
　そのような中で、大阪市については厳格にそこは4区分で言ったら10％、5区分で言ったら5％ということを、厳格に守らせているということからすると、やはりこのままいくとのは、我々としては、納得はできないというようなところなので、一定もう同じ話を事務折衝で、幾らからさせていただいているので、また今の段階で、組合の方で検討させてもらって、取り扱いも含めて、どうさせていただくかというのを改めてお返事をさせていただきたいというふうに思うので。
 
（市）
　はい。お願いする。
 
（組合）
　文書訓告のところも、なかなかやはり難しいか。
 
（市）
　そうである。口頭注意、文書訓告、戒告とか、そういうランク付けが一応あるけれども、処分する際でも一応事案に基づいてというか、事案の色々なパターンに応じて、量定を決めているので、ある程度そこで一定の判断をさせてもらって、そういう重たいというか、部分の措置とかをさせていただくことになるので、一定そこは。
 
（組合）
　それでいくとすると、ここが難しいのであれば、例えばそのもう少しその文書訓告と口頭注意のところを明確にするとか、ちょっと上手いこと言えないけど、こういうことをすると文書訓告になる、これまでは口頭注意というのが明確に分かれていて、それ相応の処分だということが、一定やはりこうはっきりさせないと、やはり我々もここが曖昧な処分になっていないかというのも一つある。
 
（市）
　職員毎なのでなかなかこう明確に、例えば飲酒したから停職とか、なかなかはっきりと、色々なパターンに応じて。
 
（組合）
　もちろん分けることの弊害、明確にすることの弊害も出てくると思うので。
 
（市）
　基本条例の別表みたいに又は又はみたいな感じで、でもあれもベースで、絶対あの通りしているわけではなくて、事案に応じて加重要素もあったり、減軽もあるので、なかなか正直、これだから口頭注意、これだから文書訓告とかというのは正直、こう明確というかはっきりと線引きというのは、この間もさせてもらっているので、我々も無碍に何でもかんでも文書訓告とか、戒告というわけでもないので、そこは今後のまた処分の件数とか、色々な大量処分がもしあってしまったらとかあるけれども、そういうのを含めて、引き続き検討というか、検証していかないといけないと思っているの。
 
（組合）
　そうである。そこの処分のところの曖昧さというのが、イメージとして、あくまで曖昧とは言わないけど、曖昧さがイメージとしてこう出てきたので、やはり少なくともそこの処分のところははっきり分ける必要があると思う。ここまではっきり文書訓告は2.5にするということで書くのであれば、ある程度、本当でいうとそこの処分を曖昧にしておいて、こっちも曖昧にしておくみたいな、こう、どっちともとれるようにしておく方が、案件に応じて分けられるのではないかというふうに思うので。
 
（市）
　それはまた評価者とか、これから今後評価していく中で、ちょっと例えば困ったこととかというような事例が出てきたりとか、声を拾っていきたいと思っているし。その中で検証をしていって、どういうのがふさわしいかというのは、またまたそれは見直していくべき時はくるかと思うので。
 
（組合）
　一定あくまでこの事務折衝でということで我々としてはこれ以上事務折衝を続けてもなかなか前に進みそうにはなさそうなので、一旦ここで判断をさせてもらいたいと思っている。別に良いとか悪いとかではなく、引き続きまだ、いくのかも含めて、少し持って帰らせていただいて、検討させていただいた上で、引き続き事務折衝するのか、小委員会のところでいくのかというところは、またお返事させていただきたいと思う。
 
（市）
　はい。
 
（組合）
　はい。他にあるか。
 
（市）
　それに伴って回答案を今言った部分で、追記させていただいている。
 
（組合）
　1回聞く。
 
（市）
　よいか。
 
（組合）
　含めて。はい。
 
（市）
　3ページにある。
 
（組合）
　人事評価だけと理解する。
 
（市）
　人事グループ分のものをお渡ししており、そこに、評価の部分だけ追記している。
 
（組合）
　はい。
 
（市）
　この後また後半で人事グループすると思うが、その時にも使ってもらったら良いが、まず13番のこの間空白で出させていただいていたが、その部分になる。
　冒頭ちょっと、一段落目はこの間と同じ形になっていて、相対評価とは条例で定めているので、このやっているという部分になる。で、2段落目以降というのがちょっと変更されるが、これまでの人事委員会からの意見において、昇給号給数への反映は生涯賃金への影響が大きく、見直す必要があるとされていることや、職員アンケートの結果を踏まえ、職員の資質能力及び執務意欲の向上により一層繋がる給与反映とするため、別紙、人事考課制度及び給与反映の改正についての通り改正を行うと。引き続き人事委員会からの意見や職員アンケートを踏まえ、職員の執務意欲の向上の観点から検証検討を行うとともに、今後も協議を行って参りたいと。
　勤勉手当制度においては、令和3年11月5日に、令和3年度給与改定等について、として提案した通りであるという形になる。
 
（組合）
　文章的にはそうだろうな。いかがか。
　当初、こちらからも指摘したが、下位区分のC、Dは調整しないということで、上位区分だけ調整してということがあるが、この間やはり、技能労務職の給料表でいくと、27万で頭打ち、もう昇給しない職員が、多々今後もいる中で、上位の評価となっても、4号給まで戻ってしまう。勤務意欲の向上になかなか繋がらないというところがあるので、やはりその下位区分を調整しないのであれば、やはり上位区分も調整しないで、5号給上がったら5のままで給与反映、次年度につなげていただければというのがある。
　この間なかなか、技能労務職の給料表でいくとなかなか、低い給料水準で生涯を終えてしまうというのがあるので、かなり生涯賃金への影響が大きいと思う。
　やはりその辺のところも含めて、今後この対応は小委員会でするのか、事務折衝をまた今後行うという手もあるけど、含めて、その対応含めて。
 
（市）
　また上位区分をそのままにという議論はなかなか正直言うと総人件費が膨らむので、だから、難しいといったらおかしいけども、調整というのは、両方の調整をかけるという意味合いになっているので、なるべく生涯賃金への影響をなくそうという趣旨のもとで、今回真ん中に近くなるようにさせてもらっているので、それがまた今後、課題がもし出てきた場合とかについては、色々また見直したりの話をさせてもらってと思っている。今回の見直しについては、ちょっとこう、なるべく生涯賃金差をなくしたいということなので、少しそういう観点で、今回の設計させていただいているので。
 
（組合）
　技能職については、最高号給の滞留の関係についても含めて今後改善とか行っていただきたいと思っているのでよろしくお願いする。
 
（市）
　引き続き。はい。
 
（組合）
　よろしいか。一旦この段階で、大丈夫か。この回答案も含めて、回答案はもう。
　そうしたら一旦これは見直し分もあるので、含めて持って帰らせていただいて、今後の対応をご連絡させていただく。
 
（市）
　お願いする。
　次は人事課と給与課の本給部分に跨るところ。
 
（組合）
　はい。
 
（市）
　定年延長になるが、そちらをちょっとお話しさせていただいて、人事課単品でさせていただきたいと思う。
 
（組合）
　なるほど。はい。
 
（市）
　定年延長の回答案のところだけれども。
　多分評価の時に渡した分。
　（5）になる。こちら修正をさせていただき、二段落目、現在、国や他都市の動向も踏まえて、定年年齢の引き上げに伴う照会等を行っている状況であり、各所属と連携を図って対処して参るとともに、提案でき次第早急に交渉、協議して参りたいという文言に修正させていただいている。
 
（組合）
　何月頃に提案するとは書けないか。
 
（市）
　厳しい。
 
（組合）
　何月頃を目途に提案をとか書いていただけるとまだ我々としても、ではそれでと言いやすくはなる。
 
（市）
　はい。ちょっと時期を明記はなかなか難しいというところ。
 
（組合）
　前に、一応お聞きはした、ある程度したので、話は入っているということはわかるが、こちらも。
 
（市）
　はい。
 
（組合）
　何かこう書いていた方が。
　前も言ったかもしれないけど、この各所属と連携を図って対処するというのは、具体的にこれはどういうことか。定年延長、いわゆるオール大阪の制度だと思う。所属とはどこと調整するのか。
 
（市）
　どこというか全体的に。例えば定年延長で、今地方公務員法で改正されたところ、特例任用とか、そういうのがどのようなものがあるかとか、もうそういうところとか所属に全部で照会も撒いてあるし。
 
（組合）
　そういう意味で。
 
（市）
　全所属と、という意味である。
 
（組合）
　はい。なるほど。
　言葉じりというか、あれだが、「早急に交渉協議」というよりは「早急に提案をいただきたい」というのが我々の思いなので、何かここに「早急に」が入ってくるとちょっとこう、いや、細かい話だけど。我々としてはこう、早く提案をいただきたいというのがあるので、「提案でき次第早急に交渉協議」ということと書いていただいているが、ちょっともうちょっとこう、急いでいる感が出たら嬉しい。だからさっき何月と書いていただけるならそれが一番いいが、いやいやそうでなくて、なるべく、なるべくというかできる限り早い段階で提案をするというような。そういうのがいただければ嬉しいと思っている。
 
（市）
　それは書けると思うのでその辺はちょっともう1回検討する。
 
（組合）
　ここの早急より前の早急の方が。
 
（市）
　早急に提案し、みたいなことか。
 
（組合）
　そう。イメージとしてはそれが欲しいと思う。何月というのが書けないのであれば。
 
（市）
　はい。
 
（組合）
　もちろん目途としてはもうお伺いしているので、事務折衝の中で。今は定年だけか。
 
（市）
　今は定年だけ。
 
（組合）
　なんか各所属と連携を図ってとこれは要るか。回答として要るのか。
 
（市）
　大きな、ちょっとまだ具体案を出せてないからあれだけど、大きな制度というのは地方公務員法がベースになる。当たり前だけれど。ただ、細かいところというのが、さっき言った役職定年制というのは制度としてもちろんあるので、導入するしないという条件がある。役職定年としてのポスト。
 
（組合）
　どこがどうだと言うのが。把握も含めてという意味合いか。
 
（市）
　そうである。例えば人として、医者が今定年が65歳だから70歳、5年だったら70歳やったら、例えば、それが今のとおり5個ずつ伸ばすのかというのも判断としているので、そういう所属としてどうかみたいな。
 
（組合）
　わかるけど。こう書く時ってある程度現場によって違うようなものだと思う。
そういう現場によってはここはこういう条件で、ここはこういう条件でしているというような時に出す表現かと僕はイメージしている。
 
（市）
　大きな枠組みを作る時には、別だというイメージか。
 
（組合）
　そうである。大きい、オール大阪のことを検討するのに何か各所属と連携を図って対処するというのは少し違和感を感じる。どうか。
 
（市）
　そうか。
 
（組合）
　それぞれの現場事情が違うことに関しては、各所属と連携取ってやるというのは字としてあって良いが、市全体の制度を今からどうしようかというのに、各所属と連携を図って対処するというのが、ちょっと違和感があった。おっしゃっている意味はわかる。それぞれあるのでというのは。あまり書かなくても良いかと思うけど。どうか。大阪市の制度だからね。
 
（市）
　対組合ということに関して言うと、我々が決めて市側が提案するので、それを運用していく時には各所属と連携してまいるとかだと。
 
（組合）
　そういうのはあるかもしれない。
 
（市）
　その後の話。
 
（組合）
　その後の話。そこはわかる。大阪市の制度を作る段階で、作る上での話ではないか。
 
（市）
　今はそうである。考える。
 
（組合）
　なくても良いかなという気はする。ないからと言って、別にきちんと所属とするように言わないと思う。そういう事案ではないと思う。所属のことを聞いて、きちんとするようにみたいな。
 
（市）
　そう。今はとりあえず大阪市どうするのかという前提。
 
（組合）
　そうである。
　これの最後に勤務条件に関わる諸課題が発生する場合については、各単組での協議として取り扱っていくとなっているから、そこに含めてもよいのではないかと思う。おっしゃられていることはね。
 
（市）
　所属の連携という部分も含めてか。
 
（組合）
　ここの制度で定年延長も含めたというふうに理解しているけれども。
　これはでも、下は下。
　再任用のことを本来はおっしゃっている、再任用の要員の話。
　下は下である。一緒に見えたとしたら変えた方が良いかもしれない。そういう意味では。
 
（市）
　ここの制度の運用にあたってはというところを、もう少しかみ砕いて言った方がよいということか。
 
（組合）
　かもしれない。今のどの制度を指しているのかという。
 
（市）
　ということがわからない。
 
（組合）
　今回定年延長の制度が入ってきたから。
 
（市）
　両方にかかっているような見え方もするということか。
 
（組合）
　かもしれない。かかっていても別に変ではないけど。
 
（市）
　かかっていても、もちろん勤務条件系は全部このような感じ。
 
（組合）
　あえて書く必要もないか。
　ちょっとごっちゃになってしまっているのは事実あるので。
　単組協議というのも、あくまでも、もともとのその大阪市の制度を設計していくにあたってということか。
 
（市）
　ここ、再任用制度の今までと一緒の書き方である。再任用制度で今運用しているけれど、その再任用制度の中の勤務条件で何か出てきたら、単組で、いわゆる現場で勤務条件違うと思うので、それぞれさせてもらうという。
 
（組合）
　下は指していない。
 
（市）
　今までと一緒である。下のこの書きぶりが。
 
（組合）
　ではもう再任用制度にしようか。その方がいいかもしれない。
 
（市）
　その方がはっきり明確に分けるかもしれない。
 
（組合）
　上を含めてないというであれば、それは逆にそう書いてもらった方が良い。そう取れるとかじゃなくて含めてない。市側としては。
 
（市）
　下は、再任用制度について書いている。
 
（組合）
　一番下段か。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　だからまた以降でもう完全に再任用制度と切り離れているよね。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　だからそういう意味では、また以降は再任用制度のことが書いてあるので、ここの本制度はやはり再任用のことであるという。取れるけどね。もう1回書くのかという。上に出てきているからね。ちょっとそこはまた良しなにしてほしい。
 
（市）
　わかった。
 
（組合）
　少なくとも、市側の回答としてはここには再任用しか入っていないというスタンス。
 
（市）
　はい。
　定年延長はまだ提案もしていないので、勤務条件に何がかかるのか全くわからないので。
　一番下の方は。
 
（組合）
　提案の関係だけども、これはさっきこちらからもあったけども、なるべく早急にというのは本当にあるので、総務省の方でも概要も可決決定されているし、その地方では、できる範囲からしてもらってもいいというようなことを総務省が言っている、実際。だから全てがまとまらなくても、できるところからでも提案をしてもいいというのは実際総務省も言っているので、その辺も踏まえた上で早急にお願いしたいと思う。よろしくお願いする。
 
（市）
　はい。
 
（組合）
　いいか。それでは、定年延長はこれで一旦終わる。

（市）
　ただいまから小委員会交渉を始めさせていただく。
　賃金確定要求のうち、給与改定に関わる項目については、11月5日に提案をさせていただき、合意をいただいたところである。その他の要求項目については、引き続き協議をしてきたところである。本日はこの間の事務折衝における議論も踏まえ、具体協議を行ってまいりたいと考えているので、よろしくお願いする。
　お配りをさせていただいている資料に沿って、今年度の回答のポイントとなる項目について抜粋して説明させていただく。
　なお、要求内容の読み上げは省略させていただき、基本的に所管課長から回答するが、複数課にまたがる項目についてはまとめて回答を行うのでよろしくお願いする。
　要求項目1番の給料表については、11月5日に提案したとおりである。5番の専門職給料表、6番の技能労務職給料表、7番の保育士及び幼稚園教諭の給料表、8番の教育職給料表についても同様である。看護師や保育士等の給与については、国における収入引き上げの動きもあることから、今後も国、他都市の動向を注視してまいりたい。
　次に、10番の総合的な人事給与制度については、最高号給に達した職員が一定数存在し、かつ増加している現状を踏まえ、それらの職員の執務意欲の維持・向上のため、今後も職務給の原則に沿いつつ、職員の頑張りや実績に報いた制度の在り方を継続的に検証し、執務意欲の向上につながる人事・給与制度となるよう、人事委員会の意見も注視しながら、引き続き方策を検討してまいる。
　12番の人事評価制度については、これまで実施してきた職員アンケートの結果や、  人事考課結果の経年的な変化等を踏まえ、人事評価制度の目的である職員の資質、能力及び執務意欲の向上をより一層図る制度とするため、別紙「人事考課制度及び給与反映の改正について」のとおり改正してまいる。
　今後も、人事評価制度全般について検証を行い、必要に応じて制度改善を図るなど、公平・公正性、透明性、客観性、納得性の確保に努め、職員の十分な理解が得られるよう努めてまいりたい。
　13番の相対評価による給与反映については、これまでの人事委員会からの意見において、昇給号給数への反映は生涯賃金への影響が大きく見直す必要があるとされていることや職員アンケートの結果を踏まえ、職員の資質、能力及び執務意欲の向上により一層つながる給与反映とするため、別紙「人事考課制度及び給与反映の改正について」のとおり改正してまいる。
　なお、この間の交渉を踏まえ、「1（5）複数区分に跨る場合の決定方法」については、「第1区分」と「第2区分」に跨る場合、第1区分とする評語を「S」又は「A」、第2区分とする評語を「B」に修正してまいりたい。
　引き続き、人事委員会からの意見や職員アンケートを踏まえ、職員の執務意欲の向上の観点から、検証・検討を行うとともに、今後も協議を行ってまいりたい。
　続いて、18番（4）である。休暇、休職制度の運用改善については、育児に関する職務免除については、廃止時期を検討することとし、制度運用を継続してきたところであるが、職員の妊娠・出産・育児等と仕事の両立を支援するため、制度の廃止をとりやめ、制度を継続することといたしたい。
　続いて、18番（5）の定年延長にかかる制度設計については、本年6月の国会において、国家公務員の定年を引き上げるための国家公務員法の改正に伴い、地方公務員の定年も60歳から65歳まで2年に1歳ずつ段階的に引き上げる地方公務員法改正案が可決された。
　現在、国や他都市の動向も踏まえ、定年年齢の引き上げに伴う準備等を行っている状況であり、制度設計ができ次第、早急に提案するとともに、交渉・協議してまいりたい。
　18番（6）だが、職業生活と家庭生活の両立支援については、職員の妊娠・出産・育児等と仕事の両立を支援するため、別紙の「妊娠・出産・育児等にかかる勤務条件制度の改正について」のとおり改正してまいる。
　特定事業主行動計画については、今年度から後期行動計画期間が始まったことから、目標達成に向けて引き続き取組を推進してまいりたい。
　19番の新型コロナウイルス感染症の感染拡大防止に向け、業務執行体制の構築については、職制自らの判断と責任において行う管理運営事項であるが、人事室として、状況に応じて各所属と連携を図ることで、適正な業務執行体制を構築してまいる。
　また、総務省通知等を参考に、職員の健康管理・安全管理等について、各職場等において引き続き取組みを進めるよう通知しているところである。今後も、職員の労働安全衛生管理に係る責務は各所属長が担っていることを踏まえ、各所属・職場に応じた対策が適切に講じられるよう、注意喚起・意識啓発に取り組んでまいりたい。
新型コロナウイルス感染症にかかる特殊勤務手当については、支給対象を拡大するとともに日額を増額改定等しているところである。新たな業務が発生した場合には、適宜国、他都市状況も踏まえ検討をしてまいりたい。
　回答内容は以上であるが、給与改定の実施時期について追加で説明をする。
　国においては、本年度の給与改定について、人事院勧告どおり期末手当の支給月数を引き下げる改定を行うものとしているが、その引き下げの時期については、令和3年度の引下げに相当する額を、令和4年6月の期末手当から減額することにより調整を行うこととしている。
　この点についての本市としての考え方を説明させていただく。人事委員会勧告制度は労働基本権制約の代償措置として設けられており、人事委員会が行う民間給与実態調査に基づく公民の較差解消、給与改定の勧告は、公務員の給与決定の客観性を支える非常に重要なものであることから、これまで基本的に人事委員会勧告を踏まえた給与改定を行ってきたところである。今年度の人事委員会勧告では、本年12月期の期末手当を改定する必要があるとされているため、勧告を踏まえた改定を行うこととしたものである。そのため、改定の内容については、11月5日に提案し、合意をいただいたものから変わりはない。説明は以上である。
 
（組合）
　ただいまこの間の事務折衝等の交渉を踏まえて、今回の確定要求の回答が示された。小委員会交渉ということなので、改めて何点かの項目について、ご意見を聞かせていただければと思うが、まず二番目の通勤手当だが、11月5日の段階である程度、提案していただいて判断してきたところではあるが、まだ除外路線の詳細について残っているかと思うが、これを詰めるのはいつ頃になりそうか。
 
（市）
　通勤手当については、一旦11月17日に周知をさせていただいているが、今後具体的な例を用いたQ＆Aなどの資料を揃え、再度1月頃に周知させていただこうと思っている。
 
（組合）
　その前に除外路線とかの協議はするのか。
 
（市）
　必要があればさせていただこうと思う。
 
（組合）
　ではまた連絡をお願いする。あと、1月に周知されるということだが、住民異動を伴わない経路変更手続きを、何か別途期間を設けるみたいな考え方を管理課の方からちょっと聞いているが、具体的に、また決まったら教えていただきたいということと、4月の異動とかはいろいろある中で、できるだけ混乱が生じないような、対応をお願いしておきたいと思っているので、よろしくお願いする。
　7番の保育士と幼稚園教諭のところだが、先程もあったけれど、国の動きがあるということであるので、3％ぐらい上がるみたいなことも言われている。当然、来年の人事勧告に影響してくるかと思うが、ちょっとまだ動きを見た上で何らかの対応が必要な場合があればまた協議とかをお願いするかもしれないので、その点よろしくお願いしたいと思う。
　あと、8番の教職員の勤務労働条件のところだが、回答の中にも、なお権限移譲に関して、なお残る課題については、引き続き協議して参りたいという回答も、例年もらっているので、また、例年のことだが、やはり教育現場独特の課題でまだ解消されていない点もあると思うので、また単組との協議していただいて改善できるところは改善していただければと思っているのでその点だけ。
　あと10番の、人事給与制度のところだが、引き続き検討してまいるという例年と同様の回答かと思っている。この間ずっと同じ回答が繰り返されており、数年前に号給延長したということを言われているが、それだけではやはり改善だとは思っていないので、今回はちょっと事務折衝とか交渉の中で具体な案が示されなかったが、来年は必ず検討結果とか何か必ず求めるので、この1年頑張って色々考えていただければと思う。その点よろしくお願いしたいと思う。本当で言うと、次年度には何らかの具体案は示すぐらいの回答いただければと思うが、無理か。
 
（市）
　この間ずっと要望いただいておるが、検討している中身も事務折衝などでお示しを去年のさせていただいていると思う。そこから先に進めていこうと思うと、これは人事委員会の意見をいただきたいと思っているので、そこなどを見ながら検討していきたい。
 
（組合）
　ただもうこれずっとやっている課題なので、ボチボチ何か進展させてもらいたいと思っている。正直言って。人事委員会から意見があるとか、号給延長するとかあるかもしれないが、だからと言って、ずっとほったらかしにされても困ったものと思っているので、そこら辺は、改めて回答はお願いしたいと思う。
　次が、人事評価は後にして、18の（1）の福利厚生のところだが、市労連課題かどうかはあるが、ヴィアーレ大阪が、来年、再来年か。
 
（市）
　再来年。令和5年である。
 
（組合）
　使用できなくなるということで、大阪市の方から無償で互助会が対応していると思うが、それに代わる何か考え方みたいな変更されたりするか。
 
（市）
　これから。
 
（組合）
　やはり結構会議室とかも使ったりしているので、あれがなくなるということはかなり大きいダメージがあるかなというのもあるので、基本的には、互助会の方で今後の在り方を決めていくかと思うが、市側としても何らかの対応をしていただけるならば、お願いしたいと思っている。よろしくお願いする。
　次、18の（4）のところで、育児の職免のところを今回やっと課題が解消できたということで、中身の確認をしておく。
　次、18の（5）、定年延長のところだが、この間ずっと、協議をしたいということで言っているが、制度案ができないと。事務折衝の中では、スケジュール感まで示されていると思うが、これは制度案ができないと協議できないのか。国の方で、ある程度の方向性決まっているから、その中でもすでにちょっと問題点、問題なりそうなところとかもあることはある。
 
（市）
　国からの通知というより地方公務員法の改正は成立しているが、国からの運用通知というのが、今日明日に第一弾が出てくるとは聞いているところである。
　それから、第二弾として、まだ年度末に出てくるということを聞いているが、今制度案をお示ししたとしても、運用通知で、どういうふうに変わるかというのは見えない中であるので、まだその辺は制度案というのはまずこちらの方で固めさせていただいて協議をさせていただきたいと思う。もちろん地方公務員法の中身についてはご説明させていただいているとは思うが。
 
（組合）
　その制度案の中でどのような案となって出てくるかわからないが、再任用と定年延長のところの給料の課題は、予備交渉などで指摘させていただいているので、当然議論を踏まえた制度案として出してきてもらうようにお願いする。そうでないとまた協議が長引くかもしれないので。
　あと不妊治療のところ、本日資料つけていただいているが、何点か確認だけさせていただきたいが、育児参加休暇の対象期間の拡大、改正内容の(2)のところ、今現在は産前産後の24週間となっているものが、子が1歳に達するまでという書き方に、これ変更されるということか。
 
（市）
　そうである。国の改正の中身に準じてというところである。
 
（組合）
　今まで第二子の場合、産前はとれたか。産前でも休暇を取れていたと思うが、この書き方をそのまま読むと、子が1歳に達するまでということになれば、産前が含まれないようなイメージがあるが、その点、どう理解しておけばよいか。
 
（市）
　第一子が産後だけで、第二子は産前産後変わらない。後ろである。
 
（組合）
　今現在の制度が、後ろが1歳になるまでになるという理解でよいか。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　わかった。
　それと、（1）の不妊治療の年5日間の後ろの頻繁な通院を要する場合は5日加算というところと、それと、別紙の方の（3）の承認期間の体外受精等の云々かんぬんという、括弧書きがあるが、これは別か。
 
（市）
　同じである。
 
（組合）
　頻繁な通院というのが、その人事室長が定める不妊治療を受ける場合ということで、不妊治療とはというのが、（7）に書いているやつに該当する部分だけが、5日プラスという理解で良いか。
 
（市）
　はい。そうである。
 
（組合）
　わかった。それと日数の関係だが、5日という日数だが、そもそも休暇の前に職免を入れてもらった時に、国にないものを入れてもらったが、これは5日間と決めた、その時の決めた理由が他の休暇が5日が多いということで、この不妊治療も5日に一旦するということで、その時はそれで確認をしてきている。
　職免ということで無給になるということがあるから、ちょっと取得数が少なかったと思うが、有給の休暇ということになるとちょっと取得される方も増えてくるかと思う。その上で状況見た上で、にはなるかと思うが、5日間でやはりちょっと短過ぎるというような状況があればまた日数の件、協議して増やすような話もさせてもらいたいと思っているので、その点はよろしくお願いしたい。
　大体私の方から一旦は以上である。皆さんの方で何かあったらお願いしたい。
　書記長の方からかなり丁寧に言っていただいたので、重なることになると思うが、8番の項目だが、2017年の政令市の移管で、我々の当時だったら我々が勤務労働条件交代とかまだありまして、今の話とも重なるところだが、妊娠障がい休暇が短くなったり、時休が分割できないということがあるので、様々な状況での中で、特に出産育児に関わって、非常に苦労されている教職員がいる。これ非常に切実な問題であるので、たくさんの組合員から、制度を何とかしてくれないかという話がある。市側の回答の中では、学校現場の特有の事情を考慮して、誠実に対応して参りたいというふうに答えていただいているので、今後、市教組と市教委との中で、対応、合意に向けた協議をしていただいたらと思っている。よろしくお願いする。
 
（市）
　以前からちょっとお話をさせていただいているが、一定平成29年の権限移譲の時にここの整理がさせていただいた。今書記長がおっしゃったようなことがあるということは認識しているので、学校園特有の事情とか勘案しながら、一方で本市全体での制度の動向というのもあろうかと思うので、その辺も見ながら、ちょっとまた別途誠実には対応させていただきたい。よろしくお願いする。
 
（組合）
　ほかに何かあるか。特にないか。
　13番の人事評価だが、こちらの方も事務折衝の方でいろいろ詰めてもらっているが、一か所だけ修正いただけたということだが、まず認識だけ一点最初に聞かせていただきたいのだが、給与反映のところ、生涯賃金への影響をなくすということが、一昨年か去年に人勧で触れられてやってもらったということもあって、そこは一定の改善とは思っているけれども、やはりそのはじめに改悪された部分が余りに大きすぎるので、今回かなり大きな改善だと市側がおっしゃるが、こちらとしてはやはり悪くなったので、ちょっとずつ戻っていっているくらいの感じかなと思っているし、さらに今年の人事委員会の中でも、絶対評価で、高得点取った人のモチベーションが下がらないようにというところがあったけども、その点、どのように理解されているのかまずお聞かせいただければと思う。
 
（市）
　まず人事委員会の意見で、今年あったけども、下位区分を受けても、また職員がモチベーションを下げることになるような制度設計の検討というふうに言及されたことを受けて、我々としては職員アンケートの結果も踏まえて、人事委員会からの意見も踏まえて、人事考課制度の目的っていうことを達成するために、今回、大きな改正ということで提案をさせていただいた。
 
（組合）
　ただ今回の改正された点は私たちの認識としては、生涯賃金の影響の話かなと思っていて、やはり絶対評価で3点以上とっても第5区分なる人が400、500人か。今日は資料がないので大体だが、いるという点をやはり改善してほしいということで、求めてきた。
　事務折衝で第5区分のところでも別途小刻みにして、1号給しか上がらないところが2号なり3号なり上がるように求めてはきたけれども、そこは修正されなかったということになっている。その点今回ずっと交渉していて、そこはもう進展しないかなということもあるけれど、その点も引き続き来年以降も求めていきたいと思っているので、そこのところはよろしくお願いしたいと思う。
　それともう1点が文書訓告のところ、2.5以下というところだが、ここも事務折衝の方で、かなりやり取りをさせていただいている。本日もちょっと言わせていただくけれど、やはりその行政処分は、不利益処分に関する審査請求の対象外になっているという点がひとつ、それと懲戒処分の方については条例で色々な違反行為とかが定められているけれども、口頭注意が一体どんなものなのか、文書訓告が一体どんなものなのかという細かい点は折衝でも求めていたけれども、なかなか。口頭注意が何人とか、数はもらったけれども、はっきりした線引きはやはりちょっと難しいかなというところがあったので、やはりそういう状況がある中で、その減点数だけ明確に、はっきり規定してしまうのはいかがなものかなと。
　処分の、曖昧とちょっと言葉使わせてもらうけれども、処分の判断が曖昧やったら評価の方もちょっと裁量権みたいなものを持たせて、絶対2.5ではなく、せめて原則とか入れるようなことをちょっとこの間求めてきましたけれども、その点、今日の段階でどんなふうにお考えなのか、お聞かせいただければと。
 
（市）
　今回の文書訓告を受けた場合については、ご認識いただいている通り、勤務態度・規律性という項目で2.5点以下というふうに取り扱いをさせていただいているけれど、これは懲戒処分と、口頭注意とのバランスということを考えて、2.5点以下としている。
　先ほど曖昧な判断のもとでということをおっしゃったと思うけれど、我々、職制側としてはそういった曖昧な判断で、口頭注意なり文書訓告ということを措置するということは一切ないので、その点についてはきちんと積み上げた上で、文書訓告なり口頭注意、懲戒処分ということを処置しているので、あとは、今回、勤務態度・規律性というのは、当然職員として持ち合わせておくべき性質のものということで、大きく、これまで5点満点であったところから、3点ということで、3点満点。何も問題なければ3点ということになっている。
　やはりそこは、文書訓告を受けたりということがあるということであれば、他の何も問題がない職員との差というのは、当然あってしかるべきかと考えている。
 
（組合）
　文書報告を受けた人間を減点しないようにと言っている気は一切ない。おっしゃるように、何もしていない職員と、やはり口頭注意なり、文書訓告をもらった人間との評価の差はつけないといけない。当然のことと思っているが、人事室もきちんとその口頭注意とか、文書訓告をしているとおっしゃるけれども、そこら辺で例外的なものがあったりもするかと思うので、もう決め打ちではなくて、裁量権みたいなものを残したらどうかというところで言っている。
　あと、ちょっと話がずれるかもしれないけれども、今年だが、会食で自粛をお願いしている中、多人数で会食を行ったとして、5人以上なり、21時以降の会食をした職員が処分された。これはルール違反だということだったと思う。
　一方で、今2時間以内となっていたのか、お願いしていた内容。それを超えたら市長が、それはルール違反ではない、3時間弱だったけれどルール違反ではないという言い方をされたかと思うが、いわゆるその何が違うのかというところがある。同じお願いしている内容の片や4人以下のところ5人で行って処分を受けた。2時間以上飲んででもこれはルール違反ではないとおっしゃっている市長が、色々な方、たくさんの方を処分されたと。この点人事室として何か見解をお持ちだったら教えていただきたい。
 
（市）
　会食の関係についてということか。
 
（組合）
　今の話。会食というか、今のルールと処分されたルールは何か違いがあるのか。
 
（市）
　今でも市民府民の皆さんに関するお願いというのがなされているけれども、同じような内容を職員についても、こういったルールを守っていただきたいという通知は出させてもらっているので、仮にそれに反することがあれば、何らかの対応を検討することにはなると思う。実際、春の件については、処分が行政措置といったところまでいったので、そこはもう変わりはない。
 
（組合）
　ではやはり今出されている部分も、守らなかったらそういうことになるということか。
 
（市）
　その守らなかったというか、その事実がどうであったかというのは、個々色々あると思うので、個々の状況を精査した上でということにはなると思うが。
 
（組合）
　市長も処分して欲しいとかそんなことを言っているわけではなくて、やはりちょっと何か腑に落ちないというか、すっきりしていない印象になっている。
　そういうことがやはりあるので、文書訓告とか特に懲戒処分やったら不服審査、不利益処分に対する審査請求できるけれども、行政処分はそこができない。でも、打たれたら、もう自動的にそうなってしまう。評価もそうなってしまうということにもなるので、そこに原則か何か入らないかというお願いをさせていただいている。
 
（市）
　処分、懲戒処分だったり、行政措置そのものについては、その事実に照らし合わせて、厳正にやっているところなので、決して何か曖昧にしているわけではないので、それは今後も人事監察委員会というフィルターもあるので、厳正にしていくというのはやはり変わりない。
 
（組合）
　それはそうだと思うけども、今回の検討って、ちょっとやはり腑に落ちない。しっくりこないというところがあるので、最初に言っているように、原則という言葉を入れたから、文書訓告を受けても減点しないように、なんて全然思っていないというのは、申し上げておくけれど。どうもそんなふうにとられている感があるかもしれないけれども。
　そこだけである。ひっかかっているのは。
 
（市）
　原則ということであれば、逆に言えばおっしゃっているように例外ということは何かあるのかなと推測されると思う。それは評価者にとっては、曖昧な、例外ってなんだろうということになるので、逆に係長であったり、課長であったりの評価者にとってはわかりやすい基準で、お示しをさしていただいた方がそういった意味では評価者エラーということにも繋がらないということになるので、明確にそこは原則ということではなく、2.5点以下ということでさせていただきたいと考えている。
 
（組合）
　だから原則入れたからって、皆がそういうふうに動くと思われているのだったら、そこはちょっとなぜかという気はするけど。理解はできないということだけ。
あと皆さんの方で何かあるか。
　今の課題でよいか。
　あくまで行政処分と、懲戒処分と違うというところでこれまでずっとやってきた中で、ここで突然2.5という数字を入れてしまう。今もそちらでもお話あったように、曖昧な処分はしていないということをおっしゃっているのだったら、別に事案を踏まえて適正に評価を実施という言葉で、別に文書訓告でも構わないのではないか。わざわざ2.5と数字を出さなくても、十分この文章の中で包括できるのではないか。それだけのきちんと自信を持ってやられているのだったら。と私は思うけど。
　明らかに行政処分と懲戒処分は違うから。そこを同じ数字を並べていくというのはいかがなものかなと思う。これを入れたらやはりこの制度というのは、前も言ったように1年通じてということなので、これなると一つでも2.5ということは決め打ちされる。
　例えば365日働いていて、1日これをやってしまったと。何か処分対象のことをしたら、あと364日頑張ったとしても、2.5は2.5と決められてしまう。行政処分であったとしても、回復できない。その後、どれほど頑張って、例えば勤務態度や規律性、頑張って人並み以上に頑張っても回復しないという制度にしようとしているわけだから、全然やる気がなくなる。残り365日、もう一度364日、頑張ろうとしたって、頑張る気にはならない。そんな制度が数字を入れて作る必要が今あるのかと私は思うが。私はここは反対である。
 
（市）
　2.5点以下、ということで文書訓告を受ければ2.5点以下ということになるけれども、あくまで勤務態度・規律性という項目で2.5点以下ということになる。
　ご提案させていただいている、全体の評価方法の部分を見ていただければわかると思うけれども、他の項目で、頑張り次第によっては、評語付与というのはBであるし、第一区分にもなりうるという余地がある。
　逆にそれ以下、もし他に問題が起きれば、勤務態度・規律性というところも何か問題があればもちろんそれ以下になるので、2.0っていう以下になることもあると思うけれども、他の項目で頑張りさえすれば、第一区分にもなり得る余地があるということでご理解いただきたいと思っている。
 
（組合）
　勤務態度、早い段階になって、勤務態度を人より頑張ろうとしても回復しないということか。
 
（市）
　2.5点以下である。
 
（組合）
　なってしまう。人並み以上に倍頑張っても無理な制度になってしまう。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　例えば初日に文書訓告を受けたと。評価、1日目、2日目、1月目になったけど、あと10ヶ月、12ヶ月、規律性で人以上に頑張るといっても無理である。2.5以下になってしまう。他を頑張るのはもう普通である。
　規律性と勤務態度のところ、勤務態度はもう良いとなってしまう。
 
（市）
　そうなると2.5点以下になる。
 
（組合）
　だからである。もう決め打ちになってしまって、全然その人達を頑張らそうという意欲に、もうはじめからそういうことになってしまったら、なかなかその1年どうなるということになる。懲戒処分と行政処分は違うので。重さはつけるべきじゃないのか。その数字をつけてしまうというのはどうなのか。
　私たちも同僚がたくさんいているけど、励ますにしたって何したって頑張っていこうよ、行政処分を受けたってやっていこうよと言う時に、頑張っても2.5って言われてしまっているという話を制度で作っているわけだから、明日から勤務態度頑張ってやろうと言ってもアドバイスできない。他のことで頑張らないと仕方ないというアドバイスしかできない制度である。それが本当に良い制度なのか。人にやる気を起こさせる、頑張らせる制度なのかと思う。
 
（市）
　そこは口頭注意と懲戒処分というところで、バランスを持った文書訓告、その間になりますので、そこは、口頭注意であれば事案に応じて評価ということを365日で見ていくけども、やはりそれよりは重い措置になっているということを踏まえて、2.5点以下ということで考えている。
 
（組合）
　だから事案を踏まえて適正に評価をするに限り、別に問題ない。文書訓告でも。きちんと適正にやってくれたらいい。
　数字の2.5と書かなくてもできるよ。それだけ管理職が優秀でやっているなら。口頭注意と文書訓告の中に適正な評価というところで考えたらいい。
　なんでわざわざ2.5という数字を作らないといけないのかという。不思議でならない。では適正にできていないのか。
 
（市）
　先ほどから申し上げている通り適正に評価している。
 
（組合）
　では、別にわざわざ2.5という数字を入れなくても、そこはやはり行政処分とそこは懲戒とは違うので、文書訓告も事案を踏まえて適正な評価を実施で、適正に評価していただいたらいいのではないかと思う。
　2.5が1個あったら、最高でもB。Aはいかないか。今度のやつは。
 
（市）
　Aにはいかないけれど、Bにはなれる。
 
（組合）
　Bにしかなれないということ。
 
（市）
　そう。B以下になる。
 
（組合）
　私にしたら、なかなかやる気を削ぐ。文書訓告された人でもその後やる気を持ってやってもらおうとするにはどうやろうという考え方で言わせてもらっているので、それはもう同じだと思う。使用者側も市側も同じだと思う。それをわざわざ2.5という数字をあえて言う必要があるのかなと思っているだけである。
　他に何かあるか。良いか。
　おそらくこの点はこれ以上やっても無理かと思うが、こちらとしてもここが納得したということではないということだけ申し上げておきたいと思う。最後また、年明けに団体交渉があるから、そこで最終的に取り扱いたいと思っている。
　今日ちょっと色々言ったけども、それ以外の点で、別で指摘も何もしていないところについて、現時点では改善がなかったという理解をしているので、引き続き来年以降も同じような内容を求めていこうかなと思っているので、まずきちんと交渉協議をお願いしたいと思っているので、よろしくお願いする。
全体的に渡って何かあるか。いいか。はい。これで終了させていただく。