令和3年度給与改定等について

市人事室給与課担当係長以下、市労組連執行委員長以下との事務折衝

交渉録（作成中）

市人事室給与課長以下、市労組連執行委員長以下との本交渉

交渉録（議事録）

市人事室給与課長、制度担当課長、教育委員会事務局教職員給与・厚生担当課長以下、市労組連執行委員長以下との本交渉

交渉録（議事録）

市人事室給与課長、制度担当課長、教育委員会事務局教職員給与・厚生担当課長以下、市労組連執行委員長以下との本交渉

交渉録（議事録）

市人事室給与課長以下、市労組連執行委員長以下との本交渉

交渉録（議事録）

市人事室給与課担当係長以下、市労組連執行委員長以下との事務折衝

交渉録（議事録）

市人事室給与課長代理以下、市労組連執行委員長以下との予備交渉

交渉録（議事録）

市人事室給与課長以下、市労組連執行委員長以下との本交渉

交渉録（議事録）

市人事室給与課担当係長、市労組連執行委員長以下との事務折衝

交渉録（議事録）

市人事室給与課担当係長以下、市労組連執行委員長以下との事務折衝

交渉録（議事録）

市人事室給与課担当係長、人事課担当係長以下、市労組連執行委員長以下との事務折衝

市人事室給与課担当係長以下、市労組連執行委員長以下との事務折衝

交渉録（議事録）

市人事室給与課長以下、市労組連執行委員長以下との本交渉

交渉録（議事録）

市人事室給与課担当係長、人事課担当係長以下、市労組連執行委員長以下との事務折衝

交渉録（議事録）

市人事室給与課担当係長以下、市労組連執行委員長以下との事務折衝

交渉録（議事録）

市人事室給与課担当係長以下、市労組連執行委員長以下との事務折衝

交渉録（議事録）

市人事室人事課担当係長、給与課担当係長以下、市労組連執行委員長以下との事務折衝

交渉録（議事録）

市人事室給与課担当係長以下、市労組連執行委員長以下との事務折衝

交渉録（議事録）

市人事室給与課長以下、市労組連執行委員長以下との本交渉

交渉録（議事録）

市人事室給与課長以下、市労組連執行委員長以下との本交渉

交渉録（議事録）

現在、議事録作成中

（組合）
　それでは2021年市労組連春闘要求書を提出する。
　2021年市労組連春闘要求の申し入れにあたり一言申し述べておきたい。
　新型コロナウイルス感染症の感染拡大はこれまでの生活と働き方を大きく変化させるとともに、公務公共サービスや自治体の仕事を拡充しなければ、住民のいのちとくらしを守れないことが明らかになった。とりわけ、大阪市内の保健所を1カ所に集約化、環境科学研究所は大阪府の公衆衛生研究所と統合・独法化、市立病院の廃止が押し進められてきたため、平時でぎりぎりの状況、緊急時の対応ができないありさまになってしまった。感染抑止のための検査ができない、クラスターの追跡ができない、医療にかかれない、医療の現場が逼迫している状態が続いている。いのちと健康、くらしを守ることにつながる対応を、最優先に行うことを、まずはじめに強く求める。
　2021春闘は新型コロナウイルス感染症の大流行、相次ぐ自然災害、東日本大震災後10年を迎えても真の復興がすすんでいないこと、厳しい経済状況、政治の腐敗がすすんでいることなど、いま日本社会の大きな社会的転換点の中ですすめられている。2020年は「なんでも自由に競争して勝ったものが成果を手にする新自由主義」の考えの下にすすめられてきた経済社会が、いかに人々のいのちと暮らしを脅かしているかが明らかになった1年だった。2021年はコロナ後の社会へむけ、大企業や富裕層の利益が優先される経済社会を突き進み、格差と貧困をさらに拡大するのか、それとも労働者・国民が8時間働けば人間らしく暮らせる社会へ舵をきり、労働者・国民にとって希望ある新しい社会への1歩を踏み出すのかが問われる1年となる。
　これまで大企業は、内部留保はいざという時のためと言って毎年積み増してきた。大企業5800社の内部留保は2019年度には前年度から10兆円も増やし459兆円、大阪でも42兆円にものぼっている。新型コロナウイルス感染症が企業活動を直撃し、大企業は今こそ内部留保を使い、労働者・中小企業を守る社会的責任を果たすべき時に使おうとはしていない。大企業に社会的責任を果たさせ、労働者、中小零細企業に還元させること、大阪市が市民の暮らし優先の施策で、地元の中小零細企業、商店への支援、公契約条例の制定、最低賃金の大幅引上げをすることが大阪経済を回復させることにつながる。大阪の景気回復には、大企業と大阪市の責任が問われている。
　大阪市の2021年度予算は、新型コロナウイルス感染症感染拡大の下で、解雇される労働者が増え、中小企業の営業が苦境に陥る中で歳入が減少すること予想されている。そういう状態の中では、大阪市は不要不急の事業の縮小や中止を検討するとともに、医療、介護、福祉の分野で雇用を増やし社会保障を充実させること、労働者の賃金引上げ、最低賃金の大幅引き上げ、大阪経済の中心である中小零細企業の営業を守る施策の強化・拡大で懐を温めることが消費を刺激し、経済の回復を図っていくことが必要である。しかし、予算案をみるとカジノ誘致のための夢洲地区の土地造成に約176億円、超大型クルーズ船を呼び込むための岸壁改良に約3億円、淀川左岸線2期事業に約239億円など巨大開発に税金と労力を費やしています。市の予算を大規模開発やカジノ誘致・インバウンド頼みの経済成長に費やすのではなく、教・職員や市民の暮らしと雇用を守ることに使い、地域の内需を刺激することで、政令指定都市の役割と機能を発揮し、消費不況を克服させることが、景気回復の特効薬である。
　3月24日の府議会、26日の市議会で「大阪市及び大阪府における一体的な行政運営の推進に関する条例」、いわゆる「広域行政一元化条例」が可決された。この条例は、大阪市と大阪府の役割の違いを無視し、大阪市の権限と財源を奪い取り、維新の会がすすめるカジノ誘致、そのためのインフラ整備に大きな財源を投入しようとすることに本質がある。これは昨年11月に行われた住民投票で市民が判断した政令指定都市である大阪市を残し、その権限と財源を市民生活中心にして大阪市の発展を願う民意を無視するもので断固抗議し、撤回を求めるものである。
　市労組連は、大阪府・市が過去の大規模開発に依存した失敗を繰り返すのではなく、予算を自治体本来の役割である市民の暮らし、雇用、安全を守るために使い、市民サービスを充実させることが大阪経済を回復させるものと考えている。そのためには、教・職員が市民のために働きがいを持てる職場とするための職場環境や賃金・労働条件の改善は必要である。大阪市が、私たちの要求を真摯に受けとめ、改善に向けた努力を行うことを強く要請するものである。
　要求内容については、書記長の方から説明するので、よろしくお願いしたい。
　それでは、私の方から要求内容についての説明をする。全体的には24項目にわたって要求をさせていただく。
　ただいま委員長より新型コロナウイルス感染症が公務公共サービスの役割の重要性が明らかにしたこと、コロナ後の社会を見据え、格差と貧困を広げた新自由主義から、労働者・国民が8時間働けば人間らしく暮らせるまともな社会へ舵をきり、労働者・国民にとって希望ある新しい社会への1歩を踏み出すのかが問われる1年になると考えている。そのような社会を作っていくためにも教・職員が市民のために働きがいを持てる職場とするための職場環境や賃金・労働条件の改善が必要であることを説明した。
　私からは春闘要求の重要な点について指摘しておきたい。
　項目1では、大都市での自然災害による被害は、甚大な被害をもたらし、家屋の損壊だけでなく、交通機関や生活インフラも停止するなど、都市機能が麻痺をする事態を招いていることは、この間の大きな地震の際の報道で明らかである。災害対応をしなければならない自治体では、災害時に迅速な初動活動、被災者救護と支援、早期の復旧・復興を図れるよう、直営での業務遂行、職員の確保と人材育成、そのための予算を増やすことを求めている。
　項目2は、コロナ禍のなかで感染リスクと闘いながら市民のいのちとくらしを守るために奮闘する教・職員が公務労働者として誇りを持って働き続けられる賃金・労働条件をはじめとした労働環境の向上を求めている。
　項目3は、これまでの教職員・職員の賃金引上げが地域経済の振興や消費不況の克服につながる事を指摘してきた。そのための基本賃金の引き上げと一時金の引き上げ、また現在昇給抑制が行われている55歳以上の賃金抑制の廃止を強く求めている。
　項目4は、私たちは生計費原則を重視している。地方公務員法でも給与決定で考慮すべき1番目に「生計費」が定められている。実際に物価の状況や住宅費や食費がどれぐらいかかるというものを一つ一つ丹念に調べると、教職員・職員の給与の厳しさが明らかになると考える。消費税が10％に引き上げられているもとで、やりくりが大変との声が、我々がいつもとっているアンケートでも出ている。青年が生活出来る賃金水準を求めている。
　項目5では、我々の仲間がとりくんだ最低生計費調査、この春闘で大阪府での仲間も取り組むが、その結果によれば、都市部でも地方都市でも青年が1人で生活するには25万が必要との結果が出ている。その金額を月額の最低賃金として求めている。
　項目6は、非正規労働者の労働条件を抜本的に改善することは、私たちが繰り返し強く要求してきた課題である。昨年「日本郵便裁判」最高裁判決でも正規労働者と非正規労働者の不合理な格差は違法であることが示された。職場での非正規労働者の労働の実態は正規並みの仕事をしており、実態を見て速やかに改善をすべきである。とりわけ、会計年度任用職員の問題では先の確定交渉の中でも数々の実態や問題点を当該の会計年度任用職員より指摘し、制度的欠陥の改善を求めてきた。いまや大阪市の中で大きな位置を占める会計年度任用職員の処遇を改善し、人材の確保を進めるべきである。
　項目7は、公務労働のあり方をゆがめる「相対評価」「能力・成績主義」「評価結果の給与への反映」を廃止することを求めている。
　項目8は、教育職員への相対評価の導入、人事考課等の廃止、テスト結果を教員の給与制度とリンクするような成績主義強化をしないことを求めている。
　項目9は、人事評価制度が相対評価になり、絶対評価と相対評価の矛盾が広がっている。絶対評価では、期待どおりの仕事が出来ていると評価されているにもかかわらず、相対評価による差別支給化は、職員のモチベーションの低下を起こしている。市人事委員会勧告では、昇給昇格に反映することは好ましくないとの意見がだされている。まずは、生涯賃金に大きな影響を与える賃金リンクを止めるべきである。
　項目10は、「給特法」が機能不全になり、多くの教員を過労死ラインに陥らせている無法状態を改善するために、4点にわたって手当の支給、過重労働の解消にむけたとりくみを求めている。
　項目11は、憲法で保障された労働する権利を奪うような懲戒権や分限処分の乱用をしないよう求めている。
　項目12は、政令指定都市で断トツ最下位である賃金水準の抜本的改善を求めている。とりわけ保育所、幼稚園職場では他市に比べ賃金労働条件が低いために、人材が集まらず、欠員補充がされないまま放置されている状態である。日常の業務だけでも対応が困難になっている状況であり、災害時での子どもの安全を確保することは困難であると言わざるをえない。人材確保のためにも保育士給料表の抜本的改善、幼稚園教諭給料表を廃止し小・中学校給料表の適用を求めている。また同じく技能労務職給料表の抜本的改善を求めている。
　項目13は、権限移譲による教職員の給与勤務条件の後退回復を求めている。他都市との均衡、とりわけ大阪府との均衡を考慮し、大阪市から人材が逃げるという事項、募集しても集まらない状況を改善するために（1）から（7）にわたって取り組みを求めている。
　項目14は、賃金決定については地公法に定められた原則、とりわけその初めに示されている生計費原則にのっとったものにすること、青年職員が一人暮らしでも十分生活できる初任給等を求めている。
　項目15の（1）は、引上げ額36700円を求めている。この金額は私たちの組合が多くの働く仲間に協力いただき生活実態からくる切実な要求金額であることをくみ取り、引上げを図ることを求めている。
　（7）は、前歴加算制度については、確定交渉で何度も申し上げてきたが、外部経歴を換算率により換算して得られる月数が5年を超える部分に対して4.5月で除して得られる号給を加算する取り扱いが大阪市において行われているが、大阪府、横浜市、神戸市では3.75月で除して得られる号給を加算する等の取り扱いとされている。また換算率について「余剰学歴」「無職」であった期間は、大阪府は50％、国や5大都市が25％なのに対し、大阪市では0％である。1週間当たりの勤務時間が本務職員の半分程度以上なら50％換算だが、大阪市の同じ局の雇用による二つの短時間勤務を合算すれば20時間以上となるのに、合算しないために半分以下となり0％とされていることについて指摘したが、合理的、納得性のある回答が示されていない。当面、せめて国や他都市並みに改善に踏み切るべきである。
　項目16の（1）では、コロナ禍のなかで高校生や大学生は就学費用の負担がますます大きくなっており、その負担軽減のための特別の扶養手当を求めている。また扶養認定の所得限度額・認定方法の改善を求めている。
　（2）では通勤手当の経路認定について、距離や金額だけで機械的に認定することなく利便性（列車本数や所要時間）も含めて総合的に認定するなど更なる改善を図ることを求めている。
　（3）災害時対応の含め職員の市内居住を増やすためには住居手当の引き上げ、持ち家にも支給を回復することを求めている。
　（7）一時金について期末手当に統一することを求めている。そうすることにより正規と非正規の間にある不合理である期末手当削減時は正規と同じように削減、勤勉手当上乗せ時は正規だけ上乗せという事が解消される。
　項目17の（1）では、長時間労働の解消に向けたとりくみを求めている。健康保持の観点からの勤務間インターバル制度の導入を提案している。また、ワークライフバランスを実効あるものにするためにも抜本的な働き方を改革していくためにも要員の確保を求めている。
　（2）では、サービス残業や休憩時間が取れていない問題について実態調査することを求めている。
　（4）では、誰もが安心して療養できるための改善を求めている。
　（6）では、休暇制度の改善とともに、先にも紹介した「日本郵便裁判」最高裁判決の趣旨を汲み取り正規と非正規の差の解消を求めている。
　（7）では、全国的に支援の拡充がすすんでいる不妊治療や不育治療について制度の改善、または保育治療については制度の制定を求めている。
　（10）では、病気休暇の充実が求められており、病気休暇の当初3日間の無給の取り扱いの廃止を求めている。
　（12）では、春闘期では夏季休暇の半日運用の実現を特に強く求めたい。半日休暇を導入しても夏季休暇の趣旨は損なわないと考えている。
　（13）では、産前産後休暇や育児休業など代替職員の速やかな配置を求めるとともに、正規職員での配置の制度を求めている。
　（16）では、令和3年度から始まる特定事業主行動計画の後期計画の具体的な取り組みを検討していくということであるが、労働組合にも調査の内容を情報提供するとともに、労使がともに作り上げていくためにも労働組合との協議や意見交換等を行うことを求めている。
　（18）では、近年青年層職員での健康状況に鑑み健康診断の充実を求めている。
　（21）では、確定交渉でも再三申し上げたが、パワハラ相談の外部窓口へ直接アクセスできるようにすることを求めている。
　項目18では、高齢者の雇用の充実・改善を求める課題については、再任用職員の業務実態は現役と変わらないか、それ以上の労働実態が存在している。実態に即した処遇の改善が求められる。高齢層職員の知識や熟練を活かすためにも再任用職員制度の改善を含めた高齢者の働く環境の整備を求めている。
　項目19では、公契約条例の制定を求めている。大阪市が委託する事業、発注する事業ではできるだけ市内の事業者を中心にし、そこで働く労働者の賃金・生活保障をすることが、ひいては税収を増やし大阪経済を回復させることにつながることから条例の制定を求めているものである。
　項目20では、学校教育における食育の大切さが重要になってきている。そのためにも栄養教諭等の確保と欠員時の代替職員の配置を求めている。
　項目22では、感染症罹患により重症化するリスクの高い職員への特別休暇の新設や通勤手段の柔軟な対応を求めている。
　項目23では、住民投票で示された市民の意思を無視する市立高校の府への移管の凍結・撤回を求めている。
　項目24では、教育効果を高めるためにも、また子どもと教職員の安全確保のためにも市費を投入してもでも少人数学級の実現を求めている。
　以上、大きく24項目となる要求となっている。保育士・幼稚園教諭の独自給料表の改善、廃止等による教職員・職員の賃金水準の回復や異常な働き方を是正する時間管理の問題、職場のコミュニケーションを破壊し、市民サービスの低下につながる「職員基本条例」による相対評価の導入撤回、教職員の府から市への権限移譲にともなう労働条件の後退を回復させる等、職員の生活保障や健康で働き続けることのできる職場環境の保障と同時に市民サービスを充実させる視点からの要求である。また、大阪市の教職員・職員の賃金水準が大阪の景気回復にも大きく影響している。教職員・職員の賃金引上げは、大阪の労働者の賃金底上げのためにも必要であることを申し上げて、要求に対する真摯な対応を求めておきたい。
　よろしくお願いする。

（市）
　ただいま申し入れをお受けしたところであるが、私ども公務員の人事、給与等の勤務条件については、制度の透明性を確保しつつ、市民に対する説明責任を十分に果たすことがこれまで以上に求められているところである。要求については、今後慎重に検討するとともに十分な協議のもと交渉を進めてまいりたいのでよろしくお願いする。

（組合）
　要求項目の6番の正規職員と非正規職員の部分であるが、やはり会計年度任用職員に一時金の支給をしてほしいと思う。今年度20時間で大阪市の教・職員が会計年度で雇われていた者が来年度15時間になると言われたという者がいる。15時間になると一時金が出ない。やはりその方のくらしというのは、そこから水準がまた低くなってしまう。勤務実態はどうなのかというと、午前中、学校の方にいて、例えばとび出してしまう子どもとか、クラスの中でうまくなじめない子どもたちに対応していて、時間どおりに終わるということはなかなか難しい。会計年度任用職員でありながら。そして、昨年度、実態20時間と区切られながら実際は20時間以上勤務しているというのが、やはり公務サービスとか市民サービスの状況であると思う。それを考えると、来年15時間になり一時金が出ない、0.5の時間はすごく難しい時間である。昨年と同じように働いても時間は短くなり一時金も出ない、そしてくらしの水準は下がるという矛盾が生まれているので、会計年度任用職員として大阪市で働いてもらっている以上、時間に応じた一時金というのは支払うことを強く要求したいと思う。
　もう一点、女性の働く権利についてであるが、要求項目は10番（7）の妊娠障害休暇というところであるが、妊娠というのは女性にとって限られた年齢の時に起きるもので、やはり子どもを産みたい女性にとって何かあった時には休めるというのはすごく大きいことである。この休暇というのはズルをして取るということはなく、きちんと医師の診断の元、安静にしておくべきところで判断して休んでいるので、ここは働く条件が大きく関わってくるので、母性保護のためにも14日間というのはお伝えしたい。
　あともう一点、要求項目17番の不妊治療・不育治療であるが、全国的に不育症が特別休暇として認められることを岡山県であったと思う。給与が出ているかどうかは定かではないが自治体がそのように認めて不育症のこともきちんと職免なり休暇なりの扱いにするところも出てきているので、ぜひ前進した権利になるように要求する。
　要求項目13の（5）である。高校教育職給料表の実習教員の対応の問題であるが主務教諭制度というのが導入されてから実習教員の中で2級に位置付けられている人が何の理由もなく昇給がストップしたままの状態になっている。これはもともと、いわゆる給与改善のために実習教員を2級に位置付けるということをやったものを、2級に主務教諭という制度が入ったがために教諭の上限が65ということで、総括実習助手とか、あるいは教諭実習担当の人たちは、詳しくは調べていないが、評価でおそらく普通の評価をとっている。昇給停止になるような理由がないのに昇給停止になったまま、すでに丸3年経過しようとしている。この前市教との交渉のときには、府立に移管されるとこの人たちは制度線にのってもとに戻る、つまり4年分16号俸が改善されるということであるが、改善されることは見えることであるが、その間払っていなかった部分は一体、だれが保証するのかという話になる。
　これは大阪市の教育委員会が責任をもって対応をすべき問題であり、ほかのどこも対応はしない。府はその損失を保証するわけがないから、これはぜひとも誠意をもって我々、市高教と早期に交渉を持っていただくことをこの場を借りて要請する。
　要求項目の最後の方であるが、23番目で大阪市立の高校を府に移管しないということ。条例で決まっているが、条例であっても撤回することは可能であるし、条例であってもそれを凍結することは可能であると思う。府に移管するそもそもの理由というのが合理性もなく必然性もないと我々は考えていて、移管を担当している方が言うには、府立に移管することによって良くなると言っているが、まったくその気配はない。なぜならば、図書館司書の方が学校の図書館に移転とか、実習助手の方がたくさんいる。そういった方々、そもそもの雇用すら守られないのになぜ良くなるのか。会計年度任用職員の方は来年度、2022年度の雇用がありません。ご理解くださいと書いてある。クビを切っておいて何が良くなるのか。まったく良くなることは考えられない。そのため、ぜひとも、大阪市の教育委員会その他関係部署には考え直していただき、ぜひ凍結、撤回をよろしくお願いする。一方で現場の方は、2022年度、令和4年度のことで動いているところはあるが、まったく良くならない。それを指摘して凍結、撤回を強く要求しておく。
　今、現場の方からそれぞれの要求があった。とりわけこの会計年度任用職員の今年度20時間であったものが来年度は15時間、一時金が出ない範囲まで引き下げる。それも仕事内容は変わっていないのに、学校長の意思一つで変えられるのはおかしいのではないか。これは問題にすべきではないか。一時金が出なくなるということは、今年度は0.05減らされたので2.55で、非常に大きな金が消えてしまうわけでこれは大問題であるため、取り組みをお願いする。高校移管の問題で良くならないことはもう目に見えていることを現場から言われているので、ぜひとも凍結、撤回にむけて頑張っていただきたいと思う。
　高校移管のことについて、管理運営事項だというふうに対処されるのだと思うが、グローバルなスタンダードによれば、教員団体は教育政策の立案、作成に参加すべき団体であるという認識を示している。明確に条文に示している。そういうことが極めてなされていないのは重大な問題である。同時に23、24は労働組合の春闘要求書であるので、23の高校移管については先ほどもあったように、職を失う人がいる、正規においても職を失うが出てきかねないということで、非正規も出てくる、労働環境の後退をもたらすという視点での文言もあるので見ていただきたい。
　24番のグローバルなスタンダードで教育科学の研究成果からいえば、学校規模が小さければ小さいほど、学級規模が小さければ小さいほど、暴力の発生件数の割合や学習効果が上がるということが教育科学の常識である。その中で非常に間違った対応をしているということを指摘しておく。その過密な中での安全の問題、コロナの感染抑止の問題も指摘している。教職員の安全確保という文言も入れているので、そこもしっかりと抑えていただきたいというふうに思う。ぜひよろしくお願いする。
　それでは、今申し上げさせていただいた事項を胸に留めていただいて、今後も真摯に交渉の方をしていただきたいと思う。本日の申し出を終わらせていただく。

（組合）
　ただいまから夏季一時金に関する団体交渉を行いたい。
　要求については市労組連各単組から申入れを行っているところである。
　要求内容は、基準月収の3.0月、プラス定額50,000円を6月30日に支給するよう求めている。また、①職務段階別加算についてはこれを撤廃し、一律に増額をはかること。あわせて、格差解消にむけて具体的措置を講ずること。②勤勉手当への人事評価による成績率の反映や「実勤務・欠勤日数の区分に応じた割合」については廃止すること。③再任用職員、非正規職員についても本務職員と同様に措置すること、を申し入れている。
　また今年度より、夏季要求として、夏季休暇の日数を増やすこと、半日取得を求めることを申し入れた。
　支給額については、条例どおり実施となれば、前年度より0.025月ダウンの2.225月となるが、要求額とは大きくかけ離れており教・職員の期待に添わないものである。1年以上続く新型コロナウイルス感染症の対応で教・職員は、非常に大きなストレス、感染リスクなどの不安を抱えて業務に従事している。自治体に働く教・職員として、市民の健康と安全を守る責務と同時に感染から子ども、職場を守るために必死の思いで奮闘している。こうした教・職員の奮闘を励ますためにも要求内容を受け止めた回答を求めるものである。
　②にかかわって、人事評価を昇給号給数に反映させることに加えて、人事評価による勤勉手当への成績率の反映により、教・職員間の格差が拡大し続けている。令和元年度人事評価結果では期待通りの仕事が出来ていると評価された平均3.0以上の約1,400人の職員が、相対評価では、下位区分である第4区分、第5区分となっており、勤勉手当で差別支給を受けている。昇給号給数でも差別を受けており、2重の差別を受けている。人手が足りない中で、教・職員間の分断をもたらす格差支給は止めるべきである。
　③の再任用職員の給与は、大阪府の水準と合わすために経過措置にて引き下げられてきた経過がある。そのため再任用職員の生活は非常に厳しくなっている。フルタイムの再任用職員の業務内容は、定年退職後も定数内として取り扱われ、定年前と同様の仕事に従事している。年金受給が65歳まで段階的に引き延ばされていることを考えれば、本務職員と同様の措置は当然である。非正規職員については、昨年度から会計年度任用職員に移行し、期末手当については支給されることになっているが、勤勉手当は支給されない。近年、一時金が増える際には勤勉手当に上乗せ、減る場合は期末手当から削減ということが続いている。これでは本務職員と会計年度任用職員の格差は広がる一方であり、解消するための措置をとるべきである。また、昨年の勧告により夏季一時金も削減されることになるが、支給月数の違う本務職員と会計年度任用職員が同じ月数だけ減額されることは不合理である。同じ月数減額するならば、期末手当及び勤勉手当を本務職員と同等に支給するべきである。本務職員の人員削減が続く中、会計年度任用職員は増加しており、今や大阪市に欠かせない職員である。多くの職場で、会計年度任用職員が正規職員の業務を担っているのが実態である。会計年度任用職員への本務職員と同様の措置も必要である。
　夏季休暇の問題では、夏季のおける心身の健康維持、増進、家庭生活の充実のために、その内容の充実が求められている。昨今の気候変動により夏季の異常な暑さの中での勤務は心身に大きなダメージを与えていることから日数を増やすこと、半日の取得を認めることは夏季休暇の趣旨を生かすことになると考えるものであり、その実現を求めるものである。
　さて、4月25日から大阪府に3回目となる緊急事態宣言が発出されている。5月31日までとされているが、再延長が行われるのではないかということが言われている。長期間にわたる外出自粛と営業規制要請は消費需要を抑制し、GDPはリーマンショックを上回る下げ幅を示している。失業者の増加や中小企業の倒産等の負の連鎖は大きくなり、上場企業でさえも経営破綻に追い込まれる事態が起きている。いま、大阪市は市民の命を守るために、大規模なPCR検査で患者の早期発見や無症状感染者の捕捉を行い、保護を図り、医療体制の逼迫を解消し、公衆衛生体制の充実をはかることに全力をあげることが求められている。そして大規模な財政出動で暮らしと営業を守ることが求められている。この1年間緊急事態宣言を発出しては新規感染者数が下がりきる前に、加えてイギリス変異株の流行が懸念されていたにもかかわらず、解除しリバウンドを起こすということを繰り返し、今第4波に直面している。これ以上繰り返してはならない。市民生活も職員の労働実態も限界にきている。令和3年度の大阪市の予算では、相も変わらず夢洲での万博、カジノ推進や梅田北ヤードでの第2期開発等の大企業向けの大規模開発には大きな予算をつけているが、大阪経済の主役となる中小企業への振興費用は少ないと言わざるを得ない。そのために地域経済の回復はすすんでいない。そして、新型コロナウィルス感染症に対する、医療、公衆衛生の体制強化や自治体独自の補償制度の整備は実態に追いついておらず、公衆衛生、医療分野では、保健所や病院の統廃合が大きく影響し、医療崩壊を起こしていると指摘されている。今こそ不要不急の大規模開発をとめ、財政調整基金などを活用し、科学に基づいたコロナ対策を実施すべきである。そうしてこそ大阪の経済を早期に回復させ、市民生活を守ることにつながるのである。
　市労組連は、新型コロナウィルス感染症による消費不況を打開し、経済回復をはかるために民間労組と連携し、大阪市に働く全ての労働者の健康と安全を守り、賃金引上げや労働条件を改善することが、市民の暮らしや雇用を安定させることに繋がるものと位置づけたとりくみを職場と地域ですすめてきた。そして、大阪市では、「市政改革プラン3．0」のもとですすめている市民サービス切り捨てに対して、暮らしを守る施策を充実させ、新型コロナウイルス感染症を乗り越え、市民の暮らし、安全を守る市政とする、市民との共同のとりくみをすすめてきた。
　また、春闘では、市民の暮らし雇用を安定させるためには、コロナ禍でも増え続ける大企業の内部留保を労働者に還元させることと、自治体が市民の暮らし優先の施策で、地元の中小零細企業、商店への支援、公契約条例の制定、最低賃金の引上げに努力することで、大阪経済を回復させることが大事であると訴えてきた。新型コロナウィルス感染症の拡大により生じている中小零細企業や個人商店の経営悪化に対しては、消費不況を回復させる消費税減税や国や自治体の補償が経済を持続させる緊急課題であり、大阪の経済破壊を阻止するために必要であることも訴えてきた。
　市労組連は、教・職員の賃金や勤務労働条件の引上げとともに、市民生活と営業を守るための大規模なコロナ対策を実施することが、市民サービス向上と新型コロナウイルス感染症による景気の低迷を回復させるものと認識している。夏季一時金の要求額の実現（獲得）や格差を拡大する成績率の廃止、再任用職員、非正規職員への支給増は、必要不可欠なものである。要求の実現が、市民サービスの向上や大阪の景気回復に繋がるものと考えている。申し入れ内容に応える、誠意ある市側の回答をお願いする。
 
（市）
　夏季手当については、各単組から申入れを受けて以降、様々な観点から鋭意検討を重ねてきたところであるが、本日は私どもとしての回答を行うこととしたい。
　まず、再任用職員以外の職員についてであるが、期末手当は1.275月とする。勤勉手当については原資を0.95月としたうえで、昨年度の人事考課における相対評価区分に応じ、第1から第3区分の職員には0.95月プラス割増支給、第4区分の職員には0.938月、第5区分のうちAの職員には0.925月、Bの職員には0.888月、Cの職員には0.850月を支給する。
　割増支給の配分についてであるが、原資月数と第4・第5区分の月数との差にかかる原資は第1・第2区分の職員に2対1の割合で配分し、扶養手当にかかる原資は第1から第3区分の職員に6対4対1の割合で配分する。
　なお、人事評価基準日である3月31日の級と勤勉手当基準日である6月1日の級が異なる職員については、懲戒処分等があった場合を除き、第3区分の月数とする。
　次に、再任用職員についてであるが、期末手当は0.725月とする。勤勉手当は原資を0.45月としたうえで、昨年度の人事考課における相対評価区分に応じ、第1・第2区分の職員には0.45月プラス割増支給、第3区分の職員には0.45月、第4区分の職員には0.437月、第5区分のうちAの職員には0.431月、Bの職員には0.423月、Cの職員には0.415月を支給する。
　割増支給の配分についてであるが、原資月数と第4・第5区分の月数との差にかかる原資は第1・第2区分の職員に2対1の割合で配分する。
　なお、今年度から再任用職員になった職員については、第3区分の月数とする。
　次に支給日についてであるが、6月30日、水曜日とする。
　なお、期末・勤勉手当の配分は以上のとおりであるが、具体の勤勉手当については、別紙のとおり予め算定した月数を基本とする。ただし、条例に定められている支給総額を超えないよう調整する場合があることにご留意いただきたい。
　以上が、夏季手当についての私どもとしての精一杯の回答であるのでよろしくお願いする。
 
（組合）
　いま、市側から夏季手当の回答が示された。
　先ほど指摘した内容については、全く触れられていない回答である。回答では、昨年と同じく、様々な観点から鋭意検討を重ねてきたところであるとされているが、検討された中味については一切説明されていない。
　今回の夏季一時金要求は、この1年以上新型コロナウイルス感染症の対応で奮闘し困難な状況で頑張っている教・職員を励まし、不安を解消し、生活を後押しするためにも必要な切実な要求である。アンケート調査には、夏季一時金を生活補填金として期待し、増額を求める声が多数寄せられている。教・職員の暮らしを守り、教育活動・公務労働へのモチベーションを高め、働きがいのある職場とするためにも改めて要求内容に沿った回答の再考を求めるものである。
特に非正規職員については、条件の悪さに人が集まらない状況である。採用されても早期に退職される方が多く、現場では、人の確保に苦労している。市労組連は、先にも述べたが、問題の重要性に鑑み次のことを再度改めて申し上げる。会計年度任用職員について、期末手当については支給されることになっているが、勤勉手当は支給されない。一時金が増える際には勤勉手当に上乗せ、減る場合は期末手当から削減ということが続いているなかで、本務職員と会計年度任用職員の格差は広がる一方であり、もともとの報酬の低さが厳然としてある中で、これで会計年度任用職員のモチベーションが上がるはずはない。また、昨年の勧告により夏季一時金も削減されることになるが、支給月数の違う本務職員と会計年度任用職員が同じ月数だけ減額されることは不合理である。同じ月数減額するならば、期末手当及び勤勉手当を本務職員と同様に支給するべきである。
　会計年度任用職員をはじめ非正規職員に本務職員と同様の措置をとることについて再考を求めるものである。
　今年については夏季休暇についても、日数を増やすこと、半日取得を認めることを要求した。この要求については、確定要求書や春闘要求書でも要求しているが、いよいよ夏季休暇の取得期間が目前になってきたこの時期に市側の回答を求めたものである。しかし、回答では一切触れられていない。
　繰り返しになるが、夏季における心身の健康維持、増進、家庭生活の充実のために、その内容の充実が求められている。昨今の気候変動により夏季の異常な暑さの中での勤務は心身に大きなダメージを与えていることから日数を増やすこと、半日の取得を認めることは夏季休暇の趣旨を生かすことになると考えている。職場が繁忙になる中で半日取得の職員の要求は痛切である。市側の回答を求めるものである。
　市労組連は、大阪市が「住民福祉の増進」をめざす地方自治体としての役割を果たし、これまでの「市政改革プラン3．0」による破壊から再生をめざすとともに、「職員基本条例」を廃止し、地方自治の本旨と公務の重要性を踏まえ教・職員が安心して住民サービスや教育活動にまい進できる労働環境を築くよう求めている。
　いずれにしても、再任用職員、非正規職員の一時金問題も含め、提示された市側の回答については持ち帰ることとし、後ほど、改めて市労組連としての態度を表明することとしたい。
　会計年度任用職員の一時金の問題について、市側としてどのように解決するかを全く考えていない。他の政令市では問題についての認識を持っている。差があることに関して解消するまでは言っていないが、何とかしないといけないという認識はされているということを聞いている。是非ともこの辺の不合理を解消するために大阪市も足を踏み込んでいただきたい。条例だからということだけではなく、条例を変えていただきたいというふうに思う。もう一つ夏季休暇の問題について、回答になかったが春闘要求や確定要求で上げさせていただいているが、7月からいよいよ夏季休暇の取得期間が始まるということで、この時期に改めて要求として出させていただいて、市側からの回答をいただきたかった。その中で、この問題が一切触れられていないというのは非常に問題だというふうに思う。これについてどう考えているか示していただきたいというふうに思う。
　この1枚ものの表の（2）の再任用職員の勤勉手当の第2区分0.45プラス2αとなっているが、これはαの間違いか。後確認であるが、その裏の方の支給月数、再任用職員以外の技能労務職以外の部分のαが0.008、fが0.016、技能労務職についてαが0.008、fが0.025でいいか。
　
（市）
　そうである。
 
（組合）
　再任用職員のαは0.007でいいか。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　これは訂正した資料はもらえるのか。
 
（市）
　また、送付させていただく。
 
（組合）
　夏季休暇の要求に対して、何も触れられていないが、組合員から1日取りたいときもあるが半日が取れたらいいのにという声がすごく上がってきている。業務が保育所であったら、夏季休暇が入る中で健康診断とかが入る。健康診断ももっと緩やかな時にしてほしいと思う。そういう業務が回っていかないという中で、半日があったらちょっと分けて取れて仕事ができるし、行きたいところにも行けるというふうに言っていて、やっぱり無理なことではないと思うが、触れられていないというのは何が障害になっているのか、組合員に説明する時にどのように説明したらいいのかを教えてほしい。後、再任用職員についてであるが、どうして同じ仕事をしているのに本務職員と違うのか。会計年度任用職員についても、同じ仕事を頑張ってしているのにここで何故こんな差がついてくるのかというのがある。そこら辺がちゃんとこちらの要求に対して誠意のある回答になっていないと思うので、ちょっと補足いただけたらと思う。半日休暇のところ何が問題で実施に踏み切れないのか。教えてもらう前に要求を出している。夏季休暇の日数を増やすこと、半日取得を認めること、という要求を出していて、それに対して回答がない。我々の要求が実現するかは別として、考えが違うものに対しては回答がある。今回、回答が全くない。ということは、これは今回、回答していないが引き続き協議させてもらうということなのか。そうであるにしても、要求項目に対して回答が一切にないというのは交渉の在り方としては誠実ではないというふうに厳しく指摘せざるを得ない。要求して回答がないというのはない。当局は管理運営事項であると、我々は違うとこれは労働条件に該当すると。ということで回答をいただきたいとしているがこれは平行線で終わる。どう考えているかというのは必ず回答がある。回答がないというのは、これは労使の交渉においてはあってはならないこと。なぜ今回、回答がないのか。そこを説明いただかないと。今回夏季一時金要求ではなく、夏季要求と標題も書いている。各単組の交渉においてもそういうことは説明している。要求項目に対して回答がないというのは、これはいけない。考えが違っても、要求が実現しなくても、できないとか、それは今困難であるとか回答がある。なぜ今回、回答がないのか。そこをまず説明してもらわないと、交渉にならない。今日出ていただいたのは給与課ということであるが、要求出しているのは先々週から出しているわけで、給与課の事項ではないと言うのであれば、1週間、2週間あったわけであるから、人事課の方に伝えて人事課の方に回答を出してもらうべきはなかったのか。当然そうである。要求を出しているのだから。賃金確定要求は様々な項目があるが、それでもこれは管理運営事項である我々は違うとそこは平行線になる。そこは困難であるとか、ご指摘は分かるが、現状そういう状況ではないとか、そこはご指摘のとおり改善を考えているとか、回答がある。要求項目に対して回答がないというのは、やっぱりベースの部分で駄目である。そのことに対して何等かの反応はないのか。別に正面から答えてほしいということではなくて、やっぱり最低限の礼儀はないのかということを言っている。要求に対して回答がないというのは労使に対して不当な対応である。これでいけると思われたのか。お気持ちは夏が近づいているので分かるが、引き続き協議させていただきたいとかの話しが入っているならば、書記長通じて委員長や我々が聞いているならまだしも、そういう話しも一切聞いていない。それで今日回答も一切ない。こんなこと労使の交渉であってはならないことである。今後こういうことがないように、ご指摘のとおり対応をするとか、この問題については、様々な検討すべき課題があるので、引き続きの協議とさせていただきたいとかいうのをせめて言っていただきたい。後、回答がないというはあってはならないこと。申し訳ないということでいいか。
 
（市）
　ちょっと、また人事課とそういう話しをさせていただく。
 
（組合）
　人事課と違う。これは交渉の場である。窓口の場はこれで回答したのか。回答がないということについては、遺憾であるとかそれでよろしいか。人事課には話しは通っているのか。
 
（市）
　人事課の方には夏季要求について、夏季休暇や職場環境のことがあったので連携はさせていただいている。
 
（組合）
　連携したのに要求に対して回答がないのか。事前に書記長に話しがあって、書記長から委員長や執行委員に伝わっているのなら、そういうことであるということが分かるが、何もないというのはいけない。今後こういうことがないようにきちっと対応していただきたい。それはよろしいか。
 
（市）
　それはそうである。資料も修正して、そこは申し訳ないと思っている。
 
（組合）
　要求項目に対して回答がないというところについても、問題であると。ご指摘の部分があると。
 
（市）
　せめて事前に何か。やり方はあるかと思うが。
 
（組合）
　十分ではなかったと思うが。
 
（市）
　それはそうである。
 
（組合）
　この要求に対する回答協議は、夏は迫っているが、引き続き課題等があるので検討協議させていただきたいと、そういうことでいいか。
 
（市）
　確定要求の中で申し入れいただいているので、そこで人事課の方から回答をさせていただきたいと考えている。
 
（組合）
　それは事前に言っていただいていたら、我々は夏が近づいているから、しかも今年の夏はかなり暑いという予報もされている。5時以降も残っている方がいるが、エアコンが切れる。日によれば滅茶苦茶暑い。毎日残業して苦労されている。仕事している間はそういう空調管理、室温管理はしないといけないのではないか。
　人事課は確定要求で回答するから回答しなくていいと思っているのか。
 
（市）
　そこに関しては確認させていただきたい。
 
（組合）
　それはおかしい。確定要求は関係ない。今回の夏季要求で要求項目に入っているのだから。その要求項目に対して、どうするかの論議は当局で必要ではないのか。人事課は確定要求があるから確定要求でやるというのは、それは駄目である。今回の要求項目に入っているのだから、要求項目に対してどう対応するかは当局に必要である。といって、事前に引き続きの交渉の場でやらせてもらうという話しもない。要求項目に対する回答なしに交渉行うということは有り得ないことである。今回の対応は極めて不十分である。我々の要求は夏が迫っているのでということであるが、そのことに対してもう話しはしないので、どうするか整理をしてほしい。
 
（市）
　それは分かった。
 
（組合）
　会計年度任用職員の勤勉手当がない。近頃、増やす時は勤勉手当、減らす場合は期末手当、これは会計年度任用職員がどんどん下がっていく。再任用職員もフルタイムの職員とか同じように働いているが支給月数が違う。そういう観点から、検討していただきたい。会計年度任用職員の国の制度はそうであるが、今のところ期末手当だけである。ご指摘の分については、元々会計年度任用職員は年収ベースが低い。それを中心にして生活をされている方がいる。そういう中で当然勤勉手当がほしいと。我々は重大な問題であると考えている。それに対してすぐに改善という形にならなかったとしても、その指摘についての認識はあるのか。
 
（市）
　去年の秋の交渉の時にも、ご指摘いただいて、その時は本務職員と同じ給与制度にしていくということで、諸手当について支給できないものもあるが、支給できると認められるものは同じ制度で支給していくということで、期末手当は去年で言うと1.3月から0.05月減となったが、その時に勤勉は支給できないので、元々の制度からないので、本務職員と同様の制度でいくということであるので、会計年度任用職員についても同じ月数を減らすことにさせていただいたというところで説明させていただいたというのがあり、今、ここで何か改善してほしいと言われても、できないとしか言えない。
 
（組合）
　それとは別に不合理な制度であると、同一労働同一賃金という観点で考えれば30時間の会計年度任用職員については、それはフルタイムに対する期末勤勉手当が支給されるべきであるし、元々年収が高い方で200数十万。これで生活するのは極めて困難。そういう中で上がる時は勤勉手当で、下がる時は期末手当となるので、どんどん下がっていく。極めて不合理である。それが我々の認識である。フルタイム再任用は同じような仕事をしているのに一時金が下がる。これも不合理である。そういう指摘に対してすぐに改善できないとしても、我々の指摘に対してどういう認識、受け止め方をしているか。

（市）
　要求されている中身が別に分からないと言っているわけではなく、理解はしている。ただ、仕事の位置付けと年収が低いというところをどう捉えるかというのはあるが、基本的には前歴加算であるとか、本務と同様制度を作っているわけで、そこに対して今我々がすぐに改善しようということは、今のところ正直申し上げて申し訳ないが、思っていないところである。再任用職員についてもそうであるが、人事委員会からの勧告の中で、支給月数のところも勧告がなされているが、それに則って我々は見直しを行ってきているので、そこに対して、おっしゃっている中身はもちろん分かっているが、それに対して改善というか上げないといけないというふうには、正直今のところは思っていない。
 
（組合）
　教育現場は期限付講師という1年単位の方がいるが、その方たちはこの手当に関しては本務と変わらない。期限付講師で2.225月、これは市長部局ではいないのではないか。これは教育現場の特有である。多分、再任用職員の方はそれ以上の仕事をしていると思う。それだけの経験を積んでいて定年退職されて、その後の話しである。当然仕事の分量を考えたら本務以上にやっている方もいるし、そういう方を何人も聞いている。再任用職員ということで半分近くになっている。これはどう考えても不合理である。教育現場特にそういうことがある。その辺はもうちょっと考えてもらわないと困る。大阪市だけ改善できるということは中々ないと思うが。会計年度任用職員で言えば、期末手当から削減しなかった政令市どこかあったかと思う。1.3月のままのところが。逆に言うとそういう判断もできるはずだと。何が何でも国がやり方に従う必要も基本的にはないはずだから。そこはやっぱり独自の解釈みたいなものを考えられないことはないということをしっかり踏まえてほしい。
　国のマニュアルはあるが、それをどう賃金の実態、労働条件の向上に生かしていくかというのはあくまで自治体の考えであるので、その辺から言えば、全く考えられていないというのは非常に残念だと思う。だから一時金の問題でも、さきほどの回答でいけば、勤勉手当がずっと増えていって、期末手当がずっと下がっていって、正規と会計年度任用職員の差が広がる一方で、それは仕方がないという考えであるということになるので、それはおかしいというのが我々の考えである。職場でも会計年度任用職員がどんどん増えていって、正規から置き換えられていって、その重要さも高まっている中でその労働に答える賃金労働条件の向上のために考えていただきたい。フルタイムの正規と30時間の会計年度任用職員で同じ0.05月、減額する月数を按分で変えるとか方法があるかと思う。その辺、是非とも知恵を絞って、不合理解消について、一気にいかなくも少しずつでも改善に向けて、検討していただきたいと思う。
　さきほど要求している中身が分かると言っていたので、やっぱりそうであると思ってくれていると思っていたが、無理みたいな感じで言われたら、やっぱり現場の声が届いてないのかというふうに思う。実際、今の会計年度任用職員で言ったら、保育所の休日保育担当は会計年度任用職員がやっている。仕事量が増えている中で、その方がいうにはやっぱり本務してもらわないとしんどいと、もう辞めたくなると。冗談だと思うが、本当に辞められるとこちらも困るので。そういう声が聞こえるのは、同じように仕事をしているのに、給料のところで差がつけられているというのが特に増えてきている。特に保育所では再任用職員、会計年度任用職員、任期付職員など様々な職員がいるが、保護者から見たらやっている仕事は同じで、市民の方は別に誰がどういう職員かは思っていない。我々は不合理なことは不合理だと組合としては言っていくが、その中身を前向きにプラス方向で受け取ってもらっていると思っていたが、今の発言で我々の思いは伝わっていない。伝わっている中で、思いは分かるが今のこの状況では難しいとか、こういうのが障害になっているとか、いうのであれば分かるが、要求は聞いているけど、その要求何だというふうに思われているのだということが、私はすごく悲しくなってしまう。組合員に私は何と言ったらいいのかと思うぐらい。我々が要求していることは、間違っているとは思ってない。本当に皆生活がかかっているし、その中身を分かってもらっている。検討してもらっている。前向きな検討をしようとしている。今の状況はこうであるというふうに回答されるならともかく、話しを聞いていると誠意がなさすぎというか、そういうのをきちっと議論してほしい。職場から後押しをして、ここに来ている。その思いが伝わってなかったのはショック。我々の要求は受けてくれている。その中身に対して前向きに検討しているというふうに思って帰りたいが、そうではないように聞こえてしまったので。
 
（市）
　それは全体の話しか。3.0月プラス50,000円の部分とかそこを含めた話しか。
 
（組合）
　それも含めてであるが、発言がちょっと。
 
（市）
　去年の経緯から話しをさせていただいたと思うが。会計年度任用職員の話しで言うと基本的には本務と同じような給与制度を使っていて、手当で支給できないものは支給できないが、支給できる部分は支給して、本務と同じようにやっているので、そこで生活の実態であるとか、職場の実態であるとかで、おっしゃっていただいていることについて、理解はできる。ただ、できるかできないか、それをやるべきかどうかは、検討するが、我々としては他の職員との整合性を考えながら、国とか他都市を注視しながら、どういったことが正しいのかということで作っていくので、それが要求されていることに全然答えられていないということであれば、結果としてはそうかもしれないが、それを前向きに検討とかになるとどんどんやっていくということになるので、それはできないこともあるので、そこで言うと今要求されていることに対して、今回は要求に対して答えていない部分があったかもしれないが、少なくともできないことが多いと思う。それはもうその時々というか、個別の事象によって検討をしていかなければならないと思っている。今おっしゃっていただいた内容も話しとしては、理解しているつもりである。
 
（組合）
　思いは聞いていただいているということであるので、引き続きそれについては我々も他都市の状況も聞きながらやっていくので、その声を聞いていただいて、検討して改善に向けて努力していただきたいというふうに思う。
 
（市）
　また、確定要求の時にまたしていただけると思うが、それはその時また交渉させていただくので。
 
（組合）
　再任用職員の一時金については人事委員会の勧告にもあるが、会計年度任用職員については国の制度がある。その中で現行の枠の中では、改定は極めて困難だとおっしゃっている。たしかに当局としては、そういう中で仕事をしなければならない。ただ先ほど申し上げたとおり、元々ベースは低い。すでに上限に張り付いている方がかなり多い。制度の枠はあるけれど、その中でどういう改善ができるのかと、制度そのものをどう変えていくのかと、やっぱり同一労働同一賃金という方向性からしたら、やっぱりこの内容は不誠実だと思う。会計年度任用職員の期末手当を下げるのは、なしだと思う。いずれ破綻する。上げる時は勤勉手当、下げる時は期末手当、どんどん差が大きくなっていく。なぜ、同じだけ期末手当から減らすのかそれはおかしい。制度の中で孕んでいる問題点については、早急に検討して、そこは制度そのものを変えなければいけないというか、方向性も検討してほしい。引き続き検討をお願いする。
　先ほど言われた資料の正しいものをいただくことと、夏季休暇の対応について、またご連絡いただくということでよろしくお願いする。

（市）
　今般予定している、特殊勤務手当制度の改正について、ご説明させていただく。
　新型コロナウイルス感染症に係る感染症予防救治従事者手当について、対象業務を追加するため、規程の改正を行う。
　保護者が陽性で入院し、親族等が面倒をみることができない児童等を一時保護する場合、当該児童の感染の有無が判明するまでの間、他の児童と隔離して保護することになるが、その一時保護に係る業務については、昨年度から手当の支給対象業務としてきたところである。
　今般、「感染が確認された児童の一時保護」業務に対し、新たに手当を措置する必要があるため、対象業務を追加する。
　一時保護が必要な児童が新型コロナウイルス感染症に感染していることが確認された場合、基本的には医療機関での対応となるが、療養病床がひっ迫している状況の中、入院の受け入れ先や宿泊療養施設がすぐに見つからず、引き続き一時保護することも考えられる状況であったことをふまえ、現行の「新型コロナウイルスにかかっている疑いのある児童」に「新型コロナウイルスにかかっている児童」を追加するものである。
　また、新型コロナウイルスにかかっている又は新型コロナウイルス感染症にかかっている疑いのある児童等の一時保護業務のうち、児童の移送については、技能職員も従事していることから、手当の支給対象とするため、技能職員の規程についても改正を行う。
　移送にかかる手当額については、勤務1回につき3,000円を設定する。
　なお、すでに業務が発生しており、遡及して適用を行う。説明は以上である。
 
（組合）
　今、特殊勤務手当の支給対象業務追加ということで提案があった。
　新型コロナウイルス感染症にかかっている児童が、病院や宿泊療養施設がひっ迫している場合一時保護所で見るということだが、そういった場合に一時保護所での対応を他の子ども達と一緒にさせる訳にはいかないので、その辺りの室内レイアウトや職員の対応。
　1回につき3,000円ということは、一人だけがその子にかかり切りという訳ではないと思うので。
 
（市）
　1回につき3,000円と先程申し上げたのは、児童の移送については1回3,000円ということになっているが、「新型コロナウイルス感染症にかかっている児童」又は「かかっている疑いのある児童」の直接お世話というか、一時保護をする業務については3,000円又は4,000円ということで、直接児童に接して行うものに関しては4,000円と元々なっている。
 
（組合）
　その児童にかかる人が複数であれば、それぞれに支給されるということか。
 
（市）
　そうである。
　一応、体制としては二人とこども青少年局から聞いている。一人が保育士で、もう一人は事務職や福祉職の二人ペアでお世話をする想定をしていると聞いている。
 
（組合）
　今どれくらいいるのか。これに該当するような児童は。
 
（市）
　令和3年度で言うと1件、1人だけである。今は居ないのではないだろうか。
 
（組合）
　今回の提案に関係ないが、ウォークインドライブスルーというのは実績としてどのようなものになっているのか。
 
（市）
　7番か。
 
（組合）
　そうである。
　去年は場所が言えなくて、4か所くらいと聞いていたと思うが。
 
（市）
　今、手元に実績を持っていないので、また確認してお伝えするというかたちでも大丈夫か。
 
（組合）
　ついでに8番の保健衛生検査所でのPCR検査もどれくらいやっているのか。
 
（市）
　これは令和3年と考えてよいか。
 
（組合）
　できれば令和2年も教えていただければ。
 
（市）
　わかった。
 
（組合）
　要するに下線部分が追加提案ということか。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　他は違うのか。
 
（市）
　他は違う。他の下線以外のところは元々あったものを全て書いている。
 
（組合）
　「感染症にかかっている疑いがある児童」の場合は既に対象だったが、「かかっている児童」を入れたのは。
 
（市）
　入れたのは、当初の予定では陽性になった児童は基本的に医療機関に行ってもらうので一時保護をするという想定がなかった。
 
（組合）
　わかった。そういう意味か。
　これは何処で保護しているのか。児童相談所か。
 
（市）
　場所としては一時保護所ではない所で。別の場所である。
　今児童達が居る場所とは一緒に出来ないので別の場所となっているが、それは明かされていない。非公開である。
 
（組合）
　実績0だったら別にあれだが。市の施設か、それも非公開か。
 
（市）
　そうである。具体の場所は。
 
（組合）
　ここでも教えてもらえないのか。教えてくれと言っているのではないが。
　児童相談所の近くのホテルとかそんなことなのかなと思っただけで、別に。
 
（市）
　別の施設を用意する時もあると聞いている。
 
（組合）
　基本的に2週間程度のスパンで考えているのか。
 
（市）
　陽性の子ということか。
 
（組合）
　陽性でなくても、保護する期間である。ケースバイケースか。
 
（市）
　ケースバイケースになるかと思う。
　もし、「感染症にかかっている疑いがある児童」の方で、親が入院して今は面倒を見られないからということで一時保護をしたとしても、例えば他の親族に連絡が付いて自分たちが面倒を見ると迎えに来れば、そちらで面倒を見て貰うかたちになる。親しか居ないということであれば親が退院されるまでずっと見ていることになると思うので、本当にケースバイケースかと思う。
 
（組合）
　児童相談所が決めている、保健所が決めている、健康局が決めている。
　この子はかかって一時保護しないといけないと決めるのは、児童相談所が決めるのか。
 
（市）
　決めるとは。
 
（組合）
　病院に行けないと。具体的に言えば保健センター。
　私は学校なので、学校でもしそんな話になって実はかかっているという話になれば、それは保健センターの指示に基づいてやっているみたいだが。こっちから見ていれば。個別、保護者と子どもと児童相談所の関係であればどうなるのかは知らないが。それで何処が決めるのかなと思った。それはわからないか。
 
（市）
　陽性児童が出た時に引き続き一時保護するかどうかは、保健所と連携した上で宿泊施設を見つけられるかどうかを調整し、結果見つけられなかったら一時保護継続になる。なので、保健所とはもちろん連携を取って、医療機関であったり。
 
（組合）
　児童相談所が主体的に決める訳ではないのか。その児童の保護について。
 
（市）
　まず陽性になったら病院を探したり、宿泊療養施設に入ってもらうというのは、基本的にはそういうかたちになるので保健所と連携して探す。
けれども、見つからなかった場合は決めるというか、そのまま一時保護が継続される。
 
（組合）
　基本的に改善事項なので了解することになると思う。
　手当もそうだが、最前線で頑張っている保健師は、給与と人事で連携して保健所のひっ迫状況を改善するのを人の面からと賃金の面からで改善して貰い、頑張りに報いるように頑張っていただきたい。
　ということで、今回の提案については了解したい。

（組合）
　通勤手当制度の見直しということで、提案があるということであるので、まず提案の方からよろしくお願いする。

（市）
　それでは今回の提案についてご説明させていただく。
　通勤手当制度について、平成28 年に現行制度への見直しを行い、一定改善が図られたところであるが、依然として職員からの届出と認定される通勤経路が異なるケースが一定数生じていることから、通勤に係る職員の負担軽減を図り、もって生産性の向上に資することを目的として、より通勤実態に即した合理的な制度となるよう見直しを行いたいと考えている。具体の提案内容につきまして、現行制度からの変更点を中心に説明をさせていただく。
　今回の見直しにつきましては、乗降車駅に係る基準の変更というのが最も大きな変更点となっている。
　資料の別紙の1 ページ目の表の上段に記載しているが、現行制度では徒歩1 キロメートル未満の距離内の全ての駅、その圏内に駅がない場合は直近の駅になるけども、それらの駅を乗降車駅として、その駅間を結ぶ最も安価な経路を認定するということを基本としている。今回の見直し案はその右側に記載しているが、職場側の駅を職場ごとに、現行基準での乗降者駅をベースに所属で指定したリストの駅、自宅側の駅を徒歩2キロメートル未満の距離内の駅、その圏内に駅がない場合には直近の駅になるけれども、それらの中から職員が指定する場合には、職員が指定する駅を結ぶ最も安価な経路を認定するということを基本にしてまいりたいと考えている。
　また、最安経路の特例につきましては、次のページの上段に記載しているが、最安経路と同額もしくは安価な経路及び最安経路の額の1.2 倍の範囲の額の経路については、これまで同様、特例として取扱うこととし、最安経路の路線数より路線数が減少する経路については、今回の乗降車駅の取り扱いの変更により、この要件を廃止しても現行認定されているものに影響がないと見込まれるため廃止することとする。
　次にバスの利用につきまして、基本的には現行制度と同じだが、「その他」に記載している部分、バスのみで通勤する場合について、現行制度では、最安経路の1.2 倍の範囲の額であれば認定をしているところ、乗り継ぎを行わない場合に限るけれども、届出のバス停を結ぶ最も安価な経路認定をすることとする。
　また、自転車の利用について、自転車のみで通勤する場合、現行制度では最安経路の1.2倍の範囲の額であれば認定しているところ、職場までの最短の経路の距離に応じて認定することとする。
　マイカーの利用や本人届出が認定されない場合の取り扱いについては、特段の変更はない。
　制度の見直しの実施時期につきましては、令和4年4月からの予定としておりまして、制度移行に関して再認定を行わず、届け出があったものから適用してまいりたいと考えている。
　現行制度からの変更点を中心に説明させていただいた。今後、具体事例などより詳細な内容につきましては、事務折衝等において協議説明をさせていただきたいと思っているので、よろしくお願いする。提案内容の説明は以上である。

（組合）
　ただいま、提案内容についてのご説明がありました。受けて、いくつかの点についてお尋ねしたいと思う。詳細については、今後事務折衝ということであるけども、いくつか質問させていただきたいと思う。
　まず、通勤経路と届出経路の異なるケースが一定数生じているということだけども、どれぐらいの数が生じているのか掴んでおられたら教えていただきたいというのが1点。
　改正時期が来年の4月ということだけれども、一定改善だと考えているけれども、改善ならばできるだけ早く実施してあげるのが本人にとっても非常に目的にあうように、負担軽減を図るのが早く図れるわけで、そのところで4月に待たずに6ヶ月定期の切り換えの時期とかそういったところで、できる人から解消を図っていくというのがいいのではないかと思うが、その辺のところの考えを聞かせていただきたい。制度移行にあたって再認定は行わないということだけれども、届け出があったものから適用するということだが、やはりこれをするにあたってはきちんと周知されることをこの3番目の内容が生かされるのではないかということで。今、交渉はいつ終わるかわかりませんけれども、それで4月からということであれば、その時にはもうすでに忘れられているというのが懸念もあるので、先ほどの2番目の時期も実施時期にも関連するけど、早いこと実施していただけたらという点である。あとは、この別紙の中でAとBというふうに今回分けられているけれども、この辺の意味を教えていただきたいのと、改正後のAである、今回の改正でできたと思うのだけれども、所属で指定されたリストの駅ということで、今まではそういった文言がないので、この文言それぞれの所属でそういったリストが指定されているのかどうか。今まで総務事務センターと直接のやりとりだと思うので、当然所属で指定したリストというのが今現実にあるのか、これから作らすのか、そういったこととかも教えていただきたいと思う。他、質問のある方。今回の改正内容に直接かかわらないとは思うが、もし分かっていれば教えていただきたい。自転車利用のみの方なのだけども、前の職場の隣で仕事されていた方が、自宅から自転車通勤だったのだけども。1 キロメートルを超えないとダメだったか。その1 キロメートルという何かこの基準があって、いくら以内というのがあって、そのいくら以内というふうに地図上の直線距離で該当しないのだと。ただ実際は地図上の直線上ではなく、いろいろ道を通ってくるクネクネと、そうすると実際は基準を満たしているのだけど、通勤手当は出ないと言っていた方がいるが、今回の改正の内容には属さないのか。

（市）
　順番にお答えします。
　まず、一定数いるというのがどれぐらいかということなのだけど、今約4パーセント800件くらいが認定と届出がずれている。詳しくはまた事務折衝のときにお話ができると思う。
　なぜ4月かというと、システムの改修も伴うので、事務的な準備期間がいるということと、職員の方にも周知はきっちりやっていきたいと思っているので、一定の期間がいただきたい、これは3つ目の洗い替えをしないとあわさってくる。
　職場の方の駅リストがあるかっていうと、実際には1 キロメートル以内の駅ということで、管理課のほうでは、この職場やったらここというのは持っていると思うけども、今回は1キロメートル以内、基本は今と一緒、それをリストにしていくことになる。1キロメートルちょっとだけ外れているとかあれば、それはしていくことになるかと思う。
　最後の自転車のみだけれども、基本的には直計というよりは、最短の道のりで図ると聞いているので、自転車交通用具であれば2キロメートルを超えていれば、該当してくるということになるので、ちょっとそこ細かいどこっていうのはまだ実際に見てみないとわからない。

（組合）
　そうするともう、今までであっても、地図上の円ではなくて。

（市）
　円で図るのではなくて、道を一番短い線で。

（組合）
　それだったら手当に該当するのだけどと、不満を話していた。

（市）
　ちょっと、どういう計り方やり方をしているかはわからないのだけど、そこは今回変えるところではない。

（組合）
　変える中身じゃない。

（市）
　はい。

（組合）
　よろしいか。鉄道の経路のところをよくよく見てみると、乗降車駅に自分でここがいいと決めたとして、その2キロメートルの範囲内で、ただそれが地下鉄だとして、勤務先の方が最安でいうと地下鉄の経路になろうかと思うのだけれど、地下鉄と地下鉄で、JRもその2キロメートル圏内にあるけども、本人が地下鉄だとかって言ったらその地下鉄で一番最安の経路を計算してということか。

（市）
　そうである。

（組合）
　その際は、時間は特に関係ない。

（市）
　そうである。

（組合）
　本人が便利だとおもったら。

（市）
　基本的には、そのリストにあればだけれど。

（組合）
　降りる駅が。

（市）
　そうである。職場の1 キロメートル以内であるとかそういうところの条件さえ満たしていれば、基本的にはそこを、指定してもらったところを結ぶ最安にしていく。

（組合）
　所属で指定したリストの駅がそこになければどうなるのか。

（市）
　これがBのとこにあたる。基本的には2キロメートル以内とか、1 キロメートル以内でほとんど皆選ぶはずなので、今もそう選ばれているので。それに該当しない例えば家の方が保育所送っていかないといえいけないからちょっと、3キロメートル離れたところから乗るとか、なかにはいると思う。そういった場合は今と同じ基準でいくので、1 キロメートル以内の駅から、家と職場から、こことここの駅で来てというのは自動的に決まる、それも今と一緒である。

（組合）
　家の側の乗る駅も要するに指定されるということ。

（市）
　そうである。

（組合）
　その場合がBになるということ。

（市）
　そうである。

（組合）
　なぜBがあるのか思って。

（市）
　Bはあくまで、Aはほとんどの方がなると思うのだけども、そこから漏れてしまう人っていうのもBにいく。

（組合）
　結局、今自分が住んでいる、一番こっちの方がいいとなったらこっちが認められたということなのか。市内出張で、交通費請求するときも、例えば研修とかで、北浜から関西外大に行って、堺筋本町線の定期があるので、北浜からここに来なさいって言われて。市内出張の請求をする時に、北浜からというかたちをしていた人がいたのだけれど、実際は淀屋橋の方が近いから、途中で本町ぐらいのところで、北浜経由にしてっていうそういう、市内出張の部分もそういうふうになるということか。市内出張はこれとは別問題か。別問題ならいい。

（市）
　具体的なことは事務折衝で説明させてもらう、事例がないと、ちょっとわかりづらい。

（組合）
　この機会に教えて欲しいのだけれども、直接は関係しないのだけれど、私の隣の職員の方が会計年度職員なのだけれど、週4日勤務である。地下鉄を利用しているのだけれど、総務事務センターの方から、定期ではなくて回数券を買ってくださいと。回数券を買うとなにか1 回分タダで増えるでしょう、その方が安いので定期ではなくて回数券を買ってくださいと。
　これは、これで間違ってないのか。

（市）
　そうである。勤務回数によって多分月額にした時にどちらが安いか出てくる、その考え方一緒なので認定としてはそれでということである。

（組合）
　今回の改正でシステム改修ということだったので、今回我々これまでずっと前回の改正があった時、例をあげて、放出から難波の市税事務所へ行くのに、こっちの方がはるかに便利なのに遠回りさせて、JR一本で行ける遠回りのほうにさせられて、非常に精神的に負担を負ったということなので、そういったことが少しでも解消になると理解するのだけど、そういった要求も我々してきたが、今回のシステム改修ということで、ついでといってはなんだけどが他の通勤手当の部分でも、月の途中で採用の臨時的任用とか会計年度とか、1 ヶ月の定期の相当額の日割りでしたか、月の途中で採用の交通費の支給は、定期の1 ヶ月分の相当額の日割りでしたか。1ヶ月定期券相当額及び1ヶ月の交通用具に係る支給額を日割りにより支給するということなのでけど、定期券は割引がはいつているので、それを日割りにされても実費にはならないのでやはり月の途中の採用で、その日数分しか出せないというのであれば1 回あたりの金額を出す、1日往復分の日数分をきちんと出すべきだと思うので、その辺りのところも一緒に改善していただけたらというふうに思うので、是非とも検討していただきたいと思う。
　他になければ、事務折衝で具体の例でもまた説明いただいて、詰めていただければと思う。

（市）
　それでは始めさせていただきたいと思う。
　今般予定している通勤手当制度の改正について、9月21日に提案させていただいたところであるが、本日は制度の概要について再度ご説明させていただいて、その後、改正にかかる認定の基準の変更により認定できなくなる例についてご説明させていただきたいと思っている。
　制度の概要資料については、先日の本交渉でもお配りしました提案資料を本日も参考にお配りさせていただいている。
　まずは制度の概要について、今回の見直しについて、乗降車駅にかかる基準の変更というところが最も大きな変更点になる。
　現行制度では、徒歩1キロ未満にあるすべての駅、その圏内に駅がない場合は、直近の駅を乗降車駅として、それらの駅を結ぶ最も安価な経路を認定することを基本としている。
　今回の見直し案は、資料のAの部分の見直し部分になるが、職場側の駅を現行基準での乗降車駅をベースに、所属で指定したリストの駅、自宅側の駅を徒歩2キロ未満の全ての駅、その圏内に駅がない場合は直近の駅、の中から職員が指定する場合にあっては、職員が指定する駅を結ぶ最も安価な経路を認定することを基本としている。
　また、最安経路の特例について、最安経路と同額もしくは安価な経路及び最安経路の1.2倍の範囲の額の経路については、これまで同様、特例として取り扱うこととし、最安経路の路線数より路線数が減少する経路については、今回の乗降者駅の取り扱いの変更により、当該要件を廃止しても、現行認定されているものに影響はないと見込まれるため、廃止することとする。
　続いて、バスの利用。
　バスの利用のところについては、基本的には現行制度と同じであるが、Aに該当する場合には徒歩1キロ未満の距離内に駅があるかどうかにかかわらず、届出駅までの利用距離が1キロ以上の場合は最安経路に加えることができる。
　ただし、自宅、職場から1キロ未満の駅に向かうバス経路は除く。
　また、その他に記載している部分になるが、バスのみで通勤する場合について、現行制度では、最安経路の1.2倍の範囲の額であれば認定しているところ、乗り継ぎを行わない場合に限るが、届け出のバス停を結ぶ最も安価な経路を認定することとする。
　また、自転車の利用についてであるが、自転車のみで通勤する場合、現行制度では最安経路の1.2倍の範囲の額であれば認定しているところであるが、職場までの最短経路の距離に応じて認定することとする。
　マイカーの利用や本人届出が認定されない場合の取扱いにつきましては、変更はない。
　続いて、改正による認定基準の変更により認定できなくなる例について、説明させていただく。A4横の新しい資料である。
　資料配らせていただいたが、資料の1から3のケースは全て自宅側2キロ以内かつ、職場側リスト内の駅であり、新制度の乗降車駅に該当する場合という前提になっている。
　表の1のケースについて説明させていただく。
　最安経路は、近鉄線で信貴山下駅から王寺駅まで行き、JRで王寺駅から久宝寺駅、放出駅、京橋駅を経由し、天満に至る経路である。
　本人届出が、近鉄信貴山下駅を起点駅として、生駒駅を経由し長田駅まで行き、メトロで長田駅から森ノ宮駅、JRで森ノ宮駅から天満駅に至る経路の場合、現行制度では最安経路より路線数が少ないため認定できている。
　新制度では路線数減の取扱いが廃止となるので、最安経路の運賃の1.2倍の額を超えている届出経路は、認定できなくなる。
　しかし、本人の届出よりも所要時間が短い、米印のルートに関しては認定可能である。
　米印のルートは、近鉄線で信貴山下駅から王寺駅まで行き、JRで王寺駅から天王寺駅を経由して天満駅に至るルートである。
　また、（参考）のルートでは終着駅を近隣の駅、メトロ扇町駅とした場合でも認定することができる。
　お配りした資料に記載の1～3の届出については、シミュレーション上のものであり、令和3年5月1日時点の届出データでは対象となる職員はなく、現行認定されているものに影響はないと考えている。説明は以上となる。
 
（組合）
　今説明があったが、手当が減額になるとなる例で1から3、減額となるケースは、この三つの例だけか。
 
（市）
　想定して、探してという形になるが、今のところ発見できたのがこの3例という形になっている。正直、全線をみるというのがちょっと難しいところなので、はっきり全てかと言われるとちょっと全てをみきれているというわけではない。
 
（組合）
　1から3の部分については今のところ対象がないということであるが、よくよく精査されたら、出てくるのではないかなと思う。ただ路線数が減少する分が認められなくなると、一番でも、普通に考えれば、届出のルートが一番、合理的ではないのか。
 
（市）
　ケースの1に関して言うと。
 
（組合）
　いろいろあると思うが。
 
（市）
　いろいろ行き方というのはあると思うが。

（組合）
　生駒から鶴橋近鉄線で鶴橋出て、JRで来る方がまだ安くなるとは思うが。

（市）
　米印のケースっていうのが、届出のケースよりも路線数も少なくなり、所要時間っていうのも少ないっていうケースにはなる。

（組合）
　ただ、エキスパートで調べられて、それは標準的なあれだけで、実際、夜の電車の本数の問題とかあるので一概に、このルートの方が時間が短いからっていうだけで認めて、普通に考えたら一番最短のルートっていうところで考えれば。この1番の届け出にしても、路線数は4やけど、実質、生駒から森之宮なんて一本の路線、一本の路線なんでね、途中で近鉄と地下鉄に変わってるだけで。実際今のところ、これに該当するのがいないという、いないからあれだが。路線数、減少も残して欲しいなと思う。通勤手当の費用は下げたいのかもしれないが、精神的な通勤の負担っていうのもあると思う。1番でいうと信貴山下から一駅逆方向に行って、わざわざ天王寺まで出てっていう精神的な負担の方も考えていただきたい。今これもらった訳ですぐにちょっと判断できない。またちょっと調べさしていただいて。今一つ、私理解できていないが、AとB、Bが今までと同じ扱いか。
 
（市）
　そうである。Bが今と同じ。
 
（組合）
　Bが残る場合って、どういった場合があるのか。
 
（市）
　例えば、本人が届け出した駅が自宅側が、例えば3キロ先で、もっと近くに、1キロとか2キロ未満のところに駅があるにもかかわらず、何らかの都合で3キロとか4キロ先の駅を選ばれた場合っていうのは、Bの場合になってそれは今と同じ認定基準によって認定がされるということになっている。

（組合）
　2キロを超える場合。
 
（市）
　そうである。
　2キロ未満の中に駅がなければ、もちろんその一番近いところっていうのが、Aの場合という該当することになるので、もっと近くに駅があるにもかかわらず、何かの事情とかで遠くの駅を選んだりっていう方が、Bに該当する方になる。
 
（組合）
　バスのみで通勤する場合で、届け出のバス停を結ぶ最も安価な経路もあると思うけど、これが最安の1.2倍までの部分が外れた理由は何か。
 
（市）
　理由としては、自宅の前とかにバス停があって、職場の目の前にもバス停があって、一本でバスに向かうと、現行制度であると、鉄道の最安経路と比べて1.2倍に入ってなければ認定されないが、少しちょっと超えてしまっていて認定がされないみたいな声がよく聞かれたところもあるので、そういった利便性の向上とか、駅まで行くのにそこそこ距離も、0.8キロメートルとか歩いて、また職場側の方でも0.7、0.8キロとか歩いて、駅だと行かないといけないけど、バスだと目の前のバス停、職場側もすぐあるところのバス停を使うケースっていうのを想定して、こちらの制度に変えている。
 
（組合）
　直線バスが直施一本の路線があるけれど、この本数が少ない。途中で別の中継点があって、こっちの路線の方が、本数が断然多い場合はどうなる。
 
（市）
　今のところ乗り継がない場合っていうのを考えており、というのも乗り継ぎっていうのをオッケーにしてしまうと、遠いところから別のバスに乗って、どっかターミナルで乗り換えてみたいなので、乗り継いで乗り継いでということは、そこまでは今回の制度の中には利便性という意味では入れないということになっている。
 
（組合）
　提案文書のその3その他の届け出があったものから適用するということやから、届け出したら安くなるというのを放っておいたらどうなるのか。
 
（市）
　引っ越しもしていないし、異動とかもなくて何ら変わりない、今使っている経路も変わりないということであれば、そのまま今の認定っていうのが届け出されない限りは、そのまま続くという形になっている。
 
（組合）
　途中で料金改定とかがあれば、勝手に変えられるということか。新規路線ができたとか。
 
（市）
　今のところ、洗い替えというのは制度の改正に伴って、前で言うと平成28年の時とかは一定期間をおいて、全員が新制度適用されるように洗い替えを行ったというところであるが、そういうのは行わない。
 
（組合）
　それで、今まで不便で、今までの認定の仕方が不便で、安い方にさせられていたけど、これによって若干高く、1.2倍以内で収まって、楽な方に通勤に変えられる人が多分出てくると思うが。だからその辺で言えば、きちんと制度の変更を周知してもらって、そういった人が安易に安くなる路線も出てくる場合もあるので、周知をきちんとしていただきたい。
 
（市）
　もし、今回のやつがなければ、前の本交渉の時に申請と認定が異なる件数というのを、また事務折衝で詳しくと、話あったと思うが、ちょっとお答えさせていただきたい。市長部局の方になるが、約870名が申請と認定が異なっているケースになる。約4％になる。
 
（組合）
　認定の駅は一緒やけど、違うルートが認定されている。
 
（市）
　そういう場合もある。
 
（組合）
　そういうのは入ってない。
 
（市）
　それは入っている。乗降車駅が一緒でルートが違うから。
 
（組合）
　同じ地下鉄やけど、全部地下鉄やけど。
 
（組合）
　認定されているけど、料金は出してもらってないということか、今。
　料金は一緒だと思う。
 
（市）
　それだったらこのケースには入っていないと思う。届出した経路の金額とその認定の経路の金額が一緒だったら、入っていない。
 
（組合）
　前回の本交渉の時に、今回、通勤手当制度の見直しということで、せっかく見直しされるので、任期付とか臨時的任用、会計年度とか採用月とか、任期満了月で1か月定期相当額の支給額を日割りによって支給するという点について、定期券では、割引率が入っているので、それを日割りで支給されても実際の金額にならないと思うので、ここは実費、実際に通勤した日数分をきちんと出すべきではないかなと、そういうふうに変えたらどうかということを提案させていただいたが、そのことについては検討していただいていない。
 
（市）
　そこについては、通勤手当っていうのが、通勤に要する経費を補助するという目的として地方自治法に定められた手当であり、日々の通勤に要する費用を実費弁償するものでないというものになっているので難しいかなと。
 
（組合）
　でもね、1か月勤務する場合は、1か月定期内で全額補助している訳で、それが月の途中で採用されたからって、そうでないのは不合理ではないのかなと思う。
 
（市）
　実費と完全に一致しているというのは結果の話ということになってしまって、一応手当としては実費というものを支給するものではないという、あくまで経費を補助するという目的で通勤手当というのは手当としてなっているので。
 
（組合）
　経費も1か月丸々、勤務している場合は、1か月定期なり、3か月定期なり、6か月定期で丸々補助されているわけで、その考え方でいけば。通勤の費用を補助するものだということだが。月通して働いていたら、その定期分で丸々補助されるわけですよね。
 
（市）
　一月の分、認定。
 
（組合）
　半年任期の人でも、6か月定期で丸々補助される。採用月だけが日割りになるというのは、言い方変えたら日数分を補助したらいいのではないかと思うが。
日数分って、働かしといて、通勤させといてお金払えへんっておかしい。現行の制度でやっているから。説明は分かるよ。おかしい。常識的に言ったって。余計に払っているのであれば、市民も怒るかもしれないけど、かかった費用を出してくれって言っているだけの話だから、制度変えないと。誰も怒らないと思うけど、市民。という話なので、今の適用している制度がそういうことやということやから、話は進まない。平行線やわね、はっきり言って。私が言っているのは、働かしてるのだから、当然の話なだけで、何のあれもない。それが経費に代わる補助をするって言っているから全額実費弁償ではありませんって、そんな制度の話をしたって意味ない。かかっている訳でしょ、現に。変えなあかんわ。何もよーさん余計にもらっているとか、上手いこと利用して、余計分もらって税金がそこから出されているんやったら市民も怒るかもしれないけど、はっきりしていること変えないといけない。
　月の途中から採用して1か月分丸々出せて。それやったら怒るかもしれん、誰でも。せっかくこういう制度の見直しをするんやから。そういう指摘があったということである。この場で、はい分かりました、改善するっていうふうにはならないかもしれないけど、基本的に小さい問題でもない、やっぱり基本的に、ちゃんと今時、私らは酷い世界やけど、教職員は残業代ゼロみたいな酷い話で、それは給特法があるからって言うけどやね、この前の裁判でその法律もあかんって出るわけですよね世の中的にはね。別に裁判まで起こすつもりはないけど、ちゃんと通勤している額出してくれと言っているだけやのに、何で出せへんねんって言うて、もしもそんなことで裁判してもあんま利益ないかもしれないからならないけど、出したら今の常識ではそうなる。はっきり言って。法律あっても、教職員の給与のこと知ってはると思うけど、私ら4％ということでなんぼ働いてもね、定額働き放題にね、一個も出ないの残業手当がね。そんなんいくら何でもおかしなってきて、この前の裁判の判断は、いや出されへんけどもやっぱりおかしいと法律はって、出るわけやからそれはちょっと考え直してほしい。
　ぜひとも、制度の見直しの機会に、一緒に直していただけたらな。そうでないとまた別途要求して、最近改正したところであるという回答で終わったら、なかなか次の機会まで改善の機会がないので、検討していただけたらなと思う。
　それでも改正と言っても、月途中の採用の方、あるのか、規則。根拠は規則か、通勤手当の規則。
 
（市）
　要綱である。
　規則に、人事室長が定める額と書いていてその額が何かは要綱に。
 
（組合）
　議会事項ではないですよね。
　規則できっちり決まっているんやったらまたあれやけど。要綱とか運用とかね、教職員、教育委員会関係色々あって、どないなっとるねんって話するときもあるけどね、いやだから、それだったらもう、是非とも検討して欲しいなと。
　次もあるので最後に一つ、今日のところは教えてほしいのだが、通勤手当支給規則の運用方針について、9月30日に改正されているが、どこが改正された。
 
（市）
　JRの回数券が廃止されたことに伴っての改正になる。
 
（組合）
　回数券みたいなのが無くなる訳やね、ようするにね。それは駅でようずっと聞いていた。今は改正されたと駅で流している。私も回数券、昔は使っていましたけど、今ないので。ICOCAで割り引いているから使えみたいなこと言うてるけど。そんなんが通勤手当どないなるか分からない。
　そしたらちょっと今日、お示しいただいたこの該当にならない、認定にならない分も調べさせていただいて、また、そちらもまた。できるだけ、提案にもあるように、負担軽減を図りということなので、そこを重点に修正していただくようにお願いして、また引き続きお話しさせていただきたいなと思う。

（市）
　それでは、予備交渉を始めさせていただく。令和3年度給与改定等に係る予備交渉ということで、まず交渉議題についてであるが、令和3年度給与改定等について、例年要求項目について、交渉事項とそうでないもの、いわゆる管理運営事項に当たるものが含まれており、要求そのものを否定するわけではないが、交渉事項に係るものしか協議できないことをご理解いただきたい。交渉日程については、市労組連からの申し入れを受けて、本交渉を行うということで、令和3年10月22日金曜日の16時半から、本庁舎4階、第1第2共通会議室で行いたいと思う。続いて交渉メンバーであるが、市側は、人事室、教育委員会事務局を予定している。組合側の方については当日の出席者名簿、送っていただくようお願いする。
　それでは、事前に要求書案の方いただいているので、その内容等について、こちらの方から順に確認をさせていただきたいと思う。まず要求書の構成というか、作りの部分であるけども、まず冒頭初めのところで大きな総論というか、そういったものを書いていただいており、その後に各項目で具体的な要求をいただいている。そういう作りになっているのかなと思っているが、具体的にはこの各項目について、それぞれ担当の方から事務折衝なりを通じて、折衝をさしていただくと、そういうこと、考え方でよろしいか。
 
（組合）
　それでよい。基本的には。総論に対するご意見をいただければ、いいが。
 
（市）
　基本的には総論を踏まえた上での、この各項目っていう理解でそこを詰めさしていただきたいと思う。具体的な中身についてであるが、まず給与課の方から、まずお聞きをさせていただきたいと思っており、中身の3ページ目の部分であるが、3ページ目の10項目目、「給料表の改善を行うこと」の第2号（1）の部分。ここの中では3行目のところで、（中略）というところで、人事委員会からの勧告報告の文を引用している分だと思うが、ここで表現上中略という風になっているが、この中身としては、中略されている部分も含まれるという理解をしてよいか。中略に書かれていることも表現上抜いているが、意味合いとしては入っているということで考えて理解してよいか。
 
（組合）
　そうである。長くなるので。
 
（市）
　長くなるので省いているが、他の部分も入っているという理解で良いか。
 
（組合）
　そうである。
 
（市）
　わかった。今年度、追加している部分があり、元々、「号給を追加し」というところの要求をいただいており、今回、この人事委員会からの勧告を含めて改善を図ることっていうところをいただいており、人事委員会の部分も踏まえた改善を図ることの内容というのが、この「号給の追加」という同じことという理解なのか、また「号給の追加」とは違うことを言っているのかと言うと、ちょっとどういうニュアンスというか、イメージをお持ちかなというのが、もしあれば教えていただければなと思う。
 
（組合）
　基本的には号給追加が我々の要求であるが、それとは別に人事委員会は、最高号給に達している職員が増えているということを指摘している中で、この多分、この中略のところに入っていると思うが、ただ職務給の関係で、最高号給の引き延ばしを人事委員会は否定している。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　ただ我々は、それは人事委員会が言いつつも、ただ、職員の勤務意欲意識向上に繋がる方策を、当局としてどう考えているのかということを問いかけている。
 
（市）
　言っている意味合いでいうと、号給の追加っていうのがイメージだと思っていいか。
 
（組合）
　我々としてはこの意識向上につなげるために、号給追加はもう今や必要やという風な考えである。
 
（市）
　ここでお求めの内容としてはこの号給の追加ということか。
 
（組合）
　前提である。
 
（市）
　わかった。本給部分からは以上である。
 
（市）
　諸手当・非正規の関係について、6ページの18番、諸手当の改善を図ることということで、住居手当のところ（1）のところであるが、住居手当はというところで、支給基準の改善を図ることということで、後ろに「持ち家にも支給を復活させること」ということで、今年からこの文言が追加されているところになるが、何か今年から入れるという形になったきっかけみたいなものはあるのか。
 
（組合）
　以前は持ち家にもあったわけで、借家の方もそうだが、持ち家の方も、持ち家は持ち家で、多額な固定資産税もかかってくるわけで、その辺の住宅費の負担が大きいので、その持ち家にも住宅手当の復活をお願いしたいということ。
 
（市）
　去年と今年と比べて何かこう新たな何かどこかの市町村がそうゆうのをやり始めたとか、何かしらのきっかけがあったというわけではないのか。
 
（組合）
　そうではない。私自身の要求でもあるが、持ち家の人間にとっては、そういう風に思っている声がある。いくつか聞いている。
 
（市）
　ということで、今年から要求に入れたと。
 
（市）
　人事グループの方から、管理運営事項の部分の確認をさせてもらいたいと思う。まず、項目一番であるが、後ろの方に、「人員の確保を行うこと」というのがあるが、これは管理運営事項になる。「保育所・学校園の人員確保を行うこと」ってあると思うが、「人員の確保を行うこと」というのが管理運営事項である。続いて2項目目であるが、こちらも一番最後の「人員確保を直ちに行うよう」というのがあるが、こちらが管理運営事項になる。続いて、7項目目になるが、7項目目の（1）の分はすべて管理運営事項になる。同じく7項目目の（6）になるが、（6）の最後の方の「会計年度職員の任用においては、競争試験等はせず、選考のみとすること。また、応募によらない再度の任用の上限を設けないこと。」というところも管理運営事項になる。続いて同じく（8）と（9）であるが、その二つとも管理運営事項になる。続いて11項目目の（1）になるが、一番最後の部分、「常に昇格から漏れた職員の実損の回復を図ること」という部分が管理運営事項である。次、15項目目にある冒頭であるが、「公務の公平性・中立性・安定性・継続性の確保を歪める相対評価、能力成果主義を廃止すること」が管理運営事項になる。続いて、17項目の（4）、（4）についてはすべて管理運営事項となる。続いて、19項目の（5）であるが、こちらもすべて管理運営事項となる。
 
（組合）
　役職定年制。
 
（市）
　そうである。続いて、21項目の（2）になるが、それの真ん中より最後、「超過勤務について正当なものであったか検証し報告すること」も管理運営事項になる。次、22項目であるが、ここ2ヶ所あり、冒頭の部分であるが、「休憩時間取得状況調査を行うこと」というところがまず管理運営事項であり、そしてその最後の方の「超過勤務が発生していることについて実態調査を行い、結果を明らかにすること」の2ヶ所になる。続いて、24項目目になるが、最後の「年休取得を阻害する調査を行わないこと」。続いて、25項目目になるが、こちらも2ヶ所あり、中ほどの「産前産後休暇、育児休業の代替職員は正規職員を採用し」というところ、まず1ヶ所目の管理運営事項である。続いて、この後ろの方にある、「正規職員での代替職員の配置が困難な場合は、任期付職員、会計年度任用職員等を採用し」という部分。続いて、28項目目である。28項目目の冒頭の「あらゆるハラスメントの発生状況を把握する」というところ。人事グループからは以上である。
 
（市）
　厚生グループから、まず例年、管理運営事項としている項目であるが、27項目はパワーハラスメントの部分。管理運営事項は相談窓口の改善などということを管理運営事項とさせていただく。続いて、30項目目（2）である。新たに入れていただいている部分かと思うが、「そのための予算措置をすること」は管理運営事項とさせていただく。続いて33番であるが、最後の「そのための予算措置を行うこと」は管理運営事項とさせていただく。厚生グループからは以上である。
 
（市）
　こちらからの確認は以上である。
 
（組合）
　今、管理運営事項のことご指摘を受けたが、あくまでもこれは我々の要求であり、交渉の場ではいろいろな意見も言わしていただきたいと思っているので、よろしくお願いしたいというのと、要求の中で、とりわけちょっと先に交渉を進めていただきたいなと思っているのは、この2ページ目の3の（3）。今、ワクチン接種が進んできて、いよいよ未成年者の方の接種が始まっている、進み始めているというところで、未成年者の子供さんを持つ職員が、保護者同伴が必要とされている場合がほとんどだと思うが、そういったときの勤怠、特別休暇とか、職務免除なり、そういったものをぜひとも認めてもらうこと、これはちょっと急いでいただけないかなということと、（1）に関わる問題で、保育所、大阪市の公立保育所の保育士とか、幼稚園教員とかの子どもたちがどうしても密になる学校現場とか、そういったところの職員のワクチン接種をぜひとも急いでいただきたい。大阪市として職員のワクチン接種を急いでいただきたい。子どもたちの、先生はマスクしても、子どもたち同士の給食のときなり、密になったりとか、子どもたちと接触する機会が多いので、それと親御さんたちも先生がワクチン接種をしているかどうか気になって聞いてくるということが言われている。そういった保育所とか幼稚園とか学校の登校通園に、不安をなくすためにも、大阪市として職員のそういったところで勤務する職員のワクチン接種を急いでいただきたい、是非ともこういう先行して議論していただきたいなと思う。あと、後遺症、4番の感染した後の後遺症は、接種による副反応で職務免除はあるが、そういったワクチン接種での副反応が長引いた場合とか、感染して回復したけれど後遺症が残っているとか、そういった場合の勤務上の配慮とか、特別休暇とかそういったことの検討を早めの議論をお願いしたいと思う。今まですでに検討されているとか、そういうことはないか。
 
（市）
　今、お伺いしたコロナのワクチンとかの部分のことか。今回は予備交渉の場なので、そのあたりも含めて、22日本交渉でいただいて速やかに事務折衝させていただければと思う。

（組合）
　市労組連賃金確定要求の申し入れにあたり一言申し述べておきたい。
　新型コロナウイルス感染症が日本で最初に陽性者が判明してから1年9か月が経過した。この間第5波という大きな感染拡大の波が起き、現在は新規陽性者数の減少傾向がみられるが、専門家からは第6波が来ると言われている。しかも、人口あたり死者数、致死率において、大阪は東京よりも相当厳しい事態に直面した。医療体制、公衆衛生体制がとりわけ非常に脆弱なことが明らかになった。大阪市は市民の命と健康、生活を守るために役割を発揮する必要がある。
　しかし大阪市の2020年度コロナ対策費用の国・大阪府・大阪市の負担割合は、約9割が国の支出金で、大阪市の負担はわずか3.8％（142億円）でしかない。しかも、大阪市の 142 億円の内訳は「オンライン授業」の押し付けで小中学校を混乱させる原因となった「学校教育ICT活用事業」に20億円、インテックス大阪の事業支援に15億円、市民利用施設への支援で58億円などが並び、「PCR検査体制の充実」にはわずか3億円しか使わず、財政調整基金を積み増すという逆立ちした行動をとっている。一方で、夢洲での万博関連費用が膨れ上がり、万博会場建設費600億円、淀川左岸線二期工事750億円、夢洲への地下鉄延伸の追加40億円、さらに松井市長は夢洲駅周辺の整備を「公共事業」で行う可能性にも言及している。大企業や高所得者が富むような経済政策を実施すれば、投資や消費が活発になり、より広い層にも恩恵が及ぶとするトリクルダウンは幻影であることはアベノミクスが失敗したことでも明らかである。人にやさしい大阪市への政策転換を強く求めるものである。
　大阪市の保健所の現状は多くの報道機関で報道され、他都市との比較で厳しい実態が告発されている。大阪市健康局が発表する「新型コロナウイルス感染症発生状況」でも大阪市内の感染状況の厳しさが現れている。適切な治療を受けられず重症化するリスクが高まり、死者数が増えるという状況がある。コロナ感染者数は減少してきているが、大阪の状況には不安を覚えるものがある。大阪の致死率は東京の約2倍、全国の約1.5倍。医療体制、保健所の必要な体制強化と学校園・保育所・介護障害者施設などを含むあらゆる場所でのPCR検査の拡大がいま急がれており、第6波が来る前に至急対策をとることを求める。
　これらの対策を行い、収束の見通しが立たない中で市民の命と健康、生活を守るために奮闘を続ける教職員・職員が希望を持ち働き続けることのできる賃金、労働条件の確保に向けた協議が必要である。
　ところで、我が国ではこの30年間に労働者の平均賃金は4.4％しか増えていない。アメリカ47％増、イギリス44％増に比べても酷い状況に置かれている。アメリカとは年339万円の差があり、正に置き去りの感がある。ODCD加盟35カ国中22位で年424万円、隣の韓国にも2015年に追い抜かれている。更にこの30年間に、非正規労働者は2割から4割に増えている。賃金確定要求を真摯に受け止めた協議を要請するものである。
　細かな要求内容については、書記長の方から説明するので、よろしくお願いしたい。
　要求内容を説明する前に、教職員・職員の賃金・労働条件の維持向上に関して私たちが重視する問題について申し上げたい。
　9月29日、大阪市人事委員会が「職員の給与に関する報告及び勧告」を行った。勧告の内容は、月例給公民較差0.02％・72円とほぼ均衡しているものとしているとして給与改定を見送った。一方、一時金については0.15月の引き下げ、しかも、民間における考課査定分の支給状況等を踏まえ、期末手当から差し引くというものであった。
勧告は、1年半以上に及び、そして収束の目途が立たないコロナ禍のもと、懸命に奮闘する職員の大幅な賃金引上げ、処遇改善を望む教・職員の願いに応えたものになっていない。一時金引き下げを行わないことを求めるものである。市労組連は、これからの確定闘争で職員の要求の実現を目指して折衝・交渉を進めていくことをまず初めに申し上げておきたい。
　一時金について、引き下げ時は期末手当から、引き上げ時は勤勉手当ということが続いているが、正規職員と会計年度任用職員との格差は広がる一方である。これでは会計年度任用職員の処遇改善どころか、退職者の増加を招き、人員確保がますます困難になるのは明らかである。国では正規職員と同様の職務についているならば、非常勤職員にも正規と同等の期末・勤勉手当が支給されるようになった。また、内閣人事局は公務労組連絡会との交渉で「常勤職員の引き下げに伴い、非常勤職員の減額調整まで全府省一律に行うよう求めておらず、それぞれの府省で適切に対応されるものと承知しています。」と回答している。大阪市もこの内閣人事局の方針に沿って、会計年度任用職員の一時金引き下げを行うべきではない。また、再任用職員についても同様である。
　人事委員会は、「課長級以下の職務の級では、最高号給に達した職員が一定数存在し、かつ増加している」ことを述べる一方、現在の給与体系は職務給の原則に沿ったものであるからと最高号給の足伸ばしを否定する。どんなに頑張って働いても賃金が上がらない状態が長期間継続する中でどうやって執務意欲を向上させろというのか。今のままでは最高号給に滞留する職員が増えるばかりである。最高号給の大幅な足伸ばしや誰もが一定年数経験すれば次の級に昇格できるような制度を創設するべきである。　
今年6月に「地方公務員法の一部を改正する法律案」が可決され、定年引上げが実施されることになった。60歳を迎えた年の次の4月1日に給与水準を7割への引き下げや、60歳時に給与がこの7割水準になるような給料体系にしていくことが意図されていることは大問題である。制度構築に向けて労働組合との誠実で真摯な協議を求めるものである。
　人事委員会は「2020年度（令和2年度）の人事評価結果においても、絶対評価点が期待レベルに達している（3点以上）との評価を受けているにもかかわらず、相対評価結果が下位区分の第4区分、第5区分Aとなる職員が一定数存在している」ことを指摘した。そして下位区分を受けても頑張った職員がモチベーションを下げることのないような制度設計を検討することを求めている。
市労組連は、成績主義強化によって職場のチームワークが破壊され、分断、格差の拡大、混乱停滞がもたらされると、相対評価の中止を求めてきた。人事委員会意見は、市労組連の要請を一部受け入れたものと思われるが、絶対評価を相対評価に置き換えたことによる矛盾を解消するものでは決してない。相対評価の昇給号給反映を中止すべきである。
　仕事と家庭の両立支援に関して、育児休業法改正の意見を踏まえた措置の要請が行われた。妊娠、出産、育児等と仕事の両立支援のために男性職員の育児休業取得の促進や、不妊治療のための有給休暇の新設、会計年度任用職員に適用される制度の改善等、妊娠、出産、育児等にかかる所要の制度を見直すよう求めたことはワーク・ライフ・バランスの実現に向けた職場環境整備にとって前進面であり、歓迎するものである。しかし、これらのことを実効あるものにするために職場体制の改善と合わせて取り組むことを求めるものである。
　非正規職員の処遇改善については、市労組連は、賃金・休暇制度などの労働条件の改善、雇用の安定・均等待遇の実現、昇給の実施、手当支給等、正規職員との均等待遇を求めてきた。人事院勧告でも休暇制度の改善については言及されている。2020年10月15日の最高裁判決では正規職員と非正規職員の休暇や手当についての不合理な差について是正されるべきとの判決が出された。大阪市もこの立場に立ち、非正規職員の処遇改善に取り組むべきである。
　さて、具体的要求項目について、ポイント的に申し上げたい。
まず、要求項目1であるが、気候危機は異常気象を引き起こし大きな災害が頻発するようになっている。また、新型コロナウイルス感染症のような新たな感染症が次々と出現すると言われている。そうした中、住民のいのち、健康、生活を守り、支える教職員・職員の役割はますます重要になっている。このことは新型コロナウイルス感染症が公務の仕事を拡充・充実させなければ住民のいのちを守り切ることができないという公務の重要性が認識されるようになったことでも明らかである。しかし、教職員・職員の賃金・労働条件は全国的に見ても低いレベルになっており、その重要性に見合ったものになっていないことから抜本的に改善を求めているものである。
　項目2は、項目1にも関連するが、とりわけコロナ危機のもとで長時間・過密労働に長期間さらされている保健所をはじめとした公衆衛生・医療の現場の過酷な労働実態を抜本的に改善するには医師や保健師などの専門職を大胆に採用することを求めている。新規感染者の減少傾向が見られるが、冬には第6波が来ると危惧されており、この問題は今すぐに取り組むべき問題と考える。
　項目3は新型コロナウイルス感染症からいのちと健康を守るための要求である。
（1）は、保育所や幼稚園、学校は感染防止対策を取ったとしても3密状態になってしまう現場である。そのような感染リスクが高い現場で働く保育士、幼稚園や学校の教員のワクチン接種は遅れており、不安を抱えながら業務にあたっている。また保護者からは、子どもへのワクチン接種がすすんでいない、12歳未満には行われていない下で不安の声が届いている。安心して通える保育所、幼稚園、学校にするためにも、これらの現場で働く職員のワクチン接種を希望する職員に対して至急すすめるべきである。
（2）は、業務を停止することができない公務職場において、PCR検査を定期的に実施することで未感染の確認、感染者の早期発見と療養をすることが業務の継続性を担保するものであると考える。
（3）は、職員の子や孫のワクチン接種の際に保護者等の同伴が必要とされる場合、当該教職員・職員に特別休暇等を求めている。堺市では「ワクチン接種同伴休暇」が有給で実施されている。大阪市でも子や孫の同伴休暇（有給）を求めるものである。
（4）は新型コロナウイルス感染症罹患により重篤化しやすい職員への労働安全衛生法上の安全配慮義務を踏まえた対応を求めている。
　項目4は、新型コロナウイルス感染から回復後の後遺症に苦しむ教職員・職員に対しての配慮を求めている。
　なお、項目3及び4については、先議事項として早急に市側の対応を求めるものである。
　項目5は、教職員・職員の賃金引上げが地域経済の振興や消費の活性化、民間労働者の賃金反映などにつながり、大阪経済を立て直すことになることから賃金や一時金の引き上げを求めている。
　項目6は、非正規職員の賃金は最低賃金をかろうじて上回る程度の低い水準になっている。労働組合の必要生計費調査では25歳単身の若年層でも月25万円が必要との結果が出ていることから、その水準での最低賃金の確立を求めている。
項目7は、非正規職員の労働条件を抜本的に改善することは、私たちは繰り返し強く要求している課題である。今や非正規職員は職員数の内3割強を占め、市政運営になくてはならない存在で、その労働は正規職員と遜色ないのが実態である。2020年の「日本郵便裁判」最高裁判決を踏まえ、正規職員と非正規職員の処遇の差の解消に踏み出すことを求めている。
（1）は、常時勤務が必要な業務・職種には正規職員を採用・配置することを求めている。常時勤務が必要な業務・職種にもかかわらず、正規から非正規に置き換えることがあってはならない。
（2）は、すべての非正規職員の正規職員との均等待遇を求めている。
（3）は、正規職員の初任給や会計年度任用職員等の賃金水準は最低賃金すれすれの水準であり、これらの層の賃金は最低賃金を下回らないことを求めている。
（4）は、会計年度任用職員制度導入の際に、期末手当支給する代わりに月例給が引き下げられた。市側は、昨年の交渉では「会計年度任用職員制度導入にあたって職務の内容に見合った金額にしたため」と言っていたが、そうであるならば、その検討内容や試算を明らかにし納得できる説明をすべきである。厳然たる事実として、一時金が支給される代わりに月例給が下げられ、一時金は正規職員と同じ月数を引き下げられ、制度導入前の年収を下回る事態を引き起こしている。一時金増額の時には勤勉手当、減額の時には期末手当が続いており、これでは会計年度任用職員は年収ベースでも制度導入前の賃金水準には戻らない。今年の人事委員会勧告は一時金0.15月の引き下げを勧告しているが、勤勉手当の出ていない会計年度任用職員の期末手当削減はするべきではない。また、私たちの上部団体が内閣人事局と交渉した際、内閣人事局は「常勤職員の引き下げに伴い、非常勤職員の減額調整まで全府省一律に行うよう求めておらず、それぞれの府省で適切に対応されるものと承知しています。」と回答している。大阪市は会計年度任用職員の期末手当引き下げをしないよう強く強く要求するものである。
（5）は、国の省庁では、正規と類似する職務の非正規職員に正規と同等の期末・勤勉手当が支給されるようになった。大阪市でもそのような対応を求めるものである。
（6）は、会計年度任用職員の初任給基準の引き上げと最高号給の撤廃、公募によらない再度の任用の上限の撤廃を求めている。雇用の不安のうえ、賃金が上がらないでは、モチベーションが上がるわけがない。ましてや行政運営にも影響が出ると考える。雇用の不安なく業務に励むことができる環境をつくるべきである。
（7）は、業務に関する研修を正規と同等に保障することを求めている。
（8）は、（9）とも関連するが、長期間常勤の非正規職員として勤務を継続してきた職員の内、希望する職員について労働契約法20条のような無期転換が図れる制度を創設することを求めている。
項目8は、自治体労働者の給与決定に関する基準は、地公法第24条に示され、その第2項では生計費原則が最初に位置付けられている。この法の趣旨を理解し、生計費原則に沿った賃金改善を求める。我々が今年とりくんだ生計費調査で寄せられた意見ではその生活の厳しさが語られている。青年が未来に希望が持てる生活がおくれる賃金水準を求めるものである。
項目9は、初任給水準の改善を求めている。
（1）は、大阪市の初任給水準は国や民間の水準からかなり低い水準にあることから、初任給水準や若年層の給与水準の改善を求めている。
（2）は、2019年度からの教員の初任給引上げがもたらした問題点等を踏まえて教員の初任給基準の改善を求めている。
（3）は、国家資格にもかかわらず低い社会的評価にされ、かなり低い水準の保育士の初任給水準を大幅な引き上げを求めている。
（4）は、昨年の確定交渉の中でも強く要求したが、前歴加算について換算率により換算して得られる期間のうち5年を超えたら4.5月となる合理的理由はないと考える。5年未満と同様の3月とすることを強く求める。また、その他の期間についても、昨年の市側の調査でも他都市ではその他の期間も一定の換算率を設定しているところが多かったことが示されていることから、「その他の期間」の換算率0％の改善を求めるものである。
項目10は、給料表の改善を求めている。
（1）は、大阪市に働くすべての職員の基本賃金の25,000円以上引き上げることを求めている。
（2）は、今年の人事委員会の報告では、最高号給に達した職員が一定数存在し、かつ増加していることをしており、その層の職員の執務意欲の維持・向上につながるような方策を検討するよう求めている。我々の認識では、最高号給に達した職員の数は、人事委員会が言う「一定数」という軽いものではなく、例えば最高号給の滞留者数を行政職2～4級で見てみると、2級では2015年（平成27年）167人（7.3％）から、2021年（令和3年）には304人（13.1％）、3級では2017年（平成29年）201人（6.6％）から、2021年（令和3年）519人（16.3％）、4級では2017年（平成29年）340人（11.2％）から、2021年（令和3年）472人（15.6％）と短期間に急増しており重大な問題ととらえている。人事委員会は「現行の給与制度が職務給の原則になっているからその維持を原則に」というが、それでは問題が解決しないのは明らかである。このような事態をもたらしたのは、給与構造改革のもと、最高号給を大幅に削減し、行政職でいうと2級から3級への昇格（保育士や技能労務職は1級から2級への昇格）の際の試験制度と合格率の低さ等、現行制度の抜本的改善なしには解決しないと考えている。このことも踏まえ、改善を図ることを求めるものである。
（3）は、幼稚園教員の小中学校給料表の適用をこれまで同様求めている。専門性や他都市との水準を考慮し対応を求めるものである。
（4）は、幼稚園教員同様、かなり低い給料表の大幅な引き上げを求めている。そうしないと、大阪市から人材が流出し、募集しても集まらず、欠員が常態化する事態は改善しない。この問題は、子どもたちのいのちにもかかわるものであり、早急な対応を求めるものである。
（5）は、正規の教員と職務内容にほとんど差がない非正規教員の給料表について、教諭との差をつけないことを求めている。
（6）は、月例給だけで見ると生活保護基準を下回る技能労務職の給与水準を他都市並みへの水準に引き上げることを求めている。
項目11の（1）は、誰もが行政職4級・技能労務職3級への昇格ができる制度を求めている。これは先ほどの最高号給に滞留する職員の処遇改善にもつながるものであり、検討すべきである。とりわけ、（2）保育士や（3）技能労務職が1級の最高号給で滞留すれば定年退職まで低水準の賃金が数十年上がらない状態になるため、改善を求めるものである。（4）は、一定の改善はあるものの、引き続き改善を求める。（5）は教員間に格差と分断を持ち込むものであり、廃止を求めるものである。
項目12（1）は、一時金について、期末手当のみとしたうえで、基準給与月額については住宅手当等の算入を求めている。また同時に支給月数の引き上げを求めている。（2）は、職務段階別加算はその導入経過から撤廃し、一律増額すべきである。（3）は、勤勉手当が存在しているもとで、成績率の撤廃や「実勤務・欠勤日数の区分に応じた割合」の廃止を求めている。
項目13は、再任用職員の業務実態は正規職員と同等、またはその経験を活かして正規以上の業務を行っている労働実態がある。その実態に即した処遇の改善を求めるものである。とりわけ、一時金については正規職員と同等の支給月数とするとともに、一時金の削減は行わないことを求める。
項目14は、権限移譲による教職員の給与労働条件が後退した問題について回復を求めている。
（1）は、この間市労組連が要求しているが、基本給引き下げにより退職手当が大きく減額になっている問題について、早急に回復のための措置をとるよう求めるものである。
（2）は、育児休業者の不利益扱いをなくし、復職時調整は100％換算するよう求めている。
（3）は、主務教諭制度導入により、採用時の前歴加算が大幅に抑制され、大阪府との比較でも初任給が後退していることの改善を求めている。
（4）は、高校給料表1級職「実習助手」の処遇改善を求めている。さらに、権限移譲で生じた不利益は一時金、退職金にも大きく影響するため改善を求めている。
（5）は、権限移譲時に地域手当増額分を基本給の引き下げで対応したことは誤りである。早急に給料表水準を復元することを求めるものである。
（6）は、学校園では多くの女性が教職員として頑張っているが、権限移譲前の勤務労働条件から後退しており、早急に権限移譲前の水準まで戻すことを求める。そのうえで、仕事と家庭の両立支援、ワークライフバランスの観点からさらなる改善を求めるものである。
項目15は、公務に求められるのは憲法に基づく「公平性・中立性・安定性・継続性」であり、「相対評価」や「能力・成果主義」は公務にはなじまないものである。しかし、職員基本条例等によりこれらの問題が導入され、市民生活への影響、職員の働き甲斐や生活設計にも大きな影響を与えている。人事委員会からも、相対評価の昇給号給数への反映は生涯賃金に大きな影響を与えることを懸念し、見直しを求めていることから、相対評価の昇給号給数への反映を中止することを求める。
項目16は、教育をゆがめる教育職員への相対評価の導入や、人事評価制度の廃止を求めている。
項目17は、人事評価について、人事委員会は近年、大阪市の人事評価制度に様々な問題があることを指摘し、改善を求めている。2019年には「人事評価にかかる給与反映は勤勉手当のような成果や実績を単年度で反映させることが望ましく、一方、昇給号給数への反映は、生涯賃金への影響が大きいことを考慮して見直す必要があると考える。」との意見を受け、給与反映させる昇給号給数が見直された。しかし、引き続き昇給号給数への反映が行われている下で、見直す＝止めることを求めるものである。また、今年の人事委員会は「絶対評価点が期待レベル（3点）以上の評価がされているにも関わらず、相対評価で第4・第5区分の下位区分になっている職員が一定数存在していること」を指摘し、「下位区分を受けても頑張った職員がモチベーションを下げることのないような制度設計の検討」するよう求めている。人事課が発表している、2020年度（令和2年度）の絶対評価と相対評価の相関表によれば、絶対評価3.50～3.75でも第5区分になっている職員が存在していることを含め、期待レベル3.0以上で第4・第5区分となっている職員が10％以上いることは異常であると言わざるをえない。一方で第4区分・第5区分との評価は妥当であるのかはなはだ疑問である。これらの問題を解決するためにも相対評価は中止することを求めるものである。
（1）は、2019年の昇給号給数の見直しの際に抱き合わせで「懲戒規準の見直し」を行い、懲戒処分者への二重罰を科するようなことを行ったことは問題である。すぐに元の水準に戻すべきである。
（2）（3）について、先に述べたとおり相対評価がまだ存在しているもとで改善を図ることを求めるものである。
（4）について、人事評価制度については毎年評価者研修等が行われているが、制度本来の目的である人材育成、執務意欲の向上につながっているかを検証し、あり方を検討すべきであり、その考え方を提示すべきである。
項目18は諸手当の改善を求めている。
（1）は、住居手当の改善を求めている。持家の教職員は固定資産税等の負担をしており、住居手当の支給を求めるものである。
（2）生計費原則から言えば、配偶者手当や扶養手当の水準は低いと言わざるを得ず、手当の引き上げや改善を求めている。
（3）（4）について、現在別途協議中であり、我々が要求している事項の実現を求めるものである。
（5）について、保育士の人材確保が非常に困難な状態にある。先にも指摘したが、国家資格にもかかわらず低い賃金水準の改善が第一義的であるが、この問題は子どもたちのいのちにも関わる問題であり、早急にこの問題を解決しなければならないと考えており、保育士に対する初任給調整手当の創設を求めているものである。
（7）（8）について、各種手当の改善を求めている。
（9）について、新型コロナウイルス感染症の新規感染者数は減少傾向にあるが、大阪市の保健所体制はひっ迫しており、先の第5波では保育所や学校で陽性者が発生した場合、疫学調査を教員や保育士等に従事させる場合には、その業務の特殊性から実施時期にさかのぼって特殊勤務手当の支給を求めるものである。
（10）について、新型コロナ感染症の感染拡大防止の観点からテレワークの利用が推奨され、多くの職員に利用されている。また、今後働き方の変化が考えられる中、テレワークの利用は増加すると見込まれるが、テレワークでも業務として行っており、電気代等の様々な費用が掛かっていることから、合理的な基準を設定のうえ、手当を支給することを求めるものである。
項目19について、地方公務員法の一部を改正する法律が成立したことにより定年の引き上げが行われることになったことについての要求である。
（1）について、定年の引き上げについては、制度の大きな変更になるものと承知している。そのため、労働組合との十分な協議をすることを求めている。労働組合は現場の声を聞き、協議に反映させ、充実した制度内容となるよう努力するものであるから、当局も現場の声に耳を傾け真摯に協議をすすめることを求めている。
（2）について、この問題は制度移行期に対象となる職員にとって生活設計に大きな影響を与えることから、情報の速やかな提供を求めるものである。また、国の方針では対象者への説明は努力義務とされているが、大阪市においては対象者への説明は必須とすること。さらにその説明は対象となった時点で速やかに行い、対象の職員が家族を含めて十分に検討することができる時間を保障することを求めるものである。
（3）高齢層職員の知識と経験、技術が活かされること、加齢により従事が困難になる職種や業務に従事している職員が定年まで働き続けられる職場環境と業務を整えること。
（4）現在行われている55歳昇給停止を中止するとともに、人事院勧告では60歳になった年の次の4月1日に60歳時点の給与の7割に引き下げることが示されているが言語道断である。高齢層職員の知識と経験を本当に活かすのであれば、60歳時点の給与水準を保障し、安心して働き続けられる制度にするべきである。高齢層職員を安く働かそうとすることは許されないことを申し上げておく。
（5）は、役職定年制を導入しないことを求めている。この制度は年齢要素のみで一方的に降任（不利益変更）させるものとなっているため、導入を検討する場合は労使合意を前提に適用範囲についてルール化することを求める。
（6）は、定年引き上げに際して、給料表全体の水準の引き下げや給与カーブの平準化をしないことを求めている。このようなことが起これば、若年層にとっても生涯賃金が大きく減少することになり、将来に展望が持てなくなり、ますます職員の執務意欲は低下するばかりである。
項目20は、職員に健康と福祉を確保するための要求である。とりわけ、今年の人事院総裁談話において、勤務間インターバルの確保の方策について検討することが表明されており、大阪市においても検討されるよう要請するものである。
項目21は、労働時間管理についての要求である。
（1）は、労働時間管理の徹底を求めている。これまでも交渉等の中でサービス残業の存在を指摘し、調査を要請しているが所管局任せにされている。大阪市として責任をもって調査されるよう求める。また、今年からパソコンログの確認による時間管理が行われるようになったと承知しているが、確認状況について説明を求めたい。
（2）は、超過勤務について安易に「特別な事情がある場合」を適用させるべきではない。平成31年3月に人事室から出された「大阪市における時間外勤務の上限規制にかかる取組みについて」には特例業務の範囲が示され、それにより時間外勤務をした場合は各所属において検証し、四半期ごとに人事室から所属に報告を求めることになっている。人事室としてその報告を検証し、労働組合に説明することはたとえ管理運営事項であっても時間外勤務のブラックボックス化を防ぐためにも必要であると考える。大阪市労使関係に関する条例にも「決定されている管理運営事項(転任、昇任、昇格その他の具体的な任命権の行使に関する事項を除く。)について説明を行うことを妨げない。」とあることから説明を求めるものである。
（3）は、すべての職場での36協定の締結を求めている。36協定の締結状況について説明を求めたい。
（4）は、テレワークの際の労働時間について、不払いの時間外勤務をさせないように労働時間管理が適正に行われることを求めている。
　項目22は、保育所や学校園では労働基準法や条例に定められた休憩時間が取れていない実態を毎年指摘していることに対して、「引き続き適切な付与の徹底を図ってまいりたい」と回答されている。しかし実態を調査もせずに、不適切な状態を認めないのでは適切な付与は実現できないことから実態調査を求めている。また保育所の開所時間と勤務開始時間が同じことにより不払いの時間外勤務が行われていることを指摘しているが改善されない。この問題は労働基準法に関わる重大問題であることを認識し、解決をはかることを求めている。
　項目23は、「給特法」の下で（1）は、多くの教職員が過労死ラインに達するような無制限、無法な超過勤務が行われている実態を直ちに改善するよう求めている。（2）、（3）では厚生労働省が定める「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずるべき措置に関するガイドライン」の徹底と労働実態を踏まえた超過勤務手当を支給することを求めている。
　（4）今でさえ多くの教員が過労死ラインにある下で、さらに長時間労働を強いる「1年単位の変形労働時間制」を導入しないことを求めている。
　（5）は、学校現場での教職員の異常な働き方の是正、改善に向けた手立てを求めている。
　項目24は、年休の計画的取得を行うための環境整備をはじめとした取組みを求めている。「突発的な休暇を早いペースで繰り返す等があった場合の、職員の心身の健康状況等を把握する目的で行っている」というが、日頃から管理監督者が部下職員の状況を把握し、必要があれば話をすればいいのではないかと考える。
　項目25は、特定事業主計画後期計画を実効あるものにするためにも、安心して子どもを産み育てられる労働環境を整備することが求められている。本年の人事委員会報告・勧告でも「妊娠、出産、育児等にかかる所要の制度を一体的に整える必要がある」ことがうたわれ、制度の見直しが求められている。産前産後休暇・育児休業の代替職員については、現在、「所属との協議を踏まえ、対応可能な範囲で本務職員による代替措置の取組み」が行われているが、これまでの実績について説明を求めたい。取組みは一歩前進であるが、我々は誰もが安心して、気兼ねなく産前産後休暇・育児休業が取得することができるためにはすべての職場で正規職員を採用したうえで配置することが必要であると考える。産前産後休暇・育児休業による欠員は許されない。また育児休業時の待遇改善、非正規職員も同等の処遇とすることを求めている。
　項目26は、休暇制度等についての要求である。
　（1）は、病気休暇の当初3日無給の取扱いについて廃止することを求めている。職員を性悪説で見るのではなく、どうしたら安心して病気療養に専念できるかの視点で考えるべきである。また、感染症による病気休暇の例外規程の拡充を求めている。
　（1）の後段及び（2）について、病気休暇及び介護休暇について、期末手当及び勤勉手当の支給割合の日数算定対象から除外することを求めている。
　（3）は、災害時や災害発生が見込まれる場合の職員の安全確保のための特別休暇等の整備を求めている。
　（4）は、人事委員会も指摘しているとおり、休職率は1.56％（前年度1.37％）と増加しており、休職者のうち復職後1年未満での再休職が3割を占めていることから、メンタルヘルス対策のさらなる強化・充実とともに、復職支援制度の改善を求めている。
　（5）は、安心して病気療養に努めることができるようにするために求めている。
　（6）は、介護休暇、看護欠勤の制度改善を求めている。
　（7）は、昨年度から無給での職務免除が制度化されたが、今年の人事院勧告、人事院報告・勧告でも「妊娠、出産、育児等と仕事の両立支援のため、不妊治療の有給休暇の新設」の意見が出されており、意見に従い有給の休暇として新たに制度を新設すること。その際、人事院の意見の日数では十分な日数といえないため、日数を増やすこと。また、不育治療についても同様の制度を創設することを求めている。
　（8）は、病気休暇の時間単位の取得について、現在は人事室長が認めたものしか許されていないが、すべての病気休暇について時間単位での取得を認めるよう求めている。
　（9）は、各種休暇の改善を求めている。
（10）は、夏季休暇の半日取得を求めている。半日だと夏季休暇の趣旨が全うできない科学的根拠はない。また職場実態からも年休でさえ1日単位での取得が困難になってきている職場があることから、夏季休暇の半日取得を認めるべきである。
（11）は、時間休暇の分割取得を求めている。
　項目27は、パワハラの根絶に向け、実効ある取組みを求めている。前年度の確定交渉の場でも外部相談窓口へ直接アクセスできるようにすることを求めてきた。その際にも、この問題も含めて検討されると言うことであったが、その後の検討状況はどうなっているのか説明を求めたい。また、今年の人事委員会からの意見では、ハラスメントが増加傾向にあり、憂慮すべき状況となっていることについて、どう対策をとっていくのか説明願いたい。
　項目28は、あらゆるハラスメントの防止及び排除に向けた取組みを求めている。
　項目29は、教員に対するステップアップ研修についてである。要求書にあるとおり、教員の研修というより、退職に追い込む制度になっていることは数字が表している。子どもたちの人格を認め、学びを助け、人として成長させる役割を持つ教員に対して、その人格を否定するようなパワハラ的な研修は即刻改善すべきである。
　項目30は、福利厚生の充実を求めている。
（1）は、正規・非正規を含めた制度として改善を求めている。
（2）と（3）について、昨今、福利厚生が充実しているかどうかが就職先選択の大きな選択肢の一つになっている。そのため企業でも会社が一定の負担をしているのが普通である。しかし、大阪市では雇用者負担をしていない。雇用主として責任ある対応により互助会への負担を求めるものである。
項目31は、労働安全衛生の取組みの充実を求めている。
　（1）は、大阪市安全衛生常任委員会への市労組連の該当単組の参加を求めている。
　（2）は、労働安全基準法や労働安全衛生法等を遵守する意識の向上を図ることで、職員の安全、快適な職場環境につなげることを求めている。
　（3）は、今年9月15日、人事院が「心・血管疾患及び脳血管疾患の公務上災害の認定について」の通知が発出され公務災害の認定基準が改定された。これに伴い、「地方公務員公務災害補償法」による認定基準も対応されると考えられるが、公務により起因して発症させないように勤務時間や職場体制について職員の健康管理を求めている。
　（4）は、労働安全衛生法に規定する基準を満たす休憩室等の設置・改善を求めている。
　（5）は、健康診断等の充実、自己負担の軽減を求めている。
項目32は、非常勤講師の労働条件の改善を求めるものである。
項目33は、食育の重要性が高まり、食育の推進のためにも学校現場における栄養教諭の役割は重要であるため、欠員が生じた場合は栄養教諭として任用すべきであり、その処遇の改善を求めている。
項目34は、公務職場でクラスターを発生させず、業務停止をきたさないためにも、マスク等の感染対策用具の各職場での整備することを求めている。
項目35は、住民投票により市民の決断を無視し、市民とともに作り上げてきた市立の高等学校の大阪府への移管を中止することを求めている。
項目36は、住民、職員不在で、子どもたちの教育を受ける権利を無視する小中学校の統廃合の中止を求めている。また、コロナ禍が明らかにした、感染拡大阻止、子どもたちと教職員の安全確保、子どもたちの豊かな学びを保障するためにも、大きな財源を活かして少人数学級（20人以下）を推進することを求めている。
以上で、説明とさせていただきます。
 
(市)
　ただ今、賃金確定要求に関する申し入れをお受けしたところである。
　この件については、去る3月30日に皆様方から「春闘要求の申入れ」を受け、9月29日には本市人事委員会から「職員の給与に関する報告及び勧告」が行われたところである。また、年末手当については、この間、各単組からの申し入れがなされてきたところである。
　私ども公務員の人事、給与等の勤務条件については、制度の透明性を確保しつつ、市民に対する説明責任を十分に果たすことがこれまで以上に求められている。
　いずれにしても、本日要求を受けたところであり、今後については、要求内容及び人事委員会からの勧告内容並びに国、他都市の状況等、慎重に検討し、精力的に交渉・協議のうえ回答をお示ししてまいりたいと考えているので、よろしくお願いする。
 
（組合）
　それでは、今日せっかくの機会ですのでそれぞれの職場から来られている参加者の方々から、現場の状況等もお伝えさせていただきたいと思う。
ここの中に書いている保育士であるけれども、本当に、現場は大変である。特に言えば、子どもたちはマスクを着用せず3密な状況であり、保育士はワクチン接種もなかなか行けていない状況である。それと、親御さんも、感染されて子どもがどうというので、消毒とかをしなくてはいけないが、それに消毒もしながら子どもも保育しなくてはいけないし、大変な状況になっている。実際、もともと職員が欠員であるところがまだまだ残っており、4月1日からずっと欠員状態で、募集しても来ない状況である。そういう欠員状態の中で、コロナの感染予防をして、子どもたちもみてということで、職員は本当にバタバタと過ごしている。まず最初に、欠員状態をゼロにして欲しいと思っている。今、どのぐらいあるかというのを掴んでいるとは思っているが、実際1欠ではなく2欠のところも出てきている。自分の心の病も持っている職員だっているし、一生懸命働こうと思っているけれども、人事評価の部分でも、職場がギスギスしていて大変な状況になっている。あと、会計年度任用職員のことだけれども、また後で報告があるかもしれないけれども、実際、会計年度任用職員はすごく働いている。正規職員と同様に一生懸命働いておられて、今日も来るときに「どうしてボーナス減らされるのか。」と言っていた。非常勤から会計年度任用職員に移ったとき、「もっとボーナスがもらえるから、まあ月額が少し減ったが、でも、それで頑張る。」と言っていたが、「どうなっているのか」という声がすごく聞こえる。実際、正規職員と同じことをやっている。親御さんから見たら、市民から見たら、どの先生が正規職員で、任期付きさんで、再任用で非常勤さんで、パートさんでアルバイトさんでというのが全然見えないぐらい、みんな同じように働いている。そこを、今日も「月なんぼやねん」と言い合っていて、「やっぱり自分の子どもが、まだ学校とかいって教育費だっているし、こんなんもう不安で、大阪市やめたいわ。」と言った。でも、現場はやめられたら困る。やはり同じ仕事をやっているというところでは、きちんと正規化して欲しい。任期付職員は本当に大変な状況である。皆そういう思いである。だが、大阪市の保育所で、子どもが好きで、子どもたちや親御さんのことも思い、一生懸命献身的に仕事をしているので、やはりそれに対して収入保障、労働条件も含め、改善して欲しいと思っている。
コロナの関連だが、私の所属の組合の高校で、8月末からいわゆるクラスターが発生した。新聞報道されたけれども、全然人数が違っている。すでに職員が21人感染している。高校は全体で70人だから、3割である。しかも、その21人は2階に職員室がある40人の職員数である。そこに集中している。学年全員がかかったりとか、学年担任、全員がかかったりとか、そういう状況で学校はまだ2週間休校というようなことにならざるをえなかった。その21人のうち、ワクチンを2回接種している人は2人だけ。残りは未接種であった。教務主任をやっている若い人がいるが、発症して、陽性反応を受けた。それから、ホテルで1週間療養をして復帰したのはいいが、倦怠感があり、授業を2～3時間やるともう限界、のようなことを、分会代表者会議にて言っていた。ようやく元気な顔は見ることができたけれども、「まだ嗅覚は8分ぐらいしか戻っていない。」というふうに言われている。大阪市立の学校が、我々、市教協として、5月19日に「学校へ感染者が1人でも出たら、児童・生徒全員、教職員全員にPCR検査をやってください。」と要望したが、これには全く何の答えもない。一方、府立の学校は、支援学校は8月の半ばで、希望者全員に2回接種を完了、府立の高校は8月の末までに、希望者全員が2回完了している。今から考えると、大阪市がせめてそのぐらいのことを取り組んでくれていたら、こういう感染で後遺症に苦しむような教員を出さずに済んだのではと思う。この冒頭にも書いてあるように、第6波は間違いなく来るだろうという専門家の予想だから、それに対してきちっと、対策をとってくれないと、この先学校が回らなくなるような事態が再び起きかねない。その実際に起こったことをきちっとつかんで、対策をとっていただきたい。
　いいですか、すいません。
　今、委員長の方から保育士さんの話が出たけれども、区役所に配属されている保育士さん、こども相談センターにいるのでよく電話でやり取りをする。本当に、専門職としての子育てについてアドバイスをいただいて、勉強になるなということも日々ある。保育士は資格職である。区役所に配属されているからということで、選挙の仕事もされて、去年は国勢調査の仕事もされて、行政職と同等にされている。ところが、保育士さんというだけで、同じ職場で同じ仕事をして、賃金が低い。私はどう考えても理解ができない。現場の保育士さんは「何で私は賃金低いの」と、専門職として、相談業務にも真剣にあたり、区役所の職員だからと言って、仕事であれば、国政調査も選挙もやる。もちろんこの31日の選挙も、区役所の職員がずっと減り続けているので、全員であたらないと回らない状況である。これで、「なぜ保育士というだけで賃金が隣の人と違うのか。」と言われて、どう答えるのか。大体、大阪市でも職員に対して、非常に待遇が冷たいとずっと思っているところであるが、専門の仕事をして資格職で就職して、それに一生懸命して、おまけに違う仕事をして、なぜ隣の人よりも私たちの給料が低いのかと、もう少しその辺を考えて欲しいと思う。そして、やはり保育士さんが来ないのは賃金が低いのが大きい。2、3年前に、ユニバの年パス出すみたいな、馬鹿げたこともあったようだが、保育士さんは怒っていた。「私たちこんなんで釣られるはずはない。」と。やはり、大阪市の未来を担っていく子どもたちの命を現場では預かっている。そこは真剣に考えて欲しいし、今言ったように、区役所で働く保育士さん、理屈があるのだったら説明してほしい。余りにも理不尽だと思う。それについてしっかり考えていただきたいと思う。
　保育現場のことは難しいかと思うけれども、先ほどいろいろ言われた現場のものとしては思っていることで、PCR検査、ワクチン接種について、高校の先生もそうだが、他都市では保育士はそのような仕事は優先枠としてね、ワクチン接種も早く終わらん、早くされたと聞くと、やはり私たちがなるならへんだけではなく、その保護者の就労保障ということにも関わってくる。もちろん子どもの安全ということにも関わってくるっていうところでは、ワクチンであったりPCR検査というのは、ぜひともしていただきたい。本当に日々自分が感染源にならないかという不安を感じながら仕事をしているので、ぜひともよろしくお願いしたいと思う。
　先ほどそういう要求があったけれども、保育所は7時半からだけれども、私達の勤務は7時半からということで、当然、鍵開けたり、掃除したり、いろんな準備をするにはかなりの時間がかかり、最低30分、プールがあるときは1時間ぐらい前から職場に入っているという状況があるので、やはりそこは一部改善していただきたい。よろしくお願いする。
　もう1個、特定事業主行動計画の関係であるけれども、休む時に自分が休んだことで、周りの人に迷惑かけないかというところまで、休む人の気持ちとしては大きいけれども、毎年この正規で代替置いて欲しいということで要求さしてもらっているが、前々年度だろうか、20名ほど超勤が増加している職場に、正規職員をプラスで配属していると。3月末には引き上げるという話を聞いたが、その後のその経過について、どれぐらいの職員さんが、私はそれは正規代替だと思っていないのだけれども、職場にそのプラスとして配属されているかまた数字を教えてほしい。私たちが望んでいるのは、休んだところに人を配置してほしいというところである。年度途中なので難しい部分は当然あるかと思うけれども、大体3月末まで休んで4月から復帰される方が多い中で、そこへきちっと正規の職員を配属して、あと調整は、いわゆる退職者数で調整するということで、全国あちこちで正規の職員を配属するような制度ができている。長期間休む人については、いわゆる定数条例の関係で、枠外におけるという話もあるので、ちょっとその辺で今の現状と、今後是非ともそういう形で、育児休業取得者に対して、欠員は正規を補充するようによろしくお願いする。
　それぞれのところが意見を言わさしていただいた。
　最後に私から若干の補足で言わさしていただきたいと思うのだけれども、先ほどあったコロナの件で後遺症の問題。東京都の後遺症タスクフォースがチラシを出して、やはりこの原因が明確でないということで、重症化の恐れもあるということでは職場の理解が必要であるということが言われているので、安全配慮義務の観点からも、この後遺症の問題について、配慮を求めたことを行っていただきたい。項目3、4については先ほども申し上げたが、もうすでに12歳までの子のワクチン接種が始まっているので、同伴の休暇の問題等も含めて、議論を先に進めていただきたい。あと、何といってもこの会計年度任用職員の一時金の0.15引き下げの問題は是非ともやめていただきたい。去年の0.05と含め、大都市大阪の中で生活できなくなる。他の都市では、千葉県ではもう会計年度任用職員を除くということがもう人事委員会から出されているし、静岡県では今年度該当して改定しない。福岡県では、期末のみの支給のあり方について検討しろという勧告まで出しているということで、この勤勉手当は国の方針もそうなっているので、期末勤勉手当に相当する給与を出すのか、それとも勤勉手当を別途出すのか。それとも、会計年度の0.15引き下げはやめるのか。ぜひとも今年度実現していただきたいと強く思う。それと、初任給水準については本当にもう、国・民間に比べて大卒も高卒も2万円、3万円低いというところでは,その水準を引き上げてもらいたい。それと、保健所医療職場の、この逼迫した状況は兼務命令だけでも本当に回らない。疫学調査を教員や保育士に出されるというのは、本来業務外であるし、ただでさえ過労死ラインである教員や保育士にそういった業務までやらせるのは本当に許されない。実際それやらせているのだから、それに対して特殊勤務手当を出していただきたい。休暇の問題も出ましたけれども、去年の裁判でもあったように、正規、非正規で休暇、例えば病気休暇で、正規は3日除いて有給だが、なぜ臨時的任用職員、任期付職員、会計年度任用職員というだけで無給になるのか。その他産前産後休暇など様々な休暇制度について、この差は何なのか、非常に不合理だと思う。人事院も勧告を出しているわけだから、これを機に、正規と非正規による休暇制度の差異については是非とも解消していただきたいと強く言いたい。最後に、昨日、松井市長が高槻で演説したそうである。市の職員、府の職員が今充実した気持ちで仕事していると。生き生きと働いてくれていると。厳しい状況だけども非常に充実した気持ちで仕事をしてくれていると。こんなに現場職員の気持ちをわかってない市長に、是非とも皆さん方が、現場の声、現状をきちっと伝えて、この状況を改善していただくように、是非とも努力していただきたい。そして、今年も定年制度の問題も出てくるが、こういう問題についても、真摯に本当に切実に協議していっていただきたいということをお願いして交渉を終わりたいと思う。よろしくお願いする。

（市）
　最初の事務折衝ということで、よろしくお願いする。冒頭、まず進め方の部分になるが、昨年度人事委員会の勧告が異例のスケジュールであったが、今年度については例年と同じような流れを考えており、先日の交渉でもあったように11月の頭のところ、具体的に申し上げると11月5日を目途に、前半として人事委員会からの勧告に関する給与改定のところを優先的にさせてもらいたいと考えており、その後に後半として、要求書の方でいただいている具体の要求内容のところをさせてもらう例年と同じような流れを考えている。
 
（組合）
　はい。
 
（市）
　中身に入る前にいただいている要求項目の中から給与課の部分を確認させていただく。順に行かせていただくと、まず項目1のところである。教職員・職員の賃金労働条件を抜本的に改善すること。この部分については給与課と人事課となる。少し飛んで、項目5の基本賃金の改定と一時金の引上げを行うこと、55歳以上の昇給抑制を廃止することについては、給与課の担当となる。次に項目6の非正規職員のところは給与課の担当となる。項目7、こちらは多岐に渡るため、給与課、人事グループ、厚生グループの方で対応する。次に、8項目、生計費の部分、こちらは給与課で対応する。9項目、初任給基準の（1）と（3）は給与課。10項目の給料表の改善は、（1）、（2）、（4）、（6）は給与課。（3）と（5）が教育委員会事務局。11項目（4）休職者の昇給延伸の復元措置は給与課。12項目、一時金の改善を図ることは給与課。13項目の高齢層職員の処遇改善は人事課と給与課。15項目、評価結果の処遇反映の部分は、人事課と給与課になる。17項目も人事課と給与課。18項目の諸手当の改善はすべて給与課になる。19項目の定年引き上げは、メインは人事課になるが、給与水準の話もあるので人事課と給与課になる。26項目、休職、休業、休暇制度の改善というところで、勤勉手当の減額の話があるため人事課がメインになるかもしれないが、（2）は給与課も担当する。要求項目の分担は以上となる。
 
（組合）
　確定要求の給与課の部分については、今の説明のとおりということか。
 
（市）
　そうである。人事委員会勧告の部分を先に進めていきたいと思っているので、よろしければ資料をお配りさせていただきたい。
　資料にあるとおり、給与改定の具体的な内容について、こちらの考えを説明する。まず資料の前の月例給について、9月29日に本市人事委員会から勧告があり、月例給は改定なしとなっている。人事委員会の勧告を踏まえると、月例給の改定は行わないものと考えている。続いて、期末手当及び勤勉手当については、期末勤勉手当について、まず再任用職員及び会計年度任用職員以外の職員は、人事委員会からの勧告を踏まえ、年間で0.15月分を引き下げて、4.3月分に改定を行い、今年度は、12月期の期末手当を0.15月分引き下げ、来年度、令和4年度以降は、6月期及び12月期の期末手当を0.075月分ずつ均等に引き下げることとしたいと考えている。再任用職員は、人事委員会の勧告では0.1月分の引き下げとなっているので、この点につきましても、勧告通り、年間で0.1月分を引き下げて、2.25月分に改定を行い、今年度については、12月期の期末手当を0.1月分引き下げ、令和4年度以降については、6月期及び12月期の期末手当を0.05月分ずつ均等に引き下げることとしたいと考えている。
　続いて、会計年度任用職員は、正規職員の例により期末手当を支給することとしているので、年間0.15月分が引き下げ、2.4月に改定し、今年度は12月期の期末手当を0.15月分引き下げ、来年度令和4年度以降については、6月期及び12月期の期末手当を0.075月分ずつ均等に引き下げることとしたい。
　続いて、勤勉手当は、今回原資月数に改定がないため、現行の支給月数に変更はない。2枚目以降、勤勉手当の支給月数という資料にあるとおり、現行から変更はない。今後、原資月数に改定がある場合に支給月数の再計算を行う。改定に伴う期末勤勉手当の支給については、本年の12月10日に改定後の支給月数で支給することを考えている。
　簡単ではあるが以上のとおり、人事委員会勧告の実施にあたり、先立って、早期に決着をさせたい事項は以上である。よろしくお願いする。
 
（組合）
　ただいま12月の年末一時金の説明があった。10月12日にそれぞれの単組からそれぞれの任命権者に要求を申し入れた内容からすれば、例年と変わらず、何の変化もない。職員の頑張りに全く応えようとしない内容ということで、非常に遺憾である。まず月例給についても、上部層の賃金カットが継続されている中で、実際に支払われている金額の平均で比較されるべきであって、もらってもない金額で比較されて、改定がないというのは、言語道断だと思う。実際にもらっている、カット受けている状態での平均で見ると、718円も引き上げないといけない状態ということで、到底納得できるものではない。コロナ禍の中で1年半も感染リスクと闘いながら、頑張っている職員に対してこの仕打ちなのかと思う。一時金についてはもう全く話にならない。確定の申し入れの時にも申し上げたが、期末手当しか出ない会計年度任用職員の0.15分の引き下げの重みをわかっていないのではないか。もともと制度が導入された時に、市は職務の内容に見合った金額にしたというが、それが適正であるかどうかの説明もなく、下げられて一時金が支給され、期末だけということ。この間も言ったが、国では正規の職員と同類の仕事、業務していたら、期末勤勉、相当の金額を支給せよとなっている。ましてや、今絶大な権力を持っている内閣人事局でさえ、正規が減額調整に入ったからといって、非正規まで求めてないということまで言っている。会計年度の生活実態、本当に大都市で生活していく上で、毎月の給料がぎりぎりで一時金に期待を寄せるしかないのにそこから0.15月分も削られて、これでは大阪市でやっていこう、頑張ろうというふうな状況になるのかと思う。人材確保の面からも、これは本当にますます大阪市に人が来なくなる。前も言ったが、よそでは人事委員会でさえ、会計年度任用職員は削減から除くとか、期末手当のみの支給のあり方について考えるとか、そういった勧告を出している。大阪市の人事委員会はそこまで出してないけれども、よそがこういうことを考えているのに、大きな財政規模を持つ大阪市が全く考えようとしない、人事委員会の通り、そんなことでよいのか。職員のことを考えるなら、会計年度や再任用のこの削減は、もちろん正規職員にとっても、削減なんて撤回すべきだし、最低限この会計年度任用職員と再任用の削減、引き下げはやめるべきだ。先週から4日しか経ってないが、この辺のところで、どう検討されたのか、そこをまず教えて欲しい。
 
（市）
　会計年度と再任用の部分でということか。
 
（組合）
　先週申し入れし、申し入れの時にも当然言っているが、会計年度や再任用の引き下げを中止する、そういった検討、議論はなかったのか。
 
（市）
　前回、22日の確定要求の申し入れをいただいた。その前は各単組から年末手当の申し入れをいただいた。遡ると夏季手当の申し入れもいただき、その場その場で話は聞いている。それを踏まえて、我々としては、人事委員会というのは、地公法に基づいた専門的な中立的な機関と位置付けられたものであり、その立場から職員の給与実態や民間の状況を第三者の中立的な機関として調査している。その結果の勧告と考えており、その点については重く受け止める必要があると考えている。その中で再任用職員については、導入当時の本務職員との割合というのがあるが、人事委員会で民間の再任用についてもきちんと調査されており、それを踏まえた結果を重く受けとめ、人事委員会の勧告どおりの内容で実施をさせていただきたいと考えている。
 
（組合）
　この間現場の声をお伝えした。それは反映されてない。
 
（市）
　反映というのが、何をもってというのはなかなか難しいところであるが。
 
（組合）
　議論になったのか。
 
（市）
　もちろん、本交渉等の中で、現場の声を聞かせていただいている。もちろんそこを踏まえているが、結果として組合が求めている内容にはなっていないかもしれない。しかし、声をまったく聞いていないとかではなく、このような場を設けてきちんと声を聞いているつもりである。ただそちらの要望を数字として表せるかというと、人事委員会の調査結果や勧告もあるので、そういう結論にはならない。声を聞いていないとかではない。
 
（組合）
　聞いていないとは言っていない。聞いていないではなくて、そういう現場の声をきちっと議論の中で反映してくれているのですかという話。実際、休日保育をやっているのは会計年度任用職員である。この間ずっとだが、たくさんいろいろなことをやらないといけないということで、すごく荷が重い。非常勤から会計年度になるときに、辞めたいという人間がたくさんいたが、現場としたら辞められたら困るからということで、何とかして頑張ってほしいという話を言っている。その時にはボーナスが出るからという話を言っているが、話を聞いたら、毎月の給料が下がって、ボーナスが出る。その会計年度の人は、毎月生活しているわけ。そこをなぜわかってくれないのかと言われている。本当に正規と同じことをやっている。保育所の中で実際に会計年度任用職員が辞めて、そこの保育所がなかなか来ないからっていうことから輪番でやっている保育所がある。だから、本当に今の現場で一時金を下げられたら、もう本当に辞めるっていう人が出てくる。それを止める私達も頑張ってと、こういうところで言ってきて、先生らの声を上げてきたよって。話を聞いてくれているよと。だけどもそこできっちりと、やっぱり現場がそうやって大変だって言っているのに、これ持って帰ったら、今日も言われたけど、職場の会計年度の人が、こんな言い方したらおかしいけれども、先生、頑張って仕事やっているんだって。正規と同じように働いているって。でも賃金は下げられて。格差がある。17時15分までだけれども、本当にもう正規と同じくらい働いている、それ以上に働いている。こんな言うたらだめだけど、正規から1万円ずつ欲しいわって言って。でもそれは、今いている正規の先生が全然仕事してなくてという意味ではなくて、それぐらい一生懸命仕事も同じようにやっていて、それでこの差。もうその人は、これやられたら、もうちょっと大阪市辞めようかなって言った。でもそれは私の職場だけとは違う。他でもそういう声がある。再任用も60過ぎていろんな知恵、知識もあるし、今までやってきたものがあるから、いろんなところで、後輩たちにもっていうことでねって言われて、いろんなことやっているけれども、実際、こんなことされたら再任用の人も辞めていく。これだけ人が4月から人いないって言って、今もなおかつ人がいないという中で、こんなことされたら、余計人がいなくなる。そしたら保育所は回りません、絶対に。それでなくても、コロナの中で、密にならないようにどんなふうに工夫しながら、もしも出てきたら消毒もきちっとしないといけない。いろんなことを本当に現場は頑張っている。本当にいつ何どき自分だってリスクを抱えながらやっている職員に報いて欲しいと思う。
　人事委員会勧告を尊重するのはわかるが、任命権者使用者として、使命を持って欲しい。先ほども言ったが、話を聞いてもらっているけど、その話を受けて内部でどういう議論をされたのか。この0.15月、今回、私も強く強く引き下げ中止してくれと求めたし、国の方はこういうふうになったというのも言わせてもらったし、そういった議論、そういったことを、中の議論で、どういう議論をされたのかを聞きたい。尊重するのは良いが、使用者として、財政力のある大阪市が、このコロナ禍で1年半本当にそれぞれのところで頑張っている、いろいろ言われながらも頑張っている職員の頑張りにこたえるような賃金改定にして欲しい。そうでないと、本当に頑張っている甲斐がない。公務員やから頑張らないといけないのはわかるが、それだけではいけないと思う。今日、あまり時間はないが、そこを踏まえてもらって、人事委員会勧告を尊重するというだけの理由ではなくて、全職員が納得するような理由があるならば、言ってくれれば良い。それで職員が納得するなら。現状、本当に頑張っている職員がそれで納得するとは思えない。頑張っている職員に応える一時金にして欲しい。とりわけこの会計年度と再任用の引き下げは、是非ともやめていただきたい。もう一度考えていただきたい。
　会計年度任用職員は、実際今足りない状態もある。実際に穴空いているところがあって、それでもなおかつ、会計年度の給料を下げると。どんな議論になったのかっていうか。反対にその下げてでも、まだいけるよっていうか、そういう話になっているのか。もっともっと辞めて、今でも足りない状態なのに、やっぱりもうやっていられないということでもっと減っていくと現場が気にしていて、もちろん今働いている人の思いもある。大阪市的に本当に大変になっていく、より大変になっていくのではないかという危惧がある。その辺はそういう議論をされた上でこれをあえてしようとなったのか。
 
（市）
　会計年度任用職員については、一般職になるため、給与改定は、基本的には常勤職員の取り扱いに準じて改定することとさせていただいている。今回の引き下げがあったとしても、当初会計年度任用職員に切り換えがあった時から考えると、全体的な処遇の改善になる。0.15月引き下がったとしても、その大きな流れというのは、基本的には変わっていない。
 
（組合）
　大きく下がっているでしょう。昨年の段階で年収のトントンというような状態で、昨年0.05月下げられて、今年0.15月下げられたとしたら、0.2月下がってどれだけ大きいか。正規の0.2月とその半分ほどしかない給料の会計年度の0.2月の重み、ちょっとわかって欲しい。ましてやこの勤勉手当と期末手当の両方出ている正規に準じて、同じだけ下げる。それは両方、会計年度も勤勉、期末、国がやったようなこともやって、相当額が出ているならばまだわからなくもない。けれども、期末しか出てない。そこから、同じように減らしますと。逆に今度増えた時は、勤勉で乗せなさい。差は広がる一方で、均等待遇ではない。一般職になって正規に準じると言ったが、様々なところでまだまだ、正規に準じてないところはいっぱいある。
 
（市）
　今申し上げたのは、今回0.15月下がり、昨年0.05下がり、これについて何ら影響がないということをもちろん申し上げているつもりはない。会計年度任用職員導入にあたっての給与水準というところを申し上げているという理解なので、また改めて話をさせていただく。
 
（組合）
　今日もショックを受けている。この間の申し入れは何だったのか。中でこういう議論を闘わせましたなどがないと到底納得できない。今日の意見を受けて、中身を議論してもらって、12月の段階では、それは規則や何やら変える必要があるからかと思うが、規則とか変えなくてもできるようなことを考えて対処してほしい。
 
（市）
　給与条例主義というものがあるので、条例規則を変えずに額を上げたり下げたりということはありえない。
 
（組合）
　別の手段でとか。
 
（市）
　別の手段というのは何を指しているのか。
 
（組合）
　別のもので、給与としてじゃなくて別のもので出すとか。お金じゃなくてもとか。何らかの改善を図るとか。
 
（市）
　ちょっとよく分からない。
 
（組合）
　おおもとは、給与引き下げを止めてほしいということ。もう一度そういう中で議論してほしい。私がよくわかってないからかもしれないが、再任用は0.1月下げる、会計年度や本務は0.15月になっている、その差っていうのは何か、会計年度はせめて例えば0.15月じゃなくて0.1月にするとかというのはできないのか。下げるにしても下げ幅をもうちょっと減らすとか。
 
（市）
　再任用から申し上げると、人事委員会勧告で0.1月となっているというところもあるが、なぜそうなっているかというと、当初、再任用制度というものができたときに、本務職員に対する期末勤勉手当の割合を考慮されて、設計をされている経過がある。大阪市だけではなく、国や全国的にそういう再任用の制度設計がされているところがある。そういうところを踏まえて人事委員会が判断して0.1月とした。本務職員との割合などを踏まえて全国的なものとしてというような考え方となっている。
 
（組合）
　再任用も会計年度もできる時に総務省なりがマニュアルを出しており、大阪市はマニュアル通りにやりましたって言うが、よそではいろいろできている。例えば、公募によらない選考を2回までとか、他のところが4回とか。そういうこともできるわけ。任命権者のやる気の問題だ。
 
（市）
　会計年度の話か。再任用の話か。
　 
（組合）
　会計年度の話。だからいくらマニュアルがあっても、任命権者のやる気次第でやれることはあるし、0.15月の問題、尊重するのはいいが、そこは、任命権者、使用者として職員の期待に応えるような改善をするとか。やろうと思ったらできると思う。ということで、先ほど、また何か議論の経過も示してくれるということなので。
 
（市）
　本日1回目の事務折衝ということで、こちらとしては日程を取らせていただいたうえで協議していきたいと思う。
 
（組合）
　中でどう議論されたのか、是非とも教えてもらいたい。
 
（市）
　どの部分についてというのがある。月例給も含めて期末勤勉手当のところ、本務、再任用職員、会計年度任用職員についてお渡しした。議論のポイントとして再任用職員と会計年度任用職員の期末勤勉手当、この部分についてということか。
 
（組合）
　期末の引き下げはぜひやめてほしい。
 
（市）
　その部分について、次回話させていただくことでよろしいか。
 
（組合）
　はい。その時に非常勤から会計年度職員にするときの話で、会計年度任用職員の声をお伝えした。その声を話し合いの時に出した時に、どういうふうに出してくれて、どんな議論なったかっていうのをきちっと聞かせてほしい。本当は今日聞きたかったが、会計年度の人が、ちょっと一言だけ言わして、一時金が削減されるってなったら、本当に毎月の生活がやっていけない、小遣い稼ぎで働いているのではなく、自分には子どもがいて、学校にも出している、その中で一生懸命やっているのに、もうこんなのでは、やりくりが大変で、もう本当にひどい話ですって。もう辞めるかもっていうふうに、自分だけが辞めるかもでなくて、自分以外にも会計年度任用職員がいっぱいいているから。皆そういうふうに辞めていくかもしれないと。それが会計年度任用職員の声である。だから、そこを考えてもらいたいなと思って、もう本当に辞めるって言っているから。給与だけで考えるのではなくて、やっぱりこの問題を人事とも連携して、人材確保の問題としてもとらえて、ちょっと議論して欲しい。給与だけ見て、人事委員会の言う通りにしかできませんではなくて、人材確保の面からも、検討いただいて、ぜひとも、改善、引き下げはやめていただきたいという議論していただきたい。よろしくお願いする。

（市）
　2回目の事務折衝ということで、よろしくお願いする。前回お話した点につきまして、もう少し詳しく説明を、追加をさせていただきたいと考えている。まず、給与改定の全般的な考え方のところであるが、まず今回の給与改定の方針の内容については、前回から変わりないが、人事委員会の勧告を踏まえたものである点について、再度詳細に説明させていただきたいと考えている。前回も申し上げたが、人事委員会というものが地公法に基づいた中立性を持った専門機関という位置づけであるというところがあり、その人事委員会が行う民間給与実態調査に基づく公民較差の解消、給与改定の勧告というものは、公務員の給与決定の客観性を支える非常に重要なものであると考えていることから、本市としても人事委員会勧告にある公民較差の解消というものは、重く受けとめる必要があるというふうに考えている。この間、継続的に皆様からの声というものは聞いており、そちらの考えとしては、給与水準を下げるべきでないという声をいただいているが、一方で先ほども申し上げたとおり、公民較差の解消であったりとか、民間企業の水準に合わせるということは、やはり非常に重要なことと考えているので、今回の給与改定の方針に至ったというのが、こちらの考えである。全般的な考え方としては以上である。
 
（組合）
　全般的なところでは、本当に民間準拠しか頭にない考え方は改めてもらわないと、地公法で言われているのは、まず初めに生計費が最初に来るわけで、そこが重要視されなければならない。賃金の原則であって、その他で民間や他都市や民間の比較が出てくる訳で、給与というのは生計費どれだけ次の働く力を作り出すかというところなので、生計費が重視されなければ本当にダメだというところで、人事委員会の出す標準生計費では生活実態もあっていないし、我々の取り組んだ必要生計費調査、また年明けには多分、大阪で取り組まれた部分の結果が出てくると思うが、本当にどれだけ大阪で生活しようと思ったら、費用がかかるのか、そこを見ないとそこだけ、民間もあるけれども、市側の考え方も民間一本やりで、そういった考え方を改めるべきだというふうに思う。後でも一時金でもあるけれども、人事委員会の中立性、専門性って言うが、他都市では人事委員会が出された内容であっても、市の当局が独自に色々考えて、人事委員会が出したものと違うものを判断して出してきているところが多々ある。なぜ大阪市が、それができないのか。それが不思議でならない。これだけ大きな予算持っている大阪市が、なぜそれができないのか、そういう考え方ができないのか、不思議でならない。
 
（市）
　自治体の規模というのはあるかもしれないが、大きければするということではないし、我々としてはもちろん皆さんの声もあるが、人事委員会が調査した結果に基づいた意見というものがある。我々としては、やはり民間の水準に合わせることは大事だと思うので、その辺りについて、そちらとの考え方に違いはあるかもしれないが、我々が重視しているのはそこだということ。
 
（組合）
　そこは地公法で定められているほかの事項はどう捉えているのか。
 
（市）
　生計費についても人事委員会で調査したうえでの勧告と考えている。民間に準拠するということが、民間企業の給与決定の中でも生計費というものが盛り込まれたうえでの賃金決定になっているはずなので、そういったところで言うと、生計費というものを考慮していないとは考えていないし、地公法で求められている生計費という部分も、結果として反映されたものとなっていると理解している。
 
（組合）
　地公法で、標準生計費のあの金額で本当に生計費が考慮されていると思うか。全然である。
 
（市）
　色んな考え方はあると思うし、そちらの考え自体を否定するものではないが、やはり人事委員会がそこを全く考えていないわけではないし、きちんと調査しそういったことを踏まえた上での結果と思っているので、考え方としては申し上げたとおりになる。
 
（組合）
　実際、生計費、結局毎月毎月やっていく中でどれだけいるかという話。実際、例えば会計年度について言ったら、毎月の分は減らされていると、そこっていうのが実際、もしも自分が会計年度でこの金額でと考えたときに、これ本当に生活するためにクリアして生計費としたそういう金額と思うか。職場でみんなの声をもらってきたら、月のやりくりも大変、減らされて。なおかつ今回、一時金を減らすということで、みんなすごく怒っている。実際、あの金額で生活できると思うか。早出で会計年度の先生は7時半からずっと働いて、それでも夕方違うところで働かないとやっていけない。実際、早出でずっと来るということはすごいこと。本務の職員も、他の職員は一週間に何回かの形でやるけども、その先生は毎日ずっと7時半。それでも給料でやっていけないからと言い、また仕事に行って、次の朝7時半にきちっと来ている。で、一生懸命にやっていて、非常勤か会計年度かにいったときに、やめようかなと一瞬思ったけども、ボーナスで、ちょっとでも貰えるんだったらということで我慢してきたけども、今回のこの仕打ちで実際辞めようかなと言っている。そしたら、穴が開いたら、早出の先生がいなくなったらそれをまた見つけるのに時間がかかる。すぐに見つからない、今の大阪市の基準でいったら。よその都市の方がいいと言っている。現場の保育士も辞めないように引き留めても中には色んなところに行ってしまう先生もいる。早出、休日保育の先生も、本当なら本務がやるべき仕事をやっていて、責任も重く、職員も輪番で来るが、責任を負わされている。なのに給料は下げられる。初めの話と違うと、休日保育、長時間保育とか、特別授業とか、会計年度の先生が必死になってやってくれている。そこにこの仕打ちはないのではないか。穴が開いてしまったら大阪市の保育行政は無茶苦茶になる。支えている職員の気持ちになったらこの金額、生計費を考慮していると言うが、していないと思う。実際、現場の声はそうである。
 
（市）
　今、会計年度の話もあったので、会計年度の部分について少し、詳細というか説明させていただく。
　今、配布したのは改定前後の試算の表になっている。上から説明させていただく。
　行政職給料表事務職員の1級の改定前後の比較の表になっている。1級の初任給の基準の号給、11号給の方、月額の報酬で言うと13万2,240円。現行改定前で言うと、年収が192万4,092円、改定後、期末手当が0.15月、マイナスを反映させたら、年収で190万4,256円、差額はマイナス1万9,836円になる。その下の段で言うと、1Aの区分の最高号給27号給の方の報酬と、現行と改定後の年収比較になっている。同じく1B、1Cの最高号給の方の月額と年収の現行とマイナス0.15月を反映した改定後の年収の差額というものを示した表になっている。
　続いて、その下の移行前の特別職非常勤との年収比較ということで、区分1Aの方の職についての分析をしており、初任給号給付近の7から22号給の報酬を記載している。
　年収の現行というのは、期末手当2.55月分を入れた分で、年収改定後については、マイナス0.15月を反映して期末手当が2.4月になった場合の年収を記載している。
　特別職非常勤の月額が15万6千円の方で言うと、12か月分として年収187万2千円になる方が現行であれば8号給、月額で言うと12万9,456円、年収で言うと188万3,584円の水準以上であれば、その特別職非常勤時代の水準より高い水準になっている。
　改定後については、9号給月額13万268円、年収で言うと187万5,858円のところに特別職非常勤の月額156万の方が、以上の水準であれば、それ以上の水準になるという形になっている。
　続いてその下の号給別職員数ということで、行政職事務職の区分1Aの月額の方が、今どの号給に張り付いているかというものを示した表になっている。
　2枚目、3枚目については、1枚目と同じ内容のものの事務職2級、技能職員や保育士の別の職の表や分布図というものを記載している。
　こういった検討をした上で、大阪市では会計年度導入当時から常勤の例によって期末手当を支給していることとしている。
　一般職になったので、給料改定についても基本的には常勤の取扱いに準じて改定するということにしたところである。
 
（組合）
　結局、これ見てもほとんどの人がてっぺんに張り付いているのは変わらない。ということは、AもBもCも3万も削られる。毎月数万下がったうえに。正規の0.15と違うと訴えたのはどう感じているのか。期末勤勉出ての正規の減額の重さと期末しか出ていない会計年度の重さについてはどう検討したのか。この前紹介したが、千葉県は人事委員会でさえ会計年度は除けと言っていたが、当局はそれでも引くということだが、0.05にしている。正規0.15でも。当局がやろうと思えばやれる。一般職になったからと言うが、給与水準としても低いし、本当にこの会計年度、引かれる重さを分かってほしいと思う。もう少しなんとか手立てを考えられないか。一般職というが、給料の出所は違うわけである。その辺のところ検討できないのかなと。
 
（市）
　出所が違うというのはどういうことか。
 
（組合）
　物件費ではないのか。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　その辺のところで考慮できないのか、ただ一般職になったからと、他のところで一般職になったからといっても、こういうことができているので。先ほど係長が規模の大きさではないと言ったが、規模の小さなところでもこんなことができるのに、なぜ規模の大きいところがそういうことができないというのが一つ。本当に今日私の職場からも何とかしてくれという声を聞かされた。本当に大きい、2万、3万。正規で引かれる全体の中の重さと、会計年度規模が小さい中の0.15と、本当に何とかしてほしい。仕事の内容なんてほとんど一緒、会計年度、やらされていることは。一部権限、なんやかんや言うて、できない事務あれしても。やっていることは正規と同じ事やっているところもいっぱいある。
 
（市）
　そこは一部切り取ってその仕事は確かに同じ、例えば入力作業とかを同じことをしているって言われたらそうかもしれないが、その職務内容であったりとか、職責というのが本務とは違って一定制限された中でというので、業務というのを作って会計年度という形で制度設計がされているので、まったく本務と同じ仕事をしているというのは会計年度とは。
 
（組合）
　本務と同じ仕事。同じ量の分担、地区持たされて、同じ実地調査も行って、同じ量の仕事持って、変わらない。正規を減らす代替として使われている。使い方がおかしいと我々言っている。正規を減らすための手段にしないでくれと、ずっと会計年度任用職員制度に移行する段階の協議の場でも言ってきたが。
　今、首をかしげながらこうされたときに、すごいショックを受けている。会計年度の職員が色んな職種、区役所にも、本庁にも、保育所にも色んなところにいる。その会計年度の職員の働き方とか、どんな風に働いているとかは全部知っていると思っていた。どんな仕事をしているか。今、本務と同じことじゃないと言われたときに、休日保育ってどんな仕事しているか知っているか。休日保育の保育士さん、会計年度の保育士さん。
 
（市）
　業務詳細までは。
 
（組合）
　でも実際今、同じようにはしていない、本務と同じではないと言った。私の聞き間違いか。
 
（市）
　同じではないというのは、そこの保育するというところではなくて、職務職責、業務内容であったりが、一定、本務職員とまったく一緒ではないという制度になっているので。
 
（組合）
　会計年度任用職員、保育所においても本務職員と同じようにクラスを持っている。クラスをもって、クラスのことを決断とか、色んなものを作ったり、記録をしたりとかすべてをやっている。休日保育、休日保育のこの手紙があるが、休日だけに関していうと、休日祝日に出て行っているということで、少しでも金銭的な配慮をしてくれたらありがたい。荷が重い、やっていることが。ほかのところとはまた違って、背負うのが重たい。それでもって一人だし、これが二人体制だったらと考えたりすることもある。でも、今のこの話で言ったら、同じ事やっているって現場は言っている。同じ事やっているのにこの差は何なのか。特に休日保育とか、早出の非常勤もそうだけど、遅出の非常勤もそうだけど、会計年度も。みんな同じようにやっている。なのに、賃金に差を付けられているって、現場で働いている会計年度の方、みんな言っている。
　違うのは勤務時間だけ。
　15分早い。週4ぐらいか。
　週30時間で。
　外勤も窓口も同じ。正規と同じように順番で回ってきて、責任は一緒。おっしゃっているのは建前。実際の現場で起こっているのは、そうではないということ、正規と同等の仕事をしている。その会計年度任用職員がいないと大阪市は回らないということが増えている。4千何人も。そこを大切にしないと、本当に今でも人材確保が大変の状態になっている大阪市なのに、ますます大変になっていく。給与のことだから、人事委員会勧告の言うことを尊重してやるというのもあるけれど、もっと大きな大阪市全体の視野に立って人材確保、その他長時間労働の解消とか、そういったこと含めて、総合的に考えて、どうしたらいいのか考えてもらって。会計年度が少しでも退職を選択しないように条件を改善するとかしないことには、法が変わらないとできないではなくて、大阪市当局のやる気だと思う。条例がというなら、条例を変えたらいいし。今非正規の問題が全国的に問題になっており、大きな注目を浴びており、上げていこうとしている。大変だと分かっているからそういうことを言い始めたと思う。そこの改善をしないことには、大変なことになるということを考えて、考え直してくれないか。
　会計年度任用職員から、今日来たいと言っていたが来れないからいいか。
　私は会計年度任用職員です。非常勤の時から10年目です。痴呆の母親を養っていますが、非常勤の収入で生活ができず、保育所が終わってから次の仕事に向かい、終電まで働き、土日祝も一日別の仕事をしていました。ダブルワークを続けて9年が経った時に母親の痴呆が進み自宅に一人で置いておけなくなり、ダブルワークを辞めなければなりませんでした。今は会計年度の収入によるしかない状態です。今回一時金を削減するということですが、既に会計年度の収入の方が民間より低い現状の中、これ以上収入を下げられると、生活ができなくなります。本来なら、正規職員との差を無くして欲しいくらいなのに、更に一時金を減額するというのは、約束と話が違います。せめて現状維持、お願いしたいと切に願っています。
　この方はお母さんの介護があって、非常勤の時は仕事終わってから次の仕事へ行き、それでやってきていて、でもお母さんが倒れられて、ダブルワークを辞められて、会計年度の収入だけでお母さんを見ていかなといけない状況の中で、ほんとに収入減らされたら困るって、すごくいい人で、保育も親からも信頼されてて、子どもたちも先生、先生って言ってくれて、本当にこの人がいなかったら回っていけないという人がたくさんいる。そんな人がみんな言っているのは、この給料ではやっていけない、一時金減らさないでほしい。せめて下げないでほしい。辞められたら、会計年度職員でもっている。会計年度の一時金を減らすのをやめてほしいと思う。生活ができない。
　という、切なる会計年度任用職員の声を聞いていただき、是非とも心を動かしていただいて、もう一度考え直してくれないか。今日は前回の要望に従って色々と資料も用意してくださったが、資料を見れば見るほど、本当に悲しくなってくる。
　次の課題もあるので、いつまでもこの課題でいるわけにはいかないが。
　全体的な話になるが、非常勤から会計年度に変わったときに、基本認識として、大幅に賃金労働条件が良くなったという認識か。会計年度任用職員だって給料がすごく上がったと。月例給は下がったけど、ボーナスも一時金も出るから年額でいうと多いという話だった。基本認識について、非常にこちらからはっきり言えば、一般的な報道でも良くなると言われていたけど、そんな良くなっていないという声がいっぱい一般紙にも出るようになっている。でも一般職に認められてということで思っていたら、今度は月例給はちょっと下がるかもしれないけど、一時金が出ると言っていたのに、そこを触るということについて言っているわけで、だから大幅に改善されたと思っているのかと聞いている。会計年度になって身分が安定したとか、給料が大幅に上がったとか思っているのか聞いている。
 
（市）
　確かに特別職非常勤から移行して、月額の金額で言ったら貰っていた特別職非常勤時代よりは下がるというのも在りうる、ある話という認識は持っているが、年収ベースで。
 
（組合）
　大幅に改善されたと思っているのかと聞いている。
 
（市）
　もちろん改善されていると認識はしている。
 
（組合）
　そのための制度だから、国が言うには。けど、実態は違うと言っている。でもそれは法律が変わって入ったので、一般職に位置付けになったから、もちろん一般職が下げているのに下げないといけないという一つの当局としての論理はあるが、実際の経過と実態から言えば、そこぐらい何とかならないのかと言っているだけで、だから大幅に改善された認識かと聞いている。そんなに改善されていないのになぜ引くのかという話、具体的に。ということで実際問題として、働いておられる方からしてみれば、さっきみたいに騙されたと思っている。それは良くない。約束違うという声が出てくることしていたらダメ。そこを何とか工夫できないのか、できる範囲でというのを書記長が言っている。全然制度が違うからダメと言うのは話にならない。人事委員会は私たちと交渉相手ではなくて賃金を確定する機関ではない。勧告するだけであって。そもそもの位置付けに問題があると我々ずっと言っているけども、とりわけ大阪市の人事委員会の場合は。それは今日置いておくが。会計年度の制度が入って、何年もやっているわけではなく、やっと入って、即崩れているような、職員に対する約束と違うという声が出てくるようなことが。出ている意見は少数ではない。その実態を踏まえて何とか考えるのが当局ではないのかと。
　新しい制度は入ったのだから、それをきちんと現場の声を聞いて、正すべきところは正すという姿勢に立っていただかないと、言うたからそれは変えないというのは本当に頑張りようがない。会計年度任用職員の方は。
 
（市）
　年収ベースで言うと、移行前から引き下がった、悪くなっているという認識ではなく、あくまで良くなっているという認識を持っている。
 
（組合）
　それを職場の会計年度に言ったら、みんな怒って辞めてしまうかもしれない。実際、みんな騙されているって。移行の時に良くなるという話だった。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　でも実際移行してみんな働いている。今のこの時点で良くなっているとはだれも思っていない。移行したその時も言っていた。下がったので辞めたかったと言っている人がいる中で、でも辞めないでと言って、今回のこの仕打ちだから、絶対今の発言、現場の職員が聞いたら、大阪市はそんなこと言っているのかとなる。
　2年連続で、去年も引き下がっている。給与自身はてっぺんに張り付いているから上がらない。下がるしかない。これでどうやって働き甲斐を持ち続けて頑張れと言うのか。私には分からない。話は平行線だから、こっちの言うことは言ったので、考えていることがないのか、是非とも考えてほしい。
 

（市）
　先に資料だけ配らせていただく。説明させていただく。人事評価結果の給与反映について、一度見直しをさせてもらった経過はあるが、その時に引き続きということで継続協議として取り扱われたものと認識しているところであるが、今回、こちらの方で検討させてもらい、改正の方をしたいと思っているので、案を説明させていただく。
まず資料を見ていただきたいが、一つ目にある人事考課制度及び給与反映の改正について（案）を見ていただきたい。今回は給与反映の見直しと合わせて人事考課制度の改正も行いたいと考えている。人事考課制度の改正については、管理運営事項も含まれているが、今後の交渉を円滑に進めるためにもあわせて説明させていただきたいと思う。まず改正の主旨だが、人事考課制度については職員に対する公平、公正性、透明性、客観性、納得性の確保が必要であることから、この間、制度改正を図るなど職員の理解を得られるよう努めてきたところである。
　また、人事考課結果の給与反映については、この間、職員の頑張りや実績に報い、勤務意欲の向上に資するため改善を行ってきた。今般、これまでの職員アンケートの結果、人事委員会からの意見等を踏まえて人事考課制度の目的である職員の資質、能力及び執務意欲の向上を、より一層図るために次のとおり改正を図りたいと思う。まず、人事考課制度についてであるが、（1）評価方法についてである。現在数値化方式として絶対評価を行っているが、次は評語付与方式、数値化方式を併用として絶対評価を行うこととする。評語及び評語判定方法については資料のとおりである。（2）評価区分、評価項目についてであるが、係長級以下の規律性という項目を勤務態度・規律性に名称変更する。課長代理級については勤務態度・規律性を新設し、ウエイトを5％とする。なお、市民志向のウエイトを10％から5％に調整する。勤務態度・規律性の評価指標は3点満点として概ねできていたを3点とする。（3）順位付け方法についてであるが、評語SからDの順かつ第二次評価点の高得点者の順に並べる。相対評価区分を跨って同点の場合は、現在の順位付け方法により決定したいと思う。ただし、記載のとおり例外ルールを設定していきたいと思う。続いて（4）になるが、懲戒処分者等の取扱いについてである。懲戒処分の量定等に応じて勤務態度・規律性の絶対評価を決定していく。勤務態度・規律性の絶対評価点は記載とのとおりとしていきたいと思う。（5）複数区分に跨る場合の決定方法についてであるが、評語に応じて相対評価区分を決定していく。決定方法は記載のとおりとしていきたいと思う。（6）相対評価区分における端数調整の考え方であるが、評語や例外ルールの適用によって、第1区分及び第5区分の割合が条例上の分布割合を超える場合は、第1区分であれば第2、第3の順で、第5区分であれば第4、第3の順で端数調整をするものとする。
　次のページであるが、給与反映についてである。（1）昇給の部分であるが、相対評価区分に応じた昇給号給数の適用を原則1年間とするため、昇給号給数の調整を実施していきたいと思う。昇給号給数の調整とは評価区分に応じた給与反映から1年後の昇給日、翌昇給日において、前年度の昇給号給数と標準となる昇給号給数との差を調整することになる。ただし、前年度の評価がC又はDの場合は、昇給号給数の調整は行わないこととなる。また、昇給号給数の調整により昇給号給数が負となる場合は、0として取り扱うこととしたいと思う。55歳以上の職員の昇給に係る翌年度の昇給号給数の調整は行わないこととしたいと思う。具体的な昇給号給のパターンは表のとおりとなる。昇給号給数の変更はないが、評語付与方式の導入に伴い、第5区分のうち、現在ABCとなっている部分をBCDに変更する。続いて次のページ、（2）勤勉手当になるが、勤勉手当については下位区分の成績率を引き下げ、上位区分の成績率を引き上げることとし、改正後の成績率は記載のとおりとしていきたいと思う。最後に実施時期についてであるが、人事考課制度については令和4年度の人事考課から、給与反映については令和5年度の昇給及び期末勤勉手当から実施することとしたい。なお、昇給号給数の調整は令和6年度の昇給から行われることになる。改正の概要は以上になる。続いて、補足資料を付けているが、そちらの説明の方を行う。
　一旦、大枠を説明させていただき、後ろにもう1個ホッチキス止めの方で、こちらで昇格した場合とか、降格した場合とか、55歳以上の方には調整は行わないというところとか、というところの資料を付けており、補足資料の形になるので、大きな枠をご理解いただいたうえで見ていただいて、今後の事務折衝等の場で詳細を説明させていただけたらと思う。
　一旦今日は制度の改正の中身を説明させていただくので、次回以降事務折衝等続くと思うので、その時に疑問点とかあれば随時説明させていただきながらと思っている。
 
（組合）
　なかなか分かりにくい。難しい。評語付与方式、数値化方式。また分からないところは一まとめにしてさせてもらう。
 
（市）
　事務折衝の場とかで説明させていただく。
　給与反映のところで言うと、確かに色々あるが一番大きなポイントは、3ページのところを見ていただき、例えば昇給号給のパターンの表であるが、令和5年度が3級19号給であったとして第2区分取れば5号給上がる。なので、3の19に5足して3の24になる。翌年度3の24の方が、第5区分Cであれば0になるが、前年度が5上がっているので、翌年度4との差でマイナス1をする。逆に3しか上がってなかったら、翌年度プラス1するといった形で、5であったり3であったり、第5区分のBで1であったりであれば、その方たちは5の方であれば来年度4であったものという形に戻されるので1を引く。逆に第4区分の方であれば翌年度元々4であった形で1増える。第5区分であったら3増えるという形で、基本4であったものということという形で復元されるような、生涯賃金への影響を抑えられるような制度というところが、給与反映のところで言うと一番大きな話になるのかなと思う。詳細はまた見ていただきながら、疑問点等もあると思うので、説明していきたいと思う。
 
（組合）
　基本的に我々は、昇給号給への相対評価結果の反映は撤廃せよというのが基本路線だから、またその辺でそこは交渉、折衝はしていきたいと思うが、課長代理級の市民志向を減らすとはいかがなものかと思う。
 
（市）
　似たような観点はもちろんあると思うので、市民志向とか規律性のところについては。
それを本人の規律性を求める部分というのは、課長級、課長代理級以上にはこれまでなかったので、本人の規律性を今後求めていくということをやっていくことを考えている。
 
（組合）
　我々からしたら、職員を束縛するような。
 
（市）
　束縛するというか、規律性とかは普通に評価される部分である。
 
（組合）
　国の方は、3月に人事評価の有識者会議の報告書が出ているが、それは反映されていないのか。
 
（市）
　国も出しただけで、まだやるとは言っていないので、我々も詳細知らない部分が多い。
 
（組合）
　それの影響はないということか。
　これ今説明していただいたが、人事委員会の方が、これでいったら20ページのところであるが、生涯賃金への影響が大きくと考慮し、見直す必要がと、言及してきた。これを受けて任命権者は色々やったと、人事委員会自身が書いている。でも、やっぱり問題あると下の方で言っていて、それに対して生涯賃金に影響が出るのはあれだから、これを一つの改善として出してきたということか。
 
（市）
　そうである。元々は、相対評価を大阪市は止めるとは言っているわけではない。やりながらで人事委員会は生涯賃金とかいうところがあるので、それを少しでも緩和できる策としてより単年度に評価の結果を反映させるべくということでさせてもらう。
 
（組合）
　説明を聞いただけである。
 
（市）
　人事委員会とかの意見を踏まえて、より単年度で人事考課の結果を反映させる制度に、今回の見直しを提案させてもらった。
 
（組合）
　今日はこれを出していただいて、分からないところは尋ねる。
 
（市）
　引き続き、事務折衝等とかで詰めさせていただきたいと思っている。

（市）
　通勤手当の事務折衝の2回目ということで横長の紙を配付したが、今回説明させていただきたいのが、路線数減で認定されている人のうち、新制度では路線数減を廃止するので、認定されないという場合が一部判明したのでそれについての説明をさせていただく。
　最安経路の1.2倍の金額を超えた通勤手当で認定されている職員というのが、路線数減で認定されている職員となり、その数については令和3年9月1日現在のデータであるが、最安経路を保持している約1万1千件のうち約570名、割合にして約5％の職員が、路線数減にて認定されている職員になっている。現行制度において最安経路と届出経路の乗降車駅は一致しているが、路線の経路が異なるケースについては路線数減を廃止することにより、新制度では認定されなくなるものと想定している。最安経路の1.2倍の金額を超えた通勤手当額で認定されている約570件のうち、現行路線数減を廃止することにより新制度では認定できなくなるケースというのが約30件ある。その約30件というのがどのようなケースかというと、今配付したA3横長の資料のとおりとなる。
　一番該当者が多いパターンは1になり、約15名が該当している。1以外については1名から3名該当している。1のケースを説明させていただくと、1のケースでは最安経路が南海高野線三国ケ丘駅からJR阪和線に乗り換えし、JR大阪環状線へ至る経路となり、現行では路線数減により届出経路、南海高野線から新今宮駅でJR大阪環状線へ至る経路というものが認定できていたが、新制度では認定できなくなるケースになっている。今回判明したケースについては一部路線について除外路線を設けるなど、特例的な措置により対応することで新制度でも認定できるよう措置していきたいと考えている。説明は以上である。
 
（組合）
　ただいま説明があった。路線数が減少する、今回で廃止される予定の路線数減で認定されているのが570人で、今回の見直しで該当しなくなるのが30件、そのうちの半分がパターンの1だと。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　ただその件数については特例で対応するという理解でよいか。
 
（市）
　はい。
 
（組合）
　ということは、今受けている人がそういう特例でということだが、今後こういうパターンに当たる人が出てきても特例で。
 
（市）
　そうである。特例で、除外路線のような形で設けるのであれば、そこについては、例えば同じように南海の三国ケ丘から行っている人についてはその方も適用される。
 
（組合）
　今30件の人が、新たな通勤方法に移行しなければならないことにはならないということか。
 
（市）
　そうである。別段今、1のルートで来ている人が何も引っ越しもしないし、職場も変わらないということであれば、もちろん4月以降もこのままのルートで来てもらうことは問題ない。何も届出さえしなければ。
 
（組合）
　新しく制度になって、改正後の制度に該当する人からそういった認定されない場合が出てくると。本人が希望するルートで認定されない場合も、何て言うか今の人は救われるということか。
 
（市）
　今の人は救われる。
 
（組合）
　どれくらい早くなるのか。早いからそちらを届けているのか、最安ではなくて。
 
（市）
　それはルートにもよるかなと思うが、早くなるというのが、基本的にはみなさん早くなるからこの路線数の少ないルートを選択しているのかなと。
　乗り換えの回数が少ない。
 
（組合）
　はいはい。どっちみち駅すぱあとかなんかでやっているから、パッと知っているのかと思って聞いただけで、10分とか書いているか。
 
（市）
　所要時間は具体例のところに改定後、現行の時間を載せている。
 
（組合）
　所要時間。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　あんまり変わらない。53分と59分。時間的ということより要するに乗り換えということか。降りて歩いて乗り換えてというよりはいいという。たとえ6分でも、時間も大事だろうが。了解した。
　前にお願いしていた月の途中の採用者の分についてはまた引き続き確定交渉の中でさせていただきと思うので、よろしくお願いする。
 

（市）
　給与改定等については、10月22日に「賃金確定要求」の申し入れを受けて以降、限られた日程の中ではあるが、皆様方の合意を得るべく、年末手当と併せて、折衝を重ねてきたところである。
　給与改定の実施時期、今後の条例改正の手続き等を考慮すると、ぎりぎりの日程であるので、まず、人事委員会勧告に基づく公民較差の解消に関連する部分について、具体的な実施内容の提案をさせていただきたい。
　はじめに、月例給についてであるが、人事委員会からの勧告では、民間との公民較差が極めて小さく、職員給与と民間給与がほぼ均衡しているとして、月例給は改定を行わないこととされている。このことから、人事委員会からの勧告どおり、給料表の改定を行わないこととする。勧告の対象ではない技能労務職給料表についても同様の取り扱いとする。
　続いて、期末勤勉手当である。
　人事委員会勧告を踏まえ、再任用職員及び会計年度任用職員以外の職員については、年間で0.15月引き下げて4.3月に改定し、本年度については、12月期の期末手当を0.15月引き下げ、令和4年度以降は、6月期及び12月期の期末手当を0.075月ずつ均等に引き下げることとしたい。
　再任用職員については、年間で0.1月引き下げて2.25月に改定し、本年度については、12月期の期末手当を0.1月引き下げ、令和4年度以降は、6月期及び12月期の期末手当を0.05月ずつ均等に引き下げることとしたい。
　また、会計年度任用職員については、正規職員の例により期末手当を支給することとしている。そのため、正規職員の期末手当の引き下げと同様に引き下がる取り扱いとなる。
　また、年末手当の支給については、各単組からの申し入れを受けた後、市労組連との共同交渉として取り扱ってきたところである。この間の協議内容を踏まえ、詳細の回答をさせていただく。
　まず、再任用職員以外の職員についてであるが、期末手当は1.125月とする。勤勉手当については原資を0.95月としたうえで、昨年度の人事考課における相対評価区分に応じ、第1から第3区分の職員には0.95月プラス割増支給、第4区分の職員には0.938月、第5区分のうちAの職員には0.925月、Bの職員には0.888月、Cの職員には0.850月を支給する。
　割増支給の配分についてであるが、原資月数と第4・第5区分の月数との差にかかる原資は第1・第2区分の職員に2対1の割合で配分し、扶養手当にかかる原資は第1から第3区分の職員に6対4対1の割合で配分する。
　なお、人事評価基準日である3月31日の級と勤勉手当基準日である12月1日の級が異なる職員については、懲戒処分等があった場合を除き、第3区分の月数とする。
　次に、再任用職員についてであるが、期末手当は0.625月とする。勤勉手当は原資を0.45月としたうえで、昨年度の人事考課における相対評価区分に応じ、第1・第2区分の職員には0.45月プラス割増支給、第3区分の職員には0.45月、第4区分の職員には0.437月、第5区分のうちAの職員には0.431月、Bの職員には0.423月、Cの職員には0.415月を支給する。
　割増支給の配分についてであるが、原資月数と第4・第5区分の月数との差にかかる原資は第1・第2区分の職員に2対1の割合で配分する。
　次に支給日についてであるが、12月10日、金曜日とする。
　なお、期末・勤勉手当の配分は以上のとおりであるが、具体の勤勉手当については、別紙のとおり予め算定した月数を基本とする。ただし、条例に定められている支給総額を超えないよう調整する場合があることにご留意いただきたい。
　以上が年末手当についての私どもとしての精一杯の回答である。
　ここまでが、人事委員会勧告の実施について、早急に決着すべき事項について、これまでの協議内容を踏まえた市側の考え方を申し上げた。
　冒頭述べたとおり、今後の手続きを考慮すると、ぎりぎりの日程となっており、皆様方にはご判断をいただきたいと考えているので、何卒よろしくお願いしたい。
 
（組合）
　ただいま、9月29日に出された大阪市人事委員会勧告・報告に基づく本年度の月例給の取り扱い及び10月12日に私たち市労組連の各単組から申し入れた年末手当要求に対する回答が示された。
　回答の内容は、新型コロナウイルス感染症への対応が1年半以上に及び、そしていまだ収束の目途が立たないもとで、懸命に奮闘する職員の大幅な賃金引上げ、処遇改善を望む教・職員の願いとはかけ離れたものであり、到底容認できるものではない。
　まず初めに月例給について、民間給与との比較では、今年も減額措置前と減額措置後の両方の比較がされているが、それによれば減額措置後では0.18％（718円）の引き上げが必要であることが示されている。しかし、人事委員会の「意見」では「職員給与と民間給与の比較に際しては、減額措置実施前の職員給与を基に行うことが適当である」と、判断した理由、根拠を何ら示さず、減額措置前で比較された0.02％（72円）と僅差であるから据え置きとした。
　本日の回答は、その比較の問題を何ら考慮することなく、人事委員会の報告をそのまま踏襲したもので納得できるものではない。市労組連は実際に支給されている金額で比較することは社会通念上当たり前のことであることをずっと指摘してきたが、何ら改善されないのは大問題である。実際に支給されている金額で比較し、賃金改定を行うべきである。
　一時金については、この間の協議で様々なことを伝え、引き下げ中止することを求めてきた。とりわけ、期末手当しか支給されない会計年度任用職員や再任用職員など、非正規職員の引き下げは実施すべきでないことを再三再四訴えてきた。
　近年の人事委員会勧告は、引き下げ時は期末手当から、引き上げ時は勤勉手当ということが続いているが、正規職員と会計年度任用職員との格差は広がる一方である。これでは会計年度任用職員の処遇改善どころか、退職者の増加を招き、人員確保がますます困難になるのは明らかである。
　勤勉手当と期末手当の出る正規職員と、本給が低く期末手当しか出ない会計年度任用職員の負担の重さは会計年度任用職員の方がはるかに重い。勤勉手当の出ない会計年度任用職員からの引き下げを実施しないことを求めるものである。また、再任用職員についても正規職員と同等の職務を行っている中、正規より支給月数の少ないことから引き下げを実施しないことを求めるものである。
　協議の中でも現場の会計年度任用職員の切実な声が報告された。近年の大阪市の人材確保はどの職場においても困難を極めており、それを増長するような施策を進めるべきではない。国では正規職員と同様の職務についているならば、非常勤職員にも正規と同等の期末・勤勉手当が支給されるようになり、正規職員との格差の是正が進められている。また、内閣人事局は「常勤職員の引き下げに伴い、非常勤職員の減額調整まで全府省一律に行うよう求めておらず、それぞれの府省で適切に対応されるものと承知しています。」と言っている。大阪市も国と同様に正規と非正規職員の格差是正の方向に転換することが人材確保の上でも有効な手立ての大きな手段となることを認識すべきである。
　他都市では、人事委員会が引き下げを勧告しても当局が自主性を発揮し、削減率を下げたり、翌年度からの実施にしたりしている。昨年度の引き下げの際には大阪府下の約半数の自治体でこのようなことが行われてきた。単に人事委員会の勧告を受け入れるだけでなく当局は教・職員の使用者として責任を果たし、自主性を発揮すべきである。
　ところで、我が国ではこの30年間に労働者の平均賃金は4.4％しか増えていない。アメリカ47％増、イギリス44％増に比べても酷い状況に置かれている。アメリカとは年収で339万円の差がある。OECD加盟35カ国中22位で年収424万円、隣の韓国にも2015年に追い抜かれている。更にこの30年間に、非正規労働者は2割から4割に増えている。国際的な状況を踏まえるならば、賃上げは極めて重要な課題である。また、市労組連は、正規職員と会計年度任用職員・再任用職員等を含む非正規職員との格差の解消の課題は重要かつ譲れない問題であると考えている。会計年度任用職員の期末手当の取り扱いは道理を欠くものであり、酷いものである。月例給及び年末手当にかかる回答は了解できないことを申し上げておく。
 
（市）
　続いて、通勤手当制度の見直しについて、具体的な実施内容の提案をさせていただきたい。
　通勤手当制度の改正に関しては、通勤に係る職員の負担軽減を図り、もって生産性の向上に資することを目的として、より通勤実態に即した合理的な制度となるよう見直しを行いたいと、提案したところである。
　今回の見直しにおける最も大きな変更点は、「乗降車駅に係る基準の変更」である。
　現行制度では、「徒歩1キロ未満にある全ての駅（その圏内に駅がない場合は直近の駅）」を乗降車駅として、それらの駅を結ぶ最も安価な経路を認定することを基本としている。
　今回の見直しでは、職場側の駅を「現行基準での乗降車駅をベースに所属で指定したリストの駅」、自宅側の駅を「徒歩2キロ未満の全ての駅（その圏内に駅がない場合は直近の駅）」の中から職員が指定する場合には、職員が指定する駅を結ぶ最も安価な経路を認定することを基本とすることとしている。
　また、最安経路の特例について、「最安経路と同額若しくは安価な経路」及び「最安経路の1.2倍の範囲の額の経路」については、これまで同様、特例として取扱うこととしたい。
　「最安経路の路線数より路線数が減少する経路」については、今回の乗降車駅の取扱いの変更により、当該要件を廃止しても現行認定されているものに影響は少ないと見込まれ、また廃止により通勤手当の認定事務の軽減が見込まれるため、廃止することとしたい。
　なお、「最安経路の路線数より路線数が減少する経路」を最安経路の特例から廃止することにより、認定経路に影響を受ける場合があることから、一部の路線について除外路線を設ける等、特例的な措置により対応することを提案内容に追加することとしたい。
　次に、バスの利用については、基本的に現行制度と同じであるが、「その他」に記載している部分、バスのみで通勤する場合について、現行制度では「最安経路の1.2倍の範囲の額」であれば認定しているところ、乗り継ぎを行わない場合に限るが、「届出のバス停を結ぶ最も安価な経路」を認定することとする。
　また、自転車の利用についてであるが、自転車のみで通勤する場合、現行制度では「最安経路の1.2倍の範囲の額」であれば認定しているところ、「職場までの最短の経路の距離に応じて」認定することとする。
　マイカーの利用や、本人届出が認定されない場合の取扱いについて、変更はない。
　なお、制度見直しの実施時期については、令和4年4月からの予定としており、制度移行に関して再認定を行わず、届出があったものから適用することとしたい。
通勤手当制度の改定にかかる説明は以上である。
 
（組合）
　通勤手当制度の改正の提案では、通勤に係る職員の負担軽減を図り、もって生産性の向上に資することを目的として、より通勤実態に即した合理的な制度となるよう見直しを行いたいとの提案であった。
　提案の内容は改善事項があるものとして、協議に応じてきた。この改正によって認定できなくなる経路が発生し影響を受ける職員がいるが、特例を整備しその職員については住所や職場が変わらない限り、現在認定されているルートでの通勤が認められると認識している。
　よって、基本的にこの提案については了承するものとするが、提案にもあったが、この見直しにより再認定はしないとのことであるので、職員周知の徹底を図られたい。
　なお、協議の際に組合の方から提起した課題については、今後確定要求に係る折衝の中で引き続きの協議を要請しておく。
 
（市）
　賃金確定要求においては、給与改定及び通勤手当に関する項目以外にも、勤務労働条件にかかわる事項について多岐にわたって要求をいただいている。
　引き続き協議し、合意に向けて誠実に対応してまいりたいので、よろしくお願いする。
 
（組合）
　この間、折衝してきまして、再三会計年度任用職員や再任用職員の引き下げは最低でもやめていただきたいということでお願いをしてきましたけれども何ら変わることがなかったということは非常に残念だと思っている。よその政令指定都市では、まだ合意されてないので、どこかは言えないが、他の政令指定都市では、正規と非正規の支給率の差、会計年度任用職員については、引き下げの各幅を0.05月にした上で、来年度から実施ということで話がまとまりそうだということを聞いている。なぜ大阪市でそういうことができないのかというのが非常に不思議で仕方がない。先ほどの回答の中でも、会計年度任用職員については正規職員の例により、期末手当を支給することとしているとあったんですけれど、一般職の非常勤の職員の給与及び費用弁償に係る条例、会計年度任用職員に対する分については、その条例の中で、会計年度任用職員の給料等についてはですね、常勤職員の例により減額することができるということだ。することができるということは、法令の用語で言うと、一定の行為をすることがですね、可能であることを表す場合に使われるものということで、一定の行為をするかしないかの裁量権が、あるということでは、大阪市当局側にそれを実施するかどうかの裁量があるわけで、ぜひとも、当局として発揮して欲しいというのが我々のお願いであります。回答では、あたかもできないような回答でありましたけども、是非とも考え直していただきたい。
　この会計年度のあれはね。前も言ったかと思うが、人事室の方からまともな回答をもらってない。0.15引き下げるのは民間と比較して、民間の期末勤勉とそれが、民間が五分五分になっているから、公務員は64だから期末手当を引下げると言っていたが、期末手当しかない会計年度任用職員の説明には該当しない。多分誰だって考えるとわかる。期末勤勉そろって出てるのと違う。同じように引き下げるのは理屈にならない。まともな回答をもらってない。これは了承できない。
　ということで、月例給並び一時金については我々としては飲めないということで、今回の交渉については、終わりたいと思う。

（市）
　前回、制度改正の概要をご説明させていただいた。今回、詳細な部分について、資料に沿ってご説明させていただく。
　1枚目の資料であるが、前回の改正案のところで、給与反映の部分で昇給号給数の調整というものの導入のお話をさせていただき、そして、1枚目のものが、イメージとしてわかりやすいかなと思ってお作りをしている。1枚目のひとつ目が昇給号給数のパターン1と書いているものであるが、こちらについては、全て第3区分のパターンを示しており、第3区分なので、昇給号給数の調整がないので、現行とあまり変わらないイメージである。全て第3区分であれば、令和5年度から昇格等があっても、令和11年度に4月1日の級号給であれば、4の27になるということになり、次に昇給号給のパターン2という下の表であるが、こちらは第2区分、第3区分、第4区分であるとか、様々な区分を仮に取られたとしたところで、翌年度に昇給号給数の調整が入るので、令和11年度については、4月1日の級号給としては4の27ということで、結果、調整が入るというか、単年度で影響はあるが、11年度の部分を見ていただくと、単年度の影響に留まって影響はでないということをお示ししている資料になる。第5区分の、C、Dというものがなければ、最終的には同じような級号給になるということをお示しする資料となっている。こちらの資料で何かあれば。
 
（組合）
　はい、ありがとうございます。
 
（市）
　また何かあれば、追ってでも言っていただければと思う。一旦ざっとお配りしているもの順に進めさていただく。2つ目の資料であるが、前回もお配りした資料と同じものになっており、詳細を説明できていなかったので、資料の詳細をご説明させていただく。昇格時における昇給号給数の調整ということで、昇格の場合、その調整をどう行うのかということを示した資料になっている。まず、前提として制度が変わったわけではないが、昇格の場合については、昇格前の級で昇給をしたものとして、昇格前に受けていた号給と昇格後の職務の級から昇格時対応表によって求められる号給になるというのが前提として、昇格制度としてあるというのが前提にある。一つ目のところで令和5年4月1日に係長から課長代理に昇格した場合という例を示しており、令和5年度の前年度の級号給が①のところで4の40であるとした場合に、仮に前年度の相対評価区分が第1区分であると、この場合に前年度評価反映分としてXのところが、5号給の昇給分があるということで、昇格前、4月1日の級号給としては、4の40に5を足して4の45になる。4の45の昇格後の級号給は対応するものが5の13になるので、この5の13が令和6年度のところ、この5の13を発射台として、令和6年度が仮に第3区分であったとすると昇給号給数が4号給になるので、前年度の評価反映分Xとしては4号給に昇給になる。ここで昇給号給数の調整については、前年度が仮に昇給が4であったと、4号給とした場合の級号給というZの欄を見ていただき、ここが4の40から仮に4号給であったとすると4の44になるので、4の44の昇格時対応表でいくと、5の12になる。受けていた5の13と5の12を比較して、この部分でマイナス1が立つので、令和6年度の昇格後の級号給については5の16になるというのが、昇格の場合の取扱いになっている。2、3についても、令和5年度が4であったものとして考えるという考え方は同じである。その下の表に行き、パターンとして同じであるが、仮に下位区分であった場合を示している。令和5年度が4の40であって、前年度の相対評価区分が第4区分であったとした場合、この第4区分であれば、3号給の昇給があるので、昇格前の級号給としては、4の43になると、4の43であれば飛びつき先が5の11になるので5の11であるが、仮にここが4号給の昇給とした場合、Zが4の44とした場合には、飛びつき先は5の12になるので、ここで1号給分があるので、翌年度の令和6年度の昇給号給数の調整Yのところで、プラス1をする。こういったところを昇格の場合は見ていきたいと考えている。2、3については、上の部分と同じ考え方となっている。結果、対応表で飛びつき先が同じであれば、調整は行わないということを示している。次のページに降格の場合を示しており、基本的な考え方としては変わることはないが、降格の場合の前提としては、降格した日の前日の号給と同じ給料月額、無ければ直近下位ということで同額直近下位に位置付けられるというのが前提としている。この場合の上の表であるが、令和5年4月1日に係長から3級に降格した場合の上位区分の例であるが、令和5年度が4の30で前年度の相対評価区分が第1区分であれば、Xのところが5号給の昇給があるので、この方は4の35になる。4の35から仮に降格したとなると3の59になる。ただこれが、仮に5でなく、4号給の昇給とした場合であれば、4の34になるので、4の34の飛びつき先としては3の58になるので、この3の59と3の58の差分のマイナス1が令和6年度、翌年度の昇給号給数の調整Yのところに数字が入っていくという調整をすることになる。2、3についても飛びつき先が結果同じであったりとかいうのを示している。下の表については、同じような流れで下位区分の場合を示している。①のところで、令和5年度が4の30から第4区分であった場合であれば、3号給の昇給があるので4の33。4の33のときの同額直近下位が3の57になるので、3の57になるが4号給とした場合の級号給Zが3の34になるので、この飛びつき先が3の58になるというところで、3の57と3の58の差分でプラス1が令和6年度の調整として1が入る。2、3については考え方としては上と同じ考え方である。次の55歳以上の職員の部分の考え方を示させていただくと、55歳以上の職員については、前提として、上位区分の場合のみ1号給の昇給となっており、提案文でもお示ししたとおり55歳以上の職員の昇給にかかる翌年度の昇給号給数の調整は行わないというふうにしたいと考えている。まず、ここは現行制度と改定後のところを見比べていただきたく、現行制度は今のとおりであるが、上位区分の場合であれば、令和5年度54歳の場合であれば、第2区分を取れば、5上がって、令和6年度55歳以降であれば、上位区分であれば1ずつ上がっていく。第3区分であれば、55歳以上であれば昇給はない。下位区分であっても昇給はないので同じ。改正後どうなるのかというと、上位区分の場合であると、令和5年度に仮に第2区分を取って、5号給の昇給であったとすると、この場合5号給の昇給があるので、ここの4号給との差分マイナス1については、翌年度にマイナス1の調整が入る。令和6年度については、上位区分であれば1。昇給号給数が1であって、前年度の調整が入るので、6年度は結果としては、昇給号給数は0になる。7年度以降については、上位区分を取れば1号給の昇給はある。ただ、54歳以下と違って、1号給の昇給に対しての調整はないので、調整は入らずに1号給ずつ上がることになる。第3区分で場合であれば、特に調整というのはないので0のままである。下位区分の場合であれば、仮に令和5年度が第4区分であったとすると、3号給の昇給になるので、翌年度に調整をしてプラス1が入る。そのため、令和6年度については第4区分で昇給がないとしてもプラス1の調整がある。7年度以降については、第4区分なので昇給はないということになる。次のページの55歳時の昇給号給数の調整については、先ほど基本な説明させていただいたもののパターン分けしているものであり、一番上が第1区分又は第2区分取った場合には、54歳の時に取った場合には55歳のところでマイナス1が立ち、調整が入るが、仮に令和6年度55歳の第3区分から第5区分までというところであるが、第3から第5だと昇給がないので、調整としてマイナス1が入ったとしても、マイナスの昇給はしないので、ここはマイナスになるので0ということで、結果昇給はなしということでマイナスにはしないことを示している。
　2つ目の表については第3区分の場合、3つ目の場合は第4区分の場合。その下の表については第5区分Bの場合、一番下が第5区分CDの場合ということで、第5区分CDについては調整を行わないとしているので、54歳の時に第5区分CDであれば、前年度の評価反映0でということで、翌年度55歳でも昇給号給数の調整はない。55歳に特化した話ではないが考え方になる。
　次が育児休業とあるもので、復職時調整の場合の考え方を示している。そもそも復職時調整の制度自体に変更がある訳でない。育休とか取得されてもその他の職員と有利、不利が出ないように昇給号給数の調整、プラス3であったり、マイナス1というものをきっとり反映させていくということを示している。真ん中の方の資料を見ていただき、仮に4月1日に育児休業を取得し、翌々年度の4月1日に復職となった場合の復職時調整の事例を示している。A年4月1日に育休を取得された方、この方がC年4月1日に復職された場合、C年4月1日の縦軸を見ていただくと、育休前のところが3級25号給になるので、そこに下のところで8号給、米印で書いているが、下のカッコのところ。この部分で①で育児休業直前の昇給日、A年4月1日から復職日直前の昇給日B年4月1日までの期間の調整に加えて、復職後最初の昇給日、C年4月1日までの期間についての調整が入る。この部分が2年間あるので、4号給、4号給で8号給の復職時調整が入る。これも現行制度どおりで今と何も変わりない。その下であるが、翌年度の昇給調整マイナス1号給がある。A年4月1日にこの方が第2区分を取っていて、5号給の昇給をしているので、5号給昇給した分の、標準の4号給差分のマイナス1というものをこの時点で調整しにいっているものになる。この方についても5号給上がりっぱなしではなくて、1号給は調整がある。逆に下位区分であればプラスの調整がされるということで、その他職員と有利・不利がないようにきっちり調整はするというものである。次、裏面であるが、裏面も基本的には同じことである。事例として、年度途中の復職の場合を示している。大きな考え方は先ほどと何も変わっていなくて、一旦、事例としてあるのが、12月1日付けで育児休業を取得された方、この方が翌年度の2月1日に復職となった場合の事例を示している。この方の復職時2月1日の縦軸を見ていただくと、復職時点で3級25号給から復職時調整として4号給がある。これがA年4月1日からB年4月1日までの分である。この時点で、A年4月1日に第2区分を取って5号給上がっている分の4号給標準との差分でマイナス1が立っているというのがあり、次、C年4月1日で、ここで2年分の復職時調整が入るので、8号給の復職時調整が入る。このところでもA年4月1日に5号給上がっているので、標準の4号給との差分で1号給のマイナスが入る。結果として、3級32号給となるというのが、年度途中の考え方である。
　最後のペーパーになるが、こちらが任期付職員の方が、引き続き再採用された場合、任用根拠が同じで職種も同じ場合の事例として書いている。パターン1の場合であるが、Aプラス1年、ここで仮に任期満了があった後の再採用があったと仮定した場合である。この方が、1の25が前年度の級号給であったとして、前年度の相対評価区分が第1区分であれば、5号給の昇給がある。前年度も第1区分で5号給あがっているので1号給のマイナス。そのため、この方が1級29号給というのが前任期の号給を考慮した初任給決定になる。再採用の場合であるが、前任期の号給を考慮した初任給決定と経歴加算による初任給決定、1の20のところに2年分を足した1の28の経歴加算による初任給決定の有利な方を取るというのが、現行制度となっているので、①と②を比較すると、1の29の方が有利となるので、1の29を適用するとなり、Aプラス2年には、この1の29を発射台として、第3区分であれば4号給の昇給がある。この1の29の算出にあたって、5号給の昇給をしているので、そこの調整はマイナス1が入る。というのが、パターン1の考え方である。前任期の号給を考慮して初任給決定をした場合には、きちんとそこで昇給号給数の調整を行うという考え方である。マイナスの場合もプラスの場合もあるが、例えば1、2、3が、少し事例は異なるが、基本的には同じ考え方であって、少し異なる事例としてパターン4となる。パターン4の事例になると、Aプラス1年の時、この時に①の前任期の号給を考慮した初任給決定が1級25号給になる。これがA年とか、第5区分のCで昇給がなかったりとかという場合であるが、この場合に経歴加算による初任給決定は1の28で変わらないので、1と2を比較すると経歴加算による初任給決定、こちらが適用されるので、1の28を発射台にしてAプラス2年の昇給が決まってくる。この時には第3区分として4号給昇給するが、そもそも再採用時に経歴加算による初任給決定を行っているので、翌年度の昇給調整は行わないという事例になっている。前歴加算で行っており、特に評価に基づいた昇給をしているわけではないので、ここでマイナスにしたりするのは違うだろうということで、調整を行わない事例があるということを示したものとなる。ざっとにはなるが、細かいところも含めて、影響がある部分について資料の説明をさせていただいた。この資料にかかわらず、前回、提案というか制度改正の部分を説明させていただいたので、質問等があれば、この場で回答させていただく。
 
（組合）
　今貰った資料の中で、大きな3番、55歳以上の職員の②の改正後で、令和5年度が5号給上がると、6年度が引き続いて第2区分で、マイナス1ということであるが、6年度が例えば第4区分とか第5区分になった場合は0になる。
 
（市）
　前年度の評価反映分は0になる。
 
（組合）
　ということは昇給号給数の調整で行くと、マイナス1だからこの時は0になる。
 
（市）
　そうである。それが裏面の55歳の昇給号給数の調整の一番上のパターンである。一番上の令和6年度が3から5までというところで、前年度の評価反映分Xが0で、昇給号給数の調整がマイナス1が入るので、マイナス1となるため0、マイナスにはしない、というのがパターンとしてはおっしゃるとおりである。マイナスにはならずに0になる。
 
（組合）
　前回もらった資料で確認したいが、その前に人事考課制度の給与反映の問題については、我々の基本的な考えでは、人事委員会の意見自身が生涯賃金に大きな影響を与えるので見直しなさいよと意見があって、我々が捉えている見直しなさいよというのは、昇給部分については、やめなさいよと捉えているので、これが基本路線だということで、まず最初に言わせてもらう。ただ、内容を見ていると、若干、また、何年か前にやったように、若干の差を縮めようという意図があるのかなと印象はあるが、人事考課制度で言うと、評価方式、これは評語付与方式、数値化方式併用型であるが、これは現行制度と違いはあるのか。
 
（市）
　そこは管理運営事項になるので説明になるが、評価のやり方はいくつかあり、今は数値化方式と言い、3.1とか3.2とか点数を付けている。これを数値化方式という。評語付与というのが、大阪市では評価項目が10個くらいあり、規律性や市民志向、業績とか、ああいうそれぞれの点数が何点かというのを見て、オール5ならSとかオール4ならAとか、というようなSABCとか、評語というが、そういうのを付与する方式というのがある。大阪市は数値しか持っていないので、数値化方式を取っているが、それを新しい分からについては、今までの数値化は持ちつつ、各評価項目の点数が何点か、何点がいくつあるかに応じて、SABCDにするというのを合わせてやるというのが次の制度となる。今と大きく変わるかというと大きく変わらないが、評価の点数の個数に応じてSからDまでの評価を付けるという感じである。
 
（組合）
　それを上から順にとるというのは変わらないのか。
 
（市）
　もちろん、並ぶので。上から第1区分、第2区分という形で取っていく。
 
（組合）
　1ページ目の真ん中であるが、各評価項目にて3点を期待レベル、これは変わらないとあるが、上から5、4、3、2、1で中間点をカットするということ。所属によって中間点を付ける所属と付けない所属があることによって、所属によって中間点がないから上にいったとか、下にいったとか、中間点があるから真ん中とか、この辺のところで公平性はどうなのかなというのがちょっと疑問かなと。今でも言えることと思うが。
 
（市）
　それは評価者の判断になるので、その方が3点がふさわしいのか、4点がふさわしいのか、3.5なのかという判断したのが結果なので、使っている、使っていないという話にはならないと思う。評価者が3点、期待レベルより上いったので、4点まで頑張ったという評価をすれば、4点を付ける。いや、そこに届かない、もうちょっとひと踏ん張りがいるが、期待レベルとしては頑張ったなと思ったら3.5点付けると思う。そこは結果論になるので、使っている所属、使っていない所属というような認識ではない。結果的にそうなっているかどうかだけである。なので、使っているから有利だ、使っていないから不利だということはない。
 
（組合）
　ただ、同じような期待レベルより若干頑張ったというところでは。
 
（市）
　そこは評価基準なので、3.5まで届かなかったら3しか。
 
（組合）
　使っているところは3.5いるけど、使っていないところは4いるとか。
 
（市）
　使ってないというか使えるので、使っていない使っているではないと思う。そういう評価をしたか、してないかなので、そこはちょっと、表現の仕方は問題かもしれないが、使ったらあかんとか言ってないし、使っていいとも言っていない、そういう制度なので、そういう評価者が判断した場合は、中間点も付けれるということ。
 
（組合）
　それならいっそのこと中間点、みんな中間点いけるとした方が。
 
（市）
　だから中間点も可。基本的に評価は1、2、3、4、5とかが多いと思う。基本はそのスタンス。まず評価というのはそういうものなので。あまりそんなに細かくすることもあるので、1、2、3、4、5という点であるが、ただ、1点と2点、2点と3点の間というのは幅があると思う。この間、元々大阪市は中間はなかった、始まった当時は。ただ、色々変わってやって、評価者の声を聴くと、やっぱり、2点と3点の間とかというのも必要ではないのかという声がある中で、中間点も作って、やっていいという話なので、それをこれに合わせてしているので、そういう声に合わせてやっているので、そこは実態として、運用の中で制度変えていっているので、評価者の位置付けとしてどういう点数を付けるのかというところなので、使ってる使ってないという表現ではない。
 
（組合）
　言うことは分かるけれど、ただ所属で、評価者はこれやりたいけど、所属全体としてしないとなっていたら、ね。
 
（市）
　そんなの聞いたことない。しないと言う所属は。結果的に評価者として、付けてないという人はいるかもしれない、判断として4点まで頑張ったという人がいたので、たまたま中間点つけなかった人がいますというのはあるかもしれないけど。あえて初めから付けないという主義のもと、しているというのは聞いたことない。
 
（組合）
　次に、規律性を勤務態度・規律性に名称変更して、これの満点は3点ということだが、これだけが3点。
 
（市）
　この間もそうであるが、規律性は今まで5点満点、1から5点で3点基準だったが、規律性を3点以上取るというのは、そうそうない。普通に業務として、公務員としてあるべき姿で働いておれば3点なので、模範的な行動というか、普通に勤務していれば模範的になるのであれだが、3点以上取るという事例はほぼほぼあまりないので、実態として普通にしていれば3点、3点が満点というのがこの間の評価の中での世界になるので、それに実態を合わして、規律性に関しては、普通にやっていれば3点、できていなければ低くなる。加点要素は基本的にあまり存在しないので、そういう形にしている。
 
（組合）
　課長代理級については、それが新設されるので、市民志向を下げているが、なぜ下げるのを市民志向なのか。
 
（市）
　そこも管理運営事項なので説明にしかならないが、今まで係長級以下は規律性がある。自分本人がどういう規律性を持って働いているのか見ているので、課長代理や課長と役職が上がっていけば、当たり前でそういうことをできた前提で管理職になっていくので、今まではそれがあるだろうということで市民志向の中、市民に対してコンプライアンスとか守って、業務に取り組んでいるかという観点を入れていた。ただ、今回でもそうであるが、会食違反とかも含めてそうであるが、最近処分事案というのが多い、増えてきている。しかも、管理職に関しても例外ではないので、全職員に関して切り出して個別で見ると。
ただ、上の補職に関して言うと、市民志向の中にその分が含まれていたので、そこをあえて切り出して別に持ってきて、市民志向からウエイトを5％にして、規律性の方を5％にしているところである。
 
（組合）
　理由はわかりました。はい。
　順位付けの方法で第2次評価点の高得点者の順に並べるということであるが、今のあれでいけば、所属長が調整した絶対評価点ごとを高得点者の順に並べているということになっていると思うが。
 
（市）
　そうである。今は点数しかないので、点数順に並んでいて所属長がやっている。係長以下であるが。
 
（組合）
　今回は所属長の調整した後のやつではない？
 
（市）
　そこは一緒である。今回は評語が入るので、まず評語の順番に並べる。
　ただ、評語はSABCDなので、Sの人の上、Sの人が例えば10人おった場合、誰が一番目で、誰が2番目かというのはSだけでは分からない。点数も持っているので、まずSを上に並べて、ただ、点数を持っているので、その中の点数の高い順に並べ替えるだけ。
 
（組合）
　それは分かるが、現行制度だったら、その得点が所属長が調整した数字。
 
（市）
　結果、最後、そこまでいった分の並べ替え方をこうするだけなので、やり方は一緒である。調整者が全部調整はする。
 
（組合）
　それを書いていないというだけか。
　ここの説明、提案文の中ではね、第2次評価点の。
 
（市）
　変えるところは書かしてもらっているので、基本的には前提のルールは変えないので、やり方としては、人事評価点で絶対評価点とか総合付けるので、そこまでつけて、相対評価者とか、調整者が全部最後調整して、その結果並び変えるので、並び替え方のところがまず評語順になるというところなので。まず2次評価者の結果、最後調整者が点数を決めるというところまでは一緒。その後の並べ方をこうしますという話になる。
 
（組合）
　2ページ目で、口頭注意の場合、事案を踏まえて適正に評価を実施ということであるが、適正にということは、その事案事案で考えていくということだと思うが、例えばこういった場合はこうという、そういった例示というか、何かは考えているのか。
 
（市）
　ご存じと思うが、評価の処分とかそういうのは個別事案で判断をしているところ。何が重たいか重たくないかというのは、人それぞれ、パターンによると思う。
例えば、痴漢をしたというのが、初めての人なのか、2回目なのか、3回目なのかっていうので、処分の内容が変わってくる。交通事故を起こしたときに、人を殺してしまったような事故なのか、たまたまコツンとあたって、打撲で済んだ事故なのかとかということによって色々変わってくるので、口頭注意であっても、正直色んな事案がある。不適正事務の係ることもあるし、自分の暴力事件を起こしたことにあるし、交通事故も含めて、色々パターンがあるので、それは各々状況がある、その方の、それに応じてするので、事案に踏まえて、これは公務上どうしても評価に影響を与えなあかんなという場合は判断してくれということ。ただ、あまりないと思うが、やむを得ない事情とかで、そこまで評価に厳しく付けないでいいかなと判断をするものがもしあれば、その評価については、事案を踏まえてなので、3点でもいいし、2.5でもいいということになるので、そういう部分で口頭注意については行政措置になるが、そういう処分考慮の中では一番軽いものになるので、事案を踏まえて適正に評価してくださいと、今も一緒、基本的には。
 
（組合）
　（5）のこれが今一つわからない。
 
（市）
　これは例外のケースというか、少人数職場というのがあり、例えば新採が1人しか配属されていない所属とかあったりする。人数に応じて相対評価の分布割合は変わるので、今でしたら第一区分5％、100人いたら5人設定できる、10人だと0.5人なので、1人いっていいのかあかんのかとなるので、少人数職場、20名未満の職場に関しては、こういう基準のもとで人数を当てはめるよう手引き上書いているので、その時に少なすぎた場合は第一区分と第二区分を合わせて1人設定してくださいということをしている。その時にその方の点数、評語に応じてSであれば第一区分、AやBであれば第二区分に設定してくださいという意味の跨るとなっている。
複数区分にわたって跨るので、それぞれのパターンを書いている。
 
（組合）
　この変更で実施されたとすると、今いつも我々が問題にしている相関図の表はどうなると予想しているのか。
 
（市）
　帯は一緒と思う。帯ができるのは。
どうなるのかというのはやってみないと分からないというのはあるが、できたら劇的に帯の感じが変になるとは思っていない。人事評価はどの年もあると思うが、並べ方は色々あるが、基本的には上位の方がいて、中間層、下位層がいるというのはあるので、今回も相対評価上でいくとその割合は変えないので、第1区分の数が大幅に増えるとか第5区分が大幅に増えるとかというのは絶対にないので、帯の形としては現行とほぼほぼ変わらないのかなという思いはしている。
　ただ、人事評価のやり方は若干変えたりはしているので、点数の置き方というのは、点数で見ないでSABCで見るので、Sが何人いるとか、Aが何人いるのかというのはその時の評価の状況に応じて変わると思うので、今一概にどうなるかなというのはあるが、基本的に大幅に変な形の帯になるということは想定できないと思っている。
 
（組合）
　3ページの昇給号給数であるが、変更改正後で、第五区分のABCをBCDに変えた意図は何か。
 
（市）
　評語に合わしている。
　今、ABCとしているが、Aというのは優秀な評価を得た方がAという評語を取るので、いろんなパターンの語弊があったら嫌なのでBCDという表現に合わした。
 
（組合）
　実施時期は4年度から。
 
（市）
　人事考課の判定をするのは4年度の人事考課から結果を出して、その反映が令和5年の4月1日に昇給の実績を反映するので、4年度の評価を新たな制度にして、5年の4月1日の昇給からこの考えを用いた昇給を実際始めると、ただ、昇給後の調整については翌年度の調整なので、もう一つ先の令和6年度の4月1日の昇給の時に令和5年度の昇給の時のマイナス1なのか、プラス3なのかというところの適用が始まるという形にしたいと思っている。
 
（組合）
　勤勉手当で、下位区分だけが減っている。
 
（市）
　単年度のメリハリというところで下位区分の持ち出しを増やすということで、ここで持ち出した原資が上位区分のアルファに反映していくこととなるので、結果として下位　区分が減って上位区分が増える。単年度のメリハリとしてはきつくなるということになる。
 
（組合）
　頑張っても下位区分になる人のモチベーションを保てるかどうか。
 
（市）
　今は、下位区分であれば、1号給しか上がらなかった場合というのは、仮の話で、ずっと第一区分取った人と第五区分取った人が続けば、号給数の差は開く。それが人事委員会が生涯賃金に影響とかどうだっていう話になっているので、それを標準4号給に、一年度に限ってやりましょうとしているので、戻るので、基本的に1年下位区分に仮になったとしても、その単年度はたしかに1号給しか上がらなかったとか、3号給しか上がらないという人がいているけど、翌年には4号給上がってもいったん戻すので、もう1回そこで人事評価を受けるべきとなるので、そこで上位を取った人との差はなくなるので、単年では出ているが、スタート値はまた元に戻るので、もう一回そこから自分の頑張りとかに応じて評価を受けると、自分が上に行けば、逆に言えば、上だった人と基本号給が上がるので、勝つことがある。そういう意味で言うと、一定のモチベーション保てるとか、次もう一回頑張ろうということのきっかけにはなると思う。
 
（組合）
　でも実際、例えば10人いて、自分が一番下だとして、同じように一回あれだけれども、実際、10人が10人とも同じように頑張っていたら、自分も頑張っても順位が付くから一番下。
 
（市）
　そこは頑張ってくださいとしかないので、頑張った人に評価を与えるので。
 
（組合）
　頑張っても、本人も頑張っているけど、周りも頑張っているとなったときに、なんぼ頑張っても今のやり方では絶対に。
 
（市）
　それを制度としては、下位の人は固定されていないので絶対。そのため、昨年仮に第5区分だった人が翌年も第五区分かと言ったら、それは分からない。評価した結果なので、頑張ったら上がるかもしれない。たしかに言うとおり、みんな頑張るので、頑張った結果、誰が下位区分になってしまうかということはあるが、そこは結果論としてあるかもしれないが、それは平等にしている、評価というのは。その中でどうなったかだけなので、ただ、そうなった人も翌年度には元に戻しますよという制度にするので、もう一回チャレンジしてもらったらもしかしたら上位区分に行くこともあるし、制度的に否定されないので、上もあるし、上だった人が下位区分になることもありえるので、必ずそうなっていると言われるとそれはそうじゃないとしか言わない。
 
（組合）
　ただ、そういう道が一つ作られたというのは理解するが、傾向としては同じ職場におれば、そういう傾向が続くというのは。
 
（市）
　一生同じ職場におる訳ではないし、業務内容も働いて最後まで同じ業務ということもほぼありえないので、業務変わったり、担当変わったり、所属変わったり、部署変わったりとするので、それごとに評価を受けていくので、必ずしも一生第5区分取る人がでてくるのはありえない。ただ、評価を受けてしまったら、自分頑張らないと上の区分に行かれへんなということになると思う。頑張り具合というのが、人よりどこまで頑張ったかということになるので、伸びしろみたいなところが、どれだけその方があったか、少し足りなかったとかというところだと思うので、そこは評価結果なので、頑張ったというのは分かる、去年よりいい仕事すると思うが、みんな同じことをしているので、頑張った分がどこまで努力が実ったかとか、できた成果が上がったというところは、その時の業務の状況にもよるが、判断されるのかなと思う。
 
（組合）
　この制度自身が、職員のモチベーションを下げる。実際、しっかり評価してもらっていないという人もいているし、普通に仕事していたら3でもいいと思う。あえて上から下まで作らなくても。
　一生懸命仕事してるのに下位区分が出来てしまうこの制度の在り方とか、この制度があるために職場はギスギスしている。何のための制度なのかと思う。
　よく言われているが、モチベーションを下がらないようにと言うが、この制度をしている限りは仕事を前向きにしたいという気持ちなくなってくる。実際、評価してもらっているが、この話をしたときにきちっと自分のことを評価してもらっていない。去年3だったけど、今年2に下がった理由がよく分からないとか。一生懸命している。でも下がってしまう。それが給料にリンクされているから余計に、努力しているのにそのことを認めてもらえないという歯がゆさがあるということを言われている。言うことは分かるが、給料にリンクさせない、前向きに一生懸命している人間がきちっと評価されるっていうとこら辺では、根本的にこの制度の在り方自身の問題になってくる。それが全部、給料に響くというところが納得できない。今日のこの話とは別になるかもしれないが。一言人事評価制度やめてほしい。やる気をなくす制度はやめるべきと思う。
　我々基本が相対評価やめて、絶対評価だけできちんと上司とコミュニケーション、足りないところはきちんと指導して改善させるという人事評価であるべき。
　それを相対評価入れてというのは、だめという我々の立場にある。
 
（市）
　考え方は私どもとと違うところあるが、人事評価の根本は絶対評価でよいところとだめなところをきちんと評価してもらって、だめなところは良く改善するように指導すべきだというのが制度の前提にある。おっしゃるとおり、上手いこと指導というか、アドバイスを貰えなかったという声があったとおっしゃているので、そこは評価者、課長級とか上の方になるが、そういう方に関しての研修を行っているので、そこは伝達できるというかコミュニケーションを図ってその方にどういう能力伸ばしたらいいとか、どういうところが至ってなかったのか、逆に良かったのかとかアドバイスできるように制度としてさせてもらいたいなと思っている。
 
（組合）
　今相談受けているのが、会計年度の人事評価。
 
（市）
　会計年度は若干違うので。
 
（組合）
　人事評価はしている訳で。
　窓口も含む業務ということで採用されたけど、9月から窓口を外されて、内部だけの仕事にさせられている。自分はきちんと学んで窓口も出たいと言っているのに、出さしてもらえない。説明求めても説明してもらえない。決定だからというので。
 
（市）
　どの所属か教えてもらえたら聞いてみるが。
　もちろん、直接何かできるわけではなく、基本所属の業務のやり方とかローテーションの組み方によって色々あるので、含むと書いていたら、必ずさせるとはないので、回ってこない、この月は当番ではないとか、当番であると色々パターンあるので、一概にそれがいいかとか言えない。
 
（組合）
　外した理由も説明されず、という状態。
 
（市）
　所属の中でちゃんとやってもらったらいいと思う。
 
（組合）
　絶対評価が上手く機能していないのでないのかなという一例を言っただけ。
 
（市）
　それは違うような気がする。業務のやり方はそれぞれなので。色々観点あると思うので、あれだが。
 
（組合）
　実際、本当にきちっと評価してもらえているのかなというのがどの職場にもあるのではないか思う。実際、例えば保育士だったら、所長がいてるが、所長の業務は忙しくて、主任とかいているので、そこがしっかり指導してくれればいいという話だが、人が少なくて、人が入ってこない。病欠取っている人、ずっと休んでいる人おるとかいう中で人がいないから、主任がクラスに入らないといけない。主任の仕事はクラスに持ちながらしないといけない。保育主任だからいろんな指導していかないといけない立場にあるが、そこのことはできない、自分がクラスに入っているから、
 
（市）
　今日の話と違うので。
 
（組合）
　指導をきちっとしてもらえない状況にある。所長だっていっぱい仕事があるから、指導してくれる時間がない。
 
（市）
　その話はこども青少年局になるので、私どもでは難しい。
 
（組合）
　指導をしてもらえない。
 
（市）
　実態は分かった。
 
（組合）
　人事委員会の人事評価制度について、これまで本委員会は評価の人事評価結果の給与反映については、勤勉手当のように成果や実績を単年度で反映することが望ましく昇給号給数への反映は生涯賃金への影響が大きいことを考慮し、見直しが必要であると言及してきたと。で、それに対する市当局の答えはこの提案ということ。
 
（市）
　より単年度でやるべきだということになると、まずはボーナス、単年度だけの結果でやるのは、っていうのでさしてもらう。ただ、それだけであれば給料の差広がるだけなので、昇給というのはあまり望ましくないという答えもあるので、ただ大阪市は条例上、昇給とボーナスに人事評価結果を反映するという条例があるので、その制度の下、どこまでできるかっていうのを判断させてもらっての今回の提案なので、昇給というのを元に戻すということは生涯賃金だいぶ影響を及ぼす。生涯賃金差ってだいぶ減る。
 
（組合）
　今の説明だと、人事委員会は大阪市の条例が分かっていないということか。
 
（市）
　分かったうえで出していると思う。
　そこはどう判断して書いているのかわからない。
 
（組合）
　人事委員会の言うとおりにしたら、もっと差がつくから今回提案した方がマシですよといういいぶりに思える。
 
（市）
　そうではなくて、大阪市は昇給とボーナスに上位区分、下位区分を作って差をつけている。そのまました場合は生涯賃金に大きな影響を及ぼすので、基本的に単年度で反映させるべきというのは勤勉手当であると人事委員会言っていると思う。
　それを受けてやるが、大阪市の条例というのは、今は昇給とボーナスについて評価結果を反映すると前提があるので、まずその部分は変わらないので、ただ、昇給は単年度に影響させるということをするので、今回のように調整をかけると。ただ調整をかけた場合については、その人の給与は変わっていくので、その分、よりメリハリをつけるために勤勉手当の方の改正もあわせてさせてもらうということ。より単年度の影響を出させる。ただ、生涯賃金差というのは昇給を元に戻すことによって、影響は低くなるので、人事委員会がおっしゃていることには、ちゃんと対応はするように検討させてもらっている。
 
（組合）
　ちゃんと対応しているという答えだということかを聞いている。
 
（市）
　人事委員会の言われていることを制度の枠組みの中で考えた結果、この提案になる。
 
（組合）
　そこを問題視しているのだが。
　 
（市）
　制度は維持するので、その中でどこまでできるかというのを考えて、2年前もABCとランクつけさせてもらってやったが、それも一環であるし、今回もその中でどこまでできるかっていうのを調整した結果、こういう提案をさせてもらっているという話になるので、枠組みを大きく変えるというのは今の時点ではないので、その中でこういう形でさせてもらいたいという形になる。
 
（組合）
　我々にしたら、条例変えてくれという話。
 
（市）
　条例事項はまた。
 
（組合）
　相対評価の問題は別の問題で、そもそもそういう数値化という意味ではなく、松井市長が、私は教員なので言うが、全国学テの平均点を上げるなんて、全国が全体上がれば上がるので、ばかげた目標と私は思っているけど、そもそも。平均点を全国平均を上回るって、何も言っていない。そういう数値でつけるという、教員も数値つけているが、それはそれで根本的な、先ほどの話でも、要するに頑張ってやっている、仕事ちゃんとしているっていうのに、この表にあるように、3点貰っているのに第4区分、第5区分出る、出るよな、相対評価している限りは。
 
（市）
　相対評価している限りは。その中でもそういうことが起こりえるので、なるべく生涯賃金をどう影響がないようにするかってことを踏まえて今回の調整、一定の評価を受けた方については調整をかけて、4号給上がるというような形を翌年度に取るようにさせてもらいたいというところ。
ただ、一定評価の悪い方、CDというランクあるが、その方についてはこれまでどおり調整はかけず、そのままいかしてもらう。制度的には。今も一緒、0号給という昇格と一緒だが。
 
（組合）
　基本的立場が違うから。頑張っても第4区分、第5区分。期待レベル以上頑張っても下位区分に行くというのを出来るだけ減らすというのが、当面のあれだと思うが。
　条例で割合が決められている以上、そういうふうになってしまうというのは、ここの矛盾をどう解決されるつもりなのかが引き続きの課題だと思う。
　結局は、信賞必罰で上下の差を単年度であれ、拡げるので。
 
（市）
　そこまで拡がるわけではないが、ボーナスだけ見れば。ただ、生涯賃金、働いている期間中のことを含めて考えれば、今の差に関して言うと緩和されるという形になる、昇給が調整で。
 
（組合）
　頑張っているのは分かるけど。頑張っている人が下位区分になるのをできるだけ減らすような改善をして引き続き、究極は条例から外す。
　絶対評価できちっとされるように頑張っていただきたいなと思う。
　今日貰った資料もじっくりと十分に見て検討しないと、なかなか難しいのがある。今後はどう考えているのか。
 
（市）
　スケジュール的には冒頭申し上げたかもしれないが、規程との関係があるので、きっちりとしたものはまだないが、リミットとしては、この件に関しては年明け早々ぐらいかなと思う。年内ぐらいには事務折衝とかさせていただいて、中身を固めて年明け早々にまた判断をいただける本交渉の場を設けさせていただきたいというのがこちらの希望である。これ以外でも、確定要求で、給与改定以外の部分も色々いただいているので、並行して進めさせていただきたいと思っている。昨年度は人事委員会の勧告が、月例給ちょっとずれた、イレギュラーの日程だったが、この件に関しても基本年明けぐらいというのがイメージかなと思っていて、中身にもよるかと思うが、この件と確定要求のその他項目の部分とあわせて精力的にさせていただいて、同じタイミングでというのが一番こちらが思ってというところではある。その他項目についても早々に例年、昨年度どおり一旦たたき案見ていただきながら、早々に進めさせていただきたいと思っている。イメージとしては、そういうスケジュール感で今後事務折衝をつめさせていただいて、年明けにその他項目とこの項目と合わせて本交渉でご判断いただきたい。

（市）
　確定要求の前半10月11月に行った項目以外のその他の項目について事務折衝を行いたい。早速であるが、全体の回答案を提示したい。まず要求項目の1であるが、総論的な部分になるので、例年通り、回答は入れていない。次に5項目、基本賃金の改定と一時金の引き上げ、55歳以上の昇給抑制の廃止についてであるが、給料表や一時金については、この間10月11月に申し上げたとおり、令和3年11月5日に令和3年度給与改定等についてとして提案したとおりであるとしている。また、55歳以上の昇給抑制についても、国等の制度を鑑みると困難である。次に8項目、この生計費を重視するという部分は、大きな考え方として示しているものかと思うが、具体的には我々の給料表や諸手当などに繋がることから、回答は例年通りであるが入れていない。9項目の初任給基準（1）（3）についても給料表の部分になるので、令和3年度給与改定等についてとして提案したとおりである。10項目の（1）（2）（4）（6）についても給料表の部分である。なお、（3）（5）は教育の部分である。この給料表部分に関しても、10月11月に申し上げたとおり、令和3年11月5日に令和3年度給与改定等についてとして提案したとおりである。（2）については今年度の新しい項目であると理解しているが、これも給料表の問題であるため、同じ回答としている。次に11項目の（4）である。昇給延伸の復元措置であるが、休職者等の昇給抑制者に対する復職時調整については、国等の制度を鑑みても一定の措置を講じているため、改善は困難である。次12項目の一時金の改善の部分である。期末勤勉手当の職務段階別加算制度については、平成19年6月期から職務職責の違いを明確に反映させるため、年功的な要素である在級年数や年齢を加算対象要件とすることを改めたところであるので改正は困難であり、その他の事項についても困難である。次13項目の（2）の部分である。再任用職員の一時金や給料の部分であるが、この間10月11月の給与改定で申し上げたとおり、令和3年度給与改定等についてとして提案したとおりである。次15項目前段は人事課部分であり、後段の評価結果の処遇への反映という部分について、勤勉手当制度については、この間提案したとおりである。この15の部分については次の17と繋がる部分であり、この17項目については人事グループ、給与グループとしていて、別途提案し、人事グループとともに事務折衝で詰めていきたいという趣旨でここの回答では入れていない。18項目の（5）の部分である。初任給調整手当の部分であるが、基本的に人勧に基づいて行っているものになることから、初任給調整手当については平成30年4月に本市人事委員会勧告及び国の改正内容を踏まえ改定を行ったところであり困難であり、保育士についても困難である。19の定年引上げについて、（4）（6）が給与課の部分になるが、ここも全体としては、人事給与に跨る部分になるので、人事課から全体的な回答ということで示していきたい。次26の部分である。（1）の前段の3日無給については、人事グループから回答する。最後の勤勉手当の減額の部分であるが、病気休暇による勤勉手当の減額は、病気休暇当初3日の無給化に基づき導入したものではないため、インフルエンザ等により病気休暇を取得する場合における病気休暇当初3日無給の特例を認める改正に連動するものではなく、職員の勤務成績に応じて支給する手当である勤勉手当の算出方法を変更するのは困難である。（2）についても基本的には、上記の1と同様であるが、職員の勤務成績に応じて支給する手当である勤勉手当の算出方法を変更するのは困難であり、また、期末手当についても困難である。以上が現時点での考え方である。特にこの部分とかがあればご指摘いただきたい。
 
（組合）
　給料表の問題ではこの間ずっと言い続けているが、毎年のようにこの最高号給に滞留する職員が増えている中で、人事評価を受けて、頑張った評価をもらった職員が少しずつでも上がれるような制度にしないといけない。もともと行政職の3級では148ぐらいまであったと思うが、それがもう半分近くになり、給与自身も大きく下がっている。その辺を改定しないと、今後もずっと、滞留者が増えていく。申し入れの時も、数字を挙げたが、増えていくスピードがだんだん速くなっている。ここに対する手当を何とかしないと、本当に働きがい、モチベーションを維持するのが困難ではないかなと思う。
 
（市）
　その部分で今回（2）の号給の追加の要求を追加されているという理解であるが。
 
（組合）
　そうである。号給延長、足延ばしである。
 
（市）
　趣旨は理解はしている。最高号給に達した職員が一定数存在して、増加しているというのも人事委員会でも言われている。
 
（組合）
　一定数の範囲をもう超していると思う。3級でいうと500人ぐらいだと思う。
 
（市）
　我々もそのあたりを分析している。一方で要求のところでは中略となっているが、人事委員会からは、現在の給料表体系は職務給の原則に沿ったものであることから、現在の職務、現在の給与体系の維持を原則としてというふうにいわれている。平成27年度に号給の足延ばし、号給追加というのを行った経過もある。そこで一定、最高号給に溜まっている職員への効果があったと思っているが、その時の人事委員会から言われて行ったという経過がある。近年で言うと号給の足延ばしというものを否定されている状態がある。我々としても、そこで号給延長する、号給を追加するという部分については難しいと考えている。
 
（組合）
　そこはやりようがあると思う。上位級の初号給とかぶらないようにというのは、上位級の初号給を削るとか。
 
（市）
　高位号給を伸ばして、2つ上の初号給を削るということか。
 
（組合）
　そういった手法を検討してはどうか。
 
（市）
　号給延長についても我々ももちろん検討はしている。号給延長したらどうなるかであるが、4号給なり号給延長すればその分そこに最高号給の方が張り付いていくことになる。仮に2つ上の初号給付近を切ったとすれば、その部分の方の給料も上がる。上がったということは、その分翌年度の公民較差では、マイナスの影響になる。全体として、平均は上がるとことになるが、民間の給料は大阪市が上がったからといって上がるわけではないので、職員全体としてはマイナスの影響が出ると思う。号給延長というものは、一部最高号給に溜まっている方のモチベーションという意味ではもちろん意味があると思っているが、ただそこを伸ばすことによって、その他大多数の職員にとっては原資としては下がることになる。そこは問題としてあると思っていて、難しいと考えている。
 
（組合）
　比較の方法自身がおかしいと思っている。
 
（市）
　組合としてそもそも人事委員会の比較に問題があるという思いがあるのかもしれない。ただ、この今あるルールのもとでは、どうしても原資というものがあって、最高号給を伸ばして、そこに原資を使うともちろん他の方を下げないといけないので、大多数の方が下がると思う。同じ級でやるとすると、仮に2級の頭を延ばし、2級で回収しようと思うと2級の上の方を下げないと原資が生まれないので全体としては下がってしまうと思う。これが果たして全体としていいのかということになる。そういったところを考えての勧告かどうかわからないが、勧告では今現在の体系を維持と言われている中で、我々としても号給延長したらどうなるのという分析はしており、やはり原資に影響が出てくると考える。
 
（組合）
　具体的にどれぐらい下がるかという試算があるのか。
 
（市）
　その間差額で何号給伸ばすかによって影響額が変わってくるので、一概にどれだけというのは難しい。ただ、上に増えていくのでマイナスが出るのは間違いない。理屈上そうなる。最高号給の方が上に上がっていって、そこで原資を使うので、その分の原資をどこかからもってこないといけない。
 
（組合）
　そこは、比較の仕方が。
 
（市）
　そもそも人事委員会の比較の仕方がという思いがそちらにはあるのかもしれないが、その話をしていても、我々はどうすることもできない。
 
（組合）
　元の話が違うから、例えば保育士では、3級のメンバーの中で所長の下に主任クラスを作った時に、その業務として、仕事として、中身は3級の時よりも仕事は増えているが、それだったら普通上げるべきだと思う。3級をそのままにして、3級の中の主任クラスじゃない保育士を2級に下げるといったやり方をずっと大阪市はやっている。仕事がプラスされているのに、そのままの時点、それとか、所長の給料もそうだが、いっぱい仕事している、それこそ施設の長だということでいろんなものをいっぱい抱えている中で、もとがそのようになると、本当に一生懸命やろうという、原資の部分というのはそのとおりかもしれないが、実際そのように、もとがそのようなやり方だから。やっぱり3級で、その所長とか主任になれない、ポストが決まっている。保育所の数があって、保育主任とかのいろんなポストが、例えば10であれば10、誰かが上に上がるとか辞めるとか何かしなければここのポストはあかないから、すでにその3級ではなくて、2級になった人がそこへ上がるというのも数が限られて、でも実際、きちんと3級の仕事をやってきていたのに、その時点で、それも定年間近に下げられてしまうと。もう今は下がっているが、そういうふうにされた時、定年するときに退職金の差がすごくでてくる。だから本当に仕事を増やして頑張ってほしいと言うのであれば、それなりにやっぱり作るべきであると、この間ずっといろいろ話はしているのだが。今日も会計年度の職員がもう一回言ってほしいと言っている。
 
（市）
　会計年度のことはまた会計年度の担当の時にお願いする。思いがあるのは分かったので。
 
（組合）
　結局、職務給にとらわれているからではないのか。
 
（市）
　職務給の原則があるから、我々は職務給にはとらわれる。
 
（組合）
　ただ、結局、滞留して5年も10年も、これから滞留する人が出てくるというところであるが、一定の年数がくれば、そういう人を、ある仕組みのもとで、次の級に上げるということも考えるべきではないか。
 
（市）
　そうなると昇格の話になると我々では話ができない。
 
（組合）
　最高号給が作れないのであれば、最高号給を一定の年数なり経験を積めば、そこで試験を入れるのかどうかはわからないが。
 
（市）
　昇格になると給与課で話しにくい。
 
（組合）
　給与課だけで判断できないけど、これは人事の全体の問題として。
 
（市）
　給与的なこともあり、昇格的なものもある。昇給の部分や昇格の部分とかいろいろとある中で、何かできないかということか。
 
（組合）
　この給料表で頑張ろうと現場の職員はならない、いろんなところで、これを持って帰ったらなぜ、保育士のこれだめなのか。そうでなくても保育所の給料は低いと言われている。それは全国でも言われているし、いろんなところで言われているから、職員が入ってこないというのもあると思う。
　（4）の保育士の話であるが、とにかく保育士の給料の水準を上げるというつもりは大阪市にはないのか。
 
（市）
　もともと保育士の給与については、平成27年度の人事委員会勧告に基づいて新たに給料表を作っている。
 
（組合）
　だから今の社会状況の中で、国も言っているような中で、上げるつもりはないのかと聞いている。
 
（市）
　現時点においては人事委員会からも特に上げる必要はないと言われているので上げるつもりはない。今、国でも検討されている部分もあるかと思う。国のスキームはわからない状態であるが、今後、国で方策をとられて、民間の保育士の給料が上がり、人事委員会の調査の結果、仮に大阪市の方が低いとすれば上げろというのが理屈上は出てくると思う。そういったものを踏まえて考えていくべきだと思っている。
 
（組合）
　要するにするつもりはないということか。上がって人事委員会まできたらやるけれども今やるつもりないということか。上げるのか下げるのかといった勧告は人事委員会かもしれないが、給料表をどうするかは大阪市当局の問題であるから、今もちゃんと中で考えないのかと聞いている。
 
（市）
　人事委員会の勧告は我々尊重しており、そこで民間と比べてその他のことも踏まえた上で、人事委員会の調査で大阪市の方が上回っていると言われている。組合の考えもあるかとは思うが、改定すべき状況でないと結論づけられているので、我々としてそこを踏まえて重視した結果として、改定する必要がないと大阪市として判断している。
 
（組合）
　給料表をどうするかを考えるのは大阪市の当局が本来ではないのかと申し上げている。
 
（市）
　当局として、そういったところを踏まえて改定する必要がないと判断している。
 
（組合）
　それは金額だけを見てではないか。今年の人勧で、民間の人と比べて、0.02％だったか月例給は下げないという話があったが、計算式をいつでもいいので教えてほしい。
 
（市）
　人事委員会の勧告できっちり書かれている。
 
（組合）
　計算式までか。
 
（市）
　どういった考え方で比べたとか。どういう計算とかが出ているので、そちらがわかりやすいと思う。
 
（組合）
　分かった。いろいろあるかと思う。基本的な考え方を聞かせてもらったが、具体的なこれからの議論はまた今後の折衝でお話させていただく。
 
（市）
　今回は1回目というところであるので。
 
（組合）
　全体的な印象としては、結局、何ら前進面がないのでそれは悲しい。
 
（市）
　また次回以降させていただく。

（市）
　それでは、引き続き諸手当と非正規の関係で給与課から進めさせていただく。
　要求いただいている項目の中で、担当させてもらうところが、要求の番号でいうと、6番と7番の中の2から6までの給与の部分と、18番諸手当の1から4と6から10である。上の方から話をさせていただく。現時点での回答案を説明させていただいた後、やりとりさせてもらえたらと思っている。
　まず6番は、最賃協定の要求をいただいているところであるが、任期付職員や会計年度任用職員、臨時的任用職員はすべて一般職の地方公務員となっているので、なかなかちょっと最賃協定ということで要求をいただくと回答がしづらいのが正直なところである。もし回答を書こうとすると、地方公務員の給与は地方公務員法に基づいて、情勢適応の原則によって決定されることになっているという回答になると思っているが、それを回答すると組合の趣旨と異なっているところがあると思い、この6番の項目とあわせて、7番の非正規の項目をいただいているので、その辺りを組み合わせての回答の方が望ましいかと思い、6番を回答なしとして、7番の回答をさせてもらっている。
　要求項目7の2から6の給与の部分であるが、任期付職員及び臨時的任用職員の給与については、総務省通知等を踏まえ、正規職員と同様の制度とするとともに、通勤手当の支給方法については、月途中で採用された場合等の特例を設けているところである。会計年度任用職員制度については、地公法改正の趣旨を踏まえ、正規職員と同様に職員個人の前歴に応じた初任給決定を行い、期末手当を支給できるものとしたところであるが、引き続き運用実態を注視するとともに、勤務労働条件に関する課題が生じた場合には、十分な交渉・協議等を行ってまいりたい。
続いて、要求項目18（1）住居手当については、令和元年度本市人事委員会から本市における住居手当の在り方について、国や他都市状況等を注視しながら調査・研究していくとした意見が出されているところであり、今後の動向を注視してまいりたい。持家手当の回復について、要求があったところであるが、国や他都市の状況をかんがみると、こちらの復活については難しいところであると思っている。
　続いて、（2）扶養手当については、平成30年4月に支給額の見直しを行ったところであるが、引き続き人事委員会の意見等を注視してまいりたい。
　（3）（4）通勤手当については、認定基準の見直しを令和4年4月1日に行う。その他の事項については困難である。
　（6）夜間勤務手当及び超過勤務手当（深夜超勤を含む）の支給率については、本市職員の水準が他都市と同水準であることを踏まえると、改善を図ることは困難である。その他の事項についても困難である。
　7番、宿日直手当については、本市人事委員会の意見を踏まえ、国等の状況を勘案した見直しを行っているところであり、困難である。
　8番、退職手当については、人事委員会の意見を踏まえ、国等の状況を勘案した見直しを行っているところであり、困難である。
　9番、新型コロナウイルス感染症にかかる特殊勤務手当については、従来の感染症予防救治従事者手当の支給対象に新型コロナウイルス感染症に対応した場合を加えるとともに日額3,000円へと改定をしている。また、新型コロナウイルス感染症対策のための緊急措置に係る作業に従事した場合にあっては、日額3,000円又は4,000円を支給することとしている。新たな業務が発生した場合には、適宜国、他都市状況も踏まえ検討をしてまいりたい。これについて、特殊勤務手当の対象となる疫学調査というのは、汚染区域での作業で陽性者との接触があるものを指す。電話等によることで陽性者と直接接することがない場合については、特殊勤務手当の対象外である。
　（10）テレワーク利用に伴う費用に対する手当の支給については、国・他都市等との均衡を考慮すると困難である。以上が、現時点での回答案である。
 
（組合）
　6番について、気を使ってくれたのかもしれないが、やはり我々の方は地方公務員法であるにしても、それが最低賃金法に引っ掛かるような賃金でいいのかということで考えている。その辺を含めた回答をして欲しかった。7番の通勤手当のところで、通勤手当の支給方法については月途中で採用された場合、特例を設けているところである。この特例というのは。
 
（市）
　特例というのは日割りで支給されるということになっている。
 
（組合）
　通勤手当だけの交渉の時にも言ったが、日割りであるがそれは定期代の日割りではないか。
 
（市）
　一月の定期券の価格の日割りになっている。
 
（組合）
　それはおかしいのではないかというふうに我々が言ったと思う。定期には割引率があるわけで、それを日割りにしてもらっても全額はでない。市側は、補助的なものと言うが、実質他のところは全額でているわけで、定期分の日割りというのは、おかしいのではないか、ここを改善してほしいというふうにお願いしていたと思う。
 
（市）
　整理としては、月途中で採用された時のその採用月の通勤手当というのは、もともと2日以降の採用であれば翌月から手当が支給されるようになっていたところを平成31年4月から日割りで支給できるように改正を行ったところである。通勤手当というのは、月額単位の手当であり、通勤手当の性質等をかんがみると、1か月定期代の価格を日割りした額を支給するものとしている現行制度というのが限界であると考えている。
 
（組合）
　今言われたように、改善してきたというのであれば、もっと実態に応じて改善してほしいと申し上げている。もともと出ないものから日割りで出るようにしたのはありがたいが、実際使っている。もともとの月の手当だというのは、それは大阪市の制度としてはそうであるが、1日にいなければだめと言っていたのもそうであるが、それも改善したわけであるから、さらに一歩進めてほしいと申し上げている。別にたくさん儲けようというわけではなく、使っている額だけ、通勤に使った分だけ出してほしい。それは、市民も怒らないと思う、そこを変えたからといって。それで儲けているのであれば別だが、得したみたいな、そんなことではない。
今まで出なかったものを出してくれるようになったというのは前進したし、ありがたいが、実際自分がその月途中で仕事に来た時に、そういう人たちの声はそれだけではなくて、あと一歩前に行って欲しい。使ってないお金を請求するわけではない。そこはどうにかならないのか。
 
（市）
　制度上というのもある。ずっと要求いただいてるのはわかっているが、制度としてやっぱり月額単位の手当という性質がやっぱりあるのでそこだけ別の取扱いをするのはちょっと難しい。
 
（組合）
　そうであるなら定期の日割りではなくて、通った日数分だけ出す方式に変えればどうか。もっと言えば、2日からになるのであれば、もうそれこそ1ヶ月分定期代出した方がよっぽど安く済むのではないか。検討していただきたい。
　疫学調査の問題であるが、今回我々が要求したのは対象にならないように仰っているが、でも結局、もともと保健所がすべき仕事をそっちに振っているわけで、それが、本当にそういう状況にないのかどうか。学校の先生とか保育士はなかなかわかりづらい。疫学調査は。
 
（市）
　疫学調査の中でも、その陽性者の人に直接対応して防護服を着て、接して、行うような作業というのが、特殊勤務手当の対象になる。例えば電話越しであるとかそういったものでその調査をしたというものに関しては別に保健所の人も今も手当が付いているわけではないので、おっしゃっている疫学調査を学校の先生とか保育所の先生とかがやっているものが、一応教育の方にはこういう話を組合からもらっているのでどういう形でやっているのか、接してやっているのかというのを確認したがそういったものはないとのことである。
 
（組合）
　ただ、感染しているかどうかわからない、調査の段階で子供たちに、そういったことを聞くのにしても。誰と遊んでいたかとか、そんなことを多分聞いていると思う。
 
（市）
　陽性者の周りの児童に対してとかか。
 
（組合）
　なかなか保健師とかそういった専門の人は、もともとの業務の関係からその辺はうまいこと判断されるが、保育士や学校の先生は、これはどういうふうに聞いたらいいのかとか、その聴取の仕方とかが専門的ではない。そういった中で感染しているかもしれない子供たちからそういった聞き取りをしないといけないというところでは、通常の教育業務保育業務ではないことであるから。
 
（市）
　保健所業務すべてに特殊勤務手当が出るわけではないので、業務する種類というか中身にもよると思うが、聞いている範囲ではこう、なんか。どこまでの話を聞いているのか。今回要求いただいた疫学調査で、特殊勤務手当を出して欲しいという要求の中で、どういった業務に対して、要求があがってきているのか。
 
（組合）
　でも調査させているのではないか。今はもうやってないかもしれないが落ち着いてきたから。
 
（市）
　それが手当の対象となるような業務なのか、調査なのかというところである。
　例えば、ないと思うが保健所の人がやった場合、手当になるような同じことを、例えば学校の先生もないと思うがしていて、でも手当がついてないのであれば、それはちゃんと確認をして、手当をつけるとか、検討しないとだめだと思う。もともと手当の対象となるかというのがあるので、その業務をやっているかどうかということになる。　　　　　　　その話を聞いている限りでは違うのではないかなと思う。
 
（組合）
　例えば、保育士とかでいえば、お母さんが、濃厚接触者にというか、陽性になったとしたら、その子供はって、全部聞き取りとか、もうその食べた場所とか、その全部いろんなことを全部調査する。そのときはそういうふうにしていたし、どこまで調べたらいいのか、皆で一生懸命やっている、そのこと自身、保育業務と別の業務である。保育の業務ではない業務である。
 
（市）
　保育の業務ではない業務をしたから特殊勤務手当がつくというわけではない。
 
（組合）
　そういうことも含めて聞いている。
　疫学調査というのは、感染しているかどうかもわからない人にそういったことを聞いていくのだから、感染している人に聞くのはもう、それらの専門家でないとわからないかもしれないが、感染しているかどうかわからない人にそういった接触の状況とか聞いていくからその辺で言えば、感染の危険性を冒してそういう業務をやっているから、対象にしてもおかしくないのではないか。
　高校で8月の終わりから9月の初めにかけてクラスターが発生したのを新聞報道でもやっていたが、あの時の感染者数が半端ではない。どの程度数を認識されているかはわからないが、夏休み以降でいうと生徒は66人、8月23日以降だけで生徒38、教職員は8月23日以降21人、全体70人で感染率30％である。おそらくその生徒に対して、いろいろ、現場の教員は調査をして、そこはちょっと詳しく聞いておくが、そういう状況になっていても、まさにさっき言われたようなことをしない限りは、特殊勤務手当の対象にはならないということか。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　例えばその生徒が感染したかどうかわからないときに、例えば、クラブで指導していて、その中から感染者が出てきた。その中からそれが出てきたから濃厚接触者を調べるためにいろいろ聞きとりをしている。そういうふうなことを教職員がやってもそれも対象にはならないのか。
 
（市）
　陽性者ではないのか。
 
（組合）
　陽性者であるかどうかはわからない。PCR検査はしていないし。
 
（市）
　聞き取りの内容とか、業務のやり方も含めて、それが特殊勤務手当の対象となるような業務のレベルではないということは、教育委員会の方には確認をとっている。
 
（組合）
　教育委員会も、実態をわかっていないのではないかという気がする。
　逆に具体的に緊急措置に係る作業というのは、どういう作業なのか。
 
（市）
　緊急措置に係る作業に従事した場合のことか。
 
（組合）
　中段以降の感染症対策のための緊急措置に係る作業に従事した場合と書いてあるが、どんな作業であるか、あるいはどんな作業を想定しているのか。
 
（市）
　例えば、PCR検査の検査場でドライブスルー検査の受付であったり、あとはホテル療養に従事したりというのが、一例である。
 
（組合）
　詳細に聞いといてもらえば次までに。そうじゃないと話がかみ合わないみたいであるから。もうはっきりとわかった人だけ対応しているみたいな話、療養で来たとか、PCR検査を受けにきているとか、そういう人だけなのか今の実態としては。疫学調査と書いたから悪いかもしれない。ちょっとこちらの書き方も悪かったかもしれない。もうちょっと広げて言っているつもりだが疫学調査を職員や教職員にやらせるのかという話になって実際はそういうことはないようにしたが、実態としてその高校のように、それだけ人数、生徒も教職員もいたわけであるからもう明らかにそれはそこで感染しているわけで、実態としては。
　あと、テレワークの費用も、今は収まっているけど結局今後もテレワークを活用するということが言われていて、業務として、出勤抑制も含めた業務としてする、してもらうのだから、それはそれなりの費用的なものとして、手当を出して、当たり前ではないのか。
 
（市）
　例えばどういう名目での手当というか、どういうものに相当するものというか、何か想定みたいなものはあるのか。
 
（組合）
　当初のそういった設備にかかる費用とか、電気代とか。
 
（市）
　設備とはパソコンとかのことか。
 
（組合）
　どこかに書いていたと思うし、まだ研究していないが、そういった諸費用がかかってくると思う。テレワークするにも。通信費とか機器費用とか。去年の12月に出されているこれからのテレワークでの働き方に関する検討会でも、費用の問題で、労使で話し合うことが望ましいといわれている。
 
（市）
　今のところそういったものの費用に対するその手当の支給というのは、国も他都市もやっているとこは全くないような状態である。今のところ、その辺の均衡とか考えるとちょっと難しいのではないかなというふうには思っている。
 
（組合）
　他のところがやっていないからではなくて、そこは大阪市が先陣を切って、やるということもたまにはした方がいいのではないか。例えば、在宅勤務をしている労働者の個人的な電話回線等を用いて行わせた場合通話料とか、インターネット使用料とか、そういったものが増加することが考えられる。自宅の電気料金が増加することも考えられるとか言われている。その辺とか労使で考えてほしいと国の検討会が言われているので、ぜひとも、考えていただきたい。

（市）
　それでは、諸手当非常勤について始めさせていただく。
　前回の事務折衝では検討ということで言われていた部分について、7番の月途中採用の採用月の通勤手当の日割り部分についてだが、月途中採用の採用月のみを、休暇等により勤務していない日を差し引いた日数分の普通運賃の価格によって支給することは、通勤手当の性質、月額単位の手当であること等を鑑みると困難であり、1ヵ月定期の価額を日割りした額というのが支給するものとしている現行制度が限界であると考えている。
　2つ目18番9の疫学調査を行った教職員や保育士の特殊勤務手当は対象にならないのかという部分についてだが、特殊勤務手当の対象となる疫学調査とは、汚染区域での作業の場合であり、電話等によることで汚染区域でない区域での作業については、特殊勤務手当の対象とはならない。感染拡大防止に向けた情報収集として、学校園での感染状況の把握が行われているが、それについて、特殊勤務手当の対象となる業務ではないと教育委員会事務局に確認をしている。
　もう一点18番の10、テレワークに係る費用に対する手当についてということだが、民間企業における在宅勤務手当の支給状況は、一部にとどまっている状況にあり、国・他都市の措置状況も鑑みると、現時点では、テレワークにかかる費用に対する手当を新たに措置する状況にはないと考えている。
 
（組合）
　月途中の採用の分は結局しないということだが、定期代を日割りで。
 
（市）
　1か月の定期券の価格を日割りしたものを支給する。
 
（組合）
　おかしいこれは。割引された金額を何故日割りされないといけないのか。非常に納得できるものではない。請求の仕方として、出張旅費の請求の仕方と一緒で、せめて出勤した日の分ぐらいは出すべきではないか普通に考えれば。
　定期で買ってそれを日割りにしたら安い。例えば、10日しか出勤しなかったとなった時に、日割りにしているのは。普通に研修とかに行った時の市内出張で請求している交通代のようなやり方にならないのか。
 
（市）
　ならない。
 
（組合）
　そんなことは分かっていると思うが、要するに通勤手当がこういうものだということから今言いはっているそもそも。
 
（市）
　そう。
 
（組合）
　実費を払うというものでないという話。
 
（市）
　通勤手当の制度の中で。
 
（組合）
　制度の中はそういうことだという話。
 
（市）
　そもそもの制度の作り方というので措置しようとすると。
 
（組合）
　それがおかしいと言っている。日割りして何かではなくて、変えてもらわないといけない。
　それだったらせめて採用された月から、6か月定期で支給されるべきではないか。というやり方もあるのではないかと思う。
　採用された月から6か月定期で。
　日から。
 
（市）
　日から6か月というのは。
 
（組合）
　オーバーするのか。その月からだったら。
　1日から。出勤しないが、1日から支給する。
 
（市）
　それは難しいかと。
 
（組合）
　一般的な常識で考えたら、かかった費用を出してくれというだけの話だが、そうしようと思ったら根本的に制度を変えないといけないということか。
 
（市）
　通勤手当の制度の考え方の中では、今言っているようなやり方というのは難しい。
 
（組合）
　実費をまかなうものではないということだが、実質まかなっているが。1日採用だったら。
　1日採用だったら6か月定期で全額まかなわれて、月の採用だったら全額がまかなわれないというのはどうも納得できない。日割りにしても月何百円の違いかもしれないが、特に非正規の方たちにとっては何百円でさえ貴重だから考えてもらえないか。別にそれをそういう風にしたとして、年間でそんな大きな予算が必要なわけでもないと思うので。こればかりやってもあれなので、もう一度考え直して欲しいなというのを要請して、次のあれで、テレワークで、この間も言ったが業務としてやらすので、それなりのかかっている費用に対して、費用を出してあげるというのは必要ではないかと思う。テレワークは別に自宅に限定しているわけではないか。どっかのテレワークスペースを借りて。
 
（市）
　大阪市は自宅のみだったはず。今はまだ、現行制度上はそうだったと思うが、正直そこまで詳しくはわからないが確か自宅でのテレワークに限定されていたかと。
　
（組合）
　そしたらなおさら、テレワークしようにも。
 
（市）
　端末とかか。
 
（組合）
　そう。
 
（市）
　端末という話であれば借りることとかもできるので。
 
（組合）
　端末はあれやけど、Wi-Fiとか。
 
（市）
　Wi-Fiも借りたものには付いている。全く自宅にWi-Fiがないとか、パソコンがないということであれば、所属に何台かという制限はあるにしても、借りることというのは可能なので、そこで借りて持ち帰れば、端末とかを全く持っていない、だから始められないということはないと思っている。
 
（組合）
　でも最低限電気代はかかる。電気代がかかるし、民間企業ではそういったところで手当を出しているところも出ていて、これからこういったテレワークが進んでいく。その辺のところは何とかできないかというふうに引き続き検討してほしい。
 
（市）
　全くもって費用がかかっていないというつもりはもちろんない。自宅でしている限り、もちろん家でする中電気代もかかるし、エアコンやそういったお金もかかるかもしれないが、それを手当として措置するかという状況かどうかとなると、民間の状況や国他都市とかの状況を見ると、今の現時点ではそこの費用に対する手当を措置するという状況にはないかと。
 
（組合）
　国他都市とかの状況はどんな状況か。
 
（市）
　手当として支給されるようなところが増えたり、人事委員会の方から人勧の方で話がでた場合には検討を進めていくという話もないことはないのかなと思うが、今の現時点においては、新たに措置するという状況にはないのかなと考えている。
 
（組合）
　でも実際テレワークを推奨している。テレワークが無理な職種もあると思う。でもテレワークがいけるというところはできるだけお願いすると言っている。
　それで、わかった、この職種はできるからじゃあテレワークすると言ってしている部分で、他都市や国やと言っているが、実際お金がかかる、おっしゃったように電気代とかがかかると言ったと思うが、それを1日や2日ではなく、やっていくと大きい金額になり、額的なもので言ったらそこまでないかもしれないが、実際それは職場でできたらそれがなしのところを、テレワークすることで発生するという点では、やはり大阪市がやって欲しいなと言ってやっている部分でかかる費用はやはり出すべきかと思う。
　別にお金がかかっていないのにくれと言っているのではなく、お金がかかっているからそれを払ってほしいと思っている。国とか他都市のことばかり言っているが、実際自分がそういうふうにした時にうちの電気代が使われていると思うと思う。実際自分のところの家でもコンセントをさしてやるわけである。そのかかったお金がたとえ1円でも2円でも3円でも、そこの電気代を自分のところで払っているわけで、そういうふうに考えたときに、それはきちんと出すべきではないかと。そういうふうに、やはり現場ではテレワークをするのであればきちんと出して欲しいというのが職員の要望なので検討していただきたい。例えば、請求書を出したらとか、どんなふうにしたらよいかというのが難しかったらまた考えるというのもありなのではないか。
　それでは次に、会計年度任用職員の手当の関係だが、今回先の一時金の交渉の時にも散々言わせてもらったが、この間いただいた回答では到底納得できない。
　7番の4、5に関わってだが、国の方では会計年度任用職員制度が決められた時には国の方も非常勤に対する勤勉手当は1割2割程度だと言われているが、今やほとんどの省庁で勤勉手当、期末手当相当分の分が支給されているということになっているわけで、是非とも大阪市においても期末勤勉手当を出されるべきだと。制度上で出せないと言うのであるならば、大阪市として国に強く要望するとともに、期末手当の方に勤勉手当相当分を含めて支給するというふうなあり方もあるかと思う。条例も変えないといけないと思うが。国がそういう風に変えてきているのだから、大阪市でもそれと同じような対応ができるように是非とも検討して欲しい。
　4.45出る正規と、期末の2.55しか出ない会計年度の0.15とで重さが違うし、よその都市では正規の削減率に合わせた会計年度の削減率にしているところもあるわけで、京都市なんかは会計年度で0.05にして、なおさら来年度からというふうに言われているので、なぜ大阪市でそういうふうな対応ができないのか。条例がそうなっているからと言うのであるならば、条例を変えたらいいわけで。その辺は議員さんも納得しはると思う。正規と同じ削減率で考えた場合。それだったらまだ、引き下げられるとしても考えられるところがあるのかなと思うが。よその都市で色々対応策ができるのに、なぜこの大阪市で実践をもった対応ができないのかなというふうに強く思う。
　よその動向は知っているのか。
 
（市）
　全部ではないにしろ、何個かの市ではそういう話があるというのは聞いているところではあるが、大阪市と下げが0.15ではないところの市の会計年度の制度の作り方が全く一緒ではないし、制度の成り立ちというか作り方というのも違うので、今言ってはった京都市の方でできたからといって、そのまま大阪市でできるかと言われるとそれも違うので、削減率を変えている市にはその理由というのはもちろんあるところではあるので、大阪市としてはこの間の交渉でも言った0.15引き下げる、正規に準じた形でやるというやり方をとらせてもらっている。
 
（組合）
　どこが違うのか納得できるように説明して欲しい。
　他都市の制度の作り方が違うというのがどういうことなのか。
　もともと国の法律に基づいて会計年度任用職員の制度ができたはずなのに、どこがどう違うのかというのが分かりやすく教えてもらえないか。
　京都だったらなぜ0.05に抑えて、しかも来年度からというふうになるのか。その大阪市と京都市の違いは何なのか。分かるように教えて。納得できない。前も言ったと思うが、人事委員会がこの勧告を説明した時に、民間は期末と勤勉に当たるのが公務員よりも50：50に近づいているから小さくするというふうに言ったと思う。期末しかないのに何で削減するのかと聞いた時に、人事委員会の人は答えてくれていないきちんと。納得した説明を聞いていないその時。50：50から出ていたからそれを近づけるどうのこうのの理論は、我々も認めたくないけど、成り立たないこともない。片一方がないのに会計年度は。何で同じように削減する理論が成り立つのか。
　正規に準じてと言ったが、正規は勤勉と期末が出ている。会計年度は二つでていない。準じるというのだったら、勤勉も期末もきちんと会計年度に出したらいいという話ではないか。それができないのであったら、制度上なんか条例なんかとか、そこだけ正規に準じると言われたら、実際会計年度で同じように仕事をしている、一生懸命している、うちの会計年度は正規以上に一生懸命やってくれているのに、でも給料で言うと出ていない。今さっき言ったみたいに50：50やったらいい、いいというか飲み込むと思いながら、50：50でないのに準じてそういうふうにするというのは、会計年度は実際辞めたいと思っている人が多い。会計年度に辞められたら職場が回っていかない。特に保育所の休日保育の会計年度は本当に大変な思いをしている。だから、結局辞めると言って辞める。そうしたら、すぐに入ってくるかといったら入って来ないから、保育所の職員がそこもかばいながら休日保育を回していっている。仕事を一生懸命やっているのだったらきちんと手当も付ける。それができないのであったら、勤勉を期末のところに上乗せするとか、やはりそこだけを見たら全然納得はいかないと思う。仕事はしているのに、なぜそこだけ下げられる。そこだけは納得しない。会計年度任用職員はたくさんいているのはご存じだと思う。その人たちが「こんなことしてやってられない。」と言ったら、大阪市の色んな所でやっていけなくなる。窓口だって色んな所で皆がしているし、すぐに人が来るかと言ったらやはり来ない。せめて上乗せするとか、率を下げるとかの返答を本当にして欲しい。考えるところらへんが、「そういうふうに思うが、実際今言ってることがわかる。でも、制度の中、この条例の中ではここが邪魔をしてそれが言えない。」というふうに言ってもらえたら、まだ一生懸命現場が言っていることを分かってくれて、何とかしようとしてくれているというふうには思うが、その方向に行って欲しい現場としたら。
一時金の時に言ったが、条例では常勤の職員の例により調整することができるというふうにあって、することができるということは大阪市の判断でしないということも判断もできる。その辺のところを、会計年度の大変さを理解して引き下げをやめるとか、そういった対応もしようと思ったらできると思う大阪市として。勤勉手当を今すぐ出せないというのであるならば、せめて引き下げるのを止めるとか。会計年度の給与制度を見ても、報酬を見ても、地域手当の加算をしないと最低賃金を下回るような低い給料で正規と同じように頑張っている。区役所でも半数近くが会計年度や任期付などの非正規になっている。そういった今やいないと大阪市の市政運営が成り立たないようなことになって頑張ってはる人達に対して報いるような給与制度にしてほしいと。後の本給のところで見るが、今出たのでついでに、会計年度の給与もなぜ地域手当相当分を加算して報酬としているのか、これが不思議で仕方ない。地域手当を除いた金額がきちんと最低賃金を上回るような賃金設定にしないと本来おかしくないのか。
地域手当はそういうものではない。
　手当はあくまで手当。
　これは本給のところなので、また本給のところで言うが。
　京都と大阪市の制度の違いは何があって、対応できないのか分かるように説明して欲しい。今日できないなら次の時に。ここが違うからこうというのがきちんと分かるようにして欲しい。納得できない。
　そんなに違いがあるのか会計年度は。
　基本は総務省のマニュアルに沿ってぞれぞれの自治体が作っているわけで、国が示した公募によらない選考の回数でも、大阪市はマニュアル通りしかやっていないが、他のところでも、京都市では4回とか、マニュアル以上のことをやれている自治体があるので、そういうところは大阪市が本当に会計年度の人達のことを考えて、ただでさえ1年1年の雇用の不安があって、3年働いてようやく仕事を充分覚えてきたと思ったら、また試験勉強をして頑張らないといけない。この3年間は何だったんかとなるので、その辺のところを、職場でも3年経てば充分戦力として頑張れるので、回数を伸ばすとか、要検討してもらうとか、これだけ制度が始まって1年半経ってこれだけ矛盾した行為を伝えているのに、引き続き運用実態を注視して課題が生じた場合にはと、課題をずっと去年の秋から言い続けているが、何ら改善を考えてもらえないというのは非常に残念。なので、是非ともこの一時金の問題含め、この公募によらない選考の回数の上限を増やすとか、雇用の不安に応えるような制度に改善してもらうとか考えて欲しい。また人事課でも言うが。
　諸手当のところは、今日のところはこれで。
　また先程も課題を言わせてもらったので、是非とも次回の時には前進した回答が貰えるように頑張っていただきたいと思う。
  
（市）
　給与課の本給部分ということで、前回回答案をお示しさせていただいて、話が途中で終わった部分があるかと思うので、ご指摘等あれば続きから始めさせていただきたいと思う。
　
（組合）
　9番の初任給基準のところで、提案した問いの回答だが、大阪市の初任給は本当に国や民間に比べても凄い低いレベルで、保育士は更に低いというような状況で、改善しないと今の人が集まらない、人材確保ができない、大阪市は毎年何百人と取らないといけないというところで人が集まらないというのは大変なことだと思うので、ここを引き上げていくことを是非とも考えていただきたいというふうに思う。首相も保育士等は上げると言っているのだから、まだその上げ幅が全然話にならないくらい低いけど、国家資格である保育士のところが異様に低いというのが、人が集まらなくて欠員を生み出しているという状況、子供たちの安全が脅かされているというところでは、人を集めるためにも大幅な引き上げを求めたいなと思う。
　保育士の初任給を本当になんとかして欲しい。実際、九州の方から出てきた人で、大阪市に来て、大阪市の給料を見てこんなに安いのと思った。この間ずっと、大阪市がやってきたことというのは、ずっと正規の職員を採用しなかった。任期付、その当時は非常勤でなんとかしようとした時に集まらなかった。どれだけ募集をかけても来ない。例えば、90人募集をしているのに9人。桁数が違う。0が付いていない。そういう状況の中で、でも実際職場は人がいなかったら絶対回っていかないということで、何回も言う中でやっと最近正規職員に募集をかけて採用するようになったけれど、本当にこんなに大阪市の給料は安いのかと言っていて、辞めようかと。やはりそこは、資格を持っているし、実際大阪市で働いていて辞めた職員がいっぱいいる。給料が安いというところで、大阪市は募集をかけてもいない。　いないということは、4月1日に欠員状態で始まる。でも、4月は新しい子供たちが入ってくる時期で、10人いる所であったら10人いないと絶対いけない。なのに、この間ずっと条件が悪い、給料が安いというので、1欠とか2欠とかがこの3年ぐらい、こども青少年局は努力しますとは言うが、やはりなってなっているのはここである。何とかそこをして欲しいと思う。何とかならないのか。
　
（市）
　今おっしゃっていただいているのは本務職員の話。
 
（組合）
　そう。
 
（市）
　欠員が、人が集まらないというのは。
 
（組合）
　もちろん。これで良いと大阪市が思っているのが信じられない。普通で言えば資格職というのは、一般職員プラスアルファされてしかるべきだと思うが、この間民間給料との関係で下がってきているが、大阪市はベテランの保育士がたくさんいて現場で頑張っている。民間は保育士の運営のお金で言えば、そんなにたくさん国から下りてこないので、年齢が高い職員がたくさんいると大変なのでどうしても若い職員が中心になるが、その辺のことがあって公立保育所としての責任をずっと果たしている。しんどいお子さんを預かったり、家庭的にしんどいお子さんも預かったりというのが今大阪市の保育所で、そういう役割を果たしているというところを見てもらいたい。児童相談所では、一旦保護してお家に帰すときに、特に公立の保育所へ通うことが条件になってくる。最近で言えば、民間の保育所だとちょっと見に行ってといっても、「うちは家庭訪問出来ません。」と言うところが多いが、公立の先生は言わない。「じゃあ今から見に行ってくる。」と言ってお家に見に行ってくれたり、登園することが大変な子供たちを毎日のように家に呼びにいって登園させてくれる。やはり公立の保育所の果たす役割はすごく大きい。そこの先生たちがこんな形で虐げられているというのがとても耐えられない正直なところ。そういう公立保育所としての責任を果たす保育士の、資格職である先生方の給料が一般行政職より低いというのは、大阪市が未来を支える子供たちに対してどう責任を持っているかということだと思う。保育士は真面目だから、自分たちの身を粉にして働いている。やはり、子供たちの命を預かっているからである。　命を預かっているし、困難な家庭の生活へ働きに出ないといけない、その辺のところもしっかり支えていかないといけないということで頑張っているのに、そこの給料がこの金額というは大阪市の行政としての考え方がまさにそういうことなんだと思う。そこのところはしっかり考えていただきたいと思う。
　初任給もそうであるが、所長の給与も本当に大変である。仕事がたくさんあるのに全然手当がない。悲鳴を上げている。そこも考えて欲しいなというのは併せてお願いしたいなと思う。保育士の給料を上げて問題になるような今の状況がないと思う。判断すべき。上げるという。上げてどこが怒るのか。どこも怒らないはっきり言って。そこが、下げるために下げているというふうに言われてしまう。私らは基本的にそう思っていた。もともと、幼稚園の給料表を下げたのもそうだが。間違いである全く。今すぐ上げたからと言って誰が怒るのか。市民が、「なんや大阪市は、保育士を上げて何してるねん。」と誰が言うのかという。せっかくの良い状況なのに。もう全然この前も、国が民間も上がって、来年になって人勧が出たら上げようと、そんなことではもう、私は判断して欲しい今の状況で。保育や幼稚園に対する評価が低すぎる。子守ではない。保育なので。国家資格も取られた仕事なので。それが何で行政職よりも大幅な低い賃金でさせられているのか理解できない。しかも言いたいのは、今の状況は、上げて怒る市民はいないと思うので、それは判断して欲しい。かつての時は、公務員は下げたらよいということでいっていたが、そんなのはない今はもう。充分下がっている。とりわけ大阪市は。
　13番の再任用のところについても、定年の件は置いておいて、60までしっかり働いてきていて、その後は再任用でといった時に、まずランクが一つ下がる。そして、同じように一生懸命、後輩に色んなことも伝えながら、今までやってきた持っているものを皆にあげようと言って再任用の説明の時には、そうやって後輩に指導もしながらお願いと言われているのに、60で退職した時よりも下がる。一生懸命やる。でも、一時金が少ない。ほんとに、一生懸命やろうというモチベーションの部分で本当になくなる。再任用で働いている職員は思っている。これもなんとかして欲しい。言ってくれたが保育士の仕事は本当に大事な仕事。よく言われるのが、「自分の子一人見るのでも大変なのに、先生たちは凄い。」と保護者が言うぐらい。本当に子守ではない。その子のことを思って、保護者のことも思いながら、その子に合った保育を進めている。今虐待とかも本当に増えてきて、保育所が役割というのを凄く果たしている。だからそこを考えて、給料を上げるように努力して欲しいなと思う。
　併せて、区役所で保育士が、いわゆる子育て支援の部分で凄く力を持っているから、色んな市民から相談を受けたり、場合によったら家庭訪問したりというふうにされているが、それに併せて、区役所の職員だということで、選挙をしないといけない。国勢調査もしないといけない。なのに、一般行政職よりも低い給料で働かざるを得ない。誰がどう考えてもおかしいと思わないか。隣にいている人が一緒に仕事をしている。専門的な仕事もしている。市民の要望に応じて、家庭訪問もする。区役所の職員で仕方ないから、選挙に出ろと言われたら、選挙に出て遅く10時や11時までする。国勢調査があったらその仕事もする。給料もらえる。あなたは保育士だからこの給料。横の人、あなたは行政職だからこの給料。この差は何なのか。
　
（市）
　給料というよりも、どちらかと言うと業務の在り方の話なのかなとやはり思う。
　
（組合）
　そう思われるということか。
 
（市）
　区役所にいても、もちろん保育士としての専門性を持って区役所でお仕事をされている。
 
（組合）
　そう。
 
（市）
　その方を選挙に従事させるとか、国勢調査の業務に従事させるという部分に関して、それが良いのか悪いのかということをなかなか給与課の立場で申し上げることはできないが、基本、本質はそこだと思っている。そこが良いのか悪いのかという話はあるかと思う。なので、そこがどうなのかというのがある。区役所の職員ということで、選挙業務に従事するということが、そこが良いのかどうなのかというところがなかなか給与課の立場から申し上げられないのだが、本質はそこかなと思う。それがあった上で、そうなるから単価の問題とかがあるという話だと思う。今の話だけで捉えるとだが、給料表どうこうというよりは、仕事のさせ方の話、業務の話になってくるかと思う。
 
（組合）
　考え方としては確かにあるが、現実問題として、よっぽどそれなりにきちんと整理されないと、区役所でも職員が減っているから、区役所だけでも整理ができないとかというのが現実問題として発生している中で、本当に守ってあげないと、「私。保育士だからしない。」とかそんな話にならない現実問題として。考え方としてはあるかもしれないが、現実の問題として、ベースが低いところが私は大きな問題だと思っているし、何らかの形でそこは考えて欲しいなと思う。
　人事評価の部分で、この時期になってきたら、皆一生懸命仕事をしている。だから、向上するために、例えば、自分の保育の振り返りであったり、ここの部分が足らなかったというのは大事だと思っている。ただそれが、給与にリンクするところや、普通に頑張っているところで下位区分を作らないといけない相対評価のやり方とか、なんでモチベーションを下げるようなことをするのか。職場の中で、そういう部分でギスギスしているという状況がたくさんある。そこをリンクさせないで欲しいし、それがもととなってパワハラに繋がったりというのが出てきている。本当に給与に反映する部分というのは、本当に中止して欲しい。
　8番に関わって、またから下の部分の地域手当がなければ最低賃金を下回るというのがあるが、会計年度任用職員の給与でも、その給与の金額が地域手当相当分を含んでいる。
 
（市）
　何の金額か。
 
（組合）
　会計年度任用職員の給与。報酬額の算出方法で。
 
（市）
　それはこちらから何か示しているか。
 
（組合）
　いや。最低賃金を下回るような賃金は、ここに関わってくるが、とりわけ地域手当がなければ最低賃金を下回る、青年層と書かれているが、会計年度も給与制度を見ていても、算出方法に地域手当を含んでようやく最低賃金を上回っていると。
 
（市）
　というのを非正規の担当が言っているという話か。
 
（組合）
　私から。
 
（市）
　会計年度の話になるとなかなか。
 
（組合）
　給与の算出方法。
 
（市）
　会計年度ではなくて。
 
（組合）
　会計年度の給与のことだが、給与のことであるから。
 
（市）
　事務分担としてそれぞれの担当もあるのでなかなか会計年度のことは答えにくいというはあるのだが。
 
（組合）
　まあ、会計年度の時にも言ったが、報酬額に地域手当を含めているのはおかしい。地域手当がなければ最低賃金を下回っているのか。
 
（市）
　誰が。
 
（組合）
　会計年度任用職員。いや、青年層。会計年度の話は別にして。担当が違うと言うから。
 
（市）
　地域手当をなければという前提に立っておられるが、最低賃金を出すにあたっては厚生労働省の方でも毎月支払われる基本的な賃金ということで、超勤とか通勤手当は抜くが、基本給と諸手当というのは含めて最低賃金を算出するとなっている。
 
（組合）
　こちらはこう言っているが違うという答えなわけか。
 
（市）
　そう。そもそも地域手当を抜いて最低賃金と比較するというのは正しくないのかなと。最低賃金を上回っている、下回っているという判断をするにあたってだが。
 
（組合）
　分かっている。
 
（市）
　最低賃金と比較するのであれば、最賃法とかで定められている含めるべき賃金で計算をするべきかと思う。会計年度がそういう意図で話していたかどうかはわからないところもあるが、そういう意図かもしれない。
 
（組合）
　定年問題は、先程スケジュールは教えていただいたが、給与の面は60歳時点での7割に引き下げは是非ともやめていただきたいというのと、給料表全体を給料カーブの平準化はやめていただきたいというのをこの場で言っておきたいと思う。
　再任用の話で、13番になるが、一時金の支給に関して再任用は0.1か。期末手当。
 
（市）
　今回。そうである。
 
（組合）
　これを今年度見送ったりとか、圧縮したりとか、そういう自治体が近畿の中である。
 
（市）
　再任用職員で。
 
（組合）
　再任用で。
 
（市）
　それは再任用、本務も含めて、国の動きを見て見送ったとかではなく、再任用だけを言っているということか。
 
（組合）
　そこは再任用も会計年度も。
 
（市）
　本務はやるけれども、再任用と会計年度は見送っている。
 
（組合）
　そういう自治体が近畿の中にあるから、この間聞いていると独自で判断するのが大嫌いみたいだから、そこは是非とも独自判断をしていただけたらというふうに思う。
 
（市）
　この間、人事委員会の勧告を尊重して大阪市として判断しているというふうに申し上げているので、今回に関してもこの間お話したとおりだが、今そういうふうなお話しを聞いているので、具体的に何市かご存じであれば教えていただきたい。
 
（組合）
　知らん。それはそっちの仕事やろ。他市とのどうのこうのは。
 
（市）
　政令市レベルでは、我々はないと思っている。
 
（組合）
　京都は会計年度を減らしていない。
 
（市）
　再任用もか。今、会計年度の話をしているつもりはなくて、再任用だけで、本務は下げて再任用を見送るという話があったので。京都もやっているのか。
 
（組合）
　京都はそれはやっていない。
 
（市）
　そうであろう。
 
（組合）
　あんまり出したら色々問題もあるから。
 
（市）
　我々も他都市は調べるが、全国の数多ある市町村を全て調べるわけでもないので。
 
（組合）
　近畿ぐらいは調べるのか。
 
（市）
　近畿にどれだけ市町村があるかという話なので。
 
（組合）
　大きなところ以外調べなくてよいのでは。例えば、隣やったら兵庫県と神戸市ぐらいでよいのでは。
 
（市）
　近隣であれば調べるし、もしご存じであったらと思ったのだが。無理に言ってくれというつもりもない。そういう案件があるのは理解した。
 
（組合）
　知っているが、言うと色々あるので。だから、そちらの方で調べなさい。本給部分だけでないが、他のところもそうだが、回答は結局国や他都市の状況を見ながらという回答が多い。でも、大阪市は職員の使用者なので、大阪市は大阪市の自主性を持って色んな制度を実現していただきたい、制度を構築していただきたいというふうに思う。別に国より5万も10万も給料を上げろとか、そういうことを言っているわけではないので。もっと自主性を発揮した制度構築をしていただきたいと思う。
 
（市）
　基本的には大阪市として判断することになるし、国他都市との均衡というのは別の担当もというお話もあったので、書いているところも多いと思うが、そこは地公法でも均衡の原則とかそういったものがあるので、地公法の趣旨に基づいて書いているという我々の、本給部分に関わらずそういうふうに思っているので、そういったところも含めて判断していきたいと思っている。
 
（組合）
　均衡の部分ではいつも言っているが、地公法で言えば生計費原則が第一に立たないといけないので、そこをおいて均衡というのは。一方で、他のところが進んでいるところに合わせるのかというと均衡しないので。それは少し違うのかなと。職務段階別加算も、結局できた当初の計画からしたら、全員上げるべきところをこういった理屈で職務職責の違いを明確に反映させるためということで導入されたが、今や給料表自身が職務職階で、人事委員会も認める程きちんと整理されているということになっているので、職務職責の違いは給料表でもう既に明確になっているので、ここは廃止して、導入の経過からして一律増額するべきではないかなと。
　
（市）
　給料表としては、人事委員会も言っているように、今は一定正しいということになっている。そもそも職務段階別加算というのが、民間企業の支給割合などを見た時に役職での差があるという実態があったので、そことのバランスを見てできたものなので、あくまでもそこは給料表だけというわけではなくて、ボーナスの支給実態として民間と均衡がとれていない状況があったために導入したものであり、それに対して今バランスが崩れているというようなこともないので、特段見直す必要はないということでこういう回答にさせていただいている。
 
（組合）
　意見がまたあれば。
 
（市）
　意見がまたあればご連絡いただければと思う。

（市）
　先ほどお渡しした資料の17番が人事評価の部分になっており、前回お渡したときはまだ交渉も途中段階であったため空白にしていたが、そろそろ終盤ということもあって、今回は回答案を入れさせていただいたので、一度見ていただければと思う。冒頭の1段落目は、昨年度と同じ部分になる。相対評価というのは条例上で制定されているため、そこについてはこの間そのような運用をさせていただいているということになっている。
　2段落目の、「これまでのことから」であるが、そこが改正部分となる。これまでの人事委員会からの意見において昇給号給への反映は、生涯賃金への影響が大きく見直す必要があるとされていることや、職員アンケートの結果を踏まえ、職員の資質能力及び執務意欲の向上により一層つながる給与反映とするため、別紙人事考課制度及び給与反映の改正についてのとおり改正してまいる、引き続き人事委員会からの意見や職員アンケートを踏まえ、職員の質の向上の観点から、検証検討して参りますという形にさせていただきたいと思う。
　そしてお手元の資料の2ページ裏面において、修正提案という形で、前回の事務折衝の時に提案した評価内容について、一部うちで主体的に見直した部分がある。2ページの（5）について、前、書記長が複数区分を跨る部分がどうかという話をされたと思うが、少人数職場の部分の1行目の第1区分と第2区分に跨る場合という部分について、前回まではSランクであれば第1区分、AとBを第2区分としていたが、こちらをSまたはAであれば第1区分、Bであれば第2区分という形で、第1区分により多くしようかと思っているため修正した。この部分を修正させていただいた形での修正提案という形で、今回は資料も併せてお渡しした形となっている。
 
（組合）
　まず1の（1）の評価方式のところで、Sはこうですよと書いてあるものを見ると。評価項目が「4.0」以上かつ「5.0」が3分の2以上とこのような、Sなんかがつく人が出るのかな、と。
　それからもう1つは、2ページ6の端数調整の考え方で、第1区分第5区分のことは書いてあるが、第2区分第4区分の調整もあるのか、そもそも下回ったときは調整するのか。収まっていればしないのか。
 
（市）
　順番にお答えする。まず1つ目の1の（1）の評価方法、SランクAランク等の部分で言うと、まだ出るか出ないかは評価次第でわからないので、今この場では申し上げられないのが正直なところ。ただ単純に、令和2年度の評価結果等を踏まえると、Sランクというのはほとんどいない。0ではないが、ほぼいないと思う。ただ、Sだから絶対に第1区分というのは少数職場になっているが、基本的には相対評価をするため、Sがいなくとも、例えばBしかいない職場が仮にあるとすると、そのBの中から上位5％は第1区分となるので、Sだから絶対第1区分になれるわけではなく、AでもBでも第1区分になり得る。そういう意味では、Sになれなければ何か不利益が起こるということに関して言うと、基本的にはないとなる。Sがいるか、Aがいるかどうかという話になると、実態としては少ないというふうになるかと思う。
 
（組合）
　今日提案していただいて、2ページのAを加えますということか。
 
（市）
　その通り。Sはやはりごく少数だと思うので、Aであれば、少なからずそういった職員は評価的には今の想定だといるはずなので、一部そういう方も第1区分にさせていただこうかなと思う。以上が（1）の部分になる。
　そして（6）の端数調整の関係について、これはあんまり本来想定していないが、我々が一番今想定しているのは、下位区分の方である。第5区分というのは条例で5％いるので、基本的には5％以内に絶対なるはずである。5％を超えることはあまり想定していない。しかし例えば、この前に会食のように、懲戒処分を受ける人がたくさんいたと。そうした場合、5％を下位区分では超える可能性がある。そうなったときに例えば、100人の職場であれば、第5区分は5人でよいが、それが10人処分を受けた人がいた場合は、大阪市の制度上、無条件で第5区分に10人が絶対行く。第4区分は10％なので10人いる。下位区分だけで10人10人で20人いることとなる。しかし本来は条例によって15％が下位区分になるので15人でいいはずであるが、5人オーバーしている。そのため第4区分を5人に減らし、15人にしましょうと。その結果、第3区分が少し増えるということになる。増えるというか戻ることになるが、そういうことをしようという話になる。上位区分も同じだが、ただ上位区分が5％を超えるということは絶対ありえないので、条例上5％程度しかつけないとなっているため、そこはないかなと思う。ただ、少数職場だけは1人職や20人未満で、条例上その場合でも5％といってもできない場合があるので、そういうところは若干率的には、変わるかもしれないが、基本多人数職場についてはそういうことはあまりないかなという感じを持っている。
 
（組合）
　勤勉手当でも差を拡げるようなことをされている。
 
（市）
　基本的には単年度で行うべきだということがあるので、そこを踏まえて昇給号給数の調整ということで、翌年度に1号給しか上がらなかったらプラス3をするという調整を踏まえると、単年度の反映というのを明確にしたということにはなる。
 
（組合）
　C、Dはひとくくりで第5区分というのはどう理解したらよいのかと。順位付けで。
 
（市）
　順位付けで例外ルールを設けるというところか。CとDが次の2ページの（4）の通り、戒告や減給を受けると規律性が2点や、1点になるが、そうなれば必然的に、CまたはDというランクになる。今もそうだが、処分を受けた場合は基本第5区分とさせていただいているので、それは、絶対評価でいう評語の付与についてはCとDで一旦付与して、という感じでいる。結果的に、それを踏まえ下位区分にする、というところの前提があるので、そこで書いている通り、CとDを取った方というのは必然的に処分を受けた方になる。絶対評価点でさらにより低いような点数を取る方についてもCとDランクになる場合があるので、それも合わせて2.5点以下が半数以上とか、例えば2.5が4分の3、2以下が複数、または1が1つ以上あるとか、絶対評価がそもそも悪いような方についてもCとDにすると。なぜかというと、B以上の方については今回昇給の号給数の調整というのを図るので、それがある一定以上の評価を得た方という前提をとるので、CとDというのは一定以上の評価をもらえていないというような分類、評語になるので、そういうことについては、標準の区分というよりは今と同じように下位区分に持っていきメリハリをつけるという形を引き続き行いたいと思っている。
 
（組合）
　根本的なところが違うので。本当に、給料に反映しないでほしい。そこの違いがやはり大きい。今さっきおっしゃったが、一生懸命にしていたら、普通というか、Bということか。
 
（市）
　その通り。
 
（組合）
　私もそうだが、みんな本当に普通にというか、今以上に頑張ってやろうという気持ちというのはすごく持っている。私の場合は保育所に関わっているので、大阪市の保育行政をもっとすばらしいというか、いいものにしていきたいという思いが出てくる。ほとんどの職員が本当に一生懸命勉強熱心なので、皆Bのところだと思う。それなのに区分を作る、下を作る上を作るという。この制度自身が本当に問題だと思う。例えば本当にみんな一生懸命でみんながBですという時、今さっきの話で言うと、その中で上位の人を上げるということになるという制度だ。
 
（市）
　相対評価それぞれ上位下位を作ったわけである。
 
（組合）
　みんな1人1人頑張って、みんな一緒だねと言っていても、そういう制度をしている。
 
（市）
　点数を見ると全て同一とかではなく多少の波はあるので。
 
（組合）
　その中で言うと、BはBのとこではないか。
 
（市）
　Bだが、今回言っている通り数値化方式を取るので、今で言うと絶対評価点を持つので。
 
（組合）
　数値化方式を取るというところから、そうなのだが。
 
（市）
　そこは前提として。
 
（組合）
　前提が違うので話しにくいが。
 
（市）
　相対評価というのは、この間運用を引き続きやっていくという立場になるので、その中で人事委員会が言ってきた生涯賃金差とか、より単年度の勤勉手当とか、やるべきだというところも踏まえて、いろいろ考えさせてもらった結果、昇給については調整をかけて、翌年度にリセットというか同じ4号給にするが、ただ、単年度のメリハリというのをつけるために、勤勉手当の方で差を引き続き設ける、と。そっちでよりメリハリをつける、という形をとりたいというところがあるので、たしかにスタート地点の前提が違うのはわかるが、我々は制度運用する中で何ができるかという答えをさせていただくと、これを今回させていただきたいというふうになる。
 
（組合）
　是非とももう一歩進んで、昇給には反映させないというふうに。
 
（市）
　それはない。
 
（組合）
　条例を削っていただいて。
 
（市）
　それはない。今時点では。
 
（組合）
　弊害が出ている。その弊害が働く意欲にも繋がっている。この制度がある限り、趣旨にも書いているが、この通りになっていないのが現状である。誰も楽をしようとは思っていない。楽して給料を貰おうとは思っておらず、自分の仕事を誇りに思いしているが、これがあるために滅入ってしまうし、メンタルになってしまう人もたくさんいる。土台がそうだからかみ合わないが、ただ実際働いている現場の職員は、給料に反映すると思うと、一生懸命やっていても、同じようにやっていても、この差をつけられるのは何故だろう、と。ここでは公正で、透明性とか書いているが、そうなっていないというのが現場の声である。
 
（市）
　そこは評価者研修等もやっているので。
 
（組合）
　研修もしっかりやっていただきたい。現場でいまだにパワハラ的な指導で、低い評価をつけられて首を切られそうな人もいる。
 
（市）
　そんな声を聞いたことがなかった。それは、パワハラ相談もあるし、人事評価上の苦情相談制度もいろいろあるので、それらを活用していただくようにお伝えしていただいたらよいかと思うが。
 
（組合）
　そういうふうにしなさいと言っているのだが。窓口で市民の目の前で、大きな声で叱責したりとか。
 
（市）
　上司が、ということか。
 
（組合）
　その通り。注意するのも、こちら側の言い分も聞かずに一方的に注意するとか。
 
（市）
　もし所属を教えていただければ聞いて対応するが。パッと聞いただけではなかなかわからないが、もしパワハラになっているのであれば、心身的なもの等も含めて、組合の方に入っているのであれば、我々にもこういう職場があると教えていただければ。我々も直接動けないが、情報の共有等はできる部分もあるのかなと思うので、具体の所属とかを。
 
（組合）
　本人に連絡して、人事に言ってよいかは確認する。
 
（市）
　それもあるが、もし何か本当に困っているのであれば、厚生にパワハラ担当部署があるので。例えばそういう、直接本人を案内するのはいろいろプライバシーがあるのでややこしいが、組合と我々の交渉の場があるので、そういう場でこういう制度を使ってくださいとか、言えることもあるかもしれないので、教えていただければと思う。
 
（組合）
　そういう態度でつけられた評価は、やはり。
 
（市）
　一方的に自分で評価をつけるものなので一応評価者面談等をしながらつけるが、苦情相談制度でなぜこの評価をつけたかという相談窓口があり相談もできるので、活用しながら、なぜこういう結果になったのかな、というのを改めて上司に聞くとか、人事担当部署から聞くとか、というのもあるので、そういう制度を使いながら、なるべく本人の納得感を得られるように、制度を作っているつもりがある。確かに捉えられる感覚はいろいろあると思うので、我々も評価がなるべくみんなが納得できるようにはしたいなと。
 
（組合）
　そういう職場が多い。第4、5区分に、区分される。研修のとき、特にそういうときに辞めさせる方向で対応する。
　
（市）
　分限ということか。分限もたしかに規定上第5区分で2年連続とあるが、3点をとっても第5区分になる人がどうしても制度上出る。3点の基準以上の仕事ができているという判断をしているのに分限免職するという理屈はないので、そういう単純なもので分限免職適用にはならない。勤怠とか、全部含めて、最後に最終的に判断で行うので、どういう状況かはあまりまだ詳しくわからないが、そこをしっかりといろいろ見て一定判断をしながら、懲戒処分も同じだが、事案に応じて全部判断していく。まず評価の受け方として、例えば厳しいというか、上司からパワハラ的なものがあるというのであれば、そこは一定改善させなければならない部分もあると思うので、我々も研修等は力を入れてやりたいなと思っている。そこはあまり被評価者側の精神的な負担にはならないようにしたいなと思っている。
 
（組合）
　是非ともそういう制度にしていただきたい。
 
（市）
　承知した。
 
（組合）
　頂いた資料の2ページの一番上の懲戒処分者等の取扱いについて、今年度になってから、コロナ禍でありながら大勢で飲食をしていたとかなんとかで、大阪市の職員が千数百人処分されている。その処分された人間というのは全員下位区分になっている、という理解でよいか。
 
（市）
　これは令和4年度からするので、今回の会食とは基準が違うが、管理職等は戒告相当以上の処分を受けていることになっているので、第5区分に強制的に行く。ただ、例えば係員や係長については文書訓告や口頭注意等、いわゆる行政措置と言われる懲戒処分手前のものを受けている方が多数いるが、その方々が直接下位区分に行くわけではなく、総合的にその年の規律性でその方の勤怠や勤務等、状況を見て判断するので、絶対下位区分とは言えない。ただ普通に何もせず頑張った人と比べると、まず処分されているということで、多少低い可能性というのはあるかと思う。
 
（組合）
　文書訓告はどうなのか。
 
（市）
　今はないので、上司が判断すると。例えばこの中で例えば私だけが文書訓告を受けましたとなったときに、みんなと同じ3点かと言うと多分違うと思う。
 
（組合）
　2.5点になると決まっていないのか。
 
（市）
　決まっていない。そこはいろいろ1年間の業務を見て評価をするので、その中で下がったり上がったりすると思う。ただ普通に考えれば、一般的には何もなく、1年間頑張った方と全く一緒かというと、違うだろうなと。
 
（組合）
　圧倒的多数は文書訓告と口頭注意である。
 
（市）
　その通り。千何人ぐらい出たが、管理職で受けたのは多分、100人を切るかそれぐらいだと思うので、残りが文書訓告か口頭注意になっているかと思う。それ以下の所属長注意等、そういう行政措置もいろいろあるが。
 
（組合）
　余談だが、松井市長が3時間ぐらいにわたって宴会したわけだから、許してあげればよいのに。
 
（市）
　市長は特別職で、枠組みが違うので何とも言えない。
 
（組合）
　職員は割り切れないだろうな。
　自己評価について。それを第一次評価者が見たときに、実際、研修されていると言っているが、その評価者のさじ加減で、一生懸命やっていると言っても「3ではない、あんたは2や、ちゃう」と言って下げられることも。
 
（市）
　評価なので上がったり下がったりはする。
 
（組合）
　しかし誰が見てもその人は一生懸命やっているので。下げられた、となる。実際のところは。
 
（市）
　大阪市は第一次評価者が直属の上司というのがまず大前提。
 
（組合）
　上司がずっと、例えばその人の1日の仕事、9時から5時半まで見ているわけではない。
 
（市）
　組織であれば上司が部下を見るとなるので、それは。
 
（組合）
　上司も1人の人間であるし、今さっき出た苦情について、対処しますよとおっしゃったが、その職場の雰囲気がよくないところだってある。もう本当にぎすぎすしているところが。
 
（市）
　それ言われたらおしまいだが。
 
（組合）
　だから、どこまでこれが、書いてあるが。
 
（市）
　我々はそれを目指して、いろいろ制度を作ったり改善したりさせていただいている。
 
（組合）
　給料にリンクするので。そこがもう問題になっていると。モチベーションを上げるために、大阪市の行政を良くするためにと言ったら、給料になんかリンクしない。評価されたときに、来年度はこんなふうに頑張りましょうねというふうに努力目標を作って、よし頑張ろう、というふうにしたらいいのに。給料にリンクするために、変な話、「私は絶対落とされたくない、だから、その人についていくじゃないけれど」そうしている人も中にはいるという話は聞く。評価者自身がきちっと研修を受けて、公正にこのように、と書いていると思うが、その人も人間で、いろいろなこともある。特に第1次評価者で低くつけられたら、だいたい第2次評価者はその上の人になるので、その人が言ったことに対してそんなに変わらない、となるので。
 
（市）
　それについて我々は何も言えない。評価なのでちゃんと見ているということしか。
 
（組合）
　そのような感じになっているというところがある。本当にきちっと評価してもらえていると思っていない人がやはり出る、現場では。なので、根本的なところが違うからと言われれば、そうかもしれないが、モチベーションを上げて一生懸命、いい大阪市をつくるためには、この制度をなくすというか、検討するというか。
　
（市）
　組合からもいろいろ、こうするべきだという話もあるので、我々も頑張ってこういうのを作っている。そこは運用するだけなので我々も制度を作ってというところで、今回の話でいかせていただきたいなと思う。
 
（組合）
　新しい制度なので。大きく変えられるので、評価者等に制度変更を周知徹底して、今言ったような不合理が少しでもなくなるように、頑張っていただきたい。
 
（市）
　承知した。

（市）
　前回までの話の前に、回答案に文言の修正のところがある。18（3）通勤手当の箇所について、前回は認定基準の見直しを令和4年4月1日から行うということで回答案を作成させていただいたが、通勤手当については令和3年11月5日に「通勤手当制度の見直しについて」として提案したとおり、「認定基準の見直しを令和4年4月1日に行い、申請のあったものから順次適応させる」という回答案に修正させていただいた。回答案お配りしたものについては以上である。
　前回まで話のあった月途中採用者の通勤手当の日割りについて、実費弁償分、実際来た回数分の費用の支給ということで要求いただいているところではあるが、実費弁償分の費用の支給となると、休暇等によって休んだ日の分を減額することになると思うが、通勤手当とはそういうものではない。日割りする金額を普通金額にすればいいのではということだと思うが、普通、月途中での採用となればその日から定期券を買うだろうし、買った場合その月の相当分がどの程度になるのかという話にもなってくる。また、普通金額で支給した場合、回数券やPiTaPaで通勤した場合など、受け取りすぎることが無いわけではないので、その辺りのことを考慮しながら、「日割り制度を入れていく中で導入当時と現在の状況が変わっていないということであり、現行制度の取り扱いを変えるのは困難である」と回答している。
　「会計年度任用職員の給与改定について」ということで、ご承知のことと思うが、改めて前提の部分からご説明させていただく。地公法で定められている非常勤職員である会計年度任用職員については、地方自治法において期末手当のみが支給できることとなっている。また、勤勉手当相当分を期末手当として支給することは制度の趣旨からも理屈が通る話ではないと考えている。他都市での改定手法については、出揃ったところもあるので、これからも必要に応じて調査を行っていくことになるであろうが、申し出いただいたような京都市の事例について、制度の詳細な違いについては誤った説明、言い方や受け取り方で違う認識になってもいけないので、特定の市の説明は避けさせていただくが、他都市に聞く限り、会計年度任用職員制度導入前の各都市の事情や、交渉の中で常勤職員と異なった改定を行ったと聞いている。大阪市は総務省通知に基づき、できる範囲の中でそもそも常勤職員と同じ期末手当を支給する制度としている以上、常勤職員と同様に改定することが制度としてあるべき姿と考えているところであり、市としてしっかりと改定の判断を行っているところである。また、国の非常勤と比較して、前回おっしゃっていた部分もあるかと思うが、国の非常勤職員と、会計年度任用職員ではそもそも改定の根拠法令が異なっており、国の非常勤は勤勉手当の支給が可能で、冒頭で説明したとおり会計年度任用職員は不可となっている。会計年度任用職員の勤勉手当の支給については、制度導入時における総務省研究会報告書の提言の中においても今後の検討課題とされており、法改正がされなければ地方は身動きが取れない状況であるため、今後進むであろう議論を注視しているところだ。
 
（組合）
　通勤手当のことで先に言ってよいか。先ほどの説明で大阪市としてそういう制度にしたということがわかったが、月の途中で採用されて、それから定期買うとする。15日から採用されたとして、15日間の定期を、市と同じように交通機関が計算して売ってくれるなら納得する。売ってくれないわけじゃないか。そのため回数券を買うわけだが、そうすると本人の持ち出しになるだろう。そもそもの制度がおかしいと言っているので、皆さんの今の説明が間違っているということではない。しかし普通に考えると、15日から採用されたら、交通機関が1か月定期を15日分に割ってくれたものを買った。市もそのように支給する、ということであれば納得する。今までの通勤手当の制度がこうなっているからこうなっていますよと言われても、実際それ以上にお金を出している人間は納得しませんよという話だ。そのような定期が売っているのであれば、もうこの話は終わってもかまわない。実費弁償と違いますよということはわかるが、それこそ大阪市の地下鉄でも定期を発行してくれるのであれば納得するが、しかしおそらくそれは定期とは言わない。それなら回数券買ってくださいというふうに、事業者側はなる。ならば回数券分を払えとこちらはなるわけだが。要するに、たくさんくださいということではなく、制度そのものが納得できないので変えてほしいという話である。それが叶わないなら、特例でその期間は回数券払いますよとかであればいいのだが。どちらにしてもややこしいので、我々としてはとにかく、通勤手当ではないけど、その期間、かかった分を出してくださいよと。今まで様々な対応で、地下鉄1期分しか出しませんよというアルバイトの扱いを改善していただいたりしてきたわけなので、なんとかならないのか。正規職員等、普通に4月1日から採用された場合とそうではない場合に違いが出てきて、不利益になっているから改善してほしいという要求がある。
　1ヶ月定期もなければ、半月定期もなければ、月の途中で入ってきた非正規の人が、3ヶ月定期や6ヶ月定期を買うのは費用がないというところでは、負担が非常に大きい。
 
（市）
　通勤手当という考え方の中で、実費弁償分の考え方を持ち込みすぎないというところはご理解いただいているかと思うが、もともとその常勤職員の通勤手当という制度の中で、支給単位期間の1月単位、手当がそもそも1ヶ月単位で出るものというところもご理解いただいているのかなと。かつ、非常勤の任用形態において、月途中の採用の日割分を少しでも措置できるように、ということでこの制度を導入しているという経過があり、普通金額の方で出すと出しすぎてしまう場合もあるという中で、制度として、間をとって、ここまでしか限界としては出せないよということを、制度導入当時も説明をさせていただいているところである。その当時の状況と今の状況というのは特に変わりがないため、今このタイミングで変更できるというものではないという回答になっている。
 
（組合）
　様々なことがそうなのであると思うが。要するに非常勤職員のあり方について、いつまでもそんなにたくさんの嘱託を作っていないで、ちゃんと整理しなさいということで、会計年度任用職員にまとめたわけだ。非常勤職員の同一タイプになってない部分についての問題点がだんだんと出てきて、改善しようということになって改善してきていただいているわけだ。そこで通勤手当、月途中の問題も改善してくださいよと言っている。制度当初はそうなのかもしれないが、政府自身様々な、非常勤の方の同一労働同一賃金等、このようなことも昔から言っているわけではない。いろいろと見直していく中で、我々から言えば不合理な部分があるので、何とかしてくださいよというQを出している。制度当初はそうだったのでそう説明しましたと言われても、ああそうですかとは思えない。
 
（市）
　当初だけの話ではなくて、結局その時と今、状況が何も変わっていないので、制度の改正をすることができませんと。
 
（組合）
　我々は見方が変わってきているということだと思う。お金の払い方の制度が変わってないけれども、非常勤職員の方に対する手当の考え方が変わってきているのではないかと。という要求を声に出しているわけである。こちらも当初から出していたわけじゃない。
　会計年度任用職員の方について、法が変わらなければ何も変えようがないというのは、立つ瀬もなく、非常に残念な解答だな、と。国の非常勤のことも言っていただいたが、総務省の法改正前、当時は1割だったかもしれないが、今やほとんど100％の勤勉手当相当分が出ているわけで、国が変えてくれないということであれば、それに対して大阪市は働きかけをされているのかという疑問もあるし、それぞれの市で作り方が違うからとはいえ、根本は総務省のマニュアルなので、それをそれぞれの都市で、マニュアルの範囲内でできることを精一杯で作っている。よそでできることがなぜ大阪市でできないのかというのが非常に疑問である。今年の一時金の削減の問題も。京都市は月数比率を維持するという考え方を持っていて、0.05に圧縮して、それを来年度からという考え方をし、変えているわけだ。大阪市もしっかりとした考え方を持って、対応すればできるのではないか、と。法律自身が変わらない。条例で変えるかというと条例でも変えない。
 
（市）
　大阪市の考え方として、そもそも常勤職員と同じ期末手当を支給するという制度にしているということであれば、改定も常勤職員と同様にしていくのがあるべき姿だということである。
 
（組合）
　「常勤と同じようにすることができる」となっているではないか。することができるということは、しないこともできる。会計年度任用職員に勤勉手当もずっと同じ比率で出ていれば同じ0.15を引くのは納得できる。期末手当しか出ていないのに、勤勉手当の人事委員会勧告でも、減らすときは期末で、増やすときは勤勉で、と。いま言ったように、このままいけば差が開く一方だ。この大きな矛盾を解消しようと考えていただかないと。
そういうところを考えて良識ある京都市はそう判断したのではないか。他にも県単位のところもある。どうしてそういう特異な判断ができないのかという話だ。
　今投げかけたことについてお答えいただけたらなと。非常勤から変わる時に、不利益なことがなにかあれば、それは何とかしていこうという話になっていたと思うので。制度を進めていく中で、不合理なことやここが少し問題だなということがあれば、お互いに協議して、いい方向に持っていきましょうというのでこの間話してきたと思う。何とかしようと思っているのか、その辺りが見えてこない。会計年度任用職員がいなくなったら、大阪市は回らない。保育所や区役所の窓口では会計年度で持っているというところがたくさんある。その人たちが、このような制度ならやめると言ったら、大阪市の崩壊だ。そうならないためにどうすればよいかと言えば、不合理な部分はやめるべきだということである。同じ仕事をしているのにどうしてこんなに差があるのかと。大阪市は今のままでよいと思っているのか、変えたいと思っているのかどちらなのか。法があるから、方が改正しなければ無理だとおっしゃっているが、実際このような意見が組合から出てきている。そうしたときに、現場の声を聞き、変えていかなければならない、なんとかしたい、というふうにおっしゃっていただければ、そうか頑張って変えようとしてくれているのか、と職場や組合に持って帰れるが、今の回答では絶対無理だ。
　堺も岡山も広島も、会計年度は0.1月削減に圧縮しているわけだ。広島だって昇給の上限を延長している。やろうと思ったらできるわけだ。特に削減まで。常勤の例によるとおっしゃったが。京都市のように月数比率で言えば、議員も納得するのではないか。
 
（市）
　あくまで会計年度っていうのは常勤と同じ初任給決定ができるようになり、かつ期末手当が支給できるようにというような制度であるとずっとこの間説明させていただいていたところだ。期末手当と勤勉手当が出るのではなくて、あくまで常勤職員と同じ期末手当が支給できるというところになっているので、大阪市としてそこは改定についても常勤職員と同様にしていくのがあるべき姿と考えている。
 
（組合）
　それは回答になっていないと先程から申し上げている。常勤職員は期末手当と勤勉手当の2つが出ている。期末手当しか出ないところを、同じようにされたらおかしいのではないか。常勤職員と同じように扱うのであれば、期末勤勉手当が出て初めて同じであろう。片方しか出ていないものを一方的に同じように下げるというのはどう考えても割に合わない。会計年度任用職員の制度が始まって、2年だが、去年も削減されている。今年も全く同じ率で。去年もいくつかの自治体は0.05だったが、会計年度任用職員に対しては下げていないところもある。実際にある。それぐらい調べておくべきだ。2019年のときに切り替え表というものを初めて見せてもらい、ずっと交渉、折衝してきた。会計年度任用職員の人は、次の報酬が下がりますと。その分期末手当で穴埋めしますという話だった。
 
（市）
　期末手当が出るから月例給を下げるという制度のたて方では、説明していないと思う。繰り返しになるが、常勤と同じような初任給決定ができ、期末手当が支給できるようになるということで。あくまで年収を維持するために期末手当を支給するかわりに月例給を低くしたというような改正ではないということだけはお伝えする。
 
（組合）
　その説明は市側としては、当然のことと思う。しかし根本的になぜ他の市がそんなことをしているかと言うと、会計年度任用職員制度はそもそも非常勤職員の、ある意味待遇改善というか制度上の整理として、すべて一般公務員として会計年度任用職員にしますということだが、結果として我々が7の6（6）で主張しているように、会計年度任用職員制度は処遇改善となっていないと言い切ってしまっている。残念ながら。趣旨はこれだけの非常勤職員がいる中で、一般公務員に位置付けて処遇改善しなさいという趣旨だったはずだが、スタートの時に月例給を下げなければ矛盾は起こらなかった。期末手当出ますよと。ああよかった、非常勤にも期末手当が出るのだ、と。みんな喜んで話が終わったわけだが、今まさにおっしゃったように、別に年収を確保するための制度じゃありませんと。しかし制度導入にあたっては、月例給は減るかもしれないが、年収としてはプラスになりますよと説明したのは事実だ。今おっしゃったのも正しいと思う。たしかに年収を確保するための制度ではない。それは承知している。要するに月例給を下げなければ、今のような問題は起こらなかったが、下げてしまい、制度が導入された、期末手当が出るようになった。ところが途端にまたその期末手当が削られるようになってきたと。他の正規はまだしも、期末手当しか出ない会計年度任用職員に矛盾が集中的に表れたから今問題なっている。いくらなんでもこれはひどいのでなんとかしていただきたいと言っている。大阪市が違法なことをしているとは言わない。法律のとおりしているのだから。他都市はできることをやっているから、大阪市もできることやってくれと言っているわけである。待遇改善になっていないと組合側から言われるような制度になってしまった。実際一般の新聞なんか見ていても、会計年度任用職員があって、良くなるかと思ったら、そうなっていないというのが実際に報道されている。組合だけではない。一般社会でも、公務員に正式にならせてくれるはいいが、かえって給料が減っているじゃないか、と。こういう事態の中で、我々は組合として要求しているわけだ。皆さんは行政職だから、法律や制度に基づいてしなければならない、当然そうだろうと思う。そうでなければならない。しかし、本来は待遇改善をするという趣旨だったはずなのに、制度を実際にやってみると途端に1年目2年目で、当該の人に不満が出るようなことになっているので何とかしてほしいと言っている。なので今の制度でこうですよと言われても納得しない。どこもやっていなければよいが、他都市でやっているところがあるので、大阪市もなんとかならないのかとお願いしている。
　法律によって、期末手当しか出せないという中で、他都市はその期末手当をいじくっているわけだ。条例をいじくっている。改善の方に動かしている。例えば大阪市はそういうことができないのか、出てこないのか。導入されるときに一時金を出すための、措置が国からされているはず。会計年度任用職員は、建前ではこういう業務しかしないとなっていても、正規職員と同じような業務をやっている。実際の現場では、多くのところで正規職員と同等のことをやっている。待遇改善を信じて、正規職員と一緒に一生懸命頑張っているが、改善されないが仕事は増える、ではモチベーションは上がらない。正規の例によるというのであれば、その昇給自身も上限は正規職員と同じようにするとか。広島市は伸ばしている。
 
（市）
　本務職員等と会計年度は違いがあると思っている。本務職員のように、基本的に定年までいる想定をして、いろんな業務を吸収して歳を重ねていく制度設計と、会計年度任用職員のように、ひとつの業務に対して1会計年度を基本についていただくという制度設計では、一定レベルが決まるという業務があることから上限を決める必要があると思っているので、本務職員等と会計年度任用職員は違うと思っている。
 
（組合）
　実際には選考受け続けて通り続ければ、居続けられるわけだろう。ましてや正規職員より、プロフェッショナルになる者もいるだろう。
 
（市）
　1人の同じ人が担当する業務はあるかもしれないが、その職の上限は一定あると。それが1Aとか1Bとか、1Cというふうに、職としてここが上限と決めているのが会計年度任用職員かなと。
 
（組合）
　実質はもうほとんどの人が天井に貼りついている。改善にも何にもなっていない。1Aは5年が上限ではないか。Bが10年、Cが15年。高等学校の現場では、図書館の司書と非常勤講師が会計年度任用職員。図書館の人は長い人で20年、ずっと虐げられた給料できた。司書資格を要求されながら、本来は17万4000円を月に貰えるはずが、15万6000円しか貰っていない。高卒事務員扱い、ずっと。一覧表見て初めて気が付いた。とんでもない扱いをしている。昭和28年に出ていた学校図書館法に図書室なんてどこにも書いていない。ようやく期末手当が出るようになった。非常勤講師も探さないと見つからない。大阪市は工業という専門的な職種を持っていたので。今の高等学校には70歳とかの非常勤講師が多い。45年以上の大ベテランである。たまたま会計年度任用職員という立て付けになっただけで、そもそも、実際にその職についている人からすると実態に即してない。
 
（市）
　上限の話でいうと、1Aの職、Bの職、Cの職はそれぞれ職の内容や責任の程度に応じて上限が決められているところになるので、実際どんな人が採用されているであるとか、今採用されている人が天井に張り付いているとか、そういうものに左右されるものではない。あくまでその職の内容責任の程度に応じて上限が決められているというものになっているので。
 
（組合）
　細かく言えば学校図書館の司書の人。司書資格というのは本来1B、十年間上がっていくが、なぜか1Aに位置づけられている。資格がありながら、おかしくないのか。あなたがたが今言った言い方からすると。高等学校の図書館に昔からいる人はみんな天井に張り付いている。みんな5年以上経験している。

 
（市）
　司書資格を必須としているのであれば、断言できないが、おそらく1Aの職には設置していないと思うが。
 
（組合）
　募集要綱に司書資格が必要と書いてある。元々司書資格が必要な仕事なのに、それなりの処遇がされておらず、それをそのまま会計年度任用職員に流しているということを含めて、改めて見直してみたらおかしいよというふうに指摘している。先ほどの京都市の話に戻って、勤勉手当出ていないのに期末手当だけ同じように減らしたら減り方が大きいだろうと。京都市の考え方は正規職員の減り方と、会計年度任用職員の減り方を考えたら、勤勉手当の減る分がないから、期末手当の減り方がちょっと減るという。納得はしないがひとつの説明として、京都では決着がついたのであろう。
　勤勉手当がなくても上がるという手法を編み出した。
　勤勉手当が上がっただけでも、一時金が上がったらその割合で期末手当を上げますと、そういうこともできるという話なので法律違反ではない。他都市の話ではあるが、大阪市としても独自のそういった対応ができないのか。これだけ声が上がってきているのに。非常勤の処遇を変えるということで大きな制度変更をし、これだけもうすでに矛盾があるわけなので、ぜひとも改善をしていただきたい。大阪市の行政運営の観点から見ても、人が集まらないという、重要な要素なのでぜひとも検討していただきたい。
　前回のテレワークの費用負担について、令和2年度の人事院の民間企業の労働条件・勤務条件の調査結果で、民間では、社員が負担している経費を会社が負担しているというところが3割5分近く、34.7％ある。国や他都市等との均衡を考慮するのであれば、民間ではここまで進んでいて、テレワークも推奨されているので、是非とも検討をお願いしたい。
 
（市）
　テレワークについては前も回答させていただいているところではあるが、在宅勤務手当の支給状況は一部にとどまっているという状況にあるので、国や他都市の措置状況を鑑みると、現時点ではテレワークにかかる費用に対する手当を新たに措置する状況にはないと考えている。
 
（組合）
　民間がこれだけ進んでいるのだから、ぜひとも引き続き検討いただきたい。
　会計年度任用職員の回答は納得できない。勤務労働条件に関する課題が生じていろいろ言っているわけなので、それに対して回答してほしい。今年の回答としては受け取ることができない。今日までの議論を踏まえて、検討していただいて、少しでも改善に繋がるような回答をしていただきたい。

（市）
　それでは本交渉を始めさせていただく。
　賃金確定要求のうち、給与改定に関わる項目については、11月5日の本交渉において、人事委員会勧告どおり、給料表の改定を行わないこと、期末・勤勉手当を本年度の12月期から年間0.15月引き下げることを提案させていただいたところである。
以降、その他の要求項目について、引き続き協議を行ってきたところであるが、本日はこれまでの協議内容を踏まえ、「賃金確定要求」に対する回答を行いたいのでよろしくお願いする。
　それでは、回答内容について、今年度の回答のポイントとなる項目について抜粋して説明させていただく。なお、要求内容の読み上げは省略させていただき、基本的に所管課長から回答するが、複数課にまたがる項目についてはまとめて回答を行うのでよろしくお願いする。
　要求項目3番（1）の新型コロナウイルス感染症のワクチン接種については、現在、日本国内において2回目接種を終えている方が7割を超えており、まだ未接種で1回目接種を希望される方を対象とした予約枠も設置されている状況である。今後は、追加接種が推進される中、引き続き、ワクチン接種についての有用性や副反応も含め感染予防に有効な情報発信に努めていく。なお、これまでの本市独自の取り組みとして、6月中旬に、インテックス大阪会場等で予約枠の空きが発生した際に、教職員等を対象に接種を行った。また、同会場において、8月30日から9月26日の間に、城見ホール及びОCAT会場において、9月25日及び26日に、保育所など児童福祉施設等の従事者、幼稚園・小中学校等の教職員の優先接種枠が設けられてきている。
　3番（2）のPCR検査の実施についてであるが、発熱、咳などの風邪症状がみられる職員は、出勤を自粛等し、医療機関や受診相談センターに相談するように啓発している。また、限りある医療資源のもと、発熱等の症状がある人や濃厚接触者に対して、PCR検査が実施されている。引き続き、業種別の感染予防策について、国や他都市の動向を注視してまいりたいが、まずは、基本的な感染予防対策の徹底が重要であると認識している。
　次に、3番の（3）だが、新型コロナウイルスワクチン接種への同伴に対する特別休暇については、要件が該当すれば、子の看護休暇が取得可能である。今後も、国や他都市、民間状況の動向を踏まえ、適正な職員の勤務労働条件の確保に努めてまいりたい。
　次に、3番（4）の新型コロナウイルス感染症に起因する勤怠については、発熱等により勤務することが困難な場合は、特別休暇を付与することとしたほか、感染症拡大防止を目的とした柔軟な勤務体制の確保の観点から、テレワーク（在宅勤務）制度の実施や、当面の間、マイカー等通勤を緩和することとし、労使協議の後、各校園長あてに通知を行っている。
　今後とも引き続き、勤務労働条件については、本市全体の動向を注視し、適切に対処してまいりたい。
　続きまして4番であるが、新型コロナウイルス感染症による後遺症に罹患している職員等への勤務上の配慮については、現在、後遺症については、国において研究が進められている状況であり、現時点で特別休暇を認めることは困難であるが、療養のため勤務しないことがやむを得ないと認められる場合には病気休暇を取得することが可能である。
　次、5番及び10番の給料表、期末・勤勉手当については、令和3年11月5日に「令和3年度給与改定等について」として提案したとおりである。
　7番の非正規職員についてであるが、任期付職員及び臨時的任用職員の給与については、正規職員と同様の制度とするとともに、会計年度任用職員制度については、正規職員と同様に職員個人の前歴に応じた初任給決定を行い、期末手当を支給できるものとしたところであるが、引き続き運用実態を注視するとともに、勤務労働条件に関する課題が生じた場合には、十分な交渉・協議等を行ってまいりたい。
　次に、10番（5）常勤講師に適用される給料表については、1級としているところであるが、引き続き、他の自治体の動向を注視しつつ、慎重に検討してまいりたい。
　今後とも、学校現場特有の事情の考慮が必要な内容については、誠実に対応してまいりたい。
　続きまして、17番の人事評価制度については、これまでの人事委員会からの意見において、昇給号給数への反映は生涯賃金への影響が大きく見直す必要があるとされていることや職員アンケートの結果を踏まえ、職員の資質、能力及び執務意欲の向上により一層つながる給与反映とするため、別紙「人事考課制度及び給与反映の改正について」のとおり改正してまいる。
　19番の定年引き上げについては、昨年6月の国会において、国家公務員の定年を引き上げるための国家公務員法の改正に伴い、地方公務員の定年も60歳から65歳まで2年に1歳ずつ段階的に引き上げる地方公務員法改正案が可決された。
　現在、国や他都市の動向も踏まえ、定年年齢の引き上げに伴う準備等を行っている状況であり、制度設計でき次第、早急に提案するとともに、交渉・協議してまいりたい。
　次の23番の（1）及び（2）の教育職員の勤務時間管理については、本市においても、令和元年12月に、「学校園における働き方改革推進プラン」を策定し、その内容に基づき、教員の負担軽減の取組を進めるとともに、令和2年3月には「大阪市立学校の教育職員の業務量の適切な管理等に関する規則」を制定し、各学校園に通知を行った。
　引き続きプランや規則等を踏まえ、教職員の時間外勤務の縮減に向け、各学校園において適正な労働時間の管理に向けた取組みを進めてまいる。
　次に25番である。
　次世代育成支援対策については、特定事業主行動計画は、今年度から後期行動計画期間が始まったことから、目標達成に向けて引き続き取組を推進してまいりたい。
　次に26の（7）である。
　不妊治療のための休暇については、職員の妊娠・出産・育児等と仕事の両立を支援するため、別紙「妊娠・出産・育児等にかかる勤務条件制度の改正について」のとおり改正してまいる。
　次に28番だが、ハラスメントについては、ハラスメント防止は、服務研修等を通じて職員の意識向上を図るとともに、外部窓口を含むハラスメントの各種相談体制の整備等に取り組んでいるところである。
　また今年度は、「服務規律刷新プロジェクトチーム会議」においても「ハラスメント事案の発生防止」を市長部局における重点取組項目の一つとして設定し、ハラスメント防止にかかる通知の発出、管理監督者向けの研修の充実等の取り組みを実施したところである。
　今後も引き続きハラスメント防止に向けた取り組みを実施してまいりたい。
　以上、私どもとしては精一杯の回答でございますので、よろしくお願いする。
 
（組合）
　2021年度（令和3年度）の給与改定等については、昨年10月22日に2021年賃金確定市労組連要求の申し入れを行い、11月5日に年末の期末・勤勉手当等での回答交渉が行われ、本日、残る課題に対する回答が示された。
　今年度の給与改定等の交渉では、新型コロナウイルス感染症の収束の目途が立たないもとで、市民のいのちと健康、生活を守るためにエッセンシャルワーカーとして奮闘する教職員・職員が十分な感染症対策の下で安全に、希望を持ち働き続けられることのできる賃金・労働条件の改善を求めてきた。
　今年度の人事院勧告及び市人事委員会勧告を受け、妊娠・出産・育児等にかかる勤務条件制度（①出生サポート休暇の有給での新設、②育児参加休暇の対象期間の拡大、③非常勤職員の産前・産後休暇、配偶者分べん休暇、育児参加休暇の有給化、④育児に関する職務免除の取り扱いの継続）が改善されたことについては前進的なものとして評価するものである。
　しかし、期末・勤勉手当に係る交渉では、市人事委員会から0.15月の削減の勧告が出された中で、コロナ禍で奮闘する職員の大幅な賃上げを期待する声に逆行するものであることを指摘し折衝で繰り返し善処を求めてきた。とりわけ、会計年度任用職員については、昨年度の0.05月よりも大きな引下げが行われることに対し悲痛な声が上がっていることを指摘するとともに、当該の会計年度任用職員からも切実な声が伝えられた。さらに、正規職員の削減率に合わせ会計年度任用職員の削減月数を人事院勧告や人事委員会勧告よりも減らす（小さくする）自治体も複数出てきていることを指摘し、大阪市として会計年度任用職員の生活を守るために自主性を発揮するように再三再四求めてきたが、何ら検討されないのは、会計年度任用職員が置かれている厳しい賃金状況を見ようとしない、向き合おうとしない、厳しい生活実態を想像しようとしないもので、職員の生活改善を図ろうとする使用者としての意識が欠如していると言わざるを得ない。
　さて、本日回答のあった、残された要求項目についての問題点を指摘する前に、新型コロナウイルスの感染者が府で5,396人、全国最多、過去最多を更新した（1月18日）ことに関わる問題について述べたい。市労組連の「勤務先で陽性者や濃厚接触者が出た場合、当該職場の職員のPCR検査を実施すること。」の要求に対して、「限りある医療資源」を理由に拒否したことの重大性を指摘せざるを得ない。コロナウィルス感染症に対して、PCR検査・ワクチン・治療薬は人類の大きな力である。国際的にみて極めて遅れていた検査・検査体制の充実にどれほどの力を注いだのか。今なお、極めて低い水準にとどまっている。
　OECDの中で最下位の3回目ワクチンの接種率0.7％は、35位のコロンビアの接種率7％の10分の1である。1病床当たりの医師・看護師数は欧米の数分の1程度。「限られた医療資源」の改善にどれほどの力が注がれたのか。「限られた医療資源」を口実にするのは誤りである。学校園においては、大阪市立の高校でクラスターが発生し、小中学校でも学校閉鎖・学級閉鎖となっている学校が多く出てきている。保護者、市民、教職員の不安は大きい。
　児童・生徒・市民の命と健康を守る立場に立ち、改めて検査、医療、保健所の体制充実をもとめるものである。昨年度に引き続き給料表の改定が行われないことについて、日本に新型コロナウイルス感染症が上陸して2年が経過したものの、現在、オミクロン株による感染拡大が急速に拡大し第6波と言われる状態に入っている。感染の収束が全く見通せない中で、職員は感染リスクとたたかいながら業務に励んできた。さらに、保健所業務は逼迫し、各所属から応援を出さざるを得ない状態であり、応援を出している職場も大変な思いをしている。私たちは、その職員の奮闘に応えるため、そして公務労働者の賃金が民間労働者の賃金や最低賃金にも影響を与え多くの国民の所得にも恩恵をもたらすこと、さらに大阪市の経済対策としても賃金引き上げを求めてきた。しかし「改定なし」との回答は職員、ひいては公務員賃金に影響を受けるすべての人々の期待に応えるものになっていないものであり納得できるものではない。
　非正規職員の問題では、昨年も申し上げたが2020年10月15日に出された「日本郵便裁判」最高裁判決の趣旨を踏まえ正規と非正規の不合理な格差をなくすための改善を求めてきた。しかしながら、先に評価した一部の改善はされたものの、病気休暇等、その他の無給の休暇の改善は示されなかった。最高裁判決の趣旨からいけば、これらの休暇についても改善されるべきである。
　折衝の中で、正規が有給で非正規が無給についての科学的根拠を問いただしたが、「採用形態のちがい」と科学的でない回答がされた。正規も非正規も同じ人間であり、休暇の趣旨も正規、非正規で分けられる問題ではない、最高裁判決の趣旨から逸脱していると言わざるを得ない。早急に改善を求めるものである。
　昨年度から施行された会計年度任用職員制度について組合側から再三問題点を指摘してきた。一つ目には一時金の削減について、年間4.5月（勤勉手当含む）の正規と年間2.6月（期末のみ）の会計年度任用職員を同じ0.15月削減するのか、二つ目には、嘱託職員等から会計年度任用職員になった人のほとんどが最高号給に張り付いており、今後、選考による再度の任用を繰り返して何年働いても賃金が上がらない状態にあること、他都市では制度の改善が図られていること等を指摘したが何ら改善する方向性が示されなかったことの問題である。とりわけ、非常勤職員から会計年度任用職員に任用が変った職員について、年収ベースで若干の改善された職員がいることをもって「処遇改善されている」と認識されていることについては甚だ見当違いと言わざるを得ない。我が国ではこの30年間に労働者の平均賃金は4.4％しか増えていない。アメリカ47％増、イギリス44％増に比べても酷い状況に置かれている。アメリカとは年339万円の差があり、まさに置き去りの感がある。OECD加盟35カ国中22位で年424万円、隣の韓国にも2015年に追い抜かれている。更にこの30年間に、非正規労働者は2割から4割に増えている。この状況にこそ、メスを入れるべきである。働く者の賃金について、非正規労働者の置かれている状況について、考えを改め改善を図るべきであることを強く申し上げておく。
　市労組連は「会計年度任用職員制度は処遇改善となっていない。」と要求したが、一般紙も「待遇改善のはずが」「私も失望」と書き、2020年4月に始まった新制度の問題点を指摘した。何の改善もなく3年目に入ることは許されない。本日の回答でも「勤務労働条件に関する課題が生じた場合には十分な交渉・協議を行う」ことが示されているが、私たちは勤務労働条件に関する課題はすでにあるとの立場であるからこの問題については引き続き協議をしていくことを強く要請しておきたい。
　前歴加算制度については、昨年度の交渉で厳しく指摘してきた。大阪市側に要請し他都市の状況を調べてもらったところ、外部経歴を換算率により換算して得られる月数が5年を超える部分に対して4.5月で除して得られる号給を加算する取り扱いが大阪市において行われているが、大阪府、横浜市、神戸市では3.75月で除して得られる号給を加算する等の取り扱いとなっている。また換算率について「余剰学歴」「無職」であった期間は、大阪府は50％、国や5大都市が25％なのに大阪市では0％である。
1週間当たりの勤務時間が本務職員の半分程度以上なら50％換算だが、大阪市の同じ局の雇用による二つの短時間勤務を合算すれば20時間となるのに、合算しないために半分以下となり0％とされていることについて指摘したが、「今後も他都市の状況等も注視しながら検討してまいる」との回答であった。しかし、今年の回答でも改善されなかったことは全く納得できないものである。せめて国や他都市並み改善に踏み切るべきである。
　病気休暇の当初3日間無給について、職員、市民の健康を守る観点からインフルエンザ等の感染症については有給化され、さらに対象感染症の枠拡大、特例化そして、当初3日間の無給化の解消を要求したところであるが改善されなかったことは残念である。
　今年度の交渉により不妊治療について有給の休暇とされたが、出生サポート休暇を充実させるためにも不育休暇についても対象とするよう検討されることを求めるものである。
　私たちがこれまで強く訴えてきた人材不足による職場の繁忙化の解消や相対評価の給与反映の廃止、独自給料表の改善、行政職3級や保育士2級への昇格基準の改善、サービス残業を根絶させるための労働時間管理の徹底、権限委譲により生じた学校園教職員の賃金労働条件での不利益解消、再任用職員の一時金の支給率の改善、非正規職員の待遇改善等、数多くの要求項目の実現については、前向きな回答を得たとは考えていない。
　今年度の交渉では、人事考課制度及び給与反映の改正について提案された。人事委員会報告を受けて人事評価制度の目的である職員の資質、能力及び執務意欲の向上をより一層図る制度にするため、そして相対評価区分に応じた昇給号給数の適用を原則1年間とし、昇給号給数の調整を実施することが主な内容と理解している。市労組連との立場としては人事評価の相対評価及び給与反映には反対であることを改めて表明しておく。しかし、生涯賃金への影響を少しでも緩和しようとするものと考えているが、制度の大きな変更であり、また複雑になることから職員への分かりやすい周知を要請するとともに、制度導入後の状況について、検証を実施するとともに労働組合へ速やかに説明することを求めておきたい。
　保育士、幼稚園教諭の独自給料表については、府内の他市と比較しても著しく低い給与水準のため、優秀な人材が他市に逃げている。昨年度の市人事委員会からの意見では、「子どもの保育・教育は非常に重要であることから、その職務の重要性を考慮すべきである。」「国において民間の保育士等の給与水準を引き上げるための方策がとられている」ことが示されているにもかかわらずなんら今年度も改善が示されないのは問題である。子どもの安全・安心を確保し、保育所の待機児童を解消させるために、人材確保を図るために、保育士の2級への昇格基準も含めた独自給料表の改善を強く求めるものである。さらに、2021年12月24日付けで総務省から「公的部門（保育等）における処遇改善事業の実施について」が発出されており、大阪市としてどう対応するのか考え方を示されるよう求めるものである。
　今回の交渉では、市労組連の要求に対して、市側より個々の課題において他都市等の状況も注視しながら検討していくことが表明されている。市労組連は、残された課題での引き続きの協議が必要であると考えているため、協議を重ねていくことを強く要請するものである。大阪市の賃金決定、水準のあり方や働き方が問題となって人材不足が起っている。そして、人材不足は、市民サービスの低下にも繋がっている。職員・教職員の働きがいある職場とするには、改めて要求の切実性を考慮し、矛盾を解消させるための「職員基本条例」改正も視野に入れた市側の努力を強く要請するものである。
　市労組連は、職員・教職員が安心して定年まで働き続けることのできる大阪市であるためには、大規模開発優先の市政から市民、職員の暮らしと安全を優先する市政が大事であることを一貫して主張してきた。大阪市の予算は、市債残高は減少を続けているが、夢洲を舞台にしたカジノや淀川左岸線等の大型開発に莫大な予算がつぎこまれ、さらに追加負担が必要で大阪市がその多くを負担することが報道されている。このような財政運営を続ければ、今までの大型開発の失敗を繰り返すことになり、その規模からいっても今までと比べものにならないくらいの大きな負担を市民に押し付けることになる。そのようなことはやめて、市民の暮らしとその暮らしを守る職員・教職員の賃金引上げや人員増に予算をまわすべきである。
　いま大阪市がやるべきことは制度いじりを進めることではなく、新型コロナウイルス感染症で苦しむ市民のいのちと健康、暮らし、中小企業や個人商店等を全力で支援することであり、そのために奮闘する職員・教職員の自治体労働者としての生きがい、誇りに報いる賃金労働条件を向上・充実させていくことである。
市労組連は求めている要求は、そうした市役所づくりにかかせないものであり、市民サービスの向上だけでなく、市民の安心、安全を守るために必要な要求と考えている。
交渉は一旦終了することになるが、残された課題については、改善を求めて取り組みをすすめて行く必要があると考えているため、引き続きの協議を要請しておきたい。以上。
　ただいま回答をいただいて、委員長の方からも、市労組連の基本的な回答に対する立場を述べさせていただいた。今日は最後なので、今日の参加者の組合員の方から、現場の声とかを最後に言わせていただきたいと思う。
　新型コロナであるが、3月期で始まって、3年生は、大学受験、期末試験がもう始まる。その時期にこの感染拡大。ある高校は3年生の期末試験を延期した。別の高校も先週、生徒が1人陽性とわかり、本当におかしいと思うのは、その生徒が陽性と分かったその日に授業を受けている。確かにマスクはしていた。それで濃厚接触者と認めないというこの矛盾をほんまに何とか考え改めて欲しい。そうしないとまた昨年の8月終わりみたいな状況にならざるをえないと考えている。今、大阪市の高等学校も、私が把握しているだけで7校ぐらい休校になっている。きちんと感染対策をする気があるのかどうか。濃厚接触者の特定とかそんなことを言っとらんと、本当にPCR検査をして、陽性者をきちんと出して、そこから対策をとるというふうなシステムにならない限り、イタチごっこみたいなことをずっと繰り返すような気がする。その辺は本当に考えを改めて欲しい。ましてこの時期だから、いろんな行事、2年生の修学旅行を、ある学校は校長の独断で延期したというふうな話を聞くので、そんなことがないように是非とも対策をしっかりとっていただきたい。限りある医療資源云々なんて言うてる場合ではないと思う。
　小学校に勤めているが、一緒に組んでいる先生が生駒の人で、今週ずっと休まれることになった。そのお子さんの学校で陽性者が出て、全員検査するそうである。確かに手続きが大変だが、集団検査みたいな感じで、検体を学校に送って、学校から集団で検査機関に行って、それの結果待ちということで、もちろん手続きはすごく複雑だし大変だが、徹底してやっているところもある。やはりそういうことをすると、その間ずっと自宅待機だから、それで陰性になった自分は今の時点では陰性だってことで安心できる。今日も、うちの学校では、PCRを受けることになった子が1人おり、その子に陽性がでたらすぐに学校を止めて帰らすとか、消毒をしないといけないとか、マスクしているから濃厚接触が終わり、とか同じようなことをずっと繰り返しているが、全然いい方向というか明かりが見えない。またか、またか、またかみたいな感じ。しかも職員は子育て世代が多いので、保育所で子供が感染しているから濃厚接触者になるからいけないという人がもう3人いる。だから学校にも穴が空いている。穴が空いている状態で、残りの職員で授業をして消毒をしてなんて、そんなことがあったらまた課題がどうとかいうようなことも考えないといけないし、いっぱいいっぱいである。何とかしてもらえるようにお願いしたい。
　産育休の毎回お話しさせてもらっている者だが、産育休の代替の職員をぜひ正規で配置して欲しいというお話をさせていただいて、個別に職場状況に合わせてここ3年ぐらい、10人から20人程度本務職員を配置しているということで、どうもお茶を濁されているような気がしている。結局他都市状況、国の状況を見てということだが、例えば大阪府なんかで言えば、松井市長が大阪府大好きでそこへ学びに行ってくれて良いと思うが、2005年から状況を見ながら正規職員を配置している。隣の名古屋であったり京都であったり、いわゆる政令都市で全てというところでまだまだ行き着かないが、正規職員を充当してきている自治体も増えてきている。同じ政令市で言えば、他都市状況を見てと言うのであれば、そういうところの調査をするなり、どんな形で正規職員を入れているかということを聞きに行くなり、対比できると思う。他都市状況見て、国の状況見て、大阪市としての自主性がどこにあるのかなといつも思う。次世代でなかなか産休者が増えない、産育休者が特に男性も含めて増えないところについて、もう少し自分が休んだときに大きな穴が空く、そこへ代替の非常勤の任期付と比べるとしてもやはりそこの不安というのは非常に強い。任期付で来られても、1年すればその方はいなくなる。そしたら、1年かけてその方を育てて、何とか仕事が一緒にできるようになった段階で、あなたは期間が済んだから終わりという、本当に仕事の質の向上にももったいないと思うところである。うちの職場で、私はこども相談センターにいるが、優秀な方が任期付で来ていただいて、本務職員の試験を受けて、複数面談も通って、現場で頑張ってくださっているが、本当にそういう形で耐えるというのはなかなか難しい話であるし、やはり正規の職員を育てるという観点から言っても、正規職員を是非とも調査した上で、周りにたくさんそういうことを実施している自治体があるわけだから、どんな風にやっているのかというのを聞きにいくなりして、正規職員をぜひ配置お願いしたいと思う。復帰したとなっても、妊娠したことも周りの職員が喜べない、本人さんも申し訳ない。本当にみんなの心からおめでとうと言ってあげたいのに言えないというのは本当に悲しいなと思う。少子化対策の考えもあると思う。是非そこのところが、近いところで実施された都市があるので、話を聞くなりして、大阪市でも是非進めていただきたいと思う。
　今日も来るときに電話がきた、先生から。「ごめん、嫁さんがPCR検査で陽性で明日職場に行けない。」と。そういう状況が本当に毎日ある。保育所なんかは、子供たち0～1歳のクラスで、そこに入っていた職員の娘さんが陽性だったということで来られない。実際その人が入っていたクラスというのは0～1歳で、マスクをしていない状態。そういう状況とかで、本当に大阪市の保育所は皆必死の思いでやっている。やはり私もPCR検査を本当にやるべきだと思う。そして、ワクチン接種もきちんと保育士に受けさせて欲しい。不安で不安で、もう毎日。ここに書いていた感染予防をきちっとしようという対策があるが、もうそんなものは皆さん、うがいをすると手洗いをする、マスクをちゃんとするというのはきちんとやっている。でも、それでも不安なのは、やっぱり無症状でなっているかもしれないという中で、そういうのが出てきたら、きちんとそこをやるべきだと思う。そこをやらない限りは本当に不安を抱えたまま、保育行政きちんと担っていけないと思う。それと、会計年度のことだが、やはり来年度の4月から続けようと思っている人がどれだけいるかなと。やはり、一時金が減らされているというのはすごく大きいということで、「先生お願いだからやめないでわかるけど」というふうに、今だったら本当にやめたいという会計年度の声も本当に多い。同じように、ちゃんと一時金も上げているのならともかく、そこで上げてないのに下げるところは一緒と。やはりそれではもうやっていけない。だって、本当に仕事は会計年度の人がいなかったら保育所が回らない。実際今さっき言っていたが、産育休の代替要員というのは本当に入ってこない。公募したやつがずっと続いている。それを、4月1日には絶対、欠員をさせないときちんと人を入れてくださいねと言って、この4月もやはり欠員だった。それも1人じゃなくて2人。複数のところで。4月1日で。おかしいのではないかそれは。きちんと入れないといけない人数を入れていない。そのことに対して、何で入って来ないかというのをきちっとやってくれ。本当に不安である。特に保育士というのは、初めてのお子さんを、自分が仕事に行く、頑張ってやろう、だから保育所に頼むと安心して預けていきたいところなのに、蓋を開けたら先生がいない。やはり、4月1日に、言っとくが、絶対に欠員させないで。欠員が出たらやはりそれを補充する。それを1年ずっと欠員のままというのは絶対にあかんと思う。コロナのこともあるし、いろんなことがあって本当にみんな大変だと思うが、現場はもっと大変なので、現場の声をもうちょっとしっかり聞いていただき、4月1日に欠員なしでスタートできるように、やはりその条件として、労働条件勤務もそうだが、賃金の面もあるが、本当に、大阪市は悪いので、悪いというか、どれだけよその都市にみんな行ってしまったか。そういうのを思ったら、ちょっと考えていただきたいなと思う。
よろしくお願いする。
　もう1点よろしいか。今保育士さんの話がでたが、区役所を本当に許せないので、皆さんにも知って欲しいが、区役所に配属された保育士さん、専門職として子育ての相談にのるというその専門性で配属されている。給料は保育士の給料表なので、同じ仕事をしている一般の行政職の人と比べるとずいぶん低い。その上、参議院選挙もあるが、選挙にも応援職員として従事される。国勢調査もされる。全部区役所にいるからということで、区役所の職員として仕事を自分だけしないという話にはならないし、区役所も職員をこの間随分減らされているので、なかなか冠婚葬祭ぐらいしか、選挙に出ないというのは中々難しい状況になっている。でも、それでもやはり保育士さんは、保育士さんの給料表で給料が払われる。これをどう説明していいのか。本当に愕然とした。こんなことが許されるのだと思っている。しかも専門職の国家資格を持った専門職員である。もう本当に、私は大阪市が保育士さんの給料を低くしてきている分についても大阪市の女性差別の最たるものだと思っているが、ここのところはやはり説明ができるように対応して欲しい。もし、このまま行くのであったら、私は組合員に説明ができない。こんな不合理なことはないと思っている。是非ともそこのところはどう改善するのかって検討していただいて、協議もさせていただけると思うし、是非ともこんな不合理なことは、もう早くなくなるように是非努力していただきたい。そばにいる職員さんがそのような状況であったら一緒に仕事しようということにならない人も出てくると思う。でも、保育士は本当に真面目で、残業もしてはるし、必要があればすぐ家庭訪問などもされている。それでもやはり、保育士さんということで低い給料表が適用されるというのは本当に許せないと思うので、是非ともその辺の改善については検討よろしくお願いする。
　最後に私の方から、言わせていただきたいが、一つは労働時間管理、長時間労働問題である。今年4月からパソコンのログ管理のシステムを導入されて進められているが、まだまだ大阪市において長時間労働を働き方改革の関係で超勤の上限規制が始まって、それにもかかわらず令和2年度で教育委員会の総務部人事の担当のところで360時間を超える超勤の人が22人、720時間超が1人、こども相談センターでは360時間超が50人、南部のこども相談センターでは31人、感染症対策課で20人、720時間超の人が5人もいるというところで、大阪市も超勤縮減の指針を作ってやっておられるが、全然見た目には改善になっていないというところで、先週1月14日付で総務省が地方公共団体における時間外勤務の上限規制及び健康確保の措置の実効的な運用等についての通知を出されているので、まさしくこの通知をまだ見ておられないかもしれないが、この通知のように実効的な運用をしていただいて、超勤を減らす手だてを強めて欲しいなと。この通知によれば、使用者がこうすべきガイドラインを徹底するとか、当該時間外勤務に係る要因の整理とか分析とか検証を行って、その結果を踏まえて、業務量の削減とか効率化とか、人員の適切な配置とか、時間外、縮減に向けた対策をとれというふうに国は言っているので、ぜひとも一番大きな要因は人員削減のし過ぎだと、もう回っていかないぎりぎりでやっている中で、今コロナの話であったこのオミクロンの拡大の中で、私の係でも濃厚接触者が出て10日間の自宅待機という人が複数出てきている。今までのコロナではそういう事態にならなかった。このオミクロンの中でそういうのが出てきているというところでは、これからそういった職場が増えてくる、そういった対策でそうなれば超勤も増えてくる可能性もあるので、是非とも対策をとっていただきたいというのと、労働時間管理の意識の徹底を是非とも図っていただきたい。私が直接耳にした言葉で、保健所が今大変な状況になっていると。月100時間超える超勤もされている人もいると。けれど、市民の命がかかっているから許されるのではないかというようなことを言う管理職がいる。そんな管理職を是非ともいないようにしていただきたいというふうに思うし、今出ていた保健所の方でも、噂の段階だが、火のないところに煙は立たないのであれだが、これは2年前と聞いているが、コロナが拡大し始めて保健所の業務が大変になってきてまだ応援体制もできてないときに、業務が大変になってきて、大きな病気で検診検査を受けるはずが、業務が繁忙でいけなくて結局なくなったそう。一緒に仕事をしていた同僚の職員がそれにショックを受けて落ち込んでいるということで、そういうことを出さないように体制をとっていただきたい。去年の年末12月27日付けで、健康局と人事室の連名で各所属にコロナの応援体制についての応援を出せという通知を出されているが、その問題について、我々が前の時にも言ったが、そういった応援体制を出すのに、完全な労働条件の問題にもかかわらず、労働組合に対して何ら説明されない。これはちょっと、大きな問題である。他の政令指定都市でもきちんとこういう応援体制をしていくということで、労働組合ときちんと協議されている。なぜ大阪市ができないのかというところで、私は怒りを持っているということで、今からでもこのきちんとした説明を求めたいなというふうに思います。最後に会計年度任用職員の問題。本当は改善されている、若干の改善はあったにしろ、ここ2年連続の削減で生活が大変だということになっている。非常勤で言うと、2年で0.2月の削減で言えば毎月の給料が5％10％減らされているような非常に重たい負担感がある。頑張って正規とほとんど同様な業務をしながら、正規非正規というだけでそういう面には出ると。裁判で不合理をなくしなさいという判断が出ているにもかかわらず、妊娠出産、育児に関する部分だけは改善したが、その部分は評価するが、その他の部分で無給になっているところを早急に正規と同様にしていただきたいというふうに強く思うので、確定の問題については今日一旦終わることになるが、今日も様々な問題で引き続き協議をお願いしているので、その次の交渉期まで待つことなく、様々な課題について検討していただき、改善に繋がることは早急にしていただきたいということをお願いして、今日のところの交渉については終了させていただきたいと思うが、何かご意見あるか。
 
（市）
　引き続きの課題など、おっしゃられていると思うが、そちらについては当然のことながら門戸を閉ざしているとかそういうことはないので、今後も引き続き協議をしていきたいと思う。
 
（組合）
　引き続きよろしくお願いする。

（組合）
　ただいまから、社会的に要請されている「保育・学童保育・社会的養護・介護・医療従事者」、いわゆるケア労働者の処遇改善について、国の経済対策に基づく対応を行うよう市労組連としての要求を申し入れる。

　要求書

　申し入れにあたって一言申し上げておきたいと思う。
　昨年11月9日、政府は「コロナ克服・新時代開拓のための経済対策」を閣議決定し、看護、介護、保育、幼児教育など、新型コロナウイルス感染症への対応と少子高齢化への対応が重なる最前線において働く人々の収入の引き上げを含め、すべての職員を対象に公的価格のあり方を抜本的に見直すこと、さらに民間部門における春闘に向けた賃上げの議論に先んじて実施する方針を示した。
　閣議決定を受けて岸田首相は12月6日の所信表明演説で「国が率先して、看護・介護・保育・幼児教育などの分野において、給与の引き上げを行う。」ことを表明した。
　こうしたもとで、2021年度一般会計補正予算が成立し、「社会的養護従事者処遇改善事業の実施について」「放課後児童支援員等処遇改善臨時特例事業の実施について」「保育士・幼稚園教諭等処遇改善臨時特例事業の実施について」「公的部門（保育等）における処遇改善事業の実施について」通知（実施要綱）が関係府省から発出された。
　通知では、「これらの補助金は、各現場で働く地方公務員の処遇改善に必要な費用についても対象となっている」ことが示されており、さらに、各要綱では「処遇改善について実施すること」を求めており、今回の経済対策の趣旨を踏まえた上で、検討し、適切に対応するよう各地方公共団体に求めている。
市労組連は昨年10月22日、「2021年度賃金確定市労組連要求」を提出し、「10．(4) 保育士の給料を引き上げること。引き上げにあたり職務の専門性及び他都市の水準を考慮し、人が逃げる状況を改善し人材の確保を図ること。(3) 幼稚園給料表を廃止し、小学校・中学校給料表を適用すること。」を求めた。市は、「令和3年11月5日に『令和3年度給与改定等について」として提案したとおりである。幼稚園教員の給与については、本市人事委員会報告を踏まえた新たな給料表を平成27年4月に導入したところである。」と回答した。本来の「社会的要請」についての認識の問題を改めて指摘しておく。
今回、国が示した事業は、他の職種と比べて著しく低い処遇に置かれている保育・幼稚園教諭をはじめとしたケア労働者の処遇改善を図るためのものだけでなく、政府が賃上げの流れをつくるために「公的に賃金が決まる職種から賃上げを行う」ことを表明した景気対策でもある。国が進める景気対策を実施しないということは許されない。ましてや、全国平均と比較しても景気低迷が長く続き、回復も遅い大阪市においてはこの事業を積極的に活用していくことが求められる。
ついては、大阪市において各事業を実施することを要求する。なお、公的部門については年度内に条例改正等の議案が議会に提出されていることが必要なことから、大阪市としての考え方を示すとともに、労働組合と誠実に協議を行い、労使合意ですすめることを求める。
　それでは要求項目の内容については、書記長の方から説明する。
　それでは私の方から要求項目について説明する。
　項目1、2については、委員長からの発言にもあったように、要綱では処遇改善を実施することが求められており、収入を3％（9,000円）引き上げること、その賃金改善効果を継続させること、改善する賃金項目以外の賃金項目の水準を低下させないこと、少なくとも令和3年給与改定の内容を反映する前の賃金水準を超える水準まで処遇改善する必要があることが示されている。
　大阪市においては保育士や幼稚園教員給料表が独自に作られ、一般行政職、他市に比べかなり低い給与水準になっている。そのため、ただでさえ専門的知識が必要で、欠員補充が困難である保育士や幼稚園教員が集まらず、多くの職場で欠員が拡大している。今、国の事業を活用し賃金を大幅に引き上げなければ、大阪市の人材確保はますますひどくなるのは必至である。今こそ、保育士給料表、幼稚園教員給料表の抜本的改善に踏み切ることを求める。他都市では、吹田市が会計年度任用職員について2月から8号給引き上げ、門真市は保育士・幼稚園教諭・保育教諭会計年度任用職員を2月から7号給引き上げ、同じ政令市である北九州市では会計年度任用職員の保育士の号級基礎を4号給引上げ、上限を3号引上げが提案されているなど賃金引上げに踏み出している。国は2月から9月分までは補助、10月以降は公定価格の引上げで対応、交付税措置することを明言しているのだから、最低でも国が示す金額3％又は9,000円の引き上げを実施するべきである。また、10月から公定価格が引き上げられ交付税措置がされるものであり、財源はもらうが賃上げはしないということは許されるものではない。
　大阪市としては、給与は人事委員会勧告を受けて決められると言うかもしれないが、しかし、今回の事業は公民較差に基づくものではなく、国が経済対策として、経済をしっかり立て直すために、号令をかけているものである。落ち込んだ大阪経済を立て直すためにも賃金引き上げをはじめとした処遇改善を行うことを求める。いつもは、国準拠、民間準拠ばかりを強調し、職員の労働条件改善に積極的な姿勢を示さないのに、労働条件の改善につながることは国の号令を反故にすることは許されない。
項目3については、「公的部門（保育士等）における処遇改善事業の実施について」で、「職務の内容や責任、職務遂行上必要となる知識、技術及び職務経験や民間の給与水準等が考慮された給与水準となるよう給料表の級・号給設定の見直しを行うこと」「再度任用時の上限設定の緩和」が言われている。先の確定闘争の中でも再三再四会計年度任用職員の現状を当該職員も参加して、処遇改善につながっていないことを訴え、改善を求めてきたが、「処遇改善されている」と言う立場を変えようとしなかった。もっと現場実態をじかに見て、「処遇改善出来ている」という認識を改めるべきである。
　項目4については、政府の方針では新型コロナ感染症の最前線で奮闘するケア労働者の処遇改善を謳っているが、市民生活を守るために奮闘しているのはケア労働者だけではない。公務の職場はチームワーク遂行するもので、超勤の上限規制を上回る超勤をしている職員が増え、保健所をはじめとした医療・公衆衛生業務に携わる職員や逼迫する保健所業務応援に職員を出している職場、オミクロン株の感染拡大で子どもたちへの感染が広がり、その対応に追われる学校現場など、すべての教職員・職員はそれぞれの部署で奮闘している。この2年コロナ対応で奮闘してきた職員の期待に応える処遇改善を全ての職員に実施することを求める。
　項目5については、社会的養護従事者への事業についても、趣旨に沿って実施することを求めている。こども相談センター・一時保護所や児童自立支援施設などで給与の調整額の対象となっている職員だけでなく、それらの施設で働く職員すべての処遇改善を求める。
　項目6については、今回の事業の対象となっているケア労働者の働く現場では全業種と比較しても格段に低い処遇に置かれており、人材確保も困難をきたしている現場である。市内の民間保育施設や幼稚園、学童保育や介護事業所、社会的養護施設、医療従事者についても今回の事業を活用し、処遇改善が図られるよう、行政として申請の支援等を行い、民間の賃金も公的部門の賃金も一緒に引き上がるように取り組みを行うことを求めるものである。
　項目7については、国は補助や交付税措置をすると言っていますが、大阪市としても他の政令指定都市等と協力して、国が約束を守ること、そして交付税措置されたときは本来の目的のために使用することを求める。
　以上、要求項目について説明した。
　職員の処遇改善のために、そして民間で働く労働者の処遇改善を進めるために大阪市の行政としての役割を発揮することを求めるものである。
最後に、委員長からもあったが、今回の事業は実施することが求められており、人事委員会の勧告が出なければ変えられないと言うものではない。政府が推奨する処遇改善、景気対策であることを踏まえ事業を活用して処遇改善を実施することを求める。そのためにも、労働組合と真摯に誠実に協議することを強く求める。
 
（市）
　ただ今、要求をお受けしたところであるが、我々としての現時点での認識を示したい。
　令和3年11月19日に閣議決定された、「コロナ克服・新時代開拓のための経済対策」において、看護、介護、保育、幼児教育など、新型コロナウイルス感染症への対応と少子高齢化への対応が重なる最前線の現場で働く方々の収入を引上げることとされ、令和3年度補正予算において、処遇改善のための各種補助金が創設されており、それらの補助金は、各現場で働く地方公務員の処遇改善に必要な費用についても対象となっている点については、承知している。
　総務省からの通知等を踏まえ、本市としても検討を行ってきたところであるが、保育士及び幼稚園教員の給与については、本市人事委員会において、保育士等給与の公民比較を行っているところであることから、その結果を踏まえることが原則であり、公民比較の結果に従うことは、地方公務員における給与決定原則である情勢適応の原則に沿ったものと考えている。
　今回の国の施策により、民間保育士等の給与水準に変動があった場合には、人事委員会の調査結果に反映され、給与水準の変動を踏まえた勧告がなされることとなる。そのため、本市としては、民間の給与水準の変動を踏まえた勧告に基づき給与改定を行うことが基本であると考えており、その他の職種についても、人事委員会の勧告を基本として改定を行っていることから、当該勧告に従うことが基本であると考えている。
　また、会計年度任用職員の報酬については、類似する職務に従事する常勤職員の初号給の給料月額を基礎とし、職務の内容や責任、職務遂行上必要となる知識、技術及び職務経験等の要素を考慮して定めているため、常勤職員の給料表に改定があった場合には、常勤職員に準じて会計年度任用職員についても改定することが基本であると考えている。
　今後とも国、他都市の動向等も勘案しながら、引き続き慎重に検討を行い、必要に応じて協議に応じてまいりたい。
 
（組）
　ただいま課長の方から大阪市としての考え方が示された。結局のところ大阪市としては正規も非正規も引き上げないということである。大阪市より財政状況が悪い自治体、財政規模が小さい自治体でも国の経済対策というところの趣旨に沿って引き上げているところが多数ある中で、この大都市大阪市、ましてや日本の経済の中でも全国平均を下回る経済の状況にある大阪市の経済対策にとっても、この処遇改善事業を岸田首相が先導切って国会で表明されて実施するものであるので、それを実施しないという手はないと思う。先ほどの確定闘争の中でも言ったが、特に大阪市の保育士の欠員状態は非常に異常な状況である。先ごろ私どもが入手した情報では、現在保育所で会計年度任用職員も含めた欠員が57名もあるというところでは、本当に異常としか言いようがない。年々この数字が増えてきているというところでは、これを解決するためには、この平成27年から作られた異様に低い保育士給料表を抜本的に改善して、保育士が集まるようにしなければ、解決しないという認識に立つことが今こそ必要だというふうに思う。是非ともその立場に立ってご検討いただきたいと思う。先ほどの回答の中にもあったが、人事委員会で比較を行っているから、それが変わらないとということだが、何度も言うが、これは人事委員会の比較の職別民間給与実態調査による人勧での問題ではないので、あくまでも国の経済対策で民間も一緒に引き上げようというものなので、そこの立場に立つ必要があるのではないかと考える。今日は当該の保育士も来ているし、会計年度任用職員、再三再四確定闘争の中でも言ったが、会計年度任用職員については、低い賃金の中でそれぞれの職場で頑張っている。ここを引き上げることをやっていただきたい。先ほども申し上げたが、北九州市では初号給も上限も引き上げている。なぜ他所の自治体で考えられることが、大阪市では考えることができないのか、非常に不思議である。当該の保育士、会計年度任用職員の方から、現場の実態なり、労働実態なり、本当に賃金改善を求める声を訴えさせていただきたいと思う。
　今書記長が言ったことが、私たちが言いたいことの全てではあるが、それを補完する意味で、保育士とか職員の声をいくつか紹介させていただきたいと思う。一人の方は高齢の家族がいるので、自分が感染源になったら、家族のことが心配であって、だけど出勤はしないわけにはいけないということで、感染するリスクを減らすためにウィークリーマンションを借りて自分は別に住んでいるという方がおられる。そこまでの努力をして職場に出ているという方がおられる。それとか配偶者の収入が下がってしまって、家計がかなり苦しい。それでも頑張って続けられてはいるけれども、そういう方もおられる。
　会計年度任用職員の声としては、やはりもともと給料がとても低い。その中で感染リスクを抱えながら続けて、もともと続けるのをどうしようかなと思うけれども、やはりこれからこの中で続けていくのがやはりすごく不安であるというか、どうしようと、これから続けるのはちょっと考えざるを得ないという方もおられる。ちょっと一人の方は、意見を寄せてくれているのだが、読み上げさせていただく。保育所では毎日のように誰かの陽性や濃厚接触者の報告があり、自分も感染したらという不安、感染源になってしまったらという不安と戦いつつ、一方で保育をどうするか迷いながら、葛藤しながら進めている。いつ感染するか、どうしたら感染しないのか、わからない中で子どもに接して子どもの気持ちを受け止めている。また、家族が感染しないか、家族に感染させてしまわないかも不安である。それでも保育が必要な子ども、保護者がいるから、最大限保育が提供できるようにしている。勤務時間中は緊張しっぱなし、疲れ果てて帰宅する。そして、体調を崩さないようにと体調管理に気を配っている。こんなことを言ってくれているが、これはすべての保育士の思いではないかと思う。そういうところの思いであったり、努力も受け止めていただいて、やはり先ほども言っていたように、国がそういう施策をしているのに、それをしない、何か私たちが新しいことを大阪市に求めていて、それをできないというのはわからないでもないが、国がそういう施策をすると言っているのに、しないというのがやはり、皆さん納得できないという思いはあると思います。なので、是非考え直していただきたいと思う。よろしくお願いする。
　保育所で働いている。今の話でもあったが、国の政策なのになぜできないのかということが思ったことで、私たちの組合で局の方にも、申し入れをしているけれども、毎回財源がないと、毎年言われる。財源がないというのも違うなとは思うけれども、今回この国の政策なので、財源についてはすぐに大阪市がなんとかできなくても、国からのということなのでできるのはないのかなと思った。先ほど職員の声が、何人もの声があったが、私も聞いている声があって、保育所で自分がもしコロナになって抜けてしまったら、困るということだとか、先ほどウィークリーマンションに住まれているという方は、自分の子どもがいるので、自分の子どもがなってしまったときに、自分が濃厚接触者になってもだめだということで、自分の子どもにあまり外に行かないように、制限を言っていたというのもあって、仲が良い人なのに、そういう思いで、家族にまでそういう制限をかけてまで仕事を続けていたというのを知って、心がすごく痛んだ。若い職員の方でも今年から産育休に入る職員がいて、その先生もそれまでにも欠員がある状態、先ほど書記長の方からもあったが、3人欠員があった状態も自分は経験していて、自分がいざ産休に入ると言っているのにやはり人が来ないということが分かっている中で、本当に職場のこと心配しながら3月に産休に入るのだけれども、そんな声も聞いている。保育士の給料表のことだが、先ほどの回答の方に公民のこととかも言われていたが、もともと保育士給料表に変わったときに、大阪市の民間の保育園の水準に合わせて私たちの給料表は引き下げられていると思う。それなのに、こういうことになったら、また較差がどうのこうのと言われるのも違うなと思うのと、保育士の大阪市の基準がもともと低い、給料表も低くなっている。もともとの保育士という職種自体の表があるが、平均年収も全産業よりも低いということで出ている。女性の場合だったら、全業種の方は平均年収388万円のところ、保育士は3,621,300円で、男女の差もあるが、男性の方だと全業種の方が5,609,700円のところが、男性保育士になると3,891,600円という形でもともと低いところが下げられたり、もともと保育士の業種的にも低いというところでは、どれだけ低いのかなという風に思う。でもこのコロナ禍で私たちは2年前に全国で一斉に学校や幼稚園とか休校になった時も保育所や学童保育所は開けてくださいということを言われて、ずっとその間も閉めずにずっとやってきている。その中で、コロナもすごく長引いていて、今年に関して言っても、PCR検査やワクチンのことだが、ワクチンの方は、1、2回目の職域接種とかも大阪市が遅かった。他都市は5、6月くらいに始めているところがあったのに、大阪市は遅かったし、その間に夏ぐらいにやはり保護者の方もどんどんワクチン接種になってきたときに先生たちはワクチン打っているかと聞かれることが多くなって、打ってないとも言えないし、その辺でも、やはり保護者の方に不安を与えてしまっているのだと思いながら働いているという声もあった。高齢者施設などでは、PCR検査の定期検査などもやっているし、他都市でも保育士も定期的な検査をしているところもあるのに、大阪市の保育所ではそういうことはない。そのような中、今年度も新採採用の職員の方も入ってきていたが、コロナだけではないと思うが、その影響もあって、途中退職の方が5名ほどいると聞いている。新規採用だけではないと思うが。そんな状況というのもこのコロナ禍だったり、欠員だったりする状況の中で、しんどい思いしながら一生懸命働いているけど難しくなって退職されたのだなと思う。ぜひとも本当にせめて国の施策である、ケア労働者の処遇改善をお願いしたいと思う。すみません、ちょっとまとまらなくて。以上である。
　区役所の方で会計年度任用職員ということで税の証明の窓口で従事しているが、この間ずっと会計年度任用職員、2年、3年目引き続き仕事しているが、どうしても会計年度任用職員というのが、安くて便利に利用されている、働かされている感がどうしても否めないという感がある。私も今の職場がかなり長いが、同じ税の証明窓口でこの間他のメンバーも7人ほどやめていたりというのも、最高号給については退職していたら即ぶちあたる、毎年同じ給料で、昇給の目途がない。なかなか職員のモチベーションも維持できないし、職種毎に勤務条件が変わってくるかと思うが、やはり仕事内容に見合った給料でないとなかなか働く意思もわいてこないということで、先ほどの中にもありました、職務の内容や責任、職務遂行上必要となる知識とか技術や職務経験等の要素を考慮して定めているためと言うのであれば、現場の職員の意識改革のためにも上限を設けず、やっていっていただきたいと思う。そうでないと会計年度任用職員なかなか採用とされてもなかなか人が集まってきませんし、現場の方ではかなり苦労して人集めをしている状況である。人がこなければ欠員がずっと続くことになるし、それはほかの職員にも波及しますし、全体の労働力の低下にも移っていくので、上限を撤廃して、働きやすい職場ということでやっていっていただきたいと思う。私は2020年4月に会計年度任用職員に新しくなった時に変わったが、それまで再任用、嘱託ということで、引き続いて、1回目の会計年度任用職員になった時の一時金の支給を受けたが、その時は前からの継続ということの条件がなくて、4月から6月の2か月間しか勤務してないという会計年度任用職員の考え方で、一時金の基準の基礎が半年でなくて、2月と減らされてしまったということで、なぜかなと。同じ職場で同じ労働条件で働いてきているのに、継続できなくて、休暇制度はそのまま引き続いたということがあるのだが、一時金の方にも同じように対応していただきたいと思う。そうでないと現場の方で大変忙しく頑張っている人たちの状況も考えてながらやっていっていただきたいと思う。
　何回か色々な観点を踏まえて交渉に出させていただいているが、先ほど書記長の方からあったと思うが、保育士50名を超える欠員が出ている。これは子ども達の命が守られていないということである。そこのところ腹くくってみてほしいと思う。以前の交渉でも園長の方から4月1日欠員なしにしてという話があったと思うが、やはり大阪市は賃金が低い。どこの行政に比べても。だから他都市に逃げる状況の中で、一般事務職で言えば4月1日に欠員ということはあまり考えられないかもしれないが、保育所では4月1日に欠員が生まれている。これ本当に事故が起こっても仕方がないぎりぎりのところで2欠、3欠の保育所は頑張っている。大阪市の未来を担う子どもたちの命の問題である。大阪市が口で色々言ったりしても、その条件をきちんと整えないというのは、子ども達の命をぞんざいに扱っていると、私にはそれしか思えない。せっかくの機会で保育士の給料が上がると言えば、多少なりとも、十分だとは私は思っていないが、処遇改善が人材確保に繋がるということは明確である。誰に聞いても大阪市みたいな賃金安いところに人材が集まるわけないと職員でよく話をする。どこの職場でもそうである。それで言えば、上げられる機会がある、上げることができるタイミングがあるのであれば、積極的にそういうのを使って特に今回国が言っていることなのだから、国の言っていることで対応していただいたらいいかと思う。あとこれも毎回言っているが、区役所で働いている保育士、選挙であるとか国勢調査の話をしたが、区役所にいるということで区役所業務の一端、窓口、色々な諸制度の手続きの窓口にも職員、それはそう、区役所側から見れば一職員なのでローテーションの中に入っても区役所としては当たり前だと思うが、それやったら同じ賃金払えということである。保育士で区役所に行ったら、保育士の給料表低い、そのままの給料表でいく。加算があるわけでもないし、同じ仕事をして、窓口当番もして、選挙もして、国勢調査もして、もらう給料は保育士給料表でいくので低い。どう説明するのか。せっかくの機会、国が財源も出して、経済対策の一環やということで、上げるという方針を持っているわけなので、そこのところを考えてほしいと思う。何やったら出向いて保育士の話を聞いてほしいと思う。とても大変な中で仕事をされている。本当にこれは命の問題なので、もう少ししっかり考えてほしいと思う。
　今日、交渉に来るということで、メンバーの保育士の声を拾い集めてきた。自分の職場だけでなく。そうしたら、皆思っているのは、上がらないのって。国が言っているのと違うのか。こんな良いこと言っているのに、大阪市上げてくれへんのという話である。やはり財源がないないと、私たちは今先ほども言ったが、もっと違うところからお金を回したら良いって。大型開発止めたら良いって。思うところはある。でも今はそういう話ではなく、国の経済対策で、今本当にコロナ禍で、今先ほどあったように、本当に保育士は自分がなるかならないか含めてだが、本当に毎日健康管理も保育所の中の消毒、色々なこともやって、万全を期して仕事をやっている。実際給料安い。それこそ今人事考課のところでは、人事考課で低かったら給料にリンクするというのがあって、そこも痛いと言っている。その中でも必死に大阪市の保育行政を守っている。そこに通っている子ども達もそうだし、保護者がやはり保育所なかったら困る、先生ありがとうと言ってくれている。それというのは大阪市が胸張って言える保育行政。でも胸を張りたいけれども張れない。だって4月1日時点で欠員がある。なぜ欠員があるのかと言った時に、その前にずっと前だが、今は正規を採用してくれるようになったが、ずっと前は正規採用ではなく、任期付職員とか、その当時は非常勤職員とかの中で、やはりそれで募集しても来なかった。でその時に来ない理由は何かと言った時に、皆が声を揃えたのが「給料が安いから」、「条件悪いから」、だから他の所に行ってしまう。これでは任期付職員が増えない。やはり正規ということでここ何年間正規を採用してくれているから、入ってきている。でも実際採用が決まっても、他の衛星都市に流れている。やはりそれは給料が低い、条件が悪いということがあって、私たちも何とかそこを変えてほしいという思いを出して、こうやってずっと交渉させてもらっているが、今回のこの話は、国が全国のところを見たときにケア労働者の改善をしようということで言ってくれている。そしたら現場の保育士は、やった、3％上がる、やった、嬉しい、頑張ろうというのは現場の保育士の声である。やはりそこをなぜ国が言っているのに、大阪市がなぜできないのかという理由がはっきり分からなければ、この話を飲んで帰ることができない。やはりこの今の大阪の状況を見たときに、なぜ変えられないのか。どうしていつもだったら、国に倣ったりとか、他の衛星都市、政令市のところとか、色々なところに状況を見ながら、今どうなっているのか、国はこう動いているのか、あそこどうだろうとかいうふうに見ると言っていて、その国が言ってくれていることを、どうして、はい、そうであるとならないのか、そこの理由がわかるまでは引き下がれない。それと会計年度任用職員のところで先ほど出ていたが、保育所の中でも会計年度任用職員の方がたくさんいる。クラスも持っている。同じように仕事をされている。それなのに条件が悪い。だからこの3月の時点で辞めるという話がすごく出る。周りが先生辞めたら困る。来年回っていかないから、先生お願いと、そういうのは現場の声である。やはりそこを何とかしてほしいし、休日保育をしている会計年度任用職員が正規と同じくらいの重責を担っている。いつもその人が言うには、もう私こんな給料でこんなことをしないといけないなんてと言う。でもやはり仕事だからきちんとしてくれている。だから皆は先生ありがとうとなるが、実際に休日保育をしている保育士の声、色々なところで頑張っている会計年度任用職員の声を聞いたら、やはり今回のこれ、せっかく国が言っているのだから、そこは何とか大阪市もゴー、スタートしてほしいと思っている。是非とも3％お願いする。
　ちょっと正直呆れる。国が予算つけると。聞いていて呆れる。それ以外ない。保育士とか幼稚園教諭の給料が低いことはわかりきっている。そのために人が来ない。これまでずっと言われて続けてきているじゃないか。そのところでやっと重い腰を上げそうなのに、なぜ重い腰をそのままにしておくのか。さっぱりわからない。以上。
その通りで、もう私は確定闘争の事務折衝の中でも言ったが、先ほど紹介したような回答で全く応えるつもりがないのだなと。今回の回答も本当に是非ともこれ現時点での認識なので変えていただいて、やっていただきたいと思う。それしかない。
　今それぞれの現場で頑張る職員の声も聞いてきて、お伝えさせていただいた。先ほどの回答でもあったが、情勢適応の原則を強調しているが、元々保育士の給料表の比較なんて、勤続年数が大きく違う民間の保育士の給料の比較がそのままできないのだから、賃金政策を使って、無理やり低いところで均衡させるような比較の仕方をしているので、そうではなく、いつも言っているが、生計費原則が地方公務員法でも一番先に示されているわけで、先ごろニュースになったが大阪でも昨年取り組んだ、生計費調査、25歳青年で244,000円の生計費が大阪でも要るということなので、そのような生計費原則に立った賃金を確立していくような給料表にしていっていただきたいと思う。それと、財源がないというのも、こども青少年局も人事室も言うが、大阪市に財源がないわけがない。投資家向けにはあると。余裕と言っているのだから。30年も黒字を続けて、借金も減らし続けて、市長は議会にも諮らず790億円出すというくらい余裕がある。大阪市は、やろうと思えばできる。優秀な皆で知恵を絞って、是非とも、国が出すと言っているのだから、政府の公的価格評価検討委員会でさえ、保育士、幼稚園、介護のところは全業種より5、6万円低いと認めているのだから、そこをなんとかしようと言って国が率先して、上げようと言っているのだから、財源もくれる、10月からその大元の公定価格も交付税措置すると。先ほども言ったが、交付税措置されるのに賃上げしないということは許されない。先ほど皆からもあったように、是非とも現時点の認識を示されたので、もう一度現場で奮闘する職員の身になって、もう一度考え直していただきたいということで、引き続き、今日のところはこれで終わりだが、引き続き、協議をお願いしたいということを申し上げて、今日は終わりたいと思う。よろしくお願いする。