令和4年度給与改定等について

市人事室給与課長以下、市労連書記長以下との予備交渉

交渉録（議事録）

市人事室長以下、市労連執行委員長以下との本交渉

交渉録（議事録）

市総務局人事部給与課担当係長以下、市労連書記長以下との事務折衝

交渉録（議事録）

市総務局人事部給与課長、制度担当課長以下、市労連書記長以下との小委員会交渉

交渉録（議事録）

市総務局長以下、市労連執行委員長以下との本交渉

交渉録（議事録）

市総務局人事部給与課長以下、市労連書記長以下との予備交渉

交渉録（議事録）

市総務局長以下、市労連執行委員長以下との本交渉

交渉録（議事録）

市総務局給与課長以下、市労連書記長以下との小委員会交渉

 交渉録（議事録）

市総務局人事部給与課担当係長以下、市労連書記次長以下との事務折衝

交渉録（議事録）

市総務局人事部給与課担当係長以下、市労連書記次長以下との事務折衝

交渉録（議事録）

市総務局人事部給与課担当係長以下、市労連書記次長以下との事務折衝

交渉録（議事録）

市総務局人事部給与課担当係長以下、市労連書記次長以下との事務折衝

交渉録（議事録）

市総務局人事部給与課長以下、市労連書記長以下との小委員会交渉

交渉録（議事録）

市総務局長以下、市労連執行委員長以下との本交渉

交渉録（議事録）

市総務局人事部給与課担当係長以下、 市労連書記次長以下との事務折衝

交渉録（議事録）

市総務局人事部給与課担当係長以下、市労連書記次長以下との事務折衝

交渉録（議事録）

市総務局人事部給与課担当係長、人事課担当係長以下、市労連書記次長以下との事務折衝

交渉録（議事録）

市総務局人事部給与課担当係長、人事課担当係長以下、市労連書記次長以下との事務折衝

交渉録（議事録）

市総務局人事部給与課長以下、市労連書記長以下との小委員会交渉

交渉録（議事録）

市総務局長以下、市労連執行委員長以下との本交渉

交渉録（議事録）

（市）
　交渉議題は、令和4年度給与改定等、市労連統一賃金要求についてということで、交渉日程については、令和4年3月14日の朝10時から、場所は本庁舎4階第1第2共通会議室とする。要求項目の確認をさせていただく。例年、要求項目について交渉事項とそうでないもの、管理運営事項が含まれているので、要求そのものを取り決めするものではないが、交渉事項にかかるものしか協議できないことについてはご理解いただきたい。詳細は各担当から確認させていただく。
　給与課の本給部分について、例年になるが管理運営事項はありません。中身につきまして、2点確認をさせていただきたい点がある。要求書の6（8）で、定年延長に関し、制度設計にあたっては、国とは異なる加齢に伴う困難職員、現場実態を踏まえ、多様で柔軟な働き方が可能となるよう、処遇改善を含めた高齢期雇用制度の確立という要求をいただいているが、その中で処遇改善を含めたという部分について、何か具体的なイメージはあるのか。
 
（組合）
　これからの制度設計にはなるが、国の賃金でいうと7割水準となると、現在でも再任用の賃金を下回ってしまうようなところがあるかなと思うので、以前から申し上げている55歳の昇給停止も含めてこの定年延長に関わって協議させてもらえればと思っている。
 
（市）
　加齢に伴う困難とかではなくて全体的な話として、定年延長全体の7割水準とかということか。
 
（組合）
　はい。国の方ではどちらかというと加齢困難職場というと消防のように、本当に肉体的な労働のところをイメージしているような感じだったので、それが大阪市的にはどういうふうなところで考えているのかというところを協議させていただきたいと思う。
 
（市）
　最後、本給部分というより全体の話になるが、9（1）において、実施については労使協議を前提とすることということで、この間は昨年の2021年4月1日だとか日程を入れていただいていたかなと思う。実施について協議を前提とした形というのはそうだと思うが、このように変えていただいているのは、何か議論をふまえた上でのことなのか。
 
（組合）
　秋の確定要求の時は大阪市の人事委員会報告の内容を見据えた上でプラスなら4月1日、マイナスなら労使協議という形に変えるようにしていたが、春はもうこの労使協議を前提にということで、統一させていただいた。
　
（市）
　整理していただいたということか。
 
（組合）
　はい。昔はマイナス勧告があまりなかったと思うが、ここ2年ぐらい出てきたりしているので、それも踏まえている。
 
（市）
　わかった。本給部分は以上である。
　続いて諸手当の改善に関する部分について確認させていただきたい。通勤手当に関する部分だが制度改正に伴う特例措置の課題は、公平性を欠くことのないようとなっているが、今なにかあるかというよりは今後発生した場合の協議についてのこととう理解か。
 
（組合）
　路線数の減のところを廃止して特例を設けていただいたが、今現在でわかっている部分だけということなので、すべての通勤経路を精査して調べるのは我々も無理だと思うので、もし何かそういうふうな、特別な経路等が出てきたときには改めて協議をしていただきたい。
 
（市）
　人事グループから確認させていただく。要求の3（2）の「昇格枠の拡大」と、（8）の「昇格枠の拡大」が管理運営事項となる。続いて、5の「4原則（公平・公正性、透明性、客観性、納得性）2要件（労使協議制度の確立・苦情処理機関の設置）の確立した制度に改め、人材育成を主眼とする制度運用をはかること。また、「職員基本条例」に基づく相対評価は、人事評価制度の本旨に反していることから廃止すること」が管理運営事項となる。続いて、6（2）は全文が管理運営事項となる。また、（11）の「勤務環境の整備」が管理運営事項となる。6（13）の「職場環境の整備や制度等の充実をはかる」について、具体的に何かしてほしいことがあればお聞きしたい。
 
（組合）
　多分去年と同じ答えになるかと思うが、今現在特勤手当等、その都度対応していただいているが、全然まだ収束に向かっていない中で、どのような事象が生じるかわからないので、また何か新たな事象が生じたらその時に協議していただき、制度充実を図っていただければと。
 
（市）
　人事グループからは以上となる。
　厚生グループから管理運営事項について、6（4）を昨年に引き続き管理運営事項とさせていただきたい。厚生グループからは以上である。
　各担当からの確認は以上となる。

（組合）
　本日は、2022年統一賃金要求について交渉を行いたい。
　市労連は、3月11日に市労連闘争委員会を開催し、当面する2022年春季生活改善闘争を闘う方針と、市労連2022年統一賃金要求を確認した。
　それでは、ただ今より、2022年統一賃金要求を申し入れる。なお、具体的な要求事項については、書記長より申し入れる。

　市労連2022年統一賃金要求に関する申し入れについて

　申し入れについては以上である。
　その上で、申し入れにあたって市労連としての考えを申し上げる。
　2022年春闘においては、「働くことを軸とする安心社会」の実現にむけ、経済・社会の活力の原動力となる「人への投資」を積極的に求めるとともに、誰もが安心・安全に働くことのできる環境整備と分配構造の転換につながりえる賃上げが必要であると認識している。
　市労連としては、例年、総合的な人事・給与制度の構築をはじめ、さまざまな諸課題の解決に向けた交渉を行っているが、組合員の賃金・勤務労働条件に関する課題については、確定交渉のみならず、通年的に交渉・協議を行い、解決をはかっていくべきである。人事室として、本日の申し入れ以降、速やかに市労連との交渉・協議に応じるよう要請しておく。
　人事評価制度について「相対評価」による給与反映は、職員の士気に影響を及ぼし、人材育成からは程遠い制度であることを再三指摘してきた。人事委員会報告において、制度見直しに言及されたことから、生涯賃金の影響に考慮した制度改正がなされたものの、絶対評価点と相対評価区分の不整合については依然、解消されていない状況である。市労連として「相対化」の廃止を強く求めるとともに、市側の一方的な運用を許さない立場から、改善すべき点は改善すべきであるという認識のもと、引き続き交渉・合意による改善を求めておく。
　業務上の交通事故に対する失職を防ぐための特例について、とりわけ、政令市においては20市中、18市が特例を制定しており、他の自治体においてはその特例を活用された事例も存在していることから、大阪市においても優秀な人材を失うことのないよう、引き続き積極的に制定に向けた検討を行うよう求めておく。
　また、先の団体交渉でも申し上げたが、看護・介護・保育・幼児教育などにかかわって、国における経済対策が示され、そこで働く者への賃金引上げを趣旨とする各種補助金が創設された。さらに、各府省より、地方自治体に対して、積極的に活用するよう通知も出されていることから、大阪市においても早急に看護師や保育士等の処遇改善を実施するよう求めておく。
　次に職業生活と家庭生活の両立支援策についてである。
　これまでも市労連として求めてきた内容であるが、育児・介護休暇の制度運用については、職場実態に応じた効果的な運用と、国における法改正の趣旨を踏まえた女性の活躍推進や男性の取得促進に向けた、勤務環境の整備・充実をはかるべきと認識するところである。子育てや介護については、今日、社会的にも強く求められているものであり、来年度から運用される出生サポート休暇等の休暇制度において、取得しやすい職場環境の整備をはかるとともに、実態に即した制度となるよう都度の検証を行い、必要な充実・改善をはかるよう求めておく。
　また、新型コロナウイルス感染症について、大阪市においてもさまざまな感染防止対策が講じられていると認識するところであるが、第6波の到来により収束の見通しがついていない状況となっている。引き続き人事室として、市民生活を守るためにも感染拡大の防止に向けた対策の取り組み強化と、職員が不安を抱えることなく、安心して業務に従事できる業務執行体制を構築するよう求めておく。さらに、安全衛生面にも十分配慮した職場環境の整備や制度の充実をはかるとともに、関係業務に従事する職員への必要な手当等の措置を講じるよう求めておく。
　最後に、本日申し入れた「市労連2022年統一賃金要求」は、引き続き組合員が大阪市の公共サービスを担う上で重要な要求であり、使用者である大阪市の責務において、組合員の置かれた状況を十分踏まえて真剣に対処されることを強く求めておく。
 
（市）
　ただ今、多岐にわたる要求をお受けしたところであるが、現段階での認識を申し上げる。
　人事評価制度については、職員の人材育成、執務意欲の向上を目的として実施している。引き続き、制度趣旨に沿った運用となるよう、これまでの人事評価結果や人事委員会からの意見、職員アンケートの結果等の分析、検証を行い、公平・公正性、透明性、客観性、納得性を確保し、職員の十分な理解が得られるよう改善に努めるとともに、今後も協議を行ってまいりたい。
　失職に関する分限の基準については、地方公務員法の趣旨などから、現時点では、特例を定めることは困難であるが、今後も必要に応じて協議を行ってまいりたい。
　保育士等の処遇改善については、総務省からの通知等を踏まえ、本市としても検討を行ってきたところであるが、保育士及び幼稚園教員の給与は、本市人事委員会において、保育士等給与の公民比較を行っているところであることから、その結果を踏まえることが原則であり、公民比較の結果に従うことは、地方公務員における給与決定原則である情勢適応の原則に沿ったものである。
　今回の国の施策により、民間保育士等の給与水準に変動があった場合には、人事委員会の調査結果に反映され、給与水準の変動を踏まえた勧告がなされることとなる。そのため、本市としては、民間の給与水準の変動を踏まえた勧告に基づき給与改定を行うことが基本であると考えており、その他の職種についても、人事委員会の勧告を基本として改定を行っていることから、当該勧告に従うことが基本であると考えている。
　職業生活と家庭生活の両立支援策については、今年度から特定事業主行動計画の後期行動計画期間が始まったことから、目標達成に向けて引き続き取組を進めてまいりたい。
　新型コロナウイルス感染症にかかる感染拡大の防止についてであるが、業務執行体制の構築については、職制自らの判断と責任において行う管理運営事項であるが、人事室として、状況に応じて各所属と連携を図るとともに、職員の健康管理、安全管理等においても各所属・職場に応じた対策が適切に講じられるよう注意喚起・意識啓発に取り組んでまいりたい。また、新型コロナウイルス感染症にかかる特殊勤務手当については、支給対象を拡大するとともに日額を増額改定等しているところである。新たな業務が発生した場合には、適宜国、他都市状況も踏まえ検討をしてまいりたい。今後も勤務労働条件などに関わる課題が生じた場合には、十分な交渉、協議を行ってまいりたい。
　その他の要求項目についても、制度の透明性を確保し、市民に対する説明責任を果たす観点から、今後、慎重に検討するとともに、大阪市労使関係に関する条例に基づき、適正かつ健全な労使関係の確保に努め、十分な協議のもと交渉を進めてまいりたいと考えているので、よろしくお願いする。
 
（組合）
　ただ今、市側から、市労連の要求に対する考え方が示された。
　組合員の賃金、勤務条件・職場環境の改善は、労使の自主的・主体的な交渉と合意により決定されるものであり、この間の労使交渉・協議において確認してきた経緯を踏まえ、誠意と責任ある市側の対応はもとより、交渉は労使対等が原則であり、市側の一方的な思いだけでは合意はありえない。引き続き、労使対等の原則に則り、市労連及び傘下の各単組との健全な労使関係の構築に努めるよう要請しておく。

（市）
　今般、新型コロナウイルス感染症に係る感染症予防救治従事者手当について、当該手当の支給対象となる業務が阿武山学園で新たに発生したためご説明させていただく。
　なお、今般発生した業務については、規定の改正は不要となっている。
　経過としては、児童が新型コロナウイルス感染症の陽性であることが判明し、職員が陽性児童及び濃厚接触者、陽性児童と同じ寮で生活していた児童の対応に当たる事案が発生した。
　陽性児童について、保健所の判断は自宅療養となったが、入所児童は家庭を離れ、学園で生活しており、家庭に戻すことはできないため、学校で看護する必要があり、濃厚接触者である児童も同様に学園で対応する必要がある。
　業務といたしましては、食事の配膳、お風呂の準備、トイレ、風呂などの掃除、ゴミ捨て、洗濯、検温や薬等の体調管理観察、消毒作業、勉強などとなっている。入所している児童に幼児や学童がいないため、基本的には児童の体に直接触れるような想定はされていないが、児童の容態が急激に悪化し、検温や脈拍チェックなどを行う必要が生じた場合は、児童の体に直接触れる可能性はあるが、現時点では、児童の体に直接触れるケースは発生していない。
　感染対策としては、陽性児童への対応はビニールカーテンをそれぞれの部屋の出入口に垂らして、カーテン越しに対応しており、食事や着替えを児童室に運ぶときや児童室からゴミを持ち出すときにはマスク、防護服、手袋を着用して対応している。濃厚接触者と認定された児童の対応は、同様に濃厚接触者と認定された職員、寮長寮母、フリーの担当職員、いずれも児童自立支援専門員もしくは児童生活支援員の方が行っている。全員が濃厚接触者のため、職員、児童ともマスクを着用し、児童はできるだけ児童室での生活を送り、職員は事務室兼面接室で児童の対応を行うこととしている。
　対象職種としては、児童自立支援専門員、児童生活支援員、看護師、事務職員が対象となっており、技能職員については当該特勤の対象となる業務を行うことはない。
　特殊勤務手当の支給については、一時保護施設内で児童に接して行う業務と同等の業務内容であるため、同様の手当額である勤務1回につき3000円、児童の体に接触して行う作業である場合は4000円とする。なお、既に業務が発生しており、遡及して支給を行う。
　説明は以上となる。

（組合）
　はい。1月に発生したので、阿武山を追加されるということだが、この事例においてだけか。

（市）
　事例は2件あり、1月に1件と2月に1件、どちらも陽性者は1名ずつとなっている。

（組合）
　全員が濃厚接触者か。

（市）
　そうである。

（組合）
　全員か。

（市）
　一つの寮で生活しており、そこに寮長寮母がいて、そこに児童が複数人生活しているが、その中で1人陽性者が出た場合、児童は相部屋ですし、食事をするところが、食堂で1ヶ所で食べているという形になるので、全員が濃厚接触者認定になる。なので、お世話をする寮長寮母も濃厚接触者であるし、児童たちも全員濃厚接触者という形になる。

（組合）
　その全員というのは、そこに寝泊まりしている方だけの話。

（市）
　そうである。その寮で対応した方が濃厚接触者のお世話もするという形になっているので、判明したときにはすでにその職員も濃厚接触者になっている。

（組合）
　そこで通勤の方とかも含まれていないか。

（市）
　フリーの担当の方というのが、外から通勤されている方かどうかは確認がとれてはないが、一応そこでお世話をする方については、全員その時点では濃厚接触者認定されている方というので聞いている。

（組合）
　外部から通勤している人は濃厚接触者になっていないということで良いか。

（市）
　そこは一度こども局に確認してみないとわからない。
　もしかしたら、外から来ている人であっても、一緒に食事とかをしている場合であれば、濃厚接触者認定されることもありうると思うので、そこは確認する。

（組合）
　なるのではないか。生活しているからという理由ではなくて、一緒に食事したりしているから。
　していたらなると思うけど、その人がしているかどうかがちょっとまだわからない話やろうから。

（市）
　全員と聞いているので、そこで濃厚接触者になった児童をお世話する寮長と寮母と、そこの寮を担当しているフリーの担当の児童自立支援員の方っていうのは全員が濃厚接触者と聞いているので、濃厚接触にあたるようなこと、さっき言っていた食事とかを一緒にしているのではないかなと推測はされる。

（組合）
　そうしたら、通勤されている方は自宅待機か。そこで生活されているから一緒にいるだけであって、通勤の方はおそらく自宅待機になるのではないか。

（市）
　そうですね。
　寮長寮母はそこの寮に一緒に住んでいて、そのままそこに生活してそこでお世話をするような形になるが、もう1人フリーの方は、どういう対応になっているか一度確認する。

（組合）
　通いはできないわけで、濃厚接触者なのだから外に出られないわけだから、通えないとなると、寮に住んでという話には多分ならないだろうから、基本的には絶対自宅待機でないとそれは生活できないはず。

（市）
　その辺も含めて確認する。

（組合）
　そう。
　特勤手当の関係は市労連でするが、陽性の方が発生したということで、こども局と、当該の支部と何かやりとりした経過は聞いているか。特にまだ、何もしていないか。

（市）
　概要についてはその支部の方にも話をしてあるというふうに聞いている。なので、全く話が入ってないっていうことではない。

（組合）
　出たっていうだけの話がいったのではないか多分。
　あと、対象職種だが、そこの阿武山で働いている方すべてが対象職種にはならないか。

（市）
　ではない。その陽性になった子のお世話をするというのは、その人たちというのはあらかじめ決めていて、同じ事務の方でも、持っている業務によってはお世話をしない方たちっていうのもいるので。もともと、支援とかを担当している方たち、児童自立支援員の方たちを中心に対応するというふうになっている。

（組合）
　特勤手当なので、全然この仕事に関わってない人に払う必要はないということはわかっている。もし仕事に関わった時に、払う対象として、職種というのはそこで働いている方全部が含まれるのか。

 （市）
　業務をすればもちろんその対象にはなるとは思うが、それをさせるかどうというのはきっちり精査をされて今のこの人達というふうにはなっている。

 （組合）
　例えば、技能職員が当該特勤の対象となる業務を行うことはないということかと思うが、行った場合は対象となるという理解をしておいていいか。

（市）
　行った場合は、同じ業務をするので、あればなるのかなと思うが。

（組合）
　なるのか。

（市）
　させないと聞いているので。

（組合）
　させないという原則であるかなと思う。ただ、知ってはるかどうかの話もあるが、この2年間長い間の中で、当該の本来、その携わるべき職場の人がいなかった場合は、また全然違うところの職場の人が応援に行ったりとか、緊急対応とかしてる例はやっぱりある。現場では聞いている。上の方まで報告が上がっているかどうかはわからないが。当然、全然関係のない人にこれをやってというのはまた全然違うおかしな話だと思うが、僕が聞きたいのは、もし緊急的な対応があった場合に何らかのお手伝いをしてもらわなあかんことになったとか、した場合はどうなるのですかっていうこと。

（市）
　規定上は現段階では出せる状態にはなってはないので、もしそれが発生したときには、所属と協議して、どういう業務を行ったか、本当に特勤の対象になる業務なのかというのを精査して、出さないといけないのであれば、規定の改正なりをして出しに行くというような形になるかなと。

（組合）
　今現在の規定では出せないということになっているのか。

（市）
　技能職員にはだせない。

（組合）
　今の規定のままでは出せないか。

（市）
　そうである。
　技能労務職の方の規定は出せない。そうでない一般職員の分は出せる規定にはなっているが、技能職員の方の規定では出せる規定にはなっていない。業務に従事しないと聞いているので、規定上措置もしていない状態。

 （組合）
　もう絶対その業務はさせないという前提に立つでいいか。

（市）
　そうである。というふうに確認はしている。

（組合）
　突発であれば、現行はさせない。ただ、書記長がおっしゃったように、1日の業務中で、人が足らないところもあれば、急に突発事故が発生したというのもあるので、そこが発生して何かしら従事するのであれば、おっしゃったように規定を改正して支給対象になるという認識でよいか。

（市）
　その言っている突発事故っていうのがどういうあれかにもよるが。

（組合）
　給食調理員の方が、今までであれば、食事入ったものを支援員さんに預けて、そこから先は対象者、濃厚接触者になる。

（市）
　そう。直接支援を行っている方が、もうそこで持ち運びということになるので、調理までしかしませんという整理になっていて、なので、携わることはありませんというような。

（組合）
　ただ、そこでどうしても日々の業務で、人が足らんから今日だけちょっと持ってきてくれとは、させへんとはわかるが、もしかして発生する可能性もなきにしもあらずというところあるので。

（市）
　そこは、どういう業務に従事されたであるとか、その辺の整理とかもいるので、今それが起こったから絶対出せますよっていうのは今ちょっと現時点ではちょっと言うのは難しいのかなと思っている。一応、今の時点の整理としては、こういう特殊勤務手当の対象になるという業務については、従事はさせませんと整理されてはいるので。

（組合）
　支給対象となる業務をすれば出るっていうふうに言いきってもらっても別にいいと思うのだが。もちろん、支給対象になる業務をすればでるのだから、想定して今の時点で規定は変えられないけれども、もちろんここの規定に出ているような業務をすれば出るのだから、想定してまでする必要は確かにおっしゃるようにないと思うが、万が一そういうことがあった場合は、その業務もするのだから、それは出て当然だと思うので、それは別に言い切ってもらっても全然多分問題はないと思うが。
　逆にいうと、その業務をしたのに出さないことが考えられるのかということになるので、やるやらないはもちろんタラレバになるのでわかる話だが、もちろん、この手当の対象となる業務に従事すれば出るというのは間違いないと思うので、それを出さないことになると今度それが問題になるので、もちろんやらない前提なので、何でやらせたのかという話になるかもしれないが、ただ、やったからには出さないと、他の同じ業務もされている方と公平性が保てなくなるので、それは多分、言い切ってもらっても問題はないのではないかなと思うし、現場なので、先ほどから言っているが、想定外のことが起こりうると思うので、そこはこちらがそういう業務が起これば、起こったという話をさせていただくし、仮にそういうことが起こったら報告をすぐしてよということで現場に下ろしておいていただければいいかなというふうに思う。やっぱりいる人でどうにかしないといけないという状況ってきっと出てくると思うから。

（市）
　現場の方には、こういうのが出てきたときには一報入れてもらって。

（組合）
　そう。きちんと報告してねっていうことで言っといてもらったらそれでいいかなと思う。一応はやらせないという前提だが、万が一でたらすぐ言ってねということで言ってもらったらそれでいいかなと思う。ちょっと気になるのが、通勤で来ている人が濃厚接触になったら家で待機させるのだと思うが、どのぐらいの割合で通勤されている方と、そこで寝泊まりされている方がいるかわからないのだが、その辺はわかるか。それもわからないか。

（市）
　そこまではちょっと。

（組合）
　通勤されている方がどれくらいか。だって全員濃厚接触になったら全員来られなくなるじゃないか。それで回るのかなというのがまず一つ疑問があって、その全員濃厚接触者というのが引っかかっている。ならないのではないか。
　総務局の方の理解は、そこの寝泊りしている人全員やというふうな感覚か。
　違う、寝泊りしている人ではない。

（市）
　そこの寮を担当している、なので、その寮長寮母と、その寮長寮母以外の児童自立支援員の方というのは担当寮が決まっていて、その方は濃厚接触になるイメージなので、職員全員がなるという感じではない。

（組合）
　その寮担当がということか。

（市）
　そう。

（組合）
　そこに通いの人がどれぐらい、担当者がどれぐらいおって。

（市）
　そのうち通いの人がいて、どの人が通いなのかっていうのはちょっと、寮長寮母がここに住んでいるっていうのはわかっているのだが。

 （組合）
　規模がわかっていないが、その1寮にどれぐらいの方がおられるのか。児童の方含めて。

（市）
　最大12人入れる寮が7ヶ所園内にある。

（組合）
　その担当それぞれに寮母がいて、そこに、フリーと言ってた人、担当の方何人かがおられる。だから、ここの担当の方がこられなくなっても、多少他の寮のところでヘルプに出せるような感じなのか。でもそうなると、その人がまた濃厚接触になってくるということか。陽性と判明して対策をしていればならないのかな。でも寮母とかは濃厚接触なのでは。何かややこしい。まあいいか。
　気になるのは何かというと、この濃厚接触者になって自宅待機の人に働かせているというのがちょっと気になる。本来、その方はそこに住んでいるからいいものの。広まれへんということなのか。
　僕のイメージは、働いているというよりも一つの家庭みたいに思っている。
　広がらないという理解なのかそれ以上。
　子供が感染したら親が面倒みなあかんのと、それの延長みたいなイメージを持っている。

（市）
　一つの家庭といえば家庭。寮長寮母がご両親で、疑似家庭みたいな形には正直なってはいるので。

（組合）
　仕事といえば仕事やろうけど。
　そこでしている分には広がらないという理解をしてということでいいか。

（市）
　そう。

（組合）
　一棟ごとに建っていたはず。
　そうしたら、やはりそこにヘルプに行くのはおかしい。そうなってくると。

（市）
　ヘルプというか、そこでいる職員は全員濃厚接触者の方が入ると聞いているので、外から濃厚接触でもない方がヘルプに行くという感じではない。

（組合）
　そうしたら、やはり通いで来ている人たちは行っているのでなないか。大丈夫か。ちゃんと自宅待機しているのか担当の人たちは。だって、完全に通いの人達も来られなくなるはずなので自宅待機になれば。じゃあ、残ったいわゆる住んでいる、寝泊まりをされている方だけで、全部しないといけなくなると思う。そこがちょっと、数の規模がよくわからないので、1人2人ならどうなのかわからないが。
　通いの人も、担当の人も濃厚接触者になるから、そうなったらその人たちは自宅待機になるはずなので電車に乗って職場に来てはいけないはず。車で行っても知らんけど、来させたらいけないはず。

（市）
　その通いの人、フリーの担当職員さんがどういう形態で来て、どうしてるかというのが今不明なところになっているので、その確認はさせてもらう。

（組合）
　はい。だいぶ特殊な職場だと思うので。
　それはまた明日ぐらいに。
　いいですゆっくりで。実際にちゃんとしてはると思うので。
　多分してはると思います。その人はもう出勤停止、普通は出勤しないのか自宅から。
　別にそんな急ぐ必要はないです気になった程度なので。
　今回特勤とはまた別の話なので、また教えていただければ。

（市）
　わかった。また、こども青少年局の方に確認して連絡する。

（組合）
　はい。そうしたら、さっきの技能職員等のとこは、基本はさせない。した場合は、ちょっとまた協議とかして、もしやったら。

（市）
　はい。もし出てしまったら。

（組合）
　ちなみに、その職種はどこで規定されているか。
　これ自体は要綱か何かか。

（市）　
　規則。コロナの規則。

（組合）
　その中に入っていて、その下、同じ並列で職種まで限定しているのか規則の中で。

（市）
　また単労は別の規則があって、もともとあった単労の規則の中の附則でコロナのことを書きにいっていて。本務職員はもともとあった条例と別にコロナ規則を作って、その規則の中に書いているので入口が違う。

（組合）
　そう。それ前も見ていて、いろいろ聞いたが。職種を明記しているのは、今すでにある。出ているか。

（市）　
　技労だけ別だと思っていただいたらいいかなと。
　一般職員の分はもうコロナの方の規則で全部規定はされていて、技労の分だけが別の規定にどうしてもなってしまっているので、技労が対象になる分については、両方規定しにいっているようなイメージ。

（組合）
　はい。大丈夫。わかった。ありがとう。

（組合）
　本年度の夏期一時金について、各単組より5月12日までに各任命権者に対して、要求の申し入れを行ってきたところであるが、本日以降、従来どおり市労連の統一交渉によって課題の解決をはかっていくこととする。
　なお、再任用職員及び会計年度任用職員等の夏期一時金についても、この間の交渉経過を踏まえて対処されるよう併せて要請しておく。
　それでは、夏期一時金について、大阪市として申し入れを受けて以降、検討された内容について現段階における考え方を示されたい。
 
（市）
　これまで各単組から本年度の夏季手当に関する申し入れを受けしたところではあるが、引き続き慎重に検討して参り、近日中に回答したいと考えているので、よろしくお願いする。
 
（組合）
　市側より、引き続き慎重に検討し近日中に回答するとの認識が示された。
　その上で、市労連として、夏期一時金に影響する課題、及び昨今の状況を踏まえ市側姿勢と認識を質しておきたい。
　地方公務員の給与については、この間の政治的圧力により、さまざまな給与削減が実施されてきたことから厳しい状況が続いており、さらに「給与制度の総合的見直し」において地域間格差も一層拡大している。そのことにより、現在もなお各自治体において、多くの自治体職員の生活実態は改善されておらず、厳しい状況である。
　大阪市においては、一時金が2年続けて引き下げとなったことや給与制度改革により、職員の給与水準は、依然として国や他都市よりも低い状況となっている。一方で、新型コロナウイルス感染症の拡大により、大阪においても、感染拡大防止に向けたさまざまな対策が講じられているが、未だ終息の兆しが見えない状況にある。そのような中においても組合員は、市民の生命や日常生活を守るため、市民サービスの質を低下させることなく責任と誇りを持って、昼夜を問わず業務に励んでいる。
　この間、大阪市としても感染拡大防止の観点から、特別休暇の付与・マイカー等通勤の緩和など、勤務条件の変更等が行われてきたところである。引き続き、職員が安心して業務に従事できる職場環境のより一層の充実を求めておく。さらに、今後、感染防止に向け新たな業務が発生した場合には、職場混乱をきたさないよう、引き続き市労連と誠実に交渉・協議を行うことを要請しておく。
　また、市労連として再三申し上げているが、2012年8月の「給与制度改革」により、給与水準が大幅に引き下げられ、各級の最高号給に多くの組合員が到達していることから、昇給・昇格の改善を含めた、総合的な人事・給与制度の早急な確立を求めてきている。
　この間の確定交渉の際にも指摘しているが、人事委員会も執務意欲の維持・向上につながるような方策を継続的に検討するよう言及もされており、市労連としても総合的な人事給与制度の構築が必要との指摘も繰り返し行ってきた。にもかかわらず、大阪市は2015年の人事委員会勧告を受け、給与制度の総合的見直しに合わせて一部の号給延長のみにとどまり、以降、本年1月の確定交渉においても、大阪市は現状認識を示すのみで具体な対策案は一向に示されておらず、市労連として不満の残る内容となった。
　また、現在交渉中の定年引上げについては、60歳以降の給料を7割水準とすることにより、再任用職員の給料月額を下回る職員が多く発生することが想定される。この課題は、この間、大阪市が総合的な人事・給与制度の構築を先送りにしてきたことも原因のひとつであると考える。これまでの協議経過も踏まえ、今後の定年引上げの交渉・協議に向け早急に総合的な人事・給与制度を構築すべきであり、総務局として、具体の内容を示すよう改めて要請しておく。
　さらに、職員基本条例に基づく相対評価についてである。これまでの交渉でも都度申し上げているが、人事評価制度の目的が人材育成であることから、相対評価については本来の制度趣旨から逸脱しており、市労連として、制度そのものを容認できるものではない。
　特に、絶対評価点が期待値レベルに達しているにもかかわらず、相対化によって、下位区分となる課題の解消がされていない事や、所属ごとで公平性を欠いている課題についてはこの間市労連として指摘しており、人事委員会においても言及されている。相対評価による給与反映は、職員の士気に影響を及ぼし、人材育成からは程遠い制度であることから、あらためて、相対評価については即時廃止し、人材育成に重点をおいた評価制度を構築するよう強く求めておく。
　以上、夏期一時金に少なからず影響を与える課題について申し上げたところであるが、大阪市としての認識を示されたい。
 
（市）
　直接の交渉議題ではないものもあるが、夏季手当の回答に少なからず影響する事項についてご指摘をいただいたので、現時点での認識を示したい。
　まず、新型コロナウイルス感染症について、職員の皆様方には感染の不安を抱えながらも、市民生活を守るため日々業務に従事していただいているところである。今後も勤務労働条件等に関わる課題が生じた場合には、交渉協議を行って参りたい。
　昇給昇格改善を含めた人事給与制度の構築について、これまでの交渉において号給を延長した場合の平均給与の上昇等、具体的な課題を示させていただいたところである。また人事委員会からは、現在の給与体系は職務給の原則に沿ったものであるとされているところでもある。今後も職務給の原則に沿いつつ、職員の頑張りや実績に報いた制度のあり方を継続的に検証し、執務意欲の向上に繋がる人事給与制度となるよう、人事委員会の意見を注視しながら引き続き検討研究していく必要があり、課題を踏まえて協議すべきものと考えている。
　相対評価の給与反映については職員の頑張りや実績に報い、執務意欲の向上に資するよう、昇給制度、勤勉手当制度を運用している。令和4年度以降の相対評価結果に対する給与範囲については、これまでの職員アンケートの結果、人事委員会からの意見等を踏まえ、人事評価制度の目的である職員の資質能力及び執務意欲の向上をより一層図る制度とするために改正を行ったところであるが、今後も職員の士気の向上に繋がる制度となるよう、これまでの人事評価結果や人事委員会からのご意見、職員アンケートの結果等の分析、検証を行い、公平公正性、透明性、客観性、納得性を確保し、職員の十分な理解を得られるよう改善に努めるとともに、今後も協議を行って参りたい。
　本市を取り巻く状況としては、財政状況を初め非常に厳しいものがあるが、国他都市の動向等も勘案しながら、今後とも慎重に検討して参りたい。引き続きよろしくお願い申し上げる。
 
（組合）
　ただいま、市労連が申し上げた点について、現段階での大阪市の認識が示された。本日は夏期一時金交渉ということから、一時金に影響を与える課題及び昨今の状況を踏まえた課題について申し上げたが、市労連としては組合員の賃金勤務労働条件に関しては、通年的な課題と認識している。
　改めて申し上げるが、新型コロナウイルス感染症をめぐっては、組合員の勤務労働条件に大きく関わるものであることから、大阪市として職員が安心して業務に従事できる職場環境のより一層の充実を求めておく。
　さらに、総合的な人事給与制度をはじめ、今後も課題の解決に向けて交渉協議を要請するとともに、組合員の勤務意欲向上に資するよう改めて申し上げておく。
　また、地方公務員の賃金引き上げは、地場賃金にも影響を及ぼし、消費拡大や地域経済の活性化にも繋がるものであると認識している。厳しい生活実態とともに、将来への不安を抱える組合員にとって、夏期一時金に対する期待感は大きく切実なものである。
　併せてコロナ禍においても、市民サービスの質を低下させることなく、懸命に業務に励んでいる職員の奮闘を総務局は真摯に受けとめ、使用者・雇用主としての責務を果たすことは当然として、大阪市として誠意ある対応を行うよう求めておく。

（組合）
　市労連は、5月18日に統一交渉として2022年夏期一時金についての申し入れを行ってきた。申し入れ交渉の際にも指摘したが、大阪市に働く職員の給与水準は、依然として国や他の政令市よりも低い状況となっていることから、夏期一時金に対する組合員の期待は非常に大きく切実である。厳しい生活実態と将来への不安を抱える中にあっても、組合員は、市民サービスの質を低下させることなく自らが責任と誇りを持って、日々の業務に励んでいる。市側に対しては、そうした実態をしっかりと受け止め、使用者・雇用主としての責任を果たし、誠意ある対応を行うよう求めてきたところである。
　本日は、市労連として申し入れた2022年夏期一時金の要求に対する市側としての具体的な回答を示すよう求める。
 
（市）
　夏季手当については、前回の交渉以降、様々な観点から鋭意検討を重ねてきたところであるが、本日は私どもとしての回答を行うこととしたい。
　まず、再任用職員以外の職員についてであるが、期末手当は1.200月とする。勤勉手当については原資を0.95月としたうえで、昨年度の人事考課における相対評価区分に応じ、第1から第3区分の職員には0.95月プラス割増支給、第4区分の職員には0.938月、第5区分のうちAの職員には0.925月、Bの職員には0.888月、Cの職員には0.850月を支給する。
　割増支給の配分についてであるが、原資月数と第4・第5区分の月数との差にかかる原資は第1・第2区分の職員に2対1の割合で配分し、扶養手当にかかる原資は第1から第3区分の職員に6対4対1の割合で配分する。なお、人事評価基準日である3月31日の級と勤勉手当基準日である6月1日の級が異なる職員については、懲戒処分等があった場合を除き、第3区分の月数とする。
　次に、再任用職員についてであるが、期末手当は0.675月とする。勤勉手当は原資を0.45月としたうえで、昨年度の人事考課における相対評価区分に応じ、第1・第2区分の職員には0.45月プラス割増支給、第3区分の職員には0.45月、第4区分の職員には0.437月、第5区分のうちAの職員には0.431月、Bの職員には0.423月、Cの職員には0.415月を支給する。
　割増支給の配分についてであるが、原資月数と第4・第5区分の月数との差にかかる原資は第1・第2区分の職員に2対1の割合で配分する。なお、今年度から再任用職員になった職員については、第3区分の月数とする。
　次に支給日についてであるが、6月30日、木曜日とする。なお、期末・勤勉手当の配分は以上のとおりであるが、具体の勤勉手当については、別紙のとおり予め算定した月数を基本とする。ただし、条例に定められている支給総額を超えないよう調整する場合があることにご留意いただきたい。
　以上が、夏季手当についての私どもとしての精一杯の回答であるのでよろしくお願いする。
 
（組合）
　ただ今、総務局長より、本年の夏期一時金についての回答が示された。回答内容は、昨年の人事委員会勧告に基づく内容を反映させたものではあるが、市労連の要求からすると、十分な回答とは言えず不満の残る内容である。
　また、相対評価結果が勤勉手当に反映されているが、相対評価による一時金及び給与への反映は、組合員の納得が得られるものでなく、問題点が多いとの指摘をこの間の交渉でも繰り返してきたところである。特に、絶対評価点と相対評価区分の不整合については、人事委員会報告においても言及されている。市労連として「相対化」の廃止を強く求めるとともに、市側の一方的な運用を許さない立場から、改善すべき点は改善すべきであるという認識のもと、引き続き交渉・合意による改善を求めておく。
　さらに、この間、市労連として、昇給・昇格条件の改善を含めた総合的な人事・給与制度の確立を求めてきており、昨年の人事委員会勧告においても、執務意欲の維持・向上につながるような方策を継続的に検討するよう言及もされている。しかしながら、本年1月の確定交渉においても、大阪市は現状認識を示すのみで具体的な対策案は一向に示されておらず、市労連として不満の残る内容となった。
　また、現在交渉中の定年引上げについては、60歳以降の給料を7割水準とすることにより、再任用職員の給料月額を下回る職員が多く発生することが想定される。この課題は、この間、大阪市が総合的な人事・給与制度の構築を先送りにしてきたことも原因のひとつであると考える。これまでの協議経過も踏まえ、今後の定年引上げの交渉・協議に向け早急に総合的な人事・給与制度を構築すべきであり、総務局として、具体の内容を示すよう改めて要請しておく。
　以上、前回の交渉から引き続き、一時金に影響を与える課題に関して指摘を行った。これらに対して市側としての認識を示されたい。
 
（市）
　ただ今、委員長から相対評価の勤勉手当への反映、昇給・昇格改善を含めた人事・給与制度の確立についてご指摘いただいたが、夏季手当の回答に少なからず影響する事項について、我々としての現時点での認識を示したい。
　相対評価の給与反映については、職員の頑張りや実績に報い、執務意欲の向上に資するよう、昇給制度、勤勉手当制度を運用している。令和4年度以降の相対評価結果に対する給与反映について、これまでの職員アンケートの結果、人事委員会からの意見等を踏まえ、人事評価制度の目的である職員の資質、能力及び執務意欲の向上をより一層図る制度とするため改正を行ったところであるが、今後も職員の士気の向上につながる制度となるよう、これまでの人事評価結果や人事委員会からの意見、職員アンケートの結果等の分析、検証を行い、公平、公正性、透明性、客観性、納得性を確保し、職員の十分な理解が得られるよう改善に努めるとともに、今後も協議を行ってまいりたい。
　昇給・昇格改善を含めた人事・給与制度の構築についてであるが、これまでの交渉において、号給を延長した場合の平均給与の上昇など、具体的な課題を示させていただいたところである。また、人事委員会からは、「現在の給与体系は職務給の原則に沿ったものである」とされているところである。今後も職務給の原則に沿いつつ、職員の頑張りや実績に報いた制度の在り方を継続的に検証し、執務意欲の向上につながる人事・給与制度となるよう、人事委員会の意見を注視しながら引き続き検討・研究していく必要があり、課題を踏まえて協議すべきものと考えている。
 
（組合）
　ただ今、総務局長より、市労連の指摘に対する認識が示された。
　組合員の生活実態は非常に厳しい状況にあることは言うまでもなく、市側は、使用者の責務として、職員のモチベーション向上に繋がる人事・給与制度の構築をはかるべきであり、そのことが、さらなる市政発展に寄与するものと考えるところである。また、新型コロナウイルス感染症をめぐっては、組合員の勤務労働条件に大きくかかわるものであることから、大阪市として、職員が安心して業務に従事できる職場環境のより一層の充実を求めるとともに、今後も、新たに発生する業務等については、十分な感染症対策に向けた対応と職場混乱をきたさないよう、引き続き市労連及び関係単組と、誠実に交渉・協議を行うことを要請しておく。
　市労連は、引き続き組合員の賃金・労働条件などの課題解決に向けて、交渉・協議を行っていくことを表明するとともに、改めて誠実に対応することを求めておく。
　市側より示された内容は、先程も指摘したとおり市労連の要求からすると不満な内容であると言わざるを得ないが、今日的な社会情勢等も踏まえ、本日、市側回答を持ち帰り、各単組の機関判断を行った上で改めて回答することとする。

（市）
　本交渉について、10月12日月曜日の午前9時30分から、場所は本庁舎4階の第1第2共通会議室ということで予定をしている。交渉議題としては令和4年度給与改定等についてである。例年要求項目について、交渉事項と管理運営事項が含まれているので、要求そのものを否定するものではないが、交渉事項に係るものについて協議するということでご理解をいただきたい。交渉メンバーについては、市側として、総務局長以下、水道局、教育委員会である。

（組合）
　組合側は、執行委員長以下である。

（市）
　要求項目の案について、管理運営事項であるとか内容についてお聞きしたいことを給与課から順に確認する。給与課の部分については、管理運営事項はありませんし、今年度大きな変更がないかなと思っているので、給与部分で確認をさせていただくところはありません。
　人事グループの方から管理運営事項の確認をさせていただく。要求項目4の（3）昇格枠とりわけ行政職3級昇格枠の拡大を図るの部分については、管理運営事項となる。要求項目7番の昇格枠の拡大を図ることについても管理運営事項となる。要求項目12番は全て管理運営事項となる。要求項目14番も全て管理運営事項となる。要求項目18の（5）定年引上げの部分であるがこの中の雇用制度の構築については管理運営事項となる。要求項目18の（8）の勤務体制の整備についても管理運営事項となる。最後に19番の業務執行体制の構築についても管理運営事項となる。要求項目の中身で確認をさせていただきたい事項がある。要求項目の17番について、昨年度から書かれているので改めての確認になるが、こちらの年間総労働時間の短縮という点についてこれは具体的にどういったことを意図しているのか。総労働時間というのは通常の勤務時間と超勤も含めたものか。

（組合）
　もちろん超勤も含めた年間総労働時間のイメージ。

（市）
　超勤の縮減ということか。

（組合）
　そうである。そもそもの勤務時間のということではない。

（市）
　承知した。18の（5）の定年引上げについて、定年まで安心して働き続けられる職場環境の整備というのはどういったものを想定されているのか。

（組合）
　先日の定年引上げに係る各種制度の交渉の際にも、市側から高齢期の働き方の観点ということで回答もいただいているが、制度化がされて、制度そのものを取得しやすい環境整備というものもあるが、加齢に伴う心身機能の低下であるとか、労働災害発生の要因の一つということも言われているので、そういった作業方法の改善や労働安全衛生の観点も含めた対策というものをこちらでは考えている。

（市）
　労安の部分も含めてということ。制度完成までの再任用制度というのは、暫定再任用制度のことか。

（組合）
　そうである。

（市）
　続いて、18（8）の災害時の交通費のところであるが、昨年度から災害時の交通費の自費負担という言い回しに変わっているが、自費負担というのは具体にどういったものを想定して書いているのか。

（組合）
　昔に災害時のタクシー代を自費負担しているケースについて事務折衝でも話をさせていただいたと思う。そういうケースがあったので入れている。

（市）
　一定この間に災害対応の基本的な考え方ということで示しているものがあるが、そこはあるがということか。

（組合）
　そうである。

（市）
　人事グループからは以上である。
　厚生グループから、管理運営事項の部分について確認する。18（3）の相談体制のさらなる充実という部分を管理運営事項とさせていただく。確認をしたいのが、18（3）の中で例年パワーハラスメント対策ということを書かれているが、今年度はここの文言がハラスメント対策となっているが、そこは勧告等を受けて文言を変えているという理解でよいか。 

（組合）
　あらゆるということを書いている。パワハラの防止法というのが施行されて、事業主の責務だという点があって、前回はパワーハラスメントという記載にしていたが、それだけではなくて、職場の中のハラスメント対策ということで表現を変えている。

（市）
　教育委員会事務局としては管理運営事項はなく、確認事項もない。

（組合）
　2022年賃金確定並びに年末一時金にかかる交渉をはじめさせていただく。
市労連は、10月5日に開催した市労連定期大会において「2022年賃金確定要求」を確認したので先ず冒頭に申し入れる。

　2022年賃金確定要求書

 「2022年賃金確定要求」については以上であるが、すでに各単組において年末一時金にかかる申し入れも行ってきており、本日以降、従来どおり市労連統一交渉を通じて解決をはかっていくことを申し上げておく。
　市労連は、3月14日に大阪市に対して「2022年統一賃金要求に関する申し入れ」を行うとともに、その具体化に向けて取り組みを進めてきたところである。
　9月29日、大阪市人事委員会は、月例給については、平均で7,564円、率にして1.93％の官民較差があることから、初任給及び若年層に対し重点的に給料表の引き上げ改定を行うとし、一時金については0.10月分を引き上げ、年間4.40月分とする勧告を行った。給与水準が大きく引き下げられてきたことを踏まえると、本年の勧告結果は、当然のものとして受け止めている。また、会計年度任用職員について、期末手当で同様に支給月数を引き上げるとしたことは、この間の市労連の指摘を踏まえたものと認識している。
　今回の勧告内容は、組合員にとって大きな期待を持つものであり、市労連としては人事委員会より勧告された公民較差を踏まえ、給料表と一時金の早急な引き上げ改定と4月1日遡及分については年内清算を行うべきと認識している。
　人事委員会が第三者機関であることを踏まえ、労働基本権制約の代償措置である人事委員会の勧告内容を尊重し、その実施をはかるべきと認識するところであり、その上で、数点にわたって市側の考え方を示されたい。
　保育士及び幼稚園教員については、2015年に独自の給料表が策定され、給与水準が引き下げられた経過がある。保育士及び幼稚園教員の職務の重要性に鑑み、人材確保の観点から処遇改善の必要性、保育所及び幼稚園の運営への影響を考慮し、現行の保育士給料表及び幼稚園教育職給料表の改善を求めておく。
　人事評価制度については、昨年の確定交渉において、生涯賃金への影響を抑制する見直しがなされたものの、絶対評価点と相対評価区分に不整合が生じる課題については解消されていない。市労連としては、この間指摘しているとおり、相対評価そのものが公務に馴染む制度ではなく、相対評価の給与反映については即時廃止するよう改めて強く指摘しておく。職員一人ひとりの能力の違いや各職場事情等を十分考慮し、制度の趣旨に合致した制度構築が必要であることから、総務局としてこうしたことを踏まえた検討を行うよう求めておく。
　教職員の給与制度については、主務教諭の職の設置及び初任給水準の引き上げが行われたが、そのことが執務意欲の向上や優秀な人材確保につながっているかどうか、精確な検証を求めておく。また、2018年度より人事評価制度が導入されたが、市長部局と同様、人材育成と執務意欲の向上を目的としていることから、その目的に合致しているか、アンケートを実施するなど引き続き検証を行うよう求めておく。さらに、教職員における長時間労働が社会問題視されている状況にある。職員の士気の高揚が子どもたちの教育条件や教育環境の維持・向上に繋がることから、そのような内容を十分踏まえた制度の構築を要請しておく。
　総合的な人事・給与制度ついては、給与制度改革で最高号給が大幅に引き下げられたことにより、多くの組合員が昇給できずに、各級最高号給付近に留められており、近年、その数はさらに増加している。また、定年引上げに伴い、今後も増加することが想定される。こうしたことから、本年、人事委員会は「課長級以下の級について、5年の昇給の機会に相当する程度の号給の増設を行うことを検討することが適当」と言及した。号給の増設については、この間人事委員会も「慎重に検討」としてきたところである。しかしながら、定年の引き上げに伴うものとはいえ、号給増設に言及したことは、各級最高号給付近に滞留する職員の執務意欲の維持・向上が、重要かつ喫緊の課題であるとの認識からのものと考えている。この間、大阪市は、市労連の再三の指摘に対し、現状認識を示すのみで具体的な対策案を示してこなかったが、本確定交渉においては、この課題に真摯に取り組み、現状認識のみに留めることなく、給料表構造等の抜本的な改善を行うとともに、昇給・昇格改善を含めた総合的な人事・給与制度を、早急に構築するよう求めておく。さらに、55歳昇給停止についても、高齢層職員の昇給の機会を確保する観点からも、号給の増設と併せて廃止するよう求めておく。
　また、定年の引き上げに伴い、高齢層職員の雇用制度については、定年まで安心して働き続けられる職場環境の整備をはかるとともに、多様で柔軟な働き方が可能となるような雇用制度を構築するよう求めておく
　課長代理級の職務職責について、非管理職となったにもかかわらず、超過勤務命令の命令権者となっているなど、引き続き管理・監督者としての業務を担っていることは問題があるものと認識している。非管理職としての職務を明確にし、それに見合った給与制度とするよう求める。
　再任用職員の給与月額について、大阪府との整合性を理由に大幅に引き下げられてきたが、雇用と年金の接続までの給与水準の保障を前提とした給与制度となるよう求めておく。
　総労働時間の短縮にかかわってであるが、長時間勤務の是正を目的として時間外勤務時間の上限設定が規則により定められて以降、新型コロナウイルス感染症対策等の影響があったとはいえ、時間外勤務時間は大幅に増加している。こうした実態は、職員不足が原因であることは明らかであるにも関わらず、大阪市は今年度においても、年度途中の兼務発令等を行うなど、業務量に応じた適切な要員の確保がなされているとは言い難い状況となっている。総務局として、感染症対策等による長時間勤務のみならず、恒常的に発生している長時間勤務の是正や賃金不払残業の発生防止に向けた適切な対応と、上限時間を超える長時間勤務を生じさせないよう必要な対応を求めておく。
　職業生活と家庭生活の両立支援については、今年度より有給化した「出生サポート休暇」の取得状況等を把握・検証し、勤務環境の整備をはかるとともに、必要に応じて制度改善を行うよう求めておく。また、男性職員の育児休業取得促進に向けた制度の充実や取得しやすい職場づくりに取り組むとともに、妊娠・出産・育児等にかかる諸制度の新設・改善を求めておく。
　新型コロナウイルス感染症については、依然として予断を許さない状況が続いている。そのような中、組合員は市民の生活と安全を守るため、公務・公共サービスに従事する労働者としての使命感と責任を持って精力的に職務に取り組んでいる。この間、感染拡大防止の観点から、組合員の勤務労働条件にかかわって、さまざまな対応を行ってきた。今後も大阪市として市民及び職員の安全を確保するためにも、業務執行体制の構築はもとより、組合員が安心して業務に従事できるよう、職場環境の整備や制度の充実をはかるとともに、関係業務に従事する職員に対しては、業務実態に応じた手当など必要な措置を行うよう求めておく。
　最後に、団体交渉は、労使合意という、あたりまえの労使間ルールを市側が守らなければ解決はあり得ず、健全な労使関係の下で労使交渉が行われなければならない。市側として組合員の勤務意欲の向上と、その家族の生活実態を十分踏まえ、本日申し入れた要求内容に関し、大阪市としての主体的な努力と誠意ある対応の下で、労使交渉・合意がはかれるよう強く求めておく。
　その上で、今後、労使間で主体的に交渉を進めていくにあたって、市側の基本的な考え方を明らかにするよう求める。

（市）
　ただ今、賃金確定要求に関する申し入れをお受けしたところである。
　この件については、皆様方から、去る3月14日に「賃金要求に関する申し入れ」を、9月29日には本市人事委員会から「職員の給与に関する報告及び勧告」が行われたところである。また、年末手当については、この間、各単組からの申し入れがなされてきたところである。　
　私ども公務員の人事、給与等の勤務条件については、制度の透明性を確保しつつ、市民に対する説明責任を十分に果たすことが求められている。いずれにしても、本日要求を受けたところであり、今後については、要求内容及び人事委員会からの勧告内容並びに国、他都市の状況等を慎重に検討し、精力的に交渉・協議のうえ、早急に回答をお示ししてまいりたいと考えているのでよろしくお願いする。

（組合）
　ただ今、市労連の申し入れに対し、総務局長より「要求内容及び人事委員会からの勧告内容並びに国、他都市の状況等、慎重に検討し、精力的に交渉・協議のうえ、早急に回答する」との考え方が示された。
　これまでも、人事委員会勧告制度が労働基本権制約の代償措置としてある以上、その実施に向けては自主的・主体的に労使で交渉を重ね決着をはかってきたところである。繰り返しになるが、市労連として、賃金確定・年末一時金は、労使における自主的・主体的な交渉と合意がはかられることが重要であると認識しており、市側の一方的な思いだけでは、労使合意はあり得ないことを申し上げ、交渉期間の確保と市側の誠意ある対応を改めて求めておく。

（組合）
　一昨日12日の日に市労連として2022年確定要求の項目の申し入れの交渉をさせていただいて、現段階における市側の考え方なりをお聞かせいただけたらと思っているのでどうぞよろしくお願いしたいと思う。
　まずは人事委員会の給与報告・勧告に関わる部分である。いわゆる給与改定のところで、いわゆる月例給、較差1.93％の解消のための給料表の引き上げというところで、人材確保の観点ということでの大卒高卒の初任給の引き上げ、それから30歳台半ばまでの職員、ここは平均改定率以上で重点的に配分、それから30歳代の半ばより上の職員、ここは定率を基本に現行の給料表の構造が維持される範囲で改定、という報告がされているところである。併せて再任用職員も準じて改定という点。それから、保育士のところ、初任給を含む30歳台半ばまでの層を中心に引き上げというところと、幼稚園教員のところ、他都市状況、それから本市の専門職の給料表の改定状況などの観点も考慮して対処ということで、ここは本年の2月に、いわゆる公的部門の処遇改善事業の点に関わって市労連としても2月に申し入れをさせていただいた。この対応については大阪市的には見送るという判断をされたかと思う。やり取りをさせてもらったが、その際にもいわゆる人勧のところを遵守するというような答弁もいただいていたと思うのでそのあたりも含めて。それから一時金のところは0.10月の引き上げで勤勉手当に配分というところと会計年度任用職員の期末手当についても同様に支給月数の引き上げ、こういった報告・勧告がされているので、それらの中身に対する考え方と併せて改定の実施時期、先日の申し入れの際にも早急な引き上げ改定を、4月1日遡及については年内清算という市労連としての認識もお示しさせていただいているので、実施時期の点、それから条例改正に向けた日程感、スケジュール感のところも合わせてまずはお伺いしたいと思う。よろしくお願いする。
 
（市）
　ご指摘いただいたとおりで、人勧の内容というふうにはなっているので、現時点で私どもとして何ら市の方針ということはまだ決定できていない状況である。であるので、国や他都市の状況などをこれから慎重に見極めながら、人事委員会勧告、先にご紹介いただいた内容も踏まえた上でできるだけ速やかに市の方針を決定して、協議の中でお示しをさせていただきたいと今思っているところである。諸々先ほどあったとおり、特別給の部分であったり、月例給の部分についても、その内容も含めて先ほどお答えさせていただいたとおりであるが、会計年度の部分については、今回期末手当0.1月と言及されているところではありつつ、基本的に会計年度については常勤職員の給料表を元に報酬が決定されているというところであるし、常勤職員の給与決定に係る取扱いに準じて改定することが基本というふうに総務省のマニュアルでもなっているので、その点も踏まえながら、他都市の状況も見ながらということにはなるが、改定方針をこれから内部で決定していくこととなる。また改めて協議させていただきたいと思っている。処遇改善事業の部分であるが、ご紹介いただいたとおりで、基本的には人事委員会勧告に沿って給与改定を行っていくのが基本と考えているので、処遇改善事業が民間の方で行われた結果、人勧の方で反映されていると考えているので基本的には人事委員会勧告に沿って対応していきたいという前回の協議の場でお答えした内容のとおりと考えている。
　日程感の部分についてであるが、あくまで人勧どおりの改定を実施するという場合についてであるが、年内清算あるいは12月に引き上げ分含めて支給するということになるが、そのためには11月中に関連条例の議決が必要というふうになってくる。そこから逆算すると例年どおりではあるが、11月初旬が交渉の目途となると考えている。
 
（組合）
　上げでいうと4日位か。
 
（市）
　そうである。そのあたりを考えている。
 
（組合）
　要求項目の申し入れを行ったのが一昨日12日であるが、人事委員会勧告自体は9月の下旬にされて、なかなか本日の小委員会交渉の段階でもう少し進んだというか、市の方針がまだ未決定だという部分については非常に残念だと思っている。そこは市労連的には本日の交渉において改めて課題項目のところ申し上げているのでここに係る点は事務折衝の中でしっかりと対応していただけるということでいいか。
 
（市）
　はい。
 
（組合）
　よろしくお願いする。同じく給与報告・勧告に関わる部分で、いわゆる制度のところ、5級以下の級についての号給増設ということで、これは55歳以上の職員の執務意欲の維持向上を図るためということでされている。この点に関わっての現時点の考え方とこの勧告の中で5年の昇給の機会に相当する程度というのがどういった考え方であるのか、現時点でもしあればその点も教えていただければと思うのでよろしくお願いする。
 
（市）
　今年度の人勧において定年の引き上げに伴うものとして号給の増設を行うことを検討することが適当であるというふうにされたところである。具体的に5年昇給の機会に相当する程度の号給増設ということであるが、平成28年度に行政職3級4級相当の部分について2,000円程度の8号給ということがあった。延伸したというところがあるのでそれを参考にそれ相当のということで言及をされていると今受け止めている。今後号給延長についてはより具体的な検討を重ねていきたいと思うし、検討してきた内容については決定次第またお示しさせていただく。
 
（組合）
　その点も事務折衝なり今後の交渉の中で扱っていきたいと思うのでお願いする。職場環境整備、これはワークライフバランスの実現に向けての職場環境整備というところで長時間勤務の是正の点が言われていて当然時間外勤務の縮減というところはそうであるが、いわゆる業務量に応じた適切な要員の確保も合わせて取り組むことが求められているというふうに言われているので、これは要員の点になるので各単組での取り扱いになるかと思うが、しっかりと対応いただくようよろしくお願いしたい。
　それから、先日申し入れをした要求項目に関わる部分ということで、個々の部分は各項目の改善を市労連として求めているが、とりわけ昇給昇格改善含めた総合的な人事給与制度の構築というのがこの間市労連としても経年に渡って交渉の際には改善と制度の構築を求めている。先だっての定年引上げの各種制度の交渉の際にもここの総合的な人事給与制度の構築の点にも触れさせていただいて、ただなかなか定年引上げの各種制度に関わっては組合員への影響があるという点もあったのでそこは先行して対応してまいったが、やはりここの部分が非常に大きいかなと認識している。これは各級の最高号給付近に滞留、多くの職員が滞留されているという考えもあるし、これは先ほどの本年の勧告の中にあった号給増設の点と要求項目の中にもある55歳昇給停止の廃止の課題も含めて市労連としては併せてここは改善に向けて進めていきたいと思っているので、この点も併せて引き続きご対応いただきたいと思っている。それから、人事評価制度の点である。昨日大阪府の人事委員会の勧告もされて、この人事評価制度のいわゆる評価区分別の分布割合のところで、ご承知おきだと思うが、下位評価区分の分布割合を固定化した制度の見直しあるいはということで下位評価区分の分布割合の運用の柔軟化について早急に検討が必要ということで、大阪府の勧告の中で言われている。これは大阪府は昨年も同様の指摘がされていたかと思っている。報告の中で見ていると運用されている制度がそもそもの目的である勤務意欲の向上に必ずしもつながっていない状況にあるというような分析がされているというところである。大阪市の方においても、今回の勧告の中では今後の職員アンケートの結果を注視してまいりたいということはあるが、目的でいうとそもそも全然違うということにはなるので、職員の執務意欲の向上と人材育成ということで制度を導入されて運用されているというふうに思っているので基本的には大阪府にいろいろと、準じてというのか、いろんな制度が大阪市的にも進められてきているのでこの点に関わって現時点で何かあるか、あれば聞かせていただきたいと思うのでよろしくお願いする。

（市）
　大阪市においてもご存じのとおり、職員へのアンケートを継続して実施してきている内容だとか人事委員会からの意見もいただいているので、今年から制度を少しまた改正をして生涯賃金に与える影響とかそういったところを加味しつつ今後、今年始まるので昇給号給数への標準との差を調整するみたいなのも令和6年、ちょっと先から始まるが、そういった改正したところの影響というのは当然検証検討を行いながら制度がきちんと執務意欲の向上とかそういったところに繋がるようになるようにというのは継続して見ていくつもりである。今おっしゃった大阪府の方の人勧も当然大阪府の動きも当然こちらも見ながら制度をどういうふうにしてやっていくのかという検証検討は引き続き行っていこうと思っている。
 
（組合）
　区分の割合ということのパーセントのところもそうであるが、絶対評価の3点以上の下位区分のところの課題というふうに思っている。アンケートは今後も実施ということだが、当然下位区分のところの府の方でも執務意欲の向上につながっていないという状況はおそらく大阪市の中でも同様の状況はあるんだろうというふうに考えられるので、申し上げた点も含めて是非充分ご検討いただきたいというふうに思うのでよろしくお願いしたい。後、各単組の書記長さんの方からありましたらお願いしたい。
　保育士幼稚園の処遇改善事業については、人勧どおりで行っていくということで、国が行った措置というのが一定あると思うが、もともとこの職業が他の職業よりも年収にして100万円近く低く抑えられてきたという実態といったことも踏まえて誇りをもって仕事を続けられるような給料表を構築していただけたらなと強く要望する。
　給食の方は新規採用を15年以上停止している。その間30歳代の方が1名いらっしゃるぐらいでその方でも30台の後半の年齢になられている。後は40歳以上の調理員という形になっている。その中でも50歳代が80％の数を超えているのでやはりかなり高齢化というところはこれから業務を続けていく中で大きな課題になってくると思っている。給料表に関してもほとんどの方が1級の方にいらっしゃる方はほとんど1級の177号給の天に貼り付いてしまって、そこからは給料の昇給もなく、一生懸命お仕事をされて人事評価制度で問題がないということでよい評価をもらっていたにも関わらず給料には何ら反映されない、そういう現象がずっと続いてきている。今後やはりこういう方たちが仕事のやりがいをずっと持ち続けていけるように、特に定年延長ということで、最終的には65歳まで働いていかなければならない。その中でやはり自分たちが一生懸命頑張った仕事の成果を働いている人間というのは給料で反映してもらうのが一番のモチベーションであると私は考えているので、そこのやりがいを感じられる給与の構築というのは本当に急いでやっていただきたいなと思っている。
　人勧の結びにというところで一番最後に言われているのは、やはり本市の給与制度や人事管理制度が職員の執務意欲の向上、多様で優位な意欲のある人材の確保につながるものとして実効ある制度になっているのか今後研究していくということである。今言われているように給料の問題、処遇の問題と勤務労働条件になってくるのかなと思っている。先ほどの府の人勧の話にもあって、府との違いというのを改めて府に合わせてきたのは給与処遇だけに限らず、様々な職免・特別休暇、病気休暇の関係や難病の関係とかも全部一切合切府の方にあの当時は合わせてきた経過もあるのでそういうところを見ると速やかというか、府の状況を速やかに取っていただいて、皆さんが大阪市の中で生き生きと、健康で、元気に働けるような勤務環境、長時間労働の問題もそうであるが、そこを作り上げていくのが非常に重要だと思っており、書記長の方からずっと言われていたので、特にないが。今回人勧の方で過去どうだったかはわからないが、すべてのパワーハラスメントの対策ということでこれは多くはセクハラパワハラというのは特にやっているところもあるのかもわからないが、ハラスメントの状況と色々な課題、色々なハラスメントがあるので、そこをとらえて職場でそういうことが起きていないのか、そういうことが起きないような職場環境づくりを市労連として求めてこられただろうから、そこも必要かなというふうに思っているので。あとは学給さんも言われたみたいに人材を早くというのはどこの職場でもあるのかなと思うので、併せてよろしくお願いする。

（組合）
　何点か申し上げたが、何か大阪市からあれば。

 
（市）
　いただいたご意見を踏まえて協議させていただく。
 
（組合）
　では先ほど日程感のところは、想定をした日程ということでいただいて、なかなか週明け、来週から事務折衝ということでなかなかタイトな日程感というふうに思っているので精力的に答えていただくことをお願いして本日の小委員会を終えたいと思う。よろしくお願いする。

（市）
　最初の事務折衝ということで、本市の方針がまだお示ししていない中であるが、人事委員会勧告の内容を前提として、お話をさせていただきたいと思っている。日程感については、先日の小委員会であったように、11月頭を目途に、前半の給与改定、給料表と期末勤勉手当の方を優先的にしたいと考えており、その後に例年通りではあるが、後半として要求書にていただいている具体的な内容についてさせてもらうという流れで考えているが、それでよいか。では、中身に入る前に、例年配っている資料の確認と、もらっている要求項目のうち、給与課の本給部分の確認をさせていただきたいと思っている。お配りしている資料については、例年通りのものとなっている。頭の方から、行政職給料表の1号給の平均になっており、次が1，8級のカット前、カット後となっており、その後に諸手当の関係の、扶養事由等に関するものなどが後ろについている形となっており、特段昨年度から項目等については変更がないため、人数や金額を今年度の数字に改めたものとなっている。見ていただいてご意見等があれば、随時お知らせいただければと思っている。では、次にいただいている要求項目のうち、給与課の本給部分に関わる部分について、確認をさせていただきたいと思う。まず要求項目1項目の給料表、こちらが給与課の本給部分である。続いて2項目目の諸手当について、地域手当に関する部分は本給部分である。3項目目の初任給基準についても本給部分である。4項目目の（2）、休職者の昇給抑制者に対する復職時調整、こちらも本給部分である。（6）の55歳昇給停止も同じくである。5項目目の専門職給料表も、こちらも本給部分である。6項目でも、技能労務職給料、こちらも本給部分になりまして、7項目目の保育士の給与水準の部分についても給与課である。幼稚園は教育、昇格の話は人事グループでさせてもらう。9項目目の課長代理についてであるが、職務職責のところは人事グループであり、それに見合う給与制度、この部分が給与課の本給の部分になる。10項目目の総合的な人事給与制度、こちらについては人事と給与両方の担当である。11項目目の一時金の支給方法の改善については給与課の本給部分である。13項目目の相対評価の給与反映の部分については、人事給与という形になる。本給部分の該当部分としては以上である。続けて、よければ給与改定の行政職給料の具体的な話をさせていただきたいが、よろしいか。
 
（組合）
　はい。
 
（市）
　では資料をお配りさせてもらう。資料について、まず一番上の令和4年度給与改定についてというところがあり、ここでまず今年度人事委員会勧告の概要について、まず説明をさせていただきたい。人事委員会からの勧告として、民間との比較を行っている行政職給料表適用者の職員の給与における令和4年4月の公民較差7,564円1.93％に基づく給与改定として、給料の引き上げによる改定を、改定によることが適当であるとしている。その他諸手当の改定については民間の支給状況や、本市職員の勤務実態を考慮するとともに、国他都市の状況も考慮して検討する必要がある。また、給料表を改定する場合の意見として、賃金センサスに基づく民間給与の傾向を踏まえると、役職段階が下位である係員級（主務を除く）及び係長級については、本市職員が民間の給与水準を下回る傾向にあることや、国家公務員においても、大卒程度の初任給額を3,000円、高卒程度の初任給額を4,000円引き上げる人事院勧告が出されている状況を総合的に勘案すると、次のような改定を行うことが適当とされている。大卒初任給1級27号給については6,000円、高卒初任給1級11号給については7,000円を引き上げ、次に、主に30歳台半ばまでの職員に対して適用される級及び号給については、給料月額の平均改定率以上で重点的に配分、初任給の引き上げ後も、現行の給料表の構造を維持することを前提として、昇格時の号給対応とのバランスを考慮しつつ、下位号給から上位号給に向けて改定率を逓減させ、30歳台半ばの職員に対して適用される級及び号給については平均改定率程度の改定とされている。30歳台半ばより上の職員に対して適用される級号給については、定率を基本としつつ、前後の級のバランスを考慮して現行の給料表の構造が維持される範囲内で改定とされている。次に今年度の給与改定について、改定原資の整理として、給料表以外の部分、今年度で言うと管理職手当の考え方を説明させていただき、その後に給料表の原資について説明させていただく。今年度の給与改定については、人事委員会勧告の意見を踏まえ、給料表の改定を行うことを基本としているが、諸手当のうち、給料月額に職務内容に応じて一定の率を乗じることを基本としている手当額を設定している管理職手当について、次の取り扱いとしたいと考えている。これまで通りではあるが、給料月額に関しての平均改定率が2.02％となり、現行の手当額に乗じたところ、比較給与に対して173円の引き上げとなる。これに地域手当のはね返り分を合計すると、201円の引き上げとなって、残り7,363円が給料表と、その跳ね返りによる地域手当の改定額となる。この7,363円から、地域手当の跳ね返り分を除いた残額の6,347円、これを給料月額の改定額として、この額を除いた残額の1,016円を、地域手当への跳ね返り分の改定額としている。これらの説明を表にすると、その下になっており、管理職手当の改定額の算定表において、改定前の管理職手当額に改定率の2.02％を乗じ、ここもこれまで通りではあるが、1,000円単位になるように四捨五入を行い、管理職手当の改定額を算出している。この中で局長級、一番上の管理職手当については、最高号給の給料月額の25％と条例で設定されているため、今回それを超えてくるため、25％となるように1,000円減らして補正を行っている。その下が原資表となっており、管理職手当改定後の給料月額の改定率は2.01％ということで、給料月額に使える改定額が6,347円となっている。この6,347円という原資をもとに、まず行政職給料表の方から作り込みをしていきたいという考え方をしている。次に行かせていただいてよろしいか。次の資料で、令和4年度行政職給料表の作成についてと書いている資料になる。先ほどの説明の中で、初任給の引き上げであったり、30歳代半ばまでを平均改定率以上、30歳代半ばで平均改定率、30歳代半ば以上を定率といった人事委員会勧告の内容を、整理させていただいたところではあるが、給料表の仕組みがやはり複雑であったり専門的な部分があり、その構造を維持していく必要があるため、そういった上でチェックをしていかないといけない項目というものがあり、それを整理した資料がこちらの資料になっている。まず今年度の改定手法というところになるが、人事委員会からの意見を踏まえた改定を実施するために、次の考え方による改定率を、現行の給料月額に乗じて、改定額を算出し、当初改定額というものを設定をしている。なお給料表の構造を維持しつつ改定するために、これまで通り、まずは基幹号給に対して、改定額の設定を行っている。具体的なところでまず1級の考え方になる。まず高卒初任給の基幹1号給から3号給、この3号給は高卒初任給のところになるが、ここを人勧通り7,000円の引き上げとし、次の基幹4号給から6号給までを0.31％ずつ逓減させ、大卒初任給の基幹7号給及び暫定措置の基幹8号給を6,000円の引き上げとしている。基幹3号給の高卒のところと、基幹7号給の大卒のところが7,000円、6,000円と決まっているため、そこをなだらかに落としていくために0.31ずつ落としていくという形になっている。次の基幹9号給から19号給までを、改定率を0.13％ずつ逓減させ、大学卒のモデル昇給で35歳時点に適用される基幹20号給で平均改定率である2.01％としている。ここも大卒のところから35歳の基幹20号給までを徐々に徐々に落としていくための率について計算をすると、0.13であったということである。次に、モデル昇給で36歳時点に適用される基幹21号給、これ以上については、人事委員会勧告にて定率とされておりますので、定率で1.84％としている。平均改定率が2.01％、ここを35歳で設定をし、35歳以前に7,000円、6,000円と原資を使っているため、そこの原資を生み出すために少し平均改定率を下げて、どこが一番生み出せるのかというので、1.84という計算をして、1.84％の原資が一番使い切れるような率で設定している。次に2級について、基本的な考え方は先ほどと同じではあるが、昇格時の昇格対応とのバランスを考慮し、大学卒の初任給及び大卒暫定措置に対応する基幹2号給までを6,000円引き上げ、次の基幹3号給から14号給までを0.12％ずつ逓減をさせ、大卒のモデル昇給で35歳に適用される基幹15号給で平均改定率である2.01％となるように設定をしている。それ以降、モデル昇給で36歳時点に適用される基幹16号給以上は、定率の1.84として設定している。次に3級だが、こちらも昇格時の昇格対応とのバランスを考慮し、基幹1号給は2級の基幹8号給に対応するため6,000円の引き上げとし、次の基幹2号給から8号給までについて改定率を0.09％ずつ逓減させ、大卒のモデル昇給で35歳時点に適用される基幹9号給で平均改定率である2.01％としている。その後、大卒モデル昇給36歳時点に適用される基幹10号給以上は、定率である1.84％としている。次に4級にいかせていただき、こちらも昇格時の昇格対応とのバランスを考慮し、基幹1号給は3級の基幹7号給に対応するため、そこと対応している5,700円の引き上げとし、次の基幹2号給及び基幹3号給までの改定率を0.05％ずつ逓減させ、大卒モデル昇給で35歳時点に適用される基幹4号給で平均改定率である2.01％の引き上げとしている。そのモデル昇給で36歳時点に適用される基幹5号給、それ以上については定率の1.84％としている。最後5級から8級については、モデル昇給で36歳以上に適用される基幹号給のため、全て1.84％の引き上げとしている。ここまでが、人事委員会勧告の内容に沿って当初改定額として設定をした内容となっている。その後に、この間、給料表の構造を維持するために幾つかのルールがあり、それをこの立上調整と呼んでおり、具体的な立上調整の内容として、ここから記載をしている。内容としては6点の調整を行っている。給料表の構造を維持するための立上調整についてはこれまで通りマイナスで行うことを基本としているが、昇格対応維持調整及び号給間差額の維持調整についてはマイナスで行うことが困難な場合には一部プラスで行っており、この立上調整を行った後、残った原資を最終調整に使用することとしている。その立上げ調整の6つの内容については、その下に書かせていただいており、まず同一級内の改定額の上下関係というところになる。基本的にはマイナス改定時の労使間ルールとなっているが、マイナス改定時には、上位号給に向けて改定額を上昇させるということで、上にここでマイナスが大きくなるということになっているが、今回プラス改定となっているため、調整は不要かということで、行っていない。2つ目に、同一級内の号給間差額について、昇給カーブを現行から変更しないことということになっており、間差額が一定であればまっすぐ上がっていくが、実際はカーブするようになっており、このカーブが、急なカーブと緩やかなカーブの場所とがあり、それが毎年コロコロ変わると、1年後の人はたくさんあがるとか、その次はたまたまなだらかなのであまり上がらないとか、そんなことになってくるため、昇給カーブを現行から基本的に変更しないということがルールとしてなっているため、基本的には山の数が増えたり減ったりしないようにという趣旨で行っている。この点について、各級において同一級内のバランスを保つ観点からも新たな双山が発生しないように調整を行っていく。また、1級は基幹12号給100円の調整であったり、1級の基幹20号給から23号給では、マイナスでの調整が困難だったため、基幹18号給は200円、基幹19号給は700円の調整というように、双山が発生しないように調整している。同じように、2級、3級、4級、6級についても、昇給カーブを変更しないというルールになるように、少しずつ調整を行っている。3つ目としまして、昇格対応先と級間の号給間差額の維持調整というところで、昇格前の号給の間差額よりも、昇格後の号給の間差額を大きくすることとなっている。この昇格というのが、手前の級から次の級にリンクする仕組みとなっているが、そのリンクの前後によって間差額のバランスというものが従前からあるため、昇格前の間差額より昇格後の方が大きくあるべきであろうといった形のルールで考えている。これを維持するために行っているが、今回は4級までについては、35歳時点に適用される基幹号給まで改定率が下がっていくことになるため、一定などであればできるかもしれないが、だんだん若い方から間差額が下がっていくという今回の勧告内容になっているため、改定率を逓減させていくというこの勧告を重視する中でこの調整は困難であるということで、調整はここでは行っていない。5級以上については定率のため、特段調整は不要ということで、調整を行っていない。4つめが、改定前後の号給間差額の維持調整ということで、改定前の間差額より改定後の間差額を大きくすることという形になっている。こちらについても先ほどと同じように、35歳までだんだん改定率が逓減させていくという中での調整は困難であると考えている。5級以上については同じく定率であるため、特段調整は不要かと考えている。5点目が昇格対応における改定額の級間調整ということで、マイナス改定時に、昇格前号給の改定額より昇格後号給の改定額のマイナスを大きくすることということであるが、こちらも今回はプラス改定ということで、調整は不要であると考えている。最後に昇格対応の維持調整ということで、現行の昇格対応を変更しないことを原則としている。この昇格対応が下にずれてしまうと、後から昇格した人が上にいったりなど、おかしくなるため、そんなことが発生しないように、現行の昇格対応を維持する必要があるため、そういった調整を行っている。1級の基幹20号給から23号給までと、現行で昇格対応してる2級の基幹10号給については、5,100円の引き上げとしていることから、2級の基幹10号給の昇格対応を維持するために、1級の基幹20号給から23号給までに、プラス800円から1,100円までの調整を行い、昇格対応を変えないように調整を行っている。こちらが立上調整ということで、以上6点の調整を行っている。この立上調整を行った後に、それでも原資としては残る部分があるため、その原資をきっちり使い切れるように、という考え方で、次の通り配分をしている。①のところであるが、立上調整によるマイナスを行った基幹号給に対し、構造を維持する範囲内で、マイナスをしているためできる限り復元を行っていこうということで、2級の基幹11号給から20号給、4級の基幹4号給から7号給、6級の基幹8号給、9号給について、マイナス調整をした部分に復元を行っている。次に②番のところについて、定年引き上げによって給料月額が7割措置になるというものが6年4月からあるかと思うが、現行において基幹の間差が、1級の上の方に400円というところがあり、間差額が100円だと7割措置があった時に、1個上の人と1個下の人が同じ額になってしまうということが理屈上ありえるため、これはよろしくないということで、1級の最高号給であるため、人数でいうと1人などの貼り付きであり、原資を大きく使うものではないが、まずそこは整えておく必要があるのではないかというところで実施をしている。具体的には、基幹の間差額を800以上に設定をしたいというところがあるため、800円以上に設定をして4分割した後にも、100円ではなくて、200円以上にしたいというところで、基幹の間差が400円である1級の基幹20号給から23号給について、間差額が、現行一番小さい間差額である1,000円になるように、他とのバランスを見て、1,000円なるように、21号給から23号給までにプラス600円から1800円までを配分をしている。こうすることによって、現行100円の間差額が200円以上になるため、仮に7割措置があったとしても同じ額になることはないということになる。3点目として、こちらは改定額が5,500円未満の基幹号給に対して、5,500円になるように配分するということで、1級は基幹16号給から20号給までに100円から400円を配分しており、2級は基幹11号給から18号給までにプラス100円、3級は基幹9号給から11号給にプラス100円または200円の配分としており、5,500円という数字に何か大きな意味があるというよりは、原資を使える範囲内を勘案して5,500円だったということである。35歳までを手厚くし、36歳以降は定率ということで、改定率としては人事委員会勧告通りの設定をしているが、改定額を見た時に、36歳ぐらい、その辺りのところが低くなる部分があり、そこに対して積んでいこうということで、③番の調整を行っている。こういった配分を行い、給料月額が現給保障の適用を受ける職員については、こちらについてもこの間のルール通りではあるが、その方の現給保障額を、その方が受ける級号給の改定率の改定を行うこととしているため、こういったことを踏まえると、本則値適用者と現給保障適用者の改定率については、下の表のようになる。現給保障適用者の方が、実際級号給として張り付いている場所の関係で少し高い改定率となっているが、全体としては同じ2.01％という形となっている。最後に、こういった給料表の作り込みをして、立上調整をして、残った原資の配分を調整した結果、最終的な各給の改定率は次の通りということで、最後の表の方になるが、1級は、上から高卒、短卒、大卒、暫定措置ということで並べており、改定額は7,000円、6,200円、大卒で6,000円となっている。1級で3.32％の平均改定率であったり、2級、3級についても、35歳まで手厚く積んでいるというところがあるため、改定率としては少し高く出ている。4級以上については定率ということで1.84％となっており、4級の初号付近についても、35歳で設定をしているため、少し積まれている部分はあるが、人数がそう多くないというのがあるため、平均改定率でいうと、小数点第2位までで切ると1.84％となり、実際は少し平均よりも積まれてはいるが、見た目上は1.84％という形になっている。再任用職員につきましても、この間通りではあるが、各級の平均改定率に基づいて、改定を実施したい。今までの説明が、今回の改定の手法となっており、その後ろから少し資料をつけさせていただいている。まず総括表というものがあるかと思うが、これが今まで申し上げてきた順番に沿って並べている。①の当初改定総括表というものが、こちらは、もともと当初改定ということで、人事委員会勧告通りに行った場合の平均改定額や平均改定率について並べており、その下の②立上総括表というところが、先ほど給料表の維持構造を維持するための6つの調整を行ったことによる平均改定額であったり率であったりというものになっている。③は大阪市総括表であり、こちらが余った原資をそれぞれの級への配分など、そういった調整を行った場合の本則値適用者の最終的な改定額や改定率について記載しており、最後の④が現給保障を加味したものを含めた最終的な総括表となっている。全ての級でいうと改定率としては2.01％となっており、原資として一番下の差引というところで、マイナス76円ということで、原資が不足してはいないが、100円未満となっている。ここが100円を超えると、どこかにあと1人100円積むことが可能となってくるため、ここが100円を超えない、もしくは原資が足らなくならないようにということで、マイナス2桁になるよう調整し、原資がきちっと使い切れる形で調整を行っている。次の資料としては、令和4年度給与改定（基幹号給）と書いている横の資料であるが、こちらは基幹号給ごとにどういった調整を行ったかという資料になっている。級別に分けているが、一番上であれば1級のところで、一番左の号給のところで、基幹号給について4分割前の動きを書いている。現行の月額と現行の間差額があり、当初改定というところが、先ほどご説明をした人勧通りに行っているところがあり、次の立上というのが立上調整を行っているものである。立上調整について右の方にいっていただき、右から6個目あたりに立上という欄があり、ここでマイナス、プラスが書かれており、ここが立上調整の中でご説明さしていただいた昇格のバランスであったり、双山が新しくできないようにであったり、調整を行ったものがここの欄になっており、これを反映させたのが左の方の立上という欄になる。次に調整1、2となっているところで、いくつか残った原資の配分を行っている。その上の方に、1級の基幹号給について、間差額が400円だったところを、最低200円は出せるよ、というような調整を行い、その調整を行った結果が左の上で1のところに跳ねているというふうになっている。最後の資料が、基幹号給を4分割した資料になっており、4分割については機械的に行っているところであり、基幹号給を4で割り、四捨五入して四捨五入して四捨五入して、最後に残ったものと残りの3つとをひっつけるということで、基本的には機械的に行っている。
 
(組合)
　細かいところは、戻ってから見させていただこうと思っている。とりあえずその人事委員会勧告に沿った形で、綺麗に出したらこうなるということだと思う。人事委員会勧告から逸脱している感じでもない。
 
（市）
　そうである。まずは勧告通りに綺麗にしたものであり、きっちり作ったつもりでいる。勧告通りにきっちり作ることを前提としている。
 
(組合)
　逸脱というよりも、例えば若年層や新規採用の数、応募してくる数、去年でいうとその辞退のところがすごく多かったことであったり、もちろんその人材確保という点については触れているとは思うが、そのあたりを少し考慮した人事員会勧告にはなっているが、検討として、例えば人事委員会勧告が言っていた高卒7,000大卒6,000円の枠組みを超えて積みに行こうとか、そういった検討はしたのか。
 
(市)
　何がいいのかなというのは、人事委員会勧告が前提ではあるが、やはり民間とのバランスというものがあり、人事委員会勧告が言っているこの6,000円7,000円を積むと、民間給与実態調査の結果の民間の初任給水準とも均衡してくるということがあるため、やはりそこ以上にというのは、結論としてはあんまりない。
 
（組合）
　考え方のひとつとして均衡を保つということは大事ではあるが、均衡を保っていると人が来なかったため、やはりそこは積みに行くことで、人を呼べるのではないだろうかということも考え方の一つとしてあるのではないかと思うが、基本的には人事委員会勧告を踏襲して、他の人事委員会勧告以上のところまでということは検討していないということか。
 
（市）
　昨年度でいうと、改定なしであり、民間よりも低かった。原資がなかったから積めなかったというのはある。今回は原資もあり、やはり民間と均衡すると、一旦そこを合わせるという結論に今時点では至っている。
 
（組合）
　実際のところ、受けて合格してから辞退する例が去年は多かったというのは、明らかによそが良かったということであろうと思うため、そういう意味では均衡より良くしないと人は来ないのではないかと思っている。
 
(市)
　これで民間の水準とは均衡することとなるし、他都市はまだわからないが、他都市と比べても、今回6,000円、7,000円上げると、少し上回ることとなる。近隣の他都市と比べみても。
 
（組合）
　それは初任給だけで比較してということか。
 
（市）
　初任給と地域手当込みである。
 
（組合）
　平均給与ではなくということか。
 
（市）
　初任給で見たときにということである。初任給で見たときに、このくらい上げてということで、他都市がどれくらい上げてくるかは分からないが、見たところやはり小さく、こちらほど上がるとは考えにくいため、上回ってくる部分がある。悪くないと言うと語弊があるかもしれないが、他都市と比べても低くなく。一定妥当な水準ではないかと考えている
 
（組合）
　そのあたりは我々も他都市の初任給を把握しているわけではないが、やはり平均で比較すると、大阪府などは年齢も若く、低いだろうと思うが、初任給同士で比較したときに、今回のこの改定でどうなるのかというのは気にするところである。
いつも改定するときの資料的なご説明いただくときに、原資の一覧表みたいなものはあるか。総給料額を総人数で割り込み、総原資はこれだけであるというようなものであるが。
 
（市）
　総原資でいうと、全体的に原資がいくらあるかというものであるか。
 
（組合）
　そうである。いただいていたような気もする。
 
（市）
　直近の給料表のプラス改定が元年であったが、元年にお渡ししたものと同じものを用意した。もし違っていたら申し訳ないが、この2個目にある総括表というところではないか。
 
（組合）
　これではない。
 
（市）
　ここで、総原資というよりは、これだけ使えるというような数字については出しているが。
 
（組合）
　それと、給料総額を人数で割り込んで出したものであるが。
 
（市）
　少し調べてもよいか。
 
（組合）
　こちらの勘違いかもしれないが。
 
（市）
　もし当時渡しているものが何かあれば、出せない資料というものは全くないので。元年のものはこれだけであったように思う。それ以前もこのセットであったように思うが。
 
（組合）
　以前からこのセットではあったが、あとそれが付いていたように思う。
 
（市）
　こちらでまた確認をさせていただく。そちらからも当時このようなものをもらっていたというような資料をいただけたら、それに合わせて、おそらくある数字をあてはめて作っていると思うため、必要なことがあればまたおっしゃっていただければ提供させていただく。また、もう少し以前に、今おっしゃったような原資の資料について出した経過があれば、追って提供させていただく。
 
（組合）
　ちなみにデータで、年齢について、おそらくモデルケースで積んでいるが、モデルケースで、いわゆる35歳の時点は基幹の20であるか。
 
（市）
　基幹の20が35歳である。
 
（組合）
　実際、今も社会人枠もたくさんあり、年齢もばらばらかとは思うが、うまく表にならないのか。実際に人事委員会勧告上は年齢でしか出てきていないが、本当にこのぐらいの人がいるのか。もちろん社会人枠があるため、合わないとは思うが、実際の数字というものを見てみたいと思っている。年齢でいっていると思うが、人事委員会勧告でも。
 
（市）
　人事委員会勧告についても、この間も、年齢で言われていることも何回かあり、基本的にはモデル昇給や人事課から示している例でというところで行ってきている経過がある。
 
（組合）
　もちろん考え方としてはそれしかないと思う、ばらばらであるため。しかし、モデルケースで行った時と、いわゆる本当の実態っていうのは年齢構成でどうか。
 
（市）
　多少のずれはあると思われる。
 
（組合）
　おそらく下回るのではないか、そんなことも言い切れないのか。言い方は悪いが、年はいっているが、級がそこに達していないという方が多いのではないか。
 
（市）
　そうだと思う。18歳を超えると、どちらも同じではあるが、すぐ入って4、4、4となるため、前歴はあるが、そこが10割換算でない方であれば少し下の号給になる。
 
（組合）
　本当にそうなのかを疑うわけではないが、実は別の議論で、イメージ的に社会人枠で入ってきた人がぽっぽっと上がるイメージがあるようで、そのあたりをデータとして欲しいなと思っている。実際のところ、年齢のいっている方が、新採など若いうちから入ったチームと比べ、どのように差がついているのかということについて、見たいと思っている。
 
（市）
　モデルでいうとここというものは今お示ししているが、例えば生データで35歳平均について、1級の35歳平均でいうと、少ないかもしれないためどうなっているかは分からないが、今は理論値でやっているところと生データとを見てみて、お示しできるものがあればお示ししたい。
 
(組合)
　どういったものがいいのであろうか。1歳ずつ刻みでなくてもよいとは思うが、例えば5歳刻みくらいで、級ごとに年齢と号給との張り付きを示したりできるのか。
 
（市）
　平均ではどうか。1級の30歳、35歳、40歳の平均が何号給くらいになるのか。モデルでいうとこの基幹22のはずではあるが、実際の平均をとると、このあたりになるというようなもの。
 
（組合）
　平均というよりは、分布が見たい。散らかり具合というか、散らかっているところと固まっているところのようなものが見たいと思っている。おそらくだいたい固まりにはなっていると思う。社会人で途中から入ったチームと、18、19で来た高卒・22くらいで来た大卒チームとの固まりが違うところにあると思っている。
 
（市）
　35歳であればすぐに出るし、何でチームを分ければよいか。
 
（組合）
　縦と横の表のようになればいいなと思っている。何人何人というような。例えば20から25、25から30、30から35、35から40、40から45で、1級であれば、1級の1から何十号給まであり、1人、2人、何人というような。あまり限定されるのは良くないと思うので、年齢のところは5歳刻みくらいにしてもらえたら。それが1級のものと2級のものと3級のものとでペーパーは1、2、3枚になってしまうかもしれないが。
 
（市）
　年代があって号給があってというようなものであるか。
　相関みたいなものか。
 
（組合）
　そうである。
 
（市）
　例えば号給もあまり具体的にならないようにということか。
 
（組合）
　基幹レベルでもよい。
 
（市）
　何号給から何号給に絞り、だいたいこのあたりに何人いて、こんな人はこのあたりの号給にいるというような形か。
 
（組合）
　そうである。
 
（市）
　少し考えさせてもらってもよいか。
 
（組合）
　全然結構である。実は年齢と言っているところと人事委員会勧告は出ているが、そこと合致しない人がたくさんいると思う。そのあたりは数字というか分布を見ながら考えたいなと思っている。すみません、お手数だが。先に言っていれば良かったが。
 
（市）
　いえいえ。
 
（組合）
　ちなみに全然関係ないかもしれないが、大卒モデルでいくのが基本であったか。
 
（市）
　この間の基本で言うとそうである。ただし、1級で言うと同じではあるが。18で入られる方と22で入られる方とで4年上がっていくため、モデルでいうと同じところではある。
 
（組合）
　大卒はそのまま2級へいくため、モデルもあるような無いような。
 
（市）
　高卒の方でも6年目にいくため、年齢でいうと同じ23歳でいくため、そのあたりで言うと同じである。ただし、係長級のところでいうと少しずれがでてきたりもするところがある。
 
（組合）
　大分ずれると思う。4までいくとずれるかと。
 
（市）
　1・2・3級でいうと全く同じではある。
 
（組合）
　モデル昇給でいうと36からか。
 
（市）
　そうである。36で4級になる場合、なった時の号給は同じである。
 
（組合）
　3級までは同じであるため、次に飛びつく先も同じではあるか、いや違うのか。
 
（市）
　タイミングについて、今人事で出してもらっているものでいうと、最短で、大卒でいうと32で4級にいく。高卒でいうと36でいくため、35でいくと、高卒だと4級はあたらないということになるが、今回は大卒モデルを使っているため、4級についても少しあてているということになる。そういった4級以上でいうと少し差が出てくるが、今回でいうとそこだけである。1、2、3級でいうと何も変わらない。4級でいうと、大卒を使うことで、今回でいうとあたっているということになる。
 
（組合）
　はい。他にはないだろうか。では、一旦こちらで見させてもらう。今日はこれで。
 
（市）
　ありがとうございました。
 
（組合）
　ありがとうございました。

（市）
　前回、行政職給料表を見ていただき、一旦そちらをベースとして、技能労務職、専門職、再任用であったり、残る給料表について作成してきたため、説明させていただく。まず初めに、一番上から令和4年度技能労務職給料表の作成についてというペーパーからご説明をさせていただく。大きな流れについてはこの間と変わっておらず、この間の経過を踏まえ、行政職給料表との均衡を考慮した改定を行うこととして、改定手法についても行政職給料表と同様としている。具体的に申し上げると、1級のところで、行政職給料表の1級2級との均衡を考慮している。初任給の基幹7号給までを7,000円引き上げる。人事委員会勧告でというところの高卒のところである。次の基幹8号給から21号給までを、改定率を0.17％ずつ逓減させ、こちらもモデル昇給で35歳時点に適用される基幹22号給まで逓減をしており、行政職給料表の4級以下の平均改定率である2.06％の引き上げとしている。技能労務職につきましては、行政4級以下を使うということでこの間しており、少し高い平均改定率にはなるが、そちらの率を使うこととしている。モデル昇給で36歳時点に適用される基幹23号給以上については、定率である2.04％の引き上げとしている。結果としてではあるが、平均改定率と定率があまり差がないような形になっている。実態として行政は、若年層、高卒、大卒とかそちらの35歳より下の世代に原資を使い、そこの原資を使った分を36歳より上で薄く削っていた。技能労務職の方も同じような考え方をしているが、やはり若年層が少ないという実態があり、そこであまり原資が使わなかったというのがあるため、結果として薄くめくるところが、行政に比べると小さくなるため、定率が2.04という形で、平均改定率はあまり大きな差が生まれてないような形になっている。続いて2級について、基本的な考え方は同じではあるが、行政の3級との均衡及び昇格時の昇格対応とのバランスを考慮し、基幹1号給は1級の基幹22号給に対応するため、基幹22号給である4,600円を持ってきて、4,600円の引き上げとしている。次の基幹2号給以上については、1級のモデル昇給で、36歳時点で適用される基幹23号給以上に適用対応するため、定率である2.04％の引き上げとしている。3級についても、行政4級との均衡としており、基幹1号給以上は、2級のモデル昇給で36歳時点に適用される基幹2号給以上に対応するため、定率の2.04％で全て改定をしている。こちらはいわゆる当初改定、人事委員会勧告に沿った考え方になっており、次に給料月額の総額に対して、行政の4級以下の平均改定率を乗じて得た額を最終的な改定原資として、計算をしている。それが下のところにある計算式になっており、給料月額総額に対し、行政の4級以下の平均改定率である2.06％を掛けた額が最終の原資という考え方を持っており、この原資の範囲内で改定の残る部分を行っている。次は行政と同じではあるが、給料表の構造を維持するための立上調整を行っており、これまで通りマイナスで行い、立上調整後残った原資を最終調整に使用することとしている。立上調整の内容については次の通りとしており、同一級内の昇給間差額、現行の昇給カーブを変更しないような形で、新たな双山が発生しないようにであったり、こちらも行政と同じような形で調整を行っており、1級2級3級と調整を行っている。こちらも結果として、行政に比べ、平均改定率が2.06で、定率も2.04であるため、ほぼ全て定率に近いような形で上がっており、あまり行政ほどの調整が必要なかったという結果、立上調整がこの一つだけという結果になっている。この調整を行い残った原資については、給料表構造を維持しつつ、次の順序で配分を行っている。立上調整をどうしてもマイナスで行うということにしていることから、この立上でマイナスをした部分に対して、復元をしている。原資の範囲内で1級を中心に復元をし、残った分を2級の方にも復元をして、3級の方も一部復元をしている。②のところについては、35歳時点に適用される2級の基幹1号給について、行政の平均改定率以下の4級以下の平均改定率である2.06を今下回っている状態であるので、2.06であるように、プラス200円を配分し、改定額を合わせるような調整を行っている。こういった調整などを行った結果、最終改定原資の範囲内となるように調整をしており、最終的な各級の改定率は次の通りということで、1級で2.10％、2級で2.03％、3級で2.04％で平均で2.06％という形になっている。こちらは後で説明させていただくが、再任用についても、行政などと同じく平均改定率で改定を実施したいと考えている。こちらが技能労務職の改定となっており、次、2枚目以降の資料についても、行政と同じではあるが、総括表の方で、当初改定から立上をして、最終的な調整をしたもので、2.06になるような形になっている。そのあとに基幹号給の改定率表と、それを4分割したものを付けている。どうしても細かいため、また見ていただき、何かあればまたご連絡いただければと思う。次進めさしていただいてよろしいか。
 
（組合）
　はい
 
（市）
　令和4年度専門職給料表の作成についてという資料になる。こちらで研究、医1、医2、医3、保育士というのを書いており、こちらのすべてにおけることではあるが、今回の人事委員会の意見で、行政職給料表以外の給料については、行政職給料表との均衡を基本として改定となっているため、こちらすべての給料表ついて、行政との均衡を考慮した改定を行っている。具体的には1番の研究職給料表についてである。これも改定手法としては、これまでの改定手法と同様に、行政職給料表と対応させ対応する級号給の当初改定率を用いて、当初改定額を設定している。研究と行政でそれぞれの対応する年齢について、行政のこの級号給であれば、研究のこの級号給を対応させており、その対応する行政の改定率を使って研究の方も改定させていくという考え方である。1級については大卒の初任給である1－15を、行政の大卒の初任給基準である1－27に対応させる。以降は、級別の資格基準等を考慮した行政3級までの昇給昇格モデルに対応させて、行政で使っている改定率を持ってきて改定をしている。2級についても、行政4級、5級における、標準的な昇格時の勤続年数を基本として対応させている。次に当初改定額を当てはめた改定原資に対して、行政職給料表における当初改定原資から最終改定原資に至るまでの比率を考慮していた額を最終的な改定原資としており、行政の方でも当初改定というものをした後に立上調整をして最終調整をしており、そこで少し膨らんでいるため、研究職給料表についても、その行政が膨らんでいる部分は、同じ率で少し膨らまして原資を確定しているという作りにしている。これもこれまで通りではある。ここで下の数式があるように、研究職の当初改定原資に対して、行政の最終原資と当初改定原資の割合を乗じて、研究職の最終改定原資を算出している。このような最終改定原資の範囲内で給料表の構造を維持するための立上調整等を行い、最終的な各級の改定率としては、1級、2.15％、2級で1.84％ということで、平均1.97％の改定になっている。再任用については、こちらも全て同様ではあるが、各級の平均改定率で実施をしている。次に医療職給料表1について、こちらも研究職と大きくは同じ作りである。これまで通りではあるが、行政と対応させて対応する級号給の当初改定率を用いて出している。1級について、ここは少し就学年数を考慮し、大卒が4年制か6年制かという差があるため、そういったところもリンクをさせ、大卒の初任給である1級9号給、行政の大卒採用者の級別資格基準表を考慮した2年後の級号給である2級15号給と対応させ、以降は同様に対応させている。2級についても行政4級、5級における標準的な昇格時の勤続年数を基本として対応させている。改定原資の出し方についても、先ほどの研究と同じような形で行政の比率を用いて膨らましている。結果として、1級で2.55％、2級で1.90％、平均で2.01％の改定となっている。次は、医療職給料表2であるが、医療職給料表2と、次の3については、行政職給料表をベースとして、号給を繋ぎ合わせるなどの作業を行って作成されたという経過がある給料表であるため、基本的には各級号給が行政職給料表と対応関係を持っており、これまでと同じではあるが、行政の対応する級号給の額を持ってきて改定することとしている。水準が近いため、率ではなくて額を持ってきているということで、研究と医1は水準が違うため、そこは額を持ってくるとずれてしまうため、率を持ってきているというのがこの間の考え方になる。ただし一部、対応関係を持たない号給があるため、そういった号給については、一番近いところをそのまま引き伸ばしているという、これまで通りの作りではあるが、同じように行っている。結果としては、1級2.70％、2級2.04％、3級1.85％。4級1.83％、平均すると2.14％の改定という形になり、次のページで、医療職給料表3についても、先ほどの医療職給料表2と同じような形で、行政と対応するところの金額を持ってきて、改定額を持ってきており、結果としては、1級で2.98％、2級で2.62％、3級で2.05％、4級で1.84％、5級を1.84％で、平均2.20％という形になっている。次の保育士給料表については、こちらも基本的には行政と連動させる級号給を設定しており、こちらは改定の率をもってきている。こちらが1級だと、短大卒の初任給基準である1級9号給を行政の短大卒初任給である1級19号給と対応させ、以降は同じような形で昇給昇格モデルに対応させている。2級については、保育士給料表の2級9号給を行政職給料表3級11号給に対応させ、以降は行政3級の昇給モデルに対応させている。3級については、保育士給料表3級9号給を、行政職給料表の3級31号給と対応させ、以降同じように、行政3級の昇給モデルに対応させている。4級については保育士給料表4級1号給を行政職給料表の4級19号給に対応させ、以降は行政の4級の昇給モデルに対応させている。保育士の部分についても、同じように当初改定原資から行政での最終原資に対して膨らんだ分について、率を乗じて最終改定原資を算出し、その原資の範囲内で調整を行い、最終的な改定率を出している。こちら1級で3.07％、2級で1.96％、3級で1.88％、4級1.85％で、平均すると2.25％の改定となっている。それ以降の資料については今ご説明した内容を、給与改定でそれぞれの級の改定額、改定率であったり、給料表の現行と改定後とその改定額改定率それぞれの給料表に対して付けている。ここまでが専門職給料表であり、この後再任用の関係と、経過措置等になっており、先に説明だけいかせていただいてもよろしいか。
 
（組合）
　はい。
 
（市）
　再任用職員の給料月額の改定についてという資料がある。こちらについてはこの間行政から、技能労務職、専門職の方でもご説明していたと思うが、各級の平均改定率で改定を行うとしており、その計算をした結果が、お示ししている通りになっている。参考として、週30時間勤務の場合の金額を下の方にお示しをしている。1枚目が行政で、2枚目が技能労務職給料表、3枚目に研究から保育までのものをつけており、考え方はすべて同じである。最後の資料を見ていただくと、給料月額の経過措置等を受けている者の、給料月額の改定についてということで、経過措置適用者や、いわゆる現給保障適用者の方の改定の手法について記載している。この部分についても、特にこの間の説明から何も変えているところはなく、この間通りの改定を行おうと考えている。まず1番の経過措置適用者の部分について、保育士給料表への切り換えによって、給料月額の経過措置を受けている方の給料月額については、経過措置の基礎としている給料月額を各級最高号給の改定率に準じて改定をすることとしている。具体的に申し上げると、保育士給料表への切り換えがなかったとした場合における、平成27年4月1日の号給、行政職給料表で昇給等反映させた後の号給になり、こちらの号給の給料月額にそれ以降の改定率を反映した額としている。その具体的なものが後ろの別表1になっており、各級の最高号給の改定率ということで、1級であれば1.86％であったり、1.91％、1.86％、1.87％という形で、経過措置の方についても経過措置中の額に対してプラスの改定を反映させていくという手法を考えている。2番の、いわゆる現給保障の適用を受けている方についても、大阪市の職員転任選考等によって、現給保障を受けている方の給料月額については、現給保障の給料月額を、令和4年4月1日現在、研究職の方については28年4月1日現在において、その給料表の級号給に応じた給料表の改定率によって改定をすることとしている。具体的に申し上げると、現給保障の給料月額に改定率を乗じた額を反映した額ということで、別表2のところで、現給保障の方については、受けている額に対してその方がいるところの改定率を掛ける。他の同じような同じところにいる級号給の方と同じ率で今回は上げるという考え方をしている。それが別表になっており、別表2についてはこの間の行政職給料表1級から5級までの各号級の改定率を示している。ざっとになるが、技能労務職から専門職、再任用であったり、経過措置適用者の方という形で、給料表の資料と説明になる。
 
（組合）
　もう一度、経過措置と現給保障の部分を教えてほしい。
 
（市）
　経過措置について、保育士給料表適用の方が、27年4月1日時点のところを起点として、そこから1％ずつ下がっている方がいると思うが、この起点の額を毎年給与改定のプラスなりマイナスなりがあったときに、その各級の最高号給の改定率で上げたり下げたりしている。その起点の額を上げることによって、再計算して上げていき、今の場所の計算をすると、起点が上がっているため、もちろんゴールの今の額も、今回で言うと上がることになるのだが、そういう計算をしていきたいと言うのが経過措置適用者の方である。現給保障の方については、例えば行政の2級40号級ぐらいを受けている方が、金額はその40号給の額ではなく、もう少し高い、技能労務職の時の額などになると思うが、ただ改定率は、2級の40号給の改定率で現給保障額を改定するということである。同じ2級40号給にいる方が、同じところにいる方と同じように上がるというような考え方を持っている。
 
（組合）
　どうしてバラバラなのかと思っていた。現給保障額が変わるから。
 
（市）
　現給保障額か。
 
（組合）
　張り付いている号給によって改定率が異なるため、現給保障額は一緒だとしても、この間の改定率が反映されている、それぞればらばらであるということか。
 
（市）
　はい。
 
（組合）
　専門職給料表の当初改定原資についてだが。
 
（市）
　当初改定原資についてか。
 
（組合）
　それぞれのもとになっているものだと思うが。
 
（市）
　この1級と2級の改定を行って計算した結果がという形になっているのだが。
 
（組合）
　今持っている表で分かるのか。
 
（市）
　この表だけでは分からない。
 
（組合）
　少し教えていただきたいのだが、下位級の方が改定額が低くなっている。他の給料表は下位級の方が高いと思うが。
 
（市）
　再任用についてであるか。
 
（組合）
　再任用である。今回の改定額についてであるが。他の給料表は下位級の方が改定額が高く、上位級に行くほど、若干の上下はあるが、低くなっている。しかし、技能労務職については上位級の方が高くなっているが、この違いというのは何か。
 
（市）
　これについて、技能労務職給料表の作成についてというこのペーパーを見ていただくと、最後にあるこの平均の改定率というものを使っており、2.10、2.03、2.04ということで、改定率自体は、若年層である1級の方が高くなっているが、その差が技能労務職の場合、小さいということがあり、逆に言うと少し上が高いっていうイメージであるのだが、ここがあまり差のない分であり、1級2.10％、2級2.03％ということで、率で言うと1級に高い率を掛けているが、元々の額が2級の方が高く、3級の方が高いため、結果として額で見ると、低い率を掛けているが、高い額が出る仕組みになっている。行政でいうと、前回お渡ししている資料になってしまうが、1級の平均改定率だと3.32％あり、前回お渡ししている、行政職給料表の作成についてというところであるが、1級3.32％あり、2級でも2.45％あるが、3級だと1.9％だとか4級1.84％ということで、例えば4級とか5級と1級を比べると、片方は3.32％で、もう一方は1.84％であるため、この率の差がすごく大きいため、額はもちろん上に行く方がちょっと高いのだが、技能労務職と行政職給料表とで、平均改定率に差があるという結果、こういったことがご指摘のとおり生まれているということがある。
 
（組合）
　年齢構成でいうと、率については差が出ていないということか。   
 
（市）
　技能労務職の方の場合、多少はあるが、全体が定率に近いような形で上がっているため、同じ率をかけると、給料月額が高い方の方が改定額としては高く出る。
 
（組合）
　下で原資を食わなかったからということであるか。
 
（市）
　そうである。考え方によっては。
 
（組合）
　上に積むと上の率も上がってしまうため。
 
（市）
　下に原資を食っていない分、36歳以上の方もあまり下がらず、高い改定率で改定されているという考え方もできる。
 
（組合）
　それが原因でこういった現象が起きているということか。
 
（市）
　そうである。どちらかというと行政の方が上位の級が低くなっていて、技能労務職の方は、あまり低く抑えられてないという形で今回はなっている。
 
（組合）
　今日のところは、いいですかね。大丈夫ですか。何か。一旦今日のところはこれで持って帰らせていただいてということで、一応行政の方の給料表についてであるが、持って帰って見させていただいて、特段なにかというのは、こちらからはないため、これで進めていけたらなと思っている。
 
（市）
　はい。
 
（組合）
　それでは今日のところはこれで終わりたいなと思うが、他に何かあるか。
 
（市）
　大丈夫である。今日の交渉については終わりとさせていただく。
 
 

（市）
　3回目の事務折衝ということで、この間、市としての方針をお示しができてない中で、人事委員会の勧告の内容を前提として、各種給料表のお話をさせていただいてきたところではあるが、人事委員会の勧告内容を踏まえた市の方針として、人事委員会の勧告通り実施をしたいと考えているのでよろしくお願いする。まず月例給につきましては、この間事務折衝でお示しをしている通りである。技能労務職給料表につきましては、ご指摘をいただいているため、その修正案をこの後ご説明させていただこうと考えている。次に、期末手当及び勤勉手当につきましても、詳細にはこの後ご説明をさせていただくが、内容としては人勧通りの実施と考えている。支給時期について、期末勤勉手当については12月9日の金曜日、給料月額や諸手当に係る差額につきましては、12月16日の金曜日の給与支給日に清算することとしたいと考えている。ちょうど10日と17日が土曜日になるため、前日の支給になるように調整を進めている。それでは前回ご指摘いただきました内容の確認をさせていただく。前回技能労務職給料の説明文と基幹4分割と総括表とをお渡しさせていただいたが、ご指摘内容としましては、例えば基幹の資料見ていただくと、基幹21号給あたりから、基幹20号給5,200円、基幹21号給が5,000円という形になっており、その後4,800円と、4,000円台が続いている。そのあたりはモデルの年齢でいっても35歳の後ろくらい、30代の職員ということもあり、このあたりに原資を配分できないのかというご指摘であったかと思うが、そういったご指摘を踏まえ、修正した資料を作成しているため、お配りさせていただく。次のペーパーより全て修正をしているが、具体的な修正箇所ということで、後ろにつけている基幹号給の資料を見ていただいてもよろしいか。こちらの基幹号給の資料を見ていただき、今回修正をしたのが、例えば、1枚めくっていただき、基幹2級の10号給から12号給のところ、調整1のところで、太い四角になっているところがあると思うが、当初ここに、立上調整ということで100円ずつ積んでいたが、積んでいた100円ずつを一旦消している。同じく3級の基幹3号給、4号給、5号給についても、もともと調整1のところで、200円、200円、100円としており、こちらも立上調整でマイナスした部分を復元するという意味合いで積んでいたが、ここも原資を生み出すという観点で、調整1のところについては全て削除している。ただし、3級の部分については、調整2のところで100円ずつ復元をしており、これが何かというと、改定額の上下のバランスということで、この調整を行わないと改定額が少し凸凹してしまうというところが出てきてしまったため、最低限の復元ということで、3級のところは1部復元している。2級については100円を削ったところで改定額がばらけたりバランスが崩れたようなところが無かったため、復元していない。尚且つ2級のところが、人員について63名、68名、53名と多くいるところであり、原資としてはある程度生み出せている状況になっており、ここで原資の方を一旦確保した上で、ご指摘あったように、30代の5,200円に満たない部分について、5,200円以上になるように、1級の基幹のところで復元をしに行っている。その具体的な内容としては、基幹号給の1級の資料見ていただくと、調整2のところで、基幹21号給から、基幹31号給の部分に関して、ここが5,000円から5,100円だったゾーンであるが、ここについてまず5,200円になるように、調整2で金額を積みにいっている。ここで改定額を5,200円にしようとした結果、一部上下で間差額が崩れたところがあるため、間差額を調整するために、基幹18号給、19号給、20号給、21号給も、5,200円にするために200円積み、間差額の維持調整のために200円積んだ結果として400円という数字が入っている。上位号給のところについて、基幹32号給で100円積んでおり、ここを5,200円にすることで間差額が崩れたため、100円積みにいっている。同様のことを2級の初号給付近でも行っており、2級の初号給付近についても元々改定額が5,200円に満たない部分があったため、これを改定額5,200円になるように100円から600円を基幹1号給から4号給に配分し、改定額が5,200円以上になるように調整をしている。同じく5,200円にしようとした結果、間差額に新たな双山が発生したため、基幹4号給、5号給のところに、調整をするという意味で、100円ずつ原資を配分している。こういったことにより、結果として、全てのところで4,000円代や5,200円未満のところが解消され、全て5,200円以上の改定ができている状態となっている。今ご説明した内容を、1枚目の令和4年度技能労務職給料表の作成についてというところのペーパーで、前回お示ししたところから、一部残った原資の配分のところの説明も変わっているため、その部分を修正したものを今お配りしている。具体的に変わっているところが、2ページ目の下の方から、残った原資の配分については、給料表構造を維持しつつ、次の順序で配分を行ったというところの内容が変わっており、先ほどご説明させていただいた通り、①で立上調整の復元を今まで1級、2級、3級全て行っていたが、立上調整の復元をまず1級だけにしたものが①である。②のところが、そうした結果、改定額の上下のバランスが崩れたところがあるため、3級に一部100円を積んだものである。③のところが、5,200円未満の基幹号給に対して5,200円になるように配分というところで、1、2級に対して5,200円になるように配分をして、その前後で間差額が崩れた部分については調整をする意味合いで、100円などを積んでいくという説明に修正している。その結果、3枚目の一番下の、改定率表についても、少し数字が変わっている。1級の平均改定額が少し上がっており、2級の初号給付近についても、もともと、4,800円だったところを、5,200円にもっていったため、初号を5,200円にして、もちろん改定率が上がり、ただ、平均改定額と平均改定率については、2級の立上調整の復元をやめたところがあるため、その結果2級の平均改定額と改定率については少し下がっている。3級については結果的には変わっていないという形になる。このあたりが説明資料の修正になっており、そういった調整を行ったため、総括表についても、総括表の当初と立上について何も触っていないため、前回から数字は何も変わっていない。③の最後の大阪市総括表については、ここが平均改定額であったり、このあたりは、今回の修正に伴って数字が少し動いている。技能労務職の給料表の修正については、ご説明は以上である。こちらでまたご検討をお願いしたい。

（組合）
　はい。概ね綺麗にいけているような気はしている。一旦持って帰らせていただきたい。

（市）
　では次に、期末手当及び勤勉手当に移らせていただきたい。お配りしている期末手当及び勤勉手当の支給月数についての資料をご覧いただくと、先ほども申し上げたが、人事委員会勧告に基づいて、会計年度任用職員以外の職員について、公民較差分として、勤勉手当を次の通り引き上げることとする。会計年度任用職員については、人事委員会勧告に基づき、期末手当を引き上げることとしたいと考えている。内容については、資料の通りではあるが、年間で0.1月分を引き上げて、年間4.4月分に改定を行い、今年度については、12月期の勤勉手当を0.1月分引き上げ、来年度以降については、6月期と12月期の勤勉手当をそれぞれ0.05月ずつ均等に引き上げることとしたいと考えている。こちらが再任用及び会計年度任用職員以外の職員の内容になっており、再任用職員については、こちらも人勧通りではあるが、年間0.05月引き上げ、年間2.3月に改定を行い、今年度については、12月期の勤勉手当を0.05月引き上げ、令和5年度以降は6月及び12月の勤勉手当を0.025月ずつ均等に引き上げることとしたいと考えている。次に、会計年度任用職員の内容についてご説明させていただく。
　会計年度任用職員については、人事委員会勧告を踏まえ、期末手当を年間で0.1月分引き上げて、年間2.5月に改定し、今年度については12月期の期末手当を0.1月分引き上げ、令和5年度以降については6月期と12月期の期末手当を0.05月分ずつ均等に引き上げることとしたいと考えている。
　続いて裏面に、勤勉手当の詳細についてお示ししている。内容としては、今年度については12月期の勤勉手当を0.1月分引き上げ、来年度以降は6月と12月の勤勉手当を0.05月分ずつ均等に引き上げる点は、先ほど申し上げたとおりである。こちらの資料上、令和4年12月の現行については、まさに現行のものを記載しており、令和5年6月以降の現行の欄については、昨年度に提案をさせていただき、改正を行った人事評価の給与反映の見直しにより、昇給号給数の調整を行うとともに、勤勉手当のメリハリを強めることということをさせていただいた内容を記載している。形式的なところでいうと、5区分のところをBCDに変更しており、4区分と、5区分BCDのこちらの月数についてはメリハリを強める意味合いで、現行から少し持ち出しが増えているという数字を入れている。昨年度示した数字から、今年度改定を反映すると、0.05月分のプラスになるという形で記載している。下の再任用職員についても、同様の意味合いで記載している。最後の実施時期については、令和4年度分については令和4年12月期の期末勤勉手当から、令和5年度以降については、令和5年6月期の期末勤勉手当から適用したいと考えている。次のペーパーの具体的な勤勉手当の支給月数については、次の資料でお示しをしており、算定方法は従来通りではあるが、算定の基礎となる人員構成や平均の基礎額については、今年度は勤勉手当の支給月数の改定があったため、令和4年6月時点のものを用いて計算をしており、1枚目の方が今年の12月の分になりまして、裏面が来年度以降の均等に割り振った後、尚且つ少しメリハリを強めた後の数字を記載している。例年通りではあるが、勤勉手当の支給総額を超える場合の調整であったり、原資月数に改定がある場合は支給月数の再計算を行うということは、例年通りお話させていただいている。期末勤勉手当についての説明は以上となる。

（組合）
　はい、ありがとうございました。基本的には人勧通りというようなところではあるかなというふうに思っており、会計年度任用職員のところについても、今回、期末手当で引き上げるということで、この間我々も、その会計年度のところについては、引き下げる時は期末、上げるときは勤勉ということで、下がっていく一方だということで、いろいろ指摘もさせていただいてきた中で、今回のいわゆる人勧については、その辺りが我々の求めてきたものにはなっているとは思うが、やはり月数のところがどうしても人勧では同様にということで0.1ということになっているが、この間の我々からすると、この間の経過があるため、そこの部分も含めた改定について、この間0.15と0.05であるため0.2下がってきているのかなというふうに思うため、その辺りも復元できないかというのが、我々としての思いの部分でもある。よって、この今回0.1という月数を受けて、一旦持ち帰った上で、もちろん人勧通りということでいけば0.1にはなるのだろうが、この間の経過を踏まえて、そこをこの2年分の部分について復元できないかなというふうには我々としての思いもあるということだけ一旦この場でお伝えをさせていただきたいというふうに思う。他に何かあれば、お願いをしたいなと思うが、どうであろうか。大丈夫か。

（市）
　お持ち帰りいただき、また指摘内容があればご指摘いただきたいなと思う。会計年度任用職員の期末手当についてご説明したが、この後、会計年度任用職員を含めた、非正規職員の月例給の改定の内容をご説明させていただきたいなと思っている。

 （組合）
　はい。

（市）
　まず先に、要求項目の確認について、今年はまだ諸手当・非正規の部分をまだしていないため、例年であれば1回目の事務折衝で確認させてもらっていたが、今年は今回が初めてであるのでまず確認させていただければと思っている。
　まずいただいている要求項目のうち、5項目目の諸手当の部分、こちらの地域手当以外の部分の住居手当、扶養手当については、給与課の諸手当、非正規の方で対応させていただきたいと考えている。続きまして16項目目の夜間勤務手当と超過勤務手当、こちらの部分についても、給与課の方で対応させていただきたいと思っている。続きまして18項目目その他の（7）臨時非常勤職員、任期付職員、会計年度任用職員につきましても、給与課の方で対応させていただきたいと思っている。同じく18項目目その他の（8）災害時における交通費に部分について、こちらは、人事課と給与課の方で対応させていただきたいと思っている。19項目目新型コロナの感染症法にかかる手当部分については、給与課の方で対応させていただきたいと思っている。以上である。
　要求項目の確認についてはこれで終わらせていただきまして続きまして会計年度任用職員の給与改定についてご説明させていただきますので資料をお配りさせていただく。
　会計年度任用職員の給与改定についてということで、改定内容については、行政職の改定に準じて、事務技術職員の部分を資料のとおり改定させていただく。
　1のABCについては、現行初任給であれば13万2240円のところを、改定後13万8504円ということで、改定額6264円になり、改定率は4.74％となる。2のABについては、現行初任給であれば16万5996円のところ、改定後、17万1448円ということで、改定額。5452円になり、その改定率は3.28％となる。そういう資料の見方になっている。
　事務技術以外にも、例えば行政職給料表でも司書であるとか、臨床心理職員であるとか、それぞれ初任給の基準が違うものがあり、行政職以外にも保育士であるとか、看護師であるとかというものもあるが、事務技術以外についても一括して表の下に書かせていただいている。その他給料表に基づいて方針を定めている職についても、給料表の改定に準じて改定するということで、給料表を基礎としている職については全て同様にするということでここに書かせていただいている。
　会計年度任用職員の全ての職について、改定するかというとそういうことではなく、給料表に基づかない職というものが一部ある。国や他の機関等との調整によって給料額が決定されるものである。例えば、医師会との協議に基づいて、大阪府内で統一単価を使用している医師の方であるとか、あとは通訳の方、JETプログラムにおける国際交流員の方というものがそれに当たるが、そのような給料表に基づかない職については、改定は行わないということになっており、特段変更はない。提案するのは、給料表に基づいて報酬を定めている職については、給料表の改定に準じると、このような説明になる。実施時期については、各給料表の改定後、令和4年12月1日から速やかに実施していきたいと考えている。
　続いて、任期付職員と臨時的任用職員の給料月額の改定については、本務の給料表を適用しているため、改定内容及び実施時期は本務職員と同様となる。非正規については以上である。

（組合）
　本務の方の、給与改定の実施時期についてはどこかへ書いていたのか。

（市）
　資料上は書いていない。

（組合）
　会計年度については12月1日であるか。

（市）
　そうである。未来に向かってである。
　本務については、事務折衝の資料上は付いていないが、一部、経過措置と現給保障のところが小委員会交渉と同じ資料なるため、そこにも書いてはいたのだが。実施時期は人事委員会勧告通りではあるが、令和4年4月1日適用である。

（組合）
　資料上、違う資料であるからということか。

（市）
　事務折衝では細かい資料までお示しが出来ていなかったが、中身としてはそうである。

（組合）
　会計年度はこのタイミングであったか。4月1日には遡らないのであろうか、会計年度については。

（市）
　基本的には常勤職員の取り扱いについては準じる形にはなっているが、会計年度任用職員間で不均衡が生じる可能性があるため、会計年度任用職員に関しては12月1日から未来に向かってという形で整理をさせていただいている。

（組合）
　会計年度任用職員であるため、人事委員会勧告と関係が無いということか。無くはないのか。

（市）
　なくはないが、本務の給料表が変わればもちろん連動している職については、改定はあるため、もちろん関係はあるが、時期については言及がなかったところにはなっている。今回はプラスであるため、遡ってということは可能かもしれないが、それでいくとマイナスの時も、年間で調整をしないといけないことになり、そうなると期末の出ていない職の人については、年間の調整ができないということになり、会計年度任用職員の中で、年間の調整ができる人とできない人というものが出てきてしまうため、会計年度任用職員の中で不均衡が生じる。

（組合）
　下がった時については、そもそも本務もそうしていたか。

（市）
　会計年度の改定自体が、導入されてから月例給の改定が初めてである。

（組合）
　そうであったか。

（市）
　今まで下がったのは、ボーナスだけである。

（組合）
　そうであるか。

（市）
　そうである。
　改定自体、導入前に、令和元年度に1度改定はあったが、それは導入前であったため、全部4月1日からという導入後に適用させていた。

（組合）
　1年に満たない人もいるからということか。例えば、4月から9月までの任用の人もいるからというようなことか。

（市）
　月額の方であっても、15時間30分未満の職の方については期末手当が出ない、日額時間額の方については、期末手当について発生しないような形になっているため、職としてそもそも期末手当が出ない人というのが、大阪市はいる。

（組合）
　期末手当の0.1があるが、あれはいいのか。別で考えているからいいのか。12月1日に行うことが最短であるということか。

（市）
　そうである。臨時的任用職員が日額の時に、今は月額に変わっているが、日額の時にも、改定があれば、12月1日にしていたため、一応最短でということで、基本的には日額時代の臨時的任用職員についても12月1日に最短で行っていたため、そこに合わせている。

（組合）
　前の制度の時からそうであったということか。日額であったからか。任用の期間の問題ではないのか。遡っていないということか、臨時的任用のところは。今後も引き上げなどの場合は、最短の12月1日ということで、こういった形で行うのか。

（市）
　そうである。基本的には最短のところで引き上げを行う。

（組合）
　引き下げもか。

（市）
　そうである。

（組合）
　本務については、引き下げの場合は遡らなかったのではないか。

（市）
　本務は遡っているわけではない。4月から11月の差分について、12月のボーナスでまとめて引きにいくことで年間の調整はしている。会計年度ももし行うのであれば調整がいる。日額の臨任の時も、マイナスの時にその調整ができないということがあった。速やかにということで、本務職員の給料表自体も12月1日に変わり、適用するので、そのタイミングに合わせて会計年度も速やかに変えてというイメージである。

（組合）
　主たる要因は、公平性に欠けるということか。

（市）
　そうである。

（組合）
　いる人といない人ということでいいか。私はその理解をしているが。例えば4月から9月までの任用期間で、もう今はいない人とか、そういうことではないのか。

（市）
　どちらかというと、職としてその期末手当が無い職というものが、先ほども言ったように、月額でも15時間30分未満の職の方などは期末手当がない。職としてそもそも期末手当がないとなると、4月1日に遡って改定すると、プラスの時はする、マイナスの時は年間調整をボーナスで行うとなった時に、その人はボーナスがないため、絶対にマイナスの時は年間調整が発生しない形になってしまい、そういう職があると、会計年度任用職員の中で、こっちの職の人は年間調整にてマイナスであれば下げて、こちらはプラスの時は遡ってもらえるが、マイナスの時は年間調整がないというか、ボーナスがないからできないため、会計年度任用職員の中でのバランスっていうのが悪くなるということがある。

（組合）
　はい、分かった。少し細かい点にはなるが、この改定のいわゆる行政職給料表に、1級の何号給があてはまるかについて教えてもらってもいいか。

（市）
　初任給のところが1級11号給である。上からABCとなるため、これが1級27号給、1級47号給、1級67号給、2級の方に行き、初任給が11号給、2Aが27号給、2Bが47号給になる。

（組合）
　これは、そこの率を持ってきてるのか、そのままの額を持ってきているのか。

（市）
　額である。

（組合）
　それで、時間が短いため少し減っているということか。

（市）
　そうである。一応算出方法としては、本務の給料月額を、38.75時間、常勤の1週間の勤務時間で割り、30時間、会計年度その週の勤務時間で掛けた。それを100円未満で四捨五入し、それに地域手当相当分の1.16を加算して、端数を切り捨てた額というのがここに入っている額になる。これは給与ガイドにも計算の仕方が載っている。
　基本的に本務ベースであるため、改定率もほぼ合うが、本務は100円単位で四捨五入して、会計年度がそれを円単位までという四捨五入の関係で、改定率が少しずれる。おそらく叩いていただくと数字が出てくるので、結果、率を出すときに、もう一度率を計算して少しずれるということが分かるかと思う。少しずれているのは、会計年度が円単位であったりすることと、最後の四捨五入の関係で、例えば1級の消防士とかだと、本務は4.76の改定率ではあるが、こっちが4.74であったりするのは、微妙なところはそういった四捨五入などの関係で少しずれる。そこが、計算上の、どちらにも言えるかもしれないが、その関係かなと思う。

（組合）
　はい、分かった。今日の部分はこれだけであるか。

（市）
　そうである。

（組合）
　はい。その他給料表の、こういった表のようなものはないのか。

（市）
　準じて改定するという形でお示しさせてもらっているが、また、本務の方が全て決定しないと会計年度は決まらないのだが。

（組合）
　それが出たらということか。

（市）
　出たらまた情報提供させてもらうということでいいか。

（組合）
　はい。

（市）
　ではまた送らせてもらう。

（組合）
　はい。
　では今日のところはこれでありがとうございました。

（市）
　ありがとうございました。

（組合）
　先日、前回の事務折衝で、新たにということで、技能労務職給料表の修正分と、あと一時金と会計年度の部分で持って帰らしていただき、一応中身的に確認させていただき、事務折衝段階で、この内容でいただけたらというふうに思っているため、よろしくお願いする。

（市）
　21日にお渡ししていた現給保障の改定率表のところについて、申し訳ないが、資料をお配りさせていただき、こちらの資料は改定率表ということで、各級の改定率をそのまま転記しているという説明をしていたのだが、その転記について一部誤りがあり、こちらの方に21日の資料の方、差し替えをお願いしたいと思う。具体的なところを申し上げると、めくっていただいた研修職給料表2級について、80号給、95号給、96号給のところが21日にお渡ししたものもと少し率が変わっており、こちらは研究者給料表の本体とが合致しないといけないのだが、こちらの資料だけは合致できていない状態になっており、そこの部分について差し替えをさせていただいている。

（組合）
　本体の給料表の改定率は合っているということか。

（市）
　それが正しいものであり、それを写している。

（組合）
　はい、分かった。

（市）
　続いて会計年度の方について、前回は事務技術についてはお示しさせていただいていたが、それ以外の専門などの部分をということで作成したため、資料をお配りさせていただく。

（組合）
　はい。

（市）
　一番上に事務技術についても載せており、全ての職について載せている。内容としては、常勤職員の給料表に基づいて定めている職について、週の勤務時間について割落とししたような形で、給料表に準じて改定をさせていただいているということになっている。

（組合）
　はい。とりあえず我々の方からは、内容的には。事務折衝的にはこれでいきたいと思っているため、小委員会の方で出させていただいたらいいのかなと思っている。よろしくお願いする。

（市）
　はい。よろしくお願いする。

（市）
　給与改定等について、9月29日に、人事委員会から勧告がなされたところであり、人事委員会勧告の取り扱いについては、国・他都市の状況といった諸事情を考慮して、慎重に検討して参った。
　その結果、次のとおり実施したいと考えている。
　まず、人事委員会からの勧告どおり、公民較差、1.93％を解消するための行政職給料表の引き上げを令和4年4月1日に遡及して実施して参りたい。
　その他の給料表の改定については、技能労務職給料表も含め、同様の取り扱いとする。
　また、期末勤勉手当については、年間で0.1月を引き上げて4.4月に改定し、本年度については、12月期の勤勉手当を引き上げ、来年度以降は、6月期及び12月期の勤勉手当が均等になるよう配分することといたしたい。
　なお、会計年度任用職員については人事委員会勧告を踏まえ、期末手当を年間で0.1月引き上げることとし、本年度については、12月期の期末手当を引き上げ、来年度以降は6月期及び12月期の期末手当が均等になるよう配分することといたしたい。
　基本的な方向性は以上のとおりであるが、この間の事務折衝における議論も踏まえた具体協議を行ってまいりたい。
　それではまず、給料表の改定内容について、現時点の考え方として、概略を申し上げる。
　まず今年度、公民較差に関する月例給の改定については、人事委員会からの勧告どおり、公民較差である7,564円、1.93％を解消するため、行政職給料表の引き上げを令和4年4月1日に遡及して実施することとし、具体の改定内容は、お配りした資料に記載しているが、行政職給料表の改定の考え方の要点を申し上げる。
　まず、公民較差7,564円から、管理職手当及び地域手当へのはね返り分を除いた、6,347円で改定を行った場合の改定総額を原資として、その範囲内で改定を実施することとなる。
　人事委員会勧告の内容を踏まえ、大学卒初任給を6,000円、高卒初任給を7,000円引き上げ、30歳代半ばまでの職員に対して適用される級及び号給で平均改定率となるよう改定率を逓減させ、30歳代半ばより上の職員に対して適用される級及び号給は定率を基本として改定を行うこととした。
　以上の結果が資料に示した各級の平均改定率、改定額、改定率である。
　より詳細につきましては資料でご確認をいただきたい。
　技能労務職給料表については、行政職給料表との均衡を考慮して、行政職給料表1級から4級の平均改定率2.06％を用いて改定を行うこととなる。
　初号付近を7,000円引き上げ、行政職給料表と同様に、30歳代半ばまでの職員に対して適用される級及び号給で平均改定率となるよう改定率を逓減させ、30歳代半ばより上の職員に対して適用される級及び号給は定率を基本として改定を行うこととした。
　その他の専門職の給料表についても、行政職給料表との均衡を考慮した改定としている。
　行政職給料表の改定の考え方に沿ったものとしているので、併せて資料で詳細をご確認いただきたい。
　また、各給料表に共通する事項として、再任用職員の給料月額は、各級の平均改定率で改定することとしている。
　この間の給料表の切り換えによる経過措置や転任等による現給保障の適用を受けている場合も、他の職員との均衡を考慮して改定を実施することとする。
　教育職給料表以外の給料表については以上である。
　続いて教育職給料表の改定、基本的な方向性について申し上げる。
　幼稚園に勤務する教員以外に適用される、教育職給料表（1）及び（2）については、人事委員会からの勧告どおり、行政職給料表との均衡を基本として同様の取り扱いとしたいと考えている。
　また、幼稚園に勤務する教員に適用される教育職給料表（3）については、国における収入を引き上げる措置の実施を踏まえ、他都市の状況、他の給料表の改定状況や、人材確保の観点等も考慮して対処する必要があると人事委員会から勧告がなされたことから、他の本市教職員と同様の取り扱いとさせていただく。
　次に具体の改定内容についてはお配りした資料にも記載しているが、考え方の要点を申し上げる。
　改定前の平均給与月額に改定率1.93％を乗じて算出した金額から、管理職手当、地域手当及び教職調整額へのはね返り分を除いた、教育職給料表（1）では8,526円、教育職給料表（2）では6,415円、教育職給料表（3）では5,928円が各々の給料表の平均改定額となるよう改定を実施することとする。
　いずれの教育職給料表においても、大学卒初任給を6,000円引き上げ、30歳代半ばの職員に適用される級及び号給まで、改定率を逓減させ、30歳代半ばより上の職員に適用される級及び号給においては、定率を基本として改定を行うこととする。
　また、幼稚園教育職給料表、現在の教育職給料表（3）であるが、こちらへの切り換えによる経過措置の適用を受けている場合についても、他の教職員との均衡を考慮して改定を実施することとする。
　なお、再任用教員の給料月額についても、行政職給料表と同様に、各級の平均改定率で改定することとする。
　より詳細については資料でご確認いただきたい。
　教育職給料表については以上である。
　給料表に関しては以上である。
　続いて会計年度任用職員についてであるが、常勤職員の給料表に基づいて報酬を定めている職員については、常勤職員の給料表の改定に準じ、報酬額を引き上げることとしている。改定内容は資料のとおりであるのでご確認をいただきたい。
　こちらについては令和4年12月1日から実施して参りたい。
　続いて、期末勤勉手当である。
　再任用職員及び会計年度任用職員以外の職員の期末勤勉手当については、年間で0.1月を引き上げて4.4月に改定し、本年度については12月期の勤勉手当を0.1月引き上げ、来年度以降は6月期及び12月期の勤勉手当を0.05月ずつ均等に引き上げることとする。
　再任用職員については年間で0.05月引き上げて2.3月に改定し、本年度については12月期の勤勉手当を0.05月引き上げ、来年度以降は6月期及び12月期の勤勉手当を0.025月ずつ均等に引き上げることとする。
　また、会計年度任用職員については、期末手当を年間で0.1月を引き上げて2.5月に改定し、本年度については12月期を0.1月引き上げ、来年度以降は6月期及び12月期を0.05月ずつ均等に引き上げることとする。
　具体的な勤勉手当の支給月数については資料のとおりである。
　算定方法は従来どおりであるが、算定の基礎となる人員構成、平均基礎額は令和4年6月時点のものを用いて改めて計算している。
　ここまでが人事委員会勧告実施に伴う給与改定の内容である。
　なお、これらに伴う支給についてであるが、期末勤勉手当については12月9日金曜日に支給し、給料月額や諸手当に係る差額については、12月16日金曜日の給与支給日に清算することとしたい。
　以上のとおり人事委員会勧告の実施及び、年内の清算を実施するにあたって、早急に決着すべき事項について市側の考え方を申し上げた。
　給与改定以外の要求項目については引き続き協議し、合意に向けて誠実に対応して参りたいので、よろしくお願いする。

（組合）
　前回、10月12日に市労連として申し入れの交渉をさせていただいて、その時にも人事委員会の勧告された公民較差を踏まえて、給料表なり一時金の早急な引き上げの改定と、4月1日遡及分については年内清算というような認識を示させていただいた。
　この間の事務折衝を通じていろいろと協議をいただいて、一定こちらからご説明いただいた内容については、勧告を踏まえた市の方針であるということを報告いただいて、市労連としても、勧告どおりの対応は当然のことというふうに認識している。
　その上で、何点かお伺いをさせていただけたらと思うが、まず会計年度のところで、給与改定の実施時期、12月1日ということで、これは多分事務折衝の中でもご説明いただいたと思うが、小委員会の場であるので、考え方、12月1日の考え方について少し、ご説明いただけたらと思う。
（市）
　会計年度任用職員について、一般職となったことから、給与改定についても常勤職員の取り扱いに準じて改定するということを基本と考えている。
　基本的には、対応としてはプラス改定、人勧がプラス改定の時には4月遡及ということになるし、マイナス改定であれば、12月期のボーナスで年間調整するというのが基本的な対応かなと思っているが、会計年度任用職員の中には、期末手当が出ない職がある。そのため、今回、4月1日にもしマイナス改定があった場合に、年間調整ができないということもあるので、そういった職員間の不均衡が生じるということで、今回12月1日からの改定ということで、提案をさせていただいた次第である。

（組合）
　これ考え方であるのか。非常勤の時と同じ、考え方は同じなのか。

（市）
　そうである。

（組合）
　それぞれの行政職ほか給料表の、基本的には若年層、もともと勧告でも言われていた、重点配分30代半ばまでにした上で、初任給の引き上げのところも言われているが、基本的には全号給のところで引き上げ改定がされているという、給料表ではそういうふうになっているのかなと思っているが、そこはそれで、重点的に若年層のところにいかれたってのがあるのだが。検討の中で、例えばこの初任給のところで、今回大学卒6,000円、高卒7,000円ということで、そこをベースにやられたと思うが、例えば周辺都市を比較した際に、当然今回初任給の引き上げがされている都市もあればされてないところもあるが、周辺都市の、改定前の初任給を見ても、なかなか改定後の、大阪市の初任給の額見るとまだ水準的には、低いのかなというところも見受けられ、とりわけ大卒のところで見受けられて、今回の勧告も、いわゆる人材確保の観点ということで、初任給のところを言及されているので、例えばこの間の辞退者、新採の辞退者が増えているというようなところも、課題としてあるのかと思っている。例えばこのシミュレーションされた際に、例えばこの6,000、7,000円の勧告以上の、例えばシミュレーションなんかもされて、検討なんかもされたのかその辺りちょっと教えていただけたらと。

（市）
　この間であるが、人事委員会の勧告内容を尊重して、初任給というのを引き上げということを対応してきているということが基本姿勢としてある。今回初任給の内容については大卒6,000円、高卒7,000円の引上げということになっているので、今回大阪市の人事委員会勧告は1.93％ということで、国や他都市を比較しても、非常に率としては高かったということもある。すべてを見ているかというわけではないが、大卒であれば3,000円であったりというような初任給の引き上げを勧告されているような他都市の状況っていうのも見た上で、今回6,000円、大卒は6,000円引き上げになるので、今回改定を、人勧を基本に改定したとして、他都市と比べて大きく、まだまだ低いかというとそうでもないというふうには考えているので、初任給の基準としては、周辺都市に比べても、見劣りしないというか、きっちり措置できているかなというふうには考えている。

（組合）
　特段シミュレーションは別にされてはない。

（市）
　そこまで。人勧を見たうえで算定はしているが。

（組合）
　それぞれいかがか、何かあるか。
　そうしたら、条例改正に係る部分、先行して、協議を進めてまいったので、一旦、方針としてお示しをいただいた本日の内容については小委員会として、受け取らせていただいて、団体交渉で取り扱っていきたいというふうに思っている。ただ前回の小委員会交渉でも給与改定以外で、勧告の中で言及されている点、それから、前回の10月14日の小委員会交渉の際にも、市労連から指摘させていただいた課題もあるので、その点については引き続き事務折衝なり、小委員会交渉で協議を進めていきたいというふうに思っているので、よろしくお願いしたい。

（市）
　給与改定等については、10月12日に「賃金確定要求」の申し入れを受けて以降、限られた日程の中ではあるが、皆様方の合意を得るべく、年末手当と併せて、折衝を重ねてきたところである。給与改定の実施時期、今後の条例改正の手続き等を考慮すると、ぎりぎりの日程であるので、まず、人事委員会勧告に基づく公民較差の解消に関連する部分について、具体的な実施内容の提案をさせていただきたい。内容については、担当課長から説明させていただく。
　それでは、はじめに、給料表の改定内容について、概略を申し上げる。今年度の公民較差に関する給与改定については、人事委員会からの勧告どおり、公民較差1.93％を解消するための行政職給料表の引き上げを令和4年4月1日に遡及して実施したい。その他の給料表の改定については、技能労務職給料表も含め、同様の取扱いとする。
　詳細な給料表の改定内容はお配りした資料に記載しているが、要点を申し上げると、行政職給料表については、今年度の公民較差は7,564円であるので、管理職手当及び地域手当へのはね返り分を除いた6,347円が全体の平均改定額になるよう改定を実施することとなる。
　内容については、人事委員会勧告を踏まえ、大学卒初任給を6,000円、高校卒初任給を7,000円引上げ、30歳台半ばまでの職員に対して適用される級及び号給で平均改定率となるよう改定率を逓減させ、30歳台半ばより上の職員に対して適用される級及び号給は定率を基本として改定を行うこととする。
　その結果が、資料に示した各級の平均改定額・改定率であるので、資料でご確認いただきたい。
　技能労務職給料表については、行政職給料表との均衡を考慮して、行政職給料表1級から4級の平均改定率2.06％を用いて改定を行うこととする。初号付近を7,000円引き上げ、行政職給料表と同様に30歳台半ばまでの職員に対して適用される級及び号給で平均改定率となるよう改定率を逓減させ、30歳台半ばより上の職員に対して適用される級及び号給は定率を基本として改定を行うこととする。
　その他の専門職の給料表についても、行政職給料表の考え方に沿って改定することとする。
　各給料表に共通する事項として、再任用職員の給料月額は、各級の平均改定率で改定することとしている。この間の給料表の切り替えによる経過措置や転任等による現給保障の適用を受けている場合は、他の職員との均衡を考慮して改定を実施することとする。
　また、会計年度任用職員の報酬についても改定を行うこととなる。改定額は資料のとおりであるので、ご確認いただきたい。　
　教育職給料表については、教育委員会事務局より説明する。
　教育職給料表の改定内容について、概略を申し上げる。
　幼稚園に勤務する教員以外に適用される「教育職給料表(1)及び(2)」については、人事委員会からの勧告どおり、行政職給料表との均衡を基本とし、同様の取扱いとする。
　また、幼稚園に勤務する教員に適用される「教育職給料表(3)」については、国における収入を引き上げる措置の実施を踏まえ、他都市の状況、他の給料表の改定状況や人材確保の観点等も考慮して対処する必要がある、と人事委員会から勧告がなされたことから、他の本市教職員と同様の取扱いとする。
　改定内容については、お配りした資料に記載しているが、改定前の平均給与月額に改定率1.93％を乗じて算出した金額から、管理職手当、地域手当及び教職調整額へのはね返り分を除いた、教育職給料表⑴では8,526円、教育職給料表⑵では6,415円、教育職給料表⑶では5,928円が各々の給料表の平均改定額となるよう改定を実施する。　
　いずれの教育職給料表においても、大学卒初任給を6,000円引上げ、30歳台半ばの職員に適用される級及び号給まで改定率を逓減させ、30歳台半ばより上の職員に適用される級及び号給においては定率を基本として改定を行うこととする。
　また、幼稚園教育職給料表（現　教育職給料表⑶）への切り替えによる経過措置の適用を受けている場合も、他の教職員との均衡を考慮して改定を実施することとする。
　なお、再任用教員の給料月額についても、行政職給料表と同様に各級の平均改定率で改定することとしている。
　教育職給料表については以上である。
　給料表に関連しては以上である。
　続いて、期末勤勉手当である。　
　期末・勤勉手当については、人事委員会勧告を踏まえ、再任用職員及び会計年度任用職員以外の職員については、年間で0.1月を引き上げて4.4月に改定し、本年度については12月期の勤勉手当を0.1月引き上げ、来年度以降は6月期及び12月期の勤勉手当を0.05月ずつ均等に引き上げることとする。
　再任用職員については、年間で0.05月引き上げて2.3月に改定し、本年度については、12月期の勤勉手当を0.05月引き上げ、来年度以降は、6月期及び12月期の勤勉手当を0.025月分ずつ均等に引き上げることとする。
　また、会計年度任用職員については、期末手当を年間で0.1月を引き上げて2.5月に改定し、本年度については12月期を0.1月引き上げ、来年度以降は6月期及び12月期を0.05月ずつ均等に引き上げることとする。
　また、年末手当の支給については、各単組からの申し入れを受けた後、市労連との統一交渉として取り扱ってきたところである。この間の協議内容をふまえ、詳細の回答をさせていただく。
　まず、再任用職員及び会計年度任用職員以外の職員についてであるが、期末手当は1.2月とする。勤勉手当については原資を1.05月としたうえで、昨年度の人事考課における相対評価区分に応じ、第1から第3区分の職員には1.05月プラス割増支給、第4区分の職員には1.038月、第5区分のうちAの職員には1.025月、Bの職員には0.988月、Cの職員には0.950月を支給する。
　割増支給の配分についてであるが、原資月数と第4・第5区分の月数との差にかかる原資は第1・第2区分の職員に2対1の割合で配分し、扶養手当にかかる原資は第1から第3区分の職員に6対4対1の割合で配分する。
　なお、人事評価基準日である3月31日の級と勤勉手当基準日である12月1日の級が異なる職員については、懲戒処分等があった場合を除き、第3区分の月数とする。　
　次に、再任用職員についてであるが、期末手当は0.675月とする。勤勉手当は原資を0.5月としたうえで、昨年度の人事考課における相対評価区分に応じ、第1・第2区分の職員には0.5月プラス割増支給、第3区分の職員には0.5月、第4区分の職員には0.487月、第5区分のうちAの職員には0.481月、Bの職員には0.473月、Cの職員には0.465月を支給する。
　割増支給の配分についてであるが、原資月数と第4・第5区分の月数との差にかかる原資は第1・第2区分の職員に2対1の割合で配分する。
　会計年度任用職員については、期末手当は1.3月とする。
　次に支給日についてであるが、12月9日、金曜日とする。
　なお、期末・勤勉手当の配分は以上のとおりであるが、具体の勤勉手当については、別紙のとおり予め算定した月数を基本とする。ただし、条例に定められている支給総額を超えないよう調整する場合があることにご留意いただきたい。
　以上が年末手当についての私どもとしての精一杯の回答であるのでよろしくお願いする。
　ここまでが人事委員会勧告実施に伴う給与改定の内容であるが、これらに伴う差額支給は、12月16日の給与支給日に行いたい。
　以上、人事委員会勧告の実施及び年内の清算を実施するに当たって、早急に決着すべき事項について、これまでの協議内容を踏まえた市側の考え方を申し上げた。
　冒頭述べたとおり、今後の手続きを考慮すると、ぎりぎりの日程となっており、皆様方にはご判断をいただきたいと考えているので、何卒よろしくお願いしたい。

（組合）
　ただいま、「2022年賃金確定要求」のうち給与改定及び年末一時金に関する回答が総務局より示されたところである。
　市労連として、10月12日の第1回団体交渉の申し入れ以降、第1回小委員会交渉において、人事委員会より勧告された公民較差を踏まえ、組合員の期待も大きいことから、給料表及び一時金の早急な引き上げ改定実施を強く求めてきたところである。
　しかしながら、市側は人事委員会勧告が出され、約半月が経過していたにも関わらず、勧告内容及び国や他都市の状況等を慎重に検討すると述べるのみで、一定の大阪市としての方向性を示さないまま、この間の経過に基づき事務折衝において給料表作成に関する協議を行ってきた。
　そのような中、11月2日の第2回小委員会交渉において、人事委員会勧告の内容を踏まえた大阪市としての基本的な考え方が示され、さらに、本日段階で、市側回答が示されたところではあるが、人事委員会の勧告時期に問題があるにせよ、給与改定及び年末一時金の交渉と十分な協議に要する期間が短くなった点についてまず指摘しておく。
　その上で、市側回答についてであるが、人事委員会勧告に基づき、給料表等を2022年4月1日に遡及して引き上げ、期末・勤勉手当についても、年間4.40月として本年度の12月期より引き上げることが示された。また、12月16日の給与支給日に差額支給を行うことも明らかにされた。
　市労連として、今回の給料表改定については、人事委員会の勧告に基づいた改定ではあるものの、これまでの交渉を積み上げてきた結果であると認識している。また、結果として、全年齢層にかかる給与改定となったが、改定原資の配分は労使協議で決定していくことであり、給与改定の手法に関することも含めて、今後の課題として協議が必要と考えている。
　一時金については、引き上げは当然のこととして、引き上げ分を勤勉手当に充てたことは、育児や介護に関わる職員などへの配慮を欠くものと言わざるを得ない。また、会計年度任用職員について、期末手当を引き上げるとしたことは、この間の市労連の指摘を踏まえたものと認識している。一方で、国の非常勤職員には勤勉手当が支給されていることや、常勤職員との均衡の観点を踏まえた対応とするのであれば、地方における会計年度任用職員に対しても勤勉手当を支給すべきであると考える。
　市労連として、早急に条例改正が必要な給与改定及び一時金に関する事項について、本日示された市側回答を基本的に了解し、各単組討議に付すこととする。その上で、各単組の機関判断を行い改めて回答することとするが、他の要求項目についても、組合員の勤務労働条件にかかわる重大な事項であることから、引き続き、総務局として課題の解消に向け、誠意ある交渉・協議を行うことを求めておく。

（市）
　賃金確定要求においては、給与改定に関する項目以外にも、勤務労働条件にかかわる事項について多岐にわたって要求をいただいている。
　引き続き協議し、合意に向けて誠実に対応してまいりたいので、よろしくお願いする。

（市）
　事務折衝ということで、よろしくお願いする。
　今日はまず本給部分からさせていただいて、メンバー交代して手当、非正規の関係ということでさせていただきたい。早速ではあるが、資料を今日用意できる分を用意しているので配付をさせていただきたい。今お配りさせていただいた一つ目の束が例年お配りしている資料となっている。そちらの方の1枚目であるが、行政職給料表における最高号給の人員の推移ということで、例年お示ししているもので、R4を追記したような形になっている。ご覧いただくと、2級については、令和2年度をピークに、少し最高号給の方は減少傾向にあるのかなと思っている。人数においても割合においてもというところである。一方3級4級については、一度号給増設があった後であるが、まだまだやはり増加している傾向があるので、まだ増加途中というような可能性が高いのかなと思っている。2枚目の方に同じく、技能労務職給料表適用者の方の同様の資料を時点更新している。こちらについて、やはり1級の方っていうのはもうご承知のとおりであるが、高い水準になっていて、一定割合としては、頭打ちになってきているのかもしれないが、高い水準なのかなというところと、2級3級においては、退職の方の関係等とかもあるのだと思うが、割合としては減ってきている傾向にあるのかなと。一旦ざっといかせていただくと、次のところが55歳以上の職員の状況というところで、昨年度、令和3年度のものの時点更新をしていて、それぞれ行政職給料表と技能労務職給料表適用者のうち、その人員の中で55歳以上の方がどのくらいの割合いらっしゃって、その55歳以上の職員のうち、最高号給を適用されている方とそれ以外の方を示しているのが矢印の右の資料になっている。今年度としては、3級4級で55歳以上の最高号給の方が増えているというのが、1枚目の資料の傾向ともリンクしてくるのかなとは思うが、そういった傾向にあるのかというところと、技能労務職の方でいうと2級班員の関係もあると思うが、2級の最高号給の方は少し減少傾向にあるのかなと思っている。最後に、昇格の状況分析というところの資料になっている。どちらかと言うと人事グループマターになるかもしれないが、昇格状況の分析資料となっていて、こちらが令和3年度から令和4年度にかけて、2級から3級に昇格した方が、最高号給適用者の方で到達した方で10％、約11％の方が最高号給から2級から3級に、昇格されている。年齢で言うとご覧のとおりであるが、それぞれの年齢で、51歳以上で12.7％の方が、2級から3級に昇格されているところで、昨年度からの経過等を見ていると、51歳以上のところの割合というのが、少し昨年度に比べると高くなっているのかなというところかなと思っている。同様に3級から4級、4級から5級というところの昇格関係の状況のデータをお示ししている。お配りした資料は以上となる。今お配りしたところであるのでまたご覧いただいてご質問等あれば随時おっしゃっていただければと思う。
　続いて二つ目の束の資料になるが、この間いただいている要求内容に対する回答案というところで、お示しできる部分について、回答案の方を部分的に記載している。具体的にちょっとこちらを見ていただきながら、もうちょっと詰めさせていただけたらなと思っている。
　昨年度からの変更点になるが、上から順にご説明をさせていただくと、まず1番の給料表のところについては、この間前半戦のところで事務折衝させていただいて、小委員会、本交渉を経て協議させてもらった内容であるが、11月8日に、令和4年度給与改定等についてと提案させていただいたとおりとさせていただいている。2番目のところは、基本的に諸手当ということで、この上に手当ラインからの回答が入ってくる形になる。それを踏まえて、地域手当は本給ラインの担当になるので、その部分についての回答を記載させていただいていて、こちらは例年どおりになるが、「地域手当については、国等の制度を考えると繰り入れを行うことは困難である」とさせていただいている。3項目目の初任給基準の部分について、初任給についても先日提案させていただいたとおりというところがあって、ただ一点、また以降になるが、本年の人事委員会からの勧告もあったが、獣医師にかかる初任給調整手当については、別紙のとおりとさせていただきたいと思っていて、具体的な内容はまた改めて説明をさせていただきたいと思っている。4番の（2）（5）の部分について、特に回答については昨年度と変更はしていない。5番、6番のところ、専門職給料表とか、技能労務職給料表、7番の保育士給料表の関係について、給料表の関係については、先日提案させていただいたとおりという回答にさせていただいている。7番の保育士の部分については、昇格枠の拡大というところがあるので、ここについては例年どおりであるが、別途人事グループの方から回答の方を記載させていただく。9番の課長代理級についても、前半の職務職責については人事グループの方から回答させていただく。人事グループからの回答によるところがあるかもしれないが、その職務職責が妥当であるということを前提とすると、回答としては昨年度と変わらないような回答を考えている。10番のところは、回答については一旦空白にさせていただいていて、この後少し具体的な提案内容等含めてご説明させていただいて、追って回答内容などは、今後調整をさせていただきたいと思っている。11番の一時金の支給方法についても、例年どおりの回答とさせていただいている。13番の相対評価による給与反映についても、ここもメインは人事グループの方になってくるかなと思っているので、基本的には人事グループからの回答を記載させていただいて、一部勤勉手当の部分については先日ご提案させていただいたとおりとしている。18（2）の、傷病手当金の関係についても、こちらも例年どおりの回答にさせていただいていて、この後ろに厚生グループからの回答が付くような形になる。最後に20番であるが、こちらも例年どおり「回答なし」とさせていただいていて、労使合意に基づくものであるとか、主体的な決着っていうのは他の項目で、具体に詰めていくという理解でここは回答なしとさせていただいている。
　別紙のご説明に入らせていただく。初任給調整手当の部分になる。後ろに別紙で「初任給調整手当の改定について」ということでつけさせていただいている。こちらの改定内容については、まず、現在、医師・歯科医師についてのみが支給対象となっているところに、今年度の人事委員会からの勧告を踏まえて獣医師を追加したいと考えている。支給対象の追加で獣医師ということで、括弧内は条例等の考えている表現を後ろに書いているというところであり、獣医学に関する専門的知識を必要とし、かつ採用による欠員の補充が困難であると認められる職に採用された職員ということで、後ろを書いている意図としては、獣医師であっても、ほぼいらっしゃらないと思うが、獣医師免許を持っている事務職の方は対象じゃないということが言いたいということである。獣医師として獣医師の職に、なかなか人の集まらない獣医師の職についている人を対象にするという意味合いで書いている。手当額についても月額3万5,000円を上限として、詳細は別表のとおりということで裏面に別表をつけさせていただいていて、上限として3万5,000円から始まって、その後徐々に逓減させていって、最長15年までということで、内容としては、1年早く実施をされている大阪府と同じ内容になっている。こちらを令和5年4月1日から適用していきたいと考えている。
　手続きとしては交渉の方をさせていただいて、次の予算市会の方で給与条例の改正、その後規則の改正等という形で進めていきたいと考えている。
　次の資料として、号給増設の関係の資料になっている。まず改定内容について記載をさせていただいているが、この間の経過も含めて、こちらとしてのまず考え方というところをちょっと順にご説明をさせていただきたいと思う。まず総合的な人事給与制度ということで、最高号給に滞留している方の執務意欲の維持向上というところの課題についてはこの間ずっとこう、ご指摘をいただいて、協議をさせていただいてきたところかと思っている。ただ一方で、この間交渉においても、人事委員会からの否定的な意見からも、号給の増設は実施することが困難というような回答をこちらとしてはさせていただいてきたところである。ただ今年度、令和4年度の人事委員会からの勧告の意見において、定年引き上げにともない、昇給の機会が5年延伸することになると。これらの職員に対して勤務実態に応じた昇給機会を確保し、高齢層職員の執務意欲の向上を図るためにも、課長級以下の級については平成28年に実施した最高号給の増設時と同程度の水準によって、5年間の昇給の機会に相当する程度の号給の増設を行うことを検討することが適当だというふうに言われている。そういった意見も踏まえて、市としても勧告内容、勧告というか意見の内容を踏まえて、号給の増設が必要であると考えている。ただし人事委員会の意見としては、あくまでも定年年齢の引き上げに伴う昇給機会の確保というふうに言われているというところがある。人事委員会からの意見を踏まえると、後ろに参考資料ということで定年年齢の段階的引き上げという資料をお付けしているが、この定年の引き上げによって、今まで、この昇給時、4月1日では59歳の方というのが、一番年齢が高い方だったが、今後、令和6年には60歳昇給という方が出てくるし、定年年齢の段階的引き上げについて2年に1回この年齢が上がっていくというところがある。この60歳以上で昇給する職員が生じる令和6年度から2年に1歳ずつ定年年齢が引き上がるので、そこに対応して、2年に1号給ずつ増設をしていくと。定年年齢の引き上げに応じて昇給機会を確保することが求められているものというふうに認識をしていて、ここを厳格にとらえると、定年年齢の引き上げに対応するものであれば、例えば60歳以上の方に限定して昇給させるというのも、この意見の内容としては考えられるものかなというところでもある。ただ一方で、この間交渉でもあるように、最高号給滞留者の執務意欲の維持向上という課題があることは、我々としてももちろん認識をしているところではある。加えて、給料表というのが、4号給を単位として、基幹号給で毎回給料表の作り込みの折衝をさせていただいているかと思うが、基本的には4号給を単位として、基幹で、上げて下げてという作り込みをしているという給料表の構造的な問題も、そういった事情もあるので、そういったところを考慮して、お示しの「号給増設について」という内容で実施をしていきたいと考えている。具体的な内容になるが、次の給料表及び職務の級について、最高号給に8号給を増設するという形で実施をしたいと考えている。基本的には課長級以下で実施をしたいと考えているが、こちらの方では組合員層ということで、課長代理級以下の行政職、研究職、医療職（1）、（2）、（3）、保育士、技能労務職ということで、こちらの級について増設をしたいと考えていて、また、技能労務職給料表適用の2級班員については、こちら現行2級76号給が2級班員の上限号給になっているかと思うので、こちらについては、4号給単位という増設の縛りがないので、原則どおり5年間の昇給機会の確保ということで5年分の5号給を追加して81号給ということにしたいと考えている。実施時期について、まず令和6年4月に4号給の増設を行って、こちらで64歳の昇給までの昇給機会が確保されることになると考えている。先ほど申し上げたが2年に1回というのは、4号給の基幹号給で改定をしているという関係上、1ずつというのは少し難しいところがあると我々も思っているので、一旦4増設させて、次に令和14年4月に、さらに4号給の増設を行う。これにより、65歳までの昇給機会が確保されることとなる。対象職員については定年引き上げに伴うものではあるが、最高号給滞留者の執務意欲の向上という点も考慮して、全ての職員を対象とすることとしたいと考えている。金額は4号給で1,000円、8号給2,000円という考え方については、人事委員会の意見の方でも平成28年の号給増設時の水準というふうになっているので、そのような金額の設定にしている。技能労務職給料表の2級班員の方については、先ほど申し上げたが、2年に1回の定年年齢の段階的な引き上げに応じて、その都度1号給ずつの増設をしたいと考えている。具体的な内容を示したのが、ホッチキスで留めているこの別紙と書いている表になっていて、1枚めくっていただくと、行政職給料表1級、2級のところで、例えば1級であれば、90から93、こちらの部分について6年4月1日。ここで、間差でいうと、3・3・2・2ということで、ちょうど上の間差と同じであるが、3・3・2・2ということで1,000円増設して、その次の色が少し薄くなっている部分が二段階目として、また4号給増設して、間差は同じく3・3・2・2で1,000円。基本的に同じことが2級、3級、4級、すべての給料表においてお示しをしている。2級班員の部分については、後ろから3枚目のところに、技能労務職給料表の2級の77から色が塗ってあって、もともと、現行は76が上限かと思うが、そちらを2年に1回伸ばしていくと。こちらは増設ではないので、間差はもう3・3・2・2ではなくて、現行の間差額、8,000円、9,000円、8,000円、7,000円ということで。額の上がり幅としては、こちらは現行の給料表を使うので、そこは大きくなるのかなと考えている。
 
（組合）
　これ全部2,000円。8で2,000円。
 
（市）
　すべて2000円である。そこは同じである。
 
（組合）
　これ考え方であるが、この考え方、いわゆるこの実施時期でいくと、8がどうだということではなくて、この実施時期でいくと60歳を過ぎた人の昇給機会を与えている考え方になる。人勧上、人勧はあくまで55歳以上の職員に対して、昇給の機会を与えるというふうな、昇給機会を確保という書き方をしていることからすると、この考え方と、60歳超えたときの、昇給の機会の確保、もちろん、55歳でも適用されるので、そうであるが、ただ考え方、実施時期の考え方からいくと、定年引き上げのある6年4月1日に4で、60歳から65歳まで確保されるという言い方をされたのだが、少し、僕が勘違いしているのであればあれなのだが、基本的には55歳以上の職員に対してという言い方をしているので、このさかのぼらないにしても、次の4月から適用じゃないかなというふうに、僕は思っているのだが。
 
（市）
　こちらとしては、今回の人事委員会の意見において、何が必要かと言われているかというと、定年引き上げがまずあるということで、定年年齢が引き上げられることによって、60歳以降で5年間、今までは59歳までだったと。60、61、62、63、64の、この5年間延びるということに対して、あくまで定年年齢が引き上がることに対して、そこに対して5年分。何らか措置しないといけないのではないかというふうに言われているという理解をしている。次長おっしゃったように55歳っていうのは、多分意見のところでおっしゃっていると思うが55歳以上の職員については、相対評価が上位区分の1または2である場合のみ1号給昇給するという制度の説明を人事委員会がしているというふうに思っていて。あくまでも、昇給機会が5年延伸されるというのは、59歳の方は何も変わらない。60歳から64歳の方が、定年引き上げによって新しく、今までなかったことが生じてくる、60歳昇給、61歳昇給。そういう人に対して、何らかこの5年分の昇給機会に相当する号給の増設の検討をしろということになっているので、基本はそこかなと思っている。冒頭申し上げたように、本当に人事委員会のここの部分だけを読むと、60歳以上だけに、号給増設のところをあててもいいようにも見えないこともないと思っていて、ただ、それはこの間、話もあるし、そういうことをしようと思っているわけではないが。
 
（組合）
　なるほど。それでも、来年の4月にすることと時間かけてというか4号給ずつこうやってやることとの違いというのは、そんなに感じない。もちろん持ち出し増える、増えないはあるのかもしれないが、制度上、結局、今例えば号給延長した場合、55歳までの人ももちろん恩恵を受けることにはなるのだが。結局制度完成時点では一緒のことだろう。55歳の人も、制度が65歳に完成した時点で8号給伸びているのだから。そちらは、もうきちんと5年分の機会を与える意味で、このタイミングで増設すると言われているが、確かにこの年齢になる人はそうなのかもしれないが、基本的に全部全員に適用されるので。なんだろう。ちょっとごめんなさい、もう今ぱっと見て、思いついたことを言っているだけかもしれないが、何かこう、そんなに意味のあることなのかなというふうに思うのだが。6年4月1日もちょっと微妙だが、その60歳を迎える人がこのタイミングで出てくるのと、最終2年ごとに1号給ずつ増設。なんかそんなに意味がないような。今、先頭走っている人に向けてやっているみたいな感じか、年齢的に。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　先頭走っているというか一番年いってる人という言い方でその年度年度で、追いつくようにしているということだな。一番、いわゆる今年59歳の人が、61歳退職だから60の段階で1個上げようか、それで、今年57歳の人が。これは何か、何かそんなことしないといけないのかな。何となく、言われている意味はわかるが、それはあくまで、さっき言ったように先頭走っている人、常に先頭走っている人用にやっているのはわかるのだが。
 
（市）
　おっしゃっている意味は全然わかるのだが、あくまでも説明を今後いろんな場でしていく中で、何でやるのかと言ったときに、人事委員会の意見もあるというところで、定年引き上げに伴って、昇給機会が増えていくだろう。だから、今は、59歳までだから現行制度。65歳になった時には、5年分必要だから、今に5年分足してあげなさいよ、足すことを検討しなさいよというのが人事委員会の意見なのかなと思っていて。令和6年4月に一気に65歳になるのであれば、一気に、5年分伸ばしたらいいのかなとは思うのだが、そうではないというのがあって、令和6年4月では61歳なので、1しか、1歳分しか伸びていないので、本来でいうと1号給でいいのかなという考え方を、我々の考え方であるが、思っていて、62歳になったときに、もう1号給。伸びた分に対して、2歳3歳4歳となってくるのに対して1号給ずつちゃんと措置をしていく必要があるということを意見の中でもある。そういう考え方をしていて、2年に1回1ずつというのが、大きな今の考え方としてあって、ただそれがこう、1という伸ばし方が構造上できないので、4単位なので、まず4いくと。これである意味4年分というか4回分いけるので。4で足りなくなったタイミングで、そこでも本来1でいいのかもしれないが、1というのはないので、次ちゃんと5年目分が賄えるようにプラス4するという、そういう考え方でお示しをさせていただいている。
 
（組合）
　もちろん定年引き上げに伴ってという言い方は理解しているので、そこのいわゆる定年引き上げ年齢1歳ずつ、2年に1回ずつ上がっていくところに合わせて、こういう考え方をしているということは、おっしゃっている意味はわかるが、やはりそれと同時に、いわゆる最高号給の付近の執務意欲の維持向上なんかもあわせて、こう言っているところからすると、さっき言ったその55歳以上というのは、あくまで昇給抑制される年齢のことを指してるんだというふうに、市側は理解されているとおっしゃっていたが、それも合わせて結局やはり最高号給付近のところの滞留をどうにかしないといけないということも合わせ技で多分人事委員会きていると思うので、もちろん定年延長に関わる年齢だけじゃないよということでこう指していると思うので、ちょっとここに関しては我々としてはちょっとのみがたいなと今の時点では思う。こんなせこいことしなくていいのにと少し思うが、どんと上げてしまった方がいいのにと思うが、少しそこはその考え方と合わないわけにはいかないという多分事情がおありだろうから、その辺は。今の時点ではそういう考え方だということでお聞きはするが、おそらくこれ、うちの中では、なかなかちょっと納得しがたいなというところかというのは今の時点では思う。やはり我々がずっと言ってきているのは根本的に、定年延長もちろんそうであるが、根本的に最高号給のところの滞留をどうにかしないといけないよねという話からずっと来ているので、そこに関しては我々もう一貫して一緒なので、そういう意味からすると、あくまでこの定年年齢が伸びる、そのタイミングタイミングで増設するのではなくて、もう今の時点で解消しないといけないというふうにこの間ずっと言っているのでそういう意味からすると、ぼんと8延長することが、我々にとって求めるもの、8がどうかちょっと今置いといて、さておきであるが、というのを求めているものなので、ちょっとここの実施時期を刻む感じについては、ちょっと難しいかなあという気がする。
 
（市）
　4，4というところ。
 
（組合）
　そうである。必要がそんなに、言っている内容は理解している。理解しているが、我々が求めてきていた最高号給の滞留、総合的な人事給与制度の話でいくと、もちろん定年延長に伴ってということの人事委員会の意見というのは理解しているが。
 
（市）
　もちろん、この間の議論というのも我々としても、もちろん理解はしていて、なので、基本は定年引き上げだというところがあるので、こういう制度になるが、そこの対象にはちゃんとこの、59歳以下を切り分けたりせずに、対象には入れていくというふうには考えていて、そこの今回定年引き上げがあるので、号給増設を検討しろという意見がある一方で、現行の今の給料表の構造は妥当だと今回もまた言っているし、現在の給与体系の維持を原則というのも、去年と変わらずに言っているので、基本は変えるなというスタンスは変わってないかなと思っていて。ただ一方で定年引き上げがあるので、伸びていくので、そこは措置してあげないといけないだろうという、そういう発想に立っているというところの差があるのかなと思っているが。
 
（組合）
　今ちょっとこう、思いついたので言うので申し訳ないが、例えば考え方として、5年の昇給の機会ということなので、市側は、できれば5号給だとするではないか、それは市側の事情で4号給セットなので8上げますねと。これがいわゆる5年間の昇給の機会ということでいくと、それは別に60歳過ぎてからの5年の機会でなくても、例えばそれが55歳から5年分上がって天井うつ人もいるではないか。そこからは上がらないわけである、また。ということは結局、その別に60歳を迎える迎えないに関わらず、8号給増設が基本的に5年の昇給の機会に相当するのではないか。5年以上は昇給しないわけで、8なので8年であるが、いわゆる5年の機会というのは8号給であるとするならば、それ以上は上がらないのだからどっちにしたってその年齢が60歳に合わせる必要がないのではないかと今ちょっと思ったのだが。60歳になってから昇給の機会を与えなくても、別にどっちみち8で天うつのだから。結局5年の昇給の機会を与えるという意味では早くやろうが遅くやろうが5年間分だけである昇給するのは。
 
（市）
　55歳以上の方について。
 
（組合）
　8年であるが。
 
（市）
　8年あるし、それであれば、今年じゃなくてよかったみたいなところがあるのだと思う。今おっしゃっているのであれば、別に去年からそうだし。55歳以上の方が1号給しか上がらないというのは去年から。
 
（組合）
　ではなくて、5年間の機会を与えるという意味でいうと、今回初めて5年間の機会を与えなさいよということを言っているので、いきなり8号給上げたところで、5年分の昇給の機会しかもらえないではないか、皆、8年であるがただ市側の事情で8号給しているだけで、それが5号給だったとしたら5号給増設するということだったとしたら、結局5年分しか昇給の機会はないのだから、遅らせようが早めようが、もちろんなんていうのか、このやり方するのと、今全部8号給上げてしまうのとでいくと、早い段階で上がる人が出てくると思うが、でもそれは人の年齢それぞれで変わってくるから、一緒なのだが。結局5年分の機会しかもらえないから一緒じゃないのか、後でやっても。
 
（市）
　何で5なのかという話なのだと思う。何で5なのかというと、定年引き上げがあるから、5なのだと思う。
 
（組合）
　65歳までってことであろう。
 
（市）
　おっしゃる通りである。だから定年引き上げがあって、今までこう、59歳昇給で終わっていたわけである。今後定年引き上げがあるので60歳昇給が出てくる、61歳昇給が出てくる。ここで60から64の昇給で5回増える。定年引き上げがあって60から64で昇給というのが5回増えるので、そこを措置してあげなさいとていう意見だと思っている。であるので、おっしゃるような、55歳からどうせ5年というわけではなくて、あくまで定年引き上げがあって、60歳昇給から64歳昇給が出てくる、ここの5年を措置しろという、検討しろという意見だと思っているので、こういうことになっているというのが、こちらの考え方になるのだが。
 
（組合）
　でも結局は制度完成の65なった時が、でもそうか、ちょっと待って。65になった時に、でもその時55歳の人も結局受けるわけだろう。例えば今最高号給がいくらだっただろう。
2でいったら77だろう。今55歳の人と令和14年に55歳になる人と、言っていること変かな。ちょっと待って。やはり。
昇給抑制を受ける年数が、今だったら55歳から60歳、5年間っていうものであるが、これから段階的に昇給抑制が6年、7年、8年と伸びてくるだろうとなったらそういう人たちは、今まで5年間だった分が、働き続けても絶対抑制を受け続けるっていう状況やから、そのための部分っていう意味合いもあるのではないだろうか。人事委員会。執務意欲の。
 
（市）
　考えとしてそういう考え自体を、何て言うか、否定をしているつもりはないのだが。
 
（組合）
　市側の考え方がそういう考え方だということだろう。
 
（市）
　ただ、人事委員会はそうじゃないのではないかという理解をしている。おっしゃる、何かこう意味が、いやそんなことはないとか言うつもりは全くなくて、考え方がわからないというわけではないのだが、あくまで人事委員会で言われている意見っていうのは、今の55歳の人たちの昇給機会の確保ではなくて、今後定年引き上げによって伸びる年齢に対して、1歳延びるごとに1号給というような、1号給ずつができないので8やりますっていうのは、もうこちらの給与制度上の話だと思っているが、あくまでも今後伸びていく5年分に対しての措置という。61から65に対する5年分を措置しろという理解をしている。であるのでこういう提案になっていて、もっとこう厳格にやると60歳昇給の人だけに当てるとか。
 
（組合）
　だからそういうことだろう。考え方としてはそういうことなのだろう。
 
（市）
　ただ、そうはしませんというふうにさせていただいていて。
 
（組合）
　結局、この制度が完成するまでの間、定年延長の影響を受ける一番最年長の人に合わせてやっているのだが、結局それって全員に受けるのであれば、別に早くやってもいいのではないかと思うだけなのである。さっき言われたように、60歳を迎えた人だけにやるのだというのであれば、刻む理由もわかる。いいか悪いかは別として。でも最終的に、制度完成時には、結局その人たちではない人たちもそこにこう上がっていくのだから、それは別に、今やっても後でやっても同じではないのかと思う。本当に60歳超えた人だけが適用を受けるのだというのであればやはりこのやり方でいいと思う。存在しないから、そういう人たちが。その時の最高年齢の人しか存在しないのでいいのだが、結局みんなこの給料表で昇給していくのであれば、この期間の人だけであろう、変なのは、どう言ったらいいのか。結局その完成後はみんな一緒になるのだから、なんかその辺ですごく違和感というか公平なのかなそれというのはちょっともう一度検証しないとわからないのだが、今聞いた限りではそうではないかと思うので。
 
（市）
　あくまでもこうなぜ号給伸ばすのかという説明をこれから我々していく中で、あくまでも定年引き上げに伴う昇給機会の確保というのがメインというか、まずそれがある。極論すればそこだけに絞ってもいいかもしれないが、やはりそれはちょっとこの間のやりとりの関係もあるので、それは違うだろうというところで、対象には含めるが。ただ、本質的な考えとしては、定年引き上げに伴う昇給機会確保なのだというのがやはり前面にあるので、そういう、そこに沿った制度に対して適用は全員していくという、そういう考え方になっている。
 
（組合）
　一旦わかった。ちょっとまだ見たところで、頭の整理も含めてしたいところはあるので。　
市側が言われているのは人事委員会の意見。ただ我々あの意見を見てそうも思うが、やはりさっき言われたように、そこがずっと55歳昇給抑制がある中での5年延長、この10年間があるから、余計にこういうのを言っているのではないのかという認識も捉えている。人事委員会そういった意味合いでも言っているのではないかという。だから本当に60歳以降だけで、捉えるのではなくて、55歳から次の65歳までの10年間、総体として少し見て欲しいなっていうのがあるのだが。
 
（市）
　もちろん今お示ししたばかりなので、ここで何か、終わりというわけではないので、またちょっと市労連の中でも、今お示しばかりなのでちょっとご検討いただきたいと思うし、こちらはこちらで、もちろんなかなかどこまでというのはあるが、もちろんいただいた意見を踏まえてまた、持ち帰ってまた、上げさせていただきたいと思うので、いずれにしても今ちょっとお示ししたばかりというのがありますので、ちょっとまたご検討いただいて、また引き続き。
 
（組合）
　これ合わせてお聞きしたいのは、さっきの回答のところで、また55歳昇給停止のところ、ちょっとさっきの号給増設と関わってくるが。やはりここはご検討いただけないのかなというのが一つと、これもこの間、もともと定年延長の議論に入る前から、55歳昇給停止のところはお話をさせていただいていて、定年延長のところで協議しましょうかという話でいっていたが、結局それもほとんど協議もせずに、その号給延長の話もまた出てきたので、またそこでしましょうかっていうお話になっていっているということからすると、我々としてはやはりこう、例年ベースのこの「国の制度を鑑みると廃止は困難」とのことの回答では、少し協議ができていないのかなというふうにちょっと思っているので。できれば、ちょっと我々も今回定年引き上げに伴って、ちょっと号給増設が絡んでくるのでややこしいのだが、10年間昇給が抑制されるというような中で、今回号給増設というのがある、あるが結局10年間の昇給抑制という変わらないところがあるので、ちょっとその辺りは我々としても、突然廃止してとなったら65歳まで上がるのかってことになってしまうのであれだが、
少なくともこの年齢を少しこう上げるとか、そんなのも含めてちょっとご検討をいただきたいなというのはちょっと思っている。
 
（市）
　定年引き上げの時も少し議論はさせていただいたところかと思っていて、昨年度、その前令和2年度の議事録等も見返していて、当時でいうと、定年引き上げの関係がどうなるか全然見えてないというところで、定年引き上げとセットでちょっとまた話をしましょうみたいなことは確かに言っているが、そこの意図というのは当時の担当にも確認をしたが、国自体が、まず定年が延びた時に、55歳の昇給抑制というのがどうなるかと全く何も示されてない状況であったので、そこで何らかの変更があるのであれば、何らかこちらも考えられるのではないかという、そういうニュアンスだったというふうに理解をしている。なかなか難しい課題だというのは、定年引き上げの交渉の中でもお話をさせていただいているところかなと思うので、ただ一方で文言の話だけではないとはもちろん思っているが、大事な中身だと思っているが、この間、「国等の制度を鑑みると」ということしか書けていないというところで、この間こう、世代間の給与配分適正化だとか、そういった人事委員会の意見だとかというところも、お話はさせていただいているところがあるかと思うので、そういったところも含めて、もちろん今後も協議させていただきたいと思うし、ちょっと回答の文言についても少し、検討させていただきたいなと思う。
 
（組合）
　これ他都市で。
 
（市）
　昇給抑制がもうほぼほぼ入ってきている。
 
（組合）
　年齢にそんな差はないのか。
 
（市）
　ない。56とか7とかというイメージかと思うがそれはない。政令市であるとか、東京都とか、大阪府とかであるが。どちらかというと厳しくなってきている方向がある。
 
（組合）
　流れ的には。
 
（市）
　大阪府や堺市が上位区分でももう上がらないというふうにしているので。
 
（組合）
　そこと、その例えばさっき初めにもらった資料の大阪市みたいな状況なのかというところをちょっと照らして、検討していただきたいと思っている。やはり多分、大阪市が、これ調べてないから何とも言えないが、我々としては55歳の数というか、最高号給も含めて、最高号給の話だと号給増設するじゃないかと言われそうであるが。そのあたり、非常に率も高くなってきていると思うので、その辺はちょっと他都市とは状況も違うのではなかろうかというふうにはちょっと思ったりはしているので。難しい課題かなというふうに我々も認識はしているが、やはり執務意欲の維持向上というところからいくと、印象的には65まで延長されて、55歳から10年間給料上がらないのかという、やはりそういうふうな印象を受けるので、まあ市側は抑制抑制と言うが、正直、それちょっと見たいぐらいであるが例えば55歳以上で、オール大阪で昇給している人がどれぐらいいるのかなというのはちょっと思ったりもするし。なかなかS、Aというのは厳しいと思う。1区分、2区分までであったか。
 
（市）
　1、2である。
 
（組合）
　なかなか号給増設されても、55歳昇給抑制の中でどこまで60歳以上の職員の方にこの号給増設の結果の恩恵が得られるのかというところに関しても、かなり厳しい。なかなか、技能にいったら高齢化の中で若い職員に負担してもらって迷惑をかけている中で、評価のところに関したら、なかなか評価でS、Aのところが作れるかとなってきたら厳しいところがあるので、そういうところ、昇給抑制のところをご検討いただいて、60歳以上の方が号給増設されたところの恩恵を全て受けられるような制度が必要かと考えているので、改めて検討、協議が必要かなというのはあるので。
　組合としては、昇給停止の廃止なので、4号給昇給を求めたいが、2号給昇給で抑制なので、そういった手法のやり方とか、検討もしあるのであれば、例えばうちら人事評価で言えば、相対評価、認めてないので、絶対評価で3点以上とか、3点だったら緩いなら3.1か、
ある点数以上やったら、ちょっといくらかとかいう形。上位区分とは言わず、というようなちょっと余りにも狭い門かな、上位15％というのが。上位15％入って上がるのは、1号給というのは、なかなか私が係長だったとしたら、もう諦めて、若い子にいったってとちょっと言いたくなるし。本当やったらだめだけれども。
 
（市）
　我々としては、そういうものじゃないだろうと。よくできる人は、歳じゃなくて、いい評価が付くものと。
 
（組合）
　例えば制度のところなのであれだが、例えば55歳以上だけで、認めてないのだが、相対評価するとか。なんかそんなのできないのか。何かやはり、給料表上はさっきの号給延長も含めて昇給の機会を与えているということになるのだが、実態としては、どれぐらいいるかはわかるのか。その年齢で55歳以上で、昇給している人って。
 
（市）
　どちらかとちょっと人事的な話。多分昇給というよりは評価、要は1区分2区分取っている人ということだと思うが。
 
（組合）
　そういうことである。
 
（市）
　ちょっと人事にもそれは1回連携をさせていただく。
 
（組合）
　やはりそこで現実味のある、今、今回の号給増設も、正味機会与えているのだとなっているのが、実態がそこに伴っているのかというのはちょっと大きいかなという気はする。
　確かに給料表上は上げているんだろうがみたいな、実際いないじゃないかという。年齢でどうだというのはあるのだが。
 
（市）
　同じ仕事なので、ちょっとあんまりその例えば55歳以上の評価区分とか。どちらかというと、ちょっと人事マターなのでこちらが言う話じゃないのかもしれないが、同じ2級3級4級の仕事をしているので、同じ区分なのかなと思うが。
 
（組合）
　多分その数字出したとしても、管理職は割合が高いだろう、おのずと年齢がいっているはずなので。
 
（市）
　そういう人が多い。
 
（組合）
　係長とか課長代理とかあの辺で、どうなんだろうという気は。
 
（市）
　どこまで出せるものなのかというのもちょっとわからないところがあるので、一度そこは人事と連携させていただいて、またそういう資料があったら出すだろうし、連携して出せるものは出せるように、ちょっと調整させていただく。
 
（組合）
　すいませんちょっとそれてしまった。
　ちょっと我々も55歳のところは、もちろん、なかなか例年どおりというのは、正直我々も耐えられないところがあるので、少し前に進めたいなという気持ちがあるのでよろしくお願いしたいと思う。
 
（市）
　またご検討いただいて、次回またお願いさせていただきたいと思う。
 
（市）
　諸手当と非正規の方を進めさせていただく。回答案を作成しているので配らせていただいてお話させていただければと思っている。
　いただいていた要求項目があんまり変わりなかったし、人勧でも触れられていた部分がほとんどなかったので、ベースは昨年の回答という形になっていて、2番の諸手当のところについては、「住居手当については、令和元年度本市人事委員会から本市における住居手当のあり方について国や他都市状況等注視しながら調査研究をしていくと意見が出されているところであり、今後の動向を注視してまいりたい。」。扶養手当については、「平成30年4月に支給額の見直しを行ったところではあるが、引き続き人事委員会の意見等注視してまいりたい。」。通勤手当については、「令和2年4月1日に認定基準の見直しを行ったところであるが、引き続き制度内容について、十分な検証を行うとともに、必要に応じて協議を行ってまいりたい。」住居手当と扶養手当については昨年の回答と同様にさせていただいている。通勤手当のところについては、令和4年4月1日に見直しを行ったため、昨年の回答から変更している。変更箇所については、網掛けさせていただいている部分になっている。
続いて、16番の「夜間勤務手当及び超過勤務手当（深夜超勤を含む。）の支給率については本市職員の水準が他都市と同水準であることを踏まえると改善を図ることは困難である。」と例年と同じ表現になっている。
　続いて18番の（7）、臨時・非常勤職員及び任期付職員の部分については、「任期付職員の給与については総務省通知等を踏まえ、正規職員と同様の制度とするとともに、通勤手当の方法については、月途中で採用された場合の特例を設けているところである。会計年度任用職員制度については、地公法改正の趣旨を踏まえ、正規職員と同様に職員個人の前歴に応じた初任給決定を行い、期末手当を支給できるものとしたところであるが、引き続き運用実態を注視するとともに、勤務労働条件に関する課題が生じた場合には十分な交渉・協議等を行ってまいりたい。」こちらも昨年と同様の書き方をさせていただいている。
　引き続いて19番の手当部分の回答としては、「新型コロナウイルス感染症に係る特殊勤務手当については、従来の感染症予防救治従事者手当の支給対象に新型コロナウイルス感染症に対応した場合を加えるとともに、日額3,000円へと改定している。また新型コロナウイルス感染症対策のための緊急措置に係る作業に従事した場合にあっては、日額3,000円又は4,000円を支給することとしている。新たな業務が発生した場合には、適宜国・他都市状況も踏まえ、検討をしてまいりたい。」こちらも昨年と同様の書き方をさせていただいている。以上が現時点での回答案になっている。
 
（組合）
　通勤手当のところで、少し前に路線が増えてやってもらったかと思うが、それ以外のとこで何かイレギュラーなケースとかって出てきていないか。イレギュラーというか、いわゆる路線減のところもなくしたではないか、あれに伴って。
 
（市）
　何か不都合が、ということか。あれ以降は聞いていない。管理課からこういうケースありましたというのもないし、職員や所属からこういうケースがあったのですがというので相談受けたこともない。
 
（組合）
　あれ変えて以降、通勤経路を変えた件数とかってわかったりするか。今じゃなくて全然いいのだが、補足できるか。
 
（市）
　6月の一斉の申請やつか。
 
（組合）
　そうである。それで、どれぐらいの方が変えられたのかっていうのがもしわかれば。
 
（市）
　わかった。また確認して、共有させていただく。
 
（組合）
　コロナの関係とか、特に新しい業務が出てきたということも特に聞いてはいないか。
 
（市）
　今、相談を受けているのがあって、今所属とやりとりをしているところなので、またちょっと詰められたら、お話をさせていただきたいなというのは一つある。
 
（組合）
　それはこの確定で出てくる感じか、そうではないか。
 
（市）
　できたら、確定の中に入れたいなと思っているが、所属との調整がどこまで詰められるかになるかなと思っていて、可能であれば、この確定の期間の中に入れたいなと思っている。
 
（組合）
　さわりだけでもいいので、何かどんなあれかという。
 
（市）
　健康局の措置入院とかの関係。
 
（組合）
　措置入院って何なのか。
 
（市）
　精神障害のある方の入院が必要かどうか、自傷とか他害をしてしまうような精神障害を持っている人が、入院が必要かどうかの判断をするための、診察をしたりというところの前段階から、面談したりとか状況聞き取ったりであるとか、診察をしてとか。そして病院に移送したりみたいなそこの一連の流れのところの部分について今調整をしているところ。
 
（組合）
　またそのときになったら教えていただけたらと思う。　　
会計年度のところで、今回その人勧でいわゆる期末のところが引き上げになったのだが、引き続きやはり我々も勤勉手当の支給を求めているところで、何か国の動きとか他都市の状況とか把握しているところがあれば教えていただきたいなと思うが。
 
（市）
　今他都市とかで勤勉手当を出すというのは、正直法律的に出せないので、出すというような動きは聞いてない。大阪市と同じように、今回は、0.1月分上がったのが勤勉手当で本務の方は上がっているが、大阪市みたいに0.1月期末にのせて上げるというところも他都市では、ちょこちょこ聞いているし、逆にそれはしませんっていうので本務の期末手当と同じ月数である、今回は会計年度については0.1月の改定はないと言っている市町村もあって、多少取り扱いというのは変わってきているというのは把握をしている。
 
（組合）
　勤勉手当支給の、特にその国の方の動きとかも別に聞いてないということか。
 
（市）
　今のところは。
 
（組合）
　わかった。
　無いようであれば、一旦1回目は終わろうかと思うがどうか、いいか。大丈夫か。では一旦これ、持ち帰るというのと、お願いしていた部分、また次回お願いしたいと思う。

（市）
　前回後半戦の1回目ということで、こちらの方から回答案や具体的な改正案をお示しして、一定ご意見をいただいたところである。持ち帰って検討いただいた後の質問や指摘事項があれば教えていただきたい。

（組合）
　前回の事務折衝のテープをもう一回聞いた上で確認したいのだが、人勧で言われている号給増設の部分の解釈について、55歳以上は評価区分が1，2しか上がらない中で、定年が5年延長されるのでそこに対して措置せよという理解で、60歳以降の昇給にスポットを当てたという言い方を多分されていたと思う。だから令和6年4月からと、次は令和14年という話だったと思う。改めて人勧を見たが、やはりそれを本当に指しているのかと疑問になり、概要の方を見てもなかなかそういう理解に至らない。定年引上げに伴い55歳以上の職員に対して昇給の機会を確保し、執務意欲の維持向上を図るためにも5年の昇給とはっきり書いている。これを読んで60歳以降の部分の昇給というふうに理解する方が難しいと思っている。ここが指しているのはあくまでも55歳以上の職員の昇給の機会の確保という理解をしているので、内容についてはもちろん8号給増設したらその増設した部分は55歳の職員にも影響することだと思うが、内容というよりもやはり実施時期のところがどうしても60歳以降の昇給にポイントを当てるのではなく、来年度にでも8号給増設して、55歳以上の職員への昇給の機会の確保というところに合わしていくべきであると思っている。

（市）
　確かに概要の方はそう書いているし、こちらとしては、もちろん概要ではそう書いているが、やはり本文というのがまずある。また、この概要の方を見ても、あくまでも定年引上げに伴いというのが大前提だと思っているので、定年引上げと特に関係がない令和5年4月に8号給増設というのはここから読み取るのは難しい。

（組合）
　もともとあった課題に対して、今回も定年引上げで更に延びるから早くせよという理解ではないのか。この間もずっと人事委員会はいわゆる最高号給の滞留の問題について言及しており、今の人事評価制度では1区分か2区分しか上がらない中で、今回定年を引上げると更に昇給の機会がなくなるというふうに我々は理解をしている。そのあたりは、もしかしたら理解の違いというところになるのかもしれない。あくまで定年引上げに対する対応ということで.市側がいくのであれば、逆に我々がこの間求めているいわゆる最高号給に滞留している総合的な人事給与制度に対しての回答が違う形でいただけるのかというふうに我々としては思ってしまう。

（市）
　仰っていることはわかるが、もし今回の我々の提案が60歳以上の職員にだけ号給増設ということであればまさにそうなると思う。そうであれば定年引上げに対する措置だけで今の最高号給滞留者には影響がないではないかとなると思う。今回の提案は、入口としてはあくまでも定年引上げに伴うものであるという前提に立ったものであるが、その対象を特に60歳以上に絞るのではなくて全員に号給を増設するとしている。上げ方については、定年引上げに伴うものなので令和6年4月1日から段階的にするものである。この間の総合的な人事給与制度の議論や最高号給滞留者のモチベーションについても我々も認識している。

（組合）
　あくまで定年延長になるタイミングからしか措置していない。定年引上げというのは決定事項になっているが、それまでの1年はどうなるのかという話もでてくる。結果論として今までに課題としていた総合的な人給制度のところにも影響すると言っているだけである。少なくとも入口を定年延長に合わせている以上、我々としては、中身というよりは時期にスポットを当ててしまっているので、この間課題として挙げているところにも影響するから全部の職員を対象にしていると言いつつ、タイミングによって公平性に欠けていると思う。制度を変えるときは当たり前ではあるとは思うが、令和14年度以降はみんなに当たるということか。

（市）
　そうである。

（組合）
　どうしてもそれで合っているのかという疑問が出てくる。市側的にはどうしても定年引上げに伴うものと言わないと難しいのか。この間もともと課題ではあったことなので、それに対応するという言い方では難しいのか。

（市）
　もともと課題であったので対象に含めているというのが対応である。この間人事委員会も号給増設というのは難しいとか、慎重に検討するとかという意見があって、今回の人事委員会の意見の中でも、給料表の構造自体は妥当である、現在の給与体系は職務給の原則に沿ったものである、現在の給与体系の維持を原則とする、とある。基本的には変えるなというのは去年と変わっていない。ただ一方で、定年引上げに伴う昇給機会の確保の必要性については言及をされている。定年引上げがあるから一定の号給増設というのは検討するべきとしている一方、現在の給与体系の維持を原則とある意味相反していることを言われている。あくまでも定年引上げがあるからこそ延ばすことを検討する余地について示してきているという理解をしている。これを仮に令和5年からになると定年引上げが関係なくなる。定年引上げのためにというよりは、最高号給滞留者問題を解決するためにとなってしまい、そうであれば去年できたのではないかという話になる。人事委員会の意見があるから我々としても難しいと思っていたが、定年引上げに引っかけてという言い方がいいのかわからないが増設するというのは可能だと思っているし、するべきことであると思っている。そこに対象として60歳以上の方以外を含めるかというのは明確ではないと思うが、そこは一定判断の中で含めるというのは意見に反しないと思っている。この間号給滞留について議論している経過も認識しているので、そこを含めることでその問題に対する具体的な解決策の一つとして図っていけるのではないかとお示ししているのが今の案である。

（組合）
　この間定年引上げの交渉でも総合的な人給制度について引き続き協議していこうとしている中で、やはりなかなか一足飛びにはこの問題は解決しない。今年に関して人事委員会から号給増設の意見があった中で、何かしら一歩ずつでも改善していくべきである。ただ、この案だと1，2年の方は対象にならないということになる。

（市）
　最速でいうとお求めなのは令和5年になるが、我々の提案としては6年なので1年ギャップがあることになる。

（組合）
　そういうこと自体も何かしらこの間交渉してきた成果というところを反映してあげないとなかなか我々としても厳しいところがある。実施時期については早急に令和5年度からすべきではないか。号給増設自体をやっていただけることは誠意を見せていただいてありがたいとは思うが、やはり意見の中身の捉え方が食い違っている。我々としては、書いているように55歳以上の職員についてはという主語がありながら、高齢層職員の執務意欲の維持向上を図るためにもというふうに明確に書かれているので、やはり60歳以降だけではなく高齢層の職員のためにもやってあげるべきだと人事委員会も明確に示している。定年延長があることによって、今回の号給増設が人事委員会の意見から出てきたというのは明らかだと思うが、定年延長によっての号給増設というのは、あくまでも昇給の機会が失われてきた高齢層職員の方々が定年延長することによって更に昇給できない期間が長くなってしまうので、そういう人たちのために少しでも何らかの措置をしてあげようという意味合いだと思う。そこで、段階的な定年延長に合わせて号給増設をするべきということも言われてもいない。これを見る限り、実施時期に8号給を一気にあげてもいいのかなと思う。なぜそこを段階的な引き上げに伴って、そこに合わせて号給増設をしていくのかというのがわからない。

（市）
　人事委員会としては、昇給機会がまず5年延びるから5号給上げなさいというイメージだと我々は考えている。では昇給機会が5年延びるのがいつかというと令和14年である。令和6年の段階ではまだ1年しか延びていない。5年延びるから5号給なので、1年であれば1号給でいいのではないかというのが考え方である。5年延びる令和14年にはきちんと給料表の構造上の問題上8号給にはなるが措置する。

（組合）
　仰っているのは、5年延びるから増設するという話であって、別に令和14年に合わせるという話でもないと思う。最初にその分を増設すればいい。2年に1歳ずつだからそれに合わせてという話では全くないと思う。最終的には5年延びるわけである。それを見越して今増設しておこうということである。

（市）
　もしここで将来的に5年延びるからそれを見越して早めに措置しておきなさいということまでは書いていないと思っている。繰り返しになるが我々としては5年延びるから5号給延ばしなさいなので、まだ5年延びていないときになぜ5号給延ばすのかとなる。

（組合）
　でも延びることというのは確認済みで確実に起きるわけである。

（市）
　だから延びたときには5号給延ばすということである。

（組合）
　仰っていることはわかるし、そこの理屈はわかる。だから、繰り返しになるが、1歳ずつ延びるからそれに合わせて増設しなさいとも一切言っていない。そうであれば今年に書かずに来年に書くのではないか。

（市）
　なぜ今年に書いたのかを人事委員会に確認したが、基本的に昇給というのは前年度の評価に対して行われるので、令和6年4月に60歳昇給の方が令和5年4月1日時点で最高号給にいた場合に1年間頑張っても上がらないと思って働くのではなく、条例改正をこの予算市会で行って令和6年4月1日から延びることを令和5年度の4月からの評価の期間が始まる段階で示しておく必要があるという考え方ということで聞いている。だから実施は令和6年という提案をしているが、あくまでも条例改正自体はこの予算市会で行って、令和5年度に頑張ったら令和6年度には延びるというのを示したいと思っている。だから6年度に書いたら遅いということになる。

（組合）
　別に遅くはないと思う。もちろん1年分かったうえでやるのとやらないので違うから遅らせるということにもならない。例えば、定年引上げとかではなく単に号給増設をするという話の時に、1年間評価の上の昇給だから確定の段階で交渉して、翌々年から号給増設しようかという議論にはならない。多分翌年上げようかとなっているはずである。28年当時もそうであったはずである。

（市）
　28年の時は明確に最高号給の滞留を解消するためにということであって、今回は人事委員会もあくまでも定年引上げに伴っての昇給機会の確保ということで目的が違う。

（組合）　
　考え方というか切り口が定年延長なので、我々としてはこの間求めてきた総合的な人給制度の構築の一環でやるという切り口であれば来年からでもいいのではという主張になってしまう。プラス定年延長なので更に長くなるので措置してほしいとなる。市側としてはどうしても切り口が定年延長になっている以上、実施時期が定年延長していないのに上げられないというのが理屈だと思う。そういう意味では、今回の号給増設に至る根っこの考え方が違うので、そこは折衝でできるものではないかもしれない。ただ、我々としては、そこまでしなくてもいいのではないかと思う。1回試算できたらと思ってやってみたがややこしいからできなかったが、大して変わらないのではと正直思っている。事務的にも2回に分ける手間やこの間の最高号給滞留問題の解消も含めて考えた時に、定年延長でという理屈が通りにくくなるのかもしれないが、前に倒して1回でやる理由が全然ないわけでもないと思う。言っている間にまた次も滞留する人間が増えてくると思う。この前に話をしたが、結局3級でいうと558人か560人くらいいて、55歳以上の人で3級の最高号給が160人いるから、多分その人たちは号給増設しても77号給でほとんど止まるはずである。おそらく若干解消はされると思う。想像では3級の55歳以上の人はほとんど上がっていないと思っている。多分160人はこの558人の内数だと思う。令和4年4月1日現在でいけば、最高号給に張り付いている55歳以上は160人と考えたら多分この160人が77号給からほぼ動かないだろうと思われる。今から55歳以上になる人がどれぐらいいるかわからないが、多少は増設した後の55歳になる前であれば3区分であれば1年でいく。令和6年に号給増設して、1、2年はちょっと減るイメージになるのか。何が言いたいかというと、結局そこまで解消には多分至らないと思う。それこそ人勧でも引き続き解消に向け検討せよというふうに書いていたので、あくまで定年延長に伴うもので、結果として総合的な人給制度の部分にも影響するというふうにするのであれば、引き続き最高号給に滞留する職員が想定されるので、そこに対する対応策を回答いただきたい。

（市）
　5年にしたところで何も変わらない。5年にしたらこれから溜まらないかというわけでもない。5年だから、6年だから、段階踏むからという議論ではない。号給増設というのは、もちろん特効薬的な感じではあるが、延ばせば一瞬滞留者というのはなくなる。28年にも延ばしているが結局きりがない。一生延ばし続けないといけない。

（組合）
　そこはそこで引き続きやってもらわないとだめなのに変わりはない気はする。

（市）
　号給増設で議論すべきものではないと思っている。一生やり続けなければならない。そういうことではないと思っている。仰るように切り口が違う。どうしても人事委員会も今の給与体系を原則と言うのは変わっていなくて、ただ定年延長があって、結果として60歳以下の方にも影響があるというよりかは、総合的な人事給与制度があるからそこも対象にするという判断をしている。本当に定年引上げだけであれば60歳以降の話だと思うが、そうではなくて、こちらのこの間の課題に対する一つの具体的な取組みとしてそこにあてにいくということである。

（組合）
　結局根っこのところの考えが違う。

（市）
　ご理解いただけるかは別にして、なぜこの提案をしているかに至った理由、考え方は理解いただけたか。

（組合）
　理解というか、中身はわかった。

（市）
　そこを納得できるかは別だと思っている。こちらとしても組合が仰っているのは、人事委員会が定年引上げに伴うと言っているかもしれないが、その前提としてそもそも総合的な人事給与制度の最高号給滞留者の問題があるのだから、今回はそれに対する対応だというイメージであろう。

（組合）
　定年延長があるからやりなさいではなく、もともと課題としてあったものが定年延長をすることによって拍車がかかるというか、さらにひどくなるから早くすべきではないかということである。

（市）
　定年引上げから入って、対象にはこの間の議論も含めて59歳以下の方も含めて最高号給滞留の問題を解消できるようにやっていこうという我々と、そもそも最高号給滞留者の問題ありきだからそこを解決するためというのが大前提という組合との差になるのはこちらも理解している。

（組合）
　やはりそれでもということであればもう一度持って帰ってという話になる。定年延長を前に立てないと議会も含めて説明していく中で説明しにくいという風に前回仰っていたので、せめて刻まなくてもいいのではないかと思う。ルール上4号給しかできず1回で上げるのだから、結局刻みきれていない。

（市）
　それがしたいわけではない。

（組合）
　それしかできないからであろう。でもそれでいくと、結局4年はいいが最後の1年だけはせめてみたいな感じではないか。要は64歳までの分は一気にいく。だからそこは若干ルールがあったとしても、考え方に矛盾は生じてないのかという気がする。

（市）
　2年に1回1号給ずつが理想であると思っているが、構造上の問題があって、どうせできていないではないかということか。

（組合）
　そうである。こだわって令和14年まで引っ張らなくてもそこまで変わらないのではないかという気はする。

（市）
　理屈はわかっていただいているところはあると思うが、どうしても号給延長というのは、延ばすと重なりも増える。重なりは少ない方がいいとずっと言われているし、この間もそうであるがパッとできるのであればやっていた。定年引上げというのがあるので何とかできるかなというところがある。

（組合）
　ちなみに例えばこのスケジュールで行ったときに、令和6年から令和14年の間に給与改定があったら、間差額が変わったりすることはあり得ないか。

（市）
　間差額が変わることはあり得ると思う。一旦、今回給料表を示して、条例の書き方をどうするかはあるが、その給料表を改定があったときには変えさせていただくイメージである。ただ、使ってはいないということになる。一旦給料表としては、4号給分を令和6年、8号給分を令和14年として作っておいて、給与改定が来年度あった場合にはプラスであろうがマイナスであろうが協議させていただく。場合によっては間差額が変わることはあり得るがあまり考えにくい。最高号給のところなので手厚くいくというのはあまりないと思う。むしろマイナスの時に減らす考えもあるが、間差を200円以下にしたくないという考えもある。4号給1,000円でお示ししているので、マイナスの時にそれより小さくするのは7割措置を考えたときにしない方がいいと思っている。結果変わらないかもしれないが仮に変わるとしても協議をさせていただく。

（組合）
　前回重なりを減らすために号給延長した部分、例えば3級の最高号給を延長したときに4級の頭を切ったりしていたが今回は生じないのか。

（市）
　前回は3級と4級を延ばしたので、5級と6級の頭を4号給削っている。当時はそこに張り付きがいなかった。当時の考えとしても、重なりをふやすべきではないというのが原則としてあるので、延ばした分重なりを増やさないために切ったが、今回は全部延ばす。多分1級だったら3級とか、2級だったら4級とかであるが、1から4号給のところに実際職員がいるので、そこを切ってしまうとその方が上にいってしまうとか構造上いろいろと問題が出るので、今回は頭を切ることは考えていない。あくまでも定年引上げに対する特別な措置であるので、一定重なりが増えることに対する説明はいるが、平成28年のときとは違う事情である。人がいないというのもあるが、定年が引き上がって全然変わることになる。そこは一定延ばせという人事委員会の意見もあってやるものであって、切れとも言われていないし、特別なものかと思っている。

（組合）
　飛びつき先も変わるのか。

（市）
　もちろん延びるので変わる。

（組合）
　ある程度議論はしたのかなという気はしている。確定要求に対する回答というところでは今回の号給増設はどうなるのか。

（市）
　項目10のところになるが、一旦この議論があるので空けさせてもらっている。近々のタイミングで人事と一緒に入った上でどういう回答にさせていただくかというのを次回くらいに調整をさせてもらいたい。

（組合）
　この前、実際55歳以上のところの評価の話については次の人事から出てくるようなイメージか。

（市）
　前回25日に人事とされてると思うが、その時はお示ししていないのか。

（組合）
　もらっていない。

（市）
　伝えておく。おそらく次回のイメージだと思う。25日に間に合わなかったのかどういう状況かわからない。

（組合）
　その辺も関わりがある。実際いないとなったらまた違う話にもなる。人事評価でいわゆる1区分2区分しか上げないというところの改善も求めたいというふうに思っている。次、いきなり給与と一緒に入られてもどうかと思っていた。一旦人事とさせてもらってからの方がいいのかという気がする。

（市）
　1回人事と55歳以上の方の評価区分を見てもらってからで。

（組合）
　人事のところで何か検討できるものがあるのかないのかも含めて。

（市）
　具体にいえば昇格の話であるか。昇格の話は、昇格の項目のところでは話はしているのか。

（組合）
　この件に関してというよりは全体的な話である。大幅に変えられたので、その場で何かという話はなかった。

（市）
　次回1回人事の方と、55歳以上の方の評価の張りつきの部分と総合的な人事給与制度に関する昇格の話というイメージか。

（組合）
　そうである。

（市）
　同じ日ではない方がいいか。それを聞いてどうかという検討もあるか。

（組合）
　そうである。別の方がいい。当初でいうと年内に小委員会ができればいいイメージか。

（市）
　そうである。

（組合）
　2級班員の5号給増であるが、給料表が8号給上がっているのでここも8号給に揃えていただけたら綺麗である。この間も定年引上げに際して10年間昇給がなく、技能のところは役職定年がなくそのまま主任、統括、部門監理として65歳まで行く中で、この2級班員についてもなかなか昇格できるかというと厳しいところがある。それを考えると8号給の昇給機会があれば55歳以上のところでも2級班員は昇格がなくてもモチベーションの向上につながるのでご検討いただきたい。定年延長の関係と人勧の意見があるので、同じ議論になると思う。

（市）
　そちらの思いと違うので申し訳ないが、基本は5号給だと思っている。増設については4号給単位というのがあり、5号給の増設は構造上できない。5年を確保するには4号給では足りないので8号給というのがある。2級班員については給料表の途中にあるので、5号給の増設が可能である。他が8号給というのはわかるが、ここを8号給にする理由はなかなか難しいと思っている。ただ、2級班員は、給料表の途中にあるので、5号給でも額でいうと3,900円あるが、他は8号給で2,000円である。額で言うと3,900円あるし、8号給あげると6,000円、7,000円となってしまい、手厚くなってしまう。5号給であるが額で言うとそれなりにあるので、8号給は難しい。もちろん我々も2級班員をどうするべきか考えていたが、なかなか8号給にする理由は難しいと思っている。張り付きの関係を見たときも、今も76号給に張り付いている方はいない。滞留も発生していない。

（組合）
　今後、採用が再開され、若い職員が入ってきて、自ずと2級班員になる方も若い年齢、年代のところでなる方も出てくる中で、我々のところでいえば55歳の昇給停止があたっているから76号給には到達しないかもしれないが、今後若い方のことを考えるとご検討いただきたいと思う。

（市）
　もともと2級班員の上限というのが、行政2級の上限というので設定した経過が人事であると思う。そこを踏まえると職務でいうとあげるべきかという話もあったが、2級班員も同じことが起こるので上げないといけないという話になった。仮にこれ以上という話になると人事も含めてという話になるが、仰っている意味合いは理解したのでまた議論させていただきたい。

（市）　
　前に聞かれていた通勤手当の件数を先にお伝えする。管理課に確認したところ、6月一斉受付で350件程度である。おそらく4月、5月で人事異動であるとか、引っ越しが多い時期にはなってくるのでそこでかなり吸収されているのではないかと思っている。

（組合）
　これは明らかに今回の制度改正で変えた人たちか。

（市）
　そうである。

（組合）
　全部がそうであるかは別にして、350人の人が良くなったと理解してもよいか。

（市）
　そうである。

（組合）
　350件が変わった人か。申請してはいけない人もゼロではないか。

（市）
　全くゼロではないかと思うが、届出は350件ほどと聞いている。

（組合）　
　どれくらい理解していない人がいたのかが少し気になったが、数字は大丈夫である。トラブルが多かったというのも聞いていないか。

（市）
　聞いていない。

（組合）
　市の人勧では特に言っていなかったが、国の人勧でテレワークの手当について少し触れていたが、検討とか話に上がったりしているのか。

（市）
　国が出ているのはもちろん見ているが、検討などはしていない。国もどういう形にしていくかが出ているわけではない。国の人勧にも書いていたが、民間ではテレワーク手当は出すが通勤手当をさわっているみたいな形をとっていることが多いというふうに書かれていたが、国もどういう形にするかが全く見えてこないので、市の中でもテレワーク手当をどうするかというのは難しいと話をしている。

（市）
　この間何回か事務折衝を重ねさせていただいているが、号給の増設についての提案をさせていただいて、それについてご意見やご指摘もいただいた中で、持ち帰って検討した部分があるのでその号給増設に対する部分と、再任用についても今回の人事委員会の意見の方で言及されている部分があるので提案をさせていただきたい。そちらの資料の方をお配りさせていただく。1枚目の号給増設について、1番の改定内容については何も変わっていない。2番の実施時期について、この間、令和6年4月1日から定年の段階的な引上げというところで、段階を踏んで増設とお話していたところであるが、これを令和6年4月1日に実施という方向に修正している。今回の修正の趣旨であるが、号給増設に対する今回の人事委員会の意見としては定年引上げに伴う昇給機会の確保ということであり、定年引上げに伴い昇給機会を確保することが主な趣旨であるというのはこちらの考えとしては変わっていない。一方でこの間も交渉でもあり、人事委員会からも意見されている最高号給滞留者の執務意欲の維持向上の課題については認識しており、この間事務折衝等でもご指摘やご意見をいただいているところである。そういったところを踏まえ、定年引上げに伴い昇給機会を確保することに合わせて、最高号給滞留者の執務意欲の維持向上という点をさらに考慮し、実施時期を令和6年4月に8号給の増設と修正をさせていただきたい。修正内容としては以上である。次に給料表の方をつけている。前回二段階で色を分けていたところを一段階にしているが基本的には中身は変わっていない。2つ目は給料表の束になっている。3つ目は今回の号給増設に伴う昇格対応表である。昇格対応については、この間労使で協議をさせていただき、一定ルールがあると思うのでそのルールに従い機械的に修正している。具体的に変わる部分に網掛けしているのが次の束になる。

（組合）
　対応表で、途中が変わっているところというのは、給与改定があったからということか。

（市）
　号給の増設があったからである。28年の時も同じようなことが起こっている。昇格対応というのは基本基幹号給で、1級であれば2級の同額直近上位の基幹号給に飛んで、そこから昇格メリットを加味している。重複しているところがあれば8号給与えている。今まで、例えば、2級のところでいうと昇格した日の前の号給が77の人が2級の45に飛びついており、45が4つ続いていると思う。これはもともと基幹号給が4つ同じところに飛びついていたので、結果四つ子が発生していた。今回8号給を増設して、この基幹でいうと2つ分がまた同じところに飛びつき、基幹でいうと6つになるので、そうなった場合には四つ子が六つ子になるので77から45が6つ続くことになる。結果として、こういうことが発生してくるというのは、昇格対応のルールとして起こりえることである。

（組合）
　おしりから追いかけていったらそうなるということか。97のところも48に飛びつかそうと思うと、もともとのやつだと大変なことになるということか。

（市）
　基幹でいうと、全部この辺りが同じところに飛びついてしまうことになるからである。基幹は4単位なので、4が4で飛びつけば1つずつで双子は生まれないが、基幹で4つ分であれば16個が4に飛びつくので、4、4、4、4となる。次に24個が4に飛びつくので6，6，6，6となる。28年と同じ考え方であり、新しい考え方ではない。

（組合）
　あの時は重なりで、上を削ったのであったか。

（市）
　重なりが増えないように2個上の頭を削った。3級から4級への飛びつきについては、何も変わっていない。同じようなことは、28年の時もやっている。

（組合）
　実施時期については、我々も求めてきたところであり、6年4月というのは気になるところであるが、これも1回持ち帰る。令和6年というのは、あくまでも定年延長に伴ってというところがあるので、いわゆる60歳オーバーが存在してくる6年からという理解か。

（市）
　人事委員会の意見の中でも、あくまでも主としては、定年引き上げによって昇給機会が伸びるというところが一番の入口だと思っている。その伸びるのが6年4月からなので、実施としては、定年引き上げと関連する6年4月という考え方である。

（組合）
　わかった。

（市）
　次に再任用についてである。見直しについて、人事委員会の意見や大阪府の再任用職員の給料月額の見直しの内容を踏まえて、改正を実施したいと考えている。令和5年4月1日から実施したい。今回の大阪市の人事委員会の意見において、現行再任用の給与水準について言及がされている。現行の再任用職員の給与水準について、国や他都市の動向も踏まえ、一定の均衡が図られるよう留意していただきたいというふうに意見が出されている。また、大阪府においては、国家公務員等より低い水準にある再任用職員の給料月額については、高齢層職員の7割水準にまで引き上げるという勧告が出されている。こういったところを踏まえ、本市においても大阪府に準じて再任用職員の給料月額を引き上げることとしたい。具体的にはお示ししている提案内容の中で行政職給料表の3級と4級の部分が7割に満たないので、こちらを7割に引き上げることを考えている。技能労務職の2級、3級の部分も同様に7割に引き上げる。最後に専門職の医療職給料表（2）の3級の部分も同様に7割に引き上げる。提案が今の時期になったのは、人事委員会の方も国・他都市を注視というところがあり、一定大阪市においても大阪府の水準を見てきたという経過もある。大阪府は勧告されているがどうするかわからないところがあったので、早期の提案が難しかった。大阪府の方でも12月2日にこの内容について議会の方に提案をされ、府の方針としてやっていくというのが明らかになったので、本市としても速やかに実施をしていこうということで今回の提案に至った。

（組合）
　基本的に7割に満たないところだけ上げるという理解か。

（市）
　そうである。今の水準で満たないところだけである。提案文としてはいつもの様式で見ていただいているが、こちらの表の方がよりイメージがわかりやすいと思うのでお配りする。最高号給に対する再任用職員の月額の比率は、もともと大阪府に合わせにいったという経過がある。その中で、行政職でいうと3級、4級のところが67％であり、これは大阪府が67％に設定していてそこに合わせたからである。大阪府の方が高齢層職員の7割に上げにいっているので、本市としても最高号給、高齢層職員の7割ということで上げにいっている。同じ考え方で技能労務職給料表の2級、3級についても同じようにしている。医療職給料表（2）の3級についても同じようにしている。1点だけ例外があり、医療職給料表（1）の2級のところであるが、ここだけは69％ということでそのままにしている。こちらは大阪府の考え方に沿ったものであるが、大阪府もここは引き上げの勧告の対象になっていない。これは前提として、国家公務員とか他都市と比べて低いところをまずピックアップして、低い部分を7割に上げていくという考え方がされている。医療職給料表（1）の2級部分については、国・他都市と比較して低くないということで上げていない。本市においても、ここの水準というのは大阪府と比べても低い水準ではないのでここは上げていない。

（組合）
　これは今回初めて出た部分であるので一旦持ち帰ることにする。

（市）
　引き続きということで、給与課と人事課でこの間お話させていただいていた総合的な人事給与制度の項目に対する回答等についてお話をさせていただきたい。この間、回答案についてお示しをしてきたが、具体的な提案をさせていただいていることもあって空欄にしている部分もあったが、今回案として回答を入れているので、そちらを見ていただきながらこちらの考え方を説明したい。前回給与課からお渡ししたものから変わっている部分について網掛けをしている。1番の給料表のところも、先ほど再任用の話をしたところがあるので一文入れている。10項目目の部分について、回答を昨年度からは大きく変えている。経過というか、こちらの考え方としては、総合的な人事給与制度の課題については、最高号給滞留者のモチベーションの維持向上に対する課題ということで、具体的には号給の増設と昇格のこの2点について、この間協議をさせていただいてきた。この間人事委員会の意見もあって号給増設は難しいというところがあったが、それ以外で可能な範囲で取組みを行ってきたと認識している。今回、人事委員会の意見を踏まえたものではあるが、号給の増設をしていきたいと考えている。最高号給滞留者のモチベーションの維持向上という点を考慮して、号給増設の対象を全職員として、実施時期を令和6年4月に8号給増設というふうにしている。その最高号給滞留者のモチベーションの維持向上への具体的な措置として、今回号給の増設というものを提案しているので、2段落目のところで、給料表については本市人事委員会の意見を踏まえ、別紙のとおり号給の増設を行うこととするとしている。これを回答案としている。

（組合）
　給与反映を含めた人事評価の見直しと号給増設ということであるが、これまでであれば、今後も引き続き検討ということが書かれていたかと思うが、その辺を取られた理由というのは何かあるのか。もうこれでできたという理解なのか。あくまで号給増設は時限的なことにしかならないと思うが、この間もそういう理由も含めて、なかなか号給増設には踏み込まなかった。もちろん人事委員会が言及していなかったということかもしれない。その辺りのことも過去の事務折衝で話もしていたかと思うが、そういうことからすると今回の号給増設については、一定程度最高号給の滞留が緩和されるというか、幾らかは減るかと思うがあくまで何年かだけである。今後のところも含めて記載が無くなっているというのは何か意図するところがあるのか。

（市）
　この間については、一定最高号給滞留者の課題があるという認識はありながらもなかなか号給増設については、人事委員会の意見もあったが、具体的に何かできるものがあったわけではなかったので今後も検討していくとしていた。今回については、一定号給増設というものを具体的に提案したので、引き続き協議が無くなるという意味で記載していないということではないが、最高号給滞留に対しての具体的な案としてお示ししているという理解をしている。今後については、抽象的な総合的な人事給与制度で協議するよりも、例えば給料表とか昇格の項目で協議する方が論点がはっきりするし、具体的な議論も進めやすいのではないかということで、今回この項目で引き続き検討という回答を入れなくてもいいと考えている。もちろんこれに限らず、すべての課題において、具体の提案をして、これでお終いであるというものではないと思っている。すべての課題において共通しているが、絶えず検討していくものであると認識している。あえてここだけに記載するものではないと考えている。

（組合）
　我々としてはこれできれいに収まるものではないと理解しているので、もしかしたら本交渉になるかもしれないが。引き続き何かやるという言葉を入れてもらえる方が我々としても余計なことを言わなくてよくなる。そう書いていても言うことは言うと思うが。もちろんそのつもりはないということで今言っていたので理解はできるが。文字面だけみると完結したように思える。

（市）
　仰っている意味合いは分からなくはないが、他のところについても、例えば給料表についても今回提案しているが、これでお終いではないし、これからも協議していくものである。全ての項目について、これで終わりというものではない。ここについても同じかなと思う。

（組合）
　一旦これはこれで、一応そういうことだということで持ち帰る。もうちょっとやっぱり書いて欲しい気持ちはある。去年の最後のあれでも結局、何もしていないがゆえに今後も検討するという書き方になっているというふうに言っていたが、別に今回号給増設をやったが、今後も職員の頑張りや実績に報いた制度のあり方を継続的に検証し、執務意欲の向上に繋がる人給制度みたいな文言が入っていても問題なさそうな気はする。入れておいてほしいというのはある。何か入れていたらまずいことがあるのであればあれだが。もちろんこれを今回定年延長のところがあって、人勧もあったとはいえ、一定号給の増設をしたという部分を回答として持ってきていただいているのは当たり前で普通のことだと思うが、やっぱりここで止まってしまうと、もうこれで大阪市としてはもうできたという理解をしているのかと思わざるを得ない。そこはまだまだ引き続きやるという意味合いの言葉を書いていただけた方がいいのかなと思っている。またご検討いただけたらいいかと思うが、一旦これはこれで持って帰らせてもらいたい。

（市）
　号給増設でいうとこれまで人事委員会からの否定的な意見もあったが、今回具体的にお示ししたところである。今後検討しないというわけではないが、今さらに具体的に何かあるかというと号給増設を今回したところなので、さらなる号給増設というのを前向きに示すのは難しいと考えている。そのため引き続きと書くのも違うかなと思っている。

（組合）
　さっきも言ったが時限的なことであると思うし、根本的な解消には繋がらないものであると思っている。少なくとも我々としては、今回市側がこの間号給増設できなかったところへ踏み込んでやったという部分で思いはあるにせよ、我々としては、これは多分2、3年の話だろうし、今回の号給増設によって、もちろんここに書かれている、2級班員や人事評価の点も含めてみても、まだ引き続き課題の解消には至っていないという認識になると思う。そういったところで、本交渉になるのか、もうちょっと回答がどうにかならないかという話になるのかはちょっと置いておいて、そういう認識であるということだけはお示しをしておきたい。一旦持ち帰らせていただく。

（市）
　前回事務折衝の中で給与課本給部分になるが、号給増設についての修正や新しく再任用の部分の提案内容を説明させていただいたところであり、一旦持ち帰って検討いただいたと思うが、意見等があれば伺いたい。

（組合）
　号給増設のところ等については、一定実施時期のところを見直し修正いただいたということで、我々としては来年の4月からという思いはあるが、そのあたりも含めて検討いただいたうえで、今回令和6年4月、もちろん定年延長に伴いというところで、入口が定年延長ということがあったので、令和6年からの号給延長であるということで説明をいただいたところである。本来だと先ほど申し上げたが来年の4月からという思いはあるが、一定修正もいただいたということなので事務折衝段階ではこの内容で置いておこうと思う。あと再任用の部分の改定についても、若干理屈として、府がいったのでいくというのは、若干その辺は引っかかる部分ではあったが、上がるというか7割水準まで上げるという話であるので、内容的にはこれに関しても事務折衝レベルでは、というふうに思っている。あと、号給延長のところとも関わりはあるが、13日に本当は併せて話をしておくべきであったが、その前の12月7日の人事との折衝の時に、55歳以上の方のいわゆる上位区分の割合の数字が示され、後の13日の給与課とのときに話をしておくべきだったが、その点についてちょっと今日話ができたらと思っている。人事との話でも一定16.5％いるという話は聞いたが、その時も市側が言っていたが年齢ごとに相対化をしているわけではないということで、全体の相対化といったら25％が上位区分になるということだがそれと比較したらもちろん低い数字になる。事務折衝の中でも年齢に応じて評価基準を決めているわけではないということで、今年に限ってはそういう数字であったという話があったところかと思う。ただ、我々としてはこの間、総合的な人事給与制度、55歳の昇給停止、昇給抑制を含めて廃止を求めてきたところであるし、今回定年延長されることによって、10年間のいわゆる抑制期間になるということなので、もちろん号給延長ということでいえば、最高号給に達している職員からすると、もちろんその1号給であれ、昇給する機会が制度上はあるということで、我々としてはその数字をいただいて、極端に低い数字であったなら実態とあっていないのではないかといったイメージであった。ただ一定数16.5％いるということなので、それがいいか悪いかは置いておいて、いるということであったので、我々としては正直、全体の25％の数字からすると低いというふうな認識には立っている。ということからすると55歳以上の方で号給延長はしたものの、最高号給に達していたらもちろんのことであるが、10年間昇給が抑制されるということはやはり大きいことかなというふうに思っている。仮に号給延長されて最高号給にいる方も、この間の数字でいくとそのうち16.5％の方しか1号給ずつ上がっていかないというような状況からすると、やはり人事委員会も触れているが、いわゆる職員の執務意欲の維持向上の観点からしても、そこを目掛けて頑張ろうという意欲が果たして出るものかというのはちょっと疑問に感じているところであるので、人事との話の時にも少し提案というか、こういうのはどうかといった話もさせていただいたが、例えば55歳以上の職員のいわゆる昇給するのを上位区分だけではなくて、3区分まで含めて1号給上げる、上位区分であれば2号給上げるとか少し昇給できる幅をもてないか。やはり10年間抑制されるというのも非常に大きいことであるし、号給延長によって最高号給にいる人は機会が与えられたという見方はできるが、実際それによって執務意欲の向上、維持向上がされるのかというのはちょっと我々としてもやっぱり疑問を感じるところであるので、やはり号給延長と合わせていわゆる昇給停止の部分も見直しができないものかと我々としては思っている。

（市）
　55歳の昇給、我々は抑制と考えているが、この課題というのはこの間も確定要求でも要求いただいて、こちらとしても回答させていただいているところであり、今回、総合的な人事給与制度というところで号給増設を別途提案させていただいていている。大きな要求項目の整理として、基本的には総合的な人事給与制度というのは、最高号給滞留者のモチベーションの維持向上という課題だと思っている。そのため、そこに対しては号給の増設であったり昇格であったり、そういった課題等があるという議論をさせていただいてきている。かたや55歳の昇給抑制というのは別の課題としてあるというふうに思っている。55歳の昇給抑制は、総合的な人事給与制度の中で議論するものではなくて、別の課題として議論してきたものだと思っている。課題の整理としてはそういう区分けなのかなという理解がある中で、55歳の昇給抑制については、この間言われているとおりであるし、夏の定年引上げの交渉の中でも説明させていただいた内容にはなるが、もともとの入口として、国における50歳代後半の官民の給与差の状況というのを踏まえた昇給抑制の取扱いというものがあり、国からの要請があったというものもあるが、大阪市においても同じように世代間の給与配分の適正化を趣旨として行っており、それを導入した後の人事委員会の意見においても、役職とか年齢階層別の給与水準というものは概ね民間給与調査の結果もしくは賃金センサスの結果と均衡しているというふうに言われている状況があるので、なかなかそこを見直すのは難しい状況にある。かたや10年延びるというのもそれは言われているとおりだと思うので、そのあたりは国であるとか、今後人事委員会の調査で乖離が出てくるとか、そういったものを注視しながら見ていかないといけないと思っている。現状としては、国・他都市と比較して、一定均衡しているということがあるし、昇給抑制をしている理由についても給与配分の適正化ということで行っており、抑制して、下がっているだけではなくて、そこを抑制した結果、民間と合っているはずであるし、そこで抑制された原資が若年層の方に回っているという考え方をしている。そういったところを踏まえると、今後どうしていくかはもちろん検討が必要かと思うが、今時点ではなかなかそこを見直すというのは難しいと思っている。

（組合）
　この間市側の考え方のところは聞いてきたとおりかなというふうに思っている。一方で先ほど言っていた、いわゆる55歳以上の、国でいったら50歳とかのところの給料が民間と比較してというのも言っていたが、今、例えば、いいとは言わないが、3級のすでに最高号給、行政職でいうと最高号給に張り付いている方とか、それ以外にやっぱりまだ、例えば今でいうと事務転任された方とか主事の方とかもいるが、この間いただいた数字でも、例えば2級でいうと55歳の人で最高号給にも達していない人が58％、約60％いる。55歳以上の方の60％が、2級の方の60％が最高に達していない、3級でいうと3割の方が達していない。そんな状況で昇給が抑制される。多分そこの方と比較したらおそらく低いのではないかと思う、民間と比べて、最高号給に達していないので。例えば技労のところでいうと1級でも4名の方がいるし、2級のところでも半分の方が最高号給に達していない、そんなところがあるので、せめてそこの最高号給付近、最高号給に達するまでは抑制を止めるとかそういうふうなところで見直したりとかができないのかと思う。おそらくこの2級ないしは3級のところの最高号給に達していない人たちというのは、例えば2級の人が3級に上がったとしても、給料も上がらないし、モチベーションが上がるかというと、級が上がってもモチベーションが上がらないという、そんな状態になるので、せめて低いところにいる人を救えるような、何かそういった制度の見直しができないかなというふうにも思ったりもする。みんながみんなそういうわけではないと思うので。ちょっとやっぱり比率的に見ても、最高号給に達していない方も結構いるので、今後、今は言わないが社会人枠、採用年齢も上がってきているので、出るかどうかわからない、前歴加算したら結構すぐに届いてしまう人も多いかもしれないが、中には55歳で、まだ3級の真ん中ぐらいにいるという人も出てくるかもしれない。そんなことを思うとその辺りの方が、いわゆるモチベーションを下げないためにも何か特例的な部分でも。一律にというふうには多分難しいかなというふうに思うので、そういった特例的なところで対応できないかなというふうにもちょっと思ったりしているがどうか。

（市）
　言っている中身というのは、全然理解はできないというふうに思わないが、すごく難しいのが、かたや最高号給にいってしまったらいってしまったで、そこで止まってしまう問題があって。いってなかったらいってなかったで、という話だと思うがどっちにしたいかという話である。最高号給にいった方がいいと思うのであれば、号給は短い方がいいだろうし、いかせてあげたらいいだろうし。どちらかというと、もともと今の大阪市の給料表というのが、早く最高号給に到達する方がいいのではないかという思想で作られていると思う。おそらくそこでも労使間の交渉のうえかと思うが、早く達するような給料表になっていて、それは職員にとってもモチベーションやメリットもあることだと思う。かたや、早く行き過ぎた結果今最高号給に滞留しているという話が出てきている中で、達する制度にしたら達したで滞留の問題だとなるし、いかなければいかなかったでそれはそれでとなるとすごく難しい。今の大阪市の考えでいうと、国・他都市の制度もあるし、世代間の給与配分の適正化というのもあるので、一定昇給抑制は必要である中で、そこで止めてしまうのではなく、割合がどうかというもあるが、一定上がる余地というのは残している。頑張って上位区分をとれば上がれるという余地を残したりであるとか、勤勉のメリハリのところで、もちろん上位区分をとればそれなりのメリットがある。そういったところで、55歳で昇給が止まっている方についても、頑張って上位区分をとった場合にはそういったメリットがつけられるような仕組みにはしていると考えている。

（組合）
　人事評価のところで、一定その人事評価は55歳という年齢では切っていないが、いわゆる昇給に反映する部分は55歳で切っている。人事評価を55歳で切るのは難しいか。

（市）
　難しい。

（組合）
　例えば55歳以上で評価するとか、相対化するとか。評価基準は変えない。評価基準は、皆一緒で評価基準としてやって、相対化する時にグループを分ける、その級の55歳以下の部分と、その級の55歳以上の部分で。一定数割合が多分出ると思うので、この間聞いていた16.5が単純に25になるはずだと、単純に計算すれば。昇給を55歳で起点として切るのであれば、僕はその相対化を55歳で切っても変ではないと思う。正直55歳以上の人たちで相対化しようと。だってそこで抑制するのだから。同じステージで同じ区分をとっても昇給が違う。でも、55歳以上のところを同じステージで相対化を。相対化に賛成しているみたいであるが、そもそも55歳以上のところで相対化することで、何か割と納得できるかという気はする。なんかそんな工夫とかはできないかなと思う。

（市）
　どこをスタートと考えるかではあるが、今の評価制度というのは給与に反映するということより、その手前にまず評価制度としてあるというところの中で、どういった相対区分がいいのかというので、各給料表の各級ごとというところで相対というのを取っているというところなので、それを給与反映がこうするから、こっちの元を変えるというのがなかなかこちらとして発想がしづらいところになるのかなというのは少し思う。言われていることはわかるが。

（組合）
　評価自身は動かさないが、給与反映にかかる相対区分を変えるだけなので。だから評価自体は基準も変わらないし、そこで同じような基準、絶対評価をした上で。それの要は並び替えのグループを分けるだけかなと僕はちょっと思った。何かそういう工夫ができれば。持ち出しは増えるのか、一緒か、理論上は。

（市）
　今と比べるのがどうなのかというのはあると思うが、今と比べると、それでいうと、若手の方が上位を取られているというところが必然的にちょっと減ってしまうのかなと。

（組合）
　要するに55歳以上のところの部分を取っているイメージであるから単純に。

（市）
　そうである。別に年齢に応じた相対制度にしていないのでどこが取るかというのは単年度の結果でしかないが。

（組合）
　正直いろいろこちらもどういうやり方がいいのかというのは考えながらやっているが、実際今回定年延長で本当に55歳以上の人のモチベーションがやはり保てない。10年間抑制されるというようなところで、もちろん号給延長というのは一つのモチベーション向上の要素になるのかもしれないが、根底にあるいわゆる昇給抑制がどうしてもかかってくる。さっき言っていた最高号給に今すでにいる方については、行政職でいえば約半分ぐらいいて、技能労務職で言うと7割ぐらいいると思うが、その方達は少なくともこの何年かは昇給できるようにはなる。残りの方というのは、やっぱり行政職で半数近くいる。技労で言うと3割弱いる中で、その方たちは少なくとも10年間、今と同じである。今と同じ制度の中で、単に10年になったということだけなので。何か士気が上がるようなものを考えていただけたらなというのが正直な思いである。10年抑制されるというのは非常に大きい。しかも55歳になってから、10年間止まるというのは大分大きいと思う。5年でもう今すでにいろいろ言われている中で、今僕が言った話が全部ではないとは思うが、他の方法も含めて検討いただきたいなと思う。難しいのか。いい案と思ったのだが。

（市）
　先に評価を考えてしまうと、評価制度としてだけで考えたときに55歳で線を引く理由というのがない。給与反映が結果論だとするのであれば。それか給与反映から逆で考えるというその逆輸入をしないといけないという、かなり大きな考え方の転換をしないといけないのかなというのもある。

（組合）
　こちらとしては反映の仕方が55歳で一定区切りになるから、55歳からはもう間違いなく1号給上がるには上位の第1区分、第2区分。それまでだったら、5上がったとしても次の年リセットになるという形である。だから一定区切りはあるのかなと私も認識としては持っている。給与反映はしている、実際のところ、55歳以上についても、生涯賃金ベースというところの。

（市）
　要は1号給とか上げた後にリセットしないというか。

（組合）
　そのまま上がっていくという形ではないか。

（市）
　そうである。昇給号給数の調整が働かないようにしているということでいうと。
　それはどちらかというと55歳以上の方のモチベーションのためにいうところがある。それ以下の方と同じように上位区分をとって1上げて、翌年に戻した方がもしかしたら下の人とは、制度上の面は合うかもしれない。標準がゼロというのもあるし、上げて、そこであえて翌年度、上位区分とったものを落とすということはしないで、上位区分とったらそのメリットを。損するわけではないので与え続けるというか。それはどちらかというと、なかなか求めている答えにはなっていないかもしれないが、一定そこの55歳以上の方のモチベーションを考慮してそちらのほうに制度設計をしたというつもりである。

（組合）
　その抑制自身が、なかなかひっくり返すのが難しいのであれば、僕がさっき言ったみたいになるべく上位区分を取りやすい制度にするというか、55歳以上の人たちだけで相対化することで。上位区分の人しかもちろん上がらないというのは残しつつも、今と比べれば多少上位区分が取りやすくなるのではないかというふうに思ったので。制度をひっくり返す、先ほど市側が言ったように見方が給与反映側から見てしまうから、考え方を変えないといけないというのもわからないではないが。大きくその制度自体を、もちろん人事評価制度も変える必要はないし、その給与反映の仕方を少し変えるという、相対化の仕方を少し変えるということだけだからもうあんまり大きな変更はないのかなというふうに思ったりしたのだが。ちょっと先ほど市側も言っていたように最高号給のところの号給増設と55歳昇給停止というのは、一定別の課題ということであるが、やはり今回の定年延長と号給増設、合わせて55歳昇給停止、55歳以上の職員の方がそれを受けて、引き続き55歳昇給停止が残るということに対してのやっぱりモチベーションということである。課題としては別なのだろうと思うが、延長もされる、号給増設もされるが、55歳以上の職員の方はそこに対して、モチベーションが果たして上がるのかと、号給増設だけで。やっぱり大きいのは定年延長の方が大きいと思う、パンチ力があるので、55歳以上の方にとっては。そこに合わせてやっぱり55歳昇給停止というのが出てくるので。そこはやっぱり引っかかるところである。先ほども言ったが、まだ最高号給に達してない方もたくさんいる中で、そういった方、先ほどの繰り返しになるが、最高号給の方は号給増設の恩恵を受けるがそれ以外の方は、もちろん上がっていけば恩恵を受けるが、多分、今55歳以上の人が恩恵を受けること、最高号給に達していなかったらあんまり恩恵を受けにくいと思う。最高号給に達していたら、5年分だから。55歳の人が65になる時には、多少足かかるぐらいかもしれないが、最高号給に達していない人は、そこの号給増設されたところまで届くかどうかわからないので。やっぱりちょっと認識が違っていたと言っていたその人事委員会のところの意見の中で、55歳以上の職員に対してという表現を我々はやっぱり。総務局は60歳以上の方に向けて号給増設だと言っていたが。我々としては55歳以上の職員に対してという、そういうふうに受けとめているので、55歳以上の職員の方に対してモチベーションを保ってもらおうと思うと、号給増設だけでは行政職給料でいうと半分の人しか恩恵を受けないということになるので。そこは、今一度、55歳以上の職員の方の気持ちに立って考えていただけたら。非常にやっぱり切である。先ほど言ったようにその事務転や主事さんの方も多くいて、55歳以上の方が多くいて、今後さっきも言ったが採用年数が上がってきているということも考えると、55歳の段階で給料が上がらない、ここの最高号給の達しないところで上がらないというのは、非常に切な思いが、普段聞いているので。そこはもう少しこう歩み寄っていただけたら。回答もそうである。結局一番初めに回答出てきた時に僕も申し上げたが、やっぱりちょっと55歳以上昇給抑制のあれは困難であると。昇給抑制については国等の制度を鑑みて廃止は困難であると、この一言でというのはやっぱり我々の思いからするとそこの人たちのことを考えてくれているのかなという回答になっているので。回答案も含めて何か考えていただけたらありがたいかなと思う。

（市）
　ちょっとお話をいただきまして、回答案の方をなかなかお求めの感じにはなかなかこう、国、他都市の状況、人事委員会から言われている状況から前向きにやっていくみたいな回答というのは難しいが、ちょっと回答自体がこの間ずっと同じような回答をさせていただいている。少し雑というか、国がやっているのでやってますみたいになってしまっているのかなと思うので、少し回答案を整理だけさせていただき、この間お話いただいている内容と何も変わらないのかもしれないが、国がやっているので無理であるといった一言しか書けていないような状況であったので、なかなかこの回答案について、今後もちょっと議論の中で市側は国がやっているので無理であるとだけ見えてしまうのもあんまりかなと。国がやっていることにも理由があるし、こちらとしても導入した理由としても世代間の給与配分の適正化という形で一定理屈を持ってやっているという思いがあるし、それを人事委員会の方も一定均衡していると言っているというのもあるので、なぜこれを実施しているのかというところは少し丁寧に追記をさせていただきたいと思っている。定年延長の本交渉でお話している内容と同じことを字にしただけではあるが。

（組合）
　世代間の給与配分の適正化の観点か。結局、上から取って下にまく、ちょっと言葉は雑であるが。

（市）
　要はそういうことである。国がやっているのもそういうことである。民間と比べて55歳以上が公務員は高いからそこを押さえて。結局総原資というのは決まっているので。

（組合）
　下に回せますよってことだな。

（市）
　若年層に回していますってこと。

（組合）
　脅しみたいであるな。お前ら上げて若い子上げなくていいのかみたいな。でもおっしゃっている意味はわかる。

（市）
　ちょっと説明はこの間少し雑だったかなという部分もあるので、ちょっと理由のところを踏まえて書かしていただきたい。

（組合）
　せめて平均水準の人達を救えるような形のものがまた今後的な部分で展望がもしあるのであれば。言えないのはわかるが。民間水準より上の部分に55歳はあるのだから抑制する、高止まりのところを抑えるという、言っていることはわかる。一方で、職務職責でいえば例えば私なんかで54歳で係長になったとして、55歳になって昇給停止になったらモチベーション上がるのかと。多分、係長級の水準より多分低いところに張り付くと思うので、そうなった時に1個ずつ、50歳に上がっていたら4個ずつ上がっていくところ1個ずつと言ったら、モチベーションの部分と平均的な部分55歳の水準。全体でいえばどうかはちょっとあれだが。
　言いたいことは一律なのかということで、55歳以上の人がこれまでだったら多分年功的なものだから、ここにいる人は大概55歳以上の人だというのがあったがちょっといろいろこの間、制度も変わって採用も変わってとなった時に、いわゆるこの年齢構成が少し変わってきて、概ねそうであるが、さっきのこの数字でも言っても今半分ぐらい最高号給に行っていない人がいるので、やっぱりそこの比率というのも変わってきている中で、さっき言ったみたいに平均水準より上の人がいいとは言わないが、どちらかというと下の人達がどうしてもモチベーションが上がらないというのも事実としてある。そこをどちらかというと我々は問題視をしている。最高号給にいっている人がいいとは言わないが、まあ最高号給にはいるのだから、という話にはなる。そこと比較したときに、いわゆる民間と比べても高いから抑制している、これは理屈が合うが、やっぱりそこに到達していない人たちも、一律的に合わせて抑制されるというのはちょっといかがなものかなと。その割合も増えてきているというところを言いたい。もちろん書いている内容も理解できるし、そこに関してはあくまでそのいわゆる水準が高い人達に向けてのことなのだろうと思う。

（市）
　個々人いろんな人がいる。

（組合）
　技能のところでも、今若い子なんて、1級の最高号給にすら到達できない子もたくさんいる。そういう子からすれば55歳昇給停止抑制がある中で、号給の増設があったところで、その子らからしたら絵に描いた餅だとしか取られていない。この間も大阪市技能労務職はかなり安い給料表の中で、そこでも頑張っている子らのモチベーション維持向上のために、やはりそのたとえ今現行で若い子らが本当に1級の最高号給に到達するぐらいまでは上げてあげないといけないだろうし、この間、技能のところでも採用がまだある中で、いざ入って来るは自分が入って給料表を見たなかで、どうも先を考えて見るわけである。これだけ頑張ってもここまでかいけるのとなったらやっぱり離職率というのもなってくるだろうし、そういったところ、いざ大阪市として採用したのであればやっぱりその責任もって65歳までの雇用が必要であろうし。そういったことを踏まえても改善が必要かなと考えている。

（市）
　最高号給にいった方がいいか、いかない方がいいかっというのは。

（組合）
　そこは早い、早くないというか、当時ともちろん構成が変わってきていると思う。だから、いったらいったでと言うのもわかる

（市）
　いったらいったでどうなのかという話をずっとしてきているではないか。

（組合）
　そこで最高号給滞留者の問題が出てくるのは出てくるが、かといって、そこに到達しない。割と年齢が行っているのに到達しないというところは、そこはそこで僕は課題だと思う。そこにすらいけない。

（市）
　でもいったらいったで課題があると言われる。

（組合）
　それは滞留が出ることである。制度の課題でなく、給料表の課題で。どう言えばいいか難しいが。だからそこからまだ上がれない。上位級にもまた上がれないから滞留するわけで要は。天までいけば。

（市）
　最高号給にいこうがいかまいが、昇格すれば上がっていくので。

（組合）
　上がる。でも当然途中から上がる方もいるし、最高号給に行っても上がらない方もいる、上位級に。その上がれないという問題もまたあるそれはそれで。だから滞留する。ではどうしたら上がれるのかといったら上位級の枠の問題とか出てくるが、枠といえば管理運営事項になるが。そこも含めて、途中から天までもいけないのはもうなぜなのか、途中で55歳で止まるのかというところで、さっき市側が言ったように、いわゆる総合的な人給制度と55歳とはまた別問題であるのと、我々は違うスタンスは。昇格も昇給も給料表も55歳昇給抑制も全部ひっくるめて総合的な人給制度で課題があると思っているから我々のスタンスとしては。だから総合的である。

（市）
　そこはちょっと違うと思っている。課題自体が給料表もあれば昇格もあれば55歳もあれば、いろんな課題があるということ自体はもちろん理解している。いろんな課題をそれぞれの項目で要求いただいて、議論をさせていただいてというのかなというのはもちろん理解はしている。総合的な人事給与制度という少し抽象的な概念かもしれないが、やっぱり総合的な人事給与制度というのは、もともと平成26年あたりに人事委員会から言及があった話だと思う。そもそも最高号給に到達する職員はという話で出てきている問題だと思う。総合的な人事給与制度というのはあくまでも最高号給に滞留する職員の執務意欲の維持向上の問題なので、もちろんそこには昇給もあれば昇格の話もあればというのは理解している。あくまでも最高号給滞留者のモチベーションの問題だと思っていて、55歳の問題というのは、無いというわけではないが、それはそれで特に定年延長もあるので、またそこで10年というのもあるので、それはそれであるというのは認識しているが、総合的な人事給与制度としての課題とは別だと思っている。文言としては総合的なといえば全部いけるが、そこはそうではなくて、もともと入口が最高号給に滞留する職員の問題であるし、この間の議論としてもそこに対する解決策としては号給の増設と昇格のこの2点で基本的には議論をさせていただいている。最高号給に到達しない問題というのは総合的な人事給与制度ではなくて、そもそも給料表の話なのか、昇格の話なのか、昇給の話なのか、相対評価の給与反映の話なのかでいろいろもちろんあるが、この間にしている総合的な人事給与制度という課題とは別であると思っている。総合的な人事給与制度に関しては、今回、号給の増設という形をさせていただくということで、それとは別で55歳の昇給抑制があり、定年引上げもある中10年になり、昇格もないというのは、それはそれでもちろん議論としてはあると思っている。要求項目として別と思っている。

（組合）
　それは言っているとおりだと思う。切り分けて書いているぐらいなので55歳昇給抑制の関係は。言っているように総合的な人給制度の入口が最高号給滞留者ということなので、そういう対応、今回も号給増設。それはそれでもちろん我々わかっている。とはいえ、本人たちにとってそこは関係ない。あまり関係ない。

（市）
　組合交渉としてどこで要求いただいて、どこで我々が回答していくかという話なので、それはもちろんわかっている。

（組合）
　だから、先ほど市側が言ったように、早く上げる上げない、上げたら上げたでというのは、最高号給に達するまでに抑制されても仕方ないと思う人はいない。早く上げる制度にすれば最高号給の課題が出てくるという、そこの議論は、いわゆる55歳以上の方たちは何も関係なくて、我々はさっき言ったのは、結局一律的に、その低い人も高い人も、同じように抑制として取り扱うことが、ちょっと問題あるのではないかというところなので。決して組合と人事との関係、課題のあり方、そこはそこであるが、やっぱり本人さんにとってはそんなやりとりなんか全く関係がないので。さっきも言ったが、やっぱりこの実際55歳で最高号給にも達していなくて昇給抑制される方の立場に立っていただいて、是非とも、そこを検討いただきたいなというのが我々の思いである。いろいろ課題としては、ここでいろんな課題を取り扱うので、多少ごっちゃになるようなところもあるのかなというふうに思うが、本人たちにとってはもうそれぞれの、最高号給の滞留問題はあんまり本人たちには全く関係ない話ではあるが、それぞれ課題として分けられていたとしても、本人たちにとっては一緒なので。どうしても難しいと言っている意味も理解はしているが。一つそこは、昔だったら、上にしか55歳でいなかった人が今や真ん中付近にもいっぱいいるという事実は事実としてあるので。いわゆる民間と比べて水準が低いところにも55歳以上の方たちがいるということをご理解いただいて。もう事実としてあるので理解いただいているかもしれないが、そういう方たちの執務意欲の維持向上を図れるような制度設計、そこがいわゆる総合的な人給制度のところにかかってくるのでなかろうかと思っているだけで、市側の言う最高号給滞留問題がイコール総合的な人給制度であるというのもわからないではないが、我々はそれも含めて総合的な人給制度の構築ではなかろうかというふうに思っている。そこのところはお互いちょっと立場があって理解するところが違うかもしれないが、我々が求めているのはそういうことであるということである。ちょっと話があっち行ったりこっち行ったりするのでまとまりにくいとは思うが。
　ちょっと今日はそこの部分55歳の昇給停止も含めてという部分でお話させていただきたかったので。一定我々が求めているものというのはお伝えてできたのかなと思っている。昨日今日出てきた課題ではもちろんないと思っている。この間もやってきた課題かなと思っているので、引き続きご検討いただけたらいいのかなというふうに思う。
　ちょっと10番について、令和2年度からはというところと令和4年度からとあるが、ちょっと令和2年度からというのが唐突になっている中で、技能職員のエリアに関してはとかの記載等が必要ではないかと。ちょっとわかりにくいかと思う。頭は技能の関係は、令和4年度以降は全体に関わる問題なので、ちょっとここはわかりにくいかなというところを中で話をしていた。

（市）
　2級班員を作ったというところが回答の最初に出てくるが。後ろは職員全員に関わる評価のことを書いていて、手前が技能労務職だけのことになるのでというところか。例えばそれで言うと、技能労務職2級への昇格条件の改善としてみたいな前垂れがあった方がわかりやすくなるかなというところか。手前の4ポツ目のところで人事として昇格の回答をしている部分があるところで、技能労務職2級への昇格条件の改善として、令和2年度より業務主任を補佐する役割等を担う2級班員を必要に応じて設置しているというような表現を使っているところもあるので、それとちょっと同様の表現に合わせるようにする。

（組合）
　人事給与、本給手当厚生も含めて一定事務折衝段階ではこれでというふうに思っている。次はもう小委員会ところで上げていきたいなと思う。よろしくお願いする。

（市）
　そうしたら、ただいまから、小委員会交渉を始めさせていただきたい。
賃金確定要求のうち、給与改定に関わる項目については、11月8日に提案をさせていただき、合意をいただいたところである。
その他の要求項目については引き続き協議を行ってきたところである。
本日はこの間の事務折衝における議論を踏まえ、具体協議を行ってまいりたいと考えているので、よろしくお願いする。
お配りをさせていただいている資料に沿って、今年度の回答のポイントとなる項目について、抜粋して説明をさせていただく。
なお、要求内容の読み上げは省略させていただき、基本的に所管課長から回答するが、複数課に跨る項目については、まとめて回答を行うので、よろしくお願いする。
　まず、要求項目1番等の給料表については、11月8日に提案したとおりである。
　また令和5年4月以降の再任用の職員に係る給料表については、別紙のとおり改定することとする。
　3番の初任給基準についてであるが、獣医師に係る初任給調整手当については、別紙のとおり改正することとする。
　4番（6）の55歳以上の昇給停止についてであるが、55歳以上の昇給抑制については、世代間の給与配分の適正化の観点を踏まえ、実施しているものであり、国等の制度を鑑みると、廃止は困難である。
　10番の総合的な人事給与制度についてであるが、令和2年度からは、業務主任を補佐する役割等を担う2級班員を必要に応じて設置しており、令和4年度からは人事評価の給与反映を見直し、勤勉手当のメリハリを強めており、最高号給に滞留する職員のモチベーションの維持向上に繋がる取り組みを実施しているところである。
　給料表につきましては、本市人事委員会の意見を踏まえ、別紙のとおり号給の増設を行うこととする。
18番（2）の高齢期の働き方については、定年前再任用短時間勤務や高齢者部分休業などの制度を導入することで、高齢期の働き方について選択肢の幅を広げることにつながると認識しているところであり、制度導入後は運用実態の注視・把握に努めていくこととし、安全衛生や健康に配慮しながら、安心して働き続けるための職場作りについて継続して協議をして参る。
　その他、勤務労働条件に関する様々な要求をいただいているところではあるが、回答は資料のとおりであるので、よろしくお願いする。

（組合）
　先行して、先に一時金なり月例給のところ判断をして以降、事務折衝、かなり回数を重ねてきた。
今回何点かご説明いただいた点で、質疑をさせていただきたいが、まず号給増設のところ、5級以下の級において、令和6年4月1日から実施ということで今回提案の内容も示されている。この間市労連の交渉の中で、この号給増設の点も含めた総合的な人事給与制度の構築を求めてきた経過からすると、当然の中身であるというふうに認識をしているが、実施時期の点、いくらか事務折衝の中でもあったが、小委員会交渉の場であるので、翌年ではなくて、令和6年の4月1日の実施という、この点について少しご説明いただけたらと思う。よろしくお願いする。
 
（市）
　今年、人事委員会の勧告において、具体的に定年引き上げに伴う昇給機会の確保の必要性ということを言及があって、具体的に号給延長というところが、触れられたところである。ただ、これまでの基本的な認識っていうのは変わっていないというふうに考えており、現在の給料表の構造というのは職務給に沿っているというふうに言及をされているところである。元々人事委員会は号給延長には否定的、慎重的な立場であって、今回この定年延長がなければ、こういう言及がなかったものというふうに認識をしている次第である。今回の人事委員会の意見に沿って、号給延長を実際に実施するということを判断して、時期については、定年延長の影響がある、例えば実際に61歳になる年度の4月に昇給が可能となるように、令和6年4月というふうに時期を設定、提案させていただいた次第である。今回定年引き上げに伴う昇給機会の確保が目的ではあるが、この間の最高号給到達者のモチベーションの向上、ご議論いただいて、協議させていただいた総合的な人事給与制度の構築、これらの協議の経過も踏まえて、昇給の対象者っていうのは、60才以上に限定することなく、すべての職員を対象として、8号給延長ということで判断をして参った。
 
（組合）
　いくらか勧告の中で触れられて、当然人事委員会の報告の中でも、定年引き上げに伴うというような記述があるが、55歳以上のいわゆる執務意欲の向上というところもあるので、いくらかここは組合側のその文言の解釈の点はあろうかというふうに思っている。とはいえ、やはり一時的な対策であるっていうようなところは否めない内容かなというふうに思っているので、その点は十分そこはご理解いただいて、この間申し上げている、やはり総合的な人事給与制度の構築に向けて、改めてそこは要請をさせていただきたいというふうに思っている。いずれにしても改めてまた交渉の中で、諮っていきたいというふうに思っている。それから、ご説明でも触れられた55歳昇給停止のテーマ、非常に長期間にわたっており、高齢層職員のモチベーション低下というのは、やはりあるのかなというふうに思っている。いわゆる世代間の配分の点ということで今回回答の中でもされているが、採用者の年齢層も非常に幅広くなっており、職種の変更なり、事務転というところも、制度としてやっぱり実施されてきて概ね10年になろうかというところあるので、この点についていくらか少しご説明いただけたらと思う。
 
（市）
　55歳以上の昇給抑制の取り扱いであるが、この間定年延長の導入に際しての協議の中でも、触れさせていただいたとおりであるが、やはり昇給抑制をやめた場合には、平均給与が上昇して、ご説明したとおり世代間の給与配分の適正化というところに影響が生じる、あるいは民間との均衡という、年齢階層別の給与水準、特に50歳代後半層の給与水準というところの均衡が崩れるという課題があるというところである。先ほどご紹介いただいた10年前と比べてっていうところで、確かに社会人採用の方が増えてきたりとか、あるいは技能職からの転任という方が増えてきているという状況は承知をしている次第だが、この55歳昇給抑制の取り組みっていうことが、国からの要請を受けてやっているというところもあるし、今回定年延長導入に際しても、改めて国の方から昇給抑制の実施をするようにという通知も出ているところであり、そういったところから、この見直しっていうのは困難というふうに考えている次第である。
 
（組合）
　　一定、今回追記いただいている世代間の層の、各層の配分の点っていうのは、そこは理解をするところであるが、やはり年齢に応じて、一律的に抑制っていうところはやはり、こちら側としては公平性に欠けるのかなというところがある。ここについては、この長期に渡ってなかなかここの廃止に至ってないという状況については非常に問題あるというふうに思っているので、ここは引き続き今後交渉の中でということになるが、改めてこの55歳昇給停止の廃止については、方策の検討も含めてお願いをしながら廃止を強く求めておきたいというふうに思っている。それからあと、人事評価制度のところで、この間市労連的にも絶対評価とその相対評価の不整合のところについては指摘をしてきていて、同じような制度を先行実施している大阪府のところで、これは昨年の勧告でもそうであったが、今年度もいわゆる下位区分の分布割合の固定化の見直しなんかも言及されていて、この点について現段階で何かお考えがあれば、お答えいただければと思う。
 
（市）
　評価制度そのものについては、毎年所属及び職員に対して実施しているアンケート結果、それから人事委員会も出される意見等も踏まえながら、できる改正というのを繰り返しやってきているところである。先ほど回答のところにもあったが、今年度から制度内容も少し変更しているので、そういったところのアンケートも今後また取りながら状況を見つつやっていき、必要な改定は、管理運営事項になるところではあるが、主体的に改正等やっていくというものになると考えている。
 
（組合）
　相対評価結果の給与反映は、立場的には、そもそも廃止を求める立場は変わっていないが、引き続きアンケート等も実施をされるということなので、制度改善を改めて求めておきたいというふうに思う。
　何点かあり、災害時の対応のところ、これは所属ごとの取り扱いの相違の点については、事務折衝の中でも、それぞれ所属からの対応要請に、応えていくということで、説明もいただいているが、退勤時における特別休暇なり、勤務体制のあり方のところはまだ具体の回答のところまでは至ってないというふうに思っているので、この辺りは引き続き継続した協議をお願いをしておきたいというふうに思う。
　それから、業務上の交通事故の点であるが、失職に関する分限基準の特例設置は困難だということで、同様の回答いただいているが、やはり言っても業務上ということであるので、そこは事故の状況なんかも考慮した対応が必要だというふうに思っている。これは当然優秀な人材を離さないというところもそうなので、ここについては、なかなか説明もいただいている他都市なり、状況あろうかと思うが、ここは積極的に検討いただくよう要請をしていきたいというふうに思っている。
　それから、超過勤務時間の縮減の点、これは勧告の中でも業務量に応じた適切な要員確保というところも言われている。
　これ10月の小委員会交渉の場でも少し申し上げていたが、適切な勤務時間の管理もそうなのだがやはり現状の職員数がどうなのかっていうところあろうかと思うので、これは業務執行体制の構築の点なので、単組での取り扱いになろうかというふうに思うが、引き続きよろしくお願いしたいというふうに思う。
　最後に会計年度任用職員のところで、今回全国見ても、勧告の中で期末の引き上げというところが大阪だけだったかなというふうに思っているが、引き続き賃金水準の改善も含めて、これはおそらく次年度以降、国のところでも出てくるかなと思うが、勤勉手当に関する法改正の点も少し動き出るかなと思うが、勤勉手当の支給も含めた改善については引き続き継続して、ご協議いただきたいというふうに思っているのでよろしくお願いしたいと思う。
　4点ほど申し上げた点でもし何かあればお願いしたい。
 
（市）
　最後の会計年度の勤勉手当の部分については、我々も総務省の動きというのを注視しているところであるので、またその辺の動きがあれば、引き続き協議させていただきたいと思う。
 
（組合）
　いくらか皆さんの方から何かあればお願いしたいと思う。
　再任用の給料表に関してなのだが、教育職だけ引き上げがなかったということで、来年度はまだいいが、再来年度、いわゆる定年延長組と暫定再任用が混ざったときに、暫定再任用の方が給与が低くなるアンドボーナスも下がるということで全く同じ職をしながら、二重の給料ラインができてしまうというふうな部分で、ちょっと不安に思っている。2級と特2級の最高号給の差は、9300円しかないのだが、再任用になると、これが2万以上開く、それはおかしいなというふうに受けとめている。特2級の方はほぼ7割水準になっているのだが、2級の方が66％に抑えられている、わけがわからないというのが1点である。
　もう1点、福利厚生についてなのだが、18－1のところで、国において公表された福利厚生施策のあり方に関する研究会報告書の内容に留意するとともに地方公務員法第42条の趣旨を踏まえということで、確かに職員の健康、メンタルヘルスについては、一定評価できるかなと思っているが、研究会報告書に示されている自己啓発、あるいはコミュニケーション活性化とリクリエーションについては、なされてない部分があるのかなというふうに考える。以上である。
 
（市）
　今ちょっとお話いただいた教育職の給料表なのだが、再任用の方について支給の割合というふうなもの、国なり他都市の状況を鑑みて設定していた。その結果として教育職給料表については従前の給与制度改革を行っていない等も含めて、国基準に準拠した再任用の給与水準というふうに設定させていただいているので、今回改定を見合わせたというふうなことで考えている。また二重の給料というような点については、従前からの本務と再任用の関係というのがあるし、今後10年間、暫定再任用というような形での暫定期間が設けられるわけだが、その辺について、何らかの対応が必要な場合は、また、検討していきたいと思っている。福利厚生のところについては、従前どおり教員の場合につきましては大阪府の制度に基づいて行っているというのが引き続きの部分であるので、その辺について大阪府の方と連絡取り合いながらやっていきたいと思う。
 
（組合）
　再任用職員に係る給料月額の改定率を新たに出していただいているが、勧告に基づいて、府であったか、そこでこうやられるということで全然悪いことではないとは感じているが、何か理屈が、率直な感想なのだが、どこ見ているのかなと。かたや再任用さん70％、定年延長組の70％になるところに、低いところをあげるわけだろう。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　再任用でない現職の現行で職責を持たれている、延長される人が7割に下がっても、再任用下がってもならないわけだろう。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　なんか、いささかちょっと、えっていう気は素直に感じるところである。定年延長の引き上げの関係は、一定の判断をされているので、そこを今からとやかくっていう気はないが、これはこれでいいとしても、何かすっきりというか、なるほどなってロジカルにも考えづらいというか、何かそんな気がしている。定年延長始まったわけではまだないから、例えばこれから定年延長始まって、その現職定年延長した人たちの職責なり実績とか実態とか見たときに、改めてやっぱりそこは、これではいけないなってなったときに、今回急にこういう形でも変更できる状況、給与改定とは別にということになっているだろうから。そこはちょっと入ってから状況を見て、もうこれ決まりなんだからということではなくて、少し実態を検証していただいて、やっぱりこれはこれだけの、必要なものやってというふうになったときには、検証していただく課題かなというふうに思っているので。特に技能の一級のところが、確実に、その他の給料表のところにもいくつか出ているとは思うが、そこら辺がどうなのっていう定年延長の話とは別にこれが出てきたことによって、率直に感じたので、引き続きそこは検証もしていただいて、改善すべき点が出てきたときには少し、改善していただくようにお願いしたいなと思う。
 
（市）
　定年延長の部分については、当分の間、7割水準ということになっているので、今後、定年延長が制度完成するまでの間で、60歳前の給与水準の給与カーブの議論もあるし、民間の、定年制の定着度合いとか、従業員の方々の給与水準の民間と公務員との比較っていうところもあるので、その辺国の議論なんかも、もちろんそこは本格化していくということで、注視はしていく。今後またその辺、動きがあれば、協議させていただきたい。
 
（組合）
　当分の間とおっしゃるけど、今現状がなかなかやっぱり、特に技能職の1級は非常に給料が抑えられているのでそのしんどさっていうのもあるし、給料の交渉の時言わせてもらったけど、やっぱり、55歳以上の部分の昇給停止の部分とか、今回の定年延長で8号級延ばすという判断をされたのは、それはよしとはするが、でも相対的にはなかなか低い水準なので、55歳での給料の時で止まって、ちゃんとご飯食べたらいいんだが。それほどの給料表とは思えない、技能職の場合は。じゃあ上に上がれる2級へは、給料表はそれ仕方がないよっておっしゃるんだったら、やはり上抜ける方法を考えてくれと、当時言ったと思うのだが、でもやっぱり、その部分の回答かってなかなか、技能労務職2級への昇格改善という部分も、これ市従さんの部分も踏まえて水道局は何も触れてないが、もうこの間何か業務主任補佐する役割というようなとこも、水道局は何も改善されてないので、長らく今のままでね、なので、何かプラスになったようなところが見受けられてないので、相対的になかなかやはり1級の最高号給にたくさんの方がおられるという状況は変わらないというふうにあるんで、やっぱりそこはやっぱりいろいろやはり方策をね、検討してもらうのがやっぱり使用者としての務めかなと思うのだが、なかなか国やとか、他都市でばっかり比較されている。
　そこと一緒に生活しているわけではないので。一方、府の部分が再任用で7割、％いうたら勝手に再任用の給料が上がるというようなところは利用されるので、もうちょっと目の前におられる職員をね、実際見ていただいて、ちゃんと暮らしていける、55歳の昇給停止が仕方ないのは仕方がないで、55歳のそこそこ食べれるような給料まで持ってあげるような給料に変えるんやとか、それかそれが無理やったら上に上げる制度もっと拡充するなりとかいうような方策はあると思う。総合的なという部分で、もうちょっと、このあり方を見つめ直して欲しいなと思う。
 
（市）
　技能職員、2級のところ、確かに2級班員という形ではこちらの方では作らせていただいているけれども、今年度も必要であるというところでは人数については募集もかけてということでさせていただいているけれども、そういった制度を始めて数年というところである。
　水道局としてはどうか。
　水道の方に関しても、現状の業務との関わり等あるので、引き続き市全体の分と合わせて考えていきたいと思っている。
 
（組合）
　そうしたら、いくらか質疑もさせていただいて、最終的な交渉の場でということになろうかと思うが、年変わってからになろうかと思うが。
　改めて、市労連の交渉の中で、取り扱いをしていきたいというふうに思っているので、よろしくお願いしたいと思う。

（市）
　賃金確定要求のうち、給与改定に関わる項目については、11月8日に提案をさせていただき、合意をいただいたところである。
以降、その他の要求項目については、引き続き協議をしてきたところであるが、本日はこれまでの協議内容を踏まえ、「賃金確定要求」に対する回答を行いたいのでよろしくお願いする。
　内容については各課長から説明する。
　それでは、回答内容について、今年度の回答のポイントとなる項目について抜粋して説明させていただく。なお、要求内容の読み上げは省略させていただき、基本的に所管課長から回答するが、複数課にまたがる項目についてはまとめて回答を行うのでよろしくお願いする。
　要求項目1番などの給料表については、11月8日に提案したとおりである。また、令和5年4月以降の再任用の職員に係る給料表については、別紙のとおり改定することとする。
　3番の初任給基準についてであるが、獣医師に係る初任給調整手当については、別紙のとおり改正することとする。
　4番（6）の55歳以上の昇給停止についてであるが、55歳以上の昇給抑制については、世代間の給与配分の適正化の観点を踏まえ実施しているものであり、国等の制度を鑑みると、廃止は困難である。
　10番の総合的な人事給与制度についてであるが、令和2年度からは、業務主任を補佐する役割等を担う2級班員を必要に応じて設置しており、令和4年度からは、人事評価の給与反映を見直し、勤勉手当のメリハリを強めており、最高号給に滞留する職員のモチベーションの維持向上につながる取組みを実施しているところである。
　給料表については、本市人事委員会の意見を踏まえ、別紙のとおり号給の増設を行うこととする。
　18番（5）の高齢期の働き方については、定年前再任用短時間勤務や高齢者部分休業などの制度を導入することで、高齢期の働き方について選択肢の幅を広げることにつながると認識しているところであり、制度導入後は、運用実態の注視・把握に努めていくこととし、安全衛生や健康に配慮しながら安心して働き続けるための職場づくりについて継続して協議してまいりたい。
　以上、私どもとしての精一杯の回答であるので、よろしくお願いする。
 
（組合）
　市労連は、10月12日の第1回団体交渉の申し入れ以降、組合員の賃金・勤務労働条件改善に向け、事務折衝・小委員会交渉を精力的に積み重ねてきた。
　月例給及び一時金に関しては、11月8日の第2回団体交渉ですでに確認しており、本日は「2022年賃金確定要求」に関する残る課題について、この間の交渉・協議を踏まえた市側回答が示されたところであるが、改めて市労連としての考えを申し上げる。
　まず、総合的な人事・給与制度については、2012年の給与制度改革以降、多くの組合員が昇給・昇格もできずに各級の最高号給の適用を長年受けている。市労連として、現行の給与水準を回復させた上で、組合員の執務意欲向上につながるよう、昇給・昇格条件の改善を含めた総合的な人事・給与制度の構築を求めてきたところである。こうした状況のなか、昨年、人事委員会からの意見において、高齢層職員の執務意欲の維持・向上を図るため、課長級以下の級について、号給の増設を行うことが言及された。本日、市側より人事委員会からの意見に基づき、令和6年4月より、行政職給料表5級以下の級やその他給料表も同様に8号給の号給増設、及び、技能労務職2級班員の上限号給を5号給引き上げるとする回答があった。市労連として、この間の確定交渉において、号給増設も含めた総合的な人事・給与制度の構築を求めてきた経過からすると満足のいくものではなく実施時期についても、令和6年4月としたことについては、不満が残るものである。また、号給の増設については、今後数年の間に、最高号給に多くの組合員が再度到達することから、一時的な対策であり、具体的な解決には繋がらないものと認識する。そうしたことから、昇給・昇格条件の改善も含めた総合的な人事・給与制度について、早急に構築するべきと認識するところであり、改めて大阪市としての考え方を示されたい。
　また、55歳昇給停止の課題については、定年の引上げに伴い、10年間の昇給が抑制されることとなり、高齢層職員のモチベーションの低下は必至である。さらに、役職定年制により、60歳以降は管理監督職以外の職となることから、大阪市全体はもとより、とりわけ組合員層における高齢層職員の占める割合が増加し、今後はさらに多くの職員が対象となる。そうしたことは、高齢期の働き方にも影響することから、引き続き55歳昇給停止の廃止を強く求めるとともに、大阪市としての認識を示されたい。
　人事評価については、市労連として、この間、公平・公正な人材育成のための評価制度となるよう求めてきたところである。人事評価結果の給与反映については、昨年、生涯賃金への影響を考慮した改正を行ってきたところであるが、相対化を行うことによる、絶対評価と相対評価の不整合については、依然として解消されていない。また、同様の制度で先行実施している大阪府では、職員アンケート等の結果も踏まえたうえで、昨年の人事委員会勧告において、「相対評価結果が下位区分に位置付けられた職員の多くが執務意欲を低下させている」とし「下位区分の分布割合を固定化した制度の見直し」について言及している。このことからも、相対評価は職員のモチベーションにも影響を及ぼし、公平・公正な人材育成のための評価制度となっていないことは明らかであり、早急に改善すべきであると認識している。引き続き、相対評価による給与反映の廃止を求めるとともに、大阪市としての考え方を示されたい。
　保育士の労働条件については、2015年以降、給与水準が引き下げられ、職員のモチベーションが低下している。その職の重要性とともに、保育の無償化による需要の増大に伴う保育士の確保の観点からも、現在の給与水準について検証すべきであると認識しているが、大阪市の考え方を示されたい。
　教職員については、この間の講師不足により、学校園現場では大きな支障が生じている。子どもの教育・保育を保障するためにも早急に改善するよう求めておく。また、長時間勤務については、その解消に向けて「学校園における働き方改革推進プラン」が出されているが、いまだ長時間勤務の解消には程遠い状況にある。定数の増も含めて早急な改善を求めておく。教職員の給与制度については、申し入れにおいて、主務教諭の職の設置及び初任給水準の引き上げが、教員の執務意欲の向上や優秀な人材確保につながっているかどうかの精確な検証を求めてきたが、いまだ回答がなされていない。また、2018年度より新たに導入された人事評価制度において、人材育成と執務意欲の向上を目的としていることに合致しているかについて、教職員へのアンケート実施等による検証を行うよう求めておく。賃金をはじめ、勤務・労働条件を維持向上させることが、教職員の士気高揚につながり、ひいては、すべての子どもにより一層きめ細かな教育・保育が受けられることから、大阪府からの権限移譲により引き下げられた労働条件の残る課題の解決も含めて、引き続き誠意をもって協議を行うよう求めておく。
　災害時における対応については、「災害対応における基本的な考え方」として原則的な取り扱いが示されているが、所属ごとでの取り扱いの相違など、課題が生じた場合には改めて整理に向けた対応を求めておく。
　課長代理級の課題については、この間、職務職責を明確にするとともに、それに見合った処遇の改善を求めてきた。特に、研究職の課長代理級に関しては、非管理職となると同時に、下位級の給料表に移行させられたことから、新たな給料表の作成も含めて処遇改善を求めてきたところである。研究職については、府市統合による独立行政法人化に伴って課長代理級の新たな給料表も作成されている。こうした状況を踏まえるならば市側回答については極めて不満と言わざるを得ない。今後も研究職における課長代理級はもとより、課長代理級全般にわたる処遇改善に向けて、引き続きの協議を行うよう求めておく。
　超過勤務時間の縮減については、2019年4月より超過勤務命令の上限が規則で定められたところである。現在その規則に沿って運用されていると認識しているが、昨年の人事委員会の報告においても、一人あたりの年間時間外勤務時間数は増加しており、特に年間720時間を超過した職員が大幅に増加している。新型コロナウイルス感染症が影響であったとしても、日本での感染拡大から2年以上が経過しており、既に非常時とは言い難く、現時点において職員不足が原因であることは明らかである。適切な勤務時間管理はもとより、業務執行体制の構築も含め、引き続き年間総労働時間の縮減を求めておく。
　傷病手当金の受給期間が短くなる課題について、一定の改善がされてはいるが、そもそも他都市にはない病気休暇取得時の当初3日間が無給となる制度が問題であり、その制度の廃止を強く求めておく。
　また、傷病手当金附加金の廃止に伴い、休職期間中における6か月の無収入期間の解消については、具体的な回答が示されていない。職員に無収入の期間を生じさせないよう、使用者の責務として、引き続きの対応を検討するよう求めておく。
　ハラスメントの課題については、職場の人間関係やさまざまな要因があることから、迅速かつ慎重な対応が必要である。職場におけるあらゆるハラスメントを無くすべきであるとの認識のもと、所属任せにせず、大阪市総体として取り組み、働きやすい職場環境の実現に向けたさらなる改善を求めておく。
　休暇制度については、昨年、不妊治療にかかる勤務条件が整備され、より取得しやすい制度へと改善された。引き続き、休暇の取得・承認にあたっては、プライバシーが保護されるよう十分配慮するとともに、取得実態等を把握し、不妊治療に必要な日数の取得が可能となるよう改善を行うよう求めておく。引き続き、妊娠・出産・育児等にかかる休暇等の制度構築はもとより、男性の育児休業等の取得促進も含め、取得しやすい職場環境づくりに取り組むよう求めておく。
　また、災害時の退勤時における特別休暇や勤務体制のあり方ついては、具体的な回答が示されていないことから、継続協議としての対応を求めておく。
　会計年度任用職員については、引き続き勤勉手当の支給も含めた賃金水準の改善を求めるとともに、課題の解決に向け、改めて協議を行うよう求めておく。
　業務上の交通事故について、失職に関する分限の基準に特例を設けることは困難との回答であるが、現在、公務の遂行が複雑化、高度化する中において、残念にも組合員が過って事故に関わる事態になることは否定できず、とりわけ、業務上であるが故に、その事故の状況なども考慮した上での対応も必要と認識するところである。政令市においては、20市中、18市が特例を制定しており、他の自治体においては、失職特例を適用し失職を回避した事例も存在することから、大阪市としても優秀な人材を失うことのないよう、引き続き、積極的に検討するよう強く要請しておく。
　以上、市側の回答に対して、市労連としての思いを述べた。改めて市側の認識を示すよう求める。
 
（市）
　委員長から様々な指摘をいただいたのでお答えしたい。
　まず、昇給・昇格条件の改善を含めた人事・給与制度の構築については、この間の交渉において、最高号給の滞留の解消などの要求をいただいているところである。この点に関して、令和2年度からは、技能労務職2級への昇格条件の改善として、業務主任を補佐する役割等を担う2級班員を必要に応じて設置しており、令和4年度からは、人事評価の給与反映を見直し、勤勉手当のメリハリを強めており、最高号給に滞留する職員の執務意欲の維持向上につながる取組みを実施しているところである。
　この度、給料表については、「現在の給与体系は職務給の原則に沿ったものであり、現在の給与体系の維持を原則とする一方で、定年引上げに伴う昇給機会の確保によって高齢層職員の執務意欲の維持向上を図るために、号給の増設を行うことを検討することが適当」とされた本市人事委員会の意見を踏まえ、最高号給滞留者の執務意欲の維持向上という点も考慮し、号給の増設を行うこととしている。
　実施時期については、定年引上げに伴う昇給機会が生じる令和6年4月に実施することが適当であると考えている。
　55歳以上の昇給抑制については、世代間の給与配分の適正化を趣旨としており、国における50歳代後半層における官民の給与差の状況を踏まえた昇給抑制の取扱いに準じて、また、国からの要請も受けて実施しているところである。国、他都市と均衡した制度となっていることから、今後も、国、他都市の動向や定年引上げに係る人事院の検討状況を注視してまいりたい。
　人事評価結果の給与反映について、相対評価は、能力と実績に基づき、頑張った職員に報いることができるものと認識しており、給与反映方法等を工夫することが、職員のやりがいや、ひいては市民サービスの向上につながるものと考えている。
　引き続き、人事委員会からの意見や職員アンケートを踏まえ、執務意欲の向上の観点から検証・検討を行うとともに、今後も協議を行ってまいりたい。
　保育士の給与については、人事委員会の意見を踏まえ、民間の保育士の給与水準に加え、取り巻く諸般の状況を考慮して、新たな給料表を平成27年4月に導入したものであり、今年度は、人事委員会の勧告及び意見に基づき保育士給料表の改定を行ったところである。今後も人事委員会の勧告及び意見を注視しつつ、引き続き協議に応じてまいりたい。
　その他にもこの間、交渉を重ねてきたものの決着に至らなかった項目がある。これらについても引き続き協議に応じてまいりたい。
 
（組合）
　総務局長より、市労連の指摘に対する認識が示された。組合員の勤務労働条件にかかわる課題は、確定闘争だけではなく通年的に継続して協議を行うべきであり、市側の誠意ある対応がなければ解決できるものではない。
　また、大阪市の採用試験への申込者数の減少や合格後の辞退者が増加している状況の中、より良い人材を確保するためには、魅力ある人事給与制度や労働条件、福利厚生事業の充実が必要と認識するところである。申し入れの際にも指摘したが、組合員の給与水準は、給与制度改革やこの間の人件費削減により、大きく引き下げられ、生活実態は非常に厳しいものとなっている。
組合員の生活実態や、コロナ禍での職員の努力を鑑み、大阪市が使用者としての責務を果たすよう、市労連としては、本日の団体交渉において、これまで交渉で明らかになった課題の解決に向け臨んでいる。
　号給増設の実施時期について、定年引上げに伴う号給増設との考え方が示された。この間、市労連としては、号給増設も含めた総合的な人事・給与制度の構築を求めてきた経過からすると納得のいくものではない。また、数年後には最高号給にとどまる組合員が発生・増加することから、早い段階からの検討や対策が必要と認識している。さらに、市労連としては、昇給・昇格条件の改善等も含め、あらゆる観点から総合的な人事・給与制度の構築が必要であると認識していることから、引き続き組合員の勤務意欲向上につながるよう総合的な人事・給与制度の構築を早急に行うよう要請しておく。
　55歳昇給停止の課題について、世代間の給与配分の適正化の観点から実施しているとの考え方が改めて示された。しかしながら、現在、大阪市に採用される職員は年齢層も幅広く、また、職種変更や転任等により年功的な給与上昇とはならない組合員も多いことから、年齢に応じて一律的に昇給を抑制する世代間での給与配分は公平性に欠けるといわざるを得ない。改めて55歳昇給停止の廃止を強く求めておく。　
　人事評価への相対評価の導入については、制度そのものに問題があると認識していることから、相対評価結果の給与反映については決して納得できるものではなく、引き続き廃止を求める立場であることを改めて表明しておく。そのうえで、市労連としてこの間、再三指摘してきた制度の問題点について、改善を改めて強く求めるとともに、継続した協議と誠実な対応をはかるよう要請しておく。
なお、継続協議として扱うこととした課題に関しては、改めて真摯な姿勢と誠意ある対応を要請しておく。
　その上で、本日示された市側回答については、これまで市労連が求めてきた経過からすると満足のできる内容とは言い難いが、2022年賃金確定闘争における一定の到達点として市側回答を基本了解し、各単組の機関判断を行った上で改めて回答する。