2022現業・公企統一闘争においても、これまでの人員削減により失われた現場力を取り戻し、直営による質の高い公共サービスを確立するための体制整備を目的に「住民の未来に貢献できる、自治体責任による質の高い公共サービスの確立」を基本的な目標として、人員確保や賃金・労働条件の改善など、個別の具体取り組み指標を設定し、全国で闘争体制の強化を図ることとしている。

市従としても、こうした自治労の基本目標や闘いの指標に基づき、本日、個別具体の16項目の要求を申し入れ、幾つかの課題について総務局の認識を質しておく。

まずは、市政改革の取り組みについてである。

大阪市では「市政改革プラン3.0」の中間見直し版として「市政改革プラン3.1」を策定し、引き続き「効果的・効率的な行財政運営」「官民連携の推進」「ニア・イズ・ベターの徹底」などを柱として、取り組みを進めるとしている。さらに、本年度を目途に、将来にわたって最低限必要となる部門ごとの技能職員数の精査及び、職員の高齢化や技術の継承等の課題を踏まえ、今後の採用のあり方を定めるとしている。今回、新たに示された内容は、組合員の勤務労働条件にも大きくかかわる内容であることから、早急に労使で十分な交渉・協議を行うよう求めておく。

また、これまでも指摘してきた内容ではあるが、市従は、改革そのものを否定しているものではなく、質の高い行財政運営を実現していくのであれば、経費の削減に終始することなく、社会保障や感染症対策も踏まえた危機管理体制を充実させることや、市民サービスを提供するための予算措置に重点を置くべきであると認識している。誰もが安全で安心して暮らせるまちづくりに向けた市政運営を行うためにも、政令指定都市である大阪市として、より一層「質の高い公共サービス」の提供を行い、基礎自治体としての公的役割と責務を果たすことが重要である。

さらに、近年、想定を超える大規模自然災害が多発していることに加え、新型コロナウイルス感染症は、感染拡大を繰り返し一向に終息の兆しが見通せない状況となっている。これまでも申し上げてきたが、こうした感染症対策と並行して大規模災害への対応を踏まえ、大阪市としての公的責務と役割を果たすことがより一層求められている。そのためにも「直営体制」を基本に、質の高い公共サービスの提供を行うことはもとより、市民の暮らしを守ることが出来るまちづくりに向けた業務執行体制を構築するよう強く求めておく。

大阪市においては、2012年の「給与制度改革」により現在の給料表への移行に伴い、多くの組合員が最高号給に到達していることから、早急な対策を講じるよう、市従としてこれまでも再三指摘してきている。現在の給料表体系においては、職務給の原則に基づいていないばかりか、多くの職場では、係員でありながらも主任や行政職員の任務を遂行している職場実態があると聞き及んでいる。

また、2級班員制度が実施されているが、本来、市従としては、現行の給料表構造を抜本的に改善し、それに伴う新たな昇給・昇格制度の構築を求めてきている。

組合員が「働きがい・やりがい」を持てることはもとより、技能職員が果たしている職務に見合った給与制度を構築するべきであり、技能労務職給料表1級から2級への昇格条件の改善を含め、人事制度と給与制度を一体のものとして、総合的な人事・給与制度を確立するべきである。そのことに対する総務局の認識を質しておく。

次に高齢期の雇用制度についてであるが、年金支給開始年齢の引き上げに伴い、雇用と年金の接続を図ることは重要な課題である。組合員が定年退職後も年金の支給開始までの間、生活に不安を覚えることなく職務に専念できるよう、再就職を希望する全職員の雇用確保と処遇の改善を行うよう求めておく。さらに、定年年齢の引き上げに伴い、大阪市と国では、技能職員の業務実態が異なることから、それらを十分に踏まえ、65歳まで安心して働き続けられる職場環境の整備と多様で柔軟な働き方が可能となる雇用制度を構築するよう要請しておく。その上で、現時点での総務局としての認識を示されたい。

会計年度任用職員制度に関しては、育児・介護休業法の改正に伴い「妊娠・出産・育児等にかかる勤務条件制度の改正」が行われ、産前・産後休暇等の有給化や、育児休業および介護休暇等の取得要件の緩和が行われた。しかしながら、大阪市が進めている両立支援策からすると、今なお、解決に至っていない課題が存在していると認識するところである。さらに、会計年度任用職員の勤務労働条件については、総務局として早急に改善を行うよう求めておく。また、技能職員の業務は長年培った技術や技能を有し、単年度の雇用では遂行することが困難な業務も多数ある。そうしたことから、本来、正規職員が遂行している業務については、新規採用するべきであり、そのことを強く求めておく。

次に、労働安全衛生体制の充実・強化であるが、急激な技術革新の進展等、社会経済情勢の変化に伴い働き方についても変化している。また、技能職員の業務は質的、量的にも大きく変容しており、市民ニーズへ的確に対応した業務を遂行するうえで、快適な職場環境を創造するためには労働安全衛生体制の充実・強化や組合員の安全と健康保持を確保する取り組みが重要である。

その前提のもと、いくつかの点について指摘し、総務局の誠意ある対応を要請しておく。　

この間、大阪市は使用者の責務のもと、公務災害の未然防止に向けた労働安全衛生対策を実施しているが、2020年度の公務・通勤災害認定件数は、156件と前年度と比べて増加しており、依然として公務災害が多数発生している状況である。

公務災害の発生件数ゼロに向けては、事業主として、労働安全衛生対策を適切に講じることが重要な責務といえる。

さらに、新型コロナウイルス感染症等の対策である。先ほども申し上げたが、大阪においても急激に感染が拡大し、職員自身の罹患や濃厚接触者が増加している。主な感染経路として、これまで飛沫感染、接触感染とされていたが、本年3月にはエアロゾル感染について国立感染症研究所が明らかにした。そうしたことからも正確な情報の周知および、感染症予防に関わるさらなる安全対策と業務に従事する組合員の健康管理・安全管理が重要である。一方、組合員自身も感染リスクを抑えることで安定的な業務が継続できる環境の確保にも努めてきたところである。しかし新型コロナウイルス感染症がいまだに終息の兆しが見えず、新たな変異株についても危惧するところであり、総務局として、これまで講じてきた感染症対策の検証を行い、新たに必要な物品と更なる備蓄体制等の整備を図るよう求めておく。

一方、地球規模での異常気象ともいえる状況のなか、5月から酷暑の予報もあることから、例年以上に早い段階から熱中症に気をつけることが重要である。今後、気温が高くなる時期に入ることから、効果的な熱中症予防対策が求められており、各現場においては創意と工夫を凝らしているものの、より一層の熱中症予防の対策が必要であることから、現時点での総務局の認識を示されたい。

次にメンタルヘルス対策についてであるが、大阪市は「大阪市職員心の健康づくり計画（第3次）」を策定するとともに、ストレス調査結果による職場環境改善やラインケア研修などを実施している。しかし、精神及び行動の疾患による休職者数は新規休職者数と休職から復職後の再休職者数の割合は増加傾向にあり、総メンタル休職者数は高止まりで推移していることから、総合的なメンタルヘルスケアへの対策が重要であり、早急に対策を講じるよう求めておく。

次に、組合員が安全で快適に働くことのできる職場環境を整備することは、事業主としての責務である。市有施設においては、老朽化している施設等もあることから、自然災害が頻発している今日、職員のみならず市民の安全で安心した施設整備を行うことが重要であり、建替えと改修工事を計画的に行うことは公的な責務である。

また、組合員が安心して安全に働くことのできる職場環境を整備することは、極めて重要な課題である。さらに労働安全衛生法第62条に基づき、厚生労働省より「高年齢労働者の安全と健康確保のためのガイドライン」が示されている。市従組合員の職場では、加齢に伴う身体能力の低下により、業務に支障をきたす恐れのある職種が多くあることから、多様で柔軟な働き方とともに、必要な対策を講じられるべきである。

これらのことを踏まえ、今後の労働安全衛生対策について総務局としての考え方を明らかにされたい。

作業服等の改善に向けた要求事項についてであるが、引き続き、生地の改善や検証、規格寸法の厳守、縫製についても厳格にする必要があると認識している。特に、夏用作業服については、この間の交渉経過を踏まえ、本年度貸与分から生地の改善が行われるが、この数年、夏場においては猛暑が続き、現場での業務は過酷さが増していることから、都度の検証を行うなど夏の暑さ対策について継続した対応を求めておく。さらに、冬場の寒さ対策についても、動きやすさと防寒を兼ね揃えた防寒着の検討も要請してきており、それらについて、現時点での総務局の考え方を示されたい。

さらに、新規採用者への被服の貸与については、所属において貸与の遅れなどの不具合が発生したと聞き及んでいるところであり、配属日に遅れることなく被服の貸与が行えるよう備蓄制度の更なる充実と被服制度の改善を求めておく。

先ほどもふれたが、新型コロナウイルスの感染状況は、今年に入り、収まるどころか急激に拡大し、職員自身の感染や濃厚接触者となるなど、多くの職員が出勤できない状況となり、日常の業務にも大きく影響を及ぼす事態となっている。その様な中にあっても、市従組合員は、エッセンシャルワーカーとして、安定した公共サービスを提供するため、厳しい状況であっても日々の業務に邁進してきたところである。　

こうした市従組合員の努力は、市民の安定した日常生活を守るためのものであり、総務局は使用者の責務として、昼夜を問わず懸命に働く組合員の努力をしっかり受け止め、労働安全衛生面にも十分配慮した職場環境の整備や、勤務労働条件の改善を図るよう求めておく。

（市）

　ただ今、委員長代行から、「技能職員の勤務労働条件について」の交渉申入れとして、現業統一闘争に関する要求書を受けたところであるが、それにかかわって、本市の考えをお示ししたい。

本市では、厳しい財政状況のもと、市政のあらゆる面から抜本的な改革を進め、財政再建に向けた取り組みを行ってきた。

令和4年3月に策定した「市政改革プラン3.1（市政改革プラン3.0の中間見直し版）」においても、引き続き、柱の1つとして、効果的、効率的な行財政運営を掲げ、質の高い業務執行や施設・事業の適切なマネジメントとともに、人員マネジメントの推進、未利用地の有効活用等による効率的な行財政運営に取り組むこととしている。

また、災害時対応など公の責務を果たすという観点を踏まえ、将来にわたって持続可能な業務執行体制の構築に向けて、最低限必要となる部門ごとの技能職員数を精査したうえで、職員の高齢化や技術の継承等の課題を踏まえ、早急に歪な年齢構成を是正する必要があることから、今後の採用のあり方を検討することとしている。

しかしながら、「今後の財政収支概算（粗い試算）[令和4年2月版]」によれば、2022年度に通常収支不足が一旦解消する見込みであるが、期間終盤では、高齢化の進展等に伴う扶助費の増等により、通常収支不足が生じる見込みとなっている。

こうした状況の中、申し入れ内容に関しての現時点での認識について申し上げる。

　技能労務職給料表1級から2級への昇格条件についてであるが、技能労務職給料表2級については、業務主任への任用又は2級班員への昇格を伴うものであり、その選考にあたっては、「技能職員主任選考基準」等に基づき、能力・実績を勘案した上で、適材適所の観点などから任用を行っているところである。

　総務局としても、関係所属との十分な連携を図りながら、職員の職務意欲の維持・向上を図ることは必要と考えており、業務主任等への任用については、技能職員が従事するすべての職場を対象として、各職場の現在の業務実態を踏まえた対応を行っている。

また、2級班員への昇格については、制度運用を行っていく中で、関係所属との十分な連携を図りながら、検証を行い、本市の情勢を見極め、対応を図ってまいる。

引き続き、昇格条件の改善に向けて、皆様方と協議してまいりたいと考えている。

「雇用と年金の接続」について、年金支給開始年齢の引き上げに伴い、職員が無年金期間の生活に不安を覚えることなく、職務に専念できる環境を整備することは必要であると考えており、本市では、再任用制度により対応することとしている。

また、任用に関する具体的な要件については、勤務成績が良好であり、任用する職の職務遂行に必要な知識・経験を有し、公務内の職務を遂行できると認められる者の中から、選考により任用することを予定している。

なお、再任用職員の勤務労働条件に関することは、皆様方と協議してまいりたい。

定年年齢の引き上げについては、現在、別途交渉も始めているところであるが、勤務労働条件に関する事項については、引き続き、交渉・協議を行ってまいりたい。

「会計年度任用職員」制度については、勤務労働条件に関する課題が生じた場合は、十分な交渉、協議等を行ってまいりたい。

労働安全衛生についてであるが、職員の安全衛生対策を適切に講じることは、市政の円滑な推進にも寄与するものであり、法令順守の観点や公務災害を未然に防止するという観点に加え、新型コロナウイルス感染症予防の観点や職員の高齢化への安全管理対策の観点など、各所属・職場に応じた対策が適切に講じられるよう、注意喚起、意識啓発など、引き続き取り組みを進めてまいるとともに、心の健康づくり対策についても、職員心の健康づくり計画（第3次）に基づき、引き続き取り組みを進めてまいりたい。

また、アスベスト対策については、従来より、「大阪市アスベスト対策連絡会議」が設置されていることから、総務局として、職員の健康管理の観点から、引き続き、必要に応じて意見反映を行うなど、適切に対応してまいりたい。

　作業服等についてであるが、この間の交渉を踏まえ、平成28年度より生地の改善について実施しているところであり、本年度から暑さ対策として、夏用被服の改善を行うこととし、今後も検証を行うとともに、寒さ対策などを含め、引き続き、皆様方と協議してまいりたい。

最後に、新型コロナウイルス感染症についてであるが、未だ収束の見込みはたっていない中、感染する不安を抱えながらも、市民生活に欠かすことのできない業務として、日常的に従事していることは認識しているところである。今後も、勤務労働条件に関する事項などについては、誠意をもって交渉を行ってまいりたい。

（組合）

ただ今、総務局長より、市従の指摘に対して数点の考え方が示されたところである。改めて総務局としての認識を質しておく。

まず、市政改革に関わってである。総務局長より、引き続き「市政改革プラン3.1」においても、効果的、効率的な行財政運営に取り組むとの考え方が示された。先程も指摘したが、市政改革は、行財政のみを重視したコスト削減ありきではなく、市民生活の安全と安心を確保することに重点を置くべきである。そのためにも、基礎自治体としての基盤強化を図り、自然災害だけでなく感染症への対応も含め、公的役割を果たすことのできる業務執行体制を構築することが重要と認識するところである。

その上で、次年度の業務執行体制に基づく適正な要員配置についてであるが、日々刻々と変化する社会状況に対応していくためにも、市従組合員の技術・技能・知識や経験を発揮出来得る業務執行体制を構築していくことが重要である。そうした事から、2年間と限定的な採用ではなく、早急に採用凍結の解除を行い継続した採用を行うよう強く求めておく。

また、組合員の勤務・労働条件の課題解決に向けては、労使合意を大前提に交渉事項として誠意をもって対応し、本日以降、支部‐所属間での十分な交渉・協議が尽くされるよう強く求めておく。さらに、大阪市全体に関連する課題のみでなく、都度、必要に応じて本部‐総務局間において十分な交渉・協議を行うよう改めて求めておく。

次に、技能労務職給料表1級から2級への昇格条件の改善についてである。

総務局長より、職員の職務意欲の維持・向上を図ることは必要であり、昇格制度については、引き続き市従と協議する旨の認識が示されたところである。この課題については、2012年の給与制度改革から続く重要な案件であることから、これまでの協議経過を踏まえ、総務局として早急に、総合的な人事給与制度の確立に向けた具体的な考え方を示すよう強く求めておく。

続いて、高齢期の雇用制度のあり方についてであるが、市従はこの間、定年退職後に再就職を希望する全ての職員の雇用はもとより、制度の充実・改善を求めつつ、技能職員の業務実態を十二分に踏まえた職場環境を構築するよう要請してきたところである。

一方で、地方公務員の定年引き上げに伴って、自治体現業職場では年齢が業務に大きく影響する職域も存在することから、現場実態を踏まえた上で、誰もが65歳まで安全で安心して働ける職場環境を整備することが必要と認識するところである。今後、支部‐所属間での協議も踏まえ、労使合意を基本に、誠意をもって十分な交渉・協議を行うよう改めて求めておく。

労働安全衛生体制及び被服制度等についても、本日段階での総務局としての考え方が示されたところであるが、個別具体の課題については、事務折衝などで交渉・協議を尽くし、引き続き、使用者の責務として労働災害を無くすため十分な検討や検証を行うよう要請しておく。

最後に、新型コロナウイルス感染症への対応については、市民生活を守るためにも、さらなる対策の取り組み強化と、職員が安心して業務に従事できるよう、勤務労働条件の改善や、安全衛生面に十分配慮した職場環境の整備に向けた対策と対応をはかるよう要請しておく。

市従は、日々の活動そのものが、現業闘争であると認識しており、本日申し入れた16項目の要求に関する具体内容に対して、総務局としての基本的な姿勢と、以降、事務折衝及び小委員会交渉、団体交渉の場で誠意をもって十分な検討・協議を重ねていくことを確認しておく。

自治労は、2022現業・公企統一闘争の第1次の全国統一基準日を6月3日に、第2次を10月14日として設定し闘うこととしている。

このことは、全国の自治体現業労働者が「質の高い公共サービスの提供」と「職の確立」を図り、社会的に必要とされる現業職場の確立に向けた決意の現れである。市従は、これまで全国現業の牽引的役割を担ってきており、その果たす役割は重要である。繰り返しになるが、総務局として今後、事務折衝、小委員会交渉で誠実に交渉・協議を尽くし、誠意をもって回答することを強く要請しておく。

（市）

　ただ今、委員長代行から再度、要求項目にかかわる指摘及び要請があったところである。

　業務執行体制の構築については、職制が自らの判断と責任において行う管理運営事項であるが、それに伴う職員の勤務労働条件の変更については、交渉事項として誠意をもって対応させていただきたいと考えているところであり、具体の交渉については、各所属に委任することとし、全市的な対応が必要な場合には、本部と誠意をもって交渉を行いたいと考えている。

　いずれにしても、本日の申し入れ内容について、今後、皆様方と交渉・協議を行い、関係所属とも連携を図りながら、改めて回答してまいりたいと考えているので、よろしくお願いする。

2022自治労現業統一闘争に関する要求書

2022自治労現業統一闘争に関する要求書(PDF形式, 232.50KB)

CC（クリエイティブコモンズ）ライセンスにおけるCC-BY4.0で提供いたします。
オープンデータを探す大阪市オープンデータポータルサイト

Adobe Acrobat Reader DCのダウンロード（無償）: PDFファイルを閲覧できない場合には、Adobe 社のサイトから Adobe Acrobat Reader DC をダウンロード（無償）してください。

令和4年5月13日　大阪市従業員労働組合（市従）との交渉内容

（組合）

　例年と同様に、令和4年4月1日時点の人員分布等の資料の提示を求める。

　要求項目の中身について、管理運営事項と交渉事項の位置づけをあらためて説明いただきたい。

（市）

　交渉事項は2，4，5，10，11，12，14，15の8項目が該当すると考えている。

（組合）

　昨年から継続している協議項目が多く、特に市民の生活を守る業務執行体制の確保や昇格制度、55歳での昇給停止、定年延長またそれに伴う高齢期での多様で柔軟な働き方に関して強い課題意識がある。

　また、コロナ禍における勤務労働条件については、職員自身の罹患や濃厚接触者となることによって、業務執行体制がより厳しくなっている。基礎自治体としての役割を果たすための、技能労務職員の体制を見直す機会としたい。

　昇給・昇格に関しては、令和2年度より2級班員が設置され、一部改善されているものの、本来求めているものとは遠いものであると考えている。

　市民ニーズはここ数年でも変化してきており、即時判断を求められることも増えている。

　以上を踏まえ、引き続き交渉を求めていく。

　本日の交渉は以上とさせていただく。

（市）

　承知した。

　提供依頼のあった資料については、準備ができ次第提供させてもらう。

令和4年5月16日　大阪市従業員労働組合（市従）との交渉内容

（組合）

それでは、2022現業統一闘争に関わります、労働安全衛生部分に関しまして事務折衝を行ってまいりたい。

今回の要求項目の12項目、14項目が交渉課題ということでお聞きしているので、具体的な部分について事務折衝の中で議論していきたい。

それでは、労働安全衛生に関わる部分について、この間、市の労働安全衛生常任委員会で出されているように、公務災害について、20年度は156件となっており、我々としては、公務災害をゼロにしていくように進めてまいりたい。

公務災害について、どのような分析をした上で今後進めていくのかをお聞きしたい。

まず事業主として組合員が安心して働ける環境を作ることが重要であり、労働安全対策が適切に講じられることが非常に重要である。この間の労働安全衛生に係る法律で安全衛生に係るところで改正があると思うが、厚生グループとしてどのような認識をもっているかのかお聞きしたい。

一つは、今回労働安全衛生規則の第66条の歯科健診について、健診を実施して報告するようになっているが、我々の職域のところで歯科健診が実施されているという認識がないが、今後必要な健診については実施しなければならないと考えている。この歯科健診について、現状どのような考え方なのか、また実施しているのか、実施している場合は適切に実施されているのかについて伺いたい。

次に、メンタルヘルスの関係について、休職者数が高止まりで推移をしているという現状にあるが、メンタルヘルス対策は国をあげて進められている取組みでもあるので、今後どのように取組みを充実させていくのか、また新たな対策を考えているのかを伺いたい。

また、アスベストの関係について、この間、法律の方が厳しくなり、裁判においてもアスベスト関係での健康被害を救済するような判例が出ているが、大阪市の施設の中でも、アスベストを含んだ施設多数あると聞いている。囲い込みをして飛散しないように対策をとっていると聞くが、南海トラフ等の災害時にこのような建物が倒壊すると、アスベストが飛散し、健康被害が広がることが懸念される。阪神淡路大震災では、現場で撤去作業をするときに、アスベストによる健康被害が生じた事例があるというようなことをお聞きしたこともある。

2030年問題ということで、この間の推移からすると、非常に多くアスベスト被害というのが生じるのではないかと聞いているので、大阪市として、今後このアスベストの問題をどのように取り組んでいくか、環境局はアスベスト対策連絡会議を開催しているが、議事録では、国の法律の説明や、現状の説明しかなされていない。公共の施設において、アスベストをなくすため、施設の建て替えなりが、早急に進むように、検討いただきたい。総務局だけでできることではないので、各局連携しながら施設の建替えを進めていただきたい。

また、現場作業において、アスベストを含む施設の改修等をすることもあるが、労働安全衛生法の遵守をさせること、また業者へ委託する場合も作業手順の徹底し法令を遵守させることが重要である。総務局としても周知徹底を行っていただきたい。

（市）

　メンタルヘルスについて、休職者数が高止まりしている状況であり、大阪市職員心の健康づくり計画、令和3年度から第3次計画の期間にはいっている。ラインケアのeラーニングや、新規採用者、新任係長及びハイリスクの方への情報提供等、一次二次予防にも焦点をあてた具体的な事業を進め、計画の評価をする時期がきている。国を挙げて取り組むべき課題であり、厚生でも検討し、職場環境改善も含めて、しっかりと取り組んでまいりたい。

（組合）

引き続きメンタルヘルス対策を継続し、職場環境を改善しなければ休職者の人数は減らないと考える。1人が休職するとその業務を他の誰かが行わなければならなくなるため、他の者に負担が生じる。なかなか減らないという状況は、同じような職種のところで休職者が増えているということも一因にある。各所属で所属に応じたミーティングやワークショップの実施などし報告されているが、もう少し踏み込んでそれらを具体的に改善されるように、引き続き対策を強化するように取組みを進めてもらいたい。

（市）

アスベストについては、厚生としては、建物の建替えという観点ではなく、職員の健康管理という観点から話をさせていただく。環境局において大阪市アスベスト対策連絡会議設置されており、総務局として必要に応じ対応して参りたい。

（組合）

大阪市アスベスト対策連絡会議は、常設の会議という位置付けで定期的に開催されているわけではなく、法令の改正があった場合に、その説明や周知がおこなわれいる。

議事内容では、なかなか根本的な話が進んでいない現状にあると感じている。

アスベストについては総務局が主体的にできることではないが、職員の健康管理の観点から、アスベストによる健康被害が生じないように対策が講じられるように、関係各局を含め、ぜひとも会議の場で発信していただききたい。

また、この間熱中症について申し入れおいても指摘しているが、各々の所属、現場の違いがあり、熱中症について一律にこの方法が適切であるということはできていないのが現状である。施設内での作業や、炎天下での作業等、各々の職域、職場に応じた対策を講じているとは聞くが、我々はグループ作業が多く、体調が悪くなってもなかなかそのことを言えず、一人だけ休憩をとることはできない状況にある。無理をした結果、次の日から体調を崩して休暇で休むというような、熱中症での公務災害としては数字として表れないが、そのような現場の実態が多々あると聞いている。

熱中症の取組みは、大阪市をあげて実施し、具体的には各所属で実施するものである。一方で、総務局として、この間、労働安全衛生最前線の中でも、熱中症のクールワークキャンペーンを周知しているが、当該キャンペーンは大阪市として実施しているものではないので、強制力という言い方は難しいが、全ての事業所で適切な取組みができていない現状にあると思われる。大阪市として取り組むことで、各々と情報交換等ができるのではないか。

各所属で、ファン付きの作業服や、アイスノンを入れるベスト等いろいろと工夫をしながら取り組んでいると聞くが、そのような好事例や、当該事例の検証を含めて、もう少し情報共有ができれば、熱中症を防ぐことができるのではないかと考える。大阪市の中で、取り組みを強化することにより、熱中症により体調を崩すことを減らすことができるのではないかと考える。是非ともこの熱中症については、安全衛生連絡会議等で取り上げてもらい、共有化していただきたい。

また、現場での作業における熱中症対策として重要な点について、大都市特有の現状も踏まえた、医学的調査、研究の実施や専門家から助言してもらうこと等を検討できないか。

総務局として、例えば、安全衛生月間のような取組み、キャンペーンとしてではなく月間として取り組む。準備期間、実施期間、検証期間を設け各々の所属で実施していく、そのような取組みが必要であると考える。災害をなくすため、労使一体となった取り組みとして進めてまいりたい。

（市）

当該キャンペーンについては4月6日に各所属へ通知している。国からの情報を提供しており、期間は5月1日から9月末までとなっており、準備期間を踏まえて、7月が重点取組期間となっている。キャンペーンではなく、月間としての取組み等については検討し、引き続き熱中症対策に取り組んでまいりたい。

（組合）

現場作業の熱中症対策について、学識者に助言をもらうということは、何か検討できないか。

（市）

安全管理について、コンサルタントによる職場への指導、連絡会での講義等を検討し、専門的な知識を各職場に普及啓発をしていきたいと考える。

（組合）

健康管理について、警備会社等では、心拍数を測り、心拍数が上がると熱中症に近い状態であることを本人のスマホと、事業所の管理センターに送るといった、ICTを活用した取組みも、好事例として挙げられている。

我々の職域の中で、どこまで準じてできるのかということはあるが、情報機器が発達する中で、データ化によりわかる、未然に防ぐことができることが多数あると思われる。様々な観点から熱中症を防ぐことができれば、安心して仕事ができる。

このような好事例など、検討材料はたくさんあり、制限はあっても活用できる機材も多数あると思われるので、モデル的に実施・調査するということも検討できないか。

好事例でいうと、WBGTの値を職員に見えるように機材を設置している。色により危険な状況、注意が必要な状況が確認でき、朝のミーティングの際や、昼の時間に周知徹底している職場もある。夏場の暑い時期だけではなく、熱中症対策を早めの時期から実施することで、熱中症のリスクをより低くすることにつながっている。

キャンペーンでは4月が準備期間であるが、4月5月は、今もまだ涼しいので、現場では熱中症に対して準備ができていないように感じている。

（市）

厚生としては、ビデオやDVDを増やし所属に活用してもらう等、できるところから少しずつ取り組んでまいりたい。DVDを新しく2本購入しており、各所属にもぜひ広く活用していただきたい。

（組合）

DVD等の購入、周知はあっても、現場ではほぼ回覧のみである。所属では、安全衛生委員会において産業医からの助言や資料を配付し啓発されているものの、現場では浸透していない状況にあります。

（市）

安全管理につきましては、労働コンサルタントに委嘱しており、所属にも通知をしている。コンサルタントは一人のため、全ての事業所で利用してもらうのは難しい場合もあると思われるが、各所属からの希望に応じて、巡視・教育といったことをしている。

（組合）

コンサルタントの先生が1人というのは、市として1人しかできないといったことがあるのか。

（市）

現状1人の先生にお願いしている。所属の希望に応じて、所属とコンサルタントと直接調整のうえ、各支援を実施している。

（組合）

　コンサルタントには年に2回ほど来てもらっている。作業の内容、状況を見てもらい助言をもらっているが、現場によってはかなり過酷なところもあり、年々異常気象でかなり暑く、環境が変化しているので、実態を把握してもらい、実効性のある取組みをしてもらいたい。

　この間、交渉の中で指摘をしてきた経過があります。本来、定められているリスクアセスメントを適切に実施すれば、状況に応じて休憩をとるといった指示をしていかなければならないと思うが、実際のところ、リスクアセスメントをすると時間がかかってしまう。ルーティンの業務であると、毎日の作業なので、各自注意するようにと注意喚起で終わっているのが今の実態ではないか。リスクアセスメントを適切に実施することで、リスクを回避する。国をあげてリスクアセスメントを徹底して実施していくことが言われているにもかかわらず、現場では徹底されていない状況にあることから、厚生からも周知徹底していただきたい

技能職においては、平均年齢は51歳、52歳くらいである。高齢期の働き方について、今回交渉の中で少し触れているが、定年延長により今後65歳まで働かなければならない職場環境になる。高齢は50歳以上、中高年齢は45歳以上と定義されているが、我々の職域のところはほぼそのような年齢構成であり、今後、各々の働き方についての配慮が非常に重要になってくる。懸念されるのは災害であるが、今後市としてどのような考え方で進めていくのかお聞きしたい。

（市）

高齢者の働き方について、国においてガイドラインが策定されている。定年延長に向けてより一層自身の健康管理をすること、安全面についても、若い頃から、高齢になったときの体力、健康管理に気を付けられるように、安全衛生最前線などでも、昨年度初めて若年性認知症についても取り上げ、予防や対応方法について紹介してきた。今年度から加齢に伴う健康面の情報発信を考えている。

（組合）

情報発信という考え方が示されているが、コラボヘルスなど、健康保持のための取組等何かできることはないか。周知・啓発だけでは、改善できないこともあると思われるので、関係機関との連携も含め、健康保持につながる取組みを発信し実行できれば、安全に働けるのではないかと考える。情報発信だけでは、回覧のみでなかなか浸透しない現場の実態もあるので、何か知恵を出して、連携できれば、少し改善されると思うので、よろしくお願いしたい。

また、今回の安全衛生法の改正にあたり、事業所における衛生環境の部分について改正がされている。事務所の室内環境、温度環境、作業環境についてであるが、現場の職域でいうと、例えば保育調理室では、温度を28度に設定しても湿度が高過ぎて、暑い実態にあり、空調の更新が必要ではないかと考えている。事務所とひとくくりではなく、作業環境という観点で改善していくことも必要ではないか。情報の発信ということも併せて適切な対応をお願いしたい。

（市）

　労働安全衛生法規則等の改正内容を確認して、必要に応じて検討してまいりたい。

（組合）

新型コロナウイルス感染症について、各々の所属、職域のところで、感染症対策の取組みをしており、好事例を聞く一方で、なかなか徹底できていないところもある。

各職場で適切な対策をしているからこそ、この程度で収まっているのではないかと感じる。感染症予防対策の取組みについて情報の発信はされているが、第七波、第八波…と繰り返していくと思われるので、感染症予防対策について、これまでの対応について検証し、検討後、次の対策及び情報を発信していくということが必要ではないか。

また、備蓄については、各職場において必要な備蓄体制を整えているが、今後また必要な備蓄が生じる可能性もある。検証後に、必要な物品等の検討をし、対策の充実を図る必要があると考えるので、引き続き対応をお願いしたい。

（市）

新型コロナウイルス感染症で、令和2年度は安全衛生で企画する研修等は集合形式のためほぼ実施できずに中止した。令和3年度からはできる限りオンラインででも研修を開催するように取り組んでいる。令和4年3月の安全衛生常任委員会でも説明をしているが、主任安全衛生管理者講習会や担当者会で、新型コロナウイルス感染症の予防、メンタルヘルス、職員の罹患についても組み入れて実施してきた。感染の急拡大であるとか、新株であるとか、注意する点が変化してきているので、今年度は既存の研修にもしっかりと盛り込んでいきたい。また、職場環境改善の事例集を毎年更新しているが、今年度は新型コロナウイルス感染症対策として職場環境改善の事例がありましたら特出ししてまとめてお知らせしているところである。新型コロナウイルスが終息する目途はたっていない状況であり、引き続き検討して進めてまいりたい。

（組合）

職場では感染症対策として2年くらい時差出勤を実施しているが、現場作業はテレワークになじまないことからできない。感染予防対策は所属や環境によって異なり、できる限りそのリスクを軽減するよう感染予防対策を徹底する必要がある。時差出勤など、現在の対策に効果があるのか疑問に思うところがある。

　我々は現場の目線に立って、どのように改善していくかという視点であり、事務的な視点とは異なると思われるが、そうであったとしても、仕事を休むことができない職域で仕事をしているので、1人が休むとグループ作業ができない、作業が残ることで他の者に負担がかかり、残業が続くといった状況にもなる。

新型コロナウイルス感染症はまだ終息しない状況であるので、引き続き対策の充実図り実施する必要があるので、厚生にも引き続き検証等を求めておきたい。

いろいろと述べさましたが、解決してない課題がたくさんあるので、今後も引き続き事務折衝を行うこととし、本日の事務折衝につきましては、一旦これで終了する。

6月の2日が最終の、今回一時の山場ということで設定しておりますので、かなり期間が短くなっておりますが、引き続き精力的に事務折衝を進めてまいりたい。

（市）

　承知した。

令和4年5月19日　大阪市従業員労働組合（市従）との交渉内容

（市）

　まずは前回提供依頼があった資料について、提示し説明させていただく。

　各所属における経営形態の変更及び事務事業の見直しの状況

　区行政連絡調整会議等の開催状況等（令和3年度）

　技能労務職域における2級班員の設置について

　経営形態の見直しについては、昨年度お示ししたものより大きな動きはないため、変更はしていない。

（組合）

　経営形態の見直し、施設の統廃合により、市民生活に弊害を与えている部分もある。特に今般の新型コロナウイルス感染症拡大といった非常時においてはそれが顕著に表れる。今一度あらためて現状について認識いただきたい。

（市）

　承知した。

　各所属別の補職別の人数については、全体で本務職員が2,821人、再任用フルタイム職員が281人である。昨年度と比較すると、本務職員と再任用フルタイム合わせた人数で約100名の減となっている。

　級号給別の人数については、次の資料も含めてだが、最高号給到達者数は、全体で47.64％となっており、昨年度と比較すると約5％の減となっている。

　年齢別職員数については、令和3年、4年の2年間新規採用を行っており、18歳から在籍者があり20代も在籍しているが、人数が多いのは50代となっている。

　勤続年数別の職員については、20年以内が約15％、21年以上が約85％となっている。

　再任用職員の年齢・所属別人数については、先ほどの所属別補職別の表でもあったフルタイム281人、短時間77人について、各年齢に分類したものである。

　2級職員の年齢別の号給分布図については、2級班員と業務主任のそれぞれで号給ごとにどういった年齢の職員が在籍しているのかを示したものである。大きな傾向は昨年度と変わっていないかと思う。

　2級班員の設置・合格者数については、3年目の実施である令和4年4月1日設置分を追加している。各年の合格者数には、前年までに設置された部分の欠員補充も含むため設置数を上回る合格者数となっている所属がある。

　区行政連絡会の開催状況について、12月末現在の集計となるが、令和3年度の実績は、新型コロナの影響もあり、前年よりもさらに開催回数が少なくなっているところが多い。

（組合）

　本日提供を受けた資料についてはまた持ち帰って確認させていただく。

　本日の交渉はここまでとさせていただく。

（市）

　承知した。

提供資料

CC（クリエイティブコモンズ）ライセンスにおけるCC-BY4.0で提供いたします。
オープンデータを探す大阪市オープンデータポータルサイト

Adobe Acrobat Reader DCのダウンロード（無償）: PDFファイルを閲覧できない場合には、Adobe 社のサイトから Adobe Acrobat Reader DC をダウンロード（無償）してください。

令和4年5月19日　大阪市従業員労働組合（市従）との交渉内容

（組合）

　それでは2022現業統一闘争に関わる、被服の部分に関して事務折衝を行ってまいりたい。夏用被服については、今年度より生地の改善が行われたところであるが、これからの暑さ対策について、都度の検証が必要と考えており、特に夏季は、熱中症対策も含めて、引き続き検証をお願いしたい。

今回の改善要求事項において、新規採用の貸与について触れているが、所属で被服の貸与が遅れたこと、不具合が生じたこともあり、所属における課題もあるが、備蓄の対応ができていない実態がある。そのことについて検討していることはあるか示されたい。

（市）

　今回夏用のシャツとズボンについて、従前より生地を改善しており、7月から所属に配付することになるので、配付後に所属から話があれば、とりまとめ、検討し、引き続き協議してまいりたい。

　新規採用者について、所属に電話で状況を確認しており、採用した際に一旦所属が備蓄しているものをわたしたところ、少し古かったのか、生地の色が異なっていたということであった。また、今回の要求を受けて、所属の実態を調査している。ある局では、採用後に研修があり、研修期間中に採寸し、配属されるまでに貸与しているとのことであった。また、別の局では、採用時に一旦備蓄から配付し、配属された後に正式に新しい被服を貸与している。ある局に状況を確認したが、今のところ特に問題は起こっていないとのことであったが、局で在庫が少なかったということで、今回のような不具合が生じたのではないかと考えている。

　また、ある所属では、採用の通知を送付する際に、事前にサイズを確認して総務局に報告し、総務局においても事前に準備をして、4月1日に配付している場合もある。新規採用者がない所属もあるので、大きくはこの3パターンがあると考えている。

　新規採用者については、特別貸与をしており、事前に所属より相談があれば、柔軟にできる限りの対応をしてきているが、今回調査をして、各所属の状況が様々であることから、総務局において一定のルールを定め、所属に通知する方がよいのではないかと考えている。ルールを定めるにあたり、各職場の実態を踏まえ、どのような方法があるか検討してまいりたい。職場で事前にサイズを確認できる場合と、そうでない場合があると思われるが、現場に出る以上、被服を貸与する必要があると認識しており、遅滞なく貸与できるように検討してまいりたい。

（組合）

　幾つかのパターンがあることが明らかにされたが、事前に調査をしている職場は、採用が決まってから実施しているのか。

（市）

　採用通知を送付する際に、規格表と貸与する被服を伝えて、期限を定めて事前に調査をし、所属から総務局へ報告している。総務局としても事前に準備をし、4月1日に所属においてシステム登録している。新規採用者のシステムへの登録は4月1日に行うが、システム登録されることで、総務局において、どの所属で、誰に、どの被服を何枚貸与するのかを把握することになる。システムの入力は適切に行う必要があり、また、事前に所属から報告を受けていた内容が合致しているか確認することも必要である。稀に採用決定後辞退する場合も考えられるため、システム登録内容と、事前の報告内容とが合致しているのか、確認方法は検討が必要である。

（組合）

　新規採用者は、これから大阪市に勤務するという新たな意識をもって採用されており、貸与されたものが、古いものや上下異なる作業服で作業にあたるとなれば、モチベーションの低下にもつながりかねない。新規採用者の貸与については、より慎重な対応が必要と考えるところであり、総務局においてルール策定等を検討し、検討状況を情報提供いただきたい。

（市）

　協議しながら、進めてまいりたい。

（組合）

　次に防寒対策についてである。この間協議しているが、屋外での長時間作業をする職場、とりわけ、厳寒職場においては防寒対策が極めて重要である。現在の防寒着は、動きやすさに重きをおいている部分、かなり薄く、特に袖の部分で寒さを感じると聞き及んでいるが、この間、防寒着の改善に向けて検討していることがあれば明らかにされたい。

（市）

　冬服について、引き続きメーカーに良い生地がないか確認はしているが、なかなか見つからない状況にある。今後も生地の改善を進めるが、結果として改善できていないのが現状である。

（組合）

　現在、組合員の高齢化も進んでおり、冬の寒い中、1日中、屋外での作業となると、かなり厳しい現場実態にある。各局で必要に応じて被服の種類を選択できるということも含め、寒さ対策についても早急に検討していただきたい。

（市）

　現在も、丈の短いもの、長いもの、生地の薄いウインドブレーカーと3種類ある。建設局や外での作業で活動量の多い職場では、今までは長い丈のものを使用していたが、裾が作業の妨げになるとのことで、ブルゾン型の丈の短いものに類別変更している。丈の長さの違いはあるが、基本的なつくりは同じである。

（組合）

　繰り返しになるが、袖の部分が寒いという意見を多くの組合員から寄せられている。可能な限り改善に向けて努力するよう求めておく。

（市）

　現時点では、難しいところである。改善前の生地は、裏がボア地になっており、温かいが動きづらいという意見があった。生地を薄く改善すると、長時間外で立ち作業をしている職場では寒いという意見がある。ある職場には適したものに改善されても、他の職場においては防寒対策としては生地が薄く寒いということもある。

（組合）

　業務内容が多岐にわたり、様々な職場がある。現在の生地は防寒対策としては不十分と感じている。

（市）

　作業状況に応じて、複数の種類が作ることが望ましいのかもしれないが、種類を細分化するという改善は難しいと考える。

（組合）

　ジャンパータイプ、ブルゾンタイプがあるが、所属ごとで決まっているのか。

（市）

所属で選んでいる。当初、丈の長いものを使用していたが、作業がしづらいとのことで、丈の短いものに類別変更している場合もある。

（組合）

　2・3年前から改善を要求しており、薄くて暖かくて動きやすいものというのは難しいと承知しているが、引き続き検討をいただきたい。

（市）

　技術は進歩しており、夏服については新しい生地が開発されていることから今回改善ができたが、冬服についても引き続き生地の検討に努めてまいりたい。

（組合）

　次に縫製について、貸与されたばかりであるが、フックやボタンがすぐに外れてしまったということを聞いている。たまたま当該ロットに不具合が生じていると思っていたが、他の職場においても同様なことがあったと聞いている。縫製をしっかりするように業者に伝えていただきたい。また、被服の採寸時に、同じサイズを報告しているが、今の被服になってから突然袖の丈の短いものが届くといったことが、1件、2件ではなく多数の意見が寄せられている。それらの改善にむけて努力するよう求めておく。

（市）

もし、納品時に不具合があるものは、連絡があれば、すぐに業者に交換させる。昨年度も、ズボンの丈を間違えて作ったことがあり、すぐに業者に作り直しをさせたことが1件あった。もし万一、丈が異なる場合は、すぐに連絡をしてもらいたい。納品直後に不良品があれば、すぐに対応させていただく。

（組合）

　宜しくお願いしておく。次に夏の暑さ対策について、所属において空調服を購入している場合があるが、所属だけでの予算では厳しい現状があると聞き及んでいる。局として、今後も空調服等の導入について検討しているのか。

（市）

　総務局で作成するのは、一般的、統一的な規格になるので、各所属で需要が異なる場合は、各所属で状況に応じて対応している。例えば、環境局ではポロシャツを、建設局ではファン付き作業服を導入していると聞いている。総務局としては、個別対応について予算配付をする等の対応はできないと考える。

　また、二重配付になることについての検討が必要である

（組合）

　現在、大手のゼネコンでは、安全衛生の観点から、ファン付きの作業服を着ていない場合は現場に入れないとしているところもあると聞いている。空調服というのは熱中症予防の観点から安全衛生上も必要なものである認識するところであり、社会的にもそのような流れになっている。あらためて、柔軟に個別な対応を検討していただきたい。

　最後に、今回指摘した内容については、総務局として、前向きに検討するよう求め、本日の事務折衝についてはこれで終了する。

令和4年5月26日　大阪市従業員労働組合（市従）との交渉内容

（組合）

　この間の交渉では、本来自治体が担うべき業務について、人員削減を続けてきたことから、その影響が市民生活にまで及んでいることを指摘してきたところである。業務や人員を改善していかなければ将来的に立ち行かなくなる恐れがある。今般の新型コロナウイルス感染症拡大のように何が起こるかわからない中、行政として非常時に対応できる体制を確保していく必要がある。

　また、昨今、市民ニーズが多様化していることもあり、それらの対応としてワンストップでのサービスを提供していくため、現場段階での判断が可能な体制を作っていく必要があると考えている。プラン3.1では今後の体制や採用のあり方にも触れられているが、その点について、市側の認識を聞きたい。

（市）

　体制については、市政改革プランの中の取り組みとして、人員マネジメントの取り組みを継続しているところであるが、市民のサービスの質を低下させることはないよう取り組んでいるところである。退職不補充の中ではあるが、引き続き、市民サービスの低下をきたさないことを前提に取り組んでいく。

また市政改革プラン3.1でも記載しているところであるが、将来にわたって最低限必要となる部門ごとの職員数の精査、また高齢化や技術の継承等の課題を踏まえ、今後の採用のあり方については、検討をしていく。

（組合）

　取り組みの結果、市民サービスの低下が生じている現場は、随所にみられると感じている。各所属と連携をとりながらあらためて今後の進め方を検討してもらいたい。

　繰り返しになるが、市民ニーズが多様化している昨今では、サービスのワンストップ化は不可欠であると考えている。現場段階での判断が可能な体制づくりについて検討いただきたい。

　あわせて、一刻も早く採用凍結を解除し、継続した採用を行うよう求めておく。

（市）

　引き続き、所属・業務間の連携をとりながら対応を進めていくようにする。

（組合）

　前回の事務折衝の中で提示された資料の内、各所属の2級班員の設置数と合格者数であるが、設置数に比して合格者が少ない所属がある。また、業務主任の補佐を行うという位置づけから考えるとまだまだ数が少ないと考えている。制度のあり方等について、都度検証を行うことにより必要な改善を進めてもらいたい。

　特に受験者が少ないという状況も踏まえると、受験資格について見直し、受験者の増加につながるようにすることを求める。

（市）

　2級班員制度については、引き続き、所属の意見も聞きながらより良い制度となるよう、検証・検討を重ねていく。

（組合）

　本日の交渉はここまでとする。

次回の交渉ではこの間協議を行ってきた内容について、現時点での市側の認識を改めて聞かせていただきたい。

（市）

　承知した。

令和4年5月27日　大阪市従業員労働組合（市従）との交渉内容

（市）

それでは2022現業統一闘争に関わります労働安全衛生部分に関しまして、事務折衝をさせていただきたい。

前回の事務折衝で指摘のあった点について、現時点の市の考え方を説明させていただく。

まず一つ目、公務災害について、公務災害の未然防止に向けて、引き続き公務災害に係る情報を積極的に発信していきたいと考える。

次に、歯科健診について、今回の労働安全衛生規則の改正は、歯科健診の実施率向上のため、歯科健診を実施した場合は、当該結果を遅滞なく所管労働基準監督署長に報告しなければならないという内容である。厚生としては、特殊健診の対象者及び実施状況については、該当所属に照会をしているが、歯科特殊健診の対象者はいないと認識している。

次に、アスベストについて、建物の建て替えという観点ではなく、前回に申したとおり、職員の健康管理という観点から話をさせていただく。また、環境局において設置されている大阪市アスベスト対策連絡会議において、総務局として必要に応じて対応して参りたい。

次にメンタルヘルスについて、令和3年3月に大阪市職員心の健康づくり、第三次計画を策定し、メンタルヘルス不調を未然に防ぐための一次予防、早期発見・早期対応を目指す二次予防、安全で円滑な職場支援及び再休職のための三次予防に重点を置いて取り組んでいる。また、一次予防の新たな取組として、令和3年度から新規採用者及び係長昇任者、ハイリスクの者に対して、職場環境の変化に伴うメンタル不調を予防するため、相談先やストレス対処方法など、個別に情報提供をしている。引き続き、検証も含めて、計画に基づいて取組を進めてまいりたい。

次に熱中症について、この4月にクールワークキャンペーンを各所属所へ通知し、情報提供している。また、今年度熱中症に関するDVDを新たに2本購入しているが、多数の所属から利用申込があり、各所属で積極的に活用されていると認識している。前回の事務折衝において、熱中症について労働安全衛生連絡会議で取り上げもらいたいとの話があったが、総務局としても当該会議で取り上げることを検討し、情報の共有化をしていきたいと考える。引き続き、普及啓発に取り組んでまいりたい。

次に、定年延長に伴う高年齢労働者の働き方について、まず、労働安全衛生法で定める雇入れ時及び定期の健康診断、事後措置、保健指導など、高年齢職員の個々の心身の健康状況に合わせて、確実に実施していきたいと考える。また、高年齢職員も、若年の頃から自らの健康状況を把握し、健康増進の意識を醸成できるような取組を、健康管理システムの改変も含めて進めている状況である。加齢に伴う健康面の情報発信については、昨年度初めて安全衛生最前線で、若年性認知症予防について取り上げており、今後も引き続き検討し、取り組んでまいりたい。

安全管理については、労働安全コンサルタントを引き続き活用し、各職場の状況に応じた教育支援等を進めてまいりたい。

次に新型コロナウイルス感染症について、この間、各所属において適切な対策が講じられるように、教育研修及び情報提供してきた。引き続き感染拡大予防の取組を進めていきたい。

（組合）

ただいま1回目の事務折衝の中から、この間の厚生としての考え方が示された。

労働安全衛生対策について、この間、厚生グループとして様々な情報発信がされていることは、こちらも承知している。引き続き、公務災害がゼロになるように取り組んでいく必要があると考えるが、それぞれの事例に対して検証しながら進めていかなければ、公務災害は減少しない。各所属で実施していると考えてはいるが、厚生においても内容を検証しながら、この労働安全衛生対策を進めていただきたい。

歯科健診について、今回、厚生から示されたように、実施率の向上ということであるが、特に歯科健診にあたって、定められた医薬品等を使用する業務に対して実施がされていない状況があると、労働基準監督署で伺った。常時そのような業務に従事しているかどうかについては、所属を含めて、支部と所属で確認し、健診が必要なところに部署については実施していただきたい。

アスベストの関係について、この間、健康管理の観点でいうと、会議の中で発言をしていくとのことだが、基本的な組合の考え方は、アスベストをなくしていくということで、市民も、働く職員も健康被害に陥らないというような対策が必要であると考えている。引き続き、健康管理の観点から進めていただきたい。

メンタルヘルスの関係について、この三次計画の中での取組が示された。休職者数は高止まりにある状況の中で、ラインケア、セルフケアなど4つのケアが出されているが、各々のところに相談するは大事であるが、所属全体が気にかけるなど職場環境の改善が重要であり、身近なところで気づいてあげるということが大事ではないかと考える。それぞれ研修等実施されているが、職場の状況などを考慮し、研修体制等の充実についても進めていただきたい。

熱中症の関係について、この間、指摘しているが、数値としては上がっていない実態にある。各現場実態では、評価制度の関係があり、公務災害を出してしまうと評価下がるというようなことも聞く。やはり熱中症になってしまったことが、声に出せない職場環境に問題がある。そうした職場実態をどのように把握するかは、所属が本来はやるべきであり、今、どういう実態にあるのか検証等も必要ではないかと考える。

引き続きこの熱中症に関しては、今年の5月は涼しかった。体が慣れてないということも出てくることから、今後暑くなる時期に対して、各所属で、熱中症対策が実施されるように、引き続き、厚生からも情報の発信や、取組の推進を進めていただきたい。

定年延長に関わってだが、労働安全衛生法で定める健康診断の実施や、健康増進の意識の醸成への取組等が示されたが、職員本人が若い時のように自分の身体能力の低下を把握できていないと思われる。体力測定は雇い入れ時に一度あるが、健康診断では実施されていないので、節目に体力測定を実施することで、自身の体力の低下や、身体能力が下がってきていることを把握し、個人が対策や対応すると考えられる。自分の中ではまだまだ頑張れると思っていても、つまずくことや、重いものを持って腰を痛めることが多いと思われるので、体力測定の実施等も検討しつつ、今後65歳まで働くことになることから、現場の職域では、どうしても在職途中で、体力的な理由から断念せざるを得ない方もおられたので、今後、65歳まで安心して働ける環境の醸成を確立していただくように、取組を進めていただきたい。

新型コロナウイルス感染症について、各所属において適切に対応がされ、研修等も充実していると思われるが、実態として陽性者数は下げ止まっており、日々感染している状態あると考える。また、チームで行う仕事が多いことから、職員が安心して働けるような環境整備ということが重要である。職員を確保することは、休暇も取得しやすくなると考えられ、PCR検査を定期的に実施することは難しいかもしれないが、何か目で見える安心を実施できればと考える。少しそのような部分についても検討し、安全対策や環境整備を進めていただきたい。

また、新型コロナウイルス感染症の件では、所属からも様々な意見があがるが、濃厚接触の取扱いが、各所属で異なると聞いている。それは各所属でルールがあり、対策が取られていると考えるが、一つにまとめていくことも必要ではないかという意見もある。基本的には各所属が現場実態に応じて対応しているが、各所属において何か異なる点があるかどうか等を確認し、情報提供してもらえれば、組合からも対策等を各支部と共有できるのではないかと考えるので、よろしくお願いしたい。

全体に関わって、各々の所属での安全確保なり、安全対策については、各職場が責任を負っているが、安全体制の確立をすることで、公務災害やメンタルヘルスの対策を実施することができる。安全対策等の基準は労働安全衛生法等に定められており、当該法令に基づき実施しているが、加齢に伴う安全対策やガイドラインは、国では示されているものの、大阪市では示されていない。働き方については、ガイドラインなど目安としては必要ではないかと考えるので、検討のうえ、職場環境改善も進めていただきたい。

質問だが、熱中症のDVDについて、各所属ではどのような使い方をされているのか。実際に現場では視聴したことがないので、どのように使用されているのか。

（市）

　貸し出した所属で、どのように使用されているかということか。

（組合）

　はい。例えば、夏場の熱中症対策の研修期間に、ミーティング終了後に視聴する等、所属が教育研修ということで対象者に実施し、各々の現場で研修として実施しているではないかという認識であるが。

（市）

　はい。所属がどの範囲までを対象とされているかまでは把握していないが、所属の研修での活用、また安全衛生委員会でも活用されていると認識している。

（組合）

前回の事務折衝の中でも、現場でどこまで浸透しているのかがわかりづらいという話があったが、各所属で実施はしているが、所属によって温度差があるのではないかと考える。今後の啓発活動に向けて、現在の実施内容など検証をして実態を確認したうえで進めていくことが重要であると考える。各々に良い取組をしているが、現場に浸透していないという現状は非常にはがゆく感じている。今後の対応を検討していただきたい。

（市）

　検討し、進めてまいりたい。

（組合）

また、安全衛生の常任委員会の中でも議論があると思うが、組合から指摘している内容及び課題については、労使で協議し、改善をしていくべきだと考える。PDCAではないが、取組を進める中で改善をさせていくというシステムが、うまく機能していないと思われるので、実施することも必要だが、検証に基づいて、改善し、取組を進めていくということが非常に重要である。引き続き、検討のうえ改善を進めていただきたい。

この間の事務折衝の中で、組合から指摘した内容については、回答をいただいた。

まだまだ改善するところもあると考えるので、今後検討を重ねて、対策を講じることが重要であると考えており、引き続き、2日の山場に向けて、精力的に交渉していきたいと考えるので、誠意ある対応、回答をいただきたい。

それでは、この内容をもちまして、本日の事務折衝につきましては、終了させていただく。

（市）

はい。承知した。

令和4年6月1日　大阪市従業員労働組合（市従）との交渉内容

（組合）

　これまで事務折衝を行ってきたが、現時点における市側の認識について確認したい。

　2級班員については、今年度で3年目になるが、昇格の改善を進めていくには、現業管理体制の充実が根幹にあると認識している。2級班員制度は現業職員が従事している全ての職場において対象であると認識いただいているところではあるが、少数職場においては現業管理体制の充実が行き届いていないところもあり、その点についてもあらためて検討いただきたいが、認識を教えてほしい。また、一部所属では受験者が少なくなっているところもあると思うが、受験資格の改善については、検討状況はどうか。

（市）

　2級班員については、順次設置を進めているところであるが、必要に応じて設置はしていきたいと考えているところである。また、受験資格については、2級班員が業務主任を補佐する役割となり、職務内容もより高度なものとなるため、1級班員としての求められる能力や期待レベルを一定達成している者から選考する趣旨で設けているところである。受験者や合格者の状況については、引き続き各所属と連携して進めていく必要があると考えている。

（組合）

　受験資格の改善に向けては、引き続きの検討をお願いしたい。

この間交渉の中で、市民サービスに支障をきたさないためには要員の確保が第一義にあると考えている。

　通常業務にあたっても要員不足が感じられる中、大規模な災害が発生した際の対応が可能かについては疑問がある。

　現在市側は市政改革プランに基づき、技能労務職員数の削減など人員マネジメントを進めているが、災害時の対応も含めて、ここ1年間においては、新型コロナウイルス感染症が猛威をふるったこともあり、基礎自治体の運営の脆弱性が露になった認識している。

　大阪市ではここ数年で公的な施設の廃止や、職員の人員マネジメントをやりすぎてきたという認識がある。その影響が今回現れたと認識している。このままでは、市民の財産と生活を守っていくことが使命である基礎自治体の今後について危惧しているところである。

　新型コロナウイルス感染症拡大の影響がなかったとしても、市民ニーズが変化・多様化していることもあり、それらに即座に対応していくことが求められている。また、高齢化社会が進む中、このままのやり方で基礎自治体としての責務を果たすことができるのか、市としてもあらためて考えていかないといけない。

　市政改革プラン3.1では、最低限必要となる部門ごとの職員数や、今後の採用のあり方にも触れられている。

　そのためにも要員の確保が重要であると考えるが、現段階の市側の認識を聞きたい。

（市）

　この間本市では市政改革プランに基づいた取り組みを進めており、業務や人員の見直しを行ってきたところであり、職員数は減少している。しかしながら、市民サービスの質については低下させることがないよう、各所属において業務に見合った体制を構築していただいているところである。

　ご指摘いただいている、災害時の対応や退職不補充を続けてきたことによる年齢構成の偏りについては、課題としては認識しているところであり、各職場において工夫をしながら、業務の実施や、体制の構築を行っていかないといけないと認識している。

　そういったところもあり市政改革プラン3.1においてもご指摘のとおり記載しているところであるが、現段階では、具体に採用のあり方等を示せるものではないものの、引き続き検討を進めていきたいと考えている。

（組合）

　業務量と市民サービスのバランスについて、認識が示されたが、職員数が減少している中、業務が滞ることなく続けられていることについては、各職員への負担が増加していることをあらためて認識いただきたい。負担が増加することにより、ケガの発生など、労働安全衛生上の問題にもつながっているところである。災害や新型コロナウイルス感染症拡大の影響がある中、職員が創意工夫を行うことにより業務を継続できているということをあらためて認識いただき、今後の体制を検討いただきたい。

　また、今後の採用のあり方や技能職員に関わる将来のあり方については、勤務労働条件にも大きくかかわる内容であるため、十分に交渉・協議を行うよう求めておく。

（市）

　業務執行体制の構築については、職制が自らの判断と責任において行う管理運営事項であるが、それに伴う職員の勤務労働条件の変更については、交渉事項として誠意をもって対応させていただきたいと思う。

（組合）

　経営形態の変更に関しては、直近では天王寺動物園が独法化されている。新型コロナウイルス感染症の影響で閉園を余儀なくされるなど経営への影響等が出ている部分もある。また、クリアウォーターOSAKAについても株式会社とはいえ、使用している施設は市有のものであるため、引き続きの関与は必要と考えている。この間も協議してきたところではあるが、それらは市の職員が転籍しており、公共的な業務を担っているものであるので、労働安全衛生等の点で引き続き大阪市としての必要な関与を続けていただきたい。

　繰り返しにはなるが、市民サービスを低下させることなく、さらなる質の高い公共サービスを提供していくためにも、一刻も早い採用については検討をしてほしい。

　定年年齢の引き上げについては、別途交渉もしているところではるが、体力面からも過酷な現場が存在するところであり、誰もが65歳まで安全で安心して働くことができる職場環境の整備については求めていきたい。

　本日の交渉はここまでとするが、引き続き協議を行っていく。

令和4年6月2日　大阪市従業員労働組合（市従）との交渉内容

（市）

去る5月12日に申し入れを受けた交渉項目について、この間、事務折衝を重ねてきたところであり、その経過を踏まえ、本日は、現時点における本市としての認識をお示しする。

交渉項目については、次のとおり誠意をもって取り組んでまいりたい。

まず、「経営形態の変更及び事務事業の見直し等について」は、引き続き関係所属と連携を図り、必要に応じて、総務局－本部間で、対応してまいりたい。

次に、「昇格条件の改善について」は、総務局としても、職員の職務意欲については重要と考えており、関係所属と十分に連携を図りながら、引き続き協議してまいりたい。

次に、「定年年齢の引き上げ及び高齢者雇用制度について」は、別途定年年齢の引き上げについて交渉も行っているところであるが、関係所属と連携を図りながら、勤務労働条件に関する事項については、引き続き、交渉、協議を行ってまいりたい。

また、「市民サービスの充実と、円滑な業務を遂行するため、組合員の勤務労働条件の改善について」、「会計年度任用職員の勤務労働条件について」、「新型コロナウイルス感染防止について」は、総務局として、状況把握をした上で、関係所属と連携を図り、本部と引き続き交渉を行ってまいりたい。

次に労働安全衛生についてであるが、職員の労働安全対策を適切に講じることは、市政の円滑な推進にも寄与するものであり、法令順守の観点や公務災害の未然防止・再発防止の観点から引き続き取り組んでまいりたい。中でも、新型コロナウイルス感染症の感染防止については、この間、総務省通知等を送付し、各所属において職員の健康管理・安全管理等にかかる取組を進めているところであるが、いまだ終息が見えない状況であり、今後とも関係部局と連携を図りながら、必要な情報について情報提供に努めてまいりたい。

次に、熱中症予防対策については、5月12日の本交渉において、早い段階から気をつけることの重要性についても指摘があったが、これから夏季にかけては、特に重要な課題であると認識している。引き続き水分補給や睡眠の重要性などの効果的な対策の情報発信に努めてまいりたい。

また、高年齢労働者について、加齢に伴う心身機能の変化等を踏まえた健康管理・安全管理についての情報発信等に取り組んでまいりたい。

総務局においては、職員の労働安全衛生管理に係る責務は各所属長が担っていることを踏まえ、各所属・職場に応じた対策が適切に講じられるよう、注意喚起、意識啓発に取り組んでまいりたい。労働安全衛生に係るその他の課題については、引き続き誠実に協議に応じてまいりたい。

被服制度における課題についても、引き続き誠実に協議に応じてまいりたい。

（組合）

　市従は、去る5月12日の2022現業統一闘争に関わる申し入れ団体交渉で、要求内容に対する総務局としての考え方や認識を質し、第1次のヤマ場である本日まで、事務折衝など労使協議を重ねてきたところである。ただ今、課長より、これまでの交渉を踏まえ、市従の要求に対する現時点における認識が示された。また、本日段階で解決に至っていない要求項目については、引き続き、誠意をもって交渉を行っていくことも示されたところである。その上で市従として、幾つかの項目に関して総務局の考え方を質しておく。

これまで市従は、市民が安全で安心して暮らせるまちづくりに向け、現業職場活性化運動の推進と、日常業務を通じて、市民の意見や要望を的確に把握するとともに、市民の声を反映した、より一層、質の高い公共サービスの提供に取り組んでいる。

申し入れの際にも指摘したところではあるが、大阪市は「市政改革プラン」に基づき、効率化を最優先した経営形態の変更と事務事業の見直しを進めてきており、本年4月には「市政改革プラン3.0」の中間見直し版として「市政改革プラン3.1」を策定し、引き続き、経営形態の変更や事務事業の見直し等の取り組みを進めるとしている。さらに、本年度を目途に、将来にわたって最低限必要となる部門ごとの技能職員数の精査及び、職員の高齢化や技術の継承等の課題を踏まえ、今後の採用のあり方を定めるとしている。これらは、組合員の勤務労働条件にも大きくかかわる内容であり、総務局として、このことに対する現時点における考え方を示されたい。

この間、技能職員に関しては、15年にわたる新規採用の凍結や退職不補充などにより、職員の平均年齢も高くなっており、長い歴史の中で積み重ね培ってきた「財産」でもある「技術・技能、知識や経験」が継承できず、今後は、円滑な業務遂行にも影響を来たすことが予測される。現在においても、日常の公共サービスの提供にも影響を来たしており、基礎自治体である大阪市が担っている、公的役割を発揮でき得ない事態に陥りかねない状況にある。また、日々刻々と変化する社会情勢に伴い、市民ニーズも複雑・多様化しており、市従としては、こうした市民ニーズを的確に把握し対応していくことが、基礎自治体としての責務であると認識している。そうしたことから、現場段階においても、時代に見合った市民ニーズに即対応出来えるような、新たな職域や体制を構築するべきである。これらの点について、現時点での総務局としての認識を明らかにされたい。

さらに、大阪市として、新型コロナウイルス感染症対策とあわせた、大規模自然災害への対応など、基礎自治体としての公的役割を果たすことが重要であり、そのためにも「直営体制」を基本に基盤強化をはかり、市民が安心して暮らせるまちづくりに向けた業務執行体制を構築するよう強く求めておく。

また、経営形態の変更及び事務事業の見直しにかかわる組合員の勤務労働条件については、公共サービスを提供していく上で、変更後においても、大阪市としての関与は必要不可欠であり、市の責務として、関係する所属との十分な連携を図り、課題が生じた際には適切な対応を行うことが重要である。あらためて、総務局としての認識を示されたい。

次に、技能労務職給料表1級から2級への昇格条件の改善についてである。

この間、各所属で、2級班員が設置されてきたところではあるが、技能職員が従事している全ての職域で設置されているわけではない。設置にあたっては、市民ニーズが複雑・多様化する中、業務主任の業務量の増加に伴い、業務主任の補佐的な役割を担い、現業管理体制を強化することにより、さらなる市民サービスの向上を図ることが目的であったと認識するところである。こうした設置の趣旨を踏まえれば、全ての職域で2級班員の設置が必要であり、より効果的な現業管理体制の構築を図るためにも2級班員制度を拡充すべきである。また、2級班員への受験資格については、都度の交渉において、受験意欲のさらなる向上を図るためにも受験資格の改善を行うよう求めてきたところであり、総務局として、これらに対する認識を明らかにされたい。

これまで、市従は、2012年の給与制度改革に伴い、都度の交渉において、昇格条件の改善を求めてきたところであり、組合員の「働きがい、やりがい」が持てるよう現在の給料表構造等の抜本的な改善を行い、人事制度と給与制度が一体となった、総合的な人事・給与制度を確立するよう求めてきたところである。これまでも申し上げてきたが、現在の給料表体系においては、職務給の原則に基づいていないばかりか、多くの職場では、係員でありながらも主任や行政職員の任務を遂行している職場実態がある。早急に昇格条件の改善に向けて検討するよう求めておく。

さらに、市労連に対し定年の引き上げに伴い、60歳超の職員の月例給については、7割水準となるとの制度案が示されてきたところである。定年延長に伴い、再任用職員の月例給を下回る課題も生じることとなる。これらの課題は、大阪市独自の給与制度改革が原因であり、総務局として引き続き、組合員のモチベーション向上に繋がる制度を早急に構築し、課題の解決を図るべきと認識するところである。総務局としての認識を示されたい。

　次に高齢期の雇用制度についてであるが、年金支給開始年齢の引き上げに伴い、雇用と年金の接続を図ることは重要な課題であることから、この間、市従として、再就職を希望する全職員の雇用確保と処遇改善を求めてきたところである。

また、これまでも申し上げてきたが、定年延長に関わっては、市従組合員の職場・職種は多岐にわたっており、高齢期の雇用制度については、大阪市として一律的な対応は困難と認識するところである。技能職員の業務実態を十分踏まえ、誰もが65歳まで安全で安心して働くことができる職場環境を整備することが重要であり、これらに対する現時点での総務局としての認識を示されたい。

次に、労働安全衛生についてであるが、厚生担当課長より「法令順守の観点や公務災害の未然防止・再発防止の観点から、引き続き取り組んでまいりたい」との認識が示された。

　まず、労働安全衛生対策については、本部と総務局との間で連携を密にし、現場に関わる課題については、支部‐所属間で十分に協議が行われるよう誠意ある対応を求めておく。

　そのうえで「安全衛生管理体制の充実・強化」について、幾つか確認しておきたい。

労働安全衛生対策の共有化については、各所属においても労働災害の未然防止に向け、関係法令を遵守しつつ取り組まれているものと認識するところである。この間の事務折衝においても指摘をしてきたが、現場実態が異なることから、所属により労働安全対策については差異が出てきており、すべての現場で災害ゼロをめざすことの徹底には及んでいないと聞き及んでいる。すべての労働災害・職業病の一掃をめざすため、施設や職場環境を含めたリスクアセスメント等の対策など実効ある取り組みが必要であることから、職場実態を十分に検証し、改善していくことが必要である。あらためて、労働安全衛生対策について、現時点における総務局としての考え方を示していただきたい。

熱中症対策については「特に重要な課題」との認識が示されました。総務局としてクールワークキャンペーンの周知がされているものの、全市的な取り組みとなっていない。熱中症による公務災害認定の件数は少ないものの、市従組合員の多くが炎天下の中で業務を行っている現状を踏まえ、安全衛生月間に準じた熱中症予防対策の強化月間などを設定することにより、組合員自らも日常的に注意を払い業務にあたることに繋がると認識するところである。より職場実態に即した効果的な対策に向けた検討が必要であることから、改めて、総務局としての考え方を示されたい。

次に、職場環境の改善についてである。すべての職員が安全で安心して働き続けることのできる職場環境を作り上げていくことは、労使にとって非常に重要な課題であり、今後も課題の解決に向け議論を進めるよう求めておく。そのうえで、定年の引き上げに関する法改正がおこなわれていることを踏まえ、加齢に伴う組合員の身体能力の低下が生じることも予測されることから、安全管理体制を確立することが重要であると考える。そのことに対する総務局としての認識を質しておく。

新型コロナウイルス感染症については、いまだに終息の兆しが見えず、新たな変異株についても危惧するところである。総務局として、これまで講じてきた感染症対策の検証を行うことはもとより、新たに必要となる物品と更なる備蓄体制等の整備を図るよう求めておく。

最後に、作業服等の改善についてであるが、労働安全衛生面を重視しつつ、職場実態にみあった被服制度となるよう、都度の検証と改善を求めてきている。特に、夏用作業服については、生地の改善が行われてきたところであるが、今後においても、都度の検証を行うなど夏の暑さ対策について継続した対応を求めておく。さらに、冬場の寒さ対策についても、動きやすさと防寒を兼ね揃えた防寒着の検討も要請しておく。また、新規採用者に対する被服貸与に関して、貸与の遅れなどの不具合が発生した事から、被服制度の改善についても求めてきたところであり、これらに対する認識を示されたい。

（市）

ただ今、副執行委員長から、交渉事項にかかわる数点の要請を受けたところである。

まず、業務執行体制の構築については、職制が自らの判断と責任において行う管理運営事項であるが、総務局としても、職員の高齢化が進展しており、災害時対応等も含めた市民サービスの維持が、困難になる恐れがあることも認識しており、「市政改革プラン3.1」においては、最低限必要となる部門ごとの技能職員数の精査に加えて、今後の採用のあり方も検討をすることとしている。現時点において、具体に採用のあり方等について示せるものではないが、引き続き検討を進めてまいりたい。

その上で、各所属においては、退職不補充のもと、事務事業や業務執行体制の見直しなど様々な検討を行い、業務内容や業務量に見合った適正な体制を構築しているところである。業務執行体制の構築に伴う職員の勤務労働条件の変更については、交渉事項として誠意をもって対応させていただきたいと考えている。具体の交渉については、各所属に委任しているところであるが、総務局としても、引き続き交渉事項として誠意をもって対応させていただきたいと考えている。

次に、経営形態の変更についてであるが、この間「市政改革プラン」に基づき、関係所属において、経営形態の変更及び事務事業の見直し等を進めてきたところであり、変更後の市民サービスへの影響等についても、関係所属において、検証を行うことは、必要であると認識している。先程も申し上げたが、総務局として、引き続き関係所属と連携を図り、状況の把握を行うとともに、必要に応じて、総務局－本部間で、誠意をもって対応してまいりたい。

次に、技能労務職給料表1級から2級への昇格条件についてであるが、2級班員については、制度の趣旨を踏まえ、必要に応じて設置してまいる。

先程も申し上げたとおり、総務局としても、職員の労働意欲・モチベーションの向上を図ることは重要であると認識しており、昇格条件の改善に向けて、関係所属との十分な連携を図りながら、引き続き協議してまいりたい。

　次に、地方公務員の定年引上げに伴う対応については、繰り返しになるが、別途交渉を行っているところであり、現時点において考え方等を示せるものではないが、副執行委員長が言及された部分も含め、勤務労働条件などの交渉事項については、誠意をもって引き続き交渉、協議を行ってまいりたい。

次に、労働安全対策について、各所属・職場においてリスクアセスメントが実施され、適切な対策が講じられるよう、引き続き、労働安全コンサルタントを活用し、各職場の状況に応じた教育支援等を進めてまいりたい。

次に、熱中症について、今年度から厚生労働省のクールワークキャンペーンの周知を行ったが、その検証を行うとともに、各所属における熱中症対策に係る取組の共有化等を実施し、引き続き効果的な対策の情報発信に努めてまいりたい。

次に、高年齢労働者について、若年から自らの健康状況を把握し、健康増進の意識を醸成できるような取組を進め、繰り返しになるが、加齢に伴う心身機能の変化等を踏まえた健康管理・安全管理についての情報発信等に取り組んでまいりたい。

次に、作業服等についてであるが、この間の交渉を踏まえ、本年度から暑さ対策として、夏用被服の改善を行うこととしている。今後も検証を行うとともに、寒さ対策などを含め、引き続き検討を進めてまいりたい。

また、新規採用者への貸与について、所属からの申請に基づき速やかに実施しているところであるが、各所属の状況等も踏まえ、適切に対応してまいりたい。

職員の勤務条件及び労働安全衛生に係る全市的な対応が必要な諸課題については、引き続き本部の皆さまと協議のうえ誠意をもって対応してまいりたい。

（組合）

　課長より、市従の指摘に対する本日段階での認識が示された。

　まず、「市政改革プラン3.1」について、現時点において採用の在り方等について示せるものはないとの考え方が示されたところである。しかしながら、プラン終了以降の目標として、2019年度と比較し技能職員数を半減程度に削減するとの認識が示されており、こうした事は、組合員の勤務労働条件にも大きくかかわる内容であり、大阪市の一方的な考えで進められるものではない。今後、大阪市として、技能職員の削減についての具体的な根拠と考え方を示すとともに、今後の採用のあり方についても早急に明らかにした上で、誠実に交渉・協議を行うよう求めておく。併せて、技能職員に関わる将来の在り方について、労使双方で協議を行う場の設置について検討するよう求めておく。

次に、業務実態に基づく適正な要員配置についてであるが、先ほども指摘したとおり、この間、15年以上に及ぶ採用凍結や、大幅な人員削減などが実施されてきたことから、災害時の対応に必要な人財の確保にも大きく影響するものである。さらに、責任ある行政サービスの水準維持についても、困難な状況に陥りかねない現状となっている。同時に組合員は、限られた人員で質の高い公共サービスの提供に努めていることから、勤務労働条件にも多大な影響が及んでいる。結果として、各職場では、厳しい状況下で業務を遂行している実態であり、総務局として、そうした組合員の日々の努力をしっかりと受け止めるべきである。

　大阪市においては、2年間と限定的ではあるが、コロナ禍における臨時的な対応として、技能職員の採用が行われてきたところである。職員の高齢化や災害時対応等も含めた市民サービスの維持について課題があると認識するのであれば、市民サービスを低下させることなく、さらなる質の高い公共サービスを提供していくためにも、一刻も早く採用凍結を解除すべきであり、次年度以降も継続した採用を行うよう強く求めておく。また、各支部－所属における労使交渉と合意に基づき、各現場実態に即した要員を確保することも合わせて求めておく。

　続いて、経営形態の変更および事務事業の見直しについてであるが、課長より、変更後の市民サービスへの影響等については、関係所属において検証を行うことは必要であり、総務局としても状況把握を行うとともに、本部と誠意をもって対応するとの認識が示された。市従は、これまでにおいても、十分な交渉・協議と拙速な対応を行わないよう求めてきたところであり、変更後も公共サービスを提供していくうえで、所属との十分な連携のもと都度の検証を図り、大阪市としての関与と責任を確実に果たすよう要請しておく。

　次に昇格条件の改善についてであるが、2級班員に関しては、今後も必要に応じて設置していく旨が示された。繰り返しになるが、設置されていない所属や少数職場における対応も含め、2級班員制度の改善を早急に行うよう要請しておく。併せて、受験資格の改善についても早急に検証を行った上で、受験資格の改善が行われるよう改めて求めておく。

また、これまでの交渉で市従は、給与制度改革以降、各級の最高号給に到達している組合員が多数存在していることから、給与制度そのものが限界に達していることを繰り返し指摘してきたところである。そうした実態を受け止め、引き続き昇格条件の改善に向けた対応を図るよう求めておく。

続いて、定年延長に関わってである、改めて、総務局として勤務労働条件などの交渉事項については、引き続き交渉・協議を行うとの考え方が示された。市従組合員が従事する業務の多くは、体力や身体的にも過酷な現場が存在するところであり、繰り返しになるが、技能職員の業務実態を十分踏まえ、誰もが65歳まで安全で安心して働くことができる職場環境の整備が重要であると認識するところである。定年延長をはじめ、高齢期の雇用制度については、今後、誠意をもって交渉・協議を行うよう要請しておく。

労働安全衛生に係る課題については、「引き続き、本部と協議のうえ、誠意をもって対応する」との考えが明らかにされた。

繰り返しになるが、全ての職員が安心して安全に働ける職場環境の改善や労働災害を未然に防ぐため、ガイドライン等を踏まえ、実効性のある対策を講じるよう求めておく。

また、熱中症予防に向けた検証はもとより、早い段階からの対策を講じることが重要であると考える。引き続き、すべての労働安全衛生に係る課題について、支部‐所属および本部‐総務局での十分な交渉・協議を行い、使用者の責務として労働災害をなくすための措置を講じるよう強く求めておく。

最後に、作業服等、被服の改善について総務局としての考え方が示されたところである。被服の改善については、労働安全衛生に配慮した上で、労働災害を未然に防止するためにも、日常の作業を行う上でストレスなく安全に作業が行えるよう、より一層の被服の改善を求めておく。さらに、被服の貸与にあたっては、所属間での異動者や新規採用者への貸与が適切に行われるよう要請しておく。

　市従は、今後も、市民が安心して暮らせるまちづくりの実現と、組合員の勤務労働条件の改善に向け、現業職場活性化運動を推進し「より質の高い公共サービス」の提供に向け、取り組みの強化を図っていく所存である。

　本日の交渉において、総務局から示された内容は、市従が求めてきたことからすれば、引き続き、交渉を継続していくこととなる。本日以降も、支部－所属および、本部－総務局間において、精力的な取り組みと交渉・協議を重ね、総務局として誠意をもって対応することを要請し、本日の交渉を終えることとする。

令和4年8月3日　大阪市従業員労働組合（市従）との交渉内容

（組合）

　6月の本交渉以降、交渉の中で上がった課題について何か動きがあるか。また、定年延長については、市労連との交渉事項であるとは認識しているが、市従との交渉の中においても議論できるところがあれば聞きたい。

　現行の市政改革プランにおいては、今後の採用のあり方を検討することとなっているが、状況はどのようになっているか。

（市）

　現時点では課題や今後の採用のあり方も含めて検討中である。市政改革プランの中での取り組みでもあるため引き続き鋭意取り組んでいく。

（組合）

　採用のあり方について、いつ頃に結論が出るかといった目途は立っていないか。

（市）

　現段階ではいつまでにということも難しい。

（組合）

　現在、現場事務所等において、多数の新型コロナウイルス感染症の感染者が出ており、応援体制を組みながらなんとか凌いでいる状況である。このような有事にも対応するためにも平時から体制を構築していくことが必要である。

　また、育児休業の取得や、今後は高齢者部分休業制度の導入等が検討されているが、技能職員の中ではどのくらい取得している者がいるか。また、取得後の代替職員の考え方について、会計年度任用職員では困難であると考えているが、その点について何か対応策はあるか。

（市）

　技能職員の中での取得者数については特段把握していない。代替職員について、育児休業の取得時においては、法律上も代替職員の採用が可能となっている。部分休業については、法律上の根拠がないことから、業務整理等を行い、会計年度任用職員を採用する運用を検討しているところである。その他にも様々な手法を検討していく必要があると考えている。

（組合）

　特に給食調理業務においては、アレルギー対応や火器の取扱い等が含まれることから、会計年度任用職員により代替を行うことは課題があると認識している。現時点で給食調理のエリアに会計年度任用職員は存在しているのか。

（市）

　会計年度任用職員の職が設置されていることは認識している。

（組合）

　少数職場でもあるので、部分休業等を取得した後の体制の維持、職員の代替の方法について課題があると思われる。その点について、行政職ではどのように対応しているか。

（市）

　行政職においても、必要に応じて業務整理等を行い対応しているところである。

（組合）

　昇格条件の改善について、未だに給料表の最高号給で止まってしまっている職員も多い。

（市）

　令和2年度に2級班員が設置されたことは大きな転換点であると思っている。一方で、現在は受験希望者の不足等により、欠員が生じているところもあることは課題であると認識している。今後も制度の改善等について、引き続き検討していく。

（組合）

　本日の交渉はここまでとし、引き続き次のヤマ場に向けて交渉を継続していきたい。

（市）

　承知した。

令和4年9月5日　大阪市従業員労働組合（市従）との交渉内容

（組合）

　10月13日の第二次のヤマ場に向けて引き続き交渉を求めていく。今回は特に課題があると認識している項目について確認する。

　まずは定年延長の関係である。65歳まで延長されることとなるが、特に技能職員の職場においては、安心して働き続けられることが大事であると考えている。

　また市政改革による人員削減により職員の負担が増加していることである。特にコロナ禍による業務量の増加や今後想定される自然災害への対応に向けて、平時よりそれらに対応が可能となるような業務執行体制を構築する必要がある。そのためにも申し入れの際に市側から少し言及もされているが、新規採用の恒常的な再開ということは、大きなところだと思っている。

　また、55歳での昇給停止に関して、定年引上げが開始されると、55歳から65歳までの10年間程昇給がないことになる。職員のモチベーションに非常に関わるところであり、また、遅い年齢で採用された際には、給料が頭打ちするより先に昇給停止になってしまうことになってしまう。2級班員制度もあるが、昇格のタイミングが遅くなればなるほど、昇給停止にも結局なってしまうので、合わせて考えてほしい。

　勤務条件の方にはなるが、夏季休暇の取得期間の延長が提案されたところであるが、これも取得がしきれないのはそもそもの要員不足が原因と考えている。これまでのいきすぎた要員削減がやはり問題となっていると思う。単純に削減をしていき民間委託も進めてきているところであるが、民間委託の方が割高となっているとも聞いている。

　最後に2級班員への昇格選考に係る受験資格の改善について、この間業務が増加している中、班員達が現場を支えていくことが重要である。人物重視とする選考にするなど、引き続き協議していきたい。また、2級班員の新規設置についても、少数職場等における設置について引き続きお願いする。

（市）

　第一次の交渉においては労働安全衛生について、主に交渉を行ってきた。本市としても第二次のヤマ場に向けて、精力的に交渉を行っていきたいと考えている。

　先ほどご指摘いただいた点について、市政改革プランを踏まえて、人員削減を行っているところであるが、業務が停滞することがないように、引き続き所属と連携をとりながら進めていく。また申入れの際にも述べさせていただいたが、職員の高齢化や技術の継承等の課題を踏まえ、早急に歪な年齢構成を是正する必要があると考えており、採用のあり方については検討をしていく。

　55歳での昇給停止や定年引上げについても、技能職員特有の課題も存在すると認識しながら今後も交渉を進めていきたい。

　2級班員制度については、設置後3年目になったところであるが、引き続き所属と連携しながら必要な場所への設置を行い、また、受験資格を含めた制度の改善についても引き続き検討していく。少数職場についても同様に検討を行い、必要に応じて設置を検討していく。

（組合）

　職員の採用については、特に強く協議を求める。

　昇格制度も同様に、市民ニーズが多様化していることに加え、それらに迅速に対応していくための現場での判断も求められていることから、必要性がさらに増している。市側としても理解していただいているところではあると思うが、あらためて認識いただきたい。

　定年引上げに関しては、市労連として8月の交渉において大綱的な判断をしているところであるが、職場環境や昇格の関係等、市従として技能職員特有の課題もあると認識しているので、引き続き協議できる部分は協議していきたい。

（市）

　定年引上げに係る職種ごとの特有の課題については、技能職員特有の課題についても協議をしながら柔軟に対応していきたい。

（組合）

　今回の交渉はこれまでとする。引き続き交渉を求めていく。

令和4年9月13日　大阪市従業員労働組合（市従）との交渉内容

（組合）

それでは引き続き、2022年度現業統一闘争の第二次ゾーンということで、労働安全衛生に関しまして、事務折衝をさせていただきたい。

　第一次の本交渉において、各項目について考え方が示されているが、先日の安全衛生常任委員会において、メンタルヘルスの関係では休職者数が増加している状況であることを確認しており、第三次大阪市職員心の健康づくり計画においても実行ある取組として進めていかなければならないと考える。

特に今回、常任委員会で示された内容から、少し課題を指摘するが、カウンセリングルームの利用状況について、メンタルヘルスに係る相談件数が増えているのは、新規採用者等に周知したことにより、利用者が増えているとの説明であった。新規面接者の件数と利用件数全体との関係では、具体的にどのような分析されたデータになるのかがわかりづらいので、お聞きしたい。

第一次の本交渉においても申し上げてきたが、各々の取組ということで、ラインケア等の管理者層への研修を実施していることは承知しているが、やはり今職員同士、組合員同士が相談やコミュニケーションがとりにくく、相談をする場に行っていると読み取れる。しかし身近な職場の同僚の方が、いろいろと不安やストレスに思うようなことを聞き取って改善することが非常に重要ではないかと考える。市として、第一次ではメンタルヘルス対策を含めて取り組むとなっていたと思うが、今後具体的にどのように取組むのかをお聞きしたい。

（市）

　カウンセリングルームの利用件数について、全体件数はのべ件数となっており、一人の職員が年度内に継続的に複数回利用すると面接件数は増加する。なお、そのうち新規面接者の人数は実人数で記載している。初めてカウンセリングルームを利用するものは、前年度と比較してかなり増えている状況である。

（組合）

　利用状況について、カウンセリングルームで相談することでメンタル不調に陥らない手前のところで落ち着くと読みとれるが、ただ、実態としては、件数も増加しているという傾向にあり、この間、心の健康づくりの第三次計画に基づく取組を充実させていかないと、このコロナ渦で、職員間のコミュニケーションが取れずに、相談などもできない実態があるのかもしれない。職員同士で気づき、相談できるような状況を作ることも、ラインケア研修ではないが、研修の一環として進めることも効果的であり、そのような取組を進めていくことが改善につながると考える。

メンタル不調になると、最終的には不調で退職をせざるをえない方が多数いると思われる。メンタル不調とならない環境を作るということを、心の健康づくり計画においても取り組むとされていることから、その取組の充実をするようにお願いしたい。特に、カウンセリングの利用状況について、男性、女性の総数がないので、利用者の全体に対する割合が分かりづらいので、全体における男女の比率等も記載あれば参考になる。

（市）

　利用対象者を職員とその家族としているため、正確な男性及び女性の母数を把握することはできない。母数は、職員数については、対象は市長部局及び消防局の職員となる。件数は増加しているが、早めに専門家に相談をするという行動がとれており、セルフケアが行き渡っていると思われる。しかし、相談内容についてはプライバシーがあり把握できないが、カウセリングルームと職員のニーズ等の状況を情報交換して取り組んでまいりたい。

　相談窓口は、外部の窓口とカウセリングルームとを選択できるようしており、また、今はその他精神科や心療内科のクリニックも増えており、様々な相談の窓口を利用することができるので、どこまで状況を反映できるか等考えてまいりたい

（組合）

　全体の母数を把握できるかについては、対象者に家族が含まれるため、全体としての把握は難しいということは承知した。各々がこういった機関を利用しながら、一人で悩まずに、話をすることで気持ちが楽になるということがあると思われるので、メンタル不調にならずに事前の予防というところで、カウセリングルームの利用や、メンタル対策ができればと思う。現場としては、メンタル不調になり、1人の職員が休むことで他の職員の仕事量が増えることになる。コロナ渦で濃厚接触者となり休まれる方、罹患して休まれる方が立て続けに生じると、他の者はなかなか休暇も取りづらいということを聞いている。第7波は、この夏の期間であり、夏季休暇も取りづらいということで、夏季休暇の取得できる期間が延長されているので、感染症対策も必要だが、職員がリラックスできる環境を整備していかなければならないと考える。メンタルヘルス関係については承知したので、引き続き取組の充実を図るよう求めておく。

熱中症の関係について、常任委員会において、熱中症で1件公務災害の認定がされていることを確認した。また、各所属の取組の好事例集が出されているので、各所属で共有化を図ることで、熱中症にもならず予防ができると考えることから、引き続き周知等に取り組んでもらいたい。また、クールワークキャンペーンについて、現場ではキャンペーンが周知されていないということも聞いている。所属内で周知されて、実行しないと、取組に活用されていないことになる。取組の徹底をするとともに、各所属で知恵を出し合い取り組むことで、熱中症を予防できると考える。また、熱中症のDVDについて、希望する所属が多いため、すぐに借りることができないということも聞いている。職員研修センターや、他の関係機関においても貸出があるので案内はするが、こういった取組を充実させてもらいたい。

高年齢期の働き方について、若いうちから自身の健康を意識して管理するという考えが示されていた。また、若年性認知症について、安全衛生最前線に掲載されていたが、技能職員の平均年齢が52歳となっており、定年延長となると、かなり高年齢者ばかりの職場になる。45歳からが中高年齢と位置づけられているので、各職場において、職場環境を整備していくことが非常に重要かと考えるが、その点について、大阪市としてどのように考えているか。

（市）

　まずは、できるところから取り組んでまいりたい。直近では、今月29日に労働安全コンサルタントに来ていただき、安全管理者等講習会を予定している。基本的には現場の職員を対象にしており、感染症予防対策をしながら、午前と午後に分かれて開催する予定である。今回は、高年齢の労働者の働き方をテーマに、今コンサルタントと内容を相談しながらし進めている。国からは令和2年に通知が発出されている。一方で、各所属では、すでに高年齢の職員に配慮されながら業務を進められているところもあると思われるが、まずは国の通知内容について知ってもらうことが重要と考える。対応が必要な内容は、決して新しいものばかりではないので、各所属で計画を作成する上で、すでに対応されていることに結び付けながら、各所属の状況に応じて進めていくことになる。まずは、現場の職員に、講習会を通じて、その内容を周知啓発してまいりたい。

（組合）

　現場での配慮が必要な場合において、全体的に高年齢者となっている職場では、全員に配慮が必要ではないかとの懸念はあるが、今後、誰もが経験していくこともあると思われる。また、最終的には65歳までの定年延長となるので、現場では、その業務にいつまで従事できるのかと体力的なことを不安視することもあることから、各々の所属で工夫をしていかなければならない。まずは、法律が改正されて、配慮していかなければならないということを知ってもらい、その上でどのように取り組むかを、各所属で工夫していく必要がある。現場ごとに実態が異なり、各々の職域に応じた対応が必要となるので、こういった取組を今後も引き続き進めていただきたい。

次に労働安全衛生法の第70条について、事業者が努めるべきこととして、健康の保持増進を図るとある。共済組合においてはデータヘルス計画等で取り組んでいるが、共済組合と市では性格も異なり、事業として実施するものか、法定項目としての実施が必要なのかも異なると思われる。この間、事業者というのは各々の所属であるという位置づけになると思われるが、各々の所属が何に基づいて実施しなければならないのか、市が健康の保持増進に関する計画を策定しないと、各所属では実行できないのではないかと考える。今後、高年齢者の働き方ということもあるが、まずは健康であるということが重要であると考えるので、その観点で、法律に基づく項目について、どのように進めていくか、考え方を示してもらいたい。

（市）

　各職員の心と体の健康づくりについては、職員一人一人に対して健康づくりを支援するので、積極的に共済組合と連携して取り組んでまいりたい。計画については、大阪市職員心の健康づくり計画にも、共済組合との連携で出前講座を実施しており、睡眠やストレス等のメンタルヘルスの観点からの、職員に役立つ内容の企画をお願いしている。体の健康づくりについては、共済組合から各所属のデータヘルス計画の一部データの提供を受けており、それに基づき各所属の相談にも応じている。トータルヘルスプロモーションという考え方で、今後ますます職員の健康づくりへの協力が必要であると考えている。

（組合）

　高齢期の働き方ということで、若い時から健康の保持に気をかけて実施をしていくことで、高年齢になっても働くことができると考える。過去に共済組合でセレッソ大阪のトレーナーとともに健康づくりを行うとか、スポーツジムの利用というのがあったが、現在はない状況にある。職員の健康という観点からは、そのようなところに自ら積極的に行き、自助でやらないとなかなか進まないところがあるので、健康づくりができる環境整備を整えることで、高齢期まで元気で働くことができるような体作りができると考える。トータルヘルスプロモーションといった取組を充実させ、元気に退職し、その後も楽しめるような人生設計というのがあるべき姿だと思われるので、ぜひとも健康保持の取組の充実と今後、具体的に見えるような形で実施されるように求めていきたい。

公務災害について、コロナ禍になって以降、通勤災害が多くなっている状況があるが、組合から所属支部にヒアリングを実施したところ、現場での対策が少しおろそかになっていると感じる。公務災害が発生してからこうすればよかったということを言われることが多いが、基本的にはKYKの活動やリスクアセスメントを実施することにより、リスクの芽を摘むということになる。この間の折衝の中でも各々が実施すべきであると言ってきたが、なかなか実態としてそこにつながっていないと感じる。管理職研修や安全衛生連絡会議において、実務者を対象に具体的なリスクアセスメントの実施方法やポイントについて、繰り返し実施しないと定着しないと感じている。公務災害をなくしていくことを一番に考えているので、市として努力してもらい、定着するような取組を実施してもらいたい。

各所属の災害事例について分析をしているが、公務災害が多く発生しているところは、作業の慣れにより被災している実態が多いと感じている。公務災害をなくす取組というのは重要であると考えているので、ぜひとも充実を図っていただきたい。今後、取組については、安全衛生管理計画の中で示されていくと思うが、研修計画や具体的な取組の充実を求めておく。

（市）

　安全衛生連絡会議については、来月25日に予定しており、所属に通知をしている。現場の方というよりは所属の担当者に出席してもらうことになる。連絡会議では、作業中に考えられるリスク及びその対策について事前に所属に照会し、当日はTeams会議となるが、各所属に発表をしてもらう予定で進めている。また、もう1つは熱中症を取り上げており、先ほどクールワークキャンペーンが行き届いていなかったという話があったが、実際にキャンペーンをしてどうだったかを含めて、会議で共有してもらいたいと考えている。

リスクアセスメントについては、各所属の依頼に基づきコンサルタントが対応しており、コンサルタントから聞く限りではあるが、所属によってかなり進捗が異なっている。以前に連絡会議でリスクアセスメントを取り上げていたが、かなり進んでいる所属と、これから始める所属とがあり、同じ場で同じレベルで実施するのは難しいと考えているので、どのようなことができるかについて、引き続き検討をしていかなければならないと考えている。

（組合）

　職場巡視の際に、そのような研修をしてもらえれば充実し、その所属での均一化ができると考える。従前であれば、環境局と建設局が主に実施していたと思われるが、所属によって差異があるというのはどうかと思うので、できる限り同じようなレベルで取組が進むよう求めておく。

　新型コロナウイルス感染症について、第7波は非常に猛威を振るい、クラスター状態で連鎖していっていると感じているが、防ぎきれない状況が第7波であったと思う。今後も様々な状況で対応していかなければならないと思われ、各所属において事業継続計画を出していると思うが、感染症対策の充実が必要である。また、今の第7波で何が問題だったのか検証ができれば、次の対策がとれると考えるが、その検証というところまで至っていない。どの所属においても、つぎ気をつけようというようなことしか感じ取れないところもある。感染者数の少なかった所属や、各職場における好事例の、データを収集しつつ共有化することや、感染者数の多かった所属の分析というのも必要ではないか。引き続き安全対策を適切に講じられるように取組を充実させてもらいたい。厚生担当としても、この間、情報提供や啓発をよく行っているが、それの充実を図っていただきたい。

　また、安全衛生の規則等がこの12月に一部改正が行われる。事業所における衛生基準の見直しがなされる。各所属において実施しているところであるが、トイレや休養室についても基準が見直されている。少し点検をして、所属で適切に対応できるように求めていきたい。

　アスベストの関係だが、この間、我々の方からもアスベストによる健康被害をなくしていくため、アスベストがない環境を作ってもらえれば、そのような健康被害に陥らないと考える。建物の改築や、建物自体をなくすということは、非常にコストもかかり、大阪市としての計画もあると考えるので、関係法令が改正されることもあるので、引き続きそれぞれの所属で適切に管理されているのかも含めて、厚生担当から職員の健康管理の観点から、引き続き取り組んでもらいたい。

　公務災害について、環境局と建設局と市場で多い。当該所属は全体として減ってはきているが、何年間か定期的に同じような公務災害が発生している。環境局においても詳細なデータ分析がなされ、実態を把握しているが、それでもなお公務災害が発生しているということから、リスクアセスメント等を繰り返し行わないと定着しないと考える。特に高年齢になると体が思うように動かないということをきくので、事務職であっても歩行中に躓いて負傷するといったこともあるので、皆が健康に、仕事ができるような環境を作っていく、そのような整備をしていくことが我々求められていると思う。全ての取組は共通していると思うので、一つ一つの課題等とその点検しながら、充実を図っていく。取組を重ねて、充実していただきたい。

では、今回事務折衝ということで、こちらからいくつか指摘している点、引き続き、13日を山場に設定しているので、事務折衝を重ねながら、取組を図っていきたいと考えるので、誠実に対応していただきたい。

（市）

　承知した。

令和4年9月15日　大阪市従業員労働組合（市従）との交渉内容

（組合）

　この間交渉を続けてきたが、現時点での市側の考えをお聞きしたい。

　2級班員の受験資格の見直しについての検討状況はどのようになっているか。

（市）

　制度の改善については、内部で検討を行っているが、2級班員を設置してから3年目の段階であり、また2年目には論文試験と人事考課の配点の割合の変更を行うなど見直しを行ったところであり、今現在の募集に対する申込状況等も含めて検討を行いながら今後進めていく。

（組合）

　技能職員については、年々人事考課の平均点が上がっている。しっかりと仕事を行い「3.0」以上の評価を獲得していても、平均点を上回っていないことから2級班員の昇格選考を受験できないといったことになっている。受験者の門戸を広げるよう検討をお願いする。

　設置数についても市民ニーズが多様化していることを踏まえ、引き続き必要数を検討いただきたい。少数職場については、なかなか設置が進んでいない。昇格選考要綱で記載している「業務主任を補佐する役割等」の「等」はどういった意味合いなのか。

また、現在の技能職員が所属している部署によっては、行政職よりも経験年数が長く、さまざま対応をしているところもある。実態に合わせた2級班員の設置や主任の数についてもあわせて、必要な体制が構築できるよう検討していただきたい。

（市）

　昇格選考要綱で記載している「等」の表現については、調べさせていただく。また次回お示しできればと思う。

引き続き各所属と連携しながら、必要な体制を構築していく。

（組合）

　今般のコロナ禍における対応に加え、今後想定される南海トラフ地震等への災害対応等、現状の体制では対応が難しいと考える。市政改革プランにおいて定めている目標値が適正なのかあらためて確認し、市民サービスを低下させないためにも、引き続き、検討と協議をお願いする。高齢化も進んでいる中で、培ってきた技術、経験を後輩につないでいけるように採用の再開は早急に行っていただきたい。

（市）

　市政改革プランに定めた数値を目標にこれからも取り組みを進めていくが、市民サービスの低下をきたさないようには十分留意していく。技術継承の課題があり歪な年齢構成の是正の観点からも採用については検討をしていく必要があると考える。

（組合）

　現場の実態を鑑みて、適正な年齢構成となるよう取り組んでもらいたい。また行政の効率化の観点でDXも言われているが、技能職員の職域においてはなじまない分野も多いのではないかと考えている。その辺りも含め業務執行体制について検討をしていってほしい。

（市）

　DXについては、さまざまな考え方もあると思うが、技能職員の現場においても活用ができる部分はあると思う。人員の削減を進めていくなかで、業務の効率化への活用等も進められるところがあれば進めていきたい。

業務執行体制全般については、引き続き検討を行っていく。

（組合）

　それでは本日の交渉はここまでとする。引き続き交渉を求めていく。

令和4年9月26日　大阪市従業員労働組合（市従）との交渉内容

（組合）

　この間の交渉を踏まえた各項目に対する検討状況についてどのようになっているか

（市）

　前回の事務折衝において質問のあった2級班員の昇格選考要綱で記載の「等」の表現だが、業務主任を補佐する以外の通常の班員としての業務を想定し記載をしており、業務主任の補佐があくまで主となり、それがないということは基本的には想定していない。

その他の項目については、交渉の内容を踏まえ、現在も検討を行っているところである。引き続き検討と協議をしていきたい。

（組合）

　2級班員については、少人数職場での設置も考えてほしい。昇格が早くできると昇給停止の問題も回避ができることもあるため、モチベーションの向上にもつながると思う。

　高齢期の働き方について、やはり技能職員の職場においては、体力面で厳しくなるところも多い。機械工具の軽量化等も所属では取り組みにくいところもある。そういった面からも採用再開することで解決できることもある。この2年間、新規採用者が配属されたことにより、職場が活性化されるなど非常に大きな効果が生まれている。そういった観点からもあらためて採用に関して検討いただきたい。

（市）

　職員の採用にあたっては、業務量等様々な要素を踏まえて検討しているところである。年齢構成等については、市側としても課題と認識しているので、引き続き検討していく。

（組合）

　組織体制やコストだけでなく、長期的な年齢構成や組織の活性化、市民サービスの向上の観点からも前向きに検討いただきたい。

（市）

　引き続き、長期的な視点を持って検討していく。

（組合）

　本日の交渉はここまでとする。引き続き、交渉を求めていく。

令和4年9月26日　大阪市従業員労働組合（市従）との交渉内容

（組合）

　2022現業統一闘争の第一次ということで、この間被服の改善について継続した協議をしているとことであるが、特に夏の熱中症対策または冬の寒さ対策を含めて生地の改善をお願いしたところであり、第一次の山場以降、被服の改善について何か協議した事項、または進展した内容があれば示していただきたい。

（市）

　今回、当初夏用被服について生地の改善を導入した以降、検証して検討してもらいたいということと、新規採用者への貸与について、所属で貸与が十分でなかった事例があったことについて対応をお願いしたいという要望があった。夏用被服については、6月に新しい生地を導入し、今年度貸与分から新しい生地での被服を貸与しているところであるが、今のところ特段不具合等の報告は受けていない。全員に新しい生地の被服が行きわたっておらず、今年度からなので、ご意見を伺いながら検証してまいりたい。また、新規採用者については、前回にも説明したが、概ね3パターンあり、ある所属では、採用が決まったとメールをする際に、事前にサイズ調査し、3月中に厚生担当へ報告し、厚生担当で3月中に各所属分を準備し、4月に渡せるようにしている。別の所属では、4月1日の説明会でサイズを確認し、一旦所属の在庫から渡し、配属時に正式に新規分を貸与している。3つ目のパターンは採用の研修時にサイズ確認をし、研修期間中に手続きを行い貸与するというものである。運用について厚生担当に相談があれば、所属が可能な方法で貸与できるように対応してきた。今回、所属に在庫がないといったことがあったが、事前に厚生担当に相談してもらえれば対応ができたが、事前に相談もなかった。以前は3月の末に通知をしていたが、今後は2月の下旬頃に、所属からの相談に応じる旨の通知をして、新規採用者の配属に間に合うように対応してまいりたいと考えている。ただし、新規採用者について、総務事務システムには4月1日以降しか入力ができないので、必ず4月1日に入力することを条件に対応してまいりたいと考えている。4月1日に間に合わない場合は、早急に所属にきてもらうこと等で対応し、そのような事例を積み重ねて、所属でどのように対応できるのかを検証した上で、統一的な取扱ができるようであれば統一していきたい。これからも所属と十分に話をしていきたいと考えるが、現時点で厚生担当としてはこのように考えている。

（組合）

　今まで3月に通知をしていたのを、半月程度早めて2月下旬に通知をし、新規採用者に対する貸与の改善を行っていくということだが、今までこの3つのパターンがあったとはいえ、なかなか即座に行き渡るかということについては不透明であると考えるので、再度所属と調整をしながら、今年度のように上下異なる色の被服や、使用感のある靴が配付されるとなると、これから大阪市で働こうと思っているのに出鼻をくじかれるところがあるので、そういったことがないようにお願いしたい。

（市）

　それは、事前に通知がいっておらず、そのような状況になったのかもしれないが、今後は一斉に通知をして、事前に相談をしてもらうようにするので、そういった事例がないようにしてまいりたいと考える。

（組合）

　被服の調査について、所属に任せるのではなく、大阪市として実施するといったことはないのか。

（市）

　新規採用者がどこに配属されるのかは把握できないので、所属にお願いすることになる。新規採用者については事前に把握できない状況があるので、ご理解いただきたい。

（組合）

　できる限り早い段階で把握でき、わかった時点で対応できればと考えている。

（市）

　今の段階で、所属にこのようにしてくださいと、こちらから決めて行うと、所属からはその所属の事情があってできないということにもなるので、ひとまず各所属の事情に応じて対応できるようにしておかないと、所属が困ることになる。そういう意味で、柔軟に3パターンから選択してもらえれば、こちらも対応できるので、現場に配属されるまでに貸与したい。

　年度途中の貸与については、技能職員はその日から仕事に必要になるので、最優先で準備させてもらう。

（組合）

　研修時も作業着を着て行うと思われる。4月1日の研修も作業着を着ての研修になると思うので、所属の備蓄も含めた対応を総務局として検討してほしい。

（市）

　備蓄ということになると厳しい。事前に渡しておくとなると、その保管をどのようにするのか。会計年度職員とか1年で辞める場合は、それをおいておき、次の職員へ渡すといったことはあるが、所属に一定数を確保しておいてくださいというのは難しいと考える。新規採用者について、人数的には対応できる人数ではないかと考えている。各所属と相談しながらきめ細かく進めていくことができる人数だと考える。

（組合）

　引き続き、検討していただきたい。

　前回の事務折衝にもありました縫製の関係だが、ボタンが取れたり、ズボンのホックが外れたりといったことについて、そういった事象については即座に対応するとのことだが、1つどこか問合せがあったのか。

（市）

　ホックが外れているといった事象は聞いていない。しかし、希望していたサイズがなくてすぐに業者に1着やり直しをさせたことがある。他は特に聞いていない。

（組合）

　ロットによって同じ号数であってもサイズが異なるといったことが、特にズボンで、多々あった。ウエストがきつかったり、逆にゆったりしていたり、メーカーによってばらつきがあることがあった。そのあたりの対応をお願いしたい。

（市）

　検品のときは、任意に抜き取り、測っているが、実際にそのようなことになっているのであれば、業者にそういったことがないように引き続き指導していく

（組合）

　上着であれば特に問題にならないだろうが、ズボンはそうではない。きっちりとした規格等対応をお願いしたい。

　夏の空調服の関係で、この間、労安の関係でも熱中症対策の取扱はあるが、被服の関係では熱中症対策として、環境局ではポロシャツを導入し、他の所属においても局予算の中で、空調服を自主的に導入して夏の熱中症対策をしているところがあるが、総務局として所属の独自の取組を把握しているか。

（市）

　例えば、都市整備局や建設局で空調服を使用していることは聞いている。ポロシャツについては環境局が使用していることも把握している。予算のことになると、総務局としては各局共通の被服の対応となるので、個別対応については必要に応じて所属でしてもらうことになる。

（組合）

　この間、各所属で熱中症対策として空調服を導入しているが、局予算ではかなり厳しい中で対応している。空調服については毎年形が変更されるといったことがあり、これがつぶれたから他で対応できるかというと厳しいところがある。各所属において予算の確保が厳しいと聞いている。前回の事務折衝でもあったように、ゼネコンであれば空調服を着ていなければ現場に入れないといったことがある。空調服についても、かなり市民権を得ている。高齢者は普段着として着て熱中症対策をしていたり、通勤の場合でも見受けられる。そのような状況を踏まえ、熱中症対策を含め、もうそろそろ空調服の導入について、市として、特に技能職員のエリアで、炎天下で作業する職場に対して、検討してもらう時期ではないかと考える。

（市）

　総務局としては、全局共通するものへの対応となるので、空調服については各所属で個別対応をしてもらうこととなる。また、予算ということになると、管理運営事項になるので、ここで話をすることはなじまないが、難しいと考える。

（組合）

　空調服が熱中症対策として一番よい対応だと考える。ベスト型の空調服を使用しているところがあるが、あまり機能していない。やはり大阪シティスタッフと書かれた空調服1枚で対応できればと考える。総務局にはあまり件数として上がってきていないが、隠れ熱中症というのが各所属においてもかなり多いと考える。特に環境局のエリアにおいて多く、病院に行かなくても倒れそうな中、午前中の作業だけで終わらせて午後から帰らせたり、病院へ行くまでもないが熱中症になる手前の状況になっている職員が多いと考える。予算が高いということは常に認識しているが、組合員の命に関わる問題なので、空調服を含めて今後検討していただきたい。熱中症は個人で対応してもらうとのことだが、定年延長となる中で、高齢化が進む中で、個人の努力だけで解決できるものではない。ハード面から日々の業務にあったての解決策を考える必要がある。

（市）

　何度も申し上げるが、区役所、都市整備局、建設局、環境局、大阪港湾局、共通する夏服を安全衛生の観点も含めて貸与しているが、例えば空調服が要らない職場があり、空調服ではかえって動きにくいといった場合がある。環境局はそういうことからポロシャツを導入していると考える。個別の必要性を考えると、総務局として一律に貸与するということはなじまない。熱中症が問題になっていることは認識しているが、各職場の実態に応じて、同じ局内であっても必要なところとそうでないところがあるので、やはり統一的にはできない。また、予算が厳しいといったこともあり、今すぐ導入するといったことは言えない。

（組合）

　給食調理であれば専用のコック服がある。環境局や建設局など外で働く職場であればそれに見合ったもの。せめて選択制で夏用被服について選択できる、空調服も選択できるという制度が今後必要ではないか。一律となると厳しいことは認識している。コック服であればコック服を選択でき、一日炎天下の中で作業をする職場であれば空調服が必要となるので、もう少し柔軟に考えていただきたい。定年延長もあるので、選択制も含めて今後検討していただきたい。

（市）

　選択制となると、その職場での業務に必要なものとなるので、なかなか難しい。例として、環境局では運動靴を独自に導入しているが、これについては予算配付という形で行っている。これは、環境局から、こういった靴を使用したいので、貸与される靴はいらないといった申し出を受けて行っているが、こういったパターンはあり得るが、これ以外は考えづらい。

（組合）

　ある所属で、夏用シャツでは対応できないので、所属で空調服等の最善の策を検討するので予算をくださいというのは可能か。

（市）

　所属において必要であれば申し出てもらい、合議の上で判断するというのは規定されている。それに合致するのであれば、そのような対応もできる。財政局への調整も必要だが、制度としてそういった方法もある。環境局は靴について、貸与される靴では作業になじまないということで、検証した中でスニーカータイプがよいということで、本来ならば半長編み上げ靴の対象であるが、その分の予算を配分して環境局で購入している。

（組合）

　今後例えば環境局が、夏服シャツは不要なので予算を配付してもらいポロシャツを購入するということは可能であるという認識でよいか。

（市）

　個々の話の対応はこの場ではなじまないと思う。

（組合）

　局局での対応は可能であるということでよいか。

（市）

　協議をした上でということになる。

（組合）

　冬の関係で、生地については、この間色々と生地の改善についてあたってもらっていることは認識しているが、良い生地はない状況か。

（市）

　生地については、探しているがなかなか良いものが出てきていない状況である。ジャケット型とブルゾン型について、腕の部分が寒いということがある。

（組合）

　腕の上半分にしか入っていないので、特に大阪港湾局では一日海上にいて風もあり、熱中症の対策を考えるのと同様に、各々の業務によっては、分厚い生地は必要がないところもあれば、分厚い極寒対策の防寒着が必要なところもある。この間、生地の進化もあり、夏用作業服を改善してもらい、かなり好評であると聞いている。冬の防寒対策もお願いしたい。

（市）

　生地については、もう少し時間をいただきたい。

（組合）

　夏用のズボンも非常に評判がよい。非常に涼しい。通気性がよいだけでも、全然違う。冬服についてもよろしくお願いしたい。

　二次の山場に向けて、検討してもらい、引き続き事務折衝を行ってまいりたいと考えているので、よろしくお願いしたい。

（市）

　承知した。

令和4年9月30日　大阪市従業員労働組合（市従）との交渉内容

（組合）

　それでは引き続き、事務折衝をさせていただきたい。

　前回の事務折衝において、高年齢期の職員の働き方や職員の健康増進については、トータルヘルスプロモーションという考え方で取組がなされているということを聞いた。特に法律が改正されているわけではないが、時代に即した形で様々な課題に対し取組がなされているが、大阪市職員安全衛生管理計画の中では健康増進について考え方が示されていないので、どのように考え方で進められているのかお伺いしたい。

（市）

現在は、大阪市職員からだの健康づくり指針や大阪市心の健康づくり計画の基本方針において、職員の健康保持増の考え方を表明してきた。また、大阪市職員安全衛生管理計画では、安全管理と健康管理について策定し、計画的に取組を進めてきている。

　特に、喫煙対策、メンタルヘルス対策を積極的に取り組み、定期健康診断にかかる事後措置等には共済組合の特定保健指導等も活用して、コラボヘルスを推進しているところである。一方で、厚生労働省は、令和2年3月に「事業場における労働者の健康保持増進のための指針」を改定し、「職場における心とからだの健康づくりのための手引き」を策定した。これを受けて、本市の健康増進の基本的な方針を改めて見直し、明らかにしたうえで、トータルヘルスプロモーションの考え方を踏まえ、健康増進に引き続き取り組んでまいりたいと考えている。

（組合）

　今、考え方が示されたが、安全衛生管理計画では健康増進の考え方について表記がないので、今後どのように進めていくか、各所属で実施する上で、方針が示されていないと取組にくいと考える。心の健康づくり対策や喫煙対策といった、各々の対策が示されてはいるが、健康増進については対策が示されていないので、改めて方針を示すことで、各所属で具体的な取組ができると考えている。今後の進め方について、方向性、対策を具体的に示していただきたい。

　この間、熱中症について取組を進めているが、職員の安全衛生管理計画の中では、熱中症に対する取組は公務災害に対する取組等に含まれている。この間も熱中症について特集を組み共有化されてきた。今年度もクールワークキャンペーンを実施しているが、なかなか浸透していない状況にある。大阪市の安全衛生管理計画の啓発の取組についても、8月が空白になっている。今後どのような進め方で検討がなされるか伺いたい。

（市）

　熱中症については、クールワークキャンペーンを今年度から周知しており、前回の事務折衝でも申し上げたが、来月の労働安全衛生連絡会議で熱中症を取り上げる予定である。各所属の取組状況を発表してもらい共有する予定である。また、クールワークキャンペーンついても照会しており、各所属でどのような取組がなされたか集計をしているところであり、集計結果は各所属にフィードバックをしたいと考えている。今集計をする中では、クールワークキャンペーンは注意喚起につながったという声があるが、事務折衝で伺う限りでは現場まで行き渡っていないということなので、また周知、啓発については各所属で周知徹底するように働きかけていくことは必要であると考える。安全衛生管理計画については、次年度に向けて、追記できるところは追記するように検討してまいりたい。

熱中症については、今年も酷暑であったので、年々重要な課題であると認識している。保健の面では、暑くなり始める頃の体の順化、職場環境を整える準備期の啓発が重要であるので、早めの啓発をしているところである。また、熱中症の好事例集を8月に改訂し、これも好評を得ている。

（組合）

　好事例を共有し、各所属で実施することが重要であると考えるが、安全衛生管理計画の中で熱中症に係る方針が示されていないことから、所属で独自に実施しているところがある。被服の関係でも、所属が独自にポロシャツを導入しており、夏季対策を含めると大阪市全体で一度見直しをすることも、このような酷暑の中では、そういう時期になっているのではないかと思われる。各々の職場環境の整備も重要であり、職員が自覚を持ち取り組まなければならないこともある。環境整備を含めると被服の関係についても一定改善をする時期にきているのではないかと考える。空調服については、作業着の上に着ることになり、作業着が見えなくなる。各々がバラバラな空調服を着ているというのがいかがなものかと感じるところもある。被服は別で議論しているところであるが、そういった改善も必要なのではないかと考えている。

（市）

　ポロシャツの導入について、好事例集に記載しており、4区ほど購入や作成をしている。1つの区ではクールビズの観点で導入をしているが、残りの3区については、基本的には啓発や記念事業のために作成したとのことであった。ただ、それが結果的に熱中症対策に役立ったということで、所属からは好事例として回答があり記載している。また、全員を対象としていない場合もあった。限られた予算の中で、統括部局として一律に配付するということは難しいと考えている。被服については、別途議論するところではあるが、全員を対象とする作業服を以前に廃止してきたという経過があり、ポロシャツ等を全員に配付するのは難しいと考えているが、それ以外のことで統括部局としてできることがあれば取り組んでまいりたい。

（組合）

　各々所属で予算が厳しいという現実があるが、被服の素材自体が良くなっているので、作業服の貸与期間を延ばす等といった議論も必要でないかと考える。そうすることで予算を捻出していって展開していくこともできればと思うが、こちらについては被服の議論の中でお願いしたい。

　安全管理、啓発について安全衛生連絡会議においても取り組むとのことだが、好事例を各所属が活かした取組ができればよいが、前回の事務折衝の中でも所属によって温度差があるとのことで、同じ様な話をしても目的意識に到達しないという現状にある。所属で適切に実施することが重要であり、引き続き研修等において、各所属で適切に講習会を実施し取り組むことで、公務災害がなくなるのではないかと考える。どうしても同じ作業をおこなう職場では、リスクアセスメントがなじみにくいという実態にはあるが、応援などで仕事にあたるときや、新しい職員がきたときには、リスクアセスメントを実施してなければ、けがをするという事例もあることから、引き続き取組を進めていただきたい。

　始めにも申し上げたが、健康の保持増進の取組について、定年延長に関わって、各所属で具体的に取組を検討する時期になっている。どこまで配慮をするべきなのかについて研修の中でも取り上げられていると思うが、特に現場では肉体的な仕事が多く、適切に各所属で取り組むことが必要。技能の職域では、平均年齢が52歳くらいである。この2年間新採の採用があり、平均年齢は少し下がったが、今後定年延長により65歳まで働くうえで、健康の保持を積み重ねることが非常に重要であり、誰もが65歳まで元気に退職できるような職場環境を作るべきであると認識している。各々の所属で取り組めるように、何か指針を出すなど、安全衛生管理計画の中で健康対策や健康づくりを実施できれば、非常に各所属で実行しやすいと考える。コラボヘルスということで共済組合と様々な取組がなされているものの、なかなか現場には浸透しない。セレッソ大阪との運動プログラムを実施され効果的であったと思われるが、限られた人しか利用していない現状があったので、幅広く取組ができれば、各々の健康管理について対応ができる。基本的に個人が各自実施しないと自覚してもらえない。自発的でないと継続できないことから、そのきっかけづくりを共済組合の事業や、各所属で実施できる計画があれば、基礎体力も維持できるのではないかと考える。引き続き、健康の保持と増進について取組の実施を含めて検討していただきたい。

　昨日の人事委員会の勧告において、職員の健康確保について言及があり、ワークライフバランスに関しても触れられていた。特に、働きやすい職場環境の整備ということもあるので、このことについては、安全衛生に関わる課題であると認識している。大阪市職員安全衛生管理計画の中で、具体的な項目として挙げられており、心の健康づくり計画についても第三次計画として具体的に取り組まれている。取組が充実すればメンタルによる休職者数は減っていく。しかし今のコロナ禍の状況でコミュニケーションがとりづらいなど様々な要因も考えられる。カウンセリングや相談事業の利用で若い人が相談していると実態が見受けられることから、メンタルヘルス対策の充実を進めていただきたい。

　前回の事務折衝で、新型コロナウイルス感染症の関係で指摘をしたが、第7波は爆発的に感染が拡大した。感染が少なった事業所、局などが参考になると考える。そういった分析があれば今後の対策として、好事例で共有してもらえると思われるが、実態の把握は難しいのでは。

（市）

　コロナの感染については職場だけでなく、家庭やその他の活動など様々な要素があるのでなかなか分析は難しいが、昨年度のストレスチェックの後の職場環境改善の事例集の中では、感染予防も含めて様々な職場からコロナ関係に関する職場環境改善の事例が報告されている。昨年度集約した分については、コロナに関する事例は印を付けての事例集にしているので、参考にしてもらえると考える。これまで第7波まで経過して、やはり重要なのは基本的な感染予防となるので、繰り返し安全衛生最前線で周知しているところである。

（組合）

　治療薬がない中で、引き続き感染対策が必要。感染の拡大の影響を受け職員も疲弊した実態にある。市民へのサービスの提供に支障が出てくるおそれもあることから、対策を強化していかなければならないと認識しているので、引き続きお願いしたい。

　前回の事務折衝で、リスクアセスメントやKY活動関係について、今度各所属を招集して会議をされるとのことだが、公務災害については、環境局と建設局が特に多いことから、その原因を追究し改善していかなければならないと考える。

（市）

　リスクアセスメントについては、今度の安全衛生連絡会議で取り上げる予定である。昨日実施した安全管理者等講習会で高年齢労働者の働き方を取り上げており、労働安全コンサルタントから、国が示すガイドラインにおいてもリスクアセスメントは重要であるとなっていること、従来のリスクアセスメントだけではなく、高年齢の職員が増えてくることを加味して、今後もう一度リスクアセスメントを考えていく必要があることについて話があった。今後高年齢の職員が増えてくることを考えたときに、様々な観点で、どのようなことに新たに取り組む必要があるか、安全衛生委員会の体制も含めて講義していただいた。各所属からの参加者には新たな気付きになったと考えており、リスクアセスメント1つを取り上げても、今後高年齢の職員が増えてくることを考慮して取り組むことの必要性等を、引き続き周知、啓発していくことが重要であると考える。

　リスクアセスメントは繰り返し取り組む必要があることを、前回の事務折衝でも伺っているところなので、次年度の講習会や連絡会議を含め、どのような方法で繰り返し注意喚起ができるかを検討してまいりたい。

（組合）

　講習会は今日開催したのか。

（市）

　講習会は昨日、午前と午後2回に分けて同じ内容で開催した。どの所属も平均年齢が高いといった話があった。コンサルタントからは、職場巡視等で気付いたことなども話があったので、具体的にイメージをもつことができたのではないかと考えている。

（組合）

　講習会には、現場の方が参加したのか。

（市）

　安全管理者を対象としている。安全管理者がいない職場は安全衛生推進者等になる。所属の総務担当や、事業所の安全管理者等が参加していた。

（組合）

　講習内容が各現場まで共有されればいいと思うが。

（市）

　はい。新しく購入したDVDを、今回初めて視聴してもらった。通知をするかは検討するが、今後各所属に貸し出す予定であり、各所属で活用してもらいたいと考えている。

（組合）

　安全衛生連絡会議に出席したことがあるが、非常に勉強になり、現場の者として出席したので非常に気づきになった。現場の目線としては、安全衛生連絡会議に各所属の安全衛生担当者が出席することから、講習会と同様に伝えることで、より取組が充実すると考える。

　現場の中に浸透しない、現場の者が知らないということが多く、今イーラーニングでの研修が多いが、しっかりと取り組めていないと感じている。対面での講習の方が効果的であると思われるので、そのようなことも考慮して進めていただきたい。

　安全衛生の関係では様々な関連法令や通達等が発出されており、心の健康づくりや、高年齢者の健康増進を図るための内容が多い。所属長が責任をもって確実に実施できるような体制の整備と、今後の計画を検討していただきたい。合わせて、大阪市職員安全衛生常任委員会において、議論を積み重ねる必要があると認識しており、労使双方の意見聴取する場を設けるなどすれば、非常に進めていきやすいと考える。

　安全衛生の常任委員会の資料ではPDCAサイクルがなされていないように感じる。現状の把握はあるが、その実態の羅列に留まり、検証して次にどのようにしていくかが見えづらい。検証されることが少ないので同じことが繰り返されていくと感じるところがあるので、計画に基づいて実施し、それを検証するPDCAサイクルを常任委員会の資料でも示していただく等、工夫が必要だと考えるので、検討していただきたい。

　常任委員会の資料について、公務災害について負傷の原因等は確認しているか。

（市）

　常任委員会の資料で記載しているのは公務災害の認定件数であり、請求があり認定となっているものなので、公務災害の担当では負傷理由等を把握している。

（組合）

　厚生担当が所属に確認しているものではないのか。公務災害で認定された件数を記載しているということか。

（市）

　はい。厚生担当から各所属に照会をしているものではない。

（組合）

　各所属では、各々のデータをもち分析をし、どのような実態にあるのかを把握し、対策している。資料は認定件数のみだが、認定されていない実態もある。公務災害は、大きいけがだけではなく、請求に至らない小さなけががあると思われる。そのようなことがあり、熱中症の認定件数は1件のみになっているのではないか。公務災害の多い職場では、労働安全コンサルタントを活用し、職場巡視を活用して、改善を求めていくべき。

　次の小委員会交渉について、10月5日ということで進めたい。

（市）

　日程について確認する。

（組合）

　事務折衝の中で、労働安全衛生法について触れているが、具体的に実施できるものと、実施が難しいものがあると思うが、その点についてはどのように考えているか。

　例えば、職員の健康保持の増進について、労安法第69条及び第70条の2に関連している。関連する法令等がたくさんあるため、どこまで実施すべきなのかわかりづらいので、安全衛生管理計画の中で方針を示すことで、各所属が具体的に実施できる項目もあると思われるので、そのあたりを教えていただきたい。

（市）

　健康保持増進に関わる事業、取組は非常に広い。心と体の両面から、様々な年齢層に対してどのようなことができるかについて、事業を実施するとき、情報発信をするとき、共済組合と連携するとき、常に意識をして行っているが、少しまとめて方針を出すことを検討しているので、どこまで示すことができるか、持ち帰り検討したい。

（組合）

　以前トータルヘルスプロモーションについて、どのようなことなのか調べていくうちに複数の法令等が発出されていることがわかったが、各所属で実施されているものなのか検証をしていく課題でもあると考える。少し整理をしながら進めてまいりたい。

（市）

　承知した。

（組合）

　前回の事務折衝でも触れたが、この12月に労働安全衛生法の改正で各事業所の衛生環境の改善がある。詳細な内容では、救急箱の内容についての改善が含まれており、各所属で実施していると認識しているが、通知等の確認をしてもらいたい。

（市）

　承知した。

（組合）

　引き続き、山場にむけて事務折衝を続けていきたいと考えるので、よろしくお願いしたい。

（市）

　承知した。

令和4年10月3日　大阪市従業員労働組合（市従）との交渉内容

（組合）

　この間、事務折衝を積み重ねてきたところではあるが、現時点における市側の考え方を示していただきたい。

（市）

　それでは、この間の事務折衝を踏まえ、現時点での考え方をお示しさせていただく。

まず、2の各所属における経営形態の変更等について、経営形態の変更及び事務事業の見直し等については、関係所属において、検討を行っているところであり、提示すべき内容が生じた場合には、各所属から支部に対して、お示しすることとなる。

　経営形態の変更後の市民サービスへの影響等については、関係所属において、検証を行うことは、必要であると認識しているところであり、総務局としても、状況把握をした上で、関係所属と連携を図り、必要に応じて、本部と交渉を行ってまいりたいと考えている。

　また、労使交渉において確認した内容については責任をもって対処することは当然のことと考えており、大阪市として誠意をもって対応していく。

次に4の市民サービスを低下させず円滑な業務を遂行するための組合員の勤務労働条件の改善であるが、業務執行体制の構築については、職制自らの判断と責任において行う管理運営事項であるが、総務局としても、職員が高齢化し、市民サービスの充実、組織の活性化、職員の士気向上、大規模災害時に市民の安心安全を確保するために果たすべき危機管理などに課題があることは認識している。市民サービスの低下をきたすことのないよう、必要に応じて、関係所属と連携を図り、様々な観点から検討し、より効果的な業務執行体制を構築していく。

また、令和3年度、4年度においては、コロナ禍における雇用不安への対応として2年間に限り職員の採用を行ってきた。

今後についてであるが、市政改革プラン3.1においても掲げている人員マネジメントの推進をしながら、将来にわたって持続可能な業務執行体制の構築に向けて、最低限必要となる部門ごとの技能職員数を精査したうえで、職員の高齢化や技術の継承等の課題を踏まえ、早急に歪な年齢構成を是正する必要があることから、今後の採用のあり方を検討していく。

引き続き、勤務労働条件に影響する内容については、総務局－本部間及び所属－支部間で誠実に交渉を行っていく。

次に5の技能労務職給料表1級から2級への昇格条件の改善等については、技能労務職給料表2級については、現在、業務主任への任用又は2級班員への昇格を伴うものであり、業務主任への任用については、その選考にあたっては、能力・実績を勘案した上で、適材適所の観点から任用を行っている。

総務局としても、職員の職務意欲については重要と考えており、今年度についても、技能職員が従事するすべての職場を対象として、各職場の現在の業務実態を踏まえた対応を行ってまいりたい。

2級班員制度については、各所属との十分な連携を図りながら、受験資格の見直しを検討するなど、必要に応じて、対応を図ってまいりたい。

引き続き、必要に応じて、他都市の状況を把握し、昇格条件の改善に向けて、皆様方と協議してまいりたい。

次に10の会計年度任用職員の制度運用についてであるが、会計年度任用職員については、勤務労働条件に関する課題が生じた場合には、十分な交渉・協議等を行ってまいりたい。

次に11の定年延長及び高齢期の雇用制度のあり方について、定年引上げにかかる各種制度については、大阪市労働組合連合会と交渉を重ね、一定の大綱的な判断をいただき、関連条例についても9月28日に市会において可決されたところである。

定年については、60歳から65歳まで2年に1歳ずつ段階的に引き上げ、また60歳以降の多様な働き方のニーズに対応するため、職員本人が短時間勤務を希望する場合に、60歳以降に本人の意思により一旦退職した上で、本人の意向を踏まえ、短時間勤務の職に再任用することができる定年前再任用短時間勤務制を新たに定めたほか、定年の段階的な引上げ期間においても、年金受給開始年齢までの継続的な勤務を可能とするため、現行の再任用制度と同様の制度を暫定的に存置している。

また、加齢による諸事情への対応、地域ボランティア活動への従事などのため、55歳以上の職員を対象に高齢者部分休業の導入をすることとしている。

現在、令和5年4月からの制度運用に向けた手続き等を進めているところであるが、勤務労働条件に関する事項については、引き続き、協議してまいりたい。

最後に12の新型コロナウイルス感染防止に係る業務執行体制の構築及び職場環境の整備については、業務執行体制の構築については、職制自らの判断と責任において行う管理運営事項であるが、各所属において様々な検討を行っているところであり、総務局としても、各所属と連携を図ることで、適正な業務執行体制を構築していく。

（組合）

現時点での考え方について承知した。

職員の年齢構成が厳しくなっていることについて、総務局としても認識いただいていると思うが、その点について現在どのように考えているか。また継続的な採用が勤務意欲の向上につながるとも思うので、前向きに検討をしてほしい。

（市）

年齢構成や高齢化については課題があると認識しており、その点はこの2年間の臨時採用においても受験に際して年齢制限を設けるなど対応を検討している。今後の採用に係る検討については、技術の継承また歪な年齢構成の是正といったところからも検討はしていく。

（組合）

2級班員については、やはり少数職場での設置がなかなか進んでいない。多種多様化している職場環境からすると所属から設置の要望があった際には、真摯に協議に応じていただきたい。

定年延長で高齢者部分休業などが導入されることとなるが、使いにくい制度とならないよう運用実態の注視を求めておく。

（市）

今回の交渉を踏まえ、回答案については、一度持ち帰って検討する。次回の小委員会交渉において、再度回答案をお示しする。

令和4年10月3日　大阪市従業員労働組合（市従）との交渉内容

（市）

　被服については別紙の項目となる。1作業服について1項から6項まであるが、第1段落の回答案については、従前どおり、引き続き、業務実態に応じた作業服等の貸与を行ってまいりたい旨と、次の第2段落の生地の改善について、この間、色合いを含め検討を行い、平成28年度貸与分から変更し、令和4年度貸与分から暑さ対策として、夏用の被服の改善を行ってきたところであり、今後も必要に応じて検証を行う等、今回の生地の改善について入れている。その他様々な課題はあるが、引き続き検討してまいりたい。

　裏面の第6項の交付日について、従前から（1）と（2）はあったが、今回（3）に新規採用者に対する被服貸与について、配属日に必ず貸与することとなっており、これに対しては、被服の交付については、遅延のないよう十分留意してまいりたい。これまでと同様に、所属と協議した上で対応していくということであるが、そのような意味合いでご理解いただきたい。回答案としては変えていない。

（組合）

　昨年度からの変更及び新たな箇所について説明を受けたところであるが、夏の暑さ対策を含めて、この間、生地の改善を行ってもらった。回答案でも、今後も必要に応じて検証を行うなどとあるが、もう少し具体的に、さらなる夏の熱中症対策を含めてというように、何か具体的に記載してもらうことはできないか。

　各所属は少ない予算の中でポロシャツや空調服を導入しており、生地の改善がされていることは重々認識しているが。

（市）

　各所属で予算が厳しい中で、ポロシャツや空調服を導入しているということを回答に記載することは難しいと考えている。

（組合）

　予算については管理運営事項であるが、総務局として、各所属で被服も含めてあらゆる熱中症対策を行っていることは認識しており、今後必要に応じて検討していくというところを記載できないか。そのような認識をしてもらえるのであれば、今後も継続して協議していけるのではないかと思えるのだが。

（市）

　今回熱中症対策に関して、空調服の対応ができないかということであったが、今までの経過を確認したが、厚生グループとして実施する事業は、福利厚生制度改革で制服の関係を整理し、また、安全衛生の観点から今まで協議させていただき、平成17年度貸与分からかなり変更を加えてきており、品目を減らし、統合もして、事務服も含め廃止もしてきている。その中で、局に特化しているものは当該局に渡し、色々と整理をしながら進めてきている。その整理の中で、総務局と各所属の被服についての役割分担が明確化されてきている。総務局については、全市共通の被服について対応する。業務の特性からその局のみで必要になってきたものについては、当該局で対応する。なぜかと言えば、総務局では局を横断して統一的な規格によって大量発注をすることで効率的な運営を図るからである。各所属においては、小回りが利くというか、各所属の実態に応じた被服の対応をしている。確かに局でしていることは認識しているが、局に対してこのようにしなさいとは言えない。局への充実といったことを言うのは難しいと考える。

（組合）

　空調服の関係について、本部としても求めてきてほしいというところである。

（市）

　承知はしている。

（組合）

　難しいと認識している。できることとできないことがあることは理解しているが、組合員からの声があるので求めていく。空調服に限らず、今後ずっと暑くなっていくのであれば、新しいものも出てくるので、その都度同じような話になる。できるかどうかは別として、被服についてそのようなこともしっかり考えているという表現をどこかに入れてもらえればと考えている。

毎年空調服に限らず、熱中症対策について協議をしているので、毎年同じやり取りがあると思われるが、交渉の中で、総務局として認識しているというのがあれば、少しでも前に進むと考える。

（市）

　検討させてもらう。

（組合）

　防寒着の関係は、以前から話をしているところであり、探しているとのことだが、その後どうか。

（市）

　先月に生地の業者にも聞き探しているが、まだ見つかってはいない。

（組合）

　わかった。

　引き続き検討いただきたい。

（市）

　承知した。

令和4年度　技能職員の勤務労働条件について　回答案

CC（クリエイティブコモンズ）ライセンスにおけるCC-BY4.0で提供いたします。
オープンデータを探す大阪市オープンデータポータルサイト

Adobe Acrobat Reader DCのダウンロード（無償）: PDFファイルを閲覧できない場合には、Adobe 社のサイトから Adobe Acrobat Reader DC をダウンロード（無償）してください。

令和4年10月4日　大阪市従業員労働組合（市従）との交渉内容

（組合）

　高齢期の働き方について、職員の健康保持を進めていくとのことだが、この間示されているように、各所属に責任があるということで、各所属がどのように実施するのか、具体的な方向性を示さないと、具体的に実施できないのではないかと考える。メンタルヘルスの関係はわかりやすく、心の健康づくり計画があり、今回第3次計画として取り組まれているので、計画に基づき各所属で取り組むことになる。しかし、高齢期の働き方や、熱中症の関係には、具体的な方向性が示されていない。熱中症対策についても、各所属が知恵を出して取り組んでいるが、なかなか浸透していない状況にある。この間の事務折衝でも申し上げているが、方向性が示されておらず、クールワークキャンペーンという少し抽象的な部分で進められているので、各所属で実施できていないのではないかと考えている。今後、具体的な検討について、どのように進めていくのか。

（市）

　この間、大阪市職員安全衛生管理計画において方向性を記載してもらいたいということを聞いており、今後そのようなことも含めて検討していくことが必要であると認識はしているが、現時点はまだそこまでの回答は難しいと考えている。

　熱中症対策及び高齢期の働き方について、管理計画でどう示すか等まだ今後の検討になるので、具体的にどのように記載するのか等回答はできない。要求の趣旨は理解している。

（組合）

　事務折衝の中でも、前向きに検討され、指摘した事項について講習会等で取組がなされているので、一定理解がされ進んでいると考えているが、各々の所属で実施していくということが、何の指針に基づいているのか、法律に基づく場合でも大阪市としてこうしなければならないという物差しがないと、各所属で取組が進みにくいと感じている。

　今後どのように検討して、具体的に進めていくのか。法律で具体的に示されているところがあるので、それに準じて安全衛生管理計画等で示していくことが、各々の所属がどのように取り組んでいけばよいか、具体的でわかりやすいと考える。安全衛生管理計画に基づき各々が実施するので、所属が責任をもって主体的に進めていくことができる。趣旨は理解してもらっていると思うので、今後踏み込んで検討してもらいたい。

（市）

　承知した。

（組合）

　新型コロナウイルス感染症対策について、職員の健康管理、安全管理という観点と、各職場の実態に応じた適切な取組という観点を踏まえて、検討してもらいたい。必要な物品について一時期その調達等もできなかったが、現在は各所属で調達し、備蓄体制もできていると思われる。今必要なのは手洗い・消毒といった基本的な感染症対策が重要であり、今後災害はいつ起きるかわからない、台風等においても備蓄体制は必要であることから、こういったことを求めている。

この間、職員の健康管理、安全管理が安全衛生では非常に重要であるということは認識されていると考えるので、その点について考え方を示してもらいたい。

（市）

　検討する。

（組合）

　前回の一次の小委員会においてもあったように、メンタルヘルス関係で、4つのケアということでラインケアも実施しているとのことだが、事務折衝の中でも、コミュニケーションが図りづらいといったことがあった。そのためには各々が相談できる環境がよい。職場環境の整備については、セルフケアも含め、階層別の研修というより、職員全体で誰もがそういった相談にのれる、気づきができるような体制が大切である。そうした職場環境の改善として取組が1つでも前に進めるため、今年度反映されるとは思ってはいないが、今後所属においても研修体制が整う等充実させていくことで、職場環境は改善されると考える。この間の熱中症対策や高齢期の健康増進については、取組がなされているが成果が見えにくいというところがあるので、検討を重ね、今後どのように取り組むかを示してもらいたい。

（市）

　承知した。

（組合）

　昨年度の小委員会交渉において、熱中症対策について指摘しており、今回の事務折衝においても、熱中症の認定件数について1件のみ上がっているとのことだが、できる限り早く現場の実態を把握することで、今何が問題になっておりその対策が講じられるのではないかという指摘であった。こういったことについても、安全衛生管理計画の中では見えづらいのではないか。各々の所属の熱中症対策の事例共有とのことで、各所属でよい取組がされているが、所属によって違いがあるので、好事例を共有しながら進めていくことになると考える。熱中症については根本的な対策としては、予防対策しかないと考える。事前に集約し早めの対策を啓発する必要があるが、どうしも後手になる。各所属と連携をしながら、どのように次年度取り組んでいくのか。熱中症は夏場だけと言われるだが、湿度が上昇をすると熱中症の症状で倒れる場合がある。一年を通して、各職域で環境は異なるので、各々の職場に応じた対策が必要である。熱中症対策がなかなか前進していない。安全衛生管理計画の中でも触れられていない。認定件数が1件しかないと、安全衛生常任委員会で示され、早い時期から計画を立てる必要があると指摘している。安全衛生管理計画は3月の常任委員会で示されるが、その計画について議論がなされないまま進んでいくように感じている。

（市）

　熱中症対策については、来月安全衛生連絡会議で取り上げる予定である。クールキャンペーンを周知して、各所属で新たな取組としてどのようなことをしているかは、現在集計中である。連絡会議では安全管理コンサルタントにも出席してもらい、助言をもらい、最終的にはコンサルタントの助言の入った資料を周知する予定である。

　また、次年度にどのように取り組むかは、来月の連絡会議を受けて検討していくが、現時点で回答できることは回答したい。

（組合）

　この間の事務折衝の中で、市としてどのように取り組んでいくのかは示されているので、そこは理解している。現段階での回答としては一定理解をするが、安全衛生の中で熱中症対策は重要な課題であると申してきたところである。

（市）

　今進めている取組について、1つ1つは小さな取組ではあるが、今年度についてはできるところから1つずつ進めてきたところである。

（組合）

　指摘したところについては、取り組めるところから取り組まれていると理解はしているが、全体的な流れとしてはあまり取組が進んでないようにも受け取れる。

　今後安全衛生連絡会議においても課題の共有がなされる予定で、検討されるということだが、熱中症については夏場だけの課題ではないということも認識してもらいたい。

　高齢期の働き方について、各所属で具体的な取組や、特徴的な取組をされていることはある。

（市）

　各所属において取り組まれていると思うが、全体的な把握はしていない。

（組合）

　65歳まで定年が延長され、65歳まで働けるようにと取組を進めてきている。現職と同じ業務をしているか。退職して再任用になる場合は業務の内容が異なることがあるが、定年延長では、現場では降格がないので、業務内容もそのままと聞いている。

　この間、働き方改革や同一労働同一賃金と言われている中では、少し実態がかけ離れていると感じるところがある。高齢期の働き方について、制度の話はされていると思うが、健康管理、健康増進に取り組んでもらいたい。具体的な内容を示すことで、各所属で実施することができると考える。リスクを低減させていくことで、災害が生じないようにすることが重要であると考える。

　所属がきちんと実行できるような取組を計画して取組をしないといけないと考えているので、積極的に発信をいただきたい。

令和4年度　技能職員の勤務労働条件について　回答案

CC（クリエイティブコモンズ）ライセンスにおけるCC-BY4.0で提供いたします。
オープンデータを探す大阪市オープンデータポータルサイト

Adobe Acrobat Reader DCのダウンロード（無償）: PDFファイルを閲覧できない場合には、Adobe 社のサイトから Adobe Acrobat Reader DC をダウンロード（無償）してください。

令和4年10月5日　大阪市従業員労働組合（市従）との交渉内容

（市）

この間、事務折衝において協議を重ねてきた内容について、現時点での本市としての回答をお示しする。

令和4年度　技能職員の勤務労働条件について　回答案

お手元の資料について、読みあげをさせていただく。

要求項目2点目の経営形態の変更及び事務事業見直しに伴う組合員の身分・勤務労働条件の変更につきましては、経営形態の変更及び事務事業の見直し等については、関係所属において、検討を行っているところであり、提示すべき内容が生じた場合には、各所属から支部に対して、お示しすることとなる。

また、労使交渉において確認した内容については責任をもって対処することは当然のことと考えており、大阪市として誠意をもって対応していく。

要求項目4点目の市民サービスを低下させず円滑な業務を遂行するための組合員の勤務労働条件の改善につきましては、業務執行体制の構築については、職制自らの判断と責任において行う管理運営事項であるが、総務局としても、職員が高齢化し、市民サービスの充実、組織の活性化、職員の士気向上、大規模災害時に市民の安心安全を確保するために果たすべき危機管理などに課題があることは認識している。市民サービスの低下をきたすことのないよう、必要に応じて、関係所属と連携を図り、様々な観点から検討し、より効果的な業務執行体制を構築していく。

また、令和3年度、4年度においては、コロナ禍における雇用不安への対応として2年間に限り職員の採用を行ってきた。

引き続き、勤務労働条件に影響する内容については、総務局－本部間及び所属－支部間で誠実に交渉を行っていく。

要求項目5点目の技能労務職給料表1級から2級への昇格条件の改善につきましては、技能労務職給料表2級については、現在、業務主任への任用又は2級班員への昇格を伴うものであり、業務主任への任用については、その選考にあたっては、能力・実績を勘案した上で、適材適所の観点から任用を行っている。

2級班員制度については、各所属との十分な連携を図りながら、受験資格の見直しを検討するなど、必要に応じて、対応を図ってまいりたい。

引き続き、必要に応じて、他都市の状況を把握し、昇格条件の改善に向けて、皆様方と協議してまいりたい。

要求項目10点目の会計年度任用職員制度につきましては、会計年度任用職員については、勤務労働条件に関する課題が生じた場合には、十分な交渉・協議等を行ってまいりたい。

要求項目11点目の定年延長および高齢期の雇用制度のあり方につきましては、定年引上げにかかる各種制度については、大阪市労働組合連合会と交渉を重ね、一定の大綱的な判断をいただき、関連条例についても9月28日に市会において可決されたところである。

要求項目12点目の新型コロナウイルス感染症につきましては、業務執行体制の構築については、職制自らの判断と責任において行う管理運営事項であるが、各所属において様々な検討を行っているところであり、総務局としても、各所属と連携を図ることで、適正な業務執行体制を構築していく。

また、職員の労働安全衛生管理に係る責務は各所属長が担っていることを踏まえ、新型コロナウイルス感染症の感染予防について、各職場の安全衛生委員会等において協議され、職場実態に応じて対策が適切に講じられるよう、職員の健康管理、安全管理等について情報発信等に取り組んでまいりたい。

要求項目14点目の労働安全衛生につきましては、本市においては、総括産業医・健康管理担当医・労働安全コンサルタントおよび各所属産業医を配置し、安全衛生管理体制の整備に努めている。

公務災害の未然防止・再発防止の観点においては、各所属の要請により労働安全コンサルタントを派遣し、各所属で有効活用されているところである。その他にも、熱中症については、厚生労働省のクールワークキャンペーンを周知するとともに、各所属の熱中症対策に係る事例集を改訂し周知してきた。今後も引き続き各所属と連携しながら、この間の取組効果や実態を把握したうえで、更なる予防対策について検討するなど、実効性のある対策となるよう努めてまいりたい。

また、高年齢労働者の働き方について、各所属が加齢に伴う心身機能の変化等を踏まえ、現場実態に応じた適切な配慮を講じることができるよう、健康管理・安全管理についての情報発信や啓発等に取り組むとともに、各所属において現場実態に即したリスクアセスメントや対策が実施できるよう、引き続き取り組んでいく。

また、労働安全衛生に係る法改正等についても、必要な周知を行うとともに、職員の健康増進や安全管理の意識の高揚を図るために、随時、効果的な情報発信を行ってまいりたい。

備蓄の充実については、各職場の安全衛生委員会等において協議することで、職場実態に応じた対応ができるように、情報を提供してまいりたい。

要求項目15点目の被服制度につきましては、別紙のとおりである。

（組合）

　申し入れ以降、総務局と事務折衝を積み重ね、本日段階での回答が示されたところであるが、数点にわたって、総務局の考え方を示されたい。

　まずは、要求項目2点目の「経営形態の変更及び事務事業の見直しに伴う組合員の身分・勤務労働条件」についてである。

　経営形態の変更によって、組合員の身分は、一生涯を左右する大きな課題であることからも、そのことは、特に慎重に取り扱うべきものと認識している。

　市従は、申し入れの際にも申し上げたが、経営形態の変更及び事務事業の見直しに伴う組合員の勤務労働条件については、本部－総務局間の交渉事項であり、本部と総務局との間で十分な交渉・協議を行うべきであると認識している。労使交渉のあり方について総務局としての認識を、改めて質しておく。

　これまで、ごみ焼却工場の一部事務組合化をはじめ、下水道事業の民営化、大阪港湾局の開設や、直近においては、天王寺動物園が地方独立行政法人へ移行するなど、これまで、大阪市の技能職員が従事する多くの職場で、経営形態の変更や事務事業の見直しが行われてきた。これらは、組合員の勤務労働条件にも大きく影響することから、変更後の検証を行うことは当然のことと認識するが、変更後も関係する所属と十分な連携を行うことはもとより、本部とも十分に協議するよう求めておく。

（市）

経営形態の変更及び事務事業の見直し等については、関係所属において、検討を行っているところであり、提示すべき内容が生じた場合には、各所属から支部に対して、お示しすることとなる。

総務局としても、状況把握をした上で、関係所属と連携を図り、必要に応じて、本部と誠意をもって交渉を行ってまいりたい。

（組合）

　総務局より、誠意をもって対応するとの認識が示されたところである。この間、再三にわたり指摘してきたところであるが、身分の変更は、組合員にとって非常に大きな決断を要するだけでなく、安定した市民サービスの提供にも大きく影響することから、慎重な対応を行うよう、改めて求めておく。

次に要求項目4点目の「市民サービスの充実に向けた組合員の勤務・労働条件の改善」についてである。

　市従組合員は、如何に厳しい状況にあっても、市民の視点にたった「質の高い公共サービス」の提供と「職の確立」を図るため、日夜、現場の第一線で業務に邁進してきている。

　これまで、大阪市は「市政改革」を名目に、15年以上にわたる技能職員の退職不補充・新規採用凍結を行い、効率的な行財政運営にむけた歳出の削減に取り組んでいるところである。新型コロナウイルス感染症による雇用不安への対策として、2年間と限定的ではあるものの、コロナ禍において臨時的に採用が行われてきたところである。この間の採用凍結などにより、大阪市で働く技能職員の年齢比率は極めて高く偏った状態となっており、今後の定年年齢の引き上げを鑑みると、安定した公共サービスの提供にも影響を与えることは、明らかである。また、技能職員の持つ「技術・技能、知識や経験」は、すぐさま習得でき得るものではなく、長年の業務遂行や経験において継承されるものであることから、偏った年齢比率の解消を行うことはもとより、「より質の高い公共サービス」の提供や、高齢期の組合員が定年まで安心して働くことが出来る勤務環境の整備に向けても早急に、必要な人財の確保を行うべきである。

また、近年においては、全国各地で想定を遥かに超える大規模自然災害が多発しており、本年においても、たび重なる地震だけでなく、全国各地で局地的に大雨が多発し、多くの河川の氾濫などによる土砂災害や水害による被害が相次いで起きたところである。大阪市においても、過去の台風や地震によって、市民生活に甚大な被害がもたらされた際、市従組合員は、安全な市民生活をいち早く確保するため、限られた人数や機具・機材で、一刻も早い都市機能の回復に努めることはもとより、市民が快適な生活を送られるよう、通常業務を平行して復旧作業に邁進してきたところである。先程も指摘したところではあるが、この間のコスト論に基づく経費や人員を削減するなど行き過ぎた行財政運営を進めてきたことにより、基礎自治体としての責務が果たせない事態を招くことになりかねない。

さらに、今後、大阪市として、想定しておくべき大規模災害や、新型コロナウイルス感染症が続くことを想定した上で、これまで以上の避難所の確保や、避難所を運営するための人員の確保が重要である。そうしたことからも、市民の命と暮らしを守る対策を講じるべきであり、市民サービスの充実や大規模災害時の危機管理に課題があると認識するのであれば、そのための予算措置や人財確保を早急に行うべきである。

また、そうした対策は、災害時のみならず、平時においての安定した質の高い公共サービスや、より良い市政運営に繋がるものであると考える。

　さらに、社会情勢の変化に伴い、市民ニーズも複雑・多様化しており、市従としては、こうした市民ニーズを的確に把握し対応していくことが、基礎自治体としての責務であると認識している。そうしたことから、社会情勢の変化に合わせて、現場段階においても、市民の声に的確に対応出来えるような、新たな職域や体制を構築するべきであると考えるところであり、総務局としての認識を明らかにされたい。

（市）

業務執行体制の構築については、職制自らの判断と責任において行う管理運営事項であるが、総務局としても、市民サービスを充実させることは重要であると認識している。

　全国的に自然災害が発生している中、日頃から災害に備え対策を講じることは重要であること、また、現場の第一線で平素から業務にご尽力いただいていることは認識している。

　そういった中で、職員の高齢化や技術の継承等の課題があることを踏まえ、歪な年齢構成を是正する必要があると認識をしているところである。

　今後とも、各職場の状況把握をした上で、勤務労働条件に影響する内容については、本部と交渉を行ってまいりたい。

（組合）

　改めて、市民サービスに影響させないためにも、組合員の勤務労働条件の改善に向け本部と協議を行うよう要請しておく。

次に「昇格条件の改善」についてである。2012年の給与制度改革により、市従組合員の給与水準は、大きく引き下げられ、組合員の生活実態は、極めて厳しい状況にある。市従は、これまでの現業統一闘争をはじめ、様々な交渉において、現場実態を十分踏まえ、組合員が「働きがい、やりがい」を持てるよう昇格条件の改善を繰り返し、求めてきているところである。

　この間、2級班員制度が実施され、市従として、2級班員の新設に関しては、この間の交渉経過を踏まえ、一定の進展が図られたものと認識している。しかしながら、少数職場など、市従組合員が働くすべての職域において、2級班員が設置されたわけではない。昇格条件の改善や、現行の2級班員の受験資格や設置数については、これまで市従が求めてきた内容からすれば、満足できるものとは言い難い。この間、再三指摘してきているが、給与制度と人事制度を一体のものとして、昇給、昇格を含めた、総合的な人事・給与制度の早急な構築が必要であり、今後、2級班員については、受験資格の改善などを含めた制度導入後の検証を早急に行い、さらなる昇給や昇格条件の改善を行うよう改めて求めておく。

（市）

技能労務職給料表2級については、業務主任への任用又は2級班員への昇格を伴うものであり、業務主任への任用については、能力・実績を勘案した上で、適材適所の観点から任用を行っているところであるが、総務局としても、職員の職務意欲については重要と考えており、各職場の業務実態を踏まえた対応を行ってまいりたい。

　2級班員については、各所属との十分な連携を図りながら、検証をし、対応を図ってまいりたい。

　引き続き、昇格条件の改善に向けて、皆様方と協議してまいりたいと考えている。

（組合）

　定年年齢の引き上げに伴い、昇格はできても昇給出来ない期間がさらに伸びることから、昇給と昇格条件が改善されれば、組合員のモチベーションが向上し、そうしたことが結果として、市政の発展に寄与するものと考えることから、引き続き、改善に向けた対応を要請しておく。

次に要求項目11点目の「高齢期の雇用制度」についてである。

市従は、定年年齢の引き上げに伴い、更なる高齢化が進むこととなるが、市従組合員の職場・職種内容は多岐にわたっており、一律的な対応は困難であると認識している。市労連との交渉において、定年引上げに伴う高齢期の働き方について、選択肢の幅を広げるため、定年前再任用短時間勤務制度や高齢者部分休業制度が導入されることが、交渉の中で明らかになった。しかしながら、これらの制度の運用にあたっては、業務実態にそぐわない職場が存在する事や、制度を利用するには、ハードルが高く選択肢の幅が広がり柔軟な対応には繋がっていないと認識するところである。

そうしたことから、公共サービスの提供に支障を来すことなく、誰もが定年まで安心して働き続けることが出来るよう、職場環境の整備を図る事が重要であり、今後、課題の解決に向けて、市従本部と誠実に交渉・協議を行うよう求めておく。さらに、年金支給開始年齢が引き上げられ、今後、定年退職後の無収入期間が伸びることから、制度完成まで定年退職後に再就職を希望する職員全員の雇用を確保するとともに、短時間を含め再任用制度の充実・改善を併せて、求めておく。

この点について、総務局としての考え方を示されたい。

（市）

定年引上げにかかる各種制度については、大阪市労働組合連合会と交渉を重ね、一定の大綱的な判断をいただいたところである。

高齢期の働き方についてであるが、定年前再任用短時間勤務や高齢者部分休業などの制度を導入することで、高齢期の働き方について選択肢の幅を広げることにつながると認識しているところであり、一方で、制度を取得しやすい職場環境の整備等に関してご指摘があったところであり、制度導入後、運用実態の注視・把握に努めてまいりたい。

今後も、高齢期の働き方の観点から、市側としても実態の把握を適宜行い、本部―総務局間か支部―所属間かは内容次第になると思うが、安全衛生や健康に配慮しながら安心して働き続けるための職場づくりについて継続して協議してまいりたいと考えている。

（組合）

繰り返しになるが、高齢期の雇用制度は、重要な課題であり、誰もが定年まで安心して働き続けることが出来る職場環境の整備と、短時間を含めた再任用制度の充実・改善を行うよう求めておく。

次に、要求項目12の新型コロナウイルス感染防止についてである。

この間の事務折衝において指摘を行ってきたが、国内において感染者数が急増した第7波では、多くの組合員が罹患や濃厚接触者となり出勤できない状況により現場はこれまでにないほど、疲弊している状況に陥っている。現在、感染者数は減少しているものの、未だ治療薬が開発された訳でもなく、今後インフルエンザをはじめ様々な感染症との同時期に流行が懸念されることから、引き続き感染症の予防と対策を充実することが重要であると認識するところである。

　市従組合員の遂行している業務は、市民生活に欠かすことのできない業務が多く存在していることから、市民サービスに支障を来すことのない業務執行体制を構築し、同時に、職員の安全衛生面を最大限考慮した職場環境の整備を図ることが重要である。職員が安心して業務に従事できるよう、新型コロナウイルス感染症に対する防止と対策を適切に講じるとともに、今後も不測の事態を想定した備蓄体制等の充実と対策の強化を図るべきであると認識する。今後の対策について、総務局の考え方を示されたい。

(市)

職員の労働安全衛生管理に係る責務は各所属長が担っていることを踏まえ、新型コロナウイルス感染症の感染予防について、各職場の安全衛生委員会等において協議され、職場実態に応じて対策が適切に講じられるように、引き続き職員の健康管理、安全管理等について情報発信等に取り組んでまいりたい。

また、労働安全衛生上必要な物品について、備蓄体制の必要性は関係局と共有しており、各職場で実態に応じて対応できるように、引き続き、必要に応じて情報を提供してまいりたい。

（組合）

あらためて申し上げるが、市従組合員は、自らの感染リスクを抱えつつ、エッセンシャルワーカーとして、業務に奮闘していることから、労働安全衛生面に十分配慮した環境の整備を図るとともに市民と職員の安全を確保するため、大阪市として、最大限の対策を行うよう求めておく。

次に、要求項目14の「労働安全衛生管理体制の充実・強化」についてである。先ほど厚生担当課長より「職場実態に応じた対応ができるよう取り組む」との考え方が示されたところである。今後、一層の労働災害・職業病ゼロをめざし、労働安全衛生対策の充実・強化を図るよう強く求めておく。

この間、事務折衝において、定年の延長に伴い、組合員の更なる高齢化や加齢に伴う身体能力の低下等により、災害の発生する確率が高くなることが想定されることから、組合員の中・高齢期における安全教育と総合的な健康の保持増進対策について具体的な検討を行うべきである。この点についての、総務局としての考え方を示されたい。あわせて、組合員が定年まで安心して働き続けられることは重要であり、様々な、疾病の早期発見に向けて、健康診断体制の充実を図るよう求めておく。

また、熱中症対策については、厚生労働省が「職場における熱中症予防基本対策要綱の策定」を発出し、適切に実施するよう示されていることから、各所属と十分な連携を図り、都度の検証とともに職場実態に応じた対策が講じられるべきものである。しかしながら、安全衛生管理計画において熱中症の具体な対策要綱等が示されていないことから現時点での総務局の認識を示されたい。

一方、心の健康づくり対策については、大阪市が「大阪市職員心の健康づくり計画」において、メンタルヘルスケアにかかる予防の観点も含めた第3次計画に基づき、取り組みを進めているものの、依然として、精神及び行動の疾患者数、並びに休職から復職後の再休職者数の割合が高い水準で推移しており、再休職の防止に効果的な対策を講じることが必要である。メンタル不調の発生を防止するには、予防対策を的確に講じることが重要であるとともに、メンタル不調を相談しやすい職場環境の整備する必要がある。

また、ハラスメント対策については、相談体制のさらなる充実と産業医による適切な助言、措置など「働きやすい職場環境づくり」の取り組み強化を要請しておく。

次に、今後想定される南海トラフ地震等の災害対策は、平時からの対応が重要である。市有施設が倒壊しアスベストが飛散した場合には、市民の健康や生活にも大きな影響を及ぼすとともに、そこに勤務する職員の健康も危険にさらされる。そうした観点から、すべてのアスベストを除去する対策を講じるべきである。

これらのことを踏まえ、今後の労働安全衛生対策について、総務局としての考え方を明らかにされたい。

(市)

労働安全衛生については、本市では、その責務を各所属長に置いていることから、総務局においては、各所属・職場において講じる労働安全衛生対策が有効なものとなるよう、研修等の実施のほか、局横断的な会議の設置、課題改善事例の共有等に取り組んできた。

高年齢労働者の働き方については、職員が若年から自らの健康状況を把握し、健康増進の意識を醸成できるような取組を進め、また、各所属が加齢に伴う心身機能の変化等を踏まえ、現場実態に応じた適切な配慮を講じることができるよう、引き続き健康管理・安全管理についての情報発信や啓発等に取り組むとともに、職員の健康の保持増進について検討してまいりたい。

また、熱中症対策については、この間の取組み効果や実態を把握したうえで、より職場実態に即した効果的な予防対策について検討してまいりたい。また、各職場において十分な労働安全対策が取られるよう、各所属と連携を図りながら、熱中症予防に係る課題・対策等の共有化及び意識啓発等の取組を進めてまいりたい。

次に、心の健康づくり対策についてであるが、本市ではこれまで労働安全衛生法の規定に基づくストレスチェックのほか、職場環境改善のための研修、休職者に対するケア、管理監督者相談事業、職員相談事業等を実施するとともに、メンタルヘルス不調との相関性が高い飲酒や睡眠関連の健康相談の実施を強化している。また、メンタルヘルスケアに係る予防の観点から、「職員心の健康づくり計画（第3次）」に沿った取組を引き続き進めるとともに、対策のさらなる充実、強化について検討してまいりたい。

また、パワーハラスメント対策については、安全衛生管理の観点から取り組むとしてきており、引き続き、パワーハラスメントの防止や早期の問題解決につながるよう、研修等の機会を通じて職員への啓発を行うなど取組を推進してまいりたい。

また、アスベスト対策について、本市においては大阪市アスベスト対策基本方針に基づき対応していると認識している。引き続き、総務局として職員の健康管理の観点から、大阪市アスベスト対策連絡会議において、適切に対応してまいりたい。

いずれにせよ、職員の労働安全衛生に係る責務は各所属長にあり、各所属・職場に安全衛生委員会が設置されていることから、総務局としても、各安全衛生委員会で有効な議論が行われ、各所属・職場での取組みが充実したものとなるよう、引き続き、取組みを進めてまいりたい。

（組合）

　引き続き、労働安全衛生対策の取り組みと、さらなる充実を要請するとともに、全てのハラスメント対策を講じるよう求めておく。

最後に作業服についてであるが、これまでの被服制度については、長年、労使双方の創意工夫によって、現在の制度を築き上げてきたところであり、総務局として、現場実態や問題点を把握し、労使で、より一層の充実・改善を図ることが、われわれに課せられた任務であると考える。

　さらに、磨耗の激しい被服についての対応も必要と認識するところであり、あわせて、熱中症対策、防寒対策も踏まえ、被服制度の充実を図るよう求めておく。

特に、この間の交渉において、近年、夏の酷暑の中にあって、組合員は、熱中症にかかるというリスクを負いつつも市民サービスを低下させないよう業務に励んできており、使用者の責務として、熱中症を含め暑さ対策に向けた被服の改善を行うよう求めてきた所である。そうした中、昨年の2次のヤマ場において確認してきた、夏用被服の生地の改善が行われてきたところであり、夏の暑さ対策について、一定の改善が図られたものと認識するところである。

一方で、それぞれの所属では、熱中症対策として限られた局予算の中、ポロシャツや空調服を導入するなど熱中症対策に取り組んでいる所である。そうしたことからも、今後さらに熱中症を未然に防ぐためにも、被服の改善に向けた検討と協議を行うよう改めて求めておく。

　そのうえで、生地と色合いを含め、規格・縫製など被服全般にわたる検証と協議が必要と考えるが、総務局としての考え方を示されたい。

（市）

　被服制度については、これまでも適宜必要な検証・協議を踏まえ、制度の充実に努めてきたところである。貸与被服の摩耗については、労働安全衛生上問題がある場合は、貸与年限前であっても状況に応じて対応してきたところであり、引き続き適切に対応していく。

　また、近年の夏の暑さについては、総務局としても認識しているところであり、暑さ対策として、令和4年度貸与分から、夏用の被服の生地の改善を行ってきたところである。

　今後も必要に応じた検証・協議などにより、労働安全衛生の観点から、被服制度の充実に努めてまいりたい。

（組合）

　被服制度の充実は、労働安全衛生をはじめ業務を円滑に遂行するうえでも重要であり、現場実態を踏まえた被服の改善を早急に行うよう要請しておく。

それでは、本日指摘した点について、あらためて総務局として検討することを求め、本日の交渉は、ここで終了とさせていただく。

（市）

了解した。今回、指摘のあった事項については、一旦持ち帰り、検討させていただく。

令和4年度　技能職員の勤務労働条件について　回答案

CC（クリエイティブコモンズ）ライセンスにおけるCC-BY4.0で提供いたします。
オープンデータを探す大阪市オープンデータポータルサイト

Adobe Acrobat Reader DCのダウンロード（無償）: PDFファイルを閲覧できない場合には、Adobe 社のサイトから Adobe Acrobat Reader DC をダウンロード（無償）してください。

令和4年10月11日　大阪市従業員労働組合（市従）との交渉内容

（組合）

　前回の小委員会交渉を踏まえての回答の修正案を示していただきたい。

（市）

　内容を修正して回答させていただく。

まず、4の市民サービスを低下させず円滑な業務を遂行するための組合員の勤務労働条件の改善についての回答であるが、「業務執行体制の構築については、職制自らの判断と責任において行う管理運営事項であるが、総務局としても、職員が高齢化し、市民サービスの充実、組織の活性化、職員の士気向上、大規模災害時に市民の安心安全を確保するために果たすべき危機管理などに課題があることは認識している。市民サービスの低下をきたすことのないよう、必要に応じて、関係所属と連携を図り、様々な観点から検討し、より効果的な業務執行体制を構築していく。

また、令和3年度、4年度においては、コロナ禍における雇用不安への対応として2年間に限り職員の採用を行ってきた。

今後についてであるが、市政改革プラン3.1においても掲げている人員マネジメントの推進をしながら、災害時対応など公の責務を果たすという観点を踏まえ、将来にわたって持続可能な業務執行体制の構築に向けて、最低限必要となる部門ごとの技能職員数を精査したうえで、職員の高齢化や技術の継承等の課題を踏まえ、早急に歪な年齢構成を是正するためにも採用の再開が必要と考えており、今後の採用について検討してまいりたい。

引き続き、勤務労働条件に影響する内容については、総務局－本部間及び所属－支部間で誠実に交渉を行っていく。」と修正し。

　次に、11の定年延長および高齢期の雇用制度のあり方についての回答であるが「定年引上げにかかる各種制度については、大阪市労働組合連合会と交渉を重ね、一定の大綱的な判断をいただき、関連条例についても9月28日に市会において可決されたところである。

　総務局としては、定年前再任用短時間勤務や高齢者部分休業などの制度を導入することで、高齢期の働き方について選択肢の幅を広げることにつながると考えるが、60歳以降の職員も、体力などに個人差があり、働き方に対する考え方はそれぞれであると思われるため、制度導入後、運用実態の注視、また高齢期の働き方の観点から実態の把握に努めていく。

　現在、令和5年4月からの制度運用に向けた手続き等を進めているところであるが、勤務労働条件に関する事項については、引き続き、協議してまいりたい。」と修正した。

　変更点は以上である。

（組合）

　変更内容について承知した。

　採用のあり方の部分については、かなり踏み込んだ認識が示されたと考える。

　昇格条件の改善については、引き続き、受験資格の見直しに関して、引き続きの検証をお願いする。またそういった面も含めてもう少し検討の具体の記載に修正を求める。

（市）

　採用の関係については、この間の事務折衝でも述べさせていただいたとおり、こちらとしても重要な問題だと認識をしているところであり、その点は具体に回答に入れさせていただいている。

また昇格条件の改善の部分については、一度持ち帰って検討させていただく。

（組合）

　本日の交渉はここまでとする。

令和4年10月11日　大阪市従業員労働組合（市従）との交渉内容

（市）

　それでは、回答から申し上げる。

　暑さに対する認識については、生地の改善について、この間色合いを含め検討を行い、平成28年度貸与分から変更し、令和4年度の貸与分から暑さ対策として夏用被服の改善を行ってきたところであるが、近年の夏の暑さについて認識しており、今後も必要に応じて検証を行うなど引き続き協議してまいりたい。

（組合）

　この間、生地の改善が図られるなど、暑さ対策については、改善が行われてきたことについては、認識している。しかしながら、高齢化が進むことにより、体力的にも厳しくなることから、空調服などの対策も熱中症対策で必要であると認識している。労働安全衛生も関係するが、熱中症対策含めて65歳まで、定年まで安心して働ける職場環境の整備に向けては継続した協議を求めておく。

（市）

　協議は続けさせていただく。

（組合）

冬の防寒対策についても、改善の必要があると認識しているが、現段階での認識を示されたい。

（市）

　防寒着について、特に袖が寒いということは聞いている。それも含めて改善できないかというのは検討してまいりたいと思っている。これもなかなか今まで懸案としてあがっているものの、なかなか解決できない問題であるが、できるところから改善していきたいと思っているが、なかなか難しいかと。

（組合）

　ただ今、袖部分に課題があるとの認識が示された。現行の防寒着のインナー部分の改善を行うなど改善を行える余地はあるかと考える。

（市）

　その点については、検討を行い、職場で、より良い環境で働いてもらいたいというのはいつも念頭に置きながら検討を行っている。

（組合）

　防寒着対策も重要な課題であるので早急に改善をお願いする。

（市）

　承知した。

（組合）

　それでは、本日はこれで終わらせていただく。小委員会、本交渉に向けてまたよろしくお願いする。

（市）

承知した。

令和4年度　技能職員の勤務労働条件について　回答案

CC（クリエイティブコモンズ）ライセンスにおけるCC-BY4.0で提供いたします。
オープンデータを探す大阪市オープンデータポータルサイト

Adobe Acrobat Reader DCのダウンロード（無償）: PDFファイルを閲覧できない場合には、Adobe 社のサイトから Adobe Acrobat Reader DC をダウンロード（無償）してください。

令和4年10月12日　大阪市従業員労働組合（市従）との交渉内容

（市）

前回以降で、コラボヘルスの部分は、そこに入れさせていただいている分がそのままこちらの方にも入っている。高年齢職員のところの最後のところに入れさせていただいている。

（組合）

　はい。

（市）

　コラボヘルスの部分については、基本的には今もすでにコラボヘルスの取組はしている。具体的なところでは、大きいところとして、健康診断の事後措置に共済組合の保健事業を活用するというのが一つある。それぞれの広報誌に、共済組合の内容を安全衛生最前線に載せる、厚生の関連するメンタルヘルスの相談体制などを共済だよりに載せるといったようなことをお互いに普及啓発している。

（組合）

　メンタルヘルスの関係であるが、小委員会交渉の中でも、職場で研修を今後検討するべきではないかというような指摘をしている。メンタルヘルスの後段で何かしら検討をしていくというようなことを含めてというのが、示されるのか。

（市）

基本的に回答の中でお示ししようと思っているが。

（組合）

　充実強化について検討してまいりたいということで示されているが、小委員会のところの指摘もしているが。

（市）

　全職員への研修についてか。

（組合）

　研修というのが、誰でも相談しやすい体制をとるべきでありで、検討していくということでやるということではない。考え方で示していただいたらいいのかなと思っている。

　基本的に労働安全衛生のところについては、この間の事務折衝もそうであるし、1次のところから2次に向けて具体的に色々と取組を進めている。市側のところで回答というのは要求項目の12のところであった組1の上段の部分だけでということで考え方を示すということで求めているところである。

（市）

　小委員会交渉や今までの流れの中で、ハラスメントとアスベストというのは中間のところでも申し上げているが、最後のところで全く触れないというのも。ただ考え方を示されたいというところはこのコロナのところになるので、そこは市側の2回目で回答する。組合のところでハラスメントのこととかをおっしゃるが、こちらで触れてないということで今一旦入れるのが良いのではと考えたところである。昨年もアスベストは回答しているが、ハラスメントというくくりになると、労安側から回答できることとしてはパワーハラスメントの部分だけになる。

（組合）

　パワハラはメンタルヘルスの中でも、暴言や相談件数なりの記載もあった。その点については承知している。ただハラスメントは色々と種類があってなかなか一括りにできない。アスベストの関係は繰り返しになるが、なかなか答えがなく、一つに解決するものではないと考える。特に労働安全衛生については、各々が課題を共有しながら進めていかないと片一方の思いだけではなかなか進まない。そういったところで労使において、進め方ということでは認識は合わせていけているとは思っているので、なかなか具体的にということで回答が今示されないというのは承知しているで。今後形になれば職場でも改善がなされると考えるので、きちんとその取組が実施できる体制というのがそれぞれの所属が責務を担っているということになると思うので、引き続き我々も職場の方と連携を取りながら進めていけるように、情報の発信なり取組を強化していきたい。

　担当の方には被服の入ったものは送っていただいているのか。

（市）

　被服は被服で別途させていただいている。

（組合）

　この間も交渉の中でもあるように、各所属が責務を担っているということが、事務折衝なり重ねていく中でもなかなか壁が高いのかなというふうに思う。それぞれのところで連携をしていただいて、情報の共有を行っていただいて何が問題になっているのかということをきちんと把握していかないと適切に対応ができないと考えるので、引き続きそれぞれの立場ということもあるし、我々としては労働安全衛生という部分については非常に重要な位置づけでしているので、引き続き交渉の中で具体的に、我々としたら前進できるようにということで交渉を重ねていきたいと思っているのでよろしくお願いしたい。

　現状の内容ではこの内容で進めていくことでうちの方も持ち帰って進めていきたいと思っている。

（市）

　ここの部分は検討させていただく。いつまでになるか。

（組合）

　今日はそこまでの話が出来ないと思うので、明日のお昼までにはもしもそのポイントで指摘があれば少し調整していただいて入れていただけるような。

（市）

　メンタルヘルスの教育体系とすれば、ライン、階層別、あとは共済組合の出前で、職場で実施できるもの、厚生から派遣型の職場改善の講座。あと委員会委員等の講習会で委員のみなさまにセルフケアを中心に実施していて、もっとそれを活用促進するような立場であるが、そのようなことも含めて検討するようなイメージでいいだろうか。全職員への教育、情報発信は。

（組合）

　それぞれのところで進めているやり方があると思う。またこういう意見があって、誰もが相談しやすいそういう環境を作っていけるようになれば、初めはeラーニングからのスタートとかやり方は色々あると思うが、それぞれのところに行き届くように所属での研修とか事業所での研修とかもやっていただけるような環境に今後進めば。今の状況として、相談しにくいというのがあると聞いているので、改善できれば風通しのいい職場というのが作れるのかなと思っている。

　いずれにしても、今すぐに何かができるというものではない。繰り返し点検をしていった中で、今何が悪いんだということを解決していけるように進めていかないと、やってますやってますというのがどこのところもやっているというふうにはなるが、何が問題でどういうところが出来ていないのかというようなところが今少し足りていないのかなというふうに感じている。

（市）

　去年の答えに比べると広く触れたものにはなっている。

（組合）

　今年のポイントということで、特に高齢期の働き方ということでも申し上げていたし、少しそういったところがあるので、ボリュームが増えるのは仕方がないかなと思っているが。

（市）

　メンタルヘルスが入っていなかったというところで言うと、それだけで半分くらい。

　コラボヘルスの推進のことを今回入れたが、先ほどイメージを聞かせていただいたら、本交渉の場で触れるなら、健康の保持増進について検討するという、コラボヘルスが踏まれるというようにも受け取れる。

（組合）

　理解はできる。本交渉のところで触れられるのであれば、そこはこういう意味も含めて入っているというのはなる。

（市）

　いったりきたりで申し訳ないが、引くことで高年齢職員のことがポイントにおけていいのであれば、ここを引くことですっきりすることもできる。

（組合）

　今のところ自分のイメージは、当日に触れられれば回答になくても個々の読み方はこういうところも入ったという意味で理解をしてもらえるのかなと思っている。

（市）

　健康の保持増進と言われるとコラボヘルスありきみたいな状況になってきているので、ここは減らす選択もありである。

　長すぎてもいけないし、ポイントがずれるといけないので。

（組合）

　そこのずれがないというふうに思っているので、今言われているようなところで少し削っていただいても理解はできる。

（市）

　去年の回答では一部具体的に申し上げている部分もあるので、一部具体的に入れてみたというところはある。ただメンタルヘルスを入れることで非常にボリュームが多くなり、またここだけが少し具体的なので、全体のボリュームも含めてもう少し減らしてもよいと思うところではある。コラボヘルス、熱中症のところは再度検討させていただく。

（組合）

　この辺は連絡会議でもまた検証を行っていくということで今後ということもある。一旦この内容で受けさせていただいて、もしも具体に書きすぎているとか回答の内容をもう少しコンパクトにというようなことがあれば、熱中症の関係のところで具体のところ、クールワークキャンペーンなり事例集というようなところは少しカットしても中身的には。

（市）

　多分、熱中症については、のところから今後も引き続き各所属と連携しながらというところに繋がっても主旨は変わらないと思っている。そちらとして今までやってきた経過等々踏まえてそれでよしということであれば。

（組合）

　その内容でこちらの方も報告をしている分があるので、具体的なところは今から検証していくということで進めているのだということで、この内容の関係については、少し説明はしている部分があるので、ここの方がなくても意味合いとしては理解してもらえると思う。

（市）

　今日はお渡ししている分で見ていただいたらとは思うが、明日の午前中までのところで、今一度厚生内で調整し、改めてお示しするということでよろしいか。

（組合）

　はい。

　内容的には過不足ないかなと思っているが一旦持ち帰らせていただいて、また明日のやり取りということで調整しながら本交渉ということで進めていきたいと思う。

（市）

　承知した。

令和4年度　技能職員の勤務労働条件について　回答案

CC（クリエイティブコモンズ）ライセンスにおけるCC-BY4.0で提供いたします。
オープンデータを探す大阪市オープンデータポータルサイト

Adobe Acrobat Reader DCのダウンロード（無償）: PDFファイルを閲覧できない場合には、Adobe 社のサイトから Adobe Acrobat Reader DC をダウンロード（無償）してください。

令和4年10月13日　大阪市従業員労働組合（市従）との交渉内容

（市）

　この間事務折衝において、協議を重ねてきた内容について現時点での本市の回答をお示しする。

　要求項目4点目の市民サービスの充実と円滑な業務を遂行するための組合員の勤務労働条件の改善につきましては、業務執行体制の構築については、職制自らの判断と責任において行う管理運営事項であるが、総務局としても、職員が高齢化し、市民サービスの充実、組織の活性化、職員の士気向上、大規模災害時に市民の安心安全を確保するために果たすべき危機管理などに課題があることは認識している。市民サービスの低下をきたすことのないよう、必要に応じて、関係所属と連携を図り、様々な観点から検討し、より効果的な業務執行体制を構築していく。

　また、令和3年度、4年度においては、コロナ禍における雇用不安への対応として2年間に限り職員の採用を行ってきた。

　今後についてであるが、市政改革プラン3.1においても掲げている人員マネジメントの推進をしながら、災害時対応など公の責務を果たすという観点から、将来にわたって持続可能な業務執行体制の構築に向けて、最低限必要となる部門ごとの技能職員数を精査したうえで、職員の高齢化や技術の継承等の課題を踏まえ、早急に歪な年齢構成を是正するためにも採用の再開が必要と考えており、今後の採用について検討してまいりたい。

　引き続き、勤務労働条件に影響する内容については、総務局－本部間及び所属－支部間で誠実に交渉を行っていく。

2級班員制度については、各所属との十分な連携を図りながら、職員の士気向上といった観点も踏まえ、受験資格の見直しを検討するなど、必要に応じて、対応を図ってまいりたい。

引き続き、必要に応じて、他都市の状況を把握し、昇格条件の改善に向けて、皆様方と協議してまいりたい。

総務局としては、定年前再任用短時間勤務や高齢者部分休業などの制度を導入することで、高齢期の働き方について選択肢の幅を広げることにつながると考えるが、60歳以降の職員も、体力などに個人差があり、働き方に対する考え方はそれぞれであると思われるため、制度導入後、各所属と十分に連携を図りつつ、運用実態の注視、また高齢期の働き方の観点から実態の把握に努めていく。

　高年齢労働者の働き方について、職員が若年から自らの健康状況を把握し、健康増進の意識を醸成できるような取組を進め、また、各所属が加齢に伴う心身機能の変化等を踏まえ、現場実態に応じた適切な配慮を講じることができるよう、引き続き健康管理・安全管理についての情報発信や啓発等に取り組むとともに、職員の健康の保持増進について検討してまいりたい。また、医療保険者とのコラボヘルスのさらなる推進等についても検討してまいりたい。

　心の健康づくり対策について、これまで労働安全衛生法の規定に基づくストレスチェックのほか、職場環境改善のための研修や復職支援、管理監督者相談事業、職員相談事業等を実施するとともに、飲酒や睡眠関連の健康相談の実施を強化してきている。引き続き「職員心の健康づくり計画（第3次）」に沿った取組を進めるとともに、対策のさらなる充実、強化について検討してまいりたい。

備蓄の充実については、各職場の安全衛生委員会等において協議することで、職場実態に応じた対応ができるように、情報を提供してまいりたい。

要求項目15点目の被服制度の「1．作業服について」につきましては、作業服については、労働安全衛生上の配慮はもとより、職場環境や業務内容の変化及び、男女共同参画の視点を踏まえた女性職域の拡大などに適応したものとなるよう協議を行い、より安全性、機能性に優れ、また、多様化する市民ニーズへ対応し、市民に好感をもたれる作業服として、平成17年度から改正したものを貸与しているところであるが、必要に応じて検証するなど、引き続き、業務実態に応じた作業服等の貸与を行ってまいりたい。

生地の改善については、この間、色合いを含め検討を行い、平成28年度貸与分から変更し、令和4年度貸与分から暑さ対策として、夏用の被服の改善を行ってきたところである。

近年の夏の暑さについて認識しており、今後も必要に応じて様々な観点から検証を行うなど、引き続き協議してまいりたい。

リサイクル素材については、今後も引き続き活用してまいりたい。

また、規格・縫製の問題については、安全面及び機能面からも作業服の基本事項として、作業服全般にわたり留意しており、今後とも引き続き厳格なものとしてまいりたい。

要求項目2点目、10点目、12点目については、前回お示しした内容から変更はない。

（組合）

大阪市では、これまで「市政改革プラン」を掲げ、経営形態の変更及び事務事業の見直しを行ってきた。

これまでの交渉でも指摘をしてきたが、転籍に伴う組合員の身分変更及および勤務労働条件の変更は、組合員の一生涯を大きく左右することから、本部‐総務局間において、十分な交渉・協議を行うべきと考えるところである。また、変更後の検証をしっかりと行うことは当然のことであり、関係する所属との連携も、丁寧な対応が必要と認識するところである。

現在、大阪市は、「市政改革プラン3.1」に基づき、効率的な行財政運営として、事務事業の見直しや人員マネジメントを掲げ、技能職員数の削減を徹底的に進めるとしている。この間の交渉でも述べてきたが、効率的な行財政運営のみに終始した歳出の削減を続けていけば、市民の安全・安心が確保できないと考えている。すべては、市民生活を守るためであり、そのことが基礎自治体としての使命であることを、改めて認識するべきである。そのようなことから、経営形態の変更は、慎重に行うべきではないかと考える。これらについて、総務局としての認識を示して頂きたい。

（市）

経営形態の変更等については、所属において慎重に検討すべき問題であると認識している。また、経営形態の変更等に伴い、職員の勤務労働条件について提示すべき内容が生じた場合には、各所属から支部に対して示すことになる。総務局としても関係所属と連携し、状況把握に努めてまいりたい。

事業変更後の状況の把握や、検証については各所属において行われており、総務局としても把握を行っているところである。

また、労使交渉において確認した内容については責任をもって対処することは当然のことと考えており、大阪市として誠意をもって対応していく。

（組合）

これまでの交渉でも申し上げてきたが、近年、全国各地で想定を遥かに超える大規模自然災害が多発しており、大阪市においても、過去の台風や地震によってもたらされた影響は甚大であり、いつ何処で、大規模な自然災害に見舞われるかも予測できない。

　このような大規模自然災害時に、基礎自治体が果たす役割は、極めて重要であり、市民生活を守るためにも、平時からの備えと災害時に即対応でき得る人財や機材の確保が求められると考える。市民サービスを充実させ、平時から必要なのは「現場力」であるということを、基礎自治体に働く職員として、改めて労使で認識一致したいと強く思うところである。

　そうした中、採用に関して、職員の高齢化や技術の継承等の課題を踏まえ、早急に歪な年齢構成を是正するためにも採用の再開が必要と考えており、今後の採用について検討を行うとの考えが示されたが、この点について総務局としての認識を示されたい。

（市）

業務執行体制の構築については、職制自らの判断と責任において行う管理運営事項であるが、総務局としても、職員が高齢化し、市民サービスの充実、組織の活性化、職員の士気向上、大規模災害時に市民の安心安全を確保するために果たすべき危機管理などに課題があることは認識している。

市民サービスの低下をきたすことのないよう、必要に応じて、関係所属と連携を図り、様々な観点から検討し、より効果的な業務執行体制を構築していく。

また、早急に歪な年齢構成を是正するためにも採用の再開が必要と考えており、今後の採用について検討してまいりたい。

（組合）

次に、昇格条件の改善にかかわっては、定年年齢の引き上げに伴い、昇給出来ない期間がさらに伸びることとなる事からも、この間の交渉において、現在の給料表を抜本的に改善し、その給料表に伴って、昇給・昇格を含めた総合的な人事給与制度を早急に構築するよう求めてきている。また、2級班員制度については、受験意欲向上の観点からも、受験資格の改善など制度の改善について求めてきているところでもある。その点について、改めて、総務局としての認識を示されたい。

（市）

令和2年度より2級班員を必要に応じて新たに設置したが、総務局としても、職員の労働意欲、モチベーションの向上を図ることは重要であると認識しており、引き続き、昇格条件の改善に向けて、協議してまいりたい。

（組合）

高齢期の働き方について、「定年前再任用短時間勤務制度」や「高齢者部分休業制度」を導入し、高齢期の働き方の選択肢を増やすとのことであるが、制度の利用にあたっては、ハードルが高いことや、実態にそぐわない職域があると認識するところであるが、これらについて総務局としての認識を示されたい。

今後、誰もが65歳まで安心して働き続けることが出来る、職場環境の整備に向け、労使で十分な交渉と協議を行うよう改めて求めておく。

（市）

総務局としては、定年前再任用短時間勤務や高齢者部分休業などの制度を導入することで、高齢期の働き方について選択肢の幅を広げることにつながると認識しているところである。

60歳以降の職員も体力などに個人差があり、働き方に対する考え方はそれぞれであると思われるため、制度導入後、運用実態の注視・把握に努めてまいりたい。

今後も、職員の勤務労働条件に関することについては、誠意をもって交渉してまいりたい。

（組合）

了解した。今回の回答については、一旦持ち帰り、検討させていただく。

令和4年度　技能職員の勤務労働条件について　回答案

CC（クリエイティブコモンズ）ライセンスにおけるCC-BY4.0で提供いたします。
オープンデータを探す大阪市オープンデータポータルサイト

Adobe Acrobat Reader DCのダウンロード（無償）: PDFファイルを閲覧できない場合には、Adobe 社のサイトから Adobe Acrobat Reader DC をダウンロード（無償）してください。

令和4年10月13日　大阪市従業員労働組合（市従）との交渉内容

（市）

去る5月12日に申し入れを受けた交渉項目について、この間、事務折衝や小委員会交渉を重ねてきたところであるが、本日は、これまでの交渉経過を

踏まえ、本市の回答を、お手元の回答書のとおりお示ししたい。詳細は、回答書をご覧いただきたいが、要旨を簡潔に申し上げる。

要求項目2点目、「経営形態の変更及び事務事業の見直し等について」は、関係所属において、検討を行っているところであり、提示すべき内容が生じた場合には、各所属から支部に対して、お示しすることとなるが、労使交渉において確認した内容については、大阪市として誠意をもって対応していく。

要求項目4点目、「市民サービスの充実と円滑な業務を遂行するための組合員の勤務労働条件の改善について」は、業務執行体制の構築は、職制自らの判断と責任において行う管理運営事項であるが、総務局としても、職員が高齢化し、市民サービスの充実、大規模災害時に市民の安心安全を確保するために果たすべき危機管理などに課題があることは認識している。市民サービスの低下をきたすことのないよう、必要に応じて、関係所属と連携を図り、様々な観点から検討し、より効果的な業務執行体制を構築していく。

　また、令和3年度、4年度においては、コロナ禍における雇用不安への対応として2年間に限り職員の採用を行ってきたところである。

今後については、人員マネジメントの推進をしながら、将来にわたって持続可能な業務執行体制の構築に向けて、最低限必要となる部門ごとの技能職員数を精査したうえで、職員の高齢化や技術の継承等の課題を踏まえ、早急に歪な年齢構成を是正するためにも採用の再開が必要と考えており、今後の採用について検討していく。

　引き続き、勤務労働条件に影響する内容については、総務局－本部間及び所属－支部間で誠実に交渉を行っていく。

要求項目5点目、「技能労務職給料表2級への昇格について」は、業務主任への任用又は2級班員への昇格を伴うものであり、業務主任への任用については、その選考にあたっては、能力・実績を勘案した上で、適材適所の観点から任用を行っている。

2級班員制度については、各所属との十分な連携を図りながら、受験資格の見直しを検討するなど、必要に応じて、対応を図ってまいりたい。

引き続き、必要に応じて、他都市の状況を把握し、昇格条件の改善に向けて、皆様方と協議してまいりたい。

要求項目10点目、「会計年度任用職員制度について」は、勤務労働条件に関する課題が生じた場合には、十分な交渉・協議等を行ってまいりたい。

要求項目11点目、「定年延長および高齢期の雇用制度のあり方について」は、　定年引上げにかかる各種制度について、大阪市労働組合連合会と交渉を重ね、一定の大綱的な判断をいただいたところである。

定年については段階的に引き上げ、また60歳以降の多様な働き方のニーズに対応するため、定年前再任用短時間勤務制を新たに定めたほか、定年の段階的な引上げ期間においても、年金受給開始年齢までの継続的な勤務を可能とするため、現行の再任用制度と同様の制度を暫定的に存置している。

また、加齢による諸事情への対応、地域ボランティア活動への従事などのため、高齢者部分休業の導入をすることとしている。

両制度を導入することにより、高齢期の働き方について選択肢の幅を広げることにつながると考えるが、制度導入後も運用実態の注視、また高齢期の働き方の観点から実態の把握に努めていく。

要求項目12点目、「新型コロナウイルス感染症について」は、業務執行体制の構築は、職制自らの判断と責任において行う管理運営事項であるが、各所属において様々な検討を行っているところであり、総務局としても、各所属と連携を図ることで、適正な業務執行体制を構築していく。

また、職員の労働安全衛生管理に係る責務は各所属長が担っていることを踏まえ、各職場の安全衛生委員会等において協議され、職場実態に応じて対策が適切に講じられるように、引き続き職員の健康管理、安全管理等について情報発信等に取り組んでまいりたい。

要求項目14点目、「労働安全衛生対策について」は、本市において、総括産業医などを配置し安全衛生管理体制の整備に努めている。

公務災害の未然防止・再発防止の観点においては、各所属において現場実態に即したリスクアセスメントや対策が実施できるよう、引き続き取り組むとともに、熱中症対策については、この間の取組み効果や実態を把握したうえで、より職場実態に即した効果的な予防対策について検討してまいりたい。また、各職場において十分な労働安全対策が取られるよう、各所属と連携を図りながら、熱中症予防に係る課題・対策等の共有化及び意識啓発等の取組を進めてまいりたい。

次に、心の健康づくり対策についてであるが、本市ではこれまで労働安全衛生法の規定に基づくストレスチェックのほか、職場環境改善のための研修や復職支援、管理監督者相談事業、職員相談事業等を実施するとともに、飲酒や睡眠関連の健康相談の実施を強化している。また、職員が心の健康問題に適切な対応ができるように健康教育や普及啓発に取り組んでまいりたい。引き続き「職員心の健康づくり計画（第3次）」に沿った取組を進めるとともに、対策のさらなる充実、強化について検討してまいりたい。

備蓄の充実については、各職場の安全衛生委員会等において協議することで、職場実態に応じた対応ができるように、情報を提供してまいりたい。

最後に、要求項目15点目、「作業服等の改善について」は、お手元に配付している別紙のとおりであり、内容については、先の小委員会交渉で説明したとおりである。

（組合）

市従は、5月12日の申し入れ団体交渉の際、要求内容に対する総務局としての考え方や認識を質し、第1次のヤマ場である6月2日には総務局より一定の認識が示された。引き続き、第2次のヤマ場に向けて、事務折衝や小委員会交渉など労使協議を重ねてきたところであり、ただ今、これまでの交渉経過を踏まえたものとして、総務局長より、2022現業統一闘争の要求に対する回答が示されたところである。

改めて、示された回答に対して数点にわたり、総務局の考え方を質しておく。

これまで市従は、市民が安全で安心して暮らせるまちづくりに向け「質の高い公共サービス」の提供と「職の確立」を図るため、現業職場活性化運動に邁進してきたところである。

この間の交渉でも申し上げてきたところではあるが、市従組合員は、市民から寄せられた意見や要望の的確な把握に努めるとともに、日々の業務を通じて、多種・多様化する市民ニーズに応えることはもとより、市民の声を反映した、より質の高い公共サービスの提供に取り組んでいる。さらに、これまで市従が取り組んできた「働き方改革」に基づき、業務改善を進めるなど、大阪市政の発展に大きく寄与しているものと自負している。

しかしながら、大阪市は「市政改革」と称し、効率的な行財政運営に向けた歳出の削減を行うだけでなく、市従が担う職域においては、15年にわたり、退職不補充、新規採用の凍結を行ってきた。その様な中、2年間と限定的ではあるものの、コロナ禍において臨時的に採用が行われてきたところである。この間の採用凍結などにより、大阪市で働く技能職員の年齢比率は極めて高く偏った状態となっており、さらに、市従組合員が長い歴史の中で築き上げてきた「財産」でもある「技術・技能、知識や経験」を、次世代へ継承することも困難な状況に陥っている。今後の定年年齢の引き上げを踏まえると、基礎自治体である大阪市として、「より質の高い公共サービス」の提供にも、支障をきたすことは明らかであり、高齢期の組合員が65歳まで安心して働くことが出来る勤務環境の整備に向けても早急に、必要な人財の確保を行うべきである。そうした中、総務局より業務執行体制の構築と、今後の採用についての考え方が示されてきたところである。これらのことについて、改めて総務局としての認識を示すよう求めておく。

また、近年においては、全国各地で想定を遥かに超える大規模自然災害が多発し、本年においても、全国各地で豪雨をもたらすとされる線状降水帯による土砂災害をはじめ、地震など様々な自然災害の発生により甚大なる被害がもたらされたところである。こうした自然災害が発生した際、市民の命と財産を守り、安全な暮らしを取り戻すため、復旧に向けた取り組みを行うのは、行政や基礎自治体としての責務であり、その際、迅速に行動し対応できるのは、日常から現場の第一線で業務を遂行し、地域のことを熟知している技能職員である。

繰り返しになるが、市民生活を守るという、基礎自治体としての責務を果たすためには、技能職員は、欠かすことのできない存在である。あわせて、「技術・技能、知識や経験」は、すぐさまに習得できるものではなく、それらを継承することが、さらなる市民サービスの充実につながるものと認識している。大阪市として、技能職員の採用凍結を早急に解除し、必要な人財の確保を行うよう改めて求めておく。

経営形態の変更及び事務事業の見直しに係わる、身分の変更や勤務労働条件の課題については、組合員の一生涯を左右する極めて重要な課題であり、より一層、慎重な対応が必要であり、拙速な変更や見直しは行うべきではないと認識するところであり、そのことを、この間の交渉において、繰り返し指摘してきたところである。また、経営形態の変更後も関係する所属と連携し、十分な検証のもと、市民サービスに影響を来さないよう、大阪市としての関与と必要な対応を図るよう求めてきたところである。

この間、市政改革と称して、大阪市の技能職員が従事する多くの職場で、経営形態の変更や事務事業の見直しが強行に推し進められており、直近においては、天王寺動物園が地方独立行政法人へ移行してきたところである。市従は、繰り返し申し上げてきたが、経営形態の変更や事務事業の見直しに伴う組合員の身分の変更と勤務労働条件は、本部－総務局間の交渉事項であると認識しており、改めて、労使交渉のあり方について、総務局としての認識を質しておく。

さらに、総務局としては、関係所属と連携を図り、変更後の市民サービスへの影響等について十分に検証を行い、状況把握をした上で、必要に応じて交渉を行っていく旨を明らかにしている。今後、検証した結果が明らかになり次第、その内容を把握したうえで、市民サービスに影響をきたさないことはもとより、組合員の勤務労働条件にも大きく影響することから、本部と十分に協議を行うよう要請しておく。

次に、昇格条件の改善についてである。

市従は、2012年の給与制度改革以降、都度の交渉において、組合員の労働意欲やモチベーション向上の観点から、昇格条件の改善を行うことは、極めて重要な課題であるとの認識に立ち、再三にわたって指摘を行ってきたところである。

この間、2級班員制度が実施され、市従として、2級班員の新設に関しては、一定の進展が図られたものと認識している。しかしながら、少数職場など、技能職員が従事する全ての職域で設置されているわけではなく、現業管理体制の一層の強化と、さらなる市民サービスの向上を図るうえでも、設置の趣旨を踏まえ、全ての職域において設置を検討するよう求めておく。これまで、指摘してきたところであるが、給与制度と人事制度を一体のものとして、昇給、昇格を含めた、総合的な人事・給与制度の早急な構築が必要であり、今後、2級班員については、受験意欲の向上や人物重視の観点からも、受験資格の改善を行うなど、制度導入後の検証を都度行い、2級班員のみならず、昇給や昇格条件の改善に向け、本部と協議を行うよう要請しておく。

さらに、今後は、定年年齢の引き上げに伴い、昇給出来ない期間が伸びる事からも、現在の給料表構造等の抜本的な改善と、それに伴う昇給・昇格条件の改善が必要と考えている。総務局として、昇格条件と密接に関連している様々な課題の解決に向け、精力的に検討するよう強く求めるとともに、改めて、そのことに対する認識を示されたい。

次に、高齢期の雇用制度についての考え方についても示された。定年年齢の引き上げに伴い、更なる高齢化が進むこととなるが、市従組合員の職場・職種内容は多岐にわたっており、他の職種同様、一律的な対応は困難であると認識している。とりわけ、市従組合員が従事する業務実態を踏まえれば、夏場の猛暑や厳寒職場など、体力面などにおいて、日常の業務を行うことが厳しい組合員が生まれるのではと認識している。これらについて、総務局としての認識を示されたい。

また、「定年前再任用短時間勤務制度」並びに「高齢者部分休業」を導入することで高齢期の働き方について選択肢の幅を広げるとの認識が示された。しかしながら、これらの制度の運用にあたっては、業務実態にそぐわない職場が存在する事や、制度を利用するには、ハードルが高く選択肢の幅が広がり柔軟な対応には繋がりにくいものと認識するところである。

そうしたことから、質の高い公共サービスの提供に支障を来すことなく、誰もが65歳まで安心して働き続けることが出来る、職場環境の整備を図る事が重要である。今後、課題の解決に向けては、市従本部－総務局間はもとより、支部－所属において誠実に交渉・協議を行うよう求めておく。さらに、年金支給開始年齢が引き上げられ、定年退職後の無収入期間も存在することから、制度完成まで定年退職後に再就職を希望する職員全員の雇用を確保するとともに、短時間を含め再任用制度の充実・改善を併せて、求めておく。

この点について、総務局としての見解を求めておく。

新型コロナウイルス感染症について、国内において感染者数が急増した第7波では、多くの組合員が罹患や濃厚接触者となり出勤できない状況により現場はこれまでにないほど、疲弊した状況に陥っている。現在、感染者数は減少してはいるものの、未だ治療薬が開発された訳でもなく、今後インフルエンザをはじめ様々な感染症との同時期に流行が懸念されることから、今後も予断を許されない状況である。

市従組合員の遂行している業務は、市民生活に欠かすことのできない業務ばかりであり、市民サービスに支障を来すことのない業務執行体制を構築し、同時に、職員の安全衛生面を最大限考慮した職場環境の整備を図ることが重要である。組合員が安心して業務に従事できるよう、新型コロナウイルス感染症に対する防止と対策を適切に講じるとともに、今後も不測の事態を想定したうえで、各所属と連携し備蓄体制等の充実とともに対策の強化を図るべきである。今後の対策について、総務局の考え方を示されたい。

次に、労働安全衛生対策の課題についてである。

先ほど、総務局長より「公務災害の未然防止・再発防止の観点から、現場実態に即した対策が実施できるよう取り組む」との考え方が示されたところであるが、引き続き、労働災害・職業病ゼロをめざし、職場環境等のリスクマネジメントを強化するとともに、より一層、労働安全衛生対策の充実をはかるよう求めておく。

これまでの事務折衝や小委員会交渉において指摘をしてきたが、熱中症をはじめ、労働災害の防止に向けては現場組合員の日常の努力により、重大な事案に至らなかった実態にあることから、各所属・職場実態に応じた対策が早期に確立する必要がある。

特に熱中症については、この間の取り組み効果や実態を把握し、更なる予防対策を検討するとの内容が示されている。引き続き、早期に職場実態を把握し分析したうえで、各所属と連携を図りつつ、総務局が主体性をもって、より効果的な対策を講じるよう求めるとともに、安全衛生管理計画においても実効性のある対策として示されるよう要請しておく。

今後、定年の延長に伴い、組合員の更なる高齢化や加齢に伴う身体能力の低下等により、災害の発生する確率は高くなることが想定されることから、高年齢期対策を計画的に進めることが重要である。組合員の中・高齢期における安全教育と総合的な健康の保持増進対策を具体的に検討し、各所属において適切な対応が講じられるよう要請しておく。また、組合員がこれまで培ってきた豊富な知識や経験をいかすことで、高齢による身体能力を補完することも可能であると認識するところである。これまでの技術や経験を生かせる職域の幅を拡げモチベーションの向上につながるよう、より柔軟な配慮も必要であると認識するところである。あわせて、組合員が引き上げられた定年年齢まで安心して働き続けられることは重要であり、様々な、疾病の早期発見に向けて、健康診断体制の充実を図るよう求めておく。

また、総務局長より「職員の心の健康問題に適切な対応ができるよう、健康教育および普及啓発に取り組む」との認識が示された。心の健康づくり対策については、「大阪市職員心の健康づくり計画」において、メンタルヘルスケアにかかる予防の観点も含めた第3次計画が策定され、取り組みが進められているものの、依然として、精神及び行動の疾患者数や休職から復職後の再休職者数の割合が高い水準で推移しており、再休職の防止に効果的な対策を講じることが必要である。メンタル不調の発生を防止するには、予防対策を的確に講じることが重要であることから、総務局として、メンタル不調を相談しやすい職場環境の整備を図るよう要請しておく。

ハラスメント対策については、相談体制のさらなる充実と、産業医による適切な助言・措置などの取り組み強化を要請するとともに、こうした問題は、様々な要因が関連していることから、非常に繊細な対応が必要である。また、こうした事象を発生させない対策が重要であり「誰もが働きやすい職場環境づくり」に向け、さらなる取り組みの充実を求めておく。

次に、今後想定される南海トラフ地震等の災害対策は、平時からの対応が重要である。市有施設が倒壊しアスベストが飛散した場合には、市民の健康や生活にも大きな影響を及ぼすとともに、そこに勤務する職員の健康も危険にさらされないよう、早急にすべてのアスベストを除去する対策を講じるべきである。

快適な職場環境の構築や組合員の安全と健康を保持するうえで、労働安全衛生体制の充実・強化は極めて重要であることから、労働安全衛生に係る法改正等が行われた際には、各所属と迅速な情報伝達や問題意識の共有化を図り、引き続き丁寧な対応を求めるとともに、本部－総務局の連携はもとより、支部－所属間で十分に協議ができるような体制の構築を要請しておく。

最後に、作業服等、被服の改善についてである。

これまでの協議経過を踏まえ、2016年4月より、色合いを含めた生地の変更を行ってきたところであるが、これまでの被服制度については、長年、労働安全衛生面に十分留意した観点から、労使双方の創意工夫によって、現在の制度を築き上げてきたところである。

特に、夏用被服に関しては、昨年の第2次のヤマ場において確認してきた夏用被服の生地の改善が行われてきたところである。市従は、都度の交渉において、組合員の業務実態を踏まえれば、熱中症にかかるというリスクを負いつつも市民サービスを低下させないよう業務に励んできている。使用者の責務として、熱中症を含め暑さ対策に向けた被服の改善を行うよう求めてきた点からすれば、一定の前進が図られたものと認識するところである。

一方で、それぞれの所属においては、職場実態に合った被服制度を導入するなど熱中症対策に取り組んでいると聞き及んでいる。そうしたことから、今後も熱中症を未然に防ぐためにも、一層の被服の改善に向けた検討と協議を行うよう改めて求めておく。

（市）

ただ今、委員長代行から、数点の要請と指摘を受けたところである。

　まず、去る5月12日の団体交渉においても申したとおり、本市では、厳しい財政状況のもと、市政のあらゆる面から抜本的な改革を進め、財政再建に向けた取り組みを行ってきた。

　しかしながら、「今後の財政収支概算（粗い試算）〔令和4年2月版〕」では、2022年に通常収支不足が一旦解消する見込みであるが、期間終盤では、高齢化の進展等に伴う扶助費の増等により、通常収支不足が拡大する見込みである。

繰り返しになるが、職員の高齢化などの課題があることは認識しており、市民サービスの低下をきたすことのないよう、必要に応じて、関係所属と連携を図り、様々な観点から検討し、業務執行体制を構築するにあたっては、質の高い行財政運営を図ることとし、職制責任のもと、業務内容・業務量に見合った体制としてまいりたい。

また、早急に歪な年齢構成を是正するためにも採用の再開が必要と考えており、今後の採用について検討してまいりたい。

　次に、経営形態の変更及び事務事業の見直しに伴う職員の勤務労働条件については、繰り返しにはなるが、提示すべき内容が生じた場合には、交渉において、各所属から支部に対して、お示しすることとなるが、労使交渉において確認した内容については責任をもって対処することは当然のことと考えており、大阪市として誠意をもって対応していく。

　次に、昇格制度についてであるが、総務局としても、職員の労働意欲・モチベーションの向上を図ることは重要であると認識しており、委員長代行から指摘のあった点も踏まえ、昇格条件の改善に向けて、各所属とも十分に連携を行いながら、引き続き、協議してまいりたい。

次に、高齢期の雇用制度については、総務局としては、定年前再任用短時間勤務や高齢者部分休業などの制度を導入することで、高齢期の働き方について選択肢の幅を広げることにつながると認識しているところであるが、一方で、制度を取得しやすい職場環境の整備等に関してご指摘があったところである。

　次に、新型コロナウイルス感染防止対策を含め、繰り返しにはなるが、職員の労働安全衛生管理に係る責務は各所属長が担っていることを踏まえ、各職場の安全衛生委員会等において協議され、職場実態に応じた対策が適切に講じられるように、引き続き職員の健康管理、安全管理等について情報発信等に取り組んでまいりたい。

パワーハラスメント対策については、安全衛生管理の観点から取り組むとしてきており、引き続き、パワーハラスメントの防止や早期の問題解決につながる　よう、研修等の機会を通じて職員への啓発を行うなど取組を推進してまいりたい。

（組合）

総務局長より、各項目についての認識が示されたところであるが、あらためて、幾つかの点に絞って指摘をしておく。

一つ目は、業務実態に基づく適正な要員配置についてである。総務局長より、早急に歪な年齢構成を是正するためにも採用の再開が必要とする旨の考えが示されたところである。先ほども申し上げたが、各所属においては、これまでの行き過ぎた「市政改革」により、経営形態の変更や、事務事業の見直しだけでなく、人員マネジメントの推進として、退職不補充のもと新規採用の凍結が続けられてきた。

繰り返しになるが、市従組合員がこれまで、長い歴史において築き上げ、培ってきた「技術・技能、知識や経験」は、大阪市においても財産であり、そのことを継承していくことは、市民サービスの向上にも繋がり、市政の発展にも寄与するものである。

これまで、再三にわたって指摘を行ってきたところではあるが、市従は「市政改革」の全てを否定するものではないが、質の高い行財政運営の実現に向けては、経費の削減ありきではなく必要に応じた予算措置を講じるべきであると認識している。そのうえで、コスト削減は、災害時のみならず平時においても安定した公共サービスの提供に、必要な人財や機材の確保にも影響することは明らかであり、質の高い市政運営を行うためにも、必要に応じた予算措置を講じるべきである。

また、小委員会交渉でも指摘してきたが、近年の大規模自然災害は、全国各地で頻発し、甚大な被害がもたらされている。基礎自治体である大阪市は、そのことを踏まえた対策を講じることが重要であり責務である。さらに、長期化するコロナ禍においての感染症対策も必要であり、避難所となる施設の確保や、避難所を運営するための人員、さらには、災害からの復旧・復興に向けた人員の確保についても、従来以上に必要となる。

先程も申し上げたが、市従組合員は日夜、現場の最前線で業務にあたっており、その業務は市民サービスに直結するものばかりである。新型コロナウイルス感染症が長期化するなか、様々な非常事態を総合的に勘案した、体制のさらなる強化が必要であり、平時から幅と機動性を持った業務執行体制を構築するべきである。そうしたことからも、政令指定都市である大阪市の強みを生かして、市民の命と暮らしを守る対策を講じるべきである。繰り返しになるが、先程、局長より、早急に歪な年齢構成を是正する必要性とそのためにも採用の再開が必要と考えており、今後の採用について検討するとの認識が示されたところである。今後も、大阪市として市民の命と暮らしを守る対策を講じ、そのための予算措置や早急に人財の確保を行うべきであると認識するところであり、そのことについて、総務局としての認識を明らかにするよう求めておく。

また、そうした対策は、災害時のみならず、平時においての質の高い公共サービスの提供や、より良い市政運営に繋がるものであると考える。

総務局として、これまで、市従組合員が果たしてきた責務や役割をしっかりと受け止め、組合員が、さらなる市民サービスの充実と円滑な業務を遂行していくためにも、市民に必要とされる行政サービスが、十分に提供でき得る業務執行体制を構築するよう、改めて、強く求めておく。

次に昇格条件についてであるが、市従は、この間の交渉において、組合員のモチベーションの向上を図るうえで、昇格条件の改善は重要であるとの指摘を行ってきたところであり、総務局としても、改善に向けて引き続き協議を行っていくことが示されたところである。現在の給料表構造は職務給の原則に基づかない実態となっていることから、職務・職責に応じた処遇の適用も含めて、昇格条件と密接に関連している様々な課題の解決に向け、精力的に検討するよう、改めて求めておく。

（市）

ただ今、委員長代行から、業務執行体制に関する数点の指摘を受けたところである。

業務執行体制の構築については、職制自らの判断と責任において行う管理運営事項であるが、総務局としても、職員が高齢化し、市民サービスの充実、組織の活性化、職員の士気向上、大規模災害時に市民の安心安全を確保するために果たすべき危機管理などに課題があることは認識しており、引き続き、状況把握に努め、必要に応じて、関係所属と連携を図り、様々な観点から検討してまいる。

また、繰り返しになるが、早急に歪な年齢構成を是正するためにも採用の再開が必要と考えており、今後の採用について検討してまいりたい。

今後も、市民サービスの充実に向け、職員の勤務労働条件などの諸課題について、労働組合の皆さまと協議のうえ、誠意をもって対応してまいりたい。

　次に、昇格条件については、繰り返しとなるが、総務局としても、職員の労働意欲・モチベーションの向上を図ることは重要であると認識しており、各所属とも十分に連携を行いながら、引き続き、協議してまいりたい。

（組合）

ただ今、総務局長より、市民サービスの充実に向け、職員の勤務労働条件などの諸課題については、協議のうえ、誠意を持って対応することとあわせて、業務執行体制についても、幾つかの課題があり、引き続き、状況把握に努める旨の認識が示された。

繰り返しになるが、市従は、大阪市として市民の命と暮らしを守る対策を講じ、そのための予算措置や早急に人財の確保を行うべきであると認識するところである。重ねて、総務局長より早急に歪な年齢構成を是正するためにも採用の再開が必要との認識が示された。これまでも申し上げてきたが、市従組合員は高齢化も進み、限られた人員で業務にあたっていることから現場はぎりぎりの状態におかれている。総務局は、今後の採用について検討するとの考え方を示しているが、今後、採用再開の時期を、早急に明らかにするよう強く求めておく。

次に、昇格条件について改めて申し上げるが、定年年齢の引き上げに伴い、昇格はできても昇給出来ない期間が伸びることから、昇給・昇格条件が改善されれば、組合員のモチベーションが向上し、そうしたことが結果として、市政の発展に寄与するものと認識するところである。引き続き、55歳昇給停止を見直すなど昇給・昇格条件の改善に向けた対応を要請しておく。

繰り返しになるが、高齢期の働き方については、定年年齢の引き上げに伴い、一層高齢化が進むことから、市従組合員が従事する業務の多くは、夏場の猛暑や厳寒職場においては、体力や身体的に大きく影響する組合員も生まれるのではと危惧するところである。さらに、心身機能の低下により災害のリスクが高くなると認識している。技能職員の業務実態を十分に踏まえ、組合員が培ってきた豊富な知識や経験を生かせる職域など、より柔軟な対応をおこない、誰もが65歳まで安全で安心して働くことができる職場環境の整備と課題の解決に向け、誠意をもって交渉・協議を行うよう要請しておく。

市従は、組合員の生活と権利を守ることはもとより、市民が安心して暮らせるまちづくりの実現のため、現業職場活性化運動を一層推進し、市民の視点にたった「より質の高い公共サービス」の提供に向け、取り組みの強化を図っていく決意を表明しておく。

そのうえで、市従として、この時期をもって全ての事項を解決することにはなりえないことや、本日段階で一部の支部―所属間で交渉が継続されていることから、本日以降も、支部－所属、本部－総務局間において、精力的な取り組みと交渉・協議を重ね、労使合意を前提に、総務局として誠意を持って対応することを最後に要請し、本日までの市側回答を基本的に了承して、本日の交渉を終えることとする。

令和4年度　技能職員の勤務労働条件について　回答

CC（クリエイティブコモンズ）ライセンスにおけるCC-BY4.0で提供いたします。
オープンデータを探す大阪市オープンデータポータルサイト

Adobe Acrobat Reader DCのダウンロード（無償）: PDFファイルを閲覧できない場合には、Adobe 社のサイトから Adobe Acrobat Reader DC をダウンロード（無償）してください。

令和4年11月14日　大阪市従業員労働組合（市従）との交渉内容

（組合）

まずは労働安全衛生関係について、幾つかの点について質しておく。

先の団体交渉でも回答が示されたところではあるが、現在、日本の医療は、日進月歩で進んでいると思われる。多くの組合員は健康診断をしっかりと受け、個々の健康管理に努めている。しかし、そのような中にあっても、何らかの病気に見舞われ、現職の間にお亡くなりになられる組合員もおられ、健康診断体制の検査項目の拡充、あるいは、回答でも示された、医療保険者とのコラボヘルスのさらなる推進が必要と考える。具体的にそのことに対する総務局としての認識を示されたい。

　また、定年延長に伴い、中・高齢層に対する、健康及び安全管理の取り組み方についての考え方を示されたい。

（市）

　健康診断だが、この間労働安全衛生法に基づいて実施をしてきている。法改正があった時には、改正内容に基づいて検査項目などを見直して、実施をしてきている。また10月の団体交渉においてもお答えしたが、高年齢労働者の働き方については、各所属が加齢に伴う心身機能の変化等を踏まえ、現場実態に応じた適切な配慮を講じることができるよう、引き続き健康管理・安全管理についての情報発信や啓発等に取り組むとともに、医療保険者とのコラボヘルスについてもさらに進めていけるように検討してまいりたい。

（組合）

定年の引上げに伴う、60歳以降の職員に適用される各種制度について、対象者に10月から庁内ポータルを使用して説明等が行われているところである。今後、対象者に対して定年の引上げに関する個別に意向調査を行うことや説明会等を行うなど、丁寧な対応が必要と認識しているが、今後の具体的な対応について認識を示していただきたい。

（市）

10月初旬に、所属を通じて、今年度59歳到達職員に対し、制度の概要を端的にまとめた音声説明付き資料及び詳細な資料冊子を用いて情報提供を行い、その後、11月半ばを期限として、現在意思確認を行っている。

（組合）

高齢期の働き方について、従前の再任用短時間においては、年金支給額への影響から勤務時間について厳格に扱う必要があった。「定年前再任用短時間勤務制度」や「高齢者部分休業制度」が導入されるが、それぞれの制度を運用するにあたり、いずれの制度についても、1日の就業時間が、常勤職員同様の7時間45分であれば、日常の業務を行う上で超過勤務を行うことは可能か認識を示していただきたい。また、各所属においては、勤務形態や、勤務条件も違いがあることから、今回の制度導入にあたり、制度自体は取り入れるものの、運用そのものは、各所属で検証したうえで、延長が開始される年度以降に、運用することも可能か示していただきたい。

（市）

1日の所定の勤務時間が、7時間45分で設定されていて、業務の都合でやむをえず所定の勤務時間以外の時間に勤務が発生する場合には、超過勤務手当の支給対象となる。

高齢者部分休業については、本人が希望をしたうえで、公務の運営に支障がないと各所属や各現場において認める場合に取得できるため、それぞれの実態に応じた対応となる。

（組合）

　あわせて、この間の交渉でも申し上げてきたところではあるが、60歳を超える組合員については、身体機能も影響するところであり、誰もが65歳まで安心して働き続けられるモチベーションや職場環境を築いていくためには、平均年齢の高齢化を抑える必要である。過日の現業統一交渉の回答の中で、採用の再開が必要との認識が示され、今後の採用について検討することも明らかにされた。あらためて採用再開の時期について示されたい。

（市側）

業務執行体制の構築は、職制自らの判断と責任において行う管理運営事項であるが、総務局としても、職員が高齢化し、市民サービスの充実、大規模災害時に市民の安心安全を確保するために果たすべき危機管理などに課題があることは認識しているところは10月13日の本交渉においても申し上げた通りである。

市政改革プラン3.1では、職員の高齢化や技術の継承等の課題を踏まえ、今後の採用のあり方を検討するとしていたところであるが、今般、将来にわたって最低限必要となる部門ごとの職員数を精査し、その状況も踏まえ、年内には募集を行い、令和5年度から採用を再開することとした。

市政改革プラン3.1に沿った職員数の削減については、採用を再開することで歪な年齢構成を是正しながら、まずは他都市水準並みとなるよう取り組んでいく。

引き続き、勤務労働条件に影響する内容については、総務局－本部間及び所属－支部間で誠実に交渉を行っていく。

（組合）

採用の必要性と再開に言及されたが、市民サービスに影響をきたさないよう誰もが安心して労働災害もないように働き続けるためにも引き続き勤務労働条件に影響する課題があれば交渉協議をしていきたい。

2年間限定的ではあったが、採用があることで現場も活気づいてきていた。

新規採用者に対して作業服を貸与していただいているが、1着が貸与されているが、日業の務を考慮すると洗い替え等の準備ができていない。新規採用が再開されることからも、洗い替えができるような貸与を検討していただきたい。

本日の小委員会交渉としては以上で終えることとする。

令和5年3月22日　大阪市従業員労働組合（市従）との交渉内容

（市）

まず、はじめに、令和5年度の業務執行体制についての本市の考え方をお示しする。

「市政改革プラン3.1」においても、引き続き、柱の1つとして、効果的、効率的な行財政運営を掲げ、質の高い業務執行や施設・事業の適切なマネジメントとともに、人員マネジメントの推進等を着実に進めることとしている。　

また、「今後の財政収支概算（粗い試算）〔2023年（令和5年）2月版〕」では、2023年度に通常収支不足が一旦解消する見込みであるが、期間終盤では、高齢化の進展に伴う扶助費の増等により、通常収支不足が生じる見込みとなっている。

令和5年度予算についても、将来世代に負担を先送りすることのないよう、財政健全化への取組みを進めるとともに、限られた財源のもとでの一層の選択と集中を全市的に進める必要がある。

そのような状況の中、令和4年度の技能職員にかかる勤務労働条件については、昨年の5月12日に申入れを受け、具体の交渉については各所属へ委任し、以降、各所属においては、事務事業や業務執行体制の見直しなど様々な検討を行い、職員の勤務労働条件に影響を及ぼすこととなった場合は、適宜所属－支部間において、交渉を行ってきたところである。

　また、昨年の11月14日の小委員会交渉においても申し上げた通り、「市政改革プラン3.1」では、職員の高齢化や技術の継承等の課題を踏まえ、今後の採用のあり方を検討するとしていたところであるが、将来にわたって最低限必要となる部門ごとの職員数を精査し、その状況も踏まえ、令和5年度から採用を再開することとした。

令和5年度の業務執行体制の構築にあたっては、各所属との連携のもと、業務内容・業務量に見合った体制となるよう人員マネジメントを行ってまいりたいと考えているので、よろしくお願いする。

（組）

ただ今、総務局長より、市従が昨年申し入れた2022年現業統一闘争の要求項目である、業務実態に基づく要員配置に伴う勤務労働条件についての回答及び考え方が示された。

まずは、業務実態に基づく適正な要員配置についてである。技能職員の採用に関しては、昨年11月に行った小委員会交渉で考え方が示されてきたが、本日、改めて、総務局長より、技能職員の採用について、将来にわたって最低限必要となる部門ごとの職員数を精査し、その状況も踏まえ、2023年度から採用を再開するとの考えが示された。

市従として、これまでの交渉でも指摘してきたが、より質の高い公共サービスを提供することはもとより、市民生活の安全・安心を確保するためにも技能職員の果たすべき役割は非常に重要であり、その存在は、欠かすことのできないものである。特に近年、全国各地で想定を超える大規模自然災害が多発しており、こうした自然災害が発生した際、市民の生命と財産を守り、安全な暮らしを取り戻すため、復旧に向けた取り組みを行うのは、行政や基礎自治体としての最大の責務である。さらに、新型コロナウイルス感染症の感染拡大で明らかになったが、大規模自然災害等における避難所の運営においては、しっかりとした感染症対策が必要であり、避難所となる施設の確保や運営するための人員、さらには、災害からの復旧・復興に向けた人員の確保も重要となる。そうした対策は、災害時のみならず、平時においての質の高い公共サービスや、より良い市政運営に繋がるものであると考える。

しかしながら、各所属においては、この間の新規採用の凍結や退職不補充だけでなく、事務事業の見直し等が繰り返され、業務実態と人員が乖離した状況となっており、市民への「質の高い公共サービス」を提供していくうえでも、大きな影響を及ぼしかねない現状となっている。　

こうした事を踏まえると、基礎自治体である大阪市は、様々な非常事態を総合的に勘案した、体制の強化が必要であり、平時より、市民が安全で安心して暮らせるまちづくりに向けた業務執行体制を構築するべきである。次年度より、新規採用が再開されることとなるが、すべての職域で採用が行われるのではなく限定的なものである。これまでも繰り返し申し上げてきたが、技能職員の持つ「技術・技能、知識や経験」は、すぐさま習得でき得るものではなく、長年の業務遂行や経験において継承されるものである。そうしたことから、技能職員が従事しているすべての職域で採用を行うとともに、継続した採用を行うよう強く求めておく。

また、大阪市は、この間の市政改革の取り組みを総括しつつ、昨年には「市政改革プラン3.1」を公表し、引き続き、柱の1つとして、効果的、効率的な行財政運営を掲げ、人員マネジメントの推進など効率的な行財政運営に取り組むこととしている。

市従は、「市政改革」そのものを否定するものではないが、大阪市として、質の高い行財政運営を実現していくのであれば、経費の削減ありきではなく、社会保障や危機管理体制の充実など、必要に応じた予算措置を講じるべきであり、市民生活を守るためにも、政令指定都市としての公的役割と責務を果たすことが重要であると認識している。

これまで市従組合員は、自治体に貢献する現業労働者としての、自覚と責任を持って業務を遂行し、より質の高い公共サービスを提供することはもとより、さらなる大阪市政発展のために各現場で創意工夫を重ね、日夜、業務に邁進している。

総務局として、今後の人財確保に対する考え方について明らかにされたい。

一方、大阪市では、経営形態の変更及び事務事業の見直しを、この間の「市政改革プラン」に基づき進めてきており、その結果、少なからずとも市民生活に負担や影響をもたらしているものがあると認識しているところである。

基礎自治体として、さらなる市民サービスの向上をはかるうえで、経営形態の変更や事務事業の見直しにあたっては、極めて慎重な対応が求められることから、これまで行ってきた、経営形態変更後の検証と対応も必要不可欠である。そのことについての総務局としての認識も明らかにされたい。

この間、市従は、総務局との「業務実態に基づく適正な要員配置」にかかる事務折衝・協議を重ね、2023年度に向けた要員配置の考え方や、勤務労働条件に影響を及ぼす事項、さらに、各支部‐所属に委任した交渉状況等の確認を行ってきた。また、市従は、各現場の実情を把握するため、各支部とのヒアリングを行ってきたところである。市従組合員が担っている業務これまでの状況を見ても明らかなように、市民にとって欠かすことの出来ないものばかりであり、果たしてきた職責や実績を踏まえると、市従組合員が従事するすべての職域で、人財の確保が必要である。そのうえで、申し上げるが、組合員の勤務・労働条件にかかる交渉については、労使合意が大前提という労使間ルールを遵守し、十分な交渉・協議を行うべきである。

引き続き、労使合意を前提とした支部‐所属間における誠実な交渉が行えるよう、総務局としての対応を求めるとともに、改めて、総務局としての労使交渉に対する認識を質しておく。

（市）

ただ今、委員長代行から数点の指摘と要請を受けたところである。

まず、来年度の業務執行体制の構築については、職制が自らの判断と責任において行う管理運営事項である。

その上で、各所属においては、事務事業や業務執行体制の見直しなど様々な検討を行い、業務内容や業務量に見合った適正な体制を構築しているところであり、今年度についても、技能職員が従事するすべての職場を対象として、現業管理体制の見直し等を行い、また、2級班員を必要に応じて設置している。

なお、コロナ禍における雇用不安への対応となるが、市政改革プラン3.1に掲げている人員マネジメントの推進への影響を考慮しつつ、市長部局において、令和4年度では39名採用していたところだが、先ほども申し上げた通り、職員の高齢化や技術の継承等の課題を踏まえ、採用を再開することとし、令和5年度については、約40名採用していく。

次に、経営形態の変更についてであるが、関係所属において、経営形態の変更及び事務事業の見直し等を進めてきたところであり、変更後の市民サービスへの影響等についても、関係所属において、検証を行っているところであるが、労使交渉において確認した内容については責任をもって対処することは当然のことと考えている。

総務局としても、引き続き関係所属と連携を図り、状況の把握を行ってまいりたい。

　次に、労使交渉のあり方についてであるが、業務執行体制を構築するにあたり、職員の勤務労働条件に変更が生じる場合については、交渉事項として誠意をもって対応させていただきたいと考えており、今後も引き続き、関係所属と連携を図り、状況の把握を行ってまいりたい。

（組）

　ただ今、総務局長より、業務内容や業務量に見合った、適正な体制を構築していることが示されたが、現在、市従の各職場では、通常業務を遂行するうえでも、人財や機材が不足するといった状況にある。そうした中にあっても、市従組合員は、市政の更なる発展に向け、多種・多様化する市民ニーズに応えるべく、付加価値的な業務など様々な取り組みを進めてきたところである。

また、長期に及ぶ新規採用の凍結により「技術・技能、知識や経験」の継承が困難な状況にあり、人財育成に支障を来たしていることから「質の高い市民サービス」の提供についても、多大な影響を及ぼす事態となっている。

一方、大阪市が、この間、取り組みを進めてきた「市政改革プラン3.1」の中で、技能職員の高齢化や技術の継承等の課題、さらには、災害時対応も含め、市民サービスの維持が困難になる恐れがあるとしつつも、技能職員の削減数が明らかにされている。次年度より、採用が再開されることとなるが、質の高い公共サービスを提供することはもちろんのこと、災害時の対応や技能職員の高齢化、さらには、感染拡大で明らかになった現場実態などについて、課題があると認識するのであれば、市民サービスに支障を来たすことのない、業務執行体制を確立する事が重要と認識するところであり、市民サービスを低下させることなく、充実に向けて人財確保を行うよう、改めて、求めておく。

また、技能職員数が減少する状況にある中、複雑・多様化する市民ニーズに応えるため、現場では日夜、創意工夫を重ねて対応してきたところである。今後も、様々なニーズに対応するためにも、引き続き、現業管理体制の充実を図るとともに、2級班員についても、制度内容のさらなる充実に向け、都度の検討を行うよう求めておく。

　さらに、経営形態の変更や事務事業の見直し後の市民サービスへの影響等についてであるが、所属における検証や、総務局と関係所属が連携を図り状況把握を行うことが示された。経営形態の変更などに伴い、市民サービスの低下を来たすようなことはあってはならないと認識するところであり、総務局として、変更後の市民サービスへの影響等については、十分に検証を行い、この間の検証や把握した内容を踏まえ、必要に応じて本部と協議を行うよう要請しておく。

　基礎自治体である大阪市の責務として、市民の安全と安心を守ることを基本に、行政サービスの向上に繋がる市政運営に努めるよう強く求めておく。

（市）

　重ねて申し上げるが、業務執行体制の構築は、職制が自らの判断と責任において行う管理運営事項である。

現業管理体制の見直し等については、技能職員数が減少する状況の中、現場実態を踏まえたうえで、複雑化、多様化するニーズに対応するために行ったところであり、その影響等については、所属との連携のもと、引き続き実態の把握を行ってまいりたい。

また、経営形態の変更等に伴う職員の勤務労働条件については、提示すべき内容が生じた場合には、交渉において、各所属から支部に対して、お示しすることとなるが、市民サービスを低下させないことは、大阪市の責務であり、先程も申し上げたとおり、総務局として、引き続き関係所属と連携を図り、検証・検討状況などの把握を行うとともに、必要に応じて、総務局－本部間で、誠意をもって対応してまいる。

繰り返しとなるが、大阪市の財政状況は依然として楽観視ができない状況の中、「市政改革プラン3.1」における改革を進めていくためには、市民サービスの向上に繋がる市政運営に努めることは重要であると認識しているところであり、引き続き、市民・利用者の視点にたった質の高い行財政運営を進めていけるよう、総務局としても、所属－支部間での交渉状況を把握するとともに、必要に応じて当該所属との連携を図ることで、より効果的な業務執行体制を構築してまいりたいと考えているので、本日のところはよろしくお願い申し上げる。

（組）

　改めて、総務局長より、先程の指摘に対する認識が示された。

　繰り返しになるが、より「質の高い公共サービス」を提供していくためにも、現場の第一線で働く技能職員の果たすべき役割は極めて重要であり、さまざまな市民ニーズにも迅速かつ適切に対応できるよう、現業管理体制の充実と業務執行体制を構築するよう強く求めておく。

この間、市従は、組合員の生活と権利を守ることはもとより、市民福祉の向上をはじめ、市民のための市政運営に寄与することを第一義に、複雑化・多様化する時代に対応するため、市民や社会から必要とされる公共サービスの確立を図る取り組みを進めているところである。

　これまで、市従組合員は、長い歴史の中で培ってきた技術や技能、知識や経験を活かし、より質の高い公共サービスの提供に向けて、様々な業務を遂行してきており、今後も、市民が安全で安心して暮らすことのできる大阪市を築くためには、質の高い公共サービスを継続できる取り組みを進めることが重要である。

　今後、新規採用が再開されることとなるが、すべての職域で採用が行われるのではなく限定的なものである。これまでも申し上げてきたが、「技術・技能、知識や経験」を、次世代へ継承することが困難な状況に陥っている。そうしたことから、技能職員が従事しているすべての職域で退職者数に見合う職員数の採用を行うとともに、継続した採用を行うよう改めて求めておく。

　また、経営形態の変更や事務事業の見直しについては、組合員の一生涯を大きく左右する、極めて重要な問題であり災害時の即応体制をはじめ、より質の高い公共サービスの提供が必要不可欠であることから、慎重な対応を求めておく。

　さらに、新型コロナウイルス感染症の感染状況は落ち着きつつあるが、引き続き、市民生活を守るためにも、感染拡大の防止に向けた取り組みと、職員等が不安を抱えることなく安心して業務に従事できるよう、安全衛生面に十分配慮し、各所属との連携のもと、職場環境の整備に向けた対策と対応をはかるよう求めておく。

　毎年の要員配置に伴う技能職員の勤務労働条件については、単年度ごとの交渉であるが、事務事業の見直し等に伴う組合員の勤務労働条件課題について、2023年度要員問題に引き続く課題として交渉・協議を行うよう求めておく。

　市従として、本日段階で全ての判断を行うこととはなりがたいが、現時点における2023年度の要員配置に伴う、技能職員の勤務労働条件についての総務局の考え方として、一定確認することとする。なお、本日段階で、一部の支部－所属間で2023年度の要員配置にかかわる勤務労働条件についての交渉が継続されていることから、引き続き、総務局として誠意ある対応を行なうよう要請しておく。

最後に、2023自治労現業統一闘争についても、春の段階で第一次のヤマ場を設定し、年間を通じた取り組みを進めることが確認されている。市従としても自治労本部方針を積極的に推進するため、2023現業統一闘争の要求事項について、今春から取り組みを進めることを表明しておく。今後も技能職員の勤務労働条件の交渉については、労使合意が大前提という労使間ルールを遵守し、誠実で十分な交渉・協議を行うことを要請し、本日の交渉を終えることとする。

SNSリンクは別ウィンドウで開きます

探している情報が見つからない

情報が見つからないときは

このページの作成者・問合せ先

大阪市　総務局人事部人事課人事グループ

住所：〒530-8201大阪市北区中之島1丁目3番20号（大阪市役所4階）

電話：06-6208-7511

ファックス：06-6202-7070

メール送信フォーム

サイト・ナビ

支援機能

令和4年度 技能職員の勤務労働条件について