令和5年度給与改定等について

市総務局人事部給与課長以下、市労連書記長次長以下との予備交渉

交渉録（議事録）

市総務局長以下、市労連執行委員長以下との本交渉

交渉録（議事録）

市総務局人事部人事課担当係長、給与課担当係長以下、市労連書記次長以下との事務折衝

交渉録（議事録）

市総務局人事部人事課長、給与課長以下、市労連書記長以下との本交渉

交渉録（議事録）

市総務局人事部給与課長、制度担当課長以下、市労連書記長以下との小委員会交渉

交渉録（議事録）

市総務局長以下、市労連執行委員長以下との本交渉

交渉録（議事録）

市総務局人事部給与課担当係長以下、市労連書記次長以下との事務折衝

交渉録（議事録）

市総務局人事部給与課長以下、市労連書記長以下との本交渉

交渉録（議事録）

市総務局人事部給与課長以下、市労連書記長以下との予備交渉

交渉録（議事録）

市総務局人事部長以下、市労連執行委員長以下との本交渉

交渉録（議事録）

市総務局人事部給与課長以下、市労連書記長以下との小委員会交渉

 交渉録（議事録）

市総務局人事部給与課担当係長以下、市労連書記次長以下との事務折衝

交渉録（議事録）

市総務局人事部給与課担当係長以下、市労連書記次長以下との事務折衝

交渉録（議事録）

市総務局人事部給与課担当係長以下、市労連書記次長以下との事務折衝

交渉録（議事録）

市総務局人事部給与課担当係長以下、市労連書記次長以下との事務折衝

交渉録（議事録）

市総務局人事部給与課長以下、市労連書記長以下との小委員会交渉

交渉録（議事録）

市総務局長以下、市労連執行委員長以下との本交渉

交渉録（議事録）

市総務局人事部給与課担当係長以下、市労連書記次長以下との事務折衝

交渉録（議事録）

市総務局人事部給与課担当係長以下、市労連書記次長以下との事務折衝

交渉録（議事録）

市総務局人事部給与課担当係長、人事課担当係長以下、市労連書記次長以下との事務折衝

交渉録（議事録）

市総務局人事部給与課担当係長以下、市労連書記次長以下との事務折衝

交渉録（議事録）

市総務局人事部給与課長以下、市労連書記長以下との小委員会交渉

交渉録（議事録）

市総務局長以下、市労連執行委員長以下との本交渉

交渉録（議事録）

（市）
　予備交渉を始めさせていただく。交渉議題は、令和5年度給与改定等、市労連統一賃金要求についてということで、交渉日程については、令和5年3月16日木曜日16時45分から、場所は本庁舎4階第1第2共通会議室とする。交渉メンバーは総務局長以下である。
 
（組合）
　市労連は執行委員長以下である。よろしくお願いする。
 
（市）
　要求項目の確認をさせていただく。例年、要求項目について交渉事項とそうでないもの、管理運営事項が含まれているので、要求そのものを否定するものではないが、交渉事項にかかるものしか協議できないことについてはご理解いただきたい。詳細は各担当から確認させていただく。
　給与課の本給部分について、例年になるが管理運営事項はありません。内容についても特に確認したい事項はない。
　手当・非正規部分についても同様である。
　続いて、人事グループから確認させていただく。管理運営事項の確認をさせていただく。要求の3（2）の　　 「昇格枠の拡大」と、（8）の「昇格枠の拡大」が管理運営事項となる。続いて、5人事評価制度の「人事評価制度については」から「廃止すること」が管理運営事項となる。続いて、6（2）は「基本条例に基づく分限処分は行わないこと」が管理運営事項となる。また、8の高齢者の雇用制度のところであるが、こちらも「高齢期雇用制度を構築すること」と書かれている部分が管理運営事業となる。あと12の災害発生時の交通費のところの部分の「勤務体制の整備」と書かれている部分が管理運営事項となります。人事グループの部分は以上である。
　厚生グループから、管理運営事項について、6の労働条件等の改善等についての（4）「給付内容」のところは管理運営事項となる。
　教育委員会事務局としては、確認事項はない。
　各担当からの確認は以上となる。よろしくお願いする。
 
（組合）
　よろしくお願いする。
 

（組合）
　本日は、2023年統一賃金要求について交渉を行いたい。
　市労連は、3月9日に市労連第1回委員会を開催し、当面する春季生活改善闘争を闘う方針と、市労連2023年統一賃金要求を確認した。
　それでは、ただ今より、2023年統一賃金要求を申し入れる。なお、具体的な要求事項については、書記長より申し入れる。

　市労連2023年統一賃金要求に関する申し入れについて

　申し入れについては以上である。
　その上で、申し入れにあたって市労連としての考えを申し上げる。
　2023年春闘においては「働くことを軸とする安心社会」の実現に向け、中長期視点を持って「人への投資」と月例賃金の改善を積極的に求めるとともに、誰もが安心・安全に働くことのできる環境整備と分配構造の転換につながりえる賃上げが必要であると認識している。
　市労連としては、例年、総合的な人事・給与制度の構築をはじめ、さまざまな諸課題の解決に向けた交渉を行っているが、組合員の賃金・勤務労働条件に関する課題については、確定交渉のみならず、通年的に交渉・協議を行い、解決をはかっていくべきと認識するところである。総務局として、本日の申し入れ以降、速やかに市労連との交渉・協議に応じるよう要請しておく。
　まず、総合的な人事・給与制度について、昨年からの確定交渉において、人事委員会からの意見に基づき、行政職給料表5級以下の級やその他の給料表も同様に8号給の号給増設となった。しかしながら、定年引き上げを理由としたことから、実施時期が2024年4月となり、市労連がこの間求めてきた経過からすると不満が残るものとなった。また、数年後には最高号給に達する組合員が発生・増加することから、昇給・昇格条件の改善等も含め、あらゆる観点から総合的な人事・給与制度の早急な構築を改めて求めておく。
　人事評価制度について「相対評価」による給与反映は、職員の士気に影響を及ぼし、人材育成からは程遠い制度であることを再三指摘してきた。昨年、生涯賃金の影響に考慮した制度改正がなされたものの、絶対評価点と相対評価区分の不整合については依然、解消されていない状況である。市労連として「相対化」の廃止を強く求めるとともに、市側の一方的な運用を許さない立場から、改善すべき点は改善すべきであるという認識のもと、引き続き交渉・合意による改善を行うよう求めておく。
　業務上の交通事故に対する失職を防ぐための特例について、とりわけ、政令市においては20市中、18市が特例を制定しており、他の自治体においては、その特例を活用された事例も存在していることから、大阪市においても優秀な人材を失うことのないよう、引き続き積極的に制定に向けた検討を行うよう求めておく。
　次に職業生活と家庭生活の両立支援策については、育児短時間勤務や部分休業の対象年齢を引き上げるなど、実態に応じた効果的な運用と、国における法改正の趣旨を踏まえた女性の活躍推進や、育児・介護休暇の男性取得促進に向けた勤務環境の整備・充実をはかるべきと認識するところである。子育てや介護については、今日、社会的にも強く求められているものであり、昨年度から運用された出生サポート休暇等の休暇制度において、引き続き、取得しやすい職場環境の整備をはかるとともに、病気休暇をはじめ、その他の休暇制度等についても、実態に即した制度となるよう都度の検証を行い、必要な充実・改善をはかるようあらためて求めておく。
　最後に、本日申し入れた「市労連2023年統一賃金要求」は、引き続き組合員が大阪市の公共サービスを担う上で重要な要求であり、使用者である大阪市の責務において、組合員の置かれた状況を十分踏まえて真剣に対処されることを強く求めておく。
 
（市）
　ただ今、多岐にわたる要求をお受けしたところであるが、現段階での認識を申し上げる。
　まず、昇給・昇格条件の改善を含めた人事・給与制度の構築については、この間、最高号給の滞留の解消などの要求をいただいているところである。この点に関して、令和2年度からは、技能職員が従事する職域において、業務主任を補佐する役割等を担う2級班員を必要に応じて設置しており、令和4年度からは、人事評価の給与反映を見直し、勤勉手当のめり張りを強めており、最高号給に滞留する職員の執務意欲の維持向上につながる取組みを実施しているところである。
　また、給料表については、「現在の給与体系は職務給の原則に沿ったものであり、現在の給与体系の維持を原則とする一方で、定年引上げに伴う昇給機会の確保によって高齢層職員の執務意欲の維持向上を図るために、号給の増設を行うことを検討することが適当」とされた本市人事委員会の意見を踏まえ、最高号給滞留者の執務意欲の維持向上という点も考慮したうえで、定年引上げに伴う昇給機会が生じる令和6年4月から号給の増設を行うこととしたところである。
　人事評価制度については、職員の人材育成、執務意欲の向上を目的として実施している。引き続き、制度趣旨に沿った運用となるよう、これまでの人事評価結果や人事委員会からの意見、職員アンケートの結果等の分析、検証を行い、公平・公正性、透明性、客観性、納得性を確保し、職員の十分な理解が得られるよう改善に努めるとともに、今後も協議を行ってまいりたい。
　失職に関する分限の基準については、地方公務員法の趣旨などから、現時点では、特例を定めることは困難であるが、今後も必要に応じて協議を行ってまいりたい。
　職業生活と家庭生活の両立支援策については、今後とも事業主の責務として、特定事業主行動計画に基づく取組を推進するとともに、管理者層に対する研修を継続し、男性職員の育児休業等の取得促進を進めるなど、職員が様々な働き方を選択することができる環境づくりに努めてまいりたい。
　その他の要求項目についても、制度の透明性を確保し、市民に対する説明責任を果たす観点から、今後、慎重に検討するとともに、大阪市労使関係に関する条例に基づき、適正かつ健全な労使関係の確保に努め、十分な協議のもと交渉を進めてまいりたいと考えているので、よろしくお願いする。
 
（組合）
　ただ今、市側から、市労連の要求に対する考え方が示された。
　組合員の賃金、勤務条件・職場環境の改善は、労使の自主的・主体的な交渉と合意により決定されるものであり、この間の労使交渉・協議において確認してきた経緯を踏まえ、誠意と責任ある市側の対応はもとより、交渉は労使対等が原則であり、市側の一方的な思いだけでは合意はありえない。引き続き、労使対等の原則に則り、市労連及び傘下の各単組との健全な労使関係の構築に努めるよう要請しておく。

（市）
　事務折衝ということでよろしくお願いする。いつもどおりではないパターンの交渉になってしまうが、前から5類に移行する予定ということは政府の方も発表されていて、それに伴って特殊勤務手当や特別休暇や市の勤務条件はどうなるのかということに関して市労連からもご連絡、ご質問をいただいていたところである。市側としても、一つの区切りとしては3月末とかに国の通知があるのではないかということも期待をしながら、現時点でなかなか決まっていない中で交渉を進めていくということも難しかったこともあってずるずるときているわけであるが、現時点ではまだ通知も来ていない状況である。総務省などに問い合わせを行っても答えが出ない状況であり、国の方でも決まっていないというような対応になっている。内容に入る前に今後のスケジュール感をお伝えするが、国が公表していることでもないので、あくまで現時点で市側が知っている範囲ということでお聞きいただきたいが、やはり4月28日にならないとそもそも5類移行すら決定しないというような状況であると聞いている。ちょっとわからないところではあるが、このままいくと28日に5類という最終判断がなされるのではないかということで聞いていて、それが日本国全体に対する感染症法上の位置付けの変更ということであるので、国家公務員の勤務条件に関しても当然そのあとということになってくる。通常であれば国の状況を勘案した上で定めていくというのが地方公務員の給与や勤務条件制度の基本的な考え方になるので、その考え方は当然現状も持ってはいるが、ちょうどタイミングが悪いことにゴールデンウイーク、連休に入るということになり、国が判断して以降の5月8日までのその期間に全く平日がなく、28日に課長と書記長の方で本交渉の日程調整をしていると思うが、そこが一定の決着の日というふうに置かざるを得ないような状況である。そうしないといろんな制度改正というのが平日の間に進まない。こういう交渉というのは当然普通することではないし、もちろんしたくもないが、当然2類になるということを前提として様々な給与や勤務条件制度を国が付けてきたので、5類移行になると当然それを廃止するという前提で少し折衝を進めていって、本交渉の方もそういう状況でご理解いただいた上で一定交渉はしていきたいというのが市側の思いである。その上で当たり前であるが、国が予定と違うことを行った場合というのは国と同様に行うことをしっかり約束させていただきたい。必要に応じて、例えば特殊勤務手当も廃止をするのであれば、5月8日に作業を行っても支給されないような状況にするわけであるが、追加で払う場合は遡った対応がもちろん可能になるので、職員の方には混乱を少し招くということは重々わかっているが、国が仮に8日以降も継続した取扱いを続けるということであれば遡ることがあったとしても国と同様にもちろん行うというふうには考えている。28日以降にしか国が決定しないということになるので、一定国の方針を見込んで同時並行で進めていかないと仕方がないかなというふうに思っており、今日は事務折衝をさせていただいた。一旦市側の方から少し説明をしたいので資料をお配りする。現行制度を少し改めてご確認いただきたいということで、特別休暇とワクチン接種の職務免除と特殊勤務手当について何か新しいものではないが、現行こうなっているということをまず改めてそこで確認したい。説明自体はさらっとしたいと思うが、まず一番上にあるのが新型コロナウイルス感染症の発生に伴う特別休暇の付与についてということで、途中でいろいろ条件が追加されているので現行の令和2年3月4日付けで通知しているものになるが、現状で対象者ということでいろいろとあるが、例えば（3）では職員やその家族に発熱の風邪症状が見られることにより勤務しないことがやむを得ないと認められる場合などは、2ページにあるように必要と認める期間、いわゆる自宅待機の期間と言われていたもので期間がどんどん短くなって、現行では5日とかになっているが、その期間については取得ができる。濃厚接触者についてもそうであり、給与は特別休暇として有給の取扱いにしているというのが現行の特別休暇の付与である。期間を見ていただくと、5の実施期間のところであるように令和2年3月1日から人事室長が定める日までということで、もともと有効期間を設定するような期限付きの取扱いであるが、この定める日を現行では5月7日までのつもりで考えている。次に新型コロナウイルス感染症に係る予防接種を受ける場合等における職務に専念する義務の免除の特例についてといういわゆる職免と言っているものである。これも感染症の予防接種法に規定するものに認められる予防接種を受ける場合ということが対象になっていて、要するに職務以外でコロナのワクチンの予防接種を受ける場合には職務を免除することができる。職免もいろいろあるがこれは有給の職免で必要と認める期間と時間ということで、例えば、往復の時間も職免にするみたいなことがあったと思う。裏面見ていただくと、実施については、ワクチンができたのがしばらく経ってからであったので令和3年4月12日からスタートして、これも期限付きのもので人事室長が定める日までということにしており、これも現行想定しているのは5月7日までという取扱いを考えている。
　特殊勤務手当については、途中で作業を追加しているので、一番初めに組合に提案した資料と最後に作業を追加したときの資料をお渡ししている。最後の資料を見ていただいたら、どんな作業に対して今回のコロナの特殊勤務手当を付けたかというのがわかるようになっている。令和2年に疫学調査や軽症者の宿泊療養施設をスタートするということで、それについて3,000円ないし4,000円を付け、遡及して適用させていくということで交渉をさせていただいた。その時にもお話させていただいていたが、コロナの特例として設定するものであり、今後他の感染症と同様の取扱いになる場合は現行額となる、あくまで新型コロナウイルスが特別な扱いをされているからであるとお話させていただいたと思う。2枚目の組合への提案資料では、疫学調査に始まり、軽症者や検体採取外来などいろいろ追加させてもらっているが、健康局などにも確認したら実際今はやっていないというものもある。軽症者はもちろんやっていないし、PCRのドライブスルーも実際今はもうやっていないと聞いており、初めにつけたものとかは実態として手当は出ていない。国についても5月8日からの5類移行に伴い、7日までに行ったものについては特殊勤務手当を付けて、8日以降はその特例はなくなる。
　現行制度としては、基本的にこの3つ、特別休暇と職免と特殊勤務手当ということになっていて、現状感染者数もぐっと減ってきているので、実際にこれらの適用を受けている職員というのも減ってきているが、まだ少し職員間の中でもあったりするので、そういった時にはこういう特別休暇が今使える状況である。なぜかというと国の通知があるのはもちろんのこと、今は感染症法に基づく自宅待機という要請が可能になっているからであるが、これが5類になるとそもそもそういう適用がなくなってしまう。インフルエンザと同じような取扱いということになって、学校とかは別かもしれないが、いわゆる社会人の方はそこまでの要請がないということになり、職員自身の判断に委ねられるということになるということであるので、国も特別休暇を廃止するというのが基本的な考え方ではないかと今は考えている。ワクチンに関しても同様であるが、ワクチンは今後まだ1年間の経過措置なり段階的に無料ということで続くので、最後どう判断してくるのかということはわからないが、国が当然今後まだワクチン接種の職免に関しては残すということになれば、改めて修正してでも継続するような取扱いはする。4月1日以降仮にワクチンを時間中に打ちに行くということで年休などを利用された方がいたら職免で上書きできるように当然するのでそこはご理解いただきたい。ただ職免がなくなったから本当は時間中に行こうと思っていたのに休日にしようとかが出てきてしまうかもしれないが、そこはなるべく早い段階で周知するなどして対応していきたい。特勤についても同じことであり、必要であれば遡って支給する。本当に国の情報が取れないというか、国も決まっていない中で何とか職員に不利益のないように並行して進めていかないと現状仕方がないところまで来ており、今日に至っている。この通常行わないような交渉をする、つまり、国が決まっていない中で市が先に判断することについては、我々事務方でも判断しにくい部分もあるので別途のタイミングで課長の方から書記長の方に本日の折衝でご説明したようなことについては直接連絡を入れさせていただく。
 
（組合）
　7日までで8日からということであるが、そこに本当にぴったり制度を合わせに行く必要があるのか。継続する分にはおそらく何の不利益にもならない。実際に病気がなくなったわけではなく、病気の取扱いが変わっただけである。そこに関しては準備が整った段階でやってもいいのではないか。8日にこだわっている理由は何かあるのか。
 
（市）
　一つは、時勢が違うということである。始める時というのはまだワクチンもない時代であり、本当にかかったらどうなるのかというすごい不安感もあったので、当時は至急対応ということでかなり緊急的に導入した。特殊勤務手当もそうである。かなりの緊急性があったということで、いわゆる条例事項であるが特別な取扱いもした。開始する時は当たり前であるが職員の安心の確保という観点からもそういうふうにしたわけである。廃止する時は確かに次長がおっしゃるように、職員としては、休暇を取得できるわけであるし、現状、あとはいつ止めるのかだけの話なので緊急性というのは開始した当初とは全然違うというのはあるが、やはり公務員の有給休暇であるとか公務員の手当の支給ということに鑑みると、廃止する前提ということが一定わかっている中でタイミングが国より遅れてしまえば余計な批判、誤解などに繋がってしまう。市民の方から見たときに、職員の処遇ということに関して何か悪い部分だけ着目されてしまうということもある。3,000円もらえるからいいということではなく、そういう余計な批判ということをやっぱり避けたいというのが一つあるので、止めるときも国と同じタイミングで止めるということが最も妥当であるというふうには思っている。そのために、こうやって交渉やいろんなことを少し無理していかないといけないということになっているのは重々理解しているところである。
 
（組合）
　今メディアとかで医療関係者とか専門家とかが第9波についての話もしているが、2類から5類になっても、実際かかったら無症状の人以外は休まないといけないと思う。第9波が来ることを市側としては想定していないのか。
 
（市）
　わからない。
 
（組合）
　もちろんそうであるが、そういう意味でも8日からすぐさま慌てなくてもいいのではというのでさっきの発言に繋がっている。もう一つは、業務も特勤手当とかでいうと、もうほとんどしていないとかという部分もあるが、やらないという理解でいいか。
 
（市）
　第9波に関してはもちろん国の方でも言われている。1回起こると第8波より強力、強烈になるということももちろんあると思う。しかし、現行国の感染症の基本的な対処方針として何を優先するかという時に、まず日常に戻していくということを今優先されている。それはマスク然りだとは思うが徹底的な感染症対策をし、出勤など人との接触も自粛すれば、コロナだけではなくてインフルエンザでも何でもそうであるが基本的な感染症対策にはもちろんなり得るが、ただコロナに対してそこまで特別にやるという時代は一旦ここで終わりになる。なったらなった時にはもちろん考えないといけないのであろうが、自宅待機の要請に関しても市の考え方を国とは異にして、市は独自で特別休暇を続けるから国の要請以上に自宅待機ができるというような施策をすることは合理性に欠くと思う。そういう点からもやはり国の方針に準じていくというのが基本的な考え方である。ちょっと雑談みたいになって申し訳ないが、去年一昨年の冬の波というのは大小あったにしても同じ形をしていたが、今年の第8波は全然去年とは違う波形になった。想定しているより早く感染が収まった。これがワクチンの結果だったのか耐性なのかはわからないが、やはり専門家でも予想できないような動きをするので、本当に第9波が来るかどうかというのもなかなかわからない話にはなる。
　さっきの業務の関係であるが、軽症者の宿泊療養施設やドライブスルーのPCRなどはもちろんなくなっていく。一方で、一時保護や弘済院においては、風邪やインフルエンザにかかった子どもの世話はするし、そういった患者さんのことを診ているので、コロナがそれと同じ延長線上の日常に戻るという形になる。コロナに対して特別に何かあるというのが今後基本的になくなっていく。
 
（組合）
　日常業務の中にコロナが入ってきたので特勤を付けた業務はそうだと思うが、コロナがあったことでできた業務については基本的にはもうないという理解でいいか。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　他の政令市がどんな動きをしているのか情報はあるか。
 
（市）
　どこも国の状況とか他都市の状況を注視している。国が廃止するのであれば当然そこに揃えていくというのが基本的な考え方であることは間違いないと思う。いつのタイミングでやるのかについては、動きは我々と同じような状況で探り探りというふうに聞いているが、5月8日に間に合わないので諦めて5月末にするとかという話は聞いたことがない。
　特勤については、国の動きを待たずに5月8日に止めるのは1か所聞いたことがあるのと、東京都はすでに条例を出していたと思う。ほとんどのところは基本的には国の動きを見ていると言っているが、国の動きが全然ないから遅らせるという話は聞いたことがない。条例や規則ではなく、要綱や通知レベルで決めているというところもあり、もう少し流動的に、通知が来たら即座に動けるようにしているところもけっこうある。
　国も地方に対しては、事あるごとに国が決めてから決めなさいと言っているので、やっぱり地方も国の状況を見ざるを得ない。結局5類移行がもうちょっと早く専門部会とかで決まれば、総務省や人事院も動きができたと思う。まだそれが確定していない以上、総務省や人事院としてもこうだということを少しでも言ってしまうと、全国に一気に広がって、勝手にいろいろな噂を生むことになるので、すごく固い印象である。
 
（組合）
　結局今日いただいた分も、おそらくこうなるだろうが一旦市側としては全廃止するということで、仮に国がワクチンの職免とか何かを残すようなことがあれば、後でまた修正をかけるという理解でよいか。
 
（市）
　そうである。事務折衝レベルでもそうであるし、場合によってはもっと次の段階でのやりとりで約束させていただくぐらいのつもりではもちろんいる。
 
（組合）
　我々としては、全廃止もスケジュール感もそうであるが、医療関係とか病院のところ辺りは残せないものかというふうに思う。もちろん一般行政の事務とかその辺のレベルでは、業務がなくなるイコール無くなるというのもわかるが、先ほどの第9波の話ではないが、引き続き流行った時の病院関係は結局一緒である。もちろん耐性ができたりワクチンができたりで変わっているかもしれないが、せめてそんなところだけとか残せないかという話はある。国が違うことをしたらその時に再度交渉する話になるか。
 
（市）
　そうである。開始する際の話であるので、もちろんご相談させていただくことになる。どうするのかというのはまた相談であるが交渉して進めていくのも一つであるし、増える方の話であるので、もうとにかく先にやってということであれば先にさせてもらうこともあるかもしれない。そこはちょっと調整させていただきたい。他都市が正直どうするかはわからないが、ただ8日で5類になるというのはほぼ確定している話である。通常は例えば、28日に5類になるというのが決まれば、その日には通知がないだろうから、次の1日に国から決まったという通知が来る。そのあとに当たり前であるが、市労連と事務折衝をして本交渉をして、人事委員会にかけて決める。それまでにやっぱり事務的なそういう日数というのがある程度必要であるから、5月8日から仮に5月の何日までかについては、職員に対して現行の勤務条件制度が維持されるということになるが、正直、これは我々だけの思いであるがそういうことで大阪市が遅れてしまうというのはやっぱり避けたいと思っている。わずか数日の話として、何か大阪に特有の事情があってしっかりした判断のもと5月末まで継続するというのは胸を張って言えるが、結局そういうことによって、わずかな期間、言い方はよくないが得をするというのは誰も望んでいないことではないかというふうに思っている。組合に無理をしていただかないといけないが何とかご理解いただいて、綺麗な日で止める時はすっと止める、やる時はすっとやるというふうにしたいというのが今の思いである。
 
（組合）
　ただ、実際国がやっている業務と地方がやっている業務では、おそらく市民と接するところと違うところもあるので、国がなったからその日に合わせるというのもどうかというのもある。特別休暇の関係でいえば、会計年度が病休を取った場合は無給となってしまうので、そういうところのダメージが大きい。特別休暇の関係のところも慎重に取り扱うべきであると思う。
 
（市）
　もちろん一度設けた勤務労働条件であるので、しっかり交渉してやっていくというのはもちろんそのつもりではいる。全く否定することもないが、この新型コロナウイルス感染症の取扱いというのは先ほどあったように当初から期間限定のつもりでスタートしているものなので、今後第9波であるとか、そのあとにももしかしたらあるかもしれないし、どういうふうにコロナというのが社会へくっついていくのか次第でいろいろ流動的に変わることがあるかもしれないが、まずやはり現時点としては、特例的な取扱いとして国に合わせて設けているので、その特例的な取扱いについて国が終了すれば一旦はやはり取らざるを得ないとは思っている。何か大阪独自の特殊な事情があれば別であるが、現状はやっぱりそこまで言える状況ではない。後はこれがどういうような位置付けになるかによって、またそれを改めてもちろんいろんな確定の場などでも交渉、協議というのはして参りたいと思っている。ただ、結局国が決まってないから市側がこうするとはっきり言えない中で、なかなか市労連としても交渉にならないのではというのもある。ちょっとしんどい交渉ではあるが、まず現況としては現行制度のご説明と現状予定されている動き・スケジュール感を共有させていただいた。はっきり申し上げて、28日の夕方の本交渉の時点で国の動きが決定すると正直思えない。まずやっぱり国民のことを優先すると思うので、ぎりぎりまで待つが多分通知はないかと思っている。ぎりぎりまでに国の通知があれば、何とか本交渉の段階で、ちょっと型通りの本交渉ではないかもしれないが、できればいいと思っている。ただ、おそらくないかなと思っているので、今日みたいな説明を団交の場でもせざるを得ないとちょっと思っているところである。
 
（組合）
　何となくご事情を察するところはあるが、やっぱり順番が逆になるのは大分違和感がある。結局受ける提案で、何となくこれは想像がつく中身なので多分ぶれないだろうという気はする。仮に他の案件でいくと、市側の提案であって提案ではないということになるので、後から国がこうなったら変えるという交渉は普通考えにくい。ちょっとそこはもちろんこのレベルの話では多分ないと思うので、ただ、そういう交渉はちょっとイレギュラーであるという気がしているということだけは申し上げておきたい。

（市）
　本日は新型コロナウイルス感染症の5類感染症への移行に伴う勤務労働条件について提案させていただきたい。提案内容はお手元にお配りしているとおりである。昨日27日、厚生労働省において、新型コロナウイルスの感染症法上の位置付けを5月8日に季節性インフルエンザと同じ5類に引き下げることが決定されたところである。これにより、これまで新型コロナウイルス感染症に関して対応してきた、特別休暇の付与、予防接種を受ける場合等における職務に専念する義務の免除、特殊勤務手当の特例措置について、国家公務員における取扱いが令和5年5月7日で終了することとなるため、本市においても均衡の原則に沿って、国家公務員と同様に令和5年5月7日をもって取扱いを終了して参りたい。規則改正の手続き等を考慮すると、大型連休の関係もあって、本日がぎりぎりの日程となるため、皆様方には判断をいただきたい。以上、何卒よろしくお願いする。
 
（組合）
　国からの通知は、本日はまだであるか。
 
（市）
　特勤の方はまだであるが、特別休暇と職免の方は届いている。
 
（組合）
　本来というか、通常であれば国からの通知なりを受けて、大阪市として取扱いの提案をいただいて交渉ということであるが、なかなか職員への周知期間の確保ということもあるし、職場混乱をきたさないという点があるので、市労連としても交渉に臨んでいるという点は、認識いただきたい。一定事務折衝の中で、それぞれ説明等もいただいているが改めての交渉の場であるので、何点かお伺いしたい。法的な位置付けの変更が予定されているということで、特別休暇、予防接種の職務免除、特殊勤務手当の廃止ということであるが、まず現状認識ということで、1月の下旬にもともと政府の会議で決定がされて、季節も気候も変わって、なかなか人の流動、これは海外からの渡航者の方も含めて、頻繁というかほぼほぼ通常に戻っているというような状況で、その中で3月にマスク着用の見直しもされて、学校なんかは4月1日からというふうになっていたが、専門家の中では第9波の想定なんかも言われて、見解を出されているようなところもあって、そのあたり大阪の状況について、少し現状認識を教えていただきたい。なかなか難しいところであるとは思うが。
 
 
（市）
　現状はちょっと客観的な数字というところまではないが、また次の波が来るというような予兆というか、報道ベースでしか我々ちょっと把握はできないが、新たな感染者が増えてきている傾向にあるというふうな報道機関からの情報でそういう認識はある。この間例えばマスクの通知なんかもあったとおり、今回の国からの5月8日以降のマスク着用の対応とか、そういったところでいくと基本的にはマスクであれば個人の主体的な選択を尊重ということで、着用は個人の判断に委ねるということにもなってきているので、基本的にはもう平常時に戻っていくというような流れが今あるのかなというふうには認識している。
 
（組合）
　事務折衝の中でも、8波の時の波形が、昨年一昨年と比べて少し状況が変わってきているようなところも含めてあるのかなというふうに思うが、この特別休暇、いわゆるその5類になることで、いわゆる自宅待機の法的な要請がなくなるということで、特別休暇としての取扱いが終了と、こういうことでよいか。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　国の出された事務連絡の文書の中で、外出を控えることが推奨される期間、いわゆる発症後5日間というところで、これがなかなか推奨されるという表現が、国の記述の仕方ではあるが、大阪市としてのその取扱いもまた出されると思うがこのあたりはどのように考えているのか。
 
（市）
　基本的には国と取扱いは異なることなく、推奨というそこを踏まえることになるので、改めて何かそこの部分について、今通知なりというところは考えてはいないが、基本的には国に準拠していくということになろうかと思う。
 
（組合）
　特殊勤務手当に関わって、その業務の対応がなくなるという理解なのか、感染症の予防救治ではなくなるということなのか。両方にかかるかと思うが、このあたり例えば直近の3月、4月の業務対応の状況について、もちろん所管は健康局かと思うが、何か直近状況とかもしあれば教えていただきたい。
 
 
（市）
　特殊勤務手当の対象となっている業務自体がなくなっているものも現時点であると思っている。例えばドライブスルーのPCRとか、宿泊施設の対応である。直近の令和5年3月の実績で見ると、大部分が消防の救急搬送にも関わる部分であるが、弘済院で患者さんがコロナの疑いがあって看護したりとかということもあるし、こども青少年局で保護者がコロナになって子どもを一時保護するというようなところとかがあるので、作業自体がすべてなくなるというわけではないと認識している。やはり5類になるということで、通常のインフルエンザと同じ扱いという観点ということで思っている。予防救治手当自体ももともと結核の関係である手当なので、それ自体がなくなるわけではないが、新型コロナウイルスに関連して特別扱いしていた特例措置を廃止するというような認識である。
 
（組合）
　これは学校園の取扱いも基本的に同様ということでよろしいか。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　少し人事課長も触れられたマスク着用の関係で、3月に大阪市の取扱いの文書も出されて、窓口職場の市民対応時、5月7日までの間ということでマスク着用ということになっている。その対応は現時点でどのように考えているのかというのと、基本的な感染防止対策で、手指の消毒のものをすぐ撤去するということにはなかなか状況からないとは思うが、アクリル版の設置とかそのあたりの何か対応を出されるのか、現時点で何かあれば教えていただきたい。
 
（市）
　3月の時点であれば市民対応時というところについては、マスクを着用することというふうに通知をさせていただいたところである。今回の5類移行に伴って、またちょっと5月7日まではその対応ではあるが、それ以降の対応については今検討を進めていて、新たな発信というところを考えているところである。基本的には感染対策というのは原則国に準じていくという取扱いであるが、そういった市民対応時の部分で、市民の皆さんに不安を与えないようにその辺の具体の制度設計というか、通知の内容というのを今詰めている段階である。
 
（組合）
　アクリル板の設置とかも含めてか。
 
（市）
　そうである。その部分についても触れる、ここは危機管理室と連名での対応になってくる。また、通知文が整ったら、ご案内させていただく。
 
（組合）
　状況はそれぞれ他都市も一緒だと思うが、他都市の対応状況はどうか。組合サイドでも聞いていても、ほぼほぼ同じような日程感というのは幾らか聞いているがそのあたり大阪市で情報があれば教えていただきたい。
 
（市）
　特勤手当でいうと、政令市の中では国の通知に先行して止めると言っているところもある。ただ、ぎりぎりの日程で、この間情報提供させていただいているが、正式な通知文ではないが総務省から方針の通知があったので、それをもって皆同じように進んでいるのではないかと思っている。それが来るまでやっぱり皆さん、国の通知をぎりぎりまで待つというような状況であったので、その中で特に国とは別で何か設けるとか何か対応しているというところは聞いていない。
 
（組合）
　延ばすとかそういうのもないか。
 
（市）
　聞いていない。特別休暇やワクチン接種の職免の方についても、こちらの方は特殊勤務手当より先んじて通知なりが来たという関係もあるが、5月7日をもって廃止するという旨の先週そういう予定の通知があったところであるので、他都市の方に細かくは聞いていないが、基本的にはこの5月7日をもって他都市においても同じように対応していくものというふうには認識している。
 
（組合）
　基本的にはその国の方針が出されて、当然状況がどんなふうにまた変わるかというのはなかなか読めないところもあるが、例えば国の対処方針の変更なり、例えば大阪における独自の事象が発生したときには、速やかに市労連とまた協議をいただくということでよろしいか。
 
（市）
　わかった。
 
（組合）
　週明け以降、当然事務手続きに入られると思うが、規則改正とか所属への職員通知も含めて、日程感は今の段階でどうなっているか。
 
（市）
　少なくとも2日には出さないといけないと考えている。人事院規則の改正を確認できるかどうかのタイミングや、できればそれを見てからというかもらってから動きたいと思っているが、もちろん職員の方に周知を速やかにするということも大事であるので、連休中にはなるが2日までには少なくとも出したいというふうに考えている。事務的にではあるが、各所属で支給しているところもかなり限られているので、その所属についてはもう内々で情報提供として、5月7日をもって廃止するような方向であるということは伝えている。
 
（組合）
　単純に思うのだが、先ほどあったように、季節性インフルエンザに変わるということで、確かに法的拘束力はないが、こういう新型コロナウイルスみたいなものが出る前までは、ほとんどインフルエンザで、実際は多分誰もがかかれば、医者の方から出るなと言われていたと思う。休暇の話ではないのだが。だからそこはやっぱり何かコロナがそうなったからといって、インフルエンザは軽いものではなくて、大変なことなのでそういう意味でいえば、今はないかもしれないが、ワクチンの職免について、今後インフルエンザにせよ、様々なワクチン接種で、この間はワクチンを打て打て打てと言ってきたものだから、様々限定的に考えないといけないかもしれないが、それをする際の例えば職免なり、インフルエンザの感染拡大をさせないというようなところでいえば、様々自治体においては、例えばインフルエンザを打ったら助成金が返ってくるとか、そういうのもあるので、職免とか、新型コロナに限らず、そういう今後のワクチンなんかを打つときには、そういう職免も今後は検討していくべきではないか。ちょっと心配事としては、さっきのマスク着用について個人の判断に委ねられるが、特に区役所なりの窓口は様々な方が来られて、マスクをしているがゆえにその逆をいってどなり散らす人とかがいると思う。そういう意味でいえば、当面職員の対応はマスクをつけて業務に当たるというのであれば、各区の広報か何か、広報誌か何かで、こういうふうになっているが、まだそういうこともあるので職員はマスクをして対応しているのでご理解のほどみたいなことをしていると、そう言われてもそこの職員さんを守れるのではないかなというふうに思ったので、そういうふうにやられてはいかがという気がした。特勤は、これに関しては確かにそういうことであるが、やっぱりこれまで非常に厳しい業務に当たられてきた皆さんなので、そしてまさにエッセンシャルワーカーと言われているので、金額をちょっと変えてでも、特殊勤務に当たっている状態というのを考えれば、新型コロナかは別としても、何らかのそういうのも検討はしていただきたい。コロナそのものはもともとあったウイルスであるし、今回は新型というだけで変異したものであるから、また新たな変異株が出てきたらそれが何型というかわからないが、そういうことを考えたらやっぱりコロナが全然収束、解決したものではないので、ちょっと特勤も少し金額はともかくとして、何らかの検討をしていただくことは必要かなというふうには思っている。それぐらいの感想である。よろしくお願いする。
　ちょっと参考で教えていただきたいのだが、大阪市のいわゆる算定値、感染の兆候を感知するために見張り番指標みたいなところは、法的な分類が変わっても引き続き出されていくのか。この話は別の部署になるか。
 
（市）
　そうであるが、定点観測になるので、今のようなものは多分できないのではないか。
 
（組合）
　その情報がこう入ってこないということなのか。
 
（市）
　そうである。今のインフルエンザと同じように定点での調査ということは多分そこは、健康局においてやっていくということだと思う。
 
（組合）
　法的な位置付けの変更に伴って国の取扱いに準じてということで、その点は理解をした。対処方針なり大阪のそういう事象、例えば独自事象があった時には速やかに市労連と協議をいただくということで確認したので、なかなか日程感が非常にタイトになっているが、十分な職場混乱をきたさない周知をいただくということと、休暇制度のところで、今回の廃止という扱いになっている点もこれは法に基づいてということであるが、会計年度任用職員も含めて、また働きやすい制度となるように引き続き大阪市として主体的にまた検討も行っていただきたい。先ほどの職務免除の予防接種の扱いも含めて要請もさせていただきたいと思うので、よろしくお願いする。以上で市労連としては判断させていただく。

（組合）
　本年度の夏期一時金について、各単組より5月10日までに各任命権者に対して、要求の申し入れを行ってきたところであるが、本日以降、従来どおり市労連の統一交渉によって課題の解決をはかっていくこととする。
　なお、再任用職員及び会計年度任用職員等の夏期一時金についても、この間の交渉経過を踏まえて対処されるよう併せて要請しておく。
　それでは、夏期一時金について、大阪市として申し入れを受けて以降、検討された内容について現段階における考え方を示されたい。
 
（市）
　これまで各単組から本年度の夏季手当に関する申し入れを受けたところであるが、引き続き慎重に検討してまいり、近日中に回答したいと考えているところであるのでよろしくお願いする。
 
（組合）
　市側より、引き続き慎重に検討し近日中に回答するとの認識が示された。
その上で、市労連として、夏期一時金に影響する課題、及び昨今の状況を踏まえ市側姿勢と認識を質しておきたい。
　地方公務員の給与については、この間の政治的圧力により、さまざまな給与削減が実施されてきたことから厳しい状況が続いており、さらに「給与制度の総合的見直し」において地域間格差も一層拡大している。そのことにより、現在もなお各自治体において、多くの自治体職員の生活実態は改善されておらず、厳しい状況である。
　大阪市においては、月例給及び一時金について、人事委員会勧告どおり引き上げ改定が行われたが、給与制度改革により、職員の給与水準は、依然として国や他都市よりも低い状況となっている。一方で、新型コロナウイルス感染症については、5月8日から、2類相当から5類感染症に位置付けられたところである。この間、組合員は、感染拡大が続く厳しい状況にあっても、市民の生命や日常生活を守るため、市民サービスの質を低下させることなく責任と誇りを持って、日夜、業務に励んできたところであり、これまで果たしてきた組合員の賢明な努力を、しっかりと受け止めるよう求めておく。　
　また、市労連として再三申し上げているが、2012年8月の「給与制度改革」により、給与水準が大幅に引き下げられ、各級の最高号給に多くの組合員が到達していることから、昇給・昇格の改善を含めた、総合的な人事・給与制度の早急な確立を求めてきている。
この間の確定交渉の際にも指摘しているが、人事委員会も執務意欲の維持・向上につながるような方策を継続的に検討するよう言及もされており、市労連としても総合的な人事給与制度の構築が必要との指摘も繰り返し行ってきた。そうした中、昨年の人事委員会からの意見に基づき、行政職給料表5級以下の級やその他給料表も同様に8号給の号給増設が行われたところである。しかしながら、数年後には最高号給にとどまる組合員が発生・増加することから、一時的な対策であり具体的な解決策には繋がらないことから、市労連として不満の残る内容となった。
　さらに、職員基本条例に基づく相対評価についてである。これまでの交渉でも指摘してきたところであるが、人事評価制度の目的が人材育成であることから、相対評価については本来の制度趣旨から逸脱しており、市労連として、制度そのものを容認できるものではない。
特に、絶対評価点が期待値レベルに達しているにもかかわらず、相対化によって、下位区分となる課題の解消がされていない事や、所属ごとで公平性を欠いている課題については、市労連としても都度の交渉において指摘しており、人事委員会においても言及されている。相対評価による給与反映は、職員の士気に影響を及ぼし、人材育成からは程遠い制度であることから、あらためて、相対評価については即時廃止し、人材育成に重点をおいた評価制度を構築するよう強く求めておく。
　以上、夏期一時金に少なからず影響を与える課題について申し上げたところであるが、大阪市としての認識を示されたい。
 
（市）
　直接の交渉議題ではないものもあるが、夏季手当の回答に少なからず影響する事項についてご指摘をいただいたので、我々としての現時点での認識を示したい。
　まず、昇給・昇格条件の改善を含めた人事・給与制度の構築については、この間、最高号給の滞留の解消などの要求をいただいているところである。この点に関して、令和2年度からは、技能職員が従事する職域において、業務主任を補佐する役割等を担う2級班員を必要に応じて設置しており、令和4年度からは、人事評価の給与反映を見直し、勤勉手当のめり張りを強めており、最高号給に滞留する職員の執務意欲の維持向上につながる取組みを実施しているところである。
　また、給料表については、「現在の給与体系は職務給の原則に沿ったものであり、現在の給与体系の維持を原則とする一方で、定年引上げに伴う昇給機会の確保によって高齢層職員の執務意欲の維持向上を図るために、号給の増設を行うことを検討することが適当」とされた本市人事委員会の意見を踏まえ、最高号給滞留者の執務意欲の維持向上という点も考慮したうえで、定年引上げに伴う昇給機会が生じる令和6年4月から号給の増設を行うこととしたところである。
　相対評価の給与反映については、職員の頑張りや実績に報い、執務意欲の向上に資するよう、昇給制度、勤勉手当制度を運用している。令和4年度以降の相対評価結果に対する給与反映について、これまでの職員アンケートの結果、人事委員会からの意見等を踏まえ、人事評価制度の目的である職員の資質、能力及び執務意欲の向上をより一層図る制度とするため改正を行ったところであるが、今後も職員の士気の向上につながる制度となるよう、これまでの人事評価結果や人事委員会からの意見、職員アンケートの結果等の分析、検証を行い、公平、公正性、透明性、客観性、納得性を確保し、職員の十分な理解が得られるよう改善に努めるとともに、今後も協議を行ってまいりたい。
　今後とも、国、他都市の動向等も勘案しながら、慎重に検討してまいりたいので、引き続きよろしくお願い申し上げる。
 
（組合）
　ただ今、市労連が申し上げた点について、現段階での大阪市の認識が示された。
　本日は、夏期一時金交渉ということから一時金に影響を与える課題、及び昨今の状況を踏まえた課題について申し上げたが、市労連として、組合員の賃金・勤務労働条件に関しては、通年的な課題と認識していることから、総合的な人事給与制度をはじめ、今後も課題の解決に向けて交渉・協議を要請するとともに、組合員の勤務意欲の向上に資するよう改めて申し上げておく。
　また、地方公務員の賃金引き上げは地場賃金にも影響を及ぼし、消費拡大や地域経済の活性化にも繋がるものであると認識する。
　厳しい生活実態とともに将来への不安を抱える組合員にとって、夏期一時金に対する期待感は大きく切実なものである。繰り返しになるが、これまで組合員は、コロナ禍の厳しい状況にあっても、市民サービスの質を低下させることなく懸命に業務に励んできたところである。総務局は、組合員が果たしてきた努力を真摯に受け止め、使用者・雇用主としての責務を果たすことは当然として、大阪市として誠意ある対応を行うよう求めておく。

（組合）
　市労連は、5月17日に2023年夏期一時金について申し入れを行ってきた。申し入れ交渉の際にも指摘したが、大阪市に働く職員の給与水準は、依然として国や他の政令市よりも低い状況となっており、夏期一時金に対する組合員の期待は非常に大きく切実なものである。さらに、厳しい生活実態と将来への不安を払拭できない中にあっても、組合員は、市民サービスの質を低下させることなく自らが責任と誇りを持って、日々の業務に精励している。
　市側に対しては、そうした実態をしっかりと受け止め、使用者・雇用主としての責任を果たし、誠意ある対応を行うよう求めてきたところである。
　本日は、市労連として申し入れた2023年夏期一時金の要求に対する市側としての具体的な回答を示すよう求める。
 
（市）
　夏季手当については、前回の交渉以降、様々な観点から鋭意検討を重ねてきたところであるが、本日は私どもとしての回答を行うこととしたい。
　まず、再任用の職員以外の職員についてであるが、期末手当は1.200月とする。勤勉手当については原資を1.000月としたうえで、昨年度の人事考課における相対評価区分に応じ、第1から第3区分の職員には1.000月プラス割増支給、第4区分の職員には0.938月、第5区分のうちBの職員には0.925月、Cの職員には0.888月、Dの職員には0.850月を支給する。
　割増支給の配分についてであるが、原資月数と第4・第5区分の月数との差にかかる原資は第1・第2区分の職員に2対1の割合で配分し、扶養手当にかかる原資は第1から第3区分までの職員に6対4対1の割合で配分する。
　なお、人事評価基準日である3月31日の級と勤勉手当基準日である6月1日の級が異なる職員については、懲戒処分等があった場合を除き、第3区分の月数とする。
　次に、再任用の職員についてであるが、期末手当は0.675月とする。勤勉手当は原資を0.475月としたうえで、昨年度の人事考課における相対評価区分に応じ、第1・第2区分の職員には0.475月プラス割増支給、第3区分の職員には0.475月、第4区分の職員には0.448月、第5区分のうちBの職員には0.442月、Cの職員には0.434月、Dの職員には0.426月を支給する。
　割増支給の配分についてであるが、原資月数と第4・第5区分の月数との差にかかる原資は第1・第2区分の職員に2対1の割合で配分する。
　なお、今年度から再任用の職員になった職員については、第3区分の月数とする。
　次に支給日についてであるが、6月30日、金曜日とする。
　なお、期末・勤勉手当の配分は以上のとおりであるが、具体の勤勉手当については、別紙のとおり予め算定した月数を基本とする。ただし、条例に定められている支給総額を超えないよう調整する場合があることにご留意いただきたい。
　以上が、夏季手当についての私どもとしての精一杯の回答であるのでよろしくお願いする。
 
（組合）
　ただ今、総務局長より、本年の夏期一時金についての回答が示された。回答内容は、昨年の人事委員会勧告に基づくものであると認識するところであるが、市労連の要求からすると十分な回答とは言えず不満の残るものである。
　また、相対評価結果が勤勉手当に反映されているが、相対評価による一時金及び給与への反映は、組合員の納得が得られるものでなく、問題点が多いとの指摘をこの間の交渉でも繰り返してきたところである。特に、絶対評価点と相対評価区分の不整合については、人事委員会報告においても言及されている。市労連として「相対化」の廃止を強く求めるとともに、市側の一方的な運用を許さない立場から、改善すべき点は改善すべきであるという認識のもと、引き続き交渉・合意による改善を求めておく。
　さらに、会計年度任用職員の勤勉手当に関わっては、先の国会における地方自治法改正案の可決・成立や、常勤職員との均衡の観点をふまえた制度改善が急務であると考える。
　また、定年引上げに伴う給与等の課題について、7割水準となった給料月額が再任用職員の給料月額を下回るといった課題の解決に向けては、2024年4月に号給延長が行われるものの具体の解決には至らないと認識するところである。そうした事からも、大阪市とし早急に総合的な人事・給与制度を構築すべきであり、総務局として、具体の内容を示すよう改めて要請しておく。
　以上、前回の交渉から引き続き、一時金に影響を与える課題に関して指摘を行ったところであり、これらに対する市側としての認識を示されたい。
 
（市）
　ただ今、委員長から相対評価の勤勉手当への反映、会計年度任用職員の勤勉手当、昇給・昇格改善を含めた人事・給与制度の構築についてご指摘いただいたが、夏季手当の回答に少なからず影響する事項について、我々としての現時点での認識を示したい。
　まず、相対評価の給与反映については、職員の頑張りや実績に報い、執務意欲の向上に資するよう、昇給制度、勤勉手当制度を運用している。令和4年度以降の相対評価結果に対する給与反映について、これまでの職員アンケートの結果、人事委員会からの意見等を踏まえ、人事評価制度の目的である職員の資質、能力及び執務意欲の向上をより一層図る制度とするため改正を行ったところであるが、今後も職員の士気の向上につながる制度となるよう、これまでの人事評価結果や人事委員会からの意見、職員アンケートの結果等の分析、検証を行い、公平、公正性、透明性、客観性、納得性を確保し、職員の十分な理解が得られるよう改善に努めるとともに、今後も協議を行ってまいりたい。
　会計年度任用職員の勤勉手当については、今般の法改正を踏まえて、今後協議を行ってまいりたい。
　昇給・昇格条件の改善を含めた人事・給与制度の構築については、この間、最高号給の滞留の解消などの要求をいただいているところである。この点に関して、令和2年度からは、技能職員が従事する職域において、業務主任を補佐する役割等を担う2級班員を必要に応じて設置するとともに、令和4年度からは、人事評価の給与反映を見直し、勤勉手当のめり張りを強めており、最高号給に滞留する職員の執務意欲の維持向上につながる取組みを実施しているところである。
　また、給料表については、「現在の給与体系は職務給の原則に沿ったものであり、現在の給与体系の維持を原則とする一方で、定年引上げに伴う昇給機会の確保によって高齢層職員の執務意欲の維持向上を図るために、号給の増設を行うことを検討することが適当」とされた本市人事委員会の意見を踏まえ、最高号給滞留者の執務意欲の維持向上という点も考慮したうえで、定年引上げに伴う昇給機会が生じる令和6年4月から号給の増設を行うこととしたところである。
 
（組合）
　ただ今、総務局長より、市労連の指摘に対する認識が示された。
　組合員の生活実態は非常に厳しい状況にあることは言うまでもなく、市側は、使用者の責務として、職員のモチベーション向上に繋がる人事・給与制度の構築をはかるべきであり、そのことが、さらなる市政発展に寄与するものと考えるところである。
　市労連は、引き続き組合員の賃金・労働条件などの課題解決に向けて、交渉・協議を行っていくことを表明するとともに、改めて誠実に対応することを求めておく。
　市側より示された内容は、先ほども指摘したとおり市労連の要求からすると満足の出来る内容とは言い難いが、今日的な社会情勢等も踏まえ、本日、市側回答を持ち帰り、各単組の機関判断を行った上で改めて回答することとする。

（市）
　本日は会計年度任用職員に対する勤勉手当の支給について事務折衝をさせていただくのでよろしくお願いする。まずは資料を配付させていただく。今般、国の非常勤において、令和3年度までの間に対象となる職員に勤勉手当が支給されていること、また、会計年度任用職員に対する期末手当の支給が定着したことを踏まえ、国の非常勤職員の取扱いとの均衡及び適正な処遇の確保の観点から地方自治法が改正され、令和6年4月から、パートタイムの会計年度任用職員に対して勤勉手当の支給が可能となることとなった。本市としても、地方自治法の改正の趣旨を踏まえ、会計年度任用職員に対して勤勉手当を支給したいと考えている。具体の支給対象などについては、お配りした資料に沿ってご説明させていただく。まず、支給対象についてだが、会計年度任用職員のうち①から③のすべてを満たす職員ということで、①当該年度の任期が6月以上ある職員、②週の勤務時間が15時間30分以上ある職員、同一の職で15時間半以上の勤務時間の設定がある15時間30分未満の職に就く職員を含む、③職の特殊性や報酬等を考慮して勤勉手当を支給することを不適当とされた職員以外の職員。①から③については、期末手当の支給対象職員と同様となっている。次に、人事評価についてだが、評価方法については現行どおりとし、評価結果の反映については、相対評価結果がない本務職員の取扱いと同様、第3区分相当として支給を行う。ただし、懲戒処分等があった場合は、本務職員の取扱いと同様、第5区分相当として支給を行いたいと考えている。続いて支給額については、算定方法は、勤勉手当の基礎額に支給月数を掛け、支給割合を掛ける形となる。支給月数については、原資月数（条例の月数）となる。ただし、懲戒処分等があった場合の翌年度の支給月数は、本務職員の第5区分と同様の支給月数となる。また、支給割合については本務職員と同様となる。その他、勤勉手当の支給に伴い、期末手当の支給月数については本務職員と同様とする。令和6年4月1日以降の月数については別紙参照ということで、もう1枚お配りした資料があり、そちらを見ていただきたい。上の方、現行の取扱いということで、会計年度任用職員と本務職員の月数を比較したものになっている。現行、年間の月数、期末で言うと会計年度が2.5月。勤勉は今支給されていないので、年間の総支給月数が2.5月となっている。本務職員については期末が2.4、勤勉が2.0で合計4.4になっている。それが令和6年4月1日以降（現行の支給月数と変更がない場合）はまったく本務職員と同じになる。なので、年間については、会計年度は期末2.4、勤勉2.0で合計4.4となり、本務職員と同様の支給月数となるということで考えている。実施時期については、地方自治法が令和6年4月1日に改正されることから、令和6年6月期からの支給としてまいりたいと考えている。説明は以上である。
 
（組合）
　この間、我々が求めてきたところであるので、特段、大筋のところは何もないと思っている。その上でいくつか確認だけさせていただく。特にこの勤勉ということではないのだが、期末も同様だと思うが、せっかくなので教えていただきたい、確認させていただきたい。支給対象のところの6か月の考え方なのだが、年度またいだりしても6か月、例えば2、3、4、5、6、7でも6か月か。
 
（市）
　当該年度の任期が6月以上ある職員というのが基本になるので、例えば11月から勤務するとなれば、11、12、1、2、3の5か月とかになるので、その年度で5か月しかないから、その12月のボーナスの対象にはその人はならない。
 
（組合）
　11月から、例えば11、12、1、2、3、4。
 
（市）
　会計年度って一会計年度ということになるので、その12月期に支払えるかどうかというのは。
 
（組合）
　12月期というよりは、その対象になるかならないかということだけなのだが。
 
（市）
　期末の対象になっているかどうかということか。
 
（組合）
　そう。なっているかというのと、なっているんですよねということなのだが。どちらかというと。
 
（市）
　対象、払うのは払う。
 
（組合）
　どこでいくら払うかの率が違うだけだったか。たしか。
 
（市）
　当該年度で6月以上あるのであれば。
　11月とかで雇いだすとない。
　その雇われた職の任期が、11月から仮に始まったとする。そしたら初年度はまず5か月しかない職だと思うので、12月はまず対象外になる。
 
（組合）
　それはそう。
 
（市）
　この人が再度、任期が更新されて、次の4月から3月まで1年ある任期の職に就いているのであれば、当然6か月以上の任期がある職に就いていることになるので対象になる。それは年度としての任期を見ていくということになるので、例えば11月から7月までの職とはなから決まっていたりすると、年度ごとで見たときの任期というのが、最初の年度も6か月ないし、次の年度も6か月ないので、6月にいててもボーナスの支給対象にはならないという考え方。当該年度の任期が6か月以上あるかどうかというのがまず根本、基本的なところになっている。
 
（組合）
　そうだったか。
 
（市）
　同じ職でも、初めての初年度は年度途中から職が作られてとなったら、その年度は確かにボーナスは出ていなかったけど、その次の年からは1年あるという話だったら、その次の年は普通にボーナスが出るという方になっている。その当該年度に。
 
（組合）
　ちなみに、例えば11月に任用されて4月で更新で、4月からぐるっと1年あった人は、6月のボーナスは調査期間入るのか。12月からの分に。
 
（市）
　11月から雇われて4月。
 
（組合）
　要するに11月からぐるっと1周半ぐらい回ったとする。その人は6月のボーナス、1発目の6月のボーナスのときに、要は調査期間が前年度になるが入るのか。
 
（市）
　その調査対象期間を見るのは、ボーナスが出た部分、出た人に関して調査対象期間というので加算する形になるので、11月からであれば、その前の年はボーナスが出ていない人になるので加算されていないはず。
 
（組合）
　そうなのか。そしたらちょっと少ないということか。
 
（市）
　75%で出ているはず。
 
（組合）
　そうか。75%、書いている、それは。なるほど。そうか。年度で切れてしまうのか。そういう任期で設定していても切れるのか。11月から、はなから7月までという任期になっていたとしても出ないのか。
 
（市）
　あまりそういう設定は、基本的にはあまり想定はしていないというところだとは思う。あくまで会計年度ごとというところにはなるので、必要性があって、同じ職がたまたま翌年の年度も設定されるということはあるとは思う。
 
（組合）
　でも、今のルール上は出ていないのではないか。その今の話で言ったら。
 
（市）
　出ていない。
 
（組合）
　出ていないのか。そしたら今度、同一年度内の話でいくと、例えば4、5、6、7で、8月空いて9、10は出るのか。
 
（市）
　1か月空くということか。
 
（組合）
　そう。
 
（市）
　空いたらだめ。
 
（組合）
　それはないのではないか。それはたぶん、僕、何で見たのかな。総務省のQAか何かで、たぶん同一年度内だったら通算するみたいなの書いてなかったかな。
 
（市）
　いや、ない。
 
（組合）
　本当か。
 
（市）
　あれはたぶん、学校とか特殊な職という設定をしたらというところだと思う。
 
（組合）
　そう。イメージはそう。例えば学給さんとかって結構多いみたい。2か月、2か月、2か月とか、3か月、3か月とか間が空いてしまうことが結構あるみたいなので、そういう人たちって出ていなかったか。
 
（市）
　夏休みのやつだけは、確かにちょっと特例的にやっているのはあるかもしれない。
 
（組合）
　夏休みのあれは出しているということか。それ以外はあんまり。
 
（市）
　普通は期間が空くと対象外になっているはず。
　普通の一般的にそのへんの総務局とかいけるところの職があって、ただただ5か月ぐらい働いて、1か月辞めて、また同じ職に雇われだしたとしても、それは通算しないというのが基本的なルールはそう。特殊事情みたいな、さっき言っていただいた学校の夏休みみたいなとかだったらまた別だと思うが。
 
（組合）
　そんなケースは、だから結構ある。今も出ているか。その学給さんのとこのエリアって。
 
（市）
　それたぶん、やっているのは学校園の方になるので。
　支給実績把握していなくて。
 
（組合）
　そうか。こっちはこっちで聞いてみる。
 
（市）
　ちょっとそっちは教育の方に聞いていただく。
　どういう雇い方をして、どういう任期の示し方をしているのかというところもあると思う。
 
（組合）
　そこに関しては、さっきの年度またぎと違って、できないわけではないということか。
 
（市）
　できないわけではないはず。
 
（組合）
　僕もそれを見た記憶があった。
 
（市）
　それは確かに質疑応答のQAとかには載っている。
 
（組合）
　これはもともと、今のその勤勉手当とはまったく、関係なくもないのだけど、もともとの制度の話だったので、ちょっとそこの確認だけをと思って。人事評価で、次の6月からもう出るのか。
 
（市）
　勤勉手当か。
 
（組合）
　うん。
 
（市）
　そう。
 
（組合）
　今年のそのいわゆる人事評価、そうか、別に普通に評価しているのか。今もしている。普通に人事評価。
 
（市）
　評価自体は、はい。
 
（組合）
　ただ、そのボーナスにはねるという意識ではしていない。
 
（市）
　今まではしていない。
 
（組合）
　何かこの間のルールで言ったら、だいたい人事評価変えるときって、評価始まる段階で変えていた。今回のケースは、どちらかというと、出すことを先に先行しないといけないから、そこは仕方ない部分はあるのだが、ちょっと気にはなった。そこは。
 
（市）
　1年目の令和6年6月期からの分、1年目については、反映すべき評価結果がないから、第3区分相当という形で。
 
（組合）
　そうか。どっちみち第3区分。
 
（市）
　そう。
　今年、評価はやっているものの、反映する前提でやっていないので、それを使って翌年にやってしまうというのは、少しちょっとあれかなと思って、初年度は新採と一緒というか、まったくわからない人でやろうかと思っている。翌年以降もそうだが。
 
（組合）
　そういうことか。翌年以降もそうなのか。
 
（市）
　そう。この但し書きで書いている懲戒処分等があった場合というのが発動しだすのがR7からスタートする感じ。R6中にそういうことがあった場合。
 
（組合）
　そういうことか。別にいいと思うけど。だめか。今年度中になった人は第3区分で出るということか。それはいいのか。逆にそれはいいのか。
 
（市）
　そういう人って、やっぱりなかなか再度任用するかと言われたら。懲戒受けた人をまた雇うかって、内容にもよるかもしれないし、どの程度かというのももちろんあると思うが、なかなか懲戒とか受けた人を次また雇おうということって、なかなか、あんまり考えにくいのかなとは思う。
 
（組合）
　考えにくい。おっしゃるとおり。それは。実態として、なかなかこんな人出てこないということか。おそらく。懲戒処分いたとしても。
 
（市）
　そう。あと欠勤が対象になるので、欠勤とかだと、その欠勤の内容とかにもよると思うが、本当に急に音信不通になって欠勤するような人は、再度任用ってたぶん所属も考えないと思う。
 
（組合）
　それはそうだろう。
 
（市）
　計画的にお休み取っていたけど、急にインフルエンザになったとき、お休みもともと少ないし、病気休暇も。
 
（組合）
　なっちゃったパターン。もうないから、欠勤にならざるを得ないというパターン。
 
（市）
　普段、ちゃんと仕事してくれているし、どうしようもないみたいな場合だと、再度任用をあまり所属としてはやめるという選択肢はあまりないのかなとか。
 
（組合）
　まあそう。逆にそれでやめたら、ちょっと問題になるかもしれない。
 
（市）
　ちゃんと働いていて、すごくしっかり仕事もやってくれる人を逃がすというのは、たぶん所属もしないような気はしている。となると、これを、でもそこはしょうがないというか、欠勤してしまっているので、第5区分の相当という形で影響が出るというのはあり得るのはあり得る。正直、そのへん、停職受けた人とかを再度任用するかと言われたら、たぶんそれはなかなか考えにくいとは思う。
 
（組合）
　分かった。
　あと支給対象、②の15時間30分に満たないという業務、想定するのはどんな業務なのか。
 
（市）
　あんまりないのだが、あり得るのが資格とかが必要な職で、30時間で本当は作りたいけど、別に週1で来てもらっていいみたいな、ずっといてもらわなくても大丈夫なような職というのが、区役所の例えば何か保健福祉だったりとかそっちの方面とかで、保健師資格とかそういうちょっと資格的なものを持っていて、週1は来てほしいけど、週2も週3も別にべったりいてもらわなくてもいいような職は、週7.5時間とかで作ったりというのはあり得るのかなと思っている。普通の事務補助みたいなやつで15時間半未満というのは、あまり想定とかはされていないと思うが、週1は必ずいてほしいけど、べったり週にいてもらう必要とかがないような職というのは一定出てくる、実際あるので、想定では考えている。
 
（組合）
　支給することによって、市の予算ってだいたい持ち出しってどのくらい増えるのか。
 
（市）
　一応、影響額としては15億くらいで考えている。
　単純に今の期末手当で考えたとき。
　割合でやっただけなのであれだが、一応15億くらいは影響額かなと。
 
（組合）
　それでは一旦、事務折衝というところはここでいいかと思うので、よろしくお願いする。

（市）
　それでは始めさせていただく。本日は会計年度任用職員に対する勤勉手当の支給について提案してまいりたい。提案書はすでに配付させていただいているとおりである。国の非常勤職員においては、令和3年度までの間に対象となる職員に勤勉手当が支給されていること、また会計年度任用職員に対する期末手当の支給が定着したことを踏まえ、国の非常勤職員の取扱いとの均衡及び適正な処遇の確保の観点から地方自治法が改正され、令和6年4月からパートタイムの会計年度任用職員に対して、勤勉手当の支給が可能となる。本市としても地方自治法の改正の趣旨を踏まえ、会計年度任用職員に対して勤勉手当を支給することとし、実施案を作成したので次のとおりお示しする。まず支給対象についてだが、会計年度任用職員のうち、次の①から③のすべてを満たす職員。①が当該年度の任期が6か月以上ある職員、②として週の勤務時間が15時間30分以上ある職員、同一の職で15時間30分以上の勤務時間の設定がある15時間30分未満の職に就く職員を含む、③が職の特殊性や報酬等を考慮して勤勉手当を支給することを不適当とされた職員以外の職員。①から③は期末手当の支給対象職員と同様である。次に人事評価についてだが、評価方法については現行どおりとして、評価結果の反映については、相対評価結果がない本務職員の取扱いと同様、第3区分相当として支給を行う。ただし、懲戒処分等があった場合は本務職員の取扱いと同様、第5区分相当として支給を行う。続いて支給額については、算定方法は勤勉手当の基礎額掛ける支給月数掛ける支給割合。支給月数については原資月数、条例の月数とする。ただし、懲戒処分等があった場合の翌年度の支給月数は、本務職員の第5区分と同様の支給月数となる。支給割合については、本務職員と同様の取扱いとする。また、勤勉手当の支給に伴い、期末手当の支給月数については本務職員と同様とする。令和6年4月1日以降の月数については別紙をご覧いただきたい。現行の取扱いでは、期末手当の年間支給月数について、会計年度任用職員が2.50月、本務職員2.40月となっているが、令和6年、下段の4月1日以降の取扱いについては、会計年度任用職員においても勤勉手当が支給されるので、期末手当も勤勉手当も本務職員と同様となる。なお、地方自治法が令和6年4月1日に改正されることから、令和6年6月期からの支給としてまいりたい。説明としては以上となるが、9月から各所属で令和6年度の予算の算定が始まるため、今後の手続きを考慮すると、本日、皆様方にご判断いただきたいと考えているので、何卒よろしくお願いする。
 
（組合）
　8月17日に事務折衝もさせていただいた。重複する点もあるかもしれないが、交渉の場なので何点か確認させていただきたい。任期と支給割合の関係だが、例えば今年の12月2日からの任用で、来年の4月以降も6か月以上の任期があるという場合については、来年6月期については、支給割合で言うと100%という理解でよいか。
 
（市）
　はい。
 
（組合）
　来年の4月からの任用ということであれば、その会計年度中に6か月以上の任期がある場合も、ここはいわゆる4月採用なので、本務の新採と同じような割合の考え方ということか。
 
（市）
　そう。勤勉手当が35%になる。今の期末手当の考え方と同じである。
 
（組合）
　任期の通算の考え方なのだが、いわゆる学校園、夏休みの期間などがあって、どうしても間が空くという特殊事情の対応が必要なところもあると思うが、現行の期末手当が支給されている職員については勤勉手当も同様に支給されると、その理解でよいか。
 
（市）
　はい。
 
（組合）
　あと評価結果の反映のところに関わって、基本的には考え方は次年度以降も継続するという理解でよいか。評価方法を今回、勤勉手当が支給されることによって評価方法が変更されるとか、そういうことではないか。
 
（市）
　現時点では考えていない。
 
（組合）
　ちなみに、参考に、来年の6月期については、基本的には全員、第3区分相当の支給になるということか。
 
（市）
　そういうこと。今年度、懲戒処分等がもしあったとして、来年からなので、そのとおりである。
 
（組合）
　この間、地方自治法の改正、それから常勤職員との均衡の観点ということで、市労連としても改善を求めてきた内容であるので、提案内容については市労連として判断してまいりたいと思う。また、あったように、今後、条例改正に向けて速やかな対応を併せて求めておきたいと思う。以上。

（市）
　本交渉について、10月12日木曜日の午後4時30分から。場所は本庁舎4階の第1、第2共通会議室ということで用意させていただいている。交渉議題としては、令和5年度給与改定等についてである。例年、要求項目について、交渉事項と管理運営事項が含まれているので、要求そのものを否定するものではないが、交渉事項にかかるものについて協議するということでご理解いただきたいと思う。交渉メンバーは、市側は総務局長以下、水道局、教育委員会である。こちらが交渉員名簿である。
 
（組合）
　市労連側。
 
（市）
　事前にいただいている要求書案の内容について、管理運営事項とか内容についてお伺いしたいと思うものを、給与課から順番にお伺いしたいと思う。ただ、給与課の本給部分については、例年どおりではあるが、管理運営事項はなく、今年度要求内容についても大きな変更はないと思っているので、給与課の本給部分からご確認させていただきたい点は特にない。
　諸手当非正規の部分については、例年どおり管理運営事項はない。要求内容の方についてだが、19番のコロナの部分について、こちら5月に5類に変わったということで、これから比べて変わっているのかなと思っており、今、具体的に何か新しい感染症などそういったものがあるわけではないが、今後、何か起こった時にというような趣旨で合っているか。
 
（組合）
　はい。
 
（市）
　あと一番最後に、業務実態を踏まえた手当等の措置を講じることとあるが、この手当等の手当以外に何かすでに想定されているものがあるか。
 
（組合）
　事態が起こった場合に当然、環境整備とか制度充実していかないといけないので、それに合わせて手当の措置も講じていく必要があるという理解で記述しているので、現行、何か想定しているということではない。
 
（市）
　分かった。諸手当非正規からは以上である。
　続きまして、人事グループの方から、まず管理運営事項について確認させていただく。要求項目4の(3)の所。昇格枠とりわけ行政職に対する昇格枠の拡大を図るの部分などが管理運営事項となる。要求項目7番の所で、こちらも昇格枠の拡大を図ることの部分が管理運営事項となる。要求項目12番から14番については、項目すべてが管理運営事項となる。要求項目18の(3)番の中で、相談体制のさらなる充実の部分が管理運営事項となる。要求項目18の(8)番の所で勤務体制の整備の部分が管理運営事項と、要求項目19番の所の業務執行体制の構築の部分が管理運営事項。18の(5)番、定年引き上げの所だが、雇用制度を構築の部分も管理運営事項である。管理運営事項については以上となる。基本的に昨年からの要求のままの所が多いが、一点、17番の所で勤務間インターバルの所が新たに追加されているかと思うが、こちらを追加された趣旨と、何か具体、今想定されている時間数とかあれば、ぜひいただきたい。
 
（組合）
　具体はない。春の統一賃金要求のときに追記をさせていただいているので、去年の秋から見ると追加になっているが、春の分で入れさせていただいたので入れたという理解である。
 
（市）
　分かった。人事グループからは以上である。
　厚生グループの方からは管理運営事項はない。
　教育委員会は管理運営事項はなく、確認事項もない。
　こちらから確認させていただきたい事項は以上となる。
 
（組合）
　去年の確定要求から括弧の項目が動いているが、職業生活と家庭生活の両立支援。今回で言うと6の(7)。いわゆる育児短時間とか部分休業の対象年齢の引き上げという文言を入れている。これも先ほどと一緒で、春の統一要求のときに追記したので、それを入れているという理解である。
 
（市）
　18の(6)ところか。
 
（組合）
　そう。今回で言うと18の(6)。
 
（市）
　分かった。
 
（組合）
　特にこちらからはない。よろしくお願いする。

（組合）
　2023年賃金確定並びに年末一時金にかかる交渉を始めさせていただく。市労連は10月4日に開催した市労連定期大会において2023年賃金確定要求を確認したので、まず冒頭に申し入れを行いたいと思う。
　2023年賃金確定要求書

 　2023年賃金確定要求については以上であるが、すでに各単組において年末一時金にかかる申し入れも行ってきており、本日以降、従来どおり市労連統一交渉を通じて解決を図っていくことを申し上げておく。市労連は、3月16日に大阪市に対して2023年統一賃金要求に関する申し入れを行うとともに、その具体化に向けて取組みを進めてきたところである。9月29日、大阪市人事委員会は、月例給については平均で3,782円、率にして0.95%の官民較差があることから、初任給及び30歳台までの職員に対して、40歳台以上の職員よりも高い改定率で重点的に給料表の引き上げ改定を行うとし、一時金については0.10月分を引き上げ、年間で4.50月分とする勧告を行った。給与水準が大きく引き下げられてきたことを踏まえると、本年の勧告結果は当然のものとして受け止めている。また、会計年度任用職員については、昨年に引き続き、期末手当と同様に支給月数を引き上げることとしたことは、この間の市労連の指摘を踏まえたものと認識している。今回の勧告内容は、組合員にとって大きな期待を持つものであり、市労連としては人事委員会より勧告された公民較差を踏まえ、給料表と一時金の早急な引き上げ改定と、4月1日遡及分については年内精算を行うべきと認識している。人事委員会が第三者機関であることを踏まえ、労働基本権制約の代償措置である人事委員会の勧告内容を尊重し、その実施を図るべきと認識するところであり、その上で数点にわたって市側の考え方を示されたい。保育士及び幼稚園教員については、2015年に独自の給料表が策定され、給与水準が引き下げられた経過がある。保育士及び幼稚園教員の職務の重要性に鑑み、人材確保の観点から処遇改善の必要性、保育所及び幼稚園の運営への影響を考慮し、現行の保育士給料表及び幼稚園教育職給料表の改善を求めておく。人事評価制度については、生涯賃金への影響を抑制する見直しがなされたものの、絶対評価点と相対評価区分に不整合が生じる課題については解消されていない。こうした現状の中、本年、人事委員会は相対評価で下位区分と評価される基準を明確にするなどのさらなる制度の見直しにより、制度本来の目的である職員の資質、能力及び執務意欲の向上をより一層図る必要があると言及した。市労連としては、この間指摘していたとおり、相対評価そのものが公務に馴染む制度ではなく、相対評価の給与反映については即時廃止するよう求めるとともに、今回、人事委員会が言及した内容については、職員一人ひとりの能力の違いや各職場事情等を十分考慮した上で、早急かつ確実に実施されるよう強く求めておく。教職員における給与制度については、主務教諭の職の設置が行われたが、選考要件を満たさない場合、昇給停止になる可能性があることから、制度の改善を強く求めておく。また、初任給水準の引き上げに伴う4年間の昇給抑制については、若年層組合員の執務意欲の低下を招いている。一方で、再任用職員の給与については、定年引き上げに伴い、一部の級において大幅に低い水準となることから、給与制度を抜本的に見直すよう求めておく。さらに、教職員の長時間労働は大きな社会問題となっている。人材の確保の観点から、多岐にわたる課題に対する精確かつ総合的な検証を求めておく。教職員の士気の高揚が子どもたちの教育条件や教育環境の維持、向上につながることから、こうした状況を十分踏まえた制度の構築を要請しておく。給料表構造と昇給制度については、給与制度改革で最高号給が大幅に引き下げられたことにより、多くの組合員が昇給できずに各級最高号給付近に留められており、近年その数はさらに増加している。また、定年引き上げに伴い、今後も増加することが想定される。昨年の確定交渉において、2024年4月より号給を増設することとなったが、一時的な対策であり、組合員の執務意欲の向上につながるものとはなっていないことから、給与制度のみならず、55歳昇給停止の課題など、昇給、昇格を含めた総合的な人事給与制度を早急に構築するよう求めておく。また、定年の引き上げに伴い、高齢層職員の雇用制度については、65歳まで安心して働き続けられる職場環境の整備を図るとともに、多様で柔軟な働き方が可能となるような雇用制度を構築するよう求めるとともに、雇用と年金の接続までの給与水準の保障を前提とした給与制度となるよう求めておく。課長代理級の職務、職責について、非管理職となったにもかかわらず超過勤務命令の命令権者となっているなど、管理監督者としての業務を担っていることは問題があると認識している。非管理職としての職務を明確にし、それに見合った給与制度とするよう求めておく。総労働時間の短縮については、長時間勤務の是正を目的として時間外勤務時間の上限設定が規則により定められて以降、コロナ禍により時間外勤務時間が大幅に増加し、職員不足が原因であることが明らかとなった。5類に移行されたことにより時間外勤務時間は減少傾向にあるものの、市労連としては、引き続き業務量に応じた適切な要員の確保がなされているとは言い難い状況と認識している。総務局として、恒常的に発生している長時間勤務の是正や賃金不払残業の発生防止に向けた適切な対応と、上限時間を超える長時間勤務を生じさせないよう必要な対応を求めておく。さらに、組合員の疲労回復、健康維持の観点から、勤務間インターバルの確保が図られるよう必要な対応を求めておく。職業生活と家庭生活の両立支援については、休暇、休職制度の取得状況を把握、検証し、職場環境の整備を図るとともに、必要に応じて制度改善を行うよう求めておく。また、男性職員の育児休業取得促進も含め、誰もが安心して出産、子育てができる職場づくりや女性職員の活躍の推進に取り組むとともに、育児短時間勤務制度や部分休業等については、対象となる子の年齢の引き上げなど、妊娠、出産、育児等に関わる諸制度の新設、改善を求めておく。最後に、団体交渉は労使合意という当たり前の労使間ルールを市側が守らなければ解決はあり得ず、健全な労使関係のもとで労使交渉が行われなければならない。市側として組合員の執務意欲の向上と、その家族の生活実態を十分踏まえ、本日申し入れた要求内容に関し、大阪市としての主体的な努力と誠意ある対応の下で、労使交渉・合意が図られるよう強く求めておく。その上で、今後、労使間で主体的に交渉を進めていくにあたって、市側の基本的な考え方を明らかにするよう求める。
 
（市）
　ただ今、賃金確定要求に関する申し入れをお受けしたところである。この件については、皆様方から、去る3月16日に賃金要求に関する申し入れを、9月29日には本市人事委員会から、職員の給与に関する報告及び勧告が行われたところである。また、年末手当については、この間、各単組からの申し入れがなされてきたところである。私ども公務員の人事、給与等の勤務条件については、制度の透明性を確保しつつ、市民に対する説明責任を十分に果たすことが求められている。いずれにしても、本日要求を受けたところであり、今後については、要求内容及び人事委員会からの勧告内容並びに国、他都市の状況等を慎重に検討し、精力的に交渉、協議の上、早急に回答をお示ししてまいりたいと考えているのでよろしくお願いする。
 
（組合）
　ただ今、市労連の申し入れに対し、人事部長より、要求内容及び人事委員会からの勧告内容並びに国、他都市の状況などを慎重に検討し、精力的に交渉、協議の上、早急に回答するとの考え方が示されたところである。これまでも、人事委員会勧告制度が労働基本権制約の代償措置としてある以上、その実施に向けては自主的、主体的に労使で交渉を重ね、決着を図ってきたところである。繰り返しになるが、市労連として、賃金確定、年末一時金は、労使における自主的、主体的な交渉と合意が図られることが重要であると認識しており、市側の一方的な思いだけでは労使合意はあり得ないことを申し上げ、交渉期間の確保と市側の誠意ある対応を改めて求めておく。

（組合）
　昨日、市労連として2023年の確定要求の申し入れの団体交渉をさせていただいて、今後の事務折衝に向けて小委員会交渉ということで、いくらか考え方なりをお聞かせいただきたい。順番に質疑もさせていただくが、まず9月29日にされた大阪市の人事委員会の勧告に関わるのだが、給与改定の月例のところ、言われているように初任給の引き上げ、配分のところは30歳台のところを重点的に配分ということと、40代以上の職員よりも高い改定率というところ。
　それから、40代以上の職員については定率を基本というところで、改定の考え方も言われているし、行政職給料表以外の給料表についても、行政職のところとの均衡を基本として改定というふうにも言われている。
　特別給のところも0.10月、期末勤勉に均等配分ということと、会計年度任用職員については期末手当へ0.10月ということで、昨日の確定要求の申し入れのときにも、人事委員会の勧告に基づいた取扱いを基本ということで求めさせていただいているが、現時点での検討状況、いくらか考え方お聞かせいただければと思うのでよろしくお願いする。
 
（市）
　給与改定にかかる部分、先ほど書記長からもお話あったように、較差が3,782円で0.95%ということで、ご紹介あったように30歳台までの職員に重点的に配分、40歳台以降については定率を基本にということで、再任用、あと行政職給料表以外も行政職給料表との均衡を基本として改定ということで、あと特別給も0.10分、先ほどご紹介にあったとおりである。
　昨日申し入れをお受けして、内部での議論を続けてはいるが、まだ本市の方針としては確定できておらず、国とか他都市の状況とかを見極める必要があるということを考えており、これらも踏まえて今後、早急に改定方針決定して、皆様方にお示ししたいというふうには考えている。
 
（組合）
　基本的には人事委員会の勧告の中でも、全世代に、配分のその重点の部分はあるが、全世代で引き上げ改定がされるものというふうに市労連としても考えているので、昨日の申し入れの際にも、一時金も含めて、早急な引き上げ改定。4月1日、月例は本年4月ということになっているので、遡及分については年内清算、そういう認識に立っているので、精力的に事務折衝も進めていただくようによろしくお願いする。
　それから昨日の要求項目に関わる事項の点、いくらか順番にお聞かせいただきたいと思う。
　まず人事評価制度の関係なのだが、市労連のもともと、これは市労連認識としては、相対評価結果の給与反映については廃止を求める立場というのを改めて表明もさせていただきたいと思う。
　そのうえで絶対評価点と相対評価区分の整合の課題、これが解消されていないというところは、昨年の確定交渉の中でもこちらからも要請させていただいていた。回答の中では、引き続いて人事委員会からの意見とか職員アンケートを踏まえて検証、検討を行っていくということを言われており、今回の人事委員会の報告の中でも、いわゆるその相対評価で下位区分というふうに評価される基準、これを明確にするというようなことも含めて、制度の見直しについても言及されているので、この点について現時点、考え方等をお聞かせいただけたらと思う。
 
（市）
　その点については、後ほど、他にも要求項目のことに関してこの場で確認されることがあると思うが、それが終わり、最後にこちらからお話させていただきたいと思っているので、後ほど回答させていただく。
 
（組合）
　分かった。続いて、各級の最高号給付近に滞留する職員が多い、こういう課題のところだが、市労連としては、この55歳の昇給停止の課題とも関連する課題というふうに考えている。
　昨年の確定要求の中で、定年の引き上げに伴うということで号給増設。この2024年の4月から制度として進められるということだが、昨年の交渉の中でも、一旦引き上げは、号給の増設がされたが、数年後には最高号給に留まる組合員、これがまた発生して増加するというふうにも考えており、早い段階からの検討なり対策が必要という認識も示させていただいているので、このあたり現時点で考え方等あればお聞かせいただきたいと思う。
 
（市）
　この間、最高号給の滞留の解消ということで要求をずっといただいているところで、この点に関して、令和2年度からは技能職員の2級班員の設定、設置であるとか、令和4年度からは人事評価の給与反映の見直しをして勤勉手当のメリハリを強めたりとか、また先ほどご紹介あった定年引き上げに伴って令和6年4月から号給増設ということで行ってきたところである。
　55歳の昇給停止の問題についても、この間、ずっと課題についてもご説明させていただいているが、昇給抑制の年齢を引き上げると平均給与の上昇につながったりすることで、世代間の給与配分の適正化に逆行するなど、民間と今、均衡していると言われている年齢階層別の給与水準の均衡が崩れるといった課題があると引き続き考えており、今後の交渉の中で協議してまいりたいと考えている。
 
（組合）
　次が長時間勤務の是正の課題。今回の人事委員会の報告の中でも、DXによる業務のスリム化に加えて、業務量に応じた適切な要員の確保。これは昨年の人事委員会の報告の中でも言われていたかと思う。
　基本的には要員確保の取扱いなので、単組での取扱いになるかと思うが、引き続き、精力的に課題の解決に向けて進めていただくようによろしくお願いする。
　加えて、この長時間勤務の是正の中で、いわゆる学校園の関係で、これは市労連としては昨年の確定の交渉の中でも求めてきているが、いわゆる働き方改革プランに取組みが進められていて、その中で教員の問題となっている、その長時間勤務の解消についても取組みが進められている。こういうことも人事委員会の報告の中でも触れられており、当然、学校園の教員の方を含めた要員の確保の課題にも関わってくると思うが、現状のそういったその取組みを進められている状況なり、何か対応する考え方等ありましたら少しお聞かせいただけたらと思う。
 
（市）
　学校園の働き方改革、現在の状況というところだが、国もずっと、話題が大きい話題なので対策やってきていると話題になっているところだが、本市でも働き方改革の推進プランというのを、第1期プラン、第2期プランとあるが、第1期プランが令和元年12月に策定、公表したところで、それに基づいて教員の、特にこの長時間勤務の状況、時間外勤務を減らしていくということを目標に、国のガイドラインでも月45時間であるとか、年360時間というガイドラインで示されているところの時間をどれだけ順守できているかという順守率のところを目標にして、1期プランのところでずっと令和元年から4年までやってきている。
　そして数字を追いかけていっているところだが、改善はしているけれども依然として課題は大きいものというふうに認識している。今回、令和5年の5月に第2期プランということで策定、公表させていただいたが、こちらで引き続き、その順守率ガイドラインの順守率という、長時間勤務の時間を削減するということを目標に取組みをさまざま進めていきたいということで思っている。
　さまざま新たな取組みも第2期プランには書かせていただいているところだが、特に専門スタッフ、マンパワーというところの話題でいくと、専門スタッフの配置も、事務スタッフの配置であるとか、スクールソーシャルワーカーといったモデル実施もやっているが、そういった配置も進めていき、課題を少しでも減らしていけるようにということで取り組んでいる。
 
（組合）
　引き続き、なかなかその取組みを進められている半ばということもあるかと思うが、なかなか人材不足の点も含めて、非常に大きな課題となっているので、解決に向けてご対応いただけるようによろしくお願いする。
　高齢層職員の雇用制度、いわゆる定年の引き上げに関わってさまざまな制度が新しく出されている。人事委員会の報告の中でも、その制度の職員に対する事前の情報提供なり十分な意思確認、こうした適切な運用が必要とも言われており、情報提供という点については、現状どうなのか。
　庁内ポータルとかで検索、確認ができるようになっているかと思うが、もしそれぞれ任命権者のところで情報提供の取扱いとか、もし変わっていれば少しお聞かせいただきたいなというところと、意思確認のところで希望調査をされているかと思うが、その状況、それぞれの希望の数値なども、また情報提供。これは本日というか、事務折衝も今後進めていくので、状況把握等できていれば、またそこでお示しいただければと思うのでよろしくお願いする。情報提供はどうだったか。
 
（市）
　市長部局、この法定というか、59歳になる年に該当する職員に情報提供することというのは義務付けられているので、本人、その方々に届くようにということで個別の対応を所属を通じてやっているし、庁内ポータルの方にも詳細版というのは載せているので、どなたでも見ていただくことができる状況になっている。
 
（組合）
　教育委員会は。
 
（市）
　確認させてほしい。どこまでのことができていたかというのを、今すぐ手元にない。申し訳ない。
 
（組合）
　単組を通じたりとか、ちょっと聞いている分ではなかなかうまく情報提供が自分の手元に来てないというか、見にいけないのか、そのあたりはあるが、そういう声も多少お聞きしている部分もあるので、改めてそこのところは丁寧にお願いしたいと思う。
　職業生活と家庭生活の両立支援の関係で、春の申し入れの際にも触れさせていただいたし、今回の要求項目の中でも、いわゆる育児短時間勤務とか部分休業の対象年齢の引き上げの点を挙げさせていただいている。
　現行の制度では、小学校の就学前ということになっているが、大阪府では無給の扱いにはなっているが、子育て部分休暇ということで小学校3年生まで対象年齢の適用がされているということもある。いろいろ民間の会社ではあるが、適用されている制度を見ていると、小学校6年までというような制度運用をされているところもあり、なかなか年齢だけで区切れるのか、それぞれのご家庭の児童の状況によって必要なニーズも変わってくるかなと思っているので、当然、制度としての対象年齢の引き上げについては、なんとか前進させていきたいというふうに思っているが、現状でそういった、市側としてのその職員ニーズの把握なり、何か考え方があればお聞かせいただきたいと思う。結構、市労連の方にはかなりのそういった要望があるというのをお聞きしているので、そのあたり教えていただけたらと思う。
 
（市）
　我々としても、いわゆる小1の壁という課題というのは、職員の声があるというのも承知しているし、一般的な社会の中でもそういったこと、大きな課題だというふうに認識しているところである。
　今回、3月にまとめた働き方改革実施方針においても、そういったところを課題というように認識をきちんと明記して、これから具体的に何か検討、できることを検討していくというように我々は認識しているので、また必要に応じて皆様と協議させていただきたいと思うし、これから何かできることはないかというのは、きちんと考えた上で実行していきたいというようには、決意としては思っているが、今、具体的に何かあるというところまでは、まだ踏み込んでお示しできる状況ではないので、また引き続き協議をさせていただきたいと思う。
 
（組合）
　なんとか制度を、そういった職員の要望も多いこともあるので、前進させられるように引き続きよろしくお願いする。
　福利厚生制度の関係で、この間も確定要求の中でも挙げさせていただいていて、いろんな取組みは取り組まれてきていると回答もいただいているが、今回の人事委員会の報告の、いわゆる人材の確保というところで、国とか他都市でもいろいろと言われている。人材の獲得にかなり、どこの自治体も、国も苦慮されている現状で、その獲得に不断の努力が必要だと。これは民間との競合も含めて、そういった部分も触れられていた。昨年の回答の中では、引き続き、時代に合った福利厚生施策に取り組んでまいりたいという回答もいただいている。
　ただ、現状の職員の皆様の健康の保持、増進なり、生産性の効率の維持、向上とか家庭生活の安定、そういった施策は実施されているというように認識はしているが、こういった人材の確保という観点で、いわゆる就職先に求める要件なんかで、労働条件とか待遇とかそういうのはもちろんあるが、この福利厚生というところも非常に大きな要素を占めているというのはいろいろな調査でも明らかにされているということもあるので、何かこの人材の確保というところの観点からも福利厚生制度を進めていく必要があろうかと思っているので、そのあたり何か現時点でお考え、これから検討されていくということもあるかもしれないが、少しお伺いさせていただけたらと思う。
 
（市）
　福利厚生だが、人材獲得という側面もそうだが、職員の方に安心して働いていただけるために勤務条件というか、そういう観点から非常に重要だというふうに思っている。現状はご承知のとおり、大阪市が公費で直接実施しているものと、あと共済組合において公費と職員の掛金を合わせて、その財源の中でやっているもの、それから互助会の方で、職員の掛金だけで行われているもの。それぞれ事業の性質に応じて役割分担をしているというのが現実である。そういった状況の中で、今おっしゃった人材確保という観点において、具体にどういったことができるのか、考えていくのかということは、今後、事務折衝の中での意見交換させていただけたらと思っている。
 
（組合）
　引き続きよろしくお願いする。あと、関連というとあれだが、働き方改革の取組みで、制度の柔軟化がされて、この9月から運用されているが、もともと取組みの考え方の中で、年内目途にアンケート調査も実施していくというような、その時点での考え方があったかなと思うので、現時点で、例えば実施時期とかその対象者の方とか、そういうのがもし何か固まっていれば教えていただきたい。
　あとテレワークで、今回、サテライトオフィスが設置されて運用されていると思うが、もともとの規則の中では、いわゆるテレワークの場所は職員の自宅ということになっていて、例えば介護の対応が必要で、このテレワークを希望されるという場合に、必ずしも職員の自宅とは限らず、介護されている、例えば近くのご実家であるとか、そういうようなケースもある。そこはなかなか現状では規則上、そういう明記がされているというのもあり、僕も組合員の方からそういった要望も聞いているし、大阪市の方にもそういった要望が寄せられているということもお聞きしているので、何かこのあたり、今後の進め方とか検討状況があれば、併せてお伺いできればと思う。
 
（市）
　まず一点目、アンケートの方だが、直近で言うと令和3年にやったものがある。また、その状況も少しずつ変化、職員のニーズも変わってきているということもあり、今回、働き方改革の実施方針に定めたということもあり、これから具体的な検討も、いろんな取組みしていくという段階でもあるので、一定年限も経っているので、どこかのタイミングで職員の方々にニーズ把握ということもやっていきたいというふうには考えているので、またそのへん制度設計できれば、またそのへんは情報提供させていただきたいと思う。
　今、テレワークについては自宅、あるいはテレワークではないがサテライトオフィスという、働く場所というのは徐々に自由度を高めていっているところだが、ご指摘いただいたとおり、我々も介護事情などがあり、親御さんの自宅、いわゆる実家でテレワークができないかといった、そういう声というのは我々も認識しているところなので、またそのへんも検討を進めていきながら、またご提案できるような状況になれば、改めてご説明したいと考えている。
 
（組合）
　引き続きよろしくお願いする。あと条例改正が必要な部分ももちろんあるので、交渉というか、そのリミットというか、山場的な日程感というとだいたいどのあたりか。現時点で。
 
（市）
　人勧どおりの改定を実施するとした場合、月例給と特別給のアップ、年内清算を行って12月に改定後の金額で支給するためには11月中に条例の議決が必要になるので、昨年と同様のスケジュールにはなるが、逆算すると11月の初旬が交渉の目途となるかと考えている。
 
（組合）
　2週目までぐらいという理解か。
 
（市）
　去年と同じぐらいまでがリミットになるかと思う。2週目でもかなり早い。
 
（組合）
　また事務折衝の中で進めていただきたいと思う。いくらか私の方から質問させていただいたので、各単組であれば順次、お願いする。
　子育て、育児短時間勤務であるとか部分休業であるとか、学校現場、女性の職員も多いということでニーズはものすごく高い。まずは学校現場、始まるのが早い。例えば小学校1年生の子を鍵持たせて、自分が先に行くというのがいかがなものかという部分もあるので、その子どもの安全性含めた上で考えていただけたらと思う。
　もう一点、子育てとは全然別だが、暫定再任用の給与について。教育職給料表の2級について、だいたい66%くらいかなと。現役の給料の。というふうになっている。それは小中も、幼稚園の給料表もだが。来年度、定年延長始まる中で、同じ仕事をしていて7割の給与水準と、それ以下の給与水準。ましてや暫定再任用はボーナスが半分である。そういったことも含めると、モチベーションがどれだけ維持できるのか。定年延長された人は一旦7割に落ちてから、もう一回、さらにそこから下に落ちると。どういうことだとなりかねないので、そのあたりは考慮していただきたいと思う。
 
（市）
　ご指摘いただいたところについては、把握しているところでは、2級の再任用月額というところで、最高号給の7割に達していない、66%ということをおっしゃっていただいたが、今ちょうどその点、定年延長のお話もいただいたが、こういう再任用とその定年延長、異なる制度にはなるが、移行の過渡期であるかと認識している。
　モチベーションの話もいただいたが、そういった点、十分に考慮する必要があるかと思っている。定年延長は延長前の号給の7割というようなことに対して、再任用は人事委員会の勧告を受けて給与改定してきているというような経過があるので、またそのあたり、国や府についても、状況でいくと国や府についても同様の状況であると聞いている。このあたりもしっかりと動向を注視するとともに、私どももまた人事委員会勧告に基づいて、しっかり適切に対処していきたいと考えている。
 
（組合）
　我々の職場で言うと、高齢層職員の割合がすごく多くなっている。今、50歳台以上の職員が約80%以上を占めている。平均で言うと、だいたい54歳から56歳が今、我々の職場では平均年齢という形になっている。もちろん、こういうのって新規採用が凍結したことに対しての弊害なのだが、昔で言えば、新規採用がどんどん入ってきている中で、一つの学校現場で、もちろん高齢の方もいらっしゃった。50歳台の方もいらっしゃったが、30歳台、40歳台の方もいらっしゃった中で、だいたい3人、4人、5人の現場を維持しているという形だったので、お互いが助け合うこともできた。20代の方もいらっしゃったので。だけど今、民間委託が進んで、新規採用が凍結したことにより、平均年齢が50歳台以上になってしまった現場の中で、一つの現場の中で50歳、60歳の人だけで仕事をしているという状況である。このまま定年延長を続けていくと、一つの学校の職場の中で60歳台前後ぐらいの人だけで、その現場を維持していかないといけない状況が、今後どんどん進んでいく形になっていく。昔であれば、若い方との助け合い。若い方は、逆に言えば、技術や技能が高い年齢の方に比べると、やはり少し劣ってしまう。そこを高い年齢の方がカバーするという形の助け合いの仕事ができたが、今は若い世代の方がいらっしゃらないので、結局、高齢の人間だけでその職場を守ることになってしまうので、どうしても年をとってしまうと体力的にも、若い頃に比べるとぐっと下がってしまうし、やはり注意しながら仕事をしていても、集中力って若い頃に比べるとやはり途切れてしまう時間も早くなってしまう。
　その中でやはり公務災害というのは、今までかなり労働安全衛生委員会で頑張ってはいただいていたが、ここ最近になってやはり高齢職場が増えたことにより、少しずつまた公務災害が増えてきている。それにプラスして、病気休業者も増えてきている。そんな現場を、やはり残された人間が守っていかないといけない。守っていかないといけない人間も、やはり50歳台、60歳台がほとんどになっている。今、学校給食で40歳以上の方ばかりで、30代以下の方は一人もいらっしゃらない。
　そんな現場の中で働いていく調理員の今後、労働安全を当局はどのように考えていらっしゃるのか。
　そして今後、定年延長が進んでいくことによって、今まで一生懸命頑張ってはきているが、今まで頑張ったことが結局、55歳の昇給停止によって給料にそれが反映されない。どんなに頑張って良い成績をとっても給料に反映されない。だけど今度、60歳以降になっても同じ責任のもとの仕事をしているにもかかわらず、給料はそれに反映されない。
　そんな現状の中で職員のモチベーションはどういうふうに維持をされていき、労働安全をどのように守っていかれるのか、当局の考えをお聞かせいただきたい。
 
（市）
　定年延長を進めていくと、60歳だけで仕事をすることになるというところ、それに伴うさまざまな課題についてのご指摘をいただいたと思っている。
　また、そのモチベーションの話もしていただいた。実際にご指摘のとおり、このままをずっと続けていくと、年齢構成がどんどん変わっていって、いずれはそのような状況になるということの、まずはご指摘いただいたとおりだと思うので、それについてどのようにというのを具体的に今、こうすればすぐに解決するというお答えはできないが、課題としてしっかりと認識した上で、さまざま方策は考えられると思う。だけども、それのどれをとっていくかということについては、十分に検討を進めていくということになるかと思う。
　給与の、60歳を超えた職員の給与水準が7割というところで、この今の制度は国家公務員の制度と、人事院が意見申し入れをしている民間との実情を踏まえた形で設定しているところである。
　ただ、7割措置というのは、制度導入期の当分の間の措置というふうに示されており、国の方でも今後検討されるというふうにも伺っているので、そういった国の動きも踏まえて今後も検討していきたいと思っている。モチベーションの維持も含めて。
 
（組合）
　会計年度任用職員の件だが、今年の4月に給与改定についても常勤職員に準ずるというような指針が改定されたと思うが、今回、大阪市はこれに準じた形で検討しているのか。
 
（市）
　今、方針が確定しているわけではないが、通知ももちろんいただいて検討しているところで、こちらの方針固まれば、また説明させていただきたいと思っている。
　先ほど、後ほどと申し上げていた人事考課制度、評価結果の給与反映に関するところに関して、今回、ご提案をさせていただきたいということでご説明したい。この点については、昨年度の、先ほど書記長からもおっしゃっていただいたように、賃金確定要求の交渉において継続で協議をするということで取り扱われたと、こちらも認識している。今般、9月末に出た人事委員会の意見においても言及があったことも踏まえ、本市として主体的に検討して、改正案ということで取りまとめているので、今から資料を配付させていただいて説明したい。
　資料をご覧いただきながらご説明させていただく。
　今回の改正においては、人事評価結果の給与反映とあわせて人事考課制度の改正も行っていきたいと考えている。この人事考課制度の改正の中身については、管理運営事項にあたるところも含まれているが、今後の交渉を円滑に進めるためにあわせて説明させていただく。
　もともと人事考課制度というものが職員に対する公平、公正性、透明性、客観性、納得性の確保が必要であるということで、この間、制度改正、改善を図ってきており、職員の理解が得られるように努めてきた。
　また、人事評価結果の給与反映については、この間、職員の頑張りや実績に報いて、職務意欲の向上に資するために改善を行ってきたところである。今般、これまでずっと職員アンケートをとっており、その結果や人事委員会からの意見等を踏まえ、人事評価制度の目的である職員の資質、能力及び勤務意欲の向上をより一層図る制度とするために、次のとおり改正を行いたいと思う。
　まず1番として、人事考課制度についてだが、相対評価の割合についてだが、今まで分布の割合を固定化していた、この現行の制度を見直したいと思っている。
　改正後としては、第1、第2、第4、第5区分において上限を定め、各区分の割合を任命権者において別に定めることにし、第3区分については他の区分に属さない者としたいと思う。
　ただ、その任命権者が別に定めるとしているので、当面の運用としては、第1区分と第2区分については現行と同様の割合とし、第4区分については評語がBで絶対評価点が3.0未満の者、第5区分については評語がC、Dの者としたいと思っている。なお、絶対評価の手法については現行どおりで変更はない。
　続いて給与反映についてであるが、昇給、勤勉手当いずれもだが、相対評価の割合を上記のとおり変更することに伴い、第5区分で評語がBという場合がなくなる。ここについては削除しており、書いているとおりとさせていただきたいと思う。なお、勤勉手当にかかる割増支給の考え方については現行と変わりはない。
　3の実施時期についてだが、人事考課制度については今年度、令和5年度から。給与反映については令和6年度の昇給及び期末勤勉手当から実施することとしてまいりたいと思う。
　改正の内容についての説明は以上となり、詳細については今後の事務折衝において説明させていただきたいと思う。
 
（組合）
　考え方、市側で整理がされたということなので、一旦、本日改正案ということでご提示いただいたので、一旦お預かりさせていただいて、引き続き、事務折衝でも中身については共有させていただきたいと思うのでよろしくお願いする。
　それでは、小委員会ということで、いくらか確認もさせていただいて、現時点ということでお伺いした点もあるが、なかなか、例年だが、折衝の期間がそんなに猶予があるというわけではないので、精力的に事務折衝を進めていただいて、課題の解決に向けて取り組んでいただけるようよろしくお願いして、小委員会交渉を終えたいと思う。

（市）
　今回、最初の事務折衝ということで、まだ市としての方針もお示しできていない中ではあるが、例年どおり、人事委員会勧告の内容を前提としてお話をさせていただく。日程感についても、先日の小委員会交渉でもあったように、11月の頭を目途に前半戦として例年どおりの公民較差の給与改定の部分と、本日、この後させていただくが、評価の給与反映の部分と、こちらの方を前半で優先的にさせていただきたいと思っている。その後に後半戦として、要求書でいただいている各項目について議論させていただくという形で、概ね例年と同じような流れで考えているが、そういう形でよいか。
 
（組合）
　はい。
 
（市）
　中身に入る前に、例年お配りしている資料の確認と、いただいている要求項目の本給部分の項目の確認をさせていただく。まず、資料の方をご覧いただき、例年お配りしている資料となっている。昨年度から大きな変更やそういったものはないが、管理職手当のカットが昨年度末で終了しているので、頭の方の令和5年度給与改定ベース一覧という所で、昨年度までカット前、カット後という資料を付けていたが、それがなくなって、すべて、カット後というのがなくなったのでという形で少し修正している。こちらの方で行政の1級から5級、1級から8級、技能労務職給料表の1級から3級、その後には諸手当の基礎資料ということで、各手当の細かい資料を付けさせていただいている。今年度の変更点としては、諸手当の基礎資料の一番最後のページになるが、こちらの初任給調整手当についての資料を例年お付けしていたが、今年度から獣医師に対しての初任給調整手当の支給が始まったので、そちらの支給対象の部分が今年度の新しい資料ということで追加している。それ以外については、人数や金額というものを今年度に改めたものになっており、特筆すべき動きというのはあまりないと思っているが、また内容をご覧いただき、疑問点等があれば今後の事務折衝等でご指摘いただければと思っている。
 
（組合）
　何か特に例年とちょっと違うみたいな傾向も、特にないか。
 
（市）
　そう。諸手当の方にも確認させていただいたが、何か制度改正というのも初任給調整手当以外は、昨年度はなかったし、大きな動きというのはあまり見られないと思っている。
 
（組合）
　住居手当の縦にびゃーっとなっているやつの5ページ目の字が切れているのは何だったか。去年の資料を見たら分かるかもしれないが。何か制限のもの。住居手当の縦長になっているやつの5ページ目かな。
 
（市）
　切れている。
 
（組合）
　僕も覚えてない。何だったか。意味合いからしたら上限かな。
 
（市）
　上限を超えている人というか。30,500円という人なのかなとは思うが。
 
（組合）
　たぶんそう。
 
（市）
　手当にも確認して、ここを綺麗にさせていただいて、差し替えさせていただく。
 
（組合）
　これはまた見させてもらって、何か気になる点があれば次回以降。
 
（市）
　次回以降、後半戦も含めて事務折衝の中でお話ができればと思っている。
 
（組合）
　皆さん、今時点で何かないか。たぶん。もともと何か狙ってなかったら無理。
 
（市）
　こちらまた今後、交渉の中でお話ができればと思っている。事務的に次に進めさせていただくと、先日いただいた要求書の中で、要求項目のうち給与課の本給部分の項目を確認させていただきたいと思う。いただいている要求書の中の項目1の給料表の所、こちらが給与課本給部分になる。2項目めの諸手当だが、こちらの地域手当の部分については給与課本給部分の担当になる。3項目めの初任給基準も給与課の本給部分になる。4項目めの格付、昇格、昇給基準の中の(2)と(6)、休職者等の昇給抑制者に対する復職時調整の改善の所と55歳昇給停止の所、こちらが給与課本給部分になる。続いて5項目めの専門職給料表、6項目めの技能労務職給料表、こちらも給与課の本給部分になる。7項目めの保育士の部分については給与水準の部分について給与課の本給部分になり、幼稚園の部分であれば教育、昇格の話だと人事という形になる。9項目めの課長代理の所についても職務職責の所は人事課になるが、そちらを前提としたそれに見合う給与制度の部分、こちらについては給与課の本給部分になる。続いて10項目めについては総合的な人事給与制度、こちらは給与と人事両方でさせていただく。11項目めの一時金の部分は給与課の本給になる。次の13項目めの相対評価の給与反映の所、この13項目めについても給与課と人事課と一緒にさせていただきたいと思っている。最後18項目め、その他の所の(2)傷病手当金付加金の廃止の代替措置、こちらが給与課の本給担当になる。項目の確認としては以上である。続いてよろしければ、給与改定の具体的な話をさせていただきたいと思うがよいか。
 
（組合）
　はい。
 
（市）
　資料をお配りさせていただく。今お配りさせていただいている資料の方が、中身としては昨年度と同様の資料になっている。一番上に令和5年度給与改定についてという資料があり、次に令和5年度行政職給料表作成について、次が令和5年度給与改定（基幹号給）ということで、基幹号給ごとの調整資料で、同じ束の後ろの方にその基幹号給を4分割したものが付いている。最後に総括表という形で付いている。資料としては例年どおりのものをご用意している。まず1枚目の令和5年度給与改定についてというところで、まず本年度の人事委員会勧告の概要の方から説明させていただく。令和5年度の人事委員会勧告としては、人事委員会は民間給与との比較を行っている行政職給料表適用者の職員の給与における令和5年4月の公民較差に基づく給与改定として、給料表の引き上げによることが適当であるとしている。その他諸手当の改定については、民間の支給状況や本市職員の勤務実態を考慮するとともに、国及び他都市の状況等も考慮して検討する必要があるとしている。また、給料表を改定する場合の意見として、賃金センサスに基づく民間給与の傾向を踏まえると、役職段階が下位にある係員級においては本市職員が民間の給与水準を下回る傾向が見られること。民間給与調査結果の初任給額を見ると、全学歴において本市職員が民間従業員を下回っていることや、人事院勧告の内容を総合的に勘案すると、次のように改定を行うことが適当であるとしている。まず大卒初任給1級27号給を7,500円、高卒初任給1級11号給を8,000円の引き上げ。主に30代までの職員に対して適用される級及び号給については、給料月額の改定率を重点的に配分。昇格時の号給対応とのバランスを考慮しつつ、下位号給から上位号給に向けて改定率を逓減させ、30歳台までの職員に対して適用される級及び号給は40歳台以上の職員よりも高い改定率で改定。最後、40代以上の職員に対して適用される級及び号給については、定率を基本としつつ前後の級とのバランスを考慮して、現行の給料表の構造が維持されている範囲内で改定とされている。次に令和5年度給与改定についてというところで、本年度の給与改定について、改定原資の整理として、給料表以外の部分、今年度で言うと管理職手当の考え方を説明させていただき、その後、給料表の原資について説明させていただく。本年度の給与改定については、人事委員会の意見を踏まえると、給料表の改定を行うこととし、諸手当のうち給料月額に職務の内容に応じて一定の率を乗じることを基本として手当額を設定している管理職手当について、次の取扱いとするとしている。管理職手当については、これまでの手法どおりではあるが、給料月額と管理職手当の平均改定率1%を現行手当額に乗じたところ、比較給与に対して85円の引き上げとなる。これに地域手当のはね返り分を合計すると99円の引き上げとなり、残り3,683円が給料表とそのはね返りによる地域手当の改定額となる。この3,683円から地域手当のはね返り分を除いた3,175円、3,683割る1.16になるが、こちらが給料月額の改定額として、この額を除いた残額の508円を地域手当へのはね返り分として改定額としたいと考えている。裏面めくっていただいて、こちらの説明を表にすると次のとおりとなっている。まず、管理職手当については1,000円単位での改定としているので、局長級で言うと1,430円なので、切り捨てて1,000円。課長級であれば切り上げて1,000円ということで、一律の改定で、ここで原資を85円使い、その下の原資表の所で給料月額があって地域手当ということで、給料月額の改定率が1%となる。3,175円の原資を使うという整理となる。次(2)の給料表については、こちらもいつもどおりだが、給料月額が現給保障の適用を受ける職については、その者の現給保障額をその者が受ける級、号給の改定率で改定を行うことという、これまでどおりの取扱いとしたいと考えている。次に具体的な行政職給料表の中身の方の話に入っていきたいと思うがよいか。令和5年度行政職給料表の作成についてという資料を見ていただくと、先ほどの初任給の引き上げであったり、30歳台までに40歳台よりも高い改定率をあてるであったり、40歳台以上については定率といった人事委員会勧告の内容の整理をさせていただいたところだが、やはり給料表の仕組みが複雑で専門的なところもあるので、そういったいろいろな構造を維持していく上でチェックをしないといけない部分もあるので、そういったところをこの表の方で、この資料で整理している。今年度の改定手法というところになるが、人事委員会からの意見を踏まえた改定を実施するために、次の考え方による改定率を現行の給料月額に乗じて改定額を算出、100円未満を四捨五入して出している。そういった形で、まず当初改定額を設定している。なお、給料表の構造を維持しつつ改定を実施するため、これまでどおり、まず4分割前の基幹号給に対して改定額を設定している。また、令和6年4月1日実施の号給増設部分についても改定を行っている。まず、この号給増設の部分については、昨年度交渉させていただき、令和6年4月1日実施ということでさせていただいたところだが、この号給増設部分の改定は来年4月なので、条例のタイミングについては2、3月市会になるかと考えている。決算というか、11月ではなくて。ではあるが、そこばらけてもあまり意味がないので、もうこの今回の給与改定の11月の改定の方とセットで説明させていただきたいと思っているので、この場で併せて議論したく、ここで付けさせていただいている。具体的には後ろのこの基幹号給、エクセルで作ったこの表の所の1枚目を見ていただくと、一番左の号給の24、25という所が薄く網掛けになっているかと思う。この網掛け部分が号給増設の所になっている。こちらについては令和6年4月実施なので、人員の張り付きはないので、給料表上の額としてはこちらでも改定はしているが、原資としてはまったく影響は与えない形になっている。すべての級について、基幹で言うと上2つに網掛けがあり、人の張り付きはないが、ただ、給料表自体としてはここもセットで考え方をもって改定したいと思っている。こちらも具体的な内容に入らせていただく。この基幹号給に対する改定の所で、まず1級については高卒初任給の基幹1号給から3号給までを、人事委員会勧告の方でも言われているとおり8,500円引き上げ、次の基幹4号給から6号給までを改定率を0.31%ずつ逓減させ、大学卒初任給の基幹7号給及び暫定措置の基幹8号給を、こちらも人事委員会勧告であるとおり7,500円引き上げとしている。このあたりの手法については昨年度と同様だが、基幹3の8,500円と基幹7の7,500円をまず決め、スタートとゴールを決めて逓減させていくという昨年度と同じような作り方で、その結果が0.31という形になっている。次に、基幹9号給から24号給までを改定率を0.23%ずつ逓減させ、大学卒のモデル昇給で40歳時点で適用される基幹25号給で定率である0.40%としている。こちらについては基幹25で0.40にして、それを基幹8からまたスタートとゴールを結んで逓減させていくと、0.23%ずつの逓減になる。この定率の0.40についてだが、こちらも人事委員会の勧告の中で40歳以上については定率だと言われている。今回、高卒、大卒の初任給が決まっている中で、この40台以上の所をどの率にすると一番原資が合うのかという計算をした結果の0.40になる。0.39だと原資が余り、0.41だと原資が足らないということで、一番使い切れる部分の0.40というのを計算した結果、この率の設定をしている。大きな考え方は2級、3級も変わらない。2級についても、1級からの昇格時の昇格対応とのバランスを考慮し、大学卒の初任給及び大卒暫定措置の初任給に対応する基幹2号給までを7,500円引き上げ、次の基幹3号給から19号給までを改定率を0.22%ずつ逓減させ、大学卒のモデルで40歳時で適用される基幹20号給で定率としている0.40%の引き上げとしている。こちらもスタートとゴールを決めて、徐々に逓減させていっているという作りになっている。3級も同じで、昇格対応とのバランスを考慮した結果、基幹1号給というのは2級の基幹8号給に対応するので、そこを8,500円とし、次の基幹2号給から13号給までを改定率を0.19%ずつ逓減させて、大卒のモデル昇給で40歳時点の基幹14号給で0.40としている。ここもスタートとゴールを決めて、徐々に逓減させていっているという作りになる。4級も同様である。4級の基幹1号給が3級の基幹7号給に対応するので、そこを4,600円上げて、次の基幹2から基幹8までを0.16%ずつ逓減させて、40歳時点の基幹9号給で0.40%としている。5級については、昨年度は35歳というのがあったので5級以上は一律だったが、今回は40代ということがあるので、基幹1号給というのが4級の基幹10号給に対応するので、ここを1,500円引き上げ、大学卒のモデル昇給で30台で適用されるという所は基幹1号給のみなので、次の基幹2号給からは定率の0.40としている。最後に6級から8級については、すべてモデル昇給の40歳以上に適用される基幹号給のみであるので、こちらはすべて定率の0.40の引き上げとしている。ここまでが人事委員会の勧告に従って当初改定額として設定した内容となっている。その後にこの間、給料表の構造を維持するためのいくつかのルールがあるので、それは交渉の中での立上調整とさせていただいているが、具体的な立上調整の内容をここ以下で記載している。具体的には、立上調整として6点の調整を行っている。給料表の構造を維持するための立上調整については、これまでどおりマイナスで行うことを基本としているが、号給間差額の維持調整や昇格対応の維持調整については、マイナスで行うことが困難な場合には一部プラスで行っている。ここも昨年度も同じ取扱いとしている。こちらで立上調整を行った後、残った原資を最終調整に使用することとしている。具体的な立上調整の内容については、その下の所から記載しており、まず同一級内の改定額の上下関係という所になる。基本的にはマイナス改定時の労使間のルールとなっているが、マイナス改定時には上位号給に向けて改定額を上昇させるということで、上に行くほどマイナスが大きくなるというルールになっているかと思うが、今回プラス改定なので、こちらについては調整は不要と思っている。2つ目の方が具体的な調整を行っている所であり、同一級内の号給間差額ということで、昇給カーブを現行から変更しないということになる。この間差額というのが仮に一定であれば、給料はまっすぐ上がっていくかと思うが、実際はそうじゃなくて、カーブがある所なので、このカーブが急な所と緩やかな所というのが毎年ころころ変わると、今年上がった人より来年上がった人の方がよく上がるとか、逆にあまり上がらないとか。そうなってしまってはいけないので、その昇給カーブというものが毎年ころころ変わらないように、現行からは基本的には変更しないというルールで、山の数が増えないようにということで調整を行っている。具体的には記載しているとおり、各級において同一級内のバランスを保つ観点から、新たな双山が発生しないように調整を行っている。山がでこぼこしないように、今の現行の山をキープできるようにということで調整を行っている。こちらがこの間やっているものになっており、また以降で、同一級内の号給間差額は最低200円以上、基幹間差額であれば800円以上になるように調整を行っていると記載しており、これが昨年度までは立上調整の中には入れていなかった部分になる。昨年度も立上には入れていなかったが、定年延長の関係で7割措置になった場合に、100円の間差額であれば7割措置でも号給が違うのに同じ額になるという現象が発生してしまう可能性があるので、昨年度、間差額を絶対200円にするような調整を行ったところなので、今後、立上調整の中でこの間差額を200円を維持するような調整というものを、給料の構造としてこれからもやっていきたいと思っている。こういった調整を行ったのが、具体的にはその下の所から記載しており、1級については基幹9号給にマイナス100円の調整を行っている。また、1級の基幹18号給から23号給まで、並びに号給増設後の24号給及び25号給については、次の、後で出てくるが、昇格対応の維持調整を行ったことによって、マイナスで調整を行うことが困難であったので、基幹18号給にプラス800円、基幹19号給にプラス1,800円、号給増設後の基幹24号給、25号給にプラス4,800円の調整を行っている。こちらは原則マイナスということだが、昇格対応で1級をプラスするか、2級をマイナスするかだが、昨年度同じような動きではあるが、2級をマイナスすると、マイナスを、たくさんマイナスして、じゃあ2級をマイナスしたので次3級もマイナスしてというので、すごくマイナスが大きすぎて影響が大きいので、そこは昨年度同様、一部最低限のプラスということで、1級でプラスをする調整を行っている。次2級については、基幹3号給から9号給まで、14号給、15号給及び20号給にマイナス100円からマイナス400円までの調整を行っている。3級については基幹2号給から10号給まで、2から10までと13、15、16にマイナス100円からマイナス500円までの調整を行っている。4級については基幹4号給と6号給から8号給、15号給にマイナス100円の調整を行っている。5級は基幹3号給にマイナス100円の調整を行っている。これがすべて間差額のカーブが上がって、なだらかになって、がたがたとならないように、まっすぐになるような調整の趣旨で行っている。次、立上調整の3番目として、昇格対応先との給与間の号給間差額の維持調整ということで、昇格前の号給間差額よりも昇格後の号給の間差額を大きくすることという形になっている。この昇格というのが、手前の級から次の級にリンクする仕組みとなっているので、そのリンクの前後によって間差額のバランスというものが従前からあるので、昇格前の間差額より昇格後の間差額が大きくあるべきだろうという形のルールと考えている。これを維持するために行っているが、今回は40歳以上に適用される基幹号給まで改定率が徐々に下がっていくという、去年もそうだが、徐々に徐々に、号給が上に行くにつれて改定額が下がるという内容になっているので、今回の勧告内容からすると、この立上調整の部分というものの調整は困難であると。昨年度も同様だったが、4級までについては下がっていくので困難ということで実施しておらず、5級以上については定率を基本としているので、特段、定率をかけているので崩れることがないので、何も調整はしていない。次4つ目が改定前後の号給間差額の維持調整ということで、こちらも改定前後の号給間差額の維持調整だが、改定前の間差額より改定後の間差額を大きくするという形になっている。こちらについても先ほどと同じように、40歳までだんだん改定率が逓減させていく中では調整が困難となるので、こちらも昨年と同様だが、逓減している4級までについては調整は行っておらず、5級以上については定率なので、そもそも調整はいらないと考えている。次5点目が昇格対応における改定額の級間調整ということで、マイナス改定時に昇格前号給の改定額よりも昇格後号給の改定額の級間間差を大きくするというルールになっているが、今回プラス改定なので、こちらも調整は不要と考えている。最後に昇格対応の維持調整ということで、現行の昇格対応を変更しないことを原則としている。こちらの昇格対応がずれてしまうと、後から昇格したりとか上に行ったり、元よりすごく下に行ったり、やはりそういうものは好ましくないだろうということで、そこがずれないような調整をこの間どおりだが行っている。具体的には1級の基幹20号給から23号給までと、現行で対応している2級の基幹10号給の昇格対応を維持するために、1級の基幹20号給から23号給までにプラス2,900円からプラス4,400円までの調整を行っている。2級の基幹10号給から12号給までと、現行で対応している3級の基幹3号給及び4号給の昇格対応を維持するために、2級の基幹10号給から12号給までにマイナス100円またはマイナス300円の調整を行っている。立上調整として、以上6点の調整を行っている。こういった立上調整を行った後に、さらに残った原資の配分について、ここから以下で書かせていただいている。最終、この残った原資の配分については、給料表構造を維持しながら次の順序で配分を行っている。まず1番目として、マイナスの立上調整を行った部分があるので、その基幹号給に対して給料表構造を維持する範囲内で復元していっている。具体的には2級の基幹6から20までの所に、調整(1)となっているが、ここに100円から400円まででマイナスを行ったところにできる限りの復元をしている。3級についても立上調整でマイナスをしているので、3級の基幹1号給から11号給まで、13号給から16号給まで、こちらにプラス100円からプラス500円までを配分して調整をしている。同じように4級についても基幹4号給から9号給まで、13号給から15号給までにプラス100円を配分している。最後、5級についても基幹2号給、3号給に100円の配分をしている。こちらでまず立上調整でマイナスをしたところに対してできる限り復元をするということをした後に、次の順序として、めくっていただいた②の所になるが、1級の基幹24号給及び25号給の所について、立上調整で最低限の800円にするとしたが、現行間差額がすべて1,000円が一番小さい間差額になっているので、そこを1,000円になるように、基幹24号給と25号給に200円と400円を配分して、今の間差額の1,000円を維持するような形を作っている。次の③について、さらにこの残った原資のところで、改定額が1,500円に満たないところというものが一部出てくる。若い所は改定額が高くてだんだん下がっていくが、ちょうどこの改定率が0.4とか低くなりながらも、給料月額自体があまり高くない部分が、改定額が1,500円に満たない部分というのが出てくるので、そこを最低限1,500円になるように配分していっている。具体的には2級の基幹20号給から25号給まで、こちらに300円を配分している。ここはもともと1,200円だったところを1,500円になるように配分している。ただ、ここで300円まいたことにより、先ほど立上でもあったように、また双山カーブが崩れてしまったので、そのカーブの崩れを直すために基幹14号給から19号給までにもプラス100円から200円までをまいている。次に3級の基幹15号給から22号給についても、今のままだったら1,400円になるゾーンになるので、こちらに100円を配分して1,500円になるようにしている。最後、4級についても基幹9号給から12号給の所にプラス100円を配分している。こういった形で1,500円になるように配分したところ、あとほんの少しというか、まだ少し原資が余るところがあったので、これをどこに配分すべきかといろいろ考えたが、④で書かせていただいているのは、文章としては改定額、間差額及び昇格対応等を考慮した結果、4級の基幹9号給にプラス100円を配分と書いている。考え方としては、できる限り低い級の低い号給にまきたい。改定額の低い所。全部3番で1,500円にして、1,500円のうち、できる限り若い所にまきたいというかたちで考えていったところ、1,500円の本当に一番低い級で言うと2級の20号給とかもあったが、2級の20号給などは、ちょっとまた別の議論になってしまうが、最高号給の所なので人数が多いので、ここにまくと原資が足りない。ここにまいたらまた調整もしないといけないので、結果、ここにまいて調整した結果、原資が足りないということになって、ここにはまけないということがある。次3級の15号給が次の低い所にはなるが、こちらについても間差額のこのカーブの頂点が12が一番、基幹12が頂点だが、仮にこのカーブを維持するためには、15にまいて、さらに下にまいたりもしないといけない。そうなると、やはりこのあたりもわりと人数が多い所になってしまう。3級の基幹12や、調整するための13とか15とかにまくと、人数が多いので、ここにまくとやはりまた原資が足りない。基幹16以降にまくと、またこの改定額の山ができてしまうということもあり、結果としてこの4級の基幹9号給のもともと1,500円だった所に、ここに100円をまいて、ここを1,600円にすると給料表の構造も変わらず、人員もそこまで多くないというか、ちょうど使い切れる数だったという結果になる。というのがあり、下から順番に見ていった結果、ここが一番低かったということで、ここに最後余った原資をまかせていただいたという作りにしている。ざっと最後まで行かせていただくと、次のページで現給保障の方のお話を再度している。給料月額が現給保障の適用を受ける職員についてはこの間のルールどおりではあるが、その者の現給保障額をその方が受ける級、号給の改定率で改定を行うこととしている。そういったことを踏まえると、本則値適用者と現給保障適用者の改定率については次のような表になるということで、冒頭お示しした給料月額の改定率の1%ということで、本則値適用者と現給保障適用者を合わせて1%となる。現給保障適用者の方については、実際貰っている額が、その方がいらっしゃる級、号給よりも高い額になっているので、原資としてはそこは使うというか、になるので、結果としては現給保障適用者の方が改定率としては高めになるという形になる。合わせると1%ということで、当初に設定した改定率になっているという形になっている。その結果として、最終的な各級の改定率とは次のとおりであるということで表を示しており、こちらの1級の上からは高卒、短卒、大卒、大卒暫定措置ということで並べている。1級から5級まで、6級、7級、8級の改定率についてはお示ししているとおりであり、すべて並べると1%ということで、基本的には5級以上については定率の0.40となり、1級や高卒の所だったら5.51%や、高い改定率、だんだん下がっていって、5級以上は定率という形になるかと思っている。また改めてになるが、再任用については各級の平均改定率に基づいて、今後改定していくことになるかと思っている。並行しながら見ていただいたかと思うが、そちらの文章での説明の資料もあり、次にこの基幹号給の説明の資料がある。基幹号給の所で左の方から見ていただくと、先ほど説明した、この当初改定額というのが、初め人勧どおりやったというところのものになっており、一つ右に行って、立上調整の所が給料表の構造を維持する調整をしたというのが立上調整。調整1、2の所が、最後残った原資を配分したといったところがこの調整1になっており、こういった形で、まず基幹に対して作成をして、後ろの束の方に行っていただいたら4分割の資料があるので、基本的にはこの基幹号給に対してまず設定したものを4分割した資料になっている。4分割については基本的には機械的に行い、基幹号給を4で割って四捨五入、四捨五入、四捨五入して、残ったものと3をひっつけるという機械的な調整と、改定額がなだらかになるような調整をしているという、例年どおりの作りをしている。最後に資料の説明になるが、最後に総括表という縦の資料がある。こちらの方で①が当初改定総括表ということで人勧どおりやった、②が立上総括表ということで給料表構造を維持するために調整をした、③が最後の残った原資を配分した、④が最後、現給保障も込みの分であるという形になっており、④の大阪市総括表、一番最後の所の一番下の差し引きという所があり、ここがマイナス39となっているかと思う。先ほど残った原資のぎりぎり使える範囲まで配分するというご説明をしたところで、ここがもし100円あれば100円を一人の所に詰めるとなる。逆にプラスになると足りなくなるので、ここはぎりぎりまで使い切っているという形になっている。人事委員会からの勧告というのを前提とした形になっているが、行政職よりの説明としては以上となる。
 
（組合）
　40歳のこのモデルの基幹のとこだが、1級だったら、基幹25と言ったらこの間増設したとこか。
 
（市）
　増設したところ。
 
（組合）
　去年、年齢と号給の張り付き、それぞれの級の所で、貰ったやつで見ていたら、これがもちろんモデルなのかどうかはさておきだが、単に分布だけで見ると、4級のとこの、これ40歳のモデル、基幹9、33号給ぐらいなのか。でもたまっているのがもうちょっと後ろ。そうでもないのか。でも4だったら差が出る。
　4級はそう。大卒でぽんぽんぽんとストレートで行ったら比較的早い号給だが、実態は下。
　モデルのとこで言ったら、もうちょっと下が多いのかな。数だけで見たら、ちょっと。
 
（市）
　4級の40歳で言うと、本当に目安というか、最短に近い目安でしかないが、4の35、4分割後で言うと35号給の所の設定。
 
（組合）
　わりと人が少ないのか。
 
（市）
　最短のところなので、皆が最短で上がるのかというのもある。ましてや、今は、この間ので言うと、上位区分取った人だと5とか上がってきている。最短で言うと、5とか上がりながら最短で上がると、この今設定している35じゃなくて、もうちょっと上に上がったりする。このイメージはあくまでも4号給ずつの設定なので、そもそも最短で上がっていない人ももちろんたくさんいらっしゃると思うし、最短で上がってここに張り付く人もいれば、最短だけども上位区分を取って、5とか上がっている結果、ここでちょっと上に張り付いているとかいう人は、当然多くいらっしゃる可能性というのはある。
 
（組合）
　ちなみに、3、2、1はいいとして、4分割というのはどこか。
 
（市）
　4分割と言うと、2級で言うと現行の最高号給77。3級だったら3の55。
 
（組合）
　分かった。3までだったらだいたいある。そこが一番多い。
 
（市）
　ちなみに、5級だったら一応5号給。5級も頭だけ0.4よりちょっと高い。ただ、微々たるもの。人員も少ない。結果として、最後の、全体で見ると0.40にしかなっていないが、細かく見るとちょっと高いというのはある。給料表の作り方として、39を設定して、39までをちょっと高めにしているという感じになる。40からは定率。
 
（組合）
　去年もたぶん聞いたが、特に今年の人勧だったら、国も含めて他都市も人材確保云々で言っていて、初任給、大阪市で言うと国と比べても、この間出た府と比べてもだいぶ低い改定額だと思う。要するにその人勧を超えてまでの初任給上げに行くというのは、そんなに想定もしていないし検討もしていないか。去年もたぶん同じこと聞いたが。
 
（市）
　そう。検討としてはしてはいる。やはり人材確保というので、給与課だけの問題ではないが、総務局として、大阪市として今後、人材確保していかないといけないというので検討はもちろんするが、人事委員会の方でも一定考え方というのを聞いたところ、まず、今回のこの高卒、大卒の金額が上げ幅が何かと言うと、基本的には民間の、民調の初任給水準をまず見ているということで、そのあたりを見ていくと、この勧告どおりに上がればという形になるが、今、民間が221,421円で、今回このとおりになったとすると、大卒で222,488円ということで、民間よりは1,000円ぐらい高い水準になる。人事委員会で言うと、まずそこを見ている。プラス、政令市の中でも高い水準というのは確保できるというのがある。我々もいろいろ、特に近隣他都市というのを調べており、今回、大阪府がすごく国よりも高い。先週なので。
 
（組合）
　そう。だいぶ高くなった。
 
（市）
　これで、改定前で言うと大阪市の方が高かった。
 
（組合）
　そう。ちょっとだけ高かった。
 
（市）
　今回の改定を人勧どおり府も市もやったとするならばだが、大阪府に負ける。
 
（組合）
　4,000円ぐらい負ける。
 
（市）
　4,800円ぐらい負ける。そこはどうなのかというのはありながらも、その他の近隣他都市、政令市の近隣、堺、神戸、京都というところについても、勧告で具体的なものはない。ただ、去年の感じを見ると、較差もだいたい国と同じ、去年も国と同じ上げ方をしているというので言うと、おそらく国と同じ上げ幅で上げてくるのではないかという想定ではある。堺、神戸、京都がもし国と同じくらい上げてきたらというので試算すると、まだ大阪市の方が高い。
 
（組合）
　そう。神戸ぐらいがちょっとやばいかもしれない。
 
（市）
　神戸で言うとぎりぎり。まだ下回る水準ではないというのもあるので、何か方針をお示しできているわけではないところではあるが、基本的には勧告、人事委員会の勧告というのを基本的には尊重する立場を取ってきているので、総務局の判断ではなかなか難しい。
 
（組合）
　確かにこの府とか国並みにいけるなら値打ちあるが、たぶんそれ取っていったら回らない。たぶん、皆に。
 
（市）
　そう。
 
（組合）
　今でも1,500円しか回らない。
 
（市）
　そう。大阪府はそもそも較差が1.21で、我々よりもちょっと今年は高いというのがありながら、原資を本当に14,000円、13,000円、初任給に付いている。35歳以上は500円。
 
（組合）
　たぶんそう。府はそう。一律500円と言われてしまっている。府が計算しているのだろうが。
 
（市）
　府は人事委員会が給料表を作っている。我々も原資、前にまいたら、それはいいと思う。人材確保というので、それは高い方がいいと思う。じゃあその分、やはり後ろが。今でも1,500円、最低限1,500円になるようにという調整をしているが、じゃあそこを500円とか、それはそれでどうなんだという話もあると思う。
 
（組合）
　ある意味、全部回るくらいの額出してきてるんだろう。たぶんこれは。たぶんそういうことだと僕は思っている。
 
（市）
　民間と比べても、民調の結果からしても、上回る水準にはなっている。政令市の中でも、他都市、改定分からないが、国並みに上がったとしても、そんなに見劣りするような形になるほどではない。昨年度、他都市よりも初任給を多めに上げているという部分もある。
 
（組合）
　大阪府より下回るって、結構、今までなかったのではないか。そうでもないか。
 
（市）
　去年上回った。
 
（組合）
　そうか。去年たまたまか。そうか。それまで高かったのか。大阪府の方が。
 
（市）
　府の方が高い。去年、改定率が高かったというのもあり、府よりも我々の方が初任給の上げ幅も全体的に大きかったので、去年上回ってよかったというか。今年、府も市も勧告どおりなのかどうかというのはあるが、来年度以降もこのあたり見ながら、どのくらい人が新採がちゃんと入ってくれるのかという部分も、そういったところも検証しながら、また来年度以降も考えていかないといけない課題ではある。
 
（組合）
　給与課の所で言うと給料なのだろうが、それ以外の所も関係あるかもしれない。とは言え、高いに越したことはない、もちろん。
 
（市）
　お金だけではないと思うが、やはり低いよりも高い方がいい。見劣りするような額になったらよくないのではないかという感覚はある。
 
（組合）
　時間過ぎてしまった。中身、また細かい数字の部分があるので。
 
（市）
　まだ、今ざっと見ていただいたところなので。
 
（組合）
　一旦、その人勧どおりでいって、ある意味、初任給の所でフィックスされているから、機械的と言うと怒られるかもしれないが、ある程度機械的にいって、残る原資のところをこういう形で配分したというので、イレギュラーなとこで言ったら、最後のこの4番のとこくらいかという感じ。100円どうするかという。
 
（市）
　そう。そこは何がいいのかというのはもちろんあるかと思う。
 
（組合）
　保育士のやつ出てくるのは後だったか。
 
（市）
　保育士、また保育士給料表のとこで。
 
（組合）
　事務転任と事業担当主事の。
　これ、現給保障の。
 
（市）
　そう。おっしゃるとおり。行政職給料表適用の方。
 
（組合）
　了解。じゃあ今日はこれをいただいて、また次回のとこでも。
 
（市）
　一旦、見ていただいて、またご意見とかあればまたお聞きできればと思っている。
　評価の関係、先日の小委員会交渉において、人事考課制度と給与反映の改正について提案させていただいているところである。その、さらに詳細を今日は説明させていただければと思う。ちなみに提案させていただいた文章というのは皆さんお持ちか。もしお持ちでないようなら用意している。小委員会の時にもさっと説明はさせていただいているが、人事考課制度、少し管理運営事項の部分が含まれるということになるが、交渉を円滑に進めるためにということで説明させていただいている。大きく相対評価の部分についてこれまでの取扱いを変えるということになり、これまで固定化された割合で運用してきたというところについて改正を行って、当面の運用として、特に下位の区分、第4区分、第5区分について変更を行っていくというところが一番大きい肝の部分になっている。今日は人事考課制度のところでそういった運用をした場合に、実際にどれくらいの割合の方が下位の区分に行くことが想定されるのかとか、そういったところについて別資料も用意しているので、そちらの方を配らせていただく。配らせていただいた資料、一番上、当面の運用ということで、先ほどの提案文の方にも載せていた。第1区分5%、第2区分20%、第3区分が他の区分に属さない者、第4区分が評語がBで絶対評価点が3.0点未満の者、第5区分が評語がC、Dの者ということで、今後運用していきたいと思っている。こちらについて、前年の人事評価結果、R4年度の人事評価結果にこの運用を適用した場合ということで、現行と書いているところが現在の5%、20%、60%、10%、5%。実際、それぞれのグループでの端数調整とかもあるので、細かくは4.9%とか20.4%ということで前後はしているが、以上のものに今回の運用を反映すると、第1、第2区分については今までどおりの考え方ということで変更はないが、第4区分、ここが評語がBが絶対評価点が3.0未満の者というところが1.6%、第5区分、評語がC、Dの者というところが0.6%。それ以外の者がすべて第3区分ということになるので、第3区分のところが72.5%と、運用を適用して反映させるとこういった割合になるといったところが予測、想定される。参考として、評語がBであったり、評語がC、Dというところについて、昨年度から評語を導入しており、そちらの判定方法については下に記載している。C、Dと言うと2.0以下が1つ付くであったり、2.5以下が半数以上になるとか、Dとなると1が1つとか2以下が複数ということで、なかなか評価をしていく中でC、Dがつく場合というのはかなり少ないというところにはなっているが、懲戒処分等を受けると勤務態度・規律性のところで点数が2.0とか1.0がつく場合があるので、そういった場合等についてはC、Dで第5区分というところに位置付けられることになっていくと思う。今年、人事委員会の勧告の方でも触れられていた絶対評価点が期待レベルに達しているにもかかわらず、下位の区分と評価されることに対する職員の不満というところを受けて、下位区分と評価される基準を明確にするなどの、さらなる制度の見直しといったところが今回の人事委員会の方で触れられているので、そういった点も踏まえ、今回の制度設計にさせていただいている。先日の提案のところからの少し補足ということで、一旦、説明としては以上となる。
 
（組合）
　やっぱりという嫌味も言いたいところだが、当初やはり我々が言ってきた3点以上というところが今回はクリアになったということで、改善したのかなというふうには思っている。一定、市労連的には十分改善はされたかなとは思っているが、相対評価のところの給与反映という部分は、一応、姿勢としては反対の姿勢ということは、まず冒頭申し上げておきたいと思う。この後、気になったのは、当面の運用というところでこういうふうな記載をされているが、どう理解したらよいか。いきなりこの改正後にやってしまうと分からないから、目安みたいな意味でこうされているのか。当面の運用というところの意味理解はどうすればよいか。
 
（市）
　現行と改正後というのをもともとの提案文の方にも記載はしていると思うが、改正後の5%以内とか20%以内とか、そういった表現というのは、いわゆる条例上で出てくるような表現になり、条例においてそういう一定の上限を定めた上で、任命権者がその範囲内で定めることができるというような形で当面の運用というところで定めているという感じ。
 
（組合）
　どういうことか。この当面の運用は条例で出てこないということか。
 
（市）
　条例では出てこない。条例においては上限値が書かれているような形。
 
（組合）
　そっちをこう書き換えることはできなかったのか。
 
（市）
　今回、この課題を受けて改正を行っていくということになるが、今後、当面の運用というのがいつまでなのかというところがあるかと思うが、未来永劫このままやっていくということを完全に決めきるわけではなくて、今後、例えば何か新たな課題が出て、また改正しないといけないとか、そういったときにはもちろん変更していく場合、可能性ももちろんあるというところを踏まえて、当面の運用ということにさせていただいている。
 
（組合）
　なるほど。なるほどというか、ちょっとあまりピンとこないが。こういう書きっぷりに、当面の運用ではなくて、改正後をしてしまうと次変えられないということでも別にないと思う。今回、以内を付けるのって変えるわけじゃないか。条例を。と考えると、別に当面の運用のまま条例に書ききっても何か問題あるのかと思ってしまう。
 
（市）
　何か改正をしなければならないと言ったときに、この10年間、条例が改正できなかったくらいに、条例改正となるとなかなかハードルがあるということもある。今回、一定の上限値を条例において記載し、裁量を任命権者に持たせることにより、何か課題があったときに柔軟に対応できるようにというところで条例の方で規定している。現行の課題というのは人事委員会とか職員アンケートの方から出てきているのが、絶対評価点が3点未満のときの不満というところがあるので、それの解消を図れるようなことを、その条例の範囲内でさせていただいているということになる。
 
（組合）
　いわゆる改正後で書かれていることと、当面の運用で書かれていることがすごく乖離している気が僕はしている。というのも、今回出していただいた、実際のパーセンテージで言ったらこれくらいになると言っている。4区分が1.6になると言っていて、条例上10%以内と確かになっているので、以内は以内だが、あまりにも数字としては低い。だからここの乖離がすごく感じる。何かそれがぎらつくから、こういう書き方にしているのか。ちょっと分からない。
 
（市）
　このあたり、この間やってきた相対評価というものを、市側として今、すべてをもちろん否定しているわけではなく、相対評価が必要であった理由とかメリットというところも一定ありながらも、一定の課題が出てきているところについて対応していく手法を検討していったときに、今回の改正案というのを考えさせていただいているところである。
 
（組合）
　結果としてはいい。3点以上取れば、3区分になるということなので。ちょっとそのやはり当面の運用が少し僕の中では引っかかっている。何か事情があるなら、それはそれでいいが。
 
（市）
　すごく規定的なことを申し上げると、条例においては相対評価というのは区分の割合を定めて運用するということになっており、今回、その当面の運用でやろうとしていることというのが、なかなか条例レベルの文字にしづらいというか。評語がBで絶対評価点が3.0未満の者と、割合そのものを指しているという言い方がなかなかしづらいというところもあり、表現の方はいろいろ調整した結果、この一旦改正後というところを挟むところでいきたいというところがある。
 
（組合）
　当面の運用という表現が、どこまでいわゆる評価者にいくのかというのも一方で気にしていて、やはり条例でバチッとなっていればこうだなということだろうが。ここは、どこまでの縛り。どこまでと言ったら絶対。そのへんがうまく伝わるのかというのが、ちょっと気になっている。この当面の運用がどこに規定されているのか。もちろん、その人事評価の手引きみたいなところにはおそらく入ってくるのだろうと思うが。
 
（市）
　改正をした際の職員周知であったり、毎年度、毎年度の人事評価の手引きというところには、当然記載をしていく事項ということにはなる。今年度の人事評価がこういった手法で行われるというところについては、職員の方に誤解がなく周知できるようにはしていきたいと思う。
 
（組合）
　そう。確実に。思ったより、この1.6は低かった。今、結果出ている。所属ごととかも。この数字って任期付とか再任用は入っていないか。3.0未満がもうちょっといる気がしたのだが。
 
（市）
　相対評価の対象となっているところだけで出しているので、その3.0未満とかの表になっているのは、絶対評価だけの人も含まれているということになるので、そこは外れている。
 
（組合）
　これでも3.0未満だったら4にいくんじゃないのか。3.0未満でも3になるのはいない。
 
（市）
　いない。
 
（組合）
　これ見ていたら2.2いる。一応、任期付、再任用含むになっているから。
 
（市）
　これは任期付は除いている。再任用は入っている。ちょっとずれは出ると思う。
 
（組合）
　分かった。そのへんはいい。今回改正したら、予想、想像でいいが、全体として所属なり評価者がどういう動きになると思うか。この何年かを見ていると、やはりちょっと甘めになっているなという気がする。絶対評価の点が。ちょっと全体的に上めにいっているというか。いわゆるこの間言っていた3点以上の人で4、5区分を受ける人たちの数って、例年見ていたら増えていっている。ということは、たぶん全体的に甘めになっているのかなという気がしている。今回、この3.0未満は4で、それ以上は3としたときに、どういう所属が。僕はどっちかと言うと、ちょっと辛めになるかなと思っている。今回のこの改定で。何かそのへんの動きが出るような予測はしているか。何を聞いているのか分からないけど。どういう動きになると思うか。
 
（市）
　我々は評価の制度所管として言えるというところで申し上げると、評価に関しては研修とか職員研修通じてだが、期待レベルに達した場合が3点ということは繰り返し申し上げてきているので、今回、相対評価のやり方を変えるのだが、もともと付ける絶対評価のところは何も変えないので、制度所管としては何も変わらないということになる。
 
（組合）
　それはそうか。どこに聞いているのかという話。それはそう。
 
（市）
　ただ、おっしゃるところで、今まで以上に、その期待レベルに達したという3点が持つ意味合いというのが重要になってくるというところは感じられる方が多いかとは思うので、そのあたりは研修とか今回の職員周知とかでは周知はきちんとしていかないといけないと思っている。
 
（組合）
　今のお話聞いていて思ったのが、要するに絶対評価のところは今までどおりだということだから、この実施時期なのだが、例年だと変えたりするときは、給与反映が概ね変わっているからあれだが、だいたい翌年度に変えている。
 
（市）
　はい。そう。
 
（組合）
　今回、もうすでに入っている、期間としてはもう入っている段階で変えられるというのは、今のお話なのか。結局そのやっぱり絶対評価のとか。
 
（市）
　そう。おっしゃるように、基本的にこれまで人事評価制度、他の給与制度も基本的にはだが、改正後の人事考課制度とか給与反映がどう変わるのかというのを周知した上で翌年度の人事考課を行って、その結果を翌々年度に反映させるということが、より公正、公平性、透明性、納得性が得られるため、これまでの改正はそういった取扱いでさせていただいてきた。今回の改正は、先ほども触れた人事考課制度のまず絶対評価の手法は変更していないというところと、相対評価の割合を変更しているというところになる。相対評価において、下位の区分に位置付けられた場合の職員のモチベーションへの影響というところがやはり大きいのではないかというところ。ここは人事委員会の意見でも触れられていたり、職員のアンケートのところでもいろいろ意見が出ているということを踏まえ、こちらについては今回、いち早く解消すべきではないかと市側としても判断して、これまでとは少し異なり、当年度からの実施ということでさせていただければと思っている。もちろん、当年度実施ということで交渉を今させていただいているが、この後、条例の改正がもちろん可決されればということにはなる。かなり、これまでとは特例的な取扱いになるかと。
 
（組合）
　判断が早いとは思っていた。なるほど。今回の改正とは違うが、前回、評語を作った。今回から、令和4年のベースで今、評価結果を出していると思うが、Sって誰もいない。
 
（市）
　そう。相対評価を受けるところでは誰もいらっしゃらなかった。
 
（組合）
　いるのか、これ。あまり評語が、当初も同じようなことを言ったかもしれないが、結局、今回の結果を見ても、99.3%の人がBに張り付いていて、C、Dの人はおそらく処分を受けた人。戒告以上だったらなるのかな。勝手に。
 
（市）
　戒告以上だったらそう。
 
（組合）
　そんな人も含むなので、そこはいいという言い方をしたら誤解を招くが。ここで言うB以上のとこというのは、区分として分けている意味があるのかなというのが、正直思っている。これはちょっと今回の改正とは別なので、またこれあげてから、次の給料あがった以降にやってもいいなと思っている。そのへんまた、評語を作ってまだ1年目だということはもちろんあるのだろうが、ちょっとそのへんの検証とか効果的なもの、大阪市として思っている効果、これをしたことでこういう効果があったというのがもしあれば、また聞かせてもらいたいと思っている。我々というか、私としては、正直、去年のこの結果を見たときに、ここの評語って単に人事評価制度をややこしくしているなというふうにしか思えないので、少しまたそのあたり教えていただきたい。今回の件ということではないが。
　一点、逆になるが、この間、人事評価の関係で、絶対評価のところで、各所属によって辛口な職場って結構あったと思う。他の所属であれば、ここまで、3以上あるにもかかわらず、その所属によってはかなり辛口というところで、いくら頑張っても2.9とか2.8というところがある。そういったところの対応を含めて、そこに関してはおそらく人事評価の評価者研修のところに関わってくると思うが、そういったところの改善を含めて、どう考えているのか。
 
（市）
　もちろん、毎年の研修というところで評価の基準というのをきちんと説明した上でやらせていただいているというところもある。毎年、評価の結果というのを所属ごとに公表もしたりということで、一定、所属の位置付けというところも客観的に見られる用意はしている。そのあたりは評価する側、評価者とか各所属の人事担当とかには引き続き、きちんと説明をしていきたいと思う。
 
（組合）
　これまで以上に、人事さんからしたら一緒だろうが、これまで以上にたぶん絶対評価が非常に重要にというか、基本は一緒だが、そこはやはり公平にというか、されているよねというところがないと、直接的に今度は絶対評価が来るので、そこはまた研修なり。すでにやっているし、すでに公平とおっしゃると思うが、そこが影響する、すごく。
　この人事評価に伴って当面の運用で、今度、72％が第3区分になられるということでいくと、この勤勉手当の配分が第4、第5区分からの原資がたぶん、第1、第2、第3に振り分け小さくなるのかなと思われる。想定している数字って、今がこの、今年度、2023年度の一時金の勤勉手当をベースとした場合、どんな感じに移っていくのかというのは、ある程度シミュレーションしているか。
 
（市）
　ご指摘いただいたとおりで、今回、この制度改正をしたときに、今、勤勉手当というのが、現行の条例、基本条例上の分布で5%、20%、60%、10%、5%というので、固定月数でやるという形でこの間させていただいているが、この12月までは変わらない。制度が変わらないので。来年の6月以降の話だが、そもそもの具体的な数字は、先日小委員会で配らせていただいたものが人勧反映前なので、その人勧のところの勤勉の話とセットでさせていただかないところはあるが、大きな話で言うと、今のままいくと原資が足りなくなるというのがあるので、現行の2アルファプラス6fやアルファプラス4f、ここを変えるつもりはまったくない。ただ、今の割合を、先ほどお配りさせていただいた当面の運用の所で1区分は5%、2区分は20%となっている。ただ、3、4、5がある意味流動的な形になるので、当面、まず来年度に関しては、この直近実績のこの4区分、5区分が1.6、0.6、その他の残りが第3区分というこの割合を使いたいと思っている。この割合を使った結果どうなるかというと、具体な数字はまた改めてお示しするが、下位区分の人が少なくなるのでアルファが減る。もちろんそうなる。制度は何も変わらないが、具体な月数は1、2区分は減る。それはやはり総原資が全体を、今はこうなっているのを、ここをほぼいなくなる分、こっちがというお話になるので、もちろん総原資は変わらないが、アルファが減る分、1区分、2区分という分や、再計算しないと分からないが、第3区分の人が増えるので、かなり第3区分が増えるので、fもまく範囲が多くなるので、分け合うのが、多くの人で分け合うことになるので、fもちょっと減る可能性はあるかと思う。それで具体的にどのくらい減るかというのは、今後、勤勉の改定の方も含めて試算したものを、また今後の交渉でお示ししていきたいと思っている。動きとしては、おっしゃっていただいているような形になるかと思う。
 
（組合）
　4、5って府の方の数字だったか。たしか。4、5の月数は。4区分、5区分の。
 
（市）
　そう。大阪府のメリハリに合わせたメリハリにしている。特に今回、全体的な勤勉手当制度を変えるというところまでは思っておらず、あくまでも評価の部分で変わって分布割合が変わる。それに応じて現行制度の割合が変わるだけかと思っている。
 
（組合）
　この4区分と5区分の大阪府のやつって、大阪は変わる。また次。
 
（市）
　また変わるみたいな話は。
 
（組合）
　それはいいか。また次のときに聞こうか。そうする。
 
（市）
　ここを変えるというのは、今はない。大阪府にもともと合わせたというのはあるが、今、その合わせた今のメリハリというものは、一定、大阪市として適正なメリハリだというふうに思っているところがあるので、その下位区分の拠出として、そこを何か、今回合わせて変えるという考え方はない。メリハリとしては、何をもってメリハリかというのはあるが、1区分と3区分との割合で言うとメリハリは弱くなる。非管理職でいうと。3区分はおそらくあまり、もしかしたらちょっと変わるかもしれないが、ほぼ変わらないと思う。ただ、アルファの部分の影響が大きいので、1、2区分は落ちると思うので、それで言うと、ちょっと差は縮まるような形になる。
 
（組合）
　これ、純粋に持ち出しは増える。絶対。市側の持ち出しは増える。給料のところで言ったら。4号給上がる人たちが増えるから。単純に。人によってたぶん変わると思うが。
 
（市）
　昇給の方で言うとということか。
 
（組合）
　そう。
 
（市）
　勤勉で言うと、原資の割り振りなので変わらないが、昇給で言うと、今まで4区分、5区分の人が減って3区分の人が増えるので、ちょっとこの昇給の幅で言うと大きくなる。ただ、持ち出しが増えるかと言えば増えるかと思うが、結果、平均の給与月額というものが、微々たるものかもしれないが、上がると思う。結果、それが上がった結果、また人事委員会勧告の中で、ある意味マイナス要因にはなる。トータルでそこで合わせにいくので、4月時点では増えているかもしれないが、年間トータルして見ると変わらないのではないかと思っている。
 
（組合）
　分かった。これってもう1回するのか。こっち次第なのかもしれないが。
 
（市）
　勤勉とセットで、ちょっとまだ方針お示しできていない中なので申し訳ないが、そのお示しできた段階で、この1.000プラス2アルファ6fというのも、今回、人勧どおりだったら上がるので、これについても修正させていただきたいと、人勧どおりになればなる。具体的に先ほど申し上げたみたいな、勤勉、人勧どおりにやったら、来年6月でいくらくらい下がるのかというものをやはりお示ししておかないといけないと思うので、給与改定、勤勉のときにセットで、どこまで議論するかというのはあるが、もう一度、そちらではさせてもらいたいと思う。
　そのときに人事も同席して、評価の話ということで入らせていただく。
 
（組合）
　分かった。僕もちょっと今日これでというのはあれだなと思っていたので、そういう機会があるということであれば、一旦今日はこれで。一旦、これはこれでということでいただいて、今日のところはこれで終わる。

（市）
　今回、2回目の事務折衝ということで、前回は行政を見ていただいて、今日は残りの給料表の方を見ていただいて、その後、非正規の方とメンバー入れ替えさせていただいて、非正規、主に会計年度のところのご説明と協議をさせていただきたいと思う。
　それでは冒頭、中身に入る前に、給与改定の方針として、前回、事務折衝で方針がお示しできておらず、人勧を前提としてという話をさせていただいた。今回、市としての改定方針として、人勧どおりの実施というのを原則とさせていただきたいと考えている。月例給のプラスと、詳細はまた次の事務折衝になるが、期末勤勉についても、中身としては人勧どおりという形で実施したいと考えているので、詳細はまた中身、よろしくお願いする。今回、給料表の資料をお配りする。
　お手元に資料を配らせていただいており、セットとしては、昨年度と同じようなセットになっている。技能労務職給料表の説明の文書があり、その後に、行政と同じだが技能労務職給料表の基幹号給と4分割の資料があり、最後に総括表がある。次に、令和5年度専門職給料表の作成についてというペーパーで、こちらでその他専門職の方の改定の中身と改定前後表をお付けしている。その後ろに再任用の束があり、最後に経過措置と現給保障の束があるというセットになっている。
　早速だが、まず令和5年度技能労務職給料表の作成についてというところからご説明させていただく。技能労務職給料表の本年の公民較差に基づく給与改定に関しては、この間の経過を踏まえ、行政職給料表との均衡を考慮した改定を行うこととし、改定手法についても、この間どおりではあるが、行政職給料表と同様としたいと考えている。なお、号給増設部分の取扱いについては、行政と同じく、8号給の部分、令和6年4月実施にはなるが、ここで併せてご説明する。具体の中身になるが、まず1級について、こちらについては行政の1、2級との均衡というふうにさせていただいており、初任給である基幹7号給のところについては、行政の高卒のところの初任給と同じく8,500円の引き上げとする。その後逓減をさせていくのだが、モデル昇給で40歳時点が、こちらで言うと基幹27号給になるので、こちらで定率の1.09とし、行政と同じく、スタートとゴールを決めて逓減をさせていくという同じ手法をとっている。この定率の1.09についても、考え方としては行政と同じで、原資の範囲内で定率をまず、どこが一番使い切れるか、余りすぎずに、1.08だったらもう少しいけるし、1.1だったら原資を超えてしまうというところで、原資から逆算をして定率を導き出している。この定率についても、行政が0.4だったところだが、動きとしては昨年度と同じような動きをしているが、やはり若年層に積んで、その分、若年層で原資を使った分、40歳以上が抑えられるみたいな作りにはなる。技能労務職の給料表の場合、人員の張り付きの方が、良い悪い、是非は置いておいて、若年層がやはり少ないという実情があるので、その若年層のところで原資をあまり使っていない分、40代以上のところについても改定率としては高い改定率をあてることができる。原資としては使うことができるということになるので、行政よりも高い改定率になる。続いて2級の方だが、2級については行政の3級との均衡を考慮しているので、2級の基幹1号給については、1級の基幹22号給に対応するので、まずここを5,000円と決め、40歳時点の基幹27号給に対する部分が1.09というふうに決めた。そこもスタートとゴールを決めて、徐々に逓減させていっている。それ以上については、すべて1.09で引っ張るという作りをしている。次、3級に行かせていただく。こちらは行政の4級との均衡という形になっており、こちらについては、基幹1号給以上についてはすべて、2級のモデル昇給で40歳以上や、こちらはすべて40代以上のところになるので、すべて一律で1.09の引き上げとしている。こちらは行政と同じく当初改定、ある意味人勧どおりの均衡した形でしており、技能労務職の方については、ペーパーの下の方にあるが、給料月額の総額に対して行政の4級以下の平均改定率を乗じて最終的な改定原資としたとあり、説明が前後してしまっているが、1.09を出すときに、こちらで出した総額の範囲内ということで1.09を出しにいっている。給料月額の総額に対して行政の4級以下の改定率の1.16を掛けて、これでまず総額の原資を出し、ここの範囲内で改定という考え方をしている。続いて、こちらも行政と同じくだが、給料表の構造を維持するための調整として立上調整の方をしている。こちらも従来どおり、マイナスで行っており、立上調整後に残った原資を最終調整に使用するという、こちらもこれまでどおりであり、行政と同じ考え方をしている。技能労務職については、行政ほど改定率に開きがないところがあるので、そんなに立上調整が、行政では6点あってとかいろいろ多かったが、しなくても大丈夫だったという結果になっており、これも去年と近い形かなとは思っている。具体的には一つ目が、同一級内の昇給間差額ということで、昇給カーブを現行から変更しないこと、新しい双山とかができないようにと調整をしている。具体的に申し上げると、1級の基幹17、18、35、36、41から45、こちらにマイナス100円の調整を行っている。2級についても、基幹2号給から5号給、8号給、10号給から17号給、22号給から24号給、こちらに100円から900円のマイナスの調整を行っている。最後、3級については、基幹3号給にマイナス200円の調整を行っている。こちらが昇給カーブの調整になっている。次に昇格対応の維持調整ということで、昇格の際の間差額とかの調整をするために、2級の基幹1号給にマイナス600円、3級の基幹2号給にマイナス200円の調整をしている。今回の立上調整としては以上2点になる。まず当初改定を設定し、給料表の構造を維持するための立上調整をし、ここで残った原資については、給料表構造を維持しつつ次の順序で配分を行っている。配分の仕方についても、大きくは行政と同じような配分の仕方を考えている。まず①として、立上調整をマイナスで行っているので、そのマイナスの立上調整を行った基幹号給に対して給料表構造を維持する範囲内で復元を行っている。具体的には、1級の基幹15から19、基幹33から45に100円を配分している。2級は、基幹1号給から24号給にプラス100円からプラス600円までの配分を行っている。最後、3級については、基幹1号給から3号給までにプラス200円を配分している。立上でマイナスであったところの復元というものをして、さらに残った原資については、今回改定額が3,000円未満の基幹号給というところがまだ出てくるので、この改定額がちょっと低いところについてはできる限りちょっと上げていきたいということで、改定額が3,000円未満の基幹号給に対して、3,000円になるように配分をしていっている。具体的には、1級の基幹27号給から36号給までに100円から300円を配分している。今、基幹のこのエクセルの表を見ていただくと、500とかになっているが、これは2番と3番をまとめてこの欄に書いているので、2番で書いている100から300以上の数字が入っているのだが、次で説明する③も合算した数字がここに入っているという理解をしていただけたらと思う。考え方として、まず全員が3,000円以上になるように、改定額3,000円以上になるように、まず②で配分した。次、③が、またここでもさらに残った原資をどう使うかというところだが、こちらについては、昨年度の交渉の中でも、できるだけ若い層に原資を使うべきではないかという指摘をいただいたと認識しており、昨年度、もともと3級に積んでいたところを、そこめくって1級に持っていくべきではないかという話をいただいた、そういった経過もあったので、そういった経過も踏まえて、できるだけ若いというか、級の低い、号給の低いところに配分できるようにというので持っていこうとした結果が③になっている。具体的には1級の基幹27から35のところにプラス100円から200円を積みにいっている。このあたりが3,000円から、少し3,200とか3,100とかになっている部分である。次が2級にはなるが、号給の低いところになっており、2級の3号給から9号給まで、こちらについてもプラス100円を配分しにいっている。こういった形で、最終改定の原資の範囲内となるように調整を行った結果ということで、最終的な各級の改定原資は次のとおりということで、表の方に並べさせていただいている。またこの後出てくるが、再任用については行政と同じく各級の平均改定率で書いている。こうした結果で、最後に総括表が後ろの方に入っている。基幹の4分割の後ろに付いている。ここで1、2、3の下の方で、差し引きとあるとこがマイナス10ということで、これで今もう原資は足りているし、100円以上余っていないということで、原資を使い切っているという理解をしている。ざっとになったが、技能労務職給料表の方はこちらになっている。
　詳細はまた、今日お渡ししたとこなので、お持ち帰りいただいてご検討いただく時間が必要かと思うので。
 
（組合）
　また確認させてもらう。
 
（市）
　一旦、次、順番に専門、再任用で行かせていただいてよいか。
 
（組合）
　はい。
 
（市）
　順に行かせていただいて、次に令和5年度専門職給料表の作成についてというペーパーを見ていただければと思う。こちらの方が研究、医1、医2、医3、保育士という形で書いており、こちらすべてだが、今回の人事委員会勧告の中でも行政職給料表以外の給料表については、行政職給料表との均衡を基本として改定となっているので、基本的な考え方としてはすべて行政との均衡を考慮した改定となっている。
　まず研究職給料表だが、研究職給料表については、これまでどおりにはなるが、行政職給料表と対応する級、号給を持っているので、その対応する級、号給の行政の改定率を、当初改定率を持ってきている。この研究、医1、保育士については、行政と給与水準が違うので、額ではなくて率を持ってきているという、従来どおりの作り込み方をしている。行政の当初改定率を用いて算定をしており、具体的には1級のところで大卒初任給の1級15号給を、行政の大卒の1の27に対応させているという対応関係を持ちながら、1級、2級という形で、まず当初改定率を設定している。この原資の考え方だが、こちらも例年どおりではあるが、まず当初改定原資というものを設定し、行政の方も当初改定をした後に立上の調整をして、その後、余った原資を復元させてということで、当初に比べて最終の原資から膨らんでいくところがあるので、そこは行政と同じ程度の膨らませ方をしたいということで、研究についても、今ご説明した行政の当初改定率で出した当初改定原資に対して、行政の膨らんだ部分の膨らんだ率を掛けて研究の方も膨らませていくということで、原資の最終的な改定原資を算定している。この算定した最終の改定原資の範囲内で、次のページになるが、給料表の構造を維持するための立上調整を行っており、そういった結果、最終的な各級の改定率としては示しているとおりとなる。再任用については、同じく、これ以後同じだが、各級の平均改定率で改定を行っている。
　次に、医療職給料表1についても、大きな考え方は研究と同じで、行政の対応している当初改定率を使い、対応するところで改定をさせていって、行政と同じく当初改定率は少し膨らませて、最終原資を確定させて、給料表の維持構造ができる範囲内で立上調整を行って、最終の改定率を出している。ここは同じである。
　続いて、めくっていただいて、医療職給料表2になっている。こちらの医療職給料表2と3については、先ほども申し上げたが、こちらは行政の改定額を持ってきている。もともと行政職給料表をベースとして号給につなぎ合わせなどを行って作成されたという経過がある給料表でもあるので、基本的に各号給というのが行政職給料表と対応関係を持っているから、これまでどおりではあるが、行政職給料表と対応する級、号給を行政職給料表と同額の改定額で改定している。ただし、一部では対応号給がないところがあるので、最高号給の改定額を引っ張るというのを基本に考えている。こちらについては、行政の最終の改定額をそのまま持ってきているので、先ほどみたいな原資を膨らませるとかいう考え方もないので、そのまま行政を持ってきて算定をした結果、お示ししたとおりという形になっている。
　めくっていただいた医療職給料表3についても、基本的には同じ、先ほどの医2と同じ考え方で作成している。
　ざっくりになってしまうが、次の保育士給料表については、こちらは行政職給料表との水準が異なるということがあるので、こちらについては行政職給料表と対応させた、対応する級、号給の当初改定率を持ってきている。同じく短卒のところ、対応させて、当初改定率を持ってきて、まず設定をして、ここでも同じく、研究、医1と同じく、行政の膨らんだ分で最終改定原資を膨らませて、まず算出して、最終的にその原資の範囲内で立上調整を行って、率を出しているという作りとしている。それ以降のページに付いているのが、具体的な給料表の改定前後表を後ろで、それぞれ給料表に対して付けている。上位号給で少し網掛けが入っているところが増設部分、令和6年4月1日実施のところになっている。一旦、ここまでが専門職給料表で、この後、再任用の経過措置のところまで一旦ざっと行かせていただけたらと思う。
　次のペーパーの方が、再任用職員の給料月額の改定についてということで、この間ご説明したとおりではあるが、各給料表の各級の平均改定率を基本として算出しているという、この間どおりの考え方で出している。この間お示ししてきた平均改定率で、現行に対してあてて計算するとこうなる。それが行政、技労、研究、医1、医2、医3、保育士という形で付いている。
　最後のペーパーになるが、こちらもこの間どおりではあるのだが、経過措置と現給保障の方の給料月額の改定を示したペーパーになる。
　1つ目が、経過措置適用を受けている方の給与改定ということで、具体的には保育士給料表の切り替えにより、現在も経過措置受けている方がいらっしゃるので、その方々の経過措置額というのは、もともとの切り替え前の基礎となっている起点というか、起点の給料月額を給与改定でも上げたり下げたりしてきているという経緯があるので、ここはやり方は同じで、起点のところに今回の各級の最高号給の改定率を掛けて改定するという考え方を持っている。めくっていただいた1枚目の別表1が、こちらが保育士給料表の各級の最高号給の改定の率を入れている。こちらが今年度、令和5年度の4月に遡った改定になるので、最高号給だが、今の最高号給。前の最高号給の数字を入れている。あくまでも令和5年4月1日時点に遡るとなるので、そちらの数字をそのまま入れている。2がいわゆる現給保障の方の改定についてだが、これもこの間、行政などでご説明しているとおりだが、現給保障の方の、その方が今いらっしゃる級、号給の改定率でその方が受けている給料月額を改定するという、こちらもこの間どおりのやり方にさせていただきたいと考えている。その具体的なものが、めくっていただいた別表2である。ここで、現給保障がいらっしゃるのが行政と研究なので、行政の各級、各号給の改定率を貼り付けていて、研究も各級、各号給の改定率を貼り付けている。何か新しい数字ではなく、そのまま貼っている。こちらを令和5年4月1日実施で、すべてだが実施していきたいと考えている。ざっとになってしまったが、給料表の部分については以上となる。
 
（組合）
　保育士給料表って、行政職のとこの対応をさせて、初任給対応させてやっているが、長いからどうしてもお尻1,500円には届かない感じか。たぶんそこから逓減させていったらそうなるのかなという気はする。率持ってきて、初任給対応させて、そこから逓減させていっている。
 
（市）
　1,500円に届かない理由としては、そもそもの是非はあるかもしれないが、やはり水準が、元の額が低いということがある。
 
（組合）
　そうか。率持ってきているからか。
 
（市）
　そう。対応関係がどうこうというよりは、もう40代以上って全部0.4みたいな話になってくるので、行政に比べると、やはりちょっと金額が、ベースの金額が少し低いため、改定額が少し低く出るという出方かと思う。
 
（組合）
　率を持ってくるとどうしてもそうなるか。そうか。逓減させて0.4で止めているから。
 
（市）
　そう。対応関係というよりは、という感じ。
 
（組合）
　そうか。そういうことか。
 
（市）
　どうしてもプラスのときはそう出る。逆にマイナスのときは抑えられるというのがある。
 
（組合）
　これあんまり、保育士のところで言ったら、40歳はあまり関係ない感じになるのか。
 
（市）
　関係なくはない。年齢で、行政の級、モデルの40歳の所と保育士のモデルで40歳というのを対応させているので、そこのそれ以降は全部0.4になるので。
 
（組合）
　保育士のこの給料表で言ったらどこなのか、ぱっと分かるか。その40の。
 
（市）
　1級で言うと、1の9が短卒初任給なので、そこは20歳みたいな形で設定しているので、89。2で言うと、2の53。3の33。4が17。
 
（組合）
　分かりにくい。ここが、例えば行政職なんかで言ったら、1,500円になるところらへんかなみたいな感じがあるけど、保育士の場合はその違いがあまり分かりにくい。一律にならないのか。
 
（市）
　結果、1級の上の方だったら、40歳だと結構高くなっていたりすると思う。そのあたりが、行政もそうだったと思うが、昇格対応がずれてはいけないので、1級でも結構調整をして、積みにいったりする。なので、結果、なかったりする。そんなに綺麗には。やはり昇格対応がずれるところの調整でずれていっている。低くなるようなことはあまりないのかなと。
 
（組合）
　100円玉1枚2枚の話だが、例えば2のとこで、さっき言った53が40ということでいくと、もうここから落ちていって、その前も落ちていっているけど、この60から69は1,100円なんだけど、そこから次また上がって。
 
（市）
　1,200円、1,300円。
 
（組合）
　そう。1,300円になるので、少し違和感はあるなという気がする。100円玉1枚2枚の話なので、そんなにめちゃくちゃ違和感はないが。他もか。3、4もそんな感じ。4の一番最後1,600円。
 
（市）
　4とかになると、もともとの額がだんだん高くなっていくので、それで改定額が上がっていくというのは、行政も係長の真ん中ぐらいが低くて、係長上になったら徐々に、100円とか200円だが上がっていっている。同じ動きかなとは思う。改定額というか、もともとの給料月額が高いので。
 
（組合）
　そう。率掛けたら、定率にするとそうなる。
 
（市）
　そう。その分、だんだん上の方がよく上がるという状況にはなる。
 
（組合）
　また見ておく。
 
（市）
　行政で1,500円にしたところなので、保育士では1,500円にはならない。
 
（組合）
　去年もそんな感じだったか。
 
（市）
　去年もやはりそう。行政までは届かない、どうしても。
 
（組合）
　分かった。
 
（市）
　見ていただいたところなので、おそらく見て、それですべてどうだという話ではないと思う。
 
（組合）
　再任用は平均改定率か。
 
（市）
　再任用は平均改定率。
 
（組合）
　経過措置の方は、最高号給の改定率。
 
（市）
　そう。保育士の経過措置は最高号給である。
 
（組合）
　保育士の方の最高号給、号給増設する前の最高号給の改定率で、再任用の平均改定率は号給延長がされているとこも含まない平均改定率。
 
（市）
　平均改定率が号給延長のところがあっても人が0なので一緒。
 
（組合）
　そういうことか。
 
（市）
　実際、人の張り付きでなので。ただ、保育士の方は、その級、号給の改定率を持っているので、ちょっとずれてしまう。
 
（組合）
　そういうことか。分かった。これはこれで一回持って帰らせていただきたいと思う。
 
（市）
　一旦ちょっと、次のとこでさせていただいて、またご意見あったらいただけたらと思う。非正規のラインと入れ替えさせていただいて、非正規と会計年度のところのご説明をさせていただく。
　まず、10月17日の事務折衝で配布させてもらった基礎資料に少し修正があるので、それをお伝えさせていただいて、いつもどおり要求項目の確認をさせてもらって、そこから給与改定の話という感じで進めさせてもらいたいと思う。
　前回ご指摘いただいていた住居手当のところ、ちょっと切れているところ、記載させてもらったのと、それをちょっと見ているところでちょっとだけ修正をかけるところがあり、そこの枠の住居28,000円上限制限の者というところがあったのだが、そこの家賃の額というところ。紙で言うと3枚目の表。ここの括弧の住居手当28,000円上限制限の者が切れていたので、そこは記載、写るようにした。その下の家賃のところだが、前は54,600円という記載がされていて、これ毎年何の数字を入れているかというと、28,000円になるのがジャスト54,500円なので、その次に実際いてる人の金額というのを記載していたところになるのだが、よくよく考えると、住居手当って最終100円未満切り捨てになるので、その上限の28,000円、54,600円だと、結局28,000円になる。四捨五入とかの関係、切り捨ての関係で。となると、上限規制がかかるのは54,700円の家賃の人からだなという。この54,700円の人は、家賃28,100円になるので、上限が28,000円に抑えられているという人になるので、その正しいというか、正確にその切り捨てしたときに、結果その額になる人というのを記載させてもらうようにちょっと修正をかけさせてもらった。
 
（組合）
　1人減っている。
 
（市）
　そう。間に入る人がいて。その方が1人減っているというのになっている。
 
（組合）
　でも、その人も結局28,000円。
 
（市）
　そう。28,000円。計算したら28,000円になる。28,000円貰っているので、別に上限規制でかかっているわけじゃない。
 
（組合）
　かかっているわけじゃなくて、ちょうど28,000円になるというだけの話。
 
（市）
　そう。それが28,000円の方で、その後ろのページに、同じ30,500円上限制限の者というのがある。それも同じ考え。そのところで、59,700円から上限に引っかかってくる人になるので、ちょっと修正をさせてもらったら、そこもちょっと一部、間に人がいたので、人数ちょっと変わっている感じになっている。
 
（組合）
　分かった。
 
（市）
　修正は以上である。
　もう一つが、要求項目の給与課諸手当非正規の部分の確認をさせていただきたいと思う。
　いただいている要求項目のうち、給与課諸手当の非正規の部分の確認ということで、要求項目のうち2項目、諸手当の部分、こちらの地域手当以外の部分の住居、扶養のところについては、給与課の方で対応させていただきたいと考えている。地域手当以外の部分。
　続いて16項目、夜間勤務手当、超過勤務手当、こちらの部分は給与課の方で対応させていただきたいと考えている。
　続いて18項目のその他の(7)番、臨時、非常勤職員、任期付職員、会計年度任用職員の部分、こちらは給与課で対応させていただきたいと思っている。続いて同じ項目の(8)番、災害時における交通費の方、こちらは人事課と給与課の方で対応させていただきたいと考えている。
　続いて19項目、新型コロナのところ、こちらの手当の部分については、給与課の方で対応させていただきたいと思っている。確認は以上になる。
　続いて会計年度任用職員の給与改定ということで、お配りさせていただいた資料、1枚物、そちらの方で進めさせていただきたいと思っている。本給の方からお示しさせてもらっている給料表の方をベースに作成している。1番、改定内容としては、行政職の改定に準じて事務技術職員の区分を次のように改定する。1のABCについては、現行の初任給であれば138,504円のところ、改定後146,160円ということで、改定額7,656円になり、その改定率は5.53%になる。2のABについて、現行初任給であれば171,448円のところ、改定後177,828円ということで、改定額が6,380円になり、その改定率は3.72%になると、そういう資料の見方になっている。事務技術以外にも、例えば行政職給料表でも司書であるとか臨床心理職員であるとか、それぞれ初任給の額が、初任給の基準が違うものがあったり、あと行政職以外にも保育士であるとか看護師があったりするが、事務技術以外については一括して、表の下に書いているその他の給料表に基づいて報酬を定めている職についても、給料表の改定に準じて改定するということで、給料表を基礎としているものについてはすべて同様にするということで、ここに書かせてもらっている。また、本務職員の給料表がすべて、今、たぶん先ほど専門と技労の方をやっていたかと思うが、本務職員の給料表がすべて確定したら、その他給料表の会計年度任用職員についてもお示しさせていただく。給与改定の対象については、会計年度任用職員のすべての職について改定するのかというとそうではなくて、給料表に基づかない職というのが一部あって、国や他機関との調整により給料の額が決定されているもの、例えば医師会との協議に基づき、大阪府内で統一単価を使用している医師の方であるとか、JETプログラムとかの通訳の方であったり、C-NETと言われる教育の方にいてる外国語指導員の方、そういった方というのがそれに当たる。そのような給料表に基づかない職については改定を行わないということになり、今回、特段の変更はない。提案するのは、給料表に基づいて報酬を定めている職については給料表の改定に準ずると、このような説明になっている。2番の実施時期については、令和5年4月1日に遡及して実施することとしたい。ただし、12月期の期末手当の支給対象とならない職員については、各給料表の改定後、令和5年12月1日から速やかに実施していきたいと考えている。
　続いて、記載はないが任期付職員と臨時的任用職員の給料月額の改定については、本務の給料表を適用しているため、改定内容及び実施時期は本務職員と同様となる。会計年度任用職員の給与改定に実施時期については、今年度から取扱いを変更しているので、別途、提案資料をお配りしてご説明させていただく。今お配りさせていただいたものになっている。会計年度任用職員における給与改定の実施時期についてということで、本市においては、常勤職員の給与が改定された場合における会計年度任用職員の給与の改定の実施時期については、遡及しないこととしていた。令和5年5月2日に常勤職員の給与が改定された場合における会計年度任用職員の給与については、常勤職員の給与の改定にかかる取扱いに準じて改定することを基本とし、その会計年度任用職員の範囲については、地方公共団体の実情を踏まえ、適切に設定するよう国より通知があったことを踏まえ、常勤職員の給与が改定された場合における常勤職員の給料表に基づき報酬を定める職に任用される会計年度任用職員の給与の改定の実施時期について、次のとおりお示しする。1、給与改定の実施時期、12月期の期末手当の支給対象となる会計年度任用職員については、常勤職員の給与の改定の実施時期と同様に取り扱う。下記の方にまとめた表を作成しており、今回変わるのは太線で囲っている部分になる。12月期の期末手当の支給対象職員、こちらには育児休業により支給割合が0%になって、結果として支給額が0円となるような職員も含む。こちらの職員については、給与改定が引き上げ時であれば遡及するし、引き下げ時であれば年間調整をする。12月期の期末手当の支給対象外の職員については、遡及なしになるし、引き下げ時であれば年間調整もなし。これまでどおりの取扱いということで、ここは変更がないということになっている。2番、今年度の給与改定の実施時期ということで、先ほどのお示ししていたものにも記載はあるが、12月期の期末手当の支給対象の職員については、令和5年4月1日から実施、遡及があるということになる。12月期の期末手当の支給対象外の職員については、令和5年12月1日から実施、遡及はないということになっている。非正規については以上になる。
 
（組合）
　遡及する。
 
（市）
　遡及する。すべてではないが。
 
（組合）
　言うことがなくなってしまった。何かこういうときって、1回しないと出してきて、言って、するみたいなパターンが多いのだが。するのか。ちなみにだが、これ期末手当の支給対象ということは、12月1日在籍という理解か。
 
（市）
　そう。12月1日に在籍している職員で、任期が6月以上あって、週の勤務時間が15時間半以上あって、特殊性とかで、さっき言っていたC-NETとかみたいに、そもそも期末出ないとされているような職の人たちではない人たちで、あとは条件なのだが、12月1日に在職はしているけど停職中とか、ああいう人たちは対象にはならないという感じ。会計年度でそんな人というのは、ほぼいないとは思うが、可能性としては12月1日いてるけど停職中の人とかは対象外になってしまうということ。
 
（組合）
　支給、この間貰ったか、支給月が。
 
（市）
　何月からとかいう。
 
（組合）
　そう。何月採用で出る、出ないがある。
 
（市）
　10月1日。6月なので、10、11、12、1、2、3で、10月1日からいたら6月なので出る。遡及しても2か月だけだが。
 
（組合）
　じゃあ11月に採用された方は出ないということか。
 
（市）
　出ない。
 
（組合）
　そういうことか。だから在職していても、そうか、出る人だけか。
 
（市）
　そう。
 
（組合）
　そこだな。11月に採用された人はもちろん、12月1日、まあ12月1日に採用された人は遡及も何もないが。
 
（市）
　12月1日、そう、遡及はないので、そもそもあまり話には上がってこないかと。
 
（組合）
　もう一回、10月1日に採用されていたらいくらかは出る。たしか。
 
（市）
　期末手当は出る。
 
（組合）
　何%だったか。こっち書いていたか。
　本務と一緒。
 
（市）
　一緒。75%。期末で75%。
 
（組合）
　10月。10、11、12で。違う。
 
（市）
　そう。10、11の2か月。
 
（組合）
　期間いつから。
 
（市）
　6月2日から。そこは本務と一緒。期末の方は結構緩やかなので、本務でも新採の子でも6月期で75％貰える。それと一緒。
 
（組合）
　そうか。出る人という仕切り方するのか。何かこの出ると言われている職種みたいな言い方にはならないのか。実際出る人じゃないと遡及できない、マイナス改定のときに遡及できないからか。理屈としては。理屈は、だからそこの理屈は一緒か。
 
（市）
　そう。去年も結局のところ、できる人、できない人がいて、全部するのってやっぱり難しい。会計年度ってそういう遡及とかっていうのがそぐわないというのでやらないとして、我々はやらなかった。今回、国から常勤職員に準じて、給与改定、実施時期も含めて検討しなさいというふうに来て、その範囲、その対象となる範囲については、各自治体の方で、地方公共団体の方で適切にやってねというので、我々としては、やっぱりそのプラスと、マイナスもないことはないので、そこはやっぱり両方考えた上で、こういう形をとらせてもらっているという感じ。
 
（組合）
　遡及するって言っても1か月だけ。11月採用の人だったら。仮に、仮に遡及すると言っても。
 
（市）
　そう。仮に遡及するとしても。
 
（組合）
　何千円かの話か。なるほど。これ、育休のとこは単純に、0になるパターンは。ずっといてない。
 
（市）
　ずっと育休取っている人。ずっと育休取っていると0%になって支給額も0になるが、在籍もしているし対象にはなるので、遡及自体はするような感じにはなるので、例えば4月5月といたら。
 
（組合）
　その分だけは出る。
 
（市）
　そう。
 
（組合）
　基本は出てないから、遡及したところで出ないという話。
 
（市）
　そうだと思うが、一部、その期間があれば、もちろんそこは対象になる。
 
（組合）
　これはもう方針的には、総務省の通知があったからという理解でよいか。
 
（市）
　そう。
 
（組合）
　たぶん戻って調べたらすぐ分かるが、このABCのとこの初任給と、最高号給のとこの行政職給料表の号給は分かるか。
 
（市）
　1Aで言うと11から27。
 
（組合）
　初任給が1の11か。
 
（市）
　そう。Bが一番上が47。上限が。最高号給が。
 
（組合）
　初任給は一緒。
 
（市）
　そう。初任給は全部11。Cは最高号給が67。2Aが11は一緒。2の11が初任給。最高号給が27号給。Bの最高号給が47号給。
 
（組合）
　特にない。間の人はもちろん、一時金支給しないから出さない。そのへんの何か不公平感とかは、あまり市側的には検討というか、議論にならなかったか。遡及するということは、要するにそのときにこれだけの給料を払っておかないといけなかったけど、人勧で出たから払うという、そういう趣旨。だけど、4月から9月までの人とか、そういう人たちはもちろん期末手当の対象ではないので遡及には当たらないのは分かるが、そのへんの方との不公平さみたいなところは、あまり議論にならなかったか。
 
（市）
　一定そこもあるのか。ないことはないかなというのはあるが、一応、会計年度のどうやって遡及するかというところの、我々の考え方でいくと、まずプラスマイナスどちらもできる場合、人にだけというようなところを一番にやっている。本務であれば退職者についてもやっているが、本務って辞めたりっていうのをしょっちゅうするわけではないと思う。会計年度はやっぱり、どうしても一会計年度だし、職務の入れ替わりであったりとか異動というのが、結構、本務に比べてというか、そこは結構流動的ではあるので、一定、どこかで線を引かないと、全員に対してするというのも、たぶん、やり方としてはないことはないかなと思っているが、そこの去年からの考え方というので、どこまでできるだろうと考えたときに、これが一番、我々としてできるベストなやり方かなと思って、させてもらっている。
 
（組合）
　たしかに、マイナスのとき、その人取りに行くのかという話。
 
（市）
　なかなか、例えば4月5月の2か月だけ働いた人に対して取りに行くとなるのは、ちょっとマイナスだったからというのは、ちょっとなかなか不安定にもなるし、たぶんできないと思う。
 
（組合）
　たぶんそれ何か危なそう。法的にというか、何か危なそう。
 
（市）
　そう。遡及みたいになってしまうと思う。今って遡及じゃなくて、あくまでボーナスで調整。だから、たぶんそのやり方って取れないと思う。
 
（組合）
　遡及という言葉で使っているけど、ちょっとボーナスのところで調整するという理解。
 
（市）
　そう。年間いくらというので、渡し過ぎていたから、ボーナスちょっと渡すの減らすという話の調整になるので、そこをやっぱり貰っていないと調整ができないようになってしまう。
 
（組合）
　たぶん今後も一緒。
　発想としては。考え方としては。
　本務でも早期で9月末に辞めたら遡及。
 
（市）
　している。辞めていてもやっている。
 
（組合）
　引き下げ改定とか。
 
（市）
　やりにいこうとするけど、結果、ボーナス貰っていないからできなかったという理解。だから結果、やっていない。対象にならないというよりも、やろうとするけど、あの人たちは9末退職だったらボーナス貰っていないので、ボーナスで取りに行けないから、結果やっていない。だから遡って、そのマイナスも取りに行くとかはやっていない。
 
（組合）
　引き上げ時は。
 
（市）
　渡しているはず。退職している人もやっているはず。やっているはずだと思う。
 
（組合）
　やっているというのは、遡及して。
 
（市）
　プラスのとき、やっているはず。
 
（組合）
　例えば今年9末退職の人って、遡及して渡しているということか。
 
（市）
　渡しているはず。
 
（組合）
　ボーナスも出ない。その理屈から言ったら。
　引き下げ時は取れないけど、追い金はしているということか。
 
（市）
　取ろうとするけど、ボーナスがないのでできなかったとなる。本務って、ボーナスが出ることに対して制限がない。任期がいくらであるとか、時間がとかという制限がない。基本、全員ボーナス出る。何かしない限りは出るという理解になっているので、一応全員、プラスであれば、退職者であってもたぶんやっているはずなのだが、会計年度になると任期もあるし、その職とかに応じて出る出ないというのが、一定、完全に出ない人って、時間が短かったら100%ボーナスがない人というのが、一定、職としてある。その人は永遠にプラスの恩恵だけを受け続けるような形になって、マイナスのときは絶対ボーナスがないから、はなから、さっき言っていたみたいに遡及して、後ろの12月以降の月例給で、4月からのマイナスを差し引くというのも、やり方としてはできなくはない。
 
（組合）
　それは生活給だから。
 
（市）
　そう。それはよろしくない。本務でもそれはやっていないので、それを会計年度にするというのはできないかなと思っているので、そうなると、絶対マイナス改定されない人みたいなのが、やっぱりちょっと会計年度は発生してしまうというのがあって、会計年度に関してはそこはちょっと不均衡が生じるというのがあるので、やっぱり遡及するのはできる人だけにする。それで言ったら、さっき言っていた育児休業の人とかもできないのはできないのだが、一応、結果として出ていない、取りに行こうとするけど、結果としてこの人貰っていないから取りに行けなかったというだけなので、改定の対象にはしましょうという理解にしている。
 
（組合）
　そうか。対象にはするのだけど、出ていないから取れないということ。
 
（市）
　マイナスだったら取れない。だからそれは本務もそこは一緒。取りに行こうとするけど、結果として、ボーナスが、例えば9末の人だったら出ていないから取れなかったみたいな感じ。それが本務だと、たまたまそれを辞めた人、たまたまその人がそう辞めたからそうなっているだけなのだが、会計年度だとその職が永遠にそうとなるのが、ちょっと、やっぱりそのたまたまその9月に辞めたとか、11末に辞めたとかというのと、何かここの職にいたら永遠にプラス改定だけ受けるというのがあるというのは、やっぱりちょっとあまりよろしくないのかなという。
 
（組合）
　ちょっともう一回整理しないとあれだが、何か若干、矛盾している気もしないでもない。ちょっと考える。そこまで何かという気はしないけど。もっと簡単に、いないから出ないという方が考え方としてはシンプル。
　おっしゃっていた理屈は分かったので、本務の場合はそうだと。基本全員というのと、いっているんだけどないから取れない。プラスのときは、まあまあ。それもよく分からないけど。プラスだから。辞めてしまったら1回きりだし。言っている意味は分かる。会計年度だったら、そのサイクルの人には全部ずっとプラスの恩恵しか受けないというのも分かる。知らなかったことがあったのでびっくりした。もし何か根拠規定みたいなのがあれば。
　では、これで。一応、一旦ということで。

（市）
　3回目の事務折衝ということでよろしくお願いする。この間、給料表の関係を中心にご説明、協議させてきていただいており、前回、前々回とお示しした給料表等の中でご指摘やご質問事項等があれば、先にお伺いできたらと思うがどうか。
 
（組合）
　特段、大丈夫。
 
（市）
　では、残っている期末勤勉手当に入らせていただく。本日は給料表以外の期末勤勉手当の部分と初任給調整手当の部分と会計年度任用職員の部分で、前回は行政職だけお示ししたと思うが、その他の技能労務職、専門職の前回お示ししたものを踏まえたものを今日ご説明できたらと思っている。そこを給与課から説明させていただき、その後メンバーを入れ替えて評価の関係。評価の関係で、前回も少しお話した勤勉の細かい影響額についてのご説明をメンバーを入れ替えて、人事が入ってお話させていただきたいと思っている。
　まず資料をお配りする。基本的には例年ベースの作りになっている資料が1枚目に付けさせていただいている。こちらの方から順に説明させていただくと、期末手当及び勤勉手当の支給月数についてということで、大きく言うと人事委員会の勧告どおり実施したいと考えている。1の支給月数の所で、再任用職員及び会計年度任用職員以外の職員の欄だが、こちらについても人勧どおり、今年度、令和5年度については12月期の期末手当と勤勉手当をそれぞれ0.05月分ずつ引き上げ、合計で0.1月分引き上げて、年間で言うと4.4月から4.5月になるように引き上げを実施したいと考えている。令和6年度以降については、こちらを均等に配分し、6月と12月に均等に配分し、なおかつ期末と勤勉それぞれ上げるということで、0.025月分ずつ期末、勤勉、6月、12月という形で均等に引き上げを実施し、こちらも年間で言うと4.5月ということで実施したいと考えている。(2)の再任用職員の部分だが、こちらについても人勧どおりにはなるが、年間で言うと0.05月分となっているので、令和5年度は12月の期末と勤勉を0.025月分ずつ引き上げ、令和6年度については6月、12月の期末、勤勉をそれぞれ0.0125月分ずつ引き上げ、年間で言うと0.05月分の引き上げで2.35月分に引き上げを実施したいと考えている。次に会計年度任用職員の部分の説明をさせていただく。
　続いて(3)会計年度任用職員については、人事委員会勧告を踏まえ、期末手当を年間で0.1月分引き上げて年間2.6月に改定し、今年度については12月期の期末手当を0.1月引き上げて、来年度、令和6年度以降については勤勉手当の支給に伴い、期末手当、勤勉手当ともに本務職員と同様にする。
　続いて裏面の方に移らせていただく。こちらの方に勤勉手当の詳細ということで書かせていただいている。こちらも(1)の方が再任用職員及び会計年度任用職員以外の職員ということで、大きな枠組みは何も変わっていない。2α＋6f、α＋4fは変わっておらず、その勤勉の所が前のページでもあったが、12月は0.05月引き上げ、6年度以降については0.025月ずつ引き上げという形にしている。これはすべての区分について同様である。別途、評価の方で少し触れさせていただいたが、令和6年度以降については5区分のBの区分がなくなるので、そちらは消している。再任用職員についても枠組みは変わっておらず、勤勉手当の月数の部分だけプラスをしている。
　（3）会計年度任用職員については、現行勤勉手当の支給がないため、令和5年12月期の欄はバーにしており、令和6年6月以降については、8月の会計年度の勤勉手当の交渉の際にもお伝えしていたのだが、相対評価結果がない本務職員の取扱いと同様、第3区分相当として支給を行うことになるため、記載の月数になっている。ただし、懲戒処分等があった場合は本務職員の取扱いと同様、第5区分相当として支給を行うこととなる。以上。
　こちらの実施時期だが、令和5年度分については令和5年12月期の期末勤勉手当から、令和6年度以降分については令和6年6月期の期末勤勉手当から適用していきたいと考えている。
　期末勤勉手当について説明させていただくと、次のペーパー、勤勉手当の支給月数についてという具体な数字を示した資料があるかと思う。こちらについては、算定方法については従来どおり、先ほどお示しした2α＋6fや、そのあたりは変わっていないが、算定の基礎となる人員構成や基礎額については令和5年6月時点の、今の最新のものを使っている。最新のものを使って、支給月数も置き換えて再計算しているというのが、この令和5年12月期の計算になる。再任用以外の職員についても原資を1.050月として計算しており、再任用の方については0.500月ということで再計算している。続いて裏面にいっていただいて、こちらに令和6年度以降の分を書かせていただいている。こちらの原資月数については、先ほどご説明したとおりの1.025月や、再任用職員が0.4875月という原資月数になっており、具体の計算については評価の給与反映の見直しについて、その見直しの内容を反映して算定したものになっているので、この後の評価部分で詳細のこの考え方というか、現行の割合だったらこう、今回の評価で見直しがあったので今回こういう形になっているという、詳細な説明はそちらの方でさせていただきたいと思っている。ここで書いているのは、評価の見直しを実施した後の数字で書かせていただいている。2　勤勉手当の支給総額を超える場合の調整ということで、ここも例年どおりだが、こちらの一定固定月数で計算したものが条例上の総額を超えている場合には、超えないような調整を実施するということでさせていただいている。最後、その他の所もこれまでどおりだが、原資月数の改定やそういったことがあれば、支給月数についてはまた、来年度になるが再計算するということにしている。こちらが今年度の人事委員会勧告に伴う期末手当及び勤勉手当の改定の部分になる。
 
（組合）
　そのままと言えばそのままなので、特に。令和6年度以降の分はまた後でという感じか。人事評価のとこと合わせて。
 
（市）
　そうである。2枚目のペーパーのこの具体の数字の出し方というか、今回の評価の見直しがなかったらこうだったけど、見直ししたからこうなったというのは、評価の方で話をさせていただきたいと思う。
　特にないということなので、進めさせていただく。次の資料が、初任給調整手当の改定についてということで、こちらについても国の方でも触れられており、本市の人事委員会勧告の方でも勧告が出されていた。こちらについては、支給上限を500円引き上げたいと思っている。この500円という金額については、今、初任給調整手当の方が国の区分の割合にぴったり合わせている感じになっているので、今回に関しても上限額も国に合わせていきたいと思っているし、初任給調整手当なので年数の期間に応じた区分ごとの金額というものがあるが、これ以降のそれぞれの期間に応じた手当額についても、現行の国の初任給調整手当との対応に準じて改定していきたいと考えている。こちらも月例給になるので、給料表と同じく令和5年4月1日に遡って適用していきたいと考えている。
　続いて会計年度任用職員の改定になる。今お示しさせてもらっている給料表をベースに作成している。前回のものと基本的に資料の内容の建付けとしては一緒である。前回お配りしたのは、事務職員、技術職員だけだったものを行政職のその他の職種、あと行政職以外の給料表というものを追加させていただいたものに修正した。内容としては、実施時期とかも変わっておらず、資料の建付けとかは何も変わっていない。最終、こちらの方に修正して、これで最後の本交渉のときには、これで提案という形でさせてもらおうと思っている。何かこの件について。
 
（組合）
　これはもうほぼ機械的。前回貰った、いわゆる他の研究職含めた給料表の所に準じてそのまま、いわゆる初任給のとこと、これは率を持ってきているのか。
 
（市）
　38.75時間なので、それを30時間に割り戻しているだけ。
 
（組合）
　一個一個確認はできないので、これで。何かこの会計年度任用職員のそれぞれの職のいわゆる最高号給の所って、何かまとまった資料はあるのか。行政職で言うと、1Aであれば1級11号給が初任給基準、1級27号給が最高号給。この他の職種はどこか規則などに記載があるのか。
 
（市）
　要綱の別表に載っている。今ちょっと手元に持ってきていない。
 
（組合）
　今じゃなくていい。要は確認するときに。
 
（市）
　どこを見たら分かりやすいか。
 
（組合）
　そう。それだけの話。
 
（市）
　要綱の別表1と別表2である。
 
（組合）
　分かった。
 
（市）
　では、給与改定については、こちらの方からお示しする内容としては以上となる。
 
（組合）
　では、これで。
 
（市）
　メンバーを入れ替えて、次、評価の方で勤勉中心に話をさせていただきたいと思う。
　引き続き、評価の話をさせていただく。早速、資料をお配りさせていただく。前回、事務折衝で市労連の方からも、この制度が入ったら勤勉のこのαとかが変わるというお話をいただいたところだが、正におっしゃるとおりで、下位区分の人数が減る分αも減るというお話をさせていただいが、ざっと具体でどのくらい影響があるのかというのをお示ししたのが、こちらの資料になっている。上から行政職の5級から1級、技能労務職の3級から1級という形でずらっと並べている。現行の基本条例上の区分というか、下位が10%、5%という形で計算したものが現行制度の所の支給月数であって、支給額、勤勉手当の支給額。こちらは年間で言うと半分。1回分みたいなイメージ。改正後の方に今回の5区分のC、4区分、5区分の所が前回お示しした直近の割合で再計算したものがこちらになっている。やはりαとfも、fで言うと0.001とかだが、やはり下がっている。これは下位が減る分、もちろんαの原資が減るので下がるという、動きとしては想定どおりではあるが、その下がり分としては、やはりαの大きい1区分の方が一番大きくて、5級であれば3.3万円程度下がる。なかなかややこしいのだが、例えば3区分で言うと、3区分の方ってαアルファがないので、fの額。
 
（組合）
　fの方。
 
（市）
　fが0.001下がっているという形。5級だったら1,000円くらい下がる。4級以下の所が0.0だが、400円くらいとかなので数字上出ていないが、少しは影響がある。1、2級について、そのfの分プラス、αの影響がやはり大きい。αがやはり。
 
（組合）
　0.028くらいか。
 
（市）
　そう。αの単価で言うと0.028。0.028に、行政の方だと、0.028。0.028に5区分であれば4Fがあるので、0.028に0.004を足して0.032。
 
（組合）
　逆に、こんなものだったのかという気が。もうちょっとあると思っていた。そんなものか。
 
（市）
　技能労務職の方がαは一緒だが、fの方が0.002下がっている。技能労務職の方が扶養の原資が多いので、それは実態としてそうだというだけなのだが、多い分、ちょっと減りも大きいということで、0.02。
 
（組合）
　扶養の原資、多いのか。技労は。
 
（市）
　技労の方が多い。
 
（組合）
　逆と思った。年齢高い。これはでも分からないか。データでは分からないか。分かれていなかったか。
 
（市）
　そのあたりには何もない。基礎資料の方。傾向としては、ずっとそういう傾向にある。扶養の原資が違う分差が出ている。
 
（組合）
　まあまあ、そうだろうという感じ。
 
（市）
　数字の出方としても、我々もある程度、そう出るだろうという形で計算しても、やっぱりそう出ているので、あまり違和感はないところではあった。
 
（組合）
　6月期だけ、6月期だけと言ったらおかしい。掛ける2して年間だと思ったらいいか。
 
（市）
　年間だと掛ける2。資料上、今お配りしているもの、先ほどの、こちらが半期で出している。1回分で出しているので、そことの見比べというので、作り的にはそちらの方が分かりやすいかなと思ってそうしているだけなので、年間となれば2倍してもらう感じ。今回で言うと、令和6年度分については、今、直近で持っている実績が1.6、0.6だったので、それを使わせていただいた。それを使うしかないというのもあったが。固定月数という考え方には変わりがないので、来年度以降、7年度以降どうするかというのは、来年度の交渉になるかとは思うのだが、基本的にはそんなに毎回毎回、直近を使っていくというイメージは持っていない。ただ、まだ始まったところなので、来年度、令和5年度実績で4区分、5区分がどのくらいの分布になるのかというのは、まだ終わってみないと分からないところがある。今、4年度実績がこうだった、次、5年度実績を見た上で、あまりぶれてないのであればそのままというのもあるだろうし、あまりぶれが大きいのであればどうするかというのは、5年度実績を見て我々も検討、分析を進めたいと思うので、そのあたりはまた来年度になるかと思うが、そのあたりの今年度の実績等を踏まえてどうしていくかというのは、改めて協議は我々も分析を踏まえた上でさせていただきたいと思っている。今後だが。
 
（組合）
　これ、人事評価、一応11月の初めに上がるが、もうすぐおろす感じなのか。だめか。条例改正しないといけないのか。
 
（市）
　そう。条例改正がある。例年、給与改定だと速やかにやったりということもあるが、例年にない事項ということで、議会がどちらにはねるかというのもあるので、職員周知の時期は少し間を置くかどうかというのを検討させてもらっているところである。
 
（組合）
　年内、遅くとも年内には下りるか。間違いないか。
 
（市）
　はい。それは間違いない。議決が12月の中旬、14日だったと思うので、それが終われば確実にできる。その手前でも、どういったやり方ができるかというのは、ちょっと中で検討させてもらっているところである。
　給与改定の職員周知については、例年だと本交渉させていただいてすぐにやっているが、今回が12月の、来年6月以降の勤勉の月数、評価が今回変わるのが前提で作っている部分があるので、そこの周知のタイミングも今検討している。ちょっと例年とは違う動きをする可能性というのはあると思っている。
 
（組合）
　遅かったら、さっき言ったみたいに12月の待ってからか。それだと遅いか。一時金出ている。
 
（市）
　さすがに遅い。議決も終わっていて、それはだめ。
 
（組合）
　でも6月の分は確かにそう、関係ないから出せるけど。
 
（市）
　タイミングは検討したいと思っている。
 
（組合）
　待つにも待てないし、かと言って先にいくのも。
 
（市）
　12月とかになるのはよくないというのがある。
 
（組合）
　分かった。一旦、大丈夫。
　あと技能のエリアになってくるが、後半戦の課題にも関わってくるかと思うのだが、市労連としてこの間、人事評価の関係については改善いただいているので申し分ないところはある。一方で、やっぱりこのメリハリにこれだけ影響を与えると、最高号給に留まっている職員からすれば、なかなかモチベーションを含めて、なかなか課題があるので、この間、現統でも言っているのだが、定年の引き上げに関わって7割水準の関係もあるので、そういうところを踏まえて引き続き、総合的な人事給与制度、引き続きやっているが、改めてそこのところについてはご議論いただければと思うので、よろしくお願いする。
 
（市）
　具体では後半戦の方になるかもしれないが、そこもまたしっかり、総合的な人事給与制度の部分だったら一緒に入らせてもらってやるし、給与課の部分であれば給与単品かもしれないが、いずれにしてもまた後半でしっかりお話させていただきたいと思っている。
 
（組合）
　人事評価のとこで、一発目いただいて、今回も要するにアンケートの結果、人勧で言ったというのはすごく大きいことだと思う。一定、この人事評価制度って、もう上がるからあれだが、もともとやっぱり我々としても相対評価の給与反映という、そのものに対して反対の姿勢でやってきていて、もっと言えば人事評価制度なんてというのがある。給与反映のところ、廃止をずっと求めてきている。この間、何年かかけていろいろ改善というか、見直しがなされてきている中で、結局やっぱり最終的に今回みたいにいわゆる絶対評価、あくまで絶対評価がきちっと評価されているという前提で話すが、3点、標準点取れば標準の号給上げるということに変わったということからすると、当初我々の求めていた、求めているという言い方はおかしいが、それであるべきだろうというふうに求めていた中身にほぼ近くなってきているので、そういったことからすると、やっぱりその当初から、いわゆる3点取って下位区分の人たちがいっぱい出ていて、その差っていうのは結局やっぱり埋まっていないと思っている。だからその点考えると、特昇であったりとか、そういったところも踏まえて検討されたのか、それはもう過去の話だからしないのかというのはあれだが、我々としてはそのあたりも含めて改善していただきたいと思っているということを、今、一旦お伝えしておく。今たぶん、そこについてどう考えているのかという話をしても、おそらく答えはないと思うので、我々はそこも含めて、やっぱり差が開いたまま、一番初めにこの角度がこうなったままの、4号給調整で平行線に行くようにはなったが、やっぱりこの開いたままは開いたままで埋まっていないと思う。少なくともやっぱり当時から3点取っていて下位区分の人たちがいるわけなので、そこの差というのが今回のことで埋まったわけではないので、ちょっとその遡及というか、特昇とか含めて、またご検討いただきたいと思っているので、よろしくお願いする。
 
（市）
　詳細はまた後半になるかもしれないが、見直し、今から未来に向かってはやるけども、前回も昇給号給数の調整もやったけども、それより前の段階で5の人もいれば3の人もいてというところの、そこの分に対するこちらの認識というところの理解か。
 
（組合）
　はい。
 
（市）
　分かった。資料上の話になって恐縮だが、小委員会のときに提案文見合いのものをお配りさせていただいた。すごく体裁の話なのだが、その提案文の裏面の所で、勤勉手当の月数が1.000となっており、これが改定前。こちらの理解としては、ここはあくまでもこの評価の見直しの話なので、ここではこの5区分のBがなくなるという改正の説明をさせていただいていて、まずこれがあった上で、次お示ししたこちらのペーパーで1.000＋2α＋6fが、12月は1.050だし、6月以降は1.025というので変わっているという、順番的には、これがまずあって、ここはあくまでも評価の話。これを踏まえた上で給与改定の話があるという理解をして資料上作っているつもりなので、今回、小委員会、本交渉時には、こういう形でご説明していこうかなと思っているのだが。そういう理解で。
 
（組合）
　言われてみたら、ちょっとややこしい気もする。
 
（市）
　ちょっとややこしい。
 
（組合）
　あれ、と思う人がいるかもしれないということか。これ。
 
（市）
　そう。それをこちらはそういう理解というのをご理解いただいていたら違和感ないかもしれないが、ちゃんとその説明だけしておいた方がいいかなと思う。評価の所で改正後に1.025とかを入れると、評価で変わったみたいに見えるのがちょっと嫌だった。
 
（組合）
　これ、Bなくなっているから、いるのはいるのか。
 
（市）
　そう。Bのとこが消えるのでというのはいる。
 
（組合）
　特にこの配分自体は変わらない。配分方法か。配分方法と割合は変わらない。配分月は実際変わってくるだろうけど。変わらないということを考えると、いらないと言えばいらない。でもBがなくなってしまうということ。
 
（市）
　Bがなくなるということと、2α＋6fやα＋4fというのは変わらないというのはお示ししたいと思っている。共通の理解だけできていれば問題ないかとは思っている。
 
（組合）
　ただ、これはこれで出る。別取扱いしたときに。並べていたらいい、同じ扱いでいったらいいが、これはこれで別で扱ったときに。何か書いておくしかないかな。アスタリスクで現行、原資月数は改定前の月数であるとか。
 
（市）
　令和5年度の給与改定前みたいな。
 
（組合）
　そんなのは書いておいた方がいい。改定後の数字を載せるにしても、前の数字を載せるにしても、一応、念のため書いておいた方がいいかもしれない。
 
（市）
　支給月数については、令和5年度給与改定、これだったら前とか。書いておこうか。
 
（組合）
　差し支えないのであれば、そう書いておいていただいた方が。
 
（市）
　特にこれは誤解がないようにしたいと思っているだけなので。
 
（組合）
　これだけ行くこともたぶんあると思う。
 
（市）
　そこだけ、ちょっと資料の方だけ、少し注釈を加えるような形で修正はさせていただきたいと思う。
 
（組合）
　はい。次も人事評価は何かするのか。特にもうしないのか。次の小委員会まで。
 
（市）
　次の小委員会まで、特にお求めがなければ。
 
（組合）
　この間。終わってからにする。評語の話をした。どう思っているのかという話。あのへん触らない方がいいか。それだったら、これ上がってからの方がいいか。
 
（市）
　そう。たぶん、特に。
 
（組合）
　ここに関わることでは確かにないので。その取扱いにする。確認だけなので。
 
（市）
　後半戦の所でやりとりさせてもらったら。
 
（組合）
　分かった。さっきのやつも後半戦でお願いする。特昇のやつ。
 
（市）
　はい。
 
（組合）
　一緒に、併せて。それでは、これで。

（市）
　冒頭、こちらから2点ほどよろしいか。
 
（組合）
　はい。
 
（市）
　前回もあった人事評価の関係の提案文の所で、給与改定との関係が少し不明確な所があったので、その資料を修正させていただいたので見ていただければと思う。今お配りさせていただいた資料のめくっていただいた裏側である。勤勉手当の所で、今までが現行、改正後ということで、もともと1.000という形で記載させていただいていたが、今回、同時に給与改定の所も提案させていただいており、そことの関係性がちょっと1枚では分かりにくいかなということで、その給与改定の部分を反映した形で、三段書きのような形で。現行でいうと1.000プラスfという形になっており、今回の給与改定によって、その部分が1.025に変わったというところがあり、そこから今回のこの評価の関係の改正があり、5区分のBがなくなるという三段書きで修正をさせていただいている。
 
（組合）
　特に。これで分かりやすいと思う。
 
（市）
　こちらの方で資料上また修正をし、今後の交渉の中でもお示しさせていただきたいと思う。もう一点が、10月の小委員会の時に書記長から、定年引き上げにかかる情報提供についての質問をいただいており、市長部局というか、そちらの方は59歳になる年に情報提供をさせていただいているというお答えをさせていただいたが、教育委員会事務局の部分について確認してお答えさせていただくとお伝えしていたが、教育に確認したところ、教育委員会事務局についても市長部局と同様に、同じタイミングで同じような形で適切に行っているというふうに確認がとれたので、その旨ご報告だけさせていただく。こちらからは以上となる。
 
（組合）
　59歳の人への情報提供と、ということか。
 
（市）
　はい。
 
（組合）
　前回いただいた資料も含めて持ち帰らせていただいてということだが、内容的に特に我々の方から何かという所はないと思っているのでよろしくお願いする。それでは次、小委員会交渉でということでよろしくお願いする。

（市）
　給与改定等については、9月29日に人事委員会から勧告がなされ、人事委員会勧告の取扱いについては、国、他都市の状況といった諸事情を考慮して慎重に検討してきた。その結果、次のとおり実施したいと考えるのでお示しする。まず、人事委員会からの勧告どおり、公民較差0.95%を解消するための行政職給料表の引き上げを令和5年4月1日に遡及して実施する。その他の給料表の改定については、技能労務職給料表も含め同様の取扱いとする。なお、号給増設部分の改定については、実施日と同じく令和6年4月1日とする。また、期末勤勉手当については、年間で0.1月分を引き上げて4.5月分に改定し、本年度については、12月期の期末手当及び勤勉手当をそれぞれ0.05月分引き上げ、来年度以降は6月期及び12月期が均等になるよう配分することとする。なお、会計年度任用職員については、人事委員会勧告を踏まえ、期末手当を年間で0.1月分引き上げることとする。来年度以降については、勤勉手当の支給に伴い、期末手当、勤勉手当ともに本務職員と同様となる。その他の諸手当については、人事委員会からの意見を踏まえ、医師及び歯科医師に対する初任給調整手当を国と同様に引き上げる改定を、令和5年4月1日に遡及して実施する。基本的な方向性は以上のとおりであるが、この間の事務折衝における議論も踏まえた具体的協議を行ってまいりたい。それでは、まず給料表の改定内容について、現時点の考え方として概略を申し上げる。まず今年度、公民較差に関する月例給の改定については、人事委員会からの勧告どおり、公民較差である3,782円、0.95%を解消するため、行政職給料表の引き上げを令和5年4月1日に遡及して実施することとし、具体の改定内容はお配りした資料に記載しているが、行政職給料表の改定の考え方の要点を申し上げる。まず、公民較差3,782円から管理職手当及び地域手当のはね返り分を除いた3,175円で改定を行った場合の改定総額を原資として、その範囲内で改定を実施することとなる。人事委員会勧告の内容を踏まえ、大学卒初任給を7,500円、高校卒初任給を8,500円引き上げ、30歳台までの職員に対して適用される級及び号給は、40歳台以上の職員よりも高い改定率で改定し、40歳台以上の職員に対して適用される級及び号給については、定率を基本として改定を行うこととする。以上の結果が、資料に示した各級の平均改定額、改定率である。より詳細については資料でご確認いただきたい。技能労務職給料表については、行政職給料表との均衡を考慮して、行政職給料表1級から4級の平均改定率1.16%を用いて改定を行うこととなる。初号付近を8,500円引き上げ、行政職給料表と同様に30歳台までの職員に対して適用される級及び号給は、40歳台以上の職員よりも高い改定率で改定し、40歳台以上の職員に対して適用される級及び号給については、定率を基本として改定を行うこととする。その他の専門職の給料表についても、行政職給料表との均衡を考慮した改定としている。行政職給料表の改定の考え方に沿ったものとしているので、あわせて資料で詳細をご確認いただきたい。また各給料表に共通する事項として、再任用職員の給料月額は各級の平均改定率で改定することとしている。この間の給料表の切り替えによる経過措置や転任等による現給保障の適用を受けている場合も、他の職員との均衡を考慮して改定を実施することとする。続いて会計年度任用職員についてだが、常勤職員の給料表に基づいて報酬を定めている職については、常勤職員の給料表の改定に準じ、報酬額を引き上げることとしている。改定内容は資料のとおりなのでご確認いただきたい。こちらについては、令和5年4月1日に遡及して実施する。ただし12月期の期末手当の支給対象とならない職員については、令和5年12月1日から実施する。また会計年度任用職員における給与改定の実施時期については、今年度から取扱いを変更しているので説明させていただく。本市においては、常勤職員の給与が改定された場合における会計年度任用職員の給与改定の実施時期については遡及しないこととしていた。今般、給与改定の実施時期については、12月期の期末手当の支給対象となる会計年度任用職員については、常勤職員の給与の改定の実施時期と同様に取り扱うこととする。基本的な考え方として、12月期の期末手当の支給対象職員については、引き上げ時は遡及ありの年度内改定、引き下げ時は年間調整ありの年度内改定とし、12月期の期末手当の支給対象外職員については、これまでの取扱いと同様、引き上げ時は遡及なしの年度内改定、引き下げ時は年間調整なしの年度内改定となる。より詳細については資料でご確認いただきたい。教育職給料表については、教育委員会事務局より説明する。
　教育職給料表の改定の基本的な方向性について申し上げる。幼稚園に勤務する教員以外に適用される教育職給料表(1)及び(2)については、人事委員会からの勧告どおり、行政職給料表との均衡を基本とし、同様の取扱いとしたいと考えている。また、幼稚園に勤務する教員に適用される教育職給料表(3)については、国において給与水準を引き上げるための方策がとられていること、他の給料表の改定状況等や人材確保の観点から、他都市の状況も十分考慮して対処する必要があると人事委員会から勧告がなされたことから、他の本市教職員と同様の取扱いとする。次に、具体の改定内容についてお配りした資料に記載しているが、考え方の要点を申し上げる。改定前の平均給与月額に改定率0.95%を乗じて算出した金額から管理職手当、地域手当及び教職調整額へのはね返り分を除いた教育職給料表(1)では4,327円、教育職給料表(2)では3,194円、教育職給料表(3)では2,888円が各々の給料表の平均改定額となるよう改定を実施することとなる。いずれの教育職給料表においても、大学卒初任給を7,500円引き上げ、30歳台の職員に適用される級及び号給まで改定率を低減させ、30歳台より上の職員に適用される級及び号給においては定率を基本として改定を行うこととする。また、幼稚園教育職給料表への切り替えによる経過措置の適用を受けている場合も、他の教職員との均衡を考慮して改定を実施することとする。なお、再任用教員の給料月額についても、行政職給料表と同様に、各級の平均改定率で改定することとしている。より詳細については資料でご確認いただきたい。教育職給料表については以上である。
　給料表に関しては以上となる。続いて期末勤勉手当である。再任用職員及び会計年度任用職員以外の職員の期末勤勉手当については、年間で0.1月分を引き上げて4.5月分に改定し、本年度については12月期の期末手当及び勤勉手当をそれぞれ0.05月分引き上げ、来年度以降は6月期及び12月期の期末手当及び勤勉手当をそれぞれ0.025月分均等に引き上げることとする。再任用職員については、年間で0.05月分引き上げて2.35月分に改定し、本年度については12月期の期末手当及び勤勉手当をそれぞれ0.025月分引き上げ、来年度以降は6月期及び12月期の期末手当及び勤勉手当をそれぞれ0.0125月分均等に引き上げることとする。また、会計年度任用職員については、期末手当を年間で0.1月分を引き上げて2.6月分に改定し、本年度については12月期を0.1月分引き上げ、来年度以降については、勤勉手当の支給に伴い期末勤勉手当ともに本務職員と同様となる。具体的な期末勤勉手当の支給月数については資料のとおりである。算定方法は従来どおりであるが、算定の基礎となる人員構成、平均基礎額は令和5年6月時点のものを用いて改めて計算している。ここまでが人事委員会勧告実施に伴う給与改定の内容となる。なお、これらに伴う支給についてだが、期末勤勉手当については12月8日金曜日に支給し、給料月額や諸手当にかかる差額については12月18日月曜日の給与支給日に清算することとしたい。
　続いて人事考課制度及び給与反映の改定についてだが、10月13日の小委員会交渉において改正案について説明させていただき、その後、事務折衝において詳細の説明等を行わせていただいた。先にご説明した給与改定による勤勉手当の支給月数の改定を踏まえ、2、給与反映(2)勤勉手当部分に給与改定の内容を反映させている。本改定については、本年度の人事考課制度、また来年度の昇給及び期末勤勉手当に反映することとし、今後速やかに条例改正等を行ってまいりたいと考えている。
　以上のとおり、人事委員会勧告の実施及び年内の清算並びに人事考課制度及び給与反映の改正を実施するにあたって、早急に決着すべき事項について市側の考え方を申し上げた。これら以外の要求項目については、引き続き協議し、合意に向けて誠実に対応していくが、今後協議をお願いしたい制度改正案件について人事課長から説明させていただく。
　それでは、私の方から案件の概要を申し上げる。まず、皆様方においてはこの間、働き方改革の取組みに関し、ご理解、ご協力いただいていることに感謝申し上げる。皆様方のご協力のおかげもあり、スピード感をもって運用変更することができている。今後も働き方改革の実施方針に基づいて取組みを進めていくが、この確定交渉において協議していきたい内容として、テレワークの実施場所の拡充や育児職免、それからフレックスタイム制の導入、夏季休暇制度の改正、在宅勤務等手当の新設について検討している。テレワーク実施場所の拡充については、親族宅でのテレワークを可能とするもの。育児職免については、取得時間等について検討している。それからフレックスタイム制については、一定の時間の範囲内で、その週の勤務時間の割り振りを職員から申告できるようにするもの。夏季休暇制度については国と同様に、一定条件のもと取得期間を広げることができるようにするもの。在宅勤務手当については国と同様に、在宅勤務等を中心とした働き方をする職員に対して新たに手当を支給するものである。こういった内容について検討している。いずれにしても、引き続き協議する内容なので、詳しくは事務折衝において説明をしていきたいと考えている。まず本日は、先ほど給与課長からあったように、早期に決着すべき事項について市側の考え方を申し上げたところである。交渉、協議のほどよろしくお願いする。
 
（組合）
　それぞれ給料表の改定の資料もいただいて、説明もいただいた。基本的には、すべての職種、全年齢層での改定が実施されるということでよいか。
 
（市）
　はい。
 
（組合）
　小委員会、前回の小委員会でも、すべての職種、年齢層での改定に向けてということで、こちらからも求めていた。ただ、配分のところ、これは人事委員会の今回の意見を踏まえてということなので、市労連としても受け止めざるをえないと思っているが、やはり中高齢層の職員のところ、昇給の点も含めて、なかなか今厳しい状況かなというのも考えているので、今後の課題として、また引き続き協議が必要と思っているのでよろしくお願いする。会計年度のところも含めて給与改定、4月1日、一時金の支給の対象者ということだが、遡及改定ということについても併せて確認をしたいと思うし、再任用の点についても確認をさせていただきたいと思う。あと一時金の支給日、12月8日、それから遡及改定の清算の12月18日というところについても確認させていただきたいと思う。あと人事評価の関係で、前回の小委員会交渉の時に提案いただいて、基本的には、内容的にはそこから変更はされてないかなと思うが、次年度のいわゆる給与反映の、6年度の反映のところで言うと、要は区分CDのそこの率が下がるので、いわゆるアルファ部分は減少するし、第3区分のFのところも、数が増えるのでそこも減少すると、そういう理解でよいか。
 
（市）
　はい。減少があるところは減る。メリハリ自体はちょっと出ている。
 
（組合）
　人事考課のところは、これは当然、条例改正ということで、議会の日程の点もあると思うが、職員周知の時期等は、これはまだ検討中か。
 
（市）
　はい。議会の方で当然、議決がされてから。議決を待つまでするのかどうかということも含めて、検討しながらさせていただく。
 
（組合）
　給与改定のところもそうか。
 
（市）
　給与改定の部分は例年どおり、本交渉が終わって速やかに、今年度の部分についてはさせていただきたいと考えている。
 
（組合）
　そうしたら一定、小委員会のところでは確認をさせていただいて、来週の団体交渉の中で取り扱っていきたいと思っているし、先ほど人事課長からあった点も含めて、確定要求項目にかかる事項は後半戦ということにしているので、引き続き、事務折衝含めて精力的によろしくお願いする。あと人事評価の給与反映の点で、今回の制度の改正というのは非常に大きな改正だと考えているが、いわゆる絶対評価点が標準点であれば、相対評価も標準であるという、ここはこの間、以前から市労連としてはそうあるべきであると言ってきた内容に近くなっているんだろうなと思っている。この間、制度の改正、見直しということで、4号給の調整等も実施されてきているが、やはりもともと、当初のスタートしたときで言うと、絶対評価3.0でも下位区分という、ここの差は結果的には埋まっていないと市労連としては認識しているので、この点についてはまた改めて今後、市側としてどういう認識なのかということは、また改めてお聞かせていただきたいと思うのでよろしくお願いする。
　教育職給料表についてだが、現役の給料表については全年齢層上げていただいているということで、努力していただいたなと感謝している。ただ、再任用については、やはり他職と違って7割に至っていないと。今般、若年層の給料を上げたことによって、30歳の子に給料を抜かれる。言ったら経験10年もいかない子に、経験40年の人が抜かれるってどれだけ屈辱か。それだけの技術を持っている。教える知識を持っている。だから府とか国が動かなかったからといって無視されていい問題じゃないと思う。60になって7割になって、そこからさらにまた1万下がるって、やってられるか。我々は納得できない。
 
（市）
　再任用の2級の部分、給料月額がその7割を下回っているということについて、特にその職員のモチベーションなどの観点からも、おっしゃっていただいているとおり、問題であると認識されているということは承知している。今回の給与改定においては、その人事委員会勧告を踏まえて、行政職と同様に各級の平均改定率ということでさせていただいた。現時点で国や府の数字と異なる改定を行うということはなかなか難しいと考えているが、今後、国や府の動向を注視するとともに、国への要望の場面などで、教育委員会としてそういう働きかけができないかというようなことについても検討していきたいと考えている。
 
（組合）
　今、市教組さんからあった点も12日の申し入れの際にも、再任用の給与水準の見直しのところは市労連としても求めている。今回の給与改定の部分に直接と言ったらあれだが、ここは引き続き、以降も精力的にご検討いただいて、ご努力いただきたいと思うのでよろしくお願いする。他、特段ないようなら、小委員会としては確認をさせていただいて、来週の団体交渉の場で取り扱っていきたいと思う。よろしくお願いする。

（市）
　給与改定等については、10月12日に賃金確定要求の申し入れを受けて以降、限られた日程の中ではあるが、皆様方の合意を得るべく、年末手当とあわせて折衝を重ねてきたところである。給与改定、人事考課制度及び給与反映の改正の実施時期や、今後の条例改正の手続き等を考慮すると、ぎりぎりの日程であるので、まず、人事委員会勧告に基づく公民較差の解消に関する部分、並びに人事考課制度及び給与反映の改正に関する部分について、具体的な実施内容の提案をさせていただきたいと考えている。内容については、担当の課長からご説明させていただく。
　それでは、はじめに給料表の改定内容について概略を申し上げる。今年度の公民較差に関する給与改定については、人事委員会からの勧告どおり、公民較差0.95%を解消するための行政職給料表の引き上げを令和5年4月1日に遡及して実施する。その他の給料表の改定については、技能労務職給料表も含め、同様の取扱いとする。なお、号給増設部分の改定については、実施日と同じく令和6年4月1日とする。詳細な給料表の改定内容はお配りした資料に記載しているが、要点を申し上げると、行政職給料表については、今年度の公民較差は3,782円なので、管理職手当及び地域手当へのはね返り分を除いた3,175円が全体の平均改定額になるよう改定を実施することとなる。内容については、人事委員会勧告を踏まえ、大学卒初任給を7,500円、高校卒初任給を8,500円引き上げ、30歳台までの職員に対して適用される級及び号給は、40歳台以上の職員よりも高い改定率で改定し、40歳台以上の職員に対して適用される級及び号給については、定率を基本として改定を行うこととする。その結果が資料に示した各級の平均改定額、改定率なので、資料でご確認いただきたい。技能労務職給料表については、行政職給料表との均衡を考慮して、行政職給料表1級から4級の平均改定率1.16%を用いて改定を行うこととなる。初号付近を8,500円引き上げ、行政職給料表と同様に、30歳台までの職員に対して適用される級及び号給は40歳台以上の職員よりも高い改定率で改定し、40歳台以上の職員に対して適用される級及び号給については、定率を基本として改定を行うこととする。その他の専門職の給料表についても、行政職給料表の考えに沿って改定することとする。各給料表に共通する事項として、再任用職員の給料月額は、各級の平均改定率で改定することとしている。この間の給料表の切り替えによる経過措置や転任等による現給保障の適用を受けている場合は、他の職員との均衡を考慮して改定を実施することとする。また、会計年度任用職員の報酬についても改定を行うこととなる。改定額は資料のとおりなのでご確認いただきたい。会計年度任用職員にかかる給与改定の実施時期について、12月期の期末手当の支給対象となる会計年度任用職員については、常勤職員の給与の改定の実施時期と同様に取り扱うこととする。本年度については、令和5年4月1日に遡及して実施することとなる。ただし、12月期の期末手当の支給対象とならない職員については、令和5年12月1日から実施する。教育職給料表については、教育委員会事務局より説明する。
　教育職給料表の改定内容について概略を申し上げる。幼稚園に勤務する教員以外に適用される教育職給料表(1)及び(2)については、人事委員会からの勧告どおり、行政職給料表との均衡を基本とし同様の取扱いとする。また、幼稚園に勤務する教員に適用される教育職給料表(3)については、国において給与水準を引き上げるための方策がとられていること、他の給料表の改定状況等や人材確保の観点から、他都市の状況も十分考慮して対処する必要があるという人事委員会からの勧告がなされたことから、他の本市教職員と同様の取扱いとする。改定内容についてはお配りした資料に記載しているが、改定前の平均給与月額に改定率0.95%を乗じて算出した金額から、管理職手当、地域手当及び教職調整額へのはね返り分を除いた、教育職給料表(1)では4,327円、教育職給料表(2)では3,194円、教育職給料表(3)では2,888円が各々の給料表の平均改定額となるよう改定を実施する。いずれの教育職給料表においても、大学卒初任給を7,500円引き上げ、30歳台の職員に適用される級及び号給まで改定率を低減させ、30歳台より上の職員に適用される級及び号給においては、定率を基本として改定を行うこととする。また、幼稚園教育職給料表、現教育職給料表(3)への切り替えによる経過措置の適用を受けている場合も、他の教職員との均衡を考慮して改定を実施することとする。なお、再任用教員の給料月額についても、行政職給料表と同様に、各級の平均改定率で改定することとしている。教育職給料表については以上である。
　給料表に関連しては以上である。続いて、期末勤勉手当である。期末勤勉手当については、人事委員会勧告を踏まえ、再任用職員及び会計年度任用職員以外の職員の期末勤勉手当については、年間で0.1月分を引き上げて4.5月分に改定し、本年度については12月期の期末手当及び勤勉手当をそれぞれ0.05月分引き上げ、来年度以降は6月期及び12月期の期末手当及び勤勉手当をそれぞれ0.025月分ずつ均等に引き上げることとする。再任用職員については、年間で0.05月分引き上げて2.35月分に改定し、本年度については12月期の期末手当及び勤勉手当をそれぞれ0.025月分引き上げ、来年度以降は6月期及び12月期の期末手当及び勤勉手当をそれぞれ0.0125月分均等に引き上げることとする。会計年度任用職員については、期末手当を年間で0.1月分引き上げて2.6月分に改定し、本年度については12月期を0.1月分引き上げ、来年度以降については、勤勉手当の支給に伴い、期末、勤勉手当ともに本務職員と同様となる。また、年末手当の支給については、各単組からの申し入れをお受けした後、市労連との統一交渉として取り扱ってきたところである。この間の協議内容を踏まえ、詳細の回答をさせていただく。まず、再任用職員及び会計年度任用職員以外の職員についてだが、期末手当は1.25月分とする。勤勉手当については原資を1.05月分とした上で、昨年度の人事考課における相対評価区分に応じ、第1から第3区分の職員には1.05月分プラス割増支給、第4区分の職員には0.988月分、第5区分のうちBの職員には0.975月分、Cの職員には0.938月分、Dの職員には0.900月分を支給する。割増支給の配分についてであるが、原資月数と第4、第5区分の月数との差にかかる原資は第1、第2区分の職員に2対1の割合で配分し、扶養手当にかかる原資は第1から第3区分の職員に6対4対1の割合で配分する。なお、人事評価基準日である3月31日の級と勤勉手当支給日である12月1日の級が異なる職員については、懲戒処分等があった場合を除き、第3区分の月数とする。次に再任用職員についてだが、期末手当は0.700月分とする。勤勉手当は原資を0.500月分とした上で、昨年度の人事考課における相対評価区分に応じ、第1、第2区分の職員には0.500月分プラス割増支給、第3区分の職員には0.500月分、第4区分の職員には0.473月分、第5区分のうちBの職員には0.467月分、Cの職員には0.459月分、Dの職員には0.451月分を支給する。割増支給の配分についてだが、原資月数と第4、第5区分の月数との差にかかる原資は第1、第2区分の職員に2対1の割合で配分する。会計年度任用職員については、期末手当は1.35月分とする。次に支給日についてだが、12月8日金曜日とする。なお、期末勤勉手当の配分は以上のとおりだが、具体の勤勉手当については別紙のとおり、あらかじめ算定した月数を基本とする。ただし、条例に定められている支給総額を超えないよう調整する場合があることにご留意いただきたい。以上が年末手当についての私どもとしての精一杯の回答であるのでよろしくお願いする。その他の諸手当については、医師及び歯科医師に対する初任給調整手当を国と同様に引き上げる改定を、令和5年4月1日に遡及して実施する。ここまでが人事委員会勧告実施に伴う給与改定の内容だが、これらに伴う差額支給は12月18日の給与支給日に行いたい。
　続いて人事考課制度及び給与反映の改正についてだが、これまでの職員アンケートの結果、人事委員会からの意見等を踏まえ、人事評価制度の目的である職員の資質、能力及び執務意欲の向上をより一層図る制度とするため、別紙、人事考課制度及び給与反映の改定についてのとおり改正する。まず1、人事考課制度についてだが、(1)相対評価の割合については、分布の割合を固定化した現行の制度の見直しを行うこととする。改正後としては、第1、第2、第4、第5区分については現行の割合を上限として各区分の割合を任命権者において別に定めることとし、第3区分については他の区分に属さない者とする。当面の運用として、第1区分、第2区分については現行と同様の割合とし、第4区分については評語がBで絶対評価が3.0点未満の者、第5区分については評語がC、Dの者とする。(2)絶対評価の手法については現行どおりで変更はない。次に2、給与反映についてだが、(1)昇給、(2)勤勉手当いずれもだが、相対評価の割合を変更することに伴い、第5区分で評語がBという場合がなくなるため、第5区分の反映方法についてBの区分を削除している。なお、勤勉手当にかかる割増支給の考え方については現行と変わりない。最後に3、実施時期についてだが、人事考課制度については令和5年度から、給与反映については令和6年度の昇給及び期末勤勉手当から実施することとし、今後速やかに条例改正に向けた手続きを行ってまいりたい。
　以上、人事委員会勧告の実施及び年内の清算並びに人事考課制度及び給与反映の改正を実施するにあたって、早急に決着すべき事項について、これまでの協議内容を踏まえた市側の考えを申し上げた。冒頭で述べたとおり、今後の手続きを考慮するとぎりぎりの日程となっており、皆様方にはご判断をいただきたいと考えているので何卒よろしくお願いする。
 
（組合）
　ただ今、2023年賃金確定要求のうち給与改定及び年末一時金に関する回答が総務局より示されたところである。市労連として、10月12日の第1回団体交渉の申し入れ以降、第1回小委員会交渉において、人事委員会より勧告された公民較差を踏まえ、組合員の期待も大きいことから、給料表及び一時金の早急な引き上げ改定実施を強く求めてきたところである。その際、市側は勧告内容及び国や他都市の状況等を慎重に検討するとの回答に留まり、大阪市としての方向性を示さないまま、この間の経過に基づき事務折衝において給料表作成に関する協議を行ってきた。そのような中、11月1日の第2回小委員会交渉において、人事委員会勧告の内容を踏まえた大阪市としての基本的な考え方が示され、さらに本日段階で市側回答が示されたところではあるが、人事委員会の勧告時期に問題があるにせよ、給与改定及び年末一時金の交渉と十分な協議に要する期間が短くなった点について、まず指摘しておきたいと思う。その上で市側回答についてだが、人事委員会勧告に基づき、給料表等を2023年4月1日に遡及して引き上げ、期末勤勉手当についても年間で4.50月分として、本年度12月期より引き上げることが示された。また、12月18日の給与支給日に差額支給を行うことも明らかにされた。市労連として、今回の給与改定については、人事委員会の勧告に基づいた改定ではあるものの、これまでの交渉を積み上げてきた結果であると認識している。また、結果として、全年齢層にかかる給与改定となったものの、改定原資の配分は労使協議で決定していくことであり、給与改定の手法に関することも含めて、今後の課題として協議が必要と考えている。また、会計年度任用職員について、期末手当支給対象者のみではあるが、4月に遡及して引き上げ改定としたことは、正規職員との均衡を確保する観点からも当然のこととして受け止める。さらに一時金について、0.10月分を期末手当で引き上げるとしたことは、この間の市労連の指摘を踏まえたものと認識している。また、給料表の改正とあわせて人事評価制度の見直しが示された。一昨年の確定交渉において、生涯賃金への影響を考慮した改正が行われてきたが、引き続き、絶対評価点と相対評価区分の不整合が解消されていなかったことから、さらなる制度改善を求めてきたところである。今回示された内容は、不整合を一定解消するものとなっているが、市労連としてこの間指摘しているとおり、相対評価そのものが公務に馴染む制度ではなく、相対評価の給与反映については引き続き、廃止を求める立場であることを改めて表明しておきたいと思う。市労連として、早急に条例改正が必要な給与改定及び一時金並びに人事評価制度に関する事項について、本日示された内容は満足のいくものとは言い難い点もあるが、市側回答を基本的に了解し、各単組討議に付すこととする。その上で各単組の機関判断を行い改めて回答することとするが、他の要求項目についても、組合員の勤務労働条件に関わる重大な事項であることから、引き続き、総務局として課題の解決に向け、誠意ある交渉、協議を行うことを求めておきたいと思う。
 
（市）
　賃金確定要求においては、これらの項目以外にも勤務労働条件に関わる事項について多岐にわたって要求をいただいている。引き続き協議し、合意に向けて誠実に対応してまいりたいと考えているのでよろしくお願いする。

（市）
　事務折衝ということでよろしくお願いする。まず、給与課の本給部分をさせていただいて、その後、メンバーを入れ替えて人事グループと引き続きさせていただくということでお願いする。早速だが、例年お配りしている資料やいただいている要求書に対する回答案、たたき案というか、そういったところの資料をまず配らせていただいた上で協議させていただけたらと思う。
 
（組合）
　はい。
 
（市）
　例年どおりだが、最高号給の比率の資料になっている。1番目が行政職給料表2級、3級、4級の資料になっており、2級で言うと、昨年度からだが、令和2年度をピークに少し減少傾向になってきているかと思う。3級で言うと、昨年度と変わらず増加傾向ではあるかというところで、もともと号給増設前の平成27年に21%程度あったので、もう少し上がる可能性もあるかと思っている。4級については、これまで増加傾向だったのだが、今年度ほぼ横ばいというところで、一定もしかしたら頭打ちになってきているような傾向が見られるかと思う。これらのところについては、昨年度の交渉で号給増設の提案させていただいて、条例の改正をしているので、来年度に関しても、6年4月1日からまた8号給増えるので、一旦ここの部分は解消されるが、また今までと同じような形で、一旦解消されて、また若い人であれば4、4上がっていくので、また2年で到達するということが起こってくるかと思うので、そのあたり含めてどうしていくかというお話をさせていただきたいと思っている。ざっといかせていただくと、2枚目に技能労務職給料表の資料をお付けしており、ここで1級、2級、3級ということで、まず1級については一定減少傾向にはあるのだが、引き続き、やはり高い水準であるというのは変わりないと、こちらも認識はしている。2級、3級においては、率で言うと減少傾向にあることもあり、一定このあたりは退職の関係もあるかと思うので、一概に言えないところかとは思う。1級に関しては、もちろん人の退職もあるかと思うが、やはり2級班員制度ができたことも、この最高号給単位のところからの率のところでは寄与している部分があるかと、こちらとしては考えている。次の資料も例年ベースの資料になるが、55歳以上の職員の状況ということで、行政職給料表適用者と技能労務職給料表適用者において、55歳以上の職員の方々が何人いらっしゃって、右の四角で言うと、55歳以上の職員のうち最高号給に貼り付いている方が何人で何割いらっしゃって、最高号給までいっていない人がどのくらいいらっしゃるという資料になっている。技能労務職で言うと、やはり2級班員のところもあり、少し1、3級で最高号給適用者が少し減ってきているのかなというのは、先ほどの1枚前の資料とリンクすると思っている。ざっといかせていただくと、次の昇格状況分析の資料については、資料としては給与課で作っている資料にはなるが、どちらかと言うと昇格なので、人事グループの話になってくる部分がある。こちらで2級から3級、3級から4級、4級から5級への昇格について、最高号給に到達している方、到達していない方で、どのくらいの割合で昇格をしているのか、年齢構成としてはどのくらいの世代の方々、どのくらいの割合で昇格しているのかというところを示したものになっている。数字を昨年度から更新しており、近年の傾向ではあるが、特に2級、3級で言うと、最高号給に到達しているところから上がっている方というのは、割合としては今年度少し増えているような形になっているので、それは最高号給に到達してもモチベーションを持っていただいて、試験を受けていただいて、3級に上がっているというような傾向としては見られるかと思っている。年齢としても、51歳以上のところが16.6%となっているので、このあたりも昨年度と比べても少し率としては上がっている。去年が12.7%だったので、年齢が高くなってもモチベーションを持っていただいて上がってもらっているというのは、数字としては見られるかと思っている。資料としては例年どおりの更新版になっているが、口頭になるが、これらの平均年齢や平均勤続年数というものも試算はしており、口頭でお伝えさせていただけたらと思う。まず、2級から3級のところの平均年齢については39.5歳、平均勤続年数は13.7年という形になっている。3級から4級については平均年齢が40.9歳で、平均勤続年数は18.0年。4級から5級で言うと平均が48.4歳で、平均勤続年数は27.7年という形になっている。こちらの資料は人事とも共有しているので、また内容に応じて、給与の部分は給与で、昇格の人事マターの部分は人事とまた協議させていただけたらと思う。お配りさせていただいているものでざっといかせていただくと、回答のたたき案という形でお配りさせていただいている。特にこの給料表や、公民較差の給与改定に関する部分については、前半戦で事務折衝も4回ほどさせていただいて、本交渉いただいて、提案させていただいて、回答いただいているところなので、基本的にそのあたりは例年どおりだが、1番の給料表や、そのところについては、11月8日に提案したとおりであるとさせていただいている。2の諸手当については、中身としては手当ラインの部分が多いかと思うが、地域手当の部分については本給になるので、こちらから回答となるが、やはりこの部分については、国の制度等を鑑みると、本給繰り入れというのは困難であると考えている。地域手当については、国の方でも来年度あたり、政令でも10年に一度見直すというのがあり、少し大括り化してという話もあるが、具体的なものがまだ何も出てきていないので、来年度、国の勧告やそういったところも踏まえながら、どういう動きになってくるのか分析しながら、また今後の変更というのはあり得るかと考えている。次の初任給基準についても、11月に提案をさせていただいたとおりとさせていただいている。4の格付、昇格、昇給基準の(2)と(6)だが、こちらについても、(2)については、一定復職時調整については措置を講じているので改善は困難とさせていただいており、55歳の昇給停止のところについては、この間、強く要望いただいているのは理解しているが、回答としては昨年度とは変わっておらず、昨年度、世代間の給与配分の適正化の観点を踏まえてという少し説明を入れさせていただいたが、回答としては、そこから変わっていない。おっしゃっている思いというのは、まったく分からないというわけではないが、この間もご説明しているとおり、実施している経過やその効果、他都市等の状況を見ても、どちらかと言うと全部導入する方になっていっているので、このあたりの見直しを現時点で行うのは、なかなか難しいと考えているのがこちらの考えになる。5の専門職の給料表についても、先日、11月に提案をさせていただいたとおりとさせていただいている。6の技能労務職給料表についても同様に、11月に提案したとおりである。7番の保育士の給料表についても11月に提案したとおりとなっており、別途、昇格の話は、例年どおりだが人事グループの方からまた回答を示させていただく。9の課長代理のところについても、まず職務、職責のところについては人事グループから回答させていただくが、その協議内容や、回答次第にはなるが、基本的には職務、職責が妥当というような考えをこの間持っているので、そういった職務、職責が妥当という前提に立つと、給与制度についても、それに見合った非管理職としての給与制度となっている。それを平成27年4月から実施しているとさせていただいている。10番の総合的な人事給与制度については、こちらについては回答を改めて、次回かその次か分からないが、人事と給与一緒に入った上で、また給料表の部分や昇格の部分含めて、一緒に協議をさせていただきたいということで、一旦、ここは回答を入れていない。その時に回答を、こちらとしての回答案を見ていただきながら、具体的な協議をさせていただけたらと思っている。給与課としては、給料表の部分については、昨年度に号給増設を実施しているという回答は書かせていただく予定と、今時点では考えている。11の一時金の支給方法の改善について、こちら職務段階別加算の話になるかと思うが、こちらについても回答としては例年どおりになるが、平成19年から職務、職責の違いを明確に反映させるために、年功的な要素である在級年数や年齢を加算対象要求にすることを改めたところなので、こちらの改正も困難であると考えている。13番の相対評価の給与反映のところだが、こちらについては前半戦で今回、見直しの方を提案させていただき、人事と給与の部分になるが、具体的な回答の方については人事グループの方で回答入れさせていただき、必要があれば、また人事、給与一緒に入ったときに協議をさせていただこうと思っているが、中身としては前半に協議させていただいたところかと思っている。18の(2)の休職者のところだが、傷病手当付加金のところについては、廃止があったという事情はあるが、国、他都市の制度を鑑みても一定の措置は講じているので、支給期間の延長や給与制度として何かこれ以上のことというのは難しいかと考えている。その他、厚生グループの方からも例年どおりだが、回答の方はさせていただくことになる。20番のところだが、こちらについては例年どおり、具体的な回答というものはしておらず、労使合意に基づくものや主体的な決着というものは、具体的なところは他の項目に散らばっているというか、他の項目の具体的なところで詰めていくという理解かと思うので、特にここについては例年どおり、回答なしというふうにさせていただいている。ざっとになったが、一旦お配りしている資料の説明としては以上となる。
 
（組合）
　さっき昇格のところの平均年齢と勤続年数ともらったが、それを聞いて思ったのが、このいただいている資料の、例えば3、4のところ、モデルの46歳と今聞いた平均とまあまあ乖離しているじゃないか。違う。これは最高号給到達年齢か。申し訳ない。勘違い。
 
（市）
　そう、最高号給年齢。どちらかと言うと、年齢状況のところの平均みたいなイメージ。
 
（組合）
　その関連でいくと、2から3でいったら、だいたいみんな天。そういうわけじゃないのか。39.5歳だったら、この程度で40だったら。
 
（市）
　平均で言うとそうだが、2級から3級で言うと、若ければ20代とかであることもある。
 
（組合）
　これは変な話、若い人材が減ったという理解か。そんな感じじゃないのか。モデルでいったら最高号給に40で到達するのに、2から3に上がっている人が40歳って、単純に比較したら、みんな最高号給いってから上がっているというイメージだが、そうじゃない。見ていたら。そうじゃないと思う。
 
（市）
　そう。幅がある。
 
（組合）
　未到達の人が86%いるので。と考えたら、新卒で入ってくる人じゃない人が増えてきたという理解なのか。そういうふうにとれる。
 
（市）
　平均なので、幅が、20代で、29で上がる人もいれば、極端な話、59で上がる人もいるので、そこは幅があるかと。
 
（組合）
　でもその中で8割以上の人が最高号給に到達していないというのは出ているじゃないか。ということは、このモデルで言う40歳に到達しないということは、おそらく新卒、高卒。これモデルって高卒だったか。
 
（市）
　一緒。どちらでも。
 
（組合）
　そうか。合うのか。
 
（市）
　合う。4年というか。高卒、大卒の4年分だけなので。
 
（組合）
　だから社会人経験されている方の採用が増えてきているとか。
　そういうことだと思う。この年齢。
 
（市）
　それはあるかもしれない。
 
（組合）
　事務転任。
 
（市）
　事務転任もあるかもしれない。
 
（組合）
　そういう要素。おそらく。
 
（市）
　そう。平均年齢を本年度初めて出したので、どういう動きをしているか。
 
（組合）
　上がる年数って前聞いたか。あるような無いようなで、一応。そんな話違ったか。覚えてない。2、3と3。2、3は無いのか。もう2、3は。
　2級在級何年以上。
　何年だけ。
　選考要件かかるだけ。
 
（市）
　そう。
 
（組合）
　昔聞いた。採用から大卒10年でとか、高卒16年くらい。なぜ6年なのかみたいな話を昔したことがある。4年しか空いてないのになぜ6年空くのか。今そういうのは無いのか。
 
（市）
　一応、人事がモデルの方、基準みたいな一定目安を持っていると思うが、ぶれはある。それよりも早く上がっている人もいる。
 
（組合）
　もちろん。10年、16年と昔聞いたことがある。
 
（市）
　そう。一定目安は持っている。
 
（組合）
　間4年なのに、なぜそこ6年差つけるのかと言ったことがある。
　モデル昇給表ってあるのか。
 
（市）
　ある。
 
（組合）
　単純な制度設計。
 
（市）
　そう。本当にもう人事課の通知に沿った、最短で言うと、例えば3級3年で上がるというのを、その通知に沿った最短モデルみたいなものはある。それでいったらこの年齢みたいな話。
 
（組合）
　分かった。それはまた人事に聞く。勤続年数が18年。係長になるまで18年が平均。
 
（市）
　平均18年。
 
（組合）
　平均18年か。長い気がする。平均して18年だと長くないか。昔が分からないから、今とどう比べたらいいか。
長い。確かに。感覚で言えば。
　長い。大卒ばかり。たぶん、18年前だから、まだ高卒がいる。
　高卒と大卒がミックス。
　大卒ばかりになってきたら、ここだんだん短くなる。分からない。そういうわけじゃないか。ポストの数を増やさない限り一緒。
 
（市）
　そう。年数は短くなるかもしれない。大卒が22とかなので。でもポストの数もあるので、そんなにどんどん上がるかというと、なかなかそうじゃないというのもあるかもしれない。
 
（組合）
　55歳のところは、どうしてもというか、くどいようだが、まだ定年延長が61歳ということだが、65完成時には10年というのは非常に大きいなと思う。
 
（市）
　そこの思いというのは、まったく分からないと言うつもりはなく、確かに10年間上がらないのはどうなのかという課題としてはあると思っているが、入れている趣旨があるので、上がやっぱり、もともと高齢層が高くて、そこを抑えた分で下に配分しているという世代間の給与配分の考えがまず一つあるのと、やはり国との均衡というところもあり、今、政令市で見ても、全部入っているような状況で、なかなかここを市単独で見直していく、大阪市独自の何かというのがあるのかと言うと、そこまでは見いだせていない。大阪府は上位にいっても上がらないというのもあるので、そこはモチベーションの観点から言っても、やっぱり市の方が上位区分取ったときには上がりしろがある方がいいと思っているので、そこはその方がいいと思っているが、年齢自体を上げていくというのは、繰り返しになるが、他都市の状況や、毎年、国から閣議決定とか、給与改定があったら副大臣通知みたいなものが来るが、それにも最近書かれてくる。55歳の昇給抑制についてきっちりやれよみたいなことが。政令市レベルでは皆やっているが、小さい所はやっていない所もあると思う。そういうような状況なので、なかなか難しいというのが実際のところ。
 
（組合）
　その言っている意味も、さっきの話に戻るわけではないが、結局、18なり大卒なら22で入って、こうなってきたときに55を越えてくると給料が高い。一般的に。なので、そこは抑えにいく、下に回す。そこは納得はできないが、言っている理屈としては分かる。下に回す。ただ、さっきの年齢の話ではないが、そういうモデルケースで上がる人じゃない人が増えてきていると思う。事務転された方とか。いわゆる年齢相当の給料を貰っていない人、低くされている人も、年齢で一律で切られると、そこに差はやはり出てくると思う。だから特例的に、例えば最低限ここまでは到達するまでは上げるとか、何かそういう手法みたいなものは検討できないのかと。55を過ぎているけどまだ2級のここだとか、たぶんいると思う。そんな人らが困っている。申し訳ない。普通に18で入った人で55になっている人が困っていないという意味ではない。そこの層はなんとなく言われれば理解もできると思うが、やはり理解できないところは、55なのだが、まだこのへんだという人たちが、どうしてもモチベーションが上がらないというところが出てきているので、たぶん今後も、例えば30歳で採用された人は、ちょっとまた話が逸れるが、前歴加算が我々は5年以上のとこはマックス見られないので、追いつくことはたぶんないと思う。でも、世の中の流れ的には追いつかせようとしているらしいが。そうなれば、たぶん同じ給料のところに張り付くのであれだが。今のところ、我々の前歴加算の計算で言うと、他所でいくら経験があっても少し減るので、そうした人たちが55歳になったときに、まだまだ低い位置にいるというのが、今後もたぶん増えてくる気がする。そのあたりに対して何か策があれば。さっき言ったように、最低でも2の天までとか。2の天だったら低いか。分からないが。そういうのが、いわゆる民調でやったときに55歳の平均がどのくらいなのか。そこに到達していない人はそこまで上げるとか、そういうところができればいいかなと思っている。もちろん、昇給停止というのは全面的に廃止をということはありつつも、事情も、国も含めて、民間も含めて、なかなか55過ぎても上がるのは少ないので、理解はするが、それ以外の人たち、せめてそれ以外の人たちを何か救えないかと思っているので、そのへんをご検討いただけたらと思う。実際増えてくると思うので。あとはおじさんたちには申し訳ないが。この間、やはり若い子に、もちろん採用の関係あるので、おじさんたち自身も仕方ないと思うだろうが。給料もそんなに上がらないし、昇給もしないしというところで申し訳ないと思うが。ちょっとくらい、55歳、10年働かせるわけだから、55歳以降も。そういう意味では、何か救ってあげるというか、少しでもやってあげたいなと。
　定年引き上げがあって、60越えたら70%になるので、それだったら今の既存の暫定再任用、今度、暫定再任用になる給料の方が高いという事象が生じたりとかもあると思う。ただ、辞めて暫定再任用ってたぶん行けないと思う。
　定年前再任用のことか。60過ぎてからか。
　60過ぎてから。時短再任用。
　定年までは。
 
（市）
　定年前再任用短時間には60越えたら行けるのは行ける。
 
（組合）
　でも暫定再任用の方には行けない。
　フルでできない。
 
（市）
　フルでは行けない。
 
（組合）
　そういうことか。言っていることが分かった。60歳過ぎて7割水準で働くのと、暫定再任用があるか、フル再任用があればフル再任用の方が高いということが言いたい。
　高いと思う。
 
（市）
　月例給で言うと高い。それはまた定年引き上げの交渉でご指摘いただいているところで、今回、給与改定あった。号給増設も次の4月から入るが、それで再計算しても、やはり行政2級、2級比較や再任用の2級、本務の2級や技能労務職の1級の比較で言うと、月例給だけで言うとご指摘のとおり、60越えて7割になった人の方が低い、再任用の方が高いというのは、それはおっしゃるとおりである。ではそちらに行きたいかと言うと、ただ年収で言うとやはり高いので、7割になっても本務というか、61歳本務の方が高いので、行きたいとなるかどうかというところ。毎月は確かに高いが、ボーナスの率が違うので。
 
（組合）
　それは、技労のところでずっと言ってること。
 
（市）
　その方々が、それだったら暫定再任用に行った方が月例給高いからとなるかどうか、そのお気持ちは分からないが。
 
（組合）
　話が出たついでだが、今回、給与改定と来年以降、会計年度の話だが、会計年度の勤勉出るので、これを見たら、再任用の方が年収も含めて低くなるなと最近思っていて、どうにかならないか。この間弾いてみたら、会計年度も1のAやC、2のAやBなどがあるので、若干特殊性もあるのだろうが、単純に級比較すると1級は低い。そうでもないか。1Aよりは高いか。1級再任用の方が。
 
（市）
　そう。
 
（組合）
　ただ、それも今回で逆転する。1Aより1級再任用の方が低い。
 
（市）
　ただ、1級再任用はいない。
 
（組合）
　いない。ほとんど。ただ、2級になってくると今度、よりになる。逆に言うと。より逆転してしまっていて。2級再任用もあんまりいないが、いる。
　だいたい2級再任用になる。
 
（市）
　再任用で言うと、ほぼ2級。
 
（組合）
　そうか。係長からだったら2か。
 
（市）
　そう。ほぼというか、係長の方だったら基本は2級。
 
（組合）
　係員も2。
　3から2。
 
（市）
　2の人は2。基本、再任用は2級がメインかと思う。そうなったときに、確かにおっしゃるように、1Aよりは高い。
 
（組合）
　高い。そう。1Cより低い。
 
（市）
　1Cより低い。
 
（組合）
　低くなった。今回。2Aよりも低くなった。
 
（市）
　2Aとほぼとんとん。ちょっと低い。
 
（組合）
　そう。もともと高かった。
 
（市）
　2Aより低くなった。もっと言うと、1Bよりも低くなっている。
 
（組合）
　そう。ただ、成り立ちと、もともと再任用の趣旨と会計年度は違うが、現場では結局、名前だけ変わって仕事が一緒の人は多い。そのままいた所属で再任用になって、会計年度になってみたいな人が多いので、結局、同じ仕事しているのに、肩書が変わって給料がみたいなことがある。だから成り立ちも仕事の中身も本来違うはずだが、そこがどうしても再任用チームからすると。
 
（市）
　気持ちはすごく分かる。我々もそこに課題意識というのは一定持ちながら分析はして、そうなるという理解はしている。おっしゃるように、確かに制度的な話で言うと。
 
（組合）
　そう。全然違う。
 
（市）
　一旦退職されて、定年退職されて退職手当を貰って再雇用される方々と、特にそういう縛りがなく、若い方もいらっしゃったり。
 
（組合）
　そう。会計年度はそう。
 
（市）
　普通に若い方もいらっしゃったり、たまたま年齢層が一緒だったりするからというのはあるのだろうが。退職手当を貰った後の再雇用とか、そういうのではない会計年度の方というのは、制度的に言うと全然別物なので、そこで差があっても、大きな差で言うとボーナスのとこだと思うが、ボーナスのとこに差があるというのは、そもそも制度として成り立ちが違うから、今はそういう差があるということなので、まったく理屈がないとは思っていないが、ただ、現場の実態を見たときにどうなのかという感情があるというのは、もちろん理解はできる。じゃあなぜそうなったのかと言うと、今回、会計年度をまず上げにいったから、再任用が置いて行かれたみたいになっていて。
 
（組合）
　正直、我々も制度としての認識はしているので、もちろん違って当然だし、違うものだという理解はしているが、言っているように現場では、実態としては、そこの制度というのは所属からすると、そんなことはあまり考えず再任用もやっている気もするので、属人的にやっている。そこは今後、来年度以降の話、実際は来年度以降の話だが、そのへん、ある程度業務のあり方で分けたらいいのではないかと思う。とは言え、再任用の人が、それだったらここの仕事、会計年度にめくってくれとやらせた方が。
 
（市）
　そっちの方が低い。
 
（組合）
　そう。
 
（市）
　そういう気持ちが出るのは理解はできる。
 
（組合）
　そのへんは別に今日話をするつもりではなくて、そう言えばどうなるのかと計算してみたら、あららみたいな感じだった。我々もこれからいろいろ現場の方と、どういう状況なのかも聞いて、そういう声、たぶん気付いている人は気付いている。一部の人が気付いている。会計年度に逆転されないかと、気付いている人は気付いてきている。それが現場でどういう形になるかというのは、まだこれからだと思っている。ただ、問題としては、給料にあるのか、いわゆる業務の実態にあるのかというところがあるので、なかなか再任用の給料を会計年度に追いつかせろという、そういう解決法では僕はないと思っているので、様子を見ながら、また事務折衝とかで扱えればと思う。今年の話ではないと思っている。話が出たついでだったので。
 
（市）
　課題認識としては持っている。ただ、そもそも制度の違いや業務の違いもある。どこで解決するべき問題なのかというのはあるが、課題認識を持ちながら、触るとすれば、本来、会計年度ではなくて再任用を触った方がよいのかなとは思う。
 
（組合）
　再任用の一時金とかって、何かそんな議論になったことはあったか。いわゆる本務と違う。月数が。
 
（市）
　基本的には人勧ベース。平成14年か、15年くらいか、制度ができたのが。そのときに本務と民間における本務職員と退職した再雇用職員の比率みたいなものを調べていた。人事院の方で。その比率に基づいて国の方でも勧告が出ていて、市の方もそれが一定妥当だという人事委員会の判断のもと、期末勤勉手当の率が勧告出されているので。
 
（組合）
　あまりそのへんの話は、でも再任用って確実に、今で言ったら60オーバーの人だけ。会計年度とは違う。どこまで行っても。
 
（市）
　会計年度は若い人。20代でもいる。どうしても退職されて退職手当も貰った再雇用という位置付けの人と、再任用もそれで生活していらっしゃるが、位置付けの違いが大きい。
 
（組合）
　そこがたぶん大きい。同一賃金同一労働とはちょっと合わないかもしれない。55歳昇給停止のところも絡んでくるが。そういう意味で言うと。
 
（市）
　同一労働同一賃金のところの特別な事情のところで再雇用というのは除外されるみたいなところもあるので、ちょっと違う要素になってくるかと思う。
 
（組合）
　経験とかを活かしてと書くわりには。
 
（市）
　安いじゃないかと。
 
（組合）
　そう。処遇低いじゃないかという感じがする。どんどん活用していきましょうみたいなことを書くわりには処遇低いじゃないかと。国の給与アップデートの情報は入っているか。
 
（市）
　具体なものはあまりない。ただ、再任用のところも、そんなにすごく期待をしているわけじゃないと言うとあれだが、ちょっと変えるみたいなことは触れられて。
 
（組合）
　人勧で、か。
 
（市）
　人勧というか。国のアップデートで、あるべき手当のところで、国の方でも人事運用の変化を踏まえて、手当の支給範囲を拡大し、多様な人事配置での活躍を支援することを考えるみたいなことは、再任用の給与のことで触れられている。
 
（組合）
　国人勧か。
 
（市）
　そう。国の。
 
（組合）
　違うやつ。総務省の通知とかか。
 
（市）
　いや、国の、給与じゃなくて公務員人事管理に関する報告というのが今年度出ており、それの17ページのところに、定年前再任用短時間勤務職員等の給与というところで言及はされている。これが具体的に何を想定しているのかはよく分からないが。昔、単身赴任手当が支給対象じゃなかったのが支給対象になったりとか、大阪市的にはあまり関係ないが。そういったところで来年度以降、そのあたりも、再任用制度が入ってもう10年経つので、今のあるべき何か水準というか、そういったものが示されて、それか、あるべき水準とかであれば、それに沿って改定するという流れが国の方とかで出てくれば、こちらとしてもやりやすいというか、やっていく余地が出てくるのかなとは思っている。
 
（組合）
　この書き方だけ見たら、職員の役割、貢献に応じた処遇の確保の観点から。本当かと。変に期待させる書き方だが、たぶん違う、逆だと思う。逆のはず、普通は。下げにいくというか。合わない、そうでないと。60過ぎの給料と。このへんとかも55歳、要するに55歳以上の人たちがどうなっていくのだと気にしているので、情報が入ればまた教えていただきたい。
 
（市）
　アップデートはこれ以降、何も今のところはなくて、来年度、国の具体例が出てくると思う。
 
（組合）
　一旦、今年で骨格みたいなものを出してみたいな話。たしか。もともと去年、そんな。
 
（市）
　そう。いろいろしようとしているので、また情報等がこちらも入ってきたら、また協議させていただきながら進めたいと思っている。
 
（組合）
　分かった。いずれにしても55歳昇給停止のところは、やっぱり我々もすごく力入れたいと思っているし、くどいようだが、同じ55歳でも給料の状況が違う方がいっぱいいるので、そこも含めてご検討、引き続きいただきたいと思っている。私ばかり喋って申し訳ない。
　特に技労のところもこの間、お話させてもらった、採用いただいているので、30代、40代の方が入っている中で、最高号給にすら到達していない職員、組合員もおられるので、そういった状況が違う中で、それを含めて、何かしら55歳昇給停止の関係は求めていかないといけない。ただ、この間、我々の会議とかでも質問等ある中で、東京特区連のところで、技能のところだが、55歳昇給停止が58まで。
 
（市）
　東京都。
 
（組合）
　都のところが58になっている。
 
（市）
　東京都の特別区がなっていると思う。
 
（組合）
　58になっているので、それを踏まえてどうなっているのだという質問をいただいているので。
 
（市）
　東京都はなっている。特別区が令和5年4月からなっていると聞いている。
 
（組合）
　55が58になっている。
 
（市）
　そう。58か57か、なっており、特別区に問い合わせ、こちらもして確認はしたが、そもそも国が行（二）のところが57まで。我々で言うと55が、向こうは、国は57。技能行（二）のところが。というのは、そもそも技能労務職のすべてではないが、職種の方の定年年齢が、今は変わったが、もともと大阪市、地方は基本60歳、行政と同じだと思う。大阪市も一緒。ただ、国の方は、そもそもそこが63歳だったというのがあり、63歳だったのでそことの兼ね合いもあり57歳になっているという、まず国のつくりがある。東京特別区の方でそこを真似しに行ったというか。57歳を、ちょっと無理やりだと思っているが、国との均衡だという理由でやったと聞いている。ちょっと無理やり感があるんじゃないかと思っている。国はそもそも定年年齢が技能労務職の方が、全部の職種ではないが高いので、その分上げにいったという話なので、ちょっとそれはどうかというのがある。
 
（組合）
　その理屈が通るなら、定年延長したら延ばせそう。
 
（市）
　じゃあ全部だという話。我々の場合は、行政も技能労務職も全部定年年齢は一緒なので、その中で技能労務職だけ上げるというのは、なかなか理屈を見出しにくいところがあり、難しいかと思っている。その理屈だと行政も上げればいいという話なので。他都市を見ても。
 
（組合）
　特区は一緒なのか。特区も定年が違うのか。
 
（市）
　東京特別区は60歳。今は変わっているが。もともとというか。
 
（組合）
　行政も60だし、技能も60。一緒だけど技能だけ58にした。すごい。知らなかった。
 
（市）
　国はそもそも違ったので、定年年齢が違うから抑制も違う。分からないでもない。定年年齢は一緒だが、東京特別区は技能だけ上げにいったという話なので、聞いても国均衡という話なのだが、ちょっとなかなか無理やりな感じはある。
 
（組合）
　ただ、実態としてある。
 
（市）
　それは我々も見て、正直に言うと、びっくりした。そんなのできるのかと思った。
 
（組合）
　調べて、本当にやってるわと。
 
（市）
　そう。本当にやっているなと思って。聞いても、あまり理屈が無いと言ったら失礼だが、こちらが聞く範囲でいうと、国との均衡しかない。なかなかそれだけで、定年年齢は違うのに、理屈としては、踏み込んだなという印象ではある。一定そういう事例があるというのはもちろん認識しているので、その上で何ができるのかという話になってくる。そういったところも我々も調査をしながら、他都市も調べながらで、今、今回の確定要求のところで何かできるというお答えはなかなか難しいが、今後も引き続き、そういったところを見ていきながら、仮に追随する所とかが出てきたりする状況となってくると、こちらとしても話は変わってくるかなというのもある。そのあたりはまた、東京都特別区があるというのもあるし、他都市の状況やそういったところも、またこれからも調査して、いろいろ研究しながら何がいいのかというのを。
 
（組合）
　できることから少しずつ改善できれば。
 
（市）
　考えていきたいし、もちろん協議させていただきながら進めたいと思っている。
 
（組合）
　あとは人事評価のところで、この間、メリハリつけているとあったが、この間、改正いただいて、制度改正についてはありがたいことだが、そのメリハリというところが減少するのがなかなか、55歳昇給にも関わってくるが、その頑張っている職員、組合員のところが、なかなかモチベーション向上に今後つながっていくのかというのがあるので、そこのところは引き続き協議できればと思う。
 
（市）
　今回、評価制度と給与反映の見直しをさせていただいて、今回、一番したかったのが、人事的な話になるが、期待レベルに達しているのに下位にいっているところを救いたいというところに主があり、そうするとやはり下位区分の方々というのは減る。それはそれで良いと思う。期待レベルにあるということなので。そうなったときに、下位の原資が減る分、上でまくのがどうしても減ってしまうというところで、今回は一旦そうだとしても、やっぱりまず絶対評価点のところでというので導入させていただいて、検討の中では、メリハリをキープするというのも考えてはいたが、そうするとやはり原資がいるので、そうすると皆さんから今。
 
（組合）
　どこから取ってくるのかという話になる。
 
（市）
　そう。一律拠出は今、大阪府はやっているが、大阪市の組合員層のところは一律拠出はしていない。ただ、下位の区分の人がやはり割合としてはすごく減ることが想定されるので、それでメリハリをつけようと思うと、一律拠出を入れるしかないと思っている。ただ、一律拠出を入れると、3区分の人が現行より下がってしまうということで、そこに対する問題意識もある。おっしゃるように、メリハリがあった方が、上の、55歳以上の方で最高号給付近にいらっしゃる方は、頑張って上位区分を取ったときにボーナスのメリットというものが生まれるのは、おっしゃるとおり。
 
（組合）
　現行、そこしか現状ない。そこだけ。
 
（市）
　そこを取るのか、そうするには一律拠出を入れないといけないので、そうすると大多数、多くの方がいらっしゃる第3区分のところというのが、制度改正によって率が下がってしまう。そこにこちらとしては問題意識を持っている。どちらを優先するのか、どちらを取るのかというところ。
 
（組合）
　そこは理解している。何かしら違う手立てで何か改善していきながらできたらいいと思っている。
 
（市）
　今回はそういうふうにさせていただいたというのがある。今後も、何がいいのかというのもあるので、全職員さんに対してどうだというのとプラス、そこにあまりデメリットが出ない形で、高齢層の方々のモチベーションに何ができるのかというのは、こちらも考えていきたいと思っている。
 
（組合）
　気になっていたのだが、最高号給の人員の推移だが、これは号給増設されて、おそらく2年間は。
 
（市）
　一旦0に。一旦だが。
 
（組合）
　0になる。その後、定年延長になった場合、これって水準は同水準の見込みなのか、上がるのか下がるのか、見込みはどんな感じか。2年に一回に定年が。
 
（市）
　61、62、63になっていくところでということか。
 
（組合）
　そう。たぶんその時増えるかなと見ている。
 
（市）
　どちらかと言うと、年齢が増えているので、ご指摘いただいた課題もあるが、今の制度で言うと、55歳以上の方というのも上位区分取れば1上がるので、伸びないよりはたまる可能性というのは高まるのはおっしゃるとおりかと思うが、ただ、劇的に多くなるかと言うと、そんなこともないかなと思っている。そんな劇的に1歳伸びることによって、最高号給滞留者の方がすごく増えるということもないかなと思っている。
 
（組合）
　5とかは増えるかもしれない。下りてくるから。
 
（市）
　5は増える。
 
（組合）
　5は増える。確実に。
 
（市）
　そこはまた違う話かと思う。役職定年で下りてくる方が最高号給に下りる人が多いので。
 
（組合）
　ちょっと話が違うが、気になって、3級の平成28年に号給延長されて、いきなり最高号給に飛びついているって、何かあるのか。
 
（市）
　降格だと思う。
 
（組合）
　そうか。それはそう。物理的にあり得ないから。
 
（市）
　あり得ない。8上がったりしない。希望降任なのかどうかはあるが降格。
 
（組合）
　そういうことか。分かった。気になっただけ。あり得るのかと。降格か。
 
（市）
　降格の人だけ。来年度、増設しても、降格の方でいきなりというのはいらっしゃると思う。
 
（組合）
　だったらいるということ。よかった。聞いていて。前に、人事評価の話をしたときに、小委員会だったか忘れたが、もともと市労連的にも相対評価の給与反映のところは違うという話をずっとしていた。その下位区分、絶対評価が3なのに下位区分になる話をずっとしてきた。それをずっと続けてきて、10年経って変えたという、ここの間の、いわゆるその期間の3取ったのに下位区分になってしまった人のいわゆる特昇とか、何かそういうことは考えられないかという話をどこかでした記憶がある。してないか。
 
（市）
　事務折衝かでしていただいた。
 
（組合）
　事務折衝でしていたか。何か、どこまで現実味があるのかはあるが、思いとしては、そういうことを思っていて、給与課なのか人事なのか分からないが。
 
（市）
　どっちかというのはあるが。その部分は中でも一定検討はしている。基本的にこの間の組合の思いとこちらの思いというのが、それはそれぞれの考え方があるかとは思うが、この10年間が間違っていたというのであれば、そうするべきだと思うが、どちらかと言うと評価制度の話になってしまうかもしれないが、この10年間自体を我々としても否定するつもりはなく、それはそれで必要なものであったという認識には立っている。ただ、10年経って、今どうするのかと言うと、これからはやはり今までどおりではなくて、こういうふうにした方がいいということで、未来に向かって制度を変えていきたいということで制度改正の提案をさせていただいている。本当に今までの分の洗い替えみたいな感じになるイメージかと思うが、もう一回、3あったけど4区分になっている人を第3区分だったとして、3しか上がっていないのを1積むというイメージだと思うが、そうするということはこの間のことを間違っているという前提に立たないとそれはできないと思っている。たぶんそちらはそうだと思っている。
 
（組合）
　そう。我々にすると、例えば社会情勢変わって、当時はそうじゃなかったということなのであればあれだが、元から、もともとそうだという話をしていた中で、今、そうだったというか、総務局としては、この間の積み上げがあってか、改めようかという発想なのだろうが、それはやはり、この当時はこういう状況だったからそれでいっていた。10年経って今、状況が変わったのでこうしたというわけでもなくて、当初からそこに問題はあるということで言っていて、その問題を10年後に解消したということであれば、我々からすると、やはり当時から間違っていたという発想にしかならない。どちらかと言うと。当初から指摘をしていた話なので。そうなると、やはりそこの部分は、我々としては取り返してもらえないのかというところが、やはり求めるところである。具体に、昔、特昇と3短、6短とかやっていたことを思うと、やってやれないことはないのか。制度的にはやってやれないことないのかと思うので、実際それで生涯賃金変わってくるので、そのあたりは今一度、ご検討いただけたらと思う。我々としては、求めて当然と思っている。もともとやはり指摘していた話なので。そこはできればというか、お願いしたいと思う。
 
（市）
　どちらかと言うと、最終的には給与反映でどうカバーするかという話でありながら、そもそもこれまでの相対評価のやり方が間違っていた、組合は間違っているという認識、立場だと思う。そう立つのであれば、おっしゃるように、そうなると思う。市側の方として、これまでの相対評価のやり方というのを間違っていたと思うのか、我々としては、それは必要なものであり間違ってはいないという考えに立つと、やはりそれはできないとなる。その部分が、これまでの相対評価そのものが間違っていたというかどうかに対する答えは、どちらかと言うと人事マターかと思うので、給与課として間違っていたとは思っていないというふうな立場には我々としてはなるが、そこはまた人事の方にも共有させていただいて、またお話させていただきたいと思っているのでよろしくお願いする。
 
（組合）
　あと課長代理のことで、直接、給与課ではないが、実は人事のところでもまた後で話をするが、今回、フレックス、テレワークの自宅以外とかいろいろある。結局、事務手続きというか、勤怠管理のところがだいぶ複雑。システムも用意ドンでくっついてこないという話を聞いたので、負担がすごく増えるんじゃないかというか。いわゆるこの間も、我々としては課長級がやるべきと言っているのを課長代理になっていて、こういう話になっているのだが、給与課の回答もあるので、一応、今回のその改定でいろいろそういった手続きなり、勤怠管理が大変になるので、より一層ここの課長代理の職責とか、もっと言えば庶務担の係長のところの負担とかも含めて考えないといけないというようなことをこの間も言っていたが、また今日も言うつもりなので、そのへんは。特に給与課に何かということではないが。
 
（市）
　そこもつながってくる話になるかと思うので、また連携させていただきながら協議をさせていただきたいと思う。
 
（組合）
　他になければこれで今日は。一旦持ち帰り、また次回ということで。

（市）
　引き続き、諸手当と非正規の関係を給与課の方で進めさせていただければと思っている。まず回答案を配らせていただいて、回答案を読み上げさせていただいた後にやりとりを進めさせていただければと思っている。まず2番の諸手当の部分だが、住居手当については、令和元年度、本市人事委員会から本市における住居手当のあり方について、国や他都市状況等を注視しながら調査、研究をしていくこととした意見が出されているところであり、今後の動向を注視してまいりたい。扶養手当については、平成30年4月に支給額の見直しを行ったところであるが、引き続き、人事委員会の意見等を注視してまいりたい。通勤手当については、令和4年4月1日に認定基準の見直しを行ったところであるが、引き続き、制度内容について十分な検証を行うとともに必要に応じて協議を行ってまいりたい。こちら、昨年と同様の回答となっている。16番、夜間勤務手当及び超過勤務手当（深夜超勤を含む）の支給率については、本市職員の水準が他都市と同水準であることを踏まえると、改善を図ることは困難である。こちらも昨年と同様の回答とさせていただいている。18、その他の(7)、任期付職員の給与については、総務省通知等を踏まえ、正規職員と同様の制度とするとともに、通勤手当の支給方法については、月途中で採用された場合等の特例を設けているところである。会計年度任用職員制度については、地公法の改正の趣旨を踏まえ、正規職員と同様に、職員個人の前歴に応じた初任給決定を行い、期末手当を支給できるものとしたところである。令和5年8月24日に会計年度任用職員に対する勤勉手当の支給についてとして提案したとおり、令和6年6月期から勤勉手当を支給できるものとするところであるが、引き続き、運用実態を注視するとともに、勤務労働条件に関する課題が生じた場合には、十分な交渉、協議等を行ってまいりたい。こちらは令和6年から勤勉手当の支給が始まるので、その部分について、網掛けの部分を追記させていただいている。続いて19番、新型コロナウイルス感染症にかかる特殊勤務手当については、令和5年5月8日から感染症の予防及び感染症の患者に対する医療に関する法律上の位置付けが5類感染症となり、国家公務員における新型コロナウイルス感染症の特例措置が廃止されたことから、本市においても同様に廃止している。今後、新たな感染症が発生した場合には、適宜、国、他都市状況も踏まえ検討をしてまいりたい。こちら、19番の手当部分の回答になる。5月8日からコロナにかかる特勤が廃止となっているので、昨年の回答から変更させていただいている。以上が現時点での回答案である。
 
（組合）
　別に回答にけちをつけるわけではないが、この会計年度のところ、期末手当のくだりだが、流れ的に変かなと思う。地公法改正の趣旨を踏まえて初任給決定を行い、期末手当を支給したところである。続いて8月に勤勉手当。いいのかなという気がする。期末手当を支給できるものとしたところである、これは何月とかは入れなくてもいいのか。その手前で。もともと去年は期末手当だけだったからいらなかったかなという気がする。次、何月って入っているのに。
 
（市）
　この後ろの勤勉のところは、令和6年6月期からと入っているのにということか。
 
（組合）
　そう。期末はいいのか、書かなくても。
 
（市）
　期末は制度導入当初から導入されているのでという意味で何も入っていないのかなと理解していて、後ろのこの勤勉手当については、令和6年度からでもいいのかなとは思っていたが、一応スタートが6月期からなので、一応6月期と書かせてもらっている。それで言えば、令和6年度から。
 
（組合）
　期末手当を支給できるものとしたところであるというのは別に最近の話ではないので。
 
（市）
　なんとなく分かる。この前半の話は、導入のときにこうしたという趣旨を踏まえてこういう制度を作ったというところと、プラス、8月に勤勉手当出せるというような交渉をしたという言い方にさせてもらったところになる。
 
（組合）
　書いていても問題ないが、流れが変かなと思っただけで。読んでいたら。期末手当を支給できるものとしたところであるの後に、勤勉手当は最近なので。あまり皆さんが違和感を感じないのであれば。僕が違和感を感じただけで。
 
（市）
　もしどこかで何か指摘を受けたら、修正とかがあるかもしれない。一応、大きな流れとしてはこのような感じで今、出そうとしている。
 
（組合）
　分かった。扶養手当の話って、特に、国の人勧とかで少し触れていたかと思うが。
 
（市）
　そう。昨年度の国の人勧でたぶん、扶養の見直しって言及されていたと思うが、一応、令和6年に向けて措置を検討する事項としてというので、扶養の見直し言及されていたのはこちらとしても承知はしているが、大阪市、本市の人事委員会勧告の方では触れられてはいなかったが、引き続き、国の動向とか今後の人事委員会からの意見等を注視してまいりたいとは思っている。
 
（組合）
　特に動きはないということか。
 
（市）
　そう。国の方も大枠、こういう方向性みたいな、配偶者にかかる手当を見直す一方、子にかかる手当を増額するみたいな書き方までしかされていなかったと思うので、具体の額がというところまではいっていなかった。おそらく、今後のトレンドというか、流れとしては、前の改正があったときも同じような流れだったが、同じような流れにはなるのだろうなというところはあるが、具体のどれくらい変わるというのは、まだ全然。
 
（組合）
　まだ全然来ていないということか。
 
（市）
　はい。
 
（組合）
　分かった。またそのあたりも動きがあり次第、お話させていただきたいと思う。そういう意味では、今って減ってきているのかな。数はどんなものなのか。前にもらったデータでは、直近だから分からないのか。配偶者のところは減ってきているのか。実際問題。実際のところ。
 
（市）
　数という意味か。
 
（組合）
　難しいか。でも数か。配偶者は一緒だから数。額も一緒になる。子どもは。
 
（市）
　たぶん配偶者の手当は平成30年から見直ししているが、もともとは13,500円だったが、制度改正した今は6,500円まで減っている。
 
（組合）
　そうか。だからややこしいか。だから数の方がいいか。
 
（市）
　そう。額で言ったら、おそらく数が一緒でも減ることになってしまう。今手元にある数字は、たぶん今年の数字しかないので。
 
（組合）
　僕もまた去年のものや今年のものを見てみる。
 
（市）
　配偶者の数か。配偶者で受給している数ということか。
 
（組合）
　受給者数。それは今後に向けてなので、別に今すぐということではないが、一応、国でもそう言われているということは、もちろん配偶者のところは減るという流れなので、増えるということはないので、なくしていくという話の中でいくと、配偶者、状況として、その配偶者の受給者数が減っているのか。減っているのだろうというところ。
 
（市）
　そもそも所得がある人とかが多くなったら、そもそも減る。職員の人員構成とかで、若い職員が増えれば、まだ配偶者がいない職員が増えるので、そもそも配偶者がいるという人が減ると、受給者数にも影響が出ると思う。一旦、確認はする。
 
（組合）
　今後に向けてということで、また見ておいていただきたい。
 
（市）
　また情報提供させていただく。
 
（組合）
　回答案的には特にない。回答案以外のところで、人事のときにも少し話をさせていただいていて、人事案件なのかもしれないが、災害のときに、近年、台風が中心だが、わりと危機管理のところが早い段階で動員を出す。で、来てすぐに解除になったり、来る途中で解除になったり、そういうのがわりとある。いろいろ調べると、神戸市などは災害待機手当だったか、そんなのもある。ただ、いろいろ見ていたら、指揮命令下にないところにはなかなか打てないということで、おそらくその待機手当というのも、庁内外問わずという書き方がしてあり、待機しておけという、もちろん命令があっての上でだと僕は思うが、基本的には、庁内の場合は、もちろん来て勤務、仕事したら付くという、そんな話。我々ももちろん、超勤とかも含めてそうだろうと思う。ただ、事実として、そういうケースが起こっている。来て、着いたが、ないとなる。もちろん仕事もしていないので、手当が付かないと言われたらそれまでだが、そうなってくるとその危機管理の出し方に問題が一つあるのと、あともう一つは、そこに何かしらの手当が無いことが僕はどちらも問題だと思う。必ずしも手当があればいいということではないが、やはり実態としてそういうことが起こっているということを少し把握していただいて、もちろん手当で何か措置できる方法があれば検討いただけたらいいとは思う。イメージ的には、自動参集的なとこがある。そこは少なくとも、分からないが、来いという命令が例えば管理職からあって、その時点から何かしら発生するからそこに手当を打つとか、そんなことができればいいなと思っているが、なかなか業務対応をしていないので難しいとは思う。
 
（市）
　災害時、台風とかで暴風警報とかが出て、参集されて、来た職員に対して何かしらの手当みたいな話か。
 
（組合）
　だいたい、来て業務をしたら、超勤はピをするから、たぶん付くが、結構、来てしまっている途中でみたいな。
 
（市）
　来ている途中ということか。
 
（組合）
　そう。だいたい何時くらいにかかるとかは入らないか。実際に警報が出ていないのに、結構早めに危機管理から来たりする。それでその時間ぐらいの目途で動いていたら何もないとか、出たはいいけどすぐ解除されたとか。結構、途中で。
 
（市）
　着いてもないということか。
 
（組合）
　そう。だからピもしてない。
 
（市）
　職場に着いていたら、もちろん超勤はつく。だからそこはそんなに問題ではないのだろうけど、向かっている途中でということか。
 
（組合）
　そう。
 
（市）
　参集している途中で解除された人には何も付かない。
 
（組合）
　何も付かない。もちろん何も付かない。その理屈も分かる。理屈も分かるが、ただやはり対応をしている事実。対応と言ったら難しいが。
 
（市）
　何もしていないと言えばしていない。
 
（組合）
　そう。だからたぶん、勤務先に行く途中というのは指揮命令下にないから、他の裁判例とかを見ていても、そこは付かなかったりする。ただ、それを付ける理屈みたいなものを何か検討できないかとちょっと思ったりする。確かに結構聞いていたら多い。来ている途中だから来る。だいたいみんな真面目だから。ちゃんと来て、一回見てやるが、そこはもう警報解除になっているからだめだったりする。いつだったか、この間まで日を覚えていたが。結構、危機管理から。台風なんて予測できる。地震とか災害系は別だと思う。台風である、問題は。来るのを分かっているから、だいたい何時くらい待機みたいなのがたしか来るはず、事前に。そこはだから、どちらかと言うと手当で措置というのもそうだが、そもそもの動員のかけ方というか、そちらにも問題が十分あると思う。安全を見ていると思うが。出てから、もし来られないとなるケースが多いと思うので。来られないようになる前に呼んでいる、たぶん、イメージとしては。
 
（市）
　そう。たぶん本当にすごくなってからでは、参集が難しいから。
 
（組合）
　そう。来られないので。だからその前に呼んでおいて、でも、あれみたいな、何もないみたいなことが結構あったりするらしい。そこはかけ方に問題があるのと、最近、局地的なものや一時的なものが多いので、空振ることが多い。僕も他都市を調べて、さっき言った神戸のそのぐらいしか出てこなかったので、手当で措置するのは難しいとは思いつつ、何かそういう事実も起こっているということは認識いただけたらと思っている。その程度である。何か措置してくれというとこまではいかないが、ただ、対応している事実があるので、そこは手当のラインだけでなく、他のラインも含めて。だからそれを業務としてみられるのか、みられないのかというところ、たぶん出てくると思う。もしみられたら手当も出ると思う。そんな感じで、すぐさまどうとかではない。
 
（市）
　また人事の方とも共有する。
 
（組合）
　状況も見ていただいて、結構、今年あったかな。去年、結構あったイメージがある。わりとうちの係長も空振っていた。そんなのがあるということ。あとは国で言われているところで、テレワークの手当の話。
 
（市）
　在宅勤務とかに伴う職員に対する手当の支給については、国の方で令和6年4月1日から在宅勤務等手当というのが新設されるというのは、我々も人事院勧告とかで出ていたので、もちろん承知はしているところだが、現在、国や他都市の動向も踏まえて検討を行っている状況である。
 
（組合）
　まだ検討中。実際、国も11日以降の分でしかだめという話だったと思う。
 
（市）
　そう。3か月以上というので、国の方もそういう言い方。
 
（組合）
　そこまでのが、我々で言うと想定していない。まだ。テレワーク自体が。
 
（市）
　一応、原則週2。事情があるときは週3、週4もいけるし、週5も一応、所属長とかにOKをもらったらいけるという、今テレワークの運用になっている。絶対いないかと言われたら、そういうわけではない。単発、この月だけ10日超えたとかは結構いると思うが、それが3月以上にわたってとなると、なかなかその数自体は多くはないという想定ではあるが、一応、国とか他都市の状況を見て検討をしていっているという状況である。
 
（組合）
　あの概念は、電気代と何だったか。はっきり書いていたか。
 
（市）
　光熱水道費等。
 
（組合）
　光熱水道費に代わるものとして出すということだったか。
 
（市）
　その費用負担を軽減するための手当ということで人事院勧告の方に書かれている。
 
（組合）
　まだ検討中ということなので、はっきりお答えはできないと思うが、我々の制度で言ったら通勤手当、国のやつで言うと絞ると言っている。我々の場合は1日あったら出している。どうしようと思っているか。今の時点で。
 
（市）
　まだそこも含めて検討中ではある。
 
（組合）
　国は違うのか。ちなみに通勤手当の取扱いは。
 
（市）
　1日出たらとかということか。
 
（組合）
　そう。大阪市だけ違う取扱いをしているということではないか。
 
（市）
　通勤って結構、各都市によって全然違う。
 
（組合）
　むらがある。僕の方でも調べてみる。将来的にその手当が新設されるとしたときに、やっぱり通勤手当の話になってくると思う。現状制度で言ったら、1日あったらその分出るというのも認識はしているので、どうだろうと。
 
（市）
　たくさん在宅勤務をした場合、在宅勤務を中心とする働き方をした人に出る手当というのが在宅勤務手当で、通勤をしたら通勤手当が出るとなると、こっちは完全に通勤しないというのが分かった上で、通勤をしないことが中心となる人に対して出しているので、減らさないとなると相反するじゃないが、通勤をしないのを分かっているのにそのまま出すのはどうかというのは、市民から見たら、どうだろうというのはあるかと。
 
（組合）
　どちらかと言うと、損をしてないかなと思う。結局、6月分の割る6か月をして、1月分が実費弁償しているのと、どちらが高い、安いのかというところかと思う。実際、通勤手当を出すのは、定期代だから本人は別に得も損もしていないはず。6か月の定期を買うのだから。その上で今月は1日しか行かなかった、2日しか行かなかったといったときに、実際これ実費弁償をしていたらもっと安くついたのではなかろうかと、そっちだと思う。たぶん本人的にはある方がもちろんいいわけで、そこの境目がどこにあるかというのが人によって変わるのかな。もちろん変わってくるだろうし、何かそのへんは、難しい、10日、そこはちょっと検証しないといけない。10日だったらどうなのかとか、15日だったらどうなのかとか。そっちの視点だと思う。不公平とか公平とかではたぶんなくて。要するに大阪市が損するのかどうか。そっちはどちらかと言うと厳密にされるのかと僕は思っている。わざわざはなから分かっているのに6か月分を出すというのは、ちょっといかがなものか。ただ、タイミングもある。結局、4月に買って、9月だけテレワークするとなったときに、そこで払い戻してもほとんど出なかったりするケースも出てくる。結局ケースバイケースだろうなと思いながら、でも厳格にせざるを得ないのかなという気もしている。たぶんややこしくなる、きっと、それを入れたら。
 
（市）
　そう。一定期間、継続してというので人事院勧告があるので。
 
（組合）
　だから前もって出して。3か月は違うか。我々は1か月単位だったか。テレワークって。
 
（市）
　テレワークの申請か。
 
（組合）
　申請。
 
（市）
　たぶん随時やっている。
 
（組合）
　マックス。
 
（市）
　マックスは決められているのかな。
 
（組合）
　でもずっとというのはない。エントリーだけして何か月か前、違ったか。
 
（市）
　テレワークは市内出張。
 
（組合）
　自宅市内出張扱い。
 
（市）
　そう。なので、たぶん。
 
（組合）
　そうか。期間ではしてないのか。
 
（市）
　そう。随時出しているはず。それが例えば、今月、もう分かっている、ここは絶対テレワークをするとかだったら、たぶん1月先でもいっているとは思う。
 
（組合）
　それでは余計難しい。結果的になってしまったら、返せにはならない。その通勤実態があろうとなかろうと、定期券を買っているから、その時点で、じゃあ結果として、この月は例えば2日しか出勤しなかったとなったときに、でも定期買っているから、じゃあ返せという話にはならない気がする。あくまで国が言っているのは、事前に分かっているケースで、今月、来月、この2か月は10日以上来ないとなったら実費弁償の分だけなのか、よく分からない。いずれにしてもたぶん今後入れていく上で、何かそのへんの話はたぶん進めて、今後考えておかないといけないと思っている。
 
（市）
　また検討して、またお話できる段階になればさせていただければと思う。
 
（組合）
　とりあえず今年というか、まだ今時点では様子を見ているということか。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　会計年度のところで、これも実態の話だけだが、今回、給与改定もあり、4月遡及の話もある。書いていただいているように、来年から勤勉手当も出るということで、再任用との兼ね合いが実は出ていて、本当は制度の内容も発足も全然違うので、違うものなので給料は違って当たり前だが、そこも理解はしている。ただ、現場実態としては、どうしても属人的に同じような仕事もさせられているところがあり、比較しがち。となると、もちろん制度が違うので給料が違うという、そこの理解はしつつ、となってくると、業務のあり方がどうなのかと。会計年度のところで言うと、1のAとかBというところは、なぜそこの給料なのかと言うと、そういう仕事だからそういう給料だということで、そのへんの業務整理というのは、少し各所属でなあなあになってきている可能性がちょっとあるかなという気も。なっていない所ももちろんある。
 
（市）
　人でなりがちになっている所は正直あるのかなというのはある。職の新設のときは、もちろんちゃんと業務が整理されているし、そう働かせているはずなのだが、たぶん会計年度のところに元再任用の人がそのまま65歳になってスライドでくるとなると、そこが、本人もできるし、何も言われずともできてしまうから、曖昧になるということは起こり得る可能性としてはあるかもしれないなという予想というか、あると思う。
 
（組合）
　実態としてそういうことが結構あって、いわゆる再任用より会計年度の方が多くなるので、単純に級比較したらあれだが、たぶん数だけで言うと1Aとか1Bとかが会計年度多くて、2級再任用でいくと1Bとか。
 
（市）
　1Aだと、まだ再任用短時間の人。
 
（組合）
　そう。ぎりぎり。
 
（市）
　むしろフルだとあれだが、時間が一緒の再任用短時間の人で、2級の人だと、1Aだとまだ再任用の方がもちろん多いが、1Bとかになると会計年度の勤勉手当の導入がされてしまうと多くなるというのは、我々の認識としても一応持っているのは持っている。
 
（組合）
　2級再任用だから。だからそのへんは、制度の理解を我々はしているが、現場としてなかなかそこに理解がいかない。それだったら会計年度にしてくれという。会計年度にしてくれた方がいいみたいな、そういう発想も。そんなこともしそうな気がして、所属が。でもたぶん一回会計年度にしたら、なかなか戻せないので。
 
（市）
　たぶん一回、再任用短時間の席をなくして会計年度にしてしまうと、たぶん次が、戻すというのはやっぱりちょっとしんどいのかなと。おそらく人事の方の話だが、あまりそうやって戻したから、会計年度の職をなくしたいという話は聞いたことがないので。おそらく再任用短時間も今後どんどん少なくなっていく。
 
（組合）
　そう。たぶんシーっとしていたら再任用なくなっていくから、そのままいけるかもしれないが。実際、でも定年前再任用は短時間でずっと残るから、そことの兼ね合いがどうしても出てくる。
 
（市）
　再任用の方、本給ラインの話だが、会計年度が勤勉導入されるからと言って、再任用の期末、勤勉の額、月数を増やすとか給料を増やすというのは、まったく別の制度に基づいてやっている。
 
（組合）
　それは理解している。
 
（市）
　こっちが増えたからこっちを増やすというのは、やっぱりちょっと難しいというか。
 
（組合）
　そう。僕が言いたかったのは、結局、現場としてそういうことが起こっている。会計年度の業務のあり方とか、再任用はもちろんそうだが、そのへんの業務のあり方とかをちゃんと考えないとそういうふうになってしまう。同じ仕事しているのに給料違うという話になってくるので、そこは整理しておかないといけないのではないかと。実態としてはそういうことが起こっている。
 
（市）
　一応、再任用短時間がやっぱり見つからないから会計年度に変えるというのは結構来る。そのときは一応、もともとの再任用短時間の仕事と会計年度のする仕事というので、もちろん見比べて、そういうのを作ってもらって、業務整理というのはちゃんとやってくださいというのは、職を作るときにはもちろん言ってはいる。
 
（組合）
　2級再任用がやっていた仕事を会計年度にめくると言ったときに1Aにはならない。
 
（市）
　まるっと一緒の仕事はそもそもできないので、会計年度はあくまで補助の仕事なので、まったく同じ仕事をさせるというのはできないというのをもちろん人事でも言われるし、我々もちゃんとどういう仕事をするのかと、再任用短時間から切り替えだったら、どう切り替わるのかというのを見させてもらってというのは、させてもらっている。
 
（組合）
　でも、それが今回ので言うと、2級の再任用でやっていたやつをめくって、言ったらその1のBの仕事にしても、給料は再任用より良くなってしまうから、何かそういう操作も入りそうな気がする。操作というか作為的にできる、やろうと思えば。2級の再任用がやっていた業務を。しないだろうというのはあるが。もちろん制度が違うのも一定理解はしているが、今回、会計年度が来てしまったので、何か今の時点で想定できない問題が出てきそうな気がすごく僕はしているので、やはりそこはきっちり業務整理しておかないと。
 
（市）
　そう。それは作るときとかにきっちり、まったく一緒ではないですよというのは、もちろん職を作るときにはお伝えは所属の方にはさせてもらっている。
 
（組合）
　そこはまた引き続き、やっていただいたらいい。ちょっと声は出ている。もちろん説明としてはさせてもらっているが。全然違うものという話はしているが、何を言っているのか、実態は違うという、そういうところもあるので、また現場の状況も含めていろいろ聞いていただけたらいいと思う。
 
（市）
　一旦、1回目としてはこのくらいか。
 
（組合）
　そう。回答は回答で持ち帰るので、中身をもうちょっとちゃんと見させていただいた上で、またもう一回、最終確認のところでやるのかなという感じはしている。今日はこれで。

（市）
　事務折衝ということでよろしくお願いする。まず、本給と人事の方で総合的な人事給与制度の課題の点でまずさせていただいて、その後メンバー入れ替わり、主に手当ラインの方からお話させていただければと思う。早速だが、回答案をお配りさせていただく。いただいている要求項目10番の所で、総合的な人事給与制度を早急に構築することということで、この間、各級の最高号給付近に滞留する職員の執務意欲の維持、向上ということで、こちらの課題に関してご指摘いただいて、継続的に協議をさせていただいているところである。この課題に関して、この間も可能な範囲内での取組みというものは行っているところであると考えている。具体的な内容になるが、昨年度、人事委員会の意見を踏まえたものとはなるが、号給の増設の実施を提案させていただいたところである。定年引き上げというところの一つ引き金というか、そういうのはあったが、それに加え、最高号給滞留者のモチベーションという点も考慮し、対象を全職員とし、実施時期についても令和6年4月に8号給の増設というふうな提案をさせていただいているところである。まず、給与表に関してはそういったところも踏まえて、またのところ以降で、6年4月1日に号給の増設を行うこととしているというところを、今年度の回答に入れさせていただいているところである。
　昇格の関連というところで、少し昨年からの変更ということで加えて書かせていただいているのが、技能の2級班員の後に、行政3級相当級への昇格ではというところからになるが、令和5年度から人事委員会の方で、少し事務技術のところで、より実務能力、職場への貢献を重視した区分の新設が行われているというところで、こちらを新しい要素として追加している。昇格のところでは、少しそこを書き換えているような形になっている。
 
（組合）
　格付のところと文言同じやつが入っているのか。
 
（市）
　そうである。重ねてにはなるが。
 
（組合）
　そこは別に市側的にはいいのか。もちろんいいから出してきているわけで。あまり、前の人事のとこで言うと、回答、いわゆる要求項目と我々的にはなんか沿っていないなみたいなところで入っていたりしたのもあったかなと思った。重複を嫌うのかなというふうに思ったのだが。
 
（市）
　ここに関しては、になるかもしれないが、その手前の2級班員の所も、昇格、格付の4の所にも出てきている表現で、従前から重複しているというのはある部分なので、同様のことにはなるが、両方で書いているというのでこの間来ているところになるので、そのままで踏襲して、それで使わせていただいている。
 
（組合）
　分かった。号給増設は特に書かないのか。
 
（市）
　号給増設はまた以降のところで。10番の。
 
（組合）
　そうか。見逃していた。
 
（市）
　これも去年はここと、給料表の関係もあったが、今年度はここで回答させていただいている形を考えている。
 
（組合）
　こういう書き方になるのか。人事評価は書かないのか。人事評価も。
 
（市）
　メリハリをこの間の書き方として、給与反映見直し、勤勉手当のメリハリを強めておりというようなことで、たぶん去年まで書いていたと思うが、今回、別で改正している結果、メリハリという点だけで言うと弱まる方向にもなるというところで、少し、回答に書いてしまうとちょっと矛盾が生じてしまうのかなと。時点がいつなのかというのがすごく難しいが。ここはちょっと回答の整理として、記載からは削除しているような形である。
 
（組合）
　なるほど。そういう意味でも、去年もちらっと話をしていて、本当は今年の春ぐらいから取ろうかと言っていた、いわゆる総合的な人事給与制度という言葉そのものはどうかなという話も、たぶん去年、確定でやっていた。もう個別課題で分けてやる方がいいのかなと。今回のこの回答を見ても、重複する点もあれば、そもそもが分かりにくくなっているのかもしれない。市側的にも、いわゆる総合的な人事給与制度の構築の一環でやっている。我々も正直、どこがゴールか。号給増設のときも同じような話をしていたが。そういうことからすると、課題別で分けて我々も要求をする方がいいのかなという気がしている。それは今後の話になってくると思うが。
 
（市）
　昨年度も確定のときにそんな話をさせていただいていて、我々も最高号給にいらっしゃる方の執務意欲の維持、向上というのは、今年度も人事委員会の方からも言われているし、それを、これがないからといって考えないというわけでもない。ただ、人事の方でもそうだが、結局は具体で言うと昇格や給料表の関係という話に結局はなってくるのかなというところもあるので、今後ももちろん必要に応じて昇格なら昇格や、昇給なら昇給という具体的な項目で、もちろんその議論をするというのを、むしろそちらでしていく方が、より具体的な要求項目で議論も深まる点もあるのかなと思うので、こちらもそういう考えにはなる。
 
（組合）
　分かった。まだうちもあげていないので何ともだが、そういう方向でやるようにしようかなと思っている。どうしても今回、来年4月から号給増設になるので、おそらくこの2年、この間数もらって、最高号給の、55歳以上の方がいいか。半分、3とか行政職の3で見てもあれか。技能のとこで言うと1級はもう完全に、ほぼほぼ55歳以上。違う。ほぼほぼじゃない。
　1,154のうち、578、半数が55歳。
　半分くらい。残りの半分はおそらく2年でいくだろう。だいたい2年でいく。難しい。ここはどうしてもまた同じ議論が少し経ったら出てくる。議論的には引き続きなのだろうが、目に見えた数で出てくるのは、またもう少し、2年くらい先にはなってくるのだろうが。その間に格付、昇格なりの話が、我々的に前に転がってくれれば、それなりにここの数というのは解消されていくのかなという気がする。
　技能でも1,100人くらい頭打っている中で、その中で55歳以下の方が576人おられて、昇格したくても、最高号給の人は到達できないという職員がかなりおられるので、やはりそういったところ、この前書記長が言っていたように、せめて55歳以上であっても、ある程度までは昇給できるような制度というのが必要かなと。それを含めて何か改善していかないと、なかなか低い給料水準の中で、最高号給に到達するというところが丸かバツかというのは今後議論になってくるかと思うが、そういう目標にすら到達できないというところを踏まえれば、モチベーションの向上、勤務意欲にも関わってくると思うので、この2年の中でそういうところが改善できればなというところは必要かなと。
 
（市）
　一旦、8号給延びるので、それが十分なのかどうなのかというのはもちろんあるかと思うが、一定、その伸びしろというものは少なくともできるところはあるので、それがモチベーションの維持、向上につながるものではあるかと思っている。ただ一方で、じゃあもうこれでOKというふうには我々も思っているわけではない。その中でご指摘いただいたみたいな形で、55歳以上のところという話も別項目でいただいているので、そういったところで何ができるのかというのは、こちらももちろん課題意識を持って検討はしていきたいと思っている。
 
（組合）
　結構、55歳のところの議論にどうしてもなってしまうのだが、定年引き上げの交渉のときから、もちろん10年、完成時には10年で止まるという話をしていて、一方で、社会的、民間でもやはりある程度年齢いった方は昇給しないと、そんな制度に確かになっているが、やはりいわゆる一律に年齢でと、昔みたいに高卒18歳、19歳で、大卒22歳、23歳のチームじゃない人たちが増えてきているので、今、26から34、33までか、採用のところ。
 
（市）
　事務で言うと、26－34という枠がある。
 
（組合）
　だから最高で34の人が入ってくると考えると、なかなか55歳という年齢をもって止まってしまうというと、さっきおっしゃったように、到達しない人がまず出てくる。そこの問題として、やっぱり前歴加算の問題にもまたなってくるし、いわゆる5年超えたところは目減りしてしか付かない。そこもどうなのかなと思いながら、一応、中途採用のいわゆる処遇というもの、わりとこっちの世界でも全国的にも言われていて、いわゆる民間経験を適正に反映していないという、そんなところであるので、そこを追いつければ、たぶん55歳という年齢で切っても、おそらく皆、概ね到達する給料一緒だから分かるけど、社会人経験の方が入ってくると、5年以上あったらやっぱり年齢と、いわゆる制度線のとこに乗っかってこないので、その方たちがどうしても最高号給にすら届かないという方が出てくるので、そのへんは複合的にというか、昇給、昇格もそうだし、前歴加算もそうだし、かなという気はする。いくつか課題があるのかなという気はしている。年数とかで、年数っておかしいか。その55歳停止というか、何年勤めたら停止するみたいな制度とかって、どこかやっていたりしないのか。
 
（市）
　今はもう年齢。政令市や大阪府、国というレベルでしか調べてはいないが、そこは年齢。
 
（組合）
　そうか。普通は逆。勤続年数で減らしてどうするのかという感じ。発想からすると。
 
（市）
　働いたら損みたいになってしまうので。他都市とのバランスで言うと、まったく崩れてないという。だからそれでいいのかという話はもちろんあるかとは思うが、国、他都市で言うと、やっぱりそこは国もわりと強めに指導、助言というのが出てくるので、そこは何か大阪市がすごく他に比べて厳しいという状況ではないと思う。むしろ、大阪府は勤務成績に関わらず上がらないとかなので、だからいいでしょうと言うつもりもないが。その観点で言うと、一定均衡は取れているのかなと思う。
 
（組合）
　抑制だから。一応、この間聞いたら16%くらいいたか、結局。上位区分で1号給上がっている55歳以上の方。前、去年聞いた。
 
（市）
　去年。そう。
 
（組合）
　16%くらい。案外いたと思った。いるのはいるということ。それはもちろん、市側的にはきっとそうだとは思うので、おっしゃる意味は分かるが、なかなか現場はそうはいかなくてというのがある。一方で、給与アップデートの話もあると思う。今の定年引き上げと伴って、今後どういうあれにするのかみたいな。そこの動きも関係してくるかもしれない。今後。
 
（市）
　そこはまた、来年、具体的なものが国から出てくるので。
 
（組合）
　中間、あれは別か、地域手当だったか。何か中間まとめみたいなのを出すって言っていたのは何だったか。地域手当か。関係ないか。でも給与アップデートのあれも何かどこかで出てくる。忘れてしまった。
 
（市）
　今年大枠が出て、たぶん8月だと思うが、具体な成案みたいなのが出てくるのは出てくると思う。
 
（組合）
　そんな先だったか。そのへんも、なるべく早い段階からやっておきたいなという気もある。正直、まだ65歳になってないが、本当に65歳になったら10年止まるというのは非常に大きい。止まるという言い方したらあれだが、あえて止まると言うが。止まってしまうというのは、なかなかモチベーションも上がらない。そう言いながら、高齢層職員を活用していきましょうみたいな、そんなことにもなっていて、それだったら処遇上げてやってほしいという気もするので、そのへんは矛盾を感じたりもしている。難しいのは重々承知はしているが、やはり現場としては非常にそこは大きな問題である。我々にとってもよい話だが、今回の給与改定にしても、やはり若年層のところ、人材確保の観点もあるので、若年層のところに積んでやるが、今回たまたま全年齢層1,500円いけたので、それでも高齢層職員からすると1,500円、たった1,500円かと思う人もいるので、どこがどうモチベーションにつながるか。さっきおっしゃっていたように、号給増設したから一定程度のモチベーションの向上にはつながるものだというのも、やらないよりはそうだと思うが、なかなか現場の高齢層職員の組合員さんは。
 
（市）
　この間も給与単品の事務折衝でもご指摘いただいていて、繰り返しになる部分もあるが、本当に完成時が10年になるというところを重く受け止めていらっしゃるというのはもちろん理解している。確かに5年が10年になるので、大きな話。その昇給抑制のところで、高齢層の方を抑えた分が他の世代間の給与配分の適正化というので下にまいているというところもあるし、かと言って、じゃあ上はいいのかというところもあるので、なかなかおっしゃるように難しいところはある。こっち上げたら、じゃあこっち下げるのかみたいなこともあるので、そのあたりのバランスで、どのあたりが一番納得度が高くていいのかというのは見ていかないといけないと思う。それをこの国のアップデートの関係とかで、どう入ってくるのかというのはまだ全貌見えないところがあるが、そういったところに我々も注視しながら。
 
（組合）
　給料表そのものが変わるような動きを、たぶんするんじゃなかろうかという気はする。
 
（市）
　している。給料表の頭切るのかなみたいな、そんな動きもあるので。
 
（組合）
　そうなってきたら、いよいよ上の方の、最高号給付近のさらに高齢層職員の方からすると、下がるのかという話。まだ見えていない話なので、たらればにはなってしまうが、そこでやはりモチベーションの維持、向上の部分で何か考えないと、皆65歳までしてくれないようになる。それで思い出した。今の時点で残る人、どれくらいの数いるかというのを、今じゃなくてもいいので、前、半年くらい前に聞いたら、7割くらいが残られるという、ざくっとしたところは聞いていた。たぶん12末でだいたい固まる。でも関係ないか。加算ないから一緒か。年末じゃなくても一緒か。1月2月に辞めると言っても一緒。
　普通退職にならなかったら、この退職だったら加算しない。
 
（市）
　毎年毎年、定年の延長に、59歳のタイミングに意思確認をおそらく9月くらいにたぶんしていると思うが、それの結果で言うと、今59歳の人で言うと、約75%の人が引き続き常勤としての勤務を希望していると。8%の方が定年前の短時間勤務としての勤務を希望している。残り17%の方が退職等の意向を示しているというくらい。
 
（組合）
　これは今年59になる人か。
 
（市）
　今年59になる人。
 
（組合）
　もう今年60になっている人で、本当だったら次の3月で終わりの人、今までだったら。その人らというのは、もうほぼほぼ確定しているのか。
 
（市）
　たぶんしていると。
 
（組合）
　来ていたというのは聞いた。夏くらいに。最後のあれみたいなので来ていたと。
 
（市）
　たぶん、もちろん法定の意思確認のは、その59に対してやっているところの数字は今持っているが、今年60の人の実際の数字というのは、今持ち合わせていない。
 
（組合）
　59歳、これやっている。これがいつくらいと言っていたか。
 
（市）
　R5年の7月くらいからやっている。
 
（組合）
　これ以降に、60になってからもやるのか。
 
（市）
　60になってからも、最終的にどうするのかというのは、もちろんやっていると思う。
 
（組合）
　それが10月とか11月ではなかったか。
 
（市）
　だと思う。最終、定年前再任用短を希望されるのであれば、その方の退職の手続きとかもあるので。
 
（組合）
　たぶんそんなに変わらないのだろうが。
 
（市）
　大きくは変わらないのかなと思っている。
 
（組合）
　今聞いたのも61歳までか。
 
（市）
　そう。
 
（組合）
　1年だけ。だいたい変わらない。75%か。
 
（市）
　それがちょっと多いと見るのか、どう見るのかというのもある。
 
（組合）
　分からない。こればっかりは。1年だけだし。
　これ当然、役職定年込みの数値。
 
（市）
　そうである。全体でというので聞いている。
 
（組合）
　これ、実際、今度の4月、今の数字じゃない人、今60歳の人の数とかって、どこかの段階でいただけるのか。残る人、役職定年する人何人という。
 
（市）
　どういったものが出せるのかと、どのタイミングで出せるのかというのは、ちょっと中で検討させてもらわないといけない。どうしても具体の人数を出すと、直接的にそこの業務執行体制がすぐ見えてしまうようなところも、もしかしたらあるかもしれないので。
 
（組合）
　事前にはもらえないという気はしている。
 
（市）
　最終、4月過ぎて、実際何人だったというのはできるかと思う。
 
（組合）
　前言っている昇格の関係で、再昇格に関して、なかなかその昇格時対応表が該当しないというところで、新たに主任になっても直近上位か同額にいってしまうというところがある。そのところの改善も、現闘の中で係長ともさせていただいているが、その課題含めて、そういったところはなかなかメンタルであったり、家庭の事情で主任なり統括を頑張っている中で、一旦降りて、新たに再度頑張ってみようかといったところで、55歳関係なしにしても、その直近上位に張り付いてしまうと、なかなか頑張ろうかということにつながるかというところも、なかなか厳しい課題があるので、やはりそういったところ、改めてそういったところに対しても、昇格時対応表に基づいた昇格を行うべきではないかなというところ。そういうところがあれば、その昇格の改善にもつながることもあるので、できるところから改善を行っていただいて、なるべくその最高号給の滞留の解消にもつながるところをつなげていただければなと思う。
 
（市）
　一回降任して、その後に再度、昇格されるタイミングで、その直近上位に技能職の場合、位置付けられているというところ。
　大きな考え方としては、昇格するときに昇格メリットがあるので、2回対応表を使うと、昇格メリットが都度都度受けてしまったら、それはちょっと、むしろ1回上がる人との不均衡というのがあるので、行政職の方の取扱いとのバランスとかもあるかと思うので、そのあたりも含めながら、また協議していきたいと思う。
 
（組合）
　この前も係長と話したが、何回もする人だったら、だんだん上がっていくので、それが悪用されるとおっしゃっていたが、そこのところは一定、縛りをかけられるかなとあるので、本当に頑張ろうとしている職員のところを救うべきかとあるので、是非ともそこは改善を行っていただければと思う。
 
（市）
　他都市とかでは、降りるときに降格時対応表を使っているときもあった。降りるときって、天に張り付く方というのは、ちょっとというのはあるが、でなければ、大阪市って降格しても同額直近下位、同額に下りるというのがある。上がるときも横スライドという考え方がある。他都市だと、降りるときも降格デメリットみたいな感じで、ちょっと落ちるみたいな。同額じゃなくて落ちる。その代わり、上がるときはまた昇格メリットで上げるという、そういう対応をしている所もあって、大阪市はそうじゃなくて、落ちるときは基本同額で落ちる、上げるときも同額に上げるというのが大きな考え方なので、おっしゃるように最高号給の場合どうなのかというところもあるので、そのあたりは全体のバランスを見ながらどうするかというのは、また考えていきたいと思う。
 
（組合）
　特に技能のところは一旦落ちてしまうと、ほぼほぼ1の177に落ちてしまうので、その落ち幅がかなり厳しいというのがあるので、そういう課題も含めてご検討いただければと思う。
　これ、中身的に、持って帰って、持って帰るが考える。一旦この場でお返事は避ける。一旦持って帰らせてもらおうと思う。それでは、この分についてはこれで終わりたいと思う。

（市）
　本日は、前にお示しした回答案の修正と、あと在宅勤務等手当のことについてということでお話させていただく。まず、資料をお配りさせていただく。まず、回答案の修正の所だが、前回、書きぶりについてちょっと気にされていた部分があったかと思うので、18番その他の(7)の非正規のところを修正している。2段落目の会計年度任用職員制度については、地公法改正の趣旨を踏まえ以降の網掛けの部分。総務省通知等を参考に、他都市との均衡を考慮して設計したところであるが、という書き方に変更させていただいている。
 
（組合）
　勤勉のところか。前でいうと。
 
（市）
　そのところをまるっと消して、導入当時のことは一旦まるっと、総務省通知等を参考に設計したという書きぶりに変えさせていただいている。プラス追記したのが、在宅のところだが、今回、テレワークの実施にかかるこの手当については、令和4年の国の人勧とかで、光熱水費の負担の軽減とかの観点から、新たな手当の具体の枠組みを検討するとされていたのだが、令和5年、今年の国の人勧で、テレワークを中心とする働き方をする職員について、光熱水道費等の負担軽減のため、令和6年4月1日から月額3,000円の在宅勤務等手当を新設するよう勧告があったところである。勧告どおり、令和6年4月1日に給与法が改正され、同時期に地方自治法も改正されることに伴って、大阪市の方でも在宅勤務等手当を新設することとしたところである。正直、国からの詳細というのは何もまだ来ていない中ではあるのだが、費用負担を軽減するために支給するための手当であって、職員のためになる手当なので、国に遅れることなく大阪市も4月1日から実施していきたいと考えているところである。令和6年4月1日から実施しようとすると、この2月3月市会で条例を改正する必要があるので、大枠で合意させてもらえたらと考えている。先ほどもお伝えしたが、国からの詳細については通知等がまだないので、運用等の詳細については今後、また国などの状況等を考慮して検討していきたいので、追々示していけたらと思っている。回答の部分、2の諸手当の部分の一番下、網掛けのところを追記させていただいており、在宅勤務等を中心とした働き方をする職員について、光熱水道費等の負担軽減の観点から、別紙のとおり在宅勤務等手当の新設を行うこととする。別紙ということで、もう1枚お配りさせていただいた用紙で具体の実施案を示させてもらえたらと思っている。国においては、テレワークの実施にかかる光熱水道費の職員の負担軽減等の観点から、在宅勤務等手当を新設し、令和6年度から在宅勤務等を中心とした働き方をする職員に支給することとされたところである。本市においても、地方自治法の改正等を踏まえ、在宅勤務等手当を新設することとし実施案を作成したので、次のとおりお示しする。1、支給対象、全職員。ただし、日額及び時間額の会計年度任用職員については支給対象外とする。2、支給要件、以下すべてを満たすテレワークを命ぜられた職員に対して支給。1つめが、職員の住居、その他これに準ずる場所において勤務すること。2つめ、所定の勤務時間、休暇により勤務しない時間、その他これに準ずる時間を除く、の全部を勤務すること。3つめ、3月以上の期間において1か月あたり平均10日を超えること。このすべての要件を満たすテレワークを命ぜられた職員に対して支給することと考えている。3の支給額については月額3,000円。4、その他として、在宅勤務等手当を支給される職員については、通勤手当に関して所要の措置を講ずることを考えている。交通機関等を利用する人に関しては、交代制勤務に従事する職員等に準じて通勤手当を支給することとする。自転車等を利用する者に関しては、100分の50を乗じて得た額を減じた額を通勤手当として支給することを考えている。5番、実施時期については、国と同様、令和6年4月1日実施することと考えている。以上がこちらからの実施内容になる。
 
（組合）
　なんで今になって出てきたのかというのは、ちょっとあれだが。何か動きがあったのか。
 
（市）
　本交渉のときに、最後、こういうのも今後話をしていきたいの中に一応在宅勤務も入れさせてもらっていたかと思うので、あの時から動きというか、方向自体は国の方で人勧が出て、すると。大阪府の方の人勧でも令和6年4月1日から実施するというのが出ていたので、一応、費用負担が大きいのを軽減するという目的で出る手当ではあるので、職員のためにもなるし、遅れることなく実施していくというので、まだ詳細の通知は来ていないところではあるが、給与法の内容とかは来ているので、条例にかけるレベルの大枠の支給要件の話とか、支給額とかのところについてはお示しできるタイミングになったので、今このタイミングでお示しさせていただいている。
 
（組合）
　条例事項か。
 
（市）
　そう。
 
（組合）
　これまでの実績からしたら、この3か月以上の期間で1か月あたり10日、11日以上だと思うが、その人っているのか。どれくらいいるのか。
 
（市）
　一応これが将来に向かってなので、今の実績と必ずしもイコールになるとは限らないが、一応想定としては、令和4年のテレワークの実施の回数からの想定なのだが、20名程度。
 
（組合）
　3か月以上でか。
 
（市）
　そう。
 
（組合）
　これは結果としてなった場合は支給しないのか。
 
（市）
　そう。対象にならない。要件としては、将来に向かってというのが、一定期間、先に命じられているというのが必要になる。
 
（組合）
　だからテレワークを命ぜられた職員に対して支給。
 
（市）
　そう。なので、断続的にやっていて、結果として10日を超えているというのは対象にはならない。
 
（組合）
　結果的に超えなかったら返せとなるのか。
 
（市）
　国の通知が、そのへんがまだ。
　そこまでがまだきっちりは示されていない。
　今おっしゃったところって、本当に手当の本質的なところなので、ちょっとそれは、これまでの諸手当の話だが、勤務条件もそうだが、基本、基準は国に合わせるというのが大前提になる。そこは国が返せとなるなら、おそらく返せとなるのだろうなと思う。
　特有の事情というのが、大阪市独自の事情とかがないとなると、基本的には国に合わせるという形になるのかなと考えている。
 
（組合）
　通勤手当も、交代制勤務に従事する職員に準じてということだが、詳しめに教えていただけたら。
 
（市）
　ここもまだ検討中。一定の回数、今って週4勤務とかだと16回とかで固定されて回数分出ていると思う。実際行った回数とかではなくて。そういう形で、一定何回というのを固定した上で出すというような方法を今検討しているところになる。
 
（組合）
　何回とはどういうことか。出勤した日数ということか。
 
（市）
　たぶんテレワークって何回するかというのは、個人でばらつきがある。それをこの人は何回したからいくらじゃなくて、一定この回数というのを決めた上で支給をするような形。
 
（組合）
　回数を決める。どういうことか。
 
（市）
　支給されるなら、これだけおそらくテレワークを最低するだろうというのがあるので、そこから逆算して、何回くらい出勤するというので回数を。
 
（組合）
　今の交代制勤務の人の通勤手当の支給はどういう支給をしているのか。
 
（市）
　今って週4とかだったら、週4だったら16回だったか、回数が決められていて、週3だったら何回、週2だったら何回、週1だったら何回という、何回分出るというのが固定で決められている。
 
（組合）
　何回分というのは、1回2回というのがよく分からない。出勤した回数か。
 
（市）
　そう。出勤した回数というのか。
 
（組合）
　何回分という意味がよく分からない。
　通勤を行う回数。
 
（市）
　そう。
 
（組合）
　要は1日の場合もあるし、例えば交代制勤務で夜勤があったら、夕方入りで入ってきて次の日帰りとかでも、たぶん、勤務日は2日だけど。
　何回、この交通機関を使ったかということか。
　そういうことだと思う。
 
（市）
　それが週4だったら何回と決まっていて。
 
（組合）
　何回分の往復、往復違うか。その交通費を支給する。
 
（市）
　往復。まだそこも検討中ではあるが、そういう形で今考えている。
 
（組合）
　回数券がある人とない人と、ある会社とない会社とがあると思う。
 
（市）
　たぶん、ない会社だったら回数券の額払うって、たぶん無理だと思うので、それは今、普通にやっているのと一緒。回数券があればもちろん比べて、おそらく回数券の方が、通常1回ずつ切符買うより安くなると思うので、そっちの額になると思うが、今はもう回数券ない会社ってちょこちょこあるので、そういう所だったら1回の金額になるのか、それとも何か。
　たぶん、でも定期だろう。定期券額だろう。16回だったら。定期か回数券か普通の毎日の切符か、どれか一番安いのを出すということで、安いやつから外されていったら、たぶん切符の方が、いわゆる定期の方が安いのかなと。
 
（組合）
　定期の方がたぶん安いと思うが、そのときの定期が1か月定期の金額になるのか、6か月定期の金額割る6にするのかというので変わってくるかなと。
 
（市）
　そこはまだちょっと、そこまで詰めきれてない。
 
（組合）
　いろんなケースが考えられるので、はっきりしたことは言えないけど、結果的に職員が損しない格好に。例えば残り5か月残っていてとかのケースがあると思う。残り1か月しか残ってなくてといったときの定期代の精算のあれとかも変わってくると思う。
　戻入させられたりとかしたら可哀想。
　結局、どっちが安いかによると思う。タイミングによると思う。絶対。残り5か月残っているときと。買ったタイミングで。
　あと距離によって変わるのでは。遠くの人の方が持ち出しがでかくなる。
　なんせ、損しないように計算をしていただきたいと思う。損しないか、手遅れのケース。もう買っているから遅いみたいなこと。ちょっと分からないが。
 
（市）
　それは、将来に向かってなので、例えばさっき言っていたみたいに、結果としてテレワークをいっぱいしたとなった人で、後からあそこの部分減らすとなったら、たぶん手遅れという。さっき言っていた、もう払い戻しもできないしどうしたらいいのかとなると思うが、基本、これは過去にやった分の実績を見て払うとかではなくて、将来に向かって命ぜられた人に対してなので、分かっているので、あわせて通勤の届け出もちゃんと出してもらう、もちろんちゃんと手続きして、ちゃんと、テレワークいっぱいしたのだったら費用負担かかっているから、この在宅勤務の手当を貰って、出勤しないのだからその通勤の分に関しては減らすという、その通勤の回数が減るのだからそれに合わせた分にするというような。
 
（組合）
　前も言っていたが、今、休暇とかも含めて、病休とかも含めて、1日でも出ていたら出る。そっちはもちろん、結果的と言えば結果的なのだろうが、何か同じような取扱いでもいいのかなという気がしている。そのへんの矛盾とまでは言わないが、考え方の違いというのはどうなのかなという気はする。たぶん病休も、例えば12月1日から12月20日までの診断書が出ていても出すわけじゃないか。でも今回みたいに、先の、予定どおり15日間テレワークするとなったら、その分は減らす、減らすというか、どういう形になるかあれだが、減らすということをすると、ちょっと考え方として、勤務に対して出している通勤手当であるならば、あまりこれ詰めたら後者になってしまったら嫌だが、ただちょっと考え方として違うのかなという気がする。
 
（市）
　今回のこの在宅勤務等手当というのが、在宅勤務を中心とする働き方に対して出すような手当。だから在宅勤務をするというのが中心になっている人。通勤手当というのは、通勤するために出ている手当になるので、在宅勤務って、イコール通勤しないという、なので条件として、先ほど言っていた、所定の勤務時間の全部を勤務することというのがここに当たっていて、テレワーク朝する、午後から出勤するというのはカウントに入れられない。というのは出勤しているからだめとなっていて、言ったら、出勤しないことが中心となる人、自宅で仕事をしたりとかするというのが中心となる人に対して払う手当と、通勤するために経費を補助する目的で出ている手当というのが、在宅すると貰っているのと、ここはちょっとバッティングというか、同時に満額どっちも貰うというのは、やはりちょっと手当の考えには合わないのかなというのが。
 
（組合）
　でも、通勤手当ってそもそも実費負担、通勤定期代ではないか。得も損もしていない。もちろん市側も持ち出しが減ると思う。そうした方が。ただ、別に本人が得しているわけでもないし、通勤、その定期を買うだけなので、貰った金額でそのまま定期を買うだけなので、何か二重支給というイメージはあまりない。別に通勤って本人が負担しているわけじゃない。こっちの光熱費は負担しているから出すという話は分かるが、通勤は別に、そこはあまり。1日もしなかったら、それはいかがなものかというのは、それは分からないでもないが。それもこの間言っていたと思うが、結局、する側は、別に通勤手当で損も得もしないので、持ち出しが増えるか増えないかのところが、これを減らす理屈なのだろうという気がする。ただ、やっぱりさっき言ったみたいに、ちょっと考え方として、おっしゃる意味も分かるが。もともとこれは家で仕事すると言っている人なのだから、通勤手当はいらない、必要な分でいいじゃないかという考え方で制度設計されているのは分かるのだが。休暇により勤務しない時間、その他これに準ずる時間を除くというのは、今おっしゃっていた、午前中テレワークで昼から来るとのケースとはまた違うか。休暇によりというのは。
 
（市）
　そう。なので、朝テレワークして、昼過ぎくらいに時間休に切り替えるとした人に関しては入れられる。休暇により勤務しない時間を除くなので、所定の勤務時間から休暇の時間を除いた全部の時間をテレワークしていたらOK。よくあると思う。
 
（組合）
　所定の勤務時間の全部を勤務することだけど、休暇の人は除く。
 
（市）
　そう。休暇の時間は除く、なので。1日テレワークよりも、3時くらいから時間休取るとかって結構あると思う。そういうケースもOK。
 
（組合）
　これテクニカル的な話だが、3か月以上やると事前に手上げないといけないと思う。たぶん本人が。
一応、命じるだから。
 
（市）
　命じるだから。
 
（組合）
　何日にやる、何日にやる、それこそフレックス勤務みたいに火木やるが命じられるとかいうのを定常的にするのか、それとも本人の希望。要は介護とか育児の兼ね合いがあってテレワークしていく。特にデイサービスとかの送り迎えの兼ね合いがあるから、もう火曜と木曜、本来は介護休暇取るべきところをテレワークで時間をずらして勤務していくというのを、あらかじめ求めるのかどうか。
　それは違う。介護休暇、それは。それは介護休暇取りなさいだから違う。言いたいことがこうなのか分からないが、3か月前に何日何日何日何日何日決めておかないといけないのか、この3か月は12日間取るでいいのかということじゃないのか。
　そう。
 
（市）
　そこも国通知、国通知と言ったらよくないが、国の運用というのをよくよく見てはいこうと思うが、前者は現実的じゃない。なので、たぶん後者かなという感じ。事前に命令する。命令も職務命令だから、上司から部下に下りてくるものなのだが、その実態というのは一方的なものではなくて、当然、こういう働き方に関しては、きちんとしたコミュニケーションがあって初めて成り立つものだと思うので、例えば3か月後の何月何日何曜日、君はここでテレワークでこの仕事をしなさいという一方的な職務命令の成立はやはりしないと思う。だから、自分はどういうような業務にあって、こういう事情があってテレワークを中心とした、月の半数以上、テレワークをやはり当分していくということであったら、当然、やはり業務上の整理もいるだろうから、きちんと係長とか課長とか話し合った上で、お互いが納得したうえで、じゃあそうしようとなったときに、3か月間10日程度のテレワークをやるという職務命令が、例えば口頭により発せられることもあるだろうし、何か手当の申請書とかを通じてそういうことが確認できるようにするというのも一つだろうし、やり方はいろいろあると思う。そういう意味での、あまり厳格な、精緻な職務命令というよりも、こういう職務を行おうということを踏まえた大きな命令、そういう行為になるかなというふうに思う。
 
（組合）
　それって、ちょっとやっぱりここで職務命令と言っているから、今やっているテレワークとは入口がちょっと違うイメージか。イメージじゃない。制度的に。今のテレワークも職務命令か。
 
（市）
　今のテレワークも職務命令。なので、職務命令と言っても当然、段階がいろいろあると思う。どこの段階でそこが発せられたのかって、なかなか線引きって難しいと思う。ただ、やはり形式的、たぶん口頭でも残る。ただ、今、現状、形式的に職員のその勤怠管理であるとか労務管理のために総務事務システムを使って、書面で、書面ってシステムだが、書面で申請して承認してということで、職務命令がそこで確認もできるということなのだが、具体でそれがなかったとしても、実態として職務命令が行われていれば同じことではある。何が言いたいかというと、3か月の職務命令を今回発したことによって在宅勤務等手当が支給されるその方も、1回1回の具体のテレワークを行うときには、今と一緒のきちんとした書面の職務命令もその都度行っていただくという、これは変わりはない。
 
（組合）
　申請、申請と言っているから、どうしてもそういうふうに見てしまう。一応、職務命令。ちょっと説明難しい。画面ってあまり見たことないけど、超勤みたいになっているのか。超勤命令申請みたいな感じで、命令だけど申請みたいな形になっているのか。
 
（市）
　そう。命令だけど申請。すべてそうなっている。市内出張命令申請ということで、命令して、別途申請するみたいなつくり。
 
（組合）
　一緒。だから扱いとしては一緒。
　3月以上の期間で1月あたり10日というのが、どのタイミングで分かるのか。
　3か月前に言って。まあまあアバウトな職務命令になるということ。だからそれが10日以上という申請。
　手当なので、どこかのタイミングで申請か何か、それは庶務がやるのかどうかというところもあると思う。本人申請でいくのか、超勤みたいに、というどこかのタイミング。
　形は残るのか。3か月分の申請をするという形。あえて申請と言うが。

 
（市）
　テレワークのいわゆる職務命令ということと手当、これは一緒であるようで実はまったく別物であるので、職務命令が例えばどこかで行われていたとしても、手当とは別に直結しない。手当を申請する際は、こういう命令が行われたので手当を請求するという申請がいるので。
　手当の申請自体は必要になる。
 
（組合）
　本人か。
 
（市）
　本人。手当の申請は本人。
　手当の申請を行わない人が、3か月の職務命令を上司と話し合う機会はあまりないかなと思うので、こういう手当があるということで、そういう長期にわたる職務命令というか、そういうテレワークの計画を立てて、セットで手当を申請されるということが自然かなと。
 
（組合）
　それはでも向こう3か月の申請をして、申請と言ってしまうけど、認められたという何か残らないと、結果的になった人との違いが分からなくならないか。
 
（市）
　手当を請求する際に、この前提にあるかどうかという確認をとった上で請求する。
 
（組合）
　確認は、だから何か残るから確認ができる。何か残すのか。だから3か月分の申請があって、許可しますみたいな。
 
（市）
　分からない。その許可しますかどうかが必要かどうかが分からない。
 
（組合）
　それがないと口頭だけになる。やりとりとして。この子は3か月分聞いていたから。手当の申請が本人からあったときに、3か月分のいわゆる事前申請があったかどうかというのを何かに残さないと、結果的になった人が申請したら分からない。
 
（市）
　それはもしかしたら不正防止という観点か。もしも職員が命令も何も受けていないのに、勝手に手当を請求してということになるのであれば、もしかしたらその議論になるかもしれないが、まず大前提として、そういう職務命令を受けたという前提があって手当を請求していただくというのが、まずここは成立するはず。なので、あとはそのうえで、そういうような不適切な取扱いを行う職員がいるかもしれないから、どういうような証拠書類を出させるのかということは、これは検討の範囲かなと思う。
 
（組合）
　向こう3か月分を事前に出すという必須条件になってくると思う。
 
（市）
　命令ということ。
 
（組合）
　そう。3か月分の命令を受けるということが手当申請の必須になるということは、何かしらの形で命令を受けたものを残しておかないと、よく知らない人が手当を申請できるような仕組みを作らなかったらいいだけなのだが。どっちで対応するか。僕は残しておかないとまずい気はする。この人に3か月分の、いわゆる11日以上のテレワークの命令を出したという形は、やはり残しておく必要があるのではないか。その手当の申請を受けるうえで、この人はきちっと命令したというのがどこにも残っていないというのは、絶対変だという気がする。だって、これだけ見ていたらたぶん分からない。
　これだけ見たら、結果としてこうなった人も対象に見えてしまうので、おっしゃるように、きっかけとなる何かが必要なのだろう。
 
（市）
　そこは職員周知の範囲とか、そういう事務取扱いの範囲なので。ご意見の中でいろいろ反映していけたら。
 
（組合）
　一旦、だから難しい。もちろん我々としては細かいところも含めて確認をしたいので、本当はそのへんのやりとりもやったうえでしたいなというのがあるので、もちろんこの趣旨からすると反対するようなものではないとは思うが、やっぱりこれ、前のフレックスの話とも一緒になるが、こういう新しいのってどんどん入ってくると、やったもののいろんな問題が出てくるということも十分考えられるので、入れる際には一定程度の問題、いろんなことを想定してやらないといけない気がするので、あまり、はい分かりましたというのは実は言いにくくて、おっしゃるように国と合わせると言われても、ちょっとはいはいというふうには言いにくいなというのが今の現状。とは言え、詳細が分かってくるかと言ったら、分かってこない。いわゆる今度の小委員会なり本交渉が1月の年明けに、一応、今のところ予定はしているが、その段で細かい説明できるというのであれば、どこかで判断という話になってくる。
 
（市）
　給与課もやはり今日まで待って待っての、苦しいところ。
 
（組合）
　分かるけど、怖い。一言で言えば、大丈夫かという感じ。要は詳細がまだ詰まっていないのに走り出して。悪い話じゃないから、さっきも言ったが反対はしないが、大丈夫かという。今のこのやりとりですら、ちょっと分からない部分がいっぱいあって、そんな中でいくというのがすごく不安。もちろん、4月1日なので、4月1日までにはそういう手続き、事務的なことも含めてはっきりするはずではあるが。
 
（市）
　最後、あげのときにどういう形でこの在宅勤務等手当の取扱いについて、仮にGOいただける前提としたら、何を条件にするかだと思う。議会もそう。条例改正するということは、本来であればその運用も含めてしっかり整理されていないといけないだろうが、なかなかそこまで今、当局としても言える状況にない。それが特に手当の新設なんて普通行われるようなものではない。たぶん数十年ぶりみたいな話だと思う。それを今からするにあたって、たぶん国も運用整理をしているのだろうなということだが、今、乗り遅れてしまうと4月実施というのは条例上できないということなので、なんとか苦しい中でも、その基準については、例えば月3,000円であるとか、こういう基準的な、支給要件とか支給対象であるとか、交渉できる範囲というのは、一定おそらくあるのだろうなとは思う。その上で最後、この詳細についてまですべて合意いただくというような取扱いで交渉を終わらせるのか、大枠についてはご理解いただいた上で、詳細については引き続きということで、これは交渉に応じる必要がこちらもあると思っているので、そのあたりもう少し、例えばその4月までの間に詳細分かり次第、何か、ご連絡だけでよいような内容であれば、それで済むかもしれないし、必要に応じて交渉をまたしていくとか。いろいろあげ方はあると思っている。
 
（組合）
　分かった。ちなみに、この命令はどのタイミングまでが丸なのか。今日が例えば11月30日だったとして、12月から3か月いいのか、やる1か月前なのかとか。
 
（市）
　テレワークの命令自体は、基本、別に前日、当日とかもできることになっているので、あとは申請。手当も何でもそうだが、今日言って今日から出るわけではなくて、例えばいろんな手当って翌月から出るとか、あとはそれによるかなというところ。
 
（組合）
　前月までに言っておかないといけないとか。言うって言うと、また申請形式にはなるが。だいたい普通、前の月だが。
 
（市）
　手当の申請までに言っておかないといけないと言うと当たり前だが、そういうこと。
手当の申請を受けるときには、すでに命じられていないと申請がそもそもできない。命令は基本、事前にされるし、その命令がされてから手当の申請があるという順番。
 
（組合）
　分かった。あまり詳しいことは今の段階で。一旦、持って帰る。これに関しては。こっちの変更は、これで。
 
（市）
　はい。

（組合）
　一応、前回の続きというか、テレワークに関わっての手当の話のところで一旦持って帰らせていただいてということで、中身的にはこの間、事務折衝させていただいた内容で特段、テレワークの手当についてはこれでお願いしたいと思うが、おっしゃったように一旦、枠的なというか、導入とか新設にかかって特に判断させてもらおうと思っている。細かい手続きの点とか、ちょっと気になるのは通勤手当のところ。結果的に安い方というのは理解するが、もうちょっと具体的に、こういうときはこうという、そういったものを改めてご提示いただいてということで、それを踏まえて今回の新設についてはということでお願いしたいと思っている。回答案はこれで結構なので、特にない。以上。
 

（市）
　新設の手当になるので、住居とか扶養とかの手当をみてもらうと、いろんな支給基準等があるかと思うが、現在給与課のほうでいろいろ情報をとって整理しているが、当局側としてはこれが今の限界という状態。細かい支給基準とかがでてきた場合、一旦事務折衝として、この場のやりとりは、確定のヤマ場までのスケジュールイメージを考えると、一定これで終わりかと思っている。明日、明後日に通知があるかもわからない状況だが、今回の確定のヤマ場では、この状態でいかせていただいて、そこまでに情報がくる気はしないが、ある程度情報があって、まとまった段階でこちらのほうから、情報提供一旦させていただいて、その内容を見て、事務折衝で最終つめていくのか、ある程度市労連さんの予定どおりの内容なので、その情報のままで、わかりましたとなるのか、確定期が一旦終わってから、最後つめていきたいと思っている。
 
（組合）
　はい、そうですね。
 
（市）
　今から、随時出していくとややこしくなるかもしれない。
 
（組合）
　万が一、明日、明後日出てくればあれですし。
 
（市）
　間に合うタイミングでね。
 
（組合）
　年明けてからでも情報入れば、事務折衝までいわないが、状況を伝えていただけたら助かる。
 
（市）
　はい。

（市）
　ただ今から小委員会交渉を始めさせていただく。賃金確定要求のうち、給与改定に関わる項目については、11月8日に提案をさせていただき、合意をいただいたところである。その他の要求項目については、引き続き協議をしてきたところである。本日は、この間の事務折衝における議論を踏まえ、具体協議を行ってまいりたいと考えている。お配りさせていただいている資料に沿って、今年度の回答のポイントとなる項目について抜粋して説明させていただく。なお、要求内容の読み上げは省略させていただき、基本的に所管課長から回答するが、複数課にまたがる項目についてはまとめて回答を行う。要求項目1番などの給料表の関係については、11月8日に提案したとおりである。2番の諸手当については、在宅勤務等を中心とした働き方をする職員について、光熱水道費等の負担軽減の観点から、別紙のとおり在宅勤務等手当の新設を行うこととする。4番(6)の55歳昇給停止についてだが、55歳以上の昇給抑制については、世代間の給与配分の適正化の観点を踏まえ実施しているものであり、国等の制度を鑑みると、廃止は困難であると考えている。10番の総合的な人事給与制度についてだが、令和2年度からは、技能労務職2級への昇格条件の改善として、業務主任を補佐する役割等を担う2級班員を必要に応じて設置しており、行政職3級相当級への昇格においては、令和5年度より、人事委員会の選考試験において事務職員、技術職員で実務能力、職場への貢献をより重視した区分の新設が行われるなど、最高号給に滞留する職員のモチベーションの維持、向上につながる取組みを実施しているところである。また、給料表については、本市人事委員会の意見を踏まえ、令和6年4月1日に号給の増設を行うこととしている。
　17番の勤務時間については、ワーク・ライフ・バランスの観点から、本市としても重要な課題と認識しており、今後も時間外勤務の縮減を図るとともに、年次休暇の取得勧奨に努めてまいる。また、この間、情報提供を行ってきたが、勤務時間を含めた働き方全体のビジョンとして、大阪市働き方改革実施方針をとりまとめたところであり、今後、実施方針に基づき、安心して働くことのできる魅力ある職場をめざし、風土、制度、ツールの観点から、具体的取組みを進めてまいりたいと考えている。ついては、新たに育児職免の拡充、フレックスタイム制の導入、夏季休暇制度の拡充を実施してまいりたいと考えているので、それぞれ別紙のとおり提案させていただく。
　その他、勤務労働条件に関するさまざまな要求をいただいているところである。回答は資料のとおりであるのでよろしくお願いする。
 
（組合）
　新しい提案の分もあるので、いくらか確認をさせていただきたい。まずは夏季休暇の改正、働き方の実施方針に基づく取組みということで出されているが、こちら側としての理解としては、ただし書での改正となっているので、基本はその取得期間、現行の7月1日から9月末で、業務繁忙等によって、いわゆる長期、まとめての取得をできるように前後1か月に期間を拡大したと理解しているが、それで間違いないか。
 
（市）
　そう。基本的には7月から9月に今までどおり取っていただくというのが基本として思っている。ただ、どうしてもそういう夏季の期間に業務が重なってしまう職場もあると聞いているので、そこは国の方と合わせながら、1月前後、期間を延ばしてということで考えている。長期休暇を取っていただくということもあるが、まずは繁忙状況を踏まえて、期間を延ばしたいということになっている。
 
（組合）
　年休取得の方に、7月から9月で取れないので、6月なり10月に取られるということであれば、もともと6月、10月で年休取得と思っているところに夏季休暇を取られるということであれば、当然、7月から9月の間の年休取得がなかなか難しい状況というふうにも考えられるので、そういった年休取得に影響が出ないように、ここは管理監督職員の対応含めて求めておきたいと思う。次に、フレックスタイム制度ということで提案されている。柔軟な働き方ということでの提案になっているが、前提としては当然、業務量に応じた要員の確保というのが当然不可欠であるので、これはそれぞれ単組への取扱いになるかと思うが、その点はご対応いただきたいと思っているのでよろしくお願いする。そのうえで制度内容を見ていると、やはり勤怠調整など非常に複雑化していると思うが、このあたりのシステム対応の状況がどうなっているのかという点と、勤怠管理が煩雑化して、担当職員の方含めて非常に業務負担が懸念されるので、そのあたり少しお伺いできたらと思う。
 
（市）
　この間、いろんな制度変更の際、いわゆる総務事務システムの活用で、一定そういう担当者の負担軽減というのを図ってきたところではあるが、今回、フレックスタイム制という新たな制度を導入するに当たっても、やはり一定そこは制度変更に応じたシステムというのは変えていかないといけないと考えているので、より効率的に事務が、手続きとか、職員それぞれが手続きができる、あるいはそれを受ける職員、庶務担当の方でも手続きがより効率的にできるように、システムの方についても対応していきたいと考えている。どこまでできるかというのは、今、鋭意進めているところなので、一定のシステム変更というのは行っていくということは考えている。まずは4月に向けては考えている。あと勤怠管理というところで、それぞれ職員の負担というところも、そこも先ほどお答えしたとおりだが、やはり大きく制度が変わってくるので、そのあたりはしっかりと混乱が生じないように、我々も所属の方にも通知をしっかりしていきたいと思っているし、全職員に向けても制度周知をきちんと行って、丁寧に行っていきたいと考えている。
 
（組合）
　手当、在宅勤務手当の新設のことで出されている。考え方なり支給要件というのは記載のとおりだと思うが、通勤手当との関連で、いろんなケースが生じてくるだろうと思っている。まだこれから中身整理される部分もおそらくあると思うので、ここは引き続きの協議をお願いしたいと思っている。働き方改革の関係で、総じてだが、今回もそうだが、さまざまな制度の改正を伴っている。当然、国の動きなり他都市の動向はあるかと思うが、現場状況も十分把握して、慎重な取組みが必要だと認識している。そのうえで、この制度を活用できる職場とか活用できない、馴染まない職場、また繁忙の状況などにより活用しにくい職場がおそらく出てくるだろうと思っている。新しい制度ということだが、その職場によって職員の不公平感を生じさせないような対応努力はいただきたいと思っている。加えて、制度は非常に複雑になっており、その制度理解、これは担当の方もそうだが、職員自身もそうだと思うが、制度理解が十分できるような手法の検討もいただきたいと思っている。いずれにしても、制度導入以降、さまざまな課題がおそらく見えてくると思われるので、継続した折衝協議を求めておきたいと思うのでよろしくお願いする。ひとまず働き方改革の関連の提案のところで質疑をさせていただいた。各単組からあればよろしくお願いする。
　まず一つめの夏季休暇の改正だが、結局、1月ずつ延ばすということになれば、絶対に、去年のコロナのときでも、前回の、年休取得に相当影響が出た。それを取得に影響出ない、書記長の方からはそれを要請するとおっしゃっていたが、これどだい、なかなか難しい話じゃないかと思う。国の改正と言っているが、夏場にもともと7から9に取るということを、ちゃんとそこにたがをはめているから夏季休暇であって、それを職場実態だとおっしゃっているが、本来なら職場実態をどうするのかということを、やはり使用者側としては考えるべきであり、制度の方でそこ取りやすいというのは、それは本当に働き方改革なのかなと、逆を行ってしまっているのではないかと思う。このへんの考え方はどうか。
 
（市）
　あくまで7月から9月に取っていただくという原則は、そこはこれまでと同じような考え方で制度設計をしているので、あくまでも限定的にそういう状況があるのであれば、職員の方もしっかり休んでいただくということを考えて、1月前後ということを例外的な取扱いとして期間を延ばしているので、前提としては7月から9月に夏季休暇を取っていただくという、その方針には変わりはない。
 
（組合）
　その例外的基準というのはあるのか。
 
（市）
　それは管理監督者の方で、各職場の方でということで、最終的には承認していただくということにはなる。
 
（組合）
　その個人が管理監督者に承認を得に行くということか。
 
（市）
　そう。業務の都合でどうしてもそこは取れないと。
 
（組合）
　今までだったら、コロナのときは労働組合と協議をしたりとかいうことがあった。ここはもう個人での取引ということになるのか。今後は。
 
（市）
　個人の申請があって、管理監督者の承認を得てということになるので、そこは管理監督職員がしっかり、それはこの例外的な部分であるということであれば、そこで承認をいただくということになる。
 
（組合）
　管理監督者というのは課長か。
 
（市）
　そう。課長であったり、休暇の専決が下りている部分もあると思う。
 
（組合）
　部下の業務を割り振っているのも課長か。
 
（市）
　そう。
 
（組合）
　割り振って、ちゃんと業務がその本来のとこでこなせない課長に対してお願いをするというのは、結局、そのマネジメントの不足ではないのか。監督者の。だからそんなことになってしまっている。本来、その夏場に取れないということであれば、事前に、例えば6月だったら年休ももらったところ。それで6月に先に取るということは、7月、8月、9月に業務が忙しいことを分かっているのに、何の手立てもせずに6月に先に取らせるということは、課長がもともとマネジメントの能力不足ということを露呈しているのではないか。
 
（市）
　そこのマネジメントの力に直結しているかというのは、そこは言い切れないと思う。
 
（組合）
　そんなことない。部下というのは、上司のもとで仕事の割り振りや業務分担、人員というのを行っている。自分の意志ではどうしようもない。
 
（市）
　ただ、一例を申し上げると、夏場に、我々が把握しているのは、例えば採用試験、どうしても揺るぎないその期間にどうしても繁忙になってしまうという、そういう状況があるというのは、これは管理監督職の力、マネジメントとは直結せずに決まっているということになっている。そこはどうしても、そこの部分に配慮するということは、例えば6月に取るということも、そこは職員に寄り添った制度の変更と考えている。
 
（組合）
　それは寄り添っているのか。
 
（市）
　夏季休暇というのは基本的には取っていただくという、そういうことになるので。
 
（組合）
　その分6月年休取ろうと思う。
 
（市）
　そこは6月年休取っていただいても結構だが、あとは9月、10月も取っていただくということもできる。どうしてもそこは、どうしても期間として、そこに採用の実施、試験があったりとか、どうしてもそういう他のやむを得ない事情というのは、他の職場でもあるかと思う。極力、そこは7月から9月に休暇を取っていただくというのは大原則と考えている。
 
（組合）
　であれば、管理監督者の判断ではなくて、一定夏場忙しくなるという職場に対して列記すればよいのではないか。例えば採用試験があるとか、予算の措置でこうなるということは、ここについてはそういうことの職場は認めるということで書けばいい。管理監督者の承認を得てって、管理監督者にすべてを、どの職場も全部そうなってくるので、そこのいろんな例外によっては、ものすごいさまざまなパターン出てきてしまう。我々はその例外的というのは、やはりこの間言ったようにコロナとか震災が起こったとか、そういうことは仕方がないという判断ができるが、各々職場の業務実態というのは、そこを業務を行わせている、まとめている管理監督者がどうしてきたかということの結果であるので、それを何もそこに書かずに、管理監督者の承認を得てという文言一つだけで枠を広げてしまうというのは、少しやり方が違うと思う。
 
（市）
　水道局に関しても今、提案している最中だが、一応、管理監督者については年休取得が前提なので、年休取得に影響出ないような管理の仕方とか、例外的に認めるとかは限定したことも検討したいと思う。いずれにしても、この合意内容に沿って、年休取得に影響出ないように運用していきたいと思っている。
 
（組合）
　水道局においては、年休の消化、完全消化という形で我々は一応、この間ずっとさせてもらっているが、これによってそこが崩れていくとなれば、ここは見直してもらわないといけないことになるがよいか。
 
（市）
　年休取得に影響が出ないように、各管理監督者には周知したいと思っている。
 
（組合）
　今、管理監督者にそれほど、その権限を渡すほど、我々は信用していない。
 
（市）
　そのへんはもし交渉事項になるなら、誠実に協議をしたいと思う。
 
（組合）
　分かった。
　学校現場については難しい部分もあるかと思うので、別途対応よろしくお願いする。
　フレックスタイム制度のことで少し教えてほしい。これは業務を割り振れない日を、例えばマックス時間使ったら作ってもいいものなのか、だめなのか。例えば4日勤務にするとか。
 
（市）
　今、それは国家公務員の方で制度設計、すでに3日割り振らない日というのはあると思う。まずそこは一足飛びにということではなくて、スモールスタートと考えている。そういう週休3日という考え方では、今回は制度設計はしていない。少なくとも1日が3時間45分、最短で勤務をしていただくということになる。
 
（組合）
　割り振らない日は作らないということか。
 
（市）
　そう。丸一日。
 
（組合）
　文章的にどこにも書いていないので、なかなかそこまで理解できなかった。それと、先ほど書記長もおっしゃったが、この制度、働き方改革にどうしてもこぼれてしまう方々については、どう対応していくのか。そういう方って結構多いと思う。結局、テレワークもできない、時差勤務もできない、フレックスもできない。育児や介護で困っているけど、業務上、どうしても無理だという方々を今後どうしていくのかというところは、これは並行してやはり考えてもらわないと。やはり職員に多数おられると思う。勤務労働条件の格差というのは当然広がったと思う。これで。ここはやはり大きな問題だと思う。
 
（市）
　できるだけ、そこの大前提としては、やはり公務の運営に支障がないということが大前提にあるので、今回いきなり、その週休3日制みたいな話になると、余計、そこのご指摘いただいた部分というのは格差が広がってしまう。そこはまずは一歩一歩ということで、職員の声にも寄り添い、そういったフレックスタイム制の導入という声というのも一定数、かなり大きい声があるので、そういったところも踏まえながらにもなるが、国や他都市の状況も見ながら、まずは丁寧に一歩一歩進めていきたいと考えている。そういった格差が出るということももちろん承知しているので、まずは公務の運営に支障がない範囲で一歩一歩進めていきたいと考えている。まず導入したうえでいろんな課題というところ、また職員の声もしっかり聞いていきたいと思っている。
 
（組合）
　夏季休暇の関係だが、先ほどご意見あったが、今回、基本的には7月から9月というところで、現行の取得期間のなかで、繁忙期であったり、それぞれの職場事情に応じて前後1か月ということだが、こういった制度によって取得が可能になる人も実際出てくるかもしれないが、この働き方改革全般的に言えることなのかなと我々としては感じているのだが、フレックスも今回出していただいているが、やはりこの根底、休暇取得がかなわないという根底には、やはりオール大阪的に人員不足ということが否めないと感じている。もちろん、その要員の関係については、この市労連の統一交渉では違う、それぞれ単組の課題にはなってくる。やはり全般的に、どこの職場も人員不足というものをすごく感じているので、そういったところの根底のところというのも、もう少し見ていただけたら。こういった制度の改正というのもいいと思うが、そういったところにももう少し全般的にご尽力いただけたらと思っているのでよろしくお願いする。
　学校給食に関しては、今回提案していただいている働き方改革は、ほぼほぼ関係ない制度。自宅でできるような仕事ではないので、ほぼほぼこちらの方を活用させていただくことはないと思う。でも、こういう制度を導入していただくということはとてもありがたいことなのかなと思う。ただ、今後、この制度を利用していくに当たって、やはりこの制度を利用したいけど、結局は忙しくて利用できなかった、今で言うところの年次有給休暇一つとっても、やはり各職場の環境によって、結局取得するのが難しかったというところもたくさんあると思う。だから、せっかく作った制度であるのであれば、使える環境というのを整えてあげないといけないと思う。職場環境であり労働の環境であり、作ったのであれば、制度を活用できるように、そこを改善していくのがまず先なんじゃないかと私は思っている。せっかく作ったのだから、よいものを活用していこう、だったら、職場環境や労働環境も変えて、整えて、きちんとこの制度が使える環境を整えてあげようと。やはりそこの方を先に考えてあげないといけないと思うので、当局の考え方もやはり今後、考えさせていただきたいと思っている。
 
（市）
　おっしゃるとおりだと思う。使える環境を整えていくというのは前提で、これはどこに関してもということだが、同時に進めていかないといけないことだと思う。
 
（組合）
　あと回答いただいている部分で、人事評価の制度のところ、11月の交渉の際に、いわゆる絶対評価3.0以上の区分の分布の割合を固定化した制度の見直しということで改定されている。前回の小委員会のときにも少し申し上げたが、すごく大きな改善だなというふうに当然理解はしているが、ここは市労連的には、もともとそうあるべきだとこちら側が求めてきた内容に近くなっているということもあり、当然、その当時、制度導入時に下位区分におられた方との差が埋まっていないのが現状としてあるので、何らかの回復措置が図れないかと考えている。そのあたり、少し考え方をお聞かせいただきたい。
 
（市）
　今回、条例の改正を行ったが、今回の改正というのが、これまでの10年間のところ、これまでの制度を運用してきた中で、大阪市、大阪市職員が変わってきたというところで、制度の内容が今の実態には合わなくなっているというところから改定したものになる。これまで10年間運用してきた制度の内容を、誤っていたから改正するというものではなくて、そこでの成果を踏まえてということになるので、おっしゃっていただいているような回復というようなところは、こちらとしては考えていない。
 
（組合）
　現段階でということだと思うが、市労連としてもそこは求めてきた課題なので、引き続き協議していきたいと思っているので、ご検討もいただくように改めて求めていきたいと思う。あと、他の回答の中で、これは55歳の昇給停止のところもあったが、なかなか現状で改善が困難だという回答をいただいているものについても、市労連としては課題があると認識しているので、引き続き、次年度に向けて要求していくことになるかと思っているので、その点は表明しておきたいと思う。いずれにしても年明けになるが、交渉での取扱いになっていくと思っているのでよろしくお願いする。それでは、また年明けの交渉をよろしくお願いする。

（市）
　始めさせていただく。賃金確定要求のうち、給与改定に関わる項目等については、11月8日に提案させていただき、合意いただいたところである。以降、その他の要求項目については引き続き協議をしてきたところだが、本日はこれまでの協議内容を踏まえ、賃金確定要求に対する回答を行いたいのでよろしくお願いする。内容については各課長からご説明させていただく。
　それでは、回答内容について、今年度の回答のポイントとなる項目について抜粋して説明させていただく。なお、要求内容の読み上げは省略させていただき、基本的に所管課長から回答するが、複数課にまたがる項目についてはまとめて回答を行うのでよろしくお願いする。
　要求項目1番などの給料表の関係については、11月8日に提案したとおりである。
2番の諸手当についてだが、在宅勤務等を中心とした働き方をする職員について、光熱、水道費等の負担軽減の観点から、別紙のとおり在宅勤務等手当の新設を行うこととする。
　4番(6)の55歳昇給停止についてだが、55歳以上の昇給抑制については、世代間の給与配分の適正化の観点を踏まえ実施しているものであり、国等の制度を鑑みると廃止は困難である。
　10番の総合的な人事給与制度についてだが、令和2年度からは、技能労務職2級への昇格条件の改善として、業務主任を補佐する役割等を担う2級班員を必要に応じて設置しており、行政職3級相当級への昇格では、令和5年度より人事委員会の選考試験において、事務職員、技術職員で実務能力、職場への貢献をより重視した区分の新設が行われるなど、最高号給に滞留する職員のモチベーションの維持、向上につながる取組みを実施しているところである。また、給料表については、本市人事委員会の意見を踏まえ、令和6年4月1日に号給の増設を行うこととしている。
　17番の勤務時間については、ワークライフバランスの観点から本市としても重要な課題と認識しており、今後も時間外勤務の縮減を図るとともに、年次休暇の取得勧奨に努めてまいる。また、この間情報提供を行ってきたが、勤務時間を含めた働き方全体のビジョンとして、大阪市働き方改革実施方針をとりまとめたところであり、今後、実施方針に基づき安心して働くことのできる魅力ある職場をめざし、風土、制度、ツールの観点から、具体的取組みを進めてまいりたいと思う。ついては、新たに育児職免の拡充、フレックスタイム制の導入、夏季休暇制度の拡充を実施したいと思うので、それぞれ別紙のとおり提案する。
　以上、私どもとしての精一杯の回答であるのでよろしくお願いする。
 
（組合）
　市労連は、10月12日の第1回団体交渉の申し入れ以降、組合員の賃金勤務労働条件の改善に向け、事務折衝、小委員会交渉を精力的に積み重ねてきた。月例給及び一時金に関しては、11月8日の第2回団体交渉ですでに確認しており、本日は2023年賃金確定要求に関する残る課題について、この間の交渉、協議を踏まえた市側回答が示されたところだが、改めて市労連としての考えを申し上げたいと思う。
　まずは、総合的な人事給与制度については、2012年の給与制度改革以降、多くの組合員が昇給、昇格もできずに各級の最高号給の適用を長年受けている。市労連として、現行の給与水準を回復させた上で、組合員の執務意欲の向上につながるよう、昇給、昇格条件の改善を含めた人事給与制度の構築を求めてきたところである。こうした状況の中、一昨年の人事委員会からの意見に基づき、本年4月より、8号給の号給増設及び技能労務職2級班員の上限号給を5号給引き上げることとなった。市労連としては、号給の増設については、今後数年の間に最高号給に多くの組合員が再度到達することから、一時的な対策でしかなく、具体的な解決にはつながらないものであるとの認識であり、この間の交渉経過からも満足のいくものとはなっていない。昇給、昇格条件の改善を含めた人事給与制度について早急に構築するべきと認識するところであり、改めて大阪市としての考え方を示されたいと思う。
　また、55歳昇給停止の課題については、定年の引き上げに伴い10年間の昇給が抑制されることとなり、高齢層職員のモチベーションの低下は必至である。さらに役職定年制により、60歳以降は管理監督職以外の職となることから、大阪市全体はもとより、とりわけ組合員層における高齢層職員の占める割合が増加し、今後はさらに多くの職員が対象となる。そうしたことは高齢期の働き方にも影響することから、引き続き55歳昇給停止の廃止を強く求めるとともに、これらに対する大阪市としての認識を示されたいと思う。
　人事評価については、市労連としてこの間、公平、公正な人材育成のための評価制度となるよう求めてきたところである。人事評価結果の給与反映については、一昨年の確定交渉において生涯賃金への影響を考慮した改正が行われてきたところである。さらに昨年の交渉においては、絶対評価点と相対評価区分の不整合が解消されることとなったが、この間、市労連が指摘してきたことからすると当然のことと認識している。また、制度導入以降における、この不整合による影響は解消されていないことを指摘しておく。その上で、市労連としては、引き続き相対評価そのものが公務に馴染むものではないという認識であり、相対評価の給与反映については廃止を求める立場であることを改めて表明しておく。
　保育士の労働条件については、2015年以降、給与水準が引き下げられ、職員のモチベーションが低下している。その職の重要性とともに、保育の無償化による需要の増大に伴う保育士の確保の観点から、現在の給与水準について検証すべきであると認識しているが、大阪市の考え方を示されたいと思う。
　教職員については、この間の講師不足により、学校園現場では大きな支障が生じている。子どもの教育、保育を保障するためにも早急に改善するよう求めておく。また、長時間勤務については、その解消に向けて、第2期学校園における働き方改革推進プランが出されているが、未だ長時間勤務の解消には程遠い状況にある。定数の増も含めて早急な改善を求めておく。また、教職員の給与制度については、申し入れにおいて、主務教諭の職の設置及び初任給水準の引き上げが教員の執務意欲の向上や優秀な人材の確保につながっているかどうかの精確な検証を求めてきたが、未だ回答がなされていない。さらに、一部の暫定再任用教諭の給料月額が最高号給の7割水準に達していない課題について、定年延長による60歳以降の給料月額との関わりからも早急に改善するよう求めておく。また、2018年度より新たに導入された人事評価制度において、人材育成と執務意欲の向上を目的としていることに合致しているかについて、引き続き教職員へのアンケート実施等による検証を行うよう求めておく。賃金をはじめ勤務労働条件を維持、向上させることが教職員の士気高揚につながり、ひいては、すべての子どもにより一層きめ細かな教育、保育が受けられることから、大阪府からの権限移譲により引き下げられた労働条件の残る課題の解決も含めて、引き続き誠意をもって協議を行うよう求めておきたいと思う。
　災害時における対応については、災害時対応における基本的な考え方として原則的な取扱いが示されているが、所属ごとでの取扱いの相違など、課題が生じた場合には改めて整理に向けた対応を求めておく。
　課長代理級の課題については、この間、職務、職責を明確にするとともに、それに見合った処遇の改善を求めてきた。特に研究職の課長代理級に関しては、非管理職となると同時に下位級の給料表に移行させられたことから、新たな給料表の作成も含めて処遇改善を求めてきたところである。研究職については、府市統合による独立行政法人化に伴って課長代理級の新たな給料表も作成されている。こうした状況を踏まえるならば、市側回答については極めて不満と言わざるを得ない。今後も研究職における課長代理級はもとより、課長代理級全般にわたる処遇改善に向けて、引き続きの協議を行うよう求めておく。
　超過勤務時間の縮減については、2019年4月より超過勤務命令の上限が規則で定められたところであり、現在、その規則に沿って運用されていると認識している。総務局として、恒常的に発生している超過勤務時間の是正や賃金不払残業の発生防止に向けた対応とともに、適切な勤務時間管理はもとより、業務執行体制の構築も含め、引き続き年間総労働時間の縮減を求めておきたいと思う。
　傷病手当金付加金の廃止に伴い、休職期間中における6か月の無収入期間の解消については具体的な回答が示されていない。職員に無収入の期間を生じさせることのないよう、使用者の責務として、引き続きの対応を検討するよう求めておきたいと思う。
　ハラスメントの課題については、職場の人間関係やさまざまな要因があることから、迅速かつ慎重な対応が必要である。職場におけるあらゆるハラスメントを無くすべきであるとの認識のもと、所属任せにせず、大阪市総体として取り組み、働きやすい職場環境の実現に向け、さらなる改善を求めておく。職業生活と家庭生活の両立支援に関わって、市労連としてこの間、職場環境の整備を図るとともに、必要に応じて制度改善を行うよう求めてきたところである。今回、市側より、大阪市働き方改革実施方針に基づき、育児職免の拡充やフレックスタイム制の導入などの提案があったところである。市労連としては、多様で柔軟な働き方が可能となる制度改善との認識であるが、職場状況等を十分に把握するとともに、誰もが取得しやすい職場環境づくりに取り組むよう求めておきたいと思う。一方で、この間、働き方改革等によりさまざまな制度の新設や改正が行われており、勤怠管理等が非常に複雑化、煩雑化していることから、今回の改正も含め、制度内容の周知徹底はもとより、管理監督職員による対応や利用しやすいシステム構築等、業務負担につながらないよう総務局としての対応を求めておきたいと思う。
　休暇制度については、引き続き、妊娠、出産、育児等にかかる休暇等の制度構築はもとより、男性の育児休業等の取得促進も含め、誰もが安心して出産、子育てができる職場環境づくりに取り組むよう求めておきたいと思う。また、災害時の退勤時における特別休暇や勤務体制のあり方については具体的な回答が示されていないので、継続協議としての対応を求めておきたいと思う。
　業務上の交通事故について、失職に関する分限の基準に特例を設けることは困難との回答であるが、現在、公務の遂行が複雑化、高度化する中において、残念にも組合員が誤って事故に関わる事態になることは否定できず、とりわけ、業務上であるが故に、その事故の状況なども考慮した上での対応も必要と認識するところである。政令市においては、20市中18市が特例を制定しており、他の自治体においては、失職特例を適用し失職を回避した事例も存在することから、大阪市として優秀な人材を失うことのないよう、引き続き積極的に検討するよう強く要請しておきたいと思う。
　以上、市側の回答に対して市労連としての思いを述べた。改めて市側の認識を示されるよう求めておきたいと思う。
 
（市）
　委員長からさまざまなご指摘をいただいたのでお答えしたいと思う。
　まず、昇給、昇格条件の改善を含めた人事給与制度の構築については、この間の交渉において、最高号給の滞留の解消などの要求をいただいているところである。この点に関して、令和2年度からは、技能職員が従事する職域において業務主任を補佐する役割等を担う2級班員を必要に応じて設置しており、行政職3級相当級への昇格では、令和5年度より人事委員会の選考試験において、事務職員、技能職員で実務能力、職場への貢献をより重視した区分の新設が行われるなど、最高号給に滞留する職員の執務意欲の維持、向上につながる取組みを実施しているところである。
　また、給料表については、本市人事委員会の意見を踏まえ、最高号給滞留者の執務意欲の維持、向上という点も考慮し、号給の増設を令和6年4月に実施することとしている。55歳以上の昇給抑制については、世代間の給与配分の適正化を趣旨としており、国における50歳代後半層における官民の給与差の状況を踏まえた昇給抑制の取扱いに準じて、また、国からの要請を受けて実施しているところである。国、他都市と均衡した制度となっていることから、今後も国、他都市の動向や、定年引き上げにかかる人事院の検討状況を注視してまいりたいと考えている。保育士の給与については、人事委員会の意見を踏まえ、民間の保育士の給与水準に加え、取り巻く諸般の状況を考慮して新たな給料表を平成27年4月に導入したものであり、今年度は、人事委員会の勧告及び意見に基づき、保育士給料表の改定を行ったところである。今後も人事委員会の勧告、意見を注視しつつ、引き続き協議に応じてまいりたいと考えている。
　ご提案した働き方改革に関する制度改正については、私どもとしても、誰もが取得しやすい職場環境を構築することが重要であると認識しており、ご指摘も踏まえながら引き続き取組みを進めてまいりたいと考えている。
教職員の給与制度についてであるが、主務教諭の職については、教員における管理職のなり手不足等を背景に、教員の人材育成推進の観点から、教員がキャリアを重ねるにつれ教員に対し指導助言を行うとともに、学校運営で首席、指導教諭などを補佐するようになるという新たな教員のキャリアステージの構築を目的に設置したものである。引き続き、管理職選考試験の受験者数を注視するなど、主務教諭制度全般について検証を行ってまいりたい。初任給の引き上げについては、優秀な人材確保の観点から導入したものであり、他都市の受験者数の推移など、引き続き状況を注視してまいりたい。また、一部の暫定再任用教諭の給料月額が最高号給の7割水準に達していないことについては、職員のモチベーションなどの観点から問題であると認識されていることについては承知している。現時点で国や府の水準と異なる改定を行うことは難しいと考えているが、今後、国や府の動向を注視するとともに、国への要望の場面など、教育委員会として働きかけることができないかといったことについても検討してまいりたい。
　その他にも、この間、交渉を重ねてきたものの決着に至らなかった項目がある。これらについても引き続き、協議に応じてまいりたいと考えている。
 
（組合）
　総務局長より市労連の指摘に対する認識が示された。組合員の勤務労働条件に関わる課題は、確定闘争だけではなく通年的に継続して協議を行うべきであり、市側の誠意ある対応がなければ解決できるものではない。また、大阪市の採用試験への申込者数の減少や合格後の辞退者が増加している状況の中、より良い人材を確保するためには、魅力ある人事給与制度や労働条件、福利厚生事業の充実が必要と認識するところであり、大阪市が使用者としての責務を果たされるよう、市労連としては本日の団体交渉において、これまで交渉で明らかになった課題の解決に向けて臨んでいる。
　昇給、昇格条件の改善を含む人事給与制度について大阪市の考え方が示された。号給増設については、繰り返しになるが、一時的な対策との認識であり、数年後には最高号給に留まる組合員が再度発生、増加することから、早い段階からの検討や対策が必要と認識している。市労連としては、昇給、昇格条件の改善も含め、あらゆる観点から人事給与制度の構築が必要であると認識していることから、引き続き、組合員の勤務意欲向上につながるよう人事給与制度の構築を早急に行うよう要請しておきたいと思う。
　55歳昇給停止の課題について、世代間の給与配分の適正化の観点から実施しているとの考え方が改めて示された。しかしながら、現在、大阪市に採用される職員は年齢層も幅広く、また、職種変更や転任等により年功的な給与上昇とはならない組合員も多いことから、年齢に応じて一律的に昇給を抑制する世代間での給与配分は公平性に欠けると言わざるを得ない。改めて55歳昇給停止の廃止を強く求めておきたいと思う。
　職業生活と家庭生活の両立支援に関わる制度改正について、改めて大阪市より考え方が示された。今後、運用にあたって新たな課題等が明らかとなった場合には、交渉、協議を行うなど誠意ある対応を併せて要請しておく。
　なお、継続協議として扱うこととした課題に関しては、改めて真摯な姿勢と誠意ある対応を要請しておきたいと思う。その上で、本日示された市側回答については、これまで市労連が求めてきた経過からすると満足のできる内容とは言い難いものだが、2023年賃金確定闘争における一定の到達点として市側回答を基本了解し、各単組の機関判断を行った上で改めて回答する。