平成31年度市労連との交渉議事録（人事グループ、厚生グループ）

市人事室人事課長以下、市労連書記長以下との予備交渉

交渉議事録

市人事室長以下、市労連執行委員長以下との本交渉

交渉議事録

市人事室担当係長以下、市労連書記次長以下との事務折衝

交渉議事録

市人事室人事課長以下、市労連書記長以下との本交渉

交渉議事録

市人事室担当係長以下、市労連書記次長以下との事務折衝

交渉議事録

市人事室担当係長以下、市労連書記次長以下との事務折衝

交渉議事録

市人事室担当係長以下、市労連書記次長以下との事務折衝

交渉議事録

市人事室担当係長以下、市労連書記次長以下との事務折衝

交渉議事録

市人事室保健副主幹以下、市労連書記次長以下との事務折衝

交渉議事録

市人事室担当係長以下、市労連書記次長以下との事務折衝

交渉議事録

市人事室保健副主幹以下、市労連書記次長以下との事務折衝

交渉議事録

市人事室担当係長以下、市労連書記次長以下との事務折衝

交渉議事録

市人事室人事課長以下、市労連書記長以下との本交渉

交渉議事録

市人事室担当係長以下、市労連書記次長以下との事務折衝

交渉議事録

市人事室担当係長以下、市労連書記次長以下との事務折衝

交渉議事録

市人事室長以下、市労連執行委員長以下との本交渉

交渉議事録

市人事室長以下、市労連執行委員長以下との本交渉

交渉議事録

市人事室担当係長以下、市労連書記長以下との小委員会交渉

交渉議事録

（組合）

　本日は、正常な労使関係の構築を求める団体交渉に関わって、予備交渉を行ってまいりたい。

　交渉日時は、7月11日（木曜日）の17時00分から、15分程度としたい。

　交渉メンバーは執行委員長以下のメンバーとする。

（市）

　まず、交渉議題は、「正常な労使関係の構築を求める団体交渉」とする。

　交渉場所は、本庁4階の第1・第2共通会議室で行うこととする。

　本市の交渉メンバーは、人事室長以下とする。

（組合）

　了解した。

（市）

　本日の予備交渉については、以上の確認をもって終了とさせていただく。

（組合）

　市側は、2011年の橋下市長就任以降、「組合事務所退去通告及び団交拒否」「強制アンケート調査」「チェック・オフ廃止通告」等、労働組合を敵視した対応を行ってきた。

　これらは、労働組合が行う正当な活動に対して行った不当な介入であり、憲法が保障する団結権を侵害するものであることから、市労連及び関係単組は、労働組合に対する不当な攻撃には毅然とした態度で立ち向かうとして、労働委員会への救済申立や訴訟に取り組んできた。

　「強制アンケート調査」については、大阪府労働委員会が不当労働行為を認め誓約文の手交を命令、中央労働委員会では市側の再審査申立を棄却したため、市側は2014年8月に誓約文の手交を行った。また、2015年には大阪高裁が市側に対し損害賠償を命じている。

　「組合事務所団交拒否」についても、大阪府労働委員会が不当労働行為を認め誓約文の手交を命令し、中央労働委員会でも同様の判断が下され、市側は2015年4月に誓約文の手交を行った。「組合事務所退去」についても大阪高裁は、市側に対し損害賠償を命じている。

　市側が最後まで争った「チェック・オフ廃止通告」については、本年4月25日に最高裁判所が上告棄却とする決定を出した。この決定を踏まえ市側は、不当労働行為を認め、今後このような行為を繰り返さないとし、関係4単組に誓約文の手交を行った。そもそも労働委員会命令についてはすぐさま履行すべき行政処分であり、東京地裁へ提訴している状況であったにせよ履行の義務を伴うものであることを、まず指摘しておく。

　また、今回の「チェック・オフ廃止通告」の最高裁決定によって、市側の行為すべてが不当労働行為と認められたこととなる。地方公共団体が、これほど多くの違法行為を繰り返すこと自体、異常であり、訴訟に係る公費や人的な労力は決して少ないものではない。労働組合に対するこれら一連の対応について、市側は猛省をすべきである。

　われわれとしては、労働委員会が判断した命令の趣旨は不当労働行為がなかった状態に戻すことであり、誓約文の手交をもって市側の不当労働行為が免罪されるものではないことを強く申し述べておく。

　加えて、市労連としては、市側には正常な労使関係を確立する義務があると認識することから、市側に対し、不当労働行為によって、改悪されている状態を早急に回復することを求める団体交渉を進めていく所存である。市側には誠実な交渉と誠意ある対応を求めるところであり、そのことに対する市側としての考え方を示されたい。

（市）

　まず、この場をお借りし、この間の不当労働行為に対しまして、あらためてお詫び申し上げる。

ただ今、委員長から、「正常な労使関係の構築を求める団体交渉について」の申し入れを受けたところであるが、それにかかわって、本市の考えをお示ししたい。

「誠実な交渉と誠意ある対応を求める」ことについては、大阪市労使関係に関する条例の制定以降、条例に定める交渉事項は誠実に交渉を重ね、適正な労使関係を築くべく、取り組んできたところである。

先般の労働委員会命令を踏まえ、今後も、条例に定める範囲内の交渉事項については、誠実に交渉してまいりたいと考えている。

なお、「労働委員会命令についてはすぐさま履行すべき」との指摘であるが、救済命令については、確定に至る前においてもその命令を履行しなければならない行政上の義務を負うことについては認識している。しかしながら、本市の主張が認められなかったため、救済命令の取り消しの訴えを提起することができることから、提訴に踏み切り、判決後、速やかに命令を履行した次第である。何卒ご理解を賜るようよろしくお願いしたい。

（組合）

市側から交渉に対する考え方が示された。

　先ほども申し上げたが、われわれは不当労働行為によって、改悪されている状態を早急に回復することを求める団体交渉を進めていく所存であり、まずは、チェック・オフの課題について、関係4単組よりそれぞれの任命権者に対し団体交渉の申し入れを行うことを考えている。

市側は、「条例に定める範囲内の交渉事項については、誠実に交渉してまいりたい」としているが、そもそも「大阪市労使関係に関する条例」については、労使合意に至らないままに、市側の一方的な強い思いで制定された条例であることが問題である。今後、申し入れるチェック・オフの課題については交渉事項であることから、条例によってこれらの交渉の進展が妨げられることが無いよう市側に確認しておきたい。

（市）

　チェック・オフについては、交渉事項として認識している。

ついては、申し入れがあり次第、関係単組と任命権者において、大阪市労使関係に関する条例に基づき、誠実に交渉してまいりたいと考えているので、よろしくお願いする。

（組合）

（市）

　前回の小委員会で資料配布を行った臨時的任用職員の取扱いについて、詳細の説明は事務折衝で行うこととなっていたことから、ご説明させていただく。

　臨時的任用職員の取扱いについて、いわゆる「日額臨任」については廃止し、地方公務員法改正の趣旨に鑑み、正規職員との均衡を考慮した給与等勤務条件制度とする。

　なお、臨時的任用職員の任用は、これまでどおり緊急の場合等に限るものとするが、地方公務員法改正により「常時勤務を要する職員に欠員を生じた場合」に該当することが新たな要件として明記されたことから、正規職員が行うべき業務に従事する職として、これまで以上に厳格に運用するものとし、これに該当しない場合は、会計年度任用職員として任用するものとする。

1、任用等について、任用の種類は、フルタイムとする。その他は従前のとおりとする。2、服務、懲戒について、正規職員と同様とする。

3、勤務条件等について、（1）給付であるが、給与水準は、正規職員と同様とする。ただし、昇格はしない。その他の諸手当及び期末勤勉手当については、正規職員と同様とする。ただし、通勤手当については、任期付職員と同様の取扱いとする。

（2）休暇等は、別紙のとおりである。

（3）その他の勤務条件等について、健康診断、研修、福利厚生については従前のとおり

とする。ただし、社会保険等については、 正規職員と同様とする。

実施時期については、令和2年4月1日とする。

説明としては、以上となる。

（組合）

　臨時的任用職員の要件が明記されたことにより、臨時的任用職員数は減少するのか。

（市）

　会計年度任用職員に移行する職員もいることから、減ることが見込まれている。

（組合）

　どの程度の減少を見込んでいるのか。

（市）

　どの程度、会計年度任用職員に移行するか、繁忙の臨時的任用職員をどの程度任用するかを見込めないため、現時点では不明である。

（組合）

　夏季休暇も本務と同様の日数が付与されるのか。

（市）

　任用期間に関わらず、夏季休暇も本務と同様になる。

（組合）

（市）

　まず、臨時的任用職員の勤務条件についてであるが、先日の第1回小委員会交渉でお示しし、この間の事務折衝において協議してきた結果につきまして、改めて制度案の詳細として、お示しをさせていただく。

＜提案文書　手交＞

　いわゆる「日額臨任」については廃止し、地方公務員法改正の趣旨に鑑み、正規職員との均衡を考慮した給与等勤務条件制度とする。

　なお、臨時的任用職員の任用は、地方公務員法改正により「常時勤務を要する職員に欠員を生じた場合」に該当することが新たな要件として明記されたことから、正規職員が行うべき業務に従事する職として、これまで以上に厳格に運用するものとし、これに該当しない場合は、会計年度任用職員として任用する。

任用については、フルタイムとし、その他は従前のとおりとしてまいりたい。

服務、懲戒については、正規職員と同様とする。

勤務条件等のうち、給付については、給与水準は、正規職員と同様としてまいりたい。ただし、昇格は行わないこととしてまいりたい。その他の諸手当及び期末勤勉手当については、正規職員と同様とする。ただし、通勤手当については、任期付職員と同様の取扱いとする。

休暇等については、のちほど説明させていただく。

その他の勤務条件等としては、健康診断、研修、福利厚生については従前のとおりとしてまいりたい。ただし、社会保険等については、 正規職員と同様としてまいりたい。

また、勤務時間・休日等変更点は行わないこととする。ただし、年次休暇については、任期付職員に準ずることとし、1年の任用期間の場合は、年次休暇を20日付与という形になる。

実施時期については、令和2年4月1日とする。

内容の説明は以上となる。

なお、教育関連の項目に関しては、この間、大阪市教職員組合と協議させていただいたとおりである。

臨時的任用職員の勤務条件に関しては、本日の交渉において、ご判断をいただきたいと考えているので、何卒よろしくお願いしたい。

（組合）

内容については、各単組との交渉をしたうえでの内容となっているかとは思うが、この場でも、何点か確認させていただく。

地方公務員改正により常時勤務を要する職員に欠員が生じた場合で、なおかつ正規職員が行うべき業務に従事する職として、これまで以上に厳格化するとなっているが、これについては、欠員が生じた場合しか臨時的任用職員の任用を行わないという取扱いとなるのか。それ以外は、会計年度任用職員となるという取扱いとなるのか。例外が発生することはあるのか。

（市）

　これまで同様、所属の状況を人事課と共有しながら取り扱ってまいりたいと考えている。

（組合）

　欠員がなかったとしても、臨時的任用職員として任用する場合もあるということか。

（市）

　状況を確認したうえで、臨時的任用職員として任用することはありうる。

（組合）

　給与水準や休暇の取り扱いについて、現行制度よりも良くなると考えているが、マイナスになる点はないのか。

（市）

　基本的には本務職員に準じることとしていることから、現行制度よりも良くなると考えている。

（組合）

　臨時的任用職員の勤務条件については、本日付けで判断させていただくこととしたい。しかしながら、臨時的任用職員、会計年度任用職員について、労働組合としては、基本的には本務の業務は本務が担うべきと考えていることについては、認識いただきたい。

　その他、本件以外での確定で取り扱う課題について、第1回の小委員会交渉においても具体的な市側の考え方が示されていない点が多々あることから、この場で、現時点での市側の検討状況等を示していただきたい。

　まず、災害時の休暇の関係であるが、この間市側において災害時の取り扱いについて、整理されたものが先月、示されたところである。これについては、昨年の確定交渉の段階から要求させていただいており、昨年、今年と災害が発生した際、出勤、交通費の取り扱いについて所属によって差が生じたため、その部分について、整理を行っていただいたものと認識している。

今回整理いただいた内容については、所属ごとで判断してもよいという内容となっていると認識しているが、その認識で問題ないか。

（市）

　基本的な考え方を整理させていただいたものであり、詳細については、ケースバイケースな部分もあることから、各事象について各所属で判断していただき、状況に応じて、基本的な考え方に沿って対応いただきたいと考えている。

（組合）

　全市統一した考え方で整理することも問題であると考えているが、所属によって、バラツキが生じるのも問題であると考えているが、その点についてはどのように考えているのか。

（市）

　被害状況や職場と自宅の状況がそれぞれ異なることから、すべてを一律に整理することは困難であると考えており、基本的な考え方として整理させていただいたものに沿って、個々の状況に応じて判断いただきたいと考えている。

（組合）

　そのあたりについては、所属で完結するということで問題ないか。

（市）

　疑義が生じた場合は、各所属から問い合わせがあることから、都度対応してまいりたいと考えている。基本的な考え方として、周知配布させていただいているところであるが、引き続き、ご意見・ご質問等については受け付けていることから、それに沿って内容の修正等は行ってまいりたいと考えている。

（組合）

　この間、災害時の取り扱いについて、整理を求めてきたところであり、今回、整理いただいたところである。ただ、改善点もあることから、その点については、今後も継続して協議を求めておきたい。

　次に、病気休暇の3日無給の取り扱いについてであるが、昨年度の確定交渉において、傷病手当金の支給期間が始まらないよう、当初の申請期間に関わらず継続して病気休暇を取得する場合には、3日無給を適用しないこととしたが、短期で繰り返し取得した場合、傷病手当金の支給が始まるケースがある。

　そのケースがどれくらい発生しているのかについてこちらとしても把握はできていないが、状況としては発生していると考えており、病気休暇3日無休の特例を廃止すべきと考えているが、どのように考えているのか。

　前回、厳格に制度運用していくということで制度を継続していくという回答をいただているが、制度としてきちんと運用していくということであれば、制度を悪用するといった3日無給制度を創設した理由もなくなるのではないと考えているが、その点については、どのように考えているのか。

（市）

3日無給の制度については、服務規律確保の観点から創設されたもので、制度の悪用をするケースが無くなっているかどうかはこの場ではお答えできる状況ではないが、本市としても病気休暇の取得状況について分析しながら、今後も制度の適切な運用に努めてまいりたいと考えている。

（組合）

　現在、短期の病気休暇を取得し、傷病手当金の支給が始まっている職員数を調査することはできるのか。もしできるのであれば、調査いただき、次回以降の交渉の場で示していただきたい。

（市）

　持ち帰って検討させていただく。

（組合）

　次に、相対評価の関係についてであるが、人事委員会からの勧告においても、具体的な内容がなされており、この間、検討中という回答をいただいているところであるが、人事委員会勧告が出されて1月経ていることもあることから、現時点の検討状況について、示していただきたい。

（市）

人事委員会勧告において、生涯賃金への影響が大きいであったり、上司と部下との間で適切なコミュニケーションが取れておらず、執務意欲の向上につながっていないといった意見を受けたことから、具体的に改善に向けた検討を進めているところである。

今後の事務折衝について改善についてご説明させていただきたいと考えている。

（組合）

　基本的に相対評価の給与反映は、市労連としては合意していない経過がある。だからといって、交渉しないというわけではなく、確定交渉の中で交渉は進めさせていただく。

　先ほども申し上げたが、すでに1月を経過している状況で検討中という回答であるが、何らかの対応はされる予定はしているのか。

（市）

　頑張っている職員や、評価が高い職員、頑張っているにも関わらず評価が低い職員からなどの様々な意見を踏まえ、決められた財源の中で最も執務意欲につながるのかということを慎重な検討が必要と考えている。

（組合）

　アンケートの中でも給与反映について納得できない意見が半数近くあった。半数近く納得できないといっている制度を一方的に導入されて6年目となるが、これをこのままにしておくことは問題があると考えている。また、人事委員会勧告の中でも、触れられていることから、この点については、必ず改善を求めておきたい。

　次に、不妊治療についてであるが、昨年度から要求しており、国や府の動向を注視してという回答をいただいたところである。現時点での府や国の動向はどうなっているのか。

（市）

　国や府、他都市に対して問い合わせをしているが現時点では検討中という回答となっており、そのような状況も踏まえつつ、本市として制度としての内容の検討は行うが、国や他都市の状況を注視しつつ、検討を進めてまいりたい。

（組合）

　この課題については、国や府に準じる取り扱いをしなければというものではないと認識しており、他の政令市においてもすでに導入しているところもある。

　国や府の動向を注視していただくのは構わないが、大阪市として主体的に判断も必要と考えているが、どのように考えているのか。

（市）

　最終的には、大阪市として判断すべきものであるが、一方で国や他都市との均衡の原則もあることから、そのあたりの状況も注視しながら、大阪市として判断してまいりたいと考えている。

（組合）

　均衡の原則でいうのであれば、大阪市独自でされているものについてはどのように考えているのか。

（市）

　大阪市の状況を踏まえて判断としたものと考えている。不妊治療においても、本市としての状況を考慮したうえで、国や他都市の状況も考慮し、最終的に判断してまいりたいと考えている。

（組合）

　均衡の原則はあるかもしれないが、大阪市独自の判断でできるのであれば、そちらについても重視しながら、検討していただきたいと考えている。

（市）

　民間の状況も考慮すべきものであり、職員の勤務労働条件については市民からの厳しい目も向けられていることから、国や他都市の動向を注視しながら、判断してまいりたいと考えている。

（組合）

　国や府が導入すれば大阪市も導入するということになるのか。

（市）

　国や府だけの動向だけでなく、必要性を検討してうえでということになる。                    

（組合）

　国においても不妊治療に関する制度設計を積極的に進めていくべきという見解が出されている。学校現場は他の部局と比較して、女性比率が高く、不妊治療に悩む教職員が多く、組合側にも多くの問い合わせが寄せられている。結果的に不妊治療にかかる制度がないため、現時点では時間休を取得して対応している。不妊治療には、継続して行っていくものであるため、年休がどんどんの消化されていくことになる。最終的に年休が無くなると、どうしたらよいかという問い合わせが非常に多く寄せられている。

年休が無くなると、仕事辞めるかこどもを取るかという選択肢を迫られることになる。結果的にこどもを諦める教職員が非常に多い状況にある。このような状況であることから、一刻も早くこの状況を改善していただきたいと考えている。人事課長として、このあたりについてどのように認識している。

（市）

　この場で私の見解を述べるのは控えさせていただく。

（組合）

　先ほど課長から市民の目が厳しいという回答があったが、不妊治療を求めている女性が不妊治療の制度を活用した場合、市民の目は厳しいと考えているのか。

（市）

　市民の目が厳しいというのは、勤務労働条件や給与面を含めた一般的な話としてさせていただいた。

（組合）

　他都市の状況を注視してということであるが、良い制度は大阪市が率先して進めていくべきだと考えている。そうすることで教職員のモチベーションも向上すると考えている。また、事務折衝の場で、協議させていただきたいと考えている。

　次に災害時の休暇であるが、確認させていただきたいが、出勤前に交通機関が遮断されている場合は、特別休暇があるが、出勤後に災害が発生して、交通機関が遮断された場合の特別休暇なく、時間休暇で帰宅するケースがある。個人の理由で、帰宅するのであれば時間休暇の取得は当然であると認識しているが、交通遮断の場合は、個人の理由にあたらず、時間休暇を取得して帰宅するのは組合としては納得できない。

　近年、災害が多く発生し、交通機関も計画運休を実施するケースが増えてきている。あらかじめ交通機関が止まることが分かっている場合については、出勤後であっても特別休暇の付与は必要であると考えている。

　府においては、危険回避として出勤後、危険が及ぶ場合については、特別休暇を付与している。これまでは府としての許可が必要であったが、制度改正がなされ、所属長の許可で職員に危険が及ぶ場合は、特別休暇を付与するところまで制度が進んでいる。部署によっては災害時に出勤しないといけない職員もいるとは思うが、危険を回避するために帰宅しないといけない職員もいている。一律に特別休暇を付与することは困難であるとは思うが、職員が危険回避するために帰宅する場合は、所属長の判断で特別休暇を付与するようにしていただきたい。

相対評価についてであるが、第1回の小委員会交渉でメリット・デメリットがあると回答いただいたが、デメリットについて、回答いただきたい。

（市）

　人事委員会勧告や職員からも多く意見が寄せられている生涯賃金にも影響が大きいことや開示を通じた人材育成が弱い点があると考えている。

　その点について、職員アンケート等を活用して、何が執務意欲の向上につながるのかを検討し、改善につなげていきたいと考えている。

（組合）

　頑張っている職員が高い評価を受けることは当然であると考えているが、逆に頑張っていない職員が低い評価を受けることについても当然のことと考えている。頑張っているが、結果として下位区分になることもある。

　相対評価の給与反映は、市労連としては反対しているところであるが、評価制度そのものも、相対評価ではなく、絶対評価で行うべきであると考えている。そうすることで、先ほど申し上げたような課題もすべて解決することになる。

　今後、事務折衝の場で、協議をしていただきたいと考えている。

（市）

　過去、絶対評価で行ってきたもの課題があったことから相対評価としてきた経過があることから、すぐに見直しをすることは困難であるが、毎年、改善を行い、良い制度にしていくことが市側の責務であると認識しており、今後も、引き続き協議してまいりたいと考えている。

（組合）

　最後に、総合的な人事給与制度についてであるが、この間行った、号給延長は最高号給に達している職員の解消につがなる方策と認識している。それ以外に、最高号給に留まっている職員の解消に向けた方策は検討されているのか。

（市）

　人事課で所管している範囲でいけば、3級昇格が課題としてあることは認識しているが、昇格については、所属の推薦制であったものを、年数等の要件を満たせば全員受験できるよう要件を緩和する、育児休業により非該当となっていた職員についても受験対象とするなど改正は行ってきたところである。ただ、現在行っている選考試験を廃止することについては、現在の職務級の原則を踏まえると、困難であると認識している。その中で、勤務意欲の向上につながるような総合的な人事給与制度の構築については、難しい課題であり、現時点で方策をお示しするのは難しいと考えている。

（組合）

　3級から4級への昇格については、係長ポストの兼ね合いもあり、数に制限があると考えているが、2級から3級への昇格についても、3級の欠員数となっている。3級の定数があるように見えるが、3級の定数について考えられたことあるのか。

（市）

　組織のバランスをみていく必要があり、毎年、3級昇格選考は実施しており、その都度、昇格枠については検討しているところである。

（組合）

　職務職階性により、各級での職責が決められているが、現場では、2級ではあるが3級の職責を担っていることもある。そうなると3級の定数自体がどうなのか疑問があり、引き続き、検討を求めておく。

（市）

まず、人事グループとの交渉項目の確認からさせていただいたうえで、個別の交渉を行ってまいりたい。

項目4の各付・昇格・昇任基準。項目7の保育士については、給与水準の回復とともに昇格枠の拡大をはかること。項目10の総合的な人事・給与制度の構築。項目12の人事評価制度について。この項目については、管理運営事項となる。項目13の相対評価による給与反映の廃止することについては、給与課と人事課ということになる。項目14の職員基本条例に基づく分限処分は行わないこと。これについても管理運営事項となる。項目15の業務上交通事故に対する失職の特例を定めるなど、分限にかかる基準を見直すこと。項目17の勤務時間については、ワーク・ライフ・バランスの重要性を踏まえ、労使合意を前提に年間総労働時間の短縮に取り組むこと。項目18（4）の病気休暇の当初3日無給の取り扱いの廃止及び災害発生時の職員の安全を確保するための休暇制度、不妊治療に対する休暇制度を構築すること。項目17（5）の定年退職後の生活設計の支援として、再任用を希望する全職員の雇用を確保すること。また、定年援用も視野に入れ、業務実態を十分に踏まえた高齢者雇用制度を構築し、雇用と年金の確実な接続と生活できる給与水準の保障を前提とすること。項目17（6）の職業生活と家庭生活の両立支援については、特定事業主行動計画の周知徹底と、計画の推進をはかりつつ、支援制度の充実を行うこと、また両立支援を目的とする休暇・休業制度などの検証を行い、勤務環境の整備をはかるとともに、男性の取得促進に取り組むこと。最後に、項目17（7）の会計年度任用職員については、給与課と人事課ということになる。

まず、要求項目のうち、13の人事評価結果の給与反映について、制度案について説明させていただく。

　人事評価結果の給与反映については、この間、職員の頑張りや実績に報い、執務意欲の向上に資するため、改善を行ってきたところである。

　相対評価については、能力と実績に基づき、頑張った職員に報いることができる制度ではあるが、人事委員会勧告、職員アンケートの結果を踏まえ、頑張っている上位区分の者には引き続き報いる体系としつつ、下位区分の者については、翌年度に改善に向けてチャレンジし、挽回しようというモチベーション向上につながるよう、上位区分と下位区分の差を緩和することとし、執務意欲の向上が図れるよう、次のとおり見直しを行ってまいりたい。

　見直しの具体的な内容については、昇給と勤勉手当の見直しを行ってまいりたい。

　まず、昇給についてであるが、現行は、課長代理級・係長級・3級については、第1区分は6号給、第2区分は5号給、第3区分は4号給・第4区分は2号給、第5区分は昇給なしとなっているが、見直し後は、第1区分は5号給、第2区分は5号給、第3区分は4号給・第4区分は2号給、第5区分を3つに細分化し、第5区分のAは1号給、B，Cは昇給なしとしてまいりたい。上位区分の昇給号給数を引き下げ、下位区分の昇給号給数を引き上げることで上位区分と下位区分のメリハリを緩和してまいりたい。

　第5区分のA・B・Cについては、Bは、各評価項目の絶対評価点が2．5以下が半数以上（Cは除く）または2．0以下が1つ、懲戒処分（戒告、減給）、1日以上の欠勤（看護欠勤を除く）がある者とし、Cは、各評価項目の絶対評価点が2．5以下が4分の3以上または2．0以下が複数、懲戒処分（停職）、3日以上の欠勤（看護欠勤を除く）がある者とし、それ以外はAとしてまいりたい。

　Aの者については、1号給昇給することとなりますので、「昇給の特例的取扱い」及び「相対評価の実施単位内の人数が20名未満で、絶対評価点が同一の場合の特例」は廃止としてまいりたい。また、「相対評価の実施単位内の人数が20名未満の場合の取扱い」における、複数区分に跨る場合の決定方法のうち第5区分の決定方法を、見直し後の第5区分の決定方法に改正してまいりたい。

　次に勤勉手当についてであるが、こちらも上位区分と下位区分のメリハリを緩和してまいりたい。これにより、第4区分と第5区分のA・Bについては、現行より改善することとなる。その分、上位区分の支給額は減となる。

　実施時期については、今年度制度改正を行い、本制度のもと令和2年度の人事評価を行い、令和3年4月1日の昇給及び6月、12月の勤勉手当に反映してまいりたい。

（組合）

　この間の交渉でも申し上げてきたが、市労連としては相対評価については廃止を求めており、その前提で交渉を進めていきたいと考えている。

　まず確認だが、大きな方向性としては、給与反映のメリハリを小さくするということで間違いないか。

（市）

　そのとおりである。

（組合）

今回の制度見直し案では、第5区分のB・Cは、期待レベルに達していない職員を対象としていると思われるが、その認識で間違いないか。

（市）

　B・Cの基準に当てはめると、3点を下回る職員が対象となってと考えている。

（組合）

　3点という期待レベルに達している職員が下位区分になることが課題であると認識しており、今回の制度見直し案では、期待レベルに達していたとしても下位区分になるという相対評価の問題点の解消にはつながっていない。

（市）

　相対評価により、頑張っている職員に良い評価をするとともに、下位区分になった職員についても、来年度以降モチベーションを向上してもらうという人材育成につなげているところである。

　今回の制度見直し案でも、期待レベルに達したからといって第3区分以上になるというものではないが、これまで第5区分では昇給しなかったものが、3点とれば第5区分のAになり1号給昇給することになり、勤勉手当にもついても改善することから、処遇面ではメリットは出てくると考えている。

（組合）

　標準職務をきちんとこなしているので3点なると思うが、それにも関わらず相対評価により第5区分となり、1号給のみの昇給というのは問題である。

　また、今回の制度見直し案では、下位区分の昇給号給の引き上げとともに、上位区分の昇給号給数の引き下げとなっている。人事委員会から生涯賃金に影響が大きいとの勧告が出されているが、組合としては、下位区分の昇給号給数を引き上げるという内容であると認識している。頑張っている職員に報いる制度というのであれば、上位区分の引き下げは必要ないのではないか。

（市）

　財源の問題や上位区分の昇給号給が高すぎると、下位区分になった職員が、来年度以降、頑張った結果上位区分となったとしても、差が大きすぎるため、追いつくことができず、生涯賃金に差が出続けることになる。市としては、人事委員会からの勧告は、下位区分の昇給号給数を引き上げるとともに、上位区分の昇給号給数を引き下げることで、メリハリは維持しつつ、生涯賃金への影響を少なくし、頑張れば追いつける制度にしていくべきという内容であると認識している。

（組合）

　人事委員会勧告で本人に開示した際に、執務意欲の向上につながっていないという意見が半数あったとなっているが、制度の見直しにより、この課題が解消されると認識しているのか。

（市）

　昇給号給数の差を縮めることで一定改善されると認識しているが、評価者との面談の場で、上司から部下への人材育成への助言がなされていないことから執務意欲の向上につながらない、納得度が向上につながらないといった状況であることから、評価スキルの向上や人材育成につながる面談技法の習得といった評価者に対する研修を来年度以降充実させていきたいと考えている。

（組合）

人事委員会は、職員の人事評価結果に対する納得度が低いのは、絶対評価の結果が期待レベルに達しているにも関わらず、一定の職員が下位区分になっているということが、影響していると勧告している。それでいくと今回の制度見直しはその解消にはつながっていていない。相対評価により期待レベルに達しているにも関わらず、下位区分になるという状況を改善していく必要があると認識している。

1級は現行では、2号給昇給であるが、今回の制度見直しでは、1号給昇給となっている。なぜ、1級については引き下げを行うのか。

（市）

　今回の制度見直しでは、大阪府の制度を参考に制度設計を行った。1級は新規採用者や高卒2年目以降の職員が対象となるが、1級で第5区分になる職員については、勤務成績が良くないケースが見受けられる。採用2，3年目といった若手職員ではあるが、評価が低い職員にも関わらず、昇給していくことは問題であると認識しており、本人に自覚を促すとともに、次年度以降、執務意欲を向上してもらい、評価を上げてもらうために、他の級と同様に1号給の昇給としてまいりたい。

（組合）

　若年層の仕事ができる、できないは、本人の資質に関わる部分もあるかと思うが、上司の指導により仕事の出来が左右される部分が他の級と比較して大きい。そのため、他の級と同様に第5区分を1号給の昇給とするのは、問題であると認識している。

（市）

　新規採用者については、相対評価の対象でないため、昇給号給は4号給となり、2年目以降は相対評価の対象となる。若年層ではあるが、2年目であれば業務にも慣れてくることから、一定業務をしっかりしてもらう必要があることから、昇給数は引き下げとなるが、これにより人材育成、能力開発につなげていってもらいたいと考えている。

（組合）

　行政職1級の間差額は大きく、昇給号給数の引き下げは、勤務条件の切り下げに近いものである。欠勤をしたことで第5区分のB・Cになるというのは厳しいと考えている。

　欠勤の取り扱いについては、現行と同じなのか。

（市）

　現行は、1日で第4区分、3日で第5区分となっている。

（組合）

「相対評価の実施単位内の人数が20名未満で、絶対評価点が同一の場合の特例」の適用はどの程度あったのか。

（市）

　適用数は資料がなくわからないが、本制度は、人事室と協議のうえ適用することになっており、協議もしていることから、適用した事例はある。

（組合）

　現行でこの制度に当てはめた場合、第5区分のABCはどの程度に人数になるのか。

（市）

市長部局の行政職の課長代理以下に当てはめると、Aが400人程度、Bが80人、Cが70人程度となる。

（組合）

　そのうち、1級はどの程度いるのか。

（市）

　1級だけの人数は持ち合わせていないが、係員でいくと、Cが61人となる。

　また、1級で第5区分になった人数は2人でうち1名は退職しており、実質、1名のみが第5区分の昇給数が適用された。

（組合）

　技能職の人数は別途あるのか。

（市）

　もちろんある。技能職も制度見直しの対象になるが、人数については調査しているところである。

（組合）

　この件については、一旦持ち帰り検討させていただく。

（市）

ひとつ言い漏れたが、大阪府の率を参考にしている。下位区分の拠出の原資が少なくなる分、必然的に上位区分に撒ける原資が少なくなり、結果メリハリが緩和されるということになる。

（組合）

下位区分を府の率に合わせたということか、ということはもともと府の方が、4，5区分の率が高かったということか。

（市）

市が第5区分はもともと一つしかなかったが、府は第5区分を細分化していたので、昇給も勤勉も、差が生まれていた。府を参考に、市も考え方を合わせに行った。

（組合）

一時金みたいに、年収ベースの差は出せないか。どれくらい縮まったのか、モデルケースで良いので。

（市）

なにがしかできるとは思う。

（組合）

人件費の持ち出しは増えるのか。

（市）

総人件費は増減しないようにしている。

（組合）

いったん持って帰り、中身を研究して、改めて交渉したい。

（市）

前回、勤勉の方の年間の支給額の方お渡ししていたのですけれど、昇給の方の分でどうなるかということで、ご依頼いただいていた分につきまして。見た目は前回と同じようなレイアウトになっておりまして、一番上が現行で、各区分の昇格号給数がこれであればいくらになりますと、真ん中が改正後、下が差分と。それぞれ表の見方なのですが、例えば一番上の箱の現行の課長代理級で見ていただきますと、第1区分で6号給、今、昇給があると。その昇給額というところでその給与の平均の値を取りました分に6かけるとこの10,200円であったり、その隣、5号給であったら8,500円であったりと、その数字をあてはめまして、それを年間にすると、例えば21万とか17万とか13万とか、こういった支給額になると。これは年間ですので、地域手当であったりとか期末勤勉手当であったりとか、そういうところを含めた昇給額にかかる影響額というところの数字を拾っているものです。これが改正後のところ、同じく一番上の課長代理のところの第1区分を見ていただきますと、昇給号給数のところが5になりますので、かける5としたときの例えば8,500円の月額がこうなりますというところで、年収の増ということで17万円。例えば上の21万円と17万円の差が一番下の4万円と、こういった見方をしていくと。これは各、課長代理級から係員の1級まで、それぞれ第1区分から第5区分まであると、という形になっております。今回の、昇給号給数見直しというところで、下の差分を見ていただきますと、上位の方で昇給が減っている分については当然、年間の支給額も減っていますし、第4第5区分であれば逆に増えていると、係員の1級の第5区分の取り扱いはまた別ですのでマイナスの数字ではありますけれど、こういった見方になります。もう1枚の方は技能、先ほどの方は一般となっておりましたけれど、技能労務職、これも3級から1級まで、各第1区分から第5区分という形で数字を入れておりますので、イメージとしましてはそれぞれ数万円、2万円であったり1万円であったり、差が、今回の見直しの影響額として出てくるというのを表した表になっています。資料としては以上です。

（組合）

係員2級の差分のマイナス1はなんでですか。

（市）

係員1級ですか。

（組合）

係員2級。現行、改正後で18万円増から17万増、マイナス1万円はなんでですか。

（市）

係員2級の第1区分ですね。勤勉の方で影響してくる基礎額のところに、昇給額のところも反映しますので、そこで縮んだ分が減っている形になります。昇給自体が期末勤勉払うときの基礎額の方に、そっちの方にも含めて計算しますので、勤勉の方のメリハリが緩和されているということで、第1区分では減っているところがありますので、そのあたりマイナスですね。昇給号給数自体は同じ、見直し前後で変わりませんけれど、今みたいなところで変わってくるということです。

（組合）

一時金も入っているっていう感じですよね。年収のところに入っているってことですよね。

（市）

そうである。

（組合）

第2区分も、一時金減っていますよね。

（市）

そうである、第1第2は減ることになります。

（組合）

減るのに差は出ていない。

（市）

1万単位で丸めているので、円単位にすると多少差は出ていると思います。

（組合）

でもその程度ですか、それならば。円で換算しても1万円いかないくらいの減、0.021でしたっけ。

（市）

9000円くらい。ほぼ実際は。ボーナス分含めていますけれど。

（組合）

あまり影響出ていないんですね。

これ見る限り、現行制度の良い悪いは別にして、少なくとも現行制度よりは持ち出し増えているよということですよね。差し引きすると、プラマイゼロになるようにはなっていないということですよね、たぶん、市側からすると若干プラス、ごめんなさいプラスって言い方あれだけど、持ち出しが。

（市）

財源に影響を及ぼすという意味ですか。この表は単純なあれなんであれなんですけど、年齢構成とか考えられるので、ちょっとごめんなさい、正直減るんか増えるんかはわからないですけど、基本的には、これだけ見ましたら確かにプラスの方が多いような見え方はするんですけど、その辺は変わらずというか、その辺はそこまで減るとか大幅に増えるとかいうことがないようにはなっている感じにはなります。

（組合）

そうか、人数がちゃうもんな。

（市）

例えば1級でしたら極端に少ないし、係長とか3級は極端に多いとかなったら、その層が。しかも年齢が若い人が例えば上位区分なのか、年配の人が上位なのかで影響が変わってきますんで、正直バランスは難しいところです。

（組合）

2級の最高号給の人が第1区分になったとしても昇給ありませんよと、6号給の。

（市）

とか、例えば55歳、昇給停止になった人がいた場合には、昇給の幅が小さいので、とかいうということがあったりすると、その辺の影響は出ますけれども。基本的には大幅増とか大幅減とかということにはならない計算にはしているつもりですので。

勤勉の方であればもともとの原資が決まっていて、だから配分の割合を変えているだけなのでプラスマイナスないですし、昇給についても、微々たるもので何か増減があったとしても当年度の公民格差で改定されるところでいうと、最終的には総枠として同じになるというのは同じです。

（組合）

前回も申し上げましたけれど、5区分、1級のとこの第5区分のところで言うと2号給から1号給になっているよということで、以前の資料また戻って見たんですけど、前回もともとこの人事評価入るときに、まぁ合意はしていないもののですが、一定、当初提案から修正提案をしているという経過がありましてね、その時にもともとの提案内容でいくと1級の5区分については昇給なしということで市から提案あって、そこからですね、やはり若年層には、ということの発想で今の現行の2号給の昇給というということに修正でなっているという経過があったので、その辺の経過からしても、今回、幅を狭めるという趣旨からしても、前回の経過からしてもその趣旨からしても、ここが2から1になるというのは、考え方としては合っていないんじゃないかなと思います。これだけじゃないんですが少なくともそこに関しては、下がるというのはちょっとおかしいんじゃないかなというふうには思っています。逆に下げる理由というのがあまりないんじゃないかなと思うんですが。このあいだ、実質何人です、みたいなことはお聞きはしましたけど、影響は少ないとはいえ、市側が言う考え方にも合っていないし、前回の経過踏まえてもここが下がるというのは理屈が合わないのじゃないかなとちょっと思っています。

（市）

その辺は実態というか、第5区分取られてる方の勤務成績というんですかね、とかも含めて検討している段階ではあって、とりあえず今の段階で言いますと、若年層であるということ前提にあるんですけれど、僕らとしても翌年度以降頑張っていってもらって、評価をあげてもらってというか能力をあげてもらってということにも重きを置くとすれば、ある程度厳しい評価も一定必要な時期ももちろんありますので、その辺を考えて、今回はひとまず昇給につきましても若年層、2年目以降ということですが、評価低かった場合につきましては、昇給でも相当の昇給幅でさせていただきたい、というところを考えております。

（組合）

厳しいような気もしますが。あとは相対評価の問題点といますか、人勧でも触れられていますが、結局3以上、期待レベルに達しているというところで3以上取っているのに4区分5区分になってしまっているということも人勧に書かれていますので、その辺を何かカバーできるようなものってないのかなと思いますね。これでも5区分に、今も分布見ていたら何人くらいでしたっけ、300人以上はいるわけで、3取ってても5区分にはまる方が340人くらいいるので、そこは期待レベル以上の仕事しているにも関わらずっていうところは、4区分まで入れると1000人超えてきますので。その辺は先ほどからおっしゃっている、頑張ってもらおうとするのであれば、少なくとも3以上取っているところには、ちょっと今どういった手だてかというのは私も持ち合わせていないですけど、このままいけば結局分布も変わらない、もちろん相対化してますので分布もそんなに変わらないと思いますので。

（市）

そうですね、条例上の割合に当てはめていきますので。

（組合）

その辺の改善には、結局あまりそういったところの改善にはなっていなくって、1号給というところではなるのかもしれないですけど、なんか頑張ってもらおうとするのであれば、せめて期待レベルの仕事をした、標準的にした方についてはどこかで拾えるような仕組みにはできないものかなとは正直思います。あまりこれでは改善されているふうには思わないですし、いわゆる納得、これで正直納得が得られると思っておられるのかなぁというのは正直なところ思います。

（市）

納得度を上げるためだけにやっているわけではないんですけれど、もちろん職員の勤務条件というか処遇に関わることには、この結果を給与反映に使っていますので、それはもちろん何で示すかと言えば納得度とかいうところだと思うんですけれど、おっしゃるとおり3点以上の方を救うべき制度かと言われると、もちろんそういう制度では、今回の提案の中身ではなくて、そこは僕らもこれから研究とかをして、なるべく本人のモチベーションを上げたりとか、能力開発を進めるようなことに繋がるべき制度とは考えておりますので。そこは今後引き続き検証とかを進めてより良いものにしていければいいかなと思っているところではあります。今回させてもらうのは、ひとまず処遇差をなくして、少しでもモチベーションというか、3点取っていても下位になってしまった人というのがなるべく第3区分取った人との差を縮めて、ただ相対評価をしている限りはメリハリというか、何かしら報う制度、あかんかった人にはそれなりの給料しか渡さないという、相対評価の制度を活用している限りはちょっと差をつけさせていただいて、なるべく差を縮めるという形でこの間案を示させてもらっているので。今後も課題として認識しておりますので、何かしら制度の研究とかもして、やっていきたいなと思っているところです。

（組合）

技能職員の改正後で、第1区分の給料が下がるんですね。

（市）

第1区分そうですね。

（組合）

上を下げるというのがどうなんかと。頑張れば報われるという制度を全面的におっしゃるのであれば、上はそのまま置いておいて、頑張ればそこに行けるよというようなそういう感覚を持っていただけるというのがいいのではないかなと思うんです。

（市）

上位区分が、技能職員に限らず全体がそうなっているということですよね。

（組合）

第5区分ってABC分けるじゃないですか、わたしちょっと前回来なかったので、ABC分けは、基本的に第1から第5までって割合決めてるじゃないですか、第5のABC分けも割合決めているとかそういうわけですか。

（市）

そうではなくて、前回お示しさせてもらった基準がABCにはありまして、勤怠上欠勤があった者とか懲戒処分を受けた者は第5区分のBとかCにもちろんいくんですけれど、この割合というのは、なった結果と思っておりますので、このうち例えばBの人が1パーセント要りますよとか、そういうふうには思っていなくてですね、それはもうこういう処分とかこういう勤怠取った方は基本的にはいくだけですので、いなければオールゼロというか。

極端な話全部Aになる可能性もゼロではないということです。

（組合）

そういうことなんですね。そうか、勤怠悪いからBCにいくと。

（市）

そうなんです。評価の項目がそれぞれ、例えば実績であったり、能力活用とかあるんですけど、その項目が2．5点以下の項目が多数あったらCにいきますよとか、という部分での基準を考えておりますので。

単純に今回の分布度から行くとBCにいくのはおそらく30人か40人くらい。可能性としては。

相関図で見ますと、その下の、点数だけでいいますとそれくらいの人数がそこにいくと思うんですよ。場合によっては懲戒処分受けてもまだ点数が高い方が中にはもちろんいらっしゃる場合もありますので、そうすると若干増えるかもしれませんが、単純に言いますと、ほんとうの最下層といいますか、そういう方がなる可能性があるのかなと思っています。

（組合）

絶対評価点で2．0が一つでもあればBCになる。2．5以下が半数以上、または2.0以下が一つでもあれば、各項目に、第5区分に。1こでも2．5があれば。例えば平均33．5やけどもここだけ2.0とか該当したらその時点で第5区分になると。

（市）

そうですね、単純に言えばそうです。

（組合）

2．0が2こあったら、問答無用でCにいっちゃいますよと

（市）

そうですね。

（組合）

第5区分になった人で、ということですよね。

（市）

そうです。まず前提が。まずは並べた中で、下位5パーセントは第5区分にいきますと。その中でさらに第5区分を細分化した場合、ABCどれですか、ですので、Sの人をこれに当てはめて、おった場合、強制的にいくということではないので。

正直2点未満の場合は、2．5取らんと2点未満になることはないと思うんですよね。

（組合）

その前回の資料の中で昇給の取扱い、特例的な取り扱いとか、20名未満絶対評価同一の場合の特例を廃止するというところがあったと思うんですけど、もう一回説明してもらってもいいですか。

（市）

今現在、昇給の特例というのがありまして、現行でしたら第4区分第5区分という方は、第3区分の昇給より若干もちろん低いということがありまして、自分の点数が、大阪市全体の平均点ってもちろん出ますので、説明難しくなるんですけど、上位から第4区分だったら85パーセントまでが第3区分のお尻になるので、上から単純にきたら、点数が、上から85パーセントのところの一番下の人の点数というのを出して平均点とその85パーセントの差を求めにいきます。平均点とその85パーセントの差が0．2点あったとするじゃないですか、例えばですけどね。それを自所属の平均点から0.2点の下までの幅の人については1号給上げましょうという特例をやっているんです、第4区分の中で。第5区分は同じく95パーセントになりますので、大阪市の一番トップの方から95パーセント下の人の点数を見にいって、大阪市平均点からの差を出して、それが0．3点としましたら、所属の平均点から0.3点下の幅におる人は1号給上げましょう、それも第5区分の中の人ですよ、という話です。今、第5区分昇給なしの人でしたら、そういう特例に当たる人は1号給上げます、プラスしますという制度をとっているんですけれど、今後、第5区分のAという方は基本的にそういう枠にほぼ入る方という形になりますので、もともと1号給昇給させていたのに合わすことにさせてもらおうと思っておりますので、その特例はもともと適用するというイメージです。

（組合）

プラスはしなくても大丈夫と。

（市）

特例昇給のプラスはなくします。一人一人の分析をしていないので何とも申し上げられないところもありますが、基本ほとんど当たると思います。このABCの分類で分けた場合ですけど。BとCは結構評価が、前提として3点ないイメージなんですよ。今、特例が当たった方は5のA相当というイメージは持っています。今当たってる方が当たらないということはない。

（組合）

だから廃止しますよと。

（市）

そうです。Aに入る人がたくさんおるという考えなんです。

（組合）

なので。

（市）

廃止します。まぁ絶対ないとは言い切れませんけど。

（組合）

ということは、今までABCで分ける前からも、同じようにAに当てはまる方々、この特例と同じように1号給上がっていたということですよね、今までも同じ状態やったということですよね。

（市）

今までも、そうですね。計算式があるので、Aの方全員ではないと思うんですけどA相当の評価をもらった方というのは当たりやすいとは思います。おそらく、特例昇給当たってる方ってそんなに多くないので、逆にABC分けることによって枠は拡がるんではないかなとは思うんですけど。所属の平均点がいくらかによって若干その。

（組合）

所属の平均点が違いますからね

（市）

そう、大阪市の平均点はもちろんあれですけど、所属平均点との乖離、幅をそのまま持ってきますので。

（組合）

特例に丸すっぽあてはまるというのであれば、あまり意味もないのではないかなとも思うんですけどね。まぁ丸すっぽではないと思いますけどもね。そんなにいないですよね。

ちなみにだいたい何人くらい、片手なんだか両手なんだか、いやもっとなんですよなんだかで言うと。

（市）

特例昇給が当たっている人の割合ですか。

（組合）

割合というかだいたいの人数は。

（市）

人数はっきりは覚えていないんですけど、割合でしたらだいたい3割4割くらい。第5と第4も、それぞれおるんですよ。両方とも。3割という数字は覚えているんですけど、第4で3割だったのか全体だったのかはちょっと覚えていません。多分この辺の人が、いわゆる点数3点に近い人というのは当たるようにはなっていますね。基本的には単純に所属平均に近い人、自分の所属の平均点に寄ってる人は。

（組合）

たぶん技能職員はもっと多いと思うんだけどね。

（市）

職域には分けていないので、事務職、技術職とかには分けていないので、全部昇給制度当たった人という認識になりますと、そんなもんかなということになります。ボーナスの改正も今回一緒に改正させてもらうので、ボーナス分のプラスはもちろん出ますので、トータルの年収ベースでいいますと、改善はされているという感じです。

（組合）

今の時点で、ですけど、これいったん持って帰らせてもらって、また連絡させていただきたいとは思っていますが、さっき冒頭も申し上げましたけど、1の5のAのところとか、3以上取った人のところとか、今一度ご検討はいただきたいなと思っておりますので、よろしくお願いします。いったんこれは持って帰らせていただきます。ちなみになんですけど、これってリミットどのくらいにお考えですか。

（市）

これ単体でというのもありますし、今回の確定要求の中でというところで合わせていけたらなというふうな思いはあるんですが、毎年、評価のところは言っていただいていますし、そこでの回答にさせていただけたらなというふうには思っているところですけれど、状況によりましたらそのあたりは交渉の流れでというところでは思ってはいます。

（組合）

そうですね、たぶんイメージ的にいうと、この事務折衝始まる前にも言いましたけど、そもそもというところがあるので。前回のも見ていると、結局判断せんままに、終わりますみたいに終わっていると思いますので、いっしょくたにしちゃったら、うんって言っちゃったことになっちゃうので、その辺はどうなんかなと思っています。別個の方がいいと思う。ちょっと種類が違いますよね。

人勧でも最後の方にそのくだりを、全般を評価することという記載があったと思うんです。

（市）

相対評価そのものと、給与反映のところと。

（組合）

最後の段落のところです。

多分、別かなと思っているんですけど。要求項目、他とまとめて最終そこでってなると、判断したになっちゃうじゃないですか。全体で判断しますっていったらたぶん最終回答になると思うんですけど、そこにこれ入っちゃうと。

そこも含めて持ち帰って検討させていただいてということで、リミット的なものがお聞きしたかったので、こっちはこっちで、例年ベースでいくとしても、仮に分けたとした場合リミットはいつなのかなと。

（市）

来年度の人事評価の制度の分をこの昇給の形でやりますよと周知するのは、3月の末に職員周知はしたいなと考えておりますので、3月上旬くらいには、ぎりぎりでそこくらいまでにはと思っています。規則改正も含め事務的なスケジュールもありますし、職員周知の準備とか諸々ありますので。

（組合）

ちなみに条例改正が必要となった場合はどれくらいまでに。

（市）

条例改正ならもっと前に。年内には判断いただかなければなと。

（組合）

特例の人がどれくらいおったんかデータでいただきたい。

（市）

承知した。4と5の特例当たっていた人がどれくらいいたか。

（組合）

ちゃんとした数字が出なくてもだいたいの数字で。できたら行政と技能と分けた形で。ここ3年くらいで。欲を言うようですが、そこの平均点って出ます？

（市）

いや、それは各所属でやっているので。

（組合）

要は何が知りたいかと言いますと、今何点くらい取っている人が当たっているか、それがわかればおっしゃるようにほとんどそこに入りますよねって。

（市）

そこは正直、所属ごとで差が出てきますので。例えば3．0取れば、当たった人も当たらんかった人もいるんですよね。だから、出しにくいです。

（組合）

そうか一人ずつ見なあかんから。

（市）

一人ずつ、全所属の。しかも相対化区分ごとに当てたりもしていますので、例えば係長級、3級、とか。区分ごとに平均点を出して見ていますので。一律の平均点とかを用いてはいないので。

（組合）

そういう意味でいうとあまり出す意味はないということですね。でも次もどっちみち所属ごとにやるんですよね。

（市）

次は点数ありきではなくて。

（組合）

所属の平均は関係なくなるんですね。

（市）

そうである。自分の評価がどうだったかだけをもってAかBかCかになるっていうことになりますので、次は何点だろうが、2.5とか2が少なかったり、なかったりすればAいけるということになります。

（組合）

人数のところだけよろしくお願いします。

（市）

　前回の事務折衝において、要求のあった昇格に関する部分について、説明させていただく。

　過去3年の3級昇格者数、4級昇格者数、3級退職者数についてであるが、まず3級昇格者数は、平成31年度は279人、平成30年度は339人、平成29年度は370人となっている。次に4級昇格者数は、272人、248人、294人となっている。最後に、3級退職者数は、64人、97人、116人となっている。4級昇格者数は、前年度4月2日～当年度4月1日の昇格者の合計となっており、3級退職者数は、前年度の4月1日～3月31日の退職者の合計となっている。

（組合）

　3級昇格枠の考え方としては、4級への昇格者数と3級の退職者数の合計であると認識しているが、3級昇格枠が少ない年度があるのはなぜか。

（市）

　別途、転任や休職等の降任者もいることから、ほぼ、3級の枠は維持している。ただ、退職者数、昇任者数の見込みから昇格枠を毎年設定していることから、若干、年度によって増減はある。また、各年度の合格率も同じ水準で推移している。

（組合）

　2級の上限号給に到達している者も多数おり、この問題は課題であると認識している。今は試験で合格した者だけが3級に昇格できる制度となっているが、試験も難易度が高いことから、人事考課で良い評価を得ている者については、3級に昇格できる制度の検討を進めていただきたい。

　2級から3級に昇格している者のうち、最高号給に達していない者が9割を占めている。受験意欲が年々低下している者もおり、ひいては執務意欲の低下を招く恐れがある。また、他都市においても、在級年数と人事評価の評価が良ければ選考試験によらない昇格もあり、大阪府においても、そのような制度を実施している。そういったことも踏まえて検討いただきたい。

（市）

　大阪府において、選考試験によらない昇格制度を実施していることは認識しており、引き続き、執務意欲の低下を招かないような制度の検討をしてまいりたい。

（組合）

　各職員の受験回数については把握しているのか。

（市）

　毎年、受験意思の確認の際に、事務的に把握はしている。

（組合）

　最高で何回受験された者がいるのか。

（市）

　10回以上受験されている者はいるが、連続なのか、受験されていない年度があるかは把握していない。

（組合）

　その者の人事考課は把握されているのか。

（市）

　個別に把握はしていない。

（組合）

　実際に選考試験によらない昇格制度を検討されたことはあるのか。

（市）

　具体的な検討は行っていない。

（組合）

　選考試験に合格しないため3級に昇格できていないが、現場では3級相当の職責を求められている者もいる。若手で3級になった者がいたとしても、その者と業務を入れ替えるといったことはしていない。そういったところもあるので、業務相当の処遇が受けられる制度を構築していただきたい。

（組合）

　勤務時間ついてのところで、今年度、新たに始めた取り組みはあるのか。

（市）

　今年度からワーク・ライフ・バランス推進期間を11月にも設定し、ノー残業デーの取り組みの徹底などを行っている。

　7，8月は行政的に比較的落ち着いた期間であるが、11月は予算編成や市会対応もあり、なかなか定時退庁が難しい時期でもあることから、そういった中でも意識はしてもらうために設定してことから、所属からの実施状況の報告については求めていない。

　11月は、大阪府下の民間企業において、ワーク・ライフ・バランス推進期間と位置づけをしているところもあることから、行政機関も一体となり、取り組みを推進していこうというのが背景にある。

（組合）

　今年度から時間外勤務について上限規制が設けられたが、時間外勤務時間数は減少しているのか。

（市）

　今年度は選挙があったことから、単純に比較すると増加しているが、通常業務だけをみると減少しており、各所属においてきちんとマネジメントをしていただいている。

（組合）

　上限規制が設けられたことにより上司から超過勤務を減らせと言われるが、これにより超過勤務の申請を行わず業務を行うケースが危惧されることから、その点については注意していただきたい。

（市）

　了解した。

（組合）

次に業務上交通事故に対する失職の特例についてであるが、地公法でいけば、業務上であってもプライベートであっても、事故を起こして、相手方がお亡くなりになり禁固刑以上になった場合、失職となる。この間、市労連として要求させていただいているところであるが、業務上の運転で、本人の瑕疵が低いケースについては、失職させない特例を設けるよう求めておく。

（市）

　要求の趣旨は理解するが、これまでの総務省の見解や指導、地方公務員法の趣旨からして、特例を定めることは困難である。

　また、この間小委員会等でもご指摘いただいていた病気休暇の3日無給と不妊治療について、説明させていただく。

　病気休暇の3日無給の特例についてであるが、この間説明させていただいているところであるが、公務能率の向上、職員の適正な健康管理を目的に設けた制度となっており、病気休暇の実態について分析しているところであるが、依然として1、2日単位で取得するケースが見受けられる。このような状況で、制度の目的の趣旨からすると、制度の廃止は困難である。

　不妊治療についてであるが、大阪府で導入に向けた検討をされているところであり、どのような制度にしていくのかを確認しているところである。現時点では、制度導入の可否はお示しすることはできない。

（組合）

　小委員会交渉でも申し上げたが、他都市の状況を把握するのは重要であるとは思うが、組合員にとって良い制度であるので、大阪市が先行して導入する方向で検討していただきたい。

　この間、大阪市の勤務条件は、大阪府に倣っている部分が多いことから、大阪府が導入するのであれば、大阪市もそれに倣って導入をしていただきたい。

災害時の勤務条件について、この間、所属によって対応にバラツキがあったことから、10月に災害対応における基本的な考え方を示されたところであるが、それでもなお費用負担のところなど所属による判断による部分がある。事例を示すなどして各所属でバラツキがでないよう統一的な取り扱いになるようしていただきたい。

　また、台風などによる公共交通機関の計画運休により、帰宅できなくなるケースにおいて、年休で対応しているところであるが、大阪府においては危険回避休暇を設けている。　　

その点を踏まえて、現時点で、特別休暇制度の導入は検討されているのか。

（市）

危険回避のための特別休暇制度については、国や他都市の状況を注視している段階であり、現時点では検討していない。

大阪府において休暇制度を導入しているのは、認識しているが、大阪市は基礎自治体であり、大阪府とは業務実態も異なることから、一律に大阪府が導入しているので、大阪市も導入するというのは困難である。

また、今回、災害対応における基本的な考え方を示させていただいたが、昨年度の災害時に基本的な考え方もないため各所属での判断にバラツキが出たと考えており、今回、基本的な考え方を示させていただいたところである。

今回、基本的な考え方を示したからといって、所属ごとでのバラツキが全く無くなるとは考えておらず、職場の状況によってバラツキが出るのは一定やむを得ないと考えていることから、所属長の判断に委ねている。

ただ、以前と異なる点としては、所属長の判断によりということを明確化していることから、基本的な考え方に基づいて判断されるのであれば、ベースは同じになると考えている。

　事例を示すということについては、この間、他の事務をしている中でも、事例に寄り添いすぎてしまい、拾えないケースも出てきたことあったことから、事例を示すのが必ずしも良いとは限らないことから、今回は事例については示していないところである。

　今後、災害が発生し事例が複数集まれば、QAの作成などは考えていきたい。

（組合）

　危険回避のための特別休暇制度について、職場でも帰宅を促されるが、結局は年休での対応となる。帰宅を促すのであれば、特別休暇制度を設けるべきである。年休は、職員の個人的な事由で取得するものであり、災害時に帰宅できないからといって取得するようなものではない。

　雇用主として安全配慮義務が課せられていることを踏まえると、必要最小限の人員は残したうえで、それ以外の職員は帰宅できるよう特別休暇制度の導入を検討いただきたい。

（市）

　雇用主の安全配慮義務があることは重々承知している。また、一方で業務を遂行していかなければいけないというところもある。そこを踏まえて、引き続き検討してまいりたい。

（組合）

　今年度から、時間外勤務について上限規制とともに、年次休暇の5日の取得義務化がなされたが、これは指針で定めているのか。

（市）

　指針は定めておらず、時間外勤務の上限規制の取り組みの資料に記載している。罰則規定も定めていないことから、積極的な年次休暇取得を促すよう周知している。

（組合）

　人によっては、年次休暇を取得しない人がいるのではないか。

（市）

　年次休暇を取得しない人として、取得しない人とできない人がいる。取得しない人に対しては、働きすぎを抑制するという趣旨を説明し、取得を促す必要がある。取得できない人に対しては、業務繁忙が原因にあると思うので、他の職員と分担するなど、年次休暇が取得できるような体制を構築するなどしていく必要がある。

（組合）

　再任用のところについて、動きはあるのか。

（市）

　特段この間動きはないが、引き続き年金の支給年齢の引き上げもあるので、再任用制度の活用を実施していきたい。定年の引き上げについてであるが、昨年の人事院からの意見を申し出て以降、国においても制度設計を行っているが、実際に各自治体に具体的なものがきていない状況となっている。元々、法案の提出時期も今年4月の通常国会といわれていたが、現時点でも提出されていない状況となっている。そのため、現時点では、どのような制度となるのかは分からない状況である。

（組合）

　先日の人事委員会勧告でも触れられていたが、高齢期職員の処遇についても、検討するよう求めておく、

　次に、男性の育児休業の取得については、どのような取り組みを進めているのか。

（市）

　国おいても育児休業の取得に取り組む姿勢を示しており、本市においても引き続き取得促進に向けて取り組みを進めているところである。

（組合）

　実際の取得者の推移はどのようになっているのか。

（市）

　どの時点から比較するかにもよるが、過去と比較すると増えているとは思う。育児参加休暇など他の制度については、増えつつあると認識している。

（組合）

　テレワークの利用は状況はどうなっているのか。

（市）

　登録者数は一定いるが、稼働率については常に稼働しているような状況ではない。育児をしながら仕事ができるというニーズには対応できていると考えているが、パソコンの機能の問題等もあり、常に稼働しているような状況ではない。

（組合）

　パソコンは各所属に1台配布しているのか。

（市）

　過去は、各所属で1台配布していたが、今は人事室に引き上げをしたうえで、利用したい所属があれば、個別に配布する形で運用している。

（組合）

　具体的な稼働率は出すことはできるのか。

（市）

　各所属で運用しているので、現時点で出すのは難しい。

（組合）

　人事室が想定していたよりも稼働率は高いのか。

（市）

　具体的な数値があるわけではないが、まだまだこれからという感覚である。制度の本格運用を開始して1年しか経っておらず、まだ全職員に浸透しているかはわからない。ただ、必要な施策であることには間違いないので、どのように利用しやすいような運用していくかは検討していく必要がある。

（組合）

　他都市でも、かなりの利用実績があるところもあるが、そのようなところの分析は行っているのか。

（市）

　そこの部分について分析はできていないが、先ほども申し上げたが、パソコンの機能の面などが課題であると認識している。

（組合）

　勤務時間の管理などで問題が生じたりはしていないか。

（市）

　そのあたりの問題については聞いていない。

（組合）

　会計年度任用職員については、国の非常勤職員と休暇制度等を合わせているとは思うが、正規職員との均衡について図るよう求めておく。

（市）

　国からも、国の非常勤職員との均衡を強く求められているところであり、本市独自で正規職員との均衡を図ることは困難である。

　それでは、本日の事務折衝はここまでとし、次回の事務折衝において、本市の現時点での考え方をお示しする。

（組合）

　了解した。

（市）

　現時点での各要求項目における本市の考え方をお示しさせていただく。

　項目4の格付・昇格・昇給基準についてであるが、行政職3級相当級については、主務の級に位置づけ、人事委員会の選考試験を行うこととしたこと、平成24年度からは、若手職員の職務意欲の向上・モチベーション付与の観点から、所属推薦を廃止し、昇格選考要件を満たした者すべてに受験機会を与えたこと、また、平成27年度からは、社会人経験者等の3級昇格にかかる必要在級年数を短縮したこと、さらに、昨年度からは、昇格選考要綱の非該当要件から、育児休業及び介護休暇を外すなど、この間、大きな変更を行ってきたところである。

技能労務職2級への昇格条件の改善として、令和2年度より、業務主任を補佐する役割等を担う2級班員を必要に応じて新たに設置してまいる。

また、業務主任、行政職4級への格付については、任用を伴うものであり、能力・実績に基づき適材適所の観点から任用を行っているところである。

昇格については、今後とも課題認識を持ちながら、職員の士気高揚といった観点から引き続き研究してまいりたい。

　次に、項目7の保育士の給与水準の回復、昇格枠の拡大の人事課部分についてであるが、行政職3級相当級への昇格については、この間、行政職と同様の変更を行ってきたところである。今後とも、保育士の昇格制度について、職員の士気高揚といった観点から引き続き研究してまいりたい。

　次に、項目12の人事評価制度についてであるが、人事評価制度については、職員に対する公平・公正性、透明性、客観性、納得性の確保が必要であることから、平成25年度から評価結果を職員全員に開示することとしているところであり、開示面談の場を通じて、職員の強みや弱みについて上司と部下で話し合うことで人材育成に資するものと考えている。

また、人事評価制度の理解を深め、評価技法を高めるとともに、よりマネジメント能力の向上につなげるため、新任係長研修のプログラムに新任係長及び新任部門監理主任を対象とした「評価者研修」を組み込み実施しているところであり、被評価者に対しても、制度の一層の理解、納得性の向上を図ることを目的として、「eラーニング」を実施するなど、人材育成としての制度理解の向上等に努めてきたところである。

これまで実施してきた職員アンケートの結果や、人事考課結果の経年的な変化等を踏まえ、今後も、人事評価制度全般について検証を行い、より一層の制度改善を図るなど、公平・公正性、透明性、客観性、納得性の確保に努め、職員の十分な理解が得られるよう努めてまいりたい。

　次に、項目14の職員基本条例に基づく分限処分を行わないことについてであるが、職員の分限処分については、地方公務員法や大阪市職員基本条例の趣旨に従い、公務能率の維持及びその適正な運営の確保が図れるよう評価の内容や勤務実績等を踏まえ、総合的に勘案のうえ、適切に対処していく。

　次に、項目14の業務上交通事故に対する失職の特例についてであるが、失職に関する分限の基準については、他都市の状況、これまでの総務省の見解や指導、地方公務員法の趣旨からして、特例を定めることは困難である。

　次に、項目17の勤務時間についてであるが、年間総労働時間の短縮については、平成20年4月に策定した時間外勤務の縮減にかかる指針に基づき、超過勤務時間の縮減に向け取り組んでいるところである。

また、毎年7月、8月を「ワーク・ライフ・バランス推進期間」として設定し、定時退庁や事務室の19時消灯の取り組みも行っているところであり、今年度においては、11月も「秋のワーク・ライフ・バランス推進月間」として設定し「ノー残業デーの一層の徹底」等の取り組みを行ったところである。

今後も、使用者の責務として適正な勤務時間管理の徹底に努めてまいるとともに、引き続き総労働時間の縮減に向け取り組んでまいりたい。

次に、項目18(4)の病気休暇の当初3日無給の取り扱いの廃止等についてであるが、本市においては、公務能率の向上、職員の適切な健康管理及び制度の悪用・濫用防止を図る等の服務規律確保の観点から、市民からの信頼を高める厳格な制度の構築に向けて平成25年4月1日付けで病気休暇・休職制度の抜本的な見直しを行い、適切に運用を行っているところであるが、30年12月よりインフルエンザ等の一定の場合において、14日を超えない病気休暇を取得する場合には、3日無給の特例として取り扱うこととしたところである。

なお、育児に関する職務免除については、令和2年度についても、引き続き制度運用を継続する。

また、31年4月より、現在、事実婚の場合にできる休暇制度等について、LGBTなどいわゆる性的少数者の職員においても利用可能としたところである。

災害時の退勤途上における特別休暇については、他都市の策定状況や運用状況を注視してまいりたい。

休暇制度等、職員の勤務労働条件については、今後も国や他都市、民間状況の動向を踏まえるとともに、職場の利用状況を把握するなど、適正な職員の勤務労働条件の確保に努めてまいりたい。

次に、項目18(5)の高齢者雇用制度についてであるが、本市における公的年金の支給開始年齢の段階的な引上げに伴う年金不支給期間への対応については、再任用制度を活用することとして、今年度末定年退職者の取扱いについても、昨年度と同様に実施することとしている。

本制度の運用にあたっては、業務執行体制における要員の調整と密接に関わり、また、職場実態等についても異なることから、勤務労働条件に係わる諸課題が発生する場合については、各単組での協議として取り扱っていく。

今後の高齢期雇用については、人事院及び本市人事委員会から出された定年引上げに関する意見を踏まえ、国や他都市の動向を注視しつつ、各所属と連携を図って対処してまいりたい。

次に、項目18(6)の職業生活と家庭生活の両立支援についてであるが、職業生活と家庭生活の両立支援策については、この間、育児休業の取得要件の緩和、介護休暇の分割取得、介護時間の新設など休暇・休業制度の整備に努めてきている。

また、平成30年12月からは育児参加休暇の取得期間の延長を行うとともに、平成31年4月からは子の看護休暇の対象範囲を中学校就学前までの子に拡大したところである。

特定事業主行動計画については、平成28年3月、平成28年度から令和2年度までを行動計画期間とする計画の改訂を行うとともに、昨年度にはワーク・ライフ・バランス推進プラン2.0を策定し、これらに基づく取組を推進している。

管理者層向けにも、ワーク・ライフ・バランスに関する研修やイクボス研修などを開催してきたところである。

今後とも事業主の責務として、計画の周知徹底を図るとともに男性職員の育児休業等の取得促進など、職業生活と家庭生活の両立支援に向けた取り組みを推進してまいりたい。

最後に、項目18(7)の会計年度任用職員についてであるが、会計年度任用職員については、継続的に交渉・協議を行ってきたところであり、今後についても、交渉が必要となる事項については、交渉・協議してまいりたい。

説明は以上である。

（組合）

　不妊治療に対する休暇制度について、現時点での考え方を示していただきたい。

（市）

　前回の小委員会でもお答させていただいたところであるが、大阪府において検討しているという状況は把握しているが、本市においても同様に制度構築が可能かどうかについて分析が必要と考えている。現時点では、先ほど現時点での考え方をお示しさせていただいたとおり、国や他都市、民間状況の動向を踏まえるとともに、職場の利用状況を把握するなど、適正な職員の勤務労働条件の確保に努めてまいりたいと考えている。

（組合）

　新たな休暇制度となるので、制度に対する需要の把握を行って、それをもって制度構築を行うことはできないのか。

（市）

　他都市における利用状況の把握を行っているが、利用実績はほとんどない状況となっている。

（組合）

　他の休暇制度等については、個別に認識を示していただいているところであり、不妊治療についても、休暇制度全般に対する考え方ではなく、個別に考え方を示すことはできないのか。

（市）

　その他の休暇制度と同様に、新たな休暇制度を構築するのであれば、国や他都市の動向を注視することになるため、休暇制度全般の考え方に含めて考え方を示させていただいてところである。

（組合）

　高齢期雇用について、各所属と連携を図り対処してまいりたいとのことであるが、どの部分について、連携を行っていくのか。

（市）

　職種によっては、加齢困難職種もあることから、そのあたりについては、各所属と連携を図ってまいりたいと考えている。

（組合）

　昨年度から本格実施しているテレワークについては、今後も市として積極的に活用を促していくことは検討されていないのか。

（市）

　本市としては、テレワークは、職業生活と家庭生活の両立支援策の1つと考えており、テレワークだけを積極的に打ち出していくことは検討していない。

（組合）

　新たな取り組みであることから、積極的に活用を促すものではないかもしれないが、制度自体を知らない職員も一定いることから、職員への制度の浸透は図っていただきたい。

　業務によっては、馴染まない業務もあり、全員が利用できる制度ではないと認識しているが、人事室として、積極的な活用を促すことについても、今後検討いただきたい。

　会計年度任用職員の勤務条件について、市労連としては正規職員との権衡を考慮した制度を要求しているが、実態として、どうような制度設計となっているのか。

（市）

　本市における会計年度任用職員の勤務条件については、国の非常勤職員との均衡を図り制度設計を行っており、正規職員とは差が生じている。次回、再度本市における会計年度任用職員の勤務条件についての考え方について、お示しする。

（組合）

　それでは本日の事務折衝はここまでとし、市側から示された現時点での考え方について、持ち帰り、次回の事務折衝において、市側の考え方を確認させていただく。

（市）

　了解した。

（市）

10月11日の本交渉において、申し入れのあった要求項目のうち、厚生グループに係る項目について、現段階での考え方をお示ししたい。厚生グループの関連項目として、項目18番の（1）から（3）。なお、18の（2）においては、本項目そのものが休職の給付に係る要求であると認識しているが、平成29年度の事務折衝の経過から、厚生グループとして、復職支援事業の充実強化に触れたところである。

今の回答案をお示しする。回答案をお示しさせていただいたが、回答案の内容については、昨年度と基本的には同様である。

（組合）

特段今年から、去年からメンタルとかも新たな取組みたいなのも特になかったか。新たにこういうことをしたとか、していないとか。

（市）

メンタルヘルス系では特にない。ないが研修の充実などは、着実に行っている。

（組合）

ちなみにパワハラと書かれているが、パワハラ事例みたいなもので、1年間でそういう問い合わせというか実際パワハラでという事例はあるのか。結構パワハラチックな話はちょいちょい聞くのだが、何かそれが人事まで上がってくるようなケースはどれぐらいあったりするのか。

（市）

パワハラに関しては所属の相談窓口がある。各所属の総務課長などがなっているが、相談窓口の件数としては、平成30年度15件と報告はなっている。

（組合）

これはどんな感じなのか。傾向としては。

（市）

パワハラ自体が現在6パターンに分かれており、暴行や暴言、無視、過大要求、過小要求、個の侵害といったもので、どういった類型が多いかと各所属に確認したところ、1番多かったのは暴言やきつく言われたことに対する相談が多かった。指導している側にとってはそのような意図はなくても、受け取る側にとればパワハラと感じることもあるので、研修等でそのような点も踏まえて行っている。

（組合）

傾向はあるのか。もちろん研修されているとのことで、ここ最近パワハラと言われだして、その辺で研修の充実ということでされているので、減っているものなのか、いや逆に少し増えている感じなのか。

（市）

年度累計というか、本市では平成27年9月に指針をつくり、翌4月から外部相談窓口を作って運用している。その件数としては、所属内の相談窓口の件数としては27年9月から約半年間で7件、28年度は23件、28年度13件、29年度は23件で、先ほど申したように、平成30年度は15件。ちょっと29年度が多かったのかなと。

（組合）

　去年も申し上げたかと思うが、2点目の生活保障の観点からということで附加金廃止に伴う代替措置ということで、例えば、貸付事業、無給期間になるので、休職期間が3年の中で、2年6か月が休職給と傷病手当金の支給期間なので、残り6か月間が無給期間、全くない期間が生じうることになる。生活保障の観点から何かしらの検討、1年間かけて検討願いたいということで去年は終わったのかなと

こちらは認識しているが、何かしらの検討は、それからは進んでいるものか。

（市）

その関係だが、去年も事務折衝でやりとりをさせていただいたという認識もしている。その後の小委員会交渉でもやりとりをさせてもらった経過がある。最後の締めが共済組合にどうこうということで終わっていた認識をしていた。

（組合）

引き続く課題であると私は思っていた。

共済組合として貸付事業をするかどうかも検討するという形。貸付事業なので共済組合かと思うが。あくまで支給ではなくてという話。

　この項目はそもそも厚生グループか。

　給与課と厚生グループか。

（市）

厚生グループは復職支援事業ということで回答していて、あと、6か月間の無給期間のことについてどうするのかということ。

（組合）

給与で厚生グループも関係してくる。多分どこというよりは、無給になることに対して、何かしらの措置を、支給ということにならなくても貸付とか、例えばではあるが。そこに厚生グループも含めて何か考えられることはないですかってことかなと思う。どういう締め方をしていたかについては、我々もちょっと覚えていない。

（市）

本交渉までさらっと見たが、そこは触れてなかったと思うので、小委員会が最後かと思う。12月20日の小委員会交渉の場のやり取りで。

（組合）

そういう事業として何か作るなり、措置するのであれば、共済組合の中で。

（市）

そう。共済組合の中で考えることかなと思うし、法律の縛りとかいろいろあるので、うちの方からどうこういえるわけではないが、こういった話があったというのは去年の事務折衝からお伝えさせてもらっているという状況にはなっている。

（組合）

厚生グループで何かしらの措置はなかなか難しいということか、結論としては。

（市）

そういうやりとりをさせていただいたと。

（組合）

復職支援、先日の安全衛生委員会のところで、結構、復職した後にもう1回休職に入る人の率が割と高かったとあった。その辺りはどのようにお考えか。こちらが見た限りでは結構戻ってきてまた休みに入るというケースが割とあったと思っている。その辺り含めて、その復職支援事業ということで、何か検討なり、充実強化というところは、具体に何かあるのか。

（市）

復職支援として産業医による面談がある。復職前と復職後に面談をしている。そこの段で、再度休職しないような対応をとっている。

（組合）

結構割合的にも高かった気がする。何か月以内で、もう1回入るとか。結構多かったような。

（市）

　1年である。

（組合）

1年か。原因が何なのか。人それぞれかもしれないが、せっかく復職したのにもう1回1年以内に休職に入るのはもったいないと思っている。一旦職場に出てきているわけなので、本人が休むということは、何も変わってなかったのかなという気はするが、それは人それぞれあるかもしれないが、そこはせめて減らしたいなと思う。せっかく戻ってきたのに、また休むというのは、こういうことをして減っていますってなる方がいいかなと思うが。引き続きということで書かれているので、そこは具体的に、何されるのですかとまで聞かないが、書くだけじゃなくて実際数字見て、おそらく増えていたと思うので、その辺は、真摯にその数字を受けとめていただいて、具体に何か取り組んでいっていただけきたい。

（市）

メンタル休職者数は横ばいである。増えているわけではなく数字的には横ばい。

（組合）

出てきてお休みされる方。

（市）

再休職は、復職前後も、措置期間があったりするので、職場からも来ていただいて、こういうことを気をつけてくださいということで産業医が面談している。職場もかなり配慮して、主治医と連携して、配慮しているが、どうしてもなかなか、個の問題も抱えていて、メンタルというのは、ただ単に病気のことだけではなくて、個が抱えている性格的なものであったりとか、物の考え方とかいうこともあり、なかなか面接が終わったから、はい続けて復職できますよという形では。そういう人はもうスムーズに復職されている。できるだけそのような方については民間ではリワークっていうところが今あるので、そこで認知行動療法を本人にお勧めしたりということはしている。かなり効果があるようには聞いている。本人の仕事上での自分のやり方の見つめ直すということを、服薬だけではなくて、行動療法だが、していくのもどうですかということで進めている。休職中から。

復職後は先ほど申したとおり、職場の管理監督者も含めて、厚生グループと主治医と産業医が連携した形でフォローアップで対応している。それに加えて先ほども申し上げた取組を行っている。

確かに再休職が多いというのは課題だとは思っている。

（組合）

ここは厚生グループだけではなくて、異動も含めて、その辺は、人事、全体的に検討してほしいと思う。

休職される方がいらっしゃる。例えばストレスチェックとかをこの間ずっとやっている中で、基本所属対応にはなるんだろうが、同じ職場がもう3年4年も続けている限り、ずっとまだ120や130の数字が続くというような所属もあると思う。3年も続くとなると、ちょっと限界が来ているのかなとかいろいろ考えるとことがあって、そういうところに、人事室として、助言というか、アドバイスというか、なんかそんなのがあるのか。また、休職された方が職場に戻ってきます。その戻られる方に対してのいろんな支援とかいろいろしているとは思うが、一方で受け入れる側の、どう受け入れたらいいのかっていうところの研修がないのかなと。腫れ物にさわるじゃないが。接し方わからない。その上司から、こういった対応でやってねという指示も特段ないという中で。結局、また孤立していって、再休職に入っていく。職場のこともあるのでしょうが、もう少しオープンにやれるような体制というか、研修含めて。休まれる方っていうのは進めてもらっているのはわかるが、受け入れる側に対して何か研修みたいなものって何かやっていないのか。最近。

（市）

高ストレス者の職場について、高ストレスの職場は年度比較をし、高ストレスのリスクが高い職場には、厚生グループの方から職場訪問して、状況を報告書のもとに聞かせていただいて、こういうことが改善点としてできますねという助言はさせていただいている。訪問であったりとか電話で確認をしたりとかはしている。

（組合）

職場の課長とかにか。

（市）

そうである。必要であれば管理監督者に厚生グループの方まで来ていただいて、何か職場での問題があれば、リスクを抱えている職員等があれば管理監督者相談という形で、個別のケースのご相談ということで来ていただくこともある。もう1つは、研修としては、戻ってこられる場所の職員がかなり疲弊しているということは聞いているので、管理監督者に対しては復職支援研修を毎年しているので、復職者についてはこのような取組をしてくださいということを、毎年している。周りの職員には係長級以上はラインケア研修ということで、具合が悪そうな方にはこういう形で、事例性を取り上げて見ていただいて、職場で取組をしてくださいといった研修は毎年している。係長級以上は、3年に1回ラインケア研修を受けていただくということになっている。

（組合）

一般までは。

（市）

係員までは。それを聞いていただいた係長級とか、課長級の方が一般の職員さんに周知していただくとか、教育していただくということはできるかと思う。

（組合）

研修という形でね、例えばその所属がぼんと落としてくれれば、おそらく職場も動きやすいのかなと思う。ただ理想と現実の違いというか、おっしゃっていただいているとおり、係長級以上の職員が3年に1回ラインケア研修していますと。その内容が果たして本当に現場の一職員まで伝わっているかというと、なかなかちょっとしんどいかなと。結局さっきのストレスチェックの話と関わるが、120や130の職場が、そういった職場が、ラインケア研修しました。できるかという話。1職場単位で職場が人集めてできるかっていうと、非常にちょっと疑問かなと。であれば職場単位に任せるのではなくて、係長級だけではなくて、一般まで広げられないかなと。いろいろしないと減らない。結局、再休職っていうところが。うちの職場ももうすでにこのストレスチェックのところで、何年も120や130が続いている職場である。休職者も多い。入ってはまた休みが繰り返されている。係長級以上はやっている。でもそれが果たして現場に伝わっているかっていうと、どうかなっていうのは現実なので、それが再度人事室から所属に伝わるのかちょっとわかりかねるが。もう少し入り込んだほうが、よりいいかなという気がする。

（市）

職場環境を変えるためのミーティングというのも、こちらで講師を雇い上げして、職場の方で手を挙げていただいたら、行かせていただいて我々も行くが、職場の、例えば区役所であれば窓口サービス課がすごくリスクが高い。保育所職場もリスクが高いということであれば、そこの職員を呼んで研修という形でもさせていただいている。

（組合）

厚生グループ自らが研修をしているのか。

（市）

厚生グループが雇い上げた講師が主になってやっている。

（組合）

手を挙げたとこだけか。

（市）

そう。

（組合）

それはやっている。民間の人が来て、年に1回やっている。あれが果たしてとは思うが。あれも一環ということか。

（市）

できる限り所属で自分たちの課題を考えて改善、本当に小さなことでもいいので、改善していけるようにしましょうというミーティングである。

なかなか何が正解というのはない部分もあるのでいろんな研修を通じて、いろんな方に知ってもらうという機会を設けている。少しでも多くの人に受けていただいてどう感じるかはあると思うが、そういった形で研修を行っている。広く知ってもらうという意味でも有意義な研修かと思う。

（組合）

例えばその職場環境改善ミーティングしていますよねと。2年3年続きます。でもまだ続くわけじゃないか。さらなる手だてっていうのがまた必要になって、堂々めぐりになる。多分、厚生グループとの話では、ここまでなのかと思う。人が足りないとかなるとまた人事課ってなってくる。

（市）

職場環境ってその人のコミュニケーションだけではなくて人の問題であり、長時間の問題であったりとかいろんなことが関係してくる。なかなかそこまでで厚生グループがしきれていないところもあるが、それを含めて、全体的なことでということで職場環境改善をしていきたいと思っている。

（組合）

厚生グループからの指導等とは言わなくても何らかの助言は、所属の方には入っているということか。

（市）

そう。

（組合）

去年もどの程度まで最終行ったか覚えてないが、会議室の使用の話をさせていただいていた。本庁舎の地下の会議室は、何かいわゆるクラブ活動的に貸しているということでお聞きしていて、それは人事の方も認識していますよということで、各区役所とかで、実際にどういう対応になっているのかっていうのと、区役所のとこでも同じように本庁で福利厚生の一環としてクラブ活動での使用を認めているという経緯があるのであれば、もちろんその各区役所でもそういう会議室の使用を、あくまでその福利厚生の一環としてってことであるが、その辺がどういう仕様になってるのか。各区でバラバラだと思うが、何かその辺を把握されて、何か区から問い合わせがあったとかっていうのはないか。

（市）

先日の小委員会でもお話があったかなと思う。地下の会議室っていうのは、どこの部分なのか。

（組合）

ここの。健康管理室で行っていると思う。会議室もあったかと思う。

（市）

そう。人事室で所管している局を跨るような市全体の文化会、体育会については、規約を作っており、そこでのクラブというのがある。これに対して、人事室が所管している部屋である体育指導室がある。厚生グループが所管している。そこの部屋に関しては申請があれば貸す対応をしている。

（組合）

体育指導室だから会議室と位置付けが違うということか。

（市）　

そうである。

共通会議室などは庁舎管理の所管なので把握していない。

（組合）

それは分かったが、例えば、各所属の方で、クラブ活動しようと思ったら、わざわざ淀屋橋まで出てきてやるのかというわけじゃなくて、福利厚生で周りの職場、みんなで例えば勉強会、学習会をやるとか、学習会は位置付け的にはいいかもしれないが、例えば囲碁や将棋をやるにしても、遊びの一環にも思われがちな部分かもしれないが、そういったものにも貸し出すことはできるのですかと、庁舎として。

本庁はあるからいい。各区にそういう体育指導室的なものはないのではないか。そのため、福利厚生として、何か使えるような施設はないのかなと。

（市）　

そういうお話を伺って、うちの方でも、いろいろ検討はしてはいるが。やっぱりなかなか今のやり方っていうのが、厚生グループが管理している体育指導室については厚生グループで差配できるというか、内容によってお貸ししている。基本的に文化会、体育会の規約の部分で、貸し出している。この地下の会議室とかいうのはやっぱり庁舎管理とかの管理になるし、各区であれば、各区の庁舎管理担当がいると思うのでそこで貸し出せるかどうかっていうのが、そこは責任の所在なのかなと思っている。厚生グループから、申請があったら貸してくださいねっていうのはなかなか、言いづらい。言えないことはないのかとは思うが、じゃあ線引きどうするかとか、いろいろ出てくると思う。

（組合）

厚生室って各区にあるのか。会議室は所管が違うという意味は分かる。では、本庁に体育指導室がある意味は何なのか。

（市）

福利厚生。

（組合）

福利厚生ということと考えれば、各区にも、体育指導室的なものがあってしかるべきではないかと思う。本庁にそれを置くのであれば、各区とか各事業所にも、そういう部屋があっても別におかしくないし、そこに対してクラブ活動なりで使用できるような部屋。会議室はもちろん、今おっしゃったようにその所管が違うよということは分かるが、会議室ではなしに、体育指導室、極論を言えば体育指導室を各現場に置いておかない理由もないのではないかと思う。本庁に体育指導室がある理由、福利厚生だというのであれば、各区役所にも福利厚生でそういう部屋があって、そういうふうに貸せる部屋があるのは全然変なことではないと思う。

（市）

各区にそういったような部屋があるかどうかまでちょっと今すぐお答えできないが、もし、そういう位置付けがあるのであるならばそういう位置付けで、各種所属の庁舎を管理している担当が貸出することは可能なのかなとは思うが、実際その各区であったり各局においてそういった体育指導室みたいなところが存在しているかどうかがちょっと今わからない。

（組合）

1回各区各事業所までいくとなかなか数も多いと思うので、各区でそういう部屋を設けているのか。それは厚生グループの方として、何か特に置く必要はないものなのか。

（市）

そこが法律とかで決まっているかどうかっていうところかなと思う。そこに決まっていなければ、特段、絶対置かないといけないものでもないのかなと思う。

（組合）

1回、区の状況をまた調べていただきたいなと思っている。それぞれの区がどういう管理していて。中には貸しているところもあると聞いている。そこが、どういう考えでやっているのかっていうのもあるし、統一されてないのか、統一する必要があるのかないのかというところもある。法的なところもあるかもしれないが。実際あるというふうに聞いているので、1度それぞれの区の状況を調べていただいて、我々からするとそれぞれにそういう部屋を、あくまで福利厚生として、本庁の地下にあるのだから、区にあっても全然おかしくないと思う。そこはそれぞれ借りられる部屋を作っていただきたいというところである。

（市）

ちょっとその辺り、体育指導室があるのかどうかっていうところとどういう管理しているのかというところは調べてみないとわからないので。全所属に聞くかどうかはあるが。

（組合）

せめて区かなと思っている。事業所になると大きい小さいもあるので。数も多いので。1度調べていただきたい。全部の事業所とは言わないので。

（市）

貸しているところもあるとおっしゃっていたのは、会議室か。

（組合）

そこまで分からない。

（市）

　1度調べてみる。

（組合）

区は宿直の部屋とかあったか。

宿直室はあったと思う。職員の休憩室は必要となっていなかったか。そこまでではなかったか。

24時間勤務とか変則勤務は絶対いるはずだが。

区は位置づけられていないはず。災害発生時を踏まえると。厚生に言う話かどうかはあるが。

　パワハラの相談室について、パワハラの対策を講じていくのは大事なことなので今後も継続してもらいたいが、パワハラ以外のハラスメントは何か聞いたりしているか。

（市）

　所管が人事となる。

（組合）

　人事か。

（市）

パワハラ以外のハラスメントは人事グループになる。

（組合）

　そうなのか。パワハラだけか。なぜそうなっているのか。

（市）

　パワハラは職場環境改善を基にして行っていくべきとなっているので厚生グループ。それ以外のハラスメントは人事グループ。セクハラとか。

（組合）

　職場環境改善は厚生グループ。

（市）

　そう。

（組合）

　災害発生時の職場環境改善もそうか。例えば去年の台風であれば、停電になりました、帰る電車がありません、帰れません、宿直になります。宿直するための設備を設けてくださいねっていうような職場環境。今宿直するような事業所ではないけれどもそういった事例もありえることから例えば布団の用意や停電になってもエアコンが効くようにとか。発電機、非常用発電機を用いて少なくとも夏は28度をキープできるような改善とかを求めるというのはどこになるのか。人事になるのか。

（市）

職場環境改善というと広くとるのかどうか。

災害時ということであれば、所属でするべきかと思うが。

（組合）

　改善というより対策なのかな。

（市）

　災害時の対策という感じ。

（組合）

　であれば人事か。

（市）

　普段の室温が高いとか、照度が悪いとかは産業医が職場巡視しているので、そこで産業医から担当者への話はする。

（組合）

　事務所衛生規則にあるような、何ルクス以上とかいうのは厚生グループ。

（市）

　そう。

（組合）

　当たり前のことが当たり前にできる職場のキープは厚生グループ。なんかあった時にこういう対策というのは違うのかな。

　パワハラはすごく気になる。

　業務としての住み分けはあると思うが、そこは人事と連携取りながら、ハラスメント全般としての職場での休職者、メンタル者などを出さないために連携を常に取りながら進めていただきたいなというのはある。

（市）

　本当は1つでしたらいいのかなというのはある。

（組合）

　一括でしてくれているのかなと思っていた。ハラスメントとして。

（市）

　今年もハラスメント研修をやっており、人事グループと厚生グループで合同で開催している。

（組合）

件数の数とかも常にやりとりしながら。精通していると思うので、ハラスメントは。連携をとって進めていただきたい。

一旦持って帰らせてもらう。これで、今日で了ということではないので。

（市）

　前回の事務折衝で現時点での各要求項目における本市の考え方をお示しさせていただきたが、2点修正する箇所があるので、改めて考え方をお示しさせていただく。

項目18（7）の会計年度任用職員についてであるが、勤務条件の部分について引き続き交渉、協議していくとしていたが、要求項目にも給与等の課題も含まれていることから、給与課とも調整し、改めて考え方についてお示しさせていただく。

任期付職員の給与については、総務省通知等を踏まえ、正規職員と同様の制度とするとともに、通勤手当の支給方法については、月途中で採用された場合等の特例を設けているところである。

会計年度任用職員制度については、地公法改正の趣旨を踏まえ、正規職員と同様に職員個人の前歴に応じた初任給決定を行い、期末手当を支給できるものとしたところであるが、今後の運用実態を注視するとともに、勤務労働条件に関わる課題が生じた場合には、十分な交渉・協議等を行ってまいりたい。

項目18（4）でこの間、ご指摘いただいていた不妊治療にかかる勤務条件についてであるが、令和2年4月から導入に向けて検討している。

詳細についてであるが、種別は職務免除。対象は、不妊治療を受ける為勤務しないことがやむを得ないと認められる職員とする。なお男性女性ともに取得可能とする。承認期間は4月1日から3月31日の間で5日を超えない範囲内とする。取得単位は1日又は1時間とする。給与の取扱いは無給とする。提出書類は、申請書及び医師の診断書等とする。なお、診断書が出ない場合は、治療のスケジュールを添付いただくなど不妊治療を行っていることがわかる書類を提出いただくことになる。

前回からの修正点は以上となる。

（組合）

　今回承認期間を5日とされているが、なぜ5日に設定されたのか。

（市）

　他都市においても5日と設定している都市や、6月の承認期間以内であれば何日でも取得可能な都市、病気休暇のひとつとして取り扱う都市など取り扱いにバラツキがある。

　不妊治療については、個々の事情で取得日数が異なることから、何が正解というものはないが、本市においては、他の職務免除や特別休暇について多くが5日として規定整備していることから、他の制度との均衡を踏まえて設定したところである。

（組合）

　先ほどこれが正解とは考えていないとのことだが、運用開始後、全く制度の見直しは行わないわけではないという認識でよいか。

（市）

　その認識である。

（組合）

　なぜ、特別休暇ではなく、職務免除なのか。

（市）

　特別休暇は権利性が高いものと考えており、一方で職務免除は、服務上の措置として考えており、他の夜間大学等通学職務免除など自発的な理由のものについては、職務免除として整理を図っているところである。

　その点で考えると、あくまで不妊治療は自発的な理由で取得するものであることから、服務上の措置として取り扱うことが適当であると考え、職務免除としたところである。

（組合）

なぜ、無給の取り扱いとしたのか。

（市）

　他都市や大阪府との均衡を考慮して、無給としたところである。

（組合）

　有給としている都市はあるのか。

（市）

　有給の都市もある。ただ、そもそも制度を導入している都市自体が少ない。

（組合）

　特別休暇なのか職務免除かについても、都市によってバラツキはあるのか。

（市）

　都市によってバラツキはある。

（組合）

　1回の治療にどの程度かかると認識しているのか。

（市）

　治療の内容によって異なるので、どの程度とはいえない。

（組合）

　別の職務免除になるが、人口透析職免は1日のうち4時間以内で取得ができるが、透析する時間の外、移動時間、また透析が終わったからといってすぐに動けるわけではないので、その時間等も勘案すると、4時間では足りないという事例を耳にする。

　今回、不妊治療にかかる職務免除として5日以内とされたが、個人差はあるとは思うが、今後、実際に取得された者の実績を検証し、必要に応じて見直しを図っていただきたい。

　また、合わせて取得しやすい職場環境づくりに向けて取り組むよう求めておく。

（市）

　了解した。今後、人事委員会とも調整のうえ、令和2年4月からの制度導入に向けて手続きを進めていく。

（組合）

　本件については、持ち帰って検討させていただく。

　項目17についての市側の考え方に「ノー残業デーの一層の徹底」となっているが、まだ、遵守されていないケースがあるのか。

（市）

　実態としてはあると認識している。ただ、ノー残業デーに残業を行った際は、振り替えを徹底するなど、各職場において取り組みを進めていただくため、このような考え方としている。

（組合）

　それでは本日の事務折衝はここまでとし、市側から示された現時点での考え方について、持ち帰り、次回の小委員会において、市側の考え方を確認させていただく。

（市）

（組合）

　回答については、厚生グループの分はないかと思っている。会議室の話で進展があれば聞かせていただきたい。現時点で、職場の状況など、各区役所でこんな取扱いをしていますよというのがあればお聞かせいただきたい。

（市）

先日の事務折衝を終えてから、内部で検討を行いながらではあるが、今の段階で数区ではあるが、状況としては、会議室等を貸してほしいという依頼がそもそもないという声や、そのような場所がそもそもないと聞いている。あと、クラブ活動等について把握しているのかというところであるが、実質活動していないとか、活動しているけれどもということであった。会議室等を貸し出すことはできないのかという趣旨だったと思うが、その件は今聞けていない。

（組合）

　今はないということだが、仮に依頼があったら、どうするのかまでは聞いていないのか。

（市）

　そもそもそういうお話がないということなので、そこまで検討されているがどうかまでは聞いていない。

（組合）

　いくつかの区ということなので、おそらくそういう区が結構あって、一部もしかしたら貸しているところがあってということだと思う。そこは厚生グループで一律で取り扱おうというのも今の時点では思ってはないのか。

（市）

　少し難しいと思っている。先日お話させていただいたように、庁舎管理の観点もあるし、そこで、一律に厚生グループとして貸し出しなさいよというのは難しいと考える。

（組合）

　厚生グループとして、福利厚生室的なものをできるとこ、すべては確保しなさいとは言いにくいかと思う。うちとしては、絶対あってほしいものだと考えるが、できるところは確保してくださいねと、厚生グループとして、庁舎管理の範疇なのかもしれないが、庁舎管理に対して、そういう部屋を設けられるのであれば設けてよみたいなことも、あまり検討しないのか。

（市）

　やはり、少し難しいと思っている。厚生グループとして何ができるのかは検討しなければならないと思っている。できる範囲でというと中途半端な通知はやりにくいし、強制するのも違うと思うので、それ以外でどういった通知というか周知ができるのかは考えていかなければならないかと考えている。一つとしては、職場の良好事例集を庁内ポータルにあげていて、そこで周知するもの今の段階ではあるがありかと思っている。例えばどこどこの区でこういった活動をしていますよと周知できれば、そこで、各区各所属での安全衛生委員会等でお話も上がってくるのか、周知もできるのかということで、一つそういうこともできるのかというところを検討しているところである。厚生グループとして何もできないというわけではないが、どういった方法があるのかは今探っている状況である。

（組合）

　それは、まだ今のところそのような使い方をしている区が出てきていないということであるが、出てきたときにそこの是非はどこかで判断するのか。例えば、区が独自でクラブ活動の要請があったので会議室を貸しているとなったときに、そういった事例を事例集に入れるということだと思うが、そのことについて、どうだと、良い悪いとはならないのか。

（市）

　貸していることに対して。

（組合）

　そうである。

（市）

　そこについては、各所属の庁舎管理担当の判断と思っている。一義的に安全衛生は各所属の責務であるので、各所属において、貸出になると庁舎管理になると思うが、総務課も含めてそういった判断をされているのかと思う。厚生グループとして、一律に良いとか悪いとかはいいづらいと思う。

（組合）

　そういう意味では、厚生グループの案件ではないのかもしれないけれど、そこはどこが判断するのか。オール大阪的に。おっしゃるように各区なり、その所属の庁舎管理の判断にはなるんだろうけど、一定どういうときに貸していいだとか。そこも含めて、各所属や区の庁舎管理が判断するのか。大きな枠で。

（市）

　場所の問題もあるし、そもそも地下にある体育館的な場所もないところがほとんどだと思うので、会議室にしてもどういった管理をするのかどうか、各区で今実際管理を含めてやっていただいているので。そこの範疇で、どこまでできるのかは、各区などで職場安全衛生委員会もやっているし、独自の取組みもあると思うので、そこの一環の一つと考えている。

（組合）

　例えば、組合側からそういう部屋を設けてくれという要求をするとしたら、厚生グループにはならないということか。逆にどこになるのか。所属の庁舎管理ですとなると、それぞれの支部でそんな部屋を求めて判断できるのか。おそらくではあるが、所属の庁舎管理はだめだと思っているところが多いと思う。良いか悪いかは分からないが、仮に良いとするなら、良いということをそれぞれの庁舎管理が分かっているのか。だめならだめとそれぞれの庁舎管理が分かっているのかというところは、何処かでせーのと言わないと分からないと思うが、ただ厚生グループではないよと言われると、組合としてどこに言えばいいのかと。

　その辺の足並みを揃えていただく、せーので号令出しをできるのは厚生グループではないのか。管理は別として。各区に対しての、いわゆる皆さんがやっているところもあればやってないところもある。今おっしゃったように、もっと根本的に言うと、それができるとかできないとかそういうところの次元にもまだ達していないところたくさんあるだろうし、そういったところの足並みをある一定、各区でそろえてもらえるように、一斉の号令を出せるのは、厚生グループかと我々思うが。

あくまで福利厚生の一環として。いわゆるここで言う体育指導室はもちろん設けられないので、それに代わる部屋というふうな観点でいけば確かに、厚生グループに言っていただかんことにはどこに言っていただけるのかなっていうのはある。

だめではないということだな。

（市）

所属の判断である。

（組合）

やりますよというところもある。

（市）

会議室の利用ということか。

（組合）

　会議室にしても、他の施設にしても。

（市）

　市民に貸出しということ。

（組合）

だめですよというわけではない。

（市）

それぞれの区で、きちっと決めて貸出しということでしているかと思うが、それを職員の福利厚生として貸出ししているかどうかっていうのは、やっぱり、各所属で違うので。もし検討してもらえるのであれば安全衛生委員会で、検討していただくかである。

（組合）

それぞれか。

（市）

　それぞれである。

（組合）

それではなんか結局ばらつき出ちゃうとおかしい。例えばこっちの区では福利厚生の意味合いで同じクラブ活動で貸してくれる。同じクラブ活動でも所属にだめって言われましたというのは、ばらつきが出る。それも含めて所属判断と言えるのか。あくまで福利厚生として。

（市）

福利厚生は各区の責務でやってもらっているので、そこでどう判断するかっていうところ。先ほど申した通知に関しても、貸しなさいよっていう通知もできないし、貸すことができますっていうこと。

（組合）

だからそこには先ほどの事例のところに載せればということか。

（市）

手法としては良好事例集に載せるということで、こういうことしていいだと言ったら変だが、職場の環境改善であるとかに、役立っているかというようなことは一律に知れる。通知を出さなくても。そういう手法もどうかなと検討はしてる。厚生グループからその各所属に依頼とか通知っていうのは少し難しい。それに代わる手法として、良好事例、安全衛生最前線とかいろいろ、周知する媒体があるので、どこで周知するかというと、良好事例っていうのも一つ、クラブ活動においてもそういう良好事例ありますよっていう周知は可能かと考えている。

（組合）

確かにああしろ、こうしろは難しいかもしれないが、そこは統一的な何かは欲しいなと思う。所属も良い悪いが判断できないと思う。それをしろっていうことなのか、厚生グループからしたら。所属で判断してと。何かそんな指針みたいなものもなかったか。庁舎管理か。

（市）

庁舎の施設となると庁舎管理の規定になるかと思う。

（組合）

また、引き続き状況を教えてもらえれば。

 （市）

これについては取扱いをどうするかというとこも元々のお話としてはあったところではあったところではあるんですけれど、一旦何もなしではあれなので、要求の回答として書くとなればこうなりますと見ていただいて、書きぶりなり進め方をお話できればなと思っています。

では回答を見ていただいて、13番の項目です。1番最初の段落は従前のことと同様のことを書いています。2段落目は今回の提案を書いているところで、最後のところはここ数年、勤勉の改定があったのでそのことを書いております。一旦読み上げさせてもらいます。

人事評価の給与反映につきましては、大阪市職員基本条例においても、「人事評価の結果は、任用及び給与に適正に反映しなければならない。」としておりまして、さらには「昇給及び勤勉手当については、人事評価の結果を明確に反映しなければならない。」と規定しているところでありますけれども、これに関しましては、人事評価結果を活用しつつ給与反映方法等を工夫することが、頑張っている職員に報いることであり、そのことが職員のやりがいや、ひいては市民サービスの向上につながるものと考えている。

これまで以上に職員の頑張りや実績に報い、執務意欲の向上に資するため、今年度の人事委員会からの意見でありますとか職員アンケートの結果を踏まえまして、頑張っている上位区分の者には引き続き報いる体系としつつ、下位区分の者については、翌年度に改善に向けてチャレンジし、挽回しようというモチベーション向上につながるよう絶対評価点を加味した給与反映とすることとし、別紙をつけておりますけれど、この見直しについて昇給号給数及び勤勉手当の成績率の見直しを行う。勤勉手当制度におきましては、原資月数の改定を踏まえまして、令和元年11月7日に「令和元年度給与改定等について」として提案したとおりであるという文章です。別紙につけておりますのが、当初の事務折衝のときに見ていただいた紙にはなるところです。要求項目に対する回答として本交渉の中で提案するような形を想定して作らせてもらった文章にはなっているところです。ご用意しているものはこちらになります。

（組）

中身は一緒ということですね。この別紙の中身は一緒ですね。

（市）

そうです。

（組）

中身についてはこの間させてもらってますし、この場で引き続きという言い方をしてよいのかわからないですが、引き続きというということで一旦だからどっちかといえばこっちですよね。こっちでこういう言いっぷりでということですよね。

（市）

はい。

（組）

2段落目からが今年。完全に新たに？

（市）

そうです。これまで、から始まるこの何行かが今回の提案のところです。リード文といいますか、前段のところを引用して書いているような形ですね。

（組）

これ、うちが言うのもなんなんですが、この2段落目の下から4つめぐらいのところに改善に向けてチャレンジし、挽回しようというモチベーション向上につながるよう絶対評価点を加味した給与反映とすることとし、というのは入れて大丈夫ですか？

ということは絶対評価点を加味した方がいいんですよねという裏返しになる。

（市）

第5区分を今回ABCに分けてる、というのが、ABCの考え方が評価点からの。

（組）

そういうことなのですけど。相対評価ではなくって絶対評価点を加味して、給与反映したほうが。上にかかっていますよね、これね。加味した給与反映することでいわゆる翌年度に改善に向けてチャレンジし、挽回しようというモチベーション向上につながるということなのですよね。

（市）

確かに前段の流れが省略されてしまっているからなのかもしれないですけど、要するに標準的な点数を取ったとしても相対評価することにより下位区分になる人達を、モチベーション持ってもらうということで絶対評価点。

（組）

それって否定していることにならない？大丈夫？こっちが言うことじゃないんだけれど。

（市）

ありがとうございます。実は提案の時には緩和とかいう言葉を使っていたりもするんですけど、緩和は緩和で間違いないんですけど、大阪府も似たような表現を使っているところがありまして、要するに相対評価を使いつつ絶対評価の観点も織り交ぜつつというところがよかろうという。

（組）

はい、いいのでしたらいいのですけど。相対評価ではそこはできなくって、絶対評価点を加味することで、なる風に聞こえちゃうなぁと思って、それ言っちゃっていいんかなぁみたいな。こっちからまた返しがそういう返しになるんちゃうかなぁみたいな。

（市）

そうですね。

（組）

まぁまぁちょっと一旦持ち帰ってという話なんですけど、そういう意味に理解しちゃいますよ、多分。なんかそれやったら下位区分に限らず絶対評価点を加味してやるべきじゃないんでしょうかね。

（市）

給与反映に関しては絶対評価点を用いてABCに分けるんで、相対評価だけでいいますと第5区分なんですよ、本来で言いましたら。人事評価上の相対区分は何なんと言われたら第5区分です。ただ昇給するときどうしましょうと言われたら絶対評価点がいい点数とってるんだったらA区分で昇給可能にしましょうかということにしますので。給与反映だけをとらえて絶対評価点を加味した給与反映をしますという意味合いでもあるんですけどね。人事評価上、絶対評価点をベースにしますということじゃなくて。

（組）

もちろんね、ここに書いてあることはそういうことなんですけど、絶対評価点を加味した方が。

（市）

より良い制度になるということじゃないかということ。

（組）

そうそうそう。確かに言っているのは第5区分のことだけなんですけど、例え第5区分のことだけであったとしても、そこをそうするのなら他もしたらという。

（市）

そうですね。

（組）

まあちょっと今時点で気になっただけなので。一回持って帰ってかなぁ。

（組）

こっちが変わっていないからね。

（組）

そうなのですよ、こっちは変わってない。

（組）

もうちょっと検討してね。という話。

（組）

そうですね。そこはもうこの間言っている。

（組）

ちょっと気になったのが、さっき書記次長が仰った下位区分のところの文章あるじゃないですか、その上のところに、上というかその行のところかな、頑張っている上位区分の者には引き続き報いる体系としつつとあるんですけど、これも今回のこれのこと仰ってます？相対的なこと言うてはります？

（市）

えーと。

（組）

今回のこのね、この見直しの関係のことを仰っているのか、それともこの間のずっとやってきた給与反映そのもののことを仰っているのか。

（市）

上位区分のいわゆる昇給号給数は完全に維持はないんですけども、完全にフラットしていうということではなくて、上位区分についても号給数の差は依然としてあると。

（組）

そうですね、引き続き報いるとしつつ今回第一区分がこの一番上の。

（市）

確かに圧縮されている。

（組）

圧縮されているところはあるので、うーん。

（市）

確かに頑張っている職員、上位区分の職員にさらに報いる体系とは制度上できなかったもので、引き続きと。

（市）

標準の第3区分との差は傾斜が一定まだ残していますよということで、上の方はまだ引き続き、程度はちょっと別にして、まだ引き続き設けさせていただきますと。

（組）

そこに関しては、もういうたらずっと言うてますけども上を抑えるんじゃなくて下を上げて格差を埋めるやり方が本来のやり方でしょというのは我々もしても言わせてもらっているんで。

（市）

ただまぁもう取れ方の問題でもあるんですけど、上が高すぎると下がいくら例えば標準にいったとしても永遠に開き続ける一方なんですよね、どうがんばっても。逆にいうと標準までがんばって第一区分取った人が、今見たいに6とか7位いってた場合は2以上差が開くじゃないですか、今のままでしたら。下位区分でしたら追いつく度合いがどんどん遅いんでどんどん開くペースが速いですけど、真ん中の人であっても上の人との開きが高いじゃないですか。それでいくとモチベーション下がるのどうやってなったときに、全体的に下がりやすいじゃないですか、下位層的に言いましたら、なのでまあ差を設けるというのは、昔の全員の号給数があがるとかのことを考えたら皆さん変な話、差はできないじゃないですか。ボーナスだけ当時差はあったと思うんですけど。それが今や開いているんで、それを追いつくという言い方はおかしいですけど、なるべく差がないようにというか、昇給の方では差を設けるべきではないという言い方なんで。なるべく追いつこうと思ったら、正直上がり過ぎではないんですけれど、それよりは上がっているけれどもその角度を考えて、下の角度も変えて満遍なく真ん中にいこうよという考えを持ってますので。

（組）

真ん中に寄せる？

（市）

真ん中というかみんなが標準、号給数的には追いつけるというんですかなんですか、上位区分とって下位区分をとって、毎年評価なんで第1区分取った人が翌年第5区分という可能性も全然ありうると思うんですよ。そういうの取っていった時になるべくトータル的には差が開き過ぎないようにしようと思った場合っていうのは、傾斜の角度を変えるしか今の大阪市のやり方でしたら、昇給に差をつけるという条例上設けさせてもらってますんで、その角度を変えさえていただいてというところになりますので。

（組）

まぁ捉え方。我々はさっきも言うたように、格差を埋めるのはこうではなくて、こう。

ここはこのまま維持したままでこうなのじゃないですかという認識をしているので、今回の人事委員会の意見の中でもそういう意味で仰っているのかな、意見をされているのかなと認識しているんですよ。上を下げるのではなくて、下も第5区分でこういったのをやってくださってるんですけどもっていうところですけどね。はい。

（組）

綺麗に書いちゃおうとしはるからじゃないですか。例えば人事委員会が実際言っているのは給与反映すると生涯賃金に大きな差が出るから、要はその差をきゅっと詰めにきたわけじゃないですか。上も下も。市側としては。差を縮めますやんかと、あんまり差が出ないように縮めますやんかということをされているのであればそういう風に書いてもいいんじゃないですか。それはあんまりよくないんですかね。人事課にしたら言ってる話じゃないですか。そこは生涯賃金に影響が大きいからその給与反映ははっきり見直すと書き方してますけど、いわゆるそこの生涯賃金の差の開きを抑えたという一応案なんですよね。これは。そこは開いていかないように抑えにいったということやと、逆にそない書いたらええんとちがいますか。あかんのかな。あんまり綺麗な言葉を並べるから、こうなんていうんでしょう、つっこみどころが出てしまうというか。

（市）

相対評価することのメリットをどこまで出して、相反するところなんで生涯賃金との話は。どちらに重きを置いた書き方をするのかとうことは確かにありまして。

（組）

なんか相対評価的な人事評価のことは上のところで市側としてはいいですやんと書いてはるんで、真ん中は実際今回やったこと人事委員会の意見をもとにみたいな方が、まぁうちが言うことじゃないんだけど。うち的にはつっこみどころがあったほうが、別で切り離してやりましょかと言いやすくなるので、これはこれでいいかなと思いますけど。なんかそういうところつっこんだ返しになりそうな気もするので。取扱いですよね。

（市）

そうなのですね。小委員会本交渉でこの回答でということになれば、それに対する返しによってまた展開が出てくるかとは思うのですが。

（組）

今も日程調整しているんでしたっけ。

（市）

はい。

（組）

そうですね。来週、再来週でしたっけ。

（市）

まだちょっとわからないですけど、小委員会は20日がどうも可能性が高いようです。翌週に本交渉と。元々はその週の後半から翌週前半の中でどれかと。ただあまり小委員会と本交渉があまり近すぎると。

（組）

そしたら一旦あれですよね。揃ったんで逆に返しを返さなあかんですね。全体を通しての返し。小委員会に向けてもう作って返した方が早いですよね。

（市）

えーと、そうですね。あのー。

（組）

これに対してどうというより。

（市）

そうですね。小委員会ですので、あのー、質疑応答のような形で進んでいくとは思うんです。あとは本交渉でどういう言い方をされるか本交渉のぎりぎりまで調整があってという感じになると思います。ただ大きく方向性がまぁまぁあるのであれば、当然小委員会で触れることになるでしょうし。

（組）

小委員会でそれは返した方がいいんですかね。どうなんでしょう。

（市）

うーん。なかなかでもあれですね、小委員会でこの回答でいきましょうかとはならないですね。

（組）

ほな、逆に小委員会のとこで言い方は別として、もうちょい引き続きやらなあかんでっていう風に小委員会のとこで。

（市）

一旦言ってもらって、同じように本交渉でも引き続きがいるんちゃいますかみたいな感じになってですかね。

（組）

わかりました。そんなんのほうがいいですね。はい、で、よろしいですか。

（市）

持ち帰り。

（組）

持ち帰りで、はい。これはそういうことで。

（市）

あとは連絡、要はもう1回こういう場を設けるかどうか。

（組）

でも事務折衝はもう。

（組）

設けたほうがよいのとちがいます？

（組）

何かあります？他に何かありましたっけ？

（組）

本編の方ってそのまま言ってますのん？

（組）

本編の方は修正、この間言った修正してもらって。

（組）

そのままいく感じ？

（市）

そのまま一応行く感じは思ってます。まぁまぁ軽微なというかなんぼかいれるとか。

てにをはいれるレベルのとこなんで

（組）

そんな部分やったんで、中身をごろっと変えるようなのは、一応2回やったんですよね。2回やって、やった上でやったので。はい。

（組）

小委員会で出す？

（組）

それはちょっと持って帰って。

（市）

内容によって大きい何か変更とかがあるんであれば、もちろん集まってお話させてもらったほうがいいでしょうし。内容によって。

（組）

また調整

（市）

内容によって。はい。この件につきましては。引き続き別件がありまして、メンバーがごろっと変わります。

（市）

新型コロナウイルス感染症の拡大防止に向けた対応について、市側よりご説明させていただく。

まず、時差勤務制度の特例的な運用についてであるが、新型コロナウイルス感染症の拡大防止を図る観点から、従来設定している時差勤務制度の特例として、次の取扱いとする。

その他の項目については、従来の制度に準じることとする。

(1) 特例適用期間

令和2年2月20日から3月31日

(2) 時差勤務の期間

時差勤務開始日から3月31日までの一の期間

(3) 請求の単位

時差勤務に係る始業及び就業の時刻を当該職員の勤務時間の前後1時間を限度として、15分単位で設定

(4) 請求及び承認手続き

職員は、総務事務システム等により、時差勤務を請求する一の期間（令和2年3月31日までの期間）について、その初日とする日を明らかにして、あらかじめ時差勤務開始日の前日までに所属長あて行うものとする。承認については、従来通りの取扱いとする。

次に、テレワーク制度の特例的な運用についてであるが、新型コロナウイルス感染症の拡大防止を図る観点から、従来設定しているテレワーク制度の特例として、次の取扱いとする。

その他の項目については、従来の制度に準じることとする。

(1) 特例適用期間

令和2年2月20日から3月31日

(2) 特例の対象者

全職員

(3) 勤務時間

通常の勤務時間とする（時間外勤務は原則禁止）

(4) 申請及び承認手続き

年度当初に、テレワークの利用登録を行っておらず、今回の特例期間においてテレワークを実施希望の者については、従来通りの手続きにより、利用登録を行うものとする。利用申請以降の取扱いは、従来通りとする。

　市側の説明としては、以上である。

（組合）

新型コロナウイルス感染症の拡大防止については、一定理解させていただいた。

ただし、「新型コロナウイルス感染症の拡大防止に向けた対応について」の提案であれば、時差勤務制度やテレワーク制度の特例的な運用だけではなく、ゆとりをもった働き方や休暇取得の推進などの考え方も示されるべきである。

（市）

体調不良者については決して無理をさせることのないよう、各所属には周知していく。

（組合）

今後も、新型コロナウイルスの感染状況などを的確に把握することを要請するとともに、その中で特例適用の期間や休暇等の取り扱いについて勤務労働条件に影響を及ぼすような事案が発生した場合は、引き続き協議を行うこととしたい。

（市）

　承知した。

（市）

以前提案したものを、この間の事務折衝等を踏まえて修正したので、修正提案の資料をお配りしている。修正箇所は、枠で囲んでいる部分、1級の第5区分のAを以前は1号給と提案していたが、2号給に修正する。それ以外の2級や3級以上については、従前どおりである。裏面には勤勉の支給率が載っているが、以前提案したとおりの率である。実施時期については令和3年度の昇給とボーナスからの反映である。

（組合）

修正はここだけか。

（市）

ここだけである。

（組合）

今回確定から外してわざわざやることにしたのは、時間がかかるなどの事情があったからとお聞きしたが、これだけであればそんなに引っ張る必要はなかったのではないか。このあいだの回答では回答できなかった事情があるのか。

（市）

どこまでできるかなど内部の検討もあったし、今回、勤勉は大阪府の率を参考にするなどしてきたので調整もあった。その結果、修正できる箇所が今回の提案の箇所ということになった。

（組合）

府を参考に、ということだが、大阪府とは全然違うが。

（市）

条例の自体の建付けが、大阪市は昇給とボーナスに、大阪府はボーナスに反映する形なので、昇給の号給数などの考え方はもちろん違う。大阪市はこの間、条例上、昇給も含めて反映するとしているので、上位区分の人は3区分の人より多く昇給するという形をとっており、そこの部分は維持することになる。

（組合）

今回、大阪府も参考にして、わざわざ確定から切り離して協議となったので、すこし抜本的に変えてくるのかと思っていた。5区分の1号給を2号給というのは、この間こちらも言ってきたので、一定修正をかけてきたのはわかるが、これなら切り離す必要があったのかと思う。これ以上見直すつもりはないのか。

（市）

現時点では、第4区分に1号給上げたり、第5区分もA、B、Cに分けて、Aのところは1号給上げるという提案をベースとしているので、ここを例えば全部フラットに、などとは考えていない。

（組合）

今回のこの方法は、絶対第5区分は発生するということか。

（市）

条例でいえば、第5区分の5パーセントは変わらないので、必ず発生することになる。

（組合）

例えば所属の新規採用者が20名未満など、少ないところは。

（市）

小人数職場は絶対評価点でみるので第4区分しかいないところはあるが、例えば100人いれば、5人は絶対第5区分が出る。ただ、A、B、Cの率はないので、仮の話だが、懲戒処分等もなく、評価点も3点近くとられた人がいたら、5のAに該当すれば1号給なり2号給は上がることになる。B、Cに何パーセント位置付けるということではない。第5区分の中の、A、B、C合わせたら5パーセントになるということ。少人数のときの考え方は変わらない。

（組合）

極端に言うと、第5区分の全員がAということもあり得るのか。

（市）

あり得る。

（組合）

A、B、Cの割合はない、ということで良いか。

（市）

そういうことである。その方がどういう点を取ったかによる。今までは特例昇給があったが、

第5区分のうちの3割しか1号給上がっていなかったが、今回、5のAになったらほぼみなさんが該当するので、シミュレーション上では、8割9割は該当してくるのではないかと思っている。

（組合）

ということは、今現在、2.5以上取っている人で第5区分になっている人がたくさんいるということか。

（市）

まず処分受けている人が少ない、欠勤もごく少数である。つまりBCになる人が少ない。絶対評価点では、3.0以上が95パーセント以上となっているので、3点未満はそもそも5％くらいしかいない。3未満でも2.0点などの非常に低い点はごくまれである。各項目の中でひとつだけ2.0点がついても、ほかが3.0であれば、評価点は2.9などになるので、第5区分のBに該当してくると思われる。もし2.5点が半数以上となるような、よほど勤怠がわるいとか、仕事がよほどできないといった人がいればCになるが、ごく少数になると思われる。毎年の評価であるため、絶対B、Cがいないとは言い切れないが、平成30年度の評価をある程度分析した結果によると、B、Cはそんなにいない。

（組合）

我々はずっと訴えているが、そこに相対評価の弊害がある。絶対評価の平均が2.5以上の人は標準であるべきなのに、ましてや2.8、2.9がついている方は、相対化によって第5区分になったとしても標準であるべき。第5区分でAのところ入ってくる人がたくさんいる、ということだが、せめて第4区分で昇給号給数が3号給なのであれば、2級の第5区分のAも2号給くらいはあってもいいと、検討の余地はあるのではないか。行政の1級は採用1年の人か。

（市）

大卒は1年だけ、高卒は丸4年くらい1級である。

（組合）

採用1年程度の人で、いきなり相対評価で第5区分というのはどうか。

（市）

採用1年目は相対化しない。1級の職員数は少ないので、欠勤等がない限りは数的にはほとんどないと思う。数の話でいくと、必ずしも第5区分に当たる人が多いわけではないが、この間の交渉で、若年層のモチベーションの関係も鑑み再検討し、2号給という修正提案となった。

（組合）

今日の時点では、修正提案を持ち帰ることとする。

（市）

新型コロナウイルス感染症の発生に伴う勤務条件の関係で事務折衝させていただく。資料を先に配付する。資料に沿って説明する。報道等を賑わしているとおり、日本国内で新型コロナウイルスの感染症が各地方で出ている状況に伴い、職務に専念する義務の免除で対応していきたいと考えている。職務専念義務を免除する事由のところでいくと（1）、（2）と2つあり、検疫所長から、検疫法に基づき新型コロナウイルス感染症に感染したおそれがあるとして停留された場合と、感染症の予防及び感染症の患者に対する医療に関する法律に基づく調査の結果、新型コロナウイルス感染症に感染していると疑うに足りる正当な理由のある者として、当該者の居宅又はこれに相当する場所から外出しないことを求められた場合及び当該感染症の感染の防止に必要な協力を求められた場合と、2つ設定している。2つ目の方は例えば、家族がり患したときは、保健所からその辺の調査をやって、濃厚接触者かどうかは検査、判断なされて、こういった対応、協力を求められる場合がある、というのを対象としている。職務専念義務を免除する期間は、（1）は必要と求める期間又は時間。（2）は濃厚接触者として外出自粛要請を受けた期間又は時間ということで、（3）にもあるように添付書類の中で確認できる範囲のところを期間として設定することになる。実施時日は交渉等の状況を踏まえて。ただ、状況でいくと、このように感染拡大防止が広く求められている、大阪府から要請を受けているところもあるので、速やかに職免の取り扱いは周知していきたいと考えている。あくまでも濃厚接触者になったときはこの形になるので、本人がなったときは、病気休暇や年休で対応していきたいと考えている。説明は以上である。

（組合）

記載はないが、有給なのか無給なのか。

（市）

有給である。

（組合）

添付書類の、濃厚接触者として外出自粛要請を受けた方なんでしょうけれど、これが出るまでの期間もあると思うし、これがない人等の取り扱いは。必ずしもこれがいるのか。もしくはこれを受けた日からじゃないとできないのか。言ってすぐには出ませんよね。

（市）

聞いていると、保健所が行って、り患した人に対して行動の記録を聞いて、それによって接触して話を聞かれるというような話と聞いているので、その過程で外出自粛要請を受けた日からということになる。

（組合）

そんなすぐに出るものなのか。すぐ対応しているのか。

（市）

件数にもよると思う。これから多くなってきたらというところはあるので。いつくらい、どれくらいの期間を使って判断されるかというのはあるが、当然速やかに対応しないと、発生したとなったときにはすぐさま入院治療になると思うので、そこで聞き取りをやられてということになる。となれば速やかに、ということでいけると思う。

（組合）

それでも、家族の方がり患したというのがはっきりわかっていて、それがないうちは仕事に来いということになるのか。逆に言うと。家族がはっきりなりましたとわかった時点から、という理解ではないのか。

（市）

そうではない。あくまでも職務を専念する義務を免除することになるので、なにかしら根拠が必要となる。

（組合）

少なくとも家族がり患したという日から、例えばおいおい検査、調査があって、外出自粛要請を受けましたというのがあれば、ここからにはならないか。

（市）

そこの根拠が明確に示されるのであれば、ということになるが。

（組合）

根拠というか、り患した日がありますよね、絶対。病院で検査があって。この日になって、その日のうちに外出自粛要請が出ればその日のうちにできるんでしょうけれど、おそらくその日のうち、というのはないような気がする。

（市）

ここに書いているように、外出自粛の要請を受けた期間になるので、タイムラグがあったとしても、その日から出たらいけないと言われているのであればそうなると思う。その日から外出してはいけないと言われているなら、その期間にならざるを得ない。そこを、何に基づいて外出していないのかというところは確認できないので。

（組合）

さかのぼってということである。自粛要請が出なかったらだめだが、出るということはここから濃厚接触しているということになる、結局。結果出たのであれば。

（市）

り患した日には出ないですけれども、外出自粛要請期間をこの日からとさかのぼって保健所が出すならそれが根拠になる。

（組合）

出すのかな。そんなことってあるのか。

（市）

あくまでここに書いているとおり、外出自粛要請を受けた期間に対して、職務専念義務を免除しますという取り扱いにするということである。り患した日、ということではない。それがさかのぼりになるなら、結果としてり患した日になるかもしれない。

（組合）

実際そういうケースをご存じか。

（市）

さかのぼって出すかどうかは制度所管に確認しないとわからない。

（組合）

もしそれが、普通にあり得ることならば、良いと思うが。

（市）

職免にするので、根拠がないと職免にはできない。それの設定としてはこの外出自粛要請を受けた期間ということで設定させていただきたい。

（組合）

本人の場合、先ほどおっしゃったが、病休もしくは年休ということでということだが、例えば、37度5分の熱が2、3日続いてという疑いの期間があると思うが、そのうえで、保健所先に連絡入れてから病院に行って、感染していますとなったときに、疑いのある期間はさかのぼって病休にはならないか。

（市）

休んでいるんですよね。年休か病気休暇です。疑いのある期間、休んでいるんですよね。

（組合）

休んでいます。診断書は、その手前の期間からは出ないと思う。疑いのある方が、年休でもいいが休みますよね。しばらく熱続いています、もしかしたらで休んでいて、病院行って、感染していますとなったら、診断書はここから出ると思う。ここからの期間は病休になるのか、ここから年休を取っていたならば、ここから病休に取れるのか。

（市）

同じ話で、いつ時点で診断が出たか、そこでコロナウイルスだということが明らかになるわけなので、根拠資料としてはそこからの確認とならざるを得ない。前からずっと休んでいるが年休でした、でも診断が出てなかったわけなので。明確にこの日となったらそこからとなる。それがさかのぼって診断できる医者の根拠があるならば。

（組合）

線引きが難しいですよね。ここから感染していますと医者に言われて診断書が出たとなって、ただその前の段階も熱が出て、コロナウイルスにり患しているとわからなくて、休暇を取って自宅で療養していた。でも実はコロナウイルスにり患していたという場合、仮にここまで、その最初の病院に行くまでのところも含めて診断書がでたら、さかのぼって病休としての申請がおりるということか。

（市）

コロナウイルスということであればそうである。

（組合）

診断書がどこまでさかのぼるかということか。

（市）

その事実をどの時点で明らかになるかということである。

（組合）

明らかに証明できるものがどこまであるかということか。

（市）

疑いがどうこうというより、疑いがあって、それがコロナウイルスなのであればそこからである。

（組合）

医者によって違うかもしれない。

（市）

かもしれないが、我々は医学的な判断を根拠にするしかないので、少なくともそれは、我々では、疑いがあるからコロナウイルスだよねとは言えない。

（組合）

コロナウイルスの検査をする医療機関は1か所だけだと思ったが、何か所か拡がっているのか。泉佐野の感染症センターだけ、しかも受験できるのが、渡航歴のある人と制限されているはず。病院、感染症で受験できるのは。インフルエンザかもしれないから、いったん市中の病院に行ってくれと突き返されるはず。

（市）

数はわからないが、限定されるんですよね。

（組合）

渡航歴のある人とすれ違ったかなど、いろんな条件があるはず。ただ、1ヶ月前の知識なので、この1ヶ月間で変わっているかもしれないが。

（市）

調査できる機関の数は手元にないので確認させていただく。

でもうちの施設でやっています。うちと府で統合した施設で。和歌山の分も変わりに検査してあげているくらいなので。他府県の分も代わりにやっているので、ただ、病院に受診してからどういうステップでそこに行くのかは存じ上げない。そういうのが何か所あるのかもわからない。

（組合）

結構、なんやかんやとコロナウイルスにたどり着くまでの条件が厳しかったと思う。インフルエンザか、症状が似ているので、まずそういったものを潰していって、コロナウイルスの可能性があるので感染症センターに行ってくださいという形だったはず。

（市）

今、そういった状態が続いたら、一回相談センターにかけたうえで受診してくださいと、どちらかというと一気に行くと病院が足りなくなるので、守りにいっているように聞いている。施設の件数を増やしにいっているかどうかは確認する。

（組合）

り患した本人は休暇、年休か病気休暇のどちらかということだが、それに対して濃厚接触しているかどうかは別だが、外出しないように留まってくださいということで、例えば10日から14日、だいたい潜伏期間から治るまでの期間がそれくらいということだと思うが、実際それで家に留まっている。後日その人がり患したとなると、有給職免の期間はどういう扱いになるのか。り患した時点で有給はなくなるのか。

（市）

先ほどと同じ話で、り患していない状況で外出自粛要請を受けている理由をもって出られないということであれば職免になるが、り患しましたとなれば、コロナウイルスの患者となるので、そこから病気や年休となる。

（組合）

その期間から。

（市）

コロナウイルスになったときからである。そこは対応が異なるということになる。

（組合）

とりあえずは職免しかないのか。特別休暇のような取扱いはいまのところないということか。

（市）

そうである。

（組合）

先ほど言われたように、どのくらいしたら検査に行きつくかというところが問題だと思う。例えば職場でり患したら、同じフロアで隣同士とかで、職場内で濃厚接触あったことが後日わかって、その周りが受けられる調査、濃厚接触した疑いがあって、家に帰りなさいというようなことをする機関というのは、大阪市の方で用意するというのはあるのか。

（組合）

調査は、大元は保健所ということになるが、実質発生したら各区の保健福祉センターで対応することになる。

（組合）

それは各所属から、職員がり患した、近くにいた職員が濃厚接触の疑いがある、そこからそっちが入って全員調べに行けということになるのか。そういうルートがあるのかどうか。

（市）

ルートはある。

（組合）

実際に家族等がなっていて、疑いがあるかすらも最初の段階ではわからない。疑いがあって、保健所から疑いがあるから出ないでくださいと言われたとしたらこれに当てはまるが、家族に風邪の症状があっても、実際に疑いがくるかどうかはわからない。

（市）

わからないので、この職免を適用しようと思えば、何かしらの根拠が必要ということになる。

（組合）

家族が、なんかしんどいなと思って病院に行って、発熱はしていないけれど感染していますとなったら、おそらく職員も、ひょっとしたらり患しているかもしれないから家にいなさいということになる。

（市）

り患している可能性があるということで外出自粛要請を受けたということですよね。受けたということであればそうである。

（組合）

1の（2）のところの下から2行目、当該者の居宅又はこれに相当する場所から外出しないことを求められた場合の、相当する場所というのはどういう場所になるのか。

（市）

居宅、生活する場所になるので、それが自宅なのか実家なのかとか、そういう範囲もある。生活する場所になるので。居宅、自宅ではないという差はあるが。

（組合）

濃厚接触者の定義はあるのか。

（市）

定義はない。

（組合）

家族のイメージでずっと話をしていたが、職場で仮に1人出た場合に、例えば3人で仕事をしていた場合に、真ん中の人が感染した場合にこの2人は濃厚接触者になるのか。

（市）

わからないですね。我々のレベルで判断できることではなく、おそらく法に基づいた調査の判断基準として、例えば同じ距離だとしてもマスクをしていたかよかったと言われるかもしれないし、そこの部分についてはわからない。なので、濃厚接触者はこれですというのを事務的に定義できないのはまさにそういうことである。

（組合）

ということは逆に言うと職員が感染した場合、濃厚接触者は誰かというのを医療機関に聞かないといけないのか。

（市）

調査に来られたときに、例えば僕がり患したということであれば僕の行動を聞き取られて、何時何分交渉していました、交渉メンバーはこのメンバーが入っていました、となれば調査されると思う。そのうえで、距離がこれだけ空いていたとか、マスクしていたとか、10分だけだったとか、いう条件があると思うが、それを踏まえて判断される。それによって外出自粛要請が出たら、この適用になるということである。

（組合）

その聞き取りがあるということですね。

（市）

そう聞いている。そのうえでの判断である。

（組合）

そもそも、市側的にこうしろ、というものですよね。

（市）

外出自粛要請があったら、自粛してくださいということになるので。ただ一方で保健所には休みなさいという権限はない。あくまで要請をするだけなので、それでたちまち職場の全員が出ないということになると組織が回らないことも十分に考えられるので、所属の状況を当然踏まえてもらわなければならないというのはある。

（組合）

職務免除の取り扱いもあるが、スタンス的には来るな、ですよね。どういうおろしかたをするかはわからないが。

（市）

来るなと言うか、所属の状況に応じてというところでしかおろしようがないかなというところ。当然、感染拡大防止の観点は踏まえてもらわないといけないが、組織の中で対応でき得る範囲で、対応できるのであればやるということになるでしょうし。

（組合）

申請に基づいてということですよね。

（市）

そうである。

（組合）

来てもいいということか、いいことはないと思うが。

大阪市として職員を守る観点もさることながら、市民を守る観点とか、我々学校現場であれば子どもたちを目の前に、逃れようのない箱の中に、6時間7時間ずっと一緒にいるわけなので、保護者からの話も、だいぶ心配されている。担任が咳をしていたというのでも、休ませてほしい、というようなのもあるので、大阪市として特別休暇をどう対応するのか。そういう方は自粛してくださいと、でも年休足りなかったらどうしようというのも、本人からするとその不安もあるから、その辺の、今は職免の話というのは理解したうえだが、その次のステップを、特休とかの話も考えていっていただきたい。本人が、絶対大丈夫とは言えない状況に陥っているわけだから、そこは検討してもらいたい。

（市）

そこは今回、まず職免ということで、こういう要素があったときには、それこそ年休ないから行くと言われても困るしというのもあるので、あくまで制度としてまずは職免の設定をさせていただきたい。今後もちろん影響がどうなるかもわからないところもあるし、想定できないところがあるので、その状況に応じて当然必要な検討はしていかなければならないと思っている。当面、今お伝えした状況の中でいくと、速やかにまずこの職免の対応については、周知させていただきたいところ。急なスケジュールにはなるがお願いしたい。

（組合）

1番の（1）、検疫所長は保健所のことだと思うが、保健所から出てくる書類は停留決定書というのが出てくるという理解でよいか。例えば4時ちょうどの新幹線の何号車に患者がいたから、そこにいた方は感染しているかもしれないから、とりあえず自粛してくださいという意味合いで、保健所から停留決定書が出るのか。

（市）

そこが専門的なところになってくると思う。どういう状況で出されるかによると思うが、もしこの検疫法に基づいて出されているということなのであれば、根拠になると思う。それが一般的な感覚で、あの号車から出たからやめときます、というのでは出せない。その状況を踏まえて検疫所長がこの号車に乗っていた人は自粛して、という通知なりがあるのであれば、それは根拠になる。

（組合）

これはこれで受けて持って帰ります。

有給って書こうと思えば書けるか。

（市）

先ほどの質問にもあったので、明確にしておいた方がよければ、有給を入れる形で提案する。

（組合）

今回、取り急ぎ職免を早急にやっていきたいということだが、先ほど書記次長の方からあったように、今後の動向次第では特別休暇なりというところも、オール大阪市として念頭において検討しなければならないという認識であるということでよいか。

（市）

10年前の新型インフルのときは、国からの通知もあって特別休暇の設定をしにいっているところがある。今回まだその動きがない中で取り急ぎこうなっているので、もちろん国の取り組みとしてもやらねばならないとなるのであれば、当然検討しなければならないと思うし、今後どうなるかわからないという状況であることは踏まえている。現時点で作る、作らないは言えないが。

（組合）

動向次第であると。

（市）

というところは持っておかねばならないと思っている。

（組合）

自分が濃厚接触した、というのは、どこかに言いに行かねばならないのか。例えば新幹線の例でいくと、指定席は個人の名前が入るのでわかるが、自由席は、何号車の何時、自分はり患した人の横に座っていましたと保健所に言って、それで発行されるものなのか。近くにり患した人がいる場合、保健所が聞き取り調査をして、周りの人に聞き取り調査をして、家に留まってくださいというのは証明が出ると思うが、テレビやニュースで、あのタクシーに自分乗ったというときに、り患した運転手は誰を乗せたかはわからないが、乗った人が行ったら、まさしく乗っていたということが証明されるとか、自分で聞きに行くとかできるのか。

（市）

そこは保健所のエリアの話になるので、責任もってお答えはできないが、相談センターがあるので相談はできると思う。

（組合）

それも、じゃあ書きますといって書いてくれたら、そこで出た分はちゃんとした証明になるということか。

（市）

普通はり患した方に聞き取って、認定できた人を認定するはずである。そうでなければ濃厚接触者だらけになる。そういうふうに名乗り出た方まで認定するのは難しいのではないか。客観的な証明がないと。

（組合）

例えば保健所に行ったとき、確かにニュースに出ている人の横に座っていたから、熱もあるから控えておいてくださいね、というのは。出れば、ちゃんとした証明ということでよいのか。

（市）

（組合）

本日は、新型コロナウイルス感染症にかかる感染拡大の防止に向けた対策及び職場環境などに関わる申し入れを行う。

 申し入れ書手交

中華人民共和国湖北省武漢市で発生が報告された新型コロナウイルス感染症は、世界各国に感染が広がっています。国内においても感染ルートが把握できない罹患者が確認される状況もあり、市内での感染拡大を防止するため、十分な対策の強化をとる必要があると認識します。

こうした中、世界保健機構（WHO）は1月30日、「国際的に懸念される公衆衛生上の緊急事態」にあたると宣言し、2月1日付で指定感染症に位置付けました。

大阪市においても、行政責任のもと公共サービスを提供する職員として、医療・保健の分野だけでなく多くの職員が市民生活の最前線で業務に従事しています。

市労連として新型コロナウイルス感染防止に向けた職場環境と安全・安心の市民生活を確保するため、以下のとおり申し入れます。

1．職員及び市民の安全を確保するため、感染防止に向けて万全な措置を講じること。

2．業務上職員が罹患した場合は、使用者の責務として迅速な対応をはかること。

3．新型コロナウイルスにかかわって不測の事態が生じた場合は、誠実で速やかな対応をはかること。

4．感染拡大防止の観点から正確な情報提供を行うこと。また、所属間連携を密に情報の共有化を行うこと。

5．労働条件の変更など勤務労働条件に影響を及ぼす場合は、誠実な交渉・協議を行うこと。

申し入れについては以上である。

市労連として、公共サービスに従事する職員はそれぞれの職場で多数の市民と接する機会が多いことから、結果的に職員自らが感染の媒体となるようなことはあってはならないと考える。職員自らが健康に留意し感染を防ぐよう注意することは当然のことであるが、市民生活を守ることはもとより、職員ひとり一人が安心して業務に精励できるよう、市側としても使用者の責務として業務上の感染リスクを軽減するための対策を講じるべきと認識するところである。市側としての考え方を示されたい。

（市）

新型コロナウイルス感染症については、国内の複数地域で、感染経路が明らかではない患者が散発的に発生している状況となっており、大阪府においても対策会議本部において、急激な感染拡大防止策の議論がなされ、各自治体に対し要請が行われているところである。

本市においても、危機管理室、健康局より、手洗いの励行や咳エチケットの徹底など、各職場や所管施設等における感染症拡大防止策を実施するよう各所属への周知を行っており、人事室においても、時差勤務制度やテレワーク制度の特例的な運用について設定等を行い、積極的な休暇の取得等とあわせて、各所属における取扱い及び各職員への周知等の徹底を図っているところである。

しかしながら、いまだ感染の終息が見込めない状況の中で、職員自らが感染させるような事態にならないよう、感染防止に向けた職場環境の整備と安全・安心の市民生活を確保するため、継続した取り組みが必要であると考えており、職員・来庁者への手洗いやアルコール消毒の周知徹底、複数名が出席する会議や研修の実施方法の検討など、実施可能な取り組みについては、引き続き、各所属の状況に合わせた対応を行なうよう周知してまいりたい。

（組合）

市側から新型コロナウイルス感染症の拡大防止に対する現時点での取り組み内容と、実施可能な取り組みについては各所属の状況に合わせた対応を行うとの考え方が示された。

大阪市においてもさまざまな感染防止対策が講じられていると認識するところであるが、感染ルートなどの詳細も未だ明確にはならず、感染の終息は見込めない状況となっている。引き続き市側には、市民生活を守るためにも感染拡大の防止に向けた対策の取り組み強化と、職員が不安を抱えることなく、安心して業務に従事できるよう安全衛生面にも十分配慮した職場環境の整備に向けた対策と対応をはかるよう、改めて求めておく。

一方、罹患者をはじめ、保健医療業務に従事する関係者に対する差別的な言動も明らかとなっており、人権上極めて問題であることから、市側としても人権擁護の観点から必要な対応を求めておく。また、今後も想定出来得ない事態が起こりうる恐れもあることから、勤務労働条件にかかわることはもとより、新型コロナウイルス感染症によって影響を及ぼす事項については、誠実に交渉・協議を行うことを要請しておく。

（市）

委員長からのご指摘の通り、新型コロナウイルス感染症の今後の影響等については、想定できない事態が起こりうる恐れもあることから、引き続き、国での取り組みや、他都市や大阪府の状況も注視しながら、各所属とも連携し、状況に応じた対応を図ってまいるとともに、勤務労働条件に関わる事項が生じた場合には、速やかに交渉・協議を行ってまいりたい。

（組合）

（市）

本日は、新型コロナウイルス感染症の発生に伴う職員の職務に専念する義務の免除について、提案をしてまいりたい。

 提案文　手交

新型コロナウイルス感染症の状況にかかる本市の考え方については、先の新型コロナウイルス感染症にかかる申し入れの交渉の際にもお示ししたとおり、感染防止に向けた継続した取組みが必要であると認識しているところであるが、万が一、本市においても新型ウイルスが発生した場合の勤務条件等については、職員の健康管理及び感染拡大防止の観点から、使用者の責務として迅速な対応が必要となると考えている。

まず、職員自らが罹患した場合においては、速やかに年休や病気休暇を取得し、感染症拡大の防止に努め、早期の回復を図ることはもちろんであるが、家族等の罹患により、濃厚接触者として外出自粛要請等を受けた場合については、別紙のとおり、職務に専念する義務の免除による対応としてまいりたい。詳細の内容については、担当課長より説明する。

新型コロナウイルス感染症の発生に伴う職員の職務に専念する義務の免除について

今回、日本国内で新型コロナウイルス感染症患者が発生したことに伴う服務の取扱において、次のとおり職務に専念する義務の免除を実施する。

1　職務専念義務を免除する事由

(1) 検疫所長から、検疫法に基づき新型コロナウイルス感染症に感染したおそれがあるとして停留された場合

(2) 感染症の予防及び感染症の患者に対する医療に関する法律に基づく調査の結果、新型コロナウイルス感染症に感染していると疑うに足りる正当な理由のある者として、当該者の居宅又はこれに相当する場所から外出しないことを求められた場合及び当該感染症の感染の防止に必要な協力を求められた場合。

2　職務専念義務を免除する期間

(1) については必要と認める期間又は時間

(2) については濃厚接触者として外出自粛要請を受けた期間又は時間

3　給与の取扱い

有給

4　添付書類

(1) については、停留期間が記載された停留決定書の写し

(2) については、濃厚接触者として外出自粛要請を受けた日時・内容等をできる限り詳細に記載したもの

5　実施日

令和2年2月28日から実施する。

提案については以上である。

（組合）

人事室長から、新型コロナウイルス感染症の発生に伴う職員の職務に専念する義務の免除につい

ての内容が示されたところである。

先の交渉でも申し上げたが、市労連の組合員は、行政責任のもと、公共サービスを提供しており、業務を通じて罹患や感染の媒体になるような事態にならないよう、さまざまな手立てを講じることが必要であると考えている。

その上で、今回示された内容は、新型コロナウイルス感染症にかかわって、停留もしくは濃厚接触者として外出自粛要請を受けた職員について、新たに有給での職務免除の対象とするものとされており、感染の拡大を防止するという観点を踏まえ、市労連としても一定理解するものである。

しかしながら、職員が罹患した場合の休暇対応については年休もしくは病気休暇での対応となっており、感染ルートも明らかになっておらず、治療方法も未だ不明の状況であることから、職員が罹患した場合についても、同様に今回の職務免除の対象とすること、または特別休暇の対象とすることなどを検討するべきと考える。そのことについて、市側としての考え方を示されたい。

また、厚生労働省は、発熱等の症状が見られたときは、会社などを休み外出を控える内容の通知を行っているが、現在、大阪市に勤務する職員については、そのような体調不良の場合であっても、年休以外の休暇制度がない状況にある。組合員は、終息のメドが立たない現状で日々、不安を抱えながら業務を行っており、職員自らが新型コロナウイルス感染症の疑いのある体調不良の場合の対応について、どういった内容を検討しているのか市側の考え方を示されたい。

加えて、文部科学省は感染者が出た場合、積極的な臨時休校の検討を求める通知を行い、休校期間の目安を2週間としている。大阪市の学校園においても、2月29日から3月13日までの間、臨時休校とすることを決定した。また、政府は全国すべての小・中・高等学校や特別支援学校を3月2日から春休みまで、臨時休校にする方針を示している。市労連として、そうしたことで影響を受ける子どもを持つ職員への対応策も必要であると認識するところであり、それらに対する大阪市としての考え方も示されたい。

（市）

委員長より、停留もしくは濃厚接触者として外出自粛要請を受けた職員について、新たに有給の職務免除の対象とすることに対する一定のご理解とあわせて、職員が罹患した場合の休暇並びに罹患前の休暇対応及び臨時休業時の対応に関して指摘を受けたところである。

まず、休暇に関わる点であるが、委員長ご指摘の通り、感染経路が明らかでない患者が散発的に発生しており、治療方法等においても不明な状況の中で、まずは、職員が罹患しないよう感染防止に向けた取組を進める必要があるが、万が一、罹患した場合、現行制度においては、インフルエンザ等の感染症に感染した際と同様に、年次有給休暇あるいは病気休暇により、感染症拡大の防止と早期の回復に努める必要があると考えている。なお、病気休暇を取得する場合においては、病気休暇当初3日無給の特例の適用を行うこととしている。

一方で、国からは、2月25日に新型コロナウイルス感染症対策本部での決定事項として、現在の状況や基本方針における重要事項や、今後の状況の進展を見据えて講じていくべき対策をとりまとめた新型コロナウイルス感染症対策にかかる基本方針が示され、今後においても、今回示された基本方針に基づき、順次、各対策の詳細を示していく予定とされており、引き続き、そういった情報を注視しながら、本市職員にかかる勤務条件等において検討が必要な内容が示された場合については、状況に応じた対応を行なってまいりたい。

次に、臨時休業時の対応に関しては、昨日、感染予防の観点から、2月29日～3月13日までの間、高等学校を除く大阪市立全学校園を臨時休業とする方針が示されたところであるが、こういった新型コロナウイルスの感染症の感染拡大防止に伴う休校等の措置により、中学校就学の始期に達するまでの子を養育する職員が、その子の養育のため勤務しないことが相当であると認められる場合については、現行の子の看護休暇の取得要件の特例的な扱いとして、年間で付与される子の看護休暇の内数において取得できるものとして運用を図ってまいりたい。

（組合）

人事室長より市労連の指摘に対する考え方が示された。

まず、勤務条件については、国の情報を注視しつつ、状況に応じた対応を行うとの事であるが、今回の事象は緊急的な対応が必要であると認識している。とりわけ、十分な検査体制も整っていないことが課題であると認識することから、その対策は極めて重要であり、そうした対策を講じることが感染拡大の防止にもつながるものと考えている。関係機関と連携した取り組みも行うよう求めておく。

大阪市として国の状況を注視することはもちろんのこと、国に対して、政令指定都市という利点を最大限活かして、今回対応への働きかけを行うことや大阪市として主体的に独自の判断で対策を強化していくことも必要であると認識するところであり、早急な対応を行うよう改めて求めておく。

あわせて、市民の安全を守り感染拡大を防止する観点から、職員が罹患する前の予防策も必要だと認識するところであり、今回提案の職務免除について柔軟な取り扱いを行うなど、大阪市としての対応を早急に講じるよう要請しておく。

また、休校時の対応についてであるが、子の看護休暇を特例的に取り扱うことについては一定理解するものの、年度末を迎える状況の中での休暇の残日数や、そもそも、子の看護休暇の年間日数が5日間であることから、今回の事態への対応としては不十分なものであり、引き続きの検討を行うことを指摘しておく。

その上で、本日、提案があった職務免除の取り扱いについては、この場において一定の判断を行うこととするが、先ほど指摘した点を念頭に、新型コロナウイルス感染症にかかる課題については、引き続き、市労連と誠実に交渉・協議を行うことを要請しておく。

（市）

委員長より、数点の指摘を受けた。

（市）

　新型コロナウイルス感染症にかかる勤務条件について、ご説明させていただく

先般、新型コロナウイルス感染症患者が発生したことに伴う服務の取扱いについて、職務に専念する義務の免除について提案を行ったところであるが、その後、総務省を通じ発出された人事院通知を踏まえ、次のとおり、特別休暇を付与する。

なお、本提案内容をもって、新型ウイルス感染症患者が発生したことに伴う職務に専念する義務の免除の取扱いについては廃止する。

1．対象者

(1) 検疫法に基づき新型コロナウイルス感染症に感染したおそれがあるとして停留された場合

(2) 感染症の予防及び感染症の患者に対する医療に関する法律に基づく調査の結果、新型コロナウイルス感染症に感染していると疑うに足りる正当な理由のある者として、当該者の居宅又はこれに相当する場所から外出しないことを求められた場合及び当該感染症の感染の防止に必要な協力を求められた場合

(3) 職員又はその親族に発熱等の風邪症状がみられることにより、感染症拡大防止の観点から、勤務しないことがやむを得ないと認められる場合（職員本人が罹患した場合も含む）

(4) 新型コロナウイルス感染症対策に伴う小学校等の臨時休業その他の事情により、子の世話を行う職員が、当該世話を行うため勤務しないことがやむを得ないと認められる場合

2．取得日数

(1) については、必要と認める期間又は時間

(2) については、濃厚接触者として外出自粛要請等を受けた期間又は時間

(3) については、必要と認める期間又は時間

(4) については、必要と認める期間又は時間

3．給与の取扱い

有給

4．添付書類等

(1) については、停留期間が記載された停留決定書の写し

(2) については、濃厚接触者として外出自粛要請を受けた日時・内容等を備考としてできる限り詳細に記載する。

(3) については、休暇期間中に受診した場合は、その際に受領した領収書等の写し。また、休暇期間中の体温や風邪の症状等を、備考としてできる限り詳細に記載する。

(4) については、休校となる学校からのお知らせ等、新型コロナウイルス感染症対策に伴う小学校等の臨時休業であることがわかるもの

5．実施期間

令和2年3月1日から人事室長が定める日まで

6．その他

(1) 職員本人が新型コロナウイルスを発症した場合の勤怠は、年次休暇、病気休暇、この取扱いによる特別休暇のいずれかにより対応を行なうこととする。なお、病気休暇を取得する場合には、病気休暇当初3日無給の特例を認める。

(2) 特別職非常勤職員、臨時的任用職員、会計年度任用職員の取扱いについても、一般職の職員と同様とする。

(3) 令和2年2月28日から実施している新型コロナウイルス感染症に伴う休校等の措置による子の看護休暇の取得要件の特例的な扱いは廃止する。

市側の説明としては、以上とさせていただく。

（組合）

前回の交渉において市労連が求めていた、職員自らが新型コロナウイルス感染症の疑いのある体調不良の場合にかかる休暇について、特別休暇が付与されること、また、前回の交渉で、臨時休業時において、子の看護休暇を特例的な取り扱いとすることが市側から示され、それに対し市労連は、休校期間の目安が2週間であることから、取得期間の拡大など柔軟な対応を求めてきた。今回、臨時休業等の事情により、子の世話を行う職員が、当該世話を行うため勤務しないことがやむを得ないと認められる場合について、特別休暇（必要と認められる期間又は時間）が付与されることが示された。

市労連は、この間の交渉・協議において、職員が不安を抱えることなく、安心して業務に従事できるよう対応を求めるとともに、休暇制度の策定など早急な対応を求めてきた。今回の変更提案については、市労連の要請に応えた内容であり、一定の理解を示させていただく。

今事象は緊急的な取り組みが必要だと認識しており、市民の安全を守り感染拡大の防止をはかる観点からも新型コロナウイルス感染症にかかる課題については、引き続き誠実に交渉・協議を行うこととする。

（市）