令和4年度給与改定等について

市人事室給与課長代理以下、市労組連執行委員長以下との予備交渉

交渉録（議事録）

市人事室給与課長以下、市労組連執行委員長以下との本交渉

交渉録（議事録）

市総務局人事部給与課長、教育委員会事務局教職員給与・厚生担当課長以下、市労組連執行委員長以下との本交渉

交渉録（議事録）

市総務局人事部給与課長代理以下、市労組連執行委員長以下との予備交渉

交渉録（議事録）

市総務局人事部給与課長以下、市労組連執行委員長以下との本交渉

交渉録（議事録）

市総務局人事部給与課担当係長、市労組連執行委員長以下との事務折衝

交渉録（議事録）

市総務局人事部給与課担当係長、市労組連執行委員長以下との事務折衝

交渉録（議事録）

市総務局人事部給与課担当係長、市労組連執行委員長以下との事務折衝

交渉録（議事録）

市総務局人事部給与課長以下、市労組連執行委員長以下との本交渉

交渉録（議事録）

市総務局人事部給与課担当係長以下、市労組連執行委員長以下との事務折衝

交渉録（議事録）

市総務局人事部人事課担当係長、給与課担当係長以下、市労組連副執行委員長以下との事務折衝

交渉録（議事録）

市総務局人事部給与課担当係長以下、市労組連執行委員長以下との事務折衝

交渉録（議事録）

市総務局人事部給与課長以下、市労組連執行委員長以下との本交渉

交渉録（議事録）

（市）
　それではただいまより、令和4年度給与改定等に係る予備交渉について始めさせていただく。まず交渉議題だが、令和4年度給与改定等について、交渉の日程について、本交渉を市労組連からの申し出に基づいて行う。令和4年3月17 日木曜日の16 時から、場所は本庁舎4階第1第2共通会議室。交渉メンバーは、市側は人事室給与課長以下、教育委員会事務局ということでよろしくお願いする。例年要求項目について、交渉事項とそうでないものがあり、いわゆる管理運営事項が含まれており、要求そのものを否定するわけではないが、交渉事項に係るものしか協議できないことを、ご理解をよろしくお願いする。
　それでは、各担当から要求書の内容等について確認をさせていただく。給与課の本給部分についての管理運営事項は、例年通りになるがなく、今回新たに確認をしたい部分もない。
　続いて手当グループについても、管理運営事項はない。
　人事グループについて、まず管理運営事項の部分について申し上げたい。
　1は、人員の確保という部分。2は、人員確保を直ちに行うという部分。3（5）は、保健所の保健師、医師、看護師等の専門職員の増員、保健所・保健福祉センター体制を抜本的に強化という部分。3（6）は、直ちに職員・代替講師を配置すること、来年度分を前倒し配置することという部分。7（1）は、すべてになる。7（6）は、会計年度職員の任用においては、競争試験とはせず選考（面接等）のみとすること。また、公募によらない再度の任用の上限を撤廃することという部分。7（8）（9）は、すべてになる。10（5）は、人材の確保という部分。11（1）は、すでに昇格からもれた職員の実損の回復をはかることという部分。15 は、公務の「公平性・中立性・安定性・継続性」の確保を歪める「相対評価」「能力・成果主義」を廃止することという部分。17 は、すべてになる。同じく（4）も、すべてになる。19（13）は、新規採用を抑制しないことという部分。21（2）は、超過勤務について正当なものであったか検証し、報告することという部分。22 は、休憩時間取得状況調査を行うことという部分と、超過勤務が発生していることについて、実態調査を行い、結果を明らかにすることという部分。24 は、年休取得を阻害する調査を行わないことという部分。25 は、産前産後休暇・育児休業の代替職員は正規職員を採用しという部分と正規職員での代替職員の配置が困難な場合は、任期付職員・会計年度任用職員等を採用しという部分。28は、あらゆるハラスメントの発生状況を把握するという部分。
　続いて、厚生グループについて、まず確認だが、3（1）の内容は市民に対してということなのか。

（組合）
　市民に対してでもあるが、市民の生活や命を守るうえでもこういった対策が必要ではないかということである。保護者が感染して、そこから児童生徒に感染し、保育士や教育職員にというのも多い。保育所でも家庭からの感染というものが多い。特に保育所では小さい子どもマスクをしていないというのもあって、家庭からの感染があり、そこから広がっていくというのを防ぎたいというのもある。大きい意味では市民という意味合いで書いている。職員の感染拡大の防止策を行うことが安全配慮義務として、市民に対しても行うということで、職員の勤務労働条件にかかる問題であると考え、要求している。

（市）
　職員の勤務条件には関わらないと考えているので、管理運営事項とさせていただく。管理運営事項について、27は、相談窓口の改善などという部分。31（2）及び34は、そのための予算措置をすることという部分。
教育委員会から管理運営事項について確認する。3（6）番で先ほど人事室より、管理運営事項ということで説明したが、人的配置やスクールサポートスタッフの増員ということであるので、（6）全部が管理運営事項と整理させていただく。19（9）と（10）は、必要な教職員を配置することという部分。19（13）は、先ほど人事室で新規採用のことを話したが、60歳前後の教職員は定数外とすることという部分もあたる。19（14）は、60歳前後の教職員は定数外とすることという部分。 23（4）は、「1年単位の変形労働時間制」を導入しないことという部分。23（5）は、教員 1 人当たりの授業時数の上限設定を行いという部分。35は、大阪市立の高校を府に移管しないこと。生徒の教育環境、教職員の労働環境の後退をもたらす移管は、凍結・撤回することという部分。36は、少人数学級（20人以下学級）を推進することという部分と、教員 1  人当たりの授業時数の上限設定を行い長時間労働の軽減を図ること。教員増を行い、教員の労働過重の状況を改善することという部分。次に何点か確認したいことがある。19（8）（9）（10）（13）（14）（15）について、教職員に限っての回答という理解で問題ないか。

（組合）
　その理解で問題ない。

（市）
　10（5）と（8）の内容に違いはあるのか。

（組合）
　同じ内容になるので、修正して送付する。管理運営事項の部分について指摘いただいたが本交渉の場では意見として申し上げるのでよろしくお願いする。

（組合）
　市労組連2022 年春闘要求の申し入れにあたり一言申し述べておきたい。
　新型コロナウイルス感染症が日本で最初に陽性者が判明してから2年が経過した。この間第6波という大きな感染拡大の波が起き、現在は新規陽性者数の減少傾向がみられるが、専門家からも収束の目途は示されていない。大阪の死者数は4284 人、東京の3937 人を大きく上回り全国一となっている（3月12 日）。大阪市では、全国に先駆けて保健所を1ヶ所に集約、や市民病院の廃止等、医療体制、公衆衛生体制を後退させてきたが、これが失政であったことは、他都市と比べ現在の非常に脆弱な状態からも明らかである。大阪市は市民の命と健康、生活を守るために役割を発揮する必要がある。しかし大阪市のコロナ対策費用はほとんど国や大阪府からで賄っており、大阪市独自の負担割合は少なく財政調整基金を積み増すような逆立ちしたことをしている。令和4年度の予算を見ても、夢洲での万博関連費用、淀川左岸線二期工事、阪急淡路駅付近の立体高架化事業、夢洲への地下鉄延伸、夢洲の土壌汚染対策などゼネコンや大企業だけが儲かる事業には湯水のごとく予算をつけながら、一方でコロナ対策や市民のいのち、くらし、中小企業や商店の営業を守る予算は少なすぎる。大企業や高所得者が富むような経済政策を実施すれば、投資や消費が活発になり、より広い層にも恩恵が及ぶとするトリクルダウンは幻影であることはアベノミクスが失敗したことでも明らかである。人にやさしい大阪市への政策転換を強く求めるものである。新型コロナ感染症が収束の見通しが立たない中で、市民の命と健康、生活を守るために奮闘を続ける教職員・職員が希望を持ち働き続けることのできる賃金、労働条件の確保に向けた協議が必要である。ところで、確定要求の際にも申し上げたが、我が国ではこの30 年間に労働者の平均賃金は4.4％しか増えていない。他の先進国に比べても置き去りの感がある。更にこの30 年間に、非正規労働者は2割から4割に増えている。春闘要求を真摯に受け止めた協議を要請するものである。
　細かな要求内容については、書記長の方から説明するので、よろしくお願いしたい。
　要求内容を説明する前に、教職員・職員の賃金・労働条件の維持向上に関して私たちが重視する問題について申し上げたい。
　昨年6月に「地方公務員法の一部を改正する法律案」が可決され、定年引上げが実施されることになった。60 歳を迎えた年の次の4月1日に給与水準を7割への引き下げや、60歳時に給与がこの7割水準になるような給料体系にしていくことが意図されていることは大問題である。制度構築に向けて労働組合との誠実で真摯な協議を求めるものである。
　仕事と家庭の両立支援に関して、育児休業法改正の意見を踏まえた措置の要請されたことをうけ、妊娠、出産、育児等と仕事の両立支援のための制度改正がいくつか提案され、実施されることになったが、さらなる充実を求めるものである。しかし、これらのことを実効あるものにするために職場体制の改善と合わせて取り組むことを求めるものである。
　非正規職員の処遇改善については、市労組連は、賃金・休暇制度などの労働条件の改善、雇用の安定・均等待遇の実現、昇給の実施、手当支給等、正規職員との均等待遇を求めてきた。人事院勧告でも休暇制度の改善については言及されている。2020年10月15日の最高裁判決では正規職員と非正規職員の休暇や手当についての不合理な差について是正されるべきとの判決が出された。大阪市もこの立場に立ち、非正規職員の処遇改善に取り組むべきである。
　岸田首相は12月6日の所信表明演説でケア労働者の賃金引き上げを行うことを表明し、特別事業が関係省庁から通知が発出された。首相は、公務から率先して賃金引き上げをもとめており、経済対策としても実施することが求められている。しかし、大阪市は国の方針に従わず今回の対策による賃上げを拒否している。現場からは落胆の声が多く寄せられている。普段は国や他都市の動向を理由にする一方で、改善につながることを拒否することは許されない。大阪市としてケア労働者への賃金引き上げを強く求めるものである。
　さて、具体的要求項目について、ポイント的に申し上げたい。
　まず、要求項目1であるが、気候危機のもとで頻発する自然災害から、また新たな感染症が次々と出現する危険性が高まっていることが指摘されている。そうした中、住民のいのち、健康、生活を守るための公務・公共の役割は重要性を増している。その公務・公共の現場を支える教職員・職員の賃金・労働条件は全国的に見ても低いレベルにあることは様々な指標から明らかである。賃金・労働条件が業務の重要性に見合ったものになっていないことから抜本的に改善を求めているものである。この点について大阪市としての認識の説明を求めるものである。
　項目2は、コロナ危機のもとで長時間・過密労働に長期間さらされている保健所をはじめとした公衆衛生・医療の現場の過酷な労働実態を抜本的に改善するには医師や保健師などの専門職を大胆に採用することを求めている。医療・公衆衛生の現場はたびたびマスコミでも報道されているように、市民の要請に応えられていない。一方で人員不足と長時間労働が蔓延し、職員は命を削られながら奮闘している。この原因は大阪市がこれまですすめてきた保健所の1ヶ所への集約、市立環境科学研究所の府立公衆衛生研究所との統合・独立行政法人化、住吉市民病院の廃止や市民病院の独立行政法人化など、医療・公衆衛生行政の大幅な後退が原因であることは明らかである。人員確保は管理運営事項と言うならば、この緊急事態を解消すべく対応するべきであり、労働組合に説明すべきである。
　項目3は新型コロナウイルス感染症からいのちと健康を守るための要求である。（1）は、市民の感染拡大を防ぐことが、市民と接する職員の健康と安全を守るための労働安全衛生法上の安全配慮義務に当たると認識すべきで、その立場で対応を求めているものである。（2）は、保育所や幼稚園、学校は感染防止対策を取ったとしても3密状態になってしまう現場である。オミクロン株が主流となり子どもたちにも感染が広がる中、これらの施設でクラスターを発生させないためにも、陽性者が出た当該施設のすべての関係者へのPCR検査を求めているものである。
　（4）は感染力の強いオミクロン株により多くの職場で休まざるを得ない職員が増えている。行政を停滞させないためにも、職員へのワクチン接種をすすめるために求めている。
　（5）は、項目2とも関連するが、大阪市の医師や看護師、保健師等の専門職は270万人市民の数に対して圧倒的に不足しているため、早急な対策を求めている。
　（6）は、感染による特別休暇取得の職員が多い職場、学校園について、業務継続性、子どもたちの学習を保障するうえでも人員配置は必要である。
　（7）は、職員の子や孫のワクチン接種の際に保護者等の同伴が必要とされる場合、当該教職員・職員に特別休暇や子の看護休暇の拡大
　（8）は新型コロナウイルス感染症罹患により重篤化しやすい職員への労働安全衛生法上の安全配慮義務を踏まえた対応を求めている。
　項目4は、新型コロナウイルス感染から回復後の後遺症に苦しむ教職員・職員が安心して治療・療養に専念できるために、病気休暇でなく、特別休暇の新設を求めているものである。
　項目7は、非正規職員の労働条件を抜本的に改善することは、私たちは繰り返し強く要求している課題である。今や非正規職員は市政運営になくてはならない存在で、その労働は正規職員と遜色ないのが実態である。2020年の「日本郵便裁判」最高裁判決を踏まえ、正規職員と非正規職員の処遇の差の解消に踏み出すことを求めている。
　（1）は、常時勤務が必要な業務・職種には正規職員を採用・配置することを求めている。常時勤務が必要な業務・職種にもかかわらず、正規から非正規に置き換えることがあってはならない。
　（2）は、すべての非正規職員の正規職員との均等待遇を求めている。先の確定交渉で休暇制度について若干の改善が行われたが、最高裁判決の趣旨に則り均等待遇にすべきである。
　（4）は、会計年度任用職員制度導入の際に、期末手当を支給する代わりに月例給が引き下げられた。市側は、「会計年度任用職員制度導入にあたって職務の内容に見合った金額にしたため」としているが、そうであるならば、その検討内容や試算を明らかにし納得できる説明をすべきである。厳然たる事実として、一時金が支給される代わりに月例給が下げられ、一時金は正規職員と同じ月数を引き下げられ、制度導入前の年収を下回る事態を引き起こしている。一時金増額の時には勤勉手当、減額の時には期末手当が続いており、これでは会計年度任用職員は年収ベースでも制度導入前の賃金水準には戻らない。勤勉手当の出ていない会計年度任用職員の期末手当削減はするべきではない。
　（5）は、国の省庁では、正規と類似する職務の非正規職員に正規と同等の期末・勤勉手当が支給されるようになった。大阪市でもそのような対応を求めるものである。
　（6）は、会計年度任用職員の初任給基準の引き上げと最高号給の撤廃、公募によらない再度の任用の上限の撤廃を求めている。雇用の不安のうえ、賃金が上がらないでは、モチベーションが上がるわけがない。ましてや行政運営にも影響が出ると考える。雇用の不安なく業務に励むことができる環境をつくるべきである。
　（8）は、（9）とも関連するが、長期間常勤の非正規職員として勤務を継続してきた職員の内、希望する職員について労働契約法18条のような無期転換が図れる制度を創設することを求めている。
　項目8は、自治体労働者の給与決定に関する基準は、地公法第24条に示され、その第2項では生計費原則が最初に位置付けられている。この法の趣旨を理解し、生計費原則に沿った賃金改善を求める。我々が今年とりくんだ生計費調査では25歳で、大阪で生活するには月24万円強の収入が必要であることが示されている。青年が未来に希望が持てる生活がおくれる賃金水準を求めるものである。
　項目9は、初任給水準の改善を求めている。
　（1）は、大阪市の初任給水準は国や民間の水準からかなり低い水準にあることから、初任給水準や若年層の給与水準の改善を求めている。
　（2）は、2019年度からの教員の初任給引上げがもたらした問題点等を踏まえて教員の初任給基準の改善を求めている。
　（3）は、国家資格にもかかわらず低い社会的評価にされ、かなり低い水準の保育士の初任給水準を大幅な引き上げを求めている。
　（4）は、確定交渉の中でも強く要求したが、前歴加算について換算率により換算して得られる期間のうち5年を超えたら4.5月となる合理的理由はないと考える。5年未満と同様の3月とすることを強く求める。また、その他の期間についても、昨年の市側の調査でも他都市ではその他の期間も一定の換算率を設定しているところが多かったことが示されていることから、「その他の期間」の換算率0％の改善を求めるものである。
　項目10は、給料表の改善を求めている。
　（1）は、大阪市に働くすべての職員の基本賃金の25,000円以上引き上げることを求めている。
　（2）は、昨年の人事委員会報告では、最高号給に達した職員が一定数存在し、かつ増加していることをしており、その層の職員の執務意欲の維持・向上につながるような方策を検討するよう求めている。我々の認識では、最高号給に達した職員の数は、人事委員会が言う「一定数」という軽いものではなく、例えば最高号給の滞留者数を行政職2～4級で見てみると、2級では2015年（平成27年）167人（7.3％）から、2021年（令和3年）には304人（13.1％）、3級では2017年（平成29年）201人（6.6％）から、2021年（令和3年）519人（16.3％）、4級では2017年（平成29年）340人（11.2％）から、2021年（令和3年）472人（15.6％）と短期間に急増しており重大な問題ととらえていることを指摘し、最高号給の引き延ばしを求めている。このような事態をもたらしたのは、給与構造改革のもと、最高号給を大幅に削減し、行政職でいうと2級から3級への昇格（保育士や技能労務職は1級から2級への昇格）の際の試験制度と合格率の低さ等、現行制度の抜本的改善なしには解決しないと考えている。このことも踏まえ、改善を図ることを求めるものである。
　（3）は、幼稚園教員の小中学校給料表の適用をこれまで同様求めている。専門性や他都市との水準を考慮し対応を求めるものである。
　（4）は、国が実施するケア労働者への賃金引き上げについて、国は経済対策として、また公務部門についても実施するよう求めている。国会でも大臣が積極的に検討するよう自治体に働きかけていると答弁している。現場の保育士からは、「この仕事の大変さを国が認めているのに大阪市が認めないのはモチベーションの低下につながる。これまでも欠員補充が難しい状態なのに、給与が上がることで雇用の確保につながる可能性もあり、ぜひ実現してほしい。」と言う声が寄せられている。大阪市と職員の労働条件改善、人材確保、経済対策として賃金引き上げを行うことを強く強く求める。
　（5）は保育士給料表の水準の引上げを求めている。
　（6）は、正規の教員と職務内容にほとんど差がない非正規教員の給料表について、教諭との差をつけないことを求めている。
　（7）は、月例給だけで見ると生活保護基準を下回る技能労務職の給与水準を他都市並みへの水準に引き上げることを求めている。
　項目11の（1）は、誰もが行政職4級・技能労務職3級への昇格ができる制度を求めている。これは先ほどの最高号給に滞留する職員の処遇改善にもつながるものであり、検討すべきである。とりわけ、（2）保育士や（3）技能労務職が1級の最高号給で滞留すれば定年退職まで低水準の賃金が数十年上がらない状態になるため、改善を求めるものである。（5）は教員間に格差と分断を持ち込むものであり、廃止を求めるものである。
　項目12（1）は、一時金について、期末手当のみとしたうえで、基準給与月額については住宅手当等の算入を求めている。また同時に支給月数の引き上げを求めている。
　（2）は、職務段階別加算はその導入経過から撤廃し、一律増額すべきである。
　（3）は、勤勉手当が存在しているもとで、成績率の撤廃や「実勤務・欠勤日数の区分に応じた割合」の廃止を求めている。
　項目13は、再任用職員の業務実態は正規職員と同等、またはその経験を活かして正規以上の業務を行っている労働実態がある。その実態に即した処遇の改善を求めるものである。とりわけ、一時金については正規職員と同等の支給月数とすること。
　項目14は、権限移譲による教職員の給与労働条件が後退した問題について回復を求めている。
　（1）は、この間市労組連が要求しているが、基本給引き下げにより退職手当が大きく減額になっている問題について、早急に回復のための措置をとるよう求めるものである。
　（2）は、育児休業者の不利益扱いをなくし、復職時調整は100％換算するよう求めている。
　（3）は、主務教諭制度導入により、採用時の前歴加算が大幅に抑制され、大阪府との比較でも初任給が後退していることの改善を求めている。
　（4）は、高校給料表1級職「実習助手」の処遇改善を求めている。さらに、権限移譲で生じた不利益は一時金、退職金にも大きく影響するため改善を求めている。
　（5）は、権限移譲時に地域手当増額分を基本給の引き下げで対応したことは誤りである。早急に給料表水準を復元することを求めるものである。
　（6）は、学校園では多くの女性が教職員として頑張っているが、権限移譲前の勤務労働条件から後退しており、早急に権限移譲前の水準まで戻すことを求める。そのうえで、仕事と家庭の両立支援、ワークライフバランスの観点からさらなる改善を求めるものである。
　項目15は、公務に求められるのは憲法に基づく「公平性・中立性・安定性・継続性」であり、「相対評価」や「能力・成果主義」は公務にはなじまないものである。しかし、職員基本条例等によりこれらの問題が導入され、市民生活への影響、職員の働き甲斐や生活設計にも大きな影響を与えている。人事委員会からも、相対評価の昇給号給数への反映は生涯賃金に大きな影響を与えることを懸念し、見直しを求めていることから、相対評価の昇給号給数への反映を中止することを求める。
　項目16は、教育をゆがめる教育職員への相対評価の導入や、人事評価制度の廃止を求めている。
　項目17は、人事評価について、先の確定交渉の中で「人事考課制度及び給与反映の改正について」が提案され、令和4年度人事評価から実施されることになった。その内容は人事評価制度の目的である職員の資質、能力及び執務意欲の向上をより一層図る制度にするため、そして相対評価区分に応じた昇給号給数の適用を原則1年間とし、昇給号給数の調整を実施することが主な内容であるが、実施後の検証を実施するとともに、さらなる改善を求めるものである。
　（1）は、2019年の昇給号給数の見直しの際に抱き合わせで「懲戒規準の見直し」を行い、懲戒処分者への2重罰を科するようなことを行ったことは問題である。すぐに元の水準に戻すべきである。
　（4）について、人事評価制度については毎年評価者研修等が行われているが、制度本来の目的である人材育成、執務意欲の向上につながっているかを検証し、あり方を検討すべきであり、その考え方を提示すべきである。
　項目18は諸手当の改善を求めている。
　（1）は、住居手当の改善を求めている。持家の教・職員は固定資産税等の負担をしており、住居手当の支給を求めるものである。
　（2）生計費原則から言えば、配偶者手当や扶養手当の水準は低いと言わざるを得ず、手当の引き上げや改善を求めている。
　（5）について、保育士の人材確保が非常に困難な状態にある。先にも指摘したが、国家資格にもかかわらず低い賃金水準の改善が第一義的であるが、この問題は子どもたちのいのちにも関わる問題であり、早急にこの問題を解決しなければならないと考えており、保育士に対する初任給調整手当の創設を求めているものである。
　（9）について、新型コロナウイルス感染症の新規感染者数は減少傾向にあるが、保育所や学校で陽性者が発生した場合、教員や保育士等は本来業務以外での業務量が多くなっており、その業務の特殊性から実施時期にさかのぼって特殊勤務手当の支給を求めるものである。
　（10）について、新型コロナ感染症の感染拡大防止の観点からテレワークの利用が推奨され、多くの職員に利用されている。また、今後働き方の変化が考えられる中、テレワークの利用は増加すると見込まれるが、テレワークでも業務として行っており、電気代等の様々な費用が掛かっていることから、合理的な基準を設定のうえ、手当を支給することを求めるものである。
　項目19について、地方公務員法の一部を改正する法律が成立したことにより定年の引き上げが行われることになったことについての要求である。
　（1）について、定年の引き上げについては、制度の大きな変更になるものと承知している。そのため、労働組合との十分な協議をすることを求めている。労働組合は現場の声を聞き、協議に反映させ、充実した制度内容となるよう努力するものであるから、当局も現場の声に耳を傾け真摯に協議をすすめることを求めている。
　（2）について、希望する職員が年金を受給するまで働き続けられること権利を保障することを求めている。
　（3）について、この問題は制度移行期に対象となる職員にとって生活設計に大きな影響を与えることから、対象者への説明は必須とすること。さらにその説明は対象となった時点で速やかに行い、対象の職員が家族を含めて十分に検討することができる時間を保障することを求めるものである。
　（4）高齢層職員の知識と経験、技術が活かされること、加齢により従事が困難になる職種や業務に従事している職員が定年まで働き続けられる職場環境と業務を整えること。
　（5）現在行われている55歳昇給停止を中止するとともに、人事院勧告では60歳になった年の次の4月1日に60歳時点の給与の7割に引き下げることが示されているが言語道断である。高齢層職員の知識と経験を本当に活かすのであれば、60歳時点の給与水準を保障し、安心して働き続けられる制度にするべきである。高齢層職員を安く働かそうとすることは許されないことを申し上げておく。
　（6）は、役職定年制については、メリット、デメリットを検証し、該当職員の不利益とならないようにすること。この制度は年齢要素のみで一方的に降任（不利益変更）させるものとなっているため、導入を検討する場合は労使合意を前提に適用範囲についてルール化することを求める。
　（7）は、定年引き上げに際して、給料表全体の水準の引き下げや給与カーブの平準化をしないことを求めている。このようなことが起これば、若年層にとっても生涯賃金が大きく減少することになり、将来に展望が持てなくなり、ますます職員の執務意欲は低下するばかりである。
　（8）は、教職員の長時間勤務が社会的問題になっており、その解消を求めている。
　（9）は、感染症対策による業務増を解消するためにも教職員の配置を求めている。
　（10）は、ICT活用した教育によって起こっている業務増の解消のための教職員配置を求めている。
　（13）は、新規採用の継続、60歳前後の教職員の定数外扱いを求めている。
　項目20は、職員に健康と福祉を確保するための要求である。
　項目21は、労働時間管理についての要求である。
　（1）は、労働時間管理の徹底を求めている。これまでも交渉等のなかでサービス残業の存在を指摘し、調査を要請しているが所管局任せにされている。勤務時間帯の設定にあたっては、所管局と人事室の協議が必要とされており、所管局任せにせず大阪市として責任をもって調査されるよう求める。また、今年からパソコンログの確認による時間管理が行われるようになったと承知しているが、確認状況について説明を求めたい。
　（2）は、超過勤務について安易に「特別な事情がある場合」を適用させるべきではない。平成31年3月に人事室から出された「大阪市における時間外勤務の上限規制に係る取組みについて」には特例業務の範囲が示され、それにより時間外勤務をした場合は各所属において検証し、四半期ごとに人事室から所属に報告を求めることになっている。人事室としてその報告を検証し、労働組合に説明することはたとえ管理運営事項であっても時間外勤務のブラックボックス化を防ぐためにも必要であると考える。大阪市労使関係に関する条例にも「決定されている管理運営事項((転任、昇任、昇格その他の具体的な任命権の行使に関する事項を除く。))について説明を行うことを妨げない。」とあることから説明を求めるものである。
　（3）は、すべての職場での36協定の締結を求めている。36協定の締結状況について説明を求めたい。
　（4）は、テレワークの際の労働時間について、不払いの時間外勤務をさせないように労働時間管理が適正に行われることを求めている。
　項目22は、保育所や学校園では労働基準法や条例に定められた休憩時間が取れていない実態を毎年指摘していることに対して、「引き続き適切な付与の徹底を図ってまいりたい」と回答されている。しかし実態を調査もせずに、不適切な状態を認めないのでは適切な付与は実現できないことから実態調査を求めている。また保育所の開所時間と勤務開始時間が同じことにより不払いの時間外勤務が行われていることを指摘しているが改善されない。この問題は労働基準法に関わる重大問題であることを認識し、解決をはかることを求めている。
　項目23は、「給特法」の下で（1）は、多くの教職員が過労死ラインに達するような無制限、無法な超過勤務が行われている実態を直ちに改善するよう求めている。（2）、（3）では厚生労働省が定める「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずるべき措置に関するガイドライン」の徹底と労働実態を踏まえた超過勤務手当を支給することを求めている。
　（4）今でさえ多くの教員が過労死ラインにある下で、さらに長時間労働を強いる「1年単位の変形労働時間制」を導入しないことを求めている。
　（5）は、学校現場での教職員の異常な働き方の是正、改善に向けた手立てを求めている。
　項目24は、年休の計画的取得を行うための環境整備をはじめとした取り組みを求めている。「突発的な休暇を早いペースで繰り返す等があった場合の、職員の心身の健康状況等を把握する目的で行っている」というが、日頃から管理監督者が部下職員の状況を把握し、必要があれば話をすればいいのではないかと考える。
　項目25は、特定事業主計画後期計画を実効あるものにするためにも、安心して子どもを産み育てられる労働環境を整備することが求められている。昨年の人事委員会報告・勧告でも「妊娠、出産、育児等に係る所要の制度を一体的に整える必要がある」ことがうたわれ、制度の見直しが一部提案されたが、さらなる改善を求めるものである。産前産後休暇・育児休業の代替職員については、現在、「所属との協議を踏まえ、対応可能な範囲で本務職員による代替措置のとりくみ」が行われているが、これまでの実績について説明を求めたい。とりくみは一歩前進であるが、我々は誰もが安心して、気兼ねなく産前産後休暇・育児休業が取得することができるためにはすべての職場で正規職員を採用したうえで配置することが必要であると考える。産前産後休暇・育児休業による欠員は許されない。また育児休業時の待遇改善、非正規職員も同等の処遇とすることを求めている。
　項目26は、休暇制度等についての要求である。
　（1）は、病気休暇の当初3日無給の取り扱いについて廃止することを求めている。職員を性悪説で見るのではなく、どうしたら安心して病気療養に専念できるかの視点で考えるべきである。また、感染症による病気休暇の例外規程の拡充を求めている。
　（1）の後段及び（2）について、病気休暇及び介護休暇について、期末手当及び勤勉手当の支給割合の日数算定対象から除外することを求めている。
　（3）は、災害時や災害発生が見込まれる場合の職員の安全確保のための特別休暇等の整備を求めている。
　（4）は、人事委員会も指摘しているとおり、休職率は1.56％（前年度1.37％）と増加しており、休職者のうち復職後1年未満での再休職が3割を占めていることから、メンタルヘルス対策のさらなる強化・充実とともに、復職支援制度の改善を求めている。
　（7）は、不妊治療について「出生サポート休暇」として特別休暇となったが、更なる拡充を求める。また不育治療についても同様の制度を創設することを求めている。
　（8）は、病気休暇の時間単位の取得について、現在は人事室長が認めたものしか許されていないが、すべての病気休暇について時間単位での取得を認めるよう求めている。
　（10）は、夏季休暇の半日取得を求めている。半日だと夏季休暇の趣旨が全うできない科学的根拠はない。また職場実態からも年休でさえ1日単位での取得が困難になってきている職場があることから、夏季休暇の半日取得を認めるべきである。
　項目27は、パワハラの根絶に向け、実効ある取り組みを求めている。これまで外部相談窓口へ直接アクセスできるようにすることを求めてきた。その際にも、この問題も含めて検討されると言うことであったが、早期の開設を求めるものである。
　項目28は、あらゆるハラスメントの防止及び排除に向けた取り組みを求めている。
　項目29は、教員に対するステップアップ研修についてである。要求書にあるとおり、教員の研修というより、退職に追い込む制度になっていることは数字が表している。子どもたちの人格を認め、学びを助け、人として成長させる役割を持つ教員に対して、その人格を否定するようなパワハラ的な研修は即刻改善すべきである。
　項目30は、福利厚生の充実を求めている。
　（1）は、正規・非正規を含めた制度として改善を求めている。
　（2）と（3）について、昨今、福利厚生が充実しているかどうかが就職先選択の大きな選択肢の一つになっている。そのため企業でも会社が一定の負担をしているのが普通である。しかし、大阪市では雇用者負担をしていない。雇用主として責任ある対応により互助会への負担を求めるものである。
　項目31は、労働安全衛生のとりくみの充実を求めている。
　（1）は、大阪市安全衛生常任委員会への市労組連の該当単組の参加を求めている。
　（2）は、労働安全基準法や労働安全衛生法等を遵守する意識の向上を図ることで、職員の安全、快適な職場環境につなげることを求めている。
　（3）は、人事院が「心・血管疾患及び脳血管疾患の公務上災害の認定について」の通知が発出され公務災害の認定基準が改定された。これに伴い、「地方公務員公務災害補償法」による認定基準も対応されると考えられるが、公務により起因して発症させないように勤務時間や職場体制について職員の健康管理を求めている。
　項目32は、非常勤講師の労働条件の改善を求めるものである。
　項目33は、食育の重要性が高まり、食育の推進のためにも学校現場における栄養教諭の役割は重要であるため、欠員が生じた場合は栄養教諭として任用すべきであり、その処遇の改善を求めている。
　項目34は、公務職場でクラスターを発生させず、業務停止をきたさないためにも、マスク等の感染対策用具の各職場での整備することを求めている。
　項目35は、住民投票により市民の決断を無視し、市民とともに作り上げてきた市立の高等学校の大阪府への移管を中止することを求めている。
　項目36は、子どもたちの教育条件を改善するためにも少人数学級を推進することを求めている。また、学級規模が大きいことが教職員の長時間労働の原因となっている現状から、教員を増やし、教員の過重労働を軽減することを求めている。

（市）
　ただ今申し入れをお受けしたところであるが、私ども公務員の人事、給与等の勤務条件については、制度の透明性を確保しつつ、市民に対する説明責任を十分に果たすことがこれまで以上に求められている。要求については今後、慎重に検討するとともに、十分な協議のもと交渉を進めてまいりたいので、よろしくお願いする。

（組合）
　今の要求の中で保育士という言葉が何回も何回も出てきている。どうしても今日伝えてほしいということで声を頂いてきているので、読ませていただく。ケア労働者の処遇の改善を求めるということで、国から言われていることについてである。9000円もらえると思っていた。家族に福祉職のものがいる。一緒に貰えると喜んでいた。公務員は貰えないのか。国のケア労働者の政策なのに、なぜ貰えないのか。このコロナ禍でも、保育所は可能な限り、ずっと開所している。職員の中には、自分にも自分の家庭にも、コロナにかからないようにと制限をかけながら、必死の思いで仕事を続けている人もいる。それなのに、ワクチンの職域接種が優先されるわけでもなく、定期的なPCR検査を受けられるわけでもなく、何より職員が休まなくてはならなくなっても、代替の人も入らない、残りの職員だけで保育処理をしなければならない状況だ。大阪市の公立保育所では給料が改定され、賃金が下がり欠員がなくならず、負担が増えている。ますます人員が他市に流れてしまっている。保育士の業種は他の業種と違い、本当に低い。子どもたちの命を預かっている仕事の重みをわかっていただきたいと思っている。国の経済政策であるすべてのケア労働者の処遇改善を、国が言う通りに行ってほしい。保育士はみんな感染症を出さない、自分が感染源にならないことを第一に考え、日々過ごしている。この仕事の大変さを国が認めているのに、どうして大阪市は認めないのか。モチベーションの低下に繋がっている。これでは欠員補充も難しい状態なので、給料が上がることで、雇用の確保に繋がる可能性があるので、是非とも実現してほしいと思っている。
　これだけではない。
　あともうひとつ、区役所に勤めている人で、保健所に応援に行っているという人がいて、その人がこの間ずっと保健所に行っており、大変で、超勤がすごく続いている。だから今実際、大阪市の保健所に応援に行っている職員がどれだけ超勤をして、どんな仕事をしているかというのをきちっと知ってほしい。そうしないと、彼が戻ってきたときにしんどくてくたくたになって戻ってくるのではないか、と。残されている人も、職場では大変な思いをしているということで聞いている。
　長い要求書と思われているかもしれないが、これは大阪市で働く職員の本当の声だ。ぜひとも、この要求書に対して誠実な回答を求めていきたいと思っている。たくさん声は上がっているが、またそういった声も、ぜひ聞いていただいてと思っている。
　今日は、諸春闘の大手が、満額回答というふうなニュースが一番に飛んできているわけなので、当然、この間引き下げられてきた賃金やボーナスを。これをしっかり反映させていただきたいというふうに思っている。要求書にも書いてあるように、我々教職員、教員の部分は、市長が賃金引上げというふうにされたが、4年過ぎたら全く元の制度線に乗っかってしまうような、でたらめな引上げではなく、しっかりと全体を引き上げるというふうに対処しないと、ますます大阪市は先細っていくのではないかというふうに思っている。
　ぜひとも、市民とともに歩める大阪市になるために、しっかり検討していただきたい。引き続き。
　私は今、職場で会計年度の人と一緒に仕事している。彼女が言っていたのは、本当に一生懸命仕事をしているのに、正規と同じようにしているのに、どうしてこんなに差があるのか。一生懸命やっている彼女を見るたびに、すごく思う。
　それと、夏季休暇。これから春から夏に向かっていくが、夏季休暇の半日、書記長がいったように、年休でも半休が取りにくい状況というのがある。年休のときには半休を、時間を取って何とかしているが、それを夏季休暇。あの時期は本当に大変なのだ。夏季休暇を消化するためにいろいろと調整するが、まず最初から人数が揃っていない、欠員の状態のまま、補充もなし。あの時期は健康診断等、いろいろ入ってきているが、そんな中で夏季休暇を取るのにどれだけ苦労していることか。本当であれば8月中に取れればよいというのが取れなくなったから、9月の終わりまでの中で消化しましょうとなっているが、現場は取れない状況だ。なので、夏季休暇の半日はして欲しいというのが現場の声になっている。
　それから先ほどの産前産後の問題があるのだが、先日、いい情報を職場で報告したら、嬉しいと。ただ、それは嬉しいが、本当にそれは取れるようにちゃんと人が入るのかと聞かれた。入っていなかった。自分が情けないというか辛かった。きちっと取れるようにしてこそ、制度だと思っているので、そこも絶対お願いしたいなと思っている。それと、保育所というのは女性の多い職場だ。そこで産育休の人がたくさん出ているはずだ。そこにしっかりと、正規職員を入れるべきだと思っているので。代替要員を正規でやってほしいなと思っている。でなければ、もういつもこの5月1日から6月まで産休、でも人がいません、誰かいませんか、と、ずっと募集が続いている。4月1日、欠員なしの状態で保育所を運用させてほしいと。ずっとこの間言っているが、4月1日が欠員なしで始まったことがこの何年間ない。4月といえば新しい子どもたちが入ってくる。初めて集団に入ってくる。親御さんも、子どもを預けて職場に行くので、不安な気持ちとか。子どもたちが成長するためには絶対に保育所職場で、4月1日に欠員があったら駄目だ。そこを思っていただきたい。そういうふうに欠員なしの状態で進めようと思ってくれていたらと思うが。欠員ということで、現場の職員は必死の思いになっている。ぜひとも、欠員にならないためには、ここに書かれているように、保育士の給料を本当にあげてほしいし、その中で、労働者の処遇改善を国が言ってきている。この時期に上げなかったら本当に今働いている保育士も大阪市から離れてしまうのではないかというふうに思っている。よその市では上げているよ、という情報を貰うと、そうなんだ、と言ってよそに行く子がいる。だから本当にそこもお願いしたいなと思う。
　いろいろ意見があったが、保健所の問題は、この2年コロナで大変で、保健所が大変というのはマスコミで伝わっているが、大阪市の保健所の状態がなかなか報道されない。一部報道されるようになってきているが。よそからの応援で、私の係からも今日から7月末まで出ているが、固定資産の課税で7月と言ったら、納税通知書を送って、1年のうちで一番てんてこ舞いな時期だが、その時に1名を応援に出さないといけない、ということにならないように、きちんとした専門職を大胆に採用すべきである。270万人のところに1ヶ所しか保健所がない。1995年、地域保健法に変わって、10万に1ヶ所から30万人に1ヶ所に改悪されたが、それでいけば最低9ヶ所はいるわけで、保健所機能を充実、公衆衛生医師や保健師、看護師、検査技師、そういった専門職を大胆に増やさないことには問題が解決しないと思う。大阪府ではもうこの7月からそれぞれの保健所に、2人だが事務職も含めて3人配置されると。去年も配置されて。大阪府では大胆に継続して、大きく増やしてきているのだから、大阪市も皆で、完全にして、採用していただきたいということと、会計年度任用職員については、本当にこの一時金の問題、もうこれは本当に酷な問題だ。是非とも制度改善していただきたい。
　劣悪なこの勤務条件を改善してほしい、人が集まらない状況を。今いろんなところで募集しているが、募集しても集まらないというところを。保育士だけじゃなくて、事務職でも起きている。それぞれの職場でも、新しいサービス手続きも含めて、大変なことになっているわけなので大胆に、基本は正規で、常時勤務が必要なところは正規職員の採用で配置して、会計年度任用職員にするのであれば、きちんと労働条件を上げていただきたいというところを是非ともお願いしたいということと、あとはケア労働者の問題だ。
　3月4日に交渉させていただいて、その時には現時点での認識として回答していただいたので、我々も要求を伝えて、再度検討をお願いしたいということで終わっていたはずなので、その問題についてぜひとも協議していただきたい。先ほどもあったが国会でも、公務の職場で積極的に対応していただきたい、と野田大臣が言っているわけだ。2月25日までで990の市町村で申請されたうち、公立保育所も含めて、賃上げするのは331ということで3分の1しか対応していないというところで、ぜひとも、大阪市も対応していただきたい。泉佐野は、正規職員をこの4月から1号級引き上げるという回答までしているわけだ。大阪府のその他の都市でも、和泉や羽曳野や河内長野、というところでも会計年度保育士で3％の賃上げを実施するということにしているわけだ。なぜ大阪市でできない。国は経済対策ということも含めて、上げてくれと言っていて、民間も大企業だけだが、2％上げるという、トヨタなんか満額と回答しているわけだ。上げているわけだから。大阪市の経済対策としても、ぜひともこのケア労働者への処遇改善取り組んでいただきたい、ということを強く申し上げたい。
　ということで、ぜひとも切実に受けとめていただいて、早急に改善できるところから、至急検討いただきたい、ということを申し上げて、今日の申出は終了したいと思う。よろしくお願いする。

（組合）
　ただいまから夏季一時金に関する団体交渉を行いたい。
　要求については市労組連各単組から申し入れを行っているところである。
　要求内容は、基準月収の3.0 月、プラス定額70，000 円を6 月30 日に支給することを求めている。また、① 職務段階別加算についてはこれを撤廃し、一律に増額をはかること。あわせて、格差解消にむけて具体的措置を講ずること。② 勤勉手当への人事評価による成績率の反映や「実勤務・欠勤日数の区分に応じた割合」については廃止すること。③ 再任用職員、非正規職員についても本務職員と同様に措置すること、を申し入れている。
　また夏季要求として、夏季休暇の日数を増やすこと、半日取得を全ての職員に認めること、「保育士や幼稚園教諭を対象に賃上げ効果が継続されるようとりくみを行うことを前提として、収入を33％程度引き上げるための措置」を直ちに行うことを申し入れた。
　支給額については、大阪市当局が条例どおり実施と回答するのであれば、前年度より0.075 月ダウンの2.15 月となるが、多くの職員の要求額とは大きくかけ離れており、教・職員の期待に添わないものである。2 年以上続く新型コロナウイルス感染症の対応で教・職員は、非常に大きなストレス、感染リスクなどの不安を抱えて業務に従事するとともに、長時間労働が増えている。自治体に働く教・職員として、市民の健康と安全を守る責務と同時に感染から子どもたちや市民、そして職場を守るために必死の思いで奮闘している。こうした教・職員の奮闘を励ますためにも要求内容を受け止めた回答を求めるものである。
　②にかかわって、人事評価（相対評価）を昇給号給数に反映させることに加えて、人事評価による勤勉手当への成績率の反映により、教・職員間の格差が拡大し続けている。2021年度の確定闘争では「人事考課制度及び給与反映の改正について」が提案され、人事考課制度は2022 年度（令和4 年度）から給与反映は2023 年度（令和5 年度）から実施されることになった。市労組連としては相対評価や相対評価の区分に応じた昇給号給数への反映については反対であることを明らかにしつつ、生涯賃金への影響を緩和させるものとして判断してきた。しかし一方で、第4 区分以下の職員や再任用職員の勤勉手当の支給率を引き下げたことについては格差を拡大するものとして撤回を求めるものである。いつも指摘しているが、人事評価結果で期待通りの仕事が出来ていると評価された平均3.0 以上の職員が、相対評価では、下位区分である第4 区分、第5 区分となっており、勤勉手当で差別支給を受けている。昇給号給数でも差別を受けており、2 重の差別を受けている。人手が足りない中で、教・職員間の分断をもたらす格差の拡大や格差支給は止めるべきである。
　③の再任用職員の給与は、大阪府の水準と合わすために経過措置にて引き下げられてきた経過がある。そのため再任用職員の生活は非常に厳しくなっている。定年前と同様の仕事に従事しながら、正規職員との格差をつくることは許されず、本務職員と同様の措置は当然である。現在、定年引上げにかかる協議を別途行っているが、新たに導入されることが提案されている定年前再任用短時間勤務制度や暫定再任用制度は現行の再任用短時間勤務職員と同様の給与制度とすることが示されている。知識や経験をもった高齢層職員を安上りに働かせようとすることはやめるべきである。定年引上げの制度設計を機に再任用職員等の勤務労働条件を抜本的に改善することを求めるものである。非正規職員については、会計年度任用職員は期末手当については支給されることになっているが、勤勉手当は支給されない。近年、一時金が増える際には勤勉手当に上乗せ、減る場合は期末手当から削減ということが続いている。これでは本務職員と会計年度任用職員の格差は広がる一方であり、解消するための措置をとるべきである。また、支給月数の違う本務職員と会計年度任用職員が同じ月数だけ減額されることは不合理である。同じ月数減額するならば、期末手当及び勤勉手当を本務職員と同等に支給するべきである。本務職員の人員削減が続く中、会計年度任用職員は増加しており、今や大阪市に欠かせない職員である。多くの職場で、会計年度任用職員が正規職員の業務を担っているのが実態である。会計年度任用職員への本務職員と同様の措置も必要である。
　夏季休暇の問題では、夏季における心身の健康維持、増進、家庭生活の充実のために、その内容の充実が求められている。夏季の異常な暑さの中での勤務は心身に大きなダメージを与えていることから日数を増やすこと、半日取得を認めることは夏季休暇の趣旨を生かすことにつながる。市側は1日単位でないと夏季休暇の趣旨を実現できないというが、職場は人員削減等により繁忙になっており、1日単位の休暇が取りにくい職場もある。半日取得の実現を強く求めるものである。
　要求項目3に関わって、国が経済対策として、他の職種と比べて著しく低い処遇に置かれている保育・幼稚園教諭をはじめとしたケア労働者の処遇改善を図るため公務部門も含めた事業として実施されることになったことを受け、2月15日にケア労働者の処遇改善を求める要求書を提出し、大阪市に実施を求めてきた。政府が賃上げの流れをつくるために「公的に賃金が決まる職種から賃上げを行う」ことを表明した景気対策であるにもかかわらず、国が進める景気対策を実施しないということは許されない。ましてや全国平均と比較しても景気低迷が長く続き、回復も遅い大阪市においてはこの事業を積極的に活用していくことが求められていたにもかかわらず、大阪市が何ら対応しなかったことは、期待をしていた処遇改善の対象とされた保育士や幼稚園教諭から大きな落胆の声が上がっている。今からでも処遇改善の対策を実施することを求める。

（市）
　夏季手当については、前回の交渉以降、様々な観点から鋭意検討を重ねてきたところであるが、本日は私どもとしての回答を行うこととしたいと思う。
　まず、再任用職員以外の職員についてであるが、期末手当は1.200月とする。勤勉手当については原資を0.95月としたうえで、昨年度の人事考課における相対評価区分に応じ、第1から第3区分の職員には0.95月プラス割増支給、第4区分の職員には0.938月、第5区分のうちAの職員には0.925月、Bの職員には0.888月、Cの職員には0.850月を支給する。
　割増支給の配分についてであるが、原資月数と第4・第5区分の月数との差にかかる原資は第1・第2区分の職員に2対1の割合で配分し、扶養手当にかかる原資は第1から第3区分の職員に6対4対1の割合で配分する。
　なお、人事評価基準日である3月31日の級と勤勉手当基準日である6月1日の級が異なる職員については、懲戒処分等があった場合を除き、第3区分の月数とする。
　次に、再任用職員についてであるが、期末手当は0.675月とする。勤勉手当は原資を0.45月としたうえで、昨年度の人事考課における相対評価区分に応じ、第1・第2区分の職員には0.45月プラス割増支給、第3区分の職員には0.45月、第4区分の職員には0.437月、第5区分のうちAの職員には0.431月、Bの職員には0.423月、Cの職員には0.415月を支給する。
　割増支給の配分についてであるが、原資月数と第4・第5区分の月数との差にかかる原資は第1・第2区分の職員に2対1の割合で配分する。
　なお、今年度から再任用職員になった職員については、第3区分の月数とする。
　次に支給日についてであるが、6月30日、木曜日とする。
　なお、期末・勤勉手当の配分は以上のとおりであるが、具体の勤勉手当については、別紙のとおり予め算定した月数を基本とする。ただし、条例に定められている支給総額を超えないよう調整する場合があることにご留意いただきたい。
　以上が、夏季手当についての私どもとしての精一杯の回答であるのでよろしくお願いする。

（組合）
　いま、市側から夏季手当の回答が示された。
　回答では、昨年と同じく、様々な観点から鋭意検討を重ねてきたところであるとされているが、検討された中身については一切説明されない大変不満のある回答である。今回の夏季一時金要求は、2年以上新型コロナウイルス感染症の対応で奮闘し困難な状況で頑張っている教・職員を励まし、不安を解消し、生活を後押しするためにも必要な切実な要求である。アンケート調査には、夏季一時金を生活補填金として期待し、増額を求める声が昨年よりも多数寄せられている。教・職員の暮らしを守り、教育活動・公務労働へのモチベーションを高め、働きがいのある職場とするためにも改めて要求内容に沿った回答の再考を求めるものである。特に非正規職員については、条件の悪さが人材確保を困難にしているのは明らかである。現場では、人の確保に苦労している。市労組連は、問題の重要性に鑑み次のことを再度改めて申し上げる。会計年度任用職員について、期末手当については支給されることになっているが、勤勉手当は支給されない。一時金が増える際には勤勉手当に上乗せ、減る場合は期末手当から削減ということが続いているなかで、本務職員と会計年度任用職員の格差は広がる一方であり、もともとの報酬の低さが厳然としてある中で、これで会計年度任用職員のモチベーションが上がるはずはない。また、2年連続の一時金削減勧告により夏季一時金も削減されることになるが、支給月数の違う本務職員と会計年度任用職員が同じ月数だけ減額されることは不合理である。同じ月数減額するならば、期末手当及び勤勉手当を本務職員と同様に支給するべきである。「一時金の支給月数に格差があることは望ましいものではないと認識し、格差の是正に努める」立場に立って格差是正に向けて取り組みを行うことを求めるものである。夏季休暇についても、日数を増やすこと、半日取得を認めることを要求した。この要求については、確定要求書や春闘要求書でも要求しているが、いよいよ夏季休暇の取得期間が目前になってきたこの時期に市側の回答を求めたものである。確定要求の交渉の中で回答したからと言って、夏季を迎えるにあたって再度検討を行ってしかるべきではないか。繰り返しになるが、夏季における心身の健康維持、増進、家庭生活の充実のために、その内容の充実が求められている。昨今の気候変動により夏季の異常な暑さの中での勤務は心身に大きなダメージを与えていることから日数を増やすこと、半日の取得を認めることは夏季休暇の趣旨を生かすことに繋がると考えている。職場が繁忙になる中で半日取得の職員の要求は痛切である。市側の再考を求めるものである。2月15日にケア労働者の処遇改善について申し入れて以後、その実施を強く求めてきた。今回、国が実施した事業は、他の職種と比べて著しく低い処遇に置かれている保育・幼稚園教諭をはじめとしたケア労働者の処遇改善を図るためのものだけでなく、政府が賃上げの流れをつくるために「公的に賃金が決まる職種から賃上げを行う」ことを表明した景気対策でもある。国が進める景気対策を実施しないということは許されない。ましてや、全国平均と比較しても景気低迷が長く続き、回復も遅い大阪市においてはこの事業を積極的に活用していくことを求めてきたが、何ら対応されなかったことは問題であることを申し上げておく。現在、ロシアによるウクライナ侵略やロシアへの経済制裁、また世界が金融引き締めに舵を切り替える中、日本銀行が金融緩和にこだわり円安がすすんでいる。こうしたもとで、原油や小麦粉をはじめとして、食料や原材料や輸送費等が高騰し、ありとあらゆるものが値上がりし、市民や職員の生活はますます困難になっている。市労組連は、大阪市が「住民福祉の増進」をめざす地方自治体としての役割を果たし、市民生活を守る対策を行うことを求めるとともに、地方自治の本旨と公務の重要性を踏まえ教・職員が安心して住民サービスや教育活動にまい進できる労働環境を築くよう求めている。いずれにしても、再任用職員、非正規職員の一時金問題も含め、提示された市側の回答については持ち帰ることとし、後ほど、改めて市労組連としての態度を表明することとしたい。以上である。
　ケア労働者のところで、なぜできないのかを含めて、現場の声としては、国が言っている、上がると思っていた。これでなくても、給料が下げられていて、他の市に流れているという現象が止まっていない。そこを何とか工夫していただけないか。実際、現場は今さっきも言ったが、正規職員を安い賃金で、労働条件も悪かったらやはりこない。だからやはりきちんと給料を上げて欲しい。もっと専門職として、きちんと上げて欲しいというのはすごくあるのだけれども。実際、国が言っている。ちゃんと大阪市もお金持っていると思うので、なぜこれができないのか。本当に納得がいかないし、もう再任用職員も、1ヶ月ないのかとなったら、本当にモチベーションは下がる。
　そしてやはり再任用職員になった人などは、再任用制度の時に研修を受けたときに、今まであなたが培ってきた知識や、色々なものを、全て後輩に、色々と話をしたり、伝えたり指導したりというふうに、そういう役割がすごくある。だから、頑張るように言われて、同じように仕事をするのに、この差がある。会計年度任用職員のところでちょっと一つだけ。休日保育で会計年度任用職員に当たっている人がいる。実際まだ会計年度任用職員の人が見つからない。見つからないから、その当該の職場が輪番で回っている。会計年度任用職員に聞いたら、やはり休日保育はすごく大変である。休日保育の、言ったら長みたいな形だから、本当だったら会計年度任用職員でなくて、正規職員でやるべきだということをすごく言っていて、それができないのであれば、手当を上げて欲しい。やはり、これだったら絶対、また来年も4月1日に人が集まらない。今会計年度任用職員で休日保育は当たっている人からやめたいという声が上がっている。職場は、先生お願いだから、みんなも頑張るからと言って、止めるというか、お願いだから、引き続きやって欲しいと言うけど、色々な面で、今日持ち帰ってまた、組合員の声とか聞くけれども、これでは本当にモチベーション下がるだけでなく、人がなくなってしまうという、そういう回答の中身である。休暇の部分で言うと、半日の部分をどのように検討されたかということも、もう少しきちんと丁寧に、こういう話をしたけれども、やはり無理でしたという話が全くないし、やはりその辺りは丁寧に回答が欲しいと思う。現場の声を上げさせていただいたけれども、引き続き実現していただきたい要求として挙げているので、是非とも真摯な検討をお願いしたいと思う。よろしくお願いする。

（市）
　それでは、令和4 年度給与改定等に係る予備交渉を始めさせていただく。議題については令和4 年度給与改定等について、例年、要求項目について、交渉事項とそうでないもの、いわゆる管理運営事項に当たるものが含まれており、要求そのものを否定するわけではないが交渉事項に係るものしか協議できないことをご理解いただきたい。交渉日程であるが、市労組連からの申し入れとして、10 月20 日木曜日の午後6時45 分から、場所は本庁舎4 階、第1 第2 共通会議室とする。続いて、交渉メンバーであるが市側は総務局の給与課長以下、教育委員会を予定している。メンバー表についてはこのとおりである。それでは事前に要求書案の方をいただいているので、その内容などについてこちらの方から順に担当から確認をさせていただきたい。まず前提として、要求書の大きな構成のところで、昨年度と同様かと思うが、初めに総論的な大きな話をいただき、その後に各具体的な項目をいただいており、この部分について今後折衝させていただくことになるかと思うので、順に確認をさせていただく。まず給与課の本給部分であるが、管理運営事項はない。何点か確認をさせていただきたい項目として、8番の一時金の改善を図ることの項目である。ここの（1）のところで、一時金は期末手当一本として支給月数を引き上げること、また以下で住居手当、扶養手当などということで、今年度扶養手当という項目を追加されているが、どういった意図があるのかを教えていただきたい。

（組合）
　だいぶと以前は扶養手当も入っていたと思うが、一時金の性格的に考えて、生活補給金としての部分を考えれば、扶養している人間も必要ではないかというところで入れた。

（市）
　期末手当の話か。

（組合）
　そうである。

（市）
　期末手当は今も入っている。基礎額に。扶養手当を持っている方は、扶養手当が入っている。

（組合）
　分ければよかったか。勤勉には入っていないか。

（市）
　勤勉については、原資の方では入っているが基礎額には入っていない。原資として使っている形になる。

（組合）
　その辺はちょっと十分確認してなかった。

（市）
　その辺を踏まえて、期末の部分は誤解というところもあるかもしれないので、またお話できたらと思う。次に、要求項目の12 番のところである。この中で、60 歳時点での給与水準を保障しというのは、これは定年引上げのところで7 割措置をやめて、60 歳の時に7 割措置ではなくてそのまま10 割でということか。

（組合）
　そうである。定年引上げに関連して、7 割措置はやめてほしいというのが我々の要求である。その時点も水準を保障して、定年延長の65 歳まで保障してほしい。

（市）
　7割措置ではなくて、60 歳の10 割で引き続きいくべきだという趣旨であるか。了解した。その後段部分であるが、この12 番が、頭が賃金についてということであるが、定年まで安心して働き続けられる制度とすることというのは、これは賃金について定年まで安心して働き続けられる制度という理解なのか、賃金の話を離れて、例えば労働安全衛生的な話での趣旨なのか。

（組合）
　似たようなことは他のところでも書いていたかと思うが、給与面、収入面で安心して働き続けられる制度ということである。

（市）
　給与面でという話でよいか。

（組合）
　そうである。だから、我々としては再任用の水準は低すぎるとは思っているし、それも含めて安心して働ける給与制度。

（市）
　あくまでもここは賃金についてがすべてにかかっているので、働き続けられるような給与制度とすることみたいなそんなイメージで理解すればよいか。

（組合）
　そうである。

（市）
　最後になるが、労働条件関係要求の6番（6）のところで、60 歳前後の賃金水準を下げないことというのは、これも先程と同様、7割措置の話か。

（組合）
　そうである。定年引き上げという項目になっているので、ここでも一緒に入れておいた。

（市）
　7割措置の話ということで理解はしたが、そうであれば60 歳後ではないかと思ったのだが。前というのが59 とか58 歳になると思うが、前後になっているのは何か意味を持っているのか。ただ純粋にそちらの趣旨としては60 歳以降の7 割措置でなくて10 割という先ほどの話と同じなのか。どういう理解をすればよいか。

（組合）
　将来的にこの7 割水準のところに、給与カーブを持っていこうとしているので。

（市）
　事務折衝で、7 割に下げて60 歳前も下げてこようとしているのではないかと言っていた話のことか。将来的な給与カーブのことを含めて前後ということか。わかった。本給部分は以上である。
　次に、給与課の諸手当、非正規ラインの方からであるが、管理運営事項は、こちらもない。確認したい点が1点あり、賃金関係要求の3番の非正規職員の改善の（5）であるが、今年度から新しく会計年度任用職員の初任給基準を引き上げるとともに、最高号給は、給料表の対応する正規職員給料表の最高号給とすることとあるが、仮に高卒で職歴無しの同じ経歴を持つ本務と会計年度任用職員がいた場合に、会計年度任用職員の方が初任給を引き上げるということは高い号給になるということになるが、そういうふうな制度にしてほしいということか。

（組合）
　我々としては、高卒初任給のところも引き上げるということである。

（市）
　本務も含めてということか。

（組合）
　そうである。引き上げる、下にもあるが初任給基準が、大阪市の場合、今回勧告で6,000円7,000 円と大きく上がったが、それでも民間に比べたら、大卒で3万7,000 円、高卒で2万2,400 円ほどまだ低いので、もっと引き上げるべきではないのか。

（市）
　ここで言っている、初任給基準を引き上げるというのは、本務と比べて本務より高くしろということではなくて、そもそもの初任給を上げる。

（組合）
　初任給を上げれば、当然会計年度もそこに引き上がってくるということである。

（市）
　会計年度任用職員だけ変えて欲しいということではなくてということか。

（組合）
　初任給層全体、若年本務も含めて。後段の部分は、正規の給料表を使うのであれば、我々は会計年度の3 回目で選考を受けないといけないのは撤廃せよという方針であるが、それを入れている限りは、それを受ければ、3年ごとの更新に制限はないのだから。3年ごとにきちんと選考を受けて、働き続けるのであれば、せめて正規の最高号給のところまではいかすべきではないかということである。会計年度だから5年、10 年、15 年で止めていいという理屈は成り立たない。

（市）
　人事グループから管理運営事項の部分を何点か確認させていただく。まず賃金関係要求の7番（1）のところの最後の部分、すでに昇格からもれた職員の実損の回復をはかること、こちらは管理運営事項になる。9番の前段のところ、公務の「公平性・中立性・安定性・継続性」の確保を歪める「相対評価」「能力・成果主義」を廃止すること、こちらは管理運営事項になる。10 番の（4）「人事評価結果や所属、職員アンケート結果をもとに、制度本来の目的である職員の人材育成、執務意欲の向上に資するものとなっているかを十分に検証し、人事評価制度の在り方全般について検討すべきと考える。」を踏まえ、早急に改善のための方策を提案すること、こちらは全文管理運営事項になる。労働条件関係要求の1番で最後の方に出てくる、人員の確保を行うこと、こちらは管理運営事項になる。2番の保健師の部分であるが、人員確保を直ちに行うというところは管理運営事項になる。4番の会計年度のところで、選考のみとするというところと、再度の任用の上限を撤廃するというところ、こちらは全文管理運営事項となる。5番（1）常時勤務が必要な職種は、正規職員として採用すること、この部分は管理運営事項になる。同じく（4）の正規職員に任用替えを進めること、（5）の長期間非常勤職員として勤務を継続してきた職員の無期転換の制度を創設すること、こちらは管理運営事項になる。6番は定年引上げとかの関係であるが、（2）の定年引上げ制度実施後も実態を把握、検証しという部分は管理運営事項になる。（4）の希望するすべての職員の任用を行うこと、希望した職員全員に、定年再任用短時間勤務の職を用意すること、こちらは全文管理運営事項になる。ちなみに定年前再任用短時間職員でよかったか。（5）高齢層職員の知識と経験、技術が活かされること、加齢困難職種への対応、定年まで働き続けられる職種（業務）を十分に整えることという、この職種にかかっている部分、業務を整えるというところは管理運営事項になる。職場環境の部分は違う。（7）60 歳前後の教職員・職員を定数外とすること、こちらも管理運営事項になる。ちなみに管理運営事項のことなので聞くのもどうかと思いながら、趣旨を聞きたいのだが、ここも60 歳前後となっているが、定数外にするというのは何歳からとか何かあるのか。その辺の意図は何か。

（組合）
　55 歳から昇給停止になっているし、定年引上げになって、7割の職員と定年前再任用と高齢者部分休業で、7割の職員はフルタイムだがその他は短時間の職員で、職場にとっても短時間が増えるかもしれないが、フルタイムで職場の執行体制を組む、9時から17時半にきちんといるべき人数がいないと本当に困る。といったところでもそういった短時間で再任用とか、60 歳前後のところでは定数外にする。本当に今、長時間労働が非常に増えていて、大阪市も全然一向に改善するどころか、悪化しているというところでは、きちんとその辺ところを定数から外して、若年層や中途採用、社会人経験なりを増やして、職場を回す、長時間労働を減らすという本気の対策の一つとして考えるべきではないか。
　強く言いたいのはこの長時間労働問題、本当に実効ある対策を考えてもらいたいと思う。
　今まで毎年言っているが、一向に数字的には改善しないし、このコロナ禍で逆に増えて、人事委員会からも720 時間超えが、52 人から86 人に増えて、1,000 時間越えもまた出てくるようになって、これでは本当に回らない。今でいえば保健所の関係とか。大阪市が出している所属別のものを見ても、大体多くなっているところは、毎年似たようなところで全然解決されていない。せっかく、長時間労働、時間単位で、平成9 年に作った指針があって取り組んでいるのに全然改善になってないというところでは、やはり大元は人を増やさないことには、ここは大きく進んでいかないのではないかというところに向いてもらいたい。そういったことも含めて、こういうところの層を定数外にするというのも一つの方法ではないか。

（市）
　55 歳からも高齢者部分休業がとれるという制度になるというところで、その人達でいうとフルタイムで、職場にいるわけではないという人たちも一応定数のカウントに入ってしまっているというのを外してもらいたというので60 歳前も入っているという理解か。

（組合）
　そうしてフルタイムの人間は措置するということである。

（市）
　わかった。

（組合）
　そのことに関連してではあるが、要求してきた流れでいうと、再任用制度が入るときに、定年になって再任用にいってそれで賃金も6 割に下がってどうのこうとなるのだから定数外にせよというのが我々の要求であった。職員でも教職員でも。そういうことからいうと違うと言われるかもしれないが、60 歳になって、65 まで定年は延びたが7割でということで。だからそういう要求の職場の感覚と流れからいえば。それも定数外にせよという要求はずっとあるわけである。だからそういう流れである。ただもちろん具体的な現れ方としては、それが定数外になったらどうなるかといったら、結果として職員が増えるわけだから、その長時間労働についても解消にも繋がるという話になる。そもそもの要求では、それはもっと前からいえば、非常勤特別嘱託という形は全く定数外で、私が府職員の時代であったが、全く定数外だった教員は。退職して、特別嘱託というのは定数外であった、非常によかったわけであるが、いいなと僕らは見ていたがそういう意味では、ご本人もいいし職場もいいわけである。全くプラスアルファで残るわけなので。だからそういう流れがあるので、再任用となった時も、定数外にせよという要求は出していたと思う。それはだめであるという話で来ているが、そういう流れでいえば、要求としてはずっとある。

（市）
　今回、この前後って書いていて、前というのが入っていたので、前の意味は何かあるのかなと思っていた。今まで60 歳までが一応定数でカウントしていたというところがあって、その定年を引き上げて、前後という言い方をされていたのでというところでちょっとお聞きしたかった。ちょっと高齢者部分休業というところはあったので、そういう理解でいた。

（組合）
　もう先程の話も結局その一方で、定年延長するのならせめて55 歳昇給停止を止めろというのがこちらの要求である。それが60 までいってまだ下がるならまだしも。それもだめであるが。定年延長されて、10 年も前に停止していて、そこからもう全然動かないと。給与でいえば。それを根本的に見直せというのが根本にあるのでいろいろとちょっと。そちらから言わせればちょっとちぐはぐしていると言われるのもあるかもしれないが。長時間労働の解消の関係もあって、定数を増やすことによって、我々が要求している、育休産休の代替を正規で配置せよという道が開けると思う。

（市）
　今日は予備交渉なので一旦この辺にさせていただく。引き続きの管理運営事項のところであるが、同じく6の（10）、「定年引上げ」による採用抑制を行わないこと、こちらは管理運営事項になる。8番の労働時間管理の（2）のところの後ろの方で、超過勤務について正当なものであったか検証し、報告すること、こちらは管理運営事項になる。9番の途中ぐらいのところで休憩時間取得状況調査を行うことという部分と超過勤務が発生していることについて、実態調査を行い、結果を明らかにすること、こちら2点は管理運営事項になる。10 番の部分であるが、一番後ろの方で、年休取得を阻害する調査を行わないこと、こちらの部分は管理運営事項になる。11 番の途中に出てくる、産前産後休暇、育児休業の代替職員は正規職員を採用しという部分と、少し空いて、正規職員での代替職員の配置が困難な場合は、任期付職員、会計年度任用職員等を採用しという部分、この2点は管理運営事項になる。労働安全衛生・福利厚生関係要求の7 番のところ、あらゆるハラスメントの発生状況を把握するという部分については管理運営事項という取扱いをさせていただきたい。人事グループからは以上である。
　厚生グループからは、労働安全衛生・福利厚生関係要求の5番の相談窓口の改善などというところは管理運営事項になる。9 番（2）そのための予算措置をすることは管理運営事項になる。10 番の最後、そのための予算措置を行うことは管理運営事項になる。厚生グループからは以上である。
　教育委員会からであるが、学校関係要求の4 番、変形労働時間制の導入のところが管理運営事項になる。5番の最後の方、教員 1 人当たりの授業時数の上限設定を行い長時間労働の軽減を図ること。教員増を行い、教員の労働過重の状況を改善することは管理運営事項になる。8番の人事評価制度を導入しないこと、教育職員の人事評価制度を廃止することは管理運営事項になる。成績結果を校長の給与にリンクさせる全国に例を見ない取り扱いを、直ちに止めることは管理運営事項になる。次に11 番の小中学校の統廃合を止めること、少人数学級を推進することは管理運営事項になる。管理運営事項は以上であるが、7番の（6）で、妊娠障害休暇を14 日というところであるが、今回、新規の項目で、労働条件関係要求の最後の方の12 の（10）で妊娠障害休暇は14 日にすることと書かれているが、同じ市の規定を見にいっているので、ここが変われば教員も変わるし、ここが変わらなければ変わらない。同じことを聞かれているが残しておくのか。

（組合）
　もともと学校の方で妊娠障害休暇を14 日残すことというのがあって、こういう要求が出ているわけである。もともと14 日あったのが減らされた。市の方が7 日だからということで、教育委員会が回答するから。そうであれば市の方も14 日にせよというのが前の労働条件のところの、妊娠障害休暇を14 日とすることというのを新たに入れた。今言っていたとおり、市の規定を見に行くのだったら、では市の規定を14 日にせよというので入れた。

（市）
　それがすべてであるが、教育委員会の方の14 日も残しておくということでよいか。

（組合）
　そうである。

（市）
　わかった。短期介護休暇も一緒であるが、市の規定を見にいっている。「2週間以上にわたり」の要件をなくし、診断書等の提出を必要なしにすること。これも市の規定を見にいっているが、教育委員会のみで回答してもよいか。これも妊娠障害休暇と一緒で市の規定を見にいっているのだが。

（組合）
　それを言われるのであれば、行政職の方も入れようか。

（市）
　入れて、ここも残しておくイメージでよいか。

（組合）
　そうである。行政職は追加する。

（市）
　7の（6）はそのままでいいということで。教育委員会からは以上である。
　こちらから確認させていただきたい事項は以上となるが、今のお話では、要求書に修正が入るということかと思う。また追って送っていただきたい。

（組合）
　賃金関係要求の最初の方で9 番のところが管理運営事項ということであるが、それはそれなりに説明としてわかるが、評価の基準とかいうことをこちらが言っても管理運営事項になるのか。

（市）
　人事評価制度そのものというところになると管理運営事項になる。そこは明確に条例で書いていたと思う。それの給与処遇への反映という部分は交渉事項、勤務労働条件に影響するというところで、この間、交渉をさせていただいたり提案をさせていただいたりというところである。

（組合）
　事前に提示することがもしあったとしても、基本的には管理運営事項であると。評価制度に係るものすべては。
　管理運営事項ということでも、賃金労働条件の何らかの形で関わってくるのだから我々は言うべきことは言わせていただく。とりわけ、会計年度任用職員の方で、国の方はもう今やほとんど期末勤勉相当額が出されるようになって、今我々としては法的に地方公務員法でも出せと、改正せよと求めているが、賃金の3の（3）と（4）に関わることであるが、今年大阪市人事委員会でこういう勧告が出てくるのは画期的であるが、会計年度について期末手当を引き上げよという勧告をしてきたわけで、それだけ人事委員会は我々が常々言ってきた、引き上げる時には勤勉手当で、引き下げる時には期末手当でいけば、差が広がる一方というところは、やはり人事委員会も危惧しているというところで、0.1 引き上げろということを勧告したので、是非とも0.1 引き上げを絶対やっていただきたい。本交渉の場でもまた言うが。最初に言っていた初任給のところで、まだまだ低いというところで引き上げていただきたい。5番の（3）でこの間、何年か前にそちらに調べていただいた前歴加算の換算率の問題で、無職でも0％というのは、他都市でも無職でもある一定の率を加算しているというところがあるということを調べられたのだから、最低でもそこの水準に引き上げて、もうそろそろ実現していただきたい。再任用職員の処遇で、要綱では本格業務をやらせるということになっているのだから、本格業務相当の賃金をきちんと支払うべきであるし、通勤手当は去年変わったが、鉄道が優先されて、途中からバスを利用した方が本数も多くて、便利、効率的に行けるというところが認められないという要求が上がっている何が何でも鉄道が1キロ以内にあればそちらが優先というのではなくて、本当に業務の合理的、効率的な経路を認めていただきたい。長時間労働問題、これは是非とも何とか本当に実効ある対策を取って欲しいと痛切に思う。とりわけ保健所関係と消防とか、社会的問題になっている。労基法33条を使って、青天井で超勤させるようなことはやめていただきたい。要求の中にもあったが5ページの一番上の（2）の特別な事情がある場合とか、その超勤が適正であったのかどうかをきちんと調べるべきではないか。あとは産休育休の正規職員の配置について、先程と関連して、定数を増やすことによってここも手当てできるのではないかというのと、夏季休暇の半日運用はそろそろいい加減認めてほしい。半日だからといって夏季休暇の趣旨が実現できないかといえばできないわけではない。夏季休暇を一日取るのも大変である職場も多々ある中で、是非ともこの部分は実現していただきたい。子の看護休暇の改善を図ることについては、去年、子どものワクチンの保護者同伴のところで要求したら、子の看護休暇があるということだったが、それはそれで通常の子が病気だとか看護しないといけないときのために残しとかないといけない。ワクチンの時ぐらいは特例で増やすとか、ワクチンの特別休暇を作るとかを検討していただきたい。人事評価については、去年、昇給の影響を1年に留めることをされたが、我々としては人事委員会が言うように、生涯賃金に大きく関わる部分については反映すべきではないということでやめていただきたい。労働安全衛生のところで、パワハラの相談窓口の問題について、この間ずっと言い続けてきていて、本当にパワハラは世の中、ネットニュースを見ていてもそういったパワハラの問題とかが出ていて、内部の調査のところでは本当に相談しにくいということがあるので、是非とも直接第三者機関の窓口を開いていただきたい。9番の労働安全衛生のところの予算措置について、当局側には安全配慮義務があるので、そこをきちんと見て、職員の安全衛生を守るためにきちんとした予算を取って取り組んでいただきたい。具体的なことは今後の事務折衝の中でいろいろ言わせていただきたい。

（組合）

　　申し入れ書

　市労組連賃金確定要求の申し入れにあたり一言申し述べておきたい。
　私たち市労組連は今の大阪市政には3つの大きな転換すべき課題があると考えている。
　1 つには、大型開発事業とそれに付随するインフラ整備に莫大な予算をつぎ込む市政を続けてきた。現在の象徴的なものがIR・カジノ誘致計画である。「区域整備計画の認定審査等に関する基本的事項（令和3年7月 20 日・国土交通省観光庁）」には「審査委員会は、認定審査に当たっては、基本方針の要求基準に適合した区域整備計画について、評価基準に従って評価を行い、その結果を国土交通大臣に報告する。」と記載されている。要求基準は住民合意を求めているが、大阪府・大阪市は、府政だよりや区政だよりへの掲載等、必要な周知を一切せず、公聴会では反対意見が9 割を占め、カジノの是非を問う住民投票の実施を求めた21 万もの府民の声を否決したもとで「地域住民の合意」が存在していないのは明らかである。それにもかかわらずカジノ誘致に突き進むことは許されない。土壌汚染対策や万博会場大屋根建設などのインフラ整備の費用は当初計画3412 憶円から7500 憶円へと膨大な金額に膨れ上がっている。大阪市はこれまでにも大型公共事業で大きな失敗を続け市民・職員に負担をかけてきた。カジノ業者に有利な基本協定書のもとでこのまま突き進めば、これまでとは比べものにならないほどの負担を将来の世代の市民生活に大きな負担をかけてしまうことは明らかである。カジノ誘致を撤回し、大阪経済の中心である市民生活の向上、中小零細企業・個人商店の営業を守り、応援する大阪市への政策転換を強く求めるものである。
　2つ目には、日本で新型コロナウイルス感染が始まり2 年9 か月が経過した。新型コロナウイルス感染症発生状況は減少傾向が見られ、大阪府新型コロナ警戒信号は緑色になったものの大阪の状況は予断を許さない。死亡者数は全国一が続いている。吉村知事は「大阪は高齢者が多いから」と言い訳しているが、東京の方が、高齢者が多いのは明らかであり、責任逃れと言わざるを得ない。大阪市が続けてきた保健所の集約、市立環境科学研究所の統合、独立行政法人化、市民病院廃止、国が進める病床削減を率先してすすめてきたことなど医療・公衆衛生の後退が今日の事態をもたらしたのは明らかである。この冬には新型コロナ第8波とインフルエンザの同時流行が懸念されている。医療・公衆衛生体制の拡充・充実、民間の医療機関をはじめとした医療・看護・介護の支援を喫緊の課題として、市民のいのちと健康を守る市政への転換を求めるものである。
　3つ目には、これら2 つの市政の転換をすすめるためにも、新型コロナウイルス感染症の収束の見通しが立たない中で、市民のいのちと健康、生活を守るために奮闘を続ける教職員・職員が希望を持ち、健康で働き続けることのできる賃金、労働条件を確保する姿勢に転換することが必要である。大阪市は「市政改革」の下で、人員は削減され続け、正規から非正規への転換が進められてきた。また給与構造改革、保育士や幼稚園教員の独自給料表が作られたもとで国家公務員給与に比べてもかなり低くなり、政令指定都市でも最低の賃金となっている。こうした下で起きているのは、長時間労働の増加と人材確保の困難さ、休職者の高止まりなどが深刻な状況に陥っている。非正規職員は雇用の継続の不安を抱えながら頑張っているにもかかわらず、低い処遇の下で生活に苦しんでいる。
　経団連のシンクタンクである「21 世紀政策研究所」が今年6 月に発表した報告書では、「経済財政運営の大転換」が謳われ、公共部門の賃上げ、人勧制度の見直し、公務のアウトソースの見直し、非正規公務員の正規化を提言している。アウトソースに編重してきた傾向を見直し、公務員として直接雇用するとともに、十分な処遇を与えていくべきだと言われている。市労組連がこれまで訴えてきた、公務労働者の賃上げ、非正規の正規化で民間の賃上げをはかることで大阪経済を回復させると言ってきたことが経済界も言わざるを得なくなってきたのである。
　指摘した3つの転換をすすめるためにも賃金確定要求を真摯に受け止めた協議を要請するものである。
　細かな要求内容については、書記長の方から説明するので、よろしくお願いしたい。
　要求内容を説明する前に、教職員・職員の賃金・労働条件の維持向上に関して私たちが重視する問題について申し上げたい。
　9 月29 日、大阪市人事委員会が「職員の給与に関する報告及び勧告」を行った。報告等は、①月例給については職員給与が民間給与を7,564 円（1.93％）下回っていることから、これを解消するため給料表を引き上げる、②人材確保の観点から、大学初任給6,000 円、高卒初任給7,000 円引上げ、30 歳台半ばまでの職員に対して重点的に配分、③一時金については、0.10 月の引上げ（現行4.30 月から4.40 月）を勤勉手当に配分することを勧告した。
　報告等の内容は、月例給で人事院勧告（921 円 0.23％）を大きく上回るものとなったが、今年4 月から続く物価上昇率（2.4～3.0％）にも満たない。市労組連は、初任給をはじめ月例給・一時金ともに3 年ぶりの引上げとなったことは一定評価するものの、報告等が結びで「質の高い行政サービスを継続的に提供するためには、職員が健康で生き生きと働き続けられることが不可欠」と言いつつ、懸命に奮闘する職員の大幅な賃金引上げ、処遇改善を望む職員・教職員の願いに十分に応えた報告等になっていない。
　初任給が引き上げられたが、民間の初任給に比べれば大卒で37,000 円、高卒で22,400 円も低い状態は解消されていない。大阪市の初任給基準は低すぎることは明らかであり、これを解消するためにも、初任給基準を引き上げることを求めるものである。
　30 歳台半ばまでの職員に対して平均改定率以上で重点的に配分、給料表の構造を維持することを前提として、昇格時の号給対応とバランスを考慮しつつ、下位号給から上位号給に向けて改定率を逓減させ、30 歳台半ばで平均改定率、30 歳台半ば以上については、定率を基本としつつ給料表の構造が維持される範囲内で改定を行うことが適当であることが示された。中高年層にも引上げの効果を受けられる改定を求めるものである。
　保育士及び幼稚園教員の給与について報告等は、「職務の重要性や国において保育士・幼稚園教諭等処遇改善臨時特例事業等、民間の保育士等の給与水準を引き上げるための方策がとられていることを考慮し改定内容を検討することとする。」とし、行政職同様、初任給を含む30 歳台半ばまでの層を中心に引上げるものの、30 歳代以上の層も改定があるとされた。「看護、介護、保育、幼児教育など、新型コロナウイルス感染症への対応と少子高齢化への対応が重なる最前線において働く人々（いわゆるケア労働者）の収入を引き上げること」が社会的合意となっているにもかかわらず、極めて不十分である。
　報告等は行政職との均衡を考慮して改定というが、保育士・幼稚園教諭等処遇改善臨時特例事業分を含めた引上げ率にすることを求めるものである。
　行政職給料表等に対応する会計年度任用職員についても2022 年4 月1 日に遡って改定することを求める。
　一時金については再任用職員も含めて0.10 月の引上げとなった。しかし近年の勧告は引下げ時は期末手当から、引上げ時は勤勉手当に配分しているが、今年の勧告でも勤勉手当に配分された。これは一時金の生活給としての性格をゆがめるもので到底容認できない内容である。
　会計年度任用職員の一時金について、市労組連は、引下げ時は期末手当から、引上げ時は勤勉手当にとなれば、期末手当しか出ない会計年度任用職員と正規職員との格差は広がる一方であることを訴え、会計年度任用職員にも勤勉手当額相当の支給を求めてきた。報告等はこの根本問題の解消には踏み込んでいないものの、会計年度任用職員の処遇改善が喫緊の課題となっているもとで会計年度任用職員の期末手当の0.10 月引上げを打ち出したことは1 歩前進である。大阪市当局には引上げの実施を強く要求するものである。
　また、会計年度任用職員の勤勉手当（相当報酬）について、国では非常勤職員についても、常勤職員と同等月数の勤勉手当（相当報酬）を支給されている。地方公務員は現行法では困難であると承知しているが、現在検討がすすめられている。しかし、この問題は当該会計年度任用職員にとっては大きな問題であり勤勉手当が支給されるまでの間、相当額を特別手当として支給することを求めるものである。
　「給与・人事管理制度等に関する課題」では、「定年の引上げに伴い、55 歳以上の職員に対して、勤務成績に応じた昇給の機会を確保し、執務意欲の維持・向上を図るためにも、課長級以下の級については、5 年の昇給の機会に相当する程度の号給の増設を行うことを検討することが適当」としている。これは、55 歳以上の職員は相対評価が「第1 区分」「「第2区分」の場合のみ1号給だけ昇給することから、この成績上位者の為だけの号給増設をいっているもので、不十分である。
　市労組連は55 歳以上の昇給停止の廃止を求めているが、定年引上げを理由に増設するならば、55 歳以上の職員全員に最低でも5 年の昇給機会を与えるべきである。最高号給の滞留者数を行政職3～4 級で見てみると、3 級では2017 年201 人（6.6％）から、2022 年558人（18.2％）へ5 年で約3 倍、4 級では2017 年340 人（11.2％）から、2022 年504 人（16.6％）で約1.5 倍と最高号給に滞留する職員が増える一方である。
　人事委員会は「現行の給与制度が職務給の原則になっているからその維持を原則に」というが、それでは問題が解決しないのは明らかである。このような事態をもたらしたのは、給与構造改革のもと、最高号給を大幅に削減し、行政職でいうと2 級から3 級への昇格（保育士や技能労務職は1 級から2 級への昇格）の際の試験制度と合格率の低さ等、現行制度の抜本的改善なしには解決しないと考えている。定年が延長されるもとで最高号給に滞留する期間が長くなれば勤労意欲に影響を与えるのは必然である。号給の追加を強く求めるものである。
　人事評価について、成績率の昇給号給への反映は、生涯賃金への影響が大きいことを考慮し見直す必要があると繰り返し言及があり、それを受けて大阪市は一定の見直しを行ってきた。市労組連は、成績主義強化によって職場のチームワークが破壊され、分断、格差の拡大、混乱停滞がもたらされると、相対評価の中止を求めている。報告等は、市労組連の要請を一部受け入れたものと思われるが、絶対評価を相対評価に置き換えたことによる矛盾を解消するものでは決してない。
　今年の報告等では、人事評価結果をより明確に単年度の給与に反映させ、生涯賃金への影響を抑制することと言いつつ、令和4 年度に見直しがされたことをあげて職員アンケートの結果を注視する姿勢にとどまっている。「より明確に単年度の給与に反映」を言うならば即刻、昇給号給数への反映の中止を求めるものである。
　定年引上げにむけた協議を行い条例化されたが、課題は残されていると考えるので引き続き労働組合との誠実で真摯な協議を求めるものである。
　長時間勤務の是正については、「職員の勤務時間等に関する規則」により時間外勤務の上限を導入されたが、新型コロナウイルス感染症対策等の影響もあり、時間外勤務が年720 時間を超える職員が令和2 年度52 人から86 人に大きく増えたことがあげられている。保健師からは「24 時間働かせないで」との悲痛な声があがっている。大阪市の時間外勤務の問題は新型コロナウイルス感染症が流行する前から大きな問題になっていたものであり、それがさらに酷くなっているというのが実態である。時間外勤務の縮減は喫緊の課題であることを認識し、実効ある対策を実施することを求めるものである。
　非正規職員の処遇改善については、市労組連は、賃金・休暇制度などの労働条件の改善、雇用の安定・均等待遇の実現、昇給の実施、手当支給等、正規職員との均等待遇を求めてきた。2020 年10 月15 日の最高裁判決では正規職員と非正規職員の休暇や手当についての不合理な差について是正されるべきとの判決が出された。また、岸田首相は臨時国会所信表明で、「同一労働同一賃金について、その遵守を一層徹底していく」ことを表明した。大阪市もこの立場に立ち、非正規職員の処遇改善を進めることを求めるものである。
　今年は会計年度任用職員制度が始まって3 年目をむかえ、再度の選考を受けなければならない。この機を使って雇止めを行うことは厳重に慎むべきである。ただでさえ毎年雇用不安を抱えながら働き続けることは公務の仕事になじまないばかりか、市民サービスにとってもサービス低下につながるものである。公募によらない再度の任用の制限の撤廃を強く求めるものである。さらに、正規の給料表に適応させているのであれば、昇給の制限をなくし、正規の最高号給まで認めるべきである。
　重点的な課題について申し上げた。個別の要求項目に対する具体的な意見等については今後の事務折衝で協議を進めていくことになるが、大阪市当局においては、市民サービスの向上につながる教職員・職員の賃金・労働条件の改善を図る立場に立って、真摯に検討し、誠実に協議をすることを求めておきたい。

(市)
　ただ今、賃金確定要求に関する申し入れをお受けしたところである。
　この件については、去る3月17 日に皆様方から「春闘要求の申入れ」を受け、9月29 日には本市人事委員会から「職員の給与に関する報告及び勧告」が行われたところである。また、年末手当については、この間、各単組からの申し入れがなされてきたところである。
　私ども公務員の人事、給与等の勤務条件については、制度の透明性を確保しつつ、市民に対する説明責任を十分に果たすことが求められている。
　いずれにしても、本日要求を受けたところであり、今後については、要求内容及び人事委員会からの勧告内容並びに国、他都市の状況等、慎重に検討し、精力的に交渉・協議のうえ回答をお示ししてまいりたいと考えているので、よろしくお願いする。

（組合）
　今、重点的な点について申し上げたが、それぞれの項目で補足的に言わせていただいた後、今日は現場から職員、組合員が来ているので、現場の声をお伝えさせていただきたい。
　それでは、要求書の中で、3 賃金関係要求のところで、非正規職員の改善についてである。
　重なるところもあるが、人事委員会勧告を尊重して、会計年度任用職員の期末手当0.1 月の引き上げについては絶対やっていただきたい。本当に会計年度の職員から悲痛な声が上がっている。毎月の給料が下がった上で、支給されることになった一時金は、去年一昨年と2年連続で引き下げられている。2年で0.2 月も減らされているわけである。今回0.1 月だけ引き上げであるが元に戻っていないというところでは、是非とも引き上げを実施していただきたい。初任給基準で今年正規のところで初任給が大きく引き上げられるというところで給料表全体も大きく変わってくると思うが、それに伴って会計年度任用職員の賃金も引き上げられるのは当然だというふうに思っているのでよろしくお願いしたいと思うし、最高号給についても正規の給料表を適用しているのになぜ5年10年15年で止められるのか、3 年に1度選考を受けつつ給与はそれで止まってしまうというのでは不合理であるというふうに思う。せめて正規の最高号給まで行かせるべきだというふうに思うし、初任給についても引き上げられたが、まだまだ民間の水準には大きく遅れをとっているということが今の大阪市の人材確保の困難さを物語っているということであるので、ここにも取り組んでいただきたい。5 番の（3）であるが、ここ何年かやっていただいているが、前歴換算でその他の期間の換算率0％という、無職であった期間も計算されないということであるが、当局自身が他都市と比べて、他のところでは換算率が無職であった期間でも、ある一定の換算率が換算されるということは調べられているのであるから、これは実現させるべきだというふうに思う。6番の（1）保育士の給料表、幼稚園給料表もそうであるが、水準が低すぎることが行政職以上に人材確保を困難にしているということを認識すべきであるし、この春から言っているケア労働者の処遇改善について、我々はずっと実施するように求めてきたが、人勧があるからということで実施されなかった。この10 月から公定価格が引き上げられて、地方交付税として措置されているのであるから、その分も含めて保育士幼稚園教員のところについては引き上げるべきである。再任用職員については、一時金の支給率は正規と同様としていることである。フルタイムの賃金改善もその点でいえば、大阪府が今年の勧告で、再任用職員についても7 割水準にしろという勧告を出されているので、大阪市についてもそれに倣って、せめて再任用職員の給与水準を最低でも7割水準にするべきではないかと思う。11 番の通勤手当について、鉄道優先ありきではなくて、バスも含めて総合的に合理的・効率的な経路を認めていただきたい。その次の交通用具利用者について手当を改善していただきたい。昨今、ロシアのウクライナ侵攻も含めて円安やOPECが増産を渋っている中でガソリンが非常に高騰しているというところで、こういった交通用具、とりわけ車、自動車、自家用車の利用者にとっては非常に大きな負担になっているので改善をしていただきたいというふうに思う。13 番の定年引上げに際して、給料表全体の水準の引下げ及び給与カーブの平準化は行わないことということを言っておきたい。今年人事院が給与のアップデートということを言っているが、その中身を見るとまさしくこの事項で給与カーブを平準化して給与全体の引下げがねらわれているということであるので、そういったことはやめていただきたい。労働条件関係のところでは長時間・過密労働の解消に向けた人員確保を直ちに行っていただきたい。本当に大阪市の長時間労働問題は、指針が作られているが一向に効果が見られないというふうに思っているし、この新型コロナの中で1000 時間を超える超勤をしている職員が出ているというところをどう捉えるのか、本当にここを解決するためには人員を確保するしかないということであるし、今年他都市で出されている人事委員会勧告についても、そういった休業者も含めた採用計画を考えるべきだということの勧告が出ているところもあるので、そういったことも含めて検討いただきたい。4番の会計年度任用職員の公募によらない再度の任用による上限を是非とも撤廃していただきたい。
　毎年、雇用の不安を抱えながら働くというのは本当に市民にとっても不幸なことだと思うので是非とも撤廃していただきたい。正規と非正規の不合理な格差の解消、昨年一定の休暇の改善はされたが、まだまだ無給にされている病気休暇等があるので改善を行っていただきたい。定年引上げの問題は引き続き協議をしていただきたいし、希望する職員の任用必ず行っていただきたい。定年前再任用短時間の職も含めて、そういった職域を用意して、希望する職員が年金の支給がされるまでの間働き続けられるようにしていただきたい。7番のところでは（4）で、終業時から始業時までの11 時間の勤務間インターバル制度を導入していただきたい。11 番の産前産後休暇・育児休業の代替職員は、正規職員を採用して配置することを制度として確立していただきたい。ここが結局、特定事業主計画で目標は立てられるがなかなか数字が上がってこない一つの原因であるので、正規で安心して育休・産前産後休暇が取れるようにしていただきたい。12 番の病気休暇当初3 日の無給についてはもういい加減廃止していただきたい。12 の（8）の夏季休暇の半日取得は、市労組連としてこの間ずっと言ってきているが実施するにあたって大きな障害がないと思うし、夏季休暇の趣旨も半日取得だからといってその趣旨が実現できないわけではないし、ましてや今繁忙化になってなかなか1日取得も困難になってきている中で、半日取得を是非とも実施していただきたい。（10）番は妊娠障害休暇を2 週14 日にしていただきたい。子の看護休暇の改善も図っていただきたいし、短期介護休暇についても、2 週間以上にわたっての要件をなくし、診断書等の提出は必要なしとしていただきたい。学校関係のところでは、日本の教職員の長時間労働の原因となっている状況を踏まえて、教員の増を図って、教員の労働過重の状況を改善することということで、今年の大阪府の勧告がとりわけ教育職員の長時間労働は社会問題化している、教育職員の人材確保に悪影響が懸念される、一刻も早い改善が求められるということが大阪府で言われているので、大阪市もその立場に立って教員の過重労働の改善を図っていただきたい。労働安全衛生のところでは、パワハラの相談窓口の第三者機関への直接の相談体制を是非とも今年は実現していただきたい。9番の労働基準法や労働安全衛生法等を遵守し、職員の安全及び健康確保並びに快適な職場環境の形成を進めていただきたい。そのために必要な予算措置をしていただきたい。使用者の安全配慮義務が大きな問題になってきている。是非ともその立場に立って、職員が健康で働き続けられる職場づくりを進めていただきたい。私からは以上で、あとは現場からの声をお伝えさせていただきたいと思う。
　現場で働く女性教師としての要求を言いたいと思う。学校関係要求でも労働条件関係要求でも両方で出させてもらっている、妊娠障害休暇を14 日とすることというのがある。大阪府で働いていたときには、教職員は妊娠障害休暇を14 日間とれていた。それが大阪市に移管した時に7 日間に減らされた。これは大阪市で働く人にとっても学校で働く我々にとっても、妊娠障害休暇14 日間というのは最低必要だろうと思う。1週間で職場に戻って来いというのは非常に酷な話だと思う。今少子化対策が叫ばれているが、安心して子どもが産める労働条件を備えてこそ子どもを産もうかと思う気持ちになると思うので、今のままだったらちょっと子どもを作るのは無理かなとそんなふうに思わされる制度だと思う。だから妊娠障害休暇14 日是非とも実現していただきたい。それから短期介護休暇についても2週間にわたりとか、診断書の提出とかいう条件があるが、これも大阪府の時にはなかったことである。同居の条件もなかった。親を病院に連れて行くとか、子どもを病院連れて行くときにかなり重宝して使えていた制度であるが、大阪市に移管することによって、いろいろ条件が必要になり、診断書も提出しろということであるが、診断書をとるのにも高額のお金がかかるので、そういう手間もお金も必要であるため、それも無くしていただきたい。やはり全体的に教職員は今も不足している。産育休の講師さえ来ていないところがあるということを聞いている。それはやはり大阪市は労働条件が悪いのではないかと思うので、抜本的に改善していただきたい。教師も増やしてもらいたいし、学級の定数も減らしてもらいたい、そういう安心して働ける職場を作っていただきたい。本当に教職員をはじめ、大阪市の職員は過酷である。どんどん大阪市から逃げていく状況になっているので、そこのところを考慮していただき、抜本的に改善していただきたい。
　私は保育士をしているが、本当に保育所現場の欠員状況がひどいなと思っている。年度当初から欠員がある状態でスタートし、非正規でそこをカバーしようとしていると思うが、もちろん募集しても来ない、確保できないというような状況がある。先日も局の方から聞いたのは、65 名を障害児加配で会計年度職員の募集をしたが64 名決まっていない。それを聞いたときに何か間違いかと思ったが間違いではなく、1名しか決まってないという内容であった。そもそも条件がやはり悪すぎるのではないかと。そんな募集の仕方をして確保できないのは当たり前かなと本当に思う。何をもってそういうふうな募集の仕方をしているのかと正直思うし、会計年度職員に関しては初任給が低いので、昇給があると言っても前歴がある人はもうそれで頭打ちになるし、前歴がない人にとってはとても低い給料からのスタートになるのでまず来ない。そんな中、人もいない中で、現場で本当に職員が必死で働いて、どんどん病気になって倒れていっているという悪循環がずっと続いている。もともと欠員があったところにコロナで、本当に業務を進めるのが難しくなり、その時その時の現場判断で何とかつないでというような状況が続いて、本当に精神的にも追い詰められているし、肉体的にも疲労がたまっている。去年少し病休を取って、何とか復帰できていた職員が今年度に入ってもう働けない状態になっているということがたくさんある。早急に職員の確保が必要かと思うが、正規で新規採用し、70 人をとったとしても新年度スタートした時にその70 人全員確保できるかというと確保できない状況があると局からも聞いていて、よその方がやはり条件がいいので、一旦大阪市で採用してもよそに流れてしまうというような状況がある。それは条件を良くするしかないのかなと私は思っている。正規で採用できるところは正規での採用を増やして欲しいし、条件も少し良くして、年度当初から欠員があるという状況は絶対なくして欲しいと思っている。欠員がある中で事故が起きて、それは誰の責任になるのか。責任を問われるのは現場かもしれないが、もともとそんな状況でスタートしていること自体が間違っていると思うので、それはやはり職員確保できなかった局の責任かと思う。保育を進める中でいろんな事故が起きているのはご存知だと思うが、本当に職員はいろんなことに配慮しながら安全に保育を行うために毎日必死で頑張っている。そんな中で一生懸命やっていても余裕のない状態が続くとヒューマンエラーというのは起こるので、そういうことを無くしていくために、不幸な事故が起きないようにするために、まず職員の確保や休憩時間が取れるように、また休暇もとれるように、そこをぜひ改善していただきたい。去年も有給を5日間消化しないといけないと言われたが、職場で人が足りない中で無理やり休むことはできないし、どこでどうやって休暇を消化するのか、その5日を取るだけでも本当に必死だった。今年も夏季休暇の時期にコロナが流行ったので、保育体制を確保することと休暇を取得することで本当に現場は大変だった。実際、もう取りにくくて、取ったふりをして仕事に出てきていた人もいると聞いている。それは本当におかしいことだと思うのでぜひ改善していただきたい。他にも委員長発言の中にもあったと思うが、大阪市と大阪府が続けてきたことで、病院関係を府と市でそれぞれ持っているのは無駄であるとか、どちらか一つにしていけばいいとか、私もそういう話を今まで聞いてきた。市民病院など公営でもっていたところが独立行政法人化されていった結果、現在何が起こっているかというと、区役所とかであれば、リスクの高い妊婦さんを特定妊婦として登録し支援をしていく、虐待を予防するためにそういう対応をしている。特定妊婦と言われている妊婦さんには精神疾患を抱えている人がたくさんいる。精神疾患のある患者は、精神科のドクターが今減っているので受け入れできないともともと府立病院だったところが言ってきている。本当にそこが受け入れてくれなかったらどこが受け入れてくれるのかと。現場は本当に保健師も子育て支援室の職員も頭を抱えるような状況がある。やはりそこは公立で責任を持って、リスクの高い妊婦ほど、安全・安心に出産して子育てしていけるようにサポートする。本当に無理だと判断した時には生まれてきた赤ちゃんの命を守るといった判断をして、きちんと支援をしていかないといけないのかなと思う。同じようなことで言うと、学校関係ともいろいろやりとりをする。要対協児童、要保護対策としてそこに登録されているお子さんの安全確認のために定期的に学校に対して現認とかできているかなどを確認で連絡をするが、学校も職員の欠員が出ている状況で、基本教頭先生が窓口になるが授業をしていてなかなか連絡がつかない、校長先生も交代で授業をしているのでなかなか連絡がつかないということで、学校との連携が難しいような状況がある。不登校もすごく増えている中で、担任の先生は必死でいろんな支援をしてくださっているが、その先生任せになっているような状態である。
　実際に不登校で一年生になって1 日も全く来ていないお子さんがいるが、なかなかそこが現認できず、訪問しても会えないというような状況で担任の先生が困っている。でもほかにもいっぱいケースを抱えているので、学校として十分そこの支援というのができてないという話が本当に至るところにある。学校はそもそも勉強をしっかり子どもたちに教えていかなければいけないところだと思うが、学校に来ない子どもたちの支援をどこが責任もってするのか。そこには区も関わるが、本当に学校だけではできないような状態がある。不登校のお子さんはひきこもりになっている子がすごく多いので、中学、高校には行ったが、どこにも行っていないっていうお子さんもたくさんいる。どんな成長しているのか、もちろん学校に行っていないので、どんな発達しているのかがわからない。でも基本、虐待でいうとネグレクトに当たるが、ネグレクトというだけではなかなか保護できない。そういうお子さん、保護者の人に何かあったときにその子達を誰が責任持って見ていくのか、本当に難しいなと思う状況があって、もっと小さいときにいろんな支援をして、社会にもう少し出て行けるようなことをしないといけなかったのだろうなというような話を本当に毎日している。でも学校の状況を考えると、誰が責任持ってやるかっていうと本当に難しいなと思うし、その支援に関わるというSSWさんとかSCさんとかいるが、もうその人たちだけではどうにも回っていないような状態がある。まだまだこれからいろんな制度とかがおそらく整備されていくのだろうとは思うが、そこの実施というのが法律では決まっているが、実際にそういう事業とかというのがスタートしていくのはやはり遅れていて、そこは行政がやはり責任を持ってやっていかないといけないところかと思っている。虐待に関わることがたくさんあるので本当にこの子育て支援室の職員が足りなくて、もっともっと本当はいろんな支援をしていけたらいいのにと思うことがたくさんあるが、実際手が回っていかないというような状況がある。そういったところも、早急に改善していただきたい。
　ちょっと3 点ほど。賃金関係要求の10 番の人事評価のとこである。新任係長研修というものがあると思うが、そこで新しく係長になった人が人材開発センターに行って研修を受けているが、その人たちが職場に帰ってきたら軒並み怒っていた。何に怒っているかといえば、その研修の中身がひど過ぎると言っている。研修の中身をちらっと聞けば、頑張っている職員をいかに下げるかのような研修が行われているそうである、大きく言えば、簡単に言えばであるが。なぜ私たちがこんなことをさせられないといけないのか、何のためにこんな研修をしているのか。今多分係員で係長になりたくないと言っている人が結構いると思う。
　大阪市に。なぜなりたくないかの第1位は評価したくないからである。同僚の職員を評価するなんてしたくない。自分の仕事は頑張るけど、なぜ一緒に頑張っている部下の職員を評価しないといけないのか、これが毎年苦痛だと係長が言うからそれを聞いている係員はなりたくないと。まず係長は研修に行ったらそういうことを言われている。そんな係長なんか誰もやりたくない。だから、人材育成なんて人事評価も目的になっているが、モチベーションの向上とかになっているが全く現場では機能していない。もう逆にしかいっていないというのが一つなので、一刻も早くもうやめるべき、人事評価制度はもうやめるべきだというのが私たちの主張である。2 点目である。労働条件関係の2で保健師から24 時間働かせないでとか、労働時間管理のことに触れているが、最近これは僕区役所に働いているから、区役所から保健所関係のところに係長とかで行った人がいるが、コロナは今ちょっと落ち着いているかのように思うが、その係長は行政職だが、話を聞けば、もう行った瞬間から残業して毎月100 時間を超える残業をやっている。ずっと毎月である。そんな大変で、子どもも2人いるし大変だから、ちょっとご飯でも行こうかと言ったら、この日だったらいけるかもと。
　何時に来るのか聞いたら、9時以降だったら行けるかなと。残業するから、毎日やっているから。でも結局来なかった、その人は。9時以降になって、連絡とってやめとこうってなって来なかった。他の保健師で、同じような職場で働いている保健師の人もたまたまちょっと出会う機会があったから最近どうかという話を。この人も係長だが毎日12 時になってから職場を出ているかなというようなことである。毎日である。たまに日をまたぐ前に帰れたらいいかなと言っていた。そんな職場が当たり前に保健所とかでは行われているということである。現場ではもうそれが当たり前になっていて、多分そういう声も上がってこないかもしれないが、そういう異常な実態がずっと保健所とかで行われているというのがあるので、ここはもう人を増やすしかない。こども相談センターの係長が毎月60 時間以上残業しているらしいが、その人は職場から、その人も新任の係長であるが、あなたの役割はどうすれば超過勤務を減らせるかを考えて欲しいと言われているらしい。なぜかというと、どんどん周りの人が辞めていっている、福祉職の人が辞めていってどんどん人が減る、新しく来てもまた辞める、この繰り返しがずっと行われている。だからもうその人は仕事せざるをえないということである。どうしたら減らせるのかは、その人に与えられた任務なのかどうかはわからないができるわけがない。どんどん人が減っていって辞めていくのだから人も育たない。
　それがこども相談センターとかでも普通に行われているというのが実態としてあるというふうに聞いているのでここら辺も一刻も早く改善して欲しい。3 点目である。新規採用の問題であるが、今、大阪市が関西の大学関係者からどう思われているかというのを僕ちょっと興味があったので、今年の新規採用の人に、福祉職であったが、なぜ大阪市に入ろうと思ったのかを聞いた。多分皆採用の面接ではすごくいいことを言っていると思う、絶対大阪市に行きたいとか、大阪市に入りたくて、入りたくてみたいなことを多分面接で採用されたいから言っていると思う。実態はもう嫌々入ってきている。なぜ嫌かといったら、大学で大阪市なんか入らない方がいいと言われている、大学の先生に。大阪市なんか、労働条件悪いし、環境悪いし、いろいろ悪いから、他の関西でも兵庫とか奈良とか京都とかいっぱいあるし、そっちの方がいいしそっちを大体勧められるそうである。ではそこを受けるが、落ちる人も当然いるわけである。落ちたら何と言われるか、落ちたら大阪市に行けばいいと。いっぱい今採用しているし、とりあえず受かると思うと。受かって数年働いたら転職したらいいのだと。社会人経験を大阪市で積んだら、他の自治体に採用されやすいから3 年か4 年ぐらい腰かけてそこから違う自治体を受けなおせばいい、そうしたら受かると言われているらしい。もちろん全員そんなことを言っているわけではない、そういう先生がいたという話である。つまりもう大阪市は、関西のそういう他の自治体に比べてもう完全になめられているわけである。大阪市なんかとか、大阪市行っとけばいい、そんな扱いを受けて僕はもう悔しかった。その場でそんなことは言わなかったが。自分たちの働いている場所がそんなふうに思われているなんて。一生懸命働いている人達ばかりである、大阪市の職員は。でもやはり実際、同じ条件で働くのであれば給料が高いとか、労働条件のよい方を選ぶ、普通は。ちょっと似たり寄ったりであればわからないが、大阪市だけ格段に低い、悪いから。それがもう知れ渡っているから。それでは人材確保なんか無理である。入ってきてもすぐ辞めていっている、今。いろんな理由で転職も含めて。やはり根本的に会計年度任用職員もそうだし、正規職員もそうだし、もうすべてのところで、底上げ、レベルアップをしていかないと、もう絶対このままじゃ大阪市は数十年立ち直れなくなるのではないかと心配をしている。だから、やはり現場で働いている教職員の期待に応えるためにも、この要求を是非とも踏まえていただき、改善を図れるところは是非とも早急に改善を図っていただきたい。
　6 番の6 ページ。学校関係要求の7 番（4）。大阪市は高等学校全部を大阪府にただであげたので、大阪市から派遣せざるを得ない人が残っている。18 年に主務教諭制度が導入され、これの問題は教諭の号俸を一定のところで区切ってしまったことである。2 級を適用されていた、そこに書いてある総括実習助手、教諭（実習担当）の人が何の意味もなく4年間昇給停止したまま、大阪府に行ってしまった。昇給停止っていうのは普通、常識では考えられない。この主務教諭制度を導入したためにこういうことが起こった。これ裁判起こしたら絶対大阪市負ける。何の意味なく4年間昇給停止になったのだから。その分の損失を補填しろということを強く要望したいと思う。移管前の話で聞いたら、多分この総括実習助手とか、教諭（実習担当）の人は、府に移った途端に16 号俸上がっているはず。そういう話だった。
　でもその16 号がポンと上がったのがいいのかは知らないが、何のために4年間停止されていたかというのは非常に大問題と思う。その点はちょっとちゃんとまた認識し直してほしい。
　毎年言っているが、保育士さんは区役所で働いても、保育士の低い給料表で仕事をされている。いわゆる区役所の職員と肩並べて、とても一生懸命やられている。毎回言っているが。
　なぜ保育士という専門職であるがゆえに給料が低いのか。多少区役所によって違うみたいであるが、例えば児童手当であるとか、いろんな制度の一つを担って窓口にも出る。選挙があれば選挙もする。国勢調査があれば国勢調査もする。ローテーションで窓口の当番がある。
　同じ業務をして、なおかつ専門職ということで、専門の相談に乗り、家庭訪問をし、面接もし、なのに給料がなぜ低いのか。まだたくさん区役所で働いている保育士さんはいる。なぜそれが低くていいのか。一度でいいから説明して欲しい。毎回言っても回答が返ってこない。
　同一労働同一賃金と言われるが、何が不足で、保育士というだけで給料が低いのか。もうちょっと何らかの方策を考えてくれなければ。保育士さんは真面目だから、本当に一生懸命仕事される。でも私の賃金は保育士だから、保育士がゆえに低い。これのどこに理屈があるのか。ちょっと、きちんと何か説明してあげて欲しいなと思う。説明ができないのなら、直ちに何らかの改善方策をとって欲しいと思う。それと何回か出ているが、いわゆる産育休の正規職員の配置の問題であるが、私も婦人部の活動も長くしてきたが、小さい自治体でも、この間会議に出たときに南の方の自治体で、10 月にいわゆる産休代替の職員に充てるように正規の職員、複数名採用して、採用後に産育休で休んでいる職場に配属したという話を聞いた。これも毎回言っているが、長期で休んでいる人は、定数条例でも枠外で置けるという話なので。一定数を採用して、最終的に退職者で調整するようなことも含めて、何とか整備展開をして欲しいなと思う。次世代育成の話も出ているが、やはり制度がない中で休め休めと言われても、なかなか正直休んで負担をみんなにかけると思ったら、皆真面目だから休めない。人事委員会でいわゆる目標を立てているが、目標達成できているのか。特に男性の育児休業なんて目標はどうなのか。目標を立てて作ったところが目標達成できているのか。若い職員さんもいるが育休をとったりされているのか。他の部署よりも多くされているのか。これは気持ちの問題だけではどうしようもない。だから、制度としてきちっと確立した上で休みやすい職場の環境が整ったら、休める時には休む。残業も皆好きこのんでしているわけではなくて、せざるを得ないからしている。だから、それを解消するには職場の労働条件をよくすること、休んだ後には代替がきちっと入ること。そうなったら自然に休みやすい。若いお父さんなんかに聞いたら休みたいが、ちょっと何ヶ月も休むのは難しいと。もちろん短期のものもできているが休めないというのが大体返ってくる。是非とも制度として、正規の職員が入るように、いろんな自治体でも話が進んでいる。調査もしてもらい、大阪市としてできるような方策もぜひ考えてもらいたい。府も随分昔から正規で配置している。大好きな府だから、府に話を聞きに行って、どうしたら大阪市はできるのかというようなことも含めて対応して欲しい。
　先ほどからも何度も出ているが、非正規職員の賃金の問題である。会計年度になるときに非常勤から会計年度の職員になるというときに再三給与は下がるのか下がらないのかという問題も問われてきた。下がらないとか、給料は上がらないけれど、一時金で補填したら年間の金額にすれば上がるみたいないろいろなことを言われて始まったと思う。結局蓋を開けてみたら、会計年度の職員の方がやはり賃金が下がっている、一時金も下がった。そうやって保育士も下がって、私たちも下がってということでは。当時の非常勤をやっている頃よりも良くなくなっているということの声を聞いて、もう実際この仕事を続けてられないという声が上がっている。もちろん保育士という仕事を誇りに思ってくれているので、続けたいという気持ちはすごくあるのにやはり生活がかかっているのは事実である。この給料の状態では他のところを考える。この仕事を続けるとしたら他都市の方にというのを考えたいと思っている人も今増えてきているというのを耳にしている。先ほどから出ている産育休の代替の方も見つからないという問題もそうだが。どんどん大阪市は条件を悪くしているので私たちの首を絞められるような、私たち本務職員の方もその方たちに何とか頑張ってもらいたいというのがあるのを聞いている。やはりこうやって、この場で訴えさせてもらって、少しでも改善されることを本当に切に願っているところである。やはり給料が問題である。私の職場でも産育休に入った人がいるが、もちろん誰も代わりの人が来ることはない。
　もうずっと募集をかけているのは知っており、来るわけがないというのでみんながっかりしているところである。何が一体いけないのだろうと。もちろん誰もが言うのがそれはやはり条件が悪いのだろうと。それでは誰も来ないだろうと、みんなが口々に。実態自分たちも待遇や条件が悪い、誰もがほぼみんな給与が上がるというのを経験したことないという人が多くいるので、ここは大阪市大きなもう本当に大都市と言われる大阪市の職員としては、これでこそ大阪市といえるような、また、賃金の問題も改善してもらいたいと思う。人がいないその状況を作っていること、再任用の人の賃金の問題である。例えば私も実際働いている中で、ほぼクラス担任をやりながら、すごい条件が悪い中で再任用をされている。以前、退職されるまで定年を迎えるまでの時と仕事は同じであり、なおかつ、その経験を生かしてあなたならできるでしょうといった過酷な条件のクラスに配属されている形になってしまって。でも給料は、以前よりずっと下がっている、何か理不尽さを感じているというのも聞くので再任用の方も、もちろんこの仕事、大阪市で働いてきたからもうあと2年続けたいかなと最初思っていたらけど厳しいから1年でやめようかなという話を耳にすることもある。
　やはりこれもおかしい、同じ仕事をするなら給料をこんなに下げられるのはどうなのかなというもの感じるので、考えていただけたらと思う。
　今ちょっと出ていたが、会計年度で更新の時というか、特にすごく声が出ているのが、休日保育というところである。募集をかけたら、休日保育、病後児保育といろいろあるが、休日保育のところっていうのは本当に、去年も結局なり手がなくて、もういやこんなしんどい仕事はというので、きつくなっているところである。それがやはり募集要項を見たら、一緒の扱い、他の分と一緒の扱いである。休日保育というのは保育所が休んでいる時にそこの休日の保育所を開けて、責任を持ってきちっとしている。それを非常勤、会計年度の職員にさせている。この間、例えば、いろんなところで、もうしんどいという声が聞こえている。本当に会計年度の人は、すごく真面目で頑張っている。受けようかどうしようかといった時に、今さっきの話ではないが、皆もうやめると。私が知っているだけでも何人も受けようとしていない。条件が悪い。本当に一生懸命やっても、何かもうやりがいが持てない。保育という仕事は好きだが、こんな条件ではたまらないと言う。今度試験があるが、もうそれには出さない、申し込み用紙を出さないと。でも頑張ってとかいうのを言ったけど、最終的にはその本人が決めることで、こちらがお願いしても、やはりこの大阪市のこの条件では無理だと言われていた。本当に人材確保するとは。4月が特に要るというのはさっき出ていたが、特に年度当初4 月1 日の時点で欠員というのは、市民に対してどう説明するのか。本当にいなければならない人材、人である。一生懸命努力をするということで、よく局でも言われているが、努力しても来ない理由がわかっている。条件が悪い、給料が悪い、いろんなことがわかっている、他都市に流れているというのも知っている。そしたら条件を変えなければ、給料を上げなければ絶対に確保はできない。先ほどあったように大阪市はすごくいいと言われていたのが、最近はずっと大阪市状況悪いからといったそういう噂が流れるというのは本当に大阪市にとっては致命的だと思う。やはり、政令都市である大阪市がきちんと保育の部分もそうだし、保育のところも区役所のところも子育て相談所も教職員の学校もすべてのところで、職員がきちっと配置されないとだめだと思う。同じ仕事をしているのに同じ賃金ではないというのがまずおかしいと思う。岸田首相がやはりそれはちゃんとやるべきだと言っている。それで常にいないといけない人間なのに正規で雇わない。もうそこが間違いである。絶対にこの人はいる人であるという人はやはり正規で雇うべきだと思うし、本当に大阪市が関西の近畿からも、大阪市はいいなと言ってもらう、言ってもらえるとはおかしいが、自分は大阪市に勤めているからと、誇れる大阪市になるためにはそこの条件を変えるべきだし、ちゃんと入れるべきだと思う。その休日保育の職員が受ける日は、11 月3 日祝日である。本当は休日保育をしないといけない日に。休日保育を輪番の保育所の人に頼んで、その人は試験に行くのだが、なぜ、なぜこんな試験を受けないとだめなのか。一生懸命1200字の小論文を書かないといけない。一生懸命私はやっているのになぜなのかと。これは認めてくれていないのかと。申し込んだらすぐにやらせてくれたらいいのに。なぜ小論文を書くのに何か本を買ってどんなふうに書いたほうがいいかというので買って、それで本当は休日保育の仕事をしないといけない日に試験を受けに行く。本当に何でこんなことを大阪市するのかとすごく言っていた。やはりそういう人の気持ちもわかってもらってきちんとやはり人を配置する。会計年度ではなく、ちゃんと正規としても。どうしてもというのがあるのだったら、もっと給料を上げなかったら会計年度は全然また足らない状況になるのが目に見えていると思う。そこをちょっと頑張っていただきたいなというのと、さっき子育て支援室がやはり人が足らないというふうに言っていて、その定年延長で引き上げて、保育士のやはりベテラン保育士が60 歳過ぎて、65 まで働こうと思ったら、体力的なところもあるし、やはり60 過ぎても健康で元気な人はいるが、体力的に走るとか何とかというのが。やはりそれまでの経験豊富な知識とかいろんなものをちゃんと身に着けているその人たちが、もっと子育て支援室に行って。地域の中で保育所とか幼稚園とかいろんなところに行っている人はまだいい。子育てセンターとかいうところにまだ行っている人はいい。そこにも行っていない人は地域の中にいっぱいいる。でもそこにも目を向けられるようにやはり各区の子育て支援室にもっと保育士を雇っていくとか、そういうふうな職域を増やすというのも大事。その一つの手かなっていうふうに思った。あともう一つ、コロナのことだがだんだん減ってきているというふうに言われているが、実際やはりかかった人の中にはコロナの後遺症で本当にしんどい思いをしている人がいる。その人は任期付職員で、しんどいがここで例えば病欠をとったら、任期切れた時にまた次に雇ってもらえるかなとすごく不安に思って、なかなか自分でしんどいけど休めないと、頑張ろうかと踏ん張って頑張っているけれど、やはり後遺症って人それぞれであるがやはりある。もう大分、コロナにかかってからもう大分なるが、半年ぐらいになるがやはり今もやはり眩暈がするというのでそのすごくしんどい思いをしながら仕事にいっている。特別休暇もなんかみんなもうこれだけコロナがあれなってきたらもう特別休暇もなくなるかなと不安に思っている。だからやはり後遺症のことも含めてきちっと大阪市が、もうコロナになったらどうのこうのというのも含めて、やはりきちんと職員に安心して働けるように示して欲しい。PCR検査も保育所なんていうのは本当に今さっきも出たが、コロナ禍ででも保育所を開けていて、でも職員も子どももなっていったら、やはり体調悪かったら休んでくださいというふうに言われるし。来ない方がいいと言われたらやはり休むし、でも子どもたちはいて、もう悪かったら3 人ほど休んでいても受けないといけないということでは、本当に大変な思いをしている。やはりきちんとそこら辺でもコロナ対策をきちんと取っていただけたらと思う。ちょっと頑張って、本当に大阪市、胸張って、私が勤めているところは大阪市でぜひ来てくださいとえるように、いろんなところの賃金の面も労働条件の面も、やはり生の声を聞いていただいて、やはりそうだなというふうにきっと思っていただけたと思うので、是非とも前向きないい返事を検討していただきたいなと思う。
　今日は要求の申し入れということで、現場の声、まだまだ一部である。本当にこういった声はあちこちの現場で起きているわけで、そういった職員、頑張っている職員、苦しんでいる職員の働く環境整備、賃金労働条件の改善を是非とも検討いただきたい。今後、具体的な折衝の中で是非ともそういった内容を示していただきたいということをお願いして、今日の場を収めたいと思う。よろしくお願いする。

（市）
　それでは、最初の事務折衝ということで、本日は人事委員会勧告の公民較差に基づく給料表の改定の話をさせていただければと思う。まず日程感については例年どおりの日程と考えていて、11月の頭を目途に前半の給与改定のところをまず優先的にさせていただいて、その後に後半として要求書でいただいている具体的な内容のところをさせていただくという、例年どおりの流れでさせていただきたい。
　それではまず、具体な中身に入る前に、要求いただいている内容のうち、給与課の本給部分の項目の確認をさせていただきたい。要求書のうち、賃金関係要求の、1項目目、2項目目、4項目目と5項目目の（1）、こちらが給与課の本給部分になる。続いて6項目目の給料表の部分、こちらの（1）、（2）、（4）、（5）。教員を除く部分が給与課本給部分になる。続いて7項目目の、格付昇格昇給基準等のところ、こちらの（4）が給与課の本給部分になる。続いて8項目目の一時金の部分、こちらも、給与課の本給部分になる。9項目目10項目目の評価の部分であるが、こちらは人事と給与両方で対応させていただく部分となる。続いて諸手当11項目目の諸手当の部分のうち、（6）の初任給調整手当の部分が、給与課の本給部分になる。続いて12項目目、こちらの55歳以上の昇給停止の部分も給与課本給部分である。13項目目の定年引き上げの部分も、給料課の本給部分になる。14項目目も給与課の本給部分になる。続いて労働条件関係要求の1項目目については、職員の賃金の話もいただいているので、やや総論的な話になるかもしれないが、人事グループと給与グループでお答えさせていただく部分かと思っている。続いて6項目目の定年引き上げ、高齢層職員の処遇改善のところの、（6）、（8）、（9）は給与課の本給部分となる。項目としては以上となる。給料表とボーナス、公民較差以外の部分については、また後半戦の方でさせていただければと思っている。
　続いてよろしければ給与改定の具体的な話をさせていただきたいと思う。資料の方お配りさせていただく。給料表関係の資料を今お手元にお配りさせていただいていて、日程的にご検討いただく時間も必要であるかと思うので現時点でお渡しできる給料表について、すべてお渡ししている。具体的には技能労務職給料表以外の行政と専門、再任用、経過措置を含めた給料表をお渡ししている。まず具体的には、一枚目の「令和4年度給与改定について」というところがある。まず本年度の人勧の概要をご説明させていただいて、次に今年度の給与改定について、その改定原資についてご説明をさせていただき、そういったところを踏まえて次のページからの行政職給料表の具体的な作成方法についてご説明をしたいと思っている。それでは1枚目の、「令和4年度給与改定について」の資料をご覧いただくと、まず1項目目で「令和4年大阪市人事委員会勧告」としている。人事委員会は民間との比較を行っている行政職給料表適用の職員の給与における令和4年4月の公民較差7,564円、1.93％に基づく給与改定として、給料の引き上げ改定によることが適当であるとしている。その他諸手当の改定については、「民間の支給状況や本市職員の勤務実態を考慮するとともに、国及び他都市の状況も考慮して検討する必要がある」としている。また給料表を改定する場合の意見として、「賃金センサスに基づく民間給与の傾向を踏まえると、役職段階が下位である係員級（主務を除く）及び係長級においては、本市職員の民間の給与水準を下回る傾向が見られることや国家公務員においても大卒程度の初任給を3,000円、高卒者の初任給を4,000円引き上げる人事院勧告が出されている状況を、総合的に勘案すると、次のように改定を行うことが適当である」とされている。まず「大卒初任給を6,000円、高卒初任給を7,000円引き上げ、主に30歳台半ばまでの職員に対して適用される級及び号給については、給料月額の平均改定率以上で重点的に配分。初任給の引き上げ後も現行の給料表の構造を維持することを前提として、昇格時の号給対応とのバランスを考慮しつつ、下位の号給から上位号給に向けて改定率を逓減させ、30歳台半ばの職員に対して適用される級及び号給については、平均改定率程度の改定。30歳台半ばより上の職員に対して適用される級及び号給に対しては、定率を基本としつつ、前後の級のバランスを考慮して、現行の給料表の構造が維持される範囲内で改定」とされている。2項目目で今年度の給与改定についてご説明させていただく。本年の給与改定については、人事委員会の意見を踏まえ、給料表の改定を行うこととし、諸手当のうち、給料月額に職務の内容に応じて一定の率を乗じることを基本として手当額を設定している管理職手当について次の取り扱いとしたい。管理職手当についてはこれまでの手法のとおり、給料月額と管理職手当の平均改定率を現行手当額に乗じたところ、比較給与に対して173円の引き上げとなる。これに地域手当のはね返り分を合計すると201円の引き上げとなり、残り7,363円が給料表とそのはね返りによる地域手当の改定額となる。
この7,363円から、地域手当のはね返り分を除いた残額の6,347円を給料月額の改定額とし、この額を除いた残額の1,016円を地域手当のはね返り分の改定額としている。これらの説明を表にすると、次のとおりとなる。こちらの方でまず管理職手当の改定額ということで、2.02％の改定を行っているが、局長級については、条例上定められている25％の上限を超えるため、1,000円マイナスして補正を行っている。次にその下の原資表であるが、ただいまご説明させていただいたとおり、今年度については給料月額を6,347円、改定率2.01％を平均改定率として改定を行いたいと考えている。手法については、この間行ってきているものと同じである。次の「給料表について」とあるが、現給保障の適用を受ける職員については、その現給保障額を受ける級・号給の改定率で改定を行うこととしている。
　次に具体的な中身について、こちらも例年どおりであるが、基本的には行政職給料表の作り込みをさせていただいて、その他の給料表というものが今年度の人勧でもそうであるが、行政職給料表に連動した形で行政職給料表を踏まえて作っているので、一旦今から行政職給料表の作りこみについてご説明をさせていただきたいと思っている。先ほど初任給の引き上げだとか、30歳台半ばまでを平均改定率以上、30歳台半ばで平均改定率、30歳台半ば以上を定率といった人事委員会勧告の内容をご説明させていただいたところであるが、給料表の仕組みが複雑や専門的な部分があり、様々な昇格の対応や構造を維持していく上で、この間もご説明しているとおりであるが、色々とチェックしていかないといけない項目、部分があるので、そういったものをこちらの資料で整理をしている。「令和4年度行政職給料表の作成について」というところで、今年度の改定手法というところをご説明させていただく。まず人事委員会からの意見を踏まえた改定を実施するために、次の考え方による改定率を、現行の給料月額に乗じて、改定額を算出し、当初改定額というものを設定している。なお、給料表の構造を維持しつつ改定を実施するため、これまでどおり、まず基幹号給に対して改定額の設定を行っている。具体的な内容に入らせていただくが、まず1級として、高卒の初任給に当たる基幹1号給から3号給までについては7,000円の引き上げ。次の基幹4号給から6号給までを、改定率を0.31％ずつ逓減させている。こちらが大卒の初任給である基幹7号給と暫定措置の初任給の基幹8号給を6,000円引き上げているので、この7,000円と6,000円をつなぐために、徐々に徐々に率を落とすための率というのが、この0.31％である。大卒初任給を6,000円引き上げ、次の基幹9号給から19号給までを、0.13％ずつ逓減をさせ、大卒のモデル昇給で35歳時点に適用される基幹20号給で、平均改定率である2.01％の引き上げとしている。ここも2.01％と、6,000円をつなぐところを、滑らかに徐々に徐々に落としていくための改定率が0.13％ずつということである。それ以上の大卒のモデル昇給で36歳時点に適用される基幹21号給以上については、定率である1.84％に引き上げとしている。2級以降についても、大きな考え方は1級でご説明したものと同じであるが、2級については、昇格時の昇格対応とのバランスを考慮して、大卒の初任給及び大卒暫定措置の初任給に対応する基幹2号給までを6,000円引き上げて、次の基幹3号給から14号給までを改定率0.12％ずつ逓減をさせ、大卒のモデル昇給で35歳に適用される基幹15号給で、平均改定率である2.01％としている。36歳時点以上に適用される基幹16号級以上については、定率の1.84％の引き上げとしている。3級についても、昇格時の昇格対応とのバランスを考慮して、基幹1号給は、2級の基幹8号給に対応するため6,000円の引き上げとして、次の基幹2号給から8号給までを、改定率0.09％ずつ逓減をさせ、大卒のモデル昇給で35歳時点に適用される基幹9号給で、平均改定率である2.01％の引き上げとしている。次に36歳以上については、定率の1.84で、改定をしている。次に4級について、こちらも同様であるが、昇格時の昇格対応とのバランスを考慮し、基幹1号給は3級の基幹7号給までに対応するため、5,700円の引き上げとし、次の基幹2号給及び基幹3号給まで改定率を0.05％ずつ逓減させ、大卒モデル昇給で35歳時点に適用される基幹4号給で平均改定率である2.01％に引き上げとしている。大卒のモデル昇給で、36歳時点に適用される基幹5号給以上は定率である1.84％の引き上げとしている。次、5級から8級については、すべてが36歳時点以上に適用される基幹号給のため、すべて1.84％の引き上げをしている。ここまでが人事委員会勧告の内容に沿って、当初改定額として作成をした内容となる。この後に、この間の給料表の構造を維持するためのいくつかのルールがあるので、これを立ち上げ調整と呼んでこの間もご説明させていただいてきているが、その具体的な立ち上げ調整の内容としては次の6点となる。立ち上げ調整として、まず同一級内の改定額の上下関係ということで、マイナス改定時に、上位号給に向けて改定額のマイナスを上昇させるというルールがあるが、今年度がプラス改定のため、調整は不要となっている。次に二つ目として、同一級内の号給間差額ということで、昇給カーブを現行から変更しないこととしている。各級において同一級内のバランスを保つ観点から、新たな双山が発生しないように幾つかの調整を行っている。こちらが、間差額が一定であれば、まっすぐ上がっていくのだが、実際給料表はカーブしているかと思うが、このカーブが、急なところもあればなだらかなところもあって、それが改定ごとに変わっていってしまうと、今年度の人は急なところでよく上がったのに、改定によってなだらかになって、来年度同じところにあたっている人があまり上がらないとかになるとすごく今年度と来年度でたまたまそういう差でメリットデメリットというか有利不利が生まれてはいけないので、この基本的には給与カーブを維持するということが大事かなと思っている。これもこの間交渉でもご説明させていただいているとおりであるが、そういった内容で給与カーブを維持するためにいくつかの調整を行っているのが二つ目である。三つ目が昇格対応先との級間の号給間差額の維持調整ということで、昇格前号給の間差額より、昇格後の間差額を大きくすることが原則的な考え方と思う。　　4級までについては、35歳時点に適用される基幹号給まで改定率を逓減させていくこととなっているので、段々年齢が上がることによって率が下がっていっているので、段々間差額を大きくするというのは、今回の勧告に沿うと調整は困難であるというふうに考えている。5級以上については、定率の改定であるので、みんな一律で上がるので特に調整は不要である。四つ目が、改定前後の号給間差額の維持調整ということで、こちらも改定前の間差額よりも改定後の間差額を大きくするというのが原則かと思うが、こちらも同じように初任給から35歳に向かって段々と改定率が下がっていっているので、その中で間差額を大きくするというのは困難であると考えている。5級以上については、同じく定率であるので、特段調整は不要である。五つ目として、昇格対応における改定額の級間調整ということで、こちらもマイナス改定のときのルールであるが、マイナス改定時に昇格前号給の改定額よりも昇格後号給の改定額のマイナスを大きくするということにしているが、こちらも今回プラス改定であるので特段調整は行っていない。最後六つ目として、昇格対応の維持調整ということで、現行の昇格対応を変更しないこととしている。こちらも仮に昇格対応が変わってしまうと、今年度、2級から仮に3級に飛びついたところで、来年度の人が上に飛びついてしまうと、1年遅れて昇格した人が上にいってしまったり、そうなってしまうとやはり良くないというのがあるので、現行の昇格対応というのは変更しないように調整を行っている。そのための昇給を1級だとか必要なところに対して行っている。こういった給料表の構造を維持するためのいくつかのルールどおりの調整を行って、残った原資の配分については、給料表の構造を維持しながら、次の順序で配分を行っている。ただいまご説明させていただいた、立ち上げ調整において、マイナスの調整を行った基幹号給に対して、給料表の構造を維持する範囲内で復元を行っている。二つ目として、今回定年引き上げによる給料月額の7割措置との関係から、現在基幹の間差額が100円というところがあるので、基幹の間差額を800円以上にして、4分割した時の間差を200円以上にするために、基幹の間差が400円の号給である1級の基幹20号給から23号給までについて、間差額が各級の中で最も小さい1,000円になるように、基幹21から23までに、原資を配分している。仮に間差額が100円になってしまうと、定年引上げに伴う7割措置をしたときに号給が違うのに同じ額というのが、理屈上起こり得るので、やはりそれはよくないというのがあるので、間差額を200円以上にするための調整を行っている。3点目として、改定額が5,500円未満の基幹号給に対して5,500円になるように配分をしている。特に若年層の部分であるが、改定額が5,500円に満たない部分について5,500円になるように、残った原資を配分していって1級2級3級に対して配分を行っている。先ほども少し触れたが、給料月額が現給保障の適用を受けている職員については、その者の現給保障額をその者が受ける級・号給の改定率で改定を行うという従来どおりのルールをさせていただこうと考えている。こういったことを踏まえると、本則値適用者と現給保障適用者の改定率については下の表のような形になっていて、最終的な各級の平均改定率については、その次の表にお示しをしている。こちらで1級の上から、高卒・短卒・大卒・大卒暫定措置であるが、高卒であれば7,000円上がって、改定率でいうと4.76％、短大卒であれば6,200円上がって、改定率3.95％、大卒であれば6,000円上がって改定率が3.54％、大卒暫定措置の方についても6,000円上がって改定率が3.37％。次2級、3級、4級、5級と順番に改定率をお示ししている。なお、再任用職員についても、この間どおりであるが、各級の平均改定率に基づき改定を実施したいと考えている。こちらが行政職給料表の作り込みの説明になっていて、次に資料の説明となるが、次の資料の方で、総括表というものを付けている。先ほどご説明した、人事委員会勧告どおりのものというものが①番の当初改定総括表となっていて、ここに2番で立ち上げ調整を踏まえたものが②番になって、最終的に余った原資の配分であるとかを行ったのが③番になっている。最終的に現給保障も込みのものが④番のところになっていて、④番で見ていただくと、改定率は、2.01％。一番下の方で、差し引きでマイナス76円となっているかと思うが、こちらの方が、原資の範囲内ですべて使い切っていると、100円に満たない状況だと。これがプラスになっていると原資が足りていないということになるし、100円超えているとどこか1人のところに100円積めるという状況になるので、今がちょうど原資が使いきれているという資料になる。その次の資料が、先ほどご説明した基幹号級ごとの資料と、最終的にその基幹号給を4分割した資料となっている。

（組合）
今説明を受けたが、久しぶりの大きな改定なので。

（市）
そうである。

（組合）
　ただ、我々からしたら、申し入れのときにも言ったが、7,000円6,000円上がってもまだまだ大阪市の給料は民間に比べたら低いので。ここを大きく引き上げないと人材確保の困難な状態は改善されないのではないかなというのと、再任用のところも今回改定ということであるが、大阪市の再任用のところが異様に低いので、そこを大幅な引き上げをお願いしたが、平均改定率に留まったというところでは残念だなと。前に定年引き上げのとき紹介したが、よそのところでは来年度から、北九州は1万円引き上げるということで言っていたので。ましてや定年引き上げになって、7割相当と今の再任用のそれより低い層が同じ職場に混在するというのはなかなかコミュニケーションも辛いのかなというところでは再任用のところでせめて7割程度まで引き上げるべきではなかったかなと思う。まあ専門職のところはこれからというところなので、あれだが、保育士、幼稚園教員のところをぜひとも改定率のところは、ケア労働者処遇改善の分を含めた、この10月から、実際に国から来ているわけだからその分を使ってきちんと、ケア労働者しっかりと引き上げをしていただきたい。
　書記長も言われたが、初任給のところがやはりもうちょっと、手厚くしてもいいのではないかと思っていて、やはり高卒1級11号給、大卒1級27号給、7,000円と6,000円であるが、まあそれは増えないより増えた方がいいのであるが、やはり私も高卒で入ってきたが、まあ他の民間に比べて当時もう20年以上前であるが、当時は何と言うのか、いわゆる、勝ち組負け組なんて言われていたから、公務員入ってよかったねなんて言われたが、今、民間と比べて、確かに公務員っていい面ももちろんあると思うが、公務を選んでいる人が実際に入って、いざ給料もらって、他の民間の同年代の人と比べた時に、やはり少ないと感じている職員も結構いると聞いている。思ったより少なかったなと、特に大卒なんか。やはりそれで、前の申し入れのときにも言ったが、他都市に転職考えるということがやはりもう現実的に起きてきているというのは、今私は大阪市としてやはりそこの若年層、どれだけきちんと大阪市が考えているか、将来的にも頑張ってこのまま働いていってもらうっていうのを見せるのがもちろん給料だけではないが給料は間違いなくその一つなので。もちろん人事委員会勧告の数字どおりであるが。もう少し手厚くしても、原資が限られている中であるからあれであるが、よかったのではないかと個人的には思う。今ちょっと資料見ただけでは、なかなかあれだが間差額が昔から言われているように、給料カーブのところでうまいこと渡っていかないと間差額がどんどんどんどん小さくなって、言えば、昇給がなかなかないような給料カーブであるが、それもどんどん緩やかになってきたのはもう間違いないのだが、やはりなかなかある程度年数経った人の中でモチベーションが上がっていかないというのもあるからそこら辺のことも踏まえて、将来設計がどうなっていくのかっていうのはちょっとみんな不安に思っているとこだろうなと思っている。再任用のやつは。

（市）
　再任用については、今から専門職のところさせていただいて、そのあと再任用っていう形にさせていただきたいと考えている。初任給のところについても、どこの初任給を見るのかというのが、いろんな調査もあるかと思うので、そちらも独自でお調べとかされているのだと思うが、我々としては人事委員会の方で調べている民間の調査というものを踏まえると、今回で言うと人事委員会の勧告の資料、民間調査の方の15表の方にもあるが、そこの民間の大卒だとか、高卒の金額というのは今回の改定で超えてくるとは思っているので、すごく低いとはまず、そういうふうには思っていないというのはある。

（組合）
　他都市はどうだろうか。

（市）
　他都市と比べても、今回大阪市で言うと、今の案でいくと大卒で6,000円。まず大卒の方で比べると、近隣で言うと大阪府の方が、勧告どおりになるかどうかっていうのはちょっとわからないが、大阪府の方が3,000円と言われている勧告の中で、大卒。それを踏まえると、地域手当込みにすると大阪市の方が高い。

（組合）
　地域手当16％入れて、大阪府と比べたら大阪市の方が高いということか。

（市）
　大阪市の方が高いし、近隣の政令市で言うと、京都市は改定なしであるので、堺市・神戸市というのが勧告を見るだけでは、ちょっといくら上がるかというのがわからないが、仮に国と同じ3,000円ぐらい上がったとして、試算をしても、京都市・堺市・神戸市・大阪府と比べても、大阪市の方が高い水準になっている。今回で。であるのでおっしゃっていただいたみたいに、お金だけじゃないっていうところあるとは思うが、初任給の水準でいうと、決して他都市と比べて低い水準ではないのかなと思っている。

（組合）
　京都市・堺市とあともう一つどこであったか。

（市）
　神戸市である。高卒の方についても一定見ていて、今回大阪市は7,000円の引き上げということで、大阪府の方が4,000円の引き上げとなっていたが、仮に、これが人勧どおりになったとしても大阪市の方が大阪府よりも高い水準になるし、堺市・神戸市が仮に国と同じ4,000円だとしたらということになるが、なった場合にも、そこで比べても大阪市の方が決してすごく低い水準とはならない。お金だけではないと思うが、純粋にそこだけを見れば、すごく大阪市の初任給が落ち込んでいるとか、そういったことはないと思っている。

（組合）
　政令指定都市でラスパイレスは大阪市が最下位。

（市）
　そうである。

（組合）
　その上は。浜松とか。

（市）
　新潟あたりかと。

（組合）
　そこが結構差があったような、大阪市と。

（市）
　そうである。2ポイントぐらいの差が。

（組合）
　今回の給与改定で、そこがだいぶなんていうのか、他の政令指定都市と縮まる可能性が高い。

（市）
　人員構成もあるので、一概に単純に計算できないが。すごくざっくりやると、この今回の公民較差の差分っていうのが、埋まってもおかしくない差分になる。大阪市が今回2％近くあって、他都市というのは、0.5もなくて0.3とかなので、そこで大阪市のラスが、他都市に比べて上がる傾向にはなると思う。理論的な話にはなるが。実際の人員構成の関係で単純にそうなるかどうかはあるが、おそらくそうなるのではないかなという推測は立てられる。

（組合）
　ずっと最下位に甘んじてきているので、せめて一つぐらいは上がりたいというのはある。

（市）
　ちょっとそれどうなるかというのはあるが、今回大阪市が高いので、他都市は大体1,000円もない。少なくとも上がる方にはなるはずだというふうには思っている。今ご説明して見ていただいたところなので、もちろんここで全てというわけにはいかないと思うので、またお持ち帰りいただいて、見ていただいて、また改めてご意見いただけたらと思う。一旦次に専門職の方のお話をさせていただきたいなと思っている。「令和4年度専門職給料表の作成について」の資料をご覧いただけるだろうか。こちらを人事委員会の方は、「行政職給料表以外の給料表については、行政職給料表との均衡を基本として改定を行う必要がある。」とされている。そういった人事委員会の意見も踏まえて、行政職給料表の改定と同様の改定を実施したいと考えている。具体的な手法については、既にご承知のとおりかと思うが、この間と同様に、行政職給料表に対応するものとして行っている。具体的には研究職給料表についても行政職給料表と対応させて、対応する級・号給で改定率を用いて算定をしている。すべて医療職給料表（1）についても同様であるし、医療職給料表（2）、（3）、保育士についても、全て行政職給料表と対応した形で改定を行っている。先ほど書記長の方からも保育士給料表のお話をいただいたが、今回人事委員会の勧告では、本市保育士30歳半ばまでの層の給料が民間を下回っていると言われている。それ以降は均衡しているとなるのかもしれないが、人事委員会からも「行政職給料表との均衡を考慮」となっているので、特に30歳台半ば以前ということではなくて、30歳台半ばまでに手厚く積みながら、一律の改定率で、すべての級・号給に対してこちらも改定を行っていきたいと考えている。大きな考え方としては、ご説明したとおりになって、後ろにそれぞれの給料表の改定率と、改定前後表という形で、現行と改定後の改定額と改定率をそれぞれの給料表について資料でおつけしている。一旦資料の方だけざっと行かせていただくと、その後ろに、「再任用職員の給料月額の改定について」という資料をお付けしていて、ご指摘もあったが、今年度の人事委員会勧告においても、「再任用の給料月額について行政職に準じて改定」となっているので、こちらについてもこの間行っているとおり平均改定率での改定と考えている。そちらが、行政職給料表、それぞれの専門職の給料表をつけている。最後に、「給料月額の経過措置等を受けている者の給料月額の改定について」という資料がある。こちらも従来どおりの手法ではあるが、一番について、「経過措置の適用を受けているものの改定について」ということで、保育士給料表への切替えによって、給料月額の経過措置を受けている方の給料月額については、経過措置の基礎としている給料の月額を各級の最高号給の改定率に準じて改定としている。具体的には、保育士給料表への切替えがなかったとした場合における、平成27年4月1日の号給の給料月額に、それ以降の改定率を反映した額としていて、経過措置中の方についても、今回のプラス改定を反映させるという手法を取っている。二つ目の現給保障適用につきましては、先ほどご説明したとおりであるが大阪市の職員、転任選考等によりまして、現給保障を受けている方の給料月額については、現給保障の給料月額を令和4年4月1日時点の給料表の級・号給に応じた給料表の改定率によって改定をすることとしている。現給保障を受けている方についても、その方が現におられる級・号給での方と同じように、今回で言うとプラス改定を反映させるということになっている。今回の、こちらに限らずであるが、実施時期としては、4年4月1日に遡って適用をしたいと考えている。ざっとになったが、月例給の改定に関する考え方は以上となる。今回ちょっとお示しできていなかった技能労務職給料表と期末勤勉手当の関係、後は、今回は本務職員の給料表を示させていただいたが、会計年度任用職員含めた非正規の職員の方の給料表の関係については次回させていただきたいと考えている。

（組合）
　今日は説明を受けたところなのでまた見させていただいて。

（市）
　ボリュームもあるので、また見ていただいてご意見いただけたら。

（組合）
　1個質問いいか。再任用のところで、改定あるけれども、平均改定をかけているということでいいか。

（市）
　各級の平均改定率である。

（組合）
　例えば2級の、現行21万8,900円であるがこれに1.84％をかけた分が5,400円でいいのか。最終的な改定率をかけているということなのか。

（市）
　2級であれば、1.84ではない。平均改定率なので、2.46である。

（組合）
　行政の。

（市）
　行政の最後の表。

（組合）
　また、スケジュール的な話になるが、清算は1月給与か。

（市）
　いえ、12月。

（組合）
　12月給与。

（市）
　はい。

（組合）
　昔1回1月とかあったような。

（市）
　29年とか1回あったかなと思う。11月中に議決を得るようなスケジュールで、11月中に議決を得られると、12月1日がボーナスの基準日になるので、そこで基準日で、ちょっとまだ期末勤勉の話ができていないが、期末勤勉の改正があったとして、給料月額の改定っていうのを11月中に議決を得られると12月のボーナスは上がった給料月額と上がった支給率になるし、4月からの分については、12月の今年だったら16、17が土曜日なので、そこに清算というのがスケジュール感になっている。

（組合）
　今回初任給のところで上がるので、会計年度もあげられて、一時金もきちんと上げてもらって、清算もきちんと4月1日に遡ってやってもらいたい。

（市）
　非正規のところが、ちょっと私も何とも言いにくいところがあるので、次回ボーナスのところは、私の方からご説明させていただくし、まとめて非正規の会計年度を含めた期末であるとか、給料表の部分については、次回の事務折衝で非正規のラインの方から、ご説明させていただきたいなと思っている。

（組合）
　いい内容を提案していただければ。

（市）
　非正規のラインにはお伝えはしておく。

（市）
　2回目の事務折衝を始める。本日については、前回お示しできていなかった技能労務職給料表、特別給期末勤勉手当、会計年度任用職員の給与改定について説明をさせていただく。資料をお配りする。令和4年度技能労務職給料表の作成についてというペーパーをご覧いただきたい。技能労務職給料表の本年の給与改定に関しても、この間の経過を踏まえ、行政職給料表との均衡を考慮した改定を行うこととし、改定手法についても行政職給料表と同様に改定を行いたいと考えている。1級から3級のすべてにおいて、行政職給料表との均衡を考慮して、初任給付近で7,000円を引き上げ、その後モデル昇給で35歳時点のところに対して、行政の4級以下の平均改定率である2.06％を引き上げ、36歳以上に関しては定率である2.04％を引き上げる。行政と同じ考え方で1級から3級までの改定を考えている。技能労務職給料表の原資については、行政職給料表4級以下の平均改定率を乗じて改定原資を決定した後で、行政職給料表と同様、給料表の構造を維持するための調整として立上調整を行っている。立上調整については、この間の説明どおり、6点の項目で調整を行っているが、今回の技能労務職については、同一級内の昇給間差額の調整ということで、昇給カーブを現行から変更しないという1点について調整を行っている。今回は平均改定率と定率の差が少なく、概ね皆さんが一定に近い形で上がっており、あまり構造の維持調整の立上調整が必要なかったという結果になっている。最終的に残った原資の配分については、立上調整を行った1級に配分を行い、その他上下のバランスなどを考慮して残った原資を配分している。最終的には3ページ目に記載している改定率のとおり、1級2級3級の改定を行い、平均では2.06％の改定となっている。再任用職員についても行政職給料表との均衡を考慮して、平均改定率での改定を実施する。以上が技能労務職給料表の説明である。資料については、行政と同じように総括表があり、①②③ということで3番目の大阪市総括表の方で平均改定額を書いている。その後ろに行政と同じであるが基幹号給の改定を示したもの、基幹号給を4分割して改定を示したものを付けている。先ほど再任用については行政との均衡を考慮して平均改定率での改定と説明したが、前回行政と専門については再任用のペーパーを付けていたが、技労に付けていなかったのですぐに用意しお付けする。次のペーパーで、研究職給料表の改定率の資料を付けている。こちらについては10月25日の事務折衝で現給保障額の改定の説明の際、現給保障を受けている方についてはそれぞれの給料表の各級号給に応じた改定率で改定するということで各給料表の改定率をそのまま転記しているという説明をしたが、転記の誤りが3カ所ほどあったので一部差替えという形で用意している。お手数をおかけして誠に申し訳ないが差替えをお願いしたい。

（組合）
　その3カ所とはどこか。

（市）
　研究職給料表の2級の80号給、92号給、96号給である。

（組合）
　いずれも2級であるか。

（市）
　全て2級である。先ほど話した技能労務職の再任用の資料をお配りする。こちらについては各級の平均改定率で改定を行っている。

（組合）
　技能だけが前回なかったのは何かあるのか。

（市）
　意図はない。こちらとしても限られた時間の中できるだけ早くお渡しをして見ていただきたいという趣旨があったのでまず行政を作り、基本的に他の給料表は行政に連動しているので次に専門を作った。そこまでがチェックも済んでお渡しできる状態だったので、できる限りのものとしてお渡しをした。技労についても行政職給料表の1級から4級の平均改定率を出して、そこからまた作っていくという作業になる。単純に作業として、技能労務職の方が追い付いていなかった。
　続いて期末勤勉手当についてである。期末手当及び勤勉手当の支給月数についてという資料をご覧いただきたい。人事委員会勧告に基づき、会計年度任用職員以外の職員については、公民較差分として勤勉手当を次のとおり引き上げたい。また、会計年度任用職員については人事委員会勧告に基づいて期末手当を次のとおり引き上げたい。具体的な内容については、まず、再任用職員及び会計年度任用職員以外の職員について、年間で0.1月分を引き上げ4.4月分に改定を行い、今年度については12月期の勤勉手当を0.1月分引き上げ、来年度以降は6月期及び12月期の勤勉手当を0.05月分ずつ均等に引き上げることとしたい。再任用職員については、こちらも人勧どおりであるが、年間で0.05月分を引き上げて2.3月に改定を行い、今年度については12月の勤勉手当を0.05月分引き上げ、令和5年度以降は6月期及び12月期の勤勉手当を0.025月分ずつ均等に引き上げることを考えている。次に、会計年度任用職員については、人事委員会勧告を踏まえ、期末手当を年間で0.1月分引き上げて年間2.5月に改定し、今年度については12月期の期末手当を0.1月分引き上げて、令和5年度以降については6月期と12月期の期末手当を0.05月分ずつ均等に引き上げることとしたい。次に裏面に勤勉手当の詳細を示しており、今年度については12月期の勤勉手当を0.1月分引き上げ、来年度以降は6月と12月に0.05月分均等に引上げる点は先ほど申し上げたとおりである。令和5年6月期以降の現行の欄については、昨年度提案して改正を行った人事評価の給与反映の見直しにより、昇給号給数の調整を行うとともに勤勉手当のめりはりを強めることというふうにしているので、その数字を記載している。実施時期については、令和4年度分については令和4年12月期の期末勤勉手当から、令和5年度以降分については、令和5年6月期の期末勤勉手当から適用したい。具体的な勤勉手当支給月数については、次の資料で示しているとおりである。算定方法については従来どおりであるが、算定の基礎となる人員構成、平均基礎額は令和4年6月時点のものを用いて改めて計算をしている。期末勤勉手当については以上である。

（組合）
　再任用は0.05月とあったが、0.1月ではないのか。

（市）
　勧告どおり0.05月としている。この12月は示している資料で、勤勉手当を0.500としている。今年度の人勧の16ページのところで、再任用職員の勤勉手当は0.500となっている。人勧の16ページ、17ページに具体的な支給月数があるが、その支給月数と今示している資料の支給月数はぴったり合っている。

（組合）
　聞き間違えたかもしれない。また人事委員会とのやり取りを聞き直しておく。

（市）
　またご確認いただきたい。次に会計年度任用職員の給与改定についての説明に移らせていただく。
　まず要求項目の確認をさせていただく。要求項目の3の（1）から（5）の非正規の改善の部分については、給与課諸手当・非正規担当で対応する。11項目目の諸手当の改善の部分、（6）の初任給調整手当以外の（1）から（5）の部分についても、給与課諸手当・非正規担当で対応する。以上である。
　続いて、会計年度任用職員の給与改定の説明に移るが、資料を一部お配りする。改定内容については、行政職の改定に準じて、事務技術職員の区分をお渡しした資料のとおり改定する。1のABCについては、現行初任給は13万2,240円のところ、改定後は13万8,504円ということで、改定額が6,264円、改定率は4.74％になる。2のABについては、現行初任給は16万5,996円のところ、改定後は17万1,448円ということで、改定額が5,452円、改定率は3.28％になる。お渡しした資料についてはそういう見方になっている。事務技術以外にも例えば行政職給料表では司書や臨床心理士などそれぞれ初任給の基準が違うものがあり、また行政職以外には保育士や看護士などあるが、事務技術以外については一括して表の下に書かせていただいている。「その他給料表に基づいて報酬を定めている職についても、給料表の改定に準じて改定する」として、給料表を基礎としている職についてはすべて同様にするということで書かせていただいている。会計年度任用職員のすべての職について、改定するのかというとそういうわけではなく、給料表に基づかない職というものが一部あって、国や他の機関との調整により給料の額が決定されるもの、例えば、医師会との協議に基づいて大阪府内で統一の単価を使用している医師の方やJETプログラムにおける国際交流員の通訳の方というのがそれに当たる。そのような給料表に基づかない職については改定を行わないため、特段の変更はない。提案するのは、給料表に基づいて報酬を定めている職については給料表の改定に準じるという説明になっている。実施時期については、各給料表の改定後、令和4年12月1日から速やかに実施していきたい。続いて資料はないが、任期付職員と臨時的任用職員の給料月額の改定については、本務の給料表を適用しているため、改定内容及び実施時期については本務職員と同様になる。非正規については以上である。

（組合）
　初任給は行政職1級の1号給か。

（市）
　行政職1級の11号給である。

（組合）
　これは30時間のものか。

（市）
　そうである。その計算方法について一応お伝えさせていただく。本務の給料月額を常勤の1週間の勤務時間である38.75時間で除して、会計年度の週の勤務時間である30時間を乗じた額を100円未満四捨五入して、その額に地域手当相当分の16％を加算した額の端数を切り捨てた額というのが、この表に載せている額となる。

（組合）
　学校園の会計年度の関係などは教育委員会からあるのか。

（市）
　そうである。

（組合）
　12月1日実施というのは、到底納得できない。正規は4月1日に遡って清算される。

（市）
　そこについても検討は行っている。4月1日に遡ることとした場合、マイナスの改定時に遡ることができず、また期末手当の支給がない職については較差調整というのが困難であるので会計年度任用職員間で不均衡が生じると考えており、未来に向かっての12月1日改定にしたところである。

（組合）
　差が出るというのであれば、差を埋めるような措置を考えればよい。普通に考えれば、給料表を適用しているのであれば、それに合わせて上げるべきである。

（市）
　職員間で不均衡の差を埋めるというのであれば、年間調整ができない人については期末手当以外で調整をするという形になるかと思う。そうなると、月の報酬から調整をする形になると思うが、それは本務職員でも実施していないので、大きく均衡を欠くことになり実施は難しいところである。

（組合）
　実際に本務職員と同じことをしている。もっと言えば、休日保育の会計年度任用職員というのは、すごく重い職をされている。休日保育を会計年度任用職員がやっているが、所長と同じような待遇である。休みの日に出ていき、保育所が閉まっている中で仕事をしている。台風や災害の時には、本務の所長に連絡をとったりしながら本当にいろんなことをやっている。仕事は同じようにやっているのにこの待遇である。去年は休日保育の会計年度任用職員が7人欠のままスタートして、今年にそれがなかなか埋まらない。すごく荷が重いのにこの給料ということで、多分来年度もこのままの状態であれば同じことを繰り返すのではないか。本人はすごく一生懸命やっている。本当に仕事に生きがいというか働きがいを持ってやっているが、実際の生活は苦しい。月額を減らされてボーナスをもらったという形になっている。この状況で本当に仕事を続けられるのか。今回3年ということで、11月3日に更新の試験があり、そのために論文を書かないといけない。本当に大事にしておかないといけない職員に、ほんまにこれでもかこれでもかと。小論文なんてしばらく書いたこともなく、なぜ書かないといけないのかと言っていた。それも何とかして欲しいというのはあるが、この給料で本当に責任を持ってしろというのか。もうしんどくて辞めたいという人からこの間話を聞いていたら、ダブルワークをしなかったらやっていけないが、その体力もないそうである。その人は親元のところにいて独立しておらず、親と一緒に家賃とかいろんなことをやっていけるので生活はできるが、それが独立していたらどうなるか。また、子どもを育てながらであれば、本当に無理というような状況である。私の知っているメンバーの中でも、今回の会計年度の更新をせずに大阪市を辞めると言っている人はたくさんいる。やはり仕事を一生懸命やっているのに、それに見合う給料にはなってないからである。そこを何とかしなかったらまた欠員状態を生むことになる。休日保育を利用している保護者は、あってうれしい、先生助かっていると言われる。そういう親の顔や子どもの顔を見るから保育を頑張ろうとは思うが、いつももらう給料表を見るとなぜという本当に嘆きの声がいっぱい届いている。やっぱりそこを何とかして欲しい。これで彼女たちに頑張ってというのはなかなか厳しい。何とかならないのかと本当に思う。
　先ほど係長が本務でもそういったことをやっていないと言っていたが、給料表に基づかない人たちの分ではないのか。

（市）
　先ほど私が本務ではやっていないと言ったのは、年間の較差調整のことである。本務であれば、12月期のボーナスから年間調整していると思うが、会計年度でボーナスのない人はどうやって年間調整するのかとなったときに、12月以降の月の報酬で年間調整をするというのは、本務でもやっていないから難しいという話である。マイナス改定があったときの年間調整の話である。

（組合）
　国の方では、非常勤の給与については常勤職員の給与改定に係る取扱いに準じて改定するとあり、滋賀県では、非正規職員の給与について人事委員会勧告で遡及改定があった場合は会計年度任用職員の報酬についても同様に遡及するという取決めがされている。最初に言ったが、同じ仕事をしていて正規は遡るのに会計年度は遡らないのは一生懸命働いているのに感情としてはどうかと。

（市）
　正規は4月1日の調査時点の公民較差を埋めるために遡及して改定しているがマイナス改定の時も年間調整している。それを会計年度でするというのが、会計年度任用職員の間で不均衡が生じて難しいので、未来に向かって速やかに12月1日から報酬の表を変えて、12月からは新しく改定した額で支給できるように精一杯やっているところである。

（組合）
　要するに会計年度は差額というか調整はないということか。

（市）
　未来に向かってということである。12月から今の報酬の表がこのお渡しした資料の改定後の額になる。

（組合）
　それはわかっている。マイナスの時にどうするかというのはあるが、それは手法の問題なので、会計年度はマイナスが出たら絶対マイナスにしないでもいいという判断は別にしてもいいのではないか。市の立場でいえば行政職1級に基づいて決めているから行政職も下がったら下げるというのは一つの手法と思うが、遡ることも市の判断としてできるのではないか。

（市）
　理屈がない。

（組合）
　上がっているから同様にするだけである。マイナスの時は特別にしないとすればいい。

（市）
　プラスの時は常勤職員に準じて遡及するが、マイナスの時は会計年度だけ年間調整しないという理屈がない。

（組合）
　理屈はある。別にそんなに多額を貰っているわけではないから下げる必要ない。確保のためにそういう措置をするという判断をすればいい。するかどうかは別の話であるが判断すればいい。我々は判断すべきだと言っている。どのみち低いのだから。そんなにすごい額をマイナス修正するということは今後想像したくない。正規職員の場合は人事委員会からマイナスが出てきたらしないといけないが、これまでもこちらから出しているように、制度上はこうであるが何とか工夫していろんなことを他都市でもやっているわけである。だから論議できないというのは困る。判断でやり得るというのが我々の主張である。会計年度任用職員の給与はこういう基準でやっているということであるが、もともと非常勤職員が多々あった中で、制度上は身分も地位も待遇も確立するように思って会計年度任用職員になったが、当該者にとってみたら酷い目に合わされているみたいな印象が残っている。本当であれば、勤勉手当だから上がらないところを上げてくれるということで皆喜んでいる。
　全国に先駆けて判断しているわけである。
　だからそれも別にあり得る話であるし、全く制度上許されないということではないと思う。また差がついたらせっかくの喜びがちょっと減ってしまう。
　行政職の給料表を適用させているのだから4月に遡って変えるのは当たり前だと思う。
　本来は会計年度ではなく、正規として雇うべきである。特に保育所は会計年度がいろんなところで責任負ったりしている。本務と一緒のことをしている。任期付、再任用、会計年度とある中で、会計年度は一番しんどい思いをしている。上がるということ自身は喜んではいるが、なぜ正規は4月からで私たちは違うのかとなってしまう。会計年度という職種は正規でしないといけない仕事であるというふうに認識して、本務が4月に遡るのであれば会計年度もそうするべきである。そういうところだけ会計年度だけ置いていかれると働く意欲、モチベーションが下がってしまう。今、保育所から会計年度の職員がいなくなったら、本当に保育所運営ができない。それだけたくさんの人がいて、いろんなことを担っている。だから、4月に遡ってもらいたい。独自でできるというふうに言って欲しい。本来であればもっと上げて欲しいと皆が思っているが、せめてそこは大阪市として考えてもらいたい。

（市）
　何度も言っており市労組連側の要求とは違うが、遡及するとなれば今回のプラス改定はもちろんのこと、マイナスの時も年間の調整をする。

（組合）
　だからそれを独自でできるのではないのか。する気がないだけである。大阪市として、会計年度の給料をもっと上げてほしい中でも今年は精一杯がこれである。そのときに正規は4月から遡るのであれば、会計年度も4月からにするのは我々からすれば当たり前のことだと思う。そういうところで全部差をつけられると、本当に職場の中はいろんなとことでギスギスする。

（市）
　なぜ改定をするかというと、前にも言ったが、調査時点である4月1日時点の公民較差を埋めるために、プラスであれば4月1日に遡及し、マイナスであれば年間の調整というのをボーナスでするということで改定を行っている。プラスの時は遡るということであれば、もちろんマイナスの時も年間の調整というのはしないといけないと考えている。

（組合）
　でも今回はマイナスではない。いつマイナスになるかわからないし、今現実として増額の時にそういうことが考えられるからやらないというのは違う。我々としては先ほどマイナスの時の対策を考えるのは使用者としての検討課題であるというふうに言ったが、100歩譲って、係長が言ったようにマイナスになったらマイナス改定するのも理屈としては通る。

（市）
　ボーナスで年間調整ができない期末手当のない人たちについては、月例給というやり方も手法としてはあると思っている。しかし、本務職員でもボーナスがないからといって月例給から年間調整をしていないので、会計年度だけするというのはなかなか難しい。

（組合）
　本務もできるようにしたらいいのではないのか。

（市）
　基本的に、期末手当は一時金から引くというのが、国もそうであるが大きな考え方である。月例給から引くというのはあまり好ましくないと示されており、いいやり方だとは思っていない。特に大きなマイナスの時に月例給がすごく減ってしまうのは、職員にとってすごく影響が大きい。そういう意味でいえば、月例給はきちんと担保した上で一時金から引くというのが年間調整のやり方としては好ましいと考えている。

（組合）
　減額の時はそれでもいいと思う。正規職員と会計年度は同一労働の話もあるが、基準にはしているものの違う給与体系を作っており、上がる時には上げるが下がる時には下げないのもあり得るだろうと言っている。我々の要求としては特別なものとして考えてほしいということである。いい加減低いのだから下げる必要はないし、もっと上げろと言っているぐらいである。だからそれを理由にせっかく上がるというのに上げないというのは納得できないという話である。その説明は説明で成り立つが、さっきも言ったように、会計年度も実際去年の減額の時にもいろいろ対応しているとか何とかやっているのだからあり得るであろうということである。今までの大阪市ではそういう理屈にならないかもしれないが、それは別に違うという話である。
　会計年度は15年勤めたら天にいったりするわけだから、独自の方法を考えるとか何とかしてもらいたい。
　その上限の話では、人事課の担当であるが、正規を適用させているのであれば正規の最高号給までいかせてほしい。
　そういう独自なことをやっているわけだからあり得るだろうと我々は言っている。全く同じような形で上がっているのであれば下げる時はどうしようという話になるが、　それとは違うわけである。判断すればあり得るであろう。
　会計年度も最初はABだけであったが途中でCも作ったし、やろうと思えばやれる力はある。
　制度導入の時からそれ以後の論議の中でも、これではどうなのかと言えば、給与改定されれば上がると言っていた。上がるのはありがたいことであるが、遡らないと。
　研究していただきたい。いまや会計任用職員はなくてはならない人たちになっている。ダブルワークしないといけないような金額で頑張っている。そこに応えて、みんなに喜んでもらえるようなことを考えて欲しい。
　再任用も60歳定年で求められているのは、今までに培ったものを後輩に伝授することである。いろんなことで頑張って欲しいと言われるが、ボーナスなど本務と同じような形にはなっていない。一生懸命やろうと思う職員の気持ちが本当に下がってしまう。働く意欲につながるようにしてもらいたい。
　大阪府の人事委員会が再任用の給料月額について、給料表の職務の級に在職する高齢層職員の平均給与の7割程度に見直す必要があると言っていた。大阪市も定年引上げで7割になるのだから、再任用の水準も合わせるべきではないのか。

（市）
　3回目の事務折衝ということでよろしくお願いする。

（組合）
　人事委員会が9月29日の説明の時に、再任用の一時金に関して、報告、勧告では0.05月となっているから多分言い間違いだと思うが、人事委員会が我々に対して再任用は1.0月というようなことを言っていた。

（市）
　人事委員会と市労組連でどんな話になっているのかわからないが、我々としては勧告で0.05月となっているので、それに沿って提案をさせていただいている。もともと人事委員会との中で0.1月という話があったのかどうかは我々にはわからないので人事委員会にご確認いただきたい。

（組合）
　それでは前の続きであるが、会計年度の部分で遡及の話をしていたと思うがその後どうか。

（市）
　前にいただいた要求として、プラスの改定の時のみ遡及してマイナスの改定の時は遡及しない、年間調整をしないという判断もできるのではないかということであるが、会計年度任用職員は一般職になったことによって、給与改定についても常勤の取扱いに準じて改定するというのが基本であると考えている。会計年度については期末手当が支給されるものの一部の手当が支給されないなど、常勤職員とは異なる部分がある。また、会計年度の中にも期末手当が支給される職とされない職が両方存在しており、そういったことから改定について反映することは必要であると考えているが、常勤職員と全く同じ改定手法をとることは困難であると考えている。そのため、会計年度任用職員については年間調整を行うことが馴染まないと考え、未来に向かってのみ改定するという判断をしたところである。

（組合）
　前回出ていなかったので重複する部分もあるかもしれないが、今仰っていたように会計年度は一般本務職員と異なる部分があるからということだと思う。今回増額の時に4月に遡及したら、マイナス改定が出た時も遡及しないといけないという話があったと思うが、そもそも本務職員も同等だと思うが、基本的に不利益不遡及、不利益は遡らないことが大原則だと思う。公務員でも裁判所の判例でも出ているが、基本的には、不利益は遡らないのが大原則だと思う。

（市）
　マイナス改定の時は遡及するのではなく、年間で調整をしている。本務職員も一緒であるが、給料表自体を4月に遡って変えるのではなく、12月から給料表を変え、4月からの分については期末手当で調整をするといったように年間で調整をしているという手法をとっている。

（組合）
　会計年度も今回プラスの改定だったら、本務職員と同様に年間調整ではなくて4月に遡ってプラスで清算するべきというのが当たり前ではないかというのが我々の主張である。一時金が出ていない会計年度の人もいるとかいろいろ理由はあると思うが、せっかくプラス改定なのに、それが12月以降の給与にしか反映しないというのは、本務職員は当然4月に遡って清算するわけだからそれに準ずるというのが当たり前ではないのか。今後どうなるかはわからないが、もしマイナス改定が出たときに、本務職員であれば4月に遡って清算ということが提案されるかもしれないが、そもそもそれ自体が違法に近いというか、不利益不遡及の原則もある。いわゆる4月に遡ってマイナス改定をして、4月からそのマイナス分をどこかで清算するというのは、過去にも多分大阪市でもあったと思うが、不利益を遡って清算するのは、それが法律上全く駄目ということにはなってないが、民間労働者であれば原則ないと思う。公務員は高裁の判例もあるが、それでも不利益は不遡及だというのがまず原則だということになっていると思う。それを無理やりマイナス改定が出たからといって不利益を遡るということをわざわざする必要はない。そういう理屈でいえば、今回の会計年度のプラス改定も4月に遡って欲しいし、マイナスが出ても本務も会計年度も一緒であるが4月に遡らないというのが大原則ではないかというのが私たちの主張である。何度も言っているが、会計年度はもともと低い賃金水準に置かれているので、今回のこのプラスの改定の時に4月に遡っていただきたいなというのがこちらの主張である。
　今回の市人事委員会は、会計年度を増額するとして、勤勉手当を上げるということである。期末手当を絶対上げないといけないことはないが、大阪市の人事委員会として、勤勉手当が支給されていない会計年度任用職員に期末手当を支給しなさいという判断、勧告をした。つまり会計年度任用職員の処遇を改善することが必要で、賃金の面で上げなさいと言っている。大阪市人事委員会はその遡及の問題については何も言っていないではないか。

（市）
　遡るとも遡らないとも言っていない。

（組合）
　大阪市はこれまでこういう制度であったからこうであると言われているが、今回の人事委員会が出された勧告の趣旨からいえば、大阪市の制度というかこれまでのやり方を変えるべきだと我々は思っている。不利益不遡及の原則もあるし、年間調整はする必要がない。とにかく実際に会計年度任用職員のその元になる行政職給料表を上げて、それに基づいて遡及して支給しても何らおかしいことはなく、下がるときのことを考える必要はないというのが私たちの考え方である。現実に会計年度任用職員だけ上がらないというようなことが残ってしまう。会計年度が導入されてから改定は初めてであり、今回初めてそういう手法になると思う。そもそも会計年度の制度の中で、プラス改定などの給与改定があった時にどういう手法を取らないといけないのか何か明記されていないのか

（市）
　規則とか条例などに本市ではそういう規定はない。国からは、一般職となったので給与改定については常勤の取扱いに準じて改定することが基本であり、あとは各自治体の制度設計などのやり方もあるので都市の事情に応じてとされている。翌年度から改定している他都市も多いと思うが、給与改定については常勤の取扱いに準じてというところがあるので、我々としては、マイナス改定の時と同様にボーナスも含めて今年度から、12月から改定するとしている。

（組合）
　一時金については、マイナスもプラスも12月期から改定しているが、今の話でいえば給与改定についても本務職員に準ずるのであれば4月に遡及するべきではないかと思う。やはり準ずるというのは、先ほども言ったが不利益不遡及の原則が我々にはあるので、基本的な話として減額になった場合を考える必要はまずないと思っている。今回プラス改定であるから、本務職員に準じて4月にやらない道理がなかなかこう見えてこない。言い方が悪いかもしれないが、あえてしていないのではないのか。本務職員に準ずるという言葉だけ取れば、当然4月に遡及するべきではないかと思う。
　会計年度任用職員の制度導入の時に行政職に基づいてこうするということで、低いとか、全く上がらないのではないかという話の時に、改定されれば上がると言っていた。結局制度が入ったもののこれまで改定されなかったが、今回やっと改定されたのに遡らない。新しい制度が入ってからでもいろいろと検討するという話であったわけだから、初めてのこととして検討して欲しい。もちろん全体的な制度もそうである。ずっと繰り返し言っている。会計年度任用職員は非常勤嘱託という状況から公務員に位置付けられ、待遇が改善されて一時金も出ると思っていたが、全然駄目であるというふうに一般の新聞でも出ていた。もちろん当該の職員からはそういう声がいっぱい上がっている。だからそれぐらいは何とかできないのか。申入れ時にも発言したが、会計年度の話を現場で聞いている組合の役員も今日来ているので、現在の会計年度の生の声を聞いていただく。
　保育士について、先ほどの話で常勤に準ずるという意味では少し違うかもしれないが、この間国からケア労働者の処遇改善のことがあり、大阪市は取り入れないということで、職場では誰も処遇改善されないという経過があったと思う。他都市では、普段から処遇の低い非正規労働者の方には処遇改善を取り入れた例もあって、せめて大阪市でもそれぐらいはないのかと思っていた。そういうことはなく、下げられるときは一緒に下げられてしまうのに、ここで準ずるとかいうのは何かうまく使われているような気がする。職場の職員の話であるが、今保育所の職場では会計年度任用職員が担っている仕事がすごく多岐にわたっていて、早出遅出担当であったり、クラス担任を持っていたり、病後児や休日保育などの事業の担当の方もいる。本当にその職員の方がいないと、保育所の運営ができず、回らない状況であるぐらいにいろんな仕事を担ってもらっていると思う。だけど賃金が低くて、なり手がなかったり、募集しても来なかったり、若い職員は経験加算などもないので本当に賃金が低いと思うし、経験者の方も頭打ちがあるのですごく低い。10月から共済に変わったというところでは、多少保険料が上がったりしている。会計年度になって月の賃金が低くなっている上に引かれるものが多くて、経験者の方もそれがすごく辛いということである。私の職場の方もダブルワークをしており、コロナ禍でその仕事ができなくなったが、たくさん引かれることになるのであれば厳しくなるからまた考えないといけない。本当に保育所の仕事は正規、非正規にかかわらず、過酷な仕事であるが、それプラス仕事を考えないと生活が苦しいという声も聞いている。いろんな仕事ということでは、休日保育の担当者は、欠員がすごくあって、補充されたところもあるが、休日の担当を担うというのは難しく専任ではないので、職場の中で負担をすごく強いられている。本当に処遇改善されないままいくと、会計年度がどんどん辞めていって、ずっと欠員の状況が続くのではないかという不安がすごくある。せめて今回、本務職員、常勤に準ずるというところで、会計年度も上げていってほしいと思う。
　会計年度の方がどうしようかと悩んでいる。本当に辞めようか辞めまいかというときに、本務に準ずるというところでは、4月から上げてくれたらと思う。本当に給料は安いが、仕事はどの職員もすごく頑張っている。同一労働で同一賃金が基本である。非常勤から会計年度に移った時も、辞めたいという気持ちがありながらもこの仕事が好きだからというので頑張ろうと言っていた。でも今は働き甲斐を感じられないから、他都市に行きたいとか、大阪市を辞めるという声がたくさんある。会計年度の人にどんな思いを持っているのかというアンケートを取った中で、やっぱり多かったのが賃金を上げて欲しいという声や、ずっと長いこと働いているのに自分が辞めた時に退職金がないという声など、もういろんな声が上がってきている。その中でも継続雇用についてやはり思っている。今のこの状況の中で本当に続けていけるのか、自分の子どもが学費の必要な時期になったらどうするのかなど、将来に対して不安を持っている。会計年度の制度が入った時に、初めての制度でこれからもいろんなことを協議していい方向に進めていこうという話があったと思う。現場の声とすれば、本当に給料を上げて欲しいが、なかなか上がらない。でも今回は上がるとなった時に、本務の職員は4月からで自分らは12月からとなれば、いろんなところで同じように扱われて仕事もやっているのになぜなのかとなる。職場の中で同じように仕事をしており、本務職員、会計年度、再任用、任期付といる中ですごくギスギスしてしまう。それで最終的には見切りをつけて辞めてしまうというのが本当にあると思う。会計年度任用職員を、来年も大阪市で働いてもらうためにも4月というのは考えて欲しいと思う。言ったらきりがないが、本当に皆一生懸命やりたいが今の状況では続ける自信がないなどの声がある。自分の仕事に対しては誇りに思っており、休日保育は特にそうであるが責任を持たされている中で一生懸命やっているのに、明細を見た時に愕然とする。会計年度任用職員の制度、処遇を改善して欲しい。今チャンスが来ているから遡って欲しいというのが現場の声である。有給など他にもいろんなことを思われているが、まずは月給を上げて欲しいということをすごく言われている。今回3年の更新の時期になって、更新のためにいろいろとしないといけない、また書かないといけないと思っている職員がいっぱいいる。何とかしてもらわないと、来年の4月に蓋を開けたら、辞めていくのではないかとすごく不安になる。先ほども言ったが、現場も会計年度の人がいなかったら回らない。クラス担任も持っているし、保育内容の充実要員もやっているし、休日もやっているし、病後児もやっており、本当にフルに大阪市の保育行政を担ってくれている。だからこそ、その人たちがやっていることにちゃんと向き合ってもらい、4月に遡ってほしいと強く思う。一時金もらっていない人など会計年度の中でもいろいろある。ボーナスをもらっていない人も、もっと時給をあげて欲しいとすごく思っている。
　さっきも言ったが、一時金をもらっていない会計年度の人もいるが、上げることによって何が問題なのか我々はちょっと理解しがたい。本務職員に準ずるのであれば、上げて然るべきだから当然上がるものだと逆に疑っていなかった。12月からという提案について、なぜ分断をわざわざ持ち込むような手法をとるのかが理解が難しい。上げることに、そんなに障害というかハードルがあるとは思えない。一時金をめちゃくちゃ上げてくれとかそういうのであればなかなか難しいのは我々理解できる。本務職員は人事委員会でも言っているとおり4月に遡及するし、それに準ずる会計年度も今回給与改定して4月に遡及することは、何ら不整合ではないし逆に合理的だと我々は判断できる。わざわざ会計年度だけ12月から給与改定というのは、その言葉だけとらえてもなかなか理解しがたいし、実際に低賃金で働いている会計年度任用職員の本人たちも、我々はこう言ったけど大阪市当局はこういう説明だったと言ったとしても多分理解できない。それはしょうがないなとはならない。完璧に同じではないが、本務職員に準じてほぼ同じで、大阪市でもかなりの割合で会計年度任用職員の人が配置されている現状があり、仕事は頑張っているが低賃金だから欠員も大分出ているかなり悲惨な状況の中、やっと給与改定が3年目に出てきた時に、本務職員は遡るが会計年度は遡らないという説明は、組合員にも会計年度任用職員の本人にもしたくない。なぜできないのか合理的な理由がない。先ほどの説明では言っていることはわからなくはないが、それが果たして正しいのかどうか、合理的なのかどうかというところでいえば、感情論を置いたとしても、普通に給与改定の手法として馴染まないのではないかと思っている。低賃金の人を上げたいとか上げたくないとかそういうことではなくて、なぜ本務職員は遡るのに会計年度の人だけ遡らないのかという理屈はなかなか難しいなという気がしていて、再考いただけるなら是非とも再考していただきたい。減額のことを言われるのかもしれないが、遡る必要は当然ないと我々は思うので、その点については今考える必要は無い。是非ともその点についてはお願いしたい。

（市）
　減額について、今は考える必要がないと言っていたが、年間調整というのはプラスもマイナスも含め、4月1日の調査時点の公民較差を埋めるために給与改定をしているので、マイナスのことは考えないというのは市側としては難しいと考えている。常勤の取扱いに準じてというのが基本ではあるが、先ほど言われたように一部異なるところがもちろんあり、期末手当が出る職と出ない職があって、会計年度の中で不均衡が生じるというのがやはり問題だと我々の方では考えていて、会計年度自体に年間調整で対応するというのが馴染まないので、未来に向かってのみ改定をするという判断をしている。

（組合）
　今の話だと、もし会計年度が12月から改定するとしたら、来年度以降に給与改定でマイナスが出たら未来を減額するが4月には遡及しないという意味で、本務職員は4月に遡って減額する可能性が高いということだと思う。過去にも4月に遡ってマイナスの改定をして、一時金で精算したことがあった。

（市）
　本務職員の話になるが、我々としては遡ってマイナスをしているという理解はしてない。あくまでもマイナスについては、未来に向かってである。人事委員会は4月時点の給料で公民の比較をしており、プラスであれば4月に遡ってその水準を合わせることによって、年間で均衡する。それではマイナスの時はどうするかというと、仰っているように不利益不遡及の原則があるので、その手法としては4月に遡ってマイナスをしているのではなく、あくまでも12月の期末勤勉手当で民間と公務員の年間の水準が合うように調整をしているということである。そのやり方については、組合としてはそれが遡及ではないかというお立場だと思うが、我々としてはあくまでも遡っていなくて年間での調整をする手法として、未来に向かってやっているということである。遡っていないということ。それは、国や他都市など全国的に行っている手法である。ご存知だと思うが訴訟にもなって、一定そこの手法については妥当性があるとされた。

（組合）
　妥当性があるという判決だが、判決内容を見ると基本は不利益不遡及であり、特別な事情がある場合にという多分ただし書きがある。我々としては、遡及ではなくて調整でもいいが、特別な事情あったのかと言いたい。特別な事情が、ただ単にプラスが出た、マイナスが出た、調整したということなのか。マイナスの分を4月から12月まで計算して、一時金の部分を計算して、12月の一時金でマイナスするという手法だと思うが、特別な事情なんてあったのか。それはできないと先ほども仰っていたが、法律上は出来ないとはなっていない。民間企業では駄目であるが、公務員についてはそういう手法の問題があるけど。できるように法律上はなっているかもしれないが、あくまで不利益不遡及が大原則である。我々はその大原則に照らし合わせて特別な事情があるのであれば、そういう手法を用いてマイナスをしてもいいという判例だと受けとめており、何でもかんでもやっていいという判例ではないと思う。よく市側のコンプライアンス研修で、コンプライアンスとはどういう意味かとよく一番初めに出てくるが、コンプライアンスはただ単に法律を守るだけのものではないとなっている。つまり、その法律の意味に隠されたバックボーンを含めて考えて市民応対しなさいというのが大体コンプライアンス研修の一番初めに出てくる。先ほど言ったように法律では出来ないことはないとなっているが、あくまでしないといけないといった積極的に進めているものでもない。むしろ、どうしてもやらないといけない時が生じたら、そういう手法を用いて、やってもいいという法律の趣旨だと思う。今回のこの遡及の話でも、会計年度の人が4月に遡及するというのは、法律の趣旨からいえば、本務職員に準ずるから全然遡っていいし、先ほど言った年間調整の話も無理やりやるは必要ないと思う。もしマイナスが出たときには、逆に会計年度の人だけ外してもいいのではないかと思う。どう考えても低賃金であるから、わざわざマイナスになった時に年間調整を用いてやる必要なんかない話だと思う。そもそも低賃金で、生活保護基準より低いのではないかと個人的に思っているぐらいである。この給料だけなら生活保護を受けられるぐらいの低賃金なので、せめて今回プラス改定が出た時ぐらいは4月に遡及して、そうすれば8ヶ月分ぐらいの清算ができるわけである。それだけでも全然違うので、ぜひともやっていただきたい。
　先ほど私が言った話に戻るが、人事委員会の報告、意見と違って勧告は短い文章であり、給料表の改定は令和4年4月1日から実施と書いてある。だから遡るわけであるが、会計年度の給料表については、遡るとも遡らないとも言っていないということで先ほど終わってしまったが、そうであれば会計年度の給料表とは何かという話である。もちろん行政職に基づいてやっているということであり、私が言いたいのは、人事委員会も遡れと言っているので、それならば遡りなさいという話である。遡らない会計年度が適用される給料表とは一体何なのか。それは別であると人事委員会が言っているわけではない。逆に言えば、それは市の年間調整の制度の話だけで言っているだけである。会計年度は新しい制度であるから、新しくやっていただきたい。そういう議論の余地はある。それをやったからといって大阪市が責められることはないと私は思う。今までの制度を1ミリたりとも動かさないという原則の立場から言えば、今年の担当者は何を勝手なことをしているのかとなるのかもしれないが、そんなことを言っていたら何も変わらない。当然のことであるが、大阪市として改善されることもあるではないか。新しい会計年度任用職員の制度が入って、給与改定があったら皆さんも改善されると言っていたがこれまで改定されなくて、やっと改定されたのだから何とかしてほしいというのが主張である。全くそんなことは聞けないという話ではないと思う。
　他都市はどうか。

（市）
　他都市は遡らない。政令市では令和5年の4月1日からが多い。

（組合）
　全部私も知らないが、去年一時金が下がった時にその年度内の一時金を下げず、翌年で調整というか翌年に持ち越した自治体も結構あったと思うが、大阪市は先ほど仰っていたように年度内で一時金をマイナスにした経過もあるから、12月という話もある意味筋が通っているというか、そういう話になるのかと思う。何度も言うが、細かいと言えば失礼であるが会計年度の中での不均衡とかそういうことではなくて、大局的に見れば会計年度はこれだけ低賃金であり、しかも言い方は悪いが大阪市で働いているのが数人だったらこんな議論にはならないと思う。かなりの数の職員の中に会計年度任用職員が組み込まれているという現実があり、その人たちが低賃金で働いているという事実と、申入れでも何度も言っているが、かなりの多くの職場で会計年度任用職員の欠員が出ているという現実がある。現場で会計年度任用職員を雇うのはその担当課が大体採用するわけであるが、年度途中はほとんど募集に来ないし、来たとしても絶対と言っていいほど60才以上で70歳を超えることもざらにある。来られる方は、言い方が悪いが別に仕事をしてもしなくても、多分生活に今直面して困っている方たちではない。他に生活する術もあるけど、ちょっと働こうかなと思って募集に来ているような人達である。本当に大阪市の会計年度任用職員として働きたくて働こうと思っている人達はもう働いている。低賃金で辞めていったり、募集して来なかったりという方たちだと思うが、大阪市だけではないが会計年度任用職員の処遇があまりにも悪過ぎて、現場はもうしんどすぎる状況がずっと続いている。非常勤職員の時から会計年度任用職員という制度ができたときに、もともとの国の話では、処遇が良くなるということで、我々もやっと非常勤職員に光が当たって処遇がよくなると思い喜んだ。また、非常勤職員から会計年度任用職員に変わった方たちも絶対よくなると思って働いていたと思うが、いざ蓋を開けてみたら一時金は減らされるし、毎月の給料は低いし、一時金が出るといっても年間ベースで比べたら少ししか上がっていない。しかし、先ほども言ったが本務職員に準じたような仕事をしないといけないというところでは、やる気のある人は募集にそもそも来ない。12月から改定したら今後募集する金額は当然それにはなるが、それでも今働いている職員の人たちが大阪市で働いていてよかったと少しでも思ってもらうには、本務職員に準じるのは何も悪いことではないし、先ほど言ったように別に禁止されているわけでもない。むしろ、どう読み取っても僕はそうなのかなと思っていたが、他都市も多分やっていないところを見ると、そういう年間調整のことを考えたりもしているのかとも思う。それでも大阪市がもしやれば、働いている人は大阪市で働いてよかったなと思うし、他都市ももしかしたら今後変わってくるかもしれない。何回も言うが、やっても全然問題ないという気がする。
　先ほど、共済に変わっていろんなものが月毎の賃金から今までより引かれてという話をした。共済になったら病休とかも取れるし保障されるところもあると我々は言ったりもするが、病気にならないかもしれないし、育休も取らないのでと言われると、本当に月の生活が厳しいということなのであろうと思い切実さを感じた。調整、調整と言われているが、本当にそれを大阪市はわかっているのか。もし、これによって、本当に欠員がずっと続いたらそれはどうするのかと言いたい。また現場任せになるのか。ずっと同じことを言って申し訳ないが、担ってもらっている仕事がいっぱいあって、そこの職員がいなくなるとどうやって仕事をしていったらいいのかと思う。そこを何か軽く見られている気がするので、本当にどう考えているのかと思う。
　市民の人から見たら、窓口に出ている職員が本務職員だろうが会計年度任用職員だろうが派遣職員だろうがわからないわけで、同じ対応を当然求められるわけである。私は会計年度任用職員だから対応できないとか基本そんなこと言わない。それは上司に聞いてくるとかはあると思うが。多くの職場で会計年度任用職員が配置されている現状で、電話応対や窓口対応を含め、本当に本務職員と同じような仕事をしている職場が圧倒的に多いわけである。保育所の現場では担任もやっている、学校教育の現場でもいろんな職種がおられるわけで、本当にその人たちに報いる給与改定であって欲しいし、一時金の増額であって欲しい。4月に本務職員が遡るとかいうのは本人の耳に入るかどうかわからないが、どこかで耳に入った時に、私たちと何が違うのか、そこでも差別されるのかと普通は思う。それが先ほど仰っていた年間調整という細かいことを説明したとしてもそうである。マイナスの時は、あなたたちには影響しないからという言葉が果たして今の会計年度任用職員の人たちに響くのかという気がする。どれだけ我慢すればいいのか。それから、今回3年目の人が多く、この次の4月から新たにまた任用されるかどうかの試験を受けるかどうかという時期に入っているので、そういう影響も少なからずあるだろう。いざ来年の4月に蓋を開けてみたら、募集に全然来なかったり、とりあえず受けて会計年度に受かったが辞退する人が出たら、職場はまた毎年のように同じようなことをずっと繰り返していかないといけない。職制側も含めて、常にそのことを念頭に置かなければならない。会計年度の欠員をまたいつ募集してとか、1人辞めたらまた募集してとか、というのをずっと繰り返していかないといけなくて、本当にしんどい思いを現場はするということでは、やはり今回の給与改定については是非とも遡及を改めてお願いしたいというのが我々の主張であるのでまた検討いただきたい。
　切実な声を代弁させてもらいたい。保育士の方であるが、やはり低賃金が気になる。女性一人暮らしでも家計が圧迫している。家族を扶養していくことが多い男性などはもっと厳しいだろうと思う。離職率が高くなってしまうのではないかと思う。自分自身は仕事が好きだから、賃金の面で悩み、離職も考えたこともある。せっかく働く世代を支え、日本の未来を担う子どもたちの命を預かり育てているのに、それに見合った給料が支払われていないことは不当である。さらに仕事の内容も多岐に渡り、保育に真剣に取り組みたいのに人手が足りない。事務作業に追われると理想の保育がなかなかできない。これでは離職率が高くなり、そして、復職したいとも思わない。最後に、離職率高くなる、もう1回戻って大阪市で働こうとはならないとあった。この人はまだ結婚していない、まだ若い保育士であるが、本当に自分がやっている仕事にはすごく誇りを持っている。今大阪市の会計年度任用職員は流れてしまっている。今回の試験は受けない、大阪市を辞めるという人がいっぱいいる中で、この話は絶好のチャンスだと思う。大阪市の会計年度任用職員で働いてよかった、大阪市でよかったというふうに言ってもらえるチャンスだと思う。そうでければ、本務は4月に遡るのになぜ私らはとなってしまう。窓口も保育士もそうであるが、自分は会計年度、再任用、本務という名札を付けているわけではなく、みんな同じように保護者にも子どもにも接して、大阪市の保育を守っていこうという姿勢でいる。同じ仕事をしているのに、同じ賃金でないのはすごい不満が出ていて、辞めようというきっかけになっている。しかし、賃金が上がるのであれば、もうちょっと頑張ってみようと思えるように4月に遡ってほしい。なぜ遡らないのかを職場の人や組合員にもどう言えばよいのか。給料明細を見せてくれたことがあるが、生活保護よりも低いのではと思うぐらい本当に低い。だからそれをクリアするために今回はいいチャンスであると思うし、いろんな制度を変えることを労使間で協議する場だと思っている。現場の切実な声はやはり給料自身を上げて欲しいということである。だから、上がったときにはちゃんと欲しいという話になるが、そこを理解してもらって、是非とも検討してもらいたい。4月にということで切に思っている。
　我々の主張としては一貫して遡及していただきたいということである。事務折衝は今日で終わるが、また団体交渉でお願いする。

（市）
　いただいたご意見を中で共有し、本交渉の場でお示ししていきたい。

（組合）
　検討する余地はあるのか。

（市）
　もちろん交渉であるので。

（組合）
　本当に検討してほしい。

（市）
　給与改定等については、10月20日に「賃金確定要求」の申し入れを受けて以降、限られた日程の中ではあるが、皆様方の合意を得るべく、年末手当と併せて、折衝を重ねてきたところである。給与改定の実施時期、今後の条例改正の手続き等を考慮すると、ぎりぎりの日程であるので、まず、人事委員会勧告に基づく公民較差の解消に関連する部分について、具体的な実施内容の提案をさせていただきたい。
　それでは、はじめに、給料表の改定内容について、概略を申し上げる。今年度の公民較差に関する給与改定については、人事委員会からの勧告どおり、公民較差1.93％を解消するための行政職給料表の引き上げを令和4年4月1日に遡及して実施したい。その他の給料表の改定については、技能労務職給料表も含め、同様の取扱いとする。
　詳細な給料表の改定内容はお配りした資料に記載しているが、要点を申し上げると、行政職給料表については、今年度の公民較差は7,564円であるので、管理職手当及び地域手当へのはね返り分を除いた6,347円が全体の平均改定額になるよう改定を実施することとなる。
　内容については、人事委員会勧告を踏まえ、大学卒初任給を6,000円、高校卒初任給を7,000円引上げ、30歳台半ばまでの職員に対して適用される級及び号給で平均改定率となるよう改定率を逓減させ、30歳台半ばより上の職員に対して適用される級及び号給は定率を基本として改定を行うこととする。
　その結果が、資料に示した各級の平均改定額・改定率であるので、資料でご確認いただきたい。
　技能労務職給料表については、行政職給料表との均衡を考慮して、行政職給料表1級から4級の平均改定率2.06％を用いて改定を行うこととする。初号付近を7,000円引き上げ、行政職給料表と同様に30歳台半ばまでの職員に対して適用される級及び号給で平均改定率となるよう改定率を逓減させ、30歳台半ばより上の職員に対して適用される級及び号給は定率を基本として改定を行うこととする。
　その他の専門職の給料表についても、行政職給料表の考え方に沿って改定することとする。
　各給料表に共通する事項として、再任用職員の給料月額は、各級の平均改定率で改定することとしている。この間の給料表の切り替えによる経過措置や転任等による現給保障の適用を受けている場合は、他の職員との均衡を考慮して改定を実施することとする。
　また、会計年度任用職員の報酬についても改定を行うこととなる。改定額は資料のとおりであるので、ご確認いただきたい。こちらについては、令和4年12月1日から実施してまいりたい。
　教育職給料表については、教育委員会事務局より説明する。
  教育職給料表の改定内容について、概略を申し上げる。
　幼稚園に勤務する教員以外に適用される教育職給料表(1)及び(2)については、人事委員会からの勧告どおり、行政職給料表との均衡を基本とし、同様の取扱いとする。
　また、幼稚園に勤務する教員に適用される教育職給料表(3)については、国における収入を引き上げる措置の実施を踏まえ、他都市の状況、他の給料表の改定状況や人材確保の観点等も考慮して対処する必要がある、と人事委員会から勧告がなされたことから、他の本市教職員と同様の取扱いとする。
　改定内容については、お配りした資料に記載しているが、改定前の平均給与月額に改定率1.93％を乗じて算出した金額から、管理職手当、地域手当及び教職調整額へのはね返り分を除いた、教育職給料表⑴では8,526円、教育職給料表⑵では6,415円、教育職給料表⑶では5,928円が各々の給料表の平均改定額となるよう改定を実施する。
　いずれの教育職給料表においても、大学卒初任給を6,000円引上げ、30歳台半ばの職員に適用される級及び号給まで改定率を逓減させ、30歳台半ばより上の職員に適用される級及び号給においては定率を基本として改定を行うこととする。
　また、幼稚園教育職給料表、現在の教育職給料表⑶であるが、こちらへの切り替えによる経過措置の適用を受けている場合も、他の教職員との均衡を考慮して改定を実施することとする。
　なお、再任用教員の給料月額についても、行政職給料表と同様に各級の平均改定率で改定することとしている。教育職給料表については以上である。
　給料表に関連しては以上である。
　続いて、期末勤勉手当である。
　期末・勤勉手当については、人事委員会勧告を踏まえ、再任用職員及び会計年度任用職員以外の職員については、年間で0.1月を引き上げて4.4月に改定し、本年度については12月期の勤勉手当を0.1月引き上げ、来年度以降は6月期及び12月期の勤勉手当を0.05月ずつ均等に引き上げることとする。
　再任用職員については、年間で0.05月引き上げて2.3月に改定し、本年度については、12月期の勤勉手当を0.05月引き上げ、来年度以降は、6月期及び12月期の勤勉手当を0.025月分ずつ均等に引き上げることとする。
　また、会計年度任用職員については、期末手当を年間で0.1月を引き上げて2.5月に改定し、本年度については12月期を0.1月引き上げ、来年度以降は6月期及び12月期を0.05月ずつ均等に引き上げることとする。
　また、年末手当の支給については、各単組からの申し入れを受けた後、市労組連との共同交渉として取り扱ってきたところである。この間の協議内容を踏まえ、詳細の回答をさせていただく。
　まず、再任用職員及び会計年度任用職員以外の職員についてであるが、期末手当は1.2月とする。勤勉手当については原資を1.05月としたうえで、昨年度の人事考課における相対評価区分に応じ、第1から第3区分の職員には1.05月プラス割増支給、第4区分の職員には1.038月、第5区分のうちAの職員には1.025月、Bの職員には0.988月、Cの職員には0.950月を支給する。
　割増支給の配分についてであるが、原資月数と第4・第5区分の月数との差にかかる原資は第1・第2区分の職員に2対1の割合で配分し、扶養手当にかかる原資は第1から第3区分の職員に6対4対1の割合で配分する。
　なお、人事評価基準日である3月31日の級と勤勉手当基準日である12月1日の級が異なる職員については、懲戒処分等があった場合を除き、第3区分の月数とする。
　次に、再任用職員についてであるが、期末手当は0.675月とする。勤勉手当は原資を0.5月としたうえで、昨年度の人事考課における相対評価区分に応じ、第1・第2区分の職員には0.5月プラス割増支給、第3区分の職員には0.5月、第4区分の職員には0.487月、第5区分のうちAの職員には0.481月、Bの職員には0.473月、Cの職員には0.465月を支給する。
　割増支給の配分についてであるが、原資月数と第4・第5区分の月数との差にかかる原資は第1・第2区分の職員に2対1の割合で配分する。
　会計年度任用職員については、期末手当は1.3月とする。
　次に支給日についてであるが、12月9日、金曜日とする。
　なお、期末・勤勉手当の配分は以上のとおりであるが、具体の勤勉手当については、別紙のとおりあらかじめ算定した月数を基本とする。ただし、条例に定められている支給総額を超えないよう調整する場合があることにご留意いただきたい。
　以上が年末手当についての私どもとしての精一杯の回答であるのでよろしくお願いする。
　ここまでが人事委員会勧告実施に伴う給与改定の内容であるが、これらに伴う差額支給は、12月16日の給与支給日に行いたい。
　以上、人事委員会勧告の実施及び年内の清算を実施するに当たって、早急に決着すべき事項について、これまでの協議内容を踏まえた市側の考え方を申し上げた。
　冒頭述べたとおり、今後の手続きを考慮すると、ぎりぎりの日程となっており、皆様方にはご判断をいただきたいと考えているので、何卒よろしくお願いしたい。

（組合）
　ただいま、9月29日に出された大阪市人事委員会勧告・報告に基づく本年度の月例給の取り扱い及び、10月20日に私たち市労組連の各単組から申し入れた年末手当要求に対する回答が示された。
　本日の市側の回答は、市人事委員会勧告の内容を実施する方向で、給与改定と一時金増額について検討されたものと理解しているが、新型コロナウイルス感染症への対応が2年半以上に及び、そしていまだに収束の目途が立たないもとで、懸命に奮闘する職員の大幅な賃金引上げ、処遇改善を望む教・職員の願いとはかけ離れたものであると言わざるを得ない。
　給与改定については、初任給層について、一定金額の引上げが行われることについて理解するが、30歳代中盤以降の年齢層については、微増の給与改定しか行われず、コロナ対策や物価高で苦しんでいる多くの職員の願いには応えるものとはなっておらず、職員の生活改善には程遠い内容となっている。また高年齢層の職員については、給料表の上限に達してきており昇給が見込めない職員や、年齢により昇給抑制となっている職員もおり、今後定年年齢引き上げに伴う給与制度については、引き続き改善を求めていくものである。
　協議の中で現場の会計年度任用職員の切実な声が報告された。大阪市の職場に多数いる会計年度任用職員の期待に応えるためにも、給与改定時期を本務職員と同等の4月1日実施にするよう求めてきたが、12月1日実施となっていることについては、低賃金で働いている多くの会計年度任用職員の理解を得ることは到底できない。同一労働同一賃金の観点からも本務職員と同等の処遇を求めるものである。
　一時金については、3年ぶりに引上げが行われる内容となっているが、引き下げ時は期末手当から、引き上げ時は勤勉手当ということが続いているが、今回人事委員会どおりの実施となることについて、相対評価の結果による賃金格差がますます広がる内容となることになる。我々は人事評価による相対評価を用いて、賃金に反映させるやり方について、廃止するようずっと求めてきているが、引き続き廃止するよう求めていく。
　また、再任用職員については、正規職員と同等の職務を行っている中、同等の支給月数を要求しているが、正規職員より少ない引上げ月数になっていることについても、引き続き改善を求めていくものである。会計年度任用職員については、この間期末手当の引き下げが行われてきたが、今年は期末手当を引上げる内容については、私たちの要求とも一致するところであり、歓迎するものである。しかし、低賃金に喘いでいる会計年度任用職員の要求の引上げにはまだまだ程遠く、この点についても引き続き改善を求めていくものである。

（市）
　賃金確定要求においては、給与改定に関する項目以外にも、勤務労働条件にかかわる事項について多岐にわたって要求をいただいている。
　引き続き協議し、合意に向けて誠実に対応してまいりたいので、よろしくお願いする。

（組合）
　今あったお話で、今度賃上げできそうだということを職場で言うと、みんなにこにこ顔である。今日はそれをぜひお伝えしたくて来た。ただ、会計年度任用職員の方も結構いる。その人たちも4月に遡ってとずっと思っておられたので、今日聞いてちょっとがっかりしている、はっきり言うが。何らかの形で今後そういう人にも報いるような形をとっていただきたいなと思っているので、ぜひ。講師が足らないのはご存知だと思うので、講師のなり手が増えるようにということでよろしくお願いする。
　今会計年度のことを言われたが、やっぱり上がるということはやっぱりすごく喜んでいる。ただ、やっぱり本務職員が4月からっていうのと、自分たちは12月というそこが、やっぱり納得いかないと。
　それでなくても低賃金で同じように仕事をしているということで。この間保育士の会計年度の職員が、面接試験があったが、やはりみんな同じようなことを言っている。元々が低いという、もうそこを何とかして欲しいというのを持っているというのと、それからやはり、これはずっと前から言っているが、月給がやはり月で生活していると。毎月毎月やりくりしてやっているから、やはりそこが少なくなってきていて、そこを何とかして欲しいと。特に1度保育所に来てもらって、本当に別に、私は任期付です、再任用です、会計年度です、本務正規職員ですというふうにはなってない。名札をつけていないし、その中で本当に同じように仕事をしている。本当にやっているメンバーの話を聞くと、やはり仕事は好き、大阪市でずっと働きたいとは思っておられるが、本当に12月からというとこら辺では、どんな反応というか、他にもいっぱい声は上がってきているが、そこを何とか、それを庇うというか何かやるっていうか本当に引き上げを、もう、元のところをやって欲しいなというふうに思う。実際、本当であれば正規でいないといけない人数である。本当に。クラスも入ってもらっているけれども、やはりそこが、週4とかで、いないときに補助をするとかいうのとかではなくやはりきちんと、常勤というか正規で雇うべき人がそういう雇用のされ方をしていて、その中で同じ、上がったので喜ぼうというときに、較差があるという。そこを改善して欲しいというのは、今日も言われたので。また引き続きよろしくお願いする。

（市）
　給与改定の交渉については前半、人事委員会勧告に関する部分をさせていただいて、後半その他の項目の1回目の事務折衝ということでさせていただきたいと思っている。まず給与課の本給部分をさせていただいて、次に手当と非正規をさせていただいて、その次に人事・厚生の順番でさせていただきたいと思っている。人事・厚生については、この間お話も出来ていないので、追ってさせていただきたいと思っている。取り急ぎになるが、まず本給部分の資料から配付させていただきたい。お配りしている資料の中で、回答の案を作成しているので、その内容に沿って、順に昨年度から変更点がある部分を主にご説明をさせていただきたいと思う。まず賃金関係要求の1項目目については、こちらはこの間10月11月にお話をさせていただいたとおりの部分であるので、11月8日に提案をしたとおりというふうにさせていただいている。55歳以上のところにつきましても困難であるというふうにさせていただいている。4項目については、こちらも例年どおりであるが、総論的な考え方の部分であって、具体的な要求といえばその前後の給料表だとか諸手当だとか、そういった項目でいただいているかと思うので、こちらについても例年どおり回答は入れていない。5番目の初任給基準についてもこの間10月11月でお話をし、提案させていただいたとおりである。6番の給料表についても基本的には前半で提案したとおりになるが、また以降のところで、今年度人事委員会の意見についてもあったが、号給の増設について触れられていて、そういったことを踏まえて本市としても号給の増設について提案したいと思っているので、また別途ひととおり説明が終わった後に、具体的な説明をしたいと思う。7番8番の項目についても昨年度から特に変更はない。8番の（4）の再任用の期末勤勉手当についても、この間10月11月にご提案をしたとおりとさせていただいていて、9番の勤勉手当についても同様である。11番の諸手当の改善というところについて、諸手当は基本的に手当ラインになるが、初任給調整手当の部分で、この間医師・歯科医師に関する説明、保育士の部分のお話をしていたが、今回人事委員会の勧告等を踏まえて、獣医師に係る初任給調整手当についてということで別紙をつけさせていただいており、こちらも後ほど説明をさせていただく。12、13の項目については、定年引き上げに関する項目になってくるのでこちらについても今年度の8月に提案をさせていただいて5年4月から実施するとしたところであるので、そういった回答にしている。14番も同じくになっていて、最後労働条件関係要求の6番のところについても定年引上げに関する項目というところで、人事からのまた回答があるが、給与課の回答は同じような形にさせていただいている。最後の12番についても、病気休暇の当初3日無給については人事グループの方から別途回答があるので、給与課の勤勉手当については、昨年どおりの回答にさせていただいている。1回目の事務折衝というところがあるので、こちらから提案させていただきたい部分があるので、取り急ぎになるが、具体的な内容をご説明したいが、それで進めさせてもらってよいか。次資料を見ていただくと、めくっていただいて、初任給調整手当の改定についてという形で、提案をさせていただきたいと考えている。今回人事委員会の勧告の中でも、獣医師に対する初任給調整手当について言及があって、そういったところを踏まえて、支給対象の追加ということで獣医師の方を初任給調整手当の支給対象に追加をしたいと考えている。手当額については、月額35,000円を上限として、令和5年4月1日から実施をしたいと考えている。具体的な金額については裏面に記載をしているので、35,000円を上限として年数に応じて逓減をしていくという、作りとしては医師・歯科医師と同様の作りである。

（組合）
　金額的には、医師とかと比べてどうか。

（市）
　医師に比べると低い。初任給調整手当なので、今回人勧もあったが、大阪府が昨年度から獣医師の初任給調整手当を導入しているというところがあって、やはり人材確保の観点で、大阪府が入って市が入ってないとなるとなかなか苦慮する部分もあるので大阪府の金額と同じ金額に設定をしている。医師についてはもう全然水準が違うので、そことのバランスどうこうという考え方ではない。

（組合）
　府が去年からということなので同じ額確保するのであれば府より多くした方が確保しやすいのではないか。

（市）
　そのあたりも、今回の改正でこの額にさせていただいて、その上でお金だけかというのもあるので、少なくとも負けてないというのはあるので、その上で実際の採用がどうなっていくかとか、そのあたりも踏まえながら、また人事委員会の意見なども参考にしながら、ちょっとそれは検証が必要だろうなとは思うが。初任給調整手当は今ご説明した内容になっている。次は号給増設の部分になる。提案内容をお示ししているところであるが、こちらに至る考え方のところからご説明したいと思う。この間号給増設について、求めをいただいていたところもあるが、人事委員会からも否定的な意見というのがこの間あったので、号給増設は実施するのは困難としてきたところである。ただ今年度、令和4年度の人事委員会の勧告・意見において、定年引上げに伴うものとして昇給機会が5年延伸されることになる。こういった職員に対して、勤務実績に応じた昇給機会を確保する必要があると、具体的には5年の昇給機会に相当する程度の号給の増設を行うことを検討することが適当だという意見があったのでこういったところを踏まえて、市としても意見を踏まえて号給の増設が必要だと考えている。ただし、人事委員会の意見としてはあくまでも定年年齢の引き上げに伴う昇給機会の確保というふうに言われている。提案文にはないが、後ろに参考資料として定年年齢の段階的引き上げというところで、この間夏の交渉等でご説明したとおりになるが、こちらの方で定年年齢が引きあがることによって60歳以上で昇給する職員が令和6年4月以降生じてくる。それが2年に1歳ずつ定年年齢が引きあがるので、2年に1号給ずつ号給を増設して、定年年齢の引き上げに応じて昇給機会を確保するというのが人事委員会から求められているものであるのかなという認識はしている。対象として定年引き上げに対応するものというのであれば、60歳以上の方に限定して昇給するというのも考えられるところかと思っているが、ただ一方で最高号給に滞留する方の執務意欲の維持向上という点もあるし、給料表というものが、ご承知のとおりかと思うが、基幹号給で4号給を一つの単位として構成をされているというところもある。そういったところを踏まえて、提案文の方に書かせていただいているとおり、最高号給に8号給の増設をしたいと考えている。給料表についてはすべての給料表の、こちら組合交渉であるので、課長代理級以下にしているが、実際は課長級以下について最高号給について増設をしたいと考えている。最高号給ではないが、技能労務職の2級班員の上限号給についても上限号給を改めたいと考えている。内容としてはまず令和6年4月に4号給の増設を行いたいと考えている。ここで4年分の昇給機会が確保されるので、これで64歳までの昇給機会が確保されることになる。次に、5年目の昇給が必要な令和14年4月に、さらに4号給の増設を行う。これによって、結果としては65歳までの昇給機会が確保されることになるので、合計8号給、二段階に分けて8号給という増設を実施したいと考えている。この対象職員については、定年の引き上げに伴うというのが大前提にはなるが、最高号給滞留者の執務意欲の維持向上という点も考慮して、すべての職員を対象にしたいと考えている。金額については、人事委員会からの意見にもあるとおり、平成28年の号給増設時の水準と同水準ということで、4号給で1,000円、8号給で1,000円、合計は2,000円というふうにしたいと考えている。その具体的な給料表が、後ろの束でついているものになって、各給料表の各級に8号給、色が塗ってあって。こちらを、濃い部分と薄い部分で、二段階に分けて、実施をしたいと考えている。こちらからの提案内容としては以上となる。

（組合）
　号給増設については、定年延長を前提としつつ、最高号給に滞留する職員も含めて全員対象ということだが、この間ずっと我々は言っているように、滞留する職員は年々増加の一途というところで行政職の3級のところでいうと、5人に1人近く滞留しているというところでは、執務意欲、モチベーションというところではやはり、8号給では足りないし、ましてや55歳昇給停止が出て成績上位にならないと上がっていかないというところでは、号給が延ばされても対象になってくる職員が限られてくるということでは、せっかくそのすべての職員を対象にするということなのだから、すべての職員が上がっていけるような仕組みにしていただきたい。成績上位の人は毎年毎年上がる人がいれば、ずっとあがらない、ほとんどの人は。6割以上の人は区分が3のところに留まるわけで、なかなかそういう人たちが上位区分にいくという、まったくないというわけではないが、そこから上位区分になっていくというところでは、非常に厳しいものがあるのではないかというところでは、すべての職員は最低でも何年間ごとにでも上がる、昇給できるような機会を、ぜひともそういう仕組みにしてもらいたい。定年が5年延長になるが、55歳昇給停止で10年もあがらない。今年の人事委員会勧告は、大きく勧告出たが、ほとんどここ十数年ほとんど上がらない、または下がるというところで、働き続けないといけないというところで、本当にモチベーションがなかなか上がらない。ましてや、最高号給に滞留するのも55歳になる前にもうほとんど最高号給になってくるということでは、本当に滞留して給料が上がらない、係長にならない、次の級に行かない限りは、上がらないということだけでは、なかなかモチベーションが上げられないというところで、そういった仕組みで、是非とも検討いただきたいと思う。
　号給増設のところ、それについても、保育士の部分で言ったらここに書いているが、今書記長が言っていたように本当にポストがないと上がらない。保育士の場合はその主任クラスが3級である。主任クラスを増設する前は、何名か頑張っていたメンバーも3級だったが、その主任クラスを増設した時に、そこを3級にしてそのほかの役職というかそういうのについてない人、みんな2級に落としているという中で、保育所の数っていうのは、もう市内の54か所というのが決まっていて、例えば、子育て支援センターとか、それから家庭児童相談員という、そういうポストは主任も保育主任もなのだが、ポストというのはもう決まっていて、その人が上に上がるかやめるかしなければそこは空かないというような感じで、本当に、それでなくても、働く意欲がだんだんだんだんやはり、もうそのままずっと定年を、だから、2級のままで定年を迎える人もいる状況である。保育士は。それでやはり今の本当に区役所とか見ていたら、本当に係長がたくさんいて、区の中で、色々と仕事をこなすなかで情報をしっかり持っていて今度新しく来た人に教えてあげてというポストに係長がいると思う。保育所の場合は、本当に、主任とか、そういう子育て支援センターとかそういうところで働いている人、主任クラスの人って係長、やはりその担当係長と同じぐらいのことを仕事の内容としてやっている。だから、保育士の給料自身が低いのはあるが、本当に主任とかそういうふうにポストについてない人がやはりしっかりと仕事をして、また頑張ったら次上がれてという、だから何年かしたら上がれたらいいのだが、また試験で、なかなか上がれなくて、この間ずっとその試験を受けても上がれないと。それで、もうすごく勉強しないといけないと言って、何年かチャレンジした職員もいるが、もう無理だと言って諦めてしまう。でもその人自身を見たときにはすごく頑張って仕事もしているし、職場の中でも信頼もすごくされていて、本当に先生がなぜ上がらないのというふうな感じで言われるが、本当にもう残業もいろんなこともしながらの中で勉強もして、試験受けたけどだめだと。でも本当にその人の気持ちになったら一所懸命やっていて、大阪市の保育を支えていこうと思う気持ちが本当に試験を受けても落ちるというから、何回落ちたというか、2回落ちたと言っていたが。だからやっぱりそういうのがあるっていうのが、やはりこう、保育士がよその市に流れていく原因にもなるから、もう本当に所長クラスを課長代理級にして、主任クラスを係長級にして、やっぱりポスト、役職というかそういうあれはないけれどもしっかりと働いている人が順番に上がっていけるようにしてもらえたらなと思う。この1級2級3級4級というのは、今いる職員のどの部分を当てているのか。

（市）
　保育士給料表の1級2級3級4級ということか。

（組合）
　4級というのは誰か。

（市）
　所長である。

（組合）
　所長であるな、これ。やはりそこが、所長が4級というとこらへんが。4級ではないと思う。保育所のことを、言ったら全責任を負っている。職場で何かあったら所長にいろいろ相談する。言えば、区役所の中の課長ぐらいのポストにいる。特に今本当にいろんな問題で、親対応というのはすごく大変である。若い職員とかが困ったときには普通最終的には、所長が間に入って、いろいろこうやってくれたりというので、本当に色々な業務が。本当に所長ってある中でこの4級というのは、やはり。所長は4級じゃない。あげて欲しい。だから、そういうふうにしたときには、この4級が言ったら、主任とかになってない役職、ポストにいない人たちがそこで、その主任さんとか、児家庭で頑張っている子育て支援センターで頑張っている主任さんは、係長級で、所長はその上だというふうに。増設というのはあれだけれども、そういうふうにして欲しいなというのはあるのだが。

（市）
　それはご意見として今お聞きしたので、共有はしようと思うが、どうしてもポストの話となると、ちょっと給与でどこまでという話もあるので。

（組合）
　ポストの話はともかく、やっぱり所長4級というのが。

（市）
　それが職の格付の話になるので。そこはちょっとなかなか給与でというのはご理解いただいていると思うが。その前の話でもなかなか上に上がれないという話で、例えば最高号給の方が、給料上げようと思ったら、昇給するか昇格するかという話だと思う。昇格はまた要求の中でも、人事課の部分で昇格の話で要求いただいていると思うので、そこからまた回答があるかと思うし、昇給の部分に関しては、もちろん給与マターなので、その部分に関して、なかなか号給増設、最高号給の人を昇給させようと思えば号給増設しかないと思う。それはなかなか難しいっていうのをこの間ずっと申し上げてきたところだと思う。それは、人事委員会の方も号給増設は否定的な意見というのもあったので、なかなか難しいというふうにお話をさせていただいてきていて、今年度定年引き上げに伴うものではあるが、一定5年分の5号給増設っていうことに触れられたので、5号給なのだが給料表の構造上そこは8号給になるとは思っているが、というところで、そこを定年引き上げに対応する人だけじゃなくて、全職員に当てにいこうと思っているというところで、なかなかお求めのものとは離れている部分があるのだと思うが、こちらもできる範囲では、増設を実施して、最高号給におられる方のモチベーションにも繋がるような形というものにはしていきたいというふうな思いはある。

（組合）
　全職員に対処したのは、半歩前進かも知れないが、さっきも言ったがもうそこに該当してくるのはもうほとんど成績優秀者しかいなくて、一方で人事委員会のときの我々の声明の中でも、急激に増えているわけだから、最高号給に滞留する人間が。行政事務3級のところでも、2017年で、201人6.6％だったのが、5年後の今年には558人、18.2％とたった5年で、もう3倍近くに増えているわけである。4級でも2017年度340人11.2％から2022年で504人、16.6％で約1.5倍いうところで、もうものすごい勢いで滞留者が増えていっているわけである。ここを何とか解消しないことには本当にそこに滞留する人たちが、モチベーションはなかなか上がりづらいと思う。だから、誰でもある一定の年数を経験すれば昇格するような仕組みなり、もう大胆にこの最高号給級を伸ばすという手法。もともともっと給与構造改革されたときに当時は148号給ぐらいあったのを一気に半分にされたわけで、この急激に増えているところの対策をぜひとも、定年延長になって本当に長く頑張り続けないといけないから、そこに対するケアを検討して欲しいというふうに思う。

（市）
　その一つとして号給の増設というのを提案させていただいているし、何年かいて昇格、それはまた昇格の方で話をしていただく話になるかと思うが、一定最高号給のところというのは理解をした上での今回の提案というふうに思っているし、すごい勢いで増えているというのが、じゃあなぜそうなったのかというところでいくと、28年度の号給の増設をしているので、そこで一旦こうゼロになって、そこからなのでもちろん増えていくんだとは思う。ただ当時よりは、27年の時点よりは、一定、数だとか率で言うと、抑えられているということは出ていると思う。とはいえそういう最高号給に滞留している方がいらっしゃるというのはこちらも認識しているので、今回、対象には含めるような形というのをさせていただいた上で、6年度から実施をさせていただいて、定年引上げに合わせて6年、14年という形で伸ばして、ある程度解消されていくだろうし、もちろんその中で、さらにどう動いていくのかというのはもちろん制度実施をした上で、またそういった数を見ながら考えていかないといけないというのはもちろんこれに限らずであるがしていくことになるかと思う。少なくとも何もしていないというふうには思っていない。

（組合）
　何もしていないとは言っていない。我々としては8号給では少なすぎるし、期間じゃなくて、1号給ずつの金額も低すぎるし、というのは当然職員として思うわけである。

（市）
　できる範囲で、人事委員会ではなかなか否定的だったりがあるが、勧告では5年なので、要は5伸ばせという勧告、意見だと思っているので、5号給伸ばせという意見だと思っているが、ただ、給料表が4単位っていうところがあるので、結果的に8号給と思っているし、額についても意見の中で、28年のというふうにも明確に言われているので、なかなかそれ以上の額設定をする根拠も見出しにくいし、対外的な説明も難しくなってくるので、ここはそれ以上いうのはちょっと難しいかなと思っている。

（組合）
　根拠は、働き方改革プロジェクトチームがやっているが、主に制度やなんやかんやで検討されていない。一番肝心な賃金の面が全然検討されていない。人事のところでも言うが、また、人材確保が困難になっている状況、大阪市で30、40年、高卒で言ったら47年、半世紀近く働かないといけないような中で、頑張って働き続けようと思ったら、いつも言うけど私でもう45あたりで最高号給いって、今で既にもう10年近く経っているわけで、もう人事委員会でプラスの勧告が出ない限り上がらない状態でいけば、成績上位の人しか上がっていかない、大多数の6割は第3区分のところにいるわけで、当然その下もいるので、7割強の人はほとんど上がらない。せっかく増設されても。じゃあ頑張れと。それだけでいいのかと。上になるように頑張れということだけでいいのかと。頑張っても、頑張って今の相対評価の中では。絶対評価だけだったらまだ頑張っててそれはね。上がればというのがあればまだしも、今は相対評価でいくら頑張っても、なかなか上に行きづらいという仕組みの中では、これでどうやってここの成績上位になってという、本当に小さい。そういった人ってもう、本当毎年のように当たって、8号給いけるところまで行けるかもしれないが、大多数の人が本当にいけないというところを、私はそう思っているので。全くないとは言わないが。

（市）
　もちろんいただいた意見だとか踏まえながら、検討していきたいと思っているし、今日もこの間10月11月、お話をさせていただいたが、今回、後半戦ということで、一度今日ご提案したところというのもあるので、もう一度見ていただきながら、こちらも今日いただいた意見踏まえながら、中でも検討させていただきまして、また引き続きちょっと協議をさせていただきたいなと思う。

（市）
　では引き続き諸手当と非正規の関係で、給与課の方で進めさせていただければと思う。
　まず、回答案を配らせていただいて、回答案を読み上げさせていただいた後にやりとりを進めさせていただければと思う。
　では賃金関係要求の項目の3番、非正規職員の改善ということで、会計年度任用職員制度については、地公法の改正の趣旨を踏まえ、正規職員と同様に職員個人の前歴に応じて初任給決定を行い、期末手当を支給できるものとしたところである。会計年度任用職員の給与については、令和4年11月8日に、令和4年度給与改定等についてとして提案したとおりである。
　続きまして、11諸手当の改善を図ること。（1）住居手当については、令和元年度本市人事委員会から、本市における住居手当のあり方について、国や他都市状況等を注視しながら調査研究していくと意見が出されているところであり、今後の動向を注視してまいりたい。（2）扶養手当については、平成30年4月に支給額の見直しを行ったところであるが、引き続き人事委員会の意見等を注視してまいりたい。（3）、（4）、（5）通勤手当については、令和4年4月1日に認定基準の見直しを行ったところであるが、引き続き制度内容について十分な検証を行うとともに、必要に応じて協議を行ってまいりたい。その他の事項については困難である。（7）夜間勤務手当及び超過勤務手当（深夜超勤を含む）の支給率については、本市職員の水準が他都市と同水準であることを踏まえると、改善を図ることは困難である。その他の事項についても困難である。（8）宿日直手当については、本市人事委員会の意見を踏まえ、国等の状況を勘案した見直しを行っているところであり、困難である。（9）退職手当については、人事委員会の意見を踏まえ、国等の状況を勘案した見直しを行っているところであり、困難である。（10）新型コロナウイルス感染症に係る特殊勤務手当については、従来の感染症予防救治従事者手当の支給対象に新型コロナウイルス感染症に対応した場合を加えるとともに、日額3,000円へと改定をしている。また、新型コロナウイルス感染症対策のための緊急措置に係る作業に従事した場合にあっては、日額3,000円または4,000円を支給することとしている。新たな業務が発生した場合には、適宜、国・他都市状況も踏まえ検討してまいりたい。（11）テレワーク利用に伴う費用に対する手当の支給については、国・他都市等との均衡を考慮すると困難である。
　労働条件関係要求の5番（2）、給与部分については、任期付職員及び臨時的任用職員の給与については、総務省通知等を踏まえ、正規職員と同様の制度とするとともに、通勤手当の支給方法については、月途中で採用された場合等の特例を設けているところである。会計年度任用職員については、地公法改正の趣旨を踏まえ、正規職員と同様に、職員個人の前歴に応じた初任給決定を行い、期末手当を支給できるものとしたところであるが、引き続き、運用実態を注視するとともに、勤務労働条件に関する課題が生じた場合には、十分な交渉協議等を行ってまいりたい。
　以上が、現在お示しさせていただいている回答案になる。
　回答案の網掛けをしている部分が、昨年度から記載を変えている部分になる

。
（組合）
　回答案をいただいたが、全ての項目に対しての回答ではないだろう、これ。大きな3の回答の部分は、どの項目に対しての。

（市）
　ここは3でいうと全体に対して、3全体に対して今回お示しさせていただいている回答ということにさせていただいている。

（組合）
　ただ要求では、3の（3）では、会計年度任用職員に対して、勤勉手当が支給される前までの間相当額を手当として支給してくださいよという要求に対しての答えがない、この回答内容では。（4）は、これは引き上げてもらっているので、引き上げたところであるとか、そういった回答の仕方があると思う。

（市）
　それについては、提案したとおりであるというのは、提案を一旦させていただいているので、こういう形で。

（組合）
　それは、（4）番はそれでいいかも知れないが。
　2ページの通勤手当のところでは、今年から認定基準が見直しされているが、その中で組合員の中から鉄道優先で、鉄道であと徒歩で行くのと、鉄道あって、乗り換え駅からバスで行けば、もうその職場の目の前に行けるのに、こっちの鉄道で行かされるというところではその辺では出勤方法が非常に効率的ではないという意見が出ていたので、そういうところをもうちょっとまた引き続き協議してもらいたいというのが一点。
　退職手当についても定年延長になって、ピーク時特例があるが、今現在も持って支給月数が上限に達してということで、今でさえ、もう55歳ぐらいで最高支給月数になったら、そこから、定年延長になって65まで10年間、いくら頑張って働いても退職手当が上がらない、増えない。55歳で昇給停止にもなるので、実質ほとんど大きく変わらない状況になると思うので、ぜひともこの部分も検討いただきたい。
　3ページの（2）のところで、やはり正規と同一の手当、一時金と退職手当を出すべきだと。一時金については本当に勤勉手当が出なくて、人事評価も受けた上でなぜ勤勉手当が出ないのかというところでは、正規と同様な仕事をしておきながら、こういった格差があるのは、問題だと思うので。期末勤勉手当きちんと正規と同等の金額出すべきであるし、再任用も含めて検討していくべきではないのかと思う。
　通勤手当であるが、回答で認定基準の見直しを行ったところであると。必要に応じて協議となっているが、新規で出している4番のいわゆる鉄道優先じゃなくてバスも含めてというのは、例えばわかりやすくいうと友渕のところへ、大阪駅からバスに乗ったらもう早いわけである、現実問題として。でも、そもそものあれは認定基準になるのか、規則になるのかよくわからないが軌道というか、鉄道でと書いてある。だから、聞きたいのは、このバスも、市営バスじゃないがシティバスであるが、とはいえ株を持っている大阪市のことなのだから、そこを変えて欲しいという話。引き続き制度の内容についての検証というか、中身に入っているのか。それとももうこれ決まっているから変えられませんという立場なのかそこを聞きたい。

（市）
　先ほど言っていただいていた、そのどこかの駅からバスに乗り換えて職場までっていう場合の経路でも絶対認められないというわけではなくて、最安経路と比べて1.2倍の中に収まっていたら認められているはず。

（組合）
　安くなるはずである。バス一本で行けるから大阪駅から。

（市）
　最安と比べた時に、1.2倍の中に収まっていたりとか、バスを使った方が安くなっているのならそのバスの方で、認定はされている、例えばおっしゃられたようにそのバスを使った方が安いのに、その高い方でしか認定されないということは、制度上ないと思う、そういう制度にはなってないので。もちろん比べないといけないが、手放しで申請したものが認められるわけではないが、もちろん最安経路と比べた上で、1.2倍の中に収まっていたりすれば、もちろん認められるようにはなっているし、4月の新しい制度改正で、バス一本で職場まで、例えば保育所とかだと駅から離れているところって多いかと思う。駅からは遠いけど、家の前のバス停から職場の前のバス停まで一本で行けるけど、今までだったらちょっと1.2倍超えていて認められなかったというのも、この4月の改正で、バス一本でいくのであれば、それを認めることに変わっているので、一定バスを利用する方に対しても、利用はしやすくなっているのかなとは思っている。

（組合）
　現場から言われたのは、そういう規則があるからダメだと返ってきていると言われたので、それは専門家同士がやりとりしているからそれが正しいかなと思っているので、もう一度確認するが。

（市）
　今言われたのは、なぜこっちの方が安いのに、それが何か。

（組合）
　軌道優先の規則があるから、途中からバスには乗り換えできないというふうに聞いている。申し訳ない、直接やりとりしたわけじゃないから確認する。

（市）
　規定的に言うと、何回も言って申し訳ないが、最安と比べて1.2倍の中とかであれば、本人が言っている途中でバスに乗り換えての方が認められると思うので、もしかしたら本人が聞いたのを勘違いしているのかそれともなにか、というところがもしかしたらあるのかなとは。

（組合）
　正しいならそれで行ける。
　それはまた確認をお願いする。

（市）
　一旦、こうやって聞いているがというので一旦聞いていただければ、もしかしたら、どこかで話の食い違いとかで、やはり1.2倍超えてしまっていて、認定がその最安でしかされてないという話かもしれないので。

（組合）
　そこも最安だけじゃなくて、効率的、合理的と言うのなら、そこも含めて検討していただけたら。
　会計年度のやはり賃金改善をぜひともやっていただきたいし、会計年度について勤勉手当の支給について、国は今自治体に照会しているということを言っているが、それは来ているのか。

（市）
　直近ではちょっと記憶にないが。国の方でも、地方の定着状況等を見てと言って、勤勉手当の方については、地方の定着状況を見てという話だったかなと思う。

（組合）
　勤勉手当の支給に関しては、地方公共団体の意見を伺っているところであると、10月13日に我々の上部団体の自治労連が総務省と交渉したときに、総務省がそういうふうに回答している。そういったところでは、そういう照会がこの大阪市にも来ていて、大阪市としてどう回答したのか。どうなのか。

（市）
　記憶がある限りでは、ぱっとは出てこないので。

（組合）
　総務省としても、政令市に行かないということはないと思うが。大阪市として、我々がいつも要求させてもらっていて、その声を聞いていただいてぜひとも国の制度として、早急に整備して欲しいという大阪市としての回答をしてもらっているのか、国の判断に任せるということなのか、そのへんのところを確認したかった。

（市）
　今の段階では、いつ頃聞かれているのかとか、どういう中身を聞かれているのかも今ちょっとわからないので、確認を。総務省から会計年度の勤勉手当についてということで照会をしているということだろうか。

（組合）
　どういう問いかけ方をしているのかは知らないが。会計年度任用職員の勤勉手当の支給に関しては地方公共団体に意見を伺っているところである。具体的なスケジュールについては現時点で申し上げられない。総務省はこれを繰り返し言っているのだが。

（市）
　ちょっとまた見ておく。

（組合）
　お願いする。
　3番、3ページの労働条件関係要求のところの回答案であるが、会計年度任用職員については、本当に勤務労働条件の部分でも、特に保育士の会計年度任用職員は休日保育とかも入っている。本当にこの間会計年度の面接試験したときに、会計年度の中でも、休日保育を担当している職員がいて面接を受けに行って、出てきていたが、その人がやはり自分たちがやっている仕事はすごく責任が重い。実際会計年度として、やっているが本当に安い給料で本当に責任をこれだけかけられたらもうやっていけないと言って、4月の時点、今年の、今年度の4月の時点で会計年度任用職員、休日保育担当の職員が7人欠の状態でスタートしている。実際、やはりここにもあるように労働条件とか、いろんなところでもうすごく、もっともっと書いて欲しいという要求も上がってきているが、同じ保育内容充実要員とか延長要員、会計年度の同じレベルにされていて、実際、休日祝日の出勤、今で言うと12月も年末も、もうぎりぎりまで出勤して。本当に給料を上げて欲しいし、労働条件も変えて欲しいというすごい声も上がっている。そういう声というのはやはりしっかりと受けとめてもらって、勤務労働条件も含めてであるが、変えてもらいたいっていうのが、その声なのだが。あと今回の会計年度職員の面接試験の時に、休日保育を希望しますかとか、そういうことは聞かれていない。保育充実内容要員とかあるが。病後児保育とかいうのもあるが、すべてにおいてもし受かっていけるとなればらすべていけますかとかいうふうに聞かれていないから、どこに自分が入るかわからない状況の中で。特に休日保育はやはり日曜日とか祝日で出ていかないといけないというのではすごくやはり条件として、働く条件としてすごく考えるという人が多いが、何か今回はそれをされてなかったからと言っているが。

（市）
　それって、要綱で職は設置されていると思うが。

（組合）
　要綱は全部一緒。休日保育はこうこう、保育内容要員はこうこう、病後児保育はこうこうというので。

（市）
　要綱上は職が別になっているということか。

（組合）
　要綱上とは。

（市）
　要綱では一つ一つ職名が付いていて、例えば時間額のこども青少年局の会計年度であれば保育補助員という職名のものと子育て支援員という職名のものとか、職名によって違うのであるが、今回言われている採用試験がされたのは、同じ職名のもので募集があってということなのか。

（組合）
　休日保育、保育内容充実要員、病後児保育というので。

（市）
　職が別のものか。

（組合）
　別なのであるが、要綱は全部一緒に書かれていて、給料もこうであるというので。

（市）
　一つの職名でこういう仕事あります、とたくさん記載されているという形なのか。

（組合）
　内容としての中身で休日保育がやはりこの間ずっと欠員が出ている。休日保育の担当になる人が。やはりそこらへんで言ったら、別枠というか、来て欲しい。労働条件に関しても。

（市）
　新たに休日保育だけ、休日保育の保育士ということで別に職を作って、別個でやって欲しいという希望ということか。

（組合）
　その中で出ている休日保育をやっている担当の職員が給料をやはり保育所が閉まってる状態で、所長さんいない。で自分が責任者としてやらないといけない。何かあったときにはすぐに連絡入れたりとかするが、すごく本当に職務が大変だというのでは、同じような感じで、他の会計年度さんと同じように給料で、それもやっているが、そこは何とかして欲しいというふうに、という声を上げている。

（市）
　今どの職のことを指しているのかはっきりしないので、ふわっとした回答になるが、今言われているみたいに、一つの職で、いろんな仕事があってそこに応募したらどの仕事をするかわからないということで、でもその中の仕事のいろいろ、それで採用されたら、休日保育もするし、病後児保育もするしとなっているということか。

（組合）
　休日保育あります、病後児保育あります、保育内容要員っていうのがあります。どこへ行くかわかりません。どこにあなたが採用されるかわかりませんと。だから、病後児保育行く人も、5つぐらいこうあったときにこれ行きますとかいうので、どれでもやっていけるかと言ったら、延長保育要員だったら、朝から昼までとかいうのとか、夕方の夜からっていうことで、労働条件がすごく働く条件が違う。休日保育もそうやって、休日祝日出ていかないといけないというその労働条件が全然みんな違うのに、もう一緒くたの中で、特になってて、やはりすごくもうちょっと丁寧に書いてくれたらいいのだが、本当に一緒くたの中にある。それで、その中でも休日保育というのがやはり一番大変だと。毎年やはり休日保育、人が集まらないということで、欠員のままで、結局その保育所が輪番でまわしていっているという状況がずっとこの間続いているので。やはり、今のこの時点で辞めたいという声が上がっているし、やはりそこらへんでは労働条件とか給与の中でも、こう変えていって欲しいし、さっき出ていた一時金の話で、もうやはり正規と同じようにというのはすごく、それがあったらまた違うんだろうなと思うがそこもない。ボーナスの部分でも、4月に遡及しないという話で、やはりもう働く意欲に結びつかないという声をもらっている。
　最初のところで3番の1ページの3番のところのところに戻るが、11月8日の私がいなかった時ののりとを見ているが、会計年度のところでは、会計年度任用職員の報酬についても改定を行うこととするしか出ていないので。

（市）
　提案文書はあるが。

（組合）
　11月8日は、給与改定のことについて。

（市）
　給与改定の、給料表の改定の表とかはついていると思うが、それの後ろの方に会計年度任用職員の給与改定についてという提案文書があると思う。資料の順番としては、研究職の後、教育職給料表の前くらいのところに1枚もので。そこで現行と改定後の額というのでお示しさせていただいているが。

（組合）
　改定の額はあるが、我々の項目は（3）番で言えば、勤勉手当が出されるまでの間は特別手当として支給してということに対する回答ではないだろう。それから（5）番も最高号給を正規職員のところまで上げるようにしてください、ということに対しての回答ではないだろう

（市）
　上限の話で言うと、ずっと同じことを繰り返しているところであるが、会計年度任用職員の報酬水準は、職務の内容とか責任とかその職務の遂行に必要となる知識や技術とか職務経験等の要素を考慮して定めていて、そもそも非常勤の職を占めて、任期が一会計年度内に限られている会計年度任用職員の職務内容、責任の程度というのは常勤の勤務を要する職で任期の定めのない常勤職員とは異なる設定にすべき、ということになっているので、職務の内容や責任の度合いを踏まえて報酬の水準というのに一定の上限を設けるのは適当であると考えているので、常勤職員と上限のところが違うというところになっている。

（組合）
　そういうふうに書いてもらったらいかがと思うが。だからそういった回答があるのであれば、そういうふうに、回答として入れてもらったらどうかなと我々としては思うので。
　今の府立に移管された高校に該当する人がいないので、ただ会計年度は期末勤勉をもらうというのは期末手当をもらっている人、基本30時間の人であろう。

（市）
　そういうわけではない。15時間30分以上であればもらっているので、20時間とか25時間という人ももらっている。絶対30じゃないといけないとわけでもない。

（組合）
　社会保険の対象となるのは、20。

（市）
　すいません、ちょっと社会保険の方は詳しくなくて。

（組合）
　20である。
　だからそういうことを考えたら、20以上のものを選んでいるはず、多分。そういう人もいる。そう考えると例えば今の保育士の会計年度の話を含めて、かなりの業務に携わっているわけだから、勤勉手当の方はしっかり考えていかないといけないのかと思う。全く対象にしないという一点張りであって。今回会計年度の扱いも大阪府とかなりの違いが出ているので。例えば引き上げといえばなぜ4月まで遡らないのかということでだいぶ追及したが、大阪府は来年から。4月から。そういう違いが出せるという意味では、かなりの数の人がいるのだから、そういうことをやはり真剣に考えて検討していくべきではないかと思う。
　そしたら今日は1回目ということで。

（市）
　前の事務折衝の時に退職手当の支給率についてお話いただいていたので、先にそれを回答させていただき、その後に会計年度に入らせていただく。定年引上げで働く年数が増えても支給率が増えないので、支給率を上げてほしいということであるが、定年引上げの議論の時にお伝えした内容と重複するが、国の支給率というのは勤続期間の区分と当該区分に応じた割合1年につき100分の125とかを1年毎に積み上げて、勤続期間が長くなるに従って増加するということになっている。退職手当の支給水準の適正化を図るなどのため、上限47.709というのが設けられている。今回の定年引上げに伴って国の方でも上限が引き上げられていない主旨を踏まえると、大阪市においても支給率を動かすものではないと考えている。

（組合）
　定年の延長だからということではないということはわかるが、現在でも既に上限に達していて、定年が5年も延びるのに支給率がそのままで給料も上がらない、退職手当も上がらないというのではモチベーションがなかなか上がらない。ひたすら年金や子どもがいる場合は大学とかの学費のために頑張るだけで、自分の次の第2の人生を送るための費用が老後2,000万かかるということも言われている時代で、高齢者の医療費も2倍にされるような大変な時に、最後の望みの退職手当が増えないというのは、いかんともしがたい。今でも60歳前に既に上限がきて、それがさらに5年も延びる。その間実質給料は7割にダウンになりつつ貰うものの、その退職手当分は言葉は悪いがただ働きみたいなものである。勤続年数に応じた支給を是非とも考えて欲しい。今回、会計年度の一時金について全国に先駆けて、0.1月を期末で出すという英断をされたのだから、それと同じように国に先んじてほしい。我々の給料だけではなく、いろんな市民向けの政策もそうであるが、地方がそういうものを作っていって。国の制度にさせていく必要がある。政令市が率先してやることによって国に対して物を言っていけるのではないかというふうに思うので是非とも考えていただきたい。給料表の号給を若干延ばすということになっているが、あれも我々としたら成績上位者だけではなく誰もが上がっていけるような号給増設をして欲しいというのもある。定年延長になって、正規でいくのか、一旦退職して短時間でいくのかという判断材料の一つになると思うので、是非とも退職手当もご検討いただきたい。
　私の個人的な話であるが、大阪市に40年間勤めて昨年3月末に退職し退職金を貰えたが、得なのかもしれないが1円たりとも所得税がかからない金額である。
　要は、それだけ低いということである。5年に一度見直されて、だんだん引き下げられて、今度は下がらなかったみたいであるが、そういう不安はある。
　定年延長で60歳までであったのが5年延びるのというのはやはりすごいことである。60歳で辞める人は少ないと思う。やはり退職後の生活のこともいろいろありながら、その5年間を働くところで、先ほど言ったようにただ働きというふうに思ってしまえば、仕事をする意欲というのがなくなる。大阪市の職員はすごく真面目で、特に保育士はそうであるが、一生懸命働こうと思うが、それがなかったら、一緒だから辞めるという違う選択肢を選ぶのではないかと思う。何とかして欲しいという要求を出しているが、それを考える余地はあるのか。話を聞いて頷いてくれているから考えてくれるだろうとは思うが、本当に考えてくれる余地があると思ってもいいか。

（市）
　要求するのはもちろん自由であるし、組合側からすればそういう要求になるというのは理解している。今の制度の作り方上、国より支給率を上げるというのはなかなか厳しいというのがお答えになる。

（組合）
　例えば、延長になった5年分に対する何かプラスアルファ的な出し方をするとか、そういったことを検討されるとか。せめてこの7割に減ったところの部分を大阪市として別途考えられないのか。

（市）
　私が頷いているのは、まず皆さんの仰っている趣旨をきちんと理解しようというのが我々のスタンスだからである。もちろん仰っていることはよくわかるし、それは同じ職員として感じるところでもある。その上で、制度所管として出来ることと出来ないことがあって、ストレートに伝えるのか伝えないのかは別であるが、人事給与にかかわらず、すべての制度というのは常に研究検討しているものなので、そういう意味での検討は当然することになる。個別の具体案件に関して、受けとめて、今日からすぐ前向きに何か動けるかというと、今の性質でいうとなかなか困難な部分があるため先ほどのお答えをさせてもらった。

（組合）
　言っている意味はすごくわかるし、一朝一夕でできるとは思わないが、これから定年延長が入ってくる中、一つの大きな判断材料になると思う。家庭の事情で短時間にいくのは別だが、結局年金ができるまでの65歳まできちんと働ける、例え7割に下がったとしても正規のままいけるという道を選択しやすくする。職場的にも、短時間で再任用よりもフルタイムでいる職員の方がいいわけである。是非とも、研究検討していただいて前向きに何かしていただけるようにお願いしたい。

（市）
　次に会計年度任用職員の関係である。提案文案を補正しているのでお配りさせていただき、それをベースにしながら議論をするが、報酬の水準であるとか、任用の関係であるとか、会計年度任用ということになると、いろんな話が一緒になるので、適宜給与と人事からお話させていただきたい。
　前に賃金関係要求の項目3つ目についてもう少し詳細にとお話をいただいていたので、網掛け部分を追記しており、これまでの事務折衝などでお伝えした内容を記載している。

（組合）
　職務遂行上必要となる知識、技術及び職務経験等の要素を考慮してとあるが、保育士は、同じ国家資格を持っており、担任を持っていたりしている。正規が通常やらない休日保育やお金を扱うということもある。雑駁にいえば、職務内容や責任の程度は常勤であるが、任期があるので上限は仕方ないという回答だと思う。

（市）
　そもそも職務内容や責任が違うという設定をするべきものである。先ほどの言い方だと、一緒であるが期限に限りがあるので上限があるということかと思うが、そうではなくて、そもそも職務内容や責任などに違いがあるという前提で作っている。

（組合）
　制度はそう作られているが、実質的には正規とほぼ同等の内容の職務をしている。
　会計年度任用職員がいなければ保育所は回らない。本当に同じことをしている。例えば、クラス担任を持っているとか、休日保育では正規職員でやるべきことを会計年度任用職員にさせている。休日保育は、週4で土曜日は休みであるが、土曜日ぐらいになると明日の休日保育のキャンセルの連絡があり、キャンセル待ちをしている人に連絡を取ったり、それを指示したりというのを会計年度任用職員は休んでいるのに行っている。所長が休みの時に何かあったら所長に連絡するとか、所長に指示を仰いだりするというようなことと同じことを会計年度任用職員が休日にやっている。本当に荷は重いが給料は他のメンバーと同じである。類する職務に従事する正規職員とここに書いているが、似ているがほとんど同じことをしている。1回保育所に行ってもらえばわかると思う。本当にどこが違うのかというぐらい同じことをやっており、それだけのことをやっているならそれだけの給料をあげるべきである。休日保育に関しては、みんなが休んでいる時に利用したいという人がいるから、特に祝日とか日曜日とかに出勤するわけであり、それこそすごく手厚くしないといけないと思っている。毎年のように休日保育の会計年度任用職員はなかなか決まらず、募集をかけても来ない。誰がその穴を埋めるのかといえば、当該職場において輪番でやっている。1年ずっと、やっと途中で入ってくるとかである。しっかり仕事をやっているのにそれに見合う給料が保障されてないからいろいろと出てくる。だから、仰っていることはわかるが、特に会計年度については現場として納得できない。今日も、職場で会計年度の給料が上がったと喜んでいたが、みんなは4月からなのに、なぜ会計年度は違うのかと呟いていた。同じように仕事をしていても、いろんなところで差別をされている。

（市）
　全く否定するつもりもないが、任用というか会計年度任用職員の性質の観点もあるので、少しだけ私の話を聞いてもらいたい。同じことをしているというのは、誤解を与える言い方かもしれないが、そのとおりである。同じことというのは同じ仕事というか同じ責任のことをしているので、本務職員の給料表を使っている。例えば本務職員にも、同じことをしている人でも5年目の人と10年目の人がいるが給料は違う。5年目の人と10年目の人は同じことをしているから同じ給料にするかというとやっぱりできない。会計年度任用職員も同じことをしているが、どの責任の程度までの仕事なのかということで線を引いている。保育所現場を見ていないので、そこは実態と違うと言うのであればそうなのかもしれない。例えば5年目程度の職務までの仕事を同じことをやってもらうということで線を引いている。だから、本務職員のどんな人を見るのかということで、このレベル感というのは変わってくるだろうとは思うが、本務と同じ責任のある仕事をしているではないかと言われると、我々もそうだと感じるし、そういうルールを作っている。5年目で止まる会計年度と、10年の給料水準があって例えば次の級に昇格する本務職員というのは、任期の定めがあるものなのか、いわゆる定年までを見据えた給与体系を作っているのかというところで、やはり正規と非正規の差というのが出てくる。だからこそ、それ以上の一定設定された業務以上の業務を与えないように、管理監督者がしっかりしないといけない仕組みである。同じことはしているが、同じことの程度の上限というのを突破してしまうとルール違反であるという理解の上で運営していくということである。

（組合）
　今言っていることはわかるし、そういう制度だということもわかる。本来であれば正規職員として採用すべきところを会計年度任用職員で採用している。責任のところで監督者にもうこれ以上させてはいけないと言っているというのはわかるが、実際はほとんど同じことをしている。本来は会計年度で採用するべきではなく、正規職員を増やすべきである。任期付職員も同じようなことをやっている。非正規と本務職員は本当に同じことをやっているが、何で給与がこんなに違うのかとなる。本務職員でも何年か経ったら上がっていくが、保育士は2級に上がるのもなかなかで、試験を受けても、本当になぜこんな勉強しないといけないのか。分厚い本を3冊ぐらい持ってやっている。仕事が終わって、家庭もあるから子どもにご飯を食べさせた後にやっているが、一生懸命やっても上がらない。3回落ちて、4回目なった時には気持ちが折れてしまい、試験を受けるのをやめてしまった。これだけの年数をやれば上がっていくとなっていればいい。本来は正規職員で雇うべきところを会計年度でやっているということは、やはり正規と同じ仕事をやらされている。いくらここでストップをかけなさいと言っても、かけている人もいるかもしれないが、みんながみんなかけていないと思う。前に1度あったが、会計年度任用職員の旦那さんが会計年度で雇われているのになぜこういうことをさせるのかとぼやいているというのを聞いたことがある。やはり給料を上げるとか、待遇を変えるというのをしないと会計年度は辞めてしまう。今でも身近で3，4人辞めると聞いている。会計年度が辞めたら保育所現場は絶対回っていかないし、休日は特に回らない。言っている意味、制度の建前はわかっている。

（市）
　仰っていることもわかるし、共通している認識の部分もあるが、枠組みの中で一応整理というか、こういう考え方をこちらとしては持っているということを伝えておきたい。処遇の関係も確かにあり、任期付職員ですらなかなか保育士は埋まっていない実態を把握はしている。本務職員の要員とか組織の体制をどうするのかとなると、なかなか交渉では難しい部分というのがある。そこはきちんとこの間もそうであるが、こども青少年局と職制の方で調整の上であり、それが適切に運営できてないのだろうと、だから現場が困っているのだろうという要望はこの場でもいただいているが、そういうことで進めていくという観点にはなってくる。なかなか交渉に馴染まない部分になってしまうと、こちらも何も話せなくなるので、できる限り事務折衝の場では、そういうこともきちんと理解しながら、今日の交渉でお話できる範囲でまず進めていきたいとは思っているところである。

（組合）
　ただ、要望は我々の仕事は正規でやるべきであって、会計年度の募集を見ても病後児保育など本来は正規でやるべきである。昨日のニュースでもあったが、小中学校で発達障害が8.8％もいて、これからますますそういった子育て支援が必要になってくる子どもが増えてくると思う。私の妻も民間の保育所であるがそういったことを言っていた。正規で対応するのは当たり前である。現在の保育所の問題でもあったが、障害児対応の会計年度を75人募集したが74人欠員という状態で、来年度の会計年度を90人募集しているが本当に集まるのかと現場はやきもきしている。この根本にはやはり低すぎる保育士の給料表があるわけで、そこを抜本的に改善しないとこの問題は解決の道筋が出てこないと思う。その中でもこの会計年度のところでは、上限というならば、せめて1級の上限までにしてほしい。3年に1度選考を受けさせて、新たに任用されるわけで、それを回数制限なく繰り返せるわけであるから、せめて1級の上限にはいけるようなことを検討していただきたい。任用のことでも、3年に1度とあるが、総務省は必ずしも公募しないといけないという法的な根拠はないということ言っている一方で、そういったことをやれというような言い回しもしている。

（市）
　他都市も大阪市と同じように、3年に1度にしているところもあれば、書記長はいろいろ情報をお持ちかと思うが、4年とか5年に1度にしているところもあるにはある。何か法律で3年に1度しないといけないかといえばそうではない。原則としては、公務員であるので、平等の考え方でいくと毎年公募をする。つまり、広く門戸を開いて、優秀な人材を採用するというのが採用の大原則であり、原則毎年公募になる。しかし、毎年やるとなると、当然、本人も不安定になるし、また逆に採用する側としても過度な負担があるということになるので、一定その会計年度任用職員制度を国の方で作った令和2年の時には、全国基本的には国の期間業務職員という国の会計年度任用職員を参考に、国とのバランスを保つような制度設計をしている。そこで、国が3年に1度は公募でするというルールを作っているので、一定それが省庁で少し違うかもしれないが、広く全国的にルール化されているものということで、大阪市も同じようにしたというのが制度導入経過である。それにプラス、前の特別職非常勤の時代も一応2回更新というルールがあり、まだ馴染みがあるということでそのようにした。一応要求としては、今年は特に3年に1度の年が初めてやってくるということになるので、今いる方を次も任用できるようにということかとは思うが、まずやはり現状としては、今の大阪市のルールというのが、今回初めてということもあるが、そういうサイクルで回すという中でまずは進めていくということになるので、今もう各所属は公募手続きを実際進めているということにはなる。これがいいのか悪いのかというのは非常に議論としてもお互い難しいところなのかなと思う。公募しなければ、今から働こうとする人は門を閉じられているわけであるから大阪市職員になれないという観点もあるし、また逆に公募してしまうと今いる方というのは落ちてしまう可能性があるということなので、何がいいのかはなかなか判断が難しく、10年20年がいいとは思わないというのはみんな一緒かもしれないが、2年がよくて3年がだめなのかと言われると、正直まだ何とも言えないというところである。何かを拠り所にして制度のバランスを保っていくとなると、現状やはり国と同じようにしているというのが、この3年に1回の公募ルールみたいなものが今の制度の設計当時の思想ということになってくるので、この点、引き続き要求を受けることになるのかなというふうには思うが、その点についてどちらがいいのかということは、お互い理解した上で議論したいと思う。それから、競争試験とはせず選考のみとすることも管理運営事項ということにはなるが、どのように採用するのかということにも一定の裁量があり、選考だけやっているところもあるし、採用する職の内容によっては一定の知識というのを確認しないといけないので競争試験を導入しているところもある。これも一概に何とも言えないというふうに思っている。

（組合）
　ただ、働いているものにとって、雇用の不安を抱えながら働かなければならないのは本当に大変である。2回更新して3年いけるという保証はされていないので、毎年不安を抱えながら働かなければならない。仕事に対して自分の不安を抱えながら市民のために仕事を正規と同じようにできるかといえばなかなか難しいと思う。公共職業安定所の職員がそういった期間職員で、自分の職が危ないのに職を無くした人の相談をしているという困った事態が起きているわけであるが、そういった雇用の不安を取り除く上でも何とかしてほしい。

（市）
　書記長が仰っているとおり、3年に1回を5年に1回にしたところで、会計年度任用という時点で、5年間保証されるかというのは確かにそうではない。この制度に乗って働く前提条件としてそれがある。2年を3年にするとかというのは市の判断であり、するかしないかは別の話であるが、この会計年度任用職員というのは地公法に基づく運用になるので、突破することができない壁というのがやっぱりある。

（組合）
　政令指定都市市長会などで何か議論は出ていないのか。使い勝手の悪い部分で不安があるのと、もう一つは今年が3年できちんと人事評価も受けてやっていて、それで良くても恣意性が働いて選考に漏らされるということがあってはならないと思う。そういうことがあちこちで起きるのではないかなというのが全国的に危惧されるところで、是非ともそういうことはないようにしていただきたい。
　回答はいらないが、私の隣で働いている方は42年間市の職員で働いて、5年間再任用をした後、会計年度職員になっている。現職の係長がその人に仕事のことでこれはどうなのかと相談されるとのことである。要は、職務の内容や責任など実際は超えて、現職の係長がわからないから教えてほしいというような実態があるということだけちょっとお伝えしたい。

（市）
　僕の先輩も課長をやっていた人が会計年度になっているが、同じ職員的にはアドバイスとかは経験者として是非やってほしいと思う。それが職務になってしまっているのであれば良くないなと思う。経験者として何か知っている知識とかがあれば、実際どのような感じかはわからないが、それが何か仕事として成立してしまっているのであれば確かに良くないというのはある。

（組合）
　制度は今仰っていたような制度だと思うが、報酬の水準に一定の上限を設けると網掛け部分で書いているが、今なぜ会計年度任用職員がこれだけクローズアップされて問題になっているかというと、明らかに仕事の内容はさることながら報酬が低いということが一番ネックになっていると思う。これだけ募集しても来ない、また年度途中で退職してしまう会計年度任用職員の人が例外ではなく多いということは、それだけ報酬が低いから仕事に見合っていないということで辞めていかざるを得ないとか募集に来ないということが起きているのだろうと思っている。報酬が上がればそれだけ働こうと思う人達も、それは公募で全然構わないが絶対来ると思う。仕事と結果貰える報酬の対価が見合っていないから、来ない、辞めるということしか考えられない。仕事が嫌と言う人もいるかもしれないが、それは少数だと思う。基本的にやりたくて、募集して入ってきているというのが一応前提であるからである。でも実際にやってみたら仕事の中身と貰える報酬にあまりに差があるから、これではやってられないと言って辞めていってしまうということが十分考えられると思う。そうなれば今の会計年度任用職員の制度では、例えば高卒とか大卒で入ってくる会計年度任用職員はすごく稀だと思う。どこか会社で働いていた人や本市職員が会計年度任用職員になっているのがほとんどであり、そうなると前歴加算で報酬の上限に達している人が1年目からほとんどだと思う。多分8割9割に達しているのではないかと思うが、そうすると昇給という制度がないわけで、制度としてはあっても実際に適用される会計年度任用職員がいない。そうしたらずっと、今回のような給与改定がない限り、この給料であると1か月働いたら最初にわかるわけである。それでずっと働いていくということになれば、モチベーションも上がらないだろうというところで、報酬の水準に一定の上限を設けてもいいがそれを上げない限り、この問題というのはいつまでたっても解決しないし、先ほど書記長も言っていたが、例えば1級の上限まで行くぐらいにしないと会計年度はこのままずっと同じような問題が起こるのではないかと思っている。区役所で会計年度の人が来ても、年度途中で辞めて欠員になり、その採用のために当該の係でホームページとかハローワークとかで募集をかけるが、来たとしても70歳とか70歳を超えているような人しか来ない。そんな人が公務員の経験もないのにいきなり区役所の仕事をやれといっても、できないのが目に見えている。そうなれば、どうせ絶対すぐ辞めるから採用しないことになる。そういう意味では、報酬を上げたらもっと公募しても来るだろうし、上限を上げて昇給する制度を作れば、何年も続けてくれる会計年度の人も当然出てくるだろう。今働いている会計年度任用職員はもともと本市職員で生活はある程度できる人達がいっぱいである。本市職員OBではない人達をもっと採用しようと思えば、やっぱりここを上げていかないといつまでも同じ問題が多分起こってくると思う。何とか今の制度の中でできるとすればもうそれしかないというところでは、ここを是非とも検討していただきたい。

（市）
　今、報酬の面でのご意見というか議論であるが、私の解釈では、報酬というか任用全般の課題を仰っていたと思っている。まさに仰っているとおり、仕組みというか、システムであり、報酬と労働というのは、意欲も当然あるにせよ、基本どう見合っているのかということで、職業をどう選択するのかという話になってくる。それは会計年度だけではなく、大阪市職員、次の4月にまた新規採用が来るが、そういう人たちが大阪市を選ぶか選ばないかというのと問題的には同じものである。あとは実態として本務と会計年度でどう違うのかというと福利厚生を含めていろんな観点が違うが、やはり短期間となると報酬の水準に着目されるとうのはそのとおりであると思う。働いている人の心情を無視したことになる言い方になるかもしれないが、現状そういうルール下で、全国的に会計年度任用職員制度ということをやっているので、公務ではそういう仕事の働き方である、一方で事務であれば民間も当然いろんなところがあるということである。そのベースの中でどこを選ばれるのかということの選択を働く人にしていただくしかない。大阪市が低いということで、誰も人が来ないとなると公務が回らず行政として困るので、そうなれば仰っているように、報酬を引き上げなければいけない。結局仕組みとしては、需要と供給というか、そこになってしまう。いわゆる終身ではないにしても任期のない本務職員の任用形態と需要と供給で振り回されている非正規ということでいえば、後者の方たちに対する課題というのは別の課題として多いのはよくわかるが、現状そういう仕組みである以上、仰っているように人が逃げないように、若しくは人が来るようにするためには報酬の引上げというのはまさにそのとおりかと思う。あとは引き上げるかどうかの判断として、全体をベタッと引き上げるのが果たしていいのか。雇う側としては、その人が足りていないところをピンポイントで引き上げたいと多分思うだろうし、でもそうすると今度はこことここの格差が出てくるとか、なかなか報酬とか深い課題というのはあると思う。ここから先は給与課の方かもしれないが、全く何もしないという話ではもちろんなく、所属と連携しながらいろいろ話を随時しているのではないかと思う。
　例えば、この職務職責で仕事は1Aと思っていたが、運用してみたら1Bということで、所属からそういった相談が来たときに、最初から内容も見ずに突っぱねるということはしていない。そこは協議した上で、それでもその内容では1Bに上げられないという話になるかもしれないが、ちゃんと整理がされ、それだったら今の他にある1Bと同等であるという話になれば、もちろん引き上げというのは可能である。

（組合）
　それは所属の人事担当者など所属が上げるものか。

（市）
　そうである。あとは業務整理をして、例えば電話とか窓口対応は人が集まりにくいから、それは削って資料を見て打ってもらうことだけにするなど、人が集まるように仕事の中身を変えるとかもあると思う。その場合は多分1Aのままと思うが、公務現場で働いたことがない人からすれば、電話、窓口というのはハードルがなかなか高いと思うので、そういった人が来なさそうな要素を削って職を整理するというのもありだと思う。職を変えたいとか、報酬水準を考えたいとか、いろんな方策があるとは思うが、それは所属の方で検討して給与と人事で協議してもらうというような形になる。だから1回職を作ったから何も動かせないとか、これでいってくださいというわけでは全然ない。

（組合）
　いつまでにとかの期限はあるのか。例えば次の新年度の4月から1Aから1Bにしたいときは、募集をかけるまでに決めていたらいいようなイメージか。

（市）
　年度末に廃止や新設するものについては各所属に照会している。また、一つの職に人がおらず、仕事を変えて新しい職に組み替えたいということであれば、年度途中に協議し始めて例えば7月から新しい職を設置するということも行っている。

（組合）
　今も実際にそういうことが行われているのか。

（市）
　そうである。職を組み替えたいというのもあるし、国からの通知で新しい業務が発生するから新たに設置したいということで年度途中に来たりもしている。年度末に来年度分を作らないといけないとか、年度途中には絶対受け付けないということはない。

（組合）
　例えば、こども青少年局から休日保育の会計年度についてこれだけ欠員になるので何とかしてほしいと上がってきたら協議するということか。

（市）
　そうである。

（組合）
　こども青少年局からそういった相談はないか。

（市）
　今は聞いていない。

（組合）
　これだけ休日が足らないと言っているのにこども青少年局からは上がってきていないのか。

（市）
　職の設置に関しての相談は、まだ給与課には来ていない。

（組合）
　保育士は会計年度も正規も年度当初に揃わないのがここ数年続いている。今あちこちで事件が起きているが子どもたちの命に関わる問題である。根本には配置基準もあるが、命を守るためにしなければならないことの一つに、勤務労働条件、賃金を上げるということがある。それをしないことには大阪市に保育士は集まってこない。
　ここ何年間も4月1日時点で欠員である。こども青少年局にも交渉はしており、4月1日には欠員なしの状態で配置するように頑張るという話もあるが、結局蓋を開けたら、4月1日時点で欠員が1欠ではなくて2欠、3欠である。4月1日といえば、新しい子どもが入ってきて、猫の手も借りたい状態である。1人の子を抱っこしたらもう無理である。今、いろんなところで本当に悲しい事件が起きて、書記長が言ったが、配置基準もあるが、本当にいないといけいない人数が4月1日時点でいないというところでは、本当にお母さんもお父さんもやっぱり安心して仕事には行きたい。でも、当たり前だが、人がいなければ保育はできない。そういう状況の中で、こども青少年局からそういう声が上がっていないということ自体、やはりおかしいし、上げてほしいと思う。所属の方に言わないといけないとは思うが、こんな話があるが困っていないかとこども青少年局に言ってもらえないか。

（市）
　ちょうどヒアリングもあって、会話するのも多い時期で、直接市労組連から言われているからどうかという話はできないが、当然全般として人事担当同士というのは常に会話をしており、これまでしていないわけではないが、こういう話もあったということは意識して、会話できる機会があればさせてもらおうかと思う。なかなか会計年度任用職員の関係は、制度創設当初から継続協議をずっとしていかないといけない課題がある。毎年情勢も変わるし、報酬の問題や任用の問題など、3年は経つができたばかりの浅い制度であるので、いろんな課題というのがあるのは承知をしている。特に組合員からの声が届く組合からのこういう場というのも我々としても貴重な場だと思っている。何かできることとできないことがあるというのは、冒頭申し上げたとおりであるが、きちんとご意見をお伺いし、引き続き話をしていきたい。今日の事務折衝は、会計年度任用職員の関係もそうであるが、人事課の方から勤務条件の関係も一緒にしたいと思っており、勤務条件の関係の交渉に移りたいがどうか。

（組合）
　一つだけよいか。ケア労働者の処遇改善事業について、10月から公定価格になり一般交付税となっている。本給の係長は人事委員会勧告があるということであるが、それを言ってしまえば人事委員会勧告の限界を言っているわけで、全国の地方自治体では3分の1ぐらいしかそれをやっていない。やはり、金は交付されているのだから、きちんと当初の目的どおり使われるべきであって、それを会計年度や保育士給料表や幼稚園給料表のところに乗せるべきである。また本給のところでこの話はする。

（市）
　会計年度について、前回の時に総務省から照会がきているかとあったが、照会ではないが今年の夏に会計年度の勤勉手当の支給について、総務省から検討課題とかがあるのかヒアリングがあったところである。大阪市としては、労働組合からそういう要求があることと、法律や総務省からのマニュアルは遵守すべきものであると考えているため、現時点でも支給の予定はないと回答している。

（組合）
　そこからもう一歩踏み出して支給するというふうに言って欲しかった。

（市）
　給与課の本給部分ということで、前回事務折衝で提案等させていただいた号給増設の内容を少し修正させていただきたい部分と新たに再任用職員の部分についても1点提案したいので、そちらの資料からまず配らせていただく。まず1枚目は号給増設の部分である。1の部分は変わっていないが、2の実施時期の部分について、前回定年引上げに関するものということで、8号給の増設を段階的に実施したいと説明したところであるが、こちらについて少し修正している。修正の趣旨としては、今回の人事委員会の意見において、定年引上げに伴う昇給機会の確保ということがあり、増設ということになったわけではあるが、この間の交渉や人事委員会からの意見でもあったように最高号給滞留者の執務意欲の維持向上という課題についてご意見等もいただいているところである。今回定年引上げに伴い昇給機会を確保することに合わせて、最高号給滞留者の執務意欲の維持向上という点をさらに考慮し、実施時期を2回に分けるのではなく、令和6年4月に8号給増設ということで少し前倒しにする形で修正をしている。修正については、実施時期の部分だけになっており、後ろに付けている給料表などは基本的に変わっていないが前回が段階的に実施するということで増設した部分について、一段階、二段階という形で明記をしていたものから、今回一段階で8号給一気に上げているので色を塗っている部分が少し変わっている。昇格対応表については、号給が延びたのでその延びた部分に対応して昇格する先というのももちろん変わってくる。この間通常の給与改定等でも労使で確認している昇格対応のルールに従い変更しているが、号給増設に伴い昇格対応表に一部修正が発生しているのでこの間のルールに従って機械的に変更している。それが二つ目の束になる。

（組合）
　実施時期が前倒しになって、我々が強く主張してきた最高号給滞留者への改善に向けて一歩前進したということで良かったとは思うが、そこからもう一つ踏み込んでもらって、成績上位者だけではなく、せめて3を取った人が2年、3年すれば一つだけでも上がるとか何かできないか。普通に働いて、頑張って期待どおりの点数を取っても相対評価区分が3で上がらない。上位者だけではなく、そういった頑張った圧倒的多数のところにいる人たちにも、今回示していただいた執務意欲の向上のための改善をもう一歩進んでいただきたい。8号給延びても2,000円しか上がらないのか。

（市）
　人勧の中でも28年と同じということがあり、なかなかそれ以上というのは難しいところであるができる範囲内ではしている。

（組合）
　2,000円しか上がらないのであれば、先ほど言ったように本当に頑張って働いてもなかなか上がらない層まで含めてもう一歩前進していただきたい。

（市）
　次に要求に対する回答の部分で、前回お示しした部分から追記している。具体的には、6項目目の給料表の改善のところで、基本的に給料表の関係については、前半戦に給与改定の項目で11月8日の本交渉において公民較差についてプラス改定ということで提案したところである。号給増設については、先ほど説明したとおりであるが、再任用職員の給料表について、令和5年度に改正を行いたいと考えている。具体的な内容は別紙以降に付けているが、今回の人事委員会の意見と大阪府の再任用職員の給料月額の見直しを踏まえて改定を実施したい。人事委員会の意見において、現行の再任用職員の給与水準についても国や他都市の動向も踏まえ一定の均衡を図られるよう留意していただきたいとあった。大阪府においては、再任用職員の給料月額について、高齢層職員の7割水準を基本として引き上げることとしている。大阪市においても府の取扱いに準じ、再任用職員の給料月額を引き上げることとしたい。具体的には、行政職の給料表の3級、4級の部分で9,600円、12,900円、また、技能労務職でいうと2級、3級、専門職でいうと医療職給料表（2）の3級の部分である。こういったところが現行最高号給に対する水準として70％を下回っている。大阪府の人事委員会においても同様にこういったところを基本として高齢層職員の7割水準にまで上げにいくといった意見があり、大阪府は改定をしている。市としても同様に引上げをしていきたいということで提案させていただいた。

（組合）
　管理職が仕事を来年もやってほしいと頼むときに、再任用は6割で61歳の延長された人は7割になるので頼みにくいと言われる。現場の受け止めはそういうことである。もちろん年金の制度など全然違うし、どういうことで定年延長されたかという話があるのだが、我々の要求からすれば上げて当然であるし、上げて良かったと思う。それでもまだ低いとは思っている。

（市）
　教員はもしかしたら水準が少し違う部分あるかもしれないが、61歳の7割の人と再任用の人では、年収ベースでいうとやはり本務職員の方が高い。

（組合）
　制度がそういうことであるからである。だから全国的にやっぱりそういうふうになるので、あげて欲しいというのがそういうことである。

（市）
　今回低い部分を上げにいくという話なので決して悪い話ではない。これをやることによって再任用の方がよくなるというわけでもない。

（組合）
　私も府が7割相当にしていることを今日言おうと思っていたところである。もう一つ前進させて欲しいのは、給料では7割水準にするが一時金では格差が残っている。ここも是非とも改善してほしい。一貫して我々は要求しているが、再任用1年目の人が最もショックを受けるのは6月の一時金である。給料が下がるのはしょうがないと再任用の人は思っているが一時金でなにこれとなる。これが一番の職員の感覚である。皆さんもきっとそうなる。再任用になるときに今までの知識とかいろんな経験を生かして欲しい、現場に行ったときに後輩にすべてをという感じに言われる。自分であれば、まず2級から1級に下がって、職場でも後輩の指導とか頑張ろうと思うが、まず4月の給料日でショックを受け、6月になったときにはもっとショックを受ける。本務と同じことをしているのになぜかとなる。やはり一時金があるのとないのとでは違うし、頑張ろうという気持ちにもなる。

（市）
　この間ずっと同じ話を伺っているところであり、同じような説明になるかもしれないが、再任用の職員の支給月数についても我々の方で何か恣意的な下げ方をしているのではなく、人事委員会の勧告どおりの額になっているのがまずある。人事委員会が第三者的、中立的な立場で研究・調査をされて、民間企業や国や本市職員の給与水準などを調査されて、その結果として再任用職員の支給月数が出ている。我々としてはそこを重視すべきというのがあるので、勧告どおりの支給月数になっている。モチベーションが上がらないとか買いたいものが買えないとかいろいろな意見があるとは思うが、公民較差や民間水準を踏まえた人事委員会の意見を我々は重視しないといけないので、なかなかそこは難しいというのが正直なところである。その中で、できることできないことがあり、するべき理由があって市民にも説明がついてということであれば、できることはしていこうと思うが、ボーナスのところは難しい。

（組合）
　職責が正規と違うから給料が下がるというのは、まだ百歩譲ったとしても、同じ職責の中で半年ごとにきちんと既定の日数で頑張って働いたのだからそれに対する月数は正規と一緒でも問題はないと思う。

（市）
　問題があるかないかというのはあるかと思うが、人事委員会において民間の再雇用の方の支給月数なりも調べた結果であるし。その辺りなかなかどこに問題があってどっちが正しいのかというのがあるのだろうが、我々としては今が民間と均衡している水準であるという理解のもとで制度改正を行っている。もちろん要望としては受け止めているし理解もしているが、具体的にそこを上げていくというのは難しい。

（組合）
　言われていることは、人勧の枠内でということで理解するのだが、元の職場に残った場合、いろんなことを期待され、4月から再任用になったにもかかわらず、同じような仕事とか相談とか指導とかがある。別にその事が悪いことではないが、やっぱり給与面からすると、なぜ自分がこの仕事しないといけないのかと思って仕事をしている。大きな損失である。その人の積み上げてきた経験や実績などを今後に活かすような方策を考えてほしい。そういう面で給料というのは大きな部分を占めると思うので、上げていただきたいと思う。示されていないが教育職の再任用については、準じてまた全く別の提案がされるのか。

（市）
　教育職の方は、また教育の方からやるのかやらないのかも踏まえて話をさせていただくこととなる。ここには教育がやるもやらないも含めて入っていないという理解である。

（組合）
　人事委員会にも要請行動とかをとったりしている。ちゃんとした人が考えてくれているとは思うが、実際職場で起こっている現状、さっきも出ていたが、仕事はしたいが給与面で下がっていることで意欲に繋がらないということは大阪市の財産としてもったいないということではやっぱり考えて欲しい。言っても言っても変わらないが、やっぱりこういう現場の声というのは一番だと思う。よろしくお願いする。

（市）
　賃金確定要求のうち、給与改定に関わる項目については、11月8日の本交渉において、提案させていただいたところである。
　以降、その他の要求項目について、引き続き協議を行ってきたところであるが、本日はこれまでの協議内容を踏まえ、賃金確定要求に対する回答を行うのでよろしくお願いする。
　それでは、回答内容について、今年度の回答のポイントとなる項目について抜粋して説明させていただく。なお、要求内容の読み上げは省略させていただき、基本的に所管課長から回答するが、複数課にまたがる項目についてはまとめて回答を行うのでよろしくお願いする。
　まず、賃金関係要求ということで、まず、給料表及び期末勤勉手当については、令和4年11月8日に、令和4年度給与改定等についてとして提案したとおりである。
　3番の非正規職員についてであるが、会計年度任用職員制度については、地公法改正の趣旨を踏まえ、類似する職務に従事する正規職員の初号級の給料月額を基礎として、正規職員と同様に、職員個人の前歴に応じた初任給決定を行い、期末手当を支給できるものとしたところである。
　また、会計年度任用職員の報酬水準については、職務の内容や責任、職務遂行上必要となる知識、技術及び職務経験等の要素を考慮して定めるべきものである。
　非常勤の職を占め、任期が1会計年度内に限られる会計年度任用職員の職務の内容や責任の程度は、常時勤務を要する職を占め、任期の定めのない常勤職員とは異なる設定とすべきものであることなどから、職務の内容や責任等を踏まえつつ、報酬の水準に一定の上限を設けることが適当であると考えている。
　6番の給料表については本市人事委員会の意見を踏まえ、別紙のとおり号給の増設を行うこととする。
　また、令和5年4月以降の再任用の職員に係る給料表については別紙のとおり改定することとする。
　11番の諸手当についてであるが、獣医師に係る初任給調整手当については別紙のとおり改正する。
　次に労働条件関係の要求について、3番（1）のPCR検査の実施については、医師の判断により、発熱等の症状がある人や濃厚接触者に対して実施をされている。また、厚生労働省は季節性インフルエンザとの同時流行に備え、一般用抗原定性検査キット（OTC）を各自で備えることを推奨している。新型コロナウイルス感染症の感染防止に向けて、基本的な感染予防対策の徹底とともに、国等の動向に注視し、引き続き各職場等において取組を進めるよう、注意喚起・意識啓発に取り組んでまいりたい。
　次の3番の（3）、新型コロナウイルス感染症の発生に起因する事由により勤務することが困難な場合については、特別休暇を利用することとしているほか、感染症拡大防止を目的としたテレワーク制度の導入や感染状況をかんがみて適宜マイカー等通勤を緩和するとともに、特に妊娠中の教職員については、母体健康管理の措置を適切に行うよう、各校園長に通知しているところである。
　続いて6番の定年引き上げについては、高齢期の働き方については、定年前再任用短時間勤務や高齢者部分休業などの制度を導入することで、高齢期の働き方について選択肢の幅を広げることに繋がると認識しているところであり、制度導入後は運用実態の注視・把握に努めていくこととし、安全衛生や健康に配慮しながら、安心して働き続けるための職場づくりについて継続して協議してまいりたい。
　続いて11番の育児休業等の長期休業者に関する代替措置については、育児休業等による欠員に対応するための人的措置として、所属との協議を踏まえて対応可能な範囲で本務職員による代替措置を行うこととしている。
　12番(10)(11)(12)の妊娠障害休暇、子の看護休暇及び短期介護休暇については、他の休暇制度と同様に国や他都市、民間の動向等を踏まえて整備を図ってきたものである。今後も取得状況等の分析を行いながら、適切な制度の運用に努めてまいりたい。
　次に、学校関係要求についてであるが、1番（1）再任用教職員の賃金については、本市人事委員会勧告による意見、内容を踏まえ、他都市の状況等を考慮し、適切に対応してきたところである。
　3番の時間外勤務手当については、教育職員については、「公立の義務教育諸学校等の教育職員の給与等に関する特別措置法」により時間外勤務手当が支給されないことから、教職調整額として4％を支給しているところである。
　今後も、国の動向を注視しながら、適切に対処してまいる考えである。
　次に労働安全衛生関係要求についてであるが、1番の新型コロナウイルス感染症対策等の労働安全体制の強化について、新型コロナウイルス感染症の感染防止に向け、総務省通知等を参考に、職員の健康管理・安全管理等について、各職場等において引き続き取組みを進めるよう通知しているところである。今後も、職員の労働安全衛生管理に係る責務は各所属長が担っていることを踏まえ、各所属・職場に応じた対策が適切に講じられるよう、注意喚起・意識啓発に取り組んでまいりたい。
　2番の高年齢労働者の労働安全体制について、各所属が加齢に伴う心身機能の変化等を踏まえ、現場実態に応じた適切な配慮を講じることができるよう、引き続き健康管理・安全管理についての情報発信や啓発等に取り組んでまいりたい。
　以上、私どもとしての精一杯の回答であるので、よろしくお願いする。

（組合）
　2022年度の給与改定等については、昨年10月20日に2022年賃金確定市労組連要求の申し入れを行い、11月8日に給与改定及び期末・勤勉手当についての回答交渉が行われ、本日、残る課題に対する回答が示された。
　給与改定等の交渉にあたって市労組連は、今の大阪市政には3つの大きな転換すべき課題があることを指摘してきた。一つには大型開発事業とそれに付随するインフラ整備に莫大な予算をつぎ込む市政から、カジノ誘致を撤回し、大阪経済の中心である市民生活の向上、中小零細企業・個人商店の営業を守り、応援する政策への転換をはかること。二つ目には、医療・公衆衛生体制の拡充・充実、民間の医療機関をはじめとした医療・看護・介護の支援を喫緊の課題として、市民のいのちと健康を守る市政への転換をはかること。そしてそれらの政策転換を図るためにも、新型コロナウイルス感染症第8波とインフルエンザが同時流行するもとで、市民のいのちと健康、生活を守るために奮闘を続ける教職員・職員が希望を持ち、健康で働き続けることのできる賃金、労働条件を確保する姿勢に転換することを求めてきた。
　新型コロナウイルス感染症による大阪の死者数は、昨年12月23日に7，000人を超え、1月6日には7,300人を超えた。「公衆衛生の向上及び増進に努めなければならない」憲法25条生存権の国の責務と、「住民の福祉の増進を図る」地方自治法第1条の地方公共団体の役割を果たしていないと言わざるを得ないことを厳しく指摘する。
　今年度の給与改定について、①公民較差1.93％を解消するための給料表の引上げを2022年4月1日に遡及して実施したこと、②大学卒初任給6,000円、高校卒初任給7,000円を引上げたこと、③人事院勧告では30歳台半ばまでの改定にとどまっていたものを、すべての級・号給の引上げを図ったこと、④会計年度任用職員の期末手当0.1月を引き上げたことについては一定の評価をするものである。
　そして、本日回答では、定年引上げに伴う号給増設について、定年引上げに伴う増設であることから2回に分けて実施するとの提案であったが、最高号給滞留者にも昇給の機会を与えるとして2024年4月1日から一度に8号給の増設となったこと、また再任用職員の給料月額について最高号給の7割相当を下回る職務の級について7割相当を上回る金額へ引上げるとのことであった。
　これらの内容は市労組連が要求してきた、最高号給に滞留する職員が年々増加している中で、号給の大幅な増設を求めてきたことに対して、わずか8号給ながら1歩前進である。
　また再任用職員給料月額改定について、定年引上げに伴い職場には7割相当に引き上げられた正規職員、7割以下の再任用職員が混在することは職場で混乱が起きるもとであることから低すぎる再任用職員の処遇改善を図る1歩であると考えるものである。
　しかしながら、その他の要求については前向きな回答が示されなかったことは非常に不満の残る回答である。その内容について、書記長から申し上げる。
　委員長からもあったように、今年の給与改定等の交渉内容については一定評価すべき部分はあるものの、本日回答のあった、残された要求項目についての問題点を指摘したい。
　その前に、新型コロナウイルス感染症は日本での感染の始まりから3年が経過しようとしている。今、新型コロナウイルス感染症は第8波をむかえ、インフルエンザの同時流行となっている。しかも第8波では死亡者数が増え、今また新たな新株が出現し、脅威を与えようとしている。大阪府の警戒信号は再び赤信号が点灯された。こうした中で、昨年も指摘したが、市労組連の「子ども、教職員、職員のPCR検査を実施すること」の要求に対して、当初回答案で再び「限りある医療資源」を理由に拒否しようとしたことは許されない問題である。最終回答で削除したから済む問題ではないということを認識していただきたい。大阪市が続けてきた保健所の集約、市立環境科学研究所の統合、独立行政法人化、市民病院廃止、国が進める病床削減を率先して進めてきた。保健所事業概要によれば平成26年3月末現在病院施設数186、病床数32,971、一般診療所数3,410、病床数810からこの令和4年3月末には病院施設数177、病床数31,751、一般診療所数3,679、病床数610となっていることが示されている。わずか8年で病院施設数9カ所の減少、一般診療所数は増えているものの、病床数は病院・一般診療所合わせて1,420床と大きく減少している。病床数が減っていることは医師や看護師も減少しているということである。医療・公衆衛生の後退が今日の事態をもたらしたのは明らかである。職員の不安は大きい。児童・生徒・市民の命と健康を守る立場に立ち、「勤務先で陽性者や濃厚接触者が出た場合、当該職場の職員のPCR検査を実施すること」を改めて求めるとともに、検査、医療、保健所の体制充実を求めるものである。
　さて、今年の給与改定は4月1日に遡及されて実施された。しかし、会計年度任用職員については12月1日からの実施とされたことについて、引上げ額が大きく、期待を寄せていた多くの会計年度任用職員から怒りの声、落胆の声が寄せられている。市労組連は会計年度任用職員についても遡及することを求めてきたし、実際に4月1日に遡及している自治体もある。
　非正規職員の問題では、最高裁判決の趣旨を踏まえ正規と非正規の不合理な格差をなくすための改善を求めてきた。昨年度は「妊娠・出産・育児等にかかる勤務条件制度の改正」の中で若干の改善は図られたものの、今年については、最低でも病気休暇や生理休暇等の多く利用されることが想定される無給の特別休暇について有給化を求めたものの何の改善も示されなかったことは大いに不満である。最高裁判決の趣旨からいけば、これらの休暇についても早急に改善されるべきである。正規も非正規も同じ人間であり、休暇の趣旨も正規、非正規で分けられる問題ではない、最高裁判決の趣旨から逸脱していると言わざるを得ないものであり、早急に改善を求めるものである。
　会計年度任用職員制度について組合側から再三問題点を指摘してきた。一つは、今年は制度が始まって3年目、ただでさえ毎年雇用の不安を抱えながら働いているが、今年は公募を受けないと継続して働き続ける道が開けないという点では、その不安は最も大きくなっている。このように不安を抱えながら働かなくてはならない状態にしているのは市民サービス向上の観点からしても問題である。ましてや、この公募の機会をとらえて会計年度任用職員の職自体を廃止したり、雇止めを図ろうとすることは絶対あってはならない。そのことを全所属に周知徹底することを求めるものである。二つ目には、給与水準が低すぎる問題とあわせて到達できる最高号給があまりにも低すぎる問題である。正規職員の5年、10年、15年相当職員と同等の職務という説明が事務折衝であったが、それ以上の職務を行っている会計年度任用職員も多く存在しているし、3年ごとの公募を繰り返せば、正規職員よりも経験値は大きくなる。せめて在職する級の正規職員の最高号給まで到達する道を開くことを求めるものである。
　また、会計年度任用職員（非常勤講師）の給与改善は行なわれなかったのは非常に不満の残るものである。
　事務折衝の中で、会計年度任用職員制度にかかわって国からヒアリングを受けた、組合から改善の要求を受けていることは回答したものの、大阪市としては国の動向待ちで、積極的に改善の働きかけをしなかったことは至極残念である。政令指定都市として国にもっと制度改善を働きかけることを求めるものである。あわせて、私たちは勤務労働条件に関する課題はすでにあるとの立場であるから、この問題については引き続き協議をしていくことを強く要請しておきたい。
　前歴加算制度については、一昨年の交渉で大阪市側に要請し他都市の状況を調べてもらったところ、外部経歴を換算率により換算して得られる月数が5年を超える部分に対して4.5月で除して得られる号給を加算する取り扱いが大阪市においては行われているが、大阪府、横浜市、神戸市では3.75月で除して得られる号給を加算する等の取り扱いとされている。また換算率について「余剰学歴」「無職」であった期間は、大阪府は50％、国や5大都市が25％なのに対して大阪市では0％である。1週間当たりの勤務時間が本務職員の半分程度以上なら50％換算だが、大阪市の同じ局の雇用による二つの短時間勤務を合算すれば20時間となるのに、合算しないために半分以下となり0％とされていることについて指摘したが、「今後も他都市の状況等も注視しながら検討してまいる」との回答であったが今年の回答でも同様な回答であり、せめて国や他都市並みの改善に踏み切ることを再び強く求める。
　市労組連が毎年強く要求している病気休暇の当初3日間無給について、制度導入時の市側説明の根拠はもはや存在せず、命・健康がこれほど重視しなければならないときにあり得ないことである。安心して療養できるように早急に廃止することを再度強く求める。
　私たちがこれまで強く訴えてきた人材不足による職場の繁忙化の解消や相対評価の給与反映の廃止、独自給料表の改善、行政職3級や保育士2級への昇格基準の改善、サービス残業を根絶させるための労働時間管理の徹底、権限移譲により生じた学校園教職員の賃金労働条件、妊娠障害休暇などの不利益解消、再任用職員の一時金の支給率の改善、教育職の再任用の給与改善が行われなかったこと、非正規職員の処遇改善等、数多くの要求項目の実現については、前向きな回答を得たとは考えていない。
　保育士、幼稚園教諭の独自給料表については、府内の他市と比較しても著しく低い給与水準のため、優秀な人材が他都市に逃げている。ましてや正規も非正規も募集をしても充足せず、毎年、年度当初に欠員が複数発生する職場が増えている。子どもたちのいのちに係わる問題であり、早急に解決しなければならない課題として当該所属と取組みを行うことを求める。昨年末からすすめられた「ケア労働者処遇改善」に大阪市が何ら対応しなかったのは問題である。子どもの安全・安心を確保し、保育所の待機児童を解消させるために、人材確保を図るために、保育士の2級への昇格基準も含めた独自給料表の改善を強く求めるものである。
　今回の交渉では、残された課題での引き続きの協議が必要であると考えているため、協議を重ねていくことを強く要請するものである。
　大阪市の賃金決定、水準のあり方や働き方が問題となって人材不足が起こっている。そして、人材不足は、市民サービスの低下にも繋がっている。職員・教職員の働きがいある職場とするためには、改めて要求の切実性を考慮し、矛盾を解消させるための「職員基本条例」等の改正も視野に入れた市側の努力を強く要請するものである。
　市労組連は、教・職員が安心して定年まで働き続けることのできる大阪市であるためには、大規模開発優先の市政から市民、職員の暮らしと安全を優先する姿勢が大事であることを一貫して主張してきた。
　大阪市は実質収支33年連続黒字、財政調整基金2,000億円を超えた。新型コロナ対策はほとんど国・府の支出金であてた結果である。職員・市民施策削減で市債残高は減少を続けているものの、夢洲を舞台にしたカジノやそのためのインフラ整備に莫大な予算がつぎこまれ、既に当初計画を大幅に超える追加費用がかかっている。「万博工事　止まらぬ不成立」「万博施設の再入札3件で45億円増額」が報じられている。
　今後もさらなる負担増が見込まれている。カジノ誘致は今までの大型開発の失敗と比べものにならないくらいの大きな負担を市民に押し付けることになる。カジノ誘致はきっぱりと断念し、新型コロナウイルス感染症対策を大阪府任せにせず、大阪市の財政力を使って独自の対策を進めるべきである。また、物価の高騰をうけ政府・民間でさえ物価高騰を上回る賃上げが言われているが、市民生活・中小企業の営業を守るために対策を取ることを求めるものである。
　今大阪市がやるべきことは新型コロナウイルス感染症で苦しむ市民のいのちと健康、暮らし、中小企業や個人商店等を全力で支援することである。そのために奮闘する教・職員の自治体労働者としての生きがい、誇りに報いる賃金労働要件を向上・充実させていくことである。市労組連が求めている要求は、そうした市役所づくりにかかせないものであり、市民サービスの向上だけでなく、市民の安心、安全を守るために必要な要求と考えている。
　交渉は本日一旦終了することになるが、残された課題については、改善を求めて取り組みをすすめて行く必要があると考えているため、引き続きの協議を要請しておきたい。
　最後の団体交渉ということで、参加者からひと言ずつ意見をお願いしたい。
　最後の正規職員の問題であるが、他都市の動向を踏まえてと毎回記載されているが、政令指定都市でも随分正規職員の配置をしているところが多いので、そういったことを比較しても大阪市がそれを導入することについては、全然初だというふうには認識していない。先日育休者の数の回答もいただいたが、80人近い人員で未措置という回答が所属に入っていると、これ、そこがどのようになっているのだろうかって、その多くは保育職場なのかと思ったのだが、積み上げにやはり新しい先生を基準に対応をお願いしたいと思う。
　まず一つ、今日の回答で、職員の数なのだが、正規職員、それから雇用形態が違っていても本当に職場では同じ仕事をやっている。確かに会計年度任用職員のとこら辺では、職務の内容とかは、ちゃんと分けていると言われていたが、言われているけれども、やはり現場はそうはなっていない。本当に保育所の現場なんか特にクラスにも入っているし、いろんなところで、会計年度任用職員の、本当に先生たちがすごく頑張っておられる。そこで、今回、期末でやって0.1、本当に大阪市がやったということで、いろんなところに、大阪市もやっているのだからうちもやって欲しいということで、府下の自治体にもすごく影響を与えて本当によかったのだがやはり書記長が言ったみたいに、会計年度の職員は、4月1日なんでやねん、同じように仕事してきたでって私は。もう、それで向こう上がっているのに、正規上がっているのに、私ら上がってないと言って、やっぱそこはもうやはり納得いかないと言っている。もうそこ本当に何とかしなかったら。上がったっていうのはすごく喜んでいた。でも、そこでまた、ここでまた私ら、区別されるのかって言って、やはり仕事へのモチベーションすごく下がるということを言われている。一つ、またこども青少年局から声も上がってくると思うが、休日保育のやはり一つの特別事業としてやっている。大阪市が。一時保育、病後児保育、それから、休日保育っていうふうに、一つの特別事業とやっている。そこで、ましてや休日で、保育所がお休みのときになっているというところの、やっぱりそこは、責任ある部署にやはり会計年度をおいているということ自身が、すごくその会計年度の職員にすごく負担になっている。この間ずっと、先ほどもあったが、4月1日の時点で、欠員になると。4月1日は保育所っていうのは新しい子どもたちが入ってきて、本当にもう大変な時期なのに、そこに4月1日時点で欠員を起こすということが、まかり通っているというのはやはりおかしいと思う。やはりそこを努力するためにもやはり、今さっき出ていたが処遇改善をもっと求めていきたいと思う。それと会計年度だけではなくて、再任用もそうであるが、任期付職員なのだが保育所もたくさんいるが、生活保護の職場も任期付職員というのはたくさんいる。本当に正規と同じように仕事をしているのに、本当に、本来なら、正規で雇うべき職員の数だと思う。そこを本当に同じような内容の仕事をさせておいて、任期がある。会計年度であれば1年ごと、任期付であれば任期のある間。でも任期ではない、ずっと欲しい仕事内容をやられている。やはりそこは、任期付職員の正規化っていうのは、ぜひともして欲しい。やはり一生懸命仕事をしていても、いつ首切られるのかなとか、不安を抱えて、やはり、一生懸命仕事をするそういうふうにはならない。モチベーションも下がってくるし、自分の生活にもどうしようっていうふうな不安が抱えられているっていうのは、すごく聞いている。やはりこの仕事にはきちんとした正規職員の数っていうのを、やはりするべきだと思うし、そのために障害になっているものは何だというのは、わかっていると思うが、改善すべき点だと思っている。本当に保育所現場だけじゃなくて、すべての所属のところで、任期付職員がどんな仕事をやっていて、これはやはり正規でいるよなとか、そういう精査をして欲しいと思う。本当に、会計年度、今日もまたちょっと声が上がっていて、やはり、やめるとこの時期、退職どうするかとの話が出ているのだが。やはり辞めるという人が出てきている。家庭の事情もあるが。でもその人が本当に仕事を続けたいのに、やめないといけない理由が、やはりその労働条件であったり、賃金の問題だったりとかいうのでは、私たち労働組合としては、何とかそこは、大阪市がやはり努力して変えるべきだと思っているので、引き続きお願いしたいなと思っている。
　会計年度任用職員の件で高等学校にいた図書員と呼ばれる職種の人は、4月からいなくなった。その件で裁判を起こしているが、司書資格を募集要項で求めておきながら、切り換え表には職種は事務として書いてあって、初任給は高校卒業の1級の11号棒。それに相当する給与から5年間アップという形。これ、多分、ひょっとしてあなたたちがしっかり精査しないとそういうふうな扱いにしている部分があるんと違うかというふうに今、裁判の闘争の中でちょっと気が付いた点なので、改めてきちんと精査しないと、ひっくり返るようなことになる。それをちょっと。3年前に改定されたあのときも、給料表を元に今やっているので、そこは改めてきちっと精査しながら、私たちの要求、何十年と学校図書に一緒にいた人が、長い人で20年近くいた。で、ようやく会計年度になって、若干給料上がった。9000円。わずかである。そんな状況が、その人たちはもう上がらない、20年勤めている。それを考えたら本当に会計年度の人の扱いというのは、同じ働く者としては非常に理不尽だなと思う。そういうことを含めて、ちょっとまた、自ら洗い直すようなことをやっておかないと大変なことになるというふうに思う。
　先ほど学校関係のところで、教育調整額として4％を支給しているというところがあるが、その4％で済んでいない超勤の実態があるから問題としているわけで、国の動向待つのではなくて大阪市として要求を申し上げたが、過労死に近い状態に多くの教職員があるということを踏まえて大阪市として体制、対策を取っていただきたいというのを強く求めたいと思うし、賃金労働条件についても、この物価の問題もあるが、昨日ファーストリテイリングが4割相当の賃上げを行うということがあったが、これも結局は人材確保が目的であって、賃上げ物価高騰よりも目的があって、人材確保が困難になって大阪市にとってここに手をつけるべきだというふうに思うし、そこがひいては民間、他の民間のところにも影響を与える、この春闘の中で影響を与えて、というような経済循環が回っていくということに繋がると思うので、大阪市も単に人件費を削ればいいということではなくて、人件費を上げて職員がきちんと、働き続けられる状態にすること、それがひいては市民サービスの向上や地域の経済を引き上げることに繋がるということにも着目していただいて、ぜひとも今後も引き続き協議をお願いしたい。