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令和2年度市労連との交渉議事録（人事グループ、厚生グループ）

2025年3月20日

ページ番号：644061

大阪市労働組合連合会との交渉議事録（令和2年度）

令和2年4月8日（水曜日）

市人事室人事課長以下、市労連書記長以下との本交渉

交渉議事録

令和2年6月4日（木曜日）

市人事室人事課長以下、市労連書記長以下との本交渉

交渉議事録

令和2年6月10日（水曜日）

市人事室担当係長以下、市労連書記次長以下との事務折衝

交渉議事録

令和2年6月15日（月曜日）

市人事室長以下、市労連執行委員長以下との本交渉

交渉議事録

令和2年10月27日（木曜日）

市人事室保健副主幹以下、市労連書記次長以下との事務折衝

交渉議事録

令和2年11月27日（金曜日）

市人事室制度担当課長以下、市労連書記長以下との小委員会交渉

交渉議事録

令和2年12月4日（金曜日）

市人事室担当係長以下、市労連書記次長以下との事務折衝

交渉議事録

令和2年12月23日（水曜日）

市人事室担当係長以下、市労連書記次長以下との事務折衝

交渉議事録

令和3年1月6日（水曜日）

市人事室担当係長以下、市労連書記次長以下との事務折衝

交渉議事録

令和3年1月12日（火曜日）

市人事室保健副主幹以下、市労連書記次長以下との事務折衝

交渉議事録

令和3年1月15日（金曜日）

市人事室担当係長以下、市労連書記次長以下との事務折衝

交渉議事録

令和3年1月21日（木曜日）

市人事室担当係長以下、市労連書記次長以下との事務折衝

交渉議事録

令和3年1月21日（木曜日）

市人事室保健副主幹以下、市労連書記次長以下との事務折衝

交渉議事録

令和3年2月12日（金曜日）

市人事室担当係長以下、市労連書記次長以下との事務折衝

交渉議事録

令和3年3月9日（火曜日）

市人事室担当係長以下、市労連書記次長以下との事務折衝

交渉議事録

令和3年3月18日（木曜日）

市人事室長以下、市労連執行委員長以下との本交渉

交渉議事録

令和3年3月26日（金曜日）

市人事室制度担当課長以下、市労連書記長以下との小委員会交渉

交渉議事録

令和2年4月8日（水曜日）大阪市労働組合連合会との交渉内容

（組合）

　テレワークについてであるが、今回の制度拡大の内容であれば、現行テレワークを実施していない教育委員会においても教材作成などへの対応は可能ではないのか。

 

（市）

すでに校務支援システムにより端末を持ち帰っての対応は行っているところであり、今回の取り扱いを踏まえて同様の対応を検討している。具体実施の詳細は関係単組と協議したい。

 

（組合）

テレワークが対応できない職場もあることから、出勤をしなければならない職場への柔軟な対応を求めておく。

 

（市）

検討する。

 

（組合）

感染拡大の防止に向けた対策であり、積極的に推進をはかり、できる限りテレワークを活用して出勤を少なくしていくものと理解してよいか。

 

（市）

テレワークが出来る仕事、出来ない仕事があるが、出来る仕事にはこの制度を活用して、出勤を減らしていきたい。

 

（組合）

厚労省からも感染拡大防止に向けた職場における対応について、連合や経団連に対して取り組み要請が出されている。かなり細かい点まで記載されているが、対応できるものは可能な限り取り組んでほしい。

 

（市）

　承知した。

 

 

 

（組合）

テレワーク専用端末を増やしていく考えはあるか。

 

（市）

今回事象に関係なく、100台程度に増やす計画はある。また庁内端末を活用できる方法も検討している。

 

マイカー通勤

 

（組合）

だが、職場に駐車スペースが確保できるのであれば、そこの利用は可能か。

 

（市）

施設管理者が判断すれば使用可能である。

 

（組合）

マイカー通勤にした場合、通勤手当の戻入は発生しないか。

 

（市）

発生しない。

 

（組合）

自宅から勤務先ではなく、途中の最寄り駅までマイカー通勤を行い、その後は電車で通勤することはダメなのか。

 

（市）

公共交通機関の混雑を避けるための措置という観点での申請であれば可能である。

 

（組合）

感染拡大の防止、住民サービスの安定の観点から積極的に活用していくことを前提とするなら、職場の駐車スペースの有無によって、制度利用の適用判断をするものではないと認識しているが、その点はどうか。

 

（市）

職場スペース・ニーズなど、いろいろ状況が違うので各職場の判断となる。すべての職員に駐車スペースを確保するなど、一律的な取り扱いは難しい。

（組合）

基礎疾患を持った職員への所属としての対応や、罹患者が出た場合の対応など、労働安全衛生の観点からも一歩進んで措置を講じる必要があると考える。所属とも連携をした人事室の対応を求める。

 

（市）

先が見通せないし、立たない中ではあるが、今後の状況、推移に応じた対応を行っていく。

令和2年6月4日（木曜日）大阪市労働組合連合会との交渉内容

（市）

この間新型コロナウイルス感染症の拡大、緊急事態宣言の発令などによりまして各種勤務条件制度におきましても、様々な、協議の上、改正や特例等をさせてきていただいておるところであるが、まずは時差勤務やテレワークにつきましては6月末まで延長というしているが、同様に、マイカー等通勤につきまして、緊急事態宣言発令されたことを踏まえて特例ということで、この間取り組みしてきたところだが、緊急事態宣言も解除されたと、それから感染状況等を踏まえ、マイカー通勤の特例という取り扱いについは、ああいったテレワークや、時差勤務の延長の期間としている6月末というところで一旦期限をあわした上で、このマイカー通勤の特例については、終了という取り扱いとさせていただきたいと考えているので、よろしくお願いする。

 

（組合）

マイカー通勤等の緩和の特例については、6月をもって廃止としたいということだが、そもそも提案の時には、緊急事態宣言が発令されたことを踏まえてということは一応、あるが、感染状況も落ち着いたといえるのかどうかちょっとここらではなかなかこれ難しい認識かと思うが、繰り返し少し質問をするが、この6月末で終了するっていうことに対して、市側として妥当な判断だとか認識されてるのかどうかだけお聞かせいただきたい。

 

（市）

　妥当というか、緊急事態宣言発令されたことを踏まえて、そもそも特例ということで、感染拡大の防止の取り組みの一環として、協議の上、特例的な取り扱いということにさせていただいているため、その前提条件が一つ解除されているところと、それからこの間の大阪の感染状況の推移、そういったところも見た上で、あくまでもこれはもう特例であるので、特例としてはもう一旦終了するという取り扱いとさせていただくということでお願いしたい。

 

（組合）

先ほど6月30日に終わるというところで、テレワークとか時差通勤とあわせて期間の6月30日ということで言われたが、テレワークと時差通勤についても6月30日をもって終了ということか。

 

（市）

今の新型コロナウイルス感染拡大防止の取り組みとしての、時差通勤の拡大であるとか、テレワークの拡充であるとか、そういったコロナ対策としての取り組みとしては一旦そこで区切らせていただき、7月以降どうするかというところについては、今検討中のため、その辺はまた改めて、この同じような内容で継続するのかとか、そういったところは検討してるところ。

 

（組合）

コロナ対策としての取扱い、今のところ6月30日。

 

（市）

そうである。

 

（組合）

状況によったら延長するということか。

 

（市）

延長というかコロナ対策としての時差通勤というよりも、この間ずっと取り組んできている柔軟な働き方、働き方改革、そういった視点での時差通勤の、例えば拡充であるとか、より取得しやすい環境整備とか、テレワークについても本来は育児介護の理由のある職員に限定したテレワーク制度であるが、その要件を育児介護に限らずにするとか、そういったところを、働き方改革としての取り組みとして、7月以降どうするかというところを検討しているところである。

 

（組合）

　コロナに関する特例に関しては、6月30日の終了がもう決まってるという理解でいいか。

 

（市）

　そうである。

 

（組合）

7月以降新たなテレワークなり、時差通勤を取り入れるっていうことで、いいのか。

 

（市）

コロナ対策としての時間帯とか、要件とかを拡充しているが、そのあたり、この間の実績も踏まえて、今後、この時差通勤なり、テレワークをどうしていくのかというところを少し考えた上で、7月以降の制度、またちょっと新たな新しい取り組みとしてその辺は協議させていただきながらというところになる。

 

（組合）

6月中にまた。

 

（市）

はい。

 

（組合）

そうなると、テレワークで4月に追加したものがあったではないか。紙ベースとかでも対応できるということとか。

 

（市）

はい。

 

（組合）

あれも6月末で終了となるのか。一旦特例としては終了して、新たなところにそれを組み入れるかどうかっていうのは、また。

 

（市）

今、検討してるところである。

 

（組合）

わかった。

マイカー通勤の方だが、今回特例ということで、確か通勤手当の変更を行わず今ずっとやっているという特例についてはいつまでも続けるということはどうかというのはこちらも認識は持ってるところである。

ただやはりこの間、緊急事態宣言が解除されたとはいえ、毎日、どこかで感染が出ていたりということもあり、再び緊急事態宣言が出る可能性もあるかということも考えられるが、その時はどうするのか。

 

（市）

またその時の状況見てということになると思う。こうなったらこうすると今の時点で何か約束であるとか、断定できることはないが、その辺の、感染の拡大の状況とか、踏まえた上で、必要な措置を考えて、また協議をさせていただくということになろうかと思う。

 

（組合）

感染がまだ完全に収束したわけではないし、インフルエンザみたいにワクチンとか薬が見つかってるわけでもない状況である。

6月までで、コロナ関係のものがすべて終了と言われているが、ただやはり生活が日常に戻りつつあるという考え方から出されてるっていうのはあるかもしれないが、やはり感染するリスクっていうのは、それぞれ全員が持っているとは思う。

特に肺とか糖尿病とかの基礎疾患を持ってる方は、感染するリスクというのは、人によってそんなに差がないかもしれないが、感染した場合の重症化するリスクというのはもう全然桁が違うと思う。だから、マイカー通勤の今回の特例をなくすということではあるが、通勤手当の変更を行わずに交通用具を使える特例については見直すとしたとしても、それに代わる何らかのそういった基礎疾患を持ってる方々に対しての、例えば通常の通勤認定の中で、特別な事情がある場合ということは今現在もやってるが、そこに基礎疾患を持っててコロナに感染したらより重症化するリスクを持ってる方々については、例えば、救治手当。それが一応期限としてはコロナ感染症が他の感染症と同等の分になるまでは、実行するというふうになっているので、その間ぐらいまでは通勤手当も清算して、基礎疾患を持ってる方々から、申し入れがあれば、所属長判断かなにかで、それぞれ対応できるようにするっていうことは難しいのか。

 

（市）

手当の関係で言うとそういう作業に従事した場合に感染の危険を伴う作業に従事した場合に支給されるものであるため、その手当が出てる間はっていうこととは一線を画すのかと思っている。

通勤手当の清算を伴わない交通用具を用いた通勤というところが、それだけが特例ではなくて基本的には通勤や公共交通機関を使って通勤していただくのが原則基本としてあるので、車での通勤を認めること自体が特例だと思っている。一旦はその特例については、昨今の状況を踏まえて、一旦、終了をさせていただくと。

もちろん基礎疾患がある方とか、そういった方が感染し重症になりやすいとか、その可能性が高いとか、そう言われてることはもちろん我々も認識はしているが、ただどういった基礎疾患、持病であれば、どうなのかとかなかなかその線引きも難しいし、一律持病や基礎疾患があるから車で通勤してもいいとすることは、なかなか難しいと思っている。

 

（組合）

その線引きが難しいということはあるかもしれないが、だからといって全く受け皿がないっていうのはどうであろうか。

 

（市）

緊急事態宣言が発令される前から、当然のことながらこの感染症の感染はあったわけだが、その頃からそういった特例があったのかというと別にないわけで、あくまでも特例として設けたわけであるため元に戻すということで、特段そういった持病や基礎疾患お持ちの方に何か非常に危ない事を強いるというかそういうことではないと思っている。

ただ一律に、基礎疾患ある人について全員にマイカー通勤を認めるべきではないかというところは難しいとは思うが、何か基礎疾患があることで、コロナに感染するリスク、感染すると非常に重症化する恐れがあるので、公共交通機関を用いての通勤はちょっと控えなさいと言ったような医学的な何か診断書なり医学的な裏付けがもしあるのであれば、それは今までも個別対応として、身体の障害の状況とかで、個別の状況を踏まえてマイカー通勤を認めたりとか、それはあるので、同様に個別対応かなと思う。

 

（組合）

今のは別にコロナがあろうがなかろうが認められるという状況であるよな。

 

（市）

　そうである。

 

（組合）

　ただ、今はやはり、未来永劫とか言っているわけではなくて時期を切って、6月末はちょっとまだちょっと早いんじゃないかなということをまず最初に申し上げて、もともとは制度で、できている部分についてはやっていただくとありがたいと思うが、ただコロナがちょっと出ているので、よりちょっと柔軟な対応、基礎疾患を持ってる方々についてということで、他の検討と言うが、制度的措置できないかなと思っている。

 

（市）

より柔軟なというか、コロナウイルスが完全になくなったわけではないっていうのはそれは事実なので、そういった基礎疾患がある方が、公共交通機関を使った通勤をすることによってそういうリスクが非常に高いためそれは避けるべしというような、きちんと医学的な何か裏付けというか根拠というかそういうのがあるのであれば、それはもちろん対応する部分であると思う。ただそれも、もう一律に何の疾患を抱えてるため、一律マイカーというのは、それはちょっと違うのではないかと思う。

 

（組合）

どこまでの疾患をできるかはわからないが。

 

（市）

　そうである。基礎疾患が何もない健康な人でも感染するリスクはもちろんあるし、感染したら重症化するリスクは誰にでもあるし、基礎疾患をお持ちの方の方が、危険度が高いとか言われてるのは認識はしているが、基礎疾患の人が何のリスクもないのかというと、それはリスクはあるので。

 

（組合）

感染するリスクと、感染した場合に重症化するリスクはちょっと分けてもらったほうがいいのではないかと思う。

感染するリスクは誰でも同じかなと思う。やはりその感染した場合重症化するリスクというのは疾患のあるなしで大きな差があると思うので、そこを防ぐためにやはり、何かできないのか。

 

（市）

そういった非常にリスクがあるため公共交通機関を用いた通勤が難しいと、避けるべきというようなことがきちんと示されるのであれば、そこは対応することだと思っている。

 

（組合）

今基礎疾患の話だけしているが、妊娠中及び出産後の職員が保健指導または健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針というのが5月に出されていて、今現在はテレワークと時差通勤とマイカー等の通勤緩和があるので、新たにこの通知に関して、対応はしないでも十分できるというふうに、聞いていたが、今回そのマイカー通勤とかテレワーク、時差通勤も6月末で、いったん終了ということになれば、これを守ることができるような体制になるのかどうかという点についてはどうか。

 

（市）

コロナ対策としての特例的な時差通勤とかテレワークというのは一旦6月末で終わりとさせていただくことでしているが、そもそも妊娠中のということであれば、育児の面でのテレワークとかもともとしているし、時差通勤も従前からあるため、そこまで含めて全部がなくなるっていうふうに思ってはいない。それは引き続き、もうちょっと拡充とかは、考えていかないといけないのだが、そうしたところで、もともと妊娠されてる方の通勤緩和職免とか、そういったもともとの制度もあるので、そういったところを活用してもらいながら対応というのが基本であるとは思っている。

 

（組合）

7月以降、テレワークと時差通勤は継続するとしても、それはコロナの感染拡大防止を理由ということには該当しないということか。

 

（市）

今はそうである。

今のコロナ対策としての時差通勤とかテレワークというのは6月末で終わることになるので。7月以降どういう要件でテレワーク、どういう人たちがテレワークしてもいいことになるのかとか、時差通勤は今でも別に理由を問わずできる部分もあるので。それから育児関係の早出遅出とか、妊娠中の通勤緩和職免とか、それらがすべてなくなるわけではないので、そこは引き続き、ある制度として活用してもらいながら、仕事とそういった出産とか育児とかと両立できるように対応していくものだと思う。

 

（組合）

つまり、コロナの感染拡大防止という理由だけではテレワークはできないということになるのか。今の市側の考え方では。

 

（市）

できないというか、それは6月末で一旦終了することになっているので。7月以降どうしていくのかというところはまだ、今検討してるところであるため、そこはまた改めてになる。

 

（組合）

緊急事態宣言が解除されて、日常生活が戻りつつあるっていうのは一定理解をするところだが、やはりそのこの段階でも6月末で一旦終わってしまうという判断をしていいのかどうかという、テレワークとか全部含めて。そこら辺はどうなのかなという気はする。

例えばもう少し状況を見た上で判断するとかそういう回答であればと思っていたが、一旦ここですべて終わってしまうということについて、今、判断されることの是非ということは、少し我々には理解はちょっと難しいと申し上げておく。

話は戻るが基礎疾患を持ってる人がそのまま6月以降、テレワークとかがもし使えないというようなことになるのであれば、何らかの対応措置は考えていただきたいかなと思う。

 

（市）

コロナ対応としてのテレワークができないというよりもコロナ対応、感染しないようにとかそういうことも含めて、育児介護以外でも、もっとテレワークや時差通勤を使いやすいようにするということが、根本的な考え方であるので、コロナの関係で取れなくなるとか、そういう意味で申し上げてるわけでは決してないというそこはご理解いただきたいと思う。

 

（組合）

この間は緊急事態宣言ということで、結構公共交通機関でも人が減っている、こんな特例とかいろんなとこがやったというのがあるので、電車もかなり空いていたが、もう最近であればかなり混みぐあいも増えてきているので、そういう状況の中になってきてるからこそ、やはりその基礎疾患とか持ってる方ぐらいに対してはマイカー通勤柔軟な対応が必要ではないかと認識してる。

 

（市）

緊急事態宣言は解除されたが新しい生活様式いうことで、時差通勤やテレワークの在宅勤務の推進とかそういったことは求められているので、基本的にそれらを我々も一気にやめるとかそういうのは、全く考えていない。

基礎疾患のある方もない方も、そういったところを活用してもらいながら、通勤で混雑回避とか、そういったところにそういう制度を活用していただきたいと思っている。

先ほどから申し上げてるように非常にそういう公共交通機関利用することに、それだけではどうしようもないような場合、基礎疾患があって、そういうリスクが非常に高いので公共交通機関での通勤は避けるべきといったような裏付けがある場合は、個別対応させていただく。

 

（組合）

一つ確認させていただきたいが、妊娠されてる方の話があったが、その方の通勤緩和というのが、厚労省の方から出ていて、大阪市も対応していただいているが、あれでは、対象の期間が1月31日までなっているよな。法律に基づいて。で、今回は、6月末で終わって、その辺の整合性が取れてないが、その辺はどうか。

 

（市）

妊娠中のその女性労働者にコロナ感染する恐れのストレス、何かある影響あるいうことで医師等から指導を受けたらそれを踏まえないといけないというようなことになっている。

もちろんそれはきちんと踏まえるべきものと思っているが、ただそれがイコールマイカー通勤ということになるかというとそれはそうではないと思っていて、例えば、時差通勤やテレワーク、それは、引き続き、全て終わらせるつもりではないので。

あくまでも今の特例としてやってる制度は、一旦6月末で終了させていただく。そういったところを活用してもらいながら、仕事の両立を図っていただくというのが基本かと思っている。

ただ先ほどの基礎疾患がある場合とかと同じように、心理的な恐れがあるので公共交通機関使った通勤は、できないとか避けるといったような、そういう医師の指導みたいなのがあるのであれば同じように、個別対応かと思っている。

一律に妊娠されている方全員がマイカーいいということにはならないと思う。そもそもその妊婦さんの状況で、車を運転していいのかとか、そういったことはまた別の問題としてあるとは思うが、そういった状況に応じて個別対応っていうのは考えられるかと思う。

 

（組合）

　妊娠されている方が、個別の対応していただくときに、今でも母性健康管理指導事項連絡カードというのを出すと思う。それは医師の指導のもとに出されるが、今言われたのは、そういうふうなことがあればと言われたが、その時点でそれがあるのだが、それであればそれは配慮されるべきではないか。

 

（市）

公共交通機関を用いた通勤ができないと、避けないといけないということだったら、そういった状況踏まえて、対応する必要はあるのだとは思う。

 

（組合）

ということは一律に今回6月末で廃止という形になるということは、若干考える余地があるということでいいのか。

 

（市）

今は、特段要件とかなしで、マイカー通勤認めてる部分があるが、そこは一旦終了させていただく。今まで通りの、基本的にはマイカー通勤はできないといったところに一旦は元に戻る。その上で、そういった妊婦の方への配慮、基礎疾患ある方への配慮、そういったなにか医学的に公共交通機関を用いた通勤がだめだということであれば、そこは特例としてのマイカー通勤、コロナ対策としてのマイカー通勤ではなく、これまで通りの個別の事情に応じたマイカー通勤を認めていくことになる。

 

（組合）

特措法では、1月31日までと言っている。だからコロナ対策は、厚労省は1月31日までは対策をしないといけないということではないか。なぜ大阪市だけ6月末で終わるのか。厚労省で書かれているのは母と子という二つの命持って、大阪市ではその発想はないのか。

 

（市）

妊娠している方を守らないと言っているわけではないが。

 

（組合）

でも実際やってることがそうなっているではないか。

 

（市）

　マイカー通勤の特例は、誰でもマイカー通勤を今していいといった取扱いは終了させていただくということ。

 

（組合）

それには妊娠されている方も入っているということか。

 

（市）

入っている。

ただそういうことが求められていて、本人がそういったことを事業主に申し出た場合については、措置を講じなければならないことになっているので。

 

（組合）

だからそれはコロナ対策ではないのか。

 

（市）

それをコロナ対策というのか、妊娠されている方への配慮というのか。

 

（組合）

　それは違う。コロナ対策と書いている。だからそこはコロナ対策は続くのではないか。国は。

 

（市）

　それをコロナ対策ととらえるのであれば、コロナ対策であるな。

　先ほどからそれを否定しているわけでも何でもない。

 

（組合）

　いや、先ほどからコロナ対策はこれで終わると。テレワークも終わると。

 

（市）

　一律のコロナ対策は終了するということ。

 

（組合）

　では、妊娠されている方のことについては、別で協議をするということだな。厚労省の通知は生きているよな。

 

（市）

　別で協議というか個別である。

 

（組合）

　学校現場に関わることで申し訳ないが、時差通勤とかテレワークを活用してと今言われたが、学校で担任を持っていたらできない。だから自動車等通勤というのは、非常に大事だと我々は思っている。

もう一つ言わせてもらうと、職員とか子供に感染が出たら、その日とか次の日学校を休まないといけない。休業になる。そのクラスは2週間休まないといけない。

それであれば、夏休みで、大阪市では授業日数でいったら10日間くらい短くした。2週間休んだら授業日数が10日になる。これでなくなってしまう。そうすると学びの保障をしないといけない。学びの保障をしようと思ったら、職員ももちろんしんどいが、子供に一番被害が出る。今でも詰め込み詰め込みが大丈夫かと言われている。そういう状況の中でさらに子供が追い込まれてくる。ましてや受験を控えている子がたくさんいるわけで、私も昨年まで3年を担任していたからよくわかるが、必死である。今は本当に不安だと思う。

なので、極力やはり子供、それから職員に感染を出さないというような、そういう施策を率先して市がしていかないと大阪市の教育が崩壊する。そこは丁寧にやって欲しいと私は思う。言っていることは間違っていないと思う。要望である。

大阪市として、一定どこかの判断ということで今回こういう提案されてるんだろうということはよくわかる。国がということと、大阪市がということも、一定あって、苦渋でどういう線引きをするのかなということで今日聞いてると、そういうことで提案されてるということはよくわかるが、先ほど言われた基礎疾患を持っておられる方、これも厚労省の労働安全部かどこかから出ているが、例えば糖尿病、心不全、呼吸器疾患、透析、免疫抑制剤や抗がん剤を投与している人とか言われてるので、そこは多分国の基礎疾患というのが何なのかというのは見たら見つかると思う。

その裏付けということを言われていたが、コロナの治療法が見つかってないのに、裏付けは医学的にそれができてるのであれば、今治療法もどんどん進んでると思う。

だから、言われていることは非常に難しいことで、重篤化されても命があればいいが、それが因果関係はわからないが、因果関係が全くないのであればああいった報道はないと思うが、多くの著名人の方も、基礎疾患ある方で、命を亡くされてる方が多々いてるということを考えれば、取り返しのつかないことになるので、そこはやっぱり慎重にということで、先ほど言われたようにそういう、先生が判断されるというか、何でもかんでもっていうのは、どうかというのはあるんですけど、そこはそこで個別には対応するのであれば、対応をしていただければと思うし、あと、今あったように、時差出勤できない職場に、どういう対応していくのかということも、一つは課題としてあるかと思う。

だから、コロナ対策としてはということを強調されているが、コロナ対策がまだ全国というか世界で何も対策法が見つかってない中で、終わるっていうのが一つ疑問なところもあるので、一定緊急事態宣言と言いながら、昨日か一昨日かまた東京アラートであったか。非常に難しいのは、やはり患者数が減ってきたと言われているが、よく見ると、新規患者がゼロとかと言われていて、一方で再陽性患者は出たと。

Aという人がコロナに感染して陽性が出たが、一旦陰性になって治っていてまた再陽性が出た。ただ、報道は新規患者数がゼロである。この人は新規じゃないので、2回目3回目なので。そんな現状が起きているという現状の中で、実際にどれだけ減っているのか、大阪府の方でも抗体検査3000人ぐらいと言ったら、5万何千人が。結局それだけみんな不安を抱えている。

一定その判断をしないといけないというところはあると思うが、まだ世間的に社会的にコロナ対策に皆さんが尽力している。何もしていないわけではなくて、いろんな医療現場含めて、コロナ対策をしているが、その対策方法が確立されてない中で、一つの緊急事態宣言ということだけをもって、判断をしていくということは、非常に危険な道かなと率直に思うところなので、一旦こういう提案もありながら、次にどういうことができるのかということは最大限に言われているのは、聞いていてよくわかったが、だからコロナ対策以外で何ができるかという提案もしていただいているが、対策への危機感というのはまだまだあるので。

抗体検査して、抗体を持っていたらその人は1回感染しているということだろう。基本的には。だから、そういうことを考えれば、これから抗体検査やっていくのだろうが、ちょっと、今段階でというのが、少し拙速かなというところでどういう対策をしていくかということを考えていかないと。

今日は一つの提案をいただいたところなので、労使交渉というのは提案があって、そこで協議して、一つの方向性を見出していくものなので、これは0か100ではなくて、本日、時間がない中でだろうが、また引き続き協議も必要ではないかと、今の今日の提案だけで、そうだなとはなりづらいとか現状かとは思ったので、もう少し協議進めてもらう方が、よいのではないかと私も要望しておきたい。

協議はできるのか。

 

（市）

我々としては提案を申し上げたように、繰り返しになるが基本的にはこの緊急事態宣言発令されたことを踏まえた上での特例的な取り扱いということで、その前提条件がなくなった現時点においては、一旦特例、マイカー通勤してもいいというところは一旦は終了させていただき、従前の、取り扱いとさせていただくと。ただし、今言われているようなケースについては今後も引き続き個別の対応というところで、認めていくケースももちろんあるかと思っている。

一律に、マイカー通勤も一切できないとか、いいとかそういうことではないのだが、そういった考えである。

 

（組合）

　これについては、一旦持ち帰らせていただく。

　特例については6末で廃止の考えは変わらないと思うが、職員周知とかもいるかと思う。6末ということであればリミットとしては、来週くらいであるか。

 

（市）

　あまり日数かからないように。周知して実際の期限まで短くなりすぎないようにはしたいとは思っているので、またその辺の日程の方も調整させていただきたい。

 

（組合）

もう一点終了時期の話だが、特別休暇があるよな。終了時期のめどとか考え方というのは。

 

（市）

　特別休暇について基本的に国の方の、規則改正を踏まえた上で、同様の取り扱いということでさせていただいてる部分であるので、一旦ちょっと国の方の動きを見た上でということになってくるかと思う。

国の方にも確認はいろいろとしているが、まだ未定ということであるので、今の時点で、いつまでとかいうことは申し上げることはできないが、国の動きを踏まえて今後も対応していくということになってくるかなと思う。

 

（組合）

国の動きに準じて、国が終了したら、同日に終了みたいなイメージか。

 

（市）

　そうである。全く同じ日になるかどうかは別であるが。

 

（組合）

では特別休暇が、一応これもコロナ対策ということで、7月以降も続くような状況であったとしても、その他の部分については6月末で終了の考え方は市側としては持っているということだな。

 

（市）

　そうである。

 

（組合）

　わかった。

　そうしたらこれは一旦は持ち帰らせていただき、回答させていただきたいと思う。

 

（市）

引き続いてこちらも、今申し上げたように国の動きを踏まえての取り組みということになってくるが、新型コロナウイルス感染症に係る抗体検査を受ける場合の職務免除を実施したいというところである。

今般、総務省から、この新型コロナウイルス感染症に係る抗体検査を受ける場合における職員の職務に専念する義務の免除、この臨時措置について通知があったので、本市においても、職務免除の設定を行いたいと考えている。

具体の内容だが、職務専念義務を免除する理由として新型コロナウイルス感染症に関する抗体保有状況を把握するために行われる抗体検査、これを受ける場合において、職員が勤務しないことがやむを得ないと認められる場合であり、免除する期間だが、抗体検査にかかり必要と認める時間としている。

提出いただくような添付書類についてはそういう検査対象となったことがわかる通知等、それから抗体検査を受ける日時が確認できるような資料としており、国の取り扱いと同様に6月1日から適用実施をしていきたい考えている。

こちらからの提案の説明は以上である。

 

（組合）

厚労省が実施する抗体検査というのは、昨日か一昨日くらいから大阪府が始めてるもののことか。

 

（市）

　はい。

 

（組合）

あくまでもその抗体検査を受ける人全員が対象ということではなく、厚労省が実施する、ちょっと民間で抗体検査をしているかまで私もわからないが、もしやっていたとしてもそういうのは対象にはならないということでいいか。。

 

（市）

　はい。厚労省が実施する分だけである。

 

（組合）

厚労省が実施する保有状況を把握するためのものだけだな。

 

（市）

　厚労省が共同で実施しているものだけ。

 

（組合）

　有給か無給かは。

 

（市）

　有給である。

 

（組合）

　こちらについてだけは判断させていただく。

令和2年6月10日（水曜日）大阪市労働組合連合会との交渉内容

（市）

今日は、前回の交渉を踏まえ、7月1日以降の取り扱いについて説明したい。資料は市長部局と学校園とがあるが、マイカー通勤も含め、コロナ対策として特例的に取り扱ってきた部分についてはいったん6月末で終了、廃止するということになる。その一方で感染拡大防止のための新しい生活様式の実践の継続が求められているので、この間推進している柔軟な働き方の実現によるワークライフバランス推進の観点を踏まえて、時差勤務とテレワークと休憩時間選択制については改正を行ったうえで運用を行っていきたい。

時差勤務制度は、従来の制度でいうと、勤務時間の前後30分を設定しているが、改正後については前後1時間とし、現在コロナ対応の特例として行っているのと同じ時間の範囲として設定したい。請求する一の期間というのが、現行は3か月単位の申請で、開始日の1か月前までに申請が必要な制度としているが、ここを一定柔軟にし、1ヶ月単位で、請求も同一年度内で最大12か月という申請も可能な運用としたい。申請期限も開始日の2週間前までとしたい。前日ということになると、システム的に登録を変えたり、承認手続きも必要なので、事務手続きも考えて2週間前までとしたい。対象も全職員とし、これも特例と同じ取扱いと考えている。

テレワーク制度は育児介護その他特別な事情がある職員を対象としているが、改正後はそこに、（2）に書いているとおり、業務の内容及び状況により在宅勤務が可能な場合、ということで、育児介護に関わらず在宅勤務が可能な場合については利用しても構わないというふうに拡げようと思っている。一方で、育児介護その他特別な事情というのは、この間のワークライフバランスの推進の取り組みからも重要であるから、専用端末の台数の制限により、希望者が実施可能数を超える場合は、育児介護その他特別な事情の方を優先するという考え方でいきたいと思っている。台数については、特例的に行った追加IDも相当拡げており、専用端末も50台のところを秋には100台になるよう、平行して確保も進めているところである。勤務時間については原則通常の勤務時間であるが、育児介護その他特別な事情がある職員は、やむを得ない場合のみ、5時から22時の間で割り振ることも可能とすると、これも現行制度を踏襲した形で運用してまいりたい。使用媒体についてはテレワーク用専用端末と、ユーザーID利用による自宅パソコンでのテレワークとなる。基本（1）（2）優先であるが、それが困難な場合は庁内情報パソコンや資料持ち出しによるテレワークも可能としたい。請求手続きは、年度単位の利用登録ということで、従来の制度では年度単位で事前に利用登録をしなければならないこととなっていた。その目的はもともと専用端末を貸し出す運用であったため、数が限られている中で、各区への配分など、数の管理も含め事前登録としていたもの。今回、特例的な取扱いの中でユーザーIDを付与し自宅パソコン利用のテレワークも構築できたので、利用登録については不要とする。自宅の勤務であるので、申請書や報告書は引き続き必要であり、システムで管理することとする。対象者の範囲は、基本は本務職員、任期付き職員、再任用職員であるが、再任用短時間職員、臨時的任用職員、会計年度任用職員についても、各所属でやっている業務もさまざまであると思うので、業務内容を考慮したうえで、状況に合わせて所属長で判断していただくということにしたい。

休憩時間の選択制度は、選択の範囲を、通常12時15分から1時のところ、11時45分から12時30分まで、12時45分から1時30分までと30分単位でずらしているが、右側下線部のように、11時半から12時15分まで、12時から12時45分まで、12時半から1時15分まで、1時から1時45分までと拡大し、柔軟に対応できるようにしていきたい。特例の取り扱いでは、紙で管理していたが、制度を構築する中で勤務時間の管理をシステムで行うことになるため、このように細分化し、15分単位でずらすような時間帯の設定とした。請求する一の期間を1ヶ月単位で、最大同一年度内で12か月の申請を可能とし、申請は2週間前まで、全職員を対象として進めていきたい。

ホチキス止めでない方の資料が学校園の取り扱いであるが、様式は整えているが、基本的には今回コロナ対応で特例で設定している運用を、引き続き7月以降も進める形になっている。時差勤務制度は、もともと学校園はないが、勤務時間の割り振り変更ということで今も対応しているし、テレワークも対象としてやっており、公務支援システムのテレサポート用機能パソコンでやっていく予定としている。7月1日以降の上記内容については検討を進め、必要に応じて個別協議を行うと聞いており、単組協議の余地もあると認識している。

休憩時間選択制度は従前より11時から2時の間で設定可能としており、7月以降も変更なしの予定である。

 

（組合）

テレワークの対象者の米印の、育児介護の方を優先というのはパソコンの優先度ということで、対象自身から外れるということではないという理解でいいか。

 

（市）

パソコンの優先である。

 

（組合）

基本はテレワークの専用端末とIDでということだが、使用媒体のところで（1）（2）どちらも困難な場合のみと書いてあるが、都度所属に確認して、ない場合のみ紙で、となるのか。

 

（市）

もともとテレワークをやるときは、管理監督者にこのような業務をやるという申請をすることになっており、その通常の手続き流れの中で確認することになると思う。

 

（組合）

コロナの特例のときもそうだったのか。だめなときのみ紙の持ち帰り可能なのか。

 

（市）

そこの制限はしていない。本人が業務を考えたときにどちらがいいかということ。

 

（組合）

それはしないのか。基本はパソコンで、ない場合だけ紙を持って帰ってやっていいという仕切りか。

 

（市）

台数が足りないという理由だけでなく、専門職等、パソコンを使わなくてもよい業務もあると思うので、いろいろな要素がある中、必要に応じてやっていただくことになると思う。

 

（組合）

パソコンがない場合だけということじゃない、という理解でいいか。

 

（市）

業務によってはパソコンの必要性がない場合もあるのでそのとおりである。ただ、制度の大きな方針としては、パソコンを追加し、広く用意しているので、その辺も活用してやってほしいということになる。

 

（組合）

家に例えばパソコンやネットワーク環境が整っていない方は、庁内パソコンを持ち帰って作業するというのも、困難な場合はできるということでよいか。

 

（市）

そうである。

 

（組合）

施行日が7月1日からとなっているが、コロナウィルスにかかる時差勤務を続けようと思えば、2週間前までの届出であれば、7月1日に申請して7月15日からスタートか。6月15日までに申請しておけばいいということか。

 

（市）

そうである。それに間に合うような通知をしようと思っている。システムの改修が必要となるので、それが整い次第、申請できるようにしたいと思っている。

 

（組合）

7月1日からの分だけ、その2週間というのは変えられないか。

 

（市）

要綱上、基本2週間としており、通常業務の流れで考えると2週間前までにしたい。ただしやむを得ないのであればこの限りではないという条文は設けている。

 

（組合）

この間の特例では、前日申請して翌日から、というのをやっていたので、引き続き特例を適用していくとなったとき、2週間前は少しきついかなと思う。

 

（市）

やむを得ない場合があるのであればこの限りではない。

 

（組合）

休憩時間の選択制、本庁舎対象だったのが、ATCやメディックス、ルシアス等も対象となると思うが、36協定職場も対象となるのか。それであれば、一斉休憩の適用除外かなにかを労基署に届け出なければならないのか。

 

（市）

協議や手続きは必要になってくるかもしれない。

 

（組合）

それは各所属で交渉ということになるのか。

 

（市）

そうである。コロナ特例も全職員を対象としており、全所属に確認したわけではないが、各所属で一定運用が図られているセンター等があるとも聞いている。そのときと同じような手続きを踏んでいただくのかなと思っている。

 

（組合）

これまでは、実質45分取っていても、システム上での変更を行っていなかったところもあるかもしれないが、今後は総務事務システムで管理するということか。

 

（市）

そういうことになる。

 

（組合）

これまでは、例えば業務の関係で12時15分を過ぎてから休憩をとる場合、そこから実質45分取得するような場合もあったと思うが、これからはそれをシステムでも変更するということか。

 

（市）

日替わりでコロコロ変更するというのではなく、1ヶ月単位で取得してもらい、システムで管理するという制度である。

 

（組合）

テレワークは基本自宅になっていたと思うが、介護などをしている職員が例えば実家で行うのはありか。

 

（市）

自宅である。

 

（組合）

そのあたりは検討されているのか。

 

（市）

自宅でのままでと考えている。ただし、時間を5時から22時までの間で変更できるという融通性は持たせている。

 

（組合）

コロナウィルスの特例によりマイカー通勤の緩和なりを実施しており、今回改正ということだが、その意味合いは、本来の制度自体を改正するということでよいか。

 

（市）

そのとおりである。

 

（組合）

時差勤の対象者は全職員ということで、再任用短や会計年度も入るということだが、テレワークについては、再任用短や会計年度は所属長の判断となっている。その違いは。

（市）

もともと、ワークライフバランスの推進の観点で育児介護を目的としたテレワークを実施していたとき、会計年度任用職員を省いていた理由は、業務内容が本務の補助という位置づけである中、パソコンを持ち帰って管理監督者の目の届かないところで作業するとなると、セキュリティや情報漏洩の問題等の要素もあり、本務職員に限っていた。今回、特例的に対象者を拡げる際、単純な入力作業であれば在宅勤務でもできるし、セキュリティについてはロックをかければできる、と現場からの声もあった。ただ、その判断は我々ではできないので、所属長判断とし、業務の内容によりその辺に問題がないという環境が整っており、業務遂行上も問題がないということであれば構わないという、一定の判断を入れていこうと考えている。会計年度の職もいろいろあるし、やり方もいろいろ違いがあると思うので。

 

（組合）

セキュリティは各所属で管理しているのか。

 

（市）

パソコンのデータの管理は各所属でやっていると思う。ロックをかけているところもあると思う。

 

（組合）

テレワークの対象者の（2）に、業務の内容及び状況により在宅勤務可能な場合、この文言を新たに入れたとのことだが、その理由は。

 

（市）

ワークライフバランスでいくと、柔軟な働き方の実現がこの間求められてきたので、その要素のひとつとして行うということである。

 

（組合）

もともとこの制度を作るときから我々は言っていたが、市従の現場エリアではこの制度は取得しにくい現状がある。今回、この文言が入るとなれば、現場仕事ではテレワークは可能ではない、と言われているようなものかと思う。

 

（市）

パソコンを使ってのということになるとそうかもしれない。

 

（組合）

明らかに限定されて、はじめから除外されているような気分になる。

（市）

業務によったら保育士も同じだと思う。パソコンを使っての作業が、通常業務ではなかなかないというときでも、新しい生活様式の中で在宅勤務を促進し、柔軟な働き方を実現させるという要素もあるので、使用媒体の米印にも書いているように、業務として困難な場合は、パソコンを使わずに在宅勤務をすることもできるように、一定、範囲を拡げている。

 

（組合）

所属長の判断になってくるのか。

 

（市）

管理監督者ということになってくるかと思う。

 

（組合）

現場なんかであれば、業務上取得することはもともと困難であるが、例えば病気や疾患を持っていて、一定期間活用できればありがたいというような人がいて、所属長が判断したら、その人は在宅勤務可能ということになるか。

 

（市）

ちょっと体調が悪いから在宅勤務、というのはできないと思う。理由がどうであれ、自宅への出張で、在宅で勤務するということになるので、申請の中でこういうことをやると示さなければならないし、報告の中で進捗管理をしていくことになる。

 

（組合）

そういったところの理が適えば可能ということか。

 

（市）

制度上は可能である。

 

（組合）

6月いっぱいでマイカーの特例を廃止したうえで、コロナウィルス感染症対策の一環としても今回の改正をおこなうということだが、市従のエリアではなかなか活用できない業務実態があるので、拡大防止の観点なら、マイカー特例の有無も含めて、もっと柔軟に、もう少し検討してもらえるとありがたい。事務補助や本庁勤務の人たちはこういった制度を活用できる環境にあるが、現場で仕事をしている人が圧倒的に多いので、柔軟に検討してもらいたい。

この4月に国の方で行動の自粛要請があった中で、新しい生活様式ということで、在宅勤務については、国は70パーセントと言っていたが、大阪市でこの特例を適用した人が何パーセントくらいいたか、把握はしているか。

 

（市）

制度によって人数が異なることや、延べ人数となり母数も異なるので、割合の出し方が難しく、何パーセント出勤抑制していたかは出しにくい。時差勤務の利用がどれくらいか、というのはおおよそ3割くらい実施していたというデータはあるが、テレワークが何パーセントというのは出しづらい。市内出張ベースで、何人くらい利用しています、という数は出るが、同じ人が使っているのもあるし、1日単位もあるので、割合の出し方が難しい。国がいう7割というのは、テレワークだけではなく、年休や特休を使っている人もいるので、そういうのを合わせて何割かということだと思う。

大阪市においても、1日単位での市内出張ベースで何件申請が出ているかというのは出したことがあるが、それがテレワークか出張か、というのは個別にみなければならないため、現状、パーセンテージは持ち合わせていない。

 

（組合）

数がわかればどこかのタイミングで情報提供いただきたい。

 

（市）

実績は当然検証する。

 

（組合）

通常の生活に戻っていく中で、秋口になれば第2波もくるかもしれない。今ここで明確には示せるものはないかもしれないが、仮に第2波がきたら、マイカーの緩和や復活については想定しておいていただきたい。あらゆる視野で考えておいていただきたい。

 

（市）

そのあたりについては、拡大の状況を踏まえ、別途判断していく必要があると考えている。

 

（組合）

テレワーク専用の端末はこれ以上に増やそうとは考えていないのか。

 

（市）

今回50から100にしようとしているが、それ以上というのは現時点では想定していない。むしろ、当初ID付与のテレワークがなかったが、今回コロナの状況で構築した仕組みなので、そちらの方を。

 

（組合）

専用端末とID付与の決定的な違いは何であったか。

 

（市）

パソコンを持ち帰る必要がない。家にパソコンがなければならないが。

 

（組合）

できることできないことでいうと。

 

（市）

できることは変わらない。区役所等の業務システムは使えないが、もともと専用端末も連携していない。

 

（組合）

セキュリティも同じくらいカバーできているのか。

 

（市）

大丈夫である。

 

（組合）

家にパソコンがなかったらできないということだけか。

 

（市）

そこへの対応は必要であると思っている。

 

（組合）

7月から引き続きテレワーク制度活用する中で、6月まで使ってなかった人が手を挙げた場合は、新たなIDの付与は可能なのか。

 

（市）

個人ではなく所属に付与しているので、誰かが手を挙げたから新たに付与しなければならないわけではない。

 

（組合）

使う人が毎日コロコロ変わってもいいということか。

（市）

そうである。今もそのように運用してもらっている。

 

（組合）

今回の内容についてはいったん持ち帰らせてもらう。スケジュール的には、さっきおっしゃっていた15日に間に合うように所属に下ろそうとはしているのか。

 

（市）

15日に下すとは考えていない。15に提案し、一定判断いただいたうえで、所属に下ろそうかと考えている。特例でやってきたコロナ対策を、いったん6月末で終了するが、ワークライフバランス推進とか、新しい生活様式の実践が求められていることもあるので、7月からも引き続きやっていくという説明をしようと思っている。一方で学校独自の要素として長期休業期間等の対応もあるので、そのあたりは引き続き単組との協議の中で詰めていくことになると思う。

 

（組合）

後で確認すればわかることではあるが、コロナでやっていたときと、今回の7月1日からの制度との変更点はどこになるか。

 

（市）

時差勤務は請求する1の期間が1ヶ月単位になること、開始の2週間前までに申請できることが新しくなっている。テレワーク制度については、優先をどうするかを明確化した。休憩時間は現在11時から14時の間で45分自由に設定できているが、システムで管理することと、実態をみて11時から昼食をとるニーズがあまり感じられないので、開始時間は11時半から13時45分までと、ここは若干実態に合わせて区分を作っている。請求の単位も時差勤務同様、1ヶ月単位と、開始の2週間前までとしている。

 

（組合）

各所属から7月以降どうするかという問い合わせはあるか。

 

（市）

ある。まだ確定はしていないが、新しい生活様式の実践も求められているので、ということで説明している。

提案資料

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令和2年6月15日（月曜日）大阪市労働組合連合会との交渉内容

（市）

6月4日の交渉において提案を行った、新型コロナウイルス感染症の拡大防止にかかる特例的な運用の取扱いについて、改めて本市の考え方を説明する。

新型コロナウイルス感染症に対しては、テレワーク制度等の特例的な運用により感染拡大防止の取組を進めてきたところであるが、全国的かつ急速なまん延により国民生活及び国民経済に甚大な影響を及ぼす恐れがある等の状況を踏まえ、4月7日に緊急事態宣言の発令がなされ、さらなる拡大防止の取組の要請がなされたことから、その趣旨を鑑み、テレワーク制度の特例的な運用の拡大とあわせて、マイカー等通勤の緩和等を実施してきた。

今回、こういった取組が全国的に継続して行われる中で、感染者数も一定減少の傾向となり、5月25日に、すべての都道府県に対し緊急事態措置を実施する必要がなくなったと認められたことから、全国的に緊急事態宣言の解除が行われたところであり、このような状況の中で、本市としても、この間、新型コロナウイルス感染症の拡大防止に向けて特例的に対応を行ってきた運用については、6月末日をもって、いったん終了したい。

なお、緊急事態宣言の解除により、段階的に社会経済の活動レベルを引き上げていくとされる一方で、「新しい生活様式」の実践の継続は求められていることから、時差勤務制度、テレワーク制度、休憩時間選択制度の運用については、この間、推進している柔軟な働き方の実現によるワーク・ライフ・バランス推進の取組の一環として手法等を整理したうえで、7月以降についても、新たな制度として運用を図ってまいりたい。

 

（組合）

ただ今、人事室長より緊急事態宣言の解除に伴い、この間、新型コロナウイルス感染症の拡大防止に向けて特例的に対応を行ってきたマイカー等通勤の緩和やテレワーク制度等の運用について、6月末日をもって、いったん終了したいとの考え方が示された。

まず、マイカー等通勤の緩和の特例については、緊急事態宣言の発令に伴い特例として運用された制度であり、恒久的に続くものではないと認識するものの、緊急事態宣言が解除されたとはいえ、新型コロナウイルスに対する治療方法や特効薬が確立されたわけでない。また、今回の制度導入の際、市側は「多くの人が公共交通機関に集中することを避けることができるよう、感染の拡大を防止する」ことを目的としてきた。今後、日常生活を取り戻しつつある状況の中で、再び多くの人が公共交通機関に集中することが考えられる。そのような中、マイカー等通勤の緩和の特例について廃止するという提案は、市側の導入理由からすれば受け入れがたく、通勤手段による感染拡大防止の対応は継続して行うべきであると認識する。

とりわけ、連日の報道から見ても、基礎疾患を持つ職員は感染すると重症化するリスクが大きいことや、「妊娠中および出産後の職員が保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針」への対応についても、先の交渉において、指摘を行ってきたところであり、そのことについての人事室の考え方を示されたい。

また、時差勤務、テレワーク制度、休憩時間の選択制度についても6月末日をもって終了とする一方、「新しい生活様式」の実践のもと、この間推進している柔軟な働き方の実現によるワーク・ライフ・バランス推進の取組の一環として手法等を整理したうえで、7月以降、新たに運用をはかることが明らかにされたが、あらためて、その内容について人事室の考え方を示されたい。

さらに、先ほども指摘したが、新型コロナウイルスに感染するリスクがなくなったわけではなく、第2波・第3波の発生も懸念されている状況でもあり、再度の緊急事態宣言が発令された場合の対応や、現在新型コロナウイルス感染拡大防止の観点から運用されている特別休暇の取り扱いについて人事室の考え方を示されたい。

 

（市）

ただ今、委員長より数点のご指摘を受けたところである。

まず、マイカー等通勤の緩和については、多くの人が公共交通機関に集中することを避けることができるよう、特例的に緩和を図ってきたところであるが、今後については、時差勤務制度やテレワーク制度等の推進により対応を図ることを基本としていきたいと考えており、緩和措置を終了した以降については、従来の取扱いに戻すこととして、定時性、安全性の観点から公共交通機関での通勤を原則とし、特別な事情等により真にやむを得ない理由が認められるマイカー通勤に限り、届け出に基づいた認定を行うこととしたい。

また、「妊娠中および出産後の職員が保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針」の改正内容を踏まえ、妊娠中の職員の母性健康管理について、母子保健法の保健指導等を受けた結果、公共交通機関での通勤が健康保持に影響があるとして医師等からの指導を受けた場合や、疾病等を理由として医師の診断書等により、公共交通機関の利用による出勤が困難とされる場合については、所定の手続きを経ることにより、通勤手当の変更を行ったうえで、マイカー等通勤を認めることとしたい。

次に、時差勤務制度等についての7月以降の取り扱いについてであるが、まず、新型コロナウイルス感染症の拡大防止に関し、特例的に設定を行った各制度の要綱については6月30日をもって廃止することとする。

しかしながら、感染拡大を予防する「新しい生活様式」の実践の継続については求められていることから、これまでにおいても推進している柔軟な働き方の実現によるワーク・ライフ・バランス推進の観点を踏まえ、実施方法等を見直したうえで従来の実施要綱を改正し、7月以降も、この間、特例的に行ってきた対応が可能となるよう整理を図っていく。

具体的な詳細については、お配りしている資料のとおりであり、課長より説明を行う。

7月以降の時差勤務制度・テレワーク制度・休憩時間選択制度について説明する。

先般、緊急事態宣言の解除等がなされた一方で、感染症の拡大防止を予防する「新しい生活様式」の実践の継続は求められていることから、従来の制度について、この間推進している柔軟な働き方の実現によるワーク・ライフ・バランス推進の観点を踏まえて改正を行う。

まず、時差勤務制度についてであるが、 請求の範囲を、勤務時間の前後30分であったところ、前後1時間とする。また、請求する一の期間を、1カ月単位とし、同一年度内においては、最大12カ月までの申請を可能とする。申請期限についても、開始日の2週間前までとし、対象も全職員とする。

次に、テレワーク制度についてであるが、これまで、育児、介護その他の特別の事情がある職員を対象としていたところであるが、業務の内容及び状況により在宅勤務が可能な職員についても対象とする。なお、テレワークを行うための端末台数等の制限により、希望者が実施可能数を超過する場合は、育児、介護その他の特別の事情がある職員を優先する。勤務時間については、これまで同様、原則、通常の勤務時間とし、育児等によりやむを得ない場合のみ、5時から22時までの間で割り振ることを可能とする。使用媒体については、従来のテレワーク用専用端末と、この間、緊急的テレワーク環境として整備を行ったユーザID利用による自宅パソコンでのテレワークにより行うものとする。ただし、それらの利用が困難な場合については、庁内情報PC及び資料の持ち出しによるテレワークを可能とする。また、請求手続きについては、年度単位の利用登録を不要とし、より柔軟にテレワーク制度を利用できることとしたい。対象者についても、基本的には、従来の制度同様、本務職員、一般任期付職員、再任用フルタイム職員とするが、再任用短時間職員、臨時的任用職員、会計年度任用職員については、業務内容等を考慮し、所属長の判断によりテレワークによる業務遂行が可能と判断される場合は対象とする。

次に、休憩時間選択制度についてであるが、これまで、12時15分から1時までを基本的な休憩時間とし、前後30分をずらし、11時45分からと、12時45分からの選択を可能としてきたところであるが、さらに15分単位で選択を可能とすることとし、休憩時間の開始時間を、11時30分、12時、12時30分、1時から、それぞれ45分間を取得できるよう選択の範囲をひろげることとする。また、請求する一の期間を、1カ月単位とし、同一年度内においては、最大12カ月までの申請を可能とする。申請期限についても、開始日の2週間前までとし、対象も全職員とする。

なお、いずれの制度においても、施行日は7月1日とする。

7月以降の取り扱いについては説明したとおりであるが、再度、緊急事態宣言が発令された場合については、感染の拡大の状況や、国や府の動きを踏まえて、必要な対応を図ってまいりたい。

また、特別休暇についても、国の取扱いに準じた対応を図っていく。

 

（組合）

ただ今、市労連の指摘に対して人事室長より認識が示された。

マイカー等通勤の緩和の終了に伴う通勤手段の対応については、妊娠中の職員や疾病等を持つ職員が医師の診断書等により、公共交通機関の利用による出勤が困難とされる場合については交通用具を用いての通勤が認められるとのことである。本日示された回答については不十分な中身ではあるものの、特例制度終了後についても「新しい生活様式」の実践や、柔軟な働き方の実現によるワーク・ライフ・バランス推進に向けた一定の考え方が示されていることとあわせて、7月以降についても感染の状況や国や府の動きを踏まえて対応を図っていくとされていることから、市労連として特例制度の終了については一定判断を行うこととする。

しかしながら、教育現場や医療現場、さらには市民のライフラインに直接影響する現場のように時差勤務やテレワーク制度に取り組めない職場も存在し、通勤手段についての配慮が求められる。それぞれ職場には特有の事情があり、新型コロナウイルス感染拡大防止の観点と市民や組合員の生活を守る観点から、各単組における協議を行うよう要請しておく。

さらに、時差勤務制度・テレワーク制度・休憩時間選択制度についての改正内容も示された。繰り返しになるが、7月以降の取り扱いについては、新型コロナウイルス感染症の拡大防止としての特例的な設定の運用については終了するものの、ワーク・ライフ・バランス推進の観点から引き続き、制度を運用するとの内容であると認識する。また、テレワーク制度の対象所属について、新たに学校園も含むとされているところであるが、これらの運用についても関係する単組との十分な協議を要請するとともに、引き続き使用者・雇用主の責務として制度の改善に向けた努力を行うよう求め、市労連として一定判断を行うこととする。

新型コロナウイルス感染拡大防止としての特別休暇についても国に準じた取り扱いとして対応するとの考え方が示されたが、今なお世界では、300万人以上の方が新型コロナウイルの感染に苦しんでいる状況から、今後も予断が許されるものでなく、不測の事態が生じた際には、市労連と誠実に交渉を行うよう求めておく。

あらためて市労連としての考えを述べたところであるが、人事室としての考え方を示されたい。

 

（市）

委員長からのご指摘の通り、7月以降の制度運用を行うにあたり、各所属の実態は異なると考えることから、引き続き、市労連及び関係単組との協議を行ってまいりたい。

 

（組合）

人事室長より、引き続き協議を行っていくとの認識が示された。

繰り返しになるが、緊急事態宣言は解除されたとはいえ、新型コロナウイルスに感染するリスクがなくなったわけではない。市民の生命や日常生活を守ることは当然のこととして、職員が安心して業務に従事できるよう、新型コロナウイルス感染症にかかる課題については、引き続き誠実に交渉・協議を行うことを要請し、本日の交渉を終えることとする。

配布資料

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令和2年10月27日（木曜日）大阪市労働組合連合会との交渉内容

市）

10月13日の本交渉において、申入れのあった要求項目のうち、厚生グループに係る項目について、現段階での考え方をお示ししたい。今回19項目が新たに要望されているということで、予備交渉の時に、例えば消毒の実施設置かなと思うが、基本的には所属で対応しているが、どこでも同じ対策が必要になってくるという発言があったとうが、具体的に、ご要望としては、消毒液の設置でよかったか。

 

（組合）

具体に言うと、例えば、窓口という話になると少し話が変わってくが、窓口も含めということで、要は席にこういったものをつけるとか、例えば電話は、難しいと思うが、共用にしないとか、職員側の感染のリスクを下げるような職場環境の整備というか。

もちろん消毒も一つだとは思うが、これさえすれば大丈夫というのは多分ないと思うので、例えがそういったことになるのだが、一律的に、オール大阪でそのようなことをしてもらえないかということ。

何をしてくださいということではなくて、完璧というのは多分ないと思うので、所属ごとで、やっている所属もあれば、やっていないところもあったり、所属でもこれはやっていて、これはやっていないということがあるので、最低限、どういったらいいかな。例えばVDT作業基準で、何ルクス以上必要とかってあるが、そういったことと同じで、コロナ対策を最低限ここまで、全ての職場でやっていますということを何かできないかと思っている。

各々の職場で、もう既にしているところはあるとは思が、そこまでできてない職場も多分あると思う。一時でしたら消毒が全然手に入らなくて、それもなかったっていうのもあった。その辺りをどうか、お金はないというのは何か、お金は所属が負担し、一括で、例えば人事や、厚生で調達するとか、少し難しいと言われましたが、最低限これぐらいの対策はしてねっていうのを、全ての職場でできているということにならないかと思っている。

 

（市）

最低限とは。

 

（組合）

それはね、逆に市で考えてもらわないといけないと思っている。どっちみち完璧なんかないので、消毒置いたらいいとか、これしたらいいとか、マスクして、フェイスガードしたらいいとか、ここまでやったら大丈夫っていうのはないと思うので。ただ、如何せんバラバラ。やっているところとやっていないとこ、多分やっていないところが多いと思う。

もちろん市民と接する窓口とか、そういうとこではきちっとされているが、職場の中に関して言うと、多分やっていないところが、結構多いのではないか。市民から見えるところは多分やっていると思うのです。例えば、毎朝検温できる体温計を置いておくとか。それで、出勤してきた時に測って入るよとか、そのやり方は、市で考えていただいたらいいと思いますし、何回も言いますが、ここまでやれば完璧だというのはないはずなので、市が考える最低限、ここはやっておきましょうというとこは、どの職場でもやっていますよと、そこを所属に任せてしまうと、少し厳しいかなという気はしする。

そのようなものとかも出したりとかしてないですよね。所属に、コロナ対策感染予防、感染防止対策を徹底するようにといった通知とか出していますか。職員向けのですよ。その市民と接するところの対策ではなくて、職員、職場の中での、そういう感染防止対策の徹底みたいな通知とかを出しているか。

 

（市）

徹底の通知という事ではないが、総務省が発出している通知文について、参考に対策をしてくださいということで、4月の半ばだったと思うが、通知はしており、それを元に各所属で会議等に諮って、どの内容を取り入れるかを含めて、検討して実施している状況である。

 

（組合）

もちろん、その職場事情があるので、できることできないこと絶対出てくる。多分そういう投げ方をすると、結局、していないとこが多いので、例えば会議も、その辺を意識してね、密を避けたりとか多分やっているのでしょうけど。

少しそこは、やっていないとこに対してやるよというよりは、人事グループのところで厚生グループのところで、お金を配付するのは難しいかもしれないが、せめて調達するとか、職場で、机の前にこれを設置しましょうとか。出勤時には体温を測りましょうとか、そういったものでもいいのですが。そのような趣旨です。

 

（市）

イメージとしては、先ほどおっしゃったように、大阪市としての最低限といいますか、コロナ対策として、これぐらいやった方がいいのではないかというところを踏まえて、その物に係る部分も厚生グループが何らか、調達っていうのは変ですけど、そういう方法ができないのかという主旨か。19番の職場環境改善というイメージ。

 

（組合）

そうですね。

ちょっとね、今更感ではあるが。それでもね、まだパラパラ、職員に感染者が出ている。昨日一昨日とかも出たりしているので、やっぱ出ると、実際、出てない職場の方が大多数を占めるが、出たとこはやっぱり、気にしている。自分も感染するのではないかとか。出勤するのもちょっと抵抗あるとか、その辺は大丈夫であると、ちゃんと職場ではこうこう対策しているので、どこの職場でも言えるようにね、こうしておいていただきたいなと。

正直みんなもうちょっと、若干薄くなってというか、やってないとこが多いなっていうのは、実際目につくので、なかなかこれは油断していたらまた、広がる可能性は十分ありますので、実際、人事室ではどうか。消毒を置いていたりしているか。

 

（市）

消毒は、例えば、人事グループの前に置いたりとか、地下の面談室に置いたりとかしている。

 

（組合）

そうか、消毒が一番、手っ取り早いと言えば手っ取り早いですけどね。

 

（市）

分かりました。今回は、19番の具体なところ、予備交渉の時に少し伺ってはいたが、今お話しさせていただいて、趣旨、中身、イメージは大体分かりましたので、一旦、厚生グループとしてどこまでできるのか、何ができるのかを含め、検討させていただいて、後の事務折衝でやり取りをさせていただけたらと思っています。

 

（組合）

はい、お願いします。

いいですか、なんかこう、補足しておいていただくことはないですか。

職場環境の整備や制度の充実ということなので、本庁の場合、窓を開けたりとかしているか。

 

（市）

はい。

 

（組合）

していますよね。おそらく、三密で風通し両方、風通りができるようにという趣旨だと思うのです。これから冬場になっていったら、おそらく、空調設備の能力、今までではあかんようになったりとかすると思う。そういった場合の、各所属、多分同じような状況になっていくと思うのです。物件費をね、補正予算で取りに行くような措置とか、暖房、おそらく空調能力を上げるとかっていったら難しい話になるかと思うので、加湿器の設置であったりとか、暖房とか職員の健康面の確保ができるような形の取組みもまた検討してもらいたい。それは、各所属は各所属で多分労安通じてやってくれるとは思うが、全市的な取扱いで、それこそ先ほど申し上げたように、最低限レベルの何かがもしあるのであれば、そういったものもやって、考えてほしい。冬場に向けて、これから、おそらく去年、今年の1月2月の状況みたら、冷え込んだ時ほどおそらく湿度がなくなったときほど、ウイルスが活発になっていくと想定されるので、そういった意味の対策も含めて少し環境整備をご検討いただけたらなと思います。

 

（市）

本庁舎に限っては、庁舎管理の方が、今回も換気をしてくださいねという通知がありましたので、それにまた連携しながら検討していきたい。

 

（組合）

そうですね。

 

（市）

暖房が入った時のことですね。

 

（組合）

はい。

 

（市）

考えようかなと思う。

冷房が入った時にも、全体空調をしているので、冷房していても窓を開けるという時間的なことも考えながらやってくださいっていう指示がありましたので、また暖房についてもあるかと思います。その辺りの意見を聞きながら、連携していきたと思います。

 

(組合)

　はい。

令和2年11月27日（金曜日）大阪市労働組合連合会との交渉内容

（市）

それでは、ただいまより「技能職員における転任制度等の見直しについて」提案させていただく。

近年、事務職員への転任選考、事業担当主事補への職種変更及び事業担当主事への転任選考の応募者、合格者が減少傾向にある。あわせて、技能職員が担ってきた業務の民間委託の拡大により、委託業者の管理監督業務等、新たな行政ニーズに対応することが必要であることなどから、技能職員が有する知識、経験及び能力をより効果的に活用できるよう、転任制度の見直しを行ってまいりたい。

具体的な見直し内容は、まず、「1．事務職員への転任」については、令和3年度に実施する転任選考をもって終了としてまいりたい。

次に、「2．事業担当主事補への職種変更」については、「受験資格」に、令和3年3月31日までに採用された者を追加してまいりたい。

これは、技能職員の年齢構成、業務内容などを考慮し、若手職員には、技能職員として引き続き活躍していただきたいと考えているからである。

「試験内容」は、より実績重視な選考とするため、令和3年度の職種変更選考から、面接、人事考課等により職種変更選考を行ってまいりたい。

次に、「3．事業担当主事への転任」については、より実績重視な選考とするため、「選考方法」として、令和4年度から、実施主体を行政委員会から人事室に変更のうえ、研修・OJT期間を1年間としてまいりたい。

「試験内容」についても、所属研修（OJT）評価、論文、面接等としてまいりたい。

最後に、「4．対象所属」となるが、市長部局と学校園における転任制度等について見直しを行ってまいりたい。

提案については、以上である。

 

（組合）

今、「技能職員における転任制度等の見直しについて」ということで提案があった。本日は提案を受けたということで、今後、事務折衝や小委員会交渉を経て、団体交渉で確認していきたい。本日提案を受けたところであるが、何点か中身の確認をしたい。

まず、見直し案の上の方に書かれている理由であるが、近年、応募者、合格者が減少傾向にあるというのは理解できるが、その後の3行目、技能職員が有する知識、経験及び能力をより効果的に活用できるようというふうに書かれているが、同じようなことが事務転任の制度を実施する理由としても書かれていたような気がする。制度を進める理由と、見直し・終了する理由が同じ理屈で書かれていることについて引っかかるが、その意味合いの説明を求める。

 

（市）

事務転任制度については、当時、平成18，19年くらいに、行政職員の採用を凍結していた時期において、人件費の増加をきたさないように、人材の有効活用が図れるということから、技能職員の事務転任制度を導入したところであり、技能職員の人材の有効活用ということで、同じような趣旨で説明していたところ。現在、事務職員については採用を継続してやっており、事務転任制度導入当時の役割は一定終えていると考えており、事務転任はいったんここで終了したいと考えている。事業担当主事の活用と、事務転任の当初の活用の趣旨としては同じような意味合いであるとして説明した次第である。

 

（組合）

なぜ事務転任制度を終了して、事業担当主事は残すのか。

 

（市）

繰り返しになるが、事務転任は、当時の採用凍結をしていた時期から一定経過し、職員を採用しているので、制度としての導入の役割を一定終えているので、令和3年度で終了したいと考えている。一方、事業担当主事は、民間委託が進んでいることにより、新たな行政ニーズが増えていることから、その対応のため、技能職員が有する知識、経験及び能力をより効果的に活用したいという趣旨で、引き続き制度を活用していきたい。

 

（組合）

事務転任制度については、行政職の採用凍結というのが一番大きな理由だったのか。

 

（市）

そうである。

 

（組合）

事務職員への転任制度であるが、令和3年度を最後の選考と書かれている。令和3年度というのは、今回交渉してスケジュール的に一番早く終了できる年度と理解しているが、理由はそれだけということでよいか。

 

（市）

そうである。交渉でスムーズに協議を終えることができれば、即座に受験者に周知し、ある程度準備期間をおいて臨んでいただきたい、という趣旨である。

 

（組合）

そうならない場合もあるということはあり得るか。

 

（市）

もちろんそこは交渉の経過次第である。

 

（組合）

事務転任の対象所属が、市長部局と学校園と書かれているが、水道局はどういう扱いか。

 

（市）

まだ局内で検討中であるが、行政職員の採用も再開している中で、合格率もみながら局として整理が必要と考えている。状況等については単組で確認していきたい。

 

（組合）

事業担当主事の見直しについては、試験内容等あるが、細かいところは事務折衝で対応したい。いろいろ変更点があるが、大きなメリットは何かあるのか。

 

（市）

OJT期間を2年から1年に変更しており、1年早く主事補から主事への転任選考を受けることができるため、その後の昇格のタイミングが1年早くなるということが言える。もし転任選考に不合格となった場合、今は2回まで受験の機会があるが、これについては引き続き2回チャレンジできるよう制度設計している。

 

（組合）

事業担当主事への転任を2回受験して、どちらも不合格であればまた技能職員に戻るということでよいか。

 

（市）

そうである。

 

（組合）

事業担当主事はいったん所属に配属されたらその所属にずっと残る制度になっていたと思うが、かなり若くから主事になった人はずっと同じ職場になっており、その点も踏まえ、所属間の人事異動の対象になるといった検討はしているか。

 

 

（市）

長期に同じ職場にい続けることの課題は我々も認識しており、この4月には、一定期間同一業務に従事している方々については、局室においては、「技能職員の事業担当主事及び事業担当主事補への転任等に関する要綱」の別表の中であるとか、区役所においても、これまで募集要綱で定めている業務であれば、自所属内での異動は、この4月以降できるようにはしているところ。所属間の人事異動については、今後、関係所属とも連携して意見も聞きながら、必要に応じて検討していきたいと考えている。

 

（組合）

局内、区内だけか。

 

（市）

今は所属内だけである。

 

（組合）

毎年、事務転任、主事補転任の募集要綱は何月くらいか。

 

（市）

だいたい8月上旬くらいを予定している。

 

（組合）

再短で8月の募集要綱に間に合うようには期限を考えておいた方がよいか。

 

（市）

要綱発表の時期は8月上旬であるが、ある程度の事前の準備期間、受験者への周知は、事務転の関係であればなるべく早く周知したいとは考えている。できるだけ早期には交渉を整えていきたいと我々は考えているが、そこは交渉の経過による。

 

（組合）

内容はこれから事務折衝で協議していくことかと思っているが、この制度導入の際は、非常に期間をかけて労使協議したというのが実態であった。十分な期間というか内容、協議を重ねて合意に至るようにしていきたい。導入当時の経過からすると、非常に重たい判断も当時あったと思っているので、ありきではなく、誠実に、十分な協議をしてもらいたい。

 

（市）

誠実に、交渉の方は対応させていただく。

提案資料

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令和2年12月4日（金曜日）大阪市労働組合連合会との交渉内容

（市）

確定とは別に別途提案させていただいた、転任制度の件の事務折衝を始めてまいる。この間の転任者の数の資料を配付する。簡単に説明すると、事務転任と、当初技術職員への転任があったので、それも記載している。

まず、福祉援護職員としての転任が始まり、その際の申込者の数は把握していないため棒線になっているが、スタート時、合格者は98名、次に31名となっている。平成20年4月1日転任者からいわゆる事務転任が始まっており、623名受けて27名が合格している。翌年から技術職への転任が2年分あり、106名合格したうちの19名が技術職員になっている。翌年は43名のうちの7名が技術職員になっている。その後、ずっと続けてきたが、26年4月1日のときに、それまで35歳まで、技能の今でいう1級班員のみが受験対象であったものを、59歳まで、主任も受けられるよう制度を拡大し、受験者も増えた。合格者は事務1が31名、事務2、3というのも始まり、それぞれ数名の合格者がいた。その後、直近では令和2年4月1日の転任者については、事務1の1人となっており、事務3についてはここ数年受験者もいないという状況である。

次のページは主事補と主事の転任について記載しており、主事補については平成23年に転任が局からスタートした。133人の申し込みがあり125人受験、61名が合格した。27年4月1日の転任のときに区役所にも拡大し、転任者が54名いた。この間少しずつ減ってきている状況である。令和3年4月1日は、まだ合格者が決まっていないので数が入っていない。事業担当主事は、2年間OJTを受けてから試験を受けるので、25年4月1日の転任者は23年に主事補になった方が対象。当時は61人対象者がいたが、56人が試験を受け、55人が合格した。落ちた方は翌年度も受けられるので、必ずしも2年前の主事補への合格者がそのまま主事になるのではない。また、技能に戻りたいということで受けない人も出てくるので、同じ数にはならない。この間、受験者もいるし合格者もいるが、以前に比べると合格率が落ちていっている。試験で落ちた方もいるし辞退する方も中にはいる。

もう一つの資料は、事業担当主事の年齢構成である。60歳は再任用の方である。ボリュームゾーンは48から51。それなりに各年代に主事がいる。

 

（組合）

他都市のところはまた調べておいてもらいたい。

いくつかお聞きする。そもそも今回の制度の見直しについては、受験応募者、合格者の減少傾向も書かれているが、人事室的に減ってきている理由をどう分析しているのか。

 

（市）

個人にアンケートを取ったりしているわけではないので、感覚的なものにはなるが、事務職員になりたいという職員が一定、転任しきってしまったのではないかと考えている。技能職員の採用をこの間凍結していたので、年齢も上がっていく一方で、試験に対する負担感も一部あるかと思っている。そういった理由で、事務職員になろうという職員が相対的に減ってきているのではないかと考えている。

 

（組合）

中身の話になるが、今回主事補の期間を1年短くしているが、既に転任した方との差、均衡について、対策のようなものはあるか。

 

（市）

前提として、今主事補、主事になっている人の給与額を追い越すような制度になると、今なっている人からすると不公平感が出るので、そういうことは考えていない。ただ1年短くするため、今年主事補の試験を受けた人は、来年受ける人と同時に主事になって、そこからスタートすることになる。それから先の処遇については、昇格の年数とか給料表の適用も変わらないため、次の制度の方が有利、ということにはならない。

 

（組合）

差はついていないという理解でいいか

 

（市）

1年、主事になるタイミングが早まるので、1年行政職の給料表になるタイミングが早まる。ということは、行政職2級や3級になる試験を受けるタイミングも、単純に1年早くなるとうのはある。

 

（組合）

試験がある以上、みんながみんな追いついてくるわけではなく、そもそも試験に合格しなかったら追いつかない、そんなに差はないということか。僕の中では差が出てくる認識だが。

 

（市）

主事を受ける人がどの年代かわからないので。

 

（組合）

基本的には最高号給にいっていて、現給保障されていると思うので、主事になったときに行政職の1級の給料表に張り付いた段階で上がるというのはなかなかないと思っている。そうそう若い人じゃない限り、その時点で上がるというのは考えにくいかと思うが。

 

（市）

技能職員は一番若い方でも40手前くらいのなので、単純に前歴加算を鑑みて行政1級に転任したとき、最高号給付近にはおそらくなると思われる。そうなると、今の年齢構成から考えると、技能のときの給料の方が高いという現状にはなると思う。現給保障自体が仮に7年続くとしたら、補の期間も含めて7年相当と見込んだ場合、補の期間が減ると考えたら、6年で現給保障の期間を抜け出すことも可能であるし、場合によっては3級試験が1年早く受けられる可能性ももちろんある。次になる方にはデメリットはなく、今までの方についてもメリットがあるわけではないが、試験に受からないということがなければ、後からなる方が追い越すということはなく、同時にスタートできると思う。

 

（組合）

先ほどおっしゃったように、今年なられた方と来年からなられる方は、主事になる試験を一緒に受けることになる。主事になる制度上の話でいくと、追い越しはしないけど、主事になるのが追いつくことにはなる。ひょっとすると今年なっている人が、こういうふうになると知ったら、来年受けたらよかった、と言う人は出てくるかもしれない。その辺のケアはどうなのかと心配なところはある。

 

（市）

制度改正があるタイミングになるので、今年受けている人に周知できるわけでもなく、処遇の面でケアできるかというと、正直難しい。

 

（組合）

何か検討できないのかと思うが。

 

（市）

何か検討できることがあればもちろんするが、そうなってくるとその前の人はどうなるのか、ということになる。永遠に前に前にとなるので、どこかで線を引くしかない。

 

（組合）

せめて今年なった人くらいは、何らかあってもいいのかなと思う。その前まで追いかけては行けないので、線を引かねばならないとは思うが。今の話でいくと、今年なる方と来年なる方で主事を受ける資格が一緒になるが、今なる方は現行制度でいったら人事委員会の試験で、次なられる方は人事室の試験でとなる。試験を2つに分けるということか。

 

（市）

そうである。主事の設置要綱で試験のやり方等を謳っている。今は人事委員会の選考となっているので、今主事補になる試験を受けている人は、再来年は人事委員会の選考を受けてもらわねばならない。来年、人事室ができるという見直しができれば、来年以降に受けた方は、人事室がやる転任選考を受けるので、再来年は1年だけ、2つの選考パターンができることになる。

 

（組合）

試験内容は違うんですよね。当然。

 

（市）

試験内容までは、ちょっとまだ。

 

（組合）

OJT期間が半分になっているのだから、試験内容もその分緩和されるということになってくるのか。

 

（市）

人事室がやろうとしている選考の中身は、今まで人事委員会がやっていた中身からは変えようとしている。

 

（組合）

筆記試験がある人とない人が出てくるんですよね。しかも前の人は筆記試験があるんですよね。

 

（市）

前の人は人事委員会の選考なので筆記試験がある。

 

（組合）

それはせめて一緒にできないか。合格率が変わって、前の人の方がしんどいと思うが。そこで追い越してしまうのではないか。主事補のところと主事に上がるときの試験はセットなのか。

 

（市）

主事補になるときは職種変更なので人事室選考である。

 

（組合）

今年、主事補になった方と来年なる方が再来年に一緒に試験を受けるときに、必ずしも人事委員会の試験じゃなくてもいいのではないか。補のときは人事室なんでしょう。

 

（市）

補のときは職種変更なので人事委員会はしない。転任は転任選考の名目なので、事務転任と同様、この間、人事委員会がやるスタンスであった。両方とも人事室でできないか、ということだと思うが、そこはまた、人事委員会との調整も必要なので、この場で変えますとは言えない。

 

（組合）

いつなったかは別にして、その年度にやる主事への転任は一緒にできないか、ということである。

 

（市）

今受けている人が2年後受ける主事の試験も人事室でできないか、ということですね。次の試験の人から、全て人事室でさせてもらうというのが前提であり、今の人は最後に人事委員会の選考を受ける枠組みで転任する人なので、我々からいうと2つに分かれているイメージ。最後だけを1つにできるのであれば、ということだと思うが、我々としては、基本は今の枠組みのままでと考えている。

 

（組合）

2年間のOJTとセットになっているのであれば、それができるなら2年を1年にもできるのではないか。

 

（市）

要綱に2年間OJTをすることが謳われている。職場の研修と人材開発センターでする主事になるための研修を合わせてOJTと言っているが、2年想定の方を1年にすると、計画上の研修スケジュールが変わってしまう。

 

（組合）

でも、研修を受け始めるのは次の4月からでしょう。今試験を受けているわけなので。となるとスケジュール的にはやってやれないことはないはず。4月からのスケジュールだから。

 

（市）

いけますが、ただ研修が外部講師への発注もあり、契約上の問題も出てくることになる。

 

（組合）

OJTの期間が既に走り出している人、既に主事補の人はしんどい気がするが、次の4月以降になる人は、期間も含めていけるのではないか。試験は済んでいるのか。

 

（市）

今やっている最中である。

 

（組合）

そこはやはりしんどいか。人事室の実施する試験でいけるようにするということか。人事委員会の試験でなければ無理であったところを人事室の試験でいけるようにするのか。

 

（市）

地公法で転任試験のことが謳われており、任用規則上、職種変更や専門職の試験などは各任命権者が実施できるとしている。古い話になるが、平成28年か29年のときに地公法が改正され、転任試験も任命権者ができるというふうに変わった。それに合わせて任用規則も変わっていたが、それに気づかず、少し前に人事委員会からそのことを聞いて、我々の方で転任選考もできるのであれば、最後まで人事課でやり切れるということになった。人事委員会の試験は、一定の学力を決めて最低その基準を超える人が合格者という判断をするが、我々はそこも必要だが、どちらかというと書類が作れる、協調性があって業務を回せる、対人能力があるなど、普段の仕事をみて、一定能力がある方に主事になっていただくべきと思っている。勉強が苦手な方が主事になれないよりは、普段業務がちゃんとできている方を重視したいと思っており、今回の改正と趣旨が合うので、人事室が最後の選考試験までやり切る方が、なるべき人によりなってもらいやすいのではないかと考えている。

 

（組合）

構図が変わったのか。

 

（市）

もともと試験できる構図が、平成28年か29年に地公法の改正があり、任命権者もできるようになったという背景があった。

 

（組合）

今みたら、対象は6人しかいない。6人くらいやってくれたらいいのではないか。

 

（市）

主事補になるのは主事になる前提の試験の枠組みであり、もともとそういう前提で主事補の試験をすると人事委員会にも言っているので、最後は人事委員会が選考するということになっている。途中でそれを変えるとなると、できるかどうかは現時点では我々にも判断ができない。おっしゃっていることは理解する。

 

（組合）

例えば、6人のうち合格した人に対し、同じ選考をもう一度するというのはどうか。1年、主事補の仕事もしてもらいながら、次の新制度における主事補の試験内容で試験してもらって、実際は試験ではなく面接カードや面接、人事考課でみてもらって、そこで丸がついたら新制度に乗り替わるというのはどうか。

 

（市）

もう一回受けてもらうということか。面接だけをしてということか。

 

（組合）

来年度受けられる方と足並みを合わせる意味で、今年受けた方も、合格すればこの1年で次の主事の試験が受けられるというふうにできないか。

 

（市）

今年主事補に合格する人、つまり来年4月1日に主事補になる人は、もう一度試験を受けなおすとして、1年間OJT期間になるから、令和4年4月1日に主事になるという特例のようなものもできないかということか。

 

（組合）

もちろん、2年OJTやるよと言う人はそのままでもいいとして、しんどいけれどその代わり1年短縮できるというような。

 

（市）

それだったら最後を人事室で選考できる、という方がまだ考えやすいかもしれない。募集要綱もOJT2年という形でスタートしているので、通常要綱は、いつ時点以降の方が適用という形になっている。それを考えると少しややこしい。内部で検討はしてみるが。

 

（組合）

ただ、今年受けている人と次受ける人の差はいくぶんかあるので、どこかで何かしらの手当を少しでも、例えば主事受けるときの試験が少し変わるなどの配慮をしてほしい。6名の方がそのまま合格すれば対象になってくるので。

 

（市）

なるべく不公平感がないように、今までなっている方や、今年試験を受けようとする方が追い越されないように、我々は同時スタートという概念で制度設計をしているので、みなさんが公平になるようにと思っている。試験の中身もその一つかと思うので、そこは検討させていただきたい。

 

（組合）

小委員会の時に課長が、所属間異動のところ、今は所属の中でということだが今後検討するという言い方に聞こえたが、実際のところ主事の制度でいうと、別表で限定した職種のところでいっている。専門職的な意味合いを持っており、その方を局間でポンと変えられるものなのか。どういう検討をしているのか。

 

（市）

もともと主事の設置の意義というのは、技能職員時代に培った経験や技能を事務職としても生かせるエリアがあるので、本人の希望でそこにいってもらうというもの。そのため基本、職域は限定されており、そこのエキスパートになるということが前提である。ただ、年齢を考えた時に10年20年ずっとそこにいるということになる。そうなると本人のモチベーションや、ないとは思うが、例えば不正行為、公金を扱うところでずっと自分ひとりでやっていて、ばれないからと横領するというようなことが、この間そういうパターンで処分を受けている案件もあり、制度発足から10年が経過する中、必ずしも同じところにいるべきかという議論もある。ただし本人が希望してなっているので、変わりたくない人もいると思うので、事務職のように異動させるということは考えておらず、もし検討するならば本人希望を前提とするとか、局をまたいだとしても、業者の管理監督指導等、類似業務があった場合にニーズがマッチすれば局間も検討できるのではと思っている。全く異なる業務に異動させるとなると、本人が希望して主事になった趣旨と異なるので、それについては課題があると思っている。

 

（組合）

これから検討ということが大事だと思っているが、今の話でいくと、逆に本人が違う仕事を希望した場合はどうするのか。

 

（市）

そこもあるので、検討しなければならない。

 

（組合）

基本的には希望ありきということか。

 

（市）

希望ありきで考えている。別表や募集要綱上で、この仕事に従事する人はいませんかと募集をかけて、やりたいですと希望した方は、異動がない前提で自分のやりたい業務を選んでいると思われるので、我々も、すぐに異動できる方向で検討するというよりは、今主事になっている人のニーズや職場の実態も含めて検討を始めていった方がよいと考えている。

 

（組合）

今の、所属の中の配置換えは完全に所属任せか。

 

（市）

そのとおりである。所属長マネジメントの範疇である。

 

（組合）

その辺ですでに結構、中で違う仕事をさせられているという意見も出ている。

 

（市）

我々が聞いているのは、建設局や環境局は母数が多いが、環境局でいうと11か所のセンターに主事がおり、その中で同じ業務をしていると聞いているので、センター間の異動はやっていると聞いている。同じ業務の枠組みの中なので。

 

（組合）

枠組みも変えていますよ。

 

（市）

今年からは局内であれば、設置している部署であれば、変えていいとしている。

 

（組合）

私が支部で書記長やっていたときも、既に管理担当、規制担当、普及担当を入れ替えたりしてきている。5年くらい前から。

 

（市）

実態はわからないが、おそらく課の設置ではなく業務設置なので。

 

（組合）

別表で、3つ環境事業センターの業務があるが、はじめは2つだったのを3つに分割して、それぞれ配置されていたのを、10年20年ずっと同じ仕事なのは絶対耐えられないから入れ替えていくべきだと、今後、行政職3級の試験を受けて課を総括する人間を作っていかないといけないのだから、規制しかできないとか管理しかできないとならないように、トータルの業務をやってもらわなければならないということを支部時代に申し上げて、環境局では運用できるようになっている。環境局は当時、人事室へもその話をしているはず。

 

（市）

センター間のことは聞いている。そういう概念があるので、そこをもう少し幅広く、局をまたがるのか、局内でもATCの規制部門とセンターの業務とでは仕事内容が異なるが、そこも含めて局内で変えるのかということ。

 

（組合）

そこは慎重に検討してもらいたい。我々としてはもともと主事を作ったときの、まさにエキスパートを作っていくという趣旨が異動で崩れてしまうので、非常に慎重にお願いしたい。もともと我々からすると、本人が希望してなったのだから、異動したいと思うのがおかしい、という思いはある。主事要綱の中でもずっとこの仕事、ということになっている。ただ時代が変わってきているので、一定の検討はいいと思うが、慎重にお願いしたい。

 

（市）

やるありきというより、まずは状況把握も含めての検討である。人事異動のサイクルとしてやった方がいいのかという議論からはじまり、本人のニーズもあっての異動だと思っている。むやみにとは思っていない。

 

（組合）

局が変わると全く職種が変わるので、それは違うのかなと思っている。

 

（市）

確かに、どんな業務でもいいから主事になりませんか、となると、主事のあり方も変わってしまうことになる。そうなると全く別の話になる。我々もやるありきで検討するのではなく、やる方法はあるのか、ニーズがあるのかというところからスタートする。そのあたりは別途交渉だと思っている。

 

（組合）

提案文書の中に、技能職員が担ってきた業務の民間委託の拡大によって、委託業者の管理監督業務等、新たな行政ニーズに対応するなど、知識、経験及び能力をより効果的に活用できるようにとなっているが、我々はこの見直しにあたって新たに出てきた行政ニーズととらえている。この新たな行政ニーズとは具体的に何か。こういうことが出てきたから見直しますという提案文書になっているが。

 

（市）

新たなという表現がどうかというのはあるが、この間技能職員については業務の効率化を図る趣旨のもと、退職不補充も続けている。その中で、業務の廃止や委託化も進んできており、特に業務委託が特に多く、管理監督業務を行う所属の負担が増えている。事務職が担う局もあるが、技能職員がもともと従事していた職域の業務なので、技能が業者の相手をする方が、中身がわかっており指導しやすいという現状が見えてきている。単に職域がなくなったから異動というのではなく、そこに従事してほしいが、技能職員は公権力行使の問題で直接業者に指導したりできず補助業務となるため、業務の効率性が悪くなるということも考えられる。それに対応できる、そういうニーズを作っていくこと、市政改革プラン上そういったことを各所属も考えているところもあるので、それに対応するという意味で書いている。

 

（組合）

それは委託業者の管理監督業務等にかかる話と考えているが、では新たな行政ニーズというのは何か。例えば、事業所において地活協と調整するのに公権力の行使が必要になってくるが、技能職員の技能統括では公権力の行使ができないので、専門職として新たな事業担当主事が事業所内で技能職員と連携しながら地域と密接に関連する、とかならば新たな行政ニーズというのもわかるが、管理監督業務と重複しているのかなと思う。

揚げ足を取るわけではなくて、どういう意味合いで書かれているのか。今やっている業務が増になってきたという意味合いなのか、近年なかった仕事が出てきたのか、今やっている仕事を切り出して違う仕事を作ろうとしているのかが、これだけではみえなかったのでお聞きした。

 

（市）

新たな業務というよりは、業務のやり方が変わると言った方がよいかもしれない。管理監督の方の話になるのかもしれないが、これまで直営だったものが委託化することで、契約事務や履行確認なども含めて、業務の仕組みが変わる。委託化を進める中でそういった業務が増えてきている。技能職員が直営でやっていた業務のやり方が変わったときに、技能職員がそのまま従事できる部分とそうでない部分が出てくるので、そこをケアするためにこの間、主事を作って、技能職員時代の経験を活かしながら公権力の行使までやってもらってきた。そういう業務が今後も増えていくという話もあると思っている。また、技能職員は現場に出る仕事なので、行った先で市民対応をしていただいているが、1号3号のできる権限より2号職員の権限は制限があるので、そういうところも対応できるようになり、効率的に業務ができるようになるということも含めて、新たな業務というより、業務のやり方が変わることに対応できる方を増やしていきたいという意味合いである。

 

（組合）

別表の項目が増えるという理解ではないということでよいか。

 

（市）

今後委託化が増えていけば、その業務が増えることは考えられる。今までは単純に、技能職員がやっていたのが主事になるので別表が増えるが、大阪市の業務としては、増減は若干あると思うが、新たにできるのではなく、こっちでやっていた業務をこっちの人でやるというように、プラスとマイナスがあるイメージ。直営業務が減った分、委託を管理する業務が増えたが、それを2号職員ではなくて主事にやっていただけるのではないかと思っている。今後別表が増えていくことになるかと思う。

 

（組合）

今の時点で別表が増えることがはっきりしているのか。要綱の変更が必要になると思うが、今のところその想定もしているのか。

 

（市）

今どれがというのではないが、今後そういうのが考えられる。

 

（組合）

おっしゃっているように業務のやり方が云々ということもあるが、別表が増えるのであれば完全に主事が担う業務が新たに増えたと言えると思う。どこから持ってきたかは置いておいて、主事だけの視点でいくと、主事の業務が増えたという理解になると思う。

 

（市）

単純に主事だけで見ると、主事が従事するエリアが増えていくというイメージである。

それから、実態として、主事が退職すれば、再任用になる方もいるがそのまま抜ける場合もあり、そこを埋めようと思えば、基本、各局は主事で埋めようとするので、主事補の選考試験を各局実施して、退職者の補充を考えていくが、受験者や合格者が退職者より少なければ、主事としては埋まらないということになる。場合によっては欠員のまま1年間業務を回さねばならなくなる可能性もあるし、事務エリアが一時的に事務を行うこともある。そういう意味でいうと今主事が担っている職域を、人がいないことにより担えないということも想定される。

 

（組合）

今、係長の方からおっしゃっていただいたが、年齢構成を見ても、10年たったらおおかたの人がいなくなる。今回、試験を簡単に、OJT1年短くしてと、入り口のところを簡単にする見直しをしたということだが、受験者数、合格者数が右肩下がりのところ、入り口のところをやったとて、主事補、主事になってから55歳の昇給停止や現給保障の期間が最低でも6年7年かかるとか、今の主事の年齢構成考えても、そんな方たちが入り口を少し簡単にしたところで、10年経ってこれだけの人がいなくなるところを埋めるくらいの受験者、合格者が増えるとは到底考えられないと思っている。根本から、主事の制度のところを。事務転をやめて主事の入り口のところだけ少し簡単に、OJTの期間を1年短くするだけではちょっと。要員的な話にはなるが、このケースは制度ありきの要員ということになってくると思うので、具体的にどうということではないが、55歳の昇給停止のところが関わっていたりするので、一から制度設計をし直すくらいでないと、問題解決にはならないと我々は思っている。これそのものを否定するわけではなく、見ている先があるのであれば、それに伴った改正になっていないのではないか、というのが正直なところ。将来も見えてきている中で、この改善ではおそらく解決にならないと思う。絶対数は枯渇するので。

 

（市）

技能職員は減っていく一方なので、おっしゃることはわかっている。そこは別の議論になるが、この先何年かは、主事や技能が活躍する業務はあると思っている。技能がやるべき業務、主事がやるべき職域、事務がやるべき職域があり、主事が今いる限り業務は続くので、それをどう見直すかは別だが、業務がある限りは主事として一定業務をさせたいと各所属は思っているが、なり手が少ないと業務が回らない。試験というのはハードルが高いと思うが、簡単にしたからどうというのではないが、主事になりたい方が、業務を十分行えているのであれば、なってもらえると我々は思っているので、それに見合った試験にして、少しでも本人のやる気が転任につながるようにしたいという趣旨で今回の見直しはやっている。

 

（組合）

それは理解する。

 

（市）

遠い将来的な話でいくと、おっしゃるとおり要員の問題になってくるが、そこはまた別の議論となる。

 

（組合）

そこは別と言うが、制度に問題があるから要員がはまってこない。今の制度は、今おられる方からすると、主事になってもしゃあない制度である。若い方がいっぱいいて、何年も給料もこうなるし処遇も変わるよということならいいが、現状を考えたら受けようという制度に中身がなっていない。入り口もそうだし、なった後も先がみえない。我々が言いたいのは、主事制度を市側としてどこまで長い目で見ているか。入り口をちょっと変えただけで、今の課題解決できるとは市側も思っていないと思う、年齢構成からしても。我々も、主事制度を長期的にどう考えているか、市側の考えを一定聞かないと、ここだけで「はいわかりました」とはならない。明らかにどんどんいなくなっていくのが目に見えているので。受けられる人も限られる、広く募集できるものでもないので分母が限られる。現況の主事の年齢も、退職年度もわかる。あと何年か後にはこの仕事をする人がいなくなるはずである。それをどう考えているのか。これから10年20年先も含めて、どう考えていくのか。私もはじめ敬虔に「はいはい」と聞いていたが、いろいろ考えると、そういうところにも波及するし、今現場で抱えている主事の問題も結構出てきているので、もう一度検討していただきたい。我々がそういうスタンスですよというのを今日は申し上げておきたい。

 

（市）

わかりました。

 

（組合）

まだおろせる中身と思っていないので、各単組にはおろしていない。実際の現場の話も聞かないとわからないので。我々は非常に重い課題と思っている、ぱっと、はい、という形にはならない。きちんと交渉をやったうえで、実施時期云々も書かれているが、時間をかけてじっくりと協議させてもらいたい。

さっきいただいた資料の1枚目に、ケースワーカーの時から何人事務転任したかを書いてあるが、このあと、行政職の2級3級とあがっていくと思うが、最高でどこまであがっているかわかるか。

 

（市）

今、係長が最高だと思う。もう何年かはされている。

 

（組合）

少ないですよね。そんなにいないですよね。

 

（市）

数はすごく多いわけではないと思うが、何人かはいる。

 

（組合）

追いかけられないですかね、わからないということか。事務に変わってしまっているから、一人ひとりみたらわかるけれどということか。

 

（市）

全員を追いかければ、職歴を見たらこの人はもともと技能職員だなとわかるが、ぱっと今の状態をみると事務職になってしまっているので、正直、調べろといわれたらかなり時間がかかる。

 

（組合）

少なくとも、過去5年のところはないにしても。

 

（市）

当時、20年4月1日が一番はじめの方になるが、その方たちの中では、係長になっている方はいる。

 

（組合）

転任、3からなっている人が早いのでは。

 

（市）

統括や部監からの転任者なので、たぶん50代以降が多いと思っている。そこから係長になるのに3級に何年かいるので。

 

（組合）

平成20年当時、1級在級5年が必要だったと思う。短縮されなかったと思う。1級5年、2級6年の11年は3級に上がるまで必要だから、平成30年とか31年とかでやっと試験を受けることができたのではないか。

 

（市）

係長にあがって2，3年の人がいる。技能時代の年数をみて何年か短縮するので、技能時代の期間が短すぎた場合、ストレートにいくので5年4年というのはあるかもしれないが。

 

（組合）

35歳未満だったので、そんなに10年とかいう人はなかなかいなかったと思う。

平成26年くらいまで追えるか。

 

（市）

誰が事務転かわからないので、1万5千人くらいいる職員を全員みなければいけない、というのは言い過ぎだが、事務を全員見にいかないとわからない。

 

（組合）

受けた人を限定で追いかけたらいいのではないか。

 

（市）

それはできるが。

 

（組合）

平成26以降、現在まで。

 

（市）

26以降、受けた人がどの職位にいるかということか。

 

（組合）

3級、おるかな。

 

（市）

3級は試験なので、受かった方は上がっている。平成26だったら3級試験は受けられないかもしれない。

 

（組合）

無理じゃないか。7年だったら、たぶん2級6年いるので、受けられてやっとくらいか。

 

（市）

なった当時、20年21年22年とかの方が3級になって何年かなので、係長に昇任している方がいらっしゃる可能性がある。

 

（組合）

わかりました。

事務職、技術職の転任状況であるが、市長部局と学校園となっているが、水道からの転任の方もいるか。

 

（市）

お渡しした資料は市長部局だけを記載している。水道局、学校園も事務転あるので、いらっしゃると思う。ただ、人数として把握しているのは市長部局だけである。

 

（組合）

水道局から事務転任でこっちに来られた方は。

 

（市）

それは調べないとわからない。当時は水道も教育も市長部局も全部でやっていたのであり得る。水道の技能職が市長部局にくるということか。

 

（組合）

水道の技能が事務転でこられているパターンもあると思う。

 

（市）

可能性はあると思う。

 

（組合）

これの中には入っていないのか。

 

（市）

資料は、大阪市の市長部局の技能職員で転任試験に合格した方のうち、19名が技術職になったということ。水道の技能職員が技術になって市長部局に異動で来た分は別である。

 

（組合）

行政委員会採用になるからわかるかなと思ったが。

 

（市）

自分たちのエリアしか情報取集できないので、それは水道に聞かないとわからない。係長になっている人はいるにはいるが、まだ少ないとは思う。

事務転は、昇格基準は事務と同じ。当時事務転任された方はまだ若いと思うので、まだ働ける期間としては長い方だと思う。

なお、技能の統括、部監からの代理転任は、昇任選考なので引き続き残して実施する。係員の事務転任だけ廃止する。

配布資料

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令和2年12月23日（水曜日）大阪市労働組合連合会との交渉内容

（組合）

一応中身的に事前に少しコロナの関係でということで伝えていたが、まず前提を確認したい。この間コロナの対応で特別勤務手当の追加や、一番初めは4月の段階で、いわゆる疫学調査とか、患者搬送とか、等々は、一応、その後事務折衝なり、交渉でも確認をしたと思うが、特殊勤務手当のため、ピンポイントに絞って例えば施設なり、この間で弘済院や障がい施設とかっていうことで、ピンポイントに設定しないと駄目だと理解はしているが、その中で条例のところで見ると3条第1項の部分で、「市民の生命及び健康を保護するため緊急に行う措置かかる作業であって」ということで、それは宿泊施設での、軽傷者と接して行う作業に限定しているという、理解でよいか。

 

（市）

宿泊施設だけではなくて、それ以外にも、後で追加をしている。人事委員会規則の方で、項目挙げているところである。

 

（組合）

そこはだからピンポイントに、そういうとこでという理解でよいか。

 

（市）

はい。

 

（組合）

ちょっとその上で、この間に最近のニュースとかでも出てきているが保健所が、なかなか逼迫した状態で、回ってないということも聞いており、その上、区役所で保健福祉センターのとこで12月15日ぐらいに、陽性になられた方と保健所が連絡を取ろうとしても取れないということがあって、安否確認で、保健センターに降りてきたようである。

行ってほしいということで、もちろん現場で判断されて、具体にいうと保健センターの保険副主幹の保健師さんと、係員の事務の方が訪問して、本人さんが出てきて、その場で倒れ、救急車来るまで対応、実際運んだりもしたとのことである。もちろんその防護服等の着方・脱ぎ方も含めて事前に受けていたためそういうこと対応できたが、実際そういう業務が発生している。

先ほど確認した通り、特殊勤務手当の対象にはならないこともあり、実はそういった保健所から直接依頼されて、現場の対応をせざるをえないことが出てきているので、そもそもその業務いいのか悪いのかというところを、今回のケースで言うと、この業務を行ってはいけないとまでは思わないが、やはりどうしても保健所の状況も含めて、安否確認でもあるため、緊急性を要することもあるため、業務自体がどうかということもあるが、ただこういう状況なので致し方ないと考える。今度それに対して、特殊勤務手当の考え方について、以前聞いた時は「直接感染された方と接する、とかもしくは直接体をさわる」ところが趣旨だと、そういった業務に対して、付けるものだと、考え方を確認させてもらって、ただ規則上のピンポイントで書かないと駄目だという事情も聞いている。

とはいえ、実際こういった業務も発生しており、そこに対して、何もないというのはなかなかしんどいと思うため、また確認いただいた上で、ちなみに今私が聞いているのは、城東区と東住吉区である。

東住吉区は、昨日に確認しており、その方は安否確認ではなく、PCR検査で、陽性になってその陽性の通知をする際、保健所が連絡つかないから通知しに行ってほしいと言われたそうである。

もちろんそこでは長い話はしないし、とはいえ、実際明らかに陽性だとわかって行くが、防護服も着せてもらえなかったと聞いている。

その辺確認していただいて、もちろん当初このような業務が発生することは想定されなかっただろうし、もともと保健所が対応する話だったが、ただそう言ってもいられない状況になっているため、その業務自体が実際起こったということを確認していただきたい。加えてこれに伴っての対応、その業務させないなのか、やはり手当の対象になるということなのか含めて、少しご検討いただきたい。

 

（市）

業務の実態こちらも確認させていただいて、また、年明けの事務折衝などでお話させていただく形でよいか。

 

（組合）

そうですね、どっかで。おそらく他の場所でも起こっていると思う。

 

（市）

事案が増えるかもしれない。

 

（組合）

まだ今聞いた2つだけだが、おそらく他所属でも、同様の状況があるかと思う。

要望としては、手当のとこを抽象的に書けたら一番良いと思う。やはり直接接するとか、体をさわる等の業務、どこの誰と限定せずに、このような業務に対してはこうだと出せれば一番助かる。検討をお願いしたい。

 

（市）

　承知した。

令和3年1月6日（水曜日）大阪市労働組合連合会との交渉内容

（市）

本日の事務折衝は、勧告に関わるものとして、回答に向けて調整を行うが、今後の交渉で重点的していきたい点を話したい。

 

（組合）

人事評価は時間がかかると思っている。人事委員会の勧告の中で、去年は生涯賃金への影響が大きいため見直しについて言及をしていた。引き続き今年も人事評価について言及がされている。この間、我々も言っていたように3点以上取っているにもかかわらず、第4区分、第5区分になるという課題について人事委員会も言及している。その中で、前回改正した人事評価制度も踏まえて解消されていない、という言い方になっているため、さらに人事評価制度を新たに改正なりする必要があるのではないかと考えている。この点について、さらに踏み込んだ改善が必要だと思っている。少なくとも、絶対評価が期待レベルに達しているにもかかわらず下位区分になる、というのは解消すべきだと思うし、所属毎のバラつきについても言及しているため、この点についても解消する必要があると思う。今時点で、人事課としての考えはあるか。

 

（市）

昨年下位区分と上位区分との生涯賃金の差が大きいことを受け、提案し改善しているところである。それが今年の4月1日に初めて制度として適用されるということで、まず検証をすることが前提である。過去、3点以上の処遇については、人事委員会や職員アンケートで言われているところであるが、大阪市の相対評価の枠組みの中で、どれだけ改善できるのかは日々検討しているところである。今時点では、去年変えた制度については検証を行い、さらなる改善については職員アンケート等をとりつつ、今後に向けて検討を続けたい。

 

（組合）

それは前回改正した人事考課制度の検証が必要だから、今回の人事委員会からの言及内容については触れないということか。昨年は生涯賃金への影響が大きいことについて言及され、それについて我々は納得していないが、多少軽減されたものとする。今年は3点を取っている人が下位区分になってしまうという課題を言及されているが、その点を解消しようとはしない、という理解か。

 

（市）

今時点では、条例で相対評価区分の割合が決められている中で、仮に「3点以上を下位から除く」となった場合、条例の割合を守れなくなってしまうため、その枠組みの中でどのようにできるか、条例改正をしない限り、3点以上の方をどうするのかという議論になってくると思う。今回の人事委員会の勧告で言及された内容もあるため、枠組みの中でどうできるか、もしくは枠組みを変えるのかという検証をしていかなければならない。


（組合）

だから「解消しようとはしない」ということか。前回変えた内容はあくまで、生涯賃金の影響を緩和しただけで、今回の人事委員会が言っている課題とは異なると考える。検証は検証でしたら良い。相対評価について条例で定めた割合があるが、特例的に作ることもできると思う。一度相対化しておき絶対評価点が期待レベルを達していた場合は、特例で給与範囲を変えることもできるのではないか。そのあたりを検討もせず、前回改正した内容を検討する、という回答になるか。

 

（市）

今後もちろん、制度の中で変えていくことはあるが、今時点での回答としては、基本条例の中で昇給やボーナスに人事評価を反映する、相対評価をして区分毎に割合を設定する、という枠組みの中では、3点以上の方を単純に下位区分から除くということはできない。良い手法があって、条例や規則を守りつつ、該当する職員の処遇を改善することができるのかは、検討している段階である。

 

（組合）

もともと我々は、絶対評価点で3点以上を取っている人に関しては、少なくとも、相対化したときに標準の区分に位置付けるべきではないかということを、この間求めているし、人事委員会も、相対化することによって給与範囲に影響するのであれば単年度でなければならない、生涯賃金に影響を与えるのは望ましくないと言っているため、そのあたりを含めた検証をしていただきたい。今の反映の仕方が生涯賃金に影響を与えていないと思うならば、このままの制度で良いが、少なくとも我々は生涯賃金に多大な影響を与えていると認識している。条例改正が必要ならば、すればよい。もう少し大きなところでの検証を求める。

人事評価については、時間をかけるつもりである。はっきりと人事委員会から言及されている以上、何もしないわけにはいかないし、事務折衝を重ねたい。

　超勤について人事委員会は、720時間超えている職員が減少しているが、年間の時間外の時間は変わっていないと書いている。このデータは昨年度のものであり、コロナの影響をあまり受けていないと考えられる。今後おそらく超勤は増えていくと予測できるため、年度途中で良いので、今年度の超勤のデータが欲しい。本当は、コロナの超勤への影響が分かるデータを出してほしい。

　コロナの影響を受けてない昨年度ですら、一人当たりの年間の超勤時間が減少変わっていないため、今年度はプラスαでコロナがかかってくるため、超勤が大幅に増加すると思う。

 

（市）

コロナの影響というと、健康局や経済戦略局、区役所など他方に波及しているが、超勤申請ではコロナの影響によるものという識別はできないため、分析は難しい。

 

（組合）

とにかく今年度の数字と所属毎の内訳を出してほしい。

 

（市）

庁内ポータルに載せているようなデータだと、年度途中でも出せるが、選挙がある年もある等、共通業務だけを並べることは難しい。

 

（組合）

持ち帰る。今回、コロナがなかなか収まらず、通常業務でもあまり超勤が変わっていない中、コロナもかかり1年前に比べて大幅に増えるだろう中で、超勤を減少させる手立てを考えているのかをお伺いしたい。当初は一過性のものだと皆思っていたが、いよいよ1年経過し、向こう1年か2年か分からないが、職員も現状のままでは続けられないと思う。長時間労働が既に出ているため、このまま放置するわけにはいかない。

定年延長について、人事院勧告ではあまり触れられていないが、定年延長に向かって動いていくと思う。勧告が出てから考えていては遅いと思うが、今時点で市側として考えはあるか。

 

（市）　

スケジュール的なものは今時点で分からないが、ただ国の当初の法律案では令和4年の4月からとなっている。地方公務員法は継続となっており、今の状況で期間を延ばす等の話はでていないため、一旦、令和4年のままという認識がある。結果的に1年間遅れている状況の中で、令和4年から実施できるか不安はあるが、国から時期をずらす等の話はきていないため、今後の国会の状況を見ながらになる。

 

（組合）

まだ全然制度設計に入っていないか。

 

（市）

前回話に出た、国家公務員法の地方公務員法のベースで、どのように行うのかを検討しているが、夏にあった検察庁の関係で、どこまで国家公務員法が変わるのかが分からないため、それを考慮すると細かく決めていくことはできない。現在発表されている地方公務員法の改正ベースで検討をしているが、正直一旦止まってしまっている状況である。

 

（組合）

定年延長の関係で細かなところは、これからの話になるが、国の動きを含めてどのようになるかは分からない。ただ制度設計をこれからしていく中で、加齢困難職種の柔軟な見方と十分な協議に基づいた制度設計をお願いしたい。

 

（市）

これまでの定年延長の国との議論の中で、基本は国家公務員法にならって、地方公務員法を改正し、国の中身から逸脱するのは難しいといわれている中で、国が加齢困難職種はないと位置づけているため、各地方自治体がどれだけ設定できるのかは、整理が必要だと思う。

 

（組合）

骨格はあるが、中身はこれからという状況のため、ベースの骨格は国で制度を作っていくにしても、大阪市に限らず他の都市もそれぞれの特色がある中で、若干の差はあると思われる。国は、困難職種はないという判断で制度を作っているが、地方においては、支援を入れた上で制度設計をし、必要があれば区別しながら柔軟な対応をしていただきたい。

定年延長に関わって、今時点で話をできることはないか。

 

（市）

地方公務員法の改正案に基づいた話しかできない。基本的に国の制度設計から逸脱するのは難しく、枠の中の話になってくる。役職定年についても大阪市の事情だけで「役職定年をしない」とはできないと思う。今出ている内容をベースでしか、今の段階では話はできない。

 

（組合）

大阪市独自でしていることも多くある。

 

（市）

この間の議論では、国の制度を逸脱するのは難しいといわれている。

 

（組合）

このままいくと、かなりタイトなスケジュールとなるのでは。1年4カ月ほどしかない。

 

（市）

その通りである。今回定年延長を導入するにあたって、周知期間を十分に設ける必要があるといわれている中で、残り1年でどれだけできるかは分からない。ただ国は何も言っていないため、令和4年スタートに向けて準備することになると思われる。

 

（組合）

病気休暇の当初3日無給の関係で、平成24年、病欠の総数2700件から2年後の26年で半数近く件数に減ってきている。現状では当初3日無給に該当する職員はどれだけいるのか、また該当する職員の年休の残日数はどれだけか。年休が残っていない場合は仕方ないが、年休が残っているにもかかわらず、1日2日だけ病気休暇を取得する際、給与が出ないのはかなりきついと考える。3日無給の制度についても改善していきたいため、そのあたりの数字を教えていただきたい。

 

 

（市）

病気休暇を取得した時点での年休の残日数のデータを出すのは難しい。病気休暇を取得した職員が、年休の繰越しがあるかどうかは分かる。

 

（組合）

年休が欲しいから病気休暇を取っている職員がいるのかを知りたい。

 

（市）

病気休暇を取得した職員が、年休の繰越しがあれば、何らかの事情で病気休暇が良い、と判断した可能性があるかもしれないが、繰越しがない場合、病気休暇取得時に年休が残っていたかは、本人に聞きにいかないと分からない。3日無給を取得した人数については、調べればすぐに分かる。

 

（組合）

職員の考え方も変わってきており、当初に比べると3日無給を取得する職員は減少していると思われる。変わってきた中で、この制度が残っていることはどうなのかと思う。ただこの制度をなくすことで、また増える懸念もある。

 

（市）

1日取得した人、2日取得した人、3日取得した人、というそれぞれの日数の人数については調べれば出ると思うが、年休の残日数までとなると難しい。

 

（組合）

2週間以内で取得した人で、それぞれ日数の人数を、令和元年度データで出していただきたい。インフルエンザ等でない限りは、基本的に3日無給の対象にもなっていると思う。

 

（市）

その通りである。病名が取れるかどうか分からないため、無給と有給が混在する形になるかもしれないが、できれば無給の方が何人いたかを回答する。

 

（組合）

本日はこれで終了する。

令和3年1月12日（火曜日）大阪市労働組合連合会との交渉内容

（市）

10月末にコロナの関係で内容をお聞かせいただいて、市で検討をしてきたという状況である。

前回の事務折衝でお話しさせていただいた、中身で言えばコロナ対策として最低限ここまでやっているということが言えたらいいのではということで、厚生グループとして人事室として、検討をお願いしたいという話だったかと思うが、それ以後厚生グループとして検討をしていったところだが、最低限これはやっておいたほうがいいよというのが難しくて、例えばマスクだけでいいですよとか、マスクと消毒してくださいよとか、そういうのが難しいのではないかと、誤解を招きかねないのではないかということで、少し難しいのではないかなということで考えている。

とは言いながら、毎朝の検温の話もお伺いしていたが、この間、厚生グループからの通知において健康観察表っていうものがあって、それを活用するなど職員の日々の健康状態の把握に努めてほしいということで通知をさせてもらっていて、朝と夕方の検温、体温何度なのかということであったり、ご自身の体調はどうなのかっていうような観察表にはなっているのでそれはもう、各所属に把握に努めてほしいということで、データもお渡しして通知しているという状況である。

 

（組合）

それだけなのだろうか、人事から特に所属に対して、そのコロナの感染防止対策を所属に指示しているというか通知しているっていうのはそれぐらいということか、今の時点では、少なくとも。

 

（市）

先月に感染予防のための具体的な取り組み事例というのが、国、総務省から示されて、それを参考として職場の実態に即した実行可能な感染予防対策を検討し、ということも書かれているので、そういった必要に応じて産業医とも相談をして対策の検討や、実施にあたっての意見を求めるとともに衛生委員会の意見を聞くように、ということで通知をさせてもらっている。

 

（組合）

それは総務省の通知。

 

（市）

はい。

 

（組合）

それで各所属が。前回も言ったかもしれないが満足なというか百点の感染予防対策は多分ないと思うので、みんな何点取れているかわかっていますかということが知りたい。例えば通知されたのかもしれないが各所属が何点なのか、そんなことも把握もされてないんじゃないですかと。どれぐらいことをやっていてとか、何もやってない所属も多分もあると思う。

そういうことなのである。だから具体的に何かするのは難しいという答えであれば非常に残念な答えではあるが、ではなしに、その通知をもってして、各所属がやっているのか本当に。もちろん検温したらいいというだけの問題でもないし、何をしたいらいいっていうのは、決めるのは、位置づけするのは難しいというのはわからなくはないが、だからといって、じゃあ所属に任せておいてやってないところがあってもいいよという理解には多分ならないと思うので、そこは一番、我々の理想としてはもちろん人事から、最低限というかこれとこれとこういう対策をやりなさいよと。例えばパネルとかも含めて人事からこれでやれよ、消毒液も人事からこれでやれよっていう形でオール大阪統一した、せめて統一した感染の防止対策をとれるのが一番いいことだと思っているのだが。なかなかそれが、どこまでやったらいいのかが難しいので、していませんということには多分ならないと思う。というのも、やっぱり現場は全然バラバラなのである、対応が。

もちろん、窓口対応はやっているのかもしれないが、職員のいわゆる執務室内や、詰所とかも含めて、感染防止対策は、取れているのか。繰り返しになるが100点はないのはわかっているが、市としてこういうことを対策としてやっていますと。それも各所属に総務省の通知もまいているし、これやっているからやってて当然でしょって、それはそうなのかもしれないが、じゃあ市側として何かこうやってないのかって。やらなあかんと思うのである。何ができるかわからないのでやらないではなくて、少なくとも、各所属の現状把握をしていただきたいと思う。何をやっているのか。多分やってないところがいっぱいあると思う。やってないと言ったらおかしいか、消毒ぐらいはもう置いているのか。僕も随分前だが何も置いてないというところ何個か聞いているのである。今はわからないが。

僕も直近のデータを取っているわけではないので。人事から最低限マスクと消毒とやりましょうというのは言いにくいというのであれば、せめて各所属が何をやっているかぐらいは把握していただいて、何もやってないところがあれば、ちゃんとするように指導もしてもらいたいし、それがどこまでしたらいいかとは言いにくいというのはわかるのだが。

でも何もしないことが絶対正解じゃないと思うので、何かその辺を、どう言ったらいいのか、一律に、一律にというか所属が少なくとも、こういうことはしないといけないんだと思うような舵取りをしてほしいのである。全部所属に任せるのではなしに。何か伝われへんかな、どう言ったらいいのかな、うまいこと言えないかな。

 

（市）

わかる。

わかるのだが、周知したことがちゃんとできているかどうかっていう確認をしてほしいということなのか。

 

（組合）

周知していることがちゃんとできているかというよりも、今聞いた限りでは、総務省の通知をそのまま所属に渡している、検温、先ほど健康観察表でやっている、とは別に、要するに所属で何をしているのかというのを把握してほしい。窓口とかの対策ではなくて、対職員向けに今何しているか、例えば消毒液置いていますとか、マスク励行していますとか。マスクなんかは今もう普通なので、そこは確認するまでもないかと思うが、多分やるところはこう、パネルしたりしているところもあるのかもしれないし、やってないところもあると思うし、電話は共用しないとか、何かいろいろやっているかもしれない。

要は、その後、所属が所属ごとに、すごいばらつきがあることがはっきり言っておかしいと思うのである。できることできないことがあるので、ここの所属ではこれができない、それは仕方ないと思うのだが、基本的にはこう、職場の環境というのは基本統一されているべきものなので、それは、安全衛生委員会でもその点はもちろん確認はそれぞれのとこでしているのかもしれないが。

これ前も言ったが、結局対外的に大阪市では職員の対策は何をしているかと聞かれたらなんて答えるのですかという。いや所属に任せているので、所属でバラバラですという答えには多分ならないと思うのである。

今で言うとテレワークとか時差勤務とかあるのかもしれないが、それ以外で職場で何か感染防止対策って何されているかと言ったときに。消毒置いて、するくらいだとは思っているのだが、最低。パネルまで置けるところと置けないところがあるのかもしれないが。

なんか、例えば配れないのかパネルとか全部。前も言ったが何か人事で調達してこれ置けるところ置けみたいな、できないものなのか。

 

（市）

今って皆さんマスクをしている状態だと思うのでその状態で、例えばシールドが本当に必要なのかどうかって言うところもあるし。そのあたりいろいろ考えながら、検討はしていたが。

やはり、マスクをしている状態が本当に職員の机間にシールドがいるのかどうかっていうところ。感染する場っていうのがその食事とか、マスクを外して会話している場で感染するリスクはやっぱり高まると思うので、そこまで本当に必要なのかどうかとか、そんなのを含めて検討は行ってはいるのだが、なかなか。

いろいろ、それは当然、マスクもシールドもしかり、手の消毒もしかり、いろいろやればやるほど感染するリスクは下がると思うのだが、さっきおっしゃられたように、最低限どこまでとか、それでいいのかどうかとか、そういったことをいろいろちょっと考えると、なかなか。

 

（組合）

確かに最低限、言い方だけだと思うのだが、これだけやっとけよっていう言い方をすれば誤解を招くとは思うのだが。

 

（市）

市からのおろし方、言い方というのがあると思うが。

やはり厚生グループが言うと、それでいいんだって、変な意味、誤解するような所属も出て来るかもしれないとか、そういったことをちょっと考えると、これをやってくださいっていうのは、一律的等々難しいというのが。

あと、さっきおっしゃっていただいた状況の把握、やろうと思ったら全然できると思うのだが、把握したところで、うちがそれが、さっきも言ったように、完璧ですよとか、いや全然できてないじゃないかというのが言えるのかどうか。

 

（組合）

でも例えば、ここはこんなことやっていますよっていうのは言えるだろう。

自分のところできないと思っていても、いやこんなことやってるよとか、先進的な事例というか、こういうことで感染を防止する取り組みをここの職場はしているとか。

僕も全部見たわけじゃないので、ちゃんとやっているところは絶対やっていると思っているのだが、聞こえてくるのはやっていないところなのである。やっているところは聞こえてこないので、そんな声は。こう出勤するのに不安を感じているとか、そういう声が聞こえてくるのである。やはり職場では何もしていないから、出勤するのに不安があるとか、そういう声が聞こえてくると。消毒くらいは置いているのだろうが、何もやってないと思われるところもあるのではないかと思うのである。

一方ではちゃんとやっている、これは別にそれでいいとは思わないが、ちゃんとやっているところも、消毒もやって、いろいろやっているところもおそらくあると思う。

情報収集することで、別にその厚生グループからこれしなさいあれしなさいってことではなくて、こんなところでこういうことができていますよとか、こんなことやっていますよっていうことは少なくとも言えるかと思う。うちもそれやれるのならやろうかなとかになるかもしれないし。

言いにくいのであれば、そういうことを。

 

（市）

所属でどんなことやっているかって調べて、いやこんなことできてないですよっていうのは厚生グループから言いにくいので。言いにくいのである本当に。だからそれが本当に必要なのかどうかっていうこともあるし、所属によって決めていることなので。

先程言われたように、他の職場がこういうことやっていますよっていう情報提供はできるかとは思う。かと言ってそこが取り入れるかどうかっていうことになってくるとは思う。

 

（組合）

それはでもどう言ったらいいのか、それっていいのか、それで。やらなくて。極端に全然やってないところはないと思う。万が一あったとしたら、それを所属なのでって言うわけにいかないではないか。何もやってない。もっと言ったら課長がマスクもしてないって例えばあったとしようか。そうしたら、それはそういう厚生が言えないから、マスクもしろとも言えないから言いませんってことにはならないではないか。

大きい話としては言っていることはわかるのだが、ピンポイントで言った時に、それでいいの、実際問題職員は不安を感じているわけなのである、行っていて。過度な方もおられるかもしれない中には。

 

（市）

そういう所属があるということだな。

 

（組合）

そうである。

僕もこの話をした時ぐらいのことなので、がっと増えていて、もしかして慌ててやっているかもしれないが、そういう声を聞くのである。

やはり出勤するのに不安であるとか。もっと細かいことを言えば、例えば電話を共用する、そんなこともと不安という声とかもいろいろある。

そこは、例えば電話1台ずつ、それは無理な話である、それはいいと思う。それはできません、そこまではできませんっていう答えはいいと思う　。

でも、消毒がうちにないですと、いや消毒ぐらいならできるでしょっていうそういう選別を、厚生グループでできたらしてほしい、本当はしてほしい。

さっき言ったみたいに電話1人1台は無理だけど、消毒も置いてないのならせめて消毒くらい置かんかいなという指導はしてほしいのである。

 

（市）

それは安全衛生委員会には上がってこないのか、議題として。

 

（組合）

それは上がるべきだと僕は思っている。

 

（市）

感染予防対策として電話で共通で電話を受けるので、皆で終わったら消毒しましょうという検討は。

 

（組合）

もちろん安全衛生委員会ですべしであるが、市として、もちろん安全衛生委員会で個別で取り扱ったらいいのだが。市として、何かこう感染予防対策をさっきも言ったが、何かしていますかって聞かれたらなんて答えるのか。

大阪市として職員の感染予防対策何しているのですかって聞かれたら、そんなの所属に任せているから知りませんっていうわけにはいかないではないか。

それはそれぞれの安全衛生委員会がもちろん話出ているだろうが、大阪市として何かその職員の感染予防対策を、何かしてくださいということなのである。

もちろん所属でするのは当たり前というか、安全衛生委員会があるので、そこで話してやればいいが、それぞれでやっているので、大阪市としても知りませんという話にもならないが、知らないということではないか、それって。そこはせめて把握するのと、ここまでで十分ですというのは言いにくいのはわかるので、なんか言うの難しいからしませんっていうのはちょっと違うと思うので。もちろんその効果とか検証しないとわからないと言ったらそれまでなのだが、とはいえ、一応一般的には認知されているではないか、マスクもしかり、消毒もしかり、パネルもしかり。

やはりそれでどれだけ感染が予防できるのかと言われたらそれは僕らもわからないし。その徹底してくださいという周知ぐらいは厚生の方からやるべきではないか。

先ほどおっしゃられた総務省から出されている内容を通知したとおっしゃられたではないか。それを通知しているのだから、そこに書かれている内容ぐらいは最低限徹底してくださいねということを所属に対して周知することぐらいはしないとだめかなと思うが。

 

（市）

だから、総務省の通知があったことを、調査内容に入れて、そこに該当しないところがあったら、通知でそういうふうになっているのでしてくださいよと。

 

（組合）

さっきおっしゃられたように、そこを最低限のレベルでもっていってもいいのではないか。総務省から出ているやつだから間違いないではないか。そこを最低限のレベルとして最低限これぐらいの対策は、各所属できっちりと徹底してくださいねっていう周知をすべきだろう、そこは。人事室厚生グループとしては。

通知だけ渡して、さっき書記次長が言ったようにやっているかやっていないか。実際業務中にマスクしていない人も当然いると思う。苦しいから外すっていう人も結構いるみたいなので業務中で。

やはりそういうところをちゃんと調査もかけた上で、総務省通知の中身がきちんと対策として行われているのかどうか。徹底の周知ぐらいは厚生グループとしてはやるべきだろう。

申し訳ない勉強不足で。総務省通知ではそのようなことを言及されているのか。

例えば、時差勤務をやりなさいよとかテレワークを推進しなさいよとか。

 

（市）

それもそうである。

 

（組合）

ちらっと見たのであれば時差とか、飲食店行くときは多人数を避けることとか。

また送ってもらってもいいか、所属に渡した総務省の通知を。

要は社会通念上当たり前のようなところだろう、総務省の通知って。

 

（市）

結構細かく、具体的な取り組み事例とかも出ている。

換気の徹底であるとか、接触感染の防止ということで先ほどおっしゃっていただいたように複数人の共有をできる限り回避するとかそういった細かいところ含めて。

 

（組合）

まあまあ社会通念上の話ではないか。

逆にあれかそれは細かすぎるぐらいというような感じか。

ここまでやれと言ってしまうと、所属でってそんな感じぐらいまで書いてあるということか。

 

（市）

国の方の通知も具体的な取り組み事項の内容を参考として、職場の実態に即した実行可能な感染予防対策を検討してくださいという要請文になっている。

付け加えてその際、必要に応じて産業医に対策の検討の実施にあたっての意見を求めるとともに、衛生委員会の意見を聞いてくださいということに総務省の通知がなっているので、うちとしてもそれを参考に産業医に対策の検討や実施にあたっての意見を求めるとともに、必要に応じてであるが、衛生委員会の意見を聞くなど各所属において引き続き取り組みを進めてほしいという旨の通知をしているということなのだが、先ほどおっしゃったようにすべてを全部やれというのはなかなか難しい。


（組合）

それは職場事情なりあるだろうから。

 

（市）

国もあくまで参考として、具体的な取り組み事例を挙げて、できるものも含めて衛生委員会で検討するといった内容なので、うちの方からもそういったことで、各職場の衛生委員会等で検討してほしいという旨の通知を出したところなので。

 

（組合）

できる限りやってねっていうところだな、言うとしたら、周知するとしたら。

できる範囲でやってねと。

 

（市）

そうである。

参考にして、各所属の衛生委員会等で話し合ってもらって、取り入れるもの、できるものは取り入れていってほしいというような。

 

（組合）

おそらく職場の安全衛生委員会で議論はされていると思う。職場実態がそれぞれ異なるので。人事室としてフォローアップを兼ねて、どういった進捗で所属が進めているのか、進捗というのを把握されるべきではなかろうかというのが、こちらの。各所属に任せていますではなくて、それは環境局とかだったらごみ収集車の取り扱いどうするのか窓開けて乗るのかというのもあるではないか。2m以内どころかすぐ横にいるわけだから。そういった所属実態があるから均一的な部分はできないというのはわかるが、議論したという中にどういった議論経過があるのかっていうところまでは把握されるべきではなかろうかというところではある。

それで他の所属も、他の所属ではこういったことが人事室から情報とらえられて、こういう対策をやっているよっていうのがあったら、それが共有できるし、先進的な事例があった場合については、という形でよりよい改善の方向に向けて、何か対策、職員もそうだが、市民に対しても安全を確保する観点から必要かなと思うのである。

もしかしたら職場、どこかの職場ではすごくいい取組をしているかもわからない。そのものすごいここまでできるのなら感染防げる、そのいい取組を全所属に通知できれば。この間でもちらほらまた増えてきているので。今日でも環境局でコロナ感染出ているところもあるので。

やはり、もしかしてどこかの職場ですごい取組しているよねっていうところもあるかもわからないので、もしそれがあれば、共有できればおのずと感染が防げるのかなというのがあるのでそれも含めて。悪いところ、あらを探すのではなくて、いいところを掘り下げ、拾い上げて、広めてできるようなところがあればいいのかなと思うのだが。

　一度ご検討いただいてよろしくお願いする。

通知だけまた送ってほしい。

　今日は一旦これで。

令和3年1月15日（金曜日）大阪市労働組合連合会との交渉内容

（市）

　それでは評価の部分である。

12番の評価制度のところについての回答だが、人事評価制度については、職員に対する公平、公正性、透明性、客観性、納得性の確保が必要であることから、平成25年度から評価結果を職員全員に開示することとしているところであり、開示面談の場を通じて職員の強みや弱みについて上司と部下で話し合うことで人材育成に繋ぐものと考えている。また、人事評価制度への理解を深め評価技法を高めると共に、よりマネジメント能力の向上に繋げるため新任係長研修のプログラムに新任係長及び新任管理主任を対象とした評価者研修を組み込み実施している。被評価者に対しても制度の一層の理解と納得性の向上を図ることを目的としてeラーニングを実施するなど、人材育成としての制度理解の向上等に努めてきたところである。これまで実施してきた職員アンケートの結果や人事考課結果の経年的な変化等を踏まえ、今後も人事評価制度全般について検証を行い必要に応じて制度改善を図るなど、公平、公正性、透明性、客観性、納得性の確保に努め、職員の十分な理解が得られるよう努力して参りたい。

　13番の相対評価による給与反映の即時廃止のところだが、人事評価の給与反映については大阪市職員基本条例において、人事評価の結果は任用及び給与に適正に反映しなければならないとしている。さらには、昇給及び勤勉手当については人事評価の結果を明確に反映しなければならないと規定しており、これに関しては人事評価結果を活用しつつ給与反映方法等を工夫することが頑張っている職員に報いることであり、そのことが職員のやりがいやひいては市民サービスの向上に繋がるものと考えている。これまで以上に職員の頑張りや実績に報い執務意欲の向上に資するため、令和元年度の人事委員会からの意見において昇給号給数への反映は生涯賃金への影響が大きく見直す必要があるとされたことや、職員アンケートの結果を踏まえ、頑張っている上位区分の者には引き続き報いる体系としつつ、下位区分の者については翌年度に改善に向けてチャレンジし挽回しようというモチベーション向上に繋がる給与反映とするため、昇給号給数及び勤勉手当の成績率の見直しを行った。内容については、令和2年3月18日に提案させていただいたとおりである。勤勉手当の制度については令和2年11月6日に、令和2年度給与改定等についてとして提案したとおりである。

 

（組合）

　今年の人事委員会勧告の内容はどう捉えているのか。要求の13点目でも言っている評価結果が昇給に反映されない組合員が存在することを踏まえというようなこと、所謂これは絶対評価点のところできちっと評価されているにも関わらず昇給に反映されていないということで、人事委員会が言っていることと同じようなことを言っている。その辺りの回答が無いと見受けるが、どうか。

 

（市）

　今年の人事委員会勧告はつい最近出て、市側も、相対評価しているので昇給が無い方もいれば、ある方もおり、生涯賃金に影響するという認識はもちろん持っている。それを受けて去年の人事委員会勧告でもあったので、生涯賃金の差を少しでも埋めるべく、制度の見直しをさせていただき令和3年4月からそれが反映される。今回の人事委員会勧告も同じように、相対評価をしている限りは、今の大阪市の制度上は生涯賃金に差が出ると言われている中ではあるが、そこについてはもちろん市側も課題認識はあるが、相対評価をやめるという検討はなく、制度の中の改善は毎年させてもらおうと思っている。そこは何かしら良い手法や方法がないか今後も検討や検証をし、職員の声も聞いていく。今回、見直しをさせていただくので、見直した結果の声も含めてどうかというのを聞いていかないといけないと制度所管としては思っている。その結果を踏まえ今後も引き続き検討していきたいと思っているが、今時点で何かお示しすることはない状況である。

 

（組合）

　前回も申し上げたが、一昨年の人事委員会勧告はここに書いているような生涯賃金への影響があったので、昇給する号給数を市側からすると縮めたのでそこは緩和されたということだが、今回言っているのは人事委員会も言っているとおり制度改正がなされた後もこうした課題が解消されるものではないと言っているので、去年やっている改正と、今回言っている絶対評価が期待レベルに達しているのに下位区分になるということとは別であると理解をしている。これは人事委員会もそういう理解をしている。解消されるものではないと言い切っているので、ここに関しては何かしら回答いただきたい。回答というか、もちろん制度改正をしていただくのがベストだが、今回言っていることも生涯賃金に影響することだが、それと前回改正した内容とはリンクしないと思っている。人事委員会もそう言っている。3点を取っていても下位区分にいってしまう事象を何かしら解消するような案が欲しいというか、改正をしていただきたい。これは少し言っていたが、この間も相対評価の率は職員基本条例で規定されているが、絶対評価と昇給する号給は規則で定められていると思うが。

 

（市）

　そうである。

 

（組合）

　と考えると、今年言っている3点取った人を特例的に第3区分にする。第3区分にするではない。3点取った人を特例的に4号給上げるということは特に条例に明記する必要がないと思う。相対評価を相対化するところは条例に明記されていると思うが、特例的な一文を入れればこの間言っていたみたいに3点を取れば標準である4号給昇給するということを規則上に明記するだけではいけないのか。仮にやるとした場合。

 

（市）

　要するに区分としては第4区分、第5区分だが昇給号給数は今のものよりもさらに4号給に近い数字だと。あとは昇給に明確に反映することというところが条例のどう解釈するかという兼ね合いにかかってくる。技術的には確かに規則を触れば昇給号給数が変わるというのは事実である。

 

（組合）

　とはいえ条例を変えてしまえばと組合側も思っているので、条例を回避しようという気はない。いずれにせよ先ほど申し上げたように去年やったことと、今年の人事委員会勧告の内容と我々の要求項目に入っていることは違うと思っている。その辺りはもう一度ご検討いただきたい。その問題としては、3点を取っているのに第4区分、第5区分になると。厳密に言うと3点取っているのに4号給昇給しないということを問題視している。その辺りをお考えいただきたい。この回答だと答えきれていない。

　もう一つ言わせていただくと、所属ごとのバラつきだが、評価者研修をされていると思っておられると思うが、所属ごとに甘い辛いがあるというのはどうなのか。解消というか。評価制度の当初に比べると多少は。すごく極端なところがあった、当初は。何故こんなに5点がいるのかということがあった。その辺りは何かこれまでどおりの評価者研修をやっていくのか、もう少し。

 

（市）

　そういう意味で言えば、各課長が基本は2次評価者であったり、1次評価者であることが多いので、課長級に対しては今年度研修を企画していたが、新型コロナウイルス感染症の関係で出来なかった。マネジメント層に対しては新たにもう一回研修を実施して評価のレベルや意識合わせに取り組もうと思っている。それは次年度ももちろん計画している。

 

（組合）

　そういう意味では、毎年バージョンアップして所属毎のバラつきをできるだけ無くそうと研修でやっていると。

 

（市）

　はい。

 

（組合）

　とりあえず人事評価のところだけのイメージか。

 

（市）

　そうである。人事グループのところと思っている。反映のところは給与課にも係るので、行った。引き続き給与に移っていく。今は給与グループと人事グループが重なるところを今やろうと思っている。

 

（組合）

　この間言っていた課長代理のところもか。

 

（市）

　そうである。

 

（組合）

　でも今回、人事課にはないのか。

 

（市）

　そうである。今時点で人事課のところには書いていない。

 

（組合）

　この間の給与課のところで書いていた分だけか。

 

（市）

　給与の回答はそうなっている。

 

（組合）

　今は無いという理解でいいか。この回答で終わりか。9番は。

 

（市）

　9番は今のところその予定である。

 

（組合）

　何かこれは付けられないか、人事課で。要求の文言的には若干の修正しかしていないが、趣旨は去年の10月にある程度話をさせていただいて、超過勤務命令がどうのこうのという話をさせていただいた。その辺りで何かしら人事課で書いていただいたり出来ないか。

 

（市）

　当時、課長代理の手当を見直した時にポストというか役割が課長級相当であれば、見直したりはした。一旦そこで整理すべきところはしているというこの間の答えの続きになる。そこももちろんありつつ、前回の交渉の中の話で、超過勤務命令権者の問題もあるという話をさせてもらっていて、個別事項として超過勤務命令について。

 

（組合）

　個別事項というか、今回入れさせてもらっていた趣旨は前回も説明したが、課長代理の職務職責に見合う給与制度ではなく、もちろんそれはそうだが、それに加えて今の給与制度でいくのであれば、そこの課長代理級の職務職責をはっきりさせた上でというような趣旨で入れているので、人事課的にそこはちゃんと分けているし、こういうことであると言うならそれはそれで結構だが、そこの辺りを回答に入れていただけたらと思っている。

 

（市）

　今の給与制度についてはとなっているので、どう言うかはあれだが職務職責について応じたことをさせてもらっているというような。

 

（組合）

　給与制度というのは最後であり、その職務職責を明確にすると共に、なので。どういう格好ではっきり分けているのか、課長代理級の職務は。ピンポイントに超過勤務命令のこの間はしたが、そこまで具体に書くことではないと思っているので、現実的にそこの課長代理級の職務職責をどのように考えているのかということである。

 

（市）

　課長代理とはこういう職であるというようなことか。

 

（組合）

　所謂、管理職手当が廃止された時にそもそも課長代理級は管理職ではないという位置付けで。

 

（市）

　当時そうである。

 

（組合）

　職務職責が管理職員ではないと言うものの、一方で各現場に行ったら課長代理級や係長級もひっくるめて管理職員として位置付けている場合もある。それはそれで職務職責がまた別の規定があると思う。管理職規定があると思うので。

 

（市）

　管理職を定める規定のことか。

 

（組合）

あるだろう。課長代理級でも人事課担当の。

 

（市）

　管理職を定める規則はある。

 

（組合）

　そういったかたちである程度、職務職責を明確に。管理職とそうでない者の差を。この間、超過勤務命令一つを取っても労働基準法が改正されて罰則規定が付いてしまったので。命令権者に対して。怖がっている課長代理級の方も実際に居る。命令するけれどもということで。そういう人達に安心安全、安全と言うと少し語弊があるが、そういったフォローが出来るようなものを。本来であれば超過勤務命令は命令権者なのだから課長級がやるものではないのか、職務職責としてはそういうものだろう。それが実質として課長代理級に移行しているが、その辺りはどういう明確な基準があるのか。

 

 

（市）

　前回の事務折衝でも申し上げたが、そこは職場実態に応じて、課長代理級が組織のトップとして現場に居るのであれば、専決規定上の話にもなるが、やるということがある。そこは業務を進捗管理するべき立場としての課長代理もいるので。

 

（組合）

　例えばそういった文言を書いてもらうとか。単純に言えばふわっとしていないかということである。要はそれぞれの課長代理級でふわっとしているのではないかということが、わかりやすく言えばそうである。そこに対して違うと言うのであれば、そこを書いていただけたらいい。

 

（市）

　検討してみる。言われている意味はわかるが、確かに普通の課長代理だけを見た時に命令している人としていない人はいる。している人からすれば、そういう不安があるということだろう。

 

（組合）

　はい。

 

（市）

　ただ課長代理級の職務というか、職責と言うと課長代理はもちろんあるが、あとは業務の実態として部下をマネジメントする度合いがどこまで高いか低いかということはあるので、その中の話になってくる。その辺りをはっきりどこまで明示出来るか。

 

（組合）

　前にお話ししたような中身で良い。別に超過勤務命令をやめさせろと言っていることではないので、どうはっきりさせているのかということを書いていただければそれで良いと思っている。前回のテープをまた聞いていただいて、私ももう一度聞くが、前回話したような内容を何かしら入れていただければ結構である。

　一旦は漏れていないか。

 

（市）

　大丈夫だと思う。項目的には。

 

（組合）

　それでは、また持って帰らせていただき何かあれば。

超過勤務は前にちらっとお話をした。

 

（市）

　実態という部分か。

 

（組合）

　そうである。あれは今、毎月所属は人事課に報告しているのか。上限になってからか。

 

（市）

　超えた方が、365を720で割って超えた方がいた場合は報告があるが、全員のこの方が何時間、この方が何時間というような報告か。

 

（組合）

　いえ、何にせよ超えた人は報告があるのか。

 

（市）

　超えた場合はそうである。

 

（組合）

　所属は拾っているということか、毎月。

 

（市）

　そうである。管理監督で見ている筈である。

 

（組合）

　前にしんどいという話をされていたと思うが、分けるのは。新型コロナウイルス感染症の関係とかと。

 

（市）

　新型コロナウイルス感染症なのか、通常業務なのかということか。

 

（組合）

　そうである。選挙もあったし。元々上限の月45時間の分で、特例で選挙や災害は月100時間にするというのがあるが、新型コロナウイルス感染症はその辺りはどうなのか。もちろん入ってきていないのか。

 

（市）

　別の担当者となるので、それがそうであると今明確にお答え出来ない。

 

（組合）

　何が言いたいかと言うと、もし新型コロナウイルス感染症が緊急的なという意味で上限のところから外しているのであれば分けている筈だろう。所属は。その新型コロナウイルス感染症と通常業務の超過勤務を。だとすると出ないか。

 

（市）

　所属に聞いたら出る。今、例えば全職員のデータを集めて出した時にはわからないが、職場に聞いて通常業務で出してと言えば出てくるとは思う。ただ新型コロナウイルス感染症で例えば保健所とかは、特例業務で振り分けをやって持っていたとしても、区役所とかで持っていなければ時間が掛かるので、今すぐは。

 

（組合）

　確かに今は新型コロナウイルス感染症でやっている中で、業務量を増やすは我々としても心苦しい。

 

（市）

　どこかのタイミングで出すことは。

 

（組合）

　今年はやっぱり増えてきているので。要員の関わりも出てくるし、業務執行体制の中でどの程度超過勤務が出ていて、日常業務的な超過勤務を含めて把握しておきたいと思っている。

 

（市）

　毎年、庁内ポータルに各所属毎の超過勤務の実態を年度毎に出している。あれはたぶん年明けてしばらく経ってから載せている。あれは基本、時間数をカウントするので各所属も全員どれだけか最終見ると思う。そのタイミングと同時であれば調べてくれと別のお願いも加えたら出やすい。今は、まだ積み上げをしていないとなった時にこの緊急事態宣言化で出勤もテレワークでとなっている時にどこまで。期限を切ってなので。出せることは出せると思うがお時間をいただきたい。どういうレベルで出せるかもあるので、一旦検討をさせてもらってもいいか。

 

（組合）

　いずれにしても分けるというのが一番良いが、今の超過勤務の状況がどうなっているのかは。

 

（市）

　所謂、特例業務の通常業務だけでわかれば。選挙や新型コロナウイルス感染症関係なく特例でこれだけ、通常でこれだけというかたちが見えれば一番良いということか。

 

（組合）

　そうである。保健所は色々と聞いたりしているので、あそこは振り切っていたので見させていただいた。

 

（市）

　おそらく100時間いっている方も。

 

（組合）

　150時間とかもあったので、仕方がないと組合側が言ってしまうと駄目だがそういうところも。保健所は明らかに影響を受けているのはわかっているが、それ以外の所でもやっぱり影響は出ている筈なので教えていただけたらと思っている。

 

（市）

　それは、今年度4月以降の直近わかる、今なら12月くらいまではわかるかもしれないが、そんなイメージでよいか。

 

（組合）

　はい。あと、テレワークの状況を教えていただきたい。

 

（市）

　実施率みたいなものか。

 

（組合）

　そうである。出来れば所属毎に分かれていれば嬉しい。相当低いということをちらっと聞いたので。IDは、昨日は別の者がやって今日私がやったら同じIDが使えるのか。

 

（市）

　ID1つをみんなで使うようになっているので、誰が使ってもいい。1つのIDに対して365日あって100日使ったのか、とか。

 

（組合）

　それが100人なのか1人なのかわからないということか。1人はあり得ないが。

 

（市）

　ずっと誰かがやっていたのか、もう一人含めてやっていたのかはわからない。利用申請が要るので、市内出張とかも追いかけていけば何人というのは累計になるか、わかると思う。

 

（組合）

　あれは今システムに入力していないだろう。

 

（市）

　市内出張を入れないといけない。

 

（組合）

　そうか。それでわかるのか。

 

（市）

　ただ市内出張のテレワークを見にいかないといけないので、単純に市内出張だけでは拾えないのでその辺りを精査させてもらいながらなので時間が要る。人数もわかろうと思えばわかるとは思う。

 

（組合）

　わかった。お願いする。

 

（市）

　どういう出し方になるかあれだが、実施率みたいなかたちで各所属別で確認しておく。

　超過勤務も各所属別か。

 

（組合）

　各所属で出た方が、どこの所属がというのがあると思う。

 

（市）

　わかった。

 

（組合）

　今日、明日くれとは全然思っていない。

 

（市）

　確認しておく。テレワークも今時点と言うとおかしいが、今年度のわかる時点まで、直近でいいか。

 

（組合）

　どこか適当なところで切っていただいたら。

　あと、給与課にずっと言っていた最高号給の話を、一応今日人事課にお話しさせていただいたのでお願いする。

 

（市）

　はい。

 

（組合）

　一緒にいる時に敢えて言っておく。

 

（市）

　はい。連携はしている。

 

（組合）

　はい。取り敢えず一緒の分は。

 

（市）

　引き続き給与課を。人事課は終わらせていただく。

 

（組合）

　はい。

 

（市）

　給与課で前回に一旦終わったところで、お配りさせてもらう。回答の微修正をさせてもらった分があるので。

一式お渡ししているが、先程の話の最後にあった総合的な人事給与制度に関わってのところで網掛けしている10番である。回答文の書き方であるので映し方が変わっただけと思われるかもしれないが、最高号給に滞留している職員の問題からこの件は始まっている話と認識している。この間お渡しさせてもらっている最高号給の人数であったりとか、その辺りの執務意欲の維持向上、これは人事委員会も論点として持っているところであり、それに対しての検討の方策を検討していくと。立場自体は変わらないと言えば変わらない。検討は当然していくので。あとは今年度、具体的なものがご提示出来ないというのはあるが検討という意味では例えばシミュレーションしたりであるとか、先日口頭でお話させてもらったところが、全てが人事委員会のGOサインが無いとなんともというところがあるが、何か回答の内容として映せるものとしてさせてもらった。先程に人事課とも話は、だから人事課が何かということでは直接ないのかもしれないが、認識として問題意識としてあるということである。

 

（組合）

　はい。

 

（市）

　あと項目は別だが、55歳のところで前回話が出た4番(6)だが、再度配らせていただいたものに対して特に修正は加えていない。55歳以上の昇給抑制について国との制度を鑑みると廃止は困難である。今年度と昨年度、もう一つ前の人事委員会から60歳前のことを考慮してということがあった。給与課としては、あれを読んで判断するしかないが、人事委員会かどういう真意なのかというのは教えてもらえることではないので。ただ、どういう言い方になるのかというのは国の動きが大きいだろうということがある。国が何か触るのであれば、当然その方向での検討になるし、国が全く今までどおり55歳昇給停止、昇給抑制なのだという立場を貫くかもしれない。

そういう意味で言えば市側としては、当初国からの要請で始まっている55歳抑制のところを人事委員会の微妙な書き方で国の明確な要請を上回れるかと言うと理由としてしんどい。回答として何か廃止ありきとなってしまうようなことは書きづらい。

 

（組合）

　表現的には昇給抑制になるのか

 

（市）

　第一区分、第二区分を取れば昇給はするのはする。

 

（組合）

　第一区分、第二区分だけか。

 

（市）

　はい。他都市によってはまったく昇給しない所もある。それと比べればマシということを言うつもりはないが。他にはそういう所もある。

 

（組合）

　平均的な賃金カーブに乗っている人であれば、国の状況を鑑みてという表現は伝わるが乗っかっていない人は。

 

（市）

　と言うと。

 

（組合）

　事業担当主事とか、例えば事務転任とか。いろいろ居るとは思うが技能職員でも1級の最高号給52歳くらい人の方が業務主任になった場合はたぶん平均的な賃金カーブには乗っかっていないのではないか。

 

（市）

　はい。

 

（組合）

　水準が。

 

（市）

　はい。

 

（組合）

　そういう方が55歳で抑制された場合、はたして士気が保てるのか。やってもやらなくても一緒という認識に表現は悪いがならないか。ちょっとでもモチベーションを上げる方策はご検討願えないものか。

 

（市）

　55歳以上になっても要するに抑制しないということか。55歳になった時の水準が通常の賃金カーブでないとすれば、55歳時点での他の55歳の人との格差がある人については、他の人達の水準に追いつくまでには55歳を超えてからも昇給する必要があるだろうという観点から言えばということか。

 

（組合）

　そうである。

 

（市）

　結果的に昇給が抑制されているので、そういう意味で言えば止まるのは止まる。そこに至るまでの格差を保障するための年齢の延長となるかと言うと、ちょっとしんどいとは思うが、モチベーションがどうとかいうことはあるのだと思うが。給料の水準が事業担当主事であれば給料表が変わったことによって初任給がスタートから変わるので、そのまま技能労務職給料表であれば昇給していたところが、そこの数字に至るまでは現給保障があるとはいえ、昇給しなかったところから始まっているからということか。

　

（組合）

　はい。

 

（市）

　あまり直接的なことは言えないが、その仕組みを解消するための55歳というのはなかなか。言っていることはよくわかるが。55歳の昇給抑制を廃止するための理由が直結して持っていけるかというと、ちょっとしんどい。

 

（組合）

　だいたいの人は上がり切っているから抑制で良いと思うかもしれないが、例えば行政職の係長級から55歳で課長代理級になったら、直近上位に上がったとしてもそこから先はずっと昇給せず課長代理級の職務職責って。給料は係長の時と変わらないという方も。若干ボーナスの加算はあったりするが。第一区分と第二区分を取りに来いと言えるか。

　廃止は廃止だが、せめてそういったところの特例みたいなものがあれば。もちろん廃止は廃止である。組合側として求めるものは。その中でも、先程言ったような制度線に乗っていない方への何かしらの特例は検討出来ないかということである。

 

（市）

　特例であればあるほどより特別な事情がいる。

 

（組合）

　また、その辺りも定年延長と絡めて。人事委員会もそういう書き方になっているので、その辺りは定年延長が少し足踏みをしているが、進むことでこの辺りも何かしら考えていかないといけないという認識はお持ちだということで前回も確認させていただいたので。

 

（市）

　通常、何も無ければ今年のこの交渉の段階で定年延長の話が出来ていたのかもしれないが一年ずれた。そういう意味で回答も去年のままである。

 

（組合）

　そういう認識にしておく。

 

（市）

　最後、終わりかけに附加金廃止の話も若干出たが、なかなか給与制度、手当制度では困難である。回答に何か映せることは無い。

　看護師の話を最後に言われていたが、何かあるか。

 

（組合）

　昨日、新聞報道で病院機構を一律慰労金。やっぱり慰労金とか一時的なものでなく総合的に給料表のところから底上げしていかないと。言わせていただいたように離職率と。あったから離職率が下がるのかというのは、この間の新型コロナウイルス感染症も含まれているので難しいが、やっぱり頑張りに報いる給料表の構築をしていただいて、推進を。医療職の看護師を特に上げていただけたらという思いがあるので引き続き検討いただければ。

 

（市）

　特に今年は新型コロナウイルス感染症の話があった。各専門職で給料表も色々あるが、それぞれに応じた人事委員会勧告があれば人事委員勧告に基づいて。だいたいが行政職と均衡させてということが近年のかたちである。仮に新型コロナウイルス感染症という限定的なところであれば今年度も手当があったりとしている。新型コロナウイルス感染症関係で看護師に限らず現場では、先程の超過勤務の話ではないが聞いているので。

　前回途中で終わった項目はこんなところか。

 

（組合）

　はい。

 

（市）

　加えてあるようであれば。

どうするか、諸手当担当を呼んでくればよいか。お持ち帰りいただいて何かあれば。無ければ無いで。

　回答を持って帰っていただき、それに対して。

 

（組合）

　もしあれば、また次回に。今のところは大丈夫である。

 

（市）

　それでは今日予定していたものは以上である。

　来週は厚生も入れるか。

 

（組合）

　そうである。人事課も今日の分があるので。

 

（市）

　わかった。

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令和3年1月21日（木曜日）大阪市労働組合連合会との交渉内容

（市）

前回事務折衝を受け、回答案について修正箇所を説明していく。

2ページ目、9番の項目で、課長代理級についてはその職務職責を明確にするとともに、それに見合う給与制度とすることについて、人事課部分だが、課長代理級の職務職責については、その職務内容等から判断している、と追加している。

13番の人事評価の給与反映について、冒頭は以前と同様であるが、下段の方で引き続き人事委員会からの意見や、職員アンケートを踏まえ、職員の執務意欲の向上の観点から検証・検討していくと追加している。

続いて4ページ目の17番の項目で、ワーク・ライフ・バランスの重要性について、ワーク・ライフ・バランス推進期間の前に「毎年」と入れていたが、当然毎年だが、後にも11月にとつなげていることから、「毎年」という表現を抜いて、7月8月を「ワーク・ライフ・バランス推進期間」、11月を「秋のワーク・ライフ・バランス推進月間」として設定と修正した。

5ページ目の（6）について、回答で言葉足らずの部分あったため、5ページから続いて6ページで、取り組みを推進するとともに後期計画期間の「目標の」策定を進めて参りたい、とし、期間は決まっているため、その「目標」について策定を進めて参る、と言葉を足した。

（8）の災害時における交通費について、要求の中では一律的な取り扱いをすることが主旨だと思うが、我々としてはやはり、動員状況や業務への従事命令等の有無などを総合的に勘案し、所属長の判断により立替払いを可能としている、ところであるから、追記している。

最後の19項目について、人事課部分で「各所属において様々な検討を行っているところであり」と記載していたが、実際は状況に応じて各所属と連携を図ることで新型コロナウイルスに取り組んでいることから、そういった表現に改めている。

もう1点、前回病気休暇の日数の資料を依頼されていた件についてである。病気休暇の取得は1日から91日まであり取得者数は1026名である。無給の病気休暇の取得者数は、病気休暇の取得日数1日の方が197人だがそのうち無給が87名、2日は38名だがそのうち無給が23名、3日無給は、4日以降をすべて含んでおり数字は129名と多くなっている。

 

（組合）

もう一度説明をお願いしたい。

 

（市）

1日取得の人が197名、そのうち3日無給が87名。他は特例で有給である。

 

（組合）

理解した。3日取得した方で特例の方が何人いるのか。

 

（市）

分からない。

 

（組合）

1日、2日の人は引き算したが特例の人か。

 

（市）

その通りである。3日取得者は30人おり、そのうち何人か特例だと思うが、1個1個拾わないと数字が出てこない。

 

（組合）

分かった。数は導入当初からいくと、少なくはなってきている。交渉中でもあったが、やはり3日無給の制度ではなく、日常からの勤怠管理でこういった点は改善すべきだと言われていた。やはり無給となると厳しい職員もいる。これはあからさまに、改善されている傾向があるから、見直しも今後考えていただきたい。

ただやはりこの制度があるから数が減っている、という考えも十分理解できるが、ある程度職員の意識改革ができてきているから、今後前向きに検討いただきたい。「制度があるから改善されている」と言うならば仕方ないが、それだけではないと思う。職員の意識改革の中で改善されているところもあると思うため、一度考えていただきたい。

 

（市）

現在、数字はまだゼロにはなっていないため、制度としては変わらないと思う。

 

（組合）

人事評価について、今年の人事委員会が言及した内容について、はっきりとした回答にはならないのか。回答として非常にふんわりとしている。人事委員会は、はっきりここに問題があって、ここを目指すべきじゃないかと言っているが、全体的にとらえて検証・検討していくというのは、少し我々にとってはふわっとしている回答になるため、この問題に対して、人事として、どう考えているのかを回答ではないにしても、お聞きしたい。

もちろん制度の中身の問題だが、結果としてここが問題だ、と言及しているため、それに対して、問題点がもちろんあるという認識なのか。それも含めて検証検討していくということなのかもしれないが。

 

（市）

去年も含めて人事委員会で評価について意見をいただいており、去年はまず生涯賃金修正した。今年は人事委員会で似た意見や3点について意見もいただき、それについて受けとめ、何かしらできないか検証・検討はもちろんしていく。

ただ制度の中でどこまでできるのかも含めた検証になるため、今年の意見に対して何もしないわけではない。また職員アンケートもとっているため、職員のモチベーションの問題も含めて、対処できることがあるか検討していきたい。

 

（組合）

今回の人事委員会の言っている内容に対して市側として、「検証・検討していく」ってすごくいい言葉なので、あえて使っているかもしれないが、どこまで前向きに今回言及されたことに、どの程度重きを置いて考えようとしているのか。我々としては、今回人事委員会が言っていることに対して、もちろんこれまで我々も言ってきたことと、一緒のことを言っているため、是非とも考えていただき、改善をしていただきたい。それに対して、市側として、この端的な文章だと、どこまで考えているのかが、なかなか伝わらないので、本当は変えていただきたいが、今回人事委員会が言及していることは、重たいことだと思っているため、是非とも改善をしていただきたい。そのため「検証・検討していく」だけではなかなか我々としては納得がしがたい。

 

（市）

全く何もしないわけではなく、何かできることがないかと、この間も制度の改正をしていることもあり、改善案があれば、また交渉していこうと思っている。

ただ今、改善案等はないため、また案ができれば交渉を始めるが、「検証・検討をしていく」とは常々思っている。ただ制度の中でできる範囲があるため、その中でどういったことができるかは、検討している最中となるため、このような表現になる。もちろんしないわけではなく、検証等をしていきたい。

 

（組合）

前回去年と同様の書きぶり、いわゆる引き続き協議みたいな格好であった。確かに時間の関係もあり、この確定の中で改善案の提案があって、中身を今から議論する時間がないことは理解している。この点については「引き続き協議を行う」という回答をもらわないことには、なかなか我々納得ができない。

この間も何回も事務折衝を重ねているため、我々の求めているものは伝わっていると理解をしている。せめて回答を「継続協議」という形にしていただきたい。

 

（市）

回答出したから、以降何もしないというスタンスではもちろんないが、一度持ち帰らせていただく。

 

（組合）

それくらい我々としては、ここに重きを置いている。本当はもちろん改善案に基づいた話をし、もっと言えば廃止だが、ここ中で改善されるように求めているところである。確かに一朝一夕にできるものではないため、引き続き時間をかけて、協議をし、新たな制度としても改善できると取れるような、回答にしていただかないことには、我々もうんと言えない。今一度ご検討いただきたい。

課長代理については、それぞれで違うということか。内容を明確にと要求していたが、個々の課長代理で職務内容が違うから、その都度で判断しているという回答だが、要するに全部バラバラだと言っている理解でよいか。

 

（市）

その通りである。給与制度の部分は給与課だが、人事課としては課長代理の業務は個々の状況によって違うということである。

 

（組合）

（6）男性の育休取得促進について、我々の要求項目の中に入っているが、取得しやすい環境の整備というようなニュアンスを入れることはできないか。

 

（市）

「取得促進」という言葉に、含めているといえば、含めている。

 

（組合）

そういうのも含めて取り組みを進めるということか。

 

（市）

その通りである。取得しやすい環境に直接なるかどうかわからないが、上司から声掛けをする等を積極的にしようと思っている。そういった意味で上司が「もう休んでいいよ」と、「育休使ってあげてよ」っていうのも、その1つだと思っている。

 

（組合）

それも含めての取得促進という認識でよいか。

 

（市）

はい。

 

（組合）

わかった。その下の（8）の災害時における交通費の「動員状況」について、一昨年9月、10月の基本的な考え方の中の文言、に入っていたか。

 

（市）

入っていたと思う。考え方としてはその通りである。

 

（組合）

いわゆる抜粋的になっているのか。

 

（市）

考え方はそのようになっているが、そのままの文言があったかどうかは分からない。通知文そのものに、そのまま書いているのではなく、こういう考えのもとで所属長のっていう。

 

（組合）

基本的な考え方の中に、こういう考えのもとにされているということか。

 

（市）

その通りである。ここは前回の事務折衝のやりとりを踏まえて、最初なかったと思うが、所属長の判断だが一律的な取り扱いをしていただきたいという要望の趣旨を踏まえて、ただ一方で我々としては各所属の状況があるため、その状況に応じて所属長の判断により、可能としたという説明をここに書いている。我々としては、所属長の判断としている背景はこういうことだ、ということで追記している。必要がなければ、所属長の判断というのが、我々のマニュアルなりでも示しているところではあるが、背景が伝わりにくいっていうことで書いている。

 

（組合）

足されたことで少し引っかかることが、「業務への従事命令等の有無等」と、業務への従事命令が、ない場合ってどういう場合か。

 

（市）

個人の判断でということ。

 

（組合）

確かにそうだが、そういうことが想定されているということか。

 

（市）

災害の規模によっても全然違ってくると思う。そのため本当に個々の状況だが、確かにここの文言を入れることにより、どんなことだとかいろいろ出てくるのならば、端的にいうと、各所属とか、各災害の状況によりとか、個々の状況により、所属長の判断にはなる。我々が伝えたいのは、個別状況があるため、所属長の判断により可能としているという整理を行っている、という回答になる。

 

（組合）

確認だが、通常業務も当然含まれるか。

 

（市）

どこどういった災害のときか。

 

（組合）

例えば台風が来たときに、公共機関がストップした後、まだ公共交通機関はなかなか走れないときに、いち早く職場に行かれていかなくてはならないという状況でタクシーを使っていくとか。なぜかというと、頭に「やむを得ず」ともともと入れている。やはりやむを得ずの場合、いろんな場合が当てはまってくるため、当然、動員状況の場合であったとしても、通常業務の場合であったとしても、やむを得ず行かないといけない時に、タクシーを使った、いろんな場合当てはまってくると思う。動員状況なり、業務命令の有無が強調されてしまうと、どうなのかなと。入っていた方が良いか。

 

（組合）

この文言自体が入っていた方がいいとは思わないが、もともとばらつき云々で言っていたため、所属長の判断にしてしまうと結局ばらついている、ということが趣旨であった。だからそういう意味で、一律的な取り扱いを求めているわけで、ただこの文言が入るとそれが解消されるのかということでも確かにない。

 

（組合）

限定的により絞ったように映ると言えば映る、という気持ち。人事課的にも、これを入れることによって、より所属長の判断というものを際立たせることができ、それによってバラつきを減らせることができるということか。

 

（市）

そもそも基本的な考え方っていうのを示したことが、これまでとは全然違う話である。それによって状況によっては所属長の判断で出して良いということが、我々として統一的に示した見解である。そこを一律的にと言ったときに、この考え方について、こういう場合はいい、と例示も当然できない。災害の状況とか、交通公共交通機関の状況とかやっぱり異なるから、そういういった状況を踏まえた上で所属長の判断でしてくださいということが、どちらかというと大阪市の統一的なルールである。ばらつきは当然生まれるが、こういうことで考えると、「やむを得ず」っていうのは書いてあるので、「やむを得ず」の場合は所属長判断、回答でもおかしくはないと思う。その方が基本的な考え方にも合うといえば、合う。

 

（組合）

入れることで、これってどういうこと、となる可能性がある。

 

（市）

取りようによってはそうである。だから考え方にも、具体的なことを書かない理由は、結局取りようになるということもある。グレーで置いておくほうが、より上手いこといくだろうという、意味合いもあると思う。

 

（組合）

上手いこと言われている気がする。

 

（市）

今話のやりとりの中で、通常業務だったらどうか、という話があったと思うがその通常業務でも各所属、各職種によって異なる。例えば、技能さんだったら通常業務も当然直結しているサービスであるが、我々の通常業務が災害時にいるか、というと多分いかないと思うため、そこで僕らが勝手に判断して通常業務しに行った場合、タクシー代を要求されてもそこは多分出さない。動員関係の業務だったら行くかもしれないが。だからその言葉1つでいろんなことが生まれるため、確かにあえて書かない方が、この基本的な考え方に一番近いと思う。

前回のやりとりがあったため書いているが、なくても今説明した趣旨が伝わっているのであれば、こちらとしては削除してもかまわない。

 

（組合）

持ち帰らせていただく。

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令和3年1月21日（木曜日）大阪市労働組合連合会との交渉内容

（市）

　先週の火曜日の事務折衝において、コロナ対策として厚生グループとして取りまとめ、状況を把握して、良好事例みたいな形で何か周知した方がいいのではないかというお声をいただいて、この間厚生グループとしても、おっしゃられていることを含めて、何ができるかを検討したところである。

前の話の続きになるのかもしれないが、例えば状況把握の部分についても、1週間ずっと考えたが、やはりその職場に応じた適切な対策というものが一番重要なのかなと思っていて、各所属の安全衛生委員会等で議論してくださいという通知も出させていただいたが、そこで議論していただいて、どういったものをやっていくかっていうところなのかと思っている。

なので状況把握だけになってしまう、いたずらに各所属の事務が増えてしまうという懸念もあるし、状況把握した上で、おっしゃっていただいた、その良好事例の作成もそうなのだが、例えばの話で言うと同じ区役所の窓口職場でも職員のレイアウトであったり、建物の構造というのがいろいろ違うので、一律に何かっていうのもそれもそれでどうかという議論もあるし、そこそこでやっぱり対策はいろいろ変わってくるのかなということもあると思うので。そこでやはり良好事例ですよとうちが出してしまって、同じようなことをやるというのもそれが正解なのかどうかも分からないので、なかなか少し難しいのかなというところで、厚生グループとして今現在そういう考えにいたっている。

 

（組合）

だからもう完全に所属に任せているという理解になるがいいだろうか。人事として、もちろん総務省が出しているようなマニュアルとかそういったところは配付しているものの、大阪市として例えば最低限やらないといけないことも示さず、所属に任せているという理解になるがそれでも構わないですかと言うのも、所属でやっていないところがあるので、そこに対して、支部なり単組の方から所属に対して、そういった対応をできてないところに対して、今申し入れなりしたときにそれもそこで対応するというようなことになってくるのだが。

そういったときに所属は、何を基準に、基準という言い方したらさっきから出しにくいとおっしゃっていたのであれなのだが、もちろんできることとできないことがあるというのもわかっているのだが、一定やはり何かしらの市側として。何もない。だから、この間も言ったが大阪市として何かしているのかということに対してどうお答えするのかなというのを、疑問を感じるところであるし、再度その人事として所属がきちっとやっているかどうかの把握もしないっていうのがちょっとそれはどうかというふうに思うのだが。把握すらしないっていうのはできているかできてないかも、それをもって、できていると言うか言わないかというのはあるので、そこは、職場ごとでできる理由できない理由があるのでそれも含めて把握すべしじゃないのかなと思う。どう言ったらいいのか、そんなこと言い出したら職場環境の、例えば電気何ルクス以上とかそういうものでも配置によって変わってくるしできないところもあるかもしれない。そんなこと言い出すともちろん、一律に決めてできない。

さっきおっしゃったみたいに決められないということを言い出したら、他のことも全部決められなくなってしまうので、そういうことではなくて、最低限、大阪市として各職場にこれは守られていますよというのがあってもおかしくないと思うのだが全然。少なくとも消毒を置かせているとか、なるべく電話を何人もで共有することは避けようとか。明確な基準で、言えばできる、努力目標でもいいし何かしら大阪市として何をしているんだって問われた時に答えられるような何かをしないというのはちょっとどうかなと思うのだが。

しかも把握もしないって、その所属が、何ができているかも把握もしないって、ちょっと逆にびっくりしてしまったのだが。把握はしてもいいのではないか。ちゃんと感染対策やっていますかというようなことで、感染防止対策か。

していなくてもそれは人事から何も言わないということなのだな。これ所属の、例えば職場の事情でやっていない、例えば本当はその理由はお金がないからやっていないだったとしても、それはいいのか。事情として、その職場の所属の事情としてとらえるのだろうか。予算がないのでやっていない、例えばそんな理由があったとすれば、である。

ここは何をしろと言っていることではなくて、人事としてそういう感染防止対策を、その所属に対して何も言ってないと言うと、その総務省のあれを通知しましたっておっしゃるんだと思うのだが、それだけで所属がじゃあできているかって言うとできていないところがあるという声を聞いたので言っているだけで、やっていれば別に何もこういう話にはならないのである。ただ、今直近で調べたわけではないので、もしかしたらもう今の時点では、既にこうやられている所属、やられてない所属はないのかもしれないが、元々はうちのところ何もしてないよという所属があったので、こういう話になっているわけなのである。

まず、確認もしないし、所属に任せているというのは人事としてはよろしくないんじゃないかなあというふうに思うのだが、その辺りいかがか。

把握というか、その少なくとも、その職員を感染から守るために、何やっているのってことで、できることはもちろん、できることはやってねなのだろうが。

それでやっていたらなにも言っていない。今やっておられる人事の対応でやっていれば、特に今何も言わないのだがやっていないところがあるので、それをどうにかしないといけないのではないかということなので。

 

（市）

その先程も申したように、その把握の話で言うと、把握するだけになってしまうというのは変だが、各所属、先程も申したようにそれが正解か分からないということで言うとその対策が合っているのかどうかというところは、うちの方ではもうわからない部分も出てくるだろうし、その状況を把握するという。

 

（組合）

いや、正しいかではなくてやっていないところがあると聞いたので、人事でちゃんと把握していますかということなのである、それを。だからまずは把握してくださいねと。まず、ちゃんとやってないところがないのか、少なくとも人事としては総務省のあれを渡して、所属でできることをちゃんとやってねと通知しているわけではないか。

その上でやっていないというところがあると言っているので。

 

（市）

やっていないって言ったら具体的にどういうことをやっていないのか。

 

（組合）

今ではない。

当時、もちろん消毒置いていないし、さっき、この間言っていたようにマスクしてない課長もおられたりもするということは聞いているし。

 

（市）

それは、課長個人のことだな。

 

（組合）

そうなのだが、課長個人、そうなのか。要するにそんなのだとか、あと、もっと言えば、仕切りもしていないし。しているところもある、逆に言うと。

 

（市）

そうである。

 

（組合）

できることを、どこまでやっているかというところである。

少なくともその時は消毒も置いてなければ。ない時期でもあったが。

 

（市）

今、もう消毒はあるので。

 

 

（組合）

でもそれで今あるからといって置いているかどうか確認されたか、されていないよな。それを言っているのである。せめてそこをちゃんと確認してくださいねと。把握しているんだなということを言っているので。少なくとも当時はなかった。今はわからない。今わからないので、そういう意味で把握してもらって、いや全所属やっていますという答えだったそれでいいのである。少なくとも消毒液を置いています、で、例えば、さっき言った電話の共有化もなるべく避けていますと、マスクも徹底していますっていうのを、全所属でやっていますっていう答えであればそれはそれでいいので、やってもらっているっていう理解になるので、それもしないっていうことがどうなんですかって今聞いているのである。

 

（市）

消毒を置くにしてもいろいろ細かいことがあると思う。いろんな各部署に置いているのかその入口とか外来者が来た時だけに置いているのかといういろんなことがあるから。そういう細かいことも含めると、なかなか判断しにくい。

 

（組合）

それは所属が判断することだろう。その場その場で職場職場での業務のやりやすいやり方、配置の仕方、それは所属なり各事業所職場が判断するべきである。そこまで当然、厚生グループが踏み込むべきではない。

ただ、きっちりと消毒液なり最低限の備品なりがちゃんと揃っているのかどうかというところの把握はきっちりと厚生グループの方でやっていただくべきじゃないのかと。できてないところがあれば、そこはできるように、どうすればそこの所属・職場ができるのかっていうのは一緒に考えて対策を打たないといけない。今の中で。消毒液、買うお金うちにはもうありません、今の時期だし年度末近いし、お金ないので買えませんっていうところがもしかしたらあったかもしれない。わからないが。消毒液も底をついているかもしれない。前も別でちょっと話をしたが、消毒液なりマスクなりの、そういうのを今のコロナ禍の中で言うと安全衛生上、備蓄っていうのも非常に大切だと思う。職員の安全を、業務中の安全を守るという意味では、やはり、職員が、何ていうのか、媒体にならないということも大切だろうし、そういった意味で大阪市として、オールで対策っていうのは、職員の安全を守るために。職員の安全を守られていたらやはり職員も安心して業務に打ち込めるし、市政の発展につながっていくというところから、そういう対策。対策するためにはきっちりできているかどうかのまずは現状把握、大切だなと思うのだが。

先ほど係長がおっしゃっていた、現状把握するだけに留まってしまうっていうのがちょっとわからないのである。現状把握した上で、もしやってなかったところがあったとしても何も対策は打てないってことだろうか、さっきの言い方では。

 

（市）

対策をやってないっていうのが、どういうレベル感なのか、

 

（組合）

例えば今言ったように消毒液も置けていないという状況がもしあったとしたらである、職場で。状況把握をしていただいたとして、厚生グループがある職場では一定の、いただきました情報提供で。厚生グループの方から各所属にちゃんと通知されているではないか。

あれって本当にこの間も話をしたが、最低限の今のコロナ禍の中においては、必要な対策というのが書かれていたと思う、入っていたと思うので。総務省通知もいただいたので見させていただいた上で、あれは全部やれと言ったら、無理かもしれないけども、マスク付ける、消毒する、換気するのところもできていないというようなところがもしあったとしたら、どうされるかということである。対策しないといけないだろうそこは。考え込むことだろうか。

ちょっと厳しめの基準を作ったらいいのではないのか。できないところはできないところで言ってくるわけではないか、こういう事情でできないよっていうことは、予算だって要員だってそんなものではないか。いっぱいシーリングかけて、できない理由は各所属は勝手に考えるのである。だから、そんなのやはり市としてどこまで職員の感染防止対策をしているのか、それは、人事としてここまでやっていますよと。消毒も置いて徹底させます。ただ、できないところはこういう事情でできません、で別にいいじゃないかそれは。その所属の事情がもしあるんであれば。やはりそこは市としてある程度いると思うのだが。職員を感染から守るために、ここまでは徹底させていますっていう、それが正解かどうかなんて、だって逆に言うと間違いだって、誰かに言われてもその人もきっと正解がわかってないだろうし、今正解がないということなのであれば、指摘される筋合いはないわけで。でもそれはもちろんもっとこうしろああしろというのがあると思うそれは。どこまでいっても。それは、そこの事情でできないこと、例えば電話を、この間も言ったが電話を1台ずつ配置とかってそんなの無理な話なので。それがやはりできることできないことあるにしても、やはりこう、大阪市として、と言うか人事室として、職員の感染を守るためにここまでの、ここまでの対策をしなさいよっていうのは、打ち出すべきじゃないかなと思う。少なくともその総務省の右倣えでもいい、いいと思う。総務省が言っている、それを通知したというのはそれでいいかもしれないのだが。それで所属が全部できていたら問題ないので。

 

（市）

総務省通知はかなり細かいことも言っているので、それが全部しなさいという通知ではないので、参考にしてくださいっていうことなので、それを全部聞くっていうのは難しいと思う。

先ほど言ったように、良好事例というのはご提案あったかと思うが、本当に私たち今、コロナというのはどういうことで、感染防止ができるかっていうのはわかってはいるのだが、刻々と菌が変わったりとかしながら、変化しているので、本当にこれがこの職場では良好と思ってやっていることでも、他の職場でそれが当てはまるかどうかっていうのは、責任を持ってお勧めすることができないので、良好事例については熱中症の良好事例とはまた違う観点で、少し難しいのではないかと判断が。なので調査とは別に、良好事例を出したらどうかっていうのは少し難しい。

 

（組合）

それも出した上で、うちの職場では、これは良好事例がいくつかあったとして、この中の、例えば五つあったとして、この中の、一つはうちの職場でできるねと。

でも、あとの二つぐらいは、ちょっとこれでうちの職場でできないという判断は、当然先ほどの話になるが所属内で、職場で判断していただいたらいいわけであって、その良好事例というものを、通知するという行為自体は悪いことではないと思うのだが。

 

（市）

あくまでも、そのために総務省で通知をしているわけである。

所属によって良好で、そのシールドを作ったりとかいうことが、職員の配置によっては逆効果になる場合もあるので。

 

（組合）

わかる。

 

（市）

それは所属で判断していただいたらいいのだが、こちらとしては良好事例として出す以上責任があるので、それを責任持って出せるかどうかになってくるので。

 

（組合）

もうそれはでも検証すればいいんじゃないか、検証というかその、中で検討されたらいいのではないか。出せるものと出せないものと。それ何が出てくるかわからないので出てくる前に出せないっていうのは少しおかしくないか。出てきて、どれも出せないのであったら出さなかったらいいと思うし、出せるのがあるかもしれないではないか。

例えば窓口対応の横に1本ずつ置いていますとか、例えばであるが、別に出しても何ら支障のないものもあるかもしれないではないか。それは、多分把握されてからいうことじゃないだろうか。こういうのが出てきたがこれはちょっと他の職場にも影響するので出せないとか、それはわかるのだが。

やってもみてないのに、その良好事例が出せないっていうのは、ちょっとこう、なんて言うのか、もうやりたくない感が出ている気がしてならないのだが。だって集めてないだろう、実際。そういう職場があるかどうかもわからないのに。

 

（市）

調査はしてない。

 

（組合）

そうなのである。した上でなかったのであれば、それはそれでいいと思う。別に紹介できる良好の事例がなかったと言うのならわかる。

やっていないのに、そんなの出せるかどうかわかりませんとそんな、やっていないのにそんなの無理と言うのはおかしくないか。

いや、要は、また元に戻るが、もともとはやっていないところがあった、何せ。

だから少なくとも、何が正解か何が間違っているかもわからないっていうのも踏まえた上で、何もしてないところがないのかどうかである、まず。

何もできない職場があるとも思えない。職場によってできることできないことあるということだが、だからといって何もできない職場があるとは思わない。少なくとも消毒は置けるだろうと思うし、だからそのあたりをまずは把握してほしい、把握で留まるとかではなしに、まずは把握してから話をしませんかと。その上でいやどこもやっています少なくとも、どこも消毒も置いているし、マスクも徹底している。できる限り換気もしていますとか、どの職場もそうなっていますという答えがあれば別にうちは、はいそうですかで終わる話である。

それが、大阪市としてそこまでできているんだったらもうそれでいいという判断だったらそれでいい。我々だってどこまでしろとかないので。そんなの絶対これしないといけない、絶対こう各席にガードしないといけないとか。できるとこはしたらいいと思うもちろん。でも全部の職場にやれとは言わないが、ただ何もしてないところがあったので、そんなところないですよねというところ。

 

（市）

それは、消毒とかマスクとかそういう物品がなかった時の話なのだな。

 

（組合）

もちろんそうである。

今はマスクがないとかっていうこともないので、なかなかマスクしないで電車に乗るというのはしにくい時代になったので。していない人が少ないのかと。職場で外しているとかももしかしたらあるかもしれない、そこは再周知でも全然結構だと思う。

増えてきているので、さらに徹底してくださいとそういうことでもいい。何かしらやはり人事としてというか、大阪市として、職員を感染から守るために全くの所属任せにするのではなくて、そういうことをしてもらいたいなというふうに思っている。

本当はもっとある。あれもこれも本当は。もう少し話が進めば言いたかったのだがなかなかそこの前段のところで止まってしまっているので。

本当はもっと言っていたようにシールドするとか、結構ダンボールで作れたりする安いやつがあったりするのでそんなのも調達まで人事でしてくれたら楽だなって思ったという言い方はあれだが、徹底できるのにと思っていたのだが、なかなかそこまでの話も至らない感じなので、少なくとも、各所属で、どんなことをしているんだとかというところは人事としては、厚生として、把握してないっていうのはちょっとどうかなとは思う。把握していないというか把握しないというのはちょっとどうかなと思う。

例えば今の時点で我々がどこかの職場で、消毒も置いてない何もしていない職場がもし、ありますよと、どこどこのどこどこですよと言ったとすれば、厚生はどうされるのか。

 

（市）

それをお聞きしたらということか。

 

（組合）

はい。

 

（市）

それは、安全衛生の担当に確認する。

 

（組合）

してどうされるのか。基準を示せないわけだろう。

 

（市）

通知をもう一度ご覧くださいということで。

 

（組合）

だからそれはどこまですれば厚生はマルを出すのか。

 

（市）

いやマルとかという話ではない。

所属において、もう一度検討してくださいということは。総務省の通知をもう一度確認していただいて、今の職場の状態を検討してくださいということは、言えると思う。

 

（組合）

それは遠回しにどこまでしろよということを言っていることにならないのか。

その、だって何もしない、所属の判断で何もしてないわけではないか。

 

（市）

それが本当に所属の判断なのかどうかわからないが。

 

（組合）

所属の判断でやってないのだから。

 

（市）

そういうところがあるのだな。

 

（組合）

あるとこういうことを、何が聞きたいかというと、どこかでやはりここまでしないといけないよねと思っているよな、絶対、人事として。ここ最低限ここまでしないといけません、何もしてない職場がマルとは絶対思っていないはずである、思っていなだろう。それをどこかまでは、しないといけないよねというのを決めて、それをやっていないところはちゃんとしろというのが普通だと僕は思う。

それが確かに、水準がこんなところなのかこんなところなのかって、あるかもしれないのだが。今で言う社会通念上するだろうということは最低やはりしないといけないと絶対思うだろう。だから、今していないところがあるって言っているわけではない。

 

（市）

その議論もすごくわかる。前回の話に戻るかもしれないが、やはり厚生グループが言ってしまうと最低限のところの話も、細かな話になるが最低限これだけやっていたらいいとか、言ってしまった場合、もし、そこから感染が広がったりとかした場合最低限やっていたのになぜなのかとか、なってしまうことも懸念されるかなというところも考えながら、どういったことが厚生グループとしてできるかという。

 

（組合）

でも、職員で罹患者が出て、そんなタマ飛んできているか、どこかに。やっていたのに、職員が罹患したでって、そんな話になっているところってあるだろうか。

 

（市）

それはない。うちの方からここまでやりなさいとかいう通知は。

 

（組合）

職場の中で、それをご存知ないのかもしれないが、例えば所属に対して、もっとこれをやっとくべきだとか。なんか所属がこれで、もしかしたら、そういう声が出てくるかもしれないが、それで例えば、やっていたのに罹患者が出たじゃないか、なんてなるだろうかそれ。だからそこは、この間も言っているが言い方じゃないのか。もちろん、これをやっていることで罹患が確実に防止されるものではありませんとか書けばいいだけの話で。別にそんなこれで100％、最低限これでやってれば大丈夫ですなんてこと書かなければ別にいいだけだとは思うのだが。通知の出し方じゃないのかそれは。

だから、どの職場でもできることだけ書いたらいいのではないかどの職場でも。消毒置くことができない職場なんてないと思うし、マスクの徹底ができない職場、作業があってなかなかずっとできないところがもしかしたらあるかもしれないが、そういうところは別途違う対応でとかいうふうに、多分通知の仕方だけだと思うのだが。そんな、人事が言ったから、最低これだけやっていて、それでも罹患者が出たらどうしてくれるのかなんていうのは絶対ないので。そんなことはありえないと思う。

完璧な対策なんて、はっきり言ってないではないか。どれだけ消毒していて、どれだけ気をつけていてもかかる方もいるわけだから。現に私の知り合いでいるとかいうわけではないが中にはそういう方もいっぱいいると思う。このコロナに関しては、まだ何もワクチンもできてないし、対策と言っても我々できるところって本当に、さっきからおっしゃっている最低限のマスクだとか消毒だとか、密を避けるだとかっていうか。

これで完璧に防げるかと言ったらそんなわけないというのは、誰しも、わかっている話ではないか。人事室、厚生グループがこれを言ったこれをやった。うちの職場、罹患者が出た。どういうことなのかとなるのか。絶対ならない。

そんなことより示さないことの方が多分言われると思う。なぜ所属に対して、ここやれというふうに言ってくれないのだろうという方が多分声があると思う。

やってないでうちの職場。徹底してないで、換気もしてないで、会議もやっているでとか、密になってやっているでとか、やはりその辺。

 

（市）

そう言われると、すごく広がっていく。

換気のことについても、機械換気とかいろいろ換気の方法によって、本当に窓を開けないといけないとかいろいろ所属によって違う。だから一律換気をしていればいいっていうわけではないし。それを言い出すといろんなところまで広がっていくのでなかなか全部を最低限だと決めて作っていくことが難しくなってくると伝えているのだが。マスクをしているかどうかとか、消毒を置いているかどうかっていう簡単なことは聞けるかと思うのだが。換気についても関係しているから。

 

（組合）

例えば、で言っただけなので、換気がどうとかという話はするつもりはない。今少なくとも、仕分けられたわけじゃないか、マスクと消毒と換気を。

というように分ければいいんじゃないのか。どこでもできることと、できるならできる所属はしましょうということと別に分ければいいのではないか、今仕分けられたように。と思うのだが。

どこかでこれ現状把握しておかないと、ある日どっかの事業所で大規模なクラスターが発生して事業が立ち回らなくなったという、発生して、いや人事室として、その辺わからなかったんですではないだろう。やはりどこかある程度把握しておかないと。マスコミに問われた時に、いや人事室として何も把握していないのでそこは所属に任せていました、ではどうなのだろうか。やはりどこかそこは責任あるところで、ある程度一定のところを把握していただいて、現状。

少なくとも、である。少なくともやっていて当然だと思う。もちろん、そんなことわざわざ、やっていますかってなんて。

 

（市）

消毒を置くにしても、その職場によって違う。市民が来る職場と、全然この本庁みたいに市民があまり来られない職場もあるので、それによって、ただ消毒を置いています。置いていますかによっても、ただ置いてればいいっていうわけでもない。

 

（組合）

いや、だから、合格点はそもそもないので、合格点はないのでそこを求めているわけではない。

それが理由で把握をしないとはならないではないか。できるところとできないところがあるので、把握しませんということにはならないだろう。さっきも言ったが、大阪市として、じゃあ、何しているのか、所属に任せています、でいいのかということはどうか。やっているはずですって言うのか、所属で。何をと聞かれたら何ていうのか。できることをだろうか。

 

（市）

安全衛生委員会等で議論して、できる範囲でやってくださいということは人事室として言っていますというのは言える。感染症の対策、ちょっと話ずれるかもしれないが、うちも長時間のコロナ対応で、長時間にいたっている部分についてはヒアリングをしているし、それに加えて、先週伝えたように総務省からの通知については参考にしてもらって、安全衛生委員会等で議論していただいて、取り入れられる部分については、取り入れていってくださいという通知はうちから出しているということは言えるのかと思う。

 

（組合）

ということは、ある程度は先程おっしゃっている、総務省の基準に則って、則ってというか、そこは参考にしてできることがあれば、その中からやってくださいというスタンスなわけだな。

その上で職場の安全衛生委員会なり所属の安全衛生委員会で議論されたかどうかの確認というのはされているのか。してくださいというのは投げかけられたと思うが。それに対して議論されたかどうかっていう確認、追及まではされたのかどうか、議論されているところで、実施、対策されていればいいと思うのだが。議論もなく、なんの、例えば消毒液が配置されていないという場合とで変わると思う。議論した場合としていない場合とで。だからそのあたりどの程度まで大阪市を総括している、把握されている、認識されているかというところに対しては、市民に罹患させないために職員のまずコロナ安全対策をどの程度まで実施しているんですかという、ところに対しては、問いに対して答えをこちらとしてはいただきたいというところ。

 

（市）

うちが通知したことに対して、所属が安全衛生委員会でそれを議論したかどうかということか。

 

（組合）

はい。

　

（市）

議論したかどうか。

 

（組合）

やっているはずですだろうか。

それも全所属やりましたで。文末変わる。意味合いが全然変わると思う、やっているはずですかどうかと言ったら。

 

（市）

やっているはずです、ではなくて、うちは通知して安全衛生委員会で議論してくださいということは言っているので。

 

（組合）

他の職場環境とは、訳が違うわけである、命かかっているので。

それはやっぱり徹底すべきじゃないかなと思う。他の案件で、例えば直接命に関わらない、よくあるだろう、職場環境の関係でも。そういうことに対して、安全衛生委員会で議論して、あとで確認、裏取る必要は僕はないと思う、そこまで。でも、ことコロナに関しては命に関わることなので、それぐらいやってもいいんじゃないかなと思う。やはり徹底、繰り返しになるが、総務省に書かれている、参考でお渡しした通知文で、各所属でどういう対策をしていますかというのは、追いかけても全然、追いかける必要がむしろあるのではないかなと、やっぱり、職員の命に関わる、もちろんひいては市民の命にも関わってくるわけだから、ちょっと甘くないかというのはちょっと認識としては思う。他の案件と違うので。

責任取る取らないという話ではなくて、その前に職員の命を守っていただきたいという思いなのでこちらとしては。それをやっぱり所属に任せていますと把握もしていませんっていうのでは、そういう、逆に今度それ責任放棄なのではないかというふうにも、我々としては、とらえてしまうので、やはりそれは人事の責任になりますとか、そういうことを言っている以上をちょっと甘く考えていないかというふうに言わざるをえないのだが。命守る気ってあるのかって。職場にやはり来るのが怖いっておっしゃる方もおられるので。その中でテレワークとかも含めて。それはもちろんいろんな理由がある。感染を広げないというのもあるが、マイカー通勤だってそうであるし、やはりそういう対策なり制度をやっている中で、その職場の中での感染防止対策がされているかどうかの把握すらしないっていうのは、守る気ありますかって思ってしまう我々としては。もちろん万全にやっていますという答えが返ってくるならそれはそれでいいが、今の感じではそうではないので、もちろん把握もしていないからそういう回答ももちろんできないから。そこはもう少し真剣に考えていただきたいなとは思う。

この確定の中でそこまで把握しましたという答えを求める、もちろん時間かかる話なのでそういうのは全然そういうつもりはない。ただ少なくともやはり所属の対応。

何を対応しているのかというところは、把握いただいて、基準を設定するのは難しいと言いながら、やはり社会通念上これぐらいはしておくべきかというのはあると思うやはり。再度徹底してくださいでもいいのではないか。改めてこれこれしなさいというのはなかなか基準として示しにくいってことであるのであれば、再徹底を促すような、職場環境に関わって、別の具体事例出さなくてもいいじゃないか、所属でできることを必ずしてくださいということだけでも、いいと思うのである。ゆるすぎる気はするが。基準を示せないということであれば、総務省の出しているマニュアルの中から所属でできることをしっかりやってくださいということを再周知しても、今の時期、特に緊急事態宣言が出てる中なので、今日言って明日っていうのはなかなか難しいと思うがそういう姿勢で、少なくともそういう姿勢でちょっとやっていただきたいなというのがやはり思うところである。

その上でなのだが、今回回答案は特にない感じなのか。あるはあるのか、それはいいのだが、あとで。一応それ、そうしたらその最後のコロナのところも何かしら記載が。

 

（市）

今のところの案はある。

 

（組合）

そうしたら、一旦そっちに。時間も時間なのであんまりずっとこの話をしていても、前に進みそうにないので。

昨年通りなら昨年通りというようなことで、何か変えているのであればここ変えてますみたいな感じで。

 

（市）

わかった。

18、その他（1）、職員の福利厚生については昨年度と同様の回答案としている。

（2）番の休職者の生活保障の観点の部分であるが、こちらについても前年度と同じような回答内容になっている。

（3）番であるが、休職者の実態を踏まえ、健康づくり計画を十分踏まえたメンタルヘルス対策という部分であるが、2段落目に二次計画を策定したところでありっていう文言を入れていたが、二次計画は5年目になって、来年度三次計画っていうことで今、作成している途中であるので、最後の方の、2段落目の真ん中、なお以降が今回新たに入れた部分である。なお、大阪市職員心の健康づくり計画については第二次計画が策定後5年になることから、これまでの取り組みの検証等を踏まれ令和3年度以降、新たな計画として策定すべく、現在取り組んでいるところであるという部分を付け加えている。また以降は前年と同じ回答になる。

新型コロナウイルス感染症は裏にあるが、ここはもう丸々新規で入れさせていただいている。

新型コロナウイルス感染症の感染防止に向け、総務省通知等参考に、職員の健康管理、安全管理等について各職場等において引き続き取り組みを進めるよう通知しているところである。今後も、職員の安全衛生管理に係る責務は各所属長が担っていることを踏まえ、各所属職場に応じた対策が適切に講じられるよう、注意喚起・意識啓発に取り組んでまいりたい。

19番のところは、人事グループと。

 

（組合）

人事グループとペアというようなこともあるんで、そこは多分合体になるのかなと。

1個だけ追加されたところで、心の健康づくり計画のところなのだが、これ3年度以降策定する、3年度に策定するわけではないのか。

 

（市）

令和3年4月に向けてである。今作成しているところで、3年度4月1日から始まる、5年間。

 

（組合）

以降の新たな計画として、そういうことか。4月1日に策定されるという理解でいいな。

 

（市）

はい。

言葉がちょっとわかりにくかったか。

 

（組合）

そうである。以降に新たな計画として策定すべくみたいに見て取れたので、なんかもうはっきりと令和3年度策定に向けたみたいな方がいいのかなと。ちょっとそこは任せるが、ちょっとそういうふうに見えましたということである。

18番の（1）の福利厚生の関係であるが、2段落目にも書かれている福利厚生実施にあたって時代の要請にあった適切かつ公正なものとなるよう絶えず見直しを図ることが重要であるというご認識の下でということだな、大阪市として。この間大阪市として公務として何か福利厚生事業というものがどうなのかという話を、ちょっとさせてもらっていたと思うが、各所属でやってもらうのが適切だというようなお答えがずっとあったのかなというふうに思っていて、どうなんだろうか、その後大阪市として福利厚生事業に関して大阪市オールで何かの取り組みとか検討などされているのか。

 

（市）

大阪市オールで福利厚生、それってどういうイメージだろうか。福利厚生ってどういうイメージをされているのかなと。

 

（組合）

福利厚生事業、何か大阪市オールとして。何か検討されているかということである。

 

（市）

福利厚生事業ってすごく広い、捉え方によってはすごく広いと思うのだが、厚生グループとしてはその職員の安全管理であるとか健康管理を中心にこの間担ってきていて、そのあたりの健康診断であるとか予防接種とかカウンセリングルームの運営とかそういったことについて中心にやってきていて、何かことが動いたりとか例えば健康診断とかあれば法令が変わった場合とかいう場合はどういったことを大阪市としてやっていくのかという議論は常々やってきていて、取り入れる部分、当然法定の部分はやっていかなければならないと思うので、そういった部分を新たにやっていこうかどうしようかという議論は。例えば法定の部分で改正とかやりなさいというのがあれば、仮定の話であれなのだが。

 

（組合）

メンタルヘルス対策の一環としても例えば仮に昔やったような運動会のようなものがあったではないか、大阪市総体として。ああいうなんて言うのか、みんなが楽しめるような行事というのはなかなか苦しいのだろうか。

 

（市）

昔おっしゃっていただいているように運動会とかがあったのは記憶をしているが。

 

（組合）

今はなかなか苦しいというのもあるのか、この間もお話させていただいているのもあるがそういうのもメンタルヘルスの一環としては結構重要ではないかと我々としては思っている。やっぱりそういうところで普段、同じ職場にいてもなかなか話をするような機会がない人ともそういう場では話ができたりとかっていうのもあったり、そういう意味では。

 

（市）

この間、例えば運動会みたいなできないかとか、そういうお声もあまりあったわけでもないので。

 

（組合）

何か大阪市オールとしても、そういった取り組み的なものも、ちょっとあってもいいのかなと。

 

（市）

どこまで許されるかというところもあると思う。平成22年度のときに福利厚生施策のあり方に関する研究会の報告書の中で、例えばさっきおっしゃっていただいた運動会、レクリエーションと言っていいのかどうかあれなのだが、いわゆるレクリエーションにかかる支出の財源の批判とか当時あって、経費の効果に対する説明責任とかあって、本市でも同じような状況に置かれていたのかなと。市民の目が厳しくなったという流れもあって、23年に協議会がまとめて、福利厚生事業の役割分担として、市は安全衛生・健康管理を中心に担うということで、先ほど申しあげさせていただいたように、厚生グループとしては安全衛生とか、健康管理という部分を中心にそこにお金と労力をつぎ込んで取り組んでいるところで、少しその話もある中でどこまでどうなのかっていうのは議論をしていかなければならない。

 

（組合）

当然財政的なものはあると思うのだが。そういった中で今の財政の中でそこまでやるような余裕はないと。

 

（市）

先ほど申したようにお金をもしかけたら、かけただけのその説明責任っていうのはやはり何をしてもあると思うので。

 

（組合）

世間に対してということか。

 

（市）

あると思うので、そこはどこまで言えるのかなとかそういったことももしやるに当たっては考えていかなければならないことなのかなとは思っている。

 

（組合）

要は健康管理としてどこまで説明できるかということか。例えばレクリエーションが健康管理なんだと言えればできるわけで、なかなかこのご時世難しいと思うが。それで健康管理として説明ができる範囲で、何かできればということか。

　言葉尻を取って恐縮だが、コロナのところなのだが、一項目の、各職場において引き続き取り組みを進めるよう通知しているっていうのが、少し言い回しとして。例えばその各職場において、引き続き対策するよう通知ということにはならないか。そこまでしろということは人事としては言っていないというスタンスだろうか。あくまでその総務省通知に基づいて、その取り組みという言葉が何かちょっとこう、気になっただけなのだが。この対策しなさいよということまでは言えないのか。ちょっとこう弱いなと思っているのだが。言葉尻で恐縮だが。取り組みを対策するというか、言えないんだったらいいのだが、そこまで対策しなさいっていうのを人事室としては言ってないんだということであれば、ちょっとこういう書き方になるのかもしれないが。

 

（市）

お送りさせてもらったうちからの通知文にも取組を進めていただきますようお願いしますというような言い方をそのまま書いているので。

 

（組合）

わかった。

1個教えてほしいのだが、パワハラの相談窓口、外部もあって各所属にも設けられているが、例えばパワハラ以外のハラスメントの相談っていうのは受けていただけるのか。そういう場として設置されているのか。

 

（市）

所属の相談員だろうか。

 

（組合）

所属であっても外部であっても。仮に所属の方で言えばパワハラ以外のハラスメントがあるではないか他に。そういう相談も受けてもらえるってことだろうか。

 

（市）

そうである。セクハラ等ということで、人事グループが今行っている部分であれば、それに対応する各所属の相談員は設置されている。

 

（組合）

パワハラ以外のハラスメントも相談できるようになっているのか。

 

（市）

セクハラ等ということで。はい。

 

（組合）

　セクハラも含めて、ハラスメント対策という認識でいいのかこれは。

 

（市）

にしようということになっているのだが。今はパワハラの相談員とセクハラ等の相談員がいて、そこは同じところもある。同じところもあるが、外部の窓口もそれぞれある。

 

（組合）

なるほど。うちの要求がパワハラ対策と言っているからそういうふうな回答ということだと思うのだが。

最後の引き続きこれらの取り組みが有効にパワーハラスメントを始めとして、何かこう、ハラスメント対策、全体的なハラスメント対策として問題解決につながるようみたいな形にならないか。

 

（市）

うちから今いえるのはどうかなと思っていて。

（組合）

しんどいか。

 

（市）

はい。

3次計画には盛り込んでいこうと思っているのだが。ちょっとこれ以外で言うと3次計画の中にはハラスメント対策っていう話も、国の法律の改正があってからハラスメント対策って言葉になっているので。今、完全になしで。今考えているのがセクハラも含めたハラスメント対策として何かやっていけたらなっていうところではちょっと考えてはいるというところで。

 

（組合）

3次計画の中には、若干その辺も。

 

（市）

ニュアンスは含んだ形で。

 

（組合）

ではここに別に書かれてもいいのでは。

 

（市）

なので今はまだ何も出てないので。

 

（組合）

国の法改正はハラスメント対策ということで打ち出しているじゃないか。法改正は表にも出ている話であるし。

まあ今回は。わかった。

 

（市）

今の時点では。

考えてはいるが、なかなか今ここには落とせないような。タイミングも含めて。

 

（組合）

元々我々が言っていたのはパワハラは当然だがあらゆるハラスメント対策お願いしますねっていうことは、言っているつもりなのでうちとしては。その辺も含めてということで。

一旦回答案についてはこれで持ち帰るが、時間もただあんまりないので。

 

（市）

先程言われた3次計画のいいぶりのところどうさせてもらおうか。

 

（組合）

もし、誤解を招かないような言い回しに変えていただけるのなら。

 

（市）

令和3年度から新たな計画として策定すべくとかそんなイメージ。

少し中で相談してまたお送りさせてもらっていいか。

 

（組合）

　はい。メールか何かでいただければ。

くどいようだが職場のコロナの関係の職場環境の点については、今一度、真剣にご検討いただきたいと思うので、改めて申し上げたいと思う。よろしくお願いする。

 

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令和3年2月12日（金曜日）大阪市労働組合連合会との交渉内容

（組合）

前回、内容というよりは、受験者数や合格者数の当初からの推移の状況を示していただいたうえで、ここ何年かで減ってきている中でいうと、全体として主事制度が今後、制度として成り立っていくのかを、大阪市としてどういう考え方を持っているか、大きなところ、主事制度の今後、長期的なところを聞かないことには、我々、今回の見直しにかかる制度改正には「うん」と言いにくいということを言わせてもらった。そのあたりについて、人事室として制度をどう考えていくのかをお聞きしたい。

 

（市）

主事制度については、現状、主事が担うべき仕事、役割があるので、そういう職域、業務を担う2号職員がいる状況がある限り、まずは主事制度を活用し、主事を作っていきたいと思っている。ただ、現場で要望していた職員の数が、合格者が少ない等により埋まらない状況があるのも認識しているので、今回試験の方法を見直し、まずは受けたいという方を増やし、主事になっていただく方を、このままいけば減っていく状況なので、何か変化をつけて改善したい。これをやってみて、100パーセント将来像が回復し、なり手がたくさんいるという状況になるかどうかは正直不明だが、今のままいくと埋まらない状況が見えているので、まずはやり方を変えて手を打ちたいと思っている。これでだめなら、というのは次の話になってしまうが、我々としても次の手法を検討しなければならないと思っている。

 

（組合）

結果次第ということか。

 

（市）

再検討というか。

 

（組合）

募集をかけて応募者が出ないというのはあっという間にわかると思うので、そこから再度考えますということだと、我々としてもそうですかという話にはならない。目に見えた話を、なってみてから考えますということでは。これを変えて劇的に増えると思っているのかというのが正直なところ。年齢構成も見せてもらったが、試験をやめますと言ったときに、定年延長は置いておくとして、向こう10年で半数近くが退職する状況。試験制度を見直すことにより、この向こう10年のうちに、半数程度が入る目算をしているとは、ちょっと現実的に難しいと思う。例えば、主事制度を生かしていこうと、いなくなったときには廃止しようと思っていますなのか、いなくなったら他から引っ張ってこようとしています、なのか、お試し、は表現が悪いかもしれないが、やってみて見つからなかったら次の方法を探しますというような悠長なことを言っている状況では現場はないので、そこまで踏み込んでどう考えているのかというのはお聞きしておかないと、我々はこれをもって、安泰ですねとは正直思っていない。この受験者数を見ている限りでは。おそらくそんなに受験者数が増えないことも見越して、制度をどう考えていくのか。やってみて、というのはちょっとしんどいかなと思う。

 

（市）

表現としてどうかというのはあるが、例えば制度を変えたとして、やってみて、来年の募集をしたときに10人くらいしか応募がなかったからどうしましょうと、そこから考えをスタートするイメージではない。今も欲しいところに来ないから、担って欲しい仕事を今までどおり技能職員がやるのか、事務も一部やりつつ主事を置いてと、混在した体制でやってもらおうと思っていたのがそのまま今も続いているという実情もある中、今後、各所属がどういう体制で仕事をしていくのかというと、今は主事を設置して活用していきたいという希望があるので、我々もなり手を探さなければいけない。なるべくなり手を見つけるために試験の見直しも含めてさせていただきたいと思っている。この先どうするかは見えているわけではないが、常に検討して、どういう体制でいくのか各所属で考えていかねばならない。蓋を開けてみたら応募者がいなかったから、じゃあ主事をどうしようという世界ではないと思っている。ただ、ステップとして、何もやらずに事務のやり方どうしましょうかという前に、主事の業務があり、なれる方がまだいらっしゃるので、なりたい方がチャレンジしてなれるようにはしたいと思っている。それが2年3年やっていてもまだ埋まらないとなった場合は、どこかでどうするか、という議論は出てくると思っている。各所属もどうするか考えていると思う。仕事を委託にするとか、直営だけど事務や技能がやるのかも含めて考えないといけないと思っている。

 

（組合）

どちらかというと、そこの話がききたい。ステップ1ならわかる。これをやってみてうまく回ればそれでいいが、うまく回らなかったときはどう対応するのかということを聞きたい。それでもこの制度はこう考えているから持ちます、なのか、そうなったときにはこの制度をやめるのか、その辺りの考え方を市側としてどう考えているのか。それを所属に、今こんな状況なので考えておけよと言っているのか。

 

（市）

もちろん、合格者がでなかった時点で、次の年の主事がいないことになるので、業務をどうこなすか、今の体制でいくのか、業務委託等するのか検討するよう言っている。ただ、来年以降、まだ主事にその仕事をやってもらいたいと思っているのであれば、もう一度来年主事の試験をしますということになる。我々としても何も言っていないわけではなく、主事としてやってもらいたい職を所属がまだ存続させたいのか、どうするのかは、この間常々ずっと言ってきている。

 

（組合）

所属は状況もわかっていると。

 

（市）

状況というか、環境、建設は一番はじめに主事を入れ出した所属なので、退職者が出ている時期もあるし、何かの事情で辞める方もいると思うので、例えば10人いたのが、来年定退が出て9人になりますと。本来それを埋めるべく、主事の試験をして埋まる場合もあるし、合格者いなくて埋まらない場合もある。9人でどう業務を回すかというと、たぶん効率化を図るなどして9人でできるように事務を考えることになるはずである。それは主事じゃなくても同じことだと思うが。所属として現実9人しかいない中、どうするかは考えていかなければならない。9人しかいないところに、応募者が0の可能性もあるし、何人かいたがたまたま受からなかったかもしれない。応募者0のときは、試験が難しいとかいう話なのか、受けたけどたまたま受からなかったのかはあると思うが、より実績重視の試験にして、なろうという方、気概のある方が応募できるようにしたいと思っている。おっしゃる意味はわかるが、所属が主事を置きたい、我々も職域がある、なり手の技能職員がいる限りは、何年後に廃止というのはなく、まずはこの制度を使ってそういう仕事のやり方は続けたい。

 

（組合）

ということは、人事室的には、所属が主体的にそういうことをやっているという位置づけなのか。例えばどの所属もいらないとなれば、いらないことになるのか。主事のする業務があると所属が言っているから、ということか。

 

（市）

イメージとしては、例えば区役所で新たに主事が担うべき業務を考えているが、今は主事がいないので、一人ほしいという話がきたら、試験をして、主事候補を選考しましょうという話になる。所属の要望があって主事試験をするので、主事の欠員もでないし、体制も変わらない、であれば試験はしない。欠員が生まれたり、新たな業務の展開上主事がほしいという話があれば、2号職員が担っている業務が事務に近いものになるので、この領域の方をうまく活用できる事務があると言われる限りは、我々は選考しなければならないと思っている。将来、何十年後にその業務がなくなったら、主事候補はいらなくなるので、主事制度を廃止する可能性もあるが、今は業務の整理をしている中でいうと、現にあるし、2号職員がいて、主事になれる方、受験者が多少なりにもいるがいる限りは、やる気のある方、能力的に問題ない方は、判定したうえで転任してもらえたらとまずは思っている。

 

（組合）

言っている意味はわかるが、所属でなんとかできることなのか。できることとできないことがある。業務整理を図れというが、仕事はある、人が来ないというときも所属が考えるのか。やらなければならない仕事があるが受ける人がいないとなったときに、その仕事は誰がするかを所属が考えなければならないのか。

 

（市）

そうである。基本的には業務執行体制の話なので。

 

（組合）

要員と絡み合ってくるとは思うが、3号職がいない場合、その業務は2号職がするのか1号職がするのか、民間委託に出すのかしかないと思う。それを選択するのが所属と言うのはあまりにも酷な気がする。その分例えば要員の配置を人事室としてしますというのならわかるが。

 

（市）

100人分の業務量があるので100人いりますというのが要員の話だが、例えば90人しかいませんので10人なんとか必要です、という場合に人事室が10人手当するのは当たり前の話である。100人の内訳が100人事務職なのか、50人事務職50人技術職なのか、その内訳は各所属が業務実態に合わせてどの職域の人がいるか、という話にまずはなる。そこで主事の担うべき業務が10人分あるが1名欠員となった場合、試験を行って一人候補者を作り埋めていっていたが、試験をしたが合格者がでなかったので埋まらないとなれば、9人になった分その仕事をどうこなすかは、我々が考えるのではなく各所属に考えてもらうことである。

 

（組合）

所属で考えたら、そこから先で言いたいのは、例えば当面この2、3年は1号職で補いますと、といったときに、その欠員分は人事室として補うのかといえば補わないですよね。それはルール上できない。3号の後に1号をはめられないから。

 

（市）

単純にははめられない。

 

（組合）

そういう話はできないが、あてがえなかったのは人事室であって、そのことを、結果論として今年はまらなかったので、欠員を埋められないからちょっと頑張ってね、というのはわからなくもないが、今の状況からするとそういうことがもう何年後、1年2年後には出てくることが見えているにも関わらず、そこを所属に考えさせるのはちょっと現実としては。結果的に1欲しかったんだけど、今年はごめんというのはわかるが、今この制度自体がやばくなってきている中で、今後所属がその仕事をどう考えていくのかを、人事室もわかっているのだから、所属に任せるのはおかしいと思う。

 

（市）

各所属、試験やった結果合格者がゼロだった、いける方がいないとなったとき、所属としては業務のバランスが崩れてしまい、所属としては打つ手がないことですよね。仕事はあるのに一人減ったまま、来年いかねばならないかもしれないと。

 

（組合）

それも目に見えてきているわけですよ。今年だけの話じゃなく、そういう意味で1つステップいくんです、それはわかります。そうするとしても、どんどん枯渇していく。建設の下水などはもう技能がいないんですよ。あそこは明確に人がいないので、試験してもいない。そうしたら業務整理するしかなくなってきている、そんなのを含めて、人事室としてこの制度そのものをどう考えているのかということ。所属が業務整理するのはわかっている。ある程度のところはいいが、目に見えて退職補充されないことがわかっているのであれば、オール大阪で制度をそもそもどう考えていくのか、というところである。いったんやってみますというのはわかるが。

 

（市）

この間埋まっていないポジションがあるので、今はなんとか頑張れるというかもしれないが、5年後もまだ頑張れるのかといえばわからないので、所属が困っているという課題は認識している。ただ、人員マネジメントとの兼ね合いもあるので、今この場で例えば事務で埋めますという話は正直できないが、所属が困らないようにするための検討はしていく必要がもちろんあるとは思っている。いきなり人を埋めますとか、事務の整理をして事務を減らしてくださいという極論というよりは、活用できる制度で一人でも二人でも、まずは埋めていって、まだ足りないところが出てきた場合、どういう手法ができるかはあるが、所属と相談しながら検討を進めていかなければならないと思っている。

 

（組合）

相談しながら進めていただきたいが、まずはなぜなり手が少なくなってきたのかというところが最大の要因だし、そこをどうするのかということだから、今回の見直しの、OJTを1年間にして、試験を緩和させてというところで、これも確かにひとつの手でしょうし。実際、今現在なっている方もおられるわけで、その人たちが、もともとの制度を立ち上げた時の趣旨に沿った運用になっているのかどうかというのも、各所属と人事室とで連携しながらきっちりみたうえで。なぜかというと、主事というのは、なったその職場で3号職としてやっていくのが筋なので、そうじゃないところもあるが、技能職員は主事になった人間を常に見ている。どういう運用になっているかというのは見えている。あんなのだったらやめようかと思う人間もいるかもしれないし、それは所属がどんな運用をしているかによるが、運用的にもともとの趣旨とは違う運用がされているところもあるのではないかと思う。なったはいいけどなかなか上にも上がれないという実態もあるので、処遇面ですけれども、なんで上がれないのか、というのも含め、所属と連携しながら相対的に策を考えた方がいいのではないか。これと平行しながら。今後の話として。技能職員としては、なぜなり手がないのかというところが大きいと思う。職員数が減っていっているという要員の話もあるし、年齢的なものがあるでしょうし、相対的に人事だけでなく給与との兼ね合いも出てくると思うし、もっと大きい枠で各所属とも連携しながら対策は練っていただきたいと思う。なり手を増やしていくという意味合いで。

今の運用状況はどの程度把握しているか。

 

（市）

各所属にどれだけいるかとか、どんな業務についているかは、各所属から報告をもらっている。各所属に主事が何人いるか等を調べている。

 

（組合）

人数ね。

 

（市）

設置したときの名目の業務に対して何人いるかは把握している。例えば新規で作りたい場合もどのような業務かを確認して募集するという調整もしている。ただし、職場の中での実態が若干過度な業務が与えられているとか、想定していた業務とは異なる業務が与えられているようだ、というご意見が前回あったが、我々のところまではその声が上がってきていないのが実情である。そういう細かいところまではみれていないのが実情。

 

（組合）

人があてがえていないところが既に出ているのであれば、運用状況がちゃんと回っているのかということは見ておく必要があると思っている。もともと想定されている業務があって、そこに主事が何人いりますよと職場は言っているけれど、10人必要なところを8人しかいない。その業務がちゃんとできているのかということになる。今の現場の状況はしんどい。人はいないし、主事のといころは主事しかできないということになっているので。主事の仕事が、要綱の枠の仕事ではない実態であるということも聞いていおり、主事の仕事がボリュームアップしてきている。事務分担もらったらわかると思う。ここに入っていない業務も書かれていると思う。実態を把握しているということだが、これで現場が困っていることが解消されるとはなかなか我々は思わない。正直に言うと、そのあたりはわかっているのか、これで埋まると思っているのか、と言いたい。埋まらない状況の中でどう考えていくかを聞きたい。将来展望があるようなことを聞きたい。こう考えているから、今はいないけど大丈夫なんですよ、ということでなければ、現場も本人たちも不安になる。いなくなったときにはこんなことを考えていますよというのを、おろす必要はないが、制度として聞いておかないと、何も考えないままにこれだけやっているんですよと映ってしまう。

 

（市）

そんなつもりはないんですよ。

 

（組合）

それであれば、これやってダメだったときも、市側は考えていますと我々が言えるような考え方を持ってきてもらわないと、我々も、これでできると思っているの、おまえらも、と言われてしまう。いやそれは無理だと思うと。それならどう考えているのと言われたときに、いやまだ何も考えていないんですよ、と言うわけにはいかない。そこを聞かないことには、はいそうですかとはならない。何度も言うが、この制度自体が悪いとは言っていない。増やそうとしている制度なので良いのだが、次のステップはどこまで考えているのかということを聞きたい。数も見せてもらって、年齢構成も見せてもらって、じり貧なのは目に見えている。現場はもっとわかっている。建設なんかは人がいないので、本当にどうするのかということである。

 

（市）

職場の実態、環境は人事担当が把握しているはずなので、どう声が最後にあがってくるかである。主事としては難しいという声になるのか、まだ主事として設置したいという希望を所属として持っているのかということも含めて。

 

（組合）

それは例えば、人事が広く公募しますという制度に変えたとして、例えばの話であるが。3号職を、転任ではなくて広く公募しますという制度に変えたら、所属も続けようと思うはずである。ここの制度が変わると所属ももちろん考え方を変えないといけないし、業務をどうするかの責任はあるが、その手前の方針を人事が示してあげないと、所属は業務の精査をしたり、整理をしたりできないと思う。市側が実は明日から辞めようと思っていると言ったら、所属は困ることになる。そこで所属は考え方を変えるわけだから、人事室が主事の制度をどう考えていくんだというのを示さなければ、所属はどう考えたらいいかわからないと思う。今は人が減っていますということしか映っていない。所属が考えないといけないというのはそのとおりであると思うが、そのためには、どういう向きで走っているのかを示さないと、所属は考えられないと思う。大丈夫です、これで見つかると思います、くらいのことを人事が言ってくれたらいいが、それも見つからなかったときに文句を言われるから言えないと思うので。

 

（市）

何も手を打たなければ、このままでいくとゼロに近くなるというのは我々も思っている。まずは手を打たせてもらって、なり手を増やしたい、なりたいという意向のある人を生み出したいと思っている。到達点に向かってどうステップを踏んでいくかは、いろんなパターンがあると考えている。

 

（組合）

いろんなパターンがあってよい。こうすると言ったからそうしろというのではない。見つかったら見つかったでよいし、見つからなかったらこのパターン、というふうに。先のビジョンがないのに、これだけを出されたら、これだけやったらどうにかなると思っているのか、となるから、この先も市側としてこんな考えを持っている、というのを聞ければ、そうですかとなる。そういうのが聞きたい。

 

（市）

見つかれば、いける限りはいきたいという道がひとつあるし、場合によっては所属が主事を諦めて業務を終わらせる可能性もある。場合によっては事務職や違う職域が引き継ぐということもあるが、その場合、そこに事務職員を持ってくるのか、という話が出てくる。今はそれがないので、どのパターンかで将来いけるから、今はまだ主事が作れるのか、将来的にみたらしんどいから主事をどうしようかという違う選択肢を選ぶための、所属の議論のネタがないということですね。

 

（組合）

どう考えているのかを示さないことには、所属も業務整理を図った方がいいものなのか。でも人事が人を増やそうとしている、欠員の穴を埋めにいこうとしている限りは、それを真に受けたら所属は業務整理しなくてもいいとなる。おそらく埋まらないでしょう。今年来年は埋まるかもしれないが、年齢構成がこうなったときは埋まらないと思う。

 

（市）

5年後10年後くらいに、50人くらいの人が全部埋まるかという話ですよね。

 

（組合）

そういうのも含めてどう考えているかである。先がわかってきているのに、なんのビジョンもないのか、となる。

 

（市）

そこは、我々も何も考えていないわけではないので、どこまで何ができるかは、施策もあるので難しいところもあるが、各職場がどうしたいかもあるので、それも調べさせてもらって。

 

（組合）

例えば、この業務は委託もして整理が図れるという状況という所属もあれば、この業務はなくてはならないし、主事にやってもらわないといけない業務だから業務整理はしんどいう所属もあるだろうから、そういう実態も把握したうえで、この制度の判断材料にして、市側でどう考えているかというのは絶対いると思う。自分自身が聞かれたときのことを思うと、この制度をここまで考えていますという市側の考え方がないと、これだけではうんとならない。繰り返しになるが。おろす、おろさないというのはあると思う。ここだけの話ね、ということも含めて。

 

（市）

将来像の話になるので、確約、約束できるというのは難しい。今示せるかと言うと答えはないが、状況がわかっていないから何も手を打たないというのではなく、だめだったら何かしら手を打たなければならないとは思っており、その手法をどうするかというのは検討しながらやっているので。まずはこれからという話である。

 

（組合）

具体の方法とか手法とか改正とかを示してほしいといっているわけではない。

 

（市）

方向性ですよね。

 

（組合）

明らかに見えている話なので、縮小していこうと考えているのか、主事に担っていただく業務はなくせない、委託もできない業務だから残していく、なのか、考え方を聞きたい。

 

（市）

基本的に今言えることは、我々は主事の制度をなくそうとは思っていない。全所属が、主事はいりませんと言って業務がなくなったら、必然的になくなるものだと思っているが、今、埋まらないにしても毎年主事の試験をやっているのは、各所属が、主事が必要だという状況が少なからずあるから、埋めるために手を尽くすというのが前提である。同じ話になってしまうが、それが続いた場合にどうするかというのは、もちろん検討はずっとしていくので、このままやってくださいと所属に言い続けるということはない。いろんな選択肢は用意しないといけないとは思っているが、どんな形で所属に言えるか、というのは今の時点ではない。

 

（組合）

所属に言うのは最終だと思う。いよいよこう変えても受験者数が増えないので、その後どうするか決まってから、広く公募するのであれば所属は考えるだろうし、この制度は縮小していかざるを得ない、退職不補充にしていかざるを得ないという判断に至るのか。その時点で所属は考えるから、だからこそこれだけでは所属は、今後のことを考えられないと思う。単組の話で恐縮だが、どう考えているのかと所属が支部から突き上げられても、人事が方向性を示していないから示せないことになる。その辺は、具体的にこうしようと思っているということではなくて、見直しを図って増やそうとしている中でやめるとは言えないから、引き続き主事制度を残していこうと思っている、しかないのかもしれないが、残していくなら受験者数や合格者数をどう考えていって、これで増えなかったときに次の手は何かあるのかという話にまたなってくるが。

 

（市）

その辺はまた考えさせてもらってもよいか。おっしゃることはわかっており、我々にもわかっていない話ではなく、見えていることなので。近い将来だったり、今も所属によっては一部あると思っている。我々が声を拾えていないだけのこともあると思う。どうするのかは、所属で解決できる部分と、所属では解決できない領域がある。逆に我々では解決できず所属に任せる部分もお互いにあるので、そこは人の増減のことも含め、人を埋めますとは言えない部分もあるので持ち帰って検討させてもらいたい。将来のことを何も考えていないわけではない。技能職員を採用していないので、遠い将来、絶対いなくなるので、我々も考えていくことはしている。

 

（組合）

ペーパー化できないか。それを持って鬼の首を取ったというつもりはないが、考え方を示すのであればペーパー化してもらった方がいいと思っている。

 

（市）

いろんな手法があると思うが、今の我々のスタンスは、主事の制度は使いたいと思っている。ある限りは最大限生かそうと思っている。埋まる埋まらない関係なく所属が希望して、主事をおきたいというのであれば、試験を毎年やって埋めようと思っている。基本的には制度を維持するスタンスがある。ただ、例えば埋まらなかったら職を見直してくださいというと、そうすると主事の制度を使わなくていいのか、になる。我々はなり手をなるべく作ります、頑張りますので主事を設置してくださいと片や言っている中、将来の話とはいえ、結果埋まらないならほかの手法を使っていいとなると、我々が今やりたい手法ではなく、違う手法を所属が使うことになる。それは今我々がやりたいイメージと違う。文章に、例えば提案文書にこういう制度にするが、将来はこうするつもりがあるとは書けないと思っている。

 

（組合）

たぶんそうなってくると、提案文書ではなかったとしても、本交渉でその確認を取ると思う。そこは確認を取らないと先に進まないので。事務折衝の中でそういう話を聞いて、本交渉でどう考えているか、市側の考え方を示してくださいということになると思う。ペーパーがひとり歩きするのは嫌なので無理にペーパーとは言わないが、はっきりとした考え方が示せるのであれば、出せると思っている。今のところはこれくらいで置いておきたいというのであれば、本交渉で。ただ、そこの考え方を聞かないとしんどい。

 

（市）

我々も、おっしゃっていることはわかっている。

令和3年3月9日（火曜日）大阪市労働組合連合会との交渉内容

（組合）

前回も、少し繰り返しになって恐縮だけれども、この提案そのものに対してというよりは、主事制度のところで、市側というか大阪市として、今後の主事制度の考え方というか、今回見直しをするけれども、10年後も含めて、退職者が出てくる中で、その主事制度の考え方というのをお聞きしないことには、今回の見直しの点については、なかなかうんと言いにくいなということで、この間申し上げさせてもらっているが、その後、何かこういった考え方でということがあるのであれば、お聞かせいただきたい。

 

（市）

はい。

この間、申し上げているが、見直しをさせていただくというのが、各所属が事業担当主事を設置したいという意向がある限りは、主事をもちろん活用して、業務を円滑に進めていきたいとは考えている。

それでまずこの見直しをさせていただいて、なるべくなっていただく方を増やして、それで事務をまずは進めていきたいなとは考えているところだけれども、ただ以前、こちらも提案させてもらっているとおり、受験者の数が減ってきているとか、合格者の数が、一定の要望の数に満たしていないというのがこの間続いているところでもあるので、そこは各所属と連携をとって、今後どうしていきたいのか、各所属として主事としてまた頑張っていきたいのかとか、見直して、事務の進め方を少し変える、事務職の方の仕事に特化するとか、そういうことも含めて、各所属はどうしていきたいかということを、こちらも話を聞いてしっかり対応できるようにはしたいなとは思っている。

手法はいろいろあると思うので、一概にこうするとはなかなか申し上げにくいところがあるけれども、各所属の業務執行体制を毎年決めているので、本来主事がこの時期合格発表をうって、要望した数というか、欲しい数が合格者として出てきたらいけると思っていたのができないっていうことがなるべくないようには、こちらも手配というか、手法は、何かしら考えてはいきたいなと思っている。

基本は主事でいきたいと言っている限りは私たちも主事でなるべく埋めたいとは思っているところがあるので、一定見直して、どれだけ、それが補充できるかはということはあるかもしれないけれど、まずはそこの様子を、各所属に対してなるべく配置できるようにしたいなと思っているところ。

 

（組合）

もちろんその所属からの要望と言うか、所属が主事の業務があって、主事がいるということで、ただ採用というか、そこは人事室の責任でやっていることなので、その結果が今の現状で言うと例えば、欠員が出ているとか、そういうところも含めてというと、そこは人事として、何かしら配置をするのは人事室の責任であると思っている。

でも、そこは実際に配置ができていないところもあるし、今後も配置がされない可能性が非常に高いとされる中で、やはりそこは所属が必要だからということで所属主体だということであっても、人の配置ということに関して言うと、そこは人事室の責任でするものだというふうに思っているので、所属が言っているからということではなくて、人事室としても、一定程度、今の現状をしっかりと所属に伝えて、どうやっていくのかというのは一緒に考えていっていただきたい。

来ていただける方というのは限られているから、普通に採用試験みたいなかたちではないので。そういうことは、所属、現場はすごく今苦労しているというふうなことを聞いているので、人事室としても考えていただきたい。

今おっしゃっていた各所と連携して、所属の意向というか、そういったところも含めて、人事室として、いわゆる業務に支障がでないような業務執行体制の構築を一緒にやっていただきたい。

そのあたりも交渉の中で、少し言っていただきたいなというふうに思っているので、お願いしたい。

 

（市）

人が足りないから仕事ができないというと一番最悪のケースになるので、本務職員がどうしても足りなかった場合は、会計年度任用職員であったりだとか、アルバイトや、いろいろな手法があるので、所属として、仕事ができる人数体制みたいなところについては、私たちも責任はもちろんあるので、所属が仕事できないというのはないようには考えてはいきたい。

 

（組合）

ちなみに、今の時点で、これまで所属が出してきた数で足りていないケースがいくらかあったかとは思うけれども、そういった時はどうしているのか。

　

（市）

この間で言うと、実態として詳しくまでは聞いていないが、区役所エリアで、主事が欲しいといった場合については、基本、その区の2号職員が受けて合格されるという方が多い。

ただ、2号職員として仕事をしていると、主事になった方が進みやすいかなということで、切り換えたいけれども、結局、今は事務職と2号職員が2人セットで仕事を頑張ってやっている中で、ひとり立ちして仕事をまわしたら、事務の負担が少し減るので、違う仕事もまわせるということがあるからやろうかなというのができないだけなので、今やってる仕事は止まるわけではなくて、少しやりづらさを感じながらも、引き続きもう1年頑張ろうかという感じ。

 

（組合）

区はそう。例えば、環境とか、建設とかは、おそらく業務、区も一応、建前上という言い方すると語弊があるかもしれないが、こういう業務があるので主事というような感じなのか、そもそものスタートは。所属発信側としては。こういう業務があるので、主事を増やしたい、入れたいなのか。

 

（市）

区役所で言うと、全く新規という概念がない。

業務にいろいろと性質があるので、例えば、空き家対策とか、ごみ屋敷対策とかは、2号職員の生活衛生監視部隊というのがあって、そこが現場を見に行ったりとかして、市民の方と話をしているけれども、結局、話をして終わってしまって、そのごみを撤去するために立ち入るとか何か指導するとなったら、医者とか保健師とかの専門職系の人が行って、行政職と一緒に、印鑑押して書類を渡すとかの処理をしないといけなかったのが、その対策は2号職がやっているけど主事になったら、1人で全部できるみたいなことが考えられていって、なったりする。

だから、新規業務が若干あるかもしれないが、今年度新たに業務が作られるから、主事が全くまっさらな状態で処理をしていくというよりは、今まで主事ができて、2号職員と行政職と一緒にやっていたけれど、主事がやった方が良くなるということで、主事に切り換えるというのが多い。

局の業務については、少しニュアンスは違うと思う。今まで直営でやっていた業務、2号職員が、完全にもう民間委託すると言ってやると。民間委託するということは、業者の指導監督、新たに発生すると。それでは誰がするのかと言った時に、2号職員の経験、直営の経験がある方が見たらすぐに処理できると。主事になったらいいと。

ただ、その前段として、直営がなくなるということは、それだけ従事職員の数が減らせるという話になる。減らせたら、それを退職減に伴う調整がつくけど、結局、若干余力があると仮にした場合、この業者監督の仕事がいる方を、行政職を充てるのか、技能でまだ活躍できる人がいるといったことで、主事を置くみたいなことがあったりするので、市に対して直営業務と委託業務のバランスの中での人数の差配によって、人を生み出すみたいなこと。

 

（組合）

例えば、初めの話に戻ると、要するに欠員が出たとしても、もともとの体制で何とかカバーしてということで今はいっているという理解でいいか。

 

（市）

そう。

 

（組合）

人事室として、例えばその分の人員配置をするとかということはしていないということか。

 

（市）

そういうことはしていない。

今は所属の中で、いる人材でまわしていただいている。

主事に変えた方が所属としては、効率的に業務を進めやすいというのがある。

 

（組合）

一旦主事に置き換わった仕事、退職が出たときに、今言ったように所属としては結局3の後は3と思っているので、では誰がするのかとなってしまっているのが現状である。

そこが業務整理をして、今いる人員でやろうということを、ルール上できないというふうに思っているところもあると思う。そのあたりは、先ほどおっしゃっていたように連携して、どういうかたちで業務執行していくかということを人事室も一緒に考えていただいて、今現状はそこでどうしても足りていないということになってきているので。

（市）

わかった。

 

（組合）

それから一旦、この制度見直しのところを、この間の事務折衝も聞いていたけれど、一つ目のステップということでおっしゃっていたと思うけど、次年度、4月以降のところで募集をかけるのは予定でいけば8月とか。

 

（市）

7月、8月ぐらい。

 

（組合）

その前にいわゆる所属から要望というか、聞かれると思う。その数と募集をかけた応募者、もしくは受験者の数と、要するに見合っていない時点で、いわゆる、この間おっしゃった次のステップ2に進む必要があると思う。足りていないので実際。その段階で協議をしていただきたいというふうに思っている。こちらとしては。

 

（市）

見込みが出た時。

 

（組合）

そう。

 

（市）

初めから足りないとなったとき。

 

（組合）

そう。

足りていたらいいけれども、やはり足りなくなると私たちは思っているので。

この間の事務折衝では、一旦はこれで次のことまではまだということなので、だとすれば、足りなかった時点で、次に向けた協議に入っていきたいというふうには私たちは思っている。

 

（市）

わかりました。

それまた応募の時期とか、ある程度最終の時期に整って、その始まる試験のタイミング、たぶん秋ぐらいだと思う。

 

（組合）

まずはその所属からの要望である。

どれぐらいいてというのを知りたいし、そこに今どれぐらいの応募が来ているか。おそらく、それはその時点でもう足りていないのか、応募の時点ではないのかはわからないが。そこで概ね増えていなかったら、この見直しが何のことかとなってしまう。これが一つ目のステップだということであれば、次のステップにもすぐ進めるように協議を始めたいと思っているので。

 

（市）

わかった。

 

（組合）

それともう一つ、今回の見直しに関わって、影響するというか今回の見直しの1つでもある主事補の期間の短縮、1年短くするというところでいくと、次年度の募集で合格される方が影響を受けると思う。違う、今年4月からか。

 

（市）

今受けていて、合格となっている人。

 

（組合）

この4月から主事補になっている方が一番影響を受けると思うので、今回の受験者数であったり合格者数であったりをまず教えて欲しいというふうに思っている。

 

（市）

はい。

 

（組合）

今時期的に出ているのか。

 

（市）

もうポータル最終合格の人数を上げている。

まず今回、局と区役所がもちろんあるけれども、合計で8名の申し込みがある。

 

（組合）

これは受験者数か。

 

（市）

受験者は6名。

申し込み者は8名いて、2人は当日に辞退した。

 

（市）

6人受験者が来て、最終2次合格をうったのが2人。

 

（組合）

2人か。

 

（市）

　はい。

皆さん1次試験で落ちてしまう、筆記試験で落ちてしまっている。

1次試験が2人合格した。その6人中2人が合格して、2次試験は面接になるので、面接は皆さんクリアされたので、2人。

 

（組合）

主事補か。

 

（市）

そう。

主事補の方が、今、2人。

 

（組合）

ちなみに主事になられた方は何人ぐらいか。

 

（市）

今年の主事は2桁いたと思う。

10何名はいる。

 

（組合）

2人の方が追いつかれてしまう。

主事に上がるタイミングが追いつかれるということか。

 

（市）

そう。

主事になる試験が同じタイミングでとなる。

 

（組合）

ただ2年後に主事受ける試験をもしすべってしまったらどうか。

 

（市）

もう1年チャンスはある。2回受けることができるので。

 

（組合）

4年度に受けた方をもしかしたら追い抜いてしまう。

 

（市）

もしこの2人が仮に2年後の主事試験に落ちてしまって、来年受けて合格した人が1年で受かったら。それは毎年起こっている。

 

（組合）

2回は2回なのか。

 

（市）

そう。2回チャンスがあるので。

 

（組合）

同じタイミングで2回チャンス。

ただ、試験制度が全く違うということか。

 

（市）

そう。

ただ、主事補から主事試験っていうのは、基本的にOJTがメイン。一応、筆記試験はあるが、その職場での自分の業務に関する試験内容であったり、あとは1年間研修を受ける。主事補になってから1年間研修を受けた中身のテーマが試験になるので、今回のこの主事補の試験というのは高卒程度の学力がいる試験を受けているので、ここは普通に数学とか、歴史とかをやっている感じだが、次の試験はどちらが言うと、業務レベルに合わせた試験、業務内容に近い試験になっているので、合格率は高い。自分から辞退されない限りは合格される方が多いので。

 

（組合）

そこの問題は少し残っているのか。

この2人だけということにはなるはずの問題ではないかもしれない。

 

（組合）

最初ぐらいの段階で、そこには何か措置ができるのかどうなのかなと話をさせていただいていたと思うが。

 

（市）

その中身の検討とかはしたが、今の規則上の書きぶりが、人事委員会で全部選考をするという話になっていて、遡及規定とか例えば、そうなっていくと、すごい判断が難しいような制度になり、正直どこまでこう、2回チャンスはあるので。落ちた人はもう1年前の人も場合によっては対象になるので、人によっては。その年の受験で考えると。その辺の規定の書き方とかが、それでは対応が難しいというか。なかなか難しいので。確かに厳しいという意見はあるかもしれないが、このタイミングで切らせていただいて、この試験から受け、来年度受けた方から、新制度の試験を適用していって、それをもう一度今年受けた方については、旧制度の試験を受けるという要綱によってそういうかたち。

 

（組合）

人事委員会から人事室に規程自体は変わる。

（市）

そう。

今もともと職員の任用に関する規則があるが、それに転任制度のことが書いてあったりする。それは当時人事委員会がすると規定があったが、それが改正されたので、任命権者でできるとなっている。それに合わせて、主事補の実施要綱というのを人事室が定めている。そこに、人事委員会で主事補試験はすると書いている、今時点では。

今後、これを見直した後は何年以降も試験は人事室が実施すると書き方をしているが、それを、そういう前提の人があった場合は、ただし書きではないが、そういう附則みたいな条件を書かないといけない。人事委員会としても、もともと人事室がやると始まった主事補試験で、主事までは連動してやるべき人のスタンスが急に変わるっていうと、人事委員会に対しても1個、説明をすることは正直、何でそうなったのかとおかしくなってしまう。

もともと、1年やるとの話でスタートしたのが、急に変わるっていうのは。

 

（組合）

試験は2回あるけども、その試験がパッケージでということか。

 

（市）

その主事補、主事になるための試験、主事補と主事の試験のセットが人事室、行政委員会でやっていたものが、急にここの年だけの分で全部変わってというのは。

 

（組合）

理屈はわかるが。いや、長く主事補を経験している方の方が、少し難易度の高い主事の試験を受けないといけないというのが非常に辛いなあという気がする。

次年度の試験を、今年度受かった主事補に受け直させてとかはできないか。任用替えにならないが、厳密にはそういう意味では。だからその選考を改めてしているのは、もうどのみちもう1年残っているわけだから。

そう考えると、今回見直された試験を再度受け直すことで、改正されたらと。

 

（市）

今、主事補の方が主事になるとき、2回チャンスがある。

人によっては、主事補時代にメンタルで休んで、主事になりたくないというか、なる自信がなくなって、技能に戻るという人がいる。戻ったら、主事の資格もなくなっているので、リセットされている。

 

（組合）

うん。なるほどね。

（市）

この人がなると。ただ、2年間主事補。例えばもう嫌だと、無理だとなってやめて。当年度試験は無理だと思うが、次年度試験受け直して、主事補になり直してやれば、この制度があるということは、制度の理屈ではいける。別にこれを否定しないのでいけるが、今受かっているのに、もう1回違う試験を受けなおすというと厳しい。制度の理屈の説明がつかないので。

 

（組合）

人事委員会と人事室で制度が全然違うので、ネックになってくるよう。

 

（市）

誰かが損というか、その影響のはざまになってしまう、世代の人かどうしても出てしまう。

 

（組合）

先を送っても、先送る方がメリットは少なくなる。先送りして再来年の4月からとかにするか。それであれば、今から受ける人が選択できるかなと思う。そこの不公平感はどこまでいっても出でしまうわけか。

 

（市）

そう。

そこはどうしても均等にみんながというのは。制度創設時だと全然別だと思うが。

 

（組合）

もちろんこの制度だけに限らず制度変わる時というのはそういう方が、どうしても例えば期間が短くなったりとかというふうな制度の改正というのは、そういうのが出てきてしまうというのは致し方ないとはいえ、手だてがあるのであれば、そこは手だてをしていただきたいなっていうのは思っている。

 

（市）

この方は、早くなろうというか主事になろうと思ってやってくれているので。

 

（組合）

うまく言えないけど、例えばその2年あることでこういうことができるようになるとか、

そういうのがあれば、また違うかもしれない。

 

（市）

この間で2年であったかっていうと技能職員時代の仕事と、事務の仕事って正直、性質が変わってくるはずなので、いきなり行政職のように文管、財会つくってみたいなのはなかなかできないので、職場の周りの補助をもらいながら、OJT期間2年間設けようということなので。

今の技能の仕事は、結構事務に近い仕事も皆さんされている方が多い。事務補助の方もいらっしゃるし、現場の方もいらっしゃるがパソコンを打つとか、書類作成することが昔より増えていると思う。

それと、いきなり行政職のようになったとしても、ある程度そこまで抵抗なくというか、昔みたいに、はっきり技能、事務みたいではないのかなと思っている。

 

（組合）

そういう意味で1年にしているのか。

 

（市）

そう。

この間、技能もそこまで、行政職に馴染みがないことではないかということもある。

 

（組合）

区役所24区で主事の人をまわしているが、異動したりと、区役所間で。

 

（市）

技能職員から主事補になるときは、異動することはありえる。

しかし、なった後は、基本、その区でずっといる。

今、主事の人、区を跨ぐ異動ということで。主事の時代、主事補時代とかなるとき、技能から主事補になるときは、配置の関係があるで、自分の区でなれるとは限らない。

 

（組合）

　主事になってからの異動はないのか。

 

（市）

はい。今のところはない。

 

（組合）

主事補の試験を受けるときに、自分のところに入るというのは最初からないのか

 

（市）

そう。

もともと区の募集要項の立て方が特殊というか変わっていて、局は基本局として、この業務があるとされているので、その局の人が応募されて、受けて、配属なので、異動がないが、区の場合だけは、24区役所を1個の単位で見るとなっていて24区役所で募集要項をたてている。

北区がある都島区もある、でも此花区がないとか、そのような感じで募集を行っている。

ただ、その中でもし此花区の方が、なりたいと手をあげたときに、普通は自己配置をするというのが原則あって、此花区でもし枠があれば、此花区にはまるが、此花区にいらないとなったあと、自分が合格した場合に此花区に配置ができないので、これは北区に行ってもらうとか。その時に異動というか、配置をするために北区に行ってもらうってことをやっている。その後なれば、ずっと北区の中でいる。北区なんかもいろんな主事の枠がある場合があるので、場合によっては、中で入れ繰りをする。それは、令和2年4月1日から区の中でのシャッフルをやってもいいとしている。

 

（組合）

業務間においてか。

 

（市）

業務間において。区役所の中の、例えば北区の中の防災と住民情報にいるとした場合、それを、交代というのはある。ただ、局間異動はやっていない。

 

（組合）

とりあえず今回、事務折衝、4回か5回ぐらいさせてもらったのかなと思う。

今日の話を一旦は持って帰るつもりはしているけれども、制度自体、この間、問うているのは、新制度をどうというところ問うているので、今回の提案があった内容については、若干、今年から主事補になられる方と、次からなられる方と、不公平感のところは、問題点としてあるというふうには思っているところだが、次のステージというか小委員会だったり、そういったところで、もうそろそろあげていかないことにはと思っている。

今日お聞きした話を、一度持って帰ったうえで、返事はさせてもらうけれども、そろそろそういうふうに動いていかないというふうに思っている。

今日いただいたところで、また小委員会なり交渉なりで、またお伺いすることがある思うし、少し気になるのが追いつかれる追いつかれないと試験の制度が違う、制度上、制度の規則上違うのでどうしようもないという問題で、あるにはあるけれども、できればそこは我々としては改修していただくのが一番いいのかなと思っているので、何か手があれば検討いただきたいなというふうに思っている。

 

（市）

こちらももう1回内部でまた、できる、できないかはあるかもしれないが検討する。

 

（組合）

はい。

今日はこれで終わる。

令和3年3月18日（木曜日）大阪市労働組合連合会との交渉内容

（組合）

大阪市は、2011年の橋下市長就任以降、「組合事務所退去通告及び団交拒否」「チェック・オフ廃止通告」「労使関係条例の制定」等、労働組合に対して不当な支配介入を行い団結権の侵害を行うなど、不当労働行為を繰り返し行ってきた。市労連及び関係単組は、労働組合に対する不当な攻撃には毅然とした態度で立ち向かうとして、労働委員会への救済申し立てや裁判所への訴訟提起などに取り組んできたところである。

大阪市が、最後まで争った「チェック・オフ廃止通告」に関する訴訟について、2019年4月25日、最高裁は上告棄却の判断を下した。この最高裁での判断を受け市労連は、2019年7月11日、「正常な労使関係の構築を求める」団体交渉を行い、大阪市は「条例に定める範囲内の交渉事項については、誠実に交渉してまいりたい」との認識を示した。また、組合費チェック・オフの課題解決に向けた、関係4単組とそれぞれの任命権者との団体交渉の取り扱いについては、「チェック・オフについては、交渉事項と認識している」、「申し入れがあり次第、関係単組と任命権者において、大阪市労使関係に関する条例に基づき、誠実に交渉を行う」との認識も示されたところである。

この交渉経過を受けて、関係単組からそれぞれの任命権者に対し組合費チェック・オフの再開を求め申し入れを行い、交渉を重ねてきたところであるが、現時点で、どのような検討を行ってきたのか明らかにされたい。

 

（市）

　ただ今、執行委員長より、令和元年7月11日の団体交渉以降、本日に至るまで、各関係単組との交渉を重ねるなかで、市側として適正な労使関係の構築や市民の信頼確保に向けた対応について、この間、各任命権者として検討した内容について質問があったが、現時点における市側の回答を、任命権者ごとに回答をお示ししたい。

　まず、市長部局についてであるが、この間、適正な労使関係を築くべく大阪市労使関係に関する条例に基づき、誠実に交渉に取り組んできたところであり、法的観点も含めた、様々な観点から検討を行ってきたが、現行の大阪市労使関係に関する条例のもとでチェック・オフを再開することはできないと判断せざるを得ないと考える。

 

教育委員会としては、令和元年7月11日の市労連の交渉内容を受け、「大阪市労使関係に関する条例」に基づき、大阪市学校給食調理員労働組合、大阪市学校職員労働組合と同年8月、令和2年1月、令和3年2月とそれぞれ誠実に交渉を重ねてきたところである。

　この間、条例の解釈などの法的観点も含め、様々な観点から検討を行ってきたが、現行の「大阪市労使関係に関する条例」のもとではチェック・オフを再開することはできないと判断せざるを得ないと考えている。

 

水道局としては、最高裁の判断以降、単組交渉における労働組合側からの意見を踏まえ、条例の解釈の範囲内で局としてどのような対応ができるか検討し、本市の労使関係条例を所管する人事室とも調整したうえで、法律の専門家である弁護士にも見解を求めた。

弁護士の見解では、現行の労使関係に関する条例第12条で労働組合への便宜供与を禁止しており、個々の解釈で実施できるものではなく、チェック・オフを再開することは、条例違反であることは明白であるとのことであった。

したがって、現行条例の下ではチェック・オフの再開は非常に困難であることをご理解願いたい。

 


 

（組合）

　ただ今、それぞれの任命権者から、組合費チェック・オフについては、労使関係条例第12条の下では再開することは出来ないとの考えが改めて示されたが、同じ回答を繰り返す大阪市の対応は誠に遺憾である。

中央労働委員会は命令の救済方法において、文書手交を命じたことに加えて、「労使関係条例第12条を前提としても、新協定を締結してチェック・オフを再開する余地が全くないわけでもないと考えられることから、市は、本件通告が不当労働行為に当たると判断されたことを踏まえ、今後、組合らからチェック・オフ再開に関する協議等の申入れがあった場合には、誠実に対応すべきである」としている。

このことから、単に交渉に応じるだけでは誠実な対応とは言い難く、それぞれの任命権者は中労委の示した命令を真摯に受け止めて検討し、回答すべきである。さまざまな検討を行わずに、「文書手交は行った」、「条例12条があるからできない」だけでは中労委及び最高裁判断を軽視していると言わざるを得ない。

組合費チェック・オフの課題については単組交渉であることは認識しているが、市労連として、課題解決に向け、引き続き、検討や努力を行うことを各任命権者に指摘しておく。

 

その上で、労使関係条例にかかわる課題である。

労使関係条例については、2012年当時、新たな労使間ルールを条例化するとの市側提案を受け、交渉を行ってきた。市労連は、それまでの労使関係がすべて不適切なものであるとは認識しておらず、提案そのものの撤回を求めてきたところである。また、大阪市が、一部の不適切な時間内組合活動を引き合いに、この間の労使関係がすべて正常ではなかったかのように、断定することも極めて問題であると指摘してきた。

市労連は、条例の制定には反対であるとしながらも、労使交渉に関する内容や便宜供与など、今後の労使関係に直接かかわる重要事項が含まれていることから、条例案文の内容について一定の理解を示しながら交渉に応じてきた。しかしながら、大阪市は、急遽、それまでの交渉経過を蔑ろにし、条例12条の便宜供与について、｢適正かつ健全な労使関係が確保されていると認められない限り、原則として」という規定を削除した修正提案を行い、労使合意のないまま、一方的に議会に提出し制定した。

市労連として、組合活動に制限を加え、存在そのものを否定するかのような条例を決して認めることは出来ず、この条例を理由に組合費チェック・オフの再開は厳しいとする判断は、決して納得できるものではない。

当時の交渉において、「今後、労使関係の適正化が図られたということが確認できれば、条例を改正することにより、便宜供与を認めることができる」という大阪市の認識が示されている。労使関係条例が制定され、すでに8年が経過しているが、大阪市として、市労連及び関係単組との労使関係の現状についてどのように考えているか示されたい。


 

（市）

　執行委員長より、労使関係の現状に関する質問があったので、現時点における市側の考えをお示ししたい。

　平成24年当時、認められていない便宜供与や、勤務時間中の認められない組合活動など、長年にわたる労使間の不適正な事案が明らかになり、市民の信頼を大きく失墜させる事態を招いていたため、大阪市労使関係に関する条例を制定し、適正な労使関係を再構築し、市民からの信頼を回復するために、便宜供与をゼロベースで見直したものである。

　大阪市労使関係に関する条例の制定以降、現在まで、適正な労使関係を築きながら、市民からの信頼確保に努めているところであると認識している。

　引き続き、大阪市労使関係に関する条例に基づき、適正な労使関係の構築に努めてまいりたい。

 

 


 

（組合）

ただ今、人事室長より、市労連及び関係単組との労使関係の現状について「現在まで、適正な労使関係を築きつつ、市民からの信頼回復に努めている」との認識が示されたところである。また、「引き続き大阪市労使関係に関する条例に基づき、適正な労使関係の構築に努めていく」との認識も明らかにされた。

先にも指摘したが、2012年の労使関係条例にかかる交渉当初から市労連として、それまでの労使関係そのものが決して不適切であるとは認識していない。市労連としては、この条例そのものが労働組合の活動を不当に制限することを目的としてつくられた条例であることから、大阪市が労使関係の適正化をはかるとして策定した条例が、正常な労使関係の構築を妨げる要因であると認識するところである。

関係単組で交渉している組合費のチェック・オフについても、各任命権者は不当労働行為を認め謝罪文の交付を行いながらも、労使関係条例12条があることから、課題の解決には至っていないこともその一つである。

あえて指摘するが、大阪市労使関係に関する条例の第8条2項では「任命権者は、適正かつ健全な労使関係が確保されているかどうかを検証し、必要かつ適切な措置を講じなければならない」とされており、先ほど人事室より示された認識を踏まえ、この間、大阪市として適正な労使関係の構築に向けてどのような検証と努力を行ったのか、その内容を示されたい。

 


 

（市）

労使関係の構築に向けた検証に関して、現時点における市側の考えをお示ししたい。

　まず、大阪市労使関係に関する条例は、任命権者が「この条例が適正に運用されるように努め」、また、「適正かつ健全な労使関係の確保に努めなければならない」ことを定め、労使関係の適正化に向けて、交渉のルールの順守や適正かつ健全な労使関係の確保など任命権者としての責務を規定したものであり、労働組合に対して制約を加えようというものではない。

　大阪市労使関係に関する条例第8条第2項に定める、「適正かつ健全な労使関係が確保されているかどうかの検証」については、先程も申し上げたが、大阪市労使関係に関する条例の制定以降、現在まで、適正な労使関係を築きながら、市民からの信頼確保に努めているところであるため、本市として、主体的に適切な時期、手法を判断してまいりたい。

 


 

（組合）

改めて人事室長より認識が示された。

　大阪市は、「適正な労使関係を築きながら」としているが、冒頭でも指摘したように橋下市長就任以降、労働組合に対して不当労働行為を行ってきたのは大阪市である。そのことは司法の場や労働委員会において判断されており、大阪市としてもその事実を認め謝罪文の手交などを行ってきた。しかし、謝罪は行われても、われわれが受けた不利益の解消には至っていない。

　こうした状況にあるのは、大阪市が「大阪市労使関係に関する条例」に基づいた交渉を行いつつも、その条例の中に第12条が存在していることが要因であることは先ほども指摘したとおりである。条例は「労働組合に制約を加えない」との認識を示しているが、結果として組合活動は制約されており、そのことは、会議室使用など活動場所の制限や事務所問題とともに、先ほどの組合費チェック・オフの交渉についての各任命権者からの回答からも明らかである。

　労使関係の一方の当事者である大阪市として、現在の労使関係について適正であると認識するのであれば、条例制定当時の交渉経過に基づき、労使関係条例の見直しについて提案を行うべきであると考える。

　しかしながら、条例第8条2項にある、「労使関係の検証」について、「主体的に適切な時期、手法を判断してまいりたい」との市側回答は、「適正な労使関係を築きながら」としつつも検証を行っておらず、そのような大阪市の対応には極めて不満であることを表明しておく。

　その上で、現段階においても検証が行われていない状況であることから、大阪市として早急に労使関係についての検証を行い、検証結果を踏まえた考え方を明らかにするよう要請する。市労連は、今後、新たに示される大阪市の考え方を踏まえた上で、引き続き交渉を行っていくこととするが、今後、市労連及び関係単組と誠実に交渉・協議を行うことを要請し、本日の交渉は終了とする。

令和3年3月26日（木曜日）大阪市労働組合連合会との交渉内容

（市）

技能職員における転任制度等の見直しについて、小委員会交渉を始めさせていただく。

 

（組合）

　昨年、11月に転任制度の見直しということで事務職員への転任を開始するとか、職種変更の際の試験の変更ということで提案をいただいた。

　こちらとしても、いただいている提案自体は転任の入り口の部分の話かと思っているが、それ以外にも転任してからの業務のあり方、この制度が導入された当初の趣旨に沿っているのか、欠員とか、賃金の関係とかいろいろと課題があったので、その点も含めて今回の提案内容だけに関わらず、事務折衝で協議をさせていただいたが、改めて小委員会交渉で協議をさせていただきたいと思っている。

　今回の提案内容について、事務折衝で話をしたこともあるが、改めて確認等をさせていただきたいと思う。

　1点目の事務職員の転任の廃止の理由は、前の小委員会交渉の時に尋ねたかなと思っているので、2点目の事業担当主事補の職種変更と事業担当主事への転任のところを併せて、今回、主事補の期間が2年から1年に変わっていくということであり、過渡期の部分で、新制度と旧制度と言うが、旧制度で主事補になった方と新制度で主事補になった方とあるが、1年と2年で違うので不公平感がでてきているのではないかと思っている。追い越すことはないかと思うが、追いつきは出てくると思っている。主事補から主事になったときに、違う年度に主事補になっているのに、同じ時期に主事の試験を受けることになる。その試験が今回変更されるということで、かたや人事委員会、かたや人事室になるが、不公平かなというふうなかたちなっているので、考えを示してもらいたい。

 

（市）

　書記長が言っていただいたとおり、例えば令和3年、この4月、この春に主事補になる方、それがいわゆる旧制度とおっしゃっていただいた部分。その方と、令和4年以降に新制度で主事補となられる方が令和5年の4月に主事に転任するにあたって、同時期に選考することになる。選考にあたっては、旧制度の方は人事委員会による転任選考、新制度については人事室における転任選考というかたちになる。これまで、令和3年4月に事業担当主事補に職種変更される方については、募集要項にOJT期間が2年であることと、人事委員会が実施する転任選考を受けてもらうということを明記している。

　条項上、明記していること、人事委員会もその事務の準備をすでにやっている、2年後には人事委員会の方で転任選考するということで理解をいただいて準備をしているというところである。

　先ほどの不公平感ということがあったが、ご指摘をいただいたとおり制度の過渡期ということで、同時期で転任の手法、選考が異なるということになるが、令和3年4月に職種変更される事業担当主事補の方については、当然のことだが、先行してOJTを積んで、経験を積んで、研修を積んでいただくということになる。

その経験は、今後の業務において必ず活かせるものと思っている。制度の過渡期ではあるが旧制度と新制度で転任選考の手法が違うことについてご理解をいただきたい。

　今回、令和3年4月に事業担当主事補になられる方について、制度の過渡期ということで制度の見直し案というところは、丁寧に情報提供をしてまいりたいと思っている。

 

（組合）

　当初の要望等で書かれているということであるが、過渡期だから仕方がないということは理解できないことはないが、今回、緩和措置の検討はされたか。

 

（市）

　いろいろと検討はしたが、どこまで遡ってというか、事業担当主事補ということであれば、2回受験のチャンスがあるということであり、この3年4月に主事補になられた方だけではなく、もう1年前の方まで、どこまで影響していくのかということもあったので、検討はさせていただいたが、現段階での緩和措置は難しいという判断になった。

 

（組合）

　次であるが、今回の提案内容ではないが、もともと当初は技能職員時代の知識と経験を活かして現場で主事補として活躍していくということであったが、当初の趣旨と違った運用をしている所属はないかとか、人事室として運用状況の把握をしているか。

 

（市）

　各所属に対して、毎年、事業担当主事の設置要望に関する照会をしてヒアリングをし、技能職員については、行政職も含めてであるが、人事異動のタイミングで各所属へヒアリングをしている。そういった場面を活かして職場の状況把握に努めているところである。

　誤った運用があるかということについては、現段階ではないということで認識している。

 

（組合）

　　例えば、欠員が生じた所属であればどういった運用をされていたのか。

 

（市）

　　実際、欠員が出たときに基本的にその業務が必要ということで所属が判断したのであれば、再度、事業担当主事補の募集から始めていく。設置当初の状況に変化があって、事務自体を見直すこともある。あるいは、事務を整理し、会計年度任用職員化にするとか、事務を委託化するということはあると思う。

 

（組合）

　そうした声がこちらにも聞こえてきたりとしているので、所属と連携をとって整理をしていただければと思う。

　あと、今回、制度を変更ということであるが、提案理由にも書いている応募者等も減少していて、すでに欠員が生じている経過もある。この間、折衝の中でも見直しによって応募者の増加を図って、合格者の増加を図るというふうな考え方を持っているが、今回これでいったとしても、この間の主事の年齢構成からしてもそのうち退職等がたくさん出てくると思うし、主事補の受験の見直し後のところが、令和3年3月31日までに採用された者ということになっているが、この間、新規採用もほとんどなかったと思う。このままの制度であれば、長期的にもたないのは明らかであり、制度改善も必要かと思うので、長期的な視点で見たときに転任制度のあり方について、市の考え方をお聞かせ願いたい。

 

 

（市）

　事業担当主事の年齢構成というのは、今の技能職員と同じように年齢が非常に高くなっているというのは、こちらも認識していて、そこは課題ということも思っている。

　ご指摘いただいたとおり、中長期的な視点というのは、制度を運用していくにあたっては必ず必要な観点であると認識している。

　今回、見直しにあたって、応募者、合格者を増やしていきたいというところも当然ある。制度を運用していくうえで、課題が出てくるという可能性というのはあると思うので、柔軟に継続的に検証を行いながら、今の制度が完璧なものではないということで柔軟に検討を重ねて改善すべきところは改善していきたいと考えている。

 

（組合）

　今の制度が完璧ではないということで、どこかで改善をしてもらわないといけないということは思っている。

　加えて、経営形態の変更で、もともと、主事補の職としてつくっていたところがあるが、そこの職場にすでに技能職員が存在しないという状況がある。そのようなところで今の主事が退職等となったら欠員は補充されないのは明らかな話であって、成り手がいないので。

そうした場合、業務のあり方については所属の方で何とかするという責任があると思うが、業務に対しての人員の配置は人事室に責務があると思う。今後、実態として配置が不可となっている職場について、人事室として今後どう考えていくかということを示していただきたい。

 

（市）

　ご指摘いただいたとおり、経営形態を含めた所管業務のあり方は一義的には各所属において委託化するのか、業務を見直すのかという整理は、所属でまずは検討してもらうということになると思う。

　人事室としては、制度を所管している部署であるので、制度自体の課題が生まれた際は主体的に検討していくことになる。先ほど申し上げた、各所属が一義的には検討していくということであるが、連携しながら対応を図っていきたい。

 

（組合）

　所属の方で、業務委託なり業務の整理と言われたが、所属としても勝手に、好き勝手なことはできない。ある程度、人事室としての方向性が必要かと思うので、欠員が生じた場合などの業務のあり方については、人事室としての転任制度の考え方を所属に伝えたうえで、所属がどうするかということになると思う。連携はお願いしたい。

 

（市）

　はい。

 

（組合）

　あと、今回、制度の変更に関わって、市側ではこれで大丈夫という考え方は持っていると思う。こちらとしては、不安なこともあるので、制度を導入したうえで各所属からの希望している数に応募者が足りないとか、業務がうまく遂行できないとか、欠員が生じそうな状態になったときには改めて協議をお願いしたいと思うので、確認をしておいてほしい。

 

（市）

　はい。

 

（組合）

　他に何かあるか。

 

（組合）

　転任制度、職種変更に関わる内容ではないが、この間、事業担当主事が行政職給料表3級になかなかいかないという課題がある。合格率が非常に厳しいというのは、この間の確定でもよく言われてきたことで、今回、人事委員会から人事室が主事補から主事の転任の試験制度を変えるということであれば、本人のモチベーション含めて考えると3級試験のあり方を含めて、昇級がなかなか厳しいという状況はモチベーションの向上にはつながらないと思う。

　それがゆえにかどうかわからないが、応募者数が減ってくるという現状を解消するという、先ほどの話でも改善すべきところは改善していきたい制度であるということであったので、行政職給料表3級を受けるときに、例えば、人事室で何らか、転任するときに、職種変更するときに人事室で行うのであれば、そのあたりも含めて、年齢層も高くなっているから、何らかの作り方というか、処遇というか、モチベーションが上がるような、人事給与制度になるのかはわからないが、転任後にがんばっていこうと思える仕組みを、この内容ではないのかもしれないが、そこの人たちの話なので。今まで切り分けられていたので、連動させて検証をしていただければ少し何らかは変わるのかと思う。そこは人事委員会に、行政職給料表3級の話ということもあるけれども、連動されたほうが提案に沿う内容になると思うので、検討をいただきたい。

 

（市）

　人事委員会は、選考、昇格3級をしている、人事室と線引きがあるので、なかなか難しいところはあると思うけれども、ご指摘をいただいたとおりモチベーションを上げていただくということが何よりだと思っている。

　転任したいと思ってもらえる制度を所属と連携しながら、そのような制度にしていきたいというふうに考えている。

 

（組合）

　中長期的な視点は、先ほど書記長からあった欠員とかでた際の所管業務の他のところで委託化なり業務の整理を人事室と連携して対応されるということだが、そういう方向性というか人事室から示していただくというところは、確認はいただいたと思うが。示していただくということで確認させていただいていいのか、それも含めて検討されるということなのか。示していただくほうが所属で不安感、問題点も出ないと思うが。そこの確認をしたい。

 

（市）

　今すぐに中長期的にこうするというものを持っているわけではないが、そこはどういった視点が必要なのか、中身がどういった姿があるべきなのか、引き続き検討をしていきたいと思っている。

　所属との連携ということで、今、状況把握に努めて、これからいい制度にというところに到達していきたいという思いである。

　そのように示すことが何よりではあるが、現時点で中長期的な観点で何かあるというわけでは、そこまでは至っていない。

　当面の間は、技能職員がいる間については、今の制度で転任をしていただくということで考えている。

 

（組合）

　中長期的な視点のところでは、例えば、次年度、その次の年度で欠員がでたような際に、基本は所属で考えるけれども、こういうような手法なり運用があるというようなところを人事室の方から示すのか、そういうところがまだ検討段階なのか、示していただけるのかということ。

 

（市）

　まず、業務の整理は所属でどうしていくのかというところを持っていただいている。所属と連携してということになってくる。

 

（組合）

　わかった。

　これで小委員会交渉を終えることにする。

提案資料

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