令和3年度市労連との交渉議事録（人事グループ、厚生グループ）

市人事室長以下、市労連副執行委員長以下との本交渉

交渉議事録

市人事室人事課長以下、市労連書記長以下との本交渉

交渉議事録

市人事室制度担当課長以下、市労連書記長以下との小委員会交渉

交渉議事録

市人事室人事課担当係長以下、市労連書記次長以下との事務折衝

交渉議事録

市人事室人事課担当係長以下、市労連書記次長以下との事務折衝

交渉議事録

市人事室保健副主幹以下、市労連書記次長以下との事務折衝

交渉議事録

市人事室保健副主幹以下、市労連書記次長以下との事務折衝

交渉議事録

市人事室人事課担当係長以下、市労連書記次長以下との事務折衝

交渉議事録

市人事室人事課長以下、市労連書記長以下との本交渉

交渉議事録

市人事室制度担当課長以下、市労連書記長以下との小委員会交渉

交渉議事録

市人事室担当係長以下、市労連書記次長以下との事務折衝

交渉議事録

（市）

「技能職員における転任制度等の見直しについて」は、昨年11月27日にお示しして以降、小委員会交渉、事務折衝において、協議を重ねてきたところであるが、あらためて、提案する。

近年、事務職員への転任選考、事業担当主事補への職種変更及び事業担当主事への転任選考の応募者が減少傾向にある。あわせて、技能職員が担ってきた業務の民間委託の拡大により、委託業者の管理監督業務等、新たな行政ニーズに対応することが必要であることなどから、技能職員が有する知識、経験及び能力をより効果的に活用できるよう、転任制度の見直しを行ってまいりたい。

具体的な見直し内容は、まず、「1．事務職員への転任」については、令和3年度に実施する転任選考をもって終了としてまいりたい。

次に、「2．事業担当主事補への職種変更」については、「受験資格」に、令和3年3月31日までに採用された者を追加してまいりたい。

「試験内容」は、より実績重視な選考とするため、令和3年度の職種変更選考から、面接、人事考課等により職種変更選考を行ってまいりたい。

次に、「3．事業担当主事への転任」については、より実績重視な選考とするため、「選考方法」として、令和4年度から、実施主体を行政委員会から人事室に変更のうえ、研修・OJT期間を1年間としてまいりたい。

「試験内容」についても、所属研修（OJT）評価、論文、面接等としてまりたい。

最後に、「4．対象所属」となるが、市長部局と学校園における転任制度等について見直しを行ってまいりたい。

提案については、以上である。

本日の本交渉において、ご判断をいただきたいと考えているので、何卒よろしくお願いしたい。

（組合）

ただいま、人事室より「技能職員における転任制度等の見直し」について改めて提案があったところである。そのうえで、市労連としての考え方を申し上げる。

人事室は、事務職員への転任選考及び事業担当主事補への職種変更並びに事業担当主事への転任選考の応募者が減少傾向にあり、また、業務の民間委託の拡大や委託業者の管理監督業務等、新たな行政ニーズに対応するため選考方法の見直しを行うとしている。

市労連としては、今回の見直しについて否定するものではないが、とりわけ事業担当主事補及び主事においては、現行の選考方法のみが応募者数減少の原因ではないと考える。また、現在の主事の年齢構成からも、近い将来、半数近くが定年退職することが予測され、抜本的に転任制度の改善を行わない限り、主事が担っている業務に支障をきたすことが考えられる。

そうしたことから、転任制度については、長期的な視点で検討することが必要であり、選考方法の見直しのみではなく、転任後の処遇改善等も含め、制度改善の必要があると考えるが、今後の制度のあり方について人事室の考え方を示されたい。

　さらに、経営形態の変更により、技能職員が不在となっている所属において、現在も主事が担っている業務が多く存在している。現行制度では、今後退職等による欠員が補充されないことは明らかである。そのうえで、業務整理等の必要が生じた場合は、所管所属の責任のもとで検討するべきと考えるが、各所属が検討するにあたり、人事室として今後の制度のあり方について、所属に対しても示す必要があると考える。

　また、主事への転任選考時において、現行制度により職種変更した職員と、見直し後の制度により職種変更した職員が同時期に選考されるにもかかわらずOJT期間や選考試験に差が生じることについて、人事室としての考え方を示されたい。

（市）

　ただいま、副執行委員長より数点の指摘を受けたところである。

　転任制度等における今後のあり方については、現在の事業担当主事の年齢構成が高くなってきていることは認識しており、今回の見直しにより、応募者の増加を図るとともに、継続的に検証を行ってまいる。

更なる見直しが必要である場合は、関係所属と連携しつつ、引き続き、転任制度等のあり方について検討し、協議してまいりたい。

　また、職種変更の年度によって、選考試験が異なることについては、現行制度においては、事業担当主事補として2年間のOJT期間を経てから、人事委員会が実施する転任選考を合格することにより、転任することができる制度であることから、現在、事業担当主事補である者に対して、試験内容を変えることはできない。

　なお、令和2年度の職種変更試験の合格者に対しては、制度見直し案を情報提供している。

（組合）

　我々、市労連の指摘に対する人事室の考え方が示された。

　選考試験等の差については、事業担当主事への選考までが転任制度であることから、試験内容を変更することはできないとのことであるが、市労連としては、同時期に選考される試験内容に差が生じることへの不公平感は否めないものである。

　また、主事全般に関わる抜本的な制度改善の考え方が示されなかったことは、不十分なものであり不満が残るが、今回の人事室の提案は、転任制度の改善に向けたひとつの手法であるとも考えられるため、一定判断するものとする。

最後に、今回の制度見直しを行った上でも、応募者数が増加することなく、各所属からの要望数に満たないことが明らかになった場合は、速やかに制度改善に向けた協議を行うよう強く求める。

（市）

交渉日程の急な変更により、ご迷惑をおかけし大変申し訳ない。

本日の交渉において、提案をさせていただくこととなったので、よろしくお願いする。

それでは提案をさせていただく。

≪提案書　手交≫

職員が新型コロナウイルスワクチンを接種する場合の、勤怠の取り扱いとして職務に専念する義務の免除として参りたい。

その対象は、職員が予防接種法附則第7条第1項の規定による予防接種もしくはこれに相当すると認められる予防接種を受ける場合、また、その予防接種との関連性が高いと認められる症状により、療養する必要がある場合において勤務しないことがやむを得ないと認められる場合としている。

取得日数については、必要と認める期間または時間、ただし公務の運営支障のない範囲内とすることとしている。

給与の取り扱いについては有給である。

添付書類等については、当該ワクチン接種を受ける時間等のわかる書類を添付すること。また書類上、時間等の記載がない場合等は、必要となった時間を備考としてできる限り詳細に記載することとしている。

また、療養が必要となる期間中に受診をした場合は、その際に治療した領収証等の写し。また、期間中の体温や症状等を、備考としてできる限り詳細に記載をしていただくこととしている。

期間は本年4月12日から人事室長が定める日までとしたい。

その他、対象職員は、特別職非常勤職員、臨時的任用職員、会計年度任用職員も同様に扱うこととしている。

また、予防接種を受けるために要する往復時間も含めて職務専念義務を免除をすることができることとしたい。

説明は以上である。

（組合）

この職免の取り扱いについて、何点か内容を確認したい。

副反応が出た場合、5月27日付の総務省通知の内容では、特別休暇での対応と理解していたが、今回、大阪市としての対応が職務免除となっているが、これについては。

（市）

本市においては、特別休暇、職免ともに制度としては設けるので、それぞれの要件に該当する申請があった場合は認めることとなる。

（組合）

ワクチン接種の副反応について、公務災害が認められるのは、「医療従事者等」としてワクチン接種した場合のみか。

（市）

最終的な判断は地公災であるが、医療従事者以外の職員が接種した場合は、職務ではないことから、公務災害と認められる可能性は低いと考える。

（組合）

現行の職免と同様に年休などと併せての取得は可能となるのか。

（市）

年休などとの併用は可能。

（組合）

既に年休を使用して接種している場合、遡及して職免に振り替えることは可能か。

（市）

適用日以降であれば、先に年休を取得していても、職免に振替可能である。

（市）

1日年休を使っていた場合、接種にかかる時間を職免、他を時間休暇とすることは可能か。

（市）

可能である。

（組合）

ワクチン接種に係わる添付書類について、紛失等、色々なケースがある思うが柔軟な対応は可能か。

（市）

接種する場所で、「接種済証」が受領できると聞いているが、受け取る証明書等の違いはあるかと認識しているので、詳細については今後、人事室として検討を行う。

（組合）

家族が接種する場合、高齢者に対する付き添いや、子どもについても接種対象年齢の引き下げおこなわれており、今後、付き添いの必要性が考えられることから、それらに対する対応方法や、家族に副反応があった場合の看護などについて、勤怠の取り扱いはどう考えているか。

（市）

ワクチン接種の付き添いについては、短期介護休暇や資格要件が該当すれば、子の看護休暇などが取得可能であると考える。また、同居家族に風邪症状等がある場合については、感染拡大防止の観点から認められる範囲内において特別休暇の取得が可能になる。

（組合）

家族の接種については、短期介護休暇、子の看護休暇での対応との考え方が示されたが、大阪市としても、新型コロナウイルス感染症の打開策がワクチン接種であると認識していることから、職員の家族がより積極的に接種を行うために、特別休暇や職免での対応を行うべきでは。

（市）

現時点において、家族が接種する場合の付き添いに関しては、短期介護休暇・子の看護休暇での取り扱いでお願いする。

（組合）

それでは、正常な労使関係の構築を求める団体交渉にかかる小委員会交渉を始めさせていただく。

この件については、今年3月に、団体交渉の申し入れをさせていただき、これに至る経過は関係単組で、チェック・オフ関係の交渉を行っている。チェック・オフも何回も同じことの繰り返しになるが、最高裁までいって不当労働行為だという形で、中央労働委員会の意見がいきていることになっている。

それに対して市側は、謝罪等を行っているが、実際、不当労働行為によって廃止になったチェック・オフについては廃止になったままで、それを元に戻すようにということで、各単組の方で交渉しているが、一律に市側の回答は、今現在条例12条があり、それが存在しているから、できません。条例に反するから。という回答になっている。

我々としては、そもそも不当労働行為で無くなったものを、後から作ったか先からあったのか、微妙なタイミングかもしれないが、条例があるから、元に戻せない。ただ、市側も、不当労働行為を認めて謝罪しているうえで、元に戻せないような実態がどうしてもおかしいということで、この3月に条例、特に12条にかかる方について指摘させていただいた。

その条例を作った時、一方的に最終的に条例の内容等も変更して、議会で採決されたということになっているが、その中で、適切に運用されているかどうか都度に検証していくというような内容になっていたかと思う。

しかし、3月の交渉の時も、市側からは、労使関係条例の制定以降、現在まで適正な労使関係を築きながら市民からの信頼確保に努めていると認識はしていると。また、労使関係条例の第8条第2項の適正かつ健全な労使関係が確保されているかどうかの検証については、本市として主体的に適切な時期、手法を判断していくと回答されているが、主体的な時期、手法について、市側は、今どのように考えているのかを聞かせていただきたい。

（市）

検証の中身という質問だが、3月の交渉の経過と重複するところもあるが、まず、労使間の不適正な事案が明らかになったということから、当時、市民の信頼を大きく失墜させる事態を招いているということで、労使条例を制定し、適正な労使関係を再構築して、市民からの信頼を回復するために、便宜供与をゼロベースから見直すこととした。

労使条例制定以降、先ほど紹介があったとおり、現在まで、適正な労使関係を築きながら、市民からの信頼確保に努めているところであると考えている。

検証については、本市として主体的に適正な時期、手法というのを判断していきたいと考えている。

現時点において、今後、本市が主体的に適切な時期、手法を判断していくということで、現時点で検証までは至っていない。

（組合）

現時点で検証には至ってないということだが、適切な時期、手法を判断していくということについて、今現在、市側としての考え方を聞いているのであり、いつ頃になるかとか全く考えてないとか、そういうことを聞きたい。検証が進んでるかどうかは、進んでいないことはある程度分かっている。我々は、もう少し具体的に回答をいただきたい。

（市）

時期を具体的にいつにするというところまでは今、考えを持っているわけでない。

これまで、先ほど紹介した、組合活動に関わって不適正な事案があったということで、懲戒処分等を実施してきたという過去の経過もあるので、或いは、平成31年になるが、予算市会で、別の組合の訴訟になるが、市長から明確に労使条例は改正しないという、市会で議論をしているところでもあるので、現時点で速やかに検証することは考えていない。

（組合）

平成31年の市会の答弁のことを言われたが、条例については改正は考えてないと。それはそれで、当時の市長の考え方で、現在、市長が変わっている。それよりも何よりも、何回も言うが、市側が不当労働行為をした。先ほど言われたように、過去に支障があったからゼロベースで便宜供与をすべて廃止にしたと。ただその上でも、チェック・オフを廃止したことについては、違法であるので、元に戻して欲しいと言っているが、条例12条があるからできないとの、繰り返しになっているので、条例について話をしようということであった。

条例を前市長が改正しないと言ったので、今現在も、検証等について時期はまだ未定だが、中身は考えていくと。そこまでは聞いているが、最高裁の判断で、もう2年以上経っている。そのような中で、全然、いろいろな話が全く進んでない状況になっているので、前向きな回答があればと思うが。

（市）

検証しないということは、まったく考えていない。

条例に書いているので、自ら定めておいて、それに反するということは絶対ありえないと考えている。検証は必ず行う。

ただ、時期、手法については、主体的に考えていく。

（組合）

具体が難しいということなのであれば。あと、この労使関係条例に関わって、適正かつ健全な労使関係の構築の確保に努めなければならないことが定められて、労使関係の適正化に向けて、交渉のルールが、任命権者としての責務を規定したもので、労働組合に対して制約を加えようというものではないとの発言もあったかと思うが、ここで言う制約はどのようなイメージをしているのか聞きたい。

（市）

今、紹介いただいた3月の回答の部分だが、条例そのものが組合活動を不当に制限することを目的として作られた条例という言及もあったので、それを受けて、趣旨、目的を改めて説明したところである。法律上で認められているような組合活動いわゆる、有給の組合職免、専従休職などについては、当然、一切制約を加えるつもりはもちろんない。

労使条例で定めている交渉事項についても当然、誠実に交渉を重ねて本日のように、適正な労使関係を築くべく、取り組んできていると認識している。

（組合）

そこが認識が違うところであり、本当に何回も同じことを言うが、不当労働行為をしてチェック・オフを廃止したことが、元に戻っていないことが、我々としては不当な制約を受けている。

もともとあったものを、正当な理由なくなくした。不当労働行為によってチェック・オフを廃止したと思っている。

不当な手法によってなくしたことを、駄目だったと言われているのであれば、普通は元に戻すんじゃないんですかっていうのが当たり前の話だと思う。

ただ、条例があるからできないということであれば、条例を何とかしないといけないと言ってる中で、制約を加えてないという発言しているが、はっきり言って制約は加えられている。間違いないと思っている。そこの認識はまず全然違うという事だけ申し上げておきたい。

制約を受けてるから12条の、今回の労使関係条例、特に便宜供与に関わる12条のところについて検証して、不当労働行為をした結果を、チェック・オフを再開するという当たり前のことをこの条例が邪魔してるんじゃないかとの認識も持っており、そういった観点からも検証は行ってもらわないといけないと思っているので、よろしくお願いしたいと思う。

結局は、この間そもそも、当時いろいろな労使の問題があったと言われているが、同時期に、大阪府の方においても、条例が作られたと思う。府の方の労使関係条例の便宜供与には、原則としてが入っており、ある程度の便宜供与ができているというのがある。

原則としてを、急遽、修正して除いたという経過もあると聞いているが、一方でこの間、大阪市のいろいろな賃金、労働条件、その他もろもろについては、府に合わしていくという形で、この間、確定交渉においてでも、交渉してきた。この件も、同じ考え方を持つべき。

一方で、府に合わすと言って話をして判断した内容もあるかもしれないが、これはこれで違うと言われてもそこは納得がいかない。どう考えているのか聞きたい。

（市）

勤務労働条件、もろもろのいろんな条件について、確かに府と合わせるところもあるが、すべて合わせているということでもない状況であり、労使条例については、平成24年当時、制定当時だが、認められていない便宜供与、或いは勤務時間中の認められない組合活動など、労使間の不適正な事案というのが明らかになったので、先ほども申し上げたとおり、市民の信頼を大きく失墜させる事態を招いていたために条例を制定した。そこが、大阪府の状況と異なっていると認識している。

（組合）

労使関係条例の中で、どちらか一方だけが守っていくものではないと思う。

3月の交渉時にも、健全な労使関係を築いてきているという認識もあるのであれば、整備できるように市側としても、条例のあり方については早急に検証して、考え方を示してもらうのが一番ではないかと思う。

皆さんの方で何かあれば、お願いしたい。

この間、不適切な組合運動がないように、勤務時間外で行うなど、違法なことは行っていない訳だが、自信はある。市労連加盟団体の中で、この条例が制定されて以降、市民から、加盟団体に対して、不適切な便宜供与等を、市側が行っているのではないかとの苦情は何件ぐらいあったのか。

（市）

苦情ですか。

（組合）

市民のそういう声があったから、このような条例ができたのでないか。基本じゃないのか。

何件ぐらいあるのか。私はないと思います。うちの組織に関しては。

（市）

市長部局の部分については、苦情の件数は現時点では把握していない。

そのような声があれば、当然、我々も把握できているものだと思う。

（組合）

把握できていないことは聞こえてきていないので、基本的には、我々側としてはゼロだと認識しているが、多分そうだと思う。ちゃんとやっている。

ゼロであれば、なぜ先に進めようとしないのか、大分時間経っているわけであるから、私たちもずっと言っててきている。あかんことはあかんのは当たり前のこと。ちゃんとやってるんであれば、先に進めてもらわないと。時期、手法については、考えさせてくださいと言っていたが、せめてこういう手法でやるぐらいは示してもらわないと、組合員に対して、いつになったら過去のちゃんとやってた適切な時のような形ができるんですかと言われたときに、役員一体何をやっているんだというお叱りを受ける。組合役員としてのきちっとした仕事をしたことにならず、もっと言えば、我々の職場で言えば、きちっとした適切な組合活動をやっていることが、本当に一人一人の子供に、教育に対する教育の効果として返っているという自負がある。みんながまとまっていろんな視点で子供を見ようと。最近、それが薄れてきており、しんどい思いあるので、せめてやっぱりこういう手法で検証をするというような言葉がないと、そうやすやすと引き下がれない。市民から声も聞こえてないのに、前に進めませんというのは、不誠実な態度である。

ただ、それぞれしんどい立場もあると思うが。

（市）

手法だが、労使条例制定当時、答えている考えから変わってないところがある。

例えば、所属の調査であったり、職員アンケートというのは、おそらく、当時答えており、現時点でも、考えうる措置の一つとしては、そういった手法も想定できると認識している。

（組合）

これは当初やったのか。何かやっていた、よく考えたら。現場にいる時、そのようなものが来ていた気がする。それをもう1回やったらいい。そんなのはすぐできる。あの時はすぐできた訳だから。自信ある。おかしな事はやっていない自信は。そこからスタートするべき。

雛形つくり、メールで送って、管理職からの返事待つだけである。どうか。

（市）

何度も説明しているとおりであるが、大変申し訳ないが、過去の例示をしたとおり、過去の不適正な事案があったということ、或いは市会の議論であるとか、市政を取り巻く状況などを総合的にいろいろ勘案して、今直ちに検証というところは考えていない。

ただ、検証は今後、実施方法を検討して必ず実施をする。

（組合）

必ずという、時期も示せないのに、必ずというような言葉をもらっても、こっちは全然前へ進んだという認識は持てないわけである。

時期はわからないが必ずやりますというのは、例えば、学校現場で保護者と揉めた時に、そのような答弁したら、舐めてるのかと言われる。夜中12時まで、校長室で保護者が粘るときがある。それと一緒である。全然、具体になっていない。

ちゃんとやっているこっち側に対しては、市側は不誠実ではないかと思う。

これが誠実な交渉なのか。そのつもりなのか。誠実な交渉をすると言ったのでは。

（市）

結果として、納得いただけない答えしか、説明できてないとは。

（組合）

それは、そちらの勝手である。2年前からずっと言い続けて、ずっとこの間言っている。

こちらは何も歩み寄っていない訳ではない。

嫌だが、労使条例に沿って、ある程度そちらの言い分も立てて、沿う形で活動もしている。

（市）

協力いただいていると認識している。

（組合）

一方に、こちらの話は何も聞かないと、主体的に、労使関係を主体的に決めるわけなのか、使用者側の。

（市）

検証についてということで。

（組合）

検証は8条第2項だな。

（市）

はい。

（組合）

同じ条例に、12条のことは一生懸命やり、8条のところは何もしない、この間。条例に沿ってやっているわけだな。

（市）

はい。

（組合）

なぜ、8条2項はしない。

（市）

　しないとは言っていない。

（組合）

12条ばっかりさきさきやり、この間、私らはちゃんとやってると言い続けている。それは聞いてくれてないのか。

（市）

聞いている。

（組合）

特に水道局は、この間、その時から何もなかったと言ってくれている。それは耳に入ってないのか。

（市）

入っている。

（組合）

それでまだまだ時期はわかりません。8条の2項を無視するのか。

（市）

先ほどから申し上げてるとおり、条例自体は必ず守るので。

（組合）

　守っていないではないか。

　やれと言い続けてきており、水道局にも言った。

適正な労使関係もこの間、構築してるつもりだということも言い続けてる。2年間無視なのか。

（市）

決して無視ではない。

（組合）

無視している、結果として。

それのどこが適正な労使関係を作るということで、誠実な交渉をしますということに繋がってるのか。今も、この回答をずっと聞いていて。

（市）

答え自体は納得いただけないことは重々承知している。

（組合）

納得するって交渉なので、交わるところを作らないといけない。市側の言い分、市会でどのように言われていようが知らない。あくまで労使の関係である。私らは必死でやっている。何もする気は受けてない。組合員に説明つかないし、組合員に対しては、このように条例ができたから嫌だが、それに沿ってやりましょうかっていう事でやらしてきている。活動も相当制約されている。先ほど言われたように、有休の交渉、当たり前。法律に載っている。法律に載っていないところは労使で決めてやってきた。それが、市民からだとか、誰かからわからないが、不適正だと言われたから直しただけである。

例えば、便宜供与にしても、職場内での労使である。

その中で、掲示板作り、組合員とわかって団体交渉内容を示したりなどやってたが、そういうこともなかなか今伝えにくい。その中でも、何とか一生懸命、団体交渉ででた提案を、組合員にわかってもらおうと、頑張ってるわけである。その一方の手法を奪い取っているわけである、活動しにくいのは当たり前である。

なので、早く改善してと、チェック・オフもそうだが、いろいろな便宜供与についても、職場内に何もできない。新聞一つも配りにくい。ニュースですら。このような状況で労使関係成り立つのか。団体交渉されても、組合員に伝えるのは、全部時間外である。昼休みですらやりづらい状況をつくり出しておいて、団体交渉でこれお願いしますと言ったのは使用者側である。だから、そこを対等にしようと、その前にいろいろな便宜供与の話をしてきて、過去あったわけである。最終、不適正と思われたかもしれないが、それは使用者側もそこに乗ってきたわけである。

でもそれはそれで、ルールとして、その時はおかしいとなったため私らも一定、変えてこの間来てるわけである。そこはもう少し理解しないといけない。

今は全然、誠実な交渉になっているとは思えない、そのつもりが使用者側に全くないように見受けられる。8条の2項に書いてあるのであれば、せめて、いつまでにこんな形でやりたいと、市会状況、市長の状況が、そこまで至ってないが説得して、こう思うと。だから、あと何ヶ月待ってくださいとか、普通はどこかでもうそろそろ言わないといけない。こんな、ダラダラやってたら最高裁でてから2年経つから。その間でも、私らは相当しんどい思いしている。その気持ちをもう少し理解してくれないと、これはもう不誠実な交渉としか言いようがない。

もう少し真剣に答えてほしい。

（市）

最初から、真剣に答えているつもりである。

（組合）

　全然。

（市）

なかなか理解いただけないことはわかっているが、最高裁から2年という発言もあったが、決して、この期間が無駄だというふうには認識はしていない。

適正な労使関係の構築ということで、日々、着実に、いい方向に向かっていっていると我々は認識しているところである。何度も申し上げるが、ご理解ご協力をいただきたいということしか、申し上げることができないと考えている。

（組合）

協力は十分してきたと思うけど。

みんな、痛みを伴いながら、無理やり一方的に条例作られて、それでもやってきた。まださせるのか。あとこの努力を20年するの、30年するのか。

（市）

具体的な期限がいつまでできるかっていうことまでは、申し上げることはできない。

（組合）

　でも、市側として目標を決めるべき。その目標の日に来たら、また行えばいい。あと1年以内に、とりあえず一度市長に言ってみるとか、これしてみますとか。目標はないのか。

（市）

明確な時期の目標は定めていない。

（組合）

目標は明確じゃないって、自分らで作るものである。人に言われて作られるものなのか。自分らで目標を作るべき。

（市）

それを我々考えさせていただきたい。

（組合）

そうそうそう。それでもいい。それが10年、20年と言われたらそれはとんでもない。

（市）

主体的に考えさせていただきたい。

（組合）

主体的に、労使の関係やから、そっちだけの話とは違う。そこは、間違っている。主体的ではないので。

労使関係条例の話で、労使間で交渉してるわけなので、こっちにも影響出てる。条例を作ったのは、管理運営事項で勝手に作ったかもしれないが、それが全部こちらに影響が出ている。主体的主体的って言われてなにが主体的なのかと言いたくなる。主体的にされたことによって大きな影響を受けている。

今日のところは、期限とか、なかなか難しいかもしれないが、また改めて検討して、できれば近日中に何らかの考え方を示していただければと思う。そこら辺をまたよろしくお願いしておきたいと思う。

他に何かありますか。

条例の中で、各単組の所属交渉、支部－所属交渉になるが、交渉内容を公表するとなっているが、全所属できちんと運用されていると理解していいのか。

（市）

そういうふうに理解している。

例えば、小委員会交渉であっても、議事録を後日、公開するという対応になっている。

（組合）

他ありますか。

先ほど、執行委員も言われたが、2012年から10年という非常に長い期間、この労使関係条例、本交渉の時に言われたように、不適切な事案が市民とか、いろいろなところから上がってきてるのがないというところでいくと、そこは早急に、何らかの手だてが、最高裁から2年というのもあり、先ほどの勤務労働条件も大阪府と合わせるところと合わせないところは、この間の、確定交渉の中でよく言われるのは、基礎自治体と都道府県の違いはよく言われており、例えば、基礎自治体であるがゆえに、市独自ということを言われていた。

とかく、この労使関係は、基礎自治体であろうが、国であろうが、市町村であろうが、おそらく変わらないというところもあると思うので、トータル的に勘案して、10年いうところと、最高裁から2年で、府と市が同じ、今回、府と市はいろいろなことであるが、府と市は対等であると言われるなら、そこは積極的に取り入れて、内部で協議していただくことが重要と思う。

速やかにというか、できる限り、急いで内部で検討し、また労使協議できるようにしていただきたい。

他、特にありませんか。

3月の団体交渉で、市側からの回答があり、その内容を確認する意味で小委員会交渉をもったが、前回から前進した回答がないので、また改めて、市側の考え方を整理した上で、再度、小委員会交渉を行いたい。その点はよろしくお願いしたい。

本日は、これをもって終了とする。

（市）

　初めての事務折衝になるので、人事Gの項目の確認をさせてもらいたい。要求項目に沿ってさせていただくが、給与との連名の部分もあるが、人事Gの管轄のところとしては、4(1)(3)(4)(5)、7、9、10、12、13、14、15、17、18(4)(5)(6)(7)(8)、19の項目となる。他とも重なるところはあるが。

（組合）

　はい。特に、市側からここという部分はあるか。

（市）

　本日時点で何か資料提供とかがあるわけではない。次回以降に、本日資料要求いただくものがあれば出させていただいたり、今のところは市側からの提案があるわけではないので、会話をさせてもらえればと思う。

（組合）

　今年大きなところは定年延長と思っている。それと昨年、一昨年と話をしていた不妊治療のところ、職免という形で市では導入されているが、国の方は休暇で有給の取扱いとなっているので、その辺りについて今の検討状況があれば教えてほしい。

（市）

　定年延長は、今国からまだ詳細部分が来ていないところもあり、制度設計をしている最中であるため、どこかのタイミングでは話をさせてもらいたいとは思っているが、具体的に次回の時とかにはまだ何もない。

（組合）

　それは、1月とかにわかに言われている中で、この確定の中でになるのか。

（市）

　どのレベルまでなのかというのはあるかもしれないが、一旦大枠、今ポータルの方にも地公法の枠組みとしての話は周知させていただいているが、前提として法改正があり、どこまで本市が制度化していくのかということはこれからの話になるが、その辺の思いとか大きな大枠としての説明をさせてもらいつつ、細かいところはまだまだあると思うので、確定終わってからも引き続き協議という形でさしていただくとかで進められればいいかなとは思っているが、大枠の話についても来月にお渡しできるかどうかも今はっきりとは申し上げれない。

（組合）

　そのあたりが我々としては、協議の時間も短くなるし、周知の時間も短くなるということを考えると、難しいとは思うが、早めにこう考えているということでもいいので、何かないと。

（市）

　議論できる材料がお互いにないので、そこは市側の内部でも検討はさせていただく。

（組合）

　少なくとも市は独自路線でいくのか、そうでないのかがあると思う。独自路線でいくのは考えにくいと思うが、一定程度国の方向と同じ方向だということであれば、それに沿った形で、我々としてもここはこうではないかということもできると思う。もちろん決定事項でないという前提で、そういう話もできるのではないかと思っている。できれば少し、まだだというよりは、一歩踏み込んだ議論ができれば、せめてこの確定で、もちろん継続協議ということで確定以降もしていくという決着もあるとは思うが、今回の確定では何もなく次にするということではなく、そこは国もある程度示している状態なので。少し話できる材料をいただきたいと思っている。

（市）

　こちらもなるべく早く交渉に入って、もちろん職員周知も控えているので、早い段階でしたい思いはもちろんある。時期も含めてまた検討させていただく。

（組合）

　はい。不妊治療はどうか。

（市）

　不妊治療は、割とよく似た状況というか、元々今年人事院が国に対して意見の申出をしたというところがスタートになっているが、国の方が解散総選挙があったというのが影響が大きいが、その後総務省からの動きがほとんどない。実は今日も総務省に状況を確認したが、あまり国側の動きが出てきていない。どこまで国としても人事院の言ってるとおりに進めていくかとか、他都市にも聞きながら情報収集をしている状況で、定年延長と同じくだが、何か提案をお示しできる状況にない。不妊治療に関しては、休暇制度なので規則改正、要綱改正になっていくと思うが、元々一体となっている育休の関係もあって、育休法の改正がどうしても入ってくるので、それがどの時点で法改正がなされるのかというのが、大きく影響しそうなところと思っている。

（組合）

　不妊治療だけをとらまえてというよりも全体的に制度の方をということか。

（市）

　メニューもいろいろなものがあり多いので、五月雨にすると職員側にも混乱が生じる可能性もあると思うので、基本的にはできる限りまとまった形でしたいと思っている。方向としては国が言っている内容を市がしないとかはあまりないとは思うが。

（組合）

　国は1月くらいからとなっているのであったか。

（市）

　いくつか分かれているが、国の方で行くと不妊治療の有給とか非常勤の産前産後とかの辺りは1月1日と言われてはいる。

（組合）

　逆にそこだけ市も先行してするとか、元々の不妊治療の職免も先行してやっているし、待たずともいいのではないかとは思う。よい方向になるので、早いこと国に合わせてやると言っていただく方が我々としてはいいのかと思う。他とまとめるのも悪くないとは思うが、先行できるのであれば先行してやってほしい。

　定年延長は給与課とも話をしていたが、給料の関係、55歳昇給停止も課題としてはあるのだが、定年延長の関係は給与課と一緒にやっていただきたいと思っている。

（市）

　そこはこちらも聞いている。基本的にはいろいろなものが複合的になるので、そこは定年延長として議論できるものを集めてと思っている。

（組合）

　手当のことで先ほど申しあげたのだが、電気主任技術者とか資格が必要な業務がある。手当のところにはいわゆる資格職の手当は民間では一般的だという話をして、国の方でもこういう部分の資格に対する手当はないとすぐさまこの手当をどうというか、職場の人数が減ってきた関係もあり、若手が資格を取らざるを得ないというのが技術分野で増えてきている。係長だからいいというわけではないが、係員のところで資格を持つということが、責任も伴ってくる話になるので、その辺りについて調べられる範囲で大丈夫なので、資格が必要な職場や職責がどの程度あるのかを掴めないかと思っている。

（市）

　この仕事をするならこの免許が必要だとかということか。

（組合）

　仕事というよりはこれを取り扱う職場にはこういう人が1人必要だとかそういうのがあると思う。

（市）

　例えば労働安全の衛生管理みたいなイメージか。

（組合）

　そうである。衛生管理とかは全部の職場になると思うが。

（市）

　免許職ではないが、認定をするためにはこういう資格が必要だとか。

（組合）

　衛生管理とかであれば庶務担当係長が持っていたりするのであろうか。

（市）

　講習を受けたら持てるので、誰かが居てればというのはあるが。

（組合）

　技術分野で。

（市）

　例えば許認可とかで建築士1級とかだろうか。

（組合）

　詳しいとこまではわからないが、電気工作物とかで何キロワット以上であれば選任が必要とかそういうのがあると思う。

（市）

　調べきれるかわからない。全局把握しているわけではないので。任用資格とは別か。

（組合）

　任用資格とは別。本当の資格。我々としては課題として思っているのはそこである。そういうのを持ったら責任が一係員にいくことが結構あるようである。それを例えば手当で措置するのか、必ず係長級とか代理級で持たせるようにするとかとなると要員も伴うと思うが。昔より職種ごとの人数が減っている。状況把握だけでもいいが、我々としては危ないとは思っている。

（市）

　どのレベルまで把握できるのか、また調べるにしても時間はかかると思うので、検討させてほしい。

（組合）

　公費で試験受けているのを抽出するとかでもできるとは思うが。電気主任技術者とかであれば名簿があるとは思う。

（市）

　研修とかに補助しているものはあると思うが、細かいのを含めてどこまで追い切れるかはあると思うので。

（組合）

　どういった状況か把握できる範囲でまた。

　災害動員の関係で、職員が年休を取ってた日に日中であれば時間休での対応と思うが、夜間であったときに超過勤務で対応ができないということがあって、システム上ダメなのか制度上ダメなのか、年休を取ったら超勤を付けれないのかというところをまた教えてほしい。その時は時間休のところで対応をした。7時間45分のところを8時間の時間休使って超過勤務の対応にしたと。なぜ年休ではなく時間休となるのか、また技能では時間休は40時間の制限もあり、大きい職場であれば自分が出てこなくても大丈夫となるかもだが、職責持っていたり、少数職場であれば出てこないといけないこともあると思う。そこで8時間というと大きなところを取られてしまうので、普段から起こり得る現象ではないと思うので、労基法とのかかわりもあると思うが、別枠での対応等を交渉の中で協議していきたい。

（市）

　年休取得となると、その日1日丸々お休みを取っていただくということになるので、そこに業務が入ってくるのが難しいとなるので、そういう対応になっているかとは思うが。ただ言われるように40時間のなかでとなると難しいのはわかる。言われているのは実際にそのケースが発生したということか。

（組合）

　どこの職場と確認できているわけではないが、その事実があったようである。やはり40時間の中で8時間を使うというのはしんどいことになるので、そこを踏まえて対応をなんらかできればとは思う。8時間休対応は考えられるのか。

（市）

　時間休は単純に1時間単位なので、7時間45分勤務となれば8時間と。

（組合）

　それはシステム上はエラーにならないのか。

（市）

　エラーにならない。システム上は1日と入れずに、時間単位で申請すると休む時間としては7時間45分だが、システム上1時間単位なので8時間使うという処理になる。このケースでいうと、年休だと1日になるが、あくまで時間休を8時間取るとなると、ほかの時間はまだ休みがはまっていないので、できるとなる。

（組合）

　システム上、年休と入れると残から7時間45分引かれることになると思うが、それであれば8時間休としてそこだけ調整したらいいのではないか。

（市）

　申請上年休とすると、考え方としては原則の1日になるので、そこを運用か何か考え方をするのかをまた検討させていただく。

（組合）

　制度上なのかシステム上なのかということ。

（市）

　基本は制度上の話である。年休出してた日に災害動員があって来てくださいとなった時に、一旦時季変更権が行使されて年休がなくなっている。夜間に超過勤務をされて、そこで昼間出てない部分をどうするかというと、年休をはめるとエラーになるので、8時間休ということに処理上は。

（組合）

　その日の時間帯の業務時間は終わっているではないか。

（市）

　そうである。

（組合）

　年休はあくまで時間中だけで、時間外は休暇の概念から外れるわけではないのか。

（市）

　年次有給休暇はその日1日となる。

（組合）

　午前0時を過ぎれば考え方が変わるということか。

（市）

　そうである。

（組合）

　そこが起点となるのだな。

（市）

　制度上どこまでするのか、運用上、所属の方で年休取ってるから参集を工夫するのかとか回避の方法はいろいろあると思うが。

（組合）

　技能であれば、統括とか、責任がある方であれば、動員体制を考えるとどうしてもとなると思う。そういう時がある。係員であれば仕方がないかというのもありかもしれないが。仮にだが、午前0時を超えてから動員が出るとすると。

（市）

　それは問題ないと思う。

（組合）

　超勤、夜勤が付くということか。

（市）

　所属内でどう使うかとかという部分はあると思う。

（組合）

　難しいが、7時間45分なのに8時間引かれたら違うなという気もするが。半日振休の残りを時間休するときは3時間45分引いてくれるではないか。

（市）

　そうである。

（組合）

　それができるなら7時間45分もしてほしい。システム上なのかもしれないが。

　給与課と話をしていて、最高号給の滞留者の話で、人勧で言われているところだが、昨年までもずっと話をしてきて給与課的には号給延長しか給与課としてはないと思われる。ただ、総合的な人給制度なので人事課と合わせて検討いただきたいということを重ねてお願いする。やはり人勧でも号給延長を慎重にということと、給与課の方で号給延長を慎重にを取った意図も確認をしたらしいが、今の給与構造上は妥当なものだと、個別の号給延長まで言及する必要はないと言われたと。要するに給料表を改正せずになんとかできないかということになると思う。そうすると人事的なところで行かざるを得ないと我々としては思っている。この間何度か申し上げているが、例えば2級から3級に上がる試験制度を、例えば2級最高号給に何年いてたら上がれる、試験免除できるとかそういう人事的な切り口で最高号給の滞留を解消できるような何か検討をしていただいているのか、していただけるのか。もし検討しているのであればどういう検討をしているのかの中身を聞きたいし、改善をしてほしい。

（市）

　この間でいうと、昇格のところ、枠となると管理運営事項ともなるが、受験どういう方が受けれるかというのもさせていただいていてその一つかとは思っているが、昔は推薦制で一部であったものから、今は対象となれば全員が受験出来てその中でだれが受かるかという話だが、枠的には全員に受けれるようになっているので、改善はしてきているかとは思っているが、この間の交渉の中でも何回も受けても受からない人がいてるという実態もお聞きしているし、わかっている部分はあるので、そこはいろいろと考えていかないといけないと思うが、単純に昇格となると一応ある程度能力があってどうこうという選考もしている中なので、どこまでが判断できるのかということはいろいろ検討が必要だと思うが、現時点で単純に2級の最高号給になり、何回も受けてるけど受からないから次の試験は免除とかという制度の設計ということになると考えていないという答えになる。そこは滞留の実態もあるのはわかっているし、だからといって必ずしも上げないといけないのかというとそれは別の問題だと思うので、そこはいろいろ話をしながらどういうことができるのかは検討をしていきたい。

（組合）

　ずっとほったらかしというとあれだが、なかなかこの点については長年このままなので、最高号給の貼り付きの人員数を見たうえで、今後も放置しても解消するものではないので、そろそろどういった検討がなされて、結果難しいという結論もあるかもしれないが、いろいろな角度からの検討をしたということがせめてないと難しいとは思っている。さすがに我々もこのままずっと前進しないというのは、課題としてはお互いに認識している中で、前進が図れていないというのは問題だと思っているのでよろしくお願いする。

　1回目はこれで終わらせていただく。

（市）

前回の事務折衝のときに、文書訓告と口頭注意にどのような事情、実情があるか質問をいただいた分と相関図の技能職員版というところの分があった。その資料の提供の方から。

ちょっと件数が多く、文字は小さいかもしれないが、過去5年間分ということで28年度以降、令和2年度までの分で、文書訓告と口頭注意の事案、大きな事案を作っている。例えば28年度の1行目では個人情報紛失ということで文書訓告があるとか、2つ目では公務上の交通事故で文書訓告、3行目でいうと、同じく公務上の交通事故だが口頭注意ということで、同じ例えば交通事故案件であっても、事案に応じて口頭注意だったり文書訓告となる。処分にも至るのはもちろんあるので、何が何でも文書訓告とか、或いは口頭注意だとか、処分だとかというわけではない。そういう事案に応じて、個別判断の中でしているという形になる。

ぱっと見た感じ、多いのが交通事故系とか、交通違反とかというのがちょっと割合としては多くなっている部分にはなる。これは、結局あってしまった場合は、処分というか行政措置にもなるので、結果的にそうなっているというところがある。

（組合）

例えばでよいが、事故とか違反とかでも、それぞれ文書訓告と口頭注意があるが、何かこう、どういう違いがあったりするのか。

（市）

処分案件の具体的な内容は申し上げられないが、例えば、一旦停止レベルの違反なのか、路上駐車違反なのか、信号無視なのかとかによって変わってくる。その度合、スピード違反だったら10キロオーバーなのか20キロオーバーなのか、処分も一緒だがそういう回数とか、そういう度合というのにはなってくる。

もう一つは相関図で、技能職員だけを切り出してという形で作っている分なので、基本的に帯自体の形というのも、全体混ぜた分とそうそう変わるものではないので、同じような分布というか形にはなっている。特段技能職員だからとかという特徴があるわけではないという形にはなる。

（組合）

割合的にも同じような傾向なのか。

（市）

そうである。行政職と倍ぐらいの形が違うというわけではない。技能職員は、少数職場とか区役所とかがあるので、上位区分というのが1人だけであれば、点数に応じて上位区分に行く。上が第1区分か、5％ちょっと多いとかというのがあるが、それも第3区分がちょっと少なくなる。

（組合）

前回、聞いていたところとまた違うのだが、再度、改めて見ていてあまりこの間話に出てこなかったが、少数職場のところに跨っているところがあった。現行制度と比べて、上位区分に行きにくくなっている。

（市）

第1区分とかであるか。

（組合）

第1そうである、第1とか。あと3、5を跨っているところの3とか。

（市）

3、5を跨っているところの3か。

（組合）

3、5を跨っていて、3区分にいこうと思えば新制度なら3.0以上がいるが、現行制度なら2.75である。

（市）

そこは今の評価の点数とか、実態に応じてこうして、当初作った時から、当時跨っている区分というのは変更をかけていない。制度が始まって今もそうであるが、3点を一応ベースに考えている。ただ2.9や2.8であっても、一定ある程度できているだろうという中で、評価をしている形があったので2.75とかであっても第3区分として、当時位置付けを始めた時代があった。今、寛大化傾向が若干進んでいて、平均が3.3ぐらい超えている。その中でいうと、一定3点をとれば、第3区分だという認識がもちろん重々あるので、この間の評価の経過とかを勘案させてもらっている。相関図だけで見ると、3点未満というのは、そんな数が今いないので、人数割合として下の区分とそのさらに1個下にならない、実態に応じた、基準としては設定できていると思っている。

（組合）

基準なので、その平均がこうなったから変えるとかいう問題ではないと思う。それはみんなが頑張ったからだけであって、つけているのが甘くなったからという見方もあるのかもしれないが、皆が3点以上取るような仕事ぶりになったという理解をすれば、別にそこの基準を変える必要がないのではと思う。基準なので、平均がこうだったからそこを上げにいったというのは、ちょっと理屈としてしんどくないか。平均点があがったので基準をあげるのはちょっと何か違う気がする。

（市）

そこはもう、この間人事評価は3点が基準、標準としている中、部分がある。人事評価はずっと同じものを使うというわけでもないというスタンスのもとで、時期に応じて変更するというものである。評価の項目とかも含めて見直しはしているので、今回の評語付与とか入れる部分でいうと、昇給の復活はもちろんある。一定の評価、3点をもらった人をベースとして、B相当だという話をしたいと思っているので、いわゆる点数低い方が2.5の方まで復活をさせるという主旨と違う。一定の評価をもらっている方を復活させたいということで、3点をベースとして、あげさしてもらっている部分もある。

（組合）

ちょっと100歩譲ってそれが良しとしたときにこの1と2に跨るときで3.5以上のやつから、今これ、1に跨る場合で1とろうとするとSになるのか。最低いるのは、4.4だったと思う。そこって、かなりあがっている。4.4なんかなかなか取れないと思うが、実際相関図で見ても4.4以上とっている人なんて1人2人ぐらいだったか。

（市）

3人ぐらい。

（組合）

3人ぐらいだったか。そんな中で、少数職場ではもう実質、第1区分なんか取れないのではと思う。少数職場に行った時点で、4.4をとらないと第1区分に行かない。今までなら3.5以上あれば第1区分ということになっていたが、何でそんな上げたのかなというのはある。　

さっきの3点って仰ってる部分は全然納得できない。100歩譲ってそれが標準点を3点にしているので、3点とれば3区分なんだというのも何となくわからないでもない。この1，2区分にまたがるとこで1になろうと思ったら4.4いるというのは、ちょっと厳し過ぎないかという気はしている。Sじゃないと今度1にならないということか。

（市）

そうである。Sをとれば逆に1にすることになるので、そこはどっちがメインかと言ったら、少数区分は元々レアケースなイメージ持っている。Sをとれば第1にするというのが今回の前提のルールにしているので、例外とかもあるが、少数職場だから、第1区分とるのはSじゃなくてAとかにすると制度上ちょっと複雑になり過ぎる。その辺の趣旨も合わせると、第1区分とる方っていうのは少数職場の場合は、各個人で見るしかないので、Sをとったら1、Aだったら2という形にある。

（組合）

そうだとしたら、さっき平均というようなこともおっしゃっていたが、1区分とっている人で4.4以上とっている人が3人しかいないのに、そこにはめるのはおかしくないか。その言っていることはわかるがSイコール1、でも1イコールSではないと思う。Sだから1はその前の理屈、今回で作った評語と合わせているのはわかるが、1イコールSではないので、実際1区分取っている人も4未満の人の方がほとんどなわけで、今も。と考えると、その少数職場だけが4.4取らないと1にいかないというのは、ちょっと不公平ではないかと思う。他のたくさんいる職場だったら、例えばこれ1番低いけど3.25でも1区分にいっている。極端な例だが。

（市）

それを言うと、正直今も同じようなことというのは起こりえていることがあると思う。

点数で見ても3点。

（組合）

今はそうでもないではないか。3.5とれば1になる。今相関で見ると、概ね3.5以上のところにいる、1区分の人は。現状で3.5以上とっている人が大体1区分にいる相関からすると、納得はしやすいと思う。正解不正解は多分ないと思うので、納得しやすいかしやすくないかだけでいうと、やっぱり、S取らないと1にいかないとなるとやっぱり少数職場だと圧倒的に不利だと思うし、不公平と感じると思うのだが、その少数職場の人たちにとってみれば。　　　

しかも、今までがそうではなかったのに、今回の改正で、そこは厳しくなっているというのは、やろうとしていることと違うんのではないかと思う。別にここを厳しくする必要はないと思うので上に行く人達を。どういえばいいのか、いけるチャンスを、要は1区分、2区分に、1、2区分に跨っていて1区分、3から5に跨っていて3区分、要するに上位区分に行けるチャンスをつみにいっているわけであるから、言っていることとやっていることが違わないかはちょっと思う。

（市）

結果論として、確かに厳しい、評価点的なもので見ると。今より点数が高くないと第1区分に行けないというのは、S区分を取るための評価の個数とかを考えたら確かにその通りだとは思うが、この間の人事評価とか、給与反映もそうだが、見直すべきところは見直していくというスタンスである。今、寛大化になっていることが悪いのは確かにあるかもしれないが、そういう中で考えたときに、Sランクの人というのは第1区分取るべき要素になるだろうということで、今回制度設計させてもらっている。少数職場であっても、確かにこれは厳しいという意見もあるかもしれないが、制度としては、Sを取った限りは第1区分にしてあげたいなと思っているので少数職場の考えも同じ、同等の考えを持ってさせてもらいたいというところしかない。

（組合）

Sとったら1というのはわかる、Sとったら1なのはわかるがSを取らないと1にならない、少数職場は。

（市）

今もそういう部分はある。

（組合）

SとかAとかBとかはいい。正直この点数が上がっているので、上がっているとその上位区分に行こうと。いく最低限、絶対評価点の点数が上がっているので、上げる必要はどこにあるのかと思う。執務意欲の向上云々で言うのであれば、上にずっといっているが頑張っている職員を上げたいという趣旨からすると反対のことをしていないかということをいいたい。

（市）

あえて反対のことをするために厳しくしているわけではない。そこはこちらの考える評価の実態、この間の寛大化の部分とかも考慮している。少数職場という位置付けはあるが、基本はあくまでそこはたまたま少数職場になってしまっているものであり、相対評価は本来、大きな規模でやるべきものというのが本当は正解の形である。数が多ければ多いほど相対評価がやりやすいものであり、そういう特殊な事情もある中であるが、何かしら基準というか判断要素は必要である。その時に、もともとの制度の趣旨としての枠組みの中で、今回検討させてもらっているのがこの要素である。上に行くチャンスを潰しにいくつもりはないが、いきにくくなったという感じる部分も、確かに点数だけを見ればあるとは思う。どうとらえるかだけだが、SランクやAランクとかを取ろうと思って頑張っていただきたい。結果として、何でそれを取れば、1区分であるとか、2区分になれるというところ、上の評語をもらうための努力を皆さんにやっていただく必要があると思っている。そういう部分で制度設計を今回させていただいている。

（組合）

なかなか入りにくい、正直やっぱ入りにくい。

（市）

いろんな少数職場の考え方はあるので、現行のまま、それを置いとくのも一個手法だと思うし、今回見直した評語に合わせて、跨っている場合を、評語に応じて区分さしてもらうっていうのも手法である。必ずしもこの制度をずっと使うわけではない。例えば、少数職場を分析した時に、全然上位区分に行く人がいなかったとか、逆に上位区分ばっかりだった場合というのは、評価的に少数職場いった方が、得した、損したということがあると、評価制度上、本来よくないことになる。そこは分析していきながら、例えば見直す、その基準としてもうちょっと緩めた方がいいのか、逆にもうちょっと強めた方がいいのかということはしていきたいなと思っている。今回させていただこうと思っている制度のスタートとしては、みんなと同じ基準の中で少数職場を一定あてはめさせてもらって、運用をスタートしてというのは思っているとこであるの。必ずしもこれをずっと、同じ基準で、しばらくずっといくということではなくて、タイミングを見て検証をしてと思っている。

（組合）

ここはちょっと変える必要があったのかなというのは思う。引き続き思う。ここは。

（市）

人事評価制度の中の一つの制度になる。皆と同じような判断の中で、特別に少数職場になってしまっている部分であっても同等の考えを持っていきたいというところで今回設計させてもらっている。もちろんアンケートをとるし、いろいろまた課題が出てくるかとは思うので、それはまたその都度都度で、これも検証や検討はしていきたいと思っている。

（組合）

ひとまずはそういう市側の理屈だということは理解した。

やっぱり3点基準のところで、3点の下位区分は、うちもこだわっているところである。前回も申し上げたが、理想はもちろん3点以上とれば、標準の4号給というところにある。せめて何か3点の、いわゆる期待レベルに達している職員に対して、これまで通り、第5区分になったら1号給しか上がらないということがないような措置を検討することは難しいのか。

（市）

そういう様々な昇給に対する考え方があると思う。全員がとりあえず4号給上がり、ボーナスだけが傾斜がかかっているというような時代もあったし、また相対評価を導入したときには、全部を毎回傾斜かけて、上の人は上、下の人は少ない号給があった。2年前に第5区分をいったん3区分にわけたというのもいろいろあった中でそれはそういう手法とってという一定の評価点を持っている方というのは、号給はゼロではなくて少なからず、生涯賃金差をちょっとでも緩めようと考えている。今回もいろいろ検討している中で、どこまでどうできるか、財源ももちろんある中で、人事評価そのものの、職員基本条例に書いている部分、昇給とかボーナスに、人事評価を使うという前提と相対評価をするという前提の中で、できるかという判断をしたときに、相対評価をするということは、イコールどうしても上位と中位と下位というのを作るのが大阪市の制度になる。その中で、単年をとりあえずその結果を反映すると、なので、上の方には、号給がプラスだとかプラスアルファ、下の方にはちょっと少ない号給になってしまうというのは一定今回制度の中にはさせてもらいたいと思っている。ただ、この間人事委員会とか、交渉の話の中で、生涯賃金というのはやっぱり影響大きい。その部分を改善するため、これを単年にすると。翌年は、一旦、一定の評価はリセットというか、調整して、4号給上がったことにするという制度設計として書かせてもらった。今時点でいうと、今までの制度を一応使いつつ、翌年に調整をするという制度をさせてもらいたい。ただそれが正解とか、不正解かまだ正直、誰もわからない話になるので、見直すときというのは、またいつか来るかなと思っている。

（組合）

だからそこが、その3点取っているのに下位区分になるのは不正解であるというのは人事委員会が言っている。これ生涯賃金でいったら2年ぐらい前の話になる。そのあとに、やっぱり標準点とっているのに下位区分になるのは問題であるというのは、大阪市の人事委員会も言っている。それは無視するということか。先行でやっている大阪府の人事委員会も言っている。アンケートもその結果が出ている。執務意欲は向上しないと出ているのに、それを無視しているではないか、実際に。

（市）

そこは条例で規定されている。

（組合）

そこはわかったうえで、生涯賃金のことはこれで解消されたと思う。それはもう2年ぐらい前の話で人事委員会が言っている。直近で言うと、やっぱりそこを問題にしているわけで、そこについては、解消されていない。決して解消がされていないということを、その事務折衝レベルでは確かにおっしゃっていてわかるが、ちょっとそこは、詰めていきたいなと思う。　

市側としてどう考えているのか、そこはやっぱり、明らかに、言葉悪いが無視しているわけだから、そこの解消には、前回も話が出たが、5区分に、下位区分に張り付くということが問題だということを言っている。そこはやっぱりどう考えているのかというのは、我々としては、問うていきたいと思っている。その上で、せめて3とれば、1ではなくてもさらに細分化してなど、そんな話を事務的にできたらと思っている。あともう1つ、2年連続で、下位区分だったらというのがある。

（市）

それは分限のことか。

（組合）

分限の。例えば3とっている人で下位区分になった人だけ外すとかはできないのか。いろいろとあると思う、研修とかあると思うが。

（市）

分限はいろいろパターンがあって、例えば、いきなり分限処分するのではなくて、いろんな研修を受けたり調査をしたりしてから、指定対象職員とかになって研修を始めたりする。

その要素として、どういう方をまず対象としているか。欠勤で当たった人とかいろいろなパターンの中に、下位区分、第5区分2年連続というのがある。一応候補者に上がるが、対象者として本当に研修を受けさせるかというと、勤怠ももちろんあるし、普段の業務要素があるし、今回でいうと相対評価ももちろんそうだが3点とっても下位区分にもちろんいくので、一定の評価、絶対評価ももちろんあるので、そこも全部の要素として見て総合的に見て判断している。何も問題なければ、対象から外れると。

（組合）

もう今の時点でそうなっているということか。全員が全員その研修対象になるわけじゃないというか。

（市）

　そうである。勤怠が例えば悪い人もその欠勤の人もいると思う。だからそれを見てやるので。

（組合）

わかった。

（市）

特段、そこの部分でいうとこの間もそうだが、2年連続というのはやっぱ出てしまうのでどうしても、それは必ずそうしているわけではない。

（組合）

はい。わかった。

（組合）

22日の事務折衝の手当のところでも言っていたが、例えば、資格職の話である。あれはなんかこんなところで、プラスしたりとかはできないか。例えば所属表彰とか、市長表彰とかで0.1のせたり0.2のせたりするのがある。

（市）

考え方はいろいろあると思うが、資格がいる仕事といらない仕事、いらないというわけではないけど、何もなくても仕事できる人がいた時に例えばだが、自分の趣味で取る人もいると思う。

（組合）

業務上とらないといけない人がとっている場合である。

（市）

いろいろ判断が難しい。それなら取らない職場の人が不利であるとでてくると思う、加点要素が。

（組合）

逆である。普通の人はいらないのに、わざわざ余計なものを取らされているのでつける。責任が伴うことなので、そういう資格の話で、今は。この職場にはこの資格が必要とかというので、要は責任を伴うので。それに対して、何かそのずっと22日でやった手当になるのか、何なのかといったときに、いやこんなところでこう措置できないか。

（市）

例えばだが、資格を取ったから、評価があがるという趣旨ではちょっと違うが、業績とか、知識の習得活用とかがある。例えば、本人が仕事をする上で、自分がいるなと思って簿記をとった場合はそこで加点されていると思う。単純に言うと本人として知識習得頑張って業務で活用したとかであれば、評価要素としてはあると思うが、単純に資格を取ったから、例えば、0.1点とか加点とかというわけではない。その人を評価する中での業務の中身として、ここまで知識を蓄えて、頑張ったとかということでいうと、ついてるのではないかと思う。

（組合）

資格をとる段階であって、例えば衛生管理者もっていなくて勉強して、一発でとった。それはもう係長おっしゃる通りだと思う。以降、事業所で衛生管理者としての業務を積み重ねる段階で、衛生管理者としての職務職責っていうのが、また別途出てくる。それが係長級であろうが係員であろうが。

（市）

仕事する上でということか。

（組合）

課長代理、本来はマネジメント層、上が持っているものだが、係員が持っていても、職務職責がそこに負うのだから、そこの部分は何かしらの評価の方法はあってもいいではないか。必ずしもこれだということではなくて、そういう方法は取られないのかと思っている。

（市）

評価とは、別に狭い範囲に評価しているのではなくて、その人をどう見ているかという話だと思う。与えられた仕事はもちろんその人にあるし、本来しなければいけない仕事があって、そこにどれだけの事務知識を我々、パソコン能力があるかとかないかとかも含めてそこを、一定上司が評価する。その部分でいうと、例えばこの業務をするために、考え方いろいろあるので難しいが、この仕事をするために、資格を取りに行って取ったとか、というのがあったら、取ることに関して評価しようじゃなくて、取ってその知識を業務に使ったという意味でいうと、僕らは評価すべき要素であるとずっと言っている。例えばだが。

（組合）

でもまさにそういうことである、その資格をもって。

（市）

それは単純に、今の表彰とかで加点という意味ではなくて、3点の標準の仕事をするためにとらないといけないのであれば、それがなかったら3点が取れないはずである。例えばだが、許認可が必要な立場の係長であれば、必要だが資格を持っていない。ただ、3点を処理できるかと言われたら、多分できない。許認可が下ろせないから、それは例えば2.5とかになると、極端な話だが。それで資格を持ったから、1人前でいけるので3点はつける。

そういうところの評価の仕方というのはあるはずである。ただ、持った。それが、本来、課長が持っていて課長が率先して衛生管理者としてマネジメントしたらいいが、たまたま係員も研修を受けて持っていた。例えば会議の運営とかで指摘するようなことがあったとなれば、その人は係員以上の仕事をその時にした。その場合、3.5とか4点とかの評価が、業績なのか例えば知識の習得活用などでつくと思う、ということは多分評価をしているはずなので、直接的というか、持ったから例えば0.1点をあげるという判断ではない。

（組合）

持ったからではなく、そのむしろ限定的にいうと係員が。

（市）

職務職責を超えたような資格とか許認可業務まで例えばしなければならない立場になってしまったらとなると、多分それはそういう業務をこなした、本来はそこまでしなくていいという3点の基準があったはずが、3.5ぐらい相当の許認可的なものをやりましたとなったら、3.5点とか、4点とかもつけられるので評価的にいったら。

（組合）

そういうつけ方ができていたらいいが。今、思っているのは結局、責任が大きくなる、なんとか電気主任とかになると、事故が起きたときに、何とか主任持っている責任者は誰かといえばその人がなる。だからそれがどうしても重いと思う。普通の係員とかすると。あくまでちょっと今僕は、評価のとこで何とかならないかというのがちょっと思いつきもあるが。

だから、ちょっとそういう意味では、難しいのか、一律的に点数というのは。

（市）

そうである。一律は難しいので個別判断として、その人がどこまでの業務レベルを行ったかに応じて評価を受けるので、多分そういう人は、普通に考えたら、多分3点いくらとか、多分良い評価をもらっているはずだと思う。普通の横の係員と比べた場合に。

（組合）

我々は資格職ではないから、事務職とか技術職とかもそうであるが、そんな中でそこに対して何もないと、結局その資格を取るメリットという言い方はおかしいが、積極的に取ろうという気にならない。それを取ったところで何も、ただただ責任が乗っかってくるだけなのでそれだったらちょっと他の人に取ってとなる。結局そのポジションについているものではないので、誰かが持っとかないといけないという世界なので、自分はいいから他の人でとなって、結局、そうなっていっているので何かしらの手当であったりとか評価なのかというのを今ちょっとこういろいろと思っているところである。

（市）

単純に評価だけでみると評価できる要素はあるので、取って仕事をした人は、普通の人よりはいい評価をもらえる立場にあると思う。今までどうなっているか調べないとわからないが。

（組合）

それは研修とかで字にならないか。

（市）

一定評価できる要素としては、多分、十分あるかとは思う。ただちょっと手当であれば別かもしれないが、評価としては一定、個別で加点をするというのはもう正直難しい。そういった特定の業務とか特定の資格持っていないと、他の人は絶対無理だと不平不満が出るかなと思う。業務上としての判断要素としては、その考えを持っていけばいけるではないかなとは思う。

（組合）

わかった。

（市）

それもちょっと今調べられる範囲で調べようかってやっているので、ちょっと時間はかかりそうだが。またわかる範囲で。

（組合）

なかなか難しいと思う。国もやってないし、先行して大阪市がすればかっこいいと思うが。手当にしたら怒られるか。

（市）

そもそも何の手当にするかというのはあるが。そもそもない手当っていうのは法律上出せないしさすがに難しい。

（組合）

文書訓告と口頭注意。おそらく、物損か人身かというところの線引きになってくるかなと思うが、見ている感じで。ただ、やっぱりその人身の中でもこの事故はしょうがないというところが、事故の内容によっては、背景があるとは思うが。それは一律にその文書訓告でているから、2.5だという判断はなかなかちょっといろいろと思うのだが。その辺も少し、1日の業務のところで、交通違反に関しては、もう絶対交通違反に関して100％、個人が守れば防げる内容となる。事故に関しては、動いている以上、相手がある中でというとなかなか厳しいとこあるかと思う。やっぱそういうところが、背景を踏まえた上でちょっと判断。その文書訓告で2.5以下になってしまうと。なかなかその上、本人ペナルティ課されるというのもあるので。

（市）

まず、懲戒処分なのか行政措置レベルでいくのか。行政措置の中でも口頭注意なのか文書訓告なのかというところの判断がまずある。口頭注意でとどまるのか文書訓告までいくのか、戒告までいくのかというところの部分でいうと多分、ちょっと程度がやっぱり重かったか、当て逃げして逃げてしまったとか、そうなった場合とかで多分重くいったりするので、そこで一旦こう判断をされている。評価からすれば一定、文書訓告まで受けるような措置の行為があってしまったというところでいうと今回は点数2.5点にしている。何が何でも処分上、文書訓告でいくとかというものではないので、それは個別事案をちゃんと見て、状況に応じて、口頭注意なのか、処分まで至らないとかというケースもあると思うので、その判断をしている。おっしゃるのはわかるが一定私どもとしても、文書訓告を受けてしまったという部分もあるので、そこは、やっぱり一定、受けていない人と比べた時に関していうと、やっぱり受けた人はやっぱり一定いけないことになるので、そういう形を基準としての差別化を図らせていただきたいというところがある。ただ何でもかんでも事故だから文書訓告だとかにはならないので、そこはちゃんと精査しながらというか、個別事案見ながらしているので、そこはご配慮いただきたい。

（組合）

この文書訓告2.5以下というところもちょっと、もう、やわらかい感じでできないかなと思っているのだが。

（市）

文書訓告もその行政措置の中でいうと一番トップの措置の事案なので、懲戒処分までにはいかないけれども、行政上の違反というか行為としてのことを行うので、それ相応の一定のことが起こってしまっているということになる。そこはやっぱり口頭注意とも違うだろうと。口頭注意というのは、いわゆるその注意で終わらせることとなるが、文書訓告は一定の文書が出るので、差をちゃんとつけて処分をしているので、何がなんでもではないとご理解いただきたいと思う。という中の評価上配慮の部分もさせてもらっているので、今、実態として正直、ちょっと多いかなと思ったがそこまでめちゃくちゃ多いわけでもない。ちょっとずつ減っている感じもあるが、昔に比べたら裏面までいってしまっていた。

（組合）

円グラフのことか。

（市）

ただ今回会食違反は抜いているが、それをもし書けばいっぱいあることにもなる。令和2年度とかだったら、文書訓告7件、口頭注意が17件になるので、少しずつ処分案件も減ってはいるところがある。

（組合）

（市）

それでは要求いただいている項目ごとの厚生グループの担当割ということでお伝えさせていただく。

18項目目、その他の（1）、（2）、（3）。

19番の部分が厚生グループの担当となる。

（組合）

特に今の時点で何か、市側からは。

（市）

特にお示しするようなものは今の段階ではない。

（組合）

項目というよりは一つお聞きをしたいが、福利厚生のところで、法定の部分以外で、やっている事業は何かあるか。昔いろいろやっていたと思うがほとんど今なくなっていって、今ってなんか、残っているというかその法定外のところで、何か福利厚生であったかなと思っているが。ホームページレベルだとわかりにくかったので。何かあっただろうか。

以前はストレスチェック云々みたいことで、もう何年か前であるが、もう今はストレスチェックももうしないといけないようになったかと。

（市）

　そうである。

（組合）

で考えるとこれしなあかんよねって言われているもの以外で、何かこんな福利厚生事業があるよっていうのであれば。今のところはないでいいだろうか。ないことないのか。

（市）

福利厚生の捉え方というか、この間の交渉でもお伝えをさせてもらっているが、概念は多分広いかなというのがあって。

福利厚生の中にも安全とか健康事業も含むかなと認識すると福利厚生事業のうちにメンタルヘルス対策とかその辺りとかも入ってくるのかなと。法定の部分もあるだろうし、法定じゃない部分もあるので。

（組合）

相談のあんなのとかということか。

（市）

例えばそうである。

（組合）

特に今後、新たなっていうと別に今のところは検討されているということもないか、福利厚生として。

（市）

　今のところはない。

（組合）

去年の繰り返しになるかもしれないが、今コロナの関係でいうと大方数も減ってきて、割とこうゆるくなってきているところもでてきたが、去年も出たが、各職場のところで感染拡大防止対策的などこまでできるのかという話をさせていただいていて、やはりその未だに職場の中でばらつきがあるというのも実際聞いているので。

去年の繰り返しになって恐縮だが、人事室的にこうしろというのはなかなか言いにくいとかということも去年お聞きしているが、ある程度のところの、最低限、最低限というとまたどこまでが最低なんだという議論に去年もなったが、全く何もしてないというところは今少ないと思うが、消毒液がないとかというのは少ないと思うが、やはりリスクが、そのリスクを下げるという対策を一律的にというかそれぞれの職場できちっとできているように、本当はお願いをしたい、引き続き。なかなか把握も難しいし各職場の事情も違うと去年お聞きもしたが、だからといってしないことがいいことではないので、できる範囲でやっぱりやるべきことだというふうに思うので、ここはやはり人事室の方からも、このまま収束すればいいのだが、また第6波という話が出てくるとやはりそこはまた新たに感染対策っていうことをしていかなきゃいけない中で職場の環境がなかなか整っていないというのも職場によってはあるので、万が一そこが例えばクラスターになりましたよということで、職場で感染対策どうしていたんですかと、いやもう、パネルもしてないし、消毒もしてない、いや消毒してないことはないのかもしれないが、そういった事実がもしわかったときにそれは所属のせいでしょって話もなかなかなりにくいと思う。その辺はやはり一定人事室として、最低限把握、この区役所はどこまでやっているとかこの所属はどこまでやっているとかって把握はしていただきたいなというのは引き続き思っているので、今少し緩んでいるが、今後また拡大したときにはそういった点をぜひともお願いをしたいなと思っているので、引き続きお願いしたいと思う。

（市）

はい。

　把握の部分については去年もお話させてもらったところなのだが、今年度新たにというか、厚生グループとして取り組んでいるというか、各種厚生グループでは講習会であったり、研修会というのも開催させていただいている中で、今年度については例えば主任安全衛生等講習会においても新型コロナウイルス感染症対策というところでパワーポイントの資料を作って、どういった対策というかどうしていくべきなのかとかちょっと簡単なことかもしれないが周知を講習会でさせていただいて、問い合わせ、QAがある場合は答えさせていただいくという取り組みをやらせていただいてるという部分もあるし、先ほど申した主任安全管理者等講習会だけではなくて他の研修等でも新型コロナウイルス感染症の対策ということでやらせてもらっているし、良好事例というのを毎年出させてもらっていると思うが、そこでもコロナに関わる事例ということで、事例を列挙させていただいて、周知させていただいているという形である。

職場環境改善良好事例集というのも、8改訂目であるが毎年度毎年度。今年からコロナ対策で、とられた職場環境改善を特出ししてマークをつけて、みなさん水平に展開していただきたいということでお知らせしている。

（組合）

ちなみに見られてなくて申し訳ないが、どんないい事例があったのか。

（市）

基本的なことかもしれないが、消毒液の設置、換気とか、体温計を事務所の入口に設置とか。あとは快適な職場環境として、休日出勤時の冷暖房等の空調環境の改善や直接その対策というのではないのかもしれないが、そういった職場内の密状態を回避する方法であるとか。あとはコロナ禍で業務が増えた繁忙もあって、そこの平準化というか、どういった方法でやっていくかというのを決めてやっているという話であるとか。そういったところを見ていただいて取り入れられるようなものがあったら、取り入れていただけたらなということで、展開させていただいている状況である。

（組合）

何かそんなのって、予算措置したりとかとかはないのか、あんまり。

例えば、各職場でコロナ対策は別予算みたいなのはないのだろうか。

（市）

予算の関係になると管理運営事項になるのであれだが、財政局の方から各所属に対してコロナ関連の執行額であるとかそういった形で照会はあるっていうのはちらっと聞いたことがあるが。

（組合）

コロナの関係で講習会なんかもしていただいたり事例周知もしていただいたりというのはすごくいいことかなと思うが、講習会とかでやられた内容というのは各所属だったり、事業所でちゃんとそのあと実施はされているのか。講習会などで、こういう対策あります、やってくださいねということを周知して、それがちゃんと、皆さんちゃんとそれはできているのか。

（市）

先ほど申しましたように、何を取り入れるかもあるだろうし。

（組合）

そうだろうが、その辺、ただ講習会やって、実際そのちゃんと実施されてなかったら、その講習会の意味というのは何もないと思う。

だからその対策はどれだけ取り入れられているのか、どういうふうに実施されているのかっていうところまでちゃんと把握された方がいいんじゃないかなと。講習会終わりました、で、各所属、各事業所単位が何もしなかったら別に意味がないので。しているとは思うが。じゃあどこの職場でどういうふうな対策やっているのか、またそれを把握することによって新たな事例集なんかも作成できるだろうし、そういうところの、事後のところも見ていた方がいいんじゃないかなと。

ひょっとしたら本当に今の段階でも、先ほど書記次長の方からもあったが、何もやっていない所属もあるかもしれない、ひょっとしたら。わからないが、ないかと思うが。

その辺も少し把握は一定された方がいいかもしれないなというのは思う。

（市）

把握については、去年も同じような議論をさせていただいていると思うが、繰り返しにはなるが、こういった形で講習会や良好事例集を展開させていただいて、各所属の衛生委員会とか安全衛生委員会等で議論していただいて、どこを取り入れるかっていうところはもう各所属の方でやっていただかないと、うちが把握することによって、その把握する必要があるのかっていうのがまず一つあると思うが、その対策で十分なのかどうなのかっていうところも出てくると思う、把握することによって。それっていうのは、やっている業務もそうだし、建物の構造もそうだし、いろいろ違う中で、例えばここの区はここまでやっていてここの区はこれだけとか、例えば出てきた場合、それが正解なのか間違っているのか、もうちょっとやった方がいいのかそれで十分なのかっていうところが、そこっていうのが、どこが決めるのだというのが、そこの安全衛生委員会とか衛生委員会等で決めていっていただくもので、事例としてうちはその良好事例集とかで、こういった形でやっていますというのを展開させていただいて、取り入れていただく流れっていうのが一番いいと今は思う。

（組合）

私もちょっと繰り返しになるが、それをまた新たに管理することで新たな対策が出てくるだろうし、当然去年からおっしゃっているように、各所属各事業所の中での対策、委員会で議論をしていただいて、うちのところ、うちの職場ではどういう対策が一番合っているのかを決めるのは当然、各所属である。それはわかるが、さっきも言ったように何もしていないところがもしあったらどうするのかというころなので、その辺最低限の把握ぐらいされた方が、厚生としても大阪市として何もしていないということが後に発覚したら、もし何かあれば、その責任の所存はどうなるのかっていう、厚生さん的にある程度ちょっと把握された方がいいかなと思ったりもするのだが。

職員の健康を守っていくというのも使用者の責務だろうし。

　またその辺はまた検討を。多分同じ話を去年もしていると思うので。

（市）

おっしゃっている意味はわかるのだが。

（組合）

ちょっと関係ない話かもしれないが、公務災害があるだろう。

構造的に難しいのかと思うが、例えば公務災害発生して、病院に行って、病院で診断書受けて、いついつまで休みというようなことになって休業になるが、もちろん給料出ないだろう、そのあと基金に請求するだろう。そこでぺけとなれば補償でないだろう。この仕組みってどうにかならないものなのか。全国的なルールなんでどうにもならないんだと思うのだが。時々あるのが、スタートはあんまりないが何か月だったか忘れたが、6か月だったか5か月だったかちょっと忘れたが、休業が長くなった時に厚生の方から、病院に照会かける。少し長いですねと、それが直接厚生グループている。それがリアルタイムで照会がかからなくて、少し前の照会になるので、例えばこの1か月ぐらい前の時点でどうでしたかという照会になっていて、それが例えばその医者が、軽作業ができますという診断になっているとペケになる、補償が。要するに職場、仕事をさせなさいとなるので。ただ職場としては、そこは引き続き医者の診断書も出ていて、所属が職場復帰できないという判断をしているので休ませていると。もう1か月過ぎている、その時点で補償が止まるっていうようなケースが何回か耳にしたことがあって、それってなかなかなんていうのだろう公務災害を受けた、けがされた人からすると所属に休めと言われて休んだのに補償出ないってどういうことなのという結構ケースがごくまれにあるみたいである。

その辺のタイムラグとか、構造というか所属は休みを判断させるんだけども補償するかどうかは基金が判断するっていうのはわかるが、そこのセットになりきってない部分がたまにあるのでちょっとこの辺って、その制度上というか、多分難しいとは思うが、全国的にそういうことになっているので、ただやっぱり仕事上でけがされた人が補償が出ないっていうのは、別にプライベートでけがしたわけではないので何とかならないかというのは思っていて。今日言って明日どうにかなるとは思っていないが一度ちょっとその辺、そういう事例が多分あると思うので。特に6か月だったか5か月だったか忘れたが、そのタイミングで、突然言われるみたいな所属があって基金からこれだめよみたいな、出させなあかんとかそんなケースがある。でどうにかならないかと思っていて。

（市）

基金の方から病院に。

（組合）

そうそうなんかそうである。所属通さないそれは。調査みたいなものは。

調査項目とかも所属に入らない。どんなことを聞いているかとかなんかそれは一律であるみたいであるが、よくあるのがそこで軽作業可っていう、医師の診断が出てたら、要するに現場作業の方であってもいわゆる事務作業できるでしょうという発想なのだろうが。なので、休ませていたらだめよ。だがもうその時点では遅いのである。一月くらい前の話なので。もうずっと休んどるがなみたいな。所属が判断するところと休みとして所属が判断するところと補償として判断するところが違うので、セットになっていない。少なくとも、いいか悪いかはわからないが、休ませる判断も所属だけじゃなくて、の方がいいのかなあとちょっと思ったりもしたのだが。基本公務災害の認定とか補償とかは、基金なり今厚生の方でやっていると思うが、休みもセットと思うので。補償とか、休みと補償はセットと思うので。構造上の話なので、ちょっと難しいと思うのだが。あんまり公務災害で長いケースって実はない。たまたま自分の所属で全然、それこそ公務員でもないが、たまたまあったので。他の所属でもあるというふうに聞いたことがあるので、休んだけど出なかったというケースがある。いろいろ見ているとやはりそれは構造の話、構造とかそういう仕組みの話、根本的な話だなというふうに思ったので。ちょっと違う話で申し訳なかったが。

熱中症の関係だが、去年もしたかと思うが、市従としてこの間させてもらっているというのもあるが、今年、夏場の発生件数とかってもう把握されているか。

（市）

まだである。

（組合）

できれば早急にお願いしたいなというのと事例集、これ事例集配っていただいているというのがあるが例年。各所属での熱中症対策事例集、2年前か、2年前にお配りされたのか、毎年ではないか、2年か3年前か。

（市）

　毎年ではない。昨年8月に出させてもらっている。

（組合）

もう少し4月5月から暑くなってくるので、熱中症って5月から現場段階では出てくるので。今もこの暑さの中で外で仕事していると。なので、その事例集なんかも含めて熱中症の対策、取り組んでください。先ほどのコロナの話とリンクするかもしれないが各所属でちゃんと取り組んでくださいという周知、事例集の配っていただくのも、4月ぐらいにはその辺の対策、ちゃんとやるよう周知してもらえたらいいかと思う。もう7月8月入ってから、周知なりその事例集が入っても遅い。この数年、本当に暑くなる時期も段々早まってきているし、ご存じのとおり夏の猛烈な暑さというのもあるので、これまでと同じような熱中症対策で、果たして大丈夫かというところもある。現実問題として。それも含めてもう少し早い段階からの対策というのもお願いしたいと思う。

（市）

熱中症の部分については、市従との交渉から引き続きどういった手法ができるか等々含めて検討していかなければならないと思っている。

（組合）

オール大阪の職員に関わるかもしれないから、夏場の業務をしていく中では。

（市）

取組事例については今庁内ポータルで掲示している状況なので、もし何か通知するものがあるならば、リンク貼ったりという形でできるかと。そういった手法も含めて。

（組合）

手法、新しい対策も含めて。またそれもお願いする。

できればちょっと件数だけでも。年内ぐらいにはもし出せるのであれば出していただいたら。この夏の、この夏というか今年の。

（市）

認定件数。

公務災害の話のところで、確認だけであるが、構造上の問題ということでおっしゃっていただいたのかなと。休暇については各所属で判断して。

（組合）

判断というか結局医者の診断なのだが、もちろん。そこに基づいて職場が判断することにはなるのだが。

（市）

　ということと、基金が認定するかどうかというタイミングも含めてその中で、基金の方から病院の方に連絡がいって、例えば軽作業可とかなった場合、そこからは認定が補償が止まるはずなので、そのあたり何とかならないかというお話だと思うが、最後ちょっとちらっとおっしゃっていたのが、休みますというその判断も所属だけではなくという。

（組合）

そう。要はその公務災害で、いわゆる給料出ない休みは休暇ではないので。その判断って結局は所属なのである。病院からの診断書に基づいて。例えば、人事室で判断できればせめて。実際基金と言いながら厚生グループでやっているケースもあると思うので。東京に判断を仰いだりするケースもあると聞いているが要は休みの判断するところと補償の判断するところを一緒にした方がいいんじゃないかなということである。なかなか難しいとは思うが。

せめて例えば所属がどういう理由で休ませているのかということを人事グループと話してああそうですかというぐらいのやりとり、多分はないはずである、今。休ませることに関して言うと。あんまり全件やってられないとは思うが、スタートの時というよりは長くなったときの、5か月だったら6か月だったかときの基金側からの調査、病院側に直接。そのタイミングがまあまあ前の、時系列的にはもう遅いのである。1か月ぐらい前のタイミングの調査をするので。というのはそこの請求をするのが1か月後だからなのである。請求自体が遅い。請求してその請求に基づいて動くので、もちろん1か月前ぐらい前の休んだ分の補償の請求なので、そのタイミングで切れてしまうのである。もしその医者が軽作業可というようなことで診断されると。だからちょっとそっちの方がどっちかっていうと傷が深いというか。スタートで認定するしないというところではなくて、どっちかっていうと長くなったときにそのタイムロスというのは大きいので。そんな感じである。

（市）

少しそこは確認しておく。

（組合）

（市）

厚生グループの部分であるが、要求項目の18の（1）、（2）、（3）で裏面にいってもらって、大項目の19番のところが厚生グループの担当だと思っている。

18の（1）については、職員の福利厚生については職員の士気の高揚や勤務意欲の向上を図る観点からも、その果たす役割は重要であると認識しており、福利厚生の実施にあたっては時代の要請にあった、適切かつ公正なものとなるよう絶えず見直しを図ることが重要である。本市においては平成22年度に、国において公表された「福利厚生施策の在り方に関する研究会報告書」の内容を留意するとともに、地方公務員法第42条の趣旨を踏まえ、職員の心身の健康の保持増進、生産性、能率の維持向上、労働作業環境の整備、家庭生活の安定等を目的として、福利厚生施策を実施してきたところである。

職員の士気の高揚や勤務意欲の向上を図りつつ、職員がその能力を十分に発揮し、安心して公務に専念できる環境を確保し、市民に対する良質な行政サービスの維持・向上につながるよう、引き続き時代に合った福利厚生施策に取り組んでまいりたい。

続いて、18の（2）について、厚生グループ部分のみの回答になるが、復職支援事業については、引き続きその充実・強化に取り組んでまいりたいと考えている。

続いて18の（3）であるが、休職者のうち、心の健康問題による休職者の占める割合が依然として高い状況下において、メンタルヘルス対策は積極的に取り組むべき重要な課題であると認識している。そうしたことから、「大阪市職員心の健康づくり計画」について、令和3年3月に、これまでの取組みの検証等を踏まえて、新たに第3次計画を策定したところであり、同計画等に基づいて、引き続き職員相談事業や啓発活動、早期発見や適切な対応に向けた職員への教育・研修等、心の健康づくり対策に計画的に取り組み、一層の充実を図ってまいりたいと考えている。

また心の健康の保持・増進、円滑な復職支援事業実施の観点からも、職場環境改善は重要であることから、ラインケア研修等の機会を通じて、その意義や具体的な取り組み方を示し、各職場の安全衛生委員会等においても、問題点の把握や協議ができるよう、今後一層支援してまいりたいと考えている。

パワーハラスメント対策については、安全衛生管理の観点から取り組むとして、平成27年9月に指針及び運用の手引きを策定し各所属に相談窓口を設置するとともに、平成28年4月には、外部相談窓口を設置したところである。引き続きこれらの取り組みが有効にパワーハラスメントの防止や早期の問題解決につながるよう、研修等の機会を通じて職員に対する啓発を行うなどにより取り組みを推進してまいりたい。

19番であるが、新型コロナウイルス感染症の感染防止に向け、総務省通知等を参考に、職員の健康管理、安全管理等について、各職場等において引き続き取組を進めるよう通知しているところである。

今後も、職員の労働安全衛生に係る責務は、各所属長が担っていることを踏まえ、各所属・職場に応じた対策が適切に講じられるよう、注意喚起、意識啓発に取り組んでまいりたい。

（組合）

去年から何か変えられたところはあるか。

（市）

去年から変更したところは（3）番のところで健康づくり計画3次が今年度から施行されており、そこの文言を修正している。

（組合）

把握されていたらいいのだが、パワハラのところで割と大阪市は2年前だったかパワハラのなる前から制度とか相談窓口とかやっておられたと思うが、傾向的なものって何か把握されているのか。例えば減少傾向にあるとか、相談窓口に対する問い合わせが、増加傾向なのか減少傾向なのか横ばいなのかのような、近年どのような動きになっているのか、把握されていたら教えてほしい。

（市）

パワハラの所属内相談員に対する相談の件数だが、令和元年度が20件、平成30年度が15件、平成29年度が23件。

（組合）

減ってきているということだろうか。

（市）

横ばいか。

（組合）

パワハラは「この事案パワハラ」ってなりにくいと個人的には思っている。なぜかというと所属は認めたくないところでもあるので、理由をつけてパワハラにはなりにくいのかと。結構予備軍的なのが割とあるんじゃないかなと思っている。というのもやはり管理職のところで目標管理の点であるとか、そういったところが厳しくなってきているとやはりそういうパワハラの件数とかパワハラの事例も増えて来るというふうに考えていて、やはりこの目標に向けて、こうせなあかんってなるとそういった事例も出てくるのではないかと思っていて。実際私の職場でもなかなかそういうことがあったりして、支部が申し入れまでしているようなそんな例もあったりする。していてもやはり所属の方は、これはパワハラですねというふうにはならないのが現実である。

相当、例えば手を出すとか、手を出したらパワハラではなくなってくるが、明らかなものでない限りは、なかなか所属は認めないので、そういった予備軍的なのが割とあるんかなあと思ってお聞きしたが、相談窓口に来る件数は横ばいだというようなことなので、それはそれで減少傾向であれば一番いいのだが。パワハラ事案というのは上がってくるよな、もちろん、それってどんなもんなのだろう。年間1件あるかないかとかそんなものなのか。これどう言ったらいいのか、実際のこれパワハラですねとか。

（市）

解決したかどうかは厚生グループでは把握はしていなくて、どういった相談内容であったっていうような観点では確認はしている状況で、累計はパワハラ、6類型あったと思うが、過去を見ても暴言というような事象が多いというような確認はしている。

（組合）

どこかの段階で、これパワハラですね処分、みたいなことになったケースはあるのか

（市）

処分になると人事グループになるので。

（組合）

そうか、実際パワハラ案件がどれぐらいあるかというのは厚生グループではわからないのか。

相談はあくまで相談じゃないか。それイコールパワハラが起こったという事実には多分ならないと思うので。

（市）

パワハラのいわゆる認定された件数とかそういった話だと思うが、この間お答えをさせていただいているかなと思うが、基本的にパワハラの対策の目的は職場環境とか安全衛生、いわゆる職場環境を改善していこうというところが主になって対策していこうということになっているので、職場環境が良くなれば厚生グループとしては十分というと変だが、そういったところに主をおいてもらって対策をとってもらっているというような状況になっている。

ひどい事例とか、そういったことになると、人事グループにも相談されてそれで処分の対象となるかどうかというのは検討がなされていくのかなと思っている。

今年度の人事グループからハラスメントの防止についてということで特に今年は重点を置いてやっていこうかということで、服務研修とかコンプライアンス研修も人事主体でやっているが、ハラスメント関係ということでいろんな職階に対してやっている。

厚生グループでも、今年ラインケア研修のテーマの一つに、パワーハラスメントの予防のラインとしての職場環境の改善など話を盛り込んだ。eラーニングで今年取り組みを始めた。

　前回話をいただいていた、公務災害の件であるが、所属と基金の方と協力してなんとかならないかという話であったが、基金は被災職員等から請求されて審査して補償する立場なので、事前の協力というのは制度上というか立場上できないかなと。基本的に基金が補償される前に動くのはできない。なお、適切な休業期間については、主治医照会をして医学的見地に基づいて判断しているという流れになっていて、主治医照会だけでは判断しかねる場合は、基金の支部の専門相談医に相談する体制となっているので、事務手続き上も事前相談は難しいのかなと。いわゆる審査になってしまうので、基金の職員の立場からは難しい。

（組合）

去年も申し上げているかと思うが、2点目の休職者の生活保障の観点というところで傷病手当金附加金の代替措置についてやはり講ずることは難しいのか。附加金を設置するのは難しいという回答を給与課からもらっているが。代替措置、例えば貸付事業とか福利厚生事業の一環としてというのは法定外福利厚生というのか、その一環として取り組むのは難しいものだろうか。例えば、休職期間3年のうち2年6か月については休職給と傷病手当金の部分で何とか生活保障はできるのかなと思うが、残る6か月の部分については生活保障の観点がちょっと難しいかなと今の制度上で言えば。残る6か月分の生活保障の観点を踏まえた上で代替措置というのを引き続きご検討いただきたいなと思う。

（市）

貸付の話であれば、互助会の方で貸付があるので、そのあたりをご対応いただければいいが、傷病手当金に代わるものが貸付でいいのかとかそのあたりもいろいろあるが、この間ずっとお話はさせていただいているとは思うが、厚生グループでは健康管理や安全衛生管理を担っているので復職支援のところをお伝えさせてもらっているというような流れになっているし、給与課の方では附加金の話が多分難しいというのは多分回答させてもらっているので、なかなか少しここは厚生グループとしてはこの回答にならざるをえないかなと。

（組合）

早く復職してもらおうということだな、厚生グループとしては。

（市）

まずは。

というところで、復職支援事業というところを充実というか対応していくということで。

（組合）

一方で例えば言うように3年いけるのに6か月分は何の、保障というわけではないが、何もない状況の中でになるので、福利厚生の観点からそこをカバーできるような、貸付とかは言ったが、それも一つの方法、いいか悪いかちょっと別として。例えば、どういう手法が、厚生グループとしてなにかできることはないのかということは引き続き検討いただきたいと思うのでよろしくお願いする。

　一旦この回答は持って帰らせていただいてということでさせていただく。

（組合）

人事評価の点、この間何回もさせていただいてる中で、繰り返しということにはなるが、やはりちょっと我々として問題点、問題意識を持っているというようなところについて、改めて事務折衝のレベルの中で、市側の考え方というのを確認含めて、したいと思っていて、やはり我々としては、一番大きいのはその3点、絶対評価点の3点を取った職員に対して、最低4号給、期待レベルに達しているという観点から4号給上げるべきではないのかというのが一つと、もちろんそれに伴ってということになるが、人事委員会も指摘をしてるように、いわゆるその3点の方が4、5区分にいってしまうというようなところについて、見直すなり、その一つ言ってた第5区分をさらに細分化するような、その3点取れば、特例的にここは何号給あげるということにならないかという話も含めて、現状提案いただいた内容のままにするのかご検討いただいたのかというのが一つで、もう一つは、今回の見直しのところで、いわゆる趣旨としてはさらに、執務意欲の向上とかということを掲げている点で、少数職場のところについては、いわゆる上位区分、1、2区分に跨っている点と、あと3～5区分に跨っている点について、現状の、いわゆるその少数職場で、1区分取れる、3区分取れるという点数を上がっている、いわゆる取りにくくなっているというところについて、今回の見直しの趣旨からもずれているのではないかというようなことをこの間も指摘をさせてもらっていて、その点についてもご検討いただいたのかというようなところをお聞きしたいのと、あとは処分のところ、やはり文書訓告のところについては、2.5というのをはっきりしたところでなくて、ある程度幅を持たられるような、原則2.5以下とするぐらいの書きぶりにならないのかというようなことを一応大きなところでは、3点ほど申し上げたかというふうに思うが、前回の事務折衝以降何かあったら、ちょっとお聞かせをいただきたいということは思っている。

（市）

はい。ちょっと順番に、まず1点目の3点以上で、下位区分になる人が出てくるという部分にだが、この間ずっと交渉なんかでもお話させてもらっている通りになる部分もあるけれども、まず前提として、大阪市は相対評価を導入しているという部分について、必ず下位区分というのが絶対生まれてくるという制度にはまずなってしまう。その分、3点を仮に取ったとしても、どうしても下位区分の方というのは、出てくる制度というものにはなってしまう。その部分の制度の大きな趣旨というところについては、大阪市は今のところ変える予定はないので、その中で給与反映がどうできるかというところを人事委員会の意見も踏まえて、見直しができる範囲はどこかというところで、このご提案をさせてもらっている、調整をするという部分にさせてもらおうと思っているので、確かに単年度で見たら上下というのをつけるので、多少なり差というか、その年のメリハリという部分はつくけれども、ただ標準の3点とか、今回はB相当、評語のB以上を取れば、調整をさせてもらって、翌年には4号給上がっていたこととして、昇給の計算をしていくというか、職員の昇給のまた基礎額にしていくというところをさせてもらおうと思っているので、それと今回の人事委員会の意見とか、等も踏まえて、大阪市で今やっている制度の枠組みの中で、下位区分までいくけれども、なるべくそういう不利益というか、差をつきにくくしたいと思っているので、そういう形をさせてもらいたいと思っているので、ちょっとこの間色々ご提案とかいただいていた、第5区分のさらなる細分化とか、例えば3点以上の人の号給をそもそも4号給近くにしておくとかというふうについてはちょっと検討させてもらったけれども、今時点では、今回提案させてもらった制度として導入していきたいという考えになる。

ちょっと順番が逆になるが、文書訓告ところが規律性2.5点とさせていただくという部分についてだけれども、趣旨的に今回基本的にまず標準以上取った方というのはもちろん昇給の調整をさせていただくという部分もあるし、あと処分についても今ちょっと減って、もちろん過去に比べて減っている中ではあるけれども、まだちょっと処分というのが多いというか、一定の数があるという中もある。文書訓告というのは懲戒処分の位置付けではもちろんなくて、行政措置の中になるけれども、ただ一定文書訓告というのはその措置の中でも、一番重たい事案にはなってきているので、やはりそこは差を設けて、しかも昇給の調整というのはもちろん今後させていただく予定になるので、やはり一定普通に勤務されている方と、やはり措置を受けるようなことをしてしまった方との差というのは、はっきりと設けて、最後処遇には繋がるけれども、そういうところはしっかり見ていかないといけないということもあるので、この点についても、2.5点っていうのを文書訓告はさせてもらっていきたいというところにはなる。

もう1点の少数職場のところの、跨るところで第1区分が取りにくくなるという部分になるけども、そこについてちょっと改めてこちらの内部の方でも検討させていただいて、少し修正をさせてもらいたいと思っているので、資料お渡しさせてもらってもいいか。ちょっと冒頭、今回評価の回答案もあるので、ちょっと回答案をもうお示しさせてもらっているけれども、もう一種類の方資料を見ていただいたら、前回の提案という形でさせてもらった分の、修正提案という形で1枚資料作らせていただいている。修正させてもらいたい箇所があるが、次のページ裏面、2ページになるが、跨るところの部分になる。第1区分と第2区分に跨る場合というところだけれども、前回はSであれば第1区分で、AとBであれば第2区分という形でさせていただいていたところにはなるけれども、こちらこの間の交渉の中での、ご議論とかを踏まえて、第1区分とするべき方というのも、SまたはAの方にさせていただいて、第2区分とする方をB、評語Bの方と、変更させてもらって、第1区分の方をS、Aという二段階の方にさせていただきたいと思っている。3から5に跨る場合で、ちょっと点数に応じて若干切り分けはさせていただいている部分があるけれども、こちらもやはり昇給号給の調整というのはどうしても今回させていただきたいという部分になるので、一定基準点というか、以上を取った方というのをベースとして、調整をかけたいと思っているので、少数職場って基本、絶対評価点によって影響を受けやすい職場になるので、そこはちょっと確かに厳しいと思われたらそうかもしれないけれども、一定の基準点以上を取った方というのを調整したいと思っているので、こういう形でBであっても第3区分と、第5区分に分けるという形の基準とさせていただきたいと思っているところになる。

（組合）

Aはこれ、Aを取ろうと思ったら3.。

（市）

3.6、か3.7ぐらいになる。

級、補職に応じて、若干割合が、ウェイトが変わるので、若干上下はするけれども、大体それくらいの点数になるかと。

（組合）

今でも、1取られる人で、概ね、3.5の人ばっかりか。

（市）

そうである。それで言っても全体で少数職場だけではないので、なかなか難しいけど、それ相応の点数を取っている方はもちろんいらっしゃるので。

（組合）

まあどこだといって、決めるのであれば、どこかで切らないといけないわけで、さすがに3というわけにはいかないのかという気がする。するので、まあそうか。入っただけで。

（市）

単純に見て、おっしゃる通り、Sというのが4.2とか3とか4ぐらいというのが最低ラインというか、点数には、それだけ単純に見ると、おっしゃる通り、次同じもし点数を取った方だけしかなかった場合は、ゼロにはなると思われる。

ただAまでいかせていただいたら、ちょっと人数はなかなか出せていないけども、必ず複数人は多分いるだろうという、予想はしているので。

（組合）

3～5区分のところも、今2.75だったか。

（市）

　そうである。

（組合）

　ここは仕方ないか。3取って3というのは割と変ではない話なので。

（市）

そうである。当時は制度が始まった時の基準をこの間ずっと使わせてもらっていたので、今回単に調整という変更させてもらう限りはそこはどうしても基準点というところを、ちょっともう少し明確に引きたいと思っているので。

（組合）

今もほぼほぼ3区分の人は3以上取っているからね。

（市）

そうである。概ね基本、ほぼほぼそうなっているので。

（組合）

ちょっとその点については少し見直していただけたということで。

ただ、やはりその3点以上のところと、文書訓告のところについては、この当初提案通りというようなところでお伺いをしたので、やはり人事委員会も、これも繰り返しになるけども、やはり人事委員会も、3点の下位区分というところは言及もしているし、大阪府の方の先行導入しているところの人事委員会も、職員アンケートの中でも、やはりそこというのは、非常に問題の大きいところだったというようなことも言及されている。で、他都市等を見ても、下位区分のところについてはあくまで下位区分の相対化の率のところについては目安として扱って、割と柔軟にしているところも多いと。

そのような中で、大阪市については厳格にそこは4区分で言ったら10％、5区分で言ったら5％ということを、厳格に守らせているということからすると、やはりこのままいくとのは、我々としては、納得はできないというようなところなので、一定もう同じ話を事務折衝で、幾らからさせていただいているので、また今の段階で、組合の方で検討させてもらって、取り扱いも含めて、どうさせていただくかというのを改めてお返事をさせていただきたいというふうに思うので。

（市）

はい。お願いする。

（組合）

文書訓告のところも、なかなかやはり難しいか。

（市）

そうである。口頭注意、文書訓告、戒告とか、そういうランク付けが一応あるけれども、処分する際でも一応事案に基づいてというか、事案の色々なパターンに応じて、量定を決めているので、ある程度そこで一定の判断をさせてもらって、そういう重たいというか、部分の措置とかをさせていただくことになるので、一定そこは。

（組合）

それでいくとすると、ここが難しいのであれば、例えばそのもう少しその文書訓告と口頭注意のところを明確にするとか、ちょっと上手いこと言えないけど、こういうことをすると文書訓告になる、これまでは口頭注意というのが明確に分かれていて、それ相応の処分だということが、一定やはりこうはっきりさせないと、やはり我々もここが曖昧な処分になっていないかというのも一つある。

（市）

職員毎なのでなかなかこう明確に、例えば飲酒運転したから停職とか、なかなかはっきりと、色々なパターンに応じて、

（組合）

もちろん分けることの弊害、明確にすることの弊害も出てくると思うので、

（市）

基本条例の別表みたいに又は又はみたいな感じで、でもあれもベースで、絶対あの通りしているわけではなくて、事案に応じて加重要素もあったり、減軽もあるので、なかなか正直、これだから口頭注意、これだから文書訓告とかというのは正直、こう明確というかはっきりと線引きというのは、この間もさせてもらって、まずそれでうちやっているので、我々も無碍に何でもかんでも文書訓告とか、戒告というわけでもないので、そこは今後のまた処分の件数とか、色々な大量処分がもしあってしまったらとかあるけれども、そういうのを含めて、引き続き検討というか、検証していかないといけないと思っているので。

（組合）

そうである。そこの処分のところの曖昧さというのが、イメージとして、あくまで曖昧とは言わないけど、曖昧さがイメージとしてこう出てきたので、やはり少なくともそこの処分のところははっきり分ける必要があると思う。ここまではっきり文書訓告は2.5にするということで書くのであれば、ある程度、本当でいうとそこの処分を曖昧にしておいて、こっちも曖昧にしておくみたいな、こう、どっちともとれるようにしておく方が、案件に応じて分けられるのではないかというふうに思うので。

（市）

それはまた評価者とか、これから今後評価していく中で、ちょっと例えば困ったこととかというような事例が出てきたりとか、声を拾っていきたいと思っているし、その中で検証をしていって、どういうのがふさわしいかというのは、またまたそれは見直していくべき時はくるかと思うので。

（組合）

一定あくまでこの事務折衝でということで我々としてはこれ以上事務折衝を続けてもなかなか前に進みそうにはなさそうなので、一旦ここで判断をさせてもらいたいと思っている。別に良いとか悪いとかではなく、引き続きまだ、いくのかも含めて、少し持って帰らせていただいて、検討させていただいた上で、引き続き事務折衝するのか、小委員会のところでいくのかというところは、またお返事させていただきたいと思う。

（市）

はい。

（組合）

これ人事評価だけだな。今の話は。

（市）

人事グループ分のものをお渡ししており、そこに、評価の部分だけ追記している。

（組合）

今はそうだな。

（市）

この後また後半で人事グループすると思うが、その時にも使ってもらったら良いが、まず13番のこの間空白で出させていただいていたが、その部分になる。

冒頭ちょっと、一段落目はこの間と同じ形なっていて、相対評価とは条例で定めているので、このやっているという部分になる。で、2段落目以降というのがちょっと変更されるが、これまでの人事委員会からの意見において、昇給号給数への反映は生涯賃金への影響が大きく、見直す必要があるとされていることや、職員アンケートの結果を踏まえ、職員の資質能力及び執務意欲の向上により一層繋がる給与反映とするため、別紙、人事考課制度及び給与反映の改正についての通り改正を行うと。引き続き人事委員会からの意見や職員アンケートを踏まえ、職員の執務意欲の向上の観点から検証検討を行うとともに、今後も協議を行って参りたいと。

勤勉手当制度においては、令和3年11月5日に、令和3年度給与改定等について、として提案した通りであるという形になる。

（組合）

　文章的にはそうだろうな。いかがか。

当初、こちらからも指摘したが、下位区分のC、Dは調整しないということで、上位区分だけ調整してということがあるが、この間やはり、技能労務職の給料表でいくと、27万で頭打ち、もう昇給しない職員が、多々今後もいる中で、やはりこのまま上がっても、4号まで戻ってしまう。勤務意欲の向上になかなか繋がらないというところがあるので、やはりその下位区分を調整しないのであれば、やはり上位区分も調整しないで、5区分上がったら5のままで給与反映、次年度につなげていただければというのがある。

この間なかなか、技能労務職の給料表でいくとなかなか、低い給料水準で生涯を終えてしまうというのがあるので、かなり生涯賃金への影響が大きいと思う。

やはりその辺のところも含めて、今後この対応は小委員会でするのか、事務折衝をまた今後行うという手もあるけど、含めて、その対応含めて。

（市）

また上位区分をそのままにという議論はなかなか正直言うと総人件費が膨らむので、だから、難しいといったらおかしいけども、調整というのは、両方の調整をかけるという意味合いになっているので、なるべく生涯賃金への影響をなくそうという趣旨のもとで、今回真ん中に近くなるようにさせてもらっているので、それがまた今後、課題がもし出てきた場合とかについては、色々また見直したりの話をさせてもらってと思っている。今回の見直しについては、ちょっとこう、なるべく生涯賃金差をなくしたいということなので、少しそういう観点で、今回の設計させていただいているので。

（組合）

　技能労務職の言っているように、頭打ちとか言っているので、その辺のところも含めて今後改善とか行っていただきたいと思っているのでよろしくお願いする。

（市）

　引き続き。はい。

（組合）

よろしいか。一旦この段階で、大丈夫か。この回答案も含めて、回答案はもう。

そうしたら一旦これは見直し分もあるので、含めて持って帰らせていただいて、今後の対応をご連絡させていただく。

（市）

お願いする。

（市）

　それでは、「妊娠・出産・育児等にかかる勤務条件制度の改正」について、提案させていただくので、よろしくお願いする。

　それでは、改正内容について説明させていただく。

（1）非常勤職員の育児休業・介護休暇等の取得要件の緩和について、①育児休業、介護休暇、部分休業および介護時間の取得要件のうち、「引き続き在職した期間が1年以上」との要件を廃止する。

②子の看護休暇及び短期介護休暇の「6月以上継続勤務」との要件を「6月以上の任期又は6月以上継続勤務」に緩和する。

続いて、（2）上記改正にあわせ、育児休業を取得しやすい勤務環境の整備に関する措置等を条例において義務付けることとする。具体的には、①妊娠・出産等を申し出た職員に対する個別の周知・意向確認、②研修実施や相談体制整備といった勤務環境の整備、③育児休業等の取得状況の公表を条例で義務付けてまいりたい。

最後に、（3）時差勤務制度・休憩時間選択制度の柔軟化を行ってまいりたい。具体的には、時差勤務等を行う場合に、開始日の前日まで請求を行うことができるものとし、始期を月途中とすることを可能としたい。ただし、職員から請求を受けた所属長は、業務執行体制に支障を生じる場合、開始日を変更できるものとする。

施行時期について、

（1）①のうち介護休暇及び介護時間、（1）②、（3）については令和4年4月1日、

それ以外については、令和4年6月1日を予定といたしたい。

また、4　参考として、国における法改正等の状況に応じて、制度改正を予定していることから、ご確認いただきたい。

説明は以上である。

（組合）

　ただ今、「妊娠・出産・育児等にかかる勤務条件制度の改正」について、考えをお示しいただいた。この間事務折衝等で考えを聞かせていただいており、改善にはつながると考えているため、基本的にはお受けさせてもらう。そのうえで、2，3点質問させていただく。

　改正内容（2）の条例において義務付けというところである。①はわかるが、②の勤務環境のところで、研修、相談体制とあるが、育児休業ということで、職員が休暇を取得することになるが、職場の人員体制については、考えがあるのか。

（市）

　育児休業を取得しやすいというころでいうと、臨時的任用や、任期付きなどにより対応しているところである。そういったところで引き続き対応していく。

（組合）

　その対応ということでの理解で。

　③の取得状況の公表については、市全体でということか、所属ごとなのか。

（市）

　市として公表という形になる予定である。職員数はじめ、人事給与関係の公表は市全体で対応しているので、それに合わせて公表していくことになる。

（組合）

　（3）の時差勤務制度のところであるが、基本は職員からの申請に基づくものという理解でよいか。

（市）

　そのとおり。

（組合）

　参考のところで記載があるが、大体の予想時期はあるのか。

（市）

　はっきりはわからないが、国に情報を聞いている中では、次の秋くらいではないか。ということである。確定事項ではないが。

（組合）

　それでは、改めて判断させていただく。引き続きよろしくお願いする。

（市）

　引き続きよろしくお願いする。

（市）

本日は、定年引上げにかかる各種制度について、説明をしてまいりたい。

国家公務員については、定年が段階的に引き上げられるとともに、組織全体としての活力の維持や高齢期における多様な職業生活設計の支援などを図るため、管理監督職勤務上限年齢による降任及び転任並びに定年前再任用短時間勤務の制度が設けられたところである。

地方公務員については、国家公務員の定年を基準としてその定年を条例で定めることとされており、国家公務員と同様の措置を講ずる地方公務員法の改正が行われたところである。

本市としても、人事行政に関する制度及び給与に関する制度の適正かつ円滑な実施を確保するため必要な準備を行ってきたところであり、この度、制度案を作成したので次のとおりお示しする。

まず、1　定年の段階的引上げについては、現行60歳の定年を段階的に引き上げて65歳とする。詳細は下記の表のとおりとなっており、現行の60歳の定年を、令和5年度から6年度に61歳に、令和7年度から8年度に62歳、令和9年度から10年度に63歳、令和11年度から12年度に64歳、そして令和13年度から完成形として65歳とする。ただし、医師・歯科医師の定年は、現行どおり65歳とする。

次に、2　管理監督職勤務上限年齢制（役職定年制）の導入については、管理監督職の職員については、60歳に達した日の翌日から最初の4月1日までの期間（異動期間）に管理監督職以外の職に異動させる制度を導入する。また、60歳に達している職員を、異動期間の末日の翌日以後、新たに管理監督職に任命しないものとする。ただし、職務の遂行上の特別の事情等がある場合は、引き続き管理監督職を占めたまま勤務させることができるものとする。

3　定年前再任用短時間勤務制の導入については、60歳に達した日以後定年前に退職した職員について、本人の希望により、短時間勤務の職に採用することができる制度を導入する。勤務時間等の勤務条件は、現行の再任用制度（短時間勤務）と同様とする。

4　情報提供・意思確認制度の新設については、当分の間、職員が60歳に達する日の前年度に、60歳以後の任用、給与、退職手当に関する情報を提供するとともに、職員の60歳以後の勤務の意思を確認するよう努めるものとする。

5　定年の段階的引上げ期間中の定年退職者等の再任用（暫定再任用制度）については、定年の引上げに併せて、現行の60歳定年退職者の再任用制度は廃止する。ただし、定年の段階的な引上げ期間中は、定年から65歳までの間に経過措置として現行と同様の制度を暫定的に存置する。

6　給与制度については、別紙「定年引上げに係る職員の給与制度について」でお示ししているとおりである。

給料については、役職定年制に伴う降任等がない場合、60歳に達した日後の最初の4月1日以後にその職員に適用される級号給の7割水準とする。役職定年制に伴う降任等がある場合は、役職定年制による降任等をされた日の前日に受けていた給料月額の7割水準とする。ただし、各級の最高号給の給料月額を上限とする。

原則として、60歳に達した日後の最初の4月1日以後、給料は7割水準となるが、役職定年制の適用除外となる職員である医師、歯科医師や法律により任期を定めて任用される職員については7割水準の対象外となる。

保育士及び幼稚園教員の経過措置適用者及び現給保障適用者は、経過措置額又は現給保障額の7割水準とする。

昇給については、60歳以下職員と同様であり、相対評価区分が上位である場合のみ1号給昇給することとなる。

給料月額の水準と関係する手当等については、算定の基礎となる給料月額が7割水準になることに連動した額又は60歳以下職員の7割水準の額となる。

給料月額の水準と関係しない手当については、60歳以下職員と同様とする。

退職手当の基本額については、退職時の給料月額（7割水準の対象職員は7割水準の額）を基に、定年退職等の場合の支給率表を適用し算定する。

特定日から7割水準の給料月額となる場合及び役職定年制による降任等により給料月額が減額される場合を退職手当の基本額に係る特例措置の適用対象に追加することとする。

また、本市独自の事情である「平成24年8月の給与制度改革に伴う給料月額の減額」又は「平成27年4月の保育士給料表・幼稚園給料表への切替に伴う給料月額の減額」等による特例措置の適用となった場合で、かつ特定日に7割水準の対象となる場合に限り、特例措置を2回適用する。

定年前早期退職の特例措置については、当分の間、現行制度下で対象となる年齢と割増率を維持することとする。ただし、希望退職以外の退職の場合は、60歳以降も加算対象に追加することとする。

退職手当の調整額については、役職定年制による降任等となった場合、在職期間中の上位60月の区分で算定する。

旅費については、60歳以下職員と同様とする。

なお、定年引上げに係る職員の給与水準については、当分の間の措置として実施し、定年引上げの完成前（令和13年3月31日まで）に所要の措置を順次講ずるものとする。

また、定年前再任用短時間勤務職員の給与制度については、現行の再任用短時間勤務職員と同様とし、暫定再任用職員の給与制度については、現行の再任用職員と同様とする。

7　高齢者部分休業の導入については、加齢による諸事情への対応、地域ボランティア活動への従事などのため、条例に定める年齢に達した職員に対して、勤務時間の一部を休業することを可能とする。ただし、教育職員については平成19年度より制度導入済である。

なお、実施時期としては、地方公務員法の一部を改正する法律が施行される、令和5年4月1日としてまいりたい。

（組合）

今、定年引上げに係る制度等について提案いただいたところです。中身については、地公法で定めている部分もあれば、交渉で決着していく事項もあるかなと思うので、そこら辺については今後折衝とかで説明なり、詰めていきたいと思っているのでよろしくお願いする。

提案していただいたうえで、今時点で気になっている点だけ何点か、お聞かせいただければと思うので。

まず、2点目の役職定年制であるが、管理職だけのイメージなのか。

（市）

そうである。対象はいわゆる管理職手当が支給されているものと条例で規定することになろうかと思う。

（組合）

それ以外のところはほぼない。

（市）

いわゆる区長、区長でも管理職手当出てない区長がいるが、その人を含めた形になるが、いわゆる課長以上と考えてもらえたら。

（組合）

分かりました。

そこは、管理職手当が出ている職員のことなので、交渉事項になるのか。

（市）

違うのかなと思っているが。

（組合）

分かりました。また折衝の中で考え方あれば教えていただきたい。

（組合）

次は6点目の給与制度のところであるが、ざっくりと7割水準と書かれているが、7割がどうなのかというのがあるが、確定の時でもちょこっとだけ発言させてもらってますが、7割水準になることによって、現行の再任用の月額給与を下回ってしまうところがあるかなと。

下回ることについてはそれぞれ皆さんの昇給の具合とかありえるかと思うが、最高号給に達している方までを7割水準になって、再任用を下回ってしまうという点については、他の政令市ではあまり見られないと思うし、大阪市の再任用の給与が特段高いかというとそうでもないと思う。国の7割に合わすということかもしれないが、7割の部分だけ合わすというふうに持ってこられても、たまったもんじゃない。それなら、周りの前提となる色々な制度も合わせてからかなと思っているので、今現在、この間検討されたと思うが、検討された内容とかあるか。

（市）

基本的には国の制度に倣っていくのかなというのがあり、今お示ししているとおりである。細かい中身は折衝などでお示ししていきたいと思っているが、大阪市は先ほどおっしゃたみたいに、月例給で下回るところっていうのは出てくる。ただ、それ自体が、国なんかでも同じような状態になっている。その辺りはまたデータでお示しできたらなと思う。大阪府でもなっているので、そういうところをお示ししながら考え方は説明したいなと思う。

（組合）

実際の級のところの月額の話もあるでしょうし、そこに張り付いている人の数、給与の昇任昇格の在り方等全部含めて、同じような制度だったらそれでいいかと思うが、そこら辺が違うのなら大阪市独自の考え方みたいなのを示していただきたいと思っているので、それはまた検討をお願いしたいと思う。

（組合）

7番目の高齢者部分休業のところの条例に定める年齢というのはどんなイメージ持ったらよいか。

（市）

条例に定年というものを定めにいったところから5年を減じた年齢から取っていただけるという、今大阪府が採用しているものに合わせた内容にしていく予定である。

（組合）

もし今、導入されたら55歳で、63歳定年だったら58歳から。

（市）

今、60歳定年となっているので、5減じた56歳のところから取れる。

（組合）

分かりました。

あと、国であった加齢困難職場であるが、年齢によって、そこら辺は全然検討とか出てこなかったが、特にないといった感じか。

（市）

制度設計する中で各所属とも連携して制度設計をしていってる。65歳以外の定年を定める職種が、あるいは業務があるのかというところは確認させていただいたが、特段そこはないということであったが、加齢困難職種っていう年齢が上がっていって、業務上、非常に厳しいなという業務自体はたぶん中にはあるだろうなというのは感じているので、その辺は引き続き所属と連携してであるが、業務内容をどうしていくのかとか、あるいは今回入れる定年前再任用短時間勤務制の導入の活用とか、そういったところが一つ、方策があるのかなと考えている。

（組合）

全然、そんなものを設置しないということではないのか。

（市）

設置というのは。

（組合）

加齢困難職場を設ける、設けないということではないのか。そういう風な状況があったら対応はしてもらえるという理解にしといたらいいのか。具体どういう風なところがというのはあれだが。

（市）

またそこは事務折衝の中でも、色々具体の内容というのは、細かい話させていただければと思っている。

（組合）

承知した。

その詳細部分の関係であるが、折衝はいつごろから始められそうか。

（市）

何か具体のイメージ、スケジュールは調整させていただくが。

（組合）

この案件いつ頃挙げる予定でいったらいいのかということである。

（市）

一旦、我々が考えているのは、先ほどお示しした4番の情報提供・意思確認制度、こちらの方は59歳になる年に、必ず情報提供・意思確認をやっていかなあかんとなっている。

なので、来年中に情報提供など、必ずやっていかなあかんとなるので、対象になる職員の方々に向けては、できるだけ早くというところもあるので、一旦、我々が目指しているのは令和4年9月市会を目指して条例を改正していきたいという風には考えている。

（組合）

承知した。

（組合

役職定年制のところの2番、ポツの3つ目のところ、引き続き管理監督職を占めたものが勤務させることできるということになっているが、ここに該当するのはどういうイメージ、職種をイメージしているのか。

（市）

基本的には専門職というのが、一番イメージが付きやすいと思うが、国から示されているのは職務遂行上特別な事情がある場合、いわゆる短期的なプロジェクトが、プロジェクトの最終段階が見えてきているようなものに従事されている方とか、あるいは専門職なんかでいうと、その方々の下の世代があまり育っていないような年齢構成になっておれば、そこは余人をもって代えがたいということで、引き続き限定的ではあるが、管理監督職として留任をすることができるという風になっている。

具体的にどういう職種かというのは、まだこれから、どういった事例があるのかというのは、所属との連携はやっていく。

（組合）

現行の再任用、学校現場では校長教頭は本人が希望すれば65歳までいくので、その辺も含めて制度設計していただけたらなと思う。

（組合）

最初のプロジェクトの方が何となく分かるが、あとの育ってないというのはちょっと違うような気がする。

（市）

年齢構成がそこに職員があまりいていないとか、そういったことを想定しやすいかなと思う。先ほどの校長先生なんかは今も、そういう事情があるから再任用でたぶんやられていると思う。

（組合）

そんなのを用意するのが人事制度ではないのかと思うが。

（組合）

4点目の情報提供・意思確認制度、文面の解釈だけだが、情報提供、意思確認に努めるというのは義務付けられていると解釈していいのかどうかと、スケジュール先ほど言っていたが、2022年度中の実施が必要なので、スピーディーにお願いしたいところと、現時点で意思確認後、様々な状況で意思の変更、どちらもあると思うが、そういうようなケースの考え方が現時点であれば教えてほしい。

（市）

まず、努めるというふうになっているが、情報提供は義務付けされているし、意思確認していくということを努めるというふうになっている。我々の考え方としては、今も再任用の任用する際に、夏ごろに意思確認というのを毎年しているし、基本的にはそこは変えるつもりはない。意思確認はやっていくつもりである。ただ、地公法上は努力義務となっているだけ。

あともう一点、意志の変更については、国の通知でもあるが、60歳以上働くと言っていて、撤回するとか、またその逆というのはあると思うが、そこはできるだけ間に合うのであれば、そういう風に意向は吸い取ったうえで対応していきたいと考えている。

どの辺がデッドラインかというのはあるが。

（組合）

給料が基本的に国は7割言っている。定年前再任用の方とか、暫定再任用の方は現行の再任用の方と同様だとなっているが、これは基本的には6割ぐらいであるが、今大体、それをイメージしているということか。

（市）

そうである。

（組合）

できたらそこも何とかしてもらえないかというのもある。やってられへんわとよく言われる。

（組合）

先ほど書記長の方からあって、課長の方からも国も7割の問題も然り、色んな所で国とか府の状況を見ながらということでお答えいただいたが、書記長の方からあったように、この間の給料表の問題もそうであるが、55歳昇給停止もそうであるが、制度は国で水準は地方とよく言われているが、国の制度上はそうなっているが、どんだけの人がそこに当たっていて、府でも、例えば1級の人はいてるだろうが、その人がどんだけいて、給料表を見たら明らかに同じ制度でありながら、人員分布が全然違っていることになっているのが、今の大阪市の現状だと思っている。その仕組みは国からの通知の元で市としての方針を出しているのは分かるが、実態がそぐわない中身って国とは違うのではないかというところを検討していただくところではあるのかなと。人員分布であるとか、先ほども言われたように60歳超えて加齢というのか、年齢によって大変な職域というのは総務省の方からも、例えば清掃事業であれば、こういうことをしていったらどうか、とかいうようなFAQなのか、Q＆Aなのか出ていると思うが、所属の方で連携を図りながらと言われたが、なかなか所属もそうであるが、そこは現場状況は労使できっちりと話をしていただきたいなと、所属との連携も図りつつ、労使でしっかりと話をして、実態を見て、車の運転なんかそうであるが、年齢高くなってきたら、免許証も更新のことも含めて、65歳でそういうことはないかもしれないが、色んな状況があると思うので、一概にそこは十分な協議をしていただけたらなと思うのと、再任用の短時間なども活用しながらと言われたが、現行の再任用制度というのは、雇用と年金の接続の中で生まれてる部分であってフルタイムと短時間というのは年金の支給の問題もあると思う。今回、65歳まで年金の支給がない中で、65歳までやめて、短時間というのは今の現行制度とは少し趣が違うのかなと思うので、さらなる協議がいると思っているので、そこらを踏まえて所属とも連携していただきながら、労使での協議を重ねていただきたいと思う。

（市）

よろしくお願いする。

前回、小委員会交渉で人事課部分の加齢困難職場の関係であったところから始めさせていただき、その続きで給与のところにいきたいと考えている。

前回、小委員会交渉で加齢困難職場のお話があったと思うが、前回もお話はさせていただいたが、制度設計している付近に、各所属に職務と責任がある通りで、定年を65歳以外にする必要があると考えられる職場や職はあるかという照会をさせていただいたところ、回答は特に所属からはなかった。

また、これから定年前再任用短時間制度の導入もあるので、60歳を超えてからの選択肢が広がっていくと考えている。

今のところ、こちらとしても現状で加齢困難職場がないとは考えてはいるが、年齢が上がっていって通常乗務が難しいというところもあると思うので、これは小委員会交渉でお話ししていただいた加齢困難職場について、定年を65歳以外に考えているとか、どういう職場が加齢困難職場であるとか、配慮をどうしてほしいとか、具体的な要望をまた教えていただければなと思う。

（組合）

実際、加齢困難職種に関しては、かなり再任用さんのところが入って業務を行っているというところがあるが、そこに関しても、かなり職員さんの努力によって日々の業務が行われているとことがあり、実情に関しても、今63歳なり64歳で再任用をされている職員さんに関してはかなり厳しい状況の中で夏場や冬の寒い中の状況で行われており、特に環境局のごみ収集に関しては、作業を行っている中で、要員が少ない中で、業務内容についてはほぼほぼ変わらない内容で、限られた人員の中で作業がということになるので、そこに関しては、40代50代であればなかなか体力的にも可能かなというのはあるが、60歳を超えていく中で作業を行う者に関してはかなり厳しい状況の中で行っている。

また、この定年延長に伴い、現職というところでかなりの者が職責も同じ内容のところで作業に入っていくこともあるので、そういったところに関しても、かなり1日の業務に対してプレッシャーもあるので、技労でみると、現場、外である職種に関しましては、かなりあるかなと思うが、そこに関しましては、今後協議の中で実際具体の職種に関してはお示しさせていただくし、そこに関しては今後協議の中で行っていければなと思っている。

よろしくお願いする。

（市）

定年を65歳以外にするということではないということか。

（組合）

議論ところまでいけてないんだが。

（市）

それも今後検討中ということか。

（組合）

　はい。

基本は定年が65までとなるが、やはりそこはどうしてもしんどくなってくれば、そこの考えもあるし、ただ、今おっしゃられた定年前再任用短時間に関して、短時間になるとおのずと給料面のところもかなり下がってくるかなとなるし、現行で再任用短時間については、年金の関係があって再任用の短時間に入ってはると思うが、ただ、これが定年上となるに伴い、自分の体調面から短時間を選んでしまうと、年金が入ってこない中で給料面だけが下がってくるということあるので、その辺も加味した中で働き続けているのもかなり大切かと思うので、それに関しても必要かなと認識しておくので併せてよろしくお願いする。

（市）

加齢困難職場がどういう職種があって、職場あってというのがまだわからない状況なので、そこをお伺いしつつ、65歳定年まで働き続けていただけるような環境っていうのを一緒に協議できたらいいなと思っている。

どちらかというと、今後の話、次回からということで具体に示していただいてということになるか。

職場からも出てくるかなと思ったが、特になく、照会をまいたときにないのかなと思ったが。

（組合）

各所属なり職場がどういう認識の元で作業をいけるというのが分からないが、実際に業務を行っていてどういう状況かというところはこの間各所属の組合員と話させていただくと、やはり体力面もかなりしんどいが、仕事を止めるわけにもいかないので、そこは職場で努力をして業務を回してはるので、そこは所属でみていると仕事が回っているものだからいけているという認識があるかと思うが、そこは、職員がかなり作業を工夫したり、熱中症にならないように対策していたりとかもあるので、もう少し掘り下げていただいて、交渉の中でこういう業務のところが厳しい、そして、港湾局のところに関しましても、かなり炎天下の中で作業もあるし、あと、建設・土木のところでいっても、夏場で道路の保守業務なり、暑い中だけでなくかなり重たい荷物とかもあるので、そこはかなり職員がいるので、どうしても若い人がそこを担って回していけるが、おのずと平均年齢が上がってくると、なかなかお互い補えないというところもあるので、そういうところも加味して、今後定年延長になっていくと、平均年齢がかなり上がってくると思うので、そういうところを管理して、その中でこんな職種があるかなとこちらとしても考えているので、今後またそこに関しましては交渉の中でお話しできればなと思う。

（市）

わかった。

他に疑問点とか、加齢困難職場以外に他にはあるか。

（組合）

ちなみに、所属に投げられたというのは、全所属というわけではないのか。

（市）

全所属に一旦課長会で投げている。

（組合）

それはまた、どんな形で照会をかけたかは貰えるか。

（市）

照会についてはお渡しできるとは思うので、また中で確認してからお答えさせていただく。

（組合）

はい。

（市）

疑問点とかありましたらすぐに言っていただいたら、次回からまたお答えできるようにする。

（組合）

職種段階もあるが、個人個人でもやっぱりあると思う。

やはり、係長が最初におっしゃられように、短時間の再任用も今回増員になるし、部分休業制度というのも新たに導入するとでていたと思う。

だから、個人個人によっての選択肢というのが一つでも多い方が我々としてはありがたいなというのはある。

完成系の段階で。

今の段階で、短時間の再任用と部分休業制度が新たに入ってくると、選択肢が増えているというところも分かるが、例えば職種によって色々あるので。

体力の使い方、用途の度合いが場所によって違ったりもするので、これからどれだけ詳細なところまで踏み込めるかというのはあるが、色んな職種によっても選択肢がまた違ったりとかもある。

例えばの話だが。なので、選択肢が1つでも多い方がありがたいなというふうに我々は思っている。

（市）

とりあえず人事課部分については、今日はそこぐらいで大丈夫か。

（組合）

人事課でということでか。

（市）

はい。

（組合）

部分休業のところでもいいか。

（市）

ちょっと部分休業は、本日担当者が不在で。

（組合）

はい。

そうしたら次にする。

（市）

もし何かあれば聞いておくが。

（組合）

この間の提案分で加齢による諸事情と地域ボランティア活動への準備で、具体的にどんなというので何個かあげられたりするか。

こういうケースみたいなのが何かあれば、教えていただければと。

今じゃなくてよいので。

（市）

わかった。

（市）

次に、給与課部分で、前回提案をお示しさせていただいた追加の資料をお配りさせていただく。

（組合）

はい。

（市）

資料をお配りさせていただいたが、前回提案にかかる説明の文章をお配りさせていただいており、そこの別紙で給与課部分のものを、文字で給料がこうなるというのを書かせていただいているが、なかなかちょっとイメージがつきにくいところもあるのかもしれなかったので、具体的な数字と図にして示したものというふうにご理解いただけたらと思う。具体的な数値をもとに、1枚目の図の方を説明させていただく。まず、1つめの役職定年なしというところ。職員が60歳に達した日後の最初の4月1日、これを特定日としているが、4月1日以降に適用される級号給7割水準というのが大原則というふうに考えている。それを具体的な数字で示したものが①になっており、例えば、係長の方が60歳以降も係長としている場合に、係長で勤務して、特定日以降も係長として勤務。令和5年度について、4級の81号給の方、37万2500円の方ですが、この方は役職定年がないので、令和6年4月1日以降も4級81号給という級号給を持ち続けることになる。この計算が、4級81号給の37万2500円掛ける0.7となり、50円以上の四捨五入の切り上げ切り捨てがあって100円単位になる。26万800円という金額になるというのが、役職定年がない方の計算方式である。

次に役職定年がある方について、②の方で説明をしており、役職定年制による降任をされた日の前日、これを異動日としているが、その前日に受けていた給料月額の7割水準というのが考え方になる。この部分上限を設けており、各級の最高号給の給料月額を上限というアッパーを設ける形にしている。特定日に適用される級号給の7割水準の給料月額が異動日の前日に受けていた給料月額の7割水準の額に達しないこととなる職員には、特定日以降当該職員の給料月額のほか、基礎給料月額と特定日給料月額との差に相当する額を給料、管理監督職勤務上限年齢調整額として支給する。下の図で見ていただくと、令和5年度が課長級で6級57号給にいらっしゃる方について、給料月額が45万800円。結論だけ申し上げると、この方が令和6年度いくらになるかというと、一番右の太い四角のところに45万800円×70％ということで31万5600円という金額の記載があるかと思うが、結論で言うと、課長級の3月31日に受けていた金額の7割ということで31万5600円になる。結論で言うとここだが、金額の出し方として、ただ7割を掛けるのではなくて、1回落ちた金額に調整額を足すという手法をとるという経過があり、経過を順に説明させていただくと、令和5年度6級57号給であった方が役職定年によって5級45号給になる。これが通常の降格と同じルールで同額直近下位に落ちるので、課長級の高いところにいらっしゃった方であれば代理級の一番天に張り付く形になる。

5級45号給っていうのがその方の持っている級号給になるので、この41万3800円の7割水準というものが、本来この方の額になり、これが28万9700円になる。ただ、28万9700円と元々受けていた6級57号給の45万800円の7割水準の差としてこの2万5900円が管理監督職勤務上限年齢調整額として加算され、結論としてはもともと受けていた3月31日の7割水準になる。そういう計算をすることになる。調整額の対象となるのが役職定年制による降任なので、地方公務員法28条の2、改正されたことに基づく降任が対象となっており、希望降任等による降任につきましてはこの対象外というふうになる。役職定年ありの場合になっており、裏面にもちょっとあるが、ほぼ同じ表になっている。課長から課長代理に落ちる場合だが、先ほど課長の最高号給の絵を示さしていただいたが、課長の中位下位号給の方でしたら、同額直近下位なので、そもそもあまり給料月額が落ちるわけではないという方もおり、そういう方については、3月31日の7割水準と4月1日の7割水準の差分というものが、この事例であれば600円なので、調整額については一定個々人によって幅が出てくるものというふうになると考えている。

（組合）

一時金ってどっちで計算するのか。

（市）

どちらの場合か。

（組合）

①の方でいったら、31万5600円で計算する。

（市）

　そうである。

（組合）

　一時金はほかに全部そういうことか。

（市）

　①でいうところの2万5900円も調整額という言い方しているが、給料として支給するというふうに定めていこうと思っているので、全て諸手当の基礎となるのはここも含めた額で、一時金であったり、地域手当であったりとか、給料月額に連動するのはすべてこの調整額を含めた額でやっていこうと思っている。

（組合）

この方が最高号給なので、最高号給じゃない方でいったら、例えば、昇給しても調整額の範囲内であればそれが少なくなるイメージか。給与自体は、いわゆる①－1´でいくと、この方はこの42だから、仮にこの43になって、差額が多分600円もないと思うので、この43になっても、基本額は変わらないという理解か。

（市）

基本この調整額を固定するっていう考え方を持っており、この方は仮に昇給の余地があるので、昇給すればこの41万円掛ける70％ではなくて、この41万円の部分が少し上がることになるので、7割の額がちょっと上がるので、上がった額プラス600円となる。

（組合）

そうか。

（市）

はい。

（組合）

600円減るわけじゃないわけじゃないのか。

（市）

減るわけではない。そこをするための仕組みというところもある。なので、昇給すればその分、昇給しているのに上がらないというにはならない。

（組合）

ならないということか。

（市）

ならない。

（組合）

基本、役職定年に関して、うちはおそらく当てはまらないと思うが、国の制度でいくと該当しないという認識でよいか。

（市）

そう。

そこは管理職手当を貰っている人が一応なる予定なので、技労の統括とか部管は手当がないので、そのまま再任される予定になる。

（組合）

最高65まではそのまま。

（市）

そう。

最高65まで、降りなければそのままいくという感じ。

次に、2枚目の方に数字を並べているような資料があり、こちらの方が何かと申しあげると、前回小委員会の時もご指摘いただいた給与制度上7割水準というもの提案させていただいており、そこが現行の再任用を下回るというところに問題意識を持たれているというところがあって、その部分に対する説明資料の形を落として作らせていただいている。作りとしては、この定年延長という制度がなかった今、現行制度であれば61歳は再任用職員となるので、というものと、定年延長が入った後であれば61歳の方が本務として7割水準であるということで、年収ベースでどういう推移をするのかということを示している表になる。上からいくと、行政4級の方であれば、現行であれば再任用2級になる方になるので、現行であれば再任用2級となって360万円というところが、4級のまま、そもそも職位が違うというのもあるが、7割になると諸手当、扶養手当、住居手当等がなかったとしても500万程度という形で一定処遇が確保されているというところがあり、ご指摘いただいていたのが、行政職給料表2級と技能労務職給料表1級の部分かと思っている。この部分で言うと、給料月額のところが行政2級であれば再任用が218,900円、7割水準になると213,000円ということで、給料月額が再任用の方に比べて下がるというところが確かにある。こういった場合というのは、制度上あり得るというふうには認識をしている。ただ、一方で期末勤勉手当の月数が本務職員同じになるので、期末勤勉手当を加えた年収ベースにすると再任用職員を上回るので、加えて、そこは個人によるが、諸手当のところで扶養手当、住居手当が対象となってくるので、そういったところを見ると全体としては不利益な変更ではなく、7割水準というところはあるが、定年引き上げに係る制度導入ということで、現行の再任用と比べると相応の処遇が確保されているのかなと考えており、それを具体的な数値で示したものがこちらになっており、行政2級の方が再任用と改正後を比べると、諸手当がなかったとしても40万程度は高い、お子さんがいらっしゃったりでそういったことであれば年収ベースで100万以上上がる方もいらっしゃるし、技能労務職給料表であっても現行の再任用と比べると23万程度諸手当がなくても上がりますし、お子さんがいらっしゃったりですとかそういった状況があれば100万近く上がる方というのもいらっしゃるので、全体として不利益な制度でないのかなというふうに考えている。それを具体に数字をお示しして見ていただければなと思っており、こういったものを見ていただきながら、他にもここのこういう場合がどうなるのかとかがあればシミュレーションとかをさせていただきながら、また、具体にこの部分はどうかというところもあれば、そこもご指摘があれば考え方なりお示しさせていただければなと思っている。

（組合）

ただ、どうしても再任用さんと比べて、一時金の関係がある年収ベースでは上回るというところも確かにわかるが、やはり働いているし、毎月の給与のところで再任用さんと現職の7割水準になることによって下回るというところに関しましては、働くにあたってかなりモチベーションにも関わってくるかと思うので、そこのところについてはある程度一定のところ改善が必要かなとは。やはり、せめて現行の再任用さんをすべて下回らないところの給与水準の確保は必要かなというところは一定考えており、大阪市の技労の一級のところに関して、かなり水準的には低いかなというとこともあるので、そういうところの改善も含めて、7割水準があったとしても、再任用さんの給料月額を下回らない水準の確保というのが今後必要かなとなるので、そこについても協議の中で、なかなか厳しいかと思うところはあるが、入口からそこは絶対無理だというところではないかと思うので、そこのところは交渉の中である程度改善できるところは改善していければなと考えているので、今後またお願いしたいなと思う。

どうしても、再任用さんと職責を比べるわけじゃないが、現職というところでかなり61歳になって皆同じ職責のままで働いている中で、ただ毎月の給料のところで言ったら、再任用さんは職責が軽いかというところはないと思うが、やはりモチベーションが違うと思う、現職の中でやっていくのと一旦再任用になられてというところは違いがあるかと思うので、その辺も含めて今後交渉の中でそういうところの認識もお互い詰めていけたらなと思うので。

（市）

こちらも制度設計させていただいており、こういった他都市状況も見ながらさせていただいていいるが、どうしても年収ベースというところの考えで示させていただいているが、もちろんお考えがあるというのは理解しているので、今回は1回目の事務折衝というのもあるので、また今後こちらの考え方等もできるだけご理解いただけるように努めていきたいと思うし、また、そちらのお考えもお聞かせいただいて、また継続的にさせていただいたらと思うのでよろしくお願いする。

（組合）

はい。

他の政令市でも、下回るというのは大阪市ぐらいなのか。7割水準にすることによって。

（市）

いや、大阪市だけではなくて、大阪府とか国でも起こり得ることである。大阪市の特殊事情か何かで再任用の給料月額を下回る事象が起こっているのかというとそういうことではなく、大阪府においても起こり得るし、国においても起こり得る話なので、大阪市に特化して生じているものではないと思っている。国であれば制度設計がされているので、国も再任用を下回るというのは大阪市より多い状況で起こり得ることとなっており、そこの考え方を国の方にも確認していると、年収ベースで一定処遇改善をされている形になっているのでという考え方は持っているというふうに聞いており、そこは市独自ということではないと思っている。

（組合）

経過措置の適用者の方の昇給の場合はどういう取扱いなのか。

（市）

　そこは現行と変わらないというふうにご認識いただけたらと思っており、経過措置の方、例えば保育士さんでしたら、27年から1％ずつ落ちていると思うが、その方の制度値の値があると思うが、そこが経過措置を、昇給なり昇格なりで追い越したら制度値になるという制度かと思う。なので、7割措置が入ったとしても同じことで、その方が経過措置を受けていた状況であれば経過措置額の7割となる。

（組合）

　経過措置額の7割なったときで7割になる。

（市）

　経過措置額の7割と同時に制度値の7割もあって、両方とも制度値の7割水準と経過措置の7割水準という形で、同じような形になる。

（組合）

　わかった。

（市）

　7割がないとした時をずっと引っ張っていって、高い方の7割水準というイメージかなと。

（組合）

　わかった。抜かすまでは上がらないということか結局。

（市）

抜かすまでは上がらない。

（組合）

わかった。今日のところはこれで。