人事担当課長会で配布した照会文において、1番目の項目、「定年について」というところで、医師及び歯科医師の定年は少し違うが、65歳への引き上げを想定しているが、「職務と責任に特殊性がある等により、定年を65歳以内にする必要があると考えられる職種や職がある場合、別紙1を提出してください」というふうに照会させていただいたが、各所属から特に回答はなく、加齢困難な職場と言われるような職場は今のところないのかなと考えている。

（組合）

　この間言わせていただいているように、「職務職責に特殊性がある等に」という照会をもとに、なかったということだが、技能職員が業務を行っているところについては、実際どの職種はどうだというところについて、議論させていただいている中で、実際ここだというところはこの間なかなかお示しはできていないが、少なからず100％ないとは言い切れないと思うので、やはり何かしらは。例えば、環境局と言えば収集業務、特に夏場の暑い中での収集業務についてもそうであるし、この間それぞれのところ、そういう職員の創意工夫によって何とか業務をこなしてきて、市民サービスに影響を与えないように日々の業務を行ってきているので、今回回答がなかったから100％加齢困難な職種はありませんよね、という風にはいかないとは思うので、こちらとしても今後とも協議させていただきたいと思う。

市側的にはもうその回答をもって、もうないという感じなのか。これは極端ではないか。定年を65歳以外にするということでの照会だと思うが、例えばその配慮が必要な職場であったり、というような感じでは今後もしないのか。

（市）

　今のところは。この前教えていただいたように、環境局の職場の話等を聞かせていただいて、そういう職場があるというのはもちろんわかっており、そのために定年前再任用短や高齢者部分休業も入れさせていただきたい、選択肢をどんどん増やしていきたい、というふうに考えているので。その時々の、個々の職員によって、選んでいただける選択肢を増やせればいいなとは思っている。

（組合）

なるほど。定年前再任用短時間も含めて選択肢が増えてというところで、職員が選べるというところはあると思うが、定年前再任用短時間に行くことによっておそらく年収ベースがかなり下がってくるかなと思う。現行の再任用短時間であれば、年金の接続である程度年金の支給があったから、導入できたというところがあるかと思うが、この間、自分が働くことがしんどいから再任用短時間行くということであればいいと思うが、体の調子が悪かったり、精神面でどうしてもしんどいからもうこれしかない、ということであればやはり、年収が下がるということに関しては、かなり職員に対しても身体面、精神面、生活面で負担がかかると思うので、それを含めて今後また協議を進めていければと思う。最終的な制度設計に向けて、選択肢が少しでもできるように制度設計をお願いしたい。

（市）

はい。

（組合）

こちらの方からあったように、現行の再任用制度もあるし、今回短時間の関係も暫定的にということだが、暫定的にいいのかというのも含めて相対的な制度の中で。暫定的にと言いながらも今の再任用制度は当初制度が作られたときと年金の形も変わっているので、その上で今後定年が65歳になってこの制度が完成したとして、結局しんどいが65歳まで働かざるを得ないということになってしまうということもあり得るわけであろう。まあ年金制度自体がその時どうなっているかわからないが。先を見据えた上で多様な働き方ができる制度設計を、最終的には。そこに向けてこれから協議の方をしたいなと思っている。困難職種があるないに関わらず、中高齢層の中にいても多様な働き方ができる制度というものを構築に向けてお願いしたい。労安法の中に中高齢層への配慮というものも相談で結構あるので、そういったことも考慮していただいた上で、中高齢層に対しての配慮を最大限された制度設計をお願いしたい。制度設計が完成した後に再任用制度をどうするのかということも、今の段階の提案上で暫定的なお返しだということになっているが、その辺も含めて先を見据えた相対的な制度設計をお願いする。

あと前回、「各制度について」の「高齢者部分休業制度導入」のところで、具体的に地域ボランティア活動とはどういった内容になるのかとお聞きしていたと思うが。

（市）

地域ボランティア活動に対して、直接的な具体がなにかあるということではないが、結局この高齢者部分休業のところ、前回の小委員会交渉でのものについては、加齢による諸事情への対応や、ここにある地域ボランティア活動への従事等、基本的には自治会や、そういったようなものを想定してはいる。だが、地域でどのようなものがあって、というのは地域それぞれの話になってくる。ここでボランティアと言っている理由は、ひとつは、当然営利目的のものは含まないためだ。一定公務員としての経験があって、その経験を生かして、通知では60歳、退職後とかを見据えて活動してきたことを自然と切り換えていくために、知識経験はして、定年は延びていくが一旦例えば55歳、5年前の段階から、こういった休業を取りながら、地域活動にも積極的に参画していくということを総合的な言葉として、地域のボランティア活動という言葉を使っているということなので、これが具体的に、特になにかを指しているということでない。

（組合）

全体的に地域とかやっておられるところを重きにおいて。

（市）

その通り。自治会もあるし、こども食堂等、地域の抱える様々な課題ということに積極的に関わって。そこもライフスタイルのひとつだと思うので、そういう活動も含めて、退職後を見据えた上で導入期という形での取り扱いということである。

（組合）

それは、もちろんまだ具体の話がないのであれだが、正直イメージがあまり湧かない。単に今、役割を担っていることでと、私部分休業ですよということが可能だという理解でよいか。例えば、そこの活動が日々、あると。だから部分休業です、なのか、あるいは単純にそこまで掘り下げない、と。

（市）

部分休業が先である。部分休業を取った上でどのようなライフスタイルを作っていくのかということをご自身の中で当然、セットで考えられる話だと思う。

（組合）

メインはどちらになるのか。加齢による諸事情。

（市）

メインというものが、基本的にはない。ご自身の体力面ということもあるだろうし、やはり一定55歳という年齢になってくると、親の介護であるとか。介護については制度はあるにしても、そのような家庭の諸事情ということと、あとは自分自身の働き方というか生き方というか。大げさかもしれないが、今後どうしていくのかということを、今までずっと定年退職まではお仕事一本で、退職日を境に急に切り替えるっていうことは難しいというふうに言われているので、そういうのをスムーズに切り換えられる仕組みのひとつ、という形だ。なのでこれを活用されて、どのようなものに当てられるのかというのは、無給ということも基本的であるが、そこも含めてご自身の中で自由に描いていただくという形になるのかなと。

（組合）

割とフランクにというか、あんまりガチガチにするイメージはないということか。育児の分や介護の分等、それらがあることでしか取れないと。それを条件として、それがないと取れないということだろうが、今のお話を聞いている限りでは、割と自分のライフスタイルに合わせて取れるんですよ、というような、言葉は少しあれだが、若干ゆるいイメージを持っていればよいのか。

（市）

現段階でお示しできるような枠組みというものはできあがってはいないが、この間の国から示されているものであるとか、他の事例を見ていると、特段その取得要件として、例えばこういうところでこういうことをするので、この時間休業します、というようなものは基本的にない。おっしゃるように、ご自身はもうその対象年齢に入っているということであると、時間を設定して意味があるのか等いろいろあると思うが。

（組合）

少し視点が違うのかなと思っている。例えば介護や育児の部分で、こういうことをするから部分休業を取らないといけない、なのだろうが、今の場合は自分が何をするかで取るかどうかは、割と選択肢として自分が選ぶというような感じだと思うのでそれは、そういうイメージでいいのかなと思って。これがないと、その高齢者部分休業が取れないよっていう、そういうガチガチなものではなく、自分でも選べるようなスタイルになるんですよ、のようなイメージでよいか。

（市）

大きな話としてはその通り、高齢の職員の多様な働き方のニーズに応えるという制度になっている。

（組合）

わかりました。

前回、協議して話を詰めさせていただいてというものではあるが、一番、給料面で行くと7割水準のところがこの間どうしてもかなりネックになってきているところがある。技能だと大阪府の水準が現状と違うかなと。今大体1級の天井に1500人の職員が張り付いていて、大阪府のところにいくと、やはりそういう現状になると思う。大阪府のところにいくと、3級のところにおられて、2級の職員さんのところは、ほぼほぼという形で、1級の職員についても少ないという台形になっているかと思う。大阪市のところにいくと、1級のところにほぼほぼおられて、ピラミッド型で、多くの職員が頭打ちになっていて、そういう中で7割水準になってしまうと、前回も言ったが再任用の給与水準を下回ってしまうというところがある。一旦退職された方の職責と、現行そのままで60歳を超えて7割水準になって職責が変わらない中で、給料だけが下がってしまうというところになると、やはりモチベーションや生活に関わってくると思う。年収ベースでは上がりますよ、高いですよということであるが、この間、我々として課題にあげている月例給のところでも話させていただいている。年収でいくと高いから、ではなく、我々としては月例給。その7割水準を下回ってしまうというところの改善を、求めていかなくてはならないという認識なので、そういうところをご認識いただければと思う。またこの間2級班員のところを作っていただいて、かなり昇格改善をされている部分もがあるが、55歳間近で2級班員になられた方についても、一旦1級か2級に上がられて、昇給が止まってしまうと、そういう職員さんに関しても7割水準を、再任用を下回ってしまうところがある。特にそこに関しましては、主任を補佐するポストでありながら、60歳超えてしまうと、再任用を下回ってしまう。職責に関して、差があるかなというのがあるし、そこに関しても、定年が65歳になることによって、今までは5年間の2級班員、その中で主任になっていただろうが、10年間おそらく再任用より低い給料のところで働き続けないといけないというのが発生してくるかと思うので、それも併せて今後再任用の月例給を下回るところの改善なりの対応を、よいところの着地点を交渉の中で見つけていければと思っている。改善を求めていきたいと思っている。認識的には前回と変わらずというところか。

（市）

この間お話いただいていた、大阪市、大阪府の方での格付の違いという部分については、一定昇格の話などが絡んでくるとは思うが、7割水準になった時の再任用との月例給の部分というところで、月例給を重視してらっしゃるということはこちらも重々認識はしている。その上で再任用の額を7割になって下回るというのは、大阪市独自のことではなく、大阪府においても起こることだと認識しており、国においても起こり得ることだというふうに認識している。ただその中で年収ベースでは上がるというところは、職員にとっては悪い話ではないというか、相応の処遇というのは確保されているのかなというふうに考えている。今回の定年引き上げがなければ、61歳になったら再任用になるという形になるかと思うが、今回の定年延長の制度が入り、7割措置にはなるが、ボーナスも本務と同じ月数になり、個人によるが扶養手当住居手当も支給されることになり、年収ベースでいうと、基本的には下がらない。ほぼ上回るというふうに思っているので。職員から見たときに、全体として不利益なものではないのかなという認識は持っており、また一方でやはり月例給を重視していらっしゃるというところだとか、2級班員に上がった55歳、すぐ上がったところというお話をいただいているので、その辺りは2級班員に上がったところの分析だとか、他都市の状況というのをまた分析しながら、引き続き協議をさせていただきたいと思っている。

（組合）

係長がおっしゃったように国なり府の制度、再任用を下回っているところはあるが、ただ、その再任用を下回る職員がどれだけいるのかというのがあると思う。これだけ出てきますというのは、先ほど申し上げたように技能1500人というのがもう頭打ちのところにいて、それだけの職員の方が再任用を下回るとあるので。

（市）

月例給でということか。

（組合）

府のこともあるが、実際に影響がある職員数に関して、やはりその府の状況と大阪市の状況は違うかなというところが。

（市）

数が少なければいいとは思っていないというのはある。少ないから下回ってもいいんだという考えではないのかなと思う。人数でいうと、2級の部分であれば、技労の1級の天井に張り付いていらっしゃる方であれば、すべての方が再任用の技労の1級の月額よりは下回る結果にはなると思っているので、人数的にはもう、今天井の方はすべて下回るというふうになる。ただやはり、繰り返しになって恐縮だが、トータルとして年収では、下がることはないというふうに思っているので、職員にとってどちらがいいのかなとなったときに、年収ベースで下がらない方がいいのではないかなという思いもこちらとしてはもっている。また一方で月例給というのが大事だというお話を聞かせていただいているので、その中で2級班員の話もあるので、2級班員に上がった方がどれぐらいになるのかというのは今後見ていきながら、より深く分析を深めていきたいなと思っている。職員にとってどちらがいいのかというときに、月例給が下がることにそちらがおっしゃるようなモチベーションの問題があるということだが、トータル年収が上がるという方が、現行より悪くなっているとは思わない。

（組合）

逆に月例給を改善することによって年収ベースで下がるということもあるのか。

（市）

月例給を再任用よりも高いところに持っていくということか。

（組合）

　例えば。

（市）

ボーナスの月数が再任用より本務の方が高いので、そういったところでトータルで上回る話になるので、もちろん月例給が増えれば、全体として下がるという理屈はないかなと思っている。上回ることしかないと思っている。

（組合）

職員のモチベーションにも関わってくると思うので、これに関しては継続して、協議いただく。今後継続した協議をお願いしたいなと思う。

「給与制度について」のところで、裏面の、定年前早期退職の特例措置の1文目は理解できたが、ただしというところで、「希望退職以外の退職の場合は60歳以降も加算対象に追加」という記載があるのだが、ここについて教えていただきたい。

（市）

　「希望退職以外の退職の場合は60歳以降も加算対象に追加」というところについて、希望退職以外の例えば整理退職であるとか、9月末とか3月末で手を挙げてご自身で辞められた場合、今は早期加算がついていると思うが、ああいう方たち以外の事由で退職された方については、定年が延長して、例えば定年が64歳まで延長された場合、62歳で辞めた場合でもその62歳のところで加算が付きますよというものになっており、本人が64歳定年で、62歳で辞めたいですと言ってもそこの分については加算はつかないという。また表とかでお示ししてご説明をさせていただこうかなと思って、言葉でわかりづらいかなと思っていて。改めてまた説明をさせていただきたい。

（組合）

あとその下の役職定年というところの「降任等となった場合は在職期間中上位60月」とあるが、そこは課長として60月以上在職しておれば、役職定年で降りた場合でも。

（市）

5年間課長として在職している期間があればその60月の課長級の調整額が支給されるという。

（組合）

高かったときの直近5年を取るというイメージか。もちろん60歳を超えれば低くなるわけで、例えば今課長5年だとわかりやすかったが、課長2年だったら、基本的には60歳からその60月前の部分を取りに行くという感じか。

（市）

高いところを順々に取るような感じ。課長2年。普通であれば、多分その前は代理だと思うので、課長2年を取ったらその次は代理の期間を取ってというように。それでも60月に足りなければ、その次に高いところはどこだとなったら係長なら係長を取るという形で。

（組合）

高いところを取るというイメージだな。

（市）

　はい。その一番高いところから遡っていくような形にはほとんどの方はなると思うが。

（組合）

了解した。

それって60歳は一旦ピーク時で算出されるのではないか。ピーク時特例で。調整額が。

（市）

ピーク時特例と調整額は別の制度になっているので。

（組合）

調整額はマックス65歳までいったとして、そこからの60月分か。

（市）

通常であれば退職したところから60月。

（組合）

今だと60歳で退職なので、60歳で60月調整額が入るだろう。今度延長になって、ピーク時特例が適用されるのではないか。

（市）

調整額とピーク時特例はまた別で、ピーク時特例は退職手当の基本額を計算するときのためのものになっている。調整額は1番高いところから順々に60月になるように取っていくような形なので、例えば60歳のところで課長であった方であれば、そこが1番高いのであれば3年であれば3年取り、残り2年じゃあどこで取るのとなったら次に高いところ、おそらく課長の前に代理の期間があると思うのでそこをとる。

（組合）

それは60歳までの役職の中で、一旦55歳から60歳まで5年間の分を算定して、退職検討して60歳まではピーク時特例ですべてを算出した上で、60歳以降は60歳以降でまた算出するわけではないのか。

（市）

ではない。調整額とピーク時特例は別の制度になっているので。調整額は高いところで60月を取っていくような形になるので。

（組合）

最終のところからの一番高いところを取ってやりますということか。例えば今課長におられる方は、60歳で役職定年で降りられますとなったら、代理になるのか、今頂いている提案の中の制度でいくと。代理になったとしたら60歳以降も、その代理の5級で行かれるわけだ。行政3級からかな、調整額がつくのは。3級4級5級にいても、調整額がつく。そこはそこで別で、つかないということか。60歳以降は60歳以降で。

（市）

65歳まで全体で高い方から、60月。調整額についてはだが。

（組合）

勘違いしていた。60歳までで一旦算出して、それ以降も3年間、5級でおられたとしたらその分60月ないが、調整額が適用される級にいるので、その分は何らかの形でまた調整額がその分はその分で算出されるのかなと思っていた。

（市）

されない。調整額は60月で、課長の期間が1年あって、代理の期間が2年あって、60歳以降にも代理の期間が残り2年とかがあれば、その分一番高いところを順々に取っていくような形になるので。在職期間全体で見てになる。

（組合）

本当は一番最後のところから一番高いところで見ますということか。そういうことか。

技能職員の場合はどうなるのか。役職定年が、現行頂いた提案の中ではないので、60歳以降も変わらないということか。

（市）

その通り。高いところ、調整額の付く60月あるところを取ることになるので。

（組合）

在職中に一番高い順に調整額をはめていくということだな。あなた何年やったんですかということだな。あなた何年統括なり。一緒だな、技能職員も。

（市）

むしろ役職定年をしなかったらただただ在職期間が延びているだけなので。

（組合）

定年前再任用短時間のポストの関係もあるかと思うのだが。暫定再任用であれば60歳を超えて、おのずと次のポスト的にも見えやすいと思うが、定年前再任用短時間になると、その年度によって希望する職員もかなり上下するかと思うので、実際働くのがしんどいから、定年前再任用短時間に行こうかな、というところで、実際その年度で多くの方が希望された場合、本当にポストを設置できるのかなというところがちょっと気にはなっているのだが。

（市）

定年前再任用短時間については希望する方にということになっているが、現状再任用の短ポストは、結構希望される方が少なく、空いている状況もあるのだが、なので、どこまで定年前再任用短時間を希望される方がいらっしゃるのかというところがまだ見えないところではあるが、現状を見ると、そんなにいらっしゃらないのではないかなとは思っている。ただもしかして、非常に多かった場合とかはどうするんだというところなのだが、その場合はまた所属と協議とか調節とかしながら、そこまで全員がなれるわけではないので、調整しながら、数を整えていかなければならないと思っている。

（組合）

もしポストがなければ、おのずと、そのまま現職で行くかの選択に。

（市）

なれない場合は、フルでそのまま本務で行っていただくかになる。

（組合）

それは体力的に無理であったり、精神的に家庭の事情とかで無理であれば退職して、というところになってくるのかな。そこが一番実際危惧しているところなのだが。

（市）

今の再任用短時間制度で行くとそういうことにもなるかなとは思うが、そこもこれから検討していかないといけないなと。

（組合）

なるべく希望する方とか、ポスト管理は難しいと思うが、希望される職員が辞めることなく、働き続ける環境を整備していただければと思うので。

今再任用短時間は定数外だったか。

（市）

はい。

（組合）

定年前再任用短時間も定数外だな。

（市）

はい。

（組合）

55歳昇給停止は、現行のままでお考えなのか。退職が伸びることによってそれを1年ずつ延ばしていくとか。

（市）

昇給については60歳以下職員と同様というふうに書かせていただいており、この部分については現行のとおり55歳で昇給停止というふうに、制度としては考えている。国の方でも同様の制度になっているというところも含めて、そこについては、55歳以上はあまり変わらない。

（組合）

ただ、その5年延びることによって、関連して1年ずつ昇給幅を延ばせるのであれば、給料が下回るというところの改善もされていくかなと思うので。それも含めて、今後55歳昇給停止についても、5年延びることによって、おのずと同様に60歳以降は昇給停止というところは致し方ないかなと思うが。

（市）

こちらも併せて確定要求でも要求いただいているところだったので、検討はしてきたところではあるのだが。元々55歳の昇給抑制につきましては50歳代後半の官民の給与差の状況を踏まえた扱いとして、国からの要請も踏まえてやってきたという経過もある。国家公務員の方において、55歳の昇給抑制というのは変えていないというところもあるし。令和3年に総務副大臣通知というのがあり、その中で政令指定都市レベルでは55歳の昇給抑制をすべてやっているが、小さい市町村ではやっていないところがどうやらあるようで、そこについては、定年延長もあるというところを踏まえても、55歳の昇給抑制への見直しというのは、しっかりやっていきなさいよという通知が、むしろ出ているような状況もあり、お求めのところを重々承知してはいるが、現状としてなかなか難しいなというのが実際のところ。とはいえ要求いただいている内容でもあるので、そこを含めて今後も協議させていただきたいなと考えている。

（組合）

結構そこは大きいと思っている。うちの方でも、65歳まで延びるのにもう今の時点ですでに55歳の段階で止まって、60歳までのモチベーションがどうだという話を、この間の確定でも、春の分でもいろいろ申し上げているところがあって、定年が65歳までになればなおのこと、今でもすでにということなのだから、モチベーションというところに関わってくるので。もちろんその国であったりとか、その昇給抑制というのは50歳代後半ということでと言われているが、そこは職員の士気を下げても仕方がないと思うので、せっかくという言い方がいいのかわからないが、65歳まで延びるのだから。昇給が相変わらず55歳で止まるというのは、士気が上がるわけがない。そこはもう少し踏み込んでというか、他都市の状況ももちろん影響はするだろうが、向き合っていただきたい。これだけ55歳昇給停止というのは非常に大きい。65歳になるんやけど55歳でやっぱとまるでという話はなかなか我々もしにくいところもある。検討したけどあきませんねん、とサラッと言われてしまうと、なかなかそうでしたか、というのは我々も引けないところなので、ここに関しては、少し我々も、粘りたいと思っているので。そのおつもりでお願いしたいなというふうに思う。

（市）

重たい課題というのは、こちらもこの間ずっと確定要求だとか、春闘でいただいている話と認識しているので、そこも踏まえてまた事務折衝なり、しっかり話をさしていただきたいなと思っている。

（組合）

給料の調整額が7割水準に連動して下がるというのがあるが、この辺の考え方について教えていただきたい。定額というか、一律でいつも出てくるじゃないか、基本的に調整額は。それが7掛けになるという。

（市）

基本的には給与水準を補完するものという認識になっているので。元々の給料水準が7割になるのであれば、それを補完すべき調整額についても7割というのが考え方としてあるのかなと思っている。

（組合）

ここで働いている職員は給料皆バラバラだが同じ額出ている。そこからすると今の話とは、矛盾が出てくるのではないかと。

（市）

調整額の決め方というのはもちろんあるとは思うが、元々の性質というところなのかなとは、我々としては思っている。本来ある給料月額、いろんな方がいらっしゃるというのもあるが、そこで一定差を設けるという考え方もあるかもしれないが、大阪市の場合一律にはしているが、性質としてはあくまで調整額という、給料月額を賄いきれていない分を補完するものっていう部分になるので。管理職手当だとか、その辺りに近いかなと思っている。あくまでも給料月額に連動するものという認識なので、そこは7割になるというのがこちらの考え方にはなる。

（組合）

今回出ている中においての給料月額に対して連動する手当の関係になってくるが、ほとんどが連動するものが7割水準。連動しないものは現行の水準となっている。7割水準になるなら。手当でいうと。給料月額と連動すると係長もおっしゃったが、そういう意味でいくと、そういう調整額と手当の連動というのはちょっと意味が違うと思うのだが。

（市）

給料月額と連動するのが、地域手当であったり、超過勤務手当、夜間勤務手当、期末勤勉手当。こういったものは給料月額を基礎として出しているものになるので、そこは連動するものというところがある。提案というか、別紙の方に書かせていただいている、給料の調整額と初任給調整手当については、給料月額に連動するということでなく、そもそも手当の性質として、これは給料月額の水準を、調整するためのものという、ちょっと超勤とかとはまた別の考え方を持っている。

（組合）

そうすると同じように7割になるのはおかしいのではないかという話にならないか。

（市）

連動するから7割のものと、あくまでの給与水準の調整なので、給料水準自体は7割になるので、水準の調整で調整すべき大元が7割なのにそこに10割のものをのせてしまうと、調整の仕方としてできてない。

（組合）

調整する大元が給料月額っていうのは先ほどもあったように定額じゃないか。調整額は。一律の定額その業務に対しての調整額であって、その調整する大元の給料月額というのはなにをもっておっしゃっているのかがわからない。職務の困難性に対して調整をするために適用されているわけではないのか調整額というのは。その職務の困難性を考慮した上でのものだということを我々は認識している。ベースとなっているのがどこかの給料月額になっているのかもしれない。それは何をもってどこの給料月額をベースにしているのか。

（市）

一定の場所で働いていらっしゃる方、いろんな給料月額の方もいらっしゃるかと思うが、同じ級号給がAの職場で働いている方、Bの職場で働いている方がいらっしゃったとして、このBの職場については特殊性の著しく、恒常的にあるとなったときに、AとBの方が全く同じ給料というのは、やはりこれはどうなのかというのがあるので、調整額がつくべき職場の方については、一定の金額を乗せましょうというのが、そもそも調整額。それは、その元々職員が受けている給料月額では賄い切れてないから、ということなので、その特殊性について何割というか、あくまでもその方々が受けている給料月額の水準を補完というか、給料月額の水準を調整するためのものというのが手当の趣旨というふうな認識を持っているので、あくまでも水準を調整するもの。繰り返しになるが、大元の水準が7割になっているのに、調整すべき、乗せている部分を10割のまま乗せてしまうと、乗せすぎという表現がよいかどうかはあるが、やはり大元の調整すべき水準が7割なのであれば、乗せる分についても7割になるというのが考え方としてあるのかなと思う。

（組合）

給料の水準の調整をするものではあるのだろうが、根本的な理屈でいうと、先ほども申し上げたように、その職務が困難で、責任の度合いが高いからということでつけられるわけである。今回のこの連動性というものとは全く違う性質なので、同じように7割になるというのは、我々としては理屈としてちょっと入ってこない。

再任用の人がいたら10割つくのだな。なぜなら再任用は10割なので。別にその本務の7割水準とかの考え方ではないので。再任用は、再任用の10割の給料を貰っているから、再任用の人だと10割なのだな。10割というかこの今の、定額が出るという理屈からするとだ。水準自体が下げられているわけじゃなくて、再任用としての、いわゆる適正な給料というとおかしいが、そういうことでいくと、多分再任用の方は、定額出るのかなということで。正直おそらく、ご自身でおっしゃっていてしんどいなと思っておられると思うが。おそらく理屈がしんどいと思う。やはり定額でついている以上。先ほどの超勤とか、その辺は人について回るものなので、その人が何をするかは別として、その人がすることでつくものではないか。しかし調整額は、その人がというよりは、ここに行くことでつくものなので、多分それが属人の、給料と連動して変わるっていうのは理屈としてしんどいのではないかと思う。他都市とかでもあるのか。もちろん同じところもあるのか。

（市）

ある。

（組合）

同じなのか。7割水準に合わせて7割にするという、どうなのだろうか。

（市）

少なくとも国は同じ。7割にする。

（組合）

一般職か。

（市）

その区別はない。

（組合）

全ての職種で7割になるのか。

（市）

この職種は7割、この職種は7割ではないということはない。法律上7割になる。

（組合）

成り立ちも含めてあると思うので。我々も先ほどのそのベースにしているのがどうだという話もわかっていないところがあるので、成り立ちからという気はする。ちなみに、今回の法改正の中で、調整額が7割ですよというのは出ていたか。

（市）

出ている。給与法か人事院規則だったか、国の規定の中で調整額が7割というのが出ている。

　7割にしなかったら、誰と比較するかだと思う。調整額は、先ほどあったように同じ級号給で、同じ職種同じ給料で働いている方が、職が違うことによって、その困難性とかを給料月額に近い調整額で措置しようという趣旨なので、やはり誰かと比べていると思う。そうなってくると、調整額を10割にすると差が開き過ぎてしまう気がする。その調整額を受けている職場の方と、受けていない職場の方と。

（組合）

一方でその業務の困難性が7割になるわけじゃない。

（市）

その困難性というのが何かというと、誰と比べてどう困難かである。だから比べる相手があって、同じ給料では駄目だよと。他の例えば、特段調整額がついていない職場の方に比べて、プラス1万円も定額でこの間ずっと措置してきている。差を設けているというのは、60歳定年前までの水準差なわけである。水準差を維持したまま、60歳を過ぎて、この議論の中でだが、7割水準に給料月額をするとなったときに、その困難性に対し、1万円の仕事の価値ですよとかそういうものではなくて、実際この定額だが。やはりそのなにか相手と比べて、その分水準が高いということで措置されて、そこを維持してしまうと先ほど申し上げたように、差が開きすぎてしまう気がする。開いても高いほうがいいんだということはあると思うが。

（組合）

おっしゃる意味はわかった。意味はわかった。それならば、60歳前の段階からの、調整額がついているんだというところからおかしくなってこないか。7割になる前からその差はあるわけだから、その業務をやっている人とやっていない人で。調整額のついている人とついていない人で。同じように7割になって、多少その調整額がこの差も開くが、やはりその業務をやっているんだからこそついているものなのだから、そこはそこで、さっき言ったように、その業務で60歳以降の人は、今までやっていた部分の7割ぐらいの仕事の量でいいのかという話である。

（市）

何を基準として見ていくのかということだと思う。

（組合）

今回の中で、基準としては、7割になるのはちょっと我々としては理屈が入ってこない。

（市）

別に何か否定しているわけではない。なので、60歳定年前で同じ職、仕事をしている方の、60歳定年前同士の方の水準差と、60歳以降の方の水準差が変わってきますよということで固定額を維持してしまうと。その水準差っていうのは、調整額の本来そこを調整するための趣旨ということで、これはこの市側の主張としてはある。

（組合）

職員通知の方法について、ここのメンバーであれば、実際説明されたときにわかるが、働いておられる職員というのは、この定年延長の制度に関してなかなか難しいところがあるので、どういった周知方法を考えておられるのか。パンフレットを作って周知するのか、現段階で職員にどのような周知方法で説明されるのかなというものをお聞きしたい。

（市）

情報提供する時に国から役職定年制とか定年前再任用短時間とか、給与とか、そういうところを書きなさいと言われており、その他の部分ももちろんあって、何を書いてもいいというところだと思うが、そこはまた中で、どのようなことを書けば職員によりよくわかっていただけるかというところを検討していかなければならないと思っているので、そこを重点的に検討しながら周知させていただきたいなというのと、周知の方法については、庁内ポータルに載せるのか、それとも所属通知にするのか、パンフレットにするのかというのを、現在考えており、どれが一番職員の皆様に分かっていただけるかなというのを思いながら検討していかなければいけないとは思っている。

（組合）

みんな集まって、のようなものもしないのか。

（市）

今のところ予定はない。

（組合）

かなり制度として難しい内容になってくると思うので。例えばみんな集まれ、はないにしても、所属に対してやるとかもできないのか。直接所属が職員本人と話をすると思うので、その所属の理解の差が出てしまうと、やはりしんどいと思う。実際こないだ通勤の話とかあったではないか。あれもなかなか理解していないところもあったりするようなので、一定これだけ大きい話なので。その辺は、例えば所属に対して、こういう定年引き上げ制度の概要だとちょっと粗すぎるが、こういったところに注意して、というようなことで、研修みたいなものをやっていただけたらなというふうには思うので、また一度検討いただけたらなと思う。

令和4年5月16日（月曜日）大阪市労働組合連合会（市労連）との交渉内容

（市）

本日は退職手当をメインでお話させていただこうと思っている。

退職手当の詳細についてご説明させていただきたいと思う。ひとつ資料を配らせていただく。

3月17日の小委員会交渉の提案文の別紙にてお示しさせていただいた分の追加の資料ということで、お配りさせていただいた。文字だけだとイメージしにくかったかと思い、図や表を用いて退職手当の基本額に係る特例措置についてと、定年前早期退職の特例措置について具体的に説明させていただければと思っている。

一つ目、退職手当の基本額に係る特例措置の適用についてということで、60歳に達した日以後最初の4月1日、こちらを特定日とさせていただいているが、特定日から7割水準の給料月額となる場合と、役職定年制による降任等により給料月額が減額される場合を、特例措置の適用対象に追加すること。

本市独自の事情、平成24年の給与制度改革に伴う給料月額の減額、平成27年の保育士給料表の切り替えに伴う給料月額の減額に伴う給料月額の減額による特例措置の適用となった場合でかつ特定日に7割水準となる場合に限り、特例措置を2回適用すること、を今般の定年引上げに伴うものとして、小委員会交渉の方でご説明させていただいたところである。

お配りした資料の表を用いて具体的にこれから説明させていただきたい。

現行、在職期間中に減額改定以外の理由により、給料月額の減額があった場合に、減額前後で、在職期間を分けて算定するという特例措置を設けている。

(1)のパターンは今回追加した事由による一般的なパターンとなっている。

ロに相当する支給率と、減額日前日に受けていた給料月額Aを乗じた額と、イの支給率からロの支給率を減じた支給率と、退職日時点の給料月額Bを乗じた額の合計額が退職手当の基本額となる。特定日までに勤続年数が35年以上の職員については、ロの部分で支給率が上限に達することとなる。

続いて（2）のパターンについては、特定日までに降任等による給料月額の減額があるパターンとなる。ロに相当する支給率と、減額日前日に受けていた給料月額Aを乗じた額と、イの支給率からロの支給率を減じた支給率と退職日時点の給料月額Bを乗じた額の合計が、退職手当の基本額となる。

（3）のパターンは、特例的に特例措置を2回適用することとしたパターンになる。現行、特例措置の適用は1回になっているが、今般、特定日までに本市独自の事情で特例措置の適用となった場合かつ特定日に給料月額が7割水準の対象となる場合については、特例措置を2回適用することとした。

こちらについては、ハに相当する支給率と減額日前日に受けていた給料月額Aを乗じた額と、ロの支給率からハの支給率を減じた支給率と、減額日前日に受けていた給料月額Aダッシュを乗じた額と、イの支給率からロの支給率を減じた支給率と、退職日時点の給料月額Bを乗じた額の合計が、退職手当の基本額となる。

続いて2点目、定年前早期退職の特例措置についてご説明させていただく。現行、定年前早期退職の特例措置として退職日における給料月額に、下記の表の通り、退職日の属する年度の末日現在の年齢に応じた加算率を適用している。

定年引き上げに伴って、①の9月末または3月末の退職の場合は、現行の対象年齢割増率を維持することとする。②から④の整理退職、公務上死傷病退職、公務外死亡退職の場合は、職員の意思によらない事由であることから、60歳から定年引き上げ後の定年に達するまでの間、一番下の表の網掛けの部分を加算の対象に追加し、加算割合については、最低の割増率である2％を維持することとする。

説明は以上になる。

前の事務折衝の時に、別紙の定年前早期退職の特例措置の「ただし」以降がわからないということで、質問があったかと思うが、そこの部分についてが、ここの網掛けである。

（組合）

（2）の方だが、これは希望降任することで、降任以降の分は、いわゆる7割水準のところで計算するということでよいか。

（市）

そうである。

（組合）

仮に早い段階で、これって希望降任された場合、基本もう昇任できないとかそんなルールはないか。

（市）

そんなルールはない。

（組合）

ルールはないよね。だから、逆に希望降任をちょっと早い段階でされた方々が例えばおられて、60歳の段階でその降任手前の前日の給料に上がった場合、どうか。それも同じ計算か。それより高くなった場合。

（市）

希望降任の時点より。

（組合）

高くなった場合。

（市）

だったらこれは関係ない。最終ここと計算される。それは今と一緒である。今も途中で希望降任されたとしても、体を壊したとしても後で昇格して、最終、この当時より高い給料月額をもらうとなったら、そっちで計算されるのでそれは今も一緒である。今も新しく定年引き上げになった後も変わらない。

この場合はあくまで60歳時点特定日時点の給料月額がその希望降任で落ちた、下がったときより低かった場合はこうなるというような話なので。

（組合）

60歳時点では計算しないということか。

（市）

（2）のケースではそうである。

（組）

そうなのか。希望降任からということなのか。

希望じゃなかったとしてもなのか。例えば病気で休職入って、降任になった場合も同じ取扱いということか。

（市）

そうである。

（組合）

今もこの計算か。（2）は今もこういう計算をするということか。60歳、降任するまでのところの期間と降任するタイミングの給料で出しておいて、そのあとは60歳の、段階の、それだと違う、高いとこで取られるからいいけれど、これの場合だと、低くなるところで取られるから、定年延長しない人が出てくる。

短時間再任用するって人、退職して。

うん。まあやるというか退職金が減るからね。マックスいっている人だったら絶対減る。

（2）が気になる。特定日、念のために確認だが、60歳になった年度の3月31日ということか。

（市）

特定日は60歳に達した日以後の最初の4月1日である。

（組合）

そうか、4月1日。

（市）

4月1日が特定日となっている。

（組合）

前日の給料という書き方になっているね。（2）が気になる。

大きい2の方は、これ、提案文書の方で当分の間と書いているのはそのままでよいという理解か。当分の間、これであるという。

（市）

そうである。そこは変わらない。

（組合）

当分のというのも少なくとも65歳に制度完成後までは少なくともということか。多分。

（市）

制度完成するまでは少なくとも。

（組）

それ以降はわからないということか。

（市）

そうである。

もしそこで、何か国とかから示されたものがあれば、変えるという検討も今後していくことになるのか、そこはまだ全くわからないので、一応当分の間という形でさせていただいている。

（組合）

念のため、すみません。計算の細かいことを確認だが、（1）のところで言ったら、ロのところが、この人例えば結局、30年だったとする。今だったら多分40.80…40月ぐらいか、40月分はAの給料月額である。簡単に言うと。A×40月と。で、残り5年でマックス47月になると思うが、7月掛けるこのBの期間ということでいいか、そういう計算、47月から40月を引いて、という理解でよいか。

（市）

　はい。

（組合）

はい。わかりました。

特定日で35年以上のマックスいっている人は、これは、どうなるのか。

（市）

であれば、特定日までのロで47になって、イのところで47引く47でゼロになるっていう、後ろは0になる。0掛けるBの月額になるのはもうゼロである。なので、もう増えない。それ以上は。

（組合）

そうしたら支給率は後の5年はかけられないということか。

（市）

かけられない。そうである。イの期間が、35年以上の47月になって。ロの期間は、そもそも35年以上なので47月、イ引くロしたらそこで0になってしまうので、それ以上増えないという。

（組合）

支給率はこのロのところだけで終わりってことか。

（市）

そうである。

（組合）

　そういうことか。

特にその伸ばす話は出ていないのか。勤続年数的に今もう35年以上は一緒で、伸ばすという言い方はおかしいか。どちらかというと、35でバーいってしまうので。

（市）

40にしたり、みたいな話か。

（組合）

そうである。47は変えず。でもそれをしたらすごく天井が増えるのか。

（市）

国の方からもそういう話は出ていない。そこを伸ばしたりとか、年数を変えたりとか、そういう話は出ていない。

（組合）

Bのところは基本額だけになるということなのか。

いや、乗らない。なんぼも乗らないはずである。0ということ。

（市）

　0である。

（組合）

掛ける0だから、全くゼロになるということか。

（市）

　そうである。

（組合）

この方は退職金は60歳で退職しようが、65歳で退職しようが、退職金は一緒ということ。

（市）

退職手当額自体は一緒である。

（組合）

一緒。多分一緒である。

課長代理になったら、調整額がちょっと変わるか。あ、変わらないのか。月額で取るから一緒なのか。課長代理になっても、60歳の係長の給料を超えることはあまり考えにくいか。でも、5年待ったら、でもそうか、超えないか。7掛けなったら、超えないか。流石に。調整額は変わるのか。

（市）

調整額が変わるというのは。

（組合）

例えば61歳で課長代理になったら、5年分だから、60月分係長 32,500円になるのか。

調整額分は上がる可能性はある。

（市）

60歳までに課長代理になっていない人はということか。

（組合）

そう。なるかどうかわからないけど、あるかどうかわからないが、制度上ならないという制度になっていないので、可能性としてはないことはないということか。

（市）

係長までで60歳迎えて、それ以降に課長代理になったら、確かに。

（組合）

調整額分ぐらいは増えるかもしれない。

（市）

そうである。

（組合）

ちなみに、(3)の例で2012年8月の給与制度改革のところと、①又は②、保育士の方とかもあるが、仮に2012年8月の給与制度改革とする、ここがね。で、60歳の特定日であると。で、支給率が今47で、2012年の時の支給率ってちなみにいくらでしたかね。

（市）

2012年。

（組合）

この給与制度改革の時の。支給率。一緒だったか。

（市）

いや、変わっている。一回下がっていると思う。

（組合）

変わっているところ何だったか。わかるか。

（市）

すみません。すぐには。25から変わっている。

（組合）

変わっているよね。一応、まあこちらでも調べたらすぐわかるのだが。

（市）

変わってはいる。

（組合）

ロ引くハ。ハの時の方が高かったのか。

（市）

ハの時の方が①または②の、ここの山が一番高くてという場合。

（組合）

支給率。支給率。

（市）

支給率は、その当時ということか。

（組合）

その当時の支給率使うのか。

じゃないのか、これは。

今の支給率に置き換える。

（市）

今の支給率である。

（組合）

給料月額がその高い時の月額を使った上で、その期間までで今の支給率を出して、多分。

支給率は全部今の支給率でするのか。当時の支給率じゃなくて。

（市）

もちろん今の支給率である。

（組合）

当時の支給率じゃなくて。

（市）

じゃなくて。

（組合）

わかった。

当時の月額に今の支給率の期間。ハの期間。

給料表を切替された場合はどちらが適用されるのか。（2）か（3）、例えば事務転任とか事業担当主事補とか。

（市）

事務転任とかの給料表間の移動については、（2）になる。

（組合）

（2）になるのか。

（市）

はい。

（組合）

多分そういう人たちって60歳超える時には、転任前の給料に追い付くことなく55歳昇給停止かかっていると思う。大体制度では追いつくのが私の試算で7年ぐらいかかるはずである、転任してから。追いつくのに。となったら、7割水準の退職手当って、ちょっとそれは、あれかな。定年延長後の7割水準の給与水準で考えた時の。というのも思うところだが。大きい。追いついたらいいけど。制度が。追いつかない場合もあるのではないか。

（市）

いつ転任するかによってくるのではないかと思うが。

（組合）

多分、ただでも、55歳昇給停止もあって、前にした計算を忘れたが、6割ぐらいの人だったかな。結構追いつかないまま退職だねという話を、何かどこかでしたことがあったので、結構な数いる。55歳の時点で超えてなかったらおそらくもう超えない。多分。

もちろん今、1区分になったら1上がるとかはあるが。そうなると、みんな定年延長しなくなるね。

そうである。

　もらうよな、絶対。だって7掛けになる。下手したら。

この期間が7掛けなるから、かなり大きいと思う。

50で事務転任したら15年間7割。

そう。15年分7割水準で出るから。それが10年の100％でもらうのか、15年の7掛けでもらうのか、人によって変わってくると思うけれど。どの時点で、35年いくかどうかによると思うので。

でもマックスいっても60でやめて、いや、そうか。

基礎額が変わるから大分減る。大体だって35年いく、60の段階で。みんな。もっと言ったら、60になる前にやめた方が得みたいなのがある。もちろん働いている分の給料で出ないけど。確かにこれはちょっと大きい気がする。極端に言ったら61の時代だったらいないのではないか、61までやる人。その人達は、1年だけやって、1年だけだったら多分7掛けされる方が痛いかもしれない。

短時間再任用の方と、トータルしたらそうなるだろう。

これはそういう考え方がなっていたのか。僕はまだそこまで読みきれてない。

（市）

あくまでこの特例措置の適用については1回であるというのが大原則である。今回、定年引き上げに伴って、特定日で7割水準に下がるというその下がる部分を、減額改定以外の理由に追加する、という制度設計になっているので、あくまでも原則1回というのが前提にあって、それを今回の理由を追加するというだけなので。

（組合）

2回認められるのはこの3の時だけということか。

（市）

　そうである。国でもやっていないが、でもさすがに、本市独自の事情で平成24年と平成27年に下がった部分についても、1回にするとさすがにそれはちょっと難しいかなというのがあって、独自の事情があるので、2回適用するというのは、そこは理由が立つと思っているが、それ以外の部分についてというのはその希望降任であったりとか、その下がる部分については国も同じなのでそれを大阪市だけ2回にするとなると、ちょっと説明としては難しいと思っている。

（組合）

100歩譲って、希望降任は理解示せるが、給料表の切り換えについては大阪市独自の施策ではないのか。国でも同じような給料表の切り換えがされるようなことがあって、それが対象外と言うならわかるが。事務転任とか事業担当主事の制度って大阪市独自の制度ではないのか。単刀直入に。

独自というか、そういうのを推奨というか、大阪市としてそういう施策としてやっている以上、そこに乗っかった人が割りを食うというのはちょっと変である。希望降任とはちょっとまた違う気はするが。7割はちょっときつい気がする。退職金の計算上、国の示した、中身からずれたらということであればその手前の60歳になる前に、少なくとも前にもらっていた給料を上げるような仕組みを作ってもらったり、というのも思うが。

いわゆる60歳に達する段階で、給料表変わる前の給料を抜かせるような制度にする。上手く言えないが。そういう制度にする。

簡単に言ったら、55歳昇給停止とか。

そうである。だからそこは、何か手だてが、というか、なにかしないと、多分これ、その方たちはおそらく60歳でやめると思う。間違いなく。65歳までになっていたらちょっと微妙だが。5年間働くことを思ったらあれだが、少なくとも61歳、2歳ぐらいやったら辞める。退職金7掛になるのだったら、辞めて、再任用が絶対得である。

だからその定年延長を進める上で足かせになってしまうので、そこは、本来趣旨からも逸れてしまって、ちょっと話を大きくしすぎかもしれないが、何かその、定年延長の制度に上手く乗りきれていないのではないかという気がする。

それを1回持って帰って。ちょっと、どれぐらいそんな方がおられてとか、今ちょっと僕もあまりはっきり覚えていないのであれだが。影響が大きいのではないのかというのはすごい思う。

主事とか酷である。

間違いない。

それはもう多分、そうでなくても上がらないと言われている。

多分主事の方が多い。

上がらないまま大丈夫と言われて、延長したら、退職金は下がると。

そういう人たちって多分勤続年数20年ぐらいなのですよ。技能労務職から来られている人たちなので、社会人経験されてきている人たちやから満額47月もらえない。ではないと思う。

いやもらえない人は、ちょっと加算される。満額いっている人が損する。

もらえない人は月数加算されるから。

（市）

はい。

（組合）

60歳で辞めるより、65歳とかで辞める方が月数加算される。3割減にはなるけど、マックスいっている人達が、確実に伸ばすことで、減るしかない。減る要素しかない。

ちょっとここで色々言っても今のところはこういうことだということなので、1回これは持ち帰って、はい。危ない、これは危ないと思う。

ちなみに主事とかは、あまりないのか。他所は多分ないよね。確か前にも主事の話をした時に、聞いて、あんまりないと言っていた。もし他都市で同じような事例、多分事務転任は絶対あると思うが、何かあればもし、情報掴めたら教えていただきたいなと思う。すみません。

（市）

はい。

（組合）

支給は一番最後か。

AのところもBのところも合算したやつを算定は別々でしているけど、支給は一番最後、65歳までやったら65歳で全額という話か。

（市）

そうである。退職の時にもらうというのが退職手当なので。

（組合）

途中の61歳とか62歳の時でもそこでという話か。65歳までいってなくてね。

（市）

61歳とかまでの定年延長になった場合ということか。

（組合）

そう。制度改正前もそうか。

（市）

61歳で辞めたら61歳の退職の時にもらえる。

（組合）

いや、相談だが。相談というか、あれなのだが、結構、皆さんのお話聞いていると、これまで60歳退職というベースできていて、60歳で退職して、そこで退職金が入ってというその、60歳を一つのターニングポイントとして、退職金が入るというので人生設計されている方ってすごく多い。職員の中で。それが、例えば5年延びる。制度完成して、我々の歳にはもう5年、65歳になっているので、5年延びる退職金が支給されるのがとなると、人生設計が大きく変わってしまう、今から。という方が結構いられる。仮に60歳のところまで、いわゆる特定日までの部分の算定はちょっと希望すれば先そこの部分だけもらえるとか、何かそういうのがね。

（市）

それは退職手当ではない。あくまで退職した時点でどうかという計算されてなので。退職手当というのは退職してからもらえるものなので。

（組合）

そうだが。

（市）

極論万が一受け取れない方もいる。退職手当が支給されない方もいるので、そうなった場合に、その何百万を回収しにいくのかというような話にもなるし、なかなか制度的に退職手当を退職前にもらうというのは、退職手当という性質ではちょっと難しい。

確かに言っているのはすごくわかる。今まで、60歳で定年で、60歳になったら、おそらくこれぐらい入ってくるというので、人生設計をされているというのも、十分わかるが、退職手当というのはあくまで退職してから。

（組合）

あくまで当然その退職日というところだが、特例として希望すればこのようなのもできるというような。

（市）

それは難しい。

（組合）

家のローンでも60歳になったら退職金で1000、2000万入れるから、ローン組む。60歳でローンが切れる時に、その残のローンの1000万円をさらに組めるかというと保障が全くないということもあるから。結構いると思う。

係長がおっしゃっているのが正論なので、こちらも駄目元で相談である。そうなれば、結構喜ばれる人がたくさんいるという。現実問題としてね、これ。

例えばその制度完成するまでの間は何か設けようとか、今すぐ答えはいらないので。おそらく無理だということだろうが。

（市）

そうである。それをやってしまうと、全く、どことも違う。それは退職手当なのかという、ところにもなってくると思う。すごく、職員からしたら降って湧いた60歳で辞めると思っていたのに、というのが、あるというのは理解はできるので、すごくわかるところではあるが、なかなかやはり難しいところであるというのは、ご理解いただけたらなと。

（組合）

完成するまでの期間は、退職手当という形で支給するとね、そこは退職手当の定義が崩れてしまうので、難しいと思うが、何か別の手当という言い方すると難しいかもしれないけど、方法みたいな、何かもし検討できる余地があればしていただきたいと思うけども。もちろん退職手当で支給しようと思うと係長の言う通り、たぶん無理だと思うが、だって退職手当という名前だし、そもそも制度にたぶん合致しないのであかんけど、この期間については、例えば、例えにくいけど、なんとか違う出し方をして、その代わり退職金目減りするというような、そういう別の制度を拵えるのは別に、検討できなくはないと思ったりはするけどね。理由は難しいけどね。

（市）

そうである。

（組合）

かなりと限定するとか、特定するとかで、やってやれないことはないかと。ただ単にもらいたいからもらうというのはしんどい気はするけど、何か。

いや、当然そうである。単にもらうとするといっぱいそういう人が殺到してしまう。誰でも猫も杓子も、となるのはちょっと困る。

何か限定的に、こういう時はこうできるみたいなのがもし検討の余地があれば。

早期退職の割増率のところ、当分の間はこれでということで、その先の話というのは1個も出ていないか。例えば65歳制度完成時で、今だと50歳で20％がもうちょっと上がるとか、その60歳を超えても対象なるというような話自体が何も出ていないか。

（市）

ない。

（組合）

方向としてはそうなるよね。もし変わるとしたら、さらにこの50歳から下がるなんていうことは考えにくいと思うので。

（市）

対象年齢がもっと下に下がるということか。

（組合）

違う。率が。

（市）

50歳の時に、10、15になったりとか。

（組合）

そう。50歳が入らない可能性が出てくるけれど。

（市）

なぜやっているのかというところでは、年齢構成の適正化を図るためとか、組織の新陳代謝を図ったりというところが理由でこういう加算が入っているので、その時の組織の年齢構成とかを見たときに、もう50歳とかの人は、なかなか人が少ないから、これを加算してやめてもらうと困るとか、もしかしたら対象年齢が変わったりとかはあり得るかもしれない。

（組合）

65歳に定年延長した上で、どれぐらいの人が延長を希望して、辞めてというのを、最終的に制度完成した時の年齢構成とかを見ながら検討するのではないかということか。

（市）

そうである。変えるという検討するにしても、その辺はやはり見ていく必要があるかと考えている。

（組合）

そうか。

今回いただいた分については、これで持ち帰らせていただいてと思うが、7割水準の関係でこの間市労連としても、調査して、総務省のQ＆Aというのが出ていて、総務省の考え方というところで、再任用職員の60歳を超える職員の給料関係のところで、総務省のQ＆Aの中についても定年、再任用と60歳を超えた職員の給料のところで、60歳を超えても職責が変わらない中で、65歳まで定年延長して、同じ職責を持って業務をする以上、再任用よりも、60歳を超える職員の方が大きいのは当然であるという認識は、国としても示されているけど、大阪市はこの間、話もらっているところで、延長することによって、7割水準になるというところで、再任用職員を下回ってしまうというところだが、この間、大阪市独自の内容では、7割水準を下回ることに関しては、大阪市独自のところでもないというのもあるけども、この間、先ほどあった退職手当の制度の中にもあるように、この間、平成24年給与制度改革なり、保育士の給料表切り換え等というところも、大阪市独自の事情というのがここは明記されていて、7割水準でその最高号給で再任用職員を下回ってしまうというところは、やはり大阪市独自事情があるからこそ、7割水準を下回ってしまう、再任用職員の給料の額を下回ってしまうとことがあるので、そこはもう大阪市独自の事情があるから大阪市として、その辺のところ、対処する必要があるというところを考えるけども、それに関しては、今、給与課でどのような考えがあるのかな。

（市）

この間もそういうことを何度もご指摘いただいているし、その間、中でも話はさせていただいているところだけれども、大きな給与制度としては、大阪市が給与制度改革をしたりとか、保育士給料表を導入したことによって、他都市、国で起こりえない再任用の数字を下回るということが出てきているというようなことがあるのであれば、もっと検討は、検討はというか何かしらの退職手当のように、国に比べて独自事情があるので別のことをやろうというのもあるのかもしれないけど、この問題に関しては国においても、再任用の方が給料月額だけで上回るというのは、起こりえる話だと思っているし、大阪府においても起こりえる話であるし、他都市においてもある話だと思っているので、影響が全くないかというと、全くないというつもりはないけれども、大きなこの給与制度の中で言うと、本市独自で起こっている問題というところまでは言い切れないというところもあって、なお且つ、年収水準でみるとやはり基本的に下がることはないと思っているので、全体として年収水準でみると、今の再任用制度よりも処遇としては改善する方向になる制度にはできていると思っている。なので、この定年延長という制度を入れないのか、入れたのかで言うと、入れた方が61歳の方については、年収ベースの処遇が上がるはずなので、全体として不利益な方に働いてはいないという思いがあり、ご提案させていただく内容から今のところは、何か変更というものは、今のレベルではまだ考えていないところである。

（組合）

うちの方からも何度も言わせてもらっているが、今回お話させていただきました内容については、うちとしても月例給ベースで話をさせていただいており、年収ベースとはまたそこの取扱いが違うと思うが、大阪市と、国、府の状況があるかと思うが、国の技能のところで聞いたら、63歳が定年で、65歳となってもただ2年しか影響がないというのも事情も違うし、この間言わせていただいている、大阪府の技能に聞いても同じ三層性だけれども、やはり頭打ち、1級の177号給におる職員数に関しても、大阪市と府はやはり制度は一緒だけれども、中の事情というのは全くかなり違うと思うので、おそらく大阪市はかなりの人数の職員がそこに貼り付いていて、7割水準になることによって、再任用職員を下回ってしまうことにつきましては、そこに関しまして、大阪市独自の事情があるというところは我々の考えとしては変わらないところがあるので、ただおっしゃられているように、年収ベースであがったらそれで良いではないかと思う。やはりその月例給というのは、日々働きの対価であって、やはりそこが下がってしまうと、働き方のモチベーションが下がってくるし、50歳、60歳になってきたら、それなりの大阪市政にかなり貢献された方の給与水準が再任用を下回ってしまうというところに関してもかなり課題があると思っているので、今後についても、ここに関しては、なかなか、同じ内容になってくるかと思うが、市労連としても、重要な課題として認識しているので、改めて、また、今後についても、協議を行っていかないといけないと考えているので、よろしくお願いする。

（市）

こちらこそよろしくお願いする。

おそらくお求めのことではないとわかりながら聞いてしまってちょっと恐縮だけれども、我々も給料月額を重視していらっしゃるというのは、この間お話いただいていて、そこは理解をしているつもりではあるけども、我々が年収水準であったりとか、諸手当も、個人によるけどもつくと、年収ベースでというと人によっては100万円単位で上がる方もいらっしゃって、悪くないのではないかという認識があるところだけれども、給料月額が上がって、年収水準が、なんというか、極端な話、やろうとは思っていないけど、今の再任用の制度をそのまま横置きにしたいというわけではないよね。給料月額下がらないと、年収ベースでもただ上がらないということを求めてもいないよね。我々は、今給料月額は人によっては、パターンとしては下がる方というのは出てくる可能性がある。ただ年収ベースでは上がるというご提案しているつもりで、重視していらっしゃる給料月額は据え置いて、据え置く必要があると。そこを重視しているので、では年収ベースも据え置きでという理屈の考え方もあるかもしれないけど、それを求めていらっしゃるわけではない。

（組合）

　ではない。

（市）

ということよね。でも本当に月額だけを重視するのであれば、月額を据え置いて、その分を全体として、年収ベースでも下がってしまうので。今の制度を仮に据え置いてしまうと。新しい制度を入れずに、今の制度を据え置いたらそうなってしまうので。そういうことではないよね。

（組合）

3割引き下げた上で、再任用職員を下回ってしまう認識もあるので、同等じゃなくて3割引き下げた上で、月例給が下がってしまうというところに関しても、3月末まで同じ仕事をしていて、4月1日から同じ職責で働く中で、その中で、どうしても一緒に働く再任用職員とやっていることもそれ以上の職責を持つ中で、月例給が下がってしまうというところもあるので、そういうところを大きい点と考えてはいるけどね。

（市）

引き続きお話をして。

（組合）

さっきの話もね、結局、もともとずっとこの確定とかでもやっている、人事給与制度のところ。この間、いわゆる天井、人事委員会も言っているとおりね、たくさん張り付いている。

それをどうにかしないといけないねというのを、どうにもしないまま来ていつので、こういう現象が起こっているのではないというのも、我々としての指摘である。制度上、7割にすることになっているので、それはそれとして、結果として、大阪市に置き換えた時に、そういう方がすごく多いのではないかと。多いのはもともと、そこを放ったままにしてきて、こんなに天井の人を集めてしまったからそうなったのではないかというような指摘なので、もちろん特例的にこの人たちだけ、7割水準にしないということではなく、むしろその今の人事給与制度のところを見直してもらって下がらないようなしつらえにしてほしいというのが我々の求めているところである。多分この制度を根本的に変えようとかはなかなかそれは難しいという気はしているので、手法としてはこの間言ってきてるところの、総合的な人事給与制度の構築というところが影響しているのではないか、ということなので、またそういうことも踏まえてちょっとご検討いただけたらなというのが趣旨である。あとすみません。聞いてなかったのであれだけど、これ、下りているよね、職場に。

（市）

職場にというか、人担課長会で組合交渉をこういう内容で始めているというのをお渡しはしている。案を。そこで止まっていると私たちは思っている。

（組合）

でもそれは多分ね、全然。下りている。下りているので、ちょっとそこは下りてしまったところなのであれだが、もちろんその話、大きい話なのでね、ちょっとでも、やっぱ当該の来年再来年の方とか、早めにというのも、わかるのであれだが、人事評価の関係とかも、今回新たに新しくなって、多分人担課長会とか下してはって、それとセットで下りているので、なかなかこれだけがね、ちょっとまだ、基本的には交渉中なので下ろさないでほしいというのがあれだけどね。一緒に下りてしまっているので、割と現場はもうこれで、決まっているという認識になっている。なので、多分、人事課の方で、課長会で、交渉で今これ提案したところであるという下し方を例えしていたとしても、なかなか現場の課長がそこまで丁寧に、課長が言ったとしてもその下よね、まで多分下りているところがあるので、ちょっと、丁寧にして欲しかったというのが、はい。

（市）

決してこの内容で決まっているという話で下ろしているわけではなくて、今後交渉の中で変わってくる内容ももちろんあると思うので、そういうものも含めて、今現在の案として私ども説明している。

（組合）

でもそれって意味があるのか。

例えば、今までもコロナの休み一つにしても、手当一つにしてもやはりその交渉途中のものは下ろしてないと思う。基本的には。どうしても時間がなくてというものがもしあったとしても、ある程度水面下でやって、もう中身的にも何もない、形だけちょっとやろうかというのも中にあるけど、多分、これに関してはそうではないので、やはり人担課長会であったとしても、今の段階で下ろす必要性がどこにあったのかというのは、正直思う。所属からすると、途中なのに下ろされてもって。

（市）

今回は下ろそうということになったのがなぜかと申すと、小委員会交渉とかでも、加齢困難職場のお話が出てきたと、今も出ていたと思うけれども、それに伴ってこの交渉以外で、支部交渉とか、どういう仕事があるとか、急にされたときには所属としては、急に「えっ」て。

（組合）

そういった情報としてということね。

（市）

はい。なので急に来られた時に困るので、今のところはこういう案で出ているというお話させてもらって。

（組合）

そのままおっしゃったのかどうかわからないが、実際問題としては、もう下まで下りているので、もうちょっと丁寧にしていただきたかったというのが、もう下りてしまったものはどうしようもできないので、ただやっぱもう一回できることであれば、これはまだ交渉中の内容で、下ろしている所属は、再度、この内容については変更の可能性が十分あるということで、アナウンスにしていただいた方が、結構もう問い合わせがきている。これについて。

（市）

特定の所属とかか。

（組合）

本部にも来たりするので、いやいや、まだであると。もちろん聞かれたら中身は説明するけど、そもそもまだであるというようなところでこちらも説明しているけど。

僕もうちの所属が下りてきたので、うちの所属だけかと思ったら、やはり他のところでも下りているところがあるみたいなので。そんな状況なので、できれば、再度アナウンスをいただける方がいいと思う。

地方公務員法がこう改正されてこうであるというような現実的に変わらないようなものならいいけど、これたぶん丸々してあると思う。提案文章。ちょっと変えているのかもしれない。僕が見た限りでは、そのまま下りていると思ったので、ちょっとそれは、追加でやっていただきたいというのが正直なところで、どうせやるのであれば、きちんと取り扱いとして、今係長がおっしゃったような、万が一その支部とやるときには、これでという意味で、しっかりと下していただきたいと思うので、よろしくお願いする。

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令和4年5月26日（木曜日）大阪市労働組合連合会（市労連）との交渉内容

（市）

　高齢者部分休業と給与の関係、退職手当とかそういう関係、加齢困難職場の話、それと最後に勤務延長の話を少し入れさせていただきたいと思っているので、よろしくお願いする。

　まず高齢者部分休業の方から先に説明させていただく。お配りしているのが今後提案予定の現時点の市側の案という形になっている。導入する事に関しては、交渉の当初段階で説明しているところであるが、本日は制度の詳細な部分ついて説明したいと思うのでよろしくお願いする。

　まず導入理由簡単に書いてるが、高齢期職員の多様な働き方、こういうニーズにこたえるための選択肢の一つで導入していくということになる。制度概要のところで、まず対象者のところであるが、条例に規定する定年ということで最終65歳というのを想定している。から5年を減じた年齢の者ということなので、制度完成時は60歳から65歳、こちらが対象となる。ただしこちら導入するのは次の4月1日を予定して進めていきたいと思っているので、55歳から60歳の方が当初取れるということ、その5年間が定年の段階的な延長と合わせて高齢者部分休業の取得の方のターゲットも一歳ずつ横にずれていくというイメージ。

　その対象者がいつから取れるのかというところであるが、誕生日というのは人によってばらばらであるが、ここは一斉にスタートを切るということになるので、例えば、今までなら55歳とする。55歳に達する日の後の次の4月1日ということになる。なので、誕生日の年度に関しては取得できずに、次の今でいうと退職するところ3月末退職となるが、その次の4月1日から皆さん一斉に対象者となってくる。対象者なって取れることになったら、取るタイミングは月の初日からであれば取れるということ。4月1日でないとダメと言うことではなくて、例えば9月からとか年度の途中から取得できるようにする。ただ、月の途中からとかその辺りは運営上、困難部分もあるので月の初日ということにしている。

　次のところであるが、終わるところは定年退職日となり、制度の主旨として自由に取ったり止めたりという訳でなくて、定年退職後の生活設計との間を埋めるような、そういった主旨の制度になるので、原則として取得すれば定年退職、今で高齢者部分休業については取得していただくということになる。

　次に取得の単位であるが、まず大きな枠としては週の通常の勤務時間の2分の1超えない範囲内というのが限度と考えている。これを1日又は30分単位で取れるように、少しパターンを設定して考えていく。まず1つのパターンとしては7時間45分、つまり1日であるが、2日を休業するパターンなので週3日勤務になるパターン、勤務日で考えると。②というのは1日休業するパターンということで週4日勤務となる。③というのが始め又は終わりにおいて3時間30分以内ということで、例えば5時半で終わる方ということであれば、2時まで勤務ということを、これは週5日同じ決まった時間取っていただくということで、1日単位ではなくて時間単位×週5ということを考えている。3時間半というのは2分の1の限度ということになる。一旦取得単位はここまで説明して、後半休暇とか引き続き説明するが、一旦給与の取扱いについて給与課の方から説明する。

（市）

　続いて（4）の給与の取扱いについての部分になる。基本的な考え方としては勤務しない部分についてはその分を減じるという考え方になっている。まず、アの給与の減額というところでパターンにより勤務しない日及び時間についてはその分の給与を減額するとしている。次にイ、昇給については通常のパターンと同じように勤怠による昇給号給数の調整は行う。勤務しない日の日数に応じて昇給期の昇給号給数を減じるというような、既存の欠勤等で使っている制度にそのまま当てはめるような形になる。ウの期末勤勉手当について、こちらについても勤務しない日については欠勤等日数としてカウントをして算出していくというふうに取扱いたいと考えている。最後エの退職手当については高齢者部分休業取得期間の2分の1に相当する期間を在職期間から除算するというふうにして基礎額及び調整額について適用したいと考えている。給与の部分については以上になる。

（市）

　引き続き最後まで説明する。

　（5）の休暇のところ、年休の付与日数のところであるが、パターンによって2日休む方とか、時間30分だけ休む方とかあるが、付与日数はいずれについても減じることはないので20日付与されるということである。米印のところは何かというと、休業を申請している期間と年休を取る期間が重なったときにどっちを優先するのかという話である。まず上の米印を読むと、日の単位で部分休業を取得する場合、①②のパターン。この場合、取得日には年休とか特休はできないということなので、元々、例えば月・火曜休業すると言っていた方についても、元々休業と言っているので、月曜日休業でなくて、やっぱり年休に変えるというのはできないということ。2行目公務の都合により部分休業承認が取り消された場合には取得可能ということで、どんな場合があるかは後半説明する。

　次に③のパターン、30分単位で部分休業取得する場合ということである。この場合、部分休業が年休等と重複する場合は、その部分の部分休業を承認しないということで、年休が優先されるということになる。なので、30分だけ部分休業取っている方、5時から5時半は早く帰るという方は、その日一日年休を取るといったときは、一日年休に変わってその30分の無給の休業というのはなしになる。年休は有給なので、有給の方に置き換わるということになるが、元々一日休むと言っているのにそこを年休に置き換える、これはできないということが上の米印と下の米印の違いということ。

　裏面に行き、ここは取扱いだけの話であるが、3の失効ということで休職、停職というような処分があった場合は、承認は一旦効力を失うということでリセットされるので、場合によっては再度申請が必要ということ。最後承認取り消しということで、元々承認する際公務運営上のことは考えて取扱いになるが、その職員の業務を処理するための措置を講ずることが著しく困難となった場合ということで、例えば今回のコロナの状況とか、災害発生とか、こういう場合でポイントであるが、当該職員の同意を得たときはその部分の休業承認を取り消したり、時間短縮をすることができるということになる。休業を取っている方は当然その前提に生活が成り立っているので、その同意を取らずに無視して強制するということはしないということで、本人と話をした上で短縮や承認取り消しを行う場合があるといったような形になっている。

　施行時期は次の4月1日、定年延長の実施日と合わせて導入していくということになるが、昨年度とかに説明あるかもしれないが、この制度は国において今新しい制度を導入しているようなものでなくて、平成10年代からあるようなものである。既に大阪市においても学校園教員の世界では高齢者部分休業というのは既に運用していて、市長部局の方も原則制度的には古くから教員の制度というのを一定勘案した上で作っているということである。ただ、学校現場授業があるが、授業がある教員の方と我々行政職員の方とでは少し取得運用仕方は違うので、例えば取得の単位とかで言うと教員は①しかない。この間何するかというと、当然非常勤の講師とかが入ったりしてきちんと人として授業できる方が当てはまらないといけないということでやっているが、市長部局の方はもう少し緩やかに②の1日があったりとか日の中30分単位があったりとか、運用を少し緩やかになる。例えばこの（2）の始期及び終期とか、この辺りについても原則教員の取扱いと同じで月の初日から定年退職日まで、この括りは一緒である、ただ、学校園の方は授業の方がということなので、年度当初の4月にしかスタートもできないということであるが、行政の方は4月でなくとも体制整えば9月とかからでもオッケーなので、その辺少し緩やかになっている。給与の取扱いとかについても教員ベースで休業取った分は無給というのが前提になっているということなり、何か最新の制度を導入するとかそういう風な観点ではないということになるので、教員とのバランスに注意しながら制度を作っていく必要があるかなという風に思っている。

　一旦、高齢者部分休業の説明は以上になり、今段階で少し質問のやり取りとかあればと。思うが。

（組合）

　一旦制度として職員が利用してしまうと、定年60の時点でその時の体調なり、家庭の事情で、制度導入するにあたって使ってしまうと65までは使い続けないといけない。

（市）

　そうである。退職していきなり地域に出るとか、そういうとこのギャップを埋めるような主旨ということがあるので、基本手金は退職まで、退職意向も連続したような考え方に成り立っているということなので、定年退職日まで取得していただくのが原則となる。当然事情は色々あると思うので、もしかしたらやむを得ない場合があるかもしれないが基本はそういう形の制度設計という扱いである。

（組合）

　そうなるとかなりハードルの高い制度かなというところがあるかなと。この間、高齢期雇用の中で定年前短時間なり、高齢者部分休業を使っていただいて65まで安心して働けるというところがあると思うが、なかなか一旦走り出すと終わるまで使い切らんとなってしまうと、なかなか部分休業、使いたくても無給でとかあるので。

（市）

　なので、どちらも要因と思うが、無給というのは大きいところはあるので、今後フルタイムというか定年自体が延びるので、本務になるので、再任用短時間を選択しようとしている方は、色んな比較はあるかもしれないが、そもそもフルタイムで働いて給料もらうということで言うと、まずこれは無給なので簡単に取れる制度ではないということと、もう一つ、大きな決断、生活設計そのものをどういうふうにしていくのかというところをよく考えて取っていただかないと、休暇とかみたいにこの期間だけということではなくて、原則そういうように、居ないという前提で公務側も運営していくというのがベースとなるので、ポロポロとできる制度ではない。言うとおり、かなりハードルは高いものである。なので、教員の方も取得者数というのは大分少ない。どこの自治体もそうであるが。皆さんがたくさんの方が取るような制度ではなくて、そういう状況にあるような方が取っていただけるような選択肢となってくる。

　一旦、運用してみた上でと思っていて、実際こちらも導入する以上は誰も取れないような制度を作っても仕方ないと思っている。なので、当然検証も必要になってくる。正直、運営側としては、そんなことないと思うが、かなりの方が取って、殆ど職場いなくなるとか、そんなことないと思うが、実態というのもあるし、後は取得される方とかがどういうような考え方を持って取得するのかということもきちんと実績積み上げて考えていかないといけないかなとある。なので、今まさに意見の出た定年まで止めることが原則できないところも大きなハードルかなと思っているので、その辺り実数とか見た上で、今後どうするかというところについては検証しながら議論していきたいなと思っているが、ただ入り口として、法律で絶対やめられへんと書かれているという訳ではないが、全国自治体の法解釈とこの制度解釈で既に先行運用されているところがどうなのかというと定年までである。あと大阪市教員も既に10数年間制度運用している教員の方も退職まで原則取っていただくということなので、部分休業の主旨を考えるとそれがベースにあるというのがあると思うが、ただ定年が延びて色んな働き方色んな選択肢ができるという時代になっていくにあたって、その運用を10年、20年続けてくのがいいのかどうか、この辺りについては導入後しっかりと検証をこういう交渉の場を通じてやっていきたいと思っているので、導入期は一旦こういう形で考えていきたいという風に思っている。

（組合）

　無給によって給料が減額になるというところで、①②③を使うにあたってどれだけの実際給料が減額となるのかというところのシミュレーションをいただければと思う。いざ使ってみると、ここまでなったのかというところ、なかなか組合員、職員が分かって、ある程度影響が分かっていれば、踏み込んでいこうかというところ、いざ入ってみたらここまで影響が出たのか、教えてくれていたら良かったのにとなりかねないので、参考的な資料、①であれば大体これだけ影響額が出るとか、昇給含めて期末勤勉、年収ベースで大体ここまで下がってくるというところの参考資料的なシミュレーション、①②③なんかでは30分単位でどこまで出すのかというのはあるかと思うが。

（市）

　いただいたみたいな形で一定条件を付けて、①②③という形、③であれば3時間30分にするのかどうかというのがあるが、そういう形で年収ベースにおいて、勤勉に影響したりしなかったりとあるので、見ていただいた方が早いかもしれないので、そういったものを作って示して話ができればと思っている。改めてにはなるが資料に示しながらできたらなと思う。

（組合）

　わかった。

（市）

　情報提供をメールとかでさせていただくもありかもしれないので。

（組合）

　休暇のところであるが、育児の関係の部分休業と考え方が違うか。1日当たりの勤務時間変わったら。

（市）

　育児短時間勤務とは考え方は違う。

（組合）

　そうか、育児短時間とは違う。部分休業が一緒か。

（市）

　育児短時間勤務は再任用フル、再任用短ではないが、本務の短時間勤務みたいなところなので日数が違う。

（組合）

　時間数だけ言ったらフルで3時間30分取ったとしたら、4時間15分。育児短時間で4時間15分は、制度的にパターンはあるか。1日4時間55分はあるのか。

　制度が全然違うものなので、違うと言われたらそれまでだが。そこは少し気になった。同じぐらいの勤務時間で休暇の取扱いが違うというのがあって、それが気になったというところと、部分休業とは一緒なんですよね。1日休暇を取ったときは、そこの休業は切るっていう。

（市）

　切れても年休優先。職員としてはそれの方が良いと思う、有給になるので。正規の勤務時間が育児短時間みたいに短いのか、正規の勤務時間であるけれども休業という制度でここは働かなくていいという風にしているのかと。

（組合）

　勤務そもそもの時間を変えているのか、変えていないのかというところ。

（市）

　職員からしたら一緒かもしれないが、一応制度としてはそういう仕切りはあるということ。

（組合）

　年齢は定年の年齢が1歳上がっていくたびに取れる年齢も1歳上がっていくということか。

（市）

　そうである。

（組合）

　2年に1回取れる年齢は変わるということか。

（市）

　そうである。1歳ずつ上がるという形。

（組合）

　それは主旨的には合っているのか。高齢期職員の多様な働き方のニーズうんぬんで、設定として定年の5歳前というのは合っているのかどうか。2年に1回年齢が変わっていくのが。

（市）

　主旨としては定年後の生活設計を一定見据えるというのがあるので、そこが離れていくのか、延びることで同じ感覚で近づいていくのかということになる。主旨としてはそういう形。5年が何の数字かというのはあるが、区切りというだけで。昔は5年じゃないといけないというようなところはあったが、今は条例が定める年齢となって少し緩やかになるが、一定、教員とのバランスということも一つあるが、どこかの年齢で区切る場合、定年前5年というのが一定の区切りということで制度運用していきたいということ。

（組合）

　定年後、そういう意味からしても終わりが定年退職までいかないとダメというのは、そことは合致するということか。

（市）

　セットとなっている。事由を問わないので、色んな事由があると思う、人によっては。もう少しゆっくりしたいという人もいるし、そういう方がそういう事由で取れないかというとそうではなく、職場側が特段問題なければ取れるということなので、ただそもそも何故この制度があるのかという根本としてはそういうニーズがあるということ。定年後の接続という考えはあるということ。

（組合）

　そこの主旨をしっかりと入れないと。

（市）

　無給なので、ホイホイと取るようなものではないような気がする。しっかり考えて取っていただく制度になるが、その点おっしゃられたことも含めて、主旨をきちんといれないと何で止められへんねんていう話になるので。

（組合）

　職場側からしても毎日来てもらう方が職場としてもいいだろうから。戻せないというのは何故かというのは所属からも出るかもしれない。

（組合）

　裏面の休業の失効のところであるが、先ほどの退職日までというところと関わるが、その期間だけがその効力を失うという理解でよいか。

（市）

　いや、一旦休業そのものが失効されるということになる。

（組合）

　休職して復帰した段階でもう1回出してもらうということか。

（市）

　もう1回出せるという理解。

（組合）

　了解。

（組合）

　逆に悪い意味で言えば、いざ入ってみてこれやっぱりまずかったなと思ったら休職。

（市）

　その前に所属の総務担当にしっかり相談していただいて。

　原則を維持しながら厳しくは運用するが、何が何でも絶対無理かと言えばそうではなくて、そこは事情を聞いたうえで個別判断ということで最終はなってくると思うので、ただ、入り口としてそういう制度だという認識でライフスタイル考えてしっかりと取っていただくということにはもちろんなる。

（組合）

　緩めのやつは怖い。どこで締めるか難しい。

（市）

　最新の斬新な制度という感じではなくて、既に運用している教員がありつつ、市長部局の方もこの間導入していなかったが、定年延長、働き方というところも含めてきちんと導入して運用していくということで方針を変えているということ。

（組合）

　話変わるが、なぜ元々教員だけいったかって分かるか。こちらでも調べたがイマイチ。

（市）

　市長部局が導入できなかったのは公務の運用上、かなりしんどいだろうという部分と、そもそもかなり制限のある制度ということもあって、行政でなかなか取得者というのもいないのではないかということ。平成10年代だから、教員の方は正直その時代は大阪府の制度というのもあり、都道府県どこの教員も導入していて、国が入れているというか、こういう例を出しているので、それに倣ってという都道府県単位での制度をそのまま昔でいう市費と府費の関係で引き継いできているということだと思うが。導入経過の議論、確認してみたがそこまで深い話が残っているということではないみたいである。

（組合）

　そことの差はいわゆる単位のところが違うということか。

（市）

　具体としては、一つとしては年度からでしか取れないと、1回しか取れないというところもあるし、取得単位が丸1日ということもある。大きくはその辺りで、給与はそもそも教員と市長部局の職員と制度が違う。そういう差はあるにしても考え方は一緒。

（市）

　パターンとして、そもそも時間単位と一日単位しかないとかそういう違いはあるが、考え方としては同じ。

（組合）

　これ向こうにこういう中身だとある程度入っているのか。

（市）

　調整しながら進めている。

　基本的に教員側の方は、制度はこのタイミングで変えるということはないと思う。

（組合）

　合わせにはいかないのか。

（市）

　多分、運営ができない。学校の先生が、例えば午前中だけいないとなったとしてもなかなかちょっとしんどいので。

　引き続き事務折衝もあるので、質問があればまたこちらで説明したいと思う。

　これで一旦部分休業の方終わりにして、次の議題の方に。

　給与反映について、3月29日の事務折衝で配っている資料があったが、表現を修正したい部分があり、差し替えの資料の方を配らせていただく。こちらの方、3月の事務折衝から内容が何か変わるものではないが、元々役職定年有の部分を見ていただいた時に、資料上以前の資料では異動日を3月31日としており、役職定年の下の当たりであるが、ただ規定等考えている中で、異動するのは4月1日が異動日になるので、異動日を4月1日にして、3月31日を異動日の前日等いう表現に変えている。3月31日の7割水準という説明自体が何ら変わるものではない。

（組合）

　なるほど。

（市）

　以前の資料では二つ目の点のところで異動日の前日に受けていた給料月額という表現にしていて異動日が3月31日ではなくて3月30日の額となるが、もちろんそんなことはないので、3月31日の額というのを表現するのに資料の表現上だけであるが、修正しているので資料の差し替えだけしていただければと思う。資料の修正は以上になる。

　退職手当の関係で前回16日に事務折衝させていただいた時の定年前早期退職の特例加算の部分で当分の間というのは取らないのかという質問いただいたが、国から、まだ何も示されていないので、当分の間にしておくとお伝えしたが、引上げ完成前までは今提案している内容のままということで説明させていただきたいと思う。定年前の早期退職の特例加算については、まだ国から今後のところは何も示されていないところなので、いつまでこの提案している内容でいくのか、次はどうなるのかとかについても現時点でまだ不明ということで、当分の間ということで提案した内容で予定しているところである。もし国から何か示されたりとかがあればそのときに協議したいと考えている。

（組合）

　ここの理解ができていない。

（市）

　前回の資料の大きい2番のところだが、当分の間というのが提案資料にはあったのに今回ないということで質問いただいていた。その時に当分の間というのは変わらず入ると伝えさせてもらって、その時こちらの伝え方が定年引上げ完成まで今の提案内容のままいくという伝わり方がしていたので。

（組合）

　理解した。65まではこれでいくかのように言ったけど、その途中で変わるかもしれないということか。

（市）

　何もいつまでとか、次がどうなるとか、国から何も示されていないので、今言えるのはそういうところは不明で、当分の間、今の提案させてもらった内容で行くということ。

（組合）

　わかった。

（市）

　給与関係は以上。

続いて加齢困難職場の話であるが、この間、こういう職場があるのではないかと話いただいていたところではあるが、具体にもう一度要望内容というのをお聞かせいただけと思う。

（組合）

　この間、業務を問わず加齢困難職種あるということで所属照会して、定年年齢下げるまでの職域はないというところの照会結果をいただいていて、総務局からしたらそういうことはあるけども、実際環境の普通ごみ収集なり、他のところについても加齢に伴う日々の作業について厳しいというところが認識されているというところまでの回答をいただいたかと思うが、実際、こちらとしてもこの間ずっと中で話をしていたが、年を重ねるによってその仕事がしんどい、無理やと言うところに関しても、個人個人で差がある中でどこまで一定のラインがいけんねんというところに関しては厳しいかなというところがあって、俺はいけてもこの人はあかんて言っても俺は全然いけるねん65までこの仕事だったらという中で、実際そうしたらどこで線を引けんねんってなってきたら、かなり厳しいかなというのがあり、やはりその対応が厳しい中で、ただその給料面でいくと給料の7割水準になる中で60歳前と同量の業務量に就かせていいのかていうところに関しても、なかなか厳しいかなというところがあって、実際給料面が7割だから業務量を7割にするのというところは全くこちらとしてもそこはないと思うので、60歳を超えることによって、50歳超職員の業務量を8割にするのか、9割にするのか、そこはやっぱり所属の判断だと思うが、そうすることによって減った業務量を誰がカバーするねんとなってきたら、おのずとそれ以外の職員がカバーするかっていうところも、この間、それぞれの高齢化進む中でどこまでできんねんってなってきたら、そこに関しては厳しいかなと思うので、やはりそうするとこの解決、改善、根本となってきたら事務折衝の場なのであえて言うが、そういうところの解消となると採用を継続して行わないとなかなか課題解決しないかなと思うので、加齢困難はあるけれども、どう改善するねんってなるところの個人差ある中で、その個人差のバランスを解消していくには、採用を行ってマンパワーしかないと思うので、今でも環境の普通ごみ収集、夏場のところで、若い40、50の者でも熱中症でも倒れたりする職域ではあるので、かなり厳しいのかなと思うが、ただその中でも平気でケロッとして仕事している人もおるし、線を引けないところもあるので、じゃあどうするのとなるが、ただ労働安全衛生でいくと厚生労働省が出しているガイドラインのところを基に職場通知なりというところはあるかと思うが、じゃあ総務局は我々の求めるとどうなるねんていうと、職場と連携を取って、当然取っていただかないといけないと思うところがあるので、そういうところやっていただいて、やはり求めているところは採用かなっというところ、こういう場なので言わせてもらうが、具体に加齢困難職種はなかなか今この場でどこまで言えるねんって聞いたら厳しいところがあると思うけども。

（市）

　やはり職種や職域、業務内容と限定してしまうと、おっしゃったみたいに一律でいってしまうと、働きたい人、いやいや私はいいんだと個人差が出るので、やはりそこは難しいと思っているし、そうなるとおそらく定年年齢を何歳にするんだとかいう議論になってくる。そこは違うということと思っていていいか。定年年齢を。

（組合）

　そこに関しても、この職種は63までと切ってしまって、2年間が定年とすることによって、定年退職の退職金にも関わる、もう既にテン超えていたら別にそこで定年迎えてもいいかなと思うが、それすら達していない人からすれば、やはりちょっとでも働いて退職金の率を上げていくかなと思うので、そこを一律に線を引くというとこもかなりこっちとしても厳しいかなという認識を。

（市）

　労働安全の面から考えたら、今でも60歳退職で、年齢がいってくるにしたがってちょっと難しい方もいらっしゃる中で、配慮されるのか分からないが、所属としてもやっていると思う。それが65歳になるからといってやらないというのではなくて、このまま延長してやっていただきたい思いはあるけども、それだけでは厳しいというところか。

（組合）

　今回条例の関係があって、加齢困難に関していざ入ってみて、継続した課題かなと思っているので、今後、今これが答えではないが、今後運営していくうえで、こういうところ改善していく、こういう制度を変えなあかんよなというところがあれば、そこに関しては総務局と市労連の中で、この制度あるけども、これがあるから加齢困難、そういう業務のところしんどいねんという、そこのところは所属と支部で出来るかと言ったらなかなか厳しい。課題があれば、一個上のステージで課題の解決というのがあるので、ここに関しては、今だからどうやねんというのはないが、継続したところで、条例改正までの短い期間の中で、入ってきてここの問題やとあれば、今後話しできればと、継続して検討していただけたらとあるので。なかなか我々も最初求めていって、これ問題ってあるよなっていうところを認識していないが、こちらとしても職場でヒアリングを行っていく中で、それぞれの事情があるので、そこを横一線でどこまで取り扱うねんっていうところに関しては、なかなかどうやっていうところもあるので。ただふわっとしすぎて答えなってないかなというところはあるかと思うが。

（市）

　採用についてはここでは答えられない。労働安全の面とかはまた考えたいなと思っている。職域についてはそういうところはないというか、それぞれ個々でそういうことが起こりえるけれども、一律定年を何歳にするとかそういうことはないということでよいか。

（組合）

　今の現段階ではそうである。今後また踏み込んでとなってきたら分からないが、今の現段階でここは62とか63にしなあかんねというところまでは、現時点では至ってない。

（市）

　市側の方として、今回定年延長の提案をさせていただいて、市労連さんの方に最終合意いただきたくて進めているという中で、どこか時期はあるということで、それをどう進めていくのかというときに事務折衝の場とか、次だと小委員会の場とかあると思うが、どこに議論を絞っていくのかっていうところが今の課題って言いながらも難しいなというところが伝わってくるが、幅広くて何をどう事務折衝で詰めていくのかというところはあると思う。一つは、そもそも定年という枠組みのところを他と差を設けるのかというところについては、今あったようにそういうことではないんだろうなと思う。で、今度はただ定年、5歳年を取っても働かなあかんということに対して、その人が安心して働き続けられるかどうかっていう、

例えば安全配慮義務とかそういうような厚生部分の観点できちんと人によって加齢具合が違うとしても、同じ仕事をずっとやるという訳でなくて、一定の今もそうだと思うが、配慮も含めた上で、きちんと定年まで安心して働き続けられるような環境整備をっていうことが一つある。そこが今回の定年延長の中では一回議論しといた方が良いのかなという風には思う。それで、市側の考え方と市労連さんのというのを、もちろん一致するところがほとんどと思うので、きちんと一致させておきたいなという感覚はある。もう一つ採用がどうとかいう風なところは、もちろんおっしゃっている部分がそうなんだろうなと思うが、一つは定年が延びることでその人の仕事を、分量が変わるかもしれないというのはそうかもしれないなと思うが、ただある意味60歳で人がいなくなっていった訳で、それが65歳まで延長されることで、ある意味人が減らないような状態になるので、採用問題と直接リンクさせるというのが、この交渉の場の中では難しいのではないかという気がする。定年延長の交渉の中でやってしまうと、という議論で最終落としどころというか、持っていき方になるのかっていうのは難しいのかなという感覚は受けている。なので、高齢層の人の働き方という観点で、ポイントを絞った議論をしていきたいと思うので、枠組みとしては、まず一旦全部提案がそうであるが、職域、職種とかによって、定年を分けたりとかは今はしないと、65歳だという提案、今段階ではそうかなと思っているので、次は65歳までいったときに、仕事によってはいろんな仕事、力仕事もあれば、炎天下の仕事もあれば、港湾部分の大変なところもあればということで、そこをどういう風にフォローしていけるのかという観点で、一旦次とか議論させていただいて、そのギャップがあるのであれば、そこを埋めるような交渉の進め方とかどうかなと思うがいかがか。

（組合）

　方向的にはそういう方向かなと。あとは思うところはあるが。

（市）

　意見の中で採用部分をどうくっつけるか。

（組合）

　係長がおっしゃったようなことで合致はしているところの中で、加齢に伴うところの困難職種っていうところもあり、それは個人差もあればというところもあって、それに基づいて60歳以上は業務を、ここの所属のこの業務は、この業務は60歳以上の人はしんどいから辞めましょうよと制度上引くのかというと、そんなことできるわけがないということは分かっているし、運用上それをやってもらうのかというのもできるのかどうかも定かではないし、ここでそんなことを決めれるものではないと思っている。ただ、やっぱり定年延長になるにつれて、ちょっと危惧しているところもあるのが、例えば完成したときに、10年後。その時になると、ひょっとしたら職場の中の半分以上が60歳以上という職場も出てくるかもしれない。そうなったときに、係長がさっき言ったように定年延長という制度の中ではこの制度で走ってやるんだけども、それを補うための何か術があればいいのではないのかなと、それが制度なのか、運用上なのか分からない。で、さっきこちらが言ったように一つとしては、我々が思うには、そこを補うマンパワーがあれば、若い人たちのマンパワーがあれば少しは助かるんじゃないかなという。採用についてはこの場で当然議論する議題ではないので、もちろんそんなつもりで言っているわけではないので、それはまた別のテーブルになってくるのは重々承知の上で、今後どういう制度になっていくかまだ分からない、まだ協議中なので、ただ一つでも我々技能職員として加齢に伴う職種があるっていうので、それをそういう方向性で解決していくか、少しでも。制度上で解決できるものなのか、運用上で解決できるものなのかっていう方向性も話させてもらえたらいいかなと思っているし、そこを制度上で線を引けるのかどうかなんていうのも、こっちとしても引いてくださいと言ってるわけではないし。

（市）

　採用の部分も、確かに定年延長の議論になる前から技能労務職員の方の年齢層が、今60歳定年でもどんどん高くなってくるという問題は5年延びることで、より深刻化するでしょと言う話で、その辺りをどこのステージで議論していくのかっていうところを、また交渉調整しながらやっていった方が良いと思う。

（組合）

　市労連からのこんな言い方していいか分からないが、単組協議とかでできるような協議があれば単組協議っていうのも、終わってからでも、この市労連としての決着が着いてからでもまた今後、完成の時に向けて話をさせてくださいねと言うのもありかなと思っている。当然今すぐに我々もそのために加齢困難のあれを解決するために、こうしてくださいというものもないし、こっちとしても。

（市）

　もちろん分かっていただいているけれども、言われてもお返しできるものがなかなかなくて。そこが現状も同じではないが、深刻化するというのは当然そうかもしれないが、今も60歳定年前で人によっての体調とか、その辺りも違う部分で、後は職場がどうしているのかっていう現状からさらにもう一歩年齢層が上がっていくということなので、そこをしっかり職制っていうか市側として踏まえた上で、職員安全のためにやっていかなあかんてこともあるので、どういった形で最終やり取りさせていただくのとか。

（組合）

　当然、ここだけの話にもならないと思うので、各所属とも連携してもらいながらっていう話になってくると思うので。

（市）

　　今日のところは。一回、中でも整理しながら。

（組合）

　いただいた内容はそれで。

（市）

　提案文の案を3月17日に出させていただいたが、今回特例任用、管理監督職に適用される特例任用を考えていく中で、どういう運用をしていくか考えていく中で、高齢期職員の定年後の働き方というのも検討した結果、勤務延長も入れるべきかなということで、今回3番で新たに勤務延長の制度を導入ということを入れさせていただいている。内容としてはここに書いているとおりであるが、定年退職予定者の職務の特殊性又は職務遂行上の特別の事情からみて、当該職員の退職により公務の運営に著しい支障が生ずると認められる十分な理由があるときに、定年による退職の特例として、当該職員を定年退職日以降も当該日に従事している当該職務に従事させるため引き続いて勤務させる制度を導入する。

　この制度は大阪府などでも既に導入されており、今回定年の引上げを検討していく中で、やっぱり入れようかということで入れさせていただいた。ただ、今回勤務延長であるが、あくまで特例任用と同じで限定的に扱おうと、そんなに乱発するものではないということで、厳格に扱うけれども、管理監督職だけでなくて全職員に厳しい条件の中で適用するということでこちらに入れている。

　勤務延長が入った際の給与であるが、特段これまでと説明している内容と変わりなく、仮に61歳が定年退職の時に、その方が62歳についても勤務延長ということで勤務するという形になるかと思うが、その際61歳が7割、通常7割なっていると思うが、7割なっている方であれば引き続き7割の給与で1年延長されると。例外的に10割になっている方、特例任用の場合とか、医者とか、10割なっている方がそのまま勤務延長されれば10割という形になるので、勤務延長されるけれどもここで新しく給与制度があるという訳でなく、勤務延長される前の職で勤務延長されるので、給与水準についても同じ。7割なら7割、10割なら10割を適用するということである。

（組合）

　退職手当も同じ考え方になるのか。加算されるのか。

（市）

　1年延びる。退職していないので、退職したときの発動なので、1年間延びた、仮にそこで勤続年数が1年延びれば延びた額、延びた支給率になる。

（組合）

　昇給昇格もか。

（市）

　そのままの職でいくだけ。

（組合）

　昇給も。

（市）

　昇給は理屈上あるかもしれない。今までも退職手当を退職したときの級号給であったり、勤続年数に応じて支給されるので、仮に勤務延長されるときも前年度の評価区分が上位区分であって、昇給とかしたのであれば退職時の級号給、給料月額で計算していく。

（組合）

　上限もあるのか、ないのか。

（市）

　期間の。

（組合）

　はい。

（市）

　期間は3年。1年更新で3年。

（組合）

　マックス3年。

（市）

　そうである。

（組合）

　もう自ずと役職は外れているか。

　それがちょっと延びることによって、いわゆる昇給昇格、代謝遅くなるというところがあるので、ここ乱発はないかと思うが、ここが多くなってしまうと、昇格が先延ばしになっているところもあると思うので。

（組合）

　制度上で考えると役職定年をクリアしてきた人とかを考えられる。

（市）

　クリアというのは。

（組合）

　要は役職定年していない人、特別な事情で。その人が5年間引き続きやっているのかは別として。要するにその人でないとここできないから管理監督職そのままいってますやんかっていうような人ぐらいしかイメージ湧かないか。

（市）

　大体はそうかなと思っている。

（組合）

　あんまり管理職以外のところで考えにくい。

（市）

そうである。あえて言うなら、医師とか歯科医師とかかなと思う。

（組合）

　事業が来年終わるねんとかやったらありえなくもないのかな。

（市）

　特例任用は定年までなので、60歳で本来なら役職定年降りるけども、1年間特例任用すると管理監督職いくといって、そこから勤務延長ってできるが、マックス3年だが、特例任用を挟むと合計で3年になる。特例任用は61歳まで1年、勤務延長が62歳、63歳のとき、あと2年、あわせて3年。

（組合）

　そういうことか。それであればありえないということか、基本は。ありえなくはない。65完成時はありえない。

（市）

　65完成時は、65から3年間いける。特例任用は3年間、マックス3年間なので、1回非管理職に降りるはず。

（組合）

　それなら、63のタイミングならどうなるのか。

（市）

　63のタイミングなら、特例任用は1年ごとの更新で、3年間いくならその特例任用のままいく。その後に勤務延長がいけるかといったらそれはできない。

（組合）

　それはできない。

（市）

　はい。

　ただ、64定年の時は、例えばその3年特例任用で63までいって。

（組合）

　1年だけ降りて。

（市）

　その後に勤務延長3年はできる。

（組合）

　ルール上はできる。

（市）

　はい。

（組合）

　まあないでしょうね。

（市）

　たぶん、ないかなと。

（組合）

　管理職ぐらいしか考えられない。

（組合）

　所属長クラスでないと考えられへん。

（市）

　その人がそこに居とくべきという。

（組合）

　でも、事業があって、課長持ってたらありえなくはないけど、ただ課長にいてないよねって話。65完成時は。

　どっちかって言うと、完成するまでの間に出てくるかなという感じか。

（市）

　そうかなあと言う感じ。

　それからもあえて言うなら、非管理職に降りても3年間いけるし、医師とか歯科医師なら65まで定年までいってもうちょっとその職でいてほしいというのがあれば3年というのはあり得る。

（組合）

　いるのか。今の感じで行くと相当少ない気がする。さらに、イメージとしては管理職以上の人があたるイメージがすごくある中で、60歳の段階で役職定年もされた上でさらにこの延長が属人的というか、あり得るのかなというのが非常に。そんなことわざわざ制度化して本当にあるのかなという気がする。

（市）

　引上げ時はあるかもしれないというところで導入しないとあかんなということになっている。

（組合）

　ちなみに府が既にということですよね。例えば実績というか、既に勤務延長されているケースって、どんなケースがあるかできるか。さっきも言っていたが、係員でなっても係長でなってもそういう制度の中には入ると言っていたが、あんまり僕の中でイメージできないので、いやいやこういうケースがあった、今実際とか、退職により公務の運営に著しい支障が生ずると認められる十分な理由があるときって考えにくい。管理職以外で考えにくいと思う。もちろん、医者とかその辺はありえるかなあ、ありえるんかなあ。あれば教えていただきたい。

（市）

　はい。

（組合）

　あまり必要がなさげに、あえて追加されるには何かあったのかなあという気はする。

（組合）

　属人的な業務をですからね。

（組合）

　多分、その人は管理職ではない。おそらく。65歳の時。65完成時にはおそらく管理職でない。おそらくではなく、絶対。

（組合）

　逆に今までそういう人たちが再任用で再任用期間終わったら、臨時的任用職員とかそういう形でこなしてきたということか、今までだったら。

（市）

　今までは再任用。

（組合）

　再任用で取り扱っている、3年間か、4年間。

（市）

　はい。

（組合）

　それ以降もそういった事情があった場合。

（市）

　そこはそういう採用というか、任用していないと思う。

（組合）

　再任用期間中について、特別な事情を解消するような感じの業務、取組をしていくことか。してきたということか、今まで。

（市）

　今まではということ。

（組合）

　今も結構おるということか、再任用。

（組合）

　延長している人いてる。

（市）

　再任用を延長している人はいない。例えば63歳とか、64歳は決まっているのでそこで終わり。

（組合）

　終わり。テクニカルに続けれる制度はあるか。

（市）

　ない。

（組合）

　ないですよね。

（市）

　例えば65まで再任用短になりたいとかなら、後はいけるが。最長は65で終わり。

（組合）

　そんなのがあるのだったら、そんな人を残すために作っているっぽい感じはするが。

　あんまり長くおられてもなあ。

　65過ぎた人残すということ。なんか気持ち悪い、すごく。あり得る、いらん気がする。

　一旦、持って帰る。全否定はできないが。

（組合）

　時間押している中であるが、結構数点あるけれども、この間、採用なり人事の代謝、人事配置なり含めて、さっきあった高齢化職員のあり方含めて、今大阪市として定年の制度を作っているところであるが、やはり我々求めているのは65歳まで働きやすい制度を作るという主旨のもとで、この間交渉の方をしているが、先ほどの高齢者部分休業あるようになかなかそういう制度に合致するのかっていうと、ハードルが高い、使いにくい制度がある中で、大阪市としてどういう風なスタンスで、我々は働きやすい制度を作るという主旨のもとで交渉しているが、大阪市の考え、どういう考えのもとで制度の方を作っているのかなというところをお聞きできればと。

（市）

　そもそも、この定年引上げというのが、組織全体の活力の維持とか新陳代謝とかあるので、かつ高齢期の働き方というのを見据えて、この定年延長制度を導入しようという主旨でやっているので、市労連さんの要望にも合致していると思っている。

（組合）

　そうしたら、我々と同じ考えのもとでとなるので、今後継続して交渉も含めて、検討いただくところは検討いただけるという考えのもとで進めさせてもらうので、よろしくお願いする。

（市）

　はい。

（組合）

　前回の給与課との事務折衝の中で、定年退職の関係で事務転なり、主事の関係があったと思うが、この間、大阪市として行ってきた主事なり事務転任の制度について、我々としては大阪市政の政策のことで行ってきた制度なのかなと思うが、その辺に関しても我々と認識変わりないということでよろしいか。ここのところについて、我々としては大阪市の政策の基で行ってきたこの転任制度であるかなとあるので、それのところの考え方をお聞きできればというところがある。

（市）

　事務転任、主事転任に対する市の考え方ということか。

（組合）

　はい。市の政策として行ってきた。我々としてはそういう認識をもってこの間あったが。

　いわゆる希望降格とかと扱いが違うでしょと言うこと。要するに。本人の自己都合で、もちろん病気なのか何なのか色々あるかもしれないが、本人の自己都合の中で降格をしたので、これ1回だけというところがあったと思う。もちろん、ご自身で決められて主事なりってところに行かれているのは分かっているが、そもそもの制度の成り立ちというか、元々のというのが大阪市としての施策の中でやっていっているものであって、一概に自己都合の希望降格のところと取扱いは違うのではないかなというのが、我々考えているところであるので、その辺りはどう考えているのかということ。今ここで答えということではないが、これちょっと話的にも大きな話かと思うので。

（市）

　前回ご指摘いただいた部分になるので、事務転任、主事転任というところが希望降任と全然違うじゃないかという話で、あくまでもご自身が申し込んだとはいえ、そもそもの前提として、大阪市としてどう進めていくのか、推し進めていたのではないかというところがあるんじゃないかと思う。仮にそうであった場合に退職手当についてどうするのかっていうのがポイントというかになってくると思うので、その辺りは給与課として退職手当制度を設計する部分と、それにあたって人事課としての主事転任、事務転任に対して、どういう市としてのスタンスを取ってきたのかを踏まえて連携させていただきながら最終答えとしては退職手当をどうするのかというところになるかと思うが、連携させていただきながら。こちらも検討を進めているので、改めて話をさせていただきたいと思っている。

（組合）

　はい。

　あと、定年前再任用短時間の関係で、前回僕の方から聞かせていただいて聞き方が悪かったからというのがあるが、定年退職を選択して、定年前再任用短時間を選んだけれどもポストがなければ本務に戻るか、退職しかないっていうところを係長から答えてもらったと思うが、実際のところ定年前再任用短時間を選択してポストがないから本務に戻れるのかというところが本当に制度的に戻れるものなのかというところがちょっと。

（市）

　一回、意思表示して定年前なりたいと言ってそれで進んでいたとしても、何かの段階で、私事情が事情なのでフルに、その4月1日までだがフルになりたいということでよいか。

（組合）

　そう。

（市）

　今検討していて、どの段階まで行けるのかとか、その辺も考えていかないといけないなというところ。

（組合）

　そうすると4月1日までに、退職するというところで定年前再任用を選んだけれども行くポストがないとなったら、退職かっていうところで、本務に戻れるっていう現段階の認識で。

（市）

　そこもいつの段階までだったら行けるのかというのを考えないといけないかなと思っている。必ず戻れるかと言ったら、ぎりぎりに言われてもないこともあるので、その辺は運用の仕方をどうやってこの時期までに言ってもらってとか、考えていかなあかんと思っている。

（組合）

　65歳まで働き続けるという制度というところで、その短時間を選べるというところで実際選んでみて、ポストがなかったから本務に戻るタイミングも失ったら退職しかないとなったら、制度的にそこはちょっと違うかなというところがあるので、そこはどっかで線を引けるのであれば、これ以上超えたらレッドラインがおそらくあると思うので、そこのところで各所属でポストあるかないかというところの判断の線引きも厳しいところもあると思うが、極力全員が65歳まで働き続けられる制度とあるので、そこのところ丁寧に扱いを検討いただければと思っているのでお願いする。

（組合）

　あと、定年前再任用であるが、現行の再任用制度では再任用になれば1ランク下の動きに飛びつく。技能いきなり下まで飛んでしまうが。この制度的に今後定年前再任用になっても同じ取扱いという認識か。

（市）

　今のところであるが、これも職位としてどこまで下がるのかとか、その辺も固めていかないといけないなと思っているが、今のところは再任用のあれで行こうかなと思っている。また違うことになったら、そこはすぐにお伝えできたらいいなと思っている。

（組合）

　今の制度であれば、早期退職を選んでその後会計年度なりで働いている中で、60歳超えたときに再任用に戻りたいと意思を示して、ポストがあれば再任用に戻れるかと思うが、その取扱いに関しても暫定再任用になっても同じ取扱いか。

（市）

　暫定再任用の場合は同じ取扱いにする予定。

（組合）

　代理級のところの、もし給料だけが下がって職責変わらないというところがあると思うが、代理級のところで本人さんが希望降任を望んだ場合はスムーズにできるのか、いやちょっと待ってくれとなるのかってところであるが。

（市）

　そこは個々の事情によるかなと思う。

（組合）

　あと、先ほどの話になるが、役職定年特例のところで職でなく人につくというところで、人多くはないと思うが、それを乱発というか多くなってきたら昇格に関わってくるので、そこに関しては管理運営事項なのか、これは勤務労働条件が変わるので交渉事項でやるのかというところ。昇格はできないとなってきたら、勤務労働条件になってくると思うので。今日無理であれば、今後こういうところも示していただければ。

（市）

　はい。

（組合）

　制度完成までに2年に1回ぐらい退職者が出ないというところで、現行であれば行政であれば毎年の採用を行っているかと思うが、ここに関しても今年は出ないから採用は行わないという、その辺の考え方が今どうあるのかというところで、制度が進んでいくにつれて、2年に1回退職者が出ないので、そこについて採用を行うのか、っていうところを検討しているところがあればお聞きしたい。

（市）

　中では考えていると思うので、また聞いておく。

（組合）

　あとこの間、フルタイムの再任用が増えてきているのかなと思うが、現行の再任用短時間についてもなかなかポストがないとかで使いづらいというところで、再任用短時間の職員も減ってきているというところで、聞きようによるところによれば、ポストが少ないから今後短に関しては消滅もあると。一旦、そこの職場で短時間が無くなってしまうと、再設置できないと聞き及んでいるので、それについてどういう考えか。

（市）

　今の再任用の制度であれば、再任用短の希望も少ないというのもあるので、会計年度に変えていくとかいう方向になっているが、今回定年前再任用短の制度をこれから入れていくので、この辺は柔軟に対応していけたらいいなと思っている。なので、増やしてはいけないとかそういうことを必ず言うつもりもないし、その辺は所属と協議しながらやっていけたらいいなと思っている。

（組合）

　定年前再任用の勤務時間というのはある程度融通が利くのか、大体こういうようなパターンで使うと、週4日で何時間とか、週5日で何時間勤務とか、仮に2日でいいから何時間働くとか。

（市）

　今は30時間か31時間がメイン。制度としてはもっと他にもあるので、その辺は用意したいなと思っている。ただ現在使っているのが30、31時間なので、その辺もどうしようかなと思っている。

（組合）

　この間書記長と話させてもらっていて、この間、前回のところで聞き方が悪くて直接給与課から聞けてなかったというのがあり、総務省のQAのところで考え方書いていて。総務省の定年引上げの実施に向けた質疑応答があり、それの30ページ、15-1、再任用職員のところで、定年引上げ前の再任用職員の給料月額よりも定年引上げ後の、要するに60歳超の職員が再任用より給料が上がってしまうのはというところがあるが、その中で3つ目の丸の総務省の認識が、再任用職員よりも一般に職務の級は高くなるものと考えるというところで、60歳超職員の方が国的には給料が当然高くなるものやというところがあるが、そこの認識と、この間大阪市のところでいくと、再任用より7割水準になることで下回ってしまうことはこの間言っているが、その辺の認識を持っているのであれば、国が言っている認識と大阪市が今この7割水準になることで再任用より下回ってしまうというところの違いがもしあれば。

（市）

　問15-1の部分であるが、3つ目の丸のところで、60歳前と同様の職を占めたままという話になると、例えば課長代理とか係長の方であれば、課長代理のまま61歳以降を迎える。係長であっても係長で迎える。給料は基本的には変わらないということを言っていると思っていて、現行の再任用であれば、係長であれば係員、代理であれば係長に落ちるというのが大阪市としてもそうだし、国としてもそうなんだと思う。それを言っているのと思っていて、なので、大阪市においても再任用になるよりもそのまま3級、4級、5級の職員についてはその級で61歳以降も従事できるので、そこはQAの方と、再任用よりも職務の級が高くなるものと考えられるというのは大阪市においても同じことかなというふうにこれを見て思っていたし、そうだと思う。

（組合）

　国のところでは再任用の月額より60歳超の職員の方が高くなるってところが認識あっていると思う、この設問の中で。

（市）

　月額高くなるとは言ってないと思っている。調べたところによると、国でも同じ級の最高号給、例えば行一の2級最高号給とその7割水準と、同じ2級の再任用の金額を比べると再任用の方が高かったりする。そういうことを言っているのではないと思っている。大阪市であれば2級の技能労務職員1級で起こりえるっていうのはこの間お出しているところであるが、国においても最高号給の比較という意味でいうと、最高号給7割水準の方が再任用の給料月額より低いというのは、給料表上言えると思っている。そういうことは国では起こらないということを言っているのではなくて、再任用になると一般的には職務の級は落ちて、一旦退職をして、落ちた級で格付けされる。ただ一方定年引上げであれば、5級であれば5級、4級であれば4級とそのままの級で格付けされるので、そこで再任用よりも職務の級として高くなるので、結果として年収水準が高いということを言っているという理解をしている。

（組合）

　わかった。

（組合）

　この間言っている大阪市の給料表のところで、提案にもあったように、大阪市の独自の課題であるであろうと、この間給与制度改革のところで、保育士給料表のところで、なんだかんだ影響があるというところの回答をいただいたと思うが、我々としても優先順位が給与制度改革の影響で7割水準になっているところがかなりあるかなというところがあるので、少なからずも2012年の給与改革に影響があるというところの考えを前回示しているので、大阪市の独自課題であれば全国一律で7割だからそこに持って行くっていうところもなかなかないのかなというのがあるので、この間の給与制度改革で大阪市としての独自課題というところを我々はそこが無ければ7割水準になったとしても再任用よりも下回ることもなかった。

（市）

　給与制度改革とか保育士給料表の導入というのが大阪市独自というのはそれは言うとおりであると思っている。ただ先ほども言ったが、各級最高号給と再任用の給料月額を比べるという話かと思うので、そうしたときに大阪市だけが各級の最高号給の7割水準が再任用の額を下回っているのか、国が下回っているのに大阪府は下回っていないとかいうのであればまだ分かっているが、現に国とか大阪府においても各級の最高号給の7割水準というのが、再任用の月額を下回っているというのがあるので、そこは給料表の作り上というか、そこでの問題ではないと思っているし、この間おっしゃっていることは我々も認識しているし、最高号給の張り付きの問題、そういったところであれば、まだ確かにおっしゃることは理解しているところなので、そういった問題で言うと、どちらかというと7割に対していうよりは、最高号給の張り付きはどうだというそっちの話の認識はあるが、給料表の水準の話があるのかというと、だから7割とか8割とかいうところでは違うのかなと思っている。

（組合）

　大阪府のところでも下回らない、実際確かに下回らないかもしれないが、ただ係長言うように張り付きの問題できたら、昨年度のところでいくと、大阪府のところで1の177か、最高号給に張り付いている職員の数でいったら3人である。しかしうちの177で張り付いている職員でいったら、888人。その差はかなり大きいと思う。張り付きの差であれば理解していただいているので、大阪府も大阪市も下回る、そこは問題あると思うが、張り付きの数888であればかなりの影響になってくると思うので、そこに関しては何かしらの措置が必要かなと考えているので、そこのところは検討いただいて、例えば再任用より下回らない月例給、月例給のところを再任用より下回らない措置をするなり、やり方はいろいろあると思うが、経過措置も含めて、再任用より下回らない給料月額のところもこちらとしては選択肢の一つと考えているので、一旦張り付きの問題も言っているので、888人かなり多い人数と考えているので、一旦検討いただければとあるので。

　800何人になったのは何でですかというところがある。この間何年もかけて人事給与制度のところの交渉もしている中で市側も人事委員会も我々もそこは課題と話しながらそこを改善に至らなかったというのがその人数を生んでいる原因でもあるので、今回の制度の中ではそういうこともあるだろうと係長が言っているように国も府もあるんだろうけども、影響としてその数になったのはもともとほったらかしという言い方が適切ではないが、ほったらかしにしていたが故にそうなったってところがあるので、この定年延長のところとあわせて人事給与制度のところも見直せるのであれば、そっちを見直せば解消されるのであればそっち見直していただいて結構だし、いろんな角度でその人数は大きいと思うので、あわせて検討いただければと思うので、よろしくお願いする。

（市）

　おっしゃっていただいたみたいに総合的な人事給与制度、我々としても課題と思っているし、それを定年延長の方で議論する話なのかどうかっていうのはあるかと思っている。張り付きの問題での最高号給、張り付きが多いという問題と、給料表の水準としては大阪市がそんな変だと思っていないというところもあるので、張り付けの問題を定年延長で解決するのかというと、それは定年延長の方でなくて、別のテーブルというか、総合的な人事給与制度というか、だから張り付きが多いから定年延長の方で何かというのは違う課題なのではないかというのがこちらの認識としてあり、それをどこで議論するのかというのはもちろんそれぞれの場があると思う。そこも含めてまた協議させていただければと思っている。

（組合）

　先ほど給与水準は低くないとあったが、我々技能職給料表については大阪市の給料表の中でも一番低い給料水準、給料表で、全国的に見てもかなり低い給料表の水準であると思うので、だからこそ我々はこの間ずっと言っているので、そこの認識が我々と違うところはあるが、我々としては給料水準決して高くない、給料表に関しても一番低いというのはおかしいが、低い給料水準のところであるので、この場での交渉になるか分からないが改めて。

（市）

　そこは言葉足らずで申し訳なかったが、水準の話って再任用と最高号給の比較の水準のところで申したつもりで、そもそもの給料表の水準というよりは最高号給に対する再任用の水準で下回っているのは大阪市だけでないという、再任用と最高号給の水準という意味で申し上げたつもりだったので、そこは誤解を与えて申し訳なかった。

（組合）

　1点だけ申し訳ない。一番最初に戻って、部分休業のところで、③の勤務時間の始め又は終わりと書いているので、どっちかですよね。どっちもは無しですよね。

（市）

　どっちも。

（組合）

　どっちもいけるのか。

（市）

　そうである。

（組合）

　1時間、1時間もいけるのか。

（市）

　1時間、1時間もいける。

（組合）

　いけるのか。

（市）

　いける。

（組合）

　そうなのか。真ん中だけ。11時から3時とかもいいみたいなことか。

（市）

　始めと終わりは接続する前提。

（組合）

　勤務時間が11時から3時とかでもいいということか。時間は合っているがわからないが。

（市）

　そういうことである。

（組合）

　分かった。

　以上である。

配布資料

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令和4年6月13日（月曜日）大阪市労働組合連合会（市労連）との交渉内容

（市）

この間、事務折衝で議論させていただいており、こんなところが課題として上がっているというところを共通認識と言いますか、その整理をさせてもらいたいなと思う。また、本給部分の方としては、一番大きいのがやはり7割水準の部分かなと思っているし、7割水準の給料月額と再任用職員の給料月額、各級の最高号給と同じ級の再任用を比較した場合に、月例給で逆転が起きるというところに課題があるというところもご指摘いただいているので、その部分が大きいところかなと思っており、我々がお聞きしている組合さんの主張としては、そもそもこの逆転現象というのは本務職員のモチベーションの観点から問題があると。そして、それぞれの職員というのは基本的に月例給が大事であり、月例給で生活しているので大事であるというところ。あと、そもそも総合的な人事給与制度が実現されていないことがこの問題の原因の1つだと。基本的にはこういった3点の部分かなと思っているが、その辺りは認識としてはよろしいか。

（組合）

　はい。

（市）

　この辺に関するこちらの考えとしては、この間もお話しした内容と繰り返しになっている部分があって恐縮だが、やはり基本的には7割措置後の金額というものが再任用の額と比較して、一部の級において再任用が上回るという事象自体は起こるものというは現実問題として認識はしているが、期末勤勉を加えた年収ベースでは、7割措置の方が上回ることになるし、扶養手当、住居手当等の支給対象となってくるので、全体としては不利益な変更ではないので、現行の再任用と比べると相応の処遇が確保されているという理解をしている。加えると、7割措置というのは今回の制度導入の時の当分の間としての措置とさせていただきたいというふうに提案もさせていただいているので、制度導入後も民間給与の動向や、人事院においても引き続き検討するとされているので、そういった検討状況等を注視して今後も検討していきたいと思っているため、7割を確定させてそれでずっとしていくというよりは、一旦経過措置としておいて、それを今後また見直していく、その際にはもちろん交渉をしてにはなるが、というふうには考えているので今のところそのぶんでなにか提案させていただいたところから変えるというのは、今の事務折衝レベルではなかなか難しいなと思っているところである。

（組合）

このところに関して、この間ずっと平行線のままできているかなというところはあるが、やはり前回の最後の方で総務省の関係のところで、再任用のところが現行よりも下の級ところに張り付くので、当然として60歳超の職員の方が給料面は上回るというところに関しては、それは当然として認識しているという答えをいただいたと思うが、それとしても、うちの技労のところでいくと、1級の職員が再任用に行くにあたって、行き着くところというのは下がない。1級下の号給というのがなくて、同じ1級の再任用のところに張り付くというのがあるので、そういうところに課題があって、下回るというところがあるかなと思うので、そういうところに関して、この間の給与制度改革がかなり大きく影響しているところかなというがあるので、7割水準と給与制度改革のところは課題が違うかなというところはあるが、やはり我々としてはこの間の給与制度改革があったから、7割水準したことによって下回るというところの現象があるというのがこちらとしての認識ですので、改めてそういうところの課題、市側さんとして給与制度改革を行ったことに関して全く影響がないのか、少なからずどこかで影響しているという認識があるのか、そのところの考えをお聞かせいただければと思う。

（市）

国のQAにもあったところで順にお話しさせていただくと、技能労務職の方、行政職もそうだが、行政も2級であれば再任用2級になるし、国のQAにあったものも多くは下がる場合が多いというだけで、全てが再任用なった場合に級が下がる場合というわけではないと思う。国のQAはそうなっていなかったと思う。本市においても、例えば係長や3級であれば、再任用になれば級が落ちるし、行政でも2級の方は2級でそのまま級が落ちるわけではない。技能労務職であっても、1級の方は1級。それは別に技能労務職だけに起こっている問題ではないと思っているし、大阪市だけに起こっていることでもないと思っている。国においても起こることだと思っている。なので、国のQAの方も、一般的には落ちる場合が多いので年収ベースでは7割の方が上回るというQAだったと思う。月例給が下回ることというのは、あのQAから見ても、国の方でも予定されているものだと思っているし、次に給与制度改革の話だが、まず給与制度改革で何が起こったのかというと、大阪市の場合においては最高号給が引き下げられたというのは現実として起こっているということは認識している。仮に、最高号給が下がっていなければという前提に立ちますと、もちろん最高号給の額が高いわけなので、7割水準の金額というのが現時点よりも高い水準にあっただろうと。それは否定しない。理屈上そうなると思っている。最高号給が高ければ7割水準の額が高くなるというのは当たり前の話なので、それ自体をもちろん否定することはない。ただ、給与制度改革をした後の現行の体系が良いのか悪いのかというのはあるかと思うが、その点に関して人事委員会の方からも、例えば号給延長というのは否定的な意見もあるし、今の制度というのは一定妥当だというふうに言われているところもある。この再任用の額が本務の7割水準を上回るというのは、制度改革をやった大阪市だけが起こっているのかというと、そうではないというのはあると思っている。国においても他都市においても、この事象というのは起こっているものというふうに認識しているので、給与制度改革があったから起こっているというのは、そうではないと思っている。給与制度改革が仮になくて、最高号給が高かったらどうなっていたかというのもあるかもしれないが、給与制度改革を実施した大阪市だけに起こっている事象かというとそうではないし、国、他都市でも起こっているというのもあるので、そこは大阪市だけの事情ではないというのは思うし、繰り返しになってしまうが、基本的には全体として年収ベースで下回るようなことをしているわけではないので、現行の再任用さんと比べると相応の処遇というのは確保できているというところはこちらの考え方になる。

（組合）

係長もこの間ずっと同じ考え方を示されている中で、先程も言ったが、うちの技労の1級のところが1級の再任用というところがあるが、給与制度改革の5級制から3級制に統合されたことによって、おのずとそういうとこもあるかなとこちらも認識している。もともと5級制とかであれば、おのずと下の再任用の級というのはあったかと思うが、これも繰り返しになるが、やはり給与制度改革が行われたことによってこの7割水準の課題というのもあるかと思うので、それも含めて、この間指摘させてもらっているが、我々が求めてきた総合的な人事給与制度改革ところもなかなか市側さんとして行っていただけなかったところもあるかと思うので、ここに関しても、人事委員会からのところも言及されているかというのもあるので、そういうところが大きく影響しているかなというところがあるので、そういうところを早急に行っていただいたうえでこの課題の解消というのはかなり必要かなと考えているので、そういうところに関しましても考え方がもしありましたらお聞かせ願いたいと思うのだが。

（市）

総合的な人事給与制度との関係というところで、この間お求めいただいているもので、課題もあり実施ができていないというのは、この間の確定要求の中でおっしゃるとおりだというところがある。そこはこの間の交渉でさせていただいているところだが、総合的な人事給与制度というのが大きな抽象的な概念というところがあるかなと思っており、色んな中身、多岐な課題があるとは思うが、総合的な人事給与制度が実現されていないということの具体的などういうことが行われていないので、この逆転現象が発生しているという理解をされているのかというのを教えていただきたい。

（組合）

元々の給与制度改革で低くされたので、そういう事象が起こっているのではないか、要因の1つであるのではないかというのが1つ。

（市）

逆転現象の。

（組合）

そう。それと、総合的な人事給与制度はその影響を受ける人がこんなに出たのではないのか。

（市）

最高号給の張り付き。

（組合）

そう。少なかったら良いということでもないが、総合的な人事給与制度の関係でこんなにいっぱいの人がこの影響を受けるのでなないか。関連はしているけど、事象としては違う事象という認識にはおるが、いずれにせよそれは1つの関連性があるものであって、直接総合的な人事給与制度が今回の事象を引き起こしているわけではなくそれは理解しているが、今の話で言うと。基本的には給与制度改革で低くなったので逆転現象が起こった。係長がおっしゃるとおり、よそでも起こっている。よそでも起こっていたとしても、うちではそれが影響して起こっているのではないのかというのが1つと、人がこんなにいっぱい対象になってしまうのでなないのか。そういう理解。

（市）

2点いただいて、人のところというのはもちろんあると思っている。実際、滞留が多いというのは、そこは人事委員会から指摘されていますし、じゃあどうするのかというのは我々としても課題と言いながらお示しができていないというのはもちろん我々も受けとめてはいるが、それを行政2級や技能労務職1級の最高号給の張り付きが多いということを、この定年引上げの給与制度で何か解消するという話なのかというのは思っている。

（組合）

むしろ浮き彫りになったでしょうということ。この間やってきてなかったことが、今回のことで浮き彫りになって、こんなに多くの方が逆転現象の影響を受ける、対象になるということなので、1つのパッケージとしては考えているが、この課題だけをとったときに、定年延長だけで議論するのは確かに違うと思う。この間そもそも定年延長関係なしにやってきているところなので。ただ、影響としてそこの影響も大きいので、どうしても定年延長の中で言わざるを得ないというか、そういう人たちが影響するので言わざるを得ない。ここで、定年延長の場で解決すると、もちろんそれが良いが、なかなかそれはこの間の交渉経過もあるので、ここで解決しましたとはならないだろうというのは思っているが、ただ関係ないかというとそうでもないので、ださせてもらっているということである。

（市）

逆転現象というのがどう捉えるかというところだとは思っているのだが、国の方でもこの逆転現象について課題認識が全くなかったわけではないと、過去の経過を見ていると。そもそも、基本的には平成30年の人事院の意見申し出に基づいて、大きく言えばそこをベースにして国なり本市なりも制度設計をしてきているという経過はご承知のとおりかと思う。その前に平成23年にも人事院の方で意見申し出が出ており、定年を上げていくという話だが。その際に、今で言うところの暫定再任用になる方の給料月額というのが60歳超の職員に適用される職員の最高号給の、今言っている逆転現象が発生しているところに関して、当時23年の議論で言うと、再任用の月額を60歳超の部分のアッパーに引き下げようという意見申し出がされていたというのがある。この逆転現象というのを更に突き詰めていった場合に、そっちの議論になるところが出てくる。7割をなんとかするというのは、もちろんそちらをお求めというのは理解しているが、この間の国の経過とかも見てくると、どちらかというと逆転しているのであったら再任用を下げる議論も出てくる。では何で国がそんなことを言っているかというと、逆転現象というところがあって、30年の時は再任用を下げないという意見申し出になっている。23年は再任用を逆転しないように下げようという意見だったが、再任用は逆転してもそこは置いておきましょうと。何故かというと、年収ベースでは本務の方が7割になったとしても上がるからいいのではないかと。平たく言うと。そういうのもあって、年収ベースで本務の方が基本的には上がるのだから、諸手当もでるし、再任用を下げるのはやめておきましょうというのが30年の経過になるので、そんな経過を踏まえても、なかなか難しい。我々も今更ここを、23年度の時みたいに再任用を下げていきたいという思いもないし、年収ベースで上回っているのだからわざわざ再任用を下げる必要もないと思っている。というところもあるので、なかなかちょっと7割のところは難しいと思っている。

（組合）

少しでも改善できるところは改善できればということがあるので、なかなか厳しい中であると思うが、この間行政職のところでは、2年間で8号給号給延長がされている中で、うちのところは改善されていないという経過もあるので、そうしたことも踏まえて、一定の改善は早急に必要かなということもあるので、これも繰り返しになるかなというところもあるが、やはり給与制度改革というところがかなり重きになってくるかなというところはこちらとしてはそういう認識がありますので、なかなか平行線の中で今後どう進めていくかというのは難しい内容ではあるかと思うが、引き続きのところ協議を行ってというところであるが、また改めて今後協議できればと思う。

（市）

どうしても、事務的なというか、ちょっとどうしてもこれ以上のことがというのもあるので、ここに関してはなかなか大きな問題だと思うので、基本的にはまた次の小委員会なりで一度ステージを上げて、そこでの協議を踏まえてまた事務折衝という形をとらせていただくのが良いのかなと思っているところなので、進め方についてもまた協議させてもらえればと思う。1個目が、7割水準と再任用の話があり、本給部分で言うともう1つ大きいのが55歳の昇給抑制のところが、ここも指摘いただいているところだと思っている。そちらについても、定年引上げがあり、制度完成時には昇給抑制の期間が10年間であるというところで、なかなか高齢層の職員の方のモチベーションの観点からも問題があるというご指摘をいただいているかと思っている。ここに関しても、繰り返しになってしまって恐縮だが、そもそも国における50歳代後半の官民の給与差の状況を踏まえた昇給抑制の取り扱いに準じて行ってきたところというところがある。世代間の給与配分の適正に関するところがあったので、大阪市においても当時同じような傾向がみられたので導入したというところがあるし、基本的にはそういった世代間の給与配分の適正化というのが一番大きいと考えている。これは国の方からも、特にこの点を見直すという法改正はされておりませんし、昨年度の副大臣通知の方でも昇給抑制のところについては、世代間の給与配分の適正化の観点からも、速やかに、政令市レベルではないが、おそらく小さいところでまだやっているようなところはあったりすると思うが、そこをしっかりやっていってくださいという通知が出ているというところもあるので、なかなかそこを見直していくというのは難しいところかなというふうには考えている。

（組合）

昇給抑制のところについて、国の行2のところで言ったら57。

（市）

国の行2は57である。

（組合）

そういうところもあって、なかなか国と大阪市の現状と状況が違うということもあるので、先程の7割水準のところに跳ね返ってくるところはあると思うが、やはり57に合わすのかというところの議論も今後必要かなと思うが、そういうところも含めて昇給抑制問題も今後さらなる議論が必要かなと考えているし、この間、前の係長だったかわからないが、55歳昇給抑制に関して確定要求の中で協議していきましょうという市側さんのお考えをいただいていたかとこちらとしては認識があるが、そういうところに関して今後確定要求の中で扱うという認識でおられるか。

（市）

扱うかどうかで言うと、もちろん扱うべき議論だと思っている。確定要求の中で要求いただいている項目という理解なので、確定で扱わないという選択肢が我々はないと思っており、もちろん扱っていくべき議論だと思っている。国の行2で言うと、我々も検討していないわけではないし、国が57というのも我々として理解しているので。ただ、一方で国の行2について、そもそも定年が全部でないが63というのが大きいのかなというふうに理解しており、行2全てではないが、監視の方や庁舎監視の方とか、そもそも行2は定年が63というのがあるので、他の行政とはそもそも定年が違って、そもそもの定年のところが違うので抑制の開始の年齢も違う。本市においては、定年については全て、医者とかを除いて、基本的には皆さん60なので、そこを55ではない年齢にする理由がちょっと我々としてもなかなか難しい。

（組合）

理由は定年延長されるからである。この間、確定で言っているのは、同じような理由である。今まで係長がおっしゃっているような理由で、確定の中では難しいだろうなという話。ただ、定年が延長されることで、55歳から65歳まで昇給しない期間が、昇給が抑制される期間が延びるということなので、定年延長されることでよりモチベーションが下がるのではないのかなというところである。もちろん、この間の確定交渉の中でも定年が延長することによって、そういう影響が大きくなるので、定年延長の中でもうちょっと議論を深めていけたらなという話もしていたと思う。なので、なかなかこの間の確定交渉の中で、市側さんが言う昇給抑制の年齢を伸ばすというのはしんどいと、同じ理由でこられると結構我々としては辛いところがある。確定の中でも定年延長で議論しよう言っていたのに、伸ばせないという理由が同じというのは正直我々としては確定交渉の中で、定年延長でやると。　定年延長でやったのに結局同じ理由というのはちょっと違うかなと思っている。我々としては、定年の年齢が伸びることで倍となる、5年間やったものを更に5年になるというのは非常に大きなことだと思っている。現状この5年間止まるだけでもモチベーションがどうという話はしているのに、まだ更に5年延びることで、55歳からのモチベーションが上がらないというのは非常に大きな問題だと思っているので、そこはやはり市側さんももう少し向き合っていただけたらと思う。やはりそこは大きいことだと思うので。あんまり確定の時と同じトーンだと、我々としてもすごくしんどいところであるので、何かその検討されたと言われる何かがせめていただかないと、我々としても、国も元々こうで、今回の定年延長でも国が変わらないと言っているので変わらないと言われると、我々としてもなかなか納得しにくいというところはあるので、今どういう案があるのかということまでは言わないが、もう少し議論はしていきたいと思っているのでよろしくお願いしたいと思う。

（市）

そちらからも技能労務職の定年は57というお話しをいただいていたのでお話しをさせていただいたが、5年上がるのだから全体としてあげるべきでないかというそっちの議論ということか。

（組合）

それもそうである。そういう手法もあるかなと。それをすると5年でも良いみたいになるので、それはあれなのだが。

（市）

要求としては止まるのがそもそもという話だと思うし、この間こちらのご説明が同じような話になってきてしまっている、こちらの伝えている話が同じような話しかできていなかったので、きちんと検討してくれたのかというふうに思われたと思うが、もちろん今回定年が引き上げるにつれて、昇給抑制の部分はどうしようというのは個別で内部的な議論はもちろんさせていただいており、結論としては現行どおりでいきたいという案で提出させていただいているが、例えば技能労務職の分だけ57にするのかとか。ただそうすると、行政のバランスのところで理屈があまり立たない、定年も同じ60なので。行政もまとめて57にするのかという中でも議論はしているが、もちろん伸ばしたら高齢者の方のモチベーションというのはおそらく上がる方向にはなるのだろうというふうに思っている。ただ、国との不均衡というのもあるし、一番大きいのがそもそもこれを入れた趣旨というが世代間の給与配分適正化というのが一番大きかったと理解をしている。民間で言うと、だんだん上がっていって、50歳代後半でだんだん落ちているという調査結果が出ていて、公務員の世界で落ちるというのは降格とか降級になるので、60歳までに落ちるということはないが、基本伸び続ける。ここで、50歳代後半で官と民に乖離が出ている。ここを抑えに行って、ただただ抑えているのかというと、抑えた原資を若年層にまいているということになっている。なので、今回65歳になったときに、昇給抑制を辞めたらどうなるのかという話を中でもしていて、そこで高齢層職員の給料はもちろん上がっていく。そこに原資を使っていく。その原資はどうなるかというと、下から持ってくるしかないので、果たしてそれが正しいのかという議論になる。下の原資をめくることになると思う。昇給抑制を撤廃してしまったとしたら、高齢層の方が上がっていくと思う。その時に、確実に若年層の原資を食っていくことになる。それはやはり、今やることとして正しいのかというのは議論としてあり、そうではないのかなと。民間との関係を見たときにも、今この昇給抑制をしていて、29年ぐらいに人事委員会で調査しているが、今だいたい均衡していると。民間は下がるが、市側は下げられないので、だいたい均衡しているというのが人事委員会から報告で出ていて、今抑制していて均衡しているので、65歳に伸びてやめてしまうと、当たり前だが59歳以上の給料が伸びていく。民間との均衡がまず崩れる。そして、そこに原資を使う分若年層が下がる。

（組合）

それは今の給与体系がそのままだったら、それも理論上であって、今度延びるじゃないか。ということは、原資の考え方はあんまり関係なくないか。そもそも65歳までになって、そうしたらここの原資はどこからとるのか。

（市）

65にはなるが、65までやめるという思いはまだそこまでなくて、例えば考えたのは、全員今55歳というのを57にするというシミュレーションで考えているが、2年間延びると。今基本、官民比較で60までやっているので、何も変わらないと思う。定年が延びたところで、60までの比較をすると何も変わらない。2年間昇給が延びることによって原資は絶対食うじゃないか。それでもいいのかどうかという話だと思う。

（組合）

それはちょっと考える。なんか違う気がする。言うてる意味は分かる。意味は分かるが、そのロジックが本当にあっているのかという。

全員が全員上がるのならともかく、最高号給に達していない人も少なくとも。

（市）

最高号給に達してない人が上がる。

（組合）

それを救ってあげるべきじゃないのか。

今係長が言っているのは、その原資を下から食うという話をされているが、その止めていることで若い子に原資が回っているのかというロジックが理解できない。止めているから、若い子にその原資は回っているのか。

（市）

　絶対というのはあれだが。

（組合）

回る構図になっていないではないか。相対評価で相対化して給料を上げる人間は一緒であるから、そこがあろうとなかろうと上がるわけではないかこの人らは。

（市）

若年層の昇給幅が大きくなるとかではなく、公民比較の結果、人事委員会からの勧告に、55歳以上の人は上がらない。

（組合）

平均給与が上がるということか。

（市）

そう。

（組合）

　そういう意味。原資がということ。それは分かる。

（市）

　平均給与が上がるのと、民間との年齢別の昇給カーブで今均衡しているものが、また乖離が生まれる。

（組合）

　理屈で言うと、号給延長した時の理屈と一緒ということか。号給延長するが、それだと全部上がってしまうということか。

（市）

　上がってしまう。平均が上がるのと、民間と今均衡していると言われているのが、また乖離をやめるために始めたのに、一定今均衡しているのにまた民間との乖離が生まれてしまうのではないかというその2点。

（組合）

　言いはることはわかるが、それを言い出すと給料が上げられなくなる気もするが。まあ、わかった。

（市）

　こちらもなかなか大きい話というところもあるので、ここで我々がこう言ってそうですねとはならん話だと思っているので、こういったところも小委員会でまたお話しをさせていただかないといけないところかなと思っている。

（組合）

　はい。

（市）

　本給の方で言うと、今後の制度完成後どうなっていくのかという話もあるかなと思うが、本給というか全体の話だが、このあたりに関しては国の方も制度完成に向けて今後もやっていくというところもあり、定年引上げの方が7割措置というのがあくまでも当分の間の措置ということで今回も提案をさせていただいており、定年引上げ後60歳前後の給与カーブの接続については、人事院からも60歳前後の給与水準が連続的なものになるように、民間における定年や高齢層の従業員の給与の状況などを踏まえて、60歳を超えた職員の給与水準見直しに加えて、60歳前の給与カーブも含めた給与カーブのあり方について検討を行っていると人事院に言われており、我々としても今時点でいうとそれ以上の言葉を申し上げることができず、7割を一旦させていただきたいという提案をさせていただいているが、その後は一定国の見直しを見ていきながら、本市の方でも市の導入したあとの状況を見ていきながら、おそらく市の人事委員会からも何かしらの意見が出たりもするので、国や人事委員会など、こちらはこちらで分析検討をしながらやっていきたいと思っており、その部分についてはもちろん変わることがあれば当たり前であるが随時交渉させていただいたうえで、またもし変えるようなことがあれば、変わっていくとは思うが、そこは交渉協議させていただきながら進めさせていただくところかなと思うので、今時点でこうしていくみたいなものがあるわけではないというところである。この関係はあまり議論が深まるところではないと思っており、何か具体に懸念されていることはあるのか。

（組合）

あればというぐらいだと思うので、今の時点で何か出せるものがあればというぐらいで。そうするとない。ここ書いているのは期間的にかなり長いか。

（市）

　そう。今出しているものが完成形とは思っていないし、今後ももちろん見直していくという前提に立っての今の提案をさせていただいている内容ということで、今後もまた引き続き協議をさせていただきながら良いものにしていきたいというところの認識ではあるので、そこは引き続き、長い目にはなってくるかと思うが、協議させていただきながら。

（組合）

　はい。

（市）

本給のところで言うと、7割の話と昇給抑制というのが大きな2つと思っている。あと、手当ラインの方で退手のところと調整額のところでこの間ご指摘いただいているところがあるかなと思うので、担当の方から話をさせていただく。

続きまして手当の方で、まず退職手当の期間按分の2回適用の部分について、お話しをいただいていたところで、給料月額の減額事由というのが事務転任や主事転任の場合、期間按分の2回適用の対象とならないのかというお話しをいただいていたと思う。

事務転や主事転については市側の施策で進めてきているもので、希望降任とは違うのではないかということで組合の方からお話しをいただいていたところかと思っているが、市側の方から提案させてもらっている内容としては、平成24年の給与制度改革であったり、平成27年の保育士等給料表の切り替え等については市独自の事情により給料月額が減額となっているため、特例措置の2回適用の対象としているところになっている。

転任制度については、大阪市が進めてきた施策ではあるが、転任するかどうかについては職員本人の選択であるため、今回の特例措置の2回適用の対象とはしないこととさせてもらっていると。

というところではあるが、転任制度については組合側からも話があったように、大阪市が進めてきた施策というところではあるので、他都市の状況であるとか、退職手当制度内の他との均衡を考慮したうえで引き続き協議していきたいとは考えている。

（組合）

実際にいかれている主事なり事務転された方に関しては、かなり大きい影響があると思うので、実際に事務転なり主事にいかれるにあたってその時点で説明されていれば、もしなった場合に関しては消化できる内容ではあるかなと思うが、何もないところでいきなり後からでてきて、定年引上げになったから退職金こうなるよというのはなかなか消化できない内容であるかと思うが。

この間、転任制度の改正が行われて、主事になられる方が、窓口を広げていっている中で、その時に言ってくれよこうなるのだったら。

（市）

転任する前の時に。

（組合）

はい。

というふうになってくると思うので、そこに関しましては、ピーク時特例を適用すべき。

（市）

2回適用の対象とするべきではないかと。

（組合）

うん。

（市）

先ほどもお伝えしていたが、引き続き協議してまいりたいと考えているので、これも小委員会交渉の方で確認をしてという形でよろしいか。

（組合）

今のところで具体にというところで、考え方は変わらないという認識でよいか。

現段階の認識でいくと。

（市）

現段階の認識としては、先程お伝えしたとおり、今提案させてもらっている内容というのが現在の市側の考え方ではある。

あくまで、24と27の本市独自の事情によって下がった人だけを特例措置の2回適用とするというところというのが、うちの今の考え方としては変わってはない。

転任制度については、本人の最終的な選択なので、2回適用という部分にはいれていないというが今の考え方ではあるが、大阪市が進めてきたというところ、言っていただいていた部分というのはこちらとしても承知している部分ではあるので、他都市状況であるとか退手内の他とのバランスを考えたうえで引き続き協議をということで今現在考えている。

もう一つの給料の調整額の部分、7割水準に連動するという部分だが、お聞きしたところでは、調整額については勤務の特殊性に対するもので、月額に連動するものではないから7割になるのは納得ができないというところで話をお伺いさせてもらっているが、事務折衝でもお伝えしている部分にはなるので繰り返しにはなってしまうかと思うが、給料というのは職務の複雑困難及び責任の度に基づいて、かつ勤務の強度、勤務時間、勤労環境、その他勤労条件に考慮したものではないとされており、それぞれの職務の種類に応じた給料表というのが設けられて、その職務に見合った給料が支給される形となっている。

しかしながら、職務複雑、困難等が同じ職務の級に属する他の職と比べて、著しく特殊な職に対して、その特殊性に応じて給料月額そのものの水準を調整するために給料月額に加えて支給されるものというのが給料の調整額になる。

そのため、調整するもとの給料月額が7割水準となった場合には、給料月額の水準を調整するためのものである調整額も7割水準になるということで、7割の水準に今回させていただいているところになる。

（組合）

この調整額だが、国のところでいくとそれぞれの号給に対して、職責で何倍、2倍したり3倍したりというところの調整額の運用をされているかと思うが、大阪市のところでは一律にというところで金額設定をされている中で、国に準じてやるとあるが、そこのところの理屈が厳しいかなというところがあるが。国の在り方と大阪市の在り方が違う中で、制度を合わしてというところがあるので、もう少し理屈があればと思うが。

（市）

言っていただいている部分というのは、確かに国と大阪市との調整額の算出方法というのは同じではない、違う部分にはなっているが、給料月額そのものの水準を調整するものという調整額の性質そのものには変わりはないので、国の取り扱いと同様、給料月額が7割水準になる職員については調整額も7割にさせてもらっているというところになる。

（組合）

おっしゃっている意味は我々も理解しているが、その理屈と一律だったらおかしいのではというのがまず1つある。

その理屈で言うなら、国と合わせてそれぞれで比較していくつか積むのであったら理屈としてわかるが、今大阪市は完全一律である。

もちろん、複雑な計算をされて、同じ職務と比較して差をつける意味でいくらと決めているので、同じようにそれが7割になればそれも7割になるという理屈はわかるが、そもそも他のところと比較するのであれば、一律というのも変な気もするし、我々が消化しきれないのはそこである。

他のところと比較して差をつけるのであれば、同じ給料表どうしで比較して差をつければよいのに、2級でも3級でも4級でも一律いくらとなっている。

ということは、それは割合からいうと、2級の人らの方がすごい差がついていて、4級の人らはそこまで差がついていないということになるので、言っている意味は分かるが、それは果たしてそもそも差をつけるという意味の調整額で言うと、既にそれは公平に配分されているのか。

もう少し理屈が欲しい。

単に差をつけるためだけにしている調整額だけだと、組合員さんもおちないと思う。

何でそれも7割になるのというのは、言っている意味も分かるが、そもそも一律なのでそことリンクしてこない。

比率で落とされるのであったら、何故こっちは一律か。

計算方法が国と違うとおっしゃっていたと思う。

僕も細かい計算方法までわからないが、逆に理屈が同じなのになぜ計算方法が違うのか。

同じ計算方法にしない理由は何故かということに対してどうお答えする。

同じ理屈で調整額をやっているのにかかわらず、計算方法が違うというのは何か納得できる説明はあるか。

（市）

もう一回よいか。

（組合）

　調整額という性質は一緒だということをおっしゃっていたが、それなのに国は級ごとに調整額がある。

　1級の人は、うちで言ったら、阿武山で1万3,000円と一律あると思うが、国は1級の人であったら6,000円、2級の人であったら7,000円とかそういうことか。

　職務に応じて、倍とかそこで調整するのに、大阪市の場合、阿武山にいたら1級の人も1万3,000円だし、2級の人も1万3,000円だし、3級の人も1万3,000円。それって同じ制度に聞こえない。同じ制度なのに計算方法が違うというのは何で違うのか。なのに、国と合わせてそれも7割にするというのがリンクしない。国と同じように下げるのと同じ制度だから同じ制度で下げる、でも計算方法は違うと言われたらおやとなる。そうしたら、別に60以降もそうしなくていいのではというのは思う。一律でいいのではというふうには思う。

（市）

調整額というのは給料水準を調整するものだから、調整するもとのものが7割になったら調整額も7割になるというのは、一定理解はされているか。

（組合）

言ってはる意味はわかる。言ってはる意味はわかるが、それは国もそうしているからか。国はしてないのか。

（市）
国もしている。

（組合）

でもそれは、それぞれの級で、うちみたいに一律ではないからじゃないのかという質問である。一律ではないから、全体的に7割下げても理屈としておかしくない。

でも、うちは一律だから60過ぎて7割だから7割になるところにすごい違和感を覚える。

説明している意味もわかるが、でも、それで言うのだったらもとをただせば計算方法が違うのだからそこを合わせる必要はあるのか。僕自身がきちんと整理できていないかもしれないが。自分で言っていて途中でわかりにくくなっているなと思っているが。そういうことか。うちが一律だから。

大阪市が一律で、片や国が各級のところの取り扱いが違う中で、なぜそこを国に準じて合わせる必要があるのかというところである。それぞれ実態が大阪市と違う中で、調整額の取り扱いについて。

もともと、これは先程も聞いたが、何故計算方法が違うのか。

同じ性質のものなのに。今わからないと思うが、それは分かるか調べたら。うちだけ一律にしている経過みたいな。そこがわかればちょっと近づく気もするが。

子相の時とかは補助金もらうかなんか言うてなかったか。

それはそうだったが、それははっきり2万と書いた向こうが。

たしかそうである。

（市）

国にないし、市にしかなくて、お金も2万出すというのがはっきりあったので。

（組合）

だから2万でやるのか。

それを次7割にするのか、2万貰いながら。

2万が7割になる。

貰う額の7割になる。

そう。

本給に応じて変わるものであれば、本給が7割になるのだったら7割になっても理解できるが、本給に応じて払われないのに7割になるのは何故か。おっしゃっている意味もわかる。調整額というのはこういう性質のものなので、ここと差をつけるものなので、もとが7割になるのだからこっちが7割になるというのはわかるが、だとしたら元々の1級、2級、3級のもとの給料が違うのに今一律なのは何故なのかということになる。10割に対して10割なので、割合で言われるとそうなのかもしれないが。もしわかればでいい。

（市）

わかった。

（組合）

　理屈としては多分通っている理屈だと思ので、調整額というのはこういうことなのでこうというのは理屈としてわかるが、それだったら何で一律なのかなというのは思うところがあるので。

（市）

どこまで調べきれるかわからないが確認させてもらう。

（組合）

　はい。

（市）

またその部分は事務折衝でよろしいか。

（組合）

　これか。小委員会にあげるか。いいと思う。それは持ち帰ってやるが、多分小委員会ではいいと思う。

（市）

　手当部分についてはこの2点ぐらいかなと思っている。

　この間事務折衝させていただいてきて、ご意見もいただいて今後の進め方というか、人事課の方も話させていただいたかと思うが、給与部分でいうと7割と再任用のところと55歳の昇給抑制のところと退手のところが大きな話というか、判断があるところなので、小委員会の方で一度議論させていただきたいなと思っている。調整額の部分は、指摘いただいた部分もあるので、うちも制度所管として調べたうえでまたお答えさせていただいてご納得していただけるように、そちらも組合員に降ろさないといけない立場でもあるかと思うので。小委員会というよりは、どうされるかというのもあるかと思うが、事務的な話かなという思いもあるので、7割のところと55歳の退手の部分を小委員会にあげさせていただいたうえで、引き続き整理したうえで事務折衝なりさせていただくようなそういう大きなイメージでよろしいか。

（組合）

　はい。

（市）

　人事課も含めて、人事課の方もいくつか項目があって小委員会で議論していこうという項目と事務的なところを事務折衝でというところか。

　前半の部分で説明させていただいて、事務折衝とかがあると思うが、また中で検討いただきながら次の時に小委員会交渉にしましょうということで最終確認をさせていただきたいと思う。

（組合）

　はい。

令和4年7月7日（木曜日）大阪市労働組合連合会（市労連）との交渉内容

（市）

本日はまず、定年引上げにかかる各種制度について、制度案の追加を行ったので、説明させていただく。前回の小委員会交渉において、お手元の制度案のうち、3番目の勤務延長制度の導入以外について説明させていただいた。今回は、前回の制度案から追加させていただく、3番目の勤務延長制度の導入について説明する。

勤務延長制度は、定年退職予定者の職務の特殊性又は職務遂行上特別の事情からみて、当該職員の退職により公務の運営に著しい支障が生ずると認められる十分な理由があるときに、定年による退職の特例として、当該職員を定年退職日以降も当該日に従事している当該職務に従事させるため引き続いて勤務させる制度である。1年を超えない範囲内で延長し、最長3年まで延長可能としている。

勤務延長制度については、本市においてすでに退職の特例として、医師について、退職すべきこととなる日の翌日から起算して1年を超えない範囲内で期限を定め、引き続いて勤務させることができる制度ということで設けていたが、今回、医師だけではなく、全職員に対して最長3年間の勤務延長ができる制度として導入することとする。この勤務延長については、限定的かつ厳格に運用していく予定としている。

（市）

続いて、高齢者部分休業の導入に関して、制度詳細を説明させていただく。対象者については、記載のとおり定年年齢に連動するものとし、65歳定年となった際は、60歳となった年度の次の4月1日以降、取得できるものとする。開始日については、各月の1日とし、開始日の1か月前までに申請を行っていただく。なお、この制度は定年後の生活を見据えた多様な働き方のニーズに応えるためのものであり、制度趣旨を勘案すると、原則として定年退職日まで取得していただくこととなる。ただし、取得理由が消滅するなどし、通常勤務への復帰を希望する場合は、個別の事情を勘案して適切に対応してまいりたい。取得単位については、①から③のパターンから選択していただく。さらに柔軟に取得できるようご要望もあろうかと思うが、制度導入当初は公務への影響も踏まえ、まずはこの内容で実施してまいりたい。今後、取得実態等を把握し、必要に応じて交渉してまいりたいと考えている。

給与の取扱いについて、このままご説明させていただく。高齢者部分休業は無給の取扱いとなるため、勤務しない日及び時間について、従来どおりの計算を用いて給与を減額する。昇給及び期末勤勉手当についても1日単位の休業を欠勤等の日数として取扱い、昇給号給数を減じるなどの措置を行う。退職手当については、休業期間の2分の1に相当する期間を在職期間から除算するものとする。

次に休暇については休業日数にかかわらず、通常どおり、20日の付与となる。なお、1日単位の休業を取得する予定の日を年休に変更することは不可とし、時間単位の休業は年休に変更できるものとする。

休職又は停職の処分を受けた場合、休業は失効するので、復職後に再度の手続きが必要となる。最後に承認取消について、例えば、災害発生時や今般のコロナ禍における業務執行など、休業を承認することで公務を継続することが著しく困難となった場合は、当該職員の同意を得た上で、承認の取り消しや休業時間の短縮を行うことができるものとしている。施行時期は、令和5年4月1日としている。

（市）

これらの内容について、事務折衝において詳細説明をさせていただいたが、本日、小委員会交渉の場であることから、全体について改めてご質問、ご意見をお受けしたいと考えているので、よろしくお願いする。

（組合）

はい。

本日の小委員会交渉のこの間、事務折衝を何回かやってもらったなかで、いろんな考え方とかが示されたうえで、中間的な回答をさせていただきたいと思ので、折衝の中で判断されたことを改めて示していただくこともあるかと思うが、了承いただきたい。

まず今提案いただいたところなので、勤務延長制度から話をさせていただいて、この勤務延長制度に関わっての役職定年の関係も合わせて答えてもらいたいと思う。

まず役職定年であるが、降任する先は課長代理だけのイメージか。

（市）

　そう。非管理職の一番高いところにというふうになっているので、本市においては課長代理ということになる。

（組合）

課長であろうが部長であろうがということか。

（市）

そう。原則として。

（組合）

そのうえで、役職定年の特例であるけれども、これはどのような使い方になるのか、イメージみたいなものはあるのか。どういうふうなかたちで決定していくのか。

（市）

現時点で明確にこういう場合にと具体的にお示しできるものはないが、こういう場合にというのが、国から示されている条例にもあるので、とにかく限定的かつ、非常に厳格にそういうところを見極めていこうというふうには思っている。

（組合）

少し心配なところは、所属の方で、安易にこの人に残ってもらえたら仕事が楽だということで、もう一年いてもらおうとか、そんな簡単なふうに扱われるのは困ると思ったりもするので、そのあたりはどのようになるのか。

（市）

こちらとしても、そんなに簡単にすると、国がもともと役職定年を入れると言っている趣旨から反するので、そこに関しては、限定的に運用しようと思っている。

任命権者が任命をするけれども、延長するときには人事委員会に諮るというふうにし、意見を求めるべきだと思っているので、客観的な観点も入れていきながらとは思っている。

（組合）

役職定年の特例がかなり厳格に取り扱われるということか。

（市）

　はい。

（組合）

そのうえで先ほどあった、勤務延長制度を導入するということか。

（市）

はい。

（組合）

今回、勤務延長制度が導入されるということだが、この制度、今現在の60歳定年でぎりぎりまで管理職をされている方がいるのであれば必要という認識だが、今後、定年延長が入っていくにあたって、折衝の中でも言っていたが、段階的に延長していくので61歳定年とか62歳定年のときは63歳まで対応できないという考え方は一つだが、完成した時、65歳のときに管理職がいるかということでは現実的な扱いでいけばたぶんゼロ。

（市）

そう。

（組合）

この間も医師だけを入れていて、実際の運用もなかったか。

（市）

　はい。

（組合）

そのうえで、あえて全職員を対象に入れてということになるのかというところがすっきり入ってこない。

例えば、この医師がしんどいのであれば医師だけに限定するとか、そんなかたちでいけるものではないのかなというふうにも思っているので、もう少し具体的に、どういうふうなことをイメージしているのかというのがあれば、教えていただければと。

（市）

現時点では先ほど折衝の中でも伝えているとおり、今おっしゃたように医師に関しては65歳が定年の年齢になるので、医師に関しては、そこからの適用というのがあり得るかなと思っている。

段階的に定年が延びていくときに、61歳なり62歳までしか運用限定的とはいうものの、特例任用ができないというときに、完成時と同じように3年間というふうに思えば、そこに勤務延長を入れていこうというのが、今のところは想定されているところだけれども、あくまでも全職員を対象としている中で、今後どういうふうな状況が起こり得るかっていうのもわからない中で、今の段階で、この制度を作る段階で制限をしてしまうってことは今のところは考えていない。

（組合）

今後、運用実態を見て、ないからといって別に制度をなくすということはなく、なかったらなかったで、ということか。

（市）

条例になるので、改正するとなれば、議会も通してということになるから、逆もしかりで何か起こった時に、こういう制度は全職員に、最初に入れなかったとして、入れる必要があるってなった時に、再度条例を改正していくのかっていうところを考えますと、現時点で全職員に対して適用ができるというふうにした上で、限定的かつ厳格にやっていきたいというふうに思っている。

（組合）

厳格に取り扱っていただくのは当然のことと認識はしているが、この先どういうふうな状況になっていくかもわからない。この制度が拡大解釈をされて安易に使われてしまったりとすると嫌な部分も出てくるかなということもあるので、議論をさせていただいてということで返させてもらう。だいたいわかった。

他の課題にうつる。給与水準の関係で、この間も当初から7割水準が同じところの再任用と下回るということで主張していたが、折衝の中では年収ベースだったらとか手当だとどうかと。基本的に月例給の話で質問していたが、年収ベースで返ってくるというのは、どうなのかという違和感はもっている。月例給の話をしているし、一時金もこの先どうなっていくかもよくわからない話。年収ベースでどうこうという答えはいかがかと思う。改めて、考え方、認識とかを示してもらえるか。

（市）

今ご指摘いただいているとおり、事務折衝でも説明しているけれども、7割措置である、今後と、今の再任用の給与月額を比較した場合、一部の級においては、そういったご指摘いただいているような事象っていうのは、起こり得るっていうことは認識しているけれども、そこは事務折衝でも説明しているとおり、これもまず手当、含めた年収ベースで見ると、やはり、そこは7割措置のものであっても、再任用を上回るという、そこの部分については、我々としてはもう全体として、不利益な変更ということではなくて、相応の処遇は確保されているという、その認識っていうのは、今も現状変わってはない。今、今回7割措置っていうことになっているけれども、制度導入期の当分の間の措置ということで、国の方も言及しているから、今後、民間企業なんかも、注視はしていきたいということでは思っている。

（組合）

一番何が言いたいかというのは、結局、今の大阪市の給与制度が低いなんていうのは、この間ずっと交渉で指摘させてもらっているし、号給延長、事務の職種を除いてされたが、全体的に上がっていないし、何か制度が変更した代わりにということだと思うが、給与制度改革で、号給ががさっとカットされたと、それがすべてだとわからないが一部の原因かと。その結果、こういうふうな逆転現象が生じたのだと思っているし、最高号給のところにかなりの人数がはりついている。そうしたことも含めて、確定の場合でもずっと言っている話になるが、そういったことを、解消を、定年の延長の話だったら全然別の話になるかもしれないが、定年の延長なんかそういうふうなことが見えてくるじゃないかと。そういうことを指摘していきたいなと思う。その点についてどう考えているのか。

（市）

確かに号給をカットしたということであったりとか、技能労務職員の給料表を府と合わせるようなかたちでやった、24年8月の給与制度改革。その影響っていうのがあるのはあるが、もちろんその号給が、今よりも、伸びていれば、先ほど申し上げた再任用の逆転というのは、当然必然的にそういったことは起こりにくくなるっていうのはあると思うが、この今の再任用の7割措置等の逆転の部分については、何もその大阪市に限ったものではなくて、国や他都市においても、起こり得るものであるというふうにも考えているので、市独自の事象ではないということから、先ほどおっしゃっておられるような給与制度改革があったから、こういうことが起きたということについては、別の課題なのかなというふうに思っている。

（組合）

大阪市だけの課題じゃないということだが、政令市ともいろいろと交渉しているけど、逆転が生じたことによって、何らかの対策みたいなのを練られている市とかあると思う。そういうところもあるということを踏まえてもらったら、提案とおりじゃなくて、何らかの改善点を見出してもらえればいいかなと思う。

あと、人事委員会の方でも最高号給のはりつきが多いということは、指摘されていると。

市としても、認識はしているというところまでは折衝で聞いている。また別の課題ということも聞いているが、別なら別でもいいので、その認識しているということを踏まえて早急にその別の交渉で何らかのかたちで、検討結果を出してもらえれば、それによって話をさせていただこうと思っているが、どう認識しているか。

（市）

これまで別の場の中でも、交渉、協議をさせていただいて、その際にもお答えしているところでもあるが、今一旦、人事委員会の方から給与制度について、号給延長という部分については慎重にというご意見もある中で、様々な取り組みもやってきている。そこは、今後も、職務給の原則に沿いつつ、執務意欲の向上に向けて、人事委員会の意見も注視しながら、そこは検討を進めて参りたいというふうに思っている。

（組合）

そもそもこちらの認識としては、給与カットされていたときからの経過の話だと思っていて、かれこれ、6年、7年、8年それくらい経つかなとは思うが、号給延長があったけれども、それはあくまで全体的な制度の変更の中での延長なので、大阪市の給与制度改革に対応した延長ではないと認識している。加えて、人事委員会が慎重に預かりなさいというふうなことがあるかと思うが、そういうことをしていたら給料が上がる術はないのかなと思っている。

給与水準の話にも関わるので、55歳の昇給抑制の方にも話が絡んでくると思うが、こちらも確定当初のときから言っていて、確定の中では改善点が見いだせないので、定年延長のときにステージを移してそちらの方で一旦整理をして話をしようということで、事務折衝か何か、話した経過があるので、その点を踏まえ、折衝の中でもあまり明確な答えをもらっていなかったので、この場で改めて、新しく回答とか考え方とかがあればお聞かせ願いたい。

（市）

事務折衝でもご説明しているかどうかわからないが、55歳以上の昇給抑制、抑制という言葉で申し上げているが、国における50歳代後半層における、官民の給料差の状況を踏まえた昇給抑制の取り扱いに準じて、国の要請を受けてやっているというところ。

今回、定年延長に入るということで、総務副大臣からの通知においても、引き続き、昇給抑制の年齢、そこを引き上げることは困難ということを言われている。

この間、ご説明しているとおりであるが、世代間の給与配分の適正化という趣旨で、導入後の人事委員会の意見、26年から昇給抑制というのを開始しているが、それ以降の人事委員会の意見においても、概ね民間との均衡っていうのは給与カーブであるが、そちらが均衡しているというふうな言及がされている。

ご指摘いただいているような昇給抑制の年齢、これを引き上げた場合の影響であるが、先ほど申し上げた世代間の給与配分の適正化の趣旨、こちらの方が見られてしまう。今、民間との均衡が図られている給与カーブについても、抑制を、年齢を引き上げた場合には、バランスが崩れていくということにもなるので、今般、この定年延長導入に際して、見直す状況にはないというふうには考えている。

（組合）

昇給抑制の年齢を引き上げると世代間のバランスが崩れるということだが、はっきり言って実際やってみないと結果どうなるかわからないのではないかというのは本音のところ。

平均給与が上がるとかは、折衝の中で言われているが、昇給していったら一定のベースが上がっていくので平均給与が増える。ただ、平均給与が増えるというのは、逆に考えたら、若い方が入っていないのではないか、数が少なくて。採用があまりされていないのではないか。若い方、低いところの賃金の方々が増えれば、平均給与の考えだけだとしたら、多くなるかなというのは主にあるかなと思う。当然、総人件費は増えることにはなるかと思うが、そのようなことも含めて総合的な人事給与制度ということだから、今回10年間の間に退職者が出るとしてない年が出てくるということで新規採用に関わってくるが、中長期的な定員管理の検討をというかたちで6月末だったか、総務省から、私が読んだ感じでは、著しくその差が出る採用の仕方はだめだとあったかと思う。単純に考えれば欠員とはできないから

普段より少し多い定数になってくるかと思う。だからそういうこともあるだろうし、先ほど言ったような、総人件費と平均給与の考え方はあるかもしれない。それと、新しく市の方で、検討されている働き方改革プロジェクトチーム、そちらの方でも、やはり働き方を楽になって改善していこうと思えば、どうしてもマンパワーの話は避けられないかなと思っているので、そういった人事面とか、政策面、全体的に含めて検討はしていただければと思っている。　　給与面のところだけで話をしても、先ほどの平均給与が上がると、そういったかたちだけなので、では、平均給与を下げる方法なんかも考えてほしいと私らは言っていくかなと思っているので、そのようなことも含めてもう少し協議はしていきたいと思う。

現在、なにか考え方とか示されることはあるか。

（市）

すべての人事面、政策面、給与面とおっしゃったが、今の段階で、すべてを網羅したものお示しできるものはない。採用の件に関しては、もちろん退職者数というところの動向を見通した上で中長期的に考えていかないといけないなということは認識しており、そこに関してはおっしゃったように国の通知等も踏まえて検討をしていくことになる。

（組合）

　管理運営事項になると思うが。

（市）

　はい。採用は。

（組合）

今の月例給とかで何かあるか。

（組合）

中身というか、3月に1番当初の提案の考え方を出してもらっているが、だいたい各都市自治体、政令市の進捗状況、決着されているような政令市も聞いているが、他都市の情報を持っていれば、教えてもらえたら。

（組合）　

　他はあるか。

（組合）

給料が7割ということについて、国の主導だといったとしても最高号給に達している人、実際の生活で言えば、再任用の給与がいいと思わないが、それでも7割にして、60歳を超えたところで同じ仕事である。仕事内容とか責務とか、定年延長で変わらない。退職金をもらうわけでもない。結局、年収ベースでおっしゃっていたが、月々で暮らしているから、18万とか、調整を入れて20何万。再任用より低いという給料で、本当に先ほど言ったように、執務意欲が上がるのかと。特に最高号給にかたまっている。他都市ではそうだとしても、あり得ると、制度上ではあるだろうが、実際そこにそれだけの人がかたまっているような給料表を使っている他都市がどこにあるのか。

私たちはずっと大阪市以外でもつき合いはあるけれど、給与表、制度的には何市もあるけど、そこに実際どれだけの人がかたまっているのか。大阪市ほど、本当にいるかという疑問があり、いろいろと聞いても、そこまでないと。大体はそこに行く時にしっかりと現職の間に、抜けるような制度を作っていてというのが、給料表は作っているが、そこも指摘しても、なかなか大阪市は改善されない。それを放ったまま、この話がきた。そこをずっと言っても、それはなかなか手が付けられない。カーブがどうだとか、私たちはカーブで働いているのではなく、世代間で働いているのではなく、目の前に暮らしがあるからやっているので、言っている。こうなると、多少は増えるが、ほとんどその一時金をずっと月々に足して生活をしていく、生活をしないといけない人がたくさん出てきて、結局、少し増えた20万とかいうレベルになって、全然退職金もなしでというようなところで、本当に生活をやっていけるのかというところはものすごく大きな課題である。同じときに同時に私たちはわざわざこの話をしたいわけではない。本来は今までも、大阪の人事委員会から指摘をしたときに、しっかりと大阪市側もある程度のことを考えて、定年延長の前に、この課題についてある程度向き合っていただいて対応していただいていたら、こんなところまで話をする必要はなかったはずなので、もう少し、そういう方がたくさんおられるということを前提に、しっかりと議論をしていただきたい。その制度はわかっている、人勧もわかっているし、カーブもわかっている。でも実際そこにはそれだけ多く暮らしている人がいるので、他の給料と年収比較したって、他の人の割合とそこの人の割合、増える割合、全然違う。

他とか40万、60万と年収比較しても出るけど、そこの人の一番、扶養もないところで言えば、20万ぐらいしか増えない。同じ仕事を持ち越してやっていく、やりがいを同じに保てるのかというふうには思う。そこを真剣に、定年延長だから言っているわけではなくて、もともと言っているわけだから、そこをもう少し、何かする方法はないのかと。同時に話をしていただきたいと思う。

（市）

なかなかご理解いただけていないかという部分があると思うが、総合的な人事給与制度、いわゆる構築っていうことに関して言うならば、我々もいくつかやっていることは、やってきっている。

先ほど、国の動きに合わせてっていうことはあるけれども、8号給の1部の級で増設をしたと言うこともあるけれども、技能職で言えば2級班員を創設した、そこは昇格制度の部分で、改善に取り組んできている。今回、この4月から人事評価制度の給与反映への部分についても、勤勉手当のメリハリを拡大したり、昇給号給数の調整というところを取り入れて、執務意欲の向上に向けた取り組みっていうのは、一部やってきているのは、やってきている認識を持っている。その辺は、なかなかご理解いただけてない部分があるかと思うが。

（組合）

でも、まだ人事委員会から指摘されているのではないか。最高号給のところにたくさんいていること。

（市）

はりつきがある点、はい。

（組合）

そこは解消できていないというところは、残っている。

ゼロではないかとは、わかるけれども、何回か、人事委員会が出るたびでもないけれども何年かおきにどこそこを指摘されたりしているということは、そういうものではないと認識はあるので、やってもらっていることはあるとは思うけれども、もう少し頑張っていただければなというふうには思う。

人事評価の話も出たので、先ほど55歳の昇給抑制の話があったけれども、その昇給抑制の年齢はそのままでいったとしても、他都市の状況を聞いたりしていたら、その抑制される。

職員のパーセンテージみたいな、昇給停止となる職員のパーセンテージが違うのかなっていうのはある。この年、この定年延長を契機に、昇給停止が入る政令市の4市あるということなのか。これについて、逆に言ったら、55歳以降であっても、そこはもう、4号給ではないけれども、何号給かずっと上がり続けてきたということなのか。

（市）

今回、新たに入れたということは今までやってこなかったので。

（組合）

大阪市でも上がっている人はいるというのが今までも回答をもらっているけれども、相対評価の第1、第2区分だけで、そこを第3区分まで広げてもらうといった、そういったことも含めて、いろんなことを考えてもらって、何らか、改善が図れるようにしてもらえればいいかなと。最高号給の始めているところの解消、何とかしてもらえるのなら、そんなに文句は言わないが、残っているから言わざるを得ないとなってくるかと思う。

他はあるか。

（組合）

そもそも水準が低いというのが、問題。7割なのか8割、5割なんかであっても、先ほど書記長も言ったが、再任用の水準も低いし、それを下回る現状というのがあるのが実態なので、やはりそれを、そのまま報酬はなかなか正直しんどいという、あとは、先ほどもあったように、同じ業務を引き続きやるような状態の中で、モチベーションっていうのがあったけれども、中での職務にあたる姿を含めて、少し混乱がでなかったらいいが、どんなやり方がいいのかどうかはわからないが、7割としたとしても何かほかに方策があるのかどうかというのは引き続き協議の検討もしていただきたいと思う。

（組合）

次に、退職手当のピーク時特例であるが、事務折衝の中で示させてもらっているので、3パターンだったと思うが、ピーク時特例が60歳になった時の場合、特定日と言うが、特定日のピーク時特例以外にピークは、大阪市はすでに、給与制度改革とか、保育士給料表とか給料表間の移動。折衝では3パターンということで、60歳までにピーク時特例がない場合と、60歳までにピーク時特例があるけれども60歳のときにはピーク時特例を使わないパターンと2回ピーク時特例を使うパターンがあり、2回使ってもらうことが当然かなと思っていたが、7割水準になったことを退職金に影響させないというのが大前提でピーク時特例を新たに入れたのかなと思っていたところ、分限降任、希望降任、給料表間の移動をされた方々については、7割水準、60歳のピーク時特例は使わず、そのまま7割水準を走らせて退職を見て、7割換算するということは、やはり給料表間の移動は事務転とかで大阪市として進めてきた制度でもあるから、ここの部分はやはりちょっと検討はしていただきたいなと思っているけれども、どうか。

（市）

今現在、提案させていただいている部分から申し上げると、24年の給与制度改革であったり、27年の保育士等給料表の切り換え等については、本市独自の事情ということもあるので、給料月額が減額になっていると、いうことからピーク時特例、いわゆるピーク時特例については2回適用というふうに提案をさせていただいているところである。

転任に当たっての部分については、やはり最終的に職員本人の選択ということもあったので、今の提案の段階では本特例措置のピーク時特例2回適用の対象ということはしてはいない。

ただ、転任制度自体、大阪市も改革プラン3.0でも掲げて、促進していくというふうに謳っているので、退職手当制度内の他との権衡などを考慮した上で、引き続き検討していきたいというふうに考えている。

（組合）

ここの部分について、このままだということであればこちらとしては、今回の件、反対しにくくなってくると思うので、よろしくお願いしたい。

次に、給料の調整額であるが、折衝の中でなかなか引きずっているところかと思うが、給料の調整額という文言からしても、給料が7割になったら調整額の7割に充てる、その性質という部分では入ってはきているが、国と異なっているのが、給料調整額というのであれば国は各級ごとに金額が決まっていて、大阪市の場合は、一定額になっていて、どちらかと言えば、繁忙手当のような感じでついているのか、特殊勤務手当みたいな。成り立ちもあってそこら辺も含めて協議をしていかないと、なかなか判断できないかなと思っている。それもなにかわかったか。

（市）

今調べているところであり、また、折衝の中でご提示させていただければと。成り立ちの経過とか。

（組合）

　今の2つで特に何かあるか。

次に、加齢困難職場のところである。この間、加齢困難職場という言い方をさせてもらっているが、総務省的には、加齢困難職場を定年の年齢のところをどうするかっていうふうな言葉で使われているということであるので、今後交渉していく中で、文言整理をしたいということであったので、そこは変えていこうかなと思う。今日は加齢困難職場で言わせていただければと思う。

折衝の中で、そうした年齢を重ねた方々に対して、本務の延長が今回入るとあわせて、あと定年前再任用、部分休業ということで選択肢を増やされたことはありがたいことだと思うけれども、そもそも今回、定年延長で65歳までになってしまうということで、定年前再任用は当然短時間しかないであろうし、部分休業も当然時間をカットしている。時間をカットすることによって部分休業も給与カットされるし、定年前再任用であっても、本務で残ることから比べたら、賃金は低くなることを考えると、そもそもの課題として65歳まで本務の中で、定年延長のかたちをとって、安心して働き続けられる職場を作っていかなければならないが、それが一番の課題かなと思っている。その辺についてはどうか。

（市）

年齢を重ねていかれて、どういうふうな働き方を希望されるかっていうときに、働き方をいくつか提示を、制度として入れていくっていうことは必要だと思っているので、今回定年前再任用短時間制度、高齢者の部分休業制度というところは導入して、その選択肢の幅を広げるというところは、そういうふうに、選択肢の幅を広げることに繋がるというふうに認識しており、制度を導入してどういうふうに運用自体はされているのかというところは、よく注視をして把握に努めていきたいというふうには思っている。

60歳を超えられた職員の中にも、体力的にどんなふうに体力維持されるかは個人差があるのではないかというふうに思っており、それぞれで働き方はどういうふうにしたいかっていう考え方も、いろいろあると思われる中で、これまでも個別、職員の状況に応じて、職場で配慮をされてきているところもあるのではないかというふうには認識している。

今後、65歳まで定年が伸びるということになってくると当然、高齢期に当たる職員の働き方について、職場にヒアリングをさせていただくとか、組合の方に入ってくる職員の声、交渉の場とか折衝の場とかで聞かせていただくということもある。そういったところを通じて市側としても、実態の把握っていうところは適宜行っていきたいというふうに思っている。

その中で、本部と総務局になるのか、場合によっては支部と所属になるのかっていうのは内容次第になると思うけれども、安全衛生とか健康とかに配慮しながら、安心して働き続けるための職場づくりっていうところについては、今後も継続して協議をしていく必要があるものだというふうに考えている。

（組合）

わかった。

定年前再任用のところだけれども、選択肢の一つで、実際、人事の話で難しいと思うが、

やはり、選択肢の1つであれば選択をした方、希望者全員が再任用になれるという意味合いかと捉えているが、そこら辺はどのような考えか。

（市）

職を設置するということについては、管理運営事項というふうにはなる。

9月の条例上程を目指しているけれども、今年度には59歳になられる方も59歳の年の方には、勤務意思の確認等を行ったりというのもあり、制度が完成した暁には毎年毎年59歳になられる方に、その確認をしていく。

そんな中で再任用を、定年前再任用短時間というのが選択される方が例えば非常に多い年があったというようなときに、こちらとしては現状再任用短時間の職の数にあまりとらわれることなく、適宜対応していきたいなというふうには考えている。

一方で限られた組織定員っていうところで、複雑化するような、この市民のニーズが複雑化、多様化して行政の課題も増えていく中で、公務の運営に支障をきたさないような、そういうことを考えていかないといけない中で、それを希望された全員の方に、すべての職を用意するということができるかと言うと非常にそこは難しいのではないかなというふうには思っている。

また、現状の再任用短時間というのは、今の再任用の制度の中であるけれども、そこを希望される方は結構少なくて、現状でもそこの職が埋まらないという状況がある中、1回その希望者がいたのでということで例えば職を作った後にそこが維持できるかというと、ずっと維持し続けるというのは、今、現状の希望者からするとひょっとすると難しいのではないかなというふうには思っている。

（組合）

今の場合の再任用というのは、60歳になって退職をして、その後どうするかというパターンで再任用やるかやらないかという、退職がまずあって再任用と。今度、制度が変わったら、再任用ができるのであれば退職しようかなっていう方とかも出てくると思う。前提として。だから、再任用のポストができなかったら、退職の道しかないというのは、また別の話かなと思う。

繰り返すけど、選択肢の1つということであるならば当然人事上の話なので、なかなか難しいと思う。できる限り希望を聞いてあげて欲しいなというふうには思う。

あと、再任用を前提に、退職希望した場合、その結果としてあっては欲しくないけれども、再任用のポストがなかったとかみたいな時はやはりその、その順序として、どんな取り扱いになっているがわからない。一旦出した退職の意思を取り下げることができるような余裕を持ったスケジュール、日程感。退職の意思の変更、取り下げる期間、間に合うようなかたちで日程を作っていただければと思う。

あと、高齢者部分休業のところであるが、取得された、取得者が出た場合、人的保障、代替要員、ここら辺は何か考えは持っているか。

（市）

高齢者部分休業に対する代替職員というところについては、育児休業に何か個別に位置付けられているところではないので、今のところ採用するということ、採用はできないというかたちになる。

ただ代替職員の取り扱いではないけれども、業務整理の上で、その会計年度任用職員の活用とかが考えられるのではないかなというふうに思っている。

（組合）

会計年度任用職員を希望する、しないは各所属の判断になるのか。

例えば所属の方でお金があったらいいのだが、要は欲しいって言った場合にお金があればいけると思うのだが、欲しいけれども予算が足りないというときなんかは、別途協議とかはあるのか。

（市）

そこは所属との話になってくる。所属の方で何とか工面してもらうことになると思っている。

（組合）

所属の方で対応か。

（市）

基本的には所属の方で、会計年度任用職員になるので。

基本的には所属の方で予算確保してもらうというかたちで、整理をしてもらってということになる。

（組合）

予算確保の話が出たときには、人事はそこの話ができるという理解でいいか。

（市）

　そう。

（組合）

今のその関連で何かあるか。

それでは最後になる。交渉とかにはなかなかなり得ないかもしれないが、10年後、制度完成時の給与体系のあり方であるが、こちらの希望としてやはり高齢者、さきほどからずっと話してきた55歳昇給停止とか抑制とかあるけれども、昇給停止であるが。

給料が上がっていかないというのは、なかなかモチベーションが上がっていかないと思っているので、10年後新しい給与カーブを作っていくと思われるが、高齢者でも昇給停止ではなく、昇給が続くような給与カーブにしていただければなというのが、一応こちらの希望というか要望である。

先ほどからも話が出ているけども、今後の民間の給与カーブがどのようになっていくのかなということは思うけれども、こちらの要望ということで申し上げておく。

（組合）

全体を通して何かあるか。

（組合）

　先ほど課長も言っていたが、加齢の、体力が必要だと。

もう今日も非常に外は暑いし、熱中症も出て、おそらく60歳を超えていったら、こういう暑い中での作業っていうのは、かなり大変な状況が生まれてくると思う。

そこでいうと労働安全衛生法62条とか、中高年層以降の特段の配慮っていうのが出てくるかとは思うので、機材なんかでもだんだんといろんな機材を使う職場があると思う。それを今までの状態で使うのか、高齢者でも軽く使えるような、軽量化されているような機材を使うとか、そういうところがなかなか現場で見えてないことがあると思うので、それをすることによって、身体的にも、加齢があってもクリアできるという安心して働き続ける職場というのが生まれるのではないのかなと思うので、そこは、十分に所属と連携をとっていただいて、配慮していただければなというふうに思うので、よろしくお願いしたい。

（組合）

困難職場との話ではないかもしれないが、その人の体力の状態によって定年前再任用にいくだとか、高齢者部分休業を利用されたりとかということでお答えいただいたが、定年延長になっても組合員のほとんどの方がそのまま定年の年まで仕事を続けると思う。

定年までしっかりがんばろうと思われる人がほとんどだと思う。その中で、加齢に伴って衰えていく身体の状態というのは止められないものなので、やはりその中で、自分が定年退職をするまで、63歳の定年ならば63歳まで、65歳の定年ならば65歳まで健康で、安全に働いていける職場環境というものをやはり考えていただきたいなあと思っているので、そちらの方の対応もぜひよろしくお願いしたいと思う。

（組合）

意見を踏まえ、それぞれ検討していただければと思う。

（組合）

先ほどの質問、他都市の状況で何かつかんでいることはあるか。

政令市で。

（市）

条例が通っているかどうかということ、それはまた明確に後で答えさせていただくが、広島市であったり、岡山市というところは、この6月であったかと思う。あるいは福岡も少し早かったかなと思うけれども、概ね9月市会、9月の議会でというところが多かったかなと。

（市）

福岡、岡山、広島が6月議会になっている。それも人事の方でその中身の具体的な詳細までというのは各都市から聞けているわけではないので、その議会に諮られたのであろうというところまでは認識している。

（市）

事務折衝で、お答えさせていただければと思う。

（組合）

　改めてお願いしたい。

　本日時点の回答ということで、こちらで受けさせてもらう。

残りは持ち帰らせてもらって、当然、本日答えがでなかったものについては、引き続き折衝ということではやっていきたいと思うので、対応をお願いしたいと思う。

（市）

　わかった。

配布資料

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令和4年7月21日（木曜日）大阪市労働組合連合会（市労連）との交渉内容

（市）

事務折衝ということで、前回の小委員会交渉を踏まえて、まず給与部分の方から、退職手当の関係で説明をさせていただいて、人事の方から、高齢者部分休業の話をさせていただいて、その後に定年引上げとは別になるが、育休の関係で、少しこちらからご説明したいところがあるので、そういった流れで進めていきたいなと思っているので、よろしくお願いする。

退職手当部分について、提案内容に修正があるため、ご説明させていただく。

ピーク時特例の部分について、平成24年の給与制度改革か、平成27年の保育士等給料表の切り換え等の本市独自事情に伴う給料月額の減額による特例措置の適用となった場合で、かつ特定日の7割水準の対象となる場合に限って、特例措置の2回適用することとしていたが、組合の方からご指摘いただいた趣旨を踏まえ、検討を行った結果、転任者はピーク時特例の2回適用としなかった場合の転任者の退職手当額への影響の大きさや、本市施策として転任制度を進めてきた経過も踏まえて、本市独自事情として、技能職員における事務職員等または事業担当主事への転任に伴う給料月額の減額を追加することとした。

配布させていただいた資料のとおり、提案文書の別紙と、5月16日の事務折衝でお配りした資料を修正した。

修正箇所につきましては二重下線としている。

別紙の裏面、一つ目の点の本市独自の事情の括弧の中に、「又は技能職員における事務職員等又は事業担当主事への転任」を追加している。

同じくこちらの図が載っている資料の方の、1枚目の裏面（3）のところに、本市独自事情というので①②ということで書かせていただいたところに、「③技能職員における事務職員等又は事業担当主事への転任に伴う給料月額の減額」を追記している。

（組合）

事務転と事業担当主事ということになるのか。

（市）

そうである。あと、事務転の後ろに「等」と入れさせてもらっているが、技術職員への転任も含めてということである。

（組合）

ちなみに、転任している人で、24年の給与構造改革、給与制度改革の対象者の方もおられると思うのだが。

（市）

そうですね。

（組合）

5級制から3級制に変更ということは、その人は3回受けることになるのか。

（市）

いや、そうではない。どこか一番高いところをまず見に行ってそれが本市独自事情に当たっている場合については2回目は特定日で7割水準になったらそこも見に行くということなので、3回見るわけではない。あくまで山は2回しか見ない。今も同じ。24年で受けていて事務転している人は今もいると思うが、その方であっても現行でも1回しかピークは見ていないので。

（組合）

そこはトップ60歳ですね。

（市）

そういうことである。

（組合）

60歳のところは低くなることは考えにくいのか。

一旦、24年の時に高いとして、一回落ち、そのまま技労でずっといて、ピークをぬかす前に事務転して、それが60歳の時に、ここより低いということはないか。

（市）

あり得ると思う。

現行であっても同じような、60歳のところはないにしても同じような事象が起きていると思う。24年で下がっててかつ、そのあと事務転している人もいるが、現行もそこを2回救いにいってるわけではないので。

（組合）

今でもピークの部分と60歳迎えたときの給料でいっているということか。

（市）

そうである。

（組合）

わかった。

（組合）

　(2)の方は対象となる方が大分減る気がする。わかる範囲でいいが、要は希望降任されるということは、多分次もう上がらないと思ってて、自ら降任されてるということは。そういう意味でいくと、何らかの理由で降任されて、もうずっとそこでいっている方は拾えるか。何が言いたいかというと、今回のこの制度によって、平たく言うと退職金が減ってしまう。今の60歳で退職した退職金と60歳過ぎて、61、62、63、64、65のとこで退職する額と退職金が多分減ってしまうので。その方というのは希望降任された時点ではもちろんそれがわかっていない。だから、そういう人たちがどれぐらいいるのかを知りたい。自分が希望降任した時にはこの制度がもちろんなかったので、仮に定年延長していなかったとしたら、60歳で辞める退職金と、今回定年延長して65歳で辞める退職金とは確実に減ると思う。

（市）

35年いってるかいってないかによって。

（組合）

もちろんそうだが、今55歳ぐらいに降任して、35年経ってたら、そんな方も含めていっても多分そんなに数はいないと思うが、それが100人なのか1000人なのか10人なのか5人なのかみたいな、大体の数が把握できないかと思っている。

（市）

希望降任する方で、かつこの時期にこの定年引上げの最中に60歳を迎える方ということか？

（組合）

確実に定年延長される年齢の人ですね、要は今年59歳の人は関係ないが。それ以外の人で退職金が減る人なんですけど、60歳で辞めた方が退職金が得になる。

（市）

希望降任されていて、特定日を跨ぐような方で、かつ特定日で勤続35年に達していない方ということか。

（組合）

そこまで行けたらいいが、ただ達している人を入れたとしても多分そんなに数多くいるとは思えない。

要するに多分その人たちには丁寧に説明をしてあげないといけないと思う。

本人が希望であったとしても、降任されたタイミングでは退職金が下がることをご存知なかったはずなので、それが今回制度が変わることによって、60歳で辞めた方が退職金が多いということを伝えてあげないといけないと思う。その人たちがどれぐらいいるかを知りたい。ただ35年経っている人は別にいいが。

（市）

ちょっと規模感を。

（組合）

そうである。実際影響を受けてしまうので。

（市）

確認して、またご連絡する。

（組合）

ちなみに、(2)には病気休職等も全部含まれるという理解でよいか。

（市）

そうである。

（組合）

ちょうど60歳を迎える時に、戻してあげようみたいな。もともと戻ってきたら、多分戻れるとは思うが。際でもし退職されたら可哀想だと思う。張りついた後、60歳超えて退職だったらいいが。戻らないままに退職してしまうと可哀想だなと思う。

（市）

高齢者部分休業の部分だが、少し見直しをしているところがある。

この間折衝の方でもお話をさせてもらっていた通り、初めて導入するということもあるし、数の方もかなり限られてくるだろうということで、一旦交渉では話は終えて、市としても来年度以降の状況を注視していくという話をさせてもらっていたが、その上で、まだ制度導入までの間にもう少し検討してできることがあるのではないかというそういう趣旨で、少し内部で協議を進めており、その辺で少し修正する部分と、それからこの間の折衝を通じて、説明している内容と変わらないが、より明確に記載方法を改めた部分と合わせてあるのでその辺を説明させていただく。

大きいところがこの2の制度内容の（1）の対象者というところである。

ここがもともと何を書いていたかというと、条例に規定する定年から5年を減じた年齢のものと書いていまして、つまり何かというと定年延長に合わせて、そこから5年間を維持しつつ、徐々にずれていくと、最終的には65歳定年になった際には、60から65の5年間取れる、というこういう範囲で説明をしていたが、ここはもうその範囲も動かさずに、もう55歳になれば、定年の延長の経過の途中であったとしても、もう65歳定年延長完成したとしても取れるということで、最大制度完成時は、10年間は一応対象になるということで、取得の幅をちょっと広げようというふうに改めている。

理由としては、やはり定年延長に沿って開始年齢がずれていくと、やっぱりその職員がライフプランを立てにくいと思う。55歳になったら取れるのかな、いやいやちょっと間違うと、定年延長が今からもう3年進むと、定年年齢がこうなるから、開始年齢もこうなって、とややこしくなってくるので、もう固定した年齢になれば取ることできるというふうにした方が、やはりスムーズにいくし計画を立てやすいというそんな考え方を載せている。

で、そこはまず対象者の部分と、それから取得単位のところは、この③というところを少し書き方を変えているところと、それから若干取れる範囲を広げている、そんな考えのところがあって、始めまた終わりにおいて3時間30分以内というのは前と一緒である。

一応上限が決まっているので4時間は上限を超えてしまうと取れないということで、3時間半ということである。

決まった時間ということのちょっと言葉を付け加えている。

今日は30分、明日は3時間半、と変えることはできないという説明をしていたが、そう決まった時間と書かないと、誤解を生んでしまうということもあるので、これは交渉でのご説明の通り、3時間半以内の決まった時間を取っていただくと。1時間と決めれば、毎日1時間取っていただくというそこは説明の通りだが、後ろに括弧を付けて、日によって取得時間帯を変更することは可とするというのを加えた。

最大まで柔軟にしようと思うと、今日は30分明日は1時間半、明後日は3時間とかにできれば一番いいがそれはなかなか運営上、最初からいうのはしんどいなとは思うが、時間を決めてしまえば、例えば、月曜から木曜までは夕方1時間取ると、だけど、金曜日は例えば親の介護とかそういうことがあるので、夕方ではなくて午前中1時間取りたいという場合は、それは構わないということにしようと思っている。

固定の時間は決めていただくが、あらかじめ週の中で、何曜日は前に取る、何曜日は後ろに取るということを最初に決めてさえしまえば、それはどちらかに寄せなくても良いようにしようというふうに思っている。

その上で、しばらく運用実態を注視しつつ、必要に応じて来年度以降も交渉していきたいなというふうに思っている。

あと、給与の取扱いの方は少し書き方を正確にした部分というのがあるので、このあたりは給与課の方からお願いする。

（4）給与の取扱いの、エの退職手当の部分について、高齢者部分休業を取得した場合の退職手当の扱いについて、高齢者部分休業取得期間の2分の1に相当する期間を在職期間から除算すると記載させていただいていたが、勤続期間については、勤務しない日及び時間の2分の1に相当する期間を在職期間から除算する。退職手当の調整額については、勤務しない日及び時間のある月の2分の1に相当する月を在職期間から除算すると修正した。

こちらわかりやすいように書き方を見直したものになる。

修正箇所は今の3ヶ所、対象者のところ、取得単位の③のところ、給与の取扱いのエの部分と、いうところを直しているので、今日、交渉の場でこの内容で何か少しやりとりがあればと思っているところである。

（組合）

55歳以上ということは、誕生日を迎えればということか。

（市）

年度である。55歳以上であるものを対象者として、その始期及び終期というところがあるが、取るのはその次の4月1日以後ということなので、皆さん55歳到達した年度の次の4月1日から一斉に取れると、年度単位というかそこからになる。

（組合）

括弧書きの年度末年齢56歳以上のものというのは、その年のか。年度初めには55歳ということか。

（市）

年度初めに55歳ということである。

（組合）

いるのか。

（市）

ここは注釈なので、別に特段…。

（組合）

上の55歳以上であるものと、この括弧書きのところがちょっと混乱してしまう感じがした。

（市）

この括弧は注釈なので特段読まなくてもいい部分になるので、ここは削除するとか、少し提案の際には、あまり色んな数字が出ないように少し改めておく。

（組合）

あと取得単位を変えられたところだが、決まった時間というのは、さっきおっしゃったように曜日ごとには変えていいということか。

（市）

そうである。

（組合）

月曜日は2時間だけど金曜日は3時間っていうふうにしてもいいってなってしまう。

（市）

それは違う。これは時間帯を変えていいというだけで、決まった時間というのは何時間取るということはあらかじめ決めておいていただくということである。

もともと前の事務折衝ではその決めた時間を午前取るか午後取るかをどちらでも選べるが、例えばもう夕方に2時間を取ると決めれば、もう週5日夕方に2時間を取っていただくと、こういうことで最初スタートしていこうと思っていたが、やはり色々考えると、例えば親の介護を兄弟でしているような人がいて、月水金は、例えば弟の私が夕方行くが、火木は、朝行くというようなところがあれば、どちらかに固まってしまうとなかなか対応しにくいということもあるので、決まった時間は、色んな仕組み上決めていただくしかないが、その要求をあらかじめ設定だけしておいていただいたら、日によってずらすということはいいかなと。

（組合）

この前も聞いたが、始めと終わりどっちも1時間1時間でもいいのか。

（市）

そうである。

（組合）

5日、1個決めれば月から金まで全部とらないといけないのか。

（市）

そうである。

（組合）

月と水だけはできないということか。

（市）

そうである。もうあらかじめ決めておいていただく。

（組合）

5日以内ということではなく、5日なのか。

（市）

5日ということである。

（組合）

やはりそうなると、ここは要員の話にもしかしたらなるかもしれないが、月から金まで全部ということになると、なかなか現実的に取りにくいと思う。そこにやはり、育休の時みたいに代替職員が入るわけではないので。

取りやすい制度にするのであれば、この人もそれこそ退職までずっとこの勤務形態を採るわけなので、例えば所属で会計年度というのは判断はあるとしても、オール大阪的に取りやすい制度にするのであれば、要員の話になってしまうが、そういうことをしないと、制度だけあって、この制度を使う人はすごく少なくなってくるのではないかというのが率直なところである。

それこそ3時間取ったら・・・。

（市）

3時間フルにとるのか、例えば、30分だけならまた話も違うと思うが、5時から5時半ぐらいの状況と、2時からずっと取っていただいている状況というのがあるので、その辺りも先ほどあったように、まずどういうこう状況、活用をされるのかなという希望があるのかなということをいろいろと実際その辺を分析していかないとわからないなというところもありますので。

一旦制度を始めた上で、やはり職員からの要望とかこちらにも来ると思うし、組合の方に行くかもしれないし、その辺りいろいろと状況を見ながら、当然趣旨としては、より働きやすいというその選択肢の一つとして、これを作るわけなので、それをすることによって、当然公務の方に支障が出すぎてもいけないということがあるので、一定その辺りをバランスを取りながら見ていきたいなというふうには思っているところである。

それは究極は例えば火曜日1時間だけ取りたいとか、火曜日1時間と金曜日朝3時間取りたいとそういうような要望があって、それに耐えうるような環境も含めてできるのであれば、それが一番柔軟なやり方かなというふうには思うが、いきなりそこに踏み込むというのは、まだ状況を分析できてない中ではしんどいというのが正直あり、まずは一旦この範囲とは思っている。

（組合）

そういうものが出てくれば検討しないことはないのか。

（市）

そうである。

（組合）

長い人で言うと55歳にするということで65歳定年延長完了時点で10年間、その勤務形態をとられるということになると、正直取りにくい。

取りたいと思っていても10年、1日4時間ないし5時間ぐらいしか働けないとなると取りにくいし、所属もやりにくい。

そのあたりを取りやすい制度になるように要員以外のところを含めて、ご検討いただけたらいいかなと思う。

（市）

はい。

高齢者部分休業のところで、現時点で何かあるか。

（組合）

取りっ放しっていうところが少し市労連の中でも議論があって、もちろん今月だけ取って、来月やめてまたその次取るというような無茶な使い方は、確かに良くないという気がするので。それにしても、取り切りというのがすごく気になるというところである。

例えば1回ないし2回までは戻せる等そういうものがあってもいい気はしたので。市労連の中でも実はそういう議論に今なっているところなので、その辺りもうちょっと検討いただけたらと思う。

（市）

そこは前の交渉でも説明はしているところだが、復帰するということを全く否定しているわけではない。

ただ、今おっしゃっていただいたような、今月だけとか、1回お試しで取ってみるというのは趣旨が変わってくるということがあるので、やはりアナウンスとしては、定年後の生活設計との接続ということを考えて、制度趣旨でいくと、今から辞めてから、将来に向かってみたいな感じである。

なのでそういう計画を、本人もしっかり立てていただいて、当然少なからず、公務の方への影響もあるので、無給だと、その上で取得していただくということなので、やはりきちんと決断をしていただかないといけないというところはある。

ただその上で、やはり事情というのは日々変わるものであるから、本人に取得する理由がなくなったということであれば、それはきちんと個別に話をした上で戻すというのは、これは全然あり得る話だというふうには思っているので、市側の提案としてもう絶対戻ることはできないという提案ではないということは、ご理解いただきたいなと思う。

例えばその上で、どのようにその職員の方に周知していくのかというのは周知の仕方というのはあるのかなというふうに思っている。

（組合）

特に今回、65歳になった時点では10年で広がってしまうので、余計多分そういう話になってくるのではないかというふうに思っている。

（市）

はい。

（市）

前回の小委員会交渉で、政令指定都市や他の他都市はどうかという質問あり、調べたのでお伝えする。まず6月議会にかけているのが3市あって、広島市、岡山市、福岡市。11月議会以降が2市あって、札幌市、京都市。それ以外は全部9月なので、あとの15市は9月にかけているということで、政令指定都市以外ではあるが、東京都はすでに6月にかけており、大阪府は大阪市と同じ9月にかけている。

（組合）

あと前回小委員会で調整額の関係で、国のところは級別でというところで大阪市に関しても級別ではなく統一した調整額となっており、導入経過を調べた上でだったらどうかというところで、そのへんのところはどうか。

（市）

それについてはまた別途ご連絡をさせていただこうかと思っている。

（組合）

他都市の議会の関係でてきたところだが、この間は前回小委員会交渉を踏まえて、市労連の中でも協議させていただいていないところもあるが、特に月例給の関係、なかなかその下回っているところが、この間の定年の引き上げの中では協議のところは厳しいというところで、別のテーブルで進めていくというところがあったと思うのだが。

今後確定テーブルで、となると遅いのではないかというところを、市労連でも認識しているところがあり、この間小委員会交渉以降、大阪市として、総合的な給与制度の改革、人事給与制度の改革の考えがあるから協議されたのかというところをお聞かせいただければと思う。

（市）

小委員会でもご指摘いただいているとおりで、大きな考え方としては、今回は定年引き上げの交渉であるというところで、具体的な議論については、やはり確定期のところでさせていただきたいというところについては、変わらないというところ。一方、確定期の中で、どういったお話ができるのか、今方向性のところなのかと思う。小委員会で言っているところと重複するところあるが、総合的な人事給与制度というのが実現していないというところが課題であり、浮き彫りになっているというお話いただいており、やはり給与制度の立場とすると、この間も確定期の交渉でお話しているが、この号給延長という話になってくるかなというふうには思っている。号給延長については、平均給与の上昇であったり、人事委員会の方からも否定的な意見があったり、なかなか難しいところがあるというのはこの間お話したとおりになっており、まだそういった難しい状況ではあるが、それ以外の取組みとしては令和2年度からは技能職員の部分について、2級班員という制度を導入したり、令和4年度からは、人事評価の給与範囲を見直して、勤勉手当のメリハリを付けることによって、仮に最高号給にいらっしゃる方、なかなか昇給というのは、最高号給にいるとないというのはあるが、勤勉でメリハリを付けることによって一定そこでモチベーションに寄与できるものになるような取り組みというのは行ってきたつもりである。少し違う話かもしれないが、55歳以上の職員については、昇給号給数の調整はしないというようなところで、可能な範囲内での取り組みというのを進めてきているという認識を持っている。とはいえ今後の取り組みとして、定年引き上げがあるので、状況の変化によって人事委員会も号給延長に対する意見に変更が見られてきた場合には、市側としても号給延長についてさらに具体的は検討を進めていき、考えたいと思っているし、引き続き昇格の関係は人事課の方になるし、人事課の方とも連携をしながら進めていきたいという考えは持っている。内部で話をしていたこととしては、そういったことになる。

（組合）

我々も議論をしているが、ただ9月の条例改正に向けて議論があり、スケジュール感重きにというのがあると、やはり組合員をどこまで納得させることができるかというところがあると思う。特に市労連としてはこの間協議を踏まえてきて、特に9月のところに重きを置かずに、やはり交渉をやりきれば11月になるのか12月になるのかというところも視野に入れながら、交渉を進めていくべきではないかというところもいただいているので、そういったことも踏まえて、今の通りだと、9月の条例改正を受けて、もう少しそのことに関しても、そこにこだわりを持ってというところに今はなかなかないかなというところがあるので。その前向きなところで大阪市に考え方を示していただかないと、なかなか9月のところは厳しいかなという認識は示すので、今後またよろしくお願いする。

やはり給料月額のところで課題がある中で確定まで引っ張ってしまうと、我々としても、もともとの総合的な人事給与制度に問題があるというところを持っているので、その手前で定年上げてしまうと、そこの問題を持ったまま行ってしまうことになるので、我々としては、別のテーブルなら別のテーブルでもすぐにでもやってもらって、そこが解決したら、こっちの定年延長を妥結しようかという流れを考えている。というのもそれだけ先送りにしてしまうと結局そこが解決しなかったら何も解決しなくなってしまうという意味で、総合的な人事給与制度のところで何か市側の今の時点での考え方なりが示されない限り、ここはいつまで経っても平行線になってしまうというところがあるので、我々としては総合的な人事給与制度を確定でやっていただいてもいいが、その手前でも全然やってもらって結構ですし、確定でになるんやったら、定年延長は9月議会でなくてもいいというスタンスに今のところなっているので、総合的な人事給与制度を先送りにして定年延長だけ妥結しようかというふうにはならないと今のところ思っている。

（市）

総合的な人事給与制度で言うと、どうしても給与課の立場の話になってしまうが、具体に言うと号給延長だと思っている。

（組合）

はい。

（市）

そちらもそうなのかなと思っているのだが。その他に分割とかも技術的にはあると思っているが、おそらくお求めではないと思っている。号給延長となった時に、やはり我々としては人事委員会が今否定的だというのはもうご存知の通りだと思うが、そこの勧告が秋以降出てこないことには、なかなか今、別で議論をさせていただいたところでやりましょうって話になるのかというと、なかなかそういうことはならない。

（組合）

おっしゃる意味はわかるが、昨日今日出た話ではないので、今年の確定が出るまで進められないというのはなかなかたぶんそうですねっていうふうになりにくいところである。やはりずっとこの間言ってきた中で、なかなかそれが改善されてないというのが現実的にあるので、今年の確定で、人事委員会勧告が出るまで動けないとなってくると、これまでどうだったのかということになってしまうので、そこは少なくとも具体に号給延長という言葉が出たが、そういう考えを持って、今回その人事給与制度のところを変えるというような話があれば、定年の話も少し前に進むかなという気はしている。そこで人事給与制度のところをかちっと固めた上でないと、定年延長もいかないと、正直そこまで思っていない。だからどれぐらい今市側が検討していてどういう考え持っているのかというのはある程度聞かないと、組合としては給料月額のところに問題、課題意識を持っているので、それがいわゆる総合的な人事給与制度が原因ではないのかという話を我々はしているわけなので。そこを解決しないままある程度固めてしまうのは少し怖いなという話になっている。蓋を開けたら結局何も解決できなかったとずるずるいく可能性がなきにしもあらずなので。そこは先ほど議会の説明があったが、別に9月にこだわらないで先送って、11月でもいいのではないかと我々としてはそういう判断になる。

（市）

なかなかどこでというタイミングを、この場でどこまでというところはあるが。あまり先送りしても説明の時間が短くなってしまうので、ある程度こちらとしても、職員に対する説明の時間というのは確保したいという思いがあり、9月にさせていただいているところではある。そういったところを踏まえて、総合的な人事給与制度につきましては、号給延長がなかなか難しいという話をさせていただいている中でも、例えば2級班員のところであったり、勤勉のメリハリのところであったり、生涯賃金を抑え、単年度で勤勉にメリハリを付けてというところであったり、そちらがそれをどう感じていらっしゃるかというのもあるかもしれないが、こちらとしてはできる範囲内で、お求めのものではないというのはあるかもしれないが、やっているところもあるとは思っている。何もやらず、ほったらかしにしたっていうわけではないと思っている。そういったところを含めて何が言えるのかというと、先ほどあったような形で、やはり人事委員会からの意見というものに変更があった場合にはもっと何か検討というものはできるのかなというのはある。それ以上はこの時点では申し上げられない。

（組合）

どちらかというと、今回定年延長で、ピンポイントでもうたまっているところの話である。

55歳だったら調整しないとかそれも一応総合的な人事給与制度の一つだが、ピンポイントに今回はそのたまっているところをどうにかしないとしんどいというお話をしているので、そこに対していわゆる号給延長が一番手っ取り早いかもしれないのだが、割と明確な課題が分かっている中で、我々としては何か引っ張り出しておきたい。引っ張り出しておかないままに、定年延長をこれでいこうかとできない。だから号給延長だったら号給延長で、人事委員会がどう言うかは別として市側としてはそういう考えを持って、今回総合的な人事給与制度のところに入れるというくらいのものをとにかく引っ張っておきたい。でないとこのままずるずるいってしまう可能性が出てきてしまうので。人事委員会はどう言うかは今のところ別として、市側として考え方を、少なくとも我々としては引っ張り出しておかないと、なかなかいわゆる7割水準の給料月額のところでは、納得できないということになるので、今回の小委員会交渉以降、市労連としても一応そういう考え方になったので、そこだけはお伝えした上で、あとはまた検討いただけたらいいかなというふうに思うので、よろしくお願いする。この場では多分結論が出る話では多分ないと思う。

（市）

このレベルでなかなかそこまでのことをもちろん申し上げるものではないというのはある。具体には、号給延長か。

（組合）

そうである。この間で言うと、人事委員会がそこは慎重にしなさいという意見が出ているから、なかなかできないというお話で確定でも多分、聞いていたので。結局だからそれになってしまうのが怖い。組合としても、号給延長しかないんだろうけども人事委員会がやめときなさいといってできず、また先送りになるとね。定年延長を先にね、妥結してしまうと、てなってしまうので。その辺りは一応我々の考え方としてはそういう考え方に立っているので、9月議会にはそこまで、もちろん組合員さんの説明期間が減るというリスクはあるが、こっちの方も話が大きいので、9月議会にこだわるところではないという話に今の市労連でもなっているということである。

（市）

今いただいたお話も踏まえて、また中でも上げさせていただいて、調整させていただければと思う。

（組合）

はい。55歳昇給停止のところはね、もう少しお話したいと思っているので、前も57歳でのお話も聞きましたし、あと国が言っているという話も聞いたのだが。もうちょっと議論させていただきたいと思っているのでまたお願いする。

配布資料

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令和4年7月26日（火曜日）大阪市労働組合連合会（市労連）との交渉内容

（市）

よろしくお願いする。

前回また改めて説明すると言っていた調整額のところから、説明させていただくのでよろしくお願いする。

給料の調整額にかかるこれまでの主な見直しの経過をまとめた資料を作ったのでお配りする。

平成12年以降、特殊勤務手当については廃止や支給範囲の改正、新設、他の給与制度（給料の調整額）で措置などをしてきたところではあるが、平成12年4月の見直しとして、特殊勤務手当については東京都の住民訴訟を契機として、条例を制定し月額支給されていたものはできる限り日額支給に改めたところである。

調整額の支給については、給与条例を一部改正した。

これまでは、清掃関係のみ調整額として支給されていたところになる。

平成13年4月の見直しとしては、人権文化センター等勤務手当と情報処理業務手当の特殊勤務手当が廃止された。調整額の規則の制定も平成13年に行われた。

南港市場等勤務手当などについては、調整額として措置する見直しがされたところになる。

調整額の措置にあたっては、改正前は特殊勤務手当の取り扱いを基本としたところになる。

平成14年4月については税務手当、国民健康保険・国民年金業務手当などの特殊勤務手当が廃止された。福祉業務手当の対象範囲の改正もあわせて行われている。税務手当については、調整額として措置する見直しがこの時に行われている。

平成15年4月にはこの間の特殊勤務手当の見直しの結果、平成12年の53種類から35種類へとなった。

平成16年にはこの一覧にはないが、職員厚遇問題があり総務省の調査があった。

平成17年4月には変則業務手当、主任手当が廃止された。これは総務省から指摘があったものになる。

平成18年4月には特殊勤務手当・調整額の見直しについて、市政改革マニフェストに明記され、抜本的な見直しが行われた。特殊勤務手当については、記載の1から4番の基準によって見直しが行われ、28種類から17種類へなっている。この17種類は現行も同じ数になっている。調整額についてはこの時点で条例化がされている。

特殊勤務手当、調整額の定義については、平成17年の人事委員会で言及されており、それを下の参考のところに資料として記載している。もう1部配っている資料については、参考として庁内ポータルに掲載している平成18年4月の特殊勤務手当と給料の調整額の見直しについての資料を添付している。説明は以上。

（組合）

調整額がなぜこうなったのか。

（市）

改正の経過である。

（組合）

一律になっているというのはどこに書かれているのか。他所でいうと調整額といえ、級で分かれて額が違うというところがある。大阪市の場合はあまり級に関係なく一律で支給されているということに関してなぜなのかということ。もちろんその経過も特勤手当からどうこう変わっていくのではなく、色々こういったものがなくなっているというのもあるから、一律がどこで分かるのか。

（市）

もともと見直し等で特勤として措置されていたものがきちんと精査をして、調整額の性質のもの、恒常的なものであれば調整額にするし、そうでなければ特勤のままと、わけたところ。もともと特勤として措置されていたところで、その取扱いについては改正前の特勤を引き継いでいるから、調整額になった時に級別になるのではなく、前の特勤と同じ取り扱いをしているのかと。

（組合）

今の平たくいうと、特殊勤務手当が一律だったからそれを引っ張ってそのまま調整額が一律という理解か。

（市）

そうである。

（組合）

1回いくらとか恐らくそういうことだろう。特勤だったから1回とか1日とか。いや、この廃止になる前は違うか。

（市）

恐らく月額だった。日額もあったと思うが。

（組合）

しかし調整額にいくっていうことは概ね月額だったのだろう。

（市）

大阪市の特勤の中にもともと恒常的なものが一部含まれていた。特勤として措置するのはあまり性質上よろしくないもの、臨時的ではないものが沢山入っていた。

そのためきちんと精査して調整額なら調整額に分けたというのがこの間の見直しだった。

（組合）

あまり調整額を掘り下げてもだからここまでにするが、僕も勉強をする。基本的に調整額を7割にするという理屈は理解している。ここに書いてあるように同じ職務の級に属する他の職員にして著しく特殊な職で考えると、そこも同じように7割水準になるというのを理解は一定しているが。

（市）

前回の事務折衝の中で、55歳の昇給抑制のところで、もう一度事務折衝でという話があったのでその辺りの話がしたい。

（組合）

55歳のところはこの間ずっと確定でもしている。特に今回定年延長の中で議論をしていくという話をこの数年間の確定交渉のなかで言っていたから前回も言ったが、国がこうしたらこうなるというのでは少し議論や検討が足りないかなと思っている。具体的に年齢何歳がいいとか、その辺りの話がまだできないとは思うが、定年の年齢が上がる以上、10年間給料が上がらないということになるから、それは避けたい。モチベーションにも関わる話だから57歳が正解か58歳が正解かは分からないが、このままであれば厳しい。我々としては昇給停止という言い方をしているが、市側的には抑制ということで、少し気になっているのが、今実際に55歳以上で2区分までが1上がるのか。

（市）

2区分までが1上がる。

（組合）

　何人くらいいるのか。

（市）

具体的な数字はすぐ分からないが。

（組合）

そんなにいるのかなと思う。

（市）

55歳以上だから取れないということはないので、結果としてどうなっているかというのはあるが。等しく、フラットにチャンスがあるという状況ではある。

（組合）

僕のイメージで恐らく課長級以上はいると思う。比率的にも55歳以上が多いから。しかし係長以下だと55歳で1区分、2区分ぐらいかもしれないが、本当にいるのかという気がする。

（市）

55歳以上だからということで区分に影響があればとても問題がある。あってはならないことである。結果としてどうなっているかはあるが、55歳以上という年齢だからということではないと思う。

（組合）

自分より若いチームと同じステージでやっていくというのは年を取るにつれて上に行くのが難しくなると思う。今1号給でもあがると言われても実際どうなのかと。55歳を過ぎたからといって格段に記憶力が悪くなるわけでもないと思うが。それこそ今から65歳まで定年を伸ばそうとしているのに、もっと55歳以上に方に働いてもらうこと考えたら昇給も含めて、手当していく必要があると思う。実際国は57であったか。

（市）

国が55で、国の行2だけが57。医者とかを除くと。国の行2の方というのが全てではないが、定年の年齢が今でも60歳ではない職種があるから、そもそも定年年齢が行1と行2とで違うというところもある。うちの場合は行政職給料表であっても、技能労務職給料表であっても同じだから、国とは状況が違うと思う。

（組合）

正直ここでネックになっているのは事務転の方、主事になった方というのは年齢が結構いってからが多いから、結局給料が上がらないまま、経過措置に追い付かず55歳を迎えてしまうみたいなことがあるそうだ。分かっていたこととはいえ、なかなか給料が上がらない中でモチベーションが上がらないことがあるので、どうしてもこの55歳昇給停止のところは定年引き上げのタイミングで何とか57歳にするとかも一つの方法なのかもしれないが、例えば2級の行1,2とかでいうと2級の天までは、上がれるといった特別ルールがあったりすれば。例えばであるが。3級上がるまで上がるよとか。

（市）

何年か前の事務折衝の議事録等を見ていて、そういった指摘をもらっている経過を承知はしているし、今の事務転、主事転の方で給料があがらないというのは、技能労務職のままにいた時の給料で、事務転されて1級の方であれば貼り付きとしては下になるが、なってからこれを追い越さないということだと思う。だからとは言わないが現給保障はされているため、下がってはない。仮にその方が55歳で技能労務職にいてもあがらない。不利なことになっているということはない、給料月額だけでいうとだが。だからいいということではないが。現給保障されているから事務転、主事転されて月齢給のところでデメリットが生じているかというと、そうではない。

（組合）

どう言われたか分からないが、この人たちもやはり今のままからこちらに来たら、自分の今の現給保障の給料を抜かして上がっていくイメージを恐らくしていると思う。もちろんその時点で55歳昇給停止もあったから、先見たら分かるだろうという話は一方であるが。とはいえ今から現給保障の給料をいざ超えようという時に上がらない。それが今度定年延長の中でいけば、残り5年だったものが10年になる。これまでやってきた仕事をやめて新しい仕事をしているにもかかわらず、これまでしていた仕事と同じ給料で続くとなると、モチベーション的にも、もともと事務転なり主事の方は少ないかもしれないが変わって、新しい仕事を覚えて、頑張ればまた給料があがるのではないかというふうに、一応制度上は55歳になるまでは上がる。55歳も1号給ずつ上がるが。超える制度だったにもかかわらず現実的にはそこで上がらない方がいるので先ほど言ったように、給料下がってないし不利益にはなってないとは思うが、仕事が変わってしんどい思いをしていつまで経っても給料上がらない。今度定年伸びる。55歳になれば10年間給料上がらないとなるとモチベーションというのは下がると思う。ここは何とかしたいという気持ちがある。

何かしらの手立てがない中でどうしても、モチベーション、うちのところでも、頭打ちがある中で1級の頭から昇格できない。上がって主任になったところで、55歳昇給停止があるからなかなかそれ以上上がれない。同じ課題であると思う。ただ現給保障がある中で不利益を被ってないということは重々分かっているが技能労務職から主事なり事務転なり大阪市で発展を目指して頑張っている職員が報われないと感じるので改善が必要かと感じるところがある。この間そういうところが見えない中で前回お話したが9月でもなかなか行われていないようだ。少しでも大阪市として改善を考えているというのが何かあればいいが。

そこに到達しない人はここまでみたいに、最低ラインを決められないのか。1級でいくと現給保障といっても27万、27万900円か。2級の57、3の29ぐらいか。

（市）

57か58くらいか。

（組合）

忘れたが事業担当主事になれば加算されるから人それぞれ違うのかもしれないが、今年のスタートは1の11か。

（市）

そうである。1の11である。

（組合）

そこから5年、異種80だったか。

（市）

技能労務職としての期間は80％である。

（組合）

10年ぐらいか。4×5＝20の30号給ぐらいは恐らくのるか。大体長い人で11から。もっと乗るか。2級の天までは上がるよとかできたらいいと思うが。そのチームだけということにもならないかもしれないが。

（市）

　ほかの55歳以上の人とのバランスというのもある。

（組合）

ただ、事務転や主事転以外の人で2級の天へ行っていない人はいないと思う。

（市）

　モデルでいうとそれなりに早くいくので。

（組合）

それでいうと2級の天へ行くことが不公平だったというのはあまりない気がする。逆に3級になっても3級の47ぐらいまではいい。いずれにしてもここの辺りの方のモチベーションが下がらないようにできたらいいかなと思う。一気に延びないかもしれないが、定年が5年延びた後に10となれば正直長いと思う。もちろん全体として55歳昇給停止のところはなくなればいいが、せめて現給保障されているとはいえ給料が上がらないというのは非常にモチベーションが保てないという気がする。我々も正直57歳になるとはあんまり思ってないし、理屈なかなか難しいと思う。とはいえ何かしらの検討をしてほしい。ここが無理、国がこういうことだから無理、ということしかないから。何かしら検討いただいたということを最低限ほしいなと思っていて。我々もずっとこの間確定で55歳昇給停止の話を常にステージにあげてやっているが難しい難しいとされてきた問題で、さらに定年引き上げの中だからできる、できないはあるだろうが、そうですかというわけには正直いかない。長い間やっているが、スルーし続けているから、ここで何かしらの検討をしてほしい。以前に年齢があってもできていないと言えば、主事や事務転でもう上がらない人が何人ぐらいいるのかがわかる資料を出してもらったことがある。そのような資料を見たことあるか。前の係長の時に作ってもらった。本日は持ってきていないため後日持ってくる。要はこれだけの人数がもう上がらないということを示した資料があった。

（市）

水準の話でいうと給料水準が低い話なのかと思う。それでいうと55歳の昇給抑制の話なのかなというところもあるし、55歳を超えて給料が上がらない、モチベーションが上がらないという話であれば全員の話となる。もしかしたらこの間のこちらからの話の伝わり方が良くなかったのかもしれないが、基本的に国からの要請があってそれに準じて行っているというのはそのとおりである。ただ国がやっているからやっているということで何も考えずにやっているわけではない。国がやっていることにも意味があってそれ踏まえて我々もその意味を踏まえて同じように行っている。国制度との均衡というのはもちろんあるが、世代間の給与配分の適正化という趣旨だから55歳以上で平均が高い傾向にある。そして民間は下がってきている。55歳以上の役職定年とかも民間は早いみたいなので給料カーブも下がる。大阪市の、公務員で下がるということは給与カーブとしてないが、大阪市の公務員が上がり続けているということで民間とのバランスをとるためにしている。そこの抑えた部分の原資を若年層にまいているというのもある。もしこれを辞めたら平均給与が上がるという話をしたかと思う。高齢層のモチベーションというところと、じゃあそこに原資を使うのかというとそうすると若年層のモチベーションに関わってくる問題となる。伝わり方の問題があるかもしれないが、単純に国がしているから市もしているわけではないのは理解してほしい。昇給抑制、昇給停止は仮にやめたりすることによって生まれる問題で、世代間の乖離、民間との乖離が出てきて、原資を上に使ったら若い世代からめくってこないといけない問題がある。それも踏まえての結果は今の55歳のままにしたいという提案をしている。別にこのまま終わらすつもりもないので。今後、定年引き上げもそうだし、確定要求もそうだし、これで終わりというつもりはない。引き続き協議はしていきたい。

（組合）

若い世代をめくると言っている意味は分かるが、平均給が上がるからその分全体が高くなる感じで、別にそれが若いところからめくっていることに直結しないと僕は思っている。回り回ってそうなるのかもしれないが、実際そういう仕組みだが、若い方からめくってあげるわけではなく、もともと上がっていない人を上げるから、それは全体として上がっても当然である。そこに関して平均給料が上がったから人勧でマイナスが出ることにはならないと思う。別に上の年齢の給料を上げたから下の年齢が上がらなくなったとは恐らくならない。全体としても上がるのでいいことだと思う。それをもって若い年齢の給料をめくっているというロジックには正直ならないと思う。結果としてあげなければもしかしたらなっていたかもしれないが。もしこの55歳の人たちをあげなければ人勧でプラス勧告が出たかもしれない。上げない前提になっているのでそうなるが。上げることでマイナス勧告でたという発想にならないと思う。

（市）

マイナス勧告が出るかプラス勧告が出るかというのは民間の水準次第なので分からないが、少なくともプラス勧告が出たとしても55歳以上のところをやめたら原資が多くなってプラスの幅が小さくなる。マイナス勧告が出たとしてもこれをやめることによってマイナスの幅が大きくなる。どちらにしても原資を使って平均給与が上がる方向に働くので、辞めたからマイナスが出るということではなく、いずれにしてもマイナスの影響があるということ。

（組合）

それを言い出すと給料上げなくなるから、やはり平均給料が上がることでどの年代が上がったかはさておき、平均給料が上がるのは悪いことではない。それをもって若いところから原資を奪うことにはならない。実際平均給料が上がるということは給料が上がっているから、それでどこの給料も上げられなくなる。言っている意味は分かるが、発想としてはあまりならない。だから遠慮なく昇給停止を辞めていただいて。引き続き議論してくれればこちらとしてもありがたい。我々も全体に関わることだが、とりわけ事務転、主事のことを思っているから。もちろん全体でなくなればいいが。55歳昇給停止の影響を大きく受けているのがとりわけ事務転や、主事という理解であるが、全体の問題ではあるがそこを結構ポイントを絞ってやりたいと思う。ここだけできるか分からないが、そういう方には2級の天までであるとか。もちろん全体になくす方がいいが、例えば主事や技能労務職ところでポイントポイントで何かできることを検討してほしい。全体で57歳にしようというのはとても話が大きく難しいと思うから、こういう方はこう、こういう方はこうというようなことができればせめていいと思っている。こればかり議論してもだから55歳昇給停止は以上で。

（市）

総合的な人事給与制度のところでも前回の小委員会や事務折衝で指摘があり、先週の事務折衝の話でもあった号給延長のところであるが、なかなかこの部分については議論をしているが前回の事務折衝でも言ったとおり現行の状況があり、今後の取り組みとしても定年年齢や引き上げ等色々状況変化があると思うから、それを踏まえて人事委員会の号給延長に対する意見を見ていく必要がある。大阪市としてどうなのかという意見があったのは重々承知しているが、それを踏まえたうえで市側としても号給延長について更に具体的な検討を進めていきたいと考えている、人事課とも連携しながらしていただきたいと思っている。号給延長について前回の事務折衝から大きく変わるような回答はできないが、現時点ではこちらの認識としてはこの形になる。

（組合）

それは人事委員会の出方次第ということか。

（市）

人事委員会の考え方はやはり見ないといけない。

（組合）

無視できないということか。

（市）

無視できない。それがない中で市側としてやる、やらないということを決めるのは少し無責任な話になる。この場で人事委員会のところを無視してどうこうというのは難しい。

（組合）

やはりそれは使い分けていると思う。他の事で人事委員会が言っていることを無視してやることもあるわけで。そこをうまく使い分けてこれは無視できない、これは無視するとしている。あくまで今の大阪市の考え方として、号給延長がどうかというより、総合的な人事給与制度、天井に張り付いているこの数の課題をどう解決していこうとしているかを示してほしい。それを解決しようとしたら号給延長になる。号給延長に関しては人事委員会も慎重にしろと言っている。それは分かるが、号給延長ではなくて、それ以外でこの課題を解決できる手法を何か検討してほしい。もし人事委員会が無視できないのであれば、この課題をどうして解決するのか。別に我々も号給延長にこだわっているわけではなく、号給延長が一番手っ取り早いが、先送りにしているだけ。とはいえ、一番解決しやすい方法であるだけであって、最高号給にあれだけの数がいるということの課題を号給延長以外で考えてほしい。人事委員会も無視できないのであれば、この間確定でもずっと言っているように、早く総合的な人事給与制度の構築をしてほしい。号給延長が人事委員会を無視できないなら、それ以外の方法で大阪市として課題の解決、改善策を何か検討してほしい。給料でいくとそこしかない。

（市）

給料でいくと号給延長。少し触れたが、号給の分割という方法もあるかと思うが、良い解決ではないのではないかと思うところであるが。

（組合）

給料表の分割であるか。

（市）

今の最高号給に対しては影響が出ない。今後溜まっていくスピードがゆっくりになる。効果はあるかもしれないが、前も話あったが目に見えて分かりやすいのは号給延長であり、やはりそれしかないかと思う。

（組合）

どこまでいっても送りバント。特に定年延長があれば溜まっていく人がどんどん増えていくだけであって、難しいと思う。あまり他都市でないか。

（市）

号給の短さというのが大阪市はある。一方で短いのがどうなのかというのは評価の問題だが、その分早く最高号給に到達する。他都市であれば10年かかるところが大阪市だともっと早く最高号給の額がもらえることから短いことが一概に全てデメリットかというとそうではない。折衝のなかでもあったかと思うが折衝をしたうえで短いことによるメリットもあると思う。他都市と比べて号給が短い分、早く最高号給になる。

（組合）

技能労務職の給料表も短いのか。

（市）

技能労務職は短くない。大阪府と同じである。給与では号給延長となることはこの間もあるが、この間も継続して人事課とも話して、人事課の方でも要求の方でも昇格も含めて話をいただいていて、昇格の方も切り口から検討はしている。また昇格ではないが2級班員の関係も人事課として検討している経過もある。給料だけではない。

（組合）

どれぐらいいるのか。今2年、3年だったか。

（市）

今3年である。丸3年で400ほど。

（組合）

ちなみに2級班員になって2級、主任になった方も出てきているか。

（市）

もちろんいる。業務主任になる時に2級班員からなる場合と2級から直接なる場合の両方がある。

（組合）

職場によって2級範囲がいるところ、いないところがある。

（市）

先ほどもあったが、昇格の部分で人事のところになるとどうしても管理運営事項との絡みが出てくる部分になるから。どこまで交渉で直接的にできるかというのは難しいところはある。これまでも課題意識を持ちながら様々な検討をしてきているが、さらに定年年齢の引き上げが与える影響はもちろんあるというのはこちらも認識はしている。そこ含めながらよりよい制度になるようにしていきたいと考えている。人事委員会でも意見が去年も出ているのはこちらも把握している。号給延長の方が難しい中でできるところでいうと。これも給与の部分なのかもしれないが、去年人事評価の給与反映を見直したことで、勤勉のメリハリをより強めるとうのは、最高号給滞留者のモチベーション向上に繋がる部分になるのが号給延長以外の部分で行っている分になる。こちらも何もしていないわけではないのはある。ただ解決策がすぐには出てくるものでもない。

（組合）

昇格のところいえば、この間の現闘でも1級、在級何年以上でまず2級に昇格できるのか。そういうところがあればこの頭打ちに改善はスムーズにいくであろう。ただ現業管理体制がある。手法によってはあり得るかと思うが、そういったところも考えたうえで答えがほしい。今でいうと800、約900人が張り付いている中で一向に。一定数は2級班員なり業務主任等に上がっているところもあるが、なかなか根本的な解決に至ってないからこの間の交渉でも指摘している。それも含めて現闘でも総合的な人事給与制度が必要であると求めているので、改善ということでやっている部分があるのは重々認識しているが、より一層一つの考え方として、1級在級何年以上とか、あと府で言うとポイント制。

（市）

大阪府の方、技能労務職のエリアではそういうポイントである意味自動的に上がっていくことをしていることをこちらも把握している。どうしても大阪市は先ほどもあった現業管理体制を敷いてやっている中で2級と1級で明確に差をつけているので一定の選考が必要という前提のもとでの制度になっている。受験資格の面も含めて3年間やってきたが、今後どうしていくかは各所属とも話し合いながら改善などに向けて検討をしていきたい。技労の分野だけになるが。

（組合）

在級、ある程度年数いったらどうなのか。

2級から3級へは試験があるから、どうしてもそこは。3級に上がるときの試験って大阪市以外でもあるのか。

（市）

他都市でもタイミングは違うがいろいろなものがある。

（組合）

係長になる時とか聞く。

（市）

係長になるときあるところもあるし、課長になるときあるところもある。主務に上がる、うちと同じタイミングであるところもある。

（組合）

あるのか。正直要らない気もする。話が逸れるが見ていたら年々難しくなっている。僕らが受けた時って5個選択肢があって、合っているのはどれか。今は間違っているのはどれかという1個だけ探すのは殺生かと思う。とても難しいからそれこそさっきの55歳昇給停止の話ではないが、いつまでも上がらない人が沢山いる。何年在級で、何回か試験を受けたら上げさせてあげてほしいと思う人もいる。3級の試験はいるのか。

（市）

主務として位置付けたときに選考でやることが人事委員会で決まっているから、行政のエリアでいうと24年度から全員受けられるようにはしているが。

（組合）

先ほどの主事とか事務転の方でも3級に上がって今の制度でいうと確か上がれて4級はないと思うからせめて3級には上がってほしいと思う。ハードルが高い気がする。3級上がって55歳であればもう上がれないということになる。何のために試験を受けたのかという人も中にはいる。その辺は技労のエリアみたいに1級の天のところに何百千人近くの人がいたような、そんな沢山いたわけではないと思う。300ぐらいか。

（市）

300人ぐらいである。

（組合）

3級の天のところは仕方ない気がするが、2級の天のところは減らしたい。

2級班員であれば、業務主任の号給はどこかで止まるではないか。

（市）

2級範囲であれば上がれる号給はそうなる。

（組合）

そういうところも活用しつつ、在級何年で。その下のポイントまでしか結局上がらないというところも活用できれば可能かというところがある。これ以上昇級を目指すのであれば2級班員を目指すことを活用しつつ、2級の存在もあるから可能だと思うから検討して、スムーズな改善ができればと思う。あれも難しいこれも難しいでは何ができるのかということがある。

（市）

少し理解ができなくて、言ってくださったのは、技労でいうと2級班員になった時に今2級の全部の給料表が使えるわけではなく、業務主任は全部使えるが、2級班員だと70何号給で止まるということか。

（組合）

もう1段階下で今1級の頭打ちしている職員を救うということ。もう1つ下のところでここまでしかあがらない、というのが2級の三層性で、これ以上目指すのであれば班員なり業務主事目指してということ。

（市）

1級から自動的に上がった人は2級の30号給までしかいないが2級班員に合格すれば70何号給までいく、業務主任になれば最高号給まで目指せる、というのも一つの手法ではないかということか。

（組合）

そういうことであれば何か現業管理体制のところでも維持でき、モチベーションが維持できるのかという気がする。

（市）

職務給の原則の考え方等もある。

（組合）

その辺を検討してもらわないとなかなか、前回事務折衝での9月のところの条例改正もなかなか厳しいかと思う。

（市）

昇格も昇給停止もだと思うがすぐに答えがでる問題でもない。本来の定年延長と少し違う議題でこの間継続しているから。この定年延長をしたからといってこの話題全て終わるとは考えてないので引き続きの検討になるかと。事務折衝のレベルで返せるものがこれ以上はない。返せるものはは返しているのかなと思う。

（組合）

その辺も一応、市労連として一定今回の定年延長の中で、7割水準の話と今回総合的な人事給与制度のところとについて、こっちを解決しないまま定年延長の方を妥結するかという話にはならない。市側が言っていたように引き続きやるでもいいが、何か方針的な、もちろん人事委員会を無視できないというのも十分わかっているが、号給延長をするとか、昇格の制度変えるとか、そこまではっきりしなくても今年はここ踏み込んでやるというのがないと、結局スルーされてしまうかと我々は危惧している。別に疑っているわけではないが。何かしらの方向性が見えた段階でないと、なかなか定年延長も承諾しがたい。正直事務折衝でできる話のレベルではないと思っている。ただ具体的な号給延長の話は聞きたかったが人事委員会のところを無視できないということなら、我々も一度持って帰ってこのレベルの話にするのか、もう少し上のレベルの話にするか含めて検討する。1つ関係ない話で申し訳ないが、号給延長が仮になった場合は主事や事務転の現給保障ってどうなるのか。

（市）

何も変わらない。

（組合）

変わらないのか。前の号給延長の時もそうだったのか。

（市）

号給をいくつ前であれば8号給で、何千円みたいに。追加するというシステムなので今いる方の今後の昇給幅が出てくるとは思う。現給保障額や経過措置額といったものに影響はない。

（組合）

分かった。ルール上どうなっているのか知りたかった。

（市）

持ち帰って我々にとっても職員にとっても情報提供期間は設けられたらと思うので。できればなるべくいけるように、説明をさせてもらいたいと思うので、上げたうえで今後の進め方については改めてさせていただければと思っている。

（組合）

よろしくお願いする。

配布資料

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令和4年8月4日（木曜日）大阪市労働組合連合会（市労連）との交渉内容

（市）

本日はまず、定年引上げにかかる各種制度について、前回の小委員会交渉から制度案の修正を行ったので、説明させていただく。修正部分は、「7　給与制度」及び「8　高齢者部分休業の導入」である。それでは、「7　給与制度」から説明させていただく。

給与制度について、お配りしている別紙「定年引上げに係る職員の給与制度について」をご覧いただきたい。退職手当の項目について変更点を説明させていただく。

退職手当の基本額に係る特例措置、いわゆるピーク時特例を2回適用する場合について、今般、「技能職員における事務職員等又は事業担当主事への転任に伴う給料月額の減額」を追加することとしたい。追加の趣旨としては、この間の交渉における協議内容を踏まえ、本市施策として転任制度を進めてきた経過や、今後の転任制度を進めていく上での影響を考慮したものである。

続いて、教育職員の独自項目について、説明させていただく。項目欄の上から4段目の教職調整額については算定の基礎となる給料月額が7割水準になることに連動した額とし、5段目の義務教育等教員特別手当については60歳以下職員の7割水準とし、また、6段目の産業教育手当及び定時制教育手当については60歳以下職員と同様としたい。教育職員の独自項目の説明は以上である。

引き続き、高齢者部分休業に関する提案文案の変更点を説明させていただく。

まず、対象者についてであるが、これまで定年年齢に連動することとしていたところ、55歳に固定する。対象となる年齢を固定することにより、55歳未満の職員が将来の計画をより立てやすくなると考えている。次に取得単位の③について、毎日同じ時間数を取得するパターンであるが、日によって朝夕のいずれかを選択することについて、これを認めることとしている。その他、これらの変更に伴い、記載内容を改めている。

また、退職手当部分については、内容に変更はないが、より正確に表現するため、記載方法を「勤続期間」と「調整額」に分けて記載している。

教育職員の高齢者部分休業については、平成19年度より導入しているところであるが、定年引上げ後も、現制度を継続して実施することとしたい。対象者については、市長部局の職員と同様に、55歳以上の教育職員としたい。なお、その他の職員については、市長部局の制度を適用したい。

新たに追記した教育職員の高齢者部分休業の説明は以上である。

市側の説明は以上である。

（組合）

修正案として説明された中から何点か質問させていただく。退職手当についてはこの間指摘している点なので、了解しておく。本日資料はないが、前回でいう3パターンの（2）だと思うが（3）の方に行って、結局（2）での残るのは降任の関係だけと思っておいてよいか。

（市）

そうである。

（組合）

教育職のところ、義務教育等教育特別手当というのは定額か級別か。

（市）

級別である。

（組合）

部分休業は、時間単位で取るところで、この間、事務折衝で1日の決まった時間、例えば朝30分夕方30分で取れると聞いていたところは変わっていないか。

（市）

変わっていない。

（組合）

産業教育手当と定時制教育特別手当は必要か。

（市）

この4月に大阪府に移管されたが、毎年給与をどちらが支払うか、協定を結んで決めている。再任用の職員が本市からの派遣という形になり、実質的には大阪府が払っているが、協定で変わる可能性もあるので、削除せずにおいている。

（組合）

退職手当について、技能職員からの転任制度の考え方は水道局も同様と考えていいか。

（市）

水道局において技能職員から技術職員へ転任した場合も、市長部局と同様の取り扱いにしているので、本日提案している条件については適用する。

（組合）

本日説明のあった内容についてはいったんこれで理解した。全体的なところとそれぞれの単組に特化したところがあるので、大綱の判断をしたのちに、各単組とも必要なところはそれぞれで交渉をすることを要請しておく。

前回の小委員会交渉においても、総合的な人事給与制度や55歳の昇給停止、勤務延長のところなどそれぞれ意見も言わせてもらったところ。その後の事務折衝を行う中で、前回以降、ある程度前進した回答が欲しいと申し上げてきた。この間、特に月例給のところは年収ベースという回答が多かったが、そういう回答に終始されると、8月の段階で定年引上げの判断することは難しいということも含めてこの間交渉してきた。定年引上げと給料の話は別であることは理解しているが、この間、確定でやってきたが一向に改善されなかったことにより、定年の引き上げにかかり、給料の部分が低いということがみえたので、定年引上げの中で交渉を行っていることも理解してもらいたい。小委員会交渉以降で、総合的な人事給与制度をどのような検討されたか確認したい。

（市）

今回7割措置ということで、各級の最高号給の給料月額が再任用の給料月額を下回る事象があると思うが、前回説明したとおり、大阪市に限った事象ではなく、国、他都市においても起こりうるということで、ご認識のとおりだが、総合的な人事給与制度構築と定年延長の課題は別の認識であると我々は思っている。総合的な人事給与制度の構築について、まず号給延長については、平均給与の上昇という課題、人事委員会から号給延長に否定的な意見があるということから、号給延長は困難と答えた経過がある。前回の小委員会でも答えたが、号給延長が否定的な意見がある中、我々としてもできる限りのことは取り組んできていると認識している。今回、号給延長について、定年年齢の引き上げなどの状況変化により、人事委員会の号給延長に対する意見に何か変更がみられたら、我々も具体的に検討を進めてまいりたいと考えている。

昇格については、人事委員会勧告において、課長級以下職務の級では最高号給に達した職員が一定数存在し、かつ増加していると指摘されている。その中でも現在の給与体系は職務給の原則に沿ったものであることから、現在の給与体系の維持を原則としてそれらの職員の執務意欲の維持向上につながる方策を継続的に検討していただきたいという意見を受けている。この人事委員会勧告についてはしっかりと受け止めている。これから定年延長という新たな制度が導入されるので、それに伴う影響もしっかり考えていく必要があると思っている。3級の昇格制度導入後、一定の期間が経過しているのも事実であり、昇格制度に限らず、制度というものついては常に課題がないか、より良い制度にするにはどうしたらよいか検討し、必要であれば改善するのも当然と考えている。その前提の下、人事委員会の意見や、定年延長というきっかけなどを踏まえ、今、実態としてどうなのか現状分析をしっかり行っている。それを踏まえ、頑張っている職員のモチベーションの維持向上は必要と考えているので、その観点から現状をみながら検討しているところである。

（組合）

給与については、確かに人事委員会の発言の部分もあると思うが、今まで、全て人事委員会が言及してきたとおりのことばかりではなかったと思う。給与カット等も含めて。今回、人事委員会をそこまで重視するのはどうかと思うし、号給延長にかかる言及がと言われたが、一昨年の人事委員会の中では文言があったと思うが、昨年の分ではその文言はなかったと思う。おととしから昨年に向けて大きな変化がなかったから文言がなかったのかもしれないが、人事委員会が号給延長をやってもいいと書かなかったらしなくていいということになるのか。

（市）

人事委員会のスタンスとしては、昨年、一昨年の状況から大きな変化がなく、号給延長には慎重であるという意見が続いていると我々は認識しており、その中であえて号給延長するという判断は難しいと考えている。

（組合）

人事委員会がそのスタンスを変えたという内容が提示されなかったら、号給延長できないということか。

（市）

平均給与が上がってしまうという課題もあり、そういったことも総合的に考えて、現状の人事委員会のスタンスも踏まえると困難であると思っているが、今後定年延長も入り状況が変わってきて、そういった意見が出れば、対応も考えていきたいと考えている。

（組合）

平均給与は、若年層を採用したら人数は増えるが下がるので、頑張っていただきたい。人事マネジメントで人も減り、通常業務がある中、コロナの関係で応援職員を出し、そのあたりを埋めようと思えば人を雇ってもらった方が、現場としては助かるのでそのあたりも含めて検討してもらいたい。

昇格については、中身を細かく分析中で、具体の話はまだということか。

（市）

分析しているが、具体的なことはお答えできる状況ではない。

（組合）

昨年の人事委員会で指摘されていたことについて、解消する姿勢はお持ちだと思うが、いつごろ解消に向けて動き出すのか。

（市）

この指摘自体は課長級以下、係長級から代理級への昇任も含めた話だと思うが、この間、最高号給に達した職員が多いという指摘も受けているので、現状分析はしているが、年々状況が変化しているのも事実なので、そういった変化も捉えながら、どういったことができるのか検討していく。

（組合）

定年延長が入っていくと、ますますこの数が増えていくと思う。10年間のうちの5年間だけかもしれないが、退職者が少なくなる年があり、上が空かないので昇格もできなくなる。最高号給から上がることとは別の話ではあるが、全体的な話からすると早急に対応策を見つけて提示してもらいたい。いずれにしても今の答えが今現在の答えということか。

（市）

そのとおりである。

（組合）

昇格について、現状、現場を分析しているということだが、今まで分析していなかったのかと思う。これだけ最高号給が多くて、技能職員は1級から2級に上がれない。人員も削減されている中、平均年齢も上がり、最高号給の1級の職員はほとんど2級の仕事をしているにもかかわらず、制度的に上がれない。そのうえ定年延長となる。現場の管理職は十分わかっていると思うが、何かしないとやりがいが出てこないと考えるのが普通である。それを、この期に及んでまだ分析すると言っていること自体、真剣に考える気がないのかなと思う。少ない人材の中で現場を回していこうという気が本当にあるのだろうかと思う。この制度は国からの制度であり、僕らが求めた制度ではない。7割と上から決められたから大阪市も仕方なくそうなっているが、大阪市の現行給与制度と合っていない。再任用の給与をベースにして制度を考えるならいいが、再任用も現役も定年延長も、する仕事は同じなのに、月々の給与が7割に下げられてしまう。一時金でカバーされたとしても、平均年収がちょっと上がればそれでいいという理屈だが、それで毎月の分を埋めるという理屈なのであれば、最高号給で低い水準の人は一時金に対する喜びや期待感が一気に下がる。同じ大阪市の職員としてやりがいが本当に出るのか。真剣に考えてほしい。人事委員会の結果を待つとか、そういう次元の話ではないと思う。もっと真剣に考えてもらわなければ、組合員に説明ができない。国が7割と言っているからそうします、平均年収ベースで上がります、もっと上がる人がいるけれど、最高号給の人は我慢してください、みんなボーナスで補填していってくださいと言わなければならない。最高号給のことを真剣に考えてもらわないと、判断できないというのが僕の見解です。

（市）

今おっしゃったところが技能職員の1級の最高号給の方がたくさんいらっしゃるということは認識しており、こちらとしてもできることをということで、2級班員という制度も作り、現業管理体制の中で枠を作っているので、次々にたくさんというわけにはいかないが、必要であるという部分については精査したうえで、次年度についても少し増やしていこうとしているところ。満額回答でないことは理解しているが、できるところから少しずつ改善をしているところ。

2級から3級のところも、しっかり頑張っている、評価されている職員が3級になっていけるというのが大事だと思うので、単に数だけではなく、実質頑張っている職員が3級に上がる仕組みがあって、それが機能しているということについて見極めたいと思っている。

（組合）

これだけ人が減っているんだから、頑張っていない職員なんていないと思う。新人も来ない中で。

高齢化が非常に進んでおり、遅くなれば遅くなるほど、55歳昇給抑制がネックになってくる。技能のエリアでいうと、54歳くらいで2級になった人は、再任用ではなく十分な職責をもって、業務主任や2級班員という肩書を持って現職で働くが、再任用職員の月例給を下回る結果になる。55歳昇給抑制がなければ少し上になるかもしれないが。総合的人事給与制度という話は、2012年頃からあると思うが、かれこれ10年ということで何ができるか、この間協議をしてきたが、なかなか答えが見つからずに今に至る。府がまだ昇給していた時代に55歳昇給抑制を取っ払えば、給与を上げるとか号給延長ではなくても、何らかできるのではないかということと、当時人事室であったので、人事や給与だけでなく厚生も入れて人事室全体で何ができるかという話もしてきたと思うが、現状はこの状態である。何ができるかは難しいところだが、早急に検討してもらいたい。一時金でカバーするということは、実質の再任用の一時金と変わらないことになる。現役のあるべき姿をどう捉えるか、評価の加減で昇給抑制を変えるなど、何を基準とするのがいいかはあるが検討してもらえると、頑張った人がどう位置づけられるかがみえるのではないかと思う。

55歳から昇給できるのは第1区分と第2区分だけなので、大半の人は上がらない。政令都市の中で何か所かは、今まで昇給抑制はしていたけれど昇給停止はしていなかったのが事実なので、自治体ごとに判断できるのであれば、55歳以上の人でも人事評価の成績次第では上がっていくのは可能ではないか。検討してもらいたい。昇給停止の影響を一番受けているのは事務転任の人だと思う。行政職で新規採用で入ったら、2級の天まで行かずに止まる人はおそらくいないと思う。事務転任の人は前歴加算がされたとしても、当初低いところから再スタートとなり、現給保障はされていても、たどり着くまでに長い期間がかかり、やっと追いついたとしても55歳になっていたら昇給しない、というのはいかがかと思う。全ての級の55歳の昇給停止を外したら人件費が上がるのは理解するが、給料表の低い人は理屈が違うと思うので、行政の2級や技能の1級は、55歳になっても給料表の天までいっていなければ、昇給が続くといった大胆な考え方をしてもらえたらと思っている。

（市）

55歳の昇給停止、我々は昇給抑制と言っているが、これついては認識しているが、世代間の給与配分の適性化ということで国から要請を受けてやっているのが前提である。仮に昇給抑制をやめるとか、年齢を引き上げるとなれば、平均給与の急上昇や、民間と均衡している年齢階層別の給与水準の均衡が崩れてしまうので、世代間の給与配分の適性化の観点から、見直しは困難と考えている。転任の部分は、修正提案したように退職手当のピーク時特例2回適用の対象に追加しているが、定年延長が新たに入ったことで大きく影響することから、みなさまのご意見も踏まえながら修正提案したところ。転任者も含めた職員の55歳昇給抑制ということについては、定年延長入る、入らないに関わらずこれまでもやってきている制度なので、今までどおりの取り扱いというふうには考えている。転任制度については、転任の仕方をみなさまと協議したうえで、制度や仕組みを構築してきているところであり、本人が理解したうえで転任しているところでもある。現給保障もある。最高号給に到達していないのは、転任者だけではなく、社会人福祉職もあるので、他の職員との平等取り扱いの観点からも、転任者だけ55歳昇給抑制を延長するという対応は現状困難であると考えている。

（組合）

行政の2級の転任のところだけ話をさせていただくと、行政の新規採用で入った人と、スタートラインは違うが同じ仕事をしている。給料表には幅があるので、下の方と上の方、差があるのはわかるが、行政職員として仕事をすれば給料も上がるという夢や希望ももって転任しているのだと思うし、大阪市が制度として推し進めてきたのであれば、処遇などももう少し考えていただけたらと思う。

55歳の昇給停止を民間と比較したとき、ある程度必要というのはわかるが、自分たちが入社したときの給料表を条件として入社しているのに、30年経ったらそれを変えますと言われたら、それは納得いかない人もいる。自分たちが若い時は今の給料表よりもはるかに若年層の給料表は低かった。若年層との給与差をなるべく縮めるために今動いていると言うが、給与のベースアップがあったとしても全部若年層に吸い取られて、55歳になったら昇給もベースアップもない、なんの楽しみもないということを考えたことはあるのか。民間で1級に値する人、民間で、平で入って、45歳になっても50歳になっても55歳になってもずっと平の人はいるのか。そういうことを考えてほしいとお願いをしている。

（市）

50歳代後半の、民間の給与水準、給与カーブと、公の組織の給与カーブに以前は乖離があったので、その乖離を埋めるため、世代間の給与配分の適性化が全国的な動きとしてあった。それに取り組んできた方策の一つが55歳の昇給抑制であり、その結果均衡してきているので、逆行することをするのは我々は困難であると思っている。

（組合）

逆行することはしなくてもよい。少しでも毎年夢を持てるような制度を作れないかとお願いしているのである。

ある程度の役職まで上がった人の給与カーブと、ずっと平のままの人の給与カーブは中身が全然違う。下の方を救いにいくのであれば、民間お給与カーブに合わせる必要はないのではという意見である。そういうことも含めて検討していってもらいたい。生涯賃金で言っても、役職までいっている人と平の人では全然違う。

次に、その他諸々の考え方をお聞かせいただきたい。

給与の調整額について、事務折衝でも導入経過のところ話をしたが、国のように級別に分けず、定額になっている理由は明確にはわからなかったんですよね。繁忙手当が定額だったから、そのまま流れを汲んだ形ということか。

（市）

そこまで詳しいところまで経過はわからなかったが、もともと特勤手当がベースであった中、いろいろな見直しがなされ、臨時的なものであれば特勤手当としてそのまま残るが、調整額という取り扱いであれば、中身みて、恒常的か特殊性があるか、その2つの大きい要件を鑑み、調整額へ移していくという流れであったと思う。

（組合）

そのとき級別に額を設定しなかった理由は何か。

（市）

一部そういうものの残っているが、当時級別であったものも月額化していく中で、定額でという判断を行った、ということが事実としてはある。

（組合）

現状、調整額という形になっているので、給料の調整額の性質からすると、理屈としては給与水準に比例すると思う。仮に定額を級別に戻すとしたら、級の下の人は低い額になるし、上の人は金額が上がるということになるか。

（市）

そういうことになるだろうと考えている。

（組合）

勤務延長については、この間指摘しているが、必要性がなかなか感じられない。万が一のためとは思うが、この間、医師も使っていないというのがあるので引っかかる。

（市）

前回の交渉での説明の繰り返しにはなるが、現状で想定されるのが、段階的に定年が延長される中で、完成すれば特例任用が3年まで延長できるところ、定年が満たないときには、限定的に必要に応じて厳密に運用することを前提としつつ、足りないところを足すために運用するのが今のところ想定されるところ。ただ先のことになるので、必ずしもそうするということではないし、基本的にはその人がいなければ業務に支障が出るということにはならないようにしていくとは思う。ただ例えばすごく専門性が高い職域や高度な資格が必要なエリアで、万が一その方が退職して、そこを補充できる体制が整っていないということ将来的に起こるのであれば、そのときにもう一回条例を改正しようとなったとき、どういう内容で議会に説明するのか、ということを想定すると、今の時点で制限をかけることは考えていない。

（組合）

管理運営事項とは思うが、この10年の中で、退職者が少ない年が間違いなく出てくる中、昇格する人が極端に少なくなるようなことは避けてほしいが、現在の考え方があれば教えてほしい。

（市）

管理監督職の上限年齢制は管理職だった方が代理級に降任してくる制度なので、係長から代理級への昇任が少し抑制されることは想定され、課題とは思っている。その影響は認識しているので、極端に昇格が抑制されることがないよう検討はしていきたいが、毎年、退職者の多い少ないはあるので、昇任する数が多少上下することはこれまでもあり、ある程度そういったことは出てくると思う。ただ極端に、ということにならないよう検討を行っていきたい。

（組合）

いったん本日の分は持ち帰らせていただきたい。改めて週明け半ばくらいに回答したい。

（市）

定年引上げにかかる各種制度について、職員周知が義務付けられていることから、9月市会に上程する方向で進めているところである。先ほど言っていただいたが、一定ご判断をいただければと思う。

配布資料

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令和4年8月17日（水曜日）大阪市労働組合連合会（市労連）との交渉内容

（市）

定年引上げにかかる各種制度については、3月17日以降協議を重ねてきたところであるが、本日はこれまでの協議内容を踏まえ、定年引上げにかかる各種制度について提案をさせていただきたいので、よろしくお願いする。内容については、各課長から説明する。

それでは、説明させていただく。

国家公務員については、定年が段階的に引き上げられるとともに、組織全体としての活力の維持や高齢期における多様な職業生活設計の支援などを図るため、管理監督職勤務上限年齢による降任及び転任並びに定年前再任用短時間勤務の制度が設けられたところである。地方公務員については、国家公務員の定年を基準としてその定年を条例で定めることとされており、国家公務員と同様の措置を講ずる地方公務員法の改正が行われたところである。本市としても、人事行政に関する制度及び給与に関する制度の適正かつ円滑な実施を確保するため必要な準備を行ってきたところであり、この度、制度案を作成したので次のとおりお示しする。

まず、1.定年の段階的引上げについては、現行60歳の定年を段階的に引き上げて65歳とする。詳細は下記の表のとおりとなっており、現行の60歳の定年を、令和5年度から6年度に61歳に、令和7年度から8年度に62歳、令和9年度から10年度に63歳、令和11年度から12年度に64歳、そして令和13年度から完成形として65歳とする。ただし、医師・歯科医師の定年は、現行どおり65歳とする。次に、2.管理監督職勤務上限年齢制（役職定年制）の導入については、管理監督職の職員については、60歳に達した日の翌日から最初の4月1日までの期間（異動期間）に管理監督職以外の職に異動させる制度を導入する。また、60歳に達している職員を、異動期間の末日の翌日以後、新たに管理監督職に任命しないものとする。ただし、職務の遂行上の特別の事情等がある場合は、引き続き管理監督職を占めたまま勤務させることができるものとする。

3.勤務延長制度の導入については、定年退職予定者の職務の特殊性又は職務遂行上の特別の事情からみて、当該職員の退職により公務の運営に著しい支障が生ずると認められる十分な理由があるときに、定年による退職の特例として、当該職員を定年退職日以降も当該日に従事している当該職務に従事させるため引き続いて勤務させる制度を導入する。1年を超えない範囲内で延長し、最長3年まで延長可能である。医師については、退職の特例として1年を超えない範囲内で制度は導入済みであるが、上記勤務延長制度と同様の取扱いとする。4.定年前再任用短時間勤務制の導入については、60歳に達した日以後定年前に退職した職員について、本人の希望により、短時間勤務の職に採用することができる制度を導入する。勤務時間等の勤務条件は、現行の再任用制度（短時間勤務）と同様とする。5.情報提供・意思確認制度の新設については、当分の間、職員が60歳に達する日の前年度に、60歳以後の任用、給与、退職手当に関する情報を提供するとともに、職員の60歳以後の勤務の意思を確認するよう努めるものとする。6.暫定再任用制度であるが、定年の段階的引上げ期間中の定年退職者等の再任用については、定年の引上げに併せて、現行の60歳定年退職者の再任用制度は廃止する。ただし、定年の段階的な引上げ期間中は、定年から65歳までの間に経過措置として現行と同様の制度を暫定的に存置する。

7.給与制度については、別紙「定年引上げに係る職員の給与制度について」をご覧いただきたい。給料については、役職定年制に伴う降任等がない場合、60歳に達した日後の最初の4月1日以後にその職員に適用される級号給の7割水準とする。役職定年制に伴う降任等がある場合は、役職定年制による降任等をされた日の前日に受けていた給料月額の7割水準とする。ただし、各級の最高号給の給料月額を上限とする。原則として、60歳に達した日後の最初の4月1日以後、給料は7割水準となるが、役職定年制の適用除外となる職員である医師、歯科医師や法律により任期を定めて任用される職員については7割水準の対象外とする。保育士及び幼稚園教員の経過措置適用者及び現給保障適用者は、経過措置額又は現給保障額の7割水準とする。昇給については、60歳以下職員と同様であり、相対評価区分が上位である場合のみ1号給昇給することとなる。給料月額の水準と関係する手当等について、7割水準の対象となる職員については、算定の基礎となる給料月額が7割水準になることに連動した額又は60歳以下職員の7割水準の額とする。給料月額の水準と関係しない手当については、60歳以下職員と同様とする。

退職手当の基本額については、退職時の給料月額（7割水準の対象職員は7割水準の額）を基に、定年退職等の場合の支給率表を適用し算定する。特定日から7割水準の給料月額となる場合及び役職定年制による降任等により給料月額が減額される場合を退職手当の基本額に係る特例措置の適用対象に追加することとする。また、本市独自の事情である「平成24年8月の給与制度改革に伴う給料月額の減額」、「平成27年4月の保育士給料表・幼稚園給料表への切替等に伴う給料月額の減額」又は「技能職員における事務職員等又は事業担当主事への転任」による特例措置の適用となった場合で、かつ特定日に7割水準の対象となる場合に限り、特例措置を2回適用する。定年前早期退職の特例措置については、当分の間、現行制度下で対象となる年齢と割増率を維持することとする。ただし、希望退職以外の退職の場合は、60歳以降も加算対象に追加することとする。退職手当の調整額については、役職定年制による降任等となった場合、在職期間中の上位60月の区分で算定する。旅費については、60歳以下職員と同様とする。なお、定年引上げに係る職員の給与水準については、当分の間の措置として実施し、定年引上げの完成前（令和13年3月31日まで）に所要の措置を順次講ずるものとする。また、定年前再任用短時間勤務職員の給与制度については、現行の再任用短時間勤務職員と同様とし、暫定再任用職員の給与制度については、現行の再任用職員と同様とする。

続いて、8の高齢者部分休業の導入に関して、制度詳細を説明させていただく。

本制度は、加齢による諸事情への対応、地域ボランティア活動への従事などのため、条例に定める年齢に達した職員に対して、勤務時間の一部を休業することを可能とするもので、市長部局として初めて導入するものである。なお、教育職員については平成19年度より制度を導入しており、定年延長後も現制度を継続することとしている。詳細については別紙「高齢者部分休業の導入について」により御説明したいので、別紙をご覧いただきたい。まず、対象者については、記載のとおり55歳以上である者とし、55歳となった年度の次の4月1日以降、取得できるものとする。開始日については、各月の1日とし、開始日の1か月前までに申請を行っていただく。なお、この制度は定年後の生活を見据えた多様な働き方のニーズに応えるためのものであり、制度趣旨を勘案すると、原則として定年退職日まで取得していただくこととなる。ただし、取得理由が消滅するなどし、通常勤務への復帰を希望する場合は、個別の事情を勘案して適切に対応してまいりたい。取得単位については、①から③のパターンから選択していただく。①は週のうち2日休業するパターン、②は1日休業するパターン、③は毎日決まった時間を休業するパターンである。制度導入当初はこの内容で実施してまいりたいと考えている。今後、取得実態等を把握し、必要に応じて交渉してまいりたい。給与の取扱いについて、このままご説明させていただく。高齢者部分休業は無給の取扱いとなるため、勤務しない日及び時間について、従来どおりの計算を用いて給与を減額する。昇給及び期末勤勉手当についても1日単位の休業を欠勤等の日数として取扱い、昇給号給数を減じるなどの措置を行う。退職手当であるが、勤続期間について、休業した日や時間の2分の1に相当する期間を在職期間から除算するものとする。調整額については、休業した日や時間がある月の2分の1に相当する月を在職期間から除算するものとする。休暇については休業日数にかかわらず、通常どおり、20日の付与となる。なお、1日単位の休業を取得する予定の日を年休に変更することは不可とし、時間単位の休業は年休に変更できるものとする。裏面に移っていただき、3の休業の失効についてであるが、休職又は停職の処分を受けた場合、休業は失効するので、復職後も休業を行う場合は、再度の手続きが必要となる。最後に4の承認取消について、例えば、災害発生時や今般のコロナ禍における業務執行など、休業を承認することで公務を継続することが著しく困難となった場合は、当該職員の同意を得た上で、承認の取り消しや休業時間の短縮を行うことができるものとしている。高齢者部分休業については以上である。

詳細説明については以上である。

定年引上げにかかる各種制度について提案させていただいた。実施時期としては、地方公務員法の一部を改正する法律が施行される、令和5年4月1日としてまいりたいので、よろしくお願いする。

（組合）　

市労連は、3月17日に行なった小委員会交渉で「定年の引上げにかかる各種制度（案）」に関する説明を受けて以降、各種制度に対する課題の改善に向け、事務折衝・小委員会交渉を精力的に積み重ねてきた。改めて、定年引き上げにかかる各種制度について、総務局の考え方を質しておく。まず、60歳以降に7割水準となる給料月額が、同じ級に属する再任用職員の給料月額を下回る課題についてである。市労連は、組合員が生活していくうえで、月例給そのものが重要であるとの認識のもと、この課題については、事務折衝等において再三にわたり指摘してきたところである。この間、行なわれてきた「給与制度改革」や「保育士等給料表」の切替などにより、月例給が再任用職員を下回る現象については、大阪市独自の取り組みが要因であると認識するところである。特に、2012年の給与制度改革以降、多くの組合員が昇給・昇格もできずに各級の最高号給の適用を長年受けていることから、市労連として、現行の給与水準を回復させた上で、組合員の執務意欲向上につながるよう、昇給・昇格条件の改善を含めた総合的な人事・給与制度の構築を求めてきたところである。しかしながら、2014年の確定交渉以降、大阪市は、この課題について、長年にわたり検討を続けているとの現状認識を示すのみで、具体的な対策案を一向に示されないことは、市労連として不満であると言わざるを得ない。

そうした事を踏まえ、7割水準となった給料月額が、再任用職員の給料月額を下回るといった課題の解消に向け、号給延長や55歳昇給停止を見直すことはもとより、総合的な人事・給与制度の構築を早急に行うべきであると認識するが、その事に対する大阪市としての考え方を示されたい。次に、退職手当の基本額に係る特例措置、いわゆる「ピーク時特例」についてである。総務局からの当初の説明では、「給与制度改革」ならびに「保育士等給料表」の切替時に適用された特例措置と併せて、定年の引き上げに伴い60歳以降に7割水準となる給料月額においても、特例措置の対象に追加するとの考えが示された。しかしながら、技能職員から事務職員又は事業担当主事へ転任した職員については、希望降任と同様の取り扱いとし退職日の給料月額である7割水準を基礎として、退職日から転任した日まで遡り基本額を算定するとの考えも併せて示された。市労連は、この間の事務折衝において、事務職員又は事業担当主事へ転任した者への取り扱いについて、7割水準で転任日まで遡り退職手当の基本額の算定を行うと、退職手当の大幅な減額に繋がるものであり、生涯賃金にも大きく影響するとの指摘を行ってきた。さらに、これらの転任制度については、大阪市の施策のもと行われてきた転任制度であり、「給与制度改革」などと同様に大阪市独自の事情として取り扱い、特例措置の対象にするべきであるとの指摘を行ってきたところである。そうした中、大阪市は、技能職員から、事務職員又は事業担当主事へ転任した者について、本市独自の事情として取り扱い、特例措置の適用対象に追加するとの修正を行ったところであるが、修正案に至った経過も併せて、大阪市として認識を明らかにするよう求めておく。さらに、高齢期の働き方に対する課題であるが、特に技能職員においては、15年以上に及ぶ新規採用の凍結などにより、職員の平均年齢が50歳を超えるなど非常に厳しい状況の中で日々の業務を行っている。その様な中、さらなる定年年齢の引き上げに伴い、職員の高齢化が進むことは明白であり、今後、職員が安心して65歳まで働くことの出来る制度の構築や、職場環境の整備を早急に行うべきであると認識する。大阪市からは、定年引き上げに伴う職員の高齢期における働き方について、選択肢の幅を広げるため、定年前再任用短時間勤務や高齢者部分休業などの制度を導入するとの考えが示された。しかしながら、定年前再任用短時間については定数外であり希望に見合った設置数を確保できるかは不透明である事や、高齢者部分休業については、無給となる制度であることや定数内での要員となること、さらには、代替職員が配置されないなど、制度を利用するにはハードルが高く、高齢期の働き方について選択肢の幅が広がり柔軟な対応が可能になる制度とは言い難い制度であると認識する。改めて、大阪市として、市労連がこれまで示してきた認識や指摘した内容を踏まえた上で、職員の高齢期の働き方について考え方を示すよう求めておく。

高齢者部分休業については、対象者を、定年から5年を減じた年齢としていた、当初の説明から対象者を55歳以上と変更した事や、部分休業の取得について柔軟な対応をとるなど、一定の改善が行われたと認識するところである。今後、制度導入の趣旨を踏まえたうえで、代替職員を配置するなど、高齢者部分休業を取得しやすい職場環境の整備を行うよう求めておく。次に、定年前再任用短時間勤務制度については、先ほども指摘したところであるが、定数外となることから職員の希望数に見合ったポストの確保については不透明な部分があると認識する。大阪市として、高齢期の働き方に対する選択肢の幅を広げるため、定年前再任用短時間勤務制度を導入するのであれば、希望する全ての職員の設置数を確保するよう求めておく。次に、採用の在り方についてであるが、制度完成までの期間、2年に一度、原則的に退職者数が減少するが、「定年引上げに伴う地方公共団体の定員管理のあり方に関する研究会」においても新規採用に対する認識が示されている。安定した質の高い公共サービスを提供するためにも、継続した採用を行うよう改めて要請しておく。さらに、定年の引き上げにかかる役職定年の制度導入に伴い、課長級以上の降任先が課長代理級になるが、そうした場合、係長から課長代理への昇格が難しくなるといった課題も生じる。昇格の関係については、組合員の勤務労働条件にも大きく関わる重要な課題でもあることから、大阪市として、それらの課題の解決に向けて、誠意ある対応を行うよう求めておく。最後に、勤務延長についてであるが、定年退職予定者が行っている職務の特殊性や職務遂行上の特別な事情を鑑み、退職の特例として最長3年まで定年を延長することが出来る制度であるが、制度の運用にあたっては、特例任用と同様に特殊な場合においてのみ認められる特例的措置であり、慎重かつ厳格に運用されるよう求めておく。以上、定年の引き上げに関する提案に対して、われわれの思いを述べた。改めて市側の認識を示すよう求める。

（市）

委員長から指摘をいただいた点について、お答えしたい。まず、60歳以降の給料月額については、国家公務員の取り扱いに準じて、当分の間60歳前の7割水準に措置することとしたところであるが、7割措置後の各級の最高号給の給料月額と各級の再任用職員の給料月額を比較した場合、一部の級においては、ご指摘のとおり、7割措置後の職員の給料月額が再任用職員の給料月額を下回る場合は起こり得るものであると認識している。ただし、期末勤勉手当を加えた年収ベースでは、7割措置後の職員が上回ることとなる。また、扶養手当や住居手当が支給対象となることからも、全体として不利益な変更ではなく、現行の再任用職員と比べると相応の処遇が確保されているものである。また、この事象は、大阪市に限ったものではなく、国や他都市についても起こり得るものである。総合的な人事給与制度についてであるが、号給延長に関しては、これまでの交渉でお示ししているとおり、平均給与の上昇といった課題があり、人事委員会からも「現在の給与体系は職務給の原則に沿ったものである」とされているところであり、これらを踏まえると困難な状況である。昇格について、この間の行政職3級等の昇格選考試験の受験状況等については、分析、研究を進めているところである。号給延長及び昇格についての現時点の考え方はただいま申しあげたとおりであるが、この間の取組みとして、令和2年度から技能職員における2級班員制度を創設し、令和4年度からは、人事評価の給与反映を見直し、勤勉手当のメリハリを強めることによって最高号給職員のモチベーションにも配慮したものとしており、可能な範囲内での取組みを実施しているところである。今後の取組みとして、号給延長については、定年年齢の引き上げなどの状況の変化により、人事委員会の号給延長に対する意見に変更がみられた場合には、市側としても号給延長について、具体的な検討を重ねていきたいと考えている。また、昇格については、定年年齢の引上げが与える影響等についても加味したうえで、職員の士気高揚といった観点から引き続き研究していきたい。次に、55歳以上の昇給抑制については、国における50歳代後半層における官民の給与差の状況を踏まえた昇給抑制の取扱いに準じて、また、国からの要請も受けて実施しているものである。昇給抑制の年齢を引き上げた場合などには、平均給与の上昇につながり、また、民間と均衡している年齢階層別の給与水準の均衡が崩れることとなり、世代間の給与配分の適正化の観点から今般見直す状況にはないと考えている。なお、55歳以上職員については、人事評価結果の給与反映の見直しによる昇給号給数の調整の対象から除外しており、高齢層職員のモチベーションを考慮した取り組みを行っている。退職手当の基本額に係る特例措置、いわゆるピーク時特例を2回適用する場合について、この間の交渉におけるご指摘を踏まえ、協議を重ねてきたところである。その結果、本市施策として転任制度を進めてきた経過や、今後の転任制度を進めていく上での影響を考慮し、「技能職員における事務職員等又は事業担当主事への転任に伴う給料月額の減額」を追加するに至ったものである。高齢期の働き方についてであるが、定年前再任用短時間勤務や高齢者部分休業などの制度を導入することで、高齢期の働き方について選択肢の幅を広げることにつながると認識しているところであり、一方で、制度を取得しやすい職場環境の整備等に関してご指摘があったところであり、制度導入後、運用実態の注視・把握に努めていくこととする。60歳以降の職員も、体力などに個人差があり、働き方に対する考え方はそれぞれであると思われる中、これまでも個別、職員の状況に応じ、職場として配慮してきていると認識している。今後も、高齢期の働き方の観点から、各所属へのヒアリングや、組合に入ってくる職員の声を交渉の場を通じて聞かせていただくなど、市側としても実態の把握を適宜行い、本部―総務局間か支部―所属間かは内容次第になると思うが、安全衛生や健康に配慮しながら安心して働き続けるための職場づくりについて継続して協議していくものと考えている。定年前再任用短時間勤務制度については、限られた組織・定員の下で複雑高度化する行政課題に的確に対応し、公務の運営に支障をきたさないよう質の高い行政サービスを維持していく必要があることから、希望した職員全員に、定年前再任用短時間の職を用意することは難しいと考えている。また、現状として再任用短時間勤務の希望者は少なく、再任用短時間勤務の職が埋まらない状態が続いていることからも、希望者が多い場合、全員を定年前再任用短時間勤務にすることは、職の維持という観点からも難しいと考える。しかしながら、今年度実施する予定である勤務意思の確認、令和5年4月の条例施行以降の勤務意思の確認やヒアリングにおいて、定年前再任用短時間勤務の希望者が多かった場合などについては、現状の再任用短時間の職の数にとらわれることなく、適宜対応していきたい。業務執行体制の構築については、職制が自らの判断と責任において行う管理運営事項であるが、総務局としても、採用の在り方については、定年の段階的引上げに伴い、退職者数等の動向を見通した上で中長期的な観点から採用のあり方について検討する必要があることは認識しており、国の通知等も踏まえ、検討を行ってまいりたい。また、定年の引き上げにかかる管理監督職勤務上限年齢制により、管理職以上が課長代理級に降任してきた場合の係長級からの昇任への影響についても認識はしており、極端な昇任抑制にならないように検討を行ってまいりたい。勤務延長についても、特例任用と同様に慎重かつ厳格に運用してまいる。

（組合）

人事部長より、市労連の指摘に対する認識が示された。定年引き上げの各種制度に関する課題については、組合員にとって大変重要な課題であり、大阪市としての誠意ある対応がなければ解決できるものではない。その上で、改めて数点にわたり大阪市の認識を質しておく。まず、60歳以降に7割水準となる給料月額が、同じ級に属する再任用職員の給料月額を下回る課題についてである。先ほども申しあげたが、この間、事務折衝等の場で再三にわたり指摘してきたところであり、給料月額は組合員の日常生活を支える基盤ともいえ、高齢期の組合員が安心した生活を送るためには、給料月額の水準は重要であると認識する。また、この間の物価高の影響を鑑みると組合員の一時金に対する期待感は、さらに大きなものとなることから、一時金で7割水準の給料月額を補うことを加味するような、再任用職員との給与水準を年収ベースで比較を行うことは、市労連として理解できるものではなく、改めて、そのことを指摘しておく。次に、総合的な人事・給与制度について、最高号給付近の滞留解消にかかる、号給延長に対する考え方が改めて示された。これまでの交渉においても大阪市からは、人事委員会の意見を踏まえると号給延長については困難な状況であるとの考えを繰り返すばかりで、一向に改善には至らない状況である。さらに、人事委員会は「現在の給与体系は職務給の原則に沿ったものである」としている一方で「最高号給に達した職員の執務意欲の維持・向上につながるような方策を継続的に検討すること」としている事からも、号給延長について人事委員会からの意見や判断を待つのではなく、その他の方策も含め大阪市として主体的に検証・検討等を行った上で、早急に最高号給付近の滞留の解消を図るべきであると考えるが、大阪市としての認識を改めて示されたい。さらに、昇格に関する課題について、定年年齢の引上げが与える影響等についても加味したうえで、引き続き研究を行うとの考えが示された。先ほども指摘したところであるが、2014年の確定交渉以降、大阪市は、これらの課題について、長年にわたり検討を続けているとの現状認識を示すのみで、課題の解決には至っていない。市労連として、昇格に関する課題については、大変重要な課題であると認識するところであり、引き続き、研究を行っていくとのことであるが、この間、どの様な検討を行ってきたのか明らかにするよう求めておく。また、平均給与の上昇といった課題があることから、号給延長や55歳昇給停止にかかる課題の解消は厳しいとの考えが示されているが、市労連として、平均給与の上昇については、人員マネジメントなどによる、職員の平均年齢の上昇も要因の一つであると考える。平均給与を下げるには、若年層の採用増も一つの方法であり、この間、新型コロナウイルス感染症の急激な感染拡大への対策として行ってきた、保健所などへの応援体制や、多くの職員が罹患・濃厚接触者となる状況においても、安定した質の高い公共サービスを提供していく課題の解消にも繋がるものと認識する。給与・人事、それぞれで検討するのではなく、他の課題も含め、連携した検討を行っていく中で、課題の解決に向けて、今後も市労連と交渉・協議を継続していくことを強く求めておく。とりわけ、55歳昇給停止については、制度完成時では、約10年間の昇給停止となり、組合員のモチベーションの低下はもとより、職務への影響が考えられる事から、大阪市として、誠意ある対応を行うよう改めて求めておく。退職手当の基本額に係る特例措置、いわゆるピーク時特例について、事務職員又は事業担当主事へ転任した者についても特例措置の適用対象として追加を行った経緯を含め考え方が示されたが、この間の市労連の指摘や交渉経過からすると当然のこととして受け止めておく。次に、高齢期の働き方について、定年前再任用短時間勤務や高齢者部分休業などの制度が導入されることになるが、定年前再任用短時間勤務については、希望した職員全員に、定年前再任用短時間の職を用意することは難しいとの考えが示されたが、職が用意できなかった場合においては、本務に戻れるよう、スケジュール感も含めた対応を行うよう求めておく。とくに、制度全般の運用にあたり課題等が明かになった場合には、市労連と協議を行うなど、誠意ある対応を求めておく。

加えて、高齢期の働き方の観点から、各所属へのヒアリングや、交渉の場を通じて実態の把握を適宜行い、安全衛生や健康に配慮しながら安心して働き続けるための職場づくりについて、継続して協議していくとの考えが併せて示された。市労連として、定年の引き上げに伴い、誰もが65歳まで安心して働き続けられる職場環境の整備は、大変重要な課題であると認識するところである。今後、継続した協議を行うことは当然のこととして、新たな課題が明かになった場合には、組合員が安心して働き続けられるよう、交渉・協議を行うなど誠意ある対応を併せて求めておく。最後に、市労連として、定年の引き上げに関しては、組合員の生活を左右する重要な課題と考える。条例改正後においても、この間の、事務折衝等で協議を行ってきた継続した課題や、今後、課題等が新たに生じた場合については、大阪市として、交渉・協議を行うなど誠実な対応を行う必要があると認識するが、その事に対する考え方を明らかにされたい。

（市3）

ただいま、委員長から数点にわたる要請とご指摘を受けたところである。給料月額の7割水準については、人事院の「意見の申出」を踏まえたものである。公務員の給与は社会一般の情勢に適応するように変更することとされており、60歳を超えた職員の給与水準の引下げは、現時点の民間給与における高齢期雇用の実情を考慮し、再雇用の従業員も含む正社員全体の給与水準を参考に、当分の間の措置として設定したものである。

この7割措置の結果として、7割措置後の職員の給料月額が再任用職員の給料月額を下回る場合があるが、これは、国や他都市においても起こり得るものであり、繰り返しになるが、今回の提案は、全体として不利益な変更ではなく、現行の再任用職員と比べると相応の処遇が確保されているものである。号給延長について、人事委員会からの意見を踏まえる必要があることは、この間説明してきたとおりであるが、人事委員会が行う調査に基づく給与改定の勧告、意見は、公務員の給与決定の客観性を支える非常に重要なものであり、本市としても注視する必要があると考えている。昇格については、管理運営事項となる部分もあるが、行政職3級等の昇格選考試験の実施状況や最高号給に達している職員の状況などについて、分析、研究を進めているところである。繰り返しにはなるが、定年年齢の引上げが与える影響等についても加味したうえで、引き続き研究していきたい。今後も職員の頑張りや実績に報いた制度の在り方を継続的に検証し、執務意欲の向上につながる人事・給与制度となるよう、検討・研究を行い、引き続き協議を行っていきたい。職員が定年前再任用短時間勤務を希望したとしても定年前再任用短時間の職がなかった場合等については、人事異動のスケジュールも鑑み、適切な時期を見極めながら対応していきたい。定年の引き上げに関する課題については、本日の交渉のやりとりも含めて、継続した課題や、今後、新たな課題等が生じた場合については、誠意をもって交渉・協議してまいりたいと考えているので、よろしくお願いする。

（組合）

人事部長より、改めて、市労連の指摘に対する考えが示されたところである。定年引き上げに関する課題のみでなく、総合的な人事・給与制度など組合員の賃金・労働条件の課題全般について、同じ認識を繰り返すばかりの総務局の姿勢については、強い憤りを覚えるものであることから、改めて大阪市の認識を質しておく。まず、給料月額が7割水準となる事により、再任用職員の給料月額を下回る課題について、国や他都市においても起こり得るとの認識を、再三、示しているが、大阪市においては、非常に多くの職員が再任用職員の給料月額を下回ることとなり、人員分布などを見ても、国や他都市とは状況が異なっていることを認識すべきである。そうしたことは、「給与制度改革」や「保育士等給料表等」の切替などによる、大阪市独自の取り組みが主な要因であることを市労連は指摘してきたところである。定年の段階的引き上げに伴い、高齢期の組合員が安心した生活を送れるよう、現行の給与水準を回復するなど、課題の早急な解決に向け、継続した協議と大阪市としての主体性を持った誠実な対応をはかるよう強く要請しておく。次に、号給延長ならびに昇格に関する課題についてであるが、大阪市は、検討・研究を行い、引き続き協議を行うとの考えにとどまっている。今後、定年の引き上げに伴い最高号給に滞留する組合員はさらに増加すると考えられる。また、55歳昇給停止の課題も含めると、課題の解決に向けては、早急に総合的な人事・給与制度の構築を行うことこそが重要である。改めて課題の解決に向けては、大阪市が真摯で誠実に検討・研究を行い、それに基づく労使協議が必要であると認識することから、今後の2022年賃金確定闘争の交渉の場においても、すべての所属における昇給・昇格条件の改善等も含めた総合的な人事・給与制度の構築に向け、引き続き、市労連と交渉・協議を行うよう要請しておく。本日示された、定年の段階的引き上げにかかる提案内容については、これまで市労連が行ってきた交渉経過から一定の改善も図られたと認識する点もあるが、大きく影響する給与等の課題については、満足のできる内容とは言い難い。しかし、定年の引き上げに関する制度について、組合員への周知期間が短くなると及ぼす影響が大きくなることから、一定、大綱的に判断することとしたい。その上で申し上げるが、先ほども指摘したとおり、定年引き上げの各種制度に関する課題については、組合員の高齢期の生活にとって大変重要な課題である。そうしたことからも、大阪市として、この間の交渉経過を踏まえるとともに、今後、新たな課題等が生じた場合は、使用者の責務として誠実に、市労連及び各単組と交渉・協議を行うなど、誠意ある対応を強く要請し、本日の団体交渉を終了する。

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令和4年11月16日（水曜日）大阪市労働組合連合会（市労連）との交渉内容

（市）

　初めての事務折衝になるので、人事Gの項目の確認をさせてもらいたい。要求項目に沿ってさせていただくが、給与との連名の部分もあるが、人事Gの管轄のところとしては、4(1)(3)(4)(5)、7、9、10、12、13、14、15、17、18(3)(4)(5)(6)(7)(8)、19の項目となる。他とも重なるところはあるが。

　項目としては以上と思っているが、よいか。

（組合）

　はい。

（市）

　本日時点で何か資料提供とかがあるわけではない。今年どういったところで協議の方をしていきたいかというところについて、聞かせていただきたい。

（組合）

　いくつかある。

　人事評価のところは引き続きのイメージである。いわゆる相対化の廃止というところはこの間我々が求めてきているところであるので。先行で府が先に同じ人事評価制度をしていて、府でもアンケートを取られていてその結果を元に話もあったと思うし、府人勧も下位区分のところの柔軟な運用みたいな話も今年出ていたかと思うので、その辺りも踏まえてどう考えているかを聞きたい。

　主事のところだが、この間データとかももらいながら我々も考えているところだが、少し詰まっているのではないかという懸念がある。前回も主事になりやすいような見直しもされているが、入り口はいいが、結局詰まってしまうのではないか。今は最高号給に溜まっていたりという状況は見受けられないが、もちろん今以降は溜まっていくことになるかと思う。また現行では係長級も難しいと思っているので、市としての今後のビジョンを聞いていきたい。

　休日勤務の関係だが、今は基本的には全部振替休日していると思う。

（市）

　休日に何かがあった時か。一定の時間を超えたときとか。

（組合）

　単純に休日勤務をしたら振替して休日という。

（市）

　1日休日になるという。

（組合）

　そうである。基本的にはあらかじめわかっていて、今週出勤があるから来週月曜に休みをというのはいいのだが、例えば災害の時、台風は読みやすいからあれだが、警報が出て急遽いかなければならないとか、そういったときに結局振休で対応していると思う。1日になれば。厳密にいうと代休にしないといけないのではないかと思っている。あらかじめ休日勤務を命令されているわけではないので。

（市）

　ルールとしては大阪市は代休制度がない。週休日がないので、休日勤務命令に基づいて振替休日を予め設定するのか、それができなかったときは超過勤務の対応となる。代休日を与えて割増分だけを払うとかはなく、完全に超勤の対応となる。

（組合）

　既にしているのか。

（市）

　言われた観点というのが、一般的な休日勤務命令とはというところで話をするのか、もしくは災害におけるという話があったので、災害の要求項目の部分で話をしていくのか、どういうイメージか。

　例えば選挙とかも休日があったりするし、普通に何か締切とかがあって、日曜日に出ておかないといけないとかが事前にあるとかそういう通常業務にくっついた休日勤務命令もあれば、今みたいに地震とか台風とかそういう種別に応じた災害時の取扱いと少し違うかと思うが。

（組合）

　どちらかと言えば災害時の方である。急遽のパターン。

（市）

　災害のところは、項目も上げていただいているので、18(8)のところに交通費もあるが、勤務体制の話もあり、災害時におけるというカテゴリーなので、ここの事務折衝で認識の部分を説明したうえで、実態をお聞きしながら折衝できればと思う。

（組合）

　それでお願いする。

　超勤は基本的、原則だと思うが、午前中に時間休を取った時には命令しないというのが指針で示されていたと思う。この部分の認識としては原則だと思っているが、職場によってはこの部分を厳格に取り扱っているところもあるらしく、超勤が申請できなかったり休暇が取りにくかったりするケースがあると聞いている。これはそもそもなぜ規定されているのか。もともと超勤の指針のところにも書かれているが、あくまでも臨時の必要がある場合において命じることができるという認識に立って超勤そのものがそう書かれているところからすると、そもそもが超勤をするという時点で臨時的である。

　であれば、午前中時間休を取って、昼から仕事して臨時的に発生するということも十分に考えられることだとは思っているので、ここで矛盾が発生していないかとも思う。そもそもなぜ書かれていたのか。

（市）

　あくまで原則である。突発業務があり、その日にできなくなって超勤命令となることもあれば、締め切りに向けて計画的にしていくという中での突発もある。年休は当然自由意思に基づくものとなるが、業務全体をどうマネジメントしていくのかという中で、その日に業務をせざるを得ないような業務があれば、管理職のマネジメントとして、その人以外に仕事をしてもらうとかいろいろなことも含めて総合的に調整しないといけなくなるので、年休を取ってその人の業務が空いてしまうという中で、さらにその人に対して超過勤務で業務を命じるということが通常適正なマネジメントをする限りは、きれいな話だが、起こりえないだろうと、縮減の指針なので、なるべく抑えるためにはどういう観点で管理職が工夫しないといけないのかというそういうところになるので、厳しめに、特に平成20年当時の指針なので記載している。

　ただ言われるようにその日突発で起こったことに対して、やらなければならない、その人に残ってしてもらわないといけないのであれば、もちろん命令が生じてくるとは思う。職場によって温度差があるというのは、程度をはかるのは難しいところはあるが、言われる趣旨はわかる。

（組合）

　結局それで休暇が取れなくなったり、手当を申請できない、それはあり得ない話だと思うが、そうなったら意味がないので、その辺りは少し最近増えてきているので。

（市）

　項目はどちらでもいいと思うが、折衝の場なので組合として聞かれていることを聞きたいと思うので、勤務条件関係は交渉の場でもう少し掘り下げていきたいと思っているので、17の年間総労働時間の短縮でいいか。

（組合）

　はい。

（市）

　17の年間総労働時間の言葉の指す定義はあるようでないところもあるが、超勤だとは思うが、今言われたようにしっかりと20日間休暇を取れば、所定の勤務時間が減るわけではないが、その人の実労働時間も減ることになるが、その観点も入っているのか。

　単に超勤を減らすという要求項目なのか、超勤に加えて年休とか休暇も含めてという。

（組合）

　どちらかというと超勤である。イメージとしては。

（市）

　超勤であるか。わかった。

（組合）

　業務上の交通事故の失職特例の関係だが、政令市で導入されていないのが岡山市と大阪市だけの中で、これまでに引き続いて特例について検討をお願いしたいと考えている。

　先ほど厚生の方にも伝えたが、以前のマイナンバーカードの職免の話の時にいわゆる健康診断の時の事後措置で病院に行きなさいというのがあって、マイナンバーカードも必ず取得しないといけないものでないというところからも、そっちは職免ができて、いわゆる健康診断の必ず行かないといけない事後措置のところは、今のところ休暇対応になっている。もちろん時間外の対応ということもあるが。

　あと、公務災害の時も入院をすれば、もちろん休業だが、復帰した後の通院とかも現状は、職免とかの制度がないので、休暇で対応しているのか、もしくは土日、時間外で行っていると思われるので、その辺りも検討ができないのかとは思っている。

　厚生に話をしているが、人事も関わる話だと思うので。

（市）

　一旦、入り口のところは今の流れでいうと、特に前段の職免の方は、一旦折衝をさせていただいて、そのうえで、厚生と人事で話をしようと思う。どちらかというと事業実施は厚生の方がしているが、そこにどういう勤怠が必要なのかという観点になると人事のエリアになってきて、マイナンバーとかになるとまさにそうである。一旦、人事と話をしていく中で、また必要があれば厚生に。

　公務災害は、基本的には厚生の方になると思うが、そちらにも話はしているのか。

（組合）

　している。

（市）

　どういった観点になるのか。今はなっていないことに対して。

（組合）

　公務災害でケガした人が復帰した後の通院に対する措置の部分。考え方によっては、あえて時間中に行かなくてもというところがあると思うが、少なくとも時間外に行くのであれば、自分の時間を使っていくことになるので、その辺りを。

（市）

　マイナンバーの職免の関係も一旦認識合わせをさせてほしいとは思っていて、要求項目に書くというのは大げさなところもあると思うので、まず認識合わせをしてからと思っている。一旦は人事で話をしようとは思う。やはり厚生ではあくまで基金との関係で、公務災害かどうかということについて判断するということと、そういうことが起こらない環境整備ということを厚生としてするところもあるが、公務災害認定がされた時にどういう手続をしていくのかという観点になるので、そこに伴って職務を離れるということで、復帰してからどういう勤怠とかになるとメインは人事になると思う。復帰させるのかどうかになると厚生だと思うが、出てきてからとなると人事の方で、少し要望の整理を少しさせていただいて、18(4)の休暇制度のところで、現行の改悪を行わないというは病休3日無給とかの改正があった経過からだと思うが、裏返しにすると改善を図るということが要求に含まれていることは、認識しているのでこの項目で人事の方で一旦話を聞く。

　実態があるかどうかはあるが。職免との関連でいうと、言われているのは健康診断の後の事後措置の話だな。

（組合）

　特定保健指導は時間中で出張である。事後措置で病院に行ってというのは自分でとなっている。

（市）

　他の項目で言われたところで、評価の関連はもちろん府の動きも見ていかないといけないというのはもちろんある。今年初めて変えたところであるので、職員が新たな方式でされていないとか、もちろん昇給の調整も発動もしていないというところで、こちらとしては様子をみていかないといけない部分とは思っている。ただ、府人勧で言及されているというのはもちろんこちらも把握しているので、適宜情報把握に努めていく。

（組合）

　今年の着地点がそうなるかどうかはいいのだが、内容的に府と基本的には同じ制度となっていて、そのうち市人勧でも同じことを言われるのではないかというところを見越して、もちろんアンケート結果とかも重要だとは思うが、それがなくてもイメージができるではないかというところだけである。先行している府は言われているのだから。早いうちから検討していただければというのが我々の求めである。

（市）

　今回の改正で全て完成とはこちらとしても思ってはおらず、いろいろな角度で検討をしていく必要があると思っている。

　主事の関連は、扱う項目として絡めるとして4の昇格とかか。

（組合）

　ここは難しいところである。主事そのものをこの確定で扱うかどうかを我々も考えていて、何か結論が出るようなものではなく、ただ我々も支部から言われているところはあるので、取り扱う必要はあるというのもある。切羽詰まっているという状況ではないが、中長期的に、先ほどの人事評価ではないが、先が詰まっている状況ではないかと我々としては認識しているので、確定でするのは難しいかもしれないな。

（市）

　絡めるとしたら4(5)とかで行政職4級の格付とかがあるので、ここかとは思いつつ、回答としては主事に特化して記載することは難しいなと思っている。

（組合）

　どちらかというと係長級もそうだが、係長級のポストを作ったからどうなのかというところも思っており、結局どこかで今の制度では詰まると思う。仮に作ったとしてもその人が退職するまで空かないので結局詰まる。主事の係長級ポストが一気に増えるのであれば別だが、そうはならないと思うので。どちらかというと係長級昇任のこともあるが、主事制度そのものを今後考え方を整理していかないといけないのかとは思う。一旦、確定で取り扱ったうえで、別途でもいいとは思っている。

（市）

　一番最初に主事になった人からでいうと10年目くらいだと思う。4級係長級というところになると、具体の昇格に関わる部分になるので、交渉で扱いにくいというところはあるが、能力、実績に基づいたうえで、適材適所のポストがあればというところになり、何か主事だから4級になれないといった規定とかがあるわけではないので、個人の能力とかによってという部分になると思う。

（組合）

　取扱いについては、市労連としてするのか単組でもいいのかというのが難しいところ。もともとは市従のところで交渉してて、見直しは市労連で扱っているので、全体か単組かも含めて一旦検討いただいて話をまたさせていただきたい。馴染まないということであれば切り離して議論することでも構わない。

（市）

　予備交渉でも少し確認させていただいたが、18(3)のところで、あらゆるハラスメントとなっているので、今までであればパワハラということで厚生が担当であったが、人事としても何かを回答させていただくイメージでよいか。

（組合）

　限定していないからということだな。そこは逆にお任せする。我々としては限定しないことでしているので。

（市）

　わかった。また厚生と調整する。次からはどういう形で進めていくか。

　職免の部分は少し時間をいただきたい。勤務条件関係が内容としては多かったので、先にするのであれば、休日の時の対応と、時間休と超勤の認識合わせとかは話ができるとは思う。そこに加えて職免と公務災害の部分も一緒にとなると少し時間が欲しい。

　それ以外もいろいろな項目があると思うが、たたきにはなるが、回答文の案を出せるものは出したうえで、やりとりをできれば。

（組合）

　それでもいい。

（市）

　では、次回、出せるものは出していこうと思う。給与課との事務折衝の進み具合もあると思うので、また日程調整させてもらえれば。

　本日の事務折衝はここまでとする。

令和4年11月16日（水曜日）大阪市労働組合連合会（市労連）との交渉内容

（市）

まず、要求項目を確認させていただくが、要求書の（1）については、昨年と同様の内容であるが、特に今年度何か考えていることはあるのか。

（組合）

ここに関しては特にない。

（市）

同様に（2）についてはどうか。

（組合）

これも引き続きということで、附加金の廃止に伴っての代替措置ということは、例年申し上げているところ。

（市）

（3）は、パワーハラスメントのところは、あらゆるハラスメントの対策としている趣旨について改めて確認したい。

（組合）

パワハラに限定していない。近年パワハラ以外にもいろんなハラスメントがあるので、逆に限定してしまうと、それだけかということになってしまうので、そういった意味で昨年度から変更している。

（市）

（5）は定年延長の引き上げに伴ってということで、今年度は、高齢期の働き方の観点も労働安全関係も含めた環境整備も含めてという趣旨でよかったか。

（組合）

それでよい。

（市）

19については、基本的に昨年と同様の表現かと思うが、引き続きということでよいか。

（組合）

昨年も議論になったが、一時に比べて、ゆるくなっている。消毒、検温、換気、そういった基本的なコロナ対策、各職場でやっているかとは思うが、一昨年も昨年も同じ議論をしたが、各職場の事情もあるので、一律的なコロナ対策を人事課から示すのは難しいと、例年、そういった回答をもらっている。その中で、各職場でどういった感染対策をしているのか把握しているのかという話を昨年もさせてもらった。

その時も申し上げたと思うが、何か起こった時に、仮に、消毒も置いてない、検温も換気してない、そんな状態の事務所があったとしたら、そこは所属の責任になるのか、人事課の責任になるのかというと、市として、ということになると思うので、現場で最低限のことができているのか、そういったチェックも含めて人事課の方でやってもらうべきではないのかと思っている。

今さらという部分もあるかもしれないが、少なくともまだ終息には至っていない状況なので、気を緩めずちゃんとしなさいと、どっかで言ってもらいたいし、現状把握も含めてそこはやってほしいので、そういった意味でも引き続きお願いしたいと思っている。

あと、(5)のところであるが、今回定年延長の引き上げに伴って環境整備といった文言修正をしているが、これについて今の時点で何か取組というか、こういったことを考えているといったようなこがあるのか。

（市）

実際にしている取組で言うと、現場の方に来ていただくことが多いが、安全管理者等講習会において、高年齢期の働き方をテーマに取り上げて、各職場巡視や特別教育をしてもらっている総務局が委嘱する労働安全コンサルタントの先生に講義をしてもらった。

（組合）

働き方について、みたいなことなのか。

（市）

厚生労働省がエイジングフレンドリーガイドラインを示しており、高年齢になることによって心身の機能が低下していくということがあるので、それに対して職場としてどのようなことに配慮したらいいのかということや、体力チェックや身体機能のチェックリストとかを示しているので、それらの説明をさせてもらった。

（組合）

その内容は今年度からか。

（市）

今年度に初めてした内容である。

（組合）

もし良ければ、その研修の資料やデータについて、情報提供していただけないか。どういった中身か見させていただきたいと思うので。

（市）

健康管理の立場でも、これも以前から情報発信の媒体で「安全衛生・最前線」の中で、昨年度から特に定年延長とか高齢期ということを意識して、生活習慣病の予防は勿論、若年性認知証の予防とかもしっかりと情報発信するように心がけてきた。

（組合）

先ほどの研修の名称をもう一度お願いしたい。

（市）

安全管理者等講習会

（組合）

安全管理者ということは職場からということか、等というのは。

（市）

等は、安全管理者がいない職場であれば、安全推進者の方に来ていただいている。

（組合）

全ての職場が来ているということか、所属に抜けがないのか。

（市）

安全管理者がいる職場がベースになるので全てではない。安全管理が必要な職場に対しての講習会となる。

（組合）

本庁は外れるのか。

（市）

福祉局とか安全管理が必要なところは入る。

（組合）

全所属ではないということか。安全職場というのは安全委員会設置義務のある職場になるのか。

（市）

それもあるが、建設局や環境局といった現業職員の方々がおられるような職場になるかと思う。

（組合）

安全職場というのはあまり聞き慣れない。対象職場についてもあわせて情報提供をお願いしたい。

次に、マイナンバーの取得に関わって、職務免除の関係で交渉をしたときに、少し触れさせてもらったが、今回、マイナポータルを活用し、自分の健診情報をみて、職員の健康保持増進を図るというで、それが安全衛生管理計画に盛り込まれている。

盛り込むことで職務免除の取得要件として、マイナンバーカード取得にかかる職免として、先日交渉したかと思うが、基本的には我々としては、これは必須ではないと思っており、そのうえで、そこに職免をありとするのであれば、いわゆる健康診断の事後措置について、あれば今、基本的に市内出張扱いで行けるようになっているのか。

（市）

事後措置の内容によるかと思うが、病院への受診は、ご自身で休暇を取得していただく対応になる。共済組合の特定保健指導は、初回の面接は市内出張の取扱いとなっているかと思う。

（組合）

そこはやっぱり我々としては、事後措置で医者の診断を受けて、ということなので、健康診断でそういう結果が出て、必ず行かなければならないものと思うが、そこに対して本人に休暇を取らせおいて、別に取っても取らんでもいいマイナンバーの取得のところで職免が可能になるというところがすごく引っかかっている。

もちろん、安全衛生管理計画の中でも、健康管理という項目があって、そこにも事後措置のことが書いてある。そこからすると健康診断の事後措置についても職務免除とすべきでないのかと思っている。同じように天秤にかけられないと思うが、例えば、マイナンバーカードなんかで言うと、受取りは窓口に行かないといけないし、といっても区役所は日曜窓口で出せるということもあるみたいなので、必ず時間中に行かなればならないものでもないし、事後措置も病院は夜も空いているということからすれば、あえて時間中に行く必要がないというのもわかるが、とはいえ必ず行かなければならないものなのであれば、そこは日中行けるようなことにしておくべきではないのかと思っているので、そのあたりを検討願いたい。

追加で、公務災害が発生した際に、例えば手を切った場合、病院に行くと、それは公務災害で休業ということになると思うが、例えば、入院が必要となれば、入院期間中休みになって給料は出ないが補償はされる。例えば、それで医者の診断で復職可となり、復職したあと通院となり、それで終わりにはならないと思うが、そこの通院に対しても、現状、出張であったり、職免であったりといった制度ではないと思うが、そこは出張ということであれば、それでいいのだが。

（市）

職務免除の制度所管は人事グループになるので、今ここで詳しい回答はできない。

（組合）

そこはわかっている、それは持ち帰ってもらって、人事グループも含めて検討いただきたい。もともとマイナンバーカードのことを安全衛生管理計画に盛り込んでということだったので、厚生グループのところで申している。

（市）

この件については、人事グループにも共有させてもらう。

（組合）

よろしくお願いしたい。それは人事グループだということであれば、人事グループから回答をもらえればよい。

令和4年11月25日（金曜日）大阪市労働組合連合会（市労連）との交渉内容

（市）

　前回11月16日に1回目の事務折衝を行い、項目の確認であるとか少しやりとりをしたが、本日2回目というところで、現時点でのそれぞれの回答案を示させていただきながら話をしたい。資料を配布させていただく。

　配付させていただいた資料の1つ目が要求項目ごとに回答案を付けているもの、昨年度との比較も必要かと思い2つ目が昨年との比較である。一旦、市側より今回の回答案について、昨年から変わっているポイントであるとか、新規の項目については読み上げ等させていただいて、最後まで説明をしたうえで、個別やりとりをさせていただきたい。

　4の格付、昇格関連だが、初任給の規定を改正したのが令和2年度のため時点更新している。最後の昇格部分について、定年延長の交渉でも少し議論があったので、定年の引上げに伴う影響も踏まえという文言を追加している。

　7、9については昨年同様である。

　10については、現在給与課の方で号給の増設の関係で事務折衝をしていると聞いているので、そちらの議論も踏まえて、回答案を人事と給与で示させていただきたいと思い、本日は空白にしている。

　12については、3段落目に昨年度提案をした部分だが、令和4年度の人事評価制度から改正をしたところと文言を変更している。

　13についても、先ほどと同じく令和4年度の人事評価制度から改正をしたところに変更している。勤勉の部分は給与でもあったと思うが、11月8日に提案したとおりとしている。

　14、15については、昨年と同様である。

　17は、趣旨は変わっていないが言葉を整理している。超勤縮減を主とした年間総労働時間の短縮という部分に絞って整理をしている。全体を変えているので読み上げると、職員の健康保持、ワーク・ライフ・バランス等の観点からも時間外勤務の縮減は重要な課題であり、時間外勤務の縮減にかかる指針に基づき、時間外勤務に上限時間を設けるとともに、ノー残業デーや定時退庁等の取組を進めてきたところである。今後も、使用者の責務として日常的に効率的な業務の進行管理を十分に行うなど、時間外勤務の縮減を図るとともに、年次休暇の取得勧奨に努め、総労働時間の縮減に向けた取組みを進めてまいる。

　18(3)について昨年まではパワーハラスメント関連であったため、人事からの回答はなかったが、あらゆるハラスメントというところで、人事からも回答をさせていただく。

読み上げをするが、ハラスメント防止については、服務研修等を通じて職員の意識向上を図るとともに、外部窓口を含むハラスメントの各種相談体制の整備等に取り組んでいるところである。また昨年度に引き続き、「服務規律刷新プロジェクトチーム会議」において「ハラスメント事案の発生防止」を市長部局における重点取組項目の一つとして設定し、特に全職員向けの服務研修における内容充実等の取り組みを実施したところである。今後も引き続きハラスメント防止に向けた取り組みを実施してまいりたい。

18(4)について、回答の趣旨は変わっていないが、経過からも時間が経っているというところもあり、整理を図っている。病気休暇の当初3日無給の取り扱いについては、公務能率の向上、職員の適切な健康管理及び制度の悪用・濫用防止を図る等の服務規律確保の観点から、市民からの信頼を高める厳格な制度の構築に向けて平成25年4月1日から実施しているもので、以降、インフルエンザ等感染症により療養する場合は有給の扱いとするなど、必要な改正を加えながら適切に運用を行っているところである。休暇・職免制度については、情勢に応じて適宜必要な改正を行ってきたものであるが、災害時の退勤途上における特別休暇も含め、今後も国や他都市、民間状況の動向を踏まえるとともに、職場の利用状況を把握するなど、適正な職員の勤務労働条件の確保に努めてまいりたい。

18(5)定年引上げの関係だが、昨年は検討中というところであったが、検討も終わって別途提案協議もさせていただいたため、大きく書き方を変えている。

読み上げをさせていただくが、高齢期の働き方については、定年前再任用短時間勤務や高齢者部分休業などの制度を導入することで、高齢期の働き方について選択肢の幅を広げることにつながると認識しているところであり、制度導入後は、運用実態の注視・把握に努めていくこととし、安全衛生や健康に配慮しながら安心して働き続けるための職場づくりについて継続して協議してまいりたい。また、本市における公的年金の支給開始年齢の段階的な引上げに伴う年金不支給期間への対応については、令和5年4月以降、定年の段階的な引上げ期間中、定年から65歳までの間の経過措置として、現行の再任用制度と同様の制度を暫定的に存置する暫定再任用制度を活用し、今年度末定年退職者の取扱いについても、昨年度と同様に実施することとしている。定年の引上げ期間中における暫定再任用制度の運用にあたっては、業務執行体制における要員の調整と密接に関わり、また、職場実態等についても異なることから、勤務労働条件に係わる諸課題が発生する場合については、各単組での協議として取り扱っていく。

18(6)については、要求は職業生活と家庭生活の両立支援、後段には育休の男性の取得促進に向けてということで、どちらかというと育児に関する要求に重きを置かれているところがあると思うが、先ほども伝えたようにワーク・ライフ・バランスに関しては、この要求項目に対する回答ということで今後議論をしていきたいのでここにまとめている。

一旦読み上げさせていただく。職業生活と家庭生活の両立支援策については、育児休業の取得回数の拡充、出生サポート休暇の新設などに加え、非常勤職員に係る制度改善など、国や他都市、民間の動向等を踏まえて休暇・休業制度の整備を図ってきたものである。本市では、特定事業主行動計画に基づき、ワーク・ライフ・バランスを推進するための取組、安心して出産・子育てをすることができる職場環境づくり、女性職員の活躍推進に向けた取組について推進することとしており、時差勤務制度、テレワーク制度などを活用することで、職員の働く時間、働く場所の柔軟化を図ってきている。今後とも事業主の責務として、特定事業主行動計画に基づく取組を推進するとともに、管理者層に対する研修を継続し、男性職員の育児休業等の取得促進を進めるなど、職員が様々な働き方を選択することができる環境づくりに努めてまいりたい。

18(8)については、元々交通費について回答を述べていることになっているが、当初の要求の時から期間が経ってきたということもあるので、災害対応全体の取扱いとして受け止めて回答をしているという趣旨にしている。全体としては変わりないが。

災害発生時における勤務時間、費用負担等については、「災害対応における基本的な考え方」として、原則的な取り扱いを示しているものであるが、個別事象にかかる対応を含めて、必要に応じて協議を行ってまいりたい。ということで、今般の台風発生時のところだとか、費用負担だけではなく勤務時間も含めた全体に対して対応するという回答にしている。

19だが、基本的な回答の内容は変わっていないが、組織改編があったため、人事室のところを総務局に変更している。管理運営事項にはなるので、確認もしているが、今年も同じフレーズでいかさせていただきたい。

以上が、人事グループとしての現時点での回答案となる。人事も担当となっている18(7)の会計年度とかの勤務条件の関係は、給与グループで示していると聞いているので、省略している。

こちらからの説明は以上である。

（組合）

　大きく変わっているところは、特に何か考え方が変わったというわけではなく、文言整理をしているイメージでよいか。

（市）

　その通りである。何か趣旨やこちらのスタンスが変わっているわけではない。ワーク・ライフ・バランスのところとかは、今までは事実経過だけであったが、考え方が新たに入っているというところはあると思う。これもこの交渉で初めて出す考え方というよりも、この間の特定事業主行動計画とかワーク・ライフ・バランス推進プランで述べている市の考え方を載せている。

　今年育休法の改正があったり、大きく動いているという観点もあるので、特に18(6)のところを見ていただくと、昨年までは介護休暇の話とか10年近く経過が経っているものもあったので、改めて最新の経過にして議論をしていきたいということで回答を書いている。

（組合）

　18(4)の3日無給のところで災害時の休暇制度の要求を入れているところだが、昨年も回答に入っているのだな。

（市）

　入っている。他都市の策定状況、運用状況を注視しということで、広くは特別休暇制度の範囲とはなるので、これだけを注視するというだけではなく、全体を把握したうえで今後につなげていくということは、これまでも趣旨は一緒だが、あえて切り離す必要はないということで中に入れている。

（組合）

　3日無給はなくすという動きにはなりにくいか。

（市）

　現段階で昨年までの状況と変わったといえるものはなかなかない。現状は、この制度だけではないが、この制度も含めて適正に現状運用できているという実態があるので、単発これだけを変えるという動きは正直現段階では検討しているレベルにも至っていない。

（組合）

　仮の話で恐縮だが、なくすとしたら何が、例えば社会情勢とかで変わるものであればいいが、これは、基本大阪市だけだと思っているので、変わる可能性として考えたときに、我々としては、濫用する人もいないのではないかという思いがあるが、なくす可能性があるとしたらどういうときになくなるものなのか。他都市があって他都市がなくなったからなくすという流れになるものではないと思うので。その辺は今動きがない中なので答えにくいと思うが、我々としてもそこは濫用されないのではないかと思うので、何をもって市側として、なくすということになるのかということについて現段階で言えることはあるか。

（市）

　もともと制度導入した時も期間限定で設定したものではないということがある。基本的にこの制度が大阪市の病気休暇制度の基礎になっているものなので、最初からなくす前提にないということをまず理解いただきたい。そのうえで、仮の話として改正するとしたら、一つは期間というものがあると思う。平成25年4月1日に導入して、突然なくすということは難しいので、一定の期間というのは一つの観点としてはあると思う。もう一つは服務規律確保の観点から設けてきた、市民からの信頼を高める制度に向けてということがあるので、一定水準とかが数字で測れるものではないが、これが達成できたというときに初めて次にどういうステップに踏み出すのかということになると思うが、そういうことも含めて、期間の問題はあると思う。ただ冒頭述べたように期間限定でしているわけではないので、この状態が市の休暇制度の基礎になっている。あとはこの取り扱いをすることによってどのような問題があるのかということについて、市側も適宜把握をしながら現状進めていっていることにはなるが、現時点で何か大きな問題が生じているわけではなく、適正に、10年近く経つが、安定して運用できているという実態にあるという状況である。

（組合）

　例えば14日をもう少し短くするとか、割と14日くらいの病休はケガとかであればあると思う。目的が悪用濫用であったり、信頼を高めるための厳格な制度構築でいくのであれば、実際にケガをして2週間程度入院となった場合、決して悪用ということではないので、そういう方たちが当初3日無給となるのはどうかという気はする。趣旨が趣旨だけにそうでない人がどうしても影響を受けてしまうのは、我々としても、そこはなかなか見過ごせないところである。現行制度について、元々変えるつもりではないと言われているが、緩めにするとかも含めて検討いただければと思う。

（市）

　この件に関しては、今言われたこともあるので、当然だが、他都市にない制度ということももちろん認識はしているので、しっかりと検討はしていきたい。

（組合）

　回答でも少し触れているが、ワーク・ライフ・バランスのところで、時差勤務とかテレワークのところで、コロナがピークの時にテレワークを半分しなさいということもあったりしたが、現在はどの程度のテレワークをしている方、所属や現場によって差はあると思うが、細かいデータはいいが、減少傾向にあるのか、横ばいや増加傾向にあるのかそういったところは掴んでいるのか。

（市）

　実施率は戻れば資料があるので、次回の交渉で割合等はお伝えしようと思う。ある一定程度定着はしていると思う。市側の方針としても自粛の要請が強かった時には、国からも出勤制限というところでかなり強く通知もあったので、テレワークを積極的に活用してなるべく出勤しないような業務の体制を作っていくということで市としても強く言っていた。職場によってはテレワークの実施計画を定めていたところもあるが、現状はテレワークの活用は当然していくが、出勤抑制というところまでの強い要請を出しているわけではない。職場によって、テレワークを活用しやすい職場としにくい職場というのはあり、働く中でどういうのが自分としても働きやすいのか、仕事としても効率的なのかの中で、二分されていくことは仕方がないと思っている。そういった中でも全体の割合としては、安定はしてきているところはある。この18(6)で申し上げたいのは、出勤抑制のためのテレワークではなくて、職員の働き方の一部として、コロナ禍の中でかなりテレワークという働き方がまだ確立はされていないが、どんどん発展してきているところではあるので、活用することで有意義な1日を過ごせるようにしていきたい観点で記載している。割合はまた出す。

（組合）

　トラブルみたいなのはないか。当初危惧していたのは見切りで行ったところもあるので、元々は所属で1台しかないパソコンでしかできないといったところから、自分で持っているパソコンでできるとなった。そういったところのセキュリティの観点なども気にはなっている。また、勤務時間の管理も含めてどうか。

（市）

　コロナの関係で、かなり急いで出しているところはある。何かセキュリティの関連で問題になっているという事象は聞いてない。勤務時間管理は難しいところもあるが、今は出退勤の記録だけではなく、PCログの管理の支援システムも導入しており、テレワークも含めてPCがいつまで付いていたかがわかるようにしており、管理監督者がその人のマネジメントにもよるが、定期的にチェックをするという観点で、特に超勤時間になってもずっと付いているという場合には、声掛けをするというところもあり、そういったものを活用しながらサーバーへのログインもあとで確認もできるので、一定の勤務時間管理はできていると思う。それ以上何ができるかというのは難しい。カメラでずっと監視するのも難しいと思う。あとはテレワークしやすいところとしにくいところはあるので、働き方が多様化していろいろと拡がっていけばいくほど一定の不満は存在しているということは聞いている部分もあるが、今のところは順調にいっているのではないかと思う。

（組合）

　災害の交通費の負担のところだが、全体として書いたということで、勤務時間という言葉があると思うが、何か特別理由があるのか。

（市）

　元々経過もあり、2年前の要求の時には、災害時の交通費については一律的な取り扱いとすることと最初は要求の趣旨としては、大きな台風があった時に、職場によってはタクシーで帰らせるところもあれば、職場によってはタクシー代が出ないということで交通機関を乗り継いで途中で止まってそこから歩いて帰ったとかの話があり、それまでも所属長の判断で別にそういった場合にタクシー代を出すというのは、禁止されていたわけではないが、それを改めて、基本的な考え方の中でしっかりと記載し、常にオープンにすることで、何かあった時に一律的な対応ができるようにしたという交渉の入り口があったということもあり、昨年までは交通費においてはということにしていた。昨年の要求も少し書き方が変わっており、自費負担を始めとしてということになっているので、要求の内容が交通費の話だけではないと少し切り替わっているが、市側としても昨年対応することもできたのだろうが、要求の趣旨も含めて改めて。また前お伺いしたような交通費の問題以外にも災害時にはいろいろなところで対応の差が少し出てくるというところもあって、今後の要請にこたえていくために、勤務時間、費用負担などとしている。勤務時間というのは勤務時間に特にということではなく、基本的な考え方の頭が勤務時間から始まるということもあり、こういう書き方にしている。

（組合）

　失職特例のところだが、この間と同じ回答であるが、政令市の中で失職特例を設けていないのが、大阪市と岡山市の2市だけである。数年前に環境局の職員が事故で失職したこともあり、有能な職員であって特例があれば救えたのかもしれない。事故を起こした職員を全員救うまではなくてもケースバイケースで、救えるところは救ってほしい。市としてもこの特例について導入に向けて改めて協議してほしい。

（市）

　言われたように政令市で特例を設けていないのは本市と岡山市だけというのは事実だが、制定の経過として何か最近そういうことがあって他都市が順番に作っていったというわけではなく、昔からあったものが現在も残っているという状況で、規定があっても適用事例がないと聞いている。昔は、市にもあったが、適用事例がないということで廃止している。また国とかの見解が非常に否定的なところがどうしてもあり、一度、規定を廃止しているという経過があるので、今から復活させようとするとどうしても理屈が必要になるかと思う。何かそういった事例があればそうだが、もちろんあってからでは遅いという話を言われるのはわかるが、他都市とかで何かあればということもあるが、なかなか現状それも見いだせるところもなく、実際に制度を設ける以上、ただ制度があるだけではなくてそれをどう運用をしていくのかも合わせてにはなると思う。禁錮刑以上の判決で失職というところ、裁判所は公務員であれば失職するということも含めての判決されているところもあると思うので、それで判決がされているにも関わらず、市の判断でそこを変えるというのは、少しハードルが高い。

（組合）

　事例があるかないかとなると、起こってからでは難しいが、制度があれば救えていたというのはあるので、事例がないからというだけではなく、制度を設けたうえで、事象が発生しても適用するしないはその上で判断でいいかと思うので、市として検討したうえで運用の中でその職員がどうなのかということを判断すればいいと思う。

（市）

　勤務条件のところだが、要求に対する回答としては、このような回答文でさせてもらおうとは思っているが、次の事務折衝で前言われた職免の話と、公務災害になった時の話を少し議論はしたいと思っている。次につなげるために。その観点でどういうポイントで話をしたらよいかというところがある。職免は一定法律や条例で認められる範囲が決まっていて、認められる範囲の中から必要最小限に限って認めることができるということになっている。今回のマイナンバーの関係でいうと、職員の心情的な面も結構あり、取りたくないとかもある中で国の方が特に公務員に関しては強く取得する要請をしているところもあって、全国の中での大阪市の取得率というのが並べられて比べられるというところで、市としても、職員に対して強力にお願いをしているというところもある。政策的なところもあって、お願いをしているのに時間休や年休で取りに行かせるというのも困難なところもあり、職員が国の全体の流れにのって取得できるように、国の方から通知もあるが、それに基づいて職免を入れて、周りの職員でカバーをしながらするという流れになったということで、かなり時勢的な取り扱いと思っている。

　それ以外に議題にあげていただいているのが、健康診断で要受診となった時の対応だと思うが、どういった形で議論していこうかというところの切り口が難しいと思っているところはある。個々人で感覚が違うところもあるが、健康管理というのは職員の義務というか、健康的に働くのが当たり前というところがあって、職場側にも職員の健康管理は義務であるとお互いに義務の部分がある。年1回健康診断を受けて、その人の健康状態を把握する必要があることになるが、そこで数字が悪かった部分があると、職員の日常生活に問題があるかもしれないし、場合によっては、重大な病気になっているかもしれないという気づきがあって、自分の中で仕事だけではなくどう健康に生活をしていくために必要な診断を受けるというのは、ある意味私生活に入っていく部分があると思っている。

　すべてを職免というのは難しいところであるが、当然検討する余地がないとは言わないが、性格が全然違うものであるので、それを一緒にして議論をするのは難しいと思っている。これが職免だからこれもというセットになるものではないとは思う。議論するのであれば、要診断の性質とか観点で職免が必要なのではないかという話ができればもう少し中身が濃くなるかとは思う。職免の観点では何かあるか。

（組合）

　一緒でないのは十分理解をしている。理解はしているが、そもそも違和感があったのは、安全衛生管理計画の中にマイナンバーを規定したことがある。政策的なところで、なかったからここなのかという気もするが、それができるのであればというところである。同じものとして見ているわけではないが。全てここに書いたら職免になるのかというところがある。書いていることを推進していくとかそういうことであれば職免になるのではないかということを申し上げている。事後措置についても、結果として職免なのかそうでないのかというところは、少し揚げ足取りなところもあるが、事後措置の対象者率は7割の人がなっているにも関わらず、そこに対しての勤務条件、休暇や職免を含めて、措置されていないのはどうかというところにいっているので、決して同じものだという見方までは思っていない。

（市）

　まず厚生計画に位置付けないと職免にできないというのは仕組み的なところがある。国の方が整理を図っていて、マイナンバーカードの取得や今後の活用にあたっては、職員厚生に寄与するものだということは、国の整理として全国に通知されているものである。その通知で厚生計画に位置付けることで、職免の対象となるということがあって、どこまで他都市もしているかわからないが、職免というのをマイナンバーについては進めていったということになる。通常とは違う早さでというのは実際にはあったが、他都市なら職免でいけている部分と年休になる部分というのがあって、なるべく市職員も取得をしてほしいとなった時に、どんな動きができるのかということで、特例的な動きをしたというところはある。

　あとは、要診断の部分が他の政令市や国でどんな動き、勤怠になっているのかという調査、研究をしていくということとか、組合からの要望も含めてそこに応えていけるのかというところが、我々として動いていけるところかと思う。考え方が単純に平行線となっても仕方ないので、まずそういう調査研究を進めていくというところから動いていけたらと思う。

　次回に話ができるのであれば、改めてこの話をして、次までに分かる範囲というのは持ってこようと思っている。

　公務災害の後の勤怠も要求の趣旨はわかるが、これもどういった切り口で交渉をするかというところがあり、普通に返すとそのような特別休暇は国においてもないというだけにもなってしまうので、休暇制度から議論をする方がいいのか、公務災害からの復帰にあたってのタイミング的な問題なのかどういう感じで進めていこうか難しいとは思っている。

（組合）

　意外と公務災害の方が難しいのか。

（市）

　進め方が難しいとは思っている。職免の話はいろいろな展開で前向きな話もお互いにできるとは思うが、公務災害からの復職後の特に勤怠となると。

（組合）

　考え方、公務災害の復帰した後の通院というところなので、それに対して市側としてどういう考えを持っているのか。時間外や土日にも病院が開いているのだからそこで行くべきだという考え方なのか、そこは措置する必要があるという考え方になっているのか、その辺りは。今の制度を見る限りは前者なのだと思うが。

（市）

　結局、要休業と診断されているかどうかだと思う。公務災害じゃなくて普通の私傷病でもそうだと思うが、絶対にこの日に休まないといけないということであれば、そこは当然仕事ができない期間として休む。休職であれば休職給となるし、公務災害であれば基金から補償されるが、そういう診断になっていないということになると通常の職務の時間が発生することになるので、その中で行くということになると、自身の休暇で行くという整理だと思う。休ませないといけないのかそうでないのかという診断で分かれてくる。

（組合）

　そこはやはり公務災害に起因して行く通院であるのだから、行かなくていいのであればいいが、例えば手を切って縫ってある程度傷が塞がってるとなると仕事はできるが、抜糸には行かないといけないとなるのだから、そこは起因しているのは公務災害なので、今の話とは少し違うとは思う。業務はできる状態にある。毎日入院しておかないといけないとかそういう問題ではなくて、通院しないといけない日は出てくるはず。入院をしているのか通院をしているのかで、確かに時間外に行けばいいのかもしれないが、公務災害でケガをしたのになぜわざわざ自分の時間で行かないといけないのかというのは思ったりもする。

（市）

　切り口が難しいなとは思うので、どう大阪市にある制度の中で話をするのかとは思っている。厚生の方は、基金という立場に近いので、基金からどういう補償があるのかという観点になる。人事の方は勤務条件の話なので、もちろん認識は市全体として持つべき認識ではあるが、勤務条件制度としては、それが休暇に該当するのかという判断、公務災害そのものが休暇制度とは別で勤怠上は欠勤となる。給与も払わないがその分基金から払われるとなる。通院で公務災害で休むとなると条例上、給与が支給されないことになる。当然基金から補償されないとなると、基金の話としては病気休業の診断に基づくという話になるので。

（組合）

　基金も通院にかかった費用は出すことになる。その時点で公務災害ということを認めたうえでの対応となるので、それに対して休む必要はないから仕事に対しての補償は基金としてはしないだけである。公務災害とは認めているから病院の費用は支給するのだから、中途半端になるのであれば、勤務条件のところでなんらかカバーができないかと思っている。言われるように基金が出すのであれば休業になって、欠勤になるという今の制度はわかっているが、その制度によって中途半端になっているところはあるとは思う。

（市）

　前の交渉の時にも少し調整をさせてはいただいたが、そうなると勤務条件制度として聞く話になるかとは思う。基金側というか厚生側は一旦なしで人事側で話をもう少し受け止めさせていただこうと思う。

　次の事務折衝で何か持っていけるという予定があるわけではないが、もう少し会話ができればと思う。

（組合）

　了解した。

　その他の回答案の内容については、一度持ち帰って、もし何かあれば、次の時に言わせていただく。

（市）

　本日お渡ししたところであるので、また見てもらえたら。

（組合）

　またデータでいただけるか。

（市）

　送付させていただく。

　今日は回答案をお渡しさせていただいて、次回は勤務条件の関係が何点かあるし、それ以外の項目でも参加できるメンバーで対応させていただく。

（組合）

　あと、前回に主事の関係も触れたと思うので、そこも次回に。今後どう考えているのかというところをまた。

（市）

　主事については、どちらで扱うのかということを聞かれていたかと思うが、大きな転任制度そのものの考え方というところになると市労連とする事項になるかと思うし、具体に退職後の欠員をどうするのかということになると要員の関係になっていくので、単組での協議になるのかと思う。おそらく昨年とかであれば市職との要員交渉でも触れていたかと思う。

（組合）

　切り分けが難しいところはある。

（市）

　双方に絡むので。

（組合）

　制度を変えないといけないと我々は思っているが、制度ではなくて要員となると我々としてはやりにくくなる。一旦制度で話をしたいとは思っているが、必要はないとなると要員となるので。

（市）

　次回の事務折衝でもう少し話できれば。

（組合）

　了解した。それでお願いする。

提案資料

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令和4年11月25日（金曜日）大阪市労働組合連合会（市労連）との交渉内容

（市）

先ほど、人事グループと折衝されていると思うが、回答案については、厚生グループから回答する部分だけを記載している。上から説明させてもらうが、まず要求項目の18その他（1）の福利厚生の部分については、例年通りの回答となっている。

（2）の休職者の生活保障の観点についても、厚生グループについては、復職支援事業の部分について、引き続き取り組んでまいりたいとしている。

（3）の近年の休職者の実態のメンタルヘルスの対策については、基本的には同様としており、昨年は心の健康づくり計画を策定したところとしていたが、今回は策定が終わっているので、それに基づいて引き続きということで記載している。

要求項目19のコロナの関係の感染拡大の防止に向けての対策のところであるが、「今後も…」以下のところは、職員の労働安全衛生管理に係る責務は各所属長が担っていることを踏まえ、新型コロナウイルス感染症の感染予防について、各所属の安全衛生委員会等において協議され、各職場に応じた対策が適切に講じられるよう、注意喚起・意識啓発に取り組んでまいりたいとしている。

（組合）

ここの部分は、昨年はどんな表現だったのか。

（市）

「…担っていることを踏まえ、各所属各職場に応じた適切な対策が講じられるよう」という表現であったかと思うが、「新型コロナウイルス感染症の感染予防について、各所属の安全衛生委員会等において協議され」を付け加えている。

（組合）

そうした理由は何か。

（市）

基本的に取組については、注意喚起・意識啓発等の情報発信になるが、予防の観点で気を緩めずに引き続き対策をするように言って欲しいという話もあったので、こういった場でしっかり議論をされたうえで、各所属で適切に対応していただければということで、文言を追加した。

（組合）

　　安全衛生常任員会の場で言うべき内容かもしれないが、ただ今言われた安全衛生委員会において職場に応じた対応について協議してもらえたらそれでいいので、総務局の方からもちゃんとするように、引き続き各職場の安全衛生管理者の方に伝えていただきたい。

　ここに回答を書くだけではなく、感染者も増えてきている傾向にあるので、消毒も含めて安全衛生委員会で話をして、必要な対策を協議するよう、そこはきちんと各職場に通知なりをしてほしい。

　昨年も聞いたかも知れないが、今、大阪市がやっている職員に対する福利厚生としては何があるのか。たぶんほとんどないのではと思う。たしか1個か2個しかなかった。回答で挙げ足を取るわけではないが、「職員の福利厚生については、職員の士気の高揚や勤労意欲の向上を図る観点からもその果たす役割は重要であると認識している」ところから始まっていることから考えると、今の福利厚生って、はたして職員の士気の高揚や勤労意欲の向上を図れているのかなと疑問に思うところである。

あれをしろ、これをしろ、と言っているわけではないが、今、大阪市が重要と認識している福利厚生とは何なのかいうことは、改めて考えていただきたい。

毎年、こういう同じ文言で、我々としても決して納得しているわけではない。とはいえ簡単にできるものではないとも思っているので、そこは考えることをやめないでいただきたい。一時期に比べれば、厚遇問題が色々出たときから、ありとあらゆるものが削られてきて、今はたして残っている福利厚生事業が、ここで書かれている士気の高揚や勤労意欲の向上を図れるものになっているのか、なっていないのであれば、こんなん書いてはダメだと思うので、そこは形骸化しないように引き続き、今の時代にあった必要と思われる福利厚生みたいなものを大阪市として考えておいていただきたい。

　　今流行りの子育て支援とか、福利厚生と違うのかもしれないが、出産育児とか、そのあたりに関わることで何かできればいいのかなと思っている。何とは申し上げられないが、引き続き検討をお願いしたい。

　　先日いただいた資料については思っていた以上にボリュームがあり、まだ見きれていないが、高齢期の働き方に特化した研修となっていたので知らなかったなと思いながら…、あれは単発ものではなく、引き続きやっていくということよいのか。

　（市）

　　講習会は毎年実施しているが、内容はその都度考えている。今回定年延長というところで、こういうことがこれから必要になってくるということで、この時にさせてもらった。

　（組合）

　　また、今年だけでなく、再来年から61歳の職員も出てくるので、喫所喫所でやってもらえたらと思っている。こういったものは、自分がなってみないと意識しないと思うので、引き続きお願いしたい。

提案資料

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令和4年12月7日（水曜日）大阪市労働組合連合会（市労連）との交渉内容

（市）

　前回、回答案をお渡ししてやりとりをさせていただいた。いくつか次の時に話をするといっていたところがあったかと思うので、まずは勤務条件の関係から少し話をさせていただく。

　その前に同じく交渉に関係することだが、今年度に限って夏季休暇の取得期間を1ヶ月延ばすという提案をして合意をいただいたところとマイナンバーの職免もあったと思うが、両方実績というかこういった状況であるということをお伝えしたい。

　夏季休暇だが、毎年調査をしているわけではないが、今年度は特に市がやっているワーク・ライフ・バランスの推進期間ということで、7，8月の取り組みとして夏季休暇の完全取得を目標に掲げて、各所属に取り組んでいただいた。その中でコロナの第7波の関係で、なかなか9月末までには取得がしづらいということで、10月末までに今年度限りで延ばした。結果が出て、10月末まででいうと、約2万人の調査をしているが、平均取得が4.98日であった。全職員が5日を取れたというわけではないが、4.98日となるとほとんどが5日取れているように見えるかと思っている。あと0.02日を引き上げる余地は残っているが、各所属の努力の方と、1ヶ月延ばしたということもあって、5に近い数字となっている。所属別の数値のお渡しをするわけではないが、保健所含む健康局でも4.97日ということで、保健所業務で超勤も多くて日々大変なところはあるが、きちんと休みを取るところは休んでという取り組みができているのかと思う。例えば4以下の所属というのもないので、概ね平均的に近しい数字になっているのかと思う。

連続取得について、1日単位のものだが、できる限り2日連続とか3日連続とか長い期間での休暇取得を推進しているところもある。このうち連続で取得した方というのが約半数くらいなので、2万人のうち1万人くらいの方は連続取得もできているという実態である。連続取得をこれ以上増やす必要があるのかということについては、別問題であって、本人が取得しやすいように取得できればいいと思うので、ほぼ5日取れているということなので、そのうちどういった休み方をするかというのは自由になるが、夏季休暇の趣旨、また国も3日連続取得を推奨しているところであるので、できる限り長期で取って心身をリフレッシュするという趣旨での取り組みとなる。

（組合）

　4.98日は市長部局か。

（市）

　学校園除くというものである。水道も入っている。教員は除くということ。

（組合）

　連続取得というのは、1人が2日と3日に分けて取ったら、それは1でカウントするのか。

（市）

　それは1カウントである。人でカウントしている。

（組合）

　9末時点とかはわかったりするか。

（市）

　9末は集計していない。10末まで取れるということがわかった時点で、9末までは余裕をもって取得しないということもあると思うので。

（組合）

　ちなみに昨年の日数は。

（市）

　集計していない。今年度に集計した実績である。

（組合）

　結果的に5日に近い数字であったということだな。

（市）

　そうである。

　マイナンバーの職免は、期間を限定しているものではなくて、今も取得しようと思ったら取得できるものである。概ね9月いっぱいがマイナポイントの期間であったため、重点的にしていた。今はポイントの期間も延びたが。9月末の調査時点で市長部局を対象でこれは水道を除く集計だが、職免の取得実績が約200件くらいである。

　これをどうとらえるのかというのは、評価、判断がしにくい数字にはなるが、これくらいの人数が有給職免を使って本人のカードを取得することができている。

　それ以降も所属によっては、マイナンバー出張申請窓口とかを活用して、一定日を設けて、この日に取得したい方はどうかと募集しているところもあると聞いているので、現状も取り組みは続いているが、9月末時点で調査した数字となる。

（組合）

　これは市側としては、イメージしていたものと比較して多い少ないはどちらか。

（市）

　正直これくらいかとは思う。この数字をどんどん高めていこうと特段思っているわけでもなく、マイナンバーの取得が先ほどもあったように強制ではないので、自由に取得するというところで、国からの強い協力要請がある中で、なるべく取りやすい環境整備ということをしていかなければならないという中で、どう利用されるかは個々人の判断となる。

　これが1000件ならよかったとか、50件なら少ないとかということとは違うとは思う。

（組合）

　管理職が多い少ないとかそういった分析はしていないのか。

（市）

　個々人の属性は見ていない。

　この2点が夏の交渉で提案をしていたものであったので、先に報告させていただいた。これも含めて勤務条件の交渉の範囲だと思っている。

　その他3点今日は話をさせていただきたいが、テレワークの話、公務災害後の勤怠の話と健康診断の後の再受診の話をさせていただきたい。

　テレワークだが、パーセントではなく件数の調査をしている。パーセントとすると取れる権利があるのに取る取らないとなり分母を決める必要があるので、少し難しい。現状は取りたい方が取るというルールである。

　件数でみると、9月に実施したのだが、1ヶ月で約4,500件テレワークをするための自宅向けの市内出張申請が出ている。所定勤務20日で割ると、大阪市全体で1日200件とかくらいになる。同じ人が複数回しているのかどうかという分析はしていない。延べ約4,500件である。

この数値が経過的にどうなのかというと、コロナが日本で拡がってきた令和2年の春の段階でいうと、感染者数は今よりもはるかに少なかったが、とにかく拡げないようにということで、緊急的な取り組みをしていたので、1ヶ月2万件で今の5倍くらいになっていた。どちらかというと働き方の観点でオフィスワークかテレワークかを選択するのではなく、出勤をなるべく自粛するという緊急的な取り組みであったのでそれくらいの件数であったのかと思う。

段々と、その取り組みが変わっていく中で、今年度になってからはだいたい4,000、5,000、6,000を毎月、4月の人事異動の時期であれば、人も入れ替わるしテレワークしづらいということもあって3,000件前後となっているが、その後は、4,000件から6,000件前後で毎月進んでいる。極端に減っているとか、逆に長い期間していることで増えているということもなく、だいたい平均的になっている状況ではないかと思う。

　テレワークできるような業務であるとか、育児とか介護とか事情があるという方であれば、誰でも、きちんとライセンスの申請をすれば付与されることになっているので、必要な方はさらに活用をしていただければと思う。

　公務災害の分と健康診断の分ということなので、今年度初めて議題に出た部分でもあるので、現時点での市側の考え方をお伝えして、必要に応じて継続して協議していく事項と認識している。

　公務災害があって復職した後に、通院する場合の取扱いということで話をさせていただくが、公務災害のルールを詳しく知らなかったので、基金の担当にもいろいろ聞いてみた。重要なところでいうと、公務災害で入院しているときは当然勤務ができない。そのため、仕事を形式上欠勤して、基金の方から休業補償される。さまざまなパターンはあるが、基本は100分の100が補償されるということだと思う。

　通院する場合については、通院のために勤務することができない場合は、入院と同様に休業補償の対象というのが大前提にある。病気休暇でいうと医師が休業する必要があるかどうかという診断書が必要になるが、公務災害としては、診断書を要するものではなくて、本人が公務災害による傷病のために通院するため欠勤するとなれば、これは休業補償の対象となっている。前提としてあるのは、そもそも平日の昼とかに通院する必要があって、仕事を休まないといけないとなると年休を申請する必要はなく欠勤扱いで補償対象となる。

　いろいろ検討はした。病気休暇ならどうかとか、当初3日無給もあるが、公務災害であれば、必要性もはっきりとしているので、例えば3日無給の特例で有給にするのもありなのではないか等内部ではさまざま議論はしたが、そもそも休業補償の対象となるのであれば、やはり基金側から補償で受けれるところを、同じ理由で有給にするとなると、負担金と給与に代わる補償金の出どころの関係でいうと、負担金を払っているのに給与も払うということになるので、これは適切ではないだろうということである。

　今、通院のために欠勤する場合は休業補償の対象となるという前提を認識して、その方面で何か問題が仮にあって、本人に1日欠勤をさせないような指示をしているような所属があればそれは問題であるので、人事か厚生かはあれだがきちんと指導はしていきたい。

　ただ、休業補償をする場合は、多少書類があるので、手間ではある。だから年休でいいというのも本人の判断であるし、大阪市は1日単位の欠勤と休業補償のセットしかないので、朝1時間だけとか、夕方1時間だけ休むというのができない。1日欠勤して補償を受け取るという選択肢しかないので、1時間休だけ有給でするというのもご本人の判断になるので、何とも言えないところである。1日休んでとも言えるわけではないので。前提はそういったルールの範囲で対応いただきたいというのが現時点の認識である。

　もう一つが、健康診断で要受診となった場合、厚生計画でいうと6割、7割くらいが要受診となっているということだが、なぜ職務免除とできないのかというところである。要受診以外の部分でいうと、労安法に基づいて事業主側は健康診断を受けさせないといけないとなっている。その健康診断というのは従業員は受ける義務があるとなっているので、健康診断に関してはお互いに義務がある。

　事業主側というのは健康診断の結果に基づいて、必要な就業上の措置を判断しないといけない。例えば超勤をさせないとか状況に応じた措置をしないといけないというのは、きちんと産業医等の意見を聞いて措置しなければならないというのが、義務の関係である。

　では、再受診というのが一体何かというと、法律で義務付けられているものではない。だが再受診をさせるというのがだめだという話にはなっていなくて、何のために再受診させるのかを事業主側でしっかりと検討したうえで、するかしないかの判断をしている。大阪市としても再受診の判断をしているわけだが、これは別にしなくてもいいものである。しなければどうかというと、健康診断を受けて何もなければ大阪市側は何も言わないとこれだけになる。

　超勤の規制や休む必要があるということにまで至ったら、何か指示があるということで、例えば健康上受診しておいた方がいいのではないかという程度の問題、就業上の措置には至らないような問題が見つかった時に、その結果を職員にきちんとフィードバックをして、自分の健康のために医療機関を受診しましょうということが、再受診を勧奨するというルールになっている。大阪市の健康管理の指針の方でそういうことをするということは規定がされている。

　職員は勧奨を受けたらどうするのかというと協力をしなければならないということで、義務ではないができる限り協力することと書かれている。再受診をしなければ直ちにどうなるのかというと、義務付けられているものではないので、何か職務命令に違反したとかそういう問題になるわけではない。事業主側も再受診をしなかったとしても必要な就業上の措置は判断しないといけないので、この結果で何か大きく左右されるわけではないが、さらに詳細な医師の診断・意見に基づいて、より詳細なその人にあった就業上の措置を判断していくということが、本人のためにとっても適切だろうということになっている。

　他にどういったことをしているのかというと、例えばアルコールの指導があったりする。あといわゆるメタボのものであったりいろいろな保健指導があるが、この辺りは基本的には市内出張か職免になっている。なぜこのような運用ができているのかというと、アルコールであれば産業医が診断するとか、メタボの保健指導でいうと大阪市が委託した指定事業者で指定の時間を決めて時間管理をしながら保健指導に行かせるということで、大阪市の管理の下で、全て時間を決めているということなので、できているというところである。

　再受診も同じように、どこかの医療事業者に委託して、再受診は特定の医療機関に行ってとして時間管理をするであればできるかもしれないが、何のために再受診をしているのかというと、本人の健康管理が一番となっている。血圧が基準に該当してしまう場合もあれば、肝機能で該当したりといろいろなパターンがあると思うし、職員によっては、かかりつけ医であるとか、状況によっては、総合病院を選択するなど本人の判断で適切な医療機関にかかるということがこの措置の趣旨からすると適切ではないかということで、現状そのように運用している。なかなか時間管理するということができない以上、本人がなぜ協力しないといけないのかという趣旨というのを、職員一人一人が理解していただいたうえで、自分のためでもあるので、できる限りの協力を行っていただきたいというのが、勤務条件側というか厚生側になるかもしれないが現状の考え方である。できる限りの協力の中で、時間を割いて、また自己負担が必要なところもあるが、行っていただかないといけないというところで協力を依頼するというところになる。

　ただ、要求の趣旨というところもあるので、仮に少しでも職免の対象とできないのかということについては、今回課題の提起をいただいているので、検討事項になっていくのかとは思っているので、何かこれで終わるとかそういったつもりはないが、そういう趣旨で協力を依頼している。

　テレワークと公務災害と健康診断の分と3つの項目について話をさせていただいたので、何かあれば。

（組合）

　公務災害のところは基本補償対象というところであれば措置がされていると言えるとは思う。確かに公務災害の申請をするのはかなり手間がある。

（市）

　証明を取ってもらって申請が必要とはなる。

（組合）

　手間ではあるが、補償対象になるということであれば、一定理解する。

　健康診断のところはやはり、協力要請の割に報告も求められている中で、所属もそういった元々の趣旨を理解して本人に渡して、本人から行ったかの報告を受けているところは少ないのではないかと思う。協力要請とは受け取りにくいのではないか。

（市）

　結構厳しめの通知にはなっている。

（組合）

　所属にもよるかもしれないが、早く行ってと督促もするところもあるので。実際には行かなくてもいいですよというそんな通知にはならないと思うが。強制力がある通知になっている気がするので。

（市）

　どういう取り組みがいいのかということは、厚生の話にはなるが難しいところではあると思う。緩い形で話をして、あまりみなさんが行かれなければ、結果として健康状態が悪化したりというところにもなるので、市としてはできる限り早期の段階できちんと、職員も一人一人自分の健康管理をしっかりするということは当然のことなので、そのきっかけをなんとかということで持っていきたいという思いはあるが、結論は、強制か強制でないかと言われると強制ではないとなる。

（組合）

　そういう意味でいうと、一つはいわゆる職免や有給の休暇がなくてもおそらく事後措置にきちんと行っている、要受診にきちんと行っている人ばかりだと思う。強制ではないということを知らないからだと思う。そんな通知はもちろん出せないと思うが。

　あとは基準に該当するハードルが結構低い。結局医者に行ってもなぜ来たのかということを言われることもあるので、それもあるかとは思う。行かないといけない人以外も行かないといけないみたいな。

（市）

　毎年同じところで該当する人はまた来たのかという感じになるかと思うが、この観点については、事務職の知識で検討されていることではなく、やはり医師や保健師という専門職の中でどういうふうな受診の必要性があるのかどうかとか、専門職で一定判断されて、これくらいで行かないといけないのかと思われることもあるかもしれないが、その上で出ているというように現状は理解して、そこになるべく行くことで、自分の健康状態、健康管理、60歳、65歳まで働くと考えたときに年1回のことであるし、こういうことはしっかりと協力していこうと思えるような例えば周知の仕方とかいろいろなことができるかと思う。

（組合）

　確かに所属に対しても厳しく言われているのかと思うが、実際に本人にいく通知が、診断書を出してとかではなく、本人が書く形なので、勤怠上の措置ができるのであれば、きちんと受診することというようにもなるので、微妙なところにはなるのだが。

（市）

　診断書になると費用もかかるので、行ったふりして書いていても通るのかもしれないが、そんなことはないと信じている。

（組合）

　本当にまずい人については、医者の診断書を持ってきてというのが出るはず。

（市）

　緊急措置とかの判定であれば。

（組合）

　そこは病院の方で出したりもするので。

（市）

　現状は、そういう認識と、権利と義務の話でいうとそういう関係にあるということである。

（組合）

　先ほど言われたように、市側としてもここは行っておいた方がいいのではないかというくらいに工夫ができれば、協力と言いながら報告を求めたりというところがあるので、その辺を工夫いただければ。もちろん行かない方がいいことだということは言わないので、もちろん行った方がいいので。そういった趣旨のものだということを伝えてもらった方がいいのでは。だからといって行かないということがいいということにはならないので、行かないといけないのだろうが。

　難しい部分はある。マイナンバーの関係もあくまで協力だという気もするが。

（市）

　一旦はそういう形で。また引き続き協議させていただければと思う。

　それ以外の話題というところで、給与課の方の号給増設とかの事務折衝で評価の関係で、昇給抑制の年齢の評価がどうなっているのかという話があったと聞いているが、改めてそこの部分というのがどういう趣旨から数字とかを教えてほしいというものがあればもう一度教えていただいてもよいか。

（組合）

　号給延長をすることで、我々の認識としては、給与課は違う立場だとは思うが、55歳以上の人に対する昇給の機会ということで人勧は触れていると、給与課は60歳以上というのでそこはずれているところはあるのだが、いわゆる55歳以上の人への昇給の機会ということで増設をすると。そこはいいのだが、実態として55歳以上の方が、いわゆる上位区分をとって1号給昇給しているのかと。もちろん制度上はそういう機会を与えているということにはなるが、実態はどうなのかということがあると思う。制度だけなのではないかと。そういったところから今の人事評価で、55歳以上の方がどれくらい上位区分を取っているのかという数字を教えてほしい。

（市）

　もちろん仕組みもよくご存知だと思うが、前提として人事評価については年齢ごとに相対率を決めているのではなくて、あくまで同じ給料表、同じ級ごとにしているので、それを年齢で分析しているのかというと普段はしていない。公表ベースでも年齢での分析というのはしているものではないというのをまずご承知おきいただきたい。年齢で評価基準が変わるわけではないというところで、年齢別の分析が市側としてはなじむものではない、それを想定している制度ではないというところがまずある。

　今回お求めもあったというところで、そういう分析は初めてしてみたのだが、いわゆる組合員層である代理級以下というところで見てみると、上位区分である第1区分と第2区分となっている方の割合が16.5パーセントであった。標準でいうと第1区分が5パーセントで、第2区分が20パーセントで25パーセントというところに対しての16.5パーセントになっている。この数字が低いのか高いのかということについては、市側としては評価すべきものではないという認識である。あくまで昨年度の評価結果で、昇給に反映されるような年齢の部分だけを抽出したものである。高い低いというものではなくあくまで単年度の結果である。これが毎年どういうふうに動いているかもわからないが、全く取られていないのではということに対しては、これだけの方が昇給に反映されることにはなっている。ただ、最高号給に到達されている方であればそれが実際の昇給には反映されないことになるが、そこまでの分析をしているわけではない。制度上、該当する人がいないのではないかというところに対しては、一定該当しているというお答えになる。

（組合）

　5級以下か。

（市）

　5級以下、代理級以下である。

　あくまで結果というだけであるというのが市側としての認識である。

（組合）

　55歳以上の方の、こないだ給与課からもらったデータでは5級以下で900人くらいいる。その部分だよな。

（市）

　900人か。それはもしかしたら行政職だけか。

（組合）

　行政職だけである。

（市）

　今お伝えしたのは全職種で出している。

（組合）

　わかった。

（市）

　昇給に反映されるというところなので、翌年に56歳から60歳になられる方、評価を受けたときには55歳から59歳であった方となる。

（組合）

　全職種というと教育職も入っているのか。

（市）

　市長部局だけなので、研究職や医療職、保育士、技能労務職も入っている。それ以上の職種別や職位別となると公表ベースでもしていないところなので、難しいとは思っていて、一旦全体でということでさせていただいた。

（組合）

　わかった。

（市）

　以上がお求めされていたところで、給与から聞いていた部分の回答になる。

（組合）

　難しい数字であるな。

（市）

　これが捉え方によっては、低いという捉え方もできるのかもしれないし、こちらからすると年齢ごとに相対がきちんと出るという制度にしているわけではないので、今年の結果はこうだったというだけになる。全くの0とか極端な数字になっているわけではないというのがありつつも、給料表、級毎に評価した結果の積み上げたものが結果として出てきているだけである。

　評価というか本当は号給増設のところが発端だと思うが、そこはまた給与課の方でも事務折衝あると思うので、そこでの話になるのかもしれないが、総合的な人事給与制度というところでの昇格とか号給増設とかの話にもこの辺り絡んでくるのかと思うので、人事も給与と一緒に事務折衝をさせていただこうとは思っている。そこで続きというか、引き続きできればと思う。

　総合的な人事給与制度の話題が出たので、先に昇格関連とかでお聞きしたいところとかあれば。

（組合）

　我々としては、この間もずっと言っていて、55歳昇給停止も、今回号給増設に伴ってというところで、基本は廃止をしてほしいということで、話をしているが、それでなければ57歳にするとかしないとかもしているが、今回数字も出していただいたが、例えば上位区分だけでなく、第3区分まで上げるとか、第1区分であれば2号給上げるとか、その辺のこともできないのかということは思ったりもしている。3区分で基本4号給のところが、例えば1号給上げるということにしても昇給抑制にはなるのではないかと思う。ただ第3区分までとすると、すごい人数が増えてしまうので、その辺はいろいろと考えないといけないのだとは思うが。

　我々としては、そのところを今回の号給増設に伴って、何か現行通りではなくて昇給の機会という意味でいうと、第3区分まで入れた方が昇給の機会は増えるのだから、そういったことも検討できないのかとは思っている。

　せっかく号給増設をしても昇給できないという制度になっていると我々は思っているので。16.5パーセントの方が上位区分を取っているという結果はあるが、それでも他の年齢層と比べると低いのか高いのか言い切れないところはあるが、イメージとしては低いのではないかという気はするが。

（市）

　55歳未満であれば標準で4号給昇給となっているというところと比べると55歳以上というところは別の要素で、国の要請等も踏まえて実施をしている措置ではあると思う。

（組合）

　我々としては、矛盾していると思う。55歳以上に昇給の機会を与えるのであれば、昇給抑制しなければいいというところもあるので、そういったところは相反するところがあるのではないかという気はする。

　とりあえず数字をもらったので持ち帰って検討した上で、次の事務折衝で話をしたい。

（市）

　わかった。

　それ以外で、前回に回答案を示させていただいて持ち帰ってみていただいたが、何か気になるところとかあれば。

（組合）

　回答案自体には特にない。

　人事評価のところの回答で令和4年度に改正したところであるとまた今後も協議するとあるが、アンケートのところだが、今の時点でタイミングをいつくらいにするつもりなのかとかはあるか。

（市）

　職員アンケートか。例年人事評価終わった後の6月か7月くらいに実施をしているところだと思うので、令和4年度の結果を受けて行うのもその辺りに実施することになるとは思う。

（組合）

　多分アンケートの項目が今回の改正を受けて変わるのではないかと思う。概ね一緒の部分もあるのだろうが。

（市）

　そうなるとは思う。今回新たに評語が付与される方式になったというところと、本当は昇給号給数の調整というのがあるのが、もう1年後になるので、その項目はまだ聞けないかなとは思うが、それ以外の項目をどうしていくのかは考えていかないといけないと思う。

（組合）

　今回の改正した内容で研修みたいなのをしていたのであったか。eラーニングであればあれなのだが。

（市）

　評価制度がこう変わります、給与反映がこう変わるというのは職員周知はさせていただいており、ポータルにも載せたり所属から送っていただいたりというところでの周知はしている。何かそれに特化した研修とかeラーニングをしているわけではない。

（組合）

　実際どれくらいの人がわかっているのかというのが気になる。

（市）

　我々としては、職員周知はみなさんに読んでもらうつもりで周知させていただいてるところではあるが。

（組合）

　我々が、単組の方ではなるが、若い人向けに研修みたいなことをした時に、人事評価というところが相対評価で第3区分以上の人が、要は80パーセント以上の人が4号給以上昇給することになる。良くも悪くも割と定着してしまっているというか、そこが不思議に思わない人が多いとは思っていて、そこまで今回改正があったことについてどれくらいわかっているのかということをそういったところからも感じることはある。

　昨年人事委員会も言及して4号給調整も含めてになっているが、残念ながら、先ほども申し上げたが良くも悪くも定着しているので、逆になんてことになったのか、昇給できていたのにというような意見も出ているところもある。今回こういう趣旨で、生涯賃金に差が出ないようにというところをうまく伝えてもらったらというところはある。我々としては、元々おかしかったというところまで言っていただきたいところであるが、それは難しいと思うので、今回改正された趣旨も含めて、被評価者の研修、もちろん評価者もそうだが、その辺りは改正された経緯を、もちろん職員周知は職員周知でしていただいているのだが、人事評価期間に入った時に研修はしていたよな。

（市）

　そうである。12月中旬くらいなのでそろそろ実施の時期なのだが、被評価者向け、評価される方なのでほとんど全員になるかと思うが、そこ向けの研修はしているので、その中に何かを盛り込めないかは。

（組合）

　こういうところが、こういう趣旨で変わったということについて。

（市）

　そこは検討させていただく。職員周知へのリンクを貼るだけでも少しは効果があるかもしれないし、そこは。

　良くも悪くもと言われたが、相対評価が導入されて10年以上が経っているというところで、アンケートを見ていても評価制度そのものに対する納得度は、相対評価、絶対評価含めて、横ばいではあるが高い割合で推移しているというところから、一定職員の中にそういった制度だという認識があるのではないかと思う。

（組合）

　我々としては残念なのだが、特に若い人たちはそうあるべきだと思っているところもあるのではないかと。アンケートもまたするということなので引き続きお願いしたい。

　回答案に関しては今のところは特にない。

（市）

　もし何かあれば、また連絡いただければ。

　前回話をしていて次回と言っていた部分については、一旦以上であったか。

（組合）

　整理という意味でいうと、事業担当主事のところの整理をこの場でさせてもらえたらと思う。

（市）

　主事制度自体について、転任制度をどうしていくのかとかそういった話については、この間の経緯も含めて市労連と交渉とか引き続き協議をしていくものだという認識を持っている。

ただ、主事の方が実際に退職をしたとか昇任をしたとかで欠員が出ているところに対してどうしていくのかというところになると、これは各所属の業務執行体制の構築というところで要員の方に絡んでいくという認識であり、市職との単組協議になっていく、所属支部間であったり、総務局本部間での協議内容になっていくと思う。

（組合）

　今回、人担課長会のところで、主事の話が出ていたのだと思う。昇任の部分の話になると思う。制度的にどうなるのかという部分が市労連の話だと思うが、先ほど言われたように要員要素もあるので、どこで取り扱うのかというのをここの場で整理を図りたい。

　実際制度上、人担課長会で出ている話が制度上問題がないのであれば、元々制度上だめだということになっていないと、想定はしていなかったのだろうが、どういう理屈で制度上問題がないのかということは市労連の場で話をすべきことだと思っている。制度上、何も変更とか今の主事制度を見直す必要がないのであれば、要員の話になっていくのかと思っている。

（市）

　昇任、特に4級係長級への格付けというところで少し交渉で扱いにくいところを含むところであるが、昇格、昇任というところで、能力実績に基づいて適材適所の観点からこれまでも任用してきているということになり、何か明確な規程であるとか取扱通知みたいなことで、主事であれば4級になれないということが、これまでもそうだが規定されていたわけではないということが、大前提になる。

　主事制度が導入されて10年が経つということとか、主事で3級になられて一定の年数を重ねて経験を積まれている方が段々と増えてきているというか実際に出てきているという状態を見て、主事の方であっても昇任にふさわしい方がいるのであれば、もちろん適材適所というところがあれば任用していくという旨が人担課長会とかで通知がされているのかと思う。

（組合）

　制度上、係長になれるというのであれば、今は主事の業務内容は制度上決まっていると思う。単純な事務職とは違うと思う。そういう意味からすると係長昇任をするとなった時に、そこのポストを作るのか、他所属にもいくという扱いになるのかどうなのか。制度上係員レベルでいうと限定されているはず。それが係長になっても限定されたままなのかそうでないのかはどちらか。

（市）

　主事という職種が係長になったからといって、一般の事務職に切り替わるわけではないので、こちらの理解としても主事という職域のまま係長になることを想定している。極端にどの職場にもいくという人ではないとは思っている。要員とポストに絡むのでこれ以上は難しいが。

（組合）

　制度上それはそうなるのか。なにかしなくていいのか。もともとそこは規定をされていない、そういう運用をするということなのかなと思う。逆に言うとその縛りがないということは係長になったら区役所にするとかもできるのではないか。

（市）

　何か縛りがあるのかというとないのだが、ただそれが適材適所なのかというとそこが当てはまらないのではないかと思う。今までの知識経験を活かしてというところの本質が変わっているわけではないので、今後もその知識経験を活かせるポストとなるとは。

（組合）

　そこは規定しないで大丈夫なのか。今でも技術では電気、機械の職種があるが、規程上は縛られていないと思う。いろいろな仕事をしている人がいるので。それに近いということか、一定程度建築なら建築の仕事のところにいくではないかというそういう話か。ポストに絡んでしまうが。

（市）

　同じ3号でいうと社会教育主事や福祉職もそうだが、それと変わらない取扱いになるのではないか。主事として行くべきポストというかそういう職域に適材適所の人がいれば任用されるという結果になるのではないか。

（組合）

　適材適所が難しいのでは。適材適所はこの人ならこの仕事でいけるとなったら、いってしまうのではないのか。

（市）

　実際のところ所属間はないとは思っている。自分の今までの知識経験となると同じ職域でしかないとは思う。

（組合）

　そもそもスタートがそうだから。突然係長になったからといって所属間にはならない。

（市）

　そう思ってはいる。

（組合）

　制度で整理したいとは思っている。具体に考えるのは所属になるのだな。

（市）

　そうなる。

（組合）

　そこが心配ではある。制度でしておかないと実際主事の業務が当初よりも拡がってきており、そういうことになるのではないかと危惧はするので、制度のところで制限をかけておくべきではないかと思う。どこにも規定がないというだけでいくとすごく不安である。

（市）

　観点が変わるかもしれないが、主事の制度はそもそも技能時代の知識経験を活かして事務系の仕事もしてもらうというスタンスで始まっていて、3号職員になってやってもらっているが、その分担がどういう職責なのかということになる。係員レベルの事務的なことから始まれば、地元調整とかがあって係長級ポストが必要な業務になるかもしれないところがあって、経験を積んできて3級になって4，5年経つ方も出てきて、ベテランになってきてそういう調整業務ができ始めたときに、業務の質を見たときに、業務は変わるものなので、延々と同じ業務ではなくて、問題が発生したら調整も入ってきたりとかとなった時に、各所属が今のこの人がやる仕事がどういうレベルの仕事なのかとなった時に、これは係長がしないといけない仕事になっているとなった時に、主事の方がいてふさわしいから係長としてやってもらうということもあると思う。場合によって主事の方で相応しい人がいなければ事務職がカバーしないといけない部分があるかもしれないということかもしれないが、時代的にちょうど主事の方の経験が積まれてきた、業務的にも係長ポストが必要な業務が出てきたとなった時に適材適所が判断されてなるというのが今後のパターンだと思う。

　そうなった時に区役所に局の人がいけるのかというと、業務経験がないのに加えて、主事の制度の始まりが自分の今までの経験を基本活かすということなので、急に違うところにいくというのは、主事制度に反するのであまりないというイメージである。

　ポストというか職制側の仕事の中身と、その人の経験とか知識とかを含めての判断になるのでなかなか難しいが、基本的には業務がどういう職責が必要なのかというところにも関わるので、適材適所でいい人がいればなるべきだという話になるだろうし、係長の下に係員がいるのが基本なところはあるが、係員がいないところも実際にはあるので、その人が持っている仕事の性質が変わったのであれば、係長としてやってもらうというところもあるので、制度化するというのはなかなか難しいところがあるかもしれない。

そもそもの主事制度がきちんとあるので、係長の主事としてするのか係員のままいくのかその業務分担的なところになるので、そこは制度化というかこの場合は係長にするとかというのは。事務職でもそういった取り決めがないので。書ききるというのでいうとないのかという気はする。

（組合）

　今の話も聞いてわかる部分もあるが、繰り返しとなってしまうが、結構制度化しておかないと、所属任せにするとその辺りが、所属ごとにバラツキが出たり、なぜ我々がそんなことを言ってるかというと、現状が元々あった主事の職域、趣旨、主事といった職を作ってこういったことをしてもらおうとしていたのが、結局今なくなっていたりする所属もある。そういうことが実際問題起こっているので、そこの部分というのは、制度上何も変えないのであれば新たにというわけではないのかもしれないが、新たに昇任が出てくるということなのであれば、そこを整理しておかないと、所属によっては言ってることが違うということになっていくのではないかと危惧している。必ずなるとも我々としても言い切れはしないが、実際に起こっていることをみるとまたなるのではないかという思いがある。ある程度所属の裁量を持たす方がいい部分もあるのだろうが、少なくとも人事としてはこう想定しているということは何かしら字にして所属に渡しておかないと違う運用になるのではないかという気がする。それが本人にとっていいか悪いかは結構人によるところもあると思うが。自分の仕事がしたいという人もいるかもしれないが。そこはそういう整理をしないということなのであれば、制度上は書ききらないとしても、きちんとその辺りを所属に説明しないと、実際に今回の人担課長会でされている話も所属がどこまでわかっているのかというところもあり、今みたいな話が所属にきちんと理解されているのかというところは危惧しているので、そこは対応していただきたいと思う。制度上なかなか難しいということであれば、そういう運用をすると、そこの職域のままということもきちんと説明をしてほしいと思う。

　今話を聞いて、制度上問題がないということなのであれば、要員的な要素になるので単組で扱うことになるかと思うが、その上で、そこでまた制度の話ということになれば市労連で話をしたいと思う。制度に変更があるのであれば、きちんと交渉協議をしてということになるのだが、問題がないのであれば、話をすることがなくなるので。

（市）

　なかなか具体の交渉がしにくい課題ではある。除外規定がないだけに、何でもできるというとあれだが何も制限がないので、誰がなってもいいという話になる。

（組合）

　そこが怖い。

（市）

　そもそも主事になぜなっているのかというと、元々自分の経験があって転任されているので、その前提はこちらも崩せない。そのルートというか、業務経験上のラインでステップアップしていくイメージである。

（組合）

　それはわかる。ただ、人事として思っていることと、実態が違うところもあるので、危惧する。

（市）

　そこは昇任となると、ポストを作るとか、この方を昇任させたいとかになれば、誰が主事なのかはこちらも把握しているので、そこは人事としても確認はできると思う。むやみやたらに違う所属で係長級にしたいとか言われても。

（組合）

　確かに昇任となるとそこは人事のフィルター通るので変なことにはならないかもしれない。

（市）

　実態としていろいろな関連する事務があるので、これも一緒にというところがあったりもするのかもしれないが、そもそも本来きちんとした業務分担というか、やるべき職域は決まっているので、基本はそこに則った部分にはなるとは思う。無茶苦茶なことにはならないとは思っている。ただ、若干あいまいな部分は出てしまうとは思う。線引きしてこの仕事はしないとかはなかなか難しいところはありつつも、その度合いというところはある程度濃淡をつけていくということが大事だとは思う。

（組合）

　現状、代理級転任は違う形であるが。

（市）

　環境局とか建設局とかがしているものか。

（組合）

　その方は多分他の所属に異動してないよな。代理級から課長に昇格したときとかに。結局その所属の中で。

（市）

　実態を調べきれているわけではないが、基本代理転任をするときは、自分の所属の中の代理級のところに転任、昇任みたいな形でなっていて、そのあと課長級になることもあるが、そこでも適材適所でみるので、自分の経験でとしてどのポストに就けるかだと思うので、だいたい同じような業務に就くことが多いと思う。

　事務職に転任して昇任のため、どこにでもいけることにはなっている。ただ、その人が課長級としてその業務に従事できる経験やノウハウがあるかというと、今まで経験したところに近いような業務になるというのがパターン、人事異動的な観点でいうとなるので。

（組合）

　動いているのが全く見た覚えがなくて、そのまま退職までいってると思う。代理から課長にはなっているが。

（市）

　課長にはなっている方はいると思う。

（組合）

　事業所の所長とかで退職されているから、適材適所で違った事例ではあるが運用はされているのかと思った。

（市）

　そうである。むやみやたらに、例えば全然違う税の部門にいくとかはないと思う。それこそマネジメントもいるので、知識経験が大事であると思うので、環境事業センターとかの所長になるとか、それを統括する本庁の方の課長とかになるというのが、適材適所の観点でいうと多いのかと思う。年齢的にも50歳を超えているので、今の経験がどれだけ長いかとみると、やはり環境局の経験、事業所の経験が長いとなる方が多いと思うので、そこはそういう職制側の判断になっていると思う。

　主事も同じような観点になるとは思う。建設にいてる人なら建設の係長になるとか、環境なら環境の係長とか。あとはどういう経験を積んで次のステップがどうあるかだと思う。技能の方だと所属間というのがほぼないので。そういったところからも似たようなラインというか業務上のところにいてるというのが、本人にもいいことであったりもするかもしれないし、逆に違うことをしたいという方もいてるかもしれないが。

（組合）

　それもある。例えば公募に手を上げたらどうなるのかとか。

（市）

　おそらく主事の公募はないとは思うが。

主事になるときの募集の仕方もこういった業務にある方とか経験がある方と縛っているので、公募もそういう業務の経験とあればだが、なかなか知らない世界の人がいきなり公募でということにもならないかとは思っている。

（組合）

　あまりこの話だけを長くしてもあれなので、わかった。

　整理としては、制度のところでは現行制度の見直し変更の必要はないということなので、市労連内で単組との取扱いについて判断できれば単組で引き続きお願いしたい。

　他は何か市側からはあるか。

（市）

　こちらからはない。

（組合）

　それでは今日はこれで終わりたい。

令和5年3月24日（金曜日）大阪市労働組合連合会（市労連）との交渉内容

（市）

　病気休暇制度の改正について提案する。提案文はお手元にお配りしているとおりである。

　改正内容について、現在、病気休暇を取得した際は、原則、当初3日間の給与を無給としているところであるが、この取扱いについて、令和5年4月1日付けで廃止するものである。なお、4月1日以降、新たに申請された病気休暇から適用するのでよろしくお願いしたい。

　病気休暇制度については、時代の要請に応じて様々な変遷を辿ってきた。仕事と病気の両立支援の観点を踏まえ、真に必要とする方が適切に取得できる制度となるよう、今後も引き続き調査・研究を進めてまいりたい。

　なお、本改正はこの間、賃金確定要求等により改正要求をお受けしているものでもある。

　以上、よろしくお願いする。

（組合）

ただいま、病気休暇の当初3日間無給の取り扱いについてこれを廃止するとの提案がされた。

市労組連はこの問題では、その廃止をずっと求めてきた。手続きの確認作業をきちんと行えば適正に運用できること、当初3日間が無給になることにより病気休暇の取得を躊躇することがあり、十分な療養が出来ない場合があることを指摘してきた。

今日の提案は、職員が安心して病気休暇を取得し療養に励むことができるもの、我々の要求を受け入れたものとして了解するものである。

なお、実施時期が4月1日以降の取得者が対象ということだが、3月中からの取得を検討している職員がいる可能性もあることから至急周知されることを要請する。

病気休暇については、非正規職員は無給となっている。賃金水準が低く、療養が必要な場合でも生活が懸かっているため無理して出勤し、病状を悪化させ、退職につながる可能性もある。仕事の継続と病気療養の両立の観点から言えば、非正規職員の病気休暇について有給化すべきであり、当局の積極的な検討を強く要請するものである。

我々がずっと求めてきたことがようやく実現することとなり、市側の努力に感謝申し上げたい。

この間無給でも休暇を取得しなければならない職員が一定数存在ということであるが、どれくらい存在しているかの数字はわかるか。

（市）

　各年度の累計を取っているわけではないが、単純に日数だけで集計したものがあるので、お伝えすると、例えば10日未満の病気休暇を取得した職員数、このあたりが3日であったり9日であったりするが、これが直近集計した令和3年度でのべ62名であった。これがすべて無給になっているかというとそうではなく、10日未満の病気休暇を取得しているすべての者ということになるので、このうち例えばがんやインフルエンザで有給となっている者、それから特例を受けずに無給となっている者のすべての計が62名となっており、それぞれの内訳については現時点では算出していない。

（組合）

　非正規の職員の数字はわかるか。

（市）

　非正規職員はすべて無給ということになるが、この時点では本改正とは観点が異なる部分もあるため、集計はしていない。

（組合）

　わかった。

一歩前進ではある。私も昨年病気休暇を取得したが、やはり3日の無給があるために、2週間するかしないかの判断を医者と相談しないといけないという余計な手間があったので、安心して勤められるようになるのかというところではようやく。引き続き最後にもあるが、非正規職員の方々は、賃金低い中で、無給で、生活がかかっているので、ぜひとも、春闘要求でも病気休暇以外の部分もあげさせていただいているが、今回は病気休暇ということなので、病気休暇の有給化もぜひとも考えていただきたい。

提案資料

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