令和5年度給与改定等について（人事グループ、厚生グループ）

市総務局人事課担当係長以下、市労連書記次長以下との事務折衝

市総務局人事課担当係長以下、市労連書記次長以下との事務折衝

交渉議事録

市総務局保健副主幹以下、市労連書記次長以下との事務折衝

交渉議事録

市総務局人事課担当係長以下、市労連書記次長以下との事務折衝

交渉議事録

市総務局保健副主幹以下、市労連書記次長以下との事務折衝

交渉議事録

（市）

確定要求の後半戦の1回目ということで、要求項目いただいているものの具体の協議の方に入っていきたいと思う。少しさせていただいているが、一応人事グループとして担当させていただく項目の方を最初に確認させていただく。要求項目でいただいている4の昇格、昇給基準の所の(1)(3)(4)(5)と7の要求項目7番と9番、10番、12番、13番、14番、15番、あと17番と最後18番のうちの(3)(4)(5)(6)(7)(8)と19番。人事グループ単独というよりは他のグループと共通のものもあるが、一応人事が絡むものというのが以上となる。本日だが、項目で言うと17番の所に絡んでというところにはなるが、少しこちらの方から先にお話ししたい勤務条件の関連の話があるので、資料の方を先に配らせていただいて、お話しする。

勤務条件の関係から少し交渉を進めていきたいと思う。具体の要求項目に対する回答ということよりも、今年度、ご説明少しさせていただいているとおり、働き方改革の実施方針というのを市として基本方針策定をして、これに基づいて、この間も取組みを進めてきているところである。例えばテレワークの拡充であるとか、情報提供をいろいろさせていただいていると思うが、今回、この秋、それから次の4月、春に向けて制度改正をいくつか考えているので、まずこちらから、ゆくゆく本交渉で特に提案していきたい内容について、今日一括してご説明をさせていただこうと思っている。当初お配りしたテレワークの柔軟化について以降に沿ってご説明する。では、資料の上から順番なのだが、テレワークの柔軟化についてということである。まず、この9月から、実施頻度、原則週2回としていたテレワークの実施頻度を、育児とか事由があれば4回というふうに拡充してきた。その他、原則超過勤務は禁止ということにしていたのだが、本当に短い超過勤務。会議とかがあるために自宅でできるような業務をせずに出勤している。通勤時間が相当時間かかっているというような実態を踏まえ、2時間までは時間外勤務ができると。あまりできると前向きに言うのも変だが、必要があれば命じることもできるという形で制度を変えてきたということ。そこに続くような形になるのだが、これ、市労連からも少し、こんな声も上がっているというふうに聞いたこともあるかと思うが、やはり自宅以外でテレワークをする必要性もあるのではないかということを、この間、職員からも声が上がってきていた。特にやっぱり親を介護するとかいう事情があるときに、自宅でしかできないということで言うと、介護との両立というのもなかなか困難になるということで、いわゆる実家でできたらいいなというような声もあった。この間検討も進めてきて、ここにあるようにテレワークの柔軟化についてということで、できる限り早くということで、12月から、いわゆる実家、広い範囲にすると親族宅というような言い方をするが、介護休暇の対象範囲と同等の範囲に関してはテレワークを認めるということを運用変更したいと考えている。自宅以外に広げるのは初めてになるので、これは自宅でも当たり前のことだが、自分が所有するパソコンを使って、信頼できるネットワークを使って、当たり前のことだが、これが当然できる前提にはもちろんなるのだが、この範囲であれば父母宅であるとかに関しても認めていくということになってくる。これは、これまでの取扱いと同様に、軽微な運用変更ということで情報提供をさせていただきたいというふうに思っており、確定要求の回答の際に、この間情報提供させていただいている、先ほどの実施頻度とか超勤の関係とあわせて、回答できちんと触れていこうというふうに考えているので、こういうような制度改正を実施してきたというような回答、また別途案はお渡しするが、ということで整理をしていければというふうに思っている。今後順次、庁内パソコン入れ替わりになり、いわゆるモバイルワークというのができるような端末に変わっていくというふうにも聞いている。それができると、職場と自宅、職場と親族宅ということではなくて、ネットワークさえ繋がればどこでも使えるようなパソコンが持ち運びできるように今後なっていくそうなのだが、じゃあカフェで仕事していいのかとか、そんな話については、今のところは当初は導入する予定はない。やっぱりきちんと管理監督者が指定した場所、例えば出張先であったとしても、ここではいいよというふうに指定した場所にやっぱり限るということで、職員が、よくカフェとかで仕事している民間の人がいるが、それと同じように公務の仕事ができるかと言うと、そこまでやっぱりちょっと難しいと思うので、最初はそういう予定はなく、徐々に小さい所からスタートさせていくという、そういうつもりでいる。これはちょっとまだ先の話で、どうなるかというのはあるが、参考にということで記載をしているということである。一旦ざっと説明に行く。情報提供はこれだけで、それ以外は勤務労働条件に関することということで、いずれも提案文案ということで資料をお付けしている。1つは育児職免の拡充についてということで、書いているとおりだが、仕事と育児の両立支援にかかる環境整備という観点から、いわゆる職免ということの中の育児職免の部分について改正するということで、ちょっとこれは思いきって範囲を広げようとしている。今、育児職免というのが無給職免なのだが、小学校就学前まで、就学までという対象範囲になっているが、これを小学校6年生までということで、小学校の間は育児職免が取得できるような制度ということで、範囲を大きく広げようとしている。承認期間についても、現行30分以内としているところ120分以内ということで、この範囲であれば、職免なので絶対取れるということではないが、公務との調整の上、取得していただくことができるという制度で変えたいと思っている。米印あるが、学童保育に託児している子等を迎えに行く場合の取扱いについては削除ということなのだが、現行の育児職免制度ってどういう制度かということで、ちょっとこれ先に話しておいた方がよかったかもしれないが、基本的には小学校就学前まで30分。ただ、学童に預けている子を迎えに行く方については60分間取れるということで、学童が小3で終わりの自治体もあれば、小6まであるような大阪市、自治体もあればだが、その迎えに行く場合は60分ということなので、今はマックス小6まで60分取れている方がいらっしゃるということ。今回広げる趣旨としては、いわゆる小1の壁という問題。これはもう相当昔から言われている。これですべて解決できるということではないが、やはりフルタイムでの勤務ではなくて、その子どもの事情等、いろいろなことを加味して、やはり時短勤務を望まれている方というのも一定数いらっしゃる。現行、小学校就学前までは育児の部分休業ということで2時間取れるというわけなのだが、就学すると途端に何もなくなるというのが今の制度ということなので、この120分というのは部分休業に合わせているということである。なので、小学校入るタイミングで大きく生活設計を変えることなく、スムーズに移行できる部分休業、時短を希望されている方はスムーズに移行できるための制度整備ということで考えている。大阪府については、同じように無給なのだが、休暇制度を使って子育て部分休暇ということで、今、制度を作られているということである。そこに完全に合わせるという趣旨ではないが、今、小3までか、小3まで120分無給休暇を制度設計されているということなので、基本的にはその条件にほぼ合致していくような制度になってくるかなと。制度の入口として、職免なのか休暇制度なのかという入口の違いはあるが、どちらにしても無給ということは変わりないということなので、この条件ということになってくる。実施時期について、こういう尚書きで、あまりない提案なのだが、一応4月からはやりたいと思っているが、条例改正事項ではなくて規則改正で対応できるということもある。現に困っている方がいらっしゃったりとか、4月に小1に上がられるお子さんを4月以降どうしていこうかというふうに考えておられる方もいらっしゃるので、この制度に関しては、準備が整えば、もちろん合意決着の上での前提だが、準備整えば2月から実施していきたいというふうに思っており、これに関しては諸手続きがかなうならばという条件付きでの提案になってくるかなというふうに思っている。参考に、それ以外にどういうような子育ての時間確保ができる制度があるのかということで書いている。育児時間休暇であるとか部分休業であるとか、育児の短時間勤務であるとか。こういうようなものが法律であったり、大阪市の制度として今準備しているということになる。ざっと最後まで行く。次、ページめくっていただく。次のペーパー行くと、国の改正と同じなのだが、夏季休暇の改正についてということで、これも提案する提案文案になる。国家公務員に適用される勤務条件等の均衡を考慮して、次のとおり改正するということである。国の方は、人事院勧告が出て閣議決定もされている。最終は人事院規則を改正されることによって制度実施されるということで、まだこの後改正になるかなとは思うのだが、基本的には政府も了承されているし、人事院が出されている、その意見に基づく人事院規則なので改正されることかと思う。改正内容に関しては、現行7月1日から9月30日ということの制度に但し書きを付けるような改正を予定している。現に、夏、やっぱり夏の方が繁忙だという職場はやっぱり少なからずあり、国では、空港の税関の職員とか海外旅行行く人たちをずっと税関で対応するとなったときに、夏が言ったら本番。そんな人、なかなか夏季休暇取られないというような声が上がっているそう。大阪市でそういう仕事はないが、やっぱり職場であるとか、職場の中でも担当によっては夏にいろんな、例えば調査業務があるとか、いろんな現場回らないといけないとかで取りにくいというような実態というのも少なからずあるだろうということで、大阪市においても国に準じて制度導入していきたいと思っている。ただ、無条件にOKということではなくて、やっぱり短い期間で5日間取りきるからこそ夏季休暇の意味があるし、他の年休に干渉しないという意味でも、職員のためにも私は取った方がいいと思っている。3か月の間に。ただ、どうしても取れないということになると、これはその場その場で管理監督者と調整をしながら、6月に前もって取らせてもらうということであるとか、夏どうしても取れなかったので、後ろ、ちょっともう9月末は無理だけども、10月になってからきちんと消化する、休暇する、取るということで、管理監督者の承認を得て6月1日から10月末までの間に休暇を取得することができるように変えていく。去年、コロナの関係で後ろ1か月だけ延ばしたということがあるが、それはやっぱり夏というわけではなくて、あの時は特定の消防だけだったが、やっぱりなかなかローテーションの関係で取りきれないという実態があったので、それは全体を延ばしたわけだが、今回、根本からこういう制度に変えていくということになる。基本、そんな証拠とかそういうものは無いので、管理監督者がその申請に対して、その都度判断して承認していくということになってくる。そういうルールで考えている。実施時期は6月1日から延ばす、6月1日ということだが、規定は4月1日を予定しており、国はどうも1月にはもう制度改正されるということで聞いている。別途、確認は、年休の15分単位という、これは地方公務員には適用できない、法改正が必要な制度なのだが、国家公務員の方は、自分のとこの給与法を改正して、勤務時間法か、改正して適用できるようにされるのだが。これを1月1日から施行するために、この夏季休暇もセットで1月から制度改正されるそうだが、我々は1月からする必要はないので、4月から、4月には規則改正、新年度に向けてというふうに考えている。次、フレックスタイム制についてということで、これ2枚あるのだが、1つ目が概要版ということで、2枚目が提案文案という、そんな構成にしている。まず、認識合わせと言ったら変だが、フレックスというと、何かものすごいややこしいようなイメージをお持ちなのかもしれない。毎日のように勤務時間をすごく変化させて、月火水木金、全部働く時間が違うみたいな、そんな働き方をイメージされている方もあったり、私もどちらかと言えばそう思っていた。ただ、実際運用、活用の仕方によっては、現行の時差勤務があるかと思うが、これよりもっともっと手軽に活用できると思っている。一応、まず概要版を見ていただくと、フレックスタイム制というのはそもそも何かと言うと、公務運営に支障がないと認める範囲でというのは、これは決まり文句で付けさせてもらうのだが、始業と終業の時刻について、職員の申告を考慮して勤務時間を割り振るということである。職場実態で、早出、遅出があったりするというのがあるが、これを職員の申告をスタート地点にしたルールということで、現行、その職場実態に応じた早出、遅出も、フレックスではないが似たようなものだと思ってほしい。対象職員に関しては、基本的には全職員とし、育児介護とかの事由に関わらず、申告された方がそういうお仕事に就いておられて、公務運営に支障がなければその都度許可していくということである。ただし、ここにあるように交代制とか、一部の職員に関しては、やっぱりなかなか運用上、少しこなれてからでないとなかなか対応できないということも思っているので、交代制等、公務運営に支障があると認められる場合を除くというふうにしている。提案文案の方に落とし込んでいるが、再任用短と会計年度はちょっと一旦、せーので実施するのは止めようとしている。まずはフルタイムの職員というような前提を思っている。フレックスタイム、コアタイムということだが、午前7時から午後8時までの間で勤務時間を割り振ることができると。コアタイムという概念が生まれてきて、これは何かと言うと、必ずここは絶対いてくださいという時間帯。これは11時から3時半としている。現行、2時間の時差勤があるので、2時間時差勤で後ろにずらした方は11時出勤の方もいらっしゃるし、前にずらした方は3時半退勤の方もいらっしゃるので、そことの均衡を考慮して、11時半から3時半はコアタイムということで、これは月から金まで必ずいてもらう必要があるという時間帯にしている。最後、単位期間と書いているが、清算期間とも言うが、38時間45分をどこでリセットするのか、どこで清算していくのかということで言うと、実は国とか一般的には4週というのが結構多くて、4週の範囲でフレックス、勤務時間を割り振る。つまり、例えば12月の1週目は毎日勤務時間が短くて、12月2週目は毎日勤務時間が長いとか、それを4週単位で38時間45分掛ける4になるように清算するということなのだが、ちょっとなかなか、まだ大阪市でそこまで一気に実践するというのは、ちょっと現場しんどいなというところもあり、1週単位の清算からスタートしていきたいと思っている。だから月曜日から金曜日までトータル38時間45分は変えない。1の勤務時間について、職員の申告を考慮して変更することができるというのを、これの裏面に少し活用イメージを載せている。例えばこんな使い方ができるということだが、これ実は結構、大胆に活用するんじゃないかというようなパターン。1つ、変えないこともできるので、月曜日、火曜日は通常の勤務時間で過ごされる。9時から、これ5時半のイメージ。1時間あたり切っているので、ちょっとそこは見てほしい。9時5時半の通常勤務時間。水曜日は11時から3時半のコアタイムだけ勤務するということで、育児とか介護とか、こういうことに時間を有効活用すると。ABCDと書いているのは何かと言うと、足りなかった時間なのだが、この水曜日足りないのを木曜日働くということで、木曜日8時から20時まで働くということで、水曜日の4時間足りない分をここで取り返している。金曜日はどことも割り振らないのだが、金曜日の中だけ前2時間ずらしている。だから7時から出勤して、3時半には帰るということで、金曜日は勤務時間を前倒しにして、午後の時間、結構、通院とかの関係で、なかなか仕事終わってから行くのは難しいから土曜日に行っているという方について、毎週金曜日こういうふうにすることで、そういう治療の両立ということもできるし、例えば自己啓発ということで、何か習い事に行かれたりとか。いろんな活用があるかなということで思っている。例えばこの絵の中の月火水木は通常の勤務時間にして、金曜日だけ前倒しするということが、フレックスタイム制になることによって活用できるようになる。今は時差勤があるが、時差勤は月から金まで毎日ずらさないといけないということなので、別に金曜日だけでいいという人も中にはいるが、フレックスタイム制を活用することで、金曜だけずらすということができるので、何も毎日ごちゃごちゃとしなくても、今より小さい範囲で多様な働き方が実践していただくことができるというような制度になる。そういう前提で少し、次のフレックスタイム制の導入についての提案文案を上から説明させていただく。前文に関しては趣旨を書いているのだが、このフレックスタイム制の活用によるこの柔軟な働き方の推進というのは、やっぱり職員一人ひとりが充実した生活ができるということで、それぞれ能力発揮、ワークライフバランスの実現と健康確保、こういうものに資するということで、ひいては職員のエンゲージメントを高めていくものだということである。公務能率の向上とか多様な有為の人材確保につながるものと、そんな認識があり、働き方改革実施方針に基づく取組みとして行っていくものということである。フレックスタイム制とはというのは、先ほどご説明したものと同じである。対象ということだが全職員ということで、ここで再任用短時間と会計年度除くということで書いている。割り振りの単位は1週間である。コアタイムは11時から15時30分、休憩時間を含むということである。フレックスについては7時から20時までで、15分単位の割り振りができるようにする。休憩時間については、1日の勤務時間が8時間を超える場合は60分設けるという、労基法どおりである。7時から8時までということなので、この場合は間60分設けないといけないので、実質12時間勤務ということになってくる。開始日は月の初日で、終了は月の末日ということで、基本、月単位で行っていただくということで、毎週割り振りが変えられるわけではない。金曜日だけ前倒しすると決めれば、それを申請の期間、その7にあるように、1月以上かつ3月までの範囲で、最初から約束してもらうということである。今週こうする、じゃあ来週はこうするという、その都度その都度するというのは当初は想定していない。ただ、3月までだが、尚書きあるように、期間の終了日の翌日を開始日として申請することは妨げないと。つまり、公式にしてもらって構わないということだが、一旦そこで、公務運営にどういう影響があるのかということもあるので、申請をその都度その都度してもらうということを想定している。裏面めくっていただくと、申請期日ということだが、これはすみませんが、1か月前で一旦させてもらいたいと思っている。究極は前日というのがあるかもしれないが、ちょっと当分はもたないかなと思っているので、まずは1か月までには申請してもらうということ。9番、何かと言うと、解除、変更ができるということである。やっぱり事情がいろいろ変わると思うが、職員の事情というのも考慮する必要があるので、公務運営に支障が認められる場合はということだが、例えば解除したいとか変更したいと、その現場の管理監督者が思ったときは、職員へまず予告をしていただく。ごめんやけどやめてもらわないといけないということで、予告した日の属する週の翌々週の末日をもって解除変更する場合があるということで、何かと言うと、最低2週間は猶予期間、猶予期間というか、その経過の期間を設けるということになる。その間に、やっぱり職員もフレックスを前提とした生活設計をしていると思うので、その解除変更の間に、少し元に戻していただく調整を行っていただける期間というのを設けている。ただ、職員の同意を得て、これと異なる日とすることは妨げないということで、別に来週からでいいと言えば、それまでかなと思っている。なお、職員が退職、休業するときは、当たり前だが、勤務時間の割り振りを解除する。休職、停職とかもそう。10は勤務条件の特記事項ということで、全制度を書いているわけではないが、必要な事項について、ここに1、2、3、4を書いている。1つ、時間外勤務命令ということだが、これ、フレックスタイム制の活用例とかでよく示されているのだが、仕事が多い週とか月は勤務時間を延ばして仕事をして、谷の所で短くしていこうと、こういうふうに仕事の量の多い少ないによって、フレックスタイム制をうまく活用することで、いわゆる超勤のない、時間外勤務のない生活をすることができる。これは働いている従業員にとっては、要するに総労働時間が増えないので、健康管理とかいろんな面でのメリットもあるし、企業にとっても時間外勤務の割増賃金を払わないのでメリットある、ウィンウィンであるみたいな説明がある。とは言え、あまりこれを別に強制するものではないというふうに考えている。なので、ここに書いているとおり、職員が希望する場合はあらかじめ、その日、時間外勤務を行う日の勤務時間を延長して、他の日で調整することができるというように考えている。やっぱりまず、大阪市の今から導入しようとしているフレックスタイム制というのは、もう完全に職員の申告ベースということになるので、本人が、しかも1週間での割り振りということになるので、あんまり、今月仕事が多いから、今月の勤務時間をずっと多くして、翌月をずっと少なくする。いつかそういう制度というのは考えられるが、現行1週間でリセットする以上、なかなかそれって難しいと思う。となると、やっぱり超勤が発生するというのは、日々業務に対して、窓口終わらないので残ってもらうとか、突発的な会議があるから残ってもらうとか、そういうことになる。それを、例えば今日残ってもらわないといけないから、明日フレックス、明日の勤務時間を短くすることで対応してみたいなことが管理監督者から言えるようになってしまうと、もうこれは、何と言うか、超勤を抑制するだけのようになってしまうことになるので、そういうことを管理監督者からできるというルールにはしない。あくまで職員が希望する場合はそういうこともできる。希望しなければ何かと言うと、単に時間外勤務命令で超過勤務手当が払われるということになる。2と3は似ているのだが、1日に割り振られた勤務時間が、今、皆、7時間45分だと思うが、今後、7時間の方もいれば、4時間半の方もいれば、いろいろある。1日に割り振られた時間のすべてを何か別の勤怠が埋まるときの話が2と3である。1つ、出張命令だが、全部を出張する場合は、その日の勤務時間を7時間45分としということは何かと言うと、つまりリセットするということ。次の年休もそう。1日に割り振られた時間のすべて年休取得する場合はリセットするということなので、その日の勤務時間を5時間にしている日があったとする。5時間休というのは、これはない。5時間休を取って1分も職場に来ないということで言うと、それは1日の休暇ということに労基法上なるので、1日の休暇というのはつまり何かと言うと、大阪市の場合、7時間45分休に変わる。なので、5時間休とすれば、すごく時間管理で、管理ももしかしたらしやすいのかもしれないが、これはもう労基法上、これは無理で、1分も来ない場合は1日単位の休暇になるので、7時間45分休を取ってもらわないといけない。そしたら、5時間しか勤務時間がないのに7時間45分休を取るということは、2時間45分捨てるみたいなことになるので、そんなことは当然なくて、その日の勤務時間を7時間45分にリセットして、1日年休を取ってもらうという、こういう取扱いになる。では、その2時間45分分どうなるかと言うと、当然、他の日の勤務時間を短くすることで対応するという、こんな流れになってくる。出張も一緒。年休等のアとイ、両方一緒である。例えば夏季休暇取るとなったら1日単位しかないので、例えば1日単位だったら、5時間の日に1日単位の夏季休取ると、何か損した気持ちになる。12時間働く日に夏季休取ると、何か得したことになる。そんなことにはならないように、1日単位の休暇を取る場合は、もうリセット、その日すると。その長短は他の日で調整するという、こういうルールにして平等にすることにしている。最後、超勤である。当たり前の話だが、割り振られた勤務時間が7時間45分未満の場合であっても、所定勤務時間を超えた時間に対しては割増単価によって手当を算定するということで、5時間の勤務時間の日は7時間働いてということで、2時間超勤命令が打てば、2時間分は1.25割増になるということ。割り振られた勤務時間が7時間45分を超える場合であっても、所定勤務時間内であれば超過勤務手当は支給しないということで、先ほどの例えば12時間働く日は、もともと12時間が所定勤務時間なので超勤出ないということを書いている。これらについて、令和6年4月から実施していきたいという提案を本交渉においてする予定としている。今後、これは国の議論なのだが、国は今回、法改正を行って、令和7年4月から、基本、全職員を対象として、国はゼロ割り振りにと言っているのだが、勤務時間を割り振らない日。簡単に言うと、週休3日ができるような制度設計をしていく。7年4月なので、6年4月実施以降もう1年ある。7年4月にどうするのかという先のことは言えないが、やっぱり世の中の大きな方向性としては、そういうような流れに、やっぱり国家公務員制度設計している以上、なってくるというのは、流れは流れかなとは思っている。それが大阪市職員、地方自治体の職員の働き方とか、その公務の運営に合うのかどうかというのは、なかなか未知数なところというのがあるので、市の考え方としては、まず国のようにダイナミックにやるというのは一旦避けて、とは言え、やはり柔軟な働き方を実践していただきたいとする以上、やっぱり今の時差勤だけでは少し不足している部分というのが実際あるので、もう少しきめ細やかに勤務時間を、公務のバランスとご自身の生活のバランスと合った形で対応できるように、このフレックスタイム制というのを導入していきたいというふうに考えて、今回提案させていただく予定としている。

すみません。活用のイメージの所が、ちょっと20時超えた所に勤務割り振られている感じになっているが。

イメージ図で、20時まで。

イメージ図なので、制度としては20時までというところ。

（組合）

だからあり得ない。これはあり得ない。

（市）

そう。

次の4月、12月に情報提供をさせていただいた上でやろうとしているものもあるし、準備整えば2月にしようとしているものもあるのだが、この秋の交渉で勤務条件関係、提案していきたい内容としては以上ということになるので、まずはこちらからの提案事項ということもあるのと、あと新しい制度ということもあるので、この事務折衝で少し議論すること、できることがあれば、やりとりさせていただいて、またご検討いただきたいというふうに思っているところである。

（組合）

一気にいったので忘れてしまった。テレワークは情報提供だということなので、中身確認だけだが、これは親族宅ならいいという理解か。介護している親の所じゃないとだめということではない。

（市）

親族宅の、その親族のまず範囲としては、ここにあるように介護休暇の範囲が上限というか。遠い親戚とかはだめ、ここに書いている範囲まで。その上で、育児、介護、看護などの事情がある場合は認めるということなので、今日はちょっと気分的に実家でやろうかなと、これはだめ。何か証明書を出すとか、そういうところはもうちょっと煩雑になるので、それはきちんと申請する際に、テレワークの実施申請の中で、育児、看護等の事由がある場合というチェックする場所がある。そこにきちんとチェック、当然されることだと思うが、それで管理監督者が確認していくみたいなイメージを持っている。

（組合）

介護休暇が必須ではない。

（市）

ではない。

（組合）

それでいいのか。いいのかということもなんだが。想定ってそれ以外にあるのか。

（市）

いや、もちろん、テレワークしながら介護するのは、これはだめ。テレワークはあくまでその場所で通常業務をしてもらうということになるので、社会通念上認められる範囲で、急に親から呼ばれたから、何ってちょっと会話する、これは別にありだと思うが、ずっと介護しているとか、これはもう休暇になるので。ではなくて、例えば自宅から実家まで1時間とか離れている人とかがあって、でもその実家の方で朝とか夕とか、例えば介護を交代でやらないといけないとなってきたときに、もうそのまま実家に先に行ってしまって、そこでテレワークすれば、その自宅から実家までの移動時間というのを稼げるというか、無駄にしなくて済むということで、そのままそこで働いて、5時半終わったらすぐに介護とか看護とかしてあげることができるのにみたいな、そんな声である。

（組合）

趣旨的には、移動時間の短縮。

（市）

移動時間の短縮。テレワーク中に何とかということではない。

（組合）

そこはあれやな、ちょっと勘違いされそうな気もする。それで職免の分だが、こうなった以上、もう部分休暇をすべて包括している気がするので、部分休暇を取る方はいなくなりそうな気が僕はするが。

（市）

部分休業。育休。

（組合）

部分休業。ごめんなさい。部分休業を取られる方がいなくなると思う。いなくなるはず。と言うのも、たぶん積み上げの仕方が違うと思うので、その積み上げの仕方は一緒か。育児職免。これまでと、分単位で積み上げて。

（市）

一緒。一緒。そう。分単位の積み上げは一緒。

（組合）

となると、どう考えても育児職免しか普通は考えられなくなるが、そのすみ分けというか、どう言ったらいいか。市側として、その部分休業と育児職免の、そのいわゆる制度の考え方の違いみたいなのはあるのか。

（市）

部分休業は、これも育休法で設計されている、これは別に公務だけではなくて民間も含めた、その育児をする職員、従業員の権利なので、基本的にはだめだということは言えないと思っている。育休と一緒。取得するということを職員は申し出ることができるので、こっちは職免。あくまで。なので、公務運営に支障がない場合に限り認められるということが大前提になる。

（組合）

なるほど。そこの大きな違いがあるということか。

（市）

はい。制度の思想は。現実にはどうかというのは、もうご想像のとおりかもしれない。基本的には育児されている方なので、なかなかそのやっぱり職場側としても、今日はごめんだけど、子どものことを放って仕事してもらわないといけないとか、なかなか難しいのはあるが、ただ、制度設計としては、やっぱりあくまで職免なので、それはできる。公務運営に支障があるということで言うと。

（組合）

なるほど。

（市）

なので、2時間丸々職免にするのではなくて、これまでどおり、小学校就学するまでは1時間30分部分休業と30分職免にするとか、やっぱりいろんなやり方が考えられるかなと思うので、権利保障の部分と職免という、その市独自の制度設計というところのすみ分けというのはある。

（組合）

実態がどうだというとこは、ちょっとあれかな。気にはなる。

（市）

はい。ただ、でも例えば3時半から職免2時間とされている方と、部分休業2時間とされる方は、何かやっぱり、何と言うか、ある程度柔軟性をもって、お迎えを、今日自分無理でも誰かに調整してやってもらえる方なのか、どうしても自分、もうとにかく2時間絶対確保しないといけない方なのかというのは、やっぱり少し違いはあるかなとは思う。

（組合）

これ、だから今の部分休業もそうだが。違う。部分休業はそうなのか。マックスで120分か。

（市）

そう。

（組合）

その合わせ技でもマックス120分。

（市）

120分。はい。それはこれをやっても一緒。240にならない。

（組合）

あとは、もともと我々の要求の中でも入れていたのが、さっき17番の所とおっしゃっていたが、18番の(6)のとこで、我々としては入れているつもりだったのだが。今の話でいくと、ある程度、部分休業している格好になっているかなというイメージ。さっきの思想の部分は違っていたとしても。なので、そこはいいかなと思うが、我々の所からしたら、一応育児短時間勤務の所も、ちょっと小学生上がってもという、そんな趣旨で一応申し入れには入れさせていただいていたのだが、その辺りというのは、あまり検討とかはどうか。

（市）

段階的にどういうふうにやっていくのかということかなとは思っている。検討しないということはもちろんないが、現時点で何か検討が進展しているかと言うと、これはもう正直なところ、まだ何もできていない。今、現状、働き方改革を進めていく中で、優先順位をつけて、職員の声を聞きながらスタートしていく中で、まず何ができるのかということの措置が今にあるということ。育児短時間勤務と部分休業となってくると、これは先ほどあった育休法の法の世界ということになってくるので、なかなかちょっと手がつけにくいところはもちろん、手がつけにくいというか、手がつけられないところがあるので、これに代わる独自措置をどういうことを活用してできるのかという範囲かなと思っている。今回のその120分というのは、育児短時間勤務からすると全然足りない。育児短時間勤務は、最大で週の勤務時間の半分くらいできるということなので。じゃあどこまで広げるのかということだが、そこまではまだ至っていないのではないかというふうには考えている。

（組合）

育児短時間勤務は別に育休法と関連していることはないのか。

（市）

育児短時間勤務、育休法。

（組合）

一緒。部分休業と一緒。

（市）

はい。そう。部分休業と一緒。育休と部分休業と育児短時間勤務は、これはもう法整備。等というふうに付いているので、趣旨は理解しているつもり。法で整備できていない部分に関しては、今あるような市の独自措置を使って補完していくことという要求の趣旨だと思っている。

（組合）

一旦、分かった。夏季休のところで、おっしゃっていたとおり、年休取得に影響しないようにというのをおっしゃっていたので、そういうことなのだろうとは思うが、前もって、6月の段階で、9月、要は7月9月に取れない。どう言ったらいいか。そんなケースって、そんな承認してもらえるのかなというのが、ちょっと。取ればいいと言われないか。10月はどっちかと言うと、例えば結果取れなかったというケースもある。趣旨と違うが、10月に延びるのは、ちょっと9月しんどいと思っていた、もともと9月までに取ろうと思っていたのだけど、やっぱりちょっと立て込んだので取れないから10月ということはあり得るが、6月に取るというのが前もって分かるというのが、あまりピンとこなかった。

（市）

ただ、何と言うか、前に取れるようになれば、より良いだろうなとは思っている。9月になっても取れなかったとなったら、結局、年休が押し出されていくような感じになるので、やっぱり現場の課長級とかも毎年言っていると思う。取りや、取りやと。9月末までだけどあと2日残っていると言っている現場の課長なので、これはそこの時期取りにくいのだったら前もってというのは、これはできる範囲かなと思う。ただ、やっぱりしばらくかかるだろう。慣れるのは。

（組合）

6月に取るってなかなか。

（市）

そう。途端に、じゃあ皆が6月に前倒しでということには、やっぱりなかなかならなくて、この間、7月から9月末というのがずっと続いているので、それが染みついているというのがあるので、やっぱり制度やって、こういうことができるようになるという。そうした方が、やっぱり課長としても年休、夏季休をしっかり消化もさせてあげられるし良いなと。職員も、6月に予定があればとかだが。やっぱり7、8、9、忙しいけど休みたいというのだったら、もちろんそれが正当なので、それが大前提になるが、やっぱり無理無理取っていた、仕事が溜まってしんどかった、6月だったらもうちょっとスムーズにいけるとかということが、これはやっぱりしばらく慣れていかないといけないことかなと思っていて、途端には難しいかなと。

（組合）

うまく周知しないと、これはやっぱり実地になると、当該期間内に休暇を使用することが困難な状況にある場合。どんな場合と思ってしまう。10月にずれ込むのは分からないでもない。それを6月にというのが、うまく入るかなと思って。いや、別にだめと言っているわけじゃない。書きぶりが、但し書きになってしまったので。一気にがっと広げると、確かにおっしゃっていたように、たぶん年休、絶対になると思う。一気に6から10になったら。

（市）

そう。とにかく大原則は、この3か月で5日、しっかり休むということがやっぱり趣旨。国は、だから税関とかいう話をしている。やっぱりそういう所というのは、国はもしかしたら本当に実際取れていないのかもしれない。大阪市は、去年の実績ベースで言っても、4.9越えている。だからほぼ消化できている。課長も含めて全職員で4.9とあるので。7、8、9取れているのだが、やっぱり声を聞くと、ちょっと取りにくいという実態があるのはある。さっき言ったように、課全体がそういう状況にはないかもしれないが、我々の例えば課のこの職員の仕事というのは、夏がやっぱりちょっといろんなことで繁忙だということでいうと、それはしっかり取れるようにということで少し期間を広げることが、結果として良いように働くことはあるとは思っている。

（組合）

難しい。現場の課長級がどういう取り方、この但し書きを。6月から10月まで幅広く取れると、そんなイメージを持っているのか、でもやむを得ず感も出ている。字だけいくと。うまく浸透させないといけないのかなという気がした。今の時点だが。

（市）

分かった。

（組合）

このフレックス、ちょっと気になったのだが、休憩時間を、このイメージでいくと、これ1時間多いイメージにはなっているが、60分、たぶんこの木曜日は60分になると思うが、拘束時間はそういう意味では15分延びるということ。どこで取ってもが15分なのか、1日60分なので、あまりないかもしれないが、30分30分ありなのかとか。そのへんとかは。

（市）

それは基本はやっぱり45分にくっつけるというのが原則かなと思う。

（組合）

くっつける。昼に1時間。

（市）

昼に1時間。はい。

（組合）

それすると、これでいくと8時までとしても、7時間ぶっとおしになると思う。昼から。

（市）

はい。

（組合）

何かそれどうかなと思ったりする。そこは柔軟に。45分を切り崩してとか、30分にして、30分30分はちょっとあんまりかなという気もするが、いわゆる超勤したときも15分休憩を入れる。

（市）

そう。はい。

（組合）

その考え方からいくと、15分はどこか間で取れるようにしておいた方がいいのかなというのはちょっと思う。一遍に昼に60分。今、昼ずらせるのだったか。昼は今はずらせないのか。何かのときだけだったか。

今、ずらせる。1時まで。1時から1時45分。

（市）

そう。はい。1時からスタートが最終ということでずらせるが、ちょっとそのへんは絶対できないというわけじゃない。ただ、休憩時間というのは、基本的にその一斉付与があって、まとまって付与するというのが大原則になるので、そこは職員と状況を聞きながら個別というのは、もしかしたらあるのかもしれないが、基本的な考え方は、ちゃんとまとまって60分与えましょうということ。職制側の姿勢としては。それを細切れを、カットすると、何かきちんとそれ休憩取れているのという話だと思う。まずはまとまって取らせるというのが大前提になるので、やっぱり8時間以上働く場合は、この人が60分まとめて取られるというのが、しっかりした休憩という考え方になる。

（組合）

はなから分かっているからということ。

（市）

はい。

（組合）

超勤の場合は、結果的に8時間超えたから15分どこかで取りやという対応だけど、はなから分かっているのだったら、60分まとめて取ってということ。

一斉付与の原則だったら、45分は一緒に取ったらいいだけで、15分はまたやっぱり。

違う。それはもともと8時間超えることが分かっているから、60分。それは。

だから60分でも。それも休憩って、途中付与の原則がある。

（市）

途中付与。はい。

（組合）

だからその15分はありじゃないか。

（市）

例えば8時間掛ける5日の労働者があった場合、60分を付与する、まとめて付与するのが原則だと思う。最初から8時間勤務と分かっていれば。今回、フレックスでこの日を8時間勤務にするということは最初から決めている。最初から決めているのだったら、60分まとめて付与するというのが大原則になると思う。

（組合）

7時間45分前提でいったら45分。

（市）

それはやっぱり労基法のその趣旨としても、きちんと、長時間働かせる場合は、その60分というまとまった時間をきちんとその従業員、職員の休憩時間としてまとめて与えるということが、職員の健康管理に対しても適切なのだろうとは思うので、どっちがいいかというのはあるが、絶対こうじゃないといけないという規定にはならないかなと。ちょっともう少し持って帰るが。ここは。どういう。これは意見交換なので、そういうご要望になるわけじゃないというのはもちろん分かっているが。

（組合）

7時間って長い。こうなった場合として。

（市）

ご本人が選択する。

（組合）

もちろんそう。

（市）

働かせるわけじゃなくて、自分がこうしたいという場合はこうできるという、その前提だが。もちろん。

（組合）

多少柔軟さがあってもいいかなと思った。そこ。確かに言っているように、もともと分かっているのに切り分けてというのは変な気もする。これ、7時間45分休暇の調整のとこで、さっき言っていた例でいくと、水曜日を1日取れば、例えば木曜日の朝2時間45分が休みに、勤務時間にならないという、そんなイメージ。

（市）

はい。

（組合）

その選択はどこに、誰、いわゆる本人が選択するのか。

（市）

本人が選択する。そう。本人が申告を変えるということ。

（組合）

木曜日に1日取ったら7時間45分足りない。

（市）

木曜日に1日取ったら。

（組合）

僕が理解していない。僕が理解していないだけだが。

（市）

この絵の中で。

（組合）

はい。この絵の中で木曜日。

（市）

そうそう。木曜日1日取ったら7時間45分になる。勤務時間が。だからもっと働かないといけない時間が増えるということ。

（組合）

これが金曜日だったら、ごめんなさい、今何が言いたいかと言うと、その分をどこかで働かないといけない。

（市）

はい。

（組合）

この例で言ったら、じゃあ金曜日を延ばすという話になって、20時超えるケースは考えられないか。

（市）

20時超えるケースは考えられない。もうフレックスは7時20時まで。

（組合）

それはフレックスじゃないということ。

（市）

そう。なので、たぶんおっしゃっているのが、その調整というのが週の最終日にどうなるのかという話だと思う。

（組合）

そう。

（市）

そういうことが起こる。なので、週の最終日にそういうことが起こるというのが大前提になるので、当たり前だが、こうやってフレックスを選択されている方というのは、そうならない努力というのをしてもらう必要がある。つまり、金曜突発休とかは避けていただきたいのだが、とは言え、そうも言えない。急に体調悪いとかあると思う。その場合は、翌週の月曜日というか、翌週とは最低限の調整は行われる。そんな予定をしている。

（組合）

最悪、翌週。

（市）

最悪、翌週と調整する。あくまで清算は原則1週間。それはもともと設定できる単位期間としての1週間なので、やむなく調整できなかった分は翌週と調整すればいいと思っている。もうちょっとだけ追加でこれ話しようか。細かい話なので交渉であれかなと思ったが、だけど3月31日って調整できない。どうする、どうなるのかと言うと、超勤か欠勤が生じる。例えば、最後の3月31日が勤務時間5時間のところを1日年休取ったということだったら、その日7時間45分働いたことになるのだが、実際5時間しか割り振っていないので、前日2時間45分超勤したことになるので、超勤を払う。逆は欠勤なので、給与減額になるか、年休を充ててもらうかみたいな、そんなことが、本当の最後の清算のどうしようもないところというのは出る可能性というのはある。

（組合）

年末年始でも同じこと言える。

（市）

年末年始でも週がないので、可能性としてはあるかもしれない。翌週がなければ。

（組合）

例えば28日が水曜日ぐらいとかで、後ろに振っていたら月火水が浅い時間、6時間勤務で、後ろに8時間9時間勤務とかだったら。

（市）

そう。可能性はある。翌週との振替ができなければ。ただ、あとはその単位期間というか、どこまで申請しているかなのだが。一応、大阪市のルールとしては、4週で清算できるような、すでに設計にはなっている。交代制勤務の人がいるので、なっているので、翌週無理だったら別に翌々週でもいいと思う。ただ、最後の最後、どうしても調整できないときは、今のように超勤になったり、欠勤だけど減額するなら年休を充てたりとか、そういう処理が発生する可能性というのは、どこかで生じるということ。どうしても1日割り振っているので、いつかはそういうことにはなる。ないとは言えないが、普通にあり得ることではないとは思う。

（組合）

今思いついたのはそのぐらい。

伺っていいか。

（市）

どうぞ。

（組合）

コアタイムで11時から15時半、休憩時間を含むとあるが、例えば正直言ったら、水曜日をコアタイムだけにして、月火木金にそれ以外の時間を振った場合って6時間勤務以下じゃないか。水曜日だけ。

（市）

はい。

（組合）

それでもやっぱり休憩時間の45分は取りなさい。

（市）

取っていただく。

（組合）

いや、その時間働きたいということは認めない。

（市）

もうこれは取っていただく。取らせないといけないということのその改定基準をクリアはしているのだが、これはやはり大阪市の中で、基本12時15分から1時というのは、周りも含めてやっぱり一斉付与という流れで言うと、もうそこは職場の秩序の問題もあり、そこはもう一斉に取っていただくという、そういう前提でフレックスを申請していただくと。おっしゃるとおり取らせなくてもいいが。

（組合）

いや、他の日に15分上乗せしていったら、結局この45分で帳尻合うと。月火木金で15分ずつ増えていくから8時間勤務になって、休憩時間の45分が積み重なるから、トータルの拘束時間が。

（市）

拘束時間の問題。

（組合）

合うのかなと思ったりとかしたが。4時間勤務くらいなのかなと思って。

（市）

11時から15時半にいていただくということ。

（組合）

ちょっと僕が理解しきれなくなる。時間外勤務命令で一時的に行う調整というのが、このときだけ超勤するか、その部分を、超勤の部分をフレックスに変えさせてくださいという感じか。

（市）

まず、そのフレックスをやっている大前提がある。その大前提の方というのは、月から金まで決めた、ここは決めた、いくらフレックスと言っても動かせない大前提がある。それを動かそうとするときには、職員が自分で変えたいというのは1か月前までに言ってください、そうじゃないと変えられないというのが大前提。職場側がちょっともう自分ごめんだけど無理というのは、2週間後以降でしか変えられないというのが大前提。ただ、この絵だったら、水曜日4時からどうしても外せない会議が出たということで言うと、この16時17時という所を働くことになったとなると、普通に2時間超勤打ってもいいが、総労働時間を増やしたくないと、水曜日2時間働いたから木曜日2時間早く帰らせてほしいということが、超勤のときだけ一時的にできるというのが、この調整。超勤とか1日年休とか、そういうときの本当にその一瞬、ひとときだけの調整ができるようにしているということ。

（組合）

これ難しい。条件的に、月火でそれが起こってもできるのか。これでいくと。これで話すると。

（市）

月火で起きて、別に本人が調整したければしてもらったらいいと思う。

（組合）

今の理由でいくと、短く、いわゆる1日の勤務時間を短くしていることによって、本来、通常勤務の時間内なのに超勤になってしまうから振り返るという、そういう趣旨かなと思ったが、今の話で月火もいけるのであれば、要はフレックス取ってさえいれば、何曜日であっても超勤を振り返れるという理解か。

（市）

そう。もちろん公務運営との調整はある。

（組合）

もちろん、もちろん。

（市）

ここを書いた趣旨というのは、先ほども申し上げたように、職場側の都合でそういう調整をさせるようなことはしないということ。あまり職員の希望で、とりあえず勝手に振り替えたいからもう一旦フレックスにしておくみたいな、あまり想定はない。場合によっては、そういうこともあるかもしれないが。月曜2時間、18、19働いたら、火曜日を調整できて15時半に帰るというのはありかもしれない。

（組合）

いるかな。これ。いらない気がする。

めっちゃ乱用しそう。

変な使われ方しそう。これ。なかったら、さっき言ったように、そんなする人も出てくるのかな。管理職で。

（市）

超勤だけ払うというのも、これはシンプル。とにかく超勤だけ払うというのはシンプルだが、やっぱり職員によっては、残った、早く帰らせてほしいというのはあるかもしれない。やっぱりフレックス使っている方というのは、いろんな事情がある方ということなので、今日本当は水曜日、16、17早く帰ってやろうと思っていたことがあって、そこどうしても働かされたということで言うと、明日やるので明日早く帰らせてほしいというのを一切認めないというのもちょっと難しいなというところがある。

（組合）

例えば勤務時間が、いわゆる7時間45分より短くなる場合とか、何かそれの方が分かりやすい。でも趣旨からしたらあれか。さっき言っていた、職場がいわゆる超勤をフレックスに変えてしまう可能性があるということか。

（市）

そう。

（組合）

変えてしまうというか、そういう取られる。それはそうなんだけど、何か短いときだけでいいような気もするが。分かった。趣旨は。

（市）

そのへんも含めて、いろいろ運用実態というのを見ていかないといけないと思っている。実際、超勤されたとき、どう振り替えているのかも含めて。実際、どれくらい活用例があるかからスタートなのだが。ただ、国とか、別にそこに追いつくためにどうというつもりもないが、週休3日があったりとか4週を、民間だったら8週単位とか、2か月、3か月とかにしている所もある。フレックスのその清算単位を。あと、国もそうだが、申請前日とか。なので、やっぱりある程度の日々の勤務時間の変化ということにも対応できる組織ということも、徐々には慣れていかないといけないと思っている。ただ、一気に広げすぎると崩壊するので、今みたいなご意見もいただきながら徐々に徐々にかなと思っている。

（組合）

そう。たぶんちょっと、時差勤務の延長な感じもするが、なかなかすっと入らない。

（市）

あとはこの要求項目、また回答案は別とするのだが、この例えば17番の要求項目の中で、勤務間インターバルの確保も書いていただいている。この勤務間インターバルの捉え方としては、もちろん市としても総労働時間縮減に向けた取組みをしていくという観点で大事なことだと思っているので、きちんと勤務間インターバルは確保されて然るべきだとは思っている。これをただ、制度化するかどうかというのは、ちょっと国の方でもまだ躊躇しているということもある。市の方も、今回提案要素にも入っていないということで、その制度として、例えば11時間インターバルを確保するような制度にする予定は今の段階ではない。ただ、趣旨は趣旨なので、そうならないためには、9時出勤ということは、つまり22時に帰らないといけない。なので、時間外勤務が起こらないような、例えばいろんな多様な働き方も含めて、あと職場の業務の効率化も含めて、そういうことに対して取り組んでいくという大前提はあるが、例えば23時になったら9時出勤させない、10時出勤ということを制度化してしまうと、やはりいろんな歪みというのは生じるかなと思っている。一番いいのは、後ろ変えない。17時半変えずに10時出勤させる。1時間有給というのが、もちろん職員にとっては一番いいとは思うが、なかなか公務労働そういうわけにはいかないので、10時出勤させたら18時半まで労働させるということになる。これが職員にとってよいのかどうかということとか、あと公務運営が本当にそれで回るのかどうかということも含めて、そこはちょっと慎重に検討をしていくところということになるので、このフレックスの観点で言うと、先ほど長く働いた分、翌日短くするというのは、ある意味、自分自身のワークライフバランスの中でのインターバルの確保という観点になるので、できる範囲では運用はしていければいいかなとは思っている。全職員をそういう制度にするというのは、まだもう少し先の議論かと思う。

（組合）

ちょっと話を戻すと、金曜日で調整できない、最悪翌週に振ったときに、それって所定勤務時間に、40時間超えた部分のあれは関わりないのか。

（市）

フレックスをしている段階で、もうそれは対象にならない。週の労働時間というのは、1週単位でやっている方だけなので、これはいわゆる交代制勤務と同じようなところを使うので。

（組合）

そこは適用されない。

（市）

適用されない。中身は、市労連の立場の話を別にするのはあれだが、フレックスタイム制ってどういう捉え方を今、なんとなくされているか。これは本当に新しい制度。この間、テレワークやなんやとか、いろいろコロナで、ある意味ばーっと広まってきたというのはあるのだが、今、一旦ちょっと落ち着いて、コロナとは関係ないところで、我々で言うと働き方改革という観点で多様な働き方ができる、やりたい人はできる、皆やれというわけじゃないが。できるような環境整備として、一つ、このフレックスタイム制も大きい問題だと思っている。働く場所、働く時間というのが2つの大きな観点で、場所はテレワークで今かなり柔軟になって、将来、もしかしたらモバイルワークができるようになるかもしれない。今度は働く時間ということで、これを今までは9時17時半とか、言われた時間で働くというのが労働者大前提にあったのを、自分から何時に働くと言えるようなことにだんだんなっていくということで。ただ、自ら何か生産するような仕事とはまた違う仕事なので、本当に技術者とは違う働き方だとは思うが、今後、職場でもこういうものが徐々に取り入れていくことになるということなのだが、どんな受け止め方になるのかなというのが、ちょっと気にはなっているところである。

（組合）

受け止め方。難しいな。ちょっと個人的な私見が入ってしまう。どうしても。イメージ、僕のイメージは、時間というよりは日だった。その週休3日であったりとか。これももちろん含まれているが。そういうイメージと、あとは我々の仕事のところで言うと、結構、格差というか、所属によってむらが出てしまうかなというのは思っている。誰もがその権利を行使できるかというと、やっぱりなかなかできない所も多くあるし、もちろんたぶん難しいだろうなと思っていて、かなり限定はされるとは思っている。そうなると今度、異動の話とかにも絡んでくるかなとか、区役所ではできないのだけどここではできてというのが、すごく広がるかなという気が僕はすごくしている。すごく良いことだとは思うが、上手に制度導入しないとハレーションが起きるなということと、正直、これは本当に僕の私見だが、あまり公務には馴染まないのかなと思っている。もちろんその働き方改革云々があるので、必要なことなのだろうというのは分かっているが。わりと、これ見ていてもドラスティックにとか、すごく変えられる。ちょっと前後1、2時間の話じゃない。差が出るだろうなとは思う。すごく。その運動論的なことから言うと、どんどん進めていかないといけないことだとは思っているが、危惧するところはちょこちょこある。やっぱり。

（市）

こちらとしても、たぶん観点は同じ。フレックスだけじゃなくて、たぶんテレワークとかも同じような問題って起こると思う。やっぱり公務職場も多種多様で、特に地方自治体なんて本当に多様なので、できるとこできないとこって、その職員間で不公平感、声も上がっているというもこれも事実だが。それはやっぱり職員の働き方だけではなくて、DXの観点も含めて、どうしてもできない所はもちろんあると思う。ただ、今が精一杯なのかと言うとそうじゃなくて、労使職場でもいろんな改善、オンライン申請も含めて対応できるようになっていっている場所もあったりするので、職員の働き方の部分と業務改善の部分とを並行して徐々に進めていかないといけないかと。これは今、結構、コロナをきっかけにして、今スタート地点にいろいろあるので、これから将来、5年後、10年後、どう変わっていくのかということを段階的に、少しずつ前に進みながら見据えていかないといけないのかなとは思っている。馴染まないし不公平感出るから、一つは止める、様子を見るというのもあるが、止めた分だけどんどんどんどんやっぱり感覚が遅れていく。なので、少しずつこういうことに慣れていくしかないかなというのが、これも僕の思いを喋っている。というふうに考えているところである。

（組合）

ある程度、様子見ながら変えてもいくという、そんな大前提で一応受け止めてはいるが、これでずっといくということではなくて、もちろん問題起こったらそこで対処するなり、対応するなりということが前提で。ただ、時差勤入れているからまったく新しいものでもないと言えばない。

（市）

そう。

（組合）

考え方とか制度の中身で言うと。

（市）

最大の範囲としてはほぼ一緒。7時半が8時になるというのはあるが。

（組合）

1日で調整するか、1週間で調整するか。あとこれシステムは追い付くのか。大丈夫か。もともと国もそう。システム上、再来年の4月目途でという、そんな話をしている中で。時差勤の延長と言えば延長だが、ただ、週で調整だから。

（市）

ピッと押したらすぐできるようには、ちょっとだいぶ先。なので、今、時差勤も庶務担の人が手作業でということだが。

（組合）

そこ業務増える。絶対。

（市）

そういう感じにはなるのじゃないか。

（組合）

これでもそう。そこは絶対。

（市）

もうちょっとでダイレクトに職員の申請がうまく反映できるような仕組みが作れれば一番いいが。

（組合）

何かそのへんも、言うなれば、もちろんそういう仕事増えるのも組合員なので、例えばシステム開始の目途的なところとかもあわせて教えていただけたら、一旦これでみたいな話もできると思う。実際、たぶん業務、職場にもよるとは思うが、そんな人が山ほど出たら、たぶんものすごく大変になると思う。そのシステムが付いてこないということであれば。そこは、どれくらい大変になるかは分からないが。

（市）

今、時差勤取っていらっしゃる方が、やっぱりフレックス利用される方とほぼイコールになると思う。新規で取ろうか、ちょっと試してみようかという方はあるかもしれないが、だけどやっぱりやると1か月やめられないというのもあるし、毎週決まっているというのもあるので、週休3日とかになれば、これ本当に生活変わるので、もしかしたら潜在的にやるという人はいると思う。今のままの、この今のフレックスで言うと、そこまで大きな広がりがあるような制度ではないというふうに、これは思っている。別に皆取ってくださいというふうに勧めるつもりもないので。今の時差勤の処理件数とほぼイコールになるのかなという感じはしている。時差勤で毎日入れるのか、人によったら、金曜日だけになるのだったら入れる件数減る場合もあるし、毎日違う勤務時間帯にされると、毎日入れる行動を探さないといけないという手間が増えたりとかするので、できる限り庶務担当者のご負担を増やさないような努力はしつつも、制度導入と、一部はやはり手処理で、まずは対応していかないといけないとか、その辺りは管理側の話になるが、できる限り効率的に物事を進められるようには検討しているところではある。

（組合）

僕、結構増えると思っている。子育てのところが増えるかなという気はしている。今って結局、1日で前後。それが、この日はできるのだったら、順番で曜日決めてできる。

（市）

交代とかで対応しやすいかもしれない。

（組合）

ちょっとそのへんは、さっきの育児職免と違って、これは給料減らないから、そういう使い方をする人は増えるのではなかろうかというのはちょっと思う。

これ、祝日の調整とかはどんな感じで。

（市）

祝日を引いた週の勤務時間内で調整していただくということ。

（組合）

結構、個人で管理しないといけない。

（市）

そう。そこは。はい。チェックをちゃんとしていかないといけない。

（組合）

そうか。祝日だったらどうする。

だから38時間から、真ん中あったら30時間。

（市）

そう。そこはだから調整していただかないといけない。

（組合）

4日間で調整しないといけない。

（市）

はい。そう。

（組合）

要は7時間45分を、38時間45分から7時間45分引いた31時間の中を4日間で調整。

その週だけ変わるということか。

（市）

変わるということ。だからその日1日休みがあったようなもので、他で調整していただくということになる。

（組合）

年次休暇等のこれが祝日もそういう読み替え。この(3)の年次休暇等が、これ祝日も同じような読み替えで。

（市）

そう。そういうこと。だからおっしゃるとおり、その週の総労働時間変わるということなので、それに合うように、残り4日とか3日とか分からないが、そこは微調整はもちろん。そうじゃないと、働きすぎとか働かなかったが生じるので。だから週1日しかなかったら、7時間45分しかないということ。

（組合）

それは、祝日なんてもともと分かっているから、いわゆる申請した月の中で、じゃあどうするのか、この週はみたいな話が事前にもできるということ。

（市）

はい。

（組合）

休暇のたびにしないといけない。手間やな。これ、庶務担、係長、気の毒だ。気の毒。

そう。年次休暇のたびに。

（市）

もし7時間45分、毎日ぐちゃぐちゃとずらしている人がいたらの話だが。どこまでそれが。

（組合）

この想定が、する人がどれだけいるかという話。

（市）

そう。単に前後だけなのか、短い長い短い長いをいっぱいやっているのか、それにもよる。

（組合）

気の毒。

（市）

そう。だからなるべくシステムで全部管理ができれば。これはもう作業としても管理しやすくて失敗も少なくなると思うし、庶務担の方もそれは手間かからないので。

（組合）

この間、これだけに限らずだが、結構そのいろんな働き方改革の中で、コロナもあって変わっている。僕はいいふうにと思っているが、一方で結構聞くのが、所属の庶務のいわゆる、ちょっと言葉悪いが、知識がすごくなくなっているというか、ついていけていない。所属の庶務が。正確にその制度を理解していない人が結構いるみたいで、わりとそんな体質もある。これ、こんなんだめなんですか、いや、だめなことはない、返せ返せとかいうやりとりも結構増えてきていて、ちょっとどこかで、何か今、研修、流行りみたいにe-ラーニングでやられているのを、ちょっと何かどこかで。

（市）

なるほど。

（組合）

いわゆるその庶務担のところのスキルアップと言うのか、何と言うのかはちょっと考えていただけたらなと思う。やっぱりこの間、目まぐるしく制度が変わっていて、我々はこんな交渉もして、いろいろ制度についてやっているので、やっていてやっと分かることも結構多い中で、その所属の庶務担はe-ラーニングだけさせられてみたいな。e-ラーニングなのかどうかはちょっと別として。なんかがあるので、何かできれば、人事のところで、総務局のところで研修とか、何かそういうのがちょっと考えていただけたらなと思う。

（市）

実際、最近、制度複雑化してきているのと、あとやっぱり結構運用要素が多くなってきているというのがある。しかも、職員もある意味、身近。テレワークとかで言うと。だからどうしても自分の感覚が入ってしまったりするので、各所属の庶務担によっても若干、感覚によってきつい緩いがあったりとかいうのがあるというのも聞いてはいるので、そのへんまた。はい。分かった。少し検討。

（組合）

たぶん結果的に人事のとこの問い合わせも減ると思う。所属からも、職員からも。だから、そのへんはちょっとやっていただけたらなと思う。僕ばっかり喋ってすみません。いかがか。今の時点で、全然、今全然結論は出さないというか、あれなので。持って帰る前提だが、今お気づきの点あれば言っていただければと思う。いいか。今日のところは一旦これで持って帰らせていただいて、また何かあれば、次の事務折衝なりで。

（市）

次の事務折衝のときには、現時点で出せる部分の要求に関しての回答案を出させていただいて、また議論させていただければと思う。

（組合）

分かった。あとこれと関係ないが、前に忌引の話をしていて、今度の確定でというのは何か覚えているか。今、忌引取るときって、いわゆる死亡届とか、あとは葬儀の会葬礼状とかでやっていて、最近、コマーシャルとかもいろいろやっているが、小さなお葬式みたいな、家族葬だけでやってみたいなとこって、日も名前も入っていない会葬礼状が結構多い。自分の親であったりとか本当に近い親族だったら、死亡届云々言えるが、まあまあ遠めの親戚とかでいく場合って、ちょっとわざわざなかなか言いにくいなというのもあったりするので、何かそのへんの忌引休暇の取得要件というか、書類のところを少し緩めにというか、何かならないかなと思っている。今もうシステムでむちゃくちゃ細かいところまで入れる。もちろんそこは職員なので、虚偽の申請なんかしないという前提でいくならば、あれだけ詳しく書かせるのに、会葬礼状1枚ないだけで取られないというのは、ちょっと何かどうかなと思っているので、その辺りまた検討いただけたらと思っている。

（市）

分かった。そこはいろんな手当の観点で、証拠書類をどこまで求めるのかということは共通する点は多いかなというふうには思っている。現行は、やはり今、おっしゃったように、もちろん有給休暇ということになってくるので、職員自身を守るためにもそうだし、こちらとしても適切な制度運用をするためにもそう。あともう一つ、やっぱりそれぞれ承認する側の判断をどういうふうに判断して、何をもって判断していくのかということをやっぱり正確にするために、やはり忌引休暇だけに限らず、いろんな休暇制度とか、あと例えば手当とかもそうだが、証拠書類を出していただいているということがあり、現行直ちにどうだということはなかなか難しい。例えば、おっしゃるように、その部分だけ、例えば証拠書類を何か簡略化して、申請と名前が入っていないようなものでよいとすると、あとはその範囲をどこまで広げるのかとか、なかなかさまざまな要素、複雑になってくるということもあるので、柔軟にしないといけないところと厳格にしないといけないところ。あと必要書類がどうしても取れないのか、きちんと説明して、自分の休暇制度で取っていただくべきものなのかとかという話もあるので、引き続き、他の点も含めた、今現行制度の整備という観点で、もちろん検討というか、研究していくところはあるかなと思っている。

（組合）

言ったら、昔とお葬式とかお通夜のあり方も変わってきていて、そっち側が変わっているので合わせた方がいいのではなかろうかという意味なので、特に厳格にしなくていいということではなくて、今まで当たり前に取れていたものが当たり前じゃなくなってきたのでというような観点なので、そのへんはまたいろいろ。

（市）

またこちら、通常業務も含めて調査研究の範囲ということで、一応ご意見、聞いた分あるので、詰めていく。

（組合）

死亡時刻とかまで今打ち込まないといけない。遺族に、僕、親戚に何時って聞けない。

わざわざ。そこは確かに厳格な部分とというのは、おっしゃる意味も分かるので、それが十分、僕はそのシステムのあれでいってるのかなという、僕の中ではそういう判断というか、思いがあるので、そこはちょっと考えていただけたらなと思っている。あと、長くなって申し訳ないが。要求の中にあれは入れていたか。災害のやつは入れていなかったか。危険回避休暇、入れてたよね。ここに入っていなかったか。

18番(8)。

いや、違う。これは違う。

（市）

18の(4)か。

（組合）

この中に入れているのかな。要は、災害のときの、これも何年か前から言っている分だが、一つは帰り。台風来るのを分かっていて帰りましょうという、そういう休暇。府であると言われている休暇が一つ。職免でも休暇でもだが。あとは、最近増えているのが、局地的な雨とか、いわゆる一瞬だけ出る警報。あれにいわゆる動員かかって、来たもののすぐ解除みたいな、そんなケースが結構ある。基本的には、もちろん現場着から業務がスタートという、そこの理解は僕も合っていると思うが、何かしらの手立てというか、やっぱり警報出た、出勤した、いや途中で解除になった。そこに業務が発生しているのかと言われるとそうではなのだが、やっぱりそれはそれで動いている事実も間違いなくて、神戸かどこかで。持ってくるのを忘れた。災害待機休暇だったかな。そんなのがある。それも一応、現着、現場着いてから手当がつくものなのだが、庁舎外、内外問わず、待機出たら、その待機時間つく。たしか。そのはず。要するに、庁舎に来なくても待機命令が出る。

（市）

手当。休暇だけか。

（組合）

手当。それは手当。さっきのは休暇の話だが、それは手当。だから災害、さっきの帰りの休暇は別。すみません。ちょっとごっちゃにしてしまった。それはそれとで、あとは災害時の出勤、動員に対するいわゆる手当的なところ。

（市）

特勤で出しているのかな。

考えられるのは特殊勤務手当。

（組合）

災害待機休暇だったかな。今年さらに50円だけアップしていた。何かそんなのがあって、我々って今のところない。そもそも出てきてやったとしてもない。基本、代休ということになっているので。何かそこは、少しその声が結構上がっている。

（市）

前段の、要求項目4の災害時における休暇制度の構築含めてで言うと、特別休暇対応、その退勤、危機回避的なところの観点に関しては、これはもうずっと要求いただいているということもあって、こちらでも検討事項にはもちろんずっと上がってきているのだが、ゼロとは言わないが、なかなか地方自治体でこの導入というのが公務運営上、なかなか困難な部分があるのが事実。実際、動員命令との矛盾が生じるということがあって、危険だからこそ、住民が必要とされている仕事が現にある場合というのがあるので、どうしても休暇制度ということで導入していくというのがなかなか難しいという、困難だというのが今、実態としてはそういうところがある。ただ、国であるとか都道府県であるとか、制度整備しているという状況は、こちらももちろん認識をしているし、この間、国、他都市の均衡を考慮しという説明、勤務条件制度自体、そもそもそういうルールというのはもちろん分かっているので、そういう点と、あとは実態面を踏まえて、これはもう引き続き、現に含めて検討しているところではある。あと、それに関連するのかもしれないが、後半の部分で言うと、これはちょっと、ごめんなさい、私もこれは検討してきたことではなくて、今ちょっと要求というか、ご説明いただいた趣旨を考慮してお話するだけなのだが、手当制度はどうだという評価は置いておいたとすると、その手当を抜きにすると、やっぱりこの動員体制のあり方の問題なのかなというふうに思っている。勤務条件関係でなかなか整理できるところというのが少ないのではないかという感じはする。実際、大阪市の発災したときの動員というもののあり方そのものの話になってくるような気がするので、その動員とはなんぞやというものがあった上で、さらにそれを例えばだが、特殊勤務手当なのか、そういう手当で整理するというのは、もしかしたらまだ進むことがあるのかなと思うが、給与制度の勤務条件の問題としては、何かちょっと入口としては難しいような気がする。

（組合）

僕が、給与課にもその手当の話はするが、要するにどこから勤務時間と見るかというところかなと思っている。人事と話したいのは。実際、何かいろんな判例とかを見ていたら、確かにその移動時間って難しい。勤務時間にするのは。だからそれを、さっき僕が災害待機手当と言ったのは、警報出た、1号なり2号なり3号なりかかるのだが、その時点でいわゆる勤務命令が、どう言ったらいいのか、出たという理解にならないのかなと思っている。正直難しいとは思うが。指揮命令下にたぶんないので、そこはたぶん勤務時間であったり業務時間には入らないとは思うが、実態として、やっぱり起こっている実態があるので、もちろん給与課とは手当の話はするが、でも手当を出すということは、その時間は勤務時間というか、業務命令が出ている時間という認識に立たないと手当が発生しないと思う。だからそこは、そういう考え方ができるのかどうかというところの検討をちょっとお願いしたいと思っている。たぶん無理だとは僕も思っている。半分以上は。

（市）

そう。この場で閉じるつもりはない。引き続きの研究になるかと思う。つまり、通常の通勤、今ってたぶん通勤でしかない。

（組合）

そう。

（市）

自宅から職場とか現場に行くとき、通勤と考えるのか、例えば災害、何か住民の命が迫っているわけではないかもしれないが、例えば夜、17時半終わって家に帰っているのに、もしかしたら職員誰かが何かやらかしたから報道発表しないといけないから、今からちょっと出勤してくれと言って、超勤しに行くための移動時間。これもたぶん超勤つかない。というのと、あと今回のそのいわゆる動員発令が出たというような緊急事態ということのあり方なのかなと。だからその通勤時間帯が単なる通勤とするのか、その指揮命令系統下にその直後入ったものだと認識して業務だとするのか、ちょっとそれは僕も難しいとは思うが、そこは引き続きの話かなとは思う。

（組合）

さっきの神戸の言ったのも結局待機命令なので、たぶんその警報出ても、その時点でではなくて、もちろんその待機命令が出た時点だと思う。ちょっと今ふわっとだが、その待機命令を出せないかなという、そんな感じ。

（市）

自動参集がかかる。大雨とかであれば、もしかしたらその発災直後から動ける。なので、開始時間も含めて分かりやすいが、例えば地震があったと。津波があるかどうか分からないとか、ちょっとそれはまずその家族の安否確認も含めて、ちょっとなかなか難しいということで言うと、なかなか警報とか発災した瞬間から、自分自身動くことができない時間というのも生じると思う。いろんな安否確認とか自分の命の安全確保をした上で、さあ行けるぞとなったときからのたぶん移動時間だから、じゃあそれと、それ、その手前、何が違うのかとか、なかなか難しい。整理するのは。

（組合）

今、係長おっしゃっているのは、本当に急に発生したとかではなくて、どっちかというと台風。

（市）

予定されている動員。

（組合）

そう。だから来るな、来るなで、じゃあ何時に来ておけよみたいなのがある。

（市）

3号か4号か。

（組合）

そう。そこに何かできないかと思っている。何か結構余裕を持って危機管とかも出してくる。あれ。それでないみたいなのが結構あったので、それはちゃんと、だから待機命令みたいなのが出せたらいいなという、そういう感じ。本当に予期しない地震とか、そんなのはもう致し方ないと思う。台風で多い。何時からかかっているのに、結局ほとんどかからなかったみたいなのとかがあるので、それはその危機管のとこの出し方にも問題があるのかもしれないが、ただ、やっぱり前もって出すというのも大事だと思う。いざなったときに集まれなかったというのもだめなので、それはそれでいいのだが、そこに対して何かしらの手当というか、対応というか、何かしてあげないと。空振りが多いので。この間。すごく。

（市）

ちょっと、実際ちょっと、今日は無理だが、あれだったら、もう少し具体例というか、シミュレーションでもいいが、実態どうあったから、この部分をこうしてほしいみたいなところをもうちょっと具体化しながら、どこか机の上広げて認識合わせしていくことからスタートかなと思う。その上で、勤務条件の問題なのか、いや、これはやっぱりちょっとこういう要望があるということで、危機管理室の方と発令の問題として調整するのかとか、ちょっとそれはもう少し中身見てからにしたいという、そんな今感じである。

（組合）

すみません。あまり関係ない話でごめんなさい、長くなってしまって申し訳ない。一旦これで。

（市）

今日の一旦、交渉は以上で。

（市）

前回、11月21日に1回目させていただいて、2回目というところで、前回、勤務条件の関係でいろいろお話しさせていただいたが、今日は人事グループの方で要求いただいているところに対する現時点での回答案、作成しているものをまず配らせていただいて、一旦説明の方をさせていただければと思う。資料を配らせていただく。一旦、今年度の回答について、前年度から変更がある点を中心に、ざっと説明の方を順番にさせていただく。まず、4の格付、昇格、昇給基準の関係の所だが、前年度からの変更で言うと、3級の昇格の所を少し文言を変更しており、2段落目からになるが、この間ということで、3級相当級の変更を重ねてきたところというのを、少しまとめての記載とさせていただいている。また、そこの段落の一番最後に、また、令和5年度より人事委員会の選考試験において、事務職員、技術職員で実務能力、職場への貢献をより重視した区分の新設が行われているという文言を追加させていただいている。こちらについては、以前、情報提供させていただいた勤続25年以上の場合の区分の新設、人事委員会でされているというところで、そこを追加している。それ以外の部分については前年と同様になっている。7番の保育士の項目、また9番の課長代理級の所については、前年度の回答から変更はない。10番の総合的な人事給与制度の所については、もしかしたら先ほど少し給与課の方からも話あったかもしれないが、こちらは人事課と給与課の方で併せて入らせていただくときに、回答も含めて示させていただいて協議させていただければと思うので、今日の時点では入れていない。12番の人事評価制度の所について、こちらについては、段落で言うと3段落目の所に、この間の11月8日に評価の見直しの所の交渉をさせていただいているが、そちらについての制度の見直しを行ったということで、内容については令和5年11月8日に提案したとおりであるというような記載にさせていただいている。こちら、条例改正は正にこれからというところにはなるのだが、回答を最終的に出すのが本交渉1月とかということになると、こういう表現でというところで一旦書かせていただいている。13番、こちらも相対評価、評価の関係になるが、こちらも2段落目の所で、令和5年の人事委員会からの意見においてというところで、今年の人事委員会の意見を少し具体に記載させていただいている。相対評価で下位区分と評価される基準を明確にする等のさらなる制度の見直しに取り組むこととされたことや、職員アンケートの結果を踏まえ、こちらからは先ほどと同じだが、分布の割合を固定化した制度の見直しを行ったということで、内容は11月8日に提案したとおりであるということで記載させていただいている。

14番、15番については、昨年度から変更はないような状況である。

17番の勤務時間含む年間総労働時間の短縮に取り組むこととともにという部分だが、この間、働き方改革の取組みについては、この17の要求項目に対する回答として、まとめて記載するようにしている。前段の総労働時間の縮減に向けた取組みを進めていきますという所まではこれまでと同様の考え方なので、特段、記載、回答内容も変わりはないのだが、なおとして、令和5年には大阪市働き方改革実施方針を策定し、安心して働くことのできる魅力ある職場を目指し、風土、制度、ツールの観点から具体的取組みを進めていきます、進めることとしていますということで、この後にまず、今年度実施してきた、情報提供も含めて実施してきた内容と、以降、提案の内容ということで続けて書いているのだが、まず、令和5年度は、高齢者部分休業の新設、それから病気休暇の当初3日無給の取扱い廃止、テレワーク制度の柔軟化。これが情報提供してきた内容だが、実施頻度、実施場所、それから時間外勤務の取扱いというように表現している。それと、時差勤務制度の拡充を実施してきたと。また、勤務条件以外にも市長メッセージの発信、庁内BGMの実施、サテライトオフィスの開設などにより、職員の意識改革、勤務環境の改善といった観点での取組みを進めていると。今後の取組みとして、育児職免の拡充、フレックスタイム制の導入、夏季休暇制度の拡充を実施したいので、それぞれ別紙のとおり提案するということで、前回、事務折衝でお渡しさせていただいた提案文案、ここに3つ付けると、そういうイメージで回答している。

18番の(3)だが、このハラスメントの防止については、特に昨年度から変更はない。

18の(4)だが、回答内容に関しては、病気休暇の当初3日無給はもう廃止し、要求にもないので、その部分を削除しているということで、後段、休暇、職免制度等についてはの部分については、昨年と同様ということになっている。

18の(5)定年引き上げの項目については、法施行に伴う文言の表現レベルでの修正のみをさせていただいており、回答内容は昨年度と同様のものとなっている。

(6)の職業生活と家庭生活の両立支援の所だが、ここは昨年と同様の回答ということである。補足だが、働き方改革実施方針に関する取組みについて、どこで回答しようかというところで、今回答しているこの総労働時間の部分と、さっきの休暇の所と、この両立支援の観点と、それぞれ複合的に関係してくる部分にはなるのだが、この(6)に関しては、どちらかと言うと、特定事業主行動計画に関する取組みについて、この間、結構分量を割いて回答してきたということである。行動計画と働き方改革実施方針、重なる部分もあるのだが、実は取組みの根本が全然違うところからになっており、大阪市はもちろん、この特定事業主行動計画に基づく取組みというのは従来どおり、着実に進めていくという一方で、独自の取組みとして実施方針に基づく取組みを行っているという関係上、ちょっとここで混ぜて書くと、市の方針が混在してしまうということがあったので、少しそのへん考え方整理の上、勤務時間の所で回答させていただいたという、そういうところになっている。次に行くが、8の災害時交通費の自費負担については、ここは前回と同様の観点での回答ということになっている。最後、19も併せて私の方から。

19の業務執行体制の構築については、昨年度からの回答と変更は特にない。

以上が一旦、現時点での回答案ということで、本日お渡しさせていただくところになる。

（組合）

見たところなので、また次以降もとは思っているが、今、本日時点で言うと、25年以上の選考試験のやつ、すごく大層に書いているなというのが正直な気持ちなのだが。たぶんそんなに対象はいないのにと思う。こんな理由だったか。もともと。

（市）

一応、そう。人事委員会の方から聞いているのは、こういった理由でというところ。

（組合）

職場への貢献をより重視した区分の。そんな書き方だったか。初めての表現ではないということか。

（市）

そう。人事委員会の方で職員周知とかにも使っている表現になる。

（組合）

はい。じゃあ結構。あと、今回提案いただいているやつって、これ、本交渉で出てくる、まあまあ小委員会でも出てくるのか。

（市）

そう。

（組合）

それで提案という格好でいくのか。もちろん。

（市）

そう。事務折衝、前回お渡しさせていただいて、たぶん次、小委員会、今回の回答内容とか事務折衝で詰めた後に、いつもの、こっちの要求案ベースになって、これプラス、提案文案が付いた形で、次、小委員会に出ていく。最後、案が取れた状態で本交渉。

（組合）

回答の場所はいろいろご説明もいただいて、別に中身一緒なので、我々はそういう考え方で回答しているということをご説明いただけたので、別にそこまで場所にこだわることはないかなと思いつつ、というところでいくと、どうなのだろう、来年以降の話だが、我々のとこも変えた方が書きやすいわけではないか。

（市）

このままで、要求回答が、今の補足説明も含めて一定かみ合うというふうにご理解いただけるのであれば、私どもはこのままでも特段問題ない。17の所は、ワークライフバランスの重要性も踏まえということで、全体を捉まえている。もちろん、働き方改革実施方針って職場風土構築も当然なのだが、やはりそういうことを発展させることで、効率的な業務執行も行えて、その中にはもちろん労働時間の縮減であるとか、より働きやすい職場環境整備ということも入っているので、もちろんこの17全体の観点というのは入っているという理解で、ここに記載したということである。

（組合）

この3日無給の分だけ、何かちょっと違和感感じるのだが。これもそのいわゆる働き方改革実施方針の中でわざわざ書いていないとは思うが、という理解か。

（市）

現行、そう、新しい休暇制度を作っていくというのももちろんそうなのだが、現行の休暇制度であるとか、そういった制度の運用見直しということも実施方針の中に組み入れている。これはもう別途提案、当時しているので、あえてここでの回答ということではないかもしれないが、4月以降の実施してきた内容というのは、一旦ここで振り返っているということである。この3日無給も当然、本来というか、する必要のある方が、取得しやすい休暇制度にという、そういう観点で作っているので、広くはこの取組みの内容の中という、そういうところで考えているところである。

（組合）

やっぱり市側としては、ここをやっぱり押さえておきたいのか。僕、別に、僕というか、我々のあれではないのであれだが、いらないのではないかと思っているのだが、どうしても、だからすごく違和感がある。この流れでいくと。働き方改革実施方針で進めることとしているという後に、高齢者部分休業とかテレワーク制度の柔軟化というところはくっついてくる。ちょっとやっぱり3日無給の廃止だけが、ちょっと違和感を感じる。どうしても書きたいということなら、全然いいのだが。

（市）

ここはこの4月以降の振り返りという観点にしようとしており、例えばこれ、まだしばらく当然続く。実施方針に基づく取組み。来年度に関しても当然、この部分に関しては、フレックスであるとか、今回提案した内容が入ってくると思う。高齢者部分休業と病気休暇、両方とも別途提案している形になるので、いずれもここで書く必要はないというのはもちろんあるのだが、ただ、市側の観点としては、どちらの制度もやはりこの実施方針が策定するということに伴って議論が発展して、改正をしてきたという経過がやはりある。

（組合）

なるほど。じゃあ一応、中で議論したということか。

（市）

そう。ここはちょっと押さえておきたいというポイントになる。

（組合）

分かった。それだったら結構。実際、中の、この実施方針の中で議論されて、そういう取扱いになったのであれば、別に事実なので、それはそれで結構。そういうふうに受け止める。この市長メッセージの発信って、あまり分かっていないのだが、どういうことか。

（市）

これは庁内ポータルで全職員の方に周知している内容になるし、例えば、これは組合員層ではないのだが、各職員管理監督する課長級職員に対しての研修とかで動画出演されて、メッセージ流したりとか、そういうような、何と言うか、勤務条件と直接関係するものではないのだが、その実施方針に基づく風土の改革であるとか、そういったような観点でメッセージを作ったり、毎日流れているのだが、庁内BGMを試行実施したり。サテライトオフィスもそうなのだが、そういう働きやすい環境整備ということに関して取り組んでいるということをここを述べているということである。単に制度改正すればよいというだけではないので、今回、実施方針、この間も少しやりとりさせていただいているとは思うが、この組合交渉だけにとどまらず、やっぱり勤務労働条件以外のこういう取扱いに関しても、今後も適宜、情報提供したいと思っているし、こういうところでも表現した上で、しっかり共有できればという、そんな観点で書いているということである。

（組合）

回答はまた。今の時点でお気づきの点あれば、言っていただけたらと思う。

18の(3)メンタルヘルスにおける、あらゆるハラスメント対策ということで市労連として求めてきているが、これ回答として挙げられているのは、おそらくセクハラとパワハラの相談窓口の整備をしているというところ。

（市）

そう。セクハラの方が今、人事グループの方が担当で、パワハラについては今、厚生グループが担当しており、そこの体制整備については、今現状も外部窓口は別々だが設置しているので、その辺りの体制整備は今している状況である。おっしゃっているのは、何かその窓口の統一とかそういうことか。

（組合）

じゃなくて、昨今、いろんなハラスメントがあると思う。よくあるのがカスタマーハラスメントとか、そういった類のものの相談窓口の整備とかというのはご検討とかは。

（市）

いろんなハラスメントがあるとは思うが、現在、例えば一番分かりやすいので言うと、パワハラとセクハラが両方混じり合ったようなハラスメントとかがあるというふうなところがあり、その辺りについては、例えば内部相談員の方で両方とも、パワハラもセクハラも受けてもらえるような体制整備をしたりというふうな取組みをしているところである。外部相談窓口については、確かに今はセクハラとパワハラで分かれているが、どちらかの窓口で対応していくような形になってくるのかなと思う。個別で対応していくというふうなところかと思う。それが内容がセクハラに近いものであればセクハラで、それがパワハラに近いものであればパワハラでというふうな形で対応していくようなところかなと思っている。そういったところも含めて体制整備等に今現在も、今の現状だけではなくて、取り組んで、体制をより強固にしていくために取り組んでいるというふうな状況を書かせていただいているというところである。

（組合）

要はハラスメントの内的要因とかだったら、たぶん管理監督者の部分、係長級以上とかだったらパワーハラスメント研修とかなんやかんやというのもされているというのを認識している。要は外的要因についてのハラスメント対策、今後、どのように。先ほども申し上げたようにカスタマーハラスメント、要は市民の方からの。窓口業務とかがあったりとかして、クレームが入ったりとかした、5分、10分で終わるようなクレームだったらいいのだが、それが業務時間が1時間、2時間にも及ぶようなクレームとかが都度、1週間に1回とか生じているといった場合とかのハラスメント。

（市）

この回答の中には、その部分は入っていない。その部分は入っていなくて、基本的には内部でのハラスメントの話が入っていて、そういう市民からのクレームとか、そういったところは不当要求等で監察等とも協議しながら、何か手立てをしていく形になる。この中は、あくまで内部の相談窓口の体制というところである。外的のところを何か取り組んで、それも相談できるようにというふうな体制を構築していっているというふうな状況ではない。

（組合）

ではないのか。

（市）

はい。

（組合）

さっき、給与課にも少し話したが、課長代理級、9番、給与課も人事のとこも、去年と同じ回答になっていて、後で、前回の続きの所で話もしようかなと思っていたのだが、実は前回も触れたが、いわゆるテレワークの自宅以外の部分であるとか、職免、夏季休、フレックス、いろいろ制度が変わって、事務手続き的なところ。いわゆる勤怠管理。事務手続きとか勤怠管理のところが、やっぱりこの間も課長代理級の職務職責という話をさせてもらった入口も、結局その超勤とか、そのへんのことを本来、課長級でやるべきというところなのだが、条例上、規則でか、代理ができるということになっていて、やっていることが多いのだけど、やっぱり実際は管理職でやるべきだろうという趣旨だから入れている。そこからしても、今回、いわゆる勤怠管理がすごく複雑になって、業務もたぶん増えると思う。やっぱりその辺りが、負担がどうしても、今の現場の状況だと、課長代理であったり当該の係長のところにいくのかなという気がしているので、何を求めているかというとはっきりはしないのだが、極力、そこは増えないようにというか。課長、管理職のところで責任もって、そこはやっていただきたいというところ。なかなか現場はそうはいかないというのも分かっているのだが、だからと言って、増えていいという話にもならない。この間お聞きしたときも、よーいどんでシステム追い付かないという話もおっしゃっていたので、どこまで手でやるのか分からないが、極力、そこが増えて負担になっているようだったら、あまり意味がないので、ぽちっとなでできるシステムが作れれば一番いいとは思うが、そもそものところはやっぱり管理職で担うべきだというふうに我々は認識しているので、その課に20人も30人もいて、そのときに課長代理に、課長一人ではちょっとしんどいから課長代理でという、そんなときの制度というか、仕組みだと思っている。なんでもかんでも課長代理なり係長がやっていいという話ではたぶんないと思うので、そこはこの間言ってきたことと変わらないが、今回のことで、より負担が増えることが危惧されるので、より一層、そこは管理職で担っていただきたいというふうに思っている。回答の所でそういうのを盛り込むというのはなかなか難しいかなと思うが、要求がそういう要求になっていないので、そこは要求と回答の所には出てこないが、よろしくお願いしたいと思っている。

（市）

分かった。一応コメントだけ少し。なかなか業務執行体制の観点であるとか、その専決の観点であるとか、管理運営事項となかなか関わりがある部分なので、明確な市側のやりとりというのがちょっと難しい内容ではあるのだが、ただ、おっしゃっていることはよく理解できるし、ご意見としてはもちろんきちんと受け止めたいと思っている。フレックスタイム制を導入するであったりとか、あとこのテレワークの実施、今回、夏以降で言うと2回が4回に増えたり、頻度を上げたり、超勤を最低限認めるようにしたり、場所を変えたりとかで、フレックスもある、時差勤もある、いろんな休暇制度が今後いろいろと充実していくとなると、誰々さんどこで何しているのかということか。

（組合）

はい。

（市）

そういうことの現実的な管理も難しいということもあるので、もちろんこちらとしてもイメージできること。できる限り、やはり、特にDXと連動するという観点でこの間取組みを進めているので、例えば総務事務システムをうまく活用できるとかで、そういう実態管理のフォローというのは、できる限り進めていきたいというふうには思っている。当時、その代理級が、例えば管理職手当から非管理職になった以降で言ったとして、例えば、まだ当時はその出退勤打刻というのが始まったときで、現状のように各個人で職員の出退勤の状況というのを把握することはできなかったのだが、現行のこの総務事務システムに変わってから、各管理職がすべて職員の出勤簿というのを管理できたり、状況把握できるような仕組みは構築しつつはあるのだが、あとはうまくどう活用できるかとか、あと直感的に操作できるかとか、いろんな観点でより使いやすい仕組みにやはり変えていくということはもちろん重要なことだと考えているので、単に制度を充実させて、利用する職員が働きやすいと感じることだけではなくて、それを支える側の職員にとっても、より良いものとなるように努力していきたいと思っているのでよろしくお願いする。

（組合）

あと、その実際の実務もそうだが、責任は少なくとも取るような形にはならないように。いわゆる課長代理以下の所で責任まで被るようなことには絶対ならないようにだけは、注意いただきたいと思っている。何年か前もそういう話をさせていただいて、そこはもう組織として対応するということで、何年か前の折衝でもそういう確認はしているのだが、再度改めて、こういう形でいろいろ増えるので、そこの責任も含めて、いわゆる非管理職のところにいかないような形をきちっと取っていただきたいと思っているのでよろしくお願いする。一旦、回答はこれで持って帰らせていただいて、また次回以降で少し。前回いただいていた分で、この間もらったのは提案の文章という感じではないのか。もうちょっと変わる可能性があるのか。

（市）

いや、この間のはもう提案文案になって、そこからテレワークの柔軟化についてというのは、これは除く。このフレックスタイム導入の絵が付いている、これも除く。残ったこの3枚、これが提案文案である。

（組合）

この絵は、使わないということであれだが、ここは特に修正されないのか。

（市）

修正する。したやつでお送りする。

（組合）

イメージだということで理解はするが。何かのときに出たら勘違いするので。夏季休のとこ。この間もやっぱり引っかかったのだが、この6月、お尻の10月は分かるのだが、6月のところの理解がどうしてもできない。基本は7、8、9。やっぱりその突発的に業務ががっと増える。もちろん定例的な部分もあるとは思うが。その6月に入る時点で、7、8、9で5日取れないというのが分かるというのは、状況としてどういう状況なのかがあまり理解できない。やっぱりお尻に延びる分には、やっぱりもともと計画的に7、8、9でいこうと思っていたのだけど、こういう業務が増えたから取れなかった。じゃあ10月延ばそうと、そこの理屈はあるにしても、6月の段階で、少なくとも7、8、9で5日間取れないということに結論、至っているのだから、5日間取れないってそんな業務でいいのかと、逆に思ってしまう。その6月に取る人たちは。もう7、8、9は5日取れないということが決まっているというのは、その業務のあり方としてどうなんだという気がするので、広がることはいいとは思うが、やっぱりこの6月までいける理屈というのが、前回もご説明はいただいたが、ちょっと入りにくい。その7、8、9でも5日取れないというのが6月で決まっている業務のあり方というのが、ちょっと引っかかる。

（市）

現状取れている。実態として。4.9超えているので。ただ、希望どおりの日に取れているかどうかが分からない。だから要するに、とても取りにくいという状態はあると思う。夏季休暇ということで、やはり、本来で言うと、もともとはお盆とかから発展したような休暇制度で、帰省とかを想定して連休取りましょうというのが前提にあると。大阪市はそこまで厳しくルール化はしていないが、できる限り連続して取ってくださいというのは、毎年、ワークライフバランスの月間の期間の関係で言っている。やっぱり連続取得が難しいという声もあったりとか、この夏季休暇をうまく使って、例えば少しリフレッシュで旅行に行きたいとかというのが、どうしても7、8、9とか。例えば7、8、9が難しい人というのは、その3月だけが業務が繁忙ではなくて、8、9、10が繁忙な職場ももちろんある。6、7、8が繁忙ということもあるので、やっぱりどういう前後があるかというのも、職場もそうだし、その個人の業務実態によっても変わってくるということなので、取り切れなかった人が保険的に後ろだけ取れるということではなくて、やはり連休とかを想定した計画的な時期に休暇取得するためには、前後を用意した上で、実態に応じて、取りにくいのであれば、6月でもいいから連休使って取ってもらうことができるというような広げ方というのが、そこまで詳しく何か書いているわけではないが、国の方針ではないかなというふうに考えており、市としても同様の考え方のもと、両方作っていきたいと、そういう考え方である。要するに、計画的にというのが前提にあるということである。

（組合）

そうなのだが。6月の段階でそれが取れないというのが気になる。もちろん広がるので、おっしゃっていた取りたいときに取れていないチームからしたらいいのかもしれないが。でもそんな状況となってくると、やっぱり年休に絶対影響する。計画的に取るにしても、6月から、それだったら別に年休でいいじゃないかという気もする。

（市）

年休使われる方は年休使われるかなとは思う。

（組合）

特にそんな何か一生懸命反対するつもりはないのだが、何か腑に落ちない。大丈夫みたいな。7、8、9取れない前提になっていないかというのが、ちょっとやっぱり気になった。6から取る、なんでとなって、7、8、9は取れないだろうと。いや、違うだろうと思う。順番としては。それだったら、そっちの方を考えないといけないのではないか。取れるようにしないといけないのではないかというのが、どうしても至ってしまう。6月に取るとなると。10月だったら、まあまあ理解はできる。いいことなので、いいが。

（市）

一個だけ我々から確認してもいいか。

（組合）

はい。

（市）

育児職免の拡充の提案部分。実施時期の提案の仕方って、これで市労連は通るか。我々も、できたら2月から実施するというのを書きたいのだが、ちょっとやはり手続きの関係上、やはりこういう休暇職免制度って、基本的に4月1日からやるのが基本だと思う。

（組合）

そう。

（市）

あまり年度途中の、しかも2月とかってあまりない。ただ、これはできる限り前倒しにした方が、やはり次の新小学生迎える親御さん、職員の方にも有効かなということで、ちょっと特例的に前倒しにしたいのだが、準備が整えばという断りを書かざるを得ないような形。できたらこのままの文章で提案していきたいと思っているのだが、ここはどんなものか。

（組合）

これって、いわゆる小委員会経て本交渉になるが、本交渉の段階でもこの書き方になるか。

（市）

決まっていれば書きたい。

（組合）

2月にいくのに、1月で決まっていないということは考えられるか。逆に。

（市）

条例じゃなくて規則事項であって、ちょっと細かい話だが、人事委員会との協議が必要な人事委員会規則。他の関係もあるので、相手方との実務的、事務的な調整とか諸々のことの整うというのは、結構ぎりぎりになることがやはり多くて。できれば、市側として年内決着を目指すという中で言うと、一旦はこういう書き方に、その時期で言うとせざるを得ないのではないかという気はしている。

（組合）

じゃあ本交渉の段階でもなるということか。何かそれはちょっとあれかな、気になってしまう。仮に1月になったときにこの書き方だと。

（市）

2月として、もしかしたら4月と書くよりこっちの方がいいかなと思って、こう書いたのだが。

（組合）

せめて本交渉の時点では見えておいてほしい。そこまではこの書き方でいくにしても。

（市）

安全策を取るのなら、もう4月とせざるを得ない。でも、できれば早くしたいというのがある。

（組合）

もちろん、それは早い方がいいが。1月の時点で分からないというのが、ちょっと気になるだけで。周知も含めて。それは、でも分かるかもしれない。

（市）

もちろんそう。もうそこで、2月でいけるとなるか、いや、もう無理だとなるか。そこではっきり決まれば、その実施時期にもちろん書き直しはするが、どうしても決まりきらないときはこういう形で提案をさせていただいて、別途、きちんとした実施時期を決まった段階で、改めて事務折衝させていただくか、まずこういう形で決まったという報告をさせていただくか。もちろん報告はその都度、させてはいただくが、最後、本交渉これでいく可能性が、ちょっとやはりあるということ。そこが少しこちらも懸念がある。

（組合）

今の段階はこうしておこうか。送りバントするわけじゃないが。あまりここで悩んで、結果的にいけたとなったらあれなので。

（市）

分かった。

（組合）

頭に置いて、市労連に持って帰って、その旨報告するが。

（市）

分かった。

（組合）

今の時点では結論付けずに。そしたらちょっと違う話してもいいか。

（市）

はい。

（組合）

さっきちょっと給与課の所でも出て、人事評価の今回の、今回とか前回の、本交渉で上がったやつなのであれだが、もともと相対評価の給与反映は、市労連としておかしいという話をさせていただいていて、今回改正された下位区分の所の上げるやつも、当初からそこ出るという話もさせてもらっていたかと思う。それが10年経って見直されたと。一応、我々としては、そのときからやっぱりそうですよねということなので、この間に受けた、いわゆる3点取ってるのに下位区分を受けた人、そこのやっぱり回復措置というか、遡及というか、特昇みたいな形で持っていけないのかというのが、ちょっと思っている。さっき給与課とも話したが、そこはもう当初、この制度を否定することになるのでというような話は聞いたが、我々としてはもともと否定していた。否定というか、おかしいと言っていたのだから、それが10年経ってそのとおりになって、やっぱりこの間に受けた、いわゆる生涯賃金にも影響はしてくると思うので、そこの回復措置みたいなところは、我々としては求めたいと思っている。求めない以外はないと思っているので、ちょっとご検討いただきたいというのが一つと、そこは給与課にも同じことを言っているので、またお話をいただけたらと思う。これ、前の話で、評語。評語をどう考えているのかみたいなことを、また次の後半戦でお願いすると言っていたかと思うので、今日じゃなくていいのだが、改めて。実際、前回の結果、今日持ってきていないからあれだが、99%以上の方がBになっていて、Sいてなくて、ちょっとあれだが、意味ないのではなかろうかと我々は思っているので、そのへんの評語に関しての、実際、評語を作って運用して、あの結果が出ていてというので、いわゆる市側のあの評語に関しての評価というか、受け止め方というか、考え方というのを、また改めてお聞きしたい。特に本交渉でそこまで聞くとか、そんなのは全然思っていなくて、ただ、あそこについては正直、無くてもいいのではなかろうかと我々は思っているので、今回の結果見ても、今回というか、令和4年度の分の結果を見ても。また次回でも結構なので。

（市）

今日、ちょっと簡単に答えられる所だけ先にやりとりだけと思う。まず最初言っていただいた評価、この10年の回復というところ。もともと相対評価の導入時から反対というところで、もちろん要求されているが、市側のスタンスとしては、相対評価というのは一定、能力と実績を厳格に評価をした上で、そういった結果に応じた処遇を決定できるというところで、メリットは一定あったというところで認識しているということで、この間の制度が間違っていたという前提に立っているわけではないというのが、まずある。ただ、人事委員会からの意見の方でも出ていたり、職員アンケートのところというのを経年の変化等を見て、今回少し改善というか、大きく制度を変えているというところになるので、何か過去に遡ってとか、この間のところ、不利益という言い方になるかもしれないが、そこの遡及というところを市として考えていくかと言われると、考えていくものではないと思っているというのが一つある。あと評語の方だが、この部分って、評価の基準とかの方に入るので、何かちょっと管理運営事項の方に入っていくところにはなると思うが、評語、R4年度から導入したところというのもあり、確かにおっしゃるように、SとかAというのが極端に少ないというのが現状にはなっているが、評語を導入した意図として、そういったSとかAとかを目指して頑張ってもらいたいというところもあるので、ちょっと今の付与状況というのが、まだ1年しかないというところなので、今後もちょっと付与の状況とかを見ながら、引き続き、状況の注視とかをしながら、必要があるのであれば、何かまた改正とかというのを考えていかないといけないところかなと思っている。

（組合）

現段階ではそこにないということか。

（市）

そう。まだ1年しか経っていないというのと。

（組合）

例えばSのハードルをちょっと下げるとかっていうのも、分からないけど。そもそもどうなんだという話だが。

（市）

将来的にどうするかという。そもそもそこって、あくまで絶対評価の結果をそのまま評語に置き換えているだけというところなので。

（組合）

分かった。人事評価のこの間の不利益とか、そういう話で言うと、給与課の所でもお話しさせていただいたのだが、当初から社会情勢であったりとか状況が変わったので変えると言うなら、まだ理解はできるのだが、変わっていないので。変わっていないというか、そもそも当初からおかしいという話をしていたので、そこはどうしても、いわゆる間違った制度ということを認めたくはないというか、認められないというのも分かるが、何と言ったらいいか。やっぱり制度としてだめだったというのは、僕は別に認める認めないじゃなくて、実際、職員アンケートの結果、人事委員会ももちろん意見として言っている。それは別に社会情勢がどうだからと言っているわけではなくて、制度としてこういうことということだから、僕はその認める認めないというよりは、この間の差がついた分については戻すという、単純な感覚で僕はいいのかなと思う。市側としては、それをしてしまうと、制度そのもの、やってきたことが間違っていたと認めてしまうことになるということをおっしゃるならそうなのだろうが、そこは食い違うとは思う。もともと間違えていると言っていた我々と、間違っていないとやっていた市側となので、そこは食い違うとは思うが、我々としてはそこは求めていくし、求めざるを得ないというか。今ここで求めなかったら、当初から間違っていたと言っていたのは何だったのかと、我々的には、我々の都合だが、なるので、そこはどこまで字にするかは別として、求めていくのでよろしくお願いしたいと思う。この間、もしかしたら言っていただいたか、システムは4月、もしそのフレックスが4月から入ったときに追いつかないということでおっしゃっていたが、実際、具体的に何か、どういう事務手続きになるかとかは全然詰まっていないのか。

（市）

どこまでできるというのを、もちろん今探しているところであり、当然、この交渉結果も踏まえた上でということにもちろんなってくるので、最後、詰めるところまではもちろん、スタートは切っている。並行していろんなことを進めているので。ただ、何か今じゃあ、こうやって申請して、ここを見てチェックして、こういう登録をするみたいなことがお伝えできるかと言うと、全然そのレベルではない。これから。

（組合）

それが4月に間に合わないにしても、じゃあ来年には必ずできるとか。さっきの話に戻ってしまうが、結局、事務増えて、やるのだけど、来年4月、来年というか、令和7年4月にはぽちっとなでできるというとこが見えていれば、一旦、1年だけ堪忍してという言い方ができると思うが、何かそのへんのシステムが追いついてくるスケジュール感みたいなのがまた分かれば。

（市）

たぶん7年4月からできるかどうかのシステム構築は、やっぱり6年度入ってからの検討事項になるかなと思うので、たぶん交渉期間中で何かお話しできるとか、ちょっと難しいと思う。あとは実際、4月、どこまでシステム対応できるのか、手対応になるのかというのはあるが、運用してみて、前も少しお話ししたが、現行、時差勤務取っている方がフレックスに変えられる方が多いのではないかという想定もあるので、その手続きの減と増の関係。それから実際、フレックス取られる方のパターン。毎日たくさん変えられるようなパターンで申請される方がやはり現実的に多いのか、いや全然そうじゃなくて、金曜とか1日だけをやる、今の時差勤よりも手軽なフレックスみたいなのを活用される方が多いのか。ちょっとそれはたぶん各都市とかによっても変わってくると思うので、大阪市職員の働き方の実態を見た上で、どれぐらいどういう人に負担がいっているのかだと思うので、課長代理とか承認する方に負担がいくのか、例えば事務を支える係員側に負担があるのか。それとも、意外とそうでもなくて、スムーズに実務が回っているのか。それは4月以降、現状を見ながら検討していきたいと思っているので、交渉期間中になかなかそこの進展というのは、ちょっと難しいかなと思う。

（組合）

それは。何か目途的にもあったらなと思う。国も、システム構築あるから再来年からと言っているぐらいなので、それを制度先行で。週休3日は入れないにしても、ある程度、制度先行でいくので、そうなってくると、じゃあシステムを作るのはだいたいいつくらいかなという目途みたいなものはあってもいいかなとは思ったが。分かった。前も言ったが、現場の庶務担というか、総務担当のとこらへんの、また制度の研修みたいなことを、やっぱりぜひ進めていただきたいと思っている。なかなか理解。どう言うのか、組合の値打ちは上がる。結構問い合わせが多いので、総務に聞いてもこんなだったとか。いや、人事に聞いたとか言われたとか、やりとりとかも結構増えている。正直、庶務のところの理解が追いついていないというか、制度がこの間目まぐるしく変わりすぎているのか、どちらが理由か分からないが、現場のところで答えきれていないというか、間違った運用をされているところも散見されるので、eラーニングとかではなくて、丁寧に制度の周知というか。もちろん職員周知も当然だが、より丁寧にその担当者のとこで説明というか、理解を深めていただいた方が、人事的にも楽になるだろうし。どれぐらい問い合わせがあるかは分からないが、そういう感じで思っているので、周知に関してはあまり、ぽんと投げるだけというのは、ちょっとやめていただきたいと思う。ちょっと違うが、定年延長の関係でも、特に部長級以上はすごいあれ、ぽんとメール送られてくるだけみたいな。その59歳の人。何の説明もないと言っていて、結構なかなか、きちっと説明していないとこが多いと聞くので。59歳の人に。

（市）

定年延長で、部長級の方で59歳を迎える。

（組合）

そう。それはたまたま今、例に出したのが部長級だが、他もやっぱり所属によっては、職員用のやつ送って、そんなにちゃんと説明している感じはない。見ていたら。特に部長級、私送られてきただけ。庶務に聞いて、部長には説明しろとは言われていないみたいなことを言っていて、そうなの、可哀想だなと言いながら。いずれにしても、やっぱりちょっと説明しないのか、できないのか分からないが、さっきの話にもつながるかなと思う。たぶん理解、あまりしていない。我々も事務折衝とか交渉とかして、あれやこれや聞きもってようやく理解したような制度なので。今回改正するのもある、フレックスとかも時差勤の拡大という部分はあるのだろうが、1週間の勤怠管理というのは大変になるので、そのへんはスキルアップというか、所属のそれを心がけてというか、人事の側からも何かアプローチしていただきたいと思っている。

あと一点、本日以降、ご協議いただけたらと思うが、この間、再昇格の関係で、一発目の昇格時対応を用いて昇格はするのだが、本人の体調、メンタルであったり、あと家庭の事情で、何かしらの理由で業務主任であったり統括をやめないといけないとなると、1級の最高号給に落ちてしまって、そこで新たに頑張っていこうかというところで、業務主任目指したところで直近上位にしか張り付かないといったところの課題があるかと思う。そういったことも含めて、55歳昇給停止の関係もあるので、なかなかその直近上位に飛びついたままで、職責は変わるけども処遇のところは変わらないという課題もある。そのところの何かしらの改善は必要かなと我々は思っているので、引き続き、本日以降のところでご協議いただければと思っている。

（市）

昇格の、給与制度のところにも絡んだり、もしかしたら今後やると言っている総合的な人事給与制度の方で、人事、給与入って、昇格の話であったりいろんな話させていただこうと思っているので、その場とかで、少し給与も交えて議論ができればと思う。

（組合）

では、今日のところはこれでということで。また、この回答を持って帰らせていただく。よろしくお願いする。

（市）

10月12日の本交渉において、申し入れがあった要求項目について、現時点での考え方をお示しさせていただく。今回の要求内容について、基本的には例年どおりの要求であると認識している。要求項目19番新型コロナ感染症については、今後起こり得る新興感染症に対しということで、健康、安全を確保していくということだが、それに対しては、この間の厚生グループの取組と、今後についても、やはり労働安全衛生管理にかかる責務は所属長が担っているということも踏まえた上で、新型コロナウイルスだけではなくて、その感染症も含めた感染予防というところで、各所属が職場実態に応じた対策が適切になされるよう、引き続き職員の健康管理、安全管理について情報発信させていただきたい。大きく変えた点としては、この新型コロナウイルス感染症のところである。

（組合）

今年5類となり、もともと、コロナが出たときは、各職場でできることできないことがあるので、去年の事務折衝でも、我々の思いとしては、人事グループ、厚生グループで音頭を取って、いろんな感染症対策をやってほしいと話をさせてもらった。その上で、指針というか、ガイドラインというか、こういうことで対策してという一般的なところは各所属にやっているとお聞きしていて、今回の5類への移行に伴って、逆にそういうアクションを何か厚生グループから、やらなくていいということはたぶんならないと思うが、そこは一定所属の方に一任している感じか。窓口に、例えば今まで消毒を置いていたけど、どちらかというと、パーテーションみたいなものを取るとか取らないというのも含めて、所属に一任されているのか。厚生グループからしなくてよいといったことは言っていないか。

（市）

もうしなくてよいということは決してなく、5類になるとき、各制度が廃止になるのとともに、厚労省から新たに5類になった以降の感染予防について通知もあった。そのような内容を元に情報発信、提供をしているので、もう何もしなくていいということでは全くない。気持ちも緩むので、手洗い、うがいといった基本的な対策は引き続きやっていただきたいと安全衛生最前線でも発信しており、その時期大事なこととして取り組んできた。

（組合）

今度、定年延長になって、60歳以上の職員というのが来年の4月から出てくる。また、追々65歳まで段階的になるが、例えば健康診断などが定年延長に伴って何か変更になるようなことはあるのか。検討していることはあるか。実際、60歳以降の職員が出てくるとなったときに、そこまで、60歳起点に健康状態がどうということにはならないかもしれないが。定年延長に伴って、何か変更したりとか変えたりとか、見直したりということはあるのか。

（市）

健康診断については、もちろん労安法に係る法定項目を確実に実施していく。そこは特段、定年延長になっても、もちろん毎年一回受けることになるので、引き続き、毎年必ず受けていただく。そして、その後に続く事後措置をきちんと実施していくことで、健康管理をしていく。また、この8月から、健康診断の結果を総務事務システムで確認できるようになっており、特殊健診とか他の健診がある職員を除いて、基本的に過去10年分が参照できる。また、血圧やコレステロールといった指標については経年をグラフ化して確認できるようにしている。やはり若いときからそういったことを意識していただいて、ご自身の健康の保持、増進に努めていただくための環境の整備といったところを実施している。

安全衛生の担当者や管理監督者の方、産業医に対し、高齢職員の健康管理について、定年延長に伴って、このような観点で重要であるということは、どんどん研修の内容にも盛り込んでいる。

（組合）

なるほど。

（市）

特に産業医の連絡会では、年に一回開催しているが、その中で高年齢職員のこととアルコールなどの健康問題。これはだいたい年齢が高いほど、いろいろと顕著になる。健康に支障が出てくる年代が50代、60代、60歳過ぎた頃になるので、特に今年はアルコール健康問題専門の講師を招いて、事後措置のときにどのように指導するかということを丁寧に説明している。また、若年性認知症や、今まで働く世代にはあまり馴染みなかった疾病についても、予防教育ということで、安全衛生最前線などで啓発している。

（組合）

若年性認知症の方は、職員にも結構おられるものなのか。

（市）

統計的にも少ない病気なので、原因が脳血管性であったり、また違う原因であったり、一概に言えないのだが、これからは、65歳以下の発症の方に若年性認知症と診断されるので、大事な概念として、予防の啓発している。

（組合）

実際にそのような診断結果がでたときは、業務的に調整されたりするのか。

（市）

まず気付かれることには、意欲とか認知機能が落ちると仕事にも支障が出るので、一体どう対応したらいいだろうかというご相談を受けることもある。確定の診断がなされたら、主治医と相談して、どういう部分を合理的配慮と考えて職場が対応するか、併せて産業医の面接も所属からの依頼に基づき実施する。働いていただく、また場合によっては療養に専念いただく時期なのかとか、そういったことを支援している。非常に数が少ないが。

（組合）

最近のということか。あまり昔にはなかったようなことか。

（市）

定年延長ということで、もうどの職場でも起こり得ることだと考えている。

（組合）

一旦、回答案をいただいたので、持ち帰りさせていただくことになる。厚生のところで何かハラスメント、パワハラが人事だったか。

（市）

セクハラは人事グループで、パワーハラスメントは職場環境改善という観点で、厚生グループとなっている。そこのお答え、人事グループからお示しをさせていただいていると思うが。

（組合）

はい。

窓口は、安全衛生常任委員会でも出ていたかもしれないが、セクハラとパワハラは一緒だったか。

（市）

所属内相談員は、今年度からセクハラもパワハラも両方、各所属2名ずつという形になっており、そこは一緒。

（組合）

セクハラとパワハラが同じ窓口か。

（市）

はい。所属内相談員は。前は分けて設定されていたが、今は区分することなく2名体制となっている。外部相談は現状別々である。

（組合）

これ、人事グループとの折衝のときも少し話していたのだが、カスハラとか様々なハラスメントが最近出ている中で、カスハラに対する窓口は別か。

（市）

基本、所属内での相談となるので。

（組合）

結構毎年言っているが、福利厚生について、去年も言っていたが、結局今って何があるのかと。今ほとんどない状態の中で、いわゆる新採や、新しく入ってこられる方も、自分の職場の福利厚生は非常に大事である。要するに、大阪市に来てもらうためには、他都市も含めて、民間もそうだが、最低限の、いわゆる民間でもあるような、普通にあるような何か福利厚生というのは、考えていかないと。そういった点でも職員が集まらないのかなと思われる。もちろん賃金労働条件という部分も大事ではあるが、何か今後新しいというか、もともとあったものでもいいが。昔は結構いろいろやっていた。いわゆる一般的に福利厚生と言われるようなもので、事業的に何かそういうのをしていこうという動きはあるのか。

（市）

やはり整理をした際に、福利厚生、慰安事業というところは職員互助会が担うという形になっているので、厚生グループでできる範囲というのは法定の健診をはじめ健康管理ということになってくる。ただ、今、互助会が少し前に職員にアンケートを取っていた。広報誌のクローバーにアンケートをお願いしますというビラを挟んでおり、その結果、1,146名の方から回答があったと、その次のクローバーに掲載があった。互助会では、各事業を実施する中で、職員のニーズはどうなのだろうというのがあって、ニーズを把握したいという話があった。厚生グループとしては協力ができる範囲で協力、連携を取りながらと思っている。本当に小さなことかもしれないが、クラブや文化会について、コロナ禍の中では休部されていたところもあるが、再開している動きがあるので、地下1階にある健康管理室の中の体育指導室の貸出を再開した。コロナ禍で一旦はお貸しできないという形を取っていたのだが、今年度に入り落ち着いてきたので、10月頃から利用、貸出を再開した。早いクラブでは週1回貸してほしいとすでに連絡がきている。本当にできるところから少しでもというところではしているところである。また、クラブの紹介はクローバーでもしているが、4月の新採用者の研修の際に、厚生グループから案内するとともに、チラシを作成し興味のある方には見てもらえるようにした。今ポータルにも載せている。

（組合）

確かに厚生グループでできる部分というのは限定されるということだと思う。だからその中でと言いながら、難しいものか。

一旦、回答で持って帰らせていただいて、最終また何かあれば、次、事務折衝でということでさせていただきたい。一応全部、厚生分は返していただいている理解でよいか。

（市）

はい。そのように理解している。

（組合）

分かった。

（市）

一度、項目について念のためご確認いただきたい。

（組合）

はい。分かった。そしたら一旦、これで本日は終了とさせていただく。

（市）

確定の事務折衝の方、人事グループとして後半戦3回目、始めさせていただければと思う。一応、前回、全体の回答案をお渡しさせていただいたところだが、またそれを踏まえて協議、やりとりができればと思っている。何からいこうか。

（組合）

回答案自体は、前回もざっと見させてもらって、持って帰って、改めて見させていただいたところ、特にこれに関してというのは、回答案についてはない。この間も言っていた、3日無給の所だけは少し気になるなという程度で、ここにぽんと出てくるのがちょっと気になる。でも前回ご説明いただいたとおり、働き方改革実施方針の中で入って、そこきっかけでみたいなことだったのをお聞きしたので、そういうことだったらということでお聞きはしたので、そうなのかなとは思いつつ、ちょっと違和感は引き続きあるなというところぐらいで、あとは回答案については、特段、これで小委員会なり交渉なりというところで進めたいと思っている。

（市）

すごく細かい所で、もちろんまた修正版を送らせていただくが、4番の回答の所で、市側の所で。

（組合）

4、格付の所か。

（市）

格付の所の、行政3級相当級はについてはで始まる2段落目の所で、最初にこの間と入れたのだが、後段にもこの間ともう一回出てきてしまい、後ろの方を削除する。

（組合）

分かった。介護休暇を外したことなど大きな変更ということか。

（市）

また修正版は送っておくようにする。

（組合）

はい。分かった。他はないか。

（市）

はい。今のところは。

（組合）

分かった。他の点で、繰り返しというか、前回から、その前からも言っていたところではあって、この間、人事評価の関係で相関図、いただいたということで、少しそれも見ながら、どういう推移してきたのかというのとかを見ていて、言おうとしていることは結局一緒なのだが、要するにやっぱり当時から、3点、絶対評価点で3点取っていた方の、いわゆる下位区分というところは、我々としてもやっぱり当初から指摘もさせていただいていたし、前回、前々回も申し上げたが、いわゆる社会情勢であったりとか、そういうところが変わったことによって今回見直すということではなくて、やはり当初から指摘していた部分の問題点というのを解消するためにやるという、趣旨もそういう趣旨で合致しているということもあって、やっぱりその当時の、いわゆる割を食ったというか、今後3点取って3区分になる人と比べたときに、やっぱり不公平なことになっているのではないか。もちろんこの制度改正なので、制度改正前後というのは一定程度、そういった不公平というのは生じるところというのは理解も認識もしているところではあるが、この点に関しては、やっぱり当初から問題意識を持って我々もやっていたし、この間いただいた相関図を見ても、一定程度、そこの3点以上取っておられて下位区分を受けている方というのは、やっぱりいる。率も、近年の方が高い率になってきているし、また3点未満の方の数というのは激減しているというのも実際、事実としてあるわけで、もちろんそれが人事評価を導入当初から変化して。本会議で市長が答弁されてて、当初より3点取る職員が増えたみたいなことで答弁されていたかと思うが、取る人が増えたというよりは、3点未満の職員もすごく減っているなというのは、正直、我々も思うところである。ただ、やっぱりその3点取っていても下位区分に区分されてしまうという方は当初からいたし、近年で言うと、そこの数が増えてきている。もちろん、そのアンケート結果にもそれが反映されていて、そこに納得がいっていない、またモチベーションが上がらないというような、そういう声も増えたのであろうとは思うが、それは数の問題であって、やっぱり当時から問題があったという認識を我々はしているので、そういったことから、その当時の、いわゆる不利益を受けた方の回復措置というか。それがどういう形になるかは分からないが、特昇するか何かするのか含めて、そこのやっぱり回復措置というのは、我々としては求めていきたいと思っている。たしか人事評価のこれ上げるときの小委員会でも書記長言っていたかと思う。いわゆるこの当初との差というのが埋まっていないことに関しての認識を、また、たぶんこのときじゃなくて、次以降かなみたいな聞き方だったか。ごめんなさい。もう一回テープ聞き忘れていて、どういう言い方をしたかはあれだが。いずれにしても、ここの認識というか、前回、係長からいただいたのは、当時のというか、この制度が特に間違っていたわけじゃないという、そんなことは聞いたのだが、そこの差というのは事実としてあるわけで、そこに対しての市側の認識みたいなのを改めてお伺いして、その上でやっぱりそこの差を埋めていただきたいというか、回復措置なりをとっていただきたいというのが、我々の思いである。繰り返しというか、前回の繰り返しにはなるが、その点について少しお話しいただけたらと思う。

（市）

この間もずっと要求いただいている項目であるというところは、もちろん我々も毎年認識はしているし、毎年のアンケート、また人事委員会の意見というのを見ながら、この間、運用を行ってきたというところにはなっている。市側の立場としては、その相対評価そのものが間違っていたというわけではなくて、もちろん、その能力と実績というのは厳格に評価をした上で、結果に応じた処遇を徹底できるというところについての相対評価のメリットというのも、一定大きいと認識しているというのは変わらないというところになる。頑張っている職員には引き続き、報いていく制度があるというところは、この間も言い続けているところではあるが、導入以降、いろいろ給与反映の部分、昇給のところであったり、勤勉のところであったりというのを、モチベーションの低下につながらないようにということで、都度都度、改善を重ねてはきて、だんだんとアップデートはしてきたところではあるが、言われるように、この間、3点未満の職員のところの人数というか、率というのが減ってきているというところであったり、アンケートのところにおいても、そういった意見が増えているというところ。人事委員会の方からも、具体にそういったところの指摘もされたというところもあって、今年の評価からというところに変えていくというような判断をしたというところになる。過去のその評価制度においては、一定、その時期その時期に、必要に応じて作ってきていた制度というところになるかと思うので、現時点で何か遡及をして、不利益というか、そういったところの補填をするというところについては、市としては考えていないというようなところが回答になるかと思う。今後、おそらく小委員会ないし本交渉等でのやりとりがあるかもしれないが、市としてはそういうお答えになるのかなと思う。

（組合）

分かった。事務折衝段階でそういうことだということでお伺いしておきたいと思う。これも繰り返しというか、改めてということで、今回、そのフレックスであったりとか、いろいろ制度が変わってということで、前も申し上げたが、各所属の処遇に対する何か、この制度の、どう言ったらいいのか、研修みたいなのをやっぱり僕はしてほしいなと思っていて、この間も申し上げたが、やっぱりその所属のところで、わりと取扱いにばらつきがやっぱりある。書かれていないこと、書かれていることも含めてだが、やっぱりちょっとそのへんの知識というか。あとは、制度が目まぐるしく変わっていくというところとの合わせ技で、それぞれの所属で理解度が一致していないというか、そういうふうなことを現場からも聞くので、そのへんの対応というか。今回もさらに制度が複雑、そして勤怠管理も難しくなるということで、そこの所属の庶務担当のところのレベルとか、研修といった、そういうところの方策だったり、あとは、これはちょっとまた違う視点だが、そこに対して、いわゆる勤怠管理をしっかりと管理職のところで担っていただきたい。その業務が増えて、組合員層、いわゆる課長代理のとこだが、課長代理に業務負担増、または責任が伴わないように、そこはしっかりしていただきたいというふうに考えているので、その辺りについて少し、何か検討していただけるのかなというのをちょっとお伺いしたいと思っているが。

（市）

なかなか、交渉でのやりとりになってくると取り扱うのが難しい話かなと思う。なので、実際、小委員会、本交渉レベルのやりとりになると、もう少し職制を意識した回答になるかなというふうには思うので、その点踏まえてになるが。研修という方法を取るかどうかというのは、これはまた検討事項にはなるのだが、今、この間ご指摘いただいている内容について、やはり各所属に人事担当者というか、労務担当者あるわけだが、そこを通じて職員というのが制度の手続きであるとか確認とかも行うというのが基本になるので、もう正に職制において実施する事項にはなる。ただ、やはりどんな事業であったとしても、いわゆる制度所管がその制度をしっかりと周知徹底していくというのは大事なことになるので、いわゆるその人事労務担当者に対してもそうだし、また職員一人ひとりに対する職員周知ということについても、この間、働き方改革実施方針ができて、今後、いろいろ新しい、こちらの言い方であれだが、便利な制度を活用できるように設計はしていくつもりなので、それをうまく活用できるように、そこは周知徹底であるとか、やり方は別かもしれないが、そういういわゆる職員本人というか、担当者側の知識なりの向上に際して、こちらとしてもできる限り努めていきたいと思っている。その方法が、研修という方法になるのか、何かマニュアル的なものになるとか、あと、今、庁内ポータルを活用した周知もある。例えば、総務事務システムを、前もあったが、活用することによって、ある意味、直感的に手続きすることができれば、あまり、研修も大変なので、そういう知識を詰め込まなくてもできるようなやり方もあったりすると思う。何か、このフレックスを導入することによって何かということではなくて、この間も努めてきていることではあるのだが、こういう制度についての周知徹底なりというのを行って、これからも行っていきたいと、そういうふうに思っている。

（組合）

少し、私が聞くのは、わりと制度のいわゆる本質的なところもそうだが、イレギュラーなケースというのが、数としては相当数ないのだが、まあまああるみたいな、そんなケースのところで、要するにマニュアルにも載っていないのだけど、こういう運用をしていると、そういうところの取扱いというのが、わりとばらつきがあるので、そこをQAにするのか何だか、ちょっとあれだが、きちっと、どこの所属でもそういうばらつきにならないように周知徹底を引き続きお願いしたいと思う。

新型コロナウイルスの関係で、コロナウイルスの特別休暇の関係。しまいに関しては、市労連としては一定判断をしてきたのだが、この間、2類から5類に変わったとあるが、いかんせんまだ各所属のところで感染、本人含めて家族が感染して、なかなか、インフルエンザであればなかなかそこまで出勤、休めよというのもないが、新型コロナというところだけあって、家族等が感染したら、なかなか出勤しづらい、休まなければならないという、まだその職場の状態というのがあるかと思う。ただ、一定判断してきたところがあって、なかなか厳しいかなというのがあるが、今後、またこういうふうな感染症があった場合に、そういうところも含めて柔軟な体制というのも必要かなと思っているので、2類から5類に変わったからすべてがしまいではなく、そういった職場状況も考えられるので、今後については、改めて柔軟な対応を行っていただければと思うので、その後も引き続き協議できればと思っているので、お願いできればと。

（市）

分かった。勤務条件に関することなので、当然、引き続きの協議事項ということになっている。おっしゃったように、コロナウイルスということに関しての特別休暇というのは、これはやはり国の方でも、やはり一定の役割というのを終えたという判断で終了している。特別休暇ということなので、夏季休暇もそうだし、何か一定の目的がある休暇。そこはやはり新型コロナウイルスのその感染症拡大を防止する。今ももちろんそうなのだが、やはり2類感染症に位置付けられているときの状況というのを鑑みて、特別休暇制度というのを設計されてきたということになるので、そこはやはり一定終了し、それ以降に関しては、ご本人がかかったりした場合は、これは通常の病気休暇でも対応可能の範囲になる。家族が罹患した場合というのは、これは他の感染症と今、同様の扱いということになっているので、何か特別な取扱いということはないが、こういうことに関しては、もちろんこちらとしても、これまでどおりのスタンスだが、やはり国とか他都市とかの状況を見極めながら、あと大阪市での起こっている状況と組合との協議含めて、これはもう引き続き協議をしていきたいと思っている。

（組合）

お願いする。

それと、中身じゃないが、動き的にはいかがか。例の、職免の方だったか。人事委員会とのやりとりというのは、特に進捗は変わらない感じか。

（市）

実務的なところなので、あまり、必ずどうというのはないのだが、もちろん2月実施を目指して、その前提で準備は進めている。ただ、これも内部的な問題で申し訳ない。やはり市規則となってくると、資料が最後決裁する、意思決定することで制定して交付していくということなのだが、今回、そもそも休暇制度とか職免制度に関しては、これは第三者機関から人事委員会というのが、ある意味、職制側の一方的な都合で、勝手に休暇とか職免制度を変えることがないように、人事委員会が規則を持っている。ということは、やはり人事委員会がその規則改正をするということで、その委員会の場で意思決定をしていくという都合があるので、こちらがいくら2月でやってとなったとしても、やはり委員会の中で、もう少しやはり協議に時間がかかる事項じゃないかという判断がなれば、やはり2月が実施できないということにもなってくる。こういうこともあって、なかなか、こちらの一方的な思いで、2月実施で間違いないというお答えは、なかなか最後までしにくいのかなというふうには思っている。

（組合）

まだ目途も分からない。

（市）

ただ、市側としては2月実施の前提ですべて進めているということでご理解いただきたい。

（組合）

というのは、この間の、あまりぎりぎりにならないようにだけというのは、ちょっと。本当に1日前とか、そんな。育児職免のあれだから。分かりやすいし。周知いったらすぐ理解はできる。一定、回答案も含めて、今回ご提案いただく内容を、また要求内容の中身としても、一定は事務折衝段階では概ね済みかなという気はしている。あまり中身がなくて申し訳ない。申し訳なく思う必要もないのだけど。我々の方からはその感じだが、逆に何かあるか。

（市）

我々の方からもお示ししているところだし、それに加えてというところも、今月時点では特段ない。あと、また今後、給与と正式に入らせていただく総合的な人事給与制度とか、そっちの方はまだ回答案を、そのときに出すことになるかと思うので、またそちらの方は引き続きでさせていただければと思う。

（組合）

分かった。

（市）

勤務条件の関係も、確定要求のこの要求内容に対する市側の考え方としては、この交渉でお伝えしたところにはなるのだが、これ、今年度の当初からお伝えしているように、先ほどもあった働き方改革の実施方針を、市としての方針を策定してきて、この間、市側として、即効性があって、スピード感を持って、どういうことが有効な改正かということを検討した上で、テレワークを改正したり、今回、育児の職免であるとか、今回の提案内容いろいろある。また折衝の機会は継続的に持たせていただいて、今後、来年度以降、確定期までも含めて、どのようなことを考えていくのかということが、その機会あれば、こちらからもご説明していきたいと思っているし、また一方で、市労連としても、組合員の意見であるとか、今回、制度に関して、あるけれども、例えば活用しにくいとか、何かそういうような現場の声とかが入ってくるようであれば、これはまたぜひ紹介していただいて、こちらも職員の声聞くように努めていくが、組合の方からも情報をもらって、より良いものにしていきたいと思っている。働き方改革は引き続き、また協議していけたらと思っている。

（組合）

ちょっと気になるのは、あまり先行しすぎて、まだ今のところ、大きな問題ということには発展もしていないのかなとは思うが、わりと、我々が言うことではないのかもしれないが、ある程度、厳しくするところは厳しくしないと、制度の趣旨というのをはき違える方も、中には出てくるかなと思う。あまり先行して走り過ぎてしまうと、そういうことが起こり得るかなという気もしているので、その辺りは慎重かつ迅速にというか。

（市）

そう。不公平感がどうしても出てしまうものでもある。より良いものというのは、使っている方は良いが、使っていない方からすればというところはあるので、その辺りも、現場によってもやはり受け止め方も違うと思う。また声聞かせていただけたらと思う。

（組合）

見えていないところで歪みが出たりとかする。やっぱりテレワークに関して言うと、テレワークとか、今回入れるフレックスとかも、やっぱり現場によってできるできないというのはどうしても出てくるので、やっぱりそこの公平感と異動にもたぶん、絶対影響してくるはずなので。異動希望も含めて。だからそのへんに、まだ、運用していって、その辺りもきっと見えてきたりとか、問題出てきたりとかすると思うので、そういったときも協議していただきたいし、また対応も柔軟にできるような形でやっていただきたいと思っているので、よろしくお願いしたいと思う。

（市）

今日のところは。

（組合）

はい。これで。

（組合）

　前回、回答案が提示され、少しやりとりもし、持ち帰り検討し、内容としては特段何もありません。一旦事務折衝としては、あの回答でお願いしたい。その他についても、こちらからは特にない。そちらから何かあれば。

（市）

　承知した。こちらからも特にはない。

（組合）

　全般的なところで、この間福利厚生については同じようなことを言っているが、実際のところ今福利厚生としては何もない。少し違うかもしれないが、ヴィアーレもなくなり、人を呼ぶには賃金ももちろんだが、福利厚生も充実していないと、人も集まらないと思うので、今回の回答や要求の中に、具体のものは入っていないが、何か新しいものを検討してもらいたい。全般的なこととして、検討してもらいたい。

（市）

　はい。

（組合）

　引き続きよろしくお願いしたい。

（市）

　承知した。