平成31年度　技能職員の勤務労働条件について

市人事室人事課制度担当課長以下、市従副委員長以下との予備交渉

市人事室長以下、市従執行委員長以下との本交渉

交渉議事録

市人事室人事課担当係長以下、市従調査部長以下との事務折衝

交渉議事録

市人事室人事課保健副主幹以下、市従組織部長以下との事務折衝

交渉議事録

市人事室人事課担当係長以下、市従調査部長以下との事務折衝

交渉議事録

市人事室人事課担当係長以下、市従調査部長以下との事務折衝

交渉議事録

市人事室人事課保健副主幹以下、市従組織部長以下との事務折衝

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市人事室人事課担当係長以下、市従調査部長以下との事務折衝

交渉議事録

市人事室人事課担当係長以下、市従調査部長以下との事務折衝

交渉議事録

市人事室人事課担当係長以下、市従調査部長以下との事務折衝

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市人事室制度担当課長以下、市従副執行委員長以下との事務折衝

交渉議事録

市人事室人事課担当係長以下、市従調査部長以下との事務折衝

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市人事室人事課担当係長以下、市従調査部長以下との事務折衝

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市人事室制度担当課長以下、市従副執行委員長以下との本交渉

交渉議事録

市人事室人事課担当係長以下、市従調査部長以下との事務折衝

交渉議事録

市人事室制度担当課長以下、市従副執行委員長以下との小委員会交渉

交渉議事録

市人事室人事課担当係長以下、市従調査部長以下との事務折衝

交渉議事録

市人事室人事課担当係長以下、市従調査部長以下との事務折衝

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市人事室人事課保健副主幹以下、市従組織部長以下との事務折衝

交渉議事録

市人事室人事課担当係長以下、市従調査部長以下との事務折衝

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市人事室制度担当課長以下、市従副執行委員長以下との小委員会交渉

交渉議事録

市人事室人事課担当係長以下、市従調査部長以下との事務折衝

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市人事室制度担当課長以下、市従副執行委員長以下との小委員会交渉

交渉議事録

市人事室長以下、市従執行委員長以下との本交渉

交渉議事録

市人事室長以下、市従執行委員長以下との本交渉

交渉議事録

（組合）

　本日は、2019自治労現業統一闘争に関する要求に関わって、技能職員の勤務労働条件について、予備交渉を行ってまいりたい。

「2019自治労現業統一闘争に関する要求書」（案） 

（市）

　要求項目のうち、2点目、4点目、5点目、10点目、11点目、13点目、14点目について、交渉事項として取り扱うこととし、次の点について労使双方で確認したい。

　まず、交渉議題は、「技能職員の勤務労働条件について」とする。

　交渉日時は、5月14日（火曜日）の17時00分から、15分程度で、場所は、本庁4階の第1・第2共通会議室で行うこととする。

　本市の交渉メンバーは、人事室長以下とする。

　以後、適宜、事務折衝及び小委員会交渉を行い、本交渉において、最終回答を行うこととする。

（組合）

　了解した。われわれの交渉メンバーは執行委員長以下本部闘争委員会のメンバーとする。

（市）

（組合）

本日は、2019自治労現業統一闘争に関する要求について申し入れを行ってまいりたい。

「2019自治労現業統一闘争要求書」

自治労は、人員確保闘争を最重要課題と位置づけ、2018年の現業・公企統一闘争から、第1次と第2次の取り組みゾーンを設定し、春の段階から年間を通じた取り組みを進めることで闘いの強化を図ることとしてきた。

2019現業・公企統一闘争については、これまでの人員削減により失われた現場力を取り戻すため、第1次闘争における人員確保をはじめとした課題解決にむけた取り組みの強化、さらには直営による質の高い公共サービスを確立するための体制整備を目的に「自治体現場力の回復による質の高い公共サービスの確立」を基本的な目標として、人員確保や賃金・労働条件の改善など、個別の具体取り組み指標を設定し、全国で闘争体制の強化を図ることとしている。

さらに、現場を熟知している現業労働者という特性を活かし、地域の実情に応じた公共サービスの確立にむけ、現場担当職員が政策提言を行える場の設置に向けた取り組みを強化するとしている。また、災害発生時における現場力を活用した危機管理体制を構築することや、労働安全衛生の確立と労働災害一掃にむけた取り組みを強化するとしている。

市従としても、こうした自治労の基本目標や闘いの指標に基づき、個別具体の15項目の要求を申し入れる。

そのうえで、幾つかの課題について指摘しておく。まずは、市政改革の取り組みについてであるが、大阪市では、「市政改革プラン2.0」を策定し、「質の高い効率的な行財政運営」、「官民連携の推進」、「改革推進体制の強化」を柱に、予算のマイナスシーリングや人事・給与面においては、職員数の削減に加え、技能職員の給与水準の見直しなどを盛り込んでいる。

市従は、「市政改革」の全てを否定するものではないが、これまでも指摘してきたとおり、大阪市として質の高い行財政運営の実現に向けては、経費の削減ありきではなく、必要に応じて予算措置を行うべきである。誰もが安全で安心して暮らせるまちづくりに向けた市政運営を行うためにも、大阪市として、より一層「質の高い公共サービス」を提供し、基礎自治体としての公的役割と責務を果たすことが重要と認識するところである。

さらに、近年は、全国各地で多発する集中豪雨や自然災害などにより、甚大な被害をもたらしており、大阪市においても、昨年は大阪北部地震や台風21号により、市民生活に大きな影響をもたらした。大阪市として、こうした大規模災害への対策を踏まえ、人材・機材を備えた基礎自治体として公的役割を果たすことができるよう「直営体制」を基本に基盤強化をはかり、市民が安全で安心して暮らせるまちづくりに向けた業務執行体制を構築するよう求めておく。

大阪市は、これまで、技能職員の給与水準の見直しを繰り返してきたが、大阪市に働く技能職員は、市民・利用者の視点にたった「質の高い公共サービス」の提供と「職の確立」をはかるため、現業職場活性化運動に邁進してきている。

市従として、この間、市長の要請に基づき人事委員会が公表した公民比較調査の結果については、民間側の調査データ数が少ないことから、正確性に欠けていると認識している。重ねて申し上げるが、市従組合員が日夜、行っている業務内容は多岐にわたっており、市民の安心・安全を守るため自治体現業労働者としての責任と誇りを持って業務を遂行している実態からすれば、民間との単純な給与水準の比較はできえないと認識する。これら市側の一連の作業は、技能職員の給与水準の引き下げそのものが目的であり、決して容認できない。

例年、申し上げてきたことであるが、大阪市においては、2012年の「給与制度改革」により、職務給の原則に基づく給料表体系が崩れている。これまでも都度の交渉において指摘してきたが、各現場では、係員でありながらも、主任や行政職員の任務を遂行している職場実態がある。その一方で、現行の給与制度においては、多数の組合員が最高号級に到達していることから、早急な改善が必要である。

大阪市として、こうした実態を重く受け止め、組合員が「働きがい・やりがい」を持てるような給与制度を構築すべきであり、技能労務職給料表1級から2級への昇格条件を改善するなど、人事制度と給与制度を一体のものとして確立するべきである。このことについて市側の認識を質しておく。

次に高齢者雇用制度について、年金支給開始年齢の引き上げに伴い、雇用と年金の接続を図ることは重要な課題である。組合員が定年退職後も年金の支給開始までの間、生活に不安を覚えることなく職務に専念できるよう、再就職を希望する全職員の雇用確保を図るとともに、技能職員の業務実態を十分踏まえ、処遇の改善を含めた高齢者雇用制度を構築するべきである。これらに対する市側としての認識を示されたい。

次に、非常勤職員の課題についてであるが、大阪市は市労連に対し、昨年11月に「会計年度任用職員制度の導入について」を提案し、以降、小委員会交渉、事務折衝を重ね、本年1月、市労連は、一定の大綱的な判断を行った。

市従は、会計年度任用職員と位置づけられる業務内容が多岐にわたっていることからも、引き続き、詳細な部分については、交渉を継続していくべきと認識するところであり、制度の運用に向けて十分な交渉を行うよう求めるとともに、そのことに対する現時点での認識を示されたい。

次に、労働安全衛生体制の充実・強化であるが、社会情勢の変化に伴い、技能職員の業務も大きく変容しており、市民ニーズに的確に対応した業務を遂行するうえで、快適な職場環境を創造する労働安全衛生体制の充実・強化や組合員の安全と健康保持を確保する取り組みは重要であると認識している。

その前提のもと、いくつかの点について指摘し、市側の誠意ある対応を要請しておく。

この間、市側は、公務災害の未然防止に向けて労働安全衛生対策を実施しているが、2017年度の公務・通勤災害認定件数は、175件となっており、減少傾向であるものの、依然として公務災害が多数発生している状況である。

事業主として、組合員が安心して業務を遂行するために労働安全衛生対策を適切に講じることは重要な責務といえる。特に、これから気温が高くなる時期であり、効果的な熱中症予防対策が求められる。そうした中、昨年は異常気象ともいえる猛暑の中で、各現場において創意工夫し、熱中症予防の対策を実施してきた。

こうしたことを踏まえ、今後の労働安全衛生対策について市側の考え方を明らかにされたい。

次に、心の健康づくり対策についてであるが、市側はストレス調査や「大阪市職員心の健康づくり計画（第2次）」に基づくラインケア研修などを実施している。しかし、精神及び行動の疾患による休職者数は、高い水準で推移しており、合わせて休職から復職後の再休職者数の割合についても高くなっている状況である。

今後、ストレスチェックの結果などを分析したうえで、より現場実態に即した効果的な対策を講じることが必要であると考える。

今後の市側の取り組みについての考え方を明らかにされたい。

最後に作業服等の改善に向けた要求事項についてであるが、2016年4月から、作業服の生地の材質と色合いについて変更されてきたところである。引き続き、生地の改善や検証、規格寸法の厳守、縫製についても厳格にする必要があると考えるが、現時点での市側の考え方を示されたい。

（市）

ただ今、委員長から、「技能職員の勤務労働条件について」の交渉申入れとして、現業統一闘争に関する要求書を受けたところであるが、それにかかわって、本市の考えをお示ししたい。

本市では、厳しい財政状況のもと、市政のあらゆる面から抜本的な改革を進め、財政再建に向けた取り組みを行ってきた。

平成24年7月に策定した「市政改革プラン」等において、歳入の確保、施策や事業の聖域なきゼロベースの見直し、徹底したムダの排除などに取り組み、収入の範囲で予算を編成することを基本とする規律ある財政運営を進めてきた。

しかしながら、「今後の財政収支概算（粗い試算）［平成31年2月版］」によれば、前回の財政収支概算と同様、期間半ばに通常収支不足は一旦解消する見込みとなっているものの、その後、再び収支が悪化する見込みであることから、依然として楽観視はできない状況である。

そのため、今後も、平成28年8月に策定した「市政改革プラン2.0」のもと、歳出の削減、職員数の削減など、効果的・効率的な行財政運営をめざしたこれまでの取組みの継続が必要である。

こうした状況の中、申し入れ内容に関しての現時点での認識について申し上げる。

まず、技能労務職給料表1級から2級への昇格条件についてであるが、技能労務職給料表2級については、業務主任への任用を伴うものであり、その選考にあたっては、「技能職員主任選考基準」に基づき、能力・実績を勘案した上で、適材適所の観点から任用を行っているところである。

人事室としても、関係所属との十分な連携を図りながら、職員の職務意欲の維持・向上を図ることは必要と考えており、平成29年度は、現業管理体制が構築されている職場について、現業管理体制のあり方など各職場の現在の業務実態を踏まえた対応を行い、平成30年度は、技能職員が従事するすべての職場を対象として、各職場の現在の業務実態を踏まえた対応を行ったところであるが、昇格制度については、引き続き皆様方と協議してまいりたいと考えている。

「雇用と年金の接続」について、年金支給開始年齢の引き上げに伴い、職員が無年金期間の生活に不安を覚えることなく、職務に専念できる環境を整備することは必要であると考えており、本市では、再任用制度により対応することとしている。また、任用に関する具体的な要件については、勤務成績が良好であり、任用する職の職務遂行に必要な知識・経験を有し、公務内の職務を遂行できると認められる者の中から、選考により任用することを予定している。

なお、再任用職員の勤務労働条件に関することは、皆様方と協議してまいりたい。

「会計年度任用職員」制度については、現在、制度運用に向けた検討を進めているところであり、勤務労働条件に関する事項については、引き続き、協議してまいりたい。

労働安全衛生についてであるが、職員の安全衛生対策を適切に講じることは、市政の円滑な推進にも寄与するものである。法令順守の観点から、また、公務災害を未然に防止するという観点から取り組みを進めるとともに、心の健康づくり対策についても引き続き取り組みを進めてまいりたい。

最後に、作業服等についてであるが、この間の交渉を踏まえ、平成28年度より生地の改善について実施しているところである。引き続き、必要に応じて皆様方と協議してまいりたい。

（組合）

ただ今、人事室長より、市従の指摘に対する現時点における考え方なり、認識が示された。

まず、市政改革に関わってである。人事室長より引き続き、「市政改革2.0」のもと、歳出と職員数の削減など、効果的・効率的な行財政運営をめざす旨が示された。この間も申し上げてきたことではあるが、市政改革は、行財政のみを重視したコスト削減ありきであってはならない。市民生活の安全と安心を確保するためにも、基礎自治体としての基盤強化をはかり、近年多発する自然災害への対応も含め、公的役割を果たすことのできる業務執行体制を構築することが重要と認識するところである。

そのうえで、次年度の業務執行体制に基づく適正な要員配置についてであるが、組合員の勤務・労働条件の課題は、労使合意を大前提に、交渉事項として誠意をもって対応し、本日以降、支部‐所属間での十分な交渉・協議が尽くされるよう強く求めておく。あわせて、大阪市全体に発展する課題だけでなく、都度、必要に応じて本部‐人事室間において十分な交渉・協議を行うよう改めて求めておく。

次に、技能労務職給料表1級から2級への昇格条件の改善についてである。

人事室長より、職員の職務意欲の維持・向上を図ることは必要との考えが示され、昇格制度については、引き続き市従と協議する旨の認識が示されたところである。これまでの協議経過を踏まえ、早急に、人事室としての考え方を示すよう改めて求めておく。

「雇用と年金の接続」と大阪市における再任用制度に関する具体的な要件などが示された。市従は、これまで、定年退職後に再就職を希望する全ての職員の雇用はもとより、高齢者雇用制度の充実・改善を求めてきた。

市従は、この間、高齢者雇用のあり方等について、技能職員の業務実態を十二分に踏まえた職場環境を構築するよう要請してきたところである。

また、地方公務員の定年引上げについては、論点整理の中で、国家公務員との均衡などに勘案し、今後検討するとされている。先ほども申し上げたが、自治体現業職場においては、加齢が業務に大きく影響する職種も存在することから、現場実態を十分踏まえ、個人の体力等にあった柔軟な働き方を可能とするなど、個人の能力に合った対応が可能となる制度設計も必要と認識するところである。

今後、各支部‐各所属での協議も踏まえ、労使合意を基本に、誠意をもって十分な交渉・協議を行うよう改めて求めておく。

また、「会計年度任用職員」制度については、現在制度運用に向けた検討が進められていることが明らかにされた。会計年度任用職員として任用される職員の給与水準をはじめ、勤務労働条件課題については、労使交渉事項であり、人事室として誠意ある対応を求めておく。

最後に労働安全衛生体制及び作業服等について現時点における考え方が示されたところである。

労働安全衛生及び作業服等にかかる個別具体の課題については、事務折衝などで十分な交渉・協議を行い、引き続き、使用者の責務として、十分な検討や検証を行うよう要請しておく。

市従は、日々の労働運動そのものが、現業闘争であると認識しており、本日申し入れた15項目の要求に対して、市側の基本的な姿勢と具体内容について、以降、事務折衝及び小委員会交渉、団体交渉の場で誠意をもって十分な検討・協議を重ねていくことを確認しておく。

自治労は、2019現業・公企統一闘争の第1次の全国統一基準日を6月21日に、第2次を10月25日として設定し闘うこととしている。

このことは、全国の自治体現業労働者が「質の高い公共サービスの提供」と「職の確立」を図り、社会的に必要とされる現業職場の確立に向けた決意の現れである。大阪市従は、これまで全国現業の牽引的役割を担ってきており、果たす役割は大きいことから、人事室として今後、誠意をもって回答することを強く要請しておく。

（市）

ただ今、委員長から再度、要求項目にかかわる指摘及び要請があったところである。

業務執行体制の構築については、職制が自らの判断と責任において行う管理運営事項であるが、それに伴う職員の勤務労働条件の変更については、交渉事項として誠意をもって対応させていただきたいと考えているところであり、具体の交渉については、各所属に委任することとし、全市的な対応が必要な場合には、本部と誠意をもって交渉を行いたいと考えている。

いずれにしても、本日の申し入れ内容について、今後、皆様方と交渉・協議を行い、関係所属とも連携を図りながら、改めて回答してまいりたいと考えているので、よろしくお願いする。

（組合）

本日は、要求項目のうち、4点について、事務折衝を行ってまいりたい。

まず、2の経営形態の変更及び事務事業の見直しについてであるが、現時点で見直しを検討が進んでいるものがあるか確認したい。

（市）

現時点で具体的に進んでいるものはない。

（組合）

4の市民サービスの充実と円滑な業務を遂行するための組合員の勤務労働条件の改善であるが、昨年度、多数の自然災害が発生し、市会において現在の体制でも対応できたと議論されていたが、現場実態としては、人員、機材ともに不足していたというのが実感である。また、他都市と比較して職員数が多いとのことであるが、大阪は他都市と比較しても観光客数が大幅に増加しており、他都市と単純に比較できるものではない。

このような現状のなか、大阪市に働く技能職員は、職員数が減少する中であっても、市民の安心・安全を守るため自治体現業労働者としての責任と誇りを持って業務に邁進しているところである。質の高い公共サービスを維持していくためにも、勤務労働条件の改善が必要と考えるが人事室の考え方を示していただきたい。

（市）

　人事室としても、職員の職務意欲の維持、向上を図り、質の高い公共サービスを提供することは、重要であると認識しているところである。

　今後、勤務労働条件の見直しの必要があれば、人事室－本部間及び所属－支部間で誠意をもって交渉を行ってまいりたい。

（組合）

次に、5の技能労務職給料表1級から2級への昇格条件の改善についてであるが、昨年度、提供の資料によると、技能労務職給料表1級の頭打ちが約7割に達していると認識している。他都市と比較しても、類を見ない給与構造となっていることは明らかである。引き続き、昇格条件の改善については、検討を求めておく。

次に、10の会計年度任用職員の制度構築についてであるが、技能職域における会計年度任用職員の年次休暇の取得単位については、技能職員と同様になると聞いているが、その後、議論は進んでいるのか。

（市）

　今後、来年4月からの制度開始に向けて検討を進めていく。

（組合）

最後に、9の定年退職後の雇用確保と高齢者雇用制度の構築についてである。現在、国において、定年引き上げについての論点整理が行われ、具体の議論が開始されようとしているが、技能職域には、加齢困難職場もあることから、現場実態に応じた定年について検討するよう求めておく。

　それでは本日の事務折衝については、これで終了とし、次回の事務折衝に向けて、平成31年4月1日時点の「所属別技能職員数」、「級号給別職員数」、「級別職員数」、「年齢別職員数」、「勤続年数別職員数」、「再任用職員数（所属別）」、の資料の提示を求めておく。

　また、各所属における経営形態の変更等について、この間の進捗状況を示していただきたい。

（市）

　了解した。

（組合）

労安の事務折衝ということで、5月14日現業闘争、勤務労働条件、労安項目も含めて申し入れさせていただいて、例年にならい山場に向けて事務折衝を含めてその中身を詰めてさせていただきたい。昨年から自治労の方針も変わり、この春5月、6月段階で一定の山場と従来どおりの10月というところで進めているので、今年度もそういった形で交渉を含めて対応させていただきたいのでよろしくお願いする。その上で労働安全衛生に係る事項ということであるが、まずは、この間も厚生も十分認識していただいているかと思うが、やはり労働安全衛生は交渉事項ということと、所属長含めてそこがきっちりと責任をもってやっていかなければならない。そのうえで、この間申し入れの中にいれされていただいているが、公務災害含めて、この間幸いにして死亡事故含めて重大な事故が起こっていない。若干減少傾向にあるがやはり100何件起こっている。今回でクリアウォーターの方が転籍になったので、建設局の公務災害も減っている要因ではないか。引き続きゼロを目指してやっていかなければいけない、そこは第一かなと思っている。昨年度からではあるが、直近の課題ということで今週から急に気温も高く、特に現場、外で働く組合員も多いので熱中症予防対策ということで指摘しているが、この間厚生もポータルなり労働安全衛生で早い時期に周知含めてやっているが、今年も5月段階で30度を超えるというのもある。体がなれていないということもあるので、そこは引き続き熱中症予防対策については、各所属が適切な対策が講じられるように、周知なりそういったことをお願いした。基本的には、労働安全衛生の課題は多くあるが、まず1つは、直近熱中症予防対策というところが1つ課題かなと思っている。

（市）

例年お答えさせていただいているが、職員の労働安全衛生は先ほどおっしゃったとおり、勤務労働条件の1つであり交渉事項であることから、要求項目に対しては誠実に協議に応じまいりたいと考えている。直近の課題ということで、熱中症予防対策については、例年ご指摘をいただいているところであり、ニュースでも今日明日や土日も含め30度近くなると言われている。我々としても、この時期においては精力的に取り組むべき課題であると考えている。人事室では、これまでも早い段階から熱中症予防に係る周知啓発等の取組みを行ってきた。具体的には、毎月発行している「安全衛生・最前線」への記事掲載や所属の安全衛生担当者向けの研修等を通じた注意喚起、啓発等を行っている。こうした各所属を経由した周知、啓発としているのは、労働安全衛生の確保に係る責務が本市では所属長におかれていることや各所属での取組みが各職場・職員に直接行きわたり効果的であることなどのためである。今年度においても、こうした取組みを早期から進めていくよう考えている。

（組合）

厚生から各所属に周知されているが、各現場は実態が違うので、そこの所属長がきっちり水分補給なりを、どこの現場もぎりぎりの状況で、50歳代が中心。急に気温が上がると体調管理を含めてしんどいので、そのあたりの現場実態を踏まえ、人事室、厚生からきっちり現場に対して適切にということでお願いしたい。また、昨年から、冒頭お話したが現闘の交渉の形が2回になったことを踏まえて、昨年は特に課題にあげている熱中症予防対策について、そこを重点的にということで、そこも一定昨年の5月の段階で返答いただいているが、実際に昨年熱中症による認定が、実際減ったのか減っていないのかを含めて教えてほしい。認定されるのが実際遅いので、なかなか把握しきれないと聞いたが1年たったので、例えば昨年と一昨年と比べるデータとかはあるのか。支部含めて所属もきっちりやってほしいと要望がある中で、実際どれだけの効果があったのかなかなか見えてこない。そういった件数が分かるのであれば1つの目安になると思うがあるのか。いろんな公務災害が各現場から上がってくるかと思うが。

（市）

件数とか、お示しできるかがどうかを含めて。

（組合）

この場で去年より、去年は大体これぐらいであったが、一昨年はこれぐらいでとか。公務災害の件数は若干減っているが、熱中症の項目で見たら、そこの項目だけ増えたら、そこはそこでまた別の対策もしないといけないかと思うので、教えていただける範囲で構わない。

（市）

すぐにはお答えできない。調べないといけない。

（組合）

　それはそうだと思う。細かいところまでいらないので、ちょっとどんな効果が出たのかなということを見ておきたいと思っている。

（市）

イメージは公務災害のトータルの件数があって、その中で熱中症関係はどうなっているのか。経年変化みたいなもの。

（組合）

5月段階から交渉し、この熱中症を最重要課題として位置付けた各所属なり厚生の方から周知徹底を含めてしていただいている。どれぐらいの予防を含めてできたのか。なかなかそれが全部正確な数字とは言い切れないかなと思う。ちょっと初期症状により、現場に出なくて事務所にいておけと。そういう事例であれば公務災害も何も上がらない。そういったものもあるのですべてとは言い切れないが1つの目安になる。

去年の秋段階の交渉時に、その結果というのが、認定されるのが後になるので、その実態がどのようになっているのか、所属ごとでは把握されているとは思うが、こちらで把握というのがなかなかしにくいので、問題意識を持って、各職場とどのような連携をしていけばよいかというのが大事なポイントになってくる。熱中症については、その実際の件数的な部分が、正確な数字をデータとして持っている方が話ししやすいと思っている。

（市）

認定された数というよりは申請か。

（組合）

そこは申請も分かるのか。申請されたけども、認定されなく、却下というかどういう言い方があるのか分からないが。

（市）

それも含めてということ。

（組合）

そう。熱中症の初期症状でふらついて、そのふらついた原因で例えば足にけがして、その足のけがで申請されたらそれはわからない。すべてとは言えないが、そういうことも含めてあるのでもし何かわかる範囲で、もしそういうのがあるようであれば教えていただきたい。

（市）

はい。

（組合）

熱中症のお話をしてもなかなか、やっぱり表の啓発だとか、その周知とかっていうところに留まってしまうので、なかなか踏み込んで各事業所、所属に対して、指導ははしづらいと思う。我々もここの場でどこまで求めていける。この熱中症予防対策も含めて、労安の事故っていうのは。その辺が歯がゆいところもあったりする。お互いのところで公務災害をなくすという認識を持ちながら、そこのポイントに絞りながら進めていけたら1番いいのかなと思う。なかなかそういうのが役所の中のところでは、そのような物品の支給とかはされにくい。実際のところ休憩したりしないと現場の作業って、なかなか体力的にもしんどいので、よく外で作業されるところは車の中で待機、ちょっと休憩したりとかされているのかなと。なかなかそういう予算も今の大阪市の状況とか、現場の状況では確保しにくいというのをよく聞く。そういったところが、厚生の方から、現場の中で上手く活用できるようなものがあればというふうに思う。人事室の方から周知して、所属で対応をとってであるが、周知はしていただいていると思うが、各所属でどういう対応されているかって、あんまり把握がされてないのか、どうなのか。

（市）

把握はしていない。もし必要であれば労働安全コンサルタントを利用していただいて、助言いただくということができるかと思う。

（組合）

各所属によって、いろんなところから職場で聞くと、やっぱり温度差がある。やっているところとやっていないところと。温度差がどうしても出てきているように感じている。オール大阪として各所属各事業所で温度差があまり出ないような形で、人事室としても対策をして欲しい。周知なりお願いしたい。

（市）

こちらの方も研修、労働安全衛生主任者であったり、担当者会議で事務担当含めた形で、労働安全衛生について、パワーポイントを使っていろいろ説明する場を設けている。主任安全衛生管理者も含めて、幅広い職種や段階の方には同じような形で、労働安全衛生やっていますとか、取り組んでくださいということを研修等を通じて実施している。その辺りを含めてもっと丁寧にやっていくしか、なかなか周知の方法として、オール大阪というか、厚生グループでできることというのは丁寧な周知なのかなと思う。引き続き研修等を通じて、皆さんに理解していただきながら、職場の労働安全衛生に努めていってもらいたいと考えている。

（組合）

来週また被服でも事務折衝をやる中でやっぱりこの関係出ているので、そこでもそういう話にはなってくるかなと思う。

（市）

また所属に職場の委員会があるのでそこでも取り上げてもらい、具体策について検討してもらえればいいと考える。

（組合）

各所属の委員会はちゃんと機能しているのか。

（市）

はい。

（組合）

職場安全衛生委員会について、各支部から、組合側も入ってやっているというのは聞いている。基本的は職場の安全衛生委員会の中で議論することが重要。なかなかその職場によっては職場安全衛生委員会でこういう通知が来たと、そういう報告だけで終わっているようなところもあると聞いている。丁寧な周知というところも含めて、総合的な責任はもう全部所属長になるので、研修の時でも、一言があればと思う。

昔、安全衛生連絡会議で、各所属をコンサルが回ってこれはいい事例やから水平展開をしていこうとか、そういうのが10年ぐらい前だったと思うが、良い取組みだなというので、コンサルティングもそうであるが、中央労働災害防止協会かコンサルに来てもらって、職場点検もしてもらった。点検してもらったら指摘されるので、その指摘を改善しないといけないというのは、所属はものすごく嫌がる。やっぱり設備的なものとか、費用がかかったりする。ちょっと大きいところで、局のくくりの中での、似たような職群で、また、今のこの熱中症の対策含めて、またそういう研修なり、コンサルタントに調査してもらうっていうようなことも一つやっていただければ、また、所属の方で、新しい、何かできることがあるのではないかと思ったりもするので、少し検討していただければと思う。

（市）

研修会でその内容を入れていくかというのは、また検討させていただく。

（組合）

公務災害ゼロに向けてということで、直近するのはやっぱ熱中症が大きい課題なので、そこに向けてはもう暑いが、各所属職場は状況に応じて適切にやっていただく。所属長の責任のもとでやってもらわないということがあるので、そこのフォローというか、やりやすいバックアップ体制を含めて、周知は引き続き厚生の方からきっちり丁寧な形でお願いしたい。労使の立場はあるが、一緒の思いだと思うので、お互いゼロに向けてやっていこうと思っているので、いろんな現場からの意見を含めてそこを活用しながらいけたらなと思っている。そこは引き続き事務折衝に限らず何かあった時はまた課題含めて、また対応お願いする。

去年とか台風11号とか北部地震とか、ちょっと突発的なことが多々あった。それにプラスしてやっぱりこの間12年目になるかと思うが、採用が凍結されている。これは人事課の課題になってくると思うが、ちょっと人事室全体で考えてほしい。人が減らされ、業務が多忙になってくると、やっぱりそこで安全性っていうのはどうしてマイナス面に働いてくる。絶対常にあると思う。その辺、毎年毎年の安全衛生に対しての対策っていうのは、大きな形でそういうところも考えていただきたい。厚生だけではなくて、人事室全体としてきちっと考えていただきたい。よろしくお願いしたい。

（市）

おっしゃっていただいたように、去年、台風や地震があり、あの辺りで多忙な時期もあったので、ちょっと気が緩んだ時に公務災害となることもある。引き続き、啓発等を粘り強くやっていくしかないと考えている。厚生グループとしては引き続き、啓発等に取り組んでいくと考えているのでよろしくお願いする。

（組合）

今回の台風なり、地震の災害が生じたときは、労働時間というか、勤務時間は、別途に定められているのか。結局、工営所業務では、台風はお昼に通過して、朝5時ぐらいまで道路の通行確保がメインで動いていて、朝5時に一旦切って、朝にそのまま9時からまた出勤してそのまま夜までっていうのがあり、現場からは先にやらないといけないと。道路管理者であれば通行確保しないと緊急車両も取れなくなるので。やらないといけないということでほとんど寝ずにずっと2日3日やってもらった。現場はやっぱり大変である。安全がないがしろにならないような形で勤務をしていただきたい。そこは所属含めての判断になるかとは思うが、災害対応は多分危機管理室が主となるかと思うが、そこはどうしても危機管理室としての側面しか見られない中で、実際に災害含めて大阪市のマニュアル、災害派遣のマニュアル作られていると思う。3.11の後、2年前ぐらいにまた改訂して作られている。そこで働く職員、組合員の労働安全衛生という観点も、どうしても薄くなってしまうので、そこもなかなか意見反映できるかというとできないと思うが。そういったところもちょっと、決まりがもうあるのであればあれだが、何かとあるとは聞いた。

災害時にはそれをとっぱらうような。結局職員が公務災害起こしたら何の意味もないので。やらないといけないが疲れがたまって、例えば眠たくなって居眠り運転してしまったとか、何か注意散漫になって怪我したとかにならないように。かといって災害対応は緊急を要するので、かなり矛盾する。こういった現場実態も知っていただいた上で次に活かしていただきたい。今後も地震や台風はいつ来るかわからないので、今回こういった去年多くの災害を受けていろんな課題出ている。労安の課題もそれなりにあるかと思うので、その辺は引き続き今後も活用していけたらなと思っている。

引き続き通年で取り組む話にはなるが、申入れにも入れているが、やはりメンタルヘルスが一つの大きな課題で、どこもそうであるが休職して、本人が一番大変だと思うので、そうならないような形での、この間厚生の方も認識していただいていると思うが、予防を含めたところが1番重要だと。どうしても1回休職に入ってしまうと、数字からも明らかになっているが、復職してもまた休職される方が多いというのが実態である。そこは引き続き、予防も含めてお願いしたい。一概に現職場だけの要因で、そういった症状になるのではなく、いろんな要因があった上での、そういう複合的な形で最終的には休職ということになるので、要因を取り除いていかなければならないかと思うので、そこは私生活のこと、職場のこと、それはもう本人さんしかわからないが、やはり職場のある課題は職場できっちりと予防を含めて、なくしていただきたいと思っている。誰でもなり得る可能性はあるので、引き続き対策をお願いしたい。

（市）

メンタルヘルスについては、先ほどおっしゃっていただいたように、複合的な部分もあり、いろいろ原因があると思うので、そのようなことに至らないように様々な研修も実施している。管理監督者の研修と並行して、所属としてできる対応、復職しやすい職場づくりというところもやっていっていただかなければならないと思っている。その点については研修等々も含めて、管理監督者にも含めて理解をしてもらう必要がある。いろんな研修のチャンネルを厚生から提示しながら、一次予防、また、その後のケアというのも大切なので、厚生グループとしてもできる範囲で引き続き取り組んでいきたい。

（組合）

去年一昨年のパワハラの相談室か何かを作ったと思う。外部相談室。

（市）

外部相談である。

（組合）

結構相談は来るのか。件数は分かるのか。

（市）

常任委員会資料で出ているが、そんなにはない。所属に相談員がいるので、まずは相談員に相談してもらうことになる。

（組合）

パワハラってそんなに件数はあがっていないのか。

（市）

常任委員会の資料があるが、所属内相談の相談件数としては、29年度23件で、28年度は13件となっている。

（組合）

　オール大阪でか。

（市）

　はい。

（組合）

技労エリアではちょっとわからないか。

（市）

はい。

相談件数が29年度で23件ある。

（組合）

　オール大阪で。

（市）

それでも28年に比べると、増えている。また、相談内容まではわかる。パワハラの行為類型というのがあって、これについてはわかる。精神的な攻撃というのが番多い。

　長時間の労働安全衛生法も変わり、長時間労働の面接の対象者が少し厳しくなり、そこでも一次予防ができるかなと考えているので、しっかり所属でしていただくように周知啓発していきたい。長時間勤務者の産業医の面接のことである。

（組合）

国も定めているものよりも、より広くということだったか。

（市）

そう。面接が実施できるようにということで。

（組合）

100時間以上とか。

（市）

100時間以上と、2から6か月平均で80時間以上の方には必ず産業医に面接してもらう。

（組合）

熱中症予防も含めて、先ほどありましたメンタルヘルスの方は通年で随時の課題になるので、一定熱中症予防対策を含め、また引き続き事務折衝で、件数ももし出せるんであればということも含めてお願いしたい。

（市）

　承知した。

（市）

　前回の事務折衝で要求のあった資料について、お示しさせていただく。

所属別技能職員数（平成31年4月1日時点）

級号給別職員数（平成31年4月1日時点）

年齢別職員数（平成31年4月1日時点）

所属別再任用職員数（平成31年4月1日時点）

　それでは、お示しした資料について、説明させていただく。

　所属別職員数であるが、平成30年4月1日時点で本務職員が3,271名、再任用フルタイムが146名となっている。昨年度と比較すると本務職員で158名の減、再任用フルタイムで26名の増となっている。

　次に級号給別職員数であるが、最高号級に達している職員の割合が、全体で61％となっており、昨年度と同水準となっている。

　最後に年齢別職員数であるが、平均年齢は49歳となっており、昨年度と同水準となっている。

　各所属における経営形態の変更等について、この間の進捗状況であるが、市会での議論も進んでいない状況であり、中央卸売市場への指定管理者制度の導入や港湾管理の一元化について、昨年度から状況は変わっていないところである。

（組合）

　ただいま、市側から経営形態の変更及び事務事業の見直しの状況についての説明があったが、市従組合員は、これまで大阪市の職員として、日夜、市政発展に寄与してきている。

経営形態の変更等に伴う組合員の身分の変更と勤務労動条件の変更は、本部‐人事室間の交渉事項であることを再度指摘しておく。

（市）

経営形態の変更については、各所属の所管する事務事業に関する事項であるため、それに伴う勤務労働条件等の交渉は、各所属において誠意をもって交渉させていただく。一方、所属‐支部間の交渉経過については、人事室としても、状況把握をした上で、関係所属と連携を図り、全市的な対応が必要な場合には、人事室‐本部間で誠意をもって交渉をおこなってまいりたい。

（組合）

　本日、資料について説明いただいたが、組合としても内容を再度精査した上で、次回の事務折衝において、改めて市の認識を確認させていただく。

（市）

　了解した。

（組合）

本日は、2018自治労現業統一闘争に関する要求に関わって、被服制度に係る事項について事務折衝を行ってまいりたい。

要求事項は、基本的に昨年と同様である。

特に熱中症対策を中心に去年、協議を行っていたが、防寒対策についても協議を行って参りたい。

（市）

生地の問題か。

（組合）

生地の問題ではなく、貸与枚数の関係である。

（市）

現在、毎年、2着を貸与しているところである。

また、防寒着については、素材も含め検討を行って参りたい。

（組合）

作業服について、破れてなくても、摩耗し薄くなってきている場合、労働安全衛生上よくない状態であることから、交換・貸与するとのことであるが、所属によっては破れていないといけないという認識もあるようである。

（市）

作業実態に応じて臨機応援に対応しているので、今後ともよろしくお願いします。

（市）

交渉に先立って、先日事務折衝でお話させていただいて少し訂正しお伝えしたいことがあり、パワハラの所属内相談員の相談件数ということで、そちらから件数をお伺いして、うちの方から28年度13件と29年度23件ということでお伝えさせてもらって、これはオール大阪の数字なのかというお問い合わせがあったかなと思うが、厳密に言うと消防とか、交通水道、市民病院機構、学校園を除く数字、いわゆる市長部局の数字ということをお伝えし、訂正だけさせていただきたい。

　それでは始めさせていただいてよろしいか。

うちの方から先日労働安全衛生に関する事務折衝において、ご意見があった部分について前回の説明と重複する部分があるかもしれないが、改めて本市の考え方を申し上げておく。

まず所属、職場間での労働安全衛生に係る意識に差があるというご意見があったかなと思うが、職員の労働安全衛生の確保は各所属長の責務であって、各所属職場において果たすべき役割について研修等を通じて粘り強く啓発していきたいと考えている。

続いて災害対応であるが、長時間勤務が続く場合があり、労働安全衛生がないがしろになってはいけないというご意見があったかと思うが、その件について災害時は平時と異なり困難も予想される。

一方で労働安全衛生の確保は重要であるので、健康管理にも配慮しながら個々の状況に応じて柔軟に対応するよう関係局と連携していきたいと考えている。

またメンタルヘルスに関するご意見もあったかと思うが、メンタルヘルス不調に陥る要因というのは、前回もお話させていただいたとおり様々あって、対策というのは一概に難しい部分でもあるが、心の健康づくり計画や各種研修においてメンタルヘルス対策における予防の重要性を強調し、啓発していけたらというところで考えている。基本的に労働安全衛生についてはこれまでの取り組みを粘り強く、丁寧に強く継続することで対策を充実させていくものだと考えている。

最後に熱中症関係であるが、昨年度及び一昨年度の熱中症による公務災害の認定件数についてご質問があったと思う。厚生グループの方で傷病名を熱中症であるとか、脱水症などで集計したところ、一昨年度の公務通勤災害の認定件数が175件あったかと思うが、そのうち3件ある。

一方昨年度の公務通勤災害の認定件数は、現在集計中であるが11件が熱中症と思われる症状により認定したということで聞いている。件数としては一昨年度3件で、昨年度は11件ということでちょっと増えてきているというような状況になってきている。

（組合）

前回の事務折衝での訂正について、承知した。

まず所属間の差ということで、粘り強く、所属長に対して周知徹底ということで各所属実態に応じて適切に労働安全衛生を、対策を講じていくということで、所属長に責任がある。引き続き、対応していただきたい。また災害対応を含めては危機管が中心となって対応するところもある。復旧していくべきという災害対応含めて偏りがちなことになるかと思う。公務災害を防ぐというところについては関係各所と調整していただいて、周知していただきたい。

メンタルヘルスについて予防の重要性ということで、一概に要因としては特定できないが、1つ1つ取り除かなければ休職になった方の再休職が多い結果として明らかになっているので、引き続き予防を重要視した上での対策を講じられたい。

熱中症の件数、一昨年と昨年度集計中であるが、一昨年度が3件から11件ということで若干増えている。昨年、異常気象ともいえる猛暑で、今まで経験したことないような、早い段階から暑くなったかと思う。

その上で、前回の第一次における交渉の場でも熱中症について事務折衝の中で意見を言わせていただいたが、件数として確定ではないが11件ということで、症状で認定が上がってきているというところになるので、やはりそういった実態があるということなので今年度については昨年度と同じように、増える可能性もあるので、早い段階から各所属に対しては厚生の方としては適切に熱中症対策を講じるよう、早めの喚起含めてお願いしたい。また各所属が柔軟に動けるようなサポートを含めて、どこまでできるのかというのが、そういったことも含めての周知徹底を早い段階からお願いしたい。

（市）

先ほどおっしゃられたように、私も気になって気象庁のホームページを見て、大阪の平均気温の推移で過去のデータを見させてもらったら、直接気温が高いから熱中症になりやすいかどうかはわからないが、昨年と一昨年で比べたら、7月8月ともに平均気温が上がってきていて、皆さんおっしゃられるように、去年過酷な暖かさというか異常気象というか。

先ほどおっしゃられたように、うちの方も引き続き、安全衛生最前線であるとか今回も6月号に熱中症の関係も入れさせていただいているので、早くから取り組むということでやらせてもらえたらと。引き続き庁内ポータルを主な媒体として今後も活用しつつ、効果的な情報発信に取り組んでいけたらなと思っている。

（組合）

一番初めに、先ほどパワハラの件数の関係があったと思うが、国の方で法改正、直接パワハラにというような法改正ではないが、パワハラに準じた形の法改正がされているが、それを踏まえた形で大阪市としての対策というのか、条例になってくるのか、なにかあるのか、その辺が、いわゆる相談窓口というのは従来からあるが、改めて何か対策を講じるとか、研修等もされているがそれ以外に何か、その法律ができたので改めて、現状であるのかどうかというところをお聞かせ願いたい。

法は一部改正になったということを、先月末に改正されたのだが、何か情報があるのであれば、また提供をお願いしたい。

（市）

確認はさせてもらって、適宜対応が必要な場合であれば対応していきたいなと思っている。

（組合）

今回の法改正ということだが、だいたい法改正って事前に大都市なりには総務省から通知が来たりとかするではないか。

（市）

　ものによっては。

（組合）

これに関しては、あまりきていないということか。

（市）

すぐ返答できなくて申し訳ない。調べて対応させていただく。

（組合）

パワハラの部分は法に基づいて、相談窓口の設置、研修事があるはず、やられていると思う。新たに義務が課せられているのか。それによってまた各所属で注意、呼びかけるなりこんなことしないといけないよというような話になってくるのか。

　労働施策総合推進法で女性の職業生活における活躍の推進に関する法律の一部が改正されたと。

パワーハラスメントの防止措置なり義務というのが、それに基づいて、研修されたりしている。それ以前の資料が手元になかったの、こちらの方でも把握できなかった。

（市）

きちんと確認させていただく。

（組合）

施行されている中の一部が改正されているので。

法改正など、事前に、省庁連絡あってその上で、関わるところについては事前に、この間厚生の方からも連絡いただいて、例えば大きく変わったのが破砕の粉じんの対応がちょっと変わり、マスクしないといけないというも含めて、特に現場によっては、機材を買っておかないと対応できないので、事前に情報提供とかでいただいていた。その上で厚生の方からは各会議を通じてやっていた。また今回こういった形で何か大きく変わるときなり、また情報提供含めていただきたい。

5月末だが、他任命なのだが、私市の植物園、もともと市大の植物園が私市にあるが、昨年の台風で、屋根が飛んでしまった。もともとアスベストはないという結果が出た。実際作業をしていてアスベストがあったという話で、その後の状況ということで5月に調査部長の方には植物園のアスベスト関係情報ということでメールが来ていた。ないと思っていたが、実際アスベストが入っており、そこで作業をしている、引き続き健康診断については胸部のレントゲンも含めて調査結果を注視していくということで情報提供いただいている。今回の状況は一つの、アスベストをなくすというのは重要な課題である。引き続きリスクアセスメントの課題として、施設内含め、その際は所属が対応し、その後のケアも含めて、していただきたい。

また厚生の方で、アスベストに限らず、こういった事例があった場合は連絡いただき、情報提供を引き続きお願いする。

なかなか現場段階までは、その周知ができてないところもあるので、労働組合を通じて、現場に情報提供など必要な判断材料を伝え、職場で対応していける。労働災害、公務災害の防止含めて、二次予防含め重要。

6月20日がヤマ場、労働安全衛生の課題については、不測の事態をその都度その都度、各職場で対応をしなければならない。昨年度同様に、熱中症を含めた課題で一定厚生の方から、去年度の状況を踏まえ回答いただきたい。

　改めて労安としては、引き続き通年的にリスクアセスメントを行うことで、直近の課題として熱中症対策。昨年は異常気象で暑かったと。今年はエルニーニョ現象で冷夏になるという長期予報。日々の現場でその状況は刻々変わっていくので冷夏だから別に対策しなくていいだろうというわけにはならない。昨年を踏まえた上で今年度もっとより丁寧にやっていかなければならない。厚生からも、サポートなど周知含めておこない、11件の発生件数を減らしていく取り組みを進めていきたい。

各所属の熱中症対策に対する研修の状況は、データで上がってきていたりするのか。各事業所では必ず1回2回はしてますよというところまではやはり上がってこないだろうか。

（市）

はい。

（組合）

必ず各所属で早い段階から各所属のところで、1年間の研修スケジュールを作ってやらないと実行できない。

特に現場では、加齢とともに身体能力も落ちてくる。災害件数のデータで増加しているというところは、年齢が上がるにつれそういう実態にあるのかと。加齢とともに高齢になるほど、体力なくなってくる。そのことを現場で理解した上で、労使で協議を行っていくことが必要。

また災害事例のバックデータがあれば、問題が発生した場合に迅速に対処が図ることができる。情報を共有しながら、

具体な研修や対策を講じるのは各職場になるが、所属へ周知徹底をするのは厚生グループの仕事。各所属での取り組みを吸い上げて把握されたうえで、例えば各所属が集まる中で、事例を参考にするとか、連絡会議の中で、取り組まれているとは思うが。

（市）

事例を求めたものはポータルに上げさせていただいていて、見ることができるようになっていて、今年から少し綺麗にまとめたような形で公表させてもらっているのですべてがすべて吸い上げられているかどうかあれなのだが、いろんな事例、熱中症も含めだったと思うが、こういう対策をこの所属でやっているとか、そういう職場の事例も上げさせていただいていたと思う。それを参考にしながら職場の安全衛生委員会等で議論していただけたらいいのかと思っている。先ほどおっしゃっていただいていたように、うちの方からも前回から言わせていただいているが丁寧な啓発であったり、情報発信というのは、まず大事かなと思っていて、安全衛生最前線を含め、いろんな媒体を使いながら引き続き、周知させていただきながら各所属で対応していていただけたらというところで引き続き厚生グループとしても周知、意識啓発というところは取り組んでいきたいと思っているのでよろしくお願いする。

（組合）

丁寧な周知含めて意識啓発ということで、周知徹底してやっていただいている。そこは効果的になるような形で、先ほども申し上げたが、周知した内容をどういった形で取り組んでいるか集計していない。報告受けてないみたいなところがある。果たして本当に周知含めて意識啓発が各所属まで下りているのか。調べあげるのはすごい時間かかるが、そこをうまくサポートしていただきたい。

引き続き、6月20日に小委員会メンバーでの団体交渉を予定させていただいていて、事務折衝という形で、一旦ここで終えることとするが、何かありましたら、都度連絡をさせていただいて、協議の方をさせていただきたいと思っているので、基本的には、次は20日の団体交渉ということで、よろしくお願いする。

（市）

　今回新たに設置を検討している技能労務職給料表における2級班員について説明させていただく。

　まず、制度創設の趣旨、目的であるが、この間、「市政改革プラン2.0」の方針に基づき職員数に削減に取り組む一方で、市民ニーズが複雑・多様化していることに伴い、業務主任の負担が増えているという現状を踏まえ、業務主任を補佐する役割等を担う2級班員を新たに創設し、2級班員の設置が必要な部署に配置を行うことで現業管理体制をより強化し、さらなる市民サービスの向上を目指すことを目的としている。

　位置づけとしては、2級班員を設置する部署の業務を経験している者の中から選考を行うこととし、業務主任選考にあたっては、2級班員から優先的に任用を行うこととする。また、業務主任に任用されなければ、一定の上限号給を超える号給に昇給することができないものとする。

　設置数については、各所属で2級班員が担うべき業務を整理したうえで、人事室と協議し、設置数を決定する。

　受験資格については、勤続年数10年以上、当該部署に在職している者で当該業務年数が5年以上の者、過去2年の人事考課が第2区分以上とし、非該当要件は、行政職3級の昇格選考実施要項に定める非該当要件と同様とする。

　試験内容については、論文試験と人事考課とし、日常の業務における業績を重視するため、人事考課の比重を高く設定する。

　実施時期については、令和2年4月1日としている。

（組合）

　各所属において、業務主任の任用を行う際、論文試験を課していない所属がほとんどだと聞いているが、なぜ、2級班員については、論文試験を課すこととするのか。

（市）

　2級班員は、業務主任を補佐する役割を担っていることから、日常業務の遂行についての考え方や人材育成に関する考え方を問うことにより、2級班員となるにあたって必要な能力の実証を行うために必要なものであると考えている。また、先ほども説明させていただいたが、日常の業務における業績を重視するため人事考課の比重を高く設定することとしている。

（組合）

　設置数については、おおむねどれくらいを想定しているのか。

（市）

　今後、各所属に対して照会を行い、人事室と協議をしたうえで設置数を決定していくことから、現時点では設置数の見込みは不明である。

（組合）

　業務主任選考にあたっては、2級班員から優先的に任用を行うとのことだが、2級班員からだけでなく、1級班員から業務主任に任用することは可能なのか。

（市）

　業務主任選考の対象者については、一旦持ち帰り、確認させていただく。

（組合）

　それでは、本日指摘した点について、あらためて市側で確認することを求め、本日の交渉は、ここで終了とさせていただく。

（市）

　前回の事務折衝で説明させていただいた技能労務職給料表における2級班員について、指摘のあった点について説明させていただく。

業務主任選考にあたっては、2級班員が設置されない部署や2級班員数が業務主任への任用枠より少ない場合も想定されることから、各職場の実態に応じて従来とおり、1級班員から業務主任任用も可能としている。

また、業務主任選考は各所属で実施しているところであるが、受験資格のうち、当該部署に在職している者で当該業務年数が5年以上の者については、業務主任選考の基準と整合性が取れない場合もあることから、当該業務年数を一定年数としてまいりたい。

（組合）

一定年数とはどのように決定していくことになるのか。

（市）

　各所属で業務主任選考に必要な年数が異なることから、2級班員についても同様に、業務内容に応じて必要な年数を決定してくこととなる。

（組合）

　前回の事務折衝で受験資格が勤続年数10年以上と示されたが、業務主任においてはそのような基準は示されていないが、なぜ10年以上という基準を設けたのか。

また、業務主任を補佐する役割を担うために2級班員制度を創設されたとのことであるが、業務主任の下に必ず2級班員が設置されるものではないのか。

（市）

　行政職においても、仮に高卒程度で入庁した場合、一般的なケースでは、行政職給料表1級在級5年で2級に昇格し、2級在級5年目に3級への昇格選考を受験できることから、おおむね10年以上の勤続年数が必要であると考えている。

　また、2級班員については、2級班員の設置が必要な部署に限定的に設置するものであることから、業務整理が行える部署にのみ設置することになる。

（組合）

　受験資格で過去2年の人事考課が第2区分以上となっているが、受験者がかなり限定されることになるが、行政職3級昇格においても人事考課による受験資格を設けていない中、なぜこのような基準を設けたのか。

（市）

2級班員は、設置が必要な部署に配置を行い、業務主任を補佐する役割等を担うことにより、現業管理体制をより強化し、さらなる市民サービスの向上をめざすこととするため、業務に一定精通しており、かつ人事考課結果が優秀な職員から選考すべきと考えている。

（組合）

　今年度から2級班員の選考を実施していくことになるが、制度運用後も、きちんと検証を行い、課題が生じた場合は、制度の見直し等の改善を行うよう求めておく。

（市）

　制度導入後も検証を行ない、課題が生じた場合は、制度の見直しを図ってまいりたい。

（組合）

今の防寒着は、生地が薄くなったこともあり、寒すぎるという声が多数あがっており、早急に改善にむけ検討を行っていただきたい。

（市）

素材の変更を考えているが、具体的にはなかなか難しい状況である。

（組合）

素材については、技術も進んでいると認識しているので、様々な手法で検討を行っていただきたい。

前回の交渉の繰り返しになるが、保育所調理の関係で、衛生にかかわる部分でもあるので備蓄や増貸与について、引き続き、検討を行っていただきたい。

（市）

前回、変更した部分があるので、検討はなかなか難しい。

支部―所属間で検討を行なうことも、ひとつだと思うが。

（組合）

　承知した、引き続きの協議をお願いし交渉を終了する。

（市）           

去る5月14日に申し入れを受けた交渉項目について、この間、事務折衝を重ねてきたところであるが、本日は、現時点における本市としての認識をお示しする。

交渉項目である「経営形態の変更及び事務事業の見直し等について」、「市民サービスの充実と、円滑な業務を遂行するため、組合員の勤務労働条件の改善について」、「会計年度任用職員の勤務労働条件について」、「高齢者雇用制度について」は、人事室として、状況把握をした上で、関係所属と連携を図り、本部と誠意をもって引き続き交渉を行ってまいりたい。

次に、昇格条件の改善についてであるが、技能労務職給料表2級については、現在、業務主任への任用を伴うものとなっているが、今般、市民ニーズが複雑・多様化していることに伴い、業務主任の負担が増えている現状を踏まえ、業務主任を補佐する役割等を担う2級班員を必要に応じて新たに設置してまいりたい。

2級班員の設置により、現業管理体制をより強化することができ、さらなる市民サービスの向上を図ることができると考えている。

令和2年度より、対象となる業務について関係局と調整し、選定したうえ、2級班員を新たに設置し、本年度より募集並びに選考を実施してまいりたい。

対象者を勤続年数10年以上、当該部署に在籍している者で一定年数の当該業務経験があり、かつ人事評価の相対評価区分が2年連続第2区分以上としてまいりたい。

非該当要件としては、

①昇格日現在、休職、勤務停止、自己啓発休業、配偶者同行休業もしくは

公傷病中の者

②昇格日前1年間において、懲戒処分を受けた者

③昇格日前1年間において、欠勤等45日以上ある者

④昇格日前1年間において、無届欠勤もしくは事故欠勤がある者

⑤昇格日前1年間において、降任した者

⑥①から⑤以外で、遅参・早退など勤務状況等から判断した結果、昇格が不適当であると認められる者

としてまいりたい。

選考試験は各所属が実施し、試験に合格した者が2級班員となる。

業務主任への選考の対象者についてであるが、2級班員を設置する職場については、2級班員から優先的に行うこととするが、各職場の状況に応じて、現在の技能職員主任選考基準による任用も行うことができるよう、柔軟な対応をしてまいりたい。

設置に伴う勤務労働条件であるが、昇格時の号給については、既に実施している給料等の決定方法により実施するとともに、行政職給料表を参考にしながら上限号給を設定し、業務主任に任用されなければ、上限号給を超える号給に昇給することができないものとしてまいりたい。

期末・勤勉手当における職務段階別加算及び退職手当の調整額区分については、班員としての位置づけとなるため、適用しないものとしてまいりたい。

また、この間実施している業務主任への選考にあたっては、能力・実績を勘案した上で、適材適所の観点から任用を行っている。

　人事室としても、職員の執務意欲については重要と考えており、今年度についても、技能職員が従事するすべての職場を対象として、各職場の現在の業務実態を踏まえた対応を行ってまいりたい。

なお、引き続き昇格条件の改善に向けて、要請の趣旨を十分に踏まえつつ、関係所属とも十分に連携を行いながら、具体的な検討を進め、本市の情勢を見極め、対応を図ってまいりたい。

次に労働安全衛生についてであるが、職員の労働安全対策を適切に講じることは、市政の円滑な推進にも寄与するものであり、公務災害の未然防止・再発防止の観点から引き続き取り組んでまいりたい。中でも、熱中症予防対策については、5月14日の本交渉においても指摘があったように、これから夏季にかけては、特に重要な課題であると認識しており、昨年度に、熱中症と思われる症状により公務災害と認定された件数が大幅に増加した所属においては、直接状況を確認するなど連携を図り、取り組みを進めている。人事室においては、職員の労働安全衛生管理に係る責務は各所属長が担っていることを踏まえ、各所属・職場に応じた対策が適切に講じられるよう、注意喚起、意識啓発に取り組んでまいりたい。労働安全衛生に係るその他の課題については、引き続き誠実に協議に応じてまいりたい。

被服制度における課題についても、引き続き誠実に協議に応じてまいりたい。

（組合）

ただ今、課長より、2019現業統一闘争の要求に対する現時点での認識が示された。

市従は、去る5月14日の申し入れ団体交渉で要求内容に対する市側の考え方や認識を質し、引き続き、2019現業統一闘争における第1次のヤマ場である本日まで、事務折衝など、労使協議を行ってきた。本日段階で示されていない要求項目について、課長より、引き続き、誠意をもって、交渉を行うとの認識が示されたところである。そのうえで、市従として、幾つか人事室としての考え方を質しておく。

これまで市従は、市民が安全で安心して暮らせるまちづくりに向け、現業職場活性化運動の推進と、日常業務を通じて、市民の意見や要望を的確に把握するとともに、市民の声を反映した、より一層、質の高い公共サービスの提供に取り組んでいる。

しかし、各所属では、これまでの「市政改革プラン」に基づき、経営形態の変更や、効率化を最優先した事務事業の見直しを進めている。さらに技能職員にいたっては、10年以上にわたる新規採用の凍結、退職不補充などにより、円滑な業務遂行にも影響を来たしている現状にある。また、組合員の高齢化も進み平均年齢も年々高くなっていることから、長い歴史の中で積み重ね培ってきた「財産」でもある「技術・技能、知識や経験」が継承できない状況にある。そのことにより、基礎自治体である大阪市として、日常の公共サービスの提供にも影響を来たしかねず、果たすべき、公的役割を発揮でき得ない事態に陥りかねない。この点について、現時点での市側認識を明らかにされたい。

申し入れの際にも申し上げたが、昨年は、大阪市においても台風21号の直撃により、市民生活に大きな影響をもたらした。市従組合員は、市民の安全を確保するため、台風被害を最小限に抑える努力と、その後、限られた人数で、一刻も早い都市機能の回復と市民生活が快適に送ることができるよう、復旧・復興に向けた業務と並行して日常業務にも取り組んできたところである。今後も予測される大規模自然災害への対応も踏まえ、大阪市として、人材・機材を備えた基礎自治体としての公的役割や公的責任を果たすことができるよう「直営体制」を基本に基盤強化をはかり、安全で安心した市民生活を送ることができる、より質の高い公共サービスが求められていると考えるところである。あわせて、市民サービスの充実と、円滑に業務を遂行していくためにも、組合員の勤務労働条件の改善と、質の高い行政サービスが十分に提供でき得る業務執行体制を構築するよう求めておく。

また、経営形態の変更及び事務事業の見直しにかかわる組合員の勤務労働条件については、これまでも指摘してきたが、経営形態の変更や事務事業の見直し後においても公的サービスを提供していくうえで、大阪市としての関与は、必要不可欠であり、市の責務として変更後も関係する所属との十分な連携を図ることが重要と考える。引き続き、経営形態の変更後の検証や、所属との連携について、現時点における人事室としての認識を示されたい。

次に、技能労務職給料表1級から2級への昇格条件の改善についてである。

課長より、現業管理体制をより強化することや、市民サービスの向上を図ることを目的に、2020年度から2級班員を新設するとの内容が示された。

これまでの交渉でも申し上げてきたが、各現場では、係員でありながらも、主任や行政職員の任務を遂行している職場実態がある。本日示された内容は、これまでの交渉経過や業務実態を踏まえたものとして、一定理解できる内容と認識するところである。市従は、人事室として引き続き、現場実態を十分踏まえ、制度を構築していくべきと認識するところである。そのことに対する人事室としての認識を示されたい。

また、これまでの交渉で市従は、給与制度改革以降、各級の最高号給に到達している組合員が多数存在していることから、給与制度そのものが限界に達していることを繰り返し指摘してきたところである。そうした実態を受け止め、引き続き昇格条件の改善に向けた対応を図るよう求めておく。

　次に、労働安全衛生対策の課題についてであるが、先ほど厚生担当課長より「公務災害の未然防止・再発防止の観点から引き続き取り組んでいく」との認識と、特に熱中症予防対策にかかる周知や啓発等について、現時点における市側の考えが示された。

5月14日の申し入れの際にも指摘したが、熱中症は、初期症状のめまいや立ちくらみなどにより、結果として重大事故に繋がる可能性がある。昨年度、熱中症とみられる公務災害の認定件数が大幅に増加したことをふまえ、より各職場実態に即した予防対策を講じることが必要であると認識している。

労働安全衛生対策の共有化について、各所属においては、労働災害等の未然防止にむけ、関係法令を遵守し取り組んでいる。全ての労働災害・職業病の一掃をめざすため、引き続き、施設や職場環境も含めたリスクアセスメントや対策など実効ある取り組みが必要であることから、喫緊の課題である熱中症予防対策については、早い時期から重点的に取り組みを進めていくことが重要である。

要求項目13の「労働安全衛生管理体制の充実・強化」については、示された熱中症予防対策を進めていくとともに、その他の労働安全衛生に係る課題や対策については、今後も引き続き丁寧な対応を求めておく。

最後に、作業服等の改善についてであるが、労働安全衛生面を重視しつつ、職場実態にみあった被服制度となるよう、都度の検証と引き続き、労使で十分な交渉・協議を行うよう求めておく。

（市）

ただ今、副執行委員長から、交渉事項にかかわる数点の要請を受けたところである。

まず、業務執行体制の構築については、職制が自らの判断と責任において行う管理運営事項であり、その上で、各所属においては、退職不補充のもと、事務事業や業務執行体制の見直しなど様々な検討を行い、業務内容や業務量に見合った適正な体制を構築しているところである。業務執行体制の構築に伴う職員の勤務労働条件の変更については、交渉事項として誠意をもって対応させていただきたいと考えている。具体の交渉については、各所属に委任しているところであるが、人事室としても、引き続き交渉事項として誠意をもって対応させていただきたいと考えている。

次に、経営形態の変更についてであるが、この間「市政改革プラン」に基づき、関係所属において、経営形態の変更及び事務事業の見直し等を進めてきたところであり、変更後の市民サービスへの影響等についても、関係所属において、検証を行うことは、必要であると認識しており、人事室としても、引き続き関係所属と連携を図り、状況の把握を行ってまいりたい。

次に、技能労務職給料表1級から2級への昇格条件についてであるが、2級班員の制度運用については、制度導入後も検証を行うなど、引き続き、関係所属との十分な連携を図りながら、検証を行い、本市の情勢を見極め、対応を図ってまいりたい。

職員の勤務労働条件及び労働安全衛生に係る全市的な対応が必要な諸課題については、引き続き本部の皆さまと協議のうえ、誠意をもって対応してまいりたい。

（組合）

課長より、市従の指摘に対する現時点での認識が示された。

　業務実態に基づく適正な要員配置についてであるが、先ほども申し上げたとおり、長期にわたる採用凍結や、大幅な人員削減などにより、責任ある行政サービスの水準を維持していくことが困難な状況に陥ると認識するところであり、さらには、大規模自然災害時の対応に必要な人材の確保にも影響するものと危惧をしている。同時に組合員は、限られた人員で質の高い公共サービスの提供に努めていることから、勤務労働条件にも多大な影響を及ぼし、各職場では、厳しい状況下で業務を遂行している実態であり、人事室として、そうした組合員の日々の努力を、しっかりと受け止めるべきである。

　大阪市として、市民サービスを低下させることなく、引き続き、質の高い公共サービスを提供していくためにも、一刻も早く採用凍結を解除すべきであり、円滑な業務遂行のために、これ以降も誠意をもって対応するよう求めておく。また、各支部－所属における労使交渉と合意に基づき、各現場実態に即した要員を確保するよう強く求めておく。

　次に、経営形態の変更および事務事業の見直しについてであるが、これまでも支部－所属における十分な交渉と協議と、拙速な判断を行わないよう求めてきたところである。

　課長より、変更後の市民サービスへの影響等についても、関係所属において、検証を行うことは、必要との考えが示され、引き続き、関係所属と連携を図る旨の認識が示された。変更後も公的サービスを提供していくうえで、大阪市としての関与は必要不可欠であることから、都度の検証と、所属との十分な連携を図るようあらためて要請しておく。

　次に昇格条件の改善について、2級班員の制度運用について、導入後も検証を行うとの内容が示された。繰り返しになるが、現行の給与制度そのものが限界に達しており、市従組合員が果たしている業務や現場実態を踏まえれば、今後も検証し、改善していく必要があると認識するところである。これまで市従として、給与制度改革以降、求めてきた内容からすれば、示された内容は、決して満足できるものではないが、この間、積み重ねてきた交渉経過や至っている状況から、引き続き、制度改善に向けた検証を行うよう要請し、本日示された内容については、この場で確認をしておく。

最後に労働安全衛生の課題についてである。

　労働安全衛生に係る課題については、「引き続き、本部と協議のうえ、誠意をもって対応する」との内容が明らかにされた。今後、熱中症予防対策の検証はもとより、次年度における対策を講じることは重要であると考える。引き続き、熱中症予防対策をはじめ、その他の労働安全衛生に係る課題について、労使での十分な交渉・協議を行い、現場に関わる課題については、支部－所属において十分に協議が行われるよう強く求めておく。

　市従は、市民が安心して暮らせるまちづくりの実現と組合員の勤務労働条件の改善に向け、現業職場活性化運動を推進し、「より質の高い公共サービス」の提供に向け、取り組みの強化を図っていく。

　本日の団体交渉において、市側から示された内容では、市従が求めてきたことからすれば、引き続き、交渉を継続していくこととなる。本日以降も、支部－所属および、本部－人事室間において、精力的な取り組みと交渉・協議を重ね、人事室として誠意をもって対応することを要請し、本日の交渉を終えることとする。

（組合）

　本日は、要求項目のうち、5点について、事務折衝を行ってまいりたい。

まず、2の経営形態の変更等についてであるが、経営形態の見直し後の検証についても、きちんと行い、直営体制で実施すべきものについては、直営体制を基本に業務執行体制を構築するよう求めておく。

　次に4の市民サービスの充実と円滑な業務を遂行するための組合員の勤務労働条件の改善であるが、この間、現場では退職不補充により通常業務において人手不足が深刻化している。そのような中、近年多発する自然災害が発生した場合、災害後の復旧作業と並行して通常業務も行う必要があり、人手不足により市民生活に影響を及ぼす恐れがある。

勤務労働条件等、具体の交渉については、支部－所属間において行っているところではあるが、人事室としても状況の把握に努めていただくとともに、全市的な対応が必要な場合には、本部と誠意をもって交渉を行っていただきたいと考えている。

　次に会計年度任用職員についてであるが、大阪市は市労連に対し、昨年11月に「会計年度任用職員制度の導入について」を提案し、以降、小委員会交渉、事務折衝を重ね、本年1月、市労連は、一定の大綱的な判断を行ったところである。

　今後、詳細な部分ついて引き続き交渉を継続するよう求めるとともに、技能職員にかかる課題が生じた場合は、市従とも交渉を行うよう求めておく。

　次に雇用確保と高齢者雇用制度の構築について、現在、国において定年延長の議論が始まっている。大阪市においては、現行の再任用制度を運用しているが、定年退職後も本務職員と同様に現場業務に従事することは、業務実態を踏まえると体力面などからも非常に厳しい状況となってきている。また、引き続く人員削減の中、1人あたりの業務も増加していく一方であり、再任用された組合員の勤務労働条件は過酷なものとなっている。

　高齢者雇用制度については、現場実態を十分踏まえた対応を図るよう求めておく。

次に、昇格条件の改善についてであるが、これまでの交渉経過や業務実態を踏まえ大阪市は市従に対し、本年6月に市民サービスの向上を図ることを目的に、2020年度から2級班員を新設するとの内容が示された。市従としても、2級班員制度について、一定理解できるものであり、制度創設後も検証を行うという回答を受けたことから、合意させていただいたところである。

しかしながら、春の第1次の取り組みのゾーン中でも指摘させていただいたが、受験資格において、人事評価の相対評価区分が2年連続第2区分以上という基準があることにより、モチベーションの低下を招くおそれがあることについては課題であると認識している。この点については、再度、検討を求めておく。

（市）

先ほどご指摘のあった課題認識のうち、昇格条件の改善についてであるが、現在、2級班員の設置に向けて、各所属と協議を行っているところである。人事室としても、選考にあたっては一定の受験者数は必要であると考えており、受験資格については、一旦持ち帰り、検討させていただく。

（組合）

　それでは、本日指摘した点について、あらためて市側で検討することを求め、本日の交渉は、ここで終了とさせていただく。

（市）

　前回の事務折衝で指摘のあった技能労務職給料表における2級班員の受験資格について、持ち帰って検討した内容について説明させていただく。

　受験資格のうち人事評価の相対評価区分が2年連続第2区分以上という基準があることにより、モチベーションの低下を招くおそれがあるとの指摘があり、人事室としても、受験できないことによるモチベーションの低下については、課題として認識したところであることから、前年度の人事考課における絶対評価点が所属平均点以上としてまいりたい。また、制度を構築していくにあたって、一定の受験対象者が確保できない場合は、事前に人事室と協議のうえ、別途、受験対象とすることができるものとしてまいりたい。

　この見直しにより、1級班員のうち半数程度が受験対象者となる見込みである。

（組合）

ただいま、受験資格の見直しについて、修正提案があったところであるが、一旦持ち帰り、検討させていただく。

　また、2級班員については、業務主任の補佐を担うということであり、業務主任の設置がない部署においては、設置ができず、設置エリアが限定的になることから、一昨年度から実施している、各職場の業務実態を踏まえた業務主任の設置についても、引き続き求めておく。

（市）

　各職場の業務実態を踏まえた対応については、今年度も引き続き実施してまいりたいと考えている。

（組合）

　2級班員の受験資格に当該部署に在籍している者となっているが、異動することにより、受験できなくなるなど不利益を被る者が出るのではないか。

（市）

　当該部署の考え方としては、設置所属において検討することになるが、課単位ではなく、業務エリア程度の範囲で考えている。業務エリアを跨ぐ異動については、あまり行われていないと認識しており、不利益を被る者は極めて少ないと考えている。

　また、一定の業務年数についても、設置所属において、業務内容に応じて設定することとしている。

（組合）

　2級班員選考を受験する者は、事務転任等の職種変更選考を受験できないのか。

（市）

　本来、併願できないが、今年度については、2級班員の募集の時期がずれていることから、すでに職種変更選考を申込みされている者についても受験することができることとしたい。ただ、2級班員を申込みした者については、職種変更選考を辞退いただくことになる。

（組合）

　今年度、2級班員の設置要望がなかった所属であっても、来年度以降、設置の協議には応じてもらえるのか。

（市）

　今年度、2級班員の設置要望がなかった所属であっても、来年度以降、設置の協議には応じる。

（組合）

　今回の受験資格の見直しで、所属平均点以上とあるが、技能労務職員1級の平均ということでよいか。

（市）

　そのとおりである。

（組合）

　2級班員の合格発表の時期はいつ頃を予定しているのか。

（市）

　2級班員の選考対象者のうち、業務主任に任用される者もいることから、各所属の業務主任の発表と同時期を想定している。

（組合）

それでは、本日の事務折衝については以上で終了とし、次回の本交渉において、現時点での組合としての認識を示させていただく。

（市）           

去る5月14日に申し入れを受けた交渉項目について、事務折衝を重ね、6月20日に本市としての現時点での認識をお示しさせていただいた。その内、昇格条件の改善については、2級班員の新設について提案をさせていただき、一定理解できる内容との認識が示され、制度の導入については確認いただいたところである。

しかしながら、この間の事務折衝において、人事評価の相対評価区分が2年連続第2区分以上という基準があることにより、モチベーションの低下を招くおそれがあるなど様々なご指摘をいただいており、人事室としても、受験できないことによるモチベーションの低下については、課題として認識したところであり、本日、あらためて受験資格の見直しについて、提案させていただく。

見直しの内容としては、人事評価の相対評価区分が2年連続第2区分以上を、前年度の人事考課における絶対評価点が所属平均点以上としてまいりたい。また、制度を構築していくにあたって、一定の受験対象者が確保できない場合は、事前に人事室と協議のうえ、別途、受験対象とすることができるものとしてまいりたい。

（組合）

ただ今、課長より、2019現業統一闘争における第1次のヤマ場である、6月20日の交渉で確認した、2級班員の新設に関わっての修正提案が示された。

市従は、本制度を導入することについて、市側が多種多様化している技能職員の業務実態と重要性を受け止めたものとして、一定評価する内容と認識するところである。しかし、制度を運用するうえで、問題となり得る点に関しては改善に向けた検証を行うよう、この間の交渉でも繰り返し指摘してきたところである。特に受験資格において、当初、人事考課における相対化で2年連続の上位区分という点は、制度を構築していくうえでも、課題が生じると認識するものであり、判断基準として、相対評価ではなく絶対評価を活用するよう求めてきた。　　

そうしたことからすれば、本日示された修正内容については、これまでの交渉経過を踏まえたものとして理解するものである。

しかしながら、これまで市従が求めてきた昇格条件の改善からすれば、2012年の給与制度改革において導入された、現在の給料表構造の抜本的な見直しが不可欠であり、決して満足できるものではない。この間、再三指摘しているが、給与制度と人事制度を一体のものとして、昇給、昇格を含めた、総合的な人事・給与制度の早急な構築が必要であり、改めてそのことを強く求めておく。

また、市従の組合員が従事する職場は多岐に渡っており、各職場事情に応じて様々な事例が考えられることから、本制度の本格導入後も各所属との連携を密にしつつ、都度の検証を行い、本部－人事室間での協議のうえ、制度構築に向け改善すべき点は改善するよう改めて要請しておく。

（市）

ただ今、副執行委員長から、昇格条件の改善にかかわって要請を受けたところである。

人事室としても、職員の労働意欲・モチベーションの向上を図ることは重要であると認識しており、引き続き皆様方と協議してまいりたい。

また、2級班員の制度運用についても、制度導入後も検証を行うなど、引き続き、各所属との十分な連携を図りながら、検証をし、対応を図ってまいりたい。

（組合）

　ただ今、課長より、制度導入後も検証を行い、各所属との十分な連携を図りつつ対応していくことが示された。冒頭でも述べたが、市従として本制度に関しては一定評価するものであるが、技能職員のモチベーションを高めていくことが重要であり、そのことが市政発展に繋がるものと認識している。引き続き賃金をはじめ、勤務労働条件を改善していくことはもとより、本制度についても、より良い制度となるよう改めて要請しておく。そのうえで、2級班員の制度については、本日示された修正内容をこの場で確認することとする。

現在、2019現業統一闘争における第2次の交渉を開始している。第1次のヤマ場である6月20日には、5月14日に申し入れた、市従の要求項目に対する市側の考え方が示されたが、各項目において解決に至っていない課題が山積していることから、市従として、本日以降も精力的に交渉協議を重ねる所存である。人事室として誠意をもって、誠実な対応をはかるよう要請し本日の交渉を終了する。

（組合）

　本日は、要求項目のうち、経営形態の変更等について、事務折衝を行ってまいりたい。

　先日、市政改革室が公表した、「令和2年度以降の市政改革計画について（基本的考え方）〔案〕」の官民連携を推進していく事業に、保育所、一般廃棄物（収集輸送）、動物園などがあがっていた。

　現状での、各事業における経営形態の変更にかかる状況を示していただきたい。

（市）

　まず、保育所についてであるが、「公立保育所新再編整備計画」に基づき、セーフティネットとしての必要性を考慮しつつ、原則民営化に取組んでいるところである。

　次に、一般廃棄物（収集輸送）についてであるが、「家庭系ごみ収集輸送事業改革プラン」に基づき、事務事業の更なる効率化と行政コストの一層の削減に取組んでいるところであるが、本プランについては、今年度が最終年度になることから、次年度以降に向けた新プランの策定に向けて取組んでいるところと聞いている。

　最後に、動物園についてであるが、天王寺動物園の運営にふさわしい経営形態とするため、「天王寺動物園経営形態検討懇談会」において有識者から意見をいただいたところである。その中で、直営を維持、地方独立行政法人化、指定管理の導入について、比較検討すると、地方独立行政法人化が天王寺動物園に望ましい経営形態であるとの結果が示された。

　現在、懇談会での意見を踏まえ、天王寺動物園に望ましい経営形態について検討しているところである。

　いずれの事業についても、現段階では、経営形態の見直しが決まっているものはない状況となっている。

（組合）

　ただいま、経営形態の変更にかかる状況について、現時点での認識を示していただいたところである。

　この間、経営形態の見直しにあたって、見直しによるコストに重点をおき、進めてきていると認識しており、市民サービスの観点からは必ずしもメリットばかりではなく、直営体制で実施することにより市民が安全で安心して暮らせるまちづくりに向けた市政運営を行えると考えている。

　先日、他都市において発生した災害においても、いまだに復旧にいたっていないところが見受けられる。もし、経営形態の見直しを行った後、災害が発生し、復旧に時間を要することになったとしても、そこから、再度、直営とし新規採用を再開するのでは手遅れである。

そういったことを見越して、計画的に経営形態については検討すべきである。

　例えば、保育所においては、市民のセーフティネットとしての役割を担っており、アレルギー食や宗教食等への対応など、直営だからこそできるサービスがある。そのような状況を踏まえ、検討していただきたい。

　また、天王寺動物園においては、この間、天王寺公園エントランスエリアを民間事業者と協力しながら魅力向上に努めているところであるが、天王寺動物園においては、人気動物が相次いで死亡するなど、動物園本来の魅力が損なわれてきている。先ほど指摘したが、コスト面だけで、経営形態の見直しを検討するのではなく、市民にとって魅力のある天王寺動物園のあり方について、検討していただきたい。

（市）

　経営形態の変更にかかる課題認識が示されたが、経営形態の変更については、各所属の所管する事務事業に関する事項ではあるが、人事室としても、各所属と十分連携を図って状況把握に努めていく。

（組合）

それでは、本日の事務折衝は終了とし、要求項目において解決に至っていない課題がについて、次回以降の事務折衝での交渉を要請しておく。

（市）

　了解した。

（市）

　本日は、2級班員の新設に伴う勤務条件のうち、上限号給数について、お示しする。

2級班員の上限号給数については、給料表の対応関係において、技能労務職1級は、行政職給料表2級との対応となることから、行政職給料表2級の上限額（303,200円）の直近上位である技能労務職給料表2級76号給（303,700円）としてまいりたい。

（組合）

　ただいま、課長の方から2級班員の上限号給数について示された。この間、市従内部でも議論してきたところであるが、一定、本日示された内容については、この場で確認をしておく。

　また、平成24年の大阪府の技能労務職給料表に準じた給料表に切り替わったことに伴い3級制となって以降、技能統括主任と部門監理主任が同じ3級に位置付けられるといった課題もあることから、こういった課題も含めて引き続き検討を進めていただきたい。

（市）

　2級班員制度も含めた諸課題について、引き続き、各所属との十分な連携を図りながら検証し、対応を図ってまいりたい。

（組合）

　それでは、引き続き、人事室として誠意をもって、誠実な対応をはかるよう要請し本日の交渉を終了する。

（組合）

　本日は、要求項目のうち、2点について、事務折衝を行ってまいりたい。

　まず、4の市民サービスの充実と円滑な業務を遂行するための組合員の勤務労働条件の改善であるが、この間の事務折衝でも指摘しているところであるが、これまでの、退職不補充による人手不足により、通常業務においても支障をきたしかねない状況となってきている。そのうえ、近年多発する自然災害が発生した場合、復旧が間に合わず、市民サービスに大きな影響を与えることは明らかである。

　基礎自治体として市民の安心・安全を守ることは重要な役割であり、その役割を果たせるよう組合員の勤務労働条件をはじめとした適切な業務執行体制の構築を強く求めておく。

　昨年度の回答において、人事室としても、市民サービスを充実させることは重要であると認識しており、各職場の状況把握をした上で、勤務労働条件に影響する内容については、人事室－本部間及び所属－支部間で交渉を行っていくとの回答があったところであるが、人事室として現場実態をしっかり把握し、市民サービスに支障をきたさない体制を構築するよう求めておく。また、体制の構築にあたっては、技能労務職域においては、技能の継承も必要になることから、その点も踏まえて体制を構築するよう求めておく。

（市）

　昨年度も回答させていただいたとおり、人事室としても、市民サービスを充実させることは重要である認識していることから、引き続き、各職場の状況把握に努めるなど、各所属と連携して適切な業務執行体制の構築に向けて取り組んでいく。

（組合）

　次に11の雇用確保と高齢者雇用制度の構築について、先日の大阪市人事委員会から給与に関する勧告がなされたところである。その中で高齢層職員について、定年年齢引き上げ後の給与水準等について、60歳前の職員を含めた高齢層職員を含めて検討することについて、意見が出された。

　定年延長による60歳以降の職員だけでなく、技能労務職給料表1級で最高号給に達している60歳前の高齢層職員も含めた高齢者層職員の給与等の処遇面について、国の水準に合わせることなく、大阪市独自で、職員が働きがいをもって仕事ができるよう一体的な人事・給与制度の構築を求めておく。

（市）

　本市としても、国や他都市の動向を注視しつつ、対処してまいりたい。

　それでは、本日の事務折衝は以上で終了とし、今回指摘いただいた点も踏まえ、内容を再度精査したうえで、次回の事務折衝において、改めて市としての回答をお示しする。

（組合）

被服改善に向けた要求ということで、5月14日に申入れ、要求項目の中でも、とりわけ熱中症対策を中心に協議を行ってきたところである。さらに、防寒着の改善として、寒さ対策についても、併せて協議を行ってきたところである。組合員からも今の防寒着が薄くて寒いという声もあがっているので、そういったところの改善について何か進展はあるか。

（市）

防寒着の改善に向けては、業者と協議を行ってきたところであるが具体の改善に向けては進展がないところである。また、現在、ほかの業者にも問い合わせを行ってきたところであるが、具体に示せるものはない。

（組合）

もし具体になるとしても次年度以降になるという認識でよいか。

（市）

今年については発注も済んで、この10月末に納品予定になっているので、今年度貸与分については前年度から引き続いたものになる。

（組合）

引き続きの検討はお願いしたい。現行の防寒着は、あまりにも薄すぎるという声が非常に多く、真冬においては、非常に厳しい状況となっている。

（市）

限られた予算の中ではあるが、できる限り良いものにできればと思っている。

（組合）

引き続き検討をお願いする。

作業靴の関係で、安全靴については、所属ごとで分かれており様々な種類の安全靴が貸与されていると思うが、それを選択制にすることは不可能なのか。

（市）

所属が行っている業務に最も適する安全靴の貸与となっている。

（組合）

作業靴について、選択制とすることは難しいか。

（市）

難しいところである。あくまでも業務内容に合った作業靴を貸与するべきと認識している。それを自分で選ぶというのは違うと思っている。

（組合）

また、保育所調理の作業服について、貸与枚数が一枚しかなく、洗い替えが追いつかない状況となっている。

（市）

こども青少年局の給食調理については、厚生課の方で発注かけて業者から納品しており、こども青少年局だけの対応となっている。

（組合）

何年か前に、改良が行われたと思うが。

（市）

厚生課で作るメリットや、こども青少年局に予算を移管するなど、検討できる可能性は考えられる。

（組合）

市長部局の我々の組合のエリアなので、そこは市従ともしても、しっかりと協議を行うべきであると認識している。

（組合）

さらに、作業服について、上着とズボンの色落ちの差がすごく激しくなっており、素材は上下で同一なのか。

（市）

基準は幅を設けて行っているが、基本的には同一である。

（組合）

天王寺動物園に関する作業服等の状況はいかがなものか。

（市）

動物園は今の園長になられたときに、動物園のイメージというのがある中で、動物園独自で作っておられると聞いている。

（組合）

今後の状況も含め共有していただきたい。

（市）

動物園とは入札関係の仕様書や、去年も協議しながらやっているので、情報交換している。

（組合）

今後も連携を図り、情報の共有お願いし本日の交渉は終了する。

（組合）

二次ということでの、労働安全に関する項目。

一次の時点で申し入れしているので繰り返しになるが、すべての労働災害・職業病を一掃するという強い決意を持って労働安全衛生管理体制の充実強化を図り、現場実態に即した労働災害防止対策を講じることという。一次で、熱中症の回答いただいているが、さらに関連する項目を含めて、この二次でも申し上げながら、改善に向けて進めていきたい。

前回の時にも確認させていただいたが、この労働安全衛生に関する事項については、労使で十分な、労使間での協議をすることということと、交渉事項ということでの確認をまずさせていただきたい。

その上に立って、労働安全衛生管理体制の充実強化ということで、社会情勢の変化に伴って技能労務職員の業務も大きく変容しており、市民ニーズに的確に対応した業務を遂行する上で、快適な職場環境を創造する労働安全体制の充実強化や組合員の安全と健康保持を確保する取り組みは重要であると認識している。

その上でいくつかの点について指摘をし、市側の誠意ある対応を要請する。

まず1点目については、労働安全衛生対策に対する意識の向上ということで、この5年間を見ても、ほぼ公務災害に横ばいという数字になっている。

しかし、昨今の夏場は酷暑となり、熱中症については、前回の常任委員会報告であったように若干増えている傾向にある。

様々な背景があると思うが、熱中症に至っていないケースも前回一次で指摘させていただいた。精力的に熱中症の関係については充実強化をしていかないといけない、特に所属間、所属なり、所属と事業所がやはり連携を取りながら、対策が講じられないのかというふうに思っている。特に、各事業所にも産業医は配置されているので、先生の意見なり、こういうふうにやるべきではないかということを、各事業所によってそれぞれ違いはあるものの、押さえていただいて、公務災害を現場時点でも未然に防いでいくような体制をお願いしたい。

パワハラと心と体の健康対策という項目については、特に、メンタルヘルスで再休職に至っているケースが、前回の報告でも40％超える割合にある。我々現場のところでも見ていくと再休職に入った方がそのまま退職をせざるをえないような状況ということもよく聞き及んでいるし、そういう事例を目にすることも多い。

メンタルヘルスの関係と、それらに関わる職場での、風土というのか、コミュニケーションが取れてないとそういったところ、復職されてもなかなか長続きせず再休職に入ってしまう事例が多いことから、対策を講ずるべき。

特に相談体制は、それぞれ、取り組まれているが、さらに充実をさせて防止に向けた取組を、充実を図っていただきたい。

アスベストの関係については、環境省が、有識者会議で規制を含めた検討をされていると聞き及んでいる。

厚生労働省の方の関係についても、労働安全衛生法の改正に向けて議論されている。

それぞれ事業者に対して、管理者に対して、労働者に対して、それぞれに規制など、法整備が整えられていくので、それぞれのセクションで情報なり知識という部分を把握しなければ、その法改正には対応できない。

そうしたことを進めていくことで、働く側も、意識が芽生えて、自分らでリスクアセスメントを含めた対応を図っていくことができると認識しており、改めてアスベスト対策については情報共有、問題意識の共有化を図っていかなければならない。

情報機器作業における労働安全衛生管理のためのガイドラインについては、昔はVDTという項目が、その作業の部分は情報機器作業ということで、パソコンなりタブレット等に、今回ガイドラインが変更された。基本的に事務作業されている方は、該当するのかと思っている。厚生としてもどういった周知なり働きかけがされているのかという点についても、お聞きしたい。

リスクアセスメントについては、それぞれの現場で鋭意取り組んでいるとは思うが、実効あるものになっているのか。現場の状況等もあるが、現場で作業をされる方が作業をする前に、事前にやることが一番大事。厚生として安全衛生連絡会議等で好事例というのは水平展開し、職場に根づかせていく、そういうふうな研修会を充実させていくことで、定着していくのかと思っている。改めて共有が図れるような取組強化ということで要請をしておきたい。

それぞれ、厚生グループとして取り組まれている、周知活動なり、公務災害ゼロに向けた取組、メンタル不調の取組ということで、それぞれ充実させていっていただいているという認識をしている。

更なる充実をさせていくことが公務災害ゼロに向けての一つかと思っているので、よろしくお願いしたい。

（市）

1個1個回答させていただいてもいいだろうか。

（組合）

はい。

（市）

まず労働安全衛生の対策の意識の向上ということで、どういったことを取り組んでいるのかも含めて、ご発言があったのかなと思っている。

まずよくご存知かと思うが、職員の労働安全衛生の確保は各所属長の責務であって、各所属職場において果たすべき役割について、研修等を通じて引き続き粘り強く啓発していくことが厚生グループとしての手法なのかなと思っている。

また、職場においてリスクアセスメントのご指摘もあったかと思うが、日頃の活動の中に定着化し、職場のリスクを取り除いて安心で安全な職場づくりに成果を上げることなどを目的とした労働安全衛生連絡会議を、昨日開催してきたところである。

そういった研修等を通じて公務災害がなくなるのが一番いいとは思うが、そういったことを通じて公務災害ゼロを目指していけたらなと思っている。

対策意識の向上につきましては、厚生グループからは以上となる。

（組合）

リスクアセスメント定着が根強くされるように各所属に対して、取り組みが前に進んでいくようなことを申し添えておきたい。

（市）

毎年、安全衛生最前線にもリスクアセスメントについて掲載しているので、また参考にしていただけたらと思う。

産業医の目からこういうところに気をつけてほしいということで助言を求めるということで、また労働安全衛生委員会の時に産業医が出席するので、各職場で、また所属で言っていただけたら助言していただけるかと思う。

（組合）

所属によってなのかもしれないが、先生の空いている時間の中で来られるということなので、確実に先生が委員会に参加できるのかどうかっていうのもあるが。

私の方も、積極的な先生にお会いし、辛口の意見をいただき勉強ができたので、我々と違う目線での指摘は違う気づきになるのかと思うので、助言なり意見を発信して欲しい。

（市）

続いて、心と健康づくりの観点から、パワハラとメンタルヘルスというのはセットというお考えなのかと思うので、パワハラ防止対策に向けてというお話だったと思う。

厚生グループとしてはメンタルヘルス不調に陥る要因を様々、この間何回かお話しさせていただいたが、様々であり対策は難しい部分ではあるが、心の健康づくり計画や各種研修においてメンタルヘルス対策における予防の重要性を強調して、今後引き続き啓発していきたいと思っている。

またパワーハラスメントが職員のメンタルヘルスや職場環境等を悪化させる要因になり得ることについて指摘されているため、安全衛生最前線に記事を掲載するなど、パワーハラスメントに関する職員の理解を深めるとともに、相談員を対象とした研修の実施やDVDの貸し出しを行うなど、パワハラの防止、排除の取り組みを今後とも進めてまいりたいと考えている。

（組合）

本当にメンタルヘルスとパワハラというのが、起因しているのかは、非常に難しいところ。メンタルヘルスは個々様々な事情があり、それに対応できるような相談体制なり、職場環境を作っていかなければならないし、特に再休職された方が退職されるという、最終的にならざるをえないところが出てきたりするので、そういうふうにならないような、予防策が大事だと思うので、引き続き、情報なり周知の方をお願いしたい。

（市）

先程再休職の関係のお話があったと思うが、大阪市職員心の健康づくり計画第二次において、三次予防として再休職予防を掲げている。

管理監督者は各職場の産業医、厚生グループと連携して、復職後の支援体制について一層の強化をしてまいりたいと考えている。また厚生グループとしても、必要に応じて主治医及び産業医等の連携を図り再発の防止に努めてまいりたいと考えている。

（組合）

引き続き実効ある取り組みになるように、よろしくお願いしたい。

（市）

復職支援なのだが、産業医とも連携をしていて、復職前の面接については、総括産業医が面談をして復職できるという判断をした後で、審査会で諮問するという形になっているのだが、復職された後も、1が月後ぐらいにもう1回面談させていただいて、今の状況を職場にお伺いして調整もさせていただいたり、助言をしていて、その後、職場の方の産業医に面接していただくように、システムとしてなっているので、それは有効的に活用していきたいと思っている。

（組合）

引き続きよろしくお願いする。

（市）

　引き続きここについても、厚生グループとしてできる範囲でやっていきたいと考えているのでよろしくお願いする。

続いてアスベスト関係のご発言、審議会で検討されている法改正の動きがあるというお話があったかなと思うが、施設の安全対策についてであるが、労働安全衛生に係る責務は各所属長が担っていて、施設の老朽化等アスベストも含めてであるが、労働安全衛生の観点から懸念されるのであれば必要に応じて、所属職場の安全衛生委員会で議論するなりして、各所属で対応すべきであるかと考えている。

また法改正に係る周知については、国から周知があればそれをもとに人事室において、中身を検討させていただいて、周知が必要であれば周知を行っていきたいと考えている。あと、法改正の前に事前に何とかならないかというようなご趣旨なのかなとは思うが、通知がない中で、厚生グループとしては事前に周知することは所属の混乱を招きかねない部分でもあるので、正式な通知があってから中身を精査させていただいて、うちの方から周知が必要であれば周知させていただきたいなと考えているのでよろしくお願いする。

（組合）

このアスベストに関しては、大阪市の中でも2017年ぐらいに、アスベストに関する法整備というのか取り扱いの関係について一定通知が出されていたのかなというふうには、記憶があり、引き続き必要に応じてというのは十分に認識しているが、現場で作業するのは我々の組合員である。引き続き、迅速に情報発信をしていただいて、周知を図っていただきたい。

（市）

引き続きうちも注視してまいりたい。

続いてVDTに関して変更があったということであったので厚生グループとしても中身を精査した上で周知が必要であれば周知していきたいと考えている。

（組合）

このガイドラインの変更なのだが、それぞれ個人が必要に応じて休憩を取るとか、そういうふうに書かれているところがたくさんあるのかと理解している。

やはりそういったところ、今なんかで言うとパソコンで作業される方っていうのはかなり増えていると思うので、そういった周知含めて確認していただきたい。

（市）

VDT作業についても、健診において問診であるとか診察の場面でこれまでも皆さんの健康チェックということでさせていただいていたのだが、情報機器におけるガイドラインと、ちょっと名前や趣旨が変わっているので、それをちょっと今厚生の方で読ませていただきながら、また健診に反映できるものがあれば健診に反映させていきたいと思っているところである。

それで、今のところガイドラインを読んでいるのだが、なかなか周知の内容が具体的にわかりにくいようなガイドラインなので、読みこなしてもう少しわかりやすいように、また周知できたらと思っているので、安全衛生最前線の方になるかと思うがまた検討していきたいと思う。

（組合）

このガイドライン、VDTの時はこの時間これだけでというような表記があったのだが、抽象的というかそれぞれに応じてというような表記が多かったので、少しわかりやすいような工夫をしていただいて、情報発信、周知をお願いしたい。

先程こちらから、情報機器作業、VDTが取り上げられているが、腰痛とか他にも要因というのが情報機器作業にはある。

VDTとかそういう監視作業において、それを起因とする腰痛という。

椅子にずっと座ってなので腰に負担がかかるっていうところもあるのかなと思うので。眼とか体調不良とかでVDTになっているのかなと思うが、その辺はどうなのか。

（市）

なかなかそれ要因でというのが特定できるかと言われたら、なかなか難しい問題なのかなと思う。

（組合）

特に腰痛と言われるところがそれぞれ、公務災害と認定されにくい案件だと思うので、今おっしゃられたようなそれを起因とする、それが要因やというような特定ができるのかというのは、少しデータとしては見にくいのかなと思う。

（市）

病気休暇の方も診断書を提出して休暇ということになるので、診断名となると主治医の先生たちはVDTによる腰痛と書いていただくのは少ないかと思う。

実質的な整形外科の疾患があって、お休みですということに書かれるので、なかなかそこからVDTが影響しているかどうかというのはわかりにくいかと思う。

ただ、腰痛対策っていうのは重要なことになるので、また安全衛生の方にも載せていた時期もあるので、それを参考に安全衛生委員会の方でご議論していただけたらと思っている。

（組合）

　熱中症は一次のときにも回答をいただいているが、引き続き、異常気象というような現状であるので、厚生からの情報発信も大事であるし、所属、それぞれの事業所で、きちんと対策が図れるように、指導とはしにくいが、各事業所、所属の責任というところでもある。引き続き有効な対策なり、実効ある取り組みとなるような要請を申し上げておく。

（市）

熱中症については、先日の本交渉においても回答させていただいているとおり昨年度より件数が増えた所属については連携を図りながら取り組みできたらなと思っている。

引き続き注意喚起や安全衛生最前線に掲載するなど意識啓発に向けて取り組んでまいりたいと思っているのでよろしくお願いする。

（組合）

所属の責任になってくる、現場で議論を尽くして、活性化するような委員会にしてほしい。引き続き連携を図りながら有効のある会議として取り組まれるよう求めておく。

17日に小委員会交渉ということで予定されている。

（市）

　この間の事務折衝を踏まえ、現時点での考え方を示してまいりたい。

まず、2の各所属における経営形態の変更等について、経営形態の変更及び事務事業の見直し等については、関係所属において、検討を行っているところであり、提示すべき内容が生じた場合には、各所属から支部に対して、お示しすることとなる。

なお、人事室としても、状況把握をした上で、関係所属と連携を図り、必要に応じて、本部と交渉を行ってまいりたいと考えている。

また、労使交渉において確認した内容については責任をもって対処することは当然のことと考えており、大阪市として誠意をもって対応していく。

　次に4の市民サービスの充実と円滑な業務を遂行するための組合員の勤務労働条件の改善であるが、業務執行体制の構築については、職制自らの判断と責任において行う管理運営事項であるが、人事室としても、市民サービスを充実させることは重要であると認識しており、各職場の状況把握をした上で、勤務労働条件に影響する内容については、人事室－本部間及び所属－支部間で交渉を行っていく。

次に5の技能労務職給料表1級から2級への昇格条件の改善についてであるが、令和元年6月20日及び9月10日に「技能職員の勤務労働条件について」として提案したとおりである。

なお、2級班員の制度運用については、制度導入後も検証を行うなど、引き続き、各所属との十分な連携を図りながら、検証をし、対応を図ってまいりたい。

次に10の会計年度任用職員の制度運用についてであるが、現在、制度運用に向けた検討を進めているところであり、勤務労働条件に関する事項については、引き続き、協議してまいりたい。

最後に11の雇用確保と高齢者雇用制度の構築について、定年退職する職員については、現在、再任用制度を活用して雇用と年金の接続を図ることとしており、再任用を希望する職員については、勤務成績が良好であり、任用する職の職務遂行に必要な知識・経験を有し、公務内の職務を遂行できると認められる者の中から、選考により任用することとしている。

なお、今後の高齢期雇用については、国や他都市等の動向を注視しつつ、人事室としても、各所属と十分連携を図り、職務の内容や職場の実態等を勘案して、対処していく。その上で、職員の勤務労働条件に関することは、誠意をもって交渉を行ってまいりたい。

（組合）

　ただ今、人事室としての認識や現在の検討状況について説明いただいたところである。

　まず、2の各所属における経営形態の変更等について、経営形態の見直しは、職員の身分に関わる大きな問題であることから、慎重に検討を進めるよう求めておくとともに、見直しに際しては、誠実にきちんと交渉を行うことを求めておく。

　また、経営形態の見直し後の事後の検証についても引き続き求めておく。

次に技能労務職給料表1級から2級への昇格条件の改善についてであるが、本年6月20日に2級班員制度について提案いただき、一定理解できる内容であったことから、確認を行ったところであるが、引き続き、昇格条件の改善に向けた検討を求めておく。

最後に雇用確保と高齢者雇用制度の構築であるが、技能職場の実態を踏まえ、本務職員と同様の現場業務を行うのではなく、知識等を活用した他の業務を行うなど、新たな職域への活用などの検討を求めておく。

また、先日の人事委員会勧告でもあったが、高齢層職員の給与等の在り方についても、検討を求めておく。

（市）

（市）

　この間、事務折衝において協議を重ねてきた内容について、現時点での本市としての回答をお示しする。

（組合）

　申し入れ以降、人事室と事務折衝を積み重ね、現時点での回答が示されたところであるが、数点にわたって、人事室の考え方を示されたい。

　まずは、要求項目2点目の「経営形態の変更及び事務事業の見直しに伴う組合員の身分・勤務労働条件」についてである。

　経営形態の変更によって、組合員の身分は、一生涯を左右する大きな問題であることからも、そのことは、慎重でなければならないと認識している。

　市従は、申し入れの際にも申し上げたが、経営形態の変更及び事務事業の見直しに伴う組合員の勤務労働条件については、本部－人事室間の交渉事項であり、本部と人事室との間で十分な交渉・協議を行うべきであると認識している。労使交渉のあり方について人事室としての認識を質しておく。

　さらに、組合員の勤務労働条件にも大きく影響することから、変更後の検証を行うことはもとより、変更後も関係する所属と十分な連携を果たすよう求めておく。

（市）

経営形態の変更及び事務事業の見直し等については、関係所属において、検討を行っているところであり、提示すべき内容が生じた場合には、各所属から支部に対して、お示しすることとなる。

人事室としても、状況把握をした上で、関係所属と連携を図り、必要に応じて、本部と誠意をもって交渉を行ってまいりたい。

（組合）

　誠意をもって対応するとの認識が示されたが、身分の変更は、組合員にとって非常に大きな決断となることから、慎重な対応を行うよう、改めて申し述べておく。

次に要求項目4点目の「市民サービスの充実に向けた組合員の勤務・労働条件の改善」についてである。

　市従組合員は、如何に厳しい状況にあろうとも、市民の視点にたった「質の高い公共サービス」の提供と「職の確立」を図るため、昼夜を問わず、現場の第一線で業務に邁進してきている。

　これまで、大阪市は、「市政改革」と称し、10年以上にわたる技能職員の退職不補充・新規採用凍結を行うことで、効率的な行財政運営にむけた歳出の削減に取り組むなどとしているが、質の高い行財政運営を実現するのであれば、経費の削減ありきでなく、必要に応じた予算を措置すべきである。

　近年、全国各地で自然災害が頻発しており、10月12日に上陸した台風19号では、首都圏から関東甲信越、東北地方にまで、広い範囲にかけて河川の氾濫など、甚大な被害をもたらし、現在も懸命な復旧作業が行われているが、完全復旧への目処は立っていない状況にある。

災害時における復旧作業の際、迅速に行動し対応できるのは、地域のことを熟知し、日常から現場の第一線で業務を遂行している、基礎自治体の現業職員である。

大阪においても、昨年の台風21号の直撃による被害は甚大で、市民生活に大きな爪あとを残した。

　その際、市従組合員は、安全な市民生活を確保するため台風被害を最小限に抑える努力と、限られた人数や機具機材で、一刻も早い都市機能の回復と快適な市民生活に向けて、復旧作業と通常業務を平行して業務に邁進してきたところである。今後も、このような災害はいつ発生してもおかしくなく、むしろ、必ず発生するという前提で事前から対策を講じるべきである。

　コスト論に終始すれば、それに比例して安全性が失われることに強い懸念を抱く。効率的な行財政運営のみに終始した歳出の削減を続けていけば、市民の安全・安心が確保できないと考えるところであり、市側は、基礎自治体としての存在意義や、果たすべき使命と責務を改めて認識するべきである。

人事室として、市従組合員が培ってきた責務や役割をしっかりと受け止め、組合員が、市民サービスの充実と円滑な業務を遂行していくためにも、勤務労働条件の改善は重要と考える。そうしたことについて、人事室としての認識を質しておく。

さらに、災害対策を行ううえでも、現場を熟知し、その第一線で業務を遂行する技能職員の存在は必要・不可欠であり、技術・技能の継承を含め、採用凍結の解除を行うよう強く求めておく。

（市）

　業務執行体制の構築については、職制自らの判断と責任において行う管理運営事項であるが、人事室としても、市民サービスを充実させることは重要であると認識している。

　全国的に自然災害が発生している中、日頃から災害に備え対策を講じることは重要であること、また、現場の第一線で平素から業務にご尽力いただいていることは認識している。

　今後とも、各職場の状況把握をした上で、勤務労働条件に影響する内容については、本部と交渉を行ってまいりたい。

（組合）

改めて、市民サービスに影響させないためにも、組合員の勤務労働条件の改善に向け本部と協議を行うよう要請しておく。

次に「昇格条件の改善」についてである。2012年8月の給与制度改革により、市従組合員の給与水準は、大きく引き下げられ、組合員の生活実態は、極めて厳しい状況にあり、これ以上の給与水準引き下げは決して容認できるものでない。

　市従組合員は、公務公共サービスを担うという強い責任感と使命をもって、厳しい人数で創意工夫を重ね業務を遂行している。それら現場実態を踏まえて、市従は、これまでの現業統一闘争をはじめ、様々な交渉において、昇格条件を改善するよう繰り返し、求めてきているところである。

　2019現業統一闘争の第1次闘争ゾーンのヤマ場である、6月20日の団体交渉の際には、次年度より2級班員の新設が市側より示され、9月10日には、制度内容の改善も確認してきたところである。市従として、2級班員の新設に関しては、この間の交渉経過を踏まえ、一定の進展が図られたものと認識する。しかしながら、これまで市従が求めてきた内容からすれば、決して満足できるものではない。この間、再三指摘しているが、給与制度と人事制度を一体のものとして、昇給、昇格を含めた、総合的な人事・給与制度の早急な構築が必要であり、今後、2級班員の制度導入後の都度の検証はもとより、さらなる昇給・昇格改善を行うよう改めて求めておく。

（市）

令和元年6月20日及び9月10日に「技能職員の勤務労働条件について」として、提案したとおりである。

なお、2級班員の制度運用については、制度導入後も検証を行うなど、各所属との十分な連携を図りながら、検証をし、対応を図ってまいりたい。

また、引き続き、昇格条件の改善に向けて、引き続き、皆様方と協議してまいりたいと考えている。

（組合）

　昇給・昇格条件が改善されれば、組合員のモチベーションが向上し、そうしたことが結果として、市政の発展にも繋がると考えることから、引き続き、改善に向けた対応を要請しておく。

次に要求項目10点目の「会計年度任用職員の制度構築」についての課題である。

　2020年4月の運用開始に向け、昨年11月以降、市労連と市側で交渉を重ね、本年1月、市労連は一定の大綱的な判断を行ってきた。

申し入れの際にも述べたが、引き続き、詳細な部分については、交渉を継続していくべきと認識するところであり、今後のスケジュールを考えると早急に協議が必要であることから、制度の運用に向けた十分な交渉を行うよう求めておく。

（市）

　平成31年1月に、会計年度任用職員制度の導入について、大阪市労働組合連合会と交渉を重ね、一定の大綱的な判断をいただいている。

現在、令和2年4月1日からの制度運用に向けた手続きを進めているところであり、勤務労働条件に関する事項については、引き続き、協議してまいりたい。

（組合）

　詳細な項目については、丁寧な説明と引き続きの協議を求めておく。

次に要求項目11点目の「高齢者雇用制度」についてである。

年金支給開始年齢が引き上げられ、今後、定年退職後の無収入期間が伸びることから、定年退職後に再就職を希望する職員全員の雇用を確保していくことは極めて重要である。また、本年の人事院勧告の中で、改めて、65歳への段階的な定年引き上げを実現するための要請が言及された。大阪市においては、現行の再任用制度を運用している中、大阪市人事委員会が、本年の勧告において、定年の引き上げを念頭に、60歳前の職員も含めた高齢層職員の給与、処遇、勤務体系等を包括的に検討していく必要があると言及しているが、現行の給与水準を維持することは当然のこととして、生涯賃金に影響を及ぼすような検討は行うべきでないことを指摘しておく。　

また、市従組合員の職場・職種は多岐にわたっていることから、高齢者雇用については、一律的な対応は困難であると認識しており、十分な協議が必要と考える。現場の業務実態を十分踏まえた、高齢者雇用制度の確立に向けて具体的な検討を行うべきである。

この点について、人事室としての考え方を示されたい。

（市）

平成25年度以降、公的年金の報酬比例部分の支給開始年齢については、段階的に60歳から65歳に引き上げられることになっており、今年度定年退職者からは64歳へと支給開始年齢が引き上げられている。

定年退職する職員が支給開始年齢に達するまでの間、無年金期間となるため、本市においては、当面の間、地方公務員法に基づく再任用制度により、組織活力を維持しつつ職員の能力を十分活用しながら、職員の雇用と年金の接続を図っているところである。

高齢期雇用については、引き続き、国や他都市の動向を注視してまいりたいと考えている。

（組合）

高齢者雇用制度は、今後の重要な課題でもある。退職前の処遇を含め、より良い制度となるよう求めておく。

次に、要求項目13の「労働安全衛生管理体制の充実・強化」についてである。

先ほど厚生担当課長より「各所属において現場実態に即したリスクアセスメントや対策が実施できるよう取り組んでいく」との考え方が示されたところであるが、引き続き、労働災害・職業病ゼロをめざし、労働安全衛生対策の充実・強化を図るよう強く求めておく。

この間、事務折衝の場で指摘をしてきたが、熱中症とみられる公務災害の認定件数が大幅に増加したことをふまえ、より各職場実態に即した効果的な予防対策を講じることが必要であり、引き続き労働安全衛生対策に対する意識向上が重要であることから、市側の考え方を示されたい。

一方、心の健康づくり対策については、市側がメンタルヘルス対策として「大阪市職員心の健康づくり計画」において、メンタルヘルスケアにかかる予防の観点も含めた計画策定を行い、取り組みを進めていることについては市従としても認識している。その上で今後、精神及び行動の疾患者数、並びに休職から復職後の再休職者数の割合が依然と高い水準で推移していることから、再休職の防止を含めた効果的な対策を講じることが必要であると考える。また、ハラスメント対策における相談体制のさらなる充実や産業医による適切な助言、措置など「働きやすい職場環境づくり」への取り組みの強化を要請しておく。

また、快適な職場環境を創造するうえで、労働安全衛生体制の充実・強化は組合員の安全と健康を保持するうえで重要である。アスベストに関する法改正等の迅速な情報伝達や問題意識の共有化を図り、より一層の対策が講じられるよう強く求める。

要求項目13の「労働安全衛生管理体制の充実・強化」については、示された熱中症予防対策を進めていくとともに、その他の労働安全衛生に係る課題や対策については、今後も引き続き丁寧な対応を求めておく。

（市）

労働安全衛生については、本市では、その責務を各所属長に置いていることから、人事室においては、各所属・職場において講じる労働安全衛生対策が有効なものとなるよう、研修等の実施のほか、局横断的な会議の設置、課題改善事例の共有等に取り組んできた。引き続き、熱中症予防をはじめとした労働安全衛生対策の共有化及び意識啓発、向上を図り、各職場において十分な労働安全対策が取られるよう、工夫してまいりたい。

次に、心の健康づくり対策についてであるが、本市ではこれまで労働安全衛生法の規定に基づくストレスチェックのほか、職場環境改善のための研修、休職者に対するケア、管理監督者相談事業、職員相談事業等を実施するとともに、メンタルヘルス不調との相関性が高い飲酒や睡眠関連の健康相談の実施を強化している。引き続き、メンタルヘルスケアに係る予防の観点から、「職員心の健康づくり計画」に沿った取組みを進め、対策を充実、強化してまいりたい。また、パワーハラスメント対策については、安全衛生管理の観点から取り組むとしてきており、引き続き、これらの取組みが有効にパワーハラスメントの防止や早期の問題解決につながるよう、研修等の機会を通じて職員に対する啓発を行うなどにより取組みを推進してまいりたい。

　また、アスベストや労働安全衛生に係る法改正については、正式な通知の元に内容を精査し、各所属へ必要な周知を行ってまいりたい。

いずれにせよ、職員の労働安全衛生に係る責務は各所属長にあり、各所属・職場に安全衛生委員会が設置されていることから、人事室としても、各安全衛生委員会で有効な議論が行われ、各所属・職場での取組みが充実したものとなるよう、引き続き、取組みを進めてまいりたい。

（組合）

　引き続き、労働安全衛生対策の取り組みと、さらなる充実を要請するとともに、全てのハラスメント対策を講じるよう求めておく。

最後に作業服についてであるが、これまでの被服制度については、長年、労使双方の創意工夫によって、現在の制度を築き上げてきたところであり、人事室として、現場実態や問題点を把握し、労使で、より一層の充実・改善を図ることが、われわれに課せられた任務であると考える。

　さらに、磨耗の激しい被服についての対応も必要と認識するところであり、あわせて、熱中症対策、防寒対策も踏まえ、被服制度の充実を図るよう求めておく。

　特に、この間の交渉では、防寒対策に向けた改善を要請してきたところであり、引き続きの調整と検討を求めておく。

　そのうえで、生地と色合いを含め、規格・縫製など被服全般にわたる検証と協議が必要と考えるが、人事室としての考え方を示されたい。

（市）

　被服制度については、これまでも適宜必要な検証・協議を踏まえ、制度の充実に努めてきたところである。貸与被服の摩耗については、労働安全衛生上問題がある場合は、貸与年限前であっても状況に応じて対応してきたところであり、引き続き適切に対応していく。

また、防寒対策に向けた改善であるが、引き続き検討を行っていく。

今後も必要に応じた検証・協議などにより、労働安全衛生の観点から、被服制度の充実に努めてまいりたい。

（組合）

　被服制度の充実は、労働安全衛生をはじめ業務を円滑に遂行するうえでも重要であり、今後も適切な対応を要請しておく。

それでは、本日指摘した点について、あらためて市側で検討することを求め、本日の交渉は、ここで終了とさせていただく。

（市）

　了解した。今回指摘のあった事項については、一旦持ち帰り、検討させていただく。

（組合）

前回までの小委員会交渉及び事務折衝を踏まえ、数点確認したい。

市民サービスの充実と円滑な業務を遂行するための組合員の勤務労働条件の改善であるが、今年度も大規模な災害が相次いでいるが、この間、退職不補充による人手不足により、通常業務においても支障をきたしかねない状況となってきている。もし、自然災害が発生した場合、復旧が間に合わず、市民サービスに大きな影響を与えることは明らかである。

人事室において、各職場の状況の把握に努めているとのことであるが、その状況についても示していただきたい。

（市）

人事室としても、状況把握をした内容について、今後お示しするとともに、引き続き関係所属と連携を図り、必要に応じて人事室－本部間の交渉を行ってまいりたいと考えている。

（組合）

　次に、技能労務職2級への昇格条件の改善についてであるが、今年度2級班員制度について創設されたところであるが、この間の事務折衝でも指摘しているが、その他諸課題についても、現時点で現場ではギリギリのところまできている状況について、きちんと認識していただきたい。

　そのうえで、その課題解消に向けた取り組みを速やかに進めるよう求めておく。

（市）

2級班員制度も含めた諸課題について、引き続き、各所属との十分な連携を図りながら検証し、対応を図ってまいりたい。

（組合）

　また、この間総合的な人事給与制度の構築を求めてきているところであるが、現在の給料表は限界にきている。給料表の見直しを含めた昇格制度の改善について、求めておく。

（市）

それでは、本日の事務折衝については以上で終了とし、今回指摘いただいた点も踏まえ、内容を再度精査した上で、次回の小委員会交渉において、改めて市としての回答をお示しする。

（市）

この間、事務折衝において協議を重ねてきた内容について、現時点での本市としての回答をお示しする。

（組合）

　申し入れ以降、市側と事務折衝を積み重ね、市側より現時点での回答が示されたところであるが、数点か確認したい。

　まず、大阪市では、これまで「市政改革プラン」を掲げ、経営形態の見直し及び事務事業の見直しを行ってきた。

転籍に伴う組合員の身分変更及および勤務労働条件課題は、組合員の一生涯を大きく左右することから、本部‐人事室間において、十分な交渉・協議を行うべきと考えるところである。また、変更後の検証をしっかりと行うことは当然のこととして、関係する所属との連携も、丁寧に行うべきである。

現在、大阪市は、次年度以降の市政改革計画案を公表し、その中で、効率的な行財政運営として、事務事業の見直しや技能職員の効率化を徹底的に進めるとしている。この間の交渉でも述べてきたが、効率的な行財政運営のみに終始した歳出の削減を続けていけば、市民の安全・安心が確保できないと考えている。すべては、市民生活を守るためであり、それが基礎自治体としての使命であることを、改めて認識するべきである。そのようなことから、経営形態の変更は、慎重に行うべきではないかと考える。これらについて、人事室としての認識を示して頂きたい。

（市）

経営形態の変更経営形態の変更等については、所属において慎重に検討すべき問題であると認識している。また経営形態の変更等に伴い、職員の勤務労働条件について提示すべき内容が生じた場合には、各所属から支部に対して示すことになる。人事室としても関係所属と連携し、状況把握に努めてまいりたい。

また、事業変更後の状況の把握や、検証については各所属において行われており、人事室としても把握を行っているところである。

これまで、本部－人事室間で確認した内容については、適切に履行しているものと認識している

（組合）

これまでの交渉でも申し上げてきたが、近年、全国的に大規模自然災害が頻発しており、大阪においても、先の台風21号が与えた影響は甚大であった。

このような大規模自然災害時に、基礎自治体が果たす役割は、極めて重要であり、市民生活を守るためにも、平時からの備えと災害時に対応でき得る人員や機材の確保が求められると考える。

大阪市として、これ以上の行過ぎた人員削減は、行うべきではなく、当たり前のことではあるが、欠かすことのできない、地域公共サービスを十分に提供できうる基礎自治体としての役割を果たすよう強く求めておく。

やはり、平時から必要なのは「現場力」であるということを、改めて労使で認識一致したいと強く思うところである。

災害時の対応や職員の高齢化に関して問題意識を持つのであれば、あるべき業務執行体制の構築を早急に行うべきである。

組合員の勤務労働条件にかかわっては、災害時をはじめ、その後の復旧や復興に向けた取り組みが重要であるにもかかわらず、通勤そのものができない状況であった。

今後もこうした自然災害に、いつ、みまわれるかもわからない状況が予測される中で、災害時における組合員の通勤や帰宅をはじめとした、勤務労働条件について、労使で十分に協議すべきと考える。この点について人事室としての認識を示されたい。

（市）

災害時における勤務条件等の基本的な考え方については、危機管理室と連携し、現時点の考え方をとりまとめ、10月10日に各所属に対し周知を行ったところである。

災害時における休暇の取扱い等については、今後も国や他都市の動向を踏まえて、検討を行ってまいりたい。

なお、今回整理を行った基本的な考え方についても、必要に応じ、修正等を行ってまいりたい。

引き続き、各職場の状況把握に努め、勤務労働条件に影響する内容については、誠意をもって交渉を行ってまいりたい。

（組合）

次に、昇格条件の改善にかかわっては、この間の交渉でも、現在の給料表を抜本的に見直し、その給料表に伴って、昇給・昇格を含めた総合的な人事給与制度を早急に構築するよう求めてきている。そのような点について、人事室としての認識を示されたい。

（市）

令和元年6月20日及び9月10日に提案したとおり、令和2年度より2級班員を必要に応じて新たに設置してまいる。

なお、人事室としても、職員の労働意欲、モチベーションの向上を図ることは重要であると認識しており、引き続き、昇格条件の改善に向けて、協議してまいりたい。

（組合）

高齢者雇用制度については、雇用と年金の接続の観点からも極めて重要な課題である。回答でも、「再任用するにあたっては、勤務成績が良好で、任用する職務遂行について、必要な知識や経験を有すること」と示されている。

現職の間に培った、知識や経験を再任用として、その能力を発揮していただくためにも、再任用職員の処遇改善は必要と考える。改めて、そのことも求めておく。

また、人事院や大阪市人事委員会においても定年を段階的に引き上げることが言及された。これまでの交渉でも申し上げてきたが、市従組合員の職場や職種は多岐にわたっていることから、一律的な対応を行うことなく、業務実態を十分に踏まえた対応が求められる。

今後の高齢者雇用については、労使で十分な交渉と協議を行うよう改めて求めておく。

（市）

高齢期雇用については、国や他都市等の動向を注視しつつ、各所属の業務実態を十分に踏まえて、対処していきたい。

（組合）

会計年度任用職員制度に関してであるが、1月に行われた市労連との交渉の際にも、詳細の内容については、関係単組との協議を行うこととしていたところである。技能職員と同様の業務に従事する会計年度任用職員の詳細な勤務労働条件については引き続き協議が必要と認識するところである。人事室としての認識と示されたい。

（市）

詳細な勤務労働条件については、改めてお示しするので、今後、協議してまいりたい。

（組合）

了解した。今回の回答については、一旦持ち帰り、検討させていただく。

（市）

去る5月14日に申し入れを受けた交渉項目について、この間、事務折衝や小委員会交渉を重ねてきたところであるが、本日は、これまでの交渉経過を踏まえ、本市の回答を、お手元の回答書のとおりお示ししたい。

詳細は、回答書をご覧いただきたいが、要旨を簡潔に申し上げる。

要求項目2点目、「経営形態の変更及び事務事業の見直し等について」は、関係所属において、検討を行っているところであり、提示すべき内容が生じた場合には、各所属から支部に対して、お示しすることとなるが、労使交渉において確認した内容については、大阪市として誠意をもって対応していく。

要求項目4点目、「市民サービスの充実と円滑な業務を遂行するための組合員の勤務労働条件の改善について」は、業務執行体制の構築は、職制自らの判断と責任において行う管理運営事項であるが、人事室としても、職員が高齢化し、市民サービスの充実、大規模災害時に市民の安心安全を確保するために果たすべき危機管理などに課題があることは認識している。

引き続き、各職場の状況把握を行い、勤務労働条件に影響する内容については、誠意をもって交渉を行ってまいりたい。

要求項目5点目、「技能労務職給料表2級への昇格について」は、令和元年6月20日及び9月10日に「技能職員の勤務労働条件について」として提案したとおりである。

なお、業務主任等への任用については、技能職員が従事するすべての職場を対象として、業務実態を踏まえた対応を行ってまいる。

引き続き、昇格条件の改善に向けて、皆様方と協議してまいりたい。

要求項目10点目、「会計年度任用職員制度について」は、現在、令和2年4月1日からの制度運用に向けた手続きを進めているところであり、勤務労働条件に関する事項については、引き続き、協議してまいりたい。

要求項目11点目、「定年退職する職員について」は、再任用を希望する職員で、勤務成績が良好であるなど、公務内の職務を遂行できると認められる者の中から、選考により任用することとしている。

なお、「今後の高齢期雇用について」は、国や他都市等の動向を注視しつつ、職務の内容や職場の実態等を勘案して、対処していく。その上で、職員の勤務労働条件に関することは、誠意をもって交渉を行ってまいりたい。

要求項目13点目、「労働安全衛生対策について」は、本市において、統括産業医などを配置し安全衛生管理体制の整備に努めている。

公務災害の未然防止・再発防止の観点においては、今後も必要に応じて、公務災害防止にかかる取り組みについて検討し、引き続き、各所属において現場実態に即したリスクアセスメントや対策が実施できるよう取り組んでいくとともに、労働安全衛生に係る法改正等についても、必要な周知を行ってまいりたい。また、職員自身の意識の高揚を図るためにも、随時、効果的な情報発信を行ってまいりたい。

最後に、要求項目14点目、「作業服等の改善について」は、お手元に配付している別紙のとおりであり、内容については、先の小委員会交渉で説明したとおりである。

（組合）

ただ今、人事室長より、2019現業統一闘争の要求に対する回答を受けたところである。

市従は、本年5月14日の申し入れ団体交渉で要求内容に対する市側の考え方や認識を質し、6月20日には、第1次のヤマ場として、春段階における市側の認識が示されたのを受け、引き続き、本日の第2次のヤマ場に向けて、事務折衝、小委員会交渉など、労使協議を行ってきたところである。改めて、数点にわたり、市側の考え方を質しておく。

これまで市従は、市民が安全で安心して暮らせるまちづくりに向け、「質の高い公共サービス」の提供と「職の確立」を図るため、現業職場活性化運動に邁進してきている。

これまでの交渉でも申し上げてきたが、市従組合員は、それぞれの地域や現場を熟知しており、日常業務を通じて、多種・多様化する市民ニーズに応えるため、意見や要望を的確に把握するとともに、市民の声を反映した、より一層、質の高い公共サービスの提供に取り組んでいる。さらに、これまで市従が取り組んできた「働き方改革」に基づき、業務改善を進め、大阪市政の発展に寄与しているものと自負している。

しかしながら、長期の採用凍結などにより、長い歴史の中で積み重ねてきた「財産」でもある「技術・技能、知識や経験」が次世代へ継承できない状況であり、それゆえに基礎自治体である大阪市として、日常の公共サービスの提供にも影響を来たしかねず、果たすべき、公的役割を発揮でき得ない事態に陥りかねない。このことについて、あらためて市側としての認識を示されたい。

経営形態の変更及び事務事業の見直しにかかわる組合員の勤務労働条件については、申し入れの団体交渉をはじめ、事務折衝・小委員会交渉等において、指摘してきたところであるが、組合員の身分や、勤務労働条件の変更については、組合員の一生涯を左右する極めて重要な問題であることから、その対応には、何より慎重さが求められるものであり、拙速に行うべきではないと認識するところである。また、経営形態変更後の検証を行うことはもとより、変更後も関係する所属と十分な連携を行うよう改めて求めておく。

この間も申し上げてきていることではあるが、経営形態の変更等に伴う組合員の身分の変更と勤務労働条件は、本部－人事室間の交渉事項であると認識している。改めて、労使交渉のあり方について、人事室としての認識を質しておく。

次に、昇格条件の改善について、市従は、2012年の給与制度改革から7年以上が経過する中、都度の交渉において、給与制度そのものが限界に達していることを、繰り返し指摘してきた。また、申し入れの団体交渉をはじめ、事務折衝や、小委員会交渉において、この間の懸案課題である「昇格条件の改善」については、組合員の労働意欲・モチベーションの向上の観点からも、極めて重要な課題であることを指摘してきた。

先程、人事室長の回答でもあったように、6月20日の団体交渉の際には、次年度より2級班員の新設が人事室より示され、9月10日には、制度内容の改善も確認してきたところである。市従として、2級班員の新設に関しては、この間の交渉経過を踏まえ、一定の進展が図られたものと認識するところではあるが、これまで市従が求めてきた内容からすれば、決して満足できるものではない。

市従は、給料表構造等の抜本的見直しと、昇給・昇格条件の改善に向け、人事・給与制度は一体のものとして取り扱うべきものと考えている。人事室として、昇格条件の改善について、精力的に検討するよう強く求めるとともに、改めて、そのことに対する認識を示されたい。

次に、高齢者雇用制度についての考え方についても示された。組合員が、定年退職後、年金支給開始までの生活に不安を覚えることなく職務に専念するためにも、再就職を希望する全職員の雇用確保をはかることは、雇用と年金の接続を図るうえで重要な課題である。また、市従組合員の職場・職種は多岐にわたっていることから、高齢者雇用については、一律的な対応は困難であると認識しており、十分な協議が必要と考える。

引き続き、再任用職員の処遇改善をはじめ、技能職員の業務実態を十分ふまえた高齢者雇用制度の構築に向け、具体的に検討するべきであり、市側としての見解を求めておく。

次に、労働安全衛生対策の課題についてである。先ほど人事室長より「各所属において現場実態に即したリスクアセスメントや対策が実施できるよう取り組んでいく」との考え方が示されたところであるが、引き続き、労働災害・職業病ゼロをめざし、施設や職場環境も含めたリスクアセスメント対策をはじめ、労働安全衛生対策の充実・強化を図るよう強く求めておく。

あわせて、熱中症対策をはじめ、労働災害を未然に防ぐという組合員の努力により、大事に至らなかった状況がある。人事室として、こうした現場が果たしてきた実態を改めて認識するとともに、各所属・職場の実態に応じた対策が適切に講じられるよう要請しておく。

一方、心の健康づくり対策については、大阪市がメンタルヘルス対策として「職員心の健康づくり計画」において、メンタルヘルスケアにかかる予防の観点も含めた計画策定を行い、取り組みを進めていることについては市従としても認識している。しかし、精神及び行動の疾患者数、並びに休職から復職後の再休職者数の割合が依然と高い水準で推移していることから、人事室にはこれらを減少させるべく、取り組みを推進するよう要請しておく。また、快適な職場環境を創造するうえで、労働安全衛生体制の充実・強化は組合員の安全と健康を保持するうえで重要であることから、労働安全衛生に係る法改正等が行われた際には、回答でも示されているように各所属と迅速な情報伝達や問題意識の共有化を図り、引き続き丁寧な対応を行うよう要請しておく。

最後に労働安全衛生にかかる課題については、本部－人事室の連携はもとより、支部－所属間で十分に協議ができるような体制の構築を要請しておく。

次に、作業服等、被服の改善についてであるが、これまでの協議経過を踏まえ、2016年4月より、色合いを含めた生地の変更を行ってきたところである。これまでの被服制度については、長年、労働安全衛生の観点を踏まえ、労使双方の創意工夫によって、現在の制度を築き上げてきたところである。

特に、第2次闘争ゾーンでは、防寒対策の改善に向けた協議を行ってきたことから、引き続きの調整と検討を求めておく。

今後も、熱中症対策、防寒対策も踏まえ、職場実態に見合った被服制度となるよう、都度の検証と協議を行うよう求めておく。

（市）

ただ今、委員長から、数点の要請と指摘を受けたところである。

まず、去る5月14日の団体交渉においても申したとおり、本市では、厳しい財政状況のもと、財政再建に向けた取り組みを行ってきており、徹底したムダの排除などに取り組み、収入の範囲で予算を編成することを基本とする規律ある財政運営を進めてきた。

しかしながら、「今後の財政収支概算（粗い試算）〔平成31年2月〕」では、前回の財政収支概算と同様、通常収支不足は一旦解消する見込みであるものの、その後、再び収支が悪化する見込みである。

最終年度を迎えた「市政改革プラン2.0（平成28～31年度）」においても、歳出の削減等、ムダを徹底的に排除し効果的・効率的な行財政運営をめざしたこれまでの取組を継続しながら、ICTの活用や職員の能力を最大限引き出すことで質の向上を図る改革を積極的に進めていくこととしており、「令和2年度以降の市政改革計画について（基本的考え方）〔案〕」においても、ICTを活用した市民サービスの向上や官民連携、働き方改革などに取り組むこととしている。

そうした中、業務執行体制を構築するにあたっては、質の高い行財政運営を図ることとし、職制責任のもと、業務内容・業務量に見合った体制としてまいりたい。

次に、経営形態の変更及び事務事業の見直しに伴う職員の勤務労働条件については、繰り返しにはなるが、提示すべき内容が生じた場合には、交渉において、各所属から支部に対して、お示しすることとなるが、大阪市として誠意をもって対応していく。

次に、昇格制度についてであるが、人事室としても、職員の労働意欲・モチベーションの向上を図ることは重要であると認識しており、委員長から指摘のあった点も踏まえ、昇格条件の改善に向けて、各所属とも十分に連携を行いながら、引き続き、協議してまいりたい。

次に、「雇用と年金の接続」についてであるが、現在、再任用制度により対応することとしており、再任用を希望する職員については、勤務成績が良好であるなど、公務内の職務を遂行できると認められる者の中から、選考により任用することとしている。

なお、今後の高齢期雇用については、各所属と十分連携を図り、職務の内容や職場の実態等を勘案して対処していくとともに、制度については、引き続き、国、他都市等の動向を注視してまいりたい。

（組合）

人事室長より、各項目についての認識が示されたところであるが、再度、項目を絞って指摘をしておく。

業務実態に基づく適正な要員配置についてであるが、各所属では、これまでの「市政改革プラン」に基づき、経営形態の変更や、効率化を最優先した事務事業の見直しを進めてきたこととあわせ、10年以上にわたる新規採用の凍結と退職不補充などにより、総人件費の抑制が行われている。

これまでも、指摘してきたことではあるが、コスト削減は、災害時のみならず通常業務を遂行するにあたっても、必要な実動体制を保持するための、人員や機材の確保にも影響することは明らかで、質の高い市政運営を行うには、必要に応じた予算措置を行うべきである。

市従としては、コスト論に終始すれば、それに比例して安全性が失われることに強い懸念を抱いている。今後も、効率的な行財政運営と歳出の削減のみに終始すれば、市民の安全や安心の確保にも大きな影響を与えると考えるところであり、市側は、基礎自治体としての存在意義や、果たすべき使命と責務を改めて認識するべきである。

この間、市側は、職員数などにおいて、他の政令市との比較を行っているが、多種・多様化した市民ニーズや、都市機能そのものも大きく違い、それらに伴って職員が行う業務内容、また、国内外からの来阪者をはじめとした昼間人口の増大などが、大阪市と他都市とでは全く異なることから、単純な比較は行うべきでないと認識するところである。

小委員会交渉でも指摘してきたが、近年、全国各地で自然災害が頻発しており、甚大な被害をもたらしている。そうした状況からしても、今後、このような大災害は、いつ何処で発生しても不思議ではないと考えるべきであり、災害時における復旧作業の際、迅速に行動し対応できるのは、地域のことを熟知し、日常から現場の第一線で業務を遂行している基礎自治体の現業職員である。

大阪においても、大阪北部地震や西日本集中豪雨、とりわけ、その後の台風21号の直撃による被害は甚大で、市民生活に大きな爪あとを残した。その際、市民の安全を確保するため、市従組合員は、台風被害を最小限に抑える努力と、限られた人数や機具機材で、一刻も早い都市機能の回復と市民生活が快適に送られるよう、復旧作業と通常業務を平行して業務に邁進してきたところである。

大阪市として、これまで、市従組合員が果たしてきた責務や役割をしっかりと受け止め、組合員が、市民サービスの充実と円滑な業務を遂行していくためにも、勤務労働条件の改善は重要であり、要員問題とも密接に関わるものと認識するところである。

また、災害対策を行ううえでも、現場を熟知し、その第一線で業務を遂行する技能職員の存在はなくてはならないものであり、市側回答にもあるように、災害時の対応や職員の高齢化に関して課題意識を持つのであれば、市民サービスに支障を来たすことのない業務執行体制の構築を早急に確立すべきである。

技能職員の担っている業務は、市民サービス向上のため、公務・公共サービスを担う責任感と、本来業務以外に様々な付加価値的な業務を普段から遂行している。あわせて、高度な技術や技能は短期間で習得できるものではなく、そのことの継承が不可欠であることから、採用凍結を解除し新規採用を行い、市民に必要とされる行政サービスが、十分に提供でき得る業務執行体制を構築するよう強く求めておく。

（市）

ただ今、委員長から、業務執行体制に関する数点の指摘を受けたところである。

業務執行体制の構築については、職制自らの判断と責任において行う管理運営事項であるが、人事室としても、職員が高齢化し、市民サービスの充実、組織の活性化、職員の士気向上、大規模災害時に市民の安心安全を確保するために果たすべき危機管理などに課題があることは認識しており、引き続き、状況把握に努めてまいる。

今後も、市民サービスの充実に向け、職員の勤務労働条件などの諸課題について、労働組合の皆さまと協議のうえ、誠意をもって対応してまいりたい。

（組合）

ただ今、人事室長より、市民サービスの充実に向け、職員の勤務労働条件などの諸課題と業務執行体制については、多くの課題があるとの認識が示された。繰り返しになるが、基礎自治体の果たす役割と、市民サービスを低下させないためにも、技能職員の存在は必要不可欠である。諸課題の解決に向け、引き続き、所属調査等を行うなど誠意を持って対応するよう改めて求めておく。さらに、市従組合員が「働きがい・やりがい」のもてる雇用・労働環境の確保と勤務労働条件の改善に向け、大阪市として積極的に対処されるよう強く求めておく。

市従は、組合員の生活と権利を守ることはもとより、市民が安心して暮らせるまちづくりの実現のため、現業職場活性化運動を一層推進し、市民の視点にたった「より質の高い公共サービス」の提供に向け、取り組みの強化を図っていく決意を表明しておく。

そのうえで、市従として、この時期をもって全ての事項を解決することにはなりえないことから、本日以降も、支部－所属、本部－人事室間において、精力的な取り組みと交渉・協議を重ね、労使合意を前提に、人事室として誠意を持って対応することを最後に要請し、本日までの市側回答を基本的に了承して、本日の交渉を終えることとする。

（市）

まず、はじめに、令和2年度の業務執行体制についての本市の考え方をお示しする。

最終年度を迎えた「市政改革プラン2.0」において、歳出の削減等、ムダを徹底的に排除し効果的・効率的な行財政運営をめざしたこれまでの取組を継続しながら、ICTの活用や職員の能力を最大限引き出すことで質の向上を図る改革を進めてきた。

今般、公表された「市政改革プラン3.0（素案）」においても、柱の1つとして、効果的、効率的な行財政運営が掲げられ、質の高い業務執行や施設・事業の適切なマネジメントとともに、人員マネジメントの推進、未利用地の有効活用等による効率的な行財政運営に取り組むこととしている。

また、「今後の財政収支概算（粗い試算）〔令和2年2月〕」では、高齢化の進展等に伴う扶助費の増や、起債償還の増等により、通常収支不足が生じる見込みとなっている。

令和2年度予算についても、将来世代に負担を先送りすることのないよう、補てん財源に依存することなく収入の範囲内で予算を組むことを原則とし、事業の選択と集中を全市的に進めるなど、財政健全化に取り組む必要がある。

そのような状況の中、令和元年度の技能職員にかかる勤務労働条件については、昨年の5月14日に申入れを受け、具体の交渉については各所属へ委任し、以降、各所属においては、事務事業や業務執行体制の見直しなど様々な検討を行い、職員の勤務労働条件に影響を及ぼすこととなった場合は、適宜所属－支部間において、交渉を行ってきたところである。

令和2年度の業務執行体制の構築にあたっては、各所属との連携のもと、業務内容・業務量に見合った体制となるよう人員マネジメントを行ってまいりたいと考えているので、よろしくお願いする。

（組合）

ただ今、人事室長より、昨年申し入れた2019年現業統一闘争の要求項目である業務実態に基づく要員配置に伴う勤務労働条件にかかる回答ならびに考え方が示された。

まず、業務実態に基づく適正な要員配置についてである。各所属においては、この間の新規採用凍結や退職者不補充の中で、事務事業の見直しや業務の改変が繰り返され、同時に、職員の配置転換や任用替により、現場実態と人員が乖離している状況にある。こうしたことが、市民への「質の高い公共サービス」の提供に大きく影響を及ぼすなど現場はギリギリの現状となっている。

これまでの交渉でも指摘してきたが、より質の高い公共サービスを提供することはもとより、市民生活の安全・安心を確保するためにも、現場の第一線で業務を遂行している技能職員の果たすべき役割は、大阪市民にとって重要であると認識している。

特に近年、大規模自然災害が頻発しており、昨年には、台風19号の直撃によって、千葉県をはじめ、関東近郊に大きな被害をもたらしたことにより、都市機能が麻痺するなど、大都市の災害に対する脆弱さが露わになった。大阪においても一昨年、大阪北部地震や台風21号の直撃などによる被害は甚大で、市民生活に大きな爪あとを残した。今後も、このような大規模災害は、いつ何処で発生しても不思議ではなく、むしろ、発生することを前提とした対策を講じていかなければならないと、認識するところである。

災害対策を行ううえでも、地域のことを熟知し、日常から現場の第一線で業務を遂行する、技能職員の存在はなくてはならないものであり、技能職員の持つ「技術・技能・知識や経験」を継承するためにも、継続した雇用確保が極めて重要である。

一方、全国的に拡大を続けている、新型コロナウイルス感染の終息は見込めない状況にあり、感染拡大の防止に向けた対策を講じつつも、今後、職員自身が罹患する恐れも否定できず、こうしたいかなる緊急事態にあっても、基礎自治体として、市民生活の安全と安心を確保するなど、行政責任を果たしていかなければならないと認識するところである。市民に必要とされる行政サービスが、十分に提供でき得る業務執行体制を構築するためにも、技能職員の採用再開を早急に進めるべきである。

先程、人事室長より、2016年度に策定した「市政改革プラン2.0」が今年度末で終了となることから、この間の市政改革の取り組みを総括するとともに、次年度以降の取り組みとして、効率的な行財政運営や経営形態及び各事業の見直し、また、人員マネジメントのさらなる推進を盛り込んだ「市政改革プラン3.0（素案）」の目標が示された。

これまで市従組合員は、市民生活の基盤を支える、自治体現業労働者としての自覚と責任を持って業務を遂行し、各現場で創意工夫を重ね、公共サービスの低下を来すことなく、昼夜を問わず日々業務に従事している。

市従は「市政改革」の全てを否定するものではないが、大阪市として、質の高い行財政運営を実現していくのであれば、経費の削減ありきではなく、危機管理体制の充実に向けた、予算措置を、市政運営の重点に置くべきであり、市民が安全で安心して暮らせるまちづくりに向け、一層「質の高い公共サービス」を提供し、基礎自治体としての公的役割と責務を果たすことが必要不可欠であると考える。

その上で、今後の要員確保の考え方について明らかにされたい。

この間、市従は、市側との「業務実態に基づく適正な要員配置」にかかる事務折衝・協議を重ね、2020年度に向けた要員配置の考え方や、勤務労働条件に影響を及ぼす事項、さらに、各支部‐所属に委任した交渉状況等の確認を行ってきた。組合員の勤務・労働条件にかかる交渉については、労使合意が大前提という労使間ルールを遵守し、十分な交渉・協議を行うべきである。

引き続き、労使合意を前提とした支部‐所属間における誠実な交渉が行えるよう、人事室としての対応を求めておく。

一方、経営形態の変更及び事務事業の見直しについてである。

先ほども申し上げたが、この間の「市政改革プラン」に基づき、経営形態の変更や多くの事務事業の見直しが進められてきており、そうしたことで、少なからずとも市民生活に負担や影響をもたらしていると認識するところである。さらなる市民サービスの向上をはかるうえで、経営形態の変更や事務事業の見直しにあたっては、極めて慎重に検討し対応すべきであり、これまで行ってきた、経営形態変更後の検証と対応も必要と考える。そのことについての人事室としての認識を明らかにされたい。

（市）

ただ今、委員長から数点の指摘と要請を受けたところである。

まず、来年度の業務執行体制の構築については、職制が自らの判断と責任において行う管理運営事項である。

その上で、各所属においては、退職不補充のもと、事務事業や業務執行体制の見直しなど様々な検討を行い、業務内容や業務量に見合った適正な体制を構築しているところであり、今年度についても、技能職員が従事するすべての職場を対象として、現業管理体制の見直し等を行い、令和2年度より、2級班員を必要に応じて新たに設置してまいる。

　次に、労使交渉のあり方についてであるが、業務執行体制を構築するにあたり、職員の勤務労働条件に変更が生じる場合については、交渉事項として誠意をもって対応させていただきたいと考えており、今後も引き続き、関係所属と連携を図り、状況の把握を行ってまいりたい。

次に、経営形態の変更についてであるが、関係所属において、経営形態の変更及び事務事業の見直し等を進めてきたところであり、変更後の市民サービスへの影響等についても、関係所属において、検証を行っているところである。

人事室としても、引き続き関係所属と連携を図り、状況の把握を行ってまいりたい。

（組合）

　ただ今、人事室長より市従の指摘に対する認識とあわせて、適正な要員配置についての考え方が示された。

　この間、市側は、業務執行体制については管理運営事項としてきており、市政改革プランについても、そういった考え方から、労働組合との協議を一切なしに、一方的に公表してきている。しかし、市政改革の計画自体は大阪市として作成するものと認識するが、業務執行や要員に関わる事項は、勤務労働条件と密接に関係していることから、変更が生じないように事前の協議が必要と考えるところである。

そのうえで、業務実態に基づく適正な要員配置についてであるが、給与制度改革をはじめ、人件費削減による大幅な給与水準引き下げに加え、採用凍結という、厳しい勤務環境の中にあっても、市従組合員は市民サービスを維持するため、現場の第一線で昼夜を問わず業務に邁進してきている。

人事室長から、業務内容や業務量に見合った、適正な体制を構築していることが示されたが、現在、市従の各職場では、通常業務を遂行するうえでも、人員や機材が不足しているのが実態であり、そのような中にあっても、組合員は多種・多様化する市民ニーズに対応し、本来業務以外に様々な付加価値的な業務を普段から遂行している。また、先程も触れたが、長きにわたる新規採用の凍結や退職不補充などにより、職員の高齢化も進み、職場組織の活性化ができないばかりか「技術・技能、知識や経験」を継承できず、人材の育成にも支障を来たしていることから、「質の高い市民サービス」を提供していくことにも、多大な影響を及ぼす状況となっている。

この間、市側は、職員数などにおいて、他の政令市との比較を行っているが、大阪市においては、市外からの労働者などによって昼間人口が増加し、そうした労働者や国内外からの来阪者も含め、滞在している市民に対し、基礎自治体として質の高い公共サービスを提供している。全国屈指の大阪市として、市民ニーズや都市機能、そして、職員が行う業務内容・量においても、他都市とは全く異なることから、単純に比較できるものではないと認識するところである。

2月に公表された「市政改革プラン3.0（素案）」においても、効率的な行財政運営における人員マネジメントの推進が示されている。その中で、技能職員の高齢化が進展していることから、災害時対応も含め、市民サービスの維持が困難になる恐れがあることを明らかにしつつも、「市政改革プラン3.0」の取り組み期間中における、技能職員の具体的な削減数が示されている。

質の高い公共サービスを提供することはもちろんのこと、災害時の対応や技能職員の高齢化に関して、課題があるとの認識を示すのであれば、早急に新規採用を再開し、市民サービスに支障を来たすことのない、業務執行体制を確立すべきである。

今後も全国の政令指定都市を牽引していく大阪市として、他都市とは比較できない、きめ細やかな「質の高い公共サービス」の提供や、基礎自治体であるが故に、頻発する自然災害への対応を踏まえ、早急に技能職員の採用凍結を解除するよう改めて強く求めておく。

　また、複雑化、多様化する市民ニーズに対応するため、主任の業務も変化している現場実態も踏まえ、今年度においても、技能職員の従事する全ての職場を対象として、現業管理体制の構築に向けた見直しなどを行っていくことが示された。

　技能職員数が減少する状況にある中、複雑化、多様化するニーズに応えるため、現場では日夜創意工夫を重ねて対応してきたところである。今後も、時代に見合った市民ニーズに対応するためにも、引き続き、現業管理体制の充実を図るよう求めておく。

　また、2級班員についても、必要に応じて設置することが示された。本制度は本年、4月からが初年度ということで、設置数等や運用においては未知数な部分もあるが、主任の業務が複雑化、多様化し、2級班員の業務においても、同様に繁忙となることが予測されることから、制度内容や運用上のさらなる充実に向けた検討を求めておく。

　経営形態の変更や事務事業の見直し後の市民サービスへの影響等については、関係所属において検証を行っていることや、関係所属と連携を図り状況把握を行うとのことであるが、経営形態の変更などに伴い、市民サービスの低下を来たすようなことがあってはならないと認識するところである。

　基礎自治体である大阪市の責務として、市民の安全と安心を守ることを基本に、行政サービスの向上に繋がる市政運営に努めるよう強く求めておく。

（市）

重ねて申し上げるが、業務執行体制の構築は、職制が自らの判断と責任において行う管理運営事項である。

現業管理体制の見直し等については、技能職員数が減少する状況の中、現場実態を踏まえたうえで、複雑化、多様化するニーズに対応するために行ったところであり、その影響等については、所属との連携のもと、引き続き実態の把握を行ってまいりたい。

また、経営形態の変更等に伴い、市民サービスを低下させないことは、大阪市の責務であり、先程も申し上げたとおり、人事室として、引き続き関係所属と連携を図り、検証・検討状況などの把握を行うとともに、必要に応じて、人事室－本部間で、誠意をもって対応してまいる。

繰り返しとなるが、大阪市の財政状況は依然として楽観視ができない状況の中、「市政改革プラン3.0（素案）」に基づく改革を進めていくためには、市民サービスの向上に繋がる市政運営に努めることは重要であると認識しているところであり、引き続き、市民・利用者の視点にたった質の高い行財政運営を進めていけるよう、人事室としても、所属―支部間での交渉状況を把握するとともに、必要に応じて当該所属との連携を図ることで、より効果的な業務執行体制を構築してまいりたいと考えているので、本日のところはよろしくお願い申し上げる。

（組合）

　改めて、人事室長より、現業管理体制の構築に向けた考え方とあわせて、引き続き、市民・利用者の視点に立った質の高い行財政運営を進めていけるよう支部－所属間における交渉状況の把握と当該所属との連携を図り、より効果的な業務執行体制を構築していく旨の認識が示された。

　繰り返しになるが、より「質の高い公共サービス」を提供していくためにも、現場の第一線で働く技能職員の果たす役割は極めて重要であり、市民ニーズに迅速かつ適切に対応できる現業管理体制の充実と業務執行体制を構築するよう求めておく。

　市従は、組合員の生活と権利を守ることはもとより、市民福祉の向上をはじめ、市民のための市政運営に寄与することを第一義に、複雑化・多様化する時代に対応するため、市民や社会から必要とされる公共サービスの確立を図る取り組みを進めているところである。

　これまで市従組合員は、全国各地で起こった大規模自然災害時に、技能職員として培ってきた技術・技能、知識や経験を活かし、被災地での復旧・復興支援活動に幾度となく取り組んできた。また、先ほども触れたが、一昨年の台風21号が直撃した際、市従組合員は、被害を最小限に抑える努力と一日も早い復旧に向けて、限られた機材と人員の中、各現場では創意工夫を重ね、日常業務と平行してそれぞれの業務を遂行してきた。

これらは、長い歴史の中で培ってきた技能職員としての技術や技能、知識や経験があるからこそであり、今後も、そのことを継承していくことが大阪市や市民の財産となり、より質の高い公共サービスの提供と、市民の安全で安心した暮らしの確保につながるものと考える。

人事室として、そのことを真摯に受け止め、新規採用の再開をすることはもとより、必要な機材と要員を確保するよう強く求めておく。

この間、大阪市は、財政難を理由としてコスト削減を掲げてきているが、コスト削減は災害時のみならず、通常業務を遂行するにあたっても、必要な実動体制を保持するうえで、人員や機材の確保に影響を与えることから、質の高い市政運営を行うためにも、必要に応じた予算措置を講じるべきであると、これまでも再三指摘してきたところである。

市従として、このままコスト論に終始すれば、それに比例して安全性が失われることに強い懸念を抱いている。本来、大阪市が財政難に陥った発端は、これまでの、市側の失政によるものであり、コスト削減による市政運営を続けることは、その責任を職員や市民に転換していると言わざるを得ない。今後も、効率的な行財政運営と歳出の削減のみに終始すれば、市民の安全や安心の確保にも大きな影響を与えることから、大阪市は、基礎自治体としての存在意義や、果たすべき使命と責務を改めて認識するべきである。

　次に、経営形態の変更や事務事業の見直しについてであるが、そうした変更や見直しは、組合員の一生涯を大きく左右する、極めて重要な問題であることから、何より慎重な対応が必要とされる。さらに、災害時の即応体制など公共サービスの提供に支障を来たすばかりか、市民生活にも大きな影響を与えることから、拙速で強引な対応は行なわないよう改めて求めておく。

　一方、毎年の要員配置に伴う技能職員の勤務労働条件については、単年度ごとの交渉であるが、事務事業の見直し等に伴う組合員の勤務労働条件課題について、2020年度要員問題に引き続く課題として交渉・協議を行うことが必要不可欠である。

　市従として、本日段階で全ての判断を行うこととはなりがたいが、現時点における2020年度の要員配置に伴う、技能職員の勤務労働条件についての市側の考え方として、一定確認することとする。なお、本日段階で、一部の支部－所属間で2020年度の要員配置にかかわる勤務労働条件についての交渉が継続されていることから、引き続き、人事室として誠意ある対応を行なうよう要請しておく。

また、先程も触れたが、新型コロナウイルス感染症に伴う対応については、引き続き、市民生活を守るためにも、感染拡大の防止に向けた対策の取り組み強化と、職員が不安を抱えることなく、安心して業務に従事できるよう、安全衛生面に十分配慮し、各所属との連携のもと、職場環境の整備に向けた対策と対応をはかるよう改めて求めておく。

最後に、2020年の自治労現業統一闘争についても、春の段階で第一次の山場を設定し、1年間を通じた取り組みを進めることが確認されている。市従としても自治労本部の方針を積極的に推進するため、2020現業統一闘争の要求事項について、今春から取り組みを進めることを表明しておく。今後も技能職員の勤務労働条件の交渉については、労使合意が大前提という労使間ルールを遵守し、誠実で十分な交渉・協議を行うことを要請し、本日の交渉を終えることとする。