令和5年度給与改定等について

市総務局人事部給与課長代理以下、市労組連執行委員長以下との予備交渉

交渉録（議事録）

市総務局人事部給与課長以下、市労組連執行委員長以下との本交渉

交渉録（議事録）

市総務局人事部人事課長、給与課長以下、市労組連執行委員長以下との本交渉

交渉録（議事録）

市総務局人事部給与課長、制度担当課長以下、市労組連執行委員長以下との本交渉

交渉録（議事録）

市総務局人事部給与課担当係長、人事課担当係長以下、市労組連執行委員長以下との事務折衝

交渉録（議事録）

市総務局人事部給与課長、制度担当課長以下、市労組連執行委員長以下との本交渉

交渉録（議事録）

市総務局人事部給与課長代理以下、市労組連執行委員長以下との予備交渉

交渉録（議事録）

市総務局人事部給与課長以下、市労組連執行委員長以下との本交渉

交渉録（議事録）

市総務局人事部給与課担当係長以下、市労組連執行委員長以下との事務折衝

交渉録（議事録）

市総務局人事部人事課担当係長、給与課担当係長以下、市労組連執行委員長以下との事務折衝

交渉録（議事録）

市総務局給与課担当係長、人事課担当係長以下、市労組連執行委員長以下との事務折衝

交渉録（議事録）

市総務局人事部給与課長以下、市労組連執行委員長以下との本交渉

交渉録（議事録）

市総務局人事部給与課担当係長、市労組連執行委員長以下との事務折衝

交渉録（議事録）

市総務局人事部給与課担当係長以下、市労組連執行委員長以下との事務折衝

交渉録（議事録）

市総務局人事部給与課長以下、市労組連執行委員長以下との本交渉

交渉録（議事録）

（市）
　それでは只今より令和5年度給与改定等に係る予備交渉について始めさせていただく。まず交渉議題であるが、令和5年度給与改定等についてということで、交渉の日程については、本交渉を市労組連からの申し出に基づいて行い、令和5年3月23日木曜日の13時から、場所は本庁舎4階第1第2共通会議室ということで、交渉メンバーについては、市側の方は総務局人事部の給与課長以下、教育委員会事務局ということでお願いしたい。例年、要求項目について、交渉事項とそうでないものがあり、いわゆる管理運営事項が含まれており、要求そのものを否定するわけではないが、交渉事項に係るものしか協議できないことをご理解いただきたい。詳細については、各担当の方から確認させていただく。それでは順に確認させていただく。まず給与課の本給部分であるが管理運営事項は例年通りないが、1点だけ確認をさせていただきたい。8番の一時金の改善を図ることの（1）のところで、住居手当・扶養手当などを算入と書いているが、この扶養手当のところについては、確定要求のときの予備交渉でも入っていて、期末手当の基礎には扶養手当が入っていると説明をさせていただき、抜いていただいた記憶があるので、こちらはそれを踏まえてまた検討いただきたい。私の方からは以上である。
　給与課非正規・手当担当からは管理運営事項は例年通りなく、確認させていただく点もない。
　人事の方からは管理運営事項の確認だけさせていただきたい。まず賃金関係要求の7番（1）、すでに昇格からもれた職員の実損の回復を図ること、こちらは管理運営事項になる。9番、公務の「公平性・中立性・安定性・継続性」の確保を歪める「相対評価」「能力・成果主義」を廃止すること、こちらは管理運営事項になる。10番（4）の項目が全文管理運営事項になる。労働条件関係要求の1番、人員の大幅増員を行うという部分は管理運営事項になる。2番、人員確保を直ちに行うという部分も管理運営事項になる。3番、保健所の保健師・医師・看護師等の専門職員の増員という部分と保健所・保健福祉センター体制を抜本的に強化という部分について管理運営事項ということになる。4番（6）、人的措置を行うこと、欠員が生じている職場、学校園に直ちに職員・代替講師を配置すること、スクールサポートスタッフ等を増員すること、来年度分を前倒し配置すること等、の部分は管理運営事項になる。（7）、必要な教職員・職員を配置すること、この部分は管理運営事項になる。5番、会計年度職員のというところは全部が管理運営事項となる。6番（1）、全てが管理運営事項である。（4）と（5）も全部が管理運営事項になる。7番（2）、定年引上げ制度実施後の実態を把握、検証しという部分までが管理運営事項になる。（4）、全てが管理運営事項である。（5）、高齢層職員の知識と経験、技術が活かされること、加齢困難職種への対応、定年まで働き続けられる職種（業務）を十分に整えることというところが管理運営事項になる。（7）、全文が管理運営事項になる。（9）、管理運営事項である。9番の労働時間管理のところの（2）、超過勤務について正当なものであったか検証し、明らかにすること、こちらは管理運営事項になる。10番、休憩時間取得状況調査を行うことと超勤が発生していることについて実態調査を行い、超過勤務手当が支給されていないことが明らかになった場合、遡及して支給すること、この部分は管理運営事項になる。11番、年休取得を阻害する調査を行わないこと、この部分は管理運営事項になる。12番、産前産後休暇・育児休業の代替職員は正規職員を採用し配置することの部分と、正規職員での代替職員の配置が困難な場合は、任期付職員・会計年度任用職員等を採用しという部分が管理運営事項になる。労働安全衛生・福利厚生関係要求の7番、あらゆるハラスメントの発生状況を把握する、こちらが管理運営事項になる。人事グループで管理運営事項以外の確認はない。
　厚生グループからまず管理運営事項の確認をさせていただく。労働安全衛生・福利厚生関係要求の5番、相談窓口の改善などが管理運営事項になる。9番（2）、そのための予算措置をすること、こちらが管理運営事項になる。10番、そのための予算措置を行うこと、こちらが管理運営事項になる。確認させていただきたい事項として、労働条件関係要求の4番（5）、感染症法上の2類から5類に類下げされた場合も、公衆衛生・医療施策を充実させることとあり、今回初めて入っているかと思うが、これは具体的にどのようなことを指しているのか。
 
（組合）
　マスクが今週から緩和され、5月8日から2類から5類に引き下げられるといっても、これは基本的に政治の部分で動いた部分である。科学的に立証されて公衆衛生上で引き下げられたわけではないので、実質今はもう全数把握になっていなくて、実態としてどこまで広がっているのかという把握ができていない中で、職員の健康、窓口応対とか子どもたちの応対とかがあるわけで、5類になったからもう通常に戻っていいというわけにはいかないと思う。ということでは今まで通りきちんと健康は守れるように。きちんと科学的にそれが立証されて本当に大丈夫であるということが、国立感染症研究所が発表するのか厚生労働省がいうのか、どこがいうのかはわからないが、そういうのが出るまでの間は最低限感染予防対策を、今様々な公衆衛生、消毒とかいろいろ対策をされているが、そういった守るためのことを充実させてほしいということである。
 
（市）
　職員の感染の防止対策という意味合いでよいか。広く一般の市民に対してではなく、職員の健康を守るという観点での理解でよいか。
 
（組合）
　そうである。
 
（市）
　もう一点確認させていただきたいのが、労働安全衛生・福利厚生関係要求の8番（4）、これも新しく入った項目になるかと思うが、不妊治療が保険適用になったことに伴い、新たに増えている自己負担に対する支援策を講じることということであるが、これはどういったことを指しているのか。
 
（組合）
　保険適用になったのはいいが、今までの助成制度と違って、今度は検査とかの費用が出ている。大阪市自身も市民に対してそういった助成制度を作っているわけで、それを職員に対してもきちんと支援策をしてほしいということである。
 
（市）
　検査の助成か。
 
（組合）
　そうである。
 
（市）
　給付金とかであるか。
 
（組合）
　給付なのか助成なのか補助なのか、いろいろあると思う。
 
（市）
　それは医療保険者に対してではないのか。健康保険の話は、医療保険者の話になるかと思う。
 
（組合）
　健康保険と言っているのではなくて、保険でそういう自己負担が出てきているからそれを補うため、共済なり、なんなりで、使用者として。
 
（市）
　共済組合は医療保険者になるので、市ではない。
 
（組合）
　そうであれば市として、使用者としてそういったところへの助成制度を作るとかである。
 
（市）
　事業主としてということでよいか。
 
（組合）
　そうである。
 
（市）
　学校関係要求の管理運営事項であるが、4番の人事評価制度を止めること、9番（3）の1年単位の変形労働時間制を導入しないこと、（5）の日本の教員の教え方の特徴の重要な背景の一つは、教室内の児童生徒数が多いことにあることから、少人数学級を推進すること、教員1人当たりの授業時間数の上限設定というところ、教員増を行い、教員の労働過重の状況を改善すること、学校関係は以上である。
こちらから確認させていただきたい事項は以上となる。
 
（組合）
　今も管理運営事項とあったが、基本的に人が足りていない。長時間労働やパワハラなど解消してほしいということで挙げている。管理運営事項というのであれば、是非とも目を見張るような、成果が出るようなことをやっていただきたい。23日の本交渉の時にまた言わせていただくが、とりわけ会計年度任用職員の一時金の問題、いよいよ本国会で挙げられて、来年度からというが、まだ1年あるわけでそれまでの間の対策をぜひ検討していただきたい。保育士の給料表とか幼稚園教員の給料表があまりに低すぎて、人が集まらない状況について何とか本当にしてもらいたい。また要員交渉で言うが、もうすでに今年の4月1日も欠員が出る保育所が多々あるということである。本当に探しているが来ないと言っている場合ではない。秋にも言ったが、本当に責任を持っていないのではないか。再任用職員の処遇が低すぎる問題を是非とも上げていただきたい。1時間ほど前に人事院の近畿事務局と交渉をしてきたが、定年延長になって7割にダウンの職員と定年前再任用と暫定再任用といろいろな高齢期の職員ができる中で、本当にチームワークが守っていけるのかというところで、人事院が調べた数字でも民間調査では77％なので、それが何で公務員だけ7割なのかというところもあるので考えていただきたい。手当について、テレワークの問題で国の方、人事院の方も、テレワークをすることによって光熱費や水道などの費用に対する新たな手当の支給についての検討をされているということも言われていたので是非とも大阪市として検討していただきたい。先程あった労働条件の4ページの3の保健所公衆衛生の問題について、これは本当にやらないといけない。1月20日に健康局と交渉をしたが、地方交付税算定でいえば200人ほど保健師が足りないというところでは、このコロナで亡くなる方が一番多い大阪の汚名を返上するために、この専門職の増員を是非とも図っていただきたい。会計年度任用職員の公募によらない再度の任用の上限を是非とも考えていただきたいし、今年3年目で公募せざるをえない職員が今いくつもいくつも受けて大変な状況になっている。3年目ということでそれで首を切られるということがないように。この3年間働いてきたという実証が、人事評価でされているわけである。相当な問題がない限りは、きちんと公募したとしても採用すべきである。長時間労働の問題では、特別な事情を是非とも調査していただきたい。それが、このコロナ禍で超勤が増え続けているのとどう関係しているのかとか、長時間労働解消の実効ある対策を是非ともお願いしたい。あとはまた23日に言わせていただく。
　一言だけ。4月1日はもうすぐそこであり、さっきも話があったと思うが、保育所の新年度が始まる中で欠員があるというのは、本当にもう命を守る現場では、絶対に譲れない問題である。噂だといいのだが、もう30人ぐらい人が足らないとか、そういう話を聞く。コロナの状況が変わってきて、マスクも連休明けから自由になってきているが、保育所においてはそこもすごく気をつけている。自分がまずならない、それからクラスターを起こさないという、すごく気を遣いながら保育をしっかりやっていくということで思っている。4月1日に欠員があるということが、ここ何年か続いている。本当に蓋を開けたら欠員だったということなので、その欠員になる理由をきちんと検証して欲しい。なぜなるのかということを検証して欲しいということをかなり言っているが、なかなか変わらない。やはり現場に行っている人間は、転勤とかが決まるのはまだ先なので、年度末のことをしながら新年度の準備も頑張ってやっているが、その蓋を開けて、新しいお友達を迎え入れてという時に、欠員だったらやはり本当に過重労働にもなる。子どもたちの安全、特に飛び出し事故とか飛び出し事件とかいっぱいあって、そこはきちんと門に立とうとかいう話はするが、欠員のない状態でスタートできるように、そこは局の責任でやって欲しい。毎年言っているが、ここ何年かずっと4月1日に1欠ではなく2欠とかという話をいろんなところで聞く。もし1欠とか2欠とかが出てくれば、我々としては譲れないとずっと言っている。もし欠員になって、責任を取れないような状況になった時に、大阪市が責任を取って、ちゃんと4月1日に欠員のない状況を作って欲しいとずっと言っていることである。新しい年度を迎えるにあたってお願いしておきたい。

（組合）
　2023年市労組連春闘要求書を提出する。
 
　要求書
 
　市労組連2023年春闘要求の申し入れにあたり一言申し述べておきたい。
　大阪はこの10年余、公的病院統廃合、保健・公衆衛生行政の圧縮等、全国に先駆けてエッセンシャルワーカーのリストラ策を進め、全国ワーストの医療・保健崩壊を招いた。「公務員賃金は低ければいい」と市民の中に分断を持ち込み、経済も成長しない、賃金も上がらない大阪となった。いまこそ、市政の転換が求められている。
　21世紀に入ってからの新自由主義政策のもとで、大企業の利益、内部留保は増える一方、長引く新型コロナウイルス感染症や急激な物価高騰で労働者、国民の生活は悪化するばかりである。他の先進国と比べてみると、2000年から2020年にかけて米国では労働生産性27.3％上昇に伴い賃金も25.3％上昇、ドイツでは労働生産性11.0％増加に対して賃金は17.9％の上昇を見せているが、日本では労働生産性が13.1％上昇しているにもかかわらず賃金はわずか0.4％しか増加していない。労働生産性が他国並みに上昇しているにもかかわらず賃金が上がらなかったことが、日本経済が長期不況から抜け出せない原因であり、労働生産性の上昇分が賃金に配分されなければ、消費需要が拡大せず経済成長に繋がらないことは明らかである。
　今春闘では、優秀な人材を確保するためとして民間企業では初任給や賃金の大幅な引上げが発表されている。物価高騰が止まらないもと、岸田首相が「構造的賃上げ」を言っている中で、多くの労働者・国民生活に影響する公務労働者の賃金引上げを行うことは民間企業に起きている賃金引上げの流れを促進していく観点からも重要である。とりわけ、エッセンシャルワーカーや非正規労働者の大幅な処遇改善は喫緊の課題としてとりくむことを求める。
　職場では、終わりの見えない新型コロナウイルス感染症への対応や景気低迷で苦しむ市民のいのち、くらし、教育を守るために職員は日々頑張っている。職員が安心して働ける環境整備、労働条件の改善、長時間労働の蔓延や人材確保が困難になっている現状を打開するために、大幅に人員を増やす政策に転換することを求める。
　私たち市労組連は今春闘において、公務・公共サービス、教育の拡充とともに、すべての労働者の大幅な賃金引き上げをはじめとする労働条件の改善のために、この要求書について十分な検討を行い、誠意をもって回答することを求める。
　細かな要求内容については、書記長の方から説明するので、よろしくお願いしたい。
　要求内容を説明する前に、教職員・職員の賃金・労働条件の維持向上に関して私たちが重視する問題について申し上げたい。
　給与制度に関する課題では、昨年の人事委員会から「定年の引上げに伴い、55歳以上の職員に対して、勤務成績に応じた昇給の機会を確保し、執務意欲の維持・向上を図るためにも、課長級以下の級については、5年の昇給の機会に相当する程度の号給の増設を行うことを検討することが適当」との報告を受けて令和6年4月1日から8号給増設されることになった。しかしながら、現行制度では55歳以上の職員は相対評価が上位区分の場合のみ1号給だけ昇給することから、この成績上位者の為だけの号給増設をいっているもので、不十分であることを指摘してきた。昨年も紹介したが、最高号給の滞留者数を行政職3～4級で見てみると、3級では2017年（平成29年）201人（6.6％）から、2022年（令和4年）558人（18.2％）へ5年で約3倍、4級では2017年（平成29年）340人（11.2％）から、2022年（令和4年）504人（16.6％）で約1.5倍と最高号給に滞留する職員が増える一方である。
　55歳昇給停止のうえ、定年引上げで最高号給に滞留する期間が長くなれば勤労意欲に影響を与えるのは必然である。号給の大幅な増設と55歳以上の昇給停止の廃止を強く求めるものである。
　人事評価について、人事委員会から成績率の昇給号給への反映は、生涯賃金への影響が大きいことを考慮し見直す必要があると繰り返し言及があり、それを受けて大阪市は一定の見直しを行ってきた。しかし絶対評価を相対評価に置き換えたことによる矛盾を解消するものでは決してない。市労組連は、成績主義強化によって職場のチームワークが破壊され、分断、格差の拡大をもたらされるもので公務の職場にはなじまない制度であり相対評価の中止を強く求めるものである。
　長時間勤務解消の抜本的とりくみは喫緊の課題である。教職員の過労死水準を上回る長時間労働問題は全国的な問題として大きく報道されるようになっている。職員についても新型コロナウイルス感染症の影響もあるものの、年間超勤時間が1000時間を超える職員がいることは異常な事態であり、度重なる人員削減と業務量の増加で職場が限界にきていることを示している。大阪市の長時間労働が大きく改善しない原因の一つとして労基法第33条2項にいう「公務のために臨時の必要がある場合」が安易に適用されているのではないかという疑念である。平成31年3月に人事室から出された「大阪市における時間外勤務の上限規制に係る取組みについて」には特例業務の範囲が示され、それにより時間外勤務をした場合は各所属において検証し、四半期ごとに総務局から所属に報告を求めることになっている。総務局としてその報告を検証し、労働組合に説明することはたとえ管理運営事項であっても時間外勤務のブラックボックス化を防ぐためにも必要であると考える。大阪市労使関係に関する条例にも「決定されている管理運営事項(転任、昇任、昇格その他の具体的な任命権の行使に関する事項を除く。)について説明を行うことを妨げない。」とあることから説明を求めるものである。
　非正規職員の処遇改善については、市労組連は、賃金・休暇制度などの労働条件の改善、雇用の安定、正規職員との均等待遇を求めてきた。非正規職員の処遇改善を進めることを求めるものである。とりわけ無給とされている特別休暇については早急に有給化することを強く求めるものである。
　会計年度任用職員制度が始まって3年目をむかえ、再度の選考が行われている。この機を使って雇止めを行うことは厳重に慎むべきである。ただでさえ毎年雇用不安を抱えながら働き続けることは公務の仕事になじまないばかりか、市民サービスにとってもサービス低下につながるものである。公募によらない再度の任用の制限の撤廃を強く求めるものである。さらに、正規の給料表に適応させているのであれば、昇給の制限をなくし、正規の最高号給まで認めるべきである。
　さて、具体的要求項目について、ポイント的に申し上げたい。
　まず、【賃金関係要求】要求項目1であるが、大手企業においては大幅な賃上げが発表されている。また急激な物価高騰が1年以上続いており。人事委員会勧告を待つことなく対策を取ることを求める。
　項目3（3）は、会計年度任用職員へ勤勉手当の支給を可能とする法改正（案）が今国会に提出されている。2024年度からの実施の方向ですすめられているが、それまでの間独自に勤勉手当に相当する手当の支給を求めている。
　（4）は勤勉手当支給が可能となった場合、会計年度任用職員の報酬を引き下げないことを求めている。
　（5）は低すぎる会計年度任用職員の初任給基準の引上げと到達できる最高号給については正規職員の最高号給まで到達できるようにすることを求めている。雇用の不安のうえ、賃金が上がらないでは、モチベーションが上がるわけがない。ましてや行政運営にも影響が出ると考える。雇用の不安なく業務に励むことができる環境をつくるべきである。
　項目5について、大阪市の初任給基準は昨年の大阪市人事委員会勧告により一定改善されたものの、現在でも民間と比較し大きく下回っている。今春闘では、大手企業が人材確保のために初任給の大幅な引き上げを図っていることから格差は広がるばかりである。大阪市として中小企業への支援と併せて、初任給引上げを求めるものである。
　項目6（2）（3）については給与水準が低すぎるため人材確保が困難な状態が続いていることは問題である。欠員の状態が解消されないことは子どもたちのいのちにも関わる重大問題と認識すべきで、募集をしているが集まらないということで済まされるべきではない。人材が集まらない原因をきちんと分析し、対策を早急にとることを求めるものである。
　項目8（4）については、低すぎる再任用職員の処遇について改善を求める。再任用職員の業務実態は正規職員と同等、またはその経験を活かして正規以上の業務を行っている労働実態がある。その実態に即した処遇の改善を求めるものである。とりわけ、一時金については正規職員と同等の支給月数とすること。
　項目11（1）については、住居手当の改善を求めている。持家のほとんどの教・職員は住宅ローンのうえに固定資産税等の負担をしており、住居手当の支給を求めるものである。
　（10）については、国の方でテレワーク時の費用について検討が進められていることから、大阪市においても検討をすることを求めている。
　項目12は定年延長になったもとで、55歳昇給停止で10年も原則昇給しないのではモチベーション維持につながらないため撤廃することを求めるものである。
　【労働条件要求】項目1は自然災害が頻発し、南海トラフがここ十数年のうちに起きる確率が8割近くあることが予想され、地球温暖化で新興感染症が発生することが増えてくることが言われている中、公務・公共の役割の重要性は高まっている。しかし、度重なる市政改革の下で減らされてきた人員ではこれらの災害に対応ができないのは明らかである。いまこそ人員増に踏み込み、これらの対応ができる人員、長時間労働解消に向けた対策に踏み込むことを求めるものである。
　項目2、3に関わって、新型コロナウイルス感染症は大阪市の公衆衛生、医療体制が脆弱であることを明らかにした。保健師を始め専門職の大幅な増員が必要なことは明らかである。国においても財政措置がされていることから増員を図ることを求めている。
　項目4（4）新型コロナウイルス感染症のワクチン接種や感染による後遺症に苦しむ教職員・職員に対しての配慮、また後遺症は長く継続することから特別休暇を認めること。
　項目5について、会計年度任用職員の再度の任用にあたって、勤務実績は確認できるので選考のみとすることを求めている。また、総務省マニュアルでは2回までとあるものの強制ではないことから再度の任用の上限を撤廃することを求めている。
　項目6について、非正規職員の労働条件を抜本的に改善することは、私たちは繰り返し強く要求している課題である。今や非正規職員は市政運営になくてはならない存在で、その労働は正規職員と遜色ないのが実態である。正規職員と非正規職員の不合理な待遇格差の解消を求めている。とりわけ非正規で無給とされている特別休暇の有給化を強く求めるものである。
　項目7について、定年引上げに関係して、希望する職員が最低限年金支給までの間は任用されるようにすることを求めるとともに、加齢困難職種への対応など定年まで働き続けられる職場環境の整備を求めている。
　項目9（2）について、大阪市の長時間労働が大きく改善しない原因の1つに労基法第33条2項にいう「公務のために臨時の必要がある場合」が安易に考えられ、また適用されているのではないか。（4）で求めているように長時間労働解消の実効ある対策を行うためにも検証を行い、その結果を説明することを求めるものである。平成31年3月に人事室から出された「大阪市における時間外勤務の上限規制に係る取組みについて」には特例業務の範囲が示され、それにより時間外勤務をした場合は各所属において検証し、四半期ごとに総務局から所属に報告を求めることになっている。総務局としてその報告を検証し、労働組合に説明することはたとえ管理運営事項であっても時間外勤務のブラックボックス化を防ぐためにも必要であると考える。大阪市労使関係に関する条例にも「決定されている管理運営事項(転任、昇任、昇格その他の具体的な任命権の行使に関する事項を除く。)について説明を行うことを妨げない。」とあることから説明を求めるものである。
　項目10について、いつも強く求めているが、保育所や学校園では労働基準法や条例に定められた休憩時間が取れていない実態を毎年指摘していることに対して、「引き続き適切な付与の徹底を図ってまいりたい」と回答されている。しかし実態を調査もせずに、不適切な状態を認めないのでは適切な付与は実現できないことから実態調査を求めている。また保育所の開所時間と勤務開始時間が同じことにより不払いの時間外勤務が行われていることを指摘しているが改善されない。この問題は労働基準法に関わる重大問題であることを認識し、解決をはかることを強く求めるものである。
　項目12について、岸田首相は3月17日、少子化対策の基本方針の1つとして育休取得率の向上を発表した。給付の増額が示されているが、それとともに人員配置や代替職員の配置等の職場環境の整備が必要であることから対策を講じることを求めている。
　【学校関係要求】項目1（1）について、権限移譲によって後退した教職員の賃金・労働条件の後退を回復させるとともに人材確保が困難な状態を早急に改善することを求めるものである。
　（2）権限移譲時に地域手当増額分を基本給の引き下げで対応したことは誤りである。早急に給料表水準を復元することを求めている。
　項目3は非常勤講師の賃金引上げ、一時金の支給を求めている。
　項目4は教育をゆがめる教育職員への相対評価の導入や、人事評価制度の廃止を求めている。
　項目6について、職務内容がほとんど同じである現状から「職務給の原則」「同一労働同一賃金」の立場に立って非正規教員の賃金について正規職員の給料表と同等にすることを求めるものである。
　項目8は、学校園では多くの女性が教職員として頑張っているが、権限移譲前の勤務労働条件から後退しており、早急に権限移譲前の水準まで戻すことを求める。また仕事と家庭の両立支援、ワークライフバランスの観点からさらなる改善を求めるものである。
　項目9について、教職員の長時間労働問題は全国的な問題となっている。この解消をはかることは子どもたちの学習権を保障するうえでも必要である。「給特法」の下で多くの教職員が過労死ラインに達するような無制限、無法な超過勤務が行われている実態を直ちに改善するよう求めている。（2）では厚生労働省が定める「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずるべき措置に関するガイドライン」の徹底と労働実態を踏まえた超過勤務手当を支給することを求めている。
　（3）今でさえ多くの教員が過労死ラインにある下で、さらに長時間労働を強いる「1年単位の変形労働時間制」を導入しないことを求めている。
　項目10について、教員に対するステップアップ研修についてである。要求書にあるとおり、教員の研修というより、退職に追い込む制度になっていることは数字が表している。子どもたちの人格を認め、学びを助け、人として成長させる役割を持つ教員に対して、その人格を否定するようなパワハラ的な研修は即刻改善すべきである。
　【労働安全衛生・福利厚生関係】項目2について、定年引上げにともない、高齢層職員が増えることから各職場での労働安全衛生体制の強化、徹底を求めている。
　項目5について、パワハラ根絶のためにも相談をしやすい環境を整備することは重要な課題。相談窓口の拡充は不可欠であり、市労組連が強く求める第3者機関への直接アクセスできる仕組みを早急に整備することを求めるものである。
　項目8（3）昨年の確定要求でも申し上げたが、福利厚生が充実しているかどうかが就職先選択の大きな選択肢の一つになっている。そのため企業でも会社が一定の負担をしているのが普通である。しかし、大阪市では雇用者負担をしていない。賃金でも格差が付き、福利厚生でも格差がつけばますます人材確保が困難になるのは明らかである。雇用主として責任ある対応により互助会への負担を求めるものである。
　（4）は、不妊治療が保険適用になったことに伴い、新たに負担となっている検査代等にかかる自己負担への支援を使用者として行うことを求めている。
 
（市）
　ただいま、申し入れをお受けしたところではあるが、私ども公務員の人事、給与等の勤務条件については、制度の透明性を確保しつつ、市民に対する説明責任を十分に果たすことが、これまで以上に求められている。
　要求については今後慎重に検討するとともに、十分な協議のもと、交渉を進めてまいりたいと思うので、よろしくお願いする。
 
（組合）
　本日要求を申し入れさせていただいた。ぜひとも、特に重点的に言わせていただいた、この物価高、とどまるところを知らないというところでは、去年の人事委員会勧告はもう去年の春の段階であるので、そこから相当上がっているというところでは、緊急避難的に、きちんとまた人事委員会にも申し入れる予定であるが、緊急的に物価高騰に対する対策をぜひともとっていただきたいということと、長時間労働の解消の問題。これは本当にもう、人員増に踏み切るしか大幅な改善を図っていくことはできないのではないかと。熊本市が、つい先日人員増に政策を転換することを発表されたが、やはり大阪市でも、規模が大きいだけに必要な人員本当に増やしていただかないと。毎年要員要求の回答でも、毎年精査して、減らすことだけじゃなくてやはり増やして、公務・公共、このコロナで明らかになった脆弱な公務・公共のところを充実させて、市民の安全安心に生活できる大阪市にしていくために政策を大きく転換していただきたいということと、非正規職員の処遇改善は本当にもう待ったなしというところで、昨年賃金引き上げが行われたが、会計年度任用職員は4月まで遡及しないということでは、他都市ではできて、河野大臣も遡及することに言及されたようであるが、会計年度任用職員についても、遡及すべきであったということは思うし、ことさら無給になっている特別休暇、これはぜひとも今年度実現していただきたいというふうに思う。前から申し上げているが、2020年の日本郵便裁判で最高裁が、休暇についてはその趣旨をきちんと検討すべきだというところでは、病気休暇とか生理休暇とか今無給になっているものについて正規と非正規とでその趣旨が異なるわけがないので。病気が忖度して、非正規がかからないとかそういうわけではないので。誰でも病気になり、女性であれば生理が来るわけで、そこで、非正規正規は区別されて、無給とりわけ非正規の場合、賃金水準が正規から大幅に低いというところでは、雇用がかかっている、生活がかかっている。無理して働く方も出てくる。そういった中で病気を悪化させて退職に追い込まれたら生活が成り立たなくなるというところでは、非正規職員の生活を守る、雇用を守るという視点に立って、是非とも有給化を実現していただきたい。保育所の問題で、本当にもう後で保育士からもあるが、いつも言っているが4月1日に欠員で迎えるというのは、本当に大問題。4月1日に新しく入所する子どもたちが、慣れない保育所で大変な思いをすると、そこに先生がきちんと対応できないような状態にあるのは子どもたちにとっても、保護者にとっても、安心して預けられない。事故が起こりかねないと。可能性が通常よりも高いというところで、ぜひとも、人員確保、欠員を生み出さない体制、そのために原因は何か。我々としては低すぎる賃金が原因の大きな一つだというふうに考えているがそこにそれを改善するということで踏み込まないと本当に大阪市に保育士や幼稚園教員は集まってこないというふうに思うので、是非とも改善していただきたい。あと、長時間労働の改善をぜひともお願いしたいというふうに思う。
　今書記長の方からあったが、ちょうど4月1日間近で、この間やはりあっと言ってきて、今も言ってくれたのだが、欠員が出ている。それが4月1日で。途中で病気になってやはり仕事辞めるとか、いろんなことがあるのであればわかる。わかるといってはいけないが。この間ずっと言っている。そのことを。4月1日で欠員が1欠だったらともかく、この頃もう酷くて2欠3欠って言われているところがある、実際。この間、支部が話をした時に、やっぱり欠員があると。そのとき言ったのが、本務職員の方は大丈夫であると。どういう意味なのかというので、本務職員だけが埋まっていたら保育所運営できると。それって、今の保育所は、非正規職員、特に会計年度の人がいなかったら絶対回らない。なのに、今聞いたら、多分会計年度、聞いたところでは、何人かまたやめるというのを聞いている。そのことをやはりきちんと会計年度を。まず、会計年度がやっている職種、本当に正規でやるべき仕事である。正規職員として雇用すべき人なのに、その労働条件も悪い、賃金は安い。その中で一生懸命やっている。でもそれ、限界がある。先ほどあったように、安いから、やはり生活がかかっているというので無理して、他にダブルで仕事している人もいる。この状況って、政令市大阪市がやることじゃないと思う。この間新しい保護者を迎えるのに、保育所説明会とかあった時に、やはりお母さんってすごく不安である。新しいところに行くので。うちの子寝ないんです、それ1歳、0、1の子であるが、家でおっぱい飲んで寝てるんですって。でも、この子おっぱいなしで寝れるかどうか先生不安なんですって言った時に、保育士が、いや、大丈夫やでって。こうこうこうで、こんなふうにしたら寝るから大丈夫やからね、最初は泣くかもしれんけれども、お母さん大丈夫だから安心して仕事に行ってと。この一言がきちっと言えて、安心して保護者が預けられる、それがやはり大阪市の目指すべき保育所だと思う。その時に、一番手を借りたいときに、欠員を生じさせるということはやはり子どもたちの未来を本当に保障すべき大阪市でやることじゃないと思っている。もしもこれ、4月1日に欠員があったら、大きな問題にさせてもらおうかなと思っている。本当に、お母さんたちの気持ち、お父さんもそうであるが、子どもが泣くのはしょうがないなと思いながらも、帰ってきたときに、子どもがにこっと笑ってくれたら、あ、今日も元気だったんだな、よかったよかったと思える。そこの大切なところをやはり担っている保育士の、本当に先ほども出ているが、休憩時間も取れない。で、今特に年度末でもうすごく忙しい。それこそ、内示とか異動の部分も遅いし、もうぎりぎりでしか異動、内示が出ないから、もう次の用意もしながら、もしかしたら自分が転勤になるかもしれない、その中でやることは、きちっとしないといけない、という中で、本当に超勤が増えていると思う。本当に、大阪市として、欠員を生まない。絶対に出さない。もうもしも欠員が出たら、何でだろうということを本当にこの間ずっと検証していると思うが、多分、正規職員で募集をかけたら、やっぱり来る。でも会計年度、任期付、やはりそこらへん欠員になっている。募集かけてもやはり来ない。来ても、受かっても他のところに、その条件がよかったらそっちへ流れてしまったっていうのが、本当にこの間のずっと現状なので。ぜひともここは、4月1日に欠員を生まないようにということで、最大限の努力をして欲しいし、そこは強くお願いしたいと思う。あと、休日保育の会計年度であるが、やはりそこを正規職員できちんと雇うべきだと思う、本当に保育所が休み、休日保育だけしている。その時にこの間、熱性痙攣を起こして、救急車を呼んだりとか、災害というか警報が出て、連絡したりとかいろんなことをきちっとしないといけない。そのときの本当にいろんなことを手配したりとかというのは、やはり正規できちんと、やはりそういう人でやって欲しいと。その休日の先生はやっているが、もうすごく荷が重いと。もう胃が痛くなるぐらい。でも、自分の仕事だからとやるのだが、この給料だったらやってられないけれども頑張る、と言っているが、その人もやはりもう大分疲れていて、疲れているというかもう本当に神経すり減らしていて、今年は続けるけど来年はわからん。4月1日迎える時点で来年わからんという人がたくさんいるので、そこの会計年度の処遇改正も強く求めたいと思っている。
　これだけ民間が給与引き上げて、人員確保のために動き出しているとき、本当に何年か前に、教員は焼け石に水のような、初任給だけアップして結局制度線にのってしまったら一緒なので。そんな小手先のあれではなくて、本当に賃金きっちり引き上げて人員確保に努めないと。今問題になっているのは、この間、公共が崩れてきているということだと思うので、そこのところをやはり、きちっとやはり、トップをはじめ、幹部職員の人がきちっとそこ認識しなかったら、ますますひどくなる、人が集まらないというふうに思う。そこのところをやっぱりきちっと対処するように頑張っていただきたい。
　ぜひとも、ひとつ実現していただきたいと思う。よろしくお願いする。

（市）
　本日は、新型コロナウイルス感染症の5類感染症移行に伴う勤務労働条件について提案をさせていただく。提案内容はお手元にお配りをしているとおりである。先週27日、厚生労働省において、新型コロナウイルスの感染症法上の位置付けを5月8日に季節性インフルエンザと同じ5類に引き下げることが決定された。これにより、これまで新型コロナウイルス感染症に関して対応してきた、特別休暇の付与、予防接種を受ける場合等における職務に専念する義務の免除、特殊勤務手当の特例措置について、国家公務員における取扱いが令和5年5月7日で終了することとなるため、本市においても均衡の原則に沿って、国家公務員と同様に令和5年5月7日をもって取扱いを終了して参りたい。規則改正の手続き等を考慮すると、大型連休の関係もあって本日がぎりぎりの日程となるため、皆様方には判断をいただきたい。以上、何卒よろしくお願いする。
 
（組合）
　今提案を受けた後であるが、我々としてのこの特例措置に関わって、一つ申し入れをしたい。新型コロナウイルス感染症の感染症法上の位置づけの変更に伴う特例措置に関わる申し入れということで、よろしくお願いする。我々としては申し入れをさせていただいたが、5月8日に引き下げられたからといって、今現在新型コロナウイルス感染症は4週続けて前週比を上回っているというところで、この大阪のモデルでも明らかに増加傾向ということでは第9波が起きるのではないかということが言われているが、そういった中でこの感染症法上の位置付けが引き下げられたからといって、それをもうすぐにすべて廃止するというのは感染の大幅な再拡大、この全国一死亡者が多い大阪で再拡大を引き起こしかねないというところで、また職場においてもこの感染が増えれば、行政運営や教育行政にも大きな支障を起こしかねない。もうすでに全国のいくつかの市町村で、職員の多数がコロナに感染して、業務に支障が出ているというところも出ている中で、地方公共団体としてそういうことを起こさないためにも絶対避けなければならないというところでは、新型コロナウイルス感染症に対する対策を継続していく必要があるのではないかというふうに思っている。そこに掲げている要求内容、とりわけ、引き下げられるといっても、このコロナウイルスの特性とか感染力が変わるわけではなく、今新たに更に変異株が出てきているというところで、とりわけ罹患時に重篤になりやすい高齢者とか基礎疾患のある方とか妊婦とかその配偶者とかいったところについては、ワクチン接種の努力義務は続いている。65歳以上の人とか、そういったところに対しての職務専念義務の継続とか、非正規職員で、正規は病気休暇で対応できるかもしれないが、非正規のところでは病気休暇がただでさえ無給であって日数も少ないというところでは、生活がかかっている。厚生労働省が感染した場合に5日間の療養、待機を推奨しているわけで、それならば、この非正規のところについては特別休暇を継続すべきであるというふうに強く思っている。今日判断していただきたいということであるが、最低限そこのところを継続してもらいたい。本当に非正規の方たちにとっては生活が関わる、収入が途絶えるということになるので何とかしていただきたいというふうに強く思うので是非検討いただきたい。
　今言っている非正規の部分であるが、本当に休みも少ないし、楽な仕事をしているのではなく、きちっと仕事をしている。それで病気になった時に無給であるというのと、休みがやっぱり本当に取れない。でも、この特別休暇があったら、ちゃんとこれで行きなさいということで、職場でも行きやすい。本当に非正規の職員がいなかったら職場は回らない。それで、その人が罹患したときに、やっぱりきちっと治療が受けられるようにして欲しいというのは、もういろんな面でも書記長から言ったと思うが、生活がかかっているというところが大きい。もしこれをやるのであれば、非正規の病休を有給にするとか、やっぱりきちっとそこはするべきだと思う。この連休明けからどんなふうになるかわからないが、やっぱり不安を抱えている。自分もならないようにというのはもちろん気をつけるし、完全になくなったというわけではなくて、その中で仕事をする中ではいつ自分が罹患するかわからないというのですごく不安に思っている。だから、やっぱりそこはちょっと国がこう言っているからというのではなくて、大阪市として、よそのところではそういうのをやっているところがあると聞いているので、ちょっと大阪市も頑張って、そこはきちんと非正規の職員が不安にならないように継続して欲しいというふうに思う。
　今、お渡ししたばかりなので、当然、検討なり判断する時間はないとは思うが、一つ目は、申し訳ないが他の方に渡していないので申し上げるが、大阪府が全国一の死亡累計を出しているというこの原因と行政責任を明らかにすることと、それがないもとで、これまでの対策について変更されるということはあり得ないということで、一番にしている。二つ目は、感染拡大防止、子ども・教職員・職員の命と健康を守ることを最優先に必要な措置を継続すべきだということである。三つ目は、大阪市は全国に隠れてしまったが、前市長が国にちょっと数時間先駆けて一斉休校をやったり、大阪市だけオンライン授業の強制をしたり、教育行政に対する不当な行政からの支配をしたわけで、批判しているわけであるが、そういうことは二度と繰り返さないように、法を守りなさいというふうな主張である。四つ目は、学校保健安全法の規定と学校園長の判断を尊重して欲しい。当然のことであるが一般行政がすべて決めるものではない。学校保健安全法と学校園長の判断というのがあるので、それを尊重することということである。五つ目は、現在の特例措置を続けなさいということである。それから六つ目に、定年引上げの交渉の際に回答があったと思うが、高齢期職員の労働安全衛生について回答されているわけで、そういう点からいって、新型コロナウイルス感染症による高齢期職員の健康上の問題について何ら配慮されないということは問題である。定年引上げ時の交渉の回答に反しているのではないか。ちょっと反しているというのはきつい言い方かもしれないが、何の配慮もなく終わりであるということあり得ない。七つ目は、マスクや様々な取扱いのことが先ほど通知が出たというのを聞いたので、それについては特段ない。八つ目は、保健師などの専門職員を抜本的に増員すること、これは最初に述べた、この間の死亡者累計を全国一にした行政責任からちゃんと対応せよということである。それから九つ目は、PCR検査について、市労組連は一貫して、子ども・教職員・職員のPCR検査のことを申し上げている。それから10個目は、先ほどもあったが、重篤化する可能性の高い妊婦等の様々な配慮、これも一切何の配慮もなく停止するというのは考えられない。11番目は、先ほどもあったが、役所でクラスターが発生して行政が止まっているという、そういうことも生じているし、現に学校園においても欠員が続いて非常に困難になっているという状況もあるので、それについての要求である。それから最後12番目は、先ほど病気休暇の話があったが、我々これも市労組連一貫して要求しているが、やっとこの4月、これはもう非常に評価をしたいというか我々の要求によって病気休暇の当初3日間無給について廃止をされたということについては評価をするし、非常に現場でも、現に2人の方から、コロナ後の後遺症で医者からも出勤が排菌の状況等も含めて止められているがどうしたらよいかということの中で、せめて病気休暇をということである。もう1人の方もそういう相談を受けたが、あの病気休暇当初3日間の廃止というのは非常に、現場の教職員にとって、職員にとってもありがたいことであるのでその点については評価をするが、同時に勤勉手当の支給割合に関する欠勤日数等に病気休暇が入っているということで、その勤勉手当の支給割合の欠勤日数等の制度そのものは変えなくても、その欠勤日数等から病気休暇を除外するという措置を、すべて感染症による病気休暇は除外するというふうにすれば大きな制度を変えずにでも我々が要求することは実現できるということで、それも合わせて、これはずっと一貫しての要求であるがそれを提出させていただいた。国の動向があるが、聞くところによると、会計年度任用職員に特別休暇を継続するとか、基礎疾患の人のワクチン接種職免を継続している自治体もあるようである。その点について、書記長が申し上げたように検討いただきたい。従って、現時点での我々の態度はそういう態度だということになる。以上である。
　今日突然、申し入れさせてもらったところなので、是非とも最低限のところは残していただいて、職員が安心して働ける、安心して働き続けられる環境を是非とも作っていただきたいと強くお願いしたい。よろしくお願いする。
 
（市）
　職員の勤務労働条件に関しましては、また引き続き協議をさせていただきたい。ただ、今回のコロナウイルスに関係する特例措置については、我々としては国家公務員に準じた取扱いということで考えている。
 
（組合）
　そこは準じたと言われるが、とりわけ地方自治体は市民と直接に接する機会が多い職場が圧倒的に多いわけである。よその自治体ではできているわけである。多くの職員を抱える大阪市ができないというのはちょっと。規則を変えるだけである。非正規の無給のところ、無給を有給にするというのはちょっと時間もかかるかもしれないが、この特例だけでも是非とも継続していただきたい。これが有給化になるまで。我々としては早急に有給化して欲しいというのが要求である。早急には無理だとしても、このコロナに関するところでは、特例は是非とも残していただきたい。先ほども言ったが、厚労省が5日間の療養を推奨しているわけである。非正規の方は、この病気休暇は10日ほどしかないところ、1度に半分も使うのでは本当に不安を抱えながら働かないといけない。そこで無理して働いて、出てきて感染拡大を起こすかもしれないといったところでは、職場で接する安全配慮義務にも関わってくる問題である。是非ともそこだけは最低何とか考え直していただきたい。強くお願いしたいと思う。是非とも、8日ということであるが、何とかして欲しい。是非とも検討をお願いしたい。市労組連としては先ほど委員長が言ったとおりである。よろしくお願いする。

（組合）
　ただいまから夏季一時金に関する団体交渉を行いたい。
　要求については市労組連各単組から申入れを行っているところである。
　要求内容は、基準月収の3.0月、プラス定額76，000円を6月30日に支給するよう求めている。また、①職務段階別加算についてはこれを撤廃し、一律に増額をはかること。あわせて、格差解消にむけて具体的措置を講ずること。②勤勉手当への人事評価による成績率の反映や「実勤務・欠勤日数の区分に応じた割合」については廃止すること。③再任用職員、非正規職員についても本務職員と同様に措置すること、を申し入れている。
　また夏季要求として、夏季休暇の日数を増やすことを申し入れた。
　厚生労働省の実質賃金指数は、1996年116.5、2020年100、2022年99.6で日本は賃金が上がらない国となっていたが、2023春闘の到達は、全労連調べでは、賃上げは平均で6000円台を超え、23年ぶりの引上げとなっている。しかし、物価高騰に追いつかず、非正規雇用や小売り、医療・介護、福祉などのケア労働者は昨年並み以下となっている。公務賃金引上げは、時給制労働者やケア労働者の賃上げに直結するもので、公務員賃金の引き上げが求められている。
　支給額について、条例どおりの支給月数と回答するのであれば、多くの職員の要求額とは大きくかけ離れており、教・職員の期待に添わないものである。要求額については職員からアンケートを取り、職場実態も含め切実な要求が寄せられた結果である。物価高騰が止まらない中、民間企業では社員の勤務意欲維持のために4分の1の企業が昨年の秋時点でインフレに対する手当について支給及び支給を検討され、インフレ手当を支給しない企業についてもベースアップや一時金で支給が行われている。19日に総務省が発表した4月の全国消費者物価指数では、前年同月比3.4％も上昇し、20カ月連続で物価が上昇している。大阪市当局が教職員・職員の生活、勤務意欲の維持について本気で考えているならば、民間が上がれば人事委員会勧告に反映されるという考えではなく、市民に対する物価高騰への支援策とともに、教職員・職員に対する対策についても議会と協力して実施することを強く求めるものである。とりわけ低い給与水準の会計年度任用職員をはじめとした非正規職員にとっては切実な問題であり、夏季手当で物価上昇を上回る対応をすることを求めるものである。5月8日から新型コロナウイルス感染症は感染症法上の第2類相当から第5類に引き下げられたが、ウイルスの脅威がなくなったわけではなく、逆に定点把握に変わったもとで感染状況がはっきりしないようになった。そうしたもとで教職員・職員は、非常に大きなストレス、感染リスクが継続することになり不安を抱えて業務に従事する負担感は逆に増えている。自治体に働く職員として、市民の健康と安全を守る責務と同時に感染から市民、そして職場を守るために必死の思いで奮闘している。こうした教職員・職員の奮闘を励ますためにも要求内容を受け止めた回答を求めるものである。
　②にかかわって、人事評価（相対評価）を昇給号給数に反映させることに加えて、人事評価による勤勉手当への成績率の反映により、教職員・職員間の格差が拡大し続けている。今年度から「人事考課制度及び給与反映の改正」が実施されているが、市労組連としては相対評価や相対評価の区分に応じた昇給号給数への反映については反対であり、生涯賃金への影響が残り続ける昇給号給数への反映について廃止を求めるものである。さらに第4区分以下の職員や再任用職員の勤勉手当の支給率を引き下げたことについては格差を拡大するものとして元の支給率に回復させることを求めるものである。いつも指摘しているが、人事評価結果で期待通りの仕事が出来ていると評価された平均3.0以上の職員が、相対評価では、下位区分である第4区分、第5区分となっており、勤勉手当で差別支給を受けている。昇給号給数でも差別を受けており、2重の差別を受けている。人手が足りない中で、教職員・職員間の分断をもたらす格差の拡大や格差支給は止めるべきである。
　③について、再任用職員の給与は、大阪府の水準と合わすために経過措置にて引き下げられてきた経過がある。そのため再任用職員の生活は非常に厳しくなっている。定年前と同様の仕事に従事しながら、正規職員との格差をつくることは許されず、本務職員と同様の措置は当然である。
　会計年度任用職員は昨年の年末一時金から期末手当支給月数が増えたが、勤勉手当は支給されない。4月26日、「地方自治法の一部を改正する法律案」が成立し、短時間勤務会計年度任用職員に勤勉手当を支給可能となった。法律は成立したのであるから、大阪市においては会計年度任用職員に勤勉手当を支給可能とする手立てを速やかにとるよう強く求めるものである。その際に衆議院・参議院の付帯決議でも勤勉手当を支給することにより月例給を引き下げることがないよう決議されていることから、そのような措置を取ることがないよう強く求めるものである。会計年度任用職員は今や大阪市の行政運営に欠かせない職員である。多くの職場で、会計年度任用職員が正規職員の業務を担っているのが実態である。会計年度任用職員への本務職員と同様の措置も必要である。
　夏季休暇の問題では、夏季の異常な暑さの中での勤務は心身に大きなダメージを与えていることから日数を増やすこと、半日取得を認めることは夏季休暇の趣旨を生かすことにつながる。市側は1日単位でないと夏季休暇の趣旨を実現できないというが、職場は人員削減等により繁忙になっており、1日単位の休暇が取りにくい職場もある。半日取得の実現を強く求めるものである。半日取得の問題は今回要求書に上げていないが要求がなくなったわけでも、要求を取り下げたわけでもない。昨年夏季休暇の取得について調査が行われ、取得率がほぼ5日の完全消化に近い結果が出たが翌年度もう一度調査をするとの報告がされた。我々としては、完全取得に近い結果がでたからといって組合員や職員の要求が満たされているとは考えていない。心身の健康維持、増進、家庭生活の充実のために、その内容や選択肢の充実が求められており、日数を増やすこと、半日取得を認めること、取得期間を広げることは夏季休暇の趣旨をいかし、ワークライフバランスにも寄与するものと考える。今年、再度取得率の調査が行われるがその結果によらず先に述べた夏季休暇の役割が重要になっていることを踏まえ当局が主体的に改善提案を行なうことを求めるものである。
 
（市）
　夏季手当については、各単組から申入れを受けて以降、様々な観点から鋭意検討を重ねてきたところであるが、本日は私どもとしての回答を行うこととしたい。
　まず、再任用の職員以外の職員についてであるが、期末手当は1.200月とする。勤勉手当については原資を1.000月としたうえで、昨年度の人事考課における相対評価区分に応じ、第1から第3区分の職員には1.000月プラス割増支給、第4区分の職員には0.938月、第5区分のうちBの職員には0.925月、Cの職員には0.888月、Dの職員には0.850月を支給する。
　割増支給の配分についてであるが、原資月数と第4・第5区分の月数との差にかかる原資は第1・第2区分の職員に2対1の割合で配分し、扶養手当にかかる原資は第1から第3区分までの職員に6対4対1の割合で配分する。
　なお、人事評価基準日である3月31日の級と勤勉手当基準日である6月1日の級が異なる職員については、懲戒処分等があった場合を除き、第3区分の月数とする。
　次に、再任用の職員についてであるが、期末手当は0.675月とする。勤勉手当は原資を0.475月としたうえで、昨年度の人事考課における相対評価区分に応じ、第1・第2区分の職員には0.475月プラス割増支給、第3区分の職員には0.475月、第4区分の職員には0.448月、第5区分のうちBの職員には0.442月、Cの職員には0.434月、Dの職員には0.426月を支給する。
割増支給の配分についてであるが、原資月数と第4・第5区分の月数との差にかかる原資は第1・第2区分の職員に2対1の割合で配分する。
　なお、今年度から再任用の職員になった職員については、第3区分の月数とする。
　次に支給日についてであるが、6月30日、金曜日とする。
　なお、期末・勤勉手当の配分は以上のとおりであるが、具体の勤勉手当については、別紙のとおり予め算定した月数を基本とする。ただし、条例に定められている支給総額を超えないよう調整する場合があることにご留意いただきたい。
　以上が、夏季手当についての私どもとしての精一杯の回答であるのでよろしくお願いする。
 
（組合）
　いま、市側から夏季手当の回答が示された。
　回答は、昨年末の一時金交渉の際に示された令和5年6月の予定月数がそのまま支給月数として示された。先にも申し上げたが、物価高騰が1年以上にわたって続き、名目賃金は若干上がっているものの、物価上昇率には遠く及ばず、実質賃金は下がり続けている。その原因となっている円安基調は当分続くことが見込まれ、ロシアによるウクライナ侵略の解決の糸口が見えない中、このまま物価高騰はしばらく続くことが予想されている。教職員・職員はますます苦しくなるばかりである。そのため申し入れの際にも我々は夏季一時金で物価上昇を上回る対応を取るよう求めてきた。しかし市側の回答では、「様々な観点から鋭意検討を重ねてきたところである」とされているが、この間の情勢や民間の対応状況、教職員・職員の思いをどう検討してきたのか、その中味については一切説明されない大変不満のある回答である。
　5月5日世界保健機関（WHО）が新型コロナウイルス感染症の緊急事態を解除し、8日は日本でも感染症法上第2類相当から第5類に引き下げられたが、WHOに新型コロナウイルス対応を助言する緊急委員会の専門家は「パンデミックは終わったわけではない」として再拡大への警戒を怠らないように訴えている。教職員・職員は3年以上新型コロナウイルス感染症の対応で困難な中でも奮闘してきたが、今後も心身ともに大変な状態が続くことになる。その不安を解消し、生活を後押しするためにも夏季要求は切実な要求である。
　教職員・職員の暮らしを守り、教育活動・公務労働へのモチベーションを高め、働きがいのある職場とするためにも改めて要求内容に沿った回答の再考を求めるものである。
　正規・非正規を問わず、多くの職場で人材確保が困難になっていることは明白になっている。アンケートでは「いくら募集をかけても勤務条件が他の自治体より悪く、責任だけは重いのだから人が集まらないのは当然」との声が寄せられている。とりわけ非正規職員については、賃金水準の低さ、労働条件の悪さが人材確保をより困難にしているのは明白である。現場では、人の確保に苦労している。市労組連は、問題の重要性に鑑み次のことを申し上げる。会計年度任用職員について、昨年の人事委員会勧告により期末手当が増額となるが、根本問題である勤勉手当が支給されないもとでは問題が解決されたとは言えない。2024年度（令和6年度）から勤勉手当支給が可能となる地方自治法の一部改正が4月26日に国会で成立したが、それを待つことなく大阪市として勤勉手当支給の手立てをとるべきである。あわせて、正規職員と同じ業務を行っているにもかかわらず支給月数が半分となっている再任用職員の支給月数を正規職員と同等にすることを求めるものである。正規・非正規問わず、一時金は生活補給金としての役割を持っており、「一時金の支給月数に格差があることは望ましいものではないと認識し、格差の是正に努める」立場に立って格差是正に向けて取り組みを行うことを強く求めるものである。
　夏季休暇についても、日数を増やすことを要求した。この要求については、確定要求書や春闘要求書でも要求しているが、いよいよ夏季休暇の取得期間が目前になってきたこの時期に市側の前向きな回答を求めているものである。近年の夏季の異常な暑さの中での勤務は心身に大きなダメージを与えている。心身の健康維持、増進、家庭生活の充実のために、その内容や選択肢の充実が求められており、日数を増やすこと、半日取得を認めること、取得期間を広げることは夏季休暇の趣旨をいかし、ワークライフバランスにも寄与するものと考える。今の気候変動により夏季の異常な暑さの中での勤務は心身に大きなダメージを与えていることから日数を増やすこと、半日の取得を認めることは夏季休暇の趣旨を生かすことに繋がると考えている。職場が繁忙になる中で半日取得の職員の要求は痛切である。市側の前向きな回答を求めるものである。
　市労組連は、今の物価高騰が続く中、大阪市が地方自治体としての役割を果たし、市民生活を守る対策を行うことを強く求めるとともに、地方自治の本旨と公務の重要性を踏まえ教職員・職員が安心して市民サービスや教育活動にまい進できる労働環境を築くよう求めている。
　いずれにしても、提示された市側の回答については持ち帰ることとし、後ほど、改めて市労組連としての態度を表明することとしたい。
　それでは団体交渉ということで現場の皆さんが来ているので、それぞれから思いを言っていただきたいと思う。
　私は大阪市の小学校に勤めているが、すごく現場が忙しくなっている。いろんな理由があるが、休まれる方がいて、新採の方もゴールデンウィークの最中ぐらいにもう学校に来なくなって、ゴールデンウィーク明けに病休に入られた。小さい学校なので、その人は担任をしていたが、そこの穴を校長教頭も含めて、担外とか支援の学級の方が毎日毎日授業をモザイクのように組んでされている。すごく疲弊していて、これは教育崩壊ではないかという話を私たちの会議でも言っていた。そんな大変な中でやっている。この前、働き方推進プランが出たが、大阪市は私たちの働き方が変わるように全面的にバックアップするという文言がある。でも、現場では講師が足りない。みんな疲弊している。そういうことを起こす最大の理由は講師がいないことである。講師がいないのは賃金が安いからだと思う。大阪市に魅力がないので、他の市とか他の都道府県でやった方が、手当とか賃金も充実するし、ブラック度も薄まるのではないかというような考えがあると思うが、とにかく講師をちゃんと取るためには賃金を上げるしかないと思う。だからこういう夏季手当もちゃんとたくさんくださって、夏季休暇もくださるというように考えていただきたい。以上である。
　私は再任用の職員で週4日勤務である。区役所で税証明の窓口をしているが2人体制である。2人体制で、2人とも週4日勤務である。私は毎週水曜日に休んで、もう1人の方は木曜日が休みである。金曜日は延長の窓口があるので1日休めないので、1日休むとすると月曜日と火曜日だけになる。2人しかいないので。だからそういう意味では夏季休暇の半日運用をしてもらえれば、金曜日も何とか半日休むことができるので、是非とも我々の要求である夏季休暇の半日運用を実現していただきたい。そうでないと、1日休もうと思ったら月曜日から火曜日しか休めなくて、しかも月曜日というのは休み明けで忙しい。だからそうすると、2人ともお互いに火曜日だけ取り合うというような形にならざるをえないので、何とか半日運用を実現していただきたいというふうに思っている。
　私は中学校で教員をしているが、本当に人がいない、忙し過ぎて休憩時間が1秒も取れないという状態が私だけに限らず全員である。門に入って門を出るまで1秒も休憩時間がないというような状態がもう何年、何十年続いているがそういうことが想像できるか。毎日毎日休憩時間が無く働いている状態というのは想像できるか。そんな中で給料はこの間少し上がったが、ボーナスについて、すべてがすべて我々の希望どおりいくとは思わないが、もう少し何とか頑張ろう、大阪市から離れないでおこうかという状態になるようにしてほしい。委員長の言葉にもあったが、様々な観点から鋭意検討を重ねてきたと書いてあるが、全然具体的なことは何もなく、何をどういう観点で検討されたのかがさっぱりわからないので全く納得いく回答ではなく不満だらけに思っている。もう少し具体に話をしていただきたい。
　申し入れの時にも話をしたが、再任用の夏季手当については、初めての時には非常にびっくりしたというか、落胆とした。それなりに頑張って仕事をしてきて、場合によっては職員と同じ仕事もしてきたし、経験があるということで、新しく来られた方の指導というようなこともしてきたが、全然そういうことは給料にもボーナスにも反映されないということで、やはりモチベーションが下がる。仕事自身は好きなので、しばらく下がったとしても、目の前の仕事、相談の方が来られたりすると仕事はしてきたが、その辺はやはり一般職と同じように夏季手当の月数の支給をお願いしたい。夏季休暇についても、半日運用して何か大阪市としてまずいことがあるのか。特にお金がかかることでもないし、それで職員が喜ぶのであれば、要求としてもたくさん上がってきているし、是非とも実施して欲しい。
　会計年度のことであるが、学校関係でいうと会計年度任用職員というのは、大体は非常勤講師、時間講師の人である。時間講師の人でボーナスをもらおうと思うと、16.5時間以上働かなければならない。コマ数で。要するに一つの学校で16時間といったら、正規の1人分ぐらいの時間になるので、普通、会計年度の人は複数の学校を掛け持ちでその16.5時間というのを満たしている。常勤の人が一つの学校でそれぐらい授業しているのに比べれば、忙しさは尋常ではない。その中で、授業時間16.5というと、要はボーナスがもらえる対象になるのだが、勤勉手当の部分について、昨今のニュースを見ていると、もうそろそろ会計年度任用職員の人も勤務手当が支給されるのかと思っていたが、もうここに書いてあるとおりであるがそうではないと。今後どうなるかわからない、国の方で決めていっているから大阪市がそれに対応すればいいだけの話であるが、今回そのことが出なかったことは残念である。要するに非常勤講師の方がいないと、その分まるっきり授業に穴があいてしまうということで、実際あちこちの学校長は講師を集めるのに四苦八苦されているということが現状であるので、その分の対応を大阪市が他市に先駆けてでも引き上げとかというのがものすごく大事なことかなというふうに思う。よろしくお願いする。会計年度であるが、やっぱりこの間ずっと会計年度の人に辞めないで欲しいということで声をかけても、やっぱり条件がまず悪い、この間自分たちの給料上がっていないので、仕事を続けたいというふうに思わないと言って、この間辞めたいという人が増えている。このアンケートを取ったときにも、要求額を書くときに76,000円とあるが、これを本当にしてくれたらまだ仕事頑張ってみようかなと思うと言っていた。法改正があったように、大阪市はいつも国に準じてというが国が言っていることに対しては本当に受けとめてそれをすぐにやって欲しい。なぜできないのか。それから、さっき言われたがどこをどう検討してこういう回答になるのか。半日運用もどこが問題になっているのか。要求を出されているがこうであるとか、そこがわからない。本当に皆、物価高で苦しくなっている。この要求額に対して、本当に誠実に答えていただけていない。この回答を持って帰ったら、なぜだという話になってしまう。どうしてこういうふうな回答になっているのかをもう少し丁寧に説明するべきである。第1、第2区分とか、原資がこれでという話はわかっている。本当はそれもやめて欲しいが。やっぱりきちっと、こちらが要求したことに答えてほしい。これを持って帰っても組合員にも説明できないし、組合員だけではなくアンケートは他の職員からももらっている。この回答でどうやって私はアンケートに答えてくれた職員に話せばいいのかと悩んでしまう。誠実な回答が欲しい。コロナ禍で保育所現場は特に人がいない、休憩がなかなか取れていない。まだまだ5類になったが不安を抱えて仕事をしている。完全になくなっているのであればいいが、マスクとかについても、自分が感染してはいけないと言ってやっぱり不安を抱えているからマスクをして仕事をやっている職員が多い。やっぱりそういう職員に対しても、本当に生活の補填になる一時金について、こうこうこうだからこういう結果になるといったような皆が納得できる回答というのを出していただきたい。特に会計年度については、保育士は会計年度の人がいなくなったら保育所は回らないし、再任用もそうであるが、本当に仕事はたくさん、フルで頑張ってやっていただいている。今回、再任用については、続けて仕事を頑張ってやろうという人が少ないというのを聞いているので、そういう面においても人を確保するためにもこちらの要求をもうちょっと誠実に受けとめて欲しい。今、それぞれの現場の切実な声を伝えさせていただいたが、回答で具体的にどう検討されたのか。今聞いていただいた声に対するご意見と、どのようにこの回答に結びつくような検討をされたのかを説明していただきたい。
 
（市）
　夏季休暇のことであるが、やはり夏季の暑い中、体と心を休めるというところのために1日の休暇というのを設定している。半日ということになると、通勤して仕事に従事して、半日で帰ることになる。もちろん半日休めるというのはあるのかもしれないが、もともとの休暇の設定の目的というところは、やはり1日仕事をしないということで体と心を休めていただくという趣旨であるので、引き続き1日単位ということで考えている。賞与については基本的に公務員の給与の仕組みというのは人事委員会の勧告に従って行うものというふうに認識しているので、要求はいただいているがこの回答が今精一杯できる回答と考えている。また、会計年度任用職員の勤勉手当については、法律は成立したが施行が令和6年度からになるので、先駆けて勤勉手当を出すというのは仕組み的には困難であるというふうに認識をしている。
 
（組合）
　今の回答では結局は人勧に従うしかないということであるから、特段、鋭意検討された内容はないのではないか。我々の現場のそれぞれの職員の声を聞いてどうなのか。夏に民間が通常の一時金の時期とは別にそういった対応しているということも含めて、そういったのも検討されていないということではないのか。人事委員会があるから年末までは我慢せよということでしかない。
 
（市）
　大きな枠組みとしては人事委員会勧告に基づいて行うという仕組みがあるので、それも踏まえて検討したが、そこを覆すようなことを行う判断には至らなかったということである。
 
（組合）
　物価の高騰が本当にもう1年以上続いていて、公務、民間に限らず生活が大変になっているわけである。とりわけやっぱり低い水準の会計年度や非正規の方たちの毎月の生活は本当に大変でしんどい。そこに対して民間はきちんと対応しているわけである。でも公務員は仕組みがそうだから年末まで我慢ということであるが、その年末までの期間がしんどい。民間では上げられている報道がされているが、会計年度や非正規の人たちはそういう期待も持てない。だからこういうプラスアルファの要求も出しているわけである。プラスアルファの要求で出しているというのは、年齢関係なく等しく支給される部分である。そういったところで生活補給金としての役割を一定果たせるので、このプラスアルファも出しているわけである。金額は切実だからアンケートでは去年よりも上がっているわけである。そこのところに応える検討を是非ともして欲しかった。去年、会計年度の期末手当を0.1上げるということを判断されて、全国で先駆けてやろうと思ったらできたわけである。そういった現場で働く職員の立場に立って、それに少しでも応えるような検討を是非ともしていただきたい。この物価高で、関西圏の電力料金は関西電力が引き上げ申請していないが、この夏さらに暑くなるということが言われていて、電気料金が上がらなくても使用量が増えるということでは電気料金は上がるわけである。是非ともその生活が大変になっているところに応えて欲しい。コロナも5類になり、結局WHOも緊急事態は解除したが、定点観測になって、どこにどう広がっているかというのがはっきり掴まれていない中で、市民の最前線で働いている職員がこの感染のリスク、今インフルエンザも増えてきて、はしかも流行しだしているというところで、そういった感染症のリスクに晒されながら公務労働、市民サービス、保育、学校教育を頑張っているわけである。この公務労働に対して、きちんと評価をして、それに見合った対応をしていただきたい。なんでもかんでも民間準拠だけでいくのではなく、地方公務員法では生計費が第1原則になっている。他のところでも仕組み以外のところで何かできること、市独自でできることを鋭意検討されてやっているところもある。なぜこの大きな財政力を持つ大阪市がそういった検討をできないのか。本当に残念というふうに思う。この間あったコロナの特例がなくなった問題についても、65歳以上の人とか基礎疾患の人とかはワクチンの努力義務があるのだから、それを後押しするためにも、きちんと職免を続けるべきであったし、非正規はたった年間10日ほどしかない無給の病休を使わざるをえなくなる。非正規の特別休暇は最低限復活させていただきたいし、無給の問題は是非とも早急に解決していただきたい。夏季休暇であるが、要するにその趣旨を生かして1日休むことであると言われた。それは以前、この交渉の場所でも普通の年休もその趣旨から1日が原則であるという話があった。だけど、もう今は職員の方も時間休ができる。現業の方でも絶対この仕組みは駄目であるとあったが、今はもう時間休が取れるようになってきている。現業は半日で日数の制限とかはあるが。教員は府並みで時間休は職員よりも早く取れていた。そういうことでいうと、夏季休暇も半日であれば、暑い時に移動しないといけないからとかと言われるが、僕は学校のことしかわからないが、残している仕事を置いておけないから、ちょっとでも仕事の量を減らして、休みをちゃんと取るということができるのがすごく大事であるということを言っている。職員の方でいうと半日取得できなくて困っているということなので、その趣旨はわかるが趣旨を越してでも休めるようなことを作ることが大事である。大昔は時間休もなかった大阪市が時間休をとれるようになってきた。その時も年休は1日で休むのが原則であるという同じ答えであった。早期に考え方を変えて先に進めていただきたい。働いている職員がやっぱり1日だと思っているのであればともかく、半日の方が取りやすいと思っている職員が多い。もし無理だったら夏季休暇の日数を増やすとかを考えてもらったらいいがそれもできない、半日運用も難しいと言われる。この夏を元気に過ごそうという本来の趣旨からいえば、1日でも半日でもとにかくみんながこの暑い夏を元気に過ごして、市民のために頑張っていこうというふうに考えたら、その趣旨はわかるが、今5月であるがこれだけ気候が暑さもすごいし、社会情勢もそうだし気候もそうだし全部いろんなことを考えたときに、今の段階で大阪市に働いている教職員・職員が夏を健康に過ごすために変えていただきたい。先ほどの人事委員会のこととか、我々の給料の仕組みとかいうのはわかっている。でも実際物価がこれだけ上がっている中で、ちょっと努力をしようとかはないのか。会計年度の人は夏季休暇も少ないとか本当によくこの条件で大阪市に残って働いてくれていると思うぐらい条件が悪い。悪いのに仕事は正規並みに求められている。本来であれば正規で雇うべき人達である。そういうことを思ったら、夏季休暇の半日運用もそうであるし、プラスアルファの金額もそうだが、それでも大阪市で働き続けようと思えるために職員の要求にもうちょっと前向きに考えて欲しい。半日運用はやっぱり難しいのか。是非とも本当にやっていただきたいと思う。さっきの話でいえば休憩時間もとれてない状況があるということである。それをすることで何か大阪市が困るとかいうのはないと思う。よそであれば、夏季休暇を取りやすいように人が入っているところがある。そういうことを求めているわけではないが、せめて職員の中で半日休暇があったら取りやすいという声が多くなっている現状をしっかりと受けとめてもらいたい。その代わり、その趣旨はきちっと伝えて、その趣旨もちゃんと皆さんに分かってもらったうえで、取りやすいように半日運用をやっていただきたい。先ほどの職場の話で、1つの窓口をたった2人の会計年度で回すというのは、これ自身が異常な状態であり、休暇権の侵害である。自由に本来は取れないといけない。よほどのことがない限り、時季変更権は使われないわけである。それが1日取ろうと思ったら月曜日、火曜日しか取れない、ましてや月曜日は週明けで繁忙であり、なおさら休みにくいといったら、1週間に1日休めるのは火曜日、2人いるので2週間に1回しかない。半日運用があったらそこへ金曜日の選択肢ができてくるというところでは、是非とも幅広い休み方の選択肢を増やすという意味でもやっていただきたい。もしやらないと言うのであれば、ここの2人体制のところは3人なり4人にするべきだというふうに思う。昔に区役所の税証明ができた時はまだ税務の係長級も1人いて、最低でも3人いたわけである。それが今、会計年度がたった2人でやっている。そういったところだけではなくて保育所も複数のところで欠員を抱えてなかなか休みにくい。保育所なんて散歩もあるわけで、暑い中散歩行って疲れたあと、昼から夏季休暇の半休を取って帰るということも選択できるわけである。そういったところで是非とも前向きな検討をしていただきたい。人事委員会勧告だけではなくて、大阪市としてできることを考えて欲しいと思う。物価高騰に対しては市民に対する対策もきちんと合わせて考えて、議会に働きかけて市民への対応をやる。そこで職員の対応もやるということで議会にきちんと話をすれば協力が得られると思う。さっきご説明いただいたのがよくわからないのだが、半日運用ができたら子どもと一緒にプールに昼から2回行ける。1日であれば年休も併せて使うこともできる。なぜ半日運用が夏季休暇の趣旨にそぐわないのかがわからない。もう一度1日運用でなければ、夏季休暇の趣旨に反するというところを説明してもらいたい。
 
（市）
　1日仕事をするというところから解放されるというところが休暇の趣旨である。特に夏季休暇に関してはである。もちろん年次休暇は今時間休も取れるので、時間的な休暇が取りたいという場合には、逆に言うと年次休暇が今それをできる制度になっている。夏季の期間に限定して付与される夏季休暇については、1日仕事から解放されて、ご自身の心身の健康であるとか、夏の家族なり友人なりとのイベントとかそういったところでリフレッシュをしていただきたいという趣旨である。
 
（組合）
　職場から半日離れてゆっくりするというのが趣旨から外れるのかは私には理解できないが、結構である。私は学校なので半休をずっと取ってきているがすごく融通が利く。朝だけちょっと出勤して、自分のすべき仕事とか出張とかがあったりして、午後から帰るとかいうふうなことをすると、午後の時間が自分の自由、或いは午前の時間が自分の自由になる。やっぱり働いている者にとっては、皆さんも同じだと思うが、少し2、3時間余裕ができて、自分の自由な時間ができるというのはすごくありがたい。市に権限移譲されたので、たくさんそういう人はいると思うので聞いてみてもらったらよい。5日ではなくて10半日という意識で予定を立てられるので、これをここで使おう、ここは1日使おうとかいうふうに融通が利く。その選べる自由というのはすごく大切で、子育てされていたり、いろんな生活を抱えている。病院行ったりする方にとっても、今日は午前中病院に行って午後から出勤しようとかいうふうなこともできる。年休と組み合わせたらもう少し融通の利く取り方もできるのでいいと思う。学校の事務職員の方がよく言っているのが、夏休みの間に、普段子どもがいたらできない工事とかを入れることが多いが、そうすれば業者が来るのでその時間はちょっと出ないといけないとか、支払いとか見積もりの時にいないといけないそうであるが、別に1日はいらないということが多々あるそうである。そのために1日行かなないといけないとなったら、やっぱり半休のほうがいいと、半分にして欲しいと言われる。これは昔からであるが、同じ現場で働いているのになぜなのか、私らが融通の取れる半休を取れるというのを目の前で見ているから羨ましいということをずっと言われているのでご検討いただきたい。期待というか希望があちこちから出ているので是非ともご検討いただきたい。

（市）
　本日は会計年度任用職員に対する勤勉手当の支給についての事務折衝を行いたいと思うのでよろしくお願いする。まずは資料を配布させていただく。今般、国の非常勤においては、令和3年度までの間に、対象となる職員に勤勉手当が支給されていること、また、会計年度任用職員に対する期末手当の支給が定着したことを踏まえ、国の非常勤職員の取扱いとの均衡及び適正な処遇の確保の観点から、地方自治法が改正され、令和6年4月からパートタイムの会計年度任用職員に対して勤勉手当の支給が可能となることとなった。本市としても、地方自治法の改正の趣旨を踏まえ、会計年度任用職員に対して勤勉手当を支給したいと考えている。具体の支給対象などについては、お配りした資料に沿って説明させていただく。まず、支給対象についてだが、会計年度任用職員のうち、次の①から③のすべてを満たす職員が対象となる。①当該年度の任期が6か月以上ある職員。②週の勤務時間が15時間30分以上ある職員、同一の職で15時間30分以上の勤務時間の設定がある15時間30分未満の職に就く職員を含む。③職の特殊性や報酬等を考慮して、勤勉手当を支給することを不適当とされた職員以外の職員。①から③については、期末手当の支給対象職員と同様である。次に人事評価についてだが、評価方法については現行どおりとし、評価結果の反映については相対評価結果がない本務職員の取扱いと同様、第3区分相当として支給を行う。ただし、懲戒処分等があった場合は、本務職員の取扱いと同様、第5区分相当として支給を行う。続いて支給額については、算定方法は、勤勉手当の基礎額×支給月数×支給割合となる。支給月数については、原資月数（条例の月数）とする。ただし、懲戒処分等があった場合の翌年度の支給月数は、本務職員の第5区分と同様の支給月数となる。支給割合については本務職員と同様とする。また、勤勉手当の支給に伴い、期末手当の支給月数については本務職員と同様とする。令和6年4月1日以降の月数については、別紙を参照させていただく。お配りさせていただいた資料の2枚目、そちらの方に現行の取扱い、支給月数と、令和6年4月1日以降の取扱いということで、表にまとめさせていただいている。現行の会計年度任用職員については、年間期末が2.5月で、勤勉手当がなしで年間2.5月。本務職員は期末2.4月、勤勉2.0月の合計4.4月が年間の支給月数となっている。こちらが令和6年4月1日以降、現行から支給月数の変更がないものと想定した場合にはなるが、会計年度任用職員が期末2.4月、勤勉手当2.0月で、年間計4.4月。本務職員と同様の支給月数となる。実施時期については、地方自治法が令和6年4月1日に改正されることから、令和6年6月期からの支給としてまいりたいと考えている。説明は以上となる。
 
（組合）
　ただ今、会計年度任用職員に対する勤勉手当の支給についてということで説明を受けた。我々としても、この会計年度任用職員制度が始まる際から勤勉手当も含めた支給を求めてきたわけで、それがようやく一歩前進するというところではあるが、私の方からいくつかお聞きしたいところがあるので聞いていく。まずはじめに、聞いていく前に、やはりこの法が春に改正される中で、提案が非常に遅いというのが率直な感想である。事前に説明を受けた中では、各所属で予算を取っていくために照会をかけるためということであれば、だいたいそういった時期は読めているわけで、きちんと労働組合と十分な協議ができるような日程設定ができる、そういった計画を立てて、早めにこうやって提案していただきたかったというふうに思うので、今回も、今日提案いただいて来週に判断しろというのは、あまりにも実質、前進面なのでいいだろうという考えでおられても困るので、やはりきちんとした議論、会計年度の方々にきちんと下ろして、十分な意見を聞いた上で回答ができるような、そういった日程設定ができるようなものにしていただきたい。といったところで、いくつか聞いていきたいと思う。今回、パートタイムの会計年度任用職員に対しての勤勉手当の支給が可能になるということだったが、フルタイムの、このマニュアルが改正されて、フルタイム支給されるということになっているようだが、それで間違いないか。
 
（市）
　そう。ここの書き方、地方自治法が改正されと書いているので、一応、今回の改正、地方自治法の改正で言うと、パートタイムの人に支給できるようになったという観点なので、フルタイムの方については、もともと法律上はできているけど、マニュアルでしないでという形になっていたのを、それも改正されるとは聞いている。今、大阪市で言うと、フルタイムの任用がないのだが、一応、マニュアルが変わるとは聞いている。
 
（組合）
　今ちょうど言っていただいたが、フルタイムは未だにないということか。大阪市では。いないということ。
 
（市）
　今、いない。
 
（組合）
　そのマニュアルの改正、改正案はもう春先に来ているが、見え消しの、その正式なマニュアルはまだ来ていないのか。改正される。
 
（市）
　それは国のマニュアルのことか。
 
（組合）
　うん。
 
（市）
　国のマニュアルの改正された案というのは。
　6月に来ているマニュアルの改正の通知は来ている。
 
（組合）
　それでは、大きな1番の①の所で、任期が6か月以上ある職員についてということで、これ、支給対象自身は期末手当と一緒ということだが、その6か月以上の職員についてというところの理解で、例のマニュアルを見ていると、例を挙げられていて、この令和6年12月2日以前から令和7年3月31日まで任用され、令和7年4月1日から7年6月1日まで引き続き任用され、その後任用がなかった場合、令和7年度における任用期間は6か月以上とはならないが、前年度からの任用期間が6か月以上継続することとなるため、令和7年度の任期が6か月以上となる会計年度任用職員との均衡から、この場合は令和7年6月期の期末勤勉手当を支給することが適当と考えられるということになっているが、大阪市もこれに準じて取り扱う、この考え方で行かれるという。
 
（市）
　これは今も変わっていない。その話って、現行の方でも、こういう人は対象外という、任期が6月未満の職員というのが規定されているのだが、そこで上半期に実施される事業等に関する業務に従事するため、前年度から引き続き任用されている場合であって、前年度と通算して6月以上の任期を有することが当初から明らかである職員は除くというふうになっており、年度を跨いでいても、そういう引き続きというので当初から明らかである場合は、そこを通算して6月以上あれば、その6月未満というのではなくて、ちゃんと6月以上ある人というので対象とするというのは今もやっているので、そこの取扱いは別段、大きく変更があるものではないと思っている。
 
（組合）
　そしたら、それに関連して、今度6年4月1日からこの勤勉手当が支給できるという制度になるわけだが、新しく制度ができるという点では、先ほど令和6年12月2日以前からということで例を言ったが、これがもう1年前になって、今年の5年の12月2日以前から同じように任用されていてとなっていた場合も同じような考え方で、6月期の勤勉手当は支給されるということでよいか。制度としては、今度、勤勉手当は4月1日から始まるわけで。
 
（市）
　支給対象かどうかの任期が6月のところは、別に今年度から、今年度の1月とかでもいいが、今年度の1月から来年度の上半期に引き続く事業というので、引き続いてというところであれば、別にそこは引き続いたものとして通算するというふうな形というのは、別に今もたぶん変わりはない。今もやっているので。
 
（組合）
　期末だったら、もうすでに始まっているからいいが、勤勉手当は4月1日。いろんな制度だったら、制度が始まって以降の計算とかされるので、それはされない、この勤勉手当についてはされないのかという。
 
（市）
　この任期が6月のとこの任期というのについては、そこの、別に今も期末が出ていないからここで切るということには、別段ならない。
 
（組合）
　今年12月なり1月から働きだして、引き続いていたら、6月期の勤勉手当が出てくるという。
 
（市）
　今言っている、その支給基準で、その支給基準の任期が6月以上あるかの話で言うと、それは対象になる。今も変わらないし、勤勉が出るというこのタイミングでも別段変わらない。
 
（組合）
　それから次では、1番の②の所で、今もそうだが、週の勤務時間15時間30分以上についてということで、国の方ではこの週2日程度の日数では、継続してやっているとは認められないということで、15時間30分設定されているようだが、その程度で行けば、複数の所で任用されているという場合も出てくると思うが、そういったところを通算は今はしないか。
 
（市）
　そこについて変わりはない。勤勉が出るからと言って、そこの考え方を変える予定はない。
 
（組合）
　この括弧の意味は。
 
（市）
　同一の職で週30時間のやつがあって、週22.5時間のやつがあって、例えば週7.5時間のやつが同じ業務内容で、同じ職名で、後ろに（30時間）（22.5時間）（7.5時間）とかって、複数の、同じ仕事をする人たちなのだが、週の勤務時間が違うものがある。別表を見てもらったら、横の別表を見ていただいたら、同じ名前で、後ろに（時間数）が書いているものがあるのだが、それのことを指している。同一の職で複数の時間があるものというのがある。それで、例えばその単体で、その職だけ単体で見たら、7.5時間しかないけど、その同じ仕事をする人たちの中に30時間の人があったりとか、20何とか、15時間半以上の職が設定されているのであれば、それは15時間半以上ある人たちの中に入れましょうというような。
 
（組合）
　そういうことか。月額か。時間額。
 
（市）
　時間額とはまた違う。月額の中で。
 
（組合）
　月額の中での話。
 
（市）
　そう。月額の中で複数時間を設定されているやつって中にあって、30時間、25時間とか、15.5時間とか、結構細かに設定されているものが。
 
（組合）
　教員のことで申し訳ないが、ある学校10時間、ある学校10時間と行っている人がいる。
 
（市）
　教員か。我々の要綱、ちょっと手元にその要綱を持っていなくて。時間額とか日額とかではないのか。
 
（組合）
　ここの貰った資料には全然書いていなくて、要するに今、学校現場で会計年度の人と言ったら、多くは非常勤講師の人。時間講師。今だったら日額2,890円。僕がそうなのだが、3つの学校に行っていて、24時間しているので、だからボーナスはあるということ。だから3つの学校に行っていてそれだから、大阪市の方もたぶん同じように、その15.5時間超えているからボーナスも出ていると思うが、僕が知りたいのは、その15.5時間だというので、あなたはボーナス支給対象者というのを何で決めているのか。府と市がどうも違うみたい。
 
（市）
　今のは府の場合の話。
 
（組合）
　僕は高校だから府で3つ行っていて、24時間。大阪市の人は、だけど大阪府の人は、だけど実際問題、20くらい行っていないと支給されない。それは年間で割るわけでも、35週で割るわけでもないが、いくつかの条件があって、こういう場合は認定する、こういう場合は認定できないという物差しがある。その物差しが大阪市と府は少し違うみたい。認識としてある。だから大阪市の場合は、あなたは支給対象者、要するに15時間30分以上である職員というのを何をもって認定しているのかというのを改めて教えていただきたい。大阪市は、あなたは支給対象者というのを何で決めているのか。例えば、あなたの授業時間は週あたり16時間だとする。それだったら支給するのかということを聞きたい。ここで言うと15時間30分以上だから、普通の講師の人だったら貰えると、これだけ見たら思うかもしれないが、本当に貰えるのかどうかというのは自信がない。
 
（市）
　我々の方では、15時間半以上のというので決めてやってはいるが、その日額とかの講師の人のどう積み上げてどう計算して15時間半としているのかは、実態は教育しか正直分からなくて、我々のこの要綱の中のたぶん人たちでもないので、実態、日額でそう運用している人というのは我々にはいないので、そこはちょっと教育に聞いてもらいたいと思っている。それは積み上げたりしているかなと思うが。
 
（組合）
　いくつかの学校に行っているから、積み上げている。
 
（市）
　そう思う。
 
（組合）
　所属が一緒。教育委員会という所属。
 
（市）
　だけど、そこはちょっと教育委員会に聞いてほしい。
 
（組合）
　ということは、あわせて基礎額の決定の仕方も、算定法、支給額の決定される基礎額というのがある。日額いくらだからということでの基礎額なんて出てこないから、どれだけの時間、仕事をしているのかという。
 
（市）
　いずれにしても今回、提案をさせていただいているが、現状、その期末手当が出る出ないという基準はおそらくあるとは思うが、そこの基準というのは別に変えているわけではなくて、その期末が出ているような人と同じ、同様の方に勤勉を新たに出すようにするということを提案させていただいている。
 
（組合）
　それは分かる。勤勉手当出す提案だと思う。だけど。
 
（市）
　たぶん、ちょっと根本の期末が出る出ないのところというのを少し確認をしたいということだと思うが、すみません、今日、学校園の詳しいところというのまで持ち合わせていないので、またそれはそれで学校園の方に確認いただければと思う。新たに勤勉を出すというところで、勤勉を出すにあたって、何か支給対象となる方の基準を、今の期末手当と変えたりするということは今はしていないということ。
 
（組合）
　やり口としては一緒ということか。
 
（市）
　そう。
　今、期末が出ている人に対して、令和6年の6月期から勤勉手当が出るようになるという。
 
（組合）
　想像どおりの答え。
　それは確認せな。交渉で。
　考え方を変えるつもりはないということだが、ただ、それぞれ同じ大阪市というところで働いていて、例えば2日、2日、2日で3つの職場。
 
（市）
　物理的にはあり得る。
 
（組合）
　あり得るわけで、通算すれば15時間30分を上回る。民間とダブルワークしているわけではなくて、同じ大阪市で働いているのだったら、それは通算すべきではないかと。これを機に、ちょっとそこのところを考え改めてもらえないかなというふうに思う。正規だったら任命権者は市長部局なりから別の所へ変わっても通算されるわけで、それで言えば、正規職員との均衡を考えるならば、そのへんのところをちょっと考え直していただきたいというふうに思う。次が1の③で、職の特殊性や報酬等を考慮して勤勉手当を支給することを不適当とされた職員以外の職員。期末手当のときにも聞いたらよかったが、そのときは気付いていなかった。どういった職員が該当するのか。
 
（市）
　職の特殊性や報酬等を考慮して勤勉手当を支給することを不適当とされた職員というのは、JETプログラムの参加者。
 
（組合）
　何。
 
（市）
　JETプログラムという、職で言うと、経済戦略局とかにいる通訳とかをしている国際交流員の人であったりとか、あと教育の方でC-NETという英語の指導員、ネイティブスピーカーの人、そういう人のその国際交流員とかの方というのが、このJETプログラムとかが適用されていたりとか、連動して決められているというところになるので、その人たちは全国一律の条件で働いているので、期末とか勤勉手当の対象にはなっていないということ。
 
（組合）
　2番の人事評価、評価方法というところでは現行どおりということで、このへん国では2回やれとか書いているけど、大阪市としては今までどおり、現行どおり。
 
（市）
　そう。ここの評価方法については、本務の職員も今まで2回はしていないというところもあるので、会計年度の方だけ2回するというのは、まだ難しいかなというか。変えるというところまでは一気にはできないかなというところで、現状は現行どおりというところでなっている。
 
（組合）
　結果の反映については、相対評価の結果が、だから会計年度については点数がないからということ。
 
（市）
　そう。評価自体はマルバツで行っている簡素なものというところで、点数にもしていないというところだが、本務職員だと相対評価をしているところになるが、相対評価もしていないというところになるので、相対評価がない本務職員と同様の取扱いで第3区分相当というところでの支給で思っている。
 
（組合）
　3番の算定方法のところで、勤勉手当の基礎額というのは、これは給料と地域手当ということか。
 
（市）
　会計年度で言うと、この別表に書かれているこの金額、ここにもう地域手当相当が入っているので、1Aであれば、1Aの11号給の人、天井にいてる人であれば154,644。これがこの報酬の中に入っている。この報酬というのが基礎額になっている。
 
（組合）
　それでちょっと調べていて、この期末手当の算定方法。もうすでに会計年度任用職員の給与制度のところの期末手当の算定方法の式で、報酬（給料と地域手当に相当する部分）プラス、また同じく報酬（給与と地域手当に相当する部分）掛ける職務段階別加算に支給月数と支給割合ということだが、これ最初のこの2つ、報酬括弧、報酬括弧というのは、どういう。
 
（市）
　報酬と職務段階別加算が付くような人はほとんどいないが、例えば職務段階別加算が付くような人であれば、その報酬に職務段階別加算が付いている。
 
（組合）
　分かった。プラスプラスと見ていて。後ろか。
 
（市）
　算数なので、先に掛けるの方をやるので、そっちが、報酬掛けるの方で。ほとんどないので、基本的には報酬掛ける支給月数掛ける支給割合と見てもらったら、そこの報酬の中には給料と地域手当に相当する部分というので、基本、この別表に載っている金額というのが、そこに当たってくる。
 
（組合）
　すみません。記号を見間違えていた。3の(2)の所で、原資月数は条例の月数ということだが、会計年度のところの予算って物件費か。
 
（市）
　予算上は物件費。
 
（組合）
　正規で言うと、人件費のところで予算の範囲というところで、条例の月数、それはいいか。
 
（市）
　説明する。本務の第3区分とかって、扶養手当の原資の配分というのがあるのだが、会計年度は扶養手当が支給されていないので、そのまま原資の月数、条例で書かれている月数になるという感じ。
 
（組合）
　正規の場合、それで予算で超過しそうなときは調整するとある。それは会計年度にはそういった場合も出てくるのか。最終的に。
 
（市）
　最終的に条例で書いているのと、全部の基礎額を足したやつを、合計した金額と調整するというのがあると思うが、会計年度の場合、基本第3区分での支給というところで、条例月数での支給というところになっていると思う。
 
（組合）
　そういうのは起きない。
 
（市）
　それ以上、上を、第2区分とか第1区分という上位区分みたいな割り増した支給月数を作るわけではないので、条例上の上限をオーバーすることはあり得ないというか、出てこないと思う。
 
（組合）
　そしたら正規はそういった場合が出てきたときは、会計年度は会計年度でそれはあり得ないから、月数、変わってくる場合もあるということか。
 
（市）
　正規の方で月数が調整されてしまったときに、会計年度の調整が出るかどうかということか。
　それはたぶん物件費なので、考えてはいない。そっちがオーバーされたからと言って、こっちを下げるみたいな。
 
（組合）
　懲戒処分を受けたら第5区分相当として、3の(2)の2つ目のチョボで、懲戒処分があったところで、翌年度の支給月数は本務職員の第5区分と同様ということだが、翌年度丸々、それとも懲戒処分になった調査期間の分だけ、それとも年度丸々。
 
（市）
　6月期、12月期両方なのかということか。それは本務と一緒。両方になる。
 
（組合）
　3の(3)の所で、支給割合は本務職員と同様ということであるが、これ直接今回はあれかもしれないが、前々から言っているように、この支給割合のところで除外するのに病気休暇というのが入っているので、それをなんとか外してほしいというのが強い要望。病気休暇、誰もが病気になるわけで、会計年度は尚更無給なわけで、生活がかかっているわけで、そこへ尚更これで一時金も減らされてきたら、本当に生活が大変になってくるので、ぜひそのへんのところを外してもらえるようにご検討いただきたい。あとは、勤勉手当支給に関わって、この期末手当とか報酬、期末手当は同等に出すということだが、報酬を引き下げないように、ぜひともお願いしたいと思う。切り替えのときに職の業務内容とか書いているが、こういったところ、何と言うか、大雑把というか、抽象的というか、一括りに書かれているので、結局はさまざまな仕事をやらされているわけ。さまざまな仕事をやらされている中で、この部分、総枠の業務の内容は一緒だけど、その部分をちょっと減らすので額を下がるというような、引き下げるような職の見直しはぜひともやめていただきたいのを徹底してほしいと思う。最後の方は直接あれじゃないが、今回のこの勤勉手当支給に関わって、同じようにこの給与改定についても、正規職員に準じてするようにということが基本にされたので、ぜひとも、今年まだ、来月、市の人勧が出てくるが、今年、人事院勧告がプラスになったので、そのへんのところはあれだが、去年は会計年度12月に、正規は4月に遡及してというところで、そこのところで会計年度の方から非常に大きな不満の声が上がっているので、やはり正規と同様に4月に遡ってやって、去年の回答では、マイナスになったときもそうなると言うが、マイナスになったときは不利益不遡及で、せめて会計年度はそのときは止めるとか、考えでやっていただきたいと思う。今回の勤勉手当支給に関わって、国に対してそういった財源措置するような要求は、大阪市として、また指定都市市長会とかそういった所では要望はされているのか。
 
（市）
　そう。我々だけではなくて、各都市、やっぱりこういうのを入れると、言ったら単純に期末が倍になるので、財政措置はしてほしいというのはもちろん要望とかはしているし、そのへんは課題というか、にはなっているのかなとは思っているが、そこ詳細はまだちょっと国から我々の給与課とかに何か来ていたりとかはない。
 
（組合）
　財源措置がなくてもこれはやらないといけないので、ぜひとも大阪市としても強く要望を出してもらうのと、これ関係ないが、ケア労働者の処遇改善も、地方交付税で措置されているわけで、去年の秋からは公定価格として措置されているわけで、このへんのケア労働者の処遇改善も、きちんと国から出ているわけなので、それはちゃんと目的どおりに使っていただきたいというのをお願いしたい。
　病気休暇の話に戻るが、要するに会計年度任用職員のその状況の中でという、こちらが要求出したわけだが、私たちが言うのもおかしいけど、お答えとしては、本務職員に準じるということだから、そこが変わらない限り変わらないということか。変われば変わるわけだけど。
 
（市）
　そう。もちろん向こうが変わって、こっちを変えないという、全然違うとかだったらあれだが、基本的にはそこは準じてはいくのだろうとは思っている。
 
（組合）
　まあそう。だからそこの論議になるという。市労組連としては、その勤務日数による、もちろんそれ自身も、1日休んだら1日分減るというのはやめてという話はあるわけだけども、それは現状仕方ないとしても、除外するものとして病気休暇というのを書いているやつは外してくれという要求なのだが。この部分については削る、病気休暇入っているから。根本の制度を改めよと言いたいけど、それは言わないとしても、今の大阪市の制度は制度として残すとしても、別表だったか何だったかは別にして、何日か分を外すやつは病気休暇というのを入れているというのは、そこから、一覧の中から、諸手当のところで病気休暇や介護休暇を入れている。そこを外してくださいという要求を言っているし、今度は本当に出して、重点要求になるわけだが。したがって、会計年度、我々は書記長が言ったように、今の会計年度の状況から言えば、そんなん正規職員に先行してでも改善してほしいという要求。要求なのだが、現に本務職員からすべて給与にしても何にしても、制度をそういうふうに作ってきているわけだから、本務が変わらない限りはそれはちょっと無理だと、別に私が言う必要はないのだけど。としたら、それは次の課題になるし、もちろん書記長が言ったものは、我々の要求としては要求だと。この際はやっぱり言いたいというか、言わせてもらうということの位置付けなので、引き続きになると思う。それから、学校園関係はちょっと確認しないといけない。教育委員会に。このまま本交渉に行ってしまうかみたいな感じだったけど、そうはならないな。
　学校園で会計年度で言うと、講師の方、非常勤講師の方もいるが、サポーターとかいろんな役職で入っている。この間聞いているのは、この15時間30分に関わると思うが、学力支援サポーターと特別支援サポーターを掛け持っておられる方ってやっぱりおられて、現場では。だからこの15時間30分以上の方、同一職でというのでたぶん該当はできると思う。それもまた確認してもらうが。そこにちゃんと入るようにしてほしいというか、してなかったらまた要求書を書かないといけないが、たぶんこの書き方でできていると思う。やっぱりその金額を見ても、期末勤勉でボーナスが出るというのは非常に喜ばれることだと思うので、早々に動いたのだなというのは思った。確認でよく分からないが、このJETプログラムとC-NETで、要は給料の基準が違うのか。ボーナスが出ない、一時金出ないというのは。
　いやいや、その基礎額が全然違うから。はっきり言って、ばっと言えば、高いから。
 
（市）
　月額35万とかで。
 
（組合）
　そうそう。
 
（市）
　全国統一で、海外に対して募集をかけているというものなので、そこはもう毎月の給料として払うという整理がされている感じ。
 
（組合）
　それ以上は出さないみたいな。
 
（市）
　なかなか馴染みがない部分だと思う。
 
（組合）
　でも我々はC-NET本当によく一緒に仕事している方なので、皆さんの給料の出どころとかも気になって。
　そしたら一応、今日これで聞かせていただいたので、また持ち帰って、組合とかにも相談して、学校園は学校園で聞いていただいて、また来週、交渉の場でさせていただきたいと思う。よろしくお願いする。
 
（市）
　よろしくお願いする。

（市）
　本日は、会計年度任用職員に対する勤勉手当の支給について、提案をしてまいりたい。
 
　＜提案書手交＞
 
　国の非常勤職員においては、令和3年度までの間に、対象となる職員に勤勉手当が支給されていること、また、会計年度任用職員に対する期末手当の支給が定着したことを踏まえ、国の非常勤職員の取扱いとの均衡及び適正な処遇の確保の観点から、地方自治法が改正され、令和6年4月からパートタイムの会計年度任用職員に対して、勤勉手当の支給が可能となる。
　本市としても地方自治法の改正の趣旨を踏まえ、会計年度任用職員に対して勤勉手当を支給することとし、実施案を作成したので次のとおりお示しする。
　まず、支給対象についてであるが、
 　会計年度任用職員のうち次の①～③のすべてを満たす職員
　①当該年度の任期が6カ月以上ある職員
　②週の勤務時間が15時間30分以上ある職員（同一の職で15時間30分以上の勤務時間の設定がある15時間30分未満の職に就く職員を含む。）
　③職の特殊性や報酬等を考慮して勤勉手当を支給することを不適当とされた職員以外の職員
　①～③は期末手当の支給対象職員と同様である。
　次に、人事評価についてであるが、
　評価方法については、現行どおりとし、評価結果の反映については、相対評価結果がない本務職員の取扱いと同様、第3区分相当として支給を行う。
　ただし、懲戒処分等があった場合は本務職員の取扱いと同様、第5区分相当として支給を行う。
　続いて、支給額については、
　算定方法は、勤勉手当の基礎額×支給月数×支給割合
　支給月数については、原資月数（条例に定める月数）とする。
　ただし、懲戒処分等があった場合の翌年度の支給月数は、本務職員の第5区分と同様の支給月数となる。
　支給割合については、本務職員と同様の取扱いとする。
　また、勤勉手当の支給に伴い、期末手当の支給月数については本務職員と同様とする。
　令和6年4月1日以降の月数については、別紙を参照いただきたい。
　現行の取扱いでは、期末手当の支給月数について、会計年度任用職員2.50月、本務職員2.40月となっているが、令和6年4月1日以降は勤勉手当が会計年度任用職員に支給されることから、期末手当も勤勉手当も本務職員と同様となる。
　なお、地方自治法が令和6年4月1日に改正されることから、令和6年6月期からの支給としてまいりたい。
　説明としては以上となるが、9月から各所属で令和6年度予算の算定がはじまるため、今後の手続きを考慮すると、本日、皆様方にご判断いただきたいと考えているので、何卒よろしくお願いしたい。
 
（組合）
　ただいま会計年度任用職員に対する勤勉手当の支給についての提案があった。このこと自身については、正規と非正規の均等待遇の点からも一歩前進である。もともと我々としても強く支給を求めてきたところであるので、前進として認めるところではある。ただ会計年度任用職員については、賃金水準自身が低いので、そこの改善を引き続き正規と非正規の処遇の改善に向けて検討いただきたいということを申し上げたい。
　一つは支給対象のところで、②の週の勤務時間が15時間30分以上ある職員ということだが、前回折衝の場でも申し上げたが15時間30分未満でも複数の大阪市での別の所属で会計年度任用職員の任用をしている場合、同じ大阪市で働いているのだからそこはぜひとも通算できるようにしていただきたいというふうに思う。前回折衝のときには学校現場の講師の方については教育委員会ということだったので確認したところ、講師の方では別の学校で同じように講師をしていれば通算されるということだったので、行政職のところについてもぜひとも通算できるようにしていただきたいと思う。
　あと、これも折衝のときに言ったが、算定の期間が令和6年4月1日から始まって、6月期からということだが、令和5年度から引き続き任用されていればきちんとその期間は認めていただきたい。12月2日から6月1日までについてはその期間は働いていたということで支給割合は本務職員と同様に計算していただきたい。
　勤勉手当の支給に当たって、本給のところを引き下げるようなことはぜひともやめていただきたいと思う。制度導入のときに、職の内容を精査して、決して期末手当を支給するので引き下げたわけではないというようなことであったが、実質は引き下げているわけで、今回もそういったことで支給に当たって職の内容を見直して本給が引き下がるようなことが起きないようにしていただきたいと思う。
　支給割合のところで、病気休暇を日数から外すことになっているが、正規もそうであるが、病気は誰にでも起こり得るわけで普通の欠勤とはわけが違うので、支給割合から除算するような扱いからぜひとも外していただきたいと思う。
　来年の6月期からということであるが、我々としたら、勤勉手当に見合うようなものを年末からぜひとも検討していただきたいということでお願いしたい。
　この話は会計年度任用職員はすごく喜んでいる。ただ、今さっきもあったように、書記長も言っていたが、ボーナス出たと喜んだときに月給が少なくなったとすごくそのことが頭の中に入っていて、私たちはボーナスで生活に補填していくのではなくて、月ごとで生活をしているので、大丈夫だよねと確認される。やはりそれは一生懸命正規職員と同じように仕事をしているのに、待遇の面でも労働条件もそうだし、病気休暇のことも出ていたが、病気休暇も正規職員は有給なのに会計年度任用職員は無給。その辺もやはりある。同じ職員で同じ仕事をしているのに、病気のときに休むとき、何故こんなに違うのかと。いろんなことで思っていることがあって、話を今日聞いてくるからということを言ったら、本当に喜んでいた。まずは正規と、本務職員と同じようにしてくれるということではすごく喜んでいて、ただやはりもともとのところが低いのでそこがネックになっていて、いろんな労働条件の本務のところあたりでもなぜ違うのかというのがあるから、不安に思っている会計年度の職員もたくさんいる。次どうしようかと思っている職員もいるので、先ほどもあったが、この年末何かの形でできればいいなというのはすごく思っている。
　少し聞きたいが、支給対象の③であるが、職の特殊性や報酬等を考慮してというあたりで勤勉手当を支給することが不適当というのは、職の特殊性とはどのような。
 
（市）
　経済戦略局とかにいる通訳とか翻訳を行う国際交流員の方とか、いろんなところで働くので国で制度が決められている方である。今も期末手当の支給対象にもなっていないので同じである。C-NETの方たちも。
　勤勉手当が新たに支給されることに伴って、報酬が下がるようなことはないのかとおっしゃられていたが、仕事の内容が変わるというのであればまた別であるが、単に勤勉手当が新たに支給されるので財政的な制約を理由に下げるということは、国からも適切でないと示されているので、そういったことはない。
 
（組合）
　そこを心配しているのではなくて、最初の制度導入のときには、職を見直したといって、そのときの表も持っているが、実に曖昧な、大まかな部分しか書いていなくて、それで引き下げられているわけである。それがあるから、みんな今回もそれがないかなと不安に思っているので、そういったことが、たくさん所属があるわけで、それぞれの所属でそういうことをしないように周知徹底していただきたいのと、最初に出た算定の期間について、来年の4月1日から実施ということで。
 
 
（市）
　この4月からいらっしゃる方が、今年度期末手当が出る方で来年度も引き続きいらっしゃる方については、6月の支給期は100％になる。その他の勤怠上の欠勤がなければであるが。
 
（組合）
　それを誤解しないように周知していただきたい。令和6年の4月1日からしか算定しないとかと勘違いする所属が出てくるかもしれないので、そこは徹底していただきたい。
　最初に言ったが、正規と非正規の均等待遇の一歩前進であるが、まだまだ非正規の待遇は正規と比べて差がついているので、今後もとりわけ病気休暇の無給、正規はこの4月から当初3日無給がなくなったが、非正規の方の病気休暇については生活に関わる問題なのでそれでも10日しかないとか日数も少ないので、生活がかかってくる。我々が一昨年に大阪で1万人近くの参加者を得てやった必要生計費調査で、25歳単身で一か月大阪で生活しようとしたら25万円弱の生活費がかかるという調査結果が出ているわけである。そういう水準から見たら、1Aとかの初任給前歴加算のないところでは13万円とかで言えば、生活きちきち、やりくりが大変なわけである。大阪市内でワンルームでも生活保護基準で言っても4万円弱なので。一般の賃貸住宅でも5，6，7万円するわけで、毎月の半分は家賃で飛んでいくわけで、残りで衣服や食費だとかかってくるわけで、本当に大変な思いをしながら正規と同じように仕事をして頑張っているので、そこの水準をぜひとも上げていただきたい。よその市では昨年の確定でも会計年度の格付けを引き上げたりしているところも出てきているので。それで言えば大阪市のように大きな財政力を持っているところがそういったことができないということはないと思うので。財源がないと言っているが、万博やIRにはポンと出すのだから、ないわけがない。財政力指数も超優良なわけで。市民の生活を守るために頑張っている職員が健康で十分な生活ができないと市民に対してもそういった行政サービスが提供できないというところでは、非正規の賃金水準を大幅に引き上げていただきたい。
ぜひとも今年の確定でも9月の末に大阪市の人事委員会勧告も出てくるが、勝手な予想では去年と同じように国を上回るような結果が出るかもしれないが、それでも物価高騰には遠く及ばない。人事院勧告を見ても、全然物価高騰に追いつかない中で生活は逆に悪化しているわけなので、コロナ禍で頑張っている職員に報いる制度にぜひともしていただきたいと思う。

（市）
　それでは、令和5年度給与改定等にかかる予備交渉を始めさせていただく。議題については、令和5年度給与改定等について。例年、要求項目について交渉事項とそうでないもの、いわゆる管理運営事項にあたるものが含まれており、要求そのものを否定するわけではないが、交渉事項にかかるものしか協議できないことをご理解いただきたい。交渉日程だが、市労組連からの申し入れとして10月16日月曜日の午前11時から、場所は本庁舎4階の第1、第2共通会議室とする。続いて交渉メンバーだが、市側は総務局の給与課長以下、教育委員会事務局を予定している。メンバー表についてはこちらのとおりである。また組合の方もいただきたいと思う。それでは、事前に要求書案をいただいているので、その内容について、こちらの担当の方から順に確認をさせていただく。
　それでは、まず前提として、要求書の大きな構成の所で、昨年度と同様と思っているが、はじめに総論的な大きな話をいただいており、その後に各具体的な項目で各論として要求いただいている。この部分について今後折衝させていただくことになるかと思うので、給与課の本給部分から順に確認させていただく。まず給与課の本給部分だが、今回要求いただいている項目7、給料表の改善を行うことのこちらの(5)、こちらの方が管理運営事項となる。本給部分は以上である。
　給与課諸手当非正規の部分については管理運営事項はない。要求内容の趣旨を確認したい部分が1点ある。賃金関係要求の12番、諸手当の改善を図ることの(10)番の部分だが、新型コロナウイルス感染症が保育所、学校園で発生した場合、疫学調査に従事した教職員に対する特殊勤務手当を支給することということで要求いただいているかと思うが、こちら、もう今、コロナが5類になった今、疫学調査はやっていないと思うのだが、これは消し忘れとかなのか。
 
（組合）
　そう。疫学調査はたぶん抜き漏れだと思う。消し漏れだと思う。ただ、新型コロナが5類になったと言いつつも、世間では第9波と言われるくらいの感染が広がっているというところでは、いつ保育所とか学校園とか職場でそういうのが対応が必要になってくるということもあり得るわけで、そのへんで言えば特殊勤務手当は支給すべきではないかなと思う。
 
（市）
　要求のこの内容は修正されるということか、されないということか。
 
（組合）
　しようか。疫学調査等。
 
（市）
　そちらからの要求なので、本交渉が来週というのがあるので、今のを受けてここを修正されるのなら、また修正されたものでいただければと思う。される、されないを含めて、もちろん、そちらからの要求なのでそちらのご判断かと思うので、またご検討いただければと思う。
 
（組合）
　学校では、要するに別室設けて、主に養護教諭等が対応していて、そしてその関連の中があるので、疫学調査に従事したというのはちょっと修正しないといけないが。分かった。
 
（市）
　そこをどう修正されるかも含めて、いただければと思う。
　私からは以上である。
　人事グループの方から、例年と同様の所もあるが、管理運営事項の部分について順番に行きたいと思う。まずは賃金関係要求の8番の所、昇格の関係の所になるが、こちらの(1)の所の、すでに昇格からもれた職員の実損の回復を図ること、こちらの部分が管理運営事項となる。あと10番の所の部分になるが、公務の公平性、中立性、安定性、継続性の確保を歪める相対評価、能力成果主義を廃止すること、この部分が管理運営事項となる。11番の(4)、こちら、評価結果や所属職員アンケートの結果をもとにの所については全文、管理運営事項となる。労働条件関係要求の所に入り、こちらの1番の所で、5行目くらいに出てきた人員の確保の部分が管理運営事項となる。2番の所についても、人員確保を直ちに行うことの部分が管理運営事項である。3番、人材確保の所だが、(1)、(2)については全文、管理運営事項となる。あと4番、保育士の所だが、こちらも管理運営事項ということになる。6番の所で、会計年度職員の任用においてはという所、こちらも全文、管理運営事項となる。7番の(1)と(4)と(5)については管理運営事項ということになる。8番、定年引き上げの関係だが、こちらの(2)の所、定年引き上げ制度実施後の実態を把握、検証しの部分が管理運営事項となる。(4)については全文、管理運営事項。(5)については、高齢層職員の知識と経験、技術が活かされること、加齢困難職種への対応、定年まで働き続けられる職種（業務）を十分に整えることという所が管理運営事項となる。あと(7)の所で職員を定数外とすること、こちらも全文、管理運営事項となる。あと(10)の所で、定年引き上げによる採用抑制を行わないこと、こちらも管理運営事項ということになる。あと10番、労働時間管理の所だが、こちらの(2)の所、こちらについては全文、管理運営事項となる。あと(3)の所について、超過勤務について正当なものであったか検証し説明することの部分が管理運営事項ということになる。あと11番だが、こちらについては、休憩時間取得状況調査を行うことの部分と、あと超過勤務が発生していることについて実態調査を行い結果を明らかにする、こちらの部分が管理運営事項ということになる。12番だが、年休取得を阻害する調査を行わないこと、こちらが管理運営事項ということになる。13番の所だが、産前産後休暇、育児休業の代替職員は正規職員を採用しの部分と、正規職員での代替職員の配置が困難な場合は任期付職員や会計年度任用職員等を採用しの部分については管理運営事項ということになる。あと14の(14)番の所については、こちらは全文、管理運営事項ということになる。あと労働安全衛生福利厚生関係要求の所になるが、こちらの7番の所が、あらゆるハラスメントの発生状況を把握するの部分が管理運営事項という所と、一番最後の13番の所については全文、管理運営事項ということになる。管理運営事項の確認については以上となる。あと少し、1点だけ内容で教えていただきたい所があり、労働条件関係要求の所の5番の(4)の所だが、新型コロナウイルス感染症罹患による出勤抑制については特別休暇とすることということだが、これって、コロナが今5類になっているところだが、この出勤抑制というのはどういうことを指しているのか。
 
（組合）
　5類になったと言えども、インフルエンザと同じで待機させられる。
 
（市）
　例えば5日くらい。それを指して出勤抑制と指しているということか。
 
（組合）
　そう。
 
（市）
　分かった。それで5日間休まないといけない間というのは特別休暇にしてほしいという趣旨か。
 
（組合）
　そう。
 
（市）
　分かった。人事グループからは以上である。
　続いて厚生グループから管理運営事項の確認をさせていただく。労働安全衛生福利厚生関係要求の(5)番のパワーハラスメントの所だが、相談窓口の改善など必要な策を早急に講じるの相談窓口の改善などの所が管理運営事項になる。7番のあらゆるハラスメントの発生状況を把握するの所、ここは申し上げた。10番の(2)のそのための予算措置をすることが管理運営事項になる。11番のそのための予算措置を行うこと、管理運営事項になる。一つ確認だが、10番の(3)、各職場の労働安全衛生委員会を充実させることのこの(3)番が新しく入った項目だと思うが、この労働安全衛生委員会を充実させることというのはどういうような趣旨か。
 
（組合）
　大阪市全体の常任委員会がそれぞれの職場の労働安全衛生委員会に対して監督するなり何なりして、私も職場で労働安全衛生委員会のあれ見ているが、大概、超勤時間何時間が何人いたとか、病気休暇の人間が何人いたとか、あとは空気の環境測定がどうだったとか、見回りが大丈夫だったとしか書かれていない。どう大丈夫だったのか書いていない。私からしたら、ある程度、昔、浪速区役所でやっていたが、見るとこ、肝心な所を見ていない。
 
（市）
　内容をということか。
 
（組合）
　もっときちんと、月一回やればいいというものではない。きちんと、例えば、その現場とかの所は一生懸命やっていると思う。命に関わるから。事務所系の所なんて本当に、さっき言ったような、毎月同じような課題でやっているけど、そうじゃないだろう。それぞれのいろんな、よく見たら課題がある。私も職場でプリンターの置き位置、これは腰伸ばさなかったら腰いわすと課長に言って直させた。そういった所を全然見ていない。安全衛生委員会。きちんと安全衛生委員会やれと。それをきちんと職場の職員に、今はそれぞれ所属のサイトの所に載せているだけだけど、それはきちんと課長から報告させるとか、そういったことをやらないといけない。労働安全衛生に職員自身が意識を持つようにやってもらいたい。そういうのを大阪市の常任委員会自身がそういう議論をしてもらって、どうやったらそれができるか。それぞれの職場の衛生委員会が充実できるかというのを考えてもらいたいということ。
 
（市）
　分かった。厚生からは以上である。
　教育委員会。管理運営事項について、学校関係要求の2番と3番が管理運営事項になる。次に5番だが、最後の方、教員一人あたりの授業時数の上限設定を行い長時間労働の軽減を図ること、教員増を行い教員の労働状況を改善することという所が管理運営事項になる。続いて9番、途中からだが、人事評価制度を導入しないこと、教職員の人事評価制度を廃止すること、あと最後、成績結果を校長の給与に反映させる全国的に例を見ない取扱いを直ちにやめること、これが管理運営事項になる。続いて12番、これも途中からだが、小中学校の統廃合をやめること。最後、少人数学級を推進すること、こちらが管理運営事項になる。教育委員会からは以上である。
 
（組合）
　9番の所3つほどあったと思うが、もう一度。
 
（市）
　9番。
 
（組合）
　9番の所の中に3つほど管理運営事項言われたと思う。
 
（市）
　途中からだが、人事評価制度を導入しないこと、教職員の人事評価制度を廃止すること、最後、成績結果を校長の給与にという所の最後まで。
　こちらから確認したいことは以上となる。
 
（組合）
　今、管理運営事項をお聞きしたが、管理運営事項でも職場の要求であるので、こちらとしては言いたいことは言わせていただくということであるので、特に重点的というか、ということについて言わせていただきたい。一つは、賃金関係要求の4番で、会計年度任用職員の勤勉手当については来年度から支給されることは、一応交渉した上で合意しているが、ただ、来年度からということなので、ぜひともそれまでの間、今年の冬についてはそれに相当するような特別手当を出していただきたいということと、(4)番のこの人事委員会勧告を尊重して、今年も会計年度任用職員の期末手当で0.1月ということが人事委員会勧告で言われているので、これ、他の、去年もそうだったが、全国的に見ても大阪市がこういうことをやるということが驚かれた。やはりこれは昨年と同様に、期末手当で必ず引き上げていただきたい。(6)番の非正規賃金改定について、正規職員に準じた改定をする。国の通知というのは出ていて、原則そういうことにしなさいということなので、去年、大阪市は12月からということだったが、ぜひともその通知に従ってもらって遡っていただきたい。7番の保育所、(4)、(3)もそうだが、保育所、幼稚園教員の賃金水準があまりにも低すぎるということで、今、後で出てくるが、配置基準の問題も今、全国的な運動が起きている。子どもたちにも一人の保育士をということで言われていて、今盛り上がっている。この間、市民団体の一員として交渉したときに、大阪市として国の配置基準に適合していると。国が変えないと大阪市は変えないという回答だった。それに対して私が、国の配置基準を上回る配置基準にしてはいけないという通知はあるのかと聞いたら、そういうのはないということなので、大阪市の考え方次第でできるわけである。今、本当に保育士、幼稚園教員も4月1日には欠員の状態が毎年毎年続いている。4月1日と言ったら新しい子どもたちが入って、本当に保護者も子どもたちも保育士も本当に大変な時期で、そんなときに欠員だったら命にも関わるということで、今日の新聞の報道でも、そういう保育士がいない、足りない状態でそういった事故が起きる可能性があるかどうかというところで、どうなるか分からないという回答も含めて76%もの保育士がそう答えている。事故を起こす可能性もあるということでは、なぜそういう状態になっているかと言うと、大阪市が明らかに賃金水準が低すぎるから。だから人が集まってこない。他市に人材が逃げていくというところでは、ここを抜本的に改善しないと、この欠員、人材が集まらないという問題は解決しないということで、ここをなんとか取り組んでいただきたいと思う。再任用の処遇についても、この高齢者のいろんなスキルや経験を活かして云々と言われているが、それだったら正規職員と同等の扱いをすべきだし、とりわけ一時金については、なぜ再任用だから半額なんだというところで、やる気を、モチベーションがダウンするということで、ここの改善を図っていただきたいと思う。会計年度任用職員への勤勉手当支給に合わせて職務内容を見直して給与部分を下げないこと、これは絶対にやめていただきたいと思う。11番のこの人事評価の所で、人事評価の(2)番の所。絶対評価で期待レベルに達しているのにもかかわらず、一定数の職員を下位区分に貶めていることの改善策を早急に示すことというところで、今年の人事委員会もこの点について懸念を示して、ここを見直すべきではないかと言っているので、さらなる、我々としては相対評価、給与反映はやめるべきだという立場だが、そこに一緒くたにいけなくても、職員の働く意欲を削がないためにも改善に取り組んでいただきたいと思う。12番の(4)で通勤手当について、鉄道優先ありきではなくて、バスも含めて総合的に合理的、効率的な経路をぜひとも認めていただきたい。職場の目の前にバス停があるのに、1km以内に鉄道があるからそっちの方から行けということでは全然効率的ではないと思うので、改善をお願いしたい。テレワーク、12番の(11)、テレワークで、国は今年、手当として創設して3,000円の手当を出しているが、ぜひとも大阪市においても、テレワーク中心の仕事が国ほどないかもしれないが、費用がかかっているのは同じなので、ましてやこの9月からテレワークの超勤2時間までは認めるということにしているのだから、それだったら費用もきちんと出してということである。15番、病気休暇、介護休暇について期末手当とか勤勉手当の支給割合の日数算定の対象から除外していただきたい。病気とか介護とか、職場で頑張ろうと思っても頑張れないことに対して、それで勤勉手当、期末手当が削減されるのはどうかなということである。労働条件の所で3番はたぶん今年初めてここにまとめたと思うが、欠員が出た職場に、(1)と(2)に関連するが、年度途中の退職者とか9月末で昇任で欠で半年間待たないといけないとか、昇任欠はすぐ来る。とか、年度途中での欠員が速やかに行えるようなことをぜひとも考えていただきたい。(3)番は最近、いくつかの所でキャリアリターン制度、介護とか何らかの原因で辞めざるを得なくなったけど、その原因がなくなって大阪市に戻りたいということであれば、ある一定の期間以内であれば元の職場に戻れるという制度をぜひとも検討していただきたい。4番の保育士の配置基準は先ほど言ったが、それとともに障がい児保育の認定基準の見直しを、改善して保育所を配置していただきたいということが今、強く保育士の方から要望が出ている。6番の会計年度任用職員の競争試験をせずに選考のみで是非ともしていただきたい。公募によらない再度任用の上限を撤廃していただきたいと思う。本当に毎年毎年、雇用の心配をしながら働くというのは、結局、市民サービスの向上にとっても障害になると思う。毎年毎年、雇用の不安を抱えて、3年に1回試験を受けて、通ったら続けられる、だめならそこで首が切られるというところでは、やっぱり不安を抱えながらというのは大変なので、そこのところを安心して働ける、市民のために働けるような制度にしていただきたいと思う。7番の所で、今、会計年度任用職員に置き換える所がでている。いっぱい。公務の職場で常時勤務が必要な職種、仕事については、正規職員で採用するのが原則なので、それをぜひとも守っていただきたい。昔の係長1人入れて2人係員抜くという、それに似たような考え方で、結局は会計年度3人入れるけど正規2人抜くとか、そういうことが平気でやられているので、そういうことはやめていただきたいし、本来必要な人員については正規で揃えていただきたいと思う。(4)番で、先ほどもあったが、非正規で3年でもなんでも、3年にいっぺん、試験を受けながらでもずっと働き続けてきた人に対して無期転換の制度をぜひとも考えていただきたいと思う。(6)、(7)、(8)の所で、非正規の無給となっている特別休暇については、ぜひとも有給化をしていただきたいと、ここは本当に強く思う。とりわけ、会計年度の病気休暇の有給化と、あと非正規の病気休暇の日数、ぜひとも正規職員と同じにしていただきたい。非正規の所でたった10日しかなければ、大きな病気の場合、足りない。10日。年休も使い果たして退職せざるを得ないということが出ている。私も去年、病気して3週間休んだが、正規だから3週間休めただけで、非正規だったら、非正規って今は休暇少ないから、それを使い果たしたらもう退職せざるを得ないというところでは、日数、病気休暇の付与日数を正規職員と同じにしていただきたいと思う。8番、定年引き上げの所では、高齢層職員の知識と経験、技術が活かされること。本当にそれで活用するのであれば、きちんとそれに見合った賃金を保障すべきであるし、働けるような職場環境を作っていただきたい。10番の労働時間管理で(2)で管理運営事項とおっしゃったが、管理監督者の労働時間管理に対する認識がまだまだ甘いのではないかということを感じているので、そのへんの所、是非とも研修をやっていただきたいと思う。先月こども青少年局とお話する機会があったが、総務課長が、保育所のことで、着替える時間は労働時間と言ったら、それは専門家に聞くと。こんな基本的なことさえ分かっていない。どういうことだと思った。保育所で私服で保育したらいいというわけではないので、ある一定の服装でやれということで指示を、そういったものがあるわけで、それに対して、着替えの時間は労働時間ということは当たり前の話なのに、それさえも分かっていないし、そういった所でこういったものを入れているので、ぜひとも検討していただきたいと思う。(3)、ここも言われたが、超過勤務について正当なものであるか検証し説明すること。去年まではここ報告することとしていたが、管理運営事項にされたから説明すること。労使関係条例でも、管理運営事項でも説明を求めることができるということなので、だから説明してほしい。(7)番の万博を理由にした上限規制を上回る超過勤務をさせないこと。今、大きな問題になったが、万博の工事が遅れていて、万博協会がこの来年から建設労働者にも適用される残業上限規制も緩和してくれということに対して、国は繁忙だからということで上限の緩和は認められないと言ったことに対して、大阪市の副市長はできる限り協力したいと。だめだろう、そういうことを言ったら。法を守るべき自治体のナンバーツーが、できるだけ協力したいとはどういうことか。だめなものはだめ。それがただ単に工期が遅れているからというのは、全然定められた、この特別な事情じゃない。災害でもないし。といったところで、これから万博が進められていくわけだが、ぜひとも超過勤務はさせないこと。それをぜひとも監視していただきたいと思う。11番は、これもずっと言っている保育所の勤務時間と開所時間が同じことに超過勤務が発生していることについて、ぜひとも大阪市として調査していただきたい。13番の産前産後休暇、育児休業の代替職員は正規職員ということで、正規職員はこういった産前産後休暇とか育児休業とか、若い職員が多いので、ある一定数の数が見込まれるわけで、そういったことを見込んで、多く採用して、安心して産休、育休が取れるような制度にしていただきたいと思う。14番の所で、(5)で出生サポート休暇があるが、その後ろの不育治療についても同様の制度をぜひとも作っていただきたい。(8)の夏季休暇の半日取得をぜひとも可能にしてほしい。ついこの間、私の所のあべの市税事務所の夏季休暇、まだ8月末現在の数字だが、まだ5日取ったのが4割程度しかいないといったところで、あとの6割の人はまだ5日取れていないといったところで、もう期限1か月しかないのにそれだけ残しているということで、なかなか取りにくいというのがあるわけで、せめて半日でも取れれば消化していけるというところでは、ぜひとも実現していただきたい。(10)の妊娠障害休暇については14日、これ大阪府は14日なので、ぜひともその大阪府に合わせて14日にしていただきたいと思う。(13)は、定年が延びたので、25年、35年、40年とリフレッシュ休暇をぜひとも創設していただきたいと思う。大きな15番は、すべての労働組合を平等に取扱うこと。提案事項については労働組合内で十分議論ができるような時間を保障することということで今年入れさせていただいた。本当に提案が、判断するまでの期間が短い。最近、ずっと。いろんな提案をしていただくが。改善のあることだから、今のところ何とかやっているが、本当にそのへんの十分な時間を、組合内で議論できる時間を保障できるような提案をしていただきたいと思う。15番の前段の部分では、これもこども青少年局だが、来年から幼稚園2園を幼稚園型の認定こども園に変えるという問題のときに、他労組には交渉しておきながら、市労組に対しては情報提供だということで、明らかに不当なことをやられた。それもこの間、謝罪の場で聞いたが、なぜそうなったのかと言ったら、組合を担当する係長が別々で、一方の方がもう一つの組合の方の応対して、さっさと交渉して、こっちの係長は10月の採用の募集の手続きの事務等が、そっちが間に合わせないといけないからということで、そっちを優先したと言う。こんな保育士を任用替えする大きな労働条件の問題を、労働組合にきちんと説明すべきなのに、そっちの事務を優先して、こっちの提案が遅れたということでは、明らかな取扱いの差があるので、ぜひともそういったことがないようにしていただきたいと思う。学校要求の所では本当に今、学校教員の方々の残業問題が社会問題となっているところで、ここをどうするのかと。給特法があるから出ないということで済ませるのではなく、この間、全教という我々の上部団体の所が調査したところ、だいたいこの上限規制を上回る超勤をしている先生が50%あるだったか、ということで、あったので、ここをどうするのか。それも学校の先生が集まらなくて授業に穴が開くと。なので、教頭とか校長とかが授業に入らないといけないということまで起きている。これは子どもたちにとっての教育を受ける権利を蔑ろにしている。ここを解決する方策をぜひとも取っていただきたい。12番のこの小中学校の統廃合をやめること。本当に今度、次、また新たな所で統廃合が狙われているが、そういうことはやめよう。小学校とか中学校とか、いざというときの避難所になるわけで、市民の命、暮らしにも関わる。統廃合で遠くまで通学させられる子どもたちの気にもなってほしい。労働安全衛生の所ではハラスメントの所、8番で相談体制はぜひとも第三者機関で、解決できるようにしていただきたい。これは毎年言っているが、パワハラの相談窓口がなぜ職場内の相談員に一回通さないといけないのか。セクハラは直接行けるのに。こんなことでは大阪市が出した働き方改革でも、そのへんのハラスメントの窓口の問題も言及しているわけで、あらゆるハラスメントを防止するため、研修等を通じて職員の意識向上を図るためにセクハラ、パワハラの相談窓口を一元化するなど、相談体制の充実を図るということで謳っている。それならば、きちんと第三者機関で一元化してもらって、安心して相談ができる、不利益なしに相談して解決を図ることができるような体制をとっていただきたい。10番の(3)は、先ほど質問があったのを答えたのでそれはそれでいいとして、(5)は今年入れたVDT作業基準を順守すること。今、自治体DXで次々とICTやパソコンを使った仕事や何かが増えているわけで、そのへんで言えばこのへんの作業基準がきちんと順守されているのかどうかというのを非常に疑義があるところであり、そのへんの所を順守させていただきたい。12番で交通機関の計画運休が最近、とりわけJR西日本では計画運休が早々に発表されて、出勤どうなる、退勤どうなるという心配をしながら出勤、退勤しないといけないというところでは、こういった予定されているときは特別休暇、そして並行路線があっても、ある一定の距離が離れている場合、出勤の強要はさせるべきではないのではないかというところで、何のために計画運休しているかと言うと、災害級のそういった豪雨なり台風が予想されているわけで、それなので計画運休なので、それを並行路線があって、片方が動いているからと言って無理やり出勤させて、3キロも4キロも歩かせたりして、その途中で災害に遭ったらどうするのかという話。目と鼻の先、100メートル、200メートルならいざ知らず、2キロも3キロも歩かないと並行路線まで行けないとか、そういった場合まで出勤の強要はするべきではないのではないかと思う。最後に万博入場券の強制をしないことということであり、万博関連イベントに職員の動員とかボランティアとかの強制、強要とか、職場の管理職がまとめて買ってそれを職員に配るとか、そういったことはぜひともやめていただきたいと思う。私からは以上ですが、他、皆さんはあるか。
　学校関係要求の3番なのだが、管理運営事項だというのはちょっと納得しがたいというか。大阪市の教育委員会も働き方改革推進プランを出して、市長が大々的にテレビの前でぶち上げたが、業務の軽減ということでやってきたはずなので。
 
（市）
　働き方改革で業務を軽減するような方向の回答だったらできるが。軽減だったら。この押し付けるとか、教育課程の編成とかになると。
 
（組合）
　教育課程の編成は、これは別に何をどうとか別に確認しなくてもいい。違うとは言えないはずだから。教育課程を学校において編成する、違うなんてことを言ったらえらい問題になるから言えないはずだけども。なるほど。
　労働条件関係要求の所の4番の保育士の配置基準の改善のことだが、管理運営事項だと言われているが、実際、本当に4月1日の欠員のときにも、すごく本当に職員、保育士、本当に必死になっている。実際に1歳児の子どもを6人を1人で見る。やっぱりそこっていうのは、やっぱり昔、大阪市は4対1だった。それからちょっとしてから5対1になって、今6対1になっているんだけれども、国はもう何十年も、70年以上もずっと変わってきていないその配置基準に対して、やっぱりなんとかしないといけないというふうに動いているときに、いつも大阪市は何か言ったら国がやっているのを見て、国がやっているのを見て、他都市がやっているのを見て、政令市がやっているのを見てって言うのだけれども、今、国がそうやって動こうとしているときに、やっぱりそこっていうのをやっていただかなかったら、ほんとに子どもの命を守るって本当にすごいこと。尚且つ、その配置基準を変えたときに、例えば1歳児が6対1だから、12人というのはない。最近18人を3対1で見ているような形になる。6対1と3人で18人。1歳児。1歳児でも4月生まれから年明けた3月生まれの子と本当に違う。本当にその子たちが18人もいて、何かあったときに守れるかという、そういう話。管理運営事項って言われるけれども、やっぱりそこっていうのは一番、現場の保育士は今、国が動いてくれている、このときも大阪市もというふうに思っているし、ここに書いているその後の障がい児保育の認定基準、ここをやっぱりなんとかしてほしい。今、本当に一人ひとりに丁寧に関わって保育しようと思っても、本当に人がいないから、なかなか丁寧に関われない。療育手帳を持っている子も本当にたくさんいる。手帳は持っていないけれども、丁寧な関わりのいる子という子どももいっぱいいる。そういう子が1クラスの中にたくさんいる。その子たちには誰も、誰もじゃないけれども、しっかり見ないといけないからこっちが見るのだけれども、誰も対応入っていない。やっぱりそこっていうのは、本当に子どもの人権を蔑ろにしていると思う。どうぞどうぞ入ってください、どうぞどうぞ入ってくださいと言って手は差し伸べているけれども、そしたらその差し伸べた手でちゃんと温かく保育ができるような形を大阪市はずっと取っていない。やっぱりそこっていうのは、障がい児保育を大阪市はすごく進めているということで、全国的にもばーっと言っている。だけれども、中身的なところではやっぱりもっともっとちゃんとやってほしいというのが保育士の現場の声。あともう一つ、特別休暇。コロナとか、5類になったと言われているけれども、実際、今、保育所はインフルエンザにアデノに、それからコロナ。もう全部、いろんな所で皆もらってくる。子どもももらっている、職員は絶対自分がならないでおこうと思って、頑張っていろいろとマスクもないけれども、いろんな所にも気をつけながらやっていても、なるときにはなってしまう。それがもう皆休まないといけないというところでは、本当にもう保育所は職員がいなくて、もうてんてこまい。やっぱりそういうとこらへんも、5類になったから、休まないといけない。だけども、特に会計年度の子が、やっぱり会計年度だからならないはない。病気にならないということはない。その子らも休むときにとなったら年休を使わないといけないけどもう年休ないとか言って、本当に大変な状況になっている。たとえ5類になっていても、やっぱりそこできちっと休んでもらわないと、他の子にうつったり、他の人にうつるからというふうになるんだったら、きちっとそれを保障すべき、特別休暇というのをやっぱり継続、継続というか、絶対にそれをしてもらわないと、休みなさい、あなたの年休使ってください、でも年休ないです、もう辞めなさいという、そういう状況というのはやっぱり現場としてはとても困るので、そこもちょっと考えてほしいと思っている。
　学校関係の要求で、2の所でこちらも管理運営事項になっているが、定数内講師を採用し正規職員を増やすこと。ニュースにもなったが、東京都が大阪より先に結果が出て、小学校の倍率が1.1倍ということで、受けた方ほとんどが採用されているというのが実態。その中身はよく知らないが、それが多く学生だったらたぶん現場も不安だと思うが、たぶん多くの講師の方を採用していると思う。大阪市も来週か、合格発表があって、現場で頑張っている講師の先生、皆さん知っておられるが、私たちもその倍率云々よりは、やっぱりその今の現職の講師の方が採用されると、言葉が悪いが即戦力なので、不安になることはないと思う。数値だけを見て。だから倍率がどうなるかというのが一つ気になりながら、講師の方がどれだけ採用されるかということも気になっているので、やっぱりちょっとここを管理運営事項とおっしゃっているが変えていただきたいと思う。あわせて、もし講師を増やすというか、維持すると考えておられるのであれば、6番の2級の問題、1級2級の問題はやっぱりずっと言っているが、市教の方でも市労組連でも言っているが、給料の差額をなくすということをしていただきたいと思う。労働安全衛生の最後の所、最後じゃない、これもそうだが、12番。交通機関については、市役所と同じように教育機関も子どもがいるので、出勤せざるを得ないとか、学校長が学校を閉めるかどうかという判断に迷うこと。具体的には6月の大雨でもあったが、それで帰ったときに特別休暇が取れないとかいうことで、例えばあの日も教育委員会から緊急下校ということで対処した。最終的におくれた子どもが、うちの学校5時台とか、学校によっては6時台とかあったらしいが、そうなるとどうなるかと言うと、あのとき電車が止まっていて、大和川が止まっていた。大和川を渡れなかった。実際、南の方の方は市内に泊まって翌日を迎えたと、そんな話もあるので、やっぱり途中で帰るにはどうするかという手立てもいると思う。13番はこれは万博の購入券もあるが、すでに区が言っているが、引率をして全学年連れて行きなさいと、小中学校。そんなのもあり得ない。ああいう作っている段階から汚染物質があるかもしれないとか、あれだけ予算かかってとか言われていることもある。そもそも万博に、今でも前文で出ているが2300億円かけるお金があるなら、やっぱり教育、福祉、行政に対してもかける所があるのではないかというのが、全体の要求の中身。回答をお願いする。以上。
 
（市）
　2番に関しては採用、配置のことになるので管理運営事項になるかと思う。3番の所については負担軽減という観点で回答させてもらう。
 
（組合）
　労働条件関係要求の13番の産育休の代替制度だが、今年かなりたくさんの職員が正規でこのために採用されて入って、各職場に配置したというふうに聞いているのだが、3年くらい前か、20人から始めて、今年で言えば100近く入ってきたけれど、これは制度化されつつあるという認識でいいのか。正規で採られている所って随分全国的にも増えているし、府なども10年、20年前から正規で採用して代替を充てている。実際にやっぱり休む方にしてみると、自分の後が決まっていない、来ない、この仕事どうするのかというのを、本当に妊娠して心からよかったね、おめでとう、頑張って休んで赤ちゃん産んでねと言ってあげたいのだが、現場的に、あの人の穴どうなるのだろうという話が実際にどこの職場にもある。特に保育士の、さっきも話したが、もう本当に深刻な話。そのへんについて、来年度に向けてどのような状況になっているのかということと、あと毎回思っていたのだが、どの職場にどういう条件で配属されているのかが非常に不透明で、いっぱい声上げた所に行くのか、そのへんのこともやっぱりきちっと説明してほしいと思っているのでよろしくお願いする。
 
（市）
　今日は予備交渉の場というところになるので、正式にはまた事務折衝等でまた詳しくお話はさせていただければと思っている。
 
（組合）
　分かった。よろしくお願いする。
 
（市）
　代替措置というのは、育児休業等の欠員に対応するための人的措置というところについては、所属との協議も踏まえて対応可能な範囲で本務職員による代替措置というのを行っている。昨年度から少し採用の方とかというところも制度的に考慮してというところで、以前お伝えしているような人数よりは増えている人数での配置というのをしている。そのあたり具体的には事務折衝の方でさせていただければと思う。
 
（組合）
　よろしくお願いする。
　言うか言わないかちょっと迷ったのだが、学校関係要求で管理運営事項とされている9番だが、人事評価制度のことで、人事評価をしないといけないというのは、地公法に書かれていると思う。私、未だに納得できないのは、なぜ相対評価を導入しないといけないのか。論理的な根拠が分からない。法律に何が国に定められているのか。そこの部分がいろんな教員向けとかのパンフを見ても、なぜ相対評価にしないといけないのか、なぜ相対評価にするのかという論理的な根拠、感情論ではなくて、そこが未だに私ずっと、ここ何年か納得できない。やっぱり法治国家であるし、法に基づいて行政ってやられると思うので、法に基づいた、例えばどこかの首長が言ったからとか、そういうのではなくて、そういう論理的な根拠を示していただきたい。それによって本当に住民サービスと教育が良くなっていくのかどうか。そして絶対評価がいい人、普通の人がなぜ下位区分になるのか。これこそが、いや、これだけ現場が厳しい中で、助けがいる、人員も足りない中で、それは市役所とか教員もどの職種も一緒だと思うが、こういうことをやっているから余計しんどくなる。それはもちろん、何か犯罪を犯したとか、無断欠勤が多かったとか、それはまた別問題だが、これだけ疲弊している中で、これやっていることが自分たちでさらに墓穴を掘っているのではないかと、これが個人的な意見である。だから管理運営事項なのだが、しつこくて申し訳ないが、相対評価にしないといけない論理的な根拠を法に基づいて示していただきたい。
　誠意ある回答をお願いする。ここに書いているのは本当に最低限の要求である。私たちの、現場の人たちの。そんなに無理な要求をしているつもりはない。管理運営事項はそうだとは思うが、本当に誠意ある回答をぜひともお願いする。
　一つだけ。勤務労働条件関係事項の所の11番なのだが、保育所における勤務時間と開所時間、ここが同じということ自身がどうなのかということを、やっぱりきちっと分かってくれていると思う。先ほどもあったが、この格好で仕事はできない。だから着替えて、そして閉まっている保育所を開けたり、窓を開けて換気をしたりというので、十分、早出の仕事というのはたくさんある。なのに、同じ保育所を開ける時間と勤務労働時間が一緒というのも、実際、管理運営事項と言われたが、タイムを押しているので、たぶん早出を、いつ誰が早出をしているかは分かるし、その人がどれだけ早く来ているかというのも分かると思う。でもそれに対してちゃんと超勤を付けなさいということも所長からきちっと、ちゃんと指示するみたいな感じもない。本当に不払い残業になっていると思う。そこの所はやっぱりきちっと、なんでこんなに早く来ている、でも超過勤務の申請出してないというのを、やっぱりきちっとさせるべきだと思う。だから私たち自身は、その勤務時間と開所時間が同じというところが、もうそこが違うんだということで、この間ずっと早出の問題では声を出しているのだけれどなかなか改善されない。不払い残業でずっと続いている。もうこれ労基署に訴えたら、もう本当にえらいことになるという形だと思う。だからそこの所をどう考えるかというのを、ちょっとここのとこらへん、本当に今回の交渉の中でも誠意ある回答をいただきたいと思う。
　いろいろ意見言わせていただいたので、ぜひとも参考にしていただきたい。一つだけ言い漏れていた。私。2年連続引き上げの改定出たが、30代、39までの所に重点配分と言っているが、物価高騰はもうずっと1年前から続いていて、これからもまだ続くことが予想されている中で、中高年層もその物価高騰に苦しんでいる。ぜひともその重点配分も大切だろうけど、中高年層の所にもきちっと物価高騰に対応するような改定をしていただきたいと思う。今日のところはこれで、また16日、交渉よろしくお願いする。

（組合）
　市労組連賃金確定要求の申し入れにあたり一言申し述べておきたいと思う。大阪府、市は、2025年の万博開催に向け暴走を続け、深刻な事態に陥っている。会場建設費は当初計画の1,250億円から1,850億円に上振れ、9月26日の報道では、増額により2,300億円になると報道された。その上、10月8日にはさらに増額になり2,350億円になることが報道された。吉村知事は精査すると言うが、資材価格や人件費の高騰が続いている中で、精査すればするほど建設費はさらに上振れすることは必至である。建設業界幹部からは間に合わないという声も聞かれている。増額分は国、大阪府・大阪市、財界が3分の1ずつ負担することになっている。大阪府民、市民の負担だけでなく、すべての国民に負担を押し付けてしまうことになる。しかも、大阪府民、市民はインフラ整備の上振れ増額分まで降りかかってくるのである。
　大阪市はこれまでにも大型公共事業で大きな失敗を続け、市民、職員に負担をかけてきた。このまま突き進めば、これまでとは比べものにならないほどの膨大な負担が、将来の世代の市民生活に大きな負担をかけてしまうことは明らかである。市民生活を守るべき大阪市として、万博中止の判断をし、国や府に進言するべきである。
　万博はなぜそこまでして2025年の開催にこだわるのか。それは夢洲開発の主たる目的が、万博開催を隠れ蓑にしたカジノ誘致を中心とするIR計画であるからである。土壌汚染問題や疑惑まみれの不動産鑑定による格安賃料問題などがあり、IRカジノ計画自身は開業時期を延期したものの、万博の2025年開催にこだわるのは、万博を中止すればIRカジノ計画自身が頓挫することが分かっているからである。
　昨年の確定要求書を申し入れる際、市労組連は市政の3つの転換を求めてきた。第一に、カジノ誘致を撤回し、大阪経済の中心である市民生活の向上、中小零細企業、個人商店の営業を守り、応援する大阪市へ政策転換すること。第二に、新型コロナウイルス感染症の収束が見えない中、医療、公衆衛生体制の拡充、充実、民間の医療機関をはじめとした医療、看護、介護の支援を喫緊の課題として、市民の命と健康を守る市政への転換。第三に、市民の命と健康、生活を守るために奮闘を続けている教職員、職員が希望を持ち、健康で働き続けることのできる賃金、労働条件を確保する市政に転換すること。この3つの進言は、今ますます重要になっている。
　私たち教職員、職員は莫大な負の遺産を市民に負わせることを望んでいない。万博、IRカジノ計画推進の一方で、区民センターのエアコン故障が放置されたり、小学校給湯室の冷蔵庫の故障が放置されている。また、新型コロナウイルス感染症が5類になったものの感染状況は増加し、第9波と言われる状況のもとで、医療、公衆衛生の拡充が不十分である。
　教職員、職員は、このような下で市民生活を守るために職務に励んでいる。職員が健康でいきいきと職務を邁進することができるためにも、賃金労働条件の改善を求める要求を提出するものである。
　当局においては、賃金確定要求を真摯に受け止めた協議を要請するものである。
　細かな要求内容については書記長の方から説明する。
　教職員、職員の賃金労働条件の維持、向上に関して、私たちが注視する問題について申し上げる。
　大阪市人事委員会が9月29日、職員の給与に関する報告及び勧告を行った。報告等は、月例給については、職員給与が民間給与を3,782円、0.95%下回っていることから、これを解消するため給料の引き上げ改定、人材確保の観点から、大学初任給7,500円、高卒初任給8,500円引き上げ、改定率については30代（39歳まで）の職員に対して重点的に配分。一時金については0.1月引き上げて現行4.4月から4.5月にする。引き上げ分は期末手当、勤勉手当に均等に配分することを勧告した。
　市労組連としては、2年連続、月例給、一時金ともに引き上げられたことは評価するものの、3,782円の改定率では8月の物価上昇率にも満たない。8月の毎月勤労統計調査でも、実質賃金は前年同月比2.5%のマイナス、17か月連続でマイナスになっている。生活改善につながらない極めて不十分な改定率であると考えている。
　また、給料表改定については、30代、39歳までの層について重点的に配分し、給料表の構造を維持することを前提として、下位号給から上位号給にかけて改定率を逓減させ、30歳台までの職員に適用される級及び号給については、40歳台以上の職員よりも高い改定率とする。40歳台以上の職員に対しては定率を基本としつつ、現行の給料表の構造が維持される範囲内で改定を行うことが適当とされた。市労組連は、1年以上も物価高騰が続き、今後も高騰が続くことが予想されている中、苦しんでいるのは中高年層も同じである。任命権者は、市人事委員会の勧告を上回る改定、すべての職員が等しく改定の効果を受けられるようにすることを強く求めるものである。
　保育士給料表については、若年層の給与が民間を下回っているとして、人材確保の観点からも行政職給料表と同様、初任給を含む若年層を中心に引き上げることとし、行政職給料表との均衡を考慮する必要があるとしている。市労組連は、行政職給料表との均衡ではなく、国がケア労働者の処遇改善事業として実施した保育士、幼稚園教諭等処遇改善臨時特例事業分を含めた引き上げ率にすることを求めるものである。一方、幼稚園教諭については、報告等は、賃金センサスに基づく大学卒程度の役職を持たない民間従業員の給与水準、行政職給料表や本市の幼稚園教員以外の専門職給料表との給与の改定状況等や、人材確保の観点から他都市の状況も十分考慮して対処する必要があると言いながら引き上げには言及しなかったことは問題であると考えている。幼稚園給料表についても改定することを求めるものである。
　初任給について、昨年に引き続いて引き上げが示された。国や民間の初任給との差があること等を踏まえ、優秀な人材確保の観点から、大卒7,500円、高卒8,500円、昨年の引き上げ額、大卒6,000円、高卒7,000円を上回る引き上げが示されたことは評価するものである。しかし民間初任給と比較すると、大卒で37,000円強、高卒で27,000円強下回っている。その差は、大卒は昨年度と同等、高卒は4,600円も差が広がっている。これでは大阪市に人材が集まってこないのは当然であり、民間との差を縮小するための対応を求めるものである。
　一時金については0.1月の引き上げ、再任用職員は0.05月を期末手当及び勤勉手当に均等に配分するとされた。近年、引き上げの際はすべて勤勉手当に配分していただけに、真っ当な判断である。また、特定任期付職員、会計年度任用職員について、昨年に引き続き、期末手当で0.1月引き上げを打ち出したことは評価するものである。大阪市当局は報告等を尊重し、引き上げの実施を強く要求するものである。
　また、来年度から会計年度任用職員への勤勉手当を本務職員と同じ月数支給することについて、8月の交渉において合意してきたところではあるが、市労組連としては、支給対象者や会計年度任用職員の給与水準が低すぎる問題、昇給年数が短すぎる問題など、課題は残っていると考えている。今後、折衝での議論を要請しておきたいと思う。
　さらに、勤勉手当が支給されるまでの間、相当額を特別手当として支給することを求める。
　再任用職員からは、培ってきた経験やスキルを使って本務職員と同等の職務を行っているにもかかわらず、一時金の支給が極端に少ないことに対して大きな不満の声が寄せられている。会計年度任用職員同様、本務職員と同じ月数にすることを強く求めるものである。
　非正規職員の給与改定について、市労組連は本務職員に準じて4月に遡及することを求めてきた。昨年、大阪府内のいくつかの都市では会計年度任用職員も4月遡及が行われてきた所もある中で、大阪市当局は12月からと、多くの会計年度任用職員の期待を裏切ったと言わざるを得ない。今年、国が正規職員に準じて改定することを原則とすることを通知したことを受け、人事委員会は国の通知を踏まえて、会計年度任用職員についても本務の常勤職員との均衡を考慮した上での実施時期が正しいと考えている、との考えを我々市労組連に対して示した。大阪市当局は、会計年度任用職員と非正規職員の改定についても本務に準じるように強く求めるものである。
　高齢層職員の処遇について、報告等は、培った専門性や職務遂行能力、マネジメントの現場で積み重ねたノウハウ等の強みを十分に活かし、能力を最大限発揮することができるような人材配置の考慮や研修、教育訓練等の充実等の環境の整備を行う必要があるとしている。そうであるならば、高齢層職員の給与水準がなぜ7割相当に下げられなければならないのか。培ってきた能力だけ利用されて給与水準が7割になることに合理性はないし、職員は誰も納得していない。今すぐ60歳水準に戻すべきである。
　また昨年、定年の引き上げに伴い、55歳以上の職員に対して勤務成績に応じた昇給の機会を確保し、執務意欲の維持、向上を図るためにも、課長級以下の給与については、5年の昇給の機会に相当する程度の号給の増設を行うことを検討することが適当との人事委員会報告を受けて、8号給の号給増設が図られた。これに対して市労組連は、55歳以上の職員は相対評価が第1区分、第2区分の場合のみ1号給だけ昇給することから、成績上位者のためだけの号給増設になっていることを指摘した。そして55歳以上の昇給停止の廃止を求めるとともに、定年引き上げを理由に増設するならば、55歳以上の職員全員に最低でも5年の昇給機会を与えることを求めてきた。
最高号給に滞留する職員が増える一方である。人事委員会は、現行の給与制度が職務給の原則になっているか、その維持を原則にと言うが、それでは問題が解決しないのは明らかである。このような事態をもたらしたのは、給与構造改革のもと、最高号給を大幅に削減し、行政職で言うと2級から3級への昇格、保育士や技能労務職では1級から2級への昇格の際の試験制度等、現行制度の抜本的改善なしには解決しないと考えている。定年が延長されたもとで最高号給に滞留する期間が長くなれば、勤務意欲に影響を与えるのは必然である。号給の追加を強く求めるものである。
　人事評価制度について報告等は、相対評価で下位区分と評価される基準を明確にする等のさらなる制度の見直しを求めている。人事委員会は期待どおりの評価となっているにもかかわらず、第4、第5区分にされていることに対する不満は解消されていないと考えられる。これを踏まえて見直しが必要ではないかという認識を示した。市労組連は、人事評価は給与反映させるべきではないとの立場ではあるが、そこに到達するまでの間は、職員の不満が解消される改善を大阪市当局に求めるものである。
長時間勤務の是正については、職員の勤務時間等に関する規則により時間外勤務の上限が導入され、令和4年度においては改善が見られたが、上限規制を超える職員がまだ一定数いることから、引き続き、時間外勤務の縮減に努めることが必要であることに留まっている。
　大阪市の時間外勤務の問題は、新型コロナウイルス感染症が流行する前から大きな問題になっていたものであり、我々からすると、上限を超える職員の数は一定数ではなく相当数いるとの認識である。時間外勤務の縮減は喫緊の課題であると認識している。とりわけ、教員の長時間労働問題は社会問題化している。授業を作る時間が欲しい、このままでは学校がもたないとの声が上がっている。我々の上部団体である全日本教職員組合の実態調査では、時間外勤務の1か月の平均が96時間を超え、56%の人が月80時間以上の時間外勤務をしていることが報告されている。これを解消するには、超過勤務手当を支払うこと、教員の大幅な増員が必要である。
　現在、国の方でも、長時間労働問題が人材が集まらない原因の大きな要因の一つとされている。大阪市も同様である。報告等は、我々が要求してきた勤務間インターバルについて検討する必要があるとしている。長時間労働是正の一つとして検討を要請するとともに、大幅増員など実行ある長時間労働縮減の対策を求めるものである。
非正規職員の処遇改善については、市労組連は賃金、休暇制度などの労働条件の改善、雇用の安定、均等待遇の実現、昇給の実施、手当支給等、正規職員との均等待遇を求めてきた。2020年10月15日の最高裁判決では、正規職員と非正規職員の休暇や手当についての不合理な差異について是正されるべきとの判決が出されている。判決の趣旨に沿って、非正規職員の特別休暇や病気休暇の有給化を強く求めるものである。さらに病気休暇については、付与日数についても本務職員と同様にすることを求めたいと思う。
　会計年度任用職員制度について、毎年、雇用不安を抱えながら働き続けることは、公務の仕事に馴染まないばかりか、市民サービスにとってもサービス低下につながるものである。公募によらない再度の任用の制限の撤廃を強く求めるものである。さらに正規の給料表に適用させているのであれば、昇給の制限をなくし、正規の最高号給まで認めるべきである。
　非正規職員について、5年の任用継続がされれば本務職員への任用替えができる制度の創設も求めたいと思う。
欠員の解消、人材確保の問題は、大阪市にとって喫緊の課題と考えている。保育所では4月1日に欠員がある保育所が増えている。4月当初は、子どもたちにとっても保護者にとっても重要な時期である。その期間に欠員があれば、いつ事故が起こってもおかしくない状態である。子どもたちの命を預かる保育所で事故を起こしてはならない。原因の大きな要因の一つは、保育士の処遇の低さにあるのは明らかである。給料表や労働条件の抜本的改善を図り、人材確保を図るべきである。
産休や育休を安心して取ることができるようにするために、代替職員の確保の問題は重要である。正規職員で配置を制度化し、産休、育休を見越した職員採用を求めるものである。
　年度途中の退職や昇任による欠員等の人材確保にあたっては、年度途中の職員募集、採用希望者の登録制度、キャリアリターン制度など、さまざまな手法を使って人材確保をし、速やかに配置できるようにすることを求めるものである。
　最後に、2025年万博開催に向けて工事がかなり遅れていることが報道されている。来年度から建設労働者にも残業の上限規制が適用されるため、万博協会は国や大阪市に対して規制の適用緩和を求めたことに対し、国は繁忙を理由にして上限を上回る残業は許されないということを表明したことに対し、大阪市の副市長は、できることは協力したいと言ったとされている。市民、労働者の安全を守るべき自治体の幹部が法を歪めることに加担するような発言は許されない。
職員に対して、万博を理由にした時間外労働の規制上限を上回る超過勤務をさせないことを強く求める。また、万博入場券の購入強制、職場管理職会での購入、職員への配布、万博関連イベントへの教職員、職員の動員やボランティアの強制、強要を行わないこと、動員やボランティア不参加者への不利益を与えないこと、学校行事として子どもたちを動員させないことを求めるものである。
　重点的な課題について申し上げた。個別の要求項目に対する具体的な意見については、今後の事務折衝で申し上げて協議を進めていくことになるが、大阪市当局においては、市民サービスの向上につながる教職員、職員の賃金労働条件の改善を図る立場に立って、真摯に検討し、誠実に協議することを求めておきたいと思う。
 
（市）
　ただ今、賃金確定要求に関する申し入れをお受けしたところである。
　この件については、去る3月23日に皆様方から春闘要求の申し入れをお受けし、9月29日には本市人事委員会から職員の給与に関する報告及び勧告が行われたところである。
　また、年末手当については、この間、各単組からの申し入れがなされてきたところである。
　私ども公務員の人事、給与等の勤務条件については、制度の透明性を確保しつつ、市民に対する説明責任を十分に果たすことが求められている。
　いずれにしても、本日要求をお受けしたところであり、今後については要求内容並びに人事委員会からの勧告内容及び国、他都市の状況等を慎重に検討し、精力的に交渉、協議の上、回答をお示ししてまいりたいと考えているので、どうぞよろしくお願いする。

（市）
　今回、申し入れいただいて以降初めの事務折衝ということで、日程からで恐縮だが、11月中の議決を前提にすると、11月初旬を目途として、公民較差の給与改定と、この後、人事が入って説明させていただく評価の給与反映のところを前半で優先的にさせていただきたいと考えている。その後に後半として、要求書でいただいている具体の各項目について各担当と交渉させていただくという、例年と同じような流れで考えているのでよろしくお願いする。中身に入る前に、いただいている要求項目のうち、給与課の本給部分の項目の確認をさせていただく。要求書の賃金関係要求の項目1、3、5、6、6のうちの(1)と(3)。(3)は例年、人事をメインとしているかと思うが、担当としては人事・給与ということになる。続いて項目7の給料表の部分の(1)、(2)、(4)、(5)、(6)。(3)の学校園以外の部分になる。項目8の格付、昇格、昇給基準の改善のところの(4)休職者の部分になる。続いて、項目9の一時金の改善のところの(1)、(2)、(3)、(4)、(5)の会計年度以外の部分となる。10項目の評価の給与反映の部分と、11項目についても、この人事評価の給与反映の部分については給与課の本給部分になる。12項目の諸手当については、基本、手当ラインになるが、(6)の初任給調整手当についてはこちらの担当になる。続いて13、14、15項目がこちらの担当になる。続いて労働条件関係要求の項目8、定年引き上げの部分だが、こちらの(6)、7割措置の話がこちらの担当になる。項目14、休職等の話だが、こちらの(1)の勤勉手当の減額の話が、給与課の本給部分の担当となる。その後は学校関係や労働安全衛生の関係になるので、給与課本給部分の担当としては以上となる。続いてよろしければ、給与改定の具体の中身の話をさせていただきたいと思うので、資料をお配りさせていただく。給料表関係の資料をお配りさせていただいており、日程的にも検討の時間が必要だと思うので、現時点でお渡しできる給料表をすべてお渡ししている。具体的に申し上げると、技能労務職給料表以外の給料表を今、お渡ししている。中身としては、1枚目のところに令和5年度給与改定についてという1枚の説明資料があり、その次に令和5年度行政職給料表の作成についてという、行政職給料表の具体の改定手法を記載した資料がある。その後ろの束として、令和5年度給与改定（基幹号給）と、その同じ束の後ろに基幹を4分割した資料と、最後に原資計算をしている総括表がある。その後ろに専門、再任用、現給保障の資料をお配りしている。早速だが、中身の資料の説明をさせていただく。まず、お配りしている1枚目の令和5年度給与改定についてという資料をご覧いただき、こちらで本年度の人事委員会勧告の概要を説明させていただきたいと思う。まず、人事委員会は、民間給与との比較を行っている行政職給料表適用者の職員の給与における令和5年4月の公民較差3,782円、0.95%に基づく給与改定として、給料表の引き上げによることが適当であるとしている。その他、諸手当の改定については、民間の支給状況や本市職員の勤務実態を考慮するとともに、国及び他都市の状況等を考慮して検討する必要があるとされている。また、給料表を改定する場合の意見として、賃金センサスに基づく民間給与の傾向を踏まえると、役職段階が下位である係員級においては、本市職員が民間の給与水準を下回る傾向が見られること、民間給与調査結果の初任給額を見ると、全学歴において本市職員が民間従業員を下回っていること、人事委員会勧告の内容を、こういったものを総合的に勘案すると次のように改定を行うことが適当であるとされている。まず、大学卒初任給を7,500円、高校卒初任給を8,500円引き上げ。主に30歳台までの職員に対して適用される級及び号給については、給料月額の改定率を重点的に配分。昇格時の号給対応とのバランスを考慮しつつ、下位号給から上位号給に向けて改定率を逓減させ、30歳台までの職員に対して適用される級及び号給は、40歳台以上の職員よりも高い改定率で改定。40歳台以上の職員に対して適用される級及び号給については、定率を基本としつつ前後の級とのバランスを考慮して、現行の給料表の構造が維持される範囲内で改定とされている。次に、今年度の改定の改定原資の話をさせていただくと、今年度の改定については、人事委員会の意見を踏まえ給料表の改定を行うこととし、諸手当のうち、給料月額に職務の内容に応じて一定の率を乗じることを基本として手当額を設定している管理職手当について、例年どおりではあるが、次の取扱いとしたいと考えている。管理職手当については、これまでの手法どおり、給料月額と管理職手当の平均改定率を現行手当額に乗じたところ、比較給与に対して85円の引き上げとなる。これに地域手当のはね返り分を合計すると99円の引き上げとなり、残り3,683円が給料表とそのはね返りによる地域手当の改定額となる。この3,683円から地域手当のはね返り分を除いた3,175円を給料月額の改定額として、この額を除いた残額の508円を地域手当のはね返り分の改定額としたいと考えている。これらの説明を表にすると次のとおりになっており、1枚めくっていただいて、管理職手当額の算定表があり、その下に原資表として給料月額、地域手当の改定額と改定率の表がある。この間の考え方でお話しさせていただくと、今年度についても、人事委員会の勧告は我々としても重く受け止めた上で、人事委員会勧告どおりの実施をしたいと考えている。実施時期についても、月例給については4月に遡及して実施をして、年内の清算としたいと考えている。その年内清算のためのスケジュール感として、こちらもご承知のとおりかと思うが、11月中の議決が必要となってくるので、11月初旬までに精力的に交渉を進めていきたいと考えている。先ほどご説明した管理職手当の関係や、主にその下の原資表の所で今年度の改定率の0.95%になるという比較給与の中身として、給料月額の改定率が1%、3,175円の改定原資で行っていきたいということを示している表になる。こちらを踏まえて具体的な行政職給料表から、まずご説明をさせていただきたいと思う。次の資料を見ていただくと、令和5年度行政職給料表の作成についてという資料になる。先ほどの資料で、初任給の引き上げであったり、30歳台までに40歳台よりも高い改定率、40歳台以上を定額といった人事委員会勧告の内容を整理したところであるが、給料表の仕組みが複雑、専門的な部分があり、この間のいろいろな給料表の構造を維持していく上でチェックしなければならない項目もあるので、そういったものを一定整理した資料になっている。今年度の改定手法だが、大きくは例年と変わっていない。人事委員会からの意見を踏まえた改定を実施するために、次の考え方による改定率を現行の給料月額に乗じて改定額を算出し、当初改定額を設定している。なお、給料表の構造を維持する改定をするため、これまでどおり、まず基幹号給に対して改定額を設定している。また、令和6年4月1日実施の号給増設部分についても改定を行っている。昨年度交渉させていただいた号給増設の部分については、令和6年4月実施となるので、この号給増設部分の改定は2、3月市会になるかと考えているが、やはり同じ給料表なので、併せて見てもらった方が分かりやすいと思うし、協議もしやすいと考えているので、このタイミングでセットで説明をさせていただきたいと考えている。具体的には、次の基幹号給などの資料の行政1級1枚目を見ていただくと、下の方の24、25という所が薄く網掛けになっているかと思う。一番左の号給の24、25となっている所だが、その下2つの網掛けの部分というものが号給増設の部分になっている。こちらについては、令和6年4月1日実施なので、人員の張り付きがないので、金額については改定はここで説明しているが、原資に影響を与えるものではないということはご理解いただきたいと思う。それでは、各級の具体的な改定の中身について入らせていただく。まず1級については、高卒の初任給である基幹の1号給から3号給まで、こちらを8,500円引き上げ、次の基幹4号給から6号給までを改定率を0.31%ずつ逓減させ、大学卒初任給の基幹7号給及び暫定措置初任給の基幹8号給を7,500円引き上げている。このやり方については昨年度に近しいものがあったが、まず高卒の初任給を8,500円と決めて、大卒の初任給を7,500円と決めて、その間を、スタートとゴールを決めて徐々に逓減させていくと0.31%となる。それ以降の基幹9号給から24号給までは改定率を0.23%ずつ逓減させており、こちらが大学卒のモデル昇給で40歳時点に適用される基幹25号給で定率となる0.40%としている。この0.40%の定率というところが、先ほどあった人事委員会の勧告で定率となっている部分になるが、全体の原資の中で定率をどの率に設定すると一番原資が使い切れるのか、最終的な原資からの逆算で計算をしている。例えば0.39にすると上がり過ぎ、0.41%にすると原資が足りないというところで0.40という設定にして、それ以降を伸ばしているような形になる。こちらも大学卒の7,500円の所と基幹25号給の0.40%の所を結んで、そこをスタートとゴールを結んで徐々に逓減させていくという手法で改定している。今申し上げたのが1級になり、2級以上も基本的な考え方は同じような改定を行っている。2級については、昇格時の昇格対応のバランスを考慮して、大学卒初任給及び暫定措置の初任給に対応する基幹2号給までを7,500円の引き上げとして、次にモデルの40歳で適用される基幹20号給の所で定率の0.40%にしている。その間については、スタートとゴールを結んで徐々に逓減させていくという同じやり方である。続いて、3級についてもやり方としては同じで、昇格時の昇格対応とのバランスを考慮して、基幹1号給は2級の基幹8号給に対応するので、そこを6,500円の引き上げとして、最後、モデル昇給で40歳時点の基幹14号給の所で定率の0.40%としている。間については、徐々に逓減させていくような形をとっている。4級も同様だが、昇格対応のバランスを考慮して、基幹1号給については3級の基幹7号給に対応するので、こちらを4,600円引き上げ、大卒のモデル昇給で40歳時点で適用される基幹9号給については、定率の0.40%の引き上げとしている。間については、徐々に逓減させているという形になっている。5級については、基幹1号給が4級の基幹10号給に対応するので1,500円引き上げ、30歳台で適用されるのは基幹の1号給だけなので、次の基幹2号給以降からは定率の0.40%の引き上げにしている。それ以降、6から8級については、すべて40歳以上のモデルで適用される基幹号給のみなので、すべて定率の0.40という形にしている。ここまでが人事委員会の勧告の内容に沿って、当初改定額として作成した内容になっている。その後に、この間、給料表の構造を維持するためのいくつかのルールというものがあるので、それを立上調整と呼んでおり、具体的な立上調整の内容をここから記載している。当初改定のところを見ていただいているが、一旦、次、立上調整の所の説明に移らせていただいてよいか。
 
（組合）
　はい。
 
（市）
　行政職給料表の作成についての資料の2ページ目だが、先ほどご説明したような給料表の構造を維持するためのルールがあり、その立上調整については、これまでどおりマイナスで行うことを基本としているが、号給間差額の維持調整や昇格対応の維持調整について、マイナスで行うことが困難な場合についてはプラスで行っている。この立上調整を行った後、残った原資を最終調整に使用することとしている。具体的な立上調整の内容については、その下の丸のところに書いている。まず同一級内の改定額の上下関係ということで、マイナス改定時に上位号給に向けて改定額を上昇させることとしているが、今回はプラス改定なので調整は不要としている。次の、同一級内の号給間差額になるが、こちらは昇給カーブを現行から変更しないこととしている。各級において同一級内のバランスを保つ観点から、新たな双山が発生しないように調整を行っている。こちらも毎年毎年、昇給カーブの急なところとなだらかなところがコロコロ変わると、後で、翌年度昇給した方が有利に働いたり、不利に働いたり、やっぱりそういうことがあってはいけないので、新たな双山が発生しないようにという例年どおりの調整を行っている。その調整と、またの所で、同一級内での号給間差額は最低200円以上、基幹であれば800円以上になるように調整を行っており、こちらは昨年度ご説明させていただいた点にはなるが、定年引き上げの関係で給料7割措置が実施されるときに、間差額が100円であると7割措置をしたら同じ金額になってしまうことがあるので、間差額は200円以上ないといけないのではないかという話を昨年度させていただいて、昨年度の給料表をそういう形で改定をしたところなので、こちらについては今年度についても、間差額が200円以上となるように調整していきたいと考えている。こちらの具体的な内容については、1級については基幹9号給にマイナス100円の調整を行っており、また1級の基幹18号給から23号給まで、号給増設後の24号給、25号給については、昇格対応の調整を行ったことによってマイナスの調整を行うことが困難だったので、基幹18号給に800円、19号給に1,800円、24号給、25号給に4,800円の調整を行っている。2級については、基幹3号給から9号給まで、14号給、15号給、20号給にマイナス100円からマイナス400円までの調整を行っている。3級は、基幹の2号給から10号給まで、13号給、15号給、16号給にマイナス100円からマイナス500円までの調整を行っている。4級は、基幹の4号給、6号給から8号給まで、15号給にマイナス100円の調整を行っている。5級については、基幹の3号給にマイナス100円の調整を行っている。こちらの調整は、昇給カーブの観点で行っている。次の3つ目の丸になるが、昇格対応先との級間の号給間差額の維持調整ということで、昇格前の号給の間差額よりも昇給後の号給の間差額を大きくすることとあるが、今回、4級までについては徐々に年齢が上昇するというか、号給が上昇するにつれ改定率を逓減させていくことが基本となっているので、その中でこの調整は困難と考えている。5級以上については定率が基本となっているので、改定の調整は不要と考えている。4つ目の丸についても、こちらも同様で、改定前後の号給間差額の維持調整ということで、改定前の間差額よりも改定後の間差額を大きくすることというところはあるが、こちらも同じく、改定率が徐々に逓減していくという今回の作りの中で調整は困難であると考えているし、5級以上については不要かと考えている。この辺りの調整の要不要については、昨年度もこういう徐々に改定率が下がっていくようなものだったので、同じような形になっているかと思う。5つ目の丸だが、昇格対応における改定額の級間調整ということで、こちらについてもマイナス改定時に、昇格前号給の改定額よりも昇格後号給の改定額のマイナスを大きくすることとなっているので、今回プラス改定なので調整は不要と考えている。次に6点目の昇格対応の維持調整のところで、現行の昇格対応を変更しないことということで、こちらも昇格対応がずれてしまうと、後から上がった人が上に行ったり、逆に下に行ったりということがあってはいけないので、その昇格対応がずれないような調整を毎年行っており、今回についても同じように実施している。具体的には、1級の基幹20号給から23号給までと、現行で昇格対応している2級の基幹10号給の昇格対応を維持するために、1級の基幹20号給から23号給までにプラス2,900円からプラス4,400円までの調整を行っている。2級の基幹10号給から12号給までと、現行で昇格対応している3級の基幹3号給及び4号給の昇格対応を維持するために、2級の基幹10号給から12号給までにマイナス100円またはマイナス300円の調整を行っている。以上、6点の調整を立上調整として行っており、ここで残った原資についての配分をそれ以降で書いている。その下の①の所、先ほど立上調整のご説明をさせていただいたが、その立上調整をマイナスで行っているので、そのマイナスを行った基幹号給に対して給料表構造を維持する範囲で復元をしている。具体的には、2級の基幹6号給から20号給までにプラス100円から400円、3級は基幹1号給から11号給まで、13号給から16号給までにプラス100円からプラス500円、4級は基幹4号給から9号給まで、13号給から15号給までにプラス100円、5級については基幹の2号給及び3号給にプラス100円を配分している。まず、立上調整でマイナスをしたところに、できる限りプラスで復元をしており、その次に、1級の基幹24号給及び25号給については、こちらは現行の間差額が最も小さいところが1,000円になるので、ここが1,000円の間差額になるようにプラス200円からプラス400円を配分している。次、③になるが、今回、改定額が1,500円未満の基幹号給が出てくるので、改定額が少し低いところについて、1,500円になるように配分をしている。2級は基幹20号給から22号給までにプラス300円を配分、こうすることによって、また新たな双山が発生してしまうので、それを発生しないように基幹14号給から15号給までにプラス100円から200円を配分。3級については、基幹15号給から22号給までにプラス100円を配分。4級については、基幹9号給から12号給までにプラス100円を配分している。これでほぼ原資が使い切れているのだが、一部余るところについて、④のところで、上記1から3までに配分後の原資については、改定額、間差額及び昇格対応等を考慮した結果、4級基幹9号給にプラス100円を配分としており、こちらの考え方としては、できる限り低い級の低い号給の所というのを考えていったところ、人数が多い所だったら原資が足りなくなってしまうとか、100円積んだときにまた双山ができるとそこも維持しないといけないとか、そういったところがあるので、そこで一番低い所が4級の基幹9号給になるので、そこに100円を配分している。こちらを行った結果、6ページの方になるが、こちらもご承知のとおりかと思うが、給料月額が現給保障の適用を受けている職員については、その者の現給保障額を、その方が受けている級、号給の改定率で改定を行うこととしている。現給保障を受けていて、金額としては別の金額を貰っているが、貼り付きが2級の何号給だったら、その2級何号給かの改定率で、今、現給保障を受けている金額を改定するということになる。これを踏まえると、本則値適用者と現給保障適用者の改定率については次のようになるということで、冒頭ご説明した給料表、給料月額の改定率については1%で、0.95%の改定になるというのが下の表に示している。最後、7ページの所の表については、各級をまとめたものになっており、こういった改定を実施する結果、最終的な各級の改定率等は次のとおりであり、1級であれば、上から高卒、短卒、大卒、大卒の暫定措置ということで、8,500、7,800、7,500、7,500となっており、1級、2級、3級、4級、5級と。1から4級平均だったら1.16%、1から5級平均だったら1.07%。1、8級の平均で現給保障を含めると1%の改定率ということで、当初お示しした改定率になっているという形になっている。この後また改めて説明させていただくが、再任用職員については、この間どおりでもあるし、人事委員会からの勧告どおりでもあるが、各級の平均改定率に基づき改定を実施したいと考えている。最後に原資の話であるが、基幹と4分割、表の後ろに総括表を付けており、総括表の方でも、先ほどご説明した当初改定があって、立上の調整をして、本則値があって、現給保障込みを記載しており、一番最後のところを見ていただくと、差し引きの所でマイナス39円になっているかと思う。こちらが、もしここがプラスになっていると原資が足りないということになるし、マイナス100円以上であれば、例えば100円あればどこか1人いらっしゃる所に100円まけるということになるので、これでマイナス39円なので、原資としてはすべて使い切っているような形になっているというふうに考えている。今、ご説明したところなので、またいろいろご検討の時間も必要かと思うので、また見ていただいて、次回、事務折衝もあるので、ご指摘等あればいただきたいと思う。今何かあればお伺いする。
 
（組合）
　まず全体的なところで、要求にもあったが、重点配分だが、去年から続いている物価高で、中高年層も苦しんでいるわけで、それでこれ、2級、3級、最高号給の所でも1,500円しか上がらないというのは、非常に辛い。物価高の中で実質賃金が下がるので。だから今年一年、できるだけ均等にということを要求させてもらったけど、結局は人事委員会勧告どおりということでされて、非常にその点では残念だと思うので、考え直されるなら考え直してほしいというのと、最初に言っていた月例給は4月に遡及するということだが、これも言っていたが、会計年度も4月に遡及するという理解でよいか。
 
（市）
　今回はまだ行政職給料表の話なので、会計年度はまた別途、非正規の担当の方から提案はさせていただく。そこについて今回は含めた提案しているという理解ではない。具体的には次回になるかと思うが、その場で会計年度は今年度どういう対応をさせていただくかという説明をさせていただくことになるかと思う。先ほど書記長がおっしゃったように、全員一律で上げるべきだというご要求もいただいているのは理解している。ただ、この間も申し上げているとおり、市側の考え方としては、人事委員会の勧告の位置付けがどうなのかという話だが、やはり労働基本権制約の代償措置として、職員に対して社会一般の情勢に適応した適正な給与を確保するという機能を担保するためのものだという前提があると考えている。人事委員会は別に職制側のものでもないし、労働組合に寄っているものでもない。法律上も中立的な第三者機関となっているので、やっぱりそこが出してくるものを、我々は尊重するのが基本と思っているので、今回に関しても、人事委員会勧告の公民較差の解消については重く受け止める必要があると考えている。その原資配分についても、基本的に我々は人事委員会の勧告の内容を受け止めたいと思っているのでこの内容になっているが、市労組連がおっしゃるように、今回40歳台以上は定率となっているので、そこもしんどいということだったら、市労組連としては若年層の所を抑えてでも全体に配分したほうがいいというお考えか。今、初任給8,500円、7,500円という設定をしているが、なぜそうできるのかと言うと、おっしゃるように40歳台以上は定率の0.4%にしているからである。平均改定率は、給料表で言うと1%だが。そこは考え直してほしいというお話もあったので、もちろん我々も考えるが、市労組連のスタンスは若年層を下げてでも一律にすべきだというお考えという理解でよいか。
 
（組合）
　今、本当に物価高で困っているのは皆一緒なので。通常の時期ならまだしも、デフレの時期とかだったらまだしも、今のこの情勢、もう1年以上続いているわけで、若干上昇率は鈍化はしているみたいだけど、2%、3%の上昇は続いている。その中で、本当に中高年層になると子どもたちも大きくなって、尚更、高校、大学の金も必要になってきて大変になってくるというところと、あとは、先ほど人勧尊重の立場とおっしゃったが、我々としては、今や人勧がほとんど機能していないと思っているので、社会一般情勢適応と言うけれど、社会一般も3%も5%上がっている。それがなぜ0.95なのか。結局は調査が小さい所から大きい所まで含めているからそういうふうになってくる。我々としては地公法の原則どおり、地公法は第一番目、生計費を挙げているわけで、そこを一番最初に重視しないといけない。そこで言えば、我々が2年前に取り組んだ必要生活費調査で25歳で25万円いるというのが、1万人近い参加者で取り組んだ結果。それが出てきているわけで。それからすれば、もう本当に初任給も低すぎるし。
 
（市）
　初任給、一律でやったらもっと下がる。
 
（組合）
　全体的に上げたらいいわけで。今はこっちの若い所を上げるけど、こっちは抑えているから、ますます給与カーブは平らになっていくけど、全体的に引き上げたら。
 
（市）
　全員上げたら、それは皆上がるから、それはいいかもしれないが、そこもちょっとどういう理解をしたらいいのかなというだけ。一定、人事委員会が公民較差というのを出している。それが3,782円で0.95%に達していて、給料表だけでやると3,175円。市労組連がおっしゃるように、皆一律でやれというのだったら、全員3,000円くらい上げられる。原資的には。でも一方で、そちらの要求書の中で、若年層の給与水準を改善しろとおっしゃる。だから、そこはもう我々としては合っていない。おっしゃることが合っていないと思っていて、その次で、じゃあもう全員上げたらいいじゃないかというご主張なのかもしれないが、そのときにどう思っていらっしゃるかというのが、人事委員会の勧告というものがあって、調査されている。別に我々の職制側の立場ではなくて、第三者機関として調査をされていて、そこが出した数字というのがあって、我々はそれがもちろん正しいとの前提に立ってやっている。市労組連は、人事委員会のそもそもの数字が、正しいけれども上げろと言っているのか、人事委員会の調査結果の数字が正しくない、間違っていると言っているのか、今のお話を聞いていると、そもそも人事委員会の調査の数字というのが正しくないんだというふうに書記長はおっしゃっているように思えるのだが、それはそういう理解か。
 
（組合）
　人事委員会勧告でも標準生計費というのを出している。
 
（市）
　調べている。
 
（組合）
　うん。出しているが、あれを見ていたら全然実態に合っていない。我々からしたら。さっきも言ったけど。実際に。
 
（市）
　そうだとすれば、それは人事委員会に言ってほしい。
 
（組合）
　それは言っている。
 
（市）
　言ってもらったらいいと思う。
 
（組合）
　いつもここで人事委員会勧告を、我々はちゃんとそれに基づいてという話をされる。今言ったみたいに、我々も人事委員会、こんなふうに考えて、こんなふうにやってほしいということでは当然、交渉もやっているし話もしている。その中で、やっぱりこの間の物価高に対して、やっぱりすごい。この何十年前の話じゃなくて、この2、3年、特に今年上がっている。これで終わりかと思うと、また上がるという中での給料改定の話なので、今さっき言われた、我々は若年層も本当に上げてほしいということで言っているから、それで上がっているというのは本当に嬉しいこと。でも、困っているのは中年層もそうだし、皆同じこの中で、物価高の中で皆生活しているから、同じように苦しんでいる。やっぱりそこを、2年連続アップになっているけれども、マイナスじゃなくてプラス勧告になっているけれども、それでも追い付かないほど物価高がという中で、やっぱりその生活を改善、本当にしたいという思いは組合員も皆、職員も皆そうだと思う。だから同じように上げてほしい。かと言って、ここを上げなくてもいいのかという話でもない。もともと大阪市の考え方は、これがある、これしかない、この中で何とかやってくださいと、切り取り方式。
 
（市）
　そう。
 
（組合）
　やっぱりもうそこを元となる。完全にそれになったら、もう最初のとこから違うという話かもしれないけど。
 
（市）
　そう。
 
（組合）
　でも、やっぱり、特に今、大阪市で困っているのと言ったら、特に保育士なんかは中間層の職員、これまでずっと採用しなかった分、すごく真ん中の世代がいなくて、本当にいろんなことを継承するにもというところで、その中間層が本当にいない。保育所って。今考えているのが、でも皆やっぱり定年退職していったり辞めていく。でもやっぱり保育所のことをきちっと継承していきたい。ここのメンバーを育てたいというので、ぐっと今、若い層にもいろんなことにやっているのだけど、ここがいないというのがやっぱり痛い。でもそこの上のへんのメンバーというのは中高年層。そのメンバーがやっぱり今のこの時期に、この改定率で、ああとなってしまう。そこらへんをやっぱり、保育所だけじゃないと思う。そういうとこというのは。皆同じだと思う。そういうしんどい思いして頑張って、大阪市でずっと頑張って働こうと思っているけども、この給料でというふうに思う職員はたくさんいると思うので、やっぱりそこを何とかしてほしい。元となるものをもっと増やせという話、聞いたら全然話が違うと言われたらそうかもしれないけれども、実際、たぶん分かっていると思う。私たちが言っていることがおかしいとも思っていないと思う。皆一緒に上げたらいいというふうには思ってくれていると思う。でも、皆一緒に上げたらいい、ここを削ってでもという話かもしれないけれども、そこも低いとなっているから、そこも削れない。増やしてくれるしかない。
 
（市）
　お気持ちとしては分かるし、多分こちらの考えもご理解いただいていると思う。それは皆、職員の気持ちだけを考えたら、皆増やしたらいいと思う。やはりそうじゃない部分があって、我々の考えとしては、全体としての原資がどうしてもある。やはり公民較差があるので、大阪市を民間と合わせていく中で、この較差に対する原資をどう配分していくのかという中で、あっちもこっちも上げられない。どうしたらいいのかという中で、今回で言うと、人事委員会の勧告どおりに配分させていただきたいということになる。心情的な面で言うと、まったく分からないと言うつもりはない。ただ、できること、できないことがあって、全体の原資の中でやるという考え方を何か覆せるのかと言うと、そうは考えていないというところがあるので、この今出ている内容になっている。他都市と比べてどうとかではないが、大阪府はもっと。500円とか。それで人事委員会も考えて出してきているのかなというところはあるのかなと思う。時間が限られる中で、これで終わりというわけではないので、一旦、専門職の方の説明をさせていただいて、一旦、今お出ししている分だけでも進めさせていただいてよろしいか。
 
（組合）
　はい。
 
（市）
　もちろん、いろんなご意見があるというのは理解している。次に、お配りしている、令和5年度専門職給料表の作成についてになる。こちらについても、そちらの思いとは違うところがどうしてもあるかもしれないが、こちらも今回、人事委員会は、行政職給料表以外の給料表については、行政職給料表との均衡を基本として改定を行う必要があるとされている。そういったことも踏まえ、行政職給料表の改定と同様の改定を専門職でも実施していきたいと考えている。具体的な改定手法については、基本的にはすでにご承知のとおりかと思うが、この間と同様に、行政職給料表に対応させて行っている。専門職についても、号給増設部分については行政と同じく令和6年4月1日実施だが、改定については実施、改定を行ったということで、網掛けをして説明資料を作っている。ご承知のとおりかと思うが、研究職給料表や医療職給料表(1)については、行政の当初改定率を用いて改定を行って、行政が当初改定から最終改定のところで膨らんでいる分を膨らませて、原資を算出して構造の調整を行っている。こちらが同じ、研究と医(1)と保育士についてはそういった形で行っている。医(2)、医(3)については、行政職給料表をベースとして、号給のつなぎ合わせとかを行って作った給料表という経過があるので、行政職給料表と対応する級、号給を、行政職給料表と同額の改定額で改定することとしている。順番に研究、医(1)、医(2)、医(3)、保育士と並べており、後ろに改定率表や改定前後表を付けている。一旦ざっといかせていただくと、その後ろに再任用職員の給料月額の改定についてという資料があり、こちらについてもご承知のとおりだと思うが、各級の平均改定率で改定を行っている。それがそれぞれ並んでおり、最後に経過措置と現給保障の説明資料を付けている。こちらもこの間どおり、先ほどの行政のときに少しご説明をさせていただいたが、現給保障については、その方が受けている給料月額を、令和5年4月1日時点の給料表の級、号給に応じた改定率で行うし、保育士給料表の経過措置を受けていらっしゃる方については、そもそもの基点となっている給料月額を、各級の最高号給の改定率で改定することなっている。一旦ざっとにはなったが、お配りしている資料の説明としては以上となり、先ほどご指摘いただいた会計年度任用職員の分については、次回の事務折衝で非正規の担当の方からご説明したいと思っている。次、評価もあるので、あまり時間はとれないのだが、一点お聞きしたいと思っているのがある。書記長から、民間の春闘で3%とか上がっているのに大阪市が0.95という話があった。あれ、我々も人事委員会勧告を見ていくという立場に立っているので、そこを何か変えるというわけではないのだが、我々も一定、この春闘とかはいろいろ見たりしている。そちらだったら全労連とかの春闘の結果とかを見ていらっしゃるのかなと思っているのだが、そんなので見ていると、今回の全労連で言うと2.31とか、加重平均なのか単純平均なのかというのはあるが、2.31とか2.59という数字が出ていたと思う。あの2.31とか2.59というのは、昇給分も入った数字という理解でいいのか。連合の分とかを見ていると、連合の賃上げ率というのがあって、資料とかで、そこで定期昇給分がだいたい1.6%くらいあるみたいな資料がよく出ている。全労連のを見ていると、あまりそれがない。定期昇給の分もこれは入っている理解か。連合と同じような感じか。もしも分かれば教えてもらいたいと思っただけなのだが。
 
（組合）
　今日はその資料はないので、また次回。
 
（市）
　はい。もしそうなのであれば、連合の方がだいたい定期昇給率が1.6%くらいらしいので、全労連の春闘が2.31で、仮にここが1.6%の定期昇給が、仮に含まれているとすると、単純な、いわゆるベースアップは0.71くらいだと思う。そう思うと、大阪市はそんなに乖離していないのかなと思っていた。この考え方が合っているのかどうか、いろいろ資料を見ていても全労連の考え方が出てこないので分からなかった。交渉と離れる部分があるかもしれないが、こちらもいろいろ勉強させてもらいたいと思うので、また教えてもらえるとありがたいと思っている。
 
（組合）
　はい。それはまた。
 
（市）
　はい。一旦、次、評価の方のご説明に行かせていただいてよいか。
 
（組合）
　はい。
 
（市）
　給料表の方は一旦、今お配りしたところで、また次回もあるので、それはまた次回、事務折衝の方でも協議させていただきたいと思うのでよろしくお願いする。
　引き続き、人事評価の給与反映の部分について交渉の方をさせていただきたいと思うのでよろしくお願いする。
　人事評価結果の給与反映については、毎年度の要求、昨年度の確定要求の交渉においても継続協議として取り扱われたものと認識している。今般、人事委員会の意見においても言及があったことも踏まえて、本市として主体的に検討し、改正案を取りまとめさせていただいているので、資料を配布し説明させていただく。お手元の資料をご覧いただければと思う。今回の改正においては、人事評価結果の給与反映と併せて、人事考課制度の改正も行ってまいりたいと考えている。人事考課制度の改正については管理運営事項の部分が含まれているが、今後の交渉を円滑に進めるため説明させていただく。人事考課制度については、職員に対する公平、公正性、透明性、客観性、納得性の確保が必要であることから、この間、制度改善を図るなど、職員の理解が得られるよう努めてきたところである。また人事評価結果の給与反映については、この間、職員の頑張りや実績に報い、また執務意欲の向上に資するため改善を行ってきたところである。今般、これまでの職員アンケートの結果、また人事委員会からの意見などを踏まえ、人事評価制度の目的である職員の資質、能力及び執務意欲の向上をより一層図る制度とするため、次のとおり改正を行ってまいりたいと思う。まず1番、人事考課制度についてである。(1)として、相対評価の割合のところだが、こちらについては、現在の分布の割合を固定化した現行の制度の見直しを行うこととしたいと思う。改正後としては、第1、第2、第4、第5区分において上限を定め、各区分の割合を任命権者において別に定めることとして、第3区分については他の区分に属さない者としたいと思っている。当面の運用として、第1、第2区分については現行と同様の割合とし、第4区分については評語がBで絶対評価点が3.0点未満の者、第5区分については評語がC、またDの者としたいと思っている。絶対評価の手法については、現行どおりで変更なしである。資料裏面に行っていただき、2番の給与反映のところについてである。(1)の昇給、また(2)の勤勉手当いずれもではあるが、相対評価の割合を変更することに伴い、第5区分で評語がBという場合がなくなるので、第5区分の反映方法についてBの区分について表から削除している。なお、勤勉手当に関わる割増支給の考え方、アルファとかFとかの考え方については現行と変わりない。最後に3番、実施時期になるが、こちらについて、人事考課制度については令和5年度から、給与反映についてはその結果を用いるということで、令和6年度の昇給及び期末勤勉手当から実施することとしてまいりたいと思う。もう1枚、資料を参考で付けさせていただいているが、相対評価を当面の運用ということで、直近のR4年度の人事評価結果にその当面の運用を当てはめた場合の割合を試算してみたものについて出している。第1、第2区分については、現行と同様の割合ということになるので変更はないが、第5区分が評語C、Dの者ということになるので、そちらが0.6%。第4区分のところ、評語がBで絶対評価点が3.0未満の者ということで算出すると1.6%となり、その他第3区分になるので、そちらが72.5%ということで、R4年度の結果に当てはめるとそういった割合分布になる。参考で評語の判定方法については下に記載している。改正の内容については資料は以上となるが、実施時期のところでも少し言ったが、令和5年度の評価から適用したいと考えているため、速やかに条例を改正していく必要があり、他の給与改定、給料表の改定もあるかと思うが、そちらと同じようなスケジュールで、前半戦でこの扱い、改正について取り扱っていきたいと考えている。一旦、説明は以上となる。
 
（組合）
　以内として。そうか。任命権者が別に定めるということか。
 
（市）
　そう。
 
（組合）
　そう言われたのか。さっき。聞き逃した。
 
（市）
　区分の割合は任命権者が別に定める。当面の運用としている。
 
（組合）
　別に定めたのが、この当面の運用。
 
（市）
　そう。
 
（組合）
　だからここは変わる可能性があるということ。
 
（市）
　そう。当面の運用ということになるので。
 
（組合）
　これ、職員基本条例との関係は、概ね表の右欄に定める分布だから、概ねと書いているからこれでいいというわけか。これでいけるだろうと。
 
（市）
　いや、条例改正する。
 
（組合）
　これも変える。
 
（市）
　はい。そこは今、以内が付いていない、5%とか10%。
 
（組合）
　付いていない。100分の5としか書いていない。
 
（市）
　第3区分も100分の60となっているかと思うが、そちらを改正後の条例で書くようなイメージになる。なので、最初に申し上げたように、条例改正が必要な事項になる。職員基本条例の改正をしていきたいと思っている。
 
（組合）
　条例に出てくるのは、この改正後であって、条例には出てこないけど、運用面としてはこの下のやつ。
 
（市）
　そう。今回、本交渉でも触れていただいたとおり、人事委員会の意見で、特に絶対評価点が期待レベルに達しているにもかかわらず相対評価区分が下位区分と評価されることへの不満が解消されていないことについて言及されていたこと、下位区分と評価される基準を明確にするなどのさらなる制度の見直しの必要性について触れられていたこと、この辺りを踏まえて、今回、改正案を考えさせていただいている。
 
（組合）
　これで3以上あっても4、5になる可能性はまったくないとは言えない。
 
（市）
　評語がC、Dというのが、あまりないとは思うが、Cは何かどこかの項目が2以下が1つ付いた場合に評語がCと判断されることになる。要は、例えば他の項目が全部4点で、何か1つだけが2点ということになればCに行くことがある。その場合は、絶対評価点としては3点を超えている場合というのはあるかもしれないが、通常想定されないのかなと思っている。
 
（組合）
　完全になくなるわけではない。
 
（市）
　完全かと言われるとそう。可能性としては。
 
（組合）
　我々としては、相対評価は給与反映させるべきではないという立場は立場なので。ただ、一歩前進は前進。この4年度の結果を見てみても。勤勉手当のこれでBがなくなることによって他のところの配分は変わってこないのか。
 
（市）
　Bがなくなることによって何かが変わるというわけではないが、先ほど追加の資料でもお渡ししたが、今回、この令和4年度で言うと、4区分、5区分の方が、すごく割合としては減ることになると思う。今は条例上、4区分、5区分が10%、5%実際いらっしゃると思う。10%、5%いる前提で支給月数を計算しているので、そこは改める必要があると思う。特にBがなくなるからどうこうではないが。具体的な説明があったが、令和6年6月の勤勉手当から、これが適用されていくので、令和6年6月以降の具体の勤勉手当の支給月数というのは、この後、給与改定も絡むので、次回の事務折衝で詳細はご説明させていただきたい。この1.6や0.6というのがあるので、4区分、5区分が減る分、アルファが減る。今、下位区分から原資を持ち出して、それをアルファの上位に配っているという仕組みになっている。その下位区分の人たちの割合が減るので、アルファが減るので、支給月数は変わらなくても、上位の人のアルファが減るので上位の人がちょっと減る。それはもちろんそうなると思う。持ち出しが減るので。
 
（組合）
　制度が変わるわけじゃない。最後のその区分でこうすると。
 
（市）
　そう。
 
（組合）
　毎年度、実際の計算をしたらfはこうという、こういう話だから別に変わるわけじゃない。
 
（市）
　おっしゃるとおり。
 
（組合）
　結果としては、上位の方が下がるだろうと。
 
（市）
　結果として、今だったら5%、10%で、去年とかだったらこの時期に5%、10%で計算して来年度こうとお示ししたのを、今回考えているのは、直近実績の1.6%、0.6%で下位を計算しようと思っているので、結果、これで計算するとアルファは減るので、これが入る前よりも上位の人はちょっと減るという結果が出てくる。制度が変わるわけじゃないが、計算結果として上位の人には影響はないかと言うと、ある。
 
（組合）
　我々の要求も一定反映されたものとして。
 
（市）
　今回、令和5年度の評価から実施をするというところで、案を作らせていただいているのだが、これに関しては市側としても検討を重ねた上で、かなり特例的に今年度からやった方がいいのではないかということで、判断をしている部分になる。これまで人事考課制度や、それに伴う給与反映の改正を行うときには、基本的に改正の内容を十分に周知した上で、翌年度の人事考課から実施をして、さらに給与反映するときにはその翌々年度と、少しタイムラグがあったと思う。それは公正、公平性とか透明性とか納得性の観点でそういった取扱いをしていたが、今回の改正は、相対評価の部分を触ることになるものの、絶対評価の手法を変えていないこともあり、相対評価において下位の区分に位置付けられた職員のモチベーションへの影響がやはり大きいのではないかということで、職員アンケートや人事委員会の意見、またこの間、組合からの交渉においても度重なって要求項目でいただいていることもあり、その辺りも踏まえて、いち早く解消すべきじゃないかということで例外的に当年度から改正を行うべきと、こちら側として主体的に判断をしている。もちろん、条例が改正されて初めてできることになるので、交渉を終えた後、市会に諮っていくことにはなるが、こちらとしても精一杯できるところは考えさせていただいて、今回提案をさせていただいているということだけ補足をさせていただく。
 
（組合）
　私たちはそもそも職員基本条例を廃止しろという立場で、とりわけ、その中でも、労使関係条例だけど、この相対評価問題は要求しているので、もちろん満点ではないけども、それはもういいことはすぐにでもやってくださいということで、せっかくやるのにまた延ばしたら、せっかくのその方向性が、またもっと点数下がってしまうことになるので、それはすぐに、直ちにやっていただいたら。その努力はというか、評価したいと思う。
 
（市）
　通常の人事評価そのものに対するものは通常どおり、後半戦でやりとりさせていただいたらと思う。こちらも今日お渡ししたところであるので、また見ていただいて、新たな疑問点などが出てきたら、次回給与の方からも、勤勉の詳しい説明もあるかと思うので、そのときに一緒にお伺いさせていただきながらやりとりさせていただければと思っている。
 
（組合）
　分かった。今日は以上。

（市）
　2回目の事務折衝ということでよろしくお願いする。まず今日、いろいろな項目があるので、まず今日の項目の確認だけさせていただきたい。まず給料表の関係で、前回お渡しできていなかった技能労務職給料表のご説明をさせていただき、あと給与改定の関係で、初任給調整手当の関係のご説明をさせていただく。その後メンバーが入れ替わり、手当非正規のラインの方から非正規職員、会計年度任用職員が中心になるかと思うが、こちらの給与改定のお話をさせていただく。その後また我々本給ラインの方が戻ってまいり、期末勤勉手当のお話をさせていただく。その後に、前回お話させていただいた人事評価の見直しの関係、勤勉手当の詳細のところについて、人事課と給与課、我々の方とでお話をさせていただく。最後に、詳細は存じ上げていないが、人事課から技能労務職の職員の関係でご説明したい内容があるということなので、最後入れ替わって、人事課の方からそのお話をさせていただく。早速だが、まず給料表と初任給調整手当のお話からさせていただきたいので、資料の方をお配りさせていただく。今、お手元にお配りしているのが、令和5年度技能労務職給料表の作成についてという資料である。前回の行政と同じく説明資料があり、その後ろに細かい基幹号給や4分割の給料表の説明資料が付いている。一番後に、原資計算をした総括表と、技能労務職給料表の再任用職員の資料をお付けしている。それでは早速、中身に入らせていただく。技能労務職給料表の今年度の改定については、この間の経過も踏まえ、行政職給料表の改定との均衡を考慮した改定を行うこととし、改定手法についても、こちらもこの間どおりだが、行政職給料表と同様としたいと考えている。なお、行政のときにご説明したが、号給増設部分の取扱いについても同じように取り扱いたいと考えている。具体的にご説明させていただくと、1級のところで、行政職給料表の1級及び2級との均衡を考慮し、初任給の基幹7号給までを、こちらが行政の高卒初任給にある8,500円を引き上げ、次の基幹8号給から26号給までを0.21%ずつ改定率を低減させ、モデル昇給で40歳時点に適用される基幹27号給以上については、定率の1.09%としている。2級についても考え方としては同じである。こちらは行政の3級との対応となるが、基幹1号給が1級の基幹22号給に対応するので、こちらは5,000円上げ、40歳時点の基幹27号給のところで定率の1.09として、そこをスタートとゴールを決めて徐々に低減させて、最後、一律で伸ばしているという作り方になっている。3級については、こちらは行政の4級との均衡になるが、こちらをすべて定率で1.09%の引き上げとしている。こういった考え方でまず設定をしており、次に改定原資の総額としては、1枚めくっていただいた所に記載しているが、こちら行政の4級以下の平均改定率で改定を行うという、従来どおりの手法を取っている。こういった中で、給料表構造を維持するための立上調整についても、これまでどおりマイナスで行い、立上調整後、残った原資を最終原資に使用することとしている。立上調整の内容についても以下に記載しているとおりだが、行政と異なり、改定率が急ではないというところがあるので、立上調整の方はこの2種類になっている。同一級内の昇給間差額ということで、昇給カーブというのは現行から変更しないことを原則としているので、行政と同じくだが、新たな双山が発生しないように、記載のとおりの調整をマイナスで行っている。次に、昇格対応の維持調整についても、現行の昇格対応を変更しないことということで、後から上がった、先に上がったという不均衡が出ないように行政と同じような調整をしている。具体的には2級、3級のところで調整を行っている。基本的にこちらは給料表の構造を維持するための調整と考えている。最後、残った原資の配分についても、給料表構造を維持しつつ配分しており、まき方についても基本的には行政と同じような考え方と考えていただければよいかと思う。まず立上調整をマイナスで行っているので、そのマイナスで行った基幹号給に対して、給料表構造を維持する範囲内で復元を行っている。続いて、改定額が3,000円未満の基幹号給に対して3,000円になるようにそれぞれ配分を行っている。流れは行政と同じである。最終的に、これでもなお余った原資については、③の所、改定額、間差額及び昇格対応等を考慮し、こちらに記載のとおりに積みにいっており、基本的には下位の級の号給に積むような形で考えている。最後、再任用職員についても、行政との均衡を考慮して平均改定率で改定を実施したということで、前後するが、一番後ろの資料として再任用職員の資料をお付けしている。資料としてはその説明のものがあり、今ご説明した内容が、そのエクセルというか、細かい表になっているところで、当初改定、立上調整という形で調整を行って、まずは基幹号給の方で改定を行った後に、少し後ろの方になるが、そちらを4分割しているという例年どおりの作り込みをしており、最終的には最後の総括表の所で原資計算をして、この資料上で言うと下の方だが、マイナス10円ということで、原資に関しては使い切っている状況になっている。なかなか、行政のときにもご指摘いただいており、要求書の方でもいただいている、すべての職員について等しく引き上げることというところと、若年層の給与水準を改善することとか、そういった要求をいただいているというのはもちろん承知しているが、一定、若年層のところについては改善が図れるのかなというところはあるかと思う。なかなか、このすべての職員について等しく引き上げるというところは、前回の事務折衝でもご説明させていただいたが、そこはなかなか、市労組連とこちらで根本的な考えが異なるというところもあるというのは理解しているが、そこについてむしろ、そちらも一定ご理解というか、分かっていただいているところもあると思うが、やはり官民較差の中の原資という考え方の中で行っていく以上、今のやり方ではなかなか、すべて等しくという要求にお応えするのは難しいという結果にはなっている。
 
（組合）
　そういうお考えだが、人事委員会勧告は何歳までに何%しなさいと言っているわけではないので、そのへんで言えば、もう少しそのへんが差を狭める、少なくするというか、そういう考え方もあったのではないかと。前回、係長が若者を削ったらいいかとおっしゃったが、人事委員会勧告は率まで言っていないので、この場での話だから。
 
（市）
　率は言っていないが、公民較差は明確に数字が出ているので、今日の技能労務職で言うと1.09、行政職で言うと0.40というところで、その数字じゃなく、もうちょっと上げてもいいのではないかと言われると、もうちょっと上げると原資が足りない。原資を生み出すのであれば、どこかを削らないといけないというふうになる。そもそも、原資に対する考え方が違うというのがあるかもしれないが、人事委員会勧告で言われていないから上げるのではないというよりは、人事委員会勧告で言われているとおりの定率というのであれば、この率でしかないと我々は考えているので、これ以上上げるというのはちょっと難しいと思う。これ以上上げるのであれば、逆にどこか、若年層を削らないといけないので、そうしたらそれはそれで人事委員会の勧告と合ってこないので、ちょっと難しいと思う。
 
（組合）
　でも若年層に厚くしているのは変わりない。
 
（市）
　我々は若年層に厚くしようとしているのでは。
 
（組合）
　理想は全部の引き上げだが、そこまでいかない。今回は0.40でということだが、ここの差は若干縮めるとか、そういう考え方もあったのではないかと。
 
（市）
　市労組連としては、人事委員会が出している公民較差を尊重するにしても、平たく言えば、若年層の所を削ってということか。
 
（組合）
　原資とおっしゃるなら、その原資の範囲内でこの差をもう少し、物価高騰もあるから、この間を詰めるとか、そういう考え方もあったのではないか。
 
（市）
　考え方としてまったくないと言うつもりもないが、結論としては、我々はその若年層のところを削って40代以降にまくという考えには至らなかったというのが結論にはなる。やはり人事委員会の勧告でも明確に初任給のところというのは、そちらの思っている水準とは違うかもしれないが、一定調べた額があって、そことの均衡を合わせにいくための7,500円であったりという額だと思うので、そこを例えば5,000円とかにしていいのかと言うと、それも違うのかなと思っている。
 
（組合）
　初任給はそれで行かざるを得ないが、そのへんのところでもうちょっとこの原資を上回らない、最終的なこの数字ができる点がなかったのか。
 
（市）
　もし何か具体的なご提案をいただければ、もちろん考えないことはないが、我々としてはちょっと難しいと思っている。人事委員会の勧告でも、高卒、大卒の額が言われていて、そこから率を低減させろとなっている。今回で言うと、スタートが決められていて、ゴールは定率と言われているが、今の原資の範囲で言うと、この定率って決まってくると思っているので、スタートとゴールが決まっている中でここを今結んでいるという状態なので、書記長がおっしゃるような、スタートはそこでいい、ゴールを上げるとなったときに、ちょっと難しい。
 
（組合）
　それは難しいかもしれないが、そのへんのところ、何かそういったシミュレーションできるシステムを作っているじゃないか。
 
（市）
　そう。だから、した結果がこれだと思っている。シミュレーションできるシステムを作って。
 
（組合）
　例えばこうやった場合こういったとか、なったとか。今回の技能だったら、最終的なあれがマイナス10円と、原資の範囲内だが、他の考え方でシミュレーションしてみたら、これがマイナス5円になったとか。
 
（市）
　今、10円余っている状態。どこかに、マイナス10というのが、本当に原資が10円余っている状態なので、1人張り付いている所に100円まいたら原資を100円使う。となると、そこがプラス90になるので原資が足りていない。原資で言うと、ぎりぎりまで使い切っていると思っている。5になったからという話じゃないと思っている。原資で言うと、もう最大限使い切っていると思っている。その根本的なところで、なかなかお考えが違うというのは我々も理解はしているが、なかなかこの間もご説明しているとおりだが、今現行で言うと、今お示ししているもの以上というのはちょっと難しいのかなというので、人事委員会勧告の内容というものは実施して、この内容を年内清算という形で速やかに実施していきたいと思っている。詳細はまた、今お配りしたところというのもあるので、またご覧いただいて、またご指摘等いただければよいかなと思っている。今日、いろいろメニューがあるところがあるので、一旦お配りしているもののご説明だけ進めさせていただいてよいか。
 
（組合）
　はい。
 
（市）
　もう一枚お配りしているものが、初任給調整手当の改定についてという資料になる。こちらについては、現行の初任給調整手当、医師、歯科医師についての分だが、こちらが今、国の初任給調整手当と額を、区分についても、その区分ごとの額についても合わせてきているという経過があるので、今回についても、その期間の区分に応じた手当額を現行の国の初任給調整手当の対応に準じて改定したいと考えている。こちらも人事委員会の勧告で言われているとおりかと思っているので、一旦その資料の方には上限額を書かせていただいており、それ以降の区分ごとの額については、国の改定に合わせてぴったり合わせていきたいと考えている。
 
（組合）
　初任給調整手当というのは、医師と獣医師だけだったか。
 
（市）
　今回で言うと、医師と歯科医師の部分についての改善。昨年度は獣医師についても初任給調整手当を出すということでご提案させていただいた。
 
（組合）
　そこは変わらない。
 
（市）
　そこについては今回は改定しない予定である。
 
（組合）
　大阪市、医師にしろ、保育士にしろ、人材確保が大変なところで、500円上がって医者が来てくれるのか。
 
（市）
　どうだろう。それはどれが妥当かというのはあるが、一定、国の方も500円の引き上げであるし、ここの上限額についてはだが。今、国におけると、期間ごとの区分の部分ではもう少しばらつきはあるが、一定妥当な水準なのかなとは、もちろん思ってのお示しではある。
 
（組合）
　これが上限、251,200円になっているところの部分を。
 
（市）
　251,700円に変えるということになっている。初任給調整手当が、1年未満であるとか、1年から2年、2年から3年で、医者で言うと35年までという形で、金額が徐々に低減しているような形になっているが、上限額をその額にするとしており、その期間ごとの額については国に合わせて改定させていただきたい。まだ国から期間ごとの金額というものが正式に示されていないので、今そこをお示しするのは困難なのだが、こちらもこの間もご提案させていただいてきた経過もあると思うが、上限額についてはそうする。区分についても、今も国と金額を合わせているので、この間の国の改定に合わせて同じ金額にさせていただきたいという提案である。
 
（組合）
　これで言えば、16年未満までのところが251,700円になって、それ以上のところの年数のところは国に合わせてここも変わっていくということか。
 
（市）
　ここももちろん変わっていく。
 
（組合）
　今はその部分が国からまだ示されていないということだが、その数字が、終わって条例化するときまでに分からないことはあるか。
 
（市）
　ないと思っている。その詳細のおっしゃっているようなこの期間の区分ごとのというのは規則事項になっており、規則なので、国の方も閣議決定で改定するというのは決まっている。国の人事院規則についても、タイミングは詳細まだ分からないが、11月中とかに改定がされるはずであると考えているので、そこに合わせて改定は可能と考えている。いずれにしても国とは乖離が出ないように、ちゃんと見ながら合わすということである。一旦、また期末勤勉で戻ってくるが、非正規のラインと交代させていただいて、そちらが終わり次第、また期末勤勉手当のお話をさせていただきたいので、またメンバー入れ替えさせていただく。一旦失礼する。
　では、非正規の方を始めさせていただく。まず、例年どおり、いただいている要求項目のうち、給与課の諸手当非正規部分の確認をさせていただいた後、会計年度の給与改定に移らせていただく。要求項目のうち4項目、(1)から(6)の非正規の改善の部分については、給与課の方で対応させていただきたいと思っている。続いて、要求項目9項目め(5)の一時金の改善を図ることの所、(5)番の所、こちら給与課の方で対応させていただきたいと思っている。
 
（組合）
　何番の(5)。
 
（市）
　9項目め。一時金の改善を図ることの(5)番。大丈夫か。
 
（組合）
　はい。
 
（市）
　続いて12項目、諸手当の改善の所の(6)の初任給調整手当以外の部分、(1)から(5)と(7)から(11)の部分については給与課の方で対応させていただきたいと思っている。要求項目の確認は以上である。続いて、会計年度の給与改定の方に入らせていただく。資料をお配りさせていただく。こちら、本給の方からお示しさせてもらっている本務職員の給料表をベースに作成している。会計年度任用職員の給与改定についてということで、改定の内容としては、行政職給料表、その他給料表に基づいて報酬を定めている職について、給料表の改定に準じ、次のように改定する。資料の見方としては、行政職の事務職員、技術職員1級のABCについて、現行初任給であれば138,504円のところ、改定後146,160円ということで、改定額7,656円になり、その改定率は5.53%になる。2級のABについては、現行初任給であれば171,448円のところ、改定後177,828円ということで、改定額が6,380円になり、その改定率は3.72%になると、そういう資料の見方になっている。給与改定の対象については、会計年度任用職員のすべての職について改定するのかと言うとそうではなくて、給料表に基づかない職というのが一部あり、国や他機関との調整により給料の額が決定される、例えば医師会との協議に基づいて大阪府内で統一単価を使用している医師であるとか、JETプログラムにおける国際交流員の方であったりとか、C-NET、大阪市外国語指導員の方がそれにあたる。そのような給料表に基づかない職については改定を行わないということになり、特段変更はない。提案するのは、給料表に基づいて報酬を定めている職については給料表の改定に準じると、こういうふうな説明になっている。実施時期については、令和5年4月1日に遡及して実施することとしたいと考えている。ただし、12月期の期末手当の支給対象とならない職員については、各給料表の改定後、令和5年12月1日から速やかに実施していきたいと考えている。続いて、任期付及び臨時的任用職員の給料月額の改定について、資料上記載はないがご説明させていただく。本務の給料表の適用をしているため、改定内容及び実施時期については本務職員と同様となる。続いて、会計年度任用職員の給与改定の実施時期については、今年度から取扱いを変更しているので、別途、提案資料をお配りしてご説明させていただく。会計年度任用職員における給与改定の実施時期についてということで、本市においては、常勤職員の給与が改定された場合における会計年度任用職員の給与の改定の実施時期について遡及しないこととしていた。令和5年5月2日に、常勤職員の給与が改定された場合における会計年度任用職員の給与については、常勤職員の給与の改定にかかる取扱いに準じて改定することを基本とし、その会計年度任用職員の範囲については、地方公共団体の実情を踏まえ、適切に設定するよう国より通知があったことを踏まえ、常勤職員の給与が改定された場合における常勤職員の給料表に基づき報酬を定める職に任用される会計年度任用職員の給与の改定の実施時期について、次のとおりお示しする。1、給与改定の実施時期、12月期の期末手当の支給対象となる会計年度任用職員については、常勤職員の給与の改定の実施時期と同様に取り扱うこととする。12月期の期末手当の支給対象職員については、引き上げ時は遡及ありの年度内改定、引き下げ時は年間調整ありの年度内改定とし、12月期の期末手当の支給対象外職員については、これまでの取扱いと同様、引き上げ時は遡及なしの年度内改定、引き下げ時は年間調整なしの年度内改定となる。12月期の期末手当の支給対象職員の中には、育児休業により支給割合が0%となり、結果として支給額が0円となる職員も含んでいる。2番、今年度の給与改定の実施時期については、先ほどお示ししたものにも記載はあったのだが、12月期の期末手当の支給対象職員については、令和5年4月1日に遡及して実施する。12月期の期末手当の支給対象外職員については、令和5年12月1日として実施する。非正規は以上となる。
 
（組合）
　一つ質問、12月期の期末手当の支給対象外の職員とはどういうのがあるか。
 
（市）
　例えばだが、今年度の任期が6月ない人なので、10月2日以降に任用された職員であるとか、あと時間が、1週間あたりの勤務時間が15時間30分未満の職に就く方であるとか。
 
（組合）
　その2つか。
 
（市）
　あとはJETプログラムの参加者の方とかは、そもそも期末が設定されていないので、そういった職の特殊性があるものなどである。
 
（組合）
　1週あたり15時間30分未満というところについては、さっきも勤勉手当のときにも言ったが、大阪市で複数の所に行っている場合、ぜひともこれを通算して考えて支給対象にしてほしいという点と、給与改定で引き下げ時は年間調整ありという意味は。
 
（市）
　年間調整ありというのは、本務職員と同じ手法だが、ボーナスでその年間の分を調整するということ。年間でその民間の額と合わせにいくということなので、プラス改定のときは4月1日からその給与の額を上げるという形になるが、マイナス改定のときというのは、額は、12月からはその額はもちろん下げるが、その4月から11月までの分というのはボーナスの方で調整する、引くというような形で、同じやり方をとるのが年間調整というので言わせてもらっているところである。ここは会計年度だからこのやり方というわけではない。
 
（組合）
　それで言えば、会計年度とか非正規、臨時的任用とか任期付とか、そういったところの層はもともとの額が低い中でなので、引き下げ時は12月からするとか、そのへんの対応をしてほしい。今回もプラスで146,160円、行政職1級の事務職のところになるが、ここに地域手当が入っても20万にはならないわけで。
 
（市）
　これ、地域手当がここにプラスではない。この額である。本務職員は、給料表で給料の額が出ており、それにプラス地域手当という形になると思うが、会計年度は報酬なので、全部、地域手当相当分ここに入っている形になる。
 
（組合）
　地域手当が入って、この額。
 
（市）
　そう。それ別に、これまでと記載方法は変えていない。
 
（組合）
　尚更、低すぎるので。
 
（市）
　もちろん、それは本務職員は38.75時間働いている。会計年度は月額であれば週30時間なので、もちろん同じ額ではなく、30時間に割り落とした額にはなっているので。
 
（組合）
　その差は分かる。それにしても低すぎる。ちなみにこの146,160円で言って、時給でいくらになるか。
 
（市）
　またそれを計算してお伝えするというので大丈夫か。
 
（組合）
　はい。また教えてほしい。あと、これが引き上げ率とか、これの根拠は。
 
（市）
　引き上げ率の根拠。なぜこの額になったかということか。
 
（組合）
　うん。
 
（市）
　会計年度は1級の11号給から1級の27号給まで、本務職員のここの号給を見に行っているので、今回の改定で本給ラインの方から、本務職員の給料表の改定のものを貰ったと思うが、それに対応する分をそのまま時間で割り落としているだけなので、例えば会計年度だけ改定率が違うとか、同じ号給の所を見に行っているのに改定率が違うということはなくて、単純に1級の11号給だったら、今回改定された1級の11号給の額をそのまま、38.75時間を30時間に割り落としているということ。だからこれがどの号給かについては、要綱の別表1に11号給とか27号給というのが記載があるので、今回本給の方から貰った給料表と照らし合わせて、それで計算を、給与ガイドの方に載っているので、月額の計算の方。それでやってもらったらこの額になる。
 
（組合）
　分かった。
 
（市）
　改定率も、四捨五入とかの関係で、0.何%のその最後の方、0.0何%の所がちょっとずれる可能性はあるが、基本的には本給の改定率と同じはずである。ずれているとしたら四捨五入の所だけである。
 
（組合）
　報酬だったら、源泉も報酬と書いているのか。
 
（市）
　源泉徴収はちょっと、管理がどこであるか。
 
（組合）
　我々だったら給与と書いて打ち出されてくるけど。報酬となるのか。
 
（市）
　総務事務システムから出ているものであるか。ちょっと見たことがない。
 
（組合）
　報酬だったら確定申告して、仕事にかかった部分を領収書を残して確定申告したら返ってくる。使える。
 
（市）
　税金の方はちょっと分からない。
 
（組合）
　それはまたこっちで考えて要求に。他の所がやきもきしている中、国の通知どおり4月遡及に戻してからするということだったので、それはそれで一歩前進かと。
　2つ勤めているというところの通算というか、合算というところ、何とかならないか。
　そこが何とかしてほしい。
　教員の非常勤は合計しているが。
 
（市）
　あれは、非常勤を合算しているというのは同じ職。教員の方から聞いている。教員の人が、ここの中学に行って、別の中学に勤めたらそれを合算するのは、職としては同じ職の会計年度。それで行く中学校が1校増えたら、もちろん時間としては増えるので合算するというのを教育からも聞いている。でも、たぶん先ほど言っていたことは、例えば総務局で働いている人が別の局で、こっちで15時間とかのちょっと短いもので、他の7時間とかの短いものを合算してほしいみたいなことか。
 
（組合）
　うん。
 
（市）
　だから、今の話で言うと、職が同じで、単純に働く時間が増えたというので、もちろんそれは時間カウントは増えることとなるが、こっちは一応別の職ということになるので、別の人というので大阪市としてはさせてもらっていて、合算というのは。
 
（組合）
　そこは考え方を変えてほしい。同じ大阪市に貢献しているので。
 
（市）
　希望としては分かるが、大阪市としてはそこは別の職で働いてる。
 
（組合）
　今の扱いはそうだけど、それを変えるということはあり得ることか。
　そこの考え方を。
 
（市）
　今すぐには、今ここで変えるというのは正直ならない。
 
（組合）
　それはすぐにそれはあれだろうけど。
 
（市）
　次の交渉でというのもちょっと難しいとは正直思っているが、そういうご意見があるというのはもちろん、中の方で共有はさせてもらう。
 
（組合）
　働いている本人たちは尚更思っていると思う。
　同じ大阪市で、大阪市の中で別の場所にはなるけれども、でも大阪市で働いて、同じようにやっている。考え方としたら同じではないか。
　そんな仕事の中身は違うのか。一緒じゃないのか。
 
（市）
　それはたぶん、職が違うのだったら違う。
 
（組合）
　職で見ないで、人で見てほしい。例えば、それだったら保育士だったら別にあり得るのではないか。
 
（市）
　それもたぶん職が違うと思う。
 
（組合）
　同じ保育士として、別の保育所に週2日ずつ。
 
（市）
　どういう職の設置の仕方をしているかと思う。例えばこども青少年局で雇われた人が、この職があるか分からないため例にはなるが、A保育所で今日は人が足りないからここで週何日行ってください、B保育所でも週何日行ってくださいみたいな、1つの職として雇われた人が時間が増えるというのだったら、その職として何時間働いているという話かと思う。まずはじめはA保育所だけ行っていたから7.5時間だったけど、今度、B保育所もちょっと人手が足りないからちょっと増やしてほしいというので、今度、15時間半とか20何時間とかにちょっと増やしてほしいと言って、改めてその職でその時間を増やすみたいなことがあれば、さっき言っていた教員のその行っている中学校を増やすみたいな話で、時間としては合算というか、単純に働く時間が増えたということになるかと思うが、保育士でもたぶんいろんな職があると思う。それで全然違う、1人の保育士が全然違う職で雇われて、同時期に雇われているとなると、やっぱりちょっと職としては別になるので、合算はできないというふうになっている。
 
（組合）
　基本的には保育士って職は同じ。
　だいたい保育士、会計年度で働いていて、長時間のパートの先生が休みで、そのときにはそこを入ってほしいという働き方をしている人はいると思う。中だけじゃなくて、そこの保育所だけじゃなくて、違う所に夕方行くとか、そういうのは絶対あるとは思う。でもそれは合算というか。
 
（市）
　合算というか、月額であれば働く時間が増えるというふうになっていると思う。
 
（組合）
　保育にあたっているときのあれと、パートでその長時間の所に対応するというのでは、たぶん時間給というか、あれは違う。
 
（市）
　いや、ちょっと。どういう職の設置の仕方なのか。今のも、そういうのあるかもしれないという仮定か。
 
（組合）
　うん。
 
（市）
　どの職がどこまで精緻に、どういう仕事をしているというのは、ちょっと今手元に持っていないので、それはそういう職があるかどうかは、ちょっと我々の方では把握は。
 
（組合）
　たぶん保育内容充実で、会計年度で入っている職員が、その長時間保育の所にもあたるというのは、本当にそれこそ、大阪市のパートの給料も本当に安いから、やっぱりなかなか、時間帯が夕方だけとか、朝だけとかといった限られた時間帯で、なかなか人がいないというのもあったりとかいうのもあるから、それでそうやって会計年度の職員にそこを何とかやってほしいというので、その人が行けるとなったらそういうふうに働いているのは働いていると思う。
 
（市）
　それは別の職として、そういうのが設置されていてということであれば。
 
（組合）
　それは別の職としてではない。だから保育内容充実要員と長時間保育と。
 
（市）
　いや、ちょっとそのへんは、ちょっと詳しくは分からない。
 
（組合）
　以前、会計年度の募集要項を見たら、5つくらいの対応があって、休日保育になる。だからどれになるか分からないと書いていた。5つくらいのパターンがあって。
 
（市）
　職としては、要綱の別表3に載っているのが一応すべてである。要綱の別表3に載っていて、保育士であれば、職種保育士の所を見てもらったら、保育士を募集している職というのが分かると思う。
 
（組合）
　その要綱の所に載っている休日保育、それから正月対応とか載っていると思う。でもその休日保育というのが、やっぱりそこがものすごく、他の所と同じ扱いをしている。でも休日。ここで言うことではないかもしれないが、休日保育の担当の職員の責任って大きい。休みのときにそこの保育所を開けて、施設長じゃないが、責任あるところをやって、いろいろと本当に休日なのに、保育のあれが来るとか、キャンセルになったとか、いろんな調整もするというので、すごく、他の保育内容充実要員とか障がい児対応の分とかを見比べたら、すごく負担というのは大きいが、同じようにそこに要綱に書かれているというのには、これはここで言う話じゃないかもしれないが、別扱いだと。言ったら、正規でする仕事をさせている。それで同じような給料になっているというところでは、そこはもう、またこれとはちょっと別で、やっぱり改定、給料を上げるとかしないと、その休日担当になる会計年度任用職員の負担が大きくて、やっぱり辞める人間というのがいるから、そこは。これとはちょっと別かもしれないが。
 
（市）
　例えば、こども青少年局から、何もなしで上げてほしいというのはちょっと難しいが、その業務内容とかを精査した上で引き上げたいという協議というのは、はなからだめというわけではこちらとしてはないので、相談とか来てもらってというのはもちろん、他の所属でも他の職とかでも、何か業務内容を見直しして、もちろん上げる場合もあれば、難しい仕事は本務が取るから、簡単な事務作業だけやるから報酬の水準を下げるという場合もあるし、そういうので、報酬の水準って、別にはじめに作ったときから固定ではない。その業務内容であったりとかで、一定相談に来て、また作り変えるというのはやっているのはやっている。それはたぶん去年もお話させてもらっていたと思う。
 
（組合）
　そしたら、今の話で言ったら、こども青少年局からそうやって休日保育の会計年度について、やっぱりそれは、ずっと上げていっているが、こども青少年局に休日保育は正規と同じような仕事をさせているから、まずはそこ、会計年度じゃなくて正規にさせてほしい。もしそれができないのなら、給料を上げてほしいというそういう要求はここには来ていないのか。上がってきていないのか。そういう話を聞いていないのか。
 
（市）
　はじめに言っていた、正規で雇ってほしいというのは、たぶん我々には、給与課なので来ないとは思っているが、その会計年度の額をどうにかしたいみたいな相談は、今のところ聞いてはいない。
 
（組合）
　聞いていないか。
 
（市）
　もしかしたら、こども青少年局の中で検討して、でもこれじゃちょっと上げられないとか、何かそういう検討はしているのではないか。まったく検討されていないということはないと思う。
 
（組合）
　こども青少年局がもしかしたら中で、あれしてこうして上げていないという。
 
（市）
　まだ、結局だめとなっているかもしれない。
 
（組合）
　でも、上がってきていないということか。給与課のところには上がってきていないということか。その話は聞いていないのか。
 
（市）
　そう。
 
（組合）
　分かった。
　どちらにしろ、この職にこだわっているけど、そこをちょっと考え方を変えてもらって、大阪市に貢献しているのだから、通算できるような道をぜひとも考えていただきたいと思う。
 
（市）
　一旦、会計年度の給料表はこれで大丈夫か。
 
（組合）
　はい。
 
（市）
　続いては、勤勉手当の方の、期末と勤勉手当の方になるので、一旦本給の方と一緒にさせてもらう。呼んでくるのでお待ちいただきたい。
　引き続き、期末勤勉手当の関係のお話をさせていただく。早速だが、資料を配布させていただく。お手元に配布させていただいた資料をご覧いただくと、期末手当及び勤勉手当の支給月数についてということで、こちらについてもさまざまご要求をいただいているところだが、こちらとしては人事委員会の勧告どおりの実施をしたいと考えている。具体的には1の支給月数のところの(1)再任用職員及び会計年度任用職員以外の職員のところについて、令和5年度、今年度12月については、期末と勤勉を0.05月分ずつ引き上げ、年間で4.5月にしたいと考えている。令和6年度以降については、6月、12月で均等に配分し、期末と勤勉をそれぞれ0.025月分ずつ引き上げ、こちらも年間で0.1月引き上げて4.5月分にしたいと考えている。続いて再任用職員だが、こちらについてもご要求いただいているところではあるが、人事委員会勧告どおりの改定を実施したいと考えている。令和5年度については、12月期について、期末、勤勉、それぞれ0.025月分引き上げて年間で0.05月分、令和6年度以降については、6月、12月の期末と勤勉それぞれを均等に配分し、0.0125月分ずつ引き上げ、こちらも年間で0.05月分ずつの引き上げにしたいと考えている。
　続いて、会計年度任用職員については、人事委員会勧告を踏まえ、期末手当を年間で0.1月引き上げて年間2.6月に改定し、今年度については12月期の期末手当を0.1月引き上げて、来年度、令和6年度以降については、勤勉手当の支給に伴い、期末手当、勤勉手当ともに本務職員と同様にする。
　続いて裏面に行っていただくと、こちらの方で勤勉手当の詳細ということで記載させていただいている。大きくは現行と制度自体が変わっているわけではない。(1)の再任用職員及び会計年度任用職員以外の職員のところについても、区分についてαやfというところの考え方は変わっておらず、それぞれのところで、先ほど申し上げたとおり0.05月分ずつ12月であれば引き上げて、6月以降になると均等に配分するので0.025月の引き上げとしたいと考えている。再任用職員についても同様となる。
　会計年度任用職員については、現行勤勉手当の支給がないため、令和5年12月期の欄はバーにしており、令和6年6月以降については、8月の会計年度の勤勉手当の交渉の際にもお伝えしていたが、相対評価結果がない本務職員の取扱いと同様、第3区分相当として支給を行うことになるため、記載の月数になっている。ただし、懲戒処分等があった場合は、本務職員の取扱いと同様、第5区分相当として支給を行うこととなる。
　最後に実施時期となるが、令和5年度分については令和5年12月期から、令和6年度以降分については令和6年6月期以降の期末手当及び勤勉手当から適用してまいりたいと考えている。一旦、お配りしている資料の方を一通り説明をさせていただくと、次のペーパーのところで具体的な月数の方を記載している。こちらも例年どおりだが、先ほどお示しした2αプラス6fやαプラス4f、そういったところについて算定の基礎となる人員構成や基礎額について、この令和5年6月時点のものに置き換えて再計算をしている。それの1枚目のところで、令和5年12月期について、再任用職員以外の職員については原資月数を1.05月ということで、先ほどお示ししたとおりのものを再計算した結果、こういった形になっている。再任用職員についても原資を0.5月とした結果、再計算するとお示しのとおりになっている。めくっていただいて、2枚目に令和6年度以降のものを記載している。こちらについては、評価の給与反映の見直しを別途提案させていただいているところなので、そちらの見直しを反映して算定したものになっている。よって、評価部分の改定による影響については、この後、メンバーを入れ替えて、人事グループと一緒に入って、評価のところで詳細をご説明したいと考えているが、原資については先ほどご説明したとおりの1.025月で計算したものと、再任用職員については0.4875月で再計算したものとなっている。この評価の見直しに伴う具体の改定の影響については、この後ご説明させていただく。2の総額を超える場合の調整についても、この間ご説明しているとおりだが、この固定月数で計算したものが条例上の総額を超える場合には調整させていただく。最後だが、この間も同様だが、原資月数に改定等がある場合については、支給月数をまた再度、再計算をする。こちらの方が今回の提案内容になっており、この間、各単組の方から年末手当の申し入れをいただいている。そこで3.0月プラス10万円ということで申し入れをいただいているというのは、こちらも理解はしている。ただ一方で、この間もご説明しているとおりになるが、人事委員会において民間給与実態調査を行い、その結果としての公民較差の解消や給与改定の勧告を行っているものであり、この公務員の民間との較差の解消は、公務員給与の決定の客観性を支えるという意味で非常に重要なものだと考えているので、やはり本市としては、人事委員会の勧告にある公民較差の解消というものは重く受け止める必要があると考えているので、こういったご提案になっているという形になっている。ご説明としては以上である。
 
（組合）
　我々の要求からしたら大きくかけ離れたものだが、とりわけ、給与の面であれだったので、せめて一時金のところでプラスアルファを出せば、若い人も中高年層も、それなりの対応ができたのではないかなと思う。民間と合わせると、民間はその民間調査に入っていない特別な手当とか、インフレ手当とかも出ているところもあるので、そのへんも考えたら、公務でもそういうのがあっていいのではないかと思う。非常に残念。一つ良かったのは、会計年度の0.1月、きちんと期末で乗せたというところでは評価するところである。あとは再任用の月数が、ほぼ正規と同じような仕事をしておきながら半分近くに減るというのはたまったものじゃないなと。高齢層の経験とかそういったものは使われるだけ使われて、それが半分になるというのは非常に残念。このへんのところもちょっと考えていただきたいなと思う。
　再任用の先生って、やっぱりすごく保育所なんかでも、今までの経験って、やっぱり保育においても、1年目からいろんなことが分かるわけじゃないから、本当に年数かけていろんなことが分かってきて、その豊富な知識も持っているし、すごく頼りはされる。なのに、このボーナスを見たときに、やっぱり愕然とする。もう辞めようかなと思うと言われる。でも皆は辞めないでほしいと言って止めるのだけど、実際、この金額って、やっぱりこれで頑張って、明日からも大阪市のために頑張ろう、頑張ってくださいという金額ではないと本当に思っている。なんとかしてほしい。すごく、周りから本当になんとかしてほしいというか、それだけのことを仕事はしっかりとやっている。やっぱりそこが認められないというのなら、変な話、仕事の内容を、これはもう辞めてください、これも辞めてください、これもいいです、これもいいです、これもいいですと言って減らすならともかく、やっぱり今まで持っている知識をしっかりと活かして、仕事に従事してほしいというふうにも言っているのに、これって、やっぱりもうモチベーションは下がっていく。そこで辞められたら、困るのは現場。そこをなんとかしてほしいというのは、本当に再任用の人からも言われている。なんとかならないか。
　それも本給自身が7割相当にされた上にである。
　それも言われた。
　一時金なんて生活補給金で、この半年間ずつ頑張ったことが評価されて出されるのだから、それは本務も再任用も会計年度も一緒。会計年度が一緒になったのだから、もう再任用もぜひとも一緒にすべきではないかなと。理由がない。理屈がないと思う。
 
（市）
　理屈がないと我々も思っていないというのはある。もちろん、いつも職員一人ひとりが再任用になられて、やっぱりモチベーションが上がらないとか、買いたい物が買えないというお話もお伺いしている。一人ひとりの方々の思いというのはもちろんあるとは思っているが、一方では、先ほども申し上げたとおりだが、人事委員会においても民間や国、もちろん本市職員についても調査をした結果、じゃあこれは何がいいのかというので出してきている数字というのがある。民間の再任用のところの数字というのも見た上で、今で言うと国も他都市も、基本このくらいの水準だと思う。それがいいのかどうなのかというお話はあるとは思うが、我々の立場で進めると、やはり公民較差の解消、民間企業の水準に合わせるというのがやっぱり非常に大事だと思っているので、そういったものを踏まえると、今回の改定においても、やっぱりこれ以上のお示しをするというのは難しいと考えている。国の方でも人事院の報告とかで、このアップデートとかの中で再任用職員の手当の支給範囲の拡大や、そういったものにも今年度の人事院の方でもちょっと言及がされているところもあったので、今後もそういった動きなどを見ながら、何ができるのかというところについては、これからも引き続き、協議をさせていただきたいと思っている。
 
（組合）
　例えば会計年度だったら、週4という勤務。でも再任用は週4勤務じゃない。正規と同じように働いている。そこというのは、やっぱり同じように働いていて、同じ、会計年度の人は5時15分に上がるけど、再任用の人は5時半まで。同じように毎日毎日働いていて、やっている中で、同じ仕事をやっている職場の中で、やっぱりもうそのしっかりと仕事をしてくれている人へのこの何と言うか、せめてこの年度末というか、勤勉、ボーナスの時期のこれだけでも、やっぱり本当に上げてほしいというのは。時間数とかでちょっと時間少ないから、これだからというのは、だったらともかく、同じように仕事をほとんどしている。同じように保育、クラスに入ったりとかもしている中で、この給料の面で、やっぱり同じように、正規と同じようにというのは、すごく皆の要求。そこをなんとかしてもらわないと、これから先、辞めていく人が多くなると思う。そこをなんとかしてほしい。
　辞めていく人というより、再任用でさえ集まらなくなっている。
　それでなくてもなり手、なり手と言ったらおかしな言い方だけど、たぶん必死になって食い止めるというか、残ってという感じで、続けてというふうに説得している部分がある。
　だから制度だからということで、国も全体もそうだが、もしかしたら再任用制度入ったときの社会情勢の状況も違って、それはもともと給料が低いのだから、せめて一時金くらいは同率にしないといけないという話だと思う。だいぶ経っているから。制度そのもの。だから市だけが悪いという話ではなくて。
 
（市）
　14年とか15年とかに入った制度なので。
 
（組合）
　もうだいぶ経って、その再任用入った当初とはやっぱりだいぶ状況が違う。実際、再任用される方の状況も含めて、やっぱり違っているから。制度入ったときだったら、もうそしたら再任用やめておこうかみたいな感じだし、フルタイムはやめておこうかみたいな。今どき教職員の世界でも、もうほとんどフルタイム。昔だったら短時間で行こうかみたいな。短時間を希望してもフルタイムを強制されるみたいな状況だったけど、全然違う。今。皆、フルタイムで働かないとどうにもならないみたいな状況になっているから。それは金額を上げてくれという要求もしているが、せめて一時金は同じ率にするくらいの、やっぱり制度をそろそろ、だいぶ時間がかかってきて。市だけで変えるのはできないということだとは思うが。そういう時期に来ていると思う。
　民間や人事委員会勧告が常套になっているのだけど、そうじゃなくて、この30年、賃金が上がらないようになってしまった日本で、やっぱり公務が引っ張って引き上げていくサイクルを作らないと。当然、民間に対する、特に中小企業に対するそういった支援も必要だけれど、そういったことをしながら公務が率先して引き上げることによって上がっていくわけで。岸田首相が、自分らの責任を棚を上げてどうたらこうたら言っているが、そこでやっぱり公務が率先して上げないことには上がらない。今は政治に任せていても。そこでぜひとも狼煙を大阪市には上げてほしいと思う。7割のところでは、民間はだいたい77%くらいになっている。民間の状況を見ながらと言うのなら、給与を60歳以後引き下げるのも、77%にするべきではないのかなと。
 
（市）
　定年引き上げの話か。
 
（組合）
　定年引き上げに関わって、7割相当にしたけど、民間は77%。
 
（市）
　中央値も出ている。全然、また後半でさせてもらえたらとは思う。
 
（組合）
　だから最初の元のところがそう。だからせめてボーナスは、本当に1年間、同じ思いで働いてきている人に対して、格差をつけるのではなくて、均等に本当にしてほしい。やっぱりボーナスが上がったら、よし、来年も頑張ろうというように思うと思う。今は夏と冬のボーナス、こんなにあれしてたけど、昔はその夏のときにちょっと少な目で、年末、お正月前にいっぱい、いろんなことというので、がっとこういう。それは、今は同じだが、でも本当にボーナスって生活の補填だけじゃなくて、いろいろと本当に、今は銀行とかで手にすることはないけれども、厚みがあったら、よし、次頑張ろうというふうに思うのだが、再任用になったら、本当に厚みが、もしも現金をしっかり貰うなら、厚みがぐっと、本当に下がってしまう。でも自分が実際にやってきたことというのは、正規のときと同じ、本務のときと同じようなことをして仕事もやっているのにとなる。だからそこだけでも、本当、努力、もうちょっと考え直してもらいたい。この金額ではちょっと、組合員に言えない。納得できないだろうなと思う金額である。
 
（市）
　民間準拠や人事委員会のところを尊重するという立場に対してご納得いかないというか、ご不満というのはよく聞くが、我々も法律上も均衡の原則というのがあって、一旦この民間の水準に合わせていくというのは無視できないし、人事委員会の勧告というものも労働基本権制約の代償措置としての位置付けられているものというものもあるので、それを我々が軽視するというのはなかなかできないというところがある。そういった中で何ができるのかというのは、またお話はしていかないといけないが、その中でなかなか難しいところもある。今、委員長の方からも、再任用制度が入ってから時間が経っているという話もあって、今回、国の人事院の方からの公務員の人事管理に関する報告や、そういったところでもこの再任用職員の給与について、今、時代も変わってきているというところで、何か検討されるようなことも言及されたりもしているので、我々もできる範囲内のところで、こういったところの動きを見ながら、今後継続して検討はしていきたいと思っているので、その辺りはこれからも協議させていただきながら、お話を聞かせていただきながら進めたいと思っている。
 
（組合）
　我々としてはこういう話になると生計費がまず第一に出てくるので、そこをちゃんと見てよと。
 
（市）
　人事委員会も、生計費についても見ている。
 
（組合）
　その生計費が、それで暮らせるかと。
 
（市）
　そうなると、人事委員会の調べ方がいいのか悪いのかという話になるので、我々もなかなかそこまでは。
 
（組合）
　それは人事委員会にもすごく言ってはきている。
　それで言ったら全然、人事委員会のこの標準生計費なんて、もう話にならない。2人世帯で136,000円って、どうやって大阪市で暮らす。半分近くを家賃に食われて、食費から考えたら何もできない。
 
（市）
　そこの是非はまた人事委員会に言っていただけたらと思う。
 
（組合）
　でも、その人事委員会がこうだと言ったことが基本になっている。
 
（市）
　それはなる。我々の立場として。
 
（組合）
　実際、こうやって話したときに、やっぱり現場の職員の声というのはこういう声だということで、やっぱり本当に人事委員会に私たちが言うことかもしれないけれども、局からもやっぱり言って、これってやっぱり、これでは職員がモチベーション上げて仕事に従事してくれるとは思わないからというふうに言ってほしい。
　ぜひとも大阪市として人事委員会に物申すこともしてほしい。
　そこがベースだということは、重々、話の中では分かっているけど、そこ自身が本当に今、書記長が言ったみたいに、そんなので暮らせないだろうという中身である。
 
（市）
　我々、枠組みとしてはご理解いただいているのだろうなというのは、それは感じているし、その中でやっぱり一人ひとり組合員の思いもあるというのも、そちらのお立場としてもあるというのももちろん理解はしているので、こういった折衝の場というのを設けながら、お話も聞かせていただきながら、やっぱり進めていくというのが大事かなと思うので、その辺りも踏まえて、またこれからもお願いしたいと思っている。
 
（組合）
　次は。
 
（市）
　次は評価の関係で、人事評価のところで、割合が変わるという話を前回させていただいたので、それで勤勉手当にどう影響が出るかという話を、ちょっと人事と入ってさせていただきたい。メンバーを入れ替えさせていただく。
　引き続きだが、評価の関係で勤勉手当の詳細な説明をさせていただきたいので、また資料をお配りさせていただく。今、お手元に資料を配らせていただき、こちらの方が上、行政職給料表と技能労務職給料表と、それぞれの給与を示しており、前回の事務折衝の中で、今回の評価が変わることによって4区分、5区分というのが、前年度実績で言うと1.6%、0.6%になるとお話させていただいたと思う。下位区分が減るという話。現行は下位が10%、5%で作っていて、表で言うと現行制度のところが、現行の下位が10%、5%という今の計算の仕方で計算をした月数と額が入っている。改正後については、前回お示しした4区分が1.6%、5区分が0.6%という直近の実績において再計算をした月数と額が入っている。こちらの月数というのが、先ほどお配りした勤勉手当の令和6年度以降のところに記載をしている数字が入っている。今回の評価の見直しによって下位区分の人数が減るので、直近の実績、令和4年度実績である1.6%、0.6%で計算をした数字が入っている。その差で言うと、月数についても金額についても、現行よりは上位区分が減るという影響が出てくる。これが何かと言うと、下位区分の人数が減るので、今まで10%、5%いたところが1.6%、0.6%しかいないので、下位区分からの原資が減る。よって、上位にまく、特にαの部分というものが減るので、上位の方については月数が減る、月数が減ると支給額が減るという動きになる。金額としては小さいが、第3区分のところで、3区分の方というのはαがないので、ここで0.001のマイナスになっているのは、いわゆるfの扶養手当の部分である。3区分のところは、原資月数プラスfというふうになっていたかと思うが、このfというのは1区分、2区分、3区分にfをまいていて、今回の見直しによると3区分の人数が増えるので、ただ扶養手当の総額は、原資は変わらないので、それを多くの人数で分け合うことになるので、結果として1人分の取り分というか、fの単価としては落ちるので、マイナス0.001ということで、影響額としては5級で1,000円。こちらが1回、6月期や12月期、年間だとこの倍になる。3級だったら1,000円や、4級以下であればマイナスが0.0になっているのは、これは500円未満ということ。400円とか。今回の評価の見直しによって、勤勉手当の方にはこういった影響が出る。計算については、令和4年度の実績を使って計算をしているということのご説明をさせていただいたところである。
 
（組合）
　4級までは第3区分では減らないということか。
 
（市）
　第3区分についても減る。0.0となっているが1,000円になっていないだけ。400円とかは減っている。
 
（組合）
　そうか。
 
（市）
　小さいから数字の所、見えていないだけで。
 
（組合）
　こっちを見ないといけないか。
 
（市）
　月数で言うと0.001とか下がっているので、四捨五入しても0.1にならないという形。小さくは減っている。
 
（組合）
　人事委員会も懸念していたところを減らすというところでは前進で、上位区分の人にはあれだけど、でも上位区分だけじゃなくて本当に頑張っている人たちのことを考えると一歩前進かな。我々としては反映させるなというのが基本だが。
 
（市）
　ここは一定、そういったいろんなことを踏まえて見直しをさせていただきたいという提案なので、それを踏まえるとこうなるということをまずお示しさせていただき、今回に関しては、直近の令和4年度実績を使っているので、来年度以降については、令和5年度、実際どういう分布になるかというのをまた4月以降見ていかないと分からないので、その辺りはまた今後、令和5年度実績などが出てから、またこちらも検証をした上で、また共有させていただきたい。
 
（組合）
　またそれ出たら、また教えてほしい。
 
（市）
　基本的には、この固定月数という考え方は変わっていないので、分布がぶれなければそのままいくという考え方もあるだろうし、分布割合が5年度で少し実績としてどう出るか分からないが、ぶれたりした場合には、どうしていくのが一番いいのかというのは、こちらも研究して分析して、そういったものを踏まえてまた、来年度にはなるが協議をさせていただいて、またやっていきたいと思っている。一旦、評価の関係についても、前回と今回でこちらからご説明させていただきたい点としては以上となる。
 
（組合）
　第3区分で減るのはもうひとつだなと。これは根本を変えないと減るわけか。プラスfにしていたから。
 
（市）
　今回、今の枠組みを変えるつもりはなかったので、そうすると3区分の人が増えるので、この下位というか、この原資を3区分が増えたらいっぱいで分け合うわけなので、1人分の取り分は少なくなるという形。
 
（組合）
　それは分かる。分かるけど、第1区分、第2区分で減らせみたいな話だけど、そうはいかないわけか。一個の、今までやっていた制度で言えば、プラスfになっていたわけだから。
 
（市）
　3区分減らしたくないとなると、そもそもこの見直しがなかなか、やったら減るので。
 
（組合）
　いやいや、それは第1、第2区分を大幅に減らせばいい。
 
（市）
　減らすというか、そもそも制度を変えないといけないという話。
 
（組合）
　そうそう。だから、なるなと。このプラス2αプラス6fが、こうやっている限りはこれでこうやっていたわけだから、そうなんだなと。
 
（市）
　もともとプラスfが付いているから減っているように見えるが、そもそもfを付けているというのはある。たぶん当初、たぶん導入のときにもともとfはなかったと思うので、それをいろんなこの折衝等の経過もあってfを入れたという経過があるから、こういう結果になっている。
 
（組合）
　反映しなかったら解決する問題。
 
（市）
　その話になると、ちょっとまたステージが変わった話になってしまう。
 
（組合）
　だって、目的がやっぱり一生懸命仕事を頑張りましょう、それぞれいろんな所で技術も情報も全部アップしていこうという話の中で、ただ、1年間働いてきたのを振り返り、ここは努力しようとか、ここは評価できるけどここはもうちょっととかという話の中で、それが結局反映されてしまうという。普通に働いていて、上位にも行けないけど下位に行かない、この普通の所にほとんどの人がいる。そこがやっぱり、これを見たら三角。やっぱりそこというのは、三角かよとなる。本当に反映しないことが一番だと思うけれども、せめて。
 
（市）
　三角だけど、3区分が増えるから。4、5区分だったのが、3.0以上を取ったら3に来るという今の運用もしていこうとして、3区分が増える結果、fが貰える人が増える結果なので、どうなのか。それをどう評価されるかというのはもちろんあるかと思うが。
 
（組合）
　一歩前進だが、さらなる改善をお願いしたいと思う。
 
（市）
　評価の関係は以上でよいか。
 
（組合）
　はい。

（市）
　事務折衝ということでよろしくお願いする。いただいている内容として、今回、こちらまた本給の方で給料表や再任用の話をまずさせていただき、メンバー入れ替えて、手当、非正規の担当の方で会計年度任用職員のところ中心にお話しいただき、最後にまた人事課も含めて評価の部分のお話をさせていただくというような流れでよいか。
 
（組合）
　はい。
 
（市）
　まず給与課本給部分のところで対応させていただく。基本的にはすべてこちらからお示しするものはもうお示ししているという状況になっており、この間の事務折衝のところでも、再任用職員の部分や給料表の引き上げについても人事委員会勧告どおりということをお伝えさせていただいて、そうではなくて、すべての職員について等しく引き上げることというお話をいただいているところである。繰り返しになるが、再任用職員の部分についても、我々としてもやはりこの間申し上げているとおりだが、人事委員会の方においても、民間、国、本市職員についても調査をした上での勧告であるので、その内容というものは重要視する必要があると考えている。今後については、国等でも少し動きがあるような記載もあるので、そういったところも見ながら検討はしていきたいと思っているが、今年度に関しては、特段、前回から何か変更というか、見直しをご提示できるものはないということになっている。
 
（組合）
　分かった。今、最後におっしゃった府の方で何か検討事項がある。
 
（市）
　国。
 
（組合）
　どんな事項が。
 
（市）
　また国の勧告等を見ていただけたらと思うが、今年度の国の方で、ちょっと詳細な中身が分からないので、今どうこうというわけではないが、今年度、国の公務員人事管理に関する報告というものが出ており、そちらの中で、詳細はまたご覧いただけたらと思うが、17ページ辺りのところで、定年前再任用短時間勤務職員等の給与というところで、こういったところで手当の支給等に関して、その支給範囲の部分について触れられたりしているので、具体的にこういったものが何を想定しているのかというのは定かではないが、来年度なのか、もう少し先なのかというのも、そこも含めて分からないが、一定、この国の方で検討されている状況もあるので、そういったところを注視しながら我々も見ていきたいと思っている。
 
（組合）
　これから検討されるということだが、基本的には出すべき手当はきちんと出していただきたいと思う。それではこちらの方からだが、前回も言ったが、中高年層の引き上げが、一番上の所でも1,500円程度というところでは、この物価高騰の折、非常にモチベーションがもたないというところで、労働基本権が制約されているとおり、すべての職員には最低、その人事委員会勧告の引き上げ率を引き上げるべきだと。その上で、若年層に上乗せするべきだというところである。人事委員会勧告を尊重するとおっしゃるならば、すべての職員に与えるべきであって、上乗せするというなら、そこに財源、大阪市は、口では財源不足をおっしゃるが、大阪市の財政は非常に優良なことは明白なわけであり、昨日も万博の今、話題になっている建設費の負担分も出すということで早々に了解しているわけで、そういったことには出しつつ、この物価高騰やコロナやなんやかんやで苦労している職員に対してこういう扱いでは非常に不満というふうに思うので、もう一度検討していただきたいと思う。最高号給に滞留する職員、ここ数年ずっと言わせていただいているが、それこそ働く意欲を上げるためにも号給を、せめて給与構造改革の前まで、水準まで戻すべきだということで、ちなみに今、高卒、大卒で2級から3級への試験があるのであれだが、そこへ試験を受けないで、または試験を落ち続けたという想定した場合、高卒、大卒の人たちが、この2級の最高号給に到達するのに何年で到達するのか、ぜひとも教えていただきたいと思う。ストレートで3級に行ったとして、その後4級に行かなかったとして、この3級の最高号給に何年、何歳でその上限に到達するのか、ぜひとも教えていただきたいと思う。次に保育士給料表と幼稚園教員の給料表について、これもずっと去年から言い続けているが、ケア労働者の支援措置が行われているわけで、それを一向にせずに、この人事委員会勧告だけで済ますのは非常に問題だというふうに思っている。きちんと、このケア労働者の支援措置するために、公務のところにも該当するということであったし、そのための交付税措置もされていたはずなので、それを一体何に使ったのか、明らかにしていただきたいと思う。きちんとケア労働者の支援措置分を含めた、何らかの対応をしていただきたい。格付を上げるとか、対応していただきたいと思う。それとこの幼稚園教員、教員の長時間労働の問題、わずかな4%分の上乗せだけで、残業代を出さないというふうな給特法のもと、本当にひどい状況に置かれているというところでは、この低すぎる幼稚園教員の給料表を、せめて小中学校の給料表に戻すべきだし、その小学校、中学校の給料表自身も改善させるべきだというふうに思う。そうでないと、この教員の空きの問題。足りなさ過ぎて子どもたちの教育権が侵害されているという問題は、早急に解決しないといけない問題だと考えるので、そのへんのところ、教育委員会だけに任せるのではなく、大阪市としても一緒に取り組んでいくべきだというふうに思う。あと保育士の方でも人材確保、本当に欠員が通年であって、3人欠員が出ているという保育所まで出てきているというところでは、子どもたちの命が脅かされていると言ってもおかしくない。今日もニュースで出ていたが、どこかの村の保育所で保育士が不適切な保育をしたということで町長が謝っていたが、そこにいく原因、その保育士がやったことについては許されるべきものではないが、そこにいく要因の一つとして、この人手不足、保育士不足があるのも否めないので、そういった保育士の欠員を早急に解決できるための措置をしていただきたい。ここずっと数年言い続けているが、全然、まったく努力していないとは言わないが、今年も10月に採用試験をやるとか聞いているし、まったく努力していないとは言わないが、現実問題、欠員が出続けているわけで、その原因がどこにあるのかをどう考えているのか教えていただきたいと思う。幼稚園教員、保育士の給料表、我々としてはそこがあまりにも低すぎる。保育士、幼稚園教員の評価があまりにも低すぎるというところに問題があって、それに伴って処遇も低すぎるというのが大きな原因だと思うので、そこのところを教えていただきたいと思う。一時金についても、前回のところで支給月数出されたが、我々としてはこのプラスアルファも要求しているわけで、本給のところでもしできないのであれば、この物価高騰に対するところで全職員に報いる生活改善につながる措置を、ぜひとも今年についてはしていただきたい、考えていただきたいと思う。とりあえず本給のところではそれだけで、他。
　今、書記長が言ったが、保育士の、やっぱり幼稚園教員よりも低い。ちゃんと専門職で国家試験を受けたり、短大とか大学出て資格を持って、ちゃんと専門職として働いているのに、この給料では安すぎるというのと、やっぱりこの間、主任とかできたのだが、そのときに3級でその主任クラスになった人が3級に残り、主任とかそういう役がない人は下がっている。2級に。そこがやっぱりおかしい。現場としては、その3級の仕事をきちっと他の人もやっていて、主任という仕事を増やしたら、そこはそこの上に上げるべきだと。そこをその3級のところにいた人を2級に下げるというところで、最後の退職前とかそういうときに、そこに3級から2級に落ちた後も退職金とかいろんなところに本当にガッと差がつく。やっぱりそこというのは、モチベーションも下がるし、ちゃんとそのために仕事を増やしたらその分だけ給料を上げるべきだと思う。所長の仕事もすごくやっぱり、いち保育所とかを任せているにもかかわらず、すべての責任は所長にということで、すごく大きな重責を担っている所長の給料も安すぎる。だからそこらへんで言ったら、もうすべてにおいて、保育士の給料表自身も仕事に見合っていないというか、本当に保育士が集まらない原因を聞かせてほしい。本当にこの2、3年ずっと、4月1日で、今回、本務の職員は欠員なかったと。いや、本務の職員がなかったらいいのではないという話で、そのときに欠員が出ていたのは会計年度だった。会計年度の職員が入らなくて、欠員のまま。4月1日。スタートするときに職員が足りないということはどういうことだと。
 
（市）
　それはこども青少年局との要員交渉とかで言っていただいている。
 
（組合）
　うん。言っている。
 
（市）
　そっちだと思う。やっぱり主張するべきところって、やっぱり要員であれば要員のところに言わないと。
 
（組合）
　要員だが、欠員になる原因がこの給料表にある。
 
（市）
　会計年度。
 
（組合）
　会計年度もそうだし。
 
（市）
　会計年度は欠員。
 
（組合）
　会計年度もそうだが、本務の給料表もそこも原因がある。だから保育士が他の市に行ったりとかして、大阪市を辞めていく人が多いというのは、そういうふうに思っている。だからそこを本当にそうだというふうに思っているのか、いやいや、欠員があるのはこういうところに原因があると思っていると、どういうふうに考えられているかを教えていただきたい。
 
（市）
　会計年度の欠員について、我々が要因はこうだというのを申し上げる立場にはないと思っている。会計年度に欠員が出ているのか。4月1日に。
 
（組合）
　4月のときは。
 
（市）
　だからそれは、なんだろう。ここで我々がその要因、欠員の要因について答える立場にはないと思っている。
 
（組合）
　それも分かっている。
 
（市）
　だからそれはここで我々が答えるというよりは、やっぱりこども青少年局で分析する話だし、もちろん、こども青少年局と我々の方で話をするべきことはあると思うが、その会計年度の欠員が生じている要因が何だというのを、ここで我々が何か答えるという立場にはないかなと思っている。もちろん、給料表の水準についてどうだということについては、もちろん協議させていただくし、勤務労働条件なのでもちろんさせてもらうが、その欠員の要因分析みたいな話については、この場ではちょっと違う話かなと思っている。
 
（組合）
　言っているのは分かるが、でも欠員になる原因が給料表の本当に低いというところ。でも正規も欠員が出ている。
 
（市）
　正規は4月1日は埋まっていた。
 
（組合）
　4月1日時点では出ていなかった。だけども、本来はもう欠員があってはならないし、本当ならば会計年度じゃなくて、全部本務で雇ってほしいというくらいの。
 
（市）
　それはまた別の話。どういう人を配置するかという話だと思う。
 
（組合）
　どういうふうに考えているのかを教えてほしい。
 
（市）
　要員を本来、ここを保育士を本務で埋めるのか、会計年度で埋めるのか。そこの是非について、なかなかこの、別に給料表の話ではないので、それが我々も人事なのか、こども青少年局なのかというのもあると思うが。そこはそこが適切に判断していると思う。それが適切じゃないというなら、然るべき所にちゃんと言ってもらった方がいいと思う。
 
（組合）
　その然るべき所からどういう報告が来ているのか。
 
（市）
　だからそれは我々に、こういう理由で会計年度を配置していると給与課に報告なんかない。そう思わないか。なんでこの配置基準、配置基準で。
 
（組合）
　人が来ない原因として、青少年局からあまりにも低すぎるから何とかしてくれという話は来てないのか。
 
（市）
　本務職員の部分に関しては、特段聞いていない。
 
（組合）
　本務にしろ、会計にしろ。
 
（市）
　会計年度のところは僕のところには話が来ないので分からない。
 
（組合）
　本務職員のことも何も。
 
（市）
　本務職員に関しては、こども青少年局としても、もちろん人事委員会の勧告等で出ているものに関して、民間との均衡でやっているというのは理解されているので、それ以上、何か上げるという話が何か具体のものが来ているかというと、特に来てはいない。
 
（組合）
　来ていない。
 
（市）
　はい。たぶん、こども青少年局もその仕組みを理解されているのでというのもあるかもしれない。
 
（組合）
　仕組みじゃなくて、現実問題として給料が低すぎるということ。そこが大きな原因の一つだと言っている。そこを何とか改善してと言っている。
 
（市）
　民間との均衡というところで人事委員会が調査した結果なので、我々としては、一定均衡が図られている水準という理解のもとでやっている。
 
（組合）
　保育士の場合、その比較の仕方がまともじゃない。
 
（市）
　それは前も言ったが、人事委員会の比較の仕方がおかしいとかいうのは、それはそっちにまた言ってもらったらいいと思う。
 
（組合）
　言い続けている。
　人事委員会の勧告とかは、あくまでも調査の結果を勧告するだけであって、それを受けて、現実、社会の情勢や生計費やなんやかんや、地方公務員法で書かれているような情勢も見ながら、国や他市の状況も見ながら考えて、大阪市としてどうすると判断するのが大阪市の仕事であって、人事委員会がこうだからそのとおりやるだけではいけないと思う。
 
（市）
　もちろん、それを踏まえて我々が判断するというのはおっしゃるとおりで、判断としては大阪市の判断なので、ただ、我々がその保育士の調査結果というのが、おっしゃるように調査の仕方がおかしいとか間違っているという認識には立っていないということ。そこが一定、あちらも専門機関としてちゃんとやっていると思っている。我々は。そこに差があると思っている。それが先ほど書記長からもいくつかご指摘いただいたが、例えば勧告、今回勧告があって、勧告の0.95%を全員にみたいなイメージかもしれないが、労働基本権制約の代償措置だから全員に3,782円上げて、上乗せ分についてはまた別途みたいな話だったのかと思うが、そういう理解か。
 
（組合）
　うん。
 
（市）
　それって、そちらがどういう認識に立たれるかというのはあるが、我々からすると、それは勧告内容に反していると思っている。勧告内容というのは、民間と大阪市職員の全体の較差が3,782円なので、3,782円全員に配るというならいけると思う。較差の話だけで言うと。でもそこに上乗せしたら較差以上になってしまうので、そこは較差の解消というものになっていないので、勧告内容には反すると思うので、我々としてはそれはできないと思っているし、財源不足の話もおっしゃったが、確かに過去には厳しい財政状況ということで、給与カット等に職員にご協力いただいたという過去があるのはもちろん承知しているが、今年度に関しては、特に財源が無いから何かをしないとは申し上げたことがないので、今年度の議論の中で財源不足がどうこうという話はちょっと。
 
（組合）
　いや、財源はあると言っている。
 
（市）
　だから、あるから上げるとはならない。
 
（組合）
　それを措置したらいいだけの話。
 
（市）
　いやいや、財源があるから上げるとかじゃない。財源が不足しているから何かをしないということはないので、ちょっとまた違う話かなと思っている。最高号給滞留のところの話については、公民較差の話というよりは全体的な話になるので、早期に決着をお願いしているこの11月の上旬のところというよりは、後半戦のところでまたお話をさせていただきたいと思っている。先ほど、何歳で最高号給にいくのかというご質問もあったので、その最高号給のところの年齢の部分であったり、そういったところについては後半戦のところで具体的な年齢や、そういったものもお示ししながら協議はさせていただきたいと思っている。あと、教員のお話もいろいろいただいたが、教員のところについては、基本的には事務分掌上も、教員の給与制度というものは教育委員会事務局の所管になっているので、そこは教育の方と、基本的には単組交渉になるのかもしれないが、お話をいただきたいと思う。あと、一時金、本給のところでできないのだったら一時金でという話もあったが、一時金も含めて勧告が出ているので、そちらの考えとちょっと、そもそも違うというのは理解した上にはなるが、一時金に関しては、民間の一時金の支給の月数というものを人事委員会で調査をして、その勧告がなされているので、月例給で上げられないのだったら一時金をさらにそれ以上という考えについては、そもそもこの人事委員会の勧告というもので公民較差の解消というところを重視している我々の立場からすると、月例給ができないから一時金を上乗せという考えには至ることはできないというのがお答えになる。
 
（組合）
　そこもあれだが、よその市ではできている。勧告以上のことが。
 
（市）
　どこか。
 
（組合）
　去年だったら泉佐野市がプラスアルファ出している。
 
（市）
　6月とかか。去年というか、今年か。
 
（組合）
　去年。去年の勧告で、勧告が出て、その上での交渉で、去年の確定。
 
（市）
　泉佐野市が、我々も政令市レベルとかは見るが、全国のどこかの一つの町村がやっているから何かというところは思わない。
 
（組合）
　一つの例として挙げているだけ。例えばプラスアルファもある。
 
（市）
　6月とか見た。泉佐野市が今年6月0.05上げている。プラスアルファしている。おっしゃるように。というのを見ていて、この秋、泉佐野がどうされるのかというのは分からないが、我々の理解とすると、本年度12月って大阪市は0.1上げにいっている。今って、それが年間で4.4だから4.5にするために0.1上げにいっている。じゃあ仮に、この6月に0.05あらかじめ積んでいたとすると、それって年間で4.45渡しているので、じゃあこの12月ってたぶん0.1上がらないと思う。結局、先食いしているだけだと思う。理屈的には。泉佐野市がどうするのかはちょっと分からないが。なので、それも何かちょっと、そこがやっているからという理屈もまたちょっと違う話なのかなという気がする。
 
（組合）
　やっているからって、そこじゃなくて、市の考え方によってそういうこともできるということ。
 
（市）
　できるできないで言うと、できる。条例でそうして議会で議決を得ればできる。
 
（組合）
　だからそういうことを考えてという。
 
（市）
　ただ、それは我々は市民の理解を得られないと思っている。議会でも説明できないと思っている。人事委員会の勧告で公民較差がある。だから大阪市の水準というものも労働基本権の代償措置というのもある、公民較差の解消というのもある。そういったものがやっぱり公務員の給与の決定の客観性というのを支えるという理解をしているので、民間の水準に合わせるというので0.1上げるというのは、これからだが議会にも上げていくし、説明はできると思っている。市民の方にも説明ができると思っている。議論の中でどうなるかは分からないが。それをその公務員はプラスアルファで、民間よりももっと上げるというのは、なかなか我々はそれは説明がつかないと思っているので、だから法律的にできないとか申し上げているつもりはなくて、市民への説明もできないからやらないということ。
 
（組合）
　我々は賃金のことだけ考えるのではなくて、公務員を上げることで、次の春の民間も上がっていくし、公務員の賃金がいろんな制度に影響を与えていく中で、この賃金の上がらない国になってようやく上がり始めたところで、公務のところで上げることでまた次の民間が上がるじゃないか。
 
（市）
　それは考え方の違いがあるので。
 
（組合）
　我々はそうやって年間のサイクルで物事を考えて、我々だけの賃金だけじゃないし、ましてや今の物価高騰なんかで、我々が上げるだけじゃなくて、市民に対しても今のこの物価高騰の対策をとったらいい。2,500億近い財政上、貯金貯めこんでいるのだから。
 
（市）
　それは勤務労働条件じゃないので、交渉ではお話はしない。
 
（組合）
　金はあるということを言っている。それを使って、市民の対策に使ったらいい。両方、両面すれば、きちんと市民も理解してくれる。こっちだけやって、こっちやらないから。
 
（市）
　そこはもうやっぱり立場の違い。立場の違いで、我々はどうしても先に民間があって、そこに合わせにいくという考え方。我々の考え方というか、それが国なり、全国的に今、人事委員会勧告制度ってそうなっているというのがあると思う。それがいいのか悪いのかという話はあるかと思うが。今回の人勧とか見ていても、じゃあ大阪市だけがすごく低いのかと言うと、そちらの立場で言うと、そもそも勧告の数字が低すぎるというお話もいただいているが、国とか他都市とか見ても、大阪市だけが突出して低いということもないので。
 
（組合）
　今年は。
 
（市）
　一定この水準というのは妥当な水準なのかなと思っている。そこで交渉でも書記長もおっしゃっていて、我々も前もお聞きしていたが、春闘の結果とかも見ていて、全労連の数字って分かったか。
 
（組合）
　調べる暇がない。すみません。
 
（市）
　そのへんも見たりはしているが、そこはちょっと僕もまだ分析しきれていないし、全労連の数字もよく分からない部分はあるが、全体の水準として大阪市だけがおかしいと思ってはいないので、もちろんそちらのお気持ちというのもあるし、この間継続してお話もお聞きしているところで何ができるのかというのはあるが、今年度のその11月の給与改定の部分で言うと、今、この間申し上げている以上のものというのはなかなか難しいかなというのが、事務折衝レベルになるが、お答えにはなる。正式にはまた来週の本交渉でお示しさせていただくことになると思う。
 
（組合）
　ケア労働者支援措置のことを発言した。それについては。
 
（市）
　ケア労働者のところについても、令和3年度にすでに別途交渉もさせていただいてお答えしているとおりかとは思っているが、ケア労働者の関係の事業というのが国で行われているというのは承知しているとおりであり、当時の交渉でもお答えしたとおりだが、基本的にはこちらの考え方としては、そちらが納得いかないだろうなと分かっていながらお答えするのでちょっと心苦しいが、やっぱり民間の方で、人事委員会の方で調査をしているので、やっぱりそこの水準に合わせるというのが原則だと思っている。ケア労働者の処遇改善の事業において、民間の賃金、保育士の給料とかが上がっているというふうになれば、人事委員会の調査の方に反映されるだろうというお答えをさせていただいていて、昨年度、今年度についても保育士とかが上がっているというところで、その措置も踏まえた上で人事委員会の勧告を出してきているので、こちらの考え方としては、人事委員会において保育士の公民比較を行っているので、その結果を踏まえることが原則という考え方に変わりはない。
 
（組合）
　交付税が措置されているはずという質問も、それは交付税だからそういう判断のもとにやるという答えか。
 
（市）
　交付税の部分については管理運営事項だというふうにはなるが、ご説明としては、こちらも確認はしているが、総務省によると地方交付税の算定の基準需要額には含まれているとされているので、そちらがおっしゃるとおりだと思うが、ただ、その内容についてはまだ示されていないというのがある。こちらの考え方としては先ほど申し上げたとおり、やはりこの公民比較で行うというのを原則にしているので、本市の場合、基本条例においてもそうであるし、法律上の情勢適応の原則においてもそうだが、民間同一職種または相当する職種の給与水準を参考にするべきものとなっているので、補助金や地方交付税に連動して、給与水準を上げたり下げたりというようなものではないと思っている。
 
（組合）
　だから、経過で言えば、そのケア労働者支援措置というのが出て、要するにこの間、コロナ以降、エッセンシャルワークというのが言葉としても定着して、つまり社会的必要労働。そういうふうに同じことをやってきたわけだが、その社会的評価を変えようと。そして、それに対するその賃金面での措置を変えようと言って、実際どうかは別だが、そういうふうに社会的にも国的にも出てきたけども、だから私たちはそのときに、そしたらすぐにしなさいと、こういうふうに要求したと。ところが、市側は、要するにそのときも言ったし、それはそうだろうけど、市の立場からすれば、そういうことなら人事委員会が状況を把握して反映してくるだろうと。まあ言ったら。してくるだろうまでは言ったかどうか分からないけど、その人事委員会が何も言っていない段階で私たちが上げるとか下げるとか、そういうことではないということできたので、ということは結局、本当にケア労働者支援措置というのは、言葉は悪いがまやかしで、人事委員会が正しく評価しなかったら上がらなかったというのが現実。僕が言ったように、社会的必要労働、エッセンシャルワーカーに対する社会的評価が上がったはずなのに、見合っていない。それに。現実は今。それは国も悪いのだろうけど、市相対、市相対って人事委員会も含めて、一体それはどう思っているのかという話。こちら側から言えば。一定上がっているとこもあるし、上がっている国もある。だけど、それで何も変わらないと。客観的に調査した結果はこうだって、それでやるのだったら、社会的評価を上げたなんて嘘。だからちょっと失礼なまやかしという言葉を、別に市に言っているのじゃない。全体の話だから。いや、だからひどい。それが、さっき評価の話がちょっと出たが、はっきり言って、皆さんの直接の責任じゃないけども、橋下市政以来、要するにそういうエッセンシャルワークのところに最も評価を下げて、賃金まで下げて、言ったら痛めつけてきたのが全国的にも大阪市、というのが我々の評価。
 
（市）
　そちらの評価はということ。
 
（組合）
　こちらの評価は。それはそうだとは言えないだろうから。全体的な政策のことだから。そこでやっとコロナのことがあったりして、社会的評価を高めようと。したがって賃金も高めようと言っているのに、それが何の動きにもならないというのはひどい話だなと。こちらから言えば。だから、人事委員会にもっと厳しく言わないといけなかったなと、今になって反省している。意味は分かっているのかと。国がこういうふうに言ったのは、社会全体の、世界的にも評価しているのに、それに対して何の措置も言わないという、それで本当に労働者を守る立場の委員会なのかと、ここで言っても仕方がない。申し訳ない。だから今の構造で言えば、他の賃金の話も一切、人事委員会が言わない限りは何も言わないという話だから、またもう一度、ちょっと前に戻って、我々の主張は、いや、そんなこと言うけども、こんな昔の話だから出したらいけないのかもしれないけど、市長が言って、上2.5%、下2.5%削ってやったじゃないかと。人事委員会。そのおかげで3,000なんぼだったか、ちょっと正確じゃないけど、結果として下がったという話やら、その後、グラブス検定とかいろいろ出してきて、客観的な統計上の問題だと言ったけど、全国的にやっていないことを大阪市がやってきて避けてきた。人事委員会は。そして市としては。だから言い続けているわけ。独自にやろうと思ったらやれるでしょうと言っている意味もそういう意味。だからといって、皆さんが今日、今日というか、事務折衝や交渉の中で、はい、分かりました、改善しますと、それは言えないと思う。我々も同じ、こういう公務の世界にいる人間だから。私の場合だったら、教育委員会と交渉をずっとしてきたわけだけども。だから、はい、分かりましたと、それはならないけども、だからと言って、こちらも、はい、分かりましたとはならない。
 
（市）
　それぞれに立場はある。
 
（組合）
　しかも、このエッセンシャルワークというのは、これだけで世界的に評価されているのに、そこが一個も動かないというのは、なんとしてもということだし、もう一つだけちょっと付け加えると、今度、私は賛成はしていないが、保育園にしても、こども園。幼稚園型認定こども園を2つ、モデル的に入れるとなって、そこへ保育士の方が来られたら幼稚園給料表になると思うが、ただし、その内容的に言えば、今や幼稚園教諭でも、認定こども園にする限りは保育士資格を持っている方が望ましいと。現実に持っている方も多い。保育士の方でも、幼稚園の教諭の資格を現に持っておられることも事実上多くなっていて、その場合だったら、市としてはうまいこといくわけない。保育士来てくれたら、それで制度上も全然問題なく、幼稚園教諭資格も持っている、保育士資格も持っている。したがって、早くから来る子どもの保育もできるし、幼稚園教育もできるという建前だけど、僕はどちらも安易なやり方で、保育の質も落ちるし、幼稚園教育の質も落ちると思っている。いや、だから何を言いたいかと言うと、要するに幼稚園教諭よりもまだ低い保育士の給料もどうかと思うし、もはや小学校低学年と幼稚園教諭のところで、そんなにそもそも差があっていいのかということで、我々の要求というのは、小中学校教育職給料表に戻せという要求なんだけども、どちらにしても、世界的に言えば、もうこれも聞かれていると思うが、3歳ぐらいから投資する方が、言葉悪いけど、投資する方が後々の経済効果が上がっていると、そんなもう世界的に出ている話で、そこを担っているところの給料が低いというのは、本当にそれはちょっと考え方を改めてもらいたいなと思う。
　あの岸田さんでさえ、今やもうコストカット、削減からの脱却。自らの責任は放り投げて言い始めている中で、ぜひともここのところを、民間の調査だけではなくて、このときは制度として絶対的に上げなさいよということだから。経済対策のことも含めて。だから、そこで上げるべきだったと思う。もっと言えば、給料表も最低でも行政職のところに戻すべきだと思う。今年できなくても、ちょっと検討していただきたいと思う。
 
（市）
　経過もあるというか、話なので、おっしゃったように、今この一席でどうだという話でもない部分もあるので、その辺りはまた継続的に協議をさせていただいて進めさせていただけたらと思う。
 
（組合）
　継続的にということでおっしゃったからあれだが、今言ったみたいに、保育士の給料、本当に安い。低い。本当に劣悪。その中でも、保育士は一生懸命仕事はするし、やっぱり専門職で、本当に子どもたちの命も守る。今、全国的に配置基準の問題とかも言われていて、配置基準がすごく本当に、ずっと昔から変わっていない。本来、ちょっと考えてみてほしい。小さい子どもたちで、1歳なんかは6対1に1人の保育士。でも昔は大阪市は4対1、4対5という時代があった。本当に0歳の次の1歳って、歩く子もいれば、はいはいの子もいれば、よちよちの子もいればという、本当に目が離せない。それを4人と6人という差はすごく大きい。そういう問題が全国的にも出てきていた。今、委員長が言っていたように、ケア労働者の処遇改善でなんとかしないと、保育士が大変だと全国的にも言われて、それぞれの自治体で考えて検討してくださいということで言われていた。もうその保育士の置かれている状況が国挙げて言われている時代で、その中で本当に改善をしてほしい。だから今すぐ言ってどう、言われたからあれだが、方向性としてやっぱり元に戻してほしい。ちゃんと上げてほしいし、今さっきちょっと、ちらっと出たが、幼稚園教諭と保育士の、行ったらここに移るとなったときのこの金額を見たときに、もう保育士、がくっとして、私はここまで低いのかと。
 
（市）
　教育かこども局から何か提案とかされて、別交渉でされているものか。
 
（組合）
　だからもう本当にいろんな所で、保育士低い、低い、低い、低いって、私たちだけが言っているのではなくて、全国的に言われている中での給与改定。保育士の部分で、確かに若いメンバーにはあれしているけれども、中堅クラスが本当に少なくなっているのだけど、やっぱりその担っている部分で、やっぱりそのちゃんと専門職の資格を持っている、そういう給料表に本当に変えてほしい。だからせめて、そこに雇われているのならプラス1万とか2万。本当にそれは。でも今さっきちらっと、財源はある。
 
（市）
　財源があるとは言っていない。財源があるからないからでやっているわけじゃないという話で。
 
（組合）
　でも財源はある。
 
（市）
　あると思っていらっしゃるという話。我々も財源がどうだという話はしているつもりはない。
 
（組合）
　やっぱりどこに力を入れるか。皆が一生懸命働いて納めている税金を、誰のために、何のために使うかと言ったら、市民のために、そこで一生懸命働いている職員のためにというので。やっぱりそれだけ今、声が上がっている。だから政令市、大阪市がどんな給料表をあれしてくるのかと注目されているし、ちょっと検討をもう一回してほしい。
 
（市）
　公民較差の部分、離れて、何か今、方向性を示せるものではないというのはあるが、もちろん、この間もいただいているし、継続的に協議させていただいて、何ができるのかというのはあるが、そこは、公民較差の部分に関しては来週のところでご判断をお願いしているが、それで別に交渉すべてが終わるという意味ではないし、後半戦のところもある。その後、また春闘や引き続き協議させていただく話になるので、そういったところで引き続き、協議をお願いできたらと思っている。
 
（組合）
　非正規のところ。
 
（市）
　非正規の方とメンバー入れ替えさせていただく。
　会計年度の関係でということで。
 
（組合）
　はい。会計年度、非正規。会計年度任用職員のところで期末勤勉の支給対象、前回もあったが週15時間30分以上のところの問題で、同一の職でということで限定されているが、その根拠は総務省マニュアルとかに出ているのかというのを教えていただきたい。
 
（市）
　週15時間半とかということか。一応それは、他都市がどうしているか分からないが、大阪市の運用として、職ごとにというので整理してやっているところである。
 
（組合）
　大阪市の独自のあれということか。
 
（市）
　そう。独自、よその市町村、同じようにやっている所もあるだろうし、もしかしたら別のやり方をとっている所もあるかとは思うが、大阪市としては職ごとに、その会計年度任用職員というので支給というのを、勤務時間を計算して支給するというような形でやっている。
 
（組合）
　マニュアルとかでこうしなさいというのでなければ、今の回答があったように、市の運用としてできるということなので、以前から言っているように、ここを外して、この15時間30分以下のところでも複数、大阪市で働いている場合は通算、合算すべきではないかというふうに思うので、運用を変えてもらって合算できるようにしてほしい。
　任命権者って、教育委員会は全部、教育委員会、教育長だが、市の場合は区長か。誰が。市長じゃない。所属の局長が任命しているのか。
　任命権者。
　だから正に運用という言葉が出たように、運用だから別に条例でも規則でもないわけだから。条例でも規則でもないわけだから、変わることは十分あり得るし、変えてほしいということ。条例、規則だったらそれはちょっと大変だが、運用だから。私、今確認して、例えば教育委員会だったら非常勤講師だったら合算できるというのも、任命権者は教育委員会、教育長だろう。やっぱり。
 
（市）
　合算できるというか、非常勤講師という職でやっているから、たぶん学校の先生の講師の職も、もし職が何個か、もし非常勤講師と別のやつがあれば、別の職という形で任用されていたら、たぶんそこは合算はしていない。そこの運用は我々と同じだし、そこは別にはなっていないが、言っていた学校の先生同士の講師は、あくまで、ちょっと職名は分からないが、非常勤講師という名前であれば、それで任用されているから足しているというような理解になっている。
 
（組合）
　だからその大阪市の運用を教育委員会もしていると。
 
（市）
　一緒にしている。そう。なので、我々とやり方が違うというわけではない。
 
（組合）
　今言っているのは、具体的に局が違うから職が違う。
　だから局が違っても、同一の職ってないか。
 
（市）
　ない。
 
（組合）
　会計年度任用職員も全部名前付いているのか。別の。
　でも区だったらあり得るんじゃないか。
 
（市）
　区役所共通とかでも、どこの局が雇っているかというのはあると思う。
 
（組合）
　その会計年度任用職員、ごめんなさい、知らないから聞いている。会計年度任用職員（一般事務）とか（一般職）とかで、そんなのじゃないのか。皆、細かくそれぞれ決まっているのか。
 
（市）
　細かく、結構細かく。教育委員会事務局の方も、学校の先生はちょっと別だが。
 
（組合）
　それは知っている。全部、サポーターやさまざま、ものすごい。会計年度任用職員の中で一覧表になるくらい、ざーっと種類あるのは知っている。
 
（市）
　そう。だから結構いろいろ細分化されて。会計年度任用職員のやつって、基本、仕事があって、この仕事に対してどの水準の報酬でというので決めて、1Aだったら1Aだし、1Bだったら1Bだしというのを決めているので、基本、やる仕事によってお仕事というのが変わって、職が個別分かれている。
 
（組合）
　だから要するに、会計年度任用職員というのが入ったときに考え直すべきこと。はっきり言って。と私は思う。昔からずっとそれは職でってやってきたと思うけども、これだけたくさんの非常勤職員を会計年度任用職員ということでちゃんと公務員に位置付けて、大阪市が雇う公務員としてやっているわけだから、それは検討、こっちはすべきだと言っているわけだけど、検討できないということはないと思う。
　検討できないということはないか。
　運用だから。
　今すぐという感じじゃなくて、基本、運用だから検討しようと思ったら検討できる。
　今言っているように、大阪市が雇っている公務員としての会計年度任用職員だから、それは局が違うだろうし、区とかいろいろ違ったとしても、公務員という位置付けで、昔みたいに、ちょっとよく分からないけど、それぞれ何百という非常勤職員がいたという一覧表を見せてもらったけども、それはそれぞれの必要に応じて雇っていたわけだけども、要するに、地位は向上しているかどうかは別にして、その公務員としてちゃんと位置付けて地位向上させるという話だったのではないか。待遇も。会計年度任用職員の導入そのものは。それから言ったら、その段階で運用を考え直しても、いや、こちらは直すべきだと言っているわけだけど。それは、今までこうだったからということでは、ちょっとこちらは納得しないということになるだろう。
 
（市）
　大阪市の考えとしては、何度も言っているように、職ごとに考えてというので今までもやってきているし、一応、その考えで。
 
（組合）
　だから今言ったように、位置付けが変わったので。
 
（市）
　それが一番、実態の管理としても、一番、全部を合算というのはなかなか難しいというのもあるのはあるとは思うが、おそらく過去の特別職非常勤時代とかから、ずっと職ごとに管理をしてきてというのでやってきたというのもあって、その考えもあって、大阪市としては個別の職。
 
（組合）
　だから、それは分かっている。
 
（市）
　この職に就くAさんという形で、その人は何時間働いているから、じゃあボーナスは支給しましょうとか、この金額で支給しましょうというのを個別考えていくというやり方をとっているというところになるので、ちょっと急にその考え方というのを変えるというのはなかなか難しいところではあるので、急に今回のとか、次の交渉でとかというのはちょっと難しいところではあるが、そういうお声というのはあるというのを中の方でまた共有させていただいてとは思っている。
 
（組合）
　今すぐ変えるというのは難しいかもしれないけれども、同じ大阪市の中で働いているところで今後、検討の余地ありというふうに、やっぱり、違うんだったら、大阪市に働いているんじゃなくてよそに行っているとかだったらともかく。
 
（市）
　それはそう。もちろん、それは全然無理だと思う。
 
（組合）
　やっぱり大阪市で一生懸命働いているというところで合算する方法というのも検討ありというふうに、今、今日すぐにという話ではないけど、考えるべき違うかなというので検討して。
　運用だから、通知が出ないとできないということではないし、マニュアルでは、我々としては、大阪市で働いていたら合算しろというところが最終目標だが、マニュアルを見たら、任命権者が同一であれば、異なる職への任用でも通算して差し支えないということだから、その前段階として、任命権者が一緒だったら異なる職でも通算していいと書いているから、それこそマニュアルで書いているから、まず我々の目標のいく前の段階として、そこへ一歩進むのか、もういきなり進んでくれるのか、そこをぜひとも、この冬は無理だとしても、来年の夏に向けても、ぜひとも検討していただきたいと思う。2つめには、この一時金の、当該年度の任期が6か月以上ある職員ということだが、これも前回も聞いたが、確認だが、基準日時点でもうすでに6か月以上の任用が予定されている職員にも対象ということで。
 
（市）
　もう一回いいか。
 
（組合）
　基準日時点で、もうすでに。
 
（市）
　12月1日。
 
（組合）
　うん。6か月以上の任用が決まった上での任用されている人。
 
（市）
　そう。なので、10月1日以前とかから3月末まで採用される人だったら対象になる。12月1日時点で6月ないといけないというわけではなくて、10月1日から採用だったら、10、11、12、1、2、3の6月あるので、その人はOK。ただ、10月1日から採用でも、例えば1月末までの、10月1日から1月末までとかだと、10、11、12、1の4か月しかないので、この人はだめというふうになる。
 
（組合）
　極端に言えば、11月30日に任用されて6か月間。5月。
 
（市）
　基本的に、一会計年度なので3月末で切れることが基本なので、そういう人は想定はされていない。なので、基本3末で終わるとなると、一番ぎりぎりで10月1日。10月2日だとだめなので、10月1日。月途中の採用はあまりないが、10月1日からの人であれば6月あるので、その人は12月1日にいたら期末の対象になる。時間とかいろいろあるが、一応、任期の話で言うと、10月1日以降で大丈夫。
 
（組合）
　給与改定の時期について、前回見直すということだったが、その時期の基準が、この期末手当が支給される支給対象のものということだが、それの根拠は何があるのか。これも市の運用か。
 
（市）
　昨年度までは会計年度任用職員って期末が支給される職とかされない職というのが両方あって、支給されない職に年間調整ができないので会計年度任用職員の中で不均衡が生じるから、そもそも給与改定について、常勤と同じ遡及するというのがちょっと難しいので、全員12月1日以降、未来に向かってやるという説明を昨年度はさせてもらっていたかと思う。今年度は国からの通知とかもあって、期末手当の支給できる職、できない職というのは、引き下げ時にその所要の調整が行うことができないので、その調整をできる期末手当が出る職という職員を対象にして遡及改定、本務職員と同様の改定を行うことということに変更、今年度からすることになった。
 
（組合）
　ということは、もし引き下げがあったときは、12月で差っ引けるから遡ることにしたということか。
 
（市）
　どちらも。そう。プラスもマイナスも調整できるので、期末が出ている人というので調整をかけにいくということにしている。
 
（組合）
　我々としては、その引き下げるときは給与水準が低いのだからやめてというのはあれなので、またそれも頭の隅に入れておいてほしい。いろいろ任期の開始の月がそれぞれ違う人がいるが、支給対象でない人も遡及するということはできないのか。支給、期末手当、すべての職員、簡単に言えばすべての非正規職員が、この任期の始まった時期まで遡及して改定はできないのかということ。
 
（市）
　そういう組合からの要望は分かるが、さっきもお伝えしたように、なぜ今回、遡及改定するようになったかというところの、我々の昨年度からの考え方でいくと、期末手当の支給がない人というのは引き下げ時に年間調整を行うことができないので、今回調整できる、言わば期末手当の支給される職員の給与改定を、遡及して本務と同様の改定の実施時期とすることにしたというところがあるので、やっぱりそのすべての職員というのは、会計年度任用職員との均衡とかを見るにしてもちょっと難しいと思っている。
 
（組合）
　でもプラスのときぐらいは、何らかプラスアルファをしてあげてほしいなというのは。
　そうか。会計年度任用職員の中でまた新たなここ、差を作ったわけか。もちろん改善したものはあるけど、改善されなかった人がいる。
　そこのところ、何か良い方法をぜひとも考えてほしい。
 
（市）
　一応、国からの通知があり、なるべくその常勤職員に準じた形でというのを言われてはいるものの、その対象範囲、会計年度任用職員の対象範囲については、各々の自治体の方でその実情を踏まえて設定するということになっているので、なるべく精一杯、まったく遡及をしていなかったところから一定、対象となるような人というのを設定して、やっぱり全部というのはちょっとやっぱり、全体のバランスとかを見ないといけないので、そこを見た上で、この方たちを常勤職員に合わせて、同様に改定の時期というのを遡及するというように一定しているところではある。
 
（組合）
　制度上は言っていることは分かるし、それはそれで一つ成り立っていると思う。そのマイナスそのものがある意味、異常なことであって、そのマイナスを遡及しないという判断を僕はできると思うので、ここはもう考え方の違い。そんなたまにあることじゃなくて、極めて異例なことのためにしないというのはいかがなものかというのがこちらの説なので、説明はよく分かる。それで整合性はある。しかし、一度払ったものを返せという話は、そもそも僕は賃金というか、労働者との関係から言って間違っていると思うので、それは違うと言われるのなら。人事委員会制度のもとでこういうことになるわけだから、あるのだろうけど、一度払ったものを返せというのは、法的に闘ったら、僕は勝てるのではないかと思うくらいだから、それは置いておいて。
 
（市）
　一応たぶんその話、たぶん本給の方とも、たぶんマイナス改定のときのその手法の話って、結構前からされていると思うので、ここではあまり。一度遡及して取りに行っているというわけではないというのだけ、期末手当で年間の方を調整しているという手法を取っているというようなところになるので、ちょっと考え方がそこは。
 
（組合）
　分かっている。
 
（市）
　そもそもマイナス改定のときに、たぶん本務職員も含めてやるべきじゃないと、組合側はたぶん考えていると思う。
 
（組合）
　それは当然。
　不利益遡及の原則だから。
　マイナスを出すこと自身が間違っている。人事院やら、人事委員会が。それは置いておいて。
　手法としては、3月までの任期があるのだから、そこで毎月から引くという手法も考えられると思う。
 
（市）
　そのやり方も、確かにやり方としてはあると思っている。マイナスのときに、その12月以降の分から全部引くというのもあるとは、やり方としてはあると思うが、そのやり方、やっぱりちょっと、月例給って生活給でもあるので、そこに本務職員もそのやり方をやっていないが、それを会計年度任用職員だけ、じゃあ減らすときに未来に向かって、12月から1月の分、年間調整するために減らすというのは、やっぱりちょっと本務のやり方、そういうやり方をとっていないし、やっぱりそのやり方ってあまりよろしくないとされている中、その手法をとるのはちょっと難しいかなと思ってはいる。なので、12月期のボーナスで調整できる人というので、こちらとしてはさせてもらっているということになる。
 
（組合）
　会計年度任用職員の仕事って、本当に正規と同じようなことを、仕事としてはやっている。だから今、マイナスのときという話になったときに、やっぱりもともとが低いというところがすごくやっぱりある。だから本当に元を上げる。上げてほしい。本当は。改定で。だからもうなり手がいない。会計年度任用職員については。だからもう、それこそ4月1日で会計年度任用職員が入らなくて、4月1日で入らない状況を生んでいる。やっぱりそこは給料が安いということ。今年についても、皆、上がると言って喜んでいる。遡及するという話も、今年はやってくれるという話も言っているけれども、でも、それを話したときに、でもやっぱり一生懸命、本務の職員と同じように働いているけれども、やっぱりすごい差。がくっと。
 
（市）
　それは同じというところの、たぶんそれが職務職責が違うからそういう設定になっている。
 
（組合）
　いやいや。
 
（市）
　確かに子どもがいる、保育するという、そこの切り取ったところはたぶん同じことをしていると、同じ話になるが、していると思うが、やっぱりちょっと責任の重さであったりとか何かそこが違うから、低いと言われるのも、一応、1級11号給だったら本務職員の1級11号給を見て、それを30時間で割り落としてという形になっているので、会計年度任用職員だけ特殊な給料表みたいなのを作って、すごく低く抑えているというわけでは一応ないので。
 
（組合）
　でもそれを言ったら、本務の保育士の給料も低いと。そこからスタートなのだが。
 
（市）
　本務職員の。そこから引っ張っているので、そこの元が、今回は給与改定で上がったので。会計年度任用職員、1級11号給とか27号給とかそのくらいなので、今回の改定率的にはすごくたくさん上がっているとは思う。給与改定の恩恵をたくさん受けられていると思ってはいるので、上がり方的には結構上がっているのかなとは思う。
 
（組合）
　でもやっぱり、その上がっているというのはすごく思っているけれども、やっぱりもともとが低い。本当にそう。変な話、保育士の場合は、保育士自身が本務も低いから、そこから引っ張ってきているという話だから。だからここも低い。だから全部低い。そこから引っ張るからまた低いという話。だからそれこそ会計年度任用職員をぐっと上げないといけないというのは、本務職員もぐっと上げないといけないという話かもしれないけど、でも実際、今さっき、やっぱり同じ仕事をしているというところでは、やっぱり理解してもらっていないのかなと思って。その時間を、例えば5時半までやるのが5時15分とか、その時間という部分では差はある。確かに。週30時間という中で。でも実際やっている仕事というのは、本当に同じような仕事。だからそこはちょっと考えて直してほしい。同じ仕事をやっているし、それは保育所の場合はそうかもしれないけども、区役所とかの窓口でも本当にやっている。会計年度任用職員が。だから本当に同じような仕事をやっているので。それ以上にやっている職員多い。そこはちょっと、仕事の中身はきちっとやっているので。
　そしたら次に、再任用の月額について。
 
（市）
　再任用の月額。
 
（組合）
　再任用の月額について、去年、定年引き上げに関連して、7割相当に到達していないところは7割相当に引き上げるということで引き上げられたと思うが。
 
（市）
　それは本給との話か。
 
（組合）
　再任用の。本給かな。これ、さっきのところやな。言うの忘れた。
 
（市）
　ちょっとそれは。
 
（組合）
　またそれは。また言う。
 
（市）
　別のときに言っていただいてもいいか。
 
（組合）
　はい。
 
（市）
　再任用の月額の話があると言っておく。
 
（組合）
　あと、臨時的任用とか任期付のところの額の改定とかは。
 
（市）
　それ、前回に記載はしていないがというので口頭でお伝えさせてもらっていたかと思うが、ここも本務と同じ号給を使っているので。本務の給料表を適用しているので、改定の内容と実施時期は本務職員と同様になるというので、25日の事務折衝のときに口頭でお伝えさせてもらっていた。
 
（組合）
　すみません。聞き逃していた。これもあれか、再任用の期末勤勉についても本給。
 
（市）
　そう。
 
（組合）
　再任用と付いたら非正規と思ってしまう。
 
（市）
　再任用は非正規の方ではない。
 
（組合）
　非正規は非正規。
 
（市）
　では一旦、我々の方は終わらせていただいて、この後、評価の方になるので。
　また入れ替わりをさせていただいて、評価の部分のお話をさせていただきたいと思っている。冒頭、こちらの方から資料をお配りさせていただく。特に何か新しいものというわけではないが、もともと10月23日の事務折衝の際にご説明させていただいた資料があり、その後10月25日の事務折衝で給与改定の関係で期末勤勉手当の改定のお話をさせていただいた。それが順番、時系列的に期末勤勉の分が後になっていたので、その部分を資料の裏面というか、2ページ目のところに改定内容を踏まえて資料の更新をしている。特段何か新しいお話というよりは、期末勤勉の月数のところを現行と改定があって、今回の評価の改正に伴って5区分のBが消えるという説明は何も変わらないが、改定の内容を踏まえた形で更新しているという理解である。こちらの方だけ資料を、改定を踏まえて差し替えをさせていただきたいと思っている。
 
（組合）
　評価のところでいくつか質問したいと思う。今回、改正ということで、条例的には第1区分5%以内とか、第2区分20%以内があるが、運用としては別にされるということで、当面は5%、20%とあるが、例えばこの5%、20%、第1区分、第2区分、5%以内、20%以内なので、当初の運用はそのまま5%、20%でいくけれども、ここの数字を例えば変更する事情がもしできたとしたら、その事情というのはどんなことが考えられるか。
 
（市）
　5%以内とか20%以内としつつ、今は当面の運用で5%、20%にしているが、ここの数字を動かす事情の想定ということか。現時点で何か具体に想定しているものがあるかと聞かれると、正直申し上げて、特にない。何か今後運用していく中で、例えば新たな課題が生じたりであるとか、例えば人事委員会から何か意見が出たりとか、そういった事情の変化とか、これまで見えていなかった課題とかが出てきた場合には、そこの、現行、今5%、20%ということで運用していこうと思っているが、そちらの数字を変更しないといけないような事情が出てくるのであれば、そういった変更というのも考えていくということになるかと思う。現時点でこういうことがあれば変えるとか、何か言えるものというのはないと思う。
 
（組合）
　同じように第4区分、第5区分のこの規定も、同じような状況か。
 
（市）
　そう。今回、こういう運用にしようと思っているというところは、この間の職員アンケートであったり、組合からの毎年要求いただいている内容であったり、また人事委員会からの意見というところもあって、今回こういう運用にさせていただいているというのも、何かまた事情が変わったり、課題が出てきたりということでその対応が必要となれば、変わる可能性があるところにはなるかと思う。
 
（組合）
　今回の改正で言われているように、上位区分のところの分け前が減るわけだが、2αとか6fとかそういったところの、この2α、6α、第2区分だったらαプラス4fとか、このへんの配分を変えるとか、そういった予定とか考えとかは。より全体として1から3の上乗せ分が減るので、1区分、2区分のところにより多く上乗せするために、ここのこういったプラスアルファにするところの基準を変えるとか、そういった考えはないか。
 
（市）
　現時点で申し上げると、ご提案のとおり、ここを変えるというつもりはない。今回評価制度のところの改正はあるが、勤勉手当のこの配分のところの何か改定というものは考えていないので、その評価のところの改定に伴って5区分のBが消えるだけというご提案をさせていただいている。考えによっては、ここの部分というのは別途、この勤勉手当制度の中でどうしていくのが一番いいのかというのは、これからももちろん検討はしていく事項だとは思っているが、今おっしゃったので言うと、α、この上にもっと積んでもいいんじゃないかというご提案か。
 
（組合）
　いや、いいんじゃないかじゃなくて、そういった考えをそちら側が持って、そういった手法のあれを変えるという考えは今のところないかということ。
 
（市）
　今のところはない。未来に向かってどうというのはもちろん分からないが、現時点で言うと、ここは変えるつもりがないということでご提案させていただくという形になるかなと思っている。
 
（組合）
　今回はこれで第4区分、第5区分が出てくるが、だいぶ減るが、理論上はこの第4区分とか第5区分が出てこないということもあり得るのか。
 
（市）
　理論上は、はい。全員が例えば3点以上取って、1年間誰も懲戒処分とか欠勤とかがなければ、その第4、第5がつくということはなくなるのかなとは思う。理論上の話。なかなか、この間の評価の推移とか懲戒の状況とかを見ていると、実際にゼロになることというのはあまり想定はされないとは思う。
 
（組合）
　そういったものは残るけれど、それは多少残るにしても、この第4区分とか第5区分があまりにも少なすぎるから、この表を変えるというのはぜひともやめてほしい。第4区分の3.0未満の者というのを3.2とか、そういったものに変えるということはやめていただきたい。
 
（市）
　なるほど。
 
（組合）
　無理無理この第4区分、第5区分を作り出さないように。
 
（市）
　そう。今回変えているというところが、大きく人事委員会の意見で、期待レベルに達しているのに下位区分に位置付けられるというところのモチベーションの低下というところが一番触れられていたところだと思うので、そこの区分の解消という意味で今回変えているというのが、今回の改正の理由というところにはなっているというのはもちろん、市としても検討した上でこの改正にしているということなので、何か目指す割合があるのであれば、固定の割合をそれにしにいくという手法もおそらくあったのだろうが、そういう手法はとっていないというのが現時点の市のスタンスというところでご理解いただければと思う。
 
（組合）
　我々としては相対評価自身を、ここまで少なくなるのだったら、逆にいっそのことやめてしまったらと。
 
（市）
　ご意見としては賜る。
 
（組合）
　せめて絶対評価だけにして。
　絶対評価に、それが全部、給料に関わるものなので、アンケートとかとっているとは言うが、これで本当にモチベーション、皆上がっているとは思えない。先ほどおっしゃったみたいに、やっぱりそういう意見があったから変えていくというふうにいっていたので、ぜひとも相対評価じゃなくて絶対評価で。給料にリンクしないという。本来の職員のモチベーションを上げたりとかスキルを上げるというところでは、1年間の振り返りとかいろんなところで大事だとは思っている。ただ、それがこうやってガンガンガンと区分になって、それが給料に関わってくるというところでは、ぜひとも、なくしてほしいと言ったら、もう最初のところで考え方が違うとかいろいろ言われるけれども、ぜひともそういう方向も考えてほしいと思う。
　係長が帰ってきてくれたので、さっきちょっと私の思い込みで、非正規のところで言ってしまったのだが、再任用の月額だが、去年、定年引き上げに関わって7割相当に。
 
（市）
　去年ちょっと、定年引き上げだからというわけじゃないが、一部引き上げはさせていただいた。
 
（組合）
　今回、これで改定があって、改定後の金額もその7割相当は守られているのか。
 
（市）
　改定後か。改定後も7割になっている。
 
（組合）
　我々としては。
 
（市）
　改定後でも7割になっている。
 
（組合）
　それと、あと再任用の期末勤勉手当が、本当に本務と一緒にしてほしいというところが。
 
（市）
　繰り返しお伺いしている。
 
（組合）
　強い声が上がっているので、ぜひとも、今回会計年度も一緒になることだし、期末勤勉のその性格からしても、時間が短いから減額してもいいというわけではないので、会計年度も短い中で月数は同じにしているわけで、そのへんのところを考慮していただいて、ぜひとも会計年度も本務と同じ月数にしていただきたいということを強く要望する。
 
（市）
　資料を出すのが遅くなったが、今回の給与改定後のところでも、行政で言うと3級、4級や、技能労務職の2級、3級というところも7割、70%というところが何か下回っているかというようなことにはなっていない。
 
（組合）
　7割、我々としては民間に合わせると言うなら、民間と同じように77%にするとか、ぜひともそれも検討していただきたいし、今も言ったように、再任用の期末勤勉をぜひとも本務と同じ月数にしていただきたいというのは、本当に現場からの声なので強く要求したいと思う。他になければとりあえず今日のところは。

（市）
　給与改定等については、10月16日に賃金確定要求の申し入れをお受けして以降、限られた日程の中ではあるが、皆様方の合意を得るべく、年末手当とあわせて折衝を重ねてきたところである。給与改定、人事考課制度及び給与反映の改正の実施時期や、今後の条例改正の手続き等を考慮するとぎりぎりの日程であるので、まず、人事委員会勧告に基づく公民較差の解消に関連する部分ならびに人事考課制度及び給与反映の改正に関する部分について、具体的な実施内容の提案をさせていただく。それでは初めに、給料表の改定内容について概略を申し上げる。今年度の公民較差に関する給与改定については、人事委員会からの勧告どおり、公民較差0.95%を解消するための行政職給料表の引き上げを令和5年4月1日に遡及して実施する。その他の給料表の改定については、技能労務職給料表も含め、同様の取扱いとする。なお、号給増設部分の改定については、実施日と同じく令和6年4月1日とする。詳細な給料表の改定内容はお配りした資料に記載しているが、要点を申し上げると、行政職給料表については、今年度の公民較差は3,782円であるので、管理職手当及び地域手当へのはね返り分を除いた3,175円が全体の平均改定額になるよう改定を実施することとする。内容については、人事委員会勧告を踏まえ、大学卒初任給を7,500円、高校卒初任給を8,500円引き上げ、30歳台までの職員に対して適用される級及び号給は40歳台以上の職員よりも高い改定率で改定し、40歳台以上の職員に対して適用される級及び号給については定率を基本として改定を行うこととする。その結果が、資料にお示しした各級の平均改定額、改定率なので資料でご確認いただきたい。技能労務職給料表については、行政職給料表との均衡を考慮して、行政職給料表1級から4級の平均改定率1.16%を用いて改定を行うこととなる。初号付近を8,500円引き上げ、行政職給料表と同様に30歳台までの職員に対して適用される級及び号給は40歳台以上の職員よりも高い改定率で改定し、40歳台以上の職員に対して適用される級及び号給については、定率を基本として改定を行うこととする。その他の専門職の給料表についても、行政職給料表の考え方に沿って改定することとする。各給料表に共通する事項として、再任用職員の給料月額は、各級の平均改定率で改定することとしている。この間の給料表の切り替えによる経過措置や転任等による現給保障の適用を受けている場合は、他の職員との均衡を考慮して改定を実施することとする。また、会計年度任用職員の報酬についても改定を行うこととなる。改定額は資料のとおりなのでご確認いただきたい。会計年度任用職員にかかる給与改定の実施時期について、12月期の期末手当の支給対象となる会計年度任用職員については、常勤職員の給与の改定の実施時期と同様に取扱うこととする。本年度については、令和5年4月1日に遡及して実施することとなる。ただし、12月期の期末手当の支給対象とならない職員については、令和5年12月1日から実施する。教育職給料表については、教育委員会事務局より説明する。
　教育職給料表の改定内容について概略を申し上げる。幼稚園に勤務する教員以外に適用される教育職給料表(1)及び(2)については、人事委員会からの勧告どおり、行政職給料表との均衡を基本とし同様の取扱いとする。また、幼稚園に勤務する教員に適用される教育職給料表(3)については、国において給与水準を引き上げるための方策が取られていること、他の給与表の改定状況等や人材確保の観点から、他都市の状況も十分考慮して対処する必要があると人事委員会から勧告がなされたことから、他の本市教職員と同様の取扱いとする。改定内容についてはお配りした資料に記載しているが、改定前の平均給与月額に改定率0.95%を乗じて算出した金額から管理職手当、地域手当及び教職調整額へのはね返り分を除いた教育職給料表(1)では4,327円、教育職給料表(2)では3,194円、教育職給料表(3)では2,888円が各々の給料表の平均改定額となるよう改定を実施する。いずれの教育職給料表においても大学卒初任給を7,500円引き上げ、30歳台の職員に適用される級及び号給までを改定率を低減させ、30歳台より上の職員に適用される級及び号給においては定率を基本として改定を行うこととする。また、幼稚園教育職給料表、現教育職給料表(3)への切り替えによる経過措置の適用を受けている場合も、他の教職員との均衡を考慮して改定を実施することとする。なお、再任用教員の給料月額についても、行政職給料表と同様に各級の平均改定率で改定することとしている。教育職給料表については以上である。
　給料表に関連しては以上である。続いて、期末勤勉手当である。期末勤勉手当については、人事委員会勧告を踏まえ、再任用職員及び会計年度任用職員以外の職員の期末勤勉手当については、年間で0.1月分を引き上げて4.5月分に改定し、本年度については12月期の期末手当及び勤勉手当をそれぞれ0.05月分引き上げ、来年度以降は6月期及び12月期の期末手当及び勤勉手当をそれぞれ0.025月分ずつ均等に引き上げることとする。再任用職員については、年間で0.05月分引き上げて2.35月分に改定し、本年度については12月期の期末手当及び勤勉手当をそれぞれ0.025月分引き上げ、来年度以降は6月期及び12月期の期末手当及び勤勉手当をそれぞれ0.0125月分ずつ均等に引き上げることとする。会計年度任用職員については、期末手当を年間で0.1月分を引き上げて2.6月分に改定し、本年度については12月期を0.1月分引き上げ、来年度以降については、勤勉手当の支給に伴い、期末、勤勉手当ともに本務職員と同様となる。また、年末手当の支給については、各単組からの申し入れをお受けした後、市労組連との共同交渉として取り扱ってきたところである。この間の協議内容を踏まえ、詳細の回答をさせていただく。まず、再任用職員及び会計年度任用職員以外の職員についてであるが、期末手当は1.25月分とする。勤勉手当については原資を1.05月分とした上で、昨年度の人事考課における相対評価区分に応じ、第1から第3区分の職員には1.05月分プラス割増支給、第4区分の職員には0.988月分、第5区分のうちBの職員には0.975月分、Cの職員には0.938月分、Dの職員には0.900月分を支給する。割増支給の配分についてであるが、原資月数と第4、第5区分の月数との差にかかる原資は第1、第2区分の職員に2対1の割合で配分し、扶養手当にかかる原資は第1から第3区分の職員に6対4対1の割合で配分する。なお、人事評価基準日である3月31日の級と勤勉手当基準日である12月1日の級が異なる職員については、懲戒処分等があった場合を除き、第3区分の月数とする。次に、再任用職員についてであるが、期末手当は0.700月分とする。勤勉手当は原資を0.500月分とした上で、昨年度の人事考課における相対評価区分に応じ、第1、第2区分の職員には0.500月分プラス割増支給、第3区分の職員には0.500月分、第4区分の職員には0.473月分、第5区分のうちBの職員には0.467月分、Cの職員には0.459月分、Dの職員には0.451月分を支給する。割増支給の配分についてであるが、原資月数と第4、第5区分の月数との差にかかる原資は第1、第2区分の職員に2対1の割合で配分する。会計年度任用職員については、期末手当は1.35月分とする。次に支給日についてであるが、12月8日金曜日とする。なお、期末勤勉手当の配分は以上のとおりであるが、具体の勤勉手当については、別紙のとおり、あらかじめ算定した月数を基本とする。ただし、条例に定められている支給総額を超えないよう調整する場合があることにご留意いただきたい。以上が年末手当についての私どもとしての精一杯の回答であるのでよろしくお願いする。その他の諸手当については、医師及び歯科医師に対する初任給調整手当を国と同様に引き上げる改定を令和5年4月1日に遡及して実施する。ここまでが人事委員会勧告実施に伴う給与改定の内容であるが、これらに伴う差額支給は、12月18日の給与支給日に行いたい。
　続いて、人事考課制度及び給与反映の改正についてであるが、これまでの職員アンケートの結果、人事委員会からの意見等を踏まえ、人事評価制度の目的である職員の資質、能力及び執務意欲の向上をより一層図る制度とするため、別紙、人事考課制度及び給与反映の改正についてのとおり改正する。まず1、人事考課制度についてであるが、(1)相対評価の割合については、分布の割合を固定化した現行の制度の見直しを行うこととする。改正後としては、第1、第2、第4、第5区分については現行の割合を上限として、各区分の割合を任命権者において別に定めることとし、第3区分については他の区分に属さない者とする。当面の運用として、第1区分、第2区分については現行と同様の割合とし、第4区分については評語がBで絶対評価が3.0点未満の者、第5区分については評語がC、Dの者とする。(2)絶対評価の手法については現行どおりで変更はない。次に2、給与反映についてであるが、(1)の昇給、(2)の勤勉手当いずれもだが、相対評価の割合を変更することに伴い、第5区分で評語がBという場合がなくなるため、第5区分の反映方法についてBの区分を削除している。なお、勤勉手当にかかる割増支給の考え方については、現行と変わりない。最後に3、実施時期についてであるが、人事考課制度については令和5年度から、給与反映については令和6年度の昇給及び期末勤勉手当から実施することとし、今後速やかに条例改正に向けた手続きを行ってまいりたい。また、あわせて今回の交渉において、定年引き上げに関わって提案させていただきたい事項があるので、引き続き説明させていただく。定年引き上げにかかる各種制度については、昨年度に関連条例を改正し、令和5年4月1日から施行しているところであり、各種制度の運用実態を注視していくこととしているが、高齢期の多様な働き方の観点を踏まえ、市長部局の技能職員主任選考基準等について、別紙のとおり改正したい。改正の内容として具体的には、技能職員が各主任等の解任を希望した場合に、現行は1級班員に位置付けているという取扱いから、改正後は、原則としては1級班員に位置付けるというのは変わらないものの、本人が希望した場合で、かつ任命権者が認める場合に限り、下位の主任等へ選任するということを可能にするように改正する。実施時期については、令和6年4月1日付の選任より適用する。
　以上、人事委員会勧告の実施及び年内の清算、ならびに人事考課制度及び給与反映の改正などを実施するにあたって早急に決着すべき事項について、これまでの協議内容を踏まえた市側の考えを申し上げた。冒頭述べたとおり、今後の手続きを考慮するとぎりぎりの日程となっており、皆様方にはご判断いただきたいと考えているので何卒よろしくお願いする。
 
（組合）
　ただ今、9月29日に出された大阪市人事委員会勧告報告に基づく今年度の月例給の取扱い及び私たち市労組連の各単組から申し入れた年末手当要求に対する回答が示された。本日の市側の回答は、市人事委員会勧告の枠を出ない内容であり、3年半以上に及ぶ新型コロナウイルス感染症への対応や物価高騰に対し、市民生活を守るために懸命に奮闘する職員の大幅な賃金引き上げ、処遇改善を望む教職員の切実な願いとはかけ離れたものであり、到底納得できるものではない。10月16日の2023年市労組連確定要求書の申し入れの際に、団体交渉やその後の事務折衝でも再三、申し上げてきたが、市労組連は1年以上も物価高騰が続き、今後も高騰が続くことが予想されている中、苦しんでいるのは中高年層も同じであることを指摘して、すべての職員が等しく改定の効果が受けられるようにすることを求めてきた点からしても、改定内容は生活改善には到底資するとは言えない、極めて不十分な改定である。保育士給料表や幼稚園教員給料表は、行政職給料表との均衡ではなく、国が低すぎる処遇に置かれているエッセンシャルワーカーの処遇改善事業として実施した保育士、幼稚園教諭等処遇改善臨時特例事業分を含めた引き上げにすることを求めてきたが、まったく考慮されていないことに改めて強く抗議するものである。日本の教員給与は、国際平均を下回っていることがOECD調査でも改めて明らかになった。大阪府から大阪市への権限移譲時の減額も含め、大幅な改善が求められている。会計年度任用職員の給与改定について、市労組連は常勤職員に準じて4月に遡及することを求めてきた。本年5月2日付の総務省通知を受けて、12月期の期末手当の支給対象となる会計年度任用職員については、常勤職員の給与の改定の実施時期と同様に取扱うことが提案されたことは、私たちの要求が実現したものとして理解する。しかし、引き下げ時の対応の問題や期末手当、勤勉手当の支給対象者の内容について不満のあるところであり、その事項については引き続き協議を求める。一時金については0.10月の引き上げ、再任用職員は0.05月を期末手当及び勤勉手当に均等に配分し、特定任期付き職員、会計年度任用職員については、期末手当で0.10月引き上げたことは評価するものである。しかし、再任用職員の支給月数があまりにも低すぎることは納得できるものではない。市労組連は、市人事委員会が、高齢層職員がこれまで培った専門性や職務遂行能力、マネジメントの現場で積み重ねたノウハウ等の強みを十分に活かし、能力を最大限発揮することができるような人材配置の考慮や、研修、教育訓練の従事等の環境整備を行う必要があるという中には、当然、賃金や一時金の課題も含まれていると考えている。その意味から言えば、常勤職員と何ら遜色なく勤務している再任用職員についても、一時金の支給月数を常勤職員と同じとすることを強く要求するものである。市人事委員会が期待どおりの評価となっているにもかかわらず、第4、第5区分にされていることに対する不満は解消されていないと考えられる。これらを踏まえて見直しが必要ではないかという認識を示したことや、職員アンケートの結果を受けて、人事評価制度及び給与反映の改正について提案がされた。市労組連がこれまで訴えてきた人事委員会も認め、その結果、改善が図られたことは一歩前進である。しかし、市労組連は、公務職場で相対評価はするものではない、給与反映させるべきではないとの立場であり、そこに到達するまでの間は、職員の不満が解消される改善を、引き続き求めるものである。本年度の給与改定や年末一時金について大変不満はあるものの、一定改善事項もあることから判断せざるを得ない。しかし、本日示された課題や確定要求書の中の他の要求事項については、今後も引き続き、当局の誠実な協議を求めておきたいと思う。
 
（市）
　賃金確定要求においては、これらの項目以外にも、勤務労働条件に関わる事項について多岐にわたって要求をいただいている。引き続き協議し、合意に向けて誠実に対応してまいりたいのでよろしくお願いする。
 
（組合）
　ただ今、給与改定と一時金等について提案いただいた。せっかくの団体交渉の場なので、課長の皆さんにも現場の声とかをぜひとも聞いていただいて、我々一定判断はしているが、内容には大変不満に思っているということをぜひとも知っていただきたいし、それの解消に向けて、今後努力していただきたいと思う。
　会計年度について、今回、4月に遡及するということで、そのことについては、昨年度がしなかったということで、現場のメンバーはすごく良かったとは言っているが、もともと低いというところで、本当にこの12月、3月に向けて、やっぱり仕事を続けられないという職員が増えてきているので、そこはなんとしても、本来だったら本務の職、やるべき仕事のところをやっているというところでは、そこは引き続きお願いしたい。再任用だが、再任用職員が本務と同じように仕事をしていて、そして尚且つ、今まで培ってきた本当に豊かな知識とかそういうのを後輩にというので、すごく努力している。それなのに、なぜ再任用だけが、会計年度がなったというところではすごく評価はしているが、なぜ再任用が、やっぱりここが大きくて、仕事に対してすごく意欲があるし、もっともっと後輩たちにもいろんなことを伝えていきたいという、そういう本当に前向きな仕事をしているのだけど、ボーナスのこの時期になってきたら、やっぱりこれを見ると、もう辞めようかなというふうになってくると言っていた。そこらへんでは再度、再任用の支給月数について、やっぱりちょっと考えてほしい。これはやっぱり納得できない。なんで私がというふうになってしまうし、そこはちょっとお願いしたいと思う。保育士の部分というのは、専門職というところで、もっと給料を上げてほしいというふうに、やっぱりそこがネックとなって、もう仕事を続けるのはというふうに言っている職員もいっぱいいる。辞められたら、たちまち職場が回っていかないから引き止めたい。でも元々が低くしているから、やっぱり専門職としても給料表、本当は元に戻してほしいというのもある。そこをちょっと考えていただきたいと思っている。
　一言だけ申し上げる。私も会計年度任用職員で今、仕事しているのだが、いわゆる相談職ということで、福祉等の資格を取って仕事に就いている。職場では、新規なんかも含めて資格を持って相談業務にあたっている会計年度任用職員がたくさんいる。やっぱりその資格なり、これまでの経験を活かして頑張っているのにもかかわらず、賃金が非常に低い。特に大卒数年目の方あたりは、いわゆるダブルワークをしないと1人で生活していくには、なかなかこの給料ではやっていけないということでダブルワークしている方もいらっしゃる。やっぱり一つの仕事をしっかり専念して、専門性を活かしてということであれば、ダブルワークというのは、個人的にはどうかと。本来の業務に集中してできる方が、市民のためになるのではないかと個人的に思っているところもある。職責とか職務内容に見合った賃金の設定をぜひお願いしたいと思っている。
　今日の話にほとんど含まれているが、今、私がいる職場だと、例えば今、本当に外国人の方が窓口に来られるのが多い。昔だったら、韓国の人とか中国の人の方が多かったのだが、今はもうインドネシアとかマレーシア、あるいは私は聞いたことがないような国から来られている方がいて、全然日本語が窓口で通用しないようなこともよくある。そういうときに、職員が窓口で英語で対応できずに、会計年度任用職員の方が代わりに来て、英語で通訳をしたり、そんなことをやっている。だから本当に、それはたまたまの話かもしれないが、会計年度任用職員の方に窓口に来てもらって通訳をお願いしているような状況もある。そのへんのことを考えて、会計年度任用職員の方とか再任用職員の方の処遇改善を考えていただきたいと思う。
　私からは全般的になるが、やはり基本となる月例給の所で、この物価高騰で本当に大変な状況になっている中で、この40台以上の所の引き上げが本当に低すぎるというのが、本当にその人たちにとっては非常にショックだと思う。私のいる行政職の3級の現在、現状ではたった1,500円で、去年からずっと1年以上上がり続けている物価。日銀は、短絡的にそのうち収まるだろうと思っているみたいだが、そんなことは、この間の日銀の予想が外れ続けていることを見れば予断を許さないわけで、まだまだ物価が上がり続けるのは目に見えている。その中で、民間等は初任給を大幅に上げたり、給与も大きく上げたりしている中で、公務員だけが人勧制度があるからという、その平均だからというだけでは、本当に人事院勧告制度、何をしているのかという。我々の労働基本権を奪っておいて、まともな交渉ができない中で、この役割を果たしていないと我々は思っている。そんな中で、大阪市がこの人勧があるからと言って、独自性を発揮して、何らかの対応を検討されるべきではないのかと思う。折衝でも申し上げたが、我々の対策をするだけでなく、対市民も物価高騰では困っているわけなので、そこに対する手当もきちんと、それは自分たちの仕事じゃないと言うのではなくて、それはきちんと財政局なり関係局に伝えて、きちんと対策させるべきだと思う。この間の対応見ていたら、本当に残念に感じる。今日も言わせていただいたが、大変不満に思っている。そのへんで言えば、一時金も我々としてはいつもプラスアルファ要求しているが、そういったプラスアルファで何らかの対応を取れなかったのかというところで、それも考えられなかったということについては不満が残るところである。保育士、幼稚園の給料表については、ここも人事委員会勧告を楯に引き上げを拒んでいるが、一昨年の末から出てきた、この処遇改善対策事業をせっかく公務員にも適用できるのに、人勧がと言って、それで民間が上がったら上がるだろう。それはちょっと考え方が違うと思う。公務員も同時にやれるわけだから、そこで格付を上げるなり何なり対応を検討すべきだったのではないかと思う。格付を上げる、もっと言えば、保育士給料表も幼稚園給料表も、最低でも元に戻す。保育士であれば最低でも行政職の所まで戻す、幼稚園で言えば小中学校の給料表まで戻すとか、そういった対応を取るべきではないか。そうでないと、本当にここの保育士、幼稚園の教員の所、人材確保、本当に大変になっているというのを再三再四、言わせていただいている。この低さが、人材確保に困難をきたしている大きな要因である。他にもあるだろうが。それに対してまったく何も対応していないとは言わないが、頑張っておられるが、大元の所で労働者が働いていく、生きて働いていく上で一番基本となる所が、本当に他市に比べて低すぎるという実態を見てもらって、なぜ一番、この付近の市で一番財力を持っている大阪市でそういった対応ができないのか。人員削減、人件費削るだけが行政改革と違うと思う。必要な所には必要な手当をして、その上で市民サービスなり企業への対応なり、そういったことを向上させていけばいいのであって、今は人減らしを進め、また新しい市政改革の骨子案が出ているが、人減らししか考えていない、給与を下げることしか考えていないという中では、市民サービスも大変になってくる。いくら効率化と言っても、物には限度がある。本当に人の対応をきちんとしてほしい。人員を確保するための、そのための大元になる給与を何とかしてほしい。保育士なんていつも言っているが、4月1日に欠員があるなんて言語道断である。子どもたちの命がかかっている。幼稚園もそうだが。初めて入所する0歳、1歳、2歳、初めて保育所に預ける保護者たち、異動とか新採とかで初めて携わる保育士、それぞれが4月1日からは不安な中で保育所に通う中で、人がいないというのは命に関わる大問題なので、ここを何とか解決するためには、この給与を元に戻してもらいたいというふうなことを申し上げたいと思う。あとは再任用も、再任用は後で言う。会計年度については、我々が言ってきたこの勤勉手当も、もっと言えば、来年からだが、勤勉手当も。それまでの間、出すということになったのだから、この12月期からでも別の手当として考えられなかったのかというのが一つと、この支給対象も、今現在の期末手当もそうだが、週15時間30分以上の所があって、大阪市で複数の所で15時間30分以下でも働いていても、合算すれば15時間30分以上になれば、きちんと支給対象にするべきだ。同一の職ではないからと、同一の職でないといけない理由はどこにあるのか。同じ大阪市で同じ市民サービスに携わっている職員が、賃金が低すぎるから掛け持ちせざるを得ない。2つ頑張って、足したら15時間30分の基準を超え、支給対象になってくる、そこをぜひとも改善していただきたいと思う。今回、本務職員が30台までの所で引き上げ率が重点配分されるということで、それに伴って会計年度の所も引き上がるが、引き上がっても、折衝のときに聞いたが、行政職の1級のAの所で言えば、地域手当入れて1,218円で、辛うじて最低賃金を上回っている。地域手当を除けば1,050円で最低賃金を下回るというところでは、それも比較対象に入っているからという理由だが、行政として民間に示しをつけるためには、きちんとその地域手当を除いても最低賃金を上回るべきだ。地域手当なんて数年に1回、見直されて変わってくる。そういった不安定な手当を入れて、上回っているからという考えではなくて、この地域手当を入れないで最低賃金を、最低でも上回る水準にしていただきたい。行政職の所に合わせるということだが、それならば行政職の格付を上げればいい。大阪市の高卒、大卒の初任給の所は、今でも民間にもまだまだ差がついているわけで、そのへんで言えば、あわせて引き上げるべきではないかと思う。遡及問題、これもずっと去年から言ってきたが、ようやく今年、基準を変えられて遡及するということになった。国の方もその遡及に対して、財源について追加財源需要額で対応すると。それでも足りなかったら補正を組むと言っているようなので、そのへんはきちんと大阪市としても国に対して請求して、きちんと遡及がされるようにしていただきたいと思う。先ほどの委員長の発言にもあったが、ただ引き下げになるときについては、賃金が低すぎるので昇給ももう数年でストップして頭打ちするわけで、そのへんで言えば、そういった人たちからもマイナスになったときから引くというのは、ぜひともやめていただきたいと思う。あとは再任用。再任用の所で、再任用も先ほども言わせていただいたが、本当に現場では、それまでの経験等を活かして、後輩たちに本当に親身になって指導もしているし、場合によっては係長級、課長代理級よりもよほど仕事が分かっていて、係の中心になって、その係を運営するというところもあるわけで、その人がいないと十分な仕事ができないというところもある中で、そこの評価が本当に低すぎると思う。一時金にしろ半分強、賃金自身も、この間定年引き上げに伴って、60歳以後の所で7割にダウンというところで、今までの培ってきたものを活かすのに、なぜ給料が下がるのか。周りの皆は、7割に下がるのなら仕事も7割にしてと思っている。これも民間調査でも、この77%、ここのところもきちんと、民間準拠と言うなら、ここのところもきちんと民間準拠にして引き上げるべきではないかと思う。教員の皆さんの給与も、これも先ほどあったが、権限移譲時に地域手当が増えた分、本給を減らすという暴挙をやられたわけで、まずそこは早急に回復すべきだし、元の本給できちんと地域手当も大阪市の所にすべき。今、社会問題になっている。教員の人たちの給与と長時間労働は。ここをどう解決していくのかというのは喫緊の課題だと思う。本当に教員の方でも空きが、先生の空きがある学校がいっぱいある。教頭先生や校長先生まで駆り出さないと回らないという所もあると聞いている。それでは子どもたちの教育を受ける権利を侵害しているし、働いている先生たちの労働条件も厳しくなるだけである。本当に最低でも、この4%の上乗せがあるから超勤をいくらさせてもいいというわけではないので、きちんとこの超勤の上限を守らせた上でやった超勤については、きちんと手当を出すべきだ、出す対応をすべきだと思う。長時間労働は今後の協議で言わせていただくが、職員の働く、元気に働き続けられる、市民のために頑張って働き続けるための、その元となる給与なり労働条件の所をきちんとしていただきたい。先ほども言ったが、安ければ安いほどいいというわけではない。きちんと物価が上がるならそれに上がる分だけは最低引き上げるべきだし、労働条件もこの間、今後も言わせていただくが、きちんと世界の流れ、日本の流れに沿うというより、この大都市で、大阪市で民間の事業者にも、そういった男女共同参画とかライフワークバランスとか、そういったことをきちんと進められるように、公務が率先して引っ張っていかないと、民間側がやってからでないと上がらないでは、本当に中小企業の所なんて尚更大変。公務が引っ張って、きちんと対策もして、民間企業、とりわけ中小企業の所にも支援をしながら引き上げていくというサイクルを作らないと、本当に大阪市、大阪の経済、回復させていくためにも必要ではないか。そのへんで言えば、今、話題になっているこのIRとか万博とか、本当に今、見直す時期に来ているのではないかと思う。これも万博推進局の問題やIR局の問題と思わず、本当に大阪市の市民のこと、職員のこと、大阪市の財政のことを考えるならば、今立ち止まって、引き返すべきだ。市民に大きな将来負担をかけないように、いつも私言っているが、今まで大阪市がやってきた大型事業、悉く失敗して市民につけを回してきた。未だに返し続けている部分もある。今度の万博やIRと言ったら、そんな規模じゃない。誰が責任を取るのか。市長や何かは、きっと逃げる。もう今、すでに市長や知事は、都合が悪くなったら国の責任にしたり、なんやかんやしている。尻拭いしないといけないのは市の職員であり、府の職員であって、そういう点で言えば、今立ち止まって見直し、引き返すべきだということを私から最後に申し上げる。
　人事考課制度、相対評価の割合で大きな一歩を踏み出されたわけなので、そういう意味で言うと、今の状況で、例えば新型コロナウイルスの感染で、エッセンシャルワークという言葉が浮かび上がったが、社会的必要労働の、社会を支えるために必要なその労働の社会的評価が上がったのかなと思ったけれども、残念ながらそれに処遇がまだ対応していない。したがって、皆さんが根拠とされている人事委員会も上げないから上がらないみたいなことになっていて、あれ自身が本当に社会的評価を上げたのかということで疑わざるを得ないという状況があるので、その点については引き続き、私たちは追及していきたいと思っている。それから、再任用制度の問題については折衝のときに申し上げたが、制度導入からもうだいぶ経ってきて、再任用になられる方の状況も違っている中で、改めて制度全体を根本的に考え直すべきではないかということまで提起させていただいた。会計年度任用職員は、本来、待遇を改善するために非常勤職員を会計年度任用職員にしたにもかかわらず、本当にそれで待遇改善されたのかが、制度の導入直後から問題になっている。そういう根本的な問題をやはり考えていただかないと、実際に職員、教職員について、待遇の改善がなされないということであるので、私たち引き続き、その問題も含めて、先ほども申し上げたが、市労組連要求出した内容について追及していきたいと思っている。。
よろしくお願いする。

（市）
　事務折衝ということでよろしくお願いする。今日は事前にお話ししているとおりだが、まず本給部分させていただいて、次に手当非正規をさせていただいて、最後に厚生グループとさせていただいてという形で、だいたい16時ぐらい目途でお願いできたらと思っているのでよろしくお願いする。早速だが、本給部分の確定要求の回答案の方からお配りさせていただく。今お手元に資料をお配りさせていただいており、この間、給料表や期末勤勉手当については、10月、11月に交渉を重ねさせていただいているので、そこで基本的にはご提案させていただいたとおりということになっている。
　具体的には、賃金関係要求の1項目、こちらについては10月、11月にご提案したとおりであるとしていて、併せて55歳の昇給抑制の廃止というものを要求いただいている。この部分についてもこの間ご説明しているとおりにはなるが、回答案としては、昨年度までが55歳以上の昇給抑制については、国等の制度を鑑みると廃止は困難であるとしていたところだが、少し説明を追記させていただいており、何か新しい説明というよりは、この間お話ししているとおりではあるが、今までだと国がやっているから無理という見え方になってしまうところもあったので、もちろん国がやっているというのもあるが、世代間の給与配分適正化の観点を踏まえて実施しているというところがあるので、少し丁寧な形で説明を加えている。
　3番、4番の所、給料表、再任用の所については、11月に給与改定等として提案したとおりであるとさせていただいている。6番の初任給基準についても同様である。前歴加算の所については、所管としては人事給与になるが、基本的には人事グループの方ですでに事務折衝はしていただいていると思うので、そこで具体的な回答は示して、そこで協議していただいているものと認識している。7項目の給料表についても、基本的には11月に提案させていただいたとおりとしている。ここで具体的に号給増設の要求もいただいているが、こちらの号給増設部分については、昨年度ご提案したとおりだが、号給の増設を令和6年4月1日実施にするということで、昨年度ご提案したとおりと記載している。
　8項目、9項目の所については、昨年度と回答としては変わっていない。(4)の再任用の所についても、回答しては11月に提案したとおりであるというところについては時点のところを改めている。
　10項目、11項目、評価の部分になるが、これも10月、11月のときに人事グループとともに交渉させていただいて、中身としてはそのとおりになっているが、具体的な回答としては人事の方からお示しさせていただいているかと思う。
　12項目の初任給調整手当の所についても、医師、歯科医師の所については、初任給調整手当の改定の所を11月にご提案したとおりとさせていただいている。
　13項目と14項目と、少し飛んで労働条件関係要求の8項目となっている部分。こちらは55歳の昇給抑制や少し重複する所あるが、基本的には定年引き上げに関する要求かというふうに認識しており、この部分については、回答としては令和4年8月に提案をして、令和5年4月から実施することとしたところであるというところで、定年引き上げによる給与制度というものも令和5年4月から実施はしているが、具体的にはこの令和6年4月に60歳を超える職員が出てくるので、実際にこの運用上は令和6年4月から始めて出てくるものと考えているので、その辺りを見ながら、また今後も引き続き協議はしていきたいと考えている。
　飛んでいた15項目についても、こちらについても昨年度と回答は変えていない。
　最後14項目、労働条件関係要求の14項目だが、こちらも例年、人事、給与という形で回答させていただいており、今回、病気休暇による勤勉手当の算出方法という理解で回答を入れさせていただいているが、そもそもこの辺りが給与なのか、人事なのかというところはあるが、この要求自体がどう回答させていただこうかと思っている。もともとここは、当初3日無給で書いていた所だと思っている。この項目だが。今年度、昨年度の要求の所では、中身としては、全国に例を見ない病気休暇の当初3日無給を廃止すること。子どもや市民への感染症拡大防止の観点から、感染症による病気休暇の例外規定の拡充をさらに行うこと。基本的には人事マターだと思っている。その例外規定の取扱いに際しては勤勉手当の減額を行わないこと。ということで、昨年度であれば、病気休暇当初3日無給していたので、やっている、ただ、インフルなどについては例外規定を設けているというのがあったので、その例外規定を拡充してほしいという要求だというふうに理解している。ただ、その当初3日無給については、ご提案したとおりだが廃止しているので、その当初3日無給を廃止している今の状態で、この例外規定の拡充というのが、どう理解をしたらいいのかというのが少し悩んだところがある。広く捉えて、勤勉算出方法という理解で給与課としては回答を入れているが、これはどういうふうに理解させていただいたらよいかと思う。
 
（組合）
　そう。3日がなくなったからあれ。
 
（市）
　若干、ちょっと合ってこなくなっているのかなという気もした。とは言え、要求としては我々も受けている状態なので、今年度は、おそらく人事の所は回答なしの状態で事務折衝させていただいているのかなと思っている。人事ともちょっと話はしたのだが、ここの意味理解が。
 
（組合）
　だからこれ算出方法と書いていただいたように、要するにとにかく病気休暇取ったら勤勉手当が減額になる。あの表に基づいて。裏面に書いている所に病気休暇と入っているから。そこを外しなさいということだから、こういうこと。こっちから言えば。
 
（市）
　ただ、上の15項目、賃金関係要求の所の15で、病気休暇。
 
（組合）
　ここで書いているから。
 
（市）
　ここで書いていただいていて、たぶんこれって、当初3日無給があったのでこうなっていたのかなと思っている。
 
（組合）
　そこは10番。そしたら。
 
（市）
　ただ、要求いただいているので、何かしら回答はと思っている。おっしゃっていただいたみたいに、15項目と同じような話だが、広く病気休暇の算出方法という理解で、回答内容としては同じような回答になるが、理解をして入れているというふうな、要求と回答の理解としてはそういう理解で回答させていただいていいかという確認はさせていただきたいと思った。また来年度以降、要求の所でこの項目をどうされるかというのをご検討いただけたらいいのかなとは思っている。
 
（組合）
　はい。考える。
 
（市）
　一旦、こちらの回答の理解としては、そういう理解をした上で回答を入れているということだけはご説明したかったところである。一旦、以上が現時点のこちらの回答案になっており、先ほど申し上げたとおり、号給増設については昨年度提案して、令和6年4月1日から実施をするとなっているし、定年引き上げの給与制度についても提案をさせていただいて、実際、次の4月1日から制度適用する職員が出てくる状況もあるので、そういった状況も見ながら、今後も継続して協議をしていきたいと考えている。こちらからは以上となる。
 
（組合）
　賃金関係要求の1番の所で、新たに説明文、説明を増やしたということだが、世代間の給与配分の適正化の観点。世代間の給与配分の適正化とは何を意味するのか。この間の、ずっと若年層への上乗せ配分で、ほぼ給与カーブがだんだんだんだん真っ平に近くなってきていて、毎年のように平らに近くなってきていて、どこをもって世代間の給与配分の適正化と考えておられるのかを聞きたい。
 
（市）
　昨年度もご説明したとおりにはなるが、もともとこれを入れたときに、平成29年、人事委員会の方で、この世代別の給与カーブ、世代によって給与がどのくらいか調べている。55歳以上の所が大阪市は伸びていくけども、民間で言うと平らになっていると。民間に比べて、大阪市のこの55歳以上の所というのが高い数字になるというふうなことが国なりから示されたというのがある。よって、その民間との均衡という観点で昇給抑制を入れたので、55歳以上の大阪市職員、大阪市だけじゃないが、国、全国的にそうだが、給料がある意味抑えられる状態になる。抑えられた分である意味、原資が出てくる。その出てきた原資をその下の世代に配分しているというのが、世代間の給与配分の適正化ということになる。
 
（組合）
　それをもう6年も続いて、こうだったのがだんだんこうなってきている。
 
（市）
　それは世代の給与カーブじゃなくて、実際の行政職給料表とかのカーブ。下が上がっているので、フラット化してきているというのは、例えば今回の公民較差の人勧に基づいた改定によってもフラット化しているのは、確かにそのとおりである。
 
（組合）
　もう年齢がいけばいくほど、本当にモチベーションをなくしていく。ある一定、もう55歳まで行かなくても、出世しない限りは、次の級に行かない限りは上がらないわけで、本当に年齢が行くごとにモチベーションがなくなっていくという、そういう給料表でいいのかと。昇格基準も含めて、もうちょっと考えてもらわないと、もう自分自身が55歳過ぎて、もっと言えば40代半ばから最高号給、号給の話もあるけど、最高号給に行って、ただでさえその時点から止まっているのに。定数枠がそれぞれの級にあって、そこが空かない限りは次の級に行けなくて、ましてや行政職で言うと、2級から3級であれば試験があって、通らないと上に行けなくてということでは、本当に大阪市のために頑張ろうという意欲が削がれるのではないかなと。ましてや、60になったら、ただでさえ上がらなくなった所から7割に落とされるという。一方で、高齢層のその職歴や経験を活かしてと言って定年延長までしているのに、本当に中高年層への培ってきたものを何だと思っているのかというのが、正直なところである。
 
（市）
　今お話しいただいたところで思い出したというか、今日お答えしようと思っていたことが1点ある。11月2日の事務折衝のときに、当時、どちらかと言うと公民較差の関係の事務折衝をさせていただいていたので、それはまた後半戦でお答えすると言っていたのが、今、書記長おっしゃっていたのと絡んで、最高号給にモデルで何歳で行くのかというお尋ねがあったかと思う。
 
（組合）
　はい。
 
（市）
　最高号給に何歳くらいでモデルに行くのかというお尋ねがあったので、それをまずお答えをさせていただきたいと思っている。1級は昇格するのであれだが、2級で言うと、今回の号給増設の方が次の令和6年4月から行われるので、増設後になるが、2級の方で言うと、人事課の通知による目安の最短というか、目安どおり上がっていって、毎年4号給上がっていったとすると、2級が今後、最高号給が85号給になるので、年齢で言うと42歳になる。3級だと、こちらも85号給になるので、こちらが48歳。4級だと、89号給になるので54歳。5級が、53号給になって52歳。まず、年齢で言うとそうなるというのがあって、給料表がどうなのかと言うと、一定その給料表というものは、もちろん我々は適正だと思って運用しているし、人事委員会の方も給料表の構図は適正だという評価になっているふうに認識している。とは言え、最高号給に滞留する方、高齢層職員の方のモチベーションというものに関しては、我々もこの間も課題認識を持ちながらやってきているところはある。人事課マターになるところもあるが、2級から3級の昇格というところについても、人事課の方と人事委員会の方とで、一定昇格基準の見直しというものが今年度実施しているというふうに認識している。また、給与課の方の給料表の関係に関しても、定年引き上げに関するものというのもあるが、その定年引き上げの60歳以降だけではなくて、すべての職員に対して号給増設というものを昨年度提案して、令和6年4月から実施するというふうにさせていただいている。我々としては、そこに関して何もしていないという理解はなくて、一定、そこは高齢層職員というか、最高号給に滞留している職員のモチベーションということも考慮しながら、できる範囲内で取組みというものは一定しているものもあると考えている。
 
（組合）
　ちなみにさっき言っていただいたのは行政職か。
 
（市）
　行政職。
 
（組合）
　ちなみに保育士はどうか。
 
（市）
　保育士は持っていない。
 
（組合）
　どちらにしろ、行政職で2級で42歳で頭に行っちゃう。試験が通らない限りは。
 
（市）
　3級に上がらなければ。最短で言うと。
 
（組合）
　高卒で18で入ってきて、24年で止まってしまって。
 
（市）
　24年くらい。
 
（組合）
　65まで23年上がらない。
 
（市）
　もし2級のままだったら。
 
（組合）
　これは働く者として、お先真っ暗。号給増設も、定年延長に関わって延ばしているだけで、延ばしたことに対しては別に言わない。ただ、その金額はちょっと少なすぎるなとは思うけど。我々としたら、もっと年々、滞留者が増えていっているから、そこを少しでも。
 
（市）
　滞留者は減ってきている。
 
（組合）
　減ってきているのか。
 
（市）
　2級の滞留とかは減ってきている。
 
（組合）
　2級は。でも3級は滞留多い。
　3級の人はどうか。
　人事委員会の勧告。
 
（市）
　3級は28年に延ばしたので。2級は令和3年に13％くらいいらっしゃったが、去年、今年と下がってきて、今年が割合で言うと9.9%くらいに下がっていて、3級はまだ増えている。今年で19%くらい。
 
（組合）
　19%にもなっている。
　19%は少なくない。
　5人に1人は。
 
（市）
　少ないというふうに言っているわけではなくて。だから我々も号給増設というものを昨年度している。今聞いていても、市労組連の問題意識としては、号給が短いことが問題と思っていらっしゃる。
 
（組合）
　増設が少ない。
 
（市）
　号給数が短いからだめと思っていらっしゃる。
 
（組合）
　号給が足りなさすぎる。
 
（市）
　号給が、今だったら例えば2級だったら85号給。延ばした後だが。もともと77で、それを延ばして85に4月からなるが、その号給数が短いのが問題だと思っていらっしゃるということか。
 
（組合）
　うん。もともとはそれは給与構造改革のときに変わって、その後すぐしてだいぶへつられた。
 
（市）
　給与構造改革で号給減った。
 
（組合）
　3級で言うと140なんぼだったと思う。
 
（市）
　今年度の回答として、給料表、まだ号給増設を次の4月からやると言っているところなので、何かを変えるというお答えというのはないが、もちろん、何がいいのかという議論はしていきたいとは思っており、その号給数の問題だけで言うと、例えばだが、大阪府とかって157号給くらいある。我々の係員の2級で言うところが大阪府で言うところの1級に相当するのだが、この級は1個ずつずれているので。大阪府は157号給ある。ただ一方で、じゃあ157号給や大阪市の85号給の金額がどうなのかと言うと、大阪市の方が高い。そもそも地域手当は違うが、地域手当込みにしても2万くらい高い。額は高い。大阪市の方が。それって職員にとってはメリットなところもあると思っている。早く上がる。今、地域手当込みで363,000円とかだが、これを42歳でそれだけの額にいく。大阪府はもっと緩やかにしか上がっていかないので、42歳じゃそんなに貰えない。だから短いことで、滞留することになるというのはあるが、短さだけをもし問題視されるのであれば、極端な話、号給を分割して、大阪府みたいにやれば延ばせる。それをお求めになるのかというのは聞きたいと思っている。最高号給の水準は変えずに、号給分割をすれば号給数は延びる。
 
（組合）
　金額も上がっていかないと。
 
（市）
　だからそれは、金額はもう大阪府より、例えば府と比べて高い。号給数が短いのが問題だと言うのであれば、分割するという議論もあるかなと思っている。
 
（組合）
　いや、金額が上がらないことには、それをやってもあまり意味がない。
 
（市）
　そう。だからそれは短さだけじゃないと思う。2級のあるべき水準の話になってくるので。
 
（組合）
　府より高いから、それでいいでしょうという。
 
（市）
　そういうわけじゃない。例えばの話。府は長い。長ければいいのかという問題でもないというのが言いたい。短いことで一定メリットもあったりするじゃないかというのが言いたい。早く上がる。
 
（組合）
　早く上がっても、もうそれで42歳で止まってしまう。
 
（市）
　じゃあゆっくり上げるかという話。というのは、ちょっと協議はしていきたいなとは思う。
 
（組合）
　だから一遍にできないにしても、いくらかずつでもしないことには、次の級に行きやすくすれば、それはある一定解消するかもしれないけれど。
 
（市）
　そこは昇格なので人事のところもあって、今年度見直していると思う。3級の昇格要件、今年度改定があったと思うので、そういったところで人事も一定、その昇格要件のところで、人事なのか、人事委員会なのかというのはあるが、3級の昇格試験のところというのを見直してきているし、我々も、そちらからすると全然不十分だということになるのだろうが、号給増設というのを、定年引き上げのそこだけじゃなくて、全体に対して号給増設の対象にしてやってきている部分もあるので、そういったところも、今後も何が必要かというのはこちらも検討しながら、必要なことはやっていきたいと思っている。
 
（組合）
　給与課が努力していないとは言わないけど。ただ、延ばしても、行っても2,000円。8号給延びたけど、8号給行っても2,000円だし、職員からしたら、それだけ頑張ってもと思うし、55歳以上になって評価が上でない限りは次に行かないし。普通の働きだったら、せっかく延びてもそこへ行かないというところでは、それだったらせめて何年に一回かは、もうその算用があるのだったら、2年に一遍は1つ上げるとか、そういうとこも考えられる。
 
（市）
　なかなか今、55歳の昇給抑制というところが、おっしゃっている意味がまったく分からないとは思っていなくて、65歳になるので、10年延びるしというのもまったく分からないというつもりもないが、ただやっている趣旨であったり、今、国とか政令市も全部入ったりという状況で、そこをなかなかどうしていくのかというのは、もちろん課題としてはあるかなと思うが、今何かできるかと言うと、なかなか難しいなというお答えにはなる。
 
（組合）
　そこのところを何とか、そこの高齢層の力を発揮してもらうと思うのなら、そこもちょっと、今後も引き続き考えてほしい。
 
（市）
　もちろん、それはこれからも検討していくし、これからもまた協議はしていきたいとは思っている。
 
（組合）
　それとあとはもう、前半戦でとあるけれど、一応の前半戦は終わるが、継続してこの前歴加算の問題とか何とかしてよというところで検討してほしいなということ。再任用のところの支給月数も、もともとの給与で、低い給与でされているから、月数もぜひとも、会計年度は正規と一緒になったことだし、揃えてほしい。
 
（市）
　再任用のところは10月、11月のときにもお話はいただいていて、一定、国の方で再任用制度が入ってというところを委員長からご指摘いただいて、そことの部分もご理解いただいた上で要求いただいているというのはこちらも理解はしているが、その辺りで10年が経つ、再任用制度が入って10年が経つところなので、何が今いいのかという検討というのはもちろんいると思っているし、その際、国の方でも再任用の勤務条件についてというところで、定年引き上げ後の運用状況を踏まえて、再任用短時間勤務職員の処遇のあり方の検討について、国が人事院に要請などもしているようだから、その辺りで来年度、どんな成案というのが出てくるのかはちょっと分からないところはあるが、その辺りもちょっと検討、人事院が出してくる案とかも見ながら、こちらとしても引き続き、検討はしていきたいと思っている。どんなものが出てくるのかも分からないので、何とも言いにくいが。
　こちらから給与課の話じゃないところがあるのだが、夏季休暇の半日取得のお話を、いつも夏のボーナス交渉のときにおっしゃる。そこで夏季休暇の半日取得がなぜだめなのかが、説明がないというふうにいつもおっしゃっていると思う。人事の方にも言っているのだが、その議論をするのがここだと思っている。ここというか、この確定要求の場だと思っていて、確定要求で給与だけじゃなくて、勤務条件全部含めて要求いただいて、人事、給与、厚生入って全体的な事務折衝の回数、もう人事とも2回くらいしていただいているのか。回数重ねてさせていただいているので、そこでちゃんと議論をしておいていただきたいなと。人事にも言っているし、そこで納得できない疑問点があれば、この場で聞いてやっておいてほしいと思っている。夏のボーナスのときに説明がないと言われても、あの確定要求や事務折衝は何だったのかとなるので、そういうのが夏のときにふと思うところがあるので、この事務折衝の中でその議論というのを、こちらの方でしておいていただけたらなと思っている。
 
（組合）
　ただ、普通の一般の職員から見たら、夏の要求をするのに夏の直前にするのは当たり前じゃないかと思う。
 
（市）
　確定要求で。
 
（組合）
　一応、確定ではやりつつも、引き続いて、その結果があって、引き続いて春闘要求でも要求入れていて、夏の一時金のときにも一緒に入れてやっていて。
 
（市）
　要求自体は、もちろん組合の立場なので、要求をいただくことをもちろん我々がその要求がおかしいとか、それを否定するというのはないが、事務折衝でいつも全然説明がないみたいなことをおっしゃるので、いや、しているのではないかなと思っている。聞かれたら答えるはずだし。
 
 
（組合）
　それは確定の中でやっているけれど。
 
（市）
　なので、ここでちゃんと議論しておいてほしいなと思う。いつも。それを踏まえた上で、そこでなかなか組合の要求に対して納得のいく答えが出せるかと言うと、やっぱり立場的にもそうじゃないというのはあると思うので、それを春闘なり、引き続き要求いただくというのは、もちろんそれは組合の立場としてはそうだと思うので、それ自体をもちろん否定しているつもりはないので、何の説明もないみたいなことをよくおっしゃるので、そんなことはないだろうと。ここで聞かれたら人事は答えるはずなので。だからその議論を、この事務折衝で聞いておいてほしいなと思う。
 
（組合）
　当然やるけれど、ただそれは、実際にそれが、夏季休暇が始まるまでの直前で再びやるというのはありだと思う。
 
（市）
　それは全然、要求自体はだめだという話ではない。
 
（組合）
　要求しているのだから、それについて議論をするのは当たり前だと思うけど。
 
（市）
　夏のボーナス、ボーナス交渉という理解でやっていて、給与課で入っているので、なかなかその議論が難しい。基本、確定要求でこの1年間の方針の確定としてやっているのにというのがあるので、ここで一番深く議論をしてほしいなというのが我々の思いではある。
 
（組合）
　この確定の場で、それなら変えると言ってくれたら、それで解決する問題だけど。ずっと言っている問題。
 
（市）
　それはなかなか難しいところはあるのだろうとは思う。
 
（組合）
　やりますと言ってくれたら、それで解決する問題。夏の要求から切り離すところ。
 
（市）
　それはそうなのだろうけど、そうもいかないところもあるのだろう。
 
（組合）
　できないことはないと思う。
 
（市）
　その議論をこの場でしておいてほしいなというお願いだけ。
 
（組合）
　ちょっと戻って申し訳ないが、このペーパーで言えば4ページの15番と14番の1の病気休暇の話だが、要するにこちらとしては、まずは病気休暇を当初3日間無給というような、こちらから言わせれば懲罰的な、そういうことは制度上おかしいので変えよということの要求で、さまざまあるけれども、結果としてはそれは実現いただいたと、非常にこちらも嬉しいことだと。やっとずっと言っていたことが実現したと。同時に、この経過は新型コロナが出てきて、その中で感染症の問題ということで、例えばインフルエンザの問題なんかでも、窓口で市民の対応やら学校園の現場での子どもとの対応の関係もあって、そういう感染症の問題について、休む際の、5類になったわけなので、その前の段階でその特別休暇が認められるといいけども、だから本当はそこの議論もしないといけなかった。こちらの要求書も新型コロナウイルスと書いてしまっているので、全体が。今やそうじゃなくて、感染症ということで考え方を直して、そういう新たな、今もそれは中国も大変なことになっているし、実は大阪市だって、学校園でも例年のインフルエンザというのもあるけども、それと同時に感染症が広がって、子どもやら教職員との関係で、現実問題として休まざるを得ない状況が続いている。それが、そしたら病気休暇で取れるかと言ったら取れない。ということで言うと、そもそも病気休暇が勤勉手当のその減額のとこに入っているから、だからそういうのとずっと絡んできて、こちらとしては要求してきているわけだから、大阪市のもともとの制度から言えば、そしたら、その病気休暇の位置付けが変わるわけだから、根本的な制度問題として要求してくれてやれということになるのかなと思ったりする。今の話によれば。もともとのその病気休暇で休んだら、それについては減額すると算出の方ではっきり決まっている。昔からの話で。当初3日間無給とは違う話で。
 
（市）
　そこは完全に別の話ということは我々も思っている。
 
（組合）
　別の話。だからこちらとしては別の話だけども、その感染症というものの広がりと、社会的な影響の問題と、そして対市民とか対子どもとの関係で言えば、今後の問題としても起こってくると。それが直ちに特別休暇にならないときに、病気休暇というふうに取れるのだったら、実際取得したいわけで、年休で対応できる人もいるけど、その病気休暇を取らざるを得ない人もいる。現実問題として。我々がよく相談を受けるのは、そういう常日頃、その病気休暇、もう年休がぎりぎりになってというような人がそういう場になったときに、そういう病気までそんな厳格に対処するのかというのがあるので、そちら側、市側から言わせれば、ちょっと何か継続みたいな形で要求項目が入っているので、どう答えるのかという話になるし、それはそれで私もある意味、理解したというか、理解するというか。だからこちらの出し方も変えないといけないのかなというふうには思うが。そこでここに入ってしまった。経過からすれば。3日無給のとこに入ってきて、さらに改善しろみたいな。さらに改善しろと。さらに。
 
（市）
　どちらかと言うと、給与課の立場になるが、どちらかと言うと特別休暇の拡大というのを求めるみたいなイメージか。どちらかと言うと。
 
（組合）
　うん。
 
（市）
　そこも、特別休暇であれば人事になってというのもあるが、位置付けが病気休暇である以上、そこを変えるのはちょっと難しいと思っていて、本当に休む理由として、特別休暇という位置付けで休まれるようなものという、以前のコロナみたいな、というものに位置付けられるのであれば、もちろんそういう対応をもちろんするし、そういう制度にもなっている。病気休暇と位置付けられる以上は、いわゆる現行制度という形になるのかなというふうにはなる。今回お答えとしてはこういう形にさせてもらおうと思っているが、今おっしゃっていただいた意味は理解できるので、ちょっとこの要求の書きぶりとかはまたご議論いただくかもしれないが、そこを踏まえて、休暇の話だったらまた人事の方から回答させてもらうし、さらに加えての勤勉の減額などの話だったら、こちらの方で検討した上でまた回答させていただくことになるかと思う。
 
（組合）
　それと55歳昇給停止の話は、ちょうどこのページの、いわゆる定年引き上げに関わって、より要求が強くなってきたというか。延びるのに55で止まって、そのままずっと長い間、長いじゃないかと、こういうこと。
 
（市）
　5年延びるのにという話。
 
（組合）
　うん。これから延びる人が、もう55で止められて、ずっとそれかみたいな。
　10年間。
　それで改めて焦点当たったというか、要求が強くなったというか。もちろんそんなの分かっていたわけだけど。もちろん我々はもっと前から廃止しろとは言っていたけども、現実問題として、もう今年定年退職者なしと。今年度末。
 
（市）
　そう。この4月から。
 
（組合）
　この4月から。現実にそういう人が出てくると。61歳で勤めている人が出てくるという状況で、55歳で停止してどうするのかという話。
　給与も伸びない。退職手当も伸びない。
　そうそう。そもそも伸びない。
　それで働く力だけは使わされる。
　だからこちらもあちこちというか、なっているが、出てきたのはそういうこと。改めて出てきたのは、定年引き上げに絡んできているという。要求としては。職員の。
　年金出るまで働かざるを得なくさせられた上に。
　そういう状況では、本当に踏んだり蹴ったり。
 
（市）
　10年になるというところはもちろん理解しているし、そこをまったく状況が変わっていないとも思っていない。おっしゃっている意味というのも、まったく理解できないと思っていないところもある。とは言え、先ほど来申し上げている、やっている趣旨や国、他都市の状況というのもあるので、今何か見直すというお答えはできないが、ただ、導入して、あくまでもこの7割措置とか、そういったところも暫定的なものとして入れているので、これからもちょっと国の動きなどを見ていくということにはなるが、継続してこちらももちろん検討していくし、引き続き協議の方をさせていただきたいと思っている。
 
（組合）
　ぜひとも、国や他都市を見るのもいいが、大阪市がその国や他都市の流れを作っていくという立場に立ってもらって、ぜひとも検討していただきたい。
 
（市）
　そこも含めて検討したいと思う。
 
（組合）
　はい。お願いする。
 
（市）
　次、手当、非正規と交代させていただく。
　それでは引き続き、諸手当の非正規の関係で給与課の方で進めさせていただく。まず回答案を配らせていただいて、回答案を読み上げさせていただいた後にやりとりを進めさせていただければと思う。
　2番については、昨年と同様なのだが、4番と併せての回答とさせていただきたいと思っており、ここでは回答なしとさせていただいている。
　4番の(1) から(6)については、会計年度任用職員制度については、地公法改正の趣旨を踏まえ、類似する職務に従事する正規職員の初号給の給料月額を基礎として、正規職員と同様に職員個人の前歴に応じた初任給決定を行い、期末手当を支給できるものとしたところである。また、会計年度任用職員の報酬水準については、職務の内容や責任、職務遂行上必要となる知識、技術及び職務経験等の要素を考慮して定めるべきものである。非常勤の職を占め、任期が一会計年度内に限られる会計年度任用職員の職務の内容や責任の程度は、常時勤務を要する職を占め、任期の定めのない常勤職員とは異なる設定とすべきものであることなどから、職務の内容や責任等を踏まえつつ、報酬の水準に一定の上限を設けることが適当であると考える。会計年度任用職員の給与については、令和5年11月8日に令和5年度給与改定等について及び会計年度任用職員における給与改定の実施時期についてとして提案したとおりである。
　続いて、9番(5)会計年度任用職員の報酬水準については、職務の内容や責任、職務遂行上必要となる知識、技術及び職務経験等の要素を考慮して定めるべきものである。こちらについては、報酬水準のあり方について記載をさせてもらった。
　続いて、12番(1)住居手当については、令和元年度本市人事委員会から、本市における住居手当のあり方について、国や他都市状況等を注視しながら調査、研究していくと意見が出されているところであり、今後の動向を注視してまいりたい。こちら、昨年と同様の回答をさせていただいている。続いて、(2)扶養手当については、平成30年4月に支給額の見直しを行ったところであるが、引き続き、人事委員会の意見等を注視してまいりたい。こちらも昨年と同様である。
　続いて(3)、 (4)、 (5)通勤手当については、令和4年4月1日に認定基準の見直しを行ったところであるが、引き続き、制度内容について十分な検証を行うとともに、必要に応じて協議を行ってまいりたい。その他の事項については困難である。こちらも昨年と同様である。
　(7)夜間勤務手当及び超過勤務手当、深夜超勤を含む、の支給率については、本市職員の水準が他都市と同水準であることを踏まえると、改善を図ることは困難である。その他の事項についても困難である。こちらも昨年と同様である。
　(8)宿日直については、本市人事委員会の意見を踏まえ、国等の状況を勘案した見直しを行っているところであり、困難である。こちらも昨年と同様である。
　(9)退職手当については、人事委員会の意見を踏まえ、国等の状況を勘案した見直しを行っているところであり、困難である。こちら、昨年と同様である。
　(10)新型コロナウイルス感染症にかかる特殊勤務手当については、令和5年5月8日から感染症の予防及び感染症の患者に対する医療に関する法律上の位置付けが5類感染症となり、国家公務員における新型コロナウイルス感染症の特例措置が廃止されたことから、本市においても同様に廃止していることを踏まえると支給は困難である。今後、新たな感染症が発生した場合には、適宜、国、他都市状況も踏まえ検討してまいりたい。こちら、5月8日からコロナにかかる特勤が廃止となっているので、それを踏まえ記載を変更している。
　(11)在宅勤務等のテレワークに伴う費用に対する手当の支給については、現在、国や他都市の動向も踏まえ検討を行っている状況である。こちら、国の人勧を踏まえて記載を変更している。
　続いて、7番(2)会計年度任用職員制度については、地公法改正の趣旨を踏まえ、総務省通知等を参考に、他都市と均衡を考慮して設計したところであるが、引き続き、運用実態を注視するとともに、勤務労働条件に関わる課題が生じた場合には、十分に交渉、協議等を行ってまいりたい。
　任期付職員及び臨時的任用職員の給与については、総務省通知等を踏まえ、正規職員と同様の制度とするとともに、通勤手当の支給方法については、月途中で採用された場合等の特例を設けているところである。こちら、前半については、すでに人事課の方から回答されていると思うが、そこと共通している部分になるのだが、再度、こちらの方でも入れさせていただいている。以上が現時点での回答案となる。昨年からの変更があるところに網掛けをさせていただいている。
 
（組合）
　単純な質問だが、週4日勤務の短時間職員、会計年度職員とか再任用職員が週4日のときに、通勤手当の話だが、定期代ではなくて回数カードの分で支給されていると思う。
 
（市）
　比較して、回数カードの方が安ければ回数カードの方で出ていると思う。
 
（組合）
　そう。だから、たしか月17日間出勤か何かを前提に。何日かだったか。
 
（市）
　たぶん、我々、週5で来ていたら、おそらく20回とかという前提なので、週4であれば、すみません、今規定を持っていないのだが、16回とかだと思う。
 
（組合）
　そう。16や17日を前提に回数カードを使った分の通勤手当が支給されるということで、いわゆる定期を買った場合にはちょっと持ち出しになるということになる。
 
（市）
　そう。
 
（組合）
　それで、まだ先の話かもしれないが、地下鉄の回数カードが3月22日をもって販売が廃止になるという話が、地下鉄の駅のポスターに貼っていて、そうすると回数カードが廃止になった後は、そういった回数カードで支給されている通勤手当の方に対してはどのようになるのかなと。
 
（市）
　回数券が無い、地下鉄に限らず回数券が無い会社はあると思う。例えばバスなり電車とかでも、回数カードが無い所は普通券の価格と定期の価格で計算しているはず。もちろん買えない、回数券が無いのに回数券で計算してというのはないと思う。
 
（組合）
　そういうことではなくて、いわゆる地下鉄。地下鉄に限定して話をしている。
 
（市）
　なくなるということか。回数券がなくなるということか。
 
（組合）
　3月、なくなる。
 
（市）
　今の話で言うと、無い所は回数券で計算してやっていないので、今後、地下鉄で回数券が、すみません、その情報、私、まだ知らなかったのだが。
 
（組合）
　3月22日以降は販売が廃止される。来年の。販売が廃止された後はどういう仕組みになるのかと思って。
 
（市）
　比べる先が、今だったら定期と回数券で比べているのが、回数券がなくなるので、定期と通常の、地下鉄だったらピタパ。そこちょっと調整。もしかしたらそのピタパで、ピタパだと一律10%でなると思うのだが、そこと比べてとなる可能性はある。ただ、一応、今は回数券があるが、その回数券がなくなるのであれば、なくなった物と定期を比べるということはない。今ある制度の中である物と比べて。もちろん、定期の方が金額が安ければ、週4勤務の人でも定期代で支給されることはもちろんある。JRとかはたまにあるみたいなのだが。そうやって比べて、どちらが安いかで比べるので、もちろん、たぶんおっしゃっている不安は、その回数券がなくなるのに回数券と比べて、回数券の額で支給されるということがあるのではないかということが不安ということか。
 
（組合）
　そういうこと。どうなるのかなと。当然、定期代で払われるべきじゃないかと思って質問した。
 
（市）
　それは比べて。結局、比べてどっちが安いかなので。
 
（組合）
　でも比べる物が、回数券がなくなったら。
　だから比べる物がなくなったら、切符と比べるだけの話。
 
（市）
　そう。だから定期代で出すじゃなくて、もし言っていただいていたみたいに、それは一回の。
 
（組合）
　分かった。
 
（市）
　になるか、今ピタパの10%割引があるので、そこと比べるかはちょっとまだ検討だと思うが。
 
（組合）
　それは分からない。ピタパって何の条件もなしに買えるのか。月々に。あれは契約。
　カードを持たないといけない。
　カードを持たないといけないなら、それは持つあれは、そういう話なので、ちょっと申し訳ないけど、それ。そこで。
　やっと分かった。要は毎日、週4日勤務だったら切符を買った方が、定期を買うよりも。
 
（市）
　安ければ、それはもちろんそうなる。それってたぶん週3勤務とかの人とかでも一緒だと思う。全員が全員、定期券の額出ているわけではない。
 
（組合）
　なるほど。そういうことなのか。定期と毎日切符買って、どちらが。
　もういい。
　よく分かった。
　通勤手当の話が出たので、先にそれでいくと、書かれているように、この通勤の方法、この2ページの真ん中の方に通勤手当があるが、(4)の所で鉄道優先じゃなくて、やっぱりバスも含めて総合的に、合理的、効率的な経路をぜひとも認めていただきたいというところで。
 
（市）
　これ、去年も言っていた。
 
（組合）
　そう。初めての議論じゃない。要するに、その軌道がそれは昔はそうだったけども変えなさいと、こっちは要求しているわけだ。
 
（市）
　違う。もちろん最安経路とかを見に行くときは基本鉄道。たぶんバス入れられると逆に困る人がいっぱい出てくると思う。自分がバスで行きたいと言ったときに、一定、何キロとか制限はある、もちろん。めっちゃ近距離で乗りたいとかはだめだが、一定、バスとか、家の前から、駅まで結構離れていて、そこ乗りたいと言ったら、基本それ認められているはずと、去年もたぶんお伝えをしていたと思う。
 
（組合）
　事業所とか学校の前にバス停があるのに、それ乗るなという話。もう一回、それこっちで確かめてもいいが。
 
（市）
　一応、前の令和4年の改正のときに、たぶんバス乗り継がない、家の前にバス停あって、よく保育所とか幼稚園って結構駅から離れた所が多くて、鉄道の駅とかだったらいちいち家からめっちゃ歩いて、また降りた所で保育所までめっちゃ歩いてというのがあって、でも家の前にもバス停あるし、そこから乗ったら一本で保育所とか学校なり行けるのにという声があって、一本で行くやつはそのまま鉄道と比べず乗れるようにしましょうという改正をしているので、言っていただいていた、そのバスの利用者に対しても、結構使いやすくはなっているのかなとは思ってはいる。
 
（組合）
　その例は使いやすくなっていると思う。
 
（市）
　どういうケースなのかというのが、何かこう、また確認いただいて、また教えていただければと思う。
 
（組合）
　それは教育委員会の理解の間違いじゃないか。
　それも含めて確かめる。
 
（市）
　また確認いただいて、またどうかなというのがあれば聞いていただければ。
 
（組合）
　あとテレワーク、今年、国や府が手当を出すようになって、テレワークのありようも、利用の仕方も違うが、市の人事委員会もテレワークを利用したい職員が利用できるような環境整備をと言っているので、その環境整備の一つとして、費用はかかっているわけで、本来、職場で大阪市が電気代を払うべきのもの、電気代や水道代を払うべきところを自宅でさせてかかっているのだから、その分についてはきちんと出すべきではないかと。そうすれば、まだこのテレワークをしようかなという人が出てくるのではないかなと。今、本庁職場が割合と、割合と言ってもそんなに多くないが、率として。これから本格的にそういったICTやなんやかんやDXで進めていって、在宅勤務やサテライトオフィスを始めているのだから。サテライトオフィスは別に本人に費用はかからないけど。そういった、まだ認めてないだろうけど、今、駅の中でもそういった仕事をする貸出スペースが増えてきている中で、そういった所の利用料が、そういった必要が今後出てくると思う。当然、ご自宅でテレワークを、今回、親族宅でもできるようになったということで。
 
（市）
　そう。12月から。
 
（組合）
　尚更、親族宅でやるのだったら、そういった親族に気を使いながらというところもあるので、検討を行っているという状況なので、国や大阪府が出したので、ぜひとも出してほしいというところである。
 
（市）
　こちら、昨年までは手当って地方自治法とかに書かれていなかったら出せなかったので、そのテレワークにかかる手当というのがどこにも当てはまらないから、出すのは難しいというような回答の仕方をさせてもらっていたと思うのだが、国の人勧の方で、令和6年4月1日から在宅勤務等手当が新設されるというのはこちらの方も承知しており、現在、ここの回答にさせていただいているとおり、国、他都市の動向も踏まえて検討を行っている状況ということで、お答えを昨年度から変えさせてもらっているところである。
 
（組合）
　国や府のように、まだ金額は出せないということか。いくら、対象者とか。
 
（市）
　そう。そこも含めてまだ検討中なので、もっと具体化とかされて、やるかやらないかも含め、検討してまた話せる状況になったらお話しさせていただく。
 
（組合）
　一番最初に戻って、会計年度任用職員のことで、要求は4の(2)に月例給を制度導入以前の数字に戻すことということで、今、市としての説明はあったが、そもそも大まかに言えば、処遇改善のために非正規職員を統一してやったはずなのに、要するに期末手当を出すというのはいいけれども、月々の賃金を減らした自治体が、調査によれば都道府県の5割、市区の4割で制度前より賃金が減った職種が出てきたと書いているという問題で、これを要求している。だから制度上の説明は分かる。でも、現にここに書いている月例給が下がったという問題は、私は引き続きというか、しつこくというか、要求させてもらわないといけないということと、もちろん、遡及もしていない自治体もあるみたいだから、3割の自治体しか遡及改定を決定しておらずと、この段階での調査では書いているので、遡及決定していただいたからそれは評価もするし、勤勉手当のこともそうなのだが。当然、それとして、その月例給が下がったという問題については、こちらとしてはやっぱり言い続けるということになると思うので、ここにも要求として上がっていると。
 
（市）
　組合としても、期末手当を入れて、年収ベースで概ね処遇改善になるというのは、もちろん分かっていただいているか。
 
（組合）
　分かっている。
 
（市）
　でも月々のというところを今は言っているのか。
 
（組合）
　しかし、それで処遇改善と言っても、それは大した。
　年収が変わらないからというのでは、本当に違う。
　改善していない。
　今までも、導入前も非正規は低すぎて、市内で一人暮らししようと思ったら、もうアップアップの状態で。これ会計年度になって、期末手当出ると喜んだけど、毎月の給料は減る。大阪市の言い分は、職の内容、責任の重さやなんやかんや見直したということを理由にしているが、見直すのならなんでそのときに見直すのか。ずっと前からできたはずだろう。その見直しされた、それぞれの仕事をどう見直して、どれだけの責任の重さでということの説明もされずに一覧表になって。でも実際始まったら、それ以上の仕事もさせられていて、ほとんど正規と変わらないような仕事もさせられて、保育所なんて休日保育という正規がやらないような仕事、お金を扱うような仕事もさせられて、それでなんで下げられるのか。ただでさえ低かったのに、そこが削られて、そういう理由で削られて尚更低くなって、一時金出ても毎月の生活がアップアップ。13、4万、高卒でぴっと入った、高卒、大卒で入ったところで、職歴のない人は一番低い所で10何万。大阪市内で一人暮らししようと思ったら、家賃だけでもう5万、6万では収まらない。平均知らないが。もう半分近くは家賃や共益費で取られて、仕事をするための、勉強するための物を買ったり、衣食住、住はあれとして、衣食で使って、ましてや今、物価高で尚更費用がかかってというのでは、もう毎月の生活がアップアップという声がずっと寄せられている。ここを何とかしてほしい。せめて、この賃金の格付が、我々としては正規の格付も上げろと思うが。それだったら。低すぎるから。正規も。公務員なんて民間の初任給から比べたら、まだ2、3万低いのだから、もうそれごと上げて、連動する会計年度も上がるのだから、それができないのだったら、せめて非常勤の時代の水準まで最低限でも戻した上で期末手当、勤勉手当を出すべきだというふうに思う。我々が危惧しているのは、それで今度、勤勉手当が出るようになったので、また見直しして、また下げられるというのを非常に、この会計年度のABCを落とされるのではないかという危惧を持っている。
 
（市）
　そういう意味で。
 
（組合）
　人事だけど。それは言うのだけど。
 
（市）
　もちろん、勤勉を出すようになったから下げるというのは、国からもそういうのはやってはいけないというので、適切じゃないというのを言われているので、もちろんそんなことはやらないが、このタイミング、たまたまこのタイミングで仕事を変えて、1Aの職をもちろん1Bにしたりとか、1Bの職だったのを、一定難しい仕事というのを本務が取ることにして、簡単な事務作業だけにしてもらうという職に組み替えて1Aに変えるというのはあり得るので、そういうたまたまこのタイミングでやるというのはあり得るが、一斉に、勤勉が出るようになったから、1Aの水準を例えば今より3万下げるとか、そういうのはやってはいけないと言われているし、我々ももちろんやらない。
 
（組合）
　名目上、それはそういうことは言えないからやらないだろうが。ただ実質問題として、もうこれだから、この機会だから見直すというところも出てきかねない。出てくるかもしれないからそこを心配しているわけで、もともと一斉にそういうふうに見直されたり、下げられたから。だから会計年度の人らは皆そう思っている。普通。そうじゃないといくら言われても。
 
（市）
　例えば所属から勤勉出すようになって、予算の関係でその区分を1Aに、仕事は変えないまま1Aに下げたいという相談があったら、もちろんそれはだめ。今の仕事、この仕事の責任とか職務の内容があるから今の1Bというのが付いているのなら、その仕事の内容が変わらないのに、何も変わらないのに1Aに下げるなんてことは、もちろんこっちとしても協議が来たらそれはだめと、もちろん、その1B、この仕事をするから1Bというのがあるのだから、そこの難しいところを取ったりとかするのなら別だが、何も変わらないまま水準だけ下げたいなんて相談が来たら、もちろんそれはだめというのはもちろん言うので、その心配している、何も変わらないのに勤勉が出ることに伴って水準が下げられるということはないと思っていただいて大丈夫。
 
（組合）
　何も変わらない、今その取るからと、その取る量がちょびっとだったりとかだったら何の意味もない。だから取るのだったら大胆に、勤務時間が短いのだからその勤務時間に合わせてがさっと取るとか、そういった目に見える、この会計年度がその分業務をきちっと、この分をきちっと丸々取ってくれたなというような、分かるようなものでないと。いくら言われていても、今でも導入されて、本当に正規と同じように外勤も行って、端末入力もしてと。違わないのはほんのごく一部。勤務時間とごく一部の権限のかかる分だけという、それでは納得できない。同じ量の。
　だから勤勉手当にあたってそんなことは、僕もあり得ないと思っているし、要求から言ったら当然なのだけど、前も言ったが、要するに処遇改善だと言って制度が入って、すぐに当該の会計年度任用職員からはさまざまな不満が出ているので改善しなさいという要求だから。その制度導入はこうだったから、こういうことに決めた、初号給で決めたとかなんとか言うかもしれないけども、それではだめだと言っている。こっちは。要求は。処遇改善のためにしたはずなのに、その人たちはすべてさまざまな面で不満がいっぱい出ている。制度としておかしいと言っている。はっきり言って。これだけ問題がある。
　雇用の問題も含めて。
　雇用の問題も含めて。今、あまり直接大阪市で継続雇用を止められたとかはないけども、他ではいっぱいあるらしいから。会計年度のことで。
　大阪市のこの最初の更新のときで、上司からそういった勤務評定をバツ受けて、継続できなかったという人もいるのはいる。
　だから年収としてはプラスだからいいでしょうと、私たちも合意していることになっているのかもしれないが、それはある意味で、今から考えたらやっぱり私たちも間違いだったなと言わざるを得ない。当該の人たちが現の給料が下がるということの重大性。月々の賃金が減るということの重大性について、それは我々もちょっと弱かったのかもしれないなと反省している。当該の人にとっては、それがどれだけ負担になっているかということだから、そういう制度と言われても、いやいや、そしたら制度を変えてくれという、こういう話。
　私も直接言われたことがある。毎月の給料が下がるよりも、一時金がその分上がらなくても、毎月の給料の方を維持していただいた方が本当は嬉しいということを直接聞いたことがある。分かる。
 
（市）
　期末が出なくてもいいから、前のままが良かったということか。
 
（組合）
　そう。そういうことを言われたことがある。
 
（市）
　これから勤勉が出る。今も期末出ているし、勤勉出るようになると考えると、やっぱり。
 
（組合）
　それほど毎月の生活のための金額が低すぎるという。
　そこ。だって生活って、だいたい毎月お給料を貰っていたら毎月のお給料で生活するわけだから、1年間の年収のトータルで考えたらいいかもしれないが、生活自身はお給料が毎月だったら毎月のお給料で生活するので、そういう話を直接、私も聞いた。
　低すぎる。それだったら正規の若い人はどうなると、そこの層も民間と比べたら低いのだから一緒に引き上げたらいいだけの話。そこを引き上げれば、全体の給料も引き上がっていくわけで。
 
（市）
　今年とか去年とかの給与改定とか、初号給付近に手厚いような形であったと思う。それは分かっていただいていると思う。
 
（組合）
　それはそう。喜んでいる。
　それはいいけど。
 
（市）
　本務もだし、同じ1級の11号給とか引っ張っているので、もちろん結構、会計年度たちにとったら恩恵は結構大きかったと思う。たぶん我々とか、中堅職員以上の号給付近よりも圧倒的に上がっているので。
 
（組合）
　そうそう。上と比べたら大きい。
 
（市）
　もちろん、初号給付近に手厚くなっているので、そこの付近に対応している会計年度というのも、もちろんたくさん、今年2.なんぼだったか。
 
（組合）
　それは分かっている。
 
（市）
　0.95の中でも上がり方というのは結構すごい、上がり方。
 
（組合）
　遡及されるとか勤勉も出るとか、当然今言ったような面も、それはそれで改善はされている。
 
（市）
　どんどん改善はされているというのは、たぶん分かっていただいていると思っている。
 
（組合）
　それは分かっているけど。
 
（市）
　徐々に改善はしているところではあるのかなとは思っている。
 
（組合）
　改善は、それは分かるけど、でもまだまだ。
　そうそう。それはもちろん。
　民間と比較してもまだまだ、正規の若年層も含めて低すぎる。もっと全体を上げましょうと。我々としては今年の要求は、この物価高がもう一年以上続いている中で、我々の層も含めてちゃんと0.95上げて、その上で若年層に上乗せしてほしいと。財源って、そのへん、いつも言っているけど、公務がきちんと、はっきり言うと公務が率先して引き上げる対応をして、それをもって次の春に民間の人らが、それを見て引き上げるという循環を。公務が率先してやらないことには、民間はなんやかんや言って、業績がなんやかんやと言って渋る中で、そこを動かすためにも公務が率先してやらないことには、この30年間、コストカットの時代が続いてきて、そこを切り替えようと、今、流れが日本全体で出てきている中で、公務が率先してそれに踏み込まないといけないと思う。なので、そこのところを考えて、もうちょっとさらなる引き上げをお願いしたいというのと、とりわけ今年強くお願いしたいのは、この非正規のところの無給の特別休暇の有給化。非正規の無給となっている。
 
（市）
　それは人事のところで言っていただいたら。
 
（組合）
　それは当然言っている。言っているけど、非正規の担当だから一応、非正規の担当のところでも言っておかないと思うので。ぜひともこれ、とりわけ病気休暇とかはしてもらわないと、無給な上に日数が少なすぎる。大病になったら10日そこそこでは全然足りない。私、去年3週間休んだけど、正規だからそれだけ休めたわけで、そこは非正規だったら10日間の無給を使わざるを得なくなって、それでも足りなくなって年休を使い果たして辞めざるを得なくなってくるということも出てくるので、そうならないためにも、とりわけ有給にすることと日数を正規並み、一気にそこまで行けないのだったら、せめて給料を正規の半分とか、最低でもやってもらいたい。そこは人事と連携して、その非正規の制度をやってもらいたい。とりわけ、河内長野は病気休暇を有給化を約束させたという。来年度からだけど。そういう速報も出ている。他の所でもやろうと思ったらできているので、ぜひとも大阪市でもやっていただきたい。2年前、一部が有給になったけれど、去年は何もなしで、今年も何もなしだったら、2年前は一気にできないから少しずつということであったけれども、それだったら、この一番切実な病気休暇や、女性にとって大切な生理休暇とか、こういった本人の原因の、たばこや酒で原因のときもあるかもしれないけど、生理休暇とか、基本的には病気、自分が気をつけていても病気になるわけで、とりわけインフルエンザやコロナと言って、非正規なったら出勤が止められるわけで、特別休暇にしろという要求は別個しているけれど、それがならない中で、この病休を使わざるを得なくなってくるとか、この間も人事にも言ったが、子どもがいる所では年休をできるだけ何かのために、子どもの何かのときのために残しておきたいので病休を取らざるを得ない。無給であっても。生活に関わるけれど、病休を先に使わざるを得ないという人たちもいるわけで、それがひとり親の方だったら尚更きついというところでは、ぜひとも最低限、この病気休暇や生理休暇の有給化を、最低でも今年やってほしい。それこそ2年前の回答じゃないけど、一気にできないと言うなら、最低限、これ切実なところの分は実現してほしい。
 
（市）
　そういったお声があったことを人事と連携しておく。
 
（組合）
　これは本当に私は強く強く思っているので、ぜひとも実現してほしい。あとは会計年度の再度の任用の問題と雇用の安定化の問題、ぜひともお願いしたい。
 
（市）
　それも人事にも言っていただいているのか。
 
（組合）
　当然言っている。
 
（市）
　またこちらからも、そういうお声があったと言っておく。
 
（組合）
　ぜひとも連携して。
 
（市）
　はい。1回目はこのくらいで大丈夫か。
 
（組合）
　繰り返しになって恐縮だが、簡単に、疑問があって。さっきの週4日勤務の通勤手当だが、もし定期よりも、地下鉄の回数カードがなくなって、それでも定期よりも毎日、自動販売機を切符を買った方が、月17日とかで計算して安いとなった場合、そちらで支給されるのは別にいいが、気になったのが、管轄が違うと思うが、年に1回か2回、定期券検査というのがあって、回数カードで使っている人は回数カードを残しておいて、そのコピーを渡している。1回1回、自動販売機で買った方が安くなるのは当然そうしても、定期券検査で証拠を出せない。
　検査ないのでは。私、定期にしていない。
　確認しようがない。
 
（市）
　管理課の方で事後確認の通知出ていたと思うので、そこにたぶん何らか指示があると思う。
 
（組合）
　管轄の部署が違うと思う。
 
（市）
　そう。今ちょっと、どうしているかはちょっと。
 
（組合）
　だから1回1回切符買った方が安くなって、それは仕方ないとなったら、定期券検査もできなくなるなと、単純にそういう疑問が出ただけ。
　また、今日のところはこれで。引き続き。
 
（市）
　はい。引き続きお願いする。

（市）
　本日はまず、前回回答案をお示しさせていただいたが、それの修正があるので資料をお渡しさせていただく。前回、12の諸手当の(11)テレワークの部分、現在、国や他都市の動向も踏まえ、検討を行っている状況であるということで回答させていただいていたが、今回、在宅勤務等を中心とした働き方をする職員について、光熱水道費等の負担軽減の観点から、別紙のとおり、在宅勤務等手当の新設を行うこととすると修正させていただいている。こちら、テレワークの実施にかかる手当については、令和4年の国の人勧で、光熱水道費の負担軽減の観点から、新たな手当の具体的な枠組みを検討とされていたところである。令和5年の国の人勧では、テレワークを中心とする働き方をする職員について、光熱水道費の負担軽減のため、令和6年4月1日から月額3,000円の在宅勤務等手当を新設するよう勧告があったところである。勧告どおり、令和6年4月1日に給与法が改正され、同時期に地方自治法も改正されることに伴い、大阪市でも在宅勤務等手当を新設することとしたところである。国から詳細についてはまだ何も来ていない中ではあるのだが、費用負担を軽減するために支給する手当であり、職員のためになる手当になるので、国に遅れることなく大阪市も4月1日から実施したいと考えている。令和6年4月1日から実施しようとすると、この2月3月市会で条例を改正する必要があるため、大枠で合意させていただけたらと思っている。先ほどもお伝えしたが、国から詳細について通知がまだないので、運用等の詳細については今後、国等の状況を考慮して検討してまいるので追々示していけたらと思っている。資料としては、在宅勤務等手当の新設についてということでお配りさせていただいているものになる。国においては、テレワークの実施にかかる光熱水道費等の職員の負担軽減等の観点から在宅勤務等手当を新設し、令和6年度から在宅勤務等を中心とした働き方をする職員に支給することとされたところである。本市においても、地方自治法の改正等を踏まえ、在宅勤務等手当を新設することとし、実施案を作成したので次のとおりお示しする。1、支給対象、全職員。ただし、日額及び時間額の会計年度任用職員については支給対象外とする。2、支給要件、以下すべてを満たすテレワークを命ぜられた職員に対して支給する。1つめ、職員の住居、その他これに準ずる場所において勤務すること。2つめ、所定の勤務時間、休暇により勤務しない時間、その他これに準ずる時間を除くの全部を勤務すること。3つめ、3月以上の期間について1か月あたり平均10日を超えること。3、支給額、月額3,000円になる。4、その他、在宅勤務等手当を支給される職員については、通勤手当に関し、以下のとおり所要な措置を講じる。交通機関等を利用する者については、交代制勤務に従事する職員等に準じて通勤手当を支給する。自転車等を利用する者については、100分の50を乗じて得た額を減じた額を通勤手当として支給する。5番、実施時期については、令和6年4月1日から実施したいと考えている。以上。
 
（組合）
　10日ほど前にはなかったものが10日ほどで出てきたということになるが、我々も国が作ったのだから出すべきだという要求をしていたものだが。
　認識不足、知識不足で申し訳ないが、支給対象の所で、ただし日額及び時間額の会計年度任用職員は支給対象外と書いているが、そもそもその会計年度任用職員、テレワークをしていたのか。取れていたのか。
 
（市）
　一応、所属が認めたらテレワークするということもできていたかと思う。あまりできるような方はいないのかなとは正直、思っている。日額、時間額、基本、会計年度の方は基本来ていただいてお仕事してもらったりというのがベースになると思っているので、あまり日額、時間額でテレワークをしている方というのはごく少ないのかなとは思うが、一応、制度上は、所属の方で認められたらできるということになっている。
 
（組合）
　2番の支給要件の部分だが、3月以上の期間について1か月あたり平均10日を超えるということでは、随分多いなという印象。本庁あたりではこういう職員がたくさんいらっしゃるのか。
 
（市）
　正直、たくさんはいない。ごく少数。今でもテレワークって原則週2回までで、週2回を超えるとなると、育児であったりとか介護であったり、ご自身の体の事情であったり、何らか事情がある方というのが週3回以上というのが認められているところになるので、ベースとして通常、普通に業務をしている、何も事情がない職員については週2回までなので、この1か月あたり10日を超えるということは、まずない。なので、本当、そんなに正直いないというところだが、令和4年とかで言うと20名程度くらい。年間で言ってもそれくらい。
 
（組合）
　住居その他これに準ずるというのは、この間、新たに広がった親族の所も含まれるということか。
 
（市）
　そう。一応、その想定をしている。12月1日から拡大されたかと思うが、そこの場所も対象になっている。ただし、サテライトオフィスについては、職員が無償でテレワークを行っているということになるので、こちらはこの在宅勤務等手当の支給対象外とすることと考えている。
 
（組合）
　ちなみに、将来的にこういった駅にあるような有料の貸しスペースを認めるようになったら、そこは対象になるのか。
 
（市）
　一応、今のところの国の考え方とかで言うと、そちらも対象ということには、国の方では想定としては、一応、費用負担があるというので対象になるということになっているが、まだ大阪市の方では、有償のワークスペースみたいな所というのはテレワーク自体が認められていないので、今後、それがOKになってどうするか。一旦、なってからまた考えることになるかと思っている。
 
（組合）
　認めるような議論はまだされていないのか。
 
（市）
　そう。そもそもそこがまだテレワークしていい場所には、大阪市としてはなっていないので。
 
（組合）
　しようかという議論も、まだされていないのか。
 
（市）
　それはテレワークをということか。
 
（組合）
　テレワークの場所として認めようかという議論も始まっていないのか。議論もされていないというか、提案もされていないのか。
 
（市）
　どういう意味か。
　この手当関係なくということか。
 
（組合）
　今回に関係なく、将来的にそういった所も認めていくのか、話はまったく。
 
（市）
　将来的な話としては、そういう個別に特化して何か議論するというわけではなくて、デジタル統括室を中心として、例えばモバイルワークとかそういう働き方の観点で、DXというその全体の中でどういう視野を持って進めていくのかという話はもちろんあると思う。ただ、今、職員の、例えばサテライトオフィス、有償のワークスペースと何か限って、そこについてこの場で何かお話できるような議論というのは特段、聞いてはいない。全体としてはもちろん進んでいく話かとは思っている。
 
（組合）
　通勤手当が交代制勤務に従事する職員に準じて。給与ガイドの何ページに載っていたか。
 
（市）
　持ってきていないからページは。
　またちょっと調べる。
 
（組合）
　3か月以上の期間で1月あたり平均10日ということは、20日の月もあれば5日の月もあったりとかしたときに。
 
（市）
　そう。平均とったら10日以上やっているという人たちが、この手当を貰うことになるので、それを勘案して通勤手当の方も変えるような形で今は考えているが、詳細はまだちょっと、その平均のとり方であるとか、まだ国から示されていない所があるので、今後、通勤をどのように詳細変えていくのかというのは、まだ今後、検討しているところではある。
 
（組合）
　通勤手当が減って、手当が増えるということは、課税対象が増えるということ。こちらも要求していたので。この3,000円というのは、国が3,000円だからということか。
 
（市）
　そう。
 
（組合）
　変更はここだけか。
 
（市）
　そう。変更箇所としてはそちらだけになる。
　給与ガイドは28ページかな。
　28ページ。通勤の所。諸手当の所の28ページ。
　(7)の所に回数乗車券、通勤所要回数分の運賃の額。ここ。
 
（組合）
　今日渡していただいた2ページの(4)、こちらは通勤手当について鉄道優先ありきではなくとこういうふうに書いたが、経過があってそういうふうに聞いたというのもあった。でもこの前のご説明ではそうではなくて、要するに最安経路というか、今ある規定に基づいて、それを超えて、そこでもっと先まで鉄道で行かずに、ここからバスに乗ったら便利じゃないかというのはだめだという話か。この前。例えば具体的に言ったら、大阪駅から、どこまで行くのか、要するにまだJRに乗って、友渕という所なのだが、具体的に言ったら。
　桜ノ宮。
　だから行って、そこからもう一回乗り換えて鉄道に行けと言うのか、大阪駅からバスに乗ったら学校の前まで着く。一本で。しかも、この線は中心部から外向きの線だから、朝であっても極めて安定しているというか。時間的に。最近、僕は大阪シティバスで、路線にもよるけど、時間が安定しているということで、嫌がる人あるけど僕はそうじゃないけど、それは置いておいて、とにかくそういう意味で言ったら、行きも実際、そこから帰りも非常に時間的にも無駄なく便利だということだけど、大阪駅まで鉄道、JRで来た人は、そのまま乗って行けだから。そういうこと。こちらが言っているのは、何か最初はとにかく一番最寄りがバス停であっても、JRで来る人だったらJRの駅が最寄りになるだろうと。乗り換えもしなくてもいいし、JR一本で行くわけだからその方が安いだろうということか。
 
（市）
　そこはたぶん最安経路というのが設定されて、そこから1.2倍の範囲内とかだったら、バスであってもたぶんそっちの方が認定経路にはなると思う。
 
（組合）
　JRで続いて行くよりバスに乗った方が高いかもしれない。
 
（市）
　だからその金額との、JRで来いというよりも。
 
（組合）
　だから最初は、鉄道ありきとか何かそういう言葉が出てきたから、昔みたいなことを言っているのかみたいに思ったのだけど、この前の説明で言えば、個々別々、それぞれの線で見ないといけないけど、ちょっとだから我々もちゃんと出さないといけない。要求自身を。反省している面もある。それをちょっと確認しておきたいと思って。同じことをまた繰り返してもいけないから。こちらも要求するなら、それでちゃんとしないといけないから。
 
（市）
　別にバスを全然認めていないというわけじゃなくて。
 
（組合）
　この前言ったから。
 
（市）
　そう。言っていただいていたみたいに、学校とか保育所とか幼稚園とかだと、結構バス停が目の前にあるというのがよくあるので、バス一本とかで来る人については、家の前のバス停から職場の前のバス停まで一本なのに、わざわざ電車乗せられるみたいな声もちょこちょこあったので、前の改正でそういうバス一本で来られる人については、乗り換えもせずそのまま乗れる人については、それを認めようという形に変わったりとかして、ある程度、職員に便利なように改正もされているし、バス乗りたいと言っても、最安と比べて別段そっちの方が安いであるとか、1.2倍の中に収まるとかであれば、全然そちらが認められているとは思うので、何がなんでも電車で来いみたいなことには、もちろんなっていないと思う。おそらくその話でいくと、ちょっと高いのではないかという。
 
（組合）
　僕も確認する。
 
（市）
　それはバスに限らず、例えば地下鉄の方が便利だから地下鉄で来たいとなっても、そこはちょっと制度で、一定、経済性と合理性を見た上でやらないといけないので、すべてが認められるわけではない。
 
（組合）
　自宅最寄り駅の問題があるから。自宅の最寄り。その人によって。
 
（市）
　そう。すべてが認められるわけではないが、一定、職員に便利なように令和4年にも改正をしたところではあるので、またご確認いただけたらと思う。
 
（組合）
　前回も言ったが、この再任用の一時金の支給率をなんとか。
 
（市）
　再任用の一時金は、こっちではない。もちろん、会計年度と比べてという話か。
 
（組合）
　そう。
 
（市）
　我々は再任用はたぶん書いていないと思う。前も言っていた、たぶん本給ラインの方で言っていただいていたと思う。
 
（組合）
　なんとかしてほしいというのが、切実な声が。
 
（市）
　思いがあるのは、こちらも分かっている。
 
（組合）
　会計年度のあれはまた後で、人事課グループのとき。
　ここじゃないのか。
　それは人事課。
　今日もらっているけど人事の方。
 
（市）
　どこの部分か。次、人事、この後させてもらうので。
　7番とかか。
　会計年度のおっしゃっていたのは。
 
（組合）
　それはまたあれ、勤勉手当支給に伴って下げないでという。
 
（市）
　前回もお話いただいていたやつ。一時金、勤勉手当を支給することに伴って、その報酬の水準を下げないというやつか。一応、前回もご説明させていただいたかと思うが、もちろん、たまたまこのタイミングで業務を整理して、もともと2Aとかだったのを、業務整理して難しい部分については本務の方で取ると。会計年度については簡単な事務処理だけやってもらうように変えるという話だったら、もちろんそれはちゃんと1Aとかっていうのに水準を変えないといけないというのはご理解いただいていると思う。たぶん言っていただいているのは、何も仕事が変わらないのに、勤勉が出ることによって、1Bだったのを、仕事も変わらないのに1Aとかに下げるみたいなことは起こさないようにしてほしいという趣旨のことだと理解している。もちろんそれは、国からもそういうことをしてはいけないというのを言われているし、大阪市としてもそういうのは、例えば所属が、仕事は変えないが予算の都合で払えないので報酬下げるみたいなことが来ても、いや、仕事変えないのに報酬変えるのはだめ、難しいというので、もちろんそのへんはきっちり言ってはいくので、もちろんそういうのは起こらないように大阪市としてもする。でも、言っていたように、仕事が変わるとなったら、もちろんそこは報酬水準ありきで考えていくので、たまたま、もしかしてそういうのがあり得るかもしれないが、一斉に、勤勉出るようになるから一斉に1ランク下げるみたいなことはない。そこはご安心いただいて大丈夫。
 
（組合）
　それがなかなか。係長がさっき言ったように、もう一つある。もう一つは、正規の方で取って、仕事量なり責任を下げるということにしつつ、実質はやらせているということが起きるのではないかなと。
 
（市）
　それは、どちらかというと働かせ方の問題なので、そこの職場に対して、おかしいじゃないかと言っていただくものなのかなと思っている。
 
（組合）
　実質、多くの所で今でもこの非常勤から会計年度になったときの状況と変わらない。仕事も正規と同じで、私の職場だったら外勤も行き、同じ量の仕事量もこなし、ほとんど正規と変わらないような内容をしているのに、そういったところで引き下げられたという思いが強い。そういうことがまた起きるのではないかなというのが、全国的な今、不安なところである。そこのところをぜひとも、総務局として監視をしていただきたいなと思う。あとは退職手当は。
 
（市）
　退職手当はこっち。諸手当の方。9番の。
 
（組合）
　退職手当、定年引き上げになって、特例はあるにしろ、5年間、働き続けないといけないのに、その間、その退職手当が上がることもなく、利子が付くこともなく、国のあれでそれと同じと言ってしまえば終わりだけど、このところなんとかならないのかなと。
 
（市）
　退職手当については、定年引き上げのときに、何度も議論をさせてもらっていたかと思うのだが、国の方がこの定年引き上げのタイミングで支給率を伸ばすであるとか、そういう動きがあれば、大阪市、各市町村もたぶん対応したのだろうが、基本的には合わせにいっている手当にはなるので、大阪市独自で伸ばすみたいなというのが、ちょっと難しいところではある。
 
（組合）
　大阪市として国に伸ばせよというような要望とかは、大阪市とか政令市で。
 
（市）
　あまり記憶がない。
 
（組合）
　交通用具の面では、駐輪場とか、昨今、ガソリン代が高くなっているので、車を使って通勤されている方は非常に痛いのではないかなと思うが、そのへんのところに臨時的な対応とか、そんなこととかは考えていないか。
 
（市）
　そう。今のところは、そこについては変える予定とかはない。
 
（組合）
　住宅手当を引き上げるというのもないか。
 
（市）
　住居手当もない。
 
（組合）
　だんだんインバウンドが回復してきて、大阪の土地も上がり、家賃も上がり、持家にしてもたぶん固定資産税も、私の受け持ちの住之江なんて万博とかが噛んでいて、路線価がポンと上がっているから、固定資産税とかも上がってくる。なかなかこのへんのところ、一人暮らしだったら尚更、住居、家賃で半分近く持っていかれることを考えたら、引き上げできないかなというところだが。今回のテレワーク以外、何か前進するようなことはないか。
 
（市）
　ない。
 
（組合）
　引き続き、また次の春闘でも要求させていただく。引き続き、またぜひとも職員の生活が改善できるように、とりわけ、非正規の所の人たちの賃金労働条件が良くなるように、ぜひとも検討していただきたいと思う。

（市）
　賃金確定要求のうち、給与改定に関わる項目等については、11月8日の本交渉において提案させていただいたところである。以降、その他の要求項目について、引き続き協議を行ってきたところだが、本日はこれまでの協議内容を踏まえ、賃金確定要求に対する回答を行いたいのでよろしくお願いする。それでは、回答内容について、今年度の回答のポイントとなる項目について抜粋して説明させていただく。なお、要求内容の読み上げは省略させていただき、所管課長から回答を行うのでよろしくお願いする。
まず、賃金関係要求についてだが、給料表及び期末勤勉手当については、令和5年11月8日に令和5年度給与改定等についてとして提案したとおりである。1番の年齢による昇給抑制の廃止についてだが、55歳以上の昇給抑制については、世代間の給与配分の適正化の観点を踏まえ実施しているものであり、国等の制度を鑑みると廃止は困難である。
　12番の諸手当についてだが、在宅勤務等を中心とした働き方をする職員について、光熱水道費等の負担軽減の観点から、別紙のとおり、在宅勤務等手当の新設を行うこととする。
　次に、労働条件関係要求についてだが、5番(5)の感染リスクを減らすための勤務労働条件については、新型コロナウイルス感染症が感染症法における5類感染症に移行になったことに伴い、感染症対策を理由とした時差通勤やマイカー通勤制度の取扱いは終了している。また、テレワーク、在宅勤務制度については、令和2年度より制度を導入したところである。
　9番の勤務時間については、ワークライフバランスの観点から本市としても重要な課題と認識しており、今後も時間外勤務の縮減を図るとともに、年次休暇の取得勧奨に努めてまいる。また、この間、情報提供を行ってきたが、勤務時間を含めた働き方全体のビジョンとして、大阪市働き方改革実施方針を取りまとめたところであり、今後、実施方針に基づき、安心して働くことのできる魅力ある職場を目指し、風土、制度、ツールの観点から具体的取組みを進めてまいりたいと思う。ついては、新たに育児職免の拡充、フレックスタイム制の導入、夏季休暇制度の拡充を実施したいので、それぞれ別紙のとおり提案する。
　次に、学校関係要求についてだが、1番について、教育職員は公立の義務教育諸学校等の教育職員の給与等に関する特別措置法により時間外勤務手当を支給されないことから、教職調整額として4%を支給している。教職調整額の見直しにあたっては、指定都市教育委員会協議会において、教員の給与改善として実態に即した制度設計と確実な財政措置を講じられたいとの要望を挙げている。今後とも引き続き、国や他都市、大阪府の動向を重視してまいりたいと考えている。
　次に、労働安全衛生、福利厚生の状況についてである。10番(3)各職場の安全衛生委員会の充実については、職員の労働安全衛生管理にかかる責務は各所属長が担っており、各職場の安全衛生委員会等において協議をされ、職場実態に応じて対策が適切に講じられるよう、職員の健康管理、安全環境について情報発信等に取り組んでまいりたいと考えている。
　以上、私どもとしての精一杯の回答であるので、よろしくお願いする。
 
（組合）
　2023年度の給与改定等については、昨年10月16日に2023年賃金確定市労組連要求書を手交し、私たちの要求の申し入れを行い、11月8日に給与改定及び期末勤勉手当についての回答交渉が行われ、本日、残る課題に対する回答が示された。10月の要求書の申し入れにあたって、市労組連は万博の会場建設費は当初計画の1,250億円から2,350億円になることが報道されたことを挙げ、大阪府市が2025年の万博開催に向け暴走を続け、深刻な事態に陥っていることを指摘した。その後、万博をめぐる問題はさらに深刻な状況に陥り、今や誰の目にも開催には間に合わない状態にあることが明白にもかかわらず、府、市、国、万博協会、財界だけが躍起になっているだけである。1月1日に石川県能登地方を震源とする大地震が発生し、その後も断続的に大きな余震が続いており、その被害は甚大かつ広範囲に及んでいる。被災地では、必死の救命、救急活動とともに、水道、下水、電気といったインフラの確保が急がれるとともに、道路や河川、学校などの公共施設の復旧工事など、長期的な支援が必要な事態となっている。今、全国的な支援が求められている。東日本大震災の際は、全国の建設関係者や重機を東北に集中したと言われているが、能登半島地震では復旧に向けた初動の遅さが指摘されている。吉村知事は、復興支援と万博は二者択一の関係ではないと言っているが、被災された方の命や二次健康被害の防止、住宅の確保や生活再建、ライフラインの復旧、被災した自治体への支援に全力を挙げるべきである。市労組連としては、今は万博関連業務を中止して支援にあたることを求めるものである。
　さて、今年度の給与改定について、1、公民較差3,782円、0.95%を解消するための給料表の引き上げを2023年4月1日に遡及して実施したこと、2、大学卒初任給7,500円、高校卒初任給8,500円を引き上げたこと、3、会計年度任用職員の期末手当0.1月を引き上げたこと、4、会計年度任用職員の給与改定について、正規職員に準じて改定するとしたことなどについては一定の評価をするものである。さらに、本日の回答でもあったが、在宅勤務等を中心とした働き方をする職員への在宅勤務手当を新設したことは、市労組連が求めてきたことであり要求が前進したと理解するものである。しかし、2022年初頭から上がり始めた物価は、2年経過した今も上がり続けている。賃金は2年連続で引き上げが図られたが、物価高騰はその水準を上回っており、職員の生活改善にはつながっていない。市労組連は、物価高騰に苦しんでいるのは中高年層も同じであることを指摘して、すべての職員が等しく改定の効果が受けられるようにすることを求めてきた点からしても、改定内容は生活改善には到底資するとは言えない極めて不十分な改定であったことを指摘しておきたいと思う。
　さらに、市労組連が強く求めてきた、会計年度任用職員をはじめとした非正規職員の無給となっている特別休暇のうち、とりわけ病気休暇の有給化と日数の拡大、生理休暇の有給化については、非正規職員の雇用、生活に関わる大きな問題であり、その実現を強く求めてきたが、本日の回答で改善が得られなかったことは残念でならない。改めて早期の改善を求めるものである。その他の要求についても、前向きな回答が示されなかったことは非常に不満の残る回答である。その内容については書記長から申し上げる。
　委員長からもあったように、今年度の給与改定等の交渉内容については、一定評価する部分はあるものの、本日回答のあった残された要求項目についての問題点を指摘しておきたいと思う。
　まずはじめに、今年度の交渉の大きな問題であった、2024年度4月からのフレックスタイム制度の導入が提案された。働き方改革実施方針のもと、制度の活用による柔軟な働き方の推進は、個々の職員の能力発揮やワークライフバランスの実現、健康確保に資するものであり、ひいては、職員のエンゲージメントを高め、公務能率の向上や多様な有為の人材確保につながるとされている。市労組連は、裁量性の一種であるフレックスタイムの導入には基本的には反対である。現場はどこも、繰り返される人員削減でぎりぎりの状態で頑張っている。全員揃っていてぎりぎりの状態の中で、現在導入されている時差出勤が継続されるもとで人員を増やさずに実施すれば、さまざまな問題が起きてくることは間違いない。折衝の際にも、制度を利用する職員としない職員との不公平感、窓口職場と窓口のない職場の間の不公平感があること、業務管理をする側にとっても、現在の時差勤務を総務事務システムで入力するのにも手間がかかりすぎているという現場の声を紹介してきた。問題は、現行の勤務時間でぎりぎりの人員体制、時差勤務、短時間勤務の働き方がある中、職員間の不公平感や情報の共有化等、職場のコミュニケーションに支障をきたし、業務運営に影響を与えかねないこと。人を増やさないまま実施すれば、長時間労働の解消どころか、さらに労働時間が増えていきかねないこと、名目の長時間労働を解消するために利用されかねないこと、労働時間管理がさらに困難になりサービス残業がさらに増えかねないこと、労働時間管理をする管理職にとっても、労働時間管理システム入力が複雑になり公務能率の低下につながること、市民サービスを低下させかねないこと等、さまざまな問題がある。制度を導入するのであれば、これらの問題をどう解消していくのか、引き続き労働組合と協議、検証していくことを求めておきたいと思う。さらに、制度の利用を強制、強要されることがあってはならないし、複雑な制度のために理解不足による不利益があってはならない。所属、管理監督者、職員への十分な周知を求めておきたいと思う。
　次に、市労組連は給料表の最高号給に滞留する職員が増える一方であることを指摘し続けてきた。定年延長に関わって、今年4月から8号給の引き上げが行われるが、その金額では問題が解決しないのは明らかである。このような事態をもたらしたのは、55歳以上の昇給抑制や最高号給の大幅削減、昇格時の試験制度等を進めてきたことである。現行制度の抜本的改善なしには解決はしない。55歳以上の昇給抑制について、世代間の給与配分適正化の観点を踏まえ実施しているものであり、国等の制度を鑑みると廃止は困難であるとの回答があったが、どのような給与体系が世代間の給与配分の適正な状態と考えているのか疑問であり、説明を求めたいと思う。また、中高年層職員の培った専門性や職務遂行能力、マネジメントの現場で積み重ねたノウハウ等の強みを十分に活かし、能力を最大限発揮させておいて、60歳以降の給与水準がなぜ7割相当に下げられなければならないのか、そこに合理性はないし、職員は誰も納得していない。定年が延長されたもとで昇給の機会もない、最高号給に滞留する期間が長くなれば、勤務意欲に影響を与えるのは当然である。55歳以上の昇給停止を廃止し、成績上位の者だけではなく、すべての職員に定年まで昇給の機会を与えることを求めるものである。
　非正規職員の問題では、賃金、休暇制度などの労働条件の改善、雇用の安定、均等待遇の実施、実現、昇給の実施、手当支給等、正規職員との均等待遇を求めてきた。2020年10月15日の最高裁判決の正規職員と非正規職員の休暇や手当について、不合意な差について是正されるべきとの趣旨に沿って、非正規職員の特別休暇や病気休暇の有給化を強く求めてきた。とりわけ、病気休暇や生理休暇の有給化、病気休暇の付与日数の拡大については、雇用を解消し生活を保障することは市民サービスにも資するものであることを指摘して、その実施を強く求めてきたが、改善の回答が示されないことは極めて残念である。折衝の中で、組合の要求を受け止めるとの認識が示されたが、そうであるならば、非正規職員にとって生活がかかっている重大な問題であることを認識されて早急に改善が図られるよう、重ねて強く強く求めておきたいと思う。会計年度任用職員制度について、組合側から再三、問題点を指摘してきた。第一に、毎年雇用の不安を抱えながら働かなくてはならない状態にしているのは、市民サービス向上の観点からしても問題である。ましてや、3年目の公募の機会を捉えて、会計年度任用職員の職自体を廃止し雇い止めを図ろうとすることは絶対あってはならない。昨年12月27日に、総務省から会計年度任用職員制度の適正な運用等についての通知が出された。通知では、再度の任用について、前年度に同一の職務内容の職員任用されていたものについて、客観的な能力の実証の一要素として、前の任期における勤務実績を考慮して選考を行うことが可能であること、結果として、複数回の任用が繰り返された後に再度の任用を行わないこととする場合には事前に十分な説明を行うこと、他に応募可能な求人を紹介する等配慮することが望ましいことが示されている。この通知によれば、3回目の再度の任用でも必ずしも公募を受けなければならないということは謳っておらず、大阪市で言えば、会計年度任用職員にも人事考課は行っているので、そこで能力が実証されれば再度の任用も可能であると考えるものであり、制度の改善を求めるものである。第二に、給与水準が低すぎる問題とあわせて、到達できる最高号給があまりにも低すぎる問題。正規職員の5年、10年、15年相当の職員と同等の職務ということであるが、それ以上の職務を行っている会計年度任用職員も多く存在しているし、3年ごとの公募を繰り返せば、正規職員よりも経験値は大きくなる。せめて、在職する級の正規職員の最高号給まで到達する道を開くことを求めたいと思う。前歴加算制度について、昨年度も申し上げたが、以前の交渉で大阪市側に要請し他都市の状況を調べてもらったところ、外部経歴を換算率により換算して得られる月数が5年を超える部分につき、4.5月を除して得られる号給を加算する取扱いが大阪市において行われているが、大阪府、横浜市、神戸市では3.75月で除して得られる号給を加算する等の取扱いとなっている。また、換算率について、余剰学歴、無職であった期間は、大阪府は50%、国や5大都市が25%なのに、大阪市が0%である。1週間あたりの勤務時間が本務職員の半分程度以上なら50%換算だが、大阪市の同じ局の雇用による2つの短時間勤務を合算すれば20時間となるのに、合算しないために半分以下となり0%とされることについて指摘したが、今後も他都市の状況も注視しながら検討してまいるとの回答であった。今年の回答でもまた同様の回答であった。他の課題では国や他都市の状況を見ているのに、この課題については他都市並みにしないのは問題である。改善に踏み切ることを強く求めておきたいと思う。私たちがこれまで強く訴えてきた人材不足による職場の繁忙化の解消や、相対評価の給与反映の廃止、独自給料表の改善、行政職3級や保育士2級への昇格基準の改善、サービス残業を根絶させるための労働時間管理の徹底、権限移譲による生じた学校教職員の賃金労働条件、妊娠障害休暇などの不利益解消、再任用職員の一時金の支給率の改善、正規職員の処遇改善等、数多くの要求項目の実現については、一部改善されたものもあるが、全体的に前向きな回答を得たとは考えていない。
　保育士、幼稚園教諭の独自給料表については、府内の他市と比較しても著しく低い給与水準のために、優秀な人材が他市に逃げている。ましてや、正規も非正規も募集しても充足せず、毎年、年度当初に欠員が複数発生する職場が増えている。欠員の解消、人材確保の問題は、大阪市において今や喫緊の課題である。保育所では、4月1日に欠員がある保育所が増えている。4月当初は、子どもたちにとっても保護者にとっても重要な時期である。その期間に欠員があれば、いつ事故が起こってもおかしくない状態である。子どもたちの命を預かる保育所で事故を起こしてはならない。原因の大きな要因の一つは、保育士の処遇の低さにあるのは明らかである。給料表や労働時間、労働条件の抜本的改善を図り、人材確保を図ることを求めておきたいと思う。
　労働安全衛生の問題では、市労組連としてここ数年、パワハラの相談窓口について、第三者窓口に直接アクセスできるようにすることを求めてきた。大阪市安全衛生常任委員会の資料でも、第三者窓口へアクセスできたのは数件、職場の窓口への件数も2桁台しかない。これだけ大きな組織でこれだけの件数しかない、この現実をどう捉えているのか。市側の回答はいつも同じ。パワハラがもたらす問題の重要性を認識し、早急に改善を求めたいと思う。今回の交渉では、残された課題の引き続きの協議が必要であると考えているため、今後も協議を重ねていくことを強く要請するものである。
　大阪市の賃金決定水準のあり方や、働き方が問題となって起きている人材不足の解消は喫緊の課題である。人材不足は、市民サービスの低下にもつながっている。職員、教職員の働きがいのある職場とするために、改めて要求の切実性を考慮し、矛盾を解消させるための職員基本条例等の改正も視野に入れた市側の努力を強く要請するものである。市労組連は、教職員が安心して定年まで働き続けることのできる大阪市であるためには、大規模開発優先の市政から、市民、職員の暮らしと安全を優先する市政が大事であることを一貫して主張してきた。大阪市は、職員、市民施策削減で負債残高は減少を続けているものの、夢洲を舞台にしたカジノやそのためのインフラ整備に莫大な予算を注ぎ込まれ、すでに当初計画を大幅に上回る追加費用がかかっていることについて大きく報道されている。大阪市は大規模リスク管理するための会議を行っているが、万博、カジノ問題は問題視されていない。おかしいと言わざるを得ない。今後もさらなる負担増が見込まれている。カジノ誘致は、今までの大型開発の失敗と比べ物にならないくらいの大きな負担を市民に押し付けることになる。カジノ誘致はきっぱりと断念し、大阪市の財政力を使って、物価の高騰を受け苦しむ市民生活、中小企業の営業を守るために対策をとることを求めておきたいと思う。今、大阪市がやるべきことは、物価高騰で苦しむ市民の命と暮らし、健康と暮らし、中小企業や個人商店等を全力で応援することであり、そのために奮闘する教職員の自治体労働者としての生きがい・誇りに報いる賃金労働条件を向上、充実させることである。市労組連が求めている要求は、そうした市役所づくりに欠かせないものであり、市民サービスの向上だけでなく、市民の安心、安全を守るために必要な要求と考えている。交渉は一旦終了することになるが、残された課題について改善を求めて取組みを進めていく必要があると考えているため、引き続きの協議を要請しておきたいと思う。今日は職場からの声を、ぜひともまた聞いていただきたいと思う。
　今回の交渉のため、会計年度の見て、改善があって、特に一時金あたりはとても嬉しい話で、今から今年の夏ボーナスが楽しみだと思う。私も6月から会計年度として仕事をさせてもらっているが、7月の終わりにコロナにかかり夏季休暇の3日すべて飛んでしまった。やっぱり無給であるということについては、とても大変な状況で、インフルもそうだし、コロナがまだ流行っている中で、あっという間に休暇がなくなってしまう。前も言ったが、やっぱり年休をどうしても残しておいてほしい、残したいということで、一般の職員であれば、まず自分の有給休暇から使ってお休みするが、もともと少ない年休なので、それが足りなくなったら困るということで、子どもさん抱えてお仕事されている方なんかは、子どもさんの病気の問題もあるし、参観日があるということもある。だから無給は分かっていながらでも、具合が悪いときには病休を取って年休を置いておくというような方もある。ぜひそのへんは、やっぱり同じ職場で同じように仕事をしているわけだから、なんとか有給ということで。今回、衛星都市なんかは随分そのへんで有給が実施されてきているので、決して大阪市でできないことではないと思うので、ぜひともそのへんの所は対応をよろしくお願いしたいと思う。
 
（市）
　会計年度任用職員の勤務条件に関しては、委員長からもご発言があったところであり、職員団体として強く要求されているというところについては認識しているところである。会計年度任用職員制度は総務省の通知等を参考に、他都市との均衡を考慮して設計しているところではあるが、現時点で改正の検討を行っているわけではないが、引き続き、国や他都市の動向、また本市の会計年度任用職員の運用状況なども踏まえ、関係機関や各所属とも連携しながら必要性を見極めて対応していきたいと思っているので、よろしくお願いする。
 
（組合）
　毎々、会計年度のことが出ていたが、再任用の職員のことだが、我々の職場でもそうだが、すごく頼りにされていて、先生これどうなんと言って、やっぱり今までずっと培ってきた知識とか、そういうのを本当に後輩のメンバーにもいっぱい伝えてというので、すごくやっぱり現場としては、すごく再任用の先生の力って本当に嬉しく思っているのだが、やっぱりこの間、だいぶ交渉の中でもお話したが、それだけ求められて仕事もしているのに、やっぱりボーナスとかを見たら愕然とする。再任用もうやめようかなという感じで、人材が大阪市からいなくなってしまうというところでは、そこらへんでもうちょっと一時金支給率とかを書いていてほしかったなというのが一つと、保育士の独自給料表について、この間ずっと言い続けて、やっぱりなんとかしてほしい。現場はこの間、欠員の問題もそうだが、やっぱり人が来ないというところでは、やっぱり条件が悪い。他都市に比べたら、本当に悪いということで、それこそ短大とか大学とかで、大阪市は受けんときと言われるくらい。そういうのを聞いたときには、私らのときは大阪市、大きい所や、ちゃんとやってくれるから受けておいでというくらいに言われていたが、今は大阪市行ったらあかんというくらいに言われている。これは本当の事実。同じ子どもに保育で情熱持って仕事をしたいという人がやっぱり比べてしまって、大阪市の条件の中ではやっぱり辞めていくというのが、すごくこの間出ているので、やっぱりそこはなんとかしてほしい。書記長が言っていたが、4月1日時点の欠員を生んでいる。それがなんで生まれるのかというところで、大阪市、局としてもやっぱり認識されていると思うが、やっぱり条件が悪い。そこはやっぱり未来を担う子どもたちを育てていく。保護者も市民も本当にやっぱり仕事をしたい。保育所に預けて頑張ってこようという、そういうところでの職員の勤務労働条件を本当に変えてほしいと思う。この間、今そうだが、欠員がぎりぎりで、今、特にコロナも、やっぱりまだまだ収束していない。今この時期、インフルエンザとかがあって、子どももインフルになっている子も多い。保育士の方もやっぱり一生懸命気をつけて、かからないようにというのをすごく皆努力している。でも、かかってしまったときに、本当に感染力がすごいから、バーっと保育所に広がっていっている中で、やっぱり欠員を補充できるような体制も必要だし、そのためにはやっぱり労働条件を含め、賃金の面でもやっぱりなんとかしてほしいと思う。
　サイトウさん。
　一言だけ。会計年度職員で、私の先輩から電話がかかってきて、誰か会計年度職員、4月から来てくれる人いないかというような。もちろん、いたとしても公募で採用されるのだろうが、やはり労働条件が悪いのか。誰か会計年度職員で来てくれる人いないかと電話がかかってきた。そういう状況で、労働条件の改善、やっぱり必要だなというふうに先日感じた。
　小学校。学校関係要求の内容に回答いただいて、見ながら考えたが、正規の先生がやっぱりこの間、人材不足、財政不足もあって、病休とか産育休を取っても代わりの講師が来ないという状態も続いていて、行政の人も大変だと思うが、教職員もぎりぎりの状態でやっている。今日も6年生の先生が1人、お休み取られただけで担任外の先生とかが全部、教頭も授業に入ったりとかしていた。1日、その日の予定していたことも、その日にいきなり変更になったりとか、そんなことも学校現場であるので、やっぱり人材の確保というか、いかに人を増やすかというところを考えてほしいと思う。この間、いろいろ回答を頂いた中で改めて思ったのが、その中に非正規の先生が、会計年度含めてたくさんおられる。数が出るだけで1,000人超えている。大阪市の教職員現場に。やっぱりその比率も、講師の比率もそうだし、特別支援のサポーターであるとかSSS、国の制度もあるが、事務的なことをやってくれる方も全部会計年度という形で入っているというのが、やっぱり大きな問題になっているのではないか。賃金の問題はこの間、若干、若い人を中心に上がっているのもあるが全然足りないというのもあるし、やっぱり本当に若い先生がこの職場を続けられるのかという声は多く聞く。もう一つ、小学校、中学校もそうだが、教育の現場って女性が多いと思う。この間、教育委員会でも交渉でも言っているが、要求で言うと14の（10）の項目で、妊娠障害休暇を14日とすること。市の権限移譲で、大阪府が14日もともとあったのに、市が7日に戻ったことで、ずっと女性部の方からも要求書上がっているが、回答がいつも教育委員会としても何もできないと。やっぱり市当局、行政の制度が変わらないからには何もできないということで、市労組連の要求書に上がっている。回答も、他市の動向もとありながら、府は14日。他市の動向も何も、府が14日なのに、なぜ市は7日にしか、未だに、2017年、権限移譲なってから未だにこれが変わっていないというのは、やっぱり小学校現場に行っても、もちろん行政でもそうだが、多くの女性にとって良くないのではないかというのを改めて思った。いろいろ他にもあるが、一応大きな所で言うとそういうところである。以上。
　まずは労働条件関係要求の3番の人材確保。さっきも言われていたが、ずっとこれ新採用に対しても、交渉の場でいつもこの要求を上げていて、対策を講じていくという回答をいただくが、一体何年同じことを言い続けるのか。ちゃんと効力のある対策。日付とかは忘れたが、教育新聞とかは、年度途中で足りなくなることを見越して、ストックのようにたくさん採用しておくべきだと。やっぱり講師が多いから、年度途中から講師変えるという人材がいないとか、そういうことを分析していた。やっぱりこれはいいなというような、これやってみたい、やってみてちょっと期待できるなというような対策を早く打ち出してほしいと思う。学校関係要求の9番。今、明日、私は評価の最終日で、明日出すんですけども、3というのは、自分が立てた目標に対して達しているというときは3、4というのは、区とか市に何か発表したりとか、実践した、やったりとか、そういう区や市に名を知らしめるような実践をした人は4と書ける。本当に腹立たしい。いつも学級とか子どものことで走り回って、研修もちゃんと受けたし、いろんな公務を一生懸命やっていて、今日も本当に自分の主任会があって、ここに来てとか、給食以来、お茶一杯さっきまで飲んでいなかった。そんなふうに皆、身を粉にして働いている。来週、研究発表があるので、我々の学校は毎日8時とか8時半まで研究の準備をしている。来週だからと言って、皆へとへとになりながらもやっている。そういうことを、府の研究発表だったら府に名を轟かせるかもしれないが、それを下支えしているのは私たち皆。それで名を知らしめた人だけは4とか、そういうのは違うと思う。この評価を作っている人、全然、教育のことを分かっていないなと思う。下支えしているという人間がすごくいることで成り立っているし、親の前で矢面に立ったり、子どもの前で一生懸命指導したり、そういうふうな日常のことをすごく軽く見られているとがっかりしている。以上。
　今回も折衝の中でも言われている、いわゆるフレックスの問題だが、区役所職場ではかなり混乱するだろうなと。ええという声がいくつも上がっている。今でさえ、今日は、明日金曜日で、いわゆる延長窓口がある中で、朝一番に職員が時差勤務で、ずれ勤で全員揃わないような状況で、窓口もかなり大きな混乱もしているし、なかなかそれをローテーション組むのも大変な状況になっている。やっぱりそういうことがあるところで多様化の問題である程度は仕方がない。基本的にはしょうがないが、やむを得ないのかなと思うところはあるが、やっぱりそれを導入するのであれば、特に窓口職場については、一定、皆が公平に時差勤務を取れるように、やっぱり人員配置も含めて対応していただかないと、入れるわ、職場はとても混乱するわ、窓口ではお客さんがとても、今でもやっぱりすごく時期によっては待っていただいているような状況なので、今の段階でも職員ぎりぎりで回しているような状況なので、導入される際には、そのへんの人員の配置ということについては、ぜひとも考えていただきたいと思っているのでよろしくお願いする。
　55歳昇級停止の問題を中心に、書記長も申し上げたが、私たちずっと要求してきたこともあるが、今年度の事務折衝の中でも、つまり失われた30年とかコストカット経済の問題とか言われる中で、いよいよこの3月に定年退職者が出ないという状況に来た段階で、その再任用制度が導入された時期と状況が非常に違っている。改めて、その再任用の処遇についても、それから55歳昇給停止というのも、これまでだったからではなくて、考え直すべき時期に来ているのではないかということを事務折衝でも申し上げた。会計年度任用職員制度については、もう導入するなり、さまざま問題が出てきているということだという認識なのだが、先ほどもお答えあったが。コロナの中で、そのエッセンシャルワーカーの重要性なり、その処遇の問題なり、だいぶ言われたが、実際の問題のところ、なかなか大きく改善されたなんてとても言えないという状況の中で、私たち出している要求について、引き続き、書記長も申し上げたが、そういう大きな流れの中で研究していただくとか、検討とかいう部分もあるので、ぜひともその点については大きく検討いただいて、改善をお願いしたいと思う。以上。
　最後に私からいくつか言いたいが、一つは、コロナが5類になったから、そういった特別対応を終了しているということだが、今また新たな株でまた増えてきているということが報道されている。そういう点で言えば、先ほどもあったが、そういう非正規の方々にとっては、ただでさえ年休が少ない中で、こういったコロナになれば出勤抑制がかけられるわけであるから、実質、まだ国として、そういったコロナが、実質インフルエンザのようなふうにはなっていない。感染症法上では確かに同じ5類だが、実質的にはまだ十分、コントロールできるような状態にあるわけではないので、そのへんで言えば、本当に特別休暇を、そういったインフルエンザ同等になるくらいまで継続、ぜひともしていただきたいと思う。教職員のところで、教職調整手当額として4%支給している。通常の回答だが、4%支給しているからって、報道されているように、それ以上の莫大な残業をしている。先ほどもあったが、公務の仕事、学校の先生たちもそうだが、公務の仕事って、人事評価で誰が上位だと決められるような仕事ではないと思う。チームで仕事をして、市民のために行政を行うということであるので、ぜひともそのへんのところ、人事評価、市労組連がずっと言っているように、相対評価を給与反映させないとか、相対評価自身をやめていただきたいと思う。パワハラの問題では、これずっと言っているが、全然前向きな回答が示されない。数件と言っていたが、本当に1件、2件。第三者機関に相談できるの。きちんとした体制をとれれば、本当はもっと出てきて、こういった休職をされる方が減らせるのではないかと思う。今日もこの庁内ポータルに市民の声というのが上がってきていて、福島区の方から、福島区に意見を寄せられた方からだが、精神面で病んでいる大阪市職員の人数とその理由についてということで市民の声があって、区役所へ行く機会が多いけど、この2年間でやりとりしてきた担当の人が3名休職したと。その職員の人たちは非常に丁寧に対応してくれた人たちだということで、休暇取れているかと聞いても、なかなか難しいと言っていたということで、そういった人たちが3名も休職していると。一生懸命仕事をしている人が、メンタル的にしんどくなって休職に入るのは腑に落ちないと。大阪市職員は休職者が多いように感じるが、労働環境が悪いのではないか。ワークライフバランスが重視される今、非正規でも職員数を増やすなり、対策すべきではないかということが、こういった声が市民から寄せられるような職場になっている。恥ずかしい。ぜひともこういった状態を改善していただきたい。先ほども回答があったが、今後も時間外勤務の縮減を図るとともに、時間外勤務がほとんど、相対的に大きく改善していない。実効ある対策をぜひとも取っていただきたいと思う。これもニュースであったが、この1月2日に羽田空港で日航機と海上保安庁の飛行機が衝突して、残念ながら5名の方が亡くなったが、あの時に新幹線が即座に臨時列車を仕立てたということがされて、それに対してジャーナリストの方が、こういったことができるのも、日頃からそういった余裕を持っていると。余裕を持たせている。車両もしかり、運転士や車掌やその他関連する人たちに余裕を持たせているというところが、ああいった迅速な対応ができたということが言われており、それは公務の職場こそ必要ではないか。ましてや、災害対応に対応するのは公務の職場、我々である。我々がぎりぎりの状態の中にあって、こういった、いざ災害が起きたときに、本当に市民の命が守れるのかというのを非常に不安視している。能登の地震もあったが。いつも言っているが、この30年以内に、ここにいる半数以上の人は、若い皆さんは、30年後もまだ職員として頑張っておられる方もいるが、そういったときに体制をとれるのかということで、非常に心配しているところである。また新たな市政改革を決めようとしているが、人を減らすのではなくて、人をきちんと増やして、市民サービスを本当に向上させる。いつも言うが、財政が無いわけではない。借金はずっとこの20数年、減らし続けて、黒字は続けている。昔、よくやっていた大規模開発を続けて、失敗続けて、市民に借金を残すような、負債を抱えるような、負担をかけるようなことはやめて、そういった市民サービス、先ほどの保育士の問題、幼稚園の教員の問題、学童の問題、国民健康保険料とか、そういった市民生活のところにきちんと予算を回すべきだと思う。そういったことも考えて、我々こういった要求も、それを進めていくのは我々職員なので、職員がきちんと健康で働き続けられる、生活できるような賃金労働条件にしていただかないと、本当に人材が来ないというのは、本当に今、重大問題だと思う。大阪市。今日、ニュースで流れていたが、第一生命が今年の4月から初任給を32万にするという報道がされている。5万円も一気に引き上げるという。それほどしないと人材確保ができないということ。つい2、3日前も、公務員の応募者が少ない、応募者が減っているということが報道されていた。民間がこれだけ上げている中で、ますます公務員に人が集まってこないということになれば、この行政運営、今後の行政運営に支障を来すのではないかと思う。初任給32万。私、38年働いて35万ちょっと。これでどうせよと。頑張って、皆、職員は頑張っている。皆さん方もそうだが、皆頑張って働いているのだから、国や他都市の状況を見るだけじゃなくて、この大きな大阪市が他都市より率先して、いろんなさまざまな改善をすることで、他の都市がそういったことをやっていくというふうな、それこそ先頭に立つ、立場に立って考えていただきたいと思う。
　一つだけ。勤務労働条件の11番の休憩時間のことについては、回答では今後、適切にやっていきたいと書いてくれているが、保育所においての勤務時間と開所時間が同じことにしている、そこらへんについてどこに回答されているのか。回答されていない。やっぱりその労働時間が長く、だから7時半に保育所が開く、7時半に出勤、それでは開けられない。皆、前もって、30分とか、来ている問題が生じているのに対して、こちら側はちゃんと勤務、超勤、勤務している各自しているということで、実態調査もしてほしいし、結果を明らかにするのと同時に、やっぱり不払い残業しているのだということで、そのことについて、一個も回答では触れられていない。この間ずっと言ってきているのだが、早出の仕事はこれだけあるということで、それを勤務時間として認めるべきだと思う。例えば7時半に保育所開けるのだったら、せめて15分前に勤務時間をかけるとかいうふうにするべきだと思う。でもそれもしない、早く来ている職員がちゃんと超勤申請していなかった、超勤申請しなさいというふうに指導もしないということで、本当にこの間ずっと言っているのだが、これについての回答がなされていないので、ちょっとここはきちっと回答していただきたいと思う。
 
（市）
　少しだけ、認識だけお伝えしてよいか。保育所の関係については、事務折衝でもお話をさせていただいたとおり、まず各現場単位における執務時間、勤務時間の関係については、その所属の責任のもとで運営しているということから、保育所なのでこども青少年局になる。今回、賃金確定要求ということで、全職員の勤務労働条件等に関する交渉としてはやはり馴染まないのではないかということで、交渉でお伝えさせていただいたとおりである。私の方からは、そのこども青少年局に対しては、市労組連の皆さんからこのような要求ということが出ているということは、それは折衝でもお話させていただいたとおり、お伝えしているので、市側のこの賃金確定要求の回答には、やはり交渉事項としてここは馴染まないという判断のもと、直接的な回答はしていないが、折衝の場を通じて、ご意見というのはきちんと吸収して然るべき所にお伝えをしているので、この点、さらに追加で情報連携等必要なことがあれば、また交渉の場で皆様方と協議してまいりたいと考えているのでよろしくお願いする。
 
（組合）
　それではこども青少年局、それは折衝の中でも聞いているが、どんなふうに言っているかというのは上がってきているのか。
 
（市）
　また別の機会で。交渉とは別の機会でお答えさせていただく。
 
（組合）
　分かった。
　今日いろいろ聞いていただいたら、ぜひとも、確定としては一旦終わるが、また来年まで待つというのではなく、一つ一つ、ぜひともできるところから実現していただきたいと思うのでよろしくお願いする。