令和5年度　市労組連との交渉議事録について（人事グループ、厚生グループ）

市総務局人事課担当係長以下、市労組連執行委員長以下との事務折衝

交渉議事録

市総務局人事課担当係長以下、市労組連執行委員長以下との事務折衝

交渉議事録

市総務局人事課担当係長以下、市労組連執行委員長以下との事務折衝

交渉議事録

市総務局人事部保健副主幹以下、市労組連執行委員長以下との事務折衝

交渉議事録

市総務局人事課担当係長以下、市労組連執行委員長以下との事務折衝

交渉議事録

市総務局人事部保健副主幹以下、市労組連執行委員長以下との事務折衝

交渉議事録

（市）

立て続けであれだが、人事でちょっと時間をいただき、お話しをさせていただきたいのが、市長部局の技能職員のところの話にはなるのだが、主任選考基準というのがあり、その辺りの少し見直しというのをやっていきたいと思っているものについてお話しさせていただく。資料の方を配らせていただく。資料を配らせていただいたが、昨年から定年年齢が引き上げられているというところで、いろいろ、昨年の回答でも少し、いろんな制度を入れたり、高齢者部分休業であったり、定年前再任用短とかというのを入れたりというのもしているが、高齢期の多様な働き方といったところを踏まえて、市長部局の技能職員において、各主任等ということで、技能統括主任とか部門監理主任、業務主任といらっしゃるかと思うが、そういった方々について、今まで下位からの選任ということで、班員から業務主任になったりとか、業務主任から部門監理主任になったりという、下から上に上がるという制度はもちろんあるのだが、上の方から下に行くという、降任ではないが、降任みたいな制度が技能職員のところで運用していなかったのだが、今回、そこの部分というのを、多様な働き方といったところから少し、運用の変更に近い。取扱いを変えたいと思っている。改正内容のところを見ていただければと思うが、今現在、各主任等から解任を希望された場合、いろんな事情で主任の役を降りたいというようなことのご要望があった場合というときは、その主任の役を外した後、1級の班員に位置付けをするということで、例えば、部門監理主任をやられていた方が部門監理主任を辞めたいということになると、1級の班員まで降りていただくというか、といったことで運用をこの間してきていたというところになっている。改正案として書かせていただいているところについて、解任後、原則として1級班員に位置付けるということになっている。ここは変わらないのだが、ただしというところで、本人が希望した場合で、かつ任命権者が認める場合に限り、下位の主任等へ選任することを可能とするということにしている。要は例えば、部門監理主任の方が、部門監理主任という仕事がしんどいので降りたいという、いろんな事情からそういうご要望があったときに、ただ、業務主任としてはまだ活躍できると本人が希望されたときで、所属とか任命権者の方としても、この方は業務主任としてはまだ活躍していただけるというようなことがあれば、その業務主任、途中段階に降りられるというような形で、少し運用の方を変えていきたいと思っている。こちらについて、令和6年4月1日付の選任ということで、来年度の新たな体制を組み立てるにあたり、こういった運用もできるようにするというところで変更していきたいと思っている。この辺り、その高齢期の多様な働き方ということで、ご要望、今回の要求項目とかにもいろいろ入れていただいている部分もあるが、そういったところの一環で、市長部局の技能職員のエリアというところで、少しこれまでの運用を変えることにより、多様な働き方というところに繋げていければというところでの提案ということになっている。次年度の体制とかを考えていったり、本人がいろんな選択肢というのを踏まえて決められるというようなところというのもやっていかないといけないところもあり、前半の他の給料表の改定とか人事評価の改正とかというのと同じようなタイミングで、11月の中旬辺りのときの本交渉でこれについても提案させていただいてやっていきたいと思っているところである。簡単な説明にはなるが、提案資料の方の説明となる。

（組合）

現場からは、部門から、その仕事があれだからという声は上がってきているのか。

（市）

そう。この間、1級にしかなれないということで、そういう前提がいってしまっているので、途中に降りたいというニーズが実際上がってきているかというと、そういうわけではないのだが。

（組合）

上がってきているわけではないのか。

（市）

そう。はい。ただ、多様な働き方という観点を考えたときに、そこが途中に降りられないというのが、本人の選択肢とかからすると、特に、例えば行政職だと、例えば係長の方が、係長とかもうちょっと上か、課長代理とか課長の方が降りたいと言ったときに、途中段階の係長とかに降りるというのも手段としてはあるのだが、技能の場合、一気に全部、一番下まで降りないといけないというのが、行政との均衡とかを見たときも、ちょっと取れていないのかなというところもあり、こちらとしても、職制側として、高齢期の多様な働き方に絡めて今回、改正したいと思っているところである。

（組合）

ただしが付いているのは、原則としてという事項が入ってきたから。原則としてというのが、ただしという事項が入ってきたから、この。

（市）

そう。今まではそういった選択肢もなく、全部、一律に1級班員というところだったので。

（組合）

給料も一気に下がった。

（市）

そう。給料も一気に下がった。

（組合）

これで、この任命権者が認める場合に限りということだが、そのへんの認めるあれとかは、この任命権者の何か基準とか、そんなのは。

（市）

ここは何か一律に基準を定めるというよりは、本当に個々の事情によるところかと思い、本人の能力の発揮状況とか、降りる先の主任の仕事の状況というところに応じて、所属を中心にということになるかと思うが、判断していってもらう事項、ところになるかと思う。だから本当に、今の主任、例えば部門監理主任という立場がしんどいけれども、業務主任としては活躍できるというところ、本人が主張された場合であっても、所属としてそれを認めることができれば、もちろん業務主任としてというところになっていくかもしれないが、なかなかやっぱり業務主任としてもしんどいのではないかとなると、1級班員というところに位置付けるというところもあるかと。必ずしもこの本人の希望が通るという制度ではないということ。これは行政の希望降任とかとも同じだと思う。

（組合）

でもそれ、本人の希望が通らなかった場合、1級に落ちるか、我慢してそのまま働くかという選択肢だけど、そういった場合、本人が納得できるような何かがいるのではないか。

（市）

そう。そこは本人の事情とかにもよるし、どういったところで求められる能力があるのかというところとかは、そこは丁寧に本人と話をしながらやっていく部分になるかと思う。

（組合）

あと、この本人が希望した場合で、かつだから、ただ、本人が希望していないけれど任命権者等が、こいつはできないやつだから降ろしてしまえと圧力をかけて、本人を無理やり納得させてというようなことが起きないようにしていただきたい。

（市）

それはそう。もちろん、そうだと思う。あくまでこれは本人が希望されてというところなので、こちらとして、無理やり降ろすために作る制度ではもちろんないので、それはこちらとしても慎重に運用はしていきたいと思う。

（組合）

言ったら、仕事内容が上がっていって、ここの仕事が大変で、やっぱり自分としてはここに行きたいというのが、本人が申し出て希望した場合はというのがあると思うけれども、実際、ここでの仕事がしんどいという中身を、その話が、希望があったときには、なぜかという話の中で、例えばもう本当に業務がたくさんあって、自分1人ではやっていけないくらいの業務量で、もう本当にしんどくなってきているとかいう、言ったら業務量がこれだけあったら、例えば1人じゃなくて2人でするべきくらいの業務量なのに、1人でさせられているからしんどいとか。気持ち的なものもあるかもしれないが、そういうのもしっかりと見て、そこはちゃんと人を増やしたら、もしかしたらそこの中でまだ力を発揮してもらえるのではないかという、そういうのもやっぱり、本人が希望した場合でも、やっぱりそこをきちっと見極めるというか。改善していかないといけないというふうに考えて、その人の生活の中で大変になってきているから下がりたいというのとは別のもので、やっぱり行政としてそこをきちっとやっていたら降格というか、本人が希望しなかったかもしれないということもあるかと思う。そういうところもしっかり見てもらえたらと。一気に1級になるというのではなくて。なるというのはあれだけど。

（市）

そう。我々も、こういう制度を入れたときに、どれくらいそういったニーズというか、申し出が出てくるかというのも、ちょっと分からないところではある。出てきた申し出というところは、まずは所属を通じてにはなるが、どういった背景で出てきているのかというところは確認していきたいと思う。

（組合）

本人が、例えば介護とかが必要で1つ降りたいということで降りたい場合で、その介護のあれがなくなった場合は、また元に戻る手段は。

（市）

それはもちろん。何かこういった事情があって降りて、その事情というのが解消されたことによって再度、昇格の意欲があると本人があって、所属としても上で活躍してもらえるというのであれば、再度の昇格ができなくなる制度ではないので、そちらはもう本当に行政と一緒。

（組合）

降任した場合、人事評価とかは。その降任したことによって何か、下げられるというか、低評価されるというか。

（市）

いやいや。もちろん級が変わることになるので、その求められる能力とかというその期待レベルというのが変わることになるが、別に降任された方だからと言って、何かそれだけをもって評価を低くするとかというのは、もちろんない。降りた級での他の方と比べてとか、絶対評価でしていくということになるので、降任したから下げるとか、そういったのはない。

（組合）

分かった。

（市）

また何か、持ち帰っていただいて、もし追加であれば、また言っていただければ。時間がぎりぎりになってしまったが、以上となる。

（市）

賃金確定要求の一応、後半戦の人事グループの1回目ということで、今日、まず具体の要求項目に入る前にということにはなるが、勤務条件の方から少し何点か、今後提案させていただきたい事項等の説明を今日はさせていただければと思う。資料の方を先に配らせていただく。

勤務条件の関係になるので、私の方から少し説明する。働き方改革ということで、ご存知のとおり、この3月に実施方針を策定し、この間も情報提供させていただいているとおり、サテライトオフィスを設置したり、テレワークの実施頻度、超勤の関係等、情報提供させていただいた。拡充してきたということである。次の4月に向けて、今回、情報提供させていただく内容と、提案を今後して、交渉協議に移っていく内容とあるので、まず、ざっとお手元お配りした資料をもとにご説明したいと思う。一つは、テレワークの柔軟化ということで、今申し上げたとおり、週2としていたのを4回に広げたりとか、この間改正加えているのだが、やはり親族宅、特に実家。実家でテレワークできるようになれば、より親御さんの介護とかに対して便利な活用ができるのになという、こういう職員の声もあり、情報提供資料と書いているとおり、運用の改善ということなので、この12月から親族宅をありにしようかなと、認めようかなということで、今、制度設計をしているということである。当然、テレワークしながら介護するって、これはNG。ただ、自宅から例えば実家まで1時間くらいかかるというような方。5時半にテレワーク終わって、そこから片付けして、実家行って親御さんの介護とかいろんなことに移っていくという、その移動時間がやっぱり何とかもう少し短縮することができればという、そんな要望もあるので、実家でちゃんと環境が整ってテレワークができれば、5時半になって、仕事終わってもうすぐにそういうようなことに対応できるという、そういうことになるので、こういうふうな柔軟化という観点で図っていきたいというのが一つである。次、ページめくっていただくと、育児職免の拡充についてということである。仕事と育児の両立支援の観点から、現在、学童は別だが、基本的に小学校就学まで30分認めている育児職免について、ここにあるように小学校6年生まで、これは一気に範囲を拡大したいと思っている。今、いわゆる育児の部分休業、育休法に基づく部分休業が120分、2時間取れるということで、これが小学校前までなので、いわゆる小1の壁という問題があり、時短勤務を望まれている方については、それは活用する制度がないということになるので、承認期間に関しても120分維持したまま、小6まで取れるという制度に広げていきたいというふうに思っている。米印、学童保育の取扱いは削除としているのだが、現在も大阪市は、学童の送り迎えする時に限り60分認めているので、小3で終わる学童と小6とか、自治体によって違うのだろうが、大阪市の場合は基本小6まで60分というのは今も認めている。ただ、これは関係なく120分に延びるので、この規定というか、制度は不要になるので削除とする。なので、すごくシンプルなルールに変わるということである。実施時期は遅くとも4月1日なのだが、やっぱり次、4月から小学校就学を迎えるお子さんいらっしゃる職員に対して早く周知をしたり、現に困っているとされている方があるようにも聞いているので、なるべく早く実施したいと思っている。これは条例ではなくて規則で対応できるということもあるので、当然、交渉協議して合意というのが前提にはあるので、あまり前倒しというのもあれだが、できれば2月、実施できる準備が整えば2月から実施していきたいというふうに考えているところである。ちなみに大阪府、子育て部分休暇という制度があり、今、小学校3年生まで120分が、同じく無給だが、取れる制度というのがある。特段、府に合わせるという改定ではなくて、あくまで市独自の、これ職免と府は休暇で、若干成り立ちも違うということもあるのだが、働き方改革に基づく取組みということでご理解いただければというふうに思っている。次は、夏季休暇の改正ということだが、これは国の改正に合わせたというふうにご理解いただきたい。国で言う、例えば空港の税関職員とか、夏の方が繁忙だという職場があるということ、そんな実態で実際取れないのだろう。国の方は。7月から9月末ということを、状況によっては6月1日から10月31日ということで、前後1か月延ばすことができるということを来年度から適用しようとしているので、大阪市で税関とかはもちろんないが、やっぱり職場単位ではなくて、もっと個人単位とかを見ていくと、夏の方が繁忙だという職員、もちろんあると思うので、なるべく取りやすい制度設計になればということで、市としても6月1日から10月末、延ばすということを考えている。ただ、単に延ばしてしまうと、やっぱり年休の取得に影響を及ぼすということもあるので、できる限りやっぱり7月から9月という、この3か月で5日取るというのが大前提になるというふうには理解しているので、やむを得ない場合に限って、前後の期間に延ばすというのを、これはもう各申請者とその課長とかの、管理監督者、命令権者の間できちんと個別に話をしていただいた上で、個別対応で認めていただきたいというふうに考えている。実施は必要なところということで6月からだが、手続きはもう4月に、これは規則だが、改正して進めていきたいと思っている。最後、これちょっと事前に、少し夏ぐらいにも予告していたフレックスタイムについて、いよいよ大阪市でも恐る恐るだが導入していく、そんな感じになってくる。なので、概要版の資料と、あと提案文案と書いた資料と、2枚を用意している。フレックスタイム制と言うと、国の方でももうすでに導入しており、国では今、事情があれば、いわゆる週休3日とかができるような制度になっているし、今、人事院の方では、これを令和7年4月からは全職員に広げるというような意見が出されて、必要な国家公務員法とかの改正、勤務時間法の改正が行われているということになる。さらに、フレックスの単位についても、今4週間を単位とするということなので、毎日短い勤務時間の週があったり、毎日長い勤務時間の週があったりというような感じなのだが、イメージとして、大阪市はそこまでするつもりは今のところはない。現行持っている時差勤務を少し拡充するようなイメージを持っていただけると、ある程度、認識が合うのかなというふうに思っている。そんな前提で少し説明をすると、まず、フレックスタイム制というのは何かと言うと、公務運営に支障がないと認める範囲でというのは当たり前なのだが、始業と終業の時刻を職員が申告できるという制度である。この申告の範囲というのを制度として決めていくという、そんなルールになっている。対象に関しては、基本的にフルタイム全職員ということで、別に育児、介護とかの理由がなくても構わないということである。ただ、24時間の交代制勤務とか、これは当然無理という話になる。フレックスタイム、コアタイムということがあって、選択できるフレックスタイムと、必ずいなければいけないコアタイムということである。フレックスタイムは午前7時から午後8時前の間、コアタイムというのは午前11時から午後3時半まで。これは月火水木金、必ず勤務していただく時間ということになる。単位ということだが、これ幅が狭いと思われるかもしれないが、1週間単位ということである。なので、月から金までは幅を持ってというか、決めることはできるのだが、毎週決まった同じ時間働いていただくということなので、先ほど申し上げた、この週は短い、この週は長いということは、まずは入れない予定、入れないことにしている。裏面に活用イメージというのを挙げている。事前にお答えなのだが、7時から8時ということなので、後ろ20時の枠を作っているが、これ1個枠が多くて、19時の枠というとこで止めるのが、本来の正しいイメージ図になるのでお願いする。あくまでイメージということでご理解いただきたい。例えば、別にフレックスタイム制を利用したからと言って、勤務時間を無理やり変える必要がない。よって、この絵で言うと、例えば月曜日、火曜日は普通に9時5時半で働いているというような絵になっている。水曜日は育児とか介護とかあったりするので、時間を有効活用しようということで、もうコアタイムだけ働くと。11時から3時半。ということは、水曜日、勤務時間が短くなるので、その分をこの方は水曜日短縮したので、木曜日長く働くということで、木曜日の箱が長い。金曜日は別に他の日と割り振りは変えていないが、金曜日はちょっと早く帰って通院とか、自己啓発とかがあると。通院もやっぱりなかなか5時半終わってからでは、もういつも間に合わないので、土曜日朝行っていたということを、こういうように金曜前倒しすることで通院もできるということ。このように柔軟な働き方ができるというのがフレックスタイムなのだが、ちょっとイメージしていただくと、別に月火水木と週の4日、通常の勤務時間でも構わない。金曜日だけ早く来て、早く帰る。これができる。今って時差勤務と言うと、毎日2時間はできるが、月火水木金、全部を前か、全部を後ろにするしかないのだが、フレックスタイムを活用することで、週のうち1日だけ、ずれ金みたいなことが対応することができるので、本当に活用の仕方によって、毎日変化させるような働き方もあるかもしれないが、今の時差勤よりもっと手軽に利用できる、そんな制度にもなるのかなというふうには思っている。こんなイメージを持っていただいた上で、次のフレックスタイム制の導入についてという提案文案を少し見ていただければと思う。当たり前だが、趣旨というのは、柔軟な働き方であるとか、先ほどの通院も含めた健康確保、こういうことに資するものであるというものになっている。制度内容、対象全職員ということだが、フルタイムの全職員としているとおり、まずは状況を見ながら、やはり職場も運用実態、途端に皆さん取りだすと公務回らない、課長も管理監督できないということもあるので、交代制勤務と、あと短時間勤務の方、再任用であるとか会計年度任用職員の方、ここは一旦除くということで、少しスタートは待っていただきたいというふうに思っている。割り振り単位、今申し上げたように1週間の割り振り。翌週に2週間で調整するとかは原則ないということである。コアタイム、フレックスタイムは申し上げたとおりで、15分単位で調整できるということ。休憩時間は、これも労基法どおり、当たり前だが、8時間を超える勤務時間があれば60分休憩付与するということで、フレックスタイム7時から8時なので、最大13時間で休憩時間1時間含むので、最大12時間勤務ということが発生するということになるので、当然、その日は60分休憩が付与されるということになる。開始、終了に関しては、初日、末日ということで、ころころ変えられるとやっぱり回らないので、申請の期間は1月以上を単位として申請してもらう。ただ、一旦3月更新みたいなことをしようとしている。なかなかそれ以上先になると、そういうことができるかどうかという判断も難しいので、3月で更新していくようなイメージを持っている。裏面見ていただくと、申請期日ということで、実は国はもう前日とかOKにしているのだが、まずは1か月前申請ということでお願いしていきたいと思っていて、この1か月の中で、フレックスの内容にもよるのだろうが、現場の方できちんと体制整えるなり業務の調整をするなり、必要な調整があると思うので、1か月前ということで申請期日を切っている。職員の申告によって認めるわけだが、解除や変更はもちろん場合によってはあるということが9番である。ただ、途端に解除されると、職員の生活設計もあるので、解除する場合は、職員に予告した日の属する週の翌々週の末日、つまり2週間は絶対確保するというふうにしている。予告してから最低2週間は確保して解除していくと。ただ、職員がいいよと言えば、これはいつでも解除できるということである。勤務条件関係1、2、3、4と書いているが、全部ではなくて特記事項ということである。基本的に先ほどから申し上げているように、あまり時差勤と大きく変わらないので、大きな勤務条件の変更はないのだが、ただ、今後、1日7時間45分働かない日というのが出てくるし、それ以上働く日が出てくるので、若干の勤務条件の改正というのがある。一つ、時間外勤務だが、これ、フレックスの民間企業の活用例とか言われているのが、今日仕事がある場合、今日フレックスで時間延ばして、明日の勤務時間短くするということで、職員の健康は確保されるし、企業側は経費削減できるみたいなこともあるのだが、これをあまり強制してしまうと、職員の勤務時間が申告に基づくものではなくて、職場の都合によるものになってしまうということなので、そういうことはしないということである。ただ、職員が希望する場合は、あらかじめ時間外勤務を行う日の勤務時間を、例えば今日だったら今日延ばして、単位期間内、その1週間のうちの別の日の勤務時間で調整と書いているが、つまり明日の勤務時間を減らすということが職員が希望すればできるということである。希望しなければ、そのまま超過勤務手当が払われるということになる。こういう一時的に行う調整を勤怠調整と毎回言っているだけの話である。例えば、それ以外に出張命令とか、その下の年休もそうなのだが、1日を単位とする勤怠があると思う。例えば、5時間勤務の日の5時間すべてを出張する場合に関してとか、5時間勤務の日の5時間すべてを年休使うとき、その辺りをこの2とか3とかで書いているのだが、1時間も職場等で勤務しない場合は、その日のフレックスタイムはリセットされて、通常の7時間45分勤務に戻るということが書いている。当然、足らずとかがあれば他の日で働くとか、他の日の勤務時間を削るとか、そんなことにはなるが。これによって平等になると。例えば、(3)の年休等のイの方で言うと、1日を単位とする休暇と、例えば、今申し上げた夏季休暇とかもそうだが、5時間の日に使う夏季休暇と10時間の日に使う夏季休暇と損得出てくるので、とにかくこういう1日を単位とする場合は、すべて7時間45分にリセットするということになる。他の日でその分は調整するということになる。最後、(4)は当たり前のことなのだが、割り振られた勤務時間が7時間45分未満の場合であってもということは、先ほどの5時間勤務の場合であっても、その5時間を超えた時間に対しては、割増単価の1.25とかで超過勤務手当が出ると。7時間働いたということで言うと、5時間から7時間の間の2時間分は1.25割増になるということであるし、逆に7時間45分を超えた割り振りの日、先ほどの10時間勤務の日は、7時間45分超えて10時間までの間は、当たり前だが超過勤務手当は出ないということになる。こういう部分について、令和6年4月から実施していくということになるが、やっぱり国の流れ、大きな動きとしては、こういう最小範囲のフレックスということではなくて、国はゼロ割り振り日と言っているが、勤務時間を割り振らない週休3日が活用できるような、そういうようなフレックスタイム制というのを国は目指して今動いている。例えば、1か月前に申請締め切るのではなくて、前日に締め切ったりとか、1週間単位でリセットするのではなくて、4週とか8週とか、もっと幅広い選択できる働き方というのを目指すというのが理想形にはあるなとは思う。大阪市職員もそういう働き方ができて、周りの職員も理解を得て、皆の協力のもとやっていければいいのだが、ちょっといきなりそこまでするとなると職場も混乱するし、公務運営に支障が来すということも考えられるので、フレックスタイム制は導入するが、今申し上げたような幅での運用をまずは行っていって、実績確認をしたり職員の声を聞いたり、あとは皆さんと交渉協議しながら、今後、必要な運用改善、運用変更を行っていければというふうに思っているところである。一旦、以上になるのでよろしくお願いする。

（組合）

ただ今、いろいろ提案なりがあった。一番前から行く。テレワークの柔軟化についてということであるが、育児、介護とか事情がある場合は親族宅、係長は実家を例に挙げておられるが、その親族宅という、その親族の範囲というのは決められるのか。

（市）

この提供資料の米1にあるように、今、介護休暇という制度があり、その介護休暇を取れる親族というのが一定あるので、まずはやっぱり介護とかを想定した制度なので、ここに書いている範囲にしようと。こういうルールに基づいた運用にしようということにしている。

（組合）

その場合、何か証明するようなものを出さないといけないとか、そんなのはあるか。

（市）

証明までは考えていない。なので、基本的には今、テレワークの申請する際に、育児、介護等を理由にするというチェックボックスがあったりとか、家でできるそういう仕事だというチェックボックスがあると思うが、基本的には本人が育児、介護等で申請されて、申請の際に、例えばどこどこということで、自宅以外の所を入れていただく。それをもって、基本、口頭確認を考えている。毎回何か介護が必要な証明を求めてしまうと、たぶん煩わしくて職員申請もしないと思うので、まずは簡素に進めていきたいと思っている。

（組合）

今、実際のところ、どれくらいの割合でテレワークを取られているのか。

（市）

テレワーク、割合というわけではないのだが、やっぱり月によって若干変動とかあるが、1月ベースで言っても、やっぱり5,000件いくかいかないかとか。5,000もいかない。今は。延べとしても。ただ、コロナ禍、コロナのときは出勤抑制とかいう観点もあったので、積極的なテレワークを進めていた。今も働き方の関係で、テレワークというのもあるということは言っているのだが、今、そこまでの抑制がかかっていない。それでもやっぱり月それくらいの方がテレワークを必要とされているということなので、ちょっとコロナが落ち着きつつは、落ち着いてはいるかもしれないが、テレワークの需要というのは一定あるのだろうと。今後もやっぱりそういう働き方というのが、徐々に徐々に広がっていくのではないかという感触は持っている。

（組合）

先ほどあった、テレワーク中に介護することはだめだということだが、実際問題、そばにいて、突然容体が変わったとか、そういったことで対応せざるを得なくなったときの。

（市）

そこは、何と言うか。育児も一緒だが、社会通念上、ここぐらいなら大丈夫だろうという範囲を、それはもう各職員それぞれがきちんと意識していただくしかないかなと思う。見えないし。実際。見えないというところもあるので、それはもう個人がちゃんと意識してもらって、許される範囲というのはあると思うし、例えば、急に何かで呼ばれたということで言ったら、いや、今仕事中だからというのはちょっと無理だと思うので、実際行って、大丈夫って行くと思う。別にそれは構わないと思う。もちろん。ただ、そうなると、ちょっと容体だめだから、例えば、病院に連れて行くとかになったら、それはやっぱり時間休対応になるのだろうなと思うので、そこはもうある程度、判断していただくということにはなると思う。

（組合）

職員が所有するパソコンを使用することとあるが、私やったことないが、そのやる際に、何かそんな注意事項みたいなのは示されるのか。

（市）

自宅でやるときと一緒なのだが、自宅でやるときも、自分のパソコンを使って、ちゃんと信頼できるネットワークを使ってということなので、テレワークを行う際にいろんな設定が必要になってくるのだが、そういうことは当然やってもらった上でということである。これも当たり前なのだが、ちゃんとこういうことをやってくださいというお願いというか、信頼関係のもと話をしているということである。職員に対しては。やっぱり情報流出とかにつながる可能性があるので、それは自分自身、しっかり気を付けてもらわないといけないとは思う。

（組合）

何かその注意事項で、始める際にはウイルスチェックをしろとか、そういったことが書いた紙が示されるとか、そんなのはあるのか。

（市）

個別に示されるというよりも、ご自身でテレワークを申請される際には、今、庁内ポータルに掲載されているところがあるので、それを自分自身見に行っていただいて、当然、そういう必要な事項とか、情報セキュリティの関係もあるので、それを遵守していただくために見られることだと思う。もちろん。その上で実施していただく。実際、それを見ないと、今、手続きできないことになっているので。

（組合）

これとは直接関連ないが、例のテレワークに対する手当、国も出して、大阪府も出したらしい。出すらしい。

（市）

そうなのか。

（組合）

大阪市としては、そのへんどうなのか。また別の事項になると思うが。

（市）

そのへん、また次。また給与課の事務折衝、また別途開催する形になると思うので、ちょっと今、どんな進捗かも含めて。すみません。それは所管課の方でまた対応させていただきたいと思う。

（組合）

どういう状況かが、まだお聞きになっていない。

（市）

こちらの方では聞いていない。

（組合）

他はないか。テレワーク。

教育委員会は別か。一緒か。

（市）

大きな考え方としてはこういう方針だが、対応は別途対応になる。それぞれの任命権者の実態に応じて、どういう運用をしていくのかということになる。たぶん、市長部局の中でも職場によって、やっぱりできるできないってもちろんあると思うので。

（組合）

保育所なんかは特に。

（市）

できない。

（組合）

もう完全に、これ見ながら、保育所は絶対に。ただ、でも実際に介護や育児を本当に必要としている職員がいると思う。本当、何かそこが、働き方改革というところでは柔軟性と言われている部分で、対象の職員も、短時間、会計年度とか一斉にはということになっているけれども、実際、必要としているところを、そしたらそこをどんなふうに考えるかとなったときに。

（市）

そう。だから制度だけでは足りない。制度と実際の仕事とを両立させていくために、どっちの側からの観点もやっぱり見直していかないといけないということにはなる。ただ、仕事は見直しても制度が追い付いていなければ、いや別にここって出勤しなくてもいいのになという場合もあるかもしれない。今、こっちが、結構制度が先行している部分というのがやっぱりあって。例えば、区役所の窓口とかでも、オンライン申請とかできるようになるのだったら、もしかしたら窓口にずっと張り付いていなくてもいいようになってくるのかもしれない。ただ、でもやっぱり今はそうは言えないので、テレワークに馴染む職場と馴染まない職場というのが現にあって、保育所なんて正にということ。これがじゃあどういう改善ができていくのかとか、これはなかなか、実際対面の仕事になるので、やっぱりどこまでいっても働き方とマッチしない現場というのは、やっぱりこれはもうあるにはあるかなとは思っている。

（組合）

実際、我々なんか特に介護でお休み、休暇を取られた方なんかもいる。でも、それこそ、休み取ったけれども、補助、誰かが入ってくれるわけではない。それはもう職場で皆で運用していくという状態とか。ただ、本当に介護なんか2週間とかで終わるという話にもならないし、いろんな意味で言ったら、本当に取りやすい休暇制度はあるけれども、これ本当に取りにくいよなと。本当に取りたいけれども取りにくい。でも必要な人は取っていく。皆によって取っていくのだけど、だからそういう意味で言ったら、そこを、フレックスタイム考えて、皆が働きやすいようにと言われても、うーんとなるし、私だけが感じているのかもしれないけれども、この活用のイメージを見たときに、金曜日は分かるとしても、水曜日をコアタイムのところだけはしっかり働いてというので、ABCDを、木曜日にAが朝で、BCDが後ろにと言ったら、自分の中でイメージしたときに、言ったら、1日の半分働いている。

（市）

12時間だから。12時間、13時間。

（組合）

だからその8時間超えたら、ちゃんと休憩時間を60分取らせるというのはあったとしても、この12時間働くってどうなのだろうと、やっぱり思ってしまう。そういう働き方がいいのかなと思うので、何かそこらへんが、だからそれを。

（市）

また一旦、たぶん順番に今、質疑させていただいて、またフレックスのときに少し。いろいろ、活用できない現場というのが実際あるにはもちろんあるので、できるところに限られる制度というのにはもちろんなってはくる。

（組合）

例で言った窓口職場の問題。やっぱり今でも時期によっては、たくさんの方が待たれている。特に住民票とかそういう所は常に混雑している中で、何かやっぱり不公平感が出てくる。

（市）

そう。特に公務職場というのは、今おっしゃっていたような保育士現場があったり、窓口があったり、消防があったり。もしくは我々の事務職というか、机のお仕事があったりと多種多様なので、そこで皆が同じようなことができるかと言ったら、やっぱりなかなか難しい。多様な働き方と言っても、やっぱり公務優先の大原則があるので、テレワークってもちろん通勤時間がなくなるので、その分、職員にとって負担は軽減されるのだが、9時5時半はここにいるのと同じ仕事を、当然だがしてもらわないといけないとなったときに、同じ仕事ができるかどうかという問題というのはやっぱり出てくる。現実問題として、自分は取られないけれども、あそこの職場に行ったら取れるからいいなというのは、もちろんこれは実感としても理解できるものではある。ただ、とは言え、今こういう働き方が進んでいく中で、条件はやっぱり違うのだが、そこをどういうふうに運用改善していくのかというのは、仕事、そもそも仕事のあり方であったりとか、あとやっぱり職員のいろんな要望を聞きながらの配置の問題であったりとか、いろいろできることがあるかもしれない。ただ、一定、できるという制度をまず整備をしていくという段階にあるということはご理解いただければありがたいと思っている。

（組合）

テレワークできるような職場、体制作っていくということでは、そのへんで労働時間管理が疎かにならないように、ぜひともしていただきたいと思う。

もう一つ質問だが、例えば1か月のうち何時間以上は認めないとか、そういうのは何か考えられているのか。

（市）

テレワークか。

（組合）

テレワーク。

（市）

テレワークは今、特段、事情はいちいち聞かない。その場合は週2日まで。毎週2日まで。ただ、育児とか介護とか事情があれば週4日までいい。週5日が絶対だめかと言うと、あとは個別相談で、週5日を認める場合というのもある。それをじゃあいつまで認めるのかというのは、これはやっぱりもう個別、職場の方で、特に現場でしっかり話をしてもらう必要があるかと。それを、じゃあもう今後1年間、週5日するとなったときに、それは、まずその労務管理も難しいし、職場に1年間顔見せないというのは、これはやっぱりいろんなコミュニケーションの問題あると思うので、そんなことはたぶん許可しないとは思うが、ここまでしかだめだということは、あまり制限はしていない。きちんと話し合って決めてもらうようにしている。

（組合）

あと、そのときの通勤手当なんかはどうなるのか。

（市）

通勤手当は通勤手当のルールの範囲で、事後確認の制限があると思うので、まったく通勤しないということであれば、1か月のうち1日も通勤しないとかであれば、それは通勤手当の戻入の対象になったりとかはすると思う。

（組合）

そういった運用の、週5日認めるかどうかも含めて、運用のガイドラインみたいなものはあるのか。

（市）

今、テレワークの手引というのがあって、そこに基本的にルールというのは書いている。

（組合）

それでは、次に育児職免だが、6年生まで延びるということと120分ということ。前進だが。ただ、このへんは無給。職免、無給。

（市）

そう。

（組合）

ぜひとも有給にしてほしい。子育てで頑張っているのに無給というのは、ましてや子育てにはお金がかかるし、有給にできないのかなと。

（市）

根本的な要望、要求だということで受け止めはするが、まずは現行、無給の職免ということの活用の範囲を現状拡充したという、そういう形になる。

（組合）

せっかくそういった拡充をされる機会なので、ぜひとも考えてほしいなと。またこれが1回入ると、また、導入したからしばらくは様子を見るとなるので、それだったら、これを機会に考えてみたらどうかなというふうに思う。

今、両親共働きというのが完全に増えてきたということでニュースにもなっていると思うが、子どもたちを保育所とか幼稚園、小学校もそうだが、通わせている中で、やっぱり書記長が言ったみたいに、やっぱり費用はいる。だからそういうところで言ったら、その延ばす、小学校6年生まで延ばしているというところでは、思うのだが、例えば、その方向性として、6年生まで延ばしていきたいけれども段階として、低学年、そのかわり有給、無給じゃなくてという、そういう環境、子育て支援の環境を整備するためには、そうやって段階を追って、でもそれって大きいなと思う。特に若い世代、やっぱりまだまだ給料だって、すぐに皆ぐんぐんと上がっていくわけではないし、共働きしながら子育てするというところを応援するのだったら、そこを一気に6年生にいくのではなくて、そういうふうな考え方もありかなというふうには思う。

（市）

そう。まったく検討の道を閉ざしているつもりはない。今、働き方改革の実施方針を策定したのだが、今、正にいろんなことを前進しようとしているところ。有給に関して、具体個別検討するとはなかなか申し上げにくいが、当然そういう。

（組合）

方向性としては。

（市）

方向性、そういうことも含めて、やはり今、社会情勢いろいろ変わってきているというのはおっしゃるとおり。育児、育児と言われているが、ただ、例えば、今もうやはり介護の問題が大きくなってきているとか。だから、どこにこういうことに着目して、職員にとっても働きやすいというのはどういうことかとか。あと、企業とか自治体にとっても、人材確保をしていくという観点で、どういうような勤務労働条件制度を必要としているのかということも含めて、やっぱり総合的なところから検討していく範囲には入っているので、一切今後検討しないという、そういうつもりではないが、現状はやはり何ができるのかということで言うと、一つのステップとして、やはり無給であると一定広げた場合に関しても、制度理解も、もちろん対外的なところも含めてできるし、現行無給の職免という枠組みがあるので、その範囲を今回改正するということで、ちょっとなかなか一足飛びに、今このタイミングで有給の議論というのは、正直困難なところというのはある。ただ、方向性とは言えないが、そういうことも含めて、当然、総合的に検討していく内容にはなるかなと思っている。

（組合）

承認期間だが、現行、所定の勤務時間の始め、または終わり、もしくはその両方の時間帯において、1日の合計が30分を超えない範囲で10分単位または15分単位となっているけども、120分以内になったけど、その後ろは別に変わらないのか。

（市）

変わらない。同じ。取扱いに関しては。

（組合）

さっき言っていただいた学童保育等に委託している小学校、義務教育学校のとか云々のやつで60分というやつは120分になるから、もうクリアしているから、別に特段言わないという話か。

（市）

そう。

（組合）

規定書はなくなるのか。文書上は。

（市）

なくなる。

（組合）

急だからあれだけど、取れないわけだ。時間的に言えば。

（市）

そう。今、学童は迎えしかだめ。送りはなくて、迎えだけ60分許可、認めているということなので、今後は120分、別に前後どっちでも取れるようになる。小学校入る前までと小学校入ってから、まったく同じ条件で取り続けることができるということ。

（組合）

今の話だが、そしたら例えば、朝、子どもが学校へ登校してから出勤したいなと。そのへんで子どもに鍵をかけさせてというのが非常にいろんなリスクがあったり、お母さんお父さん出勤した後、子どもが登校しないで家にいるとかといろんな話があり得るので、例えば学童に連れて行くわけじゃない、保育所に連れて行くわけじゃないけれども、そういうことについて、とりあえず子どもを送り出してから出勤するということなんかも含まれるという。

（市）

含まれるということ。そう。

（組合）

分かった。非常にそういうのが多くて。

（市）

そう。これも職員の選択肢の一つ。いわゆる時短ということを選択される職員というか、父親、母親で言うと、やっぱり母親の方が多い。となると、やっぱり勤務時間が短くなって、やっぱり社会に出ている時間も少なくなるということが、将来的な不安にもつながっていくというのもある。時短ありき、時短がよいとは思わないが、やはり、例えばフレックスとかを活用して、この日は私がいる、この日は朝、僕、私がいるということが夫婦間で調整できるようなことも一つかと。ただ、でもそれではやっぱり足りなくて、時短を選択される一定数の方いらっしゃるので、正に今おっしゃったようなケースというのを想定して今回、拡充するということにしている。

（組合）

分かった。

さっきの、ちょっとだけまた戻るが、無給であって、やっぱり一人親の家庭が増えて、そういったところで言うと、一人で頑張らないといけない、一人の給料で頑張らないといけないという中で無給になると本当に大変なので、ぜひとも考えてほしい。あと、6月単位でということだが、このへんの長い6月単位というのは、何か声は上がっているか。

（市）

声というところでは特段、上がってはいない。

（組合）

途中で、やっぱり旦那さんの方に変えたいとか、そういったことはできるのか。

（市）

緊急、やむを得ない場合は、それはもちろん対応はしていくが、現行、そこはやっぱり職場との調整の上で成り立つということがあるので、やっぱり一定の期間というのは、お互いの約束としては、スケジュールは立てていただきたいと思っている。どうしようもないときは、それはどうしようもないのかなと思う。

（組合）

6月、長いなと思ったので。それでは、夏季休暇になるが、基本の期間は変えないで、業務によるということで、この管理監督者の承認を得てと、これは個人で最大、この6月から10月までを使える。

（市）

個人でいいと思う。課とかグループを特定するのは難しいかなと思うし、見る目によっても変わるので、個人の業務の状況を一番見ている管理監督者が、9月末過ぎて1日残っているというときに、もう取れないというのではなくて、忙しかったということであれば10月認めたらいいと思う。

（組合）

というと、事前に申請するとかということではなくて。

（市）

その都度の判断。

（組合）

その都度の判断。

でも、この昨今の暑い暑い夏のところで言えば、全体でこの2か月というのは理想、とりあえずの理想かなとは思うが、とりあえずもう1月だけでも全体を延ばすとか。最近もう6月になったら十分暑いし、10月でもまだまだ、今年をはじめ、まだまだ暑い日も続いていたわけで、全体としてそれはどっちか、1か月延長できないのかなということ。これも夏季休暇の改正をするわけだから、これもついでに、我々がいつも要求している半日運用も、これを機に一緒にやってもらえたらなと。

（市）

またちょっとその件あるようであれば、また次回の事務折衝とかで、個別の要求項目のところでまた協議していきたいと思う。またこちらの考え方とかも述べるような機会があるかなと思う。

（組合）

基本9月30日までということで、2か月だということで。

基本って、6月に取れるのではないのか。10月も取れるのではないのか。

（市）

取れる。

（組合）

いやいや、基本とかこだわっているけど、こだわらなくていいのではないのか。実際問題として。拒否するのか。6月に夏季休暇取ると言ったら。

（市）

いや、なんでもいいとは言っていない。もちろん。もちろん業務の都合によって煩雑な場合に限り取れるという、そういう制度なので、はなから誰でも取れるなんていうことはない。それは個別判断をしっかりしていただくということなので。委員長おっしゃるように、できるだけ後ろじゃなくて前に倒してほしい。後ろに倒していくと、だんだんだんだん、結局9月末までに取ればいいとなったのが10月末にずれるだけなので、そうじゃなくて、本来は趣旨としては、なるべく前に倒してもらうということを、こちら側としては望むのだが、それはしっかりと職場で話し合っていただきたい。

（組合）

でも、それはそれで職場で判断ということで、そのへんのガイドラインみたいなものは作って通知されるのか。

（市）

周知の仕方をどうするかというのは今後、検討していく。

（組合）

例えば職場単位で延ばしたいというようなこともありなのか。

（市）

そこの課長が判断して、うちは皆いいよと事前に言って、なるべく、やっぱり8月、9月、いつも忙しくて、最後ぎりぎりになって皆取りや、取りやと言っているから、もう6月、なんとか皆から取っていこうということを期待している。なので、そういうことができれば、より取りやすいだろうなと思う。

（組合）

例えば保育士なんかで、プールが始まったら、いわゆる監視員、ただでさえ手薄なのに、そういう所へ人を配置しなければならないということで、ますます取りづらいという話を聞くし、いわゆる自治体によっては、その夏休みの期間だけアルバイトを雇って対応をしている自治体もある。例えば、その保育所の場合で言えば、6月から取れるとか、10月まで取れるとかという職場単位もありかなというふうには思う。

その場合は、保育所単位か。

（市）

なので、何と言うか。どっちの観点もあると思うが、職場単位にしてしまうと、一つのリスクとしては、全体としては繁忙じゃないかもしれないが、この人は忙しいとかいうことが救えないということを考えたので、まずベースは個人単位ということからスタートしている。だけど、例えばこども青少年局の運用として、職場単位として認めるみたいな通知を出す、運用を回すとか、そんなのは別に構わないと思う。そうじゃないと、この保育所とこの保育所で対応が分かれてしまうかもしれないとかがある。なので、その辺りは、そういう調整というのは別にあっても構わないものかなとは思っている。基本的には個人単位で、各その職員の状況をよく見て判断してくださいというのがベースにはある。

（組合）

これが管理監督者の承認という意味か。

（市）

そういうこと。やっぱり7、8、9の3か月で取るというのは、でも大前提ではある。そこでちゃんと5日使うからこそ、残りの9か月の年休ということの関わりになるので、これを3か月から5か月に延びたとかになってくると、結局、年休の方に影響する可能性があるので、我々としては、あまりそういう周知の仕方はするつもりはない。原則、やっぱりこの3か月でできる限り、ちゃんと取らせてくださいというのが大前提にある。

（組合）

取れない状況があって、昨年逃したりとかしていた部分で、それ取れない状況が、単に業務として、業務内容として忙しいだけなのか、人が足りないとか、そういう状況だってある。先ほど出たが、保育所なんかで言ったら、プールのときに本当に監視体制、きちっと、本当に子どもと一緒にプールの中に入っている職員、その周り、もう絶対何かがあったときにぱっと動くために管理監督といった感じで、本当に3人は絶対にという。コロナがあった、コロナとかあれしているけれども、やっぱりそういう予防とかいろんなことにも気を使いながら、すごく体制を組んでいるから、だからそうなってきたら、回数が入っているのだけど、でも本来は夏のときにしっかりとプール遊びがあるからさせたいとなってきたら、やっぱりそれでもう本当に毎日毎日、人がいるという形になってくるので、本当にさっき言ったみたいに、夏季休暇の時期にアルバイトとか入ってもらえたらというのも一つある。だから今さっき言われたみたいに、その期間にしっかり取ってもらいたいというところで言ったら、先ほど書記長が言った半日休暇の部分を含めて考えてもらいたいと思う。

（市）

分かった。書記長、すみません。今、もうすぐ5時半になるのだが、フレックスをこのまま続けるか、どっちにしても、また事務折衝を今後進めていくということもあるので、一旦お預けをして、次回、フレックスからスタートするか、どうするか。

（組合）

そう。これは非常に重たいので。

（市）

最後ちょっと、一旦持って帰ってもらって、次回、しっかり時間取ってやろうか。それの方が、ばたばたとするのもよくないので。

（組合）

そう。

（市）

今回、フレックス、反対されている要望が出ているので、そのへんも聞いておきたいと思っている。

（組合）

基本的には、我々としては裁量労働制の一つで、我々、基本は反対だし、ましてや公務の職場で、さっきから出ているが、やっぱりいろんな職場があって、公務の職場に馴染まないというのがあるし、今でさえ、まだ不十分な労働時間管理が、ますます曖昧にされかねないというところでは、基本的な立場としては、それは反対。

（市）

なるほど。またその辺りも含めて、次回、しっかりと交渉していきたいと思う。

（組合）

我々もこれをちょっと見させていただいて。前に貰っている部分も含めて。今見て、大阪府がもう令和4年から始まっていて、その分と見ても、若干、違う所も。大阪府は4週間単位でしているし、コア時間も違う。育児、介護の職員は週休3日を認めているしというところでは。

（市）

ちょっとそこまでは無理だと思う。正直。

（組合）

大阪府でもう2年近く、始まっているので、そのへんのところ、状況を聞いた上で考えてくるのかなとは思っていたけど。

（市）

最初に申し上げたように、何と言うか。まったくやらないと完全に止まってしまうので、少しずつでもやはりそういうことがあるというのは分かった上で、慣れていく必要があると思う。途端に開放すると、ちょっと何が起こるか分からないので、恐る恐ると申し上げたように、少しずつということで今回、提案のような制度設計になっているということがある。またしっかり話させてもらいたいなと思う。

（組合）

（市）

確定要求の人事グループの本日は事務折衝ということで、前回、少し勤務条件の関係で、今後提案する予定の事項とかの説明をさせていただいたが、今日はまず、本日時点で要求いただいている項目のうち、人事グループとして回答できるものの回答案について、作成しているものをお配りさせていただいて、ちょっと説明をさせていただいて、その後具体のやりとりをさせていただければと思う。まず資料の方を配布させていただく。まず資料に沿って、それぞれの回答について、前年から引き続くものについては前年からの変更点を中心に説明させていただければと思う。

それでは、賃金関係要求の項目6、(3)だが、こちらに関しては、去年度の回答と同じ回答案を書かせていただいているので、ご確認よろしくお願いする。

続いて8番、格付昇格基準の(1)の所になるが、こちらも基本的には前年と一緒ではあるのだが、めくっていただいて2ページ目の所、今年度から人事委員会の方で、事務職員と技術職員の所の3級試験の所で区分の新設が行われているということがあるので、そちらの方の記述を追加している。(2)、(3)については昨年と同様としている。10番の所だが、人事評価の中で相対評価とかの廃止というところのお求めの部分について、こちらも2ページ目の一番下の所から、この間提案させていただいた、令和5年の人事委員会からの意見においてということで、相対評価の分布の割合を固定化した制度の見直しのことを記載させていただいている。11番の人事評価の方についても、中段2段落目の所、令和5年の人事委員会からの意見においてということで、こちらも先ほどと同様に、相対評価の分布割合の固定化の制度の見直しのことについて記載させていただいている。評価はそこまで。次が、労働条件関係要求の3番の所。

(3)の人材確保についてということで、今年度新しい質問ということで3項目いただいている。そこに対しての回答だが、全般、事務事業の再構築にかかる施策の企画立案と、それに対応する業務執行体制の改変など、これら管理運営事項については、職制が自らの判断と責任において行うというものであるが、それに伴い、職員の勤務労働条件に変更が生じた場合には交渉事項として対応を行ってきたものと認識している。総務局としても、各所属において適切かつ健全な労使関係が確保されるように引き続き努めてまいりたいと考えている。なお、職員採用については、今後も引き続き、国や他都市状況等を注視しながら検討していきたいというふうに考えている。

5番から勤務条件の方が続いていくのだが、5番、新型コロナウイルスの関係だが、要求項目の(2)と(4)と(6)、こちらについては基本、昨年と同じ回答ということで書かせていただいている。今年度、5類の方に移行して、その後、国の方の動きというのも当然注視はしているわけだが、特段、このワクチンの関係であるとか、感染症罹患した場合の取扱いについて動き等はなく、今後も国等の状況を踏まえて、適正な職員の勤務労働条件確保に努めてまいりたいという、昨年どおりの回答ということになっている。そして次、6番。会計年度の任用関係に関して、管理運営事項も入ってはくるが、ここについては現状、会計年度任用職員制度については、国通知等を踏まえて設計してきているということになる。今年度、例えば勤勉手当に関しては給与課と交渉されて、会計年度任用職員に対しても勤勉手当の導入が実施されることになるということになっており、その他勤務条件についても、基本、国の議論を引き続き注視していくという形になっているので、回答の文言に関しては昨年どおりということだが、内容としては、常時、国の動きを見ながら動いていっているところもあるということでご理解いただければと思っている。

では、続いて8の定年引き上げになるが、こちらについては、法施行による表現レベルの修正をさせていただいているが、基本的に内容については、昨年度と同様になっているところだが、2段落目、尚書きの部分になるが、なお、高齢期の多様な働き方の観点を踏まえ、技能職員の主任の選考基準等の改正を行う。内容については、令和5年11月8日に提案したとおりであるという所のみ追加させていただいているのでご確認をお願いする。

次、9番、労働時間の関係だが、勤務時間について国と均衡し、取り扱う必要があるという点に関して、この辺りについては昨年ベースということになるのだが、少し交渉の整理として、こちらの9の回答の部分で、大阪市、この働き方改革実施方針の取組みをしており、前回、事務折衝においても、今後提案予定の内容について概要を説明してきたところになるので、ここの項目の回答として整理している。7ページの尚書き以降が追加している文言の箇所になり、なおということで、令和5年には働き方改革の実施方針を策定して、安心して働くことのできる魅力ある職場を目指して、ご承知のように風土、制度、ツールの観点から具体的取組みを進めてきているということである。この間実施してきている内容についても、振り返りということでここで書いている。5年度、4月以降だが、高齢者部分休業を新設した。また、病気休暇当初3日無給の取扱いを廃止した。そして、情報提供させていただいたテレワーク制度の柔軟化ということで、ここで回答の方にも書いている。実施頻度、実施場所、それから時間外勤務の取扱いなどを柔軟にしてきた。1時間から2時間に時差勤務制度の拡充も実施してきた。そして、勤務条件以外にも市長メッセージを発信したり、BGMを流したり、サテライトオフィスを開設するということで職員の意識改革、あと勤務環境の改善という観点で取組みを進めているということである。そして、今回の交渉において、今後の取組みとして育児職免の拡充と、この後議論あると思うが、フレックスタイム制の導入、それから夏季休暇制度の拡充をそれぞれ実施したいということなので、別紙のとおり提案すると、こういう形の回答にさせていただいている。次、10の労働時間管理の所だが、このICカードによる出退勤管理の件については、現状もこの取扱いを使って、管理監督者が労働時間管理をできるようにしているということで、仕組みについては構築しているということで、昨年と内容については変更ない。時間外勤務についてはという文言、ここを少し追加と整理をしているということで確認いただければと思っている。と言うのが、今回、要求の方で、特別な事情がある場合の取扱いの検証、説明をお求めになられたり、また万博のことに触れられたりということもあるので、考え方をここでまとめている。時間外勤務ということだが、当然、労基法準拠ということになるので、災害、その他避けることのできない事由による、こういう臨時の必要がある場合を除き、上限というのを定めているということである。そして、この特別な事情ということだが、これに関しては、何か総務局が一括して、すべてこの場合は丸、この場合とバツということを認めているということではなくて、一定の基準を示した上で各所属において厳格に運用していただいている。今後も、当然だが、適正な勤務時間管理等の徹底に努めてまいるとともに、実際行われた超過勤務手当に対しては手当を支給するという、こういったような内容になっている。この報告の内容だが、これは時間外勤務の縮減にかかる指針、これに基づいて各所属から定期的に報告をもらうことになっている。今回、今回というか、これまでもそうだが、この要求の内容の、これまで行われたものが正当であったかどうかということだが、こちらで把握している事情としては、これが上限管理できてから早速、コロナが蔓延したということもあるので、やはり昨年度等の状況を見る限りは、基本的にはやはり新型コロナウイルス対策というのがほとんどである。それ以外は、災害、その他やむを得ないというところの例示として選挙ということを挙げているので、やはり区役所におけるとか、あとは選挙の事務局における選挙対応。これに関しても、やはり期日が定められて、そこまでに対応しないと公正な選挙の実施ができないということで、国民の権利に関わってくるということなので、やむを得なく対応する必要があると。あと、そもそもこの上限時間というのが、例えば週の45とか80とか100とか、通常の上限というのがあるのだが、これとは別に、この臨時の場合、カウントすることができるとある。特に問題となるのは、別にカウントすることによって100を超えるということが、ここが問題になるわけで、当然、多くない時間の中に収まっていたとしても、こういう特別な事情の適用されている場合というのはある。どちらにしても、上限の中に収まるという前提なのだが。そういったようなものも含めると、今、選挙とか大雨とか、基本的には申し上げているが、特例として本来認められるけれども、特段、報告を要さないと言うか、あえて別で取り扱う必要がないというものもあるのかもしれないが、基本的に超えるというようなことが見えた段階で、実際、特例として適用されて報告が上がってくるということが、実際の実務を考えると、通常の流れかなというふうにも思っている。よって、今日、今申し上げたようなところがこの間行われてきているということになり、さらに深掘りすると、本来、その適用が正当だったかどうかということに関しては、その日、その瞬間行われた超過勤務の実態というのを、やはりつぶさに見る必要があるわけなのだが、具体、やはり我々の方では、1件1件、その日にそこで見るということはやはり難しいところはある。このため、指針であるとか、あと各課長への通知であるとかの中で、災害であるとか選挙であるとかを具体的に例示しているもの以外の運用というのは許さないというような書き方をするところで、要求にあるように、安易な、超えそうだから特例にしておこうと、こういったような取扱いというのは起こらない仕組みにしている。起こったとした場合、起こったとした場合とか起こるようなことがある手前に報告するタイミングとかもあるので、その段階で各所属に必要に応じてヒアリングを行うなどして、総務局としての責務を果たしていきたいというふうに考えている。また、万博に関しても同様であり、遅れているであるとかいろいろニュースが出ているが、単に期日が迫っているということだけでは、これはもう特例を認めることは一切できないということになり、当たり前だが、先ほど申し上げた災害や、その他やむを得ない事情、これによって、特に他律的な要素。大阪市、その現場だけではもうどうしようもないような、こういったような事情、不可抗力が認められるということと、国民の生命や財産に大きく影響するということ。こういったようなことを勘案して、個別の業務に対して特例の判断を行うということであり、万博だからすべてを認めない、もしくはすべてを認める、こういったようなものではないということになっている。そして、次の11の所、休憩時間付与の問題に関しては、前回と同様の回答ということにしている。そして次、12の年休の計画的取得を行うための取組みを進めということなのだが、基本的には、前段、前回と同様ということだが、重要であると認識しているというところに加えて、現在、働き方改革実施方針の中でも、こういう取りやすい環境整備ということに関しては当然、進めていくということにしているので、今後もイクボス研修の充実等により休暇の取得や制度を活用しやすい、こういった職場づくりに取り組んでまいりたいという回答をしている。そして、年休の要求の内容としては、取得を阻害する調査ということでご記載いただいている、その例の調査だが、これに関してはこの5年4月1日付で規定を改正し、もう廃止しているということで、その旨回答している。次、13に移り、特定事業主の計画の観点になる。ここは文言としては、昨年と同様の文言ということになっている。働き方改革実施方針と重なる部分ということもあるのだが、この特定事業主行動計画に関しては、働きやすい職場環境づくりということだけではなくて、一定の数値目標を付けて、男性の育児休業取得率の向上であるとか、あと女性の登用の関係であるとか、こういったような基本となる数値目標を達成するために、個別取組みを進めていくということになるので、別個のものとして考えて、別個のものとして整理しているということである。この中の尚書きの方に、これは要求に応える形での回答ということだが、育児休業等の長期休業者に関する代替措置のことについても、これも昨年と同様に、今年度も実施していくということになるので、文言としては同じ形だが、本務職員による代替措置を行うということで記載しているところである。続いて、勤務条件が続くので、私の方にざっといくが、14の休職、休業、休暇制度改善を行うことということで、回答はこの2から始まるように要求に返そうとしている。(1)の所を、ちょっと要求書の方をご覧いただき、(1)のやりとりを少しだけしたいと思っている。(1)の要求が、子どもや市民への感染拡大防止の観点から、感染症による病気休暇の例外規定の拡充をさらに行うことということと、例外規定の取扱いに関しては、勤勉手当の減額を行わないことというふうにある。もともとこのおそらく例外規定というのが、インフルエンザとか感染症に罹患した際に証明書とかをもって請求いただくことで、いわゆるこの当初3日無給の無給にならない例外という取扱いをしてきたという経過があった。これに関しては、この4月で、そもそもこの当初3日無給の取扱い自体を廃止したということになるので、例外規定という要求に対しての病気休暇そのもの、人事部、人事課からの回答に関しては一旦回答なしと整理させていただいている。ただ、後段、勤勉手当の減額を行わないことというところに関しては、給与課の方で対応しているというふうに聞いているので、一部回答としては残るのだが、全体の趣旨としては、3日無給の取扱いの廃止の中で吸収されていくものかなというふうに認識しているのでよろしくお願いする。回答文の方に戻り、災害時の出勤途上特別休暇、これはもう長年、ご議論あるということは承知しているのだが、正直、議論の進展としては、昨年と何も変わりはないというのが現状であり、引き続き、大阪市の動員制度のあり方であるとか国の状況であるとか、総合的に対応していく必要があると考えているので、現時点ではこのような回答ということになっている。10ページ、1枚めくっていただいて、病気休暇、それから介護休暇、看護欠勤制度、この辺りについても記載しているとおりであり、昨年と同様の回答というふうになっている。取得条件、有給補償などに関しては、現時点ではやはり困難かというふうに考えている。出生サポート休暇のところに関しても、不育治療の観点、昨年も議論いただいているということは承知している。現状に関しては、大きな進展等はやはりなく、現時点、やはり国の状況ということであるとか、実際の取得実績ということを分析しつつ、やはり少し時間をかけて対応していきたいというふうに考えているところである。(6)の病気休暇の時間単位取得に関してだが、ここは昨年ベースの回答ということになっている。これも当初3日無給が廃止されたということになるので、時間単位であったとしても1日単位であったとしても、病気休暇に関しては基本有給ということにはなった。ただ、細かいところで言うと、勤勉手当の減額の考え方であるとかが、現行制度によると1日単位の病気休暇を欠勤という扱いにして、減額される勤怠として数えていくので、そこで時間単位と1日単位ということでは少し違いはあるのかなというふうには思っている。これがその勤勉手当側に対する要求になるのか、病気休暇の要求になるのか、この辺りについては整理が必要かなというふうに思っているが、現時点では、やはりその日勤務をすることが困難という取り扱いのもと、やはり1日しっかり休暇を取っていただくという趣旨で、現行1日単位と。もう定期的な治療、診断が決まっていて、1日のうちの一定の時間が決まるということであれば、こういうような1時間単位の取得可能ということもあるが、やはり3日無給あわせて議論されてきた制度というふうに認識しているので、少しどこかで整理をしていく必要があるとは認識している。ボランティア休暇の復活であるとか、その他の休暇制度の要求ということだが、文言としては昨年ベースということだが、先ほどあったように、働き方改革実施方針に基づいて新たな休暇制度、休暇制度と言うか、新たな勤務条件の取扱いはもとより、やはり現行制度に関しても、現状に合っているかどうかの観点も含めて、順次見直しを図っていく、見直しの検討を図っていくという、そんな認識になるので、何も一切、現状維持で改善等の検討をしないというわけではないのだが、やはり順番ということもある。まず何をやっていくのかということをしっかり検討した上で、必要に応じて対応してまいりたいというふうに考えている。(8)の夏季休暇の半日取得のところに関しては、回答の方でも要求項目9のとおり、休暇制度の拡充ということで、期間の拡充を提案するというふうにしている。なかなかここは議論が噛み合わないところはどうしてもあるのだが、どういったようなものが夏季休暇制度の趣旨に沿っていて、どういったようなものが職員にとって良い休暇制度と認識されるかという観点では、やはり国の方は、単位を細分化するということではなくて、やはり取りにくい時期というものが仮にあるのであれば、期間を延ばして、やはり1日もしくは連休ということでしっかりと休養を取っていただくということが、この夏季休暇の趣旨であって、そういった意味で今回、制度改正され、大阪市もそれに倣うという、そんな流れになるのかなと思っており、半日の方が取りやすいということも一定あるのかもしれないが、取りやすいように期間を延ばしたということが、現時点の市としての整理ということになっている。なので、半日取得に関して、もちろん継続して議論は続けてはいくのだが、やはりころころと制度を変えるということではなくて、まず現状の取扱いの中で、職員がどういうふうに取得していくのかなど状況を見ながら、また組合としては、組合員のご意見等もまた聞いていただき、声を上げていただきたいなというふうに思っているのでよろしくお願いする。それから、時間休暇の取得単位を15分単位とすることというふうに今回要求をいただいた。労基法上とあるが、最終はもちろん地公法になるのだが、回答は昨年の30分プラス30分とかの分割のところの回答と同様で、1日以上の単位で与えることを原則で、基本的に時間までが最小単位ということになっている。国の方が来年の1月から、時間、この年休を15分単位で、場合によっては取得可能というふうに制度改正されるのだが、これはちょっと法律の建付けが、そもそもがやはり違い、国家公務員なので労働基準法が適用されないので、国家公務員法であるとか、あとは勤務時間法とか、そちらの方の別途の国家公務員のみ適用される法律が適用される。今回、技術的なところで言うと、その法律改正が行われるのだが、労基法であるとか地公法の改正は行われないのでできないというのが結論にはなるが、国の趣旨としては、国はそういうような独自に自分たちの制度を持っているので、交代制勤務とかで言うと、8時間15分と7時間45分の組み合わせがあったりとか、そもそも運用自体が違うそう。それによって交代制勤務の1日を休むと、自動的に年休が切り捨てられてしまうとか、そういった実態が国、国家公務員においては起こっている、過去起こってきていたようで、そういうその不規則な交代制勤務にある方たちのみ、この15分単位の取得ができるように法改正されるということで、すべての国家公務員が、例えば今日、この時間から45分休取るとか15分休取るとか、こういうことができるということではなくて、そういう特殊な勤務時間が設定されている方のみ、端数が出ないように調整するという趣旨だというように通知を受けている。大阪市はそういうような交代制勤務をそもそも導入していないので、7時間45分の1日を休めば、きちんとその分、年休計算するということで、何か切り捨てられるということは実際、現実起こっていないので、そういう趣旨では、まずは導入をできないし、現状する必要がないかなと思っている。そもそもは細分化することで取りやすくなるとか、必要な部分だけが取れるのではないかという要求の趣旨に関しては、そのまま受け止めをさせていただいて、引き続き交渉していきたいというふうに思っている。その他、妊娠障害休暇の観点、子の看護休暇の観点、短期介護休暇の観点、これに関しても、他の、先ほどその他の休暇制度ということで併せて述べたものと同様に、個別の要求ということではあるが、全体の休暇制度を勘案した上で、どういったようなものが大阪市職員にとって必要なのか、他都市や民間と比べてどうなのかという観点で、引き続き検討してまいりたいと思っている。また、新たな要求項目(13)(14)挙げていただいているが、回答としては、やはり同じような回答になる。リフレッシュ休暇。なかなか難しいなというのが実感ではあるのだが、民間企業等ではこういう有給休暇制度を作って、一定期間経った従業員のリフレッシュを図ったりとか、そういうような勤務条件制度を整備することで、有利な採用活動を行ったりとか、いろいろ行われているということも情報収集しながら、公務員としてどういうことができるのかということを調査、研究してまいりたいと思っている。14に関しては、要求項目13で回答したとおりということで、基本的に正規職員とする、代替職員を正規職員で対応する制度というか、現状の取扱いに関しては、この間運用してきているということで、次年度に向けても同様の取扱いをしていく予定ということになっている。長くなったが、以上である。

続いて、こちらも今年からの新規だと思う。15番の項目、労働組合、すべての労働組合を平等に取り扱うことといったところについては、新規ということで回答を読み上げさせていただく。労使交渉のあり方に関しては、大阪市労使関係に関する条例に則って、適切に交渉を行っていかなければならないのは当然のこととして、職制としての責任を果たしてまいりたいということで、この間も交渉というのはさせていただいているところになるかと思うが、引き続き、適切な交渉というのをしていきたいということで、こういった回答にさせていただいている。

続いて、労働安全衛生、福利厚生関係要求の所の7番、8番。ハラスメントの所だが、こちらについては、昨年度と同様の回答というところである。

最後12番の所、特別休暇の関係なので私の方で回答させていただいている。今回、新規項目ということで理解している。現行、災害時の取扱いであるとか、特別休暇の取扱いについては、制度としては整理しているので、その整理した内容を書いているわけだが、やはり居住地並行路線の有無の事情を考慮して、やむを得ないと認める場合のみの適用ということで、厳格に適用してくださいということで、特別休暇制度、有給になるので、これに関しては各所属等に通知しているということである。並行路線、なかなか距離であるとか基準というのは難しいわけだが、やはり運行状況の確認をどうやってやっていくのか、これに関しても、安易にやはり有給休暇、特別休暇を与えるということではなくて、やはり原則、出勤義務があって公務に従事していただくという前提がある。災害ということなので不可抗力のことはあるし、誰が悪いということでもないのだが、原則どおり基本出勤いただくということに戻るしかないかなというふうに思っている。ただ、これが何キロだったらいいのかなどに関しては、単に距離ということだけではなくて、近くの河川の状況であるとか、例えば傾斜の問題であるとか、ご本人の身体の状況であるとか、年齢であるとか、いろんなことを勘案して、やはり社会通念上、これは困難だということであれば、そこまで出勤というか、出勤義務を取って特別休暇を与えるということにはなる。やはり、例えば災害時とかであれば、基本徒歩でも出勤していただくという前提があるので、原則、できる限りは歩いていただくということが前提にあるかなというふうに考えている。最後、こういうような社会通念上であるとか、総合的に判断とか、どうしてもこういう回答とせざるを得ないかなというふうに考えている。以上。

以上が、今年度の要求に対する人事グループとして回答できるところの現時点の回答案ということになる。

（組合）

回答いただいたが、なかなか我々の要求に答えていただいていないなというところでは、6番の(3)、最初の1ページ目の加算の問題。これもずっと言い続けてきていて、大阪市の方で、同じ局の雇用による2つの短時間、合計したら20時間とかになるのに、合算しないために半分以下となって0%になるというところでは、他都市で、何年か前にそちら側の方で他都市を調べていただいて、大阪市だけだということだったので、できれば他都市並みに、他のやつも他都市の状況を見ながらという回答が多い中で、それであるならば、他都市並みにここの取扱いも改善してほしいなというところである。

（市）

こちらの項目は毎年度、要求項目として挙げていただいているということは、こちら側も十分認識しており、初任給基準全般については、この短時間勤務のところもそうだし、前歴加算の考え方というところ、一定これまで何度か改正を行って、現在のあり方が大阪市としては一番適切かなというところで規定をしているところ。短時間勤務のところも実際、他都市の取扱いが多く変更がある中、大阪市がまだという、おっしゃっていただいているところはそうなのだが、一定その一つの所で長時間で勤務をしている、その勤務経験というところと短時間を合算して、結果として長時間になるというところでは、やはり経験値というところの考え方に照らすと、少し取扱いが異なるのかなというところが現時点の大阪市の考え方になっている。今後も国とか他都市動向というのは、引き続き注視していくというところは思っているので、その点踏まえて進めてまいりたいと思う。

（組合）

でも、同じ大阪市で働いているならば、そのへんの大阪市のそういった行政経験もあるわけで、それを合算するというのは合理的だと思う。きちんと認めてあげるというのは、と思うので、ぜひともここを改善してほしい。要求項目にないが、最近、会計年度から相談が事務所の方にあって、採用されるときに前歴の前職の職歴証明を求められるのだが、また次の新しい会計年度、任期が終わって別の職に行くときに、また職歴証明の原本を求められると。何度も何度も同じ大阪市で採用されているのに、何度も原本証明を求められるというところでは、なかなか原本、前職の所がそうやって何回も出さない所もあったりとかしたりするので、そのへんのところを改善してほしいという要望が寄せられている。ぜひともそれ同じ大阪市なので、コピーで対応、原本確認で、コピーと一緒に持って行って原本確認して原本を返すとか。我々の職場でもそう。届け出に来られて、原本を返してくれということで、原本を照合して、照合済みの担当した職員の印を押してやっているので、ぜひとも採用のときにも、そういったことができるように改善してほしいというのが一つ、つい最近寄せられたのでお願いしたいと思う。

質問だが、4ページの3の人材確保の所で、(3)のキャリアリターン制度。これは要するに全般的に答えたということだが、これも含めて検討してまいるでいいのか。

（市）

そのとおり。

（組合）

これも含めて。

（市）

はい。

（組合）

人材確保は本当に今、大阪市、大変な状況だと思うので、規模が大きいだけに、それだけますます大変になっている。とりわけ保育士とか、あるので、このへんのところでいろんな努力はされているが、やっぱりもっといろんなメニューを揃えてしないと人が集まらない。他都市でもこのキャリアリターンを始める所が今だんだん増えてきているので、ぜひとも考えてほしい。あと採用者登録制も、合格までいっていないけど登録しておいて、欠員が出た段階で呼びかけて入ってもらうとか、いろんなメニューも考えて、人材確保に力を入れていただきたいというふうに思う。

（市）

キャリアリターンのところで言うと、働き方改革の実施方針の中でも多様な働き方というのを打ち出しているというところからも、我々も他都市でどういうふうにこの採用区分運用されているかなんかは調査を進めているところである。それを踏まえて、大阪市でこの区分を設けるかどうかというのは、引き続き検討していきたいというふうに考えている。

（組合）

引き続いて質問だが、8ページの12番の所で、今後もイクボス研修って、イクボス研修ってどこでどの規模程度でやったのか。

（市）

教員は入っていない。学校園は入っていないが、市長部局と水道局の課長級、課長代理級を対象として、だいたい夏ぐらいに行っている。特にターゲットは、新任の方がターゲットになるのだが、部下ができて、どういうように接していくのかとか、どういうように自分が振る舞っていけばいいのか。そのようなことについて、民間の講師の方から研修いただくということで学んでいただくという、そういう機会の場になっている。学校園の方でも同様のことがあるかもしれないが、私ども今こちらで書いているのは、市長部局の研修のつもりで書いている。

（組合）

4ページの5の所で、子の看護休暇で対応してということだが、それならば、子の看護休暇のちょっと日数を延ばすとか、検討いただけたらなというふうに思う。その5の(4)番の所で、新型コロナウイルス罹患による出勤抑制について特別休暇というところでは、これはぜひとも、とりわけ非正規の所で、年休も少ないし、病休も少ない上に無給というところでは、出勤できなくなるのだから。自ら罹患する人なんていないわけで、そういった中で罹患してしまってのところでは、特別休暇にしてほしいというのと、後遺症で苦しんでいる職員。本当にここを何とか対応できないか。我々の組合でも一人、後遺症に苦しんでいて、なかなか年休が使わざるを得ないというところであるので、ぜひとも検討いただきたい。6番の会計年度の公募によらない再度の任用上限撤廃。これは結局は国は強制していないわけで、他の都市でも、京都市は4回までだったか、対応できるわけなので、マニュアルどおりではなくて、大阪市のために頑張って働いている人たちが安心して、雇用の不安を感じることなく働けるように。もう3年だったら、本当に毎年毎年どうなるか。人事評価もあって。それが上司によっては、そのへんの人事評価が不当に下げられて、次の任用できなかったということに利用されたりとか、されるのはあれなので、この上限、ぜひとも撤廃していただきたいし、民間では5年で、例えば正規への転換権ができるわけで、公務ではそういう制度は今のところないが、法ではなくても、大阪市の取扱いとしてそういったことができないかどうか、ぜひとも検討していただきたい。5ページの7の(6)の非正規の無給となっている特別休暇、とりわけ病気休暇が、これ何とか有給にしてほしい。申し入れのときにも言ったが、病気休暇で10日しかなくて、大病したときに、私も去年3週間休んだが、正規だからできたわけで、非正規の人が3週間休んだら、病休も年休もなくなれば退職するしかないというところに追い込まれるので、せめて正規と同じように90日まで対応できないかというのと、有給にぜひともしてほしいというのを今年、頑張っていただきたい。去年、おととし、若干の改善はあったが、去年はまったくなくて、一気にできないからという2年前の回答だったが、それならば今年、全国的にこの病休の無給の問題は、全国的に今、取り上げられているので、ぜひとも有給にしてほしいというのがあるが、これについてはいかがか。

（市）

病気休暇、会計年度任用職員の観点に関しては、まずちょっとだけ前段の部分の要求の確認もあるのだが、再度の任用と、公募によらないという所がある。一応、会計年度任用で毎年度、人事考課結果等をもとにして再度任用するかどうかというのが決まってくるので、別にこれが3年に1回、その評価がどうということではなくて、それはもう会計年度任用職員の性質上、毎年度行うものになる。2年間、再度任用ができて、3年に一度公募をするのかどうか。ここに関しては、書記長おっしゃるように、確かに何か国から決まったルールがあると、ルールは一定示されてはいるのだが、それに従わないといけないというものではなくて、地方が判断をして、大阪市より長い自治体があるということも承知をしている。市としては、もちろん両方を見た上で、当初は国のルールをもとに制度設計したということと、それまでの非常勤職員の取扱いということも、特別職非常勤だった時代、3年更新ということでの一定の運用というのも一定見た上で、現状、やはり大阪市としては、この運用の仕方が合うのではないかということで行ってきたものである。今回、その一巡を昨年行って、運用実態とかを聞いているが、特段、この方法に関して大きく混乱をして、何か採用が一気に確保できなくなったりというような実態があるとは確認しておらず、おっしゃるように、それは仮に非正規職員であったとしても、任期が長ければ長いほど、その者に対しての安心感という観点では分かるのだが、やはり市としても公平な採用の確保という観点もあるので、やはりどこかで期日を設けて、新たに再度公募する。そこでもちろん、再度任用されるということであれば、これはもう期限はないので、ずっとその方ということも可能性としてはあるだろうし、やはり世代も変わってくるので、新たにそこで手上げる方が出てくるということもあるので、やはり固定化するということではなくて、一定そういうような代謝というのは必要ではないかというふうに考え、現状の3年に一度公募というふうにしているということである。それから、会計年度任用職員の勤務条件。特に、とりわけ病気休暇の有給化ということに関して、やはりこの有給にするか無給にするかという点について、この非正規の関係に関しては議論もやはり今、いろいろ進んでいるというふうには認識している。例えば、正に今回、勤勉手当が、国は会計年度任用職員制度を設立する際には絶対支給するのだということを強く言っていたが、一転、やはりこの間の運用実態とか、あと評価の行われ方とかを勘案して、今後はそこは正規、非正規、不合理なくきちんと日数があれば支給するんだということで方針変えているということもあるので、なかなか市独自で、全国的なこういう会計年度任用職員、非正規職員全体の動きの議論をするというのは、やはり、あまりそぐわないところがある。やはり全国の中でどういう動きをしているのかという、その議論を国が中心となって行っているので、そこで今現状は、やはり1年を任期とする会計年度任用職員に対しては、長期雇用を前提とした、この一定90日まで有給、それ以降も給料半減ということだが、認められている病気休暇制度ということに関して、有給にするという議論は今行われていないということが現状である。もともと、そもそも病気休暇がなかったわけだが、これは一定確保した上で無給ということで制度が変わってきたように、やはり現状としては、市としては、そういう国の議論、国の動向というのを見極めた上で、それと並行して他都市等の連携や調査等を行っているという、そういったような認識になっている。

（組合）

今の所に関わってだが、会計年度ってやっぱり非常に休暇が少ないということもあって、本来であれば2、3日の病気であれば、このいわゆる有給休暇を取って、一般的に、それがいいかどうかという話はあるが、ではなくて、年休があるにもかかわらず、病気休暇をこまめに取られている方がいる。話を聞くと、子どもがいて、子どもの用事で休むときに有給休暇がなくなる可能性があるので、本来だったら、1日2日だったら一般的に有給の調整をしてというのがあるのだが、少ないが故に、病気のときは無給でも仕方がないけれども病休を取るという形で、年休を何とか維持しようとしている人がいるという話を聞く。これはおかしいなと。もちろん有給、年休、今、確かに病休が無給だということが、基本的にやっぱりそこもおかしいのだが、子どもを抱えながらでも仕事をしようとしている人に対して、そういう形で年休を減らしてしまうと大変だということで、そういう工夫されているという話を聞くことがあった。やっぱりおかしいなと。休暇の問題についても整理がいるのではないかなということと、あと、いわゆる今の公務の運営だが、7番の1の所で、常時勤務が必要な職種は正規職員として採用することという項目がある。例えば、家庭事情相談員なんか、区役所の、10年20年、頑張って行っている。こういう職種というのは、本来、正規の職員で充てるべきだと思う。そこが必要で、しかも専門職がご相談に乗られている。なのに、期間ごとにチェックが入る。そこは臨時的なものではなくて、今言ったみたいに、ずっとあるということであれば、ぜひやっぱり常務勤務が必要な職種については、きちんと正規職員として配置することが、やっぱり市民に対してもそれはサービスの向上につながるし、ぜひそのへんのところで、もうずっと非常勤で固定的に採用されている部分について精査をしていただいて、やっぱりここは正規だということになれば、ぜひとも正規で対応してほしいと思う。それが公務員という制度で言えば、当たり前のことだと思う。ぜひそのへんは、職種によっては考えてもらいたいと思う。

公募のところでは、あったが、でも人事評価を毎年受けて、実証はされているわけなので、そのへんで言えば、きちんと実証で、人事評価で問題なしと評価されるのであれば、そのまま公募によらなくても、引き続いて任用した方が職場にとっても助かる。我々の職場でも10月に入ってきた人が、もう先月で辞めてしまったりしている。常時勤務が、昔、係長に上げたら1.5人分抜かれるというのがあったが、それと同じで、会計年度、正規を減らして会計年度で対応するという手法が今、あちこちで行われているわけで、それはおかしいのではないかなというふうに思う。その会計年度、病休を何とか、全国的なあれとはあるが、大阪市が、そういうときって、その流れをぜひとも作ってほしい。本当に切実なので。先ほど例が出されたが。考えてほしいというふうに思う。さっきの最初の6番の所で聞くのを忘れた。先ほどメールで相談があったという件に関して、何かコメントはできることはあるか。

（市）

もう一度、ご質問を。

（組合）

会計年度が、職場を変わるごとに職歴証明の原本を求められるので、前職によっては何回も出してくれないとか、言いに行くのにも本当に本人は心苦しいというところでは、1回その最初の所で原本とコピーを持って行って、原本照合してもらって、原本返してもらうとか、そういった対応はできないのかなというところで、それについては。

（市）

勤務労働条件の交渉事項ではないかなとは思う。正に、すごく極めて実務的なところかなと思うので、なかなかこの場でその運用実態を踏まえた上で、こういう運用にするしないということが私の方で申し上げるということではないのだが、各所属が責任を持って初任給の決定手続きであるとか、また全体を統括するところで決定していくという中で、どういったような物が証明書類、証拠書類として適切なのかということに関してご意見いただいたということは認識はしておくが、何か統括して、こういう運用にするということについて、ちょっと今、なんともここでやりとりするのが難しいということでご理解いただければと思う。ご意見はいただいておく。

（組合）

よろしくお願いする。7ページのとこで11番の勤務間インターバル制度について要求させてもらっている。今年、人事委員会もその検討について言及されているが、このへんのところの状況は。

（市）

認識として、要求項目そのものに直接的に書いていることではないが、勤務時間インターバルそのものに関しては、市としても重要なことだというふうに認識している。あとは、この勤務間インターバルをどのように設けていくのか。設けていくのかというか、実質的に確保していくのかということに関して、当然、超過勤務、時間外労働の縮減ということを前提に置いた上で、そういう総労働時間の縮減に向けた取組みというのを進めている。11時間インターバルというのが基本になると考えると、9時に出勤するためには10時までに帰らないといけないということなので、10時以降の深夜に及ぶようなことが常態化するようなことは当然ないように、そういったような観点で進めていくし、国としても、まずはそういうことに関して努力義務を設けていくということで確認している。これを制度化するかどうかということに関しては、現時点、やはり市としては少し慎重な立場を取っている。フレックスタイム制を導入することによって、そういったようなことを活用した上で、一つは勤務時間の開始が遅れた分、その分、勤務時間の終了を後ろ倒しにするということで、きちんとした補足というか、時間を確保して、正規の労働時間働いていただくということにはなるのだが、果たしてそれが職員に対していいのかどうか。公務運営上、可能かどうかということもある。また、もう一つ、民間の方とかでも言われている、これは実際、実施がどうかは分からないが、2時間オーバーしたのであれば、その2時間分有給対応みたいな形で、勤務時間を延長することなく、勤務時間の範囲内で休暇等を、休暇というか、休息を取っていただく、有給の時間ということで取り扱うということもあるのだろうが、現行、やはり公務員の法制の中では、かなり厳しいというふうには認識しているが、何か、どちらかを否定するということではなくて、こういったような議論があるということを前提に進めている。その上でも、勤務間インターバルそのものに関しては重要だという認識は持っているので、できる限りインターバルが取れるように、さまざまな取組み、さまざまな角度から進めていきたいと、そういう認識を持っている。

（組合）

さっき努力義務と言われたが、要するにどこかに書いているというわけではなくて、そういうふうに努力しているというふうにお答えがあったと受け止めていいか。

（市）

国の方でそういうこと。

（組合）

いやいや、大阪市で今、実態として。

（市）

大阪市は別に努力義務があるというわけではない。大阪市に努力義務は課されていない。国家公務員に対して。

（組合）

市としても重要であると認識しているまで。

（市）

そう。認識しているということは、大阪市として認識はしている。

（組合）

努力義務というのは違うのか。市として。

（市）

努力義務は市としてではなくて、国の方にかかっているという、そういう規定的な問題なので、別に、課せられているか課せられていないかということに関わらず、当然、努力はしていくものだとは思っている。

（組合）

いやいや、市として重要と認識しているというふうにお答えいただいたので、それはそれでいいのか。

（市）

それはそのとおりの回答である。

（組合）

回答に書いてもらった方がいいかなという気もするけど、別にあれだけど、こだわらないが。だからそういうことが守られないようであれば、それは大阪市の立場じゃないと現場で言えばいいのか。管理職に対して。

（市）

重要だというふうに認識ということ。できる限りそういうことを守っていただくために。

（組合）

もともと超勤命じる時点で、そういう状況が起こるというのがおかしいが。超勤命じるときにそういうことになる、すぐに分かるわけだから、時間的に言えば。次の勤務を考えれば。だからおかしいわけだけど。そもそも。

（市）

そう。そういうことを認識、命じるということはどういうことかということをしっかり認識していただくということが重要かと思い、10時以降、その制度を導入して禁止すれば、命じることはできないのかもしれないが、やはり公務との運営の兼ね合い上、そこまでというのはやはり現状では困難かと思っている。こういうことは確保できないということを理解いただいた上で、やはり深夜の超過勤務に関しては整理いただく必要があると、そういうふうには思っている。

（組合）

その部分、重要なことということで認識されているのなら、その部分を入れていただくことはできないか。

（市）

現行、回答全体としてはその認識を述べているところではある。総労働時間の縮減であるとか時間外勤務の縮減含めた、今後も以降の考え方というのが基本的な考え方にはなっている。1日超えたら直ちにそれは違反だなんだということではなくて、やはり超えても、例えば次の日、年休が取得しっかりできるであるとか、そういう全体管理の中で考えていくという、そういった問題かなというふうには認識しているところである。

（組合）

10番の所に関わって、特別な事情について、一定の基準が総務局に示されたというところだが、重要なのは万博のところで、単に期日が迫っているからということでは認めないということで、重要と書いていただいている。

（市）

それはそのとおりである。

（組合）

それがきちんと厳格にされるようにお願いしたい。この長時間労働解消の実効ある対策をぜひとも、いろいろされているが、なかなか数字的には変わっていないと思う。毎年発表される数字を見ていたら。コロナは別として。そのへんのところはやっぱり人員配置していくしか、大きく解消していくあれがないのではないか。先ほど選挙を挙げられたが、選挙は必ず来るわけで、それに向けて、選挙だからということで特別な事情というのはいかがなものかと思う。そのへんのところ、特別な事情があまりにも乱発されているのではないかというところで、そういった数字が上がってきているのではないかと思うので、そのへんのところ、実効ある対策をぜひとも今後とっていただきたい。あと11番の所で、いつも言わせてもらっている保育所の、これ窓口でもそうだが、勤務時間と開所時間が同じことになって、超過勤務が発生していることについて、ぜひとも実態調査して、不払い残業については遡及、支給してほしい。先月、先々月、こども青少年局とやったが、ちょっと認識がおかしいのではないかというのがあった。総務課長に問いただしたら、この保育所の着替えの時間とかは労働時間ですよとわざわざ言ってあげているのに、それは専門家に聞くと。そういう最低限のことも知らないのということがあったので、ちょっと認識がおかしいと思うし、組合員からのこの窓口職場でも、窓口と勤務時間が一緒なので、立ち上げの時間とか終了後の片付けの時間とか発生しているわけで、そのへんで言えば、勤務時間をなんとかその差ができないように、実質サービス残業になっている実態とかを解消していく手段を考えてほしい。9ページの、前のページから続いている13番の中のあれだが、一番最後、尚書きの所で、育休とかの欠員に対する本務職員での措置。今年も実施ということだが、今年も実施じゃなくて、もう制度的なものとして、どの職場でも発生してくるわけで。発生したら教育でやるのではなくて、大阪市全体として、その分を見込んで多めにきちっととって配置するというのを、制度をぜひとも作っていってほしい。そうでないと、なかなか男性の育休率を上げるという目標もあるわけなので、そのへんでは安心して取ってもらうためにも、そこが一番悩みどころなので。それぞれの職場も人が削られて削られて、いっぱいいっぱいの中で、育休、楽しく育休、安心して取れるようにするためにも、人がきちっとすぐに配置されるという仕組みを作ってほしいというふうに思っている。

わざわざと言ったら語弊があるが、制度ではなく運用としてというふうにおっしゃったところ辺りが、すごく不安感が残る。今までも、例えば昔で言えば、保育所で言えば、現役の保育士を一定プールして、育休、産育休が出たときにそこへ派遣するような話があったり、過去、専門ケースワーカーでもたしか短期間だったと思うが、そういうことがあったように。ちょっとそこは、保育士の方はきちっと、経験された方もあって、私、今、育休の要員だからいるみたいな話を聞いたことがある。これやっぱり制度化していない中で、運用というのはかわっていくのだろうなというふうな危惧を持っていて、現時点でわざわざご丁寧に、制度でなくて運用みたいな言い方をされた。やっぱりそこってすごく気になる。市長も話していたように、令和5年度より長期育児休業者の代替措置として本務職員を配置しているが、今後、取り組みの可能な検証を続けて、制度をより一層充実させていくことを考えていると、市長は明らかに制度と言っている。そしたらやっぱり制度としてきちっと認識してもらった上で、やっぱりどこに配置されているのかというのがよく分からなくて、育休になるけども職員が来なくて募集しているというような話も聞くし、年度当初は埋まっていても、年度途中からはやっぱり欠員にならざるを得ない所があったり、あとやっぱり保育士だが、現時点で保育所で育休で1欠、2欠まで出ているという話も現場から聞こえる。こ青局は年度初めに9人か10人、産育休の対応として配置をしたという話も聞いているが、到底10人や20人で事足りる話ではなくて、特にやっぱり若い保育士が多い、市長部局に比べて若い保育士が多い。当然、ご結婚されて出産というのが当たり前なので、そのへんで言えば、やっぱりそのへんの保育士がなかなか定数まで募集しても集まらない。もちろん給料の低さは、我々非常に問題にしているが、そういう育休取るのに、喜んで送り出せない。取る本人も、私、辞めた後、欠員になっていたら、皆、先生に負担がかかるのだろうなと思ったら、やっぱり休めない。短期間で出てくるとか、そういったこともやっぱり現実問題としてある。一つは、同じ女性として、こっちは職場取れるけども、こっちはというのは、やっぱり絶対にあってはならないことだと思っているので、もしもそのへん、そのへんは局が違うみたいな話が、さっきの開所時間と閉所の問題の辺りでは、ちょっとうーんという話があった。でもオール大阪で見てもらったら、やっぱりどこの職場にいても、出産しても、周りに迷惑かけるという言い方はちょっと私は違うかなと思うが、気兼ねなく休めるような制度ということで、ぜひとも検討していただきたい。現状どうなっているのか、もし、この場でなくてもいいが、約200人くらい、今年の4月に採ったというふうに聞いたと思うが。

（市）

人数のところはまた後で説明するが、ご認識のとおりで、市長も発言しているが、休むのにごめんなさいと言いながら休むのはおかしいとトップが言っていて、正にそのとおりである。出産して育児をするという必要があれば、育児休業を取るということ、これが別に男性でも女性でも当たり前のように取れるという、こういう働き方をしましょうと。そのために、我々の大阪市の、ここにいたら取りやすいけど、ここにいたら取りにくいと、これはあってはならないというのはおっしゃるとおりである。そのためにどういったようなことができるのかということで、いろんな風土面であるとか、制度面であるとか、事務の効率化のツール面であるとか、やっぱり本人が取りやすいと感じないといけないし、周りの職員が、取ったとしても、大丈夫、皆で支えるからなんとかなると思えないといけない。その取組みの一つとして、この代替職員の手続き、運用があるということである。制度と運用というこの言葉の使い分け。私、特段、何かあまり大きく意識をしたわけではないのだが、市長は発言で制度と書いているというところも、たぶん同じようなところかと思うが、現状、代替職員ということで言うと、育児休業を取得した場合、地方公務員の育児休業等に関する法律が定まっており、この法律に基づいて、正規職員の代替というのは、任期付き職員とかで代替することができるということがあって、こういう規定されているものに関して、我々としては制度と呼ぶことが多い。ただ一方、制度という言葉の使い方としては、そういういわゆる運用ルールとかということが、口頭のみのやりとりとかではなくて、何か、例えば事務連絡があったりとか、一定の基準やルールがあって、枠組みで整理されたものをこういう制度なんですと、使い方があるかもしれないが、そういう意味で言うと、この代替職員の手続きというのは、この後者の方の制度というふうに認識いただくのも構わないかなとは思う。ただ、何か法律や条例、規則とかで規定された制度ということではなくて、それをするためにはなかなか、やはり正規職員を代替職員として手続きしていくということに関しての整理が、とてもたぶん時間がかかるというか、なかなか前に進む整理ではないような気がするので、そこで正面的に行くのではなくて。ただ、とは言え、実際、正規職員が後に来るということで安心して休むことができるということの現実的な運用を確保するために、そういう枠組みとしての制度は大阪市で作った上で運用しているというのが実態で、当然、各所属が知らないところで人が増えているということではなくて、きちんとコミュニケーションを取った上で、来年度、育児休業等を取る予定がある方に関してどうするのかということで、正規職員で代替してもらいたいということであれば、そういう意見を聞いて、その分配置をしているということで、あとは各所属が各職場にどういうように声をかけて下ろしているのかということは分からないが、基本的には正規職員が1人増えているはずなので。

（組合）

そう。

（市）

それが現場として、何と言うか、特別なことなのだというふうに受け止められるのが、いや、本来、1人減っているので、1人いるというのは特別なことなのだと受け止められるのが、職員の正規の増減。あまり目に見えないということもあって、それがあまり意識されていないということがあるかもしれないが、基本的にはそういうやりとりのもと、運用しているということである。具体の人数とか。

（組合）

また、別に後日で全然構わないので、実際、どのような形で運用されているのか。

（市）

概ね約100名くらい。

（組合）

不公平が生じていない。

言っているから聞いて。

（市）

概ね、産育休代替に関しては、約100名くらいの育休代替として採用数に上乗せをしているというような状況である。

R5年のときに配置しているのが100名くらい。

そう。令和5年度4月に代替として確保した分が、実際、所属から要望が上がった場所。令和5年度中に長期で育児休業等を取得するというところになるので、例えば3か月、4か月とか、そういう短期のところには措置はしていないが、長期というところで配置を行っているという状況で、次年度の4月に向けても、同じように各所属にそういう代替措置の要望というのも聞きに行っているような状況である。保育士に関しても、たぶんおっしゃっているように、年代の若い職員の方が増えているという中で、産育休の取得率というのも、人数も増えているというところは、こども局としても把握されていると思うので、そのときにその代替職員、必要数というのも都度、検討されているという状況かと思う。

（組合）

ちょっといいか、質問。あまり時間取りたくないので。4月に配置ということは、例えば8月から育休に入るとかいう人も含めて、それが予定されているところに、4月に少し前倒しにはなるけれども配属しているという認識でよいか。

（市）

何月だったら配置できるという、そういう考えではないのだが、産育休代替として確保した限りある人員の中で、次年度の取得期間が長いものからというような配置。長い部分に対して順次配置していくというようなところである。例えば、どうしてもその8月に入られる方というのが、休暇取るのが分かるのが直前になったりもするので、そういったところに、例えば3月とかに、8月からお休み入るという話が出たときに、すぐにその本務代替というのを4月から充てられるかというと、やはり現実的にはそういったことは難しいので、そうなると、これまでどおりの育休法による非正規職員での代替ということで手続きしていただくということが多くなろうかと思う。

（組合）

ということは、100名配置している、現時点で穴が開いている所というのはあるかないか。もし、後日で構わないので教えていただければと思う。

（市）

令和5年に関しては、要望があった長期代替に関してはすべて配置できているという状況である。行政職の方だが。

（組合）

分かった。

あとは最後の11番の所で、災害時には徒歩でどうしても参加しないといけない。ただ、安全配慮義務の観点で見れば、やはりそういった計画運休がされるときって、最大級の大雨なりが考えられるので、そういった中で、災害時は皆対応しないといけないから分かるが、そうでない場合には、そのへんの安全配慮義務の観点から、あまりにも、並行路線があるからと言って、2キロも3キロもそういった大雨や強風という中、歩かせるというのはいかがなものかというふうに思うので、そのへんのところをちょっと検討してほしい。あと妊娠障害休暇。ぜひともこの14日にしてほしい。これは学校現場の方からは要求が強くて、行政職、市長部局の所が7日だからということで、されないということなので、ぜひとも市長部局の方も、そのへんの妊娠障害休暇を延ばして、ぜひともいただきたいというふうに強く思う。そしたら、これはこれで。

もう一個だけ。ごめんなさい。労働組合の。

どこか。

平等に取り扱う。

12ページ。15番。

（市）

15番の所。12ページ目の所。

（組合）

この間もそういうことがあったのはお伺いされているか。

（市）

こども局の方で。

（組合）

はい。

（市）

はい。それはこちらも連携を受けている。

（組合）

受けているか。

（市）

はい。

（組合）

分かった。やっぱり、さっき課長の話出たが、平然とされるので、もうちょっときちっと対応については、特に新しい課長とか課長代理については、きちんと指導してほしいなと思う。やっぱり我々も頑張っているし、当然、他労組も頑張ったと思うが、目の前でこういうことがあると、やっぱりすごく不信感につながるので、くれぐれも今後ないように、対応をよろしくお願いする。

とりあえず今日いただいた分については、一旦これでちょっと。またじっくり読ませてもらって、またお話しさせていただきたいというふうに思うが、もう時間もあれなので、例のフレックスの。

（市）

はい。どうぞ。前、少し時間切れに。

（組合）

そうそう。ごめんなさい。

（市）

いえいえ。フレックスに関しての議論が、まだもう少し。今回提案をする内容に関しては、前回お渡しをしているということだが、新たな、勤務間インターバルもそうかもしれないが、こういう労働時間のあり方というところに関しては、今、国とかはもっと前からやっているのだが、市としては新たに始まっていく議論になるので、今年度、初年度になるかもしれないので、市労組連のご意見をお聞きして、こちらとしても今後、どのように制度検討していくのかということで、労働組合、職員団体のご意見というふうには受け止めさせていただいて、進めていこうと思っている。特に今回、導入しないことということで具体の要求があったので、その具体的な内容について、少しやりとりできたらと思っている。

（組合）

基本的な立場としては、この変形労働制の一つだと思っているので、職場で今、人が減らされ、減らされ、もう限界まできている中で、今でも時差出勤で、前も言ったが、時間になったら本当に人がいないという状況とか、組合員からの意見あるが、朝早く来てというときに、この朝早く来て電話なくていい人たちと、通常残って電話対応しないといけないという、そういった不公平感というのがある。開庁時間が変わらないのにフレックスを導入するだけでは、そういったことを利用される人と利用しない人との間に不公平感があるという声も寄せられているし、窓口職場と窓口のない職場の差も不公平感があるというところで、国の機関や他都市では、窓口受付時間を短縮する所とかも出ている。たしか横浜もそうだったと思う。さっきもあったが、勤務時間、執務時間、窓口時間が同じであればサービス残業につながっているので、そこをまず解決しないといけないと思うし、フレックスタイム導入で時間管理、労務管理する側の負担がまた増える。ますます複雑怪奇になっていくのではないか。今でも時差勤務を総務事務システムで入力する手間がかかりすぎているという、係長級からの意見もある。保育士からは、保育所では必要ないという意見も出されている。そのへんのところで、フレックスタイム導入反対だという声が寄せられているというのを、まず最初に言わせていただいて、あとは制度の内容として、対象が全職員で、交代制勤務とか再任用短時間とか会計年度は除くということだが、臨任とか任期付きとか再任用のフルタイムとか、そういった人たちは対象になると。

（市）

そう。短時間勤務と交代制に関しては、当分、導入は見送るということ。フルタイムの方は導入する。

（組合）

教員の話ではないのか。

（市）

教員の話ではない。教員の話としては、市長部局はこういう制度を導入するということを見た上で、教育委員会事務局として、時差勤もそうだと思うが、どういうふうに考えるかと。ちょっと次のステップになってくる。

（組合）

質問したついでで、ワークライフバランスというふうに書いているが、府の場合だったら、明確に育児、介護を行う職員への対応やという言葉を入れているが、いや、だからそうなっているとかいう意味じゃなくて、ワークライフバランスの中に育児や介護を行う職員への対応も含んでいるという理解なのかどうかという質問なのだが。そうでもないか。

（市）

いえいえ。ワークライフバランスの実現のその大括りの中に、育児や介護とか看護とか、いろんな事情があるのも含むのは含む。

（組合）

含むか。

（市）

含む。ただ、でもそれだけではやはりなくて、よく育児、介護、休暇制度とかも特にそうだが、そういう事情がある方だけが使える制度というのはたくさんあると思うが、前お渡しした後ろの絵にあったように、自己啓発であるとか、通院であるとか、やっぱりその人のやっぱり事情ということもあるので、何かこういう育児、介護という括りだけの方が使えるのではなくて、状況が許せば全職員が使えるような制度としていきたいということで、こう書いているということである。

（組合）

あと、対象で交代制勤務のところを外すということだが、保育所とかそういったシフト制を敷いている所は対象には。

（市）

基本的には対象になる。ただ、公務運営の支障という観点で、どのように見ていただくかということ。ここで言う交代制勤務というのは、24時間交代を基本指している。

（組合）

支障を来さないと、それを判断するのは、例えば保育所だったら所長とかになるのか。

（市）

通常、こういう時差勤務の承認の決裁権がどなたになるかということにはなるが、そこと同じレベル感ということにはなる。

（組合）

保育所はますます大変になってくる。

（市）

そう。だから全職場がせーので取れるというふうには、やはりこれは思っていないので、現実はやはり厳しいところがある。時差勤もそうだと思うが、取れない職場がある、取れない職種の方がある。それは当然、前提としてあるというのは分かった上で、その上でどういうような制度を。では全部やめるのかということではなくて、取れるように、業務が変わっていくという場合もあるし、導入して実態を把握していくということは大事かなというふうに思っている。

（組合）

あとコアタイムは11時から3時半までということで、この時間にしたのは何か。

（市）

一定、国の運用の範囲内ということもあるし、もう一つは、現行2時間の時差勤務を活用すると、9時5時半の人の話だが、9時の方が後ろに2時間倒すと、11時から勤務の方が出る。5時半までの勤務の方が、逆に前に倒されている方で2時間前倒すと3時半までという方もいるので、フレックスの方であっても、最大限、最大の時差勤務を活用している方であっても、一般の通常の職員も同じ時間は、常にこのコアタイムは、テレワークは別として、勤務していると。職場で勤務しているという、こういうような状況を作るために、この時間設定にしているということである。

（組合）

大阪府の方は、その最短勤務時間を決めているようだが、大阪市はそれは言えないか。

（市）

結果、このコアタイムが最短勤務時間ということにはなる。4時間30分から休憩時間引いた時間。

（組合）

申請の期間が1か月以上、3か月までということだが、1か月だったら、1週間このパターンが1か月ずっと同じパターンが続くということか。

（市）

そう。そういうこと。

（組合）

3か月だったら、そのパターンが3か月続く。

（市）

そう。だから来週だけとかというのは、これはやめてくださいと。やるなら、1か月はやってもらうということで、1か月以上。

（組合）

同じパターンで。

（市）

同じパターンでないといけない。毎週ころころ変えられると、何が何だか分からなくなる。

（組合）

逆に言えば、1か月ごとにパターンを変えていくというのも可能になる。

（市）

できないことはない。

（組合）

テレワークの利用者にもこれは適用されるのか。

（市）

適用される。併用は可能である。

（組合）

それならば、これ、ますますテレワーク実施者の労働時間管理が難しくなってくるかなと。

（市）

長短だけで言うと、現行の時差勤と基本ほぼ変わらない。あとは、やっぱり何でも慣れは必要だと思うので、せーので始まった瞬間というのは、どんな、このフレックスを取られるかは分からないが、とても複雑な組み合わせを使われる方がいれば、ちょっとそれはもちろん、しっかりと丁寧にやっていかないと大変かなとはもちろん思う。

（組合）

質問いいか。会計年度任用職員除くということで書かれているが、区役所のいわゆる窓口職場なんかについては、どんなイメージで制度設計されているのかと思う。例えば、職員が少ない会計年度任用職員は該当しないというので、9時から5時15分であったり、やっぱり電話の問題があったのだが、市民は9時半から5時半までの間に。ところが、職員はいない。電話とるのは会計年度ばっかりだと。職場によっては、3分の1くらい会計年度が配属されている職場もある中で、やっぱりすごく、一つは市民サービスの低下がすごく危惧されているなと思うし、やっぱり不公平感で言えば、確かに朝とか残業したら仕事が捗るという、たぶん皆さん、そのへんは認識としては一致していると思う。じゃあ出てきた職員、これ、会計年度が一番多いかなと思うが、にすごく負担がかかってしまう。そのへんのことについても、保育士であればこういうシミュレーションがあるとかというのは、考えられているか。

（市）

一応、議論の途中経過の一つとしては、フレックスタイムを導入しない職場を作るのもありなのではないかという議論もあるのはあった。例えば、区役所の窓口職場とかでは、始めるとなったときに、やっぱりそういうような実態が起こるという可能性も当然あるので、窓口は禁止しようというのも一つ考えられることはあったのだが、やはり完全に止めてしまうということではなくて、大規模区から小規模区、やはり窓口の人員というのも違うのは違うのだが、特にやはりこのフレックスタイム制を導入する趣旨というのは、一つは、やっぱり何か事情があったとしても働き続けることができるという、そういう制度設計の一つ。なので、何も職員が、ワークライフバランスはもちろん実現、大事なこと。いろんなワークライフバランスがあるというのはもちろんそうだが、公務のことを忘れて、自分の好きなように自由に取ろうということではもちろんなくて、もしもそういうのが実現すれば、それはそれでいいのかもしれないが。例えば、裏面にあったように、育児、介護だけではないが、育児、介護とかでどうしてもやっぱり交代で、少し前後ろしないといけないような事情がある方が、窓口から外せればいいが、窓口に行ってもらわないといけないとか、どうしてもちょっと持病があって、金曜日通院しないといけないという方があったりする方がいた場合、それはやっぱり、まずはその職場の中で、どうやってその公務運営を回していくのかということと、その方の健康管理ということとか事情を考慮した上で働いていくのかということを、組織できちんとコミュニケーションを取っていただきたいと思う。その上で解決できることもやはりあるかと思うので、特定の部署を外すということは避けた。よって、窓口職場で、やっぱりケースバイケースだと思うので、すべてに共通するシミュレーションがあるのかというとそうではないのだが、やっぱりその方のその事情の程度も違うと思う。事情をよく確認した上で、当然、バックヤードと交代できるのであれば、そうしていただきたいし、そうでないのであれば、どういうふうに調節するのかということを、主体的にしっかり考えていただいて、両立していただくということが前提にもちろんあるわけだが、そういった意味で、全職場というふうにしたということである。時差勤務もテレワークも基本外していないので、考え方としては同様の考え方で、フレックスだけ外すという、そういう整理もちょっと違うだろうと思うので、そのようにしているということである。

（組合）

それと、すみません。例えば、この活用のイメージで、今日いただいている分で、例えば木曜日に年休を取ったりしたら、ABCDがなくなる。その週は。この中では、1週あたり38時間45分に勤務の割り振りをと書いているが、それはどのように。

（市）

木曜日は、例えばマックスで12時間働かないといけない日があるとする。そこで1日、要するに12時間休というのはない。もう1時間も来なければ、7時間45分休があたるということの整理になるので、その場合は、結局足し算したら一緒なのだが、その足らずの分が翌日の勤務時間に加算される。だから、この絵で言うと、木曜日のABCD働かなければ、金曜日のABCDがやってくるということになる。働いてもいいし、時間休取ってもいいということになるので、それを対応どうされるかというのは選択になるかと思う。

（組合）

基本、翌週には持ち越さない。

（市）

基本、翌週には。なるべくその週で処理しきるということ。それが金曜日に起これば、もうどうしようもないので。例えば金曜日、この方の例は勤務時間は変わらないが、金曜日に勤務時間が7時間45分より多い少ないがあった場合で、どうしても1日休まないといけないということであれば、その差分というのは翌週にそれは持ち越す。

（組合）

持ち越すけど、それを法的に言えば、でもその清算期間内で、38時間45分を超えたら、もっと言えば40時間を超えたらだめということなので。

（市）

そこの適用関係には、このフレックスはなくて、大阪市で言うと、4週155時間という規定があり、その中で運用するということになる。ただ、ルールとしては、1週ごとに清算をするというルールなのだが、基本、その交代制勤務と同様の4週155時間の範囲内を超えないという制度設計にする。

（組合）

やっぱりこの導入するにしても、現場の職員は足りない。はっきり言って。

（市）

現場では。

（組合）

職員を。だからやっぱり増員とセットと言ったら変な言い方だが、増員がなければ、現場がとても大変になるだけだなというイメージがある。尚且つもう一つ危惧しているのが、いわゆるその区役所で、いわゆるサービス課。住民登録であったり、あの辺りも民間入っている。それと同時に、何らかの形で民間を入れるというような話には絶対にならないように、やっぱりそこは確約してほしいというか、民間の方々が真面目じゃないというわけではないが、実際に現場では、いわゆる偽装請負のようなことも。市民はいつも混んでいるので、市民を待たせるのだったらということで、配慮で、そういう偽装請負、まがいのようなことが進んでいるという実態もある。ぜひともやっぱり増員とセットで検討をお願いしたい。こういうのが入って、ますます職場が混乱するし、人がいない職場ということも増えるので、ちょっとまた予備交渉するが、そこはやっぱりぜひともイメージ、今以上、人を減らさない、穴が開くような場合が想定されるところには、ぜひとも職員を配置するということは大前提で、ぜひお願いしたいと思う。

（市）

ご意見としてはあるので、フレックスタイムを導入することによって、人を減らす意図があるとか、もしくは、結果としてなればいいが、例えば強引に超過勤務を減らす意図があるとか、そういうような意図はもちろんない。ただ、大前提として、その増員をしていくというのは、これはフレックスタイムだけの話ではなくて、その議論で言うと、例えば時差勤務であったりとか、テレワークであったりとか、他の休暇制度もそうかもしれない。休暇で人がいないから増員というのはあるが、大前提としては、この公務運営に支障を来さないように運用するということが大前提なので、そうならないように当然、管理監督者としてはやっていただく。ただ、そこを意識しすぎると、一切認めないということになるので、それは良くないと思う。きちんと、その支障という程度がどの程度かということはあるのだが、誰かを助けるために周りが頑張るということも大事であるし、自分を助けてもらうために周りに頑張ってもらうということも大事かと思うが、どこまで協力体制を築いてできるかなとは思う。私は何も、市民対応は当然大事だと思うが、窓口業務として、別に市民対応による公務とそれ以外の公務で差があるという、その前提に立つのは違うと思っているので、市民対応をしないからその人はさぼっているわけではなくて。

（組合）

そういう意味じゃない。

（市）

分かった。ただ、そういうふうにならないように、つまり、周りの方がそう思ってしまうということがよくないので、そうならないように、業務の設計をきちんとしていただいて、フレックスタイムとか時差勤務があるのであれば、その人は9時の、9時前から並んでいる。その繁忙のときにはいないけれども、その分、何かしっかりしたことをしているのだという認識を持つとか、いろいろやっぱりやり方はあると思う。ただ、慣れていないとできないというのはやっぱりあるので、市としても、フレックスタイムを導入するにあたっては、こういう小さい制度設計から進めたというのは、そこもある。まずはコンパクトにやっていって、そういうその9時5時半にとらわれない働き方ということに、やっぱり現場現場が、人が慣れていかないと、なかなか進まないとは思っているので、直ちには実現、導入できない職場もあるとは思うが、まずは制度を運用して、徐々にそういうような土壌というか、ものを作っていきたいというふうに考えているところである。

（組合）

これは、あくまでもフレックスをするかどうかというのは、本人の意思であって。

（市）

もちろん。

（組合）

ある職場で、この時期が繁忙だからこういうふうにしてくれとか、そういったのを職制側から、悪い言い方をすると、押し付けるようなことはできない。

（市）

できない。はい。すべて本人の申告に基づいた勤務時間の割り振りということである。申告の強要とかというのは、あってはならないという認識をしている。

（組合）

そのへんのところ、いろいろ勤務時間が変わるわけで、庁舎とかによっては夏とか冬とか、ここも5時半になれば空調が止まるわけで。働いている人がいる限りはそれはやめて、きちんとその勤務時間まではできるように、労働安全衛生の面からも配慮を、ぜひともしてもらいたい。厚労省のフレックスの導入の手引きにおいては、労働者と代表者と協定を結ばないといけないとかがあるが、それは結ばないといけない。

（市）

それは民間の労働法制の話をされているか。

（組合）

民間で。公務はないのか。大阪府の方は、育児、介護の、国もそうだが、この育児、介護のところでは週休3日制、勤務しない日を認めるということだが、大阪市はそれがないということでは、それはなぜか。

（市）

正直言って、そこまで一気にできないだろうなというのがある。もちろん検討はしていたところではあるが、先ほどから議論いただいているように、現場に混乱、まったく生じないとは思わない。やっぱり今までにない働き方なので。時差勤務は毎日ずれるということは、これもだんだん慣れてきていると思うが、それでも書記長からあったように、やっぱりちょっと職場では不満もあったり、うまく回っていないというところもある。毎日違う勤務時間を選択されるということになって、それを職場が認めるとなると、やっぱり混乱はするかなと思う。そこで、さらに週休3日を導入するということは、残り4日間でその7時間45分分、多く働かないといけないということなので、いない日がある、さらに勤務時間も長短あるし、さらに長い勤務時間いっぱい働いているという職員が。やっぱり魅力的なので。人によっては週休3日というのは。選択される方も多くなると考えると、さすがにちょっと運営への支障というのは、一定の程度を超えるだろうなというのが我々の認識である。将来的には、国もそういう方針なので、議論は続けていくことにはなるのだが、4月の導入に関しては見送っているということである。

（組合）

その導入するという職場で、でもたくさんの人が、私はこういうパターンでということで申し出はある一定の、このコア時間以外のところで人数が減り過ぎて、それこそ公務の運営に支障があるという場合が出てくるときに、それぞれの職場がその公務運営に支障があると判断できるような一定のそういったルール、職場で何%以上人がいないとだめとか、そういったルールを示すというところは考えていないのか。

（市）

運用していく中で、必要性が生じた場合は検討していきたいと思っている。今も時差勤務を運用しているが、別にルールは決めていない。独自職場で全員が10時出勤と言われたら、たぶん職場はもたないと思うが、起こっていないということもあるので、現場で適切に運用、回せているのかなという認識のもと、4月から直ちに何かルールで縛るということは考えていない。

（組合）

まだ十分理解できないところがあるので、また次の機会でも、また聞かせていただけたらというふうに思う。

（市）

一旦は、本日はここまでということで大丈夫か。

（組合）

はい。

（市）

10月16日の本交渉において、申し入れがあった要求項目のうち、厚生グループに係る項目について、現段階での市側の考え方を示してまいりたい。

最初に、労働条件関係要求の5番のPCR検査に関しては、前段昨年度とほぼ同じような内容となっているが、現状において5類の感染症に移行はしているが、厚生労働省は検査キットを各自で備えるということを推奨している状況であり、その旨を回答している。今後も引き続き、基本的な感染予防を取り組んでまいりたいと考えている。同じくコロナの関係で、1ページの一番下の労働安全衛生福利厚生関係要求の1及び2だが、コロナについては、今年の回答としては、この間、総務省通知等を送付し、各所属において職員の健康管理、安全管理等に係る取組みを進めてきた。今後も、職員の労働安全衛生管理にかかる責務は、各所属長が担っていることを踏まえ、新型コロナウイルス感染症も含めた感染予防について、各所属の安全衛生委員会において協議され、職場実態に応じて対策が適切に講じられるよう、職員の健康管理、安全管理等について情報発信等に取り組んでまいりたいと考えている。この部分は、昨年から変更させていただいている。高年齢職員については、昨年同様ではあるが、各所属が加齢に伴う心身機能の変化を踏まえて、現場実態に応じた適切な配慮を講じることができるように、引き続き健康管理、安全管理について情報発信や啓発等に取り組んでまいりたいと考えている。要求項目の3番、4番、5番、6番、9番については、要求の内容も昨年と同様かと認識している。回答についても、基本的にはメンタルヘルスのことであれば3番、4番の所になるが、心の健康づくり計画、第3次計画に基づいて今実施しているところであり、引き続き、計画的に取り組んでまいりたいと考えている。5番のパワーハラスメントについても、昨年度同様である。相談窓口については、管理運営事項になるが、外部相談のあり方というのは引き続き検討していく。9番の福利厚生も、基本的には昨年度と同様の内容としている。3ページに移り、要求の10番、労働安全衛生の取組みを充実については、今回、(3)各職場の労働安全衛生委員会を充実させること、また、審議内容の職員周知を徹底すること。それから、(5)VDT作業基準を遵守すること。この2点が新しく追加されている。これを受けて回答としては、(3)の各職場の労働安全衛生管理の充実については、3段階目の所で記載しているが、職員の労働安全衛生管理にかかる責務は各所属長が担っており、各所属の安全衛生委員会等に協議されて、現場実態に応じて対策が適切に講じられるよう、職員の健康管理、安全管理等について情報発信等に取り組んでまいりたい。それから、VDT作業基準の遵守については、情報機器作業における安全衛生指針を作成するとともに、情報機器作業にかかるリーフレットなど情報発信をしており、所属において適切に対応されていると認識している。11番の要求項目については、要求内容は昨年度と同様と認識している。回答としては、新型コロナウイルス感染症という観点では、1ページの労働安全衛生福利厚生関係要求に対する回答内容と同様としている。要求項目はこれで全てであると認識しているが、もし万一、漏れ等があればご指摘等いただきたい。

（組合）

5番の(1)で、厚労省が各自で抗原キットを備えよということだが、大阪市の職場として、とりわけ子どもたちの通う保育所、学校、幼稚園の所で、そういったことを、そういった物を備えるということの考えはないか。配置するという。

（市）

そのような考えには至っていない。

（組合）

集団なので、集団感染を防ぐためにも、各自で備える人もいるが、とりわけそういった集団の所、今インフルエンザで学級閉鎖があちこちで出ているが、そういったことを防ぐためにも、こういったキットは配置するべきではないのか。推奨しているから、それぞれ持ってくださいというだけじゃなくて、こういった集団の所では、大阪市として配置すべきではないか。検討していただきたい。休暇制度はまた別なのか。

（市）

休暇制度は人事グループの所管となる。

（組合）

回答には、各所属が責任者であるということだが、それぞれの所属に対して、厚生課としてどう指導していくのか。

3ページの、例えばこの各職場、上から3段落目、各職場の労働安全衛生委員会の充実については云々の所で、そういった安全管理にかかる責務は各所属長が担っておりという、それぞれの安全衛生委員会で協議されて、対策が講じられるように情報発信等に取り組んでまいりたいとあるが、情報発信も必要だが、そしたらそれぞれの職場の安全衛生委員会がきちんと機能しているのか。今、毎月やられるようになってはいるが、問題は、やっているからいいのではなくて、その内容が問題なのであって、建設局とか、ああいった現場の所では命にも関わってくるから、きちんとされているとは思うが、そういった事務職の所とか、そういった所、安全衛生委員会は果たしてどうなのかというのは疑問に思っていて、自分の所の安全衛生委員会の報告とかも毎月見ているが、結局は残業時間がどれだけあった、病気休職者はどれだけあった、空気環境測定の結果はこうだった、毎月見回りはしているというが、所長を筆頭に回ってくるが、温度、室温とかを点検したりとか、見ているだけで、例えばプリンターの置く位置がこの安全衛生上どうなのかとか、この書類のバインダーが大量に入れられるロッカー、可動式のロッカーの状況がどうかとか。私、所長にも直接言ったが、面談のときに、とてつもなく量が多く入っていて、とてつもなく重たいロッカーがあって、レールが付いていても、腰を痛めると。こういったことを全然見ていない。安全衛生的な、労働安全衛生的な視点で見て回っていない。そういった所がたぶん多いと思う。私の前の職場の区役所でも、市労組も衛生委員会に入れてくれて、私は発言していた。でも事務局側から出てくるのは、さっき言った同じような内容ばかりで、そうじゃない。見たら、いろんな所、危険な所あるでしょうと。市民向けの掲示板の留めているのも、針のピンで留めているの、こんなん危ないでしょうと。取れて、廊下に落ちて、市民が踏んだら怪我するでしょうとか。職員が踏んだら怪我するでしょうとか。そういった視点をもっと持って、それぞれの職場の安全衛生委員会がもっと活発になることが、本当に大阪市として安全な職場にしていくための一歩だと思うので、そのへんのところ、大阪市全体として、この安全衛生常任委員会も含め、指導をちゃんとしてよという要求。そこをぜひともやってほしい。そのためにも、ぜひとも、大阪市全体の安全衛生常任委員会の議事録を見ても、入っていない我々としては、もうちょっといろいろ言うことがあるのではないのか。なので、ぜひとも市労組連、回答単組、法的には入れなくてもいいと言うかもしれないが、本当に安全、大阪市の職場を良くしていこうと思ったら、そういった少数の意見も、組織にきちんと入れていくべきではないか。(5)番のこのVDTの所、申し入れのときも言ったが、これからICTやDXを進めていく中で、この端末を見ないと、ましてや事務職の所では業務用の端末と庁内端末を2つ並べて、小さい机に2つ並べて仕事をしているわけであって、そういった作業姿勢の問題もあるし、VDTの作業基準では、45分やったら15分別の仕事をする。たぶん、ほとんどの所で守られていないと思う。回答では、適切にやられているとあるけれど。なので、そこをきちんとやれるような人員配置も含めて、それは人事課の仕事と言うのではなくて、安全衛生の部分からしても、こういったことで作業、法や規則に定められたことが遵守されるような人員配置を、厚生課としても人事課に言っていってもらわないといけないと思うので、今年新たに入れさせてもらった。所属に適切に対応されているという認識では、非常に不満を感じる回答である。その下の(6)番の休憩室も毎年入れさせてもらっているけれど、保育所とか、昨日ちょうど保育士の会議に同席して聞いていて、保育所では最近、男性保育士も増えてきて、更衣室が十分用意されていない。どこかのスペースの片隅で着替えざるを得ないというのが報告されているので、きちんとそういった、これから男女問わず、保育士とかも、これからいろんな職場で女性も、今まで男性しかいなかった所も女性も入っていくだろうし、女性の職場でも男性が入っていくことも増えていくと思う。こういった休憩室や更衣室の問題もきちんと取り組んでいただきたいし、厚生課として、きちんとそのへん、こども青少年局にも指導していただきたい。この問題でついでに言っておくと、こども青少年局の総務課長といろいろあってお話しする機会があったときに、労働時間の問題になって、保育士、保育所で今、開所時間と勤務開始時間が一緒であるために、開所準備のために30分、40分早く出てきて準備しないといけないという問題、ずっと言ってきていて、その上で、出勤してきて着替えの時間、大阪市の保育所ってそんな服装は自由となっていないと思うので、最低、こういうふうな格好をしなさいという、ある一定の指示があるわけで、そういった指示のもとで、更衣する時間は勤務時間なのに、それはきちんと厚労省のガイドラインも出ているにもかかわらず、それは専門家に聞くと。わざわざこちらが教えてあげているのに、聞く耳持たずで、専門家に聞くと。ガイドラインを見ればすぐに分かる。そういったことも分かっていない管理職が、まだまだいる。労働時間の概念のない。どれが労働時間になって、労働時間でないかという。というところでは、そういったところの長時間労働の問題の解消に向けても、この労働安全衛生の観点から、ぜひとも強くやってほしい。取り組んでいただきたい。あとパワハラ、ここ数年ずっと言い続けているが、何とかならないか。今年、ちょっと要求の文言も変えたが、第三者機関で対応、解決するようにと少し変えたが、それに対する回答はなく、例年、昨年と同じ回答で、管理運営事項と。検討を行い、相談体制の充実に努めていくと。ここずっと、どう検討されて、どうしていくつもりなのか。相変わらず、この外部の所へ相談件数が全然増えていないということをどう見ているのか。本当はもっといろんな所の職場でパワハラあると思うけれど、内部の相談でさえ、こんな件数で済んでいると思うような件数なので、本当にこれが機能しているかというところで、それだったら尚更、第三者機関に直接相談できる機能を作れば、もっと本当にあぶり出されてくるのではないかと。それが解決されるのではないかな、されていくのではないかなというふうに思うので、ぜひとも設置していただきたい。

労安のことでお聞きしたいのだが、僕、高等学校なので、今年の数字じゃないが、学校関係では時間外は平均で45時間超えているというのがデータとして持っているのだが、市役所の人、だいたい時間外は平均どれくらいなのか。そんなにないのか。部署によって違うか。教育委員会の人事は大変だとか、だいたい知っているが。部署によって多かったり少なかったりあると思うが。

（市）

長時間勤務の面接対象、時間該当者の数などは、常任委員会の資料でお伝えはしている。

（組合）

45時間超えている人。

（市）

法定の産業医の面接の対象者数を記載している。

（組合）

勤務時間に対して、職場の方はこれくらい超えている人は労安にチェックして、職場の労安で産業医が、この人はちょっと面接した方がいいのではないかということを言う。その数じゃなくて、要するに時間で区切って超えているような方。それぞれ何人かは別に今いらないが、だいたいどれくらいの時間外、職場として平均であるのかというのは。

どこの所属のどこの課で、年間何百時間、300時間、360時間、720時間、それ以上というのが何人いるかというのを毎年出されていて、危機管理室とか。

ざっくり言って、どのくらいか。そんな長時間は気にするほどでもないという認識なのか。

（市）

長時間勤務に対する健康防止対策の実施状況という形での把握をしている。この月100時間以上の者等、定義に基づいた数として把握しているという状態。

（組合）

80時間超えている人、80時間超えていたらチェックじゃないか。

（市）

はい。

（組合）

それは、まあまあたくさん働いている、時間外、働いている方とか、その認識はある。学校園でも80時間超えている人、100時間超えている人、できるだけなくしましょうとかやっているが、僕、聞きたいのは、そんな中で、この間のパレードのボランティアとかがあった。ボランティア。これはボランティア。優勝祝賀パレードをした。大阪市は勤務じゃないと。嫌な人は結構ですという中で、進んでやってこられる方いないかという話が、新聞やニュースであった。それはボランティアで、要するに自発的な意思でしているのだから、当局として関知しないということになるのかもしれないけども、要するに労安、それぞれの職場にも労安があるわけだから、そのことについて、何かその労安の職場として見解が出そうなものだと気はする。そのことを噂としても聞かない。それは特に問題ないと。それはもうボランティアだから。

（市）

ボランティアとして職員にすることを労安の観点というのは、どのような。

（組合）

職員は別に普段から時間外されているわけだから。一定時間超えている人もいる。80時間超えている人、100時間超えている人とか、そんな特別に多い人は別にして、例えば30時間、45時間くらい超えている人というのは普通にいると思う。そんな中で、ボランティアだから、要するに職場の労安としては関知しないという。例えばそちらの方でも、これは自分たちの時間管理のところとは全然関係ない話だというふうにして、関係ないと。要するに職員の人が、人数まで指定されて、何人くらいしてほしいとかいう、そのノルマに達しなかったにしても、相当数の方が頑張ってこられた。1日、何かの仕事をした。ボランティアをした。それで、それぞれの職場として労安の議題になるようなことだと、僕は思う。ボランティアだから関係ないという言い方をしていいのかどうかということが疑問。別に代休があるわけじゃない。神戸市との比較で言えば、神戸市は業務だったという話。業務だから、一定経費も出ているけども、まったくのボランティアで、それはやっぱり市長なり知事なりがそんなことを言ったからしないと仕方ないと、パワハラにも該当するようなことで、これは問題じゃないかなと。僕がたぶん、職場の労安の委員だったら、このことはちょっとおかしいのではないかという話になると思う。そちらの方としては、そんな問題意識があったのかなかったのか。それをちょっとお伺いしたいと思っている。

それはこういうふうな案内とかというのは、通常の業務のラインで流れてきたわけでしょう。

（市）

ボランティアに関しては、はい。労安だからということで流れているわけではない。

（組合）

それは分かる。労安で流れていたらえらいことだが。要するに通常の業務を執行しているようなラインで、その情報が、案内が来て、その案内を見たら、要するに労安の立場としては、ちょっとだめではないかという話に僕はなると思う。筋が違うというのは、ちょっと違うのかなと思って、ちょっと今日聞いてみようかなと思った。

言っているのは、実質、大阪市の場合は、業務ルートを下ろしているわけ。具体的なパーセントまで示して。私の職場だけど。実質業務。ボランティアではない。そういった業務ルートでボランティア、それも時間内に下ろして。名目上ボランティアと言っているだけの話で、実質は業務としてやっていて、それが業務ならば、その労働時間、週の40時間以上超えに該当してくる職員が出てはいけないわけで。業務命令がない限り。超勤命令は。休日出勤命令が出ない限り。出すべきだと、厚生として、それは報道があった時点で、これは厚生として、これは業務に該当するから、それはきちんとして、業務としてきちんと命令を出すべきだという進言とかはされなかったのか。考えられなかったということか。

（市）

業務だという認識ではしていない。

（組合）

業務じゃない。業務じゃなくてボランティアと言っている。だけど、それはおかしいのではないかというのは、要するに厚生の担当だったら判断するべきだと。なぜしなかったのかなというのは、私、残念だと思っている。

あれだけ報道されて、実質業務でしょうと。兵庫県神戸市は業務にしている。そこで厚生課として進言すべきではなかったのかなという。きちんと業務としてやるべきだと。

組合の方がおかしいと言うのは、それは当たり前の話だが、要するに市役所の中でそのことを、要するに担当の業務の方が思わないというのは不思議だなと、そういう感想。もういい。

休息室について、ちょっと一言紹介だけさせてほしいのだが、鶴見区役所だが、地下に一般市民も自由に利用できる休息室を作った。そしたら、職員もお昼、弁当なんかも自分の机で食べるのではなくて、その地下の一般市民と一緒に使える休息室でお弁当を食べたり、あるいは昼休みの職員同士がお茶飲んでいろいろ話をしたりできている。なので、そういった休息室の職員専用というよりは、そういった一般市民も自由にご利用くださいみたいな感じの休息室を作るというのはいいなと。

違う。それは休息室じゃない。

ここで言っている休息室はまた違う意味だと思うが。

違うことは言わないように。職員としてのきちんと休憩ができる。

職員の休息室だと思うが。

言わないで。それは。違うことは。最後の厚生の部分で言うと、13番のこの万博入場券の問題。今、総務事務システムを見ると、今、調整中だと。共済組合でやるのかもしれないけれど。そういった、万博入場券購入を強制しないことということと、これから万博関連イベントがあちらこちらで行われると思うが、そういったのに、今回のように動員とかボランティアの強制とか強要とかを、ぜひともさせてほしくない、するべきではないというふうに思うので、それは徹底させてほしい。厚生課として。共済に言うなり。

（市）

この項目については人事グループからお話しさせていただくことになっていると思うが。

（組合）

でも、万博、共済組合とか厚生に関わるところで、このチケットの。

（市）

共済組合は別団体になるので、厚生グループでは話ができない。

（組合）

分かった。最後に今日、私いろいろ言わせてもらった問題について、何かコメントはあるか。また次回の回答でいいか。

（市）

新たにVDTの関連のことを要求に入っていたが、令和元年7月、厚生労働省情報機器作業における労働衛生管理のためのガイドラインという形で、ガイドライン名の名称が改定され、今現在、情報機器作業における労働衛生管理という立場で、少し広めの概念で市でも指針を策定し、各所属に取扱いを周知している。庁内ポータルに、情報機器作業における安全衛生指針として掲載している。様々な研修や、健康診断の結果のお知らせやリーフレットなど、おっしゃるようにDX化等、様々な情報機器の普及において大事な課題であると認識しており、対応をしている。また毎月、安全衛生最前線や、庁内のポータルで健康情報を発信している中でも、情報機器に関すること、それらに対する予防教育といったことも積極的に掲載している。

（組合）

今、VDTの分についてもあったが、他のことにもいろいろ言わせてもらったが、それに対する見解はまた次回でいいか。

（市）

本日回答案をお渡ししたところなので、また確認のうえ、していただければと思う。

（組合）

こちらもまたじっくりと読ませていただいて、させていただく。今日のところは、それで。

（市）

　承知した。

（市）

人事グループというところで、前回12月8日のときに回答案の方をお示しさせていただき、少しやりとりをさせていただいたところである。事務的にというか、誤字脱字の問題だけで、ちょっとだけ修正が入る部分があり、そのお伝えだけ口頭でさせていただく。回答案の賃金関係要求の8番の所だが、こちらで2段落目から、行政職3級相当級の昇格の話を書いている所になるが、最初にこの間と出てきて、また2ページ目に入った所の途中、3行目にもこの間と2回出てきてしまっているので、後ろの方を削る形で最終は出させていただこうと思っているので、そのお伝えだけ先にさせていただく。1回、前回、回答案のお示しをして見ていただいてというところで、それ以外、いろんな提案事項のところのやりとりをさせていただいたが、今日はまずどれからやろうか。

（組合）

非正規の労働条件のところで無給のところ。ここはなんとかしてもらえないかな。とりわけ、病休とか生休とかのところで、何年か前もあったが、一気にできないということであれば、たくさん特別休暇ある中で一気にできないというのであれば、せめて今回、この一番切実なところの病気休暇と生休のところで有給化できないかなと、強く強く求めたい。河内長野が今年、会計年度の病気休暇を有給にするというのが決まったみたい。本当、ここ一番、前回もお話ししたが、切実なところなので、病休、大病、風邪とかだったらいざ知らず、大病すれば本当にあっという間に使い切ってしまう。病休を。手術とかしたら、だいたい3週間、4週間休まないといけないというところで言えば、病休10日使って、年休も10何日しかなくてといけば、もう退職に追い込まれるというところで、せっかく頑張って働いてくれているのに、そういう、そういった病気になったために退職せざるを得ないというところでは、非常に悲しいこと。生活に困るし、ひとり親だったら尚更、路頭に迷うわけで。それとあと日数を増やしていただくという、ぜひともこの3つ、何とか実現できないかなというところを強く強く思っている。

（市）

市の考え方自体は、前回述べさせてもらったところになるので、何かこの期間でその考え方が何か変わるということではもちろんなくて、本当に会計年度任用職員に関してのこの制度設計というところについては、これは令和2年の制度実施当初からも、おそらく交渉等で述べてきていると思うが、やはり国の勤務労働条件の設計に準じた形で、説明責任を果たせる内容だということで市としては検討してきているところである。よって、なかなか、今のこの状況の中で、市が、大阪市独自の考え方というのを突然持ち出して、途端に変えていくということは、やはり困難な部分というのは正直あるのはある。このように2回の連続した交渉においてご要望いただいているというのは、これは強く受け止めはするので、どういう形での議論になるのかというのは分からないが、市労組連の要求として、とりわけここが強いということは、前回も私も記録もしてはいるが、改めて認識はしていきたいと思う。有給、無給という観点、それから日数の観点。どういう組み合わせでの議論になるのかも含めてにはなるが、ここについては、もちろん何も検討しないということはなくて、病気休暇の、これは本務職員だが当初3日無給の議論に関しても、働き方改革の観点とあわせて、やはり必要な方が必要な病気休暇をきちんと取れるようにという、そういう趣旨のもとで制度設計してきたので、それは正規であっても、非正規であっても同じ観点をもちろん持っている。ただ一方で、やはり国との均衡という観点がある。今回、河内長野市の事案というのもお聞きしたので、市としても、どこまでどういう形で検討できるかということは、まだ今後の議論にはなると思うが、強い要望があるということでは受け止めるが、直ちに今回の交渉において何か方針を大きく転換するということについては、事務折衝レベルなので、確定ではもちろんないのだが、やはり所管する担当としては、かなり厳しいというような状況、これはお伝えさせていただかないと仕方がないかなというふうには思っている。

（組合）

説明責任はしないといけないというところでは、やはりこれ、人の健康の問題とかはきちんと説明できると思う。市民に。これ無給になっていると。正規は有給でというところでは、こういった健康の問題とか生休の対応、本当に説明できると思うので、そこ、踏み込んでいただきたい。やはり雇用と職場のことでも、大病、入院して長期離脱しないといけないということ、その時点でもう退職が目に入ってくるわけで。職場的にも、もうその時点で次を探しにかからないといけないという大変な目にもなる。本人も、先ほど言ったように、雇用、職を失くす。とりわけ、ひとり親の方だったら、職は失う、それで子どもが小さかったら保育所も対処せざるを得なくなってくるということでは、そういったところの国全体の制度が不十分な中、そこへ放り込まれると本当に困るので、ぜひとも積極的に検討いただいて、嬉しい回答が聞ける日が少しでも早くなるようにしていただきたい。

国のというお話もあったが、この間、我々も当然、横の繋がりがいろいろあって、情報の交換もするのだが、この中で病休について、河内長野みたいな話があったが、例えばその期間の半分だけとか、何時間だけということも含めて、やっぱり有給にしてきている自治体、あちこち出てきているのは事実なので、それで言えば、大阪市みたいな大きな所が労働者の立場に立って有給化していくというのは、私、国との関係あるにせよ、大阪市にとって悪い話じゃないと思う。働く者を考えているということで言えば。そういうところでも、大阪市としてやっぱり先頭に立って、職員の労働条件を解決していくという立場に立てるのではないかと思う。何かと言ったら国が、もちろんあると思うが、国が、周りがというのではなくて、独自にやっぱり働き方改革の中の一つとして有給にしていくということは、大阪市にとっても悪い話じゃないと思うし、そういうところで本当に牽引してほしいと思うので、この辺りについてはぜひとも。やっぱり辞めていく職員を私たちも見てきている。すごく一生懸命やっていて、経験も積んでもらってというところで、病気って突然やってくるので、辞めざるを得ない人も見てきている。やっぱりこれ、本当に女性が多い。統計を見ても、会計年度の7割、8割は女性だという統計も出ている。そういう意味でも、ある意味ジェンダーかなというところもある。じゃあ本当に率先して、例えばその全部が無理でも、何人かずつでも増やしていくような形で、ぜひ対応してほしいと思う。衛星都市調べてもらったら、この秋で随分、有給化している所が増えてきているので、ぜひともそういう対応をお願いしたいと思う。給料の面では、本当に会計年度、本当に今回の分については喜んでいる。やっぱり本当は正規と同じような仕事をしているので、こうなるのが当たり前という話を私もした。大阪市として対応をぜひお願いしたいと思う。国が、国がというのは置いておいて、やっぱり大阪の府下も含めて率先するような対応をお願いしたいと思う。

（市）

強い要望があるということはもちろん承知している。国がとお伝えしているのは、この間、議論を振り返っていただけたらと思うが、国はこうだからすべてだめと言っているつもりはまったくない。ただ、やはり勤務労働条件を考える観点の一つとして、国、他都市、民間とのやはり均衡を考慮するということは、これは地方公務員法の根幹として必ず必要な観点にはなるので、やはり当局側の説明として、国との均衡を考慮してという、こういう言葉が入るということは、これは申し訳ないがご理解いただけたらと思う。その上でこの3月、大阪市としては、ご承知の働き方改革の実施方針を策定し、大阪市として主体的に働きやすい職場ということを目指した改革を進めていくという今、時期に来ている。あと、そういう大阪市としての進み方と、それから今回の、とりわけ、この正規、非正規の問題で言うと、最近も言葉として定着している同一労働同一賃金という、この観点について、これはやはり国が中心となって専門家の議論というのを進めていっているところということもある。やはり特に給与の有給、無給ということに関わっては、いろいろな視点を持って、慎重に判断していかないといけないというところもあるので、労働組合からも、職員団体からも強い要望があるという観点と、それから先ほど申し上げた観点とを踏まえて、しっかり検討はしてまいりたいというふうに考えている。

（組合）

後でも出てくる雇用の確保の面でも、やはりこの労働条件が良いというのが一つの、大阪市を選択してくれる一つの重要なツールになるので、人材確保が今、困難な大阪市で、一つの起爆剤になるだろうし。この間、勤勉手当の問題とか4月遡及の問題とか、他の市よりも率先してそういうのを打ち出した大阪市が、やっぱり他の所にも良い影響を与えているので、ぜひともこの問題でも先頭を切っていただきたいというふうに思う。あと人材確保の問題で、前回、キャリアリターンについては調査を進められているということだが、あとその上にある、こちらから出させてもらっている採用希望者の登録制度とか、多少、勝手に私がつけたあれだが、合格までいかずに、不合格だけれど次点、選挙で言う次点の考え方で、年度途中で退職したときにすぐ埋められるような制度とかは、それも含めて調査。

（市）

他都市でもいろんな今、キャリアリターン始めて、取り組みがされている所もあるというのはもちろん、こちらも情報としては把握しているところもあるし、いろんな制度というのは、どれをやるやらないというのをまず決めるのではなくて、すべて含めて検討、調査していくところの段階になるのかなとは思っている。ちなみにこの先ほどおっしゃってくれたのは、この採用希望者登録制度（仮称）で書いていただいているものというのは、補欠合格みたいなイメージか。

（組合）

そう。

（市）

もちろん、試験としての最低の基準を超えているのは大前提で。

（組合）

それは、そこは合格出していると思うが。

（市）

ということでやった上で、もし途中の退職とかがあったら、そこのところから使うみたいなイメージか。

（組合）

そう。そういった場合、声をかけてもらいたいかとか、そういった欠員が出て、採用を計画した場合に入職するかとか、事前に登録しておくとか。

（市）

その辺りは本当に採用、いろんなやり方もあると思うし、事務職員とかの採用であれば人事委員会の方でしていただいているところではあるが、こちらの市長部局の方とまた人事委員会の方と適宜、情報交換とか連携しながら、より良い採用とか人材確保につながるような方策というのは、引き続き検討していきたいところかなとは思う。

（組合）

欠員が本当にひどいので、ここを何とかしないと本当に、前回も言ったと思うが、保育所で4月にいきなり欠員があるというのは、本当に子どもたちの命にも関わる問題なので。そこには給料を、基本的に、抜本的に引き上げないといけないという重大な問題はあるが、それはさておき、何とか大阪市に入ってくる人を増やす。若い人が多いと思うので、産育休のことも考えたら、やはり多めに採って配置してというのが必要ではないかなと思う。

14番の6というか、10ページに及んで、病気休暇の時間単位の取得のことで、この前、そこで時間をあまり取れなかったのだが、私が実際にご相談いただいている医療事故に基づく後遺症で、今も定期的な通院されている方がいてということで、先ほどもあったように、当初3日間、回答にも書いていただいているように、病気休暇の当初3日間無給の取扱いの廃止というのは、もうそれはそれで非常にありがたいのだが、これ、回答の方で、がん等定期的な治療、診療が必要。等と書いているが、これはもう等で、そういう判断ができれば、所属が認めれば、この人はやっぱり定期的に。私たちのイメージとしては、要するに命に関わるようながんの、しかも定期的に行かないといけないみたいなイメージを持っていたのだが、広げられるのか。

（市）

がんだけではない。あとはがんという括りというのも、医療的な区分の中でいろいろと分かれてくるので等という書き方をしているが、あとは、ではこういうケースがいけるとかというのは、なかなか交渉の場の議論としては、正直なかなか難しい。馴染まないというか。本当に具体個別ケースをしっかり判断していくということになってくる。

（組合）

個別に、いやだから、例えば今言ったように、医療事故で裁判にもなって、医療側のというか、病院側の過失が認められて、それに基づいて身体障害になって、それも含めての通院が定期的にあるという場合だったら、具体的に、私の場合は教育委員会だから教育委員会に聞けばいいのか。これが認められるのかと。

（市）

そう。症状とか病状とかで、やはり、なぜがんと言っているかというと、やはりその定期的な診療、治療によって生命維持に直結するという、この観点。よって、そうでなかったとしても。どんな病気でもそうだと思う。じゃあ行かなくて良くなるのか、そんなことはないので。常にやはり通院というのは必要だと思うが、その程度として、その勤務時間中でしかやはりなかなか困難な場合であって、その生命維持に必要だという観点をしっかりと見ていくという、そういう判断になってくるので、がんでないと絶対だめだというわけではない。

（組合）

だから、それを含めて元の要求に戻れば、病気休暇の時間単位の取得を可能にすることとなる。こちらとしては、

（市）

一定条件下のもと現状可能とはなってはいるが、その範囲についての交渉、要求というふうな受け止めなのかもしれない。

（組合）

だから、要求としては一方で、その勤勉手当の削減が分かっていて取る、それくらい切実というか、年休や他で何とか下げられるのだったらいいが、お話あったように、病気休暇当初3日無給でも、それでも取られる方がいるわけで、仕方ないと。それは別にそういう方だけじゃなくて、現実こういう相談を受けるので、こういう要求が出てくる。取れないのかと。病気休暇。勤勉手当削減。それは一方で我々はやめろと言っているけれども、現実、削減されるのを分かっていても病気休暇を取るという方の切実性から言えば、やっぱりそれは時間単位でいけるのなら、もっとその方にとってみたら。普通、我々は幸いにしてそういうのはあまりない人間にしてみたらあれだけど、切実だなと思うので出てくる。だから、具体の話はこちらでまたやるが、要求としてはこういうことで上がっているという。

（市）

そういう観点で言えば、すべて今、否定をしているというものではないので、どういうふうなやりとりの方がいいのか。あとは。どの観点に絞るのか。交渉を。ただ、すべてを認めているかと言うと、そうではない。やはり条件がいるという話。

（組合）

回答的には、今の段階ではこうかなと、こちらも思う。具体的な何かがないのだったら。

（市）

ちょっと生々しい話だが、何が違うかと言うと、91日目からの給料の半減がない。時間単位は。だから1時間、2時間休むのだったら、1日休めるから1日休んだらいいというのももちろんある。それでやってしまうと、90日を超えると給料半減していく。病気休暇という制度として。この時間単位の病気休暇というのは、その給料半減にかからないので、そこの違いがある。よって、給料が減らずに、定期的に治療し続けることができるというとこの違いがあり、なかなかちょっと。それを目的とされているわけではもちろんないだろうし、本人としてはそれが必要なことだから、先ほど委員長おっしゃったように、無給でも休まないといけないという、それくらい切実だということなので、そういうメリットを期待されてはいないとは思うが、現実、そこの違いというのはあるのはある。

（組合）

先ほど厚生との話の中で、この働き方改革の、8ページの中にあらゆるハラスメントを防止するために、研修等を通じて職員の意識向上を図るとともに、セクハラ、パワハラの相談窓口を一元化するなどの相談体制の充実を図るとあるが、これのイメージはどんなものか。我々、この厚生にいつも、ここ数年ずっとこのパワハラ相談の第三者機関への直接相談の体制を作ってくれと、ずっと強く、回答は毎年同じようなもので、なかなかこの安全衛生委員会の統計を見ても、年に1人、2人しか外部相談に繋がらない。今日配られた、財政局でメール配布された中には、外部相談の窓口に通ずるルートが示されていない。本当にこのパワハラ問題は、なかなか職場の相談員には相談しにくいというのがある。内部相談でも年に20何件、30何件しかない中で、そういうパワハラがまだまだ埋もれているのではないかというところで、ずっと厚生には何とか作ってくれと言っているのだが、いつも管理運営事項、検討するという回答。今回、これで働き方改革実施方針に書いていたので、さっき聞いたら、人事課と協議しながらということを言っていたので、このへんのところのイメージはどんなものか。

（市）

実施方針の中の話で申し上げると、やはりセクハラとパワハラというのは、同一の案件を元にしていることも多いというような話もあり、今現状、窓口が別々ということで言うと、被害を受けた職員は、パワハラの相談窓口に対して訴えなければいけないし、同じ話をまたセクハラの相談窓口に対してもまた一から言わないといけないと。言いたくもないことを言わないといけないということになるので、やはり被害者たる職員の負担もあるということなので、そういうことをまず一元化ということが、この書いている言葉としての意味合いにはなる。それとあわせて、例えばこの後、相談体制の充実。これはやはり広い意味を捉えるので、これはやはり厚生からもあったように、まずは人事課、厚生なり、当局側でしっかりと調整をしていくことにはなるのだが、いろいろな観点というのを議論しながら進めていくという中には、今おっしゃったことが直接入るかどうかは別だとして、もちろん入る可能性というか、入ってもいいような内容にはなるのではないかというふうには思っている。ただ、実施方針で書いている言葉そのものについては、一元化というのは、まず意味合いとしては第一義的にはそこにあるということである。

（組合）

ぜひともここで前向きな検討をいただけるように、ぜひともお願いしたいと思う。あとフレックスで、前回いろいろお話聞いたが。

（市）

フレックスで市側の方から一つ、前にどれくらいの人が取るのかという話もあった際に、なかなかやはり取る取らないというのは分からないが、一つ、今、時差勤務取っている人がどれくらいいるのか調べるという話をさせてもらった。調査をして、申し上げると、今年度の4月1日から9月30日まで、この半年間調査した。半年のうちに1回でも時差勤務するということで申請された方なので、1人で3回された方もそれは1人と数えている。とにかく1回でも申請された方が、約1,200弱くらい。1,200はいかないが、1,200弱くらいの職員が時差勤務の申請を1回でもしている。こんな状況になっている。

（組合）

分母は。この場合の分母は。

（市）

分母は、市長部局なので。

（組合）

市長部局。

（市）

はい。市長部局分母。すみません。今、申請者しか出ていないが。入っていない。人によっては3か月単位でずっとされている方もいらっしゃるし、生のデータを見ると、人によっては1か月だけしてやめたという人も中にはいる。いろんな方がいるが、1回でも手上げた方がこれくらい。

（組合）

3か月単位。

（市）

いや、別にずっとできる。1年でもできる。

1年でも。最短が1か月。

（組合）

教職員提案あって、2月からやるみたいな。

（市）

2月からか。えらいタイミングから。早い方がいいだろうが。

（組合）

ちょっとあれだけど。なかなか難しいけど。評価。

この1,200人が行って、その人たちがいる所属とか職種とか、職場というのはどのくらいの。

（市）

どうしよう。一応、分析できると言えば、いろいろとやろうと思ったらできるとは思うが。いろいろ、区役所ももちろんあるのはある。本庁舎もあるし、例えば建設とか港湾とか、分庁舎というのもある。ただ、あとは窓口職場がどうかというのは、なかなか、精緻に見ていけば、もちろん掴むというのはできるが、今回、目的として行ったのは、フレックスをどれくらいの人がやるのかというイメージをつけるために、今、時差勤務の人がこれくらいいると。1,200ほどいるとなったら、一応これが全部フレックスにいくことはないとは思うが、今活用されている方の中で、フレックスの方に移られる方と時差勤務に残られる方というのが分かれてくるのではないかという気はしている。

（組合）

前回言わせてもらった現場の声で、取る人と取らない人の不公平感がどう解消というか、どう職場のコミュニケーションをとったらいいのかとか。労務管理する側、とりわけそれぞれの係長級の人は、この総務事務システム。今でも時差勤務の総務事務システムが手間かかりすぎているという悲鳴を上げていて、そこでこういうのが入ってくると、ますます労働時間管理が足りないとか。子どもを保育所に預けている人なんかは、保育の時間は変わらないわけで、なかなか、日によって保育の時間を変えられないので、なかなか出勤時間を変えられないということでは利用しにくいといった声もある。さまざまな声があると思うが、ここをどうするか。窓口、通常勤務をしている人のところに結局、電話や窓口というのが負担が大きくなってくる。そういったところで言えば、逆にこのフレックスを利用できない会計年度とかのところに、負担がまた降りかかってくるのではないかなという心配もあったりとかして。なかなか導入にあたっては。

（市）

なかなか、ずっと続く課題というか、すごく難しい観点。突き詰めて言うと、仕事の事務分担の不公平感から始まって、やはり皆が同じ仕事をするというわけではないので、どうしてもやはり人と比べてしまうというのは、これはもう仕方がない話である。あとは、かと言って、じゃあ職場、例えば窓口サービス課の管理監督者が、じゃあうちは誰もするなということを、すべての思考を放棄して、そういうことをしてしまうと、本当に取らないと困るような方というのが取れないという状況にもなるので、やはり今はこういう制度ができて、テレワークも一緒だが、やはりいろんな多様な働き方ができるということについて、まだ正直、一定慣れというのはどうしても必要だとは思う。なので、そういうようなことに慣れてくるまでは時間もかかると思うが、それまでの間、職場の中でそういう分断的なことが起きないように、どうマネジメントしていくのかということ。この観点も非常に大切になってくるというのは、ご指摘のとおりである。しっかりと、フレックスタイムをやることによって、やはり時間帯によって繁忙であるとか、そうでない時間帯があるような職場については、きちんと業務分担の方をどう調整するのかということになる。これを調整する側はとても大変なのだが。そういうことも含めて、職員がお互い納得して、良い働き方ができるようにという一つの手段としての制度になる。必ず取れるかと言うと、もちろん公務優先だから取れない仕事、職場があるというのは、これはもう仕方がない話だが、取れる職場の中でうまく活用していただきたいと思うし、活用していただくために、例えば職員周知であるとか、場合によっては必要な研修であるとか。やはり運用実態を見た上で、今後も検討していきたいと思っているし、また職員の声、今いただいたようなことについても、こういう場を通じて、また頂戴できたらなというふうには思っている。ぜひとも、やはり先ほどあったように、一つの課長の判断とはなくて、この市全体の判断としても、やっぱり新しい働き方で、これによって必ず便利になったと感じてもらえる職員、不便になったと感じる職員はあるというふうに認識しているので、やはり市側としては、ぜひともフレックスについて、小さい範囲からだが、国みたいに週休3日とか、そういうことをやるつもりは今のところはないが、まずこの範囲からでもスタートしたいと思い、今後の本交渉で提案していきたいと思うので、ここはぜひお願いしたいなという点になる。

（組合）

今、私もどう整理するのかと。フレックスも時差も残してということか。

（市）

そう。時差勤務とフレックスと、結局、フレックスの範囲に時差が入る。今回の制度でやろうと思うと。なので、毎日1時間時差を、フレックスタイム制を使えば同じことができるのだが、フレックスタイムと聞くと抵抗感がやっぱりまだあると思う。民間のフレックスとか。公務員とは違うので、民間のフレックスは。本当に最後の清算みたいな形のフレックスをイメージすると、毎日いろんな勤務時間で自由にやるのかなみたいなところで抵抗感がある職員もいる。今せっかく1,200人近くの方に活用いただいているので、時差勤務について。これはこれで継続しながら、もしかしたらいつかフレックスに吸収するかもしれないが、当面は残していきたいと思っている。

（組合）

公務運営への支障が認められる場合ということがあるが、総務局として、こういったことがその公務に支障が認められる場合の、そういったガイドラインというか、そういうのは示される予定は。

（市）

ない。個別判断していただきたいと思う。窓口に5人いないといけない職場で、5人とも時差勤務されたら、これは無理だと思うので。

（組合）

職員同士も、誰それが何勤、時差と言って、今でも係の人数多かったら大変なのに、ますます大変になるなという。対市民的にも、誰それにかかってきたという、Aさんにかかってきた電話で、その人その日は休みで、明日は出てくると言われても、明日はその人は何時に出てくるのかと、ますます、市民応対的にも困難になっていくのではないかなというところで、非常に心配している。

今、変な話だけど、時差勤務に比べてフレックスの方が、私の、何と言うか、世界があまり違うので、よく分からないのだが、公務の運営に支障がないと認める範囲という側から言えば、フレックスの方が公務に支障が起こる可能性は多い。そういう認識には、当該のとこは立たない。別に。あまり一緒だみたいな。

（市）

いやいや。フレックスの取り方によると思っている。例えば、毎日1時間前倒しで来る方。9時出勤を8時出勤に倒される方というのは、8時から9時はいいのだが、4時半5時半が不在になるので、週5日間、公務に支障がもしかしたらあるかもしれないが、例えば、週1日だけ1時間前ずらしをする。これは時差勤じゃなくてフレックスに入る。時差勤というのは、毎日5日じゃないといけない。となると、その1日だけフレックスにした人は、もしかしたら5分の1に支障が縮まるかもしれないし、一方で、長い、短い、すごいフレックスをされる方は、もっと支障があるかもしれないので取り方によると、そんな感じである。

（組合）

なるほど。だから学校現場は、給食調理員は給食実施日はなしと。

（市）

なるほど。はい。給食実施日はなし。

（組合）

給食実施しないときの日だったら時差勤でOKと。他には制限ないが。給食、学校あれで言えば、給食調理員だけは給食実施日はだめと。

（市）

組合に聞くのは変だが、給食実施日、給食実施しない日というのは。

（組合）

夏休みとか。

（市）

そういうことか。

（組合）

いや、夏休みだけじゃなくて、学校行事によって。

（市）

行事によって。なるほど。

運動会の日。

（組合）

そうそう。

（市）

かなり特別な日。

（組合）

全然関係ないけど、例えば中学校の給食も、今、小学校作っている。そしたら小学校が運動会とかその関係で、月曜日給食実施しないとなったら中学校にも来ない。

（市）

なるほど。

（組合）

生徒も教職員もいるけど、給食来ないとか。そういうことがある。ごめんなさい。それはあまり。でもさっきの話で、支障がどうのと言ったらそういうことになる。それは分かった。フレックスの方が多いとは限らないのか。なるほど。

あとはこのフレックスの見かけの超勤を削減するために、この職制側からの取得の勧奨をさせないというのを。あくまでも本人の選択であり、公務に支障を与えない範囲内でというのを、ぜひともそこを逸脱しないように。

（市）

そう。そこは本当にあってはならないことだと思っている。しっかりと明記した上で、そこは注意してまいりたい。

（組合）

この人の問題。あとはやっぱり増やさないと。本当にこれを働き方改革として活かそうと思ったら、やっぱり人は増やさないことには、これを本当に実のあるものにできないと思うので、そこにもぜひとも踏み込んでもらって、人を。市政改革で、またさらに人を減らすというようなことも謳われているが、現場としてはこれ以上、人を減らされるとというのが、本当に痛切な思いなので。とりわけ、区役所なんて今、半分近くが会計年度になって、災害時それで対応できるのかというのがあるので、ぜひともこれが悪い方向に動かないように、ぜひとも十分やっていただきたい。

基本的に正規職員ということであったが、いわゆる会計年度あたりにそれを広げるような考え方とか、そういうのは、それに続いて。

（市）

方向性としては持っている。すでに持っている。ただ、やはり公務の運営への支障というのがどこまで生じるか分からないし、これはおそらく組合とも同じような感覚、同じ職員なので持っている。いろんな人が一気にフレックスしだすと、それはもうもたないだろうなというふうには思っている。なので、まずそこは段階的に進めていきたいということで考えている。なかなか切り分けというのは正直難しかったのだが、やはりフルタイムと短時間ということで切り分けをして、9時5時半を基本とした働き方をする者からずらすことができるように進めようとしている。どのタイミングで次のステップに行くかは分からないが、何か特別な事情、理由があって短時間勤務の方はやってはだめという、強い部分で否定するものではない。ただ、やはりスムーズに移行したいので段階的にしていきたいという、そういう考え方を持っている。

（組合）

そしたら、今日のところはこれで。

（組合）

前回もあったが、労働安全衛生関係の所が、回答の3番の表、2ページの上の所。休職者のうち、心の健康問題による休職者の割合が云々とあるが、この8月に行われた市の職員安全衛生常任委員会も資料を見ていると、確かに精神以外の疾患では、ここ5年、そんなに数値は上がっていないが、精神及び行動の疾患の方がもう毎年のように上がって、平成30年に比べて2割増ということで、精神のところで言うと、全職員に占める割合が1.26から1.57というふうに増えているというところで、この点について原因は何にあると、この常任委員会は分析されているのか。

（市）

メンタルヘルスのこの1.26%から1.57%の箇所か。一つには、コロナの影響もあると考えている。

（組合）

コロナ、どんな影響か。全職員、コロナの影響は受けているわけで。

（市）

各々休職までの経過は多種多様である。メンタルヘルス対策、心の健康づくり計画を策定してから、やや下がり横ばいになっていたが、この間少し増えているということは重く受け止めている。心の健康づくり計画は5年ごとの計画となっているので、ますますメンタルヘルスの対策の重要性を、常任委員会でも認識しており、今後分析をしていく予定である。

（組合）

重要な課題と認識されているのはいいが、引き続き、相談事業や啓発活動とか、そういったことだけでいいのだろうか。長時間労働、長時間勤務職員に対する健康方針対策の実施状況の所を見ると、面接対象者が479人もいて、478人が実施されて、そのうち就業上の何らかの措置がされているのは、制限されたのが9人しかいていない。にわかに信じがたいと思う。このあたりはちゃんと拾えているのか。一方で、メンタルで257人も休職者がいながら、長時間労働で休みに入った人がいないという。単純に見ればだが。というのは、にわかに信じがたい。我々からすると、やはりこの長時間労働の問題、毎年、大阪市が数字を出しているが、あまり改善がされていないというところで、やはり長時間労働の問題のところ、なぜ長時間になっているのか。我々としては、もう人がいないというのが一番大きいと思うが。そこにやはり厚生の担当のところとしても踏み込んで対策を、人事課なりと協力しながら取り組んでいくべきではないのかなと。相談事業とか啓発事業とか、そういっただけじゃなくて、そういったところにまで踏み込んでいかないといけないのではないかなというふうに思う。今、働き方改革が制定された中、そのへんの所はどうなのか。先ほど言われた、コロナがメンタルに与えた影響はあるとは思うが、それ以上に職場のこの長時間労働とか、自分の意に添わない、希望でない所への人事異動とか、職場のコミュニケーションとか、さまざまな理由があると思うが。だからそういった所に対して、積極的に厚生として手を打っていくという。啓発だけじゃなくて、相談事業だけじゃなくて、積極的に手を打っていくというのが必要ではないかなと思うが、どうか。

（市）

メンタルヘルス対策については、繰り返しにはなるが、心の健康づくり計画、5年計画という中で進めている。先ほどおっしゃったように、人事異動によって環境が変わる、人が変わるところで、よりメンタル不調が生じやすいということはあるので、係長級に昇任されたタイミングや、または、新採用者の職員に対しては、ご自身のセルフケアを促すために個別にメールを送付している。単純に周知ということではなく、職員一人ずつに通知をするということをしており、まずは自身で不調等に気付き、セルフケアをしてもらう。そのような気付きを促す取組みを行っている。

（組合）

ちなみに、5年ごとの見直しは、次はいつなのか。

（市）

今の計画は令和7年度までの計画。令和3年度から7年度で5か年になる。

（組合）

ということは、もうそろそろ次のやつの検討に入らないといけないということか。

（市）

そうである。先ほども申し上げたように、次期の計画に向けて、また検証等もしていく。

（組合）

でもこれ、この市全体の安全衛生、それは何か特別な何かチームみたいなのを作ってやるのか。それとも、常任委員会で事務局が出して、分析案みたいなものを出して議論されるのか。

（市）

まず、分析については、厚生グループにおいて事業の振返りから進める。そして、それに基づき計画を作成し、最終的には常任委員会の中でも議論いただくということになると考えている。

（組合）

年に2回ほどしかされていないので、それで十分議論ができるのかどうかというのがちょっと心配だが、それはきちんと、現状を指摘させてもらったことも含めて、ぜひともしっかりと分析して、健康づくりと、こういった休職者が減るような実効的な対策を取れるような計画にしていただきたいと思う。先ほど新採にとあったが、新採にはいつ頃、だいたい採用されたら五月病とか、今も言われているのかどうか知らないが、五月病とか言って、連休明けには出てこられなくなるとかあるが、そういったタイミングで何か対策をしているのか。

（市）

個別の情報提供は年に3回、対象者に送付している。職場環境が変わって、1、2か月後、やはりリスクの高い時期ということで、6月や連休明け以降、年度によって調整している。それ以降は等間隔に送付している。相談窓口の利用案内も併せて送付している。

（組合）

こればっかりやっていてもあれなので、あとは次、パワハラ問題だが、こちら側がもうここ数年、ずっと言ってきているが、ずっと回答が同じで、管理運営事項で検討するということだが、全然前に進んでいないようで、これも常任委員会の資料を見たら、所属内の相談件数自身も、3年度から4年度、33件から28件に減っているし、外部相談窓口への相談件数は、3年度は2件で、4年度は1件と、もう惨憺たる状況になっている。やっぱり我々ずっと言っているように、職場内の、所属内の相談だけでは、なかなかパワハラを受けている人間にとっては相談しづらいというところで、それが上司だったら尚更、上司、管理職やなんやかんやで、話が行ってしまいかねないという不安もあるわけで、この第三者機関に直接相談できるシステムを作るべきではないかなというのを強く言わせていただきたい。今日、財政局が職員に回してきたが、パワハラの防止についてということで、いろいろフロー図とかも書いているが、これには外部相談窓口へのルートが示されていない。所属内だけで終わらせようという内容。外部相談は、一応はルートはあるわけで、その道がきちんと示されていないというところでは、この財政局の中のそういった体制はちょっと問題ありではないかなと。そういった職場が多いのではないかと心配してしまう。実際は外部ルートが、我々からしたら不十分だけど、あるにもかかわらず、そのルートが示されていないというのは。そういった所はきちんと点検して指導するべきではないかというのと、やはり相談窓口、外部窓口に直接行けるように何とかしてもらいたい。そうでないと、この件数、セクハラはそれなりの件数が上がっているが、パワハラが2件、1件というのでは、もう本当に話にならないというふうに思う。この働き方改革を見ていても、セクハラ相談窓口とパワハラ相談窓口を一本化するというようなことが書いていたと思うが、どうなっているのか。一本化する話は。

（市）

人事グループと連携を取りながら進めていくと考えているが、現状、今、何か新しいことをお伝えできる状態にはない。

（組合）

働き方改革の8ページで、ハラスメントのない健全な職場づくりで、あらゆるハラスメントを防止するために、研修等を通じて職員の意識向上を図るとともに、セクハラ、パワハラ相談窓口を一元化するなど、相談体制の充実を図るということであるので、他の課題は続々、もうすぐに始まっているのに、このへんの所で、この職場の働きやすい職場をつくるという非常に重要な課題の所で、これから人事課と連携を図ってというのでは、少し遅いのではないかなと。セクハラ、パワハラの相談窓口を一元化するということは、パワハラも第三者機関に直接行けるようになると理解していいか。

（市）

今後、こういう体制充実を図るということでお示ししているが、現時点でお答えすることはできない。

（組合）

この問題ずっと、ここ数年ずっと言い続けてきていて、このパワハラがまだまだ実際はあるにもかかわらず、認識されていないのではないか。把握できていないのではないか。ましてや、それが解決に行っていない、有耶無耶にされているのではないかなと。なので、休職に繋がっていく。メンタル壊して、休職に繋がっていくという人も、たくさんいるのではないかというふうに思う。それを考えれば、職場に潜むそういったハラスメント、とりわけパワハラ、今、社会的にも問題視されていて対策が求められているときに、それが第三者機関に相談に行くのにハードルがあるというのは、ちょっと問題ではないかなとずっと言い続けているにもかかわらず、全然検討いただけないのは、非常に残念だなというふうに思う。

これ今出た、窓口の。一本化じゃない。パワハラ。

8ページ。セクハラ、パワハラの相談窓口を一元化するなど、相談体制の充実を図る。そもそも、この大阪市働き方改革実施方針って、もう実施されているのか。確定していたか。

今年、制定しましただから、確定している。一部の職員、副市長を筆頭にして。

我々としては、そんな一部の職員集めて検討したと言われているが、労働組合にも話があるべきではなかったのかなと思う。これ、制定自身が。

令和5年度より具体的取組みを検討し、随時、職員の意見を聞きながら、実現可能なものから順次運用を開始するとなっているので、何が言いたいかと言ったら、先ほどその窓口の一元化で、現時点でお答えはないとおっしゃったけども、ここまではっきり市民に対しても出しているものを、それちょっとないと言われたら。

（市）

何もしないと申し上げているわけではなくて、今現状、確定したものとしてお答えできるものはないということをお伝えしている。

（組合）

でも書記長言っているみたいに、これずっとそのパワハラの窓口問題については、もう何年もやっている。

それに対してちょっと答えがないというのは。現時点では、担当としては答えられないということなのだろうが、市民に対しては大声で打ち出して、教職員の方もだが、横山市長もテレビまで出て、働き方改革第二とかやりましたとか言っているわけだから、それはちょっと、何も出てこないというのはもうひとつだなと思う。

外部相談のあり方を含めて、セクハラでは外部相談ができているのだから、なぜパワハラで外部相談ができないのか。

いや、だから要するに、この間の市労組連の要求した経過と、そして今回、大阪市が働き方改革実施方針出して、ちょっと余計なことを言うと、DX改革とか新市政改革の絡みで、悪く使われるのではないかみたいなことも疑ったりするが、それはここは置いておくとして、いずれにしても、市労組連が要求をしてきて、事務折衝や交渉をさせていただいた経過も踏まえて、そしてここに大阪市の働き方改革実施方針として出されているので、今日答えろとか、この期の確定交渉で答えろとは言わないけども、その点はちょっと早期に。前向きに検討していくような。

前向きに検討してくれたら一番いいのだが。そこを言ってくれたらそれでいいのだけど。それを言えなくても、ちょっと早期に、要求されていることについては、検討経過をお伝えするとかいうことはいうことなのか。そこも言えないか。その一元化の話。

（市）

繰り返しになるのだが、今確定したものとしてはお答えができない。

（組合）

確定したものじゃなくてもいいので。今どこまでどんな議論がされているのか。

（市）

現時点でお答えできることはない。

（組合）

なるほど。

（市）

何もしないと申しているわけではなくて、この間おっしゃっているということも承知してはいるが、この事務折衝等において、厚生グループからお伝えできることはない。

（組合）

だから、なっていますじゃなくて。

だから僕はもっと、もっと引いて言っていて、今期の中では喋られないとしても、答えないとしても、それは検討した上で、それはもう本当に早い時期に、途中経過でいいけど話していただくということは当然だろう。当然してくれるだろう。それは。という話をしている。何か全部固まってから、また急に出てきて。場合によっては、他の組合の方が先に知っているみたいなことが。残念ながら言わざるを得ない。この間もあったから、言っている。こちらはずっと言っているので。要求でも何度も出して、何度も事務折衝で言っているわけだから、それは早急に検討して、できる限り早くお答えしたいと思うというくらい言って、せめて終わらないかなと。この会は。と思うが、なかなかそれも難しいか。

昨年と同じ回答の内容では、こちらも組合員に対して、この問題は強く言っていると言っているので。

今後のスケジュールで、実施方針に基づく取組みの具体化の一番最初の所に、最初14ページだが、一番上に、フレックスタイムの話は別にするが、導入可能なものから順次運用開始と、1つ目にハラスメント対策強化と書いている。一番上だから一番重要とかいう意味ではないだろうが。何も去年と同じ話で、まったくそこからお答えなかったということでは、今、書記長言ったみたいに、本当にちゃんと言っているのかみたいな、伝わっているのか。怒られるなという感じ。我々は。

令和5年には強化すると書いているのに。

（市）

ハラスメント対策という観点で言うと、人事グループから一定示しているかと思う。

（組合）

なかなか、労働安全衛生の所で何かが改善されたというのはなかなかないので。来年からはもっと事細かく書いた方がいいのかな。ストレスチェックでも、ストレスチェックはやらないといけないからやっているけど、大阪市はそれ以前からやっていて、やっているけど、その結果を見ても、面接対象者はこれまた増えている。ここでは就業上の措置、就業制限が、令和3年度11人、4年度17人ということで、これも増えている。ということは、職場がますます大変になっているということ。そこに対して何らか、本当に手を打たないといけない。そのためには、それぞれの職場できちんと安全衛生委員会がもっと充実したものにならないと、本当にだめじゃないかなと。現業は、前も言ったが、現業の所は大けがとか死亡事故も多発するような所だから、きちんとそれなりにやられているが、こういった事務職とかそういった所では、なかなか、私の職場の衛生委員会の報告を見ていても、たったこれだけと。職場巡視も見かけの所だけしか見ていないし。といったところでは、大阪市、厚生なり、そういった市の安全衛生委員会が、常任委員会がきちんと集めて、そういった担当者を集めて、きちんと研修、こういうこともやりましょうとか指導していくべきではないかなというふうに思う。常任委員会自身も年に2回では、私的にはそれは足りないのではというふうには思うが。ぜひとも、今回の回答でできなくても、そういった方向を、取り組んでいくような前向きな検討をいただきたい。

（市）

常任委員会としては年に2回にはなるが、各所属での安全衛生活動を活発化するための取組みとしては、例えば、主任安全衛生管理者等講習会、衛生委員会等の委員会、安全衛生委員会等講習会といった講習会や研修の中で、職場でどういったことをやっていくかという内容を盛り込んでいる。

（組合）

それなりに、昔に比べたら、きちんと毎月やられるようになって、前進はしてきているとは思うが、さらにきちんと。要は毎月やるのが問題じゃなくて、その議論の中身が問題なわけで、毎月、休職者は何人だった、超勤時間はこれだけだった、月1回職場回って巡視するというだけでは、なかなかやったとは言えないのではないか。厚労省の職場巡視の視点、きちんと全部回っているのかとか、職場でのこういった事務職の所でも、危ない、危険な所は探せばいっぱいあるわけで、それをきちんと見つけて議論できているのかどうか。現場の、現業の皆さんのように、職場の危ない所を、そういった所を見つけ出して、きちんと議論できているのかというところも、きちんと点検するべきじゃないかなというふうに思う。ぜひとも市労組、市労組連も、オブザーバーでも入れていただきたい。

教職員の分野だけじゃなくて、行政もそうだが、僕個人としては、大学卒業したばかりの若い先生方にしても、行政に勤めた方にしても、本当にこの職場で退職まで続けられるのかというところが一番の問題。その中で、いろいろ資料を見ていたのだが、例えば私の方だったら、その一番最初の項目のメンタルヘルスの所。その中には、やっぱり大阪市の、教職員分野だけで言っても、日本全体の分野よりは割合がちょっと高いというのが出てきている。同時にハラスメントの問題は、今度また労働条件でも話させてもらうが、若い先生が、いわゆる研修、研究に追われて、本来の学校業務ができないと。それぞれ職場の話を聞くと、表現難しいが、ある意味、ハラスメント的なところもあるのではないかというのが我々の感覚としてある。具体的に言うと、僕が疑問に思ったことは、なぜその1年目の先生が、此花区だが、此花区のいわゆる研究授業をやらないといけないのか。違う学校なので分からないが。その中で、学校の中でもそういう状況ってやっぱりあって、そういうのが今年も実際にあった。それはある学校現場の話だが、行政もそれぞれ部署に分かれていて、部署でそれぞれ仕事があって、管理職とか上司もいるわけで、その人たちの感覚をどう変えていくかというところは、やっぱり大阪市の行政がメンタルヘルスの問題とか、ハラスメントの問題とか、具体的に、ハラスメントだったらこれをしたらいけないとはっきり言えると思う。この間、セクハラの問題ははっきり出てきているので、大阪市、教職員分野でも叩かれそうになったというのがあるのだが、やっぱりハラスメントは、パワーハラスメントについては、本当に現場で話し合っても難しいなと思うところはあるが、それでも最低限、怒鳴り散らすとか、無理に残業を強いるような働き方をさせるとか、それについてはストップできると思う。だから我々が答えていただきたいのは、そういう方針であって、まったくその回答がないというのは確かに困る。やっぱり一定、行政も教育委員会も働き方改革プランを出していただいているので、それについて具体的なところで少しご回答いただけたらいいかと。若い先生方、若い職員の方が納得するのではないかなと思う。以上。

次のあれもあるので、ぜひともこのパワハラの所の回答を何とか、前向きなものに検討いただけないかなというところをお願いして、この今日のところは、次の所へ行きたいと思う。