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令和4年度　市労組連との交渉議事録について（人事グループ、厚生グループ）

2025年6月20日

ページ番号：651041

大阪市労働組合総連合との交渉議事録

令和4年4月27日（水曜日）

市総務局人事課担当係長以下、給与課担当係長以下、市労組連執行委員長以下との事務折衝

交渉議事録

令和4年5月20日（金曜日）

市総務局人事課担当係長以下、給与課担当係長以下、市労組連執行委員長以下との事務折衝

交渉議事録

令和4年5月30日（金曜日）

市総務局人事課担当係長以下、市労組連執行委員長以下との事務折衝

交渉議事録

令和4年6月30日（木曜日）

市総務局人事課担当係長以下、市労組連執行委員長以下との事務折衝

交渉議事録

令和4年7月22日（金曜日）

市総務局人事課担当係長以下、市労組連執行委員長以下との事務折衝

交渉議事録

令和4年8月17日（水曜日）

市総務局人事部人事課長以下、市労組連執行委員長以下との本交渉

交渉議事録

令和4年12月2日（金曜日）

市総務局人事課担当係長以下、市労組連執行委員長以下との事務折衝

交渉議事録

令和4年12月2日（金曜日）

市総務局人事部保健副主幹以下、市労組連執行委員長以下との事務折衝

交渉議事録

令和4年12月14日（水曜日）

市総務局人事課担当係長以下、市労組連執行委員長以下との事務折衝

交渉議事録

令和4年12月22日（木曜日）

市総務局人事部保健副主幹以下、市労組連執行委員長以下との事務折衝

交渉議事録

令和5年3月24日（金曜日）

市総務局人事部人事課長以下、市労組連執行委員長以下との本交渉

交渉議事録

令和4年4月27日（水曜日）大阪市労働組合総連合（市労組連）との交渉議事録

（市）

給与課部分について、よろしくお願いする。前回、事務折衝の中で指摘や質問をいただいたので、その部分について、資料を作成したので配布した上で進めていく。前回、文字で給与制度の方を説明したが、その中で具体的には、級号給の位置付けや端数処理の部分に関して質問をいただいたので、配付資料に沿って、上の方から説明をしていく。まず役職定年なしの場合ということで、1番目の方に図を示している。制度としては、前回示したとおり職員が60歳に達した日後の最初の4月1日、こちら特定日としているが、それ以後に適用される級号給の7割水準ということで、①に事例として、係長が60歳以降係長として勤務して、特定日以降の係長も勤務するという場合を想定している。例示になるので、課長代理でも係員でも仕組みとしては同様である。その方が、令和5年度に4級81号給という級号給であった場合に、特定日以降の令和6年度では、この4級81号給というものを級号給として持ったまま、その金額の70％、7割水準になる。端数処理としては、100円未満を四捨五入し、100円単位にすることになる。こちらが、役職定年がない場合の1つの例として示しているもので、下の②のところでは役職定年がある場合というものを示している。内容は役職定年制による降任をされた日の前日、異動日に受けていた給料月額の7割水準、ただし、各級の最高号給の給料月額を上限としている。具体的には特定日に適用される級号給の7割水準の給料月額、こちらが異動日の前日に受けていた給料月額の7割水準に達しないこととなる職については、特定日以降に当該職員の受ける給料月額のほかに基礎としている給料月額と特定日給料月額との差に相当する額を給料、名前としては管理監督職勤務上限年齢調整額としているが、そのように支給し、7割水準にしていく考えである。こちらについても、調整額については各給与の最高号給の給料月額を上限としている。こちらについては希望降任という等による降任については、管理監督職勤務上限年齢調整額算定の対象外と考えている。具体的なもので、①番は課長として勤務されていた方が、特定日に、役職定年制によって課長代理へ降任したパターンを示している。もともと令和5年度について、6級57号給、45万800円だった方は一番右の太い四角の部分の45万800円×70％ということで、100円未満は四捨五入し、31万5,600円になる。金額でいうとこの金額である。そこに至る過程としては、まず6級57号給の方が、役職定年によって、課長代理級に降格をすることになる。ここの降格ルールについては現行と変わらず、同額直近下位ということでこの方であれば5級の最高号給に飛びつき、5級45号給の41万3,800円。この5級45号給というのが、この方の持つ級号給になる。そして、この5級45号給の7割水準ということで、41万3800円×70％で28万9,700円という金額が出てくる。この28万9,700円と、31万5,600円を6級57号給との差分については、2万5,900円を調整額として上乗せし、トータルとしては3月31日、令和5年の最後の日の7割水準の給料月額になるような調整をして支給をすることを考えている。裏面の方にも、①´ということで、もう一つパターンを示していて、基本的には①と同様である。先ほど降格は同額直近下位としたが先ほど6級の最高号給の方を例示していたものを6級の下位中位号給、つまり最高号給ではない方を示している。この場合、5級に落ちたときも、役職定年によっては900円落ちることになり、計算すると先ほどの調整額についてはこの方であれば600円の調整額となる。この水準の話なので基本的な考え方は、①番と全く同じ考え方である。

 

（組合）

調整額については一時金とかの対象になっているのか。

 

（市）

給料としては対象になる。あくまでも給料ということで各種手当の算定の基礎になる。

 

（組合）

簡単なことだと思うが、①の役職定年なしの場合、職員が60歳に達した日後の最初の4月1日（特定日）以後に適用される級号給の7割水準と記載されているが、4月1日以後ではなく、達した日時点で支給されていた額の7割ではないのか。

 

（市）

おっしゃっている意味は分かる。正確に言うとこっちである。何があるのかと言うと、この4の81が係長の最高号給を例として記載しているのもあるのかもしれないが、これを仮に最高号給ではない方であった場合に、昇給がありえる。上位区分を取った場合に、例えばこれが79の方だったして、この方がもしかしたら令和6年は80になっている場合もある。80になると80の7割になる。

 

（組合）

なってたら7割になるのか。

 

（市）

はい。

 

（組合）

それなら了承である。

 

（市）

もっと先に言うと、制度完成して、仮に65歳までになったときに、6年度が4の80で、そこで第1区分とかとると、7年度が4の81になることもある。そういう意味で、あくまでもその方々に適用される級号給を7割とさせていただいているところである。

 

（組合）

それなら了承である。このように記載しないといけないな。達したときの額だと間違いであるな。

 

（市）

固定されてしまうので、昇級とかがあった場合にはちゃんと反映しますよという形である。

 

（組合）

7割と記載されているが、我々としては7割の引き下げは断固反対である。

 

（市）

そこは前回も指摘いただいたため重々理解しており、そこを理解した上で一旦この制度についての詳しい説明として作成している。

 

（組合）

これは言い続けないといけない。7割にする根拠も何もない。ましてや、民間の調査でも7割7分である。8割にして然るべきではないか。

 

（市）

7割のところに思いを持っているのは重々理解しているが、そこも国の方で意見申し出等がされている状況である。なので、納得はできないかもしれないが7割水準とする考え方については、国家公務員の制度や国における7割水準は人事院の意見申し出を踏まえて講じられたものである。人事院の方で、60歳を超えた職員の給与水準については、社会一般の情勢に適応させ、変更することという情勢適応の原則を踏まえた上で、民間における実情を考慮し、当分の間の措置として実施するというふうな人事院の勧告になっている。そういったところを踏まえ、こちらは7割水準として考えているのである。

 

（組合）

我々が前回出した要求書では、総務省も60歳を超えても引き続き同一の職務を担うのであれば、本来は給与水準が維持されることが望ましいとの考え方を当然としている。他方で、社会一般の情勢に適応する賃金構造統計調査の結果を踏まえて、7割水準になるように設計したとしている。その中で、大阪市として、地方自治段階で数字が明確に30％まではっきり出てきている。そこは全国どこも変わらないだろうと思われている中で、少しくらいは何かできないのか。

 

（市）

現時点で聞いている限りではまだ交渉が終わったところや、そもそも始まっていないところも多い状況であり、他都市がどうだからというわけではないが、7割以外のところは現時点では聞いたことがない。

 

（組合）

そこを大阪市が先頭切ってその壁を打ち破る。当たり前のことかもしれないが、我々としては国が今から条例改正しようというときに交渉しようとするわけであり、最初から何も変えないようでは交渉にならないので、当然に要求もする。その中で話があると思うが当然言う。そういった中で、以前の会計年度任用職員でも都道府県によって違う対応していた部分もある。最初からきっちりと30％削減というふうに言われて、はい、わかりました、とはならない。

 

（市）

組合の立場からしたらおっしゃっていることは理解できる。ただ、はっきり記載されたということだが、曖昧に記載する意味を感じないところである。

 

（組合）

それはそうだが、どちらにしてもそれは出さないことでは話が進まない。

 

（市）

何円あるいは端数処理も含めて、きっちりしたものをやはり示さないといけない。それを踏まえたときに、60歳超えても同じ仕事であれば同じ給与水準が望ましいのではという話は、職務給の原則を重視した考えだと思う。そして、全くそれが理解できないと思っていなくて、ものすごく正しいと思っている。人事院も同様のことを言っている。一方でそこだけでは決められないというところがあり、やはり民間の状況見ると、概ね7割水準になっているというようなデータもある中で、どうしていくのかというときに、当分の間の措置としては定年延長の導入期においては民間の状況等も加味した上で、7割ということでスタートさせていただきたい。もちろん今後も民間の条件の変動もあるだろうし、人事院や国においても、民間の状況等を見ながら今後も引き続き検討していくとなっているので、我々としても人事院や国の状況、人事委員会などを含めて、我々としても当分の間として導入して、今後も必要な見直しは継続し検討していきたいと考えている。

 

（組合）

なるほど。まだ始まったばかりなのでぜひとも検討していただきたい。しかしながら、書記長が先ほど述べたように、民間が7割というのも違うのではないか。人事院が出している令和2年度における職種別民間給与実態調査で「減額しない」というところが非管理職は64％あって、「引き下げる」ところでも非管理職層で77.2ある。令和3年度においても非管理職で76.6ある。つまり7割5分以上はある。情勢適応なら最低同じレベルの適用にしないと話にならない。

 

（市）

人事院もそのあたりを踏まえた上で出している。給与を定年引き上げした企業のみと比較したというところもあるかもしれないが、今の人事院が示した考え方や我々の考え方としては、定年引き上げなので定員を引き上げた企業のみと比較するのではなく、現状再雇用が多数であるっていう民間の実情を鑑みた上で設定することが適切だと考えられている。書記長の方から、直近の調査のデータ、高いとこで76.6％あるというのは我々も承知はしている。おそらく直近の賃金センサスでは10人以上、3年平均でみると大体7割ぐらいという水準がある。一方で、人事院の民調の非管理職だと76.6％というデータなどいろんなデータがある。いろんなデータがある中で、中立的な第三者としての立場の人事院がこの調査結果を踏まえた上で7割水準が妥当だと言っていることがやはり大きいのであり、大阪市の人事委員会においても、国と同様に7割水準とするのが基本というふうにしているので、やはり我々としては労働基本権の制約の代償的な措置の根幹をなすような人勧制度を所管する人事院の申出っていうものでもあるので、そこは重視する必要があると考えた上で7割と考えているところである。

 

（組合）

人勧を重視することはあれだが、やはり我々常に主張しているのは、あくまでも給与は標準生計費が基本的に第1番に考えられるべきというような基本から考えるべきである。だから、人事院だけ、民間の給与だけ見ていたらいいというわけではなく、やはり生活費がどれだけかかるのかを見て、給与を決めないといけない。当然に労使で決めていくことが必要である。人事院尊重だけでなく、労使として職員の生活をどうするのかというのを真摯に話し合って、その中で人事院のあれは上回るけど、大阪市としてはこれしましょうという判断をするべきではないか。ましてや大阪市なんて人事院、国の賃金に準拠しているのかと言ったら国より断然低い。政令市で断トツ低い給与水準になっているのである。合わせるならまずそこを合わしにいってもらわないと係長が言う理屈は成り立たないのではないか。

 

（市）

給与水準については、毎年きちんと市の人事委員会の勧告に沿い、そこを尊重して上げたり下げたりはしているので、全く水準が合っていないという指摘は受け入れられない。民間の水準にはきっちり合わせている。

 

（組合）

しかし、国や他都市に比べても我々の手当など他都市の状況、国の状況と言っている。

 

（市）

他都市の状況や国の状況は我々としては見ないといけない。均衡の原則があるので、もちろん見るが基本的に人事委員会勧告の制度を一貫して重視するっていう立場に立っている。やはりそこが根幹だと考えているところであり、人事委員会勧告に反して、今上げるという話をしているのかと思うところである。大阪市の民間の水準がここだと言われていて、この水準に合わしていくのが、広く市民の方々の納得を得られると思うところであり、大阪市の水準はここだが、職員はこっちにするというのはなかなか説明がつかないと思う。少し定年延長の話とずれてしまうところではあるが。

 

（組合）

いろんな決定方法があるのだから。この話は長くなるのでまた別の機会にする。

 

（市）

秋以降に人勧の話もまたあるかと思うし、我々も労使で協議という点については言う通りだと思うので、こうして協議の場をもちろん設けて提案し、当然のことではあるが、出来る限りこちらとしても納得いただける説明したいと考えているところである。今後も協議を重ねて制度を作っていきたいと考えている。

 

（組合）

基本的なところはなかなか変わらない。仕事の中身が変わっているならともかく、同じように仕事をしていることがすごく大きいのである。そこで給料が下がってくるのではやはり、そこを重視して先ほどそこらへんについては理解していると述べていたが。

 

（市）

考えが全くわからないというのではなく、同じ仕事であれば同じ水準であるべきというのは共通理解というように思っているところである。ただ、そこだけじゃないよねって話である。

 

（組合）

その理解があるという上に立っての話である。やはり、この間ずっと民間、特に保育士なんか民間に合わせていると思うが、実際のところ、民間の保育士は自分たちの給料がいいとは思っていないのである。なので、できれば公立の保育所に合わせていってほしいという風に思っているのである。実際、給料自体、公立が下がれば下がっていくように民間で働く保育士は給料が安いから続かない、どんどん辞めていって、人が来なくなって大変な思いをしているのである。だから、特別事業でお金をおろしてもらってとか、いろいろ考えながら本当に大変な状況をやっぱり良くするために、公務の職場がぐっと上げていかないといけないと考えているのである。その話になるとまたあれであるが、実際、本当に働いている職場の声は、今の給料で70％で同じ仕事をするなら仕事を続けるのかと。首をかしげるものである。でも、例えば年金は定年を60ではなく、伸びていく中で年金はまだと言ったときに、これで働く気持ちもある。しかし、一生懸命やろうとしている仕事量に対してぐっと下げられると、先ほどの話ではないが、希望してしようとする人が減る可能性は絶対にある。やはり、現場の声を聞いたときに、人事委員会というのは理解しているが、現場の声はそれ相応の給料でやっていこうと思ってもしんどいのが現場の声である。だから、先ほどの同じ仕事であれば同じ給料でというところが理解できるという話の中だからこそ、70％はすごい、見たときに30％としっかりと太線で書かれている感じである。30％となっているが、そこを大阪市として、現場の声を精査してもう少し考えていただきたいところである。実際、給料が低いことで特に保育士はよそに流れて行き、人が集まらない状態というのが現実である。30％とはっきりとそこはまだまだ事務折衝する中で変わっていく方向で話を提起しないといけないのは承知しているが、このようにはっきりと黒線で書かれるというのは。もう少し本当に現場の声をくみ上げてほしいところである。

 

（市）

表現としてどうかというのはあるのかもしれないが、職員周知などであればもう少し何かあるかもしれないが、組合交渉の中でそこを小さくしたら何かが生まれるのかというとそうではないので、きちんとご説明しているところである。

 

（組合）

示すべきなのは理解しているが、黒く塗らなくてもいいのではないか。示されたというふうには理解するが、現場の声っていうのは、30％を何とかしてほしいというのがあるというふうに理解していただきたい。同じ仕事するなら。ましてや、高齢層職員の経験や知識を使おうとしているなら、それはきちんとそれに見合った評価をしないといけない。聞こえる声としては、7割下げるのであれば、仕事も7割にしてくれという声がある。そういった人もいるのである。仕事的にはそうではないとは思うが、心情としては理解できる。今日もこの後あるのであと2個。定年前再任用短時間の勤務職員について、現行の再任用短時間勤務職員と同様とあるが今の現行の再任用短時間などについて、余りにも待遇が低すぎるし、一時金も正規と比べて少なすぎるし、これを機に、現行の暫定再任用について大幅に改善していただきたい。是非とも検討していただきたいということが1つと、提案の最後にある定年引き上げにかかる職員の給与水準については当分の間の措置として実施し、定年引き上げの完成前に所要の措置を順次講ずるものとするということの文章をどのように理解すればいいのか。

 

（市）

この部分については、国家公務員法の方でも記載されている文言であり、人事院の意見申し出の中でも、示されている部分であり、市の独自のものではない。趣旨としては、先ほど申し上げたところと重複するところがあるが、人事院の意見申し出においても、お話にあったが、本来は60歳を超えても、引き続き同一の職務を行うのであれば、本来は60歳前の給与水準を維持されることが望ましいというふうに書かれている。ただ、現状、民間の状況を見ると、7割水準が妥当であろうということがある。それを踏まえ、導入期における当分の間の措置として7割水準というものを入れている。なので、これが一定導入期における当分の間の措置であり、今後、民間の状況を踏まえて、引き続き検討していくという趣旨で、これが入っているという理解を、国や、大阪市においてもその理解で今回は我々としてはいっているという理解である。

 

（組合）

我々の理解としては、60歳のその水準まで引き落としていくという理解である。

 

（市）

その水準までというのはどういうことか。

 

（組合）

60歳で今のころ7割に落とすところまで水準を下げていくという理解である。

 

（市）

人事院がそう言っている理解か。大阪市か。

 

（組合）

読み方としてはそういう文言の書き方である。

 

（市）

7割にすると言えばその7割のところも含めてちょっと今後どうなるかわからない。

 

（組合）

多少前後はあるかもしれないが。

 

（市）

どうしますっていうところではないが。

 

（組合）

60歳の頂点で。

 

（市）

ガッと落ちるのを民間の水準を見ながら、見直していくと言うことだと思うが、何が言いたいかというと、導入期の当分の間の措置として導入させていただきたいということで、今後に関しては民間の状況などを見ながら、人事院なり調査をすると思うので、そのあたりも踏まえて、もちろん当たり前ですけど変えていくとなれば、また次交渉させていただく。そういった意味合いというふうに我々としては理解して上で書いている。

 

（組合）

でも民間の水準と言うのであれば、毎年の調査で民間に合わせて水準を変えていないではないか。

 

（市）

60歳以下は毎年上げ下げして民間に合わしていくということになる。今の考えで言うと、60歳以降の人っていうのは、民間を見たら60歳前との7割であり、毎年調査で60歳前の水準を上げ下げしたら、結果として上げ下げがあるので民間に合うっていう考えかなと思う。

 

（組合）

言い方は違うがおそらく同じである。それについては我々が反対であるというのと、定年前再任用の水準を是非とも改善していただきたい。これを機に今の低い金額の再任用の水準から是非とも引き上げていただきたい。

 

（市）

これを機にというのは。

 

（組合）

定年前再任用短時間勤務は全く新しい制度ではないか。

 

（市）

定年前再任用短時間は全く新しい制度である。

 

（組合）

全く新しい制度であれば、当然今までの再任用制度を参考にするのはいいが、上げてもいいのではないか。

 

（市）

すべてにおいてまだ固まったものではない。

 

（組合）

言っているのは、それはそうだが、当然今までの要求として現行の再任用制度の改善についてすでに要求しているのだから、引き続き要求する。同時に新たな制度として始まるなら今までの制度に引っ張られて、抜け出せなくなるのではなく、そもそもの年金の話から始まって定年引上げという働く権利を守るという意味では権利ではあるが、その中での新たな制度であるから、より良いものにしてくれと言っているのである。

 

（市）

理解している。

 

（組合）

それをぜひとも検討したいということである。今の再任用の部分で言うと、新しい制度の基本となる再任用で働いている人の声は、水準が低く、一時金も少ないと言っているのである。求められているものは大きい中で、やはりもっと給料をあげて欲しいというのが、再任用で働く人の声だと思うので、新たにできる制度の考え方の中でそこをもう少し上げるようというのはすごく思うところである。本当に働く意欲というのは、自分の仕事に対してきちんと給与の面でもいろんな面でも労働条件面でもきちんと評価してもらい、給与をもらうというところを、それがもしぐっと落ちるとやはり働く意欲、モチベーションも下がるっていうところがあるので、是非ともその新しく制度を作るというところであればそういう今の人らの声も上げてもらいながら考えていただきたい。では、引き続き検討していただいて、良い回答していただけるよう頑張っていただきたいという風に思うところである。今日のところはとりあえずこれで。

提案資料

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令和4年5月20日（金曜日）大阪市労働組合総連合（市労組連）との交渉議事録

（市）

今日は退職手当について重点的に説明させていただく。よろしくお願いする。

退職手当についてご説明させていただきたいと思うが、資料を一枚お配りさせていただく。

3月24日の事務折衝の提案文の別紙にてお示しさせていただいた分の追加の資料としてお配りさせていただいた。文字だけだとイメージしにくいと思うので、図や表を用いて退職手当の基本額に係る特例措置と定年前早期退職の特例措置の二点について具体的にご説明させてもらえたらと思っている。

一つ目、退職手当の基本額に係る特例措置の適用について、特定日から7割水準の給料月額となる場合と、役職定年制による降任等により給料月額が減額される場合を特例措置の適用対象に追加すること。本市独自の事情、平成24年の給与制度改革と平成27年の保育士給料表の切り替えに伴う、給料月額の減額による特例措置の適用となった場合で、かつ特定日に7割水準の対象となる場合に限り、特例措置を2回適用することを今般の定年引上げに伴うものとして事務折衝にてご説明させていただいたところである。

これからお配りした資料の図を用いて、具体的にご説明させていただく。

現行、在職期間中に減額改定以外の理由により給料月額の減額があった場合、減額前後で在職期間を分けて算定する特例措置を設けている。

資料の（1）のパターンは、今回定年引上げに伴い、追加した事由による一般的なパターンになる。（ロ）に相当する支給率と減額日前日に受けていた給料月額（A）を乗じた額と、（イ）の支給率から（ロ）の支給率を減じた支給率と、退職日時点の給料月額（B）を乗じた額の合計が退職手当の基本額となる。特定日までに勤続年数が35年以上の職員については、（ロ）の部分で支給率が上限に達することとなる。

続いて、（2）のパターンは、特定日までに降任等による給料月額の減額があるパターンになる。（ロ）に相当する支給率と減額日前日に受けていた給料月額（A）を乗じた額と、（イ）の支給率から（ロ）の支給率を減じた支給率と、退職日時点の給料月額（B）を乗じた額の合計が退職手当の基本額となる。

　次のページを見ていただいて、（3）のパターンは特例的に特例措置を2回適用することとしたパターンである。現行、特例措置の適用は1回だが、今般特定日までに、本市独自の事情として、平成24年の給与制度改革と平成27年の保育士等給料表との切り替えで特例措置の適用となった場合で、かつ特定日に給料月額が7割水準の対象となる場合については、特例措置を2回適用することとする。（ハ）に相当する支給率と減額日前日に受けていた給料月額（A）を乗じた額と、（ロ）の支給率から（ハ）の支給率を減じた支給率と減額日前日に受けていた給料月額（A‘）を乗じた額と、（イ）の支給率から（ロ）の支給率を減じた支給率と退職日時点の給料月額（B）を乗じた額の合計が退職手当の基本額となる。

続いて二つ目、現行、定年前早期退職の特例措置、いわゆる早期加算として、退職日における給料月額に、下の表のとおり退職日の属する年度の末日現在の年齢に応じた加算割合を適用している。今回の定年引上げに伴い、①9月末又は3月末退職の場合については、現行の対象年齢の割増率を維持し、②から④の整理退職、公務上死傷病退職、公務外死亡退職の場合は、職員の意思によらない事由であることから60歳から定年引上げ後の定年に達するまで、一番下の表の網掛け部分になるが、こちらを追加対象とし、加算割合については、最低割増率である2％を維持することとする。

以上が説明となる。

 

（組合）

　順不同で言わせてもらうが、定年前早期退職の特例措置で、現行の50歳からということは変えないということだが、国の制度が、定年前15年前から45％って非常に高い数字があって、てっきり今回のこれでは大阪市もこれ60歳から、2％で揃えているが、64に向けて50から、少しずつ同じように下げていくのなら30％ぐらいにしてくれるのかと思っていたら違った。

3月24日の提案文にあったけども、退職時の給料月額（7割水準の対象職員は7割水準の額）を基にと見たが、この理解はどう考えたらよいか。

 

（市）

退職時の給料月額（7割水準の対象職員は7割水準の額）というところか。

 

（組合）

うん。

 

（市）

　そこの部分、わかりやすい例でいくと、（1）の図を見ていただいたら。退職時の給料月額（B）と書かせていただいているが、特定日で7割水準の適用となった方については、（B）の部分というのが、退職時の給料月額になるよという。

 

（組合）

　（1）の（A）というのは退職時、いわゆる3月末時の給料ということか。

 

（市）

（A）は特定日の前日の給料になる。

 

（組合）

特定日というのは4月1日か。

 

（市）

60歳に達した日後の最初の4月1日が特定日。

 

（組合）

　達した日の。その1日前か。

 

（市）

　その1日前である。だから7割になる前に受けていた給料。

　

（組合）

　前の給料か。

 

（市）

そうである。

 

（組合）

（ロ）の掛け算は、いわゆる計算式。

 

（市）

　支給率が。

 

（組合）

支給率が出ているやつか。

 

（市）

はい。今だと35年でマックスになっているが、例えば（ロ）の期間で35年いっている方については、定年退職だと47.7、47ぐらいなので、47×（A）の給料月額をかけた額が、（ロ）×（A）になって、その後ろというのは支給率がないので、それ以上加算はない。

 

（組合）

プラス（B）×

 

（市）

プラス（B）×（イ－ロ）になるが、（イ）も47.709、（ロ）も47.709なので。

 

（組合）

ということは、例えば61歳になった3月末で辞めた場合は、

 

（市）

61歳の3月末で

 

（組合）

3月末で辞めた人は、（A）×（ロ）以外はないということか。（イ－ロ）が0になるから。

 

（市）

　（ロ）の間に35年いっている人についてはそうである。

 

（組合）

　そういうこと。

 

（市）

　例えば、（ロ）の期間で35年ない人については、（イ－ロ）が少し残るので、そこの部分は増えるよと。でもその時計算する退職時の給料月額というのは、7割水準になる方については、7割になった金額というのが、（B）になるという。

 

（組合）

60歳で7割に下げられた後、5年頑張って働いても、60歳でもらう時と変わらないということ。

 

（市）

　35年に達している方はそうである。

 

（組合）

それはない。7割下げられて、それでも頑張って、さらに5年働くのにその部分の退職金がないというのは、それは酷である。ただでさえ7割に下げられて、年齢で単純に7割に下げられるという、おかしなことされるのに、さらにそれで5年頑張って、65歳まで、大阪市政のために頑張って働くのに、その分、退職金がないっていうのは、おかしい。

 

（市）

　支給率については、国と基本的に同様にしていて、今般の定年引上げに伴っても、  この点は改正を行わないこととしているので、大阪市においても、引上げであるとか、定年引上げに伴って、そこを上げるということは予定していない。

 

（組合）

　交渉の立場だけど、ご自身が同じ職員としてそれはどう思われるか。

 

（市）

　あくまで補足だが、支給率が上限に達しているだけという話になっているのと、かつ今現状、定年の引上げ前の今の現制度においても、同じ事象というのは起きている。例えば20歳で入った時に35年働いたら55歳だが、60歳まで働いても上限が別に延びているわけではないというところは、その辺りは制度が変わっているわけではないので、そこは一緒である。

 

（組合）

　それなら、なおさら、今5年だったのがそれが10年になるわけか。10年頑張って働いても、変わらないというのは。

 

（市）

　あくまで退職手当の支給の上限率がそこというところである。

 

（組合）

　基本的なことだけど、定年前再任用短時間勤務になったら、60歳で退職手当が出るのか。

 

（市）

　本務職員を退職した時に出る。

 

（組合）

　退職手当出るのか。

 

 

（市）

　今も、そこは再任用制度と一緒である。再任用になる時、退職した時に、退職手当が出るという形になる。あくまで、定年前再任用短時間だったとしても、その定年前再任用短時間が終わった時ではなくて、本務職員を終えた時に出るという。

 

（組合）

　だから何を言っているかと言ったら、どっちみち増えないのであれば、早く欲しいという人が増える。辞めるかもしれない。

それは聞くだろうから、改めてそうだと思ったが、確認しただけ。

　そうか。職員の場合やったら、35年なんか超える人が多いか。圧倒的に。

　圧倒的に。

　圧倒的よね。

　教員だと、大分経ってから採用したり。おるからね。

　社会人採用が増えているとは言え。

増えているとは言え、ほとんどは止まっているね。

　退職手当の算定の基礎となる給料月額に、管理監督職勤務上限年齢調整額というのは含まれるか。

 

（市）

　そうである。退職手当の基礎額に、管理監督職勤務上限年齢調整額が含まれるかということか。管理監督職勤務上限年齢の調整額というのは、給料として支給されるものになってくるので、退職手当の基礎額となる給料月額に含まれる。

 

（組合）

　地域手当は入らないのか。

 

（市）

　入らない。

 

（組合）

　いただいた2枚目の2、定年前早期退職の特例措置の対象年齢と割増率というと、要するに、整理退職、公務上死傷病、公務外死亡、とにかく②③④は対象だけど、普通で言えば、対象外。2％、2％って出ているけど。61で辞めようが62で辞めようが、算定には関係ないと。普通は。

 

（市）

　定年が64歳に引きあがった時に、例えばご自身で62歳の時に、私辞めたいなって手を上げて辞めた、3月末とかに辞めたとしても、加算対象にはならない。

 

（組合）

　対象外。何もない。なんか。

　考え方としては、確かにいわゆるピーク時特例だから、60歳の特定日の前日で月額を決めてくれてそれに支給率かけてそれは最低確保するということだろうけど、実際その後5年働いたから、そしたらせめて70％の給料で5年働いた分の退職手当くれという、こういう話である。最低限としては。

　そうである。55歳から同じような事態が起きているということなので、そこら辺も含めた改善をこれを機に。

　55歳からね。そうそう。

　実質55歳で昇給停止になって。

　昇給停止をやめろという大きな要求が、ここでは退職制度の話なので、あれかもしれないけど。

　ここでの話ではないかもしれないけれど、やはり、頭打ちになった状態でずっと続けて働く。

　10年もやからね。55歳で止めたら。65歳まで。

本当は自分達が65歳まで働きたいと言ったのではなくて、国から年金支給遅らせるためにそこを保障すると言って、定年を上げているけど、給料の面で言ったら、全然上がらない。それでもって5年も働かないといけないとなったら、それで職員は働く意欲はあるか。

ちょっと私、職場の若い子の間でこの話が出た時に、え、延びるのかって。でもそれは国が言っているから仕方ないねって話した時に、え、延びるのか。働けない。もう保育所の現場なんかは、本当にね、この間の話では、加齢が困難な職種はないという風に、どこの所属からも声上がって来なかったと、おっしゃっていたが、どうも聞いたら、そんな話保育所に下りてきていない。60歳から65歳になるよ。1年毎にこうなるという話は聞いたけど、給料とかその辺の話は今から交渉したりとかだからまだ決定ではないけれど、65歳になるよという話はあったけど、そしたら65歳になることによって、例えばうちの職場では、みんなどう？とかね。そういう話全然聞いていないって。だから言われたけど、所属がどのように報告を上げたのか教えてほしい。その所属というのは、だれが答えたのか。

 

（市）

　所属の人事担当に照会はかけているので、そこから返ってきているので、それが答えとうちは思っている。

　

（組合）

　だから、人事担当は誰の声を聞いたのか。

 

（市）

　それは所属が聞いているのでそこまでは。責任を持ってそれぞれの所属は回答しているので。

 

（組合）

　責任を持っていないということ。もう1回調べて、現場に聞いてほしいって。

 

（市）

　一度調べておりますので、もう一度聞くというのはおそらくない。

 

（組合）

　だって聞かれていないよ職場。そんな話一個も。所長から聞いていないって言っている。

 

（市）

　所属が一度聞いて、それを回答ちゃんとしているので、それ以上の答えはないと思っている。

 

（組合）

　でも現場はそんなのあったら私言うって。声上げるって。そんなの聞かれていないから声上げていない。え、嘘や。そんなの普通に考えてよ。保育士で65歳まで働くって。

（市）

　それぞれの60歳超えてからの働き方というのは、体調面とか色々変わると思う。でもそれであっても、私たちは選択肢を増やしているので、高齢者部分休業を使ったり、定年前再任用を使ったりで、選択肢を増やしているので、そこで選んでいただきたいなと。60歳超えたら。

 

（組合）

　その話はこの間聞いた。違う。所属にちゃんと聞いたって。

 

（市）

　聞いている。照会した。

 

（組合）

　って言っているけども、職員は聞かれていないと言っている。

 

（市）

　それはそれぞれの所属が回答しているので、それ以上のことは私達は答えられない。

 

（組合）

　もう1回聞いてほしいというのが、現場の声。だって誰もそんなの例えば保育の経験を活かして、子育て支援とかそういうところで仕事だったらできるかもしれないけど、現場で働くことはきつい。それこそ走ったりとか、体力的に難しいなとかそういう声を言いたかったって。もし聞かれてたら。でもそれが絶対たぶん上がっていないと思う。だからもう1回そこはちょっと。それで全然保育の現場が大丈夫って言ったと言うんだったら、また本当それは職場の声も聞かずに勝手に決めてと言う話でね。そこは丁寧にするべきだと思う。だから確かに所属から聞いたって言われるのは分かる。そうやって聞かれた。でも現場は声を拾ってもらっていないって。何人も聞いている。

 

（市）

　ただその加齢困難職場があるとして、どういうご要望なのか。どうしてほしいという。

 

（組合）

　だから、みんな言っているのは子育て支援やそれから知識をやはり子育ての情報をしっかりと話せる場所とかというのも含めて考えている。そんなことをしたい。

 

 

（市）

　なるほど。

 

（組合）

　だからそれを例えば、今はそれは私の声、私一人の声である。でもここにはたくさんの保育所の職員がいてるから、それをきちんと聞いてもらいたいという。

 

（市）

　それを聞いて、この定年延長にどのように反映させたらいいのか。

仮に加齢困難職場がある。どういうことを求めているのか。

 

（組合）

　65歳にしようとしている。

 

（市）

　はい。

 

（組合）

　今だったら、みんな保育士今のまま働けということよね。

 

（市）

　別に退職されても良いし、選択肢はいっぱいあると今までお伝えしている。

 

（組合）

　それはひどいと違うのか。だって、本当は60歳で辞めて退職金が出たらいいけど、年金がスタートしたらいいけど、それがスタートしない。65歳になると言っていて、65歳まで皆が希望したら働けるようにちゃんと考えてすると言っているのに、その保育士現場で例えば65歳過ぎたら、子育て支援や情報を自分の持っている色んな子育ての知識とかを反映させたりとか、そういうことをしたい、そういう職種があるんだったらそこで働ける。思う。という声を、なぜ拾ってもらえないのか。

 

（市）

　それは職場でそのように60歳超えてから職場の中で提案していただいたら良いのではないか。中で先輩の職員がお伝えになったらよいのではないか。定年年齢を下げるとかそういうことではないよね。

 

（組合）

　定年を、60歳を65歳に上げようとしているのは、大阪市よね。国から言われて。

 

（市）

　はい。

 

（組合）

　それをちゃんと仕事をちゃんとそれぞれのところで保障していくとかいう話も考えてくれるのも大阪市よね。

 

（市）

　はい。

 

（組合）

　現場に、ここで考えたらいいという話ではないと思う。だからそれを例えば所属の中で、もっときちんとこども青少年局にきちんと加齢で困難な職種じゃないか。どんな風にしたら65歳まで働けるか。現場の声はどう言っているのか。という風に、もう1回聞き直してほしいというのが、願いです。

 

（市）

　一度照会をかけているので、回答いただいているので、それは難しいと思う。

 

（組合）

　それを見せてほしい。

 

（市）

　回答なかったということか。

 

（組合）

　照会文書を。

 

（市）

　照会文書。わかった。次回お渡しする。

 

（組合）

　データで送って。その方が早く進める。

　選択肢がいっぱいあるからということだけど、基本は定年延長で60歳で辞めたら、しんどかったら辞めたら良いという選択肢も一つだが、ただこの5年間何も出ないわけである。生活できないわけである。そうだから、せめて65歳まで何らかの働き続けられる、そちらが言う選択肢も一つやし、その一方で、働き続けられる仕事を開発していくというのもそちらの仕事。それをお願いしている。そのためにも、ひとつそういった保育士とか、清掃作業員の方とか、言ったら肉体労働で大変な職場、仕事について、60歳過ぎて5歳児何十人と持って、頑張れるかと。頑張れる人もいるかもしれないけど、その人は頑張ってやったらいいと思うけど。

 

（市）

　ただその一律で、私達が一律でここが加齢困難職場であるとか、一律で全局するのは無理なので、やはり各所属ちゃんと対応していただかないといけないかなと思うけど。それぞれの職種とか、仕事内容とか色々変わってくるので。

 

（組合）

　我々こう言っているのだから、せめてその声はこども青少年局に伝えてもらわないと。おかしいと言われていると。

 

（市）

　また照会文書はお渡しする。

 

（組合）

　ちなみにそれは11月頃か。

 

（市）

　そうである。

 

（組合）

　どのくらいの期間だったのか。

 

（市）

　11月の5日に照会して、期限は11月19日、2週間くらいはある。

 

（組合）

　所長から下ろしたのかな。

　ちょっと具体例としてお聞きしたいのだが、（2）に該当する人は実際いる。

 

（市）

　（2）に該当する人がいるかどうか。

 

（組合）

　いや、実際に知っている。

　定年まで、あと何年だったかまで、詳しくは覚えていないけど、これね、（A）の希望降任となった時には、ぶっちゃけて言うと、ここの教育委員会におったからね、行政職給料表、そして今教育職になっている。例えば、60歳の時は確実に低い。この（ロ）までの期間と特定日の給料が、絶対に特定日の方が低い。

 

（市）

　（A）の方が高くなって、特定日時点の給料の方が低い人。

 

（組合）

　高くなる。そのような行政職から教育職に変わった場合は。あり得ない。絶対に。

 

（市）

　元々事務職員の方で教員になられたのか。

 

（組合）

　違う。教員から。ここの。

 

（市）

　教員から。

 

（組合）

　教育委員会委員会の指導部来て、その時は行政職の適用。

 

（市）

　具体に職種で言うと、指導主事の方か。

 

（組合）

　そう。

 

（市）

　指導主事の方は教育職給料表。

 

（組合）

　教育職。そうやったら良い。

いや、だから、こちらの、要求というのは、そのもちろんいわゆるピーク時特例ということで、その定年引き上げになったから、退職手当そのものが下がるという、つまり給料が7割、70％になるから、退職手当もその70％下げてやつでやるんじゃなくて、その特定日の前日のやつに、率をかけるので、それ下がることはないということで、それはまあ。

 

（市）

　ピーク時特例を適用する理由に、特定日で7割になった減額した理由を追加する。なので、ピーク時特例を1回適用するというのは原則として基本は変わらない。

 

（組合）

　変わらない。だからそれはまあ一つのその組合員がというか職員が、いやいやこれ延長されて給料下がって、そしたら最後の給料のから退職手当出るんやったら、えー下がるのかという疑問に対しては、いくら何でもそんなことはしないよということで、それは一つ話はクリアしたよね。

そしたら、今、今日出たように、そしたらそれで金額は保障されたけども、その日から5年間延びて働く部分に対して、私たちの立場から言えば退職手当っていうのはね、給料の後払い的性格を持っているということでやってきたわけでね。5年間働いたのだから、少なくとも、もう本当やったらもっとずっとつないで欲しいけども、そうならないとしても一旦決めた額から新たに5年間働くわけやから、その労働に対して、退職手当を出すべきだと、こちらの主張である。本来は高いやつでやって欲しいけど、最低限としては、7割になった給料であったとしてもそれに率かけて、5年間、支払うべきじゃないかと、こういうのがある。

そもそも、その55歳昇給停止しているということが問題で、今までやったら5年間やったけどそれがもう10年間になっているという、事実上ね。というか、逆に言ったら、その昇給停止されてそこから下がっているわけやから。ちょっと言い方難しいけども。

これは我々の要求に、すでに前からあるし、今度の定年の引き上げにあたって改めて要求しているのは、昇給停止やめなさいと、こういう要求である。

だから、制度上の問題として、担当としてどうかはあれだけども、退職手当の現実に関わる問題で言えば、そこを要求しているのでそれに対する回答が欲しいわけである。昇給停止止めなさいという要求に対する回答が欲しい。

それから、今の退職手当の水準は、それは60歳の場合、維持されたかもしれないけど、その後、5年間働く分に対して、退職手当出しなさいという、こういう要求に対して、回答である。話としては。制度はわかったと。そういうことかと。

今さっき書記長の方から言ってたけれども、せめてね、というと3ページのね、表に対象外、22222ってなってる部分、やはりこれってすごい。えって。これを見たらね、やはり思う。それこそ、2、63やったら4、62やった6、8、10、ずっとね、上げるというか、そしたら50の時に30。そこから2222って、順番という風に。ここ20じゃなくて、30にしたら、加算割合、30％。

 

（市）

　加算割合を全体として上げてほしいという要望ということか。

 

（組合）

　だから、だってこれはずっと60歳過ぎたら、過ぎても、22222ってずっと一緒よね。

 

（市）

　そう。一緒。

 

（組合）

　加算率を増やしてほしいという要求はしていない。直接はしていない。

 

働いてちょっとでも変わるなら、あれだが。変わるのか。

 

（市）

　変わらない。加算なので。

 

（組合）

だから結局はもらう、だから60歳で辞めても、62歳で辞めても、63歳で辞めても、

 

（市）

　普通にご自身で、希望されてやめる場合であれば、60歳以降にも加算はつかない。

 

（組合）

つかない。

 

（市）

つかない。

9月末、9月とか3月末退職であれば、59歳までであれば、その年齢に応じた加算が、現行もついていると思うが、定年前早期退職の特例の加算として。でも60歳以降については、9月末とか3月末とか、ご自身の選択でお辞めになった方については、加算はつかない。あくまでこの60歳以降の網掛け部分がつくのは、整理退職であるとか、本人の意思によらない退職になった方だけである。この表二つあるうちの上の表の②から④の人たちだけである。あくまで60歳以降の網掛けの部分が対象になるのは。

 

（組合）

網掛けのところの対象になるのはこれ。

 

（市）

　②から④の。

 

（組合）

　②

 

（市）

　はい。

 

（組合）

②から④の整理退職。

 

（市）

　①の分というのは、ご自身の意思によって辞められる方になるけれど、ここについては、今と同じ。50歳から59歳までというのが対象になる。

 

（組合）

　それはね。①ね。

さっき言ったのは、定年が65歳になるので、国の制度やったら、もう定年前15年、大阪市で言うと、50歳よね。15年前には50歳やったけど、国は15年前に45％ついている。なので、これを機に、ここも引き上げないか。

というところで、先ほど委員長からあったように、今日、回答はできないかもしれないけど、次回でも聞かせていただいて、今日は退職手当だけだったけど、刻々と条例に向けての期限は進んでいるわけで、この前2回の、結果、こちらから言っていることの具体的詳細はまだ検討中ということが多かったので、決めてから、言って、話は聞きますけど、変わりませんではね、交渉のあれがない。だから今、決まってなくても、どういうことで検討しているよということを言ってもらわないと。こちらもそれを受けて、そうじゃないか、こうじゃないかということを言わしてもらって、そちらでね、またそれで検討してもらって、というのがね、本来の交渉のあり方だと思うのでね。

だからね、是非ともいっぱいね、課題言わせてもらっているので、それに対する回答を、ぜひ次回に、決まってなくて、今どういう状況、どういうことを検討しているということを言ってもらえたらなと思う。

ごめんなさい一つだけ、さっき言えばよかったんだけどね。その、いやいや、国の考え方でもいいのだが。つまり、曲がりなりにも60歳までということで、退職手当の制度ができたと。今度65歳に引き上げると。今言ったようにその引き上げた、5年間の分についてはね。要するに退職手当を払わないという、根拠何なのか。いや、改めて考えてみたら、国が延ばしといて、でもその分については、退職手当払わないということか。

 

（市）

あくまで、支給率の上限。

 

（組合）

支給率の上限があるから、結果として、払いませんということで、支給率の上限がなくなったら、そうか、これ（イ）になったら払うということね。

 

支給率を引き上げたら良いのではないか。

そうやね。支給率は市で決めているのか。

 

（市）

　いや、支給率は国と同じ。

 

（組合）

　国と同じ。

 

　それはただ単に大阪市が合わせているだけで大阪市として。

 

（市）

　いや、全国ほぼほぼ合わせている。

 

（組合）

　まあね。

国はそれで逃げているわけか。

結局支給率あるからもう、要するに、でもこれは、その制度そのものでは60歳定年とかいうことで考えているのであって、もっと長いこと働くのに、支給率が35年で終わりというのがおかしいということである。こちら側から言えば。定年延ばしといて、支給率だけ延ばさないっておかしいのではないかということに対して答えてもらわないといけない。

ありとあらゆるものを先延ばし先延ばしている。

なるほど。

働く、同じ高卒でね、65歳までになったら本当にもう。

34年で終わらない。みんなほとんど。

 

（市）

　終わらない。

 

（組合）

高卒で47年、約半世紀働かないといけない。

あ、そっか。高卒やったらすごいな。

これやはり変えないといけない、そうしたら。

半世紀働かせて。

退職手当くれ言ったら、いやいや、支給率の問題って言われたら、支給率延ばさないといけないと。定年も延ばすのだから。

一つのあれよね。主張としてはあるよね。こちらとしても主張してもおかしいことはないな。いや、国は35年まで。それはわかった。それはわかるが、主張として、今までは60歳定年やったら35年になってたけど、65歳まで働けと言うのだったら、それは延ばしてもいいのではないかっていうのは、主張としてはあるよね。

 

（市）

国において、退職手当の部分というのが、要は最高限度額っていうものが決められて、上限がそれになっているという話なので、国がそこを変えに来ていないという話である。

 

（組合）

しかしむちゃくちゃ言っているわけじゃないと思うけどな、私。

当然の働く者として。

都合の良いようにやってる。

そう思わないか。交渉の立場を除いて、一職員として。

　今委員長が言っていた、そのね、65歳に延ばしたのなら私達から支給率も延ばしてほしいって普通に要求していること自身は、その国がどうのこうのじゃなくて、言っていることはわかってもらえるよね。おかしいとも思わないよね。年齢が上がっているのに、ある年齢が上がっている。だから支給率も上げてほしいという要求の趣旨は。

　いや、だから総額の考え方があるからそれは無理という答えが、一つの答えとして返ってきて。

本当に大阪市。

そういうのみたいな、国に対して要望とかしてるのか。

 

（市）

していない。

 

（組合）

定年延長によって発生するその財政的な措置してとか。

具体的に一つずつ出てきたらそんなのになる。

大阪市なり政令指定都市市長会とか。

支給率もだけど、その70％というのもやはりその若い層が、若い保育士でも、70％っていうのがすごく、やはり不安を感じている。まだ30代だから、まだまだ、働かないといけないけれども、その未来設計を、自分の人生設計をする時に、え、70％なるのかっていう話ね。だからこんな、言ったら、保育士の給料、本当に下げられてきてる。下げられている上に、そうやって、またこう下げられる、本当に、働く意欲を失ってるって、でも、働かなかったら、子供の教育費とかね、もいるし、やはり、実際保育という仕事が好きやからということで大阪市に入って、頑張って色々研修に行き、色々な勉強しながらやっている。一生懸命やっているのだけれども、これってなってしまって、それこそ若い層から出るのはそうやって、働かなあかんからと言ってよその市に、それこそ、変わろうかなと思ってる人もおるっていうね、やはりすごい人材がね、優れた人材がよそにも流れていく。本当に基本となるところが低いからね、というのもある。本当にだからその70％、そしてこの話っていうのは、本当に働く意欲がもうなくなってしまうっていう。それでなくても、人材確保で言ったらもう欠員があって、大阪市の保育所、いまだに欠員状態埋めれていない。だから、もう色々なことが、保育士に頑張って働いてねって言ってる割にはね、もう色々なところでもうね、けちょんけちょんに、本当に職員を大事にしてない。職員を大事にしていないということは、そこに子供を預けてる子供もそうだし、保護者もそうだし、大事にしていない、そういう保育のね、もう行政の本当にそれはもう許されないと思っているから、今さっきのね、説明資料も出してくるとは言ってるけれども、本当にね現場の声、だから国が言ってても、大阪市の中でこんな組合との折衝の中で、話してたら現場からこんな声があるのだけれども、何とかならないかってね、本当に突き上げて欲しい。確かに国が言ったら、はいってなるかもしれないけれども、でもそれでは、大阪の、大阪市を良くするために、最も市民がね、ああやはり大阪市住んでいていいなっていう市政にするためにもね、やはり現場で働いてる職員の声というのは、やはりもっともっとくみ上げてほしいと思うのでね、是非とももう色々言いたいことがあるのだけど、はい。

基本は国のあれやるにしても、それぞれの自治体で色々な様々な事情があるので。ましてやこの大きな財政を持つ大阪市で。住民事情も色々あるので、そこを踏まえた大阪市独自の制度も考えていただけたらなという風に思う。

ずっと保育士の給料のこと言っているけど、例えば定年時で言えば、一般行政職とかなり差が出てきているし、意欲労働の問題で言えば、保育士だからお金は要らないということはないよね。大阪市、たぶん市設保育所もいらないと思っているから、今でもきちんと対応しないし、労働条件悪くするし、一方で、大阪市内で、大阪市内の保育所で働くということで、これ民間をイメージしてるのだなと思うのだけど、いわゆる、大阪市内の保育所で働く分だけお金出すみたいなチラシも配ってるみたいで、そういうのがあるんやと思うのだけれども、私はそう思っているのだけれども。せめて例えば退職の時にね、一般行政職の直近上位に戻すとか、あと私はもう何回も、誰も回答をくれないけれども、区役所で働いてる保育士の話、私もう多分出る度に言っているけど、保育士で採用されたということで、保育士の給料表をもって、例えば区役所の子育て支援に行く。選挙もする。国勢調査もする。職場によっては、窓口、一般の区役所の職員と同等に窓口も出る。職場によっては、一つこの仕事を担当してほしいということで、そういう仕事も割り振られている職場もある。なのに、保育士というだけで、同じ区役所で横並びに仕事してる人達で、あなた保育士だからこの低い給料、私は行政職やからこの給料っていう、これで本当にいいのか、私もう一回回答が欲しいのだけれども、どなたも回答くれない。保育士だから、民間と比べてって言うけれども、行政職と同じ職場で同じ肩並べて仕事してて、あなた保育士やから民間と一緒やから安くていいと。

私は、男女差別、大阪市の最も最たるものと思っているけど、例えば、この時点で、直近上位、行政職の直近上位に戻して、退職手当計算するとか。だからその辺をね、考えて欲しいな思う。もう本当に理不尽で私は悔しくて悔しくて仕方がない。1回それも含めて退職手当についても、こういう理由があるって言うのなら別だけど、直近上位で戻して計算して欲しいと思う。

今後また引き続き、議論ができるようにお願いしたいと思う。

提案資料

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令和4年5月30日（金曜日）大阪市労働組合総連合（市労組連）との交渉議事録

（市）

よろしくお願いします。

本日は高齢者部分休業と、勤務延長の話をさせていただく。

高齢者部分休業について、教員の方はすでに制度を導入して10年以上経つということもあります。お馴染みのところがあるかなと思うんですけれども、定年延長に合わせましてですね、市長部局、事務技術、医療職等についても、この高齢者部分休業制度を取り入れる、導入するということになりましたので、若干教員と違う点もありますので、その点少し触れながらですね、ご説明をしたいなというふうに思っております。

導入の理由としましてはここにありますように、多様な働き方のニーズにこたえるための選択肢と、いうことで、定年後のですね、生活等、在職中の生活というところの接続というような観点がありまして、突然といいますか、定年をしてですね、突然その翌日から地域社会の方に移っていくということになりますので、そのあたりをどのようにスムーズに、移行していくのかと、いうような職員個人のですね、そういった設計等に合わせて、取得できるような、そういうような仕組みの制度ということになっています。

対象者については、定年から5年を減じたものということですので今出した60歳定年になりますので、入口55歳の方から取っていただけるようになりまして、最終、65歳に定年が延びましたらですね、これも1年ずつ、定年が延びることに合わせてとれる年齢も伸びていきますので、最終的には60歳から65歳までの方が対象になってくるということになります。

取るタイミングとしましてはですね、誕生日に応じて、毎月ですね、人によっても取れる月が変わるということではなくて、すべて年度当初、から、年に1回スタートということになりますので、この上記年齢55歳でしたら55歳に達する日の後の最初の4月1日以後の日から取れるということでそこで同じ年齢の方については、皆さん次の4月1日から対象になるということです。

始まりが、月の初日からということですので、別に4月じゃなくても、9月からでも取れるということでこの辺、若干ちょっと教員と違いまして、教員はその学校法がありまして事業の関係ありますので、年に1回募集して、4月からしか取れないということですけれども、我々事務職等に関しましては、公務の都合上ということは当然つくのですが、そこさえ許せばですね、年のうち、途中の月からに戻ることできるということになります。

終わりは、教員と同じように定年退職日までを原則とするということで、とって辞めてとって辞めてできるという、そういう制度じゃなくて、定年退職後との接続ということになりますので、とれば定年退職まで取っていただくということを原則として、という形になります。

（3）の取得のためにということですけれども、パターン三つ、用意してましてですね。

ここも教員の方は①の部分ということで、取るのは7時間45分で2日、取れると。

つまり、週2日を、休業が2日ありますので週3勤務になるということですね①のパターンは、②の方は1日休業をとって週4勤務になるパターン。

③の方は、毎日決まった時間、週5日間とのパターンということで、3時間半以内ということになりますので、例えば終わりにとる方で言うと毎日14時までですかね、14時から17時半までは休業ということになりますので、そういうような取り方もできると。

➀と②と③はそれぞれということではなくて、このどれかのパターンで取得したという形になります。

③は、3時間30分以内ですので、1時間だけ取る方がそれで収まると、そういったような形になる。一旦、ここまで給与の関係は、給与課の方からご説明させます。

続きまして、資料の関係をご説明をさせていただきます。

ありますように給与の扱いというところで、基本的には勤務しない部分につきまして、その日ですとか、時間に対して、その分の給与を減じるというのが大きな考え方やっておりまして、特段、現行の教員、本取り扱いの違いはございません。

給与の減額としまして、その勤務しない日、時間につきまして、その分の給与を減額するとしております。

次に昇給につきましては、勤怠における昇給号給の調整を行うということで、これも現行制度に載るような形になります。

勤務しない日の日数に応じて、昇給号給等を減じる対象とする。

続きまして期末勤勉手当につきましても、この勤務しない日、につきまして、欠勤等日数として取り扱うとしたいと考えております。

最後、退職手当につきまして、この高齢者部分休業の取得期間の2分の1に相当する期間を、在職期間から除算するという同様の制度の導入を考えております。

給与関係は以上になります。

ちょっと引き続きがもう少しあります。

（5）の休暇のところですが、休暇の付与日数はということで、これはもう20日間、付与されるということですので、この①②③のパターンにかかわらずですね、あくまでも休業で、勤務時間を免除されてるということになりますので、年休の付与日数は、もういろんなパターンでも20日間あることを付与されると、いうことになります。

米印は下二つあるんですけれども、どちらも年休と、休業が重なったとき、に年休が優先されるのか、休業が優先されるのか、そんな観点なんですけれども、まず上の米印は、上の（3）の取得単位いうところの①と②があったと思うんですけど、1日単位で取る場合、①と②のパターンですね。

この日単位で休業取得する場合、もうあらかじめ休業と予定している日にはですね、年休とか特別休暇、夏季休暇をあてるということはこれはできないですよと。

毎週月曜日休業しますとおっしゃっている方には、やっぱり今週は月曜日休業じゃなくて年休にしますとこれはできませんという話です休業が優先すると。

下の米印の方は③のパターンで、30分単位で、休業取得する場合、これを休業優先しちゃうとその日年休とれないことになっちゃいますので、例えば終わり30分休業をしている方が、その日は1日年休取りますと。

いった時は、休業が取り消されて、年休が優先されると。

まさに無給の部分も、ちゃんとそこは有給に変わりますということになりますので、上の、取得単位が1日の場合は、そこに年休はあたりません。取得単位が、その前に30分単位の時間の場合については、年休の方が優先されるという状況になってきます。

裏面の方をしてください。

ここは3と4については法律とかに書かれていることが中心になるんですけれども、高齢者部分休業をとってる方がですね、休職とか停職とか、処分を受けたときには一旦取り消されますよということで、承認を取り消して、必要であれば、休職が明けたり、停職明けたりした段階で再度申請が必要になってくるということです。

4の休業の承認の取り消しということです。

これも学校への方もあるんですけれども、そのとってる職員の業務を処理するための措置を講ずることが、著しく困難となった場合、例えば災害とか、こういうコロナだとかで、どうしてもその業務上、その方が出てきていただかないと困るという事態があった時にはですね、やっぱり本人の生活の設計がありますので、その職員の同意を得てですね、その期間の承認を取り消したり、またはその時間単位の部分を短くしたりとか、こういうことができるということになっていますので、ちょっとそのあたり、そういう状況があったら、取得してる方とよく話をして進めていきたいと、こういったような形になっていきます。

施行時期は令和5年4月1日、から取得できるようにこの後準備を進めていきたいと、いうふうに思っているところです。

ザッと説明は以上になるんですが、実際の無給ということもありますので、我々のその想定では、そこまで取得されを希望される方というのは、多くないんではないかなというふうには、思ってるところですけれども。

やっぱりこうやって選択肢をいくつか用意をしておくことでですね、そういった状態にある方が、生活設計しやすいような、そんな仕組みというふうにしていきたいと言うこともありますので、無給ということになりますけどもこういうような休業制度というのを導入しようということで今後提案をしていきたいというふうに思っておりますので、よろしくお願いいたします。

説明は以上です。

 

 

（組合）

高齢者部分休業の説明ということで、ありがとうございます。

説明の中で、ちょっと質問ですが、2の（3）取得単位で、三つのパターンが示されていますけれども、これをですね、途中で、切り替えるということは可能なんですか。

 

（市）

基本的にはもうとったら、そのまま定年までというのが原則になりますので、あまり切り換えというのは想定していないです。

 

（組合）

不可能ではないのか。

 

（市）

不可能ではない。

そうなので、原則ということです。

だから先ほどあったように、基本原則、定年まではとり続けていただくということなんですけれども、やっぱりちょっと個々の事情というのがあると思いますので、その辺は、しっかりと考えていただいて、無給ということもありますので、職員さんの生活も密接に関わりますから、原則は原則として、きちんと話をして、進めていきたいというのが一つあります。

 

（組合）

開始日の1ヶ月前までということで、最近様々な制度が、この申請の期限がね、もう短くできるようになってるんですけど、この1ヶ月というのは、短くはならないか。

 

（市）

短く考えて1ヶ月っていうのが正直なところです。

先ほどあったように、今既存の制度との一定バランスということも考慮はしてるんですけれども、学校の方とかいうと、さっきあった授業とかありますので、年に1回4月に向けて、大分事前に調整を進めていくと、やっぱり1人休業で、その期間、その席にいないということになりますので、公務運営についてもしっかり考えた上で進めていかなあかんということで、短くてもやっぱり1ヶ月は必要かなというふうに思います。

多分、定年までこう考えるっていうことになると本人も、今みたいに出勤抑制とかではまた全然こう観点が違うので、何かぱっと思いついてとかというような制度じゃないと思うんですね。やっぱ生活にも大分影響あると思います。

 

 

（組合）

ただ、制度自身は途中でフルタイムに復帰も可能ということだが、それは可能か。

国が示しているのはそういったところだが。

 

（市）

国が何か示しているのでしょうか。

 

（組合）

総務者の公務員課が令和3年の6月25日に出したのだが、地方公務員法第1条を改正する法律についての中の高齢者部分休業制度、定年前再任用短時間と、高齢者部分休業との比較をしてる中で、その他でですね。フルタイム勤務への復帰は可能ということが書かれている。大阪市の制度としてはないという認識か。

 

（市）

はい。

先ほど言ったように原則、定年まで取っていただくというのが大前提にはなってくるということで、本人との話をよくしていただいた上で、調整していくということになっており、制度の趣旨としてやめて取ってやめてっていうのを進めていくような、そんな趣旨にはなっていないということですけれども

 

（組合）

その話し合いの中でフルタイムに戻ることは不可能ではないのか。

 

（市）

不可能ではないというですね。

 

（組合）

年度末年齢56歳以上のもの。

ということは今でいうと55歳か。

 

（市）

55歳の誕生日を迎えた次の4月、からということですね。

だからもうそのままというか、その、その年齢の方はみんな同じタイミングから取得がスタートすることができると。

 

 

（組合）

（3）の取得単位について。

学校は、①番だけということなんですけど、この市長部局に導入するのに合わせて学校関係も変えるということはないか。

 

（市）

基本的に変わらない。そうですね。

少し学校園の方とお話はしてるんですけどもやっぱりちょっと事情が市長部局の方とは違うところというのもあって、特に③とかでは、学校の運営上も、これは少ししんどいというふうには聞いている。

 

（組合）

日単位の場合は、部分休業優先。

時間単位の場合は。

 

（市）

年休の優先で済まそうとは書いてはないんですけど休業承認しないってことは年休が勝つと。

 

（組合）

時間休の場合は。

 

（市）

時間休の場合も同様。

ただ何といいますか、我々勤務時間が7時間45分じゃないですか。

45分に対して、この高齢者部分休業は30分単位ですし、年休は1時間単位なので、その15分の重なりっていうのは絶対出ると思うんですよ。取り方によっては。そこをどういうふうに取っていくのか15分空けて、高齢者部分休業と年休を接続されてですね。

これは変えるんです。午前中例えば勤務して、年休プラス高齢者部分休業セットで取得する。

これもちろんできます。

ですけども1日年休を取ろうと思ったりとか、その15分の重なりというのも含めて年休を取ろうと思うと、どうしても高齢者部分休業との重なる期間が出てきますので、重なった場合は、年休の方を優先して、その分高齢者部分休業は、その重なった分は取り消しますよということです。

本人とっては有給になるの方がいいと思いますので。

 

（組合）

さっきおっしゃった、午前中働いていて、昼から部分休業と、時間休は組み合わせできるか。

 

（市）

はい。年休取った日は部分休業がもう全部消えるとかそういうことではない。

重なった分だけ消えるという意味。

 

　（組合）

部分休業30分単位でできるということであれば、年休を、の対応を30分単位にするということは考えてらっしゃらない。

 

　（市）

今は高齢者部分休業の話ですので、そこまでは検討していない。

 

（組合）

こういう30分単位というのは思ってなかったので、今思いついたので。

（4）のイの昇給のところで、勤務しない日数に応じて、昇給号給を減じるとあるが、①②であれば、勤務しない日が出てくると思うんですけど、③やったら5日間、時間、減る程度で、5日間は丸々出勤してるわけですよ、勤務してるわけですよね。

ということは、この➂の人については、これは該当してこない。

 

　（市）

そうです。

現行制度もそうですけども、欠勤等でも、1日単位のものについては対象にしておりますけども、時間単位を対象にしておりませんので、時間の対象になってこないと。

 

（組合）

勤勉手当ね、期末手当で勤務しない日を欠勤等の日数として取り扱うのはやめて欲しいなというのが要望です。

ただでさえ、無給なので、せめて期末勤勉ぐらいは。してほしいなというと。あとは、これは高齢者部分休業のところは、定員内の扱いということか。

 

（市）

そうですね。

 

（組合）

ということであれば、それに対して人的な代替とか、そんなものはないか。

 

（市）

そうなんですよね。例えば、育休とかで言うと、育休法とか法的に代替職員っていうのが規定されていて、公務員としてきちんとそういう任用をすることができるとあるんですが、例えばこの休業制度他の高齢者部分休業もそうですし、当分はこれ市長部局取れないけど就学の部分休業とか、あとは自己啓発とかいろんな休業があるんですけども、やっぱりそこに対しての代替職員という、概念っていうのはないんですよね。

なので、公務の運営上支障がない場合、取れるということで、支障ってのは絶対にあると思うんですけれども、あとはその程度の話として、職場の方は当然こういうこと休業制度というふうに、我々含めて、きちんと職員に理解があってですね、そういう制度というのを、取っていただけるように、なるべく職場協力してまず運営していくというのが大前提ですね。

あとは職の切り離しという形で、例えば代替ではないにしても会計年度任用職員という、非常勤の職員の仕事というのを、職場の中で切り出すことができるのかとか、そのあたりについては、取得する職場の方とも調整しながら協議していくことになるかなとは思うんですが、ただ現実その例えば、人事課で、1人2人3人の人が出ますとか、なんかそんな状況にはならないんじゃないかなとは思ってはいるんですけど。

教員の実態とか見てもやはり、数人とか、という形になりますので、なので基本その職場の中で対応していくというのが、前提の話にはなってきます。

 

　（組合）

大きな係とかでしたらね。その辺のところは、対応できると思うけど、大きなとこもそうですけど、今もう本当に人を減らされて、ぎりぎりの中でやってて、なかなか選択肢に用意されてても、その辺のところでね、今の育休と一緒に行く育休は法的に代替があるけれど、人が実際ね、実際には人がこないというのであるけど、法的にないこちらについては、なおさら取りにくいのではないか。職場の理解もなかなか得られないのではないかなあと。

 

（市）

懸念されてるっていうところはよくわかりますし、実態としてもやっぱり、1人とか2人の、職場でしたらその本人が取りにくいと思う面もあると思いますし逆に職場としても、やっぱり運営上とってもらうと、なかなか困るということになるかもしれないです。

そこはやはり運営上支障がない場合、取得を認めることができるということなので若干ちょっと育休とかとは、あと、職員の権利として持ってその休暇制度とかとは少しちょっと状況は、条件が違うのは違うんですよ。なので、ただだからといって全部こう却下するのかというともちろんそうはならないようにはしっかり今後その制度導入するにあたって、職場とかともそういうことは共有をしていくということ。なるべくとっていただけるようにはしていきたいと思ってるんですけど。懸念されてるっていうところについては、まさにそこはあるかなと思います。よくわかります。

 

（組合）

保育所なんかで言うたら55過ぎたところからも体力的にもっていうので、56歳から最後まではそれで行こうかなあと思った時に、その今言ってはったね、ただでさえ人がいない職場で、そういう選択肢の一つとして用意されても、やっぱり職場的には、理解して、どうぞという話、絶対なりにくいと思うんですよ。本当にね、きちんとね、対応人数が入ってて、欠員なしの状態であれば。

 

（市）

そういうことですよね。何かあったら、なかなか問題が高齢者部分休業っていう制度の導入のところにあるのか、もっとこう多分根深くていろんなところに問題がやっぱりあるのかということだと思いますけれども、休業制度の導入という点に関しては、まずこういうことですよ。ただ、今おっしゃってるのはその導入をされたとしても、今の状況、環境というのは良くならない限り、やっぱり取得、難しいんじゃないかというご意見だと思うので。

 

（組合）

でもこれはね、この制度だけじゃなくって、介護制度も踏まえて全部ねやっぱりね、本当に、取りたいけれども取れないんで、他の休業とかいろんなものについてもね、きちっと対応がなかったらやっぱり取れないっていうのは、やっぱそこにこの人おるから、この仕事ができるならって、この人が休むとなった時にここに透明では困るというのではね。

だから、そこら辺が、本当に選択肢の一つといって、考え方としてね、そういうこともありますよっていうのが、人が選ぶあれなんだけど、それを支えるためにも職場とかは、やっぱりきちっとそこら辺を何とかしてもらわなかったら、ちょっとみんなが支えて取ると、ちょとってもらっていいですようにはならないかなと。と思うんですけれども、そのまま事務職とかね、そういうとこら辺っていうのはやっぱり、まだ、例えば自分が休んだときの仕事を次の日でもできると思う。

でも、保育所のも、例えば今、例えばクラスを持っている保育士が、それを取るっていうふうになった時ってね、やっぱ難しいん違うかなと思うんです。今でさえ、保育所だから本当にね、もう、会計年度の、職員って本当にいっぱい入ってきてるから、その人がクラスを持ってたら、その人が休んでるときは、入れていくというのが大変なんですよ。

だからそういうのが、せっかく選択肢の一つとしてね、こういうはどうかなということで言われても、うん。難しい。

（市）

その代替とかも含めて、ここの制度整備がなされているような制度であれば、そういうこともできるのかなと思うんですが、これ、例えば定数の問題であるとか、その代替職員の問題っていうのはこれ結構法的事項なところもあって、正直これが、さっき教員の方はもう10数年前から導入してると言ったように、何か、来年新しく国の方で導入しますみたいな新しい制度というわけではやっぱりないんですよね。古くからある制度の中で、そうですね。

だからそういうのはご要望とか含めて、どういう形で改善しながら運営、運用していくのかっていうのは実態そうだっていうのは我々もある程度認識はありますのでね、そこは課題の部分かと思っていますので、実際導入して、職員のニーズがどれぐらいあるのかということも踏まえて、今後に向けてきちんと検討していきたいとは思っているんですが、まずやはり、今の古い国の制度であったとしても、定年が延びたことでやっぱりこういう導入趣旨というのは一定理解できるところがありますので、まずはそこに倣って、制度としては入れていきたいという形です。

その上で、市労組連の皆様からのご意見もいただきましたし、どのように運用実態を見ていくのかということは、次年度以降少し考えていきたいとは思ってるところです。

無給というところは結構大きな部分なので、どれぐらいこうあるのかというのはなかなかちょっと未知数なところもあるんです。

 

（組合）

無給というのが少ししんどい。

 

（市）

有給ならみんな取得するのではないか。難しいところではあるが。

 

（組合）

開始日が該当年度に対する最初の4月1日ということで、4月1日以降に、取りたいけれどもそれやったら2月中には申請しないといけないか。

 

（市）

そうですね。

 

（組合）

予期せぬ異動があったりした場合はどうか。

行政職は5月からとれるのか。

 

（市）

そうです。学校園は難しいが。

やっぱりそれは他の非常勤講師さんとかの、その人の兼ね合いっていうのもある。

なので予期せぬ異動があった場合とかで言うと、別に異動があったからといって承認がそこで取り消されるということはないので、異動によって、異動の対象にもちろんなるんですけどもね。公務の運営上支障がどうしてもあった場合は、本人の同意を得たときはみたいなところはあるとしても、そうでなければ取り消しには突然なったりしませんから、いいと、今あったのが、予期せぬ異動があって、取りたいと思われた時のことだと思うんですけども、それは少し次の職場でも話をする時にやっぱり現実的にしてもらった上で取ってもらわなあかんので、やっぱり1ヶ月先の、初日から取っていただくと。いうふうにそこはもうちょっと調整はお願いしたいと思ってます。明日からとかっていうのは、これはちょっと難しいかなと。

 

（組合）

5月1日からしたら、3月中に申請して大体係員でいうと、15日異動とかになっている。そこは6月からでしかないのか。

 

（市）

　そこは6月からお願いしたい。

 

（組合）

これ、この制度、利用する理由とか制限とかはないですね。

 

（市）

はい。

 

（組合）

だから、介護が必要であってそれこれを使おうという人は出てきてもそれはもちろんオッケーか。

 

（市）

それは問題ない。他に、介護休暇とか、この有給の部分も短期とかあるので、どう選択するのかっていうのはしっかり検討されると思うんですけども、今後、ということであれば、これ使う、もちろんできますし、もちろん地域の方に出ることもできますし、体力的なところかっていうのが、基本的を理由は問うものではないです。

 

（組合）

介護の場合だったらね。休業やったら、介護休暇日数制限ありますよね。

 

（市）

あります。はい。

 

（組合）

だからそれを、高齢者部分休業とその介護休暇を採用しながら、っていうのはどうなんですかね。

 

（市）

そうですね。これは本人をどう取るのかっていうのもあるんですけれども、やっぱり介護、が必要な状態例えば、毎日、1日中一緒にいないといけないような状態の介護が必要なときであれば、介護休暇はずっとべったりとりますので、毎日。やっぱりなかなか在宅で介護していくというのがやはり困難の場合はおって、特養とかそういう施設の方に入るまでの期間っていうのがイメージとして介護休暇という私の感覚で、6ヶ月プラス3ヶ月みたいな介護休暇の関係。

これは言っても、毎日3時間半以内ということとか、月2日ということ自体がないので、やっぱり親の年齢や自分の年齢を考えたときに、やっぱりずっと近くて、ずっと定年まで取り込むというような感じで、考えられる方が多いのかなというふうには思うんですけど。

なので、介護がどういう、どれぐらいの期間とかどれぐらいの密度で必要なのかということに応じて、他の休暇制度とかと、比べて、本人にとって一番いいやつを選択される。そんな感じになるのかなと思います。

 

（組合）

時間単位で3時間30分以内の時間でとられる場合、時差勤務とかはありますけどそれはどうでしょう。使えますか。

 

（市）

はい。使えます。

 

（組合）

これが時間単位の時に、予期せぬ超勤とかはありえるのか。

 

（市）

休業なので、基本的には超勤はない。なくて、なんでしょうね無理やり読むんやったら、4番の休業の承認取り消しについてということで、どうなんでしょうね。

実際どんなことの状態かっていうことにもよるのかなと思うんですけど、基本はないんですよね。なので、当然上司の命令のもと、働くということには、なるんですけどさっきみたいにね災害とか、全く別物かなと思うんですが、やっぱり、窓口で出てそのまま、帰れないんじゃないですか。

対応して、そこでボンとできるのかっていうと、こういう4番みたいな形になるのかもしれないですとか、基本はないということは、申し上げておきます。

 

（組合）

休業、承認取り消しがあったときに、それが解消して、また引き続きっていうような場合は、再度の申請はいるか。

 

（市）

いや、4番はもうその、その部分だけが取り消すので、ずっと引き続きですね。この3の方だけは失効になるんで、ちょっとまた1から、休職停職については。

 

（組合）

3と関係ないと思うんですけど、当然休業取られてる方が、病気休暇休職ってありますよね。まあ病気休暇はいいとして、休職で入った段階で、一旦これは取り消すということか。

 

（市）

一旦取り消して休職に入る形になる。

 

（組合）

復職したら、また、高齢者部分休業に戻るということか。

 

（市）

そう再度申請をしてもらうということになる。

 

（組合）

再度申請をしてもらうのか。

 

（市）

再度申請が必要になる。一旦失効しますので、3の場合は必要になってくる。

 

（組合）

ということは、それは、この休職の日がほぼ固まっていたとして、それを1ヶ月前に、

また休職してるけど申請出しとけば復帰した時からできるのか。

 

（市）

そうですね。それができるようにそこはちょっと復職の判断もある程度見込みも立ってくると思いますので、そこは職場と調整しながらなのかな。

 

（組合）

行政職も審査会はあるか。

 

（市）

審査会もちろんあります。

 

（組合）

だから日程ははっきりしますよね。勝手に復職できるわけではないので。

 

（市）

そうですね。審査会から受けてからこれ申請するとちょっと遅いので、審査会前とかに次、復職可となればこういうものを、復職時から取りたいという話をしていくことに、多分なるんだろうなと思いますけどね当事者としては。

 

（組合）

だからこれ3番の読み方は、処分と思ったけども、休職も分限処分なのでということか。

 

（市）

そういうことです。

 

（組合）

問題があったとかではなくて分限処分としてということか。

そうですね、給料の扱いのイの部分であるが、少なくとも部分休業を取得する職員は56歳以上の年齢であるが。

 

（市）

上位区分であれば、1号給昇給というのがあるので、あくまでも昇給制度という観点で言いますと、この部分休業のところをどう取り扱うかっていうのが決めておかないといけませんので、そういった意味で言うと、おっしゃるように、55歳以上で原則昇給停止というのがありますけども、上位区分の方もいらっしゃいますし、勤怠としてどう取り扱ったっていうのは、制度上、お示しさせていただいている。

 

（組合）

上位区分で昇給というのがあると思うが、大体そのぐらいの年齢なんで、最高号給付近にとどまっていると思うんですけど。

 

（市）

そこは制度上の話と、実態の張り付きの話はあるかと思うんですけど。

 

（組合）

そういうことがあるので、これを生かそうと思ったら、最高号給を引き伸ばしてくれという話になってくるが。

 

（市）

部分休業に対する昇給についてどういう制度設計を入れるのかっていう話になりますので、やっぱり決めておかないといけないので、こういう設計をしているという説明になっている。

 

（組合）

年次休暇は20日ですけど、夏季休暇もそうですねじゃ一緒ですよね。

 

（市）

特段も書いてはないんですけども、もう全部一緒ということです。

 

（組合）

給与が減額されるところの、手当は、地域手当ぐらいですかね。

 

（市）

地域手当については、給料月額に連動するような話になりますし、その他につきましても、本給と連動はするが。あとは、管理職手当とかですかね。そのほかは現行の欠勤等と同様の形で減額にはなります。

 

（組合）

共済とか互助組合はどうなりますか。

 

（市）

どうというと。勤務日数の関係で共済から切れたりしないかということか。

 

（組合）

そうですね。

 

（市）

　それはないですね。まったく同じ取扱いになります。ただ、給料が変わりますので、場合によっては標準報酬月額が変わります。ただ、加入資格とかについては、休業をとったからと言って変更にはならない。

 

（組合）

給料がその分減るということは、共済とかっていう短期共済とかであれば、保険の4月とかだったら、保険料は下がってくるということか。

 

（市）

反映していくという形です。

 

（組合）

あと人事評価について、大変な状況で取得されることもあるかと思うが、評価者によっては、こんなにしんどい職場にさせられてとならないようにしてもらいたい。

 

（市）

もちろんそんなことは絶対あってはいけないですし、本人としても、休業とってる期間というのは、いわゆる評価の対象とならない期間ということになりますので、5日働くのを100として3日しか働いてないからという、そういう観点で評価が下がるということは、ないです。2日取っている方はね。その方3日働いて100ということの前提で、評価の対象になるという認識であり、ご指摘あった、そういうようなことにはならないように、もちろんっていうか、取った方が悪いのかということで絶対ない話です。

 

（組合）

参考に学校に入って、もう10何年ということなんですけど、さっきちらっと仰ったかもしれませんけど、大体どのぐらい利用されているのか。

 

（市）

いやもう、年間数人とかそのレベルですね。10もいかないです。


（組合）

取ることによって何か問題起きてるとかそんなのはないのか。

 

（市）

かなり歴史のある制度ですので、何か特段問題があるというふうには聞いてはないんですけれども、市長部局よりも、教員なんでね、ある程度こうやっぱり授業があるんで、どうしようもないんですけどもう一つ取りにくいというのも実際あるのと、2日しか取れない。

2日休みのパターンしか取れない。

あと基本はやっぱ60までぐらいまでいただくという前提で生活されてるということもあって取得者もやっぱり少ないというそこでその声は上がってないというふうに聞いてます。

 

（組合）

今回の学校の方は制度はいじらないということか。

 

（市）

はい。現行制度のまま運用していくといういう風に聞いています。

取得単位以外はほとんど一緒なんですけどね、その給与の取り扱いはそもそも教員と市長部局という若干、そもそもから違うというところがあるにしても、とり方が、①の、7時間45分×2日でとるのか。あとは➁③という選択肢が、市長部局の方にはある。

あとは、それからさっき言ったその年に1回募集なのか。次の月からというか1ヶ月前、1か月以上先であればいつでも取れるのか、その辺が違うということで、それ以外は基本的には同じ。

 

（組合）

大阪府の方では、休業時間、何か同じようなことができたけども、当初2時間で、短い時間で言ってたのが都合によって、3時間ということも不可能ではないということか。

 

（市）

そうですね。全く絶対駄目だというそういうことではないんですけどやっぱり当然職場との調整ってのは絶対必要なってくるので、基本はやっぱり原則定年退職を予定した中で、どう運用していくのかっていうことを含めて、当初判断してやっていく話ですから、あんまりころころ変えるというのはできないと思っていただきたいなと思うんですけど、もちろん不可能ではないのでよく話をして、決めていくということになります。

アナウンスが難しいところだと思うので、行けますよって言っちゃうとそれはちょっとまた問題になってきますから、原則やっぱり定年ということはこちらとしては、伝えた上で、判断、選択していただきたいと。

（組合）

まあ定年の問題で、引き続きなんですけど、いろんなパターンが用意されるということなので、その辺に視覚的に、比較しやすいような、なんて表というかね。作っていただけたら。

 

（市）

わかりました。出来る限り努力します。

 

（組合）

対象者は、定年から5年を減じたところということで、今であれば60をゴールにしていると思うが、今後は65がゴールになっていくわけですよね。でね、高齢者部分休業っていうのは今言うたらこの退職後をどうするかとかってことを考えるということが、最初言われていたことですよね。今度それが65になると、教育も同様に変わりますか。

 

（市）

そこは変わります。同じですね動きは同じです。教員も定年前5年という制度になってるので、定年が動くことと合わせて自動的に動いてくんの形になってるわけです。

 

（組合）

ですよね。要するに60がゴールなのか、65がゴールなのかっていうところなんですかってことで、60ゴールだったらそれからにしようかとか、なるかもしれないんですけど、65がゴールだとしたら、それからどうしよとか、ただしようとか、右往左往するかもしれないような感じがするんですよ。だから、この制度の中身が変わってくるんですよね。

どっちかというと何をするかは問わないということですから、介護に使う職員、要するに親の面倒を見るのに使うという職員が出てくるかもしれない。で言うとね、今制度導入される皆さん方がどういう制度を目指していくのがあるときに、何に使うのかとか、そういうことね。当初考えたときと少し違ってきているように感じる。

 

（市）

なるほど。まあ本当に幅広い選択肢というか事情というのがあるとは思うんですよ。なので、国の方も一応こういうことを想定していますということで、例えばこの地域活動ボランティアであるとか自治会であるとか、場合によっては介護であるとか、言ったら自分の体調面だとか、いろいろ想定はあるんですけど結局、制限というのは何もなくて、本当に年齢だけを区切りにして理由は問わないということですので、もうそれはもう本人さんが、私こういうことに使おうと思っているという、もちろん気持ちがしゃべってもらえる言葉があるんやったらもう本当にそれが趣旨になっていくようなものかなと思っている。あまりこう、制度趣旨とこうリンクというところは、もともとからしてかなり幅広いということなので、そこまでのこだわりをこちら側には正直ないのは、ないです。

 

（組合）

結局とるほうからしたら、給料減るけれどもそこは構わないということであれば、何に使おうが全然問題ない。結局、その分時間数に穴が開くわけですから、そこをどうするのかということで、学校でしたら、最悪、その授業だけ何とかなればいいわけですから、それもある部署もありますけども、行政職の職員からしたら耐えることができるのか。

特に市長部局なんかでいうと、穴があったとしても、皆さんで頑張ってくださいって世界という風に聞いていますのでね。そこは大丈夫か。

 

（市）

もちろんまあ懸念としてもちろんそこはあるんですよね。そういう前提の中での休業承認ということも含めてなんですけれども、全く一緒とは思えないんですけれども、例えば、

自己啓発等休業であれば、2年間、ずっといないですね、毎日、青年海外協力だとか行くんで、それでもやっぱり承認して普通に行っているというところもあったりしますので、例えば週1以内、さっきね係の規模とかにもよるというのがあったんですけども、我々人事課でも誰か週1回いないなんて、普通に別にみんな年休とか取りますので、そこはやっぱり、行政職の職場にも当然よるんですけども、だからこそできるところっていうのはやっぱり、あるかなと思います。個人でやってるというわけじゃなくて組織でのそういう、部分っていうのはあると思いますので、ただ一方で、1人しか係員がおらんとか、いろんな職場がありますので、ご懸念されてるところは非常によくわかるんです。代替職員があれば確かにいいのですけれども今法的に整備がされてない中、所属がどうやって、まわしていくのか、全部断るとかそんなことはちょっと違うと思っていますので、なるべくとることが出来るの環境を、整えことができるように、その辺は所属と話をしていきたい。会計年度も一つの方法かと。

代替じゃないにしても、きちんとこう仕事の整理という観点で、活用できるんであれば、そういうのも一つのやり方かなと思いますので、ちょっとその辺は実態に応じて、考えていきたいなと思っています。

 

（組合）

会計年度の活用もひとつということで、その際の予算はどうか。

 

（市）

そうですね。ガサッとあればねまた別ですけどね。その辺も来年ちょっと運用実態見てかなあと思います。正直そこまで多くないかなと。組合の方々もそう思ってるかもしれませんけど。とはですけどね。使いたい方は使えるように、選べるということをまず知るという、知っていただくことも大事ですし、自分でも選択していただけると。気は遣われると当然思うんですけども、その上にもやっぱり使えるようにしていきたい。

 

（組合）

時間単位でやる時の減額する給与の計算については、どうなりますか。

 

（市）

給料月額につきましては、所定勤務日数に対して、勤務しない日を減じます。その月々で所定勤務日数に対して、勤務しない日数というのを出しまして、それで1日単位で5日あれば5日分減額すると。これは現行と同じである。特に新しいことをするつもりはない。

　所定勤務日数が20日あって、5日仮に取られている場合は、20分の5を引くと。

 

（組合）

年間での計算ではないのか。

 

（市）

ではないですね。1月分の所定勤務日数に対して何日あるか、というので計算をしている。

 

（組合）

1日2時間とっている人の場合は。

 

（市）

3番の先ほどあったように日であれば、所定勤務日数に換算しますし、パターン3の時間の場合でしたら、所定勤務日数では出せませんので、先ほどおっしゃっていただいたように勤務1時間当たりの給与額っていうものが、計算になるかなと思いますので、その勤務1時間当たりの給与額を出しまして、そこで時間単位のもの、1時間、2時間と積み上げて計算をしていくと。

 

（組合）

またあと、出てきたらお願いします。

 

（市）

引き続き交渉もありますので、またその都度させていただきたい。

 

（組合）

給与課の方からはですね、以前、4月27日の事務折衝でお配りさせていただいた資料の表現について修正をさしていただきたいというふうにございます。特段ご説明してる内容か何かが変わるというわけではないが、少し表現の修正をさせていただきたい。

4月27日の事務折衝の際の資料ですが、当時2の役職定年があり、の部分につきまして、3月31日の7割水準というご説明をさせていただいたかと思います。その際ですね。

当時の資料でしたらもう資料上、異動日を3月31日という表現をしておりまして、ただ実際こう異動する日につきましてはやはり4月1日に異動がありますので、ちょっと異動日を4月1日という形で修正をさしていただいておりまして、3月31日を異動日の前日という表現に変えております。

特にご説明した内容から何が変わるというわけではないんですけども、上の二つ目も、表現がもともと異動日の前日という表現しておりましたので、仮に異動日を3月31日にすると、その前が3月30日の月額をとりにいってるような、表現になっておりまして、あくまでも4月1日を異動日として、3月31日の7割ということで、表現を修正さしていただいておりますので、こちらをよろしくお願いします。お手数おかけして申し訳ないんですけども、よろしくお願いいたします。

 

（組合）

資料の差し替えということで、承知しました。

 

（市）

続きまして勤務延長について説明いたします。当初3月の24日に案としてお渡しさせていただいた資料に追加としております。定年退職予定者の職務の特殊性または、職務遂行上の特別な事情からみて、当該職員の退職により、公務の運営に著しい支障が生ずると認められる十分な理由があるときに、定年による退職の特例として、当該職員を定年退職日以降も当該日に従事している当該職務に従事させるため引き続いて勤務させる制度を導入いたします。

今、人事課のほうより制度導入の話がありまして、それに伴う給与制度がどうなるのかという部分ですけれどもこの点に関しましては特段、資料等に変更はございませんでして、この勤務延長っていうことが仮に行われた場合におきまして、この方が勤務延長される前、例えば61歳の時に、7割措置が取られている方については引き続きそのまま7割水準となる。

仮に、61歳ですとか、というところが、10割っていうことで、特別な事情で10割となってる方に関しましてはそのまま10割の業務で勤務延長されますので、10割となるということで、勤務延長前の、そのまま引き継いで延長がされるというふうにご理解いただければと思います。

 

（組合）

そもそもこの勤務延長なのですが、特例任用の運用を検討している中で、定年後の働き方という部分も考えた結果、勤務延長の制度も導入しようとなりまして、そもそも管理監督職に適用するだけというわけではなく、非常に厳しい条件のもと、勤務延長しますので、それに見合った全職員に適用されるということになります。

 

（組合）

　どういう人が対象になるのか。

 

（市）

　イメージですが、医師とか専門職ですかね。管理職も特例任用する場合もありますので、管理職のパターンも考えられます。

 

（組合）

　期間は特に定めはないのか。

 

（市）

　1年ごとの更新で3年です。

 

（組合）

　3年経っても同じ状態にあったとしても、その時は終わりということか。

 

（市）

　そうなります。

 

（組合）

　公務の運営に著しい支障が認められる十分な理由があるときにという、この辺りは人事課との協議になるのか。

 

（市）

　人事課の中で、そういった事象が生じた場合は、定年までは特例任用ですし、定年以降は勤務延長すると。管理職の適用ですが、61歳定年の時でしたら、特例任用は1年、定年まで出来るが、それ以降はこういった事情が生じたとしても延長できないということになりますので、なので、最大3年間行けますので、特例任用と勤務延長合わせて3年になると。

引上げ期間中、61歳、62歳定年の時に勤務延長を使うと、管理職に関しては使うということになる。

 

（組合）

　十分な理由というのは、基準みたいなものは作るのか。

（市）

　個々の対応になると思っている。そもそも特例任用自体が、その人から代えがたいパターンとかもありますので、個々のケースで考えていかないといけない。

 

（組合）

　まあでも同じ理由で、同じ仕事で上がってきているが、この人の場合はだめ、この人の場合は良いという風にならないようにしてもらわないといけない。ここが恣意的な延長とならないようにやってもらいたい。

　まあ余人を持って代えがたいとしても、その人が定年などでいなくなるのは分かっているので、それまでに何とかしておくべきではないか。そこは恣意的なもの以外何物でもないとおもうので、改めて意見としてお伝えさせていただく。

　何でもかんでも、役職定年で、勤務延長でと安易に適用してしまうと、何のための役職定年やということになるので、気を付けてもらいたい。

 

（市）

　あくまで厳格に運用する予定である。

 

（組合）

　それではまた質問が出れば、お伝えさせていただく。

　前回の時に言っていただいた、去年の11月に調査したものをいただいたが、見ていると、1番の定年について、職務と責任に特殊性がある等により、定年を65歳以外にする必要がある職種や職がある場合、という聞き方をされているが、我々は別に、保育士とかその他消防職員などの定年年齢を変えろと言っているわけではない。我々の趣旨とは違った聞き方をされているので、それは少し考えていただきたい。

　我々はあくまで、65歳まで、年金が出るまで雇用確保していただくことが大前提と考えているので、とりわけ言っているような職種について、もっと職を作るとか、保育士であれば子育て支援のところの体制強化であったり、児童虐待の対策に回すなど、様々な高齢層職員の活躍の場ができると思う。そういったものをそれぞれの職場に考えてもらって、希望する人をきちんと雇用してもらうと。いうことをお願いしているので、この聞き方で回答がなかったとされると、我々の要求していることと違うので、少し、照会するのかはあれですが、もう一度それぞれの所属に職を検討するよう通知してもらいたい。

 

（市）

　先ほどおっしゃった子育て支援とか、虐待とかの業務に人を回すというのは、その高齢層の方々にそういうところで働いてもらうというイメージか。

 

（組合）

　まあ例としてですけど。そういった部署の増員とか、また新たな子育てや児童虐待などの問題で様々なニーズがある中で、そういった分野で新たな業務がそういった分野でできないものか。というところとか。そういったところに高齢層職員の経験や知識を生かせることができないかと思っている。

 

（市）

　それぞれの職域、職場とかでそういった要望があるというのは人事課として聞くことは出来るが、それを所属に伝えて検討してくださいということしかできないと考えている。なので、所属には要望があったということは伝えさせていただく。

 

（組合）

　基本としては、65歳まで希望する人は雇用できるような職域の開発を所属で考えてくださいと言っていただけたら。

　仮にですけど、あなたが65歳まで働こうと思った時に、どういったことが不安ですか。という感じで、どういったことがあれば、もっと力を発揮できるか、仕事ができるか、という風に、もっと現場で働いている職員に、自分たちの知識とかを生かすために、こういった職種があればいいなとか。実際に子育て支援センターもあるが、各区にあるわけではなく、全区にあるとかがあればいいが。すぐに全区にできるかと言われれば、予算の関係もあるとおもうので、工夫して検討してもらえたら。そこを現場に託すみたいな形で声を上げていきたい。今の時点でも保育士は不安に感じている。今のままでも60まで元気に働き続けれるかなと感じているのに、65まで延びたことで、私やっていけるかなとなる。そこで先輩たちが仕事をしている中で、あーいう仕事なら出来るかもという声も聞くので、そういった声を集めて、職域を検討してほしい。

　好きで65まで働こうではなく、年金までの期間働きたいというわけではなく、そこまで生活のために働こうと思った時に、そういった情報ももらいながら、考えてもらいたい。

　でないと、今の文章では保育士の思いには答えることが出来ない。これでは該当なしになる。そういう点で考えてほしい。

　せっかくこれを機に、今日提案してもらった高齢者部分休業を含めて、いろんな選択肢を考えてもらっているので、家庭事情で7割に落ちようが65まで行かないといけないという家庭もあるので、そういった人たちが体的にもしんどいということでも働き続けることができるようなということでお願いしているので、すべての所属へ言っていただきたい。

 

（市）

　観点を整理したいのですが、今の課題って幅広くて、その主張がどうとかではないが、よく加齢困難職場と使うと思うが、あれって市側の認識としてはあのような通知になってしまうと思う。今後やり取りの際に、お互い表現を整理しておく必要があると思っておりまして、そういう加齢によってその職域が困難なので、その職種、例えば技能とか、保育士とかになった場合、そこの職域の定年年齢を検討しましょうという際に、加齢困難という言い方をしているが、今の議論を聞いていると全然そうではないんですよね。職種とか全体をさして、65まで働くことはできないので、定年年齢をどうこうしましょうという通知の話とは全く違う議論かなというところがあるので、そこはお互いの認識として、いったん抜けて、市側も違う認識で話をした方がいいかなと思いますので、そこはすみません。

　あともう一つ、働いていると結局労働安全衛生の面とか、働く場所の面が出てくると思うが、今回おっしゃっていただいている65歳まで安心して働き続けられる職場環境というところで、一見すると労安のような話なのかなと思ったりするのですが、そこは観点としては違うのでしょうか。

 

（組合）

　労安の話ではなくて。そこもあるが。

 

（市）

　そこもあるんですよね。

 

（組合）

　労安の話は大事なことなのですが、今言ってたのは、そういうことではなくて、例えば保育士が65歳まで働くときに、現場で走ってこどもとかけっこしてとなると、こけてけがしてとか、公務災害といった話になってくる。そういうことも含めて、65まで元気で働ける職員もいると思うので、絶対無理ですという話ではないが、でも実際60手前でも体力的なものもあるので、例えば先ほど言っていた子育ての経験を活かしてというので、そういう職種を広げてほしい。今実際、区役所でも子育て支援室とかもあるが、そういうのだけではなく、もっと違う、例えば現場の職員から、こんなんしたらどうか。などの話を引っ張り出してほしい。

 

（市）

　ひとつ働く職場ということで考えると、それは若い職員から年齢層の高い職員まで、また経験年数も幅広いものでやっていくということで組織の活性化を図っていくということもあるので、あまり一定の年齢層の方だけが集まるような職種、職域というのはあまり望ましくないのかなと思っている。

 

（組合）

　おっしゃる保育所の中にいろんな年代の職員が居るというのは、すごく必要である。実際今の職場はこの間新規採用がなかった関係もあって、正規でしっかり雇おうとなってから若い職員は増えている。だけども、先輩に聞きたいとなったときに、その上の層はいない状態である。きちんと毎年職員を採用していなかったために、そういった状態になっている。先ほどおっしゃった高齢層の職員だけの職場というわけではなく、段階的に職員がいるというのは大事である。それもそれで考えるが、体力的なものは個人差があるので、この方は行けますとか、そういう人たちが65歳まで働くことができる職場を模索することを思っている。

 

（市）

　そこは大事な部分ですね。60か65かで5歳変わるということで、まず大事なのは今の環境を良くしていくのが第一優先である。今も当然労安の配慮というのは、60だとしても、55から60の方と、25から30の方と、現場では同じように働く状況があるのかもしれないが、配慮は今も行われていることで、そこをより一層やっていかないといけないということは大事に考えていく。つまり今後交渉をどう進めて行くかという時に、何に焦点を当ててやっていくのかということ。そっちの話を詰めていくのも一つですし、我々としては、具体的にどこの職場なのかお聞きさせてもらって、そこに何か言うことができるのかもしれないが、全庁的にするのかとなると、前提が議論できていない中では少し危ないかなと思う。なので、我々では把握できない現場実態を把握されている組合の方だからこそ生の声が聴けるかもしれないので、市側が調査するというよりは、組合員の声を上げていただけるとポイントとしては分かりやすいかなと。

 

（組合）

　組合としてはそうやって声を集めてくるというのはあるが、大阪市としてそれはやるべき課題なのではないか。所属にきちんと声を拾って、定年延長するときにどうしていくべきかというのは、もちろん組合は声を拾うが、その組合だけに任すのではなくですね。

 

（市）

　そこはそういうつもりではなく、お互いきちんとやっていくべきと認識している。

　照会がどうという話があったが、市が認識している加齢困難職場というところで、定年を変えるかどうかというところなので、そこをベースにお話しは出来ない。組合としてもそこは望んでいないと思う。その認識でいいか。

 

（組合）

　それは認識ではない。あくまで希望する人間がきちんと65歳まで働くことが出来るようにしてもらうというのが、大前提で、そこで、厚労省の引き上げに向けたQAの最後のほうにあるが、高齢層職務の在り方、労安の関係も留意して、各地方公共団体の取組事例も示されているので、こういったものを参考にしながら、それぞれの所属がそういう取組が出来て、その確保に向けてできるのかというのを考えてほしい。

　引き続きこの点については交渉していきたい。

　本日はこのあたりで。


提案資料

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令和4年6月30日（木曜日）大阪市労働組合総連合（市労組連）との交渉議事録

（市）

それでは事務折衝始めさせていただきます。よろしくお願いします。今日は勤務延長の説明をさせていただきたいと思います。

前回、提案文の案をお見せしまして勤務延長の話をさせていただいたんですけれど、それの詳細の資料が今日お渡しした資料になっております。勤務延長です。

定年退職予定者の職務の特殊性又は職務遂行上の特別の事情からみて、当該職員の退職により公務の運営に著しい支障が生ずると認められる十分な理由があるときに、定年による退職の特例として、当該職員を定年退職日以降も当該日に従事している当該職務に従事させるため引き続いて勤務させる制度。

1回につき1年までの期限で延長ができ、最長3年まで延長することができます。

特例任用(ア)(イ)が下に書いてあり、同要件でありまして、適用は限定的となります。

1つ目が、職員の職務の遂行上の特別の事情等がある場合（特別なプロジェクトの継続の必要がある場合）、2つ目が、職員の職務の特殊性によりそのポストの欠員の補充が困難である場合（特殊な技能が必要な職務、へき地の職務など）です。

本市としては同様の措置を講じようと思っておりまして、管理監督職員を管理監督職勤務上限年齢に到達後も同一の役職にとどまらせるためには、特例任用を適用するしかないです。しかし、特例任用は定年までしか適用することができず、定年の段階的な引上げ期間中（61・62歳）においては、最長3年の適用ができない期間が生じるため、当該期間に対応する手段として勤務延長を導入いたします。これの説明が裏面の図になります。

まず61歳定年のイメージなんですが、管理職の期間で60歳の誕生日を迎えまして、異動期間があって、最初の4月1日以降特例任用、61歳1年間、定年までですね、特例任用してその後勤務延長を2年すると、もちろん承認も必要なんですけど1年更新で行う。

右上に出しているんですけど、特例任用と勤務延長を併用して合わせて3年、若しくは、特例任用のみ3年まで延長となっております。ですので真ん中の62歳定年を見ていただきますと、同じく管理監督職の場合、特例任用を2年間、62歳到達年度までするとしたら勤務延長はあと1年。最後の63歳定年の場合は、61歳から特例任用を3年間やるということになっております。

そもそも特例任用の運用を考えていくにあたって、勤務延長も導入するべきだということになっておりまして、本市は医師のみ1年だけ勤務延長の規定が現在もあります。今後も勤務延長をしていくにあたって、あくまで限定的、厳格に運用すると、特殊な職に適用するつもりであります。

そもそも勤務延長なんですけれど、管理監督職だけの図にしておりますが、管理監督職だけに適用されるものではなくて、全職員に厳格に適用するものです。定年の段階的引き上げ期間中及び引上げ完成後においても現段階で他都市と同じような運用ができるように、この制度を導入しようと考えております。以上になります。

 

（組）

とうことはこの制度でいくと、63歳定年になれば特例任用3年なので、それ以上64歳，65歳になっても特例任用だけの3年、最大延長というかたち。

 

（市）

はい。こんなことが起こるかはわからないですけど、そうですね、特定任用63歳定年としたら、特例任用だけですね。

　

（組）

管理監督者だけでなくて、全職員でこれに該当するということになれば適用されると。

 

（市）

はい。

 

（組）

この要件2つだけって、これが適用されるときには人事との協議が各所属と行われるということでいいんですか。

 

（市）

はい。

 

（組）

ということは各所属でさせたいと思っても人事が拒否するということもありうるということ。

 

（市）

この要件に該当しない場合は、ないですよね、ということ。

 

（組）

まあ事情が特別なプロジェクトの継続の必要がある場合と1つだけなんですけど、ほかに考えらえれる特別な事情はありますか

 

（市）

国の示しているものにもこのように書かれておりまして、　今のところこれをベースに考えてはいますけれども、逸脱しないような範囲で限定的にやっていくというところです。

 

（組）

国に合わせていくということなんですけど、大阪市は特殊なことも色々あるので、大阪市独自で特別な事情は今のところない？

　

（市）

国に準じてやっていこうと。あくまで限定的でやっていこうと思っています。

 

（組）

提案文書の中では公務の運営に著しい支障が生ずると認められる十分な理由があるときというふうにありますけれども、公務の運営に著しい支障が生じると認められる理由というのは。

 

（市）

その時々によると思います。個々個々の。

 

（組）

最大3年ということですけど、その特別の事情が3年経っても解決されない場合でも、そこは情け容赦なく？

 

（市）

最大3年です。それまでに何かしらの対策をとっとかないといけないとうこと。

 

（組）

今でいうと25年の万博に向けての特別なプロジェクトにひっかかる人が多く出てくるのではないかと思う。管理監督者の場合は、管理監督者として特例任用が、61歳の場合は特例任用が1年あって、そのまま管理監督者として勤務延長1年2年。

　

（市）

その職のままということです。

 

（組）

ヒラやったらヒラで特例任用の延長。

 

（市）

そうですね

 

（組）

管理監督者の場合、給与は？

 

（市）

特例任用の群以外は、そのまま10割でして、勤務延長もそのまま。ちょっと給与に確認しないとわからないですけど。

 

（市）

勤務延長も給与はそのまま。7割にならないということですね。

 

（組）

それはヒラの場合であっても？

 

（市）

該当するかどうかは別の要件なんですけど、勤務延長制度が適用されるということになればそういうことです。

　

（組）

いわゆるヒラで勤務延長は想定されるのですか。

 

（市）

まあ、あまりないとは思うんですけど。

 

（市）

昔だったら医師。昔というか今も医師。勤務延長制度は大阪市にあって。

 

（組）

1年の制度が医師にあって、その部分は3年にあわせる？

 

（市）

3年に合わせます。

 

（組）

医師の定年は何歳？

 

（市）

65歳です。

 

（組）

今の制度で医師の再任用はあるのですか

 

（市）

ないです

 

（組）

勤務延長だけある

 

（市）

はい。

 

（組）

教育職も一緒？この話は？

 

（市）

そこはちょっと聞いてないです。うちの条例でいれるということはおそらくそうだと思うのですが、そこは確認しないとわからないです

 

（組）

行政職に限るという制度でもない？

 

（市）

はい。

 

（組）

教育職の任命権者が決めること？別の問題ですけど、役職定年制ということで、学校長や教頭がいわゆるヒラに戻るのかという話はまだ聞いていない。こちらは聞きたいところですけど。それだったら早急に教育委員会と早急にその話をしないといけないと思っているし、ちらちらと他都市でも出てきているようなので。扱いがね。

　

（市）

この場で何かお伝えできることがないのであれば、一度教育委員会と調整させていただいて、直接お伝えさせてもらうのか、交渉の場を通じて説明させてもらうのか、役職定年は仕分け的には管理運営事項になってくるので、ただ情報説明はできることもあると思うので、いずれにしても持ち帰って教育委員会と相談させていただく。

市労組連さんとしても教育の方から市長部局と同じような形になるのかの情報もお聞きされていないとうことですね？校長とか教頭、指導主事とかが60歳を迎えたときにどうなるのかということは今のところ何も聞かれていないと。

 

（組）

1番最初の場で教育委員会がいたときは、それは聞いたかな。ずらっと最初並んだ時。それ以後は何も進んでない。

要するに市労組連の団体交渉と事務折衝のあり方は当然今までの経過があるだろうから、別にほかの団体のことを気にする必要はない。市労連さんの事務折衝に教職員組合がはいっているのか入っていないのか知りようもないし、別に知らなくてもいいんだけれど、こちらから勝手に判断すると、市労連さんの事務折衝に教職員組合がはいっていなかったら、ここでもそんな話にならないのかなと思うと、必ず事務折衝に出てきて答えろとか、市当局として答えろとかじゃなくて、どのような場でもよい。

　

（市）

各団体のほうで疑問点はそれぞれ違うと思いますので、そこは全然おっしゃっていただいて対応、別にさせてもらうことはできる。ちなみに市労連で申しますと、特段今の話は正直出ていない。この間の経過として市労連交渉、市労組連交渉ということで基本的に市長部局制度のほうを話し合ったうえで、各任命権者の権限が及ぶ範囲でどうやっていくのかということを市長部制度で一定の合意を迎えた後でお話いただいていてることも多かったと思うのですが、そこは並行でもよいと思いますし、それをどうなんかなと思ったまましばらくいくというのもあれなので、一旦そこは持ち帰って教育と調整をこちら側がすればよいだけだと思いますので、全然言っていただいたらよいと思います。

 

（組）

いや、だからね、学校メンバーの受け取めがね、ちょっと行政職と違うかもしれないんだけど、役職の管理監督者である校長・教頭がどうなるか、ご本人の問題もあるけども、その職場で校長・教頭が例えば教諭になると、担任を持つんかという話になってきて周りにも影響する話なので、校長・教頭の処遇がどうなるか、そんなもん知るかという話では済まないみたいな若干市長部局とは違う周りの受け止め方があるので。

 

（市）

管理監督職という言葉の定義が。

 

（組）

だからそこは管理監督職がどこまではいるのか最初に聞いたんですよ。ちょっとそれは、、とか色々言われて。

 

（市）

市長部局側だと基本的に管理職手当を受けている人が原則になるので、校長もそうだし教頭も入ってきますから、市長部局の課長級・課長代理級を校長級・教頭級に直接あてるのはちょっと違うとは思うのですが、対応関係的にいうと校長は課長級になるという認識があるので、どこにというのは確かに疑問に思われるのはよくわかりますので、そこは一旦持ち帰らせていただく。

 

（市）

そもそも役職定年制のことということですかね。

 

（市）

特にそこなんですよね。うちでいうと課長代理に役職定年した後で職位が変わってというところが、教育職給料表でいうとまずそこがどこになるのかからスタートだと思います。持ち帰らせていただきます。

 

（組）

延長の理由で、よそのところでは高度な知識とか技能とか経験が必要、欠員を容易に補充することができない、とかさいたまだったら4種類に分類されているが、大阪市としては2つで。さいたまでいっている高度な知識とか技能とかも選定の判断の範疇に入るということですか。

 

（市）

その時の判断になるとは思います。

 

（組）

その時の判断で、これの場合はいけたけど、こっちの場合はいけないといったことのないようにしてもらいたい。同じような事例なのに判断が違うということがないようにしてもらいたい。当然、本人同意は必要ですよね。

 

（市）

そうです。

 

（組）

といったところでは、本人同意を得る必要があるということは、あなたにこういう事情で延長してもらいたいといったことはどれくらいのタイミングで、所属側から申出なり説明を考えておられるのか。

 

（市）

あくまで、今の異動スケジュールとかでそういったものを基本に考えていくのかなと思います。ここでいつですとは言えない。

 

（組）

ただ、ご本人にとっては大きな生活設計の変更になってくるので、できるだけ早くしてあげたほうがよいと思います。

 

（組）

勤務延長以外のことでもいいです？

 

（市）

はい

 

（組）

役職定年制で降任、60歳で役職が解かれて次に降りられるわけですけれど、その時に降任後の職というのは、非管理職の最上位の位置づけになるということでよいのでしょうか。

 

（市）

はい。

（組）

ということは通常は課長代理？

 

（市）

そうですね。

 

（組）

定年前再任用短時間勤務で、給料は7割に落とすというのは我々全然納得してませんですけど、その際の職務の級については、3級は3級のまま？給料だけが特定の日の受けてる級の7割。

（市）

定年前再任用短の話ですか？

 

（市）

いま仰っているのは、普通に60歳になったときの話。再任用短になると、一旦退職して新たに再任用として任用のし直しになるので、7割というか再任用の額になる。

（組）

でも現行の再任用では1つ落ちるということになっているので、定年前再任用も落ちるということ？

 

（市）

今の再任用短時間と同じように考えていきたいなと思っているので。

 

（組）

あと、現行の再任用と同等ということなんですが、福利厚生とか共済とかそういった諸々も含めてすべて？

 

（市）

基本的には今の再任用の制度と同じで、任期だけ違うということ。

（組）

定年前再任用に採用されて、任期満了になって退職した人も暫定再任用にはなれる？

 

（市）

なれます。ただ、今のところは定年前再任用の短という短時間になっているので、短時間の運用にしようかなと思っています。

 

（組）

フルタイムには戻れない。

 

（市）

そうです。


（組）

もともとフルタイムできた人が直接暫定再任用になったときは、フルタイムでいけるということ？

 

（市）

はい。

 

（組）

情報提供をされるということですけども、情報提供をされる情報というのはどんなものがある？

 

（市）

今のところは、まず管理職の場合は管理監督職勤務上限年齢による降任等に関する制度の説明、それと定年前再任用短時間勤務に関する制度、給与に関する制度、退職手当の制度について書こうと考えています。

 

（組）

本人に意思確認する際に、確認される事項についてはどういうもの？

 

（市）

60歳以降どうするか、ということですよね。定年前再任用短になるのか、とか。退職されるのか、とかということ。60歳以降どういった働きかたをされるのかということ。

 

（組）

そのへんのところ、色々な進み方がありますよということきちんと説明してもらわないと本人がどれを選ぶのか決断するうえでも非常に迷うと思うのできちんとやっていただきたい。

 

（組）

いわゆる、保育士さんなんかの高齢で仕事が続けられるのかというあたりのいわゆる代替職みたいな話はどこまで進んでいるのか。現場的には65歳まで働き続けられるのかとういう不安があるんですけれど。

 

（市）

この前もお話しさせてはいただいていると思うんですけど、定年を65歳以外にしようと思ってらっしゃるわけではないというふうに前回もお聞きしていると思います。ただ、これも同じ回答になるかなと思いますが、定年前再任用短とか高齢者部分休業などの制度を新たに導入しようと思っておりますので、高齢期の働き方を色々な選択をしてもらおうということで導入してますので、それを選んでいただいたりしながら、ただ制度導入後に制度の運用実態とかをちゃんと把握しながら今後の議論としていきたい。

ただ各職場において色々な事情があると思います。高齢期の働き方ということで。その場合は各所属へのヒアリングとか交渉の場を通じて組合さんに入ってくるような声を聞かせていただくなどしながら、市側としても実態の把握を行いながら一人一人に応じて今までも配慮しいるところもあると思うのですが、高齢期職員の安全衛生や健康に配慮しながら安心して働き続けるための職場づくりを今後も考えていきたい。

 

（組）

そのへんのところではほんとに不安に思っている人が多いということで、一方で子どもたちを取り巻く情勢も非常に年々厳しくなってきて、毎日のように子どもが殺されたり様々な問題が起きている中で、保育士が活躍できる場は考えればたくさんできると思う。これを機会に今まで何十年と積み重ねて来た経験をいかせるような児童虐待といった保育の相談事業を増やすとか考えればできると思うので、それぞれ所属できちんと考えていってほしい。

今係長が運用実態をみながらと仰るけれども制度がはじまって65歳まで、基本的には年金がでるまで頑張って働かざるを得ないわけですよ。それがこういう職種のためになかなか肉体的に大変なので、いろいろなメニューもあるけれど、家庭の事情で現場でフルタイムで働かなあかんといったところも出てくるので、そういった人たちにどういった配慮ができるのかもぜひとも考えていただきたい。ぜひとも希望する人がいずれかの方法できちんと65歳まで元気で働き続けられるようにしていただきたい。これはわれわれ、1丁目1番地だと思っているので、それが確保されないとほんとに大変なことになる。我々としては、それは許されないと思っている。年金がでないのに働かれへん、収入はなくなるわということでは、逆にいろいろな問題が出てくると思うので、ぜひとも職の確保と働き続けられるように実現、実行していただきたいと思います。

 

（組）

ここで話すことではないと承知しているのですが、元のベースの給与が専門職でありながらガタンと数年前に落とされている事実がある中で、さらに7割になるということになれば、いわゆる給料として同一賃金同一労働の問題も含めて、えっという話で、現場的にもこれよりまだ切り下げられるのかという意見もたくさん出ています。ここでの話でないとは認識はしていますが、給料の話は当然ついてくるので、その辺はぜひ考慮してほしいなと。ほんとにベースが信じられへんくらい低いんですよ。だから、大阪市が募集してもなかなか人が集まらないとうのも実際の話。ここでみんなが7割でいいねんという話ではなく。働くということは生活していく、給料を得るということがベースになっているので、そこも含めて頭においてぜひ検討してもらいたい。お願いします。

（組）

あと、配置転換とか所属間異動なり、これの問題はどうなりますかね。いま所属間異動の上限は何年になりますかね。

 

（組）

異動の制限があるのですか。何歳以上は異動しなくてよいとか。

 

（組）

ずっと昔は40歳を超えたら所属間異動はしないということがあって、それがだんだんと延びたと思うのですけど。フルタイムで延長して65歳まで頑張ろうとした場合でも、所属間異動はありえるのか、またその逆に例えば55歳や60歳でそれはやめます、60歳を過ぎたら所属間異動はさせません、本人が希望した場合はどうするのかとか。

 

（市）

異動等のことになるので現在検討してます。

 

（組）

今日は人事課だけ？

 

（市）

はい

（組）

給与のことあまり言ってもあれですけど。現行再任用と同水準とありますけど、大阪市の再任用の基準は本当に低いと思う。今の制度で、行政職2級フルタイムで218,900円。

例えば私が3級の人間でてっぺんにいるので、344,000円ということで、それが218,900円になるので、7割もないわけですよね。せめて7割くらいにするなり、一時金も含めて水準をぜひとも引き上げてほしい。昨日も北九州市が1万円アップするといった回答をしたと、名古屋でも暫定再任用の分ですけど当初提案より22,300円ほど引き上げる、名古屋独特の知識技術指導員であるかないかで差があるみたいですけど、そういった指導員ではなくても22,300円ほど引き上げる回答を当初提案から引きあげたと。

 

（市）

北九州の1万円引き上げというのは、再任用の給与水準を引き上げるという中身ですか。先ほどの件も含めて給与関係でご意見いただいたことはきちんとまとめて給与課に連携します。ここでは答える材料がないので議論にはできないですけど、ご意見はきちんと伝えようと思います。書記長が仰る話でいうと再任用の給与水準の関係でいうと定年延長というよりも、毎年の秋の確定で議論している部分かなとはあるんですけど、ただこの時期に北九州が1万円という話になってくると、確定の時期じゃないし定年延長の議論の中で定年延長に合わせた中身になっているんですかね。人勧もまだですし。

 

（組）

どことも再任用の部分が低いと思っているのでは。同じ業務やってて一時金も非正規は半分も出ないし。これを定年延長の問題で再任用とか暫定再任用の問題が出てきて、大きな制度変更なので、これを機に水準なり制度自身をきちんと再任用の勤務について評価してもらって、しかるべき水準にぜひともしていただきたいなと。再任用職員の賃上げは来年4月1日から多くの職員が格付けされている2級で1万円程度の引き上げ。

 

（市）

ちょっと一旦持ち帰って情報も含めて。一般的には考えにくいタイミングですよね。人勧もまだですし、いったい何があったんだとうという正直思う。


（組）

人勧は人勧で出てきたら、それに上乗せするのではないか。

 

（市）

給与のほうには情報連携いたします。

（組）

到底再任用、やっていけない。馬鹿らしくって。私も再任用ですけど、職員と同じ仕事もしてますし若い子の指導もしてますし、再任用の仲間では元気で働き続けられるだけええと考えなあかんね、とか仕事があるだけでもありがたいと考えなあかんね。とか意識を変える中で働いてる。やっぱり賃金のことを考えたらボーナスも1か月もない。明細も見ていない。馬鹿らしいから。見たら腹立ってくるから。日々仕事をきちんとこなす、給料というのはすごい大きな一つの大きな方法になってくるのでいい仕事をするということについてはそれなりの給料というのは世の中の常識なので、そこはやっぱり民間の調査なんかでも7割なんていうところはなかなか少なくてみていても8割払っているところもたくさんあるわけで、良い職員を維持させるというためにも大きな課題だと考えている。ほんとに市民のために良い仕事するためにということで考えていくには欠かせない方だと思うので、ぜひ検討課題にしていただければと思います。

 

（組）

要員配置というか定員の関係で、高齢者部分休業は定数内、定年前再任用は定数外で、ただ短時間の人が増えて、職場的にそういった人が出てくれば業務に負担がでてくる。そういったところでは短時間の人を二人配置するとか。これも北九州ではペアで配置で、2人で一人扱いとか。配置の考え方はどうされるのかなと。今までフルタイムで60歳まで頑張ってきた人が同じ職場で高齢者部分休業をとって、30時間なり2日休みになったりした穴が空いた部分の措置は。

 

（市）

高齢者部分休業も取る時間帯にもよると思う。例えば夕方30分早く帰るという人がいた場合、一般的な我々のような事務職で17時～17時30分の17時に帰ることがあったとしても、正直職場的にはそこまで負担はなくフォローできる範囲かなと。ただ、人によって月火が親の介護や地域活動でいないってなったときに週3日を、ちょっと先の話ですけど、65歳定年延長が完成してその人60歳から取りました。そうなると5年間2日いないということが続くわけですけど、その時どうするかということですけど、根本的にまず違うのはまずは代替職員とうルールが存在しないという点は今のところ整理されていないことがあるんですけど、任期付短時間を大阪市は導入していないので別として、育休のように直接的な代替が義務づけられているわけではないということ。そうなってきますと一般的に考えられるのは職場のフォローが第一にあるかと思うんですけど、負担が大きくなってきたときに会計年度任用職員の活用が十分想定されることだとして、今の時点では認識をしている。直接その人の仕事を会計年度任用職員ができるかというとそれはできない。正規の仕事、常勤の仕事、非常勤の仕事を明確に分けないといけない。きちんと業務を整理して業務を切り出したうえで会計年度任用職員に担っていけるような業務の切り出しができるということであれば、そういう人の確保というか分担・分散をしながら一緒に働いていくという形で活用していくということは想定できる部分はあります。ただ、実態としてまだ高齢者部分休業制度が始まっていないということもありますし、一方教員のほうではあるにはあるのですが、ご存じの通り年間取得者数もかなり少ないということもあって、一般的にルールを最初から決めてしまうというよりも実態に応じて人事課と所属で相談しながら進めていくのが現実的な話かなとは思います。想定されていないところで先にルールを敷くというのは机上の話でしかないので、実態が出た段階できちんと話をして対応していくことが現実的かなと。教員のほうは、学校の児童数と教員の兼ね合いがありますので、代替ではないんですけど、代替的な措置として結果講師とかの数が変わりますので、そこも実態が市長部局と違う点があります。

 

（組）

高齢者部分休業は基本週2日いなくてそこへ年休をとってくると週3日、4日いなくなるというところでは会計年度任用職員の活用、それこそ職域の開発、定年前再任用を活用するという方法もありなのでないか。

 

（市）

個別の職場が置かれている状況とか、直接的な代替じゃないのかもしれないですけど再任用短時間のポストが必要な整理があるんであればそれはそれで議論が必要。部分休業をとったからこうするといったルールを先に敷くのは現実的には困難だと思っている。丸1日取られる方だったら、仮に週2日の代替職員がすぽんとはまるかもしれませんけど、1日マックスの3時間半という人がいた時に昼から誰かと人が入れ替わるというのは現実的には想定しづらいのもあるので、結局業務整理をセットにしないと人の入れ替えだけでは、昼からよろしくといったことにはならないと思う。

（組）

人の入れ替えという視点じゃなくて、1の量をやるのに2人で同じ量をやるという配置するという考え方もあるのではないか、一人でも多くの採用、ましてやこれから導入されて65歳までぜひとも希望する人を配置すべきなところでそういったところも若干頭にいれておいてほしい。

 

（市）

それはすべて再任用短時間勤務を希望すればいけるようにという当初のご要望の部分ですよね。

 

（組）

65歳まできちんと年金が出るまで希望すれば働けるようにしていただくというのが、最低限実現しないといけないことだと思っていることなので。

 

（組）

ちょっといいですか。定年引上げ各種制度っていうやつで、私今もっているのが5月30日にいただいている分なのですけど、ここで番号でいうと9あって、9は実施時期やけど、この間最初は7の休業制度や退職金の話とか高齢者部分休業の話をして、今日は勤務延長制度の話をしていただいて今後の問題としてはより詳細に提案とか出てくるのですか。検討されているのですか。もう提案はこれで終わりですかという簡単にいえばそういう質問なんですけど。

 

（市）

案の段階ですけど制度としては、説明はこれのみです。

 

（組）

いやだから、同じような項目で4月にもいただいてね、そこから今勤務延長制度の話がでてきたり、高齢者部分休業の説明が出てきたけれども。

 

（市）

あと追加で何か出てくるものがあるかということですよね。項目としては今予定しているものはこれ以上のものは実はないです。基本的に今ので全て議論の土俵に上がっている状態です。課題というのが。

 

（組）

まああの、提案事項はすべて出したということなので、給与面含めまだ、給与面では全然納得していないので。

 

（市）

給与の部分は今日色々と情報もいただいて、持ち帰りをしたうえで、今後の進め方みないた感じでイメージというか一定交渉での仕切りみたいなところをイメージしたときに、今日の場の方で、定年延長の交渉に関しての山場みたいなことを話すつもりは全くなくてまだ期間がありますので、しっかり議論をしていきたいという思いが前提にあることはわかってください。ただその上でも一定の期日というのはどこかで9月の条例を考えると事務的には迫ってくるタイミングがあって、やはり秋のタイミングとは分けて考えないといけないなという思いは当然あります。その前提で話をすると現状の再任用職員の給与水準というものがきちんと評価されていなくて結局生活設計にも影響が出るような状況にあるという点について、今日私が持ち帰って給与課と話をしたとしても多分この定年延長の交渉の場ではなかなか解決できない形になると思うんですよ。おそらく継続協議という扱いで秋の確定要求の方に持ち越しという形になってくると思います。その上でも議論をしておくという必要があるのであれば給与課に伝えて事務折衝を開催する形になろうかと思います。また専門職、特に保育士給料表とかが平成28年とかに変更になって、そもそも給与水準が切り下げられた上でさらに定年延長の7割になるという点については、両方とも課題としてはかかってくると思うんですが、7割という点と給料表水準という点に分けて考えてたときに、給料表水準という点に関してはやっぱりなかなかこの交渉では決着できないので、継続協議で秋の確定の中での話になると思います。問題は7割の部分なんですが、私も給与の関係の交渉に入っていなくてこの間の議論経過を知らないのですが、そもそも定年延長というものがあって国の方で示されている部分で言うと、基本全国一律60歳になったら7割水準、今の号級の7割ですよというのがあるのかなと思います。この点、今のところ市労組連さんのお考えといいますか、合意か合意じゃないかそこまで極論ではないんですけれど、給与課との議論の部分でいいますとまだ経過途中なのか一定話としては済んでいる話になるのか、そのあたりどんなもんですか。

 

（組）

給与課はどう思っているのかは知らないですが、我々は納得いっていない。給与課は国の制度だから7割ありきのような説明の仕方だったからそれじゃ話になりませんよということ。

 

（市）

それプラス、専門職の部分もということであれば、一度給与課と折衝の場があったほうがよいですかね。

 

（組）

まあそうですね。

 

（市）

それじゃあ一回調整します。どっちにしても教育のことも持ち帰りますからどこかでお話しなあかんので。

 

（組）

人事課とは何回かやらせてもらってますけど、給与課とは最初のほうでちょっとやっただけ。組合なり職員の関心ごとは給与のことは大きいので。

 

（市）

そしたら一旦今日は持ち帰って次の議論の基礎的な情報を給与課に話をいたしますので、その上で別途日程調整をさせていただいて、こちらの方から次回給与を中心にした事務折衝の場を日程調整ができ次第予定させてもらうという形にするということが一つと、先ほど委員長にもお伝えしたとおり人事系は一旦これで全体のメニューとしてお出ししているという形になります。その上で今日議論させていただいて、当然全部が納得しましたとういことではないとうことはもちろんわかっているんですが、何か疑問点があって次もう少し交渉で詰めなあかんということがありましたらお声がけいただければと思います。

 

（組）

そしたら人事課については大まかなところはあれですが、疑問点が出てきたらお問い合わせさせていただくということで、引き続き給与課の部分については日程調整をお願いしたいと思います。ありがとうございました。

 

（市）

ありがとうございました。

提案資料

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令和4年7月22日（金曜日）大阪市労働組合総連合（市労組連）との交渉議事録

（市）

妊娠出産育児等にかかる勤務労働制度の改正についてという資料をお配りしているところです。今回このペーパー初めてお渡しすることになるんですけど、これについては今般初めて出てきたものではなく、昨年、令和3年度の国の人事院勧告、市の人事委員勧告の意見もそうなんですけれど、その中で示されているようなものです。両立支援のために制度を充実させていきましょうということで、地方公務員の育休法が改正されまして、段階的に実施していくということで、この間3回ほど実施のタイミングがあったものなんですけれど、例えば不妊治療休暇を入れたりとか、5月の市会でもかけているんですけれど、会計年度に任用職員の育休を取る条件の緩和であったり、そしてこれが最終、この10月1日に法律が施行されますので、それに合わせて大阪市も条例改正しないといけないということもあって、職員の勤務条件に関わってくるということで、この間この度、事務折衝の場で説明させていただいて、後日本交渉で提案させていただきたいと、そういった流れになっています。どういった改正かと言いますと、細かい説明に入る前に、大きな流れとしては、去年の両立支援の部分で言われているところの大きなひとつが、男性職員の育児休業が取得しやすいような条件整備ということで、産後パパ育休という話なんですけど、短期間であったとしても育休を男性が取りやすい環境整備を法改正によって進めてきているというのが大きなひとつです。それから、もうひとつは先ほどの5月の部分でお伝えしたとおり、非常勤職員の方が任期というか、育休というのは復帰前提ということがありますので、そのあたりの関係上条件が厳しかった部分がありましたから、そのあたりを緩和することで育児休業の対象となりやすいパターン、非常勤職員と常勤職員の条件を合わせるような改正、この大きな2つが柱なのかなと思っておりますので、その辺の観点をふまえつつ、改正内容を見ていってもらえたらと思います。

まず（1）ということで、非常勤職員の育児休業の取得要件の緩和ということで、ここは条例改正が必要なところなんですけれど、①の部分はちょっとややこしい言い回しにはなってしまいますが、非常勤職員が子の出生後、8週間以内に育児休業を取得しようとした場合、子の出生日から起算して8週間と6月を経過する日までに在職していないということが明らかでなければ取得できることとします。ちょっと回りくどい言い回しなんですけれど、ここが要件緩和ということになっていまして、8週間以内に育児休業を取得しようとする場合ってどんな場合かというと、女性職員の方が取れば、産後休暇なんですよね。有給の産後休暇があるのにわざわざ無給の育児休業を選ぶ人はいないと思いますから、完全にこれが男性の育休を想定しているんです。先ほど申し上げたように非常勤職員の中、そもそも育休というのは復帰前提でございますので、非常勤職員については下の米印にあるように1年と6月を経過する日までに在職していないことが明らかでなければ取得できるという制度です。何を言いたいかと言いますと、例えば1年後に転職するんですと、大阪市で働くつもりはないですと、民間企業受かっていますから、という人がいらっしゃった場合、通常の育休を取得することはできないんです。1年と6月を経過する日までに在職していないことが明らかなので、絶対辞めますと言われてしまえば難しいという話なりますが、8週間以内の育休であれば、6月ということの要件に縮まりますので、1年後には絶対いないです、という方であっても産後の短い期間の育休に関しては取得していただけるということで、ここは要件緩和になります。

②の方ですが、非常勤職員の育児休業期間の延長ということについて、現行の要件に加えまして、夫婦交代の取得などを追加して、柔軟な取得を認めるということになっています。1歳を超えたら新規で取得するということができないんですね、なので例えば1歳2ヶ月くらいまで母親が育休を取っていて、父親も育休を取らなきゃと思って、初めて会計年度任用職員の父親が育休を取ろうとしても取ることができなかったんですけれど、要件緩和で追加することで、初めての育休であっても、1歳過ぎても、交代で取れるようになったということになります。この辺りは全て会計年度任用職員特有の部分ということになってきます。

（2）が今回の法律改正でも大きな部分ということで、育児休業の取得回数制限の緩和ということがあるんですけれど、①の方見ていただきますと、育児休業の取得回数を原則2回まで可とするということで、これまでは特別な事情がない限り1回取ったら取りっきりということだったんです。なぜ2回まで可としたかというと、これも交代ということだと思います。女性職員の方が例えば育休を取っていて、いったん男性職員、父親の方に交代して職場復帰すると、次また育休をとることができないんですね。2回まで可とすることで、2回目またパパが育休終わったら、ママが育休に戻ることができるということで、職員の育児休業の取得促進という観点なのかなと思います。②についてはさらに、子の出生後8週間以内の取得であれば①と別にさらに2回まで可とすると。8週間以内に男性が取ろうとしたときに8週間丸ごととることは仕事の都合上できないけれども、2週間ずつわけて2回取りたいということであれば、それは構いませんということになっています。①②は法律の改正ということになりますので、法改正によって直接適用されるものにはなっています。③は②と関連するんですが、8週間以内の育児休業は請求期限を2週間前までに短縮しますということで、今、現行の育休を取ろうと思えば1か月前までに申請していただく必要があるのですが、この産後のパパ育休と言われている短い期間の育休を取得しようとする場合、仕事の整理とかいろんなことはあると思いますので、こういう2週間以内であったとしても取ることができるように要件緩和がされているということです。④の部分、給与の部分でも取り扱いの変更がございますので、給与の方から説明します。

④のところ、期末手当及び勤勉手当における育児休業期間の除算の取り扱いを見直し、欠勤等日数の算定に当たって、子出生後8週間以内における育児休業の期間と、それ以外の育児休業の期間は合算しないこととするとさせていただいております。字で見るとわかりにくいところがあるかと思いますので、資料の方お配りしておりますのでそちらをご覧ください。上段見ていただきますと、現行制度をご承知のとおりとは思いますけれど上段に記載しています。現行では、1ヶ月以下の育児休業の期間については除算せずに、1ヶ月を超える育児休業期間は除算するとしています。こちらが複数ある場合、基準日以内の、6か月以内の期間に、複数の育児休業期間がある場合は合算して1ヶ月以下かそれを超えるのかで判断しているのが現状です。上からいきますと、上は20日間なので除算しませんし、真ん中のになりますと40日間なので、1ヶ月を超えますので除算しますし、一番下にいきますと、2回取得されて20日20日、これは現行は合算しますので、トータル40日になりますので除算するというのが現行制度です。次、下の四角を見ていただきますと、こちらが今回見直し後の制度を記載しています。基本的には現行の枠組みは維持したうえで、子の出生後8週間以内における育児休業の期間と、それ以外の部分は合算しないこととしています。事例を見ていただきますと、一番上は8週間以内に20日とって、それ以外にも20日取っている。これを今までは合算していましたけれど、これをそれぞれ合算しませんので、20日20日でそれぞれ1ヶ月を超えていないので、除算しないということになります。真ん中になりますと、8週間以内で10日10日と、8週間以内では合算しますので、20日。1ヶ月は超えていないのでこれは除算しない。それ以外の期間で20日20日取っている部分につきましては、ここは合算して40日になりますので、そこは除算することになります。一番下については、仮にこの8週間というラインをまたいで取った場合にはどうなるのか。取扱いですが、またいでいる部分はそれ以外の期間ということで、後ろの方で算定することになります。8週間以内に取り切った分については、前の方で計算する。後ろにかかっている部分についてはそれ以外の期間でカウントしていうという考え方になります。4番については以上です。

いったん説明は以上になります。先ほど口頭で申し上げた通り10月1日に法律の方が改正ということになりますので、大阪市としては9月の市会にあげていきたいと思います。先ほどの定年延長条例と、タイミングとしては同じタイミングになってくるということになってきますので、今から交渉ということになってきますけど、基本法改正事項ということになっておりまして、このあと議論していきたいなと思っておりますので、よろしくお願いします。いったん説明は以上になります。

 

（組合）

最後のイメージの最後の、1ヶ月というのは何日？30日？

 

（市）

1ヶ月というのは30日ですね。合算するときは、その月の割合と言いますか、その月の30日分の、15日だったら0.5ですね。31分の15であれば0.5ないので、足したら1にならないので除算しない。割合で見て1を超えるか超えないか、基本的にはそういう計算をすることになります。

 

（組合）

一番下のイメージでいったらそれでいって、29日の方は除算しない？合計して29日になったら。この図はそういう意味じゃない？

 

（市）

一番下でお伝えしたかったのが8週間というラインをまたいだ場合に、これを前で見るのか、後ろで見るのか。

 

（組合）

またいだときには、後ろで見ますよと。

 

（市）

またいだときは10日10日でまたいだときに分けるのではなく、全部後ろで見ますよということを伝えたかったという趣旨です。

 

（組合）

それは例え1日かぶったとしても。

 

（市）

1日だけ8週間を超えたとしても、後ろでカウントです。

 

（組合）

1日だけ8週間以内に残っていて、20日のうち、1日だけでも8週間以内に入っていても。

 

（市）

それは後ろです。

 

（組合）

たった一日でもね。

 

（市）

それは不利益かと言いますと、その方の取り方にもよりますのでね。どっちに転ぶかというのはあるかもしれないが、それによって除算されないという方もいるでしょうし、それは国の方もそうですけども、枠組みとして8週間以内に取る育休というのと、それ以外の育休というそもそもの概念が、育休の概念として作られているものなんですよね。そこに準じているっていう考え方です。

 

　

（組合）

一応説明をきかせていただいたということで。

 

（市）

この件に関しても不明な点がございましたら交渉の方してまいりたいと思いますので、またご連絡いただければと思います。よろしくお願いします。

提案資料

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令和4年8月17日（水曜日）大阪市労働組合総連合（市労組連）との交渉議事録

（市）

定年引上げにかかる各種制度については、3月24日以降協議を重ねてきたところであるが、本日はこれまでの協議内容を踏まえ、定年引上げにかかる各種制度について提案をさせていただきたいので、よろしくお願いする。それでは、説明させていただく。

国家公務員については、定年が段階的に引き上げられるとともに、組織全体としての活力の維持や高齢期における多様な職業生活設計の支援などを図るため、管理監督職勤務上限年齢による降任及び転任並びに定年前再任用短時間勤務の制度が設けられたところである。地方公務員については、国家公務員の定年を基準としてその定年を条例で定めることとされており、国家公務員と同様の措置を講ずる地方公務員法の改正が行われたところである。本市としても、人事行政に関する制度及び給与に関する制度の適正かつ円滑な実施を確保するため必要な準備を行ってきたところであり、この度、制度案を作成したので次のとおりお示しする。まず、1.定年の段階的引上げについては、現行60歳の定年を段階的に引き上げて65歳とする。詳細は下記の表のとおりとなっており、現行の60歳の定年を、令和5年度から6年度に61歳に、令和7年度から8年度に62歳、令和9年度から10年度に63歳、令和11年度から12年度に64歳、そして令和13年度から完成形として65歳とする。ただし、医師・歯科医師の定年は、現行どおり65歳とする。次に、2.管理監督職勤務上限年齢制（役職定年制）の導入については、管理監督職の職員については、60歳に達した日の翌日から最初の4月1日までの期間（異動期間）に管理監督職以外の職に異動させる制度を導入する。また、60歳に達している職員を、異動期間の末日の翌日以後、新たに管理監督職に任命しないものとする。ただし、職務の遂行上の特別の事情等がある場合は、引き続き管理監督職を占めたまま勤務させることができるものとする。3.勤務延長制度の導入については、定年退職予定者の職務の特殊性又は職務遂行上の特別の事情からみて、当該職員の退職により公務の運営に著しい支障が生ずると認められる十分な理由があるときに、定年による退職の特例として、当該職員を定年退職日以降も当該日に従事している当該職務に従事させるため引き続いて勤務させる制度を導入する。1年を超えない範囲内で延長し、最長3年まで延長可能である。医師については、退職の特例として1年を超えない範囲内で制度は導入済みであるが、上記勤務延長制度と同様の取扱いとする。4.定年前再任用短時間勤務制の導入については、60歳に達した日以後定年前に退職した職員について、本人の希望により、短時間勤務の職に採用することができる制度を導入する。勤務時間等の勤務条件は、現行の再任用制度（短時間勤務）と同様とする。5.情報提供・意思確認制度の新設については、当分の間、職員が60歳に達する日の前年度に、60歳以後の任用、給与、退職手当に関する情報を提供するとともに、職員の60歳以後の勤務の意思を確認するよう努めるものとする。6.暫定再任用制度であるが、定年の段階的引上げ期間中の定年退職者等の再任用については、定年の引上げに併せて、現行の60歳定年退職者の再任用制度は廃止する。ただし、定年の段階的な引上げ期間中は、定年から65歳までの間に経過措置として現行と同様の制度を暫定的に存置する。

7.給与制度については、別紙「定年引上げに係る職員の給与制度について」をご覧いただきたい。

給料については、役職定年制に伴う降任等がない場合、60歳に達した日後の最初の4月1日以後にその職員に適用される級号給の7割水準とする。役職定年制に伴う降任等がある場合は、役職定年制による降任等をされた日の前日に受けていた給料月額の7割水準とする。ただし、各級の最高号給の給料月額を上限とする。原則として、60歳に達した日後の最初の4月1日以後、給料は7割水準となるが、役職定年制の適用除外となる職員である医師、歯科医師や法律により任期を定めて任用される職員については7割水準の対象外とする。保育士及び幼稚園教員の経過措置適用者及び現給保障適用者は、経過措置額又は現給保障額の7割水準とする。昇給については、60歳以下職員と同様であり、相対評価区分が上位である場合のみ1号給昇給することとなる。給料月額の水準と関係する手当等について、7割水準の対象となる職員については、算定の基礎となる給料月額が7割水準になることに連動した額又は60歳以下職員の7割水準の額とする。給料月額の水準と関係しない手当については、60歳以下職員と同様とする。退職手当の基本額については、退職時の給料月額（7割水準の対象職員は7割水準の額）を基に、定年退職等の場合の支給率表を適用し算定する。特定日から7割水準の給料月額となる場合及び役職定年制による降任等により給料月額が減額される場合を退職手当の基本額に係る特例措置の適用対象に追加することとする。また、本市独自の事情である「平成24年8月の給与制度改革に伴う給料月額の減額」、「平成27年4月の保育士給料表・幼稚園給料表への切替等に伴う給料月額の減額」又は「技能職員における事務職員等又は事業担当主事への転任」による特例措置の適用となった場合で、かつ特定日に7割水準の対象となる場合に限り、特例措置を2回適用する。定年前早期退職の特例措置については、当分の間、現行制度下で対象となる年齢と割増率を維持することとする。ただし、希望退職以外の退職の場合は、60歳以降も加算対象に追加することとする。退職手当の調整額については、役職定年制による降任等となった場合、在職期間中の上位60月の区分で算定する。旅費については、60歳以下職員と同様とする。なお、定年引上げに係る職員の給与水準については、当分の間の措置として実施し、定年引上げの完成前（令和13年3月31日まで）に所要の措置を順次講ずるものとする。また、定年前再任用短時間勤務職員の給与制度については、現行の再任用短時間勤務職員と同様とし、暫定再任用職員の給与制度については、現行の再任用職員と同様とする。

続いて、8の高齢者部分休業の導入に関して、制度詳細を説明させていただく。本制度は、加齢による諸事情への対応、地域ボランティア活動への従事などのため、条例に定める年齢に達した職員に対して、勤務時間の一部を休業することを可能とするもので、市長部局として初めて導入するものである。

なお、教育職員については平成19年度より制度を導入しており、定年延長後も現制度を継続することとしている。詳細については別紙「高齢者部分休業の導入について」により御説明したいので、別紙をご覧いただきたい。まず、対象者については、記載のとおり55歳以上である者とし、55歳となった年度の次の4月1日以降、取得できるものとする。開始日については、各月の1日とし、開始日の1か月前までに申請を行っていただく。なお、この制度は定年後の生活を見据えた多様な働き方のニーズに応えるためのものであり、制度趣旨を勘案すると、原則として定年退職日まで取得していただくこととなる。ただし、取得理由が消滅するなどし、通常勤務への復帰を希望する場合は、個別の事情を勘案して適切に対応してまいりたい。取得単位については、①から③のパターンから選択していただく。①は週のうち2日休業するパターン、②は1日休業するパターン、③は毎日決まった時間を休業するパターンである。制度導入当初はこの内容で実施してまいりたいと考えている。今後、取得実態等を把握し、必要に応じて交渉してまいりたい。給与の取扱いについて、このままご説明させていただく。高齢者部分休業は無給の取扱いとなるため、勤務しない日及び時間について、従来どおりの計算を用いて給与を減額する。昇給及び期末勤勉手当についても1日単位の休業を欠勤等の日数として取扱い、昇給号給数を減じるなどの措置を行う。退職手当であるが、勤続期間について、休業した日や時間の2分の1に相当する期間を在職期間から除算するものとする。調整額については、休業した日や時間がある月の2分の1に相当する月を在職期間から除算するものとする。休暇については休業日数にかかわらず、通常どおり、20日の付与となる。なお、1日単位の休業を取得する予定の日を年休に変更することは不可とし、時間単位の休業は年休に変更できるものとする。裏面に移っていただき、3の休業の失効についてであるが、休職又は停職の処分を受けた場合、休業は失効するので、復職後も休業を行う場合は、再度の手続きが必要となる。最後に4の承認取消について、例えば、災害発生時や今般のコロナ禍における業務執行など、休業を承認することで公務を継続することが著しく困難となった場合は、当該職員の同意を得た上で、承認の取り消しや休業時間の短縮を行うことができるものとしている。高齢者部分休業については以上である。

以上、定年引上げにかかる各種制度について提案させていただいた。実施時期としては、地方公務員法の一部を改正する法律が施行される、令和5年4月1日としてまいりたいので、よろしくお願いする。

（組合）

ただ今、定年引上げにかかる各種制度について提案を受けたところである。この間の事務折衝でも、この問題は職員の生活設計にとって大きな制度改正であり、職員に十分な周知・説明が行われるとともに、家族と十分な検討時間が確保されることが必要であることを申し上げてきた。「雇用と年金」を接続させる必要があることから、希望するすべての職員が任用されることが最低条件であることを求めてきたところである。提案に対する組合としての考え方は書記長から申し上げるが、その前に、今年3月17日の団体交渉で申し入れた2022年市労組連春闘要求書において、定年引上げにかかる要求を行っていることから、私たちの要求に対する市側の回答を求めたい。

 

（市）

ただ今、委員長から2022年市労組連春闘要求書に対する回答を求められたところである。私どもとして、この間、要求内容を踏まえて折衝を行ってきたところであるが、本交渉の場として改めてお答えしたい。まず、高齢期の働き方についてであるが、定年前再任用短時間勤務や高齢者部分休業などの制度を導入することで、高齢期の働き方について選択肢の幅を広げることにつながると認識しているところであり、制度導入後、運用実態の注視・把握に努めていくこととする。60歳以降の職員も、体力などに個人差があり、働き方に対する考え方はそれぞれであると思われる中、これまでも個別、職員の状況に応じ、職場として配慮してきていると認識している。今後も、高齢期の働き方の観点から、各所属へのヒアリングや、組合に入ってくる職員の声を交渉の場を通じて聞かせていただくなど、市側としても実態の把握を適宜行い、安全衛生や健康に配慮しながら安心して働き続けるための職場づくりについて継続して協議していくものと考えている。高齢期の働き方の一つの選択肢となる定年前再任用短時間勤務制度については、限られた組織・定員の下で複雑高度化する行政課題に的確に対応し、公務の運営に支障をきたさないよう質の高い行政サービスを維持していく必要があることから、希望した職員全員に、定年前再任用短時間の職を用意することは難しいと考えている。また、現状として再任用短時間勤務の希望者は少なく、再任用短時間勤務の職が埋まらない状態が続いていることからも、希望者が多い場合、全員を定年前再任用短時間勤務にすることは、職の維持という観点からも難しいと考える。しかしながら、今年度実施する予定である勤務意思の確認、令和5年4月の条例施行以降の勤務意思の確認やヒアリングにおいて、定年前再任用短時間勤務の希望者が多かった場合などについては、現状の再任用短時間の職の数にとらわれることなく、適宜対応していきたい。業務執行体制の構築については、職制が自らの判断と責任において行う管理運営事項であるが、総務局としても、採用の在り方については、定年の段階的引上げに伴い、退職者数等の動向を見通した上で中長期的な観点から採用のあり方について検討する必要があることは認識しており、国の通知等も踏まえ、検討を行ってまいりたい。

給料月額の7割水準については、人事院の「意見の申出」を踏まえたものであり、また、国家公務員の取扱いに準じたものである。公務員の給与は社会一般の情勢に適応するように変更することとされており、60歳を超えた職員の給与水準の引下げは、現時点の民間給与における高齢期雇用の実情を考慮し、再雇用の従業員も含む正社員全体の給与水準を参考に、当分の間の措置として設定したものである。55歳以上の昇給抑制については、国における50歳代後半層における官民の給与差の状況を踏まえた昇給抑制の取扱いに準じて、また、国からの要請も受けて実施しているものである。昇給抑制の年齢を引き上げた場合などには、平均給与の上昇につながり、また、民間と均衡している年齢階層別の給与水準の均衡が崩れることとなり、世代間の給与配分の適正化の観点から今般見直す状況にはないと考えている。再任用職員の給与水準については、人事委員会からの勧告に沿ったものとなっている。退職手当については、定年退職等の場合の支給率表を適用し、退職手当の基本額に係る特例措置、いわゆるピーク時特例についても、本市独自事情による場合でかつ、特定日に7割水準の対象となる場合については、特例措置を2回適用するなどしたところである。

 

（組合）

　　ただいま定年引上げにかかる提案及び春闘要求での要求に関する回答をいただいたところである。今日、一定の判断を求められるということで、本日、交渉に現場から多くの方が参加していただいているので、私から最後に申し上げる前に、それぞれの皆さんから伝えたいことがあれば伝えてもらえたらと思う。

　　今、話を聞いていて、定年、60歳前に定年間近になった時に、職員がどんな気持ちで働いているかというと、50歳を過ぎたころから60歳まで働き続けたいとしっかり思っている職員がやっぱり今の話を聞くと、短時間についても希望がない、でも実際、本当は働き続けたい、もちろん年金が出ればやめたいと思っている人もいると思うが、65歳までという中で、働きたいと思っているが、今の制度が悪いから、この間、何回も交渉の中で今の再任用制度も悪いから引き上げてほしい、今の制度のままいこうとするから人が少ない、再任用短時間で働こうという人が少ない、そこを変えない限りは、今の水準のなかでは希望されないと思う。希望されても、ちゃんとその職のところにいけるか分からない。

　例えば、100人が希望すれば希望した職務を用意するべきだと思う。そのあたりが納得いかない。この間、ずっと話をしており、自分は保育士なので現場の保育士の声は60歳まで働きたい、60歳を過ぎても元気な人は元気だが、体力的に落ちてきているのは自分も身体で感じる。でも、今までやってきた保育の知識、豊富な経験を生かして色んなことができると思う。そういうところで働けたらいいなと思っている職員はたくさんいるが、今の中でそれがなかなかできない、実際、自分が働くには年齢的なものも感じる、でも生活は安定させたい、生活を安定させるためには働きたい、でも働くためには条件がそろっていないのでやめなければならない状況がある。特に、デスクワークではなく、身体を動かして働く職員は、ほんとに仕事は続けたいけれどもというところを考慮すべき、もっと考えるべきだと思う。このままでは、保育所の現場はどうなるのか。実際、職員も少ない、欠員の中で必死になって、特に今、コロナ禍の状況下で、子どもだけではなく保護者もコロナになっている、子どもにもうつっている、職員も気をつけているがうつっている、みんなが休んでまわっていかない状況である。そんな中でも、大阪市の保育士はすごくがんばっていると思う。そういうがんばっている職員が定年まで働ける条件をきっちりするべきだと思っている。今日、話を聞いていて、この間、ずっと折衝をしているが、もう少しなんとかならないかとすごく思っている。

　　私は小学校に勤めているが、この間、色んな仕事が減っている部署はないと思う。学校のことしか分からないが、コロナの対応で保健センターがひっ迫するから学校でやってほしい、私も担任をもっているので、何枚も罹患した子の書類を作ってくれと言われた。仕事は減っていない。ちょっと触れられていたが、仕事が減らない中で色んな選択ができるように工夫はすごくされている、色々考えてくださっていることは分かっているが、この前の折衝でも言ったが、高齢者部分休業の導入についても、代替というかそれを補充する人は今のところ考えていなくて、現場でやりくりしてほしいと言われたが、それではまわっていかないし、すごく疲れる。同じ仲間の人に、この定年延長の話をしたら、ほんとなのかと言われた。そしたら自分たちは65歳までプールに入り続けないといけないのか、労働安全衛生上のことを言っても健康で働き続けるということを実現していくために、この制度をどのように生かしていくのか。先ほども、やってみて実態に応じてまた交渉すると言ってくれていたので、ぜひ、現場の声を把握する努力をすることと、柔軟な姿勢で、国や他の自治体との関係をいわれるが、大阪市はそんな風に工夫したんだなということを考え続けてほしい。よろしくお願いする。

　　それでは、私の方から発言したいと思う。示された回答、提案については、結局、国の制度の大枠をほとんど出ない内容であり、まだまだ不満である内容であるということをまず初めに申し上げておきたい。第一に我々が最低限と申し上げていた雇用の継続の問題については、今回の定年引上げのおおもととなっているのは、年金支給開始年齢の引きのばしという国策によってもたらされたというところで、雇用と年金の接続は非常に重要な問題になってくる。定年を迎えたからといって、年金支給まで職がなくなれば、生活ができなくなるという事態になってくるという非常に重大な問題であるというところから、第一義的にこの問題を解決してほしいという要求をしてきたところ。回答では、定年前再任用短時間を選択する人が多くでた場合、すべてがその職を用意できるとは限らないということだが、もちろん、当初計画された職の数よりも多くの希望者が出てくることは想定されるが、その場合でも、折衝の中でも伝えているが、新たな職域の開発や今回の回答にもあるように複雑・高度化する行政課題に対応するということなので、そのための要員として活用する、または長時間労働がこの間、ほとんど改善されていない状況、部署によってはコロナ禍前よりも長時間労働が伸びているというところがあり、そういった長時間労働の抜本的改善をはかるために、こういった制度、人的配置をすることにより、長時間労働が改善の方向を示すのではないかと思うので、ぜひ検討してほしい。区役所の税証明窓口では、もともと再任用制度の職域で、2人または3人で回していた。週1回、誰かが公休日になっている中で、休暇をとっている。3人いればまだいいが、2人のところは、1人が休んだら、1人で回さないといけないというのは非常に異常な状態なので、ぜひ改善してほしい。税証明窓口が始まった当初は、係長級を1人配置したうえで、再任用職員を2人から3人配置していたが、今は係長級もいなくなり、ひどいところでは、住民情報の窓口の応援までさせられているというところ。ひとつの例として改善してほしい。教職員の長時間労働問題については、大きな社会問題となっている。それを解消していくための教職員の方でも定数外にして活用し、長時間労働の解消を進めていくという立場にたっていただきたい。回答のなかで、定員の問題をのべていたが、この間、何年か国の方ではコロナ禍において定員を増やしている。国ですら定員を増やしているので、人を減らすことばかり考えるのではなく、人を増やして長時間労働を解消、誰もが働き続けられる職場、今回用意されているような高齢層の様々な働き方の選択肢が実効あるものとできるように要員を配置してほしい。定員も増やして、定員外の定年前再任用短時間を活用して、希望する者がいずれかの任用ができるよう、年金がでるまでの勤務が希望すればできるようにしてほしい。加齢困難職場の問題については、体力の個人差、考え方をあげられているが、今回の定年引上げの問題については個別の対応では間に合わないと思う。保育士の話もあったが、保育士として培ってきた力を、今、世間で大きな課題となっている児童虐待、子育てのところで活かす方法、学校の先生方もそうであるが、そういったところに職を新たに作って配置するなど、そういった対応もしていただきたい。高齢者部分休業については、高齢者の選択肢を増やしたことについては結構なことであるが、実際に活用しやすい制度にしていくことが必要である。折衝の中でも学校の方でも利用されているのがほんの数人ということだが、それではせっかく作った制度が制度のもちぐされになるので、職場も本人も気兼ねなく取得できるように、ひとつはやはり育休もそうだが、代替職員が配置されないという、どこの職場も今やギリギリの人数でやっていて、育休をとるにしても、高齢者部分休業が始まればそれをとるにしても、代替がこないというところで躊躇してしまうという現実があるので、安心してそういった制度を利用できるためにも代替措置の検討をしていただきたい。情報提供・意思確認制度については、早めの正確な情報を提供していただき、職員、家族が十分な検討が行えるように退職金も含めて大きな問題なので、1日、2日で判断できる問題ではないので、十分な時間が確保できるよう情報提供は早めにしていただくということ、その説明、資料を単に渡すだけではなく、きちんとそれぞれの職場で制度について説明会を開くなど、職員にきちんと理解できる、職員がきちんと判断できる情報を提供する場を作っていただいて、意思確認についても、一旦、そういった判断を示されたからそれがずっと定年間際までいきるということではなく、いつでも、最終的な判断がいるところまで、きちんと判断、反対の判断ができる、意思表示ができるということもしていただきたい。我々は全員任用を求めているが、仮に、そういった希望する職のところにその方が希望する職がない場合に、何らかの、短時間を選択しようと思ったけどないので65歳までいこう、1年頑張って次の年に再任用しようとか、そういったところをきちんと当該職員と協議して、話し合いで本人も納得した形でできるようにしていただきたい。給与の面では、7割への引き下げというのは、我々としては到底納得できない。民間では75％という調査結果も出ているので、民間・社会一般に合わせるということであればきちんとそれに見合った水準にしていただきたい。55歳昇給停止という問題についても、65歳定年ということであれば10年間あがらない、よっぽど成績上位、最高号給に到達していなくて、よっぽど上位の評価をもらえれば1号だけあがるということであるが、今のあれでいけば、私もそうだが45歳ぐらいでてっぺんについて、すでに10年あがらない状態が続いている、実質、人勧があがらなければあがらないという状態が10年も続くというのは、本当にモチベーションがあがらない原因のひとつになるなので、そのあたりも考えていただきたい。回答の中では、昇給抑制の年齢を引き上げた場合、平均給与の調整につながり、民間と均衡している給与水準の均衡が崩れるとおっしゃっているが、民間があがればあげる、ではなく、年間のサイクルとして、今や30年、世界から遅れて賃金が分からない国になっている日本を賃金があがる国にするためにも、公務が率先して賃上げを行って民間にあげてもらうというサイクルにいかないと、民間があがらないとあがりません、ということではその結果がこの30年になっている。今年、ケア労働者の処遇改善、2月に申し入れをしたが、全然検討もされていないというところでは非常に不満である。ましてや、この10月からは公定価格に組み込まれて、地方交付税として措置されるのだから、それをきちんとケア労働者の処遇改善にきちんと使っていただきたい。民間の保育所の保育士たちも、公務があがらないから民間の保育士の賃金もあげてもらえないと言っている。それならば、公務が率先してあげて、民間への財政措置もして、これだけ大きな予算措置をもっている大阪市であればできるはずである。ぜひとも考えていただきたい。再任用職員の処遇改善に踏み込まれなかったことについては残念である。職場では、今後、7割にダウンした正規職員（定年前再任用短時間）、暫定再任用という同じ年齢層で給与層が違う方々が同じ職場で同じ仕事をするという、非常に職場の団結にとっても不安定要素になるというところでは、最低でも7割、我々は納得していないが、7割水準で揃えるなどを検討すべきだと思っている。退職手当については、先日、退職手当の算定誤りについての報告が管理課からあった。その中身をみていると、今回、定年引上げの形と全く同じで、本来算定される金額が算定されていなかったということなので、今回、これは平成27年の保育士給料表を原因として起こった問題ではあるが、この時、幼稚園給料表についてもその時に同じように作られているので、幼稚園の方は算定誤りがなかったのかどうか疑問が残るところだが、今回の定年引上げで7割にダウンして、退職手当の問題で同じような事故が起きないように、ぜひとも十分な対策をとっていただきたい。一旦、今日で定年引上げについてはというところであるが、まだまだ十分なより良い制度にしていくためにも双方が色んなところで協議を続けて、より良い制度にしていく立場にたっていただきたいということを申し上げて終わりたい。

 

（市）

　定年の引き上げに関する課題については、先ほども触れたが、例えば高齢期の働き方ということであれば、一旦、選択肢の幅を広げているが、これで終了ということではなく、適宜、把握等も行いながら、高齢期にあっても安全・健康に配慮しながら働いていけるようにというところについては継続して協議していくものと考えているので、よろしくお願いしたい。

配布資料

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令和4年12月2日（金曜日）大阪市労働組合総連合（市労組連）との交渉議事録

（市）

　人事グループの事務折衝を始めさせていただく。時間も限られている中なので、現時点の回答案を配布させていただきそれを元に話をさせていただきたい。

　回答案に沿い、昨年の要求に相当するものの回答については、昨年度から変更している点を中心に説明をさせていただく。

　賃金関係要求5(3)だが、基本的には昨年と変わっていないが、年度の更新をしている。令和2年度に改正をしているということに変更している。

　7の昇格関連だが、(1)(2)(3)とあるが、こちらについても昨年と同様にこの間の経過について記載している。

　9の相対評価の部分は昨年と同様である。

　10の人事評価について(1)から(4)まであるが、昨年度提案して改正をしている部分があるので、その部分だけ時点更新をしている。2段落目のこれまでの以降であるが、令和4年度の人事評価制度から改正を行ったところであると記載している。

　労働条件関係要求の3(2)だが、基本は子の看護休暇での対応となる。子の看護休暇が中学校就学前までに拡充しているところであるが、新型コロナワクチンの保護者同伴が必要とされるのが、中学生は原則必要となっているので、その部分を言われているのかと思う。現行の休暇制度の範囲としては入ってこないということでこの回答にしている。ワクチンの部分については、国の方も対応が変わってきているところもあるし、署名することで同伴が不要なところも出てきているということもあるので、今後も注視していきたい。

　(4)の後遺症の部分に関して、この間国の方でも研究は進められてきているところであるが、現状後遺症に関しての特別休暇という観点では措置されていないということになる。療養が必要な場合には、他の疾病と同様に病気休暇の対応が原則となるので、そういったことで回答している。

　4、5の会計年度任用職員の部分だが、前段は給与課の方から給与処遇等に関することについては、話があったと思うが、人事の方は後段なお書きで記載しているが、要求の内容が競争試験とはせずに選考のみとすることや公募によらない再度任用の上限の話、正規への任用替え含めて要求の趣旨は理解はできるが、予備交渉で確認させていただいた通り、管理運営事項という部分もあるし、地公法の規定の部分もあるので、採用については、競争試験または選考により行っているという事実関係だけ述べている。

　6の定年引上げの部分だが、この間提案交渉もしているので、回答は昨年から大きく変わっているので、一旦読み上げさせていただく。高齢期の働き方については、定年前再任用短時間勤務や高齢者部分休業などの制度を導入することで、高齢期の働き方について選択肢の幅を広げることにつながると認識しているところであり、制度導入後は、運用実態の注視・把握に努めていくこととし、安全衛生や健康に配慮しながら安心して働き続けるための職場づくりについて継続して協議してまいりたい。また、本市における公的年金の支給開始年齢の段階的な引上げに伴う年金不支給期間への対応については、令和5年4月以降、定年の段階的な引上げ期間中、定年から65歳までの間の経過措置として、現行の再任用制度と同様の制度を暫定的に存置する暫定再任用制度を活用し、今年度末定年退職者の取扱いについても、昨年度と同様に実施することとしている。60歳以降の職員に適用される各種制度については、対象となる職員に対し、令和4年10月に周知を行うとともに意思確認を実施しているところである。

　7が勤務時間等に関することであるが、趣旨は昨年ベースでこちらの認識を述べているところで表現は変わっているが、勤務時間の7時間、週35時間労働については、これはやはり検討がどうというよりも現状困難であるので、その認識を述べている。時間外勤務の縮減というのは市側としても重要な課題として認識している。要求いただいている時間数とは異なるというかほど遠いのかもしれないが、上限時間数を設けて労基法の趣旨に沿った運用というのを行っている。

　8については労働時間の管理だが、ICカードによる出退勤管理なので、時間の把握ができるということに加えてPCログの管理支援システムの導入で、何かあった時に管理監督者が、出退勤の状況とパソコンを使っている方に限定されるかもしれないが、退勤を押してからまだ入っていないのかとかログを確認できる仕組みを入れて、不明な点があれば本人に確認するなどが適切な労務管理ができる仕組みとしているところである。仕組みがあっても運用されてなければ意味がないので、きちんと時間管理ができるかどうかということについては、市側の責務としても徹底に努めてまいりたいということでこの回答としている。

　9の休憩時間のところは、昨年同様としている。何か事象とかがあれば連絡をいただきたい。引き続き適切な付与の徹底を図ってまいりたいと考えているところである。

　10の年休の取得調査のところだが、昨年とほぼ同じ回答だが、この間の調査の目的であったり経過について記載をしている。冒頭に旧の部局名の表現があったところについて削除している。

　11の次世代育成の支援対策だが、市側としても次世代育成だけでなくワーク・ライフ・バランスを推進する必要があるのではないかという要求だと受け止めており、その観点で記載をしている。特に今年育児休業法が10月に改正され、育休の取得回数が拡充されるとか、4月には出生サポート休暇、後程も出てくるが、非常勤の育休の制度改善などもしているので、その辺りに触れている。後段はワーク・ライフ・バランスを推進していくという認識を述べている。

　このところで合わせて交渉資料ではなく情報提供をしたい資料があるので配布する。

　庁内ポータルに昨日掲載をしたところであるが、働き方改革プロジェクトなのだが、取扱いとしては現時点では、市の管理運営事項の範囲で実施方針を定めるということをしていくのだが、実際進めるにあたって、職員の勤務条件の様々な改正を伴ってくるとなるので、実際に改正する際には、市労組連のみなさまと交渉を行ったうえで、改正をしていくという前提になるということで理解いただきたい。

　タイトルにあるように安心して働くことができる魅力ある職場へというキャッチフレーズのもとに様々な若手職員の思いを聞いて、副市長をトップとした委員が受け止めて、今大阪市の職場に足りていないものが一体どういったことなのかということを議論しながら、作り上げてきている。現時点で確定版ではないが、確定版を出して職員に示すよりも、現在こういう議論が進んでいるということを職員の方にも意識を持ってもらうために掲載をしている。そこからは意見も発信できるようにしている。

　将来的にめざす姿として記載しているが、安心して働くことができる魅力ある職場、一人一人を大切にする職場とつけている。この間職員は、働き方改革といっても効率化一辺倒の観点で進められてきたと思っている。テレワークするのも効率的だからする、いろいろな働き方をするのも効率的にやっていかないといけないとそれはその通りである。今後少子高齢化で職員も減っていく中で、業務をしていかないといけないのでそういったところも大事なのだが、そこだけではなく、若手、中堅の職員の声を聴くと、安心して働いていきたいという声が強い。職員どうしも信頼して仕事をしていきたいし、自分も組織を信頼するし、組織からも信頼されているという感覚を持つというのが、目の前の仕事に対してのやりがいを持つという、働き甲斐をもって定年まで働いていきたいと思う生き方を過ごせるといった声も掲載しているが、そういうこともあってこんなフレーズにしている。

　もしかしたらこの間市が行ってきた業務改革とかの観点とは少し違うような切り口かもしれないが、市としても副市長トップでしている会議なので、本気で取り組んでいる。

　安心して能力を発揮できる職場にしていくために必要と考える観点、つまりこれが今ない。ないのでこういうことが必要だと言っているし、信頼感、安心感が足りていないと職員は実感している。信頼感や安心感を感じることができるような仕組みや取り組みを行っていく必要がある。多様性が重視される社会になっていくので、柔軟性を持つ必要があり、スマート化もそうである。

　実現に向けた具体的取組のイメージと書いているが、正直すぐにできるものはあまりなくハードルが高いものばかりにはなっているが、こういうことを一つずつ実施することは、場当たり的にするのではなくて、市として何のためにしているのかということが安心して働くことができる魅力ある職場へという一つの大きな目的に向かってしていくという決意を働き方改革の実施方針で今年度中に示していきたいという取り組みになっている。

　来年度以降、具体どういうことができるのかという検討しながら、実際に例えばフレックスタイム制を導入するとなれば、さまざまな課題も出てくるので、その際には市労組連と交渉を行ったうえで、進めていきたいと思っている。現時点では情報提供ということだが、要求項目11の中に働き方改革というワーク・ライフ・バランスの推進ということを市側の認識として入れてここで議論ができればと思っている。

　12(1)の病気休暇の当初3日無給というところは、この間平成25年以降の認識を述べている回答にしている。ただし、インフルエンザ等感染症に関することなど必要な改正を加えながら現状適切に運用をしているということで今後とも状況を注視していくとしている。どういう議論ができるのかということについて、今後交渉していきたいと思う。

　(2)の災害時や災害発生が見込まれる場合の安全確保だが、出退勤途上における特別休暇ということで、他都市の状況を見ていくしかないと思っている。どのような運用ができるのか、国や府は制度があることも承知している中で、実際に災害の初動対応をしなければならない基礎自治体として何ができるのかは研究をしていかなければならない。時間外であれば1号動員ということになれば全職員参集としている中で、なかなか特別休暇制度と考え方の接触ができるのかということも議論していきたい。

　(3)のところについては、なかなか前進する部分が少ないところであるが、復職後の就労状況等も踏まえつつ、今後も適切な運用に努めていきたい。

　(4)だが、国から制度の均衡を失しないようにと通知もあるところであり、有給化するのは困難な部分がある。

　(5)について、また後でも話をさせてもらえればと思うが、具体的な改善の要望内容を聞かせていただきたい。今年の4月にできたばかりの制度であるので、市側からこの間の運用の実態の話もできておらず、組合側にどういう声が届いていて、どういう要望が上がっているのかを聞けていないので、改善については、どういうことが組合として考えているのかということについて、また教えていただきたい。現状、市としても分析しきれているものではなく、取得状況を分析しながらどういうことが適切なのか、日数も含めてだが、適切に考えていきたい。

　(6)については、現状1日単位で取得をしていただきたいところがあり、定期的な部分については、時間単位としているが、現状はこのような運用をしており引き続きしていくというところである。

　(7)については、従来通りの回答としている。この間、いろいろな修正を加えつつ、現状に合わせて運用をしている。

　(8)については、何がいいのかの議論はできる部分はあると思う。半日でないと取れないという実態があればお聞きもしたい。集計中だが、今年度夏季休暇の取得期間を1ヶ月延ばしたということもあるが、従来からこういった要望をいただいていることもあるので、取得実態の調査をした。10月末で締め切って集計中だが、平均で4.96日とか4.97日となっている。職員が1万人を超える中でその平均のため、ほぼほぼ取れているという感覚である。半日にすることで残りの0.04が増えて5に近づくのであればいいのかと思ったりもするが、今ほとんどとれているのに単位を変えることでマイナスの効果にならないのかという不安もありそういった点も議論ができればというポイントである。

　(9)については、現行労基法上、日または時間となっており分というのが法上概念がないということでの回答である。また何かあればお聞きする。

　(10)(11)(12)で分割して要求を新たにいただいているが、回答に関しては、一旦文面上は他と合わせているが、今回、新たな項目ということで、具体的にどういった要求なのか、その意図は何なのかということをお聞きできればと思っていて、妊娠障がい休暇が大阪市が7日、つわり休暇として7日を産前休暇から前倒しすることはできるが、7日を14日にすることという日数を増やしてほしいという要求と思っている。子の看護休暇の改善ということが具体的にどういったところなのかというところで、先ほどのコロナとの関連なのか、年齢か、日数かその辺りをまた伺いたい。短期介護休暇を柔軟に運用できるようにとの要求かと思うが、確かに5日の特別休暇であるが、要件があったり今日急にというのが困難なものであるという状況は理解している。どういう運用にしていけばより取得しやすいのか、取得のしやすさだけではなくて正しい運用がしていけるのか、この辺りはまさに先ほどお渡しした働き方改革の現行の休暇制度とかの洗い直しみたいなところでこれからきちんと議論していかない部分にもなっているので、この辺りもどういう観点なのかというところをお聞きできればと思う。

　労働安全衛生・福利厚生関係要求の7については、ハラスメント防止については重要な事項だと思っており、昨年度に引き続いて服務規律刷新PTにおいて重点取組項目として設定しているところである。昨年度からの変更点として、全職員向けの服務研修における内容充実等の取り組みの実施ということで、今年度重点的に取り組みをしたというところで回答にしている。

　以上が今回の要求項目に対して人事グループで回答を担当させていただくところの全てとなる。

 

（組合）

　人事課の項目が重要なところとなると思うので、回答案についてはまた持ち帰って読ませていただく。

 

（市）

　どれも重要な項目であるとは思うが、特に力を入れていきたいところがあれば先に伺わせていただき、また回答文も見ていただいて次の折衝の時に具体的にやりとりができればと思うが。

 

（組合）

　たくさんある。

会計年度任用もあるし、長時間労働問題についてやりたい。

 

（市）

　7の要求項目だな。

 

（組合）

　長時間労働と労働時間管理の部分。

　9も言い続けているところであるが、保育所の勤務時間と開所の問題だが、こども青少年局に任せていても一向に改善されないというところがある。

　病気休暇当初3日無給のところだが、先月に初めて病気休暇を取得したが、病気で療養するのになぜこういうことで悩まないといけないのか、微妙な2週間という時期であるので、療養に集中したいのに2週間かかるかどうかを心配しないといけない、またそれを医者に言わないといけないというところでは、今は全くないとまでは言わないが、昔のようなことはないのだから、せめて当初3日無給のところは外すべきではないかと思う。

　出生サポートもあるが、不育治療についての制度も作ってほしい。夏季休暇も言い続けてきているが、この問題と、妊娠障がい休暇。子の看護については、昨年折衝をしていた際にワクチンの関係での回答が子の看護で対応ということであった。堺市は特別休暇でしていて、子の看護休暇はコロナ以外の病気のワクチン等で必要性が高いところをコロナのワクチンのためにこれを使うのは非常に大変であるので、ワクチンについては特別休暇にしてほしいということである。昨年以上に子どもへのワクチン接種を推奨しているのだから。

　働き方改革はポータルに載っていたので見ていたが、結局上の方で決められたものではないのかという認識で、抜けているところが多いのではという印象である。一つは、安心して働ける職場へというスローガンに向けてしていくうえで、今の現状をどう捉えているのか、長時間労働の問題とか休職者がずっと高止まりしている状況とかそうした現状をどう見ているのかという現状分析がない。それで今後のことを考えると言ってもダメではないのかということや、健康でいきいきと働き続けないといけないという観点での健康問題の視点が少し抜けているのではないのかというところ。感染症や災害等に対応できる組織運営というところだが、今実際に対応できていない。この3年の状況を見ても。今でさえこの状況でどう改善する気があるのかと。先ほど言われたように今までは効率性に重点とした部分であって、職場を変えていこうと思うと抜本的に市側の姿勢を変えていくのかというと、定員をいじらないとできないのではないかと思う。超勤時間を減らすにも人がいるが、定員が増やせないからどこかを削ると、そこが大変になる。これでは抜本的な改善、目標とするところには到達しない。そこに踏み出すべきではないかと思う。

 

（市）

　働き方改革の関連は、交渉がしにくい部分は実際ある。今回お示ししたものに対する意見はまたいろいろな観点でいただけたらとは思う。働き方改革は結局、与えられてするものではなくて、一人ひとりが感じてやらなければならないということで、職員全員で取り組んでいくことなので、組合員さんにも一緒にやっていってもらいたい。まずは今年度大きな方向性、実施方針を示していくというプロジェクトである。具体の休暇制度の取り組みの話は来年度議論していきたいと思っている。ここについては、引き続きやっていきたいと思うが、一つ言われた中で、上だけが決めたというものではなくて、実際に若手職員が副市長に直接発言するなどして、20代、30代の若手職員の意見というのも十分に踏まえた内容となっている。そのため、上だけで決めたと言われるのは少し語弊がある部分だと思うので、そういう認識はお持ちいただきたい。また場を改めてさせていただきたい。

 

（組合）

　12(3)の同一疾病の通算の話は、1年間勤務できていれば通算しなくてもいいのではという話で、府も1年なので。2年を1年にしてほしいというところなのでそこは検討してほしい。これをしても何も問題はないであろうという趣旨である。府との違いもあるし、1年もきちんと勤めることができたのであればもう通算しなくてもいいのではないかと。もともと休職制度というのは復職してしっかりと働くための制度であるのだから、1年で十分であろうというのが要求の趣旨である。

　次世代育成のとこで、正規職員での代替措置というところについては、現場の要望も高いところであるので、是非とも進めてほしい。

 

（市）

　次回話できればと思うが、今回の回答文にも記載はしているが、長期休業の代替措置については、基本的には人的措置について所属協議を踏まえて、可能な範囲にはなるが、本務の代替措置を行うという方針を市として取ることにしているので、この辺り次回に話ができればと思う。

 

（組合）

　定年延長に合わせて60歳を過ぎて65歳まで働ける職域についてはまた話をしたい。例えば保育士で60歳を過ぎても働き続けられる職域とか。例えばだが、こども支援センターを増やしていくとか、区役所の子育て支援室のところで、もっと増やしていくとか。

 

（市）

　60歳以上の方はそこで働くべきということか。

 

（組合）

　60歳以上で体力的に大変な職種とかで、働ける職場を開発してほしい。

 

（市）

　今もあるかもしれないが、もっといく方がということか。

 

（組合）

　定年延長に合わせてまた検討を。そういう場所を増やしてもらえたら60歳過ぎても働こうという人が増えてくると思う。今のままでは60歳過ぎて体がしんどいから辞めようとかいうのもあるが、自分の生活もある中でその辺りをもう少し話をしたい。

　その辺りをまたよろしくお願いする。

 

（市）

　また、回答案も読んでいただいたうえで次回に。

提案資料

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令和4年12月2日（金曜日）大阪市労働組合総連合（市労組連）との交渉議事録

（市）

11月8日の本交渉において、申し入れのあった要求項目のうち、厚生グループに係る項目について、現段階での考え方をお示ししたい。

まず要求項目労働条件関係要求の3番目、新型コロナウイルス感染症から健康と命を守るために次のことを要求するの（1）につきまして、限りある医療資源のもと医師の判断により、発熱等の症状がある人や濃厚接触者に対してPCR検査が実施されている。また厚労省は季節性インフルと同時流行に備え、一般用抗原定性検査キット（OTC）を各自で備えることを推奨している。新型コロナウイルス感染症の感染防止に向けて、基本的な感染予防対策の徹底とともに、国等の動向に注視し、引き続き各職場等において取組を進めるよう、注意喚起・意識啓発に取り組んでまいりたい。

次、5番の正規職員と非正規職員の不合理な待遇差解消の部分につきましては、基本的には昨年と同じ内容と考えている。

次に、労働安全衛生・福利厚生関係要求について、1.新型コロナウイルス感染症から健康と命を守るために労働安全体制を強化すること。2．高齢期職員の労働安全体制を抜本的に見直し、強化することについて。新型コロナウイルス感染症の感染防止に向け、総務省通知等を参考に、職員の健康管理・安全管理等について、各職場等において引き続き取組みを進めるよう通知しているところである。今後も、職員の労働安全衛生管理に係る責務は各所属長が担っていることを踏まえ、各所属・職場に応じた対策が適切に講じられるよう、注意喚起・意識啓発に取り組んでまいりたい。

また、高年齢労働者の働き方について、各所属が加齢に伴う心身機能の変化等を踏まえ、現場実態に応じた適切な配慮を講じることができるよう、引き続き健康管理・安全管理についての情報発信や啓発等に取り組んでまいりたい。

次3番メンタルヘルス対策の充実、4番年次有給休暇・特別休暇を取得しやすい職場環境を整えるということについては、昨年度と同様の考えである。

続きまして5番パワハラ根絶に向けての対策、6番服務規律等パワハラ防止是正についても昨年度と同様と考える。

8番、職員の元気回復・福利厚生のための要求について、例年どおりの内容としている。9番、労働安全衛生の取組みを充実させることについては、基本的には例年通りと考える。最後10番、職員の通勤対策としてのマスク等の支給について、新型コロナウイルス感染症の感染防止に向け、総務省通知等を参考に、職員の健康管理・安全管理等について、各職場等において引き続き取組みを進めるよう通知しているところである。

 

 

（組合）

子ども、教職員、職員のPCR検査を実施することへの回答の中で、限りある医療資源と言ってるが、このような限りある医療資源にしてしまったのは、国であり、大阪市なんでね、その中で、この回答案はいかがなものかなと考える。

われわれ行政としては、保育士も子供たち教職員も子供たち職員も市民と対応するということでは、やはりPCR検査を受けて安心して市民にも、子供たちも通園通学してもらえるようにしていくべきではないのかなと思いますので、定期的なPCR検査をするべきではないのかなと考える。

2ページ目のところで労働安全衛生体制、高齢職員の労働安全衛生体制を抜本的に見直すというところで、昨今、この労働安全衛生の問題では裁判でも、使用者側の安全配慮義務違反という判決がよく出ている。使用者側には、そういった意識をきっちりと持っていただいて、職場の職員が安全で働き続けられる体制を、本当にそうした実施体制、労働安全衛生の観点を持った職制体制を作っていただきたい。

それぞれの職場で労働安全衛生委員会も、法定上毎月、大阪市の職場は開催するようになっているが、その内容が本当に形式的なものになってないのかと点検するべきではないのか。注意喚起、意識啓発とあるが、化学物質とか運転管理とか、そういった現業の職場は比較的、労働安全衛生意識が高くて、それなりの衛生委員会もできていると思うが、行政職とか保育とか、そういったところでは、なかなか意識が高くないのではないかと。

私自身以前の職場で安全衛生委員にもなっていたし、今の職場ではなっていないが、職場巡視にしても形式的なところだけを見てる、私の視点から言うと、今のOAフロアになってるところで、へこんでいるところがあるが、衛生委員はそういったところ気づかない。物の置き方や、ロッカーの配置といった、このような状況なら何か怪我をするのではないかという、先を見るというか、予見するというかね、そういった意識を持った巡視というのはなかなかできてないのではないか。労働安全衛生の意識を高める取組み、注意喚起だけではなく、大阪市として指導していくべきではないか。

後ろの9番の、大阪市の安全衛生常任員会、年に2回だけで、これももっときちんとやって、大阪市全体の取組みの強化を進めるべきではないか。

パワハラ問題については、ずっと申してきているが、パワハラ相談、一段目の職場のパワハラ相談を通さないといけないというところでは、メンタルでは第三者に直接相談に行ける体制ができているにもかかわらず、パワハラは1回職場を通さないといけない。パワハラの性質からして、そこが一歩踏み出しにくいところであるので、直接外部の相談窓口に相談に行けるような仕組みを、ここ数年ずっと言い続けているが、検討すべきだ。もうそろそろ、踏み出すべきでないか。常任委員会の数字を見てみても、結局パワハラ相談の数字が上がってこない、これだけ職員がいる大阪市で、たった、これだけというのが私の正直な感想である。いろんな組合員の話を聞いても、もっとあるでしょうと。そういう意味では、もっと相談しやすい体制を今年はぜひとも実現していただきたい。とりあえず今日は時間もきているので、一度見させていただく。

メンタルで休んで復帰するとき、原因となるものが職場にあって、改善されないところに自分が復帰するというのが、やっぱり仕事にはいきたいんやけど、原因となるものが取り除かれないところに復帰せなあかん、というのが、すごくプレッシャーになっていると、メンタルで休んでいる人から聞く。そのあたりをどのようにやっていくのかを考えてほしい。

今言っていたパワハラなんかは、やはり上司に言えないということがあるので、本当はなんとかしたい。元気になって仕事したいという意識はあるが、最初の一歩を踏み出すのがね、この間いろんな声を聴くので改善してもらいたい。

次回、良い回答を聞かせていただきたい。

提案資料

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令和4年12月14日（水曜日）大阪市労働組合総連合（市労組連）との交渉議事録

（市）

　勤務条件に関わる要求の中でまずは夏季休暇の話からさせていただきたい。

　半日で取得できないかという要求をこの間継続していただいているが、改めて議論を戻すと、本当に半日の方が望ましいのかが難しい。

　夏にはワークライフバランスの取り組みを市では行っているが、今年はコロナもあって夏季休暇の取得期間を1ヶ月延ばさせていただいたところもあるかもしれないが、コロナで休みが取れていないということもある中で1ヶ月延ばしたので、実際に取得できたのかということの調査を行った。この評価がどうかはわからないが、全部で約2万人の調査をしたところ、夏季休暇の平均取得日数が4.98日であった。5日100パーセントではないが、係員から局長級まで合わせて4.98日が取れているということである。数字を見るとほとんどの職員が取れているのではないかと思う。0.02日は取れていない。一つの考え方としては、半日にすることで、この0.02日が埋まるといえるかもしれないし、今は1日単位でほぼ5日取れているのに、半日にすることでこの数字が下がる可能性もあるのではないかという不安もある。この4.98日という実態、例えば保健所を抱える健康局も4.97日取れている。この状況で半日の検討、府が半日単位というのは承知しているが、半日運用するのがいいのかどうかというのは所管としては悩ましい。5日の範囲というのはあるので、我々としてもできる限り職員に完全消化をしてもらいたいと思っているし、ワーク・ライフ・バランスという観点もあるので、できる限り取得しやすい休暇制度というのを考えるのは当然のことである。取りやすいということに加えて、職制としてもできる限り取らせるようなルールということもあるので、1日掛ける5というのが今の運用上、一定成立していて、ある程度成り立っているという実態というのは、ご理解いただきたいと思う。

　この点について、今この数字を伝えたところで難しいと思うが、どうか。

 

（組合）

　1ヶ月今回取得期間が延びているが、10月の1カ月で結構取得しているということがあると思う。

 

（市）

　それはあると思う。9月末時点での調査もしようとは考えたが、おそらく9月末くらいになると10月には取得できるからと思う人が当然いてるので、あまり意味がないのではというところから実施はしなかった。

　夏季休暇の趣旨というところでいうと、1日取得してというところだが、人によっては、半日の方が都合がいいということもわかるので、できるできないは別として制度を考える上では、もちろん半日というのも検討の一つには入ってくる。

　なんとも悩ましい。

 

（組合）

　今年は1ヶ月延びたが、昨年や一昨年とか9月末まででどれくらい取得できていたのかがないと比較はできないのではないか。自治体によってはそれこそ10月とか、夏季休暇といえども6月からとかというところも全国的に言えばいろいろあるから、今年の実績だけの数字では、比較検討ができないと思う。先ほど言われたように、子どもを抱えている家庭とかであれば、午前中我慢させて昼から帰ってどこかに行くとかいうことも夏季休暇の趣旨に合っていないのかということでいうと、それは夏季休暇の使い方としてはいいのではないかとは、実際に職場で子どもを抱えている人からするとこまめに取得できる方が、取得しやすいという声も聞いている。

　延ばす前との比較の整理はやはりいると思う。

 

（市）

　それはその通りである。本来そういう風にこの場で話ができれば一番よかったと思うが、実際にこの集計は各所属も手間が必要なところもあって、現段階でこの場のために昨年1年間の部分も出してというのは所属に依頼まではできなかったというところはある。

 

（組合）

　おそらく昨年度とかその前もだいぶ取得はされていると思う。実際の取得率という意味でいえば、取れているとは思う。今までの夏季休暇は絶対に取得しようという長年の蓄積のルールがあるし、管理職からも夏季休暇については絶対に消化をせよという言い方は悪いが、圧力もかかっているから率でいえば取れていると思う。ただ、取りやすさという利便性の観点は、1日で取った方がいいというのは理解はする部分はあるが、やはり職場状況で半日、5日全部ではなくてそのうちの2日間は4分割できてあと3日は1日単位で取得を、あとの2日は半日でも1日でもいいというような柔軟なことにした方が、職場体制的に取りやすいのではないか。

ただ先ほど言われたように、例えば半日残ってしまうと率はだいぶ下がってしまうとは思うので、1日単位というのも。

 

（市）

　どちらがいいのかというところである。

 

（組合）

　もちろんそういった懸念もあるが、そこは先ほど言ったように風土的に夏季休暇は取ろうというのはこの何年もしているから、夏季休暇は残すものではないというのは言い方は悪いが暗黙の了解みたいなところは職員自身にもあると思う。

 

（市）

　そこは同じ夏季休暇という枠組みで、2本議論があるとしたら、1つは取れているけどもっと取りやすくということがあって、今庁内ポータルにも掲載しているが、いわゆる働き方改革という大層な名前ではあるが、議論していて、来年以降もう少し議論を深めていく中で、議題に上がってきてもいいような話だとは思う。

　もう一つが、本来の、いわゆる組合からの趣旨で、1日やったら取得ができないから、半日単位にしてという議論。両方あって別かもしれないが。1日だったら取得できないから半日ということに関しては、今のところは1日でもなんとか5に近い数字にはなっている。ただ言われるように今年だけかもしれないので、これは少しこんな形にしていきたいと思っているのは、絶対にできるかどうかは未来の話なので約束はできないが、来年もう一度調査はしたいとは思っている。

　そこで今年の実績と比較して、もう一度秋の確定で比較してどうだったという話ができれば一番いいと思っている。

　9月末までのを今回10月末まで1ヶ月延ばした。実際に助かったという声も多く届いている。よかったと思う反面、延ばすということは年休に食い込んでいくということもあるので、これもいいか悪いかがわからないということはある。

　夏季休暇単体で見るのか、夏季休暇と年休を合わせてみるのか、これもいろいろな見方があるとは思う。

　現行は、コロナがあるので今回限りの1カ月延長なので、いまのところいけばもともと予定している7、8、9月の3ヶ月間となるので、今年の4ヶ月分の4.98日と3ヶ月分の何日というのを比較するなりしてどういうのが一番職員が、完全消化がいいと思うので、完全消化できるような勤務条件、休暇制度なのかということについて議論を深めていきたいとは思っている。

　そのため、半日の件については、一旦止めないかという話である。

 

（組合）

　そういうところで調査していきたいという回答にしてもらえれば。

 

（市）

　それはまだ来年のことではあるので約束までは難しいが。

 

（組合）

　調査研究を行うとか。

 

（市）

　調査研究は我々の仕事として、常にしていることになるので。

　一応現時点の回答文案では、取得状況の把握に努めてまいりたいと毎年書かせていただいていて、今年は実際に調査をしてこういう状況であったとお伝えをしたところである。少し一歩二歩進めながら引き続き議論はしていきたい。

　これはお互いのアイデアでよりよい勤務条件を作るというそんな観点での進め方だと思う。

 

（組合）

　今は技能労務職の半日はなくなったのであったか。

 

（市）

　それはある。

 

（組合）

　普通の年休の方での半日はまだ残っているのか。

 

（市）

　残っている。

 

（組合）

　夏季休暇は技能労務職も半日はないのか。

 

（市）

　それはない。

 

（組合）

　あれだけ勤務労働条件はシステムが入っていてもそういう数というのは、さっと出るものではないのか。

 

（市）

　出るものと出ないものというのはあって、なぜかというとシステムを設計した時の発想がどこにあるかである。人間がシステムを作るので、そういう集計機能をこういうことがあるかもしれないから作っておこうと思うときは活用しやすくなるが、そもそもそういう思想が設計者の中になかったら、登録はできて給与は支給できるが、統計、集計するにはすごく不便なことがあったりするということがあって、なかなかすぐにできるものではない。

 

（組合）

　次のシステム更新とか。

 

（市）

　いろいろな分析はしていきたいとは思っている。

 

（組合）

　昔、半日があった時を経験していた人が半日がなくなった時に言ったのが、なぜなくしたのかということであった。調査するということで言ってくれているが、実際例えば大阪市としてはしっかりと取得してもらいたいという趣旨でしているということと、調査するうえで、アンケートではないが、職員の声を、もしもこれが半日もいけるとなったら取りやすいかというような。

 

（市）

　おそらく取りやすいとは思う。1日でもいいし半日でもいいとなれば。

 

（組合）

　1日がいいタイプの人もいると思うが、半日があればいいというときもあると思う。夏季休暇の趣旨に沿うような形と、完全にすべての職員がしっかりと取れて、先ほど言われたように年休の取得も本当にそれこそ年5日は絶対に取得と言われて、どうやったら取れるのかというふうに現場が言ってるところもある。

　半日があった方が取りやすいのではと感覚的にはあるので、それを前提に調査はしてほしい。

 

（市）

　もちろん取りやすいということに加えて5日に近づけたいということをどう両立させていくのか。一旦、継続させてもらって来年の確定でまた話をさせていただければと思う。

　これは少し話題がずれるが、夏のボーナスの時に夏季休暇のことも申し入れされているが、少し給与と話をしていて、できれば一旦今年こういったことで進めていくのでそこ単発で半日を言われるとまた議論がややこしくなるので、そこだけご留意いただければと思う。

　それから、これはもう少し時間をいただきたいものにはなるが、不育治療である。出生サポート休暇をこの4月から導入して、国の中では不育は入らないと質疑応答ではっきりと書かれているので、今の時点ではなかなかどうこうするということは言えない。ただ要求の趣旨はよくわかる。なぜ不妊はよくて不育はだめなのかというところはあるので、ここは要求はきちんと受け止めさせていただいて、引き続き検討はしていきたいとは思っているが、国の状況を見ながらということにはなっていく。どこまで単独でできるのかも含めて運用取得状況とかの分析はしてまいりたい。

 

（組合）

　市民にはこの部分で助成制度を作っているわけなので、ぜひとも職員に対してもしてほしい。国がそうだからと言うが、実際に働いている職員の声としたらどういう声が上がっているのかということについて、大阪市がそれこそ国を動かす形でやっていってほしい。現場の声というのは、別にいらないものはいらないし、欲しいとか困っている部分はこんな風に変えてほしいというのが、本当に現場の声である。国を動かすくらいでしてほしい。

 

（市）

　不妊治療となると、保険適用の範囲も変わってきているが、原因が分からなくて病名もつかないと。不育となると少し状況は変わるのかもしれない。前の事務折衝で書記長が言われたように、病気休暇が使えるかもしれないが、今は当初3日無給があるので、そことの兼ね合いでうまくいかないというのが、今の大阪市の制度である。

病気休暇になると勤勉手当とかに影響はあるにはあるが、当初3日無給との関係で有給であればもしかしたらこの不育というのももう少し要求内容が変わってくるのかもしれない。

 

（組合）

　それである。3日無給についてはやめるべきである。

　他のところと話をしていると、びっくりされる。大阪市だけである。

 

（市）

　そうだな。

 

（組合）

　それは職員を信頼していない。そこをまずは有給に。今は不正をしたらきちんと罰がくるわけだから。

 

（市）

　25年に導入して10年経つという時間の経過の部分。一定このルールの中で、言い方はよくないが、以前のような状況に戻ってはいない。制度的にいうと適切に運用できているという現状である。

　ただ、組合やもしくは職員から、実際に取得される方から強く要望があるということは受け止めたうえで、これはもちろん検討課題であることは理解している。

 

（組合）

　個人的に今年取得したが、3日無給はやはり考えてしまう。手術や入院で1週間とかってなって早く出ていかないと職場的にもと思いながらも病気に対する不安で長めに取得した方がいいのかという中で、2週間というのが非常に微妙である。3日無給を考えてしまう。

　きちんと安心して療養できて早く復帰できるのであれば早く復帰できるようにしてほしい。

 

（市）

　引き続き検討していきたい。

 

（組合）

　会計年度任用職員は1日7時間30分勤務となっている。

 

（市）

　週4日の方か。

 

（組合）

　はい。その方が平日は9時から17時30分まで7時間45分の勤務をしている。本人の希望だが。その15分は金曜日に調整しているのだが、夏季休暇の問題で、7時間30分の夏季休暇になるので、その方は9時から17時30分までの勤務にしているから夏季休暇が全ては消化できない。

 

（市）

　いや単位は1日単位なので。

 

（組合）

　6時間勤務の人も1日である。

 

（市）

　週の勤務日数によって付与される日数が違うが、取るのであれば1日なので、6時間取得しても1日であるし、7時間30分取っても1日である。

 

（組合）

　元々1日7時間45分のローテーションに入っているのであれば。

 

（市）

　今の話で少しおかしくなるのが、7時間30分の4日間であればどの日にとっても価値は一緒である。だが、7時間45分がいいのかどうかは別として、7時間45分を3日にして、1日を7時間くらいの短い勤務時間にすると、どこで取っても1日なので、少し価値が変わってしまうかもしれないが、1日は1日。

 

（組合）

　再任用でもその問題はあるよな。単位は1日だから。

　職場でどうやっても全部は取得できないと言われているケースがあるのだが。

 

（市）

　もしかしたらシステムの制御とかがあるのかもしれないが。ルール上はきちんと1日単位で取得してもらうことになる。

　具体の事案があるのであれば、また個別問合せいただければこちらも調査もできるので。今のは制度の話なので、具体に困っていることがあればまた聞いていただければ。

　あと今回要求項目に新規で3つ追加していただいていて、1つが妊娠障害休暇を14日とすること、子の看護休暇の改善、短期介護休暇の要件緩和という3つを追加いただいている。

　一旦、前もお示しした通り、回答文に関しては、まだ議論も引き続きしていく回答だと思うので、同じような回答にしかどうしてもならないが、もう少し深掘りしてこの要求の趣旨的なところをお伺いしたい。

　例えば妊娠障害休暇の14日というのは、なぜこういう要求をされたのかを教えていただきたい。そんな感じでそれぞれの観点を聞きたい。

 

（組合）

　元々、学校現場の要求で、14日にしてほしいという要求があって、教育委員会の回答が市長部局が7日だからということであったので、ここで要求をしている。

　ただ、妊娠障がいについては、近年安心して、この特定事業主行動計画等でもだが、安心して妊娠出産ができるためにもそういったところで、休めるようにできたらという趣旨である。

 

（市）

　今は7日である。加えて7日は産前休暇から前借りができるというのはあるが、実質産前が減るので、増えたことにはならないが。なかなか直ちに日数を増やす議論となるとすぐにどうこうという話にはならないが、要求の趣旨は理解した。

 

（組合）

　これは税源移譲になった時に変わっている。

 

（市）

　教育がか。府から市になったときに。

 

（組合）

　そうである。それまでは府の適用を受けていたので14日であった。

 

（市）

　府は2週間である。

 

（組合）

　記憶が正しければ、その時の市側の回答の論理は、元々市が7日であったと。そこに税源移譲によって教員部隊が約1万人きている。小中は特に小学校は女性の方が圧倒的に多い。それを全体の元々の制度に合わせるのは、いくらなんでも無理があるのではないかという議論はあった。

　元々あったのが半減という、かなり現場にとっては厳しかった。学校の先生は子ども達相手に動かないといけない仕事であるし。

　特にようやく妊娠が分かった時点で人が配置されるということがようやく全国的なレベルにはなってきてはいるが、やはり妊娠することによって職務に影響が出てくるということに対する配慮というのは。

 

（市）

　それはそうである。そもそも母体保護の観点で整備しているという趣旨はあるので。それが、7日なのか14日なのかの違いはあるにしても。

 

（組合）

　教育現場からすると、やはり子どもに向かい合っているということから、これは権限移譲の時に半分にされてしまったというのは、やはり何たることだという思いではある。

 

（市）

　要求の趣旨については理解した。

 

（組合）

　最近、妊娠でつわりがきついとか、いわゆる異常妊娠とか、出産にかかってよく休んでいるという印象が強く、昔は育児休業がなかったから、やはり子どもを預けて働くことも含めてできるだけ出産前はギリギリまで出勤をして、そうすれば例えば前が1ヶ月で後が3ヶ月で計4ヶ月になったら子どもも多少は首が座ってくるから、母体の問題はあるが、できるだけ早く出勤をすべきであると言われていた時代もあった。

　今は育児休業が制度としてあるので見えにくくはなっているが、やはり本当に職場で若い人が妊娠前に早めに休んだりというのはあるので、これが産前に食い込んでいるということが、元気に出産するということからしても問題だとは思うので、続けて元気に働いてもらえればとも思うので、そういったところからも検討をしてもらいたい。

 

（市）

　要求の趣旨はよくわかった。一旦現時点での回答としては、文面ではこうなってくるとは思う。とはいえ、新たに項目を特出しで記載いただいているということは、強い要望であるということは理解する。

　中身としては引き続き検討していく部分になる。

　子の看護休暇の部分については、コロナのワクチン接種の職免との関係とかもあって、もう少し年齢の期間を延ばしてほしいという要求であるか、この改善を図ることというのは。

 

（組合）

　ワクチンの特別休暇があった時に回答が子の看護休暇が使えるということであったので、ただ、今もコロナが落ち着いてきて、ワクチン接種が推奨されていて、それ以外のワクチンについても再開がされていて子ども向けのワクチンも増えてきている中で、ワクチン接種だけではないが、子どもは熱も出しやすいし、保育所からの呼び出しもあって帰らないといけないとか、次の日も出勤できないとかもあるので、予防接種だけではなくて他のことも含めてもう少し日数が必要ではないかということである。

 

（市）

　わかった。

　短期介護について、確かに要件をなくして診断書の提出もなくすとなると取りやすくなるというのはもちろんわかるが、これは何か要求の原因となった事情があれば教えてほしい。

 

（組合）

　介護がこれから必要となる人がどんどんと増えていく年代になってきていることから、取りやすくした方がいいのではないかという趣旨である。

 

（市）

　有給だとしてもこれだけのことをしないといけないのであれば、なかなか利用しにくいのではないかという趣旨だな。これも先ほどの夏季休暇の半日取得と観点は似ているかもしれないが。

 

（組合）

　休暇制度については、より取りやすい制度に改善してほしい。

 

（市）

　これはどこまでできるのかについては未知数である。

　夏季休暇は期間限定であり、つまり期間が取得理由である。何か年休以外の特別休暇、病気休暇もそうだが、何か取得しようとするときは、その制度に当てはまっているかどうかを確認する必要がある。

　子の看護休暇であればまだ確認がしやすいが、短期介護となると何をもって確認を取れば短期介護休暇の趣旨にあっているのかどうかというような観点で分析また議論をしていくということで引き続きさせていただきたい。

 

（組合）

　介護は年齢を重ねていけば、自分も歳をとるが、親もとってくるということが、いつなんどきでもあるが、やはり自分の親を介護したいとなるが、制度があっても本当に利用しやすくしたりとか、職場に取ることで、周囲に迷惑をかけるとかではなくできれば。

 

（市）

　そういったところも引き続き。さすがに何もなしというのはできないとは思っているが、ここですぐ答えが出るものではないので。

 

（組合）

　取りたいと思った人が、やはり取れないという声は現場ではある。もっと取りやすくしてほしいという声はある。実際結婚はしていなくても自分の親というのはいるので、やはり面倒をみたいというのはある。でも仕事を続けないと生活はできないからというところがある。制度的にもう少しという声はある。

 

（市）

　いろいろと要求項目を中心に少し勤務条件関係をさせていただいた。残りの課題も含めてなかなか単年度で決着ができるというものではない課題ばかりであるので、継続して次の交渉以降も協議していくことにはなるとは思っている。

 

（組合）

　あと会計年度や非正規の無給の特別休暇をなんとかしてほしい。昨年若干は有給に変わっている部分はあるが。引き続きまとめてはできないのであれば少しずつでも。生理休暇、病気休暇、子の看護休暇とかは正規、非正規に関係なく起こっている。

給与は先ほどもあったように議論はあるところであるが、こういった生活していくうえで起こることについては、正規も非正規もないと思うので、ぜひとも正規と同等にしてほしい。

 

（市）

　あと保育所の超勤の実態の問題があると思う。これはなかなか事務折衝というかこの交渉においては扱いにくい課題だと思ってはいる。開所時間と勤務時間が一緒ということがあって、実態調査を行うこととあるが、まずはやはり、こども青少年局が動かないからここで話されているのはわかるが、やはり現場の問題になってくるので、いいか悪いかの話をする材料もないというのが実際のところである。

　実態を言われていてそこでどう対応しているのかということもあると思うが、開庁時間との問題でいうと区役所とかも全部そうである。

　今は大阪市は執務時間というのが決まっていて、職員の勤務時間もあって、それが一緒ということなので、その範囲で職員がどのように理解しながら運営していくのかということなので、あとは前後含めた、どうしてもこれが仕事、仕事でないと決めることができないグレーゾーンがあるにしても、ただあとは程度の問題だと思う。

　例えば着替えや片付けがどの辺までが労働時間でどこからが私的な時間なのかといういろいろな問題があるとして、それは17時半という時刻を境になかなか判断しにくい部分もある。ただ保育所ではそういう程度も超えてしまっているというところがあるので、ここに書かれているとは思うが、ここは結局実態を訴えていただいて、改善が必要な部分は当然改善が必要だとは思うので、そこをどう回していくのかとなるとやはり現場の事項になると思う。

 

（組合）

　何年か前にもそういった話もされて、勤務時間はこども青少年局が考えることだというつれない回答であったが。

 

（市）

　そういうつもりではないとは思うが、実際そうしかなかなか解決を図っていくにも難しい。

 

（組合）

　こども青少年局が本当に動かないので。他の自治体等では改善されているところもあるので、大阪市もぜひとも改善してほしいし、保育所以外の部門でも、横浜市とかは窓口時間と勤務時間をずらしている。終了間際に来た市民の方への対応で延びたが、15分休まないといけないというのがネックになって、超勤がつけづらいということもなくなると思う。

　こども青少年局は本当に保育所の所長にきちんとおろして、所長がきちんと理解をしなければ、いろいろなことが、この間少しずつは変わってきているが、例えば休憩時間も45分取れないということで、組合が調査しても20分も取れていない。コーヒーを立って飲むとか10分とかそういう時代があった時に、きちんと45分取るように言われているのに、非常勤の人には45分を絶対に取らせなさいとして、正規職員は非正規に声掛けはするが、自分は取れないというのがあった。

そういったときにしっかりと取れていないという状況にあるときに、こども青少年局は本当に動かない。そこで調査をしてこれだけしか取れていないというものを見せて、こども青少年局がやっと所長を集めてきちんと取得させるようにと指示をした。所長が声掛けをするだけでも職場が取ろうという雰囲気に変わる。大阪市の中でこども青少年局だけが別の世界ということがいろいろあって、着替えの部分でもだいぶ言われた時代もあった。これはきちんと文書をみせて、勤務時間に入っているということを示して、初めてわかってくれる所長の人もたくさんいた。

それで最近は出退勤のタイミングについて言われることはなくなってきているとは思うが、保育所の早出勤務を7時半から開所すると同時に預けてくる。そのためにどう考えても早出の業務はいろいろあるので15分ではできないから30分前として7時出勤を作ればいいだけの話だと思っている。

いまだと7時半からの勤務で7時に出勤してその30分について何も申請していないことについて指摘する所長もいない。早く来たのであれば朝超勤を申請しなさいと、一言あるだけでそうなるが、そういうのもないからサービス残業となっている。

こども青少年局には、いろいろなことをきちんとしてほしいと思っているが、これを機に変えていかないといけないとは思っている。

これまでも言い続けてはいるが、人事課にも状況はきちんとわかっておいてほしい。指導ができるならしてほしい。

 

（市）

　そういう面では要求を書いてはいただいているので、職制としてどうするかはこちらの判断とはなるが、ご意見や趣旨はわかるが、交渉として総務局として扱うことはなかなかこの場では難しいということもご理解いただきたい。

　今日は駆け足になったが、引き続きお願いする。

令和4年12月22日（木曜日）大阪市労働組合総連合（市労組連）との交渉議事録

（市）

前回回答案をお示しした時に、一通り説明させていただいた。

持ち帰られて、その後何かあれば伺いたい。

 

（組合）

コロナのPCR検査の件、検査キットを各自で備えることを推奨となっているが、とりわけ保育所とか学校とか、常時子供たちと接する職場では、そういった感染者なりが出てきたときの対応として職場に常備しておく必要があるのではないかなと思う。

その辺で言えば、最低限、我々としては全職場に、市民窓口もあるわけだし、そういったものを常備してほしいというのが一つ。

5番目のところで、公務災害が発生した場合の補償についてもとあるが、コロナ関係の公務災害、大阪市でどれぐらい申請があって、それが認められているのか、できれば正規非正規別で教えてもらいたい。

会計年度任用職員についても健康診断やストレスチェックとあるが、単純な作業に従事する会計年度についても該当するのか教えてもらいたい。

回答の2ページ目の高齢層の働き方について、各所属が加齢に伴う心身機能の変化等を踏まえ、現場実態に応じた適切な配慮を講じることができるよう、引き続き健康管理・安全管理についての情報発信や啓発等に取り組んでまいるということだが、今度定年延長ということで、さらに高齢者の多い職場になるので、国の方も、この高齢層の安全配慮義務、きちんと対応するようにとのことなので、もっと積極的な取組みがいるのではないかなと思う。

3番のメンタル休職者の割合が高い状況は認識されているが、いっこう、その割合が改善されないということで、どこに問題があって、割合を下げるためのどんな措置が必要なのか、その考え方を示されたい。

われわれは、ここ数年ずっと言っているパワハラの第三者機関への直接アクセス、これを実現してもらいたいと強く思う。

年に2回出されている常任委員会の資料でも、直接アクセスができない中で、パワハラ相談の件数が非常に少ない。第三者相談機関にいくまでが年に数件と。何万人という組織の中で本当に実態それだけで済んでいるのか、認識を示されたい。

民間では福利厚生を充実させるというところが人材獲得の重要なツールになっているというところでは、ここもきちんと、公費も多少入れて充実させていくべき。ただでさえ大阪市、人材確保が困難になっているなか必要な取組みと考える。

3ページ9番のところの、安全衛生常任委員会については委員会の在り方も含めて検討してまいるとなっているが去年も同様の内容を回答されてるので、この間、どんな検討をされたのか示されたい。

保育職場だがコロナ感染者が急激に増えて、職員もすごくなっている。保育所に来ている子供もすごくなっている。

お聞きになっているかもしれないが、職員がこれないので保育所が回らないところが1か所でなく数か所もある。

PCR検査もそうだが、保育所がどんなところで、感染のリスクを背負っているかということで、書記長も言ったが、ぜひとも、全職種でやってほしいが、特に保育所はやってほしい。

それとパワハラだが、職場内で起きている、うちにも駆け込んできてる案件があって、やっぱり職場では言えない、そこが原因になっているとこらへんでは、上に言えないから悩んでる、本当にもう仕事続けられない、毎日、職場に行く、その一歩が出ない、と相談を受けてる。やっぱり第三者機関というのをやってほしい、原因がそこにあるのに、そこを通らないといけない、そこがもうクリアできない人がたくさんいるということでね、それはやってほしい。

それと同じように、病気で休んでいる人も、原因がそこにある場合というのは、やはりそれも、そこの職場に行きたいけどいけないからなのに、そこにいかないといけないという。

そこが原因で休んでいるのに、そこを第1関門にされてたら、それもしんどいなといって、そこに復帰できないから3月でやめるということを聞いている。

ほんとに相談窓口、なんとかやってほしい。

そういった職場の声は上がってきているか。聞かせてほしい。

 

（市）

コロナ関連の公務災害の認定件数というところ、詳細のところまでの把握は持ち合わせないので確認する。

PCR検査についてはウイズコロナということで厚生労働省も、職員であってもなくても、各自が検査キットを市販で処方なしで得られるものを常備しようといったことも発信している。

体調不良の時は出勤せず、自分で検査ないし受診するという、健康管理について発信し続けている。

高齢期の健康管理に関して、定年延長も見据えて、各年代、若い時から歳を重ねて出てくる健康上のリスクを意識して、健康教育に力を入れていきたい。情報発信、事後措置の徹底、また、職員が自身で健康管理を行うツールの検討をしており、共済組合の様々な保健事業とも連携していく。

メンタルヘルスについては課題であると認識しており、こころの健康づくり計画に基づいて対策を講じているが、先ほど話のあった復帰の時期の対応、現場へ復帰することはメリット、デメリットいろいろとあると思われるが、医学的な診断のもと、対応可能な支援をするとともに、所属と連携しながら取り組んでいく。

会計年度の単純な労務に従事するものが該当するかというのは、非正規のところで健診やストレスチェックを受けていますかということで、よろしいか。

 

（組合）

そうだ。

 

（市）

定期健康診断については、対象者の定義があり、本市に在職する本務職員、任期付職員、非常勤嘱託職員、臨時的任用職員、再任用職員のうち、1年以上の雇用が見込まれるもの及び6か月以上の雇用が見込まれるもので労安法の規則で掲げる業務に常時従事するもので、1週間あたり所定の勤務時間数が常時勤務するものの四分の三以上のものということで、対象者となる場合は受診していると考えている。

定年延長の関係で、高年齢の安全配慮義務について積極的な取組みがいるというところは、高年齢職員の働き方について重要になっていることは認識しているので、できるところから対応していく。今年度では、安全管理者等講習会で、高齢期の働き方について、労働安全コンサルタントが講義をしている。ただ、ここに関しては安全職場、現業職域の所属担当者が対象で、全所属対象とはしていないので今後の課題と認識している。

パワハラについて外部相談窓口の設置については管理運営事項になるが、外部相談のあり方については今後引き続き検討していく。

安全衛生常任委員会についてどのように検討したかについて、法令等の確認も含めて検討している状況、労安法で安全衛生委員会の委員はどういった者がなるか規定がある。その中で、約半数については当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときは、その労働組合、ないときは労働者の過半数を代表するものの推薦となっており、これに基づいている。

 

（組合）

ただ、それ以外をいれたらあかんという規定ではないよね？

 

（市）

規定からすると現状むずかしい。

 

（組合）

メンタルヘルスのところで、病気休職者の復職支援制度の改善ということが要求だが、私は教職員なので、教職員人事異動のルールが頭に入っているので、ずれてたら教えてほしいが、病休者が同じ職場に復職できない、つまり適応障害の場合に、復職される時点で、例えば教職員の場合、主治医が適応障害で職場を変えることが望ましいと書いたとしても変わらないけれども、それも含めて年度末人事で、そういうことも含めて、十分聞いたうえで学校園長が判断して意見もあげて、人事のことですから教育委員会が決めることですけども、配慮するというか、できることはする。

今も対応可能な部分についてはとおっしゃったんですけどね、職員の世界では人事異動なんか話にならないのかもしれないけれども、現に適応障害ということが出た場合にね、そりゃあ考えるべきことなんだろうと。

さきほど、ちょっと違うかもしれないが遠慮気味におっしゃったけども、わたしからすれば、病気休職者の復職支援の制度に関連することですよね、本当に復職するためには何が必要かということで、さっきのパワハラも関連すると思うが、言い方悪いが、そんな上司のところに帰れるかということでね、場合によればですよ

本人は仕事をしたい、保育の仕事がしたいんですよ。だけど、それがあって、そこには行かれないから、やめなあかん。医学的にとおっしゃってたけども、私から言ったら適応障害の方がね、そこに行くことでまた発症してしまう。リハビリ勤務とかやっているが、保育所の門を見たときに、その方は上司とではなくて保護者との関係でのことですけども、その保護者のお子さんが園を終了されるまでね、戻られへんみたいな感じになっている。5歳ではなくて、下の年齢の保護者といろいろあってと。そういう場合でも門まで行くが門を開けられない。でも、聞いている中ではそうなっていて、でもお医者さんに言うと、職場変えてもらいなさいという診断がおりるし、だけど本人は保育の仕事が好きでやりたい、仕事のミスではなくて保護者との関係で、そうなってしまったが、彼女が悪いんではなく、保護者が一方的にわあっと言うのに巻き込まれてしまったのだが、復職までも、やっぱり無理だと休まれて。

保育士の仕事を続けるためには、そこの園に行かないといけないということで、また休まれて、結局3月でやめると言っている。

特例というか、こういうケースにはこうするみたいなのを設けないと、やっぱり無理かなと。

人事のことは交渉事項ではなく、私たちは答える立場にありませんっていうのは承知したうえで、しかし復職支援の改善とね、そういう指摘もあったと受け止めて、伝えてほしい。

答えられないでしょ、もちろんね。そら、交渉事項にのらないからね、それはわかっている。教職員人事の場合は、まあ交渉事項にはならないけども、異動の基準についての、そういうこともいろいろと、つまり保育所も当然だろうけれども、いま保護者と教職員の関係やら、こどもと教職員の関係、地域と教職員の関係でね、まさに、その職場や地域の適応障害みたいなのが多数起こってきている状況の中で、どう対応するかは、もちろん校園長としても、教育委員会としても考えないといけないから、それなりの対応をしているわけですけども。だから医者から適応障害と出たら異動できるとか、そんなことはもちろんないですよ、ないけども、そういうことがあるので、職員についても、そういう組合側の要求があることをきちんと受け止めてもらいたい。回答はないでしょう。

それから、高齢期の話だが、われわれ市労組連として定年引上げ問題の交渉をして、最終の回答の段階で、これは要求項目に対する回答ではないですよ、正式の場で、こういうふうにお答えになられたのです。

今後も高齢期の働き方の観点から組合に入ってくる職員の声を交渉の場を通じて聴くと、市側としても安全衛生や健康に配慮しながら安心して働き続けられる職場づくりのために継続して協議と、こういうふうにおっしゃったのです。

だから今お聞きしたら、まずは安全衛生講習会で、専門家からいまは現業職場のほうだけども、全職場ではないので、課題というか、広げていきたいとおっしゃっているので、それはまあ、一歩前進したのかなと受け止めますが、定年延長されたという状況の中で、検討というか、さらに改善してほしい。先ほどもあった元気回復のところでの、ツールの検討とか、共済組合との連携もおっしゃったんで、それらは引き続きお願いしたい。

それから、一番最初の3の新型コロナ関係のね、先ほどウイズコロナで厚労省もって、おっしゃったけどね、限りある医療資源のもとって表現は僕は許せない、削除してほしい。この言葉、つまりね、大阪市としてお金余らせておいて、どういうことやということですよ。まだ、ウイズコロナでこうなってきたから、今の体制はこうですよやったら、まだわかる。ないしはもっとストレートにね、そんなん言われへんかもしれんけど、コロナ対策は府のことです、市は何もしません、言われへんかもしれんけど、市長は言っているけど。限りある医療資源のもとってのが前に出てきたら許させない。市民団体としての交渉でも僕はどういうことやと声を荒げましたけど、限りある医療資源、当初やったらわかるけど、いつまで書いてるのだと。削除してほしい。限りある医療資源にしてきたのは国であり大阪府であり、大阪市でね、その中にあってもまだ、さらに病床削減するなかでですね、一方で、知事の宣伝のためにね、南港に大きな野戦病院作ったけど、結局はたった330人しか利用しなかったね、大きな無駄使いやっているわけですよ。我々からすると、ほんまに、この言葉は許せない。

状況変わっているのだから、当初の回答に一度書いたから引き続き書くいうのはやめてですね、ウイズコロナやからと言って、ぼくら認めへんけど、それやったらまだしも回答としていいけども。

先ほど回答いただいた中で、3番目ですけども、体調悪かったら出勤せんようにはわかるのだけど、職場で子供たちがきて、体調が悪くなって、検査してみたらこうだったというときにね、園なり学校で即座に検査するための分は職制として用意しないといけないのではないかと思ってるので、そこのところは検討していただきたい。

また、パワハラのところで、外部機関の設置はもうされていますよね、われわれが言っているのは、そこにいくためには内部機関を一回通らないとあかんというルートしかないということを問題視しているのであって、これだけ何万人もいる組織の中で年に十数件しか起きてない、実際、われわれ、聞いている中では、もっとあるはずだ。

そこのところをもっときちんと、相談受けいれる体制にして、そういうのを根絶するためには、洗い出して、そういうことが起きない体制にやっていく、今やってる研修なりやっていく、その両輪がないと本当の解決に進んでいかない。

なので、直接相談しやすいルートを作っていただきたいというのが、ここ数年ずっと言い続けてることなので、ぜひとも実現していただきたい。

8の福利厚生の回答の最初の3行はいいですよ、その次の3行がね、時代の要請にあった適切かつ公正なものって、確かにそうなんですよ、そうなんだけど、そもそも、この厚生事業が削られたというのは、皆さんもご存じのとおり、労使関係条例の検証が行われたけどね、労使関係条例が作られた、福利厚生が削られたね、そのときは確かにあったのでしょう、市民の目から見て、この福利厚生はどうやというのはあったと思います。しかし、今やね、労使関係条例そのものも検証せなあかんとアンケート実施される状況やからね、いつまで同じこと言っているのですかと言いたい。

そもそも福利厚生というのは、例えば大手の民間企業が賃金に積まない分を福利厚生に積んで、外から見たらあまり賃金あげてへんみたいなね、それを大阪市もやっていたわけや。確かに大阪市の福利厚生よかったですよ、その時は。しかし、市民の目から見たときにどうやって言うのと、実際払われている賃金が、福利厚生を隠れ蓑にしているみたいな形での賃金改正はよくなかったと思う。

しかし、当時の民間も含めて常識やったわけや。なので、今でも民間の福利厚生すごいですよ、残っているとこは。すごい保養施設があったり、退職後もすごくいいですよ。それでしろとは言わないけどね、いつまでたっても、これは、この4行目、5行目、6行目はね、やっぱり同じような。行政の継続性はわかるから、一度書いたことを変えるのは大変やけどね、そういうことですわ、認識としてね。

それで一歩も進まないというのはおかしい。

労使関係条例だって検証すると言って、検証はじまったのか、結果は聞いてないが。

今指摘した事項を検討いただき回答内容の変更も含めて、なんらかの改善の回答をいただけるよう検討いただきたい。

 

（市）

検討する。認定件数についてはメール送ってもよいか。

 

（組合）

了解。

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令和5年3月24日（金曜日）大阪市労働組合総連合（市労組連）との交渉議事録

（市）

　病気休暇制度の改正について提案する。提案文はお手元にお配りしているとおりである。

　改正内容について、現在、病気休暇を取得した際は、原則、当初3日間の給与を無給としているところであるが、この取扱いについて、令和5年4月1日付けで廃止するものである。なお、4月1日以降、新たに申請された病気休暇から適用するのでよろしくお願いしたい。

　病気休暇制度については、時代の要請に応じて様々な変遷を辿ってきた。仕事と病気の両立支援の観点を踏まえ、真に必要とする方が適切に取得できる制度となるよう、今後も引き続き調査・研究を進めてまいりたい。

　なお、本改正はこの間、賃金確定要求等により改正要求をお受けしているものでもある。

　以上、よろしくお願いする。

 

（組合）

ただいま、病気休暇の当初3日間無給の取り扱いについてこれを廃止するとの提案がされた。

市労組連はこの問題では、その廃止をずっと求めてきた。手続きの確認作業をきちんと行えば適正に運用できること、当初3日間が無給になることにより病気休暇の取得を躊躇することがあり、十分な療養が出来ない場合があることを指摘してきた。

今日の提案は、職員が安心して病気休暇を取得し療養に励むことができるもの、我々の要求を受け入れたものとして了解するものである。

なお、実施時期が4月1日以降の取得者が対象ということだが、3月中からの取得を検討している職員がいる可能性もあることから至急周知されることを要請する。

病気休暇については、非正規職員は無給となっている。賃金水準が低く、療養が必要な場合でも生活が懸かっているため無理して出勤し、病状を悪化させ、退職につながる可能性もある。仕事の継続と病気療養の両立の観点から言えば、非正規職員の病気休暇について有給化すべきであり、当局の積極的な検討を強く要請するものである。

我々がずっと求めてきたことがようやく実現することとなり、市側の努力に感謝申し上げたい。

この間無給でも休暇を取得しなければならない職員が一定数存在ということであるが、どれくらい存在しているかの数字はわかるか。

 

（市）

　各年度の累計を取っているわけではないが、単純に日数だけで集計したものがあるので、お伝えすると、例えば10日未満の病気休暇を取得した職員数、このあたりが3日であったり9日であったりするが、これが直近集計した令和3年度でのべ62名であった。これがすべて無給になっているかというとそうではなく、10日未満の病気休暇を取得しているすべての者ということになるので、このうち例えばがんやインフルエンザで有給となっている者、それから特例を受けずに無給となっている者のすべての計が62名となっており、それぞれの内訳については現時点では算出していない。

 

（組合）

　非正規の職員の数字はわかるか。

 

（市）

　非正規職員はすべて無給ということになるが、この時点では本改正とは観点が異なる部分もあるため、集計はしていない。

 

（組合）

　わかった。

一歩前進ではある。私も昨年病気休暇を取得したが、やはり3日の無給があるために、2週間するかしないかの判断を医者と相談しないといけないという余計な手間があったので、安心して勤められるようになるのかというところではようやく。引き続き最後にもあるが、非正規職員の方々は、賃金低い中で、無給で、生活がかかっているので、ぜひとも、春闘要求でも病気休暇以外の部分もあげさせていただいているが、今回は病気休暇ということなので、病気休暇の有給化もぜひとも考えていただきたい。

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