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令和2年度　市労組連との交渉議事録について（人事グループ、厚生グループ）

2025年5月12日

ページ番号：651139

大阪市労働組合総連合との交渉議事録

令和3年1月21日（木曜日）

市人事室人事課担当係長以下、市労組連執行委員長以下との事務折衝

交渉議事録

令和3年1月21日（木曜日）

市人事室人事課保健副主幹以下、市労組連執行委員長以下との事務折衝

交渉議事録

令和3年1月28日（木曜日）

市人事室人事課担当係長、給与課担当係長以下、市労組連執行委員長以下との事務折衝

交渉議事録

令和3年1月28日（木曜日）

市人事室人事課保健副主幹以下、市労組連執行委員長以下との事務折衝

交渉議事録

令和3年2月25日（木曜日）

市人事室人事課担当係長、給与課担当係長以下、市労組連執行委員長以下との事務折衝

交渉議事録

令和3年2月25日（木曜日）

市人事室人事課保健副主幹以下、市労組連執行委員長以下との事務折衝

交渉議事録

令和3年2月26日（金曜日）

市人事室人事課担当係長、給与課担当係長以下、市労組連執行委員長以下との事務折衝

交渉議事録

令和3年1月21日（木曜日）大阪市労働組合総連合（市労組連）との交渉議事録

（市）

それでは事務折衝ということでお願いいたします。いただいております要求項目に対しまして、お話させていただこうと思うんですけど、うち側の見解というか考え方についてですね、お示ししながらさせてもらったらいいかなと思ってるんですけど、それでもよろしいでしょうかね。

メンバーの関係でこの順番になかなかいけないんであれなんですけども、いてるメンバーのおるところの項目から順次させていただきたいと思っております。説明の方、順次させてもらいたいと思いますけれども。1点ちょっと飛ぶんですけどね、項目が23、、

22番のところの昨年度もワークライフバランス推進プラン2.0に基づいての代替措置の取組を昨年度から行っているということで、資料のお示しが遅くなってしまったんですけども、資料、去年の分と今年度の配置の分の資料をちょっと準備させていただきましたので、先にお渡しだけさせていただきます。中身のところがちょっとすみません、勤務条件といいますか、ちょっと今ここにいてない係長の項目の部分にもなってきますので、一旦数のところの部分で、昨年度も情報提供させていただくということで、ちょっとできてなかったとこがありましたので、数の部分で31年分については全体で20名、今年度の令和2年度については28名とういうことで代替措置の方を行っているという状況になっております。これは事務職の状況になっておりますので、ご参考までにお渡しさせていただきます。

　それでは、すみません、それではまた戻りましてですね、1番初めの4番のところからやりたいと思います。

4番飛ばして会計年度から。。

あっそうですね、4飛ばして次は。。

13番ですね。

いや、いきます。6番ですね、すみません、2ページになりますけども。6番ですけども、人事評価の部分になりますけども、相対評価による人事評価制度は、公務能率の向上や執務意欲の向上に向けて、能力と実績に応じた適正でより厳格な評価を行い、また、それに伴う処遇の徹底を図ることで、これまで以上に頑張った職員に報いるとともに、より市民の信頼を得られる制度としていくために、平成25年度より導入したものでございます。

8番の人事評価の給与反映に関する部分になりますけれども、人事評価の給与反映につきましては、大阪市職員基本条例において、「人事評価の結果は、任用及び給与に適正に反映しなければならない。」としておりまして、さらに「昇給及び勤勉手当については、人事評価の結果を明確に反映しなければならない。」と規定しているところでございますが、これに関しましては、人事評価結果を活用しつつ給与反映方法等を工夫することが、頑張っている職員に報いることであり、そのことが職員のやりがいや、ひいては市民サービスの向上につながるものと考えております。これまで以上に職員の頑張りや実績に報い、執務意欲の向上に資するため、令和元年度の人事委員会からの意見において昇給号給数への反映は生涯賃金への影響が大きく見直す必要があるとされたことや職員アンケートの結果を踏まえ、頑張っている上位区分の者には引き続き報いる体系としつつ、下位区分の者については、翌年度に改善に向けてチャレンジし、挽回しようというモチベーションの向上につながる給与反映とするため、昇給号給数及び勤勉手当の成績率の見直しを行い、また内容については令和2年3月31日に提案したとおりでございます。引き続き、人事委員会からの意見や職員アンケートを踏まえ、職員の執務意欲の向上の観点から、検証・検討してまいりたいと思います。

続いて13番の格付・昇格・昇給基準の改善をはかることということで、（1）の前歴加算の換算率は全て10割とし、格付け上の調整率は廃止すること。また、換算率により換算して得られる期間を除する月数を全ての期間3月とすること。当面、換算率により換算して得られる期間のうち、5年を超える部分について4.5月で除して得られる号給を初任給基準に加算するという取り扱い、その他の期間の換算率（0％）の取り扱いなどを、改善することということで要望いただいている件についてなんですけれども、新規採用者等に対する初任給決定に係る前歴加算制度については、今年度、「職員の初任給の決定に関する規定」を改正し、試験区分より下位の学歴を有する者で、下位の学歴の初任給基準から外部経歴を加算する方が有利な者については、外部経歴を加算できることとしたところである。というところで回答させていただきます。また、格付・昇格・昇給基準の改善をはかることの(2)の行政職給料表5級までの昇格制度の抜本的改善をめざし、誰もが行政職4級・技能労務職3級へ昇格できる制度を確立すること。特に行政職3級への昇格基準の改善をはかり、すでに昇格からもれた職員への実損の回復をはかることの要望に対してでございますけれども、技能労務職3級、行政職4級への格付については、任用を伴うものであり、能力・実績に基づき適材適所の観点から任用を行ってきたところであります。今後とも、職員の士気高揚といった観点から引き続き研究してまいりたいと考えております。行政職3級相当級につきましては、主務の級に位置づけ、人事委員会の選考試験を行うこととしたこと、平成24年度からは、若手職員の職務意欲の向上・モチベーション付与の観点から、所属推薦を廃止し、昇格選考要件を満たした者すべてに受験機会を与えたこと、また、平成27年度からは、社会人経験者等の3級昇格にかかる必要在級年数を短縮、さらに、平成30年度からは、昇格選考要綱の非該当要件から、育児休業及び介護休暇を外すなど、この間、大きな変更を行ってきたところであります。

(3)の当面、大量に1級に滞留している状況を踏まえ、保育士の2級への昇格基準を改善することにつきましては、行政職3級相当級については、この間、行政職と同様の変更を行ってきたところであります。

(4)の当面、大量に1級に滞留している状況を踏まえ、技能労務職2級への選考基準を経験年数と専門性を考慮した誰もが昇格できるものに改善することにつきましては、技能労務職2級への昇格条件の改善として、令和2年度より、業務主任を補佐する役割等を担う2級班員を必要に応じて新たに設置したところである。また、選考基準については、主任選考基準及び昇格選考実施要綱に基づき主任等への格付けを実施しているところであり、引き続き研究してまいりたいとさせていただいております。

(6)の育児休業・介護休業取得にともなう格付けでの不利益扱いを解消することにつきましては、平成30年度より、昇格選考要綱の非該当要件から、育児休業及び介護休暇を外しているところでございます。

(7)の技能職員から事務職員等への任用替は、当局の都合による流動化であることを踏まえ格付基準を改善することという要望につきましては、行政職への転任にかかわっては、人材の有効活用等の観点、また技能職員のもつ「知識・技能・経験」を最大限に活用するという観点から実施しているところでありますが、近年、事務職員への転任選考、事業担当主事補への職種変更及び事業担当主事への転任選考の応募者、合格者が減少傾向にあることや、技能職員が担ってきた業務の民間委託の拡大により、委託業者の管理監督業務等、新たな行政ニーズに対応するなど、技能職員が有する知識、経験及び能力をより効果的に活用できるよう、別紙「技能職員における転任制度等の見直しについて」のとおり転任制度の見直しを行うこととしております。なお、格付けにあたっては、技能職員としての在職期間も考慮しているところであります。

別紙の説明はもう1枚お渡ししている紙になるんですけど、後程それは説明させていただきたいと思います。21番ですね。　

21番、使用者として、年休の計画的取得を行うための取組を進め、年休取得を阻害する調査を行わないことにつきまして、人事室としても、職員の健康保持・増進及び職業生活と家庭生活等との調和を図るために、年休の計画的取得を行うことが重要であると認識している。年次休暇の取得状況の調査については、平成25年度より行っているところであるが、あくまで、突発的な休暇を早いペースで繰り返している等があった場合の、職員の心身の健康状況等を把握する目的で行っているものであり、休暇取得の内容自体を調査するものではなく、また、年次有給休暇の取得を阻害する目的ではございません。また、平成27年度より、調査時期の年休残が一定日数を超えている職員につきましては、報告の対象外とし、より目的に沿った調査となるよう改善を図っております。

一応現在の項目について、今いるメンバーで対応させていただこうと思っておるんですけども、あの、一点別紙の方でさせてもらってます事務転任等の見直しについてというところなんですけども、ここからの説明をさせていただければと思うんですけども、まずですね、事務転任制度の見直しということなんですけども、近年、事務職員への転任選考、事業担当主事補への職種変更及び事業担当主事への転任選考の応募者、合格者が減少傾向にあることや、技能職員が担ってきた業務の民間委託の拡大等により、委託業者の管理監督業務等、新たな行政ニーズに対応するなど、技能職員が有する知識、経験及び能力をより効果的に活用できるよう、転任制度の見直しを行いたいと思っております。まず大きな項目として1つ目なんですけども、事務職員への転任につきましては、令和3年度に実施する転任選考をもって終了したいと考えております。

2つ目なんですけども、事業担当主事補への職種変更につきましては、より実績重視な選考とするため、令和3年度の職種変更選考から次のとおり見直しを行いたいと考えております。見直し案は下に書いてるとおり、受験資格につきましては、右側が現行制度となっておりますけれど、左側は見直し後ということで、年齢制限はございません。技能職員給料表の1級から2級までの者となっております。新たに、令和3年3月31日までに採用された者という項目を足したいと思っております。試験内容につきましては、面接カード、面接、人事考課等、あるいは勤怠とかも含めてなんですけれども、試験をしたいと思っております。

3つ目が、事業担当主事への転任ということでして、より実績重視な選考とするため、令和4年度の転任選考から次のとおり見直しを行いたいと思います。ただし、令和3年4月1日以前に事業担当主事補へ職種変更している場合は、現行制度を適用するとさせていただきます。見直し後の選考につきましては、人事室が実施する職種変更選考に合格後、1年間の研修、OJT期間を経て人事室の実施する転任試験により任用したいという風に考えております。試験内容につきましても、所属研修、OJTの評価、論文、面接等、等というのは勤怠も含めてとなりますので、その辺をもって試験にしたいと思っております。対象となる所属につきましては、市長部局と学校園ですので、水道局はないというところになるんですけど、対象としたいと思っております。裏面以降、参考とさせていただいておりますのは、今現在の処遇とかの制度となっておりますので。ここはまたポータルとか載せている部分を抜粋していれてるんですけど、また見ていただいておけばありがたいかなと思っております。今までの項目のところで、まずはお話させていただきたいと思うんですけども。

 

（組）

今の転任制度の見直しでね、ただ、事務職員への転任を令和3年度限りでやめるということなんですけど、やっぱり技能職の方のキャリアがね、まだ事務職に転任したいという方もいらっしゃると思うんですよね。そういった方のためにこの制度は残しておくべきじゃないのかな。

 

（市）

元々事務転任制度の始まりというのが、当時事務職の採用凍結をした時にですね、技能職員がまだ多いと言われていた時代でございましたので、その時に技能職員を有効的に活用するために何か手法がないかということで、事務職への転任とかが始まったんですけども、事務職でいいましたら再開がもう始まっておりますので当時の事務転任制度を設置した意味、目的に関しましては一定終えたのかなと考えております。受験者も合格者も最近右肩下がりというか、下がっておりますので、技能職員は基本、技能職員として活躍していただきたいという趣旨もございますので、その中でやっております。あと、事業担当主事という道は閉ざしませんので、やり方を変えて実施をしていきますので、そちらの方がより技能職員の培った経験知識等を活かした職域とか仕事内容になっておりますので、そちらのほうでご活躍していただけましたら、いいかなと思っております。

 

（組）

これは提案？

 

（市）

提案になります。

 

（組）

提案やんね。

 

（市）

提案というか、これに対する回答ですね。提案というか、回答提案。

 

（組）

選考基準というのは協議事項でしょ？選考の基準については。

 

（市）

基準まではならない。

 

（組）

いや、基準は協議事項じゃないかな。基準は協議事項でしょ。

 

（市）

まぁまぁ協議事項というかお示しさせてもらってますね。

 

（組）　

これ、回答の中で出てきて、同時に提案でもある。時間無い中で別で整理してほしいなと思うんですけど。

 

（市）

これはまた別で調整させていただいて。

 

（組）

そうしてください。

 

（市）

とりあえず今はご説明させていただきましたけど。状況によってはまた、別途説明さしあげてよろしいですか。

 

（組）

そうじゃないと。

 

（市）

わかりにくいということでありましたら。それはちょっとまた。

 

（組）

折衝の時間も限られている中で、提案は提案で別途とってもらわないと。

 

（市）

そこは、交渉時間は十分確保させていただく。

 

（組）

そこは書記長とまた。

 

（市）

そこはまた別途。

 

（組）

今日はざっと情報提供があったということで。

 

（市）

はい。

 

（組）

市の基準は協議事項になってると思いますよ。提案をきっとしていただいて。

（市）

はい。メンバー入れ替わります。ちょっとメンバーも増えましたので、続きの分また説明させていただいてよろしいですかね。お渡しの回答の分なんですけど。4番から。


（市）

 ちょっと時間も限られてますので、要求のところは項目の読み上げは控えさせていただきまして、4番の項目についてなんですけど、会計年度任用職員制度につきましては、地公法改正の趣旨を踏まえて、正規職員と同様に職員個人の前歴に応じた初任給決定を行い、期末手当を支給できるものとしたところであるが、引き続き運用実態を注視するとともに、勤務労働条件に関わる課題が生じた場合には、十分に交渉・協議等を行ってまいります。

もう16以外いきました。15はまた別でいきますんで。

16番の項目でございます。勤務時間につきましては、国と均衡を失しないよう取り扱う必要があり、改正は困難でございます。時間外労働については、これまでも時間外勤務の縮減にかかる指針に基づきまして、超過勤務時間の縮減に向け取り組んできたところでございますが、7月から8月までの期間を「ワーク・ライフ・バランス推進期間」、11月を「秋のワーク・ライフ・バランス推進月間」として設定しまして、「ノー残業デーの一層の徹底」等の取組を行ったところでございます。今後も、使用者の責務として適正な勤務時間管理の徹底に努めてまいるとともに、引き続き時間外勤務の縮減及びワーク・ライフ・バランス推進に取り組んでまいりたいと考えております。

続いて17番の項目でございます。労働時間の管理につきましては、平成18年10月よりICカードによる出勤簿のシステムの本格運用を開始し、職員の出退勤状況の把握を含めた労働時間の適正な管理に努めているところでございます。

本市としても、法令及び時間外勤務の縮減にかかる指針に基づき、使用者の責務として適正な勤務時間管理の徹底に努めてまいるとともに、実際行われました超過勤務に対しては、法令に基づく手当を適正に支給するとともに、労働基準法で定められた休憩時間の適切な付与の徹底を図ってまいりたいと思っております。

続きまして18番です。職員の休憩時間につきましては、労基法等に基づき付与しているところであり、引き続き適切な付与の徹底を図ってまいりたいと考えております。

続いて20番目の項目です。災害時の出退勤途上における特別休暇につきましては、引き続き、他都市の策定状況や運用状況を注視してまいりたいと考えております。

続いて21番でございます。人事室としましても、職員の健康保持・増進及び職業生活と家庭生活等との調和を図るために、年休の計画的取得を行うことが重要であると認識しております。年次休暇の取得状況の調査につきましては、平成25年度より行っているところでございますが、あくまで、突発的な休暇を早いペースで繰り返している等があった場合の、職員の心身の健康状況等を把握する目的で行っているものでございまして、休暇取得の内容自体を調査するものではなく、また、年次有給休暇の取得を阻害する目的ではございません。また、平成27年度より、調査時期の年休残が一定日数を超えている職員につきましては、報告の対象外とし、より目的に沿った調査となるよう改善を図っているところでございます。

続いて22番の項目、次世代育成支援対策のところなんですけども、職業生活と家庭生活の両立支援策につきましては、職員の配偶者の就業の有無や育児休業等の取得の状況に関わりなく、育児休業・育児短時間勤務・部分休業を取得することができることとし、子の看護休暇の取得上限日数の緩和や3歳に満たない子を養育する職員の超過勤務の免除を導入するなど、諸制度の整備に努めております。また、特定事業主行動計画につきましては、今年度が前期行動計画期間の最終年度となりますことから、目標達成に向けて引き続き取組を推進するとともに後期計画期間の目標の策定を進めてまいります。今後とも事業主の責務として、計画の周知徹底を図るとともに男性職員の育児休業等の取得促進など、職業生活と家庭生活の両立支援に向けた取り組みを推進してまいります。なお、育児休業等の長期休業者に関する代替措置については、任期付職員等による対応を基本としているところでありますが、ワーク・ライフ・バランス推進プラン2.0に基づき、育児休業等により長期間にわたり欠員が重複することによる繁忙状況に対応するための人的措置については、所属との協議を踏まえ、対応可能な範囲で本務職員による代替措置の取組を行なっているところでございます。今後ともワーク・ライフ・バランス推進プラン2.0に基づく取り組みを進めてまいります。

続いて23番の項目でございますが、休暇制度につきましては、平成25年4月1日付けで、公務能率の向上、職員の適切な健康管理及び制度の悪用・濫用防止を図る等の服務規律確保の観点から、病気休暇の当初3日間の無給化を含む抜本的な見直しを実施しました。また、平成30年12月より、インフルエンザ等により病気休暇を取得する場合には、病気休暇当初3日無給の特例を認める改正を行ったところでございます。

なお、傷病手当金の受給期間への影響を鑑み、平成31年4月より、当初、病気休暇開始の日から終了の日までの期間が14日以下の病気休暇を申請したものの、結果として病気休暇が14日を超えることとなった場合におきましては当初3日無給の対象外としてきたところでございます。今後も引き続き、病気休暇の取得状況等の分析を行いながら、適切な制度の運用に努めてまいりたいと考えております

続いて、23の（2）の項目でございます。新型コロナウイルス感染症の発生に起因する事由により勤務することが困難な場合につきましては、特別休暇を付与することとしております。また、妊娠中及び出産後の職員に対しては、厚生労働省策定の指針に基づく対応を図っていくとともに、全職員に対し、感染症への感染防止の観点による時差勤務制度やテレワーク制度等の拡充を行っているところでございます。

続いて23（4）の項目でございます。病気休職の通算期間の取扱いにつきましては、本市における復職後の就労状況等を踏まえ、引き続き、病気休職制度の適切な運用に努めてまいります。

23（5）の項目でございます。介護休暇・看護欠勤制度につきましては、平成29年4月から国の制度改正に伴う改正を行ったところでございまして、国からは、従前より国の制度と均衡を失しないよう強い指導を受けており、取得要件・有給保障などの改正を行うことは困難でございます。また、育児休業者にかかる代替要員の制度化については、育児休業法第6条に基づく任期付職員制度並びに育児休業法第18条に基づく育児短時間勤務に伴う任期付短時間勤務制度について、平成22年度より導入し、平成23年度からは、病気休職者や年度途中での退職等の欠員の代替として臨時的任用職員制度を活用しているところであり、引き続き、適切に運用してまいりたいと考えております。

続いて23（6）の項目でございます。不妊治療にかかる勤務条件につきましては、今年度に整備を図ったところであり、今後も国や他都市、民間状況の動向を踏まえ、適正な職員の勤務労働条件の確保に努めてまいりたいと考えております。

23（7）でございます。平成31年4月より、がん等定期的な治療・診断が必要となる病気休暇について、1日又は1時間単位での取得を可能とするよう、改正を行ったところでございます。引き続き、病気休暇制度の適切な運用に努めてまいりたいと考えております。

続いて、23（8）の項目でございます。特別休暇、職務免除制度につきましては、民間並みを基本とする人事制度の構築に向けて抜本的な見直しを行うため、平成22年度に国家公務員の勤務条件を基本に民間状況も踏まえた改正を行った大阪府の制度を参考に改正・廃止等を実施し、適正に運用を行っているところでございます。また、平成31年4月より、現在、事実婚の場合に取得できる休暇制度等につきまして、LGBTなどいわゆる性的少数者の職員においても利用可能としたところでございます。今後も国や他都市、民間状況の動向を踏まえ、適正な職員の勤務労働条件の確保に努めてまいりたいと考えております。

続いて23（9）の項目でございます。夏季休暇は、職員が夏季における心身の健康の維持及び増進又は家庭生活の充実のために取得するものであり、その本来の趣旨から、取得単位を1日単位としているところであるが、今後、本市職員の取得状況の把握に努めてまいりたいと考えております。

23（10）の項目でございます。労働基準法上、年次休暇は、その本来の趣旨に照らして、1日以上の単位で与えることを原則としており、例外的に時間単位の付与までは可能としております。勤務条件関係は以上でございます。

15項目に戻りますけれども。

15番、高齢者の雇用制度の充実・改善に関してなんですけれども、本市における公的年金の支給開始年齢の段階的に引上げに伴う年金不支給期間への対応については、再任用制度を活用することとして、今年度末定年退職者の取扱いについても、昨年度と同様に実施することとしている。本制度の運用にあたっては、業務執行体制における要員の調整と密接に関わり、また、職場実態等についても異なることから、勤務労働条件に係わる諸課題が発生する場合については、各単組での協議として取り扱っていくこととしております。今後の高齢期雇用については、人事院及び本市人事委員会から出された定年引上げに関する意見を踏まえ、国や他都市の動向を注視しつつ、各所属と連携を図って対処してまいりたいと考えております。以上となります。

 

（組）

えっと21番のね、年休の調査なんですけど、回答なんですけど、あくまで、突発的な休暇を早いペースで繰り返している等があった場合って、読んでたら調査しなくてもそれぞれの職場で課長なり課長代理が状況を見ててその人に直接指導したり事情を聞いたらいいだけであって、わざわざ調査する必要はないんではないかなぁという風に思いますね。だからこんな余計な手間がかかる調査はやめて、それよりか年休が取りやすい職場にしてもらうことを重視してもらいたいという風に思いますし、休暇の関連では、夏季休暇の半日運用、あっちゃこっちゃ飛んで申し訳ないけど、23番の半日運用ですけど、心身の健康の維持、増進、家庭生活の充実のためになぜ1日でなければならないといけないのかとう理由がないのではないか。別に半日でも心身の健康の維持に関する活動はできるわけで。その辺でいえば、これもともと府から移管されて、府のほうでは半日運用があったというところで、それが市では無いということで、そういった要望が強いということでもあるので、ぜひともシステムでもできるんやから、半日運用ができるようにしてもらいたいと思います。

いいですか、そしたら。8のね、人事評価なんですけどね。私たちの要求は、3ページにある、2の絶対評価結果が期待レベルに達しているにも関わらず一定数の職員を下位区分に貶めている、恥ずかしめている改善策を早急に示すことということに対する回答があるんですけどね、もうご存じだと思いますけど、人事委員会の給与月例給報告ではね、まぁ改善を行ってきたけれど16ページに書いてありましたけれど、しかしながらその問題に触れて、そして公平性を欠いているとの懸念が生じるところであるとそこまで書かれてるのでね、そりゃちょっと、もう。この回答では。人事委員会で公平性を欠いているとの懸念が生じるところであるとまで書かれてね、同じような回答では駄目だと思うんですけどね。

 

（市）

人事評価のところについては、去年に提案させていただいて、見直す案を生涯賃金等の影響があるということでさせていただいたんですけども、その時に1点を話させてもらったとこもあるんですけども、基本条例で相対評価をすると、昇給・ボーナスにもそれを明確に反映すると、中でどこまでそういうところができるかをこの間検討して、制度改正できるところはさせていただいたりとかしてるところです。今年に人事勧告でも同様の指摘と受けていることも重々わかっているところでもあるので、引き続き検証ですね、どういうことができるか、条例の範囲内というのはもちろんありますけれども、できるかということは今後も検討して、何かできることがありましたら協議等させていただければと思っています。

 

（組）

人事委員会って第三者も入った公正な機関ですやん。そこが公平性に疑義があるっていって見直せって言うてるねんから条例がどうこうじゃなくて、条例を変えたらいいだけの話で、昇給というのは外したらいいだけの話でね。そこに頭がいかないと、問題がずっと続いていくんではないかなと。昨年、一定の改善をしたというけれども、その時に便乗して1級のところで懲戒処分受けて2号給上がっていたのがゼロになるという改悪を一方でやってるわけでね。我々の要求の中ではそれも改善せぇ、元に戻せという要求やねんけど。

条例絶対主義ではなくて不具合があるんやったら条例を変えたらいいという立場にたたないと。

条例変えやんでもできるでしょう。ましてやこれはね。

 

（市）

条例は別に絶対変えれないものでは。

 

（組）

条例を変えなくてもできることはあるでしょ。条例の範囲内で、やっぱり将来に対する賃金のあれが大きいので、人事委員会の報告・勧告を受けて改善を僕らは要求している。

今回も今、委員長が申しあげたようにやっぱりそういう状況、人事委員会も指摘している状況があるので、その部分は重大な問題ですよ。

 

（市）

人事委員会の意見は僕らも受け止めておりますので。

 

（組）

それは受けとめてもらわないと。

（市）

検討・検証していきますというスタンスはもちろん変わっていないです。今の時点でこういう手法で、とは。

 

（組）

それ去年も言っていたのと違うかな。

 

（市）

そこは引き続き検討させていただいてと思ってます。

 

（組）

いつまでやるんですか。

 

（市）

それはちょっと。

 

（組）

人事委員会もそういう風に言っているんでね。勤勉手当と支給月数が引き下げられている職員が1,789人、11.6％生じており、前日の制度改正がなされた後も、こうした課題が解消されているものではないと。また絶対評価点を各所属ごとに比較すると、同じ絶対評価点でも相対評価が異なる結果となっており公平性を欠いているとの懸念が生じるところである。そこまで言われてるのに。

去年も同趣旨のこと言うてはりますよ。そこまで言うてはるのに。そうそう、そこまで言うてはるねんから、その部分はもう変えなあかんのと違います？

人事評価の結果でもね、概ね期待を応えたという3以上の人が、令和元年度でいうと、3以上の人は5割以上、第5区分740人の内377人、半分以上いてるわけですやん。平成29年度でも4割近くいてるわけで、増えていってますやん。3以上期待された仕事しても今年でいえば3.5以上の人も第5区分にされてるとうところではね、これでどうやってモチベーション、こんだけ頑張ってるのに来年頑張ろうと思われへんですやん。大いに人事評価の矛盾点であってどんなに頑張っても3.5以上とっても第5区分で逆にやる気なくしますで。

人事委員会からも厳しい指摘されてるんやからね、やっぱりそれを受けて昨年度もほぼ同趣旨のことを言うてはるんやから、そこは条例の範囲内でできると思いますよ。もしできへんかったら条例変えにいったらいいんですよ。人事委員会がそこは公平さを欠くといってるんですよ。そこは早急に検討して、こういう方向でいきますということが必要ちゃいますか。

 

（市）

検証はもちろんして。

 

（組）

労働組合だけが言うてるのんと違いますよ。人事委員会が言うてるんですよ。僕らが現実に働く者として、この人事委員会の指摘はそりゃそうや、ほんまにそのとおりやと思ってますよ。そこはもうやっぱり早急に人事委員会の指摘を踏まえてどうやっぱり改善していくかということで今検討しておりますと、成案ができ次第協議させていただきますということならまだしも、なんかまた1年かけはるんかなぁと思うんでね。早急に検討します、鋭意しております、成案ができ次第皆様と協議させてもらいますという返事がもらえるなら、今日はもう帰ろうかなと思うんですけど

 

（市）

検討はしておりますので。

 

（組）

いやいや検討って、スピードについてですよ。

 

（市）

検討で案ができれば。

 

（組）

案もね、早急に出さなあかん時期やという風に考えておられますね？

 

（市）

人事課としては受け止めてますので。

 

（組）

受け止めてるから、早急に案も成案もいれなあかんと考えておられますね？

 

（市）

何かしら手を打つべく僕らも検討してます。

 

（組）

しかも早い時期にね。

 

（市）

時期はちょっと今。

 

（組）

2年も言うてはるんや。

 

（市）

検討していないわけではなく。

 

（組）

検討してなかったら大問題ですよ。

 

（市）

検討して去年も提案させていただいてということもありますので。

 

（組）

指摘を受けて去年からもそういう意識があったので鋭意検討しておりますと早急にまとめて協議させてもらいたいという風にせめて言ってくれへんかったら。

 

（市）

案ができ次第。

 

（組）

それは当たり前ですやん。

 

（市）

当たり前ですけど。

 

（組）

早急にしてくれへんかっていうことを聞いているんですよ。

 

（市）

時期まではちょっと。早急ということがどの程度かということももちろんありますけれども、僕らも何もせずおるわけではございませんので、検討でき次第交渉とかさせていただきたいと思っております。

 

（組）

人事委員会が去年言うて1年何もないわけですからね。

 

（市）

一定緩和という形でとらせていただくということで修正させていただいた部分もあるんですけど、人事委員会からこういう意見もいただいてますので、検討はもちろんしておりますので、そこは早急という時期の問題はもちろんありますけれども案ができ次第また交渉させていただきます。

 

（組）

人事委員会がそう仰っているんだからぼくも要求しますよね。やっぱり今年度の人事のありかたについては人事と結果については変わらないかもしれないけど、次年度やっぱり反映してもらわないと。

 

（市）

昇給のタイミングも4月1日にありますので、それも含めて僕らも検討が必要だと思ってますので。

 

（組）

4月1日ってこの4月1日の昇給？

 

（市）

この4月1日は、この前提案させてもらった分に反映しますので。

 

（組）

さらに残っている分を言ってるんですよ。3.5でも第4、第5区分になってると指摘されてるんやから。

 

（市）

反映時期等はもちろん交渉のタイミングもあって色々変わってきますので。

 

（組）

それはまだ改善されてないから。生涯賃金の差はだいぶ改善していただいたけれどもこの部分は残ってるんやから、その部分はこの4月1日の昇給にはその部分は反映しないでしょ？去年も今年も人事委員会が言っているこの部分についてはね。

 

（市）

そうですね。今の制度では。

 

（組）

来年の4月1日には反映してくださいよ。おかしいやないかってことになりますからね。来年の4月1日に向けてね。

 

（市）

検討はしてます。

 

（組）

今年の4月1日でもいいんですよ。今から早急に提案して、それでも受けますわ。それでもいいんですよ、それあかんって言うてるわけじゃないんで、誤解せんといてください。

 

（市）

時期の問題もあるんで、わかるんですけど。そこはまだぼくら検討もしている最中ですんで。

 

（組）

速やかに今年の4月1日、それがどうしても難しいというんであれば、事情を説明してもらって来年の4月1日にはこの指摘を反映させると。モチベーションあがらへんですやん。

 

（市）

まだ案もこういう案でいくとお知らせもできてない中ですので。

 

（組）

だから急いでくれてって言うてるねん。

 

（市）

ご指摘はもちろんわかりますので。

 

（組）

指摘はわかってもらえるねんね？

 

（市）

はい。理解はしますのでそこも含めて検討はしておりますので。。

（組）

引き続きやらせてもらいますね。はよしてくれよ。

ある程度時期を区切るとか、いついつまでに最初の提案をするとかそういうのをやっていかないと言葉だけ先にいってしまわへんかな。

 

（市）

明確な時期は今申し上げられませんので。ちょっとなんとも言えないですね。

 

（組）

係長の立場もわかります。

 

（市）

全然検討してないわけじゃございませんので。そこは。

 

（組）

僕らの立場から言わしてもらいたいのは、申し上げたように時期をやっぱり言うてもらわないと。立場はわかりますんでね。今ここでわかりましたっていつからしますわって言われへんのは、あるのかもしれないですよ。僕は行政の組織の人間じゃないですからね。

是非そういうことで速やかに検討してほしいと思います。普通ならば時期を示すのが普通だろうと思います。

 

（市）

ご意見は重々わかるんですけど、例えば夏までにとかそういうことは申し上げられませんので、検討はもちろんしておりますのでちゃんと時期がこればまた協議とか交渉させていただきます。

 

（組）

できたら今年の4月1日やし、最低でも来年の4月1日には反映させてもらわんと。

 

（市）

ちょっと補足しますと、早ければいいということもあるかもしれませんけれど、周知期間も必要ですし、関係規定の改正だったりとか、今回の見直しのように下位区分の号給をあげるだけじゃなくて上位区分の方を下げていると、上位区分の人からすれば不利益変更になり、そういったこともあるので周知期間は必要ですし、少なくとも4月から3月の評価をもって次の反映するということは評価される段階で次の反映をどのようにするのか明らかにしておくとそのようなことは当然必要なことになってきますので、そのようなことを　諸々考えたうえで時期というのは決めるべきだと思ってますので、早ければ早いというのは当然あると思いますけれども、考慮要素としては色々あるというのはお互い認識として必要なのかなと思います。

 

（組）

それは否定してません。続いてるねんから最低限来年の4月1日には反映してもらわんと。2年度の人事委員会の報告でまた同じことを指摘されることのないように。ここまで人事委員会言うてるんやから。

 

（市）

人事委員会の言ってることはわかります。ただ言いたかったのは時期の問題。早ければいいかということが、色んな法令上の、ほんとにあるんですよ。

 

（組）

スピード感はさんざん言ってますよ。国も大阪市もスピード感さんざん言ってますやん。なんでそれを否定しますの？

 

（市）

考えることは色々あることを言いたいだけです。

 

（組）

そやな、考えることは色々ある。スピード感も大事。ものによってはじっくり考えなあかんこともある。

 

（市）

スピード感は別に否定してないですよ。

 

（組）

引き続き僕らもこれはやっぱり下がれませんよね。まぁまぁ方向性ね、出してもらって。

考えてくれているってっことはわかったんですよ。是非仰ったように、いきなりできませんねんってそりゃあるやろうけど、それもこなして早くしてほしい。引き続き。あのね、8番に関わって下の方に下位区分の者については、翌年度に改善に向けてチャレンジし、挽回しようというモチベーション向上につながる給与反映とするためと回答があるんですけど。

 

（市）

うちの回答の分ですよね。

（組）

今まで申し上げてるんですけど、下位区分でね、そういうモチベーションになっているのか実態を把握してほしいんですよ。

 

（市）

そうですね。今回の見直しが今年度の人事評価結果を次の4月1日に反映してと、初めてその時に自分が何区分とわかって、4月1日にどういう昇給なるかってわかるはずなんですね、まず。ですのでその時以降に僕ら職員アンケート毎年させてもらってますので、そこで各職員からアンケートを吸い上げて、その人が前の年下位区分だったかどうかわからないですけど、無記名アンケートですので。下位区分の人のモチベーションというか仕事に対する意欲がどうなっているか調査しようと思っております。

 

（組）

もう一つ申し上げているのは、下位区分って残念ながら固定化する傾向があるんじゃないかなと思うんですよ。

 

（市）

あぁ前も仰っていたように。

 

（組）

仰っているように、回答にあるようにそういうモチベーションになってたらいいんですよ。

 

（市）

個人情報に近くなってくるんでね。名前書いて。

 

（組）

固定させてしまってかえってモチベーション意欲削いでるんと違うかなと。

 

（市）

そのアンケートが無記名ですのでね。その方が。。

 

（組）

下位区分わかりますやんか。下位区分の人を追跡調査してね、どうなってるかやっぱり調べないと下位区分の方について挽回しようというモチベーション向上につながっているようになっているか、これやっぱりね、思いだけじゃなくて調べて言うてもらわないと。こういう主張ってやっぱりアンケートとってもらわないと。

 

（市）

そこはとろうとは思っております。

 

（組）

ほんま？

 

（市）

それは前も検証していきますってお話させてもらってますので、どういうアンケートの聞き方になるかあれですけど。

 

（組）

僕が思うんは、固定してしまってるんじゃないかと。モチベーションにならないと。

 

（市）

固定かどうか、僕ら今一概に固定になってますよとかなってませんよとかは言えない。

 

（組）

僕も固定してますとは言うてませんよ。固定しているような状況があるんとちがうかと言うてるんです。固定してたらこの回答は意味がないんです。固定してるのに下位の者が挽回しようというモチベーションにつながる、固定してるなら合ってないですよ。

 

（市）

僕ら固定をありきで話しているわけではないのであれですけど、第5区分になった方も上位区分になれば標準号給数より高い昇給数がもらえますので、そういう制度になってますと。制度のお話をさせてもらってるところですので、上位区分と中位と下位というランクが人事評価の中にはありますので、その中で下位区分になったとしても上位になれば、もちろん標準の方よりもよい昇給をもらえると。

 

（組）

そんなケースあるんですか。処分された方はあるかもしれない。そういう処分で下位区分にきた人を除いては極めてレアケース、ひょっとしたら無いかもしれない。そこをきちっと調べてもらわないと。下位が挽回してあがれるというモチベーションになっているというならばまだしも、そうじゃなくて俺はどっちみち下位やねん。クビやねんという状況に落とし込まれているならこの回答は回答として体をなしてないんですよ。だから実態を把握してほしい。そこは一遍様々工夫して本当に下位の人たちがよし次がんばろうというモチベーションをもっているのか、そこは調べてもらわないと、思いだけで回答聞くわけにはいきませんので。

 

（市）

実態把握の仕方は正直難しいところもありますけれども、本人さんの下位区分のいわゆるモチベーションがどうなっているのか、僕らも意識はしなあかんといけないと思っている。

 

（組）

下位をほったらかしにしていいと。

 

（市）

そういうわけではない。基本職員、皆さん同じです。

 

（組）

第4，5区分で何％？

 

（市）

第5区分が5％、第4区分が10％

 

（組）

15％でしょ。

 

（市）

下位区分という意味で15％

 

（組）

15％が固定しとったら影響大きいと思いますので、そこは実際アンケートとか調査してどういう状況になっているんか、固定化してたらやっぱりこれは違うんやと。手打たなあかんやんということですからね。この回答は違うんやとなってきますんでね。是非ちょっとその辺調べて。

 

（市）

はい、意識はしてます。

 

（組）

それと13番。これ変えてもらってないんですよ。

 

（市）

13番かっこ何番ですか。

 

（組）

（1）番。職員の初任給の決定に関する規定で、下位の学歴のうんぬんのところで、提案を受けて協議しましたね。この時に申し上げたはずなんですよ。その他の問題ものってますよと。そこは調べていただいて、他都市の状況や近隣府県を調べていただいて話をさせてもらいたいと申し上げたんです。その部分が、換算率により換算して得られる期間うんぬん以下の部分が回答一個もないんですよ。その時も申し上げたんですよ。この問題と別にありますよと。回答全然ないんですよ。3行目の後半のまた以降から。わざわざ交渉のときに申し上げましたよ。別に課題ありますよと。聞いてもらいましたよ。

 

（市）

そうですね、はい。

 

（組）

ぜひ近隣の政令市や近隣の府県を調べていただいて。18月4号、4.5月1号ですね。こんなん大阪府ないですよ。

 

（市）

府はちがいますね。ただ国とは方針同じですね。

 

（組）

国と一緒！？

 

（市）

国とか近隣では堺と同じです。

 

（組）

国、堺と一緒。それ一覧表もらえます？あとの府県はどうですか？

 

（市）

あとはちょっとまだわからないですね。近隣で言えば。

（組）

18月4号、4.5月1号というのはもう府は2006年位から変えてるですよ。15月4号。

 

（市）

そうですね。

 

（組）

それちょっと各政令とか調べてくださいよ。前歴、様々持つ人多いんですよ。近頃ね

その中でどう前歴を換算するのかは重要な問題ですよ。在宅期間、無職の期間、これ大阪市は0割ですよね。府は5割です。国は？

 

（市）

知らないです。

 

（組）

それも調べてほしいですよ。やっぱり女性の方で家にいてはって、5年～8年いてはってそこからまた試験受ける方も中にはいらっしゃるんですよ。5割か0割かで全然違いますよ。もし5年だったら60月ですから、30月出てくるんですよ、5割だったら。30月だったら15月4号か。15月4号だったら8号違うんですよ。8号違うかったら初任給全然違いますよ。府は5割です、無職、在宅。さらに民間でも非正規の場合、フルタイムで働いている場合、非正規は無職と同じ扱いされるんですよ、府はね。大阪市は？非正規は？何割ですか？

 

（市）

非正規は同種の場合は8割です。

 

（組）

非正規でも？

 

（市）

30時間以上の場合は。

 

（組）

そこはあれやねんな。非正規でも同じ対応してるねんな。

 

（市）

非正規でも100ではないんですけど。短時間？

 

（組）

フルタイム。

 

（市）　

フルタイムだったら8割。

 

（組）

短時間はあかんねんやろ？

 

（市）

短時間は50％です。

 

（組）

非正規で短時間は50％？

 

（市）

時間数によって若干違うんですけど、短時間でも20時間以内でしたっけ。すべてはゼロではない。

 

（組）

非正規のフルタイムは80％　非正規の短時期は50％。それともう一つ。会計年度の制度がスタートしますやんか。あれで会計年任用職員の人は大阪市の採用試験を受けた場合に会計年度任用職員の期間はどうなるんですか？100％80％？

 

（市）

会計年度の30時間の人ってことですよね？同種であれば80％ですね。

 

（組）

非正規でも民間でもフルは80％やね？同種異種かかわらずやね。

 

（市）

そうですね、非正規の場合は。

 

（組）

全く前歴と問い合わすことで違ってきますんでね。18月4号か15月4号かこれだけでも3号4号簡単にちがってくる。ちょっと今仰ったように、僕そんなによう調べませんので、政令市でどうなんか、大阪府はどうなんか、近隣府県はどうなんか、調べて話してほしいんですよ。大阪府は2006年から5年超える期間を12月4号にしてます。18月4号なんてだいぶ前になくなってるんとちがうかな。全然ちがいますのでね。ちょっと前に申し上げたようにもう1つ指摘していることがありますので、また以降に、忙しいと思いますけど、これは賃金決定にかかる重大な問題なので、府と比べたら大阪市ごっついしんどいんですよ。大阪府と比べたらね。あんだけ都構想いうてたのに、この部分はなんでこんな置いとくんかなと思うんですけど。別に都構想せんでも直せるわけやから。都構想大反対ですけど。

ぜひ、また以降、忙しいと思いますけど国はどうなんか、政令市はどうなんか、国のなんか、

大阪府との比較においたら、まだえぇそんな18月4号置いてるのんと思いますよ。

 

（市）

そこはまた回答の部分で。

 

（組）

なんか資料もいただいてお互いに納得いくかたちで話を進めさせてもらいたいと思うんでね。今日全く回答ないんで。ぜひよろしく。5ページ13番の（3）（4）に関連して（3）の回答で、行政職3級相当級については、この間、行政職と同様の変更を行ってきた、の意味は？


（市）

保育士の2級っていうのが行政職3級相当級にあたるという意味です。前回2番の回答とも同じような形で非該当要件から外したりとか同じような形での改正をしてきてますので。ほんとは一緒に回答させていただいてたと思うんですけど、分けてということでご指示があって、全ての項目を分けて回答させていただいています。同じことがここにはいるのがあれでしたので、保育士の2級っていうのが行政職3級相当級にあたるというところから同様の変更を行ってきてますという回答にさせていただいてます。

 

（組）

なんか理解しづらいね。この文言。行政職と同様の変更。

まぁそれはさておき、この（3）（4）保育士と技能労務職、行政職もそうですけど、1級2級3級4級の最高号給に滞留している人が毎年毎年増えていっているわけですよ。今年の人事院報告の資料の中でも最高号給行政職2級で306人、3級で458人、4級で441人も滞留しているわけです。3級でいうたら私も3級でもう10年近く滞留し続けてますけどね。これでは次の級にいけないとうのは、なかなかモチベーションの向上にもつながらないと思うんですけどね。元々、給与構造改革があって、もっと号給があったのを一気に半分近くに減らして、何年か前にね、ちょこっとだけ足延ばししたけど、それじゃ全然解決になってないということ。というところではね、これからもずっとこの状況でいけば滞留者も増えていくわけで、このへんのところを改善しないとほんとに職員のやる気がなくなってしまうんじゃないかなという風に思いますので、ぜひ改善をお願いします。

アンケートなんですけどね、回答率低いじゃないですか。

 

（市）

何のですか？

 

（組）

あ、ごめんなさい、人事評価のアンケート。

 

（市）

そうですね、60％弱ぐらいですね。

 

（組）

書いてもしゃあないなぁとか、繁忙の中であれだけのものをなかなかできないと聞きますので、中身も含めてそれが反映されているってことがわかってくればまた答え方も変わってくるのかなと思うんですけども。時期の問題も踏まえて改善を検討していただけたいなぁと思います。13番に戻って、同種経歴で非正規は？

 

（市）

8割です。

 

（組）

正規と非正規で20％違うのん？

 

（市）

そうですね。

 

（組）

表見てたら、前歴区分の換算率で同種経歴は100％て書いてますやんか。そこに正規・非正規って書いてませんやんか。正規・非正規って書いてます？今の取扱いは同種フルで非正規は80％になるねんね。

 

（市）

そうですね、非正規のフル。

 

（組）

同種経歴は100％ですやんか、同種経歴やけども非正規は同種やけどもフルで非正規やったら80％になるんやね？今の取扱い。

 

（市）

現時点でしたらそうですね。

 

（組）

異種フルで非正規は80％なんですか？

 

（市）

そのあたり改めて。

 

（組）

いや、さっき80％って仰ったので。

 

（市）

そのへん。

 

（組）

それ、きちっと答えください。非正規と正規で取り扱い分けてるのなんなんですか？

同種経歴やったら100％。同種やったらフルでも非正規やったら80％ってことでしょう。正規と非正規で20％違うんですよ。これケースによってはすごい差がでてくるんですよ。なんでなんですか？

本人が非正規で働きたいのとちがうんですよ。雇う方が非正規でしか雇わないんですよ。それ多いんですよ。税金とられてますよ。源泉徴収。税金払ってるのに何で取扱いちがうんですか。前歴で。ちょっとわからないので。非正規と正規の取扱いの違いは私が持ってる教育委員会が出してる資料では無いんですよ。おそらく教育委員会が出してる資料はもっと条例や規則の細かい部分があるのかもしれないですけど、あったら非正規と正規の取扱いの違いが何に基づいているのか説明いただきたいんですけど。

18番。これわざわざ保育所、学校園の休憩時間取得状況調査を行うこととありますが、これは行わないんですか。教育委員会、学校園は難しいですね。

 

（市）

教育のことは教育エリアからの回答になるのでこの場で申し上げられないです。

 

（組）

小学校とか先生、一緒に給食食べてる。

 

（市）

給食時間ということですか。

 

（組）

休憩時間とれない、現状なかなか。給食指導は休憩時間違いますよ。

 

（市）

給食指導ですよね。わかってます。

 

（組）

国によっては休憩時間専用の教職員雇っているところもある。難しい問題なので教育委員会と十分話させてもらいます。保育所は休憩時間とれていないと聞いてますよ。

労基法等に基づき付与しているところでって付与してないですやん。引き続き適切なって引き続き不適切な対応を続けるということですか。保育所とれてませんよね？うちの福祉保育支部は毎年調査しててね、昔に比べて若干はとれるけれどまるまる45分はとれないわけですよ。そういう実態があるわけ。45分の休憩時間で、30分とれたら法違反にならないという理屈ないですよね。8時間を超えたら少なくとも1時間は休憩時間を与えねばならない。45分なので30分与えてたら法違反にならないっていう話じゃないでしょ。

 

（市）

そこはそういう実態がもしあるのであれば。

 

（組）

あるって言うてるんですよ。取れてへんから休憩時間取得状況調査を行うこと。

学校園は教育委員会と十分話させてもらいますけど、保育所なんか労基署職場ですよ。確か労基署やね。こんなん済みませんよ、労基署はいったら。保育所は休憩場所がまずないところが多いです。男性保育士さんが配属されてうれしいなってなっても、場所の確保ができないとか。我々45分の休憩でお昼ご飯食べに外に食べにいきますよね。それができないんですよ。子供達と一緒に食べて子供達が昼寝をしてる間に少しノートを書きながらとか、きちんと取れてるかとどうかを使用者として、我々労働組合として毎年11月を調査期間として調査をやっていて以前に比べると多少ね、少しずつでも取れてはきてますけどほんとに現場の努力でしかないし、この間、欠員の問題を随時言ってきてるんですけども、4月1日から欠員のところも今年は聞いてるんですけど、その中で子供の安全を守らなあかん状況で休憩する場所もない中でどないして休憩取るの、本来やったら他都市で聞くと45分、1時間のとこもありますけど外にご飯食べにいく保育所もたくさんあります。大阪市の職員はそれが保証されていないので、なかなかそれはできないし当局がどういいはるかは別にして現場的には外に食べに行ってもらったら困りますなんですよ。その辺も含めて休憩する場所はあるのかどうなのか、45分きちっととれてるかというのは労働組合としても当然調査はしますけれども、当局としても職員の健康安全の問題でいえば取れてるのかっていうことをきちっと全体としての把握をお願いしたいと思うんです。だから休憩場所があるのかどうか、男性保育士がはいってきたときに、男性保育士が休憩する場所があるのか、着替える場所があるのか、把握されていないですよね？多分。

 

（市）

そこは職場の労働安全系になりましたら各所属と単組と呼ばれる協議事項になりますので。僕ら今情報がないので不明確なところありますけども。

 

（組）

それ前から言うてますやんか、保育所休憩時間取れてへんって。再三申し上げてますやん。休憩場所があるから休憩時間とれるってわけでもないですよ。学校園はあるんですよ。

不十分やけど。あっても取れないんですよ。不十分やけど給湯室一応あるんですよ。労安の規則は常時全体50人やったら休湯室設けんと義務規定ですから。罰則もついてますから。あるんですよ休湯室、不十分やけど。休憩室ちゃいますよ給湯室です。ガス使うことができる。あってもとれないんですよ。僕ら取れないと申し上げてねんから所属に伝えてもらって、取れない状況に対して所属がどう思っているのか返事くれなあかんでしょ。

 

（市）

担当が別のとこになりますので、その辺は確認を。

 

（組）

回答に対して、保育所、学校園の休憩時間取得状況調査を行うことという回答に対して、労基法等に基づき付与しているところでありって付与してへん。引き続き適切な付与の徹底を図ってまいりたいって。外に食べに行ってもらったら困りますってもし言って、もしそれが問題になったら休憩時間の自由活用の問題でね、即法令違反で罰せられますよ。問題にしたとしたらですよ。私休憩時間やから休憩取りますって言うのに、外にいってもろたら困りますって所長が言うたとしたら労基法違反で訴えたらえらい問題になる。我々も組合交渉して訴えろとか言わないけどもやね、所長に休憩時間というものの認識がわかってないとうことですよね。自由活用でしょ。概念をわかってたとしても、わかってたとしてもそんなこと言うの許されないです。そんな言葉は許されない。法律上。そういう問題も現場では含んでるわけやから。そりゃきっちりとやってもらわないと。休憩時間は自由理由ですよ。途中付与ですよ。一斉付与ですよ。一斉付与は難しいですけど。どうしても安全確保がある場合についてはそこで休憩とってくれということは例外的に認めらえるケースはあるんですけど、保育所や学校園がそれにあたるかといえば、あたるという見解はないんですよ。それをね、出ていったら困るという風に命じてしまうと大変やわな。やっぱり保育所は取れてないということがありますんでね、特に学校はわけのわからへん法律もあるしね。

まぁ保育所の話がでたのでこれもついでに言うとくと、これも毎年言うてるけど朝の勤務開始時間と開所時間が一緒でサービス残業が起こっているという問題ね。これ何とか解決しないと。それまだ直らないんですか。直らない。直ってない。高校は直ったよな。高校は直ったけど。まだあるんですか。全然直ってない。子供来るのにね。来ているのに勤務時間じゃないという。迎えるために30分40分早く出ていかざるを得ないっていう。それが超勤払えてないのは明らかに違法ですやん。えぇそんな実態あるのん。

 

（市）

ちょっとそんな実態があるか把握してない。

 

（組）

それは前から言うてますよ。ここ数年ずっと言い続けているよ。

 

（市）

ごめんなさい、担当今不在なので。

 

（組）

高校の方がもっとましやと思うな。それでもね、みんなが参加しないといけない状況で、5分。5分ほどはよやっててん。本来8時半からの勤務やのに8時25分に全員集めた職長をやってたわけ。それはおかしいやろうっていうことでようやくやっと直った。是正してましたよ。当然やん5分でも。保育所30分。前から言うてましたよ。これ賃金払ってないんでしょ。

 

（市）

僕らも実態わからないので。

 

（組）

民間やったら逮捕されますやん。

 

（市）

労基法違反してればということですね。

 

（組）

労基所は逮捕する権限もってますんでね。常態化しているならば。大阪市内の公立の保育所において30分早く出てその30分に対して賃金払ってない。逮捕じゃなく遡って払えとなるかな。市大病院でも独法化された後、研修名目で勤務やないかと払わされてましたよね。大きな新聞沙汰になりますで。何年か前、大津市が病院職場で超勤払えてない問題で、労働組合が調べて新聞沙汰になって、ほんなら、うちもうちもいうて土木部でも同じようなことがあったって次から次へとサービス残業が出てきてますやん。大阪市でも我々が指摘した保育所だけでも起きているのが現実やねんからこれでいいかげん対処してもらわないと。それは子ども青少年局のやることやっていうことではすまされへんと思うのでね。

ずっと言い続けててこども青少年局が動かへんねんから。コンプライアンスってことを考えるんならまずはその辺から是正しかなんことにはあかんでしょうね。保育所休憩時間の問題と、18番にはいってますんで、それとさらに指摘がありました30分早出の手当、ちょっとセットで引き続き折衝もやらせてもらう。重大な問題ですよ。教育委員会、休憩時間とってへんけども由々しき問題ですねんって認識もってますよ。

労基法に基づき付与しているって言われたら違うやないかという話になりますよ。私はずっとこの間申し上げておるんですから。こんな回答じゃ到底だめですよ。それと30分も早出してるんやったらそりゃあかんでしょ。実態があるんならね。手当払わなあかんでしょ。18の今の2点、引き続きさしてもらわんと。回答いただきたい。30分早出して手当なしなんですか。30分、人によっては40分早く出る人もおる。手当なしですか。ありえないでしょ。それは不法ですよ。不当ですよ。それ所長が出てくれって言うてるんですよね。所長命令というよりそうならざるを得ない。ならざるを得ないね。実態がそうなんですね。実態は所長も知ってるんですよね。それは知ってるでしょ。実態からしてあかん。知らんではすまないでしょ。労働時間管理は管理者の職務、責務ですから。むちゃくちゃやな、今の2点。23番。前もちょっと言ったんですけど、例外規定の取り扱いに際しては、勤勉手当の減額を行わない、インフルエンザで休んだ場合には無給3日間適用されないですか？

 

（市）

これは後程メンバー変わったときに給与から説明させてもらってもいいですか。

 

（組）

給与になるねんね。

（市）

はい。勤勉手当のところなので。

 

（組）

そしたらね、その上の回答でお互い知ってる話やねんけど、悪用・濫用防止を図る等の服務規律確保の観点からとうことやけどね、前から言ってるけど、それないでしょと、その観点は十分達せられたんじゃないですかと言うてるんですけどなかなかこれは変わりませんか。

 

（市）

今もまったくゼロというわけではなくて。

 

（組）

あるのか？

 

（市）

はい。いらっしゃいますね。いわゆる分限処分の対象になったりするんですよ。場合によっては。

 

（組）

そりゃそうでしょ。

 

（市）

悪質候補者というのは誰とは申し上げられないけどいらっしゃいますね。。

 

（組）

処分されてるのか？

 

（市）

処分とかまではいってないですけど指導はされてます。

 

（組）

知らんかったんとちがう？その人は。悪用・濫用してたら処分でしょ。

 

（市）

例えば、忌引き休暇を親が亡くなってないのに取ったとかという悪用だと思うんですけど。悪用・濫用も度合いにもよるんかもしれませんけどもそれは僕らからしましたらそういう取り方をしてると思われる方はいらっしゃいますので。そりゃ調査もしてます。

 

（組）

病気休暇以外の休暇でとにかく制度で悪用・濫用したら処分されるでしょもちろん。病気は病気で取りはるからね、もうそんないらんのじゃないですかと言ってるわけですよ、こっちはね。もうそんな実態じゃないでしょと。なんでほかの休暇の時は処分するのがあって、病気休暇はその上で3日の無給、作る必要ないんとちがう？

それと夏季休暇の半日もね、ほんまにやってもらわれへんかな。どこに障害があるのか。これやってくれてたら、大阪市いいことやってくれたなと喜ぶんやけどね。なかなかここも動かへん。

23の（4）なんですけどね、要するに病気休職、休職の間の期間ね。僕らも最初気が付かなかったんですけど、大阪府は1年なんですよ。市は2年なんですよ。1年も復帰してちゃんと仕事してたら、2年いうたら長いですよ、そりゃ。新しい病気にもまたなるやん。ということでの要求なんです。1年なれへんか。無くせっちゅうてるんと違う。1年しっかりキープしたら、それで休職の通算、これもそんなにあれじゃないと思うねんけどな。で、新たに去年くらいから出したんですけどね。これも近畿各県とか調べてほしいんですよ。大阪府が1年、大阪市が2年。ガンの人がね、1年間はよかったと。2年目の終わりとか真ん中位に再発とかもあるわけですよ。

休職期間通算されてっていうことも出てくるんとちがうかな。

いやだから1年であったら十分じゃないですか、通算しなくてもということ。国、他都市の状況を見てほしいんですけどね。そんなに多いケースじゃないですよ。　ただ疾病に罹患する人はおるわけですよね。やっぱり難病とか治療が難しい病気もあるわけですからね。その時に1年未満か2年未満か、1年以内か2年以内かということで休職の取扱いが変わってくるわけですよ。ぜひそういう多数の人じゃないですけど、マイノリティー、マイノリティーという言い方がええとは思いませんけど、そういう人たちに対しても働きやすさを確保することが必要だと思います。これも検討して欲しいんですけどね。聞いてたら検討する余地もないみたいな感じでね、さっき言った前歴の18月4号なんでびっくりするような数字でしたよ、大阪府と比べて。検討する余地も無いって。大阪府は在宅5割で大阪市は0割ですよ。前歴によって全然違いますよ。国も他県もみんな2年以内ですっていうんやったら、そうじゃなければ国や他県の状況も書いてほしいし、そうじゃなくても大阪府1年にしてんねんから、検討して欲しいんですわ。全然この引き続き何とか務めてまいりますって、検討のあれにあがってないみたい。ぜひ強く検討を求めます。

23番の（6）で、不妊治療の分でね、無給ですけど、去年も言ってますけどねやはり不妊治療は保険適用の方向に動いてますけどまだなってないわけで、やはり非常に費用がかかる。私もこれの受付事務やってたからあれですけど、1回あたり何十万もかかる。

メンタル的にも肉体的にも心身的にも非常にストレスというか負担がかかるものなのでぜひとも少しでも安心して治療ができるように有給にしてほしいのと、不育治療についてですけど国の方で不育症対策に関するプロジェクトチームが11月30日に検討報告を出してるわけですよ。2回以上流産死産の既往がある方に対して一般に用いられているようだというところで、いずれにしても流産早産を繰り返す方々の肉体的・精神的負担が大きく支援の充実が求められるとうことで、報告を出しているわけで、不育症の検査に対する助成金の創設、将来の保険適用をめざすやからまだまだ保険適用にはほど遠いわけで、他の都市、全国の都道府県・政令市・中核市では3割が市民に対して導入しているというところでは、　不育治療に対しても不妊治療と同様の措置がされるように求めたいと思います。不育治療に対する要求の回答ないですよ。

 

（市）

今後も他都市の状況を注視してまいりたい。

 

（組）

そしたら、うえ不妊治療にかかるですよね。主語が。

 

（市）

言い方またちょっとあれなんでまた修正させていただきます。

 

（組）

これやったら回答ないと読みますんでね。前に不育治療もってはいらなあかん。出生数86万人くらいになったんですね。コロナで下がりましたが。だから、患者の数が2019年出生数86万人をもとにして算出したら発症する人が3．6万人毎年いてはるわけですよ。この人たちに安心して治療が受けられたら毎年3万人の赤ちゃんが産まれるて言うてはるわけですよ。この不育症育てネットの方が調査されて。大阪市の少子化対策にもなるわけでぜひとも安心して治療に取り組めるように制度として整備していただきたい。

よろしいですか、さっきの前歴加算の関係で気になっていることがあって、それと会計年度任用職員の関係で。今年度から会計年度任用職員が新たにできて、例えば区役所の生活保護関係、それまで高齢担当の訪問の嘱託が会計年度になった、それと同時にプログラム職というものが新たにできているんですけど、前歴加算というのが普通のそれまでの仕事の何年といった計算ではなくて、資格を取得してからケアマネとか社会福祉主事の資格を取ってからの年数しか前歴加算をしないというような規定があるようです。それはご存じ？

 

（市）

あります。資格職はそうです。

（組）

多くの人がプログラム職を受けたんですけど、それまでの訪問担当の仕事よりも給料が大幅に下がると、というのはプログラム職と訪問担当の会計年度を両方受けて、プログラム職のほうが、給料がいいからとうことでそっちにいった人間がかなりおるわけです。実際プログラム職にいったんやけども実は前歴加算が資格取得からしかつかないので、最近取った人については前歴加算がつかないと。そうなると元々の給料が低いから、今までの仕事よりもそして会計年度の訪問担当の人よりも逆に給料が下がってしまうということで、いろんなところで問題がでてきて不満がだいぶ出たと。こんなことやったらもう辞めるわということで。それに対して結果的には前歴加算は資格取得からではなくて、普通の前歴加算のやり方にするということが後から決まって、結局プログラム職の方が給料低いからやめるという人達の方が辞めなくて済んだというそういうような話はご存じですか。

 

（市）

会計年度任用職員の初任給決定の話ですか。すみません、今のメンバーでちょっと対応できないのでまた改めて。

 

（市）

各職場で経歴加算してますので、僕らまで情報が全部あがってきてるかというと。

考え方は示してるんで。

 

（組）

資格取得前も含めて経歴加算するようになったんですね。要するに大阪市としても規則があるからとか決まってるからとか木で鼻を括ったような対応ではなくて、現実の問題に対してはそれなりに対応してくれてるわけです。そういうことも大阪市としてもやってるんですよっていうことも分かってほしいです。

だからこれはこれ以上無理やとか検討するだけじゃなくて、その現実の問題に対してはそれなりに運用、運用というか。

 

（市）

制度がちゃんとありますので。初任給制度になりますのでどれを適用するかという考えやと思いますんで。

 

（組）

それはちゃんと決まっとることに対してどのようにしてそれを変えることができたのか疑問に思うところです。それをどのようなやり方をしたのかなと。

 

（市）

それは僕らじゃないんで。やったのは福祉局かなと思うんですけど、そこに聞いてもらわないと僕らも今正直わからないですけどね。制度としては、資格職は資格取得後からの分を加算するのもありますし、前歴加算は普通に例えばどっかに働いてはってその期間を全部加算しますという考え方が2つありますのでどっちをとるかと。

 

（組）

今日はそのことについては直接聞くことはできないのですか？

 

（市）

そうですね、ちょっとお答えができないので。

 

（組）

人事担当、給与担当両方ともそれは違うということですか。

 

（市）

事案の詳細がわからないので、ちょっと判断できないのがひとつと、初任給決定の人事課担当と会計年度担当の給与課担当がたまたま縦割りで悪いんですけど係長が別の係長なんで詳細が話できないという意味で。

 

（組）

それを直接というか折衝の場所でそのことを受けとめてもらって。

 

（市）

受けとめないと言ってるわけではなくて、予備知識というか周辺知識が何もなくて、対応がそうですかとしか言えなくて。なので会計年度担当とかその辺であれば、多少内容を知ってるか知らなければ確認するであるとかができると思うんですけど。

 

（組）

それは今どういう風にしたらいいですか。そのことについては。

 

（市）

その話があったということを一旦担当に話をして、それを知ってるか知らないかあれでしょうし、やってるかやってないかそれも含めて今わからないで。

 

（組）

13番にかかわって今そういう風に質問が出たんやから、聞いてもらって。

 

（市）

担当に伝えます

 

（組）

伝えて整理してまた返事ください。

 

（市）

また状況わかれば。

 

（組）

教員は資格取得ちがうんです。前からやってるんです。前からそうなんです。それがちゃんと基準に、決めてた基準に沿うものなのか。

教員は高卒後の浪人も含めて大学の留年も含めて高卒後のあれで教員もってるんです。それと同じようになったんですよ。さっきのプログラムのん。質問あったんで、どういうあれに基づいて変えたんか、ですね。また返事返してもらって。

 

（市）

プログラム職という名前ですか。

 

（組）

そうです。募集の、これはいつの分かな。福祉関係の被保護高齢者世帯支援プログラム担当職員、行政職、給料体系が1Cということになってます。普通の訪問担当の職員よりも給料は2万円ほど高い仕事ですわ。経緯としては多分、去年一昨年になるかな、年末ぎりぎりぐらいにできたみたいで、かなり急いでというか急ごしらえでできた職種やないかなと聞いてます。悪い意味じゃなくて要するにそういう柔軟な対応ができるやないかという、僕らからしたらなかなか大阪市も考えてくれてるなぁとみんな思っているわけですよ。

10ページの22番の回答の真ん中のほうで、特定事業主行動計画後期計画の目標の策定を進めていくということですけど、これのスケジュール感をちょっと教えてほしい。

 

（市）

この場に担当がいないので、スケジュール感はちょっと僕らも把握してないですね。ただ今年が最終年度になってますので、後期の目標についてもまた定めてはいくというところにはさせていただいている。

 

（組）

それに関わっていいですか。

 

（市）

担当がいないので答えられる範囲が限られるかもしれませんですけど。

 

（組）

また後ほど。

 

（市）

改めてお伝えしてというのでも全然かまわないです。

 

（組）

どちらがいいですか。

 

（市）

今聞いてお伝えするにしても、また来た時に同じことをまた言うてもらわなあかんのが二度手間になるのであればまた次回でもいいでしょうし、そんなに難しくない単に伝言

だけでいい内容であれば。

 

（組）

中身も含めて聞きたいので。

 

（市）

次の機会というか、別の。

 

（組）

その担当が来られたときに。わかりました

 

（市）

ちょっと人事課の途中なんですけど、今日の予定で給与課もご用意をしているんですけども、ちょうど12時になるんですね。どうしましょう

 

（組）

こっちの質問あるんですけど、途中で休憩と言っていたんですけど、この後の都合があって、できれば続けてやっていただけたら。

 

（市）

こちらはかまいませんけども。人事課このまま、まだもう少し、あと何分かわかりませんけどやって、給与課もやってみたいな。それは昼休みにくいこんでも。

 

（組）

はい。

 

（市）

日を改めるよりも今日やってしもた方がいいって感じですかね。

 

（組）

日改めんでもいいやん。どっちにしても、今までの内容で日改めてやってもらわんとあかんことがいっぱいあったと思うんで。

 

（市）

何が言いたいかというと、昼休憩に残っとけというのか、もう休憩はいってよいと残ってる者に指示をだすか。

 

（組）

昼休憩12時半から？

 

（市）

12時15分。人によってちょっとずれたりするんですけど。

 

（組）

例えば1時までやって終わるとかいうのが考えられるという話。こっちとしてはね。今から続けてね、1時までやったらやれるかなという話。それも突然、休憩行くなって言うて引き止めたら怒られる。

 

（市）

昼からの予定も正直あったりしますので。休憩時間ずらすのは最悪構わない。例えば1時から昼とるとか休憩とるとか。でも例えば1時半から会議がはいっている場合もあるので、都合の関係だけの話。

一旦、給与はいっていけるところまでで、人事課途中で切るのがあれですけど、一旦切って給与が用意している分だけさせてもらって、給与まで2ラインあるんですよ。私の分だけ先にさせてもらって切りのいいところで終わる感じにしましょか。12時15分位を目途に一旦私の担当のものを今から返させてもらいましょか。話の流れ上、12時15分を過ぎるのはもう全然我々としても機械的に切るつもりはないので。

 

（組）

その辺で整理して。次回の日程を整理してもらったら。

 

（市）

そうしましょか。人事課のやつは次回というか、修正等もまたしますので。

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令和3年1月21日（木曜日）大阪市労働組合総連合（市労組連）との交渉議事録

（市）

10時から、業務の都合でちょっと出させていただくので10時までということで、よろしくお願いする。進め方であるがどうさせていただこうか。

 

（組合）

給与と同じで回答が用意されていると聞いている。

 

（市）

それでは厚生グループの担当に関わる部分の回答案ということで、今現在、お示しさせていただいている。表面だが23番の休職休業、休暇制度の改善を行うことということで厚生グループとしてはメンタルヘルス対策の強化の充実とともにという部分。回答案としては、休職者のうち、心の健康問題に係る休職者の割合が依然として高い状況の中、心の健康づくり対策は積極的に取り組むべき、重要な課題であると認識している。引き続き、職員相談事業や啓発活動、職員への教育研修と、心の健康づくり対策を計画的に取り組んでまいりたいと考えている。また、病気休職者の復職支援については、管理監督者向け手引き、職場環境改善、復職支援に沿って実施している。

引き続いて、24番。パワハラの関係のご要求をいただいている。回答案としては、パワーハラスメント対策については、安全衛生管理の観点から取り組むものとして、平成27年9月に指針及び運用の手引きを策定し、各所属に相談窓口を設置するとともに、平成28年4月にはいわゆる相談窓口を設置したところである。引き続き、これらの取り組みが有効にパワーハラスメントの防止や早期の問題解決につながるよう、研修等の機会を通じて職員に対する啓発などを行うことにより、取組みを推進してまいりたい。

裏面を見ていただいて、25番、職員の元気回復・福利厚生の関係。今回新たに（5）番の健康診断の充実の部分を追記されているのかなと思っている。そこの部分については、一番最下段のところに書かせてもらっている。話が前後して申し訳ない。上から読ませていただく。職員の福利厚生については職員の士気の高揚や勤労意欲の向上を図る観点からも、その果たす役割は重要であると認識している。福利厚生の実施にあたっては、時代の要請に合った適切かつ公正なものとなるよう絶えず見直しを図ることが重要である。本市の福利厚生事業については地方公務員法第42条の趣旨を踏まえ、また22年度に国より公表された福利厚生施策の在り方に関する研究会の報告書にも留意したうえで、他都市の状況等も注視しながら今後とも適切かつ公正な福利厚生制度の構築に向け取り組んでまいりたい。互助会への公費負担については他都市の状況を鑑みて困難である。職員の健康確保については、労働安全衛生法に基づく健康診断や長時間勤務職員に対する産業医による面接指導等を実施してきたところである。加えて平成23年度からはこころの健康づくり対策は積極的に取り組むべき重要な課題との認識からストレス調査を実施してきたところ。平成28年度からは、平成27年12月施行の改正労働安全衛生法に基づくストレスチェックを実施してきている。引き続き職員の健康確保を目的として取り組んでまいりたい。休憩室等の設置改善については、研修等において安全衛生関係法令における庁舎整備に関する内容の周知、啓発に取り組んでまいりたい。また、健康診断の充実については、今後も関係法令等を注視しつつ、実施してまいりたいと考える。

28番であるが、これも今回新たに追加されたご要望かなと思っている。職員の通勤、職務上のマスク等の必要配布と、PCR検査の実施について。新型コロナウイルス感染症の感染防止に向け総務省通知等を参考に職員の健康管理安全管理等について、各所属等において引き続き取り組みを進めるよう通知しているところである。今後も、職員の労働安全衛生管理に係る責務は各所属長が担っていることを踏まえ、各所属職場に応じた対策は適切に講じられるよう、注意喚起、意識啓発に取り組んでまいりたいと考えている。またPCR検査の実施については、国や他都市の動向を注視してまいりたいが、まずは人と人との距離の確保や手洗いの実施など、基本的な対策の徹底が重要であると認識している。

 

（組合）

わかった。パワハラについては、この6月から指針がでているけれども、それに合わせて市の方針、指針を見直すような考えはあるのか。

 

（市）

現在のところはない。

 

（組合）

以前から言われているがパワハラとか、相談窓口を設置されているわけだが、我々の要望では、まずは内部それから外部ということだが、外部にも直接相談できるような窓口にしてほしいという、要望であるが、非常に安全衛生委員会の資料では市内の相談件数が令和元年で20件しかないという状況だが、これだけ大きな職場なので、もっと実際には件数があるのではないかなと思われる。なかなか内部の人に相談するというのが、しにくいっていう人が、いらっしゃると思う。相談窓口の進め方、進め方というか。

まずは内部じゃなくて両方に直接アクセスできるように、改正してほしいなと思うが、どうか。

 

（市）

パワハラの件であるが、相談窓口の改善は管理運営事項ではあるが、外部を含めて、相談体制の充実という要望は認識しており、それを踏まえてどこまでできるかというところもあり、あくまでパワハラというのは職場環境改善の一環でなので、その辺りを踏まえてちょっと、どうしたらいいのかっていうのは検討していかないといけないなと思っている。

 

（組合）

ちなみに外部の相談機関のケースってどれぐらいあるのか。

 

（市）

ちょっと古いが平成29年度であれば2件、平成30年度であれば1件。

 

（組合）

これは外部か。

 

（市）

そう、外部

 

（組合）

我々感じるのは、やはり成績、1次評価にも関わって、5段階評価が2年連続でなったら研修を受けないといけないというところで、うちの組合員もそれで研修を受けさせられて、そういう言動で、そういった退職に追い込むような研修の進め方がされていると聞いているがなかなか直ってないというところでは、もっと強く所属へ指導をお願いしたい。

外部の数は聞いたが内部は。

 

（市）

内部は20件。令和元年。平成30年で15件。29年度は23件。30年度、15件。

 

（組合）

令和元年20件、それは内部。

 

（組合）

数字はちょっとあれっと思っただけで。数字は減っているんだな内部は。では外部は。

 

（組合）

時間があれなので、また後日お願いする。

後日、いやちょっと、これ。要するに、状況はどうなのか。外部は変わっていないのか増えているのか、それは聞こう。これ次回話させてもらうが、これで終わりと違う。外部ってこと我々言ってるわけでる。それがどれほどニーズがあって利用されているのか、協議するうえで重要なポイントだから。外部っていうのは、例えばどこなのか。

 

（市）

弁護士の先生、そういうふうになっていただいている。

 

（組合）

あとそれに関連して。これストレスチェックのあときた、教育委員会であるが。

教育委員会の場合は、外部委託業者による教職員向け心の相談で、ちょっとコピーしてなかったので今パッとチラッと見てもらうけども、カウンセリング面談とメールと電話による相談っていう、ちょっとコピーじゃないので返してくださいね。いや、何聞きたいからそういうのは別にあれなんで。どんなのなんかそんなはない。市職員に対してこれ教職員の相談窓口でやってるけど、外部委託業者による面談なんかやったら何とかコンサル株式会社。

 

（市）

市職員についても内部職員相談室もあるし、外部、あるいはその中で、電話相談ということはある。

 

（組合）

ただ問題としているのは、外部につなげようと思ったらまずは内部と言われる。

それが問題だということで。

 

（市）

パワハラの相談は、内部で行っていただくが、メンタル的な相談というのは外部相談も設けている。

 

（組合）

そういうことで、パワハラはまずは内部やということだな。メンタルのことだが、いろいろな相談を労働組合として受けている中で、はっきり言って当局が信用されてないから、それによって相談すれば、いわゆる成績に関わってくるのじゃないだろうかという不安を、中で相談することについて皆さんすごくお持ちになっている。中だから人事につながっているんじゃないか、とか、相談したことで成績が悪い点をつけられるのではないかという不安が常に職員の中にある。どこかで人事につながっているのではないかというのが職員に不安として残っている。だから積極的に相談しようとなれないというのが職員の中にあることをくみ取っていただきたいのと、私こども相談センターにいるのだが、今年度メンタルでお休みされる方が増えている。いろいろ対応されているとのことだが、増えていることについてどう原因を分析されて、どうこれを防止する対策を取られているのか、増加傾向にあると思うし、うちがなんでこんな多いのだろうかと、すでにそれが理由で退職された方もいる。そのへんどのように分析されているのかについてお聞かせいただければと思う。ちょっともう時間がないから、答えてほしいことを先に言っておく。

 

（市）

はい。

 

（組合）

要するに今の話にあったように、要求はパワハラのときにまず内部じゃなくて外部窓口も設置しているのだから直接外部に相談したいという声があるのだから、それにこたえてほしい。今じゃなくてもいい。それはどうだとか。今までは内部に言っていたけど検討しますとか。それはだめだとか。二つ目は、相談したことによって人事評価などで不利益があることはありませんと明確に答えてほしい。相談したことによって不利になることは絶対にありませんと。それは多分答えられると思うし、答えることは人事評価者というか、所属の責任になるから、相談したことをもって苦情というか問題になるというふうに表明してほしい。答えとしては。今でているのはそういうことだから。

それからこれは次にいくかは別にして、PCR検査のことで、厚生のほうが答えられているので、実はここではエッセンシャルワーカーということで、教職員が入る部分については、教育委員会対応と言われるのであれば、教育委員会にも答えてもらわなければならないが、直接幼児や生徒、窓口やったら市民に接触しているということであるので。答えがない。エッセンシャルワーカーの部分にPCR検査とあるだけで答えがない。なので答えてもらわなければいけない。全部してもらえたらいいけど、感染症の予防というのは、やっぱりそういう対策が必要というのは国際的には常識である。日本政府が極めて変わった対応というか。その中で僕らエッセンシャルワーカーの部分で要求している。それが答えがない。その答えを返してほしい。

 

（市）

エッセンシャルワーカーの部分についてのPCR検査の実施については、国、他都市の動向を踏まえて、注視してまいりたい。

 

（組合）

いやいやエッセンシャルワーカーの部分について言っている。東京なんかあれですよ、保育所は定期的にPCRしてるところがある。国も老人施設や医療施設は定期的にPCRせなあかん言うてる。そうだろう。さらに、子供にもうつりやすいと言われているなかで、われわれのエリアにもエッセンシャルワーカーはいるわけである。他都市で現にやっているのもある。広島は80ある箇所でやると言っている。

 

（市）

広島の場合はそう。

 

（組合）

エッセンシャルワーカーの場合は極めてリスクがある。日本の全物流のみなさん、食にかかわる皆さん、医療関係の皆さん、ありがとう感謝しますと言っている。われわれのエリアにもエッセンシャルワーカーがいる。それに対してやっているところがあるわけだから、その分の回答がないと思っているのできちっと書いていただかないとならないので。人と人との距離の確保とか手洗いはすでにみんな実践している。こんなん言うのなら学校なんかできないだろう。どうするのか。学校開いているのである。距離とれているのか。取れてないだろう、そんなもの。学校の先生とか、保育所とかは生徒が帰ったあと消毒している。いやいや、それではなくて距離取れてないだろう。保育所なんか密になっているだろう。子供も先生に寄ってくるだろう。低学年なんか。私が言いたいのは、教室とか消毒しろとかいうけど、そこで働く先生とかがリスクが高いのにPCRをできないというのは命の危険にも関わってくる問題。命だけの問題じゃない。感染抑止の観点からそこの部分をやらないといけない。これは国際的な常識である。学校は職員室も人いっぱいだろう。上の25番、それと今申し上げた2件について回答いただけないというのは。パワハラは内部から外部につなぐわけなので。

 

（市）

はい。

 

（組合）

そうせずに直接外部につながれないかと言っているわけで。現に、パワハラの場合ものすごい傷ついている。メンタル不調に陥っている場合が多い。中にはパワハラで自殺した人もいるのだから。大阪市でもあっただろう。ものすごい傷ついているのである。それを傷ついた職場で相談するというのは、心理学や医学のあれからすればきわめて危険な行為。言えない、傷ついたところで。別の場所でしんどいことを聞く、これは心理学の常識。対応を改めてほしい。それと相談して評価には影響しないんだな。それは明言してください。その2点について、委員長が明言しますんで。2点目、評価には影響していないんだろう。全く別物だろう。

 

（市）

そう。別の物。

（組合）

相談が、評価に影響することはないのだな。

 

（市）

はい。

 

（組合）

傷ついた職場に相談しろというのは極めて理不尽。そこの場所で言えない。直接外部というのが、当然必要だ。その要求に対してどうか。そういう要求である。24番。

 

（市）

そうですね。

 

（組合）

そんな傷ついた職場で言うのは無理。言えない。そら軽いケースなら言えるかもしれないけど。中高からいったら、しんどくなるほど傷ついた場所ではそれができない。そういう認識は持っているのか。多分そういうことで、専門的な知識を持っているのだから、傷ついた職場では相談はしにくい。そういう認識は持っているのか。

 

（市）

はい。

 

（組合）

そうだな持っているよな。だから僕らは外部でも十分相談できるような体制をとってほしいと。本当に傷ついた場合に、内部では相談できない。ご承知だと思う。

傷ついた場とかでそうなるって言うんじゃないのか。だから別の場で、心の居場所見つけてその中に関わりの中で出てくる、また話が。ご存知であろう。そこもういっぺん検討してください。今お答えいただけなければ。25番で。回答の真ん中ぐらいに、職員の健康管理については、労働安全衛生法に基づく健康診断や長時間勤務職員に対する産業医の面接指導などを実施してということだが、これ、対象者が何人ぐらいおって、面談しなければいけないと、その結果がどうであったのか。ちょっと資料をもらえるか。長時間労働で面談しなければならない対象者があるだろう、そのうち何人面談したと。面談した人の結果はどうだったのか。医師の判断とか、それから事項処置とか、もうちょっと資料添付いただきたい。

（市）

今年度で。

 

（組合）

これを今年、いや、結果も事後措置も。事後措置は出てるか。出てないだろう。何人受けたぐらいだろう。それ何人で何人出てきているのか。それから、休憩室の設置改善については、研修等において、安全衛生関係法令における庁舎整備に関する内部周知とあるが、これ中身は何か。

 

（市）

今年度はコロナの関係でなかなか研修ができなかったが、主任安全衛生管理者等講習会であるとか、安全衛生担当者会資料において快適な職場づくりということで、休憩室等の心身の疲労の回復を図るための施設設置整備を図ることと周知するとともに、衛生管理業務マニュアルというのがあって、職場巡視リストにおいて休憩スペースが確保されていること、ということで通知をしている。

 

（組合）

その数字も、周知文もあるだろう。それも貰えるか。

 

（市）

はい。

 

（組合）

それで、一応、休憩室っていうのは、どの範囲どのエリアでいこうというふうに考えてる。

 

（市）

所属である。

 

（組合）

所属というと大きいから、出先もあるだろう。

 

（市）

それは所属って、職場がいくつもあるところという理解か。

 

（組合）

そう。

（市）

それは職場。

 

（組合）

職場ごとと所属ということか。本庁でいえば各局ごとと職場ごと。これは、休憩室、休養室、どちらか。

 

（市）

休養室。

 

（組合）

いやいや、回答には休憩室と書いているだろう。

 

（市）

ご要望は休憩室、休養室、更衣室、トイレの設置改善を行うことということで。

 

（組合）

それで、休憩室等の等は何か。

 

（市）

休憩室等設置改善については去年も回答させていただいていると思うが、ご要望いただいている休憩室。休養室、更衣室、トイレの設置改善を行うことに繋がってるという認識。

 

（組合）

これ全部等は、あと全部でいうことだな。トイレも含んでるという意味だな今度は。

 

（市）

そう。

 

（組合）

それとさっきの検討、各局ごと職場ごとってこれは休憩室か休養室。今お聞きした各部局ごと、職場ごとに設置しなあかんってのはこの休憩室か休養室か。

 

（市）

休養室である。

 

（組合）

休養室は法があるので、各局と職場ごとに整備している。

 

（市）

そう。

 

（組合）

25番の（5）は、これ（5）に対しては、一番最後のまた以降か。

 

（市）

そう。

 

（組合）

また、健康診断の充実については、今後も関係法令等を注視してまいりたいと。これ、がん検診とか関係法令にあるか。

 

（市）

がん検診については予備交渉でも伝えた通り、共済組合が実施しているので、うちのエリアではないので健康診断の部分について答えているイメージ。

 

（組合）

僕らがん検診を入れているので。要求は、健康診断の充実、がん検診の充実、負担軽減なのだが、この回答はそしたら健康診断の部分だけ。

 

（市）

そう。

 

（組合）

健康診断、がん検診については書いてない。それください。

 

（市）

それは共済グループにお伝えいただきたい。

 

（組合）

それはここの所管じゃないのか。

 

（市）

はい。

 

（組合）

全く所管事項じゃない。

 

（市）

はい。

 

（組合）

職員のがん検診、市のがん検診はないのか。

 

（市）

共済組合で実施している。

 

（組合）

共済でやってるけども、今、非正規増えているから。共済組合の保険ではない、そちらが問題になっている。

府の教職員の互助組合の人間ドックがある。かなり安く。市の職員もあるのか。要するに人間ドックは、あっせんされているのか。

 

（市）

人間ドックはない。

 

（組合）

昔は脳ドックとかあったけど、廃止された。がん検診は共済組合がやっている事業だけ。いや、大阪府教職員互助組合とか、共済組合大阪府支部は、人間ドックもあっせんして、その中で、オプションとして入れている。。やっぱり人間ドックそのものも安いし。そのなかにオプションとしていれているのでがん検診も安い。年齢高い人は心配だから、20代30代の人はそんなバンバンすることはないかもしれないけど、50超えてきたら、様々ながん検診などをオプションでつける。そういうようなんも全然ないのか。共済組合ではあるわけだな。

 

（市）

人間ドックはない。がん検診のいくつかの効果的と言われる部分だけを自分で選択するという形になっている。

 

（組合）

それ共済組合。人間ドックはないけどがん検診だけあるのだな。そこ、自己負担軽減を図ることは共済組合に言ってくれということか。

 

（市）

そういうこと。

 

（組合）

それは言うとして、話があったように非正規は協会けんぽの方のがん検診でやられているから、費用負担。協会けんぽの方が多いと思うから。非正規の方が高いがん検診を受けなあかんというのは非常に大変なので、それは市側が何とか対策をとるべきではないのか。非正規は共済に入っていないのか。共済に入っていない。入れないことを問題としている。じゃあ共済組合使えないだろう。だから費用負担が、そっちで受けたら費用負担が大きいから共済でと言っている。かつては市の共済組合もすごい充実していた。はっきり言って、府費の私らよりも。健康診断関係もなんかものすごい充実していたけど、この間変わっていった経過の中で、こぼれ落ちてしまっている。会計年度任用職員が入ったときも。これは大きな問題。非正規の人に対して検診をしろというのは当然あるわけだろう。

 

（市）

もちろん。

 

（組合）

非正規のほうで検討してください。健康診断は会計年度任用職員はやっているのか。

 

（市）

そうである、時間数は4分の3以上だから、30時間超える職員には。

 

（組合）

当初からそう。会計年度任用職員は公務員になったんですよ。

 

（市）

はい。

 

（組合）

全員に受けさせるべきと違う。30時間はOKだな。だから、前から。

 

（市）

関係法令の通りやっているので、4の3以上と任期が1年以上が対象ということで。

 

（組合）

厚労省の考え方は20時間以上はすることが望ましいである。考え方は、法令通りやってますではなくて、20時間ですることが望ましいである。

法の縛りは、4分の3。しかも同じ地方公務員という枠組みでくくっているのだから。それはもう定期健康診断しないといけない。何でしないのか。

 

（市）

法令では勤務時間は4分の3以上、任期は1年以上となっている。

 

（組合）

地方公務員である、法改正している。その時点で検討が必要じゃないのかと。

 

（市）

20時間以上ってどういうイメージか。

 

（組合）

国が望ましいと見解を示しているのだから、その人らにはがん検診も何も無いのだから。

非正規の問題は、引き続いて残っている。会計年度任用職員は週4日でも30時間勤務。一般職員は38時間45分。ですから、割合からしたら、4分の3以上ある。それでも、共済ではないという、この状態はどういうことか。会計年度もいろいろあるが、一般的には、週4日の30時間というのが多い。区役所とか。時間があるので、今指摘したことを踏まえで、ちょっと非正規の問題もできてるので。やっぱり法がこうやからというのではなくて健康管理という観点、使用者としての。20時間は望ましいし。なぜ30時間以上でないと共済組合の加入も認められていないのか。検討いただきたいことが、いくつか出たので。今日は時間がないということなので引き続きの場でまたお話ししたいと思う。前提出したときにエッセンシャルワーカーって何ですかと聞かれた。わざわざ聞かれたので、何でですかと聞いたら。どういうあれで言うてはるんかなと思ってとのことであったが、一般的なエッセンシャルワーカーって、明確に保育所と区役所職員は入っている。保育所も入っている。だからそこへ対しての対応は別途あってしかるべきと考える。

わざわざ聞いてくれたから、答えがあるのかと思っていた。

 

（市）

それを含めてのイメージ。

 

（組合）

是非よろしくご検討いただいて、また。

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令和3年1月28日（木曜日）大阪市労働組合総連合（市労組連）との交渉議事録

（市）

前回前歴のところ途中で終わっていたと思います。項目でいうと要求されている3番の（1）のところ、格付け昇格昇給基準の改善を図ることということで（1）のところです。ここに書いてあったところで前段のところは前回回答をお示しさせてもらって、それ以外の5年超の部分の割合ところとか、その他期間の換算のところ、他都市調査も含めてというところで終わっていたところです。他都市の状況ですが、前に申し上げたとおり、大阪市は5年超えた場合の割合として18月相当でみると、割って4号給で、ということでいいますと国と同じ制度です。一方府は異なると聞いているわけですけれど、他都市でいいますと五大市でいいますと、大阪のほか名古屋と京都が大阪と同じ、すなわち国と同じ制度です。横浜、神戸は府と同じでした。前にも申し上げましたが、堺市は大阪市と同じ制度ということになっています。単にそういう実態だということです。もうひとつ、無職期間の加算というところでいきますと、大阪府はみるということでありましたけど、五大市は、大阪市以外は無職期間を加算しているところばかりです。

 

（組合）

五大市というとどことどこ。

 

（市）

横浜、名古屋、京都、大阪、神戸です。

 

（組合）

無職の部分は。

 

（市）

無職は、大阪市以外は加算している。

 

（組合）

5割換算？

 

（市）

25パーセントです。2割5分が多いです。

 

（組合）

国は。

 

（市）

国も換算しています。

 

（組合）

国も換算している。そこは改善しているんですか。

 

（市）

現状としまして。

 

（組合）

回答を見ていたら、国等の制度を鑑みて、としている。今お聞きしたら、五大市でも横浜神戸と同じじゃない。名古屋京都、ちなみに堺も国と同じですね。半々くらいじゃないですか。近いと言えば大阪府の方が近い、地理的にもだし、いろんなものが近い。府の良い部分は、賃金労働条件にかかる部分は、良い部分はとって欲しい。それと別に、無職の部分は全部加算、換算しているじゃないですか、ここは変えるんですね。

 

（市）

今すぐどうだという回答はできないです。

 

（組合）

国や他都市の云々言っていて、国も五大市も換算してるんでしょう。

 

（市）

していますね。

 

（組合）

大阪市はしていないでしょう。

 

（市）

していないですね。

 

（組合）

ここは最低限変えるという回答はいただけるんですね。

 

（市）

今日、この時点ではそういった回答はできないです。

 

（組合）

大阪市って無職の部分、換算していない。5年超えたら60月超の部分は18月。こんなのあり得るのか。提案を受けましたよね。それに関連して調べたら、60月までは12月4号じゃないですか、それ超の部分は15月4号、大阪市の場合は18月4号。びっくりしました。ひょっとしたらよそも気が付いていないのかもしれない。

 

（市）

何にですか。

 

（組合）

換算の仕方。まだ18月4号なんてのが残っていたなんて気が付かなかった。大阪市は60月超えた分は18月4号ですよね。府は15月4号ですよね。こんな18月4号なんていにしえの暴利かと思いました。

 

（市）

そんなことはないです。

 

（組合）

府に比べたらいにしえの暴利じゃないか。

 

（市）

府と比べたらそうですね。ただ他都市均衡、均衡の原則がいろいろありますので。国、他都市。府だけではないですから。府に均衡する、準ずるのは十分大きな理由ですけれど、府だけではないですから。

 

（組合）

ないけれども、府は15月4号じゃないか。15月4号と18月4号ではずいぶん変わりますよ、前が長ければ。しかも無職の部分が何割換算かということで言えば、例えば浪人とか留年とか、その後務めたけど合わなかったから2，3年無職であったとか、そういう無職の部分が、ゼロか、府は50パーセントですよ。50パーセントかゼロパーセントかでは全然違いますよ。初任給の支給では。

 

（市）

違うのはもちろん違います。

 

（組合）

そんなしゃあしゃあと言わんでほしいわ。

 

（市）

違うのは事実です、おっしゃるとおり。

 

（組合）

もっとひどいというふうに思って欲しい。これはひどいですよ。僕らから言わせてもらえば。

 

（市）

現実にそういうケースが結構あるものです。

 

（組合）

いろんな経過も出てきていますよね。前回、給与の号給の改善の策出しましたよね、去年。

 

（市）

今年度の改正の部分の。

 

（組合）

あれも、前歴ある人が多いと、そう書いていましたよね。

 

（市）

あれは、下位の学歴をどう見るかということでしたので。

 

（組合）

提案の中には、そういう前歴を持っている人が結構来ているというような文もあった。

 

（市）

そういう事実はあります。

 

（組合）

府とこれだけの違いが残っているということが納得いかない。おそらくかつては大阪市の方が、給料が良かったと思う。だからあまり問題にならなかった。今はラスパイレスが大阪市は政令市の中で全国最低でしょう。その中で細かいように見えるけれど、60月超えた部分をどう換算するかというのはずいぶん違ってくる。あっという間に4号8号変わってくるんですよ。4号8号違ったら、中途採用でも、そこからの生涯賃金に全部影響するんですよ。大きいですよ。かつて大阪市って給与良いよなという時代とは違うんだから、大阪市って大変だよねという時代だから。その中で近隣と比べて、この部分は旧態依然としていてこの取り扱いはいかんということで、変えてもらいたい。

 

（市）

そういった要求だということは十分わかっています。ただ、均衡の原則、先ほども言いましたが、府だけを見るのではなくて、他都市均衡も踏まえて、そうすることで達成したい目的は何なのかということを、現場の特殊事情があるとか、そういったところを実のあるものにするために知りたいとは思っています。

 

（組合）

もう一度確認しますが、無職の部分は改善、改定するんですね。

 

（市）

いえ、困難です。

 

（組合）

なんで困難なんですか。変えない理由はどこもないでしょう。変えて何か具合が悪いんですか。

 

（市）

具合といいますか。

 

（組合）

アメリカと日本は違いますが、給料は、年齢に対する差別はしたらいけない。

 

（市）

年齢に対する差別はしていない。

 

（組合）

前歴で無職だったら全然取扱い違うんだったら差別じゃないですか。

 

（市）

それは差別ではないです。

 

（組合）

そういうふうに今は言っていても、時代の流れの中で。その人の前歴の部分で、ゼロにするのか50にするのかで全然取扱いが違います。

 

（市）

取り扱いが違うのは違うけれど、それが差別と言われるのは心外です。

 

（組合）

前歴の部分を全くみてもらえないというのは差別じゃないか。僕はそう思っている。そういうのは変えないといけない。

 

（市）

今すぐ変えるという議論にはなっていないです。

 

（組合）

人材を確保しようと思ったら、賃金や労働条件に関わる部分で大きく劣っている部分は変えるべきでしょう。

 

（市）

人材確保の狭義の部分では。

 

（組合）

もういいよ、聞きたくない。屁理屈ばかり言って。

 

（市）

交渉ですから。

 

（組合）

屁理屈ばかり言っているじゃないか。働く者の身にもなってくださいよ。なんでこれだけ違うのかと言っている。

 

（市）

無職期間をみなければならない本質的なメリットの部分は何になるんですか。他都市均衡はわかりますけれど、他都市均衡以外の理由というのは何があるんですか。

 

（組合）

その期間も含めて賃金をみてほしいということです。

 

（市）

その理由です。

 

（組合）

無職であっても様々な経験をしているじゃないですか。その中で、他都市はゼロという取り扱いをしていないでしょう。結果として生涯賃金に大きく影響します。無職を長い期間繰り返して、その後務めてきちっとした成績出している人もいますよね。その期間が大きなプラスになるというケースも様々報じられているじゃないですか。

 

（市）

無職がプラスになることが報じられているということですか。

 

（組合）

そういうふうな期間が続いていて、その人が乗り越えていって働いていると。そこに対する評価をしようと、今そういう流れになっているじゃないですか。

今日いただいたやつでいえば、一番下のところが、20、25になったらいいわけですね。我々が言っているのが。

 

（市）

そういう要求ですね。

 

（組合）

何を言いたいかというと、こういう制度があって、ゼロにしなければいけないわけではないですよね。現に25パーセントにしているところもあるわけですし。大阪市は絶対ゼロにしなければいけない、というわけではないでしょう。判断して25パーセントにすることもあると。

 

（市）

もちろん、やるとすれば判断です。

 

（組合）

だから、全く職歴として、いろいろ書いてあるものにあてはまらなかったらゼロにしなければならない、というわけではないですよね。25パーセントにしたから違法だということももちろんないですし。そういう判断はあってしかるべきだし、他都市もやっているところもあると。

 

（市）

他都市はやっているところもありますし、そういう判断が出ればもちろん。

 

（組合）

その判断をしてほしいと言っているんですけどね。今日は判断できないと、今は判断できないということでしたが。他都市も25パーセントという話でしたから、国もしかりで。無職だから事務をやっていないわけじゃなくて、当然労安にも行き、仕事を探して自分に何ができるか自己啓発しているかもしれないじゃないですか。

 

（市）

そうかもしれないですけれど、そこが25パーセントになるというのは具体的にどういう理由なんでしょうか。

 

（組合）

そうしたら、無職は社会の役に立っていないということですか。

 

（市）

役に立つ、立たないで判断しているわけではないじゃないです。100みていないところは他にもありますから。

 

（組合）

そのことを言えば、例えば、今世界の大学の制度でも、日本は休学したりすると就職に至っても必ずしも有利とは限らないが、諸外国、ヨーロッパ、欧米ですが、休学して他のところで何か勉強していて、戻ってきて卒業した段階で何の不利益もない。むしろ休学して何かやりなさいとなっている。大学は。大学改革で、スタンフォードの学びのあり方とか出ているけれど。その意味で言えば、いったん休んでいる期間が、日本の社会では何もしていないと思われている期間については評価しようというのが先進国の、大学の具体的な制度だったらそういうことです。だから根拠は何かといわれたら、現に職に就いていなくてもそのように十分にある意味スキルも上がっていっているというふうに評価しようとする流れ。具体的な大学改革では。もっと留学して、期間外れるかもしれないけれど、外国行けとか、もっといろんなところに行って学びなさいと、それで卒業年次が遅れたからといって、なんの不利益にもならないよ、余計プラスになる、というのが一つの例。何を言っているかというと、そういうふうに今の日本社会は何も職に就いていなければ評価しない、だから零パーセントであると。我々はそうではなく、評価してほしいと思っている。実際そういう長い人生の中でいえばそういうふうになっていますよ、というのが主張ですから。

発達障害のケースってやはり人との関りでものすごくしんどい思いして引っ込んでしまう。皆さんが気にならないようなことがものすごく気になって、例えばみんなが拍手したらその音でパニックになってしまう。ある部分で非常に優秀な部分を持っているんだけれど、対人関係の面でリタイアして。しかもその中でいろんな経験して、10年10数年、そして出てきて、就職したらものすごく賃金が下がる。それはおかしいだろうと、その部分をどうみるかが大きな議論になっている。リタイアして、その後の期間が、その後出てきてもずっと生涯に影響する、そういう賃金のあり方はいかんだろうという議論になっている。だから差別だと思う。いったんリタイアした人を、ダメだというのではなく、そこも含めてその人を見ていきましょうという、流れや議論はそうなっているんです。あなたが言ったことは、いずれ差別的なことを言ったということになるんです。僕はそういうふうに思っています。

 

（市）

頭ごなしに差別だと言われても。

 

（組合）

リタイアして、死ぬような思いを乗り越えて、ようやくそこを乗り越えて出てきて、働いたら賃金が全然違う。その苦しんだ部分がすべて否定されてしまうのは違うだろうと思う。そういう議論があるということは認識していてほしい。放っておいていい議論ではない。

 

（市）

そういう議論があることは結構だと思います。聞き及んでいませんがそういう議論があるということであれば認識します。知らなかっただけです。

 

（組合）

結局25パーセント換算しないということですね。

 

（市）

現行はそうです。

 

（組合）

今後に向かっては。

 

（市）

今後はわからないです。研究、分析はしますけれど、検討と言われてもどうしますという検討はできないので、改善ありきの検討というわけにはいかないので。

 

（組合）

改善しかないでしょう。ゼロをさらにマイナスにするんですか。

 

（市）

揚げ足は取らないでください。現行維持というのはあり得ます。

 

（組合）

働くの声に耳を傾けないとんでもないスタンスだということを主張しているということですね。

 

（市）

そのように解釈されているわけですか。

 

（組合）

僕はそう思う。あなたの言い方をみていたら。どういう方向にいくかわからないと言っているんだから。よくそんなことをしゃあしゃあと言うなと思っています。確かに課題はありますねと、きちっと検討していきますというのであれば別だが、そんなのは問題ないですよというような言い方じゃないですか。

 

（市）

検討はしますよ、検討は。

 

（組合）

もうええわ。ちょっと、同種の経歴を聞きたいのだが、100パーセントですね。これは正規と非正規の別は問わないですね。

 

（市）

問わないです。そこは前回、正規と非正規で異なるという言い方をしてしまったが、お渡しした資料のとおりで、同種と異種のところでの割合の違いだけです。

 

（組合）

異種も、フルタイムであるのは正規非正規問わないですね。

 

（市）

問わないです。

 

（組合）

これは昔からそうですね。

 

（市）

そうです。

 

（組合）

短時間勤務の場合は。

 

（市）

同種異種問わずの50パーセントです。

 

（組合）

学校又は学校に準ずる教育機関の在学期間、これは。

 

（市）

大学とか行かれている方です。

 

（組合）

留年と浪人はゼロパーセントですね。

 

（市）

正規の就学年数内の期間です。

 

（組合）

その期間の中には、いわゆる大学に行ってからの留年は含まれているのか。

 

（市）

それは4年大学を5年で卒業されたというケース等ですか。そこは4年でみています。

 

（組合）

5年行ったら1年はゼロになるということですね。

 

（市）

そうです。

 

（組合）

浪人もそうですね。

 

（市）

そうです。

 

（組合）

会計年度任用職員もこれでいくんですね。そもそも違うんですか。

 

（市）

同じです。

 

（組合）

実は学校園関係で、去年まで何時間か社会科教えるという非常勤講師と、特別支援サポーターという特別支援学級のサポートを時間給でやっている人がいて、いずれも今年度から会計年度任用職員だったんですよ。すると教育職の場合だったら、非常勤講師だろうが常勤講師だろうが、採用されるときは100パーセントみてくれるわけなんです。ところが、会計年度任用職員になったら、初任給決定の時に、もともと非常勤講師、特別支援サポーターもしており、合計したら20時間超えるから、初任給が上がると思っていたが、会計年度任用職員の前歴加算、初任給決定のときは、その方の経歴の最も本人に有利な部分を一つ取りますと。すると一つは15時間30分以下で、もう一個足したら超えたけれどという話を聞いてきたので、学校園の世界のこれまでの前歴加算と違う。一方の講師は免許があるからやっているんです。特別支援サポーターは微妙だと思うけれど、免許なくてもできるから。でも市全体のルールで決められるんでしょうね。教育委員会と交渉してもだめなのかということで聞きました。もっと詳細に詰めないといけないんですけれど、現に今年に入ってから出てきたので。本人も、足したら20時間超えているのになんで加算されていないんだろう、という話になって、僕らもよくよく考えてみたら、これまでの教育委員会の世界だけではいかんなと。会計年度が入ったから、市全体の制度に引っ張られるのかなと思いまして。

非常勤講師はまた取扱いが別なんです。特別な取扱いをしているんですよ。非常勤講師は週に3時間やって、一年まるまる100パーセント換算されるんです。その方は非常勤講師が4時間、サポーターが15時間、合わせて19時間。会計年度任用職員は非常勤講師等例外的なものを除けば、大阪市の制度なんですよ。その中で、合わないということで、非常勤講師は別の取り扱いをしているんです。すると、非常勤講師とサポーター、雇用主は同じ教育委員会なんですが、19時間あるのに前歴に全然カウントされない。それはあかんですよね。

 

（市）

教育に確認しないと、前歴加算のところは教育にやってもらっているところもありますので。その積み上げの時間とか。

 

（組合）

教育の返答は、一番多いところで取ると。15時間の方だけみると19時間30分にはならないから、会計年度任用職員で、その職場は資格職、教育免許が問われている職じゃないんですよ。前歴が加算されないんですよ。雇用主は同じ教育委員会で、免許を持っているから非常勤講師ができる、サポーターは免許はいらないけれど、合わせたら20時間になるのに、15時間しかみてもらえないから前歴にならない。このあたりはどうにかならないのか。

 

（市）

15＋5で20というのはわかるけれど中身がわからないので、やはり教育に聞いてみないと。

 

（組合）

社会科を教えますという5時間と、特別支援サポーターというのは特別支援学級があって、特別支援の教員がいて、全く別枠として大阪市費として、フォローする、助けるという人が、1日5時間だけとか最低賃金でやってはった職が、会計年度任用職員の中の特別支援サポーターになった。

 

（市）

そういう要素があるんですよね、最賃でとか、中身とか、というのが会計年度になる前のところですよね。そのあたりが私も知識がありませんので、この場ではお答えしかねます。そういうのがあるということはわかりました。

 

（組合）

教育委員会独自でこれは判断できるのかな。特別支援学級のサポーターとして15時間、最低賃金に近い形で、子どもたちが授業に取り組めるようにしていた。非常勤講師、教員免許もっているから社会科の授業を別に5時間していた。15時間しか前歴加算認められないから。市の制度としては経歴の中で本人に最も有利なものでやるということになっており、合計してというのは実態としてなかったんですよね。

 

（市）

制度に基づいて評価をしているんだと思います。

会計年度のことなので人事ということだと思うが、そのやり取りができていないので、戻って話をしておきます。

 

（組合）

また引き続き話はできるのか。

 

（市）

引き続き、というよりも中身は確認しておきます。そういう実態があるということですよね。

 

（組合）

はっきり言えば、前歴加算のあり方について、こうしてほしいと我々としては要求しているつもりだけど、今後は実態に基づいて、合算されて当然だろうという要求になってくる。はっきりと明確に。それもこの会計年度が入ったからそうなったので。

 

（市）

本務でいうとしていないですね。時間がどうこうではなくて同種異種ではみていると思うんですが、時間数何時間超えたからということは本務ではしていないから

 

（組合）

ケースとして出てくるんですよ。ひとつだけだったら半分超えないレアケース。今まではそんなことなかったんでしょうけれど。

正社員になる前に前歴加算しますよね。その場合に、短時間の勤務時間は正社員の半分程度以上だと、それで整理している。2つあっても半分以上にならず、でも使用者は教育委員会。こういうケースはあまりない。

 

（市）

それに基づいて教育の方でも初任給換算して、そういう評価になっているのであれば。

 

（組合）

会計年度任用職員だから、教育じゃなくて大阪市全体の制度ですよ。前歴加算は大阪市全体の制度だからここで判断してもらわないと。

ふと思ったのが、短時間で本務の半分以上の場合が50パーセントでそれいかなかったらゼロということですよね。無職と同じということですよね。これは矛盾じゃないですか。今まではたぶんそれで行けていたんだと思う。だから変えてほしいと。今はアルバイトも非正規も時間が短い。日数が減ったとか言って。そうなると2つ3つの仕事を掛け持ちしている人もいる。合算したら半分以上になるけれど、合算しなかったら半分にならないからゼロパーセントになってしまう。ケースとしては出てくるんじゃないかと思う。現に教育委員会の中の人は出てきている。雇用主は民間ならA、B、C社とあるかもしれないが、このケースは、雇用主は教育委員会で一緒なんですよ。せめて雇用主が同じ場合はわかるんだから、合算して20時間だなという判断してほしい。わかってもらえますか。

 

（市）

イメージは、はい。

 

（組合）

今後は、いくつか経験しているところを合わせれれば半分いける。合わせなければゼロになる。今回は雇っているのが教育委員会だからわかるわけですよ。15と5合算できないという。今はまだ交渉していませんから、今の取り扱いがそうであるということ確認しただけですが、雇用主が一緒だったら合わせると言ってもらえたら一番ですが。

 

（市）

そういうことがあるというのはお聞きしたので、教育にも実態を確認させていただきます。

 

（組合）

そこで働く者の立場も慮っていただいて、確かに雇用主一緒だなと、15と5でわかるのだから、合算して20だなと、例外的に認められるなと言ってもらえればありがたいです。

 

（市）

状況ちょっと確認します。

 

（組合）

次は、25パーセントにしますと、府並みにするかどうかは今後の課題ですと言ってくれたら嬉しいんですけれど、そうならないのが行政の立場。早急に検討していただいて、しかるべき手をどう打つのかと考えてほしい。引き続き、大きな問題だと思っていますので、大阪市は引きこもりがあかんという議論はどこにもない。引きこもりは遊んでいるんだという議論はどこにもない。そこからどうしたら再び歩み始めるのかが大事。結果として引きこもっている期間が5年でとしたらゼロになる。50パーセントだったら、30月が換算される。しかも12月4号だったら30月までは15上がるんですよ。生涯賃金ずいぶん違うんですよ。大きな差だと思うんですよ。引きこもりがあかんとは絶対おっしゃらない。差別ですから。

 

（市）

そこは言っていません。何らか回答が必要ならしますけど。無職がゼロパーセントなのは、引きこもりをイメージしていることはありませんので。

 

（組合）

それも含めてその経歴がだめだとはおっしゃっていませんよね。

 

（市）

それは言っていません。協議が継続というのは当然だと思いますので。ほかの案件もそうですけれど、継続協議になるものはありますので。

 

（組合）

継続と言って棚上げにしてずっと放っておくのはあかんですよ。

 

（市）

ほかの項目も、合意に至っていないものは継続だということでしょうから。

 

（組合）

これは大きな課題の一つだと思っています。

 

（市）

制度もありながら現場の声であるとか具体的に民法のところでこんな事例があるとか、またあれば教えてもらいながら話ができたらと思っています。

 

（組合）

継続するということは前進もそのままも含めて検討するということでいいですね。

会計年度任用職員制度の問題で、今年から始まって、先ほどもいろいろ矛盾を、前歴加算したらほとんどの人が上にはりついているという制度自身が問題ではないかという意見も出ていて、前回もらった回答では、運用実態を注視するとともにとあるんですけれど、注視ではなく、導入されて1年経つのだから、運用実態を調査して、どんな問題が起こっているのか改善するべきところは改善に踏み込んでいくべきではないかと思います。

令和3年1月28日（木曜日）大阪市労働組合総連合（市労組連）との交渉議事録

（組合）

　前回要望した資料が、この間、送っていただいて。前回から回答で変わるところは。

 

（市）

今のところはない。

 

（組合）

　厚生の項目は何番か。

 

（市）

23番の3と24番と25番と28番。

この間、資料提供をいただきたいということで、休憩室・休養室のお話で、うちの方は、安全主任安全衛生担当講習会とかで周知してますということと、衛生担当者の職場巡視のリストということで送らせてもらっている。

 

（組合）

24番でね。24番、前回、議論させてもらったのだが、外部委託の件数はわかったか。前回、平成29年は1件だときいているが。あと平成30年と令和元年には、外部の相談件数、その資料は持っているか。

 

（市）

令和元年度の外部の相談件数か。

 

（組合）

そう。

 

（市）

外部相談窓口の相談件数、令和元年度は0件である。

 

（組合）

　令和元年度は0。

 

（市）

はい。

 

（組合）

これは相談の中身は。パワハラか。

この間議論したのはそもそもパワハラの話で、私が要求したのは、教育委員会の場合は直接に外部に相談するとなっているのに、職員の場合はとりあえずまず職場の上司に報告してという話は改善すべきだと言ったのと、相談したことによって人事評価などで不利益を受けることはないというのを明言してほしい、ないしは回答ではっきりさせてほしいと言った。教育委員会だったら、直接外部に電話でも電話番号も知らされてるし、現実に相談したりしている人もいるわけだが。個人の秘密は守りますと書いてあるけども、職員の方でないのはおかしいんじゃないかと、主張して、そこはどうなのだろう。それは今のところ変わらない。制度として、まずは上司に言ってください、と職場に。

 

（市）

そう。パワハラは一義的に前回、お伝えさせてもらっているが、所属で対応するべきものというところで、職場環境改善の観点もあるので、所属内相談員に相談していただく。

 

（組合）

平成29年度内部23件、外部1件になっている。

内部で相談してそこから外部に行ったやつが1件。

そういう意味か。

平成30年度は内部に15件あって、そのうち外部に行ったのは。

 

（市）

　平成29年度外部に行ったのは2件である。

 

（組合）

平成30年度は。

 

（市）

　1件である。

 

（組合）

これは内部で15件あって、そのうち1件が外部に行ったということか。

 

（市）

はい。

 

（組合）

令和元年は内部で20件あってそのうち外部に1件も行っていないということか。

 

（市）

そうである。

 

（組合）

これ内部言ってそこから外部というのは誰が判断するのか。

 

（市）

相談者が、所属内相談員に相談すると思うが、そこで所属内相談員が。

 

（組合）

所属内相談員は課長クラスか。

 

（市）

そうである。総務課長が多い。

相談員に相談して、その相談員が調査をして、本人にこういう結果でしたとお伝えする。それでも納得できない場合というのは、本人の希望で外部に相談する。

 

（組合）

それは本人希望だな。

 

（市）

はい。

 

（組合）

これは本人へ調査されて、調査した後の、本人の判断だな。これは、いきなり外部はないのか。

 

（市）

今はない。

 

（組合）

　だから、してくれと言ってる。

本人判断のときは外部の電話番号はわかっているのか。

本人判断だけど教育委員会が連絡する。

 

（市）

厚生が連絡して調整するという形。

 

（組合）

ああなってるのか。所属内相談員、総務課長に言って、その人が調査してそれを本人が聞いて、本人が、いやもっと相談したいというならば、厚生担当から紹介する。それも所属を通じてか。

 

（市）

　直接である。

直接本人から連絡がある場合もあるし、所属から、調査をしてこういう状態だが本人がこう希望してますということで、厚生に連絡が入る場合もある。

 

（組合）

本人は内部で納得できなければ、外部相談があるということについてはこれはもう皆知っているのだな。

 

（市）

その時に、所属内相談員が伝えるかと思う。

 

（組合）

　メンタルでは直接外部ができて、件数もそれなりにあるので、これからいろんなハラスメントの解消が求められているわけで。メンタルだけじゃなくて、パワハラも含めて、いろんなマタハラやなんやかんやも含めていろんなハラスメントに対応できる相談窓口を用意すべきではないかなと。内部もあり、外部も直接相談できる体制を築くべきではないかなと。

　だいぶ前に新聞に載っていただろう、パワハラを受けて自殺した人がいた。1月くらい前か。あったのではないか。大阪市ではないか。

 

（市）

大阪市の職員か。

 

（組合）

メトロではないか、新聞で出ていたのは。

　僕、前も申し上げたが、パワハラでも非常にやっぱり心に傷をつけてるケースがある。あのケースは傷ついてて、結局、自殺されたと思う。新聞に報道されてるケースは。それとやっぱり同時に、外部もやっぱりいるのではないか。パワハラ対処するのは基本的には内部だというのは、それはまあそういう部分がある。そこできちっと対応されなければ、下手したら命に関わってくる。それが上手いこといかなかったのが新聞報道されたケースやと思う。メトロだったと思う。そんなこともやっぱりあるわけだから、指摘させてもらうように、同時に外部って無理なのか。外部をやめる理由があるのか。

 

（市）

やめる理由。

 

（組合）

外部を入れない理由。だから外部と内部と連携とって対応したらいいのではないか。内容は内部で課長に調査してもらって、外部にはこんなにしんどさを持ってるのだということで連携とって、調査と、今後の対応もやってもらったいいのではないか。

 

（市）

それはパワハラ相談を入れるときに、どういった方法があるのかというのも含めて、外部も、どうしていくのかっていうところはそこで検討はしていて、うちとしてはパワハラというのは、当事者の主観に左右される面も多い。パワハラだとそれは受けた本人も言うし、やった本人は違うって言う、いろいろ見解はあると思うので。それを例えば外部窓口をフリーにしてしまうと、件数が膨大となる可能性もあるので、真に外部相談が必要な場合対応できないということもあるのではないかということで、内部相談という制度にしていると。それに加えて、この間言わしてもらっている、職場の環境改善という観点からというところで言うと、いきなり外部に行ってしまうと、職場のことがわかっていないので、なかなか助言って、難しいこともあると思うので、やっぱり一旦パワハラというものは所属内相談員で、一旦対応していただいて、そこで納得されないとかいう場合であれば外部につなぐという流れで今現行、取り扱っている。

 

（組合）

それをやっているから圧倒的なメンタルとの相談件数の差が出てるわけで。職場の状況がわからないということではメンタルも一緒だと思う。職場のどういう状況がメンタルに影響をおよぼしたのか。相談員がなかなかわかりにくいと思う。それと同じで、パワハラについても、1回の話ではなかなか、理解できないと思う。その辺、メンタルと一緒なので、別に制限する必要はないのではないかな。

だから、連携してやったらいいのではないか。やっぱり出ていた新聞に。ネットで調べたら。12月3日の新聞報道とされている。大阪メトロの40代男性社員が、今年3月、西区の本庁で死亡していたのが3日同社への取材でわかったと。自殺とみられると。同社は男性に対するパワハラ行為をしていたとして、6月、上司で当時課長の50代男性社員を処分した。今後、こういうことがないように病気休職から復帰して産業医から超過勤務を制限されていたが、課長が制限を超えた残業を命じている。人格を否定するような発言を繰り返した。それで自殺した。でも再発防止に努めるというふうにメトロは言っている。ただ、内部は内部でいいんですよ。こういう、これ、課長だから、上司は。内部は内部で一定必要だが、、同時に外部と連携しながら、それぞれ大事ではないかな。一つ間違うと、いや僕はパワハラではない、お前何でこんなこともできないんだ、役に立たない、存在価値がない、というふうな人格を否定するような発言をしていたらしいんですよ。課長ですよ。そういう発言してたのは。さんざん多分メトロもついこの間までは公務員だったから。メトロになってからもパワハラ問題やってるはずである。だから、内部と、やっぱり外部と連携しながらする方がよりいいんのではないか。これ気になるんだけど、平成29年で23件の内部相談で、外部行ったのが2件だと。これ、全部おさまったのか。パワハラ問題は解決したのか。

 

（市）

内部の相談か。

 

（組合）

　うん。

 

（市）

はい。

 

（組合）

解決したのか。

 

（市）

　解決した。環境改善をするという方向でいってる。

 

（組合）

環境改善すると。やっぱり、そのパワハラと言ってるような事象があったと、だから改善しなさいということの対応をしたということか。

 

（市）

全部が全部そうではない。内部の相談なので。23件は内部で相談。

 

（組合）

内部の相談が妥当であった、適正であったというふうに誰が判断するのか。どこかチェックがかかってるのか。

かかってないのではないか。

そこが怖いのではないか。課長が暴言はいてて、産業医からの超過勤務の制限もかかったのに残業させて、お前能力ないやつはだめなやつだと言いまくって、で死んだんですよ。どっかにやっぱり内部の対応がきちっと適正適当、妥当性がある、そうだなとどこか検証しないと問題が出てくるのではないか。

 

（市）

　検証。

 

（組合）

もう大阪メトロの事件がそうではないのか。内部は内部でいい、内部でやっぱり中で変えるっていうのは大事だと思う。同時に外部と連携しながら、その内部の対応が適正なのかということをチェックするものがないので、どうやって適正だと言えるのか。一つ間違っちゃうと、訴えてる方はパワハラで心傷ついて、死ぬほど苦しいと思っていても、やった方は何とも思ってないと。お前そんなん言うけどな頑張れと。解決しない。

どっかでやっぱり適正にチェックしないと。検証しないと。そういうシステムもないのであろう。

 

（市）

検証は行ってはないが、ハラスメントの相談員研修であったりとか。

 

（組合）

そんなんメトロもしてるけれどこういうことが起こってしまっている。

 

（市）

メトロはしているのか。

 

（組合）

　それはしているだろう。パワハラというのは民間企業を含めてもやっぱり大きな問題で、あかんというのは常識である。

 

（市）

メトロの場合はわからないが、内部で相談されていたケースなのか。

 

（組合）

　そこは書いていない。内部で行ってたのではないか。やっぱり内部だけではなく、外部との連携を。人によっては、やっぱり内部では話しにくいと。すでに心がすごい傷ついて、もう本当に消え入りそうになっているとケースもないとは言えない。とにかくわーっとエネルギーがある人もやってしまうんですよ。だからやっぱり、もうパワハラで心傷ついて、極めて重大なメンタル不調に至っているケースもあるのだから、外部との連携はやらないといけないのではないか。このパワハラの対応は適切だと、どこがチェックしているのか、厚生担当で全部全件チェックしているのか。できないだろう。

 

（市）

　できない。

 

（組合）

　やっぱりどっかで対応が適正であったのかどうかチェックするものはいるのではないか。そのための外部の窓口を設けないといけないのではないか。

　去年の8月の市の職員安全衛生常任委員会でパワハラの行為者からの報告があるのではないかという恐怖心があって、なかなか所属内相談員に相談しづらい雰囲気があると、いうことに対して、厚生課長か誰が回答したのかはわからないが、相談者が安心して相談できるような体制などについて引き続き取り組んでいくということで回答いただいているので、ぜひとも、この回答に沿って、安心して相談できるような体制を作っていただきたい。

その中身に入る前に、言われたように制度設計して導入された時に外部直に行ったら、件数も増えるし職場環境改善にならないとおっしゃったのでね、そういう意味で言ったら所属も名前も明らかにして言うわけやから、そんな心配されるようなことはないと思う。何人も何回も言ってて、それ自身がわかるやんか。職場には報告しなくても、外部の、その担当者の責任ってのは、個人のあれを守りつつ、しかしパワハラの問題でもしもあったとしたら、同じ人が何回も同じこと言ってたら少なくとも厚生の方に言うとかそんなことは別に、言いますよというか、そうなりますよと、職場の中の改善もしないといけないので言いますよというふうに、対応できると思うからその心配した不安というのはないと思うんです。どっちが正しいとかいうんじゃなくてね。当初そういうふうに、そんなパワハラの問題で、外部でもOKですよ、と電話番号なんか知らせたら、山程きて、対応できないというふうな感じの言い方だけど。そんなことはないと思う。だから、外部窓口も認めるべきである。

そうするほうがいいのではないか。内部で相談して、不安があるならばこの外部でも相談できますと。

いやだから相談しにくいという実態が出てるわけだから事実問題として。委員会でもそういう論議がして、いやそうしますって言うてる状況だから。

それは知っているか。

 

（市）

　検討はしている。

 

（組合）

いや、だから、それやったら、外部の電話も受けれるという体制作り、そうだったら当然その人に対する、依頼してというか、窓口作るわけだから、はっきり言ってお金は払わないといけない。ただ電話番号を知らせたらいいって話じゃないと思うが。そんな無茶苦茶集まるかと、わかるだろう所属の名前も言って。

職員安全衛生常任委員会、そこでそういう方向性を出してる。

報告書というか、質疑の中で。

 

（市）

　うちの課長が答えているということである。

 

（組合）

委員会として答えて、そういう結果が出てるんだから。

その方向性でいってもらったらいいのではないのか。

 

（市）

最初は内部では、所属なので、相談しにくいから内部に相談せず外部という話だったと思うんが、それはないということか。両方ということは。

 

（組合）

両方手段は残しといたらいい。

 

（市）

両方とは。

 

（組合）

　内部で相談するのも。

 

（市）

　外部だけはなしということだな。

 

（組合）

　だから、内部で相談して、外部に行く場合もあれば、最初から内部もありという。結局、何をって言ったら、心もそうだが、悩んでいる、何かを解決したい、職場で、しっかり治して働きたいという思いを酌んだときに、やっぱり本当に怪我とか骨折やったらね、そこを治せばいい話だけれども、本当に心の問題だから、そういう窓口を作るという形でしてもらえるのが一番いいのではないかと思う。

 

（市）

先ほどの話であるが、内部と外部の相談はある。最初は内部の相談員に相談しにくいから直接外部に相談できるようにしてほしいという話があった。その外部だけの相談っていうのは、結局、外部の相談員は職場の状況がわからないので、職場の方に戻すっていう形になるので、内部でもちゃんと調査してもらわないといけないっていう状況になる。だから、外部だけっていうわけにはいかないということである。

 

（組合）

だけど、最初の段階で、外部に連絡できてもいいように、セクハラはあるのだろう。今の話でいうと。セクハラについては直接。

メンタルはある。

メンタルは即外部のあれがあるっていうわけだな。

そう。この間、そういうふうにお聞きした。メンタルは最初から外部の相談がある。

 

（市）

メンタル。カウンセリング、カウンセリングか。カウンセリングは本人が、直接申し込みしていただいて。

 

（組合）

それは外部か。

 

（市）

　外部。うちの直営になる。

（組合）

　ちょっとお聞きしたいが、内部内部っていう言葉だけ言ったら、通常は、やっぱり総務課なり、なんなりの人事関係のその中の、例えば課長とか課長代理とか、そういう人間が内部の相談窓口になってるのが多いわけだろう。

 

（市）

はい。

 

（組合）

例えば区役所やったら総務課長、課長代理か。それが内部の相談窓口なんで、普通に考えたら、概ね職場の中の、一般の職員を管理する方の部署の管理職である。そういうとこへ、自分の仕事のことやなんかねがずたずたになってもう、どうしようか死のうかぐらいなってる人間が、そういう自分らを管理するところの部署の人間に相談に普通行きやすいと思うか。そこが一番疑問に思う。そこを考えていただいたら。

 

（市）

それをおっしゃってたのだろう。前回は。なので、それについては、わかるのだが、結局は職場改善をしないと進んでいかないので、ただ直接外部に相談されても、職場改善できないので、職場の状況がわからないものだから、職場を調査してくださいねっていうことで、所属内相談員にそれをまた返すっていう形になるかと思う。

 

（組合）

それはそれでいいのではないか。一旦外部へ行って、それを、外部からこういう問題が起こっているから、もうちょっと状況を調査してくれっていうことで行くのは。

だから何が違うかというと、本人が言う気になるかどうかで、直接内部だったらよう言わんけど、外部やったら言えるからから良いという、簡単な話である。その窓口を作ってくれ、と言ってるだけなのである。だから外部に言ったからすぐ解決するとは思わない言ったようにね。職場が変わらないことには、当該パワハラしてる人に話をしないと変われへんだろう。

パワーハラスメントの関係で、行為者からの報復があるのではないかという恐怖心などがあり、なかなか所属内相談員にしづらいと、それに対して、相談者が安心して相談できるような体制などについて、引き続き取り組んでまいりたいと。安心して相談者が相談できる体制をどうやって進めてきているのか。僕らは変わってないと言っている。傷ついた現場で相談するのしんどいし。常任委員会では、仕返しもあるので相談しにくいと言っている。それに対して先ほど課長が回答したとおっしゃった、安心して相談できる体制などについて引き続き取り組んでまいりたい、とどんな体制づくりをしているのか。安心して、相談できないと仕返しが怖いと思ってしまう。それで相談しにくい、恐怖感などがあると、職場内で相談しずらい雰囲気がある。それに対して安心して相談できるような体制について引き続きと。

言いにくいと、安心できる体制作りたいと言った。それなら、組合の側は、それは外部にしたらどうですかと言って、それに対して今度答えてくれたらいい。今でなくてもいいけど。市当局としては、安心して相談できるということとして、具体的にはこうしますって答えてくれたらいい。

職場環境改善の点からもね、やはり、今はこうやって相談しにくいからなかなか相談件数は上がってきてないけど、これ作った、きちんとそういった相談件数が出てきて、そういった職場がいっぱいあるということがわかってきたら、それを一つ一つなくしていって、いくことがその職場改善に繋がるので、ぜひともですね、検討いただきたい。

中で改善しないといけないのはおっしゃるとおり、同時に、相談しにくい恐怖感を持ってる、だから相談しやすい体制づくりを進める、とはどう進めるのか聞かせてほしい。パワハラを受ける、メンタルもすごい傷ついてると、死のうかなと思っていると傷ついてるという場合には、メンタルで外部に相談していいんでしょう。

 

（市）

　外部というのはカウンセリングルームか。

 

（組合）

　そう。

 

（市）

　はい。

 

（組合）

それを積極的に進めておいたらいいのではないか。

 

（市）

それは進めております。

 

（組合）

同時に。だから、パワハラの問題で職場環境改善の部分は担当の総務課長に相談してくだいと。今、とてもしんどいことについてはメンタルの部分で本当にしんどいことについては、外部に相談してもらって、と同時に言ってくれているのか。

 

（市）

同時というか、周知はしている。こういう窓口ありますっていう。

 

（組合）

同時にしたらね、ここ改善すると言っているけど改善してないって部分も引き続きメンタル相談してみるとわかるだろう。だから両方でやっぱり進めてもらっても、一つの方法やと思う。課長は、安心して相談できる体制に引き続き取り組んでいくと、どんな方法を考えているのか。もうはっきりと、メンタルの部分も相談しなさいと、職場環境の改善の方は中で中心にやってもらうから。そこで言われへん部分もあるし、しんどさの部分は、メンタルで言いやというふうに、同時並行するというのは一つの方法だと思う。

 

（市）

それはラインケア研修というところで、きちっと、どういう対応が必要かという研修は、毎年させていただいているので、相談窓口も知っているし、状態が悪い方も。

 

（組合）

だからそのときに、パワハラにきた人に対して、その担当の課長が、その問題は私がすると。メンタルな部分はここに相談しなさいというふうに言ってほしい、最低限。恥ずかしい話だが、学校の中にも体罰がある。わかってても出てしまうことがある。かつてはもう20年、20数年前ね、弁護士先生に怒られた。先生の認識が甘いと。今は徐々に変わってきているが、それでもやっぱりやってしまう。自分一生懸命熱心になるあまり。ええことないけど叩いてしまう。ただ、なんとか育ててやろうと、お前、がんばれがんばれって、つぶしてしまうことことがある。だからやっぱり両方、メンタルで第三者外の人、中でそういう担当者と。連携取りながら改善するのも悪くないと、一つの方法だと思う。

ご意見聞いていただいて、ぜひとも、引き続き検討をお願いしたいと思う。

この常任委員会で課長がそこまで言ってくれているのだから、せめてその部分を回答に入れてほしい。安心して相談できる体制を進めると言っているのだから。

そしたら今日のところは、これで。

令和3年2月25日（木曜日）大阪市労働組合総連合（市労組連）との交渉議事録

（市）

　前回の13番のところからでいいか。続きでいくと。

 

（組合）

　はい。

 

（市）

　これはどういう風に進めていくか。

 

（組合）

　前回の続きということで、我々が大阪府でできていることを、大阪府並みに改善してほしいということである。それについてその後の検討されたことはあるか。

 

（市）

　前回から今日にかけて特に何か動きといったものはない。

 

（組合）

検討したのか。

 

（市）

特に何も動きはない。明確に今お示しできるものはない。

 

（組合）

何で検討しないのか。賃金というのは国及び他都市等の動向というのがあるではないか。そこを見たらやはり、改善というのが出てくるではないか。検討すらされないのはなぜなのか。労使の賃金勤務労働条件の交渉というのはやはり働く者の処遇改善、生活を作っていこうということで協議をするわけではないか。その中で公務員の賃金決定の原則で言えば、国や他都市の動向というのがある。それを見ても検討はするというのはあってもいいと思うが、検討もしないとこれでいくと言われたではないか。

 

（市）

　検討をしないと言ったわけではない。前回から今日にかけて何か検討したのかと聞かれたので。

 

（組合）

　では検討するのか。

 

（市）

　検討はこれに限らず全般的に分析は。

 

（組合）

　これについて聞いている。これはするのか。

 

（市）

　検討が何を指すかではあるが、そちらの言う改善ありきの検討なのかというと違うが。

 

（組合）

　改善以外ないではないか。これをさらに変えるとかはありえないだろう。

 

（市）

　どういうことか。

 

（組合）

　前歴換算の部分で改善ということで検討される当然そうであるよな。

 

（市）

　改善するかしないかを検討するということである。

 

（組合）

　改善するかしないか。

 

（市）

　改善の程度の検討と言われると改善ありきで何パーセントにするのかという検討と改善を検討したうえで現行通りだというのももちろんあり得るわけであるから。そういう意味では検討というのはもちろんある。

 

（組合）

　そういう意味であるか。

 

（市）

　何か改善する検討をせよという言質をとると言われると少し違うと。

 

（組合）

　そんな言質を取ろうとは思っていない。取りたいが。

 

（市）

　そういう意味であれば別にこれに限らず検討は検討を。

 

（組合）

　今回調べてもらったらやはり大阪市の状況というのは、近隣や国や府に比べてよくないではないか。

 

（市）

　大きく二つ、無職の話であるか。それと5年超と。

 

（組合）

　はい。前歴で12月4号なのか15月4号なのか18月4号なのかの取扱いも大阪市はよくないではないか。

 

（市）

　大阪市よりはいいところはもちろんある。多数派は多数派である。

 

（組合）

　何が多数派なのか。

 

（市）

　近隣、他都市。18月、国は18月であるか。

 

（組合）

　国は18月で4号か。大阪府は15月で4号である。

 

（市）

　府はそうである。

 

（組合）

　5大都市でも横浜、神戸と堺であったか。

 

（市）

　堺は国と同じ。

 

（組合）

もう一つどこであったか。横浜神戸だけであったか、府と同じは。

 

（市）

　府と同じはそうであると思う。

 

（組合）

　横浜、神戸、大阪府は同じである。名古屋、京都、堺は国と同じか。

 

（市）

　そうである。

 

（組合）

　ただ、無職の部分はみんな25パーセント換算だな。

 

（市）

　ほとんどが25である。

 

（組合）

　国も含めて、全部25であるよな。

 

（市）

　国は25である。

 

（組合）

　大阪市だけ0である。

 

（市）

　そうである。

 

（組合）

　それを検討してくれと言っている。全然要求にも応じない、検討もしていないと言われていたから。

 

（市）

　それは言ってない。

 

（組合）

　いやそういうふうに聞こえた。

 

（市）

　いや録音聞いてもらったらいいと思いますが。

 

（組合）

　いや、切って捨てるように言っていた。検討しない、変えませんと。

 

（市）

　変えるも変えないも言い切ることは絶対しない。

 

（組合）

　これは検討するわけか。

 

（市）

　これも検討である。検討材料として実際の現場としてこれは改善を求めている感じであるのか。組合員の考えとしては。

 

（組合）

　それはある。当然50パーセントか0パーセントかでは全然違うケースによれば。

 

（市）

違うのはもちろん違うのだが、実際そういう現場の組合現場として、初任給制度、変えて欲しいという声が実際上がっているということか。

 

（組合）

そうである。自分の初任給がどういうふうに就職するまでの経歴が換算されているのかということを十分知っている人というのは、全員ではないよな。大阪府や国と比べても、例えば無職の期間については大阪府は50パーセントである。大阪市は0パーセントである。そうすると極端なことで言えば4年の無職があれば大阪市は0パーセントである。府で言えば4年の期間あれば2年分見られる。2年と言えば8号違う。そうであるよな。

 

（市）

　職員本人は確かにそうだと思うが、その周りの所属であったりとか部署であったりとかの総意としてそれを求めているのか。

 

（組合）

　それはそうである。他と同じ扱いをしてほしいと思う。例えば4年の無職で大阪市は0であるが、大阪府であれば2年になる。2年違ったら8号になる。8号違うと生涯賃金がものすごく変わることになる。

 

（市）

　それはそうだと思うが、本人はそうだとして、あくまでいくつかあるうちの検討材料のひとつであるが、例えば無職である人もいるだろうし、職歴のある人もいてる。職歴のある人からすると無職の人に経歴が付くことについてぜひつけてあげてほしいということか。

 

（組合）

　それをダメだということにはならない。職歴ある人がフルタイムであるならば同種であれば100パーセントだな。異種であれば80パーセントで付いている。それで0であるものが50になったらダメだという話にはならない。

 

（市）

　よい悪いという話ではないが。

 

（組合）

　0が25になったらダメという話ではない。そこはおかしい。なぜそんなことを問題にするのか。いろいろな状況がある中で、前に提案されたように前歴換算の取扱いを変えたではないか。あれはいろいろな経歴の方が就職してきているのでということで変えたのだよな。説明はそうであったよな。

 

（市）

　あれはそうである。

 

（組合）

　だからいろいろな経歴の人がいるのだから、その中で前歴の取扱いについて国や他都市の状況を見てこうするというのが当然だと思う。

 

（市）

　水準が変わればもちろん平均給与にも影響があるわけだから、特定の個人にとっては利益であるが、それ以外の人にとっては必ずしもそうではないと。

 

（組合）

　不利益にはならない。

 

（市）

　較差で言えば、平均給与が上がる方向にもちろんいくので、そこは慎重に考える必要があると思う。

 

（組合）

　何を慎重に考えるのか。

 

（市）

　水準を上げると平均給与が上がることになる。

 

（組合）

　そんなに数がいない。

 

（市）

　今後新たに採用される人だけをみれば、年に何人かという意味であるか。

 

（組合）

　そうである。そんなにいない。

 

（市）

　これまでの在職者については別に調整はしなかったらとしたらということか。

 

（組合）

　それはどういうふうに取扱いするかだが。取扱いを変えたときでそこで線を引いていくという取扱いにするのかと思うが。気になるのは女性である。女性で一旦、非正規で就職して、辞めてこども産んで、また就職してという場合に家庭にいてた部分が全く0になる。そういうケースも出てきている。数は多くないが。

 

（市）

　事例としてはあるということか。

 

（組合）

　そうである。そこも含めて今言っているのは100パーセントと言っているわけではない。せめて大阪府並みに50パーセント、せめて最低でもどこも0パーセントというのはないのだからこないだお聞きした部分では。せめて国並みにとりあえずは25パーセントにするべきではないかと言っている。レアケースでそんなに数はない。

かつてさまざまな経緯があって閉じこもっていたという人もいるかもしれない。多分おそらくレアケースだが。その人に対してもやはりあなたの前歴は0パーセントであるというのではなくて、100パーセントにはできないけど、50パーセント、ないし25パーセントあるということを示すことは悪くないと思う。女性でも就職して辞めて育児等に専念した後また出てくるケースもあるわけである。現にある。数は少ないが。

なぜ大阪府と比べてこんな取扱いにするのかということである。人材確保の観点からもそういう人たちに対して取り扱いをあまりにも差が大きい。4年の無職だと2年8号違う。本人は多分知らない。組合になぜこんなに給料が低いのかと相談に来る人もいる。女性の中で前歴が結構あると、女性の中で無職もあると、非正規もあると。換算に差がある。

せめてやはりとりあえずは25パーセントにして、府並みの50パーセント。今聞いていると府の50パーセントは全くダメな制度であると聞こえる。そうは思っていないのか。

 

（市）

　府の制度に口を挟むつもりは全くない。

 

（組合）

　それがダメだという風に思っているわけではないよな。

 

（市）

　そうである。府の制度は府の制度としてあるし、どの制度を府に合わせていくのかいかないのかというのももちろんさまざまあるというのは了解しているところである。

 

（組合）

　実例があるかという先ほど言われたが、実際我々が相談を受けていろいろと比べてみたらそうかと0になっているからこうだというのを改めて確認した。我々としてもその人の給料がなぜそうなっているのかを。ずっと遡って調べたらそうだったという実例があるのが一つと、現にそういうことが今後も起こるだろうなということが一つ。

　それと受け止め方の問題であり、私はそうは思わないが、その人たちをそれを認めることによって全体が上がって下がるということで、職場というか他の働く者にとって不利やと思われないのかという話は少なくとも我々の組合はそういう組合員はいないと思う。もしもそれで下がったとしてもである。そんな大したことないと思うが。いや、それよりもやはりそれをみんなで上げた方がいいのではないかという立場だと思うので。それはひょっとしたら考え方が違うかもしれない。我々の組合はそういう組合ではない。もしもその人達を改善することによって、全体のお金が決まっているから下がることになると言われてもだから反対というそんな立場ではない。

 

（市）

　組合としてはもちろんそれでいいと思う。

 

（組合）

　だから聞かれたときにその人はいいけど、他の人はどうですかと聞かれたら我々はそう答えるし、他の職員から聞かれたら我々はこういう立場で改善できると思っていると。しかもいわゆる新卒で正社員になったという人だけではなくてさまざまな経歴があるわけだから当然救えるところは救うべきという立場である。他に観察するいい例があるならそれくらいできないのかとこういう要求になる。

　数としては少ない、そんなにないと思う。女性の中で無職の期間が4年あるとかいうのはあると思う。50パーセントなら2年違うから8号違う。行政の方でもあるのは1浪1留で2年、これは大阪市は0だが、府は1浪1留の2年で50パーセントだから1年見る。4号差が出る。4号の差の生涯賃金はすごく差が出る。それでも数が多くないと思う。

　教育の世界で言えば、50パーセントである。1浪も1留も無職も。調べてみれば府は行政もそうである。大阪市は0である。そこはやはり他も見てさまざま検討されるべきではないかと。国も25パーセントであるとお聞きしていると。0パーセントはどこもない。ぜひ検討してください。

　前回それに加えて短時間に該当していない人は無職と同じだという問題も言わせてもらったが、その辺りも検討してもらえないのか。他のところでは他都市の均衡を言って、こういうところは他都市の均衡をはからないのは矛盾だと思う。

　我々は組合員だけの要求でやっているわけではなくて、大阪市で働く者の要求、これから働こうと思う人の要求を上げてやっているわけで、それは労働組合として当たり前の話。組合員のためだけにやるのが組合ではない。

 

（市）

　それはもちろんそうであり、そこは別に否定していない。

 

（組合）

　初任給決定にかかわる部分で前歴の換算がこれだけ違ったら大きいと思う。そこは検討してもらって、1浪1留というのはケースとしてあると思う。1年で4号違うは大きい。

 

（市）

　大きいけど少ないという。

 

（組合）

　生涯賃金で見れば大きい。1,500円が1号やとしたら6,000円。6,000円でボーナス入れて年間10万円くらい。30年あったら300万である。大きい。

 

（市）

　もちろん大きいと思う。

 

（組合）

　そうだろう。生涯賃金で言えば。そういうことも含めて人材確保の観点からも含めて、勤務労働条件でよく言われるのは、国及び他都市の動向を見てとよく言われるではないか。国、他都市の動向見たら無職の期間は25パーセントである。そうではないか。よく言われるのにこの部分だけは、国や他都市の動向ではなく大阪市の判断であると。何かと言えば国の動向で難しい、他都市の動向で難しい困難だと言われているが、これは国や他都市がそうである。25パーセントが最低ラインである。この部分は国や他都市がそうなのに言わない。ある部分は国がこうなので困難である、他都市がこうなので困難である。悪いが、ものすごい勝手だと思う。国も他都市も25パーセントあるのだから。府は50パーセントあるのだから。

 

（市）

　どの程度の国、他都市を持ってくるかというのはもちろんあると思う。

 

（組合）

　ぜひ検討してもらって、きわめて大阪市の取扱いが異なる部分については。18月で4号というのもびっくりした。2000年代の早い段階で府は15月で4号である。職によれば全部10割換算の部分は60月超えても全部、120月になっても10割換算の部分は12月4号だな。それは大阪市もそうであるな。10割換算の部分は5年という制限はしていないよな。

 

（市）

　10割換算か。

 

（組合）

　10割換算の部分は、大阪市で言えば同種のフルタイム。これは100パーセント換算であるよな。

 

（市）

　はい。

 

（組合）

　これが10年経つと120月である。12月4号は10割換算の部分は全部12月4号である府は。60月までは12月4号か。

 

（市）

　そうである。5年を超える場合は割り落としが。

 

（組合）

　18月4号になる。

 

（市）

　市はそうである。

 

（組合）

　5年までが12月4号、5年超の部分が18月4号か。

 

（市）

市は。

 

（組合）

府は、2006年くらいから5年を超えても10割換算の部分は全部そのままである。それは大きい。大阪市の前歴換算はだいぶ昔の状態のままである。それも含めてぜひ検討はしてほしい。

 

（市）

　もちろん検討は。

 

（組合）

　しないという理由を教えてほしい。国及び他都市の動向を見てと言われたではないか。しかも人材確保の観点から、しかも多様な人が就職していると言われている。なぜしないのかという説明になっていない。

 

（市）

　しないと言っているわけではないし、しない説明をしているわけではない。

 

（組合）

　前回のやり取りで聞いていると、しない説明する気もないと聞こえる。前回もそう言ったつもりはないということだな。

 

（市）

　やりとりの中でどう言われてどう返したかというのはあると思う。

 

（組合）

　ぜひ検討してください。検討して国、他都市の動向、しかも人材確保の観点、多様な経歴を持つ人と言われているのだから、それでなぜしないのかを逆に教えてほしい。しない理由を聞いて、さすがやな納得のいく説明だなと思ったら一回引き下がる。

 

（市）

　なので検討材料を欲しかったということで、現場の話とか先ほどの話を聞かせてもらった。

 

（組合）

　現場の人はそういう人は悲鳴を上げていると思う。数少ない相談があってわかったことだが。受けなおして他のところに行こうかと思っている。できないが。5年までは12月4号で10割換算の部分も含めてそうであるな。

 

（市）

　そうである。

 

（組合）

　10割も含めて5年までであるな12月の分は。確か2006年に府は全部10割換算の部分は12月のままと。記憶が少しあいまいかもしれないが。

　もう一つ教えてほしいが、同種のフルタイムは正規、非正規を問わず100パーセントだよな。

 

（市）

　はい。

 

（組合）

　これは会計年度任用職員の前歴換算もそうであるよな。

 

（市）

　職種が何とかではなく同種でフルタイムであれば100パーセントである。

 

（組合）

　会計年度任用職員の前歴換算もそうだということだな。

 

（市）

　一緒である。

 

（組合）

　大阪市の制度が同種フルタイムであれば100パーセント。正規非正規関係なく会計年度任用職員も取扱いは同じだな。

 

（市）

　そうである。

 

（組合）

　そこはわかりやすいとは思っている。昔は非正規の部分は取扱いが違ったことがあったと思う。この部分はそういういい返事ももらっているが、納得いかない部分がある。こういうことで違う取扱いであるとかのきちんとした説明が欲しい。それは今回もらえるのか。団体交渉で。それとも回答が変わるのか。

 

（市）

　変わらない。変わらないというか何も書けるところがない。

 

（組合）

それは団体交渉の場で猛烈に怒らないといけない。国、他都市の動向といい、人材の確保といい、多様な経歴と言っていて、なぜ他都市や国や府とこれだけ違う中でどう検討したのか言えと言わないといけない。説得力のある回答を、できないならできないものを。

 

（市）

　できないならできないというのは。

 

（組合）

　説得力のある回答を書いてくれないと。

 

（市）

　説得力と。

 

（組合）

　なぜ検討しないのかと。

 

（市）

　先ほどから何回も検討しないと言っていない。

 

（組合）

　今回は検討していないではないか。

 

（市）

　まだ何も検討していない。

 

（組合）

　要求しているのに検討していないではないか。要求して検討してこうなったという返事をもらっていない。最初からしないという話であった。今回要求で言っている。それに対して検討した答えがない。しないというだけである。そうではないか。

 

（市）

　国、他都市の動向も踏まえたうえで、今回調査もしている。

 

（組合）

　それが回答にないではないか。

 

（市）

　国、他都市。

 

（組合）

　国、他都市を調べたらそういう結果になって、今後そういう調査検討をしてまいるとか。要求をしている。口頭でも説明していると思うが、こういう前歴換算の問題があると。回答がないと最初の折衝で言って、資料くださいと言って資料をもらった。5大都市とか国とか。そうしたらやはり違うではないかとなった。どうするのかと聞いたら今回はしないと。

要求しているのにその要求に対してこういうことでその要求に対しては今回しないという返事がない。全部放っておかれている。

13（1）に書いている。5年を超える部分については、4.5月ということは18月4号だよな。これを加算する取扱い、その他の期間の換算率0パーセントの取扱いも書いている。要求に書いているのにそれに対する回答がない。ないから納得できないとして国や他都市の状況を調べてほしいとして資料をもらって説明をしてもらった。国や他都市の状況でいえば違うではないか。国や他都市の動向をよく使う、言われる。多様な人材が来ていると経過を見ていると。そして人材の確保も言っているのに言ってることと回答が全く合っていない。しないと。検討してこういう理由で困難であると、今後調査検討してまいりたいというのが一切ない。13（1）。何もないではないか。

要求書で、長い要求書であるが、当面から15月4号の問題、在家庭の換算の問題、全然回答がない。回答がないのが納得できないとして前回説明いただいた。それでもしないと言っている。要求したことに対して調査検討してこういう理由で困難である、こういう理由で調査検討していくというのが回答であってしかるべきである。全然ないではないか。このままの回答でいくのか。

 

（市）

　国等の制度を鑑みて一定の措置を講じているため改善は困難であるというのが入った分で今見てもらっているか。

 

（組合）

　この部分について、前回さらに検討してくれということで終わっているはずである。これは組合側としてこのままでは受け取れないからさらに検討してほしいとして終わっている。

 

（市）

　はい。

 

（組合）

　それで何もしていないのであろう。

 

（市）

　前回から今回にかけて具体的に提示できるものはないということは先ほど申しあげたとおりである。

 

（組合）

　それは検討していないことと同じことである。

 

（市）

　将来的に別に変更しないとかそういうことまでここで表現しているつもりはない。

 

（組合）

　この間何もしていないということは、要求している側としては、そういう部分が気になる。なぜそこまでこだわるのか。

 

（市）

　こだわってはいない。

 

（組合）

　こだわっている。もっと調査、検討をすればいいではないか。

 

（市）

　調査、検討は実際している。

 

（組合）

　したうえでなぜしないのか。その理由を説明してほしい。

 

（市）

　どういう意味か。

 

（組合）

　調査、検討をしたが、国や他都市に比べて問題がないということか。

 

（市）

　検討しないと言ってないと先ほどから何度も言っている。

 

（組合）

　なぜそうしたら改善をしないのか。

 

（市）

　だから現時点では改善できるものを示せるものがない、改善するかもしれない、しないかもしれないし、別にこの場で改善するとかしないとかを明確にしていないだけであり、それは先ほどから申し上げているが、一致していると思っている。

 

（組合）

　いや一致していない。

 

（市）

　いや今後話継続していくという。

 

（組合）

　それならそこまで書いてもらわないといけない。一切書いていないのだから。

 

（市）

　継続協議ということを書いたらいいということか。

 

（組合）

　ご指摘の部分については、引き続き調査検討をし協議をしてまいりたいと考えているとか。回答が国等の制度を鑑みて一定の措置を講じているため改善は困難であると書いてある。

回答が変わっていないか。1月21日のだよな。

 

（市）

　1月28日である。

 

（組合）

　人事課が1月21日に出してきた回答に1行付け加えたもの。改善は困難であるという。要はそれだけである。国でできていることがなぜ困難なのかという理由を説明してほしい。多様な経歴を持った人がいる、人材確保というのは大事だと言っているのに、なぜ国や近隣の自治体と比べてこれだけ悪いのか。この部分については、調査検討し引き続き協議を行いたいと。この内容であるなら本交渉で言わなければならない。

 

（市）

　別に協議を断っているわけではなくて、別にこの項目だけに限らず、改善は困難であるという書きぶりでしているものはある。これだけをことさら困難であると言っているわけではない。こちらからするとこれを特別に取り扱ったつもりはなく、他の項目と同じように取り扱っているだけである。

 

（組合）

　国等の制度を鑑みて一定の措置を講じているため改善は困難であるとあるが、国の制度は無職は25パーセントだよな。

 

（市）

　無職についてはそうである。

 

（組合）

　そうだよな。制度を鑑みてないではないか。

 

（市）

　鑑みて。

 

（組合）

　鑑みてないと言っている。18月4号か15月4号か先ほどお聞きしたら12月4号の取扱いも大阪市では60月までである。府は違う。その1点と、もう1点は前歴の無職の部分。大阪府は50パーセント、国は25パーセント、5大都市も25パーセントだと返事をもらっている。国等の制度を鑑みてというが、国も無職の部分は25パーセントではないか。鑑みてないではないか。

 

（市）

　5年超のところの話だな。割り落としは。

 

（組合）

　いや無職の部分は。

 

（市）

　無職の部分は、別に国等の制度を鑑みてみているわけではない。ただこの項目全体としての回答は、こう書いている。

 

（組合）

　いや2つ要求しているのだから。18月4号の部分と、0パーセントの換算率の部分を言っているのだから。それで国等の制度を鑑みてというのは、あまりにも丁寧でない。国は25パーセントである。国が18月4号で0パーセントなら国等との制度を鑑みてと言えると思うが、国等の等とはどこなのか。

 

（市）

　国、他都市であるが、何度も言うがこれは。

 

（組合）

　他都市も含めて全部25パーセントではないか。50パーセントのところもあるのだから。これはものすごい切って捨てるような、きちんと話をしてくれないような文言である。これは絶対に認められない。

 

（市）

　これは別に全体のことを書いている部分であるので。

 

（組合）

　そういうのはダメである。要求をしているのだから、具体的に回答をしてもらわないと困る。こんないい加減な回答はやめてほしい。説明がそうではないか。50パーセントもあるし、無職の部分は国も25パーセントだと。5大都市も比べて25パーセントだと言っている。1つは12月4号か、15月4号か、18月4号か、もう1つは無職の換算の問題を言っているのだから。一定の措置というのは要は18月のところだよな。

 

（市）

　そうである。

 

（組合）

　無職の部分ではないよな。

 

（市）

　そうではない。

 

（組合）

　そうだな。国等だから、等で見たら15月4号もそうであるし12月4号の期間の制限の問題も違う。この言葉で片づけるにはあまりにも大雑把すぎるのではないか。国や他都市の状況を調査し、今後調査検討し引き続き協議をするとかいうことならわかるが、国等と等で入れて、違うではないか。この最後の1行の追加は絶対ダメである。認められない。説明と違う。せっかく説明いただいているのだから忙しい中、よく調べてくれたと感謝した。それなのにこの回答は何であるのか。

無職の部分は、5大市含めて、国も含めて25パーセントである。12月か15月か18月の部分は、府と同じ分が横浜や神戸があるわけだよな。この1行の部分はあまりにも雑である。調べていただいて説明を受けた内容と違う。納得ができない。大阪市の制度が国や他の都市より非常にいい制度になっていてこの回答ならまだ理解できないこともないが、鑑みて他のところより低いのに困難な理由がわからない。この回答では。

少し検討をしてほしい。

 

（市）

　書き方をであるか。

 

（組合）

　そうである。書き方もあるが、誠意をもって検討をしてほしい。

 

（市）

　もちろん全てにおいて誠意をもって。

 

（組合）

　今年ならなかったとしてもせめて来年は。今年は25パーセントで、無職の部分は上げてもいいのではないのか。換算を。ダメだという理屈にはならないと思う。人材の確保や多様な経歴を持っていると言っているのだから。

 

（市）

　ダメだと言っているわけではない。何度も言うが。

 

（組合）

　ではやったらよいではないか。25パーセントに。府市統合とか戦略会議でも言っているのに、なぜ前歴換算はこんなに違うのか。

 

（市）

　府市統合を一番の目的にするのかは。

 

（組合）

　いやなくなったが。大反対であるが。なぜこんなにも違うのか。

 

（市）

　府市整合、府に合わせるのだけを目的にするとなぜこれだけという話にどうしてもなる。

 

（組合）

　他都市とも差がついている。

 

（市）

　他都市もどこを取るかである。他都市均衡だけが目的であるのか、それ以外の改正理由。

 

（組合）

　他の給与の本給のことは、他都市均衡が、民間準拠がと一辺倒で。

 

（市）

　一辺倒なものはないが。他都市均衡一辺倒でしたものが何かあるか。ないと思う。他都市均衡は手段だとはもちろん思う。ただ改正理由がもともとあっての話になるので。これも同じだと思う。

 

（組合）

　国ともそうである。国及び他都市の均衡だよな。賃金決定原則の大きな一つのバランスである。国及び他都市というのは。それで国及び他都市の状況を鑑みて困難であるという回答があるのだから。要求に対しては困難だとあるのだから。

　文言は、こないだもらった28日の文言はダメである。調査、検討をするというのは言ってもいいのではないのか。

 

（市）

　言ってもいいが。

 

（組合）

　なら書いてほしい。

 

（市）

　わかった。だが、他の項目とのバランスもあるので、全部の項目は検討の範疇ではある。

 

（組合）

　いやこの要求は初めて出した。

 

（市）

　わかっている。ほかの項目にも検討する項目はあるが。

 

（組合）

　その中でも国等の制度を鑑みてというのが、調べてもらった資料提供とも違う回答はいらない。やはり調査検討してまいりたいとか。我々はそれでもなぜ今年しないのかとは言う。組合だから言う。

 

（市）

　毎年度の回答としては困難であるというのは仕方がないというとあれだが、今年度については1カ月で何か改正するものではないので。

 

（組合）

　改正はしてほしいのだがな。別に改正するのであれば、検討が整った段階ですっと提案していただいたらいいだけである。

 

（市）

　ただ現実的ではないのは十分わかっていると思うので。今年度の回答は今年度の回答。来年度の回答は来年度の回答ということで継続協議は継続協議。

 

（組合）

　その中で、大雑把な言い方したら実現していない部分はある意味で継続協議ということか。

 

（市）

　ということを言っている。

 

（組合）

　それはダメである。そういった大雑把なまとめ方ではなくて、この13（1）の2点については具体に長々しい文書を書いているのだから、その部分については、引き続き調査し検討してまいりたいと、それを踏まえて今後協議をさせていだきたいと書いてもらえれば。

 

（市）

　そのニュアンスで考える。

 

（組合）

　調査検討して引き続き。

 

（市）

　そのままになるかはわからないが。

 

（組合）

　回答もないし、28日の部分の国等の制度を鑑みて一定の措置を講じているはやめてほしい。これは説明と違う。

 

（市）

　それプラスアルファではなくてそれがだめだということか。

 

（組合）

　国等の制度を鑑みてで。

 

（市）

　国等の制度を鑑みて一定の措置をしている5年超の割り落としのところはそれの文言は当てはまると思うのだが。

 

（組合）

　それでも半分違うではないか。横浜とか京都とか大阪府は違うではないか。

 

（市）

　それは違うところはいくらでもあるが、それは見解の相違であって合致しているところも。

 

（組合）

　これでまとめられてしまうと無職の部分もこれと同じまとめだと読んでしまう。

 

（市）

　無職の部分を追加して書けばいいのではないのか。前段と後段で2つ書いたらいいというわけではないのか。

 

（組合）

　そろそろ時間なので。

要は調査検討してほしいということは、それはやぶさかではないということだな。

 

（市）

　調査検討はそれは、はい。検討というのが前向きな検討というように取るか取らないかはあるが。

 

（組合）

　前向きにしてもらわないと困る。

 

（市）

　そうであるか。検討するとなったらそこは言質を取ったということになるではないか。

 

（組合）

　いや取ってはいない。我々の要求として国や他都市の状況を見たら前向きな検討でないといけないというのが我々の要求であるから。我々は当然要求する労働側は。それで行政としてどう判断するかというのはある。行政の判断まで我々が言うことにはできないのだから。

 

（市）

　それであればいい。

 

（組合）

　労使の関係というのは対等であるから、我々はこうだということについてはやはり真摯に協議はしてもらわないと困る。

 

（市）

　もちろん真摯に協議はする。

 

（組合）

　改善をお願いする。

 

（市）

　改善するところは、できるところはする。

 

（組合）

時間になったので。

また早めに文書は欲しい。

 

（市）

　わかった。

令和3年2月25日（木曜日）大阪市労働組合総連合（市労組連）との交渉議事録

（組合）

　1つは、パワハラ問題の窓口を外部にもアクセスできるようにしてほしいと言ってきた。メンタルの方は直接があるということであった。前回の話では、パワハラの関係で直接があればケースが増えてしまうというところの理由があった。我々としたら、今埋もれているパワハラ事象とかを見える化するためには直接相談できるようにすれば問題は少しでも解決していくのではないかなと考えている。その辺りで、費用も掛かるが、職員の心の健康と業務を健全に運営していくということでは、必要な経費ではないかと思うし、是非とも外部相談の窓口を直接アクセスの窓口を開けてほしいと思うがいかがか。

 

（市）

前回の事務折衝以降も内部で検討はしているが、外部にも直接相談できる体制という要望をいただいているというのは承知しているが、単純に外部に相談できれば事がかたづくということではないというのもあるし、これも前回の事務折衝でも伝えているが、制度導入時の議論等もあるので、慎重に検討する必要があると考えている。

 

（組合）

　前回もお伝えしたがパワハラ問題がメンタル以上に内部相談で逆に問題が起きるという可能性も高いわけである。何年か前に相談したら、相談員と加害者が情報が筒抜けで、相談をした人が土下座をさせられたりしたことが出てくる。それでは、全く相談した意味がなく逆効果であると思う。こういったことをするためには、秘密が確実に守られると、相談する本人が安心して相談できる体制づくりが必要である。メンタルの方でも外部の相談機関に相談する件数は少ないわけで、慎重にというのはわかるが、あらゆるハラスメントをなくしていきましょうという世の中になってきていて来ている中で是非とも必要ではないかなと。今日、内部で検討されてこの回答であるが、パワハラ指針も改正されて国を挙げて取り組まれているところなので是非とも年度途中でもよいので、制度を制定してほしいと思うがいかがか。

 

（市）

　外部相談のご要望で、年度途中でもということかと思うが、それも含めて繰り返しにはなるが慎重に検討していく必要があると考えている。

 

（組合）

慎重に検討するというのは、どういうことがあるから慎重に検討するのか。

 

（市）

前回の交渉でもお話させていただいているように、制度導入時の議論を踏まえて、どういった形がいいのかというところを慎重に検討する必要がある。

 

（組合）

制度導入時の議論というのは具体的にはどういうことか。

 

（市）

外部相談を含めてどうしていくのかっていう検討している。

 

（組合）

外部相談も含めて。

 

（市）

はい。

 

（組合）

外部相談否定しているわけではないな。

 

（市）

外部相談に直接相談すること自体を否定しているわけではない。

 

（組合）

制度導入時も慎重に検討するとしていた。外部相談については。それは、ずっともう何年だろうか。制度導入。

 

（市）

パワハラか。平成27年。

 

（組合）

平成27年。その時は外部相談については、今後慎重に検討するというスタンスだろう。

 

（市）

外部相談は28年。4月に外部相談を設置した。

 

（組合）

　制度導入時の議論があり慎重に検討するとおっしゃった。制度導入時の議論っていうのは、もう一度何なのか。

 

（市）

直接ではなくて、まず内部相談からというところ。

 

（組合）

制度導入時の議論がまず内部相談からということか。

 

（市）

どういった体制にするかっていうところは制度導入の時、議論している。どういった流れでいくか等も含めて、今現行の内部相談で相談してもらうという流れを作っている。それでも解決しない場合は、28年度から外部相談委員という形で設置している。

 

（組合）

何度も言っているが、パワハラの場合はやはり報復は怖い。それで、なおさらメンタルをやられて休業に追い込まれて行くということがありがちなので。パワハラこそ外部窓口に直接アクセスできるようにしておかないといけない。回答では研修等機会を通じて啓発を行うだけになっている。それだけでは非常に弱い。アクセスをできるようにしてほしい。今人事考課で2年連続第5区分であれば、研修を受けさせられてそれでもだめなら分限というものすごいストレスの中で、管理監督者の方で辞めさせよう辞めさせようというような研修が行われているところがある。それも一種のパワハラ的な行為であって、そこで研修を受けている人間がどこに相談するのかということ。内部で相談28年に外部窓口は開設されているがもう4年も経っている。パワハラが世間的にも大きな問題になっていて。本当に解決に向けていこうと思ったら、広くとるのがいいのではないかなと思う。検討されないか。

 

（市）

　慎重に検討する必要があるとは思っている。

 

（組合）

どういうことで慎重に検討するのか。

 

（市）

外部相談を設置した場合、今の現状とかであれば、相談件数が増えて、真に相談が必要な方ができない可能性もあり、その辺り踏まえて、トータルで。

 

（組合）

何が相談できないのか。

 

（市）

相談件数が増えると、今の体制では、本当に相談が必要な方が、相談できない可能性もある。その辺りも含めて。

 

（組合）

相談を受けた場合に、外部相談の人が相談できないとはならないだろう。

 

（市）

外部相談を増やすということか。

 

（組合）

外部相談を増やすから相談できないとはならないだろう。

外部相談作った方が内部の相談の負担は減るではないか。

 

（市）

現行の外部相談の話をしている。

 

（組合）

　今の現行の外部相談。

 

（市）

　弁護士2人に就いてもらっているが、そこを1つ開放してしまうと件数が増える可能性もあるし、真に必要な方が相談できない可能性もあるのでそれも含めて。

 

（組合）

　それが分からない。相談したい方ができないというのはどこにできないのか。

 

（市）

外部相談。今の流れで言うと内部相談を経て、納得されない場合は外部相談につなぐとなっている。それが日程調整がつきにくくなるとか。そういった可能性も考えられる。

 

（組合）

可能性だから。やって本当に件数増えて困るから止めさせてくれならわかるが。可能性だけでできませんはちょっと。

 

（市）

あと外部相談が弁護士でいいのかという議論も中であって。

 

（組合）

それはしてみてくれればいい。

　

（市）

法律的なことだけではないので。

 

（組合）

もちろんそう。

 

（市）

本当に弁護士による外部相談でいいのかということも含めて検討していこうかと思っている。

 

（組合）

　外部相談者をどういう人にしてもらうか。それから直接も受けるか含めて検討しますであれば1つの回答であるが。そう回答してくれるのか。そうであれば今回は分かりましたとして終われるが、ただただ慎重に検討する必要があるから要求には答えられませんでは、何も前進していない。しかも理由が制度導入時の議論というが違う。こう決めたからしばらく変えないと言っているのと同じである。制度導入時に内部のことも外部のことも検討したが、やはり内部にした方が良いという結論が出たのであれば良いが違う。全然そこの説明がない。この制度として即外部にもっていくのは間違っていると、まずは内部という結論なのか。そういう立場ではないのか。

 

（市）

　今は。

 

（組合）

　制度導入時の議論もあるから、その要求にはこたえられませんって答えたわけである。何も変えませんということだろう。今みたいに弁護士さんでいいのかどうかも考える。それから、今は内部相談で納得いかない方について、外部相談という形をとっているが、直接外部にとにかく言いたいという方も、やるかどうかは別にして、それも含めて検討しますということであれば回答である。であれば分かりましたとなる。外部相談のあり方についても検討しますというのであれば回答である1つの。だが、制度導入時の議論もあって今はこうですからしませんではゼロ回答である。外部相談も含めて検討しますであれば、検討してくれるんだなとなる。せめて。

 

（市）

検討しないとは言っていない。

 

（組合）

誰を専任にするかとかそういう様々なことも含めて、内部相談、外部相談のあり方についても検討しますというのであればまだあれであるが。そういうふうに答えてくれるんであればまだしも。

　前に貰っている回答では、早期の問題解決につながるようにということで考えてくれているのだから、本当に早期の問題解決をしようと思ったら眠っているものを明らかにしなければならないのだから、そのためには幅広い相談をあぶりだして一つ一つ解決していくのが早道である。毎年毎年研修だけでパワハラが解決するわけがない。ましてや行政的には国の方で指針も変わったのだし、強化されているのだし、それを受けてもう一度この問題について考え直す機会ではないかと思うが。27年に指針ができて5年も経つわけだし、情勢にあわせて見直していく必要があると思う。

　前お聞きしたのは、平成29年で内部相談23件だった。30年度は15件、令和元年は20件。そのうち外部に相談したのは、平成29年が23件で2件、平成30年度は15件で外部にいったのは1件、令和元年度は20件で外部にいったのは0件。外部に行くかどうかの判断は本人希望なのか。

 

（市）

　本人希望である。

 

（組合）

　本人が外部に相談したいと言えば外部に相談できるのか。

 

（市）

　解決に納得ができないので、内部相談では納得ができないので他のチャンネルとして外部に相談というふうにつないでいる。

 

（組合）

本人が納得できないということで、解決策に納得できないということで外部だな。

 

（市）

　はい。

 

（組合）

　あとはみんな納得したということか。

 

（市）

ということだと、はい。

 

（組合）

納得したかと聞かれたらみんな納得してないというだろうが、制度上はそういうことなのだろう。

本人が納得できないということで、内部の対応に本人が納得できないということだな。

内部相談に納得できないから、内部相談または内部相談の結果に納得できないからということだな。

 

（市）

そうである。

 

（組合）

そのパワハラって、先ほど弁護士が選ばれるということをおっしゃっていたが、これは何でそういう議論が出てくるのか。弁護士がだめだという判断か。

 

（市）

いけないわけではないが。

 

（組合）

弁護士以外どういう方の外部相談があると思っておられるのか。

 

（市）

心理士であったり労務士みたいなパワハラを直接扱っているような方だったり、弁護士だとなかなか法的処分とかいう形になってしまうので、そうではなくて出来たら職場と本人を調整するような方がおられないかということで検討している。

 

（組合）

弁護士もそういうことはするのではないのか。ネットで調べたら、パワハラ相談はどこにいくかといっぱいある。弁護士はでてくる。弁護士事務所は。

 

（市）

弁護士もいるとは思うが。

 

（組合）

多い、ネットで調べたら組合関係の相談問題もある。我々もやっているし。大阪労連も。あと出てくるのは法テラス、弁護士会の。あと色んな弁護士団体のものがいっぱい出てくる、パワハラ相談。なぜ弁護士に相談するのが、一つはやはり弁護士である。多いのが。

 

（市）

それを含めて弁護士がだめだという話ではないが、もう少し相談しやすいような体制が作れないかということで。

 

（組合）

弁護士は相談しやすい。

 

（市）

しやすいか。

 

（組合）

　はい。

 

（市）

件数も、この件数になっているところも考えて。

 

（組合）

この件数とはどの件数なのか。

 

（市）

外部相談の件数が少ないので。

 

（組合）

これ本人が納得していないケースしか行ってないのであろう。だから少ないのだろう。

どちらを選ぶかといえばわからないだろう。もっと外部相談が増えるかもしれない。

 

（市）

だが、外部に行っても内部で調査してもらわないと、外部もお答えできないので。窓口が違うだけで、結局内部の環境を調査してもらって、その結果を踏まえて外部で相談するという形になるので、入口が違うだけになるかと思うが。

 

（組合）

やはり前から言っているように、内部で相談したら仕返しされるのではないかという恐れというか恐怖を持ってしまう。それがやはりネットを見ていても多い。

それでとりあえずはまず内部だと相談はというふうに書いてある。ルートでいえば。

それで収まらないのであればやはり組合系の労働相談や弁護士や民間であれば労基署でもやっているらしい。それはなぜかというと内部相談のやはり抱えている問題もあるから、そういうことも紹介している。内部というのは前申し上げたように、パワハラでメンタルで亡くなった件、あれは内部でやっていた。内部でやっていて亡くなった。内部だけに頼ると言ったら、ものすごくリスクがある。自分がパワハラ受けてその職場で話せというのは、ケースによればものすごくしんどい。亡くなっているのである。学校のいじめもそうである。語れないのである。語れないからいじめがどんどん見えないところにいってしまって、どんどん深刻化する。パワハラもそうである、語れない。内部でやはりきちんと話を聞いて解決していくというのは一つの大事な方法で否定しているわけではない。しかしケースによれば内部でやはりこの間も言ったが、内部相談しにくいと。そういうふうに言えばそれも含めて検討すると言っているではないか。だって自分がパワハラ受けた場所に相談というのはしにくい。

内部で調査すると管理監督者、管理職は自分の職場からそういうのを出したという自分の評価に繋がってくるから、隠そう隠そうという人が出てくるわけである。そういったところではやはり外部の人からもきちんと、両方からじっくりと話を聞いたらいいだけで、聞いて判断してどう改善していくのかを判断したらいいだけで。

メンタル不調はすぐ外部に行けるだろう。相談は、メンタル不調は外部にいけるだろう。

 

（市）

　健康相談は。

 

（組合）

行けるだろう。パワハラのケースも同じようにメンタルにすごく基礎を持っている。そういうケースはある。だからこそ、内部でそれを解決することを否定しているのではなくて、、それは大事である。そこで本当に取り組んでもらわないといけない部分があるが、相談しにくいという問題がある。先ほどから言っているように一番傷ついている場所に相談できない。学校のいじめがなぜ深刻になってくるかと言えば学校の中では言えない、いじめって。お前言ったらえらい目に合わせるぞと。いじめは言う。

 

（市）

外部相談のあり方については、引き続き検討していく。

外部相談も含め、何がいいのか、相談体制の充実。

 

（組合）

　外部相談も含め相談体制のあり方について引き続き検討する。

 

（市）

はい。

 

（組合）

それが入る。

 

（市）

はい。この間入れていなかったか。

 

（組合）

　前のものではもらっていない。

外部相談のあり方も含め。

 

（市）

外部相談のあり方も含め相談体制の充実について検討していく。

 

（組合）

こちらの基本的な要求として不満であったとしてもゼロ回答ではない。検討されるということなので、ぜひともそれを実現して。外部相談のあり方を含め、相談体制の充実に向けて検討をしてまいると、それは入るのだな。悪いが先ほどいうように、弁護士の数が多分2人で、件数が少ないから予算が少ないのだろう。1件2件だから。予算少ないから、ばっといってしまうと大変ではないのかなと思ったが。

件数で契約とか、基本的な契約があるから1件2件だと弁護士が得しているのではないか。件数で契約しているのか。

 

（市）

1回当たり。

 

（組合）

1回当たりだけか。はっきりいって、弁護士の世界は今大変で。相談がたくさん来てくれたら喜ぶだろう、はっきり言って。そんな余程人気の弁護士だったら知らないが普通そうである。大体国は減らそうとしているし、弁護士を。だからそんなに数が増えてできないということはちょっと考えられない、大阪市が件数減らして予算減らしたいというならわかるが、20件全部行ったとしても大したことはない、20件くらい。そういう安心感があれば自分は問題解決すると思うが、逆に言えば。まあそれは置いといて、相談体制の外部相談のあり方も含めて検討するということであれば。

外部相談のあり方も含めて相談体制の充実に向け検討していくというのが入るのだな。言っていることはわかってくれるか、しんどい場所に相談しにくいというのはわかってもらえるだろう。しんどい場所に相談しにくいから、だから言えない。言えないから死んでしまうということはある。内部で、ネットでも色々調べているが、内部で解決しないといけないので内部へまず言ってくださいというのはだいたいどこにも書いてある。そこで済まない場合についてメンタルで傷ついている場合もある。そういうことも様々あるので、弁護士もそういうことの経験を持っている、だから気になるのは、パワハラの相談で、内部でお前頑張れ、そんなことでくよくよしてたらあかん、頑張れとそんな相談対応されたら大変だと思う。

この間うちの事務所で電話がかかってきて、会計年度の方から。職場でいじめられていると。とてもしんどいと。同じ会計年度任用職員の人からも、正規の職員が見ていないところでいろいろ言われると、次の年の会計年度、別の職場の会計年度を受けたことがなぜか知らないがその人に筒抜けていると疑心暗鬼まで起きているわけである。同じ職場で言えば、なぜ私が受けたことをこの人が知っているのとか上司しか、そこから漏れるしかない。職場に対して非常に不信もあるし、働き甲斐もなくすし、そういった職員を一人でも減らしていくためにはぜひとも早期問題解決できるような、前向きの回答にするということであったのでぜひとも検討していただいて、実施していただくようにお願いする。

28も厚生の回答か。

 

（市）

そうである。

 

（組合）

28で、エッセンシャルワーカーに対してPCR検査するというのも厚生の担当か。

28の要求で、エッセンシャルワーカーとして奮闘している職員に対しては、行政の責任によりPCR検査を実施すること、これも厚生の仕事か。

 

（市）

どこが実施するかということは。

 

（組合）

労働安全衛生体制としてやってくれるのであればそれはそれでいいが。

 

（市）

決まってはいないが、労働安全管理という担当を担っているので。

 

（組合）

職員の健康に関わるものを持っているからということで答えているのか、

それは大変である。福利厚生でエッセンシャルワーカーのPCRをしろといっても。

ちょっと。やってほしいとは言ったが、やりますというのはなかなか大阪市としては。

 

（市）

　市の職員だけというのも難しいとは思う。今大阪府全域でやっているので。新型コロナの対策というのは。市独自でというのは。

 

（組合）

余計市は難しい。市の対策本部が動いていないから。

 

（市）

　高齢者の施設については、PCR検査を1週間に1回、4回に限り行っていくというのは決まっているかと思うが。

 

（組合）

それは当然だと思う。死亡者数は東京の方が多いが、致死率、感染者分の死者数は大阪は東京の倍はある。全国平均は1．7％ぐらい、致死率が。東京は1.1いくらかである。大阪は2.4である。

本当に高齢者の部分で、病院とか施設の部分で、きちんとやはり把握していかないと。それが大阪の致死率が東京の倍あるという一つの背景だと思うので。

 

（市）

だからそこを下げるためにということで、今職員に対して。

 

（組合）

遅いと思うが。

 

（市）

始まっている。

 

（組合）

だから東京の倍あるという状況も一つあるが。

エッセンシャルワーカーの部分もここでもう結論出すというのはと思っているが、やはりそこに対してはエッセンシャルワーカーの部分は考えていくというのは方向性としては必要だと思う、フランスかアメリカで、ロックダウン解除するのに教職員に対してPCRしたと。感染拡大し、変異株も出ているからそこはやって安心作って子どもたちの登校をするというように。保育所もそうであるし、保育所もエッセンシャルワーカーという部分も方向性としては検討していかないといけないというのは持っていると思うので。今ここで先ほどお聞きしたように大阪市として判断できない部分はあるということで、思いは持ってもらって検討してもらいたいなとは。

ぜひとも前向きな検討をお願いしたいと思う。

令和3年2月26日（金曜日）大阪市労働組合総連合（市労組連）との交渉議事録

（市）

　大阪市は任用規則の中で規定しているので、大阪市はこの間、技能職員から事務職への転任選考を実施してきている。

 

（組合）

　技能だけでなく、ほかにも転任選考があるのか。

 

（市）

　大阪市では2種類の転任選考がある。技能職員から事務職員への転任と、事業担当主事補から事業担当主事へ転任する2種類がある。

 

（組合）

　その2種類しかないのか。

 

（市）

　2つある。ほかの自治体ではない場合もある。

 

（組合）

　2つの転任があるということか。

 

（市）

　その通りである。

 

（組合）

　それはどこに書いているのか。

 

（市）

　大阪市の任用規則をもとに実施している。

 

（組合）

　人事委員会のものか。

（市）

　人事委員会が選考している。

 

（組合）

　人事委員会の任用に関する規則に転任のことが書いてあるのか。

 

（市）

　書いてあるので、実施要綱等を人事課が作成し、毎年試験を実施している。

 

（組合）

　規則に2つの転任が示されているのか。

 

（市）

　示されていない。

 

（組合）

　どこに書いてあるのか。

 

（市）

　毎年募集要綱を作成して、実施している。

 

（組合）

　2つの転任があるとおっしゃっていたが、技能から事務など。

 

（市）

　任用に関する規則に、転任することができるという内容があるので、そういった制度があるとなっているので、それにもとに大阪市では技能から事務への転任を実施している。

 

（組合）

　もうひとつは。

 

（市）

　事業担当主事補から事業担当主事になるものがある。

 

（組合）

　大阪市ではその2つの転任選考があるということか。

（市）

　大阪市は2つである。

 

（組合）

　それをペーパーでもらえるか。

 

（市）

　というのは。募集要綱などでいいか。

 

（組合）

　人事委員会の任用に関する規則とか、それをもとに2つの転任について記載しているというのは市の規則か。

 

（市）

　任用に関する規則は人事委員会の規則である。

 

（組合）

　2つの転任をかいているのは。

 

（市）

　書いているのではなく、そういった規定があるので、毎年募集要綱を作成し、事務転任や主事への転任を実施している。

 

（組合）

　事業担当主事補とは何か。

 

（市）

　技能職員のこれまでの知識や経験などを、行政の3号職員、専門職になるが、技能職員が行っていた業務を委託などで切り出しているものを、当時直営で実施していた知識などを委託業者へ伝えたり、指導するなどがあるので、公権力の行使が必要であるため、専門職に切り替え、実施してもらう。

　いきなり事業担当主事になるわけではなく、まずは職種変更ということで、技能職員から事業担当主事補と言われる、いわゆる主事への見習い期間ということで、主事になる準備期間を設けている。人事室が職種変更選考を実施し、事業担当主事補になってもらい、人事委員会が転任選考を実施することとなっている。

　

（組合）

　学校の管理作業員が、幼稚園で事務職をしているが。

 

（市）

　教育委員会もある。管理作業員や給食調理員のエリアもあると聞いている。基本的に制度は同じになっている。

 

（組合）

　人事委員会の任用に関する規則に、転任についての記載があるのか。

 

（市）

　転任の実施方法等記載されている。

 

（組合）

　それをもとに市長部局は2つの転任制度を実施しているということか。

 

（市）

　その通りである。

 

（組合）

　どこかに2つの転任については書いてあるのか。

　どこかに市長部局は2つの転任選考を実施していると記載があるのか。要は、人事委員会の規則に基づいて、転任選考を実施しているところであり、この2つ以外市長部局は実施できないというわけではないか。

 

（市）

　何かあれば必要に応じて実施することは可能である。

 

（組合）

　2つに限定されているというわけではないのか。

 

（市）

　今は2つの制度があるというだけで、限定されているわけではない。

 

（組合）

　内容について、改正案をご説明いただきたい。

（市）

　改正案について、事務転任制度と事業担当主事への転任制度があり、その中でも事務転任制度を次年度の試験をもって終了させていただきたい。なぜかというと、以前は技能職員も多く在籍していたが、市政改革プラン等においても、技能職員を減らしていくという方針があり、単純な退職以外にも、技能職員の仕事の在り方として、どんどん変わっていた経過があり、当時、事務転任制度が始まったところである。その中で、技能職員数が減少、また、高齢化している現状があり、転任選考を受ける方が減少している状況にある。そういった状況を踏まえ、事務転任制度を次の選考をもって終了とさせていただく。

 

（組合）

　令和4年度の選考を持って終わるのか。

 

（市）

　令和4年に転任される方をもって終了とさせていただく。

　もうひとつ、事業担当主事への転任についてであるが、こちらは先ほど申し上げましたとおり、技能職員としての知識、経験を生かし、その職域で行政職として業務にあたっていただくものである。そちらの転任については、大阪市としても委託化などが増えているので、その指導監督などの業務に従事するべき職員として、この制度は運用されている。こちらの職員を増やしていきたいと考えている。

　試験の方法の見直しについて、事業担当主事補への職種変更は、現行受験資格は年齢制限がなく、技能職員1級、2級の方が受験できるところであり、試験内容については、教養試験や論文、面接、人事考課を見ているところであるが、見直し後は、人物重視ということで、面接や人事考課、勤怠等を含めて見させていただく。

　受験資格についても、コロナ対策ということで採用再開しているところであるが、今後技能職員が直営で残っていく業務内容へ配置しているので、技能職員として頑張っていただきたいと考えており、年齢構成も、平均年齢が50歳を超えているところであるので、若い方が入れば、技能職員として働いていただくということで、今後採用される方については、転任対象とはしないこととする。

　事業担当主事補になったら、現行は、2年間のOJT研修を経て、事業担当主事へ職種変更できることとなっているが、見直し後は1年間のOJT研修とし、筆記試験もなくしてOJT評価、論文、面接で評価をしていくこととする。

　OJT研修を1年とするので、技能労務職給料表の期間は1年間となるので、早く処遇が上がっていく可能性がある。

　対象所属としては、市長部局と学校園とする。次年度以降運用していく。

 

 

（組合）

　今までは、人事委員会が実施する転任選考であったところから、見直し後は人事室が実施するのか。

 

（市）

　地公法が平成29年度あたりに改正されており、それまでは転任選考は人事委員会しかできなかった。

 

（組合）

　これはいつまでか。

 

（市）

　はっきりと回答はできないが、平成29年までだったと認識している。

　人事委員会でしかできない規定だったが、任命権者で実施できるようになっている。この間は人事委員会で実施していたが、任命権者側でも転任選考が出来るようになっているので、人事委員会と調整したうえにはなるが、転任選考について、任命権者側で進めて行こうと考えている。

　転任したあとの初任給の考え方等については変更ない。

 

（組合）

　要綱が変わるということか。

 

（市）

　要綱でいうと、技能職員の事業担当主事及び事業担当主事補への転任等に関する要綱というものがあるが、それを改正することとする。その要綱の記載を変更する。

 

（組合）

　ここには、教育委員会のことは書いていない。

 

（市）

　教育委員会はそちらで要綱を持っているはずである。

 

（組合）

　教育委員会においても、事務職への転任を実施しているのか。

 

 

（市）

　現在は実施しているはずである。もし合意できた場合は、教育委員会のほうでも同様の改正を行うこととしている。

 

（組合）

　ということは、人事室が定めるのか。

 

（市）

　市長部局については、人事室が要綱を改正する。学校園は学校園で要綱を持っているはずなので、別の対応になる。同じように改正することになると思うが。

 

（組合）

　管理作業員も主事補になって、事務も、管理作業員としての業務もするという形があると思う。事務が居ないので。幼稚園は。

　高校の技能の方が教育委員会に来ているのがあるが、あれは転任になるのか。技能労務職の方が教育委員会に来るケースがあるが、どうなのか。

 

（市）

　教育の話なので、定かではないが、技能労務職のままではないか。

　事務転任も制度としてはあるので、それを受けて合格された方が学校から事務職として来ている場合もある。

 

（組合）

　普通に計算したら給料はあがるのか。

 

（市）

　基本的には、行政職何級への転任というのがあり、行政職1級となると、新規採用者や大学卒業1年目の職員の給料級となる。その給料級で初任給決定しに行くことになる。技能職員としての経歴を前年加算するが、技能職員として給料のほうが高い方が多いと思うので、その場合は現給保障となる。

 

（組合）

　技能のほうが高いのか。

 

（市）

　技能職員の1級最高号給で26万円ほどであると思うが、技能職員としての経験を異種経歴として加算したとしても、26万円は早々超えないと思う。ただし、2級、3級へと昇格していきますし、給料も上がっていくので、いずれは超えると思う。転任してすぐ高くなるかと聞かれると、現給保障の方がほとんどではないか。

 

（組合）

　以前、現給保障の話を聞いたのは、10年以上前の話であったと思う。

 

（市）

　そうであれば、その方は給料が技能職員の頃より高くなっているかもしれない。

 

（組合）

　少なくとも10年以上前ではある。

 

（市）

　10年以上経っているということであれば、2級になっており、3級試験に合格していれば、3級の給料表であれば、技能職員の頃よりは高い給料になっているのではないか。

 

（組合）

　その方は事務職への転任選考を受けているということか。

 

（市）

　事務職になっている方はそのはずである。

 

（組合）

　幼稚園、保育園もそうか。

 

（市）

　保育園についても、転任選考を受けていればなる方もいる。

　転任の処遇については市長部局と学校園で大きな差はない。

 

（組合）

　事務職員への転任試験について、競争率はどのくらいか。

 

（市）

　競争率はあまりなく、一定のボーダー点数を取れば合格する。ここ最近の話でいえば、40名受験して、受かるのは1名くらいである。1次試験の筆記試験で落ちる職員が多い状況である。ここ2年は1名合格である。

　過去でいうと、何百人の受験者がいて、20，30名程度の合格者が居る状況であった。

 

（組合）

　それでもそれくらいの合格者なのか。

 

（市）

　そうですね、もちろん試験をしていますので、50名しかとらないというわけではなく、転任に値するという職員が居れば合格という風にしている。

 

（組合）

　主事については。

 

（市）

　主事については、令和2年4月1日付については、事業担当主事補への職種変更は18名受けて8名合格となっている。

　事業担当主事への転任選考については、21名受験し、13名合格している。

　その2年前は24名受験している。事業担当主事への転任選考は1度受験し、不合格になってももう一度受験することが出来る。2回受験することができるので、途中で辞退等もあるが。

 

（組合）

　事業担当主事補への職種変更と転任選考は違うのか。

 

（市）

　事業担当主事補というのは、技能労務職給料表を適用したまま、呼び名を変えるといいますか、技能職員から事業担当主事補という職に変わりますということで、職種変更を実施する。事業担当主事への転任選考については、任を変えることになるので、行政職となるということである。試験が2種類ある。

 

（組合）

　事業担当主事補への職種変更は転任選考ではないということか。

 

（市）

　そのとおり。実際主事へなる方への見習い期間と言いますか、そのためのOJT期間という位置づけである。

（組合）

　今日は説明を受けたということで、今後の進め方について。

 

（市）

　回答の中に入れているので、交渉日は未定であるが、先日一度事務折衝をして今回が2回目なので、もう少し議論したい等ありましたら、別途事務折衝を設ける予定ですし、詳しく聞きたいところがあれば、議論はさせていただく。職員周知がもちろんいるので、なるべく早く交渉は実施して、公表していきたいと考えている。

 

（組合）

　一度持ち帰らせていただく。

 

（市）

　承知した。

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