令和6年度給与改定等について

市総務局人事部給与課長以下、市労連書記長以下との予備交渉

交渉録（議事録）

市総務局長以下、市労連執行委員長以下との本交渉

交渉録（議事録）

市総務局人事部給与課長、人事課長以下、市労連書記長以下との本交渉

交渉録（議事録）

市総務局人事部給与課長、市労連書記長以下との小委員会交渉

交渉録（議事録）

市総務局長以下、市労連執行委員長以下との本交渉

交渉録（議事録）

市総務局人事部給与課長以下、市労連書記長以下との予備交渉

交渉録（議事録）

市総務局長以下、市労連執行委員長以下との本交渉

交渉録（議事録）

市総務局人事部給与課長以下、市労連書記長以下との小委員会交渉

交渉録（議事録）

市総務局人事部給与課担当係長以下、市労連書記次長以下との事務折衝

交渉録（議事録）

市総務局人事部給与課担当係長以下、市労連書記次長以下との事務折衝

交渉録（議事録）

市総務局人事部給与課担当係長以下、市労連書記次長以下との事務折衝

交渉録（議事録）

市総務局人事部給与課担当係長以下、市労連書記次長以下との事務折衝

交渉録（議事録）

市総務局人事部給与課長以下、市労連書記長以下との小委員会交渉

交渉録（議事録）

市総務局長以下、市労連執行委員長以下との本交渉

交渉録（議事録）

市総務局人事部給与課担当係長以下、市労連書記次長以下との事務折衝

交渉録（議事録）

市総務局人事部給与課担当係長以下、市労連書記次長以下との事務折衝

交渉録（議事録）

市総務局人事部給与課担当係長以下、市労連書記次長以下との事務折衝

交渉録（議事録）

市総務局人事部給与課担当係長以下、市労連書記次長以下との事務折衝

交渉録（議事録）

市総務局人事部給与課長以下、市労連書記長以下との小委員会交渉

交渉録（議事録）

市総務局長以下、市労連執行委員長以下との本交渉

交渉録（議事録）

（市）
　それでは予備交渉を始めさせていただく。交渉議題は、令和6年度給与改定等市労連統一賃金要求についてということでさせていただく。交渉日程は、本交渉が令和6年3月15日金曜日の16時45分から。場所は本庁舎4階の第1、第2、こちらの共通会議室でお願いする。交渉メンバーは総務局長以下となっている。名簿を用意しているので、お渡しさせていただく。
 
（組合）
　市労連側も名簿で。
 
（市）
　次に、要求項目の確認をさせていただく。例年、要求項目について、交渉事項とそうでない、管理運営事項が含まれているものがあり、要求そのものを否定するわけではないが、交渉事項にかかるものしか協議できないことについてご理解いただきたい。詳細については各担当から確認させていただく。
　それでは、給与課本給部分の方からさせていただく。例年だが、管理運営事項はなく、内容についても今年度、特に確認をさせていただきたい事項もない。
　給与課手当部分からも同様に、管理運営事項はなく確認事項もない。
　人事課は人事グループ分について、例年の事項となるが、管理運営事項の部分について確認をさせていただく。まず、要求項目の3の(6)について、昇格枠の拡大の部分が管理運営事項となる。次が、要求項目の5番の(1)のところについて、こちらも昇格枠の拡大となっている部分が管理運営事項になる。6番、人事評価制度の部分については、こちらは全文、管理運営事項になる。要求項目7の(2)番、分限処分のところ、こちらも全文、管理運営事項になる。要求項目7の(8)番のところだが、真ん中あたりの高齢期雇用制度を構築することという部分は管理運営事項になる。同じく要求項目7の(12)番のところだが、こちらの方の勤務体制の整備という部分が管理運営事項になる。引き続いて(13)番の2行目のところの業務執行体制の構築の部分が管理運営事項になる。(14)のところについて、一番最後のところの必要な業務執行体制を構築といった部分が、管理運営事項になる。人事グループの管理運営事項の確認は以上だが、併せて内容の確認をさせていただきたい点が一点ある。今年からの表現ではなく、この間ずっと使っていた表現だったと思うが、番号で言うと7の(1)のところ、仕事と家庭の調和の項目のところだが、こちらの勤務間インターバルを確保することの後なのだが、また完全週休二日制の実施に伴う十分な条件整備を図ることという表現のところだが、ここはずっと入っているところだと思うが、完全週休二日制ってかなり前から実施をすでにしているのかなと思っており、ここの条件整備というのが具体に何を指しているのだろうというのが、今さらながら分からなくて。
 
（組合）
　変則勤務のとこのやつだったと思うが。具体的に何って、今ぱっと思い出せないが。たしか変則勤務の部分でまだ残っているところがあってという、そんな経過だったと思う。一旦、預からせてほしい。きちっと経過見て返すようにする。
 
（市）
　この間もずっと要求いただいていたのだが、改めて読んでいて意味合いが分からなくなってしまって。申し訳ない。人事グループの確認は以上となる。
　人事課厚生グループから管理運営事項について、要求項目7番の(4)、給付内容、管理運営事項となる。確認させていただきたい内容はない。以上となる。
　教育委員会からは管理運営事項、確認させてもらう事項はない。
　各担当からの確認は以上となる。

（組合）
　本日は2024年統一賃金要求についての交渉を行いたいと思う。市労連は3月14日に市労連第1回委員会を開催し、当面する春季生活改善闘争を闘う方針と、市労連2024年統一賃金要求を確認した。それでは、ただ今より申し入れを行うので、具体的な要求項目については書記長より申し入れる。

　市労連2024年統一賃金要求に関する申し入れについて

　申し入れについては以上である。
　その上で申し入れにあたり、市労連としての考えを申し上げたいと思う。2024年春闘においては、働くことを軸とする安心社会の実現に向け、中長期視野をもって人への投資と月例賃金の改善を積極的に求めるとともに、誰もが安心、安全に働くことのできる環境整備と配分構造の転換につながりえる賃上げが必要であると認識している。市労連としては、例年、人事給与制度をはじめ、さまざまな諸課題の解決に向けた交渉を行っているが、組合員の賃金勤務労働条件に関する課題については、確定交渉のみならず、通年的に交渉協議を行い解決を図っていくべきと認識するところである。総務局として、本日の申し入れ以降、速やかに市労連との交渉、協議に応じるよう要請しておきたいと思う。まず、2012年の給与制度改革以降、多くの組合員が昇給、昇格もできずに各級の最高号給の適用を受けている。本年4月より号給増設されることとなるが、今後数年の間に最高号給に留まる組合員が再度発生、増加することから、一時的な対策でしかなく、課題解決につながるものではないとの認識である。引き続き、組合員の勤務意欲向上につながるよう昇給、昇格条件の改善等も含めた人事給与制度の構築を求めておく。また、55歳昇給停止の課題については、定年の引き上げに伴い10年間の昇給が抑制されることとなり、高齢層職員のモチベーションの低下は必至である。さらに、役職定年制により組合員層における高齢層職員の占める割合が増加し、今後はさらに多くの職員が対象となる。そうしたことは高齢期の働き方にも影響することから、引き続き55歳昇給停止の廃止を求めておく。業務上の交通事故に対する失職を防ぐための特例について、とりわけ、政令市においては20市中18市が特例を制定しており、他の自治体においてはその特例を活用された事例も存在していることから、大阪市においても優秀な人材を失うことのないよう、引き続き積極的に制定に向けた検討を行うよう求めておく。次に、職業生活と家庭生活の両立支援策については、この間、多様で柔軟な働き方が可能となる制度改善が行われてきたところであるが、とりわけ、育児、看護、介護等の休暇制度については、誰もが安心して働き続けられるよう、さらなる改善を図るよう求めておく。一方で、勤怠管理等が非常に煩雑化、複雑化していることから、改正された制度の周知徹底はもとより、管理監督職員による対応や利用しやすいシステムづくりに取り組むよう求めておく。最後に、本日申し入れた市労連2024年統一賃金要求は、引き続き組合員が大阪市の公共サービスを担う上で重要な要求であるので、使用者である大阪市の責務において組合員の置かれた状況等を十分踏まえて真剣に対処されることを強く求めておく。
 
（市）
　ただ今、多岐にわたる要求をお受けしたところだが、現段階での認識を申し上げさせていただく。まず、昇給、昇格条件の改善を含めた人事給与制度の構築については、最高号給に達した職員の執務意欲の維持、向上などの要求をいただいているところである。この点に関して、令和2年度からは、技能職員が従事する領域において業務主任を補佐する役割等を担う2級班員を必要に応じて配置しており、行政職3級相当級への昇格では、令和5年度より人事委員会の選考試験において事務職員、技術職員で実務能力、職場への貢献をより重視した区分の新設が行われるなど、最高号給に達した職員の執務意欲の維持、向上につながる取組みを実施しているところである。また、給料表については、本市人事委員会の意見を踏まえ、最高号給に達した職員の執務意欲の維持、向上という点も考慮し、号給の増設を令和6年4月に実施することとしている。55歳以上の昇給抑制については、世代間の給与配分の適正化を趣旨としており、国における50歳代後半層における官民の給与差の状況を踏まえた昇給抑制の取扱いに準じて、また、国からの要請も受けて実施しているところである。国、他都市と均衡した制度となっているところであり、今後も国、他都市の動向を注視してまいりたいと考えている。失職に関する分限の基準については、地方公務員法の趣旨などから、現時点では特例を定めることは困難だが、今後も必要に応じて協議を行ってまいりたいと考えている。働き方改革に関する制度改正については、私どもとしても誰もが取得しやすい職場環境を構築することが重要であると認識しており、ご指摘も踏まえながら引き続き取組みを進めてまいりたいと考えている。その他の要求項目についても、制度の透明性を確保し、市民に対する説明責任を果たす観点から、今後、慎重に検討するとともに、大阪市労使関係に関する条例に基づき適正かつ健全な労使関係の確保に努め、十分な協議のもと交渉を進めてまいりたいと考えている。
 
（組合）
　ただ今、市側から市労連の要求に対する考え方が示された。組合員の賃金、勤務条件、職場環境の改善は、労使の自主的、主体的な交渉と合意により決定されるものであり、この間の労使交渉、協議において確認してきた経緯を踏まえ、誠意と責任ある市側の対応はもとより、交渉は労使対等が原則であり、市側の一方的な思いだけでは合意はあり得ない。引き続き、労使対等の原則に則り、市労連及び傘下の各単組との健全な労使関係の構築に努めるよう要請しておきたいと思う。

（市）
　特殊勤務手当の改正について説明させていただく。
国から地方公共団体の職員が行う現場業務は災害応急作業等手当の支給対象作業に該当しうる旨が通知されたことを受けて、本市においても職員が災害の発生した地域に派遣されて行う作業等については、精神的、身体的負担が大きいこと、及び、国、他都市との均衡を考慮して、当該作業等について特殊勤務手当の対象とし、新たに手当を設置したいと考えている。
　まず、手当の名称は災害応急作業等派遣手当としたいと考えている。
　支給対象業務については、災害が発生した地域に派遣されて行う災害応急対策または災害復旧のための作業等となる。3つ目の支給額については、日額1,080円としたいと考えている。ただし、作業等が深夜において行われた場合には100分の50に相当する額540円を加算する。実施時期については、令和6年1月1日から適用とさせていただきたい。特殊勤務手当の改正については以上である。
　引き続いてボランティア職免の改正について提案させていただく。
令和6年1月1日に発生した能登半島地震の被災地では、いわゆる災害ボランティアについて順次受け入れを開始され、今後も息の長い支援、ボランティア活動が求められているところである。ボランティア活動は、阪神淡路大震災の被災地において、多くのボランティアが活躍したことを契機として、その意義、必要性についての認識が社会一般に浸透したものであり、今後も社会的に重要な役割を担うものとの認識が広まっているところである。また、職員がボランティア活動に参加することは、行政とは異なる側面から市民生活に触れることになるなど、視野を広め、ひいては行政面でもよりよい効果をもたらすものと考えられている。これらを踏まえて、職員がボランティア活動に参加しやすい環境を整備し、その活動を支援していく趣旨のもと、国、他都市との均衡も考慮しながら職務に専念する義務の特例に係る取扱いのうち、ボランティア職免について次のとおり改正したいと考えている。
　改正内容としては、これまで無休の職免であったボランティア職免について廃止して、その代わりに有給の特別休暇としてボランティア休暇を新設するもの。ただし、会計年度任用職員については現行の職免の取扱いのままとする。実施時期については、令和6年6月1日としているが、準備が整い次第実施していきたいと考えている。また、対象活動、日数については現行から変更はない。参考で現行の対象活動も記載しているのでご確認いただきたいと思う。
　以上2つの案件について本日提案をさせていただいたところである。特殊勤務手当の改正については、条例改正が必要であり、条例改正の手続きを考慮すると、本日がぎりぎりの日程となり、また、ボランティア職免の改正については、ボランティア活動等への支援をしていく趣旨からも速やかに改正を行うこととしたいため、本日ご判断をいただきたいと考えている。以上よろしくお願いする。
 
（組合）
　提案いただいた内容で何点か確認させていただきたいと思う。
　まず、手当のほうだが、いわゆる支給対象となる業務の関係で、これは作業の内容とか作業場所、屋内、屋外問わず全て対象となる理解でよいか。
 
（市）
　はい
 
（組合）
　災害が発生した地域への派遣とのことだが、この地域というのは、大阪府外、大阪府内を問わず含まれるということでよいか。
 
（市）
　災対法の規定に基づいて災対本部が設置されて、本市以外に派遣されて行う業務となるので、大阪市域外であれば府内であっても対象となることになる。ただ、大阪府で災害が発生した場合は、本市も同様に被害を受けていることが想定されるので、実際に派遣されることはあまり想定していないが、市外であれば対象となる。
 
（組合）
　手当支給のところで、1勤務当たりの支給になると思われるが、24時間勤務の場合が発生した際の考え方はどうなるのか。
 
（市）
　日額なので、暦日をまたいで2日間になる場合はそれぞれ1,080円支給されることとなる。1勤務ではなく、日額となる。
 
（組合）
　業務の中身によっては、既存の特殊勤務手当などが支給されている場合もあろうかと思うが、その場合の対応はどのようになるのか。
 
（市）
　被災地に派遣されて行う作業の精神的、身体的負担ということになるので、既存の特殊勤務手当が支給されている場合も併給となる。
 
（組合）
　機材とか物資とか、職員自らが輸送して行うことがある場合、その移動に要する時間、期間も対象となる理解でよいか。
 
（市）
　地域に派遣されて行う作業、業務が対象となるため、派遣された地域で業務を行えば対象となる。なので、大阪市内だけで運転してということではなくて、あくまで被災地において作業なりを行った場合に対象となる考え方である。
 
（組合）
　最後に、実施時期が本年の1月1日適用ということになって、1月の能登半島地震で既に災害支援に従事されている職員の方がおられるが、遡及対応される理解でよいのか。加えて、その場合手当の支給時期、条例改正の点もあると思うが、何月頃を想定しているのか。
 
（市）
　1月1日適用なので、能登半島地震で災害支援に従事された職員に対しても遡及対応させていただくこととなる。日程については5月に条例改正の議決をいただいてから支給の手続きに入らせていただくこととなる。支給事務を行う管理課とも調整をしているが、6月の支給は日程的に難しいと聞いており、今の時点でいつ支給できるということはお伝えできないが、可能な限り速やかにとは考えている。
 
（組合）
　ボランティア職免の改定の点であるが、現行の職免を廃止し、休暇の新設とのことであるが、休暇申請の手続きはどのようなかたちで行うのか。その際に必要な書類はあるのか。現時点で整理されていれば教えてほしい。
 
（市）
　基本的には現行の職免の申請と同様とすることを想定していて、活動場所、具体的な活動内容とともに申請をいただくというふうにしている。それから、活動終了後に活動報告として実際に感じたこと、気づいたことなどを現時点でもご報告をいただいており、同様にと考えているところである。
 
（組合）
　申請は当日に行うことは可能か。
 
（市）
　申請は前もっていただくこととなる。
 
（組合）
　事前申請ということか。
　活動日数については、現行と同様ということで、現行で行くと年度で5日を超えない範囲内となっているが、遠隔地など移動に時間を要して、実際の活動に要する時間が短くなることが考えられるが、今回従来の職免を廃止ということだが、有給の休暇になって、既存の職免との併用などについては検討されていないのか。その部分が知りたい。
 
（市）
　現時点で考えているのは、現行の職免もそうであるが、実際の活動に加えて、遠隔地への移動の時間を含めての5日の範囲内としている。他都市、国も同様ではあるが、特別休暇で措置させていただいて、ボランティア職免を残しての対応にはならないと考えている。
 
（組合）
　遠方へ日、祝日を使って活動に従事されて、戻ってくる日が平日であるケースは、移動の日も対象となる理解でよいか。
 
（市）
　活動期間と往復に要する期間が連続する場合、併せて5日以内であれば対象ということになるので、往復に要する期間も対象となる。
 
（組合）
　最後に、実施時期が6月ということであるが、これは遡及しての対応ということではないのか。
 
（市）
　職免と特別休暇は趣旨が違うことから、遡及の対応は行わない。
 
（組合）
　実施日以降ということか。
 
（市）
　そう。
 
（組合）
　ボランティア職免の関係であるが、準備が整えばということであるが、準備とは何か。
 
（市）
　今回の改正に伴って、条例というわけではないが、規則等の改正準備が整い次第ということで、人事委員会規則でもあるので、そういったところの手続きで書いている。規程整備が主なものである。
 
（組合）
　6月1日以前から実施ということだが、もし以前であれば、想定される月は分かるか。
 
（市）
　早ければ5月の然るべきタイミングとなる。人事委員会の日程もあり、できるだけ速やかにとは考えており、また日程が確認でき次第案内させていただきたいと考えている。
 
（組合）
　災害応急作業等派遣手当の件であるが、さきほど、機材、物資を職員自ら輸送する場合、大阪市から離れて現地までの間は含まれるのか。着いてからつくのではなく、大阪市から出たらつくとの理解か。
 
（市）
　被災地の地域に入れば。
 
（組合）
　被災地の都道府県の理解か。
 
（市）
　地域である。
 
（組合）
　地域に入れば対象になるということ。分かった。
　市労連としても、春の申入れの項目でも災害対応も含めて実態に即した手当の改善を記載しているし、職免なり休暇制度の改善についても従前から書いているし、一定改善される内容であるので、本日の交渉で市労連として判断させていただきたいと思うが、その後にまだ確定していない部分や具体の時期等が分かれば情報提供いただきたいと思うのでよろしくお願いする。

（組合）
　各単組より5月9日までに各任命権者に対して、本年度の夏季一時金要求の申し入れを行ってきたところであるが、本日以降、従来どおり市労連の統一交渉によって課題の解決をはかっていくこととする。
　なお、再任用職員及び会計年度任用職員等の夏季一時金についても、この間の交渉経過を踏まえて対処されるよう併せて要請しておく。
　それでは、夏季一時金について、大阪市として申し入れを受けて以降、検討された内容について現段階における考え方を示されたい。
 
（市）
　これまで各単組から本年度の夏季手当に関する申し入れを受けたところであるが、引き続き慎重に検討してまいり、近日中に回答したいと考えているところであるのでよろしくお願いする。
 
（組合）
　市側より、引き続き慎重に検討し近日中に回答するとの認識が示された。
　その上で、市労連として、夏季一時金に影響する課題、及び昨今の状況を踏まえ市側姿勢と認識を質しておきたい。
地方公務員の給与については、この間の政治的圧力など、さまざまな給与削減が実施されてきたことから厳しい状況が続いており、「給与制度の総合的見直し」以降、地域間格差も拡大し、今もなお多くの自治体職員の生活実態は改善されておらず、厳しい状況となっている。
　大阪市において、月例給及び一時金について、人事委員会勧告どおり2年続けてとなる引き上げ改定が行われたが、給与制度改革の実施により職員の給与水準は、依然として国や他都市よりも低い状況である。一方で、長期に及んだコロナ禍での対応も含め、組合員は、市民の生命や日常生活を守るため、市民サービスの質を低下させることなく責任と誇りを持って、日夜、業務に励んできたところである。そうした事から、大阪市は、これまで組合員が果たしてきた懸命な努力と実績を、しっかりと受け止めるよう求めておく。　
　また、市労連として再三申し上げてきたが、2012年8月の「給与制度改革」により、給与水準が大幅に引き下げられ、多くの組合員が、各級の最高号給に滞留していることから、昇給・昇格条件の改善等を含めた人事・給与制度の早急な確立を求めてきたところである。
　この間の確定交渉の際にも指摘しているが、人事委員会も執務意欲の維持・向上につながる方策を継続的に検討するよう言及しており、市労連としても、昇給・昇格条件の改善等を含めた人事給与制度の構築が必要との指摘も繰り返し行ってきたところである。そうした中、本年4月より8号給の号給増設が行われたところであるが、数年後には最高号給に滞留する組合員が発生・増加することから、一時的な対策であり実効ある解決策には繋がらないことから、満足のいくものとは言えない。
　人事評価制度については、この間の確定交渉において、生涯賃金への影響を考慮した改正が行われるなど、一定の改善がはかられてきたものと認識している。さらに、昨年11月の団体交渉においては、市労連として繰り返し求めてきた、絶対評価点と相対評価区分の不整合も解消されてきたところと認識するところである。
　一方で、職員基本条例に基づく相対評価についてであるが、人事評価制度の目的は人材育成であり相対評価については本来の制度趣旨から逸脱しており、市労連として、制度そのものを容認できるものではない。そうした事から、相対評価を早急に廃止した上で、人材育成に重点をおいた評価制度を構築するよう強く求めておく。
　以上、夏季一時金に少なからず影響を与える課題について申し上げたところであるが、これらに対する大阪市としての認識を示されたい。
 
（市）
　直接の交渉議題ではないものもあるが、夏季手当の回答に少なからず影響する事項についてご指摘をいただいたので、我々としての現時点での認識を示したいと思う。
　まず、昇給・昇格条件の改善を含めた人事・給与制度の構築については、最高号給に達した職員の執務意欲の維持向上などの要求をいただいているところである。この点に関して、令和2年度からは、技能職員が従事する職域において、業務主任を補佐する役割等を担う2級班員を必要に応じて設置しており、行政職3級相当級への昇格では、令和5年度より人事委員会の選考試験において、事務職員、技術職員で実務能力、職場への貢献をより重視した区分の新設が行われるなど、最高号給に達した職員の執務意欲の維持向上につながる取組みを実施しているところである。
　また、給料表については、本市人事委員会の意見を踏まえ、最高号給に達した職員の執務意欲の維持向上という点も考慮し、号給の増設を本年4月に実施している。
　相対評価の給与反映については、職員の頑張りや実績に報い、執務意欲の向上に資するよう、昇給制度、勤勉手当制度を運用している。令和4年度以降の相対評価結果に対する給与反映について、これまでの職員アンケートの結果、人事委員会からの意見等を踏まえ、人事評価制度の目的である職員の資質、能力及び執務意欲の向上をより一層図る制度とするため改正を行ったところであるが、今後も職員の士気の向上につながる制度となるよう、これまでの人事評価結果や人事委員会からの意見、職員アンケートの結果等の分析、検証を行い、公平、公正性、透明性、客観性、納得性を確保し、職員の十分な理解が得られるよう改善に努めるとともに、今後も協議を行ってまいりたい。
　今後とも、国、他都市の動向等も勘案しながら、慎重に検討してまいりたいので、引き続きよろしくお願い申し上げる。
 
（組合）
　ただ今、市労連が申し上げた点について、現段階での大阪市の認識が示された。
　本日は、夏季一時金交渉ということから一時金に影響を与える課題と、昨今の状況を踏まえた課題について申し上げたところであるが、市労連として、組合員の賃金・勤務労働条件に関しては、通年的な課題と認識している。今後も課題の解決に向けて十分な交渉・協議を要請するとともに、組合員の勤務意欲の向上に資する制度となるよう、昇給・昇格条件の改善等も含めた人事・給与制度の構築を行うよう改めて申し上げておく。
　また、地方公務員の賃金引き上げは地場賃金にも影響を及ぼし、消費拡大や地域経済の活性化にも繋がるものであると認識する。
　厳しい生活実態とともに将来への不安を抱える組合員にとって、夏季一時金に対する期待感は大きく切実なものである。繰り返しになるが、これまで組合員は、コロナ禍における対応も含め、市民サービスの質を低下させることなく、懸命に業務に励んできたところである。総務局は、組合員が果たしてきた努力を真摯に受け止め、使用者・雇用主としての責務を果たすことは当然として、大阪市として誠意ある対応を行うよう求め、本日の交渉を終えることとする。

（組合）
　市労連は、5月15日に2024年夏季一時金について申し入れを行い、その際、大阪市に働く職員の給与水準は、依然として国や他の政令市よりも低い状況となっており、夏季一時金に対する組合員の期待は非常に大きく切実なものであるとの指摘を行ってきた。さらに、厳しい生活実態や将来を見通すことができない状況にあっても、組合員は、市民サービスの質を低下させることなく自らが責任と誇りを持って、日々の業務に精励している。
　市側に対しては、そうした実態をしっかりと受け止めた上で、使用者・雇用主としての責任を果たし、誠意ある対応を行うよう求めてきたところである。
　本日は、市労連として申し入れた2024年夏季一時金の要求に対する市側としての具体的な回答を示すよう求める。
 
（市）
　夏季手当については、前回の交渉以降、様々な観点から鋭意検討を重ねてきたところであるが、本日は私どもとしての回答を行うこととしたい。
　まず、再任用職員以外の職員についてであるが、期末手当は1.225月とする。勤勉手当については原資を1.025月としたうえで、昨年度の人事考課における相対評価区分に応じ、第1から第3区分の職員には1.025月プラス割増支給、第4区分の職員には0.963月、第5区分のうちCの職員には0.913月、Dの職員には0.875月を支給する。
　割増支給の配分についてであるが、原資月数と第4・第5区分の月数との差にかかる原資は第1・第2区分の職員に2対1の割合で配分し、扶養手当にかかる原資は第1から第3区分までの職員に6対4対1の割合で配分する。
　なお、人事評価基準日である3月31日の級と勤勉手当基準日である6月1日の級が異なる職員については、懲戒処分等があった場合を除き、第3区分の月数とする。
　次に、再任用職員についてであるが、期末手当は0.6875月とする。勤勉手当は原資を0.4875月としたうえで、昨年度の人事考課における相対評価区分に応じ、第1・第2区分の職員には0.4875月プラス割増支給、第3区分の職員には0.4875月、第4区分の職員には0.4605月、第5区分のうちCの職員には0.4465月、Dの職員には0.4385月を支給する。
　割増支給の配分についてであるが、原資月数と第4・第5区分の月数との差にかかる原資は第1・第2区分の職員に2対1の割合で配分する。
　なお、今年度から再任用職員になった職員については、第3区分の月数とする。
　次に支給日についてであるが、6月28日、金曜日とする。
　なお、期末・勤勉手当の配分は以上のとおりであるが、具体の勤勉手当については、別紙のとおり予め算定した月数を基本とする。ただし、条例に定められている支給総額を超えないよう調整する場合があることにご留意いただきたい。
　以上が、夏季手当についての私どもとしての精一杯の回答であるのでよろしくお願いする。
 
（組合）
　ただ今、総務局長より、本年の夏季一時金についての回答が示された。回答内容は、昨年の人事委員会勧告に基づくものであると認識するところであるが、市労連の要求内容からすると十分な回答とは言い難く、不満の残るものである。
　また、人事評価制度については、この間の交渉において、絶対評価点と相対評価区分の不整合が解消されるなど、一定の改善がはかられてきたところである。しかしながら、市労連は、相対評価そのものが公務に馴染む制度ではないと認識していることから、改めて「相対化」の廃止を強く求めるとともに、市側の一方的な運用を許さない立場から、改善すべき点は改善すべきであるという認識のもと、引き続き交渉・合意による改善を求めておく。
　さらに、定年引き上げに伴い60歳を超えて7割水準となった給料月額が、再任用職員の給料月額を下回るといった課題の解決に向けては、本年4月に号給延長が行われたものの具体の解決には至らないと認識するところであり、60歳を超える職員の給与水準についても早急に改善すべきである。そうした事からも、大阪市として早急に、昇給・昇格条件の改善等を含めた人事・給与制度を構築すべきであり、総務局として、具体の内容を示すよう改めて要請しておく。
　以上、前回の交渉から引き続き、一時金に影響を与える課題に関して指摘を行ったところであり、これらに対する市側としての認識を示されたい。
 
（市）
　ただ今、委員長から相対評価の給与反映、昇給・昇格条件の改善を含めた人事・給与制度の構築についてご指摘いただいたが、夏季手当の回答に少なからず影響する事項について、我々としての現時点での認識を示したい。
　まず、相対評価の給与反映については、職員の頑張りや実績に報い、執務意欲の向上に資するよう、昇給制度、勤勉手当制度を運用している。令和4年度以降の相対評価結果に対する給与反映について、これまでの職員アンケートの結果、人事委員会からの意見等を踏まえ、人事評価制度の目的である職員の資質、能力及び執務意欲の向上をより一層図る制度とするため改正を行ったところであるが、今後も職員の士気の向上につながる制度となるよう、これまでの人事評価結果や人事委員会からの意見、職員アンケートの結果等の分析、検証を行い、公平、公正性、透明性、客観性、納得性を確保し、職員の十分な理解が得られるよう改善に努めるとともに、今後も協議を行ってまいりたい。
　昇給・昇格条件の改善を含めた人事・給与制度の構築については、最高号給に達した職員の執務意欲の維持向上などの要求をいただいているところである。この点に関して、令和2年度からは、技能職員が従事する職域において、業務主任を補佐する役割等を担う2級班員を必要に応じて設置しており、行政職3級相当級への昇格では、令和5年度より人事委員会の選考試験において、事務職員、技術職員で実務能力、職場への貢献をより重視した区分の新設が行われるなど、最高号給に達した職員の執務意欲の維持向上につながる取組みを実施しているところである。
　また、給料表については、本市人事委員会の意見を踏まえ、最高号給に達した職員の執務意欲の維持向上という点も考慮し、号給の増設を本年4月に実施している。
 
（組合）
　ただ今、総務局長より、改めて市労連の指摘に対する認識が示された。
　組合員の生活実態は非常に厳しい状況にあることは言うまでもなく、市側は、使用者の責務として、職員のモチベーション向上に繋がる人事・給与制度の構築を早急にはかるべきであり、そのことが、さらなる市政の発展と安定した市民サービスの提供に寄与するものと考えるところである。
　市労連は、引き続き、組合員の賃金・労働条件などの課題解決に向けて、交渉・協議を行っていくことを表明するとともに、改めて誠実に対応することを求めておく。
　市側より示された内容は、先ほども指摘したとおり市労連の要求からすると満足の出来る内容とは言い難いが、今日的な社会情勢等も踏まえ、本日、市側回答を持ち帰り、各単組の機関判断を行った上で改めて回答することとする。

（市）
　始めさせていただく。予備交渉ということでまず日程であるが、令和6年10月10日木曜日16時半から、場所は本庁舎4階の第1第2共通会議室、こちらの会議室でということでお願いする。交渉議題であるが、令和6年度の給与改定等についてということで、例年、要求項目について交渉事項とそうでないもの、管理運営事項のものが含まれており、要求そのものを否定するわけではないが、交渉事項にかかるものについて協議するということをまず確認したいと思う。後ほど各係長から内容について確認をさせていただく。交渉メンバーについては、総務局長以下、水道局、教育委員会事務局となり、メンバー表を用意してあるので渡したいと思う。
 
（組合）
　市労連側もメンバー表がある。よろしくお願いする。
 
（市）
　よろしくお願いする。
 
（組合）
　交渉の前段で、10月2日に市労連の定期大会があり、役員の変更があったので、冒頭にこちら側からご挨拶、紹介だけさせていただくので、よろしくお願いする。
 
（市）
　分かった。
　こちらも、10月1日異動で水道局の職員課長が異動になっているので、その挨拶も入れさせていただきたいと思う。
 
（組合）
　分かった。了解である。
 
（市）
　そうしたら、個別の要求項目の確認に移らせていただく。
　それでは、事前にもらっている要求書案の内容について、管理運営事項であったりとか、内容について伺いたいと思うものを給与課から順番に伺いたいと思う。ただ、給与課の本給部分については、例年どおりではあるが管理運営事項はなく、今年度要求されている内容についても大きな変更はないと思うので、給与課の本給部分から確認したい事項は特にない。
　手当・非正規部分については、管理運営事項はない。確認したい部分だが、2番の諸手当のところの「また扶養手当については」の後ろであるが、「職員それぞれの生活実態を踏まえた制度となるよう改善を図ること」ということで、新しくここが変わってるかなと思っているが、何か具体的にイメージするものとかがあるだろうか。
 
（組合）
　今年の人勧の各報告の中でも、国の人勧もそうだったが、扶養手当のいわゆる配偶者手当の廃止と子どもの扶養手当のところが触れられていたので、具体のところは後々の事務折衝と思っているが、その点があったので少し記述を変更させていただいている。意味合い的にはそういう意味である。
 
（市）
　分かった。手当・非正規としては以上である。
　では続いて、人事課から管理運営事項について確認させていただきたいと思う。まず、要求項目の4の（3）について、昇格枠、とりわけ行政職3級昇格枠の拡大を図るの箇所については、管理運営事項となる。次に、要求項目7についてである。昇格枠の拡大を図ること、こちらについても管理運営事項となっている。続いて、要求項目12番、14番については、項目全てが管理運営事項に当たると考えている。要求項目18の（3）についてである。相談体制のさらなる充実の箇所が、管理運営事項に当たると考えている。続いて、要求項目18の（5）についてである。こちらの雇用施策の一層の充実を図るの箇所については、管理運営事項に当たると考えている。次に、要求項目18の（7）について。再度の任用に関わって不安定な雇用とならないよう業務実態に応じた任用とするという箇所については、管理運営事項に当たると考えている。要求項目18の（8）について、こちらの勤務体制の整備の箇所については、管理運営事項に当たると考えている。最後に、要求項目19番について。業務執行体制の構築の箇所については、管理運営事項に当たると考えている。以上となる。
　厚生グループからは、管理運営事項はない。確認させていただきたいこともない。
　教育委員会からも管理運営事項はなく、確認事項もない。
　こちらから確認させていただきたい事項は、以上である。
 
（組合）
　はい。市労連側は、特段ないので。
 
（市）
　それでは、よろしくお願いする。
 
（組合）
　よろしくお願いする。

（組合）
　それでは、2024年賃金確定並びに年末一時金にかかる交渉を始めさせていただく。市労連は、10月2日に開催した市労連定期大会において2024年賃金確定要求を確認したので、まず冒頭に申し入れたいと思う。要求内容の詳細については、書記長より説明をさせていただく。
　賃金決定基準の改善等の具体要求、以下のとおり1から20項目について記載をしている。要約して説明をさせていただく。1．給料表については、大都市事情を十分考慮して検討すること。給与改定については、人事委員会の勧告に基づいた取扱いを基本とし、職員構成の実態を踏まえ、早期に水準の回復を図ること。2．諸手当、住居手当については、持家にかかる手当の回復及び制度の維持改善を図ること。扶養手当については、職員それぞれの生活実態を踏まえた制度となるよう改善を図ること。通勤手当について改善を図ること。地域手当については、現行の支給水準を維持するとともに、本給繰入れを基本に支給率の改善を図ること。4．格付・昇格・昇給基準、6点挙げている。（1）格付基準の改善・充実を図ること。（2）休職者等の復職時調整の改善を図ること。（3）行政職3級昇格枠の拡大を図るとともに、専門職については専門性に応じた昇格制度に改善すること。（4）技能労務職2級昇格条件の改善を図ること。（5）行政職4級への格付について改善を図ること。（6）定年引上げを踏まえた将来の人事給与制度の全体像を見据え、55歳昇給停止を廃止すること。5．専門職の給料表については、大都市事情を考慮して検討すること。福祉職給料表については、国・他都市の動向を注視しつつ、慎重に調査・研究を行うこと。6．技能労務職給料表については、他都市と比較して給与水準が低いことから、改善を図ること。7．保育士については、国の動向等を踏まえた給与水準の回復とともに、昇格枠の拡大を図ること。幼稚園教諭の給料表については、小学校・中学校教育職給料表に戻すこと。8．教職員の給料表及び勤務労働条件については、教育職員の給与等並びに教育職員の人材確保に関する特別措置法を鑑み、情勢適用の原則、均衡の原則に基づいた水準の適用と、学校現場の実態に即した制度を構築すること。9.課長代理級については、職務職責に見合う給与制度とすること。12．人事評価制度については、人材育成のための制度となるよう検証・改善を行うこと。13．相対評価による給与反映は即時廃止すること。人事評価結果の昇給制度への活用は、慎重に検討を行い、十分な交渉・合意により改善を図ること。15．業務上交通事故に対する失職を防止するための特例を定めるなど、分限にかかる基準を見直すこと。17．勤務時間については、年間総労働時間の短縮に取り組むとともに、勤務間インターバルを確保すること。18.その他、8点挙げている。（1）職員の福利厚生については、労使で十分な意見交換・協議を行いながら、安心して働き続けることのできる制度の確立、組合員の働きがいにつながる福利厚生制度の確立・充実を図ること。（2）傷病手当金附加金廃止の代替措置を講じること。（3）メンタルヘルス対策の一層の充実を図ること。また、職場におけるあらゆるハラスメント対策について、防止に向けた取組みの充実を図ること。（4）休暇、休職制度の運用改善を図り、取得しやすい職場環境の整備を図るとともに、災害時における休暇制度を構築すること。（5）高齢層職員の雇用制度については、職場環境の整備を図るとともに、雇用施策の一層の充実を図ること。再任用制度については、希望する全職員の雇用を確保するとともに、生活できる給与水準を前提とし、十分な労使交渉の下、再任用制度の充実・改善を図ること。（6）職業生活と家庭生活の両立支援については、支援制度の充実・改善を行うこと。また、休暇・休業制度の検証を行い、勤務環境の整備を図るとともに、子の看護休暇の取得要件の拡大や男性の育児休業等の取得促進に向け、制度の充実と取得しやすい職場づくりに取り組むこと。（7）会計年度任用職員制度の再度の任用に関わって不安定な雇用とならないよう、業務実態に応じた任用とすること。（8）災害時における勤務体制の整備を図ること。20．実施については、労使合意に基づくこととし、労働基本権制約の下での生活防衛の観点から、使用者責任を全うするよう大阪市としての主体的な決着を図ること。以上である。
　2024年賃金確定要求については以上であるが、既に各単組において年末一時金にかかわる申し入れも行ってきており、本日以降、従来どおり市労連統一交渉を通じて解決を図っていくことを申し上げておく。市労連は、3月15日に大阪市に対して2024年統一賃金要求に関する申し入れを行うとともに、その具体化に向けて取組みを進めてきたところである。9月27日、大阪市人事委員会は、月例給について平均で11,631円、率にして2.92％の官民較差があることから、初任給及び若年層に重点を置きつつ、全ての職員を対象に給料表の引き上げ改定を行うこととし、一時金については0.1月分を引き上げ、年間で4.6月分とする勧告を行った。給与水準が大きく引き下げられてきたことを踏まえると、本年の勧告結果は当然のものとして受け止めている。今回の勧告内容は、組合員にとって大きな期待を持つものであり、市労連としては人事委員会より勧告された公民較差を踏まえ、給料表と一時金の早急な引き上げ改定と、4月1日遡及分については年内精算を行うべきと認識している。人事委員会が第三者機関であることを踏まえ、労働基本権制約の代償措置である人事委員会の勧告内容を尊重し、その実施を図るべきと認識するところであり、そのうえで数点にわたって市側の考え方を示されたいと思う。保育士及び幼稚園教員については、2015年に独自の給料表が策定され、給与水準が引き下げられた経過がある。保育士及び幼稚園教員の職務の重要性に鑑み、人材確保の観点から処遇改善の必要性、保育所及び幼稚園の運営への影響を考慮し、現行の保育士給料表及び幼稚園教育職給料表の改善を求めておきたいと思う。人事評価制度については、一昨年に生涯賃金への影響を抑制する見直しがなされ、昨年には絶対評価点と相対評価区分の不整合が解消されるなど、一定改善がなされてきた。しかしながら市労連としては、この間、指摘しているとおり、相対評価そのものが公務になじむ制度ではなく、相対評価の給与反映については即時廃止するよう求めるとともに、職員一人ひとりの能力の違いや各職場事情等を十分考慮したうえで、人材育成のための制度となるよう、引き続き検証・改善を求めておきたいと思う。また、扶養手当について大阪市人事委員会は、給与制度のアップデートの中で、国家公務員と同様に配偶者にかかる手当を廃止するとともに、16歳から22歳の子を対象とした加算額も含め、国家公務員と同水準とすることが適当としたうえで、子にかかる手当を引き上げるとの認識が示されたところである。しかしながら、国とは異なる大都市で働く職員の家庭環境は多様なものとなっており、働くことが困難な配偶者とその家族にとって、配偶者手当は非常に切実な問題である。そうしたことからも、安易に国の制度に追従することなく、大阪市として主体的な対応を強く求めておきたいと思う。教職員における給与制度については、主務教諭の職の設置が行われたが、選考要件を満たさない場合、昇給停止になる可能性があることから、制度の改善を強く求めておきたいと思う。また、教員の初任給水準の引上げに伴い、若年層の昇給幅が抑えられていることから、組合員の執務意欲の低下を招いている。一方で、再任用職員の給与については、定年引上げに伴い、一部の級において大幅に低い水準となることから、給与制度を抜本的に見直すよう求めておきたいと思う。さらに、教職員の長時間労働は、大きな社会問題となっている。人材の確保の観点から、多岐にわたる課題に対する精確かつ総合的な検証を求めておきたいと思う。教職員の士気の高揚が子どもたちの教育条件や教育環境の維持、向上につながることから、こうした状況を十分踏まえた制度の構築を要請しておきたいと思う。給料表構造と昇給制度については、給与制度改革で最高号給が大幅に引き下げられたことにより、多くの組合員が昇級できずに各級最高号給付近に留められており、近年その数はさらに増加している。また、定年引上げに伴い、今後も増加することが想定される。昨年の確定交渉において、本年4月より号給を増設することとなったが、一時的な対策であり、組合員の執務意欲の向上につながるものとはなっていないことから、給与制度のみならず、55歳昇給停止の課題など、昇給、昇格条件の改善を含めた人事・給与制度を早急に構築するよう求めておきたいと思う。また、定年の引上げに伴う高齢層職員の雇用制度については、65歳まで安心して働き続けられる職場環境の整備をはじめ、多様で柔軟な働き方が可能となるような雇用施策の一層の充実を図るとともに、雇用と年金の接続までの給与水準の保障を前提とした給与制度となるよう求めておきたいと思う。課長代理級の職務職責については、非管理職となったにもかかわらず超過勤務命令の命令権者となっているなど、管理・監督者としての業務を担っていることは問題があると認識している。非管理職としての職務を明確にし、それに見合った給与制度とされるよう求めたいと思う。総労働時間の短縮については、コロナ禍以降、時間外勤務時間は減少傾向にあるものの、市労連としては、引き続き業務量に応じた適正な要員の確保がなされるものとは言い難い状況と認識をしている。総務局として、恒常的に発生している長時間勤務の是正や賃金不払残業の発生防止に向けた適切な対応と、上限時間を超える長時間勤務を生じさせないよう必要な対応を求めたいと思う。さらに、組合員の疲労回復、健康維持の観点から、勤務間インターバルの確保が図られるよう、必要な対応を求めたいと思う。職業生活と家庭生活の両立支援については、休暇・休職制度の取得状況を把握・検証し、職場環境の整備を図るとともに、必要に応じて制度改善を行うよう求めておきたいと思う。また、この間、育児職免の拡充やフレックスタイム制の導入など、多様で柔軟な働き方が可能となる制度改善がなされてきた。今後は、制度浸透のための効果的な取組みを検討するとともに、育児短時間勤務や部分休業も含め、子の年齢に応じた柔軟な働き方を可能とするための措置の拡充など、出産、子育てにかかる制度全般のさらなる改善を求めたいと思う。さらに、超高齢化社会の到来を見据え、介護も含めた誰もが不安なく働くことができる職場環境づくりや制度改善を求めたいと思う。最後に、団体交渉は労使合意という当たり前の労使間ルールを市側が守らなければ、解決はあり得ない。健全な労使関係の下で労使交渉が行われなければならない。組合員の執務意欲の向上と、その家族の生活実態を十分踏まえ、本日申し入れた要求内容に関し、大阪市としての主体的な努力と誠意ある対応の下で、労使交渉・合意が図られるよう強く求めておきたいと思う。そのうえで、今後、労使間で主体的に交渉を進めていくに当たり、市側の基本的な考え方を明らかにしていただくよう求めたいと思う。
 
（市）
　ただいま、賃金確定要求に関する申し入れをお受けしたところである。この件については、皆様方から、去る3月15日に賃金要求に関する申し入れを、9月27日には本市人事委員会から、職員の給与に関する報告及び勧告が行われたところである。また、年末手当については、この間、各単組から申し入れがなされてきたところである。私ども公務員の人事、給与等の勤務条件については、制度の透明性を確保しつつ、市民に対する説明責任を十分に果たすことが求められている。いずれにしても、本日要求を受けたところであり、今後については、要求内容及び人事委員会からの勧告内容並びに国、他都市の状況等を慎重に検討し、精力的に交渉、協議のうえ、早急に回答を示してまいりたいと考えているので、よろしくお願いする。
 
（組合）
　ただいま、市労連の申し入れに対し、総務局長より、要求内容及び人事委員会からの勧告内容並びに国、他都市の状況等を慎重に検討し、精力的に交渉・協議のうえ、早急に回答するとの考え方が示された。これまでも、人事委員会勧告制度が労働基本権制約の代償措置としてある以上、その実施に向けては自主的、主体的に労使で交渉を重ね、決着を図ってきたところである。繰り返しになるが、市労連としては、賃金確定、年末一時金は、労使における自主的、主体的な交渉と合意が図られることが重要であると認識しており、市側の一方的な思いだけでは労使合意はあり得ないことを申し上げ、交渉期間の確保と市側の誠意ある対応を改めて求めておきたいと思う。よろしくお願いする。

（組合）
　市労連として、昨日2024年の賃金確定要求の申し入れの団体交渉をさせていただいた。まず、小委員会ということで、9月27日に市の人事委員会の報告、勧告もされているので、今後の事務折衝に向けた現時点での検討内容なり考え方等があればお聞かせいただきたいと思っているので、よろしくお願いする。
　まず、27日に出された市の人事委員会の報告、勧告に関わる事項であるが、まず給与改定の点、月例のところで較差11,631円、これを解消するための給料表の引上げと、初任給のところ、これは給与制度のアップデートのところで言われていたが、大卒23,800円、高卒21,400円の引上げ、これを給与改定に先行して措置というところが言われている。そのうえで、行政職の給料表のところは、若年層に重点を置きつつ全ての職員を対象に引き上げるということと、行政職給料表以外の給料表についても行政職のところとの均衡を基本として改定、それから再任用職員も準じて改定とも言われているし、保育士のところでいうと、初任給を含んで若年層を中心に引上げというところも言われていた。あと、特別給のところは、0.10月分の引上げをして期末、勤勉に均等配分ということで、会計年度についても常勤職員との均衡を踏まえた支給月数に改定というふうにも言われており、実施時期については、月例のところは初任給を含めて本年4月、特別給は条例公布日ということで言われており、まずこの給与改定の点、現時点での考え方等をお願いしたいと思う。
 
（市）
　昨日申し入れを受けて、人事委員会の勧告については先ほど書記長から紹介があったように、9月27日に実施されたところである。申し入れを受けて以降も内部での議論を進めているところであるが、今、国とか他都市の状況であるとか、10月7日に府も人事委員会勧告が出たが、そういった他都市の状況を慎重に見極める必要があるというところで、現時点で本市の方針を伝えられるようなところではないということがまずある。また、今年度特有の課題としてだが、国において人事院勧告が出て以降、閣議決定がなされないまま今に至っていて、衆議院が解散されて27日に総選挙ということになっている。選挙後の国会スケジュールも現時点で未定であるので、政府としての対応方針がどうなるのか、時期も含めて分からない状況にあるので、それも加えて現時点で本市の方針は何も決まってはいないというところである。
 
（組合）
　スケジュール的なところもあるが、引き続き事務折衝も含めて精力的に協議をよろしくお願いしたいと思う。それから、給与制度のアップデートに関わって手当の関係であるが、まず地域手当のところ、国の人勧でご案内のように大阪市は2級地ということで、現行どおりの16％と言われており、市の人事委員会のところでは総務省の検討会で検討されているということで、今後の動向を注視してまいりたいというようなことも言われている。それから扶養手当のところ、これについては子に対する加算額も含めて、国同様の支給水準に見直すということで、配偶者を廃止して加算額の見直し、これらによって生じた原資によって子の手当は引き上げていくというようなこと、経過措置を設けて段階的に実施ということが言われている。それから、通勤手当のところ。国でも支給限度額を15万円に引上げということが言われているが、市の人事委員会勧告では広域異動がないというところで、国とは異なる状況ということで改正する必要があると言える状況にないということが言われている。それから、住居手当のところ。国の人事院勧告では再任用の住居手当を新たに支給というふうに言われているが、市の人事委員会のところでは、転居を伴う異動を前提としないということで、これについても国と同様の改正をする必要があると言える状況にないということが言われているが、それぞれ手当の関係で現時点での考え方等があればお願いしたいと思う。
 
（市）
　こちらについても、人事委員会の勧告を尊重するという考え方は基本的にはあるが、本市の方針についてまだ何も決められていない状況であるので、また協議をさせていただき、決まり次第、協議に進んでいけたらというふうに思っている。
 
（組合）
　取扱いが国のところと、昨日、交渉の申し入れの際にも申し上げたが、例えば扶養手当のところでいうと、大都市で働く職員の家庭環境が多様だということで、国に追従することなく、大阪市としての主体的な対応も昨日求めさせていただいているし、通勤・住居のところは国とは異なる状況ということであるが、当然引上げなり引下げとかいろいろなケースがあると思うが、今後折衝の中ではそういった大阪市として主体的に判断をしていくということであれば、そういうところも含めて事務折衝の中で確認をさせていただきたいというふうに思っているので、よろしくお願いしたいと思う。次に、給与・人事管理制度に関する課題ということで、これは人材の確保なり、長時間勤務の是正のところで、人事委員会の報告の中でも触れられていた。とりわけ技術職、保育士が、民間とか他都市等の競合が激しくて、なかなか受験者の確保が厳しい状況だというようなところと、昨年も言われていたがDXによる業務のスリム化はあるが、やはり業務量に応じた適切な要員の確保というのが言われている。要員確保のところは、それぞれ市労連の各単組での取扱いになるが、非常に重要な喫緊の課題だと思っているので、それぞれ単組との交渉の中でしっかりと議論していただくようよろしくお願いしたいと思うし、学校園に関わる働き方改革プランの取組みも少し触れられていた。昨年のこの小委員会の場でも少し確認もさせていただいて、教員の長時間勤務の解消に向けて取組みが進められているというところで、昨年のお話の中で令和5年から第2期のプランが進められているというところもあったので、現状の進捗状況というのか、課題の解消に向けて取り組まれているような点、学校園のところであれば、少し考え方なりお教えいただければと思うので、よろしくお願いする。
 
（市）
　時間外勤務については着実に減少してきて、どの校種についても着実に減少してきているという状況になっている。取組みであるが、昨年度も申し上げたように、専門スタッフの配置であるとか、今年から新たに全国に先駆けて、産休・育休の代替要員となる特別専科教諭の配置ということで、年度当初に事前に教員を採用することで、産・育休を取られる方が休みやすい環境づくりというのを整えていっているところである。ただ、そうはいうものの、まだ月平均30時間を超えている職員が半数近くいるというところであるとか、過労死ラインとされる月80時間超えという教員がまだ一定数いるというところについては、さらなる働き方改革の取組みを進めていかなければならないというふうに考えている。
 
（組合）
　引き続き、要員確保の点も含めて取り組んでいただけるよう、よろしくお願いする。それから次に昨日の交渉の中で、要求項目で挙げさせていただいた点に関わる事項で何点か伺いたいと思う。一つは、各級の最高号給付近で滞留している課題ということで、この間、号給増設なり55歳昇給停止の廃止の点について、こちらから要請もさせていただいている。号給増設のところは、令和4年の人事委員会の意見で定年の引上げに伴う昇給機会の確保の観点ということで、一昨年の確定交渉でこの号給増設ということで確認をして、この本年4月から実施をされているところであるが、市労連としてはなかなか一過性のものというか、数年、年数が経つと同じ現象が生じるということになっているので、引き続き今後の方策というのか、ご検討もいただければというふうに思っている。そのうえで、55歳昇給停止の廃止のところであるが、これもこの間、市労連から要求項目を挙げており、昨年も回答の中でいわゆる世代間の給与配分の適正化の観点ということで、平均給与のほうが上昇するということで、そういう観点で廃止は困難だという回答をいただいているが、昨年も人事委員会の意見の中で、この最高号給に達した職員の執務意欲の維持向上につながるような方策の検討というのも言われていたし、昨年の交渉の中でも市側のほうからは、国・他都市の動向なり、定年引上げにかかる人事院の検討状況を注視していくということも言われていたので、現時点で何か検討されてる点、今後少しここも含めて事務折衝でもやり取りもさせていただくが、現時点であればお聞かせいただきたいと思う。
 
（市）
　55歳の昇給停止の話であるが、繰り返しにはなるが書記長からも紹介があったように、国からの要請を受けて平成26年から実施しているものになっているが、これを引き上げた場合には平均給与の上昇とか、民間と現在均衡していると言われている年齢階層別の給与水準の均衡が崩れるといったような課題があると現時点では考えており、引き続き協議させていただきたいと思っている。最高号給滞留者の執務意欲の向上、維持向上の要求についてであるが、これもこの間、説明している内容ではあるが、令和2年度から技能職員が従事する職域において、業務主任を補佐する役割等を担う2級班員の設置であるとか、3級相当級の昇格においては、令和5年度から人事委員会の選考試験において、事務職員と技術職員で実務能力、職場への貢献をより重視した区分の新設が行われるというところをこれまで取り組んできたところであり、また、給料表についても定年引上げに伴ってではあるが、最高号給滞留者の執務意欲の維持向上という点も考慮したうえで、この4月に号給増設をしたところである。詳細については、今後の交渉の中で協議してまいりたいというふうに考えている。
 
（組合）
　よろしくお願いする。それから、要求項目のその他のところで、その他の中で挙げていた職業生活と家庭生活の両立支援の関係で、子の看護休暇の取得要件の拡大ということで要求もさせていただいた。ご承知のように、改正育児・介護休業法が来年の4月1日施行となっており、いろいろと取得要件、柔軟な考え方も出されているので、この点、何か現時点であれば教えていただきたいと思う。
 
（市）
　ご案内のとおり民間労働法制が改正されて、人事院の勧告の中でも触れられている。国からも、この5月末に国家公務員の対応というのも検討していくということで、地方公務員の取扱いについても追って通知するということが連絡があったところであるので、またその辺の通知も踏まえて、また協議をさせていただきたいというふうに思っている。
 
（組合）
　よろしくお願いする。あと、人事評価制度のところ、昨年の交渉の中で相対評価の分布割合の見直しということで、市労連が求めていた絶対評価点と相対評価区分の不整合については解消がされたということで、ただ、市労連としては、相対評価の給与反映については廃止を求める立場というのは変わっていないので、その点を改めて表明をさせていただきたいと思う。そのうえで、今年度の人事委員会の意見の中で、運用面において、なお課題が残っているということで、評価結果の納得性を高める必要があるというところも言われている。この点に関わって、現時点もしくは今後、何か検討されている部分があれば教えていただければと思う。
 
（市）
　おっしゃっていただいたとおりで、職員基本条例のほうを改正して、相対評価の区分のところを柔軟にできるようにしたというところで、昨年度の人事評価結果の毎年取っているアンケートの結果を見ても、今まで相対評価区分の納得度というところは8割まで届いてなかったが、昨年度の結果についてはそこも8割を超えてきているという、納得度としては高まってきてるのかなと思う。一方、人事委員会からも意見があったとおり、きちんとその評価結果に対する説明がなされていないという不満もあるというところで、その点については我々も、これまでも意見としてはもちろんあったので、評価者研修等で評価者としての責務というところもきちんと分かっていただくように、研修等も実施してきているところである。今後も引き続き、研修等においてそういったところも申し上げていくなり、制度を実施するときの周知等でもきちんと伝えていくということは、引き続きやってまいりたいと思っている。
 
（組合）
　幾らか私のほうから質疑をさせていただいたが、各単組の書記長の皆さんも出席いただいているので、それぞれもしあればお願いしたいと思う。
　保育士の給料については言及されているが、保育士にしても幼稚園の先生にしても介護の仕事にしても、民間で給与の低い女性のする仕事だという差別的な視点から給与が低く抑えられてきていると思う。そういった部分で、公務員の給与として同じような考え方でいいのか、女性がする仕事だから給与が低くていいんだというそういうあり方は間違ってるんじゃないかなというふうに考える。2点目、教育職2級の再任用の給料、これも特2級、最高号給のあたりでは1万円ぐらいしか現役世代の給料が変わらないのに、なぜ再任用になったら2万開くんだと。やはり、定年延長が始まって7割より低い水準に抑え込まれているということは、仕事は教員も定年までほぼ、ほとんどの人が2級にいて、仕事の内容は変わらない。60過ぎたからといって、何らやることは一緒である。それで7割でちょっと落ち込んだ、モチベーションが下がって、再任用に移ったらさらに下がるのか、ボーナスは半分ではないかと。そういう部分で言ったら、月例給だけでももうちょっと7割に近づけていただけるよう努力いただけたらなというふうに考えている。以上である。
 
（市）
　1点目の幼稚園の給料が低いというところの女性差別ではないかというところであるが、こちらについては人事委員会の勧告を鑑みながら検討してまいりたいというふうに考えている。もう一点の2級職員の7割に満たないというところについては、昨年度も要望があり、こちらとしても強く受け止めている。対応については検討させていただき、単組協議の場において協議してまいりたいというふうに考えている。

（組合）
　先ほど人事評価の相対区分のところ、アンケート結果で8割の方が納得していたということで、アンケートの集計の数字であるが、全職員の何パーセントの方がアンケートに答えられたのかというのを教えていただけるか。
 
（市）
　今年は52．、小数点以下が今ぱっと出てこないが、50％は超えてきているというところである。
 
（組合）
　分かった。
　交渉のスケジュール、先ほど給与課長からもあったが、確かに衆議院の解散があって、おそらく国の給与法の改正はずれ込むんだろうというふうにも考えている。ただ、それらについては昨日の団体交渉でも申し上げたように、4月遡及の改定については早急に実施をして、遡及分については年内精算ということで求めている。2021年も同様の状況があったときに、国の給与法の改正を待たずに年内に取扱いをしたということもあるので、その点も含めて非常にスケジュール的な点もあるが、市労連としては年内精算に向けて事務折衝を進めていきたいというふうに考えているので、協議のほうよろしくお願いする。加えて、なかなか日程感が、もう10月に入っていて、おそらく例年どおりでいくと条例改正に向けた山場は11月の初旬になるかなと思っているので、日程も迫っているので精力的に事務折衝をやっていただけたらと思うので、どうぞよろしくお願いしたいと思う。
 
（市）
　要求いただいている年内精算ということでいうと、ご紹介があったとおり、11月中に条例の議決が必要になるので、ヤマ場は11月の初旬がめどなのかなと思っている。とは言いながら、方針がまだ決められていない状況ではあるが、事務折衝においては、人勧どおりの改定を仮に実施するとした場合ということで進めさせていただきたいというふうに思うので、どうぞよろしくお願いする。
 
（組合）
　引き続き、よろしくお願いするということで、小委員会交渉は終わりたいと思う。

（市）
　今回、最初の事務折衝ということで、まだ市としての方針もお示しできてない中ではあるが、例年どおり、人事委員会勧告の内容を前提としてということでお話を差し上げたいと思う。まず、日程感についてであるが、先日の小委員会交渉であったように、11月の頭をめどに前半戦として、公民較差の給与改定等を優先的にさせていただきたいと思っている。その後に後半戦として、要求書でいただいている各項目について議論させていただくという、おおむね例年どおりという考え方でやっているが、そちらでよろしかっただろうか。
 
（組合）
　はい。
 
（市）
　まず、中身に入る前に、例年お配りしている資料の確認と、いただいている要求項目の本給部分の確認というのをさせていただきたいと思う。そうしたら、まず、資料のほうをお渡しする。こちらのほうが毎年お配りさせていただいているものであるが、昨年から大きな変更点として、今年度から定年引上げに伴って7割措置の対象となる方が出てくるので、最初につけている資料、令和6年度給与改定ベース一覧、昨年まではなかったが7割措置対象者を除くもの、その裏面に全体版ということで含むものをそれぞれつけさせていただいているという中身になっている。そのため、頭から行くと、行政職給料表の1級から5級で7割措置を除くものと含んでいるもの。行政職給料表1級から8級の7割措置を除くもの、含むもの。3枚目として、技能労務職給料表の7割措置を除くものと含むものといった形の建付けになっている。その後ろに、手当についての資料がついている。特にレイアウトの変更等はなくて、人数や金額等々を今年度版に改めたものになっていて、特に今回特筆するような動きというのはあまりないかというふうには思っている。また、内容のほうご覧いただいて、何か不明な点であるとか疑問点があれば、また今後の事務折衝の中で指摘いただけたらというふうに思っている。そうしたら、次に進めさせていただく。まず、先般いただいた賃金確定要求書の中で、要求項目のうち給与課の本給部分の項目について確認をさせていただきたいと思う。よろしいか。
 
（組合）
　はい。
 
（市）
　まず、いただいている要求書の中の項目1、給料表のところ、こちらが本給部分となる。続いて、2項目めの諸手当について、4行目の地域手当のところが本給部分の担当になる。続いて3項目め、初任給基準のところが給与課の本給部分ということになる。続いて、4項目めの格付、昇格、昇給基準については、（2）の休職者等の昇給抑制者に対する復職時調整の改善のところ、あと加えて（6）55歳昇給停止を廃止することのところが本給部分になる。続いて5項目め、6項目め、専門職給料表、技能労務職給料表について、この5、6については本給部分の担当になる。続いて7項目め、保育士のところであるが、1行目の給与水準の回復というところが給与課の本給部分になる。続いて9項目めの課長代理級のところであるが、こちらについては職務職責のところは人事の担当ということになるが、それに見合う給与制度のところは給与課の本給部分となる。続いて10項目め、昇給、昇格条件の改善を含めた人事・給与制度の構築については、人事課と給与課の本給部分で一緒にさせていただく感じになる。続いて11項目めの一時金の支給方法の改善は給与課の本給部分となる。続いて13項目めの相対評価の給与反映のところについては、人事課と一緒にさせていただきたいと考えている。最後、18項目め、（2）傷病手当金附加金廃止の代替措置のところが給与課の本給部分となる。項目の確認としては以上となる。ここから、また具体の給与改定の中身に移らせていただきたいと思う。
 
（組合）
　はい。
 
（市）
　お配りさせていただいた資料の中身に入らせていただく。まず、資料の中身であるが、一番上に令和6年度給与改定についてという資料があり、その次に令和6年度行政職給料表の作成についてという資料がある。その後ろに令和6年度給与改定（基幹号給）の資料があって、その後ろに基幹号給を4分割した令和6年度給与改定4分割という資料がついている。最後に総括表がついて、資料としては例年どおりの形となっている。それではまず、一番上の令和6年度給与改定について説明をさせていただく。まず、1番のところで今年度の人事委員会の概要、人事委員会勧告の概要ということを示している。人事委員会は、民間給与との比較を行っている行政職給料表適用者の職員の給与における令和6年度4月公民較差11,631円、2.92％に基づく給与改定として、給料表の引上げによる改定が適当であるとしている。その他諸手当の改定については、民間の支給状況や本市の職員の勤務実態を考慮するとともに、国及び他都市の状況等も考慮して検討する必要があるとしている。また、給料表を改定する場合の意見として、賃金センサスに基づく民間給与の傾向を踏まえると、役職段階が下位にある主務を除いた係員級においては、本市職員が民間の給与水準を下回る傾向が見受けられること。民間給与調査結果の初任給額を見ると、全学歴において本市職員が民間従業員を下回っていることや、人事院勧告の内容を総合的に勘案すると、次のように改定を行うことが適当であるとしている。まずは、大卒初任給1級27号給を23,800円、続いて高卒初任給を1級11号給を21,400円引き上げるとしている。また、国の改定傾向と同様に、若年層に重点を置きつつ、全ての職員を対象に引き上げることとし、初任給の引上げ後も可能な限り現行の給料表の構造を維持することを前提として、昇格時の昇給対応とのバランスを考慮しつつ改定を行うこととしている。次に、2の令和6年度給与改定についてというところであるが、人事委員会からの意見を受けた具体的な対応方針についてお示しするとともに、改定原資の整理として管理職手当の考え方を整理したうえで、給料表の原資について説明させていただく。まず、本年度の給与改定については、先ほども申したとおり、人事委員会の意見を踏まえて給料表の改定を行うこととする。（1）の管理職手当についてであるが、これまでの改定手法と同様に、給料月額と管理職手当の平均改定率を現行の手当額に乗じて改定後の手当額を算出すると、局長の改定後手当額が条例上の上限を超えることとなるため、裏面を見ていただくと分かりやすいかと思う。裏面の上の表があると思うが、管理職手当、今まで給料月額と管理職手当の平均改定率をかけて、それを千円単位に四捨五入してということで管理職手当を算出していたが、一方で、条例上の制限として、職務の級における最高号給の給料月額の100分の25を超えない範囲という制限があり、今回そのとおりにやっていってしまうと、局長の管理職手当が上限を打ってしまう形になる。ということで、どういうふうにやっていくかとなったときに、局長と理事等と理事、この3つがいわゆる8級に適用される管理職手当になるが、級内のバランスを取るために局長、理事等、理事の改定額を統一する形で1,000円にして、部長以下の管理職手当については今までどおりの考え方で手当額を算出するという手法を取っている。そのため、内容としては局長級を1,000円で天を打っているという説明になる。表に戻っていただき、下から2つ目の段落、上記のとおりというところを見ていただくと、上記のとおり改定すると比較給与に対して199円の引上げとなり、これに地域手当の跳ね返り分を合計すると231円の引上げということになるので、残り11,400円が給料表とその跳ね返りによる地域手当の改定額ということになる。この11,400円から地域手当の跳ね返り分を除いた9,828円が給料月額の改定額として、またこの額を除いた残りの1,572円が地域手当の跳ね返り分として改定額としたいというふうに考えている。今申し上げたのが、裏面の下の表、原資表のところで書かせていただいているところになる。そのため、今回の給料月額の改定額としては、9,828円、3.07％、これをベースに給与改定を行っていくという中身の説明になっている。次に、裏面のその表の下、（2）の給料表についてというところ、こちらについては例年どおりではあるが、給料月額の現給保障の適用を受ける方については、その方の現給保障額をその方が受ける級・号給の改定率で改定を行うこととする。これもこれまでどおりの取扱いとしたいと考えている。そうしたら続いて、具体的な行政職給料表の中身に入らせていただくが、よろしいか。次につけている資料の束になる。令和6年度行政職給料表の作成についてという資料をご覧いただきたい。こちらの資料についても例年どおりではあるが、人事委員会からの勧告内容を受けて、初任給であったり重点を置くポイントを設定して給料表を改定することとなるので、給料表の仕組みを維持するためにいろいろとチェックするような項目があるので、そういったところを整理した資料になる。まず、今年度の改定手法というところになるが、人事委員会からの意見を踏まえた改定を実施するため、次の考え方による改定率を現行の給料月額に乗じて改定額を算出、100円未満を四捨五入して当初改定率を設定している。なお、給料表の構造を維持しつつ改定を実施するため、これまでどおり、まず4分割前の基幹号給に対して改定額を設定したうえで、4分割という形にしている。先ほどの人事委員会の勧告の際にもあったとおり、国の改定傾向と同様にという記載があるので、国の改定傾向と同様に若年層に特に重点を置くとともに、おおむね30歳代後半までの職員にも重点を置きつつ、40歳代以上の職員に適用される級及び号給については、定率を基本として引上げを行っている。それでは、こちらの具体的な内容に入らせていただく。まず、1級のところであるが、1級については、お話ししながら基幹号給のこれも見比べていただきながら見ていただいたほうが分かりやすいかと思う。まず、1級については高卒初任給の基幹1号給から3号給までを人事委員会勧告どおり21,400円を引き上げて、次の基幹4号給から6号給までを改定率を0.03％ずつ逓減をさせて、大学卒初任給に当たる基幹7号給、それと大学卒の暫定措置の初任給に当たる基幹8号給を23,800円引上げしている。この手法については、昨年、一昨年と同様であるが、基幹3号給の21,400円と基幹7号給の23,800円を決めて、スタートとゴールを決めて逓減をさせていただくというようなつくり方になっている。その結果が0.03％ということになっている。次に、基幹9号給から24号給までを改定率を0.69％ずつ逓減させて、大学卒のモデル昇給で40歳時点で適用される基幹25号給で、定率である1.12％の引上げとしている。この手法についても昨年と同じやり方になっており、基幹9号給からゴールの基幹25号給までを逓減させていくと0.69％ずつの逓減ということになる。定率となる年齢を40歳に設定したのは、先ほどお伝えしたとおり、人事委員会勧告の中で国の改定傾向と同様にというところがあったので、国の改定傾向に合わせにいった結果である。また、この定率の1.12％であるが、これについてもこれまでと同じであるが、どの率にすると一番原資に合うのかというところ、最も原資を使い切れる率を計算した結果、1.12％としている。大きな考え方は、この先の2級、3級についても変わりはない。次に2級のほうに行かせていただく。2級については、1級からの昇格時の号給対応とバランスを考慮して、大学卒の初任給及び大卒暫定措置初任給に対応する基幹2号給までを23,800円の引上げとしている。次に、基幹3号給から19号給まで、改定率を0.65％ずつ逓減させ、大学卒のモデル昇給で40歳時点で適用される基幹20号給で、定率である1.12％の引上げとしている。こちらも1級と同じ流れになるが、スタートとゴールを決めて徐々に逓減をしていくというつくりになっている。3級も同じ流れになっており、昇格時の号給対応とバランスを考慮した結果、基幹1号給が2級の8号給に対応することになるので、そこを20,600円の引上げとする。次に、基幹2号給をスタートとして13号給をゴールとして逓減させた結果、0.59％の逓減という形になる。4級も同様となる。4級の基幹1号給が3級の基幹7号給に対応することになるので、14,300円の引上げとして、次の基幹2号給から8号給までをスタート、ゴールにした結果、0.51％の逓減となり、モデル昇給で40歳時点で適用される基幹9号給以降は、定率の1.12％ということにしている。5級については基幹1号給のみになるが、4級の基幹10号給に対応することになるので、そこを3,800円の引上げとして、以降の2号給以降は定率の1.12％の引上げということにしている。最後に6級から8級については、モデル昇給で全ての号給が40歳以上に適用される級になるので、定率の1.12％の引上げということになる。ここまでが人事委員会の勧告に従って、当初改定額を設定した内容ということになる。続いて、これまでの改定内容を踏まえてというところで、給料表の構造を維持するために必要な立上調整を行っている。具体的な内容は、次に書かせていただているとおりになる。まず、この立上調整については、これまでどおりマイナスで行うことを基本としているが、号給間差額の維持調整であったりとか昇格対応の維持調整においてマイナスで行うことが困難な場合には、一部プラスで行っている。これについても、昨年も一昨年も同様の取扱いとしているので、そういった理解をいただけたらとは思う。また、立上調整を行ったうえで残った原資については、最終調整に使用することとしている。そして、具体的な内容は、2ページの下段のほうから書いている。まず、1つ目の丸のところになる。同一級内の改定額の上下関係というところになる。こちらについては、マイナス改定時の労使間のルールとなっており、マイナス改定時には上位号給に向けて改定額を上昇させる、上に行くほどマイナスが大きくなるといったルールになっているので、今回はプラス改定ということになるので、今回調整は不要というふうに考えている。2つ目の丸になるが、こちらのほうが同一級内の号給間差額ということで、昇給のカーブを現行から変更しないようにということで、こちらについては号給間の差額は一定ではなくて、大きいところであったり、小さいところであったりというのがあるので、その間差額の大小が変わってしまうと年によって昇給額に不公平が生じてしまうことになるので、基本的には現行から変更しないようにということで調整をしている。具体的には記載しているとおりにはなるが、各級において同一級内のバランスを保つ観点から新たな双山が発生しないように、いわゆる給料カーブの山が凸凹しないように現行の山の形をキープするように調整をしている。また併せて、定年延長に伴い、7割措置を考慮して号給間差額を最低200円以上持ちましょうというルールになっている。200円以上つけないと、7割措置をしたときに号給が違うにもかかわらず同じ金額になってしまうというおそれがあるので、200円以上というルールをつけており、となると基幹号給で800円以上の差をつけるというのがルールの中に入れている。こういった調整の具体的な内容をその下に記載している。まず、1級については、基幹11号給から25号給について、昇格対応の維持調整を行う必要があるため、マイナスの調整を行うことが困難であったので、基幹11号給から基幹12号給までにプラス100円から200円、基幹14号給から基幹16号給までにプラス400円から2,100円、基幹18号給から基幹25号給までにプラス5,000円から14,900円の調整を行っている。先ほど申したとおり、原則マイナスでの調整となるものの、昇格対応で1級にプラスをしていくのか、2級以降をマイナスしていくのかというそのメリット・デメリットを比べたときに、今回の初任給がかなり大幅に引き上げられるという場合、マイナスをしてしまうと3級、4級とか、そういった上位級にもマイナスをする必要が昇格対応のおかげで出てくるので、非常に影響が大きいということになるので、最低限1級にプラスするというような調整を取っている。具体的には見ていただいたほうが分かりやすい。この基幹号給の、例えば基幹25号給以上、当初改定額のところをご覧いただきたいが、間差のところを見ていただくと、先ほど申した初任給から率を逓減させていってやった場合、間差にマイナスが出てしまっている。これは何かというと、最初が大きくて定率に行く前に下がる率が大きいので、そのとおりやってしまうと給料月額が上の号給のほうが低いという状況になってしまうと。今回、とりわけ初任給のところをかなり積みにいってるので、こういった状況が発生しているということになる。そのため、これを解消しにいくのにマイナスにしてしまうと、かなり大きなマイナスを積むことになるので、先ほど申したとおり、昇格対応で2級、3級というところにもマイナスをどんどんどんと積んでいくことになるので、かなり影響が大きいというところになる。そういったところも考えたうえで、1級のところにプラスしにいってるというのが今回の考え方になる。続いて、2級についてだが、2級については基幹3号給から基幹8号給までに、マイナス400円からマイナス1,300円まで。基幹20号給にマイナス100円の調整を行っている。3級については、基幹2号給から基幹12号給までに、マイナス800円からマイナス2,300円まで。基幹15号給から基幹19号給までに、マイナス100円からマイナス3,300円までの調整を行っている。4級については、基幹4号給から基幹6号給まで、また基幹25号給にマイナス100円の調整を行っている。5級については、基幹14号給にマイナス100円の調整を行っている。こちらが給料表の間差額のカーブが凸凹にならず、現行と同じ形になるように調整を行っているものになる。続いて、立上調整の3番目として、昇格対応先との給与間の号給間差額の維持調整ということで、昇格前の号給間差額より昇格後の号給間差額を大きくすることとしている。これは昇格が低い級から高い級にリンクするという仕組みになっているので、そのリンクの前後によって間差額のバランスというのがあるので、昇格前の間差額よりも昇格後の間差額が大きくあるべきだろうという趣旨の下のルールということで考えられているものであるが、今回については昨年度に引き続き、40歳以上に適用される基幹号給まで改定率が徐々に下がっていく、逓減していくという内容になっているので、4級までは上位号給になるほど改定率が下がっていくという形になっているので、この立上調整を行うことが困難ということで実施していない。一方で、5級以上については、基本的には定率の改定ということになるので、現行のバランスが維持されるということになるので、こちらも調整をしていない形になる。この考え方も昨年度と同様となっている。続いて、立上調整の4番目ということで、改定前後の号給間差額の維持調整ということで、こちらも改定前後の号給間差額の維持調整になるが、改定前の間差額よりも改定後の間差額を大きくすることとしている。ただ、こちらについても先ほどの調整と同じように、40歳までは改定率を逓減していくという今回の改定手法の中では調整が困難になるので、昨年度と同様に逓減している4級までは調整を行わずに、5級以上は定率の改定ということでバランスがキープされることになるので、特段、調整は不要ということで対応している。次に、立上調整の5点目、昇格対応における改定額の級間調整であるが、こちらはマイナス改定時に昇格前号給の改定額よりも昇格後号給の改定額のマイナスを大きくするという部分になっており、今回プラス改定ということになるので調整は不要というふうに考えている。最後に、昇格対応の維持調整ということで、現行の昇格対応を変更しないことという原則、先ほども申したとおり、この昇格対応がずれてしまうと、後から昇格した人が上の号給に行ったりであったりとか、タイミングによってのアンバランスが生じてしまうことになるので好ましくないだろうということで、昇格対応がずれないように調整を行っている。具体的な例はその下になる。1級の基幹9号給にマイナス400円、基幹17号給についてはプラス3,500円の調整を行っている。2級については、基幹9号給から基幹15号給にマイナス300円からマイナス1,600円までの調整を行っている。立上調整としては、以上6点の調整を行っている。さらに残ったその原資の配分については、その下に書かせていただいている。この残った原資の配分については、給料表の構造を維持しながら次の順序で配分を行っている。まず、1点目として、先ほどの立上調整のところでマイナスで調整を行った部分があるので、その基幹号給に対して給料表構造を維持する範囲内で復元をしている。具体的には、2級のところであれば基幹10号給から基幹22号給までにプラス200円から1,600円。3級については、基幹1号給から基幹20号給までにプラス100円からプラス3,500円。4級については、基幹3号給から基幹9号給までにプラス100円からプラス300円。5級については、基幹13号給及び基幹14号給にプラス100円を調整している。次に、2として書かせていただいているが、1級の基幹20号給から25号給のところ、これ基幹号給1級のところの立上のところを表で見ていただくと、20号給から25までの間差額のところが800円となっている。一応、先ほど申したとおり、7割措置とかを考えると800円あれば金額が一緒にならないということで整理はしているが、とは言いながらも、この一番低い間差額というのは1,000円ということで調整をしていたので、まずは残った分について間差額が1,000円となるようにというところで、ここにそれぞれ200円から1,200円プラスの配分をしにいっている。その結果として、調整2のところの間差額を見ていただくと、全てが1,000円となっている中身になっている。次に、3として書かせていただいているが、先ほど1とか2の配分の原資について、改定額全体を見ていただいたときに、改定額が4,000円未満となっている4級の基幹10号給と11号給、こちらに改定額が4,000円以上となるように100円から200円を配分しにいっている。同じように、改定額が4,000円未満となっている5級の基幹1号給についても200円を配分して、改定額を4,000円以上としている。こうすることで、全ての級・号給の改定額が4,000円を超えているという形になっている。残った原資をどこに持っていくのがいいのかなというのは検討したが、今回とりわけやはり人事委員会の勧告の中に若年層に重点を置きつつ、全ての職員を対象に引上げという趣旨を照らし合わせると、最低の改定額というところが極端にというほどではないが、低いところをやはりなだらかにして、全ての職員を対象に引上げという趣旨に合うようにということで、今回こういった調整をさせていだいている。続いて、最後の項目ということになるが、その下で現給保障の話を再度入れている。給料月額が現給保障の適用を受ける職員については、この間のルールどおりになるが、この現給保障を受ける方の級・号給の改定率で改定を行うこととしている。そういったことを踏まえ、本則値適用者と現給保障適用者の改定率は次の表のとおりということになる。冒頭にお示しした給料月額の改定率が3.07％ということで、本則値適用者と現給保障適用者を合わせて3.07％という形になる。現給保障適用の方については、実際もらっている額が、その方が適用されている級・号給よりも高い額ということになっているので、結果としては現給保障の方のほうが改定率としては高めになるというような形になっている。その結果として、6ページ裏面のところに最終的な各級の改定率ということで示している形になっている。この表の1級のところで、例年どおりにはなるが、上から高校卒、短大卒、大学卒、大学卒の暫定措置という順番で、1級のところは初任給が入っている。それぞれの改定率については、お示しているとおりということになる。先ほどの説明の中でもお伝えさせていただいたが、今回の改定は初任給の引き上げ幅がかなり大きい形になるので、1級、2級については非常に大きい改定率となって、以降はだんだん下がっていって、5級より上の級は定率の1.12％の改定率となるというつくりになっている。また、この説明自体は改めてということになるが、再任用職員については各級の平均改定率に基づいて改定をするということになっている。先ほどから既に見ていただいているが、次の束で基幹号給の束の資料をつけており、この間、見ていただいている資料なので、つくりとしては特段ということになるが、基幹号給の資料については左側から現行の給料月額があって、1つ右のところに当初の改定なので、勧告どおりに改定したらこうなるという改定があって、その右のところで、まず構造を維持するための調整、立上というところに入れさせていただいた調整の結果がある。その右の調整1のところで、立上でマイナスしたところを復元しにいったり、復元することでバランスが崩れるところがあるので、そちらのところに積みにいってというところ数字が入っている。その右の調整2のところで、最終的に残った原資というのをここに配らしていただいていると。先ほどお伝えさせてもらったとおり、4,000円以上になるであったりとか、残ってる分をそこに配分させていただいてという形の中身になる。こういった形で基幹号給の資料を作成して、これを基にして、その次の束になるが、4分割の資料が入っている。4分割の資料、字が小さくなって恐縮だが、4分割については基本的にはもう先ほどの基幹号給の資料を基に、機械的にこの間差額であったりとか、この額を4で割って四捨五入して、四捨五入して、四捨五入して残ったものみたいな形で機械的な計算をして、最後、その改定額がなだらかになるような調整をしてるというものになる。続いて、最後の資料になるが、総括表という縦の資料をご覧いただきたい。こちらについても例年どおりという形にはなるが、まず①で書かせていただいてるものが、人事委員会勧告どおり改正したときの当初改定の総括表ということになる。②番で書かせていただいてるものが、給料表の構造を維持するために調整を行った立上総括表。先ほどの4分割のところでいうと、立上となっていたところの総括表になる。③に書かせていただいているのが、先ほどの調整1、調整2を反映させた、残った原資を配分したもの。最後に④のところで、最後に現給保障を含んだ資料ということになっている。この④の一番下、差し引きのところがマイナス67となっていると思う。例年どおりにはなるが、ここが100円以上あると、どこか1人貼りつきがあるところに100円が配れることになるので、今回マイナス67ということになるので、ぎりぎりのところまで使い切った結果が、この給料表という形になっている。一応、駆け足でお伝えさせていただいたが、今回の行政職の改定というところについては、説明はこちらからは以上ということになる。
 
（組合）
　中身はまた改めて確認させていただいて次回以降ということにはなるが、7割措置のを新しくつけていただく、7割措置は基本、外数というか、入れないか。基本、考え方としては、7割措置の対象の方は入れないか。
 
（市）
　入れていない。
 
（組合）
　入れないか。
 
（市）
　ない。
 
（組合）
　入れないか。
 
（市）
　はい。比較ということか。
 
（組合）
　はい。
 
（市）
　はい。
 
（組合）
　だから、考え方としては、現給保障の人と同じような考え方になるのか、改定も、イメージとしては。元の級、違うか。あれは給料表自体は新しい給料表に貼りつくのか。
 
（市）
　はい。
 
（組合）
　そうか。その方たちの改定はどうなる。一緒か、結局一緒か。
 
（組合）
　改定率。
 
（組合）
　その表で、また調整額が変わる感じなのか。例えば、課長が課長代理になった人がいる。たぶん、給料表自体は課長代理の天に貼りつくかどうかは別として、天に張りついて調整額はあるけど、今回改定額は給料表が変わって調整額も変わるみたいな、そんなところか。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　この時点で何かということは特にないか。あまり関係ない管手のところであるが、これ局長、百分の何がしか超えるからということで、何て言ったらいいか、その答えが1,000円というのは、何で1,000円なのか。そこがいまいち説明を聞いてても。何で1,000円にしたのかというのが、いや、別に上げろと言ってるわけでないが。
 
（市）
　局長の8級の一番上の号給の25％が、25％の金額で千円単位に丸めると、145,000円という上限になってしまう。
 
（組合）
　145,000円。
 
（市）
　現行の手当額が144,000円なので。
 
（組合）
　そういうことか、了解。分かった。改定後の額が25％にしたら145,000円ということなのか。
 
（市）
　そう。そうは言いながらも。
 
（組合）
　だから、もう1,000円しか上げられないという話なのか。
 
（市）
　そうである。局長だけ1,000円になって、理事とかがそのまま上がると差がなくなるので、そこの調整を取らせていただいたという形になる。
 
（組合）
　あと気になったのが、30代後半までの重点と40歳以上の定率というのは、今回の人勧を見る限りでは、そこまではっきりした年代は書いてなかったかと思うが。
 
（市）
　そうである。ここが人事委員会にも確認はしたが、今回の趣旨としては国の改定傾向、国の改定手法と同じように本市もするべきという考え方に立っているので、では国の改定手法はどうなっているかって見たときに、30歳代後半まで、若年層に重点を置きつつ30歳代後半までにも重点を置いて改定をしていくということになる。中身を見ると、40歳以上は基本的には定率になってという考え方になっているので、その考え方に合わさせていただいた。
 
（組合）
　今調べてるので、もし何か。
 
（組合）
　全く同じところを疑問に思っていたので。ちなみに、今国会が解散されて、まだ方針は総務省からは示されてないか。
 
（市）
　示されていない。
 
（組合）
　状況か。
 
（市）
　はい。
 
（組合）
　あくまでも人事院勧告の本文を読み込めばということか。
 
（市）
　そう、そういうことである。
 
（組合）
　大阪府とは少し違うのか。
 
（市）
　大阪府は少し違う。
 
（組合）
　大阪府も年齢が出てきてたと思って。あれは別か。
 
（市）
　ただ、大阪府については、大阪府の状況を見ながらというところで、最終、級は関係なく3,300円までってことにしてるので、独自のと言ったら言い方が変だが、かなり独自のやり方をされてるような感じになる。
 
（組合）
　そことのそういう議論には、特にならなかったのか。大阪府、この間、別に級にかかわらずであるが、大阪府と同じようにやるというそんな話には特になってない。基本は国ベースみたいなことになるのか。
 
（市）
　そうである。特に大阪府、去年の12月とかにも独自の勧告が出て、初号を切りにいったりとか色々なところ、独自の動きをされてるところもあるので、そういったところも踏まえて今回改定をされてるというところもあるかと思うので、あまり動きを合わせにいくというよりは状況も見ながら、大阪市として今回の市の勧告内容を見たうえで、どういったところが一番最善なのかなというのを見てたときに、こういうやり方に至っている形になる。
 
（組合）
　なるほど。微妙なところがあるけど。たぶん大阪府のほうが、若年層にもっとたぶん積んでいるのだろうか。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　一律3,300円にしてるということは、原資、大体同じくらいか。
 
（市）
　一緒ぐらいである。
 
（組合）
　いい、別にそれであれば。
 
（組合）
　若い者より中盤の世代に振ってる感じでないか。
 
（組合）
　違う違う。40歳後半は3,300円と一律で決まってるから、残りの。一律で決まってるから、残りのやつは若い人に行く。大阪市、4,000円をキープしてる。
 
（組合）
　大卒と高卒は、大阪府も大阪市と一緒か。
 
（市）
　同じ。
 
（組合）
　だから、初任給が一緒で、初任給の引上げは一緒で、40歳以降は府のほうが低い。
 
（組合）
　30代にいくらか振ったのだと。
 
（組合）
　そうである。だから、20、30に、いわゆる若年層のところに多めに振ってるのだろう。振る結果になるのだろう、たぶん。少なくとも大阪市の場合は、4,000円、何円だったか、4,000円。
 
（市）
　少なくとも4,000円。
 
（組合）
　4,000円が一番下ということか。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　去年1,500円チームが4,000円ということか。悲しい。1万円も上がるのに、4,000円しか上がらない。
 
（市）
　ちょうど40代に入るぐらいの。
 
（組合）
　いわゆる就職氷河期世代か。
 
（組合）
　もう少し上げてもいいと思う。
 
（市）
　どうしても初任給が高いところがあるので、形。給料表の構造がぎりぎり維持できるのがもうここというのは、正直ある。
 
（組合）
　どこか変に上げたらバランスが崩れるということか。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　次、30歳になったときに、ずっと同じ給料でいきそうな気がする。
 
（組合）
　また、今、給与カーブを考えなければならないだろうから、変わってくると思うけど。初任給は今、いくら差があったか。初任給だけって、今民間とどれぐらい差があると人勧で言ってたか。なかったか。
 
（市）
　今、民間大卒で226,902円。
 
（組合）
　大卒が226,902円か。
 
（組合）　
　22902か。
 
（市）
　226902。
 
（組合）
　そう、226902。
 
（市）
　そうである。226902である。
 
（組合）
　それで、今度大阪市はいくらだ。
 
（市）
　今度本市は大卒の初任給が、地域手当込みで250,096円になる。
 
（組合）
　25万。飛び。
 
（市）
　96円である。
 
（組合）
　これは27、1－27で。1－33。
 
（市）
　31。
 
（組合）
　31の計算したものか。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
そうか。
 
（市）
　でも、やはり大阪府と比べると多少低い。
 
（組合）
　ここはでも手が出せない。人勧でこれだけはっきり言われるとあれだから。一旦、どうだろう。大丈夫か。いいか、大丈夫か。
 
（組合）
　はい。
 
（組合）
　それでは、今日はこれをいただいたということで、次回でまた何かあればまた見せてもらう。次回で技能は出してもらっていたか。2回目でいつも出してもらっていたか。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　2回目で出してもらっていたか。
 
（市）
　2回目で技能労務職と専門職。その後で会計年度みたいな形で説明させていただきたいと思っている。
 
（組合）
　それでいこう、例年どおりで。
 
（組合）
　今回の事務折衝はこれで。

（市）
　今回2回目の事務折衝ということで、前回は行政職給料表まで見ていただいて、今回は残りの給料表を見ていただいて、その後で手当非正規のラインと替わらせていただいて、主に会計年度任用職員のところを説明させていただけたらというふうに思っている。中身に入る前に、例年であれば、この2回目の交渉のタイミングで、改定方針というのを回答させていただいてという形になるが、前の交渉でもお伝えしたとおり、まだ総選挙後の国会のスケジュール等が見えていないところもあるので、いつもと異なって、まだお示しすることができないということだけ了承いただけたらと思う。そうしたら早速だが、技能労務職給料表のほうから説明させていただきたいと思う。お配りしている資料のセットだが、セットの中身としては、去年と同じような中身になっている。一番上に、まずホチキス留めされてる技能労務職給料表の説明文書があって、その後ろに基幹号給の資料、その後ろに4分割の資料があって、最後に総括表という形になっている。今日お渡ししている資料の束でいうと、その次に令和6年の専門職給料表の作成についてという資料があるので、こちらの中で専門職の給与改定の中身をつけさせていただいている形になる。その後ろに再任用職員の給料月額の改定についてという、再任用の月額がどう変わっているかという資料があって、最後に経過措置の現給保障の資料がついているというような建付けになっている。そのため、今年特別何か新しく入れたとか、そういった変わりは特にはないという状態である。そうしたら、まず「技能労務職給料表の作成について」をご覧いただきたい。技能労務職給料表の本年の公民較差に基づく給与改定に関しては、この間の経過も踏まえて、行政職給料表との均衡を考慮した改定を行うこととする。改定手法についても、この間どおりではあるが、行政職給料表と同様ということで考えている。まず1級についてだが、こちらについては、行政職1級、2級との均衡を考慮しているので、初任給である基幹7号給までを行政職給料表の高卒の初任給と同じく、21,400円に引上げをしている。それ以降の基幹8号給から26号給までを0.47％ずつ逓減させて、モデル昇給で40歳時点に適用される基幹27号給以上は、定率の3.37％の引上げとしている。このやり方については、行政職と同じように、初任給からスタートして、40歳時点までをゴールにして、そこに向けて逓減をさせていくというような手法を取っている。この定率についても、考え方は行政職と同じになっているが、原資の範囲内で定率をまずどこが一番使い切れるのかというのを考えたうえで算出をしているものになる。ただ、行政職の定率は1.12％ということになっていたかと思うが、動きとしては去年と同じにはなるが、行政職の動きが初任給を含めた若年層で、原資をだいぶドンと使って、40歳以上を抑えるようなつくりになっている関係上、いい悪いというのは置いておいてなのだが、技能労務職給料表の場合、やはり若年層の貼りつきというのは、どうしても少ないというところがあるので、その分少し40歳代以上のところに、配分することができるというのが原因になっている。続いて2級のところになる。こちらのほうは行政職給料表の3級との均衡と、昇格時の昇格対応のバランスを考慮して、基幹1号給については、1級の基幹22号給に対応する形になるので、13,400円の引上げとして、次の2号給から5号給までを、改定率を0.43％ずつ減らしていって、基幹6号給以上は、40歳以上に適用される号給ということになるので、定率3.37％の引上げとする。こちらも1級と同じように、スタートとゴールを決めて、40歳時点で定率になるようにということを逓減させていっているような動きになる。続いて3級だが、3級のほうは行政職給料表4級との均衡ということになるので、ただ基幹1号給以上がもう全て40歳以上に適用されるということになるので、定率の3.37％の引上げという考え方になる。ここまで説明したのが、行政職給料表と同じように人事委員会の勧告どおり、均衡を取った当初改定の中身という流れになる。この資料の一番下に、書かせていただいているが、原資の考え方を書かせていただいており、給料月額総額に対して、行政職給料表4級以下の平均改定率を乗じて得た額を最終的には改定原資という形にしており、具体的には計算のところが、2ページ目の一番頭に出ている。既にもう現行の給料月額の総額に、行政職給料表の4級以下の平均改定率3.59％をかけて得た額を技能労務職給料表の改定原資として、この範囲内で改定をしていると。この考え方自体は去年から変わっているものではない。続いて、その下、書かせていただいているが、給料表を維持するための調整、立上調整というのをこの技能労務職給料表も行っており、最終的に立上調整をしたうえで、残った原資を最終調整として使用することにしている。この立上調整についても、行政職給料表のときに説明したとおり、原則マイナスということで行っている。ただ、行政職給料表のときは、6点ぐらい、立上調整の項目を説明申し上げたかと思うが、技能労務職給料表については、まず3級制というところと、あと各級ごとの改定に大きな差がないので、そこまでいろいろな調整をする必要がなかったということなので、この資料上、書かせていただいているのは、今回2点ということになる。それでは、まず立上調整の1個目の丸のところだが、同一級内の昇給間差額というところで、昇給カーブを現行から変更しないと。新しい山ができて凸凹にならないようにというところの調整を行っている。具体的に申し上げると、1級の基幹8号給から20号給までに、マイナス500円からマイナス6,400円。基幹26号給にマイナス300円、基幹の28、29、32、34号給にマイナス100円。基幹38号給から41号給と、基幹43号給から45号給までに、マイナス100円からマイナス400円。続いて、2級のところが、基幹1号給から10号給までに、マイナス100円からマイナス4,200円。この基幹14号給から19号給まで、あと24号給にマイナス100円。最後に3級のところは、基幹1号給と20号給に、マイナス100円の調整を行っている。以上が昇給カーブの維持調整ということで、双山をつくらないであったりとか、カーブをきれいにする調整になる。2点目のところで、立上調整で、昇格対応の維持調整ということで、これも行政職と同じだが、現行の昇格対応を変更しないということで、この調整の中身については、1級の基幹21号給から25号給に1,700円から4,900円をマイナス。基幹42号給にマイナス300円。2級については、特に調整がなくて、3級の基幹8号給にマイナス100円の調整を行っている形になる。先ほど申したとおり、立上調整についてはこの2点を行っている。次のページに移らせていただいて、これまで説明した立上調整を行ったうえで、残った原資についてというところで、その配分についてである。まず1点目としてだが、先ほど申したとおり、マイナスで立上調整を行っているので、マイナスをした基幹号給に対して、給料表の構造を維持する範囲内でということで、原資の範囲内で復元を一部しにいっている。復元している中身が、具体的に申すと、1級の基幹8号給から46号給までに、プラス100円からプラス1,100円を配分している。2級については、基幹1号給から基幹25号給までに、プラス100円からプラス900円。最後に3級については、基幹1号給、2号給、8号給、19号給、20号給にプラス100円を配分している。ここまでが復元ということになっており、次2点目で書かせていただいているところだが、復元をして、さらに残った原資についてどうしようというところだが、残った原資については、これまでの調整の結果、改定の額が最も低い、基幹号給の資料を見ていただくと、基幹号給の1級の32号給から47号給、こちらの調整1のところを見ていただくと、改定額のところが9,500円、95の数字が入っていると思う。今回1級、2級、3級を通して、一番低い改定額というのがここになっているので、今残った分をちょうどこの9,500円のゾーンに金額を配分することで、最低改定額を少し引き上げる形にして、9,600円に調整している。そのため、3級、技能労務職の全体を通して、一番低い改定額が9,600円という整理に持っていったというのが最終的な調整になる。こういった形で、改定原資の範囲内で調整を行った結果の各級の改定率が、3ページの下段のほうに書かせていただいてる表になる。また、この後の説明でも出てくるが、再任用職員については、行政職員と同じで、原則各級の平均改定率で改定することとしている。こちら、残った原資をどこに配分しようか、いろいろシミュレーションしたり考えたりとかというのはしたが、この間の交渉の中でも、できるだけ若い級にというか、特に積むべきでないのかというような指摘もいただいた過去も見たうえで、全体の給料表のバランスなんかも考慮したうえで、この最低の改定額を上げにいったという趣旨で、今回配分している。この結果としてだが、その次につけている資料の4分割の資料につけている。この4分割については、行政職と同じように、機械的に割り振って、少しなだらかになるように一部調整を入れたりとか、そういったものをした形になる。次につけている総括表についても、考え方は同じ、行政職と同じであり、1番に当初改定を入れて、2に立上調整を入れて、3のところで残った原資を配分した最終的な形を表している。一番下の行の一つ行の空いているところに差引きというところがあると思うが、こちらにマイナス44という数字が入っているかと思う。要するにここがもう100ないということなので、もう原資をぎりぎりまで使い切った結果が、今回この表ということになっている。駆け足にはなったが、技能労務職については説明は以上である。今お渡ししたところなので、また見ていただいて、何か疑問点であったりとかあったら、また次の折衝でおっしゃっていただけたらと思う。次々と申し訳ないが、次、専門職の説明のほうに行かせていただきたいと思う。まず、令和6年度専門職給料表の作成についてという資料をご覧いただきたい。こちらの資料が、研究職、医療職（1）、医療職（2）、医療職（3）、保育士についてということで書いており、こちらで全てである。今回の人事委員会勧告の中でも、行政職給料表以外の給料表については、行政職給料表との均衡を基本として改定ということになっているので、基本的には考え方としては、全て行政職給料表との均衡を考慮した改定というふうになっている。まず、研究職給料表のほうだが、研究職給料表については、これもこれまでどおりになるが、行政職給料表と対応する級・号給を持っているので、その対応する級・号給の行政職給料表の当初改定率を用いて、当初改定額を設定している。後も出てくるが、研究職と医療職（1）、保育士については、これまでどおり行政職給料表との給料の水準が違うということになるので、改定額ではなくて、改定率を持ってきてという、従来のつくり込み方になっている。具体的には1級の大卒初任給に当たる1級15号給を、行政職給料表の大卒初任給の1級27号給の23,800円の引上げという形になっている。そのため、対応関係を持ちながら、1級、2級で、当初の改定率も設定しているというような中身になっている。この原資の考え方になるが、これも例年どおりという形にはなるが、まず当初の改定原資というものを設定したうえで、行政職給料表でも当初改定した後に、立上げの調整をやって、その後、余った原資を復元させてというふうにやっているので、当初に比べて原資が変動することがある。その行政職の変動した率に合わせるような形で、その行政職に変動した率をかけて、研究職給料表も行政職の変動に合わせにいくような感じで算定をしている。この算定した改定原資の範囲内で、給料表の構造を維持するための立上調整を行って、その結果、最終的な各級の改定率を示しているというような形になる。続いて、医療職給料表（1）をご覧いただきたい。医療職給料表（1）についても、大きな考え方については、研究職給料表と同じである。行政職給料表に対応している当初改定率を使って、対応するところを改定させていって、行政職給料表と同じ変動を合わせにいくという形で最終原資を確定させたうえで、構造が維持できるように立上調整を行って、最終の改定率を算出というような流れになっている。続いて、医療職給料表（2）についてである。医療職給料表の（2）と（3）については、先ほど申し上げたとおり、行政職の改定額を持ってきて改定をしている。だから、もともと作ったときに、行政職給料表をひっつけたりとか、持ってきて対応させるような形でやっているので、額を持ってきているということで改定をしている。なので、これまでどおりではあるが、行政職給料表と対応する級とか号給を行政職給料表と同額の改定額で改定をしている。ただし、一部対応号給がないところもあるので、それは最高号給の改定額を引っ張るみたいな形を基本としている。ただ、こちらについては、行政職給料表の最終的な改定額というのをそのまま持ってきている形になるので、先ほど研究職でやったみたいに、行政職の増えた減ったを反映させてとかいう動きを合わせにいく考え方もないので、そのまま改定額を持ってきて、算定した結果がお示ししたとおりの形になっている。続いて、医療職給料表（3）についても、医療職給料表（2）と同じような動きになっている。次々行かせていただくが、保育士給料表になる。保育士給料表については、研究職であったりとか、医療職給料表（1）と同じく、行政職給料表と水準が異なるので、行政職給料表と対応する級・号給の当初改定率を用いて、当初改定額を設定している。具体的には、保育士の短大卒の初任給基準を行政職の短大卒初任給基準に対応させて、当初改定額を設定する。以降については、行政職給料表の原資の考え方を反映させて、最終原資を算定して、その範囲内で改定率を算出しているようなつくりになる。そのため、基本的にはもう行政職があって、行政職に対応する額、率で改定をさせているという基本的な考え方、今までどおりの考え方で、今回改定をしている。資料として飛ぶが、次、再任用の職員の給料月額について説明させてもらう。再任用の職員の給料月額の改定についてという資料をご覧いただきたい。内容については、それぞれの給料のところでお話はさせていただいているが、各給料表の各級の平均改定率を基本として算出をしている。考え方はこれまでどおり変わりはない。それが行政職、技能労務職、医療職（1）、（2）、（3）、保育士とそれぞれ続いているような形の資料になる。ただ、今回初任給をどんと上げて、後ろに逓減させていって、その逓減させていく坂が少し強かったというところもあって、医療職（3）の3級、2級、それと保育士1級については、平均改定率をそのまま算定した額で、金額を出してしまうと、1級と2級が逆転したりとか、2級と3級が逆転したりという事象が出てきてしまうので、上の級の給料月額を超えないまで、間差をぎりぎりまで保ってというところを、ぎりぎりのところまで上げているというふうな形になる。この考え方は、これまでも級間の間差が逆転するともちろんだめなことなので、そこがないようにということで、そういう調整をしている。続いて、経過措置と現給保障についてということで、資料の給料月額の経過措置等を受けている者の給料月額の改定についてという資料をご覧いただく。こちらについても、昨年来と考え方は同じだが、経過措置と現給保障の方の給料月額の改定を示した資料ということになる。まず1点目として、経過措置適用を受けている方の給与改定についてというところで、具体的には保育士給料表の切替えに伴って、現在も経過措置を受けている方が一部いらっしゃるので、その方々の経過措置の額は、元の切替え前の基礎となっている基点の給料月額を給与改定してきた経過がこれまであるので、これまで同様に基点のところに、今回の各級の最高号給の改定率をかけて、改定を維持している。次に2点目として、現給保障を受けている方の改定について、こちらもこの間、毎年説明しているとおりだが、現給保障の方については、ここの方が今現に適用されている級・号給の改定率で、その方が受ける給料月額を改定するという、これまでのやり方でさせていただきたいというふうに考えている。それをより具体的にしたものが別表2という形になる。ただ、現給保障がおられる職というのが、行政職給料表と研究職ということになるので、それぞれの各級、各号給の改定率を張りつけた資料というのが建てつけになっている。実施については、こちらを令和6年4月1日付けで遡及するような形で全て対応していきたいというふうに思っている。駆け足になったが、説明としては以上である。
 
（組合）
　保育士の再任用のところの超えない、超えるっていう話のところで、もう一遍、何を超えないようにか。
 
（市）
　保育士給料表のところで、これ見ていただくと、1級のところと2級のところで、現行月額というところを見ていただくと、今現行のところが、1級が232,200円、2級のところは237,400円ということで差があるが、ただ、今回1級の改定率がすごく高くて、2級の改定率が少し低いと、比べて低いということになるので、その生の改定率で改定をしにいってしまうと、1級が2級を越してしまう。
 
（組合）
　そういうことか。
 
（市）
　そうである。ただ、それを超えてしまうというのは、明らかにおかしな話なので、2級の金額、改定後の金額が241,700円ということになるので、この再任用の給料表の一番級間の短い間差、もともと医療職（3）であった間差だが、級間の間差が300円というのが一番小さい数字になっていて、そこを絶対下回らないというルールでやっているので、この1級の金額をぎりぎりまで上げようと思うと、2級のマイナス300円のところの。
 
（組合）
　保育士給料表の2級の一番少ない間差が。
 
（組合）
　いや。
 
（組合）
　そういうことでないのか。
 
（組合）
　医療職給料表3級、3の医療の3の2級と3級の再任用の差が300円、3と4も300円であると。これを下回らないような形の部分を適用したら、保育士の場合は、2級のパーセンテージを算出したうえで1級を300円に減額した数字にしたということをおっしゃってるんだと思う。
 
（組合）
　医（3）のそんな間差を持ってくる理屈ってあるのか。
 
（市）
　医（3）の間差というか、もう再任用の何を根拠に持ってくるかってなったときに、できるところまで上げにいくっていうところを捉まえると、今あるものを根拠として持ってきたっていうところが正直なところではある。
 
（組合）
　再任用の中でということか。
 
（市）
　そうである。再任用の給料表の中の一番間差の小さいといったら言い方あれだけど。
 
（組合）
　極論100円でもいいという話。
 
（組合）
　これ、今までそのルールだったのか、出たときって。
 
（市）
　今までも医療職給料表（3）のところが、もともと平成27年の当時から、間差が300円だった。なので、みんなが例えば毎年毎年の改定が、全員が、全体が一律の改定ってなるのであれば絶対問題ないが、この間もずっとそんなことなくて、若年層にとかそういった改定をしていたので、そういった場合は過去の、上に頭を打たないように、それを300円をキープしてきたっていうような感じになっている。
 
（組合）
　何かそれだったら2級上げたらいいという気がする。僕だけ。
 
（組合）
　いや、だから平均改定率、2級の平均改定率を用いて算定。
 
（組合）
　そこのルールを。
 
（組合）
　そういうことか。2級だけで最高倍率にしたら、1級なのか。
 
（組合）
　1級がそもそも高い。
 
（組合）
　1級の最高倍率が初任給基準をかかることになるから、余計に逆転現象を生じるので。
 
（組合）
　違う違う、そんなの別に一律にしないでいい。そもそも今が既に一律になってないんだから、結果として。
 
（組合）
　これって、暫定再任用の話か。
 
（市）
　暫定再任用。
 
（組合）
　フルタイムの。
 
（市）
　そうである。フルタイム暫定再任用。
 
（組合）
　しかし、短時間だとこれを基に計算するのか。
 
（市）
　定年前再任用短時間もそうである。
 
（組合）
　この額でないにしても、これを基に計算するのだから。ちなみにその率を超えてって、去年もか。
 
（市）
　去年もそう、医療職（3）もそうである。
 
（組合）
　3は。
 
（組合）
　医（3）じゃなくて。医（3）が1、要は階級の方が高くなってしまったというのがあったということ。
 
（市）
　はい。
 
（組合）
　保育士は初めてか。
 
（市）
　初めてである。
 
（組合）
　医（3）が超えたときは、どこから持ってきたのか、その300円は。
 
（市）
　医（3）が超えたときは、頭打たないように、上がる上限を、その上の級の300円下までを。
 
（組合）
　300円っていうのは、医（3）の300円を持ってきたのか。
 
（市）
　そうである。もともと。
 
（組合）
　だから、医（3）で、もともとがどの級か分からないけど、300円差が一番少ない差だったからっていうことで、医（3）の中で、隣の級は300円だったから、こっちの級も300円にしましょうかにしたのか。
 
（市）
　はい。
 
（組合）
　その辺、保育士のときに、何でじゃあ医（3）のを持ってくるのかが理屈としてなるんだろうかというのがちょっと気になる。それ研究職というくくりでは、研究職にとって、その他の給料ということでくくられてるが、全然関係ない給料表なんで、何で医（3）の300円を持ってきたんだろう。過去にはなかったのか。だから、給料表が違うところから持ってきているというのはなかったのか。
 
（市）
　ない。正直言うと頭を打ってしまうのだが、できるところまで上げにいきたかったというのが。
 
（組合）
　それは1をね。1をということか。
 
（市）
　そうである。1級である。
 
（組合）
　とりあえず、分かった、今の考え方は分かったので、また持って帰る。
 
（組合）
　医の2と3が同じ300円だが、3と4も同じ理屈になるのか。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　超えてるのは、でも、今回保育士だけなのか。
 
（市）
　違う。医（3）も。
 
（組合）
　医の（3）もたぶん、平均改定率でやったら、医（3）の4級を超えてしまうと思う。
 
（組合）
　そういうこと。
 
（組合）
　なので、頭打ちにさせて300円で7,100円にして、2級との差がもともと300円だったから7,100円を超えたら、同じ理屈でっていうことで拡大しているのか、枠が。
 
（市）
　そうである。だから、2級と3級を上の級との間を300円にしにいってるというような形になる。
 
（組合）
　その300円は、現行のほうの2、3の300円を取ってきているということか。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　理屈なのか。
 
（組合）
　そんなん。
 
（組合）
　その理屈は去年から生まれたかちょっと分からないが。
 
（組合）
　そんなのあり得るのか。
 
（組合）
　難しいね、若年層というのが、この人も若年層でないからな。若年層でないから上げる必要もないと言えばない。
 
（市）
　毎年毎年、この間ずっと初任給付近を上げてっていうやり方をやってるんで、それでやっていくと、どうしてもこの歪みというか、出てきてしまうので。
 
（組合）
　何が言いたいかというと、ルール上そうなんであったとしても、これ1と2の差が300円っていうのが、そもそもどうなんだろうと思う。保育士のところで言うと、2と3は結構、業務上、大きい差だと思う、主任のところとだから。確かに現場でいうと1と2の差がどれぐらいあるかっていうのは、僕もはっきりしたところ分からないが、何かこれだと、どっちかというと、2の人がやってられないなっていう気はしないでもない。300円だけの差で。
 
（組合）
　なる、そこは。
 
（組合）
　取りあえず考え方は一旦聞いたんで、これでいいとか悪いとかはまた持って帰ってからいろいろ見ながら僕もさせてもらう。次、手当さんもあると思うので。
 
（市）
　それでは、替わらせていただいて、全部終わったら日程の関係でまたお話しさせてもらったらと思っている。
 
（組合）
　はい。

（市）
　まず、いただいている要求項目のうち、給与課の諸手当非正規部分の確認をさせていただいた後、内容に入っていければと思っている。要求項目のうち、2項目の諸手当部分、こちらの地域手当以外の部分の住居手当、扶養手当のところについては、給与課で対応させていただきたいと思っている。
 
（組合）
　住居手当、扶養手当。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　地域手当以外か。
 
（市）
　そうである。地域以外の部分とかのところ。
 
（組合）
　通勤もか、だから。
 
（市）
　そうである。地域以外の部分は、手当ラインのほうで対応させていただきたいと思っている。続いて、16項目め、夜間勤務手当、超過勤務手当、そちらの部分も給与課で対応させていただきたいと思っている。続いて、18項目め、その他のところの（7）、こちらの部分と（8）である。あと、人事課と給与課ということで、災害時における交通費のところである。こちらも給与課のほうで対応させていただきたいと思っている。続いて、19項目めの新型コロナウイルスのところの手当部分については、給与課のほうで対応させていただきたいと考えている。以上となる。次、内容のほうであるが、まず、資料をお配りさせていただきたいと思っている。例年と同じ資料になっているが、本給のほうと、今、給与改定のところの給料表とかを今、事務折衝していただいているかと思っていて、一応、人勧どおりに実施というのを前提とさせていただいてということにはなっているが、こちら、会計年度任用職員の給与改定についてということで、改定内容としては、行政職の改定に準じて、事務・技術職員の区分を次のように改定する。1のA、B、Cについては、現行初任給であれば、146,160円のところ、改定後165,300円ということで、改定額19,140円になり、その改定率は13.10％になると。で、2A、Bについては、現行初任給であれば、177,828円のところ、改定後、198,244円ということで、改定額20,416円になり、その改定率は11.48％になると、そういう資料の見方になっている。事務・技術以外にも、例えば行政職給料表でも、司書であるとか臨床心理職員であるとか、それぞれ初任給の基準が違うものであったりであるとか、行政職以外にも保育士があったり、看護師があったりとかするのだが、事務技術以外のところは、今、一応一括して表の下、その他給料表に基づいて報酬を定めている職員についても、給料表の改定に準じて改定するということで書かせてもらっているが、また、本務職員の給料表のほうが全て確定したら、その他の給料表のほう、会計年度についても、お示しさせていただくと。たぶん、去年も同じようにさせてもらっていたのだが、もっと全職種の分が載ったものに表を差し替えさせていただくということになる。給与改定の対象についてなのだが、会計年度任用職員の全ての職について改定があるのかというと、そういうわけではなくて、給料表に基づかない職というのが一部あるので、そちらは対象外になっていると。例えばなのだが、国や他機関との調整により、給料表、給料の額が決定されるもの。例えば医師会とかの協議に基づき、大阪府内で統一単価を使用している医師の方であるとか通訳の方、JETプログラムにおける国際交流員の方や大阪市外国語指導員C－NETと言われる方、そちらの方が、それに当たる。そのような給料表に基づかない職については改定を行わないということになり、特段、変更はない。提案するのは、あくまで給料表に基づいて報酬を定めている職については、給料表の改定に準じるよと、そのような説明になっている。あと、2番の実施時期についてのところなのだが、令和6年4月1日に遡及して実施することといたしたいと考えている。ただし、12月期の期末手当、勤勉手当の支給対象とならない職員については、各給料表の改定後、公布の日の翌月から速やかに実施したいと考えている。一応、例年どおり、年内の精算というのを行うのであれば、皆さん、ご存じかと思うが、11月末頃に議決して、12月1日からというふうにはなるかと思うのだが、今年スケジュールのほうがまだ確定ではないので、一応、昨年も、給与改定の会計年度予算の実施時期というので、提案とかさせてもらっていたと思うのだが、遡及がない方については、公布の日の翌月からというので遡及はないよというので、こちら、今年は書き方をこのように改めさせていただいている。続いて、記載はないのだが、任期付職員と臨時的任用職員の給料月額の改定については、本務の給料表を適用しているので、改定内容と実施時期は、本務職員と同じになる。以上となる。
 
（組合）
　もう例年ベースということ。遡及もするし、はい、特に何もない。これに関しては。
 
（市）
　特に初号付近なので、やっぱり今年の改定が、結構やっぱり初任給付近の方に結構積まれているので。
 
（組合）
　これ、そうか。再任用との関わりか。
 
（組合）
　おそらく。
 
（組合）
　また。
 
（組合）
　はい。
 
（組合）
　そうか。本当だ。
 
（市）
　改定率が通常2.92だったと思うのだが、全体で見たら。やはり若手に配分ということで、初号、そこの部分に、すごく積まれているので、会計年度だけでいうと、13％とか、一番高い2Bのところの一番上でも5.97で6％ぐらいであるというような感じになっている。
 
（組合）
　1級やばい。これ、だめだ。
 
（組合）
　実際、私の周りでも、辞める人、再任用ではなくて会計年度でいくかという人が多いので。
 
（組合）
　たぶん制度的に成り立ちが違うっていうのも、我々も、もちろん理解もしてやってて、そういった説明もするのだが、やはり実態のところでいうと、うちの会計年度って、年齢層の高い職員が多く、若い職員があまり来ない。そういう意味では、これをすることで、若い方が来てくれれば、それでいいかも。いいんか。分からないけど、まあ総じてどうかは置いといて、会計年度だけに関して言うと、そこは若い会計年度任用職員も増えるんではなかろうかという気もしないでもないのだが、やはり現場実態というのはどうしても年配の方が多い中でいくと、この再任用と、もうこれ完全にはひっくり返ってないのか。
 
（組合）
　いや、そう、そう。
 
（組合）
　Aはぎりぎり。Aぎりぎり。
 
（組合）
　いや、時間相当でいったら、2級時短だから、30時間の場合で見たほうがいいのではないか。
 
（組合）
　ああ、そうか。
 
（組合）
　30時間で見たら、改定額が19万円だから、Aがぎりぎり下であるが、BとかCだったら、再任用よりも会計年度のほうが。
 
（組合）
　そうか。これ、時短の額だ。ごめん。間違えた。
 
（市）
　そうである。フルじゃない。30、週30時間での額。
 
（組合）
　再短なのか。全然、無理でないか。
 
（組合）
　Aの人だったら。
 
（組合）
　Aもだめではないか。185,000円だろう。この195,000円のこれ、だから、ここのこれに38分の30にしないとだめではないか。
 
（組合）
　これでないか。
 
（組合）
　違う。それ2だろう。
 
（組合）
　それ、2だ。
 
（組合）
　2だ。
 
（組合）
　1だ。
 
（組合）
　難しいところだ。だからといって、会計年度、上げないわけにもいかない。
 
（市）
　そうである。この本務職員のこの号給にというので、個別で給料表っていうのを、大阪市でいうと、作ったわけでなくて、給料表みたいに持ってはいるが、あくまで本務職員のここの級・号給に、あくまで時間で割り落としているというところなので、そこは時間で割り落とす以外の要素というのは入れてはないので、何かこう本務が上がってるのに上げないっていうのは、基本的に制度、本務に準じて見にいって書いているところからいくと、やっぱりそれはできないのかなと。
 
（組合）
　まあ別だ。やはり再任用のとこ、上げにいかないとっていうことだ。
 
（組合）
　そういうことになる。
 
（組合）
　やり方としては、本来。そうだけど、定年前しかなくなるわけで。一旦、分かった。その辺を見にいかないと、かもしれない。それでも結局考え方は、ほかの給料表も一緒。額が出ていないが、たぶん、同じようにやったら、また、いろんなところも絶対出てくる。
 
（市）
　専門とか技能。
 
（組合）
　ええ。
 
（市）
　それは一緒である。時間で割り落としているだけなので。
 
（組合）
　むしろ、もう機械的って話なのか。
 
（市）
　そうである。どちらかというと、本務職員の給料表が決まれば、もう自動的に、こっちも決まるっていうような仕組みになっているので。
 
（組合）
　はい。分かった。この点についてはオーケーである。オーケーでないけど、はい。
 
（組合）
　はい。
 
（組合）
　手当のところで、たぶん、小委員会のときにも、少し書記長からあったと思うが、市の人勧と国の人勧のところで、若干違いが。いわゆる通勤手当のところと、再任用の住居手当等のところである。人勧が言っているのでということには、たぶん、大阪市側はなるんだろうと思うのだが、いわゆる国の人勧と違う対応するということでいいか、一旦。まだ、そこまで出ていないか。
 
（市）
　そこまで。今もちろん人事委員会勧告が出て検討をしているというところにはなっているので、今うちとしての回答というのは、まだ。
 
（組合）
　まだ分からないということか。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　ちなみにでいいので、こないだもらった資料に出た通勤手当の今55,000円か、うち。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　出てる人。
 
（市）
　超えてる人、3人である。
 
（組合）
　55,000円超は3人。
 
（市）
　3人。で、しかも割と遠いところから通っている方たちである。
 
（組合）
　どれぐらい超えてる。新幹線、乗ってないか。
 
（市）
　新幹線、乗っている人もいる。
 
（組合）
　乗っている。
 
（市）
　いえ。乗っている人と乗っていない人が。
 
（組合）
　乗っているか分からないか。55,000円しか出してないから。
 
（市）
　そうである。55,000円しか出してない。
 
（組合）
　新幹線エリアではあるということか。
 
（市）
　そうである。完全にそうである。
 
（組合）
　まじか。
 
（市）
　割と何ていうか、府内のどこかから来てるとかでなくて、完全に他の都道府県から。
 
（組合）
　もう岡山とか、そんなレベルか。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　一旦いるということで。いるのね。その辺、うちは今の時点でいうと、気にしているので、市側さんの対応をどうされるのかというのは、また、どこかのタイミングでお示しいただきたいと思っている。それぐらいである。
 
（市）
　分かった。では、今日は一旦、終わりということで。
 
（組合）
　はい。ここまでで結構である。
 
（市）
　では、この後、たぶん、次の日程調整とかがあるので。
 
（組合）
　お願いする。

（市）
　3回目の事務折衝ということで、よろしくお願いする。冒頭この間、お示ししている給料表の関係とかで何かあったら。
 
（組合）
　先するか。先。
 
（市）
　どっち。後のほうがいいか。
 
（組合）
　1個だけあるが、後でしようか。
 
（市）
　後にするか。
 
（組合）
　後で、はい。
 
（市）
　そうしたら、早速説明から入らせていただく。今日の中身については、まず期末勤勉手当を説明させていただいた後で、勧告なんかであったが、初任給調整手当も、一部改正あるので、初任給調整手当。あと、会計年度任用職員についてということで、前回、行政職の分だけお示しをしたかと思うが、その他の技能労務職であったりとか専門職の部分について、今日、ご説明できればというふうに思っている。そうしたら、早速だが、お手元の資料のほう、期末手当及び勤勉手当の支給月数についてという資料をご覧いただきたい。。基本的には、例年ベースのつくりの資料を1枚目につけさせていただいている。一部変更になっている点としては、1の支給月数のところで、去年度までは会計年度任用職員の勤勉手当が支給されていなかったので、(1）、(2)のほかに（3）として会計年度任用職員の欄を設けていたが、規定上、支給月数が本務職員と同様になったということで、会計年度任用職員の欄を削除して、(1)の中に含む形で記載をしている。それでは、資料に沿ってご説明させてもらう。まず、まだ最終的な方針をお示しできていない中ではあるが、この資料は人事委員会勧告の勧告どおりに実施する前提で作っている。まず、1の支給月数のところだが、再任用職員以外の職員の欄だが、こちらについても人事委員会勧告どおり、今年度については、12月の期末勤勉手当でそれぞれ0.05月ずつ引き上げて、合計で0.1月分を引き上げ、年間で4.5月から4.6月になるように引上げを実施したいと考えている。あと、令和7年度以降については、この0.1月を6月と12月の期末勤勉手当に均等に配分して、0.025月ずつ引上げを実施して、今年度と同じく、年間で4.6月になるようにということで引上げを実施したいと考えている。続いて、（2）の再任用のところになる。再任用のところについても、人事委員会勧告どおりであり、年間0.5月分、0.05月の引上げとなるので、今年度は12月の期末勤勉手当に、それぞれ0.025月分、年間で2.35月から2.4月になるように引上げを実施する。これも同じく、令和7年以降については、引上げになる0.5月を、6月と12月の期末勤勉手当それぞれに配分して、それぞれ0.0125月分を引き上げて、年間で2.4月という形になるように引上げを実施したいと考えている。続いて、裏面のほうに移らせていただく。2の勤勉手当の詳細というところをご覧いただきたい。こちらについても、表面の1の支給月数と異なり、会計年度任用職員については、別出しで書かせていただいている。これについては、会計年度任用職員のほうは、人事考課の実施内容が本務職員と異なるので、区分に応じた成績率という考え方がないので、分けて記載している、そのような内容になっている。そうしたらまず、（1）の再任用職員及び会計年度任用職員以外の職員のところであるが、成績率の考え方等々については変わっておらず、前のページでもお示ししたとおり、規定上の支給月数が引き上げられることに伴い、基になる支給月数も変更しているという形になる。続いて、（2）の再任用職員についても、（1）と同様に、これまでと考え方は変わらず、勧告どおりの支給月数の引上げを反映しているというような流れになっている。続いて、（3）の会計年度任用職員については、先ほどお伝えしたように、規定上の支給月数は本務職員と同様であるが、人事考課の内容が本務職員と異なるので、区分に応じた成績率の考え方というのがないので、下の※印のところに記載させていただいてるが、相対評価結果がない本務職員の取扱いと同様、第3区分相当として支給を行うこととする。次の※のところ、なおということで、懲戒処分や欠勤などがあった場合は、本務職員の取扱いと同様、第5区分相当として支給を行う。続いて、3の実施時期のところである。こちらについて、令和6年度分については、令和6年12月の期末勤勉手当から、令和7年度以降分については、令和7年6月期の期末勤勉手当から適用したいというふうに考えている。そうしたら、続いて2枚目の資料、勤勉手当の支給月数についてという資料をご覧いただきたい。こちらについては、具体的な支給月数をお示しする資料になる。こちらの算定方法については、従来どおり、先ほどお示しした、例えば2α6fであったりとか、その辺りの考え方っていうのは変わっていないが、算定の基礎になる人員構成であったりとか、基礎額のところは、令和6年6月時点の最新のものを使って算出をしている。この資料、去年と異なっている部分については、今年度から会計年度任用職員の勤勉手当を支給するということで、ア、イに加えて、ウを入れているというようなところになる。また、例年だと、今年でいえば、令和7年6月以降の支給月数についてもお示しをしているところだが、今回の人事委員会勧告の中で、給与制度のアップデートというところで、扶養手当のところが触れられているところがあるので、扶養手当が、中身が変わってしまうと、原資になる、fの数字が変わるという可能性もあるので、令和7年6月以降の分については、後半戦の扶養手当でお話しさせていただく際に、お示しをさせていただきたいなというふうに思っている。そうしたら、具体の中身に入らせていただく。まずは、再任用職員及び会計年度任用職員以外の職員については、原資を0.75月として計算をしていて、再任用の方については、0.5125月を原資として計算をしている。次に、2の勤勉手当の支給総額を超える場合の調整ということで、これも例年どおりにはなるが、お示しした固定月数で支給する場合、勤勉手当支給額の総額が、条例上の支給総額を超える場合には、超えないように調整を実施することになるので、これも例年どおりのものである。最後の3のところ、その他であるが、こちらも今までどおりということで、原資月数の改定とかそういった事象があれば、支給月数については、改めて再計算をするということである。期末勤勉手当については以上になり、次へ行かせていただいてよろしいか。
 
（組合）
　はい。
 
（市）
　次、初任給調整手当のところになる。資料としては、初任給調整手当の改定についてという資料をご覧いただきたい。先ほども申したとおり、人事委員会勧告の中でも触れられているところになっており、今回、支給上限額を700円引上げたいというふうに考えている。この引上額については、大阪市の初任給調整手当が国の手当額とぴたっと合っているような形になるので、国の改定に準じて同額を引き上げるというような趣旨である。この実施時期についても、初任給調整手当は月例給という扱いになるので、給料表と同じく、令和6年4月1日に遡及してということで適用していきたいと考えている。簡単であるが、初任給調整手当については以上である。
 
（市）
　続いては、会計年度の給与改定ということで、これまでお示しさせてもらっている本務職員の給料表をベースに作成しているものになる。前回のものと資料の構成は同じになっている。前回お配りしたものは、事務職員と技術職員だけだったものを行政職の他の職種と行政職以外の給料表を追加したものに修正をしている。最終こちらのほうに修正して、最後の本交渉のときには、この資料で提案という形にさせてもらおうかと思っている。
　すごく手短であるが、こちらからお示しする内容としては、一旦、以上となる。
 
（組合）
　これ、具体の支給月数書いているところでおっしゃっていたように、その扶養手当の取扱いがというようなことで、来年以降のところは記載ないよということでおっしゃってて、考え方自身は変えるつもりはないのか。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　要するに、もう一個のペーパーの裏面にある2α6fみたいな、そこの考え方は特に。
 
（市）
　変わらない。
 
（組合）
　変わらないということか。
 
（市）
　はい。
 
（組合）
　分かった。そうしたら、ここについて何かあるか。いいか。
 
（組合）
　会計年度任用職員のところで、表現が適当なのかどうかなので言いたいことは分かるが、第3区分相当として取り扱った場合、1.075というのが思うところはある。fの分が、たぶん本務職員乗っかってくると思うので、実際には1.088とか1.094相当になるところで、もう一つ、第5区分相当として取り扱われた場合、懲戒処分等があった場合、そこの部分の原資、浮いてしまうことにもなるので、そうした部分で何か、何もならないとは思いながらも、どうなのかと、今日拝見して思ったところではある。
 
（市）
　一応この第3区分の相当として見るというところであるが、もう前提として、おっしゃるとおり、そういった書き方はしているが、そもそものところで扶養手当がないというところもあるし、相対評価そもそもないというところもあるので。だから、おのずと答えが原資月数になってくる。
 
（組合）
　なってくるのは分かる。そこは分かるが、表現的に、この表現でいいのかというのは、思っただけである。
 
（市）
　区分をつけていないので、相対評価をしてないので、第3区分として取り扱うという言い方ももちろんできないし、一応この相対評価結果がないというところでいうと、本務職員の他の相対評価結果がない人も同じように区分がないから、第3区分とかで見ているのだが、それと同じ取扱いになっているっていうところにはなってくるので。かつ先ほど係長からも言ってもらっていたように、扶養がないので、そこのfとかというところもないしというところで、第3区分相当で、その原資月数というそのままの月数になっているところになる。
 
（組合）
　いや、おっしゃっていることは分かるが、表現的に、これが同じものかと、思ったのでお伺いしただけで。
 
（組合）
　言われてみたら、そうかもしれないけど。ある意味、要らないのかもしれないけど。これ、この表現自身が。そもそも前提としてやってない。相対評価、いわゆる人事評価の結果を反映、勤勉手当に反映をさせるなんて、どこにも書いてないわけで、そういう意味からしたら。だから、確かに書く必要もないといえばないのかもしれないが。ただ、言っているみたいに、第3区分相当としてと書くと、上と見比べたときにということを思う人はいるだろうなとは思うが。考え方として、そういう考え方だということだけだと思うので。
 
（市）
　そうである。でないと、何でこの1.075って、どこから出てきたのっていう、そもそもになってくるのかなと思っていて。となったら、考え方としては、相対評価結果がないという人の取扱いと同じように取り扱っているよというところの表現がここになってくるような形にはなってて。
 
（組合）
　でも、1.075は、どこから出てきたも何も、1.075という数字しか逆に出てきていないな。
 
（市）
　考え方としては、本務のそういう人と同じ考え方。
 
（組合）
　そもそも、そもそもそれ以外の数字がないから。
 
（市）
　になってるよという話。
 
（組合）
　あんまり話するところではないと思うが、そんな人もいるかもねっていうぐらいに思っておいてもらったらいいかもしれない。また、いい表現があれば。
 
（組合）
　支給月数を具体に書いているほうの、それこそ会計年度のところだが、この課長代理級相当以下というのは、意味は分かるけど、何でこんなこと書いているのか。何か。
 
（市）
　一応、課長級相当になっている人がいるので。
 
（組合）
　会計年度でということ。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　そういうことか。
 
（市）
　なので、一応給与ガイドのほうには、課長級相当以上の人と課長級相当の人と代理級相当以下の人というので、一応月数が違うので、分けて書いている。それの今回は組合にお渡しする資料なので、そこが切れているので、ここだけ見たら、確かに要らないかもなのだが。
 
（組合）
　ちなみに課長級の人は何月なのか。
 
（市）
　同じである、これ。
 
（組合）
　同じなのか。違うのだったら、あれだけど、同じなのか。
 
（市）
　同じというのは、本務職員と。
 
（組合）
　本務と同じか。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　期末と勤勉の割合が違うから。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　なるほど。
 
（市）
　一緒というのは、本務職員の課長級の人たちと一緒ということである。
 
（組合）
　一緒。
 
（市）
　だから、月数が少し違う。ほとんどいないが、一応いるのは、いるので。
 
（組合）
　この下の令和6年度に限り、これ、夏もあったんかな。懲戒処分の反映を行わないというのは、制度が新しくできたからか。
 
（市）
　そうである。給与ガイドにも、一応それは載せさせてもらっていて、調査対象期間、その6年度に限っては見ないよというのは一応書いているのを、分かりやすいように、うちの6年の12月期のほうだけは、書かせてもらう。
 
（組合）
　だとしたら、こっちは書かないとならないのか。7年度6月以降もあるから。
 
（市）
　そうである。こっちは7年のほうがあるので。
 
（組合）
　6月の記載があるから書いているということ。
 
（市）
　そうである。こっちは基本的には、こういう形だけど、6年の12月だけの話でいくと、ここの話になるので、この※印2個目の懲戒処分の話は、もう取って、この6年度に限りという記載にさせてもらっているところである。
 
（市）
　おそらく例年どおり、この令和7年6月の分が、この裏面についていれば、ここ書きぶりが違うので、ああ、そういうことだと分かりやすいが、たぶん、今回12月の分だけなので。
 
（組合）
　そうか。そうだったら、こっちにも書いておいたほうがいいような気はしないでもないが。何かこっちとこっちと比べたときに。分かるけど。分かった。
 
（組合）
　もう一点だけいいか。
 
（組合）
　どうぞ。はい。
 
（組合）
　これ、12月期の分は、具体のほうの数字って、これ、今年度の数字と見た場合、若干下回る分があったりとかいうことも。
 
（組合）
　下回る分。
 
（組合）
　あったりとかするのかと、第1区分とかの。第2区分は大丈夫なのか。これって相対評価の結果、結局第3区分に行った人が多くなったから、全体が下がったというわけではない。
 
（市）
　ではない。一応そのパーセンテージについては、今まで変えていない。あくまで6月の実績値を見たときに、それを基に計算すると、この計算になるということである。
 
（組合）
　分からない。戻って、ゆっくり見よう。分からない、これ、ここで見てても。一旦また、見る、現時点では。はい、そういうことで、一旦持って帰る。
　期末勤勉はオーケーである。それで冒頭あったが、前回の給料表のところで、保育士の再任用のところの上げ方が、やはりおかしいのではないかというふうに思う。平均改定率で上げて、上げたら1級のところで。だから、9.87なのか、平均改定率でいくと。それでいくと、オーバーするからということで下げにいっているが、やはりそれって、そもそもの給料表がおかしいのではないかというふうに思うので、そこに合わせて、本来上がるべきところが上がらないというのは、やはり変だと思う。僕も計算しなかったから分からなかったが、これ相当低い。1万、本来だったら、25万5千何がしで。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　13,000円ぐらい低いので、少しこの改定の仕方は、おかしいのではないかというふうに思っている。どうせするのだったら、例えば、その1級、2級のところ超えるのだったら、2級も合わせて、1級の超えた分に合わせて上げるべきだというふうに、僕は思うので、少しここは再考いただきたいと思っている。というのも、やはり数も見て、いるから、いないからいいとか、いるからだめということでは確かにないのはないが、実際、再任用の方ほとんど1級、保育士の方ほとんど1級で、4人ぐらいだったかが2級でという中でいくと、やはり1級の人からすると、納得できないよねというようなところに、たぶんなると思う。そもそもの構造で、本来上がるべきところが上がっていないということになるので、そこに関しては、少しご検討いただきたいと思っている。やはりこれまでのルールどおりというか、人勧どおりでいくのであれば、1級のところは上げるべきだと思うし。それでもし、2級を超えるのであれば、2級も合わせて上げるべきだというふうに思っているので、そこは一旦お持ち帰りいただいて、たぶんこの場で判断ということにならないと思うので。おそらく、これ1級の人も2級の人もそうである。この上げ方したら、たぶん納得できないと思う。2級の人もって言ったのは何でかというと、たぶん300円の差だからというところであるが、300円の差の部分と、きちっと1級上げろという部分も話は違うが、基本はやっぱり人勧どおりと、これまでのルールどおりでいくと上げるべきだというふうに我々は思っているので、そこはどうお考えなのかという部分をお聞かせいただくとは思うが、お願いする。
 
（市）
　分かった。今の時点のこの間お伝えさせてもらったことと重複するかも分からないが、まず300円の維持っていうところが、もっとも何が適正なのかと考えたときに、思いとしては引き上げられる範囲、引き上げられるぎりぎりのとこまで引き上げたいというところで、どこを持ってくるかとなったときに、再任用のその給料表の中で、一番間差の少ないところを持ってくれば、一番上げられるのではないかという考え方に立ってである。この間もお伝えさせてもらっていたとおり、医療職(3)のところが頭を打ったときに、下、そこの差が300円になるようにっていう上げ方をこれまでしてきているので、これに合わせた結果が今回これになっているっていうところになる。あといろいろ考えていく中で、保育士給料表の1級のところだが、再任用以外の職員の最高号給を再任用の今回の改定後のこれ、9,200円の改定とした場合の率であるが、保育士1級の最高号給が293,100円になっているかと思う。こないだお示ししている。でいうと、今お示ししているこの再任用の241,100円というのの率が82.36％ということになる。これも何が何％だったら、何が正しいってことではないが、ほかの給料表とかと見比べていったときに、この保育士1級っていうのが、かなり率が高い状態になっているというのもあるので。別にそれがどうこうってわけではないが、判断の一材料になったというのはある。
 
（組合）
　87％ぐらいになる、たぶん。計算、たぶんしたと思う。定年延長の絡みもあったので、たぶんしたら、9割近いって、確かに思ったけど、係長がおっしゃっているように、何がいけなくて、何がいいなんて、たぶんそこはないと思う。どちらといっても、昨年の医療職のやつでおっしゃったけど、昨年か。
 
（市）
　はい。
 
（組合）
　たぶん、昨年まではあったか、そんなケース。
 
（市）
　昨年もある。
 
（組合）
　昨年以前も。
 
（市）
　以前か。
 
（組合）
　はい。実は、昨年こないだ僕、医療職昨年そうしたと言われて聞いたが、実はうち説明を受けてない。その医療職のそこの(2)、(3)の300円の根拠。確かに数字見たら分かるだろうと言われたら、それまでだが、いちいち一個一個、電卓置いていないので、聞き直した。また聞いてもらったらいいと思うが、残っていない。残ってるで、それはそれで、うちも説明聞いてたって話にはなるのだろうが、さらっと説明されていて、そこの医（3）の2級、3級のところで、3級超えるから、300円差にしてるという説明、たぶんなかったと思う。なので去年の話をされると、正直うちとしてはいやいや聞いてないよという話になるので、去年やっていたので今年もっていうところは、うちとしては、それは納得できないなというのがあるので、それだったら去年の分も含めて遡及して改定しろという話になってくる、我々としては。なので、おっしゃった理屈も分かる、分からんな、やはり。おかしいな。あんまり分からない、正直。やはり超えたら、もちろん1級が2級を超えることはあってはならないと思うので、そこはたぶん共通で一致していると思うが、そもそも超えるような給料にしていたのだから、それは、もともとの給与構造が問題あったっていうことに立てば、それによって、いわゆる本来上がるべきとこが上がらないっていうのは、やはりこう、この人たちにとってもそうだし、我々にとっても、そこは納得できないなっていうところになるので、今段階のお考えというのをお聞きできたので、そこは一度、持って帰っていただいて、そこは検討を頼みたいなと思う。明確に何かこういう問題があるとか、さっき係長がおっしゃったように、最高号給と再任用のところは、確かに非常に近くなる。それも分かる。そこによって、何となくまずいというのも分かるけど、明確にだめだということではないし、そこについては、何か大阪市のほうで明確な理由があるのであれば、お示しをいただきたいと思うし、今回、いつも比べたらだめというのは分かりつつ、やはり会計年度のところというのも考えても、たぶん会計年度のほうが、ぐっと上がると思う。追いつきやしない、額的に追いつけやしないけど、そこの差も縮まるということもあるので、やはり今回の市が提案いただいた保育士のところの再任用に関しては、判断はできないなというふうに思っているので、よろしくお願いしたいなと思う。前回いただいたやつは、僕のほうはこれで。
 
（組合）
　技能のところは、特段、今ない。
 
（市）
　ありがとうございます。
 
（組合）
　以上である。今日は大丈夫か。では、今日のところは。
 
（市）
　また、来週月曜日また4時半からということで時間いただいているところなので、また今日いただいたお話とかも、その辺でお話しできればと思う。
 
（組合）
　時間ないのに申し訳ないが、今日金曜日で月曜日で時間ないかもしれないが、よろしくお願いする。

（市）
　4回目の事務折衝ということで、まず、少しこの間いただいているものはありつつも、この間、いただいている給料表であったりとか、何かそういったもので、何かあれば。いいか。
 
（組合）
　特にない。
 
（市）
　そうしたら、先日の交渉の中で、いただいているうちの宿題の点について、まず、1点目であるが、おっしゃっていた期末勤勉手当の率が下がっているというふうにおっしゃったもの、あれは分かったか。
 
（組合）
　これ、人事評価の区分で、おそらく第3区分の割合が、たぶん相当増えたのかなと。その分の原資で減ったのかなと。
 
（市）
　やっぱりあれだな。昨年の12月と比べていただいて。
 
（組合）
　そうである。
 
（市）
　そうである。昨年の12月の分は、あくまで、まだ相対評価の見直しがされてない率になっていたので、それが何で変わったのかといったら、相対評価の配分が変わったからという、そういった答えになる。この6月と比べてというお話なのか、どこと比べての話だったのか、ちょっと分からなかったので。
 
（組合）
　昨年の確定交渉で示された分で、2024年度以降の部分の数字が違うなと思ったが、おそらく昨年段階だったら、相対評価区分の割合が、たぶん考慮されていない数字だったのかなと。
 
（市）
　そういうことである。お見込みのとおりである。そうしたら、もう1点の再任用の給与改定についてということでいただいているものについて、お答えさせていただく。まず、ご指摘いただいた件について、一旦こちらのほうで持ち帰りをして、再考した。ご指摘いただいたとおり、今お示ししているやり方でいうと、下位の級と上位の級の給料月額が逆転してしまう場合、下位の級の改定額を上位の級の改定額の300円を減じた金額に上限を引き上げるというような形のやり方をやっている。ご指摘いただいた中身としては、階級の改定後の給料月額に合わせて上位級を引き上げることというのも、合わせて検討した。ただ、検討した結果であるが、下位の級の改定額に合わせて、上位の級の改定額を引上げの措置を取るということで、上位の級の改定額の平均改定率、要は上位の級、もともとは平均改定率で引き上げるべきところ以上の金額を引き上げることになってしまう。そうなったときに、例えばだが、保育士でいうと、本務職員の2級の平均改定率が1.8％になっているにもかかわらず、再任用職員の2級の改定率が7.58％って、本務職員よりも再任用職員のほうが同じ級で改定率が高いということになってしまう。そうなったときに、人事委員会勧告の中で、定年前再任用短時間勤務職員についても、この取扱いに準じて改定をということで、本務職員に準じた取扱いをということになっており、その本務職員に書かれている若年層に重点を置きつつ、全ての職員を対象にという趣旨にずれているというふうに捉えかねないなというところがある。なので、一定、上を引き上げるのか、下を上限を決めてやるのかってなったときに、今回、引き上げるという判断には至らなかったというのが結論である。
 
（組合）
　前回のときにも申し上げたが、人勧どおり、今も係長おっしゃられたように、人勧どおりにはならないよっていうようなことで、そういう意味で言うと、逆に、今度1級が人勧どおりにならないということになるかなっていうのは、僕は思うのだが。とはいえ、どっちを取っても、どっちかがっていう話になるので、そのうえで、大阪市は、要は2級を人勧どおり引き上げて、1級を押さえて引き上げたという、そんなことなのかなというふうに思う。我々としても、そもそもの構造上の問題があって、いわゆる改定、人勧どおりの改定ができなかったという認識なので、そこについては、そういう考え方で引き上げたということを、今の段階で、この事務折衝の段階では考えが分かったので、それで一旦ということにはさせていただこうとは思っている。とはいえ、やはりここ、ちょっと問題あるなというふうに思うし、また、今後の話も、きっと出てくると。おそらくこの流れでいくと、来年も引上げが仮にあった場合に、おそらく同じこの300円の差でいくと、たぶんこの流れでいったら、結局やっぱり1級のほうが、絶対平均改定率が高くなるので、どうしてもそこが2級の改定率に引っ張られる改定が、たぶん今後、その引上げ、いわゆるプラス改定があるうちは、ずっとそういう形になるのかなというふうに思う。毎回毎回、やはりそういうわけにはいかないというふうに思うので、やはりその辺りは、いわゆる再任用の給料についても、また、別途検討も必要になってくるのかなというふうに思うし、やっぱりこの間差のところが、どうしてもその人勧に引きずられる部分があるので、もともと5,000円以上あった間差が、今回、一気に300円になると。医（3）で言ったら、前からなっているよということだろうけども、やはり職務というか業務の内容が違う中で、このシングルレートの再任用のところでいったら、300円しか違わないということ自体がどうなのかっていうところには、やっぱり改めて検討が必要になるのかなというふうには思っている。数としては非常に少ない数だろうが、少し構造的にも、この間、こんなに大幅なプラス改定もなかったというのもあるので、その辺は。これ、逆に引き下げ、仮に引き下げられたときに、何かその辺り緩和できたりしないか。まだ、タラレバの話になって申し訳ないが。結局、一緒のことになるのか。
 
（市）
　確かに今おっしゃっているみたいに、やはり若年層の重点を置いてという改定をしていった場合に、この今のやり方をやっていると、どうしてもこのアンバランスが出てきて、調整をしにいってというやり方が出てきてしまうので、そこは、もちろん今回のことも含めて課題だというのは、我々も思っているところであるし、じゃあ、ほかのところがどういうふうにやっているのかというところで。これ、大阪市だけではなくて、もう全体的にこういう流れになっているので、そういったところも見ながらというのは考えているところである。ちなみに国のやり方でいうと、国は基本的には各級の最高号給の改定額を見てとは言っているが、今年の行政職給料表1の分でいうと、1級がプラス3,300円で、2級も3,300円、3級が3,800円で、4級は4,100円みたいな、そんな流れになっている。1級は、もともと1級の最高号給の改定額は8,700円とかあるが、これを級間のバランスの調整ということで、3,300円にしているというふうに聞いている。なので、確かにバランスは崩れないが、最高号給を取って、最高号給の改定率を取ってってすると、一定やはり今、大阪市がやっているよりも低い、結果として低い改定額みたいな形にはなってくるのかなと思うので、そういったところも、一定研究しながら、手法等も考えていかなければならないと思っている。
 
（組合）
　仮に、今年いけたとしても、たぶん来年がもう破綻する、この感じなら。1級と2級の差が、もう既に300円であれば。今度2級の改定率をそのまま適用しないと、300円、同じ改定率の考え方でいくと、必然的に2級を追い越してしまうことになる。2級と同じ改定率でいかないと無理。
 
（市）
　さっきおっしゃっていた、やはり級間のその間差が、どの程度あるのが適切なのかっていうところ。このやり方をやっている限りは、もうだんだん詰まってきて、300円っていう形に、どうしてもなってしまうので、そこについても、やっぱり何らか少し基準をというところを考えていかなければならないなと。
 
（組合）
　そう。まだ、ほかの給料表は、そこまで再任用のところ、追いつきそうなところはないのんか。結局技能労務職のところも、1級のところが、ぐっと上がらないから、そうなのだな。
 
（市）
　技能労務職給料表は、前回と改定率が似通っているので。
 
（組合）
　これ、行政職もまあまだ若干余裕あるけど、今回でも5,000円ぐらい詰まったということだ。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　だから、次、行政職でいったら、2級、3級。4級が詰まっている感じ。3級いないから、別にいいが。やはりシングルレートだから、どうしても厳しい。あと少しだが、再任用も。まだ計算していないが、その正規職員のところの最高号給の7割のところでいうと、今回どうなのか。また、詰まってるだろう、たぶん。各給料表のところで。そら、そうだな。だって、最高号給のほうが低いのだから。
 
（市）
　そうである。全体としては、ちょっと詰まっている。
 
（組合）
　詰まってきているはずである。まあまあ1、2級のところは、特に詰まる。何かあんまり変な数字、出ていないのか。また、計算しないといけないが、言っていたように、前回も出たが、保育士のところでいったら、もう本当に8割超えてきていてということになっているので、もうそれが僕らにとっては別に悪いとは思わないが、もともとの再任用の給料のつくったときの考え方をだんだん逸脱してくる、してきているものにはなってしまう、結果的になってしまうので、やはりちょっと。あの辺、再任用の給料、今から考えましょうかといっても、できた頃には、きっともうあと何年ですよみたいなことになってそうな気はするが、それでも、まだおられるということであるから、そこは、やっぱりちょっと課題としては、また、整理をいただきたいというふうに思う。今の点は、もうそれで結構である。市側からは、もう今日は特にないか。
 
（市）
　もうこれで、こちらからご提案する内容も含めて、一応全てお話しさせていただいたという形にはなる。
 
（組合）
　これ、全体的な話になるが、今度、小委員会やるが、そこで一定程度ずっとこの間、人勧どおりやったとすればという話で事務折衝を進めさせていただいていると思うが、その辺りは、基本スタンスとしては変わらないまま、小委員会へ行く感じか。
 
（市）
　いや、そこも、当初の話としてお伝えしていたとおり、昨日の総選挙を受けて、ちょっとその先の動きを見据えてというところであるので、一定そこまでには、何らかの方向性はお示しをしたいなというのは思っている。何か少しそこで、ふわっとしたまま小委員会交渉をやっていって、本交渉までにというわけには、やっぱりいかないかなと思っているので。
 
（組合）
　はい。分かった。
　ちなみにだが、地域手当の話は、何かこの間あんまり何も触れられていない。あれも、たぶん触れるとしても後半だと思うが、触れられてないが、別にいいのだな。いいのだなという言い方はおかしいが。
 
（市）
　一応、今の状況でいうと、国の動きとしては16％で変わりはないが、ただ、当初の時点で、地方はどうするべきという方向性が示されていない中やっている。それをちょっと待つというスタンスではあったので、結果として後半戦のところで、地域手当、じゃあ来年4月からどうなるって。結局こうやって、こういう国の通知があって、こういうふうになるであったりとか、一定何らかのお伝えはさせていただくことになるのかなとは思っている。
 
（組合）
　なるほど。了解。特段何も、このままスルーしてたら、あれかなと、一応ちょっと見逃さないように聞いただけである。
 
（市）
　そうだな。実際たぶん地域手当が動くって、もしなっていたとしたら、そもそものところで関わってくることだったので。
 
（組合）
　たぶん、そう、そうなのである。跳ね返ってくるから。変わってくるから、何か触れないままでいいのかと、少し思っていたので。
 
（市）
　そこは、ちょっとまた、改めて。
 
（組合）
　はい。分かった。特に触れる内容でもないが、そんなところである。あと、別に今日、明日という話でもなくて、さっきの再任用の給料表にも、少し関係するが、やはりちょっと、去年もずっと話をさせてもらっていて、再任用と会計年度のところの関わりの話であるが、やはり構造上、どうしても今、構造上プラスこの間のその会計年度のいわゆる処遇改善の部分で、会計年度が年収を含めて、ぐっと上がってきている中で、もちろん建付けが違うので、いわゆる再任用のところと会計年度は。今日おられないから、この話をして申し訳ないが。その会計年度と再任用とか違うというのは分かっているが、ただ、やはり現場はそうではなくて、再任用の人が会計年度になるということも往々にしてある。しかも、業務の中身的にも属人に引っ張られるような業務になっている、なりがちなので、その現場の中で、やはり制度の成り立ちが違うので、再任用の給料といわゆる会計年度の給料、比較するものではないというのはなかなか現場には落ちないというのがあるので、ちょっとその辺は、やはり給料表全体を考えるうえで、さっきの再任用の話にもリンクするが、違うといえど、やはり現場では、そういうことが、そういう理解でされていない。それは、たぶん会計年度って、いわゆる各所属の採用に大分任されているところがあるので、たぶん総務局の知らない部分って、いっぱいあると思う。で、業務の中の細かい業務の中身なんか、もちろんご存じないと思うので、その辺もやっぱり現場感覚としては、あんまり再任用と会計年度って、業務的に明確な違いっていうのがあまりなくて、そのうえで、やっぱり給料を比較したときに、いや、もうだんだん会計年度のほうが高くなっている、というような状況も出てきているので、ちょっとその辺は、また、所属の状況とかも把握いただいたうえで、少しさっきの再任用の給料の話のところでも、今後、構造的なことを検討していくうえで考慮いただきたいなというふうに思っている。よろしくお願いする。
 
（市）
　今いただいたお話でいうと、給料の構造というところもそうであるし、そもそも職務の在り方というか。
 
（組合）
　そうである。そこもそうである。
 
（市）
　そういったところも大きいのかなと思うので、そういったところも含めてというところで、実情がどうなのかというところ。
 
（組合）
　ついでみたいに言うと怒られるかもしれないが、一応交渉のその要求の中でも毎年毎年入れさせてもらっている中で、やはり研究職の給料表のところが、やはりまだ、いわゆる課長代理が係長になったという、もう何年前だったか忘れたが、それぐらい古い話になっており、我々としても、そこはやっぱり引き続き取り組んでいくつもりなので、ちょっと総務局のところでも、やっぱり現場実態把握したうえで、そこのいわゆる検討、検証というところはやめないでほしい。やはり課長、もともと課長代理が、係長の給料表になるなんて、もう到底理解できない話なので、そこは引き続き、我々も忘れたわけではないので、そこの給料表に関しても、我々、求めているのは新設というところ、課長代理の給料表の新設というところ。その辺、だから、やはり引き続きご検討は続けていただきたいと思っているので、よろしくお願いする。そうしたら、もう一旦給与と一時金の部分については、事務折衝はこれでということで、次、小委員会でということでお願いしたいと思う。

（市）
　給与改定等については、9月27日に人事委員会から勧告がなされたところであり、人事委員会勧告の取扱いについては、国、他都市の状況といった諸事情を考慮して、慎重に検討してまいった。その結果、次のとおり実施したいと考えるので、お示しする。まず、人事委員会からの勧告どおり、公民較差2.92％を解消するための行政職給料表の引上げを令和6年4月1日に遡及して実施する。その他の給料表の改定については、技能労務職給料表も含め、同様の取扱いとする。また、期末勤勉手当については、年間で0.1月分を引き上げて、4.6月分に改定し、本年度については、12月期の期末手当及び勤勉手当を、それぞれ0.05月分引き上げ、来年度以降は、6月期及び12月期が均等になるよう配分することとする。その他の諸手当については、人事委員会からの意見を踏まえ、医師及び歯科医師に対する初任給調整手当を国と同様に引き上げる改定を、令和6年4月1日に遡及して実施する。基本的な方向性は以上のとおりであるが、この間の事務折衝における議論も踏まえた具体的協議を行ってまいりたい。それでは、まず、給料表の改定内容について、現時点の考え方として概略を申し上げる。まず、今年度、公民較差に関する月例給の改定については、人事委員会からの勧告どおり、公民較差である11,631円、2.92％を解消するため、行政職給料表の引上げを、令和6年4月1日に遡及して実施することとする。具体の改定内容は、お配りした資料に記載しているが、行政職給料表の改定の考え方の要点を申し上げる。まず、公民較差11,631円から、管理職手当及び地域手当への跳ね返り分を除いた9,828円で改定を行った場合の改定総額を原資として、その範囲内で改定を実施することとなる。人事委員会勧告の内容を踏まえ、大学卒初任給を23,800円、高卒初任給を21,400円引き上げ、国の改定傾向と同様に、若年層に特に重点を置くとともに、おおむね30歳代後半までの職員にも重点を置きつつ、40歳代以上の職員に対して適用される級及び号給については、定率を基本として引上げを行うこととする。以上の結果が、資料に示した各級の平均改定額、改定率である。より詳細については、資料でご確認いただきたい。技能労務職給料表については、行政職給料表との均衡を考慮して、行政職給料表1級から4級の平均改定率3.59％を用いて改定を行うこととなる。初号付近を21,400円引き上げ、行政職給料表と同様に、若年層に特に重点を置くとともに、おおむね30歳代後半までの職員にも重点を置きつつ、40歳代以上の職員に対して適用される級及び号給については、定率を基本として改定を行うこととする。その他の専門職の給料表についても、行政職給料表との均衡を考慮した改定としている。行政職給料表の改定の考え方に沿ったものとしているので、併せて資料で詳細をご確認いただきたい。また、各給料表に共通する事項として、再任用職員の給料月額は、各級の平均改定率に基づき改定することを基本としている。この間の給料表の切替えによる経過措置や、転任等による現給保障の適用を受けている場合も、他の職員との均衡を考慮して、改定を実施することとする。続いて、会計年度任用職員についてであるが、常勤職員の給料表に基づいて報酬を定めている職については、常勤職員の給料表の改定に準じ、報酬額を引き上げることとしている。改定内容は資料のとおりであるので、ご確認いただきたい。こちらについては、令和6年4月1日に遡及して実施する。ただし、12月期の期末勤勉手当の支給とならない職員については、令和6年12月1日から実施する。教育職給料表については、教育委員会事務局より説明する。
　教育職給料表の改定の基本的な方向性について申し上げる。幼稚園に勤務する教員以外に適用される教育職給料表(1)及び(2)について、人事委員会からの勧告どおり、行政職給料表との均衡を基本とし、同様の取扱いとする。また、幼稚園に勤務する教員に適用される教育職給料表⑶については、他の給料表との改定状況等や人材確保の観点等も考慮して、対処する必要があると人事委員会から勧告がなされたことから、他の本市職員と同様の取扱いとする。次に、具体の改定内容について、お配りした資料に記載しているが、考え方の要点を申し上げる。改定前の平均給与月額に改定率2.92％を乗じて算出した金額から、管理職手当、地域手当及び教職調整額への跳ね返り分を除いた教育職給料表(1)では13,472円、教育職給料表(2)では9,985円、教育職給料表(3)では8,859円が、おのおのの給料表の平均改定額となるよう改定を実施することとする。いずれの教育職給料表においても、大学卒初任給を23,800円引き上げ、30歳代の職員に適用される級及び号給まで改定率を逓減させ、40歳代以上の職員に適用される級及び号給においては、定率を基本として改定を行うこととする。また、幼稚園教育職給料表への切替えによる経過措置の適用を受けている場合も、他の教育職との均衡を考慮して、改定を実施することとする。なお、再任用職員の給料月額についても、行政職給料表と同様に、各級の平均改定率で改定することを基本とする。より詳細については、資料でご確認いただきたい。教育職給料表については、以上となる。
　給料表に関しては、以上となる。続いて、期末勤勉手当である。再任用職員以外の職員の期末勤勉手当については、年間で0.1月分引き上げて、4.6月分に改定し、本年度については、12月の期末手当及び勤勉手当を、それぞれ0.05月分引き上げ、来年度以降は、6月期及び12月期の期末手当及び勤勉手当をそれぞれ0.025月分ずつ均等に引き上げることとする。再任用職員については、年間で0.05月分引き上げて、2.4月分に改定し、本年度については、12月期の期末手当及び勤勉手当をそれぞれ0.025月分引き上げ、来年度以降は6月期及び12月期の期末手当及び勤勉手当を、それぞれ0.0125月分ずつ均等に引き上げることとする。また、会計年度任用職員については、本年度より勤勉手当が支給されていることに伴い、期末勤勉手当ともに本務職員と同様となる。具体的な期末勤勉手当の支給月数については、資料のとおりとなる。算定方法は従来どおりであるが、算定の基礎となる人員構成、平均基礎額は令和6年6月時点のものを用いて改めて計算している。ここまでが人事委員会勧告の実施に伴う給与改定の内容である。なお、これらに伴う支給についてであるが、期末勤勉手当については12月10日火曜日に支給し、給料月額や諸手当にかかる差額については、12月17日火曜日の給与支給日に清算することとしたい。以上のとおり、人事委員会勧告の実施及び年内の清算を実施するに当たって、早急に決着すべき事項について、市側の考え方を申し上げた。給与改定以外の要求項目については、引き続き協議し、合意に向けて誠実に対応してまいりたいので、よろしくお願いする。
 
（組合）
　この間、事務折衝もさせていただいているが、小委員会の場であるので、少し確認だけさせていただきたいと思う。今、給与改定の考え方の中で、若年層に重点を置いて、それに加えて30歳代の後半まで重点に、40歳以上定率でということであったけれども、市の人勧の部分では、そこまで年齢まで限定にはされてなくて、若年層に重点を置きつつというようなところだったかなというふうに思うが、この辺り少し教えていただけるだろうか。それと、全ての職員を対象に引き上げるということでよろしいかどうか、そこも併せてお願いする。
 
（市）
　まず、細かいところが、何歳代とか書かれているわけではないが、国の改定傾向と同様にというところから、国と同様の改定傾向をもって改定するべきというふうに受け取っていて、30歳代後半に特に重点を置いて、40歳以上は定率という考え方で、今回給与改定をしている。また、全部の職員対象に給与改定は行われるということになっている。
 
（組合）
　国の改定傾向というか、その年代の考え方に基づいてということなので、それに準じてということと、全職員ということであったので、その点について確認をさせていただくし、この間申し入れの時点でも、前回の小委員会交渉でも、給与改定、非常に大きなプラス改定だったので、国の状況はあるけれども何とか年内清算というようなところで求めておって、その点についても今あったように、12月の給料日に年内4月1日遡及分は清算ということであるので、その点についても小委員会としては確認をさせていただきたいと思う。給与改定に直接ではないが、この考え方に沿って、その再任用のところも、それから会計年度のところも給与改定をされるということであるが、なかなかその改定の幅というのが、この考え方でいくと、かなり会計年度のところも大きく改定の幅もあり、当然、再任用制度と会計年度任用制度、これは成り立ちが違うというのは十分理解はしているが、それぞれの現場のところでいくと、なかなか、おそらくそれぞれの所属に裁量も大きいところもあり、現場の業務内容で見ると、どこまでその違いがあるのかというようなところも、なかなか現場で仕事をされている職員からすると、なかなかその違い、分かりづらいというようなところも声として聞く部分もあるので、現場実態等の、これはどう言うのか、それぞれの制度の構造なり職の在り方というところに関わってくるとは思うが、ぜひ現場実態も把握もいただいて、当然給与カーブも、これから国でも検討されていて、大阪市としても、そのカーブの在り方等も検討されると思うが、ぜひ現場実態の把握もいただきたいと思うので、よろしくお願いしたいと思う。
　教育職給料表の再任用の部分について、7割水準まで引き上げていただいた努力については大変感謝している。初任給の引上げについても国どおりと、市の人勧どおりということで引き上げていただいた。ただ、その初任給と最高号給の差の詰まり方について、それで、高年齢層の教員、教職員のモチベーションが維持できるのかという部分については、今後、検討していただきたいなというふうに思う。
　そうしたら、給与改定のところ、先行してということであったので、申し入れの中で挙げた要求項目の点なりで、前回の小委員会で手当のところも含めて、幾らか求めさせていただいている点、後半戦になろうかと思うが、また、引き続き精力的に事務折衝やっていただくようによろしくお願いしたいと思う。そうしたら、本日説明いただいた点については、小委員会として確認をさせていただいて、具体のところは11月8日の団体交渉の取扱いということで、よろしくお願いしたいと思う。

（市）
　給与改定については、10月10日に賃金確定要求の申し入れを受けて以降、限られた日程ではあるが、皆様方の合意を得るべく年末手当と合わせて折衝を重ねてきたところである。給与改定の実施時期や今後の条例改正の手続等を考慮すると、ぎりぎりの日程であるので、まず人事委員会勧告に基づく公民較差の解消に関する部分について具体的な実施内容の提案をさせていただきたいと思う。内容については担当の課長のほうから説明させていただく。
　それでは初めに給料表の改定内容について概略を申し上げる。今年度の公民較差に関する給与改定については、人事委員会からの勧告どおり公民較差2.92％を解消するための行政職給料表の引上げを令和6年4月1日に遡及して実施する。その他の給料表の改定については、技能労務職給料表も含め同様の取扱いとする。詳細な給料表の改定内容は、お配りした資料に記載しているが、要点を申し上げると、行政職給料表については今年度の公民較差は11,631円であるので管理職手当及び地域手当への跳ね返り分を除いた9,828円が全体の平均改定額になるよう改定を実施することとなる。内容については、人事委員会勧告を踏まえ、大学卒初任給を23,800円、高校卒初任給を21,400円引き上げ、国の改定傾向と同様に若年層に特に重点を置くとともにおおむね30歳代後半までの職員にも重点を置きつつ、40歳代以上の職員に対して適用される級及び号給については定率を基本として改定を行うこととする。その結果が資料にお示しした各級の平均改定額、改定率であるので詳細については資料でご確認をお願いする。技能労務職給料表については行政職給料表との均衡を考慮して行政職給料表1級から4級の平均改定率3.59％を用いて改定を行うこととなる。初号付近を21,400円引き上げ、行政職給料表と同様に若年層に特に重点を置くとともにおおむね30歳代後半までの職員にも重点を置きつつ、40歳代以上の職員に対して適用される級及び号給については定率を基本として改定を行うこととする。その他の専門職の給料表についても行政職給料表の考え方に沿って改定することとする。各給料表に共通する事項として、再任用職員の給料月額は各級の平均改定率に基づき改定することを基本としている。この間の給料表の切り替えによる経過措置や転任等による現給保障の適用を受けている場合は他の職員との均衡を考慮して改定を実施することとする。また会計年度任用職員の報酬についても改定を行うこととなる。改定額は資料のとおりであるのでご確認いただきたい。会計年度任用職員にかかる給与改定の実施時期について、12月期の期末勤勉手当の支給対象となる会計年度任用職員については常勤職員の給与の改定の実施時期と同様に取り扱うこととして、令和6年4月1日に遡及して実施することとなる。ただし、12月期の期末勤勉手当の支給対象とならない職員については、令和6年12月1日から実施する。教育職給料表については、教育委員会事務局より説明させていただく。　
　教育職給料表の改定の基本的な方向性について申し上げる。幼稚園に勤務する教員以外に適用される教育職給料表(1)及び(2)については人事委員会からの勧告どおり行政職給料表との均衡を基本とし同様の取扱いとする。また、幼稚園に勤務する教員に適用される教育職給料表(3)については、他の給料表との改定状況等や人材確保の観点等も考慮して対処する必要があると人事委員会から勧告がなされたことから他の本市教職員と同様の取扱いとする。次に具体の改定内容についてお配りした資料に記載しているが、考え方の要点を申し上げる。改定前の平均給与月額に改定率2.92％を乗じて算出した金額から管理職手当、地域手当及び教職調整額への跳ね返り分を除いた教育職給料表(1)では、13,472円、教育職給料表(2)では、9,985円、教育職給料表(3)では、8,859円がおのおのの給料表の平均改定額となるよう改定を実施することとする。いずれの教育職給料表においても大学卒初任給を23,800円引き上げ、30歳代の職員に適用される級及び号給まで改定率を逓減させ、40歳代以上の教員に適用される級及び号給においては定率を基本として改定を行うこととする。また幼稚園、教育職給料表への切り替えによる経過措置の適用を受けている場合も他の教職員との均衡を考慮して改定を実施することとする。なお、再任用教員の給料月額についても行政職給料表と同様に各級の平均改定率で改定することを基本とする。詳細については資料でご確認いただきたい。教育職給料表については以上となる。
　給料表に関連しては以上となる。続いて期末勤勉手当についてである。期末勤勉手当については、人事委員会勧告を踏まえ、再任用職員以外の職員の期末勤勉手当については、年間で0.1月分を引き上げて4.6月分に改定し、本年度については12月期の期末手当及び勤勉手当をそれぞれ0.05月分引き上げ、来年度以降は6月期及び12月期の期末手当及び勤勉手当をそれぞれ0.025月分ずつ均等に引き上げることとする。再任用職員については年間で0.05月分引き上げて2.4月分に改定し、本年度については12月期の期末手当及び勤勉手当をそれぞれ0.025月分引き上げ、来年度以降は6月期及び12月期の期末手当及び勤勉手当をそれぞれ0.0125月分ずつ均等に引き上げることとする。会計年度任用職員については、本年度から勤勉手当が支給されていることに伴って期末勤勉手当共に本務職員と同様となる。また、年末手当の支給については各単組からの申し入れをお受けして以降、市労連との統一交渉として取り扱ってきたところである。この間の協議内容を踏まえ、詳細の回答をさせていただく。まず再任用職員及び会計年度任用職員以外の職員についてであるが、期末手当は1.275月分とする。勤勉手当については、原資を1.075月分としたうえで昨年度の人事考課における相対評価区分に応じ、第1から第3区分の職員には1.075月分プラス割増支給、第4区分の職員には1.013月分、第5区分のうちCの職員には0.963月分、Dの職員には0.925月分を支給する。割増支給の配分についてであるが、原資月数と第4、第5区分の月数との差にかかる原資は第1、第2区分の職員に2対1の割合で配分し、扶養手当にかかる原資は第1から第3区分の職員に6対4対1の割合で配分する。なお人事評価基準日である3月31日の級と勤勉手当基準日である12月1日の級が異なる職員については、懲戒処分等があった場合を除いて第3区分の月数とする。次に再任用職員についてであるが、期末手当は0.7125月分とする。勤勉手当は原資を0.5125月分としたうえで昨年度の人事考課における相対評価区分に応じ、第1、第2区分の職員には0.5125月分プラス割増し支給、第3区分の職員には0.5125月分、第4区分の職員には0.4855月分、第5区分のうちCの職員には0.4715月分、Dの職員には0.4635月分を支給する。割増支給の配分についてであるが、原資月数と第4、第5区分の月数との差にかかる原資は第1、第2区分の職員に2対1の割合で配分する。会計年度任用職員については、期末手当は1.275月分、勤勉手当は1.075月分とする。次に支給日についてであるが、12月10日火曜日とする。なお、期末勤勉手当の配分は以上のとおりであるが、具体の勤勉手当については別紙のとおり、あらかじめ算定した月数を基本とする。ただし条例に定められている支給総額を超えないよう調整する場合があることにご留意いただきたい。以上が年末手当についても私どもとしての精いっぱいの回答であるのでよろしくお願いする。その他の諸手当については医師及び歯科医師に対する初任給調整手当を国と同様に引き上げる改定を令和6年4月1日に遡及して実施する。ここまでが人事委員会勧告実施に伴う給与改定の内容であるが、これらに伴う差額支給は12月17日火曜日の給与支給日に行いたい。
　以上、人事委員会勧告の実施及び年内の精算を実施するに当たって早急に決着すべき事項について、これまでの協議内容を踏まえた市側の考え方を申し上げた。冒頭述べたとおり今後の手続を考慮すると、ぎりぎりの日程となっており、皆様方にはご判断をいただきたいと考えているので何とぞよろしくお願いする。
 
（組合）
　ただいま2024年賃金確定要求のうち給与改定及び年末一時金に関する回答が総務局より示された。市労連として10月10日の第1回団体交渉の申し入れ以降、第1回小委員会交渉において人事委員会より勧告された公民較差を踏まえ組合員の期待も大きいことから給料表及び一時金の早急な引き上げ改定の実施を強く求めてきたところである。その際、市側は勧告内容及び国や他都市の状況等慎重に検討するとの回答にとどまり、大阪市としての方向性を示さないまま、この間の経過に基づき事務折衝において給料表作成に関する協議を行ってまいった。そのような中、10月30日の第2回小委員会交渉において人事委員会勧告の内容を踏まえた大阪市としての基本的な考え方が示され、さらに本日段階で市側回答が示されたところであるが、人事委員会の勧告時期に問題があるにしても給与改定及び年末一時金の交渉と十分な協議に要する期間が短くなった点について、まず指摘をしておきたいと思う。そのうえで市側回答についてであるが、人事委員会勧告に基づき給料表等を2024年4月1日に遡及して引き上げ、期末勤勉手当についても年間4.60月分付として本年度の12月期より引き上げることが示された。また、12月17日の給与支給日に差額支給を行うことも明らかにされたところである。市労連として今回の給料表改定については、人事委員会の勧告に基づいた改定ではあるものの、これまでの交渉を積み上げてきた結果であると認識をしている。また、結果として、全年齢層にかかる給与改定となったものの改定原資の配分は労使協議で決定するものであり、給与改定の手法に関することも含めて今後の課題として協議が必要と考えているところである。また、会計年度任用職員については、期末勤勉手当支給対象者のみではあるが、4月に遡及して引き上げ改定としたことは正規職員との均衡を確保する観点からも当然のこととして受け止めている。市労連として早急に条例改正が必要な給与改定及び一時金に関する事項について本日示された内容は満足のいくものとは言い難い点もあるが、市側回答を基本的に了解し、各単組討議に付すことにする。そのうえで各単組の機関判断を改めて行い、改めて回答することとするが、他の要求項目についても組合員の勤務・労働条件に関わる重大な事項であることから引き続き総務局としての課題の解消に向け誠意ある交渉協議を行うことを改めて求めておきたいと思う。
 
（市）
　賃金確定要求においては、これらの項目以外にも勤務労働条件に関わる事項について多岐にわたって要求をいただいてるところである。引き続き協議し、合意に向けて誠実に対応してまいりたいのでよろしくお願いする。

（市）
　今回後半戦の事務折衝の1回目ということで、今日の流れだが、まず我々本給ラインのほうから、例年お渡ししている最高号給の資料をご説明したうえで、また確定要求書のたたき案を一度示させていただきたいと思う。それをお示しした後にメンバーを入れ替えさせていただいて、手当・非正規のラインのほうから確定要求書のたたき案をお示しさせていただくと、そんな流れでさせていただければと思うので、どうぞよろしくお願いする。
　では資料をお配りする。
 
（組合）
　はい。
 
（市）
　お配りした資料だが、いつも最高号給関係の資料をお配りしているが、中身を多少変えているところがある。お配りした中の資料でいうと、3つ束があると思う。3つ束があって、まず1つ目が行政職給料表適用者における最高号給人員の推移についてという資料があって、2つ目が技能労務職給料表適用者の最高号給人員の推移について、クリップ留めの単位で見て、最後に昇級状況分析という資料があるかと思う。去年は一番最初につけさせていただいている、最高号給の人員の推移についてとは別で、何か55歳の。
 
（組合）
　そうである、55歳以上のもの、はい。
 
（市）
　この資料を作って一緒にお渡しをさせていただいたのだが、まず行政職のほうクリップを外していただいて見ていただくと、行政職の束で2つ資料がついていると思う。頭についているほうが今まで、この数年お渡しさせていただいている資料の引き続きのものということになるので、平成27年以降の最高号給付近の号給の推移ということで書かせていただいているものになる。というのと、もう一個参考とついているもの、これが先ほどの55歳以上の方の分の大体と言ったらあれだが、資料を変えているものになる。というのもこれまでベースの資料でいうと、これ元々が各級にどれだけ適用されている方がいらっしゃって、その中で55歳以上の方が何人いらっしゃって、かつ55歳以上の方の中で最高号給がどれぐらいいらっしゃってという資料になるのだが、今回とりわけ号給増設されているということがあるので、最高号給におられるのが、基本的には降任されたりであったりとか、事情のある方だけということになるのと、あと今年から定年引上げで年齢が上がっているので、この資料ではだいぶ見にくいかなと思い、今回こういった形に変えさせていただいてる次第である。まず行政職給料表のほうからということについて説明をさせていただく。これも、今までご覧いただいているとおりの資料になるので、去年のバージョンに令和6年4月のバージョンをつけさせていただいたというものになる。ただ、最高号給の人員というところでいうと、当たり前の話にはなるのだが、8号給増設しているので基本的には最高号給に貼り付く人はいないと。ただ、2級以降を見ていただくとあれなのだが、2級であればお1人いらっしゃって、3級であれば5人、4級であればお1人という形になっていると思う。基本的には先ほど申したとおり、例えば転任であったりとか降任であったりという方になるのだが、それを詳しくは書いてないが、もう一個の資料、新しくつけさせていただいた資料で見ると、例えば2級のところでいうと、今回、最高号給に1人貼り付いている方がいらっしゃる。この中の内訳というところで見ていくと、85号給、最高号給に貼り付いている方、どこにいるかと言ったら55歳未満のところにお1人いらっしゃるという中身になっている。例えばこれが任期付職員の方とかで新たに初任給決定したとかそういった方であればこの3条任期付という欄に入ってくることになるし、そういった見方をしていただけたらなと思っている。ちなみに、この2級のところは中身を見ていると、事業担当主事に転任された方となっている。3級のところも同じように見ていただくと、最高号給に5人今、貼り付いていらっしゃる方がいる。この参考資料で見ていくと、まず一番左の欄に7割措置対象者ということで、60歳超えの方がいらっしゃるのと、その横に、右手に55歳以上の方、55歳未満の方ということで2人、2人、1人ということで合計5人こういった内訳になっている。こちらの中身も全部見たら基本的には全て降任されている方、降任されて直近下位に飛びついてというところで最高号給にいるという感じの流れになる。続いて4級のところが最高号給が1人いらっしゃるような形になっている。こちらについては参考資料のほうを見ていくと、3条任期付のところに1人最高号給がいらっしゃる形になっている。所属はあれだが、DXの関係で任期付職員に係長級の方が入られているので、その方の初任給を決定した結果、最高号給に貼り付いているというのがこのお1人という流れになっている。大体いつもであれば最高号給の方の人の減りとかそういった推移をお伝えさせていただくが、今回増設の関係があるので、こんな形で簡単な説明になってしまう。基本的には技能労務職給料表も同じつくりになる。こちらも最初の資料で毎年の分に追加されたものがあって、その内訳というか、参考資料といった形でつけさせていただいているものになる。技能労務職給料表でいうと、1級のところ最高号給が3人ということで入っているかと思う。中身を見てみると、このうち2人は校園の方ということになっているのだが、1人が市長部局の方で業務主任を解任されている方ということになっている。2級、3級のところは今最高号給に貼り付いている方はいらっしゃらないということになっている。この資料は今回初めて様式を変えさせていただいているものなので、見ていただいて何かあったら、またおっしゃっていただければと思う。次の資料いかせていただいてよろしいか。
 
（組合）
　はい。
 
（市）
　次に昇格状況の分析の資料になる。こちらについては、基本的には建付けは同じ資料になっている。この資料のつくり方だが、去年、令和5年4月2日から令和6年4月1日までの間に昇格された方の分析の資料になっている。なので、先ほどまでの資料は号給増設がされているので今現在最高号給云々というところの考え方があるが、例えば去年度、令和5年4月2日以降の号給増設前に昇格されている方もいらっしゃるので、今回この最高号給と書いているのは号給増設前の最高号給で見て作らせていただいている。つくりとしては2級から3級、3級から4級、4級から5級ということで3段で書かせていただいており、つくりは同じになっている。おおよその分析というところなのだが、去年と見比べていただいてというところで、2級から3級、3級から4級、4級から5級についても基本的には去年より数が減っているような状況になっている。
 
（組合）
　数がというのは。
 
（市）
　昇格の数が減っている。
 
（組合）
　これでいうと総数が。
 
（市）
　総数である。総数が減っている。例えば2級から3級であれば去年が374というのが総数であったので258になっている。3級から4級のところであれば去年総数が357、4級から5級のところが188。内訳でいうと、まず2級から3級のところで今回昇格された方の中の最高号給が適用されている方、未到達の方というのが去年が86.1％だったので今年87.2％、到達されている方が今年度が12.8％、比較して去年は13.9％なので少し若干下がっているような状況である。年齢の状況でいうと、基本的に少し下がっているところでいうと、51歳以上の方のところ、これが去年は16.6％あったので、今年10.9％と少し下がっているような感じになる。一方で46歳から50歳のところは去年が15.8％ということだったので、少し微妙であるが上がっているような感じになっている。続いて3級のところでいうと、3級から4級のところでは去年の最高号給未到達の方のパーセンテージが92.7％だったので、今年91.4％なので、到達している方が上がっている数が少しだけ増えているような感じ、割合が増えているような感じになっている。個別の年齢の状況でいうと、51歳以上のところが去年は2.5％になっているが、今年5％ということで、少し去年に比べて比較的年齢の高い方が上がっているという状況になっている。46歳から50歳のところについても去年は17.1％であったので、1％ぐらいであるが、少し増えている。なので、少し若い層よりもこの3級から4級のところはそんな感じが見受けられるかなというところである。4級から5級のところは大体去年と同じぐらいの比率になっている。あまり全体の数が増減しているところを伴う話なので、あまり何か特筆してということではないが、比率としては大体同じぐらいと思っていただいたらいいと思う。ちなみに去年も口頭でお伝えはさせていただいたが、それぞれ2級から3級に昇格された方の平均の年齢が38.6歳で平均勤続年数が11.7年、続いて3級から4級の昇格が平均年齢が41.2歳で平均の勤続年数が17.8年、4級から5級のところが平均年齢が47.9歳、平均の勤続年数が27年になっている。去年とここも比べていくと、平均の年齢は去年よりも1歳ぐらい下がっているような形になる。平均の勤続年数についても去年よりも大体2年ぐらい下がっているような感じになっている。一方で、3級から4級のところについては去年が40.9歳だったので、少し年齢が上がっている、一方、勤続年数は去年18年ということをお伝えさせてもらったので少し下がっていると。やはり高卒から上がるのか大卒から上がるのかとか、たぶん、その辺の差も出てきているのかなというふうに思う。4級から5級のところも平均年齢のところが0.5歳ぐらい少し下がっているような感じになっていて、勤続年数もそれに伴ってぐらいの感じなので、あまり大きな動きはないかというふうな感じになっている。ざっとになったが、まずこの昇給、昇格の関係の資料の説明である。
 
（組合）
　全体減っているのは定年延長だろう、たぶん。
　係長退職がいないからではないかという気はしたのだが。
 
（市）
　申し訳ない、自分たちも人員管理のところがあまり。そこのところは言えないが、毎年の人のぶれ、もちろんおっしゃっているようなたぶん状況も考えられるかなと思うので、もし昇格のところで何かあったら、また人事のところでお話しいただけたらなと思っている。
 
（組合）
　分かった。4から5があまり変わってないのはたぶん役職定年だ。
　代理のポストが空くから、課長のポスト空いていたら、代理のポスト空くのだが、係長の退職がいないので係長の昇任も少ないと自分は思う。
　少し意外だったなと思っているのが2級から3級で、係長がおっしゃられた51歳以上が10.9％で令和5年から5％ぐらい下がっている、3級の選考方法をおそらく昨年から変えられたので。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　その恩恵を受ける世代は、たぶん46から50、もしくは51歳以上なのかなというふうに考えていたが。
 
（組合）
　あれ、去年からだったか、去年の試験からそうなったのだったか。
 
（組合）
　令和5年度から変わった。
 
（市）
　だと思う。
 
（組合）
　そうか。なのでこの令和6年の昇格には反映されるのかなと思っていたのだが、それが数字に。
 
（市）
　そこでいうと、46歳から50歳で少しだけ上がっているので。
 
（組合）
　そうだな。
 
（市）
　はい。
 
（組合）
　上がっている分とかも差し引きしても。
 
（市）
　それはそうである。
 
（組合）
　これはデータだけだな、給与課が作ってくれた。
 
（市）
　あくまでもこれは給料表上だけで見ているものなので。また人事が見たらもう少し精緻なものがあるかも分からないが、あくまで参考の数値でお示しさせていただいた次第である。
 
（組合）
　分かった。
　この参考の技能の資料だが、183から185のところで、全体の総数と左の整合性が合ってないかと。
 
（組合）
　本当だ。3だな、え、違うか。どこが3。合ってない。
 
（組合）
　3だが、横に。
 
（市）
　申し訳ない、少しずれてしまっていて。
 
（組合）
　183と185が1行ずれている。
 
（組合）
　1行ずつずれている。
 
（市）
　そうである、それが少し1個下にいくような感じになるので。申し訳ない、また改めて直したバージョンを。
 
（組合）
　下へずれている感じになるのか。
 
（市）
　そうである。なので、182までは合っているが、1個行が上に行ってしまっているので、申し訳ない。また改めてお送りするときに正しい数字のほうで送らせていただく。
 
（組合）
　下も数字が入っていない。その下の2行、2行というか、割合と何パーかは出るはずだが、ここも。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　たぶん、ここ式が消えている感じ、全部そうだろう、たぶん、後ろいないが、たぶん、式が消えている感じ。
 
（市）
　申し訳ない。
 
（組合）
　0.0％とかという形。
 
（市）
　失礼した。正しくしたものをお渡しするようにする。
 
（組合）
　これ合っているが、たぶん数字が出ない、1だから、2,700分の1である。
 
（市）
　だから3級見ていただいたら5人おられるので、0.2とか数字が入っていると思うのだが。
 
（組合）
　こっちの方が分かりやすい。
 
（市）
　去年までのベースの資料が見にくいなというのがあったので。
 
（組合）
　はい。逆にこんなに細かいのでいいのかという感じはするが。だから、こんな細かいのを出したくなかったから前、簡素な資料になっていた気はするが、すごく細かい。でも、貼り付け人員は分かるから、年齢の55歳以上、未満は分からないが。いや、でも。
 
（市）
　結局そこが例えば7割措置の方がどれだけいらっしゃるからこうなっているんだというのが見えないと、何か今までと比べてどうだというのがなかなか言いづらいかなというところがあったので。
 
（組合）
　これも人事かもしれないが、7割措置の人も人事評価は一緒だったか。
 
（市）
　一緒である。
 
（組合）
　一緒だな。
 
（市）
　一緒である、はい。
 
（組合）
　いるのだな、第1区分の人が。第2もか。少ないけれど。これ5って多くなっているよな、たぶんないけれど。
 
（市）
　5は少し。
 
（組合）
　たぶん当たり前の話か、だって5って。
 
（組合）
　5は。
 
（市）
　5は多くなっている。
 
（組合）
　なっているだろう。
 
（市）
　多くなっているというか。
 
（組合）
　役職定年で下りてきた人もいる。
 
（市）
　そうである、役職定年で課長代理になられる方がいるので。
 
（組合）
　そうである。ちなみに口頭でいいが、何人ぐらいいるのか。
 
（市）
　5級、今ただ最高号給に貼り付いている方だけでいうと、37人いらっしゃる。
 
（組合）
　そのうち7割措置の人がほとんど。
 
（市）
　全部である。
 
（組合）
　全部で。
 
（市）
　全てである。
 
（組合）
　37。ほとんどがそうか。
 
（組合）
　この資料って技能でも拾えるか。厳しいか。
 
（市）
　これだろうか。
 
（組合）
　そう。1から2から3か。2級班員も関わってくるのか、拾おうと思ったら。
 
（市）
　シンプルに去年と今年の級違う方なら拾えないこともないか。ただ2級班員から業務主任が同じ級なので。
 
（組合）
　つかみづらい。給与課では難しい。
 
（市）
　拾いづらいところではある。
 
（組合）
　給与上、2級になっているから。
 
（組合）
　そうである。
 
（市）
　シンプルに一般から業務主任というものは拾えるが。
 
（組合）
　2級の中でも上がっているものだから拾いづらい。
 
（市）
　そうである。もうシンプルにもう級が同じなので。
 
（組合）
　1から2と2から3だけでも結構なので、拾えたら。
 
（市）
　分かった、少しお時間いただいてもいいか。
 
（組合）
　はい。
 
（市）
　次のたたき案に移らせていただく。お電話でもお伝えしたが、本来でいうと、これから協議するという段でたたき案というのは少し失礼かなというところはあるが、一旦現時点の考え方というところをお示ししたほうが議論が進めやすいかなというところがありお示しするので、それはご理解いただけたらと思う。そうしたら、まず1番のところで給料表のところであるが、こちらのほうについては公民較差の給与改定であったりとか、そういったところを前半戦で交渉の中で提案をさせていただいて、本交渉で回答をいただいてというような流れをくんでいるので、例年どおりにはなるが、基本的には「令和6年11月8日に令和6年給与改定等についてとして提案したとおり」という形でさせていただきたいと思っている。続いて2番の諸手当のところについては、ほとんどが手当、この後入る手当ラインのほうになるが、地域手当は本給のラインということになるので、これも例年どおりで恐縮であるが、地域手当については国等の制度を鑑みると、本給繰り入れを行うことは困難であるという回答にさせていただいている。1点相談というか、今回、給与制度のアップデートのところで地域手当のことがうたわれている。前半戦の交渉の中でもおっしゃっていただいたところなのだが、大阪市の勧告の中身だけでいうと、国の、国家公務員の率は16％で変わりはなかった。国の方で検討会というか、報告がなされるので、そこの動きを注視していくみたいな形の流れだったと思う。実際に国の検討会の報告の中身を見ていくと、国の支給率であったりとか、そういったところに合わせることが妥当というような意見がなされているというところであるので、基本的に地域手当の率は変わらず16％でというふうに我々としては考えているところだが、基本何か変わるときって何か提案ではないが、お示しをさせていただいてみたいな形になるが、今回特に変わらずというところになるので、何かお示ししてという形のものは今ない状況である。もし一旦、これに対するアンサーをということであればここの確定要求の回答の中にそういった文言、またみたいな形で入れさせていただくこともできるかなと思っていて、その辺もどうさせていただくのがいいかなというのを思っている。
 
（組合）
　そうだな、何かあまりに触れないというのは気持ち悪い気はしている。とはいえ、入れなくても別に変わっていないだろうという話も別に分からないこともないので。
もうさらっと何か。あえて言う必要もないといけばないのだが。
 
（組合）
　国に準じて現行どおりとか。
 
（組合）
　いやいや、文言は考えてもらうが。
 
（市）
　はい。
 
（組合）
　文言は考えてもらうにして入れるか入れないかというところだけなので、今は。そこは考えてもらったほうがいいのだろうが、うち的に。
 
（市）
　一応、要求の中に。
 
（組合）
　現行どおり維持となっている。
 
（市）
　支給率の改善というのも文言としては入れていただいているので、となったときに今回このアップデートで変わるものがあるのに全く触れないというのもどうかというところがあって。
 
（組合）
　それは市側的には一旦は入れないということなのだろうか、今の時点では。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　だろうな。
 
（市）
　例えばもう引き続き変わらない話なので、こういう交渉の中でもう基本的には変わらないというお話をさせていただくというのも一つの方法かなというのは思っていた。
 
（組合）
　何かイメージとしては来年普通に取れる感じで入れてもらうのがいいかなとは思う。何だろう、あんまり全体的に改善とかについて書いてしまうと改善するまで残さないといけないことにたぶんなると思うので、今回に限ってということが分かるような表現で入れていただいたほうが、うちとしてはそれを指してるのだなというのが分かりやすい。ただ入れると何か次取るとき取りにくいよねという、あくまで今回だけの話だから、残るような回答の書き方にしてしまうと、うちはそっちの方がいいが、あまり変かなという気はしなくはない。改善のほうにいってしまうと例年回答しないといけないようになると思う、市側は。
 
（市）
　イメージで申すと、また給与制度のアップデートにかかる地域手当の取扱いについてはというところで、地域に勤務する国家公務員が現行の割合から変更がないことから引き続き16％の地域手当を支給すると。であるので今回アップデートという文言を入れることで、今回のアップデートでうたわれているところに対するアンサーというふうな感じでも言えるかなというふうに思っている。
 
（組合）
　うん、それお尻にこの人勧と同じような文言もついたりするのか。今後の動向注視というようなことが人事委員会入れているが、そんなのはつかないのか。つけてという意味ではない、つけてという意味ではなく、つけたらややこしいなと思っている、どっちかというと。
 
（市）
　動向注視してというところを入れてくると、何か一定変動の要素がということなので。
 
（組合）
　そうである、そうそう。
 
（市）
　見直すまでの期間、今まで10年と言っていたのが少し短くなっているとかいうのはありつつも、今回のアップデートの対応というところでいうと、何か入れてしまうと何か継続した感じに見えるかなというのは。
 
（組合）
　入れといてもらおうかなと思うが、どうか。
 
（市）
　分かった。
 
（組合）
　いいか。
 
（市）
　考えたうえで、また次回。
 
（組合）
　あくまでそういう今年限りの言い方で入れておいてもらうのがいいかなと思う。
 
（市）
　承知した。次の3番のところ、説明させていただく。初任給基準のところについてはこちらも1番と同じように11月8日に提案したとおりということで書かれている。
 
（組合）
　はい。
 
（市）
　4番の格付昇格昇給基準のところで、まず（2）番のところ、休職給のところだが、こちらについては復職時調整についてということで、この間どおりにはなるのだが、国等との制度を鑑みて一定の措置を講じているためということで改善が困難ということで回答とさせていただいている。続いて6番、定年引上げのところで55歳の昇給停止の廃止ということでいただいている。この課題というか、この内容についてもこの間、強く要望いただいていることというのは重々理解もしているし、ただ去年から回答は変えていないというのが今の考え方になる。もちろん、いろいろ検討はするが、他の政令市であったりとかそういったところの状況を見ても全ての都市で今まだ入っているというような状況があってというのと、まだ今年は出ていないが、総務副大臣からの通知の中でも、ここについては言及がなされているというところもあるので、なかなかやはり大阪市だけで判断をして何かというところが難しいなというのが現状になる。なので、一旦去年どおりの形にはなるが、廃止は困難という形になっている。続いて5番のところである。こちらの専門職のところについては11月8日のとおりになっている。6番の技能労務職給料表についても同じ答えである。あと、7番の保育士のところについては、一応11月8日に提案したとおりとなっているが、この文言の中に昇格枠の拡大の話もあるので、こちらについては別途人事グループのほうから回答ということにさせていただく。9番の課長代理級の職務・職責というところであるが、この職務・職責のところは例年どおり人事課のほうから回答というふうにさせていただく。その回答次第というところにはなるけれども、この間、職務・職責は妥当というふうな考え方を人事課のほうは思っているので、その前提に立つと、それに見合った非管理職の給与制度というふうになっているという理解になるので、平成27年に実施したところであるというのが例年どおりの回答とさせていただいている。続いて10番のところになる。ここでいわゆる以前まで総合的な人事給与制度と入れていただいたものになると思うが、こちらについてはちょっとまた改めて人事と給与のほうで時間を取らせていただいて、協議させていただきたいなというふうに思っているので、また12月2週目ぐらいイメージでさせていただけたらなというふうに思っている。11番の一時金の支給方法の改善というところで、職務段階別加算のことかなというふうに考えているが、こちらについても去年どおりで恐縮であるが、平成19年6月期からというところで、職務・職責の違いを明確に反映させるため、年功的な要素とか在級年数とか年齢を加算対象、要件とすることを改めたというところで改善は困難と書かせていただいている。13番のところ基本条例にかかる相対評価による給与反映の即時廃止することというところと、ここについては去年は人事考課の制度そもそも見直しというところもあったので、人事課のほうからということで一定、全体としての回答、後ほどお示しをさせていただいたけれども、今回去年、一定人事考課の見直しがされているというところで、こちらのほうで給与反映というところに絞った形にはなっているが、回答を入れさせていただいている。前段のところについては、今までどおり基本条例の中で人事評価の結果というのは運用であったりとか給与に適正に反映しなければならないというところが書かれている。さらにはというところで昇給とか勤勉手当については明確に反映しなければならないというところがあるので、人事評価を活用して給与反映方法を工夫するというところがやはり頑張っている職員に報いるというところの我々の立場でいくと、そういったところがやりがいにも市民サービスの向上にもつながると思っているし、ここで令和5年度についてはというところで、人事委員会からの意見であったりとか職員アンケートの結果を踏まえてというところで、相対評価の分布の割合の固定化なりの一定の見直しを行っているというところを入れさせていただいて、ただ、とは言いながらも、今回も人事の範疇のところにはなるのだが、人事考課制度についてのご意見というのもまだないわけではないので、引き続き人事委員会からの意見やアンケートを踏まえてというところで、勤務意欲の向上の観点から検証、検討を行うと共に、今後も協議を行ってまいりたいという書きぶりにさせていただいている。18番のその他のところになる。こちら（2）の休職給のところで傷病手当金の附加金の代替措置ということで書いていただいているけれども、こちらについても去年どおりの回答で恐縮であるが、休職者の給与についてはというところで廃止をされたという事情はあるものの、国とか他府市の制度を鑑みて一定の措置を講じているというところであったので、支給期間の延長であったりとか支給率の改定というのは困難というふうに考えている。ただ関わった厚生グループの関係のところについては改めて回答させていただくというような形になる。20番の労使合意の基づくものという、ここの文言については例年どおり回答なしとさせていただいている。もちろん労使合意であったりとか、主体的な決議というところについては、他の項目の中で具体的に詰めていくというような中身になると思うので、ここはあえて回答なしということでさせていただく。ざっとになったが、回答案の考え方は以上になる。
 
（組合）
　基本的にはもう特に例年どおりだな。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　全体としても特に変えたとかないな。さっき係長もおっしゃっていた昇級停止という、抑制という分について、やはりあえて今年定年引上げを踏まえたという、そういうことにさせてもらったのだが、繰り返しになるが、やはり65歳までということになるときには、いわゆる10年間昇給が抑制されるよということになると思う。そのうえで職員の士気云々というのは正直難しい、年齢も年齢層も高くなってきているし、割合的にもやはり多いということもあるし、あと何か全体的に今言葉選ばずに言うと年寄り使おうとしているではないか、いろいろ。そんな中でやはりそこまで、それこそ65歳までいてもらわないと、市側としても困るわけで、そんなのも含めていけば、やはりこれはすごい足かせになるものだというふうに思っているし、もちろん民間であったりとか国であったりとかというのも、早いところだったらもう40代で止まったりするところももちろん知っているし、流れとしてはそうなのだろうとは思うが、それはそれとしてやはりさっきも言ったが、結局職員の士気というか、働き方も含めて考えたときに、もうこれはすごい足かせになっていると思う、正直。もう一つあと事務転で、今、事務転ないが、転任されている方とか、あと採用の年齢も高くなっていることを思うと、やはり年功的な給与、要は制度値のところにのっかってこない人もいっぱいいる中で、せめてこれだったら例えばだが、せめて3の天なりのところまでは55歳過ぎても上がれるよということくらいはしないと、やはりそういう人たちがなかなかもう55歳で終わるよねというふうになると、正直やる気もなくすと思っているので。結構やっぱ多いのではないか。いくらかかるか分からないが、制度値にのっかってきている人がもう55歳だったらまあまあ、みんなそうだしという、どう言うか、理解を、理解はしないけど、納得せざるを得ないかなと。みんな55歳で止まるよねと。ただやはり年齢高い人が新採で入ってきたりとかもして、さっき言ったように事務転とか、主事とか転任された方なんかからすると、いやいや、そもそもみんなとちょっと給料低いとこから始まっているのに、単純に年齢だけで止められるというのはやはりここは公平感が、そりゃあ給料違うところももちろん納得はしてない方はいっぱいおられる、それは前歴加算の話なので給与課じゃないかもしれないが、それに加えて、だって30幾つで入ってくる人なんかもう20年たったら止まるわけだから、正直つらいよねというのは思う。その方たちがこの制度を知って入ってきているとは思えないし。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　やはりそこは我々としても55歳昇級停止のところは、組合員さんの声もすごく大きいので、本当に何とかしたいなというふうに思っている。何か今全然気づかなかったが、これ勤勉手当の職務段階加算のところで考えたら、これ在級年、年齢を加算対象要件とすることを改めたって言っているのに、何でこっちは年齢で一律でやるのかと今ふと思ってしまったけれど。これはだって変な話、勤続年数と年齢とかで分けるものはやめましょうかって言って、いわゆる言葉あれだが、実力主義でいきましょうかってやっときながら、ここも55歳で止めるのかみたいな、今まで気づかなかったけれど、すごい矛盾を感じた。こっちはこっちで年齢関係なくしたくせに昇級は年齢で止めるのかみたいな、非常にこれ市側に都合のいいふうな制度になっているなというふうに思う。
 
（市）
　もともと55歳以上の昇給停止というのはずっとおっしゃっていただいているというところも理解は十分しているつもりである。プラスアルファで65歳の定年引上げというところでいうと、10年間上がらないというところがどうだというところが我々も課題意識としてはもちろん持っている。持っているし、ただ先ほど申し上げた繰り返しになってあれだが、やはり国もそうであるし、周りの状況を見てというところもありながらというところで、何かできることないかなとかいろいろ考えながらではあるが、なかなかそこに至っていないというのが今の実情になっている。今回の今年の勧告の中、人事委員会の勧告の中でも一部触れられているところというのが65歳定年を見据えた給与カーブの在り方について国で検討されていてというところで、本市においてもこの定年の状況を踏まえて本市の給料表の在り方について検討する必要があるというのが1点言われているところなので、人事委員会のほうでも一定やはり65歳定年引上げであったりとか将来的な在り方というところについて、国の動きももちろん踏まえないといけないという意識は持っているところではあるので、持ちながらも今何かって言ったら、何かお示しできるのかって言ったらできるものはないというのが今の実情は実情である。
 
（組合）
　このさっきもらった資料見ても、やはり最高号給に到達していない、行政職でいったら4級のところはいい、いいか分からないが、いいにしても、3級が統括だったりになるがさっき言われていた、やはり行政職で2級3級で技労で言ってもやはり1級、1級ですらやはり到達しない。ということを考えると、やはり大きな制度として、55歳やめるというのは非常に大きな判断になるので、僕らが難しいって言ってしまうとあれだが、せめてという言い方をあえてすると、せめて2級なり、行政職でいうところの2級なり3級のところの天まではいかせてあげようというぐらいあってもいいんじゃなかろうかと思うが、実際採用枠も広げているし、さっきも言ったが、制度値にのっかってこない人たちを増やしているわけだから、市側が。そののっかってこない人たちがいるにも関わらず、制度値レベルの55歳とかで切る。おそらく昔始まったときでいうと、やはり50代のところの給料って高かった。民間と比べて。今、回答でもあるように世代間の配分がどうのこうのって言っているのも、当時も確かに資料見たら書いてあるのは書いてあるが、ただやはり前段で高齢の人って給料高いよねというのも一方であって、今もそうかと言われたらその部分もあるのかもしれないが、でもそこ、そこのカテゴリーに入らない人たちがいるでしょうということが我々は言いたい。確かに民調したときに55歳以上の人が公務員の人の方が高い、それは分からないが、もう少しちゃんと調べないといけないが、高いからこうするという理屈としては市側の理屈としてはあるのだろうが、いやいや、そこにのってこない人たちを市側が増やしておきながら、同じような軸でぱっと切って、55歳で切って昇給させないというのはちょっと違うんじゃないかなというのが我々の見方である。せめてというところだが、もちろん55歳停止じゃなくなればいいが、せめてそういう人たちのところは市側の施策として増やしてきたところなのだから、確かに他都市と比べてもやっていない、他都市とそこはだから大阪市の状況違うよねという、おそらくとしてそういう年齢層、要は高卒でいったら18歳、大卒だと22歳じゃないところの枠で増やしてきているわけだから、そこは大阪市独自の事情でそこに関しては最高号給、例えばだが、最高号給いくまで上げましょうかとか、そういうことがあってもいいんじゃないって、自分たちが進めてきた施策なんだから、そこでいわゆる不公平を感じている人たちがいてということなので、やはりそこに関してはもう我々としては検討というか、してもらわないと、今は何だろう、若年層で辞める人が多いが、こういう今からもっと仕事してもらおうという人もどんどん辞めていく可能性もあるし、いや、だって今回の、今回か前回の4号給調整で、僕はいいと思っているが、でも、やはり当人からしたらもう見えるわけである。35で入った人は20年後にここって、もうこれ以上ないって、もちろん昇格して2級3級って上がっていけばそこは話は若干変わるが、それでも若干だと思う。もう見えるからここで終わりって分かると、もうこれだけしかもらえないのなら辞めようということにもたぶんつながるので、そこはあと5年せめて延びたらそこが5年というか、ここまでいける、3級の天までは少なくともいけるよね、十分、いける年齢がたぶん60になっても、7割になるけど65になってもそこまではいけるよね、ということが、やはり士気にもつながってくると思うので、やはりそこは本当に検討してほしいとしか言いようがないのだが。お願いをしたいと思っている。
 
（市）
　今おっしゃっていただいているような中身というのは、もちろん我々も思っているところ、分かっているところでは、状況は分かっている。分かっているので、ただ今本当に実情だけで言うと、確かに事務転任であったりとか事業担当主事の方であったりとか、一定やはり年齢いってから事務転任、行政職給料表に貼り付いてというところで、そこ追いつくまでずっと現給保障されていてというところで、じゃあ55歳になったときにどこにいるってなったときに、このまだ2級も低い、給料表上低いところにいる方とか、まだそういうのがいらっしゃるというのはもう重々分かっている。じゃあ、その人たちを救うために何かできるのかってなったときに、どうしてもやはりそこだけ何かやるというのが、もちろん全体として何かできるかというのもあるし、そこピンポイントに切り取ってじゃあ2級3級天までいけるようにしましょうとかという、じゃあここだけやるというのもじゃあ他の均衡見てどうなのとかその辺の話も出てくるし、今何かぱっとおっしゃっていただいたことで何かというのははっきりお返事ができるあれではないので、一旦ちょっと。
 
（組合）
　今言った均衡って、今均衡取れてないよという話を僕はしているので、今要は均衡が取れて、55歳という年齢だけで切るから均衡が取れていない。上がらない人、3級の天までいかない人、いく人という年齢だけで差があって、年齢だけで切るから差が出ちゃっているということを言っているので、たぶんさっき言ったように差の号分を上げるってなるとむしろ均衡が取れると。だって低いから。55歳だけど最高号給というたらあくまで例であって、制度値で言ったら55歳の人は大体ここ、ここまでは上がるでもいいのである。だからみんなと一緒よと。1から入った人も途中から入った人も年齢30歳とかで入ってきた人も、ここまで一般的に55歳ここまで上がるから55歳までは引き上げてあげようということで言えば、それで均衡取れる、どっちかというと。なので、均衡が取れていないから、そういう方法はどうかという話をしているので、その人たちだけやると均衡取れないというのが逆だと思う。今均衡が取れてないということを我々指摘しているので、だからそれだけの話になっちゃうとあれだが、本当は大きくは55歳昇級停止の廃止ということを求めているので、あくまで何遍も言うが、せめてそれぐらいは、もうちょっと前向きに検討してもいいじゃなかろうかというふうに思っているだけである。もちろんここで、この場で係長の判断でできることじゃないのは分かっているので、その辺は一回持って帰ってもらって、やはりこの55歳のところについては市労連として強い思いを持っているのでということで一回持って帰っていただけたらなと思う。
 
（市）
　分かった。
 
（組合）
　あとは1個だけいいか。人事評価のとこって人事でいくのだろうか、アンケートのことって人事のほうがいいのか。
 
（市）
　アンケートは人事のほうが。
 
（組合）
　分かった、ではそうする。どれぐらいか数、回答率というか、回答数というか、それ知りたいので。
 
（市）
　次の交渉のときに人事あるので、そのときに伝えておく。
 
（組合）
　全然、はい。
 
（市）
　回答率。
 
（組合）
　何かたぶんトータルで出てると思うが、資料的にいただけたら。
 
（市）
　承知した。
 
（組合）
　例えば過去何年かとか、そのアンケートの回答率なりにどう言ったらいいか、差が出てきているのかとかそんなのを見たいなと思っているので。
 
（市）
　分かった。
 
（組合）
　あと、10の人事給与制度のところで、ここまだ12月のところで給与課と人事課とお話しいただいたのだが、1点前年のところでお話しさせていただいたのだが、再昇格した場合に昇格時対応表が適応しないところで、おそらく技能でいくと1級の最高27万なにがしで、貼り付いていて業務主任になって2級班員になったところで直近上位か同額に貼りついてしまうと、なかなかそれじゃあこれ、本人の意志で降りたいというところは致し方ないかと思うのだが、家庭の事情であったり、体調とかメンタルのところで降格されて、改めてちょっと頑張ってみようかというときに職責は変わるけれども、処遇面では一緒ではある、それではなかなか本人の勤務意欲向上にはつながらないところがあるので、前年のところもお話しさせていただいている中で、人事課と話させていただいたら、給与課も入れてというところを話してくれているので、今後また次のところで改めてその辺のところお話しできればと思うので、共有だけお願いできればと思うので、お願いしておく。
 
（市）
　承知した。
 
（組合）
　あと給与改定のときの保育士のところの再任用の給料改定方法は考えたほうがいいと思う。今後絶対上がるにしても下がるにも絶対影響出るので、ただ、あまり突っ込んで7割というお話があったので、うちもその辺は気にしてはいるが、たぶんあれだけ300円の差になると毎回毎回たぶん出てくると思う、下がるにしても、たぶん傾向から言ったら若年層下がらないから、今度はこっち下がりすぎるという話になってくるので。
 
（市）
　いろいろあれから我々も考えていて、確かに2つ問題があって、今の改定方法でやると、どっちかを下げる何らか平均改定率よりも下げるというやり方をしないといけないというのがまず1個、もう1個はおっしゃっているとおり、その間差が300円になってというのが、これがじゃあ適正なのかというところが2つあって、ここを何かクリアできるようにどういうことができるだろうってなると、これを一番やはり参考にしていくところでいうと、国だったりとか他都市のやり方がどうやっているかというところを見にいくことになるのだが、前の改定のときもちらっとお伝えしたのだが、国とかであれば本務の給料表の最高号給の改定額を持ってきてやったりとかして、そういうやり方でやると確かに級間の間差というのは保たれるのだが。
 
（組合）
　詰らないようになる。
 
（市）
　今の大阪市のやり方よりもやはり圧倒的に改定額って低くなってしまう。低くなってしまうのもあるし、じゃあこれを70％ってすることが適正なのか、今後の最高号給の70％ということでやるのが適正かというと、ご存じのとおり今も70％を優に超えている給料表もあってというところで、となるとやはりバランスが取れなくなってしまう。じゃあ、これって70％が適正なのか80％が適正なのかって何もよりどころになるものって基本的にはない。なので、その辺もあんまり、あんまり踏み込んでいくと、ちょっと。
 
（組合）
　そう。
 
（市）
　損するではないが。
 
（組合）
　もともとの制度設計のときが7割水準でつくり込んでいるから、それと比べたときに、おいおいちょっと待てよみたいなことになってくる可能性は我々も危惧しているので、突っ込みたくはないが、毎年もしこの傾向が続くようであれば例えば去年、去年というか、今回でいうと1万円ほどほんとは上がったり上がらなかったやつがあって、次仮に下がったときに上がってなかったのにまた次は下がるのかみたいなことに、そこにいる人からしたらそう感じるのである。だから何かそれを毎年毎年どうしようかとなる、なることを思うと何か根本的にいじるほうがいいかなという気もするし、いじることで今の最高号給のいわゆるたぶん8割ぐらいだと思う、82％くらいか忘れたけれど、それが崩れるのであればいじらないほうがいいというのもおっしゃっている意味は分かる。
 
（市）
　なので、その辺も含めたうえでやっぱ慎重に検討していかないといけないというのは思っている。
 
（組合）
　そうである。
 
（市）
　とは言いながらも今おっしゃっている課題があるというのは思っているし、何かしたいなというのは思ってはいるのだが、ただ今現行でいうと、もう慎重に検討というような、ちょっと。
 
（組合）
　それが今たまたまというか、去年ぐらいから医（1）か（2）と保育士だけでとどまっているが、それでいいと思わないが、これが今後行政職であったりとか技労のところだったりとかってなってくると問題としては大きく、数、数が多いからということじゃないが、実際はでもそういうことになってくるので。
 
（市）
　今後もおそらくだが、上がるにしても下がるにしても一律で何かという動きはこの間の動きからすると考えにくいかなというふうに思っているので、もちろんそういうところ踏まえたときに、今よりももっと影響が大きくなってきてというのはあるだろうし、なるべく早いこと何か、何かというのは。
 
（組合）
　そうだな、何かね。考えていかないと、というのは、今日明日の話じゃもちろんないと思っているので、そこは、我々も何か他都市のこととかも調べながらいいのがあればと思ってるので、そこはお互いに検討しといたほうがいいかなと思う。
 
（市）
　はい。
 
（組合）
　お願いする。では本給の部分はこれで一旦終わりで。
 
（市）
　では、手当と入れ替わらせていただく。
　では引き続き、諸手当と非正規の関係で給与課のほうを進めさせていただく。まず、回答案配らせていただいて、回答案を読み上げさせていただいた後にやり取りを進めさせていただければなと思っている。
　では、諸手当の部分について、住居手当については令和元年度、本市人事委員会から本市における住居手当の在り方について国や他都市状況等を注視しながら調査研究していくとした意見が出されているところであり、今後の動向に注視してまいりたい。扶養手当については人事委員会の勧告を踏まえ、別紙のとおり改定することとする。通勤手当については令和4年4月1日に認定基準の見直しを行ったところであるが引き続き、制度内容について十分な検証を行うと共に必要に応じて協議を行ってまいりたい。こちら、網かけしている部分について、改定を予定しているので網かけ部分を変更させてもらっている。こちら、次回に別紙のほうはご提案させていただくということでさせていただきたいと思っている。16、夜間勤務手当及び超過勤務手当（深夜超勤を含む）の支給率については、本市職員の水準が他都市と同水準であることを踏まえると、改善を図ることは困難である。こちら昨年と同様の回答になっている。18、その他（7）の部分である。任期付職員の給与については総務省通知等を踏まえ正規職員と同様の制度とすると共に通勤手当の支給方法については月途中で採用された場合等の特例を設けているところである。会計年度任用職員制度については地公法改正の趣旨を踏まえ、総務省通知等を参考に他都市との均衡を考慮して設計したところであるが、引き続き、運用実態を注視するとともに、勤務労働条件に関する課題が生じた場合には、十分な交渉協議等行ってまいりたい。こちら給与課部分ということで回答させていただいている。19番、新型コロナウイルス感染症にかかる特殊勤務手当については、令和5年5月8日から感染症の予防及び感染症の患者に対する医療に関する法律上の位置付けが5類感染症となり、国家公務員における新型コロナウイルス感染症の特例措置が廃止されたことから、本市においても同様に廃止している。今後新たな感染症が発生した場合には、適宜国、他都市状況も踏まえ検討してまいりたい。こちら昨年と同様の回答になっている。18番の（8）災害のところであるが、例年どおり、こちら人事課のほうから回答のほうさせていただくということで、整理させていただいている。以上が現時点での給与課からの回答案となっている。
 
（組合）
　扶養手当のところまず、中身はいいのだが、数字をまたもらいたいのだが、前、事務折衝一発目でもらった。
 
（市）
　基礎資料のものだろうか。
 
（組合）
　そうである。これはたぶん数と、でもそれあれか、中身、中身出てからというか、これ、人勧踏まえと書いてあるから人勧どおりにやるのだろうが、そうしたときに、どう言ったらいいのだろうか。
 
（市）
　どういう動きをするかみたいな感じか、額が。
 
（組合）
　結局お金の動きがどうなのかということで、これ手当総額が前入ってあるのだが、で、この前もらった表で言ったら、人数だな、これ。
 
（市）
　はい。
 
（組合）
　これ、でも、単純にこの人数かけるでいいのだろうか。お金出そうと思ったら。
 
（市）
　お金出すというのは。
 
（組合）
　手当額的なことを出す。
 
（市）
　1人当たりの手当額というところか。
 
（組合）
　1人当たりじゃない。1人当たりじゃなくて、こう、いわゆるこの9,900万ってお金があるではないか、この行政職のほうでいうと。
 
（市）
　はい。
 
（組合）
　1枚目のやつでいうと。これの内訳ってこと、これを言いたい。
 
（市）
　配偶者がどれだけ。
 
（組合）
　そう。
　で、これってでもかけ算して、それになるか。
 
（市）
　そうなるはず。この配偶者のところ人数は出ている。
 
（組合）
　それぞれの内訳が知りたい。総額ではない。
 
（市）
　配偶者の人、配偶者で扶養手当もらってる人だったら総額幾らかみたいな話か。
 
（組合）
　うん。で、子どものとこだったら、これ幾ら。加算はこれたぶん1,000円かけるだけだろう、きっとこの数に。
 
（市）
　この数に6,000円。
 
（組合）
　これは職員の数なのか、今さら聞いて申し訳ないが、これ職員の数。
 
（市）
　職員の数である。
 
（組合）
　子どものところは、子どもの数。
 
（市）
　はい。
 
（組合）
　子の手当をもらってる職員の数やね、たぶん、これ。子どもの数かな。子どもの加算は拾えないか。
 
（市）
　だから、職員1人に対してお子さん2人いたら2って出ているのかどうかみたいな話か。
 
（組合）
　そうそう。それじゃなかったら、たぶん、かけ算しても出ないだろう。
 
（市）
　確かに。そこ確認させてもらっていいか。
 
（組合）
　はい。要はそれが知りたい。はっきり言ってしまったら人勧で、その原資使ってやれよって言っているのだから、じゃあ原資が幾らあって、あの給与改定と一緒だろう。原資が幾らあって、この原資をこれだけ回して、市側の持ち出しこれだけ増えるよとか、原資がこれだけ余るよみたいな、たぶん話をちょっとしたいので、それができる資料をいただきたいと思っている。それと、一旦扶養手当は、そう、まずデータをもらいましょうかねという話と、通勤手当だが、これ一応国と市と勧告、たぶん違うかったと思う。
 
（市）
　はい。
 
（組合）
　勧告でいくと、変な言い方をしている。要はこれ、今の案だったら変えないよって理解でいいのだろうか。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　ただ、こっちはあれか。あんまりその、人勧がどうとかという言い回しにはなっていないのだが、それはそれでいいのだろうか。それをもって変えないよという、こう理解をしていいか。
 
（市）
　今回の人勧に基づいて通勤とかを触るかというと。
 
（組合）
　触らないから特に書いてないってことだな。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　はい。18ページのところでいうと、本市においては市域の勤務が基本であり、広域の異動や採用時からの単身赴任は前提としないことなど、国とは異なったことが見受けられる。このことから本市における通勤手当云々かんぬんって言える状況にないと書いてあるが、これをどう受けたら、国の場合ってもちろん異動というのがあるので、それ分かる。ただ、この人勧が書いている採用時からの単身赴任を前提としないことというのが、何で前提としないんだろうと思ってて。要は、青森の人が大阪に就職するということを前提としないと言ってるんだろう、これは。
 
（市）
　人勧のほうで言っている、採用のときから単身赴任を前提としないと言っているのは、いきなり、こう基本大阪市職員は大阪市に勤める。大阪市域の官舎のどこかに勤めるというのが前提となっていて、それ以外であるとしたら、たぶん東京事務所とかだと思う。で、いきなり東京事務所とかに配属されるってことは想定されていないよということで、その言っていただいていた、その青森なり、その沖縄とかの人が、その現地にご家族を残して、大阪市に採用されるというのはあるかもしれないが、想定されない、考えられない、その絶対ないだろう、そういう場合というわけではないと思うが、現時点では、大阪市では、そういう人たちまでを支給対象に広げるという状況ではないのかなと考えている。
 
（組合）
　これでもね、国は違う、そんなこと言ってんのと。国は、さっきのケースでいうと、遠いところに家があって、そこから採用されて単身赴任するケースを指している、国の人勧は。でも、それを大阪市は前提としないって言っているので、その今係長がおっしゃったことが本当なのであれば、たぶん人勧理解して書いていないはずである。でも、それはそういうことじゃなくて、大体そう、そんなの、そらそうなのである。入った人にいきなり単身赴任させるかということなので、そんなことを前提としない。わざわざ書かない。でも国の人勧は、今ぱっと見つけられないが、そういうことは書いていない。僕が初めに言った青森の人が大阪に来て、家族置いてきて単身赴任するよねってことを書かれてある。これはたぶんそのはずである。そこは、実は、人事委員会に聞いた、そうしたらごにょごにょって言っていた。で、そこは、要は、この前提としないというのは、絶対におかしいと思っている。そんなの絶対遠いところから来る人なんかはいるのだから、その人たちのために通勤手当上げましょうかという趣旨も入っている。もちろん係長のおっしゃった部分もあるとは思う。それがないとは言わないが、趣旨は、そういうこと。いろんなところから人集めるために通勤手当を上げましょうかという趣旨なんで、その、いきなり単身赴任させないよってことじゃなしに、いろんなところから集めるために通勤手当の上限を上げるって理屈なんで、それでいくと大阪市も全然例外じゃなくって、実際そういうことをしてる人というのは補足できないと思う、今。
 
（市）
　今、対象にはしていないので。
 
（組合）
　そうである。していないから、だから僕は、その人のために上げるべきだと思っている、通勤手当は。だから、ここは、もしかしたらお互い解釈を間違えてる可能性もあるので、たぶん。
 
（市）
　前提として、国ってどこに行かされるかも分からないというのはあるとは思う。
 
（組合）
　それもある。もちろんある。
 
（市）
　それもあると思う。
 
（組合）
　それもある。申し訳ない自分が発見できないから。
 
（市）
　国の人勧か。
 
（組合）
　そう。採用、54ページにある。人勧の54ページの、しかしながら、近年、人材確保の困難性が高まり、民間人材の採用促進、再試験の合格有効期間の延伸とかなんとかの進む中で採用志望者の年齢層が広がり、採用時から新幹線通勤や単身赴任を余儀なくされる職員が生じる。このように、また人材確保に資するよう採用に伴い新幹線にかかる通勤手当や単身手当の支給要件を満たした・・ということを書いてるんで、これは別に何だろう、その勤務地が遠いからってことだけではなくて、どう言ったらいいか、もともとの家が遠いってケースも普通に考えられるので、うちの場合でいうと。だから、ここの前提としないというのは、異動がある、ないって関係ないと思っている。だからたぶんこれは、その人事委員会もうちょっと踏み込んで実は聞きたいところではあるが。
 
（市）
　ただ、そこって、国が言っているのって人材確保というところがあって、多分どこまでどう対象にしてやるかというのって、各都市事情いろいろあるとは思っている。大阪市では、現時点では、国とは違って、市で働くというのが、あらかじめ分かってると思うので、そこまで手を広げて、そこをもう措置するという今の段階でいうと、そこまでではないのかなというところなので。
 
（組合）
　でも、寮とかがあればいいのだが、今ない中で、この間聞いたら3人いるって言っていたではないか、実態として。55,000円を超えてる人が3人いると前。
 
（市）
　確か3人。
 
（組合）
　2，3人いて。
 
（市）
　3人、数人いる。
 
（組合）
　まあまあ数的には、そんなにいないのだが。今この場で結論ということはたぶんなり得ないので、うちとしては、そういう取り方をしているということだけ、一旦お伝えをしておく。それで、もし違うのなら、それは違うと人勧もそういうことをしてないよと。そういう意味での前提としないって書き方だよって言うのであれば、まあ、それはそれでいいかどうかは、その後、決めるが、もしそう人事委員会が言い切るのであれば、あ、そうかということにはなるのだが、それが通勤手当のところ。それで、もう一個これ会計年度のところ、これって回答変えてないのだな。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　これ、うちが言いたかったのは、あれである。6月だったか、今年の。
 
（組合）
　それ、たぶん人事課のほう。
 
（市）
　そう、それ。
 
（組合）
　あ、そうか。そちらか。
 
（市）
　そう、なので今うちのものは給与課の部分について、ここ一応、途中なので消すとややこしいので全部。
 
（組合）
　了解。
 
（市）
　一緒にさせてもらって、この、今年増やした部分だろう。
 
（組合）
　はい、大丈夫である、それなら。あと通勤等、あとこれ全然関係ない話で申し訳ないのだが、単身赴任手当って、こっちでご家庭を持たれていて、さっき言ったみたいな東京事務所行けって言われて単身赴任手当出るではないか。あっちに行っていて、あっち行った人が、まあ、もともとお付き合いされてる方がおられて結婚するってなったときには出ないのか。
 
（市）
　大阪にもともと働いてて東京事務所に行ってくださいって人事異動があって、で、こっちで結婚して、その人と今こっちで住んでいる。
 
（組合）
　じゃなくて、こっちにおる人。
 
（市）
　もともと、異動するときに別々に住んでるってことだろうか。
 
（組合）
　そう。
 
（市）
　別に住んでいると。
 
（組合）
　そこは出ないのだな。
 
（市）
　そこはだめだったと思う。同居しているというような。
 
（組合）
　いや、そのどこが基点なのかなと、そのやはり単身赴任、でも、要は異動が出た時点で、こっちにこう。
 
（市）
　一緒に住んでなかったら。
 
（組合）
　住居というか、こう、構えとかんと、それは適用されないものなのだろうかってことを少し聞きたかったので、また見ていてほしい。そんな方が出たって聞いたので。そうである。
 
（市）
　何か、あれだろう。結婚、行ったときは独身で一緒に住んでなくて、で、行ってる最中に結婚したみたいな。
 
（組合）
　そう、結婚したというケースがあった。それで、そんなのもう戻ってくるの分かっているから向こうに住まない、2人で。
 
（市）
　まあ、確かに。
 
（組合）
　それは別で。また見ていて、何か明記されてるとこがあるのであれば教えてほしい。
 
（市）
　分かった。確認する。
 
（組合）
　言いたいことは以上である。
 
（組合）
　関連してよいか。
　通勤手当については、大阪市との部分で人事委員会勧告のほうともあったが、この回答案で示されている住居手当については書き方はたぶん、国にならってというような書き方の中なので、そこに対してもちょっとした違和感は、正直覚えてるところ。
　再任用の。いや、答えの。答えのとこ。
 
（組合）
　住居手当については、国や他都市の状況を注視しながらというところでありながら、通勤手当については違うというような書き方、おっしゃっていたので。この令和元年度のときどうだったか今出てこないのであれだが。
　それはたぶんさっき自分が言ったのに似ていて、人事委員会が変なこと言ってるだろうということだな。
 
（市）
　あまりよく分からないのだが。
 
（組合）
　たぶん、住居手当のところの書きぶりは、たぶんこれ令和元年度のときの話なんだろうということなのだが、その在り方について、国や他都市を注視しながら調査研究していきますと人事委員会が言ってると。
 
（市）
　はい。
 
（組合）
　今後の動向を見るよというのが、市側の回答になっていると。で、今回、国のほうは、再任用のところに住居手当を出すよ。再任用のほうの話をしてるんだろう、ちがうのか。
 
（組合）
　単身赴任とか。
 
（組合）
　ちがう、再任用の住居手当ではないのか。
 
（組合）
　通勤手当との差異、捉え方というか。人事委員会勧告であったら、単身赴任も可能だが大阪市では前提としないことなどといって、これ人事委員会かも分からないので。
　それは人事委員会の話である。市側の話ではないだろう。
 
（組合）
　そうである。
 
（組合）
　それは人事委員会の話である。何かてっきり再任用の住居手当の話かと思った。ちがうんだな。再任用の住居手当の話もあるのだが。確かに、でも、自分が引っかかったのは、そこではなくて、国の状況注視するは、でも人事委員会が言ってるのか、何か確かに、先ほどこちらが言ったことと自分が今思ってることは若干違うのだが、その住居手当のところが国と他都市の状況注視してという、言ってるのであれば、国のところにならわないのかということだと思ったのだが。
　でも人事委員会から今度はでも、国とは違うって言ってるから。
 
（組合）
　そうである、はい。違うと言ってるのである。
 
（組合）
　この、確かにこの書き方、違和感は感じるが。
 
（組合）
　実は、このとき、令和元年のとき、やはり人事委員会に対して思うところだが、持家手当とかたぶんこのときやめたのだろう、令和元年度ぐらいだったら。
 
（組合）
　そうだろう。だから、その話を指して言っている。
 
（組合）
　そうだな。
 
（市）
　もうちょっと前だったような気はするが。
 
（組合）
　あれか、あの支給率、支給額を少し上限上げたのか。
 
（市）
　それ、29とかではなかったか。
 
（組合）
　あ、そうだな。持家はもっと前だから元年とかではない。
 
（市）
　たぶんもう少し前。令和に入ってないと思う。
 
（組合）
　入ってない。たぶん全然入ってない。持家は、だって僕ももらっていないから、かなり前である、たぶん。
 
（組合）
　じゃあ、違うのか、はい。
 
（市）
　確か令和元年とかいう話ではなかった。
 
（組合）
　話ではない、もっと前である。
 
（組合）
　あれってたぶん、令和元年って52,000か何かの上限を56,000か何かに上げたときとかだったか。
 
（組合）
　知らない。忘れた。何だろう、これ。
 
（市）
　確かに何か触ってるっぽいのは。
 
（組合）
　それはまた調べよう、こっちでも。
　扶養手当の関係だが、おそらく勧告どおりには引き下げ、配偶者に関わる手当の廃止に向けてかなと思う、この配偶者の関係についても、やはり、本当に自分の意志で、やっぱりその扶養に入っていたいという人にとっては別に特段問題はないかと思う。ただ、家庭の事情、介護であったり、育児、これどうしても働きたくても働けない配偶者がおられる家庭にとって、この6,500円がなくなるということについては、かなり切実な問題であって、何かしら、そういうところ、手当が必要かなと思う。大阪市のところでも大阪市未来都市創生総合戦略の中では、子育てを含めて働きやすい、大阪市をつくっていこうねという大阪市として施策を考えてる中で、片やこういったところ、何か、分断というのではないのだが、一旦ここ切りにかかるってところに関しては、どうなのかってところがあるので、あくまで勧告は理解できるのだが、その引き下げることによって影響が出る職員についてどう考えているのか、思っておられるのかというところで。
 
（市）
　扶養のほうの関係は、次回、提案させてもらってからという話でまとめさせてもらっても大丈夫か。
 
（組合）
　わかった。
 
（市）
　まだ提案の内容もさせてもらってない状態なので。そういうご意見があるというのを踏まえて次回させてもらえたらと思っている。
 
（組合）
　お願いする。
 
（組合）
　手当はそもそも、あんまりうちも書いてなかったからあれだが、さっき言いかけた、再任用の手当のとこも基本は市人勧にならって何もしないよって理解だな。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　そこは、あくまでさっきの通勤手当は一緒だが、結論、自分が言った話は、置いて結論としては、国とは違う大阪市の状況があるので、国の人勧ではこう言っていたが、大阪市はしないよと、そういう理解だな。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　分かった。はい、大丈夫。。
 
（市）
　一旦、この後、日程の関係で。

（市）
　そうしたら、後半戦、交渉2回目ということで、よろしくお願いする。まず、今日の流れだが、まず今日は、本給ラインと手当ラインのほうから扶養手当の改正についてということで提案をさせていただいて、その後に人事課、メンバー入れ替わり、今後の進め方について話をさせていただくような形になる。それが終わったら、またいつもどおりなのだが、また日程の関係の話をさせていただけたらと思う。
　前回、回答案というところで、扶養手当についての人事委員会の勧告、別紙のとおり改定することとするというところで、別紙のところ、今日提案案をお渡しさせていただこうかと思う。1枚目が提案文書の案になっている。2枚目のほうが前回の交渉のときに原資の話ができる資料を、ということで言っていただいていた行政職の分の、提案させてもらった内容で改定したらという資料になっていて、3枚目が基礎資料、もうお渡しさせてもらっているが、それの今年の扶養手当の受給状況というのが分かるようなものということでお渡しさせてもらっている。1枚目の提案文書に戻っていただき、扶養手当の改定についてということで、本市人事委員会の勧告に基づき、国家公務員の扶養手当制度の見直しに準じ、16歳から22歳までの子に対する加算額を含め、国家公務員と同様の支給水準となるよう見直すため、次のとおり段階的に改定を実施する。1、改定内容。令和6年4月現行がこの額になり、令和7年4月経過措置ということで配偶者についてはマイナス3,500円、子どもについてはプラス1,500円。で、16歳から22歳の子にかかる加算措置についてはマイナス1,000円。で、その次の年、令和8年4月に制度完成ということになり、配偶者についてはマイナス3,000円でゼロになる。子どものほうはプラス1,500円で、一人当たり13,000円、16歳から22歳の子にかかる加算措置については、令和7年4月から変更なしという形になる。配偶者と子ども以外のその他の部分、22歳年度末までの孫、弟妹、60歳以上の父母、祖父母、心身に著しい障害のある親族の部分については、改定は今回はない。2番、実施時期として令和7年4月から段階的に実施し、令和8年4月に完成というのがこちらからの提案内容になっている。
 
（組合）
　これ加算のところ以外は、国と同じ。
 
（市）
　そうである、同じ。経過措置も今回国のほうと同じでさせてもらっている。
 
（組合）
　はい。原資のこの2枚目のやつの、見方というか。
 
（市）
　令和6年、今現行が、平均額が全体でいうと8,530円になっているということで、令和7年、今提案している内容の分で額改定しにいくと8,558円になるので、28円プラスになっている。なので原資を超えている。減らした分よりも子どもなりで加算したほうが、額は増えているというような形になる。その次の令和8年、制度完成までいくと、プラスが大きくなってという感じである。最終的には、今の額より434円多くなる。なので、全体で、その扶養だけではなくて全体としてプラス434円影響が出るという感じである。
 
（組合）
　じゃあ、この分、給与跳ねるってことだな。
 
（市）
　そうである、比較給与になっているので。
 
（組合）
　なるほど、はい。これ加算のところの1,000円は、これ何か根拠あるのか。
 
（市）
　国の額に合わせている。国の額、今5,000円なので、そこにもともと1,000円大阪市のほうが国より高かったのを、人勧のほうでも言われているが、その加算、子どもの学齢加算のところも含め、国の支給水準へ合わせるようにというのが出ているので、そこに合わせている。だから国と、最終的な制度完成したら、もう同じ額になるという感じである。
 
（組合）
　これ、前の資料も見つつだが、これ6,000円だった経過ってどういった経過であったか。
 
（市）
　もともと結構前に、平成29年に変える前って国と市って結構ばらつきあった、扶養手当の額。で、ただ、その29年に変えるときに、配偶者減らして、子ども増やすという流れで変えたと思うが、そのときに、もちろん配偶者とか、その他とか子どもの主な額というのは国に合わせてはいたところ、学齢加算のところ、もともと国よりちょっと高かった。で、そこもそのとき合わせるのもあったと思うのだが、そのときの流れが子どもを増やそうみたいな流れだったので、そこって国と大阪市で、向いている方向というか、流れは一緒なのだから、今回はそこについては減らさないでいきましょうみたいなところでいったというふうに記憶している。
 
（組合）
　そうだな。はい。まあ、だとすると、ということでいうなら今回も、もちろん人勧で言及したというのは非常に大きいところではあるのだが、だとすると、そこを下げなくていいのかなというのは、我々としては同じ理屈でいけるかなというふうに思っているのが一つと、原資、これ少し分かりにくいか、あ、そうかそうか。この1,000円なかったら、もっと持ち出し増えるのだな。
 
（市）
　そうである。となるので、もちろん、子どもにというのはあるのだが、もちろん比較給与の中に入っているので、全体にこう影響が出てしまう。今、経過措置の7年のところで、28円とかで収まっているが、それがたぶん1,000円のそのやつがなかったら、もっとたぶん影響はあるし、最終434円で済んでいるのも。
 
（組合）
　そうだな。これだから、数だけで言うたら4,500、600ぐらい、じゃないか、もっとか。
 
（市）
　加算のとこか。
 
（組合）
　ね、4,700ぐらいあるね。
 
（市）
　3枚目のところ見てもらったら。
 
（組合）
　ええ、4,600ぐらいはいる。600ぐらいは、600以上いるな。
 
（市）
　そうである。4,600とかいるので。
 
（組合）
　400万、500万ぐらいかな。見越して人事委員会が言ったのかなという気もしなくもないが。よそは、たぶん、よそというか、他都市は、おそらくこの加算のところも現行5,000円が多いと思うので、めくりにいくと、そうしたら、おそらくよそも何かすごい持ち出し増えるんだろう。うちは、たまたまこの1,000円あったから。この程度で済んでいるというな、そんな見方もできなくない。
 
（市）
　そうである。一番、原資の中では全然足りてないのは足りてないので、それはたぶん、よそも同じだとは。扶養している状況、その配偶者の人どれだけ扶養して、お子さんどれぐらいいてって、そんなに大きく違いはないのかなとは、もちろん多少の年齢構成によって違いは出るだろうが、違いはないと思うので、もちろん他都市、ほぼほぼ持ち出しになっていると思うし、この1,000円のところなかったら、もうちょっと、この月例給のところで影響は出ていると、出るようにはなると思う。
 
（組合）
　課長級のところって、これ令和7年と8年で、こんな急にプラスに転じるものなのか。
 
（市）
　課長級のかたって、これ、お渡ししたのは、もちろん課長代理級以下のものだが、課長級って今、現行が3,500円である。で、令和7年の4月段階でマイナスになるのだが、その次令和8年のときには、マイナス、そっちはないので、子どものプラスしかないというところもあって、ということである。
 
（組合）
　そうか、そういうことか。3,000円、3,500円か。
 
（市）
　今、3,500円で、令和7年4月でゼロになる、課長級が。
 
（組合）
　前回のところでも指摘させていただいたが、もうやはり、この扶養手当の配偶者のところ特に、本当に、働けない、扶養家族にしないと、かなりもう切実な問題があると思う。ただ、そこに、お子さんおられたら、特段さほど影響しないこともあるが、やはり、お子さんもいない家庭含めてとなると、やっぱりこの6,500円マイナス、単年度で見ただけでも、ある。そういうの給料表のところいくと今年プラス改定あったけども、これいってしまうと、実際マイナスというところの給料表も多々ある中で、そこ見るとなかなか、この6,500円のところをなくすというのは、なかなか、こちらとしては認識しづらいというのはあるのだが。
 
（市）
　一応、ご家庭の事情、育児とか、介護とかで働けない配偶者のいるかたがいるというのは、もちろん否定はしないし、実際いるのかなとは思っているが、それも、大阪市もそういう状況だとしても、国も同じ状況だと思う。大阪市にはいるけど国にはいないというわけでは決してないと思っていて、大阪市の人勧でも国の見直しに準じて見直すよう勧告はなされているところでもあるし、扶養手当というか、さっきも話に出たが、公民比較のベースになる給与にはなるので、そういった措置をしてしまうと、もう給与等への、こうマイナスの影響があるかなと思うので、慎重に見極める必要があると思っている。でも現時点では、ちょっと難しいかなとは思っている。
 
（組合）
　ただやるにしても、この間、物価高の影響踏まえて見るのであれば、もう実施するのを2年なり3年なり見送るとかね、そういうやり方もあるのかなっていうのもあるし、あと、そのほかの手当のところも、難しいかも分からないが、介護手当とかね、そういうところもまとまるならば、そういう手当を新設するところもあれば、その軽減というところもあるかなと思うので、一定そういう総合的に何かしら、マイナスするだけでなく、実際本当に困っている職員というところを救いにいけるような手だてっていうのも、今後必要かなというのはある。
　この原資のやつで、技能のところ、もし出せたら、いただけたら。
 
（市）
　技能の、技能労務職であるな。
 
（組合）
　はい。
　ほか大丈夫か。取りあえず、ではこれは、今日ご説明いただいたということなので、持って帰ってということでさせていただきたいと思う。
 
（市）
　はい。あと前に、この基礎資料のやつで、この子どものところの件数みたいな話。
 
（組合）
　あ、かけ算だな、はいはいはい。かけ算したらどうなのかという。
 
（市）
　これ職員の数じゃなくて子どもの数であった。
 
（組合）
　この数は、子どもの数。それなら、これかけ算したら大体合うよというような話だな。
 
（市）
　かけ算してもらったら、その手当額の額というのは出る。
 
（組合）
　出るってことね。はい、分かった。
 
（市）
　引き続いて今回扶養手当ご提案させていただいたところで、それに伴って勤勉手当、来年以降の分、どういったふうに変わるのかというのを、ご説明させていただく。資料をお渡しする。そうしたら、先ほどお渡しさせていただいたのが、今回の扶養手当改正に伴う勤勉手当支給月数への影響についてという資料になる。資料の建付けとして1番、2番と分かれているが、先ほどご説明させていただいたとおり、扶養手当の改正を令和7年4月と8年4月ってことで段階的に行うことになるので、段階ごとに行ったときにどういった影響があるかってところでお示しをさせていただいているものになる。まず1ということで、来年、令和7年6月期と12月期の影響ってことになる。この数字をつくるうえでの前提ってことになるけれども、資料の一番下に書かせていただいているが、職員数であったり扶養状況であったり、あと、その基礎の情報というのは令和6年6月時点のデータを使用している。あくまで妻子等が今のままで今回扶養手当が変わることでどれぐらい変わるのかということでお示しする資料になる。そうしたら、まず1番のところ見ていただくと、あと、これが横軸で変わっているところが技能労務職以外の行政職1級から5級相当の分と技能労務職ってことで分けてつくっており、まず、技能労務職以外のところについては、基本的には今回の扶養の改定に伴ってというところで勤勉手当の差というのは出てこない。これについては、受けている扶養手当のバランスであったりとか、扶養手当全体というのは若干の増にはなるが、勤勉手当の支給には影響してこないので、これ差はゼロになっているという形になる。で、一方で技能労務職のかたのところ見ていただくと、第1区分から第3区分のところがマイナス0.01からマイナス0.06、マイナスがついている形になる。これについては、技能労務職給料表適用のかたについては、それ以外のかたと比較して、配偶者を扶養している職員のかたが、やはり比率として高いというところがある。なので、全体として手当総体が、ちょっとマイナスということになるので、これに伴って扶養手当が配分されている1区分から第3区分というところがマイナスになってくるというようなつくりになっている。続いて、2番のところ、令和8年度6月、12月の分、ご覧いただきたい。こちらのほうでいうと、技能労務職以外のところについては、先ほどのところは第1段階目のところでは影響というのは出てきてなかったが、総体として若干増える形になる。なので、配偶者を扶養しているかたが、比較的少ないというのと、一方で子どもを扶養しているかたというのが、やはり一定数多いってところがあるので全体を見ていくと、ちょっと増える形にはなる。その影響を見ていくと、第1区分から第3区分のところに0.01から0.06月プラスになってくる形になる。ただ、一方で技能労務職のところ見ていただくと、こちらは先ほど同じ理由にはなってしまうが、配偶者扶養しているかたが多くて子どもさん扶養しているかたが一定数少ない。あと考えられる理由としては、特例の加算を受けているかたというのが、やはり多いところがある。多いので、やっぱりこれ扶養手当総体が減ってくることになってしまうので、それで計算していくと、第1区分から第3区分に0.002月から0.012月までマイナスが出てくるというような中身になっている。これが扶養手当の今回お示しさせていただいた改定に伴って勤勉手当に影響が出てくる中身ということになる。
 
（組合）
　イメージとは合うが、何かぴったり、ぴったりというか、何となくしか合わないなという気が。なぜだろう。はい、これは、これだけ影響するよということだな。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　はい、分かった。
 
（市）
　前の事務折衝のときに、東京事務所に異動してから結婚した人の単身赴任手当の話のところなのだが、確認して、やはり、この単身赴任手当というのは、異動等を原因として同居していた配偶者と別居することになった職員というのが大前提にある。この配偶者というのは、届出をしていないが、事実上婚姻関係と同様の事情にある者を含むなので、いわゆる妻（未届）とか内縁の妻みたいなのも、いけるのはいけるが、一応この異動の時点で同居してなかったらもちろん対象外であるし、異動の時点で同居しているけど配偶者じゃない、そのさっき言っていた、未届とか関係なく配偶者ではない、だったとしても対象外になっている。なので、こないだ言っていただいていた事情が、この異動前に、例えば一緒に住んでないのなら、そもそももう、あの対象外であるし、一緒には住んでいるけど、届出してないけど事実上のという、あれに当たらないのなら、もちろんそこも対象外というところになる。
 
（組合）
　分かった。異動によって、こう変更余儀なくされたということだな、要は、その。
 
（市）
　そうである。その異動時点で同居していた配偶者、届出しているかどうかにかかわらず、その配偶者の人と別居することになったというところなので、そこが後から、一緒に住んでなかったけど、東京行ってから婚姻関係になったと言われても、もともと異動の時点で別居していたのなら、それはもう対象じゃないということになっている。
 
（組合）
　はい、分かった。入れてあげてほしいなと思うけど、何かね。事情は、タイミングはあるんでしょうけど、要因は異動にあるのは間違いないので。どうか、そこの辺は手当出してあげてもいいのかなという気はするが。もちろん、その東京事務所にいて、後から分かってやったんでしょって言われたら、それはそうなのだが、だからと言って、こう、戻るのが分かっていて、こっちにね、新居構えてというのはなかなかやっぱりしんどいと思うので、何かその辺は、また働き方改革の中で検討していただけたらと思う。

（市）
　そうしたら、後半戦の事務折衝4回目ということでよろしくお願いする。まず、今日の流れだが、まず、最初に我々給与課本給ラインと人事課のほうから昇給・昇格条件の改善等を含めた人事給与制度の構築の項目についてお話をさせていただきたいと思う。その後で、人事課のほうが出て、そこに我々が残って給与課の手当ラインが入らせていただいて、今回交渉でいただいた内容であったりとか、提供依頼をいただいたもののお示しをさせていただきたいなというふうに思っている。それが終わったらメンバーを入れ替えさせていただいて、厚生グループのほうが入って協議をさせていただく。それが終わったら最後、人事課からということでお話をさせていただくような形になる。どうぞよろしくお願いする。そうしたら交渉に先立って、先に前々回の交渉の際に行政職給料表の昇格者の分析の資料をお渡しさせていただいた際に、技能労務職給料表の方の分もということでいただいていたので、そちらを先にお示しさせていただく。先日、行政職でお示しした形のままつくらせていただいているものになる。つくり方としては同じだが、令和5年4月1日と令和6年4月1日の比較ということで、令和5年4月1日に1級で、令和6年4月1日に2級だった方、同じように令和5年4月に2級だった方で、令和6年4月1日時点で3級だった方というのを抽出している。年齢については、この4月時点でということでさせていただいている。なのであくまでも給料表上の級だけで拾っているので、2級班員であるとか業務主任であるとか、そういう区別はしていない。そういったうえで1級から2級への昇格、2級から3級への昇格ということで分けて入れさせていただいている。まず、この1級から2級の昇格のところでいうと、最高号給の適用者ということで、今回昇格に当たっている方のうち、55人いらっしゃるのだが、30人が元最高号給到達者という流れになっている。年齢の状況で申すと、一番多いところが51歳から55歳の方で25人、45％というような数値になっている。一方で、2級から3級の昇格でいうと、ほとんどの方が最高号給未到達の方、お一人到達されている方がいらっしゃったというような状況になっている。こちらも年齢層でいうと、51歳から55歳の方が一番多くて、54.5％ということになっている。行政職のときでもお伝えさせていただいて、口頭でお伝えさせていただくが、まず1級から2級への昇格の平均の年齢が51.3歳、平均の勤続年数が25.2年である。次に2級から3級の昇格については、平均の年齢が53.8歳、平均の勤続年数が 28.9年である。といった形で、あくまで参考程度の数字ということで御覧いただけたらというふうに思う。この資料については以上である。そうしたら続いて、総合的な人事給与制度というところの昇給・昇格条件の改善等を含めた人事給与制度のほうに移らせていただく。そうしたらまず、回答案を。それでは、いただいている要求項目の10番のところで、昇給・昇格条件の改善等を含めた人事給与制度を早急に構築することということで要求いただいており、この間、最高号給付近に滞留する職員の実務意欲の維持・向上の観点からということでご指摘をいただいているところである。そのうえで継続的に協議をさせていただいているところだが、この課題に関しては、この間も可能な範囲内で取組みを行っているというふうには考えている。給与課のところで申すと、具体的な内容としては、人事委員会の意見を踏まえたものにはなるが、本年4月1日から号給の増設を実施していると、その内容を回答の中の最後の段落に入れさせていただいている形になる。
 
（市）
　人事課の分である。1段落目中段以降になるが、令和5年度より人事委員会の選考試験において事務職員、技術職員で実務能力、職場への貢献をより重視した区分での試験が行われるなどということで、前年度でいう、区分新設を行っているところなので、今年度については区分での試験が行われるなどというところで変更点をさせていただいている。
 
（市）
　ちょっとこの中身についてというところだが、ここ数年の交渉の中でもお話をさせていただいているところではあるが、今回お示しさせていただいた回答についても、項目でいただいている、例えば、4番の格付昇格・昇給基準のところで、要求と中身が重複しているところがある。やはり重複しているところもあって、この間ずっと最高号給付近に滞留している方のというところはありつつも、やはり今後の進め方として昇給は昇給、昇格は昇格でと協議させていただくほうがいいのかなというのが我々の思いではある。もちろん先ほど申したとおり、最高号給付近に滞留している方の執務意欲の維持とか向上とか、そういったところの課題というのはもちろん認識はしているし、この項目がなくても考えることはもちろんだと思っている。また、今回みたいにこの項目がなくても、内容によっては人事課と給与課が一緒に入って協議させていただいてということはもちろんできるので、その辺についてもちょっとまたご検討いただきたいなというのを思っているところである。今年度から総合的な人事給与制度という名前を変えていただいたというのは、十分認識はしているところであるが、どうしても同じような回答になってしまってというところがあるので、昇給は昇給、昇格は昇格という形でさせていただいたほうが議論としてしやすいのかなというのは、我々が思っているところである。
 
（組合）
　また号給増設も記載いただいている、去年も書いていたんでしたっけ。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　一応将来的にもそこは一旦滞留者というか、最高号給自身に貼りつく人はいないし、来年からかな、また出てくるとしたら、になるので、当初の交渉からでも申し上げていたが、一時的な対策であるというようなことを申し上げさせてもらっているし、それこそ来年、再来年にはまた発生して増えていくだろう。さっき技能職員の分をもらったが、前回、行政職の分もいただいていて、言っても最高号給の方が全員が上がっているわけでは、もちろんないので、おそらくたまって、この間の流れでいうと、号給増設をしたからといって、そこが減るというふうにも思わないので、その辺は引き続き考えていかなければならないことだろうと思うし、結局またこれを繰り返し繰り返しにどんどんなっていくので、やはりそういった意味でも号給増設という点については、あくまで一時的な部分で、あとそれ以外のところでやはり昇給・昇格の基準というか、一定書いていただいているような行政職3級、技能職員でいうと2級班員であったりとか、行政職でも3級でいうと試験をちょっと緩くしたよみたいなことだろうと思うが、それ以外のところで、もう少し抜本的に変えないと、そこの人員の分布というか、最高号給に滞留するという仕組みは、仕組みではないが、結果としてそうなるが、そこの解消はなかなか難しいだろうなというふうに思っているし、実際に多くそういう方がおられるので、給料が上がらない、人も減っていく中で仕事ばかりが増えてというような、そこで給料が上がらないということになると、やはり直面している方にとってはすごく大きな話なので、やはり仕事をする気にならないなというのは、実際にそうなんで、やはりもうちょっと考えていただきたいなというふうには思っている。具体にどうという話ではないが、でも具体的に言ったら昇格をさせればいいとは思う。例えば何年ルールみたいものを決めて、特に行政職なんかでいうと試験があるので、そこってどうしても年齢いくと頭もそうだが、業務も増えていくというところもあるし、なかなか試験に集中して、あの試験も年々難しくなっていってるではないか、実際に見ているが、そんな中であの試験に受かって3級になろうかという人もたぶん今は減ってきていると思う。どれぐらいおられるか分からないが、聞こえてくる範囲でももう受けないという方も出てきているので、それは決してなりたくないから受けてないわけではなくて、たぶん受けること自身に、もう3級になれるようなイメージが湧かないんだと思うが、そこは試験制度に問題があるのかなという気がするが、いずれにしてもやはり上がれないというのは、仕事をしていく中ですごく足かせになると思うので、何かしらのルールというか、何というか、試験をしているところをこの人だけ試験をしなくていいという取扱いをするのは確かに難しい気はする。だから前の25年以上いたらどうこうというやつも、かなり難しかったんだろうと思うが、それができるのだったら他のこともできるのではと思ったりするし、その辺りは何かしら策はあるんだろうというふうに僕も思うので、引き続きご検討いただきたいなと思っている。
 
（組合）
　技能のところも、この間、号給増設されたところもあるが、やっぱり足した8コマのところで貼りついている、特に70％が貼りついている状況で、なかなか2級班員というのを設置していただいた経過はあるが、なかなかそういうところで改善がこの間スムーズに行えていないのがあるので、何かしらそういうところで改善ができなければ、違うところで模索していかないと、やはり実際に働いている組合員のモチベーションの向上へつながらないと認識しているので、この間いろいろなところでお話をさせていただいているが、人事評価、せめて3を取っていれば、条例改正は必要になるかと思うが、せめて1コマなり2コマ上がるというところの制度というのが変われば、もっと日々のモチベーションの向上につながると思うので、なかなか、やっていただいているのは十分認識させていただいているが、なかなか目に見えて改善できているなというところに関してはなかなか見えてこないので、もう少しちょっとそういった課題も含めて、何かしら前へ転ぶような昇給だったり、昇格制度の改善というのを引き続き求めていかないと、組合員のところももうもたないので、この10ポツを消すことについてもご意見をいただいているが、何かしらの改善がない中でこの項目を消すかというのは、なかなかそこに至らないと思うので、そこはお互いが歩み寄れるような、こちらとしても要求させていただいて、何かしらいい手立てというのをお示しをいただければと思うので、引き続きご検討いただければと思う。
 
（市）
　この間、10年ぐらい総合的な人事給与制度というのが、給与制度改革以降ずっと入れていただいているというところもあって、そういった経過もありながら、この間ずっと入れていただいているというのは、重々承知はしている。重要なのだろうなというのも分かりながら、話を進めていくのにちょっとどうかなというところがあったので、こういった提案を今させていただいた次第である。なので、その辺もおっしゃっていることも重々分かるし、そういった意味でこちらもいろいろ今後として検討を進めていくというのは、やはり思っているところではあるが、また協議をしていく中でどういった形にしていこうかというところをまた、今回という話ではなくて、今後として合わさせていただけたらなというふうに思っている。
 
（組合）
　とりあえず、今日回答案をいただいたので、また持ち帰らせていただいてということで思っているので、一旦はこれで終わりにしたいと思う。なかなかやっぱり難しいか、何ともだが、これも本当に何年も何年もやってきている話なので、何年もやってきてようやく号給増設、何年前、10年前ぐらい。
 
（組合）
　4年、5年ぐらい前、2017年。
 
（組合）
　もっと前、ちがうちがう、号給増設。
 
（組合）
　2017年か18年ぐらい。
 
（組合）
　そうか、そうやって号給増設をやっては溜まって、やっては溜まってという感じで、当時人勧で言及するまでは給与課も大分渋っていたので、結局そこってお互いに認識していた、号給増設は一時的なものだということはお互いに認識していたので、前回人勧で言及して、号給増設をしたとはいえ、もちろん市側もうちもこれは一時的なものだという、その前から認識しているから、これで解消するなんて思ってやっておられないとはもちろん思っているので、そういうことからすると、やはり号給増設以外のところで何か手立てをしないと、ここの問題はたぶん解消することがないと思うので、そもそも給料表をつくってやっているのは市側だから、その構造が誤っていたということなので、ここにこんなたまっているなんていうのは異常事態なので、そこはそういうふうに理解いただいて考えていただきたいと思う。決して我々組合であったり組合員が悪いわけではないので、構造が悪いということなので、そこを十分認識いただきたいと我々も思っている。この間何年も何年も何年もやってきているので、そこは重々認識いただいてご検討いただきたいと思うので、よろしくお願いしたい。
 
（市）
　そうしたら、一旦人事課は退出させていただく。
　それでは、引き続きよろしくお願いする。そうしたらまず、給与課本給のほうからお話をさせていただきたいと思うので、以前お示しした回答案から一部修正しているところ、追記しているところがあるので、まずお示しをさせていただく。そうしたら、今回お示しさせていただいた変更しているところを色づけさせていただいているところ、2番のところになる。もともと地域手当のところで本給繰入れは困難であるということで回答させていただいたのと、あわせて、今回の給与制度のアップデートの内容として、地域手当の部分が触れられていたので、こちらで触れさせていただくような形にしている。内容としては、まずアップデートを受けた本市の対応としてという前提で、この先、例年引っ張っていくというよりは、今回のアップデートを受けた対応というのをまずは前提とさせていただいて、その対応として、市域に勤務する国家公務員の支給割合が現行から変更がないこと、それとこれは勧告の中でも触れられていたが、総務省の「社会の変革に対応した地方公務員制度のあり方に関する検討会」の報告の中で、「国家公務員の級地区分・支給割合を基本とすることが適当である」と言及されていることから、こういったことを踏まえて引き続き16％の地域手当を支給することとするというような形で触れさせていただいている。なので、アップデートを受けた今回限りの対応として、16％はこういう考え方でやっているということを追加させていただいた形になっている。もう一点、この要求の項目の中で、前回の交渉の中で、55歳以上の昇給停止についてということで宿題というか、いただいた部分があった。とりわけ、やはり55歳以上の昇給停止というのは全体を反対するものではあるけれども、事務転任であったりとか事業担当主事の転任であったりとか、もしくは遅く採用される方であったりとかというところについて、一定そこの緩和であったりとか解いたりとかということができないかということでいただいたところになる。中でも一旦持ち帰って検討はした。したが、この間説明させていただいているとおり、もともとが世代間の給与配分の適正化の観点でということで導入されたというところがあって、国とかほかの政令市においても、基本的には全て導入されているというところがまず1点ある。他都市においても例えば、社会人経験者であったりとか専門人材であったりとか、一定高齢層で入ってこられる職員なんかもいてというところで、国なんかは特に社会人経験者を採ってきてとかという動きがちょっとあるように、この間の勧告とかを見ていても出ているが、その中でもやはりこの特例的な取扱いというのはなされているわけではない。そういったところも考えて、市として今回この独自の取扱いを設けることはやはり困難かなということで、回答は以前のままという形にさせていただいている。ただ、この間の交渉の中でもお話はさせていただいたが、今回の人事委員会勧告の中で65歳定年を前提とした給与体系についても検討していく必要があるというところの言及がなされているし、もちろん55歳から昇給が止まって65歳まで10年間昇給が止まる、抑制されるというようなところについての課題意識というのはもちろんこちらとしても持っているし、そういったところも勘案して、国であったりとか他都市の状況なんかも注視しながら引き続き検討をしていきたいなというふうに考えている。
 
（組合）
　事務転とか主事制度とかって、僕の聞く限りだが、そんなに他都市はやっているのか。
 
（市）
　いや、事務転、主事とかというよりは、例えば扱いとしては福祉職の方とかでも、一定年齢がいってから入ってくる方というのは一定いらっしゃるし、考え方としては同じ考え方なのかなというのは思っているところである。そういったところってたぶん国であったりとか他都市でも同じようなことをやっていると思うが、そういったところの一定の年齢はいっているけど、年齢がいっていて、かつ最高号給付近に、高い号給にはいっていないというところの、いわゆる救済措置みたいなものが何かあるのかというと、今実情で何もない状態である。
 
（組合）
　それは年齢がいっている方を採用しているというのは、それはどこでもある程度やっていることかなというふうに思うので、もちろんそこに関して他都市がそうだということだったらそうだが、それが理由でほかがやっていないからうちもできないというのは、ちょっと僕としてはあまり理解ができなくて、やはりそもそものスタートは事務転であったり主事だったりというところの方というところも我々としては重きを置いているということからすると、たとえ採用に関してそうであったとしても、いわゆる主事であったり事務転なんて大阪市独自で、要はこんな言い方をしたら申し訳ないが、大阪市の都合でやっている施策であって、ちょっと言葉を選ばずに言うと、それの割りを食っているということである。だからそういう意味からすると独自でやって何が悪いのかというのはちょっと思っているし、大阪市独自事情で、しかもポイントだけ、そこだけでやればいいだけの話で、ほかには何の影響もないと思っているんで、そこは何かちょっと違う制度を持ってきて、共通認識を持たせて何か言い訳をつくっているふうにしか我々には聞こえないので、やはりそこをもうちょっと独自としての動き、今後検討するということなのであれば、そもそも独自なのだから、他都市がどうとかという話ではなくて、55歳昇給停止そのものの廃止については、係長がおっしゃるとおりと言うとちょっと怒られるが、その理解は分かるし、もちろん社会情勢的にももっと早いところだったら50歳で止まったりするところもあるので、とはいえ、実際に55歳昇給停止というのは、もちろん廃止を求めている立場ではあるが、この間に言った、せめてという部分に関して言うと、そこは何でそんなことを言うかというと、何で大阪市だけそんなことをやっただろうと、だからそこぐらいは大阪市独自で直したらいいんじゃないのかというような、そういうことを申し上げただけなので、やはりそこをもうちょっときちんと考えていただきたいなと思う。実際に、2級であったり3級でも、最高号給に行く前に55歳を迎えて止まっちゃうというのは、もちろん55歳昇給停止という問題と、さっき言った、そもそも大阪市の施策をこれを生んでいるので、問題としては2つあるので、もちろん55歳昇給停止を解消すれば解消する点もあるが、そこはあまり混在していただくと、我々としてちょっと違う、我々としては問題が2つあると混在するが、片方の制度をもって片方の制度もできないというのは、ちょっと違うと思うので、そこはもうちょっと切り離す必要はないが、切り分けて考えていただけたらなと思う。他都市はやっていないことを大阪市はやって、その人たちを生んでいるので、ここは何とかならんかなと思う。
 
（市）
　あくまでちょっと言い方があれだったんで、あまりほかでやっていないから、じゃあうちはやらないんだというだけではもちろんなくて、何かできることはないかなって考えたときに、そういった何か事例がないかなというところも見にいくし、大阪市としてできることがどんなことがあるのかということからまず入っていってと検討もしていく中で、やっぱりそういう個別の何かという動きよりは、やはりさっき言ったように、全体の動きを見ながらそもそもの55歳昇給停止、10年間止まることに対しての議論をやはりしていくべきという立場である。もちろんおっしゃっているとおり、ではほかができないからなぜうちもできないのかというところでは、もちろんそんなところも考えながら見ていった結果、やはり全体としての協議をするべきという考え方である。
 
（組合）
　それはもちろんそっちで検討していただけるほうが、我々にとっては皆に、全員が55歳のところは影響を受けるので、そこはもちろんそうであるが、その前におそらくこんなん結論が早く出ないはずなので、出てくれたらいいが、来年の人勧なんかがぽんと言及してくれたら動きは出るかもしれないが、何かこう、僕が言ったみたいに、最高号給までせめてみたいなのをこの間に話をしたと思うが、制度値で55歳、制度値ってあまり言わないと思う、正直に最近、まあいいんですが、制度値のところで55歳である程度級・号給がおると思うんで、そこぐらいまでは止めるのであれば、上げなければならないと思う、55歳で止めるのであれば。せめてほかの人でも皆55歳はここに到達するよというところまで上げないと、何かやはりちょっと年齢で全然そこにいっていないのに止まるって、ちょっと違うと思う、ルールとして統一されていないと僕は思う、55歳昇給停止をうたうのであれば。それだったら55歳に普通制度値でいって、今回でいったら4号給調整が全部かかるようになったので、はっきりするじゃないか、もういくというのは。そこには到達させてあげないと、すごく大阪市の施策に巻き込まれた人たちじゃないのかなというのは、僕はすごく思う。すごい今も数が出てきている。主事なり事務転チームで55はまだおらんか。
 
（組合）
　もういる。
 
（組合）
　もうそろそろ出てくるかな、でも、その辺はいっているか。
 
（組合）
　結局40歳、最後に年齢制限がなくなったのが40歳から50歳で1級のところに移ったら、悲惨以外の何ものでもない。
 
（組合）
　もちろん自分で選んだと言われたらそれまでだが、ただやはりそこは何かしらやってあげないといけない気はしているが、ずっと。このレベルでというか、この段階でそこまで一旦係長にお答えいただいた内容ということなので、先ほどおっしゃっていた引き続き検討するということを言われたので、きちんと検討していただいて、我々も何を検討したかをまた来年以降も聞かせてもらいたいとは思っているので、そこはよろしくお願いしたいと思う。
 
（市）
　では、前回の事務折衝のときに、求められた扶養手当の改定前後表を前に行政職の分をお渡しさせていただいてて、今回技能労務職のところに特化した分ということで、一旦いただいていたのでお作りさせていただいた分になっている。扶養手当なので、基本は手当額というのは行政職とか技能労務職によって違いがあるわけではないが、やはり人員構成というか、年齢層であったりとか、あとは男女比、その辺によってちょっと行政職とは結構違うほうかというか、最終的に行政職のほうで令和7年の時点で1回目の経過措置のときにもうプラスになってはいるが、技能労務職であればマイナスで、令和8年の制度完成のときに行政職であればプラス434円ということになっているが、技能労務職でいくとマイナス980円という形になっていて、結構数字としても違う差にはなってきているが、ここは手当額の差とかじゃなくて、単純に今いる人たちが今いる扶養をもらっているやつのままで移動したらというシミュレーションになっている。今配偶者の人がどれだけの人数をもらっているかとかは、11月26日の事務折衝のときにお渡しさせてもらっていた扶養手当受給者数調べという一覧に載っていて、一応職員数が3,526人で、配偶者の方、扶養を取っておられる方が1,223人、3割ぐらいである。
 
（組合）
　そうか、配偶者は1,200の、子どもが1,800人、そこが相殺されてマイナス980円ということか。
 
（市）
　そうである。なので技能と消防を見ていただいたら、同じぐらい配偶者の方がいるのですけど。
 
（組合）
　子どもの数、こっちやね。
 
（市）
　そう、子どもの数がすごく多い。たぶん年齢層がやはり技能労務職の方のほうが年齢層が高いので、おそらくお子さんはいたが、もう成人していたりとかで、扶養手当をもらう方じゃなくなっているというのがたぶん多いのかなという推測をされて、そこの数が子どもさんが配偶者の方は同じように、おそらく3割程度、消防のほうも取っているが、子どもさんの数で扶養手当が入っている方が多いので、マイナスでいくと、こっちはプラスである。ほとんど行政職と同じような動きをするという感じになっている。
 
（組合）
　それだけの影響、今回のこの改正で影響を受ける組合員さん、かなりいるというところなので。
 
（市）
　全体のプラスマイナスはあるだろうけど、たぶんそこって技能労務職の方全体がというよりも、技能労務職の中でも配偶者の方も働いておられたりとかして、今既に手当をもらっていなくてお子さんだけがいる人から見たら、もちろんプラスになるだろうし、同じように行政職でもお子さんがいなくて、奥さんだけ扶養を取っておられるとかであれば、もちろんマイナスになるので、職で見てというよりは、個人で割と影響のあるところが変わってはくるのかなと、もちろんプラスだけ、お子さんしか扶養を取ってなかった人からしてみたら、最終的にプラス3,000円されるって結構大きな話だとは思うが、奥さんだけ扶養を取っておられる、課長代理級以下の方からしたら、6,500円の手当が最終的にはゼロになるので、そこは個人によって大分影響のところは変わるのかなというところではある。
 
（組合）
　そこはこちらとしても十分認識はしているが、やはり単純に6,500円マイナスになる組合さんがいて、この間、物価高、物価高でここまできているなかで、やはり給料表を見れば引下げになるんじゃないか、そこのところも頭に入れていただきながら、今後何かしらいい手当を含めて、何かしら改善できるところがあれば。
 
（組合）
　これは市全体で見たら、扶養手当だけで増えるか減るか。
 
（市）
　プラスである。
 
（組合）
　増える、持ち出しが増える。
 
（市）
　持ち出しが増える。なので単純に技能労務職以外、ほか全部がプラスである。なので技能労務職の職のところだけがマイナスにかかっているが、ほかは全体でプラスなので、大阪市全体として見てもプラスにはなる。
 
（組合）
　増えるのか、増えなかったら遅らせたらと思ったけど。そんな得をしたらだめだろうと思って、下げずに遅らせたらいいじゃないか。
 
（組合）
　理解はしている。給与改定、技能だけがプラス、結構遊びを持っていたではないか、それが逆に言えばマイナス、そこの反動がここに出てきてるのかなとは、認識はしているので、やはりこちらからしたら実際に6,500円引き下がる組合員さんを思うと、言わないといけないところは言わないとというところはあるので。
 
（組合）
　そうか、全体で持ち出しが増えたか。
 
（組合）
　行政職と消防、医療、医療（2）とかも同じような動きか。
 
（市）
　そうである、基本的にはプラス。
 
（組合）
　これでも、実際に単純にさっき係長が言ったみたいに、職で分けてどうだとは思わないけど、医療職（3）は加算も多いから、もうそもそももらえないチームが今後どんどん出てくる。割合でいったらすごい。加算が入っているのがほとんどやもんね、子どもの数からしたら、行政職は3割やな、3割じゃなくて、3分の1か。
 
（市）
　3分の1。
 
（組合）
　3分の1に対してほぼほぼ加算をもらっているから、皆さんほとんど16歳以上のお子さんをお持ちやということから考えたら、もう5年ぐらいで、もちろん後から入ってくる人はいるが、どんどん子どものところがなくなる。それはあくまで構成人員のところだから、全体としてどうという話ではないが。
 
（組合）
　難しいな、これは。ちなみに、ちょっと遅らせたりとかもあまり考えていないか。
 
（市）
　遅らせること。
 
（組合）
　遅らせるのか、2年なのか4年とか、1年遅らすのかとかというのは、あまり検討されていないか。
 
（市）
　これが手当額を減らすものだけとかであれば、正直にそういうお声とかもあると思うが、今回は最終的には単純に市の持ち出しって増える。それを下げることでそこに充てつつ、プラス持ち出しもしてやる、子どもの手当額を増やすというところなので、となると子どもの上げ幅を圧縮しなければならなくなるので、あまりそれを国って、やはりお子さんに対してというのを掲げたうえで上げていっているので、それを大阪市だけ、最終的にそうなるにせよ、長期間かけてやるというのもどうなのかなというところもある。
 
（組合）
　確かに他都市でちょろっとだけ聞くが、1年遅らせたりとかってあるので、おそらくたぶんそこは僕がさっき言った原資の絡みかなというふうには思っていて、持ち出しが減るのであれば、要するに廃止のところを遅らせればという話になると思う、単純にね。
 
（市）
　上げ幅は一緒で。
 
（組合）
　そうそう、幾らかは別として、その辺の判断はそこの原資の絡みかなとは思っていたので、全体として持ち出しが増えるのであれば、あくまで全体としては、それやったらさっさとやったほうがいいとは僕は思うので、その辺は分かった。
 
（市）
　そうしたら、次は厚生と代わらせていただく。

（市）
　それでは、事務折衝のほうを始めさせていただきたいと思っている。本日は諸手当のほうの後、厚生で、その後、人事という流れになっている。
 
（組合）
　特に何かお願いしていたこともないか。
 
（市）
　そうである、前回に扶養のやつはお渡しさせてもらっていたと思っている。
 
（組合）
　回答についても特にうちからは。
 
（市）
　なかったと思っている。
 
（組合）
　そう。何かというのはないので、通勤手当のやつは前回に話したか。
　その前にしていたか、どこでもしていなかったか。
　1回新幹線通勤をされてる方がいないかという話は1回しているかなとは。
　それで何人かがいて、想定してないという人勧があって。
 
（市）
　たぶん単身赴任手当の話は、前々回ぐらいのときに一旦話はさせてもらってたかなとは思っている。
 
（組合）
　通勤のところを一応事務折衝の場なので、少しこの間は、異動の東京事務所のお話をされていたが、つまり、人勧の中でも介護とかで引っ越しをされて、遠方になるというようなことも含めて、通勤手当の上限を上げましょうというような、そんな話があったので、その辺でいくと、人勧が言っていることもそうであるし、この間、総務局が言っていたような、大阪市では事情が違うというようなことは、そこに関しては違わないと思っている。なので今回据置きというか、55,000円を据え置かれるということに関して言うと、少なくとも何名か、上限を超えられている方、そのときのお話を聞いたのは、一般的にだったらたぶん新幹線に乗ってくるであろうという距離の方がおられるということも聞いたので、そこに関しては、やはりもちろんさっき申し上げた介護の話もあるが、今後の人材の確保の観点からしても、やはり新幹線通勤が可能となるような通勤手当の支給が我々としては必要だというふうに思っているが、その辺りについてはどうだろうか。
 
（市）
　今回、大阪市の人事委員会勧告が出ていて、人事委員会がそもそも地公法に基づいて中立性を持った専門機関であるので、その人事委員会が国と同様の改正を行う必要がないという勧告をしたことは重く受け止める必要があるというのは、本市としても考えている。国においては、様々な勤務地における人事配置とか、勤務地を異にする異動というのを円滑に行う観点とかから見直しが行われているところかなというのもあって、言っていただいていたとおり、55,000円を超えている職員というのも実際いるので、ご指摘の状況というのが全く想定がされないとか、いないとかと言うつもりは全然ないが、今の時点で、大阪市で言っていただいていた人材確保の観点とか、そういう観点で支給を広げるというような状況ではないのかなというふうに思っている。
 
（組合）
　あくまで現時点では、そこまでの必要はないというようなことか。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　ただ、その入り口でいう異動の観点からすると、そこは大阪市と国の状況が違う、いわゆる大阪市独自事情、独自事情という言い方はちょっと極端過ぎるかもしれないが、国とは違う状況なので、国と合わせないという、一旦そういう理屈か、表向きには。
 
（市）
　そうである。
 
（組合）
　分かった。一旦事務折衝の段階ではそれで納得する。ただ、やったほうがいいとは思う。ほかに特にあるか、手当の関係で。扶養手当のこの間にもらったやつって、周知的には取扱いとしてはどれぐらいを考えてるのか。
 
（市）
　ほかのアップデートと合わせてと思っていて。
 
（組合）
　この間の子の看護とかの話とかか、休暇の話と関係なく。
 
（市）
　いや、違うものである。なので、そんなに早くに周知するというつもりは、またそこも調整中ではあるが。
 
（組合）
　手当が減る方がやはりおられるので、そこは。
 
（市）
　ちょっと早めに。
 
（組合）
　そうである。4月からなので、4月の給料で大きい人だったら3,500円一気に減るので、ちょっとその辺は少しあまり際に、その3月、みたいなぎりぎりみたいな、そんな感じにはならないようにしていただけたらいいかなというふうに思う。手当絡みはそういう感じ。周知のところで、もう再来年の4月のときも改めてしたりする、そこまでまだ考えていないか。
 
（市）
　考えていない。前回にどうしていたかというのを少し見させてもらおうかなと思っていて、もし前回もしているのであれば同じようにする感じかなと思ってはいる。
 
（組合）
　しておいたほうがいいかなという気はする。一応改正という意味では一旦しているけれども、実際に変わるのはここからである、ということは言ってもらったほうがいいかなと思う。では、これで一応事務折衝は終わりたいと思う。
 
（市）
　次は厚生で、担当者と替わらせていただく。

（組合）
　一応、前回、回答案1回目ということだったので、持って帰らせていただいてというようなそんな話で、内容的にどうこうという話はないが、前回、この10点目の項目のお話を係長がされたと思う。ただ、こちらとしては、去年、総合的なというようなところを外してというところではいかせていただいたが、やはりここ、もともと取ったのもいわゆる個別に整理しようという、そんなことだったと思うが、概念的なところでいうと、やはりこの項目というのは我々としては要ると思っている。もちろん春、また来年のときには改めて検討はするつもりはしているが、ただやはり人事給与制度というのは昇級・昇格も含めて、あえて使うが、総合的に考えるようなことということでもあるので、いわゆる今回のというか、この間の最高号給のあの辺の課題というのは、給与的な面も人事的な面も含めて改善していく必要があるというふうに思っているので、今の時点ではこの項目の整理というところには「はい。」というようなお返事はしにくいかなと思っているので、よろしくお願いしたい。こちらからは以上になるが、回答も含めて、一旦事務折衝の段階ではこれで確認させていただくということでお願いする。

（市）
　それでは、ただいまから小委員会交渉を始めさせていただく。賃金確定要求のうち、給与改定に関わる項目については、11月8日に提案をさせていただき、合意をいただいたところである。その他の要求項目について、引き続き協議をしたところである。本日はこの間の事務折衝における議論も踏まえ、具体協議を行ってまいりたいと考えているのでよろしくお願いする。お配りさせていただいている資料に沿って、今年度の回答のポイントとなる項目について抜粋して説明させていただく。なお、要求内容の読み上げは省略させていただき、基本的に所管課長から回答するが、複数課にまたがる項目については、まとめて回答を行うのでよろしくお願いする。要求項目1番などの給料表の関係については、11月8日に提案したとおりである。2番の諸手当についてであるが、国における給与制度のアップデートを受けた本市の対応として、本市人事委員会の勧告内容に基づき、別紙のとおり扶養手当を改定する。また、扶養手当が勤勉手当の支給月数の基礎に含まれるため、扶養手当の改定に伴った令和7年度の勤勉手当支給月数についても、あわせて別紙のとおり提案させていただく。4番（6）の55歳昇給停止についてであるが、55歳以上の昇給抑制については、世代間の給与配分の適正化の観点を踏まえ実施しているものであり、国等の制度を鑑みると、廃止は困難と考えている。10番の昇給・昇格条件の改善等を含めた人事給与制度の構築についてであるが、令和2年度からは技能労務職2級への昇格条件の改善として、業務主任を補佐する役割等を担う2級班員を必要に応じて設置しており、行政職3級相当級への昇格では、令和5年度より人事委員会の選考試験において、事務職員、技術職員で実務能力、職場への貢献をより重視した区分の新設が行われるなど、最高号給に滞留する職員のモチベーションの維持・向上につながる取組みを実施しているところである。また給料表については、本市人事委員会の意見を踏まえ、令和6年4月1日に号給を増設している。
　17番の勤務時間については、ワークライフバランスの観点から、本市としても重要な課題と認識しており、今後も時間外勤務縮減を図るとともに、年次休暇の取得勧奨に努めてまいる。また、令和5年度には大阪市働き方改革実施方針を策定して、安心して働くことのできる魅力ある職場を目指し、風土、制度、ツールの観点から具体的取組みを進めることとしている。ついては、新たに妊娠障害休暇及びつわり休暇の改正を別紙のとおり提案する。18（6）職業生活と家庭生活の両立支援について、また18（7）臨時非常勤職員及び任期付職員の勤務労働条件については、国家公務員及び民間における制度改正等を踏まえ、仕事と生活の両立支援の拡充等をするため、子の看護休暇の改正、会計年度任用職員の子の看護等休暇、出生サポート休暇、短期介護休暇の改正、超過勤務の免除の対象の改正、臨時的任用職員及び会計年度任用職員の病気休暇の改正を実施したいので、別紙のとおり提案する。
　そのほか、勤務労働条件に関する様々な要求をいただいているところである。回答は資料のとおりであるのでよろしくお願いする。
 
（組合）
　この間事務折衝をかなり精力的にさせていただいた。小委員会の場なので、何点かお伺いしたいというふうに思うし、改めて要望もしたいと思う。先ほどご説明もいただいた2ページの後段にある、いわゆる55歳の昇給停止の課題について、市側の回答の文言としては従前と考え方も今説明があったとおりかと思うが、この間の事務折衝の中でも、いわゆる昇給停止の部分だけではなくて、いわゆる高齢層職員の処遇なり給与の在り方をどうしていくんだというところは、当然課題としては認識をされているということと、現時点でも検討されていて、引き続き検討をしていくというようなところも事務折衝の中でもお伺いしているので、その点については引き続きよろしくお願いしたいというふうに思う。あと、新たに提案をいただいている仕事と生活の両立支援の勤務条件制度の改正ということで、12月2日に総務省の通知が出されて、大阪市としてもいち早く改正に向けてということで、市側の考え方の整理をいただいたわけだが、いわゆる民間のところの法改正なり国のところも含めて、式典等に関わっての拡大というところが言われているし、少し事務折衝の中でもやり取りをさせていただいた。それぞれ政令市でも自治体によって改正についても条例に関わる部分とか、自治体ごとに違いはあろうかと思って、順次それぞれ対応がされているというふうに思うが、幾らか市労連としても政令市の状況を、まだ協議中のところもあろうかと思うが、取得要件のところ、非常に柔軟に対応されているというような、そういうやり取りもされているという情報も少し入っており、各都市状況の把握というのか、そういった点、現状はどのようにされているのか少しお聞かせいただけたらと思う。
 
（市）
　子の看護休暇については、ご案内のとおり、他都市において全く同じ条件・要件であるかというと、そうではないということは承知しており、例えばだが1人当たり5日間というところも、3人以上いても10日間まで取れるとかというのは、大阪市もほかの市も同じようなところもあるし、3人いたら15日取れるような市もあったり、日数の違いもあったり、取得要件の違いというのがあるのは存じ上げているところである。今回の改正については、国であったり民間の法改正もあったので、そういう状況を受けての改正ということで考えている次第である。
 
（組合）
　引き続きもう少し進めば、各都市の状況というのも出てくるかと思うので、そこはしっかりと情報収集も含めて把握いただいて、引き続きご検討もいただけたらと思うので、よろしくお願いしたいというふうに思う。
　先ほど出た子の看護等の休暇についてだが、政令市では札幌、千葉、名古屋、北九州、福岡、政令市ではないが東京都もかなり範囲が拡大されている。教職員のほう、せっかく学校閉庁等で年休取得日数が昨年度増えたところであるのに、結局参観があるとか運動会があるとか、あるいは懇談があるとか、それを見越してやはり年休をまたため込まないといけないと、そういうところに逆戻りするのはちょっと嫌だと思うので、できたら他都市のように少し取得要件の拡大を図っていただければありがたいと思う。
　今少し市教組からもあったが、これはいわゆる冒頭に申し上げた行事参加、これが入園・入学・卒園・卒業ということで、式典を対象にされているというものであるが、いわゆる学校園のところでいうと、そんなに入学・卒業というような式典のその日というのがばらばらになるわけではなくて、一定ある程度の決められた日時でそれぞれ式典が行われるというところからいうと、それぞれ学校園におられる職員の方でいうと、ご自身のいわゆるそれが業務の日に重なってくるというところもあるので、その辺りの考え方というのか、教育委員会等からお聞かせいただけたらと思う。
 
（市）
　その点については、職場によって取りやすい取りにくい、この休暇に関わらずいろいろとあるかと思うので、そこは今ある休暇の中でご対応いただくというところで考えていきたいというふうに考えている。
 
（組合）
　少し個別の事情の点もあろうかというふうに思うので、単組のところともしっかりとそこは意見交換も図っていただいてご対応いただきたいと思うので、よろしくお願いしたいと思う。
　55歳以上の昇給抑制のほう、国の制度があるということで、そちらは一定理解をしているが、10の項目で号給増設をこの4月からしていただいたということであるが、現業のほうというのは採用凍結し、特に給食は一切採用が凍結している状態で、今現在50歳以上の職員は90％を占めている。そういう状態の中で55歳で昇給停止になっている人間が、今1号給であれば、天に貼りついている方がものすごくたくさんいらっしゃるのだが、55歳以上になってしまうと昇給ができないので、号給を増設していただいたところでほとんどの人が対象外になってしまっている状況が続いている。そこへ65歳まで定年延長をされるということで、65歳定年延長完了までの間、55歳から65歳まで10年間昇給が停止されたような状態で、かつ60歳を超えてしまうとお給料が7割になってしまう。そういう職員の仕事に対するモチベーションの維持・向上というのは今後考えていっていただけるんだろうか。
 
（市）
　先ほど書記長からもご案内があったのだが、人事委員会勧告、今年度の中でも65歳定年を前提とした組織体系とか給与体系についても引き続き検討していく必要があるというふうに言及されている。今60歳になってからの7割措置というのも当面の措置というふうにされているので、今後も引き続き国や他都市の状況を見ながら検討していく課題であるというふうに思っている。
 
（組合）
　そうしたら、回答の中身、それから改めて提案をいただいた内容について、以降の状況把握なり検討も引き続きお願いした点もあるが、一旦小委員会としては確認をさせていただいて、年明けの団体交渉の場で決着ということになろうかと思うので、引き続きよろしくお願いする。

（市）
　では、始めさせていただく。賃金確定要求のうち、給与改定に関わる項目については、11月8日に提案させていただき、合意をいただいたところである。以降、その他の要求項目については、引き続き協議をしてきたところだが、本日はこれまでの協議内容を踏まえ、賃金確定要求に対する回答を行いたいと思うので、よろしくお願いする。それでは、内容については各課長からご説明させていただく。
　それでは、回答内容について今年度の回答のポイントとなる項目について、抜粋して説明させていただく。なお、要求内容の読み上げは省略させていただき、基本的に所管の課長から回答するが、複数課にまたがる項目については、まとめて回答を行うのでよろしくお願いする。要求項目1番などの給料表の関係については、11月8日に提案したとおりである。2番の諸手当についてであるが、国における給与制度のアップデートを受けた本市の対応として、本市人事委員会の勧告内容に基づき、別紙のとおり扶養手当を改定する。また、扶養手当が勤勉手当の支給月数の基礎に含まれるため、扶養手当の改定に伴った令和7年度の勤勉手当の支給月数についても、併せて別紙のとおり提案させていただく。4番（6）の55歳昇給停止についてであるが、55歳以上の昇給抑制については、世代間の給与配分の適正化の観点を踏まえ実施しているものであり、国等の制度を鑑みると廃止は困難である。10番の昇給・昇格条件の改善等を含めた人事給与制度の構築についてであるが、令和2年度からは技能労務職2級への昇格条件の改善として、業務主任を補佐する役割等を担う2級班員を必要に応じて設置しており、行政職3級相当級への昇格では、令和5年度より人事委員会の選考試験において、事務職員、技術職員で、実務能力、職場への貢献をより重視した区分での試験が行われるなど、最高号給に滞留する職員のモチベーションの維持・向上につながる取組みを実施しているところである。また、給料表については、本市人事委員会の意見を踏まえ、令和6年4月1日に号給を増設している。
　17番の勤務時間については、ワークライフバランスの観点から、本市としても重要な課題と認識をしており、今後も時間外勤務の縮減を図るとともに、年次休暇の取得勧奨に努めてまいる。また、令和5年度には大阪市働き方改革実施方針を策定し、安心して働くことのできる魅力ある職場を目指し、風土、制度、ツールの観点から具体的取組みを進めることとしている。ついては、新たに妊娠障害休暇及びつわり休暇の改正を別紙のとおり提案をする。18の6、職業生活と家庭生活の両立支援について、また、18の7、臨時・非常勤職員及び任期付職員の勤務・労働条件については、国家公務員及び民間における制度改正等を踏まえ、仕事と生活の両立支援の拡充等をするため、子の看護休暇の改正、会計年度任用職員の子の看護等休暇、出生サポート休暇、短期介護休暇の改正、超過勤務の免除の対象の改正、臨時的任用職員及び会計年度任用職員の病気休暇の改正を実施したいと思うので、別紙のとおり提案をする。
　以上、私どもとしての精いっぱいの回答であるので、よろしくお願いする。
 
（組合）
　市労連は、10月10日の第1回の団体交渉の申し入れ以降、組合員の賃金・勤務・労働条件改善に向け、事務折衝、小委員会交渉を精力的に積み重ねてまいった。月例給及び一時金に関しては、11月8日の第2回団体交渉で既に確認をしており、本日は2024年賃金改定要求に関する残る課題について、この間の交渉協議を踏まえた大阪市の回答が示されたところであるが、改めて市労連としての考えを申し上げたいと思う。まず、人事給与制度については、2012年の給与制度改革以降、多くの組合員が昇給・昇格もできずに各級の最高号給の適用を長年受けている。市労連として、現行の給与水準を回復させたうえで、組合員の執務意欲の向上につながるよう、昇給・昇格条件の改善を含めた人事給与制度の構築を求めてきたところである。こうした状況の中、人事委員会からの意見に基づいて、昨年4月より8号給の号給増設及び技能労務職2級班員の上限号給を5号給引き上げることとなった。市労連としては、号給の増設については一時的な対策でしかなく、具体的な解決にはつながらないものであると認識である。昇給・昇格条件の改善も含めた人事給与制度について、早急に構築するべきと認識するところであって、改めて大阪市としての考え方を示されたいと思う。また、55歳昇給停止の課題については、定年の引上げに伴って10年間の昇給が抑制されることとなり、高齢層職員のモチベーションの低下は必至である。さらに役職定年により、60歳以降は管理監督職以外の職となることから、大阪市全体はもとより、とりわけ組合員層における高齢層職員の占める割合が増加し、今後はさらに多くの職員が対象となる。そうしたことは高齢期の働き方にも影響することから、引き続き55歳昇給停止の廃止を強く求めるとともに、これらに対する大阪市としての認識を示されたいと思う。諸手当に関わっては、今回大阪市より国家公務員と同水準となるよう、扶養手当を改定するとの提案があったところである。内容については、配偶者にかかる手当を廃止するとともに、16歳から22歳の子を対象とした加算額を引き下げたうえで、子にかかる手当を引き上げるとし、改定については段階的に実施するとの考え方が示された。しかしながら国とは異なる大阪市、大都市で働く職員の家庭環境は多様なものとなっており、特に配偶者にかかる手当の廃止については、育児や介護等で働くことが困難な配偶者とその家族にとって、切実な問題である。そうしたことからも、安易に国の制度に追従することなく、大阪市として主体的な対応を強く求めるとともに、これらに対する大阪市としての認識を示されたいと思う。人事評価については、市労連として、この間公平・公正な人材育成のための評価制度となるよう求めてきたところである。人事評価結果の給与反映については、この間の交渉において生涯賃金への影響を考慮した改正や、絶対評価点と相対評価区分の不整合が解消される改正が行われてきた。こうした制度改善については、市労連が長年指摘してきたことからすると、当然のことと認識をしている。また、制度導入以降における不整合による生涯賃金への影響は解消されていないことを改めて指摘をしておきたいと思う。そのうえで市労連としては、引き続き相対評価そのものが公務になじむ制度ではないという認識であって、相対評価の給与反映については廃止を求める立場であることを改めて表明しておきたいと思う。保育士の労働条件については、2015年以降給与水準が引き下げられ、職員のモチベーションが低下している。その職の重要性とともに、保育料の無償化対象の拡大による需要の増大が想定され、保育士の確保の観点からも、現在の給与水準について検証すべきであると認識しているが、大阪市の考え方を示されたいと思う。教職員については、この間の講師不足により、学校園現場では大きな支障が生じている。教育委員会は、講師不足の解消に向けて大阪市独自の特別専科教諭を採用するなど一定評価はするものの、今年度においても講師不足は解消されていない。子どもの教育・保育を保障するためにも、さらなる改善を求めておきたいと思う。長時間勤務については、その解消に向けて第2期学校園における働き方改革推進プランが出されているが、いまだ長時間勤務の解消には程遠い状況にある。定数の増も含めて、早急な改善を求めておきたいと思う。給与制度については、これまでも主務教諭の職の設置及び初任給水準の引上げが教員の執務意欲の向上や優秀な人材確保につながっているかどうかの正確な検証を求めてまいったが、いまだ回答がなされていない。2018年度より新たに導入された人事評価制度については、人材育成と執務意欲の向上を目的としていることに合致しているかについて、引き続き教職員へのアンケート実施等による検証を行うよう求めておきたいと思う。賃金をはじめ、勤務・労働条件を維持・向上させることが教職員の士気向上につながり、ひいては全ての子どもにより一層きめ細やかな教育・保育が受けられることから、大阪府からの権限移譲により、引き下げられた労働条件の残る課題の解決も含めて、引き続き誠意を持って協議を行うよう求めておきたいと思う。災害時における対応については、災害対応における基本的な考え方として、原則的な取扱いが示されているが、その部分での取扱いの相違など、課題が生じた場合には、改めて整理に向けた対応を求めておきたいと思う。課長代理級の課題については、この間、職務・職責を明確にするとともに、それに見合った処遇の改善を求めてまいった。特に研究職の課長代理級に関しては、非管理職となると同時に、下位級の給料表に移行させられたことから、新たな給料表の作成も含めて、処遇改善を求めてきたところである。研究職については、府市統合による独立行政法人化に伴って、課長代理級の新たな給料表も作成をされている。こうした状況を踏まえるならば、市側回答については極めて不満と言わざるを得ない。今後も研究職における課長代理級はもとより、課長代理級全般にわたる処遇改善に向けて、引き続きの協議を行うよう求めておきたいと思う。超過勤務時間の縮減については、2019年4月より超過勤務命令の上限が規則で定められたところであり、現在その規則に沿って運用されていると認識をしている。総務局として、恒常的に発生している長時間勤務の是正や、賃金不払い残業の発生防止に向けた対応とともに、適切な勤務時間管理はもとより、業務執行体制の構築も含めて、引き続き年間総労働時間の縮減を求めておきたいと思う。傷病手当附加金の廃止に伴って、休職期間中における6か月の無収入期間の解消については、具体的な回答が示されていない。職員に無収入の期間を生じさせないよう使用者の責務として引き続き対応を検討するよう求めておきたいと思う。ハラスメントの課題については、職場の人間関係なども含め、様々な要因があることから、迅速かつ慎重な対応が必要である。職場におけるあらゆるハラスメントをなくすべきであるとの認識の下、所属任せにせず、大阪市総体として取り組み、働きやすい職場環境の実現に向けたさらなる改善を求めておきたいと思う。職業生活と家庭生活の両立支援にかかって、市労連として、この間、職場環境の整備を図るとともに、必要に応じて制度改善を行うよう求めてきたところである。これまでフレックスタイム制の導入など、多様で柔軟な働き方が可能となる制度改善が行われてきたところであるが、引き続き、職場状況等を十分に把握するとともに、誰もが取得しやすい職場環境づくりに取り組むよう求めておきたいと思う。一方で、様々な制度改正等により勤怠管理等が非常に複雑化・煩雑化していることから、制度内容の周知徹底はもとより、管理監督職員による対応や利用しやすいシステム構築等、業務負担につながらないよう、総務局としての対応を求めておきたいと思う。休暇制度に関わっては、今回提案のあった子の看護等休暇の取得要件拡大については、一定評価をするものの、入学式や卒業式などの式典に限定されており、子1人に対して数回程度の要件拡大にとどまっている。その他の学校行事への利用について、組合員からの要望も強く、他都市においても要件に含まれる事例もあることから、今後他都市状況や職場状況等を十分に把握されるとともに、両立支援を目的とする休暇制度等の充実改善を求めておきたいと思う。また、男性の育児休業等取得促進も含めて、引き続き妊娠・出産・育児等に関わる休暇等の制度構築はもとより、誰もが安心して出産・子育てができる職場環境づくりに取り組むよう求めておきたいと思う。また、災害時の退勤時における特別休暇や勤務体制の在り方については、具体的な回答が示されていないことから、継続協議としての対応を求めておきたいと思う。業務上の交通事故について、失職に関する分限の基準に特例を設けることは困難との回答であるが、現在公務の遂行が複雑化・高度化する中において、残念にも組合員が誤って事故に関わる事態となることは否定できず、とりわけ業務上であるがゆえにその事故の状況なども配慮したうえでの対応も必要と認識するところである。政令市においては、20市中18市が特例を制定しており、他の自治体においては失職特例を適用し、失職を回避した事例も存在することから、大阪市としても優秀な人材を失うことのないよう、引き続き積極的に検討するよう強く要請しておきたいと思う。以上、大阪市の回答に対して、市労連としての思いを述べたところである。改めて大阪市の認識を示されるよう求めておきたいと思う。
 
（市）
　委員長から様々なご指摘をいただいたのでお答えをさせていただく。まず、昇給・昇格条件の改善を含めた人事給与制度の構築については、この間の交渉において、最高号給の滞留の解消などの要求をいただいているところである。この点に関して、令和2年度から、技能職員が従事する職域において、業務主任を補佐する役割等を担う2級班員を必要に応じて設置しており、行政職3級相当級への昇格では、令和5年度より人事委員会の選考試験において事務職員、技術職員で実務能力、職場への貢献をより重視した区分での試験が行われるなど、最高号給に滞留する職員の執務意欲の維持・向上につながる取組みを実施しているところである。また、給料表については、本市人事委員会の意見を踏まえ、最高号給滞留者の執務意欲の維持・向上という点も考慮し、令和6年4月1日に号給を増設している。55歳以上の昇給抑制については、世代間の給与配分の適正化を趣旨としており、国における50歳代後半層における官民の給与差の状況を踏まえた昇給抑制の取扱いに準じて、また国からの要請も受けて実施しているところである。国、他都市と均衡した制度となっていることから、今後も国、他都市の動向や定年引上げにかかる人事院の検討状況を注視してまいりたいと考えている。扶養手当の改定については、本市人事委員会において、本市の扶養手当は国の制度を基本として定められており、配偶者を取り巻く社会状況について、本市と国との間で大きな違いがあるとは認められないとされ、国家公務員と同様の支給水準となるよう見直すことが適当と意見されたところである。これらを踏まえ、国家公務員の扶養手当制度の見直しに準じ改定を実施することとする。保育士の給与については、人事委員会の意見を踏まえ、民間の保育士の給与水準に加え、取り巻く諸般の状況を考慮して、新たな給料表を平成27年4月に導入したものであり、今年度は人事委員会の勧告及び意見に基づき、保育士給料表の改定を行ったところである。今後も人事委員会の勧告及び意見を注視しつつ、引き続き協議に応じてまいる。その他にもこの間、交渉を重ねてきたものの、決着に至らなかった項目がある。これらについても引き続き協議に応じてまいりたいと考えている。
 
（組合）
　総務局長より、市労連の指摘に対する認識が示された。組合員の勤務労働条件に関わる課題は確定闘争だけではなく、通年的に継続して協議を行うべきであり、市側の誠意ある対応がなければ解決できるものではない。また、大阪市の採用試験への申込者数が減少している状況の中、より良い人材を確保するためには、魅力ある人事給与制度や労働条件、福利厚生事業の充実が必要と認識するところであって、大阪市が使用者としての責務を果たされるよう、市労連としては本日の団体交渉において、これまで交渉で明らかになった課題の解決に向けて臨んでいる。昇給・昇格条件の改善を含む人事給与制度について、大阪市の考え方が示された。号給増設については、繰り返しになるが、一時的な対策との認識であり、次年度には最高号給に達する組合員が再度発生し、以降増加することから、早急に検討や対策が必要と認識をしている。市労連としては、組合員の勤務意欲向上につながるよう昇給・昇格条件の改善等も含め、あらゆる観点から人事給与制度の構築を行うよう要請をしておきたいと思う。55歳昇給停止の課題について、世代間の給与配分の適正化の観点から実施しているとの考え方が改めて示された。しかしながら、現在、採用される年齢層も幅広く、また職種変更や転任等により、年功的な給与上昇とはならない組合員も多いことから、年齢に応じて一律的に昇給を抑制する世代間での給与配分は公平性に欠けると言わざるを得ない。改めて、55歳昇給停止の廃止を強く求めておきたいと思う。なお、継続協議として扱うこととした課題に関しては、改めて真摯な姿勢と誠意ある対応を要請しておきたいと思う。そのうえで本日示された市側回答については、これまで市労連が求めてきた経過からすると、満足のできる内容とは言い難いところではあるが、2024年の賃金確定闘争における一定の到達点として、市側回答を基本了解し、各単組の機関判断を行ったうえで改めて回答したいと思う。