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平成31年度　市労組連との交渉議事録の公表について（人事グループ、厚生グループ）

2025年6月26日

ページ番号：655914

大阪市労働組合総連合との交渉議事録

令和元年7月31日（水曜日）

市人事室人事課担当係長以下、市労組連執行委員長以下との事務折衝

交渉議事録

令和元年8月22日（木曜日）

市人事室人事課長代理以下、市労組連執行委員長以下との事務折衝

交渉議事録

令和元年9月6日（金曜日）

市人事室人事課長代理以下、市労組連執行委員長以下との事務折衝

交渉議事録

令和元年9月11日（水曜日）

市人事室人事課長代理以下、市労組連執行委員長以下との事務折衝

交渉議事録

令和元年11月14日（木曜日）

市人事室人事課長以下、市労組連執行委員長以下との事務折衝

交渉議事録

令和元年11月28日（木曜日）

市人事室人事課担当係長以下、市労組連執行委員長以下との事務折衝

交渉議事録

令和元年12月5日（木曜日）

市人事室人事課担当係長以下、市労組連執行委員長以下との事務折衝

交渉議事録

令和元年12月12日（木曜日）

市人事室人事課担当係長以下、市労組連執行委員長以下との事務折衝

交渉議事録

令和元年12月19日（木曜日）

市人事室人事課担当係長以下、市労組連執行委員長以下との事務折衝

交渉議事録

令和元年12月25日（水曜日）

市人事室人事課担当係長以下、市労組連執行委員長以下との事務折衝

交渉議事録

令和2年1月9日（木曜日）

市人事室保健副主幹以下、市労組連執行委員長以下との事務折衝

交渉議事録

令和元年7月31日（水曜日）大阪市労働組合総連合（市労組連）との交渉議事録

（市）

　今年3月に賃金労働条件要求のうち、技能労務職2級への昇格制度について、現時点での本市としての方針についてお示しさせていただく。

　お手元資料を見ていただきながらと思いますが、市民ニーズが複雑・多様化していることに伴い、業務主任の負担が増えているという現状を踏まえ、業務主任を補佐する役割等を担う2級班員を必要に応じて、新たに設置してまいりたいと考えている。

　2級班員の設置が必要な部署に配置を行うことで現業管理体制をより強化し、さらなる市民サービスの向上を図ることができると考えている。

　令和2年度より、対象となる業務について、関係局と調整し、選定したうえ、2級班員を新たに設置し、本年度より募集ならびに選考を実施してまいりたいと考えている。

　対象者については、勤続年数10年以上、当該部署に在籍している者で、一定年数の当該業務経験があり、かつ、人事評価の相対評価区分が2年連続第2区分以上としてまいりたい。

非該当要件としては、6つあるが、基本的には3級昇格選考の非該当要件と同様になっており、一つ目が、昇格日現在、休職、勤務停止、自己啓発休業、配偶者同行休業もしくは公傷病中の者、二つ目が、昇格日前1年間において、懲戒処分を受けた者、三つ目が昇格日前1年間において、欠勤等45日以上ある者、四つ目が昇格日前1年間において、無届欠勤もしくは事故欠勤がある者、五つ目が、昇格日前1年間において、降任した者、六つ目が、上記以外で、遅参・早退など勤務状況等から判断した結果、昇格が不適当であると認められる者としてまいりたい。

選考試験につきましては、各所属で試験を実施し、試験に合格した者が2級班員となる。

業務主任への選考対象者について、2級班員を設置する職場においては、2級班員から優先的に行うこととする。ただし、各職場の実態に応じて、現在の技能職員主任選考基準による任用も行うことができるよう柔軟に対応してまいりたい。

設置に伴う勤務労働条件については、昇格時の号給については、すでに実施している給料等の決定方法により実施するとともに、行政職給料表を参考にしながら、上限号給を設定し、業務主任に任用されなければ、上限号給を超える号給に昇給することができないものとしてまいりたい。

期末・勤勉手当における職務段階別加算及び退職手当の調整額区分については、班員としての位置づけであるため、適用しないものとしてまいりたい。

制度の説明は以上となる。

 

 

（組合）

本日の位置づけでいうと、制度の説明という理解でいいか。

 

（市）

　事務折衝ですので、そのとおり。ご説明である。

 

（組合）

　先週7月24日に来ていただき、8月1日に所属へ通知するという説明だったみたいだが、明らかに賃金労働条件の問題であり、本日いただいた資料にもあるとおり、6月から設置協議とあるにも関わらず、直前になって組合への説明で終わらせようと思って来られたのか。それと市労連へはどういった態度をとられていたのか。市労連とはスケジュールどおり交渉していたのか。教えていただきたい。

 

（市）

　まず、交渉については、交渉させていただこうと思っている。時期が遅くなってしまったので申し訳ないが。

 

（組合）

　いつおろすのか。

 

（市）

　おろすというのは。

 

（組合）

　以前、市労組へ説明に来られた際は、8月1日に所属へ通知とおっしゃっていたが、労働組合との協議が整っていない内容をおろすというのは、おかしいのではないか。

　1日に通知をするとなると明日だが。

 

（市）

　そうですね。

 

（組合）

　スケジュール表を見ていると、6月から設置協議となっているが、6月から実施する予定があったわけですよね。もう8月だが。

　1か月前に今日の話があるのであれば話は分かる。ただ、設置協議が6月からとなっている以上、1か月前でも遅いが。

　市労連との交渉が早かったとしても、その後すぐに市労組連とも交渉すべきでは。

　要求事項として出しているわけなので。

　それに対する回答は、技能労務職2級への選考基準については、主任選考基準に基づき、主任への格付けを実施しているところであり、引き続き研究してまいりたい。と回答に書いてある。

　私たちとしても大きな問題だということで、毎回の交渉でやっている。今回研究という表現であったので。

 

（市）

　そうですね。

 

（組合）

　今までの積み重ねがある交渉である。なんで今日まで放っておいたのか。納得ができない。そのうえで8月1日に通知文をおろすのか。

　スタートが若干違う、先に市労連との交渉を行い、そのあと市労組連と交渉をしたと、市労組連とは協議が整っていないが、市労連との協議は整ったので、おろさせていただきます、というのであれば納得できるものではないものの、若干筋は通っていると感じる。

　まったく協議していない。7月31日なのにも関わらず。どう考えているのか。

　無視してるのではないか。

 

（市）

　無視をしているつもりはない。

 

（組合）

　明日通知をおろすのであれば、無視ととらえられても仕方ない。

　それほどの状況である。組合の大小問わず、誠意をもって組合交渉を行うのが、大阪市の姿勢ではないのか。

　それなのにどうして通知をおろす一日前になるのか。こんなもの納得できるはずない。

　そうでしょ。誠意をもって交渉を行うスタンスがある中で、一日前になって言ってくるのはおかしい。　こんな日にちで納得できるはずない。

　組合軽視とまでは言わないが、この対応はひどいのではないか。大阪市当局として誠意をもって交渉を行うスタンスを持っていると理解している。

　軽視という言葉は使いたくないし、あってはならない。この事態はあってはならないことである。労使のルールに反している。軽視されていると思いたくない。軽視なんてしないですよね。

 

（市）

　もちろん軽視はしていない。

 

（組合）

　そういう議論はしたくないが、この事態は極めてあってはならない状況である。

　これについては、厳しく指摘せざるを得ないものである。こんなことをやられては困る。資料では6月から設置協議となっている。選考基準は明らかに交渉事項である。違うのか。

 

（市）

　交渉事項である。ご説明させてもらっている部分については、交渉事項である。

 

（組合）

　まだ提案を受けていない。あまりにも中身がすごいものなので、いきなり提案交渉はない。こんなものはあり得ない。

　高等学校の教職員組合は、ここは現業職場であり、多数組合はここしかない。そういう単組もある。

 

（市）

　そうである。

 

（組合）

　そういった単組もある。高校職場で管理作業員現業組合は、ここしかない。

　教育委員会にもおりるのか。

 

（市）

　教育委員会は教育委員会で実施する。

 

（組合）

　そういった組合があるのに、何の協議もせず通知をおろすのか。

 

 

（市）

　教育委員会における組合については、別途教育委員会と協議をする。


（組合）

　市労組連とは交渉していないのでは。

 

（市）

　市労連とは交渉を行っていない。単組で行っている。市従との交渉は実施している。

　市労連ではしていない。単組とのみ交渉実施している。

 

（組合）

　なぜか。

 

（市）

　単組レベルで行くという判断があった。

 

（組合）

　それは向こうの判断としてということですね。

　市労組連要求の中には要求事項として入っていると思うが、あまりにもひどいのではないか。

　教育への通知は明日ではないのか。

 

（市）

　明日ではない。協議状況などは把握していないが、まだ協議は実施していないと聞いている。

 

（組合）

　教育委員会は、4階の労使協議を受けて、教育委員会としては単組と協議するという流れになると思っている。

 

（市）

　流れとしてはどういった流れか分からないが、教育委員会は、あくまで教育委員会として給食調理や管理作業員の組合と実施すると聞いている。いつ実施するかまでは聞いていない。

 

（組合）

　なぜ市高教とは実施しないのか。

 

（市）

　そこは把握していない。教育委員会の話と認識している。

　各支部との交渉実施については、教育委員会の判断となる。

 

（組合）

　そういった話もあるが、話を戻すと、今回のような対応はあってはならないものである。

そこについてはどう思っているのか。

 

（市）

　そうですね。時期的に遅かったことについては大変申し訳なく思っている。

　

（組合）

　今後こういうことはあってはならない。絶対ないようにしてほしい。

 

（市）

　そうですね。今回の件については非常に申し訳なく思っている。

 

（組合）

　もう少し日程を決めているのであれば、しかるべきタイミングで言って来ないといけなかったのではないか。

　7月24日にアポもなしに来られたと思うが。

 

（市）

　アポはとらせてもらった。結果的に連絡当日に行かせてもらうことになったが、事前に連絡は入れさせてもらっている。

 

（組合）

　それが、市労組でいう書記長、委員長のところまで届いていない。うちの伝達不足ではあるが、直前になって言ってきた。

　24日に連絡いれたのか。直接来たのかはわからないが、その日に説明して、8月1日に通知をするというのは無茶ではないか。

　交渉は今日というのは決まっていたが、日程を決めるときに、8月以降の日程も候補としてあった。こちらも日程調整したうえで、この日になったが、その前では8月6日に交渉実施の案も出ていた。

　結局この話を1日以降にしていた可能性もある提案をしていた。それもどうなのか。

　市従など単組と交渉をするのは構わないが、私たち教育の場でも、教職員組合など、交渉の順番はあるが、いつのタイミングで発表するかはお互いで確認しておろすということになっている。かつてはそれをルール違反することがあって、それだけで大問題になったこともある。それ以降は市教組が先にやっているかもしれないが、それでもいつ発表するかは決めたうえで、教育委員会は必ず守っている。でないと、組合員に対して公表している組合がある中で、うちが公表していないことになる。これは不当労働行為になる。はっきり言って。労使の関係を超えてそういう話になってくる。

　つまり、組合活動に対して不当労働行為になりかねないということで、今はきちんと守ってもらっている。

　交渉をいつやるのかは調整するものの、発表時期は調整したうえで守っている。今までそういったルールを設けずやっていたのかもしれないが、許されない。

　再度確認させてもらうが、今回の件は申し訳ないという市側の認識でいいか。

 

（市）

　そうである。

 

（組合）

　今後こういうことがないようにする。

　組合の大小に関わらず誠意をもって対応する。という理解でよろしいか。

 

（市）

　おっしゃるとおりである。

 

（組合）

　あとの整理もあるが、制度の中身の質問をさせていただく。

　過去2年の人事考課が第2区分以上とあるが、25％という理解か。

 

（市）

　上位ということか。

　上位25％という認識である。

 

（組合）

　現在、1級職員は何名在籍しているのか。

 

（市）

　技能職員1級職員は、市長部局で大体2,000名程度となっている。

 

（組合）

　これは市長部局か。

 

（市）

　市長部局である。

 

（組合）

　学校関係は。

 

（市）

　学校関係の職員数は把握していない。

 

（組合）

　市長部局は1級の技能職員が2,000名程度とのことで、そのうち第2区分である職員は何名程度在籍しているのか。

 

（市）

　2年連続で言いますと、大体200名～250名程度である。単純計算ではあるが。

 

（組合）

　ちなみに、資料内の体制イメージでいう、1級の班員は大体何名在籍しているのか。

 

（市）

　市長部局は2,000名程度である。

 

（組合）

　2級の主任は何名程度か。

 

 

（市）

　概数にはなるが、800名程度である。

 

 

（組合）

　3級の部監、統括は。

 

（市）

　そんなに多くはないが、技能統括主任でいうと90名程度、部門監理主任は350名程度在籍している。

 

（組合）

3級の中で技能統括と部門監理が存在しているが、何か違いがあるのか。

 

（市）

　職責が違う。

 

（組合）

　給料上は何か違いがあるのか。

 

（市）

　給料表は同じものを使用しているので、特に差はないが、退職の調整額や、加算のパーセントが違う。

 

（組合）

　給料の号給があがっていくのは同じか。

 

（市）

　1級、2級、3級の給料表があると思うが、3級の中でいうと区分はなく、人事考課の結果によって号給があがる。

 

（組合）

　統括にならないとこれ以上の号給には行けないというのはないか。

 

（市）

　それはない。

 

（組合）

　退職手当の調整額は違うのか。

（市）

　ポストのようなものなので、上位職になるので、加算が良くなっている。

 

（組合）

　一時金の違いか。

 

（市）

　段階別加算は同じだと思うが。

 

（組合）

　違いは退職手当の調整額くらいか。

 

（市）

　そうであると認識しているが、詳しい部分は給与課へ確認しないといけない。

 

（組合）

　3級は統括、部門でも上がっていくが、2級は境目を作るとのことだが、なぜ2級は作るのか。

 

（市）

　2級はあくまで班員なので、業務主任ではない、班員としての立場があるため、上限号給を定める。

 

（組合）

　班員は上限号給があるという理解か。

 

（市）

　2級班員は2級の給料表は使うが、例えば2級が100号給までしかなかったしたら、2級の班員は50号給までしか行けないという形で実施しようと考えている。

 

（組合）

　今回何号給に設定しているのか。

 

 

 

（市）

　行政職給料表の見合いで行くので、何号給かというのは現時点では定まっていないが。

 

（組合）

　それも資料提供いただきたい。

　2級の班員と2級の主任の違いをお示しいただきたい。改正後でいうと、統括、部門のところに変化はないという理解か。

 

（市）

　そこは変化ない。

 

（組合）

　1級の班員にかかる変化はないか。

 

（市）

　給料的な面では変わらない。

 

（組合）

　2級主任は変化ないか。

 

（市）

　2級の班員が新たに設置される以外は変わらない。

　これまでは、1級班員から給料表で2級になろうと思うと、業務主任にならないといけなかったが、2級の班員を新たに設置することになる。

 

（組合）

　2級の上限号給はあるということか。

 

（市）

　上限号給はある。

 

（組合）

　それが何号か、というのをまた教えてほしい。

 

 

（市）

　まだ決まっていない。現在調整中。

 

（組合）

　思いとしては、どのくらいを考えているのか。

 

（市）

　思いは、行政職給料表との調整になる。また、人事院勧告などによってもあがったり下がったりする。

 

（組合）

　改正後も統括は、90人なのか。

 

（市）

　考え方は変わらない。

 

（組合）

　部門の350名も、業務主任の人数も変わらないのか。

 

（市）

　人数見合いは変わらない。退職等がなければ。

 

（組合）

　1級班員が減るということか。

 

（市）

　単純に、仮にもし100名2級班員となった場合は、何もなければ1級班員が1,900名になるということである。

　退職等により減ることはあるが、今の人数で行くのであればそういうことになる。

 

 

（組合）

　毎年選考を実施するのか。

 

（市）

　もちろん実施する予定である。

 

（組合）

　そうすると毎年100名2級になるということが出てくるのか。

 

（市）

　必要なところにしか設置をしないので、例えば北区役所に設置する、24区に1名ずつ配置するというわけではない。

 

（組合）

　言い方はよくないが、ポスト管理みたいな形で管理するということか。

 

（市）

　イメージはおっしゃるとおり。例えば退職された場合は、そのポストを埋めるために選考試験は実施するものの、空きが出ない場合は、選考試験がないこともある。

 

（組合）

　ポスト管理のような管理はするという認識か。

 

（市）

　必要な部署に配置を行うというのが、そういう認識である。

 

（組合）

　その文言が、ポスト管理的な意味合いを持っているということか。

 

（市）

　単純な意味合いとしては、そういった内容である。

 

（組合）

　空かないと選考はないという理解か。

 

（市）

　空かない、新規設置がないと、選考はない。

 

（組合）

　選考もないタイミングがあるのか。

 

（市）

　そのとおり。係長になるポストなどと同様に、空きがなければ昇任は0というのは、あり得る。

 

（組合）

　この間、ずっと2級選考の改善を要求してきた。学校職場でいうと、70％くらいの職員が1級のまま退職することとなっている。1級の給料表の上限額が26万円ほどとなっており、そこで終わる人が70％くらいいる。そうするとモチベーションにも関わるし、生活にも関わってくる。奥さんや子ども2人がいるとなると、月例給だけでいえば生活保護基準以下である。ボーナスがあれば別だが。そういう状況の中で働くモチベーション、生活に関わって大事なことであるため、ずっと求めてきたことである。今回改善されると思ったが、大きな改善ではないと思っている。我々の要求からすれば。

 

（市）

　全員が2級になるわけではないことを考えるとそうかもしれないが。

 

（組合）

　府とは違う。府の制度を知っているか。

 

（市）

　府の制度はもちろん存じているが、大阪市と府ではまた違う。

 

（組合）

　大阪市は5級制を3級制にした。これは府にならったものと認識している。府にならってしたものの、内容が異なっている。マイナスをそのまま残した。2級になれない。府は違う。定年までいっても26万9千円である。学校現場でいうと40代半ばで頭打ちとなる。月例給だけで見れば生活保護未満であると。改善は強く要求しており、月例給だけで見れば生活保護以下であると、資料を提供して交渉していた。それほど強い要求であった。

　そういうことを考えると、改善ではあるものの、厳しいなという認識である。

　非該当要件にある、欠勤等の等は何が該当するのか。

 

（市）

　これについては、病気休暇、専従休職、起訴休職、勤務停止など。

　過去にかかっているものが入っている。

 

（組合）

　育休は除かれているのか。

 

（市）

　育休は除いている。昨年度交渉させてもらっている。

 

（組合）

　介護休暇も除かれているのか。

 

（市）

　育休、介休は除かれている。3級への昇格選考において、除きますとさせていただいているので、それと同様である。

 

（組合）

　試験方法について、論文試験は①が、日常業務遂行等に関する内容もしくは人材育成に関する内容となっており、これはどちらでもいいということか。

 

（市）

　所属が決めるものである。

　所属に応じた内容にしてもらう。試験にしやすい方となる想定で、例えば部下職員が多く、人材育成が中心になる業務であれば人材育成に関する論文となるし、日々の業務遂行がメインの業務であれば、その内容である。

 

（組合）

　字数に制限はあるのか。試験日当日の論文を書くのか。事前に記載して提出するのか。

 

（市）

　所属の選考要領によるが、どちらのパターンもあり得る。その日に書く場合もあれば、応募するときにそのテーマで出してもらう場合もあるので、どちらもあり得る。

（組合）

　人事考課の部分で、点数化されるのは前年度の人事考課のみか。

 

（市）

　そうである。

受験者としては、2年連続第2区分以上であったものが受験できる。

 

（組合）

　受験者としては、2年連続2区分以上であったものが受験できることとして線を引き、2段階目としては、前年度を見るということか。

 

（市）

　そのとおり。

 

（組合）

　所属平均点との差により採点というのは。

 

（市）

　例えば、受験者の一人が3.2点の人事考課であったと。所属の平均点は3点だった場合に、0.2点の差があり、そうであれば点数がいい。0.1点の差しかない人であれば持ち点が少ないとか。そういう意味になっている。

 

（組合）

　理解ができない。

 

（市）

　やり方は中の話になるので、絶対にそうするとは限らないが、例えばの話ですと、北区役所の平均点が3点であったと。

 

（組合）

　そもそも所属の平均点とは、所属全体の平均点という理解か。それとも受験者の平均点か。

 

（市）

　所属全員の平均点である。

（組合）

　1級の平均点である理解か。

 

（市）

　そうである。

　先ほどの話を続けさせていただくと、所属の平均点がありますと。その所属平均点である3点より、人事考課の点数がどれだけ高いのか。低いのか。低いはあり得ないが。その高さが人によって違う。0.1点なのか。0.2点なのか。0.3点なのか。0.3点高い人の方が、80点満点だとしたら、60点ですと。0.2点高い人は40点と、そういうイメージである。

　平均点からどれだけ高いかによって傾斜をかけるイメージである。

 

（組合）

　いわゆる偏差値みたいなものか。

 

（市）

　そうである。そういった取り方もある。具体的にどうするかというのは管理運営事項になるので、ここで話すことはできないが。

 

（組合）

　それが80点分だという理解か。

 

（市）

　その差分を出して80点満点にするということである。

 

（組合）

　通知文は明日出るのか。

 

（市）

　通知というか、そこはまだ決定していない。

 

（組合）

　教育はまだ出ないか。

 

（市）

　そこはまだ出ない。

（組合）

　私が保育所で勤務しているところでいうと、市従に入っている人もいれば、入っていない人もいる。ということは市従に入っている人は聞いている話になるということではないか。今日は中身について説明しますという話でしたよね。

 

（市）

　そうである。

 

（組合）

　一回持ち帰って色々話し合いまもなく、明日通知と。

　ひとつ趣旨、目的のところで、業務主任の負担が増えているとあるが、すごくそこは見ていても分かるところであり、保育所やその他の職場でも業務量が負担になっていることはある。その人を補佐するという目的は理解できる。ただ、もともと人事考課には反対しているが、保育士の世界では3点が当たり前と言われている。3点以上つけるなとまで言われている。ただ、自分では毎日必死に仕事をしているので、5をつけたいと。でも5をつけると反対に落とされるという実態がある。その中で、第2区分というのは、2年連続という理解か。

 

（市）

　これは2年連続である。

 

（組合）

　現場に行けばわかると思うが、本当にみんな一生懸命やっている。だから業務主任の負担が増えているので、新たな職を設置するというのはいいと思う。経験ある人が業務主任を補佐するということでわかるが、選考の仕方が納得できない。

　市政改革プラン2.0でどんどん技能職員を減らしてきた結果がこういう事態を招いている。

 

（市）

　業務主任の負担増でいうと、その要素もある。


（組合）

　2級の班員を作ったのは一歩前進ではあるが、それであれば、業務主任の枠を増やして2級へ上がった人が号給最後まで行けるようにしないといけないのでは。

1級で在職10年ということが要件であり、第2区分を2年連続というものではなく、誰でも受けられるようにすべきではないか。ましてや人事評価なんて、各所属でいろんなつけ方があるにも関わらず、こっちの職場では1，2区分となる人が、違う職場では4，5区分になることもある。それはいかがなものかと考えている。

 

（市）

　そうですね、業務主任を補佐する役割を担ってもらうので、ある程度優秀で、普段業務をやっていて補佐する力がある人を選定するとなると、こちらが判断できることであれば、人事評価の点数が一つの指標と考えている。

　ただ、あくまで今年度実施をして、改正が必要なことがあれば、そこは柔軟に対応しようと考えている。例えば対象者が極端に少ないなどがあれば検討をする。来年度以降も2級へ上がっていくことを考えれば、対象者はどんどん減っていくと考えている。受験者数は減っていくと認識している。

 

（組合）

　枠がないことには。

 

（市）

　枠の関係もあるので、どれだけの設置枠があるのかというのが分からない状態であるため、たくさんの方が受験をした場合、選考試験に落ち続ける職員も出てくる。その方のモチベーションを考える必要もある。

 

（組合）

　そういう人への救済方法は考えないのか。例えば何回か受ければ2級までは行けるようにするなど。

 

（市）

　それは必要な能力があればなっていただくということである。

 

（組合）

　受験するということは、第2区分を2年連続でとっているということですよね。そういった人が何回も落ちるというのは人事評価とは。となってくる。

（市）

　不合格になるかに関しては正直わからないが、基本的には優秀な人を絞っている。

 

（組合）

　今の保育士や、行政職でも2級から3級に行くのに試験があって、何回も落ちる人が現実に在籍している。係員から係員の昇格であるにもかかわらず。

　普通の世界ではありえないくらいに、保育士の世界ではポストがないと上がれない。しかし、現場でずっと頑張ってきているのに、1級から2級にあがるのも、試験を受けて落ちてを繰り返している。それは人事考課制度のせいであると考えている。

　きちんと仕事をしている、保護者からの信頼もあるにも関わらず、人事評価の結果で上がれないという職員が多数在籍している。

　たとえば、勤続10年以上の1級の人、という風にして、2区分を2年連続というのは、少し高すぎないか。本当に頑張っているというのは理解できるが、10年経っていても、少しの差で3，4，5区分となっていくのが現状である。補佐するためにという整理にするのであれば、主任の枠を広げてもらいたい。自然と頑張っている人が上がることができる制度にしてほしい。

　何回も落とされている人を見ると、モチベーションが低下する。

　2級の主任は管理職手当がついているのか。

 

（市）

　管理職手当はついていない。技能職員の中ではない。

 

（組合）

　管理職なのか。

 

（市）

　行政職でいうと課長級以上が管理職である。技能職員の主任は管理職ではない。

 

（組合）

　部門監理主任、技能統括主任は。

 

（市）

　現業管理体制のトップの方にはなるが、管理職とは言わない。

 

 

（組合）

　管理職とは言わないが、管理職なのか。

 

（市）

　行政職でいう管理職という位置づけではない。

 

（組合）

　3級は2級へ職務命令を出すことができるのか。

 

（市）

　技能職員の世界の中では、指示命令系統があるので、出せる。

 

（組合）

　上司にあたるという理解か。

 

（市）

　立場上でいうと、上の職にはなる。

 

（組合）

　本日の冒頭に、市労組連要求に対する現時点での考え方という話でもあったように、私たちとして要求を出している問題について、研究いただく。ただ、資料にもあるとおり、現業管理体制をより強化しと書いてある。それは大阪市の立場としては、いいのかもしれないが、市労組連は技能職員の給与の体制について、現業管理体制に問題があると認識している。現時点では仕方がないのかもしれないが、納得はできない。

　せっかく今までであれば1級で止まっていた職員が2級へ上がれるという制度を作るのであれば、2年連続2区分以上というのはハードルが高いのではないか。結局上がることができない制度になっているのではないか。

　2年連続第2区分以上というのは今からでも検討し直してほしい。10年以上の職務経験があるのであれば、業務主任を補佐する仕事はできるのではないか。

　異動はあるが、全く畑違いの仕事をするわけではないので、2区分以上を求める必要があるのか。

　市労組連としては、資格そのものをそこまで高くする必要はないと考えている。選考は厳しくしてもいいが、枠があるのであれば、誰でも受けることができるようにしてほしい。

　必要な部署に配置を行う、いわゆるポスト管理的な配置になるのが、大きなポイントである。70％程度の職員が1級のまま退職している現状がある中で、生活や働く意欲に大きく関わってくる。

　繰り返しになるが、第2区分というのはハードルが高い。受験することができるのは、10人に1人くらいになるのではないか。

　10年以上勤務している職員は全体の何％くらいになるのか。

 

（市）

　ほとんど全職員になる。

 

（組合）

　現状のままだと、1割くらいしか2級の選考対象にならない。

　受験資格でいうと、第3区分以上としても、ポスト管理的な配置にするのであれば合格者数が変わらない。現状7割くらいの職員が1級のまま退職するところが、6割くらいになるという話か。

　そこまで改善という感覚ではない。さきほどの数字からいうと、2年連続2区分以上の職員は単純計算で12.5％ということになる。学校現場に当てはめるとイメージができない。ほとんどが一人職場であり、日中は本務職員と再任用職員の2名という体制がほとんどである。

 

（市）

　そこに関しては、教育委員会のほうで検討いただくことになる。

　

（組合）

　負担が増えているなどの現状を踏まえ、業務主任を補佐する役割を担う、という目的でいうと、一人職場に関しては設置することができないのではないか。昔みたいに1職場4名体制とかであればまだ理解はできるが、教育委員会は頭を抱えるのではないか。

　補佐するなど、職場実態にそぐわないため、2級班員が設置されないということが起こるのではないか。

　市長部局でいうと、1級のまま退職する職員はどの程度か。

 

（市）

　現在1級職員のうち、最高号給到達職員は7割程度である。

1級2,000名のうち、7割近くが最高号給到達である。

 

（組合）

　2級、3級の合計が大体1,200名、1級が大体2,000名となっている。府の実態は知っているか。

 

（市）

　2級の職員が多いということですか。

 

（組合）

　そのとおり。

 

（市）

　府は市と体制が違う。現業管理体制がないということである。

 

（組合）

　7割程度の職員が1級で終わってしまうというのは、いかがなものか。職員のモチベーションにも関わる。生活にも関わってくる。40代半ばになり、今後10年以上給料が上がらない。意欲維持のために、府のようにしてほしい。現業管理体制がないというのはわかるが、市労組連としても現業管理体制はない方が望ましいと考えている。大阪市は長い間現業管理体制で業務を行っているが、モチベーションの観点から、ぜひお願いしたい。

　

（市）

　来年実施する制度になるので、実態の把握は必要だと考えている。受験にかかる困難度合いであったり、所属の意見などを踏まえて制度の再構築も必要になることもある。制度が続き中で検証が必要と認識はしているので、今後も2年連続第2区分が絶対条件ではないと思っている。

 

（組合）

　第3区分にしても、合格者数は同じである。

　設置を増やさないと根本的に変わらないが、ポスト数は決定しているのか。

 

（市）

　今後所属との協議のうえ、決定していく。

　所属の全体的な体制、業務主任の業務内容等から総合的に判断して、設置していく。所属からどの程度希望があるのかは今後の話である。来年、再来年とずっと同じ数というわけではなく、毎年体制や、世の中の流れは変わっていくので、必要であれば追加で設置を行うつもりであり、見直しの結果、2級班員の数を減らすこともある。

 

（組合）

　そんなに増える想定はないのではないか。

 

（市）

　状況が変わらなければ、大きく変わることはないと考えている。

 

（組合）

　一つとしては、2級班員の数を増やしていかないといけない。業務主任の負担増に対応するためには必要だと考えている。当局としては業務主任の補佐という目的、市労組連としては職員のモチベーション維持のために必要と考えている。

 

（市）

　必要な部署には設置していく。

 

（組合）

　枠を増やしていかない限り、資格を緩和したとしても意味がない。制度の話としては、第3区分以上とすることが必要と考えているが、そのうえで、2級班員の数を増やしてほしいと考えている。

　勤めてから1級にずっとというのはおかしいのではないか。それだけ経験を積んでいるにも関わらず、ずっと1級というのはあり得ない。その職員が7割も在籍している現状が理解できない。賃金労働条件にかかる内容ということで、市労組連としては要求していく。

 

（市）

　処遇をあげるためではなく、業務が大変だということに対応していく必要があると考えている。

 

（組合）

　市側の言い分は理解している。ただ組合員の処遇や、労働条件について、あまりにもひどいのではないか。枠を増やすことでしか対応できないと考えている。そうでないと、資格条件を緩和したところで意味がない。

 

 

（市）

　こちらで考えているのは、2級の枠が何枠になるかということは決まっていない。ただ、受験者が増えると、落ちる人が多くなる。第3区分以上となると、85％の職員が受験できるようになる。必然と狭き門となり、ずっと落ち続ける人が増えることとなり、モチベーションの維持ができないのではないかと考えている。

　たくさん受けることができるのがいいのか、初めから狭き門にして、落ちる人が少なくなるような制度にするべきなのか。

　第2区分として、狭き門にするほうが、普段の業務を頑張って、受験できるようにしようというモチべーションにつながるのか。そこは実際に行って、所属の意見等を聞いていきたい。

 

（組合）

　第2区分2年連続の職員は1割だが。

 

（市）

　そこのバランスが測りかねるが、どういった受験資格が良いのかは随時検討していきたい。

 

（組合）

　よりよい人材を見つけるためには、幅広く受験させるべきではないか。新しい制度を導入するので、受験者は多いものの落ちる職員も多くなるというのは仕方ないことではないか。10年未満の職員がほとんど在籍していないので、資格を緩和すればほぼすべての職員が受験できることとなるが、そこは仕方ないのではないか。

　第1、2区分は上位区分であり、そこに入っていても合格しないということがあり得る。

 

（市）

　設置数によるところである。もしかしたら枠のほうが多くて、100％合格というのが結果としてあるかもしれない。半分以上の人が落ちるかもしれない。そこは設置数次第であると考えている。

 

（組合）

　そこが問題だと考えている。

 

（市）

　初年度であるため、今後検討していきたい。

（組合）

　ポスト管理的な形がよくない。

 

（市）

　必要な箇所に設置するというのが市長命令でもある。

 

（組合）

　第3区分というのは、評価でいうと良好である。そこが対象外となり、しかも相対化で下げられた結果である。現場では高く評価されていても第3区分になっている。標準の第3区分の人は受験できず、上位区分の職員でも落ちることがある。

 

（市）

　可能性はある。

 

（組合）

　そこが納得いかない。現在の大阪市の体制はあまりにもひどい。真面目に普通に働いていれば2級になれる府のような制度にしてほしい。真面目に働いていて第3区分であるのが、大阪市の現状である。よほど飛びぬけないと第2区分以上にはなれない。職員の中では、到底無理だと思う職員が多いと思う。職員のほとんどが第3区分であり、制度の中ではその層の職員は受験できないことによってモチベーションがさがると考えている。

　せめて、第3区分を受験可能にしてくれないと。

　そして、第3区分を受験可能にするのであれば、枠を広げてもらうことも必要になってくる。現場の職員としては、真面目に働いていれば第3区分であり、その第3区分であっても受験できないとなると、余計にモチベーションが下がるということが市労組連の主張である。

 

（市）

　そういった声も出てくると思うので、検討していきたいと考えている。

 

（組合）

　第3区分以上にしても枠を広げないと一緒である。まずは対象を広げることでモチベーションを維持、最終的には枠を広げることである。

　現場が必要であるとしているのであれば、設置が必要なのではないか。

 

 

（市）

　もちろん、こちらとしても必要性を感じれば設置していく方針は変わらない。

　必要であることは重々承知している。現場の声が大事なことは理解している。

 

（組合）

　現場の声は大事である。

 

（市）

　ですので、現場の声は聴かせていただいたうえで、設置協議をさせていただく。所属から必要だという希望があれば、必要に応じて設置していく。

 

（組合）

　設置する、しないということが出てくるという認識か。

 

（市）

　そのとおりである。

 

（組合）

　ただ、現場が業務主任の負担が大きいので設置してほしいということは、制度目的には即しており、現場からあがった声は素直に受け入れてほしい。

 

（市）

　受け入れることはしていく。初めから設置しないつもりなどはない。

 

（組合）

　現在、枠は持っていないのか。

 

（市）

　持っていない。

 

（組合）

　これから協議していき、2級班員の設置数を決めていくのか。

 

（市）

　そのとおりである。各所属、部署によって必要数が異なってくるため、各所属への必要数を精査していく。

 

（組合）

　設置数に対して、受験可能な人数が足りない場合はどうなるのか。

 

（市）

　足りない場合は、次年度以降に追加設置していく。

　どうなるかはわからないが、500枠設置し、受験可能な職員が250名だとして、250名全員が受験するとは限らない。手上げ制であるため、受験しない人も居る。仮に200名が受験し、合格した場合、残りの300枠は次年度以降選考のうえ、埋めていくこととなる。

　最終的には設置数を上限として合格者を出していく。

 

（組合）

　その枠はいつ頃決定するのか。

 

（市）

　秋ごろ所属と調整が完了する見込みである。

 

（組合）

　枠に対して受験者が少ない場合、全員合格というのがあり得るのか。

 

（市）

　そのとおり。合格基準に達した場合ではあるが。

　各所属で選考も実施する必要があるため、あまり後ろ倒しには出来ない。

 

（組合）

　8月1日に発出と言っているのは、選考要綱の発表か。

 

（市）

　制度の要綱を発出と考えている。制度要綱の公表となる。

　2級班員が出来るというのを要綱に記載することである。

　選考は各所属で実施する。

 

（組合）

　簡単にいうと、2級班員という制度を作りますということを通知するのか。

 

（市）

　2級班員は現行ないため、2級班員というものを新たに設置することを、各要綱へ記載することを周知する。

 

（組合）

　それはどんな文章か。

 

（市）

　文章というよりは、要綱改正を通知する理解である。

　各所属へどの程度枠を設置するのかの協議を行う。枠が決まったら募集要綱を作成する。例えば北区役所に何名募集しますといった、採用要綱のようなものを作成する。

 

（組合）

　それはいつごろか。

 

（市）

　設置協議が終わる秋ごろを想定している。

 

（組合）

　8月1日に発出するものを教えていただきたい。

　今現時点で、1級、2級、3級とあって、その中に2級班員を作りますという通知か。

 

（市）

　2級班員の位置づけとかは発出しない。

 

（組合）

　提案もされていないものを発出するのはいかがなものかという趣旨であるため、その意味で聞いている。その中身は何かということ。受験資格は出ないのか。

 

（市）

　受験資格は発出する。

 

（組合）

　受験資格は出るのか。事前に出る情報の情報共有がないのはどういうことか。

　どちらにしろ、どういったものが発出されるのかというのは確認させていただきたい。

　明日出るのはあくまで市長部局での取扱いか。

 

（市）

　そのとおり。

 

（組合）

　明日はどのように発出するのか。

 

（市）

　市長部局の技能職員が在籍している所属あてに通知する。

 

（組合）

　8月1日に出すのに、情報提供がないのはどういうことか。市労組へは渡す必要があるのではないか。

 

（市）

　出す内容でいうと、記載されている内容を要綱に記載したものが出ることになる。

 

（組合）

　明日か。

 

（市）

　そのとおり。

 

（組合）

　受験資格は出るのか。

 

（市）

　そのとおり。

 

 

 

（組合）

　2級班員の位置づけは出るのか。

 

（市）

　出ることになる。

 

（組合）

　2級班員の設置数は。

 

（市）

　決まっていないので、出ない。

 

（組合）

　非該当要件は。

 

（市）

　出る。資格の続きなので。

 

（組合）

　試験方法は。

 

（市）

　出ない。

 

（組合）

　選考スケジュールは。

 

（市）

　出ない。

 

（組合）

　納得できないのは、受験資格である。今日聞いて明日出るのはあり得ない。どうしますか。市従へは了解を得ているのか。

 

 

（市）

　説明させていただき、内容は了承を得ている。

 

（組合）

　市従については了承した。

　明日発出はやめていただきたい。何も協議していないこの内容を出されては困る。今までであれば市労連事項でなくなった場合、市従と交渉となり、そこで話をすればいいという認識になっていたかもしれないが、市労組連とも交渉は必要であり、そのようなやり方は納得できない話である。私たちが組合員に説明できない。

　協議もしていないというのはあり得ない。止めてもらう。出すのであれば受験資格を消してもらう。大小に関わらず誠意をもって協議することに反する。誠意が感じられない。止めてもらう。庁内ポータルに掲載しているのか。

 

（市）

　まだ掲載していない。

 

（組合）

　具体的な内容については、記載を控えていただきたい。

　協議をしたが、違う結論になったということであれば仕方ないが、これに関しては協議もしていない。出すのは納得できない。検討してほしい。

　明日発出予定の通知は検討いただく。この整理資料を受けて、こちらでも検討のうえ、再度交渉をさせていただく。

　正式な提案を受けてもいないのに進めてもらうのは納得できない。

　今日も色々話をさせていただいているので、市側で検討のうえ、再度交渉させていただきたい。労使の根幹に関わる部分なので、検討いただきたい。

　テレワークの実施に関しても、12月実施開始のものを11月に話を持ってこられた。中身は違うが、労使協議の話でこういうのが続くと信用できない。

　今日の明日というのは一度持ち帰りいただきたい。

 

（市）

　承知した。

提案資料

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令和元年8月22日（木曜日）大阪市労働組合総連合（市労組連）との交渉議事録

（市）

本日は、本年3月の賃金・労働条件要求のうち、技能労務職2級への昇格制度ついて、現時点での本市としての方針についてお示しする。

 

今般、市民ニーズが複雑・多様化していることに伴い、業務主任の負担が増えている現状を踏まえ、業務主任を補佐する役割等を担う2級班員を必要に応じて新たに設置してまいりたい。

2級班員の設置により、現業管理体制をより強化することができ、さらなる市民サービスの向上を図ることができると考えている。

令和2年度より、対象となる業務について関係局と調整し、選定したうえ、2級班員を新たに設置し、本年度より募集並びに選考を実施してまいりたい。

対象者を勤続年数10年以上、当該部署に在籍している者で一定年数の当該業務経験があり、かつ人事評価の相対評価区分が2年連続第2区分以上としてまいりたい。

非該当要件としては、

①昇格日現在、休職、勤務停止、自己啓発休業、配偶者同行休業もしくは

公傷病中の者

②昇格日前1年間において、懲戒処分を受けた者

③昇格日前1年間において、欠勤等45日以上ある者

④昇格日前1年間において、無届欠勤もしくは事故欠勤がある者

⑤昇格日前1年間において、降任した者

⑥①から⑤以外で、遅参・早退など勤務状況等から判断した結果、昇格が

不適当であると認められる者

　としてまいりたい。

選考試験は各所属が実施し、試験に合格した者が2級班員となる。

業務主任への選考の対象者についてであるが、2級班員を設置する職場については、2級班員から優先的に行うこととするが、各職場の状況に応じて、現在の技能職員主任選考基準による任用も行うことができるよう、柔軟な対応をしてまいりたい。

設置に伴う勤務労働条件であるが、昇格時の号給については、既に実施している給料等の決定方法により実施するとともに、行政職給料表を参考にしながら上限号給を設定し、業務主任に任用されなければ、上限号給を超える号給に昇給することができないものとしている。

期末・勤勉手当における職務段階別加算及び退職手当の調整額区分については、班員としての位置づけとなるため、適用しないものとしている。

試験方法については、論文試験及び人事考課により実施することとしている。

スケジュールについては、10月に選考要綱を発表、募集を開始し、11月に事件実施、2月に合格発表を予定している。

 

（組）

　業務主任への任用については、2級班員からしか任用されないのか。

 

（市）

2級班員を設置する職場については、優先的に任用することとしているが、2級班員が設置されない職場もあることから、各職場の状況に応じて、現在の技能職員主任選考基準による任用も行うことができるよう、柔軟な対応をしてまいりたい。

 

（組）

　2級班員の設置については、関係局と調整し、選定したうえ、2級班員を設置するとのことであるが、どの程度設置されるのか。

 

（市）

　関係局と調整している段階であるため、現時点では未定である。

 

（組）

　受験資格を満たす者は、どの程度いるのか。

 

（市）

　おおむね200名～250名程度を見込んでいる。

 

（組）

　設置数については、関係局と調整中とのことであるが、受験対象者が200名～250名ということであれば、受験資格を有する人の人数ありきで設置数が決まってくるのではないか。

 

（市）

　あくまで、市民ニーズが複雑・多様化により業務主任の負担が増えており、業務主任を補佐する役割等を担う2級班員の設置が必要な職場に限定して設置するものであり、受験者数見合いの設置枠を設けるものではない。また、今回2級班員制度の創設について、お示しさせていただいたが、現管体制強化に向けて、業務主任の新設についても引き続き関係局と調整はしてまいりたい。

 

（組）

今回、現管体制の強化を目的に2級班員制度を創設されるとのことであるが、市労組連としては、現管体制そのものが課題であると認識している。知識や経験がある職員が昇格できるような制度への再構築についても求めておく。

 

（組）

　現場の職員は経験も豊富で責任をもって業務に取り組んでいる。期待レベルに達していて絶対評価点は3点となるが、3点であれば相対評価区分も第2区分以上とはならない。普段からしっかりと業務に取り組んでいる職員が受験できないとなれば、モチベーションは避けられない。受験資格については、絶対評価で3点以上とするなど見直しを図るべきである。

市労組連しては、受験資格については、重要な課題として認識しており、本日、提案を受けたところであり、妥結をすることはできない。本日指摘した点について、あらためて市側で検討することを求め、本日の交渉は、ここで終了とさせていただく。

 

（市）

了解した。今回指摘のあった事項については、一旦持ち帰り、検討させていただく。

提案資料

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令和元年9月6日（金曜日）大阪市労働組合総連合（市労組連）との交渉議事録

（市）

私の方から説明する。

 

（組合）

いったん説明を受けたという中で、協議をしたということで、提案そのものを受けていないので、新しいポストがつくと決まったうえで問題があると謝罪文を受けた。提案を受けたとは認識していない。

協議をしていいようにしたいという、技能職員の昇格基準を改善していくという方向では、なんらか協議をして、いい方向にしたいと市の当局側と私らは同じ思いということもあるので、どういう現業管理体制強化の方向で進めるかということは、いろいろあるが、そのうえでも改善していくということは前進させるということで協議したいという方向でお願いしたいということ。

 

（市）

わかった。

　技能労務職員の2級班員の新設につきまして、7月下旬以降に説明をし、折衝を重ね本市の認識、考え方を説明させていただいた。

　この間、折衝において人事評価の特に受験資格、相対区分が2年連続第2区分以上という基準について、受験ができないということで職員のモチベーションが低下する恐れがあるという様々なご指摘をいただいた。

当市としても、受験資格のない方のモチベーションがないということは課題として認識している。改めて、受験資格の見直しについて、修正のご提案をしたい。

　見直しの内容は手元の資料のとおり、2番の（3）受験資格というところ。人事評価の相対評価区分が2年連続第2区分以上を前年度の人事考課における絶対評価点が所属の平均点以上ということで変更していきたい。

　また、制度構築していくにあたって、一定の受験対象者が確保できない場合、裏面に書いている、事前に人事室と協議の上、別途受験対象として追加することができるものとしていきたいと考えている、説明は以上である。

 

（組合）

変更点はそこか。

 

 

（市）

はい。

 

（組合）

平均点以上ということは、かなり枠は広がるということか。

 

（市）

そうである。単純にいうと対象者が半分いる。1級班員がだいたい2,000人として、1,000人くらいが平均点となるので、単純に考えると半分くらいが受験対象となる。

 

（組合）

絶対評価点がか。

 

（市）

はい。

 

（組合）

今までの場合はどうか。

 

（市）

過去2年の人事考課が第2区分以上が、1級班員が2,000人中200人を想定しているが、そこから1,000人程度になる。

 

（組合）

枠については、だいたい250人程度という枠はあるのか。

 

（市）

枠については、これから所属と協議をするところである。

 

（組合）

受験資格を広げると枠を拡大していく可能性があるということか。

 

（市）

枠はこれから所属との個別のヒアリングをしていきたいが、当初説明しているとおり、まずは業務主任を増やすという対応をずっとやってきているので、2級班員は、当室の考えとしては限定的になると想定しているところである。所属と業務整理がどうできるかを聞き取って設置数を定めていきたい。

 

（組合）

200人から250人と説明を受けていたと記憶があるがどうか。

 

（市）

受験者数が過去2年連続で第2区分だと200から250人くらいの受験者がいたが、今回、受験資格を所属平均点以上に変えることから、半数ほどに増える。

 

（組合）

わかった。裏面の方で、試験方法の変更はないのか。

 

（市）

はい。

 

（組合）

資格者の枠は5倍くらいにはなったのか。

 

（市）

そうである。

 

（組合）

そういう意味では資格者は検討されたのかと思うが、論文試験が20点で人事考課が80点となると上からになる、結果として枠は広げても、通るのは人事考課の上からになるということか。

 

（市）

人事考課がかなり高いから、そこの逆転というと可能ではある、論文も20点あるから。

 

（組合）

そうは言いうものの、可能性は低い。人事考課が80点で決まっているので。採点方法は、所属平均点との差により採点するというのは、平均点からいくら離れているのかという偏差値のようなものか。

 

（市）

やり方はいろいろあるので、何をとるかとういうことは未定。例えば、平均点が3点として、そこからどれだけ離れているのか、高いかによって、高い方がいい点が取れるというもの。偏差値といっしょで偏差値が高い方が、80点満点を取るというもの。

 

（組合）

ほとんど逆転することはないとは言えないが、きわめて低いということか、人事考課で80点ということなので。

 

（市）

採点の仕方を詰めていないので。

 

（組合）

詰めていないということは、80点、20点を例えば、50点、50点もあり得るか。

 

（市）

採点方法は、例えば、3点から3.5点の人が何点に配点にしようかという詳細はまだ決まっていない。20点、80点でさせていただきたい。

 

（組合）

200から250人のところが、1,000人ぐらいと5倍になるということになるのは10年がんばってやってきた人への門を開いたとは思う。でも、実際、人事評価で職場、職員のモチベーションがすごく下がっている。その中で、試験の採点の方法の中で、比率がこうなんだとなったときに、せっかく、大変な業務が増えていて負担になっているから、業務主任を補佐するということで、良いことで増やそうとしていることについては、いろいろ考えてということで提案を受けたが、20点と80点ということが問題ではないか。1,000人に増やしても、平均よりは少し上の人は、一生懸命に論文を書いても越せないのではないか。

しっかりと10年以上働いてきて、仕事もきちっとしている、そのことを評価しているというふうに、ぜひ、ここにきてくださいとしてもらえるような、そういう気持ちするために、そこの点数はせめて、4・6とか。20と80は、均衡していなかったら、人事評価になるのかなと。

枠の拡大についても、今から所属と話をするということだが、実際に所属としてここが大変だと言ったら、例えば、300とかあがってきたら、枠は300ということになるのか。増やしてほしいという要求に対して誰が最終的には判断するのか。

 

（市）

業務整理がきっちりできるか、必要性が整理できているのかは人事室として判断していく。

 

（組合）

実際、業務にあたっているのは現場の職員で、そこの長が絶対であるとなったら、例えば、人事室の人がそこにいって1週間でも様子をみて、やはりそうだと、現場を見て判断するのではなく、声だけで現場を見ずにしてということでは、現場が大変、増やしてほしい、業務がこういうふうになっていて、補佐がいるとなれば、そこは現場を信じて、職員を信じてきちっと判断してほしい。対象になる人が増えたということはいいと思うが、そこの二つは考えてもらいたい。

 

（組合）

2級班員は、結局所属との方との話をしていて、これから2級班員の枠が決まるのか。

 

（市）

そうである。

 

（組合）

いつ頃に決まるのか。

 

（市）

交渉の経過にもよる。

 

（組合）

今日もらった資料では、選考要綱発表と募集が10月の頭になっている。

 

（市）

想定では、それくらいまでにはしたい。

 

（組）

2級班員の枠は。

 

（市）

早ければ9月中に決めれば、このスケジュールでいけると。

 

（組）

大きなポイント、どの程度の枠があるかということは。

 

（市）

所属が言ってくる枠とか。

 

（組）

2級班員の枠が所属ごとに決まるのか。

 

（市）

そうである、所属ごとである。例えば、環境局にいくつ、建設局にいくつといったふうに。

 

（組）

2級班員は環境局で2級班員の選考が行われるのか。

 

（市）

そうである。所属の平均点、大阪市全体ではない。

 

（組）

採点方法が議論になっているが、論文試験は各所属人事担当者が採点、人事考課のところは各所属ごとか。

 

（市）

この平均点を使ってである。

 

（組合）

人事担当者が採点と書いているので、同じ意味なのか。各所属の人事担当者が採点するということか。

 

（市）

各所属の人事担当者もしくは人事課が最終的に見るかである。


（組合）

ある所属で、所属の平均点のばらつきがどうなるのか、その資料を示してほしい。それを見て、人事の方で採点するということか。所属平均点の差により、とは各所属人事担当者か。

 

（市）

調整するが、ある程度考え方は示さないといけない。

 

（組合）

こちらは各所属人事担当者が採点と書いているから、聞いている。

 

（市）

所属の人事担当者か人事課はまだ決まっていない。

 

（組合）

人事課がする場合もあるのか。

 

（市）

その場合もある。基準がバラバラだといけないので、例えば平均点から0.1点高かったら10点加算するといった所属もあれば、それが15点という所属があると、基準がないので、こちらが示して、所属で全部やるのか、所属から個人の点数をもらって、この人はこの基準にあてはめるなど、そのやり方はこれから調整となる。論文は、所属の業務内容によるので。

 

（組合）

市としては、点数割合の欄は20点、80点でいきたいと思っているが、採点方法については、これから調整するという意味か。どう計算するかは、人事課が示すということか。

 

（市）

人事考課はそう。

 

（組合）

それを計算して点数つけるのは、各所属がやるのか、人事課がやるのか。

 

（市）

こちらがするのかは、これからの調整。


（組合）

人事考課が0.1違ったら10点と考えているのか。

 

（市）

例えばである、その差のつけ方がある。

 

（組合）

具体にどういう仕組みになっていくのかがわからない。例えば所属での平均点はこれだけ、そうするとこの点数の人は80点中何点というふうな、具体に示してもらえたらイメージが出てくる。

 

（組合）

絶対評価なので所属の平均点が変わる。

 

（組合）

点数の配分によって0点～80点をつけてしまうのか、そうではなく平均点の中で上乗せするのかどうするかという、点数配分をどこに基準をもっていくかで、だいぶウエイトが違うのでは。

 

（組合）

人事考課は1年を通じてその人の働きぶりの評価なので、論文試験の1発よりは、私らのほうからすると、人事考課をしっかり見てもらっていないという思いがある。どうしても人を評価するというのは難しい、自分に快い者にいい評価をしてしまうのはあながちあり得ること。働く側からすれば、人事考課をしっかりとしてもらっているのかという思いは結構強い。その中で具体にどういうふうな仕組みになっていくのか。20と80ということであれば、おそらく人事考課で決まってしまうのではないか。論文試験の意味はあるのかと思う、10点未満はだめだが10点超えたらいけるのか。20点で12点と18点の差は6点しかない。そうすると人事考課でほぼ決まってしまうのではないか。1年見た評価を大事にしたいということを否定するつもりはないが、こちらからすればしっかり見てもらっていないという思いが結構あるので。人事考課も言っている意味はわかるが、その中でもう少し工夫できないかと思う。

 

（組合）

経験年数はまったく考えていないのか。滞留しているということは認めていて、そこでの改善策と言っているが、これで言えば、点数の配分はこれから示してもらうが、区分2以上の人が当然に高い点数になり、論文で頑張ったとしても挽回できないということが起こる可能性が高い。そうなると、採用の枠、受験の合格枠を増やしていかないと、（3）で広げたとしてもそういう方々が合格していかない。難しいというところがあるという気がする。

　もともと、長年数をかけて、頭打ちになっている方々をどう保証していくかということ制度ができた時から10万円下がっている。そういう方々が、経過措置があったが、10万円下がってしまったという事実がある。こういう方々をどう救っていくのかという視点もいる。

経験年数、どれだけ経験しているかを踏まえ、加味していかないと、どんどん若い人が上がっていく、年取った人は滞留していくという可能性が高いという気がする。現実には、行政職の3級でも、技能職員から転任している人がいるが2級のまま。3級試験の受験資格があるが難しくて通らないということが事実である。諦めてしまって不満をこぼしている。そういう人たちが仕事していないかというとそうではなく、仕事はしっかりしている。行政職の受かった方々よりしっかりやっている。だけど試験は通らない。そういうことが職員のモチベーションに関わってくる。救おうと思うと経験年数を踏まえ、ある程度経験した人は、職位を上げていくということを加味していかないと、モチベーションの問題を救う方向にはならない。

 

（組合）

もともと人事考課自体が成績主義、賃金とセットとなって格差が拡大しているかたちとなっていることに問題があるとは思っている。

 

（組合）

対象者が広がったが、2級班員の枠、数の問題は受けない人、応募しない人が増えるのではないかと思う。人事考課80点、そうすると第1区分、第2区分が強い。そうすると第3区分となる方は応募しないということが出てくるのではないか。

 

（市）

未来永劫やっていくか、来年も20と80かどうかについて、完璧ではないことから検証は引き続き必要だと思っている。第3区分になっている人の逆転が難しかったという結果として出てくるのか検証し、それも含めて、全般的に検証して改めていきたいということは考えている。

 

（組）

検証は大事、それは否定しない。事実やったら、そうなるという可能性が見えてきている80点の中身、選考の配点の基準含めて、ブラックボックスになるのではなく、労働組合との協議が必要でないかということで思う。どう80点がつくか、具体に、平均点の差で、その場合に何点つくのかを示してほしい。平均点超えても0点では、そんなことはあり得ない。

（組合）

平均以上が1,000人いる、200から250人から1000人が対象者となったと。1,000人がそのうち受けないというふうになる。教育委員会がそうである。3分の2が申し込まない。結局300人しか申し込まない。見て無理だと、人事考課が第3区分、点数見ていたら無理だと申し込まない。拡大してもらったけど結果として、それにはつながらないと指摘せざるを得ない。そこで工夫をしてほしい。人事考課をすべて否定しないが、果たしてそれでいいのかという思いは持っている。経験年数や研修受けたら点数がつくなど工夫してもらってからだと思う。今、各所属と調整していると思うが、今の段階で各所属の2級班員を足し算するとどれくらいになるのか。

 

（市）

今は調整中である。

 

（組合）

枠の問題は大きいと思う。1,000人まで広げたが、200人しか通らないとなれば、 人事考課で上の者が選考方法で通る。2級班員の総枠、総数がいくつになるかが大きなポイントだと思う。点数20点、80点の仕分けの問題もある。

 

（市）

枠の話となると体制の話になる。

 

（組合）

受験資格を広げても枠が200人なら全く効果がないと考えられる。区分2がほとんどいく、結果として。そういうことではあってはならない。

 

（市）

組合側の意見を最大限聞いた上での提案である。

 

（組合）

800人いるのであれば、800枠を作るべきではないか。

 

（市）

意見として受けるが、体制全体を精査できていないので。

 

（組合）

大事なこと、職員の賃金労働条件に関わる大事なことである。そちらは管理運営事項と考えているのであれば話すことはできない。

 

（組合）

府では、2級に9割在籍している。

 

（市）

はい。

 

（組合）

そういう枠を望む、それで終わりということではないが。府の選考のやり方含めて参考に要求をしてきた。26万9千円、給料本体が。45歳を少し過ぎたら止まる。上がらない。モチベーションに非常に関わる。人を雇用するということはモチベーションをどう高めるか、極めて大きな要素である。そこで、どう改善していくか。とりあえず府なみに2級の在籍9割にというのが必要でないかと。2級の上限でいうと33万円、2級の76では30万3千円か4千円であるか。2級の上限でいうと33万、34万円か。

 

（市）

33万。

 

（組合）

2の76で30万3千円か4千円、どちらか。

 

（市）

30万3,700円。

 

（組合）

ほぼ4千円。2級の上限は。

 

（市）

33万2千円。

 

（組合）

1級の上限は26万9千円。

 

（市）

そう。

 

（組合）

雇用する側、使用者側から見てもモチベーションをどう維持するかが絶対大事だと思う。改善、検討してほしいが、やってみたら厳しい、2級班員で200台となると1,800人くらい残る。やはり厳しい状況は一定続くと思う。採点は20点、80点は厳しいと思う。所属によって平均点は違うのか。

 

（市）

違う。

 

（組合）

ばらつきも違うのか。平均点から少し上のところにぎゅっと集まっていたり、ばらばらと散らばっていたり。

 

（市）

違う可能性はある。

 

（組合）

その場合、平均点から少し上にたくさんかたまっている部分と平均点からばらばらとばらけている部分と当然違うのか、偏差値で言えば。そこでどう点数をつけるのか、難しいのではないかと、同じ方法ではいかないのではないか。点数だけでいくと。偏差値となったとしても、そこにかたまっていたら、だんごになってしまって難しい。それは試算しているのか。

 

（市）

試算はまだしていない。

 

（組合）

前年度に人事考課が出ている、各所属ごとがわかる、人事考課の平均点もわかる。その場合、この所属ではこの人は何点とか。同じ手法でいけるのか。0.1で10点はできない、ばらつきが違うから、全体一緒であれば0.1が10点はできると思うが、所属ごとにやるのではできないはず、ばらつきがでるから。それは試算しているのか。点数をつけられない。

 

（市）

点数をつけることができるよう考えている。

 

（組合）

まだ考えていないのか。

 

（市）

具体にはまだ。

 

（組合）

人事考課の80点ということで、平均点以上が受けることができると思うが、その人が試験を受けるときにスタートラインはどのくらいの点数と考えているのか。基本の点数は？全員70点とか、考えているのか。

 

（組合）

平均点の人は何点になるのか、平均点が0点でスタートなるととてつもない差がつきすぎる。所属の平均点は50点となるのか。

 

（市）

まだそこまでは。

 

（組合）

論文20点、みんなが挽回する、第3区分の方々が通るには、人事考課の点数をあげないと、全体の底上げをしないと。ひっくり返ることがないのでは。第1区分、第2区分で、第1区分は必ずとおる、ひっくり返るという言い方は悪いかもしれないが。きちっと、平均以上の点をとっているのだから、人事考課である程度の点をつけないと。

 

（市）

0点は考えにくい。平均をとっているので。80点中0点というのはないかなと。

 

（組合）

平均に人が10点なら高い方から順番にいくから、論文の試験の意味がまずなくなる。平均点が何点になるのか、そこからどう点を積んでいくのかを示してもらわないと、選考基準そのものが見えない。

 

（市）

そのあたりは、行政職3級試験でも示してはないかなと思う。行政職2級が3級試験を受けるにあたって、点数がどういうふうに配分されているか、人事考課がどれくらいで何点になっているかとか。

 

（組合）ペーパーと人事考課、半々だったか。

 

（市）

配分自体は1対1対1になっていて、その中のどう点数化するかは開示していない

 

（組合）

50対50なら、まだ違ってくるのではないか。20対80は、圧倒的に80という人事考課に枠がかたまっているから言っている。

 

（組合）

行政職3級試験は、ペーパーと。

 

（市）

教養試験と人事考課と論文。

 

（組合）

1対1対1か。

 

（市）

そうだったと思う。人事考課60点だったと思うが。

 

（組合）

人事考課は1か。

 

（市）

はい。

（組合）

1対1対1か。なんで突出しているのか、人事考課が。人事考課を見たいというのはわかるけども、突出している。行政職は1対1対1。随分違うではないかと。行政職が1対1対1なのに、こちらは1対4ではないか。人事考課を見るなとは言っていないが、問題ありとは言っているが、1対1対1となぜここまで違うのか。現業の人はなぜここまで人事考課を出すのか。行政は1対1対1、ペーパーと論文と人事考課。その方がまだ説得性がある。

 

（組合）

拮抗したときに、二人をどうしようかなったときに、例えば、人事考課で見ようかなというくらいならわかるが、20対80で人事考課でやっぱりとなるのではないかなと思う。論文の部分でも日常業務の遂行に関する内容というと、仕事にこんな風に向かって取り組もうかということが見えてくると思う。その人のこれからこんななふうにやっていこうと、どんな中身になるかはまだ検討されると思うが、これでいったら、人事考課自体がモチベーション下がっている中で、こういうふうに試験の方法がこうなると言われるとモチベーションは下がる。

 

（組合）

行政職の3級は論文とペーパーと人事考課であるが、なぜそのようにできないのか。そのほうがまだ説得性がある。なぜ、偏っているのか、確かに人事考課を見たいという気持ちはわかるが、人事考課がすべてではないというふうに思う、あまりにも偏りすぎている。今聞いた、行政は1対1対1である。ペーパーと論文と人事考課と。その方が説得力がある。大阪市全体の方針からしても1対1対1である。その方が説得力がある。なぜ現業が突出しているのか枠を広げてもらったのは検討をいただいたということはあるが、これであったら変わらない。2級班員の総枠がわからない。さらに、平均点が何点になるのか、人事考課が何点かも。わからないことだらけ。もう少し詰めてもらわないと。1対1対1のほうが説得力があるのではないか、なぜ行政がそうしているのに、現業が極端に違うのか。

 

（市）

筆記試験というのが入っていないというのが一つ大きな違い。

 

（組合）

筆記試験は入れたらだめなのか。

 

（市）

技能労務職員の方が、どういう筆記試験がいいのかというところがある。現状、事務転任でもかなり厳しい状況にあるので、筆記というよりは、日ごろの業務、やっていることを論文として書いてもらうほうがいいと。

 

（組合）

行政も論文はある、日ごろの業務、職務に従事している人事考課もある。それも1対1対1。20と80はすごく偏っている。

 

（組合）

論文の差が10点しかつかない、人事評価は30点以内におさえないと。

 

（組合）

論文も点数をつけるのは難しいと思う。もっと工夫して、府のように研修を受けて、点数を積んでいくとか。ペーパーも工夫するなら、自治体の現業職員として問いておきたい、持っておいてほしい部分があるとか。20と80はものすごく偏っているのではないかと思う。せっかく枠広げてもらったのだから、その中で2級班員の総枠がどれくらいになるか、人事考課の点数がこういうふうにつくといったことを示してもらわないと。選考基準が見えない1対1対1なら見える。まだ見える。20と80で選考枠がわからないと言われると選考基準が見えない。どういうふうに人事考課が点数がつくのか、例えばある所属ではこうだと、こういう点数だと示してもらわないと。班員の総枠がこれくらいになりそうだと示してもらわないと。次に検討してもらいたいのが、行政の方が説得力があると思う。なぜ、1対1対1が1対4くらいになるのかわからない。点数をみれば、人事考課で決まってしまう。試験する必要がない。人事考課の点数でつくなら、ほとんど人事考課で決まる、選考をする必要がない。通るか、どうかな、がんばろうかというのがなく、受ける前から決まっているから受けなくなる。1,000人が対象者と言っているが、そのうち受けるのが200、300人になる。モチベーションは上がらない。45歳を過ぎて26万9千円の給料本体、定年まで26万9千円。モチベーションは絶対大変。どうやってモチベーションを高めていくか、人事管理の極めて重要な部分。もう一度考えてほしい。行政職3級はまだ説得力がある。どう人事考課の点数がつくかわからない。班員の枠がわからない。対象を検討してもらったことにはありがたいが。結果いっしょではないかと。検討してほしい。

 

（組合）

試験方法に関わってであるが、これが完璧なものではなく、実際にやってみて検討すると言うが、それは大きく（3）の選考方法に関わってもそうなのか。ここの枠だけ再検討するというわけではないということか。

（市）

制度全般的にである。

 

（組合）

選考のあり方として、教員採用試験を出して申し訳ないが、本来の選考だが、今の批判としては競争試験にしすぎているということ。少なくとも教員免許をもって、実際に講師などで実績ある人をいわゆる競争試験だけで選ぶのは、そもそも最初の選考ということを考えるとおかしいのではないかということが、今、組合のほうでは教員採用試験で、テストで、もっと再検討すべきと言っている。そういう趣旨から言うと選考なのだから、どういうふうにやるかはそちらが決めることであるが、試験方法だけに限らず、例えば、研修を受けて、それだけ仕事に対する能力がついているとか、経験年数はそういうこと。10年やってこられて実際の業務の中で能力をつけてもらえることだから。そういうことも含めて、選考ということであるから入れることもあるのか。

 

（市）

そう。可能性は。

 

（組合）

ここの枠だけでなく、選考についても検討を。意見が出ているように、これでも仕方ない言っているわけではなく、もしやったとしても、考え直す、再検討すると言ったので検討をしてもらいたい。できることなら、できる範囲で今からでもいろいろと意見が出ていることについて改善してほしい。現に行政職についても細かいことは開示していないと言えば、この段階でこちらがいくら言ったとしても現に開示していない同じレベルでは開示しないということは思うが、そもそも現業の方が、採用もされない中で経験も積んで、実際の仕事で能力を持っているにも関わらず、上限にいってしまっているどうにもならない状況を何とか改善をしていこうと、現実200人か何人かの人は給料面で改善されるわけである。それをどう広げていくかという趣旨で言っているが、そう意味で大きな2の（3）で、選考方法をそのものを、より現場の納得がいくようにできる範囲で今回でも改善してほしい。ぜひとも今年1年でもないので再検討してほしいと思う。そういう趣旨言っている。2区分以上ということではそこを見ただけでえっとなるが、20点と80点を見たらと何だこれはということにはなると思う。なかなか難しく、筆記試験が嫌だという人が多いかもしれない。行政職でもいるかもしれないが。

 

（組合）

20点80点で見ると、80点と点のつき方によって最初から勝負が決まっているというのは具体に示してもらわないと。結局、上からいってしまうなとなってしまう。人事考課だけでなく、行政職ならペーパーも論文もあるというなかで、人事考課では、あの人に負けてもこの選考では通るかもしれない、がんばれないか。1対1対1なら。20点と80点では最初から負け。最初からやめようかと。ペーパーは、現業の方は敵わないなと思うかもしれないが。それであれば、府みたいに研修を受けて、研修をとっていったら何点とか点数を積んでいくとか、してみてもいいのではと思う。80点のつけ方がわからない。それが見えないとそれが決まりとなる。決まらないようなものがあれば、示してほしい。80点で決まり、申し込んでも仕方ないというような80点のつけ方なら、モチベーション上がらない、枠は広がったが、どう人事考課の点数をつけるか。論文で点数をつけるのは難しい。つける人によって点数が違う。

 

（組合）

年数が経てばというふうにしたら、例えば、（3）の線を引いてもらっているところすごいと思っているところ、その下を見たときに前年度の結果とあるのだけど、人事評価の部分だけでなく、年数を重ねて、例えば、勤続12年とか13年とか、そのなかで、仕事に対して何を見るのか、仕事への思いを書いてもらうというふうに、がんばったらスライド制じゃないけれども、上がっていくというのが一番だと思う。スケジュールで言うと、選考の募集をかけて10月から11月のはじめと言われている中で、今9月の時点でどれだけいろいろなところから枠を広げてほしいというか、言えないとは思うが、200以上とか500までとか、今の時点で上がってきている数はわかるのか。上がってきているのは上がってきているのか。

 

（市）

数は上がってきている。

 

（組）

全所属からか。

 

（市）

全所属ではない。

 

（組合）

まだ声かけていないところがあるのか。

 

（市）

要望してきていない所属がある。要望しているところもあれば、ないところもある。

（組合）

新ポストがいる、いらないと要望していないところもあるということか。

 

（市）

そういう所属もある。それは業務主任を増要求する可能性もある。どちらで体制強化をするかは所属の判断になる。2級班員を入れて業務をしたいというところもあれば、主任のほうがいいということであれば、主任を要望してくるところもある。

 

（組合）

11月試験に入っていくが、ある程度の枠は今わからないと言うが、大体の数は出てきて

いるのか。

 

（市）

要望数はあるが、査定というか、数をいくつにするという判断はしていない。

 

（組合）

要望してきていない所属もあるということか。

 

（市）

そう。2級の業務主任を増やすと判断をされている可能性がある。業務主任の数はもう少し後になる。

 

（組合）

気になっているのは、2級班員というのは労働者側から言えば処遇改善である。実際、26万9千円が30万3,700円で、通ればなるわけ。それは処遇改善ではないのか。

 

（市）

結果的にはそういうところにつながる。

 

（組）

モチベーションを維持して、職務意欲を高めてっていうのは当然そうかと使用者側、管理側からしても。違うという人もいるが、現に26万9千円であればモチベーションを維持するのは難しい。使用者側としても検討しないといけないと、生活も含めて。その中で、がんばっているという人には2級班員をつくって改善するということではないか。そんな中で、所属から上がってこないというのは、どういうことか。主任の方で増えてきたらいいが、主任の方でも少ししか上がってこないとなると所属は何を思っているのかと。26万9千円で定年までいって、それで生活とモチベーションを守れると思っているのかと思っている。教育委員会でも要望しないのではと思っている。位置づけが難しい、学校関係で言えば。主任と班員。そこは知恵を出してほしいと思う。26万9千円のままではだめだと、給料本体が。そのなかで頑張ってほしいと、このような方法があると。やめようか、この給料でダブルワークできないしどうしようかなと。他に行ってもこの年齢では難しいからなと、7割が。今聞いていたら、所属から上がってこないという。

 

（組合）

これは業務主任を増やそうという考え方なのか。

 

（市）

業務主任の時期は先。

 

（組合）

時期が先と言われると、時期が来た時に言えば、それはだめとなることはないのか。2級班員ではなく、業務主任のポストを増やしてほしいというと、この試験の時には受けなくて、時期が過ぎて業務主任の枠がしっかりと保証されるのか。

 

（市）

保証ではなく、必要性をきっちりと整理できているかどうかを判断する。

 

（組合）

今の時点で業務主任も増やしてほしいという声をあげてほしいと言わないと、後で無理となった場合、2級班員を受験しとけばよかったと出てこないか。

 

（市）

受験者の方がか。そこは所属が判断すること。

 

（組合）

元々の提案は、2級班員を置いて仕事の体制を強化していくということか。業務主任を増やすという提案ではない。将来的に増えることあるかもしれないが、現業管理体制ですれば業務主任2級主任を増やすことはない。そういう中で2級班員を置いて、26万9千円から30万3,700円、モチベーションを維持して意欲と生活を守るものと考えているものと思う。とりあえず2級班員がいかないと、業務主任、2級主任が増えるのは今の状況では急に出てこない。府のように9割が2級だと別だが。

 

（組合）

現業管理体制の強化ということで新ポストをつくるということであるが、1級職員が滞留しているなかで、モチベーション踏まえて、どのように職場体制をつくるかということで、今回提案があったという認識でいいか。

 

（市）

そう。

 

（組合）

1級職員をどう賃金の面も含めて、確実に改善していくかという一面もあるということか。

 

（市）

一義的には現業管理体制、2級の業務主任の負担があるということを各方面から聞いている。

そこの仕事のやり方を補佐するという。

 

（組合）

それは説明を聞いている。一方ではそうではなく、現業職員の賃金の問題、生活の問題があって、そこが一番、仕事のモチベーション含めて関わってくるとので、滞留している方をある程度救おうという方向性での改善、その一面もあるということか。

 

（市）

結果的にはそういうことにつながる。

 

（組合）

結果的にというか、その認識もあるということか。

 

（市）

そう。滞留しているという現状はわかっている。

 

（組合）

そこを言ってほしい。2級班員で結果的に改善の部分があるし、そこをしっかり言ってもらえたら上がってくると思う、所属から。2級主任が増えるとは思えない、今の状況では。所属から2級班員が上がってこない、出てくるのではないか。

 

（組合）

そういう意向があるのであれば、所属とのヒアリングの中で、新ポストはいらないという所属があったとしても、2級への昇格の格付けの基準の問題もあるということも説明して、どういうふうに考えるかと、人事室としての説明が必要かと思う。現業管理体制の強化だけではなく、その側面もあるということは必要。

 

（市）

意見として伺う。

 

（組合）

26万9千円で、それでいいと思っているのかというのもある。所属からの2級班員の要望が出てこないというのは。せっかく考えているのだから、各所属にしっかりと検討して積極的に応募してほしいと言ってほしい。現場をどう思っているのかと。現場の7割が1級で26万9千円で。モチベーションと生活を守るのが大変だという状況で。せっかく人事室が様々な知恵を出してくれたのに、なぜ積極的に使わないのかと言ってほしい。2ページ目の上で、受験対象者が確保できない場合はとは、その場合はあるのか。

 

（市）

現状あるかどうかはわからない。

 

（組合）

これは受験対象者か、対象者は大体半分くらいになると思うがこれは応募者という意味か。

 

（市）

受験対象者である。

 

（組合）

受験対象者から応募者とは別か。

 

（市）そう。

（組合）

応募者を確保できないということか。対象者はが確保できないというと対象者は半分くらいということから、確保できないということはあるのか。

 

（市）

所属の平均点で見るので、技能職員はいろんなところにいるが、2級班員の設置は、課に置く、課の業務主任が忙しい場合に置くということになれば、課の受験できる方の点数がたまたま低かったというと、所属全体で他を見たときに平均点が高かったとなれば、受験者がいないということもあり得る。その場合は、受験者がゼロなので、それでは設置しているのに受験できる人がいないので、人事室に協議して別途して受験者を増やすということ。

 

（組合）

2級班員は所属の課ごとに置くということか。

 

（市）

所属に置くのではなく、業務主任はいろんなところにいるが、業務主任が忙しいというところの下に2級班員を置く。そこに受験できる人は他局から受験はできないので、局内でもエリア、ごみ収集エリアとか、事業所ごととかその単位の中で、技能職員に応募してもらう。たまたま事業所にいる方の点数が全員が低かったとしたら受験者確保できない可能性があるので、その場合は、来年置けない、欠員になるのはおかしいので、資格を平均点としているのを少し下げるのか、別の方法を考えるのかというところ。

 

（組合）

学校現場では最初からととばされるのではないかと思う。

 

（組合）

各学校に監視員が1人か2人いる業務主任は何校かに一つまとめて、その中で1人を置く。

現在2級の人は、毎年160人が2級試験を応募するが、実際通るのは今年度であれば13人、その前は4人、穴が開かなかったらそこに入ってこない。そんな中で業務主任を増やすのか、この間増やしていない。今までは忙しいところには2級の主任を増やしていくとしていたが、それでは追いつかないので班員を置くという流れ。教育委員会はこの間1人も増やしていない、班員も忙しくないから主任を増やしていない。なぜ、今更班員が欲しいということになるかもしれないと思う。人事室の方が、教育委員会と同じような事情をだとすると2級班員を入れてもらっても結構だということを言ってもらわないと。実際問題700人ぐらいいて、2級に手を挙げる人が160人くらい、2割強くらいしか手を挙げていない。上限までいってても2級になろうと思わないという人が溜まってきているということ。挙げても10人と少し、4人とか10人しか毎年いかない。10倍超えて30倍くらいの倍率、問題である。

 

（組合）

学校に1人。そうすると班員をどう置くか、教育委員会には班員を置けないことになる。要望が上がってこない。

 

（組合）

主任の数を増やしていない、忙しくないから。人事室はそう見るのか。

 

（組合）

教育委員会では1級500名くらいいる。再任用含めて600人弱、2級170人。そうすれば、2級班員を置けない。学校に1名で、2級班員をどう置くのかということにもなる。理屈付けて考えていかないと、業務のやり方とかあるから。書記長が言ったように、26万9千円で40代半ばでとまってしまう。生活も保証できない。使用者にとってもほっとけないという認識をもってもらっていると思っている。そういう部分も抜きにして、要望が上がってこない、所属によってはないということは納得できない。そういうことをよしとするのか。26万9千円で上限にいってしまう。給料本体が40代半ばで。定年まで。生活もモチベーションも大変だと、重大な問題である。要望がないからほっとくのをよしとするのか。納得いかない。あってはならないと思う。

 

（組合）

区役所みたいな主任がいない職場も結構あるが、そういうところでも新ポストは必要と思えばつくのか。

 

（市）

できるように制度設計している。

 

（組合）

まとめて管理する。その職場にいなくても、主任がいない職場でも新ポストが必要ということであればできるのか。

 

（市）

そう。

 

（組合）

教育委員会では、主任を補佐する班員を一人置くということでもおかしくはない。そのような感じでもない。

 

（組合）

10月からというと、日程の問題もある。書記長と調整してほしいが、いくつか指摘をしているので、それを踏まえて話をしたい。日程を聞いているので、調整してほしい。

 

（組合）

この提案がこれ以上変えられないということではなく、意見を出しているので、拡大施策ということであれば、それが実りになるようにしないといけない。意見を踏まえてどうなるかということ。

 

（組合）

これが未来永劫続くわけではないが、引継ぎ改善に向けてしてほしい。制度は一度決めると変えるのが大変である。これで完結と思っていないので、引き続き検討するということは絶対に大事にしてほしい。それに行くまでも、日程の問題もあるが、何とか調整してほしい。かなりタイトな日程になるが。

 

（市）

ある程度、お聞きしたところは、できる限りのお答えということで今回説明にあがっている。

日程もあるので、できれば来年度以降に見直しをやっていくということを理解いただき、これで進めていきたいと思っていたところ。

 

（組合）

今日出された意見では、何とも言えないというところ。協議をしてという態度表明をすることにはならない。入口からうまくいっていないということもある改善に向けて互いに努力するということは一致しているが、そこに何も問題はないので。また来週くらいか。

 

（組合）

人事考課の点数が、決まりというのではなく、それが見えてきたら、点数をつけると決まりそれを危惧している、決まりではないことを見せてほしい。引き続き改善点はあると思っている。

提案資料

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令和元年9月11日（水曜日）大阪市労働組合総連合（市労組連）との交渉議事録

（組合）

　前回、試験の配分の問題と人事考課の配分の問題、点数問題について意見を表明し、できれば配分について人事考課に偏らない配分方法にはならないのか、という意見を出した。　採用のポストを設けるかどうかは、それぞれ所属の判断になってくるということだが、当然のことながら処遇の改善という面をもっているから、所属にポストを設けてくれという意見を人事室として周知してほしいと、こちらから要請をしたところである。ポストの枠や、先ほど言った質問事項や採点の問題点について回答を願いたい。

 

（市）

　2級班員新設について、7月下旬以降説明し、様々な指摘をいただき、先日6日、修正の提案をしたところである。モチベーション低下は、我々も同じ課題の認識を持っていたため提案した次第だが、人事考課の配分「2対8」については、先日提案した修正の内容が、現時点の精一杯の内容である。来年度以降は、引き続き制度の構築に向けて検証をし、皆様との協議にも誠意をもって対応していきたいと思っている。

　今後の手続きを考慮すると日程に余裕がないこともあり、判断いただきたい。

 

（組合）

　モチベーション低下については課題として認識しているとのことだが、それは肝に銘じていただきたい。やはり給与本体が27万程度という中で、モチベーション低下が課題とのことだが、これをベースに話したい。

　来年度以降検証ということだが、そのポイントは何か。

 

（市）

　人事考課が8割だが、その割合がどのように合格に影響しているのか、というところを見ていきたい。


（組合）

私たちは人事考課で全部決まってしまっている、という状況になるのではないかと危惧している。そこは検証していただけるということか。あとはどのようなポイントか。

 

（市）

2級班員が設置されている部署の業務執行体制がどのように強化されているかは、所属の意見を聞いていきたい。

 

（組合）

来年度以降、人事考課が8割ということと合格の関連性についての検証を受けて、必要があれば制度を改正する、という認識で間違いないか。選考はいつ頃か。

 

（市）

早ければ10月、11月に募集要項を出し、1カ月程度の募集期間を設け、11月～12月に選考試験が各所属で実施される見込みである。

 

（組合）

結果が通知されるのは、12月の末ごろか。

 

（市）

明確な時期は決まっていないが、3級の合格発表が3月の下旬になるため、見込みとしては3月になるかと思う。

 

（組合）

日程に余裕がないため、判断を願いたい、とのことだったが、実際のところ、募集要項の発表はいつになるか。

 

（市）

10月初旬の予定である。

 

（組合）

選考の時期は所属の判断か。

 

（市）

募集要項を作成するのは所属のため、どの範囲の方が応募できるかは課が決定し、決裁がとれ次第、所属に通知後、募集要項を作成し始めるため、10月中旬には公開できるかと思う。

 

（組合）

募集要項を作成し始めるのは、交渉が終わってからか。

 

（市）

その通りである。その後決裁を取るため、募集要項を公開できるのは10月中旬になるかと思う。

 

（組合）

モチベーション低下は当局も認識しているとのことだが、所属によっては2級班員を置かない、という判断が下される可能性もあるが、それは違うのではないか。

　当局は人員が減っている中で、仕事の取り組みの強化を図りたいとのことだが、給与本体を見るとモチベーションの問題は極めて重要だと考える。そのため2級範囲を置かないのは、もってのほかである。それも含めて、どの所属が2級範囲を置かない、というのはいつわかるか。

 

（市）

2級班員の設置は、試験が始まるまでには必ず判断をしていきたいと思っている。

 

（組合）

人事室にどの所属が2級班員を置かない等の報告があるのではないか。

 

（市）

その通りである。人事室で協議をする。

 

（組合）

協議の結果、どの所属が2級班員を置かないのかを教えていただけないか。

 

（市）

枠の設置についての情報を提供できるか分からない。

 

（組合）

今回の交渉は、組合としては納得していないが、当局としては時間の関係で成立させたいということである。2級班員を置くか置かないかによって賃金に大きな影響が出る。そのため、せめて結果については情報提供していただきたい。

 

（市）

持ち帰らせてください。決定している管理運営事項については情報提供できるが、今時点ではわからない。

 

（組合）

募集要項が出た段階では、ポストの配置について分かる、ということか。

 

（市）

募集要項は該当所属でしか見ることができず、全職員が見ることができるわけではない。

 

（組合）

しかし人事室には、それらの情報が集まるから、実施された後なら、置く置かないかは情報提供いただいても問題ないか。

 

（市）

情報提供できるのではないかと思うが、改めてお答えさせていただきたい。

 

（組合）

設置所属、対象者、合格者については、まとめたものを情報提供していただきたい。検証についても多角的な面からみて、受験者数や辞退率を調査、当事者の声を聞き検証していただきたい。テレワークの導入の際も、労働組合との交渉・検証にも入れず、一方的に提案された過去がある。きちんと労働組合を含めて検証について議論できる場を設けていただくことができる、という担保はどこにあるのか。

 

（組合）

意見出ていた通り、よりよい制度とするために検証の後、労働組合を含めた協議が必要だと考えるが、そのような進め方でよろしいか。

 

（市）

点数配分については管理運営事項と思っているところもある。検証を情報提供できるかどうかは検討したい。交渉事項等は協議したい。

 

（組合）

検証結果を踏まえた議論が必要だと考えており、情報提供をしないとなると、議論が進まない。人事会でも人事考課の問題の中で矛盾があり検証が必要だと言われており、それを踏まえて要請をしている。人事課にも検証結果を踏まえた協議が必要だとご理解いただきたい。

日程に余裕がない、というのは私たちの責任ではない、ということは当然のこととして踏まえていただきたい。現業管理体制についてはすでに意見は述べているところである。今回、「現業管理体制の強化」と書かれているが、これは今のやり方について何らかの変更につながることを考えていくことだと、私としては受け止めたい。例えば他の選考の仕方に比べて大きな違いがあるという話も含めて、行政として主体性をもって特に管理運営事項は責任をもって主体的に行い、それを説明する責任があると思う。

管理運営事項に関連する部分は、しっかりと仕訳けたうえで、意見を聞くところは要求を出している。そもそも対象者が1級ではだめというところから出発しているし、2級班員を作ることで改善につながるということであれば、その方向が良いということが基本にある。この点を踏まえて、今後の検証や枠の問題を進めていただきたい。

前回の折衝でお聞きした様々なことを今回、答えていただいていない。選考の基準は協議事項であり、賃金に大きくかかわってくるため、しっかりと詰めたかった。モチベーション低下については当局としても課題の認識を持っている。だから検証をして、割合についても検証をして必要な改善をしたい。多く消化できていないところがあり、その点について思いを強く持っている。将来に向けて建設的な話をしたいと思っている。

うちは現業職がいる混合組合であり、彼らに情報提供をしているが、反応が返ってこない。なぜかというと最初の主旨・目的を読むと、自分の給与の改善につながらないと判断しているからだと思う。50を超えている職員も、少なくとも私が知っている6年間給与は変わっていない。給与の改善につながらないと判断している現場の意見を取り入れていただかないと、安心はできない。


（組合）

日程上の問題もあり、市としては今日〆の交渉にしたいということだったが、我々としては遺憾である。技能職員の昇格条件の見直しについてタイトな日程の中、不十分と認識しているが、事務折衝を続けたいところである。

大阪市の技能職員の1級から2級への昇格条件の枠拡大の要件については平成24年8月に実施された給与制度改革により5級制が3級制に改革され、2級まで昇格していた係員が低い給与水準の現行の1級に押し込められたところにより問題が発生している。当時2級係員の最高号給は36万7400円であったものが、制度改革により1級の最高号給27万6800円に引き下げられている。この差額はマイナス9万600円である。多くの技能職員から、住宅ローンの返済ができなくなるとか、こどもの教育費が捻出できないとの声や、民営化のための現業職場つぶし・兵糧攻めではないかという声が出ている。市労組連は市民の安心安全を守るためにも技能職員の生活を守り、働きやすい環境を作ることが必要という視点から昇格基準の見直しを大事な要求項目として位置付けて市側に改善を求めてきた経過がある。こうした経過があるにも関わらず、この度の交渉については入口の提案交渉が行われずに、連合との交渉のみで規則改正にまで進んでしまったのち、制度改正のみが行われたことに重大な問題がある。

　この間の協議については市労組連側から問題があるものと抗議し、市側から謝罪が行われたことにより、残された課題についての窓口が開かれたものである。この協議は8月22日、9月6日に行われており、9月6日には当初提案を修正した受験資格者の枠拡大が提案されるなどの改善が行われている。こうした改善に対しては評価をするものの、市労組連が要求している誰もが2級に昇格できる制度とは大きくかけ離れたものと言わざるを得ない。1級職員の全員を対象に経験年数や職務の専門性を考慮したものとして実施するべきである。現行の技能職員の3級制は大阪府の給与制度を参考に導入されたものであるが、昇格基準については大阪府の制度とは異なる現業管理体制を維持するためのものとして実施されている。大阪府と異なる昇格基準によって矛盾が拡大している。現業管理体制によるポスト管理を昇格制度に結び付けている現行の昇格基準には限界があり、矛盾の改善には結びつかないものである。昇格条件を現業管理体制の強化として実施することは、技能職員の賃金・処遇改善の障害となっている。市側の説明でも、大阪府の技能職員9割は2級に昇格していると説明されていることからも明らかである。大阪府のように経験年数を考慮した技能職員全員が対象となる昇格基準へと見直すべきである。

さて、今回の修正提案は市労組連の指摘を受けた形で、受験対象者の枠の拡大を行っているが、選考方法は人事考課の採点が大きなウエイトを占めるため、修正結果が選考内容に影響するかどうかは疑問が残るものである。また、今回の選考方法で技能職員のモチベーションが保たれるとは言い難いところである。事務折衝で指摘した試験の在り方や配点方法、ポストの拡大についての検証と協議が必要である。市側はこの度の昇格条件見直しについては1級職員の処遇改善の側面があると認識しており、今後も改善に向けて協議を進めたい、と発言されている。市労組連はこの発言を重視し、引き続き重要な要求課題と位置付け、よりよい制度とするために協議を続けていくこととしたい。

令和元年11月14日（木曜日）大阪市労働組合総連合（市労組連）との交渉議事録

（市）

　臨時的任用職員の勤務条件についてでありますが、この間の折衝において協議してきた結果につきまして、改めて制度案の詳細として、お示しをさせていただく。

内容については、担当係長より説明を行なう。

臨時的任用職員の取扱いについては、いわゆる日額臨任については廃止し、地方公務員法改正の趣旨に鑑みて、正規職員との均衡を考慮した給与等の勤務条件制度としてまいりたいと考えている。任用の部分について、任用の種類はフルタイム、その他は従前どおりの取扱いとする。服務、懲戒についても正規職員と同様とする。勤務条件等として、給付の部分については、給与水準は正規職員と同様とする。ただし、昇格はしない。　

その他の諸手当及び期末勤勉手当については正規職員と同様とする取扱いとさせていただく。休暇については、のちほど説明するが、その他の勤務条件等として、健康診断、研修、福利厚生については、従前どおり取扱いたいと考えている。実施時期としては、令和2年4月1日としたい。資料をめくっていただいて、勤務条件等についてであるが、勤務時間等、休日等については変更なし。年次休暇については1年任用の期間の場合は20日付与という形になる。裏面に特別休暇について記載しているが、特別休暇についてはすべて有給、これまで取得不可であった配偶者分娩休暇、育児参加休暇、ドナー休暇については取得可能となっている。無給から有給になるもの、取得日数が本務職員と同等になるものの諸制度を資料に記載しているところ。

説明は以上である。

 

（市）

なお、教育関連の項目に関しては、この間、大阪市教職員組合協議会と協議させていただいたとおりである。

 

（市）

臨時的任用職員の勤務条件に関しては、本日の交渉において、ご判断をいただきたいと考えているので、何卒よろしくお願いしたい。

 

（組合）

質問であるが、福利厚生については従前どおりとするとあるが、共済についてはこれまで13月目に加入ということであったが、法改正によって任用の最初から加入することになるので、福利厚生は従前どおりではないのではないか。

（市）

　共済については、説明させていただいたとおり、そのとおりの取扱いとなる。

 

（組合）

　福利厚生については、従前どおりと記入されると、共済もそうなのかと思ってしまうので、そこは明確にしておいてほしい。

 

（市）

　資料の裏面に、ただし書きで共済については記載しているとおりである。

 

（組合）

　了解した。

 

（組合）

　日額臨任は、正規職員の代替として採用されているため、仕事の内容は正規職員と同等である。しかし、賃金については、日額約8,500円程度で、一時金もない低い賃金水準になっており、雇用機会についても短く、不安定であることから、公募しても希望者が集まらないのが現状である。市労組連は、こうした現状を回復するには、日額臨任の賃金労働条件を改善することが必要であると認識し、日額臨任の処遇改善を要求してきた。特に、教員の権限移譲後、大阪市には大阪府と異なり、月額臨任の制度がないため、学校事務職員の処遇が日額臨任の適用となり、給与水準が大幅に減額されている。収入が半減する職員も出ており、生活が維持できないことが大きな問題となってきた。市労組連はこの問題を解決するためには、権限移譲前の大阪府での処遇である月額臨任に戻し、減額分を回復させることが喫緊の課題であると訴え、権限移譲後の市労組連要求の重要な課題として市側に回復措置を求めてきた。

10月9日に説明のあった今回の市側の提案は、臨時的任用職員の任用の厳格化を行うための措置として、日額臨任制度を廃止し、月額臨任制度に変更するものになっている。この提案内容は、市労組連が要請してきた処遇改善要求に沿ったものだと認識しているが、機関会議では、権限移譲によって学校事務職員が月額から日額臨任に変更されたことについては、学校現場特有の問題点を考慮すれば、今回の地公法改正の趣旨に沿ったものとしての制度改正ではなく、市労組連の要求を認めた早期の対応による処遇改善が必要であったはずだとの意見が出ている。特に、優秀な人材が他へ流出していったことも事実であり、その点は重く受け止めていただきたいと申し添えておく。また、厚生労働省の同一労働同一賃金ガイドラインは正規か非正規かという雇用形態に関わらない均等・均衡待遇を確保するということである。実態に違いなければ、同一の基本給の支給を行わなければならないし、同一のボーナスの支給も行わなければならないわけである。そういう点では、大幅に処遇がひどくなっていたという点についても指摘しておきたい。しかし、今回の制度改正によって、賃金については、給料表が適用され、前歴加算や一時金支給も行われることによって、賃金水準が引き上げられることになり、休暇制度についても改善されるものと判断した。よって、市労組連は今回の提案が権限移譲時の問題点を解消させるとともに、処遇改善につながるものと判断し、提案を了解することとしたい。この制度変更は来年の4月1日から実施されるものであるが、実施後も制度の検証を行い、労働条件等での改善が必要な場合は真摯な協議を行うことを要請しておきたい。よろしくお願いする。

提案資料

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令和元年11月28日（木曜日）大阪市労働組合総連合（市労組連）との交渉議事録

（市）

要求項目いただいている部分で、5番のところ、相対評価や給与反映のところについて改正を検討しており、その部分の説明をさせていただく。

お手元の資料を確認いただきたい。人事評価結果の給与反映にかかる見直しについてということで考えている。

人事評価結果の給与反映については、この間、職員の頑張りや実績に報いて勤務意欲の向上に資するため改善を様々行ってきたところである。相対評価については、能力と実績に基づき頑張った職員に報いることができる制度ではあるが、人事委員会勧告、職員アンケートの結果を踏まえて、頑張っている上位区分の者には引き続きそれに報いる体系としつつ、下位区分の者については翌年度に改善に向けてチャレンジをし、挽回しようとするモチベーションの向上につながるよう、上位区分と下位区分との差を緩和し、執務以上の向上が図れるよう次のように見直しを行いたいと考えている。

具体的な見直し内容については次の1番からになる。昇給の方であるが、この図のとおり、左側は現行の昇給の号給数を示している。それを見直しした後、網掛けをしている部分が変更になるが、課長代理級・係長級・3級の部分については、第1区分の方が6号給から5号給にさせていただくが、第4区分の方については2号給から3号給ということで差を縮めさせていただこうと考えている。また、第5区分についてもA、B、Cというランクに分けさせていただき、第5区分のAになった場合は1号給アップ、BとCについては昇給なしという形にさせていただこうと考えている。その下にA、B、Cの位置づけ、基準を書かせていただいているが、Bの方を見ていただきたい。各評価項目、人事評価は業績とか能力、色々あるが、それぞれの項目ごとに評価を行っているが、それがまず2.5点以下というものが半数以上あった場合、あるいは2.0以下が1つでもあればBという評価にさせていただいたいと思っている。また、懲戒処分、戒告、減給を受けた方または欠勤1日以上の方はBランクにしたいと考えている。Cランクについては、評価項目の絶対評価点2.5点以下が4分の3以上または2.0点が複数ある場合、懲戒処分の停職、3日以上の欠勤がある場合はCのランクにつけようと考えている。また、※のところであるが、昇給の特例的取扱いというので、第4、第5区分の下位区分になった方というのは、平均点等を用いて、差からその範囲内にいる方というのは、1号給昇給するという特例を持っているが、この見直しをすることによって廃止にしたいと考えている。また、相対評価の実施単位内の人数が20名未満で絶対評価点が同一の場合の特例というのも廃止しようと考えている。また20名未満の場合の特例において、相対評価区分が複数区分にまたがる場合の決定方法というのがあり、そのうち第5区分の決定方法についてはA、B、Cとランクを分けて運用しようと考えているのでそれに合わせて見直し後の第5区分の決定方法に改正しようと思っている。裏面が勤勉手当の改正を考えている。再任用以外と再任用で月数の計算は変わるが、上の段が現行の月数の計算になっている。改正後の方が第5区分は3つの部分に分かれるのでそれぞれ月数の計算を改めている。第4区分についても年収差を縮めるということがあるので、第4区分の月数も大阪府の制度を参考にし、少し月数を上げている。下位区分の原資が現行より少なくなるので、上位区分への配分する原資も少なくなるので、上位と下位の差が縮まるということを考えている。再任用も同じように同様の考え方を用いて月数計算をし、差をなるべく出ないようにするというのを考えている。実施時期は来年度の人事評価をこの昇給反映を用いてするというのを考えており、来年度の人事評価の結果を反映する令和3年度の昇給またはボーナスの支給時期から開始できればと考えている。

お配りしている資料には少し詳細を添付しており、今申し上げた昇給号給数のところと勤勉のところを具体的に数字、例えばどういった年収に影響するかというのをイメージしてもらえるだろうということで試算したものになっている。資料の説明をさせていただく。まず、最初のホッチキス止めで止めているのが昇給の部分である。表が上から三つ並んでいるが上のものが現行、真ん中が改正後、下がその差分となっている。例えば現行の一番上のところをみていただくと、第1区分から第5区分まで、一番上であれば課長代理級であるが、現行の昇給号給は先ほど資料にあったとおり第1区分から順番に6号給、5号給、4、2、0とあり、その昇給額、それぞれの級の間差額の平均から算出すると第1区分、6号給昇給すれば、金額で言えば、例えば課長代理級であれば1万200円であるとか、5号給であれば8,500円であるとかこういった算出をして、現行であれば年収の増という行があるが、万円単位で21万円、17万円、13万円とあるが、年収であるので給料月額あがると地域手当であったり、期末勤勉手当の基礎額の増もあるのでそういったところで昇給の影響額が現行この資料に記載のとおりとなっている。それが、改正後というところで、資料にあったとおり昇給号給数の欄に変動があるところがあるので、同様の記載のような形で計算をすると、昇給額の行を踏まえた年収というところで、例えば課長代理級となると、改正後の年収の増の行を見ていただくと、17万円、17万円、13万円、10万円とこういった数字が並んでいる。見ていただいたとおりではあるが、現行よりも改正の方が上位区分と下位区分の差が縮小しているというのが、下の差分というところで見て取れるということである。差分というのは単純に現行と改正後の差を示しているものになっていて、第1区分にマイナスの数字が入っていたりであるとか、下位区分にプラスの数字が入っていたりであるとかこういったことが年収として計れるということである。次のページにつけているのが、右肩に技能労務職と書いているが、先ほどは一般で、技能労務職でいうと現行、改正後、差分とあり、それぞれ3級、2級、1級と並べていて表の見方とすると先ほど申し上げたとおりとなっている。次につけているのが勤勉手当である。勤勉手当の支給月数についてとタイトルをつけている資料であるが、勤勉手当についても具体に数字を計算するとということで記載のとおりとなっている。1番は支給月数で再任用以外、2が再任用、次のページにまたがるが、それぞれ技能労務職以外のうちの現行、改正後、その差分というところ。一つ目が技能労務職以外、その次が技能労務職、再任用についても同じように並べている。見ていただいた通りであるが、現行と改正後並べてみていただくと勤勉手当も同様に第1区分と第2区分で上位が減っていてと下位区分が増え、すなわちメリハリが縮小されているということになる。再任用であるとか技能労務職についても同様のことになっている。裏面について、再任用、技能と続いている。あと2番、3番、4番、通常の期末勤勉手当の説明の際に書いているものではあるが、実施時期、先ほど申し上げた通り令和3年というところから反映されることになっている。更にもう一つホッチキス止めが、期末勤勉手当を年間の支給額ということで先ほど昇給の時に見たようなレイアウトで現行と改正後と差額というものを試算している。見方も先ほどと同じようになる。各級、各区分の年間の支給額、具体的にいくらというのを試算しているが、それぞれ差分のところを見ていただくとわかるとおり上位区分では減っていて、下位区分では増えている、即ち、メリハリが縮小されていると数万円の差が出ているというところである。1枚目が一般、2枚目が技能労務職のそれぞれ3級、2級、1級、それぞれの再任用と、レイアウトなり見方は1枚目と同じである。3枚目につけているのは再任用、一般であるが、見方は同じである。具体的に試算した資料が今の昇給の部分と勤勉のものという形になっている。ご用意させていただいた資料は以上である。

 

（組合）

現行の区分を、昇給については、第5区分はA,B,Cと分けたということが一つか。それと昇給については6号給昇給のところを5号給に変えている。そして第5区分昇給なしのところがA区分については1号給アップということで、かなり格差が広がるところを縮めてきたという理解でよいか。

 

（市）

そうである。

 

（組合）

この問題、もともと私たちは相対評価そのものがおかしいと言ってきた。根本的に矛盾を解決しようと思うと、こういう制度があるから改善されていないとなるので。矛盾があるからこういう案を出してきていると理解してきている。勧告では昇給昇格については好ましくないという中身だと思うが、その意見を受けてもこういう緩和措置で行うということだな。

 

（市）

相対評価自体をやめるということは考えていない。相対評価を続ける中で、なるべく生涯賃金の差を少なくすべきだという人事委員会の意見ももちろんあるし、職員アンケートの中でも昇給に差をつけるべきでないという意見はないが、昇給があがらないことによりモチベーションが上がらないということもあるので。それを少しでも緩和してモチベーションを上げてもらったり、上の区分になれば昇給が多くなるのを目指してもらいたいというか、もともとは人事評価は人材育成にも使うとなっているので、そういうところになるべく資するようにしたいと思っている。

 

（組合）

資するになっていないから私たちは言っている。こんなものは絵にかいた餅だ。今年の評価がずっと生涯賃金に影響する。昇給に違いがあれば。例えば1号給の違いで生涯賃金でどれくらいの違いが出てくるのか。

 

（市）

試算をしてみないとわからない。

 

（組合）

1号給2,000円あれば1年で16月、3万円から4万円。35の人であれば25年あれば100万ではないか。

 

（市）

その差がつづけばそうなる。

 

（組合）

一遍決まったらその分は永久に変わらない。来年取りかえしても変わらない。そういう反映はおかしいと人事委員会が言っているんだろう。どう見ているのか。来年がんばったらいいと言うが、来年がんばってもその一部の差は生涯ずっと続く。そういう反映の仕方は問題があるから見直す必要があると人事委員会は言っているではないか。人事委員会は相対評価はダメとは言っていない。資質の向上やモチベーションにつながっているか検証が必要だとは言っているが、相対評価はだめだという立場ではない。相対評価区分に応じた給与反映は勤勉手当のように成果や実績を単年度で反映させることが望ましいと書いている。昇給号給数の反映は生涯賃金への影響が大きいことを考慮し、見直す必要があると。残っているではないか。

 

（市）

見直しの方向ではある。

 

（組合）

見直すというが、残っている。言っているように1号の差というのはものすごく大きい。

 

（市）

上位区分であれば昇給の分があるので。下位区分だけをとればそうかも知れないが。

 

（組合）

上位も第3区分が4号で1，2が5号。そこで2,000円とすれば1年で4万。30の人であれば4万で30年、120万。来年がんばって取りかえしてもその差はずっと続く。それが昇給の給与反映に関わる問題である。だから人事委員会は昇給号給数の反映は生涯賃金への影響が大きいことを考慮し、見直す必要があると言っている。生涯賃金への影響は大きい。

 

（市）

現行影響が大きい部分を緩和しているということである。

 

（組合）

まだ大きい。100万の差は大きくないのか。1号の差で100数十万は差が出てくる。1号の差で。若干の緩和はされているが、まだ大きい。1号の差で年齢によれば100万くらいのの差がでてくる。大きいのではないか。第2区分と第3区分の差を客観的に証明できるか。違いを。できないだろう。ちょっとの差で第3区分になってしまった。それが生涯賃金で30くらいの人であれば120万円の影響がある、大きいだろう、大きくないのか。

 

（市）

大きい大きくないということよりは、今回見直すかどうかというところである。

 

（組合）

大きいから見直せと言っているのだろう、人事委員会は。

 

（市）

現状が大きいというのは人事委員会が言っている。なので見直す。

 

（組合）

自分たちは前から言っていた。生涯賃金への影響が大きすぎると。人事委員会も生涯賃金への影響が大きいことを考慮し見直す必要があると。まだ残っているではないか。年齢によったら100万以上の差が出る。来年がんばっても差は生涯続くんだから。人事委員会も成果や実績を単年度で反映させることが望ましいと言っている。今年違いがあるから単年度はこうですと。プロ野球だってその年で賃金を来年決めるが再来年は決まっていない。その年の成果で一生続くようなそんな給与反映はない。どこの世界にあるのか。実力主義と言っているところで、競争だと言っているところで。ないだろう。プロ野球でもそうだ。今年の活躍によって来年度の賃金が決まる。再来年度は決まっていない。これは今年で決まったら来年度以降ずっと決まる。生涯賃金というのは一生続く。そういう中身である。一定緩和されているが、極めて問題があると言わざるを得ない。相対評価そのものも問題があるし。第2区分と第3区分の違いはどう説明するのか。学校なんかでいうとどう説明するのか。教科も違うし。本当に生涯賃金大きい。かつては学校にもあった。評価によってSSで違った。それをやめた。学校でいえば昔は府費であったが、3年間で見ていた。なるべく生涯賃金の影響が少ないように。3年間で見ていることでもやはり生涯賃金への影響が大きいということで号給への反映はやめた。学校なんて1と2、2と3の違いなんて説明できない。教科の違いもあって。行政もそうだと思う。第2区分と第3区分、何故違うのかと思っている。境にいる人なんてどうやって説明するのか。それが生涯にわたって100万を超える額が出てくる。年齢によれば。だから人事委員会はこう言っている。給与反映は単年度で反映させることが望ましい。昇給号給への反映は生涯賃金への影響が大きいことを考慮して見直すべきと。見直すというのは見直すということだ。一部見直すべきとは書いていない。しかも第4区分は20％か。

 

（市）

第4区分は10％である。第5区分は5％。

 

（組合）

15％がこんな状況になる。3号、1号、昇給なしになる。第3までに入らないと悲惨だ。家内に説明できない。石にしがみついてでも最低限第3区分取らないと大変だと言っていた。それがモチベーションや資質の向上につながっているか。人事委員会の報告から見ても極めて問題だと言わざるを得ない。自分たちは相対評価そのものも問題だと言ってはいるが。15％も下位に位置付けるのか。どんなに優秀であっても15％は下位に位置づく。相対評価だから。教育委員会は少し違うが。

人事委員会が今回勧告したというのは、条例があるけれどもそれでも好ましくないというような勧告だと思う。中身としては。条例の中で昇給昇格に反映しろというとんでもない条例があるのだが、やはり単年度のことを生涯賃金に反映することが好ましくないと、モチベーションに関わるんだと。その人が頑張って次第1区分になれば挽回するのかも知れないが、そうなると他の人が引きずりおろされるだけで。全員がどこかで影響を受けていく。こういう制度があっても昇給だけたらいまわしに皆さん回していって、平等に、条例がある中で、そういう風になっていけばまだ公平感があるが。そういうことができるのであれば。そこは考えないといけないと思う。勧告の中身を受け止めて。条例はあるんだけれどもやはり昇給昇格の制度がどうあるべきか。今回緩和して考えれられたと思うが。それでも矛盾が起こっているんだから、何かもっとやりようがないのかと。

緩和したことについては、それは評価する。皆さんも立場があってこういう提案と説明だと思うので。やはり人事委員会の勧告、生涯賃金への影響は大きい。単年度にすべきである。その年の評価はその年に限るべきである。それが筋である。何故一生涯影響するのか。来年がんばってといっても、その年の評価で差がついたら1号、2号の差は一生ついて回る。今年頑張ったから生涯プラス1千万というような賃金はプロ野球においてもない。一遍1号か2号の差がついたら、どれだけ頑張ってもその差は解消しない。だから人事委員会は単年度で反映させることが望ましいと言っている。

 

（市）

確かにずっと下位区分を取り続けた場合、第3区分との差は出てくるので一生続くかも知れない。ただ、上位区分になった場合は、4号給から5号給になるのでプラス1号給となって挽回できる制度となっているが。

 

（組合）

第3区分は標準である。位置づけからすれば。第3区分とったら、第1区分第2区分と1号差が出る。その差がずっと永久に退職するまで続く。100何十万賃金格差が出てくる。来年がんばってもその差は取り返せない。Aさんが落ちてBさんが上がれば別であるが。

 

（市）

ずっと第1区分を取る人もいるかもしれないし、ずっと第3区分の人もいるかもしれない。

 

（組合）

その年度のやつが、生涯ずっと響くという昇給反映は問題だと言っている。人事委員会もそう言っている。

人事評価のアンケートでも頑張った職員が下位区分になって昇給に影響してモチベーションが下がるとか職場内で協力して業務に励んでいるのに相対評価をするのは納得できないとか、業務内容が異なるのに級が一緒なだけで相対評価されたもので反映されるのはおかしいとかそういった意見がたくさん出ている。

 

（市）

であるので改善をさせていただこうということで。まずこの案を出させていただいている。

 

（組合）

制度をやるのであれば昇給反映はやめて人材育成のツールに特化するべきだ。目的は人材育成と言っているんだから。この意見のように人材育成のツールに特化するべきで給与に反映するべきではないと思う。

評価のアンケートを見てもこれだけ人事評価制度について研修もしながら皆さんにこういう制度の内容も説明して努力してきたのはわかるが、それでもまだ約半分近くが評価そのものに納得していないという回答が出ている。今回は結構回答率がいいので所属に一生懸命取ってもらったのだと思うが。その中のアンケートでもやはり納得できないという人が増えている、多いということであるとやはりちゃんと仕事をしていると思っている人がそれなりの点をつけてもらっていないという、点で評価をするから、給与に反映してその人だけひどい状態になっているということで不満があるんだと。今回の勧告の中身を受け止めるのであればやはり昇給昇格のところについては、条例の改正も含めて検討していかないといけないと思う。中身を。そこまで突っ込んだものにしないと。今回の緩和について努力は認めるが、これでは矛盾は解決しない。人事委員会の言っている中身は。条例がありきでそこでこの改正の中身をやったと思うが、条例自体の中身が人事委員会はおかしいという中身だとそういう風に私たちは受け止めているので、条例そのものを改正するということを。

現行で第1区分6号給であるが、改正見直し後は5号となったら条例改正はいるのか。

 

（市）

条例改正は必要ない。規則改正になる。条例は、評価結果は昇給とボーナスに反映すると明記しているので。規則で号給数いくらというのを決めているので。

 

（組合）

　規則改正は議会にかからないということでいいのか。

 

（市）

　条例でないので議会にはかからない。

 

（組合）

　第1区分が5％、第2区分が20％、第3区分が60％で15％というのは条例に書いているのか。

 

（市）

　それは条例に書いている。昇給号給6というのは規則。

 

（組合）

　条例改正ではないのであればもっと頑張ってほしい。人事委員会は単年度で反映させることが望ましいと言っている。生涯賃金への影響が大きいことを考慮して。1号給で生涯賃金が100万とか120万差がつく。2年間第3区分と第2区分で1号給差がつけば2号、200万変わる。いい車が変える。3年続くと外車が買える。どこが大きくないのか。

 

（市）

　下位区分だけでなく上位区分に積むのも思想としてはよくないということか。

 

（組合）

そういう意味でないのか。単年度で反映させることが望ましいと言っているんだから。規則改正で矛盾が解決するならそういう努力をしてください。でも難しいだろう。緩和するのはできるけど。もともと条例で、昇給で差をつけるべきとなっているんだったら。だったら勧告の中身に沿おうと思ったら条例を改正しないとダメである。

 

（市）

論点が相対評価そのものに対する評価と、今回の勧告内容に対する評価とあって、勧告で単年度というのがあるというのであれば、今回勤勉も緩和をしている。それについては単年度のメリハリを緩和している訳であるが、単年度ということでいうとメリハリを拡大すべきということか。

 

（組合）

そのようなことは言っていない。そのことについても認めてはいないが緩和してきたことについては努力されたとは思うが、今言っているのは勧告の中身では昇給昇格に反映するのは好ましくないと言っているのであれば、そこはきちんとするべきと言っている。

たとえば一時金であれば最大で3級であれば第3区分と第2区分でどれくらい違うのか。

 

（市）

お配りした資料最後から3番目、3級係員であれば第1区分と第3区分であれば181万と171万、10万円。これが今出している案でいくと7万円になる。

 

（組合）

勤勉手当をどうするかは別にして、人事委員会が言っているのは勤勉手当のように成果や実績を単年度で反映させることが望ましいと言っている。自分が言っているのではなく、人事委員会が言っている。そうするとここは勤勉手当の差は10万円である。だが、昇給1号の差は100万超える。2年続くと200万円超える。生涯賃金でいえば。

 

（市）

何と比較するかによる。第3区分を取り続けるのかで。

 

（組合）

その1回の評価結果が昇給に反映したら、生涯の差で100万円できてしまう。なぜ先のことまで決められないといけないのか。2年続けると200万円超える。

 

（市）

確かにその通りずっと行くと2号給や1号給差が続くので100万200万にはなる。

 

（組合）

先のことはわからない。メンタル不調になってその後取れるとは限らない。その時1回の評価が生涯に影響する。その影響は大きいという風に人事委員会は言っている。何故20年先とか30年先にまで反映させるのか。単年度で反映させることが望ましいと人事委員会は言っている。だからといって一時金で格差をつけるのがいいという話をしているわけではない。それはまた議論しなければならないと思う。人事委員会は単年度で反映させることが望ましく、生涯賃金への影響が大きいことを考慮して見直す必要があると言っている。そこをもっとどうにかしてほしい。自分たちの思いはそうである。

相対評価がある限り、職場でどこをどう頑張ったらあがるんだと。相対評価であれば誰かが上を取って、誰かが下に下がるのが決まっている。ヒアリングするにしてもどこをどう頑張ったらあがるのか聞かれたが、答えようがない。どこをどう頑張ってもあがらないですよとなる。じゃあ頑張ってもしょうがないとモチベーションはただ下がりである。私もごめんねと課長に言われたことがある。課の人の評価点は蓋を開けるまでわからないし。上から順番にふっていくわけだから。どう頑張ったら上がるんですかと聞いても頑張ってくれているよという話に誰しもなる。どう比べるのか、仕事の中身も違うのに相対評価で順番つけられて、どう頑張ったらいいのかも教えてもらえなくて。やはりその辺で、職場でやめたと、いくら頑張っても上がれないんだったら、言われたことだけするといった話も出てくる。その辺わかっていただけないと、100人いて100人みんな頑張った、じゃあ100人上がるかというとそんな話じゃない、相対評価は。いくら頑張っても必ずどこかに入れられる、下位に入れられる、モチベーションがあがるだろうか。じゃああなたここ頑張ったらいいよと指導もしてくれないわけである。一般的に。同じ職場で頑張ってるよと言われても低かったら頑張ってるってことではないんだというような話になっていくと、続ける意欲も含めて日々の仕事に響くというあたりをしっかりと受け止めてほしい。それがアンケート結果だと思うし、しっかり受け止めてほしい。

ここにある見直しについての3行目であるが、能力と実績、頑張った職員に報いることのできる制度って書いているが、実際一生懸命頑張っても第3区分にずっといる人が本当に多い。上に行けない人が。保育所なんかだと、子どもに対してできるできないではない、頑張ってやろうという気持ちとそこまでにいくまでに努力をしたりする、そこの過程の方が大事だと子どもに言っている人がいっぱいいる。でもその保育士が自分がやっている仕事をどういう風に言われるかというと出来る出来ないの世界で、出来てたとしても第1区分、第2区分、第4、第5とあって、やはり落とされるという中でこれはモチベーションなんて上がらないし、報いることのできる制度ではないと思う。実際生涯においても退職金にも響いてくるし、退職した後の再任用だって、いろんなところに響いてくる。それは大阪市の中で例えば保育の部分で頑張っていこうとする思いでいる人のモチベーションが下がる。技能のところでも第3区分でも第2区分の人が2年だったら受けれるというのを書いて第3区分と言われても、その人が言ったのは論文と人事評価の部分で20対80とここを見たときにいくら一生懸命やったってここで見てと思ってしまう。条例で決めているが本当にこれがどうなんかと考えるときに今来ているのではないかと思う。職員のモチベーションを上げる、何に生かされるかというと市民に対しても生かされる、私たちはそういう仕事をやっているんだから、そこを考えてほしいなと思う。これでいって、自分がよし、明日から頑張ろうとなりますか。

 

（市）

自分たちはそれを目指してなるべくやろうとは思っているが。

 

（組合）

こんなことをやっていたら、本当に大阪市から人がいなくなるというもう一つの原因となっているし。そこらへんはちょっと考えてもらいたいなと思う。

色々意見を言ったので、一度検討してもらって。勧告の中身とは齟齬があるので。

勤勉手当のαの部分が小さくなるということだな。

 

（市）

そうである。下位区分の拠出が減るので、結果として上位区分にまく分が減る。

 

（組合）

条例改正の頭は全く出ないのか。そちら側の議論の中で、根本的に解消しようと思ったら条例改正するしかないと、そういうところの議論はされたのか、全くそれもないのか。

 

（市）

内部検討ということか。相対評価自体を見直すことは考えていないので、その中でなるべく執務意欲の向上とかを図るための制度として構築したいと思っている。

 

（組合）

公務員の仕事は多岐にわたっているので、一概にひとくくりにできないのはわかっているが、発想として差を付けたらマルみたいなところが見える。自分から見たら、言葉は悪いがそういう発想は貧弱かと思う。つまり公務員の仕事は行政の方もそうだが、住民サービスをしているわけだが、サービスというのは、これをなおしてとかよりよくしていこうということだが、やって当たり前の部分があるので、それを評価するのはなかなか難しいところがある。言ってることをわかってもらえるかはあれだが。教育の現場でいうと例えばものすごくやんちゃな子が何とか3年間頑張って高校卒業して、その後家庭をもって、ああ、あの時先生こう言ってくれたことが今生きてると10年後20年後に訪ねてきてくれて、やっとこの子は生活もできる、やんちゃなまま社会に放り出したらもしかすると気の毒な人生を送っていたかもしれないと思いながらもやってて、なおかつそれで今社長やってるのか、といった話にもなってくるし、そういったところで単年度で評価されて、あなたは相対評価で、教育の場合は違うが、でも行政の方も一緒だと思う。何年かかかってようやく住民からあなたの仕事と陰で思われているだけかもしれないがそういう風になっているので、相対評価をもってあなたはよくない評価ですよ、あなたはよく頑張りましたよというのを、差を設けたら頑張るというような発想がちょっと違うかなと思う。

あと、質問であるが、これ賃金総額はどうなるのか。見直ししたら。職員全体の。第1区分から第5区分まで。例えば昨年の賃金総額はでるだろう4月から3月までの。これもしシミュレートしたらどうなるのか。

 

（市）

バランスが取れるようにしているが、誰が第1区分取るか、年齢層によっても変わるので、何とも言えないところであるが、ただ賃金を大幅に減らすとか増やすとかいうことがないようにしている。ただシミュレーションできないので。

 

（組合）

昨年度の実績を基にしたら、減るのではないか。

 

（市）

きっちりプラマイゼロにはならないかもしれない。

 

（組合）

全体的に賃金総額が下がるということは、大阪全体というか他県でお金を使うこともあるだろうが、賃金総額が下がれば経済にも影響があるのではないか。もし下がるのであれば手当をつけるとか。単純に下がるとは言えないようだが、見通しにくいな。

 

（市）

増えるかも知れないし、減るかも知れない。階層にもよる。

シミュレートはやりたくないというのではなくて、何万人の分を今も機械で回しているので、精緻なものがどこまでできるかというのがやりづらいというのが一点。また、4月から昇給なりがあった場合というのは、上がろうが下がろうが結局はその年の公民較差の人勧の額になるので、下がれば上がるし、上がれば下げられるというところで行きつくところは同じである。4月から勧告までの一時的な増減はあるかもしれないが。というのが一つある。

 

（組合）

全体としたら人件費自体は増えるかもしれない。

 

（市）

増えた分は公民較差で出るので、総人件費は抑えられたり、上がったりという調整はあると思う。

 

（組合）

人勧をもう一度ゆっくり読んでもらって、自分たちの思いはそうなので。相対評価は違うかと。単年度で反映させるのが望ましいとあるので。

府は前からこういう表記があった。大阪市は初めて。ぜひ市人事委員会が書いている勧告、論議していただいて。1号の差が2年、3年続いたらえぐいので。退職手当も年金も違ってくる。

この課題は次回以降も含めて。

前回の要求項目でも入れていて、検討するとは聞いているが、そこから全然動かないので、どこから動いていくのか、そんなことも含めて。現場からは早く入れてほしいとそのことも確認したいときているので。

今検討してどうなのかと聞かせていただけると。

 

（市）

検討はしているが、今具体的に私からお示しできるものはない。次回以降の事務折衝でお示しできるものがあればお示ししていきたい。担当が別になるので、この場での回答は出来かねるがお聞きした分は担当に伝えるので。

 

（組合）

あちこちの自治体で正規の代替を入れてきている自治体が増えている。1年を超えて育休を取る者については総務省の通達で定数外におけるみたいなのも出ていることから、一旦定数外にして、一旦この人に給料を払う義務ないんですよね、大阪市。いろんな年金の掛け金も免除されるという状況の中でその人が定数外にされたときに、正規の人を入れることができるということで年度途中に出てくる人もいるが、だいたい3末である。一旦増やした方については、退職者で調整するというような形であちこち大阪府なんかもケースワーカーから入れてきている。千葉県、京都、岡山入れてきている。市町で言うと名古屋市、京都市、盛岡、さいたま、入間市、新居浜、浜松、北九州、横浜あたりも全部入ってきている。もちろん上手に増やしていくみたいな話もあって、すべてまるまるということではないにしろ、定数から外すことによって、定数条例触る必要もなく、退職者で整理をしながら福祉現場には正規の職員を入れてきているという流れの中で、当局としても賃金の問題を含めて、デメリットがあるわけでもないのに、なぜこういう話が進まないのかと。例えば男性の育児休暇の取得率が大阪市は低い。やはり男性は休まなくても奥さんがどうにかするから休まなくてすむみたいなことが多いんだと思うが、代替が入るようになればもっともっと増えてくると思う。女性も出産してその後の保育士の問題も含めて、より積極的に子育てしたいということもあって、1年を超えて育児休暇を取得する人も増えてきていると思う。やはり代替がきたら安心して休めるし、職場もめでたいねと素直に喜べると思うが、代替が来ない中でお休みするというのは本当に気が気でない、職場の同僚の負担の上に成り立つというのは、時代も変わってきているし、子育て少子化問題含めて大阪市として取り組むべき課題だと思う。

組合の色んな資料では、例えば実施している市へ実施するにはどうしたらいいかと聞きに行っている市もあるみたいである。本気で検討していただいて、前向きに何とかということであれば、大阪府でも京都でも横浜でもやっているところはたくさんあるわけだから、視察にいっていただくのも一つであると思うし、給与関係でいえばそんなに大阪市の財政に大きく影響する話でもないと思うので、制度導入することが大阪市にとってデメリットはないと思っている。特に私は保育現場で言えば、4月から欠員が出ていて、安全を守るぎりぎりのところまでいっていて、自分が妊娠した、休まないといけないどうしようという話は本当に切実である。資料がいるのならいくらでも出すし、やはり労使協調しながらみんなに喜んでもらえる制度だと思うので、是非とも前向きにというかもっと進んで具体的に、全部は無理でも、これくらいの数であればできるというような、小さい市町村もやっていることなので、ぜひとも何とか入れてほしいと思う。職場がもう持たない。ぜひ具体的な検討ということだったので、この辺を検討している、この辺が難しいとうのを知らせていただきたい。一緒に考えていけることってあると思うので、私たちが持っている情報とか提示できることもあるかと思うし、できれば協力できることがあれば協力しながらでも、入れてほしい。男女の差は少なくなってきているというが、やはり女が休むからみたいな話がまだまだある。休んだら一欠になるので。アルバイト入れる、任期付き入ってもらうというのは現場で経験あると思うが、アルバイトでできる仕事って限られているから、その人に仕事をつくるのにまた手間が増えたという話も職場ではある話なので、正規の人を入れてその人に1年頑張ってもらったらそれは仕事の蓄積も含めて、大阪市にとってはメリットだと思うので。3末の退職者数で整理するようなことであちこちの自治体で進めているので、具体的なこういう検討をしているということを聞かせてもらいたい。もう1年になるので。検討していただいて。

保育所や学校現場はやはり代替がいる。行政でも大変だと思うが学校とか保育所は子どもだから、安全の問題が出てくるから。

それも含めて次回また。

次回のときに1年かけて検討しているというのであれば、どこをどんなふうに検討したかと、現場でこんな風に検討してくれていると、前向きに検討してくれているというとうれしいと思う職員がいっぱいいる。例えばアルバイトの交通費の時に専門職からやったみたいに例えば女性が多い職場はどこだろうとか、今、産育休を取っていてどの部署で取ってて、そこに対してきちんと入っているか入っていないかとか、例えば保育所のところでこれだけ募集かけても入っていないじゃないかとケースワーカーでもこうだと今の状況を見てこちらからやっていかないとなとかそういう風に、色々考えてくれていると思うが、そこを知りたいし、検討するときの他都市もあるが、実際大阪市の中で大変なところはどこなんだというのも頭に入れて検討してほしいなと。現場で大変なので。保育所で産休に入る寸前の人が来ないということで、自分の友達に電話をかけまくってやっと見つけてと。となるとその人がだれだれが来てくれることになったと言って、その情報が流れて良かったねと、でその人が出てくると、うちにも来てほしいと綱渡り状態でやっていて、そこを考えてもらいたいというのがあるので。どんなふうに1年間検討している中身を、どこからやろうかとか、そんなのを次回に聞かせてほしいなと思う。

この問題は時代の流れでいえば、3年後になるのか、5年後になるのかそれぐらいになるのかわからないが、いずれかの段階で国の法律も含めて前進している中で最終的にはそういう話になると私は思っている。そうであればさっさと大阪市がしてくれたら、大阪市こんなんやってるんだ、すごいな、女性に優しくしているんだなという話になるので、金銭的な問題も含めて大阪市にデメリットはあまりないと思っている。ぜひとも実現してほしいと思う。

女性の活躍については市長が表明している方針なのだから、ワークライフバランスの中で。実施しないといけないと思っているので、よろしくお願いする。

提案資料

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令和元年12月5日（木曜日）大阪市労働組合総連合（市労組連）との交渉議事録

（市）

　前回の事務折衝での質問のあった育児休業にかかる代替措置に関して説明させていただく。

　育児休業にかかる正規職員での代替措置についてであるが、昨年度策定したワーク・ライフ・バランス推進プラン2.0においてもそのような措置を検討していくとしており、今年度に各所属からの要望を踏まえて実施した。具体的には20名ほど対応したところである。要望があった所属については、すべて対応できたところである。

 

（組合）

　20名措置したとのことだが、この20人はどのように採用したのか。

 

（市）

　新たに採用したわけではなく、全体の配置の中で見直しを図り、配置を行ったところである。今回の対応は、事務職に限り、実施した。

 

（組合）

　保育士については、多くが女性職員であるがそこは対応してもらえていないのか。

 

（市）

　今年度は実施していない。

 

（組合）

　20名配置を行ったとのことだが、これは育児休業取得者の何割程度になるのか。

 

（市）

　20名というのは所属からの要望数というわけではなく、限られた要員の中でワーク・ライフ・バランス推進プラン2.0の取り組みの一環として、育児休業者が同一所属に複数在籍しており、それにより超過勤務が多くなっている所属に対して、配置したものである。限られた要員の中での配置となるため、20名が最大と考えているわけではない。育児休業への代替としては、各所属において、臨時的任用職員や任期付職員で対応しているところである。

 

（組合）

　配置に関して基準はあるのか。

 

（市）

　基準については設けていない。

 

（組合）

　先ほど任期付を配置していると言われたが、任期付の配置は行っているのか。

 

（市）

　各所属において、育児休業期間に応じて、臨時的任用職員または任期付職員を配置している。

 

（組合）

　20名の考え方として、各所属において育児休業者の状況、超過勤務実績等を踏まえて、人事室に要望した結果、20名になったということでよいか。

 

（市）

　そのとおりである。

 

（組合）

　先ほども確認したが保育士は対応していないということか。

 

（市）

　今回の対応は限られた要員の中で実施したものであり、保育士について、今年度は対応できていない。

 

（組合）

　継続して複数の欠員を抱えている保育所があり、任期付職員についても募集したとしても応募がなく、結果として配置されていない。保育所では、幼児教育という極めて重要なことを行っており、欠員を抱えながらも、保育士は日々、不安も抱えながら業務に従事している。そのような現状を踏まえ、保育士についても、実施を検討していただきたい。任期付職員であれば、応募しなくとも、本務職員であれば応募する人もいているはずである。

　保育所においては、保育することが業務のため、欠員が多く生じていたとしても、超過勤務が多く発生するような職場ではなく、事務職と比較できるものではない。

　教育の現場では、女性職員が多く育児休業が多いという状況を踏まえ、本務での代替を実施しているが、比率でいえば、大阪市の保育士の方が女性の比率が高い状況である。市側として法律に定められていないものを措置できないということかもしれないが、実態として必要という状況に変わりはない。

 

　また、今回、所属からの要望を踏まえて実施してとのことであるが、本当にワーク・ライフ・バランスを考えるのであれば、育児休業者の代替要員を採用し、配置すべきではないか。

　

　今回の本務職員での代替措置については、今年の春の要求項目にもあげていたものであり、市側からも検討するとの回答があったところである。4月から対応したということについては、一定評価するものであるが、本日に至るまで全く説明がなかったことについては問題である。また、制度を実施するにあたっては、所属の意見を聞くことも重要であると認識はしているが、人事室として一定の基準を設けないと中々、取り組みが進まないのではないか。他都市においては、基準を設けて実施しているところもある。1年以上の育児休業取得者がいるのであれば、本務職員を配置するなどの基準を設けるべきである。

 

（市）

　繰り返しになるが、今回の対応は、育児休業取得者が在籍しているから本務職員を配置したものではなく、複数の育児休業者など長期不在者がいることにより、超過勤務が増加している所属に対して配置したものである。

 

（組合）

　育児休業取得率を上げようと計画を策定されているが、取得率が向上していない。その要因として、職場に人が少なく、安心して休めないという状況がある。安心して育児休業を取得できるよう本務職員での代替措置を検討すべきである。

　平成13年に総務省からも長期不在となる職員については、定数外としてもよいという通知も出ており、この間、全国的にみても、本務職員での代替措置を行っている自治体はある。

　私の職場でも育児休業代替の任期付き職員が配置されており、しっかり業務に取り組んでくれている。ただ、育児休業者が復職すれば、この職員は雇用が終了となる。仮に、育児休業者の代替を本務職員にしていれば、この期間に身につけた能力を、他部署で活かすことができるなど大阪市としてもメリットがあるのではないか。

 

　また、先ほども申し上げたが、春にも要求した問題について、育児休業者への代替ではなく、全体の調整の中での配置ということではあるかもしれないが、実態としては、育児休業者への代替措置であることから、労働組合に対して、説明すべきだったのではないか。

 

（市）

ワーク・ライフ・バランス推進プラン2.0の中では、長時間労働の是正という大きなカテゴリーへの対応として、長期休業者に関する本務職員による代替措置について、今回対応したものである。

　

　今回、指摘いただいた点については、改めて次回の事務折衝で、ワーク・ライフ・バランス推進プラン2.0における取り組み内容と、実施した内容については、説明させていただく。

 

（組合）

　次回の事務折衝において、昨年の4月1日から今年の3月31日の間に、育児休業者の人数を示していただきたい。また、保育所における欠員数についても示していただきたい。

 

（市）

　育児休業取得者数については、お示しできるかどうか検討する。また、保育所については、こども青少年局とも調整してお示しできるかどうかも含めて検討する。

 

（組合）

　それでは、本日の事務折衝はここまでとし、残る課題については、次回の事務折衝で市側の認識を示していただきたい。

 

（市）

　了解した。

令和元年12月12日（木曜日）大阪市労働組合総連合（市労組連）との交渉議事録

(組合)

　項目20（3）について、不妊治療のための休暇制度についてであるが、大阪市として、ワーク・ライフ・バランスの取り組みを進めている中で必要な制度であると認識している。また、出産年齢が上がってきており、母体への影響を鑑みても、必要な制度である。

大阪府においても、無給ではあるが制度導入に向けた検討を進めているところと聞いている。

 

（市）

　本市としても、国人事院勧告や本市人事委員会勧告でも触れられていること、また大阪府が導入に向けて検討している状況については認識している。ただ、現時点では、大阪府が導入する制度の具体的な内容の把握及び国や他都市の状況を注視している状況である。

 

（組合）

　5．5人に1人の割合で不妊治療を行っているという現状がある。

　民間企業においても、不妊治療を行っている者に対しての休暇制度や費用の補助を行い、不妊治療と仕事との両立を図れるようにしているところもある。

　大阪市でも、不妊治療を行っている市民に対して不妊治療費の助成を行うなど、不妊治療の重要性については、認識しているはずである。他都市においても、すでに制度を導入しているところもあるので、大阪市においても導入に向けた検討を行うように求めておく。

　先ほど、申し上げた、不妊治療を行っている人の割合が増えている現状は大阪市として把握されているのか。

 

（市）

　不妊治療を行っている者の割合が増えていることは認識しているところである。本市として、不妊治療を否定するつもりはないが、不妊治療に対する休暇制度等については、国や他都市の動向を踏まえて、導入するかどうかも含めて検討してまいりたい。

 

　次に、前回の事務折衝で要求いただいた、昨年の4月1日から今年の3月31日の間に、育児休業者の人数であるが、582人の取得となっている。

 

（組合）

　この人数には、学校園の職員も含まれているのか。また、保育士の人数は何人になるのか。

 

（市）

　この人数には、学校園の職員も含んでいる。職種ごとの人数は今持ち合わせていないが、こども青少年局は、32人となっている。

 

（組合）

　前回の事務折衝で、もう1点要求していた、保育所における欠員数はどうなっているのか。

 

（市）

　この件については、こども青少年局で把握しているはずなので、そちらに確認していただきたい。

 

（組合）

　保育士の欠員状況について、人事室として把握する必要はないのか。

 

（市）

　定数に対する要員の欠員数は把握しているが、配置された後、育児休業等により欠員になったものは人事室では把握していない。育児休業による欠員については、所属が現場の状況に応じて、任期付き又は臨時的任用職員による代替を配置している。

 

（組合）

　欠員が原因で保育現場において事故があったときに、責任を問われるのは、こども青少年局ではなく、大阪市となる。そうならないためにも、人事室としても状況の把握を行うべきではないか。

 

（市）

　今回要求いただいた内容は、こども青少年局が所管となるので、そちらに要求していただきたい。

 

（組合）

　今年4月1日から、複数の育児休業者など長期不在者がいることにより、超過勤務が増加している所属に対して本務職員を配置しているとのことであるが、来年4月1日は実施するのか。

 

（市）

　来年4月1日に向けても、同様に繁忙状況等を勘案し、各所属と協議のうえ、配置してまいりたい。

 

（組合）

　市労組連としては、育児休業者の代替は、本務職員を求めているが、そこは変わらないのか。

 

（市）

　育児休業者の代替については、これまで同様に、休業期間に応じて任用付き職員又は臨時的任用職員による対応を行ってまいりたい。

 

（組合）

　育児休業者の代替要員は必ず配置しているのか。

 

（市）

　各所属において、必要に応じて配置しているところである。

 

（組合）

　前回の事務折衝でもお伝えさせていただいたが、総務省からの通知において、長期休業者について定数外にすることができるとなっている。定数外にすることにより、大阪市にとってデメリットはなく、逆に人材育成につながるというメリットがあるはずである。

 

（市）

　育児休業の取得時期によっては、本務職員を配置できず、欠員になる可能性もある。任期付き職員であれば、年度途中の採用も可能であることから、メリットはあると認識している。政令市において、本務職員を配置しているところもあるが、本務職員と任期付き職員の代替の両方の制度を導入しているところは把握していない。

 

（組合）

　本務職員による代替措置がないことにより、出産をためらう職員もいている。安心して出産できるよう本務職員による代替措置を講じるよう求めておく。

 

　項目20（7）についてであるが、近年各地で災害が多発しており、被災地ではボランティアが活躍している状況である。現在、ボランティアに行く際の勤務条件は職務免除で無給となっている。ボランティアに行くには、現地までの交通費、滞在費もかかることから、従前とおり、有給の休暇制度とするよう求めておく。

 

（市）

　平成25年にボランティア休暇から職務免除に制度改正を行った際の経過を踏まえて対応してまいりたい。

 

（組合）

　項目20（8）についてであるが、夏季休暇の半日単位での取得については、引き続き求めておく。

 

（市）

　夏季休暇は、職員が夏季における心身の健康の維持及び増進又は家庭生活の充実のために取得するものという制度趣旨があることから、取得単位を半日とすることは困難である。

 

（組合）

　項目20（4）についてであるが、昨年度、インフルエンザ等により病気休暇を取得する場合には、病気休暇当初3日無給の特例を認める制度改正を行われたが、この際、対象となる疾病を学校保健安全法施行規則第18条に定めるもののうち第1種または第2種とし、その理由として、飛沫感染する疾病であること説明された。しかしながら、第3種においても飛沫感染する疾病も含まれていることから、対象範囲の拡大について求めておく。

 

（市）

　対象の疾病範囲については、持ち帰って調査するが、昨年度から導入した制度であることから、検証を行ったうえで、対象範囲の拡大を検討していくことになる。

 

　それでは、本日の事務折衝はここまでとし、次回の事務折衝で現時点での本市としての考え方をお示しする。

 

（組合）

　了解した。

令和元年12月19日（木曜日）大阪市労働組合総連合（市労組連）との交渉議事録

（市）

10月16日の本交渉において、申し入れがあった要求項目のうち、人事室厚生グループに係る項目について、現段階での市側の考え方を示してまいりたい。

20（1）について、休職者のうち、心の健康問題による休職者の割合が依然として高い状況の中、心の健康づくり対策は積極的に取り組むべき重要な課題と認識している。

引き続き、職員の相談事業や啓発活動、職員への教育研究等、心の健康づくり対策を計画的に取り組んでまいりたい。

また、病気休職者の復職支援については、管理監督者向けてびき（職場環境改善・復職支援）に沿って実施している。

21番、パワーハラスメント対策については、安全衛生管理の観点から取り組むとして、平成27年9月に指針及び運用の手引きを策定し、各所属に相談窓口を設置するとともに、平成28年4月には外部相談窓口を設置したところである。

引き続き、これらの取組みが有効にパワーハラスメントの防止や早期の問題解決に繋がるよう、研修等の機会を通じて、職員に対する啓発を行うなどにより取組みを進めてまいりたい。

22番、職員の福利厚生についてであるが、福利厚生とひと口に言っても、定期健康診断やストレスチェック等、法定福利から慰安厚生等の法定外福利まで幅広く、この間、本市では特に安全衛生・健康管理に注力して事業を行ってきている。

そうした中、そうしたことを前提に、職員の福利厚生については、職員の士気の高揚や、勤労意欲の向上を図る観点からも、その果たす役割は重要であると認識している。

福利厚生事業の実施にあたっては、時代の要請に合った適切かつ公正なものとなるよう、絶えず見直しを図ることが重要である。

本市の福利厚生事業については、地方公務員法第42条の趣旨を踏まえ、また、平成22年度に国より公表された「福利厚生施策の在り方に関する研究会報告書」の内容にも留意した上で、今後とも適切かつ公正な福利厚生制度の構築に向け取組んでまいりたい。

また本市では職員の健康確保のため労働安全衛生法に基づく健康診断や長時間勤務職員に対する産業医による面接指導などを実施してきたところである。加えて平成23年度からは、心の健康づくり対策が積極的に取り組むべき重要な課題であるとの認識から、ストレス調査の実施をしてきたところである。

平成28年度からは、27年12月施行の改正労働安全衛生法に基づくストレスチェックを実施してきたところであり、引き続き、職員の健康確保を目的として取り組んでまいりたい。

 

（組合）

先ほど法定福利のことをおっしゃられたが、それはどこに書いてあるか。回答案にはないが。

 

（市）

前文として、言わせていただいた。

 

（組合）

どこかに入るのか。回答案のところにないので。22番のところ、法定福利の部分とそうじゃないところがあるということ。

 

（市）

そうである。回答の前段として、去年もお伝えしたので同じイメージで言わせていただいたが。

 

（組合）

回答には入っていないのではないか。もう一度読んでもらえないか。

 

（市）

福利厚生とひと口に言っても、定期健康診断やストレスチェック等の法定福利から慰安厚生等の法定外福利まで幅広く。

 

（組合）

慰安ともう一つは何か。

 

（市）

慰安厚生。

この間、本市では特に安全衛生・健康管理に注力して事業を行っているというのが前文で言わせていただいたことである。

 

（組合）

地公法の42条というのは、計画を立てねばならないとかいうやつだな。

 

（市）

そうである。

 

（組合）

あれは元気回復と健康維持。

 

（市）

そうである。

 

（組合）

その中で様々なものがあり、法定福利だけではないだろう。

 

（市）

そうである。

 

（組合）

ちょっとそういう部分では法定福利がどーんと。聞いていて。法定福利だけではなくて慰安厚生もあるということだな。

 

（市）

そうである。慰安厚生は互助会が担うとなっている。

 

（組合）

法定福利だけではなくて、健康回復、健康いきいきという部分で言えば、様々やはりそういう計画を立てねばならないというのはあるのではないか。

法定福利だけでいいという話ではないだろう。

 

（市）

そういうことである。

 

（組合）

形式だったことを言って申し訳ないが、今言われたように慰安厚生は互助会で担うとおっしゃった。

互助会にお金は出てないだろう、市から。

 

（市）

出ていない。

 

（組合）

だから、担うといっても全然責任を取っていない。互助会がやっている話である。言葉にこだわって申し訳ないが。

法定福利というか法定の厚生と慰安厚生があって、慰安厚生はもうやっていない。それは互助会がやっていますよという話だけで、かつてはやっていたからそういう仕分けをしたのかも知れないが、元々の法に戻れば元気回復はやっていいわけである。市として。だからそれが要求なので、ここで職員の元気回復・福利厚生と要求で書いてある。なぜ書いているかと言えば、法律に基づいて書いているわけである。今どうなっているかはわかっている。わかっているが、それは互助会だと言われたら少し言いたくなってしまう。それだったら互助会にお金を出してほしいと。今更そんなややこしいのは無理だと言われるかもしれないが。昔の大阪府知事はそうおっしゃった。民間企業でもありますと。太田房江さんという方だが。福利厚生は必要ですとおっしゃった。大きな企業勤めた人間がいるが立派な厚生施設があった。バーがあったり、くつろげるスペースがあったり。そこまで言っているわけではないが。ぱっと今お聞きすると、法定福利だけであとは互助会だと聞こえてしまったので。そういう趣旨じゃないだろう。そういう趣旨かもしれないけれど、市の立場では。

 

（市）

今整理上はそういう整理になっている。

 

（組合）

　いや、地公法上は法定福利でいいという話ではない。42条は職員の元気回復と書いてある。

 

（市）

42条の方はおっしゃるようにそう書いてある。

 

（組合）

地公法42条を踏まえるならば、元気回復・健康維持である。そのためにどういう事業をしていくのかということである。

 

（市）

そうである。42条は。

 

（組合）

　そうすると法定福利だけでいいんだという考えじゃないんだろう。法定福利だけでいいとは思っていないのだろう。そこはどうなのか。法定福利だけであとはしないということなのか。

（市）

協議会の方では、一応事業主として、安全衛生・健康管理を中心に行うということで整理されているかと思う。平成20年2月の協議会があって。

 

（組合）

何の協議会なのか。

 

（市）

福利厚生協議会。福利厚生協議会取りまとめというものが平成23年3月に。

そこで、事業主は事業主の責務として実施すべき事業として、安全衛生と健康管理を中心にして担うこと。互助会については従来通り、会員間の相互扶助の観点から行うことが適切な事業を実施するということで協議会のまとめとして出ている。

 

（組合）

それならもう法定福利以外はしないということか。それはおかしいのではないか。地公法の定めに反するではないか。その協議会はもう開かれていないのか。今は。

 

（市）

そうである。23年3月に整理をして。

 

（組合）

市労組はその協議会に入っているのか。市労組はその協議会のメンバーなのか。

 

（市）

入っていなかったと思う。

 

（組合）

そんな話してもらったことがない。地公法42条は今ネットで見たら、地方公共団体は職員の保健・元気回復その他厚生に関する事項について計画を樹立し、これを実施しなければならないと。法定福利だけでいいとは一つも書いていない。

法定福利を担うことは当然である。その他のこの書いているように地公法42条の職員の保健、労安の問題があるだろう。健康診断もそうだろう。元気回復その他厚生に関する事項である。計画を樹立しこれを実施しなければならないとある。法定福利だけで労安と健康診断だけでいいというのは地公法42条ではない。

事業主は、事業主含めて、保健、元気回復その他厚生に関する事業について計画を樹立し。事業主、使用者はそれを担い、あとは担わないのか。

（市）

法定外事業としては、厚生でやっているのは破傷風の予防接種であったり、カウンセリングルームや管理監督者相談、そういった事業は行っている。

 

（組合）

なんの事業か。

 

（市）

管理監督者相談であるとか、各種研修だったり破傷風の予防接種、カウンセリングルーム。

 

（組合）

なんのカウンセリングか。

 

（市）

職員の健康相談ということで。別に梅田に。

 

（組合）

お聞きしているのか福利厚生、地公法42条はどこにいったのか。事業主が担うのはそうだと。あとは何も担わない、そういう趣旨なのかこの地公法42条は。法定福利だけでいいという記載なのか。

元気回復で企業なんかで、レクリエーション行事に取り組むところもある。元気回復でスポーツ施設と提携して、そこは安く行けるような事業に取り組んでいるところもある。これ法定福利ではない。いまお聞きしていたら法定福利だけでいいという話である。そんなのはおかしい。中身詳しく全体知らないから、断定はできないが。

42条は違うだろう。職員の保健、元気回復その他厚生に関する事項について計画を樹立し、これを実施しなければならない。事業者が担うべき、それはそうである。それは聞かなくてもわかっている。法定福利なのだから。今の説明はおかしい。あとの部分は互助会で担っているというならわかる。互助組合が担っているだろう。

 

（市）

そうである。

 

（組合）

一般財団は、普通の市民に対する施策もやらないといけないはずである。今。我々だけの財源だけでそれをやっているわけである。大阪市として市民に対して、福利厚生として、どう考えても大阪市としてこういった福利厚生のところに出すのは当たり前ではないのか。

平成23年3月に協議会のとりまとめ、その当時最後に残っていたのがスポーツジムの補助かなにかだったか、大阪市が出していたのは。

 

（市）

そうである、

 

（組合）

それがその当時になくなったという理解である。それですべてなくなっているということである。当時と比べて時代背景変わっているので、公務員の処遇の問題というのは大きくクローズアップされてきていて、今職員の健康の問題、いろんな働き方の問題も含めて、時代背景が変わってきているので、そこはもう1回検討しなおすべきではないかとは思う。なんでもかんでもだめだという、そういう状況ではなくなりつつある、なくなってきていると。公務員の賃金を引き下げようというふうなのももうなくなってきているので。まして今公務員の役割とかもコロナの災害とかいろいろ続く中で、大きくクローズアップされているわけだから、そこはちょっとまた、検討してもらう必要があるのかなというふうには思うのだが。地公法42条に立ち返らなければならないのではないか。その他の元気回復やその他厚生に関する事項について計画を樹立し実施しなければならないという地公法42条の中で今まで何をやるかということで厚生会事業様々あったわけである。それは批判も受け、整理した部分もあったわけだろう。あの時本人掛金1に対して4あった。当時私たちは府費だったから驚いた。1対1だったから。大阪市は1対4だった。そういうふうな部分の論議は、あってもしかるべき。しなくていいという地公法ではない。

 

（市）

そうである。

 

（組合）

法定福利を担っている。その後の部分は互助組合で。

 

（市）

整理した後で、互助会が担うということになった。

 

（組合）

その互助組合が担っているというが今なにもしていないだろう。何かしているか。

 

（市）

互助組合も先ほどおっしゃられたように、会員の会費、掛金から様々な運用を行いながら様々な事業を実施しているとうちは認識している。

 

（組合）

少しも事業なんかしていない。それは認識が間違っている。互助組合何か事業しているのか。

食事券とか配っている。カフェテリア方式、選べるクラブだったか。

それもまだ金が残っているからやっているだけであと1，2年でそれもなくなるだろう。

それで年間2万円位の券か。

 

（市）

今は2万円位だったと思う。

 

（組合）

2万円だな。掛金に関係なく。

掛金よりも少ない人もいる。今掛金いくらなのか。

 

（市）

1000分の4だったと思う。

 

（組合）

　0.4％。30万円としても年間24,000円。24,000円払って20,000円は詐欺である。悪いが。何が福利厚生だ、詐欺ではないかそんなもの。悪いが。そんなひどい商売はない。2,000円とっておいて返すのは20,000円。あとは何もない。

直近の問題では非常勤が入れなかった。会計年度が。

思わないか、どこにそんな商売があるか。補助金は何もやっていない。それやってるところが2,000円の会費に対して、2万円しか返していない。

 

（市）

2万円だけではなくて、ヴィアーレ大阪の利用についても補助も出ているし、

 

（組合）

利用しない人はなにもない。少しひどいと思う。いい商売だ。言葉は悪いが。

嘱託さん、非正規が多いが、今度会計年度任用職員になるが割合もかなり多い。

やり方がひどい。1対4だから。私たちは府費の時代すごいな大阪市って当時から思っていた。やりすぎじゃないかと。いやいいんだと大手を振ってやっていたではないか。自分たちは1対1だ、ずっと。それでやめるとなったら掛金よりも少ない額しかリターンしない。それで何も事業をしていないのではないか。人間ドックのあっせん補助事業とか、芸術鑑賞事業とか、旅行の補助事業とか何もしない。府はやっている。府の教職員互助組合は。これだけ何もしていない職員互助組合も珍しい。

 

（市）

旅行の補助も確かやっていたはずである。

 

（組合）

やっているのか、いくらやっているのか。2万円だけではないのか。

旅行社であっせんしたら少し割引があるというものだな。

 

（市）

そうである。

 

（組合）

人間ドックのあっせんはないだろう。補助はないだろう。厚生事業で芸術鑑賞の補助もないだろう。そんなものも必要ではないか。

 

（市）

今互助会の事業の一覧というのがこちらで今すぐわからないので。

 

（組合）

互助会独自の事業、互助会の役割というのはある。そこに補助金を出してくれないか。もう一度検討しないといけないのではないか。

だから要求は、雇用者負担を行うことを入れてある。臨時のことも入れていたけどそれもだめであったと。当時の太田房江知事は、やっているだろう民間でも。必要ですと言い切った。その後橋下さんから変わってしまって何もなしになった。それでいいということはないと思う。適正な部分もあると思う。1対4で、え、それでいつまでもつのって。適正な部分もあると思う。法定福利だけ担っていたらいいということではない。法定福利の部分は人事室の厚生グループがやる、元気回復その他いきいき事業とかその他厚生は互助会が担うと言うのなら話はわかる。そしてその互助会が何を担っているのかというと、2万円くれるのと。

 

（市）

それだけではない。貸付も含めて色々な事業はある。

 

（組合）

貸付もあるのか。

 

（市）

今互助会の資料がないので。

 

（組合）

互助会に入れない人が今増えている。会計年度任用職員は互助会に入れない。割合で言えば5千人近くが会計年度に移行すると聞いているので。4千いくらだったか。約5千。そういう人たちが何の適用もないということも問題だし、先ほど言った時代の背景もあるのでもう一度協議して欲しいということと、平成23年当時は協議をしたのだが構成メンバーはどういうメンバーでやられているのか。

 

（市）

資料がないので、またそれは提出する。

 

（組合）

会計年度は4月以降は30時間で始めるのだな、とりあえず。フルタイムはないのだな。

学校現場で言えば臨時的任用がある、フルタイムの。かなり数が多い。そのうち、府の教職員互助組合に入る。大阪市には入れない。教職員は小中いけるが高校がだめである。おかしな話で。だめというか、選ぶときに府にという、高校は市互助。義務生と障害学校は府教互助。義務生は今でも臨時的任用も任期付職員も。会計年度任用職員はだめ。それはやはり。

 

（市）

だめというのは会員になれないということか。

 

（組合）

なれない。

今までそういう扱いだったので、検討を担当から申し入れたがだめと結論で出てきたと自分は聞いている。互助が決めることであるが。しかしそれはおかしい。

別に別団体ではないのだから、あくまでも。福利厚生を担うものなのに臨時職員だけ入れてくれないというのはそれはおかしいと。

1日臨時職員の空白を置かなくなると、12月以上の雇用が出てくる。そうすると定員に欠員がある場合は臨時的任用をする、地公法の22条の2、そこで厳格に定員に欠員がある場合とある。そうすると学校の講師は欠員があると入る。ところがその講師は今までは1日空白期間で協会けんぽと民間の厚生年金、これが1日切れないから公立学校共済組合、健康保険と年金は、講師の方も臨時的任用も。1日切れないから12月経過したら府教互助に行く。府教互助が取るかどうかの判断で取る。大阪市は入れない。ただ高校の人たちは市互助は何もないからなあという。何もないことはないが。知っているか、講師の1日空白置かなくなったのは。

 

（市）

知っている。

 

（組合）

そういう中で、最初から常勤者については公共済、公立学校共済組合。それ一緒である。

ただ、互助組合は1日の空白を置かないから12月超えたら1年以上ならば、大阪府教職員互助組合加入。大阪市はだめである。臨時的任用職員は会員として取らない。会計年度任用職員もかなりいるだろうから、30時間というのは健康保険適用である4分の3だから。地公法適用である。短時間でも学校の非常勤講師週6時間しかいなくても地公法適用で自分たちは迷惑だと言っているのだが。地公法適用、それで制限がかかる。で入れない。30時間は年金や保険ついている。雇用者つけないといけないだろう4分の3だから。

 

（市）

そうである。ものによるといえば変だが、健康診断なども。

 

（組合）

会計年度もつく。保険は。つくのだが福利厚生は適用されない。互助組合の会員になれない。何もないのでいらないという声もあるが。おかしいと思う。福利厚生聞いていると。色々あるのであれば。これだけ互助組合していると言わないといけないし。

互助組合の断りの理由が正規採用しか入れないと言っている。会計年度任用職員30時間も、週6時間も含めて地公法適用である。42条適用除外なのか。

 

（市）

適用除外ではない。

 

（組合）

ないだろう。なぜ会員にしないのかと思うが。

 

（市）

一つ一つの事項について判断したのかなと思うが。


（組合）

どこが判断したのか。互助会か。人事の厚生グループは関与しなかったのか。

 

（市）

話は聞いている。

 

（組合）

　関与しなかったのか、入れるべきとか入れないべきだとか引き続き検討するとか。

　地公法適用なのになぜ42条適用しないのか、適用除外ではないだろう。

 

（市）

　大阪市の臨時任用職員も適用除外である。

 

（組合）

だからそれも問題だと言っている。

 

（市）

そことのバランスも含めて、やはり互助会の、先ほどおっしゃっていただいたように正規職員をターゲットにというか。

 

（組合）

高校で言えば、嘱託職員と、200人近くいる非常勤講師が全部会計年度任用職員になる。今でいうアルバイトもいる。

おかしくないか。せめて30時間超えたら42条で福利厚生あるのだから検討しないといけないのではないか。40時間でも入れていないというのだから。府は1日空白なくすから入れる。

互助組合で様々な出産とか手当もないのか。大阪市はないのか、府はある。整理していっているが。だから市高教の委員長なんか大阪市互助会なんか何もないという。口癖である。

いすれにしてもアルバイトというかそういう嘱託とか、そういうことであってはならないということで、国の法改正があって、会計年度任用職員にしているのにこの扱いについてはそのままという問題が出てきたということである。問題が出てきたということである。

だから実際入りたいか入りたくないかという問題はあるが。制度上の問題としては出てきたと。

（1）の正規・臨時・非常勤を含めた制度として改善ということに対しての回答がない。どこに書いているのか。だからあまり状況が変わらないかと思ったが状況が変わっているということである。（1）の回答がない。（2）もない。（4）もない。回答としておかしい。こんなのは無視、シカトというのである。

 

（市）

制度として改善することというご要望かということで。

 

（組合）

それに対して回答がない。福利厚生というのは地公法42条に書いているのだから。

言っているように義務生は昔から府教互助。府教員互助組合。高校は昔から市互助である。昔は市教互助、今は一本化して市互助。講師の空白1日なくなったことによって、府教互助では1年超えたら府教互助の会員になる。大阪市はそうではない。臨時的任用職員はだめである。法的にいえば4分の3以上の労働時間があるというのは社会保険適用である、地公法適用である、会計年度任用職員だから。今までは違った。30時間でも地公法適用ではなかった。嘱託は33条3項で違った。今回地公法改正で22条の3だと思う、地公法適用である。地公法適用するのに、しかも30時間というのは社会保険適用である。臨時的任用職員はフルタイム、高校の常勤講師でもそうだが、そこはやはり含めた制度を論議しなければならないのではないか。全くないではないか。回答が。もう一遍そこも今の指摘踏まえて検討してほしい。あなたの指摘間違っているというのであればこうこういう理由で間違っていると考えはこうだと説明してほしい。（1）の回答がないのだから。変わっている。非常勤講師は地公法適用でなかったのが地公法適用になっている。会計年度任用職員で。30時間は社会保険適用である。フルタイムでも互助会は適用しない。それも指摘している。この（1）で。全く回答がない。あらためて折衝してほしい。（2）も書いてほしい。（4）もない。全くない。休養室というのは勤務労働条件に関わる。

 

（市）

（4）については去年も議論させていただいていて。

 

（組合）

でも回答がない。

 

（市）

回答細かく書いた方がいいか。去年も検討事項の中でお伝えさせていただいたが、（4）の休憩室、休養室、トイレについても事務所衛生基準規則の方で事業所の方が責任をもって改善するということになっているので、事業所の方でお願いしたいという。

 

（組合）

休養室は違う。休養室は基準規則ではなく、労安法本体にある。


（市）

本体にもあるし、事務所衛生基準規則にもある。

 

（組合）

法の方はここで管理しないといけないのではないか。法に対しての基準は。

 

（市）

　そうである。

 

（組合）

　所属がやるとか事務所衛生規則だけではなくて本体に、常時50以上、女子であれば常時30人以上いたら臥床できる、床に横になることができる休養室をもうけねばならないという設置義務である。

 

（市）

そうである。

 

（組合）

そこのとりまとめ調査をして、ないところについては人事の厚生グループが、いやないですよと法基準満たしていないと。

 

（市）

そこまでうちでは、把握はしていないが。

 

（組合）

おかしいのではないか。把握していないのは。

 

（市）

人事室からそれは所属に通知させていただいている。

 

（組合）

通知しているが、それは要は所属でコンプライアンスが守られているか、法令順守されているかどうかである。

休養室ここはあるのか。本庁は。ないのではないかと思うが。

局が違うので、局ごとに休養室を持っているのか。

 

（市）

局ごとに。そうである。

それはそれぞれの規則によって定めているように設けなければならないとなっているので。

 

（組合）

罰則規定がついている。それは調べなければならないのではないか。

各局ごとに休養室を持っていなければならない。

 

（市）

50人以上であれば。

 

（組合）

　ここはみんなある。50人以下の局なんてないだろう

　本庁で一つ休養室があればいいということではないな。所属ごとというのは各局ごとに持っていなければならないという理解だな。

 

（市）

　そうである。

 

（組合）

本庁の中の各局は休養室持っているのだな。

 

（市）

適切に対応されていると思う。

 

（組合）

　それは調べなければならないだろう。あるのかと聞いている。

 

（市）

全部か。

 

（組合）

本庁だけでも例えば。すぐ調べられるはずだ。　所属ごとになければならないのだろう。本庁に一つでいいということではないのだろう。見解は。所属ごとであればここに局はいくつあるのか、人事室含めて。そこは局ごとに休養室持っていなければならない。

 

（市）

所属長の責任でやっているので。

 

（組合）

　コンプライアンス違反ならどうするのか。どこが責任を持つのか。一義的には局だが、まとめる人事室の厚生グループは責任はないのか。あればいいのだが。なかったらどうするのか。多分調べたらすぐである。

 

（市）

庁舎整備にかかる話であるので、先ほどおっしゃられてるように各所属の庁舎管理担当なりが対応するものであるが、安全衛生の側面もあるので、その辺りは研修とか前回も、お伝えをさせてもらっているが、庁舎整備の内容について周知啓発に取り組んでいくということで。

 

（組合）

休養室は違う。義務規定である。休憩室は違うが。労安の方には休憩室はない。

休養室は義務規定。常時50人以上、女子が30人以上の場合は、横になることができる、臥床できる休養室を設けなければならない。労基署に聞いた。休養室、エアコンはどうだと。常識でしょうと、気分悪いしんどいとき暑いときにエアコンもない暑いとこであったらえらいことになると労基署は言っていた。そういう環境も含めてどこが把握しているのか。所属の責任だと。あればいいがなかったらどうするのか。コンプライアンス違反があるのをほっとくのか。報告を求めないといけないのではないか。実際に設置するのは各局であっても、報告求めてコンプライアンスかどうかというのは確認を取らないといけないのではないか。気になっている、ここ休養室あるのかなと。人事室はあるのか。なかったら大変である。50以上いるだろう。局ごとなのだろう。人事室になかったらコンプライアンス違反である。

それが本庁で1個というのならばいいが、今聞いたら局ごとにと言っている。

人事室で休養室なかったらコンプライアンス違反である。ねばならない、義務規定である。努力規定ではない。人事室にはあるのか。ないのか。

　大阪市安全衛生常任委員会に色んな調査して出しているのだからその項目の中に一つ入れて調べたらいい。ちゃんと法にのっとった事項なのだから。労働安全衛生がやらないといけないことなのだから。安全衛生委員会きちんとやっているのかは調べているが、それと同じで義務規定があるのならきちんとやっているのかどうか。大阪市の安全衛生委員会常任委員会なのだから。

　人事室がコンプライアンス違反してどうするのか。あったら申し訳ないが。

 

（市）

確認します。

 

（組合）

そんな確認しないといけないことか。

厚生グループ、担当が自らの人事室の休養室があるのか答えられないのか。そんな馬鹿な話はない。確認する、調べますとか。そんなのが通じるのか、笑い者だ。そんな答弁するわけじゃないだろう。担当が自らの室の休養室があるかどうか答えられないとかそんな馬鹿な話はないだろう。そんなええ加減なことよく言うな。どんな気持ちでいるのか。休養室があるかどうかではなくてその先の論議が必要なのである。コンプライアンスは、法的には義務規定で設けねばならない。おっしゃったのは局ごとだと。人事室に休養室あるのかと言えば答えられない。こんな馬鹿げた折衝はない。考え方が間違っている、そう思わないか。おかしい。間違っている、考え方が。これだけ橋下さんがコンプライアンスと言って、これだけこの労働と安全、労働者の健康と安全を守るという。これ義務規定である。自分は本庁で一つあればいいという考えなのかと思った。でも違う、局ごとになければならない。それで人事室にあるのかと聞けば答えられない。担当のグループが。話にならない。課長を呼んできて説明してほしい。

 

（市）

庁舎整備にかかる問題なので。

 

（組合）

人事室の話を聞いている。休養室あるかないかを答えられないというのは。

 

（市）

　人事室も人事室の庁舎管理はいるので。

 

（組合）

人事室の庁舎管理はどうするのか。どこの課か。

 

（市）

総務課が担当になる。

 

（組合）

　人事室の総務課が担当しているのだろう。人事室で休養室があるかどうかわからないと、休養室を担当しているグループがわからないとかそんな話はないだろう。

 

（市）

　担当している。

 

（組合）

そうだろう。休養室の整備については、事務所衛生基準規則もだし、労安の法にもある義務規定だと、設置しないといけないと。そういう通知を下ろしているのだろう。そういうところが自分のところの休養室あるかどうか答えられないとかそれは論外である。

 

（市）

　労働安全衛生規則については、人事委員会から各所属あてに通知がされている。26年か27年か。人事室からは出していない。

 

（組合）

休養室の設置が法通り行われているかどうかはどこが所管するのか。

 

（市）

一義的には先ほどの流れからいうと、指導監督するのは労働基準監督機関、うちで言うと人事委員会になるのかと思う。

 

（組合）

　では人事委員会に言おうか、人事室に聞いたら休養室あるかどうか回答できないと。

 

（市）

　回答できないというわけでは。

 

（組合）

だってしないから、あるとかないとか。オール本庁で言えばわかりませんというのはあったとしても、自分のところの人事室の休養室あるかないかわからないというのは論外である。いやあるのか、あったらそれでいい。ないのか。

 

（市）

それは聞いて確認して。申し訳ないが。

 

（組合）

　そんなものなのか。では例えば気分が悪くて倒れたとする。そうしたら休養室どこかわからない。どうするのか。

局ごとにあるかどうか聞いてもらったらどうだろう。聞いたらわかるだろう。だめだったらそんな権限ありませんとかだったら人事委員会にこちら側からやる。法律違反がまかり通っていると。

どうするのか、倒れた人をどこに運ぶのか。休養室に普通運ぶだろう。それで救急に連絡取って、その間に休養室に臥位の姿勢でいてもらうというのは一つの休養室の設置の役割である。休養室わからなかったら倒れたらどうするのか、廊下に寝かせるのか、机の上に寝かせるのか。総務に行って建管に聞いてくるわというような馬鹿な話はない。

人事委員会とおっしゃられたので人事委員会なのか人事室かはっきりしてもらってどちらかで調べてもらったら。監督機関は公務職場は人事委員会である。

組合と交渉している労安法の休養室の問題で労安法の規則で休養室の問題で、人事室がどこにあるかわからないから聞いてくるというのは変である。そんなものは折衝する前に調べておかなければならない。聞かれてどこにあるかどうか答えられないというそんな、場所は、聞いてきましょうかとそんなのは変である。悪いが休養室に対しての認識はそんなものだ。学校にもあった。休養室がないところがある。特に障害児学校はなかった。教室足らないくらいだったから。先生は休養室にも教室を取ってくれと。子どものために。それでその後に休養室がないと教育委員会に怒られた。自分たちは子どものために教室を作ってくれと休養室のスペースを持っていたのに、教室が足らないから教室作ってくれと。そのあとで休養室ないと怒られて、そんなの殺生だとえらい怒られて。まだ教育委員会は休養室作らないといけないという思いがあった。現場が休養室取ったら子どもの活動する部屋が少なくなると休養室を現場で削った。その後で休養室がないとえらい怒られた。そういう論議をした。わかってほしいと学校の現実を教室が足らないから。今日の話はどうしようもない。あるかないかわからない、聞いてきましょうかと。じゃあ倒れたらどうするのか。倒れた時どこに運ぶのか。昔は診療所があった。2階に。あれはなくなっただろう。

 

（市）

　そうである。

 

（組合）

あれ便利だったのに。昔であれば多分あそこに連れて行っただろう。あそこには看護師もいたし。医師は常勤していたのか。

 

（市）

常勤はしてない。

 

（組合）

企業の診療所はいる。交代交代で。

あるときもあったのではないか。大きい企業は診療所を持っている。大阪市は無くした。昔は何かあったらあそこに運んでいただろう。

　B1は健康管理室である。局ごとにないといけないのだろう。本庁で1個あればそれでいいというのではなく先ほどの返答では局ごとなのだから局ごとに休養室持たないといけない。地下になにかあるから、全庁舎に一つあればいいというのかと思ったら局ごとというから。局ごとに休養室がなければならない。

　健康診断は健康管理室でやっているのであろう。

　設置は局ごとの責任において、法を踏まえて設置していくのだろう。今聞いていたら。どこも指導していない。局の責任で。それではおっしゃったように局ごとに設置していないといけない。そうおっしゃった。そうおっしゃったから人事室の休養室あるのかと聞いたらそれはわからないというから、それはないだろうと。その責任を議論したい。休養室があるないだけではなくて。

　（1）の回答がない。（2）もない。（4）もない。次があるので、もう一度整理してもらって。

 

（市）

（1）は前段も含めて絶えず見直しを図ることが重要であるとそういったところに含まれているという認識はしているが。

 

（組合）

その認識は読めない。

フルタイムの人は。再任用フルタイムは互助組合の会員なのか。ではなぜフルタイムの臨時的任用はダメなのか。臨時的任用は地公法の22条の2である。変えないといけないのではないか。30時間の会計年度任用職員は最低限社会保険適用だから当然地公法適用であるし当然入れないといけない。その論議をしないといけないときに来ている。府は入れる。臨時的任用の法であるが。自分たちは会計年度も入れるべきと言ったが。最低減30時間であれば。

要求自身も去年とは違っている状況が変わってきたから違っている。会計年度任用職員が出てきたから。

　互助組合の回答だからわからないということにはならないので実際こういう補助を受けていないというのは増えてくるので。互助がだめなのであれば大阪市としてどうするのかという検討は必要だと思うので。当然。法定外の問題についても大阪市としてどういう風に検討していくのかというのを、状況変わってきたので、任用の在り方も多様化しているのでそこも含めて検討しないと互助組合、互助がやっているという一言では解決できない。互助が正規しか預からないというのであればましてや大阪市として任期付や会計年度任用職員の対応をどう検討していくのかということは必要だと思うので。

臨時的任用職員も多い。臨時的任用職員がいないと学校はまわらない。会計年度任用職員が実際に採用されて出てきた状況の中で引き続き協議になっているからこれもまたそうなるかもしれない。要求があるかどうかという問題もあるが。

　フルタイムの常勤講師、これも待ったなしである。高校、義務生はいけている。1日空白なくなるから1年超えたら府教互助の会員である。大阪市は認めないからだめである。そういう時代ではないだろう。地公法適用して。会計年度任用職員はフルタイムじゃないが地公法の適用である。時代は変わっている。法も変わっているし。それで休養室は全くは把握されていない。それはちょっとひどい。もう少し答弁を考えてきてほしい。答えられないと。局ごとだと言って、局ごとに設置しないといけないと、では人事室はと聞いたらわからないというようなそんなことはない。もう一度検討してもらって。ここは回答をもう一度検討してもらって。認識もちょっと。いいとか悪いに関わらず義務規定なのだから法の。休養室は。

本当は休養休憩室という概念も必要だと思っているが。休憩時間も含めて。弁護士が本庁きたら真っ暗である。真っ暗で何なのか、仕事している職員もいるし、真っ暗な中で弁当食べている人もいるし、なんか暗いなあとかわいそうだなあ職員と弁護士が言っていた。本当は休憩休養室が必要だと自分は思っている。休憩する場所がない。

22番のところはいいか。

 

（市）

はい。

 

（組合）

　それではよろしく。回答を検討していただくということをお願いする。

21番、パワハラのところであるが、外部相談窓口の設置をしたと。そこの努力については認めているが、なかなか直にここに相談に行くということではないとしている。実際は職場での相談を踏まえて経過の中で外部に行くということになるので。パワハラは職場の問題で現場のところの相談はなかなかしにくいという側面があると思うので。実際どれだけ、みんなに研修をしているのかはわからないが、こういう問題を起こす人については認識が薄いという実態があると。各職場でもひどいことを言われている職員がいるというのを聞いているので、その中でやはり外部の相談窓口に直接行けるような方向っていうのが検討が必要だと思っている。そこをちょっと改善もしてほしいという要望であるが、ここでいう服務規律、成績主義の強化、分限というのを前提としてパワハラが起こっていると言っているが、当然のことながら下位区分の、相対評価の下位区分の方に対して非常に厳しい言葉、パワハラを行っているという事例もあるので。それに見合う仕事ができてないという言い方をされたりとか、非常に分限をにおわせるようなことも起こっているので、ちょっとここはきちんとした対策を行っていく必要があると思う。

外部の相談というのはまだ開くというようなことは考えていないのか。パワハラの外部相談窓口。

 

（市）

今はやはりおっしゃられたように、各所属の職場安全衛生というか、職場環境改善に向けた取り組みとしても、パワーハラスメントの相談の窓口であったりとかいう設置をしているので、やはり一旦は所属の相談者が、1名ないし2名、何人かついてるところもあるが、そこで相談していただくのがやはり職場の環境改善に繋がるというのかなというところで。

 

（組合）

それは間違いである。

子どものいじめでも、学校内の子どものいじめでも学校内には相談できない。だから深刻である。身近な者や先生にも相談できない。どれだけ学校内で体制強化しても、身近な、親にも言えない。性的虐待を受けているケースは親や兄弟にも言えない。先生にも言えない。外部でどこか子どもたちの聞ける場所を作っていかないといけない。そういう意識がされていない。職場のパワハラもそうである。職場の環境整備は否定しないが、やはり外部しか語れない人は出てくる。深刻なケースもそうである。その認識を持ってほしい。子どものいじめなんか出てこない。性的虐待を受ける場合は、性的ないじめを受けている場合は親や兄弟にも語れない先生にも語れない。どんどん深刻化してくる。そういうときにいじめの相談窓口があるというのは、いろんなものがあるが弁護士もあるし、やっている人もいるから。中でしかないというのはしんどい。そこは考えて欲しい、毎年言っているのだから。

安全衛生委員会の報告でも出ているけど、平成30年で1件しか出ていない。外部相談。

平成29年度は2件となっている。実際の実数で言ったら外部相談。パワハラの相談件数そのものは何件出ているのか。あとは全部中でしているのか。

中でもそれほどない。平成30年で17件。所属内。外部相談窓口を設置はしているのだろう。

 

（市）

そうである。外部相談は設置している。

基本的には所属で相談してもらって、そこで解決できない場合について外部相談に繋げているという流れになっているので、そういった件数になっている。30年で言えば所属窓口の相談は15件で報告を受けている。

 

（組合）

そこに問題があるのではないかと言っているわけである。所属の中で解決本当にしているのかということである。パワハラが。非常にひどい言葉で指導というか、仕事ができていないということを厳しく叱責するというかそういうような、完全にパワハラだと思うが。その人の能力とかいろいろあるが、障害がある人に対してもそういうことを平気で言うと。障害がある方に対して職務の等級の仕事を全うできているのかとそういう配慮も必要だと思うが、そういうのも抜きにしてできていないだろうということを平気で言うということも事例として聞いていて、そういう相談も受けているから。それでも我慢して、そこで勤めないとしょうがないからじっと我慢して聞いているけれど、そんなことが起こっているので。やはり職場の事例も含めて外部へ相談をできるということの啓発も含めて、そういう窓口の拡大も検討してほしいということである。

この間新聞に載っていた。三菱電機で亡くなっていた。過労死や何かで3人くらい亡くなっている。この間載ったのは新人研修でおまえあほか、死ねとか言ってそれで自殺している。

三菱電機。改まらないと批判されていた。労働時間がかなり長時間だと。研修で、それで研修担当がそんな認識はないと。それも確か京都大学か大阪かかなり優秀な大学を出ていて、そこにいってお前は研究員か何かにぼろくそに言われて、あほか死ねと言われて。昔は大阪市にも上司が係員に対してあほか死ねとか言うことがいたらしいが。時代が違う。昔はそれでいけたが、時代が違う。そういった上司も人間味があってよく世話してくれた。指導をしてくれたという話も昔は聞いた。今それは通用しない。時代が変わった。三菱電機の研修の担当の人もそんなつもりはないと。認識の相違である。パワハラも深刻だと思う。国を挙げてパワハラ問題取り組んでいる。外部相談、もっと相談しやすく。内部は相談しにくい。

　パワハラ法が今年通ってそれを受けて、何か見直しの作業とかされているか。

 

（市）

今審議会で指針づくりをしているのは承知していて、そのあたりを注視していかないといけないと思っている。

 

（組合）

法規制に踏み切った理由というのは、厚生労働省の労働局の相談件数が増加し被害が深刻化したことから法規制に踏み切ったというふうに言われている。見ていたら相談件数がそれほど増えていないのが意外である。そうであればいいのだが、国が法規制した背景には厚労省の労働局の相談件数が増加し被害が深刻化したことから法規制に踏み切ったと、大阪市も今聞いていたら、もっと集計ないのか、29年は23年、30が15件、その前は。

 

（市）

29が23、30年が15、28年が13件である。27が窓口を設置して27年9月以降半年で7件。

 

（組合）

割とそんなに多くない。相談したやつとパワハラと認定したのは何件あるのか。今の数は相談のあった数だろう。今の13件とか23件15件とか。

これも相談の中身である。厚労省は相談件数が増加し被害が深刻化したことから法規制に向けたと言っている。そうすると大阪市において中身はどうだというか、被害は深刻化しているのか、どういうふうな相談内容であったのか。それは把握されているか。

 

（市）

相談内容は把握というか一応うちの方では6要件というか、暴行・暴言・隔離無視・過大要求・過少要求・個の侵害というくくりで件数は把握していて、その中で30年で言えば2番の暴言が一番多かったとことで聞いている。

 

（組合）

暴言は何件か。

 

（市）

11件。

 

（組合）

その他は。暴言以外。

 

（市）

3番の隔離無視が1件、過大要求が3件、その他で2件あるというイメージ。

 

（組合）

そこは把握されているのだな。被害の深刻化というようなとらえ方はしているか。

　法規制は相談が増加し、被害が深刻化したから法規制に向けてということ。件数の増加と被害の深刻化を言っている。今のところ大阪市がそんなに問題なければいいが。

　私が相談を受けている範囲では、違う。暴言だけどパワハラを行っているという認識がない。裁判出たら多分大阪市が負けると思うが。そういう事例だと思うが。ここだけの話だが。本人はずっと勤めたいと思っているから言っていないが。何とかここで頑張りたいと。

　パワハラのことは窓口のことも含めて検討を。

 

（市）

去年も言わしてもらったが、予備交渉でも言わしていただいたが、相談窓口のことで意見を言っていただくのはいいが、管理運営事項であることだけ認識いただければ。ご意見はいただいたので。

 

（組合）

専門家にも聞いていただいて。中で相談できればいいということではない。つくづく感じている。言えないのだから。別な場所で言える場所を作ってやらないと。

病気休職者の復職支援であるが、やはり自分で病気やケガをされて復職すると不安があるということでいろんな思いがありながら復職支援されるが、なかなか自分の思いが職場に通じていないという相談を受けている。実際そこで仕事をまた続けられるのかなという不安を持ちながら復職されるので、そこのところはもう重々きちっと管理監督者向けのそういう研修をしてほしいという思いでいるのでよろしくお願いする。

一度今日のこと整理してもらって、交渉前に整理してもらった方がいいと思う。交渉の中で整理というのは変なので、交渉前にこなしてもらった方が。申し訳ないが整理してもらって。やはりコンプライアンスの問題であるし、整理してもらってああそうだなという対応をしてもらった方がいいと思うので。あんな場でこんなもめるようなことをしたくないし、そんな言い方を自分もしたくはないので。折衝だから言ってしまったが。それはまた整理についてはまた。

令和元年12月25日（水曜日）大阪市労働組合総連合（市労組連）との交渉議事録

（市）

　現時点での各要求項目における本市の考え方をお示しさせていただく。

 

　項目3の非正規職員の労働条件について、会計年度任用職員制度については、地公法改正の趣旨を踏まえ、正規職員と同様に職員個人の前歴に応じた初任給決定を行い、期末手当を支給できるものとしたところであるが、今後の運用実態を注視するとともに、勤務労働条件に関わる課題が生じた場合には、十分に交渉・協議等を行ってまいりたい。

 

　次に、項目5の相対評価の廃止について、相対評価による人事評価制度は、公務能率の向上や執務意欲の向上に向けて、能力と実績に応じた適正でより厳格な評価を行い、また、それに伴う処遇の徹底を図ることで、これまで以上に頑張った職員に報いるとともに、より市民の信頼を得られる制度としていくために、平成25年度より導入したものである。

 

　次に、項目11の格付基準の改善について、技能労務職3級、行政職4級への格付については、任用を伴うものであり、能力・実績に基づき適材適所の観点から任用を行ってきたところである。今後とも、職員の士気高揚といった観点から引き続き研究してまいりたい。

行政職3級相当級については、主務の級に位置づけ、人事委員会の選考試験を行うこととしたこと、平成24年度からは、若手職員の職務意欲の向上・モチベーション付与の観点から、所属推薦を廃止し、昇格選考要件を満たした者すべてに受験機会を与えたこと、また、平成27年度からは、社会人経験者等の3級昇格にかかる必要在級年数を短縮、さらに、昨年度からは、昇格選考要綱の非該当要件から、育児休業及び介護休暇を外すなど、この間、大きな変更を行ってきたところである。

技能労務職2級への昇格条件の改善として、令和2年度より、業務主任を補佐する役割等を担う2級班員を必要に応じて新たに設置してまいる。

また、選考基準については、主任選考基準及び昇格選考実施要綱に基づき主任等への格付けを実施しているところであり、引き続き研究してまいりたい。

行政職への転任にかかわっては、人材の有効活用等の観点、また技能職員のもつ「知識・技能・経験」を最大限に活用するという観点から実施しているところである。また、格付けにあたっては、技能職員としての在職期間も考慮しているところである。

 

　次に、項目13の高齢者の雇用制度について、本市における公的年金の支給開始年齢の段階的に引上げに伴う年金不支給期間への対応については、再任用制度を活用することとして、今年度末定年退職者の取扱いについても、昨年度と同様に実施することとしている。

本制度の運用にあたっては、業務執行体制における要員の調整と密接に関わり、また、職場実態等についても異なることから、勤務労働条件に係わる諸課題が発生する場合については、各単組での協議として取り扱っていく。

今後の高齢期雇用については、人事院及び本市人事委員会から出された定年引上げに関する意見を踏まえ、国や他都市の動向を注視しつつ、各所属と連携を図って対処してまいりたい。

 

　次に、項目14の労働時間について、勤務時間については、国と均衡を失しないよう取り扱う必要があり、改正は困難である。

時間外労働については、これまでも平成20年4月に策定した時間外勤務の縮減にかかる指針に基づき、超過勤務時間の縮減に向け取り組んできたところであるが、平成27年度より7月から8月までの期間を「ワーク・ライフ・バランス推進期間」として設定し、定時退庁や事務室の19時消灯の取り組みを行ってきたところであり、今年度においては、11月も「秋のワーク・ライフ・バランス推進月間」として設定し「ノー残業デーの一層の徹底」等の取組を行ったところである。

今後も、使用者の責務として適正な勤務時間管理の徹底に努めてまいるとともに、引き続き時間外勤務の縮減及びワーク・ライフ・バランス推進に取り組んでまいりたい。

 

　次に、項目15の労働時間の管理について、労働時間の管理については、平成18年10月よりICカードによる出勤簿のシステムの本格運用を開始し、職員の出退勤状況の把握を含めた労働時間の適正な管理に努めているところである。

本市としても、法令及び時間外勤務の縮減にかかる指針に基づき、使用者の責務として適正な勤務時間管理の徹底に努めてまいるとともに、実際行われた超過勤務に対しては、法令に基づく手当を適正に支給するとともに、労働基準法で定められた休憩時間の適切な付与の徹底を図ってまいりたい。

 

　次に、項目17の災害時の特別休暇について、災害時の退勤途上における特別休暇については、引き続き、他都市の策定状況や運用状況を注視してまいりたい。

 

　次に、項目18の年休調査の廃止について、人事室としても、職員の健康保持・増進及び職業生活と家庭生活等との調和を図るために、年休の計画的取得を行うことが重要であると認識している。

年次休暇の取得状況の調査については、平成25年度より行っているところであるが、あくまで、突発的な休暇を早いペースで繰り返している等があった場合の、職員の心身の健康状況等を把握する目的で行っているものであり、休暇取得の内容自体を調査するものではなく、また、年次有給休暇の取得を阻害する目的ではない。

また、平成27年度より、調査時期の年休残が一定日数を超えている職員については、報告の対象外とし、より目的に沿った調査となるよう改善を図っている。

 

　次に、項目19の本務職員による育休代替について、職業生活と家庭生活の両立支援策については、職員の配偶者の就業の有無や育児休業等の取得の状況に関わりなく、育児休業・育児短時間勤務・部分休業を取得することができることとし、子の看護休暇の取得上限日数の緩和や3歳に満たない子を養育する職員の超過勤務の免除を導入するなど、諸制度の整備に努めている。

また、特定事業主行動計画については、平成27年3月に、新たな計画を策定したところであるが、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律の制定に伴い、平成28年3月に、平成28年度から令和2年度までを行動計画期間とする計画の改訂を行った。

今後とも事業主の責務として、計画の周知徹底を図るとともに男性職員の育児休業等の取得促進など、職業生活と家庭生活の両立支援に向けた取り組みを推進してまいりたい。

なお、育児休業等の長期休業者に関する代替措置については、任期付職員等による対応を基本としているところであるが、昨年9月に策定したワーク・ライフ・バランス推進プラン2.0に基づき、本年4月より育児休業等により長期間にわたり欠員が重複することによる繁忙状況に対応するための人的措置については、所属との協議を踏まえ、対応可能な範囲で本務職員による代替措置の取組を行なっているところである。

今後ともワーク・ライフ・バランス推進プラン2.0に基づく取り組みを進めてまいりたい。

 

　次に、項目20（2）の病気休職期間の通算について、病気休職の通算期間の取扱いについては、本市における復職後の就労状況等を踏まえ、引き続き、病気休職制度の適切な運用に努めてまいりたい。

 

　次に、項目20（3）の介護休暇等の改善について、介護休暇・看護欠勤制度については、平成29年4月から国の制度改正に伴う改正を行ったところであるが、国からは、従前より国の制度と均衡を失しないよう強い指導を受けており、取得要件・有給保障などの改正を行うことは困難である。

また、育児休業者にかかる代替要員の制度化については、育児休業法第6条に基づく任期付職員制度並びに育児休業法第18条に基づく育児短時間勤務に伴う任期付短時間勤務制度について、平成22年度より導入し、平成23年度からは、病気休職者や年度途中での退職等の欠員の代替として臨時的任用職員制度を活用しているところであり、引き続き、適切に運用してまいりたい。

 

　次に、項目20（4）の不妊治療にかかる休暇制度については、のちほど説明させていただく。

 

　次に、項目20（5）の病気休暇3日無給の有給化について、休暇制度については、平成25年4月1日付けで、公務能率の向上、職員の適切な健康管理及び制度の悪用・濫用防止を図る等の服務規律確保の観点から、病気休暇の当初3日間の無給化を含む抜本的な見直しを実施した。

また、平成30年12月より、インフルエンザ等により病気休暇を取得する場合には、病気休暇当初3日無給の特例を認める改正を行ったところである。

なお、傷病手当金の受給期間への影響を鑑み、31年4月より、当初、病気休暇開始の日から終了の日までの期間が14日以下の病気休暇を申請したものの、結果として病気休暇が14日を超えることとなった場合においては当初3日無給の対象外としてきたところである。

今後も引き続き、病気休暇の取得状況等の分析を行いながら、適切な制度の運用に努めてまいりたい。

 

　次に、項目20（6）の病気休暇の時間単位での取得について、平成31年4月より、がん等定期的な治療・診断が必要となる病気休暇について、1日又は1時間単位での取得を可能とするよう、改正を行ったところである。

　引き続き、病気休暇制度の適切な運用に努めてまいりたい。

 

　次に、項目20（6）のボランティアの復活等について、特別休暇、職務免除制度については、民間並みを基本とする人事制度の構築に向けて抜本的な見直しを行うため、平成22年度に国家公務員の勤務条件を基本に民間状況も踏まえた改正を行った大阪府の制度を参考に改正・廃止等を実施し、適正に運用を行っているところである。

また、31年4月より、現在、事実婚の場合に取得できる休暇制度等について、LGBTなどいわゆる性的少数者の職員においても利用可能としたところである。

今後も国や他都市、民間状況の動向を踏まえ、適正な職員の勤務労働条件の確保に努めてまいりたい。

 

　次に、項目20（8）の夏季休暇の半日取得について、夏季休暇は、職員が夏季における心身の健康の維持及び増進又は家庭生活の充実のために取得するものであり、その本来の趣旨から、取得単位を1日単位としているところであるが、今後、本市職員の取得状況の把握に努めてまいりたい。

 

　次に、項目20（9）の時間休の分割取得について、労働基準法上、年次休暇は、その本来の趣旨に照らして、1日以上の単位で与えることを原則としており、例外的に時間単位の付与までは可能としている。

 

　最後に、項目20（4）の不妊治療にかかる休暇制度について説明させていただく。

　

この間、事務折衝においても要求いただいているところではあるが、令和2年4月から導入に向けて検討している。

 

詳細についてであるが、種別は職務免除。対象は、不妊治療を受ける為勤務しないことがやむを得ないと認められる職員とする。なお男性女性ともに取得可能とする。承認期間は4月1日から3月31日の間で5日を超えない範囲内とする。取得単位は1日又は1時間とする。給与の取扱いは無給とする。提出書類は、申請書及び医師の診断書等とする。なお、診断書が出ない場合は、治療のスケジュールを添付いただくなど不妊治療を行っていることがわかる書類を提出いただくことになる。

 

（組合）

　前回の事務折衝では他都市の動向を注視するとのことであったが、今回、制度導入をされるということについては、一定評価する。

 

　そのうえで、5日を超えない範囲ということであるが、なぜ5日に設定されてたのか。

 

（市）

　他都市においても5日としている都市もあること。また、本市の、他の職務免除や特別休暇について多くが5日として規定整備していることから、他の制度との均衡を踏まえて設定したところである。ただ、個々の事情で必要な日数は異なることから、引き続き、検討はしてまいりたい。

 

（組合）

　個々の事情に合わせてというよりは、他の制度との均衡を踏まえて設定したということか。

 

（市）

　そのとおりである。

 

（組合）

　大阪府の状況はどうなっているのか。

 

（市）

　大阪府の状況は把握できていない。

 

（組合）

　時間単位での取得ができるということであるが、1時間取得すると1日取得したことになるのか。

 

（市）

　1時間単位で通算していくことになる。

 

（組合）

　5日を時間単位で取得した場合、端数がでることになるが、3時間45分などの単位で取得することはできるのか。

 

（市）

　職務免除については、人事委員会規則に規定されるものであることから、運用については、今後検討していく。

 

（組合）

　提出書類が診断書となっているが、1回の取得ごとに診断書が必要となるのか。診断書を取得するとなると費用もかかり、本人の負担となる。必ず診断書が必要という運用にはしないでいただきたい。

 

（市）

　適切に制度が運用されるよう、所属には周知してまいりたい。

 

（組合）

　職務免除を取得したとしても、不利益はないのか。

 

（市）

　一時金、退職手当には影響はない。

 

（組合）

　不妊治療にかかる休暇制度等については、民間においても取り組みが進んでいる。今回、大阪市でも制度を導入されるということについては、一定評価はするが、取得日数の問題などの課題については、引き続き協議することを求めておく。

 

　来年度から導入される会計年度任用職員について、正規職員と同等の勤務条件等とするよう求めておく。

　会計年度任用職員の任用にあたっては、各所属で選考を行っているが、所属によって選考方法がバラバラになっている。

　本市の他所属において業務に従事していた者については、面接のみで任用するなど、受験者の負担とならないよう柔軟な対応を求めておく。

 

（市）

　任用にあたっては、公平性・公正性が求められることから、各所属において、必要な能力実証を行うための選考試験は必要であると考えている。

 

（組合）

　現在、保育士の非常勤嘱託職員がいているが、採用は一括して採用されているが、採用後の業務は、休日保育や障がい児対応などに分かれている。

　休日保育については、本務職員が少ないこともあり、責任も重いにも関わらず、他の業務と処遇も同じであることから、辞められる者が多く出ている。

　会計年度任用職員へ移行する前に、職責に応じた処遇となるよう改善を求めておく。

 

（市）

非常勤嘱託職員の給与設定は、職に応じ、所属と人事課・給与課の協議により設定しているところである。

必要であれば、今後、所属と人事課・給与課で協議してまいりたい。

 

（組合）

　昇格についてであるが、3級の抜けの部分が3級の合格枠となるのか。

 

（市）

　そのとおりである。

 

（組合）

　3級昇格試験について、問題が難しく、普段の業務が繁忙で勉強する時間がないことから、2，3回受験しても合格しない者がいる。平成24年に所属推薦を廃止し、門戸を広げたところではあるが、受験枠が拡がったわけではなく、合格者は変わっていない。

　複数回受験しても合格しない者がいることにより、2級に職員が滞留し、モチベーションの低下を招いている。

　選考にあたっては、受験回数を加味した選考となるようしていただきたい。この課題は、生涯賃金にも影響を及ぼすことになる。日頃、業務をしっかりこなしている職員を優先する仕組みは必要であると考えている。

 

（市）

　ご意見としては承るが、合格枠が限られている中、そのような仕組みを構築することで、頑張っている若手職員の合格者が少なくことにつながることから、現時点では難しいと考えている。

　また、受験者全員の分析をしたわけではないが、合格することを諦めている職員もいている。そういった職員に対しても受験回数を選考に加味するということは難しい。

 

（組合）

　職員のモチベーション維持向上のためには必要な仕組みである。合格することを諦めている職員には、業務が繁忙で勉強できないことが原因の職員もいている。

 

（市）

　選考試験は難しいとは思うが、地方公務員法、地方自治法その他本市の制度については、普段の業務で使用するものではないが、今後、4級、5級へと昇格していくうえで必要な知識ではあることから、選考試験は必要であると考えている。

 

（組合）

　なぜ、係員である3級に昇格するのに選考試験が必要なのか。係長に昇任するときでいいのではないか。

 

（市）

　3級は1，2級と異なり主務と位置付けており、3級は係長を補佐する役割を担っている。一定の法的な知識については選考試験で能力をみる必要がある。4級は法的知識だけがあればよいというものではなく、係長として担当業務全体を見渡して業務を行うことが求められることから、実務的な法的なサポートは主務が行うものという整理を行っている。

 

（組合）

　過去は、市政講座など業務として必要な知識を身に着けることができる場もあったが、今はそれがなく、業務が繁忙な部署に在籍していると試験勉強ができない状態である。

 

（市）

　現在の業務はしっかりできていたとしても、法的な知識がないと他の部署に異動した際に活躍できないので、しっかりと法的な知識について求める必要がある。

 

（組合）

　来年の4月から技能労務職域で2級班員が創設されるが、各所属における設置数及び合格者数について、示していただきたい。

 

（市）

　技能労務職2級への昇格選考については、現在、各所属で選考を行っていることである。合格者の数が決まれば、また情報提供させていただく。また、設置数については、情報提供できるかどうかも含めて検討させていただく。

 

（組合）

　定年延長について、具体的なスケジュールは決まっているのか。

 

（市）

　現時点では、国からも具体的なスケジュールは示されておらず、本市においても決まっていない。ただ、報道では、2022年度からの定年引上げに向けた検討がされているとなっている。

 

（組合）

　定年延長をされれば給与も下がると聞いており、処遇面や引上げ年齢など組合員の関心も高いことから、引き続き協議を求めておく。

 

　労働時間の部分の解決にあたっては、人が足りていない現状を解消しないといけない。行政だからといって36協定が締結できないわけではないので、そこについては求めておきたい。

 

　時間外勤務時間数についてであるが、本来は月45時間の上限が設けられていることから、安易に特別な事情にあたるとしてその上限を超えた時間外勤務を行わないようにしていただきたい。

 

（市）

　時間外勤務の縮減にかかる指針においても、原則月45時間以下としていることから、安易に特別な事情とすることにならないよう制度運用を行ってまいりたい。

（組合）

　今回の要求から、災害時の退勤時の危険回避のための特別休暇制度の導入とともに、出勤時における危険回避のための特別休暇制度の導入を求めているところである。

　出勤時において、出勤はできるけれども、その後台風等により交通機関の遮断が見込まれるケースもあることから、出勤時における危険回避のための特別休暇制度の導入を求めておく。

 

（市）

　出勤時の危険回避のための特別休暇制度の導入については、持ち帰って検討する。

 

（組合）

　防災の専門家も、災害の発生が見込まれる場合は外出を控えるべきと言っている。その現状を踏まえて、他都市の策定状況や運用状況を注視だけではなく、一歩踏み込んだ検討を行っていただきたい。現に、百貨店では、終日休業にしているところもある。

 

（市）

　安全面については分かるが、一方で、災害時であっても業務は行う必要があることから、所属ごとで業務実態に応じて対応となる。

 

（組合）

　今年度から長期休業者が在籍しているため業務繁忙になっている所属に対して、本務職員の代替措置を行われたが、運用で行うのではなく、制度化するとともに、代替措置の拡充についても求めておく。

 

（市）

　引き続き、ワーク・ライフ・バランス推進プラン2．0に基づく取り組みを進めていく。

 

（組合）

　病気休職期間の通算であるが、大阪府や国では復職後1年未満としており、大阪市においても1年未満としていただきたい。

 

（市）

　病気休職からの復職後、すぐに病気休職となる職員がいるという本市の現状を踏まえれば、現時点では難しい。また、病気休職を取得される職員にとってはいいが、その職員を支える職場についても配慮する必要がある。

 

（組合）

　病気休暇の3日無給の特例であるが、今は、制度を悪用・濫用する職員はいていないのではないか。そういった状況を踏まえて制度の廃止を求めておく。

　また、昨年度、インフルエンザ等の感染性の高い疾病については、病気休暇の3日無給の特例を認める改正を行っていただいたところである。対象となる疾病としては、学校保健安全法施行規則第18条に定める第1，2種が対象となっているが、改正の際の市側の説明として、1，2種については飛沫感染で3種は接触感染であることから、1，2種のみを対象とすると説明を受けた。しかしながら、3種の中にも飛沫感染する疾病も含まれていることから、対象疾病の拡大を求める。

 

（市）

　改正時に第1，2種は飛沫感染であることから、病気休暇3日無給の特例としたと説明したが、1，2種のみを対象とした理由として2種は感染が拡大する恐れが高い疾病であるのに対し、3種は高いとまではなっていない。その点も踏まえて、昨年度対象を、1，2種とさせていただいた。昨年度から実施した制度であることから、運用状況を踏まえて、今後、検証していく。

 

（組合）

　先ほども申し上げたが、3種の中にも飛沫感染する疾病もあることから、3種全体への拡大ではなく、疾病ごとに対象とするかどうかを決めていくことはできないのか。

 

（市）

　疾病ごとに対象とするかどうかを判断することは困難であると考えている。

 

（組合）

　それでは本日の事務折衝はここまでとし、本日指摘した点を踏まえて、市の考え方を示していただきたい。

 

（市）

　了解した。

提案資料

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令和2年1月9日（木曜日）大阪市労働組合総連合（市労組連）との交渉議事録

（組合）

今日は何か用意してもらっているものはあるのか。別になしか。

 

（市）

　回答案。

 

（組合）

　前回指摘したところか。

 

（市）

　前回ご指摘いただいた項番22について、回答が入っていないところがあるというご指摘もあるので、22番の回答案の一番下のところになる。互助会の雇用者負担を行うことという要求について回答を記載した。変更していきたいと考えている。

 

（組合）

ここを足したと。

 

（市）

はい。

 

（組合）

　前回の話の中では、福利厚生の施策っていうのが。まず（1）の回答がない。

 

（市）

（1）のところについては、22番の回答のところの1段落目、2段落目、3段落目に入っている認識である。

 

（組合）

　どこに入っているのか。

 

（市）

1段落目、2段落目、3段落目に集約して入っているという認識。

（組合）

　臨時、非常勤職員も含めた制度として改善することに対する部分の回答はどこにあるのか。3段落目までの間で。

 

（市）

1段落目、2段落目、3段落目である。直接的に臨時、非常勤、正規という表現はしていない。

 

（組合）

　そう。では、どの文言の中にそれを含ませているのか。

 

（市）

　例えば、2段落目であれば時代の要請にあった適切かつ公正なものとなるよう、絶えず見直しを図ることが重要であるということで、3段落目に、今後とも適切かつ公正な福利厚生制度の構築向け、取り組んでまいりたいとしている。

 

（組合）

　1番の回答になっていない。そんなん読めない。

 

（市）

　うちはそう認識している。

 

（組合）

それは違う。1番の回答になってない。当たり前である。適正かつ公正なものとなるよう。そりゃそうでしょう。時代の要請にあった。そりゃそうでしょう。我々は臨時、非常勤職員も含めた制度として改善することに対する回答じゃないでしょう。ここに入っているなんてそんなことは通用しない。

 

（市）

　今後とも適切かつ公正な。

 

（組合）

労使の交渉でこんなん通用しないといっている。きちっと答えないといけない。今示していただいた回答でどこに1番の回答が入っているのか。

 

（市）

　1番を含めた回答になっている。

 

（組合）

　なっていない。

 

（市）

　うちはそういう認識をしている。

 

（組合）

その認識がおかしい。

 

（市）

　厚生グループとしてはそういう認識である。

 

（組合）

認識がずれている。1回世間の人に聞いてもらうか。淀屋橋で議論するか。そう言っている。こんなん入ってない。もうちょっとましな返答して。前と一緒である。変わってない。態度。休養室あるのかって言ったらあるかないか分からないっていう回答して。

 

（市）

　そうですね。

 

（組合）

それも含めて、1番の回答がこれですなんて認識ない。

 

（市）

　まぁ。

 

（組合）

まぁじゃない。労使の交渉で認識が違う。全然通用しないと言ったら、相手に理解を求めて対応するのが誠実な対応でしょう。勤務労働条件等についてはやっぱり誠実な対応をしないといけない。これが認識ですねってどこが誠実なのか。なんでこれ要求しているかわかりますよね。

 

（市）

先日お話いただいた臨時的任用職員の。

 

（組合）

そうそう、それでできないならできないで言えばいいではないか。今のところそういうふうな判断はできません。

 

（市）

臨時任用職員。

 

（組合）

これがうちの認識です。これ1番の要求に対しての認識ですよ。そんな認識ない。労使の協議でそれが認識ですねで終わらせるつもりか。極めてけしからん。

 

（市）

議論は必要だと。

 

（組合）

じゃあちゃんと、現時点ではやっぱり今までの対応で、今までの対応であれば臨時的任用職員を入れていないな。

 

（市）

　はい。

 

（組合）

ということでというふうに考えています。今後とも引き続きお話をお聞きしますとかをせめて書いてくれんと。時代の要請にあったというのが（1）と関係あるか。今後とも適切かつ公正な福利厚生制度の構築に向けた取り組みとか（1）と関係ないでしょう。真面目に交渉して。不真面目や。

 

（市）

　不真面目ではない。

 

（組合）

不真面目や。誠意もって協議しないといけない。こんな回答でどこに（1）の回答が入っているんだ。ようそんなことおっしゃるな。こないだみたいに所属ごとに休養室あるかって聞いたら、あるかないか聞いてきますって話。そんな折衝あるか。世間ではそれを殺生やなっていうんや。事務折衝じゃない。そういうおっしゃったように、口頭で付け加えるなりして。

臨時や非常勤については、大阪市は今まで、対象としておりません。ご指摘もありますので。

 

（市）

対象外と考えている。

 

（組合）

せめてそれ入れんかったら、（1）に対する回答がない。そうでしょう。それ入れる。それとも口頭で追加する。

 

（市）

口頭で。

 

（組合）

法的に問題ないの。違うの。だから書かれへんのちゃうの。今会計年度任用職員導入して、そんな正規であろうが何であろうが、ちゃんと公務員として雇用しようという動きの中で、法にある福利厚生については適用しませんとは言われへんのではないか。いや、互助会がどうしているか、互助会の事業がどうするかは、2番の話。2番は高齢者やけど。だから、書けないのでは。というふうな指摘もあったんですよね。それはどう。

 

（市）

臨時的任用職員。

 

（組合）

今まではね、例えば常勤の人は、地公法の対象。非常勤嘱託とかいうのは地公法適用じゃなかった。嘱託、学校では非常勤嘱託は地公法の対象じゃなかった。全部会計年度任用職員になってしまう。地公法の適用。今委員長おっしゃったように。地公法の適用じゃないのか。なんでそこだけ、対象外にするという理屈はあるよ。

 

（市）

会計年度。

 

（組合）

地公法適用である。わずか学校の非常勤講師は週に7時間。わずか7時間でも地公法の適用。42条、福利厚生は。適用外と聞いたことない。そこで理屈が変だというのであれば言ってほしい。委員長が指摘してきたようにその議論があるんだとは思っている。ただ、30時間で言えば、法定福利の対象でしょう。健康保険とか。

 

（市）

　4分の3で1年以上。

 

（組合）

だからその互助会のご判断とか含めて考え直さないといけない時期に来ているんじゃないですかということなんじゃないの。基本的に。互助会が非常勤は入れませんから、うちもそんな入れませんみたいな話でね。こっちもしゃあないなと言うてられない。同一労働同一賃金とか、要するに同じように働いていたら同じように、公務員もちゃんと整理して制度をきっちりしなさいって言うてんのにね。福利厚生入れませんとかって、何してんねんってなると思う。福利厚生もそう。フルタイムになったら入れない理屈が成り立たない。フルタイムもある。高校の現場にある。義務生は大阪府教職員互助組合である。府互助。高校は昔も今も市互助。そうするとここの常勤講師は互助組合は入らない。義務生の常勤講師は府の互助会に入れる。

 

（市）

　13ヵ月目以降。

 

（組合）

そうそう。同一労働同一賃金を見ても、国のを読んでいても一時金の差別、こういうことしたらあかんとか、福利厚生もしたから書いてある。委員長指摘したように、そしたら短時間の場合は、もう30時間4分の3あれば法定福利は適用するけども、法定福利適用するなら地公法42条も適用するべきではないか。フルタイムももちろん適用するべきじゃないですかという理屈はあると思う。それも含めて議論をしていかないと前に進まないではないか。それを（1）の回答の認識はここですとかあかんわ。喧嘩売ってるようなもの。


（市）

　そういうことではない。

 

（組合）

そういうような返答である。申し上げているのは。きちっと言えばいいではないか。今難しかったら、いやもうそういう環境じゃないというのもあると思う。

 

（市）

　何度も申しますように、現状互助会の加入の対象ではない。

 

（組合）

それは互助会の判断か。入れるかどうかは。

 

（市）

　入れるかどうかについては、市の条例もある。市の判断でもある。

 

（組合）

　議論しないといけない。地公法42条は適用しないということ。

 

（市）

適用しないということではない。

 

（組合）

法定福利しているから。でもいわゆる法定福利だけではない。42条は。その部分を排除するというのは、同一労働同一賃金の考え方からして、いかがなものか。民間における話をしているのだけれども。その考え方は同じだと思う。課題だと思う。我々は課題だと思う。ただ、高校の常勤講師は市の互助に入れない。入られないけど人によっては、市の互助会って何にもないしなっていう人もいる。若干あるらしいが。府から言わせれば何もないという人もいる。

 

（市）

　掛け金も違う。

 

（組合）

違う。ありようとして、非正規も含めて、議論すべきではないか。地公法適用しているし。府教互助は13月以上になれば、府教互助の会員になる。同じ大阪市の教員で高校だけはあかん。大阪市の互助会は入れない、入れてくれない。今のところ、市互助とか何にもないしもういいわっていう人もおる。そうじゃなくて、ありようとしてどうなのかっていう議論はしないといけない。委員長の指摘したように。短時間も含めて地公法の適用になる。だって迷惑ですよ、様々な制限かかるから。地公法の適用だけど42条は適用外という理屈。42条は法定福利だけじゃない。

 

（市）

そうですね。

（組合）

だから議論が必要ではないか。せめてそういう姿勢を示してほしい。今のところそういうふうな判断はできませんとかはまだ分かる。木で鼻を括ったようにここに認識示しております。それはあかん。できないというのは行政の中でできないときもあるだろう。思いがあっても。この1番の回答は今の文言の中に入っています。まずそれが認識です。それはあかん。できないならできないとこういうふうにおっしゃったらいい。でもご指摘については、今後様々論議していきたいと。交渉の場で話をしたいとかあったらいいと思うけど。

 

（市）

　互助会というのは、組織を持続可能とするためには、賃金と収支のバランスを考慮して検討するものと考える。他都市動向を踏まえて検討するものかと思う。

 

（組合）

　そういってくれればいいではないか。（1）の回答でも。大阪市はそう思っていると。財政状況もある。公益財団だった。10年も前か。公益財団、公益財団から一般財団法人になった。ありようも変わっている。補助金も入ってない。今まであったお金と、これからの掛金で、どれだけの福利厚生、法定福利外のことをするかという課題が、予算の問題も出てくる。財政の問題も出てくる。他都市とのこともあるんだと思う。回答としては。そういうのを示してもらえれば分かる。納得するのではない。

 

（市）

　そこは口頭でやり取りしている。

 

（組合）

最初からそう言えばいい。文言に書いて。木で鼻を括たように認識してしますって言っても何も進まない。ちょっとこれ文言どう整理するか。このままでいくか。

 

（市）

口頭でやりとりさせていただいて議事録に残るので。

 

（組合）

　聞かれればこういうということを含めて調整して。それをうけて委員長が了解するか。今みたいなのはあかん。ここに認識示していますっていうのは。

　前回の議論もあったが、互助会が実施をしているということで。そういう中身については検討していく必要があるんじゃないかと。市として、そういう福利厚生事業をやる必要があるんじゃないかと。そこが大きなネックなんだと思う。だからさっき言ったような臨時非常勤職員を含めて、対象の枠を広まったら互助会入らないと、該当しませんよということになるんであれば、問題が起こるということであれば、それは互助会任せにしないでちゃんとやっぱり福利厚生を考えていくのかというところでは、厚生担当が考えてほしいというのが、前回の交渉でも言ったと思う。

 

（市）　

先ほどもお伝えさせていただいたが、他都市動向も踏まえて、厚生グループとして検討することかなと思う。

 

（組合）

であれば、法定外の福利厚生については、まったく大阪市はやっていませんと。ここで回答すべきではないのか。そういうその福利厚生事業についてはお金が使ってないんだと、互助会に任しているんだとなってくるんでしょ。現状は互助会の。そういうことだよね。そういうことであれば、そういう回答を書くべきではないか。前回も言ったと思う。これだと何かやっているみたいだ。何かやっているみたいな回答になる。今現状ではそういうことでやっていませんよということを書くべきではないか。大阪市は。我々はしてくれと言っている訳だから。そこもあいまいだなと、前回の議論の中では言ったはずだが。やってないのになんでこんな回答になるのかという話をしたと思う。何もせんで、互助会任せにしているということでしょう。現状は、言い方悪いが。そういうことの理解でいいのか。大阪市としては独自の制度はないと。今までやってきたものがあったけども、すべて整理をしてしまって、なくなった。互助会に任せています。そういうことですね。

 

（市）

　はい。

 

（組合）

だったらそういうふうに、今はそういうふうに整理をしてやっているということを、ここに書かないといけない。やっていませんと。だけども、互助会にそういうふうに任せることについては問題点があると我々は思っている。掛金の問題もあるんでね。全額職員の負担になっているので。問題もあるので。そのことについては今後検討していく。互助会への補助も含め。別、それから互助会ではなくて独自に自分のところで制度作るかという検討。今後検討を引き続きするということは書くべきではないか。どうやるということは書ける。現状を認識して、問題点がある。臨時や非常勤は入れないという点も含めて。現状を踏まえて検討していくということは書くべき。そうでないと、何かわけわからんでやっていますと。やっているけども互助会に支出はしていないというふうな回答になっている。全くやってないならやってないで。現状は。正規の職員では互助会その制度があるし。そこまで書く必要ないけど。そこの関係も含めて、検討していく必要があると思う。

前も申し上げたが地公法42条は法定福利だけやったらいいというわけではないでしょう。地公法42条は、職員の保健その他厚生に関する事項について計画を樹立し、これを実施しなきゃならない。法定福利は当然にやらなあかん。法定なので。それは今申し上げた。互助会の分は他都市の状況等を考慮して困難。補助金問題。これはもう近畿レベルではない。近畿レベル。いや、かつて大阪府知事の太田さん。あの方は知事の時に、いや何がおかしいんですか。福利厚生に補助を出すことが。必要ですと。民間企業もしているでしょう。民間すごいのありますから。他都市の状況というに書いてあるから、都市の状況で見れば、全然してない。

 

（市）

近畿の都道府県で言いましたら、滋賀、京都、大阪、神戸、奈良、和歌山は公費支出はゼロ。

 

（組合）

府県はゼロやね。政令市は。

 

（市）

　政令市で言うと、京都、堺は支出している。神戸はゼロ。

 

（組合）

　京都、堺は支出しているのか。近畿府県はゼロか。

 

（市）

　都道府県はゼロ。

 

（組合）

政令市では、京都、堺は支出している。

 

（市）

　近畿で言うと。

 

（組合）

　行政からすると、他都市はゼロと見るんだろうな。

　府は昔は1対1だった。掛金1、補助金1。大阪市は違ったでしょう。あの時他都市との均衡なんて聞いたことない。問題ないと言っていた。今になって他都市との均衡。

　民間なんかすごい。そうしないと人材確保ができない。すごいところがある。社内バーからサウナからいっぱい持っている。大手企業もいっぱい持っている。それがいいとは思わないが。むしろ民間の方が賃金や福利厚生を出さないと人が確保できないと思っている。4番の回答もないのではないか。

 

（市）

　4番については、各所属の調査、整備に関することで、一義的には所属で対応するべき課題。

 

（組合）

　それも入れてほしい。回答に。それで前回休養室があるのかと聞いたら分からないという。休養室は設けねばならないと。労基署に聞けばエアコンの設置なんか常識だと。所属とおっしゃるならば所属ごとに休養室を持っているんですかと聞いたら、今調べていますと。そんな話じゃないと。

 

（市）

　その話があったので確認した。

 

（組合）

　人事室はあるのか。

 

（市）

　ある。

 

（組合）

　あとの局は。

 

（市）

　把握してない。

 

（組合）

　しないといけないのでは。罰則ついていますよ。どこがするんですか。人事委員会か。労基署やったら入って、是正勧告や是正指導をする。公務職場は人事委員会。

 

（市）

　労基署と同じ。人事委員会。

（組合）

　その前に、人事室の厚生グループは把握しないでいいのか。失礼だけど腹立ったのが交渉の折衝の場であるかないか知りませんと言われたら、それは違うと。「ねばならない」という規定ですよと。休養室は、休憩休養室だと。その議論もした。4番の回答がない。4番には所属のという回答を入れてくれるのか。何もないというのは。所属の所管事項とか。4番の課題については。「ねばならない」という法の定めがある休養室についてはどうなっているんですかと。各局ごとに休養室は持っているんですかと。人事室はあるんですかというとそれは分からないという。それはあった。他の局も把握しないといけない。ものすごいいい加減。

 

（市）

　厚生グループが把握したところで、人事委員会や労基署ではないので、指導する権限がない。

 

（組合）

　では（4）については回答なし。回答しないということか。それはそれでいいが。回答しないということで。1番に公務員の給料が低ければいいという政策をやめろとかいてあるが、回答しないという回答が返ってきている。それはそういう立場だということ。22番の（4）は回答しないという項目か。責任もって回答できないということでしょ。

　それはまた問題が出てくる。休養室は必置義務である。罰則ついている。トイレの数も決まっている。

　所属ごとに要求書出すから交渉してくれということか。

　勤務労働条件に関わる。

　教育委員会と休養室の交渉をしている。そういうふうに整理するんであれば。

　回答しないでもいい。

　人事委員会からか。

　（4）は回答する立場にないと正式に言ったということで人事委員会に行かなあかん。

　とにかくごまかしていくみたいな感じであれば、はっきりと回答なしにしてどこが答えてくれんねんということ。

　労働安全衛生委員会で実態を報告して、厚生グループがやるべきものかなと。あとは労働安全衛生委員会でどう進めるかという検討はいるかと思うが。

　

（市）

　労働安全衛生規則であったり、事務所の設置基準規則については、これ以外の部分もある。列挙されている。要求内容の休憩室、休養室、更衣室、トイレの設置・改善を行うこととあるが、これに特化した意味はあるのか。それ以外についても基準で決まっているが。この4つについての要求。

 

（組合）

　最低限必要なところだから書いている。

 

（市）

　最低限。

 

（組合）

　快適な勤務を保証するために必要ということで出した。

　休養室は法的に義務規定。

 

（市）

　はい。

 

（組合）

　それは当然議論する必要がある。

　更衣室がなかったら。

　できない。

　特に女性は困る。昔はあった。薄いカーテンの中で着替えていた。それはあかんやろって話である。障害児学級など教室足りないから。教室の真ん中にカーテン引く。カーテンの向こう側で着替える。それはあかんということであった。当然更衣室がいる。トイレもいろいろと書いてある。人数。今ふうにいうなればウォシュレット。大阪市は駅のトイレにウォシュレットが付いている。私鉄も改修しているがウォシュレットがない。大阪市営地下鉄にはある。マンションとかハイツ借りる人でも、もうウォシュレットは、必須事項。時代が変わって子どもたちは和式便所の使い方もしらんと言われる。時代が変わってきている。

 

（市）

厚生グループとしても何もしないというわけではない。労働安全衛生の面もあるので。指導監督は難しいが、研修等もいろいろとしているので、研修等で周知啓発等を行っていけたらなと思っている。この要求もあるので。

 

（組合）

そういうことを書いてくれればいい。ある意味でどこのトイレの改修すればいいんとかは書いていない。どこをするかは当局側にあると思う。それは具体の要求が出てきたら、例えばトイレがもう数が足りませんとか、詰まって使えませんとか。具体な課題が出てきたらそれは各所属の対応においてということはある。ないと思うがずっと詰まっているとか。学校はたまにある。

休養室あるんですか。各所属ごとにあるんですか。

 

（市）

把握していない。

 

（組合）

してない。人事室はある。先日の折衝では分からないといった。そんな話ないだろうと思うんで申し上げた。所属ごと対応でするんだったら各所属ごとで休養室を持っていないといけない。なかったら大変。本庁全体に休養室1個あったらいいなと思っていたが違った。所属ごととおっしゃったから。各区ごとに休養室を持っていないといけない。そしたら持ってなかったら、本庁全体に一個かなと思ったんで。だから人事室持っているんですかって聞いた。じゃあ分からないんで見てきましたって言うから、そんな話じゃないと思う。そんなん言ってはいけない。折衝の場で。交渉の場なら火吹いている。それぞれの局は休養室持っているのか。

 

（市）

　把握していない。

 

（組合）

　把握しないといけない。せめて、法的に労安の法規則で、常時50人以上の場合は休養室を設けねばならないとなっている。小さい会社は、会議室と兼用はどうかという質問を上げたりしている。回答も参考としてある。あるんかないんか分からないというのはあかんと思う。そんなこと分からないのであれば人事委員会とか。義務規定である。そこは担当として対応してほしい。その話を人事委員会行ってちゃんと答えてくれませんとか。人事室が義務規定の問題も答えてくれませんから困っているんですとか言われたら嫌でしょう。こちらもしたくない。労使で話せばいいこと。調べてください。

 

（市）

労働安全衛生規則であるとか事務所の規則でいろいろ定められていると思う。それで、休養室だけ調べるっていう理屈が。

 

（組合）

ある。義務規定である。

 

（市）

義務規定は他にもあると思う。

 

（組合）

休憩室は義務規定じゃない。

 

（市）

　休憩室は努力規定。

 

（組合）

　そう。トイレは数と書いているけども、義務規定のやつもある。休養室はまさしく義務規定。せめて義務規定の部分の中でも。もし何かある局で起こった場合に、休養室なかった。机の上で寝かしていた。暑いし、5時以降やったら空調も切って、暑いから救急車来る前に死にましたなんて笑われる。それはすぐ調べるべきではないか。休養室どこかわかりませんって。

もし誰か病人出た場合どうするのか。やっぱり調べる必要があると思う。それ言っても、人事室の厚生担当は、いや私は調べる権限もあれもないんですと言うのか。人事委員会とそういう話になる。人事委員会と、人事室の厚生担当はそんなふうな返答しかしませんってなる。人事委員会とする話ではないだろう。4番の回答をください。休養室、区役所は大体ある。本庁はない。僕は本庁の全体、本庁舎内で1つでいいんかなと思ったら、所属ごとということ。

その辺整理してもらって。書けるとこは書いて。

 

（市）

1番と4番の検討はさせてもらう。

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