2025現業・公企統一闘争においても、これまでの人員削減により失われた現場力を取り戻し、直営による地域実情に応じた質の高い公共サービスを確立するための体制整備を目的に「自治体現場力による質の高い公共サービスの確立」を基本的な目標として、人員確保や賃金・労働条件の改善など、個別具体の取り組み指標を設定し、全国で産別統一闘争として、通年的な闘争体制の強化を図ることとしている。

市従としても、こうした自治労の基本目標や闘いの指標に基づき、本日、個別具体の16項目の要求を申し入れたところである。その上で、幾つかの課題について総務局の認識を質しておきたい。

まずは、市政改革の取り組みについてである。

大阪市では、この間の市政改革の取り組みを総括しつつ、2024年3月に「新・市政改革プラン」を取りまとめ「DX・官民連携の推進」や「業務改革の推進」など、6つの取り組み方針を設定しているが、新たな行政課題として自然災害の多発化や激甚化等に対する対応の必要性についても言及している。また技能職員については、災害時対応など公的な責務を果たすという観点から、直営が必要となる部門においては採用を継続していくとしつつも、職員数を適時精査し、委託化・効率化を図りながら削減を進めるとしている。

これまでも指摘してきたところではあるが、市従は、市政改革そのものを否定しているものではなく、大阪市として、質の高い行財政運営を実現していくのであれば、経費の削減に重点を置くのではなく、社会保障や感染症対策も含めた危機管理体制の充実と、より質の高い市民サービスを提供するための予算措置に重点を置くべきであると認識している。すべての市民が安全で安心した暮らしを送ることができるまちづくりと、魅力あふれる大阪市にしていくためにも、政令指定都市としての強みを活かし、基礎自治体としての公的役割と責務を果たすことが重要である。

さらに、大規模自然災害が多発する中、昨年1月の「能登半島地震」や、4月の豊後水道を震源とする、愛媛県と高知県を中心とした地震など、自然災害が続けて発生している。さらに、能登半島における豪雨災害や全国的な大雨、雪害など、こうした自然災害から市民の生命と財産を守り、安全で安心な暮らしを1日も早く取り戻すことは、行政や基礎自治体としての最大の責務である。その責務を果たすためにも「直営体制」を基本に必要な要員を確保するとともに、研修体制の充実を図り、質の高い公共サービスの提供を行うことはもとより、災害への対策と、市民の暮らしを守ることが出来る、まちづくりに向けた業務執行体制を構築するよう強く求めておく。また、労働人口の減少など社会情勢の変化を踏まえ、安定的な公共サービスの提供にむけた取り組みについても求めておく。

大阪市においては、2012年の「給与制度改革」における現在の給料表への移行に伴い、多くの組合員が最高号給付近に滞留している一方で、現行制度のままでは、2級に昇格できなければ、1級の最高号給にさえ到達できない組合員も存在する。市従として、現在の給料表体系は、職務給の原則に基づいていないばかりか、多くの職場では、係員でありながらも主任や行政職員の任務を遂行している職場実態があると聞き及んでいる。この間、2級班員制度が実施されているものの、本来、市従としては、現行の給料表構造を抜本的に改善し、それに伴う新たな昇給・昇格制度を、早急に構築するよう求めてきたところである。総務局として、組合員が「働きがい・やりがい」を持てる給与体系に改めることはもとより、技能労務職給料表1級から2級への昇格条件の改善を行うなど、総合的な人事・給与制度を早急に構築するべきと認識するところである。また、技能労務職給料表3級においては、部門監理主任と技能統括主任が混在している状況にあることから、技能職員が果たしている職務・職責に応じた給与制度に改めるべきと認識するところでありこれら給与制度に対する総務局の認識を質しておく。

次に高齢層職員の雇用制度についてであるが、年金支給開始年齢の引き上げに伴い、雇用と年金の接続を図ることは重要な課題である。組合員が定年退職後も年金の支給開始までの間、生活に不安を覚えることなく職務に専念できるよう、定年前再任用短時間も含め再就職を希望する全職員の雇用確保と処遇の改善を行うよう求めておく。

また、定年年齢の引き上げに伴う、国や他の職種とは異なる技能職員の業務実態を十分に把握したうえで、65歳まで安心して働き続けられる職場環境の整備と、多様で柔軟な働き方が可能となる雇用制度の確立等、定年引き上げに伴う各種制度の充実・改善を図るよう求めておく。その上で、これらの課題について、現時点での総務局としての考えを示されたい。

会計年度任用職員制度に関しては、この間、産前・産後休暇など、妊娠・出産・育児に関する勤務条件について改善が図られてきたが、大阪市が進めている両立支援策からすれば、今なお、解決に至っていない課題が存在していると認識するところである。改めて、会計年度任用職員の勤務労働条件については、総務局として早急に改善を行うよう求めておく。また、技能職員の業務は長年培った技術や技能を有し、単年度の雇用では遂行することが困難な業務も多数ある。そうしたことから、本来、正規職員が遂行している業務については、技能職員の採用を行うことが大前提であり、そのことを強く求めておく。

労働安全衛生の充実・強化であるが、労働環境については、産業構造・就業構造の変化や急速なデジタル技術の進展などにより大きく変化し、働き方についても多様化している。このような中、技能職員の業務は質的、量的にも大きく変容するとともに、定年年齢の段階的な引き上げに伴い高年齢組合員が増加している。市民ニーズに的確に対応した業務を遂行するうえで、快適な職場環境を築き上げることが求められていることから、より一層、労働安全衛生対策の充実・強化を図るとともに、組合員の安全と健康保持を確保する取り組みが重要である。

まずは、そうした前提のもと、いくつかの点について指摘し、総務局としての誠意ある対応を要請しておく。

この間、大阪市は使用者としての責務のもと、公務災害の未然防止に向けた労働安全衛生対策を実施しているものの、2023年度の公務災害認定件数が、126件であり依然として公務災害は多く発生している。公務災害の発生件数ゼロに向け、対策が何より重要であることから、労働安全衛生対策や安全管理については、事業主として、さらなる取り組みの強化を求めておく。

長きに渡たるコロナ禍を脱したものの、季節性インフルエンザや新たなウイルス性疾患の増加などに備えた感染症対策をはじめ、近年多発する大規模な自然災害への対応などは、組合員が自身の仕事や生活に不安を抱えることなく、業務に従事するためにも、平時や災害時を問わず健康管理・安全管理を徹底することが重要である。総務局として、これまで講じてきた感染症・災害対策の検証を行い、大規模な災害に対する危機管理を行うとともに備蓄体制等の充実と労働衛生管理の強化を図るよう求めておく。

一方、日本の平均気温は、地球温暖化の影響により上昇傾向にあり、各地では記録的な熱波に見舞われている。こうした気候変動により屋内外を問わず、労働災害のリスクや健康に対するリスクが高まっていることから、組合員は各現場において、熱中症対策について、創意工夫を凝らしている。そうしたことから、より現場の実態に即した熱中症予防の対策が重要であると認識している。これらの課題について、現時点での総務局としての考え方を示されたい。

次にメンタルヘルス対策についてであるが、大阪市は「大阪市職員心の健康づくり計画（第3次）」を策定するとともに、ストレス調査結果による職場環境改善やラインケア研修などを実施しているものの、精神及び行動の疾患による休職者数は新規休職者数と休職から復職後の再休職者数の割合が増加傾向にある。精神および行動の疾患による休職者数は高止まりで推移していることから、あらためて総合的なメンタルヘルスケアへの対策が重要であり、職場実態に即した対策を講じるよう求めておく。

加えて、ハラスメント対策等については、相談件数が増加傾向にある現状を踏まえれば、相談体制の充実など防止に向けた取り組みを行うことが重要である。これらの点についても、総務局としての、認識を示されたい。

次に、組合員が安全で快適に働くことのできる職場環境を整備することは、事業主としての責務である。また、安全衛生対策を積極的に取り組むことは、人材確保の観点からもプラスになることが社会的にも認知されつつある。大阪市としても、安全衛生対策に積極的に取り組み、社会的にも評価される職場環境を醸成し、安全と健康の確保のさらなる促進を図ることが重要であると認識している。

一方、市有施設においては、老朽化している施設等もあることから、自然災害が頻発している今日、そこに勤務する職員はもとより、市民が安全で安心した生活を送ることが出来るよう施設整備を行うことは重要であると認識をしている。これらの点についても、総務局としての現時点における考えを示されたい。

また、市従組合員の職場では、加齢に伴う身体能力の低下により、業務に支障をきたす恐れのある職種が多くあることから、高齢期の多様で柔軟な働き方に向けて、必要な対策を講じられるべきである。

これらのことを踏まえ、今後の労働安全衛生対策について総務局としての考え方を明らかにされたい。

作業服等の改善に向けた要求事項についてであるが、引き続き、生地の改善や検証、規格寸法の厳守、縫製についても厳格にする必要があると認識している。特に、夏用作業服については、これまでの交渉経過を踏まえ生地の改善が行われてきたところであるが、この間、夏場においては想像を超える猛暑が続き、現場での業務は過酷さが増していることから、都度の検証と夏の暑さ対策について継続した対応を求めておく。さらに、冬場の寒さ対策については、厳寒職場への対応として動きやすさと防寒を兼ね揃えた防寒着の改善にむけ、具体の協議を行ってきたところであり、現時点における総務局の考え方を示されたい。

この間、市従組合員は、コロナ禍における対応などエッセンシャルワーカーとして、安定した公共サービスを提供するため、日々の業務に邁進してきたところである。　

こうした市従組合員の努力は、市民の安定した日常生活を守るためのものであり、総務局は使用者の責務として、日夜、懸命に働く組合員の努力をしっかり受け止め、労働安全衛生面にも十分配慮した職場環境の整備や、勤務労働条件の改善を図るよう求めておく。

（市）

　ただ今、委員長から、「技能職員の勤務労働条件について」の交渉申入れとして、現業統一闘争に関する要求書を受けたところであるが、それにかかわって、本市の考えをお示しする。

本市では、厳しい財政状況のもと、市政のあらゆる面から抜本的な改革を進め、財政再建に向けた取り組みを行ってきた。

「新・市政改革プラン」においても、取組方針の1つとして、持続可能な行財政基盤の構築を掲げ、行政資源の管理の徹底により、今後の社会経済情勢の変化、市民ニーズの変化に柔軟に対応できる行財政基盤の構築を図ることとしており、引き続き、人員マネジメントの推進等に取り組んでまいる。

また、職員の高齢化や技術の継承等の課題をはじめ、災害時対応などの公的な責務を果たすという観点を踏まえ、将来にわたって最低限必要となる部門ごとの職員数を精査し、令和5年度から継続的な採用を再開している。

しかしながら、「今後の財政収支概算（粗い試算）[2025年（令和7年）2月版]」では、高齢化の進展や障がい福祉サービス利用者の増加等に伴う扶助費の増、令和6年度の給与改定による人件費の増などにより、試算期間を通して収支不足が生じる見込みとなっている。

こうした状況の中、申し入れ内容に関しての現時点での認識について申し上げる。

　技能労務職給料表1級から2級への昇格条件についてであるが、技能労務職給料表2級については、業務主任への任用又は2級班員への昇格を伴うものであり、その選考にあたっては、「技能職員主任選考基準」等に基づき、能力・実績を勘案した上で、適材適所の観点などから任用を行っているところである。

　総務局としても、関係所属との十分な連携を図りながら、職員の職務意欲の維持・向上を図ることは必要と考えており、業務主任等への任用については、技能職員が従事するすべての職場を対象として、各職場の現在の業務実態を踏まえた対応を行っている。

また、2級班員への昇格条件等については、制度運用を行っていく中で、関係所属との十分な連携を図りながら、検証を行い、本市の情勢を見極め、対応を図ってまいる。

引き続き、昇格条件等の改善に向けて、皆様方と協議してまいりたいと考えている。

高齢層職員の雇用制度については、定年を段階的に引き上げ、また60歳以降の多様な働き方のニーズに対応するため、定年前再任用短時間勤務制を新たに定めたほか、定年の段階的な引上げ期間においても、年金受給開始年齢までの継続的な勤務を可能とするため、これまでの再任用制度と同様の制度を暫定的に存置している。任用に関する具体的な要件については、勤務成績が良好であり、任用する職の職務遂行に必要な知識・経験を有し、公務を遂行できると認められる者の中から、選考により任用することとしている。

また、加齢による諸事情への対応、地域ボランティア活動への従事などのため、高齢者部分休業制度を導入しており、両制度の導入後の運用状況を注視するとともに、高齢層職員の雇用制度について、勤務労働条件に関することは、皆様方と協議してまいりたい。

「会計年度任用職員」制度については、勤務労働条件に関する課題が生じた場合は、十分な交渉、協議等を行ってまいりたい。

労働安全衛生についてであるが、職員の安全衛生対策を適切に講じることは、市政の円滑な推進にも寄与するものであり、法令順守の観点や熱中症等の公務災害を未然に防止するという観点に加え、職員の高齢化への安全管理対策の観点も踏まえ、各所属が職場に応じた対策を適切に講じられるよう、注意喚起、意識啓発など、引き続き取組を進めてまいる。心の健康づくり対策については、職員心の健康づくり計画（第3次）が終期を迎えることから、第4次計画の策定など引き続き取組を進めてまいる。また、令和5年4月に策定した職員健康保持増進のための指針に基づき、所属及び職員一人ひとりが生涯にわたって心身両面の総合的な健康保持増進が図れるよう取組を進めてまいりたい。

ハラスメント対策について、研修等を通じて職員の意識向上を図るとともに、令和6年3月からパワーハラスメントとセクシャルハラスメント等の通報窓口を一本化しており、引き続き職員が利用しやすい体制整備等、ハラスメント防止に対する取組を進めてまいる。

作業服等についてであるが、この間の交渉を踏まえ、平成28年度より生地の改善について実施しており、令和4年度貸与分から暑さ対策として、夏用被服の改善を行ってきたところである。今後も検証を行うとともに、寒さ対策についても防寒着の改善など、引き続き皆様方と協議してまいりたい。

（組合）

ただ今、総務局長より、市従の指摘に対して考え方が示されたところである。そのうえで、改めて総務局としての認識を質しておく。

まずは、市政改革に関わってである。総務局長より、新たに策定した「新・市政改革プラン」においても、持続可能な行財政基盤の構築に取り組むとの考え方が示された。先程も指摘したが、市政改革は、行財政のみを重視した経費の削減に重きを置くのではなく、社会保障や危機管理体制の充実など、市民生活の安全と安心の確保を最優先に取り組むべきである。そのためにも、基礎自治体としての基盤強化を図るとともに、自然災害や今後の新興感染症等への対応も含め、公的役割を果たすことのできる業務執行体制を構築することが重要と認識するところである。この間、大阪市においては、経営形態の変更及び事務事業の見直し等が行われてきたところである。そうした事は、少なからずとも市民生活に負担や影響を、及ぼすものと認識しており、近年、様々な地域や分野において、これまでの民営化や民間委託による影響が懸念されている。市従は、経営形態の変更などに伴い、市民サービスが低下するようなことがあってはならないと認識しており、安定的で持続可能な質の高い公共サービスの提供を続けていくことは、基礎自治体として最大の責務であるとも認識している。そうした事から、これまで行ってきた経営形態の変更の実態を点検するとともに、変更後のサービス水準や事業の推進状況などの検証を行い、より質の高い公共サービスを提供し続けることのできる直営による業務執行体制の構築を行うよう求めておく。また、先に述べたように、労働人口の減少など社会情勢の変化を踏まえると、今後、安定した公共サービスを提供していくためには、再公営化も視野に入れた取り組みが重要と認識するところであり、、必要に応じて本部と協議を行うよう要請しておく。

さらに、本年2月には、24行政区の「ブロック化」について、24区は残したまま複数区のブロック化を行い、行政区域を越えた効率的な業務執行体制を作ることにより、効果的・効率的な行政運営、市民サービスの向上を目的に、2027年度の実施をめざしたスケジュール案が示されている。今後、ブロック化を進めるにあたり、組合員の勤務労働条件に影響が生じるものと認識するところであり、あらためて、市従と誠意をもって交渉・協議を行うよう求めておく。

その上で、次年度の業務執行体制に基づく適正な要員配置についてであるが、常に変化する社会状況や、複雑・多様化する市民ニーズに対応していくためにも、市従組合員の技術・技能・知識や経験を最大限、発揮し活用出来る業務執行体制を構築していくことが重要である。そうした事から、技能職員が従事している、すべての職域で採用を行うとともに、継続した採用を行うよう強く求めておく。　

また、組合員の勤務・労働条件の課題解決に向けては、労使合意を大前提に交渉事項として誠意をもって対応し、本日以降、支部‐所属間での十分な交渉・協議が尽くされるよう強く求めておく。さらに、大阪市全体に関連する課題のみでなく、都度、課題解決にむけて本部‐総務局間においても十分な交渉・協議を行うよう改めて求めておく。

次に、技能労務職給料表1級から2級への昇格条件の改善についてである。

総務局長より、職員の職務意欲の維持・向上を図ることは必要であり、昇格制度については、引き続き市従と協議する旨の認識が示されたところである。この課題については、2012年の給与制度改革から続く重要な課題であり、具体の改善には至っていない事から、総務局として早急に、職務・職責に応じた給与制度となるよう総合的な人事給与制度の確立に向けた具体的な考え方を示すよう求めておく。さらに、2級班員制度については、受験意欲の向上や人物重視の観点からも、受験資格を得るための期間の短縮だけでなく、資格を得るための基準について改善を図るとともに、少数職場など、技能職員が従事する全ての職域で設置を行うよう求めておく。

続いて、高齢層職員の雇用制度のあり方についてであるが、市従はこの間、定年退職後に再就職を希望する全ての職員の雇用はもとより、制度の充実・改善を求めつつ、技能職員の業務実態を十二分に踏まえた職場環境を構築するよう要請してきたところである。併せて、定年年齢が段階的に引き上げられる事から、技能職員の現場実態を十分に踏まえた上で、誰もが65歳まで安全で安心して働ける職場環境の整備に向け、交渉・協議を行うよう改めて求めておく。

さらに、組合員の高年齢化を踏まえると、多様で柔軟な働き方が可能となる雇用制度の確立が重要である事から、引き続き、より良い制度となるよう本部と交渉・協議を行うよう求めておく。

次に、労働安全衛生及び作業服等について現時点での考え方が示されたところである。安全衛生及び作業服等にかかる個別の具体課題については、本日以降、事務折衝、小委員会交渉において、交渉・協議を尽くし、引き続き、使用者としての責務として職員の安全と健康を確保するとともに、労働災害を無くすため十分な検討と検証を行うよう要請しておく。

最後に、新たな感染症への対策については、平時から備えが重要であることから、勤務労働条件をはじめ、労働安全衛生面に新たな課題等が生じた場合には、大阪市として誠実に協議を応じるよう要請しておく。

市従は、日々の活動そのものが、現業闘争であると認識しており、本日申し入れた16項目の要求に関する具体内容に対して、総務局としての基本的な姿勢と、以降、事務折衝及び小委員会交渉、団体交渉の場で誠意をもって十分な検討・協議を重ねていくことを確認しておく。

自治労は、2025現業・公企統一闘争の第1次の全国統一基準日を6月20日に、第2次を10月17日として設定し闘うこととしている。

このことは、全国の自治体現業労働者が「質の高い公共サービスの提供」と「職の確立」を図り、社会的に必要とされる現業職場の確立に向けた決意の現れである。市従は、これまで全国現業の牽引的役割を担ってきており、その果たす役割は重要である。繰り返しになるが、総務局として今後、事務折衝、小委員会交渉で誠実に交渉・協議を尽くし、誠意をもって回答することを強く要請しておく。

（市）

ただ今、委員長から再度、要求項目にかかわる指摘及び要請があったところである。

　業務執行体制の構築については、職制が自らの判断と責任において行う管理運営事項であるが、それに伴う職員の勤務労働条件の変更については、交渉事項として誠意をもって対応させていただきたいと考えている。

また、経営形態の変更等については、市民サービスを低下させないことは、大阪市の責務であり、引き続き関係所属と連携を図り、検証・検討状況などの把握を行うとともに、これに伴う職員の勤務労働条件については、提示すべき内容が生じた場合には、交渉において、各所属から支部に対してお示しすることとなるが、必要に応じて、本部と誠意をもって対応してまいる。　

　いずれにしても、本日の申し入れ内容について、今後、皆様方と交渉・協議を行い、関係所属とも連携を図りながら、改めて回答してまいりたいと考えているので、よろしくお願いする。

2025自治労現業統一闘争における要求書

2025自治労現業統一闘争に関する要求書(PDF形式, 185.53KB)

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令和7年5月15日（木曜日）大阪市従業員労働組合（市従）との交渉内容

（組合）

今年度については、5月7日に要求書を提出し2025についても第一次、第二次と山場を設定しながら、勤務労働条件の協議ができればと思うのでよろしくお願いする。

　二次の山場からこの間、継続した課題というのは多々あったかと思うが、その状況について、この間の市側がどういった検討をしたのか、改めてお示しいただきたい。

（市）

　5月7日の本交渉において、要求書を手交し、その中で昨年度、それ以前からも2級班員の昇格条件の緩和については、組合側が強い意見としてお持ちであるという認識である。昨年度以後も、継続して所属にヒアリングを実施している。

　この4月、5月と引き続き局を中心になるが、緩和施策について影響度を含めて話をしに行っている。まだちょっと結論までには至ってはいないけれども、検討はさせていただいているというところである。

（組合）

　2次の山場以降については、前進しているとの認識でよいか。

（市）

　前に進んだという言い方ができるかというところで言うと、所属への再度のヒアリングをして、制度設計に向けてどうできるか否か、そこを検討している。

（組合）

　各所属の感触はいかがなものか。

（市）

　感触としては、2級班員になるまで、10年以上を必要とする在職期間と、人事評価の所属平均以上といったところについて、かなりハードルが高いといった意見が出ている所属も多数ある。

（組合）

　前回のところでヒアリングされ、ある所属でちょっと時期尚早という意見があったと聞いたが、そういった状況は。

（市）

　まだヒアリングができてない所属について、6月までにはヒアリングということで調整している。

（組合）

　市従としても、この課題はかなり重要な課題として認識している。この間、採用が再開されてきたこともあり、なるべく早い段階で上位の級へ昇格できるような制度が必要であることから、山場にむけ交渉・協議を行って参りたい。

また、例年、お示しいただいている資料についてはいかがなものか。

（市）

4月1日付けの資料は、まだ今作業を開始しているところなので、速やかには提出させていただきたい。

（組合）

本年度の要求項目で、新たに追記した内容であるが、技能労務職給料表の3級については、部門監理主任と技能統括主任が混在しており、改善を行うべく課題であると認識しており、交渉・協議を行うなど丁寧な対応を求めておく。

（市）

承知した。

（組合）

　3月末の要員団交でも指摘を行ってきたが、自治労としても、再公営化にむけた取り組みを推進している。大阪市においても、西区の中央図書館で窓口業務にかかわる業者の変更に伴い、図書の貸し出しや返却作業に支障が生じていると、ニュースなどで報じられていた。また、それらの対応については、委託に出していることから、大阪市の職員は対応できないことになっている。こうした状況を踏まえると、改めて、市民・公共サービスの質が落ちていると認識するところである。また、保育所調理においても委託化が進められているが、同じような事象が起こった場合、子供に食事が出せない状況となると、非常に大きな問題であり、改めて公の重要が浮き彫りになった事象だと認識している。

（市）

　市民サービスの低下に繋がるような委託化をするということは概念上おかしいと認識しており、市民サービスの一定の維持、もしくは向上といったところが担保できる状態で初めて委託化や効率化が成立すると考えている。検証を重ねながら、委託化が望ましいところ、そうじゃないところなど、所属のヒアリングの中でも、そうした状況についても聞き及んでいるので、改めて検証をさせていただきたい。

（組合）

今後、全国規模で人財不足が懸念されていることから、給食調理や医療現場などで課題が生じた場合に、人財の確保を行うことは非常に難しくなると認識するところであり、改めて検討を行うよう求めておく。

（市）

まさにそういう給食調理という部分でいうと、子供の安心安全、命に関わる重要な要素とも思っている。所属では、いろいろと検討されてる段階であると思うが、そういう現場の声なども吸い上げながら、我々としても議論を重ねていきたいなとは思っている。改めて所属ヒアリングなどを集中的に行いながら、検討させていただきたい。

（組合）

55歳昇給停止の関係があるが、民間の状況を見ていると中高年層の処遇が上がっていくという状況が、今後、見受けられる状況になるかと思う。今後、そうした状況も視野に入れながら、改善に向けた検討を行っていただきたい。

（市）

採用を再開していることも踏まえると、働きがいのある職場環境の醸成は必要と認識している。そうしたことからも、引き続き、検討してまいりたい。

（組合）

小人数職場の関係になるが、総務局として、例えば、5人配置している職場においていて5人がいなくなるまで減らしていくのか、どこかのポイントで集約するのか考えがあればお示しいただきたい。

（市）

そこまで集約というか、集めて進めていくのかといった議論としてはまだ成熟してないというところなので、そういう少人数職場の所属を通じてにはなるが、現場の意見を聞いた上で、全体的にどうしていくべきなのかっていうのは改めて議論させていただきたい。

（組合）

再任用職員について、変則勤務を行っている職場では、通常勤務の職域はあるものの、限定的なものとなっている。長期介護など、家庭の事情で変則勤務に就くことが厳しい職員については、再任用の職に就くことを諦めるしかないのが現状である。今後、定年引上げの制度が完成するまで、再任用制度が継続して実施されることを踏まえると、柔軟な対応が重要かと認識している。

（市）

ご指摘をいただいたことについて、先ずは共有させていただき検討を行っていきたい。

（組合）

　それでは、本日の交渉経過を終えて参る。

（市）

　承知した。

令和7年5月20日（火曜日）大阪市従業員労働組合（市従）との交渉内容

（組合）

　現業統一闘争ということで5月に入り申し入れをし、本日は労働安全衛生に関わる課題について、事務折衝について始めてまいりたい。労働安全衛生に係る課題については、労使交渉ということもあるので、誠意をもって対応していただくよう、よろしくお願いしたい。

　まず交渉事項であります12点目と14点目を交渉事項としております。その上で12点目に関わり、いくつかの課題があるので少しその点について認識を伺っていきたい。

　まず感染症の関係について、ある程度現在落ち着いているが、国としても、未知の感染症の発生を素早く発見するため、鼻水や咳等、患者数について指定された医療機関で、国に報告するような義務付けというようなことを現在されていると聞き及んでいる。そうした未知の病原体という部分についても今後危機管理という意味では、非常に大事だ。引き続き労働安全衛生に配慮した、それぞれの職場で環境の整備を図っていくことが非常に大事であり、その点についても災害時を含めて市民の生活に影響及ぼさないよう、平時からの準備が必要である。不測の事態に備えた危機管理について、充実を求めていきたいと考えている。

　この間、交渉でも行ってきているが、感染症の部分については引き続き危機管理も含めて実施されているが、コラボヘルスということで共済組合と連携した形で対応を図っていくようなことも言及されていた。それらの点についての現状の認識と、今、どのようなことが行われているのかという点について少しお聞かせを願いたい。

（市）

　はじめにお話しのあった、感染症の対策や職場の環境整備というところについて、平時からの危機管理が必要というお話があった。職場の環境整備ももちろんだが、職員個人の日々の健康管理の重要性も訴えているところだ。厚生グループでは各職員に対しての自身の健康管理意識向上の取組や、ラインケアを含め職場での健康管理というところをきちっと築ける風土づくり、たとえば体調が悪いとかも含めて言える環境づくりをしておきましょうというところを引き続き実施し、力を入れてやっていきたい点ではある。

　共済組合とのコラボヘルスの現状についてだが、今現在取り組んでいることとしては、定期健康診断の事後措置として共済組合が実施している特定保健指導がある。特定保健指導の対象になった場合は、各所属はそれを活用して勤怠の方も考慮して受けていただけるような仕組み、どんどん活用して推進していくようにさせていただいている。

　あとデータヘルスの分析を共済組合と共有し、所属支援に生かしている。産業医、保健師、共済組合の産業保健スタッフ（保健師）とで、医療職での連絡会議を開いており、それぞれが持っている課題を共有している。厚生グループが実施している産業保健の研修において、共済組合の事業活用などを各所属に伝えていくということも行っている。

　健康教育、職場での健康教室等は共済組合に担っていただいており、好評を得ている。厚生グループとして保健活動する中での課題、例えば睡眠や、メンタルヘルスのこと等をどんどん取り入れていただきたいというようなことも、連携することで企画にも反映いただいている。現在はそのような状況である。

（組合）

　この間、交渉を行ってきている中で、課題に対して厚生グループとしてもかなり取組を進めていただいていると認識している。常任委員会の中でも活動方針でそれぞれ記載がされており、その点については交渉での内容を履行していただいているというふうに考えている。それらの活動について、引き続きの取組の充実をお願いしたい。

　続いて14点目だが、労働災害・職業病を一掃するということで、労働安全衛生管理体制の充実強化、また災害対策、労働災害の防止対策を講じることということで、この間必要な物品等についても、備蓄体制の充実を求めてきている。

　特に誰もが安心して働き続ける職場をつくることが非常に大事である。昨年度に化学物質の取扱いについて、危険性・有害性が確認されていた全ての物質に対し事業者が当該の情報に基づいてリスクアセスメントを実施すると、常任委員会の中でも少し触れられている。それぞれその結果に基づいて必要な措置を実施するということになっており、それら法令遵守し、適切に取り組むことが義務だということで通知が出されているが、現場でリスクアセスメント等も含めて、実施されていない実態にある。その辺についても活動の中でも触れられているので、少し現状を把握していただいて、対策を講じていただきたい。

　令和5年度の公務災害は126件ということで報告の記載があったが、特に災害の発生の関係については、業務や活動が活発化したことが一つの要因だと書き記されている。業務が活性化したからと言って、公務災害が発生している状況というのは問題がある。公務災害をなくすという取り組みを引き続き充実させていただき対策を講じいただきたいと思うが、それについての現状の考え方を伺いたい。

（市）

　化学物質については昨年度、労働安全衛生コンサルタントによる研修を中心に実施してきた。引き続き今年度に関しても化学物質関係については、対応が必要な所属においては、このコンサルタントの事業を活用いただきながら根気強く進めていただくことが必要だと考えている。

　2点目の公務災害防止に向けた取組の充実をというお話だが、厚生グループとしては様々な活動を実施している。様々な研修の実施、労働安全衛生コンサルタント事業を活用し、各所属で実業務に応じたリスクアセスメント、さらには特別教育、安全講習会など数多くの所属で実施されているところである。このコンサルタント事業の活用については、業務での共通事項があった場合には、一つの所属ではなく複数の所属で連携し合同で実施されるところもあるなど、局間でも少しの交流というか、安全に関する情報共有などもできているという声も聞いているところである。

（組合）

　化学物質の関係で、特にこのリスクアセスメントというところについて、これは本市を離れた環境施設組合の話だが、中央労働災害防止協会で安全診断を定期的に実施しているが、化学物質のリスクアセスメントについて、実施ができてないと指摘された。各事業所、特に化学物質が関係するところは限られてくるが、薬品を扱っているところというのはいろいろと課題がある。その点については所属が偏ってしまうのかもしれないが、取組ができてないというようなところも診断で指摘されていたので、大阪市としても関係する事業所を含めて対策を強めていただきたいなと感じたので、その点について少し申し添えたいと思う。

　公務災害の関係だが、いろいろと取り組みをされ、厚生グループには、この間交渉で協議をしてきた内容については数多く具現化をしていただいていると思っている。

　特に熱中症の関係についてもクールワークキャンペーンということで、一昨年から取り組んでいただき、取組も充実してきていると考えている。しかし、いかんせん公務災害がなくなってない状況というのは、非常に問題だと思っており、この間の交渉の中でも、指摘をさせていただいた。

　特にリスクアセスメントについては、事業所の各現場では実施ができてないという認識がある。その点については研修だけではなかなか実施ができない実態にあるし、実務者を含めた形、現場の方にやってもらわないと実行できないので、リスクアセスメントの重要性、取組の強化ということで、それらの改善について求めていきたい。

　また、熱中症の関係だが、この6月から義務化ということで非常に重い課題だということで我々としてもこの間交渉の中でも指摘をさせていただいた。その点について今後の進め方などについて、伺いたい。

（市）

　先日、当課の方にも総務省を通じて省令の改正にかかる案内が届いたところである。厚生グループからは各所属に対し、この改正内容と、現時点で厚生労働省から出されている、今回の改正に伴う具体的な対応例について書かれたパンフレット等の参考資料をご提供した。職場によって職場環境、業務内容等は、それぞれに異なる。そのため、各職場に応じた対応、連絡体制の構築、その対応方法の周知等が求められるため、パンフレットにあるものを参考にしながら実態に応じた形で作るように通知をしているところである。

　また、当グループでは、5月29・30日に安全管理者等講習会を実施予定だが、テーマは「熱中症対策」を取り上げて実施する。

　こちらはクールワークキャンペーンの資料の中で、熱中症対策にかかる教育内容として示されていたものを参考にし、本市の総括産業医に熱中症における具体的な対応について医学的な視点を含めてお話いただく予定で準備を進めているところである。法改正の直前ではあるが、以前、暑くなってからでは遅いため、早めに対策をというご意見もいただいていたと思うが、本格的な暑さになる前に当グループでは講習会を実施する運びとなった。

（組合）

　ありがとうございます。

　この間厚生グループとしても安全衛生連絡会議の中でも各所属の好事例等を共有していただき、先進的に取り組んでいるというふうに認識をしている。大阪市としての取組方というのは、他のところよりも先進的なことができているのかなと思う。しかし、職場環境にもよるが、清掃職場のところだと、外に出てごみ収集をしており、午前中だけでペットボトル2リットルが2本いるなど、若い職員が「めちゃめちゃ暑いですわ」っていうのを言っていたことが記憶に残っている。水分を取ることも大事だが、今ICTを使ったようなところについても、企業の方では導入されるなど充実してきており、所属での選択になるが、職場実態に応じた対策なり対応というのが取るべきであり、連絡会議の中や、管理者講習会などで事例などを紹介していただくと、所属での検討にもつなげられることから、引き続きその点については充実をして行っていただきたい。

　また、あわせて先ほども医学的なところでということもあったが、暑さについては都市部という特異性がある。こういった都市部の暑さ対策みたいなところが我々のような現場作業の多い職場にかかるような、科学的な研究とか大学の方での研究調査など、そういう検討ができればということを昨年度も少し話をしていた。夏場の異常に暑すぎる状況というのは、働く者にとっては非常に不安もあるので、何か情報や研究材料などが、大学の方とかで連携が取れるのであれば、積極的な活用など模索をしていただきたい。

　あと、メンタルヘルスの関係だが、世の中的にこのメンタルヘルスで仕事を休まれる方というのは非常に多くなってきている現状にある。大阪市においても同様な状況だ。大阪市では、大阪市職員の心の健康づくり計画の3次計画の最終年度として取組をされているが、次の第4次に向けて、今、具体的に課題として検討されているような内容など、現状の認識について伺いたい。

（市）

　お話があったように、本年が第3次計画最終の年度で、令和8年3月には新しい第4次計画を策定して公表するということで、現在準備中である。メンタルヘルスに関しては、その対策の評価がすぐできるかというとそうではなく、本当に長いスパンで評価していかなければいけないということで、それぞれの計画は5年計画になっている。

　今お話のあったように世の中の傾向など、過去からの流れも踏まえて評価して新しいものを策定していく予定だ。今回の策定では、1次予防にもっと力を入れていきたいと考えている。人材育成の部門や、各所属の安全衛生委員会の活性化などで、職場環境をもっと改善することを促進していくこと、また不調を職員自身が自覚し、周りが気づく前の段階で心と体両面で健康づくりをしていくことが、ひいてはメンタルヘルス対策になるという考え方である。アルコール・飲酒の問題を将来抱えないような健康教育、それから睡眠や生活面の健康増進というところに力を入れてやっていきたいという意見が出ている。

　また、前回の常任委員会でお伝えした新規採用者への保健師による保健指導。これもメンタルヘルス対策として、新しい心の健康づくり計画の大きな取組の一つとして、今年度から試行させていただく。

　第4次計画については、まだ計画案の段階であり、常任委員会のあたりで説明する予定をしている。

（組合）

　年度末でということで改定になるので、やはり実効あるような取組になるように改めてこの点についても求めていきたいと思う。

　メンタルヘルスの関係だが、職場でのコミュニケーションに課題がある。大阪市の中でも、働き方改革の中でも具体的に課題だということで示されていた。やはり風通しの良い職場環境ということが非常に大事だ。しかし、一向に改善しない現状ある。なので、新規採用者の方へのケアも大事だし、新任の昇格者とかに対しても同じく研修をされていると思うので、コミュニケーションの取りにくいのはなぜなのかというようなところを、分析をしていただき、対策を講じていただきたい。いくらいい制度をつくったって職場環境の影響を受けて、メンタル休職するという方は、最終的に離職をしてしまうという方が多いことから、改めて取組を充実していただきたい。

　総務省では、地方公務員のハラスメントのアンケート調査ということで、実施されている。その中でもハラスメントの実態というのが具体的に羅列されているような事があった。特にパワハラというところ、セクハラというのをところも具体的な実態というのが匿名でのアンケートということで具記されているというのが総務省のアンケート調査の結果から見受けられた。

　特にカスハラというところについても、公務のところでは特に課題である。昨年度の交渉のところでもカスタマーハラスメントについて、やはり問題があると指摘をおこなってきた。そのことについて、先進的な自治体では条例を作られていたりするところもある。担当は人事課ではないという点は前回聞いたところではあるが、そうした課題の解決に向けて、努力をしていただきたい。現状のところでそういったハラスメント対策の対応ということでどのように考えられているのか伺いたい。

（市）

　ハラスメントに関しては昨年に、まずセクハラとパワハラが別々だったところの窓口を昨年度のうちに一本化し、相談しやすい体制作りを行った。この点は引き続き一本化の体制であり、連絡があったときの連携等は匿名性を担保しながら対応を行っていくというところだ。カスハラの件であるが、これが全く問題ではないっていうふうに考えているわけではないが、今ここでこうするというふうに、すぐにお答えできるものが当グループが所管ではない中では言い難い。こうしたハラスメントがメンタルのところに響いてくるという面はあるかと思うので、まずはそうならないための厚生グループ側からの支援というのは今後必要に応じて出てくるんだろうなというふうには考えているところだ。

（組合）

　メンタル不調になってしまってからの支援ってなかなか難しい。そうならないように事前の予防対策が大事だが、なかなかこういう場の中で具体的な話ができないので、どういうやり方がいいのかとか、マニュアルなり防止対策をそれぞれ区役所の窓口等でやられていると聞くが、事業所のところではそういうマニュアルがないところもあるので、現場でも事業者、市民の方からそういったことを言われることがあるという意見を聞いているので、予防対策含めて、関係各所と連携を取っていただいて、対策を講じていただきたい。引き続きよろしくお願いしたい。

　ハラスメントの関係っていうのは総務省の結果を見ると、人材が足らないとか、日常のコミュニケーション取れていないからとか、職員が疲弊しているというようなことも書き記されている。そういったところの方が、ハラスメントが起きる発生割合が高いというようなことも、データとして出てきている実態もあるので、各所属現場の方でそのようなことがないよう、研修の充実なり対策の方も講じてだくよう求めておく。

　健康管理等安全管理の充実だが、昨年度アスベストの関係ということで、市場の方でもあったが、アスベストに関わっては安全衛生法で、労働者、そこで働いている方だけでなく、そこにおられる方にも健康に障害がないように、保護するよう法律が改正されている。その点について大阪市として色々とアスベストの課題はまだたくさん抱えているので、アスベスト対策についても引き続き講じていただくただくようにお願いをしたい。

　あと健康管理について、一般健康診断の関係で、女性特有の健康課題ということで健康診断の問診のところに、女性特有の健康課題に関わる設問というようなところも追加してというような方向性で国の方も動いてきているようだ。安全衛生の審議会の中でもこうした議論経過にある。大阪市としても現場のところでは、男性が多い状況ではあるが、女性特有の健康課題というところも非常に大事だと思っている。そうした配慮に繋がるような職場環境を我々としてもしていくべきだというふうに思っているので、健康診断の体制の充実というところについても検討いただきたい。

（市）　

　女性の健康支援というのはやはり職場のパフォーマンスにも影響与えるということでもあり、今でしたら情報発信などは意識してさせていただいているところである。健康診断への反映という点については、国の動きも含め、確認してまたお答えさせていただく。

（組合）

　熱中症対策で、大阪市として何か先進的な取り組み事例というのが、去年はクーリングシェルターを区役所でやっているようなことも連絡会議の方で報告があった。今後、対策を図っていく上で参考になるような事例などそういった取り組みの現状はいかがなものか。

（市）

　それぞれの所属等で様々取り組んでいる状況にあるが、先進的と言われると、今現在情報を得ている状況ではないので、その点については確認する。

（組合）

　熱中症の関係でお聞きしたい。今回法改正したことによって熱中症予防管理者の設置に関して伺いたい。

（市）

　義務化されたということではないと、労働局に確認しているところである。あくまで法律の中では、体制をちゃんと整備すること、熱中症の悪化を防止するために必要な措置を取ることの手順を定めること、その体制整備したことを周知すること、そこは義務化ではある。「熱中症管理者」を置かなければならないと義務化にはなってはいないというふうに聞いている。現時点では、厚労省から省令の改正文とパンフレットしかもらっておらず、そこには、管理者を置くという条文はない。

　なお、その義務に関しても対象となるのは、暑さ指数（WBGT）28以上または気温31度以上の環境下で連続1時間以上または1日4時間を超えて実施が見込まれる作業の職場ということである。

（組合）

　熱中症管理者を置くことが義務ではないということは承知した。

　特に今年は気温がものすごく上下して、体が全く現状でも慣れてない、この5月に入って急に暑い日が続いている中で、現場作業が毎日続いている。ニュースでも、5月に入る前から熱中症で高齢者の方が倒れたということが報道されるなど、現場作業している職員もそういう状況を知っている。クールワークキャンペーンで周知されて、早めの時期に各所属で実践研修みたいな形で、労働安全の担当者から研修をしてもらうなど備えていくことができれば、予防対策できる。やはり定年延長もあり、一緒になって現場で働く中で、それぞれが自分の体調も管理することはもちろん、一緒に作業している仲間も全体を見ながらも体調管理をしていかないといけない。大阪市の各所属でもそういう体制を整えながら、暑い中での作業に向かい、安全を確保していくことができれば、熱中症対策も前進するではないかと思うところあり、取組を進めていただきたい。

　あと、新規採用者の保健指導の件でお聞きしたい。対象者に対してメールで連絡をしてということだが、それは基本的にその所属の責任者の方に連絡が行って本人さんに伝わるということなのか。

（市）

　ちょうどマニュアルを各所属に通知しており、各所属の衛生管理者等が総務局の厚生グループが作成した予約枠に対して、申し込んでいただく形である。実際に保健指導を受ける職員が個別に申し込むものではなく、衛生管理者等が事前に調整した上で一括して入力する形である。

（組合）

　承知した。職場によれば、職員一人ずつパソコンが貸与されていないところもあるので、確認であった。

（市）

　衛生管理者等が対応していただくようにしている。6月に入ってからその調整等について案内をする予定である。初めての事業であるため、確かに各所属でスムーズに対応できるように、こちらも丁寧に説明していきたい。

　なお、新規採用者本人に対しても、人材開発センターの4月当初の新採用者研修でも実施時期についてお伝えしているが、だいたい7月の終わりからスタートさせて、3～4ヶ月間で、全所属の全新規採用者の面接が終わる予定だ。

（組合）

　去年の事務折衝の中でも、人材開発センターが実施しているメンター制度は、非常に評価が良いということで、行政職については取組がされているということであった。技能職員のところはそうした制度がない。こうした制度は違う所属の方との交流ができる。我々の場合は所属採用なので、他の局に行くことがないのだが、そういう制度があれば人間関係というか、コミュニケーションの幅も広がるのではないかと思うところである。新採用者研修終わられたので、いろいろと良い意見も聞いているのではないかと思うのだが、好事例に繋がるような、メンタルヘルスの対策ということでも何か技能職員のところで検討できるように材料ないのだろうか。

（市）

　メンター制度というのは、事務職と福祉職だけを限定に職員人材開発センターでは実施していて、それは事務職・福祉職はいろんな局や区に異動しうる職種であって、そのキャリア形成支援を主な目的にしている。他にもメンタル不全や離職防止などもその副産物として得られる効果はあるが、キャリア形成支援が大きな目的である。技能職員の場合は、現在は所属採用であり、事業所等の異動があったとはいえ仕事内容がある程度固定されている。そのような中にあって、技能職員に対してこのメンター制度をそのまま適用するということについては、検討の余地があると思う。本年度新たに実施する新規採用者保健指導について、目的はメンター制度とは異なるところがあるが、職場の人とは違う人に対して、まず体・心の面で健診後事後措置の一環として話ができるっていうのは、一ついい手段なのではないかなと考えている。

（組合）

　なかなか所属以外の人と話をすることというのは、新採用者研修のときぐらいしかないため、今回の新たな取組がどのように効果を表すのかというのはわからないところではある。ひとつずつ何か改善に繋がるようなことができればと思う。

　よく言われるのがラインケアっていうのが管理者層だけが行う取組だというような認識があるのだが、セルフケアもそうなのだが、職員それぞれがラインケアではないが、お互いそういうふうな関係性を持てたりとか、ラインケアのようなアプローチの持ち方を訓練したりしておくことで、職場の中での対応が図れるのかなというふうに特に思うところである。しかし、どうしてもラインケアは管理者だけのことなんだというような書きっぷりが計画の中でもあったりする。そういうことではなく、職場全体が誰でもできるような体制、コミュニケーションの取り方というのが非常に大事だというふうに思う。そういう経験とか認識、見識とかっていうのも、少し一般職員もきちんと受けていただくことがセルフケア・ラインケアの充実に繋がるのかなというふうに思うのでその点についても少し検討していただきたい。

（市）

　心の計画では4つのケアとして、ラインケア、セルフケア、それから産業保健スタッフ産業医などによるケア、そして外部資源のケアということで、国から大きな枠組みで出ていることもあり表現している。しかし今おっしゃった職場でのコミュニケーションを同僚仲間の中でやっていくことは、とても大切だと考えているところである。職場環境改善、ストレスチェックの後の職場環境改善ミーティングでは、職場のメンバーでいかに職場をストレスによる健康リスクを避けられるかというお話をするのだが、そういう機会はぜひたくさんの職場に活用していただきたい。いろんなeラーニングや安全衛生最前線等で情報発信の場があるが、お互いのメンタルヘルスを気遣い合うラインケアについては、上司が責任もってするということには変わりはないが、そういった雰囲気を醸し出すような情報発信に努めていきたいし、新しい計画策定に向けて今いただいた意見について検討してまいりたい。

（組合）

　はい。ストレスチェックをやることによって課題がある職場において、そういう職場改善ミーティングを行うことで、改善に繋がったところについては、非常にポイント的にも良くなり、実際数字として出てきているとこもあるというふうに思うので、それらの取組なども充実をしてさせていただき、対策を求めておく。

　先ほど言われた職場改善のところなのだが、なかなかうまく実施ができてないような職域もあるというふうにお聞きしたところもある。

　職場の数値が悪くなり、職場全体で改善しなくてはならないとなったものの、なんか悪者探しみたいな捉え方をされているようなイメージを、私はその職場から感じた。その職場からやり方がわからないというようなことを聞いたので、やり方をもう少しきちんと確認をして、適切に対策を講じるようにと説明をおこなってきた。ストレスチェックの事後の対応であったが、昨年のヒアリング時にそんな意見も聞いたことがあり、その所属の安全衛生委員会のあり方とか対応の仕方に問題があると感じたことがあった。事後措置含めての対応については会議でも出ていたし、対策をされているんだろうと思うが、適切に行われるようなことを含めて、周知と体制の整備というのは、しっかりとしていただきたい。

（市）

　ストレスチェックを組織分析して、職場環境改善に繋げるときに、やはりいくつか注意点がある。それはストレスチェックの実施後の講習会とか、主任安全衛生管理者講習会とかでも何度も繰り返し言っている。やっぱり悪いところ探し、悪い人探しでは決してなく、職場のストレス傾向を知って、強みを生かしていこうとか自分たちでまずできる改善から取り組もうということなど、留意点もお話はしている。しかしながら、いざストレスの高い職場となると、いろんな感情の問題を持ちやすいので、そこはさらに丁寧に説明をしていきたい点である。もしそういう声があったら個別にでも対応していきたいと思っている。

（組合）

　まだ年度始まったところなので、今後、コンサル事業がどのような活用のされ方をしているのかというのは、今後聞いていきたい点である。

　いずれにしても全てを含め各職場環境、コミュニケーションがどれだけ取れて、いい環境になっているのかということで、様々防げることはあると思う。そこをまずしっかり充実していくためにもいろんな情報発信してもらっているとは思うので、それがしっかり現場の方でも、局も含めて、職場でもきっちりとやっていただかないといけない。いくら厚生グループが一生懸命情報発信などしても、局が連絡係みたいな形で各職場に流しているというだけではやはり補うことができない。そういう細かいところまで所属の中でいろんな意見を出してもらってやってもらえる、そんな環境作りを進めていただきたい。

　この安全衛生の課題というのは一つだけではないし、なかなか課題解決していかないと思う。事務折衝や日頃の活動を通じて、公務災害をなくすことにつなげることが大事だというふうに思うので、引き続きこの交渉の事務折衝の中で、また考え方や対策ということを共有ができたらなと思っているので、継続して求めていきたい。よろしくお願いしたい。

（市）

　承知した。

（組合）

　ものすごく厚生グループの中ではいろいろ検討していただき、書き記していただき、それぞれの所属でできるような環境を作ってもらっていると私自身は思っている。連絡会議の中でも先進的に取り組みを進めていただいているし、心の健康づくりもそうですし、健康対策というところについても取り組んでいると思う。ただ、なかなか現場がそのようになってないというのが局のところで所属のところではできているのかもしれないが、事業所になるとそれが実行できてない。誰の責任にするわけじゃないが、きちんと履行していこうよということで求めるが、実際のところリスクアセスメント自体もできてない実態があったりするのが今の現場の状況である。私たちもやはり健康で最後定年できるような職場を作っていきたいなと思っているので、今ここに書かれていることがきちんとできて公務災害がなくなったり、健康被害がなくなったりという状況ができればなというふうに思っている。人事のところとはまた違う交渉だと私は思っている。やはり、現場実態を知っていだき、それをそれぞれの局の担当者の方に伝えていただいていると思っているし、コンサルや産業医にも伝えていただいているので、それをきちんとそれぞれの所属の産業医であったり、事業所の産業医が実施をしていくことで、より健康的な職場環境を作れるというふうに思う。引き続き我々としても現場のところにも指導なり、改善を求めていきながら対応を図っていきたいなと思うのでよろしくお願いします。

（市）

　よろしくお願いする。

令和7年5月23日（金曜日）大阪市従業員労働組合（市従）との交渉内容

（組合）

　2025現業統一闘争ということで、被服について今年度についても5月7日春の段階で申し入れしたところ。二次に向けて被服の制度改善について協議したい。

　昨年度の二次の山場以降、継続した課題で何か進展などがあったか。

（市）

　新採用者の夏用被服について、各所属の被服担当者へ個別に連絡を差し上げ、必要な所属は厚生Gあてに連絡をもらうように依頼していたところである。この4月から新採用者に対しても夏用も支給している。サイズ交換はいくつかあったが、一定いきわたっていると考えている。5月の末時点でも暑くなってきているため、支給できてよかったと考えている。

（組合）

　現場や各所属から何らか意見など出ているか。

（市）

　出ていない。

（組合）

　夏用被服について、安全衛生の観点からもさらなる検討をお願いしたい。

　防寒着の関係も導入に向けて協議を進めたい。

（市）

　了解した。

令和7年5月30日（金曜日）大阪市従業員労働組合（市従）との交渉内容

（市）

よろしくお願いする。それでは資料を提出させていただく。

（組合）

お願いする。

（市）

お配りさせていただいている資料のご説明を簡単にさせていただければと思う。昨年度にお渡しさせていただいているデータの今年の更新版というところで思っていただければと。まず各所属における経営形態の変更及び事務事業の見直しの状況という1枚もの。次めくっていただきまして技能職員数令和7年4月1日現在という資料、次に級号給別職員数令和7年4月1日現在という資料。次に級別職員数令和7年4月1日現在で、その下段に最高号給到達者数、こちらも令和7年4月1日現在と同じようにしている。続いて年齢別職員数令和7年4月1日現在。次に勤続年数別職員数令和7年4月1日現在。

（組合）

再任用職員数、所属別令和7年4月1日現在。勤続年数はどこか。

（市）

勤続年数は改めてお渡しする。横表になるけれども、1級職員が年齢号給別職員数7年4月1日現在。こちら再任用を除くとしている。部門監理主任年齢号給別職員数令和7年4月1日現在。2級班員年齢号給別職員数令和7年4月1日現在。A3を折らせていただいたけども、区行政連絡調整会議等の開催状況等ということで令和6年度実施分について、市民局から提供を受けているのでそちらもお渡しさせていただく。最後に技能労務職員区域における2級班員の設置状況等についてというところでお話させていただいているところ。昨年度ベースで実際にこの4月1日の職員数ということで、データ上で精査させていただき、そちらをお渡しさせていただいた。おそらく一番気になっておられるかなと思うけれども、最高号給の到達者数というところ。給与級でいくと1級でいうと人数189人、2級職員でいうと25人、3級職員でいうと23人というような数字になっている。

（組合）

この間、8号給の増設が行われたものの、2、3年後には、改めて、1級の最高号給に到達すことになると思う。

（市）

そのとおりである。

（組合）

この間、2級班員制度が導入されたことにより昇格条件の改善が図られたものと認識している。一方で、8号給の増設が行われたものの、昇給・昇格条件の具体の改善には繋がらないものと認識している。今後、現業管理体制を強化し、市民サービスを充実させるためにも、更なる昇給・昇格条件の改善を行うことは重要と認識しているが、現段階で考えがあればお示し願いたい。

（市）

こうしたことは、給与課も関係する課題であることから、課内で共有させていただきたい。資料でもお示ししたが、採用が再開されたものの、歪な年齢構成の解消には時間を要する課題だと考えている。

（組合）

この間、協議を行っているが、3級の中で、部門監理と技能統括主任が混在している課題を改善しないと、担い手を含め現業管理体制を維持していくことが困難な状況に陥るものと認識している。

（市）

いただいた課題についても、給与課と連携をさせていただいてるので、引き続き、検討してまいりたい。

（組合）

本日は、資料をご提示いただいたので、何かあれば改めて、協議をさせていただく。

（市）

承知した。

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令和7年6月5日（木曜日）大阪市従業員労働組合（市従）との交渉内容

（市）

よろしくお願いする。

（組合）

本年度については、とりわけ3級の課題にはなるが、職務・職責に応じた給与制度となるよう、新たな要求項目としてかかげ申し入れを行ってきたところである。こうした課題の改善にむけては、給与課に関わる課題もあるため、総合的に協議ができればと考えているよろしくお願いする。

（市）

今仰っていただいた通り、部門監理主任と技能統括主任との現状の認識のところだが、ここについては3層制になった経過等々もありつつも、今の認識でいうと、主任制度要綱に基づいてというところで、現業管理体制のもとで業務を実施していただいてるという認識はこちらとしても思っている。続けて、3層制になった経過のところで言うと、これもご存知の内容になると思うが、平成24年8月の給与制度改革のところで、民間の水準に均衡を考慮して国の行政職俸給表に切り替えていきましょうという提案をさせていただいた上で、その中で大阪府の方では国の俸給表のベースに、独自の給料表を作っているというお話があり、そういったところを踏まえた上で市の独自に作るべしというところのご意見をいただいた上で協議重ねてっていう今は府のベースを使っていてというところで3層制に至っている状況であると認識している。

（組合）

この間、5層制から3層制へと給与水準の引き下げが行われて以降、55歳昇給停止という課題が新たに浮き彫りになったところである。55歳昇給停止に伴い、昇給が抑制されることから、上位の職責をめざす組合員は減少しており、我々が求めている現業管理体制の充実・強化を行うには、非常に難しい状況となっている。市従としては、非常に大きな課題と認識しており、早急に改善が必要と考えている。現行の制度では、部門監理主任から、技能統括主任をめざすにあたっては、同級内での昇任になるので、メリットがなかなか見えてこないのが現状であり、こうした事について考えがあればお示し願いたい。

（市）

メリットのところで言うと、何をもってメリットっていうかというところはあると思うが、確かに仰る通り、給与面の違いは何なのかというところで言うと、退職手当の調整月額が違う。技能統括主任が32500円で部門監理主任が27100円ということで、何か差分があるとすればそこくらいである。

（組合）

中々その差だけで55歳以上の組合員さんが、統括をめざすことは実際に厳しいかと思う。3級の中で2級みたいな差をつけるのか、4層制にシフトしていくのかなど、こうした課題の解決にむけてはどのように考えているか。

（市）

今何か現状こちらで考えているかで言うと、具体的なものは何もないのが実情にはなるけれども、ただ今仰っていただいたようなことの流れで言うと、この給与が3層制になったところで10年以上が経ち、今の状況が変わってきてることもあろうかと思う。ただ、その中でもとりわけ先ほど申し上げた通り、主任制度要綱の中でこういう業務と定められた現業管理体制があって、それがどう変わってきたのかという役割の変化が明確にされて、その上で主任制度要綱なりが変わっていき、例えば統括と部門あり方というか、具体的な見直しがなされた結果、その給与制度というのが出てくるものなのかなという認識はしているので、今この状態を維持しつつ何かというよりは、この間何かで変わってきた、その変わってきたものを制度要綱に何なりに反映されるというところがあった上でという認識である。

（組合）

制度を確立されてから以降の認識ということか。

（市）

そう。

（組合）

こちらとしては、スピード感を持った対応が必要と認識しており、人事課と給与課が一体となり改善にむけた交渉・協議が行えるよう求めておく。

（市）

今後その辺の議論には、人事課と一緒に入らせていただいて、議論することはもちろんさせていただくつもりで思っているので、全体の体制の話と絡めるような形にどうしてもなってしまうのかなっていう認識は持っているが、そのような感じで進めさせてもらいたい。

（組合）

そうしましたら本日のところは一定、お互いの認識合わせというところで、お話させていただいたので、以降、課題等を含めて何かしら引き続きのところは我々としても当然求めていかなければならないので、また給与課を含めてご対応いただけるというところで、よろしくお願いする。

（市）

　了解した。お願いする。

令和7年6月9日（月曜日）大阪市従業員労働組合（市従）との交渉内容

（組合）

　前回の事務折衝を通じて、現段階での考え方等があればお示しをしていただきたい。

（市）

　前回の交渉の中で数点その場でお返事できなかったこと、お調べしてお伝えすると伝えていたことについて申し上げる。

　まずは、今回の交渉の要求項目12点目の中にあるもので、感染症関係でのお話があったかと思うが、これに関してはインフルエンザであったり結核であったり、また、今なおある新型コロナウイルス感染症などについてであるが、これらについては、現在も情報提供のツールである安全衛生最前線での未然予防を含めた情報発信などを、昨年度も行ってきたところである。今年に関しても、感染症が増えるタイミングも踏まえて、しっかり引き続きやっていきたいというふうに考えている。

　この点を引き続き行うとともに、新たな感染症などに関して、これはいつ発生するかわからない状況ではあるので、国などの動きというのは注視しながら、過去の新型コロナウイルス感染症での経験を踏まえて引き続き対応してまいりたい。

　また、要求項目14点目のところ、公務災害、労働安全衛生に関して、まずリスクアセスメントについてのご意見をいただいていた。リスクアセスメントに関しては各局であったり、事業所などであったりにおいて対応していただいているところである。厚生グループの事業としては労働安全コンサルタント事業を中心に活用いただいているというお話を前回した。令和6年度の労働安全コンサルタント事業が行われた内容、実績を確認したところ、5つの局でこの事業をたくさん活用いただいた。各局での活用に加えて厚生グループにおいても化学物質の規制に関する講習会などはこのコンサルタント事業を活用して実施したものである。

　リスクアセスメントなどが事業所でなかなか実施が行き届いていないという話が、前回の中であったかと思うが、昨年度ではある局においては、このリスクアセスメント教育をどういうふうにしていこうかという「相談」という形で、この事業を活用いただいたケースもある。労働安全コンサルタント事業というのが、安全教育等を対象者に実施するだけではなく、どういうふうにリスクアセスメント教育を浸透させていくかというところも含めて相談するという活用の仕方もある。このような活用方法についても、各局・各事業所等にも紹介していくというのも一つ解決に結びつくものかなと思う。幅広くこの事業を上手に活用いただきたいと考えている。

　あと化学物質のところについてであるが、昨年度に法改正があって、実際に取り組んでいかないといけないという状況にあったわけだが、昨年度実績としては、この法制法改正に伴って6月にまず講習会を行い、その実践編という形で7・8月にも講習会を実施した。また2月には「化学物質管理強調月間」というのが国の方であったのでこの機会を通じて、これも安全衛生最前線の中で化学物質の取扱いに関する法改正があった旨の周知を、再度このタイミングで行ったところだ。

　化学物質に関しては昨年度からの新たな動きもあるため、まだその好事例といったところは様々な部署に行き渡っているかというとその段階まで来ていない。この辺りは本年度以降にしっかり取り組んでいき、今もある事例集のように、この化学物質管理というところも良い事例を横展開できるような動きが必要なのだろうと考えている。

　あと、熱中症対策についても、まさに6月1日に義務化の法改正があったこともあり、ご質問などいただいていたところである。まず法改正があって1週間と少し経ったところであるが、各局・事業所には、それぞれに取り組んでいただいているところである。まだ皆様手探りで行っている面というのも実際はあるようだが、基本的には今までも既にあった労働安全に関する連絡ルートを上手に活用して熱中症があったときには連携するということをしてくださっているというふうにお聞きしている。厚労省の資料を参考に、局オリジナルでアレンジして周知したとお聞きしている局もある。

　この熱中症対策の義務化への動きに関しても、まだ6月に法改正への対応が始まったばかりというところもあるので、様々な局でどういうふうにやっているかというところはまた適宜情報収集している段階にあり、これも好事例等については横展開できるようにしたいというふうに考えているところだ。

　また、前の交渉のときに来週に安全管理者等講習会で熱中症対策を題材にちょうど総括産業医に講習をしていただくんだというお話をしたかと思うが、こちらも5月末に実施し、全部で約50名参加いただいた。順次アンケート回答をいただき、その内容を見ると、やはり実践的な話が聞けたというところで、すぐにでも使える、役立つ内容であったというようなお声をたくさんいただいている。映像も流して実際に熱中症になった人に対しての対応というのを学んでいただいたり、グループ研修だったので、他の局の方とお話する中で、そういう取り組みしてるんだと情報交換もしていただける場になった。

　そういった点が良かったというふうにアンケートをいただいている。一方で、さっき申し上げた始まったばかりの法改正への対応というところが、他のところではどうしてるのかが気になったというお声もいただいている。このあたりのニーズは現場としてもやはりあるというふうに認識している。本市のいろんな部局の取組というのを収集して共有できるようにするっていうのが、求められていることだと感じている。

　そしてあと大阪市で熱中症対策で取り組まれている好事例や、大阪市として先進的に行っている事例があるのではないかというお話をいただいていた。これについては、先進的とまで言える取組とはなかなか言いきれないが、各局独自でそれぞれ取り組まれているところである。ある局では、今年から熱中症のグッズ・用品を数種類導入し、職員の意見を聞いて今後につなげていこうという動きをしているという情報もいただいた。やはりその局・事業所に合った取り組み方というのもあるかと思うので、それも含めていい内容については横展開というのはやはりこの点についても必要なんだろうと考えているところだ。

　国や大学などでの研究についても言及があったが、こちらについては、見つけられてはいないところではある。ただし、現在厚労省からは今回法改正も踏まえ、熱中症関係については本当にいろんな情報を様々なサイト・ツールを通して展開されている。これらを上手に活用していくというのは一つ方法であろうかと思う。

　心の健康づくり計画の件についても今どういう状況かというお話があった。4次計画の策定をし、公表は令和8年の3月を予定して今作業を順次進めているところである。今年は3次計画の最終年度であるので、基本的なデータや実績といったものをもとに、それらの評価や見えてきた課題などの整理をしているところだ。なので、まだ情報整理の段階であるため、8月の常任委員会開催頃には、一定の方向性が見えてくるというふうに考えている。

　前回の事務折衝の際に少しお話したが、4次計画に関しては1次予防にもっと力を入れていきたいというのは、今考えているところである。あと特にこの間数字として出てきている、若年層の職員の休職率の増加の課題感を受けて、今年から新規採用者の保健指導・健康相談事業を7月の末から実施するが、これを新たな取組として位置づける予定でもある。この結果というのを、しっかりデータ・状況を分析し、反映していくこと、また、これまでも実施しているストレスチェックの組織結果等を活用した職場環境改善、ラインケアの研修・情報発信というところについて、今情報をいろいろ提供するだけではなくて、それをタイムリーに、一番いいタイミングで発信できるようにしたいきたい。今は、いろんな情報に溢れていて、ありすぎてどれを使っていいかわからないとか、どのような情報が来ているかもわからない、気づかないということもあるのではないかということを厚生グループのメンバーでも話していた。重要な情報が知らなかったとならないように、その情報の発信方法いうところも含めて1次予防対策は提供する側も意識していくということも重要だと考えている。

　あと、最後に、前回の事務折衝で質問があった女性の健康支援の点について。内閣府の「女性版骨太の方針2024」でも女性の健康課題に対する対応が大きく出ており、それを受けて、厚生労働省の「労働安全衛生法に基づく一般健康診断の検査項目等に関する検討会」で、すごくピンポイントで女性の課題を検診の問診項目に入れていく方向で中間取りまとめが公表されている。厚生グループとしても、今後法の改正も見越しながら対応を進めていきたい。ただし、女性の健康の課題は、センシティブでプライバシーに触れていく部分もある。問診でただ聞くというだけではなく、その前の啓発活動や教育、その事後措置、健康相談を今の産業医体制でどういうふうにやっていけるかという点も考えいかなければならない。女性の方に負担なく、また解決に向かうようないい体制をとっていく必要があると考えているところだ。

　以上、前回の事務折衝の中でお答え切れていなかった点、報告申し上げる。

（組合）

　はい。ありがとうございます。

　12点目の感染症の関係については引き続き取組の強化を求めておく。特に所管的なところが内容により危機管理室だったりもすることもあると思うのでその辺とも連携を取っていただきたい。また、災害が発生したときの備蓄の関係は、他の政令都市に比べると、大阪市としてはまだまだ不十分かなというふうにも思っている。その辺の対策についても少し求めるとともに、平時からそれぞれ職員で用意する部分もあろうかと思うが、市としての対応というのも必要であり、改めてそれらの充実も求めておきたい。

　リスクアセスメントの関係について、この間取り組んでいただいていることについては、我々としても重々承知しているところだ。ただ先ほどもあったように、各現場のところでの作業に見合った対策というのが、なかなか現場の組合員に聞くとうちはやったことがないというようなことがあったりする。作業前に、リスクアセスメントっていうのをきちんと実施することが、安全作業にも繋がる。日常の作業って現場はそれぞれ決まった作業が多い。こうしたことも念頭に入れながら定着するような取組が大事というふうに思う。ヒヤリハットやKYとかというのもこの間やってきているが、リスクアセスメントが定着することは、より公務災害がなくなる一つの取組と考えており、引き続き粘り強い取組を継続し、現場の実態に合ったような形でのリスクアセスメントの実施に向けて連携をとっていただきたい。

　化学物質の関係についても、昨年度法改正が行われて取り組まれているということなので、引き続き関係する所属現場でも、これもリスクアセスメントということで、現場で作業に従事する方が理解をした上で対応することが必要なので、その点についても押さえておく。

　熱中症の関係だが、義務化になったというのは周知したりとかすることがメインなので連絡体制であったりはこの間大阪市としてはきっちりと取り組んでいる。これまで、クールワークキャンペーンとして取り組まれてきているので、本来で言うと月間的な扱いで力を入れてやっていただきたいが、全市的にやるというのは今のところまだ徹底できないような状況だ。その点については、現場で熱中症での公務災害がないように取組の充実ということで好事例を含めて、連携を取っていただき、周知をお願いする。

　先ほど言われたように現場での熱中症対策っていろいろと現場に沿った形でというのがある。これもリスクアセスメントを実施することでどういった熱中症対策がいいのかというのは、おのずと導き出せるのか。その辺についても取組の充実というか対策の強化を求めておきたい。特に厚生労働省の方でもいろいろと情報発信というのはされているが、私たちもいろいろと目を通しているが、似たような情報がたくさんある。厚生グループの方でも発信されているが、所属のところと連携をしていただき、浸透するようにお願いしたい。

　メンタルヘルスの関係で心の健康づくり4次計画に移っていくが、この点についてはこの間の取組を継続するような形だと認識をしている。やはりこの間の問題とかメンタルに陥っている現状というところは、具体的にデータ分析をしていただいて対策を図っていくというのが非常に大事だ。その点については鋭意やられているとは思うが、この4次計画に移るどこかで意見聴取というのもしていただく方がいいのか。計画が出来上がってから示されるよりも、意見聴取していただいて進めていただくような形で対応を図っていただきたい。

　健康診断の方については、先ほどもおっしゃられたように国の動きが大きく出てくる。女性の特にナイーブなところについて外部に出す必要はないが、個人のプライバシーと、産業医の先生あるいは保健師の方のいずれに対応していただくのかというところや、対応の仕方はいろいろあるとは思うが、やはり女性の方が相談しやすい体制というのは必要だ。その点については国の動向を注視しながら対応を進めていかなければならない。

　心の健康づくりの関係だが、令和5年のところで精神疾患の関係で、労災認定がされるということで法律的には変わってきている。公務においても同様な動きになっているとは思うが、今なかなか精神疾患での公務災害というのは認定されにくい現状かと思う。その点について現状で多分認定はされてはないと思うが、実態としてそういう何か具体的な課題とか何か見えているようなところがあれば少しお伺いしたい。

（市）

　メンタルヘルスの労災認定は、国が基準をはっきり示してきているので準じて認定されているものと理解している。職場であったり業務などに起因しているものだけで、発症するのかどうかとかすごくやはり判断が難しいと思う。地公災の本部で認定についてはいろいろ作業されている。実際は大阪市のメンタルヘルスの認定数については、地公災担当に確認を取ってからお伝えすることになろうかと思う。非常に数が少なく、個人を特定される可能性もあるかと思うので確認させてもらう。

（組合）

　精神疾患に関しては、なかなか労災認定がされにくい事例が多い。他県でも、そういった労働災害があり、どこに起因している問題なのかというのがあやふやというのか、なかなか認定されないようで、課題がある。市内でも民間企業で一件労災認定を下りたということで聞いたので、なかなか難しい事例であり、慎重に扱う必要もある。我々としてもこうした労災がないような実態を作っていただきたい。引き続き心の健康づくり計画の中での取組の充実、対策というのが職場で実施できるようにということ、ストレスチェックの前回のときもお話させていただいた集団的な問題をきちんと把握していただき、その特性に応じた対策をどう講じていくことっていうのをしていかなければならないと考える。ストレスチェックは数字的には去年度のデータは良かったというふうにお聞きしているが、やはり災害の件数というか疾患の件数というのは減ってない現状にある。その点についても対策を強化していかなければ、課題が大きくなっていくのかなと思うので、引き続きその点についても対策をお願いしたい。

　あと、共済組合とのコラボヘルスの関係についてだが、この間、健康課題ということで取組を行っていただいているが、なかなか共済組合の事業的な対応というのが多いと思う。事後措置的な対応が多いと思うので、そうなる前の未然防止の健康づくり対策が取れないのかなというふうに思うが、その点について何か考え方とか現状というのがおわかりあればお聞きしたい。

（市）

　共済組合の医療スタッフと定期的に厚生グループの総括産業医、産業保健スタッフとの連絡会議を開催して、効果的に所属の課題や職員の健康状態の分析を全体データとしても、また個別の事案としても検討をさせていただいて、今職員に対してどんな情報提供がいるのかどんな対策がいるのかという話し合いをずっとやってきている。その中で、個別所属へ共済組合の保健師が事業説明に出かけていく際に、厚生グループの保健師も同行を何件かはしている。課題のあるところには一緒に行き、安全衛生委員会で厚生グループの方で把握している課題等も職場の担当者に対して一緒に話をしてきている。共済事業をもっと浸透させようということを一緒にやってきている。

　やはり1次予防が大事ということで、今もおっしゃっていた通りなので、健康教育とか、あとがん検診をどう普及させていくかとか、健康増進に関する職場風土をどう推進させていくかということをテーマにやっていきたいと考えている。

（組合）

　共済組合員の中でもいろいろと教育も行っていただいており、出前講座等もやっていただいているので、その点所属でも対応というのがどれぐらい浸透しているのかというと、所属のデータを見てみるとどうなのかと思っている。その辺がせっかくいい取組を行っているのに、健康教育というのが出前講座は案件的に少なかったというふうに思うので、連携をとっていただき対策を講じていただきたい。

　特に共済組合のがん検診は、無料化をしてやっているが、なかなか国の示す基準まで到達してないのが現状だと思う。一次予防のところでやはり事前に検査をしたり、自分自身で気を付けようとなることというのが大事である。しかし、実態としては、事後的に検査で引っかかってしまったとか、体がしんどくなって病院に行ったら発見されたという実態が多いというふうに思うので、引き続き啓発事業と併せて対策を充実させていただくことが必要だ。特に共済組合の中でも医療費はかなりの額だし、国の中でも社会保険制度というのは大きな課題になってきている。、その辺は厚生グループとしても連携をとっていただいて取組の充実を図っていただきたい。

　去年もなかなか実施ができないといっていた歯科検診なんかでも、国の事業としては健康診断の中には入れられないというようなことがいわれているが、共済組合としてはやっていく方向で検討されている。医療費というよりも、総合的に検診をおこない早期に発見し、悪くならないように発見をしていただいて心身ともに健康でないと社会生活、仕事をしていく上で支障が出てくる。それらも含めて取組の充実を図っていただくように要請をしておく。

　新規採用者の保健指導の関係だが、これから取り組まれていくということだが、内容もどのような傾向にあるのかというのも、分析をしていただいき、動向を注視しながら、今後のメンタルヘルス、心の健康課題の一つの材料として、取り組んでいただくようお願いをしておきたい。

　先ほどあったリスクアセスメントの件で、どの局かというは別として、どういうふうに取り組んだらいいだろうかというのは、ご意見をもらった。そこは厚生グループにはしっかりやってもらっていると思う。ただ、局から各事業所へ縦の部分っていうところに、好事例に関しても職場によって、使える・使えないというのがいろいろあると思う。一つの局でも業種が異なる場合もある中で、その情報が下りてきてうちは使えるな、うちはちょっとここにはそぐわないけれども、少しここを変えたらできるんじゃないかというような、そういう情報というのをしっかり下ろしてもらったら、各種現場の中でもっと意見が出るのではないか。そのためには各職場の安全衛生委員会が中心になりながら、各職員に対していろんな安全教育が重要だということをまずわかってもらわないと本当のリスクアセスメントに繋がっていかないと思う。毎日同じ業務になると、どうしても慣れというのが出てくる。一方で仕事がその日その日で違う業務なんかもある。それで考えると毎日のリスクアセスメントも大事だし、熱中症のことも踏まえたリスクアセスメントということもきっちりやってもらえる体制、各現場でもできるように情報を所属からおろしてもらいたい。

　せっかくやってもらっても局のところで止まっていて、現場に情報が入ってなかったら無駄になるし、せっかくできることができてなかったりするっていうことにならないようにしていただきたい。これらができることで、公務災害が少しでも減るのではないか。職場でもおそらく現場に行く前に作業前ミーティングを多少は実施しているとは思うので、その中でしっかり注意しないといけないところを伝えてもらえるような形で情報発信をしてもらいたい。

　こころの健康づくり第4次計画の策定のところで、この間のデータを精査してもらって、どういうところに重点を置きながら取り組むのかを検討するという話があった。新規採用者の離職率が高いというのは僕ら把握している。その中で、例えば職場の環境が悪いとか、職場の人間関係が悪いなど、突き詰めて絞っていけば、どこを改善しないといけないかっていうようなことがもし見えてくるのであれば、例えばコミュニケーションをしっかり図れるような、何か講習をしっかり実施してもらうなどにも繋げてもらい、その中で良い職場の雰囲気作りや若い方を気にかけながら面倒見てあげられる形に繋げていっていただきたい。いろんな職場に配置されている新採のメンバーなので、1ヶ所にたくさんの人数が配置されているわけではなく、職場には1人や2人というところ。なかなかその職場での人間関係の構築というのも難しい。その中でこの人だったらいろんな相談ができるといったように、コミュニケーションを取れるような職場の雰囲気を作れる対策を検討していただきたい。

　また、この間ずっと言っているアスベストの関係だが、アスベストの被害って発見されるのは蓄積されてからということで、退職されてからという方もおられるのかなと思う。被害にならないように対策を講じていただきたいというのはおさえておきたい。まだ大阪市の施設の中にはアスベストを含んだ建物というのはたくさんあることから、働く者だけではなくて、その周りにいる方々も災害になる可能性というのはあろうかと思うので、それがないような対応・対策を講じていただくように求めておきたい。これらについては、この間事後的にという言い方がいいのかはわからないが、こうした実態が発覚したということでお聞きをすること多いが、こうしたことがないような対応がやはり大事だと思うのでその点については連携をとりながら、職場の対応を含めて図っていただきたい。

　あと、ハラスメントの関係は大くくりになってしまったので、総合的に取り組んでいただいて対策を講じていくことが非常に重要だ。法律がこういうふうに変わったからやらなければいけないではなくて、やはり職員を守っていく、職員が働きやすい環境をつくるということを第一義に対策をとっていただきたい。それらの動向を含めてまた動きがあれば、連携をとっていただきたい。厚生グループからもその視点で関係各所とお話をしていただければと思う。考え方については相違がないというふうに思っているが、その辺についてはどうか。

（市）

　ハラスメントの対策はいろんな課にまたがっており、厚生グループとしてはこれまでもそうだったが、職場環境改善の観点からハラスメントが起こりにくいコミュニケーションの良好な職場をどう構築していくかというのを全体の研修や出張型の研修等で対応していきたい。個々の健康相談についても、このたび新規採用者が対象の保健指導を行うが、ハラスメントなどが起こってないか、起こったときはこういう相談窓口を雇い主として用意しているのだということを伝え、悩んだらすぐそれぞれが対応できるよう事前に知識として浸透していくように厚生グループの活動を通じてやっていきたいと思っている。

（組合）

　厚生グループのところはメンタルヘルスの部分が中心であったが、そうではなくてやはり全体的なハラスメントということで取り組んでいただかないと、どこかの課に責任をなすりつけるではないが、全体的なハラスメント対策ということを起きる原因が何なのかというのは、個人情報があること等から事例というのは僕らのところではなかなか把握しにくいところもある。事例なり課題というところをきちんと分析をした対策が必要だというふうに思う。それぞれの課と連携を取っていただき、特にカスハラなんかでいうと、対市民とか対事業者になり、相手が職員ではないと思うので、その辺の対応というのも現場実態に即した形、目線で対応が必要かなというふうに思う。我々がそこでの議論ができるとは思っていないが、そうした会議なり対応が必要なときには、発言をしていただいて対応を図っていただきたい。

　共済組合のコラボヘルスというか保健事業があるが、予防接種の関係などでは、他の都市でも補助があるというような制度に変わってきているところも一部ある。厚生グループからというものではないかもしれないが、災害対策とか今後の予防含めて何か求めることができないのか。他の都市では、予防接種の補助1000円か2000円、予防接種を受けるのに年1回実施しているところもある。無料で受けられるとか以前の新型コロナウイルスのワクチンのように受けなさいというふうになったならば予防接種を受けるが、インフルエンザなどについては、こうした補助があれば少し事前の予防接種を受ける方が増えれば重症化しない、また、特に休むことになると他の職員に負担がいくこともある。罹患してしまったら仕方がなく1週間ぐらい休むことになると、やはり現場でも負担になることも多い。季節性のインフルエンザというのは毎年流行するので、そうした対応について健康課題として検討していただきたい。

　自己管理は非常に大事だが、一歩踏み出せないというか、それができていないのが現状にある。どの取り組みも個人でというのが最初になると思うが、その動機付けとかきっかけ作りということを、一つ念頭に置いていただき取り組みを行っていただきたい。

　この事務折衝を終えてから、次は5月19日が小委員会交渉となる。事務折衝が必要になれば、またこちらの方から設定をしていただくよう要請をする。今日の分を持ち帰ってまた今後の対応を図りたい。

（市）

　がんのことでも歯科のことでも予防接種のことでも、先ほどおっしゃったように個人の健康の問題なのか、どうなのかというのは難しい問題だ。職員の高齢化も進んでいくし、定年延長した後、国として地域連携というか、退職してからも元気で過ごしてもらいたいので、できるだけ動機付け、情報発信、必要なタイミングで季節に合わせてとか節目に合わせてということを、共済とともに頑張って進めていきたい。

（組合）

　要望だが、安全衛生最前線毎月発行しているが、所属の安全衛生委員会でもそうした周知をしていただくとか、何かそういうことが浸透させる一つだと思う。それをやることで今言っているようなことっていうのが、改善に繋がっていく一つのことにもなるかなと思う。この間いろいろとお話をさせていただいていて、厚生グループとしてできる限りのことをしていただき、我々としてもいろいろと思うことを情報発信しているが、これが現場のところで知らんよと言われるとなかなか悔しいなというのが本音のところだ。

　我々は、無理を言っているのではなくて、所属でできる安全衛生対策とか法律で定められたからやるとかだけではなくて、それをきちんと守っていくことを各事業所、所属のところで徹底をしていただいて災害をなくす健康であり続けるということを一番の願いかなと思っている。その点については引き続き具体的にやれるようなやり方っていうのをちょっと検討していただければと思う。引き続きよろしくお願いしたい。

令和7年6月13日（金曜日）大阪市従業員労働組合（市従）との交渉内容

（市）

よろしくお願いする。

（組合）

まずは、採用の関係である。少数職場を含めて区役所のところで中々採用が採れていない中で、防災や防犯の関係を主に業務として取り組む中、50代後半の職員が防犯・防災の関係に従事をしている中で、何かあった時に対応が厳しくなるのではないかと認識している。市民サービスの低下に繋がることになるので、改めてこうした課題について考えながら、新規採用が行えるよう検討・協議を引き続き行っていきたい。

（市）

その点については、区役所中心になるのかと思うが、もちろん現場の声と言いますか、組合側としても色々と声を拾っていただいて、ご意見いただいているのかなという部分は、重々承知はしているところなので、改めて少人数職場と言われるところについては引き続き検証しながら、協議していきたい。

（組合）

おそらく区役所に勤務している組合員については、採用が行われていないことから自分自身が行っている業務の存続についても不安があると聞き及んでいる。

（市）

確かに新規採用者が入ってこない、自分たちの仕事がどうなっていくのかというような不安感ももしかしたら年々強くなってこられているのかなというのは想像するところ。改めて先ほど申し上げている通りになるが所属の意見というか、所属実態として、ヒアリングを通して一番入ってくるところなのかなと思うので、調整していきたい。

（組合）

この間、採用がない所属の危機感というのは、これまでの事務折衝でも申し上げたと思うが、集約していく方向になるのか、最後の一人までその職場に残ってでも業務をいていくのかというところまで、組合員さんは考えている。

（市）

実際働いている組合の方々からこういう声があがってきているということか。

（組合）

その通りである。人が入ってこないなか、一方で業務は変わらない。頑張ってはいるが今後どこを見て仕事をしていけばいいのかというのもある。

（市）

その点でいうと、確かにモチベーションの部分だとか、先行きが不安な状況だというのは、この間、ご意見としていただいてるところである。ただ一方で市政改革プランの中で直営業務と仕切りをかけたところとの兼ね合いは、検証するべきところがたくさんあるのかなという部分を踏まえつつ、と言っても話が進まないというところもあるので。そういったご意見を受け止めながらというところ。

（組合）

この間、環境であったり建設であったりと、採用できている所属があるが、採用できていない職場も多いと思うので、そういったところも視野に入れながらご検討いただければ。

（市）

採用という仕切りだけでいうと、管理運営事項には当たるが、直営業務をやっていく上では、協議の対象になるのかというのも踏まえて、各所属の実態と言うか、色々な状況が所属ごとでも違うこともこの間ヒアリングする中で出てきていると聞いているので、改めて検討させていただく。

（組合）

2級班員の関係もこの間協議してきたが、やはり期間の短縮は早急に見直す必要がある課題であり、秋には決着できればと考えている。

（市）

その点についても、前回の事務折衝を終えてから、給与課を含めて色々ご指摘いただいたところも課内でも受け止めている。2級班員の昇格条件のところは、この間の事務折衝での主張としては変わりえないところもあるが、課題意識というところは、各所属からヒアリングを通して聞いている。2次に向けてどうできるのか、1次での回答はかなり厳しいことは、所属をこなす上でもあることはお伝えさせていただいている次第である。2次に向けて各所属とのバランスと検証を踏まえて検討していくべきかと。

（組合）

次に、高齢層職員の関係になるが。定年年齢が引きあがっていく中で、60歳を超えると7割水準に引き下げられる事から、賃金の関係がかなり厳しい状況となっている。体力面でも苦労して作業されていると思う。そういったところは何かしら働きやすい職場環境をご検討いただければと思う。

（市）

そこは仰っていただいている通り、定年を段階的に引き上げるという過渡期でもありつつ、ただ、そういう60歳を超えた方々というのも、もちろん職員としていらっしゃると。60歳以降の多様な働き方のニーズというのを改めて色々各所属からも聞きながら、再考できるところがないかどうかというのは検証していきたいと考えている。

（組合）

再任用の関わりもありながら、60歳以上の職員の関係にもなるが、会計年度を含めてかなり処遇が良くなってきていると思う。再任用の処遇改善が日本全国的にも取り組まれている中で、国会でも議論されているところだと思う。再任用職員の処遇改善が行なわれると、現職が年収ベースでも再任用職員の年収より下回ることになる。そうしたことからも、1級から2級への昇格条件の更なる改善を行うなど、目に見える形で改善を行わないと、モチベーションの維持・向上に大きく関わってくると認識している。

（市）

そこは国の動きだとかを注視しつつにはなるかと思っている。給与課中心にはなるが、そこはあるべき姿みたいなところは給与課の方で検討させていただくところかと。

（組合）

給与面と制度面も含めて、検討を行っていかないと何かあってからでは対応が遅くなると思うので、そういう事も視野に入れながら検討いただければと考えるところである。

（市）

給与課にも共有させていただく。

（組合）

ハラスメント関係で、前回の2次のところで厚生と人事と入られて一緒に行ったと思う。おそらくまだ2次のところでもそういうしつらえであるかと思う。

（市）

ハラスメントだけで見ると、人事グループでもっている。パワハラもセクハラも一元化されていて、所管が人事グループになっている。何か今具体的にハラスメントの課題だとかご意見されたい事項はあるか。

（組合）

特段ということはない。やはり各職場でパワハラとか、あるというのもおそらく1日の作業ボリューム自体が多くなってきて。忙しくなってきてイライラする。そういったところも一理あるのではないか。そういったところを改善するにはマンパワーが必要。最終的にはそこかなと。

（市）

数を持っていないけど、相談件数で言うとセクハラはゼロである。パワハラだけである。そこが二桁ぐらいは年間である。増減があるので、所属で完結できるものと、吸い上げて所管として入ってやるもので色々線引きしながらやっている。1回目の事務折衝時前に聞いたときは、セクハラ件数がゼロということは聞いていた。この4月の時点の数値。2次に向けて数字面で何か気になるところがあれば。

（組合）

カスハラは結構あるのか

（市）。

カスハラは今人事でもなくて、所管が厚生でもない。話は聞けてないが。所管は人事というよりは監察かと。

（組合）

　本日のところは一定これで終わらせていただきまして、引き続き19日の山場に向けてよろしくお願いする。

令和7年6月13日（金曜日）大阪市従業員労働組合（市従）との交渉内容

（組合）

　6月19日の山場に向けては、最終の事務折衝になると認識している。防寒着については、この間の交渉経過を踏まえ、一次の山場で判断していきたいと考えているので、引き続きの作業をお願いしたい。

　また、日中の暑さについては、非常に厳しくなっており、組合員の高年齢化を踏まえるとセルフケアだけでは、熱中症を防ぎきれないと認識している。改めて、継続した協議を求めたうえで交渉を終えることとする。

（市）

　承知した。

令和7年6月18日（水曜日）大阪市従業員労働組合（市従）との交渉内容

（組合）

2級班員の昇格条件の改善について、総務局としても改善に向けては一定の認識をいただいていると思う。しかしながら、一次のところで改善に至らなかったと事については、組合員さんからすると具体的な交渉経過が分からない中で、どこまで交渉できているのかという厳しい意見をいただいている。二次で結果が出せるよう引き続き、交渉を進めてまいりたい。

（市）

すでに申し上げている通りの内容になってはしまうが、それぞれの事務折衝を通していただいたご意見の中身も改めて各所属にも丁寧に説明しながら、検討に向けた動きというのは、止めることなく行わせていただいているという状況である。所属によっての差異というか、温度差が多少なりともあるのかなと思うので、そこは慎重姿勢をとられているような所属に対しては、丁寧に行脚しながら、説明なり色々ご意見を伺うなどのところで、つめていきたいと考えている。

（組合）

係長が仰っている人事評価の関係を含めて、様々なハレーションが考えられるが、各所属との調整を行っていただき、なるべく早い段階で制度の改善を行っていただきたい。

（市）

了解した。

（組合）

次に、60歳以上の給与水準に関して、55歳昇給停止や7割水準の課題である。やはり現場のところでは7割水準のところに大きく視点があたっている。特に部門監理主任や技能統括主任に関しては、60歳以降においても日々の業務に対する職責に変わりはなく、給与水準だけが大きく引き下げられることになる。55歳昇給停止がある中で、第1区分をとっても1コマしか昇給出来ない事になどについて、厳しい意見をいただいている。そうした事からも、昇給・昇格条件の改善を行っていくべきである。

（市）

色々とご指摘いただいた内容、モチベーション低下にも繋がってくることや、将来的ななり手不足の話はご意見いただいている。その中身についても、もちろん課内でも逐一共有している上で、局として給与課を含めて検討する段階なのかなと。課題認識ということでご意見をいただいていることは認識しているところである。

（組合）

何かしら、少しずつでも改善できれば日々働いている組合員のモチベーションの向上には当然つながると考える。

（市）

何かしら現場から出てくる課題意識というか、そこはこういった場でしっかりお伝えいただいて、こちらとしても受け止めながら、何ができるのか課題提示いただいており、解消に向けて検討するべき立場だと認識している。改めて協議しながら、答えを見出していければ。

（組合）

2級班員のポストの管理について、基本的に業務主任一人に対して一人というわけではないか。業務主任の業務量に見合った配置という認識は変わらないか。

（市）

現業管理体制の各セクションでの考え方が必ずある。業務主任一人に対して必ず2級班員が一人なのかという議論は各セクションでの現管の考え方があるので、それに対しての設置の有無はもちろん、新設については協議をしているところである。

（組合）

それぞれの所属で理屈がある。ある業務に関しては業務主任一人では厳しいから、二人設置できないかという理屈が通っていれば。

（市）

理屈が通っていればである。基本はラインでという形になるので、二人三人というのは珍しいのかなと。業務繁忙時期や、何かしら色々な状況下で変わるような部門というのもあり得ると思う。そこは設置の協議をしていただいて、必要性や相当性が認められれば、設置というところはあるのかなと。

（組合）

各所属からそのような要望、理屈が通っていればご承認いただいて、ポストが増えるように、その辺りは現業管理体制の充実強化に繋がるので。

（市）

了解した。

（組合）

今回から三層制の話を給与課にも入っていただいた。現管体制を維持なりあるいは強化をしていくにあたっては、三層制の議論は継続して行い、二、三年で答えを出しにいきたいと考えている。もちろんそれよりも早くできるというわけには多分いかないのであれば精力的に議論させていただきたく思う。引き続き給与課との議論の場も設けていただければと思うので、合わせてお願いする。

（市）

ご意見いただいた旨、共有させていただく。

（組合）

課題を聞いていると、やはり難しいところたくさんあると思う。やっている僕らとしても、ゴールや結果があるから頑張れるっていうのは大きいと思う。それは職場においても同様である。よろしくお願いする。

（市）

了解した。

（組合）

本日のところは一定お話できた。引き続き二次に向けて、様々な課題について改善できるようにご検討をよろしくお願いする。

（市）

了解した。

令和7年6月19日（木曜日）大阪市従業員労働組合（市従）との交渉内容

（市1）

去る5月7日に申し入れを受けた交渉項目について、この間、事務折衝を重ねてきたところであり、その経過を踏まえ、本日は、現時点における本市としての認識をお示しする。

交渉項目については、次のとおり誠意をもって取り組んでまいりたい。

まず、「経営形態の変更及び事務事業の見直し等について」は、引き続き関係所属と連携を図り、必要に応じて総務局－本部間で対応してまいりたい。

次に、「昇格条件の改善について」であるが、総務局としても、特に2級班員の昇格条件については職員の職務意欲の維持、向上の観点から再考することは重要と考えており、関係所属と十分に連携を図りながら、検証を行い対応するとともに皆様方と誠意をもって引き続き協議してまいりたいと考えている。

次に、「高齢層職員の雇用制度について」であるが、定年を段階的に引き上げ、また、60歳以降の多様な働き方のニーズに対応するため、定年前再任用短時間勤務制度を新たに定めたほか、定年の段階的な引上げ期間においても、年金受給開始年齢までの継続的な勤務を可能とするため、これまでの再任用制度と同様の制度を暫定的に存置しているところである。運用状況を注視するとともに、高齢層職員の雇用制度について、勤務労働条件に関することは、引き続き皆様方と協議してまいりたい。

また、「市民サービスの充実等に向けた勤務労働条件の改善について」、「会計年度任用職員の勤務労働条件について」は、関係所属と連携を図り課題が生じた場合は、十分な交渉、協議等を行ってまいりたい。

次に労働安全衛生についてであるが、職員の労働安全対策を適切に講じることは、市政の円滑な推進にも寄与するものであり、法令遵守の観点や公務災害の未然防止・再発防止の観点から引き続き取り組んでまいる。

　新たな感染症や大規模自然災害への対応については、各所属が適切に対策を講じることができるよう、引き続き周知、啓発に取り組んでまいる。

次に、熱中症予防対策については、5月7日の本交渉において、気候変動により労働災害及び健康に対するリスクが高まっていることから、より現場実態に即した対策の重要性について指摘があったように、各所属が実態に応じて確実に対策を講じる必要があると認識している。引き続き予防対策はもとより、応急処置等の効果的な対策の情報発信に努めてまいりたい。

　また、健康管理について、職員の高齢化も見据え、心身両面の総合的な健康保持増進の取組を推進するために、「職員健康保持増進のための指針」に基づき積極的に情報発信等に取り組んでまいりたい。

総務局においては、職員の労働安全衛生管理に係る責務は各所属長が担っていることを踏まえ、各所属・職場に応じた対策が適切に講じられるよう、注意喚起、意識啓発に取り組んでまいりたい。労働安全衛生に係るその他の課題については、引き続き誠実に協議に応じてまいりたい。

被服制度における課題についても、引き続き誠実に協議に応じてまいりたい。

（組合1）

　市従は、去る5月7日の2025現業統一闘争に関わる申し入れ団体交渉で、要求内容に対する総務局としての考え方や認識を質し、第1次のヤマ場である本日まで、事務折衝など労使協議を重ねてきたところである。ただ今、課長より、これまでの交渉を踏まえ、市従の要求に対する現時点における認識が示された。また、本日段階で解決に至っていない要求項目については、引き続き、誠意をもって交渉を行っていくことも示されたところである。その上で市従として、幾つかの項目に関して総務局の考え方を質しておく。

これまで市従は、市民が安全で安心して暮らせるまちづくりに向け、現業職場活性化運動の推進と、日常の業務を通じて、市民の意見や要望を的確に把握するとともに、市民の声を反映した、きめ細やかで質の高い公共サービスの提供に取り組んできている。

申し入れの際にも指摘したところではあるが、大阪市は、昨年3月に「新・市政改革プラン」を公表し、新たな行政課題として自然災害の多発化や激甚化等に対する対応の必要性について示している。また、公的な責務を果たすという観点から、直営が必要となる部門においては採用を継続するとしているものの、現業職員数を適時精査し、委託化・効率化を図りながら削減を進めるとしている。

この間、新規採用が再開され継続した採用が行われているが、技能職員においては、長期にわたる新規採用の凍結や退職不補充などの影響によりに、50歳以上が大半を占めるなど、歪な年齢構成の解消には至っていない。そうした影響は、長い歴史の中で培ってきた大阪市の「財産」でもある「技術・技能、知識や経験」を継承する事が困難な状況に陥り、安定した市民サービスの提供にも影響を及ぼしかねない状況となっている。　　　　　　　　　　

また、社会情勢が急速に変化する中、市民ニーズも複雑・多様化しており、市従としては、こうした市民ニーズを的確に把握し対応していくことが、基礎自治体としての責務であると認識している。大阪市においては、昨年3月に「大阪市未来都市創生総合戦略」が策定され、その中で「Well-being」を実感でき、誰もが安心していつまでも住み続けたいと思う「にぎやかで活気あふれるまち大阪」の実現をめざすことが示された。そうした事の実現に向けては、現場段階においても、時代に見合った市民ニーズへの対応と、地域の実情に応じた公共サービスの提供が出来得る新たな職域や、感染症対策はもちろんのこと、大規模自然災害への対応をはじめ、基礎自治体として、危機管理体制の整備を進めるなど公的役割を果たすことが重要である。そのためにも「直営体制」を基本に基盤強化をはかり、市民が安心して暮らせるまちづくりに向けた、業務執行体制を構築するべきと認識するところである。これらの点について、現時点での総務局としての認識を明らかにされたい。

また、経営形態の変更及び事務事業の見直しによる、組合員の身分や勤務労働条件については、組合員とその家族の生涯に係わることから、慎重な対応が必要であり、安易に変更や見直しを行うべきではないとの指摘を繰り返し行ってきたところである。今後、安定した公共サービスの提供に加え、大規模自然災害の発生などを想定すると、市民生活にも多大な影響をあたえるものと認識することから、変更や見直し後においても、市民生活に影響をきたさないよう、大阪市としての関与は必要不可欠であり、関係する所属との十分な連携を図り、課題を生じさせない取り組みを進めることが重要である。一方で、労働人口の減少など社会情勢の変化を踏まえると、今後、安定した公共サービスを提供し続けるためには、再公営化も視野に入れた取り組みが重要と認識するところであり、必要に応じて本部と協議を行うよう要請しておく。

次に、昇格条件の改善についてである。

市従は、組合員が「働きがい・やりがい」を持てる給与体系に改めることはもとより、技能労務職給料表1級から2級への昇格条件の改善を行うなど、総合的な人事・給与制度を早急に構築するべきであるとの指摘を行ってきた。特に、2012年の給与制度改革などの影響により、給与水準が大幅に引き下げられ、多くの組合員が各級の最高号給付近に滞留するとともに、2級に昇格できなければ、1級の最高号給にさえ到達できない組合員も存在する。この間、2級班員制度が実施されているものの、本来、市従としては現行の給料表構造を抜本的に改善し、新たな昇給・昇格制度を、早急に構築するよう求めてきたところである。また、技能労務職給料表3級においては、部門監理主任と技能統括主任が混在している状況にあることから、技能職員が果たしている職務・職責に応じた給与制度に改めるべきと認識するところである。これらに対する総務局の認識を質しておく。

さらに、2級班員の昇格条件については、この間、10代から30代と幅広い年齢層で採用が行われていることや、採用された若年層が、これからの人生設計を見通せないといった職場からの声も聞き及んでいることから、10年の在職期間を必要とする2級班員の受験資格についても、早急に改善を行うよう都度の交渉において求めてきたところである。先ほど、課長より「特に職員の職務意欲の維持、向上の観点から再考することは重要である」との認識が示されたところである。あらためて、組合員の勤務意欲の向上、さらには、現業管理体制の充実・強化を図るためにも早急に改善を行うよう求めておく。

さらに、歪な年齢構成による各職場の状況を踏まえれば、質の高い市民サービスの提供や組合員のモチベーションの維持・向上はもとより、優秀な人財を確保するためにも、期間の短縮だけでなく、資格を得るための基準を見直すとともに、2級班員の課題だけでなく、昇給や昇格条件の改善を行うよう求めておく。

さらに、定年延長に伴う制度の中で、7割水準となった給料月額が再任用職員の月例給を下回るといった課題について、改善には至っていないところである。これらの課題は、大阪市が独自で取り組んだ給与制度改革によるものであり、総務局として引き続き、組合員のモチベーション向上に繋がる制度を早急に構築し、課題の解決を図るよう求めておく。

　次に高齢層職員の雇用制度についてである。年金支給開始年齢の引き上げに伴い、雇用と年金の接続を図ることは重要な課題であり、これまで市従は、再就職を希望する全職員の雇用確保と処遇改善を行うよう求めてきたところである。技能職員の職場・職種は多岐にわたっており、定年延長に関わる高齢層職員の雇用制度については、大阪市として一律的な対応は困難と認識するところである。技能職員の業務実態を十分踏まえ、誰もが65歳まで安全で安心して働くことができる職場環境の整備と、多様で柔軟な働き方が可能となる雇用制度の確立等、定年引き上げに伴う各種制度の充実・改善を図るよう改めて求めておく。

労働安全衛生についてであるが、厚生担当課長より「法令遵守の観点や公務災害の未然防止・再発防止の観点から、引き続き取り組んでまいりたい」との認識が示された。

　まず、労働安全衛生対策については、本部と総務局との間で連携を密にし、現場に関わる課題については、支部‐所属間で十分に協議が行われるよう誠意ある対応を求めておく。

そのうえで「安全衛生面に配慮した職場環境の整備」ならびに「安全管理・健康管理」に関して、幾つかの点について総務局の考え方を質しておく。

災害等への対応については、各所属が適切に対策を講じることができるよう取り組むとの考え方が示された。この間の交渉においても指摘をしてきたが、感染症の蔓延や自然災害等の発災時において、市民生活に甚大な影響を及ぼさないために、組合員は社会インフラの維持に必要なエッセンシャルワーカーとして、平時より不測の事態に備えた対策が重要であることから、関係各所との連携や危機管理対策の拡充が必要である。また、災害対応に従事する組合員は平時とは違う労働環境におかれ危険が生じる恐れもあることから、災害時も含めた労働衛生管理に取り組むよう求めておく。

次に、熱中症対策については、職場実態に応じて確実に対策を講じることが必要であるとの認識が示された。近年の猛暑による熱中症死亡災害の増加を受け、労働安全衛生規則が改定され、熱中症対策が事業者に対し義務化されたことから、大阪市としても各所属に周知し対応が図られている。引き続き、熱中症対策については、都市部における先進的な対策事例等を調査し、より職場実態に即した効果的な対策を検討するよう要請しておく。

また、組合員が安心して働くことができる職場環境の整備は極めて重要であるとともに、すべての労働災害・職業病の一掃をめざすためには、より実効ある労働安全衛生対策の取り組みと、職場実態を検証し改善していくことが必要と認識するところである。これらに対する総務局としての認識を明らかにされたい。

最後に、作業服等の改善についてであるが、これまで労働安全衛生面を重視しつつ、職場実態にみあった被服制度となるよう、都度の検証と改善を求めてきている。　　　

夏用作業服については、生地などにおいて、一定の改善が図られたものと認識するところであるが、引き続き、都度の検証を行うなど夏の暑さ対策について継続した対応を求めておく。　

さらに、冬の寒さ対策については、動きやすさと防寒を兼ね揃えた防寒着の改善についても求めてきたところである。そうした中、事務折衝の場において新たな防寒着の導入に向けて具体に協議を進めてきた中、一定の到達点に達したとの認識をしているところである、これらに対する総務局としての認識を示されたい。　

（市2）

ただ今、副執行委員長から、交渉事項にかかわる数点の要請を受けたところである。

まず、業務執行体制の構築については、職制が自らの判断と責任において行う管理運営事項であるが、各所属においては、事務事業や業務執行体制の見直しなど様々な検討を行い、業務内容や業務量に見合った適正な体制を構築しているところである。業務執行体制の構築に伴う職員の勤務労働条件の変更については、交渉事項として誠意をもって対応させていただきたいと考えている。具体の交渉については、各所属に委任しているところであるが、総務局としても引き続き交渉事項として誠意をもって対応させていただきたいと考えている。

次に、経営形態の変更等についてであるが、この間「市政改革プラン」に基づき、関係所属において、経営形態の変更及び事務事業の見直し等を進めてきたところであり、変更後の市民サービスへの影響等についても、関係所属において検証を行うことは必要であると認識している。先程も申し上げたが、総務局として引き続き関係所属と連携を図り状況の把握を行うとともに、必要に応じて総務局－本部間で誠意をもって対応してまいりたい。

次に、昇格条件の改善についてであるが、特に2級班員の昇格条件については、先程も申し上げたとおり、総務局としても幅広い年齢層で採用を再開していることも踏まえ、職員の職務意欲・モチベーションの維持・向上の観点から重要であると認識しており、関係所属との十分な連携を図りながら検証を行い対応するとともに、昇格条件の改善に向けては、引き続き皆様方と誠意をもって協議してまいりたい。

次に、高齢層職員の雇用制度についてであるが、先程も申し上げたとおり、運用状況を注視するとともに、高齢層職員の雇用制度について、勤務労働条件に関することは、引き続き、皆様方と協議してまいりたい。

次に、労働安全衛生対策について、より活発にリスクアセスメントが実施され、職場の実態に応じた適切な対策が講じられるよう、労働安全コンサルタントの活用を積極的に周知するとともに、引き続き安全管理に関する情報発信・啓発に取り組んでまいる。また、労働安全衛生連絡会議や安全管理者等講習会等において各所属の取組を共有、検証しながら、職場環境等の改善に向けて情報の共有化に取り組んでまいる。

被服等についてであるが、この間の交渉を踏まえ、暑さ対策として、夏用被服の改善を行ってきたところであるが、引き続き検証を行うなど適切に対応してまいりたい。

防寒着については事務折衝の場でお示したとおり、改善についての具体の検討内容を踏まえ、より防寒性快適性の高い防寒着に改善、早期に導入できるよう進めてまいりたい。

職員の勤務条件及び労働安全衛生に係る全市的な対応が必要な諸課題については、引き続き本部の皆さまと協議のうえ誠意をもって対応してまいりたい。

（組合2）

課長の方より、先ほどの指摘に対する本日段階での認識が示された。

まず、業務執行体制の構築についてである。先ほども申し上げたが、継続した採用が行われてはいるものの、歪な年齢構成を改善する状況には至っていないと認識している。今後、きめ細やかで質の高い公共サービスを提供していくためにも、業務内容や業務量に見合った適正な体制の構築はもとより、組合員の勤務労働条件は重要であることから、安全で安心して業務に精励できる勤務環境の改善を行うよう強く求めておく。また、各支部－所属における労使交渉と合意に基づき、各現場実態に即した要員を確保することも合わせて求めておく。

続いて、経営形態の変更等についてであるが、課長より、変更後の市民サービスへの影響等については、関係所属において検証を行うことは必要であるとの認識に加え引き続き、状況把握を行うとともに、本部と誠意をもって対応するとの認識が示された。市従は、これまでにおいても、十分な交渉・協議と拙速な変更や見直しを行わないよう求めてきたところである。そうした事から、変更後も安定した公共サービスを途切れることなく提供していくためにも、関係する所属との十分な連携のもと都度の検証を図り、市民生活に影響を来さないよう、大阪市としての関与と責任を確実に果たすよう要請しておく。

次に昇格条件の改善についてである。繰り返しになるが、これまで設置に至っていない所属や、少数職場における対応も含め、2級班員制度の改善を早急に行うよう要請しておく。併せて、受験資格の改善についても、幅広い年齢層で採用が再開されていることも踏まえ、10年とする在職期間を短縮するとともに、受験資格の基準を見直すなど、早急に検証を行った上で、組合員が「働きがい、やりがい」を持てるよう改善を行うよう改めて求めておく。

また、これまでの交渉で市従は、給与制度改革以降、各級の最高号給付近に滞留している組合員が多数存在していることから、給与制度そのものが限界に達していることを繰り返し指摘してきたところである。さらに、定年引上げに伴い号給増設が行われたとはいえ、再び最高号給に多くの組合員が到達することから、具体の改善には至っていないと認識している。こうした実態を真摯に受け止め、引き続き昇格条件の改善に向けた対応を図るように求めておく。

次に、今後の労働安全衛生対策については、より活発にリスクアセスメントが実施され、職場の実態に応じた適切な対策を講じられるよう取り組むとの考え方が示された。この間、総務局として、積極的な周知をおこなっているものの、各職場で取り組みが浸透しきれていない現状にある。また、職員の労働安全衛生管理にかかる責務については、各所属長が担っているとはいえ、適切に対策が講じられるよう総務局としても主体性をもって取り組むよう求めておく。

また、組合員が安全に働くことのできる職場環境を整備することは、極めて重要であることから、安全管理・健康管理の観点からメンタルヘルス対策及びハラスメント対策等の拡充を図るよう求めておく。

最後に、作業服等、被服の改善についてである。防寒着については、より防寒性・快適性の高い防寒着へ改善を行うとともに、早期の導入に向け手続きを進めるとの認識が示されたところである。市従本部としても、防寒着の改善を行うよう求めてきたところであり、導入に向けては市従本部と十分に連携を図りながら手続きが進められるよう求めておく。さらに、被服制度全般に関することであるが、労働安全衛生に配慮した上で、労働災害を未然に防止するためにも、日常の作業を行う上でストレスなく安全に作業が行えるよう、より一層の被服の改善を行うよう併せて求めておく。

市従は、今後も、市民が安心して暮らせるまちづくりの実現と、組合員の勤務労働条件の改善に向け、現業職場活性化運動を推進し「より質の高い公共サービス」の提供に向け、取り組みの強化を図っていく所存である。

本日の交渉において、総務局から示された内容は、市従が求めてきたことからすれば、引き続き、交渉を継続していくこととなる。本日以降も第2次のヤマ場に向けて、支部－所属および、本部－総務局間において、精力的な取り組みと交渉・協議を重ね、総務局として誠意をもって対応することを要請し、本日の交渉を終えることとする。

令和7年9月11日（木曜日）大阪市従業員労働組合（市従）との交渉内容

（市）

よろしくお願いする。

（組合）

市従として、体制が変わったので改めてよろしくお願いする。

（市）

はい。

（組合）

はじめに、新規採用の募集や動画作成をしていただき、継続採用に向けて取り組んでいただいたことについて、お礼を申し上げたい。

第2次の山場に向けて、引き続き継続課題が多い状況ではあるが、色々と交渉しながら、前に進んでいきたいと思っているので、改めてよろしくお願いする。

継続課題は多々あるものの、人事方から進捗状況等、何かあれば、その辺をお示しいただきたい。

（市）

お願いする。先日貴組合から、2級班員の昇格条件の緩和等強いご要望ご意見いただいた中だと認識している。その中で、今までの期間、各所属と改めて実施に向けて、どのようなことができるかといったところを改めて調整させていただいているような状況である。今ここで答えというところまではまだちょっと行き着いていないものの、段階的に全所属と足並み揃えた、できる範囲というのはどこまでなのかといったところは議論しているようなところである。

（組合）

この間、各所属等のヒアリングも含めて進められている中で、色々と進捗もいただいていると認識をしている。この間市従が求めている通り、新規採用が始まって何年か経過している中で、採用された職員が、いいタイミングで2級班員に向かっていけるように進めていただいているので、引き続き交渉を継続していきたいと思うので、よろしくお願いする。

（市）

お願いする。先ほどちょっと冒頭で部長からおっしゃっていただきました採用のお話では、この間私どもの方でも広報活動は積極的に係員中心に手立てというか、実施しているというところで、やっている中身でいうと、ご紹介までにはなるが、各大阪府域の工業高校を中心に、募集ポスターと募集要項を指導部の先生方へ送付している。また募集ポスターを、庁内でも貼らせていただいていたりだとか、24区役所、それぞれに送付して掲示のお願いというところでやっている中である。

あとはあべのキューズモールでのデジタルサイネージと言われるデジタル掲示板を使って、ポスター掲示というところもご依頼させていただいていたり、あとはSNS、こちらも改めて使っていこうということで、具体的なものを使って、人事委員会を中心に定期的にやっていただいているというところであるが、そういった目に入る媒体も駆使している。世間的に若年層を中心になるとやはりそういったところも見ていくのかなと。紙媒体だけではないところの施策を今回も新しくやらせていただいているようなところである。

その他、採用ページも見ていただいているかなと思うが、所属によってはYouTube動画を積極的に上げたいというところで、各職場の様子だとか、そういったものは現場に足を運んで撮影してそれをホームページ上で載せるというような施策も、今回新しく展開しているところである。各所属やっているところやってないところがあるが、やっている所属を見て、やってない所属についてもやろうかなという気概に向いていると聞いておるので、効果検証までは正直できてないが、色々できる手立ては我々も考えながら実施しているところである。

（組合）

この間紙媒体からSNS等や動画・ポスターなど、さまざな表現を進めることで、広報的な効果が期待でき、人財確保に向けて尽力いただいた。加えて、募集要項に補欠合格を取り入れていただいた。中央卸売市場において採用辞退の事例があり、当時には補欠合格や追加募集等の対応についても求めてきたところである。人財確保に向けて善処されたことについても、改めてお礼申し上げたい。

ただ一方で、新規採用についてはまだまだ限定的であり、市政改革プランに基づいて対応されている部分もあるが、市従としては、引き続き組合員が働くすべての職場で新規採用を求めていきたいと考えている。今後も、採用枠の人数の話も含め、お願いさせていただければと思うので、よろしくお願いする。

（市）

お願いします。

（組合）

次に3層制については、課内でも情報共有していただき、色々と議論をお願いしたい。その上で、第2次の折衝の場においても給与課も含めた議論・交渉を進めていきたい。

改めて申し上げるが、定年延長によって制度完成までは、2年に1回定年退職者が出てくるという状況の中で、その改善に向けては、2年間しか猶予がないと捉えている。この間も申し上げているが、部門監理主任から前向きに技能統括主任になっていく職員が少なくなっているのが現状である。課題解決に向けては厳しい状況もあるが、精力的に交渉させていただきたい。

（市）

3層制のお話をいただいているところで、前回6月の時点でも給与課を含めてお話をさせていただいたかなと記憶している。

その中で我々制度所管として、お伝えさせていただくと、やはり技能統括と部門監理主任をどういった体系で見ているかというと、今で言うと制度要綱。それぞれの要綱の業務範囲といったところで、見させていただいているというところである。

おっしゃっていただいた新規採用が再開されて、定年も延長されているという中でいろいろ時代の変化、状況の変化っていうのはあると認識しているものの、そこの役職といいますか、統括、部門監理のそれぞれの職階の重責が全然違うものになってきたなど、組合員からのご意見としてどういったものが上がってきているのかっていうのも、改めてまた教えていただきたいなというところと、そういった温度感とか、色々お伝えいただいている内容というのは給与課とも連携しながら、できるとこできないところっていうのは整理しながら進めていければと、今現時点では思っているところなので、引き続き、交渉等でお話できればなと思っておるのでよろしくお願いする。

（組合）

参加者から他にないか発言はないか。

（市）

その辺りはまた改めてでも結構かなと思っている。実際に現場感で知ってらっしゃるのは、みなさん方なのかなというところで、各支部の中でもそういったご意見等もおそらくあるものかなと思っている。なかなか職制側で聞きに行くのも難しいものもあるので、組合様からのご意見といったところを、どういったことを思ってらっしゃるのかっていうのを改めて教えていただく場でもできたらなとは思っている。

（組合）

他に何か動いているような話は何もないか。

（市）

そうですね。色々先ほどおっしゃっていただいた採用要綱に補欠合格の話とかを載せるところは、各所属に全て確認をして、ぜひやってほしいというところは、お受けしているようなところ。新しい取り組みとしてはそういったところも水面下ではあるけども、着実に何かできることで、前に進めていきたいという姿勢では考えておるので、その辺りを議論させていただきたい。

（組合）

2級班員の件においては、要件緩和も含めて前向きな議論が進められる一方で、設置できていない職場がある現状で、特にこの間申し上げているのは、区役所とか少数職場において、現業管理体制ができてないところでは、主任の配置がないことを理由に設置されていないことである。職場によって昇給昇格できない状況について、主任がいなければ、配置できないのかどうかについてはこの間議論をさせていただいたところである。

市政改革プランに示されている状況はあるものの、その職場で働いている職員が、定年まで気持ちよく仕事ができる環境整備が必要。昇給昇格ができない職場で働き続けるのはやはり酷であると思っている。その改善も含めて、直接人事がどこまでできるのかは別の話とは思うが、関係所属への助言等も含めて、併せてお願いしたい。

（市）

引き続きよろしくお願いします。

（組合）

1回目の事務折衝ということなので、引き続き今申し上げた課題に向けて、継続して交渉をさせていただきたい。本日については終わっていきたい。よろしくお願いする。ありがとうございます。

（市）

ありがとうございます。

令和7年9月12日（金曜日）大阪市従業員労働組合（市従）との交渉内容

（組合）

　それでは第1次の小委員会を終え、10月16日が山場ということになっているので、その間精力的に交渉させていただきたい。この間厚生グループから労働安全衛生に係る課題ということで、共通認識、考え方ということで、示されてきている。改めて考え方ということで少し確認させていただきたい。

　まず安全管理ということで、我々としても公務災害をなくしていくということが非常に大事だということで考えており、また8月に開催された安全衛生常任委員会の中でも、公務災害の件数が横ばい、若干減っているけれどもそういう状態が続いている。改めて何が原因なのかということも追求していくことも大事というふうに認識もしているし、特に安全管理ということになると、リスクアセスメント、ここの部分で厚生グループの方からも連絡会議等々で周知していただいているが、なかなかそれが実行できてないという実態にあるというふうにも映る。その点についての認識を伺い。

　また、熱中症の関係についても、今年度については公務災害が微増ということで、常任委員会の報告でも聞いたけれども、なかなか熱中症に関しても、昨年よりもさらに暑さが増している状況で、いろいろな方法をとっていかないと対応が難しいということもあるので、取組強化ということもしていただきたい。

　またアスベストの関係についても引き続きなるが、やっぱり健康被害をなくすという取組をされていると思うが、飛散するような実態も過去にはあったので、改めてこの点については勉強しながら取組の強化ということで進めていただきたいと思っているし、我々としてはアスベストをなくしていくことが非常に重要だと思っているので、それぞれの職場での関係とも連携をとっていただいて、本取組の充実も図っていただきたい。

　また高齢期の働き方ということで、定年延長がかかり、特に現場の方でも公務災害の件数についても増えてくるという懸念があるので、改めて適正な取組ということで、それぞれの職で必要と考えている。それらの考え方ということでお示しをいただければと思う。

　あと感染症についてだが、そこも含め、災害もこの間頻発しているところもあるので引き続きの災害対策を絡めながら、事前準備っていうことが非常に大事になってくると思うし、それぞれの所属での対応ということもこの間図られているが、今後も引き続き災害等の備蓄体制も含めた充実を図っていただきたい。またその災害に関してもだが、教育並びに研修というところも、非常に大事である。災害に関しては、十分な知識を持っていく必要もあると思うので、その取組についても考えをお示しいただきたい。

　あと、健康管理ということで常任委員会の方でも出されているが、健康状態をグラフにするなどして、わかりやすく示していた。ただやはり精神疾患というところで若年層も非常に高い率に上がっているので、今後も分析も含めながら、メンタルヘルス対策ということで取り組んでいかれると思うが、更なる取組の充実強化ということころで必要があると思う。

　次の心の健康づくり第4次計画のところで、1次予防が非常に重要にポイントを置いているということをお聞きしたので、その辺のところもしっかり絡めて、取組強化につなげてほしい。周りの人が、サポートできるような職場環境というか、一人じゃないよっていうような雰囲気づくりも大事になると思うので、そのあたりも含めて効果的な取組、職員人材開発研修センターの中のメンター制度を活用した研修等々もあると思うので、何か充実できるいろんな研修のあり方であるとか、今後の対策含めて、考えをお聞きしたいので、よろしくお願いする。

（市）

　今お話いただいた中で、順に対応していこうと考えているところをお伝えする。

　まず、公務災害をなくすというところの話だが、先月の安全衛生常任委員会で、令和6年度の状況としてお示ししたとおり、若干の人数の減りはあったものの、なくなってはいない現状がある。

　ここはやはりゼロをめざして、取組というのは引き続き進めていかないといけないところであると思っている。何が原因かというところも追及していきたい。また、来月に労働安全衛生連絡会議を行う。ちょうど先週締切で、各所属の職場で発生した事故とか、リスクに係る対策はどういうことをしているかについて、アンケートを行っているところである。そこでも各局で共通で対応できるようなところというのは、事例検討して、対策に繋げていけるようにしていきたいと考えている。

　リスクアセスメント、連絡会議の活用も一つではあると思うし、この連絡会議は今年も安全衛生コンサルタントの先生に来ていただいて、一緒に考えていくという内容にしている。実際の内容、今年に関してはこの職場で発生した事故リスクというところに加えて、熱中症対策については、本当に年々暑くなっているのでその点をテーマにしているのと、あともう一つ、昨年度から義務化が始まっている化学物質のところ、この点に焦点を当てて今年はやる予定である。本当に職場の実態というところとか、こういう対策しているよとか、こういうところに困っているみたいなところを今ヒアリングしているので、より具体的に参加者が対応できるような内容で、先生にご講義いただいたり参加者で学びあったりしたいと考えている。

　アスベストのところに関しては引き続き被害をなくすというところは厚生グループとしてもできることというのをしっかりしていきたいと考えている。

　あと定年延長も踏まえての高齢期の働き方というところ、こちらも対応していかないといけないものだということで当グループとしても認識しているところである。実際に事故とかが起きたというケースが高年齢者だったというケースもあるということも聞いているので、対応はしていかないなといけないし、リスクアセスメントみたいなところで労働安全コンサルタントの先生に対し、高年齢者に対してどういうふうにしていったらいいかなというご相談をされていた職場もあった。コンサルとの活用というのをどんどんしていっていただきたいとも考えている。

　リスクアセスメントのところでいくと、職場の公務災害をなくすというところもそうだけれども、特別教育でいろんな資格に関しての講義もしていただいている。職場の中での何か困りごとを、労働安全の専門の方からの視点で、こういうことをしたらいいんじゃないかとか、ここ危ないですよというのは、どんどん指摘していただけるものだと思っている。そのあたり、もっと労働安全コンサルタントを活用してもらえるように、我々からも働きかけていきたいと考えている。

　感染症対策については、新型コロナ感染拡大時期を経験したことを踏まえて、新興の感染症の動向とか、また平時でもインフルエンザの予防接種の適した時期には、安全衛生・最前線！などで予防接種の呼びかけをするとか、あと結核予防は過去の感染症のように思われがちだけれども、まだ患者さんもいるし、大阪は予断できない状況なので、結核予防週間に啓発していくということで、教育・啓発に力を入れ続けていきたい。

　災害時も感染予防や、災害時に起こり得る心身両面の健康被害の防止のために、ガイドラインなども庁内ポータルに上げており、普段から厚生グループとして情報収集して、いざというときには、その情報提供が的確に、またタイムリーにできるように用意していきたい。

　健康管理についてだが、これは総務事務システムの方に検診システムが統合され、職員自身でもセルフレコーディングできるという状況になって今年で2年ほど経過している。まだまだ活用が十分でない職員、関心が薄い職員がいると思うので、安全衛生・最前線！とかあらゆる研修で、自分自身で健康管理していくんだという意識付けをしていきたい。

　新採用者保健指導の中では、必ず自分で雇い入れ検診の結果をシステムからダウンロードをするようにと伝えていて、中には職場の方がダウンロードして渡してくれたっていうケースもあるが、そのやり方についても発信しており、ダウンロードして持ってきてもらいながら、保健指導をするというやり方をしている。面接を機会に身に付いていただき、この先10年、結果を貯めて一覧にできるという説明も全員にしているので、活用し尽くせる職員が増えてほしいと思っている。事後措置も完全にしていくということが事業主としても大事だが、一人一人の自発的な意識とか健康が大事ということを浸透させていきたいなと取り組んでいる。

　第4次の心の健康づくり計画の件であるが、令和8年3月に公表の予定になっており、令和12年までの5年間を計画期間に、策定の準備をしているところである。一次予防を中心に予防を重点に置いてやっていきたい。先ほど言った、新採保健指導も体の健康の部分もそうであるが、睡眠、アルコール、そういったことを全員に、予防的な健康増進を啓発していくということをやっていくこと、また、職員人材開発センターとの連携をもっと深めたいということで、打ち合わせを予定しておりまして、あらゆる階層の研修の機会とか、メンター制度とか、深く連携していきたいということで、この計画が変わるタイミングで、進む予定である。

（組合）

　はい、ありがとうございます。

　この間熱中症で蓄積型の熱中症が、ニュースでも最近取り上げられている。やはり通常の熱中症だと、現場に出てその場で熱中症にかかるっていうことだが、蓄積型になると、日に日に体力の低下、また睡眠が十分とれてないとか食事が取りにくいとか、体の変調が少しずつ出てくる中で、熱中症の疲労度がたまっていってかかるということが注目されている。その部分に関して、例えば家でこういう形で気をつけてくださいとか、日頃の生活の習慣というのか、体の休め方であるとか、疲れたときにはこうした方がいいよみたいな、そういう情報発信もしていただきたい。暑いから食欲が進まないのではと、安易に考えてしまうところあるとは思うので、いやそうじゃなくてそういう疑いというところも、知ることができたら、病院に行ってもらえる機会にもなると思う。

　この間も熱中症の関係で言うとICTの活用も民間でやっているという様々話をさせてもらった。お金のかかることなので、難しいというのは重々わかっているが、例えば、無料のアプリで、何分外での仕事を作業していて、時間がある程度経った段階でアラームが鳴って、水分取ってくださいよとかいう注意ができる無料のアプリがある。何かそういうちょっとしたお金のかからない方法も含めたやり方っていうのも調べてもらって、現場で働く職員のみんながそれらを活用して気付いて自ら水分取ろうというふうになってくれたり等、少しでも熱中症予防に向けて対策を取れるような環境を作っていくのも方法だと思う。何か活用できるものはすれば、自分の体を守るという観点から始めてもらいたい。

　あと災害の関係であるが、備蓄の関係でいうと、市民は3日分の食料を備蓄しているが、職員に関しては1日ということを聞いている。職員もやはり被災者にもなりえるし、その中で災害復旧に尽力をするということを考えると、最低でも市民と同等の3日分ぐらいの備蓄をし、備えるべきと思う。これも予算があるんで難しいと思うが、普段から個人的にそういう備蓄を事前にしているかというとなかなか難しいところもあると思う。そういう情報発信をしながらも、備えというのも大事だと思う。災害が起きたときの事前っていうところは、通常の業務の中でもやっているとは思うが、災害が起こった災害時中、また起こった後というところまで引き続き対応は続くので、被災者という立場もあると思うので、できれば市民と同じぐらいの備蓄量を確保していただけたらありがたいと思うので検討してもらいたい。

　また、健康管理についてであるが、1次予防なんで、基本的は健康管理、自己管理が大事だっていうも重々わかっているが、現場でいうと職員一人一人にパソコンがないので、なかなかデータ的なところで個人が活用しながらやっていくというのが浸透しないというところがある。その辺のところもうまく活用ができるような何か方法、情報発信の仕方っていうところをぜひ工夫してほしい。私の職場なんかでいうと、普段班員さんとかはパソコンに触ることがない。メールが来ていても「何？メールって？」みたいなのがある。せっかくいろんなパソコン使ってできるようなことでも、そういうところにつながっていかないので、きっかけにしてもらえるような例えば、講習会で、「こういう取組をやっているので、実際に試してみてください」と直に触ってもらえるようにしたら、こんなんやったら自分でもやってみようというきっかけになるのではないか。そのようなことをしてもらえれば、何か変わるのかなと思う。せっかくいろんな形でいいものを作ってもらっても活用できていなかったら、もったいない。現場ってパソコン苦手な人が多いというのもあるんでそれらを踏まえて検討していただけたらと思う。

　高齢期のところだが、現役世代のところと、定年延長が入ってからの方とっていうと、やはり身体面が様々違う。できるだけリスクアセスメントでもやっぱり通常の分と高齢期の分っていうような細かくちょっと分けてもらう中での対応というのも今後は必要である。事務所なんかでも昔からの建物だと、今までつまずかなかったものに、ふいにつまずいたりとかということも見かけることがある。けがまでは至ってないが、今後そういうことが増えてくると思う。特に職員の年齢層もどんどん上がっている。ハード面、お金かけては難しい点はあろうが、少しでもけがを減らせるような方策が必要と思う。研修の中でもこういうところで気をつけていくというのも、またやっていただければ。

　大きなところからきめ細かな取組までというふうに、世の中の状況も変わっているので、難しいところがあるとは思うが、公務災害、事故・けがをなくすとなると、細かいところまで少しずつ改善していくていうのが大事かと考えている。

　大阪市の職員の安全衛生管理計画を見ていくと、安全衛生活動の中で職場安全衛生委員会が92の事業所職場で開催ということで書かれている。私たち組合員1人でもいれば「職場」というような感覚で見ると、この92の事業所で安全衛生委員会が開催されているということだが、それぞれの小さな単位の職場ではこういう安全衛生の関係はしっかりと職員に伝わっているのかっていうのが、正直わかりにくい。

　一つ組合員から意見としてあったのが、小さな職場だが、安全衛生の関係で不安を持っているというようなことを聞いた。そこは夏場、職場にそのままお弁当を置きっぱなしにしかできないような職場だと。これが安全衛生の関係でどこまでしっかりといろんな情報が周知されているのかっていうのが私自身は不安になった。92の事業所の職場ができているとあるが、どこまでの範囲で92なのかっていう数字の根拠がちょっとわからない。

　職場の管理職も含めて一度この数について聞いたが、わかりにくいということだった。1人でも職員が、組合員がいるところは職場だと思っているので、そういう情報発信も含めてしっかりとしていただきたい。

　あとまず安全管理のところで、コンサルタントを使いながら情報発信も含めて今後も活用していくということで言われていたが、リスクアセスメントのところでいうと、徹底しすぎると職場実態でいうと、作業の進捗状況に大きな影響を与えるということで、少し現場としてはリスクアセスメントを慎重にやっていっているような実態があるのかなと考えている。

　作業効率を考えると、点数化して危険やねっていうようなところでいくと、人員配置も含めてより徹底しないといけないということで、現場でというとリスクアセスメントが少し遠ざけられているような実感がある。ここはやらないといけないということを、改めて職場には周知をしながら、リスクアセスメントの大切さというのもしっかりとコンサルタントも含めてやれているのか、各所属の実施状況も含めて聞いていきたい。

　あと、今回技能職員のところでも採用があり、新採用者保健指導というところで、体のことであるとか心の状況、飲酒の状況、睡眠の状況ということで触れていただけるということで聞いているが、市従の組合員については、実は5年前から採用されているが、5年後には約10%を超える方が退職している状況にある。

　その退職理由を組合として追ったわけではないんで、これが職場の環境であるのか、個人的な理由なのかっていうところがわからないが、退職が高い割合で推移している。今年初めての制度ということで、職員人材開発センター等とも連携をしてということだが、ぜひとも大体3年目ぐらいまでが少し離職率が高いんかなと思うので、1年目・3年目ぐらいを重点的にフォローしていただけたらと考えている。今年の結果も踏まえて、制度の拡充をぜひともお願いしたい。

　心のところで少し負荷がかかるところでいうと、環境の変化や昇任というようなところでも書かれているが、若い職員のケアは書かれているが、中堅層のケアが少し足らないかなと感じる。実態としては我々技能職でいうと、業務主任になったところに一番負荷がかかる。そこもケアができきれてないというところで、新任主任研修の中にプログラムを組むなど、そこはやっていただきたい。採用が凍結からようやく採用が再開され、少し世代間のジェネレーションギャップが生まれている。どのように若い層と付き合ったらいいのかというところは、若い層も中堅層も、少し世代間ギャップが生まれていて、互いに敬遠しているというところがある。お互いの溝をどのように埋めるのかっていうような、講義も含めてしていただけたら認め合うような職場になるのかなというふうに思うんで、若い層も大事だけれど、それを育てていく中間層も少しフォローもしてほしい。

　あと休職のところの値でいうと、数字で出てくるのだがその予備軍である病気休暇のところ、それはなかなか見えてこない。休暇を取りながら休職に入る前の3ヶ月ギリギリで出てくるというようなことを繰り返すようなところでいうと、もう間違いなくそれは潜在的な休職予備軍である。もしそういう情報等あれば聞きたい。

　あと1点だけ、熱中症のところだが、職場実態でいうといろいろな制度ができて大体こういうことをしたら危ないよね、こういうことを気をつけましょうということは、大体みんな理解をしている。しかしそれがもうマンネリ化してきて、次何をしたらいいのだというところまでがたどり着いていない。もうこれ以上やることないやんかというような感覚にもちょっと陥っているとこも事実である。じゃあ何をするっていうときに、所属ごとで対応は異なっていると思うが、飲み物、飲料について、熱中症対策でやられている所属があったりとか、何もしていない所属があったりということは、まちまちである。予算に関わるものなんで、なかなか統一的にはできないと思うが、もしここういう所属が取り組まれているよ、というような紹介を厚生グループからしていただければ、他の所属もついていきやすいかなというふうに思う。

　先ほどいった先進的なICT使った事例を含めて、もし民間でこういうふうな事例があるというような発信ができれば私たちもそれに基づいて、いい取組であったらもう予算要求も含めてやっていかなあかんということになっていく。そこは技能職員だけ守るんじゃなくて技術職員も現場に出て仕事しているので、大阪市全体の職員を守るということで、好事例を互いに共有しながら、求めるものは求めていきたい思う。ぜひ好事例、行政だけではなくて、民間でもやられているような事例も含めて、最前線とかを含めて発信してもらえたら、共有しやすいかなというふうに思うのでよろしくお願いする。

（市）

　保健指導について1年目全員ということで実施しているが、やはり2年目・3年目になると、メンター制度から離れてもいき、職場でも最初の時期ほどは指導を厚くしてもらえないことで、戸惑う方もあると思うので、今後あらゆる方法で何か対応できないか考えていきたい。

　中間層についても係長昇任時の研修で伝えているのと、メール発信、メールも限界もあるかもしれないが、やはりストレスチェックなどでも中堅層がやはりストレスの健康リスクも他の層に比べてやや高いっていうのがわかっているので、なにか対策を今よりも進められないか考えていきたい。

　職員人材開発センターとの取組でいくと、センターでは、この間、技能職員についても3年目の研修を実施し、その際には現場の方からの声もお聞きし、どういうことが困ってそうか等を聞き取り、それを研修の中に取り入れている。

　新任主任の研修の中でも「メンタルヘルス・ハラスメント」というカリキュラムを実施されている。ただ、そこにもっと厚生グループからの情報はお伝えできる点はあると思う。入庁したたとき、入庁3年目ぐらい、そして昇格したタイミングというのはやはりすごくポイントになろうかと思うので、より連携し、強化していこうと考えている。

　実は今年、キャリアデザイン研修3という55歳対象の研修のところでは新しい取組を始めている。この研修では自身の意識とか行動の持ち方という点をテーマにしているが、その中でも健康のこと、健康があってこそだという意見が多くあるので、厚生グループでは30歳、40歳、50歳に年代での健康に係るポイント、こういうとこ留意したらいいよという資料を作っているので、この55歳の研修で配ってもらうということを今年からお願いしている。健康面についてツールも活用してもらうことで、一つの研修をより良いもの、より効果あるものになるように連携していこうという動きを、始めているので、そういうのを来年以降は強化したいというふうに考えている。

　あと休職率が上がっているというご指摘、その通りである。休職となると厚生グループでは職員健康診断審査会事務局を担当しており、復職支援ということで、産業医の面接の機会もあり、休職の方々の状況というのは、把握しやすい状況にはある。しかし、病気休暇の範囲については、短く取られる方、長い方いろいろあるが、所属で休暇の手続き取られているため、病気休暇についてまでは我々も十分な把握ができていない。ただやはり予防に焦点当てていくというのはあたりから改善していけたらいいなと思っている。

　また、安全衛生委員会の事業所数92についてだが、法律で定められているところで、業種により50人以上だったら設置しなさい等という義務があるので、その法律で定められているところでの92事業所というものになる。

　もちろん92事業所以上、法定以上で自発的にやっているところもある。ただ常任委員会の報告に関しては、法定で必要とされるとことについて収集して、国にも報告も行っているところであり、この数字となっている。50人以下でも年に4回はやっているとか、各月にやっているとか、法定外の事業所の実施についても資料には示していないが様々聞いている。安全衛生委員会委員等講習会については、広くいろんな職場から、法定・法定外限らず、いろんな方に参加はしていただいている。

（組合）

　安全衛生法改正について、化学物質のところでこの間も研修等々、色々とコンサルタントを使ってやってもらっているが、あとその点で作業に従事している皆さんにちゃんと講習等は全部終わっているのか、気にかけてもらいたい。携わっている業務の人が、誰かが漏れているとか、必要なことなので受けてもらう。そこは当然各所属の中で、対象者が受講しているのかどうか、対策もやっているのかどうかというところも、チェックしていただければ。

　熱中症にしても、この間民間もいろんな動きをしているんでWBGTが28度以上で気温が31度以上になってきたら手当つけるとか、そんな動きも出てきている。厚生グループで手当の話は難しいが、そういう話の交渉になってくると市労連の上部の方になるが、実際そんな話も出てきているという現状なんで、情報も収集してほしい。1年ごとに様々なことが変わっていくような状況の中で、何とも難しいかなとは思うが、せっかくいいものをやってもらっても、無駄にしないように、さらにより良いものにしてもらいたい。そして、その中で、職場で働いている人たちがやっぱり公務災害を防止や、自分たちの健康についてこれだけやってくれているんだっていうことが浸透できるような方法を発信しつなげていってほしい。組合としても、その辺についてはしっかりと働く仲間の健康を考えると、こちら側からも発信はしなければいけないと思っている。

　また新採の健康診断が終わってからの健康相談、新採用者保健指導について、今回新しく始めてもらったところなんで、今後どうつなげていくのかという点もある。例えば、一つの方法として節目が3年目にあって、採用された人数が3年目になったときに大体何人になってるのかとか、その職員たちが新採時に抱えていた問題が3年目どう変わったのかっていうのが、データとして取れるのではないかと思う。1年目はしんどい思いをしているけれども、3年目で職場環境が良くて、人間関係も構築ができた中で楽しく仕事ができているとか、なかなかストレス値が下がってきたとか、いろんなデータの取り方ができると思うんでそこをうまく活用してほしい。

　あと、1年目のところで、市内出張で受けていただいているが、本人さんが一番気にしているのが、どこまで話したらいいかという点。何かというと、例えば相談をしたことが所属の方に行くんじゃないかって思うと、ちょっと聞きたいことでも、これを言うとなんか、職場の方に知られるかなとかがあるので、その辺のところは気になっている。

（市）

　面接をスタートするときに一人一人に、ここは保健師がお話を聴く健康相談なので、あなたの同意なしに他の方に伝えることはないということを説明している。勤務時間内で実施する面接なので、当然職場に伝わるんじゃないかっていう疑問を持たれていると思うが、職場にこのことは言って欲しくないっていうふうに言った場合は、伝えないということを約束している。ただ伝えないということは、職場の環境改善や、その後のフォローができないということなので、ではどうしようということでお話をして、必ずご自分で受診するようにという指導をするなどしている。ただ、生命の危機があるとか、職場に大変な課題があるっていうときは、ご本人とお話しをして説得をしたり、同意もいらないようなケースもあると思う。

　健康の情報は本人のプライバシーとして使用者に対しても、守る義務がある。対応するのは保健師の免許を持っている者ばかりなので、それは心得て対応しているが、カウンセリングルームについても対象者には全員に紹介しているので、言いにくいときは、カウンセリングルームの心理士に相談していくということも紹介している。

（組合）

　はい、ありがとうございます。

　初めての試みなので、なかなかうまく伝わらないというか、実際1年目のメンバーがどこまで話していいのかという不安があったりするんで、そこは最後のところを所属に届くわけではない、ここだけでの話だというところも、もう少し見えると、外部のところで相談できるんだっていうところがつながると思う。今は外部のところに相談窓口で設置してもらっているので、違う形で相談できる場所があるんだと、本人が気軽にできるということにつながるようにしてもらいたい。ここまでしてくれる職場、大事にしてくれる職場ってないよなっていうふうに思ってもらえたらいいと考える。

（市）

　承知した。

（組合）

　共済組合とのコラボヘルスということで様々取組というのができたらなと思っているし、一次のところでも、国の方で、健康面で体だけではなくて、口腔のも併せて動きが続いているような状況もある。例えば、我々が一番身近なところでは歯科検診とか、組合員のためにもなるものだと思う。色んな情報も共有しながら、進めていただけるよう引き続きお願いしたい。

（市）

　熱中症でお話がでた、WBGTの値によって手当という話だが、手当については厚生グループの方では対応ができないが、このWBGTを測定しようということなどは、主に安全衛生管理者等講習会等で、暑くなってくるので、そういうことも職場として考えてくださいということをお伝えしてきている。しっかりと環境を把握して、アラートであるとか、自分の働いている職場で確定してやっていこうという基本的なことをやるというのは、ずっと研修等でも発信していきたいと思っている。

（組合）

　私の中で気になっているのが各職場の中で、1人作業をしている職場のことである。この暑い中だと、最低2人でいたら、もし何か体調に異変がある場合には、気付くことができる。しかし、1人で仕事をしていて、自分の体調がおかしくなっても自分しかいてないと、対応もできない。その辺のところを各所属などでどう対応しているのかというのは大事だと思う。例えばこの暑いときは1人作業じゃなくて、そのときだけは2人でチームを組んでお互い体調面を気にかけながら熱中症予防をしようというやり方も一つかと思う。この暑い中1人で倒れてしまったら、発見もままならない。そういうところも含めて気にかけていただきたい。

（市）

　承知した。

（組合）

　これは現場だけじゃない。出張で1人で出たりとか、暑い中に事務の方も、現場見に行ってもらったりとかしているところもあるんで、職員皆、できるだけ1人にならないというのが方法なのかなとも思う。

（市）

　熱中症については、規則の改正により緊急時の連絡体制をマニュアルにする等、この春から各職場や安全衛生委員会で取り組まれているので、今おっしゃったことは本当に基本中の基本で、それぞれがやっていかれていると思っている。あわせて来月に開催する連絡会でも、そのポイントについては伝えていけるようにしたい。

（組合）

　やはり、1人で仕事していると、しんどくても無理して気付かない間にということもなるので。いろんな形で熱中症も含めてですけど、普段からの公務災害を減らしていく形で、進めてもらいたい。

　あと新採保健指導で、外部の機関に引き継いだっていうような事例があったのか。今まだ実施している最中かなとは思うが。

（市）

　外部というか、カウンセリングルームについては全員に紹介し、外部相談窓口についても紹介しているが、その後、利用したかどうかについては秘匿になっているので、厚生グループにそのフィードバックは、特にはない。

　ただ、どうしても心配な方については、順次産業医面接につなげていて、やはりこの1ヶ月の中でも数人産業医面接を調整している。それは本人の了解も得ている。

　面接の予約をしていたのに、もう、病気休暇を取られて来なかったというケースもあり、どこで実施するのがタイムリーなのかというところも難しい。フォロー、手厚さも難しいところであるが、今のマンパワーでできるだけというのと、それからしんどい人を対応するということも一つではあるが、この面接では、元気に入ってきてくださった方が、5年後、10年後でも、健康管理の大事さについてわかってもらって、睡眠とかアルコールのことなど本当に基本的なことを知っていただいて健康増進につなげることを考えている。すごく自分で気を付けている方もたくさんいる。そういう方はそれを強化するというか、是認をしてそのまま健康的に伸びていただきたい。職場でお昼休憩にウェイトトレーニングを一緒にやってくれる先輩がいるとか、体力がないと仕事務まらないよといろんな話をしてくれるという方や、階段の上り下りを先輩としているという、そんな声も聞こえるんで、それは素晴らしいという話も面接ではしている。元気な新採の方がやはりこれからもずっと健康に関心持って過ごしてもらいたいっていうのが大きな目的だと思ってやっている。

（組合）

　今回、そこで受けた相談内容みたいなのを、特定されない形で、こんな悩みを抱えているようだという結果というのはとるものなのか。

（市）

　結果を公表する意義と、保健指導で話したらそういうふうに公開されてしまうんだっていうことで、これから保健指導を受けられる方にとっては不安につながりかねない。まだ始まった事業なので、これからの対策などに、出てきた課題等を活かさないといけない側面はあるものの、そこの線引きはきちんとしないといけない。万が一ご自身のご相談の具体的なことを、名前は載ってなくても出ていると知ったときに、働くことや健康について相談する一番身近な産業医や保健師を信頼してもらえないようなことが起こったら、ご本人のためにも我々にとってもやはり困る。自分で行く病院を選べても産業医は選べないので、やはり、秘密を守るという点においては慎重になる面もある。全体的にどうなのかを知っていただくことでメリットが高いような情報については、個人は絶対特定できない形で、発信していけたらとは思っている子の取扱いは身長に行いたい。

（組合）

　安全衛生・最前線！について、あれはとてもいい情報発信だが、なかなか現場の組合員には目にするまで時間がかかったりとか、目にしたことがなかったりする人もいる。もう少し目にしやすいような方法を検討してほしい。

（市）

　安全衛生・最前線！については、庁内ポータルだけではなく各所属へも通知をして、各安全衛生委員会などで活用してもらうこととしている。

（組合）

　してはいただいているが、タイムラグがある。庁内ポータルに載せるのもだが、個人宛メールで一斉送信はできないものなのか。その方が一番タイムリーなのかなとも思うが。

（市）

　一斉送信もできる。現在の周知の仕方としては、各所属での安全衛生体制の中でしっかりやっていってくださいというやり方のため、庁内ポータルへの掲載と、所属通知という方法をとっている。確かに職員全員への一斉メールというのも方法としてはできなくはないので、その両輪でやるというのも一つの方法かもしれない。方法については、課内でも検討する。

　情報のターゲットが安全衛生の担当者向けの部分と、一般の職員向けの部分と、一緒に発信しているという性質もあり、一旦所属にお届けして、所属の中で情報の取捨選択もされているかもしれないので、この発信の仕方全体のことは中でも検討したい。職員にしっかり届くようにしたい。

（組合）

　よろしくお願いする。

令和7年9月19日（金曜日）大阪市従業員労働組合（市従）との交渉内容

（市）

よろしくお願いする。

（組合）

第2回目の事務折衝ということで、まず小委員会に向けてというふうに思うが、特に今年度昨年度あたりから議論をさせていただいている、2級班員の昇格条件緩和に向けて、この間も求めてきているところでありますし、市従としましては、この間も特に秋の2次の山場のところでは、現業統一闘争の1次2次っていうその流れがある中で一定程度その答えが欲しいということで、そのことの交渉ということでさせていただいているのかなと思っている。その上で昨年度のところにつきましては、回答のところも含めて、誠実に対応を図ってまいるということで、表現を変えていただいて、一歩前進したのかなというふうには思っていますけども、我々としましてはもうこの秋でも一定の前進というよりも、もう制度をどういうふうにしていくのかというところに向けては、交渉させていただきたいというふうに思っているということを、まず冒頭お伝えをさせていただいて、その上でこの間も、人事さんとしてもいろいろと協議調整、内部のことも含めてやっていただいているというふうに思うけども、改めまして、現在の進捗のところからまずお聞かせをいただければなというふうに思いますので、よろしくお願いする。

（市）

2級班員の昇格条件の緩和というところで、先日9月11日の事務折衝においても、ご要望いただいているということで認識させていただいている。部長からありました通り誠実に対応するというところで、各所属と改めて協議を実施している状況である。各所属における意見としましても、各現場から上がってくる声というところで言いますとかなり強いモチベーションのお話であるとか、やはり若年者層の退職理由の一つにもなっているのが、その昇格がなかなか先にならないと将来ステージが見えてこないといったところも実際の声として聞いておるというところで改めて確認させていただいた次第である。

ついては、各所属でもそういった意見、また貴組合側のご意見といったところを全て受け止めながら、制度設計に向けて、動き出しているというような状況である。ただどこまでを緩和するのかとか制度の細部っていうのは、本日時点で何かお示しできるっていうことが、なかなか難しい状況ですのでそこは各所属と局内含めて全て精査をした上で、どこかのタイミングでご提示できたらなというところは考えている。

（組合）

いろいろと前進に向けてずいぶんとこの間ヒアリングも含めていろんな声も拾い上げていただきながら、ご調整いただいているというふうに思いますので、ぜひもうこの秋の段階で、本日時点ではこの状況というふうに思いますのでその辺は一定認識をしながらも秋の山場のところで、そういった回答をいただけるように引き続き中でも頑張っていただいて、山を越えていきたいというふうには思います。ただ一方で2級班員の制度自体のところもそうなんですけども、今は緩和に向けた話で次からは配置というところになりますけども、この間も、我々として出てきていますけども、制度としては非常に前向きな制度としてこの間入れていただいているものの、やはりその現業管理体制がしっかりしていないところは特にそうなんですけども、なかなか主任がいないとこには配置ができなかったりとか。そういったところでも局の状況も含めてではあるんですけども、なかなかうまいこといってない状況もあると思う。

そういったところも含めて少し総務局としてどの程度のことができるのかというところはちょっとあるかもしれませんけども、昇給昇格の改善という前提に立った時に言いましたら、やはり主任業務の繁忙も含めてそこを緩和していくっていうところも含めてという趣旨もあるんですけども。でも、あの所へ昇格昇給の改善というところであるということであればぜひその配置がどこまでできるのかは別にして局に預けるところであるとは思うんですけども、しっかりと職員の昇給昇格の改善に向けたあの対応というのを、総務局に対してもちょっとお願いをさせていただきたいなというふうに思っていますけども、その辺について何かありましたら、ちょっとお聞かせいただきたいなと思う。

（市）

各所属で現業管理体制というところは一義的に考えていただいて、それを協議する形で我々も2級班員の設置が必要かどうかということで判断させていただいている現状である。ただもちろんおっしゃっていただいたように主任がいないと、主任の補佐をする2級をつけられるのかという議論はこの間もいろいろ各所属ともさせていただいている。そこについては叶っている部分っていうのは今現時点では少ないかなと思うんですけども、ますます退職だとかいろいろ現管体制自体が変わってくる中で、どういう形で現業管理体制を維持しながら、市民サービスの低下をさせないように運用方法というか実質作っていくかというところは、各所属と丁寧に協議しながら、そこができる部分できない部分っていうのを改めて精査しながらですね、議論を進めていければなと思っている。

ただちょっと現時点で今できますというところもなかなか難しいんですけども、各現場の状況等を吸い上げながら、できる施策というところがどこにあるのかというところは議論の余地があるのかなというところも思っておるので、改めて誠実に対応させていただきたいと思う。

（組合）

ぜひよろしくお願いする。

2級班員制度そのものを今回前向きな形で受験資格のその緩和をやっていただくっていうタイミングで、2級班員そのもののその設置状況であったりとか、いろんな課題をいろんなところで聞いていただいていると思いますので、いいタイミングでどの程度何ができるのかということはまた別ですけども、今のこの間本部としても、市従としてもお伝えをさせていただいている課題の解決も含めて誠実に交渉させていただければというふうに思いますので、よろしくお願いしておく。

他に何かあるか。

（組合）

そうですね、まだ本日の段階で出せる状況じゃないという話も先ほどいただいたんですけども構想としてどんな感じのイメージがもしあれば聞かせていただきたい。

（市）

現時点でどこまでの対象者を汲んで緩和するのかといったところが目途とされるところかなというところで制度設計を進めさせていただいているところである。ついてはちょっと所属からの意見で、組合様からの意見もそうだと思うんですけども、10年以上というところの在職年数が、やはりなかなか先が見えないというところなので、そこのあたりをどうしていくのかというのが大きな議論の一つであるというところは認識している。

ただですね、やはり人事考課における絶対評価点が今所属平均点以上というところが、昇格選考というところを鑑みると、そこに対しても選抜制っていうのは必要ではないかという意見が各所属から上がってきているような状況。ここはもう職制側で業務執行する体制を作るには、実務が素晴らしくできる方がこの選考対象に乗ってくるべきだというところの意見は強くあるのかなというところで、ここも改めてどうしていくかというところは全所属足並み揃えながら検討させていただきたいなというところ、現時点ではお答えできる範囲はこのあたりかなと思う。

（組合）

そうですね、選抜制ももちろん今の形でいいと思う。若い方は、多分先の見えない人たちいっぱい前回もね、去年の段階でもそういう話をたくさんしていただいておりますけど、そういう中で自分たちにもチャンスがあるんやっていうのがわかるように整理していただければなと思う。当然、今おる40代50代という、もう天井にずっと張り付いている人たちの昇給のチャンスがあるだけでもやっぱり給料の上がるっていうタイミングは作っていただければなというのは、この間ずっとの思いだと思う。よろしくお願いする。

（市）

そこはいろいろ各所属からも、若年者層について優秀な方も増えているというところでも現場の体感した声としては聞いているところ。評価もかなり高い職員っていうのもその中にも含まれているというところで、ただ一方で天に達している職員もいらっしゃると思うんですけども、そこに対する施策として、どうできるかっていうのは現時点でお答えはできないんですが、そのような声もあるということで、今は認識させていただいている。

（組合）

この間もお伝えしていることではあるんですけども、新規採用が始まってもう4年が経過して、受験資格の緩和で何年にするのか、というふうになったときにこの間もお示しいただいていますけど、人事評価を前年度の分を使っていくっていうようなことになると思いますんで、そこも含めたときに1年間十分な調整期間っていうのを所属も必要だというようなことも言われたというふうに思いますので、それも含めてっていうところには当然なると思いますけども、それを踏まえた上で、今の我々としましてはこの秋のところでどういう答えが出るのかというところは先ほど申し上げたところですけれども、その上で次の4月からそれを入れろとかっていうことはあんまり考えてない。その上で言うたら、その1年間先に向けてなったときに何年に設定するのかによって、例えばそれを4年に設定するとなれば、いやいやちょっとなるかもしれないですけども、5年にするのか6年にするのか、そういったところでいろんな対応の状況というのは測れるんかなというふうに思いますのでできるだけ短くできるだけ早く入れて欲しいというのは組合側としての思いとしては一定お伝えをしておくものの、そこも見据えて、回答案としてちょっとお示しいただける方が我々としてはいいのかなと。所属もそうですけども、やっぱり働いているこの間特に新規採用されている方、現場レベルでも非常に優秀であるといい声をたくさんいただいている中で、この人たちがしっかりと昇給昇格のチャンスがあるんだ、2級班員になるチャンスがあるんだというのが、1年先見た時に今の仕事頑張ろうというふうに繋がっていけるようなモチベーションになるようなタイミングで出していただければなというふうに思いますので合わせてよろしくお願いしておきたいと思う。

（市）

検討させていただく。

（組合）

引き続き2級班員の関係についてはまだまだいろいろ調整していただいていると思いますので、秋のところに向けて、また折衝をさせていただければというふうに思いますので、よろしくお願いしたいと思う。この間新規採用の部分については、もうお伝えをしている通り、この間いろんな手法を用いて人材確保に向けて取り組んでいただいている一方で、市政改革プランに載っているというところも含めてちょっとありますけども、なかなか技能職員が働いているところ、新採の新しくここを入れなあかんのちゃうかというところにはなかなかちょっと現場で言えばなかなかそこにちょっとたどり着いてないなというところは一定思いとしてある。

その辺は市政改革プランに載っていますので、なかなかここを変えて動いていくっていうところについてはなかなか難しいところも組合としては思っていますけども、ただ一方で、この間申し上げておりますように、少数職場であったり区役所であったりそういったところではなかなかほんまにモチベーションが上がらない状態の仕事状況、環境になっている。そこで人の配置ができないのであれば、先ほど言った2級班員も含めて、昇給昇格のそのチャンスを作っていくというところは、組合としてはそこは非常に大きく捉えているところです。それもこの間申し上げておりますけども、ここについては何らかの改善に向けた議論というのを、僕はちょっとさせていただきたいなと思っている。少数のところにその新規採用を持っていくっていうのも非常に高いハードルだと思いますし、区役所もこの間、区役所独自で新規の技能職員を採用してきたというところではないので、そこのハードルも含めては非常に多く、あると思いますのでそれはそれとして新規採用の枠、あるいは継続はもちろんお願いをするところでありますけども、今配置されている募集されているところもできればもう少し人数を増やしていけるような状況というのも、求めていきたいなというふうには思う。もうこれは組合として言わなあかんやつやと思う。それはそれで一定認識をしていただいて、その上でどこまでできるかどうかは別として、新規採用を入れていただくにあたって、いびつな年齢構成を是正していくっていうところが大きな一つ趣旨としてあると思う。今そこをバランスを勘案しながら新規採用を入れてくれているというような状況ではあるんですけども、その辺も含めて、どれぐらいのスケジュール感で、こういった状況を進めていくのかなというところについて少しお聞かせいただきたい。

（市）

少数職場での配置ができないと今日おっしゃっていただいているように、市政改革プランに載っているというところで直営業務というところのセクションについては、積極的に採用を重ねていという考え方はあるんですけども、一方で少数職場と言われる区役所であったりだとかというのは、なかなかそこまで手立てがいってない。その中での職員さんのモチベーションの低下であったり、自分がどういう身分になっていくのかっていう不安などもこの間聞かせていただいてるかなと思っている。まだ我々自身も大きな大阪市行政自体がブロック単位の管理になるのかとかいう大きな話も掲げられている中で、どうなっていくかは、ベンチマークを見据えながらいろんな施策展開っていうのは考えていかないといけないのかなという認識は持っているところである。なかなかその方への今何か補填できるような材料がどこにあるんだというところは今答えがない状況ですので、それぞれのモチベーション低下にならないようにというか、現状をある意味維持しながら次のステップを踏めるようにということをどの段階でできるのかっていうのはこれからの議論かなと思う。

（組合）

これも一足飛びに解決できる課題ではないと思いますけども、でも今はもう係長からあったように、ブロック化の話になったときに、どういうふうになるのかというのはちょっとわからないところあると思うんですけども、それであのブロック化が本当に進んだときにその状況でいろんな人の配置っていうのも当然いろいろ変わってくる可能性もあると思いますけども、そのときにでも少しでも前向きに業務を進めていけるような体制というのをもう少しここは交渉事項にはならないかもしれないですけども、その辺も含めたところというのをもう少し持っていただいて、今のところまだ急にそうなっていくかどうかわからないですけども、もし本当にそのブロック化の話になったとき、区役所なんかもいろんな状況になっていくのかなというふうな想定はされるところはあると思いますので、そこも含めてその先に技能職員が採用されていない、現管体制もなかなかっていうところの中で、いろんな組み換えをしなければならないというふうになるんであれば、そのときに少しでも前向きな状況になれるようなところも少し考えていただいて、進めていただきたいなというふうに思う。

まだ、ブロック化自体が本当になるのかどうかっていうのも当然わからない状況ですので、ここはもう思いとしてっていうことになりますけども、そこも少し勘案していただければありがたいなというふうに思う。

（市）

ご意見としてお受けさせていただく。

（組合）

他何か皆さんの方から何かないか。大丈夫そうであれは本日のところはこれで。

令和7年9月24日（水曜日）大阪市従業員労働組合（市従）との交渉内容

（組合）

　市従においては、体制が変わり、このメンバーでの対応となった。現業統一闘争の第2次の山場に向けてということで、引き続きよろしくお願いする。

　継続課題として、問題があった夏用作業服の件で、改めて、経緯と今後の対応についてお示しいただきたい。

（市）

　承知した。

　まず昨年度3月に本年度の夏用作業服の入札の結果が出て、新規参加の事業者が落札した。当該入札の仕様書で示す生地について、一般財団法人カケンテストセンターの試験証明書を取れたもの、あるいは、同等品として示すメーカーの品番の使用も可としており、過去落札した事業者は同等品のメーカーの品番の生地を使っているケースが多かった。しかし、今回の事業者は別途の生地を用意し、その生地規格についてカケンテストセンターの証明を取るという形であった。仕様書上では、カケンテストセンターの検査結果は、入札後速やかに提出するようにと書いていたが、いつまでにとは書いてなかったため、事業者がその証明を持ってくるのに時間を要した。

　その後、本市からも早く進めるようにと催促をしたが、本市のサイズが様々あることについての対応に苦慮しているという話も事業者からあった。とはいえ、仕様書にある以上それを履行してもらわないといけないと伝えていたところ、納期直前の6月に入り、納期が遅れると事業者が報告してきた。納期が遅れるということは当然ペナルティが発生するという点も伝えたが、無理だと言ってきたので、本市からはなるべく早くの納品を求めたたところ、約1か月遅れぐらいで納品された。

　納品されたもののうち別寸サイズについて、サイズが小さいとか、ホックが取れやすいという話が出てきて、それを修正させていたところ、ウエストが規定と違う、入らないという話も出てきたので、これはおかしいなということで、きっちり測ってみたら、全サイズでウエストが小さいことが判明した。そこで、事業者を呼んで、何とかしてもらわないと、瑕疵担保責任になってくるということで、今なお協議中というところ。

　事業者の方は、ウエストを伸ばす方向で現在、技術的な検討をしているというところである。先週の末ぐらいに事業者がウエストを伸ばしたものを持参し、ウエスト部分が伸びているということが確認できた。これが、今の段階である。

（組合）

　このウエストを伸ばすという作業をやってもらったときに、どれくらい交換の要望が上がってくるかにもよると思うが、大体どれぐらいの期間が見込まれるのか。

（市）

　事業者から聞いている情報だと、3ヶ月ぐらいかかるということである。事業者も若干長めに期間は言ってるとは思うが。

（組合）

　仮にそうなるともう冬であり、組合としては厳しく指摘をせざるを得ない。作業服については、労働安全衛生の一つの根幹になるところだと思っている。この間、労使で協議を積み上げてきたことで、あって当たり前の状況にまで至ったものと思っている。維持をしていくことこそが難しいことは、我々としても理解をしているが、この状況が少しでも続いてしまうと、いろんなところで信頼関係も含めて崩れていくものと危惧するところだ。

　今回、説明にあったように、規模もなかなか大きく、どれだけの数の交換の要望が上がってくるのか心配な状況である。また、個人によって体格の変化も違うことから、たまたま履くことができたとしても、それが安全に作業服として適した状況に至っているのかどうかということは、疑問が残る。今の時点でも、気づいてない不具合もあるかもしれないことも含めて、組合とすれば、2度とこういうことがないようにお願いしたい。

（市）

　承知した。

（組合）

　こういった不具合があった時に、どう対処していくのかというルール化が必要ではないか。不具合の規模が小さければ、備蓄の話になるので、ストックが一定程度あって、別寸の場合以外は、ある程度対応できるところだと思う。ただ、ストックも潤沢にあるわけでは当然ないとのことなので、対応でききれるのかという課題がある。今回のような事象があったときに、少なくとも所属でもわかるよう、ルールやマニュアルのようなものがあれば、混乱せずに対応できるのではないか。こうしたことから、局あるいは事業所単位で、しっかりとしたルールみたいなものがあった方がいいと思っている。現状、作業服がないということに変わりはないので、そこは理解いただき、今後そういうことがないように、対応いただければと思う。

　また、夏の暑さも少し落ち着いてきた状況であるが、具体的な対応方法について、できるだけ早い段階で周知していただきたい。次回以降こういった事例があったときに、少なくとも総務局としての考えが分かるようなものがあれば、組合としても支部・現場に説明ができる。今回、早い段階で通知等を出していただいたことで、我々としても様々な対応ができたところがあるので、引き続き、不具合があった際には連携も含めてよろしくお願いする。

（市）

　承知した。

（組合）

　それを受けてというところもあるが、本日出席した交渉メンバーのそれぞれの現場で、どのような実態なのかという点についてもお伝えする。

　土木職場においては、上着についても少しサイズが小さかった事例があり、現場作業においては怪我にも繋がりかねない。事業所にもよるが、ストックによる対応が図れたところと、そうでないところがあると聞いていて、メールのやりとりだけでは伝わりきれない実態もある。ベルトループについても小さくなっており、様々な意見を聞いている。

　中央卸売市場の方でも同じく入ってきた夏服については、どうしても作業着がないという職員以外は着ないでおいてもらいたいということと、今後、交換になるかいうところがまだ不透明であるため、とりあえず着ないようにということで、現場の方では周知しているところだ。

（市）

　はい。

（組合）

　少し話は戻るが、ウエストの話について、具体的にどんな細工をされたのか。

（市）

　細工というか伸ばすということ。ベルト部分があるが、そこを一旦外して、そこを作り直す。それをすると、下と合わないのではと思うのだが、それがどうもできるらしくて事業者が持ってきたものをみると、確かにできている。ヒップ部分もちょっと伸びてる感じはある。

（組合）

　ゴムみたいなもので継ぐとか、そういうものではないのか。

（市）

　どのようにやっているか技術的なところは我々も詳細はわからないが、外して縫い直しているとは聞いている。中国でやって持って帰ってきたものを確認した。

（組合）

　タックのところが広がってるとか、そんな感じではないのか。

（市）

　はい。タックのところが広がっているのかなと思ったが、そこは変わっていなくて、ベルトループの話ももちろん指摘をしたので、もちろんやり替えて持ってくるということになっている。

（組合）

　実際には、使わずに置いておいて、これからウエストの細工をしていく方向と先ほども言われていたが。

（市）

　まず段取りとして考えているのは、それこそ痩せて着られるからいいわという方の分まで引き上げこともないと思っている。ただメールを流す前にも、建設局さんとか環境局さんとか港湾局さんといったボリュームが大きい局には、事前に職員課の方などにご相談をして、厚生グループからこのようなメールをお送りして問題ないかということは、相談しながらやってきた。建設局さんとか環境局さんでは、着ないでそのまま置いておくという反応が多かったが、今度は、数を調査していただいて、業者に文書で、これだけの数をやり直すようにという通知するという形がいるので、それをした上で実際どう回収をしていくのか、そこをどうしていくのかというのは今からの話になってくる。

（組合）

　各職場には取り置くようにという指示はしているのか。

（市）

　局によって違うと思うが、すでに着た人はもう仕方ないと。着ないで済む人は置いておいてほしいというニュアンスで伝わっていると思う。

（組合）

　個人の判断で、貸与された服が着られないのなら置いていてくれという話になっている。これから細工をしていく方向になるが、希望者だけの話で進めていくのか。

（市）

　着れなかったら希望していただけるものだと思っていたので、着れている、もう今使えている人の分を引き上げるというのは、かえってそれは迷惑と思うので着ないで置いているものが返ってくるものだと思っている。

（組合）

　通知のニュアンスによっては、とらえ方が変わるかもしれない。

（市）

　納品され履いた、でも一旦置いておくというパターンだった場合には、返品されてくると思うが、いやもう履けるからこれでいいという人もいると思う。そういう人であっても、自分でその他に予備があるから一旦返してやり直してほしいっていうのであれば、それはそれで対応する。

　業者に通知するのにも一定の数ボリュームも必要だし、それで調査しようとしているので、返品の量を減らしたいというようなことは考えていない。

（組合）

　触らないで置いておくという感じなので、封すら開けておらず、実は履けるかどうか確認していない職員もいる。

（市）

　その場合には、返品してもらって大丈夫だが、今回のこととはまた別に、よくあるのはサイズを申請してもらってから履くまでにも体形変化っていうのがあるので、時々サイズを変えてくれという人もある。返品して直したわ、いや体型が変わって履けないという体形変化の自覚のある方は一度試着してもらった方がいいと思うが、別にそれはないと思われる方は、そのまま返していただいていいと考えている。

（組合）

　それぞれの所属でとらえ方に温度差があると思うので、こういう形でというのをしっかり通知していただきたい。

（市）

　承知した。

（組合）

　人によったら、もう予備がないぐらい頑張って仕事していて、履かざるを得ない人もいる。人数がどれぐらいいるかわからないが、そのような人がいるとは思うので、そういう状態で使用されたときに、例えば、ひと夏履いた状態で、交換対応は大丈夫か。

（市）

　そこは大丈夫だと思う。

（組合）

　気になるのはそういうところであって、問題なく履ける状態ならいいが、履くものがないから無理して履いているのは全然違うと思う。その辺も含めながら対応していただければ助かる。それと、今の話のところで、ウエストを延ばすっていう話があったが、技術的な話はわからないが、安全面はどうなんだろうか。そういうところもチェックするときに、見ていただければなと思う。サイズ的にいけるかということだけではなく。

（市）

　承知した。

（組合）

　あとその話の流れで、合冬用の作業着も同じ事業者か。

（市）

　いや。異なる。この事業者は夏用だけを落札している。今日ぐらいから合冬用は届いていると思うが、過去にも担当したことのある事業者である。

（組合）

　夏用作業着の関係は、今後も含めて対応よろしくお願いしたいし、何かまた動きとか状況がわかったら共有してもらいたい。

　この間、空調服の関係ということで、予算面や、画一的な対応が必要で一部だけでやるというのはなかなか難しいという話であった。厳しい状況には一定理解しているが、局予算で建設局なども、空調服を入れている中で、他の所属で空調服などの情報や、熱中症対策をやりきれてないところはまだまだある。わかりやすいのが保育所における給食調理と思っていて、施設の中で働いているものの、施設自体が老朽化をしていて、結果として空調自体がなかなか効いてない中で、個人の努力で対策されている話を非常に多く聞く。そういった状況も含めて考えた時に、割烹着とか調理用の空調服みたいなものもあり、厚生グループの予算でやるのは理屈としてはなかなか立てにくいこともわかるが、総務局全体で情報共有をいただき、主に暑い中で仕事している、調理をしているという状況を、何とか改善に向けてやっていただきたいとお願いをしておきたい。

　その上で、さまざまな知恵をもらいながら、酷暑の中で熱い作業をしてることの実態の理解と、対応していくことは非常に大事だ。そのあたりもまた引き続き協議をしたいと思っている。よろしくお願いする。

　あと、防寒着の関係で、順調にいけば来年度から進めていくために、労使で協議しながら進めてきたので、あとはもう作っていく段階になる。今回の夏用作業服の件もあるので、しっかりした対応をぜひお願いしたい。いろんな意見を吸い上げていただいていると思うので、またよろしくお願いする。

（市）

　前回、防寒着関係の仕様についていろいろご意見いただいてから、特にそれ以降、何か意見等はなかったか。

（組合）

　あれ以降は特にない。

（市）

　承知した。

令和7年10月1日（水曜日）大阪市従業員労働組合（市従）との交渉内容

（組合）

　コラボヘルスについて、国において体の健康と口腔も含めた健康管理の取組が行われている。他都市においても、共済と連携した取組がされているため、大阪市でも取組につながればよいと思う。

　ハラスメントについて、今年の6月4日にカスタマーハラスメント対策を雇用主に義務付けるという法律が可決成立した。カスタマーハラスメントは、区役所等の窓口業務だけでなく、現場作業をしている中での事例も何件か聞いている。一律の対策が難しい部分もあると思うが、早ければ来年10月頃に法律も施行されるため、しっかりとした対策をお願いしたい。

　今年の夏は、例年になく暑かった。夏日が100日に到達し、酷暑日についても例年の記録を更新している。今年8月、厚生労働省においても、熱中症対策を更に強化するようにという通知が出ている。対策については、これまで通りということではなく、いろいろな方法を考えないといけない環境に至っている。これだけ気温が上昇しているため、しっかりと行っていただきたい。

　熱中症対策について、先進事例として新たな取組が必要となっている。厚生グループにおいて予算を取るということが難しい状況は理解しているが、厚生グループからの情報発信により、各所属が予算を取り、ICTを活用した試験的な取組という事例も作っていただきたい。事例があれば、取り組んでみてどうだったか検証ができる。民間では、すでにICTを活用されており、一歩でも進めるようお願いしたい。

（市）

　カスタマーハラスメントについては、監察課において取組が進められている。厚生グループでは、心のケアを行うことになるが、関係各所と連携しながら進めていく必要があると認識している。

　パワハラとセクハラに関しては、人事グループが担当となるが、厚生グループとしても心のケアで関わっていく。

　今後も引き続き職員の健康管理の観点から所属へ必要な支援を行ってまいりたい。

（組合）

　心のケアにつながってくるため、うまく連携を取りながら進めていただきたい。ハラスメント的なことが発生した場合でも、外部相談窓口の設置等の方策や、心のケアもしっかりと行われることで、より良い職場環境につながると思うため、よろしくお願いする。

　法改正されたということで、熱中症対策を今回の現闘の大きな柱として取り組んでいる。厚生労働省では、熱中症対策の具体的な対策の一環として、IoTを使ったウェラブルという機器も含めて、取組が情報提供されている。また、民間の清掃企業では、カナリアウォッチという充電できないため使い捨てにはなるが、その時の深部体温を感じ取り、アラームや光で健康状態を知らせるものが採用されており、命の危険を防ぐために、自分の今の状態を把握するため、そのような機器も導入されている。前回の交渉において、民間企業の好事例も含めて発信をお願いしたいと伝えている。自治体が率先して取り組むことで、民間企業もついてくると思うので、是非とも紹介していただきたい。

　一人現場で亡くなられた自治体があった。一人現場はやめてほしいと、その自治体も要員要求を行っていたが、残念ながら亡くなられてから二人体制になったというような事例もあり、私たちも命がけで仕事をしており、お金がないので命を守れないということにはならないため、是非ともいろいろな情報を柔軟に発信していただける厚生グループであってほしいと思う。

　今、現場で働く組合員の平均年齢は、大体52.1歳となっており、まさしく高年齢化をしている。高年齢者に対する働き方に対する指針が、来年4月に厚生労働省より出されると聞いている。高年齢層は、夏も冬も厳しい体のコンディションで公務に当たられると思っているため、健康を守るという一貫で情報発信をしてもらいたい。

　各所属の安全衛生委員会において、熱中症対策についてやりたいことがあるが、予算がないため断念している所属があるかどうか確認したい。予算により断念せざるを得ないのであれば、このような対策もできるという情報発信を厚生グループから行うことで、予算確保への情報提供になると思う。

　若年層の採用が始まり、そこを指導する中間層に少しメンタル的な負担がかかっている。前回、厚生グループにて、中間層に対する対策を考えているという話があったが、回答の中では読み取りづらいため、具体的に中間層をターゲットにした取組があるのであれば、回答をいただくようお願いしたい。

　今年度より開始された新採用者への保健指導について、1年目であるが、今回の検証も含めて、分かりやすく報告していただくようお願いする。

（市）

　回答については、どこまで細かく言及するかということがある。現在の厚生グループの回答は、要求事項に記載がないことまで回答している状況である。どこまで記載すべきかについては今後調整させていただきたい。これまで行ってきた取組もあるが、今年の交渉の中でのポイントを押さえて記載していきたいと考えている。

　熱中症対策については、今年度法改正があったことから各種講習会等の充実をより一層図っており、包含した記載となっている。各種講習会の中でも、事あるごとに熱中症対策の話はお伝えしてきているところである。来週の連絡会議の中でも制度のおさらいをしつつ、先ほど話に出たウェラブルについて、講師から事例として紹介する予定としている。また、各所属の取組について情報共有する時間も取り、情報交換できる場として設定している。今後も、情報収集しながら横展開につなげていきたい。

　熱中症に関する研修について、予防もだが命を守るというレベルで、今年度初めて職場産業医が講師となり、全ての職場に声をかけ研修を行った。先ほど、ウェラブルの話もあったが、厚生労働省が進める取組にある、熱中症の初期の症状や爪の色、尿の色など普段から自身で確認すること等、動画や画像も見ていただきながら踏み込んだ説明も行ってきているところである。

（組合）

　回答の中では、事細かくまでは記載できないと思う。厚生グループにて、これは新たに取り組むということがあれば、本回答の場において話せるところがあると思うし、小委員会において話をしていただくことで議事録としては残ると思う。

　事務折衝の中で、いただいた回答は議事録を作成しているので、周知はできている。

（市）

　回答案の中では、熱中症の話は交渉の中でよくさせていただいた項目であるため、特に法改正もあり、講習会等の中でも充実を図ってきたということはお示しできれば良いと考えている。説明の中でも、具体的なこともお伝えできればと思う。

　また、健康管理に関して、心身両面の健康増進を図る必要がある。次期計画の策定に向け検討を進めている心の健康づくり計画については、これまでの取組も踏まえて引き続きしっかりと推進していくことをお伝えしていきたい。

　中間層に対する取組については、ラインケアの充実を次の計画で一歩進めたいと考えている。また、誰にでも相談しやすい、悩みを持った時の改善につながるような職場環境改善についても、計画の中でも重点を置きたいと考えている。

（組合）

　いろいろな取組をしているが、一職員には届ききっていないという現状がある。また、少数職場であるとパソコン自体が全員に配置されていないため、所属長が会議を開いて紙資料として渡すまで分からない。また、きちんと渡されているかの点検もできていないというところがある。良い制度はたくさんあるため、情報発信の仕方も検討してほしい。

（市）

　安全衛生委員等講習会でも、所属で取り組むことができる内容をしっかりと説明していくとともに、一人一人に届くような情報発信のやり方については検討していく。

　高年齢職員について、エイジフレンドリーガイドラインが出たことで、その啓発を研修や安全衛生・最前線！において行ってきた。国の動向も注視し、新たな方向が示されれば広く周知できるよう努めていく。口腔については、国の検討会等の内容についてもしっかり情報収集していきたいと考えている。実際の事業実施については、共済とも検討課題を共有していく。

（組合）

　安全衛生・最前線！の発信方法だが、庁内メールでの一斉送信について、安全衛生委員会の中で議論する内容も含まれているため、一括的に送信するのは難しいという話があった。しかし、発行の際は、庁内ポータルにも掲載されており、誰でも見ることができる状況であるため、一斉送信をするハードルはないのではないか。

（市）

　職員に対する個人向け発信については、受け取る側のことも考え、検討中の計画の中でどのような形が考えられるか引き続き検討していく。

（組合）

　健康管理と一概にいっても、若年層、中間層、高年齢層までそれぞれに対応するということは難しいと思う。男女、年齢を問わずみんなが健康な状態が良い。

　がん検診では、大阪市が目標としている受診率に届いていないのが現状かと思う。受診率が上がらないため、募集期間の延長をしている。受診することにより、自分の健康を守ることにつながる。受診率を上げるため、例えば、業務時間内に市内出張扱いとして受診できるなど、自費で行うとしてもプラスされるものがあれば、受診率も上がるのではないかと思う。受診する人は、意識して毎年受けているが、休暇を取ってまでという意識の方もいる。がん検診の受診率が上がれば、健康管理につながると思うし、大阪市としても受診率を目標に掲げているのであれば、お互いにとって良いのではないか。制度的に難しいところはあると思うが、受診率を上げる方法を考えてもらいたい。他都市では、人間ドックは休暇制度があるが、がん検診はないと聞いているため事例はないが、共済とコラボヘルスで行っている中でもったいないと感じる。

（市）

　勤務条件は担当外となるが、受診の動機付けとなるような情報発信については、工夫してまいりたい。職場産業医に対して、がん検診の受診について安全衛生委員会で呼びかけてもらうようこれまでも依頼しているが、引き続き、発信について検討してまいる。がん検診については、早期発見早期治療で治るというところも呼びかけていきたい。

　各種研修の中でも、がん検診について説明を行っているところである。研修を健康増進について考えてもらう良い機会とし、今後、人材開発センターとも協力しながら進めることができないか検討していきたい。

（組合）

　熱中症対策についての必要性が高まっており、現場での対策も求められる中、予算は伴なっているのか把握しているか。

　この間、所属によって導入されているものとして空調服があるが、所属の予算の中で行われている。お金がないところには導入されないのかという議論があったがようやく最低限のところには導入されてきた。予算の推移を、対策を進める側として厚生グループにおいてデータを持っているのか。

（市）

　厚生グループでは把握していない。

　各所属において、職場の環境や状況に合わせて責任をもって行っていると考えている。

（組合）

　各職場において行っている取組について、厚生グループとして好事例と思われるものがあれば発信していってほしい。

（市）

　連絡会議において、各所属の取組の共有をする時間を設けている。また、各所属の取組について講師からも意見をいただけるよう依頼している。

　それぞれの職場の中での共有もしっかりしてほしい旨は伝えていきたい。

（組合）

　情報提供をしっかり行ってもらうと、所属としてするかしないかは所属が判断していくと思う。自分たちが発想できないことに取り組んでいる職場もあると思う。情報発信の際には、所属からも職場に伝えてもらうことが重要となる。安全衛生委員会に参加していない小さな職場もあるため、所属や厚生グループからの発信により、取組を知り、職場が所属との相談ができるきっかけの一助になればよいと思う。人数が多い事業所であれば、いろいろな方策や予算もある程度あると思うが、小さい単位となると予算もないため難しくなる。

（市）

　新採の保健指導について、一人一人に対しアンケートを行っており、検証して進めていくこととしている。睡眠とアルコールに課題がないか自分を見つめなおして、将来にわたって自分と向き合えるようにリーフレットも渡している。また、カウンセリングルームの利用方法のリーフレットと、健康の経年管理と睡眠とアルコールをセットにしたリーフレットを渡している。もう少し工夫できる点があるのか、また、次年度以降どのような体制で実施していくかということを検討しているところである。

　7月から10月を基本として実施しており、産業医との面接につながった人については、これからフォローしていく予定となっている。

（組合）

　対象者の人数と、産業医につながった人数でも分かればよい。

（市）

　そのようなことも常任委員会で事業報告できればと思っている。

（組合）

　ストレスチェックでは、高ストレスにより面談対象になった人の10％くらいしか面談を受けていないが、残りの90％は高ストレスの状態が続いているのではないか。

（市）

　高ストレス者の中には、すでに医療にかかっておりご自身の主治医にご相談になっているケースもある。また、カウンセリングルームの利用案内を個人結果返却の際に全員に周知しているため、カウンセリングルームで対応されている場合もあると思う。ストレスチェック自体が、記入した日のストレス状況となる。結果返却が1か月後となるため、記入した日のストレス状況を確認し、まだ続いているかどうかを自問されると思う。記入日の瞬間的なストレスであった場合は、あえて産業医の面接を申し出てこないという可能性もあり、ほぼ毎年一定の割合の申し出となっている。ストレスチェックは、ストレスの程度とそれによる心身の反応がどうなっているかを測定しているため、かかりつけ医に相談されているケースも多いかと思う。

　法定で申し出制となっており、プライバシーに配慮した形で実施している。毎年、各所属でストレスチェックの担当者を定めており、担当者はプライバシーを守り事業を進めるようマニュアルも作成し周知徹底している。

（組合）

　安全衛生・最前線！では、非常に良い記事を掲載してくれているため、情報発信のやり方により、多くの人に知ってもらうことで更に効果的になる。その中に、熱中症だけでなくリスクアセスメントの各所属の好事例を掲載してもらうなど、自分たち以外の職場の取組を知ることで、一層安全に仕事ができる環境ができると思う。より効果的に発信してもらいたい。

　アスベストについては、引き続き経過も見つつお願いしたい。起こらないことが一番だが、何かあった場合に、健康診断などの対策も重要となる。

　人材開発センターと連携し、研修の際に、健康管理を伝えていってもらうことは重要である。あらゆる機会を活用して、重点的に取り組んでもらいたい。自分自身の健康管理をしっかりすることの意識付けにつなげてもらいたい。

　引き続きよろしくお願いする。

勤務労働条件に対する回答案【厚生G】

勤務労働条件に対する回答案【厚生G】(PDF形式, 134.92KB)

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令和7年10月2日（木曜日）大阪市従業員労働組合（市従）との交渉内容

（市）

よろしくお願いする。

（組合）

よろしくお願いする。10月9日の小委員会交渉に向けた現時点での市従の要求項目に対する回答について、示すことのできる内容があるようでしたら、お示しいただきたい。

（市）

資料を配布する。お配りさせていただきました現時点での回答案ということで交渉事項として取り扱うもの、また交渉事項以外のものとしてお示しさせていただいている。部長におっしゃっていただいた通りこの間の事務折衝を通じて、色々ご指摘等もご意見いただいているところである。その中で今回山場に向けた、現段階における本市の考え方を回答案ということでお示しさせていただく。取り扱う項目としましては交渉事項の方ですけども、要求項目2の経営形態の変更及び事務事業の見直しについて、要求項目4市民サービスの充実等公共サービスの円滑な業務を遂行することについて、要求項目5組合員が働きがいや関係がやりがいを持てるような昇格条件の改善についてというところと、要求項目10会計年度任用職員制度について、要求項目11高齢者職員の雇用制度のあり方と再任用制度の充実改善について、最後に要求項目12の新型コロナウイルス感染拡大で得た経験を踏まえた市民及び職員の安全確保、業務執行体制構築について、につきましては取り扱うことにさせていただいて、今ほど回答案をご提示させていただいたところである。特に2級班員制度の受験資格の緩和、必要な改善を図るという部分につきましては、この間の交渉におきましても数多くのご意見いただいているところである。緩和できるかといった最終的な答えについては、職員の士気向上といった観点また幅広い年齢層で採用を行っていることも踏まえまして、受験資格の見直しを検討しているというところで現時点の回答としてはさせていただく。先日来申し上げている通り、各所属の御意見をしっかり伺いながら、誠実に対応しているところというところで、現時点の回答としてもさせていただきたい。その他項目番号11番、高齢層職員の雇用制度につきましてはこの間定年を段階的に引き上げるという国の制度のもとに、60歳以降の多様な働き方のニーズに対応するため、本市におきましても、定年前再任用短時間勤務制を進めているというところもご承知の通りかなと思う。定年の段階的な引き上げ期間におきましても年金受給開始年齢までの継続的な勤務を可能にするために、これまでの再任用制度と同様の制度を暫定的に措置しているというところである。任用に関する具体的な要件につきましては勤務成績が良好であり、任用する職の職務遂行に必要な知識経験を有し、また今後遂行できると認められる者の中から選考により任用することとしているところである。また加齢による職場の対応、地域ボランティア活動への従事などの高齢者部分休業を導入しているところで、そちらにつきましては多様で柔軟な働き方が可能となる施策についても現時点でも実施しているところというところで合わせてお示しさせていただいたところである。その他については、前回同様の回答というところで変わりないところですので説明は割愛させていただく。以上である。

（組合）

この間も、事務折衝等において、特に2級班員の関係については、受験資格の緩和というところも含めて議論を進めており、最終段階に至っていると市従としては認識をしているところである。本日段階の回答においては具体的なところはまだ示されない状況ではあるということで、引き続き小委員会も含めて、本交渉に向けた最終的な調整をしっかりと取り組んでいただいて、前向きな回答を出していただけるようによろしくお願いしたい。あと、要求項目4点目の、新規採用について、難しいところでもあると思うが、市政改革プランに則って、最低限必要となる部門ごとの技能職員数を精査した上で、採用を継続されている状況にある。しかし、この間も申し上げているが、様々な技能職員が配置されている職域が多い中で、今後どのようになっていくのか不安に思っている組合員も非常に多くいる中で、採用がないことから業務負担がどんどん増えていっている状況も、認識されていると思っている。そういったところも含めて、将来的にその職域がどうなるかということも非常に大事な話ではあるものの、今働いている職員が最後までモチベーションを維持し、しっかりとその市政に携わっていくその方向性も含めて、市従としては、引き続き新規採用を求めていきたいと考えている。特に区役所業務においては、職員が配置されているものの、市政改革プランに則っている状況の中で、どのように対応していくのか非常に大事な話であり、ブロック化の話も含めて、区役所の中でも業務精査の議論が進められていると聞き及んでいるので、そのことも見据えた上で働いている職員が少しでもモチベーションが持てるように、新規採用、処遇の改善も含めて、幅広く対応できるように改めてよろしくお願いする。また、高齢層職員の関係等も含めて、今後65歳定年を迎えるにあたって、市の人事委員会の勧告が先日出た中で国の人勧も含め、制度の見直しについての表現もあったと思う。現時点で、具体に示せるものはないとは思うが、やはり技能職員として働いていく中で、不安視されるのはやはり体力的なものであり、しっかりと対応していけるのかどうか不安を抱えながら対応しているのが現状であるので、今後、制度のあり方についても交渉を進めさせていただきたいので引き続きよろしくお願いしておきたい。また先ほど説明があったように、経営形態の変更などについては大きく特に変更はないということであったので、一旦本日いただいたその回答案については持ち帰り、市従本部として議論させていただき、できるだけ早い段階で回答できるように進めていくので、引き続きよろしくお願いしたい。

（市）

部長からおっしゃっていただいたご意見については改めて課内で共有させていただいて、我々もできる限り勤務労働条件に関する事項については真摯に対応してまいりたいと考えておりますので、引き続きよろしくお願いする。

（組合）

本日の方は以上でお願いする。引き続き、9日の小委員会に向けてよろしくお願いする。

（市）

お願いする。

回答案（交渉事項以外）（人事G）

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令和7年10月2日（木曜日）大阪市従業員労働組合（市従）との交渉内容

（組合）

　10月9日に小委員会を行うということで、現時点での回答案をいただいた。変更点も含め説明いただきたい。

（市）

　まず、1の「作業服について」というところでは、回答の最後の段落の部分、「また、規格・縫製の問題については、安全面及び機能面からも作業服の基本事項として、作業服全般にわたり留意しているが、これまで以上に厳格なものとしてまいりたい」というふうにしている。昨年度は「留意しており、厳格なものとしてまいりたい」としていたが、今回の事案のこともあるので、より強調する言葉を付け加えた。

　次に2の「防寒衣について」であるが、「寒さ対策の改善について具体の検討を進めており、より防寒性快適性の高い防寒着について令和8年度からの導入に向け、調整を進めてまいりたい。」というように、令和8年度からというのを入れている。

　3、4、5について変更はない。

　続いて6であるが、今回夏用被服の交付日については遅れてしまったということがあるので、こちらで「遅延のないよう十分留意してきたが、今般夏用被服について約20日間もの納期遅延を発生させてしまったところであり、お詫び申し上げる。今後このようなことが起こらないよう注意しながら事務執行にあたりたい」という文を加えている。以上である。

（組合）

　1点目の作業服の関係については、説明にあったように、今回の事例があったというところで示されたものと思う。これは今回の事例を、また発生させないということの総務局としての決意だと我々としても思っているし、安全に現場作業をやっていくに当たっての作業服は非常に大事なものであり、この記載についてはありがたいと感じている。

　防寒衣についても、この間の議論により、令和8年度から導入するということで、事務折衝で十分な認識をしているなかで、ようやくその具体的な方向性をもって進めていくということで、認識が示された。こちらについてもありがたいと思っているので、引き続きよろしくお願いしたい。

　6点目の交付日について、夏用被服にかかる事象については事実であるが、この間の事務折衝で、経過の説明やその後について、しっかりと対応していく認識が示されていることなども含めて考えると、謝意を文字として残していくことは、市従として求めているところではない。

　昨日、各支部の被服担当者と議論したが、この課題について、現時点で市従として総務局から聞いている中身について共有した上で、現場実態はどうなのかということも聞かせてもらった。しかし、概ね苦情が出なかったのが現状で、やはり夏用被服が新しくなっていることについて、評価がそれだけ高いという表れであり、期待感も含めてその信頼関係が、しっかり現場の方でも持っているからこそだと思われる。

　ただ一方で、団体交渉においては、一定の指摘はせざるを得ない課題ではあるが、市従として、今後も引き続き労使で進めていくことが基本だと思うので、そういった認識でお願いしたい。

　本日段階での回答案が示されたが、今後も空調服なども含め、また今後いろいろと交渉をさせていただきたい。さきほど少し申し上げたが、昨日の会議で出た意見について、触れさせていただく。女性組合員より、夏用被服について、割と生地自体が薄くて通気性もいい反面、少し透けてしまうことから、着用していない職員もいるようである。その上で現場においては、合冬用をそのまま継続して夏場も着ているという状況があることから、従前の夏用被服の備蓄が活用できないかという話が出た。　　

　一方で、せっかく改善されたものを使うときに、女性に対して透け感対策をするような、何か下に履くようなものを貸与できないのかという話も出た。厚生グループとして、どのように対応できるか、考え方をお聞きしたい。

（市）

　お話しのあった、透けてしまうという実態というのは確かにお声としてあるという認識はしている。しかし、これも当然だが薄くしたら絶対そうなるので、あとは色で対応するのか、生地自体、通気性を悪くしてでも分厚くするのかどちらかになってしまう。

　そこについては、去年の段階からも事業者にヒアリングしているが、事業者からもそこは仕方がない、どちらかになると言われている。では、どうするのかいうと、まだはっきりどうだとは決められないというか、わからないというところがあって、これは課題であると考えている。

　一つ前の夏用被服について備蓄がないのかということだが、前の生地の備蓄がもう出ていってしまっていて、すでに新しい生地のものしかない状態になっているので、この点については物理的に無理である。

　下に着るものの対応というところだが、下に着るものを対応しても見えるは見えるので、それを女性職員が、どう感じるのかということにもなる。仮にTシャツとかで対応したとしても、下側はうつると思うので、スパッツみたいなものを履いたとして、結果、暑さ対策という点では逆効果になってくるので、悩ましい。透け感を落とす方法がないのかとかいうことは今後も模索したいとは思っている。

（組合）

　機能のところでいうと、市従としても、夏用被服については変更したばかりなので、生地の変更とかも含めて、今すぐの変更が厳しいことは各支部に伝えている。一方で、新規採用の中で、技能職員でも女性採用が少しずつ増えてきているという実態を見たときに、今の生地の状況に対して、どう対応したら近道かどうかも大事なものの、選択肢の幅を広げることが必要かなと考えている。

　女性職員が、どれだけの部局に配置されているのかわからないが、今後を考えたときに、例えば技能職員以外でも、各事業所に配置されている女性職員は一緒に現場で汗かいて作業したり、市民対応とかも含めてされていたりするところは十分ありえる。技能職員も新規採用は一定程度継続して行い、年齢問わず女性職員も採用するという流れもあるので、検討はしてほしい。むしろ、夏の暑いときに合冬用を着させているという方が問題であり、色を変えるなどの対応を含めて予算面もあると思うが、今後幅広く議論したいと思うので、よろしくお願いする。

　また夏用被服について、上衣も少し小さいケースもあるようだが、備蓄で対応ということになるのか。上の服もやはり小さければ、現場作業に影響があるのと、この間の貸与された上下で、素材が違っていたりもする状況もあるが、修正をしてもらえるのか。

（市）

　上の服の修正は難しいと思っている。というのも、実際に測ってみたら修正を言えるほどの誤差が出ない。仕様書で、肩幅と袖丈で分けて長さを書いてあるので、契約上修正というところまで言えるかというと、難しい。

（組合）

　縫製の規格自体は、市従としても把握できているわけではないが、どれぐらいの誤差はいいということなどについて、仕様書に書いているのか。

（市）

　仕様書には誤差は何センチまでいけるなんていうことは書いてはいないが、業界、一般的にアパレル業界の常識的なところで言うと、寸法の2～3センチぐらいまでは前後すると書いてあるのがほとんどである。意外に2センチは大きいと感じるが、そこを業者にいったとしても難しいし、強制させるすべがない。

　在庫については、この間、震災の対応等で応援に行く職員等にもだいぶ出すなどして、ほぼ在庫を持っていない状態なので、在庫対応も難しいという状況になっている。ご不便をおかけするが、何とかお願いできたらと思っている。

（組合）

　承知した。

　検品について、各局でも事業者に作ってもらって納品されたものを検品するということだが、やはりそれぞれ誤差があるのが実態と聞いている。今回の夏用被服の件も、検品されたとのことだが、実際どういうものが返ってくるかわからない中で、やはり一定程度修正したものを先に送ってもらい、1着ぐらいの検品をする必要があると思う。ひと手間かかってしまうが、こういうことが二度とないようにということであれば、当然必要な動きであると思うので、ご一考いただきたい。

（市）

　試作品は送ってきていて、それをこちらも測ってメジャーは当てているので、そこはおそらくいけるとは思う。他に生地が弱いとかホックが飛ぶとか、それは検品段階では見えないこともある。

（組合）

　再度の確認になるが、今回のズボンの対応について、日程的にどれぐらいかかるのか。前回も、3ヶ月程度かかるかもしれないという話であったが、できるだけ早い対応を促してほしい。また現場からすると、置いておくようにという通知を出されたことで、多くの職員が履かないように対応している状況だが、適正な交換対応について、改めてよろしくお願いしておきたい。

（市）

　別寸の方についてどうするのかという問題もある。その方たちは、修正がいらないかもしれない。一般的なサイズの分はたぶん1個測ったら全部だが別寸の方は1つずつ別なので、それは履いてみないとわからないものもある。ただもう、現場によって回収して置いたままなので、それを別寸だけを抜いて当該の人に履いてもらうということはなかなか難しいかもわからない。それをどうするのっていうのは悩ましいところである。

（組合）

　調査やアンケートのようなものを行って、まず入口からフォローできるかというところがあるとは思う。ただ置いているだけでも、荷物になってしまうということからすると、できれば交換して欲しいという声が圧倒的に多いと思う。その上で、別寸の対応も含めて考えると、100点の答えを出すのは相当難しいとは思うが、現場理解もあるので、引き続き情報共有も含めてよろしくお願いしたい。

（市）

　事務的には直近まず、数の確定をさせないといけない。各職場に対して一斉メールを送ろうと思っていて、履けていて、もう修正いらないという数だけ教えてくださいと。それで修正必要数を確定して、業者にこれだけの修正が必要というのを伝えて、業者の方からはどれぐらいの期間でこれらを修正できるという返事がくる。これをするために、とりあえず数の確定調査のメールを出そうと思っている。

（組合）

　市従としても、今後の対応がスムーズにいくよう、一緒に取り組んでいけたらと考えているので、よろしくお願いする。

（市）

　こちらこそ、よろしくお願いする。

勤務労働条件に対する回答案【厚生G】

勤務労働条件に対する回答案【厚生G】(PDF形式, 141.41KB)

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令和7年10月9日（木曜日）大阪市従業員労働組合（市従）との交渉内容

（市）

本日参加を予定していた厚生担当課長は、やむを得ない事情出席させていただくことができない。代わって回答させていただく。

（組合）

了解した。

（市）

この間、事務折衝において協議を重ねてきた内容について、現時点での本市としての回答をお示しする。

まず要求項目2点目の経営形態の変更および事務事業の見直しに伴う組合員の身分・勤務労働条件の変更についてだが、経営形態の変更及び事務事業の見直し等については、関係所属において検討を行っているところであり、提示すべき内容が生じた場合には各所属から支部に対してお示しすることとなる。

経営形態の変更後の市民サービスへの影響等については、関係所属において検証を行うことは必要であると認識しているところであり、総務局としても状況把握をした上で、関係所属と連携を図り、必要に応じて本部と交渉を行ってまいりたい。

また、労使交渉について確認した内容については責任を持って対処することは当然のことと考えており、大阪市として誠意を持って対応してまいる。

要求項目4点目、市民サービスの充実と円滑な業務を遂行するための組合員の勤務労働条件の改善については、業務執行体制の構築については、職制自らの判断と責任において行う管理運営事項であるが、総務局としても職員が高齢化し、市民サービスの充実、組織の活性化、職員の士気向上、大規模災害時に市民の安心安全を確保するために果たすべき危機管理などに課題があることは認識している。市民サービスの低下をきたすことのないよう、必要に応じて関係所属と連携を図り、様々な観点から検討し、より効果的な業務執行体制を構築してまいる。

新市政改革プランにおいても掲げている人員マネジメントの推進をしながら、災害時対応など公の責務を果たすという観点から、将来にわたって持続可能な業務執行体制の構築に向けて、最低限必要となる部門ごとの技能職員数を精査したうえで、職員の高齢化や技術の継承等の課題を踏まえ、令和5年度から継続的な採用を再開しているところである。引き続き勤務労働条件に影響する内容については、総務局-本部間及び所属-支部間で、誠実に交渉を進めてまいる。

要求項目5点目の技能労務職給料表1級から2級への昇格条件の改善については、技能労務職給料表2級については、現在業務主任への任用又は2級班員への昇格を伴うものであり、業務主任については、その選考にあたっては能力実績を勘案した上で、適材適所の観点から任用を行っている。総務局としても、職員の職務意欲については重要と考えており、今年度についても、技能職員が従事する全ての職場を対象として、各職場の現状の業務対応実態を踏まえた対応を行ってまいりたい。

2級班員制度については、各所属との十分な連携を図りながら、職員の士気向上といった観点、また幅広い年齢層で採用を行っていることも踏まえ、受験資格の見直しを検討するなど、誠実に対応を図ってまいる。引き続き必要に応じて、他都市の状況を把握し、昇格条件の改善に向けて、皆様方と協議してまいる。

要求項目10点目の会計年度任用職員制度については、会計年度任用職員については、勤務労働条件に関する課題が生じた場合に十分な交渉や協議を行ってまいる。

要求項目11点目、高齢層職員の雇用制度のあり方については、高齢層職員の雇用制度については定年を段階的に引き上げ、また60歳以降の多様な働き方のニーズに対応するため、定年前再任用短時間勤務制を新たに定めたほか、定年の段階的な引き上げ期間においても年金受給開始年齢までの継続的な勤務を可能とするため、これまでの再任用制度と同様の制度を暫定的に存置している。任用に関する具体的な要件については、勤務成績が良好であり、任用する職の職務遂行に必要な知識・経験を有し、公務を遂行できると認められる者の中から選考により任用することとしている。また、加齢による諸事情への対応、地域ボランティア活動への従事などのため、高齢者部分休業を導入している。引き続き、必要に応じて、勤務労働条件に関する事項については協議してまいる。

要求項目12点目の新型コロナウイルス感染症の経験を踏まえ、今後の新興感染症等からの感染防止については、業務執行体制の構築については、職制自らの判断と責任において行う管理運営事項であるが、各所属において様々な検討を行っているところであり、総務局としても、各所属と連携を図ることで、適正な業務執行体制を構築してまいる。また、職員の労働安全衛生管理に係る責務は各所属長が担っていることから、新型コロナウイルス感染症の経験を踏まえ、新興感染症や大規模自然災害への対応について、各職場の安全衛生委員会等において協議され、職場実態に応じて対策が適切に講じられるよう、職員の健康管理、安全管理等について情報発信等に取り組んでまいりたい。

続いて、要求項目14点目の労働安全衛生については、本市において総括産業医・健康管理担当医・労働安全コンサルタント及び各所属産業医を配置し、安全衛生管理体制の整備に努めている。一方、職員の労働安全衛生に係る責務は、各所属長にあり、各所属、職場に安全衛生委員会が設置されていることから、総務局としても、各安全衛生委員会で有効な議論が行われ、各所属・職場での取組が充実したものになるよう進めてまいる。

公務災害の未然防止、再発防止の観点においては、各所属の要請により、労働安全コンサルタントを派遣し、各所属で有効活用されているところである。本年度改正があったことから、熱中症については、各種講習会等の充実をより一層図ってきたところである。今後も引き続き、各所属と連携しながら、予防対策はもとより、応急措置等についても積極的に情報発信等を行い、実効性のある対策となるよう努めてまいる。

また、各所属において、現場実態に即したリスクアセスメントや適切な対策を実施できるよう、講習会等の実施など、引き続き取り組んでまいる。

職員の健康管理について、職員健康保持増進のための指針に基づき、職員の高齢化も見据え、心身両面の総合的な健康保持増進を図ってまいる。また、本年度末に大阪市職員心の健康づくり計画第3次が終期を迎えることから、第4次計画策定にあたっては、これまでの取組を踏まえ、引き続き推進していく。健康管理、安全管理についての情報発信や啓発等に取り組むとともに、医療保険者とのコラボヘルスについても引き続き推進してまいる。また、労働安全衛生に係る法改正等についても、必要な周知を行うとともに、職員の健康増進や安全管理の意識の向上を図るために、随時、効果的な情報発信を行ってまいりたい。

労働安全衛生法上必要な物品については、各職場の安全衛生委員会等において協議することで、職場実態に応じた対応ができるように必要に応じて情報を提供してまいる。

また、アスベスト対策について、引き続き職員の健康管理の観点から所属に必要な支援を行うとともに、大阪市アスベスト対策連絡会議において、総務局として適切に対応してまいる。

要求項目15点目の被服制度については、作業服について、労働安全衛生上の配慮はもとより、職場環境や、業務内容の変化及び男女共同参画の視点を踏まえた女性職域の拡大などに適応したものとなるよう協議を行い、より安全性、機能性に優れ、また、多様化する市民ニーズへ対応し、市民に好感を持たれる作業服として、平成17年度から改正してきたものを貸与しているところでありますが、必要に応じて検証するなど、引き続き業務実態に応じた作業服等の貸与を行ってまいる。

生地の改善については、この間、色合いを含め検討を行い、平成28年度貸与分から変更し、令和4年度貸与分から暑さ対策として、夏用の被服の改善を行ってきたところである。近年の夏の暑さについて認識しており、今後も必要に応じて様々な観点から検証を行うなど、引き続き協議してまいる。リサイクル素材については、今後も引き続き活用してまいる。

また、規格、縫製の問題については、安全面及び機能面からも作業服の基本事項として、作業服全般にわたり留意しているが、これまで以上に厳格なものとしてまいりたい。

防寒衣については、より安全で機能性の高いものとなるよう、生地、デザイン、色等の検討・協議を行い、平成17年度から改正したものを対応しているところである。寒さ対策の改善について、具体の検討を進めており、より防寒性快適性の高い防寒衣について、令和8年度からの導入に向け、調整を進めてまいる。リサイクル素材についても、今後も引き続き活用してまいる。

作業帽について、職場環境や業務内容に適したものとなるよう検討を行っており、作業服と同時に改正し貸与している。なお、作業帽の製造を取り巻く状況が厳しくなってきているが、引き続き品質の保持に努めるとともに、類別変更についても必要に応じ協議を行い、実施してまいりたい。

作業靴について、JIS規格改正を踏まえて、平成18年度貸与より靴底の仕様を変更するなど、品質向上を図るべく努力しているが、職場環境や作業内容に適した作業靴の改善に向け、引き続き協議を行いながら進めてまいる。また、規格の均一性と貸与品の品質向上に向け、今後とも努めてまいる。

貸与期間の延長が、業務に支障をきたすことのないように、備蓄を充実させ、引き続き適切に貸与を行うよう努めてまいる。

被服の交付日については、遅延のないよう十分留意して対応してきたが、令和7年度、夏服被服について納期遅延が発生させる事態となった。今後このようなことが発生しないよう、引き続き適正な事務執行にあたる。

新規採用者に対する被服貸与については、配属日に合冬用を貸与できるように努めているところであるが、夏用被服についても近年の暑さに鑑み、貸与日について柔軟に対応してまいる。

各所属における職場環境整備については、今後もその充実に向けて指導するよう努めてまいる。各所属交渉の内容把握に努め、今後、所属とも十分協議を図り、被服制度の充実に努めてまいる。回答は以上である。

（組合）

申し入れ以降、総務局と事務折衝を積み重ね、本日段階での回答が示されたところである。

数点にわたって指摘を行うこととするが、それらに対する総務局の考え方について、改めて示されたい。

まず要求項目2点目の経営形態の変更及び事務事業の見直しに伴う組合員の身分・勤務労働条件についてである。経営形態の変更による組合員の身分の変更は、一生涯を左右される大きな課題であることからも、特に慎重に取り扱うべきものと認識をしている。

これまでの交渉でも申し上げてきたが、経営形態の変更および事務事業の見直しに伴う組合員の勤務労働条件については、本部-総務局間の交渉事項であり、十分な交渉協議を行うべきであると認識をしている。労使交渉のあり方について、総務局としての認識を改めて質しておく。

また、この間、技能職員が従事する多くの職場において、経営形態の変更や事務事業の見直しが行われてきた。これらは組合員の勤務労働条件だけではなく、大規模自然災害の発生などを想定すると、市民生活にも大きく影響することから、変更後の検証が行われることは当然のことと認識するが、変更後も関係する所属と十分な連携を図ることはもとより、本部とも十分に協議されるよう求めておく。さらに、住民の暮らしを守るため、全国的には再公営化の事例も聞き及ぶところでもある。大阪市においても、災害発生時における対応や、より充実した魅力のある都市へと発展していくために、安易に民に委ねるのではなく、基礎自治体としてのあり方を再検討するべきである。それらに対する総務局としての認識を示されたい。

（市）

経営形態の変更及び事務事業の見直し等については、関係所属において検討を行っているところであり、提示すべき内容が生じた場合には各所属から支部に対してお示しすることとなる。

総務局としても、状況把握をした上で、関係所属等連携を図り、必要に応じて本部と誠意を持って交渉を行ってまいりたい。

（組合）

総務局より誠意をもって対応するとの認識が示されたところである。職員の身分の変更は、組合員にとって非常に大きな決断を要することだけではなく、安定した公共サービスの提供にも大きく影響することから、極めて慎重な対応を行っていただくよう改めて求めておく。

次に、要求項目4点目の市民サービスの充実に向けた組合員の勤務労働条件の改善についてである。

市従組合員はいかに厳しい状況にあっても、市民の視点に立った質の高い公共サービスの提供と、職の確立を図るため、日夜、現場の第一線で業務に励んでいる。

これまで、大阪市は市政改革の名の下に長年にわたり、技能職員の退職不補充、新規採用を凍結し、コスト優先のもと効率的な行財政運営と位置づけ、歳出の削減を行ってきたところである。そうした中、2022現業統一闘争において、新規採用の再開を確認し、限定的ではあるものの採用が再開されてきたところである。しかし、依然として歪な年齢構成の解消には至っておらず、業務量の増加に加え、高齢化等の影響により、安定した公共サービスの提供に支障をきたしているものと認識している。また技能職員の持つ技術・技能・知識や経験は短期間で習得できるものではなく、長年の業務遂行や経験において継承されていくものでもある。そうしたことから、より質の高い公共サービスを提供するにあたり、人財確保に向けた広範な取組を進めつつ、市従組合員が従事する全ての職域での採用と、増配置継続した採用を行っていただくよう強く要請する。

また、全国的に大規模自然災害が多発しており、本年においても地震や台風、線状降水帯による豪雨災害など被害が相次いでいる。大阪市においては、これまで台風や地震による甚大な被害がもたらされた際、市従組合員は一刻も早い復旧・復興のため、限られた人員や機材・器具で、都市機能の回復に努めてきた。加えて、被災自治体への行政支援にも積極的に対応することはもとより、市民が安心で快適な生活を送ることができるよう、通常業務と並行して、復旧作業に邁進してきたところである。市従として大規模災害やあらゆる感染症からの感染症防止対策を想定するにあたり、市民の命と暮らしを守る対策を講じていくことは極めて重要であり、大阪市として、更なる避難所確保のための予算措置や運営に携わる人財確保に努めるべきと考える。

さらに、社会情勢の変化に伴い、市民ニーズも複雑多様化していることから、的確に把握し、対応していくことが基礎自治体としての責務であると認識している。そうしたことから、現場段階においても、市民利用者の声を的確に対応できる新たな職域や体制を構築するべきであると考えるところであり、これについて総務局としての認識を明らかにされたい。

（市）

業務執行体制の構築については、職制自らの判断と責任において行う管理運営事項ではあるが、総務局としても市民サービスを充実させることは重要であると認識している。

全国的に自然災害が発生している中、日頃から災害に対策を講じることは重要であること、また、現場の第一線で平素から業務にご尽力いただいていることは認識している。そういった中で、職員の高齢化や技術の継承等の課題があることを踏まえ、令和5年度から継続的な採用を再開したところである。なお人材確保の取組については、採用辞退者等が出た場合に、補欠合格者から追加で採用を決定する場合がある旨を採用要綱に記載したところである。今後とも各職場の状況把握をした上で、勤務労働条件に影響する内容については本部と交渉を行ってまいる。

（組合）

改めて、市民サービスに影響をさせないためにも、引き続き様々な手法を用いた人財確保の取組を要請させていただくとともに、継続した採用等を増配置、技能職員が従事している全ての職域での採用と、組合員の勤務労働条件の改善に向け、調整や協議を行っていただくよう強く求めておく。

次に、昇格条件の改善についてである。2012年の給与制度改革により、市場組合員の給与水準は大きく引き下げられるとともに、物価高騰が拍車をかけており、組合員の生活実態は極めて厳しい状況にある。

このようなことから、市従はこれまでの現業統一闘争をはじめ、様々な交渉において、現場実態を十分に踏まえ、組合員が働きがい・やりがいを持てるよう、昇給・昇格条件の改善を繰り返し求めているところである。この間、2級班員制度が導入されてきたが、少数職場をはじめとして、市従組合員が働く全ての職員において設置されているわけではなく、これまで市従が求めてきた昇格条件の改善からすれば満足できる状況とは言い難いものである。また、2班班員への受験資格を得るためには、現行の制度では10年の期間を要する上、55歳昇給停止の課題に加え、幅広い年齢層で新規採用が行われていることを踏まえ、受験資格を得るための期間を短縮するべきと指摘を再三にわたって行ってきているところである。

市従としては、組合員のモチベーションの維持向上の観点からも、昇給昇格を踏まえた総合的な人事給与制度の早急な構築が必要と認識しているところであり、2級班員制度の改善を含めた昇給昇格条件の更なる改善を行っていただくよう改めて求めておく。

加えて、現行の技能労務職給料表ついては、職務級の原則に基づいていないものと認識をしており、とりわけ、技能統括主任と部門監理主任が混在する3級の課題については、55歳の昇給停止や60歳以上の7割水準の課題も背景にあることから、技能統括主任を目指すモチベーションが大きく低下し、そのことが現業管理体制の維持向上に大きく影響を及ぼしている。

さらに、この間の新規採用者を含む若年層の組合員が将来の生活設計を展望するにあたり、現行の給与制度では明るい将来を描くことができず、離職をする状況も見受けられる。これらのことを踏まえ、組合員のモチベーションを高め、より質の高い公共サービスの提供に繋げていくため、総合的な人事給与制度を構築されるなど、抜本的な改善を行っていただくとともに、昇給や昇格条件とも関連している様々な問題の解決に向け、今後も精力的に協議・検討するよう求めておく。

（市）

技能労務職給料表2級については、業務主任への任用又は2級班員への昇格を伴うものであり、業務主任への任用については能力・実績を勘案した上で適材適所の観点から任用を行っているところではあるが、総務局としても、職員の職務意欲については重要と考えており、各職場の業務実態を踏まえた対応を行ってまいる。特に2級班員の昇格条件については、各所属との十分な連携を図りながら、職員の士気向上といった観点また採用再開していることも踏まえ、受験資格の見直しを検討するなど対応を図ってまいる。引き続き昇格条件の改善に向けて、皆様方と協議してまいりたい。

（組合）

総務局より職員の職務意欲については重要であるとの認識が示された。市従として、昇給・昇格条件が改善されれば、組合員のモチベーションは向上し、そうしたことが、結果として、市政の発展に寄与するものと考えている。この間、2級班員制度の受験資格の緩和に向け、最終的な調整を進められていることが事務折衝の場において示されてきた。所属や職種などによっては、技術・技能の継承にあたり必要とする年数や年数に違いがあることを承知しているところではあるが、とりわけ、この間新規採用者が将来にわたって働き続けることができる職場環境の整備の一つとして、2級班員制度の受験資格の緩和は、職責を担う人材の確保とモチベーションの向上に大きく寄与するものと考えており、引き続き改善に向けた対応が図られるよう、強く求めておく。

次に、要求項目中11点目の高年齢層職員の雇用制度についてである。定年年齢が引き上げられたことにより、職員の高齢化がさらに進むこととなるが市従としては、技能職員の職種内容は多岐にわたっていることから、一律的な対応は困難であると認識している。さらに、各種制度の運用にあたっては、業務実態にそぐわない職場が存在することや、制度利用のハードルが高く、柔軟な対応には繋がってないと認識をしている。そうしたことから、公共サービスの提供に支障をきたすことなく、誰もが65歳まで安心して働き続けることができるよう、課題の解決に向けて市従本部と誠実に交渉・協議を行っていただくよう求めておく。さらに年金支給開始年齢が引き上げられ、定年退職後の無収入期間が生じることから、制度完成までの定年退職後、再就職を希望される、職員全員を雇用する雇用を確保するとともに、短期間を含め再任用制度の充実改善についても、あわせて求めておく。

（市）

高齢層職員の雇用制度については、定年を段階的に引き上げ、また60歳以降の多様な働き方のニーズに対応するため、定年前再任用短時間勤務制を新たに定めたほか、定年の段階的な引き上げ期間においても、年金受給開始年齢までの継続的な勤務を可能とするため、これまでの再任用制度と同様の制度を暫定的に措置している。任用に関する具体的な要件については、勤務成績が良好であり、任用する職の職務遂行に必要な知識経験を有し、公務を遂行できると認められる者の中から選考により任用することとしている。また、加齢による諸事情への対応、地域ボランティア活動への従事などのため、高齢者部分休業を導入しているところである。

（組合）

繰り返しにはなるが、高年齢層職員の雇用制度についても重要な課題であり、誰もが65歳まで安心して働き続けることができる職場環境の整備と、短時間も含めた再任用制度の充実改善が行われるよう求めておく。

次に、要求項目12、新型コロナウイルス感染防止についてである。現在新型コロナウイルスは、5類感染症へ移行したものの、大阪府内においては、週単位で数百人規模の感染が報告されており、引き続き感染症の予防と対策の充実を図ることが重要であると認識している。市従組合員が遂行している業務は、市民生活に欠かすことのできない業務であり、職員の安全衛生面を最大限考慮した職場環境の整備を図ることが重要である。また社会全体で、様々な感染症に対して警戒心が薄れていることは職員も同様であることから、基本的な感染症対策に関する周知を、定期的に行うべきであると考える。その上で職員が安心して業務に従事できるよう、あらゆる感染症に対する防止対策を適切に講じられるとともに、今後も不測の事態を想定した備蓄等の充実と体制強化を図るべきと認識している。今後の健康管理対策について総務局の考え方を示されたい。

（市）

職員の労働安全衛生管理に係る責任は、各所属長が担っていることから、新型コロナウイルス感染症の経験を踏まえ、今後も、あらゆる感染症に対して基本的な対策について各職場の安全衛生委員会等において協議され、職場実態に応じて対策が適切に講じられるように、引き続き職員の健康管理、安全管理等について定期的な情報発信等に取り組んでまいる。また、労働安全衛生上必要な物品についても、各所属で実態に応じて対応できるように、必要に応じて情報を提供してまいる。

（組合）

次に要求項目14の労働安全衛生管理体制の充実強化についてである。先ほど厚生担当より職場実態に応じて対策が講じられるよう取り組むとの考え方が示されたところである。今後、一層の労働災害・職業病ゼロをめざし、労働安全衛生対策の充実・強化を図ることを強く求めておく。この間、事務折衝において定年の延長に伴い、組合員の更なる高齢化や加齢に伴う身体能力の低下等により、災害の発生するリスクが高くなることから、高齢層の組合員の安全教育と総合的な健康の保持増進対策について、具体的な対策・検討を行うべきである。この点について総務局としての考え方を示されたい。あわせて、組合員が定年するまで健康で安全に働き続ける職場環境を整備することは重要であり、様々な疾病の早期発見に向けて、健康診断体制の充実を図るよう求めておく。

また、熱中症対策については、厚生労働省が本年6月に労働安全衛生規則を一部改正したことにより、罰則付きで事業者に対策の義務化が行われた。こうしたことから、各所属と十分な連携を図り、都度の検証とともに、職場実態に応じた対策が講じられるべきものである。さらに地球規模での気候変動により、年々酷暑日が増していることから、安全衛生管理計画において、実効性のある対策を具体的に示されるよう取組の強化を要請する。これらについて現時点で総務局の認識を示されたい。一方心の健康づくり対策については、「大阪市職員こころの健康づくり計画」において、メンタルヘルスケアに係る予防の観点も含めた第3次計画に基づき取組が進められている。しかし、依然として精神及び行動の疾患者数、並びに休職から復職後の再休職者数の割合が高く、高い水準で推移をしており、再休職の防止に効果的な対策を講じることが必要である。また、2024年度「職員の健康状況（概要版）」によると、20代から30代の精神及び行動の障がいによる休職者割合の増加、さらには中年齢層の40代から50代については、ストレスチェックにおける健康リスクが大阪市の平均値よりも高いとの結果が示されており、メンタルヘルスケア対策を講じる必要があると考える。また、「2023年度の地方公務員のメンタルヘルス推進に関する研究会報告」においては、メンタルヘルス対策の推進には、職員の健康管理に熱心に関わりを持つような協力的な関係を産業医等と構築することが効果的であり、職員に関わりを持つよう職場巡視や職員面談等の活用が報告されていることからも、効果的な対策を求めておく。

さらに、ハラスメント対策については、非常に繊細な対応が求められていることから、相談体制の更なる充実と、働きやすい職場環境づくりの取組を強化していくことが必要であると認識をしている。

これらの点について総務局としての見解を求めておく。また、「大阪市職員のこころの健康づくり計画」第3次計画が最終年度であり、第4次計画の策定にあたっては、この間の検証を行うとともに、これらのことを踏まえつつ、より充実した計画となるよう求めておく。

次に、アスベスト対策については、この間大阪市として、各施設における石綿等の使用状況等を把握し、取り組まれていることであるが、一部の所属において発生した事案については、組合員の健康への影響や不安の払拭に向け、引き続き対策の強化を要請する。

（市）

労働安全衛生について、本市ではその責務を各所属長に置いていることから、総務局においては、各所属・職場において講じる労働安全衛生対策が有効なものとなるよう、研修等の実施のほか、局横断的な会議の設置、課題改善事例の共有等に取り組んできた。職員の健康管理について、職員健康保持増進のための指針に基づき職員の高齢化も見据え、心身両面の総合的な健康保持増進を図るため、健康管理・安全管理についての情報発信や啓発等に取り組んでまいる。

また、熱中症対策については、法改正の内容も含め、各職場における熱中症予防基本対策について厚生グループが行う各種講習会等の機会に重点的に講義をしてきた。また、本日行う労働安全衛生連絡会議においても、労働安全コンサルタントから好事例の紹介や、各所属の取組や対策の共有を行うこととしている。引き続き、各職場において十分な労働安全対策がとられるよう、各所属と連携を図りながら、熱中症予防に係る課題・対策等の共有化及び意識啓発等の取組を進めてまいる。

次に、心の健康づくり対策についてだが、本市ではこれまで労働安全衛生法の規定に基づくストレスチェックのほか、職場環境改善のための研修、休職者に対するケア、管理監督者相談事業、職員相談事業等を実施するとともに、メンタルヘルス不調との相関性が高い飲酒や睡眠関連の健康相談の実施を強化している。

特に本年度からは、新規採用者に対する保健指導を新たに実施しており、生活習慣等に関して早期介入し、健康増進を促すとともに、メンタルヘルス不調の防止にも寄与していきたいと考えている。若い世代から高年齢職員まで各年代に応じたセルフケアやラインによるケアが効果的に行われるよう、産業保健スタッフによる適切な支援について、引き続き取り組んでまいる。

「職員心の健康づくり計画（第3次）」については、今年度終期を迎える。これまでの取組を踏まえ、第4次計画においては、対策の更なる充実、強化を図ってまいる。

また、ハラスメント対策については相談体制の充実を図るため、令和6年3月に新たに外部通報窓口を設置したところであるが、引き続きハラスメントの防止や早期の問題解決に繋がるよう研修等の機会も通じて、職員への啓発を行うなど、取組を推進してまいる。

また、アスベスト対策について、本市においては、大阪市アスベスト対策基本方針に基づき対応していると認識している。所属において支援が必要な事案が発生した場合は、所属の健康管理対策への指導及び支援に取り組んでまいる。また、大阪市アスベスト対策連絡会議においても、引き続き、総務局として職員の健康管理の観点から適切に対応してまいる。いずれにせよ、職員の労働安全衛生に係る責務は、各所属長にあり、各所属・職場に安全衛生委員会が設置されていることから、総務局としても、各安全衛生委員会で有効な議論が行われ、各所属職場での取組が充実したものとなるよう、引き続き取組を進めてまいる。

（組合）

引き続き、労働安全衛生対策の取組とさらなる充実を要請するとともに、全てのハラスメント対策が講じられるよう求めておく。

最後に作業服についてであるが、これまで被服制度については、長年、労使双方の創意工夫により、現在の制度を築き上げてきたところであり、総務局として現場実態や問題点を把握し、労使により一層の充実改善を図ることが我々に課せられた責務であると考える。この間の交渉において、夏服作業服については、熱中症を踏まえた暑さ対策に向け被服の改善を求めてきた結果、一定の改善が図られてきたところである。防寒対策についても、防寒着の改善に向けて、来年度から順次更新していくものと聞き及んでおり、これらについても、一定の改善が図られたものと認識をしている。

加えて、これまで技能職員の新規採用者については、採用時に合冬用の作業着のみが貸与されてきたが、この間の酷暑により、気温上昇の時期が早まっていることを受け、夏服作業着の同時貸与についても指摘し、改善が図られてきたところである。また、それぞれの所属では限られた局予算の中で熱中症対策をはじめ、様々な取組を進めているところである。そうしたことからも引き続き被服の改善に向けた検討と協議を行うよう、改めて求めておく。

一方で、今年度の夏服作業着については、貸与の遅延やサイズ違いを起こしているといった事象が発生した。夏服作業着については、現場で働く組合員の安全確保と熱中症対策も兼ねていることから、総務局として、契約の履行確認についてしっかりと点検・検証を行うとともに、再発防止対策を講じられることはもとより、職場混乱をきたさないよう、今年度貸与される職員への対応を早急に実施するよう、強く求めておく。

（市）

被服制度については、これまでも適宜必要な検証、協議を踏まえ、制度の充実に努めてきたところである。貸与被服の摩耗については、労働安全衛生上問題がある場合は、貸与年限前であっても状況に応じて対応してきたところであり、引き続き適切に対応していく。

また、総務局として近年の夏の暑さ対策や防寒対策について認識しているところであり、暑さ対策として、令和4年度貸与分から夏用被服の生地の改善を行い、今年度は新規採用者について採用時の作業着貸与について合冬用と夏用の同時貸与も行ったところである。

防寒対策について、令和8年度から生地等を改善し、防寒性能を増しつつ、軽量化を図ったものに改善していく方向で、事務を進めているところである。今後も必要に応じた検証・協議などにより、労働安全衛生の観点から、被服制度の充実に努めてまいりたい。

一方、ご指摘の通り、今年度の夏用被服について業者の納入遅延により貸与の遅延が発生し、ズボンについてはサイズ違いも発生させているところである。本年度貸与分について、できる限り早期に対応できるよう努めるとともに、このような事象が起こることのないよう注意を払いながら事務執行にあたってまいりたい。

（組合）

被服制度の充実は、労働安全衛生をはじめ、業務を円滑に遂行する上で重要であり、引き続き現場実態を踏まえた被服の改善を行っていただくよう要請しておく。また作業着の貸与にあたっては、不具合等の無いよう改めて強く求めておく。

それでは本日指摘をした点については改めて総務局として検討することを求め、本日の交渉については、ここで終了とさせていただく。

（市）

了解した。今回指摘のあった事項については、一旦持ち帰り、検討させていただく。

回答案（交渉事項以外）（被服）

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令和7年10月14日（火曜日）大阪市従業員労働組合（市従）との交渉内容

（組）

2025現業統一闘争として第1次から市従としては、総務局といくつかの要求項目について、この間、議論を進めている。明後日に山場を迎えるが、市従として指摘なり要求している課題について、現段階において回答いただける内容があるようでしたらお示しをいただきたい。

（市）

それではこの場を借りてご提案させていただきたい事項ということで、資料をお配りさせていただく。ただいま右上に参考と書いた1枚ものと回答案とこちらの2部をそれぞれお渡しさせていただいたところである。このご提案というのが、この間交渉・小委員会含めて、たくさんのご指摘ご意見いただいていた技能労務職2級にかかる昇格選考要件の改正案として今ご提示させていただいたというところである。

まず参考というところで、ご説明させていただくが、現行の2級班員制度におきましては、昇格選考要件を、技能労務職給料表1級に在級する技能職員として10年以上の在職年数かつ一定の業務経験を持つ者のうち昇格年度の2年度前の人事考課における絶対評価点が相対評価の実施単位で、平均点以上のものと定めているところである。

一方で、令和5年度から社会人経験者を含む幅広い年齢層で採用を再開しており、令和3年度、令和4年度については、臨時的な採用を実施しているところである。制度導入時から、状況がかなり変化しているということを踏まえ、今般、本制度の昇格選考要件を下記の通り改正し、令和8年4月1日から運用することとしてまいりたいと考えている。

その要件案ですが、技能労務職給料表1級に在級する技能職員として5年以上の在職年数かつ一定の業務経験を持つ者のうち、昇格年度の2年度前の人事考課における絶対評価点が所属過去相対評価の実施単位で平均点以上のものとさせていただきたいというところである。提案内容としては、回答案の通り要求項目5番を変更しているところである。

パラグラフでいうと、1,2,3段落目のところを今回の改正案としてお示ししているところですが、2級班員制度については職員の士気向上といった観点、また幅広い年齢層で採用を行っていることを踏まえ、昇格選考要件を技能労務職給料表1級に在級する技能職員として10年以上の在級年数と定めているところを、技能労務職給料表1級に在級する技能職員として5年以上の在職年数と改正し、令和8年4月1日から運用してまいりたいと考えている。

こちらが前回小委員会の方で提示させていただいた回答案の修正内容としてご提示させていただく。よろしくお願いする。

（組）

この間、説明もあったように、2級班員に関わっては、制度導入されたときと、それを踏まえて新規採用が継続的に進められている状況の中で、将来的に2級3級に上がる状況が見えないということ、また年齢の状況も含めて課題があるというところで、市従として改善を求めてきたところである。その結果として、これまでの10年という期間を5年以上と変更される提案について、一定の改善がなされるものと認識するところである。その上で、人事評価における絶対評価の関係も含めて、まだまだ課題も存在する。加えて今後の状況によって新たな課題が出てくる可能性も含めて、この制度について継続した議論をお願いしたいと思う。いずれにしても、今回市従として様々な交渉を進めてきた中で、、求めてきた5年短縮の提案について、本部に持ち帰って議論の方をさせていただいて、小委員会において議論させていただきたいので、よろしくお願いする。

一方で、2級班員制度について、市従としては、昇格昇給の改善という認識であり、設置状況等については、所属等によって考え方の違いもあると思っている。そうした職域の違いによって、この制度自体が運用されてないことについては課題であると認識しており、どこまで幅広く設置できるのか課題はあるものの各局共通のものとして浸透していけるように、総務局としても、いろいろと知恵を絞っていただきたい。

今回の提案によって、市従としてこの間に採用された職員を中心として、昇給昇格の改善に向けて非常に大きな一歩を踏んだと認識している。しかし、ここに至るまでは、やはりその現役職員がしっかりと公共サービスを低下させないように、現場で頑張ってきたというところからすると、やはり新規採用も当然必要である。この間も何度も申し上げているが、市政改革プラン等も含めて、様々な課題があるのは重々認識をしているものの、一方で働く職場がどのようになっていくか不安を抱えながら働いているのが現状である。しかし市従組合員は、そこで働く限りは、公共サービスをしっかり提供していくために頑張っていると認識をしている。どこまで新規採用の枠を広げられるのか課題はあるものの、総務局としても様々な所属を回り、様々な声を拾っていると聞き及んでいる。そこで得た情報などを反映していただくことで少しでも光が当たるような大阪市であり、大阪市職員が頑張っていけるというような環境作りをお願いしたい。その上で、組合とも前向きな交渉をよろしくお願いする。

次に、要求項目10点目の会計年度任用職員の関係ついては、何か課題が生じれば交渉されるよう、よろしくお願いする。

それから11点目の高齢層職員の関係について、徐々に定年年齢が引き上げをされている中で、65歳になっても安心して働ける職場作りというのは必要であると認識している。現場作業が中心的にある中で、働き続ける環境作りに向けて支部―局間でも現場実態に応じた交渉が進められているのでそれらも踏まえて、勤務労働条件に関する状況があれば、また交渉させていただきたいのであわせてよろしくお願いする。

次に新型コロナの関係については、大阪府内において毎週500人～600人程度の感染者数が報告されている状況であるものの、感染予防の意識が薄まっているのが現実と認識している。公共サービスを提供する側とすれば、職員の方から市民の皆さんに感染させるようなことや、職場の中で蔓延させるような状況も避けていく必要がある。また、感染症対策として、この時期でもインフルエンザが発生していることも含めて、様々な課題があるので、引き続き、職員の健康管理に向けて厚生担当とも連携し取組まれるよう、よろしくお願いする。

（市）

部長からご指摘等もいただいたけども、やはり他の職員自身が働きがいややりがいだとか、スポットが当たらない場所と所属も確かにあるという現状もこの間の折衝等でご協議いただいているところである。今後ちょっと職制側として何ができるのかというのはプランに縛られながらと言いつつも、やはりその課題感の認識というのはこういう交渉の場で様々なご意見いただくべき立場かなと思っているし、そこで新たに気づく視点だとか、各所属のやり取り・調整の中でもそういう課題感というのをヒアリングするような機会を、改めて気付かせていただけるような場でもあるのかなと思うので、この辺りは色々とご意見を交わしながらできることできないことというのはこれまで以上に様々協議しながら、引き続き協議等、誠実に対応してまいりたい。

（組）

コロナの関係について、インフルエンザも含めた様々な感染症が蔓延し、年度内に複数回にわたって感染することで、多くの休暇を取得せざるを得ない状況に至る組合員がいる状況にある。この間は、特別休暇があったことに加え、病気休暇の当初3日無給が廃止されたきた経過はあるものの、休暇に余裕のない時期などにより、職員に負担がかかっているという実態について、認識をお願いしたい。

（市）

健康管理部分だとか安全管理対策、特別休暇どうこうというのはなかなか今ちょっとハードルが高いものだと思うが、そういった管理面、職員に周知するなりというのは厚生グループでも今一度力を入れていくべきところということも回答案としてお示していただこうかなと思う。今ご意見いただいたところでございますので、また改めて厚生グループに共有させていただければと思う。

（組）

本日2級班員にかかる昇格選考要件の改正についてご説明いただいた。、先ほど申し上げたが、市従本部で議論をさせていただきたい。さらに繰り返しになるが、市従として新規採用も含めた様々課題があると認識している。引き続き、小委員会・山場というところを迎える中ではあるが、それ以降も続く課題についてはまた春の段階で申し入れを行い、市従本部と交渉されるようお願いさせていただき、本日の交渉についてはここで終える。

（市）

はい。

【参考資料】技能労務職2級に係る昇格選考要件の改正について

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令和7年10月16日（木曜日）大阪市従業員労働組合（市従）との交渉内容

（市）

この間、事務折衝等におきまして協議を重ねてきた内容について、現時点での本市の回答をお示しする。要求項目5点目の技能労務職員給料表1級から2級への昇格条件の改善についてだが、回答書を前回お渡しさせていただいたところからの変更点になるが、中ほど2級班員の制度については、職員の士気向上といった観点、また幅広い年齢層で採用を行っていることを踏まえ、昇格選考要件を技能労務職給料表1級に在級する技能職員として10年以上の在級年数と定めているところを、技能労務職給料表1級に在級する技能職員として5年以上の在級年数と改正し、令和8年4月1日から運用してまいりたい。

その他の要求項目2点目4点目10点目、11点目12点目、14点目15点目につきましては、前回お示しした内容からの変更はない。回答は以上である。

（組合）

2級班員制度の関係で、在級期間を10年から5年に変更していただいたことは感謝したいところである。この間の新規採用については年齢に幅を持たせて採用が行われており、39歳の方々も採用されている。しかし、55歳になると、昇給ができないのが現状であり、在級期間10年となると、自らの今後の将来設計を含めて見通せない状況を、改善していただいたことは本当にありがたいところである。合わせて前回の小委員会でも申し上げたが、募集しても定員割れをしているような現状や、所属によって職能ごとの業務主任を補佐する立場ということになると、違う職能の職員がその枠に応募することができないのが実状で、同じその業種についている職員しか応募できない現状がある。そうした場合に、受験資格の中に所属の平均点以上取得する必要があるが、職能ごとである一定の評価を得ても、局全体では平均点以下になってしまい、このことが足枷になっている状況があると聞き及んでいる。そうした状況を踏まえ、現場実態に即した受験資格になるよう、一定の評価を得ている職員については受験をできるような仕組みに改善していく必要がある。回答いただいた矢先ではあるものの、そうした課題の改善について、現時点で何か考えていることあれば、お聞かせいただきたい。

（市）

元々2級班員という制度が業務主任を補佐するという目的で設置されているので、おっしゃったように当然やっている仕事の中身が変われば、別のところの2級班員がよその仕事をしていたところから来て補佐できるかっていうとそれができないという理由はよくわかるところである。ただ昇格は処遇にダイレクトに跳ねるところなので、どういったルールで昇格ができるのかというところは、今現在統一的なところで、わかりやすいように、皆さんみてもわかっていただけるルールでやっていると思うが、そこを状況に応じて何か変えていくというふうにするのは、影響がすごく大きいかなと思う。おっしゃっている、そういった状況が生まれているというところは認識しつつ、そういったところをどのようにしたら解決していけるのかというのを、引き続き協議していけたらなと思う。

（組合）

よろしくお願いする。

労働安全衛生に関わって、高齢期の働き方ということで、この間事務折衝の中でも、色々と協議させていただいてきた。現在市政改革プランが、それぞれの所属でも進められている中、高齢期の働き方というところに配慮しなければならない現状にあるが、そういった配置がなされていないと聞き及んでいる。また定年延長ということで、65歳まで現場で働いていくということになるが、、職種にもよるものの、その現場で働いていけるのか不安を感じている組合員が多く存在している。今後の働き方を含めて、考え方があれば伺いたい。

（市）

高齢者の労働災害防止等について、令和8年4月1日から必要な措置の実施を事業者の努力義務とする労働安全衛生法の改正が行われるということについては、国による指針が公表されるという予定であるということは我々も認識をしている。

定年延長もあり、今後ますます職員の高年齢化が進むということが予想されることからも、高年齢者の労働災害の防止、さらには心身ともに長く健康に働き続けていただくための対策の必要性というところも認識はしている。我々厚生グループとしても、法改正に係る情報収集に今後努めるとともに、年齢に応じた健康管理の情報提供なども今後も行ってまいりたいと考えている。

高年齢職員の労働災害リスクについても、より実効性ある対策に繋げていくためにも、本市の労働安全コンサルタント事業を活用いただくということも一つの方策であると考えているので、今後も引き続きよろしくお願いする。

（組合）

コンサルタントの活用状況であるが、所属によって対応が違う状況にあり、例えば建設局や環境局では、セミナーなどを開催していると聞き及んでいる。こうした取り組みは、全市的に対応することが重要であり、様々な意見などを共有することで、それぞれの所属に反映することが必要であると考える。こうしたことから、コンサルタント事業の充実を求めていくとともに、共済組合等のコラボヘルスについても、今後の健康対策ということでは重要であることから、それらについても関係各所と連携の上、対応を図っていただきたい。

また健康診断の関係について、基準に基づいて入札による事業者の選定が行われていると認識するところであるが、近年、採血時に手の痛みやしびれを発症し、業務復帰できないというような事例があったと聞き及んでいる。こうしたことで、現場においても苦慮しているというような意見も聞いていることから、健康診断の質的な向上や体制についても充実を求めていきたい。現時点で、今後の対応など考え方があれば伺いたい。

（市）

個別の健診におけるトラブルについては、所属を通じて連絡をいただければ、個別に対応し、事業者に対しても必要に応じて指導は行うということにはなろうかとは考えている。ただ健診事業者の選定については、本市の入札の手続きに沿って適切に行っているところであり、本市の入札参加資格に加え、医師法、医療法等の関係法令を遵守し、医師、看護師等の適切な有資格者により、当該業務を履行できるということを条件として求めているところである。今後も引き続き、本市の入札の手続きに沿って事業者の選定につきましては適正に行ってまいりたいというふうに考えているのでよろしくお願いする。

（組合）

厳正厳格な体制での入札条件ということであるものの、厳格にし過ぎると応札がない可能性については認識するところである。しかし、健康診断は職員にとって極めて重要なものであり、受診することを前提としてそれぞれの健康状況を把握していただく必要もある。こうしたことから、不信感に繋がりかねない状況について、それぞれの医療機関に対する指導をお願いしたい。

安全衛生に関わる研修の関係について、技能職員における新規採用が行われている中で、研修についてもそれぞれの所属において行われている。こうした中で、全市的に採用者を集めた安全研修を、入口のところで行うことで、安全衛生に対する意識の向上なりに繋がり、効果的にできるものではないかと認識するところである。しかし、この間の研修内容等を見ると新規採用者にかかる研修カリキュラムに、そうした趣旨のものは触れられていないのが現状である。ぜひそういった研修の拡充を図っていただきたい。その上で、現在行われている研修などが、しっかりと職員に行き渡るよう進めていただきたいと考えているが、現状の考え方について伺いたい。

（市）

厚生グループにおいては、所属での安全衛生管理に関わる職員向けの研修であるとか、新採研修も含めた階層別の研修さらには全職員向けの研修と様々実施はしているところである。職員の年齢や階層に応じ、適切なタイミングで必要な知識を習得していただけるような研修を体系的に実施しておるところである。

全体的な研修とは別に、労働安全衛生に係る担当者向けの専門的な研修も実施をしており、それらをより効果的にするためにもより職場実態に合うような事例の検討を中に含めたり、研修の参加者同士でご意見交換がしていただけるような場を設定したり、時事的な事案を取り上げたり、常に情報収集をして内容や手法について工夫をして実施をしてまいりたいというふうに考えている。また今後より一層充実させるためにも職員人材開発センターとの連携についても検討しておるところである。

（組合）

あらためて、2級班員制度の関係についてであるが、2級班員が設置されている職場では、退職等に伴う後任配置について、基本的には2級班員の中から選任されるものと認識している。こうした状況で、各所属において次年度の業務執行体制を構築していくにあたり、現行の試験実施時期や合否判定結果の日程などについて、工夫する余地があるのではないかと認識するところである。各所属からもそうした意見を聞いていることについて申し添えておく。

また新規採用の関係について、来年春採用の応募状況については相当数の応募も来ていると聞き及んでおり、より多く採用していただけるよう、今後も努力をお願いしたい。

現場からは、新規採用者数が退職者数に追いついていないことに加え、業務量が減っていないという現状にあり、市政改革プランでは、将来的には最小限と表現で職員数を絞ることとされているが、そこに至るまでに業務量と職員数のバランスを保つことかできるか、危惧する声を聞いている。

今年度は定年退職者がいない年ではあるものの、来年度に合わせて2年分の退職者が出ることになることからも、業務量と職員数のバランスについては、できれば現場実態や各所属の状況を見ながら、採用人数の検討をお願いするとともに、それらの現状について都度検証していただきたい。

その上で、現場においては職員数が足りないとの声が圧倒的であることから、総務局として採用人数について前向きに考えていただきたい。新規採用にあたって、各所属から様々な意見が上がっていると思うが、現状どのような状況か聞きたい。

（市）

毎年新規採用者数を決定していくに当たり、各所属から元々こういうふうな予定でというのはいただいているものの、毎年の状況をお聞きして、要望を踏まえてというところで数を決めさせていただいている状況なので、そういった所属とのやり取りを密にやっていくというのは今後も当然続けていく予定である。

採用をはじめのうちから多めにというところは、当然どこの所属も将来的な減りを見越してうまく繋いでいくために考えておられるというのはこちらもわかっているので、できる範囲でというところは引き続きやっていきたいと思う。

（組合）

市政改革プランにおける最小限の人数を確保というよりも、市民が必要としている公共サービスの維持のため、職員数を確保するべきと認識するところである。

また、全所属で採用が行われているわけではなく、特に区役所においてはなかなか採用に至らない現状にある。区役所業務については、地域との信頼関係で成り立つものであり、自治会などをはじめとする住民の方々から信頼を得る必要がある。これまでも、地域での相談事に関して窓口になるのは区役所である現状に、信頼関係の構築には一定程度の時間は必要なことから、今後対応できる職員がいなくなった場合に、不測の事態にどう対処していくのかが課題になる。行政としてのまちづくりに関して、市民との良好な関係を構築することは極めて重要であり、職員としても市民に頼られることがやりがいにも繋がるものであり、そうした状況によって、良いまちが形成され、結果としてカスタマーハラスメントのような問題も発生しなくなるものと認識するところである。こうしたことを踏まえ、市民・住民と密接に関わる区役所について業務のあり方を見据えつつ、市民に必要とされる公共サービスを維持するために必要な職員数を確保するため、引き続きお互いに知恵を出しつつ、採用に向けて協議させていただければと思うが、これらに対する認識を聞きたい。

（市）

令和3年4年の臨時採用はあったが令和5年から正式採用再開というところにあたり非常にやはり、なかなか高いハードルを越えて採用再開に至れたのかなと思っているが、その際には最低限必要となる人数を精査して採用していくということを言わせていただいたのが令和4年ということになるので、採用再開してもすぐに次の一手というのは、気持ちはわかるけども間がない中で、もう1回全部抜本的に見直して、やはりここは要りましたっていうふうなことは、ついこの間精査したと言ったのに、数年後に全然違うものが出てくるというのが、それはどういうふうに受け取られるのかなと思うところ。1回そのときに決めたので未来永劫この数です、この部門です、とならないというのは当然あり得ると思っているので、引き続き状況を見ながらということもそのとき言葉としては言わせていただいて採用を再開したところである。おっしゃっていただいている状況は、他の部局さんとかでも色々あるんだとは思ってはいるが、その辺りも各所属と連携もしながら、今後どういったことが求められていくのかとか、大阪市としてどういうところを安心安全のために直営として残していかないといけないんだろうっていうところは、これからも引き続き所属とも皆様とも協議をしながら、精査をしていくのかなというふうに今のところは思う。

（組合）

市政改革プラン作成時に、各所属も現場実態について色々工夫しながら意見などを出していただいているものと認識するところではあるが、市従としては引き続き全所属での新規採用に向けて交渉を継続させていただきたいと思うので、よろしくお願いする。

次に、技能労務職給料表の3層制における、技能統括主任と部門監理主任が混在する3級の課題についてであるが、55歳の昇給停止、さらに60歳以降の7割水準の状況で役職定年もなく、65歳になっても現場で現役の職員として働くことが余儀なくされる状況が近づいているのが現状である。こうした中で、新規採用が一部の部局で継続されているが、若年層の職員がこうした実態を目の当たりにしたときに、自らの今後についてどのようにプランを立てていくか考えているものと認識する。社会情勢的に、キャリアアップをめざして転職するのが一般的になりつつある中で、この間の新規採用者においてもそうした実態があることについて聞き及んでいるところであり、大阪市で働き続けるための将来設計を描いていくためには、業務を頑張ることで昇給・昇格していく体制の再構築は極めて重要である。加えて、部門監理主任から技能統括主任に昇格しても、55歳を超えていれば昇給することもなく、業務と責任だけが負わされることが大きな問題であり、そのことによって技能統括主任のなり手が不足し始めているのが実態であり、そうした状況を改善していくことが組織の活性化につながるものと認識するところである。こうした状況を踏まえ、とりわけ若年層がモチベーションをもって大阪市に寄与できる体制を構築していくためには、3層制の課題の解決が重要であると考えるが、現時点での考えを伺いたい。

（市）

3級のところに部監・統括が混在して、という件に関して引き続きちょっと協議をしながらと思っているので、またよろしくお願いする。

（組合）

定年年齢の延長によって、今後60歳を超えてから2級・3級昇格に昇格するケースも想定される。このように3層制については、年齢層を問わずそれぞれの世代での課題があることから、引き続いての交渉をお願いしたい。

それでは、本日いただいた回答について、単組で協議した上で、団体交渉に臨んでまいりたいと思うので、よろしくお願いする。

（市）

よろしくお願いする。

【参考資料】技能労務職2級に係る昇格選考要件の改正について

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令和7年10月16日（木曜日）大阪市従業員労働組合（市従）との交渉内容

（市）

去る5月7日に申し入れを受けた交渉項目について、この間、事務折衝や小委員会交渉を重ねてきたところであるが、本日は、これまでの交渉経過を踏まえ、本市の回答を、お手元の回答書のとおりお示ししたい。

詳細は、回答書をご覧いただきたくところであるが、今年度の回答のポイントとなる項目について抜粋してご説明をさせていただく。

　要求項目2点目、「経営形態の変更及び事務事業の見直し等について」は、先の小委員会交渉で説明したとおりである。

要求項目4点目、「市民サービスの充実と円滑な業務を遂行するための組合員の勤務労働条件の改善について」は、人員マネジメントを推進しながら、将来にわたって持続可能な業務執行体制の構築に向けて、最低限必要となる部門ごとの技能職員数を精査したうえで、職員の高齢化や技術の継承等の課題を踏まえ、令和5年度から継続的な採用を再開している。

　引き続き、勤務労働条件に影響する内容については、総務局－本部間及び所属－支部間で誠実に交渉を行っていく。

要求項目5点目、「技能労務職給料表2級への昇格について」は、2級班員制度について、職員の士気向上といった観点や幅広い年齢層で採用を行っていることを踏まえ、昇格選考要件を「技能労務職給料表1級に在級する技能職員として10年以上の在職年数」と定めているところを「技能労務職給料表1級に在級する技能職員として5年以上の在職年数」と改正し、令和8年4月1日から運用してまいりたい。

引き続き、必要に応じて、他都市の状況を把握し、昇格条件の改善に向けて、皆様方と協議してまいりたい。

要求項目10点目、「会計年度任用職員制度について」は、先の小委員会交渉で説明したとおりである。

要求項目11点目、「高齢層職員の雇用制度」は、定年を段階的に引き上げ、60歳以降の多様な働き方のニーズに対応するため、定年前再任用短時間勤務制や高齢者部分休業といった各種制度について、令和5年4月1日から施行しているところである。

高齢期の多様な働き方の観点を踏まえ、引き続き、必要に応じて、勤務労働条件に関する事項について、協議してまいりたい。

要求項目12点目、「新型コロナウイルス感染症等の対応について」は、先の小委員会交渉で説明したとおりである。

要求項目14点目、「労働安全衛生対策について」は、本市において、総括産業医などを配置し安全衛生管理体制の整備に努めている。

一方、職員の労働安全衛生に係る責務は各所属長にあり、各所属・職場に安全衛生委員会が設置されていることから、総務局としても、各安全衛生委員会で有効な議論が行われ、各所属・職場での取組が充実したものとなるよう、取組を進めてまいる。

公務災害の未然防止・再発防止の観点においては、各所属において現場実態に即したリスクアセスメントや適切な対策が実施できるよう、引き続き取り組むとともに、熱中症対策については、労働安全衛生規則の改正に沿った各所属での体制づくりが進むよう各種講習会等の機会に重点的に対応してきたところであるが、今後も引き続き各所属と連携しながら、予防対策はもとより、応急処置についても積極的に情報発信等を行い、実効性のある対策となるよう努めてまいりたい。　　

また、職員の健康管理について、職員健康保持増進のための指針に基づき、職員の高齢化も見据え、心身両面の総合的な健康保持増進を図るため、健康管理・安全管理についての情報発信や啓発等に取り組んでまいる。

最後に、要求項目15点目、「作業服等の改善について」は、お手元に配付している別紙のとおりであり、内容については、先の小委員会交渉で説明したとおりである。

（組合）

市従は、5月7日の申し入れ団体交渉の際、要求内容に対する総務局としての考え方や認識を質し、第1次のヤマ場である6月19日には、総務局より一定の認識が示された。引き続き、第2次のヤマ場に向けて、事務折衝や小委員会交渉など労使協議を重ねてきたところであり、これまでの交渉経過を踏まえたものとして、総務局長より、2025現業統一闘争の要求に対する回答が示されたところである。

改めて、示された回答に対して数点にわたり、総務局の考え方を質しておく。

まず、経営形態の変更及び事務事業の見直しに伴う、組合員の身分・勤務労働条件についてである。

この間、市政改革の名のもとに、大阪市の技能職員が従事する多くの職場で、経営形態の変更や事務事業の見直しが強行に推し進められ、直近においては、大阪港湾局の開設や、天王寺動物園が地方独立行政法人へ移行されてきたところである。

こうしたことは、市従組合員の一生涯を左右する、極めて重要な課題であることから、より一層、慎重な対応が必要であり、拙速な変更や見直しは行うべきではないことを、この間の交渉において、繰り返し指摘してきたところである。

さらに、大規模自然災害の発生などを想定すると、市民生活にも大きな影響をあたえることから、経営形態の変更後も関係する所属と連携して、移行後の検証を行うことはもとより、市民サービスに影響をきたさないよう、大阪市としての関与と必要な対応を図るよう、求めてきたところである。

一方で、安定的な公共サービスの提供と住民の暮らしを守るため、全国的に民間委託業務の「再公営化」にむけた取り組みが進められている。大阪市においても災害発生時における対応や、より充実した魅力ある都市へと発展していくためにも、安易に民間に委ねるのではなく、基礎自治体としてのあり方を再検討するべきであると認識している。

市従は、これまでも指摘を行ってきたが、経営形態の変更や事務事業の見直しに伴う、組合員の身分変更と勤務労働条件は、本部－総務局間の交渉事項であると認識しており、改めて、労使交渉のあり方について、総務局としての認識を質しておく。

次に、市民サービスの充実に向けた、組合員の勤務・労働条件の改善についてである。

これまで市従は、市民が安全で安心して暮らせるまちづくりに向け「質の高い公共サービス」の提供はもとより「職の確立」を図るため、現業職場活性化運動に邁進してきたところである。

市従組合員は、日々の業務を通じて、多種・多様化する市民ニーズを的確に捉え、迅速に対応し、市民から寄せられた意見や要望の把握に努めるとともに、市民の声を反映した「きめ細やかな質の高い公共サービス」の提供に取り組むなど、大阪市政のさらなる発展に寄与しているものと自負している。

しかし大阪市は、この間「市政改革」の名のもとに、効率的な行財政運営に向けた歳出の削減を進め、技能職員においては、18年間にわたり退職不補充、新規採用が凍結されてきた。

2022現業統一闘争において、職域・採用数は限定的ではあるが、新規採用の再開を確認して以降、一部の部局において継続採用が進められているものの、歪な年齢構成の是正にまでは至っておらず、職員の高齢化の影響などにより、安定した公共サービスの提供に支障をきたしているものと認識している。

また、市従組合員が長い歴史の中で築き上げてきた「財産」でもある「技術・技能、知識や経験」は、短期間で習得できるものではないことから、次世代への継承と将来に向けた公共サービスを提供していくために、継続的な採用と採用人数の増加が必要不可欠である。

加えて、定年年齢の引き上げにより、高年齢化がさらに進行しているが、基礎自治体である大阪市として「より質の高い公共サービス」の提供をしていくためにも、高齢層の組合員をはじめ、誰もが65歳まで安心して働くことができる、職場環境の整備に努めることが重要であり、市従組合員が従事するすべての職域で、必要な人財の確保を行うべきである。

一方で近年、全国各地で大規模自然災害が多発しており、本年においても、地震や台風、線状降水帯による豪雨災害などの被害が相次いでいるとともに、インフラの老朽化を起因とした2次災害も多発している状況にある。こうした自然災害等が発生した際には、市民の命と財産を守るだけでなく、安全で安心な暮らしを一刻も早く取り戻すことを第一義として、その復旧・復興に向けた取り組みを進めることが、行政や基礎自治体としての最大の責務であると認識する。

そうした際、基礎自治体としての責務を果たすために、迅速に行動し対応できるのは、日常から現場の第一線で業務を遂行し、地域のことを熟知している技能職員であり、長年にわたって培ってきた「技術・技能、知識や経験」を有する市従組合員は、大阪市にとって欠かすことのできない存在であると自負するところである。

加えて、被災自治体への行政支援にも、積極的に対応することはもとより、災害が発生した際には、市民が安心で快適な生活を送れるよう、通常業務と平行して復旧作業に邁進してきたところである。

繰り返しになるが、大阪市として、より安定した公共サービスの提供を行うためにも、広範に優秀な人財を確保する取り組みを進めるとともに、技能職員が従事しているすべての職域で、継続した採用を行うよう強く求めておく。これらについて、総務局としての認識を示されたい。

次に、昇格条件の改善についてである。

市従は、2012年の給与制度改革により、市従組合員の給与水準が大きく引き下げられてきたことから、組合員の労働意欲やモチベーションの向上を図るためにも、昇格条件の改善を行うよう、再三にわたり指摘を行ってきたところである。

とりわけ、2級班員制度に関わっては、55歳昇給停止の課題や、一部の部局のみではあるものの、幅広い年齢層で採用が行われていることを踏まえ、受験資格を得るための期間の短縮について、協議を重ねてきたところである。そうした中、これまでの受験資格である10年から、5年へと見直す旨の回答が示された。これまで、2級班員への受験資格を得るにあたり、10年という期間は、採用が再開された状況を踏まえれば現業管理体制の構築にも大きく影響するだけでなく、受験を希望する組合員にとってもモチベーションの維持・向上にも影響する課題であったが、示された回答により一定の前進が図られるものと認識するところである。今後も制度の主旨を踏まえ、受験資格の改善はもとより制度そのものについて都度、検証を行ったうえで、継続した交渉・協議を行うよう求めておく。

あわせて、これまでも指摘してきたが、社会の変化と市民ニーズが複雑・多様化する中、少数職場などをはじめ、技能職員が従事する全ての職域での設置には至っていない現状にある。あらためて、現業管理体制の一層の強化と、さらなる市民サービスの向上に向け、全ての職域において2級班員設置の検討と実施を行うよう、強く求めておく。

一方、現行の技能労務職給料表については、職務給の原則に基づいていないものと認識しており、とりわけ技能統括主任と部門監理主任が混在する3級の課題については、職務や責任の違いや、定年延長後、7割水準の課題も背景にあることから、技能統括主任をめざす組合員のモチベーションが低下している状況にあり、現業管理体制の維持・向上に、大きく影響を及ぼしている。「働きがい・やりがい」につなげていくためにも、職務・職責に応じた給料表への抜本的な改善と、総合的な人事・給与制度の早急な構築に向け、精力的に検討するよう求めておく。

次に、高齢層職員の雇用制度についてである。

一部、新規採用が行われているとはいえ、定年年齢の引き上げに伴い、高齢化が進む状況にあるが、市従組合員の職場・職種内容は多岐にわたっており、一律的な対応は困難であると認識している。さらに、各種制度の運用にあたっては、業務実態にそぐわない職場が存在することや、制度利用のハードルが高く、柔軟な対応には繋がっていないと認識するところである。

そうしたことから、質の高い公共サービスの提供に支障をきたすことなく、誰もが65歳まで安心して働き続けることができるよう、課題の解決に向けて誠実に交渉・協議を行うよう求めておく。さらに、年金支給開始年齢が引き上げられ、定年退職後の無収入期間が生じることから、制度完成まで定年退職後に、再就職を希望する職員全員の雇用を確保するとともに、短時間を含め再任用制度の賃金をはじめとした勤務労働条件の充実・改善を行うよう求めておく。

次に、新型コロナウイルス感染防止についてである。

現在、5類感染症へ移行したものの、大阪府内においては、週単位で数百人規模での感染が報告されており、引き続き感染症の予防と、対策の充実を図ることが重要と認識するところである。しかし、軽症化が進んでいることも背景に、社会全体で感染症に対する警戒心が薄れており、引き続き職員に対する感染対策の啓発をはじめ、危機管理に関する周知の実施が重要である。

市従組合員の遂行している業務については、市民生活に欠かすことのできない重要な業務であり、公共サービスに支障を来すことのないよう、組合員の安全衛生面を最大限考慮した、職場環境の整備を図ることも重要と認識するところである。

このようなことから、総務局として、組合員が安心して業務に専念できるよう、あらゆる感染症に対する予防と対策を適切に講じるとともに、自然災害をはじめ、あらゆる不測の事態を想定したうえで、平時から各所属と連携し、健康危機管理における体制の充実と強化を図るよう求めておく。

次に、労働安全衛生対策の課題についてである。

先ほど、総務局長より「公務災害の未然防止・再発防止の観点から、現場実態に即したリスクアセスメントや適切な対策が実施できるよう取り組む」との考え方が示されたところである。組合員は、労働災害・職業病ゼロをめざし取り組んではいるものの、公務災害については、依然として発生していることを踏まえれば、引き続き、職場環境等のリスクマネジメントを強化するとともに、より一層、労働安全衛生対策の充実を図ることが、必要であると認識するところである。

これまでの事務折衝において指摘をしてきたが、労働災害の防止に向けては現場組合員の日常不断の努力により、重大な事案に至らなかった実態にあることから、各所属・職場実態に応じた対策を早期に確立するよう求めておく。

特に熱中症対策については、本年6月に、熱中症対策を強化し、重篤化を防止するための労働安全衛生規則の改正が行われ、職場において「体制整備・手順作成・関係者への周知」が事業者へ罰則付きで義務付けられた。今年の夏は全国的にも酷暑となり、大阪市内の猛暑日日数が過去最高を更新していることからも、人の健康に重大な被害が生じる恐れがあり、大阪市は雇用主の責務として継続的な対策に取り組むよう求めておく。

さらに、職場での熱中症対策として、先進的な事例やICT等の活用を検討し、都市部における熱中症対策の検証等、各所属と連携を図り、大阪市として主体性を持ち、着実に対策が実行されるよう総合的な計画の策定が重要と認識するところである。あらためて、総務局としてこれらに対する認識を示されたい。

また、総務局長より「職員の高齢化を見据え心身両面の総合的な健康保持増進に取り組む」との認識も示された。心の健康づくり対策については「大阪市職員心の健康づくり計画（第3次計画）」において、メンタルヘルスケアにかかる予防の観点も含め、取り組みが進められているものの、依然として、精神及び行動の疾患者数の割合が高水準で推移している。特に、若年層においては休職者数の増加傾向が見受けられ、中年齢層ではストレスチェックにおける健康リスクが、大阪市の平均値より高い結果となっている。そうした中、第3次計画が最終年度をむかえることから、第4次計画の策定あたっては、十分な検証に基づいた、実効性のある計画となるよう求めておく。

次に、ハラスメントの課題に関しては、昨年「大阪市ハラスメントの防止等に関する指針」が策定され、複合的な事案に対応する相談体制の充実を図るため、セクハラ・パワハラの相談窓口が一本化されているものの、相談内容は様々な要因が関連していることから、非常に繊細でデリケートな対応が求められる。現場においては、市民・利用者からの苦情・要望件数が増加しており、カスタマーハラスメントも大きな課題となっている。本年10月に「大阪市職員に対するカスタマーハラスメント対策基本方針」が施行されたものの、職員アンケートでは、対応した職員の多くが精神的・身体的に様々な影響があり、働くことの意欲の低下や通院・休職に至ったケースも報告されおり、メンタル不調を防ぐことは非常に重要である。また、市従組合員は現場での対応が多く、ハラスメントを受ける環境も違うことから、現場実態に応じた対策も併せて求めておく。

一方、大阪市働き方改革においては、信頼感・安心感のある関係性のもと、誰もが「働きがい・やりがい」をもって働くことができるよう、ハラスメントのない健全な職場づくりを進めるとしていることから、あらためて「誰もが働きやすい職場環境づくり」に向け、さらなる取り組みの充実と、ハラスメント事象を発生させない働く環境を整えることが重要であると認識するところである。この点についても、総務局としての考え方を明らかにされたい。

次に、労働災害の発生するリスクは、定年延長に伴い、組合員の高齢化や加齢に伴う身体能力の低下等により高まることから、中・高年齢層職員における安全教育と、総合的な健康の保持増進対策を具体的かつ計画的に進めることが重要である。高年齢期の働き方は大きな課題であり、組合員の従事する職域は広範にわたるため、各所属と連携し現場実態に応じた適切な対応が必要であると認識する。

また、組合員がこれまで培ってきた豊富な知識や経験を活かすことで、高齢による身体能力を補完することも可能であることから、技術や経験を活かせる職域の幅を拡げるなど、モチベーションの向上に繋がるよう、より柔軟な配慮も必要である。あわせて、引き上げられた定年年齢はもちろんのこと、組合員が65歳まで安心して働き続けられることは重要であり、様々な、疾病の早期発見に向けてスクリーニング検査の検討等、健康診断体制の充実を図るよう求めておく。

次に、アスベスト対策については、この間、大阪市として法令を遵守し取り組まれてきたものの、一部の施設において、過去の調査ではアスベストが検出されていない建材から含有が確認されていることを踏まえ、組合員が健康で安心して作業が行えるよう適切な対策が講じられるよう求めておく。加えて、今後想定される南海トラフ地震等の災害対策は、平時からの対応が重要である。市有施設が倒壊しアスベストが飛散した場合には、勤務する職員の健康が危険にさらされるだけでなく、市民の健康や生活にも大きな影響を及ぼしかねないことから、早急にすべてのアスベストを除去する対策を講じるべきと認識している。総務局としての考え方を質しておきたい。

最後に、作業服等、被服の改善についてである。

被服制度については、長年にわたり労働安全衛生面に十分留意した観点から、労使双方の創意工夫によって、築き上げてきたところである。

この間、夏場に作業を行う中、様々な場面で熱中症というリスクを負いつつも、公共サービスを低下させないよう、業務に励んでいる組合員の実態を踏まえ、使用者の責務として、熱中症を含めた暑さ対策に向け、夏用作業服について、被服の改善を行うよう求めてきたところである。この間の交渉経過を踏まえ、2024年度から、改善された生地による作業服が貸与されてきたところである。加えて、これまで技能職員の新規採用者については、採用時に合冬用作業服が貸与されてきたところであるが、この間の気候変動により、気温上昇時期が早まっていることを受け、夏用作業服の同時貸与についても指摘し、柔軟な対応が図られてきたところである。

また、防寒対策についてであるが、冬の極寒の中で作業に従事している厳冬職場への対応として、防寒衣の改善について求めてきたところである。この間の交渉において2026年度から、より防寒性・快適性の高い防寒衣の貸与に向けて、準備を進めているとの認識が示されたところであり、引き続き適切に貸与が行われるよう、求めておく。

さらに、各所属においても、職場実態に沿った被服制度を導入するなど、熱中症対策をはじめとする、様々な取り組みを進めていると聞き及んでいる。こうしたことから総務局として、引き続き各所属との連携を進めつつ、より一層の被服の改善に向けた検討と協議を行うよう、求めておく。

一方で、今年度の夏用作業服について、貸与の遅延やサイズ違いを起こしているといった事象が発生したと聞き及んでいる。夏用作業服については、現場で働く組合員の安全確保と、熱中症対策も兼ねていることから、総務局として契約の履行確認について、しっかりと点検・検証を行うとともに、再発防止策を講じることはもとより、職場混乱をきたさないよう、今年度貸与される職員への対応を早急に実施するよう、強く求めておく。

（市）

ただ今、委員長から、数点の要請と指摘を受けたところである。

　まず、経営形態の変更及び事務事業の見直しに伴う職員の勤務労働条件については、提示すべき内容が生じた場合には、交渉において、各所属から支部に対して、お示しすることとなるが、労使交渉において確認した内容については責任をもって対処することは当然のことと考えており、大阪市として誠意をもって対応してまいる。

次に、市民サービスの充実と円滑な業務を遂行するための組合員の勤務労働条件の改善についてであるが、本市では、厳しい財政状況のもと、市政のあらゆる面から抜本的な改革を進め、財政再建に向けた取り組みを行ってきた。「今後の財政収支概算（粗い試算）〔2025年（令和7年）2月版〕」では、高齢化の進展等に伴う扶助費の増、また、令和6年度の給与改定による人件費の増などにより、試算期間を通じて収支不足が生じる見込みである。

繰り返しになるが、職員の高齢化などの課題があることは認識しており、市民サービスの低下をきたすことのないよう、必要に応じて、関係所属と連携を図り、様々な観点から検討し、業務執行体制を構築するにあたっては、質の高い行財政運営を図ることとし、職制責任のもと、業務内容・業務量に見合った体制としてまいりたい。

また、重ねてになるが、令和5年度から継続的な採用を再開しているところであり、引き続き、勤務労働条件に影響する内容については、誠実に交渉を行ってまいりたい。

　次に、昇格制度についてであるが、今回、2級班員の昇格選考要件を改正する旨、回答したところである。昇格条件の改善に向けては、各所属とも十分に連携を行いながら引き続き、誠実に協議してまいりたい。

次に、高齢層職員の雇用制度については、総務局としては、定年前再任用短時間勤務や高齢者部分休業などの制度を導入したことで、高齢期の働き方について選択肢の幅を広げることにつながると認識しているところであるが、引き続き運用実態の注視・把握につとめてまいりたい。

　次に、熱中症対策について、国及び他都市の状況を注視しつつ、繰り返しになるが、今後も引き続き各所属と連携し、職場実態に応じた実効性のある対策が、適切に講じられるよう積極的に情報発信を行うなど、職場支援に努めてまいりたい。

職員の健康管理について、職員の高齢化も見据え、職員健康保持増進のための指針に基づき、心身両面の総合的な健康保持増進を図るため、健康管理・安全管理についての情報発信や啓発等に取り組んでまいる。また、本年度からは、新規採用者に対する保健指導を新たに実施し、早期から職員自らの健康状況の把握や健康増進の意識を醸成できるような取組を進めている。心の健康づくりについても、若い世代から高年齢職員まで、各年代に応じたセルフケアやラインによるケアが効果的に行われるよう、産業保健スタッフによる適切な支援について引き続き取り組んでまいる。

職場における職員間のパワーハラスメント、セクシュアル・ハラスメント等の対策については、線引きできない複雑な事案も存在することから、ハラスメントに対して効果的に取り組んでいくため、パワーハラスメント、セクシュアル・ハラスメント等を一本化したハラスメントの防止等に関する指針及び同指針の運用の手引きを策定してきたところである。

また、通報者等が声をあげやすく、通報にかかる心理的な抵抗感等を軽減するため、弁護士法人を業務委託先とした外部通報窓口を設置することで、体制の充実を図っているところである。

引き続き所属における相談窓口及び外部通報窓口を適切に運用し、あらゆるハラスメントのない誰もが働きやすい職場環境づくりに向けて取り組んでまいる。

また、アスベスト対策について、本市においては大阪市アスベスト対策基本方針に基づき対応していると認識している。所属において支援が必要な事案が生じた場合は、所属の健康管理対策への指導及び支援に取り組んでまいる。また、引き続き、総務局として職員の健康管理の観点から、大阪市アスベスト対策連絡会議において、適切に対応してまいりたい。

　被服制度については、これまでも適宜必要な検証・協議を踏まえ、制度の充実に努めてきたところである。

　総務局としても近年の夏の暑さ対策や防寒対策については、認識しているところであり、暑さ対策として、令和4年度貸与分から夏用被服の生地の改善を行い、技能職員新規採用者へは合冬用と夏用の同時貸与を行ってきたところである。

　また、防寒衣については、この間改善についての検討を進めてきたところであるが、より防寒性・快適性の高い防寒衣について、令和8年度から導入できるよう、調整を進めてまいる。

　先ほどご指摘があったとおり、本年度の夏用被服について業者の納入遅延により、貸与の遅れが発生し、ズボンについてはサイズ違いも生じたところである。本年度貸与分についてできる限り早期に対応できるよう努めるとともに、このような事象が起こることのないよう注意を払いながら、事務執行にあたってまいりたい。

　今後も各所属とも引き続き連携を進め、必要に応じた検証・協議などにより、労働安全衛生の観点から被服制度の充実に引き続き努めてまいりたい。

（組合）

総務局長より、各項目についての認識が示されたところであるが、あらためて幾つかの点に絞って指摘をしておく。

業務実態に基づく適正な要員配置についてである。先ほども申し上げたが、新規採用が再開され、継続した採用が行われてはいるものの、依然として歪な年齢構成の解消には至っておらず、長い歴史の中で培ってきた「技術・技能、知識や経験」の継承が困難であり、安定した公共サービスの提供にも、影響を及ぼしかねない状況となっている。　　　　　　　　　　

また、社会情勢が急速に変化する中、市民ニーズも複雑・多様化しており、より的確に把握し対応していくことが、基礎自治体としての責務であると認識している。

　大阪市においては「大阪市未来都市創生総合戦略」が策定され、掲げられている基本目標の「地域の安全・安心に向けた取組の推進」においては、風水害や地震等から住民の生命・財産を守るため、自助・共助・公助の役割分担と相互連携のもと、ソフト・ハードの両面から防災・減災対策の推進することが示されているものの、とりわけ共助と公助に関わっては、地域実情を熟知し、的確に対応することができる技能職員の存在は必要不可欠である。基礎自治体として、危機管理体制の整備を図るなど、公的役割を果たしていくことが重要であることからも「直営体制」を基本に基盤強化を図り、市民が安心して暮らせるまちづくりに向けた、新たな業務執行体制を構築するべきと認識するところである。これらの点について、現時点での総務局としての認識を明らかにされたい。

次に昇格条件の改善についてであるが、総務局として、引き続き誠実に協議を行っていくことが示されたところである。2級班員制度については、受験資格を見直すことにより一定の前進が図られたものと認識するところであるが、現在の給料表構造については、2012年の給与制度改革により、職務給の原則に基づかない実態となっていることに加え、55歳の昇給停止の課題があることから、定年延長などにより長期間にわたって昇給できない状況にある。

さらに、そうした実態から、この間の新規採用者を含む若年層の組合員が、将来の生活設計を展望するにあたり、現行の給与制度では将来に不安なく職務に専念できる制度とはいいがたく、離職する状況も見受けられる。このようなことからも、職務・職責に応じた処遇の適用も含めて、昇格条件と密接に関連している様々な課題の解決に向け、精力的に検討を行うべきと認識するところであり、これらに対する、総務局としての認識を明らかにするよう改めて求めておく。

　また、高齢層職員の雇用制度については、定年引き上げにかかる各種制度が、技能職員の現場実態に即した制度となるよう改善に努めるなど、誰もが65歳まで安心して働き続けられる職場環境の整備を図るよう改めて求めておく。

次に、労働安全衛生対策については、快適な職場環境の構築や組合員の安全と健康を保持するうえで充実・強化は極めて重要であることから、労働安全衛生に係る法改正等が行われた際には、各所属と迅速な情報伝達や問題意識の共有化を図り、引き続き丁寧な対応を求めるとともに、本部－総務局の連携はもとより、支部－所属間で十分に協議ができる体制の構築を要請しておく。

（市）

ただ今、委員長から、業務執行体制などに関する数点の指摘を受けたところである。

業務執行体制の構築については、職制自らの判断と責任において行う管理運営事項であるが、総務局としても、職員が高齢化し、市民サービスの充実、組織の活性化、職員の士気向上、大規模災害時に市民の安心安全を確保するために果たすべき危機管理などに課題があることは認識しており、引き続き、状況把握に努め、必要に応じて、関係所属と連携を図り、様々な観点から検討してまいる。

また、繰り返しになるが、採用の再開に関しては、今後も、市民サービスの充実に向け、職員の勤務労働条件などの諸課題について、皆さまと協議のうえ、誠意をもって対応してまいりたい。

　次に、昇格条件については、総務局として、職員の労働意欲・モチベーションの向上を図ることは重要であると認識しており、各所属とも十分に連携を行いながら、引き続き、誠実に協議してまいりたい。

　次に、高齢層職員の雇用制度については、今後も、高齢期の働き方の観点から、市側としても実態の把握を適宜行い、本部―総務局間か支部―所属間かは内容次第になると思うが、安全衛生や健康に配慮しながら安心して働き続けるための職場づくりについて継続して協議してまいりたい。

(組合)

ただ今、総務局長より、業務執行体制については幾つかの課題があり、引き続き状況把握に努め、様々な観点から検討するとともに、職員の勤務労働条件などの諸課題については、誠意を持って対応する旨の認識が示された。

繰り返しになるが「より質の高い公共サービス」を提供していくために、人財確保と次代を担う職員を育成することは、極めて重要な課題である。しかし、これまでの長期にわたる新規採用の凍結に伴い、組合員の努力により培われてきた技術や技能の継承だけではなく、知識や経験を積み重ねることそのものが非常に厳しくなっており、将来にわたって安定した公共サービスを提供していくことに、影響を及ぼしかねない状況となっている。

先ほども申し上げたが、採用が再開されたものの、市従組合員は高齢化も進むとともに、限られた人員で日々の業務にあたっていることから、現場はぎりぎりの状態におかれている。

あらためて、これらの課題を解決するためにも、より幅広い手法を用いて継続した採用を行うことはもとより、市民サービスの提供に影響を与えないためにも、職員の増配置も含め技能職員が従事する全ての職域において、人財の確保に努めるよう改めて求めておく。また、市従組合員の勤務労働条件にかかる労使交渉については、労使合意が大前提という労使間ルールを遵守し、誠意をもって十分な交渉・協議を行うよう要請しておく。

次に、昇格条件についてであるが、定年年齢の引き上げに伴い、昇格はできても昇給出来ない期間が伸びることから、昇給・昇格条件が改善されれば、組合員のモチベーションが向上し、そうしたことが結果として、市政のさらなる発展に寄与するものと認識するところである。引き続き、昇給・昇格条件の改善について、職務・職責に見合った給与制度を確立するなど、これまで市従が指摘してきた課題の解決に向け、誠意ある対応を行うようあらためて要請しておく。

さらに、高齢層職員の働き方については、定年年齢の引き上げに伴い、組合員の更なる高齢化や加齢に伴う身体能力の低下等により、労働災害の発生するリスクが高まると危惧するところである。今後、誰もが65歳まで安全で安心して働くことができる職場環境の整備と課題の解決に向け、誠意をもって交渉・協議を行うよう要請しておく。

　市従は、今後も市民が安心して暮らせるまちづくりの実現と、組合員の勤務労働条件の改善に向け、現業職場活性化運動を推進し「より質の高い公共サービス」の提供に向け、取り組みの強化を図っていく所存である。

本日の交渉において、総務局から示された内容は、市従が求めてきたことからすれば、全てが満足するものとはいいがたい点と、解決に至っていない課題もあることから、本日以降も、支部－所属および、本部－総務局間において、精力的な取り組みと交渉・協議を重ね、労使合意を前提に総務局として誠意をもって対応することを要請し、本日までの市側回答を基本的に了承して、本日の交渉を終えることとする。

回答（交渉事項）（被服）

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大阪市　総務局人事部人事課

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令和7年度 技能職員の勤務労働条件について