令和7年度　技能職員の勤務労働条件について

総務局人事課制度企画担当課長以下、市従副執行委員長以下との予備交渉

交渉議事録

市総務局長以下、市従執行委員長以下との本交渉

交渉議事録

市総務局人事部人事課担当係長以下、市従調査部長以下との事務折衝

交渉議事録

市総務局人事部人事課担当係長以下、市従調査部長以下との事務折衝

交渉議事録

市総務局人事部人事課担当係長以下、市従調査部長以下との事務折衝

交渉議事録

市総務局人事部人事課担当係長以下、市従調査部長以下との事務折衝

交渉議事録

市総務局人事部人事課担当係長以下、市従調査部長以下との事務折衝

交渉議事録

市総務局人事部人事課制度企画担当課長以下、市従副執行委員長以下との本交渉

交渉議事録

市総務局人事部人事課担当係長以下、市従調査部長以下との事務折衝

交渉議事録

市総務局人事部人事課担当係長以下、市従調査部長以下との事務折衝

交渉議事録

市総務局人事部人事課担当係長以下、市従調査政策部長以下との事務折衝

交渉議事録

市総務局人事部人事課制度企画担当課長以下、市従副執行委員長以下との小委員会交渉

交渉議事録

市総務局人事部人事課担当係長以下、市従調査政策部長以下との事務折衝

交渉議事録

市総務局人事部人事課制度企画担当課長以下、市従副執行委員長以下との小委員会交渉

交渉議事録

市総務局長以下、市従執行委員長以下との本交渉

交渉議事録

（組1）

　本日は、2025自治労現業統一闘争に関する要求に関わって、技能職員の勤務労働条件について、予備交渉を行ってまいりたい。

要求書（案）

（市）

　要求項目のうち、2点目、4点目、5点目、10点目、11点目、12点目、14点目、15点目について、交渉事項として取り扱うこととし、次の点について労使双方で確認したい。

　まず、交渉議題は、「技能職員の勤務労働条件について」とする。

　交渉日時は、5月7日（水曜日）の17時10分から、30分程度で、場所は、本庁4階の第1・第2共通会議室で行うこととする。

　本市の交渉メンバーは、総務局長以下とする。

　以後、適宜、事務折衝及び小委員会交渉を行い、本交渉において、最終回答を行うこととする。

（組）

　了解した。われわれの交渉メンバーは執行委員長以下本部闘争委員会のメンバーとする。

（市）

　了解した。本日の予備交渉については、以上の確認をもって終了とさせていただく。

（組合）　

それでは、2025自治労現業統一闘争に関する要求について申し入れを行ってまいりたい。

―申し入れ書手交―

自治労は、2018年の現業・公企統一闘争以降、人員確保闘争を最重要課題と位置づけ、第1次と第2次の取り組みゾーンを設定し、春の段階から年間を通じた取り組みを進めることで闘いを強化してきた。

2025現業・公企統一闘争においても、これまでの人員削減により失われた現場力を取り戻し、直営による地域実情に応じた質の高い公共サービスを確立するための体制整備を目的に「自治体現場力による質の高い公共サービスの確立」を基本的な目標として、人員確保や賃金・労働条件の改善など、個別具体の取り組み指標を設定し、全国で産別統一闘争として、通年的な闘争体制の強化を図ることとしている。

市従としても、こうした自治労の基本目標や闘いの指標に基づき、本日、個別具体の16項目の要求を申し入れたところである。その上で、幾つかの課題について総務局の認識を質しておきたい。

まずは、市政改革の取り組みについてである。

大阪市では、この間の市政改革の取り組みを総括しつつ、2024年3月に「新・市政改革プラン」を取りまとめ「DX・官民連携の推進」や「業務改革の推進」など、6つの取り組み方針を設定しているが、新たな行政課題として自然災害の多発化や激甚化等に対する対応の必要性についても言及している。また技能職員については、災害時対応など公的な責務を果たすという観点から、直営が必要となる部門においては採用を継続していくとしつつも、職員数を適時精査し、委託化・効率化を図りながら削減を進めるとしている。

これまでも指摘してきたところではあるが、市従は、市政改革そのものを否定しているものではなく、大阪市として、質の高い行財政運営を実現していくのであれば、経費の削減に重点を置くのではなく、社会保障や感染症対策も含めた危機管理体制の充実と、より質の高い市民サービスを提供するための予算措置に重点を置くべきであると認識している。すべての市民が安全で安心した暮らしを送ることができるまちづくりと、魅力あふれる大阪市にしていくためにも、政令指定都市としての強みを活かし、基礎自治体としての公的役割と責務を果たすことが重要である。

さらに、大規模自然災害が多発する中、昨年1月の「能登半島地震」や、4月の豊後水道を震源とする、愛媛県と高知県を中心とした地震など、自然災害が続けて発生している。さらに、能登半島における豪雨災害や全国的な大雨、雪害など、こうした自然災害から市民の生命と財産を守り、安全で安心な暮らしを1日も早く取り戻すことは、行政や基礎自治体としての最大の責務である。その責務を果たすためにも「直営体制」を基本に必要な要員を確保するとともに、研修体制の充実を図り、質の高い公共サービスの提供を行うことはもとより、災害への対策と、市民の暮らしを守ることが出来る、まちづくりに向けた業務執行体制を構築するよう強く求めておく。また、労働人口の減少など社会情勢の変化を踏まえ、安定的な公共サービスの提供にむけた取り組みについても求めておく。

大阪市においては、2012年の「給与制度改革」における現在の給料表への移行に伴い、多くの組合員が最高号給付近に滞留している一方で、現行制度のままでは、2級に昇格できなければ、1級の最高号給にさえ到達できない組合員も存在する。市従として、現在の給料表体系は、職務給の原則に基づいていないばかりか、多くの職場では、係員でありながらも主任や行政職員の任務を遂行している職場実態があると聞き及んでいる。この間、2級班員制度が実施されているものの、本来、市従としては、現行の給料表構造を抜本的に改善し、それに伴う新たな昇給・昇格制度を、早急に構築するよう求めてきたところである。総務局として、組合員が「働きがい・やりがい」を持てる給与体系に改めることはもとより、技能労務職給料表1級から2級への昇格条件の改善を行うなど、総合的な人事・給与制度を早急に構築するべきと認識するところである。また、技能労務職給料表3級においては、部門監理主任と技能統括主任が混在している状況にあることから、技能職員が果たしている職務・職責に応じた給与制度に改めるべきと認識するところでありこれら給与制度に対する総務局の認識を質しておく。

次に高齢層職員の雇用制度についてであるが、年金支給開始年齢の引き上げに伴い、雇用と年金の接続を図ることは重要な課題である。組合員が定年退職後も年金の支給開始までの間、生活に不安を覚えることなく職務に専念できるよう、定年前再任用短時間も含め再就職を希望する全職員の雇用確保と処遇の改善を行うよう求めておく。

また、定年年齢の引き上げに伴う、国や他の職種とは異なる技能職員の業務実態を十分に把握したうえで、65歳まで安心して働き続けられる職場環境の整備と、多様で柔軟な働き方が可能となる雇用制度の確立等、定年引き上げに伴う各種制度の充実・改善を図るよう求めておく。その上で、これらの課題について、現時点での総務局としての考えを示されたい。

会計年度任用職員制度に関しては、この間、産前・産後休暇など、妊娠・出産・育児に関する勤務条件について改善が図られてきたが、大阪市が進めている両立支援策からすれば、今なお、解決に至っていない課題が存在していると認識するところである。改めて、会計年度任用職員の勤務労働条件については、総務局として早急に改善を行うよう求めておく。また、技能職員の業務は長年培った技術や技能を有し、単年度の雇用では遂行することが困難な業務も多数ある。そうしたことから、本来、正規職員が遂行している業務については、技能職員の採用を行うことが大前提であり、そのことを強く求めておく。

労働安全衛生の充実・強化であるが、労働環境については、産業構造・就業構造の変化や急速なデジタル技術の進展などにより大きく変化し、働き方についても多様化している。このような中、技能職員の業務は質的、量的にも大きく変容するとともに、定年年齢の段階的な引き上げに伴い高年齢組合員が増加している。市民ニーズに的確に対応した業務を遂行するうえで、快適な職場環境を築き上げることが求められていることから、より一層、労働安全衛生対策の充実・強化を図るとともに、組合員の安全と健康保持を確保する取り組みが重要である。

まずは、そうした前提のもと、いくつかの点について指摘し、総務局としての誠意ある対応を要請しておく。

この間、大阪市は使用者としての責務のもと、公務災害の未然防止に向けた労働安全衛生対策を実施しているものの、2023年度の公務災害認定件数が、126件であり依然として公務災害は多く発生している。公務災害の発生件数ゼロに向け、対策が何より重要であることから、労働安全衛生対策や安全管理については、事業主として、さらなる取り組みの強化を求めておく。

長きに渡たるコロナ禍を脱したものの、季節性インフルエンザや新たなウイルス性疾患の増加などに備えた感染症対策をはじめ、近年多発する大規模な自然災害への対応などは、組合員が自身の仕事や生活に不安を抱えることなく、業務に従事するためにも、平時や災害時を問わず健康管理・安全管理を徹底することが重要である。総務局として、これまで講じてきた感染症・災害対策の検証を行い、大規模な災害に対する危機管理を行うとともに備蓄体制等の充実と労働衛生管理の強化を図るよう求めておく。

一方、日本の平均気温は、地球温暖化の影響により上昇傾向にあり、各地では記録的な熱波に見舞われている。こうした気候変動により屋内外を問わず、労働災害のリスクや健康に対するリスクが高まっていることから、組合員は各現場において、熱中症対策について、創意工夫を凝らしている。そうしたことから、より現場の実態に即した熱中症予防の対策が重要であると認識している。これらの課題について、現時点での総務局としての考え方を示されたい。

次にメンタルヘルス対策についてであるが、大阪市は「大阪市職員心の健康づくり計画（第3次）」を策定するとともに、ストレス調査結果による職場環境改善やラインケア研修などを実施しているものの、精神及び行動の疾患による休職者数は新規休職者数と休職から復職後の再休職者数の割合が増加傾向にある。精神および行動の疾患による休職者数は高止まりで推移していることから、あらためて総合的なメンタルヘルスケアへの対策が重要であり、職場実態に即した対策を講じるよう求めておく。

加えて、ハラスメント対策等については、相談件数が増加傾向にある現状を踏まえれば、相談体制の充実など防止に向けた取り組みを行うことが重要である。これらの点についても、総務局としての、認識を示されたい。

次に、組合員が安全で快適に働くことのできる職場環境を整備することは、事業主としての責務である。また、安全衛生対策を積極的に取り組むことは、人材確保の観点からもプラスになることが社会的にも認知されつつある。大阪市としても、安全衛生対策に積極的に取り組み、社会的にも評価される職場環境を醸成し、安全と健康の確保のさらなる促進を図ることが重要であると認識している。

一方、市有施設においては、老朽化している施設等もあることから、自然災害が頻発している今日、そこに勤務する職員はもとより、市民が安全で安心した生活を送ることが出来るよう施設整備を行うことは重要であると認識をしている。これらの点についても、総務局としての現時点における考えを示されたい。

また、市従組合員の職場では、加齢に伴う身体能力の低下により、業務に支障をきたす恐れのある職種が多くあることから、高齢期の多様で柔軟な働き方に向けて、必要な対策を講じられるべきである。

これらのことを踏まえ、今後の労働安全衛生対策について総務局としての考え方を明らかにされたい。

作業服等の改善に向けた要求事項についてであるが、引き続き、生地の改善や検証、規格寸法の厳守、縫製についても厳格にする必要があると認識している。特に、夏用作業服については、これまでの交渉経過を踏まえ生地の改善が行われてきたところであるが、この間、夏場においては想像を超える猛暑が続き、現場での業務は過酷さが増していることから、都度の検証と夏の暑さ対策について継続した対応を求めておく。さらに、冬場の寒さ対策については、厳寒職場への対応として動きやすさと防寒を兼ね揃えた防寒着の改善にむけ、具体の協議を行ってきたところであり、現時点における総務局の考え方を示されたい。

この間、市従組合員は、コロナ禍における対応などエッセンシャルワーカーとして、安定した公共サービスを提供するため、日々の業務に邁進してきたところである。　

こうした市従組合員の努力は、市民の安定した日常生活を守るためのものであり、総務局は使用者の責務として、日夜、懸命に働く組合員の努力をしっかり受け止め、労働安全衛生面にも十分配慮した職場環境の整備や、勤務労働条件の改善を図るよう求めておく。

（市）

　ただ今、委員長から、「技能職員の勤務労働条件について」の交渉申入れとして、現業統一闘争に関する要求書を受けたところであるが、それにかかわって、本市の考えをお示しする。

本市では、厳しい財政状況のもと、市政のあらゆる面から抜本的な改革を進め、財政再建に向けた取り組みを行ってきた。

「新・市政改革プラン」においても、取組方針の1つとして、持続可能な行財政基盤の構築を掲げ、行政資源の管理の徹底により、今後の社会経済情勢の変化、市民ニーズの変化に柔軟に対応できる行財政基盤の構築を図ることとしており、引き続き、人員マネジメントの推進等に取り組んでまいる。

また、職員の高齢化や技術の継承等の課題をはじめ、災害時対応などの公的な責務を果たすという観点を踏まえ、将来にわたって最低限必要となる部門ごとの職員数を精査し、令和5年度から継続的な採用を再開している。

しかしながら、「今後の財政収支概算（粗い試算）[2025年（令和7年）2月版]」では、高齢化の進展や障がい福祉サービス利用者の増加等に伴う扶助費の増、令和6年度の給与改定による人件費の増などにより、試算期間を通して収支不足が生じる見込みとなっている。

こうした状況の中、申し入れ内容に関しての現時点での認識について申し上げる。

　技能労務職給料表1級から2級への昇格条件についてであるが、技能労務職給料表2級については、業務主任への任用又は2級班員への昇格を伴うものであり、その選考にあたっては、「技能職員主任選考基準」等に基づき、能力・実績を勘案した上で、適材適所の観点などから任用を行っているところである。

　総務局としても、関係所属との十分な連携を図りながら、職員の職務意欲の維持・向上を図ることは必要と考えており、業務主任等への任用については、技能職員が従事するすべての職場を対象として、各職場の現在の業務実態を踏まえた対応を行っている。

また、2級班員への昇格条件等については、制度運用を行っていく中で、関係所属との十分な連携を図りながら、検証を行い、本市の情勢を見極め、対応を図ってまいる。

引き続き、昇格条件等の改善に向けて、皆様方と協議してまいりたいと考えている。

高齢層職員の雇用制度については、定年を段階的に引き上げ、また60歳以降の多様な働き方のニーズに対応するため、定年前再任用短時間勤務制を新たに定めたほか、定年の段階的な引上げ期間においても、年金受給開始年齢までの継続的な勤務を可能とするため、これまでの再任用制度と同様の制度を暫定的に存置している。任用に関する具体的な要件については、勤務成績が良好であり、任用する職の職務遂行に必要な知識・経験を有し、公務を遂行できると認められる者の中から、選考により任用することとしている。

また、加齢による諸事情への対応、地域ボランティア活動への従事などのため、高齢者部分休業制度を導入しており、両制度の導入後の運用状況を注視するとともに、高齢層職員の雇用制度について、勤務労働条件に関することは、皆様方と協議してまいりたい。

「会計年度任用職員」制度については、勤務労働条件に関する課題が生じた場合は、十分な交渉、協議等を行ってまいりたい。

労働安全衛生についてであるが、職員の安全衛生対策を適切に講じることは、市政の円滑な推進にも寄与するものであり、法令順守の観点や熱中症等の公務災害を未然に防止するという観点に加え、職員の高齢化への安全管理対策の観点も踏まえ、各所属が職場に応じた対策を適切に講じられるよう、注意喚起、意識啓発など、引き続き取組を進めてまいる。心の健康づくり対策については、職員心の健康づくり計画（第3次）が終期を迎えることから、第4次計画の策定など引き続き取組を進めてまいる。また、令和5年4月に策定した職員健康保持増進のための指針に基づき、所属及び職員一人ひとりが生涯にわたって心身両面の総合的な健康保持増進が図れるよう取組を進めてまいりたい。

ハラスメント対策について、研修等を通じて職員の意識向上を図るとともに、令和6年3月からパワーハラスメントとセクシャルハラスメント等の通報窓口を一本化しており、引き続き職員が利用しやすい体制整備等、ハラスメント防止に対する取組を進めてまいる。

作業服等についてであるが、この間の交渉を踏まえ、平成28年度より生地の改善について実施しており、令和4年度貸与分から暑さ対策として、夏用被服の改善を行ってきたところである。今後も検証を行うとともに、寒さ対策についても防寒着の改善など、引き続き皆様方と協議してまいりたい。

（組合）

ただ今、総務局長より、市従の指摘に対して考え方が示されたところである。そのうえで、改めて総務局としての認識を質しておく。

まずは、市政改革に関わってである。総務局長より、新たに策定した「新・市政改革プラン」においても、持続可能な行財政基盤の構築に取り組むとの考え方が示された。先程も指摘したが、市政改革は、行財政のみを重視した経費の削減に重きを置くのではなく、社会保障や危機管理体制の充実など、市民生活の安全と安心の確保を最優先に取り組むべきである。そのためにも、基礎自治体としての基盤強化を図るとともに、自然災害や今後の新興感染症等への対応も含め、公的役割を果たすことのできる業務執行体制を構築することが重要と認識するところである。この間、大阪市においては、経営形態の変更及び事務事業の見直し等が行われてきたところである。そうした事は、少なからずとも市民生活に負担や影響を、及ぼすものと認識しており、近年、様々な地域や分野において、これまでの民営化や民間委託による影響が懸念されている。市従は、経営形態の変更などに伴い、市民サービスが低下するようなことがあってはならないと認識しており、安定的で持続可能な質の高い公共サービスの提供を続けていくことは、基礎自治体として最大の責務であるとも認識している。そうした事から、これまで行ってきた経営形態の変更の実態を点検するとともに、変更後のサービス水準や事業の推進状況などの検証を行い、より質の高い公共サービスを提供し続けることのできる直営による業務執行体制の構築を行うよう求めておく。また、先に述べたように、労働人口の減少など社会情勢の変化を踏まえると、今後、安定した公共サービスを提供していくためには、再公営化も視野に入れた取り組みが重要と認識するところであり、、必要に応じて本部と協議を行うよう要請しておく。

さらに、本年2月には、24行政区の「ブロック化」について、24区は残したまま複数区のブロック化を行い、行政区域を越えた効率的な業務執行体制を作ることにより、効果的・効率的な行政運営、市民サービスの向上を目的に、2027年度の実施をめざしたスケジュール案が示されている。今後、ブロック化を進めるにあたり、組合員の勤務労働条件に影響が生じるものと認識するところであり、あらためて、市従と誠意をもって交渉・協議を行うよう求めておく。

その上で、次年度の業務執行体制に基づく適正な要員配置についてであるが、常に変化する社会状況や、複雑・多様化する市民ニーズに対応していくためにも、市従組合員の技術・技能・知識や経験を最大限、発揮し活用出来る業務執行体制を構築していくことが重要である。そうした事から、技能職員が従事している、すべての職域で採用を行うとともに、継続した採用を行うよう強く求めておく。　

また、組合員の勤務・労働条件の課題解決に向けては、労使合意を大前提に交渉事項として誠意をもって対応し、本日以降、支部‐所属間での十分な交渉・協議が尽くされるよう強く求めておく。さらに、大阪市全体に関連する課題のみでなく、都度、課題解決にむけて本部‐総務局間においても十分な交渉・協議を行うよう改めて求めておく。

次に、技能労務職給料表1級から2級への昇格条件の改善についてである。

総務局長より、職員の職務意欲の維持・向上を図ることは必要であり、昇格制度については、引き続き市従と協議する旨の認識が示されたところである。この課題については、2012年の給与制度改革から続く重要な課題であり、具体の改善には至っていない事から、総務局として早急に、職務・職責に応じた給与制度となるよう総合的な人事給与制度の確立に向けた具体的な考え方を示すよう求めておく。さらに、2級班員制度については、受験意欲の向上や人物重視の観点からも、受験資格を得るための期間の短縮だけでなく、資格を得るための基準について改善を図るとともに、少数職場など、技能職員が従事する全ての職域で設置を行うよう求めておく。

続いて、高齢層職員の雇用制度のあり方についてであるが、市従はこの間、定年退職後に再就職を希望する全ての職員の雇用はもとより、制度の充実・改善を求めつつ、技能職員の業務実態を十二分に踏まえた職場環境を構築するよう要請してきたところである。併せて、定年年齢が段階的に引き上げられる事から、技能職員の現場実態を十分に踏まえた上で、誰もが65歳まで安全で安心して働ける職場環境の整備に向け、交渉・協議を行うよう改めて求めておく。

さらに、組合員の高年齢化を踏まえると、多様で柔軟な働き方が可能となる雇用制度の確立が重要である事から、引き続き、より良い制度となるよう本部と交渉・協議を行うよう求めておく。

次に、労働安全衛生及び作業服等について現時点での考え方が示されたところである。安全衛生及び作業服等にかかる個別の具体課題については、本日以降、事務折衝、小委員会交渉において、交渉・協議を尽くし、引き続き、使用者としての責務として職員の安全と健康を確保するとともに、労働災害を無くすため十分な検討と検証を行うよう要請しておく。

最後に、新たな感染症への対策については、平時から備えが重要であることから、勤務労働条件をはじめ、労働安全衛生面に新たな課題等が生じた場合には、大阪市として誠実に協議を応じるよう要請しておく。

市従は、日々の活動そのものが、現業闘争であると認識しており、本日申し入れた16項目の要求に関する具体内容に対して、総務局としての基本的な姿勢と、以降、事務折衝及び小委員会交渉、団体交渉の場で誠意をもって十分な検討・協議を重ねていくことを確認しておく。

自治労は、2025現業・公企統一闘争の第1次の全国統一基準日を6月20日に、第2次を10月17日として設定し闘うこととしている。

このことは、全国の自治体現業労働者が「質の高い公共サービスの提供」と「職の確立」を図り、社会的に必要とされる現業職場の確立に向けた決意の現れである。市従は、これまで全国現業の牽引的役割を担ってきており、その果たす役割は重要である。繰り返しになるが、総務局として今後、事務折衝、小委員会交渉で誠実に交渉・協議を尽くし、誠意をもって回答することを強く要請しておく。

（市）

ただ今、委員長から再度、要求項目にかかわる指摘及び要請があったところである。

　業務執行体制の構築については、職制が自らの判断と責任において行う管理運営事項であるが、それに伴う職員の勤務労働条件の変更については、交渉事項として誠意をもって対応させていただきたいと考えている。

また、経営形態の変更等については、市民サービスを低下させないことは、大阪市の責務であり、引き続き関係所属と連携を図り、検証・検討状況などの把握を行うとともに、これに伴う職員の勤務労働条件については、提示すべき内容が生じた場合には、交渉において、各所属から支部に対してお示しすることとなるが、必要に応じて、本部と誠意をもって対応してまいる。　

　いずれにしても、本日の申し入れ内容について、今後、皆様方と交渉・協議を行い、関係所属とも連携を図りながら、改めて回答してまいりたいと考えているので、よろしくお願いする。

（組合）

今年度については、5月7日に要求書を提出し2025についても第一次、第二次と山場を設定しながら、勤務労働条件の協議ができればと思うのでよろしくお願いする。

　二次の山場からこの間、継続した課題というのは多々あったかと思うが、その状況について、この間の市側がどういった検討をしたのか、改めてお示しいただきたい。

（市）

　5月7日の本交渉において、要求書を手交し、その中で昨年度、それ以前からも2級班員の昇格条件の緩和については、組合側が強い意見としてお持ちであるという認識である。昨年度以後も、継続して所属にヒアリングを実施している。

　この4月、5月と引き続き局を中心になるが、緩和施策について影響度を含めて話をしに行っている。まだちょっと結論までには至ってはいないけれども、検討はさせていただいているというところである。

（組合）

　2次の山場以降については、前進しているとの認識でよいか。

（市）

　前に進んだという言い方ができるかというところで言うと、所属への再度のヒアリングをして、制度設計に向けてどうできるか否か、そこを検討している。

（組合）

　各所属の感触はいかがなものか。

（市）

　感触としては、2級班員になるまで、10年以上を必要とする在職期間と、人事評価の所属平均以上といったところについて、かなりハードルが高いといった意見が出ている所属も多数ある。

（組合）

　前回のところでヒアリングされ、ある所属でちょっと時期尚早という意見があったと聞いたが、そういった状況は。

（市）

　まだヒアリングができてない所属について、6月までにはヒアリングということで調整している。

（組合）

　市従としても、この課題はかなり重要な課題として認識している。この間、採用が再開されてきたこともあり、なるべく早い段階で上位の級へ昇格できるような制度が必要であることから、山場にむけ交渉・協議を行って参りたい。

また、例年、お示しいただいている資料についてはいかがなものか。

（市）

4月1日付けの資料は、まだ今作業を開始しているところなので、速やかには提出させていただきたい。

（組合）

本年度の要求項目で、新たに追記した内容であるが、技能労務職給料表の3級については、部門監理主任と技能統括主任が混在しており、改善を行うべく課題であると認識しており、交渉・協議を行うなど丁寧な対応を求めておく。

（市）

承知した。

（組合）

　3月末の要員団交でも指摘を行ってきたが、自治労としても、再公営化にむけた取り組みを推進している。大阪市においても、西区の中央図書館で窓口業務にかかわる業者の変更に伴い、図書の貸し出しや返却作業に支障が生じていると、ニュースなどで報じられていた。また、それらの対応については、委託に出していることから、大阪市の職員は対応できないことになっている。こうした状況を踏まえると、改めて、市民・公共サービスの質が落ちていると認識するところである。また、保育所調理においても委託化が進められているが、同じような事象が起こった場合、子供に食事が出せない状況となると、非常に大きな問題であり、改めて公の重要が浮き彫りになった事象だと認識している。

（市）

　市民サービスの低下に繋がるような委託化をするということは概念上おかしいと認識しており、市民サービスの一定の維持、もしくは向上といったところが担保できる状態で初めて委託化や効率化が成立すると考えている。検証を重ねながら、委託化が望ましいところ、そうじゃないところなど、所属のヒアリングの中でも、そうした状況についても聞き及んでいるので、改めて検証をさせていただきたい。

（組合）

今後、全国規模で人財不足が懸念されていることから、給食調理や医療現場などで課題が生じた場合に、人財の確保を行うことは非常に難しくなると認識するところであり、改めて検討を行うよう求めておく。

（市）

まさにそういう給食調理という部分でいうと、子供の安心安全、命に関わる重要な要素とも思っている。所属では、いろいろと検討されてる段階であると思うが、そういう現場の声なども吸い上げながら、我々としても議論を重ねていきたいなとは思っている。改めて所属ヒアリングなどを集中的に行いながら、検討させていただきたい。

（組合）

55歳昇給停止の関係があるが、民間の状況を見ていると中高年層の処遇が上がっていくという状況が、今後、見受けられる状況になるかと思う。今後、そうした状況も視野に入れながら、改善に向けた検討を行っていただきたい。

（市）

採用を再開していることも踏まえると、働きがいのある職場環境の醸成は必要と認識している。そうしたことからも、引き続き、検討してまいりたい。

（組合）

小人数職場の関係になるが、総務局として、例えば、5人配置している職場においていて5人がいなくなるまで減らしていくのか、どこかのポイントで集約するのか考えがあればお示しいただきたい。

（市）

そこまで集約というか、集めて進めていくのかといった議論としてはまだ成熟してないというところなので、そういう少人数職場の所属を通じてにはなるが、現場の意見を聞いた上で、全体的にどうしていくべきなのかっていうのは改めて議論させていただきたい。

（組合）

再任用職員について、変則勤務を行っている職場では、通常勤務の職域はあるものの、限定的なものとなっている。長期介護など、家庭の事情で変則勤務に就くことが厳しい職員については、再任用の職に就くことを諦めるしかないのが現状である。今後、定年引上げの制度が完成するまで、再任用制度が継続して実施されることを踏まえると、柔軟な対応が重要かと認識している。

（市）

ご指摘をいただいたことについて、先ずは共有させていただき検討を行っていきたい。

（組合）

　それでは、本日の交渉経過を終えて参る。

（市）

　承知した。

 （市）

よろしくお願いする。それでは資料を提出させていただく。

（組合）

お願いする。

（市）

お配りさせていただいている資料のご説明を簡単にさせていただければと思う。昨年度にお渡しさせていただいているデータの今年の更新版というところで思っていただければと。まず各所属における経営形態の変更及び事務事業の見直しの状況という1枚もの。次めくっていただきまして技能職員数令和7年4月1日現在という資料、次に級号給別職員数令和7年4月1日現在という資料。次に級別職員数令和7年4月1日現在で、その下段に最高号給到達者数、こちらも令和7年4月1日現在と同じようにしている。続いて年齢別職員数令和7年4月1日現在。次に勤続年数別職員数令和7年4月1日現在。

（組合）

再任用職員数、所属別令和7年4月1日現在。勤続年数はどこか。

（市）

勤続年数は改めてお渡しする。横表になるけれども、1級職員が年齢号給別職員数7年4月1日現在。こちら再任用を除くとしている。部門監理主任年齢号給別職員数令和7年4月1日現在。2級班員年齢号給別職員数令和7年4月1日現在。A3を折らせていただいたけども、区行政連絡調整会議等の開催状況等ということで令和6年度実施分について、市民局から提供を受けているのでそちらもお渡しさせていただく。最後に技能労務職員区域における2級班員の設置状況等についてというところでお話させていただいているところ。昨年度ベースで実際にこの4月1日の職員数ということで、データ上で精査させていただき、そちらをお渡しさせていただいた。おそらく一番気になっておられるかなと思うけれども、最高号給の到達者数というところ。給与級でいくと1級でいうと人数189人、2級職員でいうと25人、3級職員でいうと23人というような数字になっている。

（組合）

この間、8号給の増設が行われたものの、2、3年後には、改めて、1級の最高号給に到達すことになると思う。

（市）

そのとおりである。

（組合）

この間、2級班員制度が導入されたことにより昇格条件の改善が図られたものと認識している。一方で、8号給の増設が行われたものの、昇給・昇格条件の具体の改善には繋がらないものと認識している。今後、現業管理体制を強化し、市民サービスを充実させるためにも、更なる昇給・昇格条件の改善を行うことは重要と認識しているが、現段階で考えがあればお示し願いたい。

（市）

こうしたことは、給与課も関係する課題であることから、課内で共有させていただきたい。資料でもお示ししたが、採用が再開されたものの、歪な年齢構成の解消には時間を要する課題だと考えている。

（組合）

この間、協議を行っているが、3級の中で、部門監理と技能統括主任が混在している課題を改善しないと、担い手を含め現業管理体制を維持していくことが困難な状況に陥るものと認識している。

（市）

いただいた課題についても、給与課と連携をさせていただいてるので、引き続き、検討してまいりたい。

 （組合）

本日は、資料をご提示いただいたので、何かあれば改めて、協議をさせていただく。

（市）

承知した。

 （市）

よろしくお願いする。

（組合）

本年度については、とりわけ3級の課題にはなるが、職務・職責に応じた給与制度となるよう、新たな要求項目としてかかげ申し入れを行ってきたところである。こうした課題の改善にむけては、給与課に関わる課題もあるため、総合的に協議ができればと考えているよろしくお願いする。

（市）

今仰っていただいた通り、部門監理主任と技能統括主任との現状の認識のところだが、ここについては3層制になった経過等々もありつつも、今の認識でいうと、主任制度要綱に基づいてというところで、現業管理体制のもとで業務を実施していただいてるという認識はこちらとしても思っている。続けて、3層制になった経過のところで言うと、これもご存知の内容になると思うが、平成24年8月の給与制度改革のところで、民間の水準に均衡を考慮して国の行政職俸給表に切り替えていきましょうという提案をさせていただいた上で、その中で大阪府の方では国の俸給表のベースに、独自の給料表を作っているというお話があり、そういったところを踏まえた上で市の独自に作るべしというところのご意見をいただいた上で協議重ねてっていう今は府のベースを使っていてというところで3層制に至っている状況であると認識している。

（組合）

この間、5層制から3層制へと給与水準の引き下げが行われて以降、55歳昇給停止という課題が新たに浮き彫りになったところである。55歳昇給停止に伴い、昇給が抑制されることから、上位の職責をめざす組合員は減少しており、我々が求めている現業管理体制の充実・強化を行うには、非常に難しい状況となっている。市従としては、非常に大きな課題と認識しており、早急に改善が必要と考えている。現行の制度では、部門監理主任から、技能統括主任をめざすにあたっては、同級内での昇任になるので、メリットがなかなか見えてこないのが現状であり、こうした事について考えがあればお示し願いたい。

（市）

メリットのところで言うと、何をもってメリットっていうかというところはあると思うが、確かに仰る通り、給与面の違いは何なのかというところで言うと、退職手当の調整月額が違う。技能統括主任が32500円で部門監理主任が27100円ということで、何か差分があるとすればそこくらいである。

（組合）

中々その差だけで55歳以上の組合員さんが、統括をめざすことは実際に厳しいかと思う。3級の中で2級みたいな差をつけるのか、4層制にシフトしていくのかなど、こうした課題の解決にむけてはどのように考えているか。

 （市）

今何か現状こちらで考えているかで言うと、具体的なものは何もないのが実情にはなるけれども、ただ今仰っていただいたようなことの流れで言うと、この給与が3層制になったところで10年以上が経ち、今の状況が変わってきてることもあろうかと思う。ただ、その中でもとりわけ先ほど申し上げた通り、主任制度要綱の中でこういう業務と定められた現業管理体制があって、それがどう変わってきたのかという役割の変化が明確にされて、その上で主任制度要綱なりが変わっていき、例えば統括と部門あり方というか、具体的な見直しがなされた結果、その給与制度というのが出てくるものなのかなという認識はしているので、今この状態を維持しつつ何かというよりは、この間何かで変わってきた、その変わってきたものを制度要綱に何なりに反映されるというところがあった上でという認識である。

（組合）

制度を確立されてから以降の認識ということか。

（市）

そう。

（組合）

こちらとしては、スピード感を持った対応が必要と認識しており、人事課と給与課が一体となり改善にむけた交渉・協議が行えるよう求めておく。

 （市）

今後その辺の議論には、人事課と一緒に入らせていただいて、議論することはもちろんさせていただくつもりで思っているので、全体の体制の話と絡めるような形にどうしてもなってしまうのかなっていう認識は持っているが、そのような感じで進めさせてもらいたい。

（組合）

そうしましたら本日のところは一定、お互いの認識合わせというところで、お話させていただいたので、以降、課題等を含めて何かしら引き続きのところは我々としても当然求めていかなければならないので、また給与課を含めてご対応いただけるというところで、よろしくお願いする。

（市）

　了解した。お願いする。

（市）

よろしくお願いする。

（組合）

まずは、採用の関係である。少数職場を含めて区役所のところで中々採用が採れていない中で、防災や防犯の関係を主に業務として取り組む中、50代後半の職員が防犯・防災の関係に従事をしている中で、何かあった時に対応が厳しくなるのではないかと認識している。市民サービスの低下に繋がることになるので、改めてこうした課題について考えながら、新規採用が行えるよう検討・協議を引き続き行っていきたい。

（市）

その点については、区役所中心になるのかと思うが、もちろん現場の声と言いますか、組合側としても色々と声を拾っていただいて、ご意見いただいているのかなという部分は、重々承知はしているところなので、改めて少人数職場と言われるところについては引き続き検証しながら、協議していきたい。

（組合）

おそらく区役所に勤務している組合員については、採用が行われていないことから自分自身が行っている業務の存続についても不安があると聞き及んでいる。

（市）

確かに新規採用者が入ってこない、自分たちの仕事がどうなっていくのかというような不安感ももしかしたら年々強くなってこられているのかなというのは想像するところ。改めて先ほど申し上げている通りになるが所属の意見というか、所属実態として、ヒアリングを通して一番入ってくるところなのかなと思うので、調整していきたい。

（組合）

この間、採用がない所属の危機感というのは、これまでの事務折衝でも申し上げたと思うが、集約していく方向になるのか、最後の一人までその職場に残ってでも業務をいていくのかというところまで、組合員さんは考えている。

（市）

実際働いている組合の方々からこういう声があがってきているということか。

（組合）

その通りである。人が入ってこないなか、一方で業務は変わらない。頑張ってはいるが今後どこを見て仕事をしていけばいいのかというのもある。

（市）

その点でいうと、確かにモチベーションの部分だとか、先行きが不安な状況だというのは、この間、ご意見としていただいてるところである。ただ一方で市政改革プランの中で直営業務と仕切りをかけたところとの兼ね合いは、検証するべきところがたくさんあるのかなという部分を踏まえつつ、と言っても話が進まないというところもあるので。そういったご意見を受け止めながらというところ。

（組合）

この間、環境であったり建設であったりと、採用できている所属があるが、採用できていない職場も多いと思うので、そういったところも視野に入れながらご検討いただければ。

（市）

採用という仕切りだけでいうと、管理運営事項には当たるが、直営業務をやっていく上では、協議の対象になるのかというのも踏まえて、各所属の実態と言うか、色々な状況が所属ごとでも違うこともこの間ヒアリングする中で出てきていると聞いているので、改めて検討させていただく。

（組合）

2級班員の関係もこの間協議してきたが、やはり期間の短縮は早急に見直す必要がある課題であり、秋には決着できればと考えている。

（市）

その点についても、前回の事務折衝を終えてから、給与課を含めて色々ご指摘いただいたところも課内でも受け止めている。2級班員の昇格条件のところは、この間の事務折衝での主張としては変わりえないところもあるが、課題意識というところは、各所属からヒアリングを通して聞いている。2次に向けてどうできるのか、1次での回答はかなり厳しいことは、所属をこなす上でもあることはお伝えさせていただいている次第である。2次に向けて各所属とのバランスと検証を踏まえて検討していくべきかと。

（組合）

次に、高齢層職員の関係になるが。定年年齢が引きあがっていく中で、60歳を超えると7割水準に引き下げられる事から、賃金の関係がかなり厳しい状況となっている。体力面でも苦労して作業されていると思う。そういったところは何かしら働きやすい職場環境をご検討いただければと思う。

（市）

そこは仰っていただいている通り、定年を段階的に引き上げるという過渡期でもありつつ、ただ、そういう60歳を超えた方々というのも、もちろん職員としていらっしゃると。60歳以降の多様な働き方のニーズというのを改めて色々各所属からも聞きながら、再考できるところがないかどうかというのは検証していきたいと考えている。

（組合）

再任用の関わりもありながら、60歳以上の職員の関係にもなるが、会計年度を含めてかなり処遇が良くなってきていると思う。再任用の処遇改善が日本全国的にも取り組まれている中で、国会でも議論されているところだと思う。再任用職員の処遇改善が行なわれると、現職が年収ベースでも再任用職員の年収より下回ることになる。そうしたことからも、1級から2級への昇格条件の更なる改善を行うなど、目に見える形で改善を行わないと、モチベーションの維持・向上に大きく関わってくると認識している。

（市）

そこは国の動きだとかを注視しつつにはなるかと思っている。給与課中心にはなるが、そこはあるべき姿みたいなところは給与課の方で検討させていただくところかと。

（組合）

給与面と制度面も含めて、検討を行っていかないと何かあってからでは対応が遅くなると思うので、そういう事も視野に入れながら検討いただければと考えるところである。

（市）

給与課にも共有させていただく。

（組合）

ハラスメント関係で、前回の2次のところで厚生と人事と入られて一緒に行ったと思う。おそらくまだ2次のところでもそういうしつらえであるかと思う。

（市）

ハラスメントだけで見ると、人事グループでもっている。パワハラもセクハラも一元化されていて、所管が人事グループになっている。何か今具体的にハラスメントの課題だとかご意見されたい事項はあるか。

（組合）

特段ということはない。やはり各職場でパワハラとか、あるというのもおそらく1日の作業ボリューム自体が多くなってきて。忙しくなってきてイライラする。そういったところも一理あるのではないか。そういったところを改善するにはマンパワーが必要。最終的にはそこかなと。

（市）

数を持っていないけど、相談件数で言うとセクハラはゼロである。パワハラだけである。そこが二桁ぐらいは年間である。増減があるので、所属で完結できるものと、吸い上げて所管として入ってやるもので色々線引きしながらやっている。1回目の事務折衝時前に聞いたときは、セクハラ件数がゼロということは聞いていた。この4月の時点の数値。2次に向けて数字面で何か気になるところがあれば。

（組合）

カスハラは結構あるのか

（市）。

カスハラは今人事でもなくて、所管が厚生でもない。話は聞けてないが。所管は人事というよりは監察かと。

（組合）

　本日のところは一定これで終わらせていただきまして、引き続き19日の山場に向けてよろしくお願いする。

（組合）

2級班員の昇格条件の改善について、総務局としても改善に向けては一定の認識をいただいていると思う。しかしながら、一次のところで改善に至らなかったと事については、組合員さんからすると具体的な交渉経過が分からない中で、どこまで交渉できているのかという厳しい意見をいただいている。二次で結果が出せるよう引き続き、交渉を進めてまいりたい。

（市）

すでに申し上げている通りの内容になってはしまうが、それぞれの事務折衝を通していただいたご意見の中身も改めて各所属にも丁寧に説明しながら、検討に向けた動きというのは、止めることなく行わせていただいているという状況である。所属によっての差異というか、温度差が多少なりともあるのかなと思うので、そこは慎重姿勢をとられているような所属に対しては、丁寧に行脚しながら、説明なり色々ご意見を伺うなどのところで、つめていきたいと考えている。

（組合）

係長が仰っている人事評価の関係を含めて、様々なハレーションが考えられるが、各所属との調整を行っていただき、なるべく早い段階で制度の改善を行っていただきたい。

（市）

了解した。

（組合）

次に、60歳以上の給与水準に関して、55歳昇給停止や7割水準の課題である。やはり現場のところでは7割水準のところに大きく視点があたっている。特に部門監理主任や技能統括主任に関しては、60歳以降においても日々の業務に対する職責に変わりはなく、給与水準だけが大きく引き下げられることになる。55歳昇給停止がある中で、第1区分をとっても1コマしか昇給出来ない事になどについて、厳しい意見をいただいている。そうした事からも、昇給・昇格条件の改善を行っていくべきである。

（市）

色々とご指摘いただいた内容、モチベーション低下にも繋がってくることや、将来的ななり手不足の話はご意見いただいている。その中身についても、もちろん課内でも逐一共有している上で、局として給与課を含めて検討する段階なのかなと。課題認識ということでご意見をいただいていることは認識しているところである。

（組合）

何かしら、少しずつでも改善できれば日々働いている組合員のモチベーションの向上には当然つながると考える。

（市）

何かしら現場から出てくる課題意識というか、そこはこういった場でしっかりお伝えいただいて、こちらとしても受け止めながら、何ができるのか課題提示いただいており、解消に向けて検討するべき立場だと認識している。改めて協議しながら、答えを見出していければ。

（組合）

2級班員のポストの管理について、基本的に業務主任一人に対して一人というわけではないか。業務主任の業務量に見合った配置という認識は変わらないか。

（市）

現業管理体制の各セクションでの考え方が必ずある。業務主任一人に対して必ず2級班員が一人なのかという議論は各セクションでの現管の考え方があるので、それに対しての設置の有無はもちろん、新設については協議をしているところである。

（組合）

それぞれの所属で理屈がある。ある業務に関しては業務主任一人では厳しいから、二人設置できないかという理屈が通っていれば。

（市）

理屈が通っていればである。基本はラインでという形になるので、二人三人というのは珍しいのかなと。業務繁忙時期や、何かしら色々な状況下で変わるような部門というのもあり得ると思う。そこは設置の協議をしていただいて、必要性や相当性が認められれば、設置というところはあるのかなと。

（組合）

各所属からそのような要望、理屈が通っていればご承認いただいて、ポストが増えるように、その辺りは現業管理体制の充実強化に繋がるので。

（市）

了解した。

（組合）

今回から三層制の話を給与課にも入っていただいた。現管体制を維持なりあるいは強化をしていくにあたっては、三層制の議論は継続して行い、二、三年で答えを出しにいきたいと考えている。もちろんそれよりも早くできるというわけには多分いかないのであれば精力的に議論させていただきたく思う。引き続き給与課との議論の場も設けていただければと思うので、合わせてお願いする。

（市）

ご意見いただいた旨、共有させていただく。

（組合）

課題を聞いていると、やはり難しいところたくさんあると思う。やっている僕らとしても、ゴールや結果があるから頑張れるっていうのは大きいと思う。それは職場においても同様である。よろしくお願いする。

（市）

了解した。

（組合）

本日のところは一定お話できた。引き続き二次に向けて、様々な課題について改善できるようにご検討をよろしくお願いする。

（市）

了解した。

（市1）

去る5月7日に申し入れを受けた交渉項目について、この間、事務折衝を重ねてきたところであり、その経過を踏まえ、本日は、現時点における本市としての認識をお示しする。

交渉項目については、次のとおり誠意をもって取り組んでまいりたい。

まず、「経営形態の変更及び事務事業の見直し等について」は、引き続き関係所属と連携を図り、必要に応じて総務局－本部間で対応してまいりたい。

次に、「昇格条件の改善について」であるが、総務局としても、特に2級班員の昇格条件については職員の職務意欲の維持、向上の観点から再考することは重要と考えており、関係所属と十分に連携を図りながら、検証を行い対応するとともに皆様方と誠意をもって引き続き協議してまいりたいと考えている。

次に、「高齢層職員の雇用制度について」であるが、定年を段階的に引き上げ、また、60歳以降の多様な働き方のニーズに対応するため、定年前再任用短時間勤務制度を新たに定めたほか、定年の段階的な引上げ期間においても、年金受給開始年齢までの継続的な勤務を可能とするため、これまでの再任用制度と同様の制度を暫定的に存置しているところである。運用状況を注視するとともに、高齢層職員の雇用制度について、勤務労働条件に関することは、引き続き皆様方と協議してまいりたい。

また、「市民サービスの充実等に向けた勤務労働条件の改善について」、「会計年度任用職員の勤務労働条件について」は、関係所属と連携を図り課題が生じた場合は、十分な交渉、協議等を行ってまいりたい。

次に労働安全衛生についてであるが、職員の労働安全対策を適切に講じることは、市政の円滑な推進にも寄与するものであり、法令遵守の観点や公務災害の未然防止・再発防止の観点から引き続き取り組んでまいる。

　新たな感染症や大規模自然災害への対応については、各所属が適切に対策を講じることができるよう、引き続き周知、啓発に取り組んでまいる。

次に、熱中症予防対策については、5月7日の本交渉において、気候変動により労働災害及び健康に対するリスクが高まっていることから、より現場実態に即した対策の重要性について指摘があったように、各所属が実態に応じて確実に対策を講じる必要があると認識している。引き続き予防対策はもとより、応急処置等の効果的な対策の情報発信に努めてまいりたい。

　また、健康管理について、職員の高齢化も見据え、心身両面の総合的な健康保持増進の取組を推進するために、「職員健康保持増進のための指針」に基づき積極的に情報発信等に取り組んでまいりたい。

総務局においては、職員の労働安全衛生管理に係る責務は各所属長が担っていることを踏まえ、各所属・職場に応じた対策が適切に講じられるよう、注意喚起、意識啓発に取り組んでまいりたい。労働安全衛生に係るその他の課題については、引き続き誠実に協議に応じてまいりたい。

被服制度における課題についても、引き続き誠実に協議に応じてまいりたい。

（組合1）

　市従は、去る5月7日の2025現業統一闘争に関わる申し入れ団体交渉で、要求内容に対する総務局としての考え方や認識を質し、第1次のヤマ場である本日まで、事務折衝など労使協議を重ねてきたところである。ただ今、課長より、これまでの交渉を踏まえ、市従の要求に対する現時点における認識が示された。また、本日段階で解決に至っていない要求項目については、引き続き、誠意をもって交渉を行っていくことも示されたところである。その上で市従として、幾つかの項目に関して総務局の考え方を質しておく。

これまで市従は、市民が安全で安心して暮らせるまちづくりに向け、現業職場活性化運動の推進と、日常の業務を通じて、市民の意見や要望を的確に把握するとともに、市民の声を反映した、きめ細やかで質の高い公共サービスの提供に取り組んできている。

申し入れの際にも指摘したところではあるが、大阪市は、昨年3月に「新・市政改革プラン」を公表し、新たな行政課題として自然災害の多発化や激甚化等に対する対応の必要性について示している。また、公的な責務を果たすという観点から、直営が必要となる部門においては採用を継続するとしているものの、現業職員数を適時精査し、委託化・効率化を図りながら削減を進めるとしている。

この間、新規採用が再開され継続した採用が行われているが、技能職員においては、長期にわたる新規採用の凍結や退職不補充などの影響によりに、50歳以上が大半を占めるなど、歪な年齢構成の解消には至っていない。そうした影響は、長い歴史の中で培ってきた大阪市の「財産」でもある「技術・技能、知識や経験」を継承する事が困難な状況に陥り、安定した市民サービスの提供にも影響を及ぼしかねない状況となっている。　　　　　　　　　　

また、社会情勢が急速に変化する中、市民ニーズも複雑・多様化しており、市従としては、こうした市民ニーズを的確に把握し対応していくことが、基礎自治体としての責務であると認識している。大阪市においては、昨年3月に「大阪市未来都市創生総合戦略」が策定され、その中で「Well-being」を実感でき、誰もが安心していつまでも住み続けたいと思う「にぎやかで活気あふれるまち大阪」の実現をめざすことが示された。そうした事の実現に向けては、現場段階においても、時代に見合った市民ニーズへの対応と、地域の実情に応じた公共サービスの提供が出来得る新たな職域や、感染症対策はもちろんのこと、大規模自然災害への対応をはじめ、基礎自治体として、危機管理体制の整備を進めるなど公的役割を果たすことが重要である。そのためにも「直営体制」を基本に基盤強化をはかり、市民が安心して暮らせるまちづくりに向けた、業務執行体制を構築するべきと認識するところである。これらの点について、現時点での総務局としての認識を明らかにされたい。

また、経営形態の変更及び事務事業の見直しによる、組合員の身分や勤務労働条件については、組合員とその家族の生涯に係わることから、慎重な対応が必要であり、安易に変更や見直しを行うべきではないとの指摘を繰り返し行ってきたところである。今後、安定した公共サービスの提供に加え、大規模自然災害の発生などを想定すると、市民生活にも多大な影響をあたえるものと認識することから、変更や見直し後においても、市民生活に影響をきたさないよう、大阪市としての関与は必要不可欠であり、関係する所属との十分な連携を図り、課題を生じさせない取り組みを進めることが重要である。一方で、労働人口の減少など社会情勢の変化を踏まえると、今後、安定した公共サービスを提供し続けるためには、再公営化も視野に入れた取り組みが重要と認識するところであり、必要に応じて本部と協議を行うよう要請しておく。

次に、昇格条件の改善についてである。

市従は、組合員が「働きがい・やりがい」を持てる給与体系に改めることはもとより、技能労務職給料表1級から2級への昇格条件の改善を行うなど、総合的な人事・給与制度を早急に構築するべきであるとの指摘を行ってきた。特に、2012年の給与制度改革などの影響により、給与水準が大幅に引き下げられ、多くの組合員が各級の最高号給付近に滞留するとともに、2級に昇格できなければ、1級の最高号給にさえ到達できない組合員も存在する。この間、2級班員制度が実施されているものの、本来、市従としては現行の給料表構造を抜本的に改善し、新たな昇給・昇格制度を、早急に構築するよう求めてきたところである。また、技能労務職給料表3級においては、部門監理主任と技能統括主任が混在している状況にあることから、技能職員が果たしている職務・職責に応じた給与制度に改めるべきと認識するところである。これらに対する総務局の認識を質しておく。

さらに、2級班員の昇格条件については、この間、10代から30代と幅広い年齢層で採用が行われていることや、採用された若年層が、これからの人生設計を見通せないといった職場からの声も聞き及んでいることから、10年の在職期間を必要とする2級班員の受験資格についても、早急に改善を行うよう都度の交渉において求めてきたところである。先ほど、課長より「特に職員の職務意欲の維持、向上の観点から再考することは重要である」との認識が示されたところである。あらためて、組合員の勤務意欲の向上、さらには、現業管理体制の充実・強化を図るためにも早急に改善を行うよう求めておく。

さらに、歪な年齢構成による各職場の状況を踏まえれば、質の高い市民サービスの提供や組合員のモチベーションの維持・向上はもとより、優秀な人財を確保するためにも、期間の短縮だけでなく、資格を得るための基準を見直すとともに、2級班員の課題だけでなく、昇給や昇格条件の改善を行うよう求めておく。

さらに、定年延長に伴う制度の中で、7割水準となった給料月額が再任用職員の月例給を下回るといった課題について、改善には至っていないところである。これらの課題は、大阪市が独自で取り組んだ給与制度改革によるものであり、総務局として引き続き、組合員のモチベーション向上に繋がる制度を早急に構築し、課題の解決を図るよう求めておく。

　次に高齢層職員の雇用制度についてである。年金支給開始年齢の引き上げに伴い、雇用と年金の接続を図ることは重要な課題であり、これまで市従は、再就職を希望する全職員の雇用確保と処遇改善を行うよう求めてきたところである。技能職員の職場・職種は多岐にわたっており、定年延長に関わる高齢層職員の雇用制度については、大阪市として一律的な対応は困難と認識するところである。技能職員の業務実態を十分踏まえ、誰もが65歳まで安全で安心して働くことができる職場環境の整備と、多様で柔軟な働き方が可能となる雇用制度の確立等、定年引き上げに伴う各種制度の充実・改善を図るよう改めて求めておく。

労働安全衛生についてであるが、厚生担当課長より「法令遵守の観点や公務災害の未然防止・再発防止の観点から、引き続き取り組んでまいりたい」との認識が示された。

　まず、労働安全衛生対策については、本部と総務局との間で連携を密にし、現場に関わる課題については、支部‐所属間で十分に協議が行われるよう誠意ある対応を求めておく。

そのうえで「安全衛生面に配慮した職場環境の整備」ならびに「安全管理・健康管理」に関して、幾つかの点について総務局の考え方を質しておく。

災害等への対応については、各所属が適切に対策を講じることができるよう取り組むとの考え方が示された。この間の交渉においても指摘をしてきたが、感染症の蔓延や自然災害等の発災時において、市民生活に甚大な影響を及ぼさないために、組合員は社会インフラの維持に必要なエッセンシャルワーカーとして、平時より不測の事態に備えた対策が重要であることから、関係各所との連携や危機管理対策の拡充が必要である。また、災害対応に従事する組合員は平時とは違う労働環境におかれ危険が生じる恐れもあることから、災害時も含めた労働衛生管理に取り組むよう求めておく。

次に、熱中症対策については、職場実態に応じて確実に対策を講じることが必要であるとの認識が示された。近年の猛暑による熱中症死亡災害の増加を受け、労働安全衛生規則が改定され、熱中症対策が事業者に対し義務化されたことから、大阪市としても各所属に周知し対応が図られている。引き続き、熱中症対策については、都市部における先進的な対策事例等を調査し、より職場実態に即した効果的な対策を検討するよう要請しておく。

また、組合員が安心して働くことができる職場環境の整備は極めて重要であるとともに、すべての労働災害・職業病の一掃をめざすためには、より実効ある労働安全衛生対策の取り組みと、職場実態を検証し改善していくことが必要と認識するところである。これらに対する総務局としての認識を明らかにされたい。

最後に、作業服等の改善についてであるが、これまで労働安全衛生面を重視しつつ、職場実態にみあった被服制度となるよう、都度の検証と改善を求めてきている。　　　

夏用作業服については、生地などにおいて、一定の改善が図られたものと認識するところであるが、引き続き、都度の検証を行うなど夏の暑さ対策について継続した対応を求めておく。　

さらに、冬の寒さ対策については、動きやすさと防寒を兼ね揃えた防寒着の改善についても求めてきたところである。そうした中、事務折衝の場において新たな防寒着の導入に向けて具体に協議を進めてきた中、一定の到達点に達したとの認識をしているところである、これらに対する総務局としての認識を示されたい。　

（市2）

ただ今、副執行委員長から、交渉事項にかかわる数点の要請を受けたところである。

まず、業務執行体制の構築については、職制が自らの判断と責任において行う管理運営事項であるが、各所属においては、事務事業や業務執行体制の見直しなど様々な検討を行い、業務内容や業務量に見合った適正な体制を構築しているところである。業務執行体制の構築に伴う職員の勤務労働条件の変更については、交渉事項として誠意をもって対応させていただきたいと考えている。具体の交渉については、各所属に委任しているところであるが、総務局としても引き続き交渉事項として誠意をもって対応させていただきたいと考えている。

次に、経営形態の変更等についてであるが、この間「市政改革プラン」に基づき、関係所属において、経営形態の変更及び事務事業の見直し等を進めてきたところであり、変更後の市民サービスへの影響等についても、関係所属において検証を行うことは必要であると認識している。先程も申し上げたが、総務局として引き続き関係所属と連携を図り状況の把握を行うとともに、必要に応じて総務局－本部間で誠意をもって対応してまいりたい。

次に、昇格条件の改善についてであるが、特に2級班員の昇格条件については、先程も申し上げたとおり、総務局としても幅広い年齢層で採用を再開していることも踏まえ、職員の職務意欲・モチベーションの維持・向上の観点から重要であると認識しており、関係所属との十分な連携を図りながら検証を行い対応するとともに、昇格条件の改善に向けては、引き続き皆様方と誠意をもって協議してまいりたい。

次に、高齢層職員の雇用制度についてであるが、先程も申し上げたとおり、運用状況を注視するとともに、高齢層職員の雇用制度について、勤務労働条件に関することは、引き続き、皆様方と協議してまいりたい。

次に、労働安全衛生対策について、より活発にリスクアセスメントが実施され、職場の実態に応じた適切な対策が講じられるよう、労働安全コンサルタントの活用を積極的に周知するとともに、引き続き安全管理に関する情報発信・啓発に取り組んでまいる。また、労働安全衛生連絡会議や安全管理者等講習会等において各所属の取組を共有、検証しながら、職場環境等の改善に向けて情報の共有化に取り組んでまいる。

被服等についてであるが、この間の交渉を踏まえ、暑さ対策として、夏用被服の改善を行ってきたところであるが、引き続き検証を行うなど適切に対応してまいりたい。

防寒着については事務折衝の場でお示したとおり、改善についての具体の検討内容を踏まえ、より防寒性快適性の高い防寒着に改善、早期に導入できるよう進めてまいりたい。

職員の勤務条件及び労働安全衛生に係る全市的な対応が必要な諸課題については、引き続き本部の皆さまと協議のうえ誠意をもって対応してまいりたい。

（組合2）

課長の方より、先ほどの指摘に対する本日段階での認識が示された。

まず、業務執行体制の構築についてである。先ほども申し上げたが、継続した採用が行われてはいるものの、歪な年齢構成を改善する状況には至っていないと認識している。今後、きめ細やかで質の高い公共サービスを提供していくためにも、業務内容や業務量に見合った適正な体制の構築はもとより、組合員の勤務労働条件は重要であることから、安全で安心して業務に精励できる勤務環境の改善を行うよう強く求めておく。また、各支部－所属における労使交渉と合意に基づき、各現場実態に即した要員を確保することも合わせて求めておく。

続いて、経営形態の変更等についてであるが、課長より、変更後の市民サービスへの影響等については、関係所属において検証を行うことは必要であるとの認識に加え引き続き、状況把握を行うとともに、本部と誠意をもって対応するとの認識が示された。市従は、これまでにおいても、十分な交渉・協議と拙速な変更や見直しを行わないよう求めてきたところである。そうした事から、変更後も安定した公共サービスを途切れることなく提供していくためにも、関係する所属との十分な連携のもと都度の検証を図り、市民生活に影響を来さないよう、大阪市としての関与と責任を確実に果たすよう要請しておく。

次に昇格条件の改善についてである。繰り返しになるが、これまで設置に至っていない所属や、少数職場における対応も含め、2級班員制度の改善を早急に行うよう要請しておく。併せて、受験資格の改善についても、幅広い年齢層で採用が再開されていることも踏まえ、10年とする在職期間を短縮するとともに、受験資格の基準を見直すなど、早急に検証を行った上で、組合員が「働きがい、やりがい」を持てるよう改善を行うよう改めて求めておく。

また、これまでの交渉で市従は、給与制度改革以降、各級の最高号給付近に滞留している組合員が多数存在していることから、給与制度そのものが限界に達していることを繰り返し指摘してきたところである。さらに、定年引上げに伴い号給増設が行われたとはいえ、再び最高号給に多くの組合員が到達することから、具体の改善には至っていないと認識している。こうした実態を真摯に受け止め、引き続き昇格条件の改善に向けた対応を図るように求めておく。

次に、今後の労働安全衛生対策については、より活発にリスクアセスメントが実施され、職場の実態に応じた適切な対策を講じられるよう取り組むとの考え方が示された。この間、総務局として、積極的な周知をおこなっているものの、各職場で取り組みが浸透しきれていない現状にある。また、職員の労働安全衛生管理にかかる責務については、各所属長が担っているとはいえ、適切に対策が講じられるよう総務局としても主体性をもって取り組むよう求めておく。

また、組合員が安全に働くことのできる職場環境を整備することは、極めて重要であることから、安全管理・健康管理の観点からメンタルヘルス対策及びハラスメント対策等の拡充を図るよう求めておく。

最後に、作業服等、被服の改善についてである。防寒着については、より防寒性・快適性の高い防寒着へ改善を行うとともに、早期の導入に向け手続きを進めるとの認識が示されたところである。市従本部としても、防寒着の改善を行うよう求めてきたところであり、導入に向けては市従本部と十分に連携を図りながら手続きが進められるよう求めておく。さらに、被服制度全般に関することであるが、労働安全衛生に配慮した上で、労働災害を未然に防止するためにも、日常の作業を行う上でストレスなく安全に作業が行えるよう、より一層の被服の改善を行うよう併せて求めておく。

市従は、今後も、市民が安心して暮らせるまちづくりの実現と、組合員の勤務労働条件の改善に向け、現業職場活性化運動を推進し「より質の高い公共サービス」の提供に向け、取り組みの強化を図っていく所存である。

本日の交渉において、総務局から示された内容は、市従が求めてきたことからすれば、引き続き、交渉を継続していくこととなる。本日以降も第2次のヤマ場に向けて、支部－所属および、本部－総務局間において、精力的な取り組みと交渉・協議を重ね、総務局として誠意をもって対応することを要請し、本日の交渉を終えることとする。

（市）

よろしくお願いする。

（組合）

市従として、体制が変わったので改めてよろしくお願いする。

（市）

はい。

（組合）

はじめに、新規採用の募集や動画作成をしていただき、継続採用に向けて取り組んでいただいたことについて、お礼を申し上げたい。

第2次の山場に向けて、引き続き継続課題が多い状況ではあるが、色々と交渉しながら、前に進んでいきたいと思っているので、改めてよろしくお願いする。

継続課題は多々あるものの、人事方から進捗状況等、何かあれば、その辺をお示しいただきたい。

（市）

お願いする。先日貴組合から、2級班員の昇格条件の緩和等強いご要望ご意見いただいた中だと認識している。その中で、今までの期間、各所属と改めて実施に向けて、どのようなことができるかといったところを改めて調整させていただいているような状況である。今ここで答えというところまではまだちょっと行き着いていないものの、段階的に全所属と足並み揃えた、できる範囲というのはどこまでなのかといったところは議論しているようなところである。

（組合）

この間、各所属等のヒアリングも含めて進められている中で、色々と進捗もいただいていると認識をしている。この間市従が求めている通り、新規採用が始まって何年か経過している中で、採用された職員が、いいタイミングで2級班員に向かっていけるように進めていただいているので、引き続き交渉を継続していきたいと思うので、よろしくお願いする。

（市）

お願いする。先ほどちょっと冒頭で部長からおっしゃっていただきました採用のお話では、この間私どもの方でも広報活動は積極的に係員中心に手立てというか、実施しているというところで、やっている中身でいうと、ご紹介までにはなるが、各大阪府域の工業高校を中心に、募集ポスターと募集要項を指導部の先生方へ送付している。また募集ポスターを、庁内でも貼らせていただいていたりだとか、24区役所、それぞれに送付して掲示のお願いというところでやっている中である。

あとはあべのキューズモールでのデジタルサイネージと言われるデジタル掲示板を使って、ポスター掲示というところもご依頼させていただいていたり、あとはSNS、こちらも改めて使っていこうということで、具体的なものを使って、人事委員会を中心に定期的にやっていただいているというところであるが、そういった目に入る媒体も駆使している。世間的に若年層を中心になるとやはりそういったところも見ていくのかなと。紙媒体だけではないところの施策を今回も新しくやらせていただいているようなところである。

 その他、採用ページも見ていただいているかなと思うが、所属によってはYouTube動画を積極的に上げたいというところで、各職場の様子だとか、そういったものは現場に足を運んで撮影してそれをホームページ上で載せるというような施策も、今回新しく展開しているところである。各所属やっているところやってないところがあるが、やっている所属を見て、やってない所属についてもやろうかなという気概に向いていると聞いておるので、効果検証までは正直できてないが、色々できる手立ては我々も考えながら実施しているところである。

（組合）

この間紙媒体からSNS等や動画・ポスターなど、さまざな表現を進めることで、広報的な効果が期待でき、人財確保に向けて尽力いただいた。加えて、募集要項に補欠合格を取り入れていただいた。中央卸売市場において採用辞退の事例があり、当時には補欠合格や追加募集等の対応についても求めてきたところである。人財確保に向けて善処されたことについても、改めてお礼申し上げたい。

 ただ一方で、新規採用についてはまだまだ限定的であり、市政改革プランに基づいて対応されている部分もあるが、市従としては、引き続き組合員が働くすべての職場で新規採用を求めていきたいと考えている。今後も、採用枠の人数の話も含め、お願いさせていただければと思うので、よろしくお願いする。

（市）

お願いします。

（組合）

次に3層制については、課内でも情報共有していただき、色々と議論をお願いしたい。その上で、第2次の折衝の場においても給与課も含めた議論・交渉を進めていきたい。

改めて申し上げるが、定年延長によって制度完成までは、2年に1回定年退職者が出てくるという状況の中で、その改善に向けては、2年間しか猶予がないと捉えている。この間も申し上げているが、部門監理主任から前向きに技能統括主任になっていく職員が少なくなっているのが現状である。課題解決に向けては厳しい状況もあるが、精力的に交渉させていただきたい。

（市）

3層制のお話をいただいているところで、前回6月の時点でも給与課を含めてお話をさせていただいたかなと記憶している。

その中で我々制度所管として、お伝えさせていただくと、やはり技能統括と部門監理主任をどういった体系で見ているかというと、今で言うと制度要綱。それぞれの要綱の業務範囲といったところで、見させていただいているというところである。

おっしゃっていただいた新規採用が再開されて、定年も延長されているという中でいろいろ時代の変化、状況の変化っていうのはあると認識しているものの、そこの役職といいますか、統括、部門監理のそれぞれの職階の重責が全然違うものになってきたなど、組合員からのご意見としてどういったものが上がってきているのかっていうのも、改めてまた教えていただきたいなというところと、そういった温度感とか、色々お伝えいただいている内容というのは給与課とも連携しながら、できるとこできないところっていうのは整理しながら進めていければと、今現時点では思っているところなので、引き続き、交渉等でお話できればなと思っておるのでよろしくお願いする。

（組合）

参加者から他にないか発言はないか。

（市）

その辺りはまた改めてでも結構かなと思っている。実際に現場感で知ってらっしゃるのは、みなさん方なのかなというところで、各支部の中でもそういったご意見等もおそらくあるものかなと思っている。なかなか職制側で聞きに行くのも難しいものもあるので、組合様からのご意見といったところを、どういったことを思ってらっしゃるのかっていうのを改めて教えていただく場でもできたらなとは思っている。

（組合）

他に何か動いているような話は何もないか。

（市）

そうですね。色々先ほどおっしゃっていただいた採用要綱に補欠合格の話とかを載せるところは、各所属に全て確認をして、ぜひやってほしいというところは、お受けしているようなところ。新しい取り組みとしてはそういったところも水面下ではあるけども、着実に何かできることで、前に進めていきたいという姿勢では考えておるので、その辺りを議論させていただきたい。

（組合）

2級班員の件においては、要件緩和も含めて前向きな議論が進められる一方で、設置できていない職場がある現状で、特にこの間申し上げているのは、区役所とか少数職場において、現業管理体制ができてないところでは、主任の配置がないことを理由に設置されていないことである。職場によって昇給昇格できない状況について、主任がいなければ、配置できないのかどうかについてはこの間議論をさせていただいたところである。

市政改革プランに示されている状況はあるものの、その職場で働いている職員が、定年まで気持ちよく仕事ができる環境整備が必要。昇給昇格ができない職場で働き続けるのはやはり酷であると思っている。その改善も含めて、直接人事がどこまでできるのかは別の話とは思うが、関係所属への助言等も含めて、併せてお願いしたい。

（市）

引き続きよろしくお願いします。

（組合）

1回目の事務折衝ということなので、引き続き今申し上げた課題に向けて、継続して交渉をさせていただきたい。本日については終わっていきたい。よろしくお願いする。ありがとうございます。

（市）

ありがとうございます。

（市）

よろしくお願いする。

（組合）

第2回目の事務折衝ということで、まず小委員会に向けてというふうに思うが、特に今年度昨年度あたりから議論をさせていただいている、2級班員の昇格条件緩和に向けて、この間も求めてきているところでありますし、市従としましては、この間も特に秋の2次の山場のところでは、現業統一闘争の1次2次っていうその流れがある中で一定程度その答えが欲しいということで、そのことの交渉ということでさせていただいているのかなと思っている。その上で昨年度のところにつきましては、回答のところも含めて、誠実に対応を図ってまいるということで、表現を変えていただいて、一歩前進したのかなというふうには思っていますけども、我々としましてはもうこの秋でも一定の前進というよりも、もう制度をどういうふうにしていくのかというところに向けては、交渉させていただきたいというふうに思っているということを、まず冒頭お伝えをさせていただいて、その上でこの間も、人事さんとしてもいろいろと協議調整、内部のことも含めてやっていただいているというふうに思うけども、改めまして、現在の進捗のところからまずお聞かせをいただければなというふうに思いますので、よろしくお願いする。

（市）

2級班員の昇格条件の緩和というところで、先日9月11日の事務折衝においても、ご要望いただいているということで認識させていただいている。部長からありました通り誠実に対応するというところで、各所属と改めて協議を実施している状況である。各所属における意見としましても、各現場から上がってくる声というところで言いますとかなり強いモチベーションのお話であるとか、やはり若年者層の退職理由の一つにもなっているのが、その昇格がなかなか先にならないと将来ステージが見えてこないといったところも実際の声として聞いておるというところで改めて確認させていただいた次第である。

ついては、各所属でもそういった意見、また貴組合側のご意見といったところを全て受け止めながら、制度設計に向けて、動き出しているというような状況である。ただどこまでを緩和するのかとか制度の細部っていうのは、本日時点で何かお示しできるっていうことが、なかなか難しい状況ですのでそこは各所属と局内含めて全て精査をした上で、どこかのタイミングでご提示できたらなというところは考えている。

（組合）

いろいろと前進に向けてずいぶんとこの間ヒアリングも含めていろんな声も拾い上げていただきながら、ご調整いただいているというふうに思いますので、ぜひもうこの秋の段階で、本日時点ではこの状況というふうに思いますのでその辺は一定認識をしながらも秋の山場のところで、そういった回答をいただけるように引き続き中でも頑張っていただいて、山を越えていきたいというふうには思います。ただ一方で2級班員の制度自体のところもそうなんですけども、今は緩和に向けた話で次からは配置というところになりますけども、この間も、我々として出てきていますけども、制度としては非常に前向きな制度としてこの間入れていただいているものの、やはりその現業管理体制がしっかりしていないところは特にそうなんですけども、なかなか主任がいないとこには配置ができなかったりとか。そういったところでも局の状況も含めてではあるんですけども、なかなかうまいこといってない状況もあると思う。

そういったところも含めて少し総務局としてどの程度のことができるのかというところはちょっとあるかもしれませんけども、昇給昇格の改善という前提に立った時に言いましたら、やはり主任業務の繁忙も含めてそこを緩和していくっていうところも含めてという趣旨もあるんですけども。でも、あの所へ昇格昇給の改善というところであるということであればぜひその配置がどこまでできるのかは別にして局に預けるところであるとは思うんですけども、しっかりと職員の昇給昇格の改善に向けたあの対応というのを、総務局に対してもちょっとお願いをさせていただきたいなというふうに思っていますけども、その辺について何かありましたら、ちょっとお聞かせいただきたいなと思う。

（市）

各所属で現業管理体制というところは一義的に考えていただいて、それを協議する形で我々も2級班員の設置が必要かどうかということで判断させていただいている現状である。ただもちろんおっしゃっていただいたように主任がいないと、主任の補佐をする2級をつけられるのかという議論はこの間もいろいろ各所属ともさせていただいている。そこについては叶っている部分っていうのは今現時点では少ないかなと思うんですけども、ますます退職だとかいろいろ現管体制自体が変わってくる中で、どういう形で現業管理体制を維持しながら、市民サービスの低下をさせないように運用方法というか実質作っていくかというところは、各所属と丁寧に協議しながら、そこができる部分できない部分っていうのを改めて精査しながらですね、議論を進めていければなと思っている。

ただちょっと現時点で今できますというところもなかなか難しいんですけども、各現場の状況等を吸い上げながら、できる施策というところがどこにあるのかというところは議論の余地があるのかなというところも思っておるので、改めて誠実に対応させていただきたいと思う。

（組合）

ぜひよろしくお願いする。

2級班員制度そのものを今回前向きな形で受験資格のその緩和をやっていただくっていうタイミングで、2級班員そのもののその設置状況であったりとか、いろんな課題をいろんなところで聞いていただいていると思いますので、いいタイミングでどの程度何ができるのかということはまた別ですけども、今のこの間本部としても、市従としてもお伝えをさせていただいている課題の解決も含めて誠実に交渉させていただければというふうに思いますので、よろしくお願いしておく。

他に何かあるか。

（組合）

そうですね、まだ本日の段階で出せる状況じゃないという話も先ほどいただいたんですけども構想としてどんな感じのイメージがもしあれば聞かせていただきたい。

（市）

現時点でどこまでの対象者を汲んで緩和するのかといったところが目途とされるところかなというところで制度設計を進めさせていただいているところである。ついてはちょっと所属からの意見で、組合様からの意見もそうだと思うんですけども、10年以上というところの在職年数が、やはりなかなか先が見えないというところなので、そこのあたりをどうしていくのかというのが大きな議論の一つであるというところは認識している。

ただですね、やはり人事考課における絶対評価点が今所属平均点以上というところが、昇格選考というところを鑑みると、そこに対しても選抜制っていうのは必要ではないかという意見が各所属から上がってきているような状況。ここはもう職制側で業務執行する体制を作るには、実務が素晴らしくできる方がこの選考対象に乗ってくるべきだというところの意見は強くあるのかなというところで、ここも改めてどうしていくかというところは全所属足並み揃えながら検討させていただきたいなというところ、現時点ではお答えできる範囲はこのあたりかなと思う。

（組合）

そうですね、選抜制ももちろん今の形でいいと思う。若い方は、多分先の見えない人たちいっぱい前回もね、去年の段階でもそういう話をたくさんしていただいておりますけど、そういう中で自分たちにもチャンスがあるんやっていうのがわかるように整理していただければなと思う。当然、今おる40代50代という、もう天井にずっと張り付いている人たちの昇給のチャンスがあるだけでもやっぱり給料の上がるっていうタイミングは作っていただければなというのは、この間ずっとの思いだと思う。よろしくお願いする。

（市）

そこはいろいろ各所属からも、若年者層について優秀な方も増えているというところでも現場の体感した声としては聞いているところ。評価もかなり高い職員っていうのもその中にも含まれているというところで、ただ一方で天に達している職員もいらっしゃると思うんですけども、そこに対する施策として、どうできるかっていうのは現時点でお答えはできないんですが、そのような声もあるということで、今は認識させていただいている。

（組合）

この間もお伝えしていることではあるんですけども、新規採用が始まってもう4年が経過して、受験資格の緩和で何年にするのか、というふうになったときにこの間もお示しいただいていますけど、人事評価を前年度の分を使っていくっていうようなことになると思いますんで、そこも含めたときに1年間十分な調整期間っていうのを所属も必要だというようなことも言われたというふうに思いますので、それも含めてっていうところには当然なると思いますけども、それを踏まえた上で、今の我々としましてはこの秋のところでどういう答えが出るのかというところは先ほど申し上げたところですけれども、その上で次の4月からそれを入れろとかっていうことはあんまり考えてない。その上で言うたら、その1年間先に向けてなったときに何年に設定するのかによって、例えばそれを4年に設定するとなれば、いやいやちょっとなるかもしれないですけども、5年にするのか6年にするのか、そういったところでいろんな対応の状況というのは測れるんかなというふうに思いますのでできるだけ短くできるだけ早く入れて欲しいというのは組合側としての思いとしては一定お伝えをしておくものの、そこも見据えて、回答案としてちょっとお示しいただける方が我々としてはいいのかなと。所属もそうですけども、やっぱり働いているこの間特に新規採用されている方、現場レベルでも非常に優秀であるといい声をたくさんいただいている中で、この人たちがしっかりと昇給昇格のチャンスがあるんだ、2級班員になるチャンスがあるんだというのが、1年先見た時に今の仕事頑張ろうというふうに繋がっていけるようなモチベーションになるようなタイミングで出していただければなというふうに思いますので合わせてよろしくお願いしておきたいと思う。

（市）

検討させていただく。

（組合）

引き続き2級班員の関係についてはまだまだいろいろ調整していただいていると思いますので、秋のところに向けて、また折衝をさせていただければというふうに思いますので、よろしくお願いしたいと思う。この間新規採用の部分については、もうお伝えをしている通り、この間いろんな手法を用いて人材確保に向けて取り組んでいただいている一方で、市政改革プランに載っているというところも含めてちょっとありますけども、なかなか技能職員が働いているところ、新採の新しくここを入れなあかんのちゃうかというところにはなかなかちょっと現場で言えばなかなかそこにちょっとたどり着いてないなというところは一定思いとしてある。

その辺は市政改革プランに載っていますので、なかなかここを変えて動いていくっていうところについてはなかなか難しいところも組合としては思っていますけども、ただ一方で、この間申し上げておりますように、少数職場であったり区役所であったりそういったところではなかなかほんまにモチベーションが上がらない状態の仕事状況、環境になっている。そこで人の配置ができないのであれば、先ほど言った2級班員も含めて、昇給昇格のそのチャンスを作っていくというところは、組合としてはそこは非常に大きく捉えているところです。それもこの間申し上げておりますけども、ここについては何らかの改善に向けた議論というのを、僕はちょっとさせていただきたいなと思っている。少数のところにその新規採用を持っていくっていうのも非常に高いハードルだと思いますし、区役所もこの間、区役所独自で新規の技能職員を採用してきたというところではないので、そこのハードルも含めては非常に多く、あると思いますのでそれはそれとして新規採用の枠、あるいは継続はもちろんお願いをするところでありますけども、今配置されている募集されているところもできればもう少し人数を増やしていけるような状況というのも、求めていきたいなというふうには思う。もうこれは組合として言わなあかんやつやと思う。それはそれで一定認識をしていただいて、その上でどこまでできるかどうかは別として、新規採用を入れていただくにあたって、いびつな年齢構成を是正していくっていうところが大きな一つ趣旨としてあると思う。今そこをバランスを勘案しながら新規採用を入れてくれているというような状況ではあるんですけども、その辺も含めて、どれぐらいのスケジュール感で、こういった状況を進めていくのかなというところについて少しお聞かせいただきたい。

（市）

少数職場での配置ができないと今日おっしゃっていただいているように、市政改革プランに載っているというところで直営業務というところのセクションについては、積極的に採用を重ねていという考え方はあるんですけども、一方で少数職場と言われる区役所であったりだとかというのは、なかなかそこまで手立てがいってない。その中での職員さんのモチベーションの低下であったり、自分がどういう身分になっていくのかっていう不安などもこの間聞かせていただいてるかなと思っている。まだ我々自身も大きな大阪市行政自体がブロック単位の管理になるのかとかいう大きな話も掲げられている中で、どうなっていくかは、ベンチマークを見据えながらいろんな施策展開っていうのは考えていかないといけないのかなという認識は持っているところである。なかなかその方への今何か補填できるような材料がどこにあるんだというところは今答えがない状況ですので、それぞれのモチベーション低下にならないようにというか、現状をある意味維持しながら次のステップを踏めるようにということをどの段階でできるのかっていうのはこれからの議論かなと思う。

（組合）

これも一足飛びに解決できる課題ではないと思いますけども、でも今はもう係長からあったように、ブロック化の話になったときに、どういうふうになるのかというのはちょっとわからないところあると思うんですけども、それであのブロック化が本当に進んだときにその状況でいろんな人の配置っていうのも当然いろいろ変わってくる可能性もあると思いますけども、そのときにでも少しでも前向きに業務を進めていけるような体制というのをもう少しここは交渉事項にはならないかもしれないですけども、その辺も含めたところというのをもう少し持っていただいて、今のところまだ急にそうなっていくかどうかわからないですけども、もし本当にそのブロック化の話になったとき、区役所なんかもいろんな状況になっていくのかなというふうな想定はされるところはあると思いますので、そこも含めてその先に技能職員が採用されていない、現管体制もなかなかっていうところの中で、いろんな組み換えをしなければならないというふうになるんであれば、そのときに少しでも前向きな状況になれるようなところも少し考えていただいて、進めていただきたいなというふうに思う。

まだ、ブロック化自体が本当になるのかどうかっていうのも当然わからない状況ですので、ここはもう思いとしてっていうことになりますけども、そこも少し勘案していただければありがたいなというふうに思う。

（市）

ご意見としてお受けさせていただく。

（組合）

他何か皆さんの方から何かないか。大丈夫そうであれは本日のところはこれで。

（市）

よろしくお願いする。

（組合）

よろしくお願いする。10月9日の小委員会交渉に向けた現時点での市従の要求項目に対する回答について、示すことのできる内容があるようでしたら、お示しいただきたい。

（市）

資料を配布する。お配りさせていただきました現時点での回答案ということで交渉事項として取り扱うもの、また交渉事項以外のものとしてお示しさせていただいている。部長におっしゃっていただいた通りこの間の事務折衝を通じて、色々ご指摘等もご意見いただいているところである。その中で今回山場に向けた、現段階における本市の考え方を回答案ということでお示しさせていただく。取り扱う項目としましては交渉事項の方ですけども、要求項目2の経営形態の変更及び事務事業の見直しについて、要求項目4市民サービスの充実等公共サービスの円滑な業務を遂行することについて、要求項目5組合員が働きがいや関係がやりがいを持てるような昇格条件の改善についてというところと、要求項目10会計年度任用職員制度について、要求項目11高齢者職員の雇用制度のあり方と再任用制度の充実改善について、最後に要求項目12の新型コロナウイルス感染拡大で得た経験を踏まえた市民及び職員の安全確保、業務執行体制構築について、につきましては取り扱うことにさせていただいて、今ほど回答案をご提示させていただいたところである。特に2級班員制度の受験資格の緩和、必要な改善を図るという部分につきましては、この間の交渉におきましても数多くのご意見いただいているところである。緩和できるかといった最終的な答えについては、職員の士気向上といった観点また幅広い年齢層で採用を行っていることも踏まえまして、受験資格の見直しを検討しているというところで現時点の回答としてはさせていただく。先日来申し上げている通り、各所属の御意見をしっかり伺いながら、誠実に対応しているところというところで、現時点の回答としてもさせていただきたい。その他項目番号11番、高齢層職員の雇用制度につきましてはこの間定年を段階的に引き上げるという国の制度のもとに、60歳以降の多様な働き方のニーズに対応するため、本市におきましても、定年前再任用短時間勤務制を進めているというところもご承知の通りかなと思う。定年の段階的な引き上げ期間におきましても年金受給開始年齢までの継続的な勤務を可能にするために、これまでの再任用制度と同様の制度を暫定的に措置しているというところである。任用に関する具体的な要件につきましては勤務成績が良好であり、任用する職の職務遂行に必要な知識経験を有し、また今後遂行できると認められる者の中から選考により任用することとしているところである。また加齢による職場の対応、地域ボランティア活動への従事などの高齢者部分休業を導入しているところで、そちらにつきましては多様で柔軟な働き方が可能となる施策についても現時点でも実施しているところというところで合わせてお示しさせていただいたところである。その他については、前回同様の回答というところで変わりないところですので説明は割愛させていただく。以上である。

（組合）

この間も、事務折衝等において、特に2級班員の関係については、受験資格の緩和というところも含めて議論を進めており、最終段階に至っていると市従としては認識をしているところである。本日段階の回答においては具体的なところはまだ示されない状況ではあるということで、引き続き小委員会も含めて、本交渉に向けた最終的な調整をしっかりと取り組んでいただいて、前向きな回答を出していただけるようによろしくお願いしたい。あと、要求項目4点目の、新規採用について、難しいところでもあると思うが、市政改革プランに則って、最低限必要となる部門ごとの技能職員数を精査した上で、採用を継続されている状況にある。しかし、この間も申し上げているが、様々な技能職員が配置されている職域が多い中で、今後どのようになっていくのか不安に思っている組合員も非常に多くいる中で、採用がないことから業務負担がどんどん増えていっている状況も、認識されていると思っている。そういったところも含めて、将来的にその職域がどうなるかということも非常に大事な話ではあるものの、今働いている職員が最後までモチベーションを維持し、しっかりとその市政に携わっていくその方向性も含めて、市従としては、引き続き新規採用を求めていきたいと考えている。特に区役所業務においては、職員が配置されているものの、市政改革プランに則っている状況の中で、どのように対応していくのか非常に大事な話であり、ブロック化の話も含めて、区役所の中でも業務精査の議論が進められていると聞き及んでいるので、そのことも見据えた上で働いている職員が少しでもモチベーションが持てるように、新規採用、処遇の改善も含めて、幅広く対応できるように改めてよろしくお願いする。また、高齢層職員の関係等も含めて、今後65歳定年を迎えるにあたって、市の人事委員会の勧告が先日出た中で国の人勧も含め、制度の見直しについての表現もあったと思う。現時点で、具体に示せるものはないとは思うが、やはり技能職員として働いていく中で、不安視されるのはやはり体力的なものであり、しっかりと対応していけるのかどうか不安を抱えながら対応しているのが現状であるので、今後、制度のあり方についても交渉を進めさせていただきたいので引き続きよろしくお願いしておきたい。また先ほど説明があったように、経営形態の変更などについては大きく特に変更はないということであったので、一旦本日いただいたその回答案については持ち帰り、市従本部として議論させていただき、できるだけ早い段階で回答できるように進めていくので、引き続きよろしくお願いしたい。

（市）

部長からおっしゃっていただいたご意見については改めて課内で共有させていただいて、我々もできる限り勤務労働条件に関する事項については真摯に対応してまいりたいと考えておりますので、引き続きよろしくお願いする。

（組合）

本日の方は以上でお願いする。引き続き、9日の小委員会に向けてよろしくお願いする。

（市）

お願いする。

（市）

本日参加を予定していた厚生担当課長は、やむを得ない事情出席させていただくことができない。代わって回答させていただく。

（組合）

了解した。

（市）

この間、事務折衝において協議を重ねてきた内容について、現時点での本市としての回答をお示しする。

まず要求項目2点目の経営形態の変更および事務事業の見直しに伴う組合員の身分・勤務労働条件の変更についてだが、経営形態の変更及び事務事業の見直し等については、関係所属において検討を行っているところであり、提示すべき内容が生じた場合には各所属から支部に対してお示しすることとなる。

経営形態の変更後の市民サービスへの影響等については、関係所属において検証を行うことは必要であると認識しているところであり、総務局としても状況把握をした上で、関係所属と連携を図り、必要に応じて本部と交渉を行ってまいりたい。

また、労使交渉について確認した内容については責任を持って対処することは当然のことと考えており、大阪市として誠意を持って対応してまいる。

要求項目4点目、市民サービスの充実と円滑な業務を遂行するための組合員の勤務労働条件の改善については、業務執行体制の構築については、職制自らの判断と責任において行う管理運営事項であるが、総務局としても職員が高齢化し、市民サービスの充実、組織の活性化、職員の士気向上、大規模災害時に市民の安心安全を確保するために果たすべき危機管理などに課題があることは認識している。市民サービスの低下をきたすことのないよう、必要に応じて関係所属と連携を図り、様々な観点から検討し、より効果的な業務執行体制を構築してまいる。

新市政改革プランにおいても掲げている人員マネジメントの推進をしながら、災害時対応など公の責務を果たすという観点から、将来にわたって持続可能な業務執行体制の構築に向けて、最低限必要となる部門ごとの技能職員数を精査したうえで、職員の高齢化や技術の継承等の課題を踏まえ、令和5年度から継続的な採用を再開しているところである。引き続き勤務労働条件に影響する内容については、総務局-本部間及び所属-支部間で、誠実に交渉を進めてまいる。

要求項目5点目の技能労務職給料表1級から2級への昇格条件の改善については、技能労務職給料表2級については、現在業務主任への任用又は2級班員への昇格を伴うものであり、業務主任については、その選考にあたっては能力実績を勘案した上で、適材適所の観点から任用を行っている。総務局としても、職員の職務意欲については重要と考えており、今年度についても、技能職員が従事する全ての職場を対象として、各職場の現状の業務対応実態を踏まえた対応を行ってまいりたい。

2級班員制度については、各所属との十分な連携を図りながら、職員の士気向上といった観点、また幅広い年齢層で採用を行っていることも踏まえ、受験資格の見直しを検討するなど、誠実に対応を図ってまいる。引き続き必要に応じて、他都市の状況を把握し、昇格条件の改善に向けて、皆様方と協議してまいる。

要求項目10点目の会計年度任用職員制度については、会計年度任用職員については、勤務労働条件に関する課題が生じた場合に十分な交渉や協議を行ってまいる。

要求項目11点目、高齢層職員の雇用制度のあり方については、高齢層職員の雇用制度については定年を段階的に引き上げ、また60歳以降の多様な働き方のニーズに対応するため、定年前再任用短時間勤務制を新たに定めたほか、定年の段階的な引き上げ期間においても年金受給開始年齢までの継続的な勤務を可能とするため、これまでの再任用制度と同様の制度を暫定的に存置している。任用に関する具体的な要件については、勤務成績が良好であり、任用する職の職務遂行に必要な知識・経験を有し、公務を遂行できると認められる者の中から選考により任用することとしている。また、加齢による諸事情への対応、地域ボランティア活動への従事などのため、高齢者部分休業を導入している。引き続き、必要に応じて、勤務労働条件に関する事項については協議してまいる。

要求項目12点目の新型コロナウイルス感染症の経験を踏まえ、今後の新興感染症等からの感染防止については、業務執行体制の構築については、職制自らの判断と責任において行う管理運営事項であるが、各所属において様々な検討を行っているところであり、総務局としても、各所属と連携を図ることで、適正な業務執行体制を構築してまいる。また、職員の労働安全衛生管理に係る責務は各所属長が担っていることから、新型コロナウイルス感染症の経験を踏まえ、新興感染症や大規模自然災害への対応について、各職場の安全衛生委員会等において協議され、職場実態に応じて対策が適切に講じられるよう、職員の健康管理、安全管理等について情報発信等に取り組んでまいりたい。

続いて、要求項目14点目の労働安全衛生については、本市において総括産業医・健康管理担当医・労働安全コンサルタント及び各所属産業医を配置し、安全衛生管理体制の整備に努めている。一方、職員の労働安全衛生に係る責務は、各所属長にあり、各所属、職場に安全衛生委員会が設置されていることから、総務局としても、各安全衛生委員会で有効な議論が行われ、各所属・職場での取組が充実したものになるよう進めてまいる。

公務災害の未然防止、再発防止の観点においては、各所属の要請により、労働安全コンサルタントを派遣し、各所属で有効活用されているところである。本年度改正があったことから、熱中症については、各種講習会等の充実をより一層図ってきたところである。今後も引き続き、各所属と連携しながら、予防対策はもとより、応急措置等についても積極的に情報発信等を行い、実効性のある対策となるよう努めてまいる。

また、各所属において、現場実態に即したリスクアセスメントや適切な対策を実施できるよう、講習会等の実施など、引き続き取り組んでまいる。

職員の健康管理について、職員健康保持増進のための指針に基づき、職員の高齢化も見据え、心身両面の総合的な健康保持増進を図ってまいる。また、本年度末に大阪市職員心の健康づくり計画第3次が終期を迎えることから、第4次計画策定にあたっては、これまでの取組を踏まえ、引き続き推進していく。健康管理、安全管理についての情報発信や啓発等に取り組むとともに、医療保険者とのコラボヘルスについても引き続き推進してまいる。また、労働安全衛生に係る法改正等についても、必要な周知を行うとともに、職員の健康増進や安全管理の意識の向上を図るために、随時、効果的な情報発信を行ってまいりたい。

労働安全衛生法上必要な物品については、各職場の安全衛生委員会等において協議することで、職場実態に応じた対応ができるように必要に応じて情報を提供してまいる。

また、アスベスト対策について、引き続き職員の健康管理の観点から所属に必要な支援を行うとともに、大阪市アスベスト対策連絡会議において、総務局として適切に対応してまいる。

要求項目15点目の被服制度については、作業服について、労働安全衛生上の配慮はもとより、職場環境や、業務内容の変化及び男女共同参画の視点を踏まえた女性職域の拡大などに適応したものとなるよう協議を行い、より安全性、機能性に優れ、また、多様化する市民ニーズへ対応し、市民に好感を持たれる作業服として、平成17年度から改正してきたものを貸与しているところでありますが、必要に応じて検証するなど、引き続き業務実態に応じた作業服等の貸与を行ってまいる。

生地の改善については、この間、色合いを含め検討を行い、平成28年度貸与分から変更し、令和4年度貸与分から暑さ対策として、夏用の被服の改善を行ってきたところである。近年の夏の暑さについて認識しており、今後も必要に応じて様々な観点から検証を行うなど、引き続き協議してまいる。リサイクル素材については、今後も引き続き活用してまいる。

また、規格、縫製の問題については、安全面及び機能面からも作業服の基本事項として、作業服全般にわたり留意しているが、これまで以上に厳格なものとしてまいりたい。

防寒衣については、より安全で機能性の高いものとなるよう、生地、デザイン、色等の検討・協議を行い、平成17年度から改正したものを対応しているところである。寒さ対策の改善について、具体の検討を進めており、より防寒性快適性の高い防寒衣について、令和8年度からの導入に向け、調整を進めてまいる。リサイクル素材についても、今後も引き続き活用してまいる。

作業帽について、職場環境や業務内容に適したものとなるよう検討を行っており、作業服と同時に改正し貸与している。なお、作業帽の製造を取り巻く状況が厳しくなってきているが、引き続き品質の保持に努めるとともに、類別変更についても必要に応じ協議を行い、実施してまいりたい。

作業靴について、JIS規格改正を踏まえて、平成18年度貸与より靴底の仕様を変更するなど、品質向上を図るべく努力しているが、職場環境や作業内容に適した作業靴の改善に向け、引き続き協議を行いながら進めてまいる。また、規格の均一性と貸与品の品質向上に向け、今後とも努めてまいる。

貸与期間の延長が、業務に支障をきたすことのないように、備蓄を充実させ、引き続き適切に貸与を行うよう努めてまいる。

被服の交付日については、遅延のないよう十分留意して対応してきたが、令和7年度、夏服被服について納期遅延が発生させる事態となった。今後このようなことが発生しないよう、引き続き適正な事務執行にあたる。

新規採用者に対する被服貸与については、配属日に合冬用を貸与できるように努めているところであるが、夏用被服についても近年の暑さに鑑み、貸与日について柔軟に対応してまいる。

各所属における職場環境整備については、今後もその充実に向けて指導するよう努めてまいる。各所属交渉の内容把握に努め、今後、所属とも十分協議を図り、被服制度の充実に努めてまいる。回答は以上である。

（組合）

申し入れ以降、総務局と事務折衝を積み重ね、本日段階での回答が示されたところである。

数点にわたって指摘を行うこととするが、それらに対する総務局の考え方について、改めて示されたい。

まず要求項目2点目の経営形態の変更及び事務事業の見直しに伴う組合員の身分・勤務労働条件についてである。経営形態の変更による組合員の身分の変更は、一生涯を左右される大きな課題であることからも、特に慎重に取り扱うべきものと認識をしている。

これまでの交渉でも申し上げてきたが、経営形態の変更および事務事業の見直しに伴う組合員の勤務労働条件については、本部-総務局間の交渉事項であり、十分な交渉協議を行うべきであると認識をしている。労使交渉のあり方について、総務局としての認識を改めて質しておく。

また、この間、技能職員が従事する多くの職場において、経営形態の変更や事務事業の見直しが行われてきた。これらは組合員の勤務労働条件だけではなく、大規模自然災害の発生などを想定すると、市民生活にも大きく影響することから、変更後の検証が行われることは当然のことと認識するが、変更後も関係する所属と十分な連携を図ることはもとより、本部とも十分に協議されるよう求めておく。さらに、住民の暮らしを守るため、全国的には再公営化の事例も聞き及ぶところでもある。大阪市においても、災害発生時における対応や、より充実した魅力のある都市へと発展していくために、安易に民に委ねるのではなく、基礎自治体としてのあり方を再検討するべきである。それらに対する総務局としての認識を示されたい。

（市）

経営形態の変更及び事務事業の見直し等については、関係所属において検討を行っているところであり、提示すべき内容が生じた場合には各所属から支部に対してお示しすることとなる。

総務局としても、状況把握をした上で、関係所属等連携を図り、必要に応じて本部と誠意を持って交渉を行ってまいりたい。

（組合）

総務局より誠意をもって対応するとの認識が示されたところである。職員の身分の変更は、組合員にとって非常に大きな決断を要することだけではなく、安定した公共サービスの提供にも大きく影響することから、極めて慎重な対応を行っていただくよう改めて求めておく。

次に、要求項目4点目の市民サービスの充実に向けた組合員の勤務労働条件の改善についてである。

市従組合員はいかに厳しい状況にあっても、市民の視点に立った質の高い公共サービスの提供と、職の確立を図るため、日夜、現場の第一線で業務に励んでいる。

これまで、大阪市は市政改革の名の下に長年にわたり、技能職員の退職不補充、新規採用を凍結し、コスト優先のもと効率的な行財政運営と位置づけ、歳出の削減を行ってきたところである。そうした中、2022現業統一闘争において、新規採用の再開を確認し、限定的ではあるものの採用が再開されてきたところである。しかし、依然として歪な年齢構成の解消には至っておらず、業務量の増加に加え、高齢化等の影響により、安定した公共サービスの提供に支障をきたしているものと認識している。また技能職員の持つ技術・技能・知識や経験は短期間で習得できるものではなく、長年の業務遂行や経験において継承されていくものでもある。そうしたことから、より質の高い公共サービスを提供するにあたり、人財確保に向けた広範な取組を進めつつ、市従組合員が従事する全ての職域での採用と、増配置継続した採用を行っていただくよう強く要請する。

また、全国的に大規模自然災害が多発しており、本年においても地震や台風、線状降水帯による豪雨災害など被害が相次いでいる。大阪市においては、これまで台風や地震による甚大な被害がもたらされた際、市従組合員は一刻も早い復旧・復興のため、限られた人員や機材・器具で、都市機能の回復に努めてきた。加えて、被災自治体への行政支援にも積極的に対応することはもとより、市民が安心で快適な生活を送ることができるよう、通常業務と並行して、復旧作業に邁進してきたところである。市従として大規模災害やあらゆる感染症からの感染症防止対策を想定するにあたり、市民の命と暮らしを守る対策を講じていくことは極めて重要であり、大阪市として、更なる避難所確保のための予算措置や運営に携わる人財確保に努めるべきと考える。

さらに、社会情勢の変化に伴い、市民ニーズも複雑多様化していることから、的確に把握し、対応していくことが基礎自治体としての責務であると認識している。そうしたことから、現場段階においても、市民利用者の声を的確に対応できる新たな職域や体制を構築するべきであると考えるところであり、これについて総務局としての認識を明らかにされたい。

（市）

業務執行体制の構築については、職制自らの判断と責任において行う管理運営事項ではあるが、総務局としても市民サービスを充実させることは重要であると認識している。

全国的に自然災害が発生している中、日頃から災害に対策を講じることは重要であること、また、現場の第一線で平素から業務にご尽力いただいていることは認識している。そういった中で、職員の高齢化や技術の継承等の課題があることを踏まえ、令和5年度から継続的な採用を再開したところである。なお人材確保の取組については、採用辞退者等が出た場合に、補欠合格者から追加で採用を決定する場合がある旨を採用要綱に記載したところである。今後とも各職場の状況把握をした上で、勤務労働条件に影響する内容については本部と交渉を行ってまいる。

（組合）

改めて、市民サービスに影響をさせないためにも、引き続き様々な手法を用いた人財確保の取組を要請させていただくとともに、継続した採用等を増配置、技能職員が従事している全ての職域での採用と、組合員の勤務労働条件の改善に向け、調整や協議を行っていただくよう強く求めておく。

次に、昇格条件の改善についてである。2012年の給与制度改革により、市場組合員の給与水準は大きく引き下げられるとともに、物価高騰が拍車をかけており、組合員の生活実態は極めて厳しい状況にある。

このようなことから、市従はこれまでの現業統一闘争をはじめ、様々な交渉において、現場実態を十分に踏まえ、組合員が働きがい・やりがいを持てるよう、昇給・昇格条件の改善を繰り返し求めているところである。この間、2級班員制度が導入されてきたが、少数職場をはじめとして、市従組合員が働く全ての職員において設置されているわけではなく、これまで市従が求めてきた昇格条件の改善からすれば満足できる状況とは言い難いものである。また、2班班員への受験資格を得るためには、現行の制度では10年の期間を要する上、55歳昇給停止の課題に加え、幅広い年齢層で新規採用が行われていることを踏まえ、受験資格を得るための期間を短縮するべきと指摘を再三にわたって行ってきているところである。

市従としては、組合員のモチベーションの維持向上の観点からも、昇給昇格を踏まえた総合的な人事給与制度の早急な構築が必要と認識しているところであり、2級班員制度の改善を含めた昇給昇格条件の更なる改善を行っていただくよう改めて求めておく。

加えて、現行の技能労務職給料表ついては、職務級の原則に基づいていないものと認識をしており、とりわけ、技能統括主任と部門監理主任が混在する3級の課題については、55歳の昇給停止や60歳以上の7割水準の課題も背景にあることから、技能統括主任を目指すモチベーションが大きく低下し、そのことが現業管理体制の維持向上に大きく影響を及ぼしている。

さらに、この間の新規採用者を含む若年層の組合員が将来の生活設計を展望するにあたり、現行の給与制度では明るい将来を描くことができず、離職をする状況も見受けられる。これらのことを踏まえ、組合員のモチベーションを高め、より質の高い公共サービスの提供に繋げていくため、総合的な人事給与制度を構築されるなど、抜本的な改善を行っていただくとともに、昇給や昇格条件とも関連している様々な問題の解決に向け、今後も精力的に協議・検討するよう求めておく。

（市）

技能労務職給料表2級については、業務主任への任用又は2級班員への昇格を伴うものであり、業務主任への任用については能力・実績を勘案した上で適材適所の観点から任用を行っているところではあるが、総務局としても、職員の職務意欲については重要と考えており、各職場の業務実態を踏まえた対応を行ってまいる。特に2級班員の昇格条件については、各所属との十分な連携を図りながら、職員の士気向上といった観点また採用再開していることも踏まえ、受験資格の見直しを検討するなど対応を図ってまいる。引き続き昇格条件の改善に向けて、皆様方と協議してまいりたい。

（組合）

総務局より職員の職務意欲については重要であるとの認識が示された。市従として、昇給・昇格条件が改善されれば、組合員のモチベーションは向上し、そうしたことが、結果として、市政の発展に寄与するものと考えている。この間、2級班員制度の受験資格の緩和に向け、最終的な調整を進められていることが事務折衝の場において示されてきた。所属や職種などによっては、技術・技能の継承にあたり必要とする年数や年数に違いがあることを承知しているところではあるが、とりわけ、この間新規採用者が将来にわたって働き続けることができる職場環境の整備の一つとして、2級班員制度の受験資格の緩和は、職責を担う人材の確保とモチベーションの向上に大きく寄与するものと考えており、引き続き改善に向けた対応が図られるよう、強く求めておく。

次に、要求項目中11点目の高年齢層職員の雇用制度についてである。定年年齢が引き上げられたことにより、職員の高齢化がさらに進むこととなるが市従としては、技能職員の職種内容は多岐にわたっていることから、一律的な対応は困難であると認識している。さらに、各種制度の運用にあたっては、業務実態にそぐわない職場が存在することや、制度利用のハードルが高く、柔軟な対応には繋がってないと認識をしている。そうしたことから、公共サービスの提供に支障をきたすことなく、誰もが65歳まで安心して働き続けることができるよう、課題の解決に向けて市従本部と誠実に交渉・協議を行っていただくよう求めておく。さらに年金支給開始年齢が引き上げられ、定年退職後の無収入期間が生じることから、制度完成までの定年退職後、再就職を希望される、職員全員を雇用する雇用を確保するとともに、短期間を含め再任用制度の充実改善についても、あわせて求めておく。

（市）

高齢層職員の雇用制度については、定年を段階的に引き上げ、また60歳以降の多様な働き方のニーズに対応するため、定年前再任用短時間勤務制を新たに定めたほか、定年の段階的な引き上げ期間においても、年金受給開始年齢までの継続的な勤務を可能とするため、これまでの再任用制度と同様の制度を暫定的に措置している。任用に関する具体的な要件については、勤務成績が良好であり、任用する職の職務遂行に必要な知識経験を有し、公務を遂行できると認められる者の中から選考により任用することとしている。また、加齢による諸事情への対応、地域ボランティア活動への従事などのため、高齢者部分休業を導入しているところである。

（組合）

繰り返しにはなるが、高年齢層職員の雇用制度についても重要な課題であり、誰もが65歳まで安心して働き続けることができる職場環境の整備と、短時間も含めた再任用制度の充実改善が行われるよう求めておく。

次に、要求項目12、新型コロナウイルス感染防止についてである。現在新型コロナウイルスは、5類感染症へ移行したものの、大阪府内においては、週単位で数百人規模の感染が報告されており、引き続き感染症の予防と対策の充実を図ることが重要であると認識している。市従組合員が遂行している業務は、市民生活に欠かすことのできない業務であり、職員の安全衛生面を最大限考慮した職場環境の整備を図ることが重要である。また社会全体で、様々な感染症に対して警戒心が薄れていることは職員も同様であることから、基本的な感染症対策に関する周知を、定期的に行うべきであると考える。その上で職員が安心して業務に従事できるよう、あらゆる感染症に対する防止対策を適切に講じられるとともに、今後も不測の事態を想定した備蓄等の充実と体制強化を図るべきと認識している。今後の健康管理対策について総務局の考え方を示されたい。

（市）

職員の労働安全衛生管理に係る責任は、各所属長が担っていることから、新型コロナウイルス感染症の経験を踏まえ、今後も、あらゆる感染症に対して基本的な対策について各職場の安全衛生委員会等において協議され、職場実態に応じて対策が適切に講じられるように、引き続き職員の健康管理、安全管理等について定期的な情報発信等に取り組んでまいる。また、労働安全衛生上必要な物品についても、各所属で実態に応じて対応できるように、必要に応じて情報を提供してまいる。

（組合）

次に要求項目14の労働安全衛生管理体制の充実強化についてである。先ほど厚生担当より職場実態に応じて対策が講じられるよう取り組むとの考え方が示されたところである。今後、一層の労働災害・職業病ゼロをめざし、労働安全衛生対策の充実・強化を図ることを強く求めておく。この間、事務折衝において定年の延長に伴い、組合員の更なる高齢化や加齢に伴う身体能力の低下等により、災害の発生するリスクが高くなることから、高齢層の組合員の安全教育と総合的な健康の保持増進対策について、具体的な対策・検討を行うべきである。この点について総務局としての考え方を示されたい。あわせて、組合員が定年するまで健康で安全に働き続ける職場環境を整備することは重要であり、様々な疾病の早期発見に向けて、健康診断体制の充実を図るよう求めておく。

また、熱中症対策については、厚生労働省が本年6月に労働安全衛生規則を一部改正したことにより、罰則付きで事業者に対策の義務化が行われた。こうしたことから、各所属と十分な連携を図り、都度の検証とともに、職場実態に応じた対策が講じられるべきものである。さらに地球規模での気候変動により、年々酷暑日が増していることから、安全衛生管理計画において、実効性のある対策を具体的に示されるよう取組の強化を要請する。これらについて現時点で総務局の認識を示されたい。一方心の健康づくり対策については、「大阪市職員こころの健康づくり計画」において、メンタルヘルスケアに係る予防の観点も含めた第3次計画に基づき取組が進められている。しかし、依然として精神及び行動の疾患者数、並びに休職から復職後の再休職者数の割合が高く、高い水準で推移をしており、再休職の防止に効果的な対策を講じることが必要である。また、2024年度「職員の健康状況（概要版）」によると、20代から30代の精神及び行動の障がいによる休職者割合の増加、さらには中年齢層の40代から50代については、ストレスチェックにおける健康リスクが大阪市の平均値よりも高いとの結果が示されており、メンタルヘルスケア対策を講じる必要があると考える。また、「2023年度の地方公務員のメンタルヘルス推進に関する研究会報告」においては、メンタルヘルス対策の推進には、職員の健康管理に熱心に関わりを持つような協力的な関係を産業医等と構築することが効果的であり、職員に関わりを持つよう職場巡視や職員面談等の活用が報告されていることからも、効果的な対策を求めておく。

さらに、ハラスメント対策については、非常に繊細な対応が求められていることから、相談体制の更なる充実と、働きやすい職場環境づくりの取組を強化していくことが必要であると認識をしている。

これらの点について総務局としての見解を求めておく。また、「大阪市職員のこころの健康づくり計画」第3次計画が最終年度であり、第4次計画の策定にあたっては、この間の検証を行うとともに、これらのことを踏まえつつ、より充実した計画となるよう求めておく。

次に、アスベスト対策については、この間大阪市として、各施設における石綿等の使用状況等を把握し、取り組まれていることであるが、一部の所属において発生した事案については、組合員の健康への影響や不安の払拭に向け、引き続き対策の強化を要請する。

（市）

労働安全衛生について、本市ではその責務を各所属長に置いていることから、総務局においては、各所属・職場において講じる労働安全衛生対策が有効なものとなるよう、研修等の実施のほか、局横断的な会議の設置、課題改善事例の共有等に取り組んできた。職員の健康管理について、職員健康保持増進のための指針に基づき職員の高齢化も見据え、心身両面の総合的な健康保持増進を図るため、健康管理・安全管理についての情報発信や啓発等に取り組んでまいる。

また、熱中症対策については、法改正の内容も含め、各職場における熱中症予防基本対策について厚生グループが行う各種講習会等の機会に重点的に講義をしてきた。また、本日行う労働安全衛生連絡会議においても、労働安全コンサルタントから好事例の紹介や、各所属の取組や対策の共有を行うこととしている。引き続き、各職場において十分な労働安全対策がとられるよう、各所属と連携を図りながら、熱中症予防に係る課題・対策等の共有化及び意識啓発等の取組を進めてまいる。

次に、心の健康づくり対策についてだが、本市ではこれまで労働安全衛生法の規定に基づくストレスチェックのほか、職場環境改善のための研修、休職者に対するケア、管理監督者相談事業、職員相談事業等を実施するとともに、メンタルヘルス不調との相関性が高い飲酒や睡眠関連の健康相談の実施を強化している。

特に本年度からは、新規採用者に対する保健指導を新たに実施しており、生活習慣等に関して早期介入し、健康増進を促すとともに、メンタルヘルス不調の防止にも寄与していきたいと考えている。若い世代から高年齢職員まで各年代に応じたセルフケアやラインによるケアが効果的に行われるよう、産業保健スタッフによる適切な支援について、引き続き取り組んでまいる。

「職員心の健康づくり計画（第3次）」については、今年度終期を迎える。これまでの取組を踏まえ、第4次計画においては、対策の更なる充実、強化を図ってまいる。

また、ハラスメント対策については相談体制の充実を図るため、令和6年3月に新たに外部通報窓口を設置したところであるが、引き続きハラスメントの防止や早期の問題解決に繋がるよう研修等の機会も通じて、職員への啓発を行うなど、取組を推進してまいる。

また、アスベスト対策について、本市においては、大阪市アスベスト対策基本方針に基づき対応していると認識している。所属において支援が必要な事案が発生した場合は、所属の健康管理対策への指導及び支援に取り組んでまいる。また、大阪市アスベスト対策連絡会議においても、引き続き、総務局として職員の健康管理の観点から適切に対応してまいる。いずれにせよ、職員の労働安全衛生に係る責務は、各所属長にあり、各所属・職場に安全衛生委員会が設置されていることから、総務局としても、各安全衛生委員会で有効な議論が行われ、各所属職場での取組が充実したものとなるよう、引き続き取組を進めてまいる。

（組合）

引き続き、労働安全衛生対策の取組とさらなる充実を要請するとともに、全てのハラスメント対策が講じられるよう求めておく。

最後に作業服についてであるが、これまで被服制度については、長年、労使双方の創意工夫により、現在の制度を築き上げてきたところであり、総務局として現場実態や問題点を把握し、労使により一層の充実改善を図ることが我々に課せられた責務であると考える。この間の交渉において、夏服作業服については、熱中症を踏まえた暑さ対策に向け被服の改善を求めてきた結果、一定の改善が図られてきたところである。防寒対策についても、防寒着の改善に向けて、来年度から順次更新していくものと聞き及んでおり、これらについても、一定の改善が図られたものと認識をしている。

加えて、これまで技能職員の新規採用者については、採用時に合冬用の作業着のみが貸与されてきたが、この間の酷暑により、気温上昇の時期が早まっていることを受け、夏服作業着の同時貸与についても指摘し、改善が図られてきたところである。また、それぞれの所属では限られた局予算の中で熱中症対策をはじめ、様々な取組を進めているところである。そうしたことからも引き続き被服の改善に向けた検討と協議を行うよう、改めて求めておく。

一方で、今年度の夏服作業着については、貸与の遅延やサイズ違いを起こしているといった事象が発生した。夏服作業着については、現場で働く組合員の安全確保と熱中症対策も兼ねていることから、総務局として、契約の履行確認についてしっかりと点検・検証を行うとともに、再発防止対策を講じられることはもとより、職場混乱をきたさないよう、今年度貸与される職員への対応を早急に実施するよう、強く求めておく。

（市）

被服制度については、これまでも適宜必要な検証、協議を踏まえ、制度の充実に努めてきたところである。貸与被服の摩耗については、労働安全衛生上問題がある場合は、貸与年限前であっても状況に応じて対応してきたところであり、引き続き適切に対応していく。

また、総務局として近年の夏の暑さ対策や防寒対策について認識しているところであり、暑さ対策として、令和4年度貸与分から夏用被服の生地の改善を行い、今年度は新規採用者について採用時の作業着貸与について合冬用と夏用の同時貸与も行ったところである。

防寒対策について、令和8年度から生地等を改善し、防寒性能を増しつつ、軽量化を図ったものに改善していく方向で、事務を進めているところである。今後も必要に応じた検証・協議などにより、労働安全衛生の観点から、被服制度の充実に努めてまいりたい。

一方、ご指摘の通り、今年度の夏用被服について業者の納入遅延により貸与の遅延が発生し、ズボンについてはサイズ違いも発生させているところである。本年度貸与分について、できる限り早期に対応できるよう努めるとともに、このような事象が起こることのないよう注意を払いながら事務執行にあたってまいりたい。

（組合）

被服制度の充実は、労働安全衛生をはじめ、業務を円滑に遂行する上で重要であり、引き続き現場実態を踏まえた被服の改善を行っていただくよう要請しておく。また作業着の貸与にあたっては、不具合等の無いよう改めて強く求めておく。

それでは本日指摘をした点については改めて総務局として検討することを求め、本日の交渉については、ここで終了とさせていただく。

（市）

了解した。今回指摘のあった事項については、一旦持ち帰り、検討させていただく。

（組）

2025現業統一闘争として第1次から市従としては、総務局といくつかの要求項目について、この間、議論を進めている。明後日に山場を迎えるが、市従として指摘なり要求している課題について、現段階において回答いただける内容があるようでしたらお示しをいただきたい。

（市）

それではこの場を借りてご提案させていただきたい事項ということで、資料をお配りさせていただく。ただいま右上に参考と書いた1枚ものと回答案とこちらの2部をそれぞれお渡しさせていただいたところである。このご提案というのが、この間交渉・小委員会含めて、たくさんのご指摘ご意見いただいていた技能労務職2級にかかる昇格選考要件の改正案として今ご提示させていただいたというところである。

まず参考というところで、ご説明させていただくが、現行の2級班員制度におきましては、昇格選考要件を、技能労務職給料表1級に在級する技能職員として10年以上の在職年数かつ一定の業務経験を持つ者のうち昇格年度の2年度前の人事考課における絶対評価点が相対評価の実施単位で、平均点以上のものと定めているところである。

一方で、令和5年度から社会人経験者を含む幅広い年齢層で採用を再開しており、令和3年度、令和4年度については、臨時的な採用を実施しているところである。制度導入時から、状況がかなり変化しているということを踏まえ、今般、本制度の昇格選考要件を下記の通り改正し、令和8年4月1日から運用することとしてまいりたいと考えている。

その要件案ですが、技能労務職給料表1級に在級する技能職員として5年以上の在職年数かつ一定の業務経験を持つ者のうち、昇格年度の2年度前の人事考課における絶対評価点が所属過去相対評価の実施単位で平均点以上のものとさせていただきたいというところである。提案内容としては、回答案の通り要求項目5番を変更しているところである。

パラグラフでいうと、1,2,3段落目のところを今回の改正案としてお示ししているところですが、2級班員制度については職員の士気向上といった観点、また幅広い年齢層で採用を行っていることを踏まえ、昇格選考要件を技能労務職給料表1級に在級する技能職員として10年以上の在級年数と定めているところを、技能労務職給料表1級に在級する技能職員として5年以上の在職年数と改正し、令和8年4月1日から運用してまいりたいと考えている。

こちらが前回小委員会の方で提示させていただいた回答案の修正内容としてご提示させていただく。よろしくお願いする。

（組）

この間、説明もあったように、2級班員に関わっては、制度導入されたときと、それを踏まえて新規採用が継続的に進められている状況の中で、将来的に2級3級に上がる状況が見えないということ、また年齢の状況も含めて課題があるというところで、市従として改善を求めてきたところである。その結果として、これまでの10年という期間を5年以上と変更される提案について、一定の改善がなされるものと認識するところである。その上で、人事評価における絶対評価の関係も含めて、まだまだ課題も存在する。加えて今後の状況によって新たな課題が出てくる可能性も含めて、この制度について継続した議論をお願いしたいと思う。いずれにしても、今回市従として様々な交渉を進めてきた中で、、求めてきた5年短縮の提案について、本部に持ち帰って議論の方をさせていただいて、小委員会において議論させていただきたいので、よろしくお願いする。

一方で、2級班員制度について、市従としては、昇格昇給の改善という認識であり、設置状況等については、所属等によって考え方の違いもあると思っている。そうした職域の違いによって、この制度自体が運用されてないことについては課題であると認識しており、どこまで幅広く設置できるのか課題はあるものの各局共通のものとして浸透していけるように、総務局としても、いろいろと知恵を絞っていただきたい。

今回の提案によって、市従としてこの間に採用された職員を中心として、昇給昇格の改善に向けて非常に大きな一歩を踏んだと認識している。しかし、ここに至るまでは、やはりその現役職員がしっかりと公共サービスを低下させないように、現場で頑張ってきたというところからすると、やはり新規採用も当然必要である。この間も何度も申し上げているが、市政改革プラン等も含めて、様々な課題があるのは重々認識をしているものの、一方で働く職場がどのようになっていくか不安を抱えながら働いているのが現状である。しかし市従組合員は、そこで働く限りは、公共サービスをしっかり提供していくために頑張っていると認識をしている。どこまで新規採用の枠を広げられるのか課題はあるものの、総務局としても様々な所属を回り、様々な声を拾っていると聞き及んでいる。そこで得た情報などを反映していただくことで少しでも光が当たるような大阪市であり、大阪市職員が頑張っていけるというような環境作りをお願いしたい。その上で、組合とも前向きな交渉をよろしくお願いする。

次に、要求項目10点目の会計年度任用職員の関係ついては、何か課題が生じれば交渉されるよう、よろしくお願いする。

それから11点目の高齢層職員の関係について、徐々に定年年齢が引き上げをされている中で、65歳になっても安心して働ける職場作りというのは必要であると認識している。現場作業が中心的にある中で、働き続ける環境作りに向けて支部―局間でも現場実態に応じた交渉が進められているのでそれらも踏まえて、勤務労働条件に関する状況があれば、また交渉させていただきたいのであわせてよろしくお願いする。

次に新型コロナの関係については、大阪府内において毎週500人～600人程度の感染者数が報告されている状況であるものの、感染予防の意識が薄まっているのが現実と認識している。公共サービスを提供する側とすれば、職員の方から市民の皆さんに感染させるようなことや、職場の中で蔓延させるような状況も避けていく必要がある。また、感染症対策として、この時期でもインフルエンザが発生していることも含めて、様々な課題があるので、引き続き、職員の健康管理に向けて厚生担当とも連携し取組まれるよう、よろしくお願いする。

（市）

部長からご指摘等もいただいたけども、やはり他の職員自身が働きがいややりがいだとか、スポットが当たらない場所と所属も確かにあるという現状もこの間の折衝等でご協議いただいているところである。今後ちょっと職制側として何ができるのかというのはプランに縛られながらと言いつつも、やはりその課題感の認識というのはこういう交渉の場で様々なご意見いただくべき立場かなと思っているし、そこで新たに気づく視点だとか、各所属のやり取り・調整の中でもそういう課題感というのをヒアリングするような機会を、改めて気付かせていただけるような場でもあるのかなと思うので、この辺りは色々とご意見を交わしながらできることできないことというのはこれまで以上に様々協議しながら、引き続き協議等、誠実に対応してまいりたい。

（組）

コロナの関係について、インフルエンザも含めた様々な感染症が蔓延し、年度内に複数回にわたって感染することで、多くの休暇を取得せざるを得ない状況に至る組合員がいる状況にある。この間は、特別休暇があったことに加え、病気休暇の当初3日無給が廃止されたきた経過はあるものの、休暇に余裕のない時期などにより、職員に負担がかかっているという実態について、認識をお願いしたい。

（市）

健康管理部分だとか安全管理対策、特別休暇どうこうというのはなかなか今ちょっとハードルが高いものだと思うが、そういった管理面、職員に周知するなりというのは厚生グループでも今一度力を入れていくべきところということも回答案としてお示していただこうかなと思う。今ご意見いただいたところでございますので、また改めて厚生グループに共有させていただければと思う。

（組）

本日2級班員にかかる昇格選考要件の改正についてご説明いただいた。、先ほど申し上げたが、市従本部で議論をさせていただきたい。さらに繰り返しになるが、市従として新規採用も含めた様々課題があると認識している。引き続き、小委員会・山場というところを迎える中ではあるが、それ以降も続く課題についてはまた春の段階で申し入れを行い、市従本部と交渉されるようお願いさせていただき、本日の交渉についてはここで終える。

（市）

はい。

（市）

この間、事務折衝等におきまして協議を重ねてきた内容について、現時点での本市の回答をお示しする。要求項目5点目の技能労務職員給料表1級から2級への昇格条件の改善についてだが、回答書を前回お渡しさせていただいたところからの変更点になるが、中ほど2級班員の制度については、職員の士気向上といった観点、また幅広い年齢層で採用を行っていることを踏まえ、昇格選考要件を技能労務職給料表1級に在級する技能職員として10年以上の在級年数と定めているところを、技能労務職給料表1級に在級する技能職員として5年以上の在級年数と改正し、令和8年4月1日から運用してまいりたい。

その他の要求項目2点目4点目10点目、11点目12点目、14点目15点目につきましては、前回お示しした内容からの変更はない。回答は以上である。

（組合）

2級班員制度の関係で、在級期間を10年から5年に変更していただいたことは感謝したいところである。この間の新規採用については年齢に幅を持たせて採用が行われており、39歳の方々も採用されている。しかし、55歳になると、昇給ができないのが現状であり、在級期間10年となると、自らの今後の将来設計を含めて見通せない状況を、改善していただいたことは本当にありがたいところである。合わせて前回の小委員会でも申し上げたが、募集しても定員割れをしているような現状や、所属によって職能ごとの業務主任を補佐する立場ということになると、違う職能の職員がその枠に応募することができないのが実状で、同じその業種についている職員しか応募できない現状がある。そうした場合に、受験資格の中に所属の平均点以上取得する必要があるが、職能ごとである一定の評価を得ても、局全体では平均点以下になってしまい、このことが足枷になっている状況があると聞き及んでいる。そうした状況を踏まえ、現場実態に即した受験資格になるよう、一定の評価を得ている職員については受験をできるような仕組みに改善していく必要がある。回答いただいた矢先ではあるものの、そうした課題の改善について、現時点で何か考えていることあれば、お聞かせいただきたい。

（市）

元々2級班員という制度が業務主任を補佐するという目的で設置されているので、おっしゃったように当然やっている仕事の中身が変われば、別のところの2級班員がよその仕事をしていたところから来て補佐できるかっていうとそれができないという理由はよくわかるところである。ただ昇格は処遇にダイレクトに跳ねるところなので、どういったルールで昇格ができるのかというところは、今現在統一的なところで、わかりやすいように、皆さんみてもわかっていただけるルールでやっていると思うが、そこを状況に応じて何か変えていくというふうにするのは、影響がすごく大きいかなと思う。おっしゃっている、そういった状況が生まれているというところは認識しつつ、そういったところをどのようにしたら解決していけるのかというのを、引き続き協議していけたらなと思う。

（組合）

よろしくお願いする。

労働安全衛生に関わって、高齢期の働き方ということで、この間事務折衝の中でも、色々と協議させていただいてきた。現在市政改革プランが、それぞれの所属でも進められている中、高齢期の働き方というところに配慮しなければならない現状にあるが、そういった配置がなされていないと聞き及んでいる。また定年延長ということで、65歳まで現場で働いていくということになるが、、職種にもよるものの、その現場で働いていけるのか不安を感じている組合員が多く存在している。今後の働き方を含めて、考え方があれば伺いたい。

（市）

高齢者の労働災害防止等について、令和8年4月1日から必要な措置の実施を事業者の努力義務とする労働安全衛生法の改正が行われるということについては、国による指針が公表されるという予定であるということは我々も認識をしている。

定年延長もあり、今後ますます職員の高年齢化が進むということが予想されることからも、高年齢者の労働災害の防止、さらには心身ともに長く健康に働き続けていただくための対策の必要性というところも認識はしている。我々厚生グループとしても、法改正に係る情報収集に今後努めるとともに、年齢に応じた健康管理の情報提供なども今後も行ってまいりたいと考えている。

高年齢職員の労働災害リスクについても、より実効性ある対策に繋げていくためにも、本市の労働安全コンサルタント事業を活用いただくということも一つの方策であると考えているので、今後も引き続きよろしくお願いする。

（組合）

コンサルタントの活用状況であるが、所属によって対応が違う状況にあり、例えば建設局や環境局では、セミナーなどを開催していると聞き及んでいる。こうした取り組みは、全市的に対応することが重要であり、様々な意見などを共有することで、それぞれの所属に反映することが必要であると考える。こうしたことから、コンサルタント事業の充実を求めていくとともに、共済組合等のコラボヘルスについても、今後の健康対策ということでは重要であることから、それらについても関係各所と連携の上、対応を図っていただきたい。

また健康診断の関係について、基準に基づいて入札による事業者の選定が行われていると認識するところであるが、近年、採血時に手の痛みやしびれを発症し、業務復帰できないというような事例があったと聞き及んでいる。こうしたことで、現場においても苦慮しているというような意見も聞いていることから、健康診断の質的な向上や体制についても充実を求めていきたい。現時点で、今後の対応など考え方があれば伺いたい。

（市）

個別の健診におけるトラブルについては、所属を通じて連絡をいただければ、個別に対応し、事業者に対しても必要に応じて指導は行うということにはなろうかとは考えている。ただ健診事業者の選定については、本市の入札の手続きに沿って適切に行っているところであり、本市の入札参加資格に加え、医師法、医療法等の関係法令を遵守し、医師、看護師等の適切な有資格者により、当該業務を履行できるということを条件として求めているところである。今後も引き続き、本市の入札の手続きに沿って事業者の選定につきましては適正に行ってまいりたいというふうに考えているのでよろしくお願いする。

（組合）

厳正厳格な体制での入札条件ということであるものの、厳格にし過ぎると応札がない可能性については認識するところである。しかし、健康診断は職員にとって極めて重要なものであり、受診することを前提としてそれぞれの健康状況を把握していただく必要もある。こうしたことから、不信感に繋がりかねない状況について、それぞれの医療機関に対する指導をお願いしたい。

安全衛生に関わる研修の関係について、技能職員における新規採用が行われている中で、研修についてもそれぞれの所属において行われている。こうした中で、全市的に採用者を集めた安全研修を、入口のところで行うことで、安全衛生に対する意識の向上なりに繋がり、効果的にできるものではないかと認識するところである。しかし、この間の研修内容等を見ると新規採用者にかかる研修カリキュラムに、そうした趣旨のものは触れられていないのが現状である。ぜひそういった研修の拡充を図っていただきたい。その上で、現在行われている研修などが、しっかりと職員に行き渡るよう進めていただきたいと考えているが、現状の考え方について伺いたい。

（市）

厚生グループにおいては、所属での安全衛生管理に関わる職員向けの研修であるとか、新採研修も含めた階層別の研修さらには全職員向けの研修と様々実施はしているところである。職員の年齢や階層に応じ、適切なタイミングで必要な知識を習得していただけるような研修を体系的に実施しておるところである。

全体的な研修とは別に、労働安全衛生に係る担当者向けの専門的な研修も実施をしており、それらをより効果的にするためにもより職場実態に合うような事例の検討を中に含めたり、研修の参加者同士でご意見交換がしていただけるような場を設定したり、時事的な事案を取り上げたり、常に情報収集をして内容や手法について工夫をして実施をしてまいりたいというふうに考えている。また今後より一層充実させるためにも職員人材開発センターとの連携についても検討しておるところである。

（組合）

あらためて、2級班員制度の関係についてであるが、2級班員が設置されている職場では、退職等に伴う後任配置について、基本的には2級班員の中から選任されるものと認識している。こうした状況で、各所属において次年度の業務執行体制を構築していくにあたり、現行の試験実施時期や合否判定結果の日程などについて、工夫する余地があるのではないかと認識するところである。各所属からもそうした意見を聞いていることについて申し添えておく。

また新規採用の関係について、来年春採用の応募状況については相当数の応募も来ていると聞き及んでおり、より多く採用していただけるよう、今後も努力をお願いしたい。

現場からは、新規採用者数が退職者数に追いついていないことに加え、業務量が減っていないという現状にあり、市政改革プランでは、将来的には最小限と表現で職員数を絞ることとされているが、そこに至るまでに業務量と職員数のバランスを保つことかできるか、危惧する声を聞いている。

今年度は定年退職者がいない年ではあるものの、来年度に合わせて2年分の退職者が出ることになることからも、業務量と職員数のバランスについては、できれば現場実態や各所属の状況を見ながら、採用人数の検討をお願いするとともに、それらの現状について都度検証していただきたい。

その上で、現場においては職員数が足りないとの声が圧倒的であることから、総務局として採用人数について前向きに考えていただきたい。新規採用にあたって、各所属から様々な意見が上がっていると思うが、現状どのような状況か聞きたい。

（市）

毎年新規採用者数を決定していくに当たり、各所属から元々こういうふうな予定でというのはいただいているものの、毎年の状況をお聞きして、要望を踏まえてというところで数を決めさせていただいている状況なので、そういった所属とのやり取りを密にやっていくというのは今後も当然続けていく予定である。

採用をはじめのうちから多めにというところは、当然どこの所属も将来的な減りを見越してうまく繋いでいくために考えておられるというのはこちらもわかっているので、できる範囲でというところは引き続きやっていきたいと思う。

（組合）

市政改革プランにおける最小限の人数を確保というよりも、市民が必要としている公共サービスの維持のため、職員数を確保するべきと認識するところである。

また、全所属で採用が行われているわけではなく、特に区役所においてはなかなか採用に至らない現状にある。区役所業務については、地域との信頼関係で成り立つものであり、自治会などをはじめとする住民の方々から信頼を得る必要がある。これまでも、地域での相談事に関して窓口になるのは区役所である現状に、信頼関係の構築には一定程度の時間は必要なことから、今後対応できる職員がいなくなった場合に、不測の事態にどう対処していくのかが課題になる。行政としてのまちづくりに関して、市民との良好な関係を構築することは極めて重要であり、職員としても市民に頼られることがやりがいにも繋がるものであり、そうした状況によって、良いまちが形成され、結果としてカスタマーハラスメントのような問題も発生しなくなるものと認識するところである。こうしたことを踏まえ、市民・住民と密接に関わる区役所について業務のあり方を見据えつつ、市民に必要とされる公共サービスを維持するために必要な職員数を確保するため、引き続きお互いに知恵を出しつつ、採用に向けて協議させていただければと思うが、これらに対する認識を聞きたい。

（市）

令和3年4年の臨時採用はあったが令和5年から正式採用再開というところにあたり非常にやはり、なかなか高いハードルを越えて採用再開に至れたのかなと思っているが、その際には最低限必要となる人数を精査して採用していくということを言わせていただいたのが令和4年ということになるので、採用再開してもすぐに次の一手というのは、気持ちはわかるけども間がない中で、もう1回全部抜本的に見直して、やはりここは要りましたっていうふうなことは、ついこの間精査したと言ったのに、数年後に全然違うものが出てくるというのが、それはどういうふうに受け取られるのかなと思うところ。1回そのときに決めたので未来永劫この数です、この部門です、とならないというのは当然あり得ると思っているので、引き続き状況を見ながらということもそのとき言葉としては言わせていただいて採用を再開したところである。おっしゃっていただいている状況は、他の部局さんとかでも色々あるんだとは思ってはいるが、その辺りも各所属と連携もしながら、今後どういったことが求められていくのかとか、大阪市としてどういうところを安心安全のために直営として残していかないといけないんだろうっていうところは、これからも引き続き所属とも皆様とも協議をしながら、精査をしていくのかなというふうに今のところは思う。

（組合）

市政改革プラン作成時に、各所属も現場実態について色々工夫しながら意見などを出していただいているものと認識するところではあるが、市従としては引き続き全所属での新規採用に向けて交渉を継続させていただきたいと思うので、よろしくお願いする。

次に、技能労務職給料表の3層制における、技能統括主任と部門監理主任が混在する3級の課題についてであるが、55歳の昇給停止、さらに60歳以降の7割水準の状況で役職定年もなく、65歳になっても現場で現役の職員として働くことが余儀なくされる状況が近づいているのが現状である。こうした中で、新規採用が一部の部局で継続されているが、若年層の職員がこうした実態を目の当たりにしたときに、自らの今後についてどのようにプランを立てていくか考えているものと認識する。社会情勢的に、キャリアアップをめざして転職するのが一般的になりつつある中で、この間の新規採用者においてもそうした実態があることについて聞き及んでいるところであり、大阪市で働き続けるための将来設計を描いていくためには、業務を頑張ることで昇給・昇格していく体制の再構築は極めて重要である。加えて、部門監理主任から技能統括主任に昇格しても、55歳を超えていれば昇給することもなく、業務と責任だけが負わされることが大きな問題であり、そのことによって技能統括主任のなり手が不足し始めているのが実態であり、そうした状況を改善していくことが組織の活性化につながるものと認識するところである。こうした状況を踏まえ、とりわけ若年層がモチベーションをもって大阪市に寄与できる体制を構築していくためには、3層制の課題の解決が重要であると考えるが、現時点での考えを伺いたい。

（市）

3級のところに部監・統括が混在して、という件に関して引き続きちょっと協議をしながらと思っているので、またよろしくお願いする。

（組合）

定年年齢の延長によって、今後60歳を超えてから2級・3級昇格に昇格するケースも想定される。このように3層制については、年齢層を問わずそれぞれの世代での課題があることから、引き続いての交渉をお願いしたい。

それでは、本日いただいた回答について、単組で協議した上で、団体交渉に臨んでまいりたいと思うので、よろしくお願いする。

（市）

よろしくお願いする。

（市）

去る5月7日に申し入れを受けた交渉項目について、この間、事務折衝や小委員会交渉を重ねてきたところであるが、本日は、これまでの交渉経過を踏まえ、本市の回答を、お手元の回答書のとおりお示ししたい。

詳細は、回答書をご覧いただきたくところであるが、今年度の回答のポイントとなる項目について抜粋してご説明をさせていただく。

　要求項目2点目、「経営形態の変更及び事務事業の見直し等について」は、先の小委員会交渉で説明したとおりである。

要求項目4点目、「市民サービスの充実と円滑な業務を遂行するための組合員の勤務労働条件の改善について」は、人員マネジメントを推進しながら、将来にわたって持続可能な業務執行体制の構築に向けて、最低限必要となる部門ごとの技能職員数を精査したうえで、職員の高齢化や技術の継承等の課題を踏まえ、令和5年度から継続的な採用を再開している。

　引き続き、勤務労働条件に影響する内容については、総務局－本部間及び所属－支部間で誠実に交渉を行っていく。

要求項目5点目、「技能労務職給料表2級への昇格について」は、2級班員制度について、職員の士気向上といった観点や幅広い年齢層で採用を行っていることを踏まえ、昇格選考要件を「技能労務職給料表1級に在級する技能職員として10年以上の在職年数」と定めているところを「技能労務職給料表1級に在級する技能職員として5年以上の在職年数」と改正し、令和8年4月1日から運用してまいりたい。

引き続き、必要に応じて、他都市の状況を把握し、昇格条件の改善に向けて、皆様方と協議してまいりたい。

要求項目10点目、「会計年度任用職員制度について」は、先の小委員会交渉で説明したとおりである。

要求項目11点目、「高齢層職員の雇用制度」は、定年を段階的に引き上げ、60歳以降の多様な働き方のニーズに対応するため、定年前再任用短時間勤務制や高齢者部分休業といった各種制度について、令和5年4月1日から施行しているところである。

高齢期の多様な働き方の観点を踏まえ、引き続き、必要に応じて、勤務労働条件に関する事項について、協議してまいりたい。

要求項目12点目、「新型コロナウイルス感染症等の対応について」は、先の小委員会交渉で説明したとおりである。

要求項目14点目、「労働安全衛生対策について」は、本市において、総括産業医などを配置し安全衛生管理体制の整備に努めている。

一方、職員の労働安全衛生に係る責務は各所属長にあり、各所属・職場に安全衛生委員会が設置されていることから、総務局としても、各安全衛生委員会で有効な議論が行われ、各所属・職場での取組が充実したものとなるよう、取組を進めてまいる。

公務災害の未然防止・再発防止の観点においては、各所属において現場実態に即したリスクアセスメントや適切な対策が実施できるよう、引き続き取り組むとともに、熱中症対策については、労働安全衛生規則の改正に沿った各所属での体制づくりが進むよう各種講習会等の機会に重点的に対応してきたところであるが、今後も引き続き各所属と連携しながら、予防対策はもとより、応急処置についても積極的に情報発信等を行い、実効性のある対策となるよう努めてまいりたい。　　

また、職員の健康管理について、職員健康保持増進のための指針に基づき、職員の高齢化も見据え、心身両面の総合的な健康保持増進を図るため、健康管理・安全管理についての情報発信や啓発等に取り組んでまいる。

最後に、要求項目15点目、「作業服等の改善について」は、お手元に配付している別紙のとおりであり、内容については、先の小委員会交渉で説明したとおりである。

 （組合）

市従は、5月7日の申し入れ団体交渉の際、要求内容に対する総務局としての考え方や認識を質し、第1次のヤマ場である6月19日には、総務局より一定の認識が示された。引き続き、第2次のヤマ場に向けて、事務折衝や小委員会交渉など労使協議を重ねてきたところであり、これまでの交渉経過を踏まえたものとして、総務局長より、2025現業統一闘争の要求に対する回答が示されたところである。

改めて、示された回答に対して数点にわたり、総務局の考え方を質しておく。

まず、経営形態の変更及び事務事業の見直しに伴う、組合員の身分・勤務労働条件についてである。

この間、市政改革の名のもとに、大阪市の技能職員が従事する多くの職場で、経営形態の変更や事務事業の見直しが強行に推し進められ、直近においては、大阪港湾局の開設や、天王寺動物園が地方独立行政法人へ移行されてきたところである。

こうしたことは、市従組合員の一生涯を左右する、極めて重要な課題であることから、より一層、慎重な対応が必要であり、拙速な変更や見直しは行うべきではないことを、この間の交渉において、繰り返し指摘してきたところである。

さらに、大規模自然災害の発生などを想定すると、市民生活にも大きな影響をあたえることから、経営形態の変更後も関係する所属と連携して、移行後の検証を行うことはもとより、市民サービスに影響をきたさないよう、大阪市としての関与と必要な対応を図るよう、求めてきたところである。

一方で、安定的な公共サービスの提供と住民の暮らしを守るため、全国的に民間委託業務の「再公営化」にむけた取り組みが進められている。大阪市においても災害発生時における対応や、より充実した魅力ある都市へと発展していくためにも、安易に民間に委ねるのではなく、基礎自治体としてのあり方を再検討するべきであると認識している。

市従は、これまでも指摘を行ってきたが、経営形態の変更や事務事業の見直しに伴う、組合員の身分変更と勤務労働条件は、本部－総務局間の交渉事項であると認識しており、改めて、労使交渉のあり方について、総務局としての認識を質しておく。

次に、市民サービスの充実に向けた、組合員の勤務・労働条件の改善についてである。

これまで市従は、市民が安全で安心して暮らせるまちづくりに向け「質の高い公共サービス」の提供はもとより「職の確立」を図るため、現業職場活性化運動に邁進してきたところである。

市従組合員は、日々の業務を通じて、多種・多様化する市民ニーズを的確に捉え、迅速に対応し、市民から寄せられた意見や要望の把握に努めるとともに、市民の声を反映した「きめ細やかな質の高い公共サービス」の提供に取り組むなど、大阪市政のさらなる発展に寄与しているものと自負している。

しかし大阪市は、この間「市政改革」の名のもとに、効率的な行財政運営に向けた歳出の削減を進め、技能職員においては、18年間にわたり退職不補充、新規採用が凍結されてきた。

2022現業統一闘争において、職域・採用数は限定的ではあるが、新規採用の再開を確認して以降、一部の部局において継続採用が進められているものの、歪な年齢構成の是正にまでは至っておらず、職員の高齢化の影響などにより、安定した公共サービスの提供に支障をきたしているものと認識している。

また、市従組合員が長い歴史の中で築き上げてきた「財産」でもある「技術・技能、知識や経験」は、短期間で習得できるものではないことから、次世代への継承と将来に向けた公共サービスを提供していくために、継続的な採用と採用人数の増加が必要不可欠である。

加えて、定年年齢の引き上げにより、高年齢化がさらに進行しているが、基礎自治体である大阪市として「より質の高い公共サービス」の提供をしていくためにも、高齢層の組合員をはじめ、誰もが65歳まで安心して働くことができる、職場環境の整備に努めることが重要であり、市従組合員が従事するすべての職域で、必要な人財の確保を行うべきである。

一方で近年、全国各地で大規模自然災害が多発しており、本年においても、地震や台風、線状降水帯による豪雨災害などの被害が相次いでいるとともに、インフラの老朽化を起因とした2次災害も多発している状況にある。こうした自然災害等が発生した際には、市民の命と財産を守るだけでなく、安全で安心な暮らしを一刻も早く取り戻すことを第一義として、その復旧・復興に向けた取り組みを進めることが、行政や基礎自治体としての最大の責務であると認識する。

そうした際、基礎自治体としての責務を果たすために、迅速に行動し対応できるのは、日常から現場の第一線で業務を遂行し、地域のことを熟知している技能職員であり、長年にわたって培ってきた「技術・技能、知識や経験」を有する市従組合員は、大阪市にとって欠かすことのできない存在であると自負するところである。

加えて、被災自治体への行政支援にも、積極的に対応することはもとより、災害が発生した際には、市民が安心で快適な生活を送れるよう、通常業務と平行して復旧作業に邁進してきたところである。

繰り返しになるが、大阪市として、より安定した公共サービスの提供を行うためにも、広範に優秀な人財を確保する取り組みを進めるとともに、技能職員が従事しているすべての職域で、継続した採用を行うよう強く求めておく。これらについて、総務局としての認識を示されたい。

次に、昇格条件の改善についてである。

市従は、2012年の給与制度改革により、市従組合員の給与水準が大きく引き下げられてきたことから、組合員の労働意欲やモチベーションの向上を図るためにも、昇格条件の改善を行うよう、再三にわたり指摘を行ってきたところである。

とりわけ、2級班員制度に関わっては、55歳昇給停止の課題や、一部の部局のみではあるものの、幅広い年齢層で採用が行われていることを踏まえ、受験資格を得るための期間の短縮について、協議を重ねてきたところである。そうした中、これまでの受験資格である10年から、5年へと見直す旨の回答が示された。これまで、2級班員への受験資格を得るにあたり、10年という期間は、採用が再開された状況を踏まえれば現業管理体制の構築にも大きく影響するだけでなく、受験を希望する組合員にとってもモチベーションの維持・向上にも影響する課題であったが、示された回答により一定の前進が図られるものと認識するところである。今後も制度の主旨を踏まえ、受験資格の改善はもとより制度そのものについて都度、検証を行ったうえで、継続した交渉・協議を行うよう求めておく。

あわせて、これまでも指摘してきたが、社会の変化と市民ニーズが複雑・多様化する中、少数職場などをはじめ、技能職員が従事する全ての職域での設置には至っていない現状にある。あらためて、現業管理体制の一層の強化と、さらなる市民サービスの向上に向け、全ての職域において2級班員設置の検討と実施を行うよう、強く求めておく。

一方、現行の技能労務職給料表については、職務給の原則に基づいていないものと認識しており、とりわけ技能統括主任と部門監理主任が混在する3級の課題については、職務や責任の違いや、定年延長後、7割水準の課題も背景にあることから、技能統括主任をめざす組合員のモチベーションが低下している状況にあり、現業管理体制の維持・向上に、大きく影響を及ぼしている。「働きがい・やりがい」につなげていくためにも、職務・職責に応じた給料表への抜本的な改善と、総合的な人事・給与制度の早急な構築に向け、精力的に検討するよう求めておく。

次に、高齢層職員の雇用制度についてである。

一部、新規採用が行われているとはいえ、定年年齢の引き上げに伴い、高齢化が進む状況にあるが、市従組合員の職場・職種内容は多岐にわたっており、一律的な対応は困難であると認識している。さらに、各種制度の運用にあたっては、業務実態にそぐわない職場が存在することや、制度利用のハードルが高く、柔軟な対応には繋がっていないと認識するところである。

そうしたことから、質の高い公共サービスの提供に支障をきたすことなく、誰もが65歳まで安心して働き続けることができるよう、課題の解決に向けて誠実に交渉・協議を行うよう求めておく。さらに、年金支給開始年齢が引き上げられ、定年退職後の無収入期間が生じることから、制度完成まで定年退職後に、再就職を希望する職員全員の雇用を確保するとともに、短時間を含め再任用制度の賃金をはじめとした勤務労働条件の充実・改善を行うよう求めておく。

次に、新型コロナウイルス感染防止についてである。

現在、5類感染症へ移行したものの、大阪府内においては、週単位で数百人規模での感染が報告されており、引き続き感染症の予防と、対策の充実を図ることが重要と認識するところである。しかし、軽症化が進んでいることも背景に、社会全体で感染症に対する警戒心が薄れており、引き続き職員に対する感染対策の啓発をはじめ、危機管理に関する周知の実施が重要である。

市従組合員の遂行している業務については、市民生活に欠かすことのできない重要な業務であり、公共サービスに支障を来すことのないよう、組合員の安全衛生面を最大限考慮した、職場環境の整備を図ることも重要と認識するところである。

このようなことから、総務局として、組合員が安心して業務に専念できるよう、あらゆる感染症に対する予防と対策を適切に講じるとともに、自然災害をはじめ、あらゆる不測の事態を想定したうえで、平時から各所属と連携し、健康危機管理における体制の充実と強化を図るよう求めておく。

次に、労働安全衛生対策の課題についてである。

先ほど、総務局長より「公務災害の未然防止・再発防止の観点から、現場実態に即したリスクアセスメントや適切な対策が実施できるよう取り組む」との考え方が示されたところである。組合員は、労働災害・職業病ゼロをめざし取り組んではいるものの、公務災害については、依然として発生していることを踏まえれば、引き続き、職場環境等のリスクマネジメントを強化するとともに、より一層、労働安全衛生対策の充実を図ることが、必要であると認識するところである。

これまでの事務折衝において指摘をしてきたが、労働災害の防止に向けては現場組合員の日常不断の努力により、重大な事案に至らなかった実態にあることから、各所属・職場実態に応じた対策を早期に確立するよう求めておく。

特に熱中症対策については、本年6月に、熱中症対策を強化し、重篤化を防止するための労働安全衛生規則の改正が行われ、職場において「体制整備・手順作成・関係者への周知」が事業者へ罰則付きで義務付けられた。今年の夏は全国的にも酷暑となり、大阪市内の猛暑日日数が過去最高を更新していることからも、人の健康に重大な被害が生じる恐れがあり、大阪市は雇用主の責務として継続的な対策に取り組むよう求めておく。

さらに、職場での熱中症対策として、先進的な事例やICT等の活用を検討し、都市部における熱中症対策の検証等、各所属と連携を図り、大阪市として主体性を持ち、着実に対策が実行されるよう総合的な計画の策定が重要と認識するところである。あらためて、総務局としてこれらに対する認識を示されたい。

また、総務局長より「職員の高齢化を見据え心身両面の総合的な健康保持増進に取り組む」との認識も示された。心の健康づくり対策については「大阪市職員心の健康づくり計画（第3次計画）」において、メンタルヘルスケアにかかる予防の観点も含め、取り組みが進められているものの、依然として、精神及び行動の疾患者数の割合が高水準で推移している。特に、若年層においては休職者数の増加傾向が見受けられ、中年齢層ではストレスチェックにおける健康リスクが、大阪市の平均値より高い結果となっている。そうした中、第3次計画が最終年度をむかえることから、第4次計画の策定あたっては、十分な検証に基づいた、実効性のある計画となるよう求めておく。

次に、ハラスメントの課題に関しては、昨年「大阪市ハラスメントの防止等に関する指針」が策定され、複合的な事案に対応する相談体制の充実を図るため、セクハラ・パワハラの相談窓口が一本化されているものの、相談内容は様々な要因が関連していることから、非常に繊細でデリケートな対応が求められる。現場においては、市民・利用者からの苦情・要望件数が増加しており、カスタマーハラスメントも大きな課題となっている。本年10月に「大阪市職員に対するカスタマーハラスメント対策基本方針」が施行されたものの、職員アンケートでは、対応した職員の多くが精神的・身体的に様々な影響があり、働くことの意欲の低下や通院・休職に至ったケースも報告されおり、メンタル不調を防ぐことは非常に重要である。また、市従組合員は現場での対応が多く、ハラスメントを受ける環境も違うことから、現場実態に応じた対策も併せて求めておく。

一方、大阪市働き方改革においては、信頼感・安心感のある関係性のもと、誰もが「働きがい・やりがい」をもって働くことができるよう、ハラスメントのない健全な職場づくりを進めるとしていることから、あらためて「誰もが働きやすい職場環境づくり」に向け、さらなる取り組みの充実と、ハラスメント事象を発生させない働く環境を整えることが重要であると認識するところである。この点についても、総務局としての考え方を明らかにされたい。

次に、労働災害の発生するリスクは、定年延長に伴い、組合員の高齢化や加齢に伴う身体能力の低下等により高まることから、中・高年齢層職員における安全教育と、総合的な健康の保持増進対策を具体的かつ計画的に進めることが重要である。高年齢期の働き方は大きな課題であり、組合員の従事する職域は広範にわたるため、各所属と連携し現場実態に応じた適切な対応が必要であると認識する。

また、組合員がこれまで培ってきた豊富な知識や経験を活かすことで、高齢による身体能力を補完することも可能であることから、技術や経験を活かせる職域の幅を拡げるなど、モチベーションの向上に繋がるよう、より柔軟な配慮も必要である。あわせて、引き上げられた定年年齢はもちろんのこと、組合員が65歳まで安心して働き続けられることは重要であり、様々な、疾病の早期発見に向けてスクリーニング検査の検討等、健康診断体制の充実を図るよう求めておく。

次に、アスベスト対策については、この間、大阪市として法令を遵守し取り組まれてきたものの、一部の施設において、過去の調査ではアスベストが検出されていない建材から含有が確認されていることを踏まえ、組合員が健康で安心して作業が行えるよう適切な対策が講じられるよう求めておく。加えて、今後想定される南海トラフ地震等の災害対策は、平時からの対応が重要である。市有施設が倒壊しアスベストが飛散した場合には、勤務する職員の健康が危険にさらされるだけでなく、市民の健康や生活にも大きな影響を及ぼしかねないことから、早急にすべてのアスベストを除去する対策を講じるべきと認識している。総務局としての考え方を質しておきたい。

最後に、作業服等、被服の改善についてである。

被服制度については、長年にわたり労働安全衛生面に十分留意した観点から、労使双方の創意工夫によって、築き上げてきたところである。

この間、夏場に作業を行う中、様々な場面で熱中症というリスクを負いつつも、公共サービスを低下させないよう、業務に励んでいる組合員の実態を踏まえ、使用者の責務として、熱中症を含めた暑さ対策に向け、夏用作業服について、被服の改善を行うよう求めてきたところである。この間の交渉経過を踏まえ、2024年度から、改善された生地による作業服が貸与されてきたところである。加えて、これまで技能職員の新規採用者については、採用時に合冬用作業服が貸与されてきたところであるが、この間の気候変動により、気温上昇時期が早まっていることを受け、夏用作業服の同時貸与についても指摘し、柔軟な対応が図られてきたところである。

また、防寒対策についてであるが、冬の極寒の中で作業に従事している厳冬職場への対応として、防寒衣の改善について求めてきたところである。この間の交渉において2026年度から、より防寒性・快適性の高い防寒衣の貸与に向けて、準備を進めているとの認識が示されたところであり、引き続き適切に貸与が行われるよう、求めておく。

さらに、各所属においても、職場実態に沿った被服制度を導入するなど、熱中症対策をはじめとする、様々な取り組みを進めていると聞き及んでいる。こうしたことから総務局として、引き続き各所属との連携を進めつつ、より一層の被服の改善に向けた検討と協議を行うよう、求めておく。

一方で、今年度の夏用作業服について、貸与の遅延やサイズ違いを起こしているといった事象が発生したと聞き及んでいる。夏用作業服については、現場で働く組合員の安全確保と、熱中症対策も兼ねていることから、総務局として契約の履行確認について、しっかりと点検・検証を行うとともに、再発防止策を講じることはもとより、職場混乱をきたさないよう、今年度貸与される職員への対応を早急に実施するよう、強く求めておく。

（市）

ただ今、委員長から、数点の要請と指摘を受けたところである。

　まず、経営形態の変更及び事務事業の見直しに伴う職員の勤務労働条件については、提示すべき内容が生じた場合には、交渉において、各所属から支部に対して、お示しすることとなるが、労使交渉において確認した内容については責任をもって対処することは当然のことと考えており、大阪市として誠意をもって対応してまいる。

次に、市民サービスの充実と円滑な業務を遂行するための組合員の勤務労働条件の改善についてであるが、本市では、厳しい財政状況のもと、市政のあらゆる面から抜本的な改革を進め、財政再建に向けた取り組みを行ってきた。「今後の財政収支概算（粗い試算）〔2025年（令和7年）2月版〕」では、高齢化の進展等に伴う扶助費の増、また、令和6年度の給与改定による人件費の増などにより、試算期間を通じて収支不足が生じる見込みである。

「新・市政改革プラン」においても、取組方針の1つとして、持続可能な行財政基盤の構築を掲げ、行政資源の管理の徹底により、今後の社会経済情勢の変化、市民ニーズの変化に柔軟に対応できる行財政基盤の構築を図ることとしており、引き続き、人員マネジメントの推進等に取り組んでまいる。

繰り返しになるが、職員の高齢化などの課題があることは認識しており、市民サービスの低下をきたすことのないよう、必要に応じて、関係所属と連携を図り、様々な観点から検討し、業務執行体制を構築するにあたっては、質の高い行財政運営を図ることとし、職制責任のもと、業務内容・業務量に見合った体制としてまいりたい。

また、重ねてになるが、令和5年度から継続的な採用を再開しているところであり、引き続き、勤務労働条件に影響する内容については、誠実に交渉を行ってまいりたい。

　次に、昇格制度についてであるが、今回、2級班員の昇格選考要件を改正する旨、回答したところである。昇格条件の改善に向けては、各所属とも十分に連携を行いながら引き続き、誠実に協議してまいりたい。

次に、高齢層職員の雇用制度については、総務局としては、定年前再任用短時間勤務や高齢者部分休業などの制度を導入したことで、高齢期の働き方について選択肢の幅を広げることにつながると認識しているところであるが、引き続き運用実態の注視・把握につとめてまいりたい。

　次に、熱中症対策について、国及び他都市の状況を注視しつつ、繰り返しになるが、今後も引き続き各所属と連携し、職場実態に応じた実効性のある対策が、適切に講じられるよう積極的に情報発信を行うなど、職場支援に努めてまいりたい。

職員の健康管理について、職員の高齢化も見据え、職員健康保持増進のための指針に基づき、心身両面の総合的な健康保持増進を図るため、健康管理・安全管理についての情報発信や啓発等に取り組んでまいる。また、本年度からは、新規採用者に対する保健指導を新たに実施し、早期から職員自らの健康状況の把握や健康増進の意識を醸成できるような取組を進めている。心の健康づくりについても、若い世代から高年齢職員まで、各年代に応じたセルフケアやラインによるケアが効果的に行われるよう、産業保健スタッフによる適切な支援について引き続き取り組んでまいる。

職場における職員間のパワーハラスメント、セクシュアル・ハラスメント等の対策については、線引きできない複雑な事案も存在することから、ハラスメントに対して効果的に取り組んでいくため、パワーハラスメント、セクシュアル・ハラスメント等を一本化したハラスメントの防止等に関する指針及び同指針の運用の手引きを策定してきたところである。

また、通報者等が声をあげやすく、通報にかかる心理的な抵抗感等を軽減するため、弁護士法人を業務委託先とした外部通報窓口を設置することで、体制の充実を図っているところである。

引き続き所属における相談窓口及び外部通報窓口を適切に運用し、あらゆるハラスメントのない誰もが働きやすい職場環境づくりに向けて取り組んでまいる。

また、アスベスト対策について、本市においては大阪市アスベスト対策基本方針に基づき対応していると認識している。所属において支援が必要な事案が生じた場合は、所属の健康管理対策への指導及び支援に取り組んでまいる。また、引き続き、総務局として職員の健康管理の観点から、大阪市アスベスト対策連絡会議において、適切に対応してまいりたい。

　被服制度については、これまでも適宜必要な検証・協議を踏まえ、制度の充実に努めてきたところである。

　総務局としても近年の夏の暑さ対策や防寒対策については、認識しているところであり、暑さ対策として、令和4年度貸与分から夏用被服の生地の改善を行い、技能職員新規採用者へは合冬用と夏用の同時貸与を行ってきたところである。

　また、防寒衣については、この間改善についての検討を進めてきたところであるが、より防寒性・快適性の高い防寒衣について、令和8年度から導入できるよう、調整を進めてまいる。

　先ほどご指摘があったとおり、本年度の夏用被服について業者の納入遅延により、貸与の遅れが発生し、ズボンについてはサイズ違いも生じたところである。本年度貸与分についてできる限り早期に対応できるよう努めるとともに、このような事象が起こることのないよう注意を払いながら、事務執行にあたってまいりたい。

　今後も各所属とも引き続き連携を進め、必要に応じた検証・協議などにより、労働安全衛生の観点から被服制度の充実に引き続き努めてまいりたい。

（組合）

総務局長より、各項目についての認識が示されたところであるが、あらためて幾つかの点に絞って指摘をしておく。

業務実態に基づく適正な要員配置についてである。先ほども申し上げたが、新規採用が再開され、継続した採用が行われてはいるものの、依然として歪な年齢構成の解消には至っておらず、長い歴史の中で培ってきた「技術・技能、知識や経験」の継承が困難であり、安定した公共サービスの提供にも、影響を及ぼしかねない状況となっている。　　　　　　　　　　

また、社会情勢が急速に変化する中、市民ニーズも複雑・多様化しており、より的確に把握し対応していくことが、基礎自治体としての責務であると認識している。

　大阪市においては「大阪市未来都市創生総合戦略」が策定され、掲げられている基本目標の「地域の安全・安心に向けた取組の推進」においては、風水害や地震等から住民の生命・財産を守るため、自助・共助・公助の役割分担と相互連携のもと、ソフト・ハードの両面から防災・減災対策の推進することが示されているものの、とりわけ共助と公助に関わっては、地域実情を熟知し、的確に対応することができる技能職員の存在は必要不可欠である。基礎自治体として、危機管理体制の整備を図るなど、公的役割を果たしていくことが重要であることからも「直営体制」を基本に基盤強化を図り、市民が安心して暮らせるまちづくりに向けた、新たな業務執行体制を構築するべきと認識するところである。これらの点について、現時点での総務局としての認識を明らかにされたい。

次に昇格条件の改善についてであるが、総務局として、引き続き誠実に協議を行っていくことが示されたところである。2級班員制度については、受験資格を見直すことにより一定の前進が図られたものと認識するところであるが、現在の給料表構造については、2012年の給与制度改革により、職務給の原則に基づかない実態となっていることに加え、55歳の昇給停止の課題があることから、定年延長などにより長期間にわたって昇給できない状況にある。

さらに、そうした実態から、この間の新規採用者を含む若年層の組合員が、将来の生活設計を展望するにあたり、現行の給与制度では将来に不安なく職務に専念できる制度とはいいがたく、離職する状況も見受けられる。このようなことからも、職務・職責に応じた処遇の適用も含めて、昇格条件と密接に関連している様々な課題の解決に向け、精力的に検討を行うべきと認識するところであり、これらに対する、総務局としての認識を明らかにするよう改めて求めておく。

　また、高齢層職員の雇用制度については、定年引き上げにかかる各種制度が、技能職員の現場実態に即した制度となるよう改善に努めるなど、誰もが65歳まで安心して働き続けられる職場環境の整備を図るよう改めて求めておく。

次に、労働安全衛生対策については、快適な職場環境の構築や組合員の安全と健康を保持するうえで充実・強化は極めて重要であることから、労働安全衛生に係る法改正等が行われた際には、各所属と迅速な情報伝達や問題意識の共有化を図り、引き続き丁寧な対応を求めるとともに、本部－総務局の連携はもとより、支部－所属間で十分に協議ができる体制の構築を要請しておく。

（市）

ただ今、委員長から、業務執行体制などに関する数点の指摘を受けたところである。

業務執行体制の構築については、職制自らの判断と責任において行う管理運営事項であるが、総務局としても、職員が高齢化し、市民サービスの充実、組織の活性化、職員の士気向上、大規模災害時に市民の安心安全を確保するために果たすべき危機管理などに課題があることは認識しており、引き続き、状況把握に努め、必要に応じて、関係所属と連携を図り、様々な観点から検討してまいる。

また、繰り返しになるが、採用の再開に関しては、今後も、市民サービスの充実に向け、職員の勤務労働条件などの諸課題について、皆さまと協議のうえ、誠意をもって対応してまいりたい。

　次に、昇格条件については、総務局として、職員の労働意欲・モチベーションの向上を図ることは重要であると認識しており、各所属とも十分に連携を行いながら、引き続き、誠実に協議してまいりたい。

　次に、高齢層職員の雇用制度については、今後も、高齢期の働き方の観点から、市側としても実態の把握を適宜行い、本部―総務局間か支部―所属間かは内容次第になると思うが、安全衛生や健康に配慮しながら安心して働き続けるための職場づくりについて継続して協議してまいりたい。

 (組合)

ただ今、総務局長より、業務執行体制については幾つかの課題があり、引き続き状況把握に努め、様々な観点から検討するとともに、職員の勤務労働条件などの諸課題については、誠意を持って対応する旨の認識が示された。

繰り返しになるが「より質の高い公共サービス」を提供していくために、人財確保と次代を担う職員を育成することは、極めて重要な課題である。しかし、これまでの長期にわたる新規採用の凍結に伴い、組合員の努力により培われてきた技術や技能の継承だけではなく、知識や経験を積み重ねることそのものが非常に厳しくなっており、将来にわたって安定した公共サービスを提供していくことに、影響を及ぼしかねない状況となっている。

先ほども申し上げたが、採用が再開されたものの、市従組合員は高齢化も進むとともに、限られた人員で日々の業務にあたっていることから、現場はぎりぎりの状態におかれている。

あらためて、これらの課題を解決するためにも、より幅広い手法を用いて継続した採用を行うことはもとより、市民サービスの提供に影響を与えないためにも、職員の増配置も含め技能職員が従事する全ての職域において、人財の確保に努めるよう改めて求めておく。また、市従組合員の勤務労働条件にかかる労使交渉については、労使合意が大前提という労使間ルールを遵守し、誠意をもって十分な交渉・協議を行うよう要請しておく。

次に、昇格条件についてであるが、定年年齢の引き上げに伴い、昇格はできても昇給出来ない期間が伸びることから、昇給・昇格条件が改善されれば、組合員のモチベーションが向上し、そうしたことが結果として、市政のさらなる発展に寄与するものと認識するところである。引き続き、昇給・昇格条件の改善について、職務・職責に見合った給与制度を確立するなど、これまで市従が指摘してきた課題の解決に向け、誠意ある対応を行うようあらためて要請しておく。

さらに、高齢層職員の働き方については、定年年齢の引き上げに伴い、組合員の更なる高齢化や加齢に伴う身体能力の低下等により、労働災害の発生するリスクが高まると危惧するところである。今後、誰もが65歳まで安全で安心して働くことができる職場環境の整備と課題の解決に向け、誠意をもって交渉・協議を行うよう要請しておく。

　市従は、今後も市民が安心して暮らせるまちづくりの実現と、組合員の勤務労働条件の改善に向け、現業職場活性化運動を推進し「より質の高い公共サービス」の提供に向け、取り組みの強化を図っていく所存である。

本日の交渉において、総務局から示された内容は、市従が求めてきたことからすれば、全てが満足するものとはいいがたい点と、解決に至っていない課題もあることから、本日以降も、支部－所属および、本部－総務局間において、精力的な取り組みと交渉・協議を重ね、労使合意を前提に総務局として誠意をもって対応することを要請し、本日までの市側回答を基本的に了承して、本日の交渉を終えることとする。