令和8年度　技能職員の勤務労働条件について

市総務局人事課制度企画担当課長以下、市従副執行委員長以下との予備交渉

交渉議事録

市総務局長以下、市従執行委員長以下との本交渉

交渉議事録

市総務局人事部人事課担当係長以下、市従調査政策部長以下との事務折衝

交渉議事録

市総務局人事部人事課担当係長以下、市従調査政策部長以下との事務折衝

交渉議事録

市総務局人事部人事課担当係長以下、市従調査政策部長以下との事務折衝

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市総務局人事部人事課担当係長以下、市従調査政策部長以下との事務折衝

交渉議事録

市総務局人事部人事課担当係長以下、市従調査政策部長以下との事務折衝

交渉議事録

市総務局人事部人事課担当係長以下、市従調査政策部長以下との事務折衝

交渉議事録

市総務局人事部人事課制度企画担当課長以下、市従副執行委員長以下との本交渉

交渉議事録

（組1）

　本日は、2026自治労現業統一闘争に関する要求に関わって、技能職員の勤務労働条件について、予備交渉を行ってまいりたい。

要求書（案）

（市1）

　要求項目のうち、2点目、4点目、5点目、10点目、11点目、12点目、14点目、15点目について交渉事項として取り扱うこととし、交渉の議題は、「技能職員の勤務労働条件について」とする。

　交渉日時について、5月7日木曜日の17時10分から、20分程度で、場所は本庁4階の第1・第2共通会議室で行うこととする。

　本市側の交渉メンバーは、総務局長以下とする。

　以後適宜、事務折衝および小委員会交渉を行い、本交渉において最終回答を行うこととする。

（組2）

　了解した。われわれの交渉メンバーは委員長以下とする。

（市2）

　了解した。本日の予備交渉については、以上の確認をもって終了とさせていただく。

（組合）

　それでは2026現業統一闘争に関する要求について、申し入れを行ってまいりたい。

―申し入れ書手交―

　自治労は、2018年の現業・公企統一闘争以降、人員確保闘争を最重要課題と位置づけ、第1次と第2次にヤマ場を設定し、春の段階から年間を通じた取り組みを進めることで、闘いを強化してきた。

　2026自治労現業・公企統一闘争においても、これまでの人員削減により失われた現場力を取り戻し、直営による地域実情に応じた、質の高い公共サービスを確立するための体制整備を目的に「自治体現場力を高め、地域に根差した取り組みによる質の高い公共サービスの確立」を基本的な目標として、人員確保や賃金・労働条件の改善など、個別具体の取り組み指標を設定し、全国での産別統一闘争として、通年的な闘争体制の強化を図ることとしている。

　市従としても、こうした自治労の基本目標や闘いの指標に基づき、本日、個別具体の16項目の要求を申し入れたところである。その上で、幾つかの課題について総務局の認識を質しておきたい。

　まずは、市政改革の取り組みについてである。

　大阪市では、この間の市政改革の取り組みを総括しつつ、2024年3月に「新・市政改革プラン」を取りまとめ「DX・官民連携の推進」や「業務改革の推進」など、6つの取り組み方針を設定し、自然災害の多発化や激甚化等に対する対応の必要性について言及している。その上で、技能職員については災害時対応など、公的な責務を果たすという観点から、直営が必要となる部門においては採用を継続していくとしつつも、職員数を適時精査し、委託化・効率化を図りながら削減を進めている。

　市従は、これまでも指摘してきたが、市政改革そのものを否定しているものではなく、大阪市として質の高い行財政運営の実現に向けては、経費削減に重点を置くだけではなく、社会保障や感染症対策も含めた危機管理体制の充実と、より質の高い公共サービスを提供するための予算措置に、重点を置くべきであると認識している。その上で、すべての市民が安全で安心した暮らしを送ることができる、魅力あふれる大阪市として、まちづくりを進めていくためにも、政令指定都市である強みを活かし、基礎自治体としての公的役割と責務を果たしていくことが重要である。

　さらに、本年1月6日の島根県東部を震源とする地震をはじめ、4月20日には三陸沖を震源地とする地震が発生するなど、大規模自然災害が多発する中、インフラの老朽化を起因とした2次災害も多発している状況にある。こうした自然災害等から市民の生命と財産を守り、防災や減災とあわせて、安全で安心な暮らしを一日も早く取り戻すことが、行政や基礎自治体としての最大の責務であると認識している。その責務を果たすためにも「直営体制」を基本に、必要な要員を確保するとともに、研修体制の充実を図りつつ、質の高い公共サービスの提供を行うことはもとより、災害への対策と、市民の暮らしを守ることができるまちづくりに向け、業務執行体制を構築するよう強く求めておく。また、不安定な国際情勢から物価が高騰している影響により、契約の不調や成立した契約の変更が発生していると聞き及んでいる。労働人口の減少など社会情勢の変化を踏まえ、人財不足により公共サービスの提供に影響を及ばさないよう求めておく。

　次に、昇給・昇格条件の改善についてである。

　大阪市においては、2012年の「給与制度改革」における、現在の給料表への移行に伴い、給与水準が大きく引き下げられてきた。これまで8号給の増設が行われたものの、再び多くの組合員が各級の最高号給付近に滞留することになり、抜本的な改善に至っていないのが現状である。

　また、技能労務職給料表3級においては、技能統括主任と部門監理主任が混在しており、55歳昇給停止に加え60歳以降の給与7割水準の課題も背景にあり、定年延長後もその職責を担っていることから、技能統括主任としてのモチベーションの向上にも繋がらず、結果的に現業管理体制の維持・向上に大きく影響を及ぼしている。 加えて、この間の新規採用者を含む若年層の組合員が、将来の生活設計を展望するにあたり、現行の給与制度では将来に希望を持つことができず、離職する状況も見受けられる。

　さらに、所属によっては係員でありながらも、業務主任や行政職員の職務を遂行しているといった実態があると聞き及んでいる。市従として現在の給料表体系は、職務給の原則に基づいていないものと認識するところであり、職務・職責に応じた給料表に改めるべきである。

　こうした状況を踏まえ、総務局として現行の給料表構造を抜本的に改善し、それに伴う新たな昇給・昇格制度を早急に構築するとともに「働きがい・やりがい」を持つことができるよう、技能職員が果たしている職務給の原則に基づいた給与制度に改めるべきである。これら給与制度に対する、総務局の認識を示されたい。

　次に高齢層職員の雇用制度についてであるが、年金支給開始年齢の引き上げに伴い、雇用と年金の接続を図ることは重要な課題である。組合員が定年退職後も、年金の支給開始までの間、生活に不安を覚えることなく職務に専念できるよう、定年前再任用短時間も含め、再就職を希望する全職員の雇用確保と、処遇の改善を行うよう求めておく。

　また、定年年齢の引き上げに伴う、国や他の職種とは異なる技能職員の業務実態を十分に把握したうえで、65歳まで安心して働き続けられる職場環境の整備と、多様で柔軟な働き方が可能となる雇用制度の確立や、定年引き上げに伴う各種制度の充実・改善を図るよう求めておく。その上で、これらの課題について、現時点での総務局としての考えを示されたい。

　次に、会計年度任用職員の勤務労働条件に関する内容についてであるが、この間、育児時間休暇や子の看護等休暇などについて、取得時の給与の取り扱いが無給から有給に変更されるなど、勤務条件について一定改善が図られてきたと認識している。しかし、今なお解決に至っていない課題があることから、総務局として早急に改善を行うよう求めておく。また、技能職員の業務は長年培った技術や技能を有し、単年度の雇用では遂行することが困難な業務もあることから、正規職員が遂行している業務については、技能職員の採用を行うことが大前提であることを申し添えておく。

　また、労働安全衛生の充実・強化についてであるが、近年の労働環境は、少子高齢化による深刻な労働力不足やデジタル化（DX）の急速な進展、また、テレワークや時差勤務の導入など、働き方改革により多様化している。このような中、技能職員の業務は市民・利用者ニーズの高まりにより、質的、量的にも大きく変容するとともに、定年年齢の段階的な引き上げに伴い、高年齢組合員が増加しており、快適な職場環境を継続して築き上げることが求められている。こうしたことから、より一層、労働安全衛生対策の充実・強化を図るとともに、組合員の安全と健康保持を確保する取り組みが重要である。

　まずは、そうした前提のもと、いくつかの点について指摘し、総務局としての誠意ある対応を要請しておく。

　この間、大阪市は使用者としての責務のもと、公務災害の未然防止に向けた労働安全衛生対策を実施しているものの、2024年度の公務災害認定件数が103件であり、依然として公務災害は多く発生している。引き続き、災害防止に向けた安全意識の向上、さらには、発生件数ゼロに向けた実効性のある対策が重要であることから、労働安全衛生対策や安全管理については、事業主として、さらなる取り組みの強化を求めるとともに、これらに対する認識を示されたい。

　2020年に国内で初めて感染が確認された新型コロナウイルスは、人との接触をはじめ、日常生活に大きな制限が強いられ、世界経済へも影響を与えた。こうした状況のなか、市従組合員は感染拡大期においても、エッセンシャルワーカーとして、公共サービスを絶やすことなく、日々業務に邁進してきた。これまでの経験を活かし、今後の新興感染症拡大の感染拡大防止に備えた対策が必要である。また、近年多発する大規模な自然災害への対応などは、組合員が自身の仕事や生活に不安を抱えることなく、安全に従事するためにも、平時や災害時を問わず健康管理・安全管理を徹底することが重要である。総務局として、これまで講じてきた感染症・災害対策の検証を行ったうえで、大規模災害時に対する危機管理を行うとともに、様々な視点を踏まえた備蓄体制等の充実と労働衛生管理の強化を図るよう求めておく。

　一方、日本の気候は、地球温暖化の影響により平均気温が上昇傾向となり、各地では熱波による最高気温や連続酷暑日が記録されるなど、気候変動により屋内外を問わず、労働災害や健康に対するリスクが高まっている。

　熱中症対策においては、昨年6月の法改正以降、重篤化を防止するために取り組まれ、各現場では、推奨される対策について創意工夫を凝らし進めながら業務に従事している。引き続き、より現場の実態に即した実効性のある対策が重要であると認識しているが、現時点での総務局としての考え方を示されたい。

　次にメンタルヘルス対策についてである。大阪市は2026年度から計画期間を5年間とした「大阪市職員心の健康づくり計画（第4次）」を新たに策定し、職員の心の健康の保持増進のため、メンタルヘルスケアに全市を挙げて取り組むとしている。

　これまで、職場環境の改善やラインケア研修などの実施はしているものの、様々な要因に起因する精神及び行動の疾患による休職者数は、多くの世代で増加傾向となっている。

　一方、女性特有の健康課題については、ライフステージの変化により、メンタルヘルス不調のリスクが高まるとされている。そうした中、大阪市において実施された「2025年度働き方改革に関するアンケート調査」では、多くの女性職員が、職場内での理解不足により困難を感じたと回答していることを踏まえ、全ての職員が理解し、職場環境を整備することが重要と考える。また、休職者の復職支援に対する取り組みは、復帰から2年後に就労している割合は改善されつつあるものの、再休職時の時期は復帰後6か月未満が多いことや、休職者の再休職割合が高い状況となっていることから、引き続き、効果的な支援体制の充実が重要である。こうした状況を踏まえ、あらためて総合的なメンタルヘルスケアへの対策が重要であり、職場実態に即した対策を講じるよう求めておく。

　加えて、ハラスメント対策等については、相談件数が増加傾向にある現状を踏まえれば、相談体制の充実とともに、防止に向けた取り組みを行うことが重要である。中でも、カスタマーハラスメントの課題においては、多くの職員が経験をしており、ハラスメントを受けることによって精神的・身体的に様々な影響を及ぼすことから、メンタルヘルス不調を防ぐ対策が必要であると考える。これらの点についても、総務局としての認識を示されたい。

　職場環境の改善についてであるが、組合員が安全で快適に働くことのできる環境を整備することは、事業主としての責務であり、さらに、安全衛生対策を積極的に取り組むことにより、人財確保の観点からも有利になることが社会的にも認知されている。また、大阪市としても、職場環境を醸成し、安全と健康の確保のさらなる促進を図ることが重要である。

　一方、市有施設においては、老朽化している施設等もあることから、連年自然災害が頻発している今日、勤務する職員はもとより、市民が安全で安心した生活と利用をできる施設整備を行うことは重要であると認識をしている。合わせて、アスベスト対策については、この間、大阪市として各施設における石綿等の使用状況等を把握し、対策に取り組まれているが、組合員の健康への影響や不安の払しょくに向け、引き続き対策を強化するよう要請するとともに、これらの点について、総務局としての現時点における考えを示されたい。

　また、市従組合員の職場では、平均年齢の高齢化や、加齢に伴う身体能力の低下により、労働災害のリスクが上昇している職種が多く、体力面での不安を抱えながら、組合員は日々業務に従事している。

　本年4月には、高年齢者の労働災害防止対策が事業者の努力義務となったことから、組合員が65歳まで安心して働き続けられることは重要であり、高年齢期の多様で柔軟な働き方に向けて、必要な対策を早急に講じられるべきと認識するところである。

　これらのことを踏まえ、今後の労働安全衛生対策について総務局としての考え方を明らかにされたい。

　次に、作業服等の改善に向けた要求事項についてであるが、引き続き、生地の改善や検証、規格寸法の厳守、縫製についても厳格にする必要があると認識している。特に、夏用作業服については、想像を超える酷暑が続き、現場での業務は過酷さが増していることから、都度の検証と夏の暑さ対策について継続した対応を求めておく。さらに、冬場の寒さ対策については、動きやすさも兼ね備えた防寒着が、2026年度より順次更新されると聞き及んでいるが、現時点における総務局の考え方を示されたい。

　この間、市従組合員は、安定した公共サービスを提供するため、日々の業務に邁進してきた。こうした努力は、市民の安定した日常生活を守るためのものであり、総務局は使用者の責務として、日夜懸命に働く組合員の努力をしっかり受け止め、労働安全衛生面にも十分配慮した職場環境の整備や、勤務労働条件の改善を図るよう求めておく。

（市）

　ただ今、委員長から、「技能職員の勤務労働条件について」の交渉申入れとして、現業統一闘争に関する要求書を受けたところであるが、それにかかわって、本市の考えをお示しする。

　本市では、厳しい財政状況のもと、市政のあらゆる面から抜本的な改革を進め、財政再建に向けた取り組みを行ってきた。

　「新・市政改革プラン」においても、取組方針の1つとして、持続可能な行財政基盤の構築を掲げ、行政資源の管理の徹底により、今後の社会経済情勢の変化、市民ニーズの変化に柔軟に対応できる行財政基盤の構築を図ることとしており、引き続き、人員マネジメントの推進等に取り組んでまいる。

　また、職員の高齢化や技術の継承等の課題をはじめ、災害時対応などの公的な責務を果たすという観点を踏まえ、将来にわたって最低限必要となる部門ごとの職員数を精査し、令和5年度から継続的な採用を再開している。

　しかしながら、「今後の財政収支概算（粗い試算）[2026年（令和8年）2月版]」では、高齢化の進展や障がい福祉サービス利用者の増加等に伴う扶助費の増や、0～2歳児の保育無償化の取組、令和7年度の給与改定による人件費の増などにより、試算期間を通して収支不足が生じる見込みとなっている。

　こうした状況の中、申し入れ内容に関しての現時点での認識について申し上げる。

　まず、技能労務職の昇給・昇格制度についてであるが、主任への選考や2級班員への昇格においては、技能職員が従事するすべての職場を対象とし、各職場の現在の業務実態を踏まえたうえで、「技能職員主任選考基準」等に基づき能力・実績を勘案し、適材適所の観点から任用を行っている。

　また、総務局としても、職員の執務意欲の維持・向上を図ることは必要と考えており、今年度、2級班員への昇格選考要件を変更したところである。

　昇格条件等については、引き続き、制度運用を行っていく中で関係所属と十分な連携を図りながら検証を行っていくとともに、職員の執務意欲の維持・向上に向け、本市の情勢も見極めつつ、皆様方と協議してまいりたい。

　高齢層職員の雇用制度については、定年を段階的に引き上げ、また60歳以降の多様な働き方のニーズに対応するため、定年前再任用短時間勤務制を新たに定めたほか、定年の段階的な引上げ期間においても、年金受給開始年齢までの継続的な勤務を可能とするため、これまでの再任用制度と同様の制度を暫定的に存置している。任用に関する具体的な要件については、勤務成績が良好であり、任用する職の職務遂行に必要な知識・経験を有し、公務を遂行できると認められる者の中から、選考により任用することとしている。

　また、加齢による諸事情への対応、地域ボランティア活動への従事などのため、高齢者部分休業を導入しており、両制度の導入後の運用状況を注視してまいる。

　高齢層職員の雇用制度について、勤務労働条件に関することは、皆様方と協議してまいりたい。

　「会計年度任用職員」制度については、勤務労働条件に関する課題が生じた場合は、十分な交渉、協議等を行ってまいりたい。

　労働安全衛生についてであるが、職員の安全衛生対策を適切に講じることは、市政の円滑な推進にも寄与するものであり、法令順守の観点や熱中症等の公務災害を未然に防止するという観点に加え、職員の高齢化への安全管理対策の観点も踏まえ、各所属が職場に応じた対策を適切に講じられるよう、注意喚起、意識啓発など、引き続き取組を進めてまいる。心の健康づくり対策については、職員心の健康づくり計画（第4次）を令和8年3月に策定したところであり、令和5年4月に策定した職員健康保持増進のための指針に基づき、所属及び職員一人ひとりが生涯にわたって心身両面の総合的な健康保持増進が図れるよう一層取組を進めてまいりたい。

　ハラスメント対策について、研修等を通じて職員の意識向上を図るとともに、令和6年3月からパワーハラスメントとセクシャルハラスメント等の通報窓口を一本化しており、引き続き職員が利用しやすい体制整備等を図ってまいる。また、令和7年10月には「大阪市職員に対するカスタマーハラスメント対策基本方針」を策定しており、今後もハラスメント防止に対する取組を進めてまいる。

　作業服等についてであるが、この間の交渉を踏まえ、平成28年度より生地の改善について実施しており、令和4年度貸与分から暑さ対策として、夏用被服の改善を行ってきたところである。本年度より改善した防寒着を導入する予定であり、各職場実態等も踏まえ、今後も検証を行い、引き続き皆様方と協議してまいりたい。

（組合）

　ただ今、総務局長より、市従の指摘に対する考え方が示されたところである。そのうえで、改めて幾つかの点について指摘しておく。

　まずは、市政改革に関わってである。総務局長より市民ニーズの変化に柔軟に対応できる行財政基盤の構築と、引き続き人員マネジメントの推進等に取り組むとの考え方が示された。先程も指摘したが、市政改革は行財政のみを重視した経費削減に重きを置くのではなく、市民生活の安全と安心の確保を最優先に、危機管理体制の充実と、より質の高い公共サービスを提供するための予算措置を図るとともに、公的役割を果たすことのできる業務執行体制を構築するべきである。

　また大阪市においては、経営形態の変更及び事務事業の見直し等が行われてきたが、

　市立保育所の民間委託実施に必要な職員が確保できないことを理由に、事業者が委託契約を辞退するなど、様々な分野において民営化・民間委託により、市民生活に負担や影響を及ぼしている。

　こうした状況を踏まえ、経営形態変更後のサービス水準や、事業の推進状況などの検証を行うとともに、安定的で持続可能な質の高い公共サービスの提供を続けるためにも、直営による業務執行体制の構築と再公営化も視野に入れた取り組みが進められるよう求めておくとともに、あらためて市従と協議を行うよう要請しておく。

　さらに、24行政区の「ブロック化」については、2027年度の実施をめざし、スケジュール案が示されているが、組合員の勤務労働条件に影響が生じることが予想されることから、市従と誠意をもって交渉・協議を行うよう求めておく。

　次に、業務執行体制に基づく適正な要員配置についてであるが、常に変化する社会状況や、複雑・多様化する市民ニーズに対応していくためにも、市従組合員が持つ技術・技能・知識や経験を最大限発揮できる業務執行体制を構築していくことが重要である。公共サービスを低下させないためにも、技能職員が従事しているすべての職域で採用を行うとともに、継続した採用と増配置を行うよう強く求めておく。　

　また、組合員の勤務労働条件の課題解決に向けては、労使合意を大前提に交渉事項として誠意をもって対応し、本日以降、支部―所属間での十分な交渉・協議が尽くされるよう強く求めておく。加えて、諸課題解決の解決に向けては、本部―総務局間においても、十分な交渉・協議を行うよう改めて求めておく。

　次に、昇給・昇格条件の改善についてである。

　総務局長より、職員の執務意欲の維持・向上を図ることは必要であり、昇格制度については、引き続き市従と協議する旨の認識が示されたところである。繰り返しにはなるが、給与制度改革以降、課題解決に至っていない点も含め、総務局として職務・職責に応じた給与制度となるよう、総合的な人事給与制度の確立に向けた具体的な考え方を早急に示すよう求めておく。さらに、2級班員制度については、この間の交渉により、2026年度から受験資格が5年に緩和されてきたところではあるが、引き続き都度の検証を行うとともに、2級班員の設置が進んでいない職場が多数あることから、技能職員が従事する全ての職域で設置を行うよう求めておく。

　続いて、高齢層職員の雇用制度のあり方についてであるが、市従はこの間、定年退職後に再就職を希望する全ての職員の雇用はもとより、制度の充実・改善を求めつつ、技能職員の業務実態を十二分に踏まえた職場環境を構築するよう要請してきたところである。併せて、定年年齢が段階的に引き上げられていることから、誰もが65歳まで安全で安心して働ける職場環境の整備に向け、交渉・協議を行うよう改めて求めておく。さらに、組合員の高年齢化を踏まえ、多様で柔軟な働き方が可能となる雇用制度の確立に向け、より良い制度となるよう引き続き本部と交渉・協議を行うよう求めておく。

　次に、労働安全衛生及び作業服等について現時点での考え方が示されたところである。安全衛生及び作業服等にかかる個別の具体課題については、本日以降、事務折衝、小委員会交渉において、交渉・協議を尽くし、引き続き、使用者としての責務として職員の安全と健康を確保するとともに、労働災害を無くすため十分な検討と検証を行うよう要請しておく。

　最後に、新たな感染症への対策については、平時から備えが重要であることから、勤務労働条件をはじめ、労働安全衛生面に新たな課題等が生じた場合には、大阪市として誠実に協議を応じるよう要請しておく。

　自治労は、2026現業・公企統一闘争の第1次の全国統一基準日を6月19日に、第2次を10月16日に設定し、闘いを進めている。このことは、全国の自治体現業労働者が「質の高い公共サービスの提供」と「職の確立」を図り、真に社会的に必要とされる現業職場の確立に向けた決意の現れと言える。こうした自治労の方針に基づき、市従としても日常からの活動そのものを闘争として位置付け、取り組みを進めることで、全国現業の牽引的役割を担ってきており、その果たすべき役割は重要と認識している。

　こうしたことを踏まえ、市従として本日申し入れた16項目の要求に対して、総務局として事務折衝及び小委員会交渉、団体交渉の場で誠意をもって、十分な検討・協議を重ねていくことを確認しておく。

（市）

　ただ今、委員長から再度、要求項目にかかわる指摘及び要請があったところである。

　業務執行体制の構築については、職制が自らの判断と責任において行う管理運営事項であるが、それに伴う職員の勤務労働条件の変更については、交渉事項として誠意をもって対応させていただきたいと考えている。

　また、経営形態の変更等については、市民サービスを低下させないことは、大阪市の責務であり、引き続き関係所属と連携を図り、検証・検討状況などの把握を行うとともに、これに伴う職員の勤務労働条件については、提示すべき内容が生じた場合には、交渉において、各所属から支部に対してお示しすることとなるが、必要に応じて、本部と誠意をもって対応してまいる。　

　いずれにしても、本日の申し入れ内容について、今後、皆様方と交渉・協議を行い、関係所属とも連携を図りながら、改めて回答してまいりたいと考えているので、よろしくお願いする。

（組合）

　市従として、5月7日に現業統一闘争の申し入れを行い、9項目も含めてということで団体交渉を始めさせていただいた。

　あらためての確認にはなるが、要求案として出した項目のうち、交渉項目になるのは2点目、4点目、5点目、10点目、11点目、12点目、14点目、15点目で確認をいただいているが、そこは間違いないか。

（市）

　間違いない。

（組合）

　自治労現業統一闘争に関しては、春と秋でヤマ場を設定しており、春については、6月18日に設定されている。今のところ、大きく課題の前進がなければ、小委員会でと考えているが、そこに向けて交渉を進めさせていただきたいと考えてている。

（市）

　はい。

（組合）

　まず2点目の経営形態の関係になる。

　要求項目にもあるように、経営形態が変更されれば、当然組合の身分勤務労働条件についても大きく変更されてくるということになる。この間もいくつかのところで、経営形態が変更されてきているが、現時点において、把握されてる部分で、経営形態の変更の可能性があるところ、また予定されてるところなどがもしあるのであれば、お聞かせいただきたい。

（市）

　大きく変更するというところを把握はしていない。

　ただ今後、ヒアリング等を各所属において行っていく中で、いろいろと課題点を把握することになろうとは思うので、もしそういった話が大きく出た場合には共有させていただく。

（組合）

　先ほど申し上げたが、経営形態の変更は、組合員にとっては非常に大きな課題になってくるので、そういうことがあれば随時情報提供いただいて、交渉事項にもなり得る話だと思うのでそういった場合については、議論いただくようにお願いしたい。

　次に4点目の新規採用の関係になる。

　新規採用の関係については、コロナ禍において100人採用されて以降、継続的に採用がされ5年目を迎えている状況になっている。

　その上で、市政改革プランも含めて、技能職員のその採用のあり方というのは一定程度示されている中で、いびつな年齢構成の是正や、災害対策も含めてというところで、直営として必要な部分については、採用を進めていくというような文言で記載がされてるのかと思うが、その上で、この間いくつかの所属のところで、新規採用というのも継続をしていただいているので、まずは今の段階で来年度の採用も継続して行うのかどうかというところについて、現時点での見解があればお示しいただきたい。

（市）

　昨年度まで、各所属との調整の中で将来の採用計画っていうところを固めているので、その計画に沿ってというところであれば、引き続き採用させていただくということで進めている。

（組合）

　様々な所属としての課題がある中で、現状として、採用されているところがいくつかの局のみになっており、市従としては、技能職員が働いている全ての職域において採用を求めていくことになるので、今後とも交渉させていただきたいと考えている。

　今採用されている所属については、継続的に採用が進められているが、所属によって採用数は違うものの、所属ごとの採用そのものについては、大きな変動なく進められていると認識している。

　定年延長による2年ごとに定年退職者が出る年度であるが、特に技能職については、今年度末で非常に多くの退職者が出ることになる。そういったところも含めて、退職者数と採用者数とのアンバランスを、どのように改善されていくのかというところも含めて、継続採用と増配置という方針として交渉させていただきたい。

　あと一方で、採用されていない所属について、採用が始まってるところについては、やはり若い人が入ってきて職場も活性化しているが、入っていないところについては、なかなか仕事として減っていくわけではなく、責任も含めて存置されたまま働き続けなければならない、さらにその職域というのは、いつまで残るかどうかわからない、不安を抱えて仕事をしているというところも非常に多くあるのが現状である。

　市従としては、全ての職域に採用を求める一方で、もし採用ができないのであれば、昇給昇格等への対応について、引き続き交渉させていただきたい。

　次に要求項目5点目になる。

　給与の関係というところになるが、今の技能職員の採用がなかった状況の中で、技能労務職給料表1級の最高号給付近に滞留している組合員が非常に多くいる。

　この数年で、数年前に8号給の増設がされたというところで一旦解消されているが、数年後にまた最高号給に滞留するというところで、どのように消化をしていくのか課題としてある。

　それ以外の部分については、2級班員の関係になる。

　2級班員については、制度そのものについては、昨年の交渉において、受験資格が10年だったところを5年に短縮され、今年度から実施をされることになっている。

　この部分については、5年に短縮したことによってどのような課題が出てくるのかということについて、数年経たないと検証するその材料がなかなか揃わない状況ではあると思うが、そのメリット・デメリットを、また数年後にしっかりと点検・検証できるように、対応をお願いさせていただきたい。

　その上で、受験資格については改善されてきている一方で、設置そのものが進んでいない職場というのもまだまだ多くある。

　特に現業管理体制が構築できていない所属については、なかなか設置が進んでない状況が課題としてあるので、交渉として進めさせていただきたい。現状で、2級班員の設置状況の課題について、この間も交渉しているが、何か進捗等お聞かせいただきたい。

（市）

　具体的に今お話できるというところの進捗はない。

　ただ、仰る通り、職場によっては、管理体制っていうところが不十分っていうところの話も、各所属から聞くようなことがあるので、現状、各所属の体制で、何か不都合な点であるとか、課題っていうところは、また確認した上で、その後の対応については検討していきたい。

（組合）

　市従としては、2級班員制度そのものについては、昇給昇格改善の一環という側面もあるとの認識をしているが、その上で現業管理体制が構築されていないと2級班員を設置できないわけではないとの認識のもと、交渉をさせてきていただいているところである。主任配置がされていない職域については、なかなか2級班員の設置が進んでいないというのが現状ではあるが、主任レベルの仕事をしてる状況や、職種によれば、行政職への指導もしているというのが、現場実態としては多く見られる。新規採用もない中でも、頑張って働いている者に報いるためには、2級班員制度というのは一番近しい制度なのかなと考えている。少数配置の職場において、なかなか昇給・昇格ができない実態を改善できないのかと考えているので、引き続き交渉させていただきたい。

　もう一つ、給与制度の関係で、先ほど申し上げた3層制の課題である。

　技能労務職給料表については、役職として一般の係員から、業務主任、部門監理主任、技能統括主任と、それぞれポストがあるが、部門監理主任と技能統括主任が同じ3級にいるというのが現状である。

　これについては、大阪府に準じた形進めてきたということについては承知しているが、当時は55歳昇給停止、あるいは60歳の7割水準という課題がなかったのが一つ実態としてある。ただ、現状として、特に業務主任から部門監理主任に昇格するのが、平均的に50歳前後と思うが、そこから技能統括主任になるとすれば、昇給が止まる55歳前後になる。あるいは昇給が止まってから昇格するという実態もある中で、技能統括主任になるメリットが、退職金しかないのが現状である。その中で、ここまでモチベーションが維持できるかについては、部門監理主任が技能統括主任としての責任は負わされるが、給料は同じ3級にいるので上がることがない、55歳を超えていると、退職金しか跳ね返りがないっていうのが現状である。

　新規採用も入れていただいてる中で、そういった状況で、今の若い人たちがそこまで頑張る気になれるような職域・給料表になっていないことが、非常に大きな課題と考えている。その両面で、退職金だけではなく、3層制のあり方などについて、この間、給与課も含めて交渉を進めているところである。

　まだ具体的には進んでいないが、市従としては、技能統括主任のなり手がいなくなってきているという現状を踏まえれば、できるだけ早い段階での解消に向けて、今年度の大きな課題と考えているので、春段階から給与課も含めて人事課と一緒に交渉させていただい。

　次に、10点目、会計年度任用職員の関係だが、この間、人事院勧告あるいは、大阪市の人勧の関係で本務職員に準じた形でというところで、対応していただいているが、引き続き課題が生じた際には交渉されるよう求めておく。

　一方で、11点目の高齢層のところだが、年金の関係も含めて65歳まで働き続ける環境を作っていくのは当然だと考えているので、引き続き希望する職員が働き続けられる環境づくりについて、総務局・所属においてよろしくお願いしたい。

　ただ一方で、給与の関係だが、長く大阪市の職員として働き続けて、定年退職を迎えて再任用となっても、実態的に会計年度任用職員の方が、給与が高いという現状もある。給与のあり方などについては、課題として認識共有をいただきたい。

　再任用職員の給与については、大阪市の人勧において、これまでは給料が上がるときは、各級の平均で取られてたところが、今回は最高号給の変更金額に合わせて上がってるので、大きく改善されているが、改善すべき点はまだあると認識している。

　12点目の、新興感染症関係については、コロナも一旦落ち着いたとはいうものの、今後の新興感染症について、コロナで培ってきたその経験等は、次に繋いでいくべきだということと、職員が安心して働ける環境も含めて、対策が取れるように準備をいただければと思う。

　あと14点目については、労安の関係になるので、基本的にはここは組織局と厚生グループとの交渉ということになるので、よろしくお願いしたい。

　15点目の作業服の関係については、調査政策局のメンバーで、これまで通り厚生グループと交渉させていただく。

　その上で、いろいろと課題の認識共有ができたらということで、発言をさせていただいたが、何か人事グループの方からあるか。

（市）

　おっしゃっていただいてる課題というのは前任者からも引き継いでいるので、大阪市としてもその辺の共通の認識を持っているところである。ただ一方で、それが実現可能かというところは、これからちょっと方法を探っていきつつ、大阪市単独でできることできないことも当然あるかなと思うので、そこは一緒に話をした上で、少しでも前に進めるように、できたらなと思う。

（組合）

　限定的ではあるものの、新規採用が行われていることで、技能職員の存在が見直されている中で、大阪市全体で業務に頑張っていける環境づくりを、総務局としても取り組んできていただいたと認識しているので、継続した対応をお願いしたい。その上で、労使という立場の違いはあるものの、いい職場やいい環境づくりをすることで、いい大阪市になれるようにという観点では、認識一致していると考えているので、今後も前向きな交渉が進められるよう、よろしくお願いしておきたい。本日のところは、以上とさせていただく。

（市）

　まず、資料のご説明一つずつさせていただく。

　まず1枚目であるが、こちらが全て大阪市職員の中の技能職員数になっている。

　まず左から、技能統括主任が各所属に何人いるのかというところをお示しさせていただいている。

　次が部門監理主任、業務主任とそれぞれ主任がいるが、左が総数で右がうち企画調整担当に配属されている職員の内数を出している。

　技能統括主任の方がトータルの数が91名、部門監理主任が348名、業務主任が787名になっている。

　その他班員が1275名おり、うち2級班員が353名いうところとなっている。

　合計について、暫定再任用等を除いて、2501名で、暫定再任用のところで言うとフルタイムが297名いるので、そちらが足されると、2798名というところとなっている。あとは短時間の再任用職員が22名いる。

　1枚目の説明は以上になる。

　続いて2枚目が、級号給職員数になっており、一概に昇任のペース等もあるので、どこがとかいうことにはならないんですけど、まず1級の傾向としましては、大体スタートが26号給あたり、20の半ばあたりから、スタートして、一番ピークで言うと、やはり177号給、最高号給あたりに非常に職員数が停滞しているというか、多いような状況となっている。2級班員についても同じ状況で、業務主任も含めてであるが、最高号給付近に非常に固まっているというような状況となっている。

　1級でいうと20号から70号のあたりにまず一つの集団があるので、そこが大体12年ぐらいの間になるので、そこから一つ、給与上がってというところのシナリオになってるかなと思う。

　2級についても、35から75の間っていうところが一つの集団として固まっているので、その間が大体10年ぐらいの間になるので、2級で10年ぐらい経験を積んでというところが多いのかなと思う。

　3級についても、部門監理主任と技能統括主任がいるが、それぞれ60後半から70後半にかけての最高号給のあたりに停滞している数が多いというような形になっている。

　こちらはもう年齢相当比例して、大体最高号給付近っていうところの集団が多いというところの傾向が見られるかと思う。

　続いて、級別職員数だが、こちらも見ての通り、1級が922名、2級が1140名、3級が439名の合計2501名となっている。

　その中で最高号給到達者数だが、1級が198名全体の21%で2級が31名、3級が29名となっている。合計が258名で全体の10%となっている。

　次に、年齢別職員数で、こちらは、もうご存知のところかとは思うが、50代以降というところで年齢層が非常に固まっておるというような状況である。

　続いて、勤続年数別職員数である。こちらもばらつきはあるものの、概ね一番多いのが24年目から36年目あたり35年目あたり、このあたりが一番3桁の人数がおり、多い傾向が見られる。お示しの通り、21年目以降の勤続年数で90%を占められてるというような状況となっている。

　続いて、再任用職員数である。

　こちらももう見ての通りにはなるけれども、65歳を迎えるまでの雇用をするという観点から、フルタイムとこれまで短時間の再任用というところを採用している。

　全体でいうとフルタイムの合計数が297名、区役所含んでの数にはなっているが、短時間の職員数が22名ということなっている。

　続いて、1級職員の年齢・号給別職員数になる。

　こちらが分布がわかりやすいのかなと思うが、年齢が上がるにつれて当然勤続年数も多くなるので、号給数も増えているというような状況で、先ほどお話しました通り最高号給付近に、50歳以上の年齢の方が多く、集まっているというような状況が見てとれる。

　続いて、同じく2級班員年齢・号給別職員数になる。

　こちらも年齢からするとばらつきはあるけれども、2級班員の設置というところが比較的新しい制度になるので、号給数でいうと前半の部分固まっているのかなという形である。

　業務主任の方については、大体50代以上の職員が多いのかなというようなところで、それぞれの年齢がバラバラなので、主任に上がったタイミングによるのかなと思うけれども、こちらは何か分布で目立った何かあるというわけではなく、比較的バラバラな形になってるのかなと思う。

　続いて、部門監理主任である。一応40代後半からいるが、比較的多いのがやはり50代半ばから後半の層になるのかなと思う。

　技能統括も同じで、大体60代あたりっていうところが非常に多いという形になっている。

　以上が職員に関する構成のお話になる。

　最後はもう参考資料にはなるけれども、市民局提供の資料になっている。

　ちょっと事前にはお送りできなかったが、本日手に入れたので載せさせていただいており、区行政連絡調整会議等の開催状況である。

　またこちらの方は見ていただければと思う。

　一番最後に、先ほどからご説明した設置等にはなるが、職員技能労務職域における2級班員の設置状況等についてというところで、各所属における設置数の経年比較というところのデータを載せているので、ご確認をお願いしたい。

　ご説明は以上である。

（組合）

　はい。

　この間、お願いをさせていただいていた資料をご提供いただいたということで、改めてお礼申し上げる。

　また今回、市従から最後のページにある2級班員の設置状況の関係についても、新たにデータとして出していただいたということで、今の時点で、皆さんの方で何か気づいたことがあれば聞いていただいて結構かと思うが大丈夫か。

（市）

　後日でも都度お気づきの点あればお答えさせていただくので、いつでもご質問いただけたら。

（組合）

　僕の方から二つある。

　一つは級別の号給別の職員数のところで、1級の元々177号給が最高号給だったと思うが、8号給が増設をされてきたことで今185号給であるが、177号給にこれだけいるということは、もうこの時点で既に55歳を超えておられる方が大半なのか思う。

　もちろんそこから2級に上がれば昇給していくが、もう55歳を超えて昇格のチャンスがある人もなかなか少ない状況なのかと思っている。そういったところも含めて昇給昇格の改善という意味でも、今後の交渉の材料にさせていただきたいと思うし、その辺のご認識を改めて人事の方で課題共有いただければと思う。

　それともう一つ、年齢の号給別職員の数字で、特に部門監理主任に20人以上いるところで、55歳を超えると統括になることのメリットはない、退職金以外ないというのが現状である。

　昇給のチャンスというところが、結局今の3級の中で言うと、職責は上がるものの、給与は反映されないところが、組織として問題があることがわかる。

　この間、市従として求めているのは、3層制をどのようにして変更していくのかで、一番の理想は4層制にしてもらうことである。

　この間の給与構造改革も含めて、様々な形で給料表ができてきたという経過からしても、将来見据えた形のその給料表というのができるのかというのが大きな課題ということで、給料表自体を変えるのか、今ある制度運用の中で対応していくのかというのは、今後の交渉になると思うが、経過措置を設けてやっていかないといけないと思う。

　その上で次回以降の交渉のところで、給与課を含めた交渉を併せてよろしくお願いしたい。

　一旦資料につきましては持ち帰らせていただいて、また質問とか、何かあればまた連絡をさせていただくという取り扱いで、よろしくお願いしたい。

（市）

　先ほどおっしゃっていただいた内容は、給与課の方に共有させていただく。

（組合）

　この間、要求項目に沿ってるところの中で、何か動いてることとか新たな課題について、人事グループの方で共有できるものがあればお示しいただきたい。

（市）

　新たなというところはないが、職員数を最終的には減らしていくというところお示しはしているが、退職の状況、年齢構成の状況等を見て、今回のお話にあったヒアリングの中で、改めて採用するというところは検討していかないといけないと思っている。

（組合）

　はい。

　この間も交渉の中でも申し上げているが、今の2年に1回の定年退職というタイミングで、採用・昇格というところも含めて対応もしっかりとお願いしたい。今のままの採用人数では、現場も厳しいところも引き続き交渉をさせていただきたい。

　その上でになるが退職者数と採用人数のバランスを、どういう形で取ろうとしているのかというところ、どこをゴール地点として考えていくのかというところを見解が欲しい。

　そのあたりも踏まえて、引き続いてその交渉させていただきたい。

（市）

　最終的なゴールの話だが、今現在お示しできるものはないが、職員数については一旦それが今適正に運用されているかというところは振り返らないといけないというところの認識は持っている。

　かたや、数の減らし方につきましては、基本的に退職数に対して採用すれば元の数は維持されるが、その減らしていくという方針のもと退職者数より少ない数でかつ業務執行体制が維持できる数っていうギリギリの最低限の数で採用数を積んでいるというような状況がずっと続いているのかと思うが、そこはそれぞれの年度ごとの退職者数を見ながら、引き続き同じ考え方で今のところは運用しているという状況かと思う。

（組合）

　基本的な考えというところでは、一定認識するところではあるが、ただ一方で、例えば2級班員で言うと、今回5年に短縮していただいたが、これは考え方を変えると技能職員が責任を持ってしっかりと業務が対応できるようになるまでに、最低5年はかかるという見方になると考えている。

　技術・技能を継承していくにあたって、現役の職員が新規採用された人に指導するには5年かかることを、今のこの人数構成・年齢構成の中でいうと非常にギリギリである。退職者数に対する採用者数という考え方は基本とは思うが、技術・技能の継承していくにあたって、その人数で本当に大丈夫かという考え方に、我々としては至っている。

（市）

　承知した。

（組合）

　いろいろな技能職員の職域がある中で、どこが残ってどこが残らないのかわからないまま、この間、市政改革プランが進んでいる一方で、市従としてヒアリングをこの間進めている中で、この職場にはもう人を入れないと、所属から言われているところというのはいくつかある。

　こうした実態について、把握してるか。

（市）

　聞いたことはない。

（組合）

　おそらく所属としての考え方があるから、新規採用に手を挙げてないところも背景としてあるのかなと思うが、いろいろな職域がある中で我々としては、基本的には技能職員が働く全ての職域に新規採用をいれてくれというのを交渉の前提としているところがあるので、そういう実態があるのであれば、いかがなものなのかと思うところはある。

　少人数で働いてる技能職員のところというのは数多くある中で、本当にその現場の声が反映されてるのかどうかを踏まえて、ヒアリングを進めていただきたい。

　また、引き続き市従としては、全ての職域に新規採用をという方針を変える予定は今のところないので、引き続きよろしくお願いしたい。

（市）

　承知した。

（組合）

　続いて、2級班員の関係について、2級班員の業務自体が業務主任の補佐等されているが、この間前年の交渉の中でお話をしてきたのは、主任の配置がないと設置ができないっていうことではないっていうふうに回答をいただいているが、見解は今でも変わりがないのか、確認させていただきたい。

（市）

　一旦確認させていただく。

（組合）

　承知した。

　少数職場でも設置ができてないというところで、主任が配置されていないから、2級班員が設置できないという実態もあると聞いている。

　少数職場で働く技能職員は、異動先がなかなかないというのもある。行政職員の異動が多くあるので、入れ替えがあるときに、結局技能職員が個々の業務について行政職員に指導する実態は非常に多くある。行政職員に指導してるのに、一係員でやるというのは、少なくとも人に指導して、公共サービスとしてしっかりとその対応をしているのに、なぜこの人が責任を負わなければならないのかところも含めて見たときに、設置されてる状況というのも不公平な部分が職域によってあると実感しているところがあるので、設置の課題について交渉させていただきたい。

　あと、年度途中で例えば部門監理主任が降任や退職した際、今いる主任のメンバーから昇格をして部門監理主任になり、その主任の穴を、2級班員が設置をされているところであれば2級班員から選ばれることになる。ただ、そこの2級班員の穴だけはどうしてもその試験があるっていうことで、その時点で配置されないのが今の実態である。総務局として業務としての必要なポジションとして配置をされてるということであれば、2級班員も一緒に上がって、しっかりとその業務を対応していくということが自然なのかと我々としては考えている。試験を受ける必要があるため、タイムラグが出ることは仕方ないところではあるが、その関係については何か考えはあるか？

（市）

　今のところ考えはないが、年度途中となると、やはり玉突きが生まれたりとか、他の関係所属を跨いでの話にもなるので、そこは一概に制度としてこういう運用すると決めるのはなかなか難しい。

（組合）

　確かに制度の話であり、今の時点でというのはないと思うが、ただその業務実態として見たときに、年度途中でなった場合、特に退職された場合、穴がもう既に1人分穴が開いている状態である。

　人事評価等も含めて難しいタイミングにはなるかもしれないが、行政としての責任と、業務としてしっかり対応していく体制を考えると、そうした対応は必要だと思っている。

　現場として、昨日までできてた仕事、仕事のやり方を維持したいというのが、技能職員の多くの人が思う、仕事のやり方というふうに考えている。そういう意味でも、年度途中のどのタイミングかにもるが、そういった対応ができないのか、前向きに議論いただきたい。

　もう一つ試験のタイミングの話がある。

　今現状3月末に異動も含めて、業務執行体制を所属の中で作っていくにあたって、2級班員の合否が出るまで、業務執行体制が組めなかったりする。9月に受験をして、なぜ3月末までこういう判定が出せないのかと現場から声が出ている。試験を前倒しなのか、合意判定を前倒しなのか、前倒しできるかどうかというところについても少しご議論いただきたい。今もし何かお考えがあれば、お聞かせいただきたい。

（市）

　我々の方でも早くお示しできない何か理由があるのかどうかちょっと確認した上で検討したい。

（組合）

　ぜひよろしくお願いしたい。

　前回の話にあった給料表のシミュレーションについてお聞かせいただきたい。

（市）

　口頭で失礼する。あくまでシミュレーションなので実際の状況とは乖離の部分があると思うが、1級班員が18歳で入庁した場合、19号給から始まって、大体5年を想定して2級班員に昇格すると、23歳で1号給からスタートする。そこから10年想定で業務主任に33歳でなると、41号給になる。またそこから10年で、43歳で部門監理主任に昇格すると、31号給からスタートする。さらにまた10年技能統括に53歳でなるというところでいうと71号給になる。53歳で71号給なので最高号給77号給になるというところが2年後の55歳になる。

（組合）

　承知した。

　これで終了させていただきたい。

 （組合）

　本日については、技能労務職給料表について交渉をさせていただきたい。

　今の技能労務職給料表の状況だと18歳で採用されても、2級、3級の最高号給への到達が不可能ではないけども非常に厳しいという状況であり、仮に1級のままでも41年ほどかかるというのが、単純な計算で出ている。

　これまでにも認識共有できていると思うが、今の現役世代の課題も含めて、これから採用される人、あるいは新規採用で採用されてきた人たちが、しっかりと働きがいを持ってやっていけるような形に向けて、交渉を進めていくことができたらと思っている。

　それともう一つ、3級の混在の課題というところで、ここについては2年前の状況で、部門監理主任から技能統括主任に昇格をしたいと思う職員が激減し、その上で、所属の中で次に技能統括主任をやってもらうための人選等も含めて、非常に苦慮したというのがこの間の課題としてある。今の技能労務職給料表の状況だと、現業管理体制の維持もそうであるし、採用されてきた人たちが、ここで頑張って働き続けようというようなところには至ってないというところも含めて、今後交渉させていただきたいとしていたが、今の時点で、もし何か課題の進捗等があるようであれば、教えていただきたい。

（市）

　3級の中で技能統括主任と部門監理主任がおられる中で、課題のところは、なり手がいないというところと、若手職員、新規採用者が入ってきてそこに見せるキャリアプランとしてどうなのかというところの2点だと認識している。

　その上で、例えば手法として考えられることとしては、3級のある一定の号給までは部門監理主任、それ以降の号給については技能統括主任というような手法は考えられるかなというふうには思っている。

　ただ、それを仮にしようと思うと、今、部門監理主任で3級の最高号給に到達している人がいる状況であるが、今後なる人を制限しに行くという形にどうしてもなってしまう。今まで平成24年8月から現行の給料表を使っている状況の中で、仕事の内容、役割、職責等がどういうふうに変わってきたのかというところが、明確になる必要があると考えているところである。

　ただ、それがどう変わってきて、それをどう反映すべきかというところが正直、今、何も材料がない状態である。

　どう変わってきているであったりだとかそういったところについて何かあるか。

（組合）

　どこに配属されるかにも大きくよるとは思うが、決定的に違うのは、現業管理体制の中で指示命令系統として技能統括主任と部門監理主任がいるというのが基本だが、現場に統括も部門も出ないと仕事が回らないというところが、大きな環境の違いとしてはあると思う。

　異動が非常に多い中で、技術職が非常に少なくなってきており、現場のことを知っている者として、所属内での求められ方が非常に大きく、また、責任というのは非常に大きくなっている。そこの判断が技能職としてはどこまでできるのかというのはある。

（市）

　技能統括主任の役割が大きくなってるっていうイメージ。

（組合）

　そういうイメージである。

（市）

　一方で、人数規模で言うと、縮小してきているところがあり、技能統括主任の役割部門監理主任の役割っていうのは今まで以上にもっと明確にわかれてきたということか。

（組合）

　全ての職員かどうかわからないが、明確にわかれてきているイメージはある。

　特に人数を減らされているところで言えば、年度の人のありようで業務が変わっている所属もあり、その上で業務執行体制を組んでいるということもある。

（市）

　今おっしゃっていただいた内容を主任制度要綱にどう落とし込んでいくか、また、それに沿った形で給料表を変えるのが基本的な流れかと思うので、今後の交渉の中でも進めていけたらと思う。

（組合）

　今年度は定年退職の年になっており、部門監理主任から技能統括主任に上がるというところについては、各現場の組合の方から声が上がってくると考えている。

　前述したが、退職時しか明確にメリットはない現状で、3層制や技能労務職給料表を変えていくことが一番求めていきたいところであるため、今後も交渉していきたい。

　今の給料表をできるだけ変更せずにいくのか、抜本的に変えていくのかについて、時間のかかり方に違いがあると思うが、1回でこういう形でやるというのを目指すのか、段階を踏んでやっていくのか、どちらの進め方の方がいいのか、考えがあれば教えていただきたい。

（市）

　そもそも給料表の構造を見直すという議論になるのであれば、当然我々も何も材料なくできるものではないので、民間の状況調査をするであったりだとか、どこに合わせにいくのが適正なのかを議論することになるので、期間も一定かかるし、調整もかなりかかってくる。また、当然交渉も時間かかると思う。

　技能統括主任のなり手という意味で差をつけないといけないというところと、キャリアパスを見せていくというところで言うと、確かに今55歳過ぎて部門監理主任になられている方がいらっしゃるので、統括になるときに差をつけたとしてもメリットとしてはないかもしれないが、新規採用として入ってこられている方、一定若い方に対して、キャリアパスはそこで見せることはできると思う。まずは、ここまで3級の形をそのまま維持した上で、こういう形でという議論がまず先にあるべきかと思っている。

（組合）

　こちらとしても、理想は職責ごとで分けてもらうことであるが、時間が相当かかると思っている。

　ただ、時間のところも含めて見たときでいうと、やっぱりどう考えても現業管理体制を維持するためには、当然なり手がいないといけない。そのためには、最初に手をつけたいのは技能統括主任になることのメリットについて、議論を進めていきたい。

　一点確認になるが、現状の3級を切り分けて、新たに4級を作る形はやはり難しいのか。

（市）

　そうなると、部門監理主任が今やっている仕事を技能統括主任に渡している、部門監理職の職責が下がるということが明確にならないといけない。主任制度要綱に落とし込むことに非常に時間かかるとは思う。

（組合）

　承知した。

　課題共有はさせていただいたので、本日のところは以上とさせていただく。

（組合）

　この間、特に新規採用に関わる話と、2級班員制度に関わるところについて交渉させていただいているが、本日時点で、現状での認識をお示しいただきたいと考えている。

　まず、新規採用の関係で、退職者数が今年度末では非常に多い状況であるが、今の時点で採用のあり方について、どのように考えているのか。

（市）

　採用については、各所属にヒアリング等を通じて、必要数というところは出していただいている。所属がどういう思いで計画をしているのかであったり、どう見込んでいるのかを一番重視していこうと考えているので、今時点で何年までにどれくらいの採用をするというところを決めているわけではない。

（組合）

　所属とのヒアリングもしていただいた上で、この間取り組まれていることと思うが、お願いをさせていただきたいのは、所属としても、総務局がどういうふうに将来像を描いているのかというところが見えないと、支部―局間の交渉の中で、聞いているところではあるので、本当に技能職員・職域として守っていくために、その人数が適正なのかどうかというところも踏まえて、ヒアリングをしていただきたい。

　続いて、採用されてないところ、少数職場について、働き続ける職員のモチベーションを維持していくことについては、我々としては新規採用が入ってくるのが一番いい答えだと思っているが、現状について、どのような認識をしているのか。

（市）

　部署単位の職域の必要性っていうところは、各所属が思案しているところであり、ヒアリングの中で要望を吸い上げた結果、ここは必要、ここは必要ないという判断をしている。今後採用しないとしているところの職域について、いきなり採用するということは、なかなか難しいと考えている。各所属の説明が大事になるかと思うが、実際の状況を踏まえた中で、理屈の説明は必要になってくる。

　少数職場におけるモチベーションの維持の部分については、本人希望ではあるが、転任制度の利用であるとか、可能な限り人事異動の流動化みたいなところを各所属にもしていただく必要があると思っている。

（組合）

　少数職場の中で、流動化とは、いろんな職種がある中で、そこを回していくという意味の流動化なのか、一つの職域に集約をしてやっていくのかどちらなのか。

（市）

　両方ある。

　一つの職場でずっと長くしたいっていう方もいらっしゃると思うし、新しい環境で新しい仕事をやることがモチベーション維持に繋がるという方もいらっしゃると思うので、ケースバイケースだと思っている。

（組合）

　技能職域においては、他局間の異動というのは、なかなか難しいかと思う。

　我々としては、職場による採用の有無について、市税改革プランも含めて仕方ないところではあると思うが、同じ技能職員として採用されているにも関わらず、職域とか職場によって昇給とか昇格のチャンスに隔たりがあることが、新規採用を入れられてないところにリンクしてしまっており、異動だけでは抜本的な改善にはならないと思っている。

　モチベーションの維持のためには、何らか違う方法を見いだしていく必要があると思っているので、前向きな議論を今後させていただきたい。

　また、少数職場の事務補助エリアの部分に関しても、働きがいに繋がる仕組みづくりをぜひとも考えていただきたい。

（市）

　ヒアリングの中では、技術継承がもし必要なのであれば、期間的に言うともう時間がないと思うので、本当にそれでいいのか問いかけはしていく。

　また、職場によって昇格のチャンスが異なってくるという現状については、先ほど話にあった集約化や組織の体系自体を少し変える方法をとれないか等含めて聞いていく。

（組合）

　色々な現場の状況も見ていただきながら判断していただきたいと思うし、色々な角度から今の働いている人たちが、少しでも前向きにモチベーションを維持しながら仕事をやっていけるような環境作りも含めてご対応いただきたい。

　次に2級班員の関係について、業務執行体制を進めていく中で、必要な職責としての配置がされている2級班員が退職等で欠員となった時、試験を行わなければならないという問題もあると思うが、年度途中で速やかに配置することはできないのか、認識をお示しいただきたい。

（市）

　2級班員への昇格については、おっしゃる通り試験があり、その試験は都度ではなく、年に1回やっていることと総務局と所属の調整、合議が必要になってくる。

　そのため、突発的に欠員が入ったというところについては、積極的に配置はしていない。総数等は変わらない中で、年度途中に積極的に設置しなければならないというところの理屈が難しいと思う。行政職でいうと、係長級の職員が退職等で欠員となった時、3級職員が昇格して、欠員となるが補充はしていない。

（組合）

　技能職員のところで言うと、そもそも人数が足りてない状況の中で、所属においても試行錯誤をしながら、日頃その業務の対応をしているというところで、行政職とは少し違う状況にあるかと、我々としては認識をしている。

　同じ事業所の中において同様の仕事をしている状況であれば、人の行き来も含めて対応できると思うが、必ずしも同じ職域・職種の人たちが集まっている事業所ばかりではないということは申し上げておきたい。

　あともう一つ、2級班員の合否判定のところについて、前倒しができるのかというところで、これについて今の時点で何か考えはあるか。

（市）

　2級班員の選考要項の中で、本選考応募者が業務主任に選任された場合は本選考の合否は判定しませんという記載があるため、業務主任の選考の影響で、前倒しは難しい。

（組合）

　業務主任も含めた選考というのを全体的に前倒しにすることは難しいのか。

（市）

　人事異動のスケジュールがある中で、ある職種だけを前倒しにするのは難しい。

（組合）

　業務執行体制を作るにあたって、この件については、いろいろと声いただいているため、今後も年間的なスケジュールについて、引き続き交渉させていただきたい。

　本日のところは、以上とさせていただく。 

（組合）

　新規採用の関係について、所属とのヒアリングはいつから始められるのか。

（市）

　7月である。

（組合）

　先日の回答にあった、現在採用されてない所属について、総務局の中で特定の職域で採用しないというような判断をされてないということを大前提に、交渉を進めていきたい。

　もう一つは、採用を求めてないところに対しては、現場の思いが所属として反映できているのかについて、ヒアリングの中で確認していただきたいと思う。

　採用を継続されているところについても、退職者数も含めてその人数で大丈夫なのかどうか、現場とやりとりをしたのかをヒアリングの中で確認していただきたい。

（市）

　承知した。

（組合）

　次に2級班員の関係になる。

　年度途中の配置について、前回の回答としては、突発的な欠員に対して、積極的に配置していないということであったが、制度上配置することは可能か。

（市）

　運用上の問題はあるが、制度上は不可能ではない。

（組合）

　これまで積極的に配置してこなかったということであるが、どういう認識で配置してこなかったのか。

（市）

　一つは配置のスケジュールになるが、現在、年1回の試験を行っており、一括で配置している。これを個別で行うと、事務が煩雑になってくる。

　2点目として、全体の職員数は変わらない中で、1級の人を2級に上げたとして、職場として状況がどれだけ変わるのかというところがある。

（組合）

　承知した。

　2点目についてであるが、降任については、職員数は変わらないが、退職や休職については、職員数は減るかと思う。年度途中に配置できないと、業務主任だけで現場作業を回さなければならなくなる。

　大きな事業所であれば同職種の場合、各作業班の人の入れ替えで対応できる状況はあると思うが、小さい事業所や他職種の場合、その対応は難しい。

　理屈は必要であるが、責任を持てる職員を年度途中に配置できるように、仕組みづくりを考えていただきたい。

（市）

　1級職員では、絶対にできない仕事というのはあるのか。

（組合）

　必ずしもそうではないが、市従としては、2級班員が設置されているということは、主任の補佐が必要な職域であるというのが大前提であると思っている。

　職責、職員のモチベーションというところも含めて、制度上可能なのであれば、ご対応いただくようにお願いしたい。

（市）

　了解した。

（組合）

　次に、2級班員の合否判定のスケジュールの関係で、2級班員への応募者が業務主任に選任された場合に、合否は判定しないというところで、回答をいただいていたが、2級班員を飛び越えて、主任へ昇任することは2級班員制度が出来て以降そうした実態はどれくらいあるのか。

（市）

　今すぐにはわからないので、調べさせていただく。

（組合）

　承知した。

　職場事情的に色々な状況はあるが、基本的には2級班員になって、主任になるのが通常の流れであることを前提とすると、合否判定含めて前倒しにできないのかと思っている。今の時点で何かご意見はあるか。

（市）

　数の問題というよりも、業務主任と同時に受けることがあるため、結果通知が後ろのスケジュールに影響されるのは当然のことかと思っている。

　2級班員の結果だけを先にしたとして、どこまで影響があるのか。

（組合）

　現状、2級班員の合否判定だけが少し遅いという声があるので、業務執行体制を考えるにあたって、少し影響があるという認識をもっていただければ結構である。

（市）

　他の選考とかとタイミングを合わせて欲しいということか。

（組合）

　そうである。

（市）

　了解した。

（組合）

　次に、55歳の昇給停止について、55歳を超えた場合、今のところ人事評価で高い評価を得れば1号給だけ上がる状況であるが、もう少し拡充していくような考え方っていうのは今のところあるのか。

（市）

　55歳昇給停止については、全国的な制度であるため、なかなか難しいところである。

（組合）

　市労連マターにもなると思うが、今後も交渉を進めていきたい。

（市）

　承知した。

（組合）

　続いて、神戸市において夏季作業手当の運用が去年の6月1日から始まっている。市労連としても交渉を進めさせていただいているが、神戸市以外にも導入しているところはあるので、給与課とご連携いただき、人材確保という点からも前向きな議論を進めていきたい。

（市）

　了解した。

（組合）

　本日としては、以上とさせていただく。

 （組合）

　新規採用の関係で、市政改革プランにおいても、技能職員を削減しつつ採用を進めるということで、市従として市政改革という考え方については、一定理解をしている。その上でまず聞きたいのは、今年度の定年退職者数は157で間違いないか。

（市）

　ご認識のとおりである。

（組合）

　そのうち、2級班員以上の退職者は92人ということだと思うが、2級班員以上の職責を持った方が3分の2以上おられる状況で、こういった状況が数年続くことがデータで示されている。

　技術の継承というのは、今後厳しくなっていく状況になっているので、その点を踏まえて、所属へのヒアリングと増配置を引き続きよろしくお願いしておきたい。

（市）

　多くの職員が退職する中で、技術の継承については、喫緊の課題という共通の認識として持っているので、引き続き対応する。

（組合）

　各現場の思っている採用数と、所属の思っている採用数に差があるのが実態であり、、加えて採用がない所属に対しても声掛けをお願いできれば。

（市）

　所属の中の配置は、所属のマネジメントになるので、我々から具体的な話をするのは難しいと思うが、少数の職場に対して、今後の採用や技術継承のイメージを持っているかは確認していきたいと思う。

（組合）

　採用にあたって、去年はSNSなどで広報していただいたが、今後も引き続き広報していただきたい。

（市）

　承知した。

　各所属においても、募集はいろいろと工夫はされているところだと思うが、我々としては大阪市の分の募集要綱を出すので、ポスターやデジタルサイネージを使って引き続き広報していこうと思う。

（組合）

　この間、2級班員の関係について、交渉させていただいているが、前回、1級から2級班員を経ずに業務主任になるケースについてお聞きしたが、いかがか。

（市）

　令和2年から調べた結果をお伝えする。順番に申し上げると、令和2年4月1日90名、R3年4月1日34名、令和4年4月1日26名、令和5年4月1日14名、令和6年4月1日4名、令和7年4月1日14名、令和8年4月1日2名である。

（組合）

　承知した。

　おそらく、業務主任についても試験を実施している所属が、ほとんどを占めているものと推察するが、

　この間も申し上げているように、多職種が混在している事業所が存在している中で、同業種の場合であれば、人の動かし方で何とかできるが、少数で特殊なところでは対応が非常に厳しいので、年度途中の配置について、交渉させていただいている。

　制度上は可能と回答いただいており、ハードルが非常に高いことは認識しているが、特殊な状況があったときに、しっかりとした理屈があれば、年度途中であっても、その2級班員の配置について、前向きに考えていただきたいと思っている。

　我々としては、55歳昇給停止の課題もあり、職域によって昇格できない状況を、何とか是正することができる制度が2級班員ではないかと思っているので、引き続き今後も交渉させていただきたい。

（市）

　了解した。

（組合）

　次に確認になるが、前回の事務折衝の中で、特殊勤務手当として夏季作業手当が神戸市で導入されたため、市労連の交渉にも乗せているが、給与課への情報共有をお願いした件について、どのような状況か。

（市）

　給与課へはお伝えさせていただいた。

　何か回答があったわけではないが、市労連との交渉の中でもそういう話があるというところは聞いている。

（組合）

　今後、交渉が進めば、市労連マターになることは承知しているが、市従の現場状況については、この現業統一闘争にかかる交渉の場でお伝えさせていただこうと考えているので、引き続き情報共有をお願いしたい。

（市）

　去る5月7日に申し入れを受けた交渉項目について、この間、事務折衝を重ねてきたところであり、その経過を踏まえ、本日は、現時点における本市としての認識をお示しする。

　交渉項目については、次のとおり誠意をもって取り組んでまいりたい。

　まず、「経営形態の変更及び事務事業の見直し等について」は、引き続き関係所属と連携を図り、必要に応じて総務局－本部間で対応してまいりたい。

　次に、「昇給・昇格条件の改善について」であるが、総務局としても、職員の職務意欲の維持、向上の観点からも、これまでに2級班員の設置及び昇格条件の緩和を行っており、引き続き関係所属と十分に連携を図りながら、検証を行い対応するとともに皆様方と誠意をもって引き続き協議してまいりたいと考えている。

　次に、「高齢層職員の雇用制度について」であるが、定年を段階的に引き上げ、また、60歳以降の多様な働き方のニーズに対応するため、定年前再任用短時間勤務制度を定めているほか、定年の段階的な引上げ期間においても、年金受給開始年齢までの継続的な勤務を可能とするため、これまでの再任用制度と同様の制度を暫定的に存置しているところである。運用状況を注視するとともに、高齢層職員の雇用制度について、勤務労働条件に関することは、引き続き皆様方と協議してまいりたい。

　また、「市民サービスの充実等に向けた勤務労働条件の改善について」、「会計年度任用職員の勤務労働条件について」は、関係所属と連携を図り課題が生じた場合は、十分な交渉、協議等を行ってまいりたい。

　次に労働安全衛生についてであるが、職員の労働安全対策を適切に講じることは、市政の円滑な推進にも寄与するものであり、法令順守の観点や公務災害の未然防止・再発防止の観点から引き続き取り組んでまいる。

　新たな感染症や大規模自然災害への対応については、各所属が適切に対策を講じることができるよう、引き続き周知、啓発に取り組んでまいる。

　次に、熱中症予防対策については、5月7日の本交渉において、気候変動により労働災害及び健康に対するリスクが高まっていることから、より現場実態に即した対策の重要性について指摘があったように、各所属が実態に応じて確実に対策を講じる必要があると認識している。引き続き予防対策はもとより、応急処置等の効果的な対策の情報発信に努めてまいりたい。

　また、健康管理について、職員の高齢化も見据え、心身両面の総合的な健康保持増進の取組を推進するために、「職員健康保持増進のための指針」に基づき積極的に情報発信等に取り組んでまいりたい。

　また、総務局においては、職員の労働安全衛生管理に係る責務は各所属長が担っていることを踏まえ、各所属・職場に応じた対策が適切に講じられるよう、注意喚起、意識啓発に取り組んでまいりたい。労働安全衛生に係るその他の課題については、引き続き誠実に協議に応じてまいりたい。

　被服制度における課題についても、引き続き誠実に協議に応じてまいりたい。

（組合）

　市従は、2026現業統一闘争に関わる申し入れ団体交渉以降、第1次のヤマ場である本日まで、事務折衝など労使協議を重ねてきたところである。そうした状況を踏まえ、制度企画担当課長・厚生担当課長より、市従の要求に対する現時点における認識と、本日段階で解決に至っていない要求項目については、引き続き誠意をもって交渉を行っていく考えが示されたところである。その上で、幾つかの項目に関して、総務局の考え方を質しておく。

　この間市従は、市民が安全で安心して暮らせるまちづくりに向け、現業職場活性化運動の推進と、日常の業務を通じて、市民ニーズを的確に把握・反映した、きめ細やかで質の高い公共サービスの提供に取り組んでいる。

　申し入れの際にも指摘したところではあるが、大阪市では公的な責務を果たすという観点から、直営が必要となる部門においては採用を継続しているものの、技能職員数を適時精査し、委託化・効率化を図りながら削減が進められている。

　しかし、長期にわたる新規採用の凍結や、退職不補充などによる影響は、今なお続いており「新・市政改革プラン」で示されている、歪な年齢構成の解消には至っていない。こうした状況により、長い歴史の中で培ってきた大阪市の財産である、技能職員が持つ「技術・技能、知識や経験」を継承することが困難な状況に陥り、安定した公共サービスの提供に影響を及ぼしかねない状況となっている。　　　　　　　　

　市従として、社会情勢が急速に変化し、市民ニーズも複雑・多様化する中においても、的確に把握し対応していくことが、基礎自治体としての責務であると認識している。その責務を果たしていくためには「直営体制」を基本に基盤強化をはかり、地域の実情に応じた公共サービスの提供が出来る、業務執行体制を確立することをはじめ、感染症対策を含めた大規模自然災害の対応に向けた、危機管理体制の整備を進めることで、公的役割を果たしていくことが重要である。これらの点について、現時点での総務局としての認識を明らかにされたい。

　次に、経営形態の変更及び事務事業の見直しによる、組合員の身分や勤務労働条件についてであるが、組合員とその家族の生涯に大きく関わる問題であり、慎重な対応が必要であることから、安易に変更や見直しを行うべきではないとの指摘を行ってきたところである。

　加えて、市民生活にも大きく影響することから、変更や見直し後においても、大阪市としての関与は必要不可欠であり、関係する所属との十分な連携を図ることが重要であることからも、総務局としての認識を示されたい。

　一方で、市立保育所の民間委託実施に対して、必要な職員が確保できないことを理由に、事業者が委託契約を辞退するなど、市民生活に負担や影響を及ぼす事例があると聞き及んでいる。こうしたことから今後、安定した公共サービスを提供し続けるためには「再公営化」も視野に入れた取り組みが重要と認識するところであり、必要に応じて本部と協議を行うよう要請しておく。

　次に、昇給・昇格条件の改善についてである。

　市従は、2012年の給与制度改革などにより、給与水準が大幅に引き下げられた影響で、多くの組合員が各級の最高号給付近に滞留する状況にある。また、技能労務職給料表3級においては、技能統括主任と部門監理主任が混在していることに加え、55歳昇給停止や60歳以降の給与7割水準の課題もあることから、現業管理体制の維持・向上に大きく影響を及ぼしている。

　さらに、この間の新規採用者を含む若年層の組合員が、将来の生活設計を展望するにあたり、現行の給与制度では将来に希望を持つことができず、離職する状況も見受けられる。

　また、係員の立場で業務主任や行政職員の職務を遂行する実態があると聞き及んでいることからも、市従として現在の給料表体系は、職務給の原則に基づいていないものと認識するところである。

　こうした状況を踏まえ、技能職員が果たしている職務・職責に応じ、組合員が「働きがい・やりがい」を持つことのできる、総合的な人事・給与制度を早急に構築するべきとの指摘を、繰り返し行ってきたところであり、これらに対する総務局の認識を示されたい。

　またこの間、2級班員の設置に加え、今年度より受験資格が10年から5年に見直され、とりわけ新規採用者にかかるモチベーションの向上に寄与する対応が図られてきたところである。

　しかし、少数職場などをはじめとして、技能職員が従事する全ての職域での2級班員設置には至っていない状況にある。

　こうした状況を踏まえ、組合員のモチベーションの維持・向上はもとより、より優秀な人財を確保するためには、昇給・昇格条件を含めた改善を行うことが極めて重要であると認識するところであり、この課題について総務局としての認識を示されたい。

　さらに、定年延長に伴う制度の中で、7割水準となった給料月額が再任用職員の月例給を下回るといった課題について、改善には至っていないところである。これらの課題は、大阪市が独自で取り組んだ給与制度改革によるものであり、総務局として引き続き、組合員のモチベーション向上に繋がる制度を早急に構築し、課題の解決を図るよう求めておく。

　次に高齢層職員の雇用制度についてである。年金支給開始年齢の引き上げに伴い、雇用と年金の接続を図ることは重要な課題であり、これまで市従は、再就職を希望する全職員の雇用確保と処遇改善を行うよう、求めてきたところである。

　技能職員の職場・職種は多岐にわたっており、定年延長に関わる高齢層職員の雇用制度については、大阪市として一律的な対応は困難と認識するところではあるが、技能職員の業務実態を十分踏まえ、誰もが65歳まで安全で安心して働くことができる職場環境の整備と、多様で柔軟な働き方が可能となる雇用制度の確立等、定年引き上げに伴う各種制度の充実・改善を図るよう、改めて求めておく。

　次に労働安全衛生についてであるが、厚生担当課長より「法令順守の観点や公務災害の未然防止・再発防止の観点から、引き続き取り組んでまいりたい」との認識が示された。

　今後も引き続き、本部と総務局との間で連携を密にし、とりわけ現場に関わる課題については、支部―所属間で十分に協議が行われるよう、誠意ある対応を求めておく。

　そのうえで「安全衛生面に配慮した職場環境の整備」ならびに「安全管理・健康管理」に関して、幾つかの点について総務局の考え方を質しておく。

　公務災害等の対策については、引き続き、災害防止に向けた安全意識の向上と、発生件数ゼロに向けた実効性のある対策が重要であることから、取り組みの強化を求めるとともに、総務局としての認識を示されたい。

　また、この間の交渉においても指摘をしてきたが、感染症の蔓延や自然災害等の発災時において、市民生活に甚大な影響を及ぼさないために、組合員は社会インフラの維持に必要なエッセンシャルワーカーとして業務に従事するため、平時より不測の事態に備えた対策が重要である。さらに、大規模災害が発生した場合は、復旧・復興に従事する職員は心身の負担が過度となることから、健康管理や安全衛生には十分な配慮が必要となる。総務局として、これまで講じてきた感染症・災害対策の検証を行ったうえで、引き続き危機管理意識を高めるとともに、備蓄体制等の充実と労働衛生の強化を図るよう求めておく。

　次に、熱中症対策においては、職場実態に応じた対策を講じることが必要であるとの認識が示された。しかし、各地で最高気温や連続酷暑日が更新されるなど、労働災害や健康リスクは年々高まっていることから、先進事例などの情報発信や共有化を強化し、各所属において、職場実態に即した効果的な対策が行われるよう要請しておく。

　続いて、メンタルヘルス対策についてである。大阪市は2026年度から計画期間を5年間とした「大阪市職員心の健康づくり計画（第4次）」を新たに策定し、職員の心の健康保持増進に向けて、メンタルヘルスケアに全市を挙げて取り組んでいるが、多くの世代でメンタル不調による休職者数は高止まりしている。また、ライフステージや職場環境の変化、さらには生活習慣やハラスメントは不調を引き起こす要因とされ、早急な対策や支援体制の充実はもとより、総合的なメンタルヘルス対策が重要であると考える。現時点での総務局としての考え方を示されたい。

　また、市従組合員の職場では、組合員の平均年齢が52歳を超え、高齢化による身体能力の低下により、労働災害のリスクが上昇している。そうした中、本年4月には、高年齢者の労働災害防止対策が事業者の努力義務となったことから、組合員が65歳まで安心して働き続けられるよう、高年齢期の労働環境改善に向けた対策が早急に講じられるべきと考える。総務局としての考え方を明らかにされたい。

　最後に、作業服等の改善についてであるが、これまで労働安全衛生面を重視しつつ、職場実態に見合った被服制度となるよう、都度の検証と改善を求めてきた。　　　

　夏の暑さ対策について、とりわけ夏用作業服について、一定の改善が図られてきたところであるが、女性職員への貸与の課題も含め、引き続き都度の検証を行うなど、夏の暑さ対策について継続した対応を求めておく。　

　さらに、冬の寒さ対策については、今年度より新たな防寒着の順次更新に向けて、準備が進められていると聞き及んでいる。とりわけ厳寒職場において、改善に対する期待も大きいことから、十分に連携を図りながら進められるよう、求めておく。

（市）

　ただ今、副執行委員長から、交渉事項にかかわる数点の要請を受けたところである。

　まず、業務執行体制の構築については、職制が自らの判断と責任において行う管理運営事項であるが、各所属においては、事務事業や業務執行体制の見直しなど様々な検討を行い、業務内容や業務量に見合った適正な体制を構築しているところである。業務執行体制の構築に伴う職員の勤務労働条件の変更については、交渉事項として誠意をもって対応させていただきたいと考えている。具体の交渉については、各所属に委任しているところであるが、総務局としても引き続き交渉事項として誠意をもって対応させていただきたいと考えている。

　次に、経営形態の変更等についてであるが、この間「市政改革プラン」に基づき、関係所属において、経営形態の変更及び事務事業の見直し等を進めてきたところであり、変更後の公共サービスへの影響等についても、関係所属において検証を行うことは必要であると認識している。先程も申し上げたが、総務局として引き続き関係所属と連携を図り状況の把握を行うとともに、必要に応じて総務局－本部間で誠意をもって対応してまいりたい。

　次に、昇給・昇格条件の改善については、総務局としても職員のモチベーションの維持・向上は重要であると認識しており、2級班員への昇格条件の緩和を行う等、改善を図ってきたところであるが、「働きがい、やりがい」の維持向上に向けて、引き続き皆様方と誠意をもって協議してまいりたい。

　次に、高齢層職員の雇用制度についてであるが、先程も申し上げたとおり、運用状況を注視するとともに、高齢層職員の雇用制度について、勤務労働条件に関することは、引き続き、皆様方と協議してまいりたい。

　次に、労働安全衛生対策について、公務災害の防止等のため、より活発にリスクアセスメントが実施され、職場の実態に応じた適切な対策が講じられるよう、労働安全コンサルタントの活用を積極的に周知するとともに、引き続き安全管理に関する情報発信・啓発に取り組んでまいる。また、熱中症対策、高年齢職員の労働災害防止等の諸課題についても、各所属における安全衛生委員会等において、審議がより活性化するよう、労働安全衛生連絡会議等において、各所属における最新の取組の共有や検証等をしながら、職場環境等の改善に向けて情報の共有化等に取り組んでまいる。

　また、メンタルヘルス対策については、令和8年3月に策定した「大阪市職員心の健康づくり計画（第4次）」に基づき、取組を着実に実行することで、職員一人一人が生涯にわたって心身両面の総合的な健康保持増進が図れるよう、進めてまいる。

　被服等についてであるが、この間の交渉を踏まえ、暑さ対策として、夏用被服の改善を行ってきたところであるが、新たな課題も含めて引き続き検証を行うなど適切に対応してまいりたい。

　防寒着については事務折衝の場でお示したとおり、これまでの改善にかかる具体の検討内容を踏まえた、より防寒性快適性の高い防寒着を、早期に導入できるよう進めてまいりたい。

　職員の勤務条件及び労働安全衛生に係る全市的な対応が必要な諸課題については、引き続き本部の皆さまと協議のうえ誠意をもって対応してまいりたい。

（組合）

　制度企画担当課長・厚生担当課長より、先ほどの指摘に対する本日段階での認識が示された。

　まず、業務執行体制の構築についてである。先ほども申し上げたが、継続した採用が行われてはいるものの、歪な年齢構成を改善する状況には至っていないものと認識している。今後、きめ細やかで質の高い公共サービスを提供していくためには、業務内容や業務量に見合った適正な体制の構築はもとより、組合員の勤務労働条件の向上は重要であることから、安全で安心して業務に精励できる勤務環境の改善を行うよう強く求めておく。また、各支部－所属における労使交渉と合意に基づき、各現場実態に即した要員を確保することも合わせて求めておく。

　続いて、経営形態の変更等についてであるが、変更後の市民サービスへの影響等については、関係所属において検証を行うことは必要であるとの認識が示された。引き続き、変更後も安定した公共サービスを途切れることなく提供していくためにも、関係する所属との十分な連携のもと都度の検証を図り、市民生活に影響を来さないよう、大阪市としての関与と責任を確実に果たすよう要請しておく。

　次に、昇格条件の改善についてである。繰り返しになるが、2級班員については、これまで設置に至っていない所属が存在することからも、早急に対応が図られるよう要請しておく。

　加えて、技能労務職給料表における、多くの組合員が各級の最高号給付近に滞留している課題や、技能労務職給料表3級における、技能統括主任と部門監理主任が混在していることから派生する課題、さらには新規採用者が人事評価において、いかに高い評価を得たとしても、将来的に各級の最高号給に達することすら難しい課題など、給与制度そのものが限界に達していることを、繰り返し指摘してきたところである。

　こうした実態を真摯に受け止め、組合員が「働きがい・やりがい」を持つことができるとともに、より広範に人財確保につながるよう、引き続き昇格条件の改善に向けた対応を図るよう、強く求めておく。

　次に、今後の労働安全衛生対策については、公務災害の防止等のため、より活発にリスクアセスメントが実施され、職場の実態に応じた適切な対策を講じられるよう労働安全コンサルタントの活用や安全管理に関する情報発信・啓発に取り組むとの考え方が示された。この間、総務局として積極的な周知をおこなっているものの、各職場において積極的に活用した取り組みには至っていない状況も見受けられる。そうしたことから、職員の労働安全衛生管理に係る責務は各所属長が担っているものの、各所属・職場で適切に対策が講じられるよう総務局として主導的に取り組むよう求めておく。

　また、組合員が安全に働くことのできる職場環境を整備することは、極めて重要であることから、安全管理・健康管理の観点からメンタルヘルス対策及びハラスメント対策等の強化についても要請しておく。

　最後に、被服制度全般に関することであるが、労働安全衛生に配慮した上で、労働災害を未然に防止するためにも、日常の作業を行う上でストレスなく安全に作業が行えるよう、より一層の被服の改善を行うよう併せて求めておく。

　市従は、今後も市民が安心して暮らせるまちづくりの実現と、組合員の勤務労働条件の改善に向け、現業職場活性化運動を推進し「より質の高い公共サービス」の提供に向け、取り組みの強化を図っていく所存である。

　本日、総務局から示された回答内容では、課題の解決に至っていないところも多くあることから、第2次のヤマ場に向けて、引き続き支部－所属および、本部－総務局間において、精力的な取り組みと交渉・協議を重ね、総務局として誠意をもって対応することを要請し、本日の交渉を終えることとする。