2024現業・公企統一闘争においても、これまでの人員削減により失われた現場力を取り戻し、直営による地域実情に応じた質の高い公共サービスを確立するための体制整備を目的に「笑顔が集う地域をめざし、自治体現場力による質の高い公共サービスの確立」をスローガンとして、人員確保や賃金・労働条件の改善など、個別の具体取り組み指標を設定し、全国で通年的な闘争体制の強化を図ることとしている。

市従としても、こうした自治労の基本目標や闘いの指標に基づき、本日、個別具体の16項目の要求を申し入れたところであるが、幾つかの課題について総務局の認識を質しておきたい。

まずは、市政改革の取り組みについてである。

大阪市では、この間の市政改革の取り組みを総括しつつ、2024年3月に「新・市政改革プラン」を取りまとめ「DX・官民連携の推進」や「業務改革の推進」など、6つの取り組み方針を設定し、引き続き、技能職員数の削減など様々な取り組みを進めるとしている。

これまでも指摘してきたが、市従は、市政改革そのものを否定しているものではない。大阪市として、質の高い行財政運営を実現していくのであれば、経費の削減に重点を置くのではなく、社会保障や感染症対策も含めた危機管理体制の充実と、より良い市民サービスを提供するための予算措置に重点を置くべきであると認識している。誰もが安全で安心した暮らしを送ることができるまちづくりと、魅力あふれる大阪市にしていくためにも、政令指定都市としての強みを活かし、基礎自治体としての公的役割と責務を果たすことが重要である。

さらに、大規模自然災害が多発する中、本年においても1月1日の「能登半島地震」や、4月17日には豊後水道を震源とする、愛媛県と高知県を中心とした地震などが続けて発生している。こうした自然災害が発生した際、市民の生命と財産を守り、安全で安心な暮らしをより早く取り戻すため、復旧に向けた取り組みを行うことは、行政や基礎自治体としての最大の責務である。そのためにも「直営体制」を基本に、質の高い公共サービスの提供を行うことはもとより、市民の暮らしを守ることが出来るまちづくりに向けた業務執行体制を構築するよう強く求めておく。

大阪市においては、2012年の「給与制度改革」における現在の給料表への移行に伴い、多くの組合員が最高号給に滞留している一方で、現行制度のままでは、2級に昇格できなければ、1級の最高号給にさえ到達できない組合員も存在する。市従として、現在の給料表体系は、職務給の原則に基づいていないばかりか、多くの職場では、係員でありながらも主任や行政職員の任務を遂行している職場実態があると聞き及んでいる。この間、2級班員制度が実施されているものの、本来、市従としては、現行の給料表構造を抜本的に改善し、それに伴う新たな昇給・昇格制度を、早急に構築するよう求めてきたところである。そうした事から総務局は、組合員が「働きがい・やりがい」を持てることはもとより、技能職員が果たしている職務に見合った給与制度となるよう、技能労務職給料表1級から2級への昇格条件の改善を含め、人事制度と給与制度を一体のものとして、総合的な人事・給与制度を早急に確立すべきであり、そのことに対する総務局の認識を質しておく。

次に高齢層職員の雇用制度についてであるが、年金支給開始年齢の引き上げに伴い、雇用と年金の接続を図ることは重要な課題である。組合員が定年退職後も年金の支給開始までの間、生活に不安を覚えることなく職務に専念できるよう、定年前再任用短時間も含め再就職を希望する全職員の雇用確保と処遇の改善を行うよう求めておく。

また、定年年齢の引き上げを踏まえ、国や他の職種とは異なる技能職員の業務実態を十分に踏まえたうえで、65歳まで安心して働き続けられる職場環境の整備と、定年引き上げに伴う各種制度の充実・改善を図るよう求めておく。その上で、これらの課題について、現時点での総務局としての考えを示されたい。

会計年度任用職員制度に関しては、この間、産前・産後休暇など、妊娠・出産・育児に関する勤務条件について改善が図られてきたが、大阪市が進めている両立支援策からすれば、今なお、解決に至っていない課題が存在していると認識するところである。改めて、会計年度任用職員の勤務労働条件については、総務局として早急に改善を行うよう求めておく。また、技能職員の業務は長年培った技術や技能を有し、単年度の雇用では遂行することが困難な業務も多数ある。そうしたことから、本来、正規職員が遂行している業務については、技能職員の採用を行うことが大前提であり、そのことを強く求めておく。

労働安全衛生管理体制の充実・強化であるが、急速な技術革新の進展等、社会経済情勢の変化に伴い働き方についても変化してきている。また近年、高齢層組合員の増加や技能職員の業務は質的、量的にも大きく変容し、市民ニーズに的確に対応した業務を遂行するうえで、快適な職場環境を築き上げることが求められている。より一層、労働安全衛生管理体制の充実・強化を図るとともに、組合員の安全と健康保持を確保する取り組みが重要である。

まずは、そうした前提のもと、いくつかの点について指摘し、総務局としての誠意ある対応を要請しておく。

この間、大阪市は使用者としての責務のもと、公務災害の未然防止に向けた労働安全衛生対策を実施しているものの、2022年度の公務災害認定件数が、156件であり依然として公務災害は多く発生している。公務災害の発生件数ゼロに向け、事前の対策が何より重要であることから、労働安全衛生対策や安全管理については、事業主として、さらなる取り組みの強化を求めておく。

新型コロナウイルス感染症は、昨年5月に感染症法上の2類相当から5類感染症へ移行したが、季節性インフルエンザや新たなウイルス性疾患の増加などに備えた感染症対策をはじめ、近年多発する大規模な自然災害への対応などは、組合員が自身の仕事や生活に不安を抱えることなく、業務に従事するためにも、災害時における健康管理・安全管理を徹底することが重要である。総務局として、これまで講じてきた感染症・災害対策の検証を行い、大規模な災害に対する危機管理を行うとともに備蓄体制等の充実を図るよう求めておく。

一方、昨年7月に世界平均気温が観測史上最高記録を大幅に更新し、世界各地では記録的な熱波に見舞われた。こうした気候変動により、屋内外を問わず、労働災害のリスクや健康に対するリスクが高まっている。各現場において、熱中症対策について、創意工夫を凝らしているものの、より現場の実態に即した熱中症予防の対策が重要であると認識している。これらの課題について、現時点での総務局としての考え方を示されたい。

次にメンタルヘルス対策についてであるが、大阪市は「大阪市職員心の健康づくり計画（第3次）」を策定するとともに、ストレス調査結果による職場環境改善やラインケア研修などを実施している。しかし、精神及び行動の疾患による休職者数は新規休職者数と休職から復職後の再休職者数の割合が増加傾向にあり、メンタル休職者数は高止まりで推移している。あらためて、総合的なメンタルヘルスケアへの対策が重要であり、早急に対策を講じるよう求めておく。

加えて、ハラスメント対策等については、相談件数が増加傾向にある現状を踏まえれば、相談体制の充実など防止に向けた取り組みを行うことが重要である。この点についても、総務局としての、認識を示されたい。

次に、組合員が安全で快適に働くことのできる職場環境を整備することは、事業主としての責務である。市有施設においては、老朽化している施設等もあることから、自然災害が頻発している今日、そこに勤務する職員はもとより、市民が安全で安心した生活を送ることが出来るよう施設整備を行うことは重要であると認識をしている。これらの点についても、総務局としての現時点における考えを示されたい。

また、市従組合員の職場では、加齢に伴う身体能力の低下により、業務に支障をきたす恐れのある職種が多くあることから、高齢層組合員の多様で柔軟な働き方に向けて、必要な対策を講じられるべきである。

これらのことを踏まえ、今後の労働安全衛生対策について総務局としての考え方を明らかにされたい。

作業服等の改善に向けた要求事項についてであるが、引き続き、生地の改善や検証、規格寸法の厳守、縫製についても厳格にする必要があると認識している。特に、夏用作業服については、これまでの交渉経過を踏まえ生地の改善が行われてきたところであるが、この間、夏場においては想像を超える猛暑が続き、現場での業務は過酷さが増していることから、都度の検証と夏の暑さ対策について継続した対応を求めておく。さらに、冬場の寒さ対策については、厳寒職場への対応として動きやすさと防寒を兼ね揃えた防寒着の改善について要請してきており、それらについて、現時点での総務局の考え方を示されたい。

この間、市従組合員は、コロナ禍における対応などエッセンシャルワーカーとして、安定した公共サービスを提供するため、日々の業務に邁進してきたところである。　

こうした市従組合員の努力は、市民の安定した日常生活を守るためのものであり、総務局は使用者の責務として、日夜、懸命に働く組合員の努力をしっかり受け止め、労働安全衛生面にも十分配慮した職場環境の整備や、勤務労働条件の改善を図るよう求めておく。

（市）

　ただ今、委員長から、「技能職員の勤務労働条件について」の交渉申入れとして、現業統一闘争に関する要求書を受けたところであるが、それにかかわって、本市の考えをお示しする。

本市では、厳しい財政状況のもと、市政のあらゆる面から抜本的な改革を進め、財政再建に向けた取り組みを行ってきた。

本年3月に策定した「新・市政改革プラン」においても、取組方針の1つとして、持続可能な行財政基盤の構築を掲げ、行政資源の管理の徹底により、今後の社会経済情勢の変化、市民ニーズの変化に柔軟に対応できる行財政基盤の構築を図ることとしており、引き続き、人員マネジメントの推進等に取り組んでまいる。

また、職員の高齢化や技術の継承等の課題を踏まえ、今後の採用のあり方を検討するとしていたところであるが、将来にわたって最低限必要となる部門ごとの職員数を精査し、その状況も踏まえ、令和5年度から採用を再開することとした。

しかしながら、「今後の財政収支概算（粗い試算）[2024年（令和6年）2月版]」では、高齢化の進展や障がい福祉サービス利用者の増加等に伴う扶助費の増、また、0～2歳児の保育無償化に向けた取組などにより、試算期間を通して収支不足が生じる見込みとなっている。

こうした状況の中、申し入れ内容に関しての現時点での認識について申し上げる。

　技能労務職給料表1級から2級への昇格条件についてであるが、技能労務職給料表2級については、業務主任への任用又は2級班員への昇格を伴うものであり、その選考にあたっては、「技能職員主任選考基準」等に基づき、能力・実績を勘案した上で、適材適所の観点などから任用を行っているところである。

　総務局としても、関係所属との十分な連携を図りながら、職員の職務意欲の維持・向上を図ることは必要と考えており、業務主任等への任用については、技能職員が従事するすべての職場を対象として、各職場の現在の業務実態を踏まえた対応を行っている。

また、2級班員への昇格については、制度運用を行っていく中で、関係所属との十分な連携を図りながら、検証を行い、本市の情勢を見極め、対応を図ってまいる。

引き続き、昇格条件の改善に向けて、皆様方と協議してまいりたいと考えている。

高齢層職員の雇用制度については、定年を段階的に引き上げ、また60歳以降の多様な働き方のニーズに対応するため、定年前再任用短時間勤務制を新たに定めたほか、定年の段階的な引上げ期間においても、年金受給開始年齢までの継続的な勤務を可能とするため、これまでの再任用制度と同様の制度を暫定的に存置している。任用に関する具体的な要件については、勤務成績が良好であり、任用する職の職務遂行に必要な知識・経験を有し、公務を遂行できると認められる者の中から、選考により任用することとしている。

また、加齢による諸事情への対応、地域ボランティア活動への従事などのため、高齢者部分休業を導入している。

両制度の導入後の運用状況を注視する。

高齢層職員の雇用制度について、勤務労働条件に関することは、皆様方と協議してまいりたい。

「会計年度任用職員」制度については、勤務労働条件に関する課題が生じた場合は、十分な交渉、協議等を行ってまいりたい。

労働安全衛生についてであるが、職員の安全衛生対策を適切に講じることは、市政の円滑な推進にも寄与するものであり、法令順守の観点や熱中症等の公務災害を未然に防止するという観点に加え、職員の高齢化への安全管理対策の観点も踏まえ、各所属が職場に応じた対策を適切に講じられるよう、注意喚起、意識啓発など、引き続き取組を進めてまいる。心の健康づくり対策については、職員心の健康づくり計画（第3次）に基づき、引き続き取組を進めてまいる。また、昨年4月に策定した職員健康保持増進のための指針に基づき、所属及び職員一人ひとりが生涯にわたって心身両面の総合的な健康保持増進が図れるよう取組を進めてまいりたい。

ハラスメント対策について、研修等を通じて職員の意識向上を図るとともに、令和6年3月からパワーハラスメントとセクシャルハラスメント等の通報窓口を一本化しており、引き続き職員が利用しやすい体制整備等、ハラスメント防止に対する取組を進めてまいる。

　作業服等についてであるが、この間の交渉を踏まえ、平成28年度より生地の改善について実施しており、一昨年度貸与分から暑さ対策として、夏用被服の改善を行ってきたところである。今後も検証を行うとともに、寒さ対策について、防寒着の改善など、引き続き皆様方と協議してまいりたい。

（組合）

ただ今、総務局長より、市従の指摘に対して幾つかの点について考え方が示されたところである。そのうえで、改めて総務局としての認識を質しておく。

まずは、市政改革に関わってである。総務局長より、新たに策定した「新・市政改革プラン」においても、持続可能な行財政基盤の構築に取り組むとの考え方が示された。先程も指摘したが、市政改革は、行財政のみを重視した経費の削減に重きを置くのではなく、社会保障や危機管理体制の充実など、市民生活の安全と安心の確保を最優先に取り組むべきである。そのためにも、基礎自治体としての基盤強化を図るとともに、自然災害や今後の新興感染症等への対応も含め、公的役割を果たすことのできる業務執行体制を構築することが重要と認識するところである。さらに、大阪市においては、この間、経営形態の変更及び事務事業の見直し等が行われてきたところである。そうした事は、少なからずとも市民生活に負担や影響を、及ぼすものと認識しており、近年、様々な地域や分野において、これまでの民営化や民間委託による影響が懸念されている。市民生活を守るためには災害時の即応体制をはじめ、より質の高い公共サービスの提供が必要不可欠であり、公の果たすべき役割は重要であることから、改めて十分に検証を行い、必要に応じて本部と協議を行うよう要請しておく。

その上で、次年度の業務執行体制に基づく適正な要員配置についてであるが、常に変化する社会状況や、複雑・多様化する市民ニーズに対応していくためにも、市従組合員の技術・技能・知識や経験を最大限、発揮し活用出来る業務執行体制を構築していくことが重要である。そうした事から、技能職員が従事している、すべての職域で採用を行うとともに、継続した採用を行うよう強く求めておく。　

また、組合員の勤務・労働条件の課題解決に向けては、労使合意を大前提に交渉事項として誠意をもって対応し、本日以降、支部‐所属間での十分な交渉・協議が尽くされるよう強く求めておく。さらに、大阪市全体に関連する課題のみでなく、都度、課題解決にむけて本部‐総務局間においても十分な交渉・協議を行うよう改めて求めておく。

次に、技能労務職給料表1級から2級への昇格条件の改善についてである。

総務局長より、職員の職務意欲の維持・向上を図ることは必要であり、昇格制度については、引き続き市従と協議する旨の認識が示されたところである。この課題については、2012年の給与制度改革から続く重要な課題であり、具体の改善には至ていない事から、総務局として早急に、総合的な人事給与制度の確立に向けた具体的な考え方を示すよう求めておく。さらに、2級班員制度については、受験意欲の向上や人物重視の観点からも、受験資格を得るための期間の短縮だけでなく、資格を得るための基準について改善を図るとともに、少数職場など、技能職員が従事する全ての職域で設置を行うよう求めておく。また、2級班員のみならず、昇給や昇格条件の改善に向け、誠実に協議に応じるよう要請しておく。

続いて、高齢層職員の雇用制度のあり方についてであるが、市従はこの間、定年退職後に再就職を希望する全ての職員の雇用はもとより、制度の充実・改善を求めつつ、技能職員の業務実態を十二分に踏まえた職場環境を構築するよう要請してきたところである。併せて、本年度より定年年齢が段階的に引き上げられる事から、技能職員の現場実態を十分に踏まえた上で、誰もが65歳まで安全で安心して働ける職場環境の整備に向け、交渉・協議を行うよう改めて求めておく。

さらに、主任の選考基準の改善については、昨年の団体交渉において一定の改善が図られてきたところであるが、組合員の高年齢化を踏まえると、多様で柔軟な働き方が可能となる雇用制度の確立が重要である事から、引き続き、より良い制度となるよう本部と交渉・協議を行うよう求めておく。

次に、労働安全衛生及び作業服等について現時点での考え方が示されたところである。

　労働安全衛生及び作業服等にかかる個別の具体課題については、本日以降、事務折衝や小委員会などで、交渉・協議を尽くし、引き続き、使用者としての責務として労働災害を無くすため十分な検討や検証を行うよう要請しておく。

市従は、日々の活動そのものが、現業闘争であると認識しており、本日申し入れた16項目の要求に関する具体内容に対して、総務局としての基本的な姿勢と、以降、事務折衝及び小委員会交渉、団体交渉の場で誠意をもって十分な検討・協議を重ねていくことを確認しておく。

自治労は、2024現業・公企統一闘争の第1次の全国統一基準日を6月20日に、第2次を10月17日として設定し闘うこととしている。

このことは、全国の自治体現業労働者が「質の高い公共サービスの提供」と「職の確立」を図り、社会的に必要とされる現業職場の確立に向けた決意の現れである。市従は、これまで全国現業の牽引的役割を担ってきており、その果たす役割は重要である。繰り返しになるが、総務局として今後、事務折衝、小委員会交渉で誠実に交渉・協議を尽くし、誠意をもって回答することを強く要請しておく。

（市）

ただ今、委員長から再度、要求項目にかかわる指摘及び要請があったところである。

　業務執行体制の構築については、職制が自らの判断と責任において行う管理運営事項であるが、それに伴う職員の勤務労働条件の変更については、交渉事項として誠意をもって対応させていただきたいと考えている。

また、経営形態の変更等については、市民サービスを低下させないことは、大阪市の責務であり、引き続き関係所属と連携を図り、検証・検討状況などの把握を行うとともに、これに伴う職員の勤務労働条件については、提示すべき内容が生じた場合には、交渉において、各所属から支部に対してお示しすることとなるが、必要に応じて、本部と誠意をもって対応してまいる。　

　いずれにしても、本日の申し入れ内容について、今後、皆様方と交渉・協議を行い、関係所属とも連携を図りながら、改めて回答してまいりたいと考えているので、よろしくお願いする。

2024自治労現業統一闘争における要求書

2024自治労現業統一闘争における要求書(PDF形式, 241.27KB)

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令和6年5月15日（月曜日）大阪市従業員労働組合（市従）との交渉内容

（組合）

　この間、要員配置にかかる勤務労働条件、昇給昇格の改善を求めてきたところであり、主任の選考基準についても、昨年度一定の改善は図られたものの、多少の課題が残っているところである。引き続き交渉を行ってまいりたいと考えている。

　令和6年3月に示されている新・市政改革プランについて、特徴的な部分について、説明していただきたい。

また、例年提示いただいている令和6年4月1日時点の人員分布等の資料の提示を求める。

（市）

　提供依頼のあった資料については、準備ができ次第提供させてもらう。

　また、新・市政改革プランでは、働き方改革など、市政として変わりつつある部分を記載しているので、次回の事務折衝時に説明させていただく。

（組合）

　昨年度から引き続きの要求事項も多いが、2級班員の昇格条件の改善については、昨年度も強く課題認識をしていたところであるが、現時点での総務局としての考えはどのようなものか。

（市）

　課題認識としてはあるところである。引き続き交渉を通じて検討していく。

（組合）

　絶対評価点が所属平均以上というのも選考条件にはなっているが、この間新規採用が再開されている中で、1級在籍年数10年というのは、採用年齢が高い方にとっては長いのではないかと考えている。採用再開にあたって、様々な年齢の方が入庁している中で、55歳昇給停止も踏まえて、2級班員への昇格年数を柔軟にしていただきたい。

　職員一人一人が、今後のキャリアイメージを考えるにあたっても重要な部分になってくるので、昇格条件の改善というところは要求していく。

（市）

　承知した。

　引き続き交渉を重ねながら検討していく。

　提供依頼のあった資料については、作成次第提供させていただく。

（組合）

　以上で、本日の交渉は終了する。

（市）

　承知した。

令和6年5月21日（火曜日）大阪市従業員労働組合（市従）との交渉内容

（組合）

2025年度に向けた作業服の改善について。

5月8日に2025現業統一闘争の申し入れを行い、被服に関する要求についても申し入れを行ってきたところである。

夏の作業服に関しては、一定の改善も図られたものの、夏の暑さは厳しさを増していることからも、引き続き、夏用作業服の改善についても協議を行っていきたい。

さらに、防寒着のさらなる改善を求めてきたところであり、進捗状況も含め検討された事をお示しいただきたい。

（市）

夏用生地の改善について対応してきたところだが、引き続き、よりよい生地など対応していきたいと考えている。

防寒衣について、サンプルではあるものの発熱素材を生地、インナーに入れたものを作成した。

（組合）

防寒着については、持ち帰り検討させていただく。

　また、新規採用者の関係で、被服貸与に支障が生じたと認識している。

（市）

職制側の問題だと思うが、何らかの形で、周知連絡が不十分だった。

（組合）

改めて、被服貸与がスムーズに行われるよう各所属への対応を、お願いする。

（市）

承知した。

（組合）

保育所調理の関係、コック服は事務移管されて、それぞれ所属のところで予算配付して対応されているようだが、特別な作業服ということもあり、貸与期間の時期に間に合っていないという事象が発生している。調理を行うことから、翌日も同じコック服を着用して業務を行うことは考えられない。あらためて、課題等あれば丁寧な対応を行っていただきたい。

（市）

貸与が遅れているということか。

（組合）

そうである。

（市）

了解した。関係所属に確認する。

（組合）

一定、防寒着に対する認識も示されたところであるが、働きやすい職場環境の整備も含め継続した協議をお願いしたうえで本日の交渉は終えることとする。

（市）

承知した。

令和6年5月22日（水曜日）大阪市従業員労働組合（市従）との交渉内容

（組合）

　2024年の自治労の現業統一闘争に関わって事務折衝を行ってまいりたい。

交渉項目の要求事項の12点目と14点目は、労働安全衛生に係る項目と認識しているので、この点について事務折衝を行ってまいりたい。

またこの現業統一闘争に係りまして、現場の方でも公務災害をなくすということで取組を実施しているので、総務局としても誠意をもって検討協議を行っていただくようお願いする。

12点目の関係だが、この間感染症対策ということで取組が行われてきており、特に労働安全衛生面に配慮した環境の整備に取り組まれているが、特に現業の現場についてはエッセンシャルワークということで市民生活に影響を及ぼさないためにも平時から取組を実施しており、不測の事態にも備えた対応が必要であると認識している。そのうえで、特にこの1月に能登半島地震があり、近年では災害が多発している。その点について今の大阪市の危機管理の対応や、大規模災害に備えた現状の考え方など、認識について伺いたい。

（市）

市としては、危機管理室を先頭に、防災に関しては、BCPの計画策定や防災訓練がなされているところである。職員が大規模災害発生時にBCP計画に基づきながら継続して業務を行っていくために、厚生グループとしては職員向けの備蓄物資を配備している。令和2年度にBCPの一環で職員向けの備蓄ということが課題となり、令和2年度末に当初配備がなされたところである。ビスケットと、飲料水、簡易トイレを職員一人につき1日分を備蓄として備えることになっている。現状は、そのような形で職員向け備蓄を配備しているが、同時にそれだけでは継続して業務するには足らない部分も出てくる。また、各職員にとって必要なものは個々違うということがあるので、同時に職員が自分自身で災害に備えるための備蓄をしていきましょうということを啓発している。

（組合）

大規模災害が発生するということで、特に3日から1週間程度の備蓄というのが、政府では大規模災害にあたっての対策ということで指針も出されている。この備蓄体制については不十分かなと認識しているので、その点については、今後、議論されていくと考えているので、備蓄体制の強化や充実をお願いしたい。特にこのBCPの関係については、この間各局においても計画が立てて対応しているが、災害が起こった時に、即対応できるのかという部分については少し訓練も含めて不十分なところがあると思うので、それらについての啓発や教育も重要だと認識しており、取組を進めていただきたい。

続いて、項目の14項目について、労働災害を一掃するということで取組をこの間行っているが、市の安全衛生管理計画の中でも公務災害の件数が増えている現状であり、これらの内容の検証というのが非常に重要であると考えている。その検証に基づいた対策はそれぞれの局での対策になるが、この点について考え方を伺いたい。

（市）

個々の内容の検証という点について、安全衛生連絡会議の中で各所属から、公務災害の事例などをあげてもらい情報共有をしている。また、連絡会議では安全管理コンサルタントからも助言をもらい、今年度もそのよう実施していきたいと考えている。昨年はヒヤリハット事例を共有したが、今年度については、公務災害等々、実際に起きたところで事例をあげてもらう。もちろん個人情報の部分があるが、どのように負傷したかや、こういう作業の時には、こういうことに気を付けないといけないといったことを所属横断的に共有したうえで、コンサルタントにも助言をもらい、再発防止につないでいきたいと思っている。連絡会議の開催時期は9月後半ぐらいを予定している。今後内容を検討しながら進めてまいりたい。

（組合）

この間、公務災害については認定件数が増加してきていると感じている。各局で公務災害の内容は詳細に示されていると思われるので、どういう事例が多いのか、内容が協議されて、その対策が充実していかないと、同じ公務災害が継続されると思われる。この公務災害、コロナ禍で少し減っていた傾向があったかと思うが、通勤災害を含めて増加していると思っているので、これら公務災害なくしていくのは非常に重要だと考える。安心して働ける環境ということについては、労使で対応していくべきだと思っている。その点についても取組の強化を行っていただきたい。

続いて、熱中症について、熱中症での公務災害の件数は全国的なところで言うと、公務のところでは少ないかと思うが、いま国を挙げて、この熱中症対策について対応を進めていくということで、様々な方針が出され、法改正がなされてきている。熱中症対策ということで実行計画も立てて実施をしていくという方向性が示されている。それについて、現状、大阪市としての取組として、何か検討されていることがあるのか伺いたい。

（市）

熱中症については、今までも色々な取組をしているが、基本的にはその取組を確実にしてもらうということで、引き続き、積極的に情報発信等は行っていく。今年度、クールワークキャンペーンを安全管理計画の計画一覧の中に盛り込んだ。各所属が実態に応じた形できちんと取り組んでもらうために明記をした。

また、法の改正については、総務省等から何か通知等があれば、各所属の方に共有していく。そこは今までどおりと考えている。

（組合）

はい。改正気候変動適応法が、昨年の5月に公布され、この4月1日に実施ということで、この適応法の中、熱中症対策の強化がうたわれている。市町村においても対策や取組について、少し具体的に記載があるところがあるのではないかと思うのだが。環境省においても、これまで熱中症のアラートを特別警戒ということで10月まで実施される。少し取組が強化されているので、この内容では指定暑熱避難所の設置だとか、特に都市部においてはこうした指定避難所ということで設置されているということがある。公的な施設についても同じく対応を図るべきかと思っているところだが、現時点で大阪市の計画、実情や先進的など何か情報があればと思うが。

（市）

市民に対してのところについて、何か新しく市が動いているかは把握できていないところである。職域的な部分では、厚労省が示しているのはクールワークキャンペーンであり、引き続き変わらず取り組んでいくことだと認識している。去年も少し事務折衝の中でお伝えしたが、厚労省から働く人のための熱中症の対策について出されており、昨年も安全管理者等講習会の中で、所属に緊急の時の対応等について周知している。また、初期症状についても触れられていたと思う。

今年度の主任安全衛生管理者等講習会、主に各所属の総務課長が受講されているが、そこで労働衛生コンサルタントから熱中症予防、今お伝えした資料も全て所属に配付している。WBGT値の活用の方法などを、産業医の資格もあるコンサルタントから説明し、より一層熱中症対策に重点をおいて、講義内容に取り入れてきたところである。また、産業医連絡会を予定しており、各所属に選任されている産業医にも同じ内容を周知していく。

（組合）

各所属の産業医が、現場で、そうした内容をきちんと伝えていくが大事であると考える。産業医が各職場の安全衛生委員会になかなか参加されていないということもあるようだが、各所属において改善が図れるように取り組んでもらいたいと考える。

この間、気候変動が急激に変化してきており、熱波について対応が図られているという実態もある。特に熱中症のリスクが高くなっており、今後、都市部における熱中症対策に関する研究というのも、医学的な見地になるのか、どこかの大学の先生等の調査研究というようなことも、先進的な事例として取組みができないかと考えている。

そうした都市部での参考事例になるような取組があれば、また調査して大阪市としても検討がなされればと考えている。今後そうした科学的な知見というのも必要かと考えているので、取組を追求していきたいと思っているのでよろしくお願いしたい。

続いて、メンタルヘルスの関係について、国を挙げてこのメンタルヘルスの課題について重要だということで総務省から通知が出されていると認識している。

昨年度の地方公務員のメンタルヘルス対策の推進に関する研究報告では、大阪市の総括産業医も参加されて、研究されていると認識している。特に大阪市の事例が、ここで反映されていると思っているので、この点については課題が明確に出てきているので、それらの課題の解決なり、メンタル不調に陥らないための対応が必要であると考えている。特に、メンタルヘルスに関して休職者数はこの間ずっと横ばいとなっている。若年層の相談件数が上がっているのは、若年層がメンタル不調について相談できる体制がとられているという理解をしているが、若年層のメンタルヘルス対策、メンタル不調になるまでの対応というのも非常に重要かと考えている。このことについて、今後どのような考え方で取り組まれるのか伺いたい。

（市）

メンタルヘルス対策、全体としては大阪市でもこころの健康づくり計画を策定しており、計画に基づきながら、取組の強化充実を図ってきていると認識している。令和8年の3月に第4次計画の策定を予定しており、現在、新たな計画の策定の検討に向けてPDCAをしっかりと回しながら、職員の健康の保持増進に資する形で、各所属の主任安全衛生管理者とも連携を図りながら取り組んでいく。現在実施していることをしっかりと検証しながら、次の計画策定に向けて進めていきたい。

（組合）

検証して取り組むことは非常に重要だが、大阪市の働き方改革の中でも、少しこれらの課題についても触れられており、安心して働くことができるような魅力ある職場へということで、職員が心理的安心感を持てる職場環境や、職場に起因するメンタル不調を防止するということも少し特徴的なところで挙げられていると思っている。

この間、より柔軟な働き方ということで様々な制度改正がされてきており、働き方については柔軟性がでてきていると思うが、なかなか職員が余裕をもって働ける環境ではないというのが今の実態でもあると問題認識されていることもあるので、この点については心の健康づくり計画の中では触れられていない実態もあると思っている。特に、職員の意識改革ということが重要だというようなことも働き方改革の中ではうたわれている。職員間のコミュニケーションがやはり不足しているということも記載されている。

これらの課題に対し、どのような解決方法が良いかは、少し計画の中では実施ができないところであるとは思うが、これらの点について、どのようにやっていくのがよいか、何か考え方があれば、伺いたい。

（市）

心の健康づくり計画は、第一次の策定以来、一次予防、二次予防、三次予防という考え方で、メンタルヘルス不調の予防を考えてきた。特に、一次予防、職場のコミュニケーションの問題、やりがいある働き方とか余裕の問題、そのようなことは、計画の中で言うと、職場環境改善につながる。ストレスチェックで法定の組織結果を出して、そして課題のありそうな職場には改善のためのミーティング、研修や、良好事例集を配付するといった地道な取組を今後も続けていくつもりである。

ただ、保健の分野からのアプローチになるので、もう少し働き方改革と連携することも。こころの健康と体の健康、これは密接に関わっているので、さらなる健康増進、運動をするということがいかにメンタルヘルスに関わって良い影響があるかとか、そのようなことで令和5年に健康増進の指針を策定しているので、次のメンタルヘルスの対策としては、次の心の健康づくり計画の改定に合わせて、体の面や環境の面のことを濃く打ち出していきたいと考えている。

（組合）

様々な計画が策定されており、それらは密接に関係していると認識をしているので、共済組合とのコラボヘルスや、心と体の健康づくり、健康増進といった取組が相乗効果を持つことが非常に大事だと思っている。この点については少し連携というのか、せっかく良い計画を立ててあっても、一つ一つがバラバラになっていると効果的にはならないと考えるので、効果的な取組になるようにお願いしたい。

先ほど、ストレスチェックの関係について少し触れられたていたが、集団的な職場改善、現場のところでは個人情報になるので、個人的なところの問題意識や、今の実態、何がメンタル不調を及ぼしているのかというようなところを、職場の中での改善につなげにくいというような意見も聞くことがある。個人情報ということはあるが、数値の高いところは問題があると、職場改善の方法についてはわかりにくいということもありますので、取組を強化して、こうしたストレス値を下げていく取組が非常に大事だと考える。職場改善がなにより重要だと考えるので改善に努めていただきたい。

メンタルヘルスの関係で、特に地方公務員のメンタルヘルスの推進に関する報告の中でも、産業医との関係性ということもうたわれておりました。特に産業医の先生が、職員健康管理について熱心に関わりをもつような協力関係が非常に効果的だということも記載がある。先ほども述べたが産業医との連携も非常に大事だと思っているので、各所属で産業医が選任されているので、産業医の研修も含めて取組みの強化、こうしたメンタルヘルスの関係についても同じく取組を追求していただきたい。

また、好事例ということで、報告の中でもメンター制度というようなことも少し触れられていた。一次予防二次予防三次予防、4つのケアということで取り組まれているが、職員間のコミュニケーション、信頼関係があるのかないのかというのも非常に大事だと考える。このメンター制度というところも、少しなにか形になるようなことができればなと思うが。他都市事例で、こうしたメンター制度というようなことも触れられていたが。

（市）

大阪市においてもメンター制度は実施している。コロナのときは、一旦実施できていない時期もあったようだが、おそらく去年ぐらいから実施しているとは聞いている。人材開発センターで、人材育成の観点でなされているので、対象などの業務内容の詳細についてまで把握はないが、何回か人材開発センターで研修を実施したり、メンター、メンティが各々の職場を訪問しているといったことは聞いている。

（組合）

資料を見て良い制度だと思ったのですが、職員間の信頼関係というのかが根本になるかと思う。人材開発という観点からもそうですけども、日ごろから、そういう関係性が持てるような職場で研修というのも必要。そのような取組も検討していただければと思う。

人材開発センターで取り組まれているということについては、また少し勉強させていただき、これらの取組についても少し充実させていただきたい。

また、管理監督についてもメンタル不調になりやすいとのことで、若手もそうだが、これらについても課題だと記載がある。大阪市の現状も同じかなと思います。先ほども申しましたが、コミュニケーション、信頼関係が大事だ。しんどかったら助けてあげないといけないし、できないことはできないと、何かハラスメントみたいなことが日常にないような環境というのが非常に大事なので、これらの点についても少し課題であるため、職場環境の改善として、取り組んでいただきたい。

また、ハラスメントの関係について、特に法改正ということで、心理的負荷による精神障害の認定ということで、労災の関係だが、国において基準が改正されている。公務においても、昨年度人事委員会が、それらの点についても検討すると言われているので、こうしたメンタルヘルスの関係について、メンタル不調の件数が増えていくこともあるのではないかと思っている。カスハラやパワハラやいうことで、いろいろ定義がされているが、一番大事なのはコミュニケーションをとったうえで、そのようなことがない職場環境をつくるべきだと考えていますので、法改正が行われる、公務災害の認定件数が増加するということも想定したうえで対応なり対策が必要だと思っている。制度ごとではないとは思うが、研修を含めて、どのような考え方で今後取り組まれるのかという点について伺いたい。

（市）

　ハスメント対策については、パワハラとセクハラで分かれていた時から、所属内相談員を設置しており、令和5年度からは分けずに1つのハラスメントに対する所属内相談員として設置している。所属内相談員に対する研修は以前から実施しており、今後も引き続き実施していく。職員人材開発センターで、一年に一度所属内相談員に対し集合型で実施ということになるが、今年度についても実施予定と聞いている。

相談体制については、所属内相談員は引き続きで、また、この4月からは外部通報という形になるが、何かあったときには本人が直接通報することができるという体制にはなっている。

また、通報があれば所属内で調査等が入ることになっていくかと思う。そのなかで職場の環境に改善が必要であるということになれば、先ほども申し上げたような厚生グループで実施している職場環境改善ミーティングと等を引き続き活用されていくものだと認識している。

（組合）

いろんな意味でハラスメントという定義がある。パワハラ、カスハラやマタハラやとか、いろんなハラスメントがあって、現場でよく聞くのはカスハラで、市民の方から叱責や暴言もあるので、市民と接する職域での課題だと思う。

自治労でもカスタマーハラスメントいうのは問題ということで、この改善に向けて取組事例や先進的な事例を共有しながら進めているが、今後、大阪市として、このカスタマーハラスメントについて、窓口業務が主になるのかと思うが、現場で、外に行って市民さんと対応するところについては、暴言を吐かれるようなことが日常的にあるんだと聞いたときに衝撃を受けたのですが、そういったことへの対策というのが今後何かないのか、方針として示される点があるのかないのかということについて、伺いたい。

（市）

現状、大阪市として、カスハラに対して定義は置かれていないと思います。認定基準の改正といった動きがありますので、市としても国や他都市の動向を見ていくと思います。

やはりストレスチェックをしていても、窓口職場の方がストレスの問題は課題と感じている。職場に苦情があったときの対応の手順であったり、不当な要求に対応するマニュアルであったり、そういう職場環境改善としての話合いや事例としての取り上げは、メンタルヘルス対策として、これまでもあった。カスハラに限らずだが。窓口職場については、区役所に横断的に研修を実施しており、職場環境改善の講師を招いて、各区から代表で出てもらい、そのような取組も地道に続けている。他の区で良い対応があれば、参考になりましたというお声をもらっており、そのような研修の活用が進んでいけばよいと考えている。

（組合）

どうしても区役所の窓口職場が中心になりがちだとは思うが、現場で市民や業者に対応するときに、やはり業者さんは職人が多いところで言うと、強い口調で言われるようなこともある。契約の際に何かそのような項目があれば少し改善につながるのではないかと思うのだが、それらについても引き続き改善が図れるように取組を進めていただきたい。

また、健康管理という観点で、アスベストの関係だが、昨年、市場で実態があり、厚生グループも尽力いただき、職場へのアドバイスしていただいたと思うのですが、やはり現場の中では非常に不安だという声が強いのは事実です。対応が遅かったという声を聞く。組合員が不安を抱えないような職場環境を作っていくべきだと思っている。このアスベストは、長い年月をかけて蓄積されて発症するものであり、全ての方が発症するわけではないが、健康被害に至ると非常に重い重篤なケースにかかるという実態があるので、これらの取組についても非常に大事だと認識している。なくしてしまうということは、非常に難しいが、こうした健康被害がないようにする取組が重要だと思うのだが、この点について何か考え方や認識があれば示していただきたい。

（市）

アスベストに関わる所属では、労安法や規則等々を遵守したうえで作業に当たっていると認識している。今回の件について、労基署等々の指導を受けながら、今一度きちんと確認しながら適切に対応していっていると認識している。健康被害をなくすためには労安法を徹底して守ることが一番重要であるとは思っている。もし、ばく露等で被ばくするような案件が生じてしまった場合は、その後の健康管理については、労基署の指示を受けながら所属が徹底して行うと認識している。必要な情報の提供等は厚生グループからもすることになると思うが、まずは健康被害をなくしていく取組としては、きちんと労安法等々を遵守することだと認識している。

（組合）

法令順守についてはどの職場もしているが、こうした案件が生じているというのが実態である。認識は同じであるとは思うが、安全管理をきちんとしなければ、健康被害が生じることになる。この間、市従では安全教育ということで実習されているが、起こったから、そこだけで実施するというのではなくて、全市的に課題があるということを共有しながら、各所属でもアスベストを含んだ施設は管理されていると思ので、研修や安全管理対策を充実させていく必要がある。二度と、こういった健康被害に不安になることがないように厚生グループとしても関係所属と連携をしながら取組を強化していただきたい。

また、健康管理、安全管理について、この間の交渉でも少し触れているが、定年延長に関わって、現業職域では、現場作業で安全対策なり作業環境の改善が必要である。これらの点について相違はないと思うが、少し考え方を伺いたい。

（市）

安全管理については、労働安全コンサルタントの派遣事業を活用して、各所属にて講習会やリスクアセスメントなどを実施されている。リスクアセスメントについても、通常のリスクアセスメントではなく、高年齢職員が作業をするとときに必要な視点があるので、コンサルタントからも、そのような観点でもう一度見直していかないといけないと助言を受けている。厚生グループとしては、コンサルタント派遣事業を周知する中でも、改めて高年齢職員のいる職場についても相談ができることに触れており、所属担当者から相談があったときにも伝えることがある。昨年度、高年齢職員に関するDVD等も購入している。また、今の作業手順書を見直していくこと、リスクアセスメントを活用してさらに作業手順書をグレードアップしていくことが重要であることは、コンサルタントからもよく指摘されることなので、各所属に伝えていくということが重要だと認識している。

（組合）

色々と研修があり、コンサルタントからも聴取していると思うが、所属の中できちんと実施され、各事業所でも徹底されないと、一大事故が起こると、高年齢層の方についてはなかなか治りも悪いということもあるし、一度怪我をしてしまうと、それが後遺症にもつながってくるという恐れもある。この点については、現場のところでは非常に大事な視点だと考えているので、これらの取組はスタートしていると思うが、少し充実していく必要あると考えるので、各所属から事業所での研修や対応の充実がされるように、助言や指導など、取組の強化をはかっていただきたい。

安全衛生の面で高年齢職員についての話であったが、一方、新採の職員は一年目で安全衛生の教育がなされているが、2年3年とある程度仕事に慣れてきたときに、危険なことをしてしまうということがあるので、若い人にも再度の研修が必要だと考える。実際、新採の職員と現場で仕事をしているときに、1年2年たって、少し余裕があるのかもしれないが、思いもしない行動をとることがある。そこで一歩踏みとどまってもらって、危険を回避するということも踏まえての研修も改めてする、貴重な人材なので、その点もお願いしたい。

また、各所属で安全研修等も実施されているが、市の安全衛生管理計画に基づいて実施されているところが多いかと思う。今申した内容も含めて、計画の中で、詳細になるのかもしれないが、何年目研修とか、そうした安全研修の充実を図っていただくことで、対策が図れるのではないかと考える。

（市）

各所属において研修もされているが、法定の研修がまず優先順位が高いので、改めての若い職員への研修の実施というところまでは行き届いていないという現状は確かに見受けられる部分がある。ただ、どのような研修が必要なのかというのも、各職場の実態で異なっていると思うので、厚生グループが全体として実施するのは難しいと考える。所属でどのような研修が必要なのかを考えてもらい、コンサルタントの派遣事業をより多く活用していただきたいと考える。現状として各所属で温度差があることも課題であると認識しており、引き続き検討していく必要があると考える。

（組合）

研修についての課題ということで認識が示されたが、局をまたいでの研修は、主催元がどこになるのか連携が必要だと思うが、現場で類似の作業がされている職種のところで、コンサルタントに1日来てもらい、そこに市内出張で研修するというようなことが検討できれば、現場実態に沿った形になるかと思うし、各所属には研修の担当者もいると思うので、そうした安全に関する研修を現場の担当者に参加してもらい、局横断的に実施することができれば、少し充実できるのではないか。

昔は労働安全衛生連絡会議において、そのような事例や取組が共有されていたのではないかと思うので、対応してもらえるように助言があれば、進めやすいかと考えるのでお願いしたい。

今日の事務折衝で全ての事柄について議論が尽くせたとは思っていないので、引き続き事務折衝を通じて、6月20日が山場ということになっているので、その間に小委員会交渉なり、事務折衝で開かせてもらい、課題共有や認識を示してもらいたいと考えている。あと一月ぐらいというところであるので、精力的に取り組みたいと思う。

また、先ほど災害時の備蓄の件で、水など実際に災害が起きて、その復旧作業に携わる中で、休息をとりなさい、できるだけ睡眠をとりなさいとなっているが、実際に職場の中で寝泊まりすることになってくると、そのような施設がない。職場によっては仮眠室みたいなのがあるところもあるかと思うが、そこの違いがあって、机の上でそのまま寝るなど、心身の負担にもなるので、何かそのような施設についてはお金がかかるので難しい話だと思うが、職場の中に、気持ちを落ち着けて横になれるような、例えば毛布が一人一枚あって、床の上でもいいから横になれる状況が作れる環境ができるような、そういったことも必要かと、そういうことで心身の低減できれば良いと考える。実際、能登ではかなり家屋が倒壊している状況を見るのですが、そうなると建物は、新しい古いに関わらず粉塵が舞うので、中に何が含まれているのかが分からないということがある。そういう部分で、実際はがれき作業をする人にということなんですけれども、実際、都市部の中で家屋の倒壊があれば、当然、道路を寸断したりとか、様々な状況が考えられるので、職員もそういう対応をしないといけなくなる。その場合、必ず防塵マスクを着用となっている。粉塵が舞っていると何が飛んでいるかわからない、それを吸い込み健康を損なってはならないということがある。そういった備蓄がなされているのかということを伺いたい。

また、その点については、次の事務折衝で、実態や災害対策の備蓄品の一覧などもBCPの中で示されていると思うので、確認して報告してもらいたい。

（市）

承知した。

（組合）

それでは本日の事務折衝は終了していきたいと思う。

令和6年5月29日（水曜日）大阪市従業員労働組合（市従）との交渉内容

（市）

　まずは前回提供依頼があった資料について、提示し説明させていただく。

　各所属における経営形態の変更及び事務事業の見直しについてであるが、各所属においても変更はないため、昨年度示している資料からの変更はしていない。

　次に、所属別技能職員数についてであるが、令和6年4月1日時点での本務職員数及び再任用職員数について記載している。新・市政改革プランに記載している職員数については、本務職員数と再任用フルタイム職員数を足したものであるため、令和6年4月1日時点では、2,953名となっている。

　続いて、級号給別職員数、級別職員数についてであるが、給与改定に伴い、最高号給が延びた関係から、最高号給到達者割合については、昨年度と比較できないが、現時点での級号給別の職員数を記載している。2級班員の最高号給は81号給となっているが、現在2級班員の中で、一番号給が高い方で66号給となっているため、最高号給到達者は在籍していない。

　年齢別職員数について、臨時採用からここ4年間新規採用を行っているため、18歳から在籍しており、また、20代以降も一定数在籍しているため、40歳以下の職員数も一定増加している。

　次に、勤続年数別職員数について、勤続年数3年以下となっている職員については、令和3年度の臨時的採用以降に採用された職員となっている。

　所属別再任用職員数について、再任用フルタイム301名と、再任用短時間43名を各年齢に分類したものとなっている。

　1級年齢号給別職員数については、昨年度より依頼いただいている資料になるが、記載内容等については昨年度示している資料と同様としている。

　合わせて、2級職員、3級職員の年齢号給別職員数についても、例年同様の記載内容となっているので、確認いただきたい。

　区行政連絡調整会議等の開催状況等については、令和6年3月末時点で集約したものとなっている。またご確認いただきたい。

　最後の資料になるが、2級班員の設置状況については、資料のとおりとなっており、令和6年度の設置数、合格者数を記載しているので、ご確認いただきたい。

　以上が提供資料の説明である。

（組合）

　本日お示しいただいた内容について、持ち帰らせていただくが、資料について、何点か確認させていただく。

　級号給別職員数に記載されている1級最高号給者はどのような職員か。

（市）

　令和6年4月1日付で事業担当主事補から技能職員へ職種変更された方となっている。

（組合）

　最高号給が伸びたことで、今年、来年に関して、最高号給到達者は出てこないが、再来年以降は最高号給到達者が発生することが想定される。この間昇格条件の改善を求めてきているが、市従としても引き続き改善を求めていく。

その点についての、現時点での総務局としての見解をお示しいただきたい。

（市）

　課題としては認識しているところであるので、引き続き検討していく。

（組合）

　技能職員の平均年齢は何歳か。

（市）

　改めて確認させていただく。

（組合）

　区行政連絡調整会議等の開催状況についての資料であるが、会議の開催状況について、総務局としての認識はどのようなものか。

（市）

　前年度から大きく変わっていないという認識である。

（組合）

　環境局の2級班員について、設置数と2級班員の職員数が大きく差があるが、今年度はどのような状況か。

（市）

　持ち帰って確認させていただく。

（組合）

　環境局は2級班員を設置しているにも関わらず、2級班員職員数が設置数に達していない状況となっている。状況が分かれば提供いただきたい。

（市）

　承知した。

（組合）

　技能職員の採用再開にあたって、災害時の対応というのがひとつ大きな要因であったと認識しているが、災害対応時には、各所属の横のつながりというのが重要になってくると認識している。その手段として、区行政連絡調整会議が設置され、日ごろの情報共有を行っていたところでもあるので、すぐにコロナ前の状況に戻すのは難しいかもしれないが、少しずつ共有の場所が戻ってきてほしいという思いはある。

（市）

　課題は様々あると認識しているので、引き続き検討を続けていく。

（組合）

　資料については、持ち帰らせていただく。

　また、前回の事務折衝にて、お話させていただいた新・市政改革プランの概要についてご説明いただきたい。

（市）

　本年3月に策定した新・市政改革プランについてであるが、取組方針の一つとして、持続可能な行財政基盤の構築を掲げている。行政資源の管理の徹底をすることで、経済情勢の変化や市民ニーズの変化などに対応できるようにと考えている。

　技能職員については、災害時の対応など公の責任を果たす観点から、将来にわたっても直営が必要な部門においては、令和5年度より採用を再開している。引き続き民間でできることは民間でという考えは変わっていないため、引き続き所属と調整していく。

（組合）

市民ニーズに柔軟に対応できるのは本務職員だと考えている。必要性はご認識いただきたい。

　民間委託化が進む中、給食調理業務のエリアについては、こどもに対する食の安全という観点を考えると、直営で実施していくべきではないか。安全な食を提供するために、継続的に採用していただきたい。

　委託を進めることについて、業務を見直す中で、否定的に考えているわけではないが、業務の内容を考えたうえで、委託化を前提で進めるのではなく、直営で実施すべき業務は直営で実施する方向にシフトするなど、柔軟に考えてほしい。

　給食調理の関係部署については、現場の声は上がってきているのか。

（市）

　改めて確認させていただく。

（組）

　また、区役所の技能職域でいうと、ブロック化、集約化の話もあるかと思うが、区役所の技能職員の方向性についても教えてほしい。

（市）

　市民局所管であるため、改めて確認させていただく。

（組）

　DX化の動きの中で、区役所防犯防災業務については、DXで解決するものではないと考えている。改めて認識いただきたい。

（市）

　災害時の、公の責務については認識している。

（組）

　何か動きがあれば、随時共有いただきたい。

　本日の交渉は以上とさせていただく。

提供資料

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令和6年6月5日（水曜日）大阪市従業員労働組合（市従）との交渉内容

（組合）

　前回いただいた資料を確認させていただいた。

　級号給別職員数の資料について、8号給の増設に伴って最高号給到達者はほとんど居ない状態にはなっているものの、元の最高号給である177号給以降の職員が722名在籍しており、70％前後の数字となっている。本来であれば最高号給に到達している職員がこれだけ居るということになっており、根本的な解決には至っていないのでは。

（市）

　号給増設については、定年延長に伴ってなされたものであり、課内でも課題があるという共通認識はある。

（組合）

　55歳以上の職員であれば、人事評価で1区分、2区分を取れば1号給ずつ増えるが、行政職と技能職では業務の性質もかなり変わってくるので、職員のモチベーションの観点も踏まえて、給料表について検討いただきたい。

（市）

　ご指摘いただいた内容、持ち帰り共有させていただく。

　モチベーションの低下というところでいうと、現場からの声があるものなのか。

（組合）

　現場からも声は上がってきており、モチベーションの低下につながっている。

　60歳以上になると、業務や職責が変わらない中で、給与が7割水準となるため、職員のモチベーション維持が困難になっている。

（市）

　持ち帰らせていただく。

（組合）

　この間、様々な交渉の中で、できることから改善を進めてほしいという要望をあげており、中でも2級班員への昇格基準の改善については、早急に対応すべき課題であると認識している。

（市）

　2級班員の昇格基準については、各所属とも連携をとりながら検討をするべきものであると認識している。

（組合）

　早急に検討いただきたいと考えている。

　2級班員が設置された当初と現在では、新規採用の再開など、時代背景も変わってきている。そこも踏まえてぜひとも検討いただきたい。

（市）

　持ち帰って検討させていただく。

（組合）

　2級班員への昇格に関しては、1級在籍10年以上という年数の縛りがあり、行政職3級への昇格でいうと、2級在籍6年で3級昇格選考を受験することができるようになっている。また、行政職と違い、人事評価における絶対評価点の縛りもある。

　現在在籍している1級職員のモチベーションの観点からも、改善に向けて検討をお願いしたい。

（市）

　職員のモチベーション向上につながるよう、持ち帰って検討させていただく。

（組合）

　大阪府も同じ1級から3級の給料制度であるが、2級の職員が多いなど、職員の分布割合は大きく異なっている。大阪府の体制にならってそのようにできないか。

（市）

　確認させていただく。

（組合）

　定年延長に伴い、給与が7割水準になることは、仕事量が7割にならない中で、課題感として認識している。

（市）

　課題として認識させていただく。

（組合）

　2級班員が年度途中で業務主任へ選任され、選任によって2級班員が不在となった際に、年度途中で埋めることができない。前年度の昇格選考における成績上位者を、昇格候補者として、対応できないか。

（市）

　各所属における実態等も把握したうえで、検討させていただく。

（組合）

　承知した。

（市）

　前回の事務折衝において、技能職員の平均年齢にかかる質問があったので、そちらについて回答させていただく。

　前回資料でいうと、本務職員2,652名、再任用フルタイム職員を含めると2,953名となっており、再任用フルタイム職員も含めた全体の平均年齢が53歳となっており、本務職員のみでいうと、52歳という平均年齢になっている。

（組合）

　承知した。

本日の交渉としては、以上とさせていただく。

令和6年6月13日（木曜日）大阪市従業員労働組合（市従）との交渉内容

（組合）

　2級班員の受験資格の緩和について、現在の検討状況を教えてほしい。

（市）

　現時点で具体的な制度設計を進めていない。各所属へのヒアリングも含めて、業務実態を把握したうえで、検討していきたい。

（組合）

　2級班員設置当初は、1級在籍10年という昇格条件はほぼすべての職員が満たしていたため、課題と認識はしていなかったが、採用再開していることも踏まえ、若い職員のモチベーション維持、向上に向けて、検討をお願いする。

（市）

　各所属の実態についても確認しながら、検討していく。

（組合）

　前回の事務折衝で、大阪府の技能職員における1級から3級の分布割合についてお話させてもらったと思うが、大阪府にならって制度改正を行っているものも多くあると認識しているので、引き続き検討いただきたい。

（市）

　昇格条件の緩和について、どういった条件で緩和するのが、各職場に応じて良いものになるのかというところを検討しないといけないと認識している。今後所属へのヒアリング等において、実態把握も含めて、検討を進めていく。

（組合）

　臨時採用も含めた採用再開において、区役所については採用再開に至っていない。区役所でいうと、防犯防災業務に従事しており、市民生活の最前線で業務を行っている。いざという時のためにも直営で業務をするべきと考えているが、総務局としての見解をお示しいただきたい。

（市）

　区役所業務については、災害時などにおける緊急的な対応など、公の責務で果たすべき業務であると認識している。

　採用に関しては、将来的にも直営で実施が必要な部門について実施しているところであり、今後も適宜各所属と連携を図りながら進めていく。

（組合）

　環境局のごみ収集や、区役所の防犯防災業務でいうと、地域内の家庭の状況や、地域状況についても知ることができるため、災害時などの応急対応に役立てることができると考えている。

　能登半島の状況も踏まえると、改めて直営で実施することの重要性を考えさせられているところである。

（市）

　現在の新・市政改革プランを軸として進めていくものと認識している。

　大阪市としても、有事の際にきっちり対応できるよう、検討をしていく。

（組合）

　ぜひともお願いしたい。

　また、2級班員の話にはなるが、これまで少数職場で設置できていないという課題があるが、各所属において、必要な部署には2級班員を配置してほしい。

（市）

　各所属に対してヒアリング等行っていく。業務実態であったり、総合的に見たうえで設置について判断していく。

（組合）

　総務局としての見解を認識した。

　本日の交渉は以上とさせていただく。

令和6年6月13日（木曜日）大阪市従業員労働組合（市従）との交渉内容

（組合）

前回のつづきになるが、防寒衣について現時点で精一杯の改善か。

（市）

そのとおり。

（組合）

この間、お示しいただいた防寒着については、動きやすさや防寒性などについては、改善されたものになっていると認識している。

（市）
ありがたい。

（組合）

新防寒着の改善に向けては、一定の判断を行っていきたいと認識している。

（市）

了解した。

（組合）

夏用被服の改善についても、引き続き、お願いしたい。

（市）

空調服などの導入に向けては、多くの課題があると認識しており、引き続き、検討して参りたい。

（組合）

改めて、職場実態に見合った制度となるよう求めておく。

さらに、新規採用者への被服の貸与であるが、暑さ対策も含め夏用作業服の貸与時期を、前倒しして4月に貸与できないか。

（市）

4月は夏用の在庫が減ってくる時期になるので、来年からできるかどうかは別にして、検討する。

（組合）

引き続き、被服制度の改善にむけては、労使で協力して行っていきたいと考えるところであり、よろしくお願いする。

（市）

今後も真摯に協議しながら改善していきたいと考えているので、よろしくお願いする。

令和6年6月13日（木曜日）大阪市従業員労働組合（市従）との交渉内容

（組合）

前回の事務折衝で、課題の認識共有ができてきたので、厚生グループとして考え方やポイントについて伺いたい。

（市）

前回の事務折衝でお伝えしたことと重複する部分があるかと思うが、各項目についてお示しする。

まず、要求項目12の大規模災害が生じた際の備品のことで、都市部で大規模災害が生じた時に業務を遂行していく上で必要な環境や備品はどうなっているかとのだが、前回の事務折衝でも職員向け備蓄物資の配備については説明させてもらったところである。その後、危機管理室に、防塵マスクも含めてヘルメットなどの備品について、大規模災害時を想定して必要となるものは各所属で備えていることを確認した。人員が不足した場合は他市町村からの応援を要請することになるが、その場合装備は必ず持参してもらうように依頼しており、大規模災害を想定したうえで備えていることを確認した。

（組合）

備蓄について、特に大規模災害になると、職員向けの備蓄も1日分しか準備されてないので、今後長期的な備蓄について、職員向けには3日から1週間程度というのは最低限必要だと認識しているので、その点について国も同様に指針を策定しているかと認識しているので、参考にしながら、他都市の配備状況も踏まえて大阪市としても充実をはかってもらいたい。

（市）

検討する。公務災害については、考え方は前回お伝えしたとおりになる。個別の内容の検証について、前回の事務折衝でもあったが、労働安全コンサルタントも参加したうえで労働安全衛生連絡会議で事例共有をしたいと考えている。引き続き、公務災害の未然防止に向けた災害防止に係る情報を積極的に発信していきたいと考えている。

（組合）

この公務災害の関係について、精神疾患の関係についても労災認定ということで、昨年国の指針や法律が変わっているので、公務員についても同様に検討されている状況。こうした公務災害について、メンタルヘルスの関係での件数でカウントされていくということになると、公務災害の件数については増えていくことになるのかと思うので、あらゆる災害をなくしていくということが非常に大事であるので、メンタルヘルスの関係については、改めて指摘をさせていただくが、こういったことを踏まえて公務災害対策に積極的に取り組んでいただきたい。

（市）

熱中症予防対策について、前回の事務折衝で気候変動適用法の改正の話があった。厚生グループから今年度も引き続きクールワークキャンペーンの周知をし、職場では確実に実施してもらう。また、産業医連絡会や主任安全衛生管理者等講習会で、情報発信をしている。産業医連絡会も先週無事に終わっており、産業医にも周知したところである。都市部における熱中症対策に係る研究については、まだ調べることができていないが、そういったことも見ながら引き続き進めていかなければならないと考えている。

（組合）

熱中症対策については、今年度、国をあげて取組が進められており、今日も非常に暑くなってきている。今後この暑さは、今まで経験していないところに至っていく状況にあるかと考えている。

特に都市部において、組合員は現場で作業をしているので、非常に危惧するところである。

各々の現場において、クールワークキャンペーンや対策に取り組んではいるが、現場実態を見ると、やっているところ、やってないところの差異がある。積極的にやっているところについては非常に好事例が共有されている。労働安全衛生連絡会議でも好事例を共有されているので、引き続き好事例の共有化と対策の充実に取り組む必要があるかと考えている。

前回の事務折衝でも、都市部においてということで、民間の企業ではいろいろな対策や対応をされ、具体的な好事例が出されている。心肺の測定や機械を使用しながら、管理をしていることも参考になるかと思っている。われわれとしては、やはり、大都市特有のこの暑さというのは、地方とはまた違うかと考えているので、引き続き対策の充実を求めていきたいと考えている。引き続き積極的な取り組みをお願いしたい。

（市）

メンタルヘルス対策について、若年層への対策ということで、新採用者や係長昇任者というハイリスク者に対し、職場環境の変化に伴うメンタル不調を予防することを目的、個別に情報提供しており、今年度も実施している。

前回の事務折衝の後にメンターのことで情報があれば提供してほしいと伺っていたが、メンター制度について、これは職員人材開発センターが出している資料の一つになるが、本市においては事務職員と福祉職員の新採用者を対象にしている。メンターとメンティをマッチングさせて、OJT、職場内でのトレーニングとは別に、他の所属の人たちとの交流をしながら、キャリア意識の共有であったり、多角的な視点をメンティが習得するためのサポートをメンターがするということが目的で、福祉職、事務職は、市の色々な部署に異動していくので、キャリア、人材育成の観点から実施しているものとなる。

そうではあるものの、他の所属の先輩たちと繋がっていくということや、職場では言えないことも相談できたりすることはあると思われるので、そのような意味ではメンタルヘルス対策の1つにつながっているという側面はあると考える。

（組合）

その点については、総務省か厚労省かの報告でも、非常に有効な取組であると報告があったので、どのような内容で取り組まれているのかが気になった。特に技能職で、採用が限定されて行われるということもあるので、現場では所属採用になっており、その所属以外の方とつながることもないので、相談するというのもなかなかしづらい状況だと聞いたりするので、技能職のところでも、そうした所属内になるのか、所属をまたがってということになるかは、少し考えていかないといけないが、良い制度なので、事務職の方はキャリアを積んでいくうえで、いろんな職場でいろんな業務をすることがあるので、非常に有効だと思われるが、このメンタルヘルスの側面もふまえて、当該制度が非常に有効かと思う。現場のところにも、こうした取組が活かせばよいと感じた。こういったところは大阪市職員の安全衛生管理計画の中に入らないし、心の健康づくりというところにも入らない。こうした制度は重要だと報告の中でも記載があったので、現場のところで活用が大事だと思うので、検討ができればよいと思う。

また、メンタルヘルスの関係で、先ほど話のあった異動者や新採用者への情報提供について、今年度も引き続き実施するとのことだが、特に現場に採用された者についても、健康診断が終わった頃に職場の産業医と面談ができるような制度や、何かできればアフターフォローになるかと考えるので、制度的なところで、安全衛生に少し関わらないが、採用後の健康診断の後の面談といったことも実施されれば、充実していくかと考える。

（市）

現在、雇入れ健診の受診後の判定の区分によって、産業医の面接を受けてもらう要指導や、緊急連絡や定期健康診断と同じような事後措置を実施している。また、もしあれば、希望の方に健康相談ということで、各所属で産業医と衛生管理者が相談しているのが現状かと思う。今のところそれ以上の仕組みはないが。法定の定期健康診断と同じような流れで雇入れから実施しているのが現状で、今後検討していきたい。

（組合）

法定項目で言うと、全て守られていると思うので、法定以上のことというのが、メンタル、心の健康づくりと合わせたような施策とかと、採用された2年目3年目の者が職場の産業医と面談するというようなことができれば、そうした心の不安を相談できる体制ができればと思う。現場のところでも産業医への相談というのは、事後措置があったとしても受けない方も多いので、どうしても後回しにするとか、理屈をつけて面談されない者が多い。産業医が職場にいるので、対象者とつながってもらい、産業医に職員に関心を持もらいアドバイスやフォローを実施していただくのも重要だと思うので、そういった取組の充実も法定外になると思うが、何等かの施策と合わせた形で実施してもらいたい。

（市）

ハラスメント対策について、この間外部通報窓口の設置についてはお伝えしているところである。厚生グループとしては、今後も必要に応じて職場環境ミーティングを活用してもらいたいと考えており、活用されていくものだと認識している。

少しカスハラのことについても触れられていたが、前回もお伝えしてはいるが、カスハラについては各所属で、例えば窓口対応の職であれば手順書といったものを用意していたり、所属ごとにきちんと対応していると認識している。

厚生グループとしては、窓口職場については、前回もお伝えしているが、各所属を集めて横断的な情報を共有している。

（組合）

はい。このハラスメントについては、ハラスメントもいろいろと種類があるので、一概にパワハラとかカスハラとかを指しているものではないが、そうした職場環境にあるということが、働く環境を悪化させていることもあるのではないかと思う。

特にカスハラは、非常に社会的な問題となっているし、公務だけではなく世の中的にも問題視をされてる。現場に行きますと、市民の方の一言や、業者からの強い口調への対応に苦慮される方がたくさんいる。そういったことは日常だと言われると、現場で対応する職種ではないと認識していたことから、対策が個別に必要かと思うし、窓口職場での対策、それぞれの所属においての対策というのは実施されているとのことだが、踏み込んで、対策の充実が必要だと考えている。こうしたハラスメントの問題というのはなくなる方が良いと考えているので、ハラスメントがないような職場づくり、環境づくりに向けてさらなる取組の充実を図っていただきたい。

（市）

アスベストについて前回と同じで、そこから新しいことはないですが、労安法規則を徹底して作業していただくことが重要だと思っている。もちろんばく露をすることはあってはならないが、もし生じた場合は所属が労基署の指導をきちんと受けながら、健康管理を進めていく、それに必要な情報提供や支援は厚生グループもしっかりやっていきたい。

（組合）

この間、アスベストの関係ということで、昨年度は市場でばく露があり、内部の職員や卸売業者への対応ということがあったが、大阪市の管理する建物でアスベストが含まれているものは、たくさんあるので、災害があった時には管理ができない状態になる。東日本の震災の時にもあったが、管理ができず最終的に災害ごみとして処理を行う、普通の災害ごみとして扱うということになってしまい、法律で定められているような処理には至らないのかと思う。あってはならないことだが、こうした見えないものに対しての不安、特に先に健康障害があるのかどうかといった不安もある。我々としましても、こういったアスベストに対する被害が、アスベストだけではないとは思うが、こうした災害がないように、各々の所属もきちんと管理をしていくということと、やはり人がかわってしまうと、データの管理とか、なにがどこにあるのか、わからないということが多々あるのかと思っている。建物の改修工事には、我々現場の方でもよく作業にあたると聞いているので、各所属での徹底ということについてはきちんと図っていただきまして、さらなる取組の充実と、もう一つ言いますと、やはり市民の皆さんが、こうした市の建物の倒壊飛散によって被害を受けることがないように対策が必要だと思っているので、対策を講じていただきたい。

（市）

定年延長にかかわる健康管理安全管理というところについて、現状は前回お伝えしたとおりであるが、労働安全コンサルタントの事業を活用していただくことかと思っている。

あとは、どこまでできるかというところを今考えているが、最前線等々で安全衛生に関する情報発信を引き続きしていきたいと考えている。

（組合）

技能職のところでは、現場仕事では定年延長であっても、何か違う職種に変わることはない。各所属の業務のあり方など、今後の課題として、どのような働き方がいいのかというところも各所属で検討してもらい、十分に取組をする必要があると思う。各所属で行うことなので、厚生グループで、なにかこうだということにはならないかと思うが、自分自身の健康管理をする、きちんとすることが非常に大事だが、なかなかそうではないところがありますので、引き続き安全衛生最前線等、情報提供をしっかり取り組んでいただきたいと。健康増進の取組というのも実施されているし、それら関係する施策と合わせて、充実を図っていただきたい。具体的な内容は、厚生グループから、こうだというのはないと思うのだが、それら関係する施策と連動させた形で対策を講じていただきたい。これらの関係でいうと、リスクアセスメントをきちんと現場で実施されれば安全対策を図れるという認識なのだが、所属によっては、そうではないところがあるようにも思われる。この間労働安全コンサルタントからも、そういった講習会等も実施されているが、現場で根付くような形で、対応なされるべきだと思うので、粘り強く研修等でやっていただきたい。

（市）

リスクアセスメント、はい、講習会でも実施しているが、各所属がその内容を持ち帰り、各現場でどのくらい実施できているかというところはある。講習会で実施方法等をしっか学んでもらい、職場で実際に活用もらいたいと考えるので、引き続き啓発等も取り組んでまいりたい。

（組合）

各所属でリスクアセスメントをしているところに視察に行くことは可能ですか。

（市）

厚生グループがか。

（組合）

はい。

（市）

講習会ではなく、現場にということか。

（組合）

実際に現場で具体的に、どのような研修や具体的なリスクマネジメントの実習をしているかというところ。

（市）

　伺うことはできると思うが。

（組合）

具体的にうまいことやっているところはいいが、そうでないところはやはりコンサルタントに入ってもらい、もう一研修を具体的にしてもらうとか、そういう改善策も必要かと思う。

（市）

実際リスクアセスメントを毎年実施している所属もある。大阪港湾局か環境局だったか、コンサルタントに来てもらい、毎年実施している。そこで得たものをさらに、所属の中での事業所などで、リスクアセスメントをして、作業手順書をグレードアップしていくところが目的だが、それを実際どのようにされているかは把握がないので、実際にしているかどうかを聞いてみることはできる。

（組合）

そういうところ、検証ではないが、実際のところどうなのかというのを見ると、足りているところ足りないところがあると思われるので、そのあたりの改善は必要かと思う。

（市）

大きな所属、例えば環境局、大阪港湾局、建設局あたりに聞いてみることはできると思う。

最後に、若年層への安全教育等について、これも同様にはなるが、各所属で実際に必要な研修をしてもらうことになると前回お伝えしていたと思う。所属の中で難しいということであれば、コンサルタントを活用してもらいたい。また、その手立てとなるDVDについて、古く使えないものは買い替えをしているので、所属には積極的に活用いただきたいと考えている。

（組合）

技能職については採用が20年近くなかったので、必要な研修については、この間職員はほぼ受けてきているが、採用が再開されて、少数での同じような業務が重複しているところがあるとは思う。所属の枠を越えてコンサルタントを活用してできれば、見識なり教育の幅というのも広がるかと思う。そういったコンサルタントがこういう研修をするということを一つ何か作ってもらい、各局に呼び掛けていただいて募集をするというのも一つの方法かと思う。これまで所属で研修するということで実施されてきているが、現場で必要な研修について、コンサルタントを活用しながら取組の充実ということができればと考えている。

また、特に若年層の関係については、熟練度と言いますか知識というのが少ないということがあるので、そうした知識を広げていくというのも大事だと思うので検討していただきたい。

少し戻るが、気候変動適応法ということで、各市町村において必要な対策ということで、クーリングシェルターみたいな形で実施されている事例がある。大阪市も今後そのような取組とか、どの所属が主になっているのか分からないが、そうした取組があるのかどうか。

（市）

確か、環境局は警報が出た際にメールでの通知が必要かと各所属に照会をしていた。環境局が各所属長あてに通知を出して協力を求めていて、またそのようなメールが必要であれば回答するようにといった照会をしている。

これまでも健康局から暑さ指数等情報は発信されていたが、今後は環境局に代わっていくと思われる。環境局からそのような動きがある。

（組合）

クーリングシェルター、暑さの避難所みたいなことが、東京の方では行われているといった事例があったのだが、大阪市の中で、そのような指定をされるようなことはあるのか。

（市）

そのようなことも含めて環境局がいろいろ動いていると思うが。

（組合）

わかりました。

　ストレスチェックの関係で、職場改善ということで色々な取組がされていると認識しているが、所属によっては具体的なやり方があまり理解されていないようなことも聞いている。どのような対象者がいて、誰に対してそういう回答をしないといけないのかという状況になっていると聞いている。職場改善なので、誰が対象者でということではなくて、そうした職場環境にあるから、その職場環境を改善していかななければならないと認識しているが、職場の、区役所での安全衛生委員会の資料で、改善方法がわからないということで実施できていないということがあったので、改善方法というか、研修においても方法を具体的にしていかないと、職場の中でうまく実施できていないのかと感じた。誰が原因で、誰かを変えていくということでなくて、職場の環境を変えていくということが大事であるので、その趣旨が理解されていないのではないかと感じた。

（市）

組織結果が出たら、各所属の主任安全衛生管理者に組織結果をお返しするとともに説明会を実施し、各所属に合わせた職場環境改善のやり方を産業医科大の講師を招いて実施している。他にも衛生管理者を対象とした研修等、色々な研修の機会には、改善方法を説明しているが、日々の中で、誰がどのように改善していくかということが浸透してる職場と温度差のある職場があると思う。一つは良好事例集を発刊している。毎年度トピックスとか。コロナで一時期止まった時期もあるが、昨年度ぐらいから結果説明や研修の時に、職場から良好事例の発表をしてもらっている。もっと研修やミーティングの周知だとか、良好事例集の周知だとか、力を入れてやっていきたい。

（組合）

大阪市の働き方改革の中でも職場環境の改善ということも触れられ、課題ということが明確になっている。課題解決をしていくべきだとも思っている。特にこのメンタルヘルスの関係や熱中症の関係は国をあげて動き出してる、大阪市としても具体的に取り組んできているが、現場、事業所のところで、うまく機能してないとこも見受けられる。引き続き粘り強く研修等で伝えていかないとうまくいかないと考えるので、引き続き取組をよろしくお願いしたい。

この労働安全衛生の課題というのは、これを実施すれば全てまるであるというのはないと考えるので、さまざまな施策が実施されているが、それが単発での実施となるとあまり意味がないのかとも考える。健康づくりやこころの取組であったりとか、それぞれリンクするものだと考える。各々良い取組みをしているにもかかわらず、現場ではメンタルヘルス不調者が増えてきている。公務災害についても増えている状況だと思うので、これらの改善に向けての取組について、引き続き労使で取り組んでいきたいのでよろしくお願いしたい。

この間、新規採用が入っておらず、50代以上とか、20代前半の若い人たちとのコミュニケーションの取り方が変わっているので、お互い距離感を近づけられるような、上手にコミュニケーションを取れる方法などに悩んで、心の病になったりということもある。お互いにうまく接することができる方法が後々できていければと思うので、ともに考えることができればよいと思う。

以前はメンターとメンティではないが、近い先輩が色々と気にかけてくれるとかがあったが、一時期採用がなかったので、そういった教えるとか、コミュニケーションの取り方というところにも、色々と問題が出てきているかと。世代間の違いもあるが、非常にぎくしゃくしないような職場環境というのが大事だと思う。

今の現場の状況で言うと、そのような改善も必要かと思っているので、それぞれの所属で実施をしていく課題ではあるが、安全衛生の計画の中でも、それがどれに該当するのか。法定が全てではないと思うので、何か改善につなげられる取組が必要かと思う。

（市）

若年層のメンタルヘルス以前のコミュニケーションの問題であったり、もっとポジティブな健康管理、健康増進のアプローチというのは、とても大事なことだと思うので、今実施していることは、新採用者の研修、一番最初の研修で、そういったことをお伝えしたり、若い方にはアサーティブなコミュニケーションの話をして、ラインケアでは世代間のギャップの話も今後は取り入れたい。世代は違っても、ともに働く仲間として、いきいきとコミュニケーションができることを目指すというのがおっしゃっているとおりだと思うので、今後考えていきたい。

（組合）

来週20日が山場ということで、小委員会でということになるかと思う。

交渉の中で要約された考え方になろうかと思うが、示していただきまして対応をはかっていただければと思います。引き続きよろしくお願いしたい。

（市）

　承知した。

令和6年6月18日（火曜日）大阪市従業員労働組合（市従）との交渉内容

（組合）

　この間、事務折衝を重ねてきたが、2次に向けての課題も多くあると認識している。改めて総務局としての認識をお示しいただきたい。

　大きな事項として、2級班員の昇格条件についてですが、現在の総務局として検討を進めている内容はあるのか。

（市）

　各所属と連携を取りながら、現場感も踏まえて検討をしていく。

（組合）

　まだまだ2級班員の設置が出来ていない職場もあるが、所属が2級班員を設置したいという要望を出せば、設置いただけるのか。

（市）

　制度の趣旨を踏まえて、すべて叶えると約束することはできないが、所属の意見についてはしっかり確認していく。

（組合）

　採用の関係でいうと、区役所では採用再開に至っていない。

　各所属において、どういった課題があるのか、しっかり確認したうえで、制度設計をしていただきたい。

（市）

　各所属の課題も踏まえ、検討していく。

（組合）

　採用再開している中で、現在の状況では、各級の最高号給へ到達することもできない職員が出てくるのではないかと危惧している。現在1級の職員であれば、業務主任や2級班員といった人数の決まっている枠への選任、昇格となるため、具体的な昇格条件の改善には至っていないと認識している。職員の職務意欲の向上に向けて、検討いただきたい。

（市）

　各所属における現業管理体制についても、各所属への確認をしていく。

（組合）

　給料表3級の課題については、技能統括主任を目指すモチベーションがなかなか持てない状況にあるということである。部門監理主任と技能統括主任は同じ3級であるため、統括を目指していこうという職員が少ない状況である。

（市）

　課題認識としては給与課の問題でもあるため、共有はしているところである。

　直ちに是正するということは難しいという回答は給与課からいただいている。

（組合）

　課題は、市側、組合側双方で認識しているものの、なかなか前に進まない状況である。

　課題の再認識をしていただくとともに、早急に検討を進めていただきたい。

　新規採用も再開し、若い世代が入ってきている中で、モチベーションを維持できるような制度設計をお願いしたい。

（市）

　各所属とも連携しながら、検討していく。

（組合）

　本日の交渉は以上とさせていただく。

令和6年6月20日（月曜日）大阪市従業員労働組合（市従）との交渉内容

（市）

去る5月8日に申し入れを受けた交渉項目について、この間、事務折衝を重ねてきたところであり、その経過を踏まえ、本日は、現時点における本市としての認識をお示しする。

交渉項目については、次のとおり誠意をもって取り組んでまいりたい。

まず、「経営形態の変更及び事務事業の見直し等について」は、引き続き関係所属と連携を図り、必要に応じて、総務局－本部間で、対応してまいりたい。

次に、「昇格条件の改善について」は、総務局としても、職員の職務意欲の維持、向上を図ることは重要と考えており、関係所属と十分に連携を図りながら、対応するとともに、皆様方と誠意をもって引き続き協議してまいりたいと考えている。

次に、「高齢層職員の雇用制度について」であるが、定年を段階的に引き上げ、また、60歳以降の多様な働き方のニーズに対応するため、定年前再任用短時間勤務制を新たに定めたほか、定年の段階的な引上げ期間においても、年金受給開始年齢までの継続的な勤務を可能とするため、これまでの再任用制度と同様の制度を暫定的に存置しているところである。運用状況を注視するとともに、高齢層職員の雇用制度について、勤務労働条件に関することは、引き続き、皆様方と協議してまいりたい。

また、「市民サービスの充実等に向けた勤務労働条件の改善について」、「会計年度任用職員の勤務労働条件について」は、関係所属と連携を図り、課題が生じた場合は、十分な交渉、協議等を行ってまいりたい。

次に労働安全衛生についてであるが、職員の労働安全対策を適切に講じることは、市政の円滑な推進にも寄与するものであり、法令順守の観点や公務災害の未然防止・再発防止の観点から引き続き取り組んでまいる。

　新たな感染症や大規模自然災害への対応については、各所属が適切に対策を講じることができるよう、引き続き周知、啓発に取り組んでまいる。

次に、熱中症予防対策については、5月8日の本交渉において、気候変動により労働災害及び健康に対するリスクが高まっていることから、より現場実態に即した対策の重要性について指摘があったように、各所属が実態に応じて確実に対策を講じる必要があると認識している。引き続き予防対策はもとより、応急処置等の効果的な対策の情報発信に努めてまいりたい。

　また、健康管理について、職員の高齢化も見据え、心身両面の総合的な健康保持増進の取組を推進するために、昨年4月に策定した職員健康保持増進のための指針に基づき積極的に情報発信等に取り組んでまいりたい。

総務局においては、職員の労働安全衛生管理に係る責務は各所属長が担っていることを踏まえ、各所属・職場に応じた対策が適切に講じられるよう、注意喚起、意識啓発に取り組んでまいりたい。労働安全衛生に係るその他の課題については、引き続き誠実に協議に応じてまいりたい。

被服制度における課題についても、引き続き誠実に協議に応じてまいりたい。

（組合）

　市従は、去る5月8日の2024現業統一闘争に関わる申し入れ団体交渉で、要求内容に対する総務局としての考え方や認識を質し、第1次のヤマ場である本日まで、事務折衝など労使協議を重ねてきたところである。ただ今、課長より、これまでの交渉を踏まえ、市従の要求に対する現時点における認識が示された。また、本日段階で解決に至っていない要求項目については、引き続き、誠意をもって交渉を行っていくことも示されたところである。その上で市従として、幾つかの項目に関して総務局の考え方を質しておく。

これまで市従は、市民が安全で安心して暮らせるまちづくりに向け、現業職場活性化運動の推進と、日常の業務を通じて、市民の意見や要望を的確に把握するとともに、市民の声を反映した、きめ細やかで質の高い公共サービスの提供に取り組んできている。

申し入れの際にも指摘したところではあるが、大阪市は、本年3月に「新・市政改革プラン」を公表し、引き続き、技能職員数の削減などをはじめ、様々な取り組みを進めるとしている。

昨年度には、新規採用が再開され、コロナ禍における臨時的な採用を含め継続した採用が行われているものの、技能職員に関しては、長期にわたる新規採用の凍結や退職不補充などにより、50歳以上が大半を占めるといった歪な年齢構成の解消には至っていないところである。そうした影響により、長い歴史の中で培ってきた「財産」でもある「技術・技能、知識や経験」の継承が困難な状況となっており、安定した市民サービスの提供にも影響を及ぼしかねない状況となっている。　　　　　　　　　　

また、社会情勢が急速に変化する中、市民ニーズも複雑・多様化しており、市従としては、こうした市民ニーズを的確に把握し対応していくことが、基礎自治体としての責務であると認識している。大阪市においては、本年3月に「大阪市未来都市創生総合戦略」を策定し、その中で「Well-being」を実感でき、誰もが安心していつまでも住み続けたいと思う「にぎやかで活気あふれるまち大阪」の実現をめざすとしている。そうした事の実現に向けては、現場段階においても、時代に見合った市民ニーズへの対応と、地域の実情に応じた公共サービスを提供出来える新たな職域や、感染症対策はもちろんのこと、大規模自然災害への対応など、基礎自治体として、危機管理体制の整備を進め公的役割を果たすことが重要である。そのためにも「直営体制」を基本に基盤強化をはかり、市民が安心して暮らせるまちづくりに向けた、業務執行体制を構築するべきと認識するところである。これらの点について、現時点での総務局としての認識を明らかにされたい。

また、経営形態の変更及び事務事業の見直しにかかわる組合員の勤務労働条件については、公共サービスを提供していく上で、変更後においても、大阪市としての関与は必要不可欠であり、市の責務として、関係する所属との十分な連携を図り、課題を生じさせない取り組みを進めることが重要である。その上で、総務局としての認識を示されたい。

次に、技能労務職給料表1級から2級への昇格条件の改善についてである。

この間、各所属で、2級班員が設置されてきたところではあるが、少数職場をはじめ、技能職員が従事している全ての職域で、設置されているわけではない。設置にあたっては、市民ニーズが複雑・多様化する中、業務主任の業務量が増加していることから、業務主任を補佐する役割を担い、現業管理体制の強化を行うことにより、さらなる市民サービスの向上を図ることが目的であったと認識している。こうした設置の趣旨を踏まえると、技能職員が従事しているすべての職域で2級班員を設置するべきであり、より効果的で充実した現業管理体制の構築を図るためにも、主任のさらなる設置と2級班員制度を拡充することが重要である。

また、2級班員の受験資格については、都度の交渉において、受験意欲のさらなる向上を図るためにも改善を行うよう求めてきたところである。とりわけ、現行の制度においては、10年以上の在職期間がないと受験資格を得ることが出来ない制度となっている。55歳昇給停止や幅広い年齢層で採用が行われていることを鑑みると、受験資格を得るための期間については、早急に改善を図るべきである。今後、優秀な人財を確保することや、組合員のモチベーションの維持・向上の為にも、期間の短縮だけでなく、資格を得るための基準を見直すとともに、2級班員のみならず、昇給や昇格条件の改善を行うよう併せて求めておく。その上で、これらに対する総務局としての認識を明らかにされたい。

これまで、市従は、2012年の給与制度改革などにより、給与水準が大幅に引き下げられてきたことや、多くの組合員が各級の最高号給付近に滞留している事から、幾度となく昇格条件の改善を行うよう求めてきた。さらに、組合員が「働きがい、やりがい」を持てるよう、現在の給料表構造等の抜本的な改善を行い、人事制度と給与制度が一体となった、総合的な人事・給与制度の確立についても、併せて求めてきたところである。これまでも申し上げてきたが、現在の給料表体系においては、職務給の原則に基づいていないばかりか、多くの職場では、係員でありながらも主任や行政職員の任務を遂行している職場実態があると聞き及んでいる。そうした事を踏まえ、早急に昇格条件の改善に向けて検討を行ったうえで、誠実に交渉・協議に応じるよう求めておく。

さらに、定年延長に伴う制度の中で、7割水準となった給料月額が再任用職員の月例給を下回るといった課題について、改善には至っていないところである。これらの課題は、大阪市が独自で取り組んだ給与制度改革によるものであり、総務局として引き続き、組合員のモチベーション向上に繋がる制度を早急に構築し、課題の解決を図るよう求めておく。

　次に高齢層職員の雇用制度についてであるが、年金支給開始年齢の引き上げに伴い、雇用と年金の接続を図ることは重要な課題であり、これまで市従は、再就職を希望する全職員の雇用確保と処遇改善を行うよう求めてきたところである。この間、申し上げてきたところであるが、技能職員の職場・職種は多岐にわたっており、定年延長に関わる高齢層職員の雇用制度については、大阪市として一律的な対応は困難と認識するところである。技能職員の業務実態を十分踏まえ、誰もが65歳まで安全で安心して働くことができる職場環境の整備に努めるよう改めて求めておく。

労働安全衛生についてであるが、厚生担当課長より「法令順守の観点や公務災害の未然防止・再発防止の観点から、引き続き取り組んでまいりたい」との認識が示された。

　まず、労働安全衛生対策については、本部と総務局との間で連携を密にし、現場に関わる課題については、支部‐所属間で十分に協議が行われるよう誠意ある対応を求めておく。

そのうえで、「安全衛生面に配慮した職場環境の整備」ならびに「安全管理・健康管理」について、いくつか確認しておきたい。

災害等への対応については、各所属が適切に対策を講じることができるよう取り組むとの考え方が示された。この間の事務折衝においても指摘をしてきたが、感染症の蔓延や自然災害等の発災時において、エッセンシャルワークとして市民生活へ影響を及ぼさないためにも、平時より不測の事態に備えた対策が重要であることから、関係各所との連携や危機管理対策の充実とあわせて、今後の安全管理に取り組むよう求めておく。

次に、熱中症予防対策については、職場実態に応じて確実に対策を講じることが必要であるとの認識が示された。都市部における熱中症予防対策については、大学等の研究や科学的な知見、民間事業者の先進的な事例等を調査し、都市部における対策を追求するとともに、より職場実態に即した効果的な対策を検討するよう要請しておく。

また、組合員が安心して働くことができる職場環境の整備は極めて重要であり、各所属においても労働災害の未然防止に向け、関係法令を遵守し取り組まれているものの、所属による労働安全対策については差異がある状況となっている。すべての労働災害・職業病の一掃をめざすためには、施設や職場環境を含めたリスクアセスメント等の対策など、実効ある取り組みと職場実態を検証し改善していくことが必要である。その上で、今後の労働安全衛生対策について、総務局としての考え方を示されたい。

最後に、作業服等の改善についてであるが、これまで労働安全衛生面を重視しつつ、職場実態にみあった被服制度となるよう、都度の検証と改善を求めてきている。　　　

夏用作業服については、生地などにおいて、一定の改善が図られたものと認識するところであるが、引き続き、都度の検証を行うなど夏の暑さ対策について継続した対応を求めておく。　

さらに、冬の寒さ対策については、動きやすさと防寒を兼ね揃えた防寒着の改善についても求めてきたところである。そうした中、事務折衝の場において新たな防寒着の導入に向け、具体の検討を進めているとの認識が示されてきたところであり、これらに対する総務局としての認識を示されたい。

　（市）

ただ今、副執行委員長から、交渉事項にかかわる数点の要請を受けたところである。

まず、業務執行体制の構築については、職制が自らの判断と責任において行う管理運営事項であるが、各所属においては、事務事業や業務執行体制の見直しなど様々な検討を行い、業務内容や業務量に見合った適正な体制を構築しているところである。業務執行体制の構築に伴う職員の勤務労働条件の変更については、交渉事項として誠意をもって対応させていただきたいと考えている。具体の交渉については、各所属に委任しているところであるが、総務局としても、引き続き交渉事項として誠意をもって対応させていただきたいと考えている。

次に、経営形態の変更等についてであるが、この間「市政改革プラン」に基づき、関係所属において、経営形態の変更及び事務事業の見直し等を進めてきたところであり、変更後の市民サービスへの影響等についても、関係所属において、検証を行うことは、必要であると認識している。先程も申し上げたが、総務局として、引き続き関係所属と連携を図り、状況の把握を行うとともに、必要に応じて、総務局－本部間で、誠意をもって対応してまいりたい。

次に、技能労務職給料表1級から2級への昇格条件についてであるが、2級班員については、制度の趣旨を踏まえ、必要に応じて設置してまいる。

先程も申し上げたとおり、総務局としても、職員の職務意欲・モチベーションの向上を図ることは重要であると認識しており、幅広い年齢層で採用を再開していることも踏まえ、昇格条件の改善に向けて、関係所属との十分な連携を図るとともに、引き続き、皆様方と誠意をもって協議してまいりたい。

次に、高齢層職員の雇用制度についてであるが、先程も申し上げたとおり、運用状況を注視するとともに、高齢層職員の雇用制度について、勤務労働条件に関することは、引き続き、皆様方と協議してまいりたい。

次に、労働安全対策について、各所属・職場において、より活発にリスクアセスメントが実施され、職場の実態に応じた適切な対策が講じられるよう、安全管理コンサルタントの活用を積極的に周知するとともに、引き続き安全管理に関する情報発信・啓発に取り組んでまいる。また、労働安全衛生連絡会議や安全管理者等講習会において各所属の取組を共有、検証しながら、職場環境等の改善に向けて情報の共有化に取り組んでまいる。

被服等についてであるが、この間の交渉を踏まえ、昨年度から暑さ対策として、夏用被服の改善を行ったところである。

引き続き検証を行うなど適切に対応してまいりたい。

防寒着については事務折衝の場でお示したとおり、改善について具体の検討を進めているところであり、より防寒性快適性の高い防寒着に改善、早期に導入できるよう進めてまいりたい。

職員の勤務条件及び労働安全衛生に係る全市的な対応が必要な諸課題については、引き続き本部の皆さまと協議のうえ誠意をもって対応してまいりたい。

（組合）

　課長の方より、先ほどの指摘に対する本日段階での認識が示された。

まず、業務実態に基づく適正な要員配置についてである。市従組合員の平均年齢は依然として高く偏った歪な状態となっており「技術・技能、知識や経験」の継承が困難な状況に陥っている。あらためて、市民サービスを低下させることなく、きめ細やかで質の高い公共サービスを提供していくためにも、技能職員が従事しているすべての職域で採用を行うとともに、次年度以降も継続した採用を行うよう強く求めておく。また、各支部－所属における労使交渉と合意に基づき、各現場実態に即した要員を確保することも合わせて求めておく。

　続いて、経営形態の変更および事務事業の見直しについてであるが、課長より、変更後の市民サービスへの影響等については、総務局としても状況把握を行うとともに、本部と誠意をもって対応するとの認識が示された。市従は、これまでにおいても、十分な交渉・協議と拙速な変更や見直しを行わないよう求めてきたところである。そうした事から、変更後も公共サービスを提供していくうえで、所属との十分な連携のもと都度の検証を図り、市民サービスに影響を来さないよう、大阪市としての関与と責任を確実に果たすよう要請しておく。

　次に昇格条件の改善についてであるが、2級班員に関しては、今後も必要に応じて設置し、昇格条件の改善に向け、継続した協議を行うとの認識が示された。繰り返しになるが、これまで設置に至っていない所属や、少数職場における対応も含め、2級班員制度の改善を早急に行うよう要請しておく。併せて、受験資格の改善についても、幅広い年齢層で採用が再開されていることも踏まえ、10年とする在職期間を短縮するとともに、受験資格の基準を見直すなど、早急に検証を行った上で、改善を行うよう改めて求めておく。

また、これまでの交渉で市従は、給与制度改革以降、各級の最高号給付近に滞留している組合員が多数存在していることから、給与制度そのものが限界に達していることを繰り返し指摘してきたところである。これらの実態を受け止め、引き続き昇格条件の改善に向けた対応を図るよう求めておく。

次に、今後の労働安全衛生対策については、各所属・職場においてリスクアセスメントが実施され、職場実態に応じ適切な対策を講じられるよう取り組むとの考え方が示された。この間、総務局として、機会あるごとに積極的な周知をおこなっているものの、各職場で取り組みが浸透していない現状にある。しかし、職員の労働安全衛施管理にかかる責務については、各所属長が担っているとはいえ、適切に対策が講じられるよう総務局としても主体性をもって取り組むよう求めておく。

また、組合員が安全に働くことのできる職場環境を整備することは、極めて重要であることから、安全管理・健康管理の観点から健康診断体制等の充実を図るよう求めておく。

最後に、作業服等、被服の改善についてである。防寒着については、より防寒性・快適性の高い防寒着へ改善を行うとともに、早期の導入に向け手続きを進めるとの認識が示されたところである。市従本部としても、防寒着の改善を行うよう求めてきたところであり、導入に向けては市従本部と十分に連携を図りながら手続きが進められるよう求めておく。さらに、被服制度全般に関することであるが、労働安全衛生に配慮した上で、労働災害を未然に防止するためにも、日常の作業を行う上でストレスなく安全に作業が行えるよう、より一層の被服の改善を行うよう併せて求めておく。

　市従は、今後も、市民が安心して暮らせるまちづくりの実現と、組合員の勤務労働条件の改善に向け、現業職場活性化運動を推進し「より質の高い公共サービス」の提供に向け、取り組みの強化を図っていく所存である。

　本日の交渉において、総務局から示された内容は、市従が求めてきたことからすれば、引き続き、交渉を継続していくこととなる。本日以降も第2次のヤマ場に向けて、支部－所属および、本部－総務局間において、精力的な取り組みと交渉・協議を重ね、総務局として誠意をもって対応することを要請し、本日の交渉を終えることとする。

令和6年9月19日（木曜日）大阪市従業員労働組合（市従）との交渉内容

（組合）

　5月8日に申し入れを行い、昇給昇格条件等の要求事項をお示しさせていただいた。2次の山場へ向け、今後も精力的に交渉を進めていく。

　先日、相模原市で下水道工事中の事故がニュースとしてあったが、人事課への情報提供等あるのか。

（市）

　人事課として情報は受けていない。

（組合）

　大阪市はクリアウォーター大阪が下水管理を行っている。交渉内でも経営形態の変更については共有いただいているものの、この間経営形態の変更でいうと、環境施設組合の焼却工場や、病院機構、天王寺動物園というところは経営形態の変更があったと認識している。病院や、ごみの処分については、市民生活に直結するところであるので、大阪市としても考えていかないといけないと認識しているが、大阪市としての現時点での考え方をお示しいただきたい。

（市）

　経営形態の変化で言いますと、随時何か発生した場合は協議させていただく。

　ほかの自治体の流れも踏まえながら、検討していきたい。

（組合）

　改めて必要性を認識いただきたい。

　病院でいうと、なかなか収益化は難しい。その中で、民営化が進んでいくと、より公的医療機関の必要性が高まってくる。民営化、一部事務組合化しているものの、公ですべきものは公でする必要がある。新型コロナウイルスが流行った際も、直営で行っていれば違った対応が出来たのではないかという部分もあったので、一度立ち止まって見直すべきである。また、今後南海トラフを見据えて、市政改革プランの方向性は変わっていないものの、直営ですべき業務を、改めて認識いただきたい。

（市）

　改めて認識させていただく。

（組合）

　下水の事故に関して、問い合わせはあったか。

（市）

　人事課に直接問い合わせはない。区役所や市民からの問い合わせ窓口であればあるのかもしれないが。

（組合）

　そういったところも認識いただきたい。

　また、この間の交渉でいうと、昇給昇格条件の緩和について、最高号給付近の号給に在籍している職員が多数いる。2級班員の設置や号給増設など、対応はいただいているものの、具体的な改善には至っていない。検討状況はいかがなものか。

（市）

　各所属現場の状況は確認しているところである。どういった変更を行えば、職員のモチベーションや意欲につながるのかは課内で検討しているところである。

（組合）

　この間、何年かこの内容を交渉しているものの、なかなか話が前に進んでいない。実際働いている組合員にとって、改善が見えてこない。どこを目指して働いていけばいいのか。行政職との均衡も踏まえて改善を求める。大阪府における技能職員の級別職員数とはかなり乖離があると認識している。

　大阪府の状況は確認いただいているか。

（市）

　ご指摘いただいた内容については認識している。

（組合）

　各所属のヒアリング状況はどのようなものか。

（市）

　所属によって業務内容が違う。一律的に制度設計ができるかは今後検討していくべきと考えている。また、技術継承についてで言いますと、必要年数が1年なのか、5年なのか、10年なのかといった、各セクションでの技術継承に要する時間も踏まえて、検討していく必要があるといった認識である。

（組合）

　なるべく早い段階で、2級への昇格を求めていく。2級班員の受験資格の改善も含めて、2級へ上がっていけるよう、引き続き求めておく。

　大阪府の昇格制度も含めて、他自治体の制度も検討材料としながら前に進めて行っていただきたい。各所属へのヒアリングで聴取した現場の声を、なるべく早い段階で、昇格条件の改善を行っていただければと思いますので、よろしくお願いする。

　2級班員の昇格条件について、1級在籍10年というところを、この間の事務折衝等で要求しているが、採用がある中で、入ってくる新規採用者は年齢もバラバラなため、給料や制度を見て、離職する職員も多くなるのではないか。大阪市に入庁した以上は、大阪市でモチベーションを持って働いていただきたい。

　昇格条件の緩和について、そのあたりの現場の声はどうだったか。

（市）

　比較的若年層の新規採用者に関するモチベーションの課題はある。

　緩和施策については、一律的な対応をするのか含めて、検討はしていく必要があると認識している。課題認識を持っている所属もある。各所属の思いも含めて制度設計していく。

（組合）

　若い職員であれば、先の昇給昇格が見えているものの、30代後半で入庁した方でいうと、55歳昇給停止が目の前にある。制度的には一律的な対応になると考えている。

（市）

　引き続き検討させていただく。

（組合）

　少数職場で採用がない。区役所や少数職場での採用再開に向けて、継続して求めていく。

　市従組合員のいる全所属で採用再開に向けて、引き続き求めていく。

　区役所における新規採用も検討いただいているのか。

（市）

　実情はヒアリング等で聞いている。課題認識としてはある。

（組合）

　防犯防災については、直営実施を基本と考えている。

（市）

　改めて検討させていただく。

（組合）

　2級班員の話で、定員枠がある。先ほどおっしゃったような、技術継承の観点でいうと、業務主任ではなく、技術継承に特化したポストというか、担当者がいれば。

（市）

　いただいたご意見は持ち帰らせていただく。

（組合）

　引き続き山場へ向けて交渉を行ってまいりたい。

（市）

　承知した。

令和6年9月26日（木曜日）大阪市従業員労働組合（市従）との交渉内容

（組合）

　前回の事務折衝では、この間の要求事項含めてお話させていただいたが、改めてになるが、昇格条件についてお話させていただきたい。

　現在1級在籍10年という昇格条件があるが、所属へのヒアリングにおいては、その期間の短縮を求める所属、見直しは時期尚早だという所属とあったとお聞きしたが、バランス的に言うと、どちらの所属が多かったのか。

（市）

　偏りでいうと難しいが、若手職員のモチベーション維持のため、短縮を求める所属がある。一方で、技術継承が必要な所属としては、何年あれば技術継承できるのか、という部分の整理が必要であるといった所属もあり、どちらが多いというところではなく、業務によるものかと考えている。

（組合）

　大阪市において一律の制度であっても、所属によって運用は異なる部分があると認識している。制度がなければ運用することができないので、所属の意見を聴き取ったうえで、制度設計を検討していってほしい。

（市）

　各所属の意見を聴いたうえで、人事課としても制度設計を行っていく。そこについては引き続き検討していく。

（組合）

　この間検討を行っていただいているのは理解しているが、もう少しスピード感を持った対応をしていただきたい。採用再開から年数も経過しているので、そこも踏まえた検討を行っていただきたい。

（市）

　検討させていただく。

（組合）

　行政職3級との均衡という部分で、一定年数が経てば昇格試験を受けることができる。一方で、技能職員が2級昇格試験を受験しようとすると、人事考課の縛りに加えて、在籍年数10年という基準がある。技能職員だけが、いわゆるポスト管理的な配置になっているのか。

　市民サービスの向上のために、自分の職責を上げて頑張っていこうとする職員に対して、受験できない期間が長いと、意欲の低下につながるのではないか。採用再開も踏まえて、時代に合った制度設計を検討いただきたい。大阪市に入庁された若い職員が、希望を持って仕事をできるようにしてほしい。

（市）

　採用再開を踏まえて、職制側としてもモチベーションを向上していけるような制度設計を、市側としても検討していく。

（組合）

　この間、採用されている職員の意欲は高いと聞いている。この意欲を維持、向上していくことが、大阪市の市民サービス向上につながると考えている。

（市）

　課題認識としては持っている。引き続き検討していく。

（組合）

　新規採用者の中でも、家庭を持って入庁される職員もいる中で、今後の給与水準を考えたときに、なかなか明るい未来が見えてこないという職員もいる。給与面だけではないものの、日ごろの業務の意欲向上という部分でも、2級昇格にかかる1級在職年数の短縮によって、モチベーションにつながると考えている。1級在職6年と短縮になったときに、6年を迎えるころに制度が出来るよりは、制度の検証を踏まえても、早い段階で設計できればと考えているので、改めてお願いしておく。

（市）

　引き続き検討させていただく。

（組合）

　昇格条件に関しては、市従としても大きな課題であると認識しているので、引き続き2次の山場に向けて要求していく。

（市）

　承知した。

（組合）

　また、採用の関係でいうと、少数職場も含めたすべての職場での採用を求めていく。現状の検討状況はあるか。

（市）

　業務等について、検討状況に変わりはない。直営が必要な部門については採用を再開しており、引き続き行っていく。

（組合）

　特に区役所防犯・防災エリアは最大の課題であると認識している。石川県での甚大な被害があったところであるが、大阪市でもいつ大きな災害が起こるか分からない。組合としては、直営で実施すべきと認識しているが、改めて検討いただきたい。

（市）

　有事の際に、どのように動いていかないといけないのか、ということを大阪市としても検討していくべきと認識している。いただいた意見は市側でも共有させていただく。

（組合）

　実際、区役所で働いている職員は、自分の所属に採用がないということは認識しており、一方で、市民生活の最前線でやらないといけない業務だと認識している。また、給食調理の分野にしても、民間委託したことでサービスに支障が出ている他自治体もある。そういったことも含めて、民間委託化したことでの影響も考えたうえで、検討いただきたい。

（市）

　持ち帰って共有させていただく。

（組合）

　今後、自分のエリアの仕事がどうなっていくのかという不安を抱えている職員が多数在籍している。市民が必要としている分野については、採用をしながら直営維持が基本だと考えているので、改めて組合としての認識を示しておく。管理運営事項であることは理解しているが、こちらの意見としては認識いただきたいところである。

（市）

　ご意見としてはお受けさせていただく。

（組合）

　申し入れの段階では触れていないが、再公営化の動きを求める自治体もある。行政が委託化、民営化していくことを否定しているものではないが、委託化、民営化するのであれば、市民サービスの質を下げないようにしていただきたい。無くせない業務であるから委託化をしているにも関わらず、委託化が進んでいるこの間、苦情の件数がすごく増えている。予算の関係で、年に1，2回の清掃等で管理をすることは難しく、落ち葉の問題や、そのほか様々な問題が発生している。その結果、直営で動くことが実態である。管理範囲ではない公園などの管理を行っている現状が、果たして正しいのか。

　今後委託をしていく業務があると思うが、最低現在のレベルの公共サービスを維持できるような委託の方法を検討いただきたい。職場によって実態はあると思うが、委託後の検討がされておらず、そのままになっていたり、公共サービスの実態を把握していないところもあると思う。今後しっかり検討いただきながら進めてもらいたい。

（市）

　こちらについても、ご意見としてはお受けさせていただく。

（組合）

　再公営化という話があるが、ゼロになったものをもう一度直営で実施するというのは大変なことであると認識している。その前にしっかり精査いただきたい。

（市）

　承知した。

（組合）

　本日は以上とさせてもらう。引き続き字2次の山場へ向けて交渉をしていきたいので、よろしくお願いする。

（市）

　承知した。

令和6年9月26日（木曜日）大阪市従業員労働組合（市従）との交渉内容

（組合）

現業統一闘争における労働安全衛生にかかる課題について、5月の段階で申し入れをさせていただいた。6月の小委員会において一次として進めてきた。また、改めて二次において10月17日を山場に設定しているので、引き続き交渉よろしくお願いしたい。

この間、厚生グループから、労働安全衛生に関する課題について共通認識や考え方が示されている。重複することになるかと思が、考え方について認識を質していきたい。

安全管理について、我々も公務災害をなくしていくことが非常に大事だと思っている。この8月に開催された安全衛生常任委員会においても公務災害の昨年度の認定件数が162件と示されている。非常に公務災害が増えてきている状況であるが、何が原因なのかということを検証していくことが重要だと考えるし、我々としても詳細を分析し所属で対策を講じるべきだという認識している。特に安全管理について、リスクアセスメントということでこれまで、厚生グループからも労働安全衛生連絡会議や講習会でも周知されていると思うが、所属・事業所で実行できていない実態にあるのかと思っている。そのことについて認識を伺いたい。

また熱中症予防につきましても、この夏かなり暑かったということで、それぞれ対策を講じながら業務あたっていたと聞いているが、現場では熱中症の疑いがあり救急車で搬送された事例もあると聞いている。熱中症予防については、現場で身体の不調になっても、その時に病院にかからず、自宅に帰ってから受診をするということもあって、認定件数としては上がってこないところがある。改めて熱中症の関係については、この夏の取組を踏まえて検証をして、取組の充実をはかっていただきたい。

アスベストの関係については繰り返しになるが、この間健康被害をなくすということで取組がされているが、アスベストが飛散するという実態もあり、改めてこの点について指摘をしながら、取組の強化ということで進めていただきたい。我々としてはアスベストをなくしていくということが非常に重要だと思っているので、各所属とも連携を取組の充実も図っていただきたい。

また、高齢期の働き方ということで、今年から定年延長が始まっている。現場において公務災害の件数が増加してくると認識しているので、改めて適正な取組も各所属で必要になると思うので、それらに対する考え方を示していただきたい。

また、感染症もそうだが災害ということで、地震のことでは南海トラフのことが心配になった状況もあった。引き続き、この災害対策は事前準備が重要であり、それぞれの所属でも対応が図っていると思うが、今後引き続き備蓄体制等を充実させていくことが必要だと思っているし、教育並びに研修ということで、災害対策については知識を持っておくことも必要だと思っているので、それらの取組に対する考え方を示してもらいたい。

健康管理について、この夏の常任員会においても資料が出ていたが、職員の健康状況がわかりやすく示されていた。この中でも精神的な疾患については29歳以下の方が高い比率で休職していることも分析されているので、メンタルヘルス対策についてさらなる取組の充実が必要だと考える。特に一次予防ということが非常に大事と思うが、やはり周囲がサポートするということ、自分自身ではなかなか気づかないことも周りから聞き取ったり、聞いてあげるということが非常に効果的なのかと思う。研修センターで実施しているメンター制度でも、寄り添ってあげるということが非常に心強い、良い取組かと思うので、改めて今後の対策を含めて考え方を示していただきたい。

（市）

安全管理について、公務災害の検証、リスクアセスメントが所属で実施できていないのではないかという点については、9月17日に労働安全衛生連絡会議を開催して、各所属の方から、公務災害やヒヤリハットも含めて、職場で発生した事故とそのリスク解消の対策について、事例をあげてもらった。熱中症の防止対策と高年齢職員の公務災害の防止の取組状況についてもテーマにしており、所属から事例をあげてもらい、労働安全コンサルタントの助言ももらい共有を図っている。よく所属から上がってくる事例では、ちょっとした不注意、脚立に上がる作業で落ちそうになったという事例は1つではなく報告があった。他にも扉を閉めるときの手が挟まりそうにとか、大丈夫だと思っていたが、事前に確認ができてなくて事故につながった事例もあったし、ヒヤリハットにとどまったという事例もあった。

中には感電のリスクの内容もあったが、コンサルタントの方からは、現場でのKYというのも必ず作業の前に実施してくださいというのは、色々な事案の中でも共通したアドバイスとしてあったと思う。どういう点を注意しないといけないのかということを、作業手順書の中に追記されているか、追記されていない場合はきちんと追記をしてください。こういったことがリスクマネジメントにつながっていくと思うが、所属ではそういったことができてないということであれば、リスクアセスメントに立ち戻って実施した上で必要な事項を作業手順書に追記して、作業の前に確認することが大事ということが共有できたかと思う。コンサルタントの派遣事業を活用してリスクアセスメントというのを個別に実施している所属もあるし、コンサルタントの活動状況は連絡会議や安全管理者講習会等で共有しており、コンサルタントに個別にご相談があるところは積極的に活用してほしいということは機会のある度に厚生グループから周知している。

今回、安全管理者講習会は、新たなる化学物質の規制の関係で6月に説明会をして、その実践編としてリスクマネジメントではあるが、化学物質に関するリスクマネジメントを実施したので、いつもであれば安全管理が必要となってくる所属だけが出席するのが、今回は全所属に周知をした。またその講習会でも労働安全コンサルタントの派遣事業を周知したので、普段はあまり安全管理に関係のないと思っている所属にも周知できる機会になったと思う。引き続きコンサルタントの活用や講習会を通じてリスクマネジメントの実施については、毎年テーマを検討しながら進めていきたいと考えている。

熱中症対策について、この連絡会議でも共有しているが、連絡会議での報告内容を9月の安全衛生最前線で取組事例ということで共有した。特徴的なところは、淀川区役所がクーリングシェルターというのを区役所内に設置をされたということだが、外勤から帰庁した職員も使用することを市民の方にも周知した上で、職員が積極的に利用するように呼び掛けているとのこと。ちょっと温度が低いところで涼んで、熱中症対策として今年から実施しているとのことで、連絡会議でも取り上げた。コンサルタントからも、こういったことがまさに横の連携で他の所属においても実施されたらいいのではないかと話されていた。作業内容にもよると思うのが、淀川区役所では外勤時間帯も調整しており、熱中症予防対策に効果があったということなので、安全衛生最前線でも周知した。安全衛生最前線については各所属安全衛生委員会において共有されているので、これをもとに委員会で協議をしてもらえればと考える。

先に高齢者について、労働安全衛生連絡会議のテーマとして各所属に取組を聞いたところ、荷物の積み下ろし等は現役職員が率先して行っていたり、できる限り負担の少ないところの業務をしている所属もあった。夏季限定ではあるが、外勤から内勤へ勤務形態の変更を行っている所属もあった。少しずつではあるが高年齢の職員の負担を減らす、怪我のリスクを減らして災害防止につなげるという取組を所属で実施しているということを共有できたと思っている。区役所において、自転車を利用するのに、複数台自転車があるが、同じ自転車が利用できるように配慮しているとのことだった。事故とか転倒防止の対策の一つとして、できる限り乗り慣れた同じ自転車を使用できるようにしているとのことだった。

コンサルタントから、荷物を持つ場合でも、現役職員と同じ荷物の重さではリスクは違うという話があったし、実際所属において高年齢の職員のことを考慮して実施しているということも連絡会議で共有されたと思っている。

災害対策について、前回も伝えているが、備蓄に関しては厚生グループからは職員向けの備蓄の推奨について今年度も啓発予定であり、来年度更新を迎える物資については今配備されているものは有効活用してもらうように周知をしている。各所属でどのように有効活用されているか全部を把握できているわけではないが、職員に対して研修の中で1日分というのはこれぐらいだということを知ってもらうために使われている。有効活用等について周知啓発していきたいと考えている。

健康管理について、公務災害の防止や高年齢職員の安全管理に関わることだが、産業医の連絡会や主任安全衛生管理者等講習会において、国の第14次労働災害防止計画が、ちょうど計画期間がスタートした。5年見直しの計画である。そのことを取り上げて、総括産業医や労働安全衛生コンサルタントに講義をしてもらい、安全も健康もこういった形で、全所属でより一層機運を高めてもらうようにしている。今年度は特に当該計画を取り上げて実施している。職員の心と体の健康増進に係る指針も昨年策定しており、職員の健康の状況について常任委員会でも説明をした。これらに基づき、どのように自分自身の健康管理に向き合っていけるかということを情報提供したり、定期健康診断の事後措置をきっちりと実施したりしていく、これは高年齢でも若年齢でも確実に実施していくことを取り組んでいる。29歳以下の休職等は大きな課題だと認識しており、どの年代もだが特に目立った年齢層の方に対しては、やはり特徴をとらえた関わりが必要ということで、単なる疾病の予防ではなく、レジリエンスを高めるということ、若い方には特にセルフケアをもっと浸透していくためには何が必要かということを考えている。今心の健康づくり計画は第3次ということで計画期間の最終を迎えてきている。第3次計画において新規採用者の方にはメールで年に3回メンタルヘルスに関する情報提供と相談窓口の勧奨をしてきた。実施してきたが、現実、数としては、若者のメンタルヘルスの状況は危機的とも言えるくらいなので、次の大阪市職員こころの健康づくり計画は、令和8年度からの5年間を計画するものを、もう今次期に向けて検討や取組を検討している最中なので、何か有効な取組がないか、他都市から情報収集したり、私たち医療スタッフも論文などで先行の事例等を収集しているところである。

（組合）

今メンタルヘルスの関係、健康管理の関係ということであったが、特に4次計画について令和8年度からの計画で策定されるということだが、今取組の検証がされているとは思うが、特に採用された若い方がメンタルで休む、休みやすい環境なのか、休んだらよいとしているのか分からないが、現場でもすぐ休むということが聞こえてくる。そのあたりが信頼関係とかやはり職場の中での関係性ではないかと思うので、セルフケアも大事だが、特に寄り添ってあげるとか、管理監督者がやってるような聞くこと、対応力というのは、周囲ではやはり少ない、できてないからそのような状況に陥ってるのではないかなと思うので、その点にも注力していくことが非常に大事ではないかと感じる。非常に大きな課題だと認識しているし、メンタルで休職される方は、また再休職される場合も多いし、至っては最終的には離職する場合も多いと思うので、そのような状況に陥らないように、特に今は人手不足で、就職しても離職していく方も多いと思われるので、長く定着していくようなことが大事だと考えるので、これらの取組についても注力していただきたい。

また、感染症や災害対策ということであったが、こうした災害対応を学習していくということを各々がしていかないと、実際にあったときに、皆が慌てふためいて対応するということで、備蓄の関係でもそうだが、一気に水や物がなくなるという非常に混乱するという実態があったのかと。今後もそうした状況というのは時々生じると思われるので、やはり我々エッセンシャルワーカーとして市民の命を守っていく上で、それぞれの所属での備蓄とか、個々での対応といったことを平時から準備していくことが非常に大事だと思うので、それらの取組についても強化していただきたい。

また、高年齢層の関係について、この間の取組みということでありました。現場のところでも外勤から内勤にできれば良いが、現場はほぼほぼ外勤のところは外勤の仕事になるので非常に苦慮されることもあるかと。特にこの暑い時期では、あわてて作業するのではなく、ゆっくり作業しながら休憩も取りながらということで、非効率になるようなことも理解していただいて仕事を組まないと、毎日同じようなことでは、現場において安全対策が講じられないと思うので、それぞれの時期にあった対応と、年齢層に合わせたような業務の組み方というのも、今後、コンサルタントからも話はあったかと思うが、引き続き強化をしていただきたいと思う。また、民間で言うと心拍計をつけてたりとか、先進的な事例があるかと思うのだが、モデルの事業とか、大阪市の中でも先進的に取組んでいる事例があれば伺いたい。

（市）

そのような事例の把握はない。良好事例を照会しても、何かウエアラブルの端末を利用した事例は上がってこない。空調服については、所属として準備をしたという事例はあがってきている。予算のこともあるが、必要な方全員分、十数枚購入したという事例があった。

労働安全衛生連絡会議において、その報告を受けて他の所属からファンの管理とか、細かいところについて質問されていたので、やはりそのような検討は以前よりされているという印象を受けた。ここ数年ですごく進んだ。ウエアラブル端末の利用まではどこもなかった。

（組合）

特に今年の夏は非常に、やっと今週ぐらいからましになってきたんかなと思いますけども、例年こういう状況が続いていく可能性も高いですし、空調服も予算的にもそんなにかからないと思うのですが、先ほど言っていたウエアラブルといったものになると非常に単価も高くなってくることもあるので、どこかモデル事業を設定してやっていくということも、外に出ていく現場の業務の中でそのような検討ができれば、予算の確保というのもできるかと思う。そういったところも検討していくことができればと。

労働安全コンサルタントからも、そのようなアドバイスがあれば導入しやすいかと思うので、検討していただきたい。

（市）

ラインケアについて、充実が大事だと考えている。e-ラーニングで全係長級以上の方に受講してもらっているが、もう一歩内容や研修の在り方も検証してまいる。ラインだけではなく、同僚同士の寄り添うような、メンタルヘルスを、上司からだけではなくて職場の仲間同士という考え方は素晴らしいので、皆さんに関心を持ってもらえるような発信をする。

少し厚生のではないが、大阪市心の相談センターがゲートキーパーのEラーニングを今年度から職員向けに階層関係なく実施された。ゲートキーパー、本当に自殺防止のために、公務員の業務としても、一人の人としても、本当に必要な大事な知識、技術的なことも書かれており、市の職員に伝えていくことは大事だということで、こころのセンターの事業ですが、改めてこころのセンターにもお伝えしたところである。

（組合）

一つの部署だけで考えてしまうと偏ってしまうので、各々の部署の良いところを共有しながら、コラボではないが、そのようなことを実施していくことがより重要になってくるのかと思う。また、セルフケアとラインケアとは同じかと思う。自分自身の管理と人のことも関心を持って対応していくということも大事だと思いますので、そういったことも共有していただきながら、また取組の充実をしていただきたい。

熱中症対策について、公務災害の関係もあるが、水分をとったりということで、最前線の中でも、いろんな形で情報発信があるが、それを見て現場の方も対応をしているのは確かだが、実際、公務災害にはならなかった人ということで言うと、実際自身の職場でもいた。最初はもともと血圧の薬を飲んでおり、血圧の下がさがって調子が悪いのは、それが原因かと少し我慢してたが、後で受診すると熱中症だと指摘されたとのことだった。どのように水分補給の仕方をしてるのかと先生と話をしたということを聞いている。

水分を取らないといけないことは随時情報発信されているが、誤った取り方、逆に。その方はスポーツドリンクみたいなのを少し薄めて飲んでたということを先生に話したところ、成分が薄まって必要なものがとれていない、余計に熱中症にかかると言われたらしい。そのようなことを耳にしたので、逆に、そういった情報発信もしてもらいたい。

水分を取らないといけないことは皆意識しているが、間違った取り方になると意味がない。

こういったことに気を付けてくださいとか、悪い事例じゃないですが、いろんな形で情報発信をいただきたい。この話を聞いて、職場の中で同じようにしている人がいる。スポーツドリンクを炭酸水で割って、飲みやすくしていることがあるが、そういった取り方は間違っている。正しく取らないといけない。個々のなので、全体へ周知をしてほしい。

（市）

きめ細かな発信をということですか。

（組合）

私たちも、その発想がなかった。他の職員も割とそうなのかと思う。

また、研修自体もだが、e-ラーニングで情報発信をたくさんされており良いが、逆に言うと実際対面でできた部分で話を聞いて、頭の片隅に残る研修というのも、同じように実施してもらいたい。何かの時に、こういう話を聞いたなと思い出すことができる。

なかなか文字だけで見ていると、その時は良いが、自分の中にしっかり入ってないのかと思う。そういう研修も実施してもらいたい。

（市）

新型コロナの時期に、ほとんどの研修が紙面だったりオンラインで実施していたが、やはり一長一短であって、広くできたり参加しやすいというところがあるが、グループワークとか実際質問できたりとか講師の熱意が伝わったりとか、研修の目的とか内容によっては対面を取り戻していこうという方向で検討している。

また、熱中症について、基礎疾患のある方は、やはりかかりやすく留意することも多いので、しっかりと具体的できめ細やかな情報発信ができたらと思う。他には、夜更かしやお酒が過ぎたときには、熱中症のリスクが高まるといった、生活習慣の基本的なことも併せて知っておいていただきたい。できるだけ予防できるようにと考えている。

（組合）

そのあたりは安全衛生・最前線で、色々と発信があるが、なかなか自分事として理解いただけてない。どうしても飲みすぎてしまうこともあるので、自己管理、セルフケアという部分なので、ずっと言い続けていかないといけないと思うので、引き続きお願いしたい。

また、ハラスメントの関係だが、少し人事に関わる課題もあるということで、人事グループ、厚生グループを含めて事務折衝を行いたい。この間、ハラスメント、セクハラパワハラというようなカテゴリーだけでわけていたものが、すべてハラスメントという一括りになって進んでいると思うので、このあたりは精神疾患の関係も、いろいろとメンタルの関係とも関係があるかと思っているので、このような課題の解決に向けて取り組まなければならないと考えている。兵庫県の知事のああいったパワハラといったものについては、人が亡くなるような実態にもなっているし、メンタル的にも疾患、なかなか皆に理解してもらえないというか、助けを求めにくいということもあるので、こういったこともメンタルヘルスの関係も含めて、きちんと対応していかないといけないと感じている。いろいろと通報制度とかがあるが、実際のところ、パワハラを受けている方が相談することで、また何か仕打ちをされるのはないかとか、その人が処分されると誰が言ったと犯人捜しされたりとか、非常に現場の中でもそういった事例を聞くことが多い。だからそのような通報をしない、できない。そういった窓口はあるが、少し立ち止まってしまうということがあると聞く。

制度として、公益通報制度、内部相談制度があるので、利用をということは周知しているが、我々としても周知はしているが、やはり一歩前に踏み出せないということも聞く。改善というのはどのようにするやり方が、その人が守られるのか、改善に向けてどうしたらよいのか、この間、折衝の中でも、こういった窓口を作ったり、こういうフローで対応してるということを聞くが、なかなか利用件数、相談件数が少ないというのが実態だと思われる。また改めて兵庫県のところの問題と併せて考えると、われわれもそうした対応をきちっと求めていかないといけないと思っている。どういう形が良いのかというのは我々も考えていかないといけないが、改めて別のところの場で協議させていただきたい。

また、それとは別だが、健康対策としてコラボヘルスなり様々な要素で検討されているところがあるが、次年度に向けて何か検討しているとか、あるのかというのは次の事務折衝の中でも伺いたい。少しそのような取組が課題解決になることもあろうかと思うので、それらについて内部で検討されているようなことも伺いたい。

（市）

予算等色々とあり、内部で検討していることを、どの時点でお伝えできるかわからないが、少なくとも計画見直しの骨子を作り上げる段階では、色々ご意見いただきたいし、共有できるようになると思う。それは来年度の中で、どこかである程度の形をもっていけるのかなという見通しであるので、今の段階では言えないが、一生懸命考えている。

（組合）

大阪市において働き方改革ということで、いろいろとそういったポイントもあげられていたので、少し具体的に動き出すのかと思っている。

（市）

はい、今まで皆さんからいただいたご意見もすごく参考になっている。

（組合）

一番初めにも言ったが、公務災害が増えている現状というのが、積極的に取組を重ねてきてはいるが、一向に減少しないというのは。環境局なんかで言うと、事故を防止するということで、制度的に罰則を入れたりして、事故件数はかなり減少しているが、この公務災害というのは、なかなかそういった罰則とかを作れるわけではないので、皆々、現場では注意をしているとは思うが、災害が減らない実態というのは危機感を持っている。リスクアセスメントが全てではないが、何が効果的で減るのか、いろんな手法があって取り組まれているとは思うが、実際のところずっと横ばい。なくすという我々方針なので、なくすことに向けて努力されているとは思うが、実態がこのような状況であるというのは非常に問題意識を持っており、改善に向けてできればなと思っている。

何かこれやれば少なくなるということではないので、粘り強く、取り組んでいるが、実際なぜ減らないのというのが。

（市）

出てきた案件だけで言うと、ちょっとした不注意というのが多かったように思う。他に聞いているのは、少し慣れてきた頃の作業で起こったということもあったかと思う。

若い職員で入った時には慎重にしているが、少し慣れてきたときに、専門的な資格を持っている職員だったが、それはヒヤリハットだったが、何年か経ち慣れてきた頃にということもあったと聞いている。作業手順書に入れることは、もちろん大切だが、それを毎回確認するということであったり、脚立の話は割と事務職だったりした。事務職は普段から現場で作業されている方に比べると、そういう意識が低い部分があるのかと。少し脚立に上るだけといった部分もあったのかと。これは個人的に聞いていて思った部分でもあるが、やはりこういう作業の時は、こういうことに気を付けないといけないということが、事務職であっても所属の中できっちり確認がされていれば発生しないこともあるかと思われる。所属で実施してもらいたいところですが、周知等厚生グループとして何ができるかということは、引き続き考えていきたい。

（組合）

大丈夫だろうと軽い感じでするときに、ハッとするようなこととかあるのですが、そこにいる人が危ないでと言う一言声をかけるだけでも、格段、率は下がるのかと思う。そうした関係性、言ってあげるではないが、悪いことではないので、先輩でも後輩でも、そうしたことをきちんと指摘できる関係性含めてやらないと、事故が起こってからでは、あのとき言っておけばよかったなでは、おさまらないこともある。重大事故には至らないとは思うが、そういう気づかい、心遣いを含めて、また現場でも全ての方がそういったことで対応ができれば少し減るのかと思う。あと最前線でも派遣型のミーティングの案内や、コンサルの派遣事業等周知されているが、実際のところ、現場での活用について、周知されてから利用率は高まることもあるのか。

（市）

ミーティング型の職場環境改善の研修は、昨年度15回活用されている。参加されたのが210名だが、これ毎年実施しており、昨年度は15回、令和4年度は12回。各保健師が所属担当をしており、衛生管理者の支援をしているので、研修を活用した方がよい所属、普段からの相談やストレスチェックの結果、そういった所属には個別にも連絡し、活用促進をしている。その結果15回が多いのか少ないのか、ただ、1回過去にも利用されたところはご自分たちでミーティングしていけるような内容になっているので、特に120以上の総合健康リスクのある職場に関しては、どういう事後の対応をされたか、ご自分たちでミーティングをしたかどうかとか、全件報告ももらっているので、急には広まらないが、こつこつとやっていくことが大事だと思っている。

（組合）

厚生グループで取組がされ、各職場で水平展開できていけば、実効ある取組になるかと思いる。

一つ聞きたいが、労働安全コンサルタントを活用して、特別教育等をしてもらっているが、コンサルタントは現在一人ですよね。過去に、法令が改正されたときに講習会をしてもらうが、コンサルタントが一人なので講習会が間に合わないということを聞いたことがあったので、今の各局の状況はどうなのか。法令が改正されると、いつまでにこれをしなさいと期間を設けられる時があるので現状どうなっているかと。

（市）

特段そのような、コンサルタントと日程が合わずに実施できないという声は聞いていない。一人ではあるが、実施回数は例年同程度を実施されており、所属も定例の職長教育、それ以外の講習会とかも、例年スケジュールを組み実施していると思うので、必要な回数は確保して実施できているという認識である。初めてそういった声があることを把握したような感じである。

（組合）

最近ではないのだが。たまに資格的なものがいくつか重なって法令が改正されるということがあると、仕事的に重複する、自身は港湾局だが、建設局と仕事が重複する部分があると、同じ資格で特別教育を受けないと、引き続きその業務ができないということがあって、たまたまそのときが、いくつかあって重なった時期だったのかもしれないが、少し気になった。

（市）

少しそういったことが起きてないか所属に確認することも必要かと思う。回数多く利用している所属、建設局、大阪港湾局、環境局といったところになると思うが。

（組合）

　はい。

（市）

合同で実施されているときもあると思うが。建設局と環境局とかが。背景にそういったことがあったのかもしれないが、報告では一緒に実施しているのを見たことがあった。

（組合）

建設局で実施されるときに、港湾局が少数であれば参加させてもらうこともある。

それは横のつながりで、お互いで活用できたらよいと思うが。講習の種類がだんだん増えてきているので、更新の講習を受けなければならない期間内に受講できているのかと。法に抵触すると難しい問題になると思うので。

（市）

また確認してみる。

（組合）

課題が解決したわけではないので、引き続き交渉を継続していきたい。本日の交渉については、一旦終了とさせていただく。

（市）

　はい。

令和6年9月30日（月曜日）大阪市従業員労働組合（市従）との交渉内容

（組合）

　ハラスメントの関係について、認識を共有できればと考えている。また、考え方をお示しいただければと思っているので、よろしくお願いする。

　この4月に制度の改正があり、ハラスメントが一本化、窓口についても一本化されているということが示されている。また、人事院勧告においても、ハラスメントについて触れられている。パワーハラスメント、セクシュアルハラスメントということで対応してきたものの、ハラスメントについての現時点での考え方をお示しいただきたい。

（市）

　ハラスメントについて、パワハラ、セクハラと分かれていたものが一緒になったということ、外部通報窓口が出来たということで、4月から運用しており、通報件数なども出てきているところになっているので、今後、状況把握に努めていく。既存の所属内の窓口、外部通報窓口どちらかを、通報者が選んで相談できるようになっているので、改正後については良いものになっていると認識している。

　ただ、4月から始まったものであり、運用開始したところでもありますので、件数等を見ながら制度実態を把握していくよう努めていく。

（組合）

　現状の相談員制度や外部通報窓口などの考え方が示されました。運用については行っている最中とのことですが、今後検証の必要があると認識している。

　またハラスメントの関係でも、パワハラ、セクハラだけでなく、様々なハラスメントが取り上げられている。特にカスタマーハラスメントについてであるが、民間企業については努力義務であるとされているが、そのあたりについて大阪市についてはどのように考えているのか。

（市）

　大阪市としては、担当部署は現時点ではない。基本的には各所属での対応となっている。不当要求行為については監察課が担当であり、政策企画室の広聴窓口では、直接対応されているところにはなっているが、人事課としては職場における、職員同士のハラスメントを担当しているところになっており、市民の方からのハラスメントをどのように見ていくのかは決まっていないのが実情である。

　各所属ごとに弁護士事務所に相談したりなどで、大阪市内部で連携しながら対応にあたっていると認識している。何も対応できていないというわけではない。

（組合）

　認識をお示しいただいた。現場で働く職員で言いますと、市民の方、業者からの苦情も多くある。区役所であれば窓口職場ということもあるので、対応が図られていると思うが、事例は非常に多くある状態である。対応が必要であるという認識である。

　ハラスメントに対して、一体となって取り組んでいくと示されているので、一体となって課題意識、共通認識を持ちながら対応していければと。

　カスタマーハラスメントの関係で、これまで特に大きな動きはないと思うが、実際窓口職場含めて、きついことを言われることは多々ある。対応についてもう少しスピード感が欲しい。全国的に騒がれている中で、自分の命を絶ってしまうという方もいる中で、もう少し早い対応が必要ではないかと感じている。

（市）

　他都市であると、不当要求行為を所管する部署であったり、広聴部門を所管する部署が取り仕切って実施しているところであるが、大阪市としては明確に定まっていない。

（組合）

　メンタル含めて、休職に入るとなかなか復職できないのが現状である。毎日の積み重ねで精神的にしんどくなってしまうと、最悪の場合離職ということも考えられる。優秀な人材を失わないためにも、方策を検討いただきたい。

　ハラスメントはいろいろなくくりがあり、現場ではなかなか相談しにくいというのが現状でもある。外部に相談した場合、後々不利益を被る可能性がある。その人への聞き取りのみとなっていることが多いため、周りの職員が声をかけることも大事ではあると認識している。そのあたりについて、対応の研修等も実施しているところではあると思うが、対面での研修というのが一番効果的であると。e-ラーニングももちろん時間を問わず受講できるため、有効ではあると思うが、研修含めて制度の充実を図っていただきたい。

　また、一つ確認するが、内部相談員へ相談した場合、聴き取り調査が入ると思うが、その取扱いについてはどのように考えているか。実際現場仕事をしている職員でいうと、現場に連絡が入り、本局の人から呼ばれているから、ということで聞き取り調査に入ったという話を聞いた。そういったことがあると、守秘義務が守られていないのではないか。その時は中身を知らなくても、職場の中で話が回った場合、何があって呼ばれているのかという憶測が飛び交うことになり、情報が漏れてしまうのではないかと感じた。

　そのあたりの取扱いについて聞かせていただきたい。

（市）

　明確に方法は示していない。聴き取りされる方の希望で、職務時間内外は選んでいただくことになる。事前に上司の方への許可も取ったうえで実施をしている。ただ、どうしても職場に居ないという状態は発生してしまうため、そこを完全に知られないように進めて行くのは物理的に難しいのではないかと考えている。

　一定職場から離れるというのは仕方がないが、本人は聴き取りに入ることを知っており、職場の上司についても聴き取りに入ることを把握しているものの、対応が出来ていないという状態になってしまっているのかもしれない。本人が希望すれば電話での聞き取りも行うことが出来るので、本人の希望に応じて実施している。

（組合）

　聞いた話によると、突然現場に来て、呼ばれたという話を聞いたので、現場で一緒に作業していた人たちから噂が広がっていく。本人たちが了解を得て、時間内に実施するということであれば問題ないが、突然という形であれば、本人は準備もしておらず、後々職場で噂になったときにどう対処すればいいかということになるので、そのあたりの取扱いについては、注意していただきたい。

（市）

　承知した。

（組合）

　カスハラについてであるが、窓口業務や現場業務に従事する技能職員がいる中で、現場で業務を行う職員からすると、委託業者が増えている中で、苦情件数が増えている状況である。そういった中で、苦情、要望があると、所属へ電話があった場合、現場へ行くのは技能職員が主である。基本技能職員が頭を下げに行くことが前提となっている。毎年同じところで苦情が上がるというのがほとんどであり、元々本務職員が行っていた業務を委託化した結果、招いている。その背景を踏まえると、できないことに対して頭を下げにいくことが、現場の職員としてはしんどいところである。

　ここ数年で新規採用者も入ってきており、一緒にそういった現場に向かった時に、色々な思いを持っているところである。自分の仕事に対して、どういったモチベーションでやっていこうかとなったときに、少しずつすり減っていくような状態もある。そういったことも今後、認識として持っておいていただきたい。

　また、e-ラーニングを否定するものではないが、相談するにしても、行政職と技能職員が一緒に仕事をしていることが多くない中で、それぞれの職域で、職責を持って仕事をしていることを加味した場合、相談事をしたいとなった際に、なかなか相談員に届かない。相談があったらここですよ、というのはよくわかっているが、相談に行ける環境ではないこともある。職員間の関係性が希薄になっていることも感じており、そういったことも踏まえて、ポイントに絞って対面で実施するなど、職制側の受ける姿勢によって、相談のしやすさが変わってくると考えている。

　今はほとんどすべてe-ラーニングになっている。職制としても、担当として学習するものの、披露する場がないのが現状であり、アウトプットすることで学びになると考えていることも伝えさせていただく。職員の意見交換の場としても認識いただきたい。

（市）

　すべてがe-ラーニング傾向にあるというのはおっしゃるとおり、今後も検討を行っていく。外部通報窓口が出来たことにより、職種も幅広く通報を受けている。内部相談員に相談しにくいことでも、外部通報窓口が出来たことにより、通報しやすくなっているというのが、認識ではある。

（組合）

　29歳以下の方が休職に入ることが多くなっている現状を踏まえ、休職してしまうと再休職となる方も多々いらっしゃるので、そういったことを減らせるよう、互いに協力しながら課題の解決に向かっていきたい。

　以上である。

令和6年9月30日（月曜日）大阪市従業員労働組合（市従）との交渉内容

（組合）

防寒着の導入に向けて、至る経過など説明をいただきたい。

（市）

来年、再来年と、貸与対象者数が極端に少なくなり、導入にむけては課題があるが、導入する方向では考えている。

（組合）

こちらとしても、一定の到達地点と認識している。導入に向けてのタイムリミットは10月ごろか？

（市）

そのとおりである。

（組合）

市従としても、方向性を示していきたい。

この間、夏用被服はかなり改善しているなかで、透け感の指摘をしているがどうか？

（市）

透け感については、苦情が多いわけではないが、状況を確認していく。

（組合）

あと、新採の夏服の件だが。

（市）

前向きに取り組んでいきたい。

（市・組合）

今日はありがとうございました。

令和6年10月4日（金曜日）大阪市従業員労働組合（市従）との交渉内容

（組合）

この間事務折衝を重ねてきたところであるが、残る課題についてこの間協議をさせていただいたところである。

また来週以降になるが、現段階の回答案を含めて、今後協議なっていくかと思うが、この間継続的に協議してきたことでいうと、特に2級班員の昇格条件関係であったり、採用の関係でやはりその少数職場のところで採用ができていないところについて、2次の山場に向けましては協議をさせていただく。

またこの2級班員の10年という受験資格のところでもこちらの思いをお伝えしているところであるが、何か進展含めてご検討ご協議いただいた内容についてお示しいただきたい。

（市）

2級班員の昇格条件について、前回のご指摘、ご意見いただき、課内においても共有しているところである。課題認識としては継続して持っているというところである。

5年がいいのか7年なのか10年間ということで継続するのかこの辺りは改めて所属の意見も聞きながら丁寧に進めてまいりたい。

（組合）

以前、夏に各所属にヒアリングいただく中で、早急に10年という短縮が必要という所属もあれば、時期尚早という所属もあるとのことであったが、繰り返しにはなってしまうものの、この間の事務折衝の中でお話させていただいている、一定必要な所属があるのであれば、導入すべきではないのか。

臨時的な採用期間も踏まえると、令和7年4月1日になると、5年目になる職員も出てくる中で、なるべく早い段階で期間っていうのを短縮すべきであると認識している。

なかなか事務折衝の中で前に進まないところはあると思うが、5年がいいのか、6年がいいのか、7年がいいのか。

例えば行政職のところでいいますと、2級在籍6年というものがある中でポスト管理がない中、一定のレベルをクリアすればほとんどの方が3級昇格可能というところであり、一方で2級班員でいうと、ポスト管理がある中で、100人受けてもおそらく合格できるのが10名、15名程度という狭き門の中で、繰り返しになるかと思うが、制度ができた当初背景と今は異なっており、この間は採用が行われており、優秀な人材が入っていく中で、うまく育てていかなければ、市民サービス低下につながり、職員の個人個人のモチベーション低下にも繋がるのではないかと考えている。そういったところを早急に改善していかないと業務に多大な影響を与えることにつながると考えている。

丁寧にヒアリングをしてもらっているのはわかるが、時間がかかっていくと我々も納得できないところもある。

2010年以降、処遇面でも引き下げられており、昇格条件等についても何かしら手立てが必要だと考えている。

（市）

特に若手の職員で、採用再開後に入庁された職員のモチベーションの維持向上という観点というのはもちろん各所属ヒアリングの中でも、意見として受けているところである。昇格基準の緩和が、結果としてモチベーションの維持に繋がるのであれば、それがひいては市民サービスの向上にも繋がっていくっていうことにも繋がっていくと考えているので、改めて課内で、課題認識として共有させていただく。

（組合）

これからまた、2次の山場に向けて引き続き交渉を行っていく。

この間様々な職場の状況を聞いていたが、実際に職場で働いていても、この間の新規採用者については、意識を持ってやってくれている。

（市）

志を持って受験し、採用に至った職員であるので、その職員だけではないが、モチベーションの低下がないような、意識というものが高い状態で維持してもらうっていうのも、我々も望んでいるところであるので、そういったご意見があるというところでは改めて認識させていただく。

（組合）

受験資格が10年から6年になったから言うて、逆にモチベーションが下がることはないのではないか。上がることがあっても、下がることはないと思う。6年であれば、自分もあと何年で2級班員を目指せるというモチベーションにも繋がると考えている。

そうすればおのずと、毎日の仕事を頑張ろうと思うのではないか。自分が受験可能となるタイミングより、その1年2年前から制度設計があったほうが、心構えも変わると思う。文章書くのが苦手であれば、事前に勉強することも可能であり、人とのコミュニケーション能力が苦手であれば、先輩方に相談していきながら、コミュニケーション能力も上がっていき、それが市民サービスの向上にも繋がる。悪いことはないと考えている。

ここまで10年っていう先を見ていた職員が、6年になれば自分たちも対象になりつつあるということで、モチベーションも上がるのではないかと考えているので、おっしゃるように各所属によって、良いのか悪いのかについては、各所属の運用で対応できるところだと認識しており、制度を利用しながら各所属の実態に応じた運用をしていってもらうべきではないかと考えている。制度があれば使う使わないは所属で判断できるものの、なければどうすることもできないので、やはりあるのとないのでは大きく違う。

（市）

要望については、改めて認識させていただく。

（組合）

また、採用の関係になるが、ホームページで見ていると、中間状況で定員以上の応募者がある、そこは非常にいいことではあるが、そのほかの所属における採用についても、やはり採用再開がされていない所属で従事している職員のモチベーションはなかなか維持するのが難しい。何をモチベーションにしていいのかわからない。特に区役所における防犯防災エリアについては、災害時に市民の最前線で対応しないといけないところであり、何かしらそういうところを改めて考えをお示しいただきたい。

（市）

市政改革プランの中においても、民できることは民でと、直営でするべきところについては直営でということで発信している。

その考えのもと、直営維持を基本とする部門以外については採用再開に至っていない。

　防犯防災の部門についてもこの間協議いただいている内容でもあるため、課内で改めて課題認識させていただく。

（組合）

この間能登地震や、水害があり、まだまだ復旧が出来ていない箇所も多数あると認識している。公に携わる人材は少ないっていうところが、対応が遅れている原因ではないかと考えている。

大阪市においては、同規模の地震や水害が起こった場合、被害規模は能登地震以上の者になるのではないかと危惧している。

災害が発生したときにどれだけの人の命を救うことが出来るかを考えたときに、やはり防犯防災部門については、直営で、機能させていくべきだと認識している。

町の状況を熟知している職員がいることで被害を抑えることが出来ることもあると考えている。そういったところを民でできるのかというと、すごく難しいのではないかと危惧している。公務員だからこそ、有事の際も災害対応に当たらないといけないし、いざ発災したときに、民の職員が来れるかどうかというのはわからないので、改めてそういうところは継続協議できればと考えている。

（市）

　承知した。

（組合）

　それでは、次回回答案を受けてまた確認させていただく。

　2級班員の昇格条件等については、今後も継続して要求していく。

（市）

承知した。

令和6年10月7日（月曜日）大阪市従業員労働組合（市従）との交渉内容

（組合）

来週のヤマ場が近づいているというところで、我々の要求書に対する現段階でのご認識をお示しいただければと思いますのでよろしくお願いする。

（市）

現段階における本市の考え方というところで、この間の事務折衝等を通じて、いろいろご指摘点ご意見いただいているところであるが、その中で今回ヤマ場に向けましての交渉事項として取り扱うというところで、要求項目2の経営形態の変更および事務事業の見直しについてというところである。

その他4市民サービスの充実と公共サービスの円滑な業務を遂行することという項目、項目5の組合員が働きがいやりがいを持てるよう昇格条件の改善という項目、また項目10の会計年度任用職員制度について、11項目の高齢層職員の雇用制度のあり方、また再任用制度の充実改善について、最後に項目番号12番の新型コロナウイルス感染拡大での経験を得て仕事の労働安全衛生面での職場改善整備というところの項目について取り扱うこととさせていただきたい。

特に、この間事務折衝でご意見いただいている2級班員制度の受験資格の緩和、必要な改善を図るという部分については、多くご意見いただいているところである。その部分については、各所属のご意見も伺いながら検討しているところである。

その他、項目番号11高齢層職員の雇用制度については、この間定年を段階的に引き上げるという国の制度のもとに60歳以降の多様な働き方のニーズに対応するため、本市におきましても定年前再任用短時間勤務制というのを新たに定めている。そのほか、定年の段階的な引き上げ期間においても年金受給開始年齢までの継続的な勤務を可能にするために、これまでの再任用制度と同様の制度を暫定的に存置しているというところである。

任用に関する具体的な要件につきましては勤務成績が良好であり、任用する職の職務遂行に必要な知識経験を有し、今後遂行できると認められるものの中から選考により任用することとしているところである。

また、加齢による処理場への対応、地域ボランティア活動への従事などのために高齢者分休業を導入しているというところも併せてお示しさせていただく。

（組合）

お示しいただいた内容について、市従としても、他の重要な課題もある中で、今年度は2級班員制度の部分を特に特化しながら、事務折衝も含めて協議させていただいており、一定前進した回答になっているものの、この間積み上げてきた内容から考えると、納得のできるものではない。この間事務折衝でもお伝えしていたが、1級在籍10年という条件を早急に見直していく必要があると認識している。

行政職3級への昇格については、2級在籍6年という制度がある中で、技能職員については、2級に上がる中でポスト管理的な要素もあり、さらには1級在籍10年というところで、なぜそこまでの差があるのかという部分の明確な答えがない中で、改めて市従の考えを認識いただきたい。

市側としても、各所属へヒアリングを行っていただいた中で、昇格条件の中の年数について、短縮を求める職場と、時期尚早であるとする職場があると思うが、市側としては後述の職場がある中で、拙速な判断はできないという認識であるのかもしれないが、改めて現段階での認識についてご説明いただきたい。

（市）

各所属の業務形態や業務内容が違うというところで、どこまで一律性を持って年数の緩和をできるのかという部分に、課題感を感じている。

今後につきましても、各所属と十二分に連携をとりつつ、技術継承や、職員のモチベーション維持の観点も踏まえて、実態に即した形で、どういった制度がいいのかということについては検討していければと考えている。

（組合）

技術の継承というところでいうと、すぐに継承できるようなものでもないと考えている。しっかりと長い期間必要であると認識しており、早い段階で継承していくというのが必要であると考えている。

先ほどお話もあったように、何年であれば良くて、何年であればできないのか、というところは所属によっても違うというところは重々承知しているが、大阪市の他の制度を確認していても、所属によって制度の運用方法は違っているのではないか。

（市）

制度設計を行い、各職場の実態に合わせて運用していくというご意見、ご指摘については認識している。その制度設計にあたり、しっかり各所属との連携を図る中で、土台を作っていきたいと考えている。

（組合）

なかなか腑に落ちない部分がある。

例えば、昇格年数の緩和を行い、6年にしたとすると、6年を満たしている職員については、受験資格を得るだけであり、選考試験で合格にならないと2級にはなれない。一定ポスト管理的に2級班員の数が決まっており、10年という昇格条件を改善していこうという中で、なかなか改善に至っていない現状である。そこがなかなか納得できないところである。行政職3級昇格との温度差がある。

（市）　

行政職と技能労務職の給料表の違いはあるかと。

受験資格を見直すことで、職員のモチベーションの維持向上につながるものであるということが、各所属での理解を得たうえで進めて行きたい。前に進めていないというわけではなく。各所属とも十二分に連携をとりながら検討しているというところはご認識いただきたい。

（組合）

モチベーションの話でいうと、繰り返しにはなるが、10年という期間を短縮することでモチベーションが低下することはないのではないか。期間が短くなることで、モチベーション下がる職員のほぼほぼいないと思う。

仮に、6年という形に短縮したとしても、採用再開後の職員が受験できるようになるには猶予があるが、早い段階で示してあげた方が、モチベーションに繋がり、ひいては市民サービスの向上にも繋がるところがあると、この間の事務折衝でもお伝えさせていただいている。技能職員の昇格条件については、行政職の制度も踏まえながら検討していこうということで、少しでも良い方向に変われば、頑張っていくことが出来るのではないか。

ひいては、離職にも繋がるのではないかと危惧している。せっかく大阪市に入られて、この2年3年働いているにも関わらず、昇格が遠くにあるがために例えば他都市に行ってしまうなどがあってはいけないと考えている。

（市）

おっしゃるとおり、離職に繋がる制度というのはあってはならないと認識している。大阪市に入庁された職員については、しっかり大阪市で勤め上げていただければと考えているので、モチベーション維持という観点も踏まえて、改めて制度について検討を重ねていく。

（組合）

そのためには10年という期間は長いと認識しているところである。

改めて検討いただきたい。

（市）

　承知した。

（組合）

受験資格が現行でいくと1級在籍10年という期間が必要であり、期間が短縮され、5年、6年となったとしても、あくまで受験資格を得るだけであり、必ずなれるというわけではないということが前提にあるはずである。

2級班員が設置されていないところでいうと、そもそも2級の班員になれないわけで、枠の設置、受験資格の両方に課題がある。その中で受験資格の部分が改善されるのであれば、モチベーション向上以外のなにものでもないと考えている。　

受験資格を満たせば2級班員になれるというものではなく、なる資格が与えられる、一歩ステップが上がるというものである。結果として試験に不合格になる可能性もあることを考えると、制度としては施行してほしいと思っている。

採用を再開して以降の新規採用職員について、期間が短くなればモチベーションの維持向上に繋がるというのはこの間話してきているところではあるが、仮に5年に短縮しますとなり、労使交渉のうえで制度運用が開始し、周知をしたとして、10年必要と思っていた職員が今年度から対象になりますとなっても、準備が追い付かないと思っている。

　ただ期間を短くすることが答えではなく、働いている職員の準備する期間も含めた制度設計を協議の中で行っていきたい。1級最高号給にも到達しない職員が出てくる中で、根本的に解決しないといけない問題もあるが、少しずつ改善できるところから改善していこうという思いを持っている。

　2級班員制度だけでなく、いろんな制度がある中で市側としてどういった認識でいるのかという部分がもう少し分かるような回答をいただければと考えている。

　10年という期間が、いきなり2年、3年という風にはならないと考えている。

　ただ、1級は10年の在籍が必要であるにも関わらず、2級班員として在籍が1年、2年という在籍で、業務主任へ選任された場合、2級班員としての在籍年数がすごく少ないように感じる。2級班員として業務を行うながら知識を得ることも主任になっていくうえで重要であると考えているため、そこについても認識いただきたい。

（市）

　今お受けした課題については、課題認識として改めてお受けさせていただく。

　採用も再開された中で、どのように各所属の一律性を持って進めて行くのかという検討を行っていくところである。

　必ず10年必要という所属ばかりではないので、各所属の考え方を整理しながら進めて行く。

（組合）

　2級班員制度が出来てから5年ほど経過しており、課題が生じた際には都度改善を行うべきとしていたと認識している。この話については事務折衝においてもかなり時間を費やして協議してきたところであるので、引き続き協議させていただく。

　来週のヤマ場に向けて協議をお願いする。

　また、高齢層職員のところについて、定年前再任用短時間勤務、高齢者部分休業などの制度については、なかなか技能職員の職域とマッチしない制度だと認識している。いい制度ではあるものの、使いにくいところはあるので、技能職員についても65歳まで安心して働ける職場に向けて、協議させていただく。

（市）

　引き続きご指摘点含めて協議はさせていただく。

（組合）

　持ち帰って検討させていただく。

（市）

　よろしくお願いする。

勤務労働条件に対する回答案【人事G】

回答案【人事G】(PDF形式, 182.77KB)

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令和6年10月7日（月曜日）大阪市従業員労働組合（市従）との交渉内容

（組合）

本日段階での市の回答認識を示されたい。

（市）

（別紙回答案読み上げ）

（組合）

防寒着についは、回答について了解した。

新採に関しては貸与日を柔軟に取り扱うといった表現を入れてもらいたい。

（市）

承知した。

（組合）

いったん持ち帰ることとする。

勤務労働条件に対する回答案【厚生G】

勤務労働条件に対する回答案【厚生G】(PDF形式, 142.44KB)

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令和6年10月8日（火曜日）大阪市従業員労働組合（市従）との交渉内容

（市）

そうしましたら現時点での回答案をご説明させていただく。

要求項目については12番及び14番と思っている。

まず12番については、職員の労働安全衛生に係る責務は各所属長が担っていることから新型コロナ感染症の経験をふまえ、新興感染症や大規模自然災害への対応について各職場の安全衛生委員会等において協議され職場実態に応じて対策が適切に講じられるよう職員の健康管理安全管理に取り組んでまいりたいと考えている。

要求項目14番につきましては、本市においては、総括産業医・健康管理担当医・労働安全コンサルタントおよび各所属産業医を配置し、安全衛生管理体制の整備に努めている。一方、職員の労働安全衛生に係る責務は各所属長にあり、各所属・職場に安全衛生委員会が設置されていることから、総務局としても、各安全衛生委員会で有効な議論が行われ、各所属・職場での取組が充実したものとなるよう、取組を進めてまいる。

　公務災害の未然防止・再発防止の観点においては、各所属の要請により労働安全コンサルタントを派遣し、各所属で有効活用されているところである。その他にも、熱中症については、今後も引き続き各所属と連携しながら、予防対策はもとより、応急処置等についても積極的に情報発信等行い、実効性のある対策となるよう努めてまいりたい。また、各所属において現場実態に即したリスクアセスメントや適切な対策を実施できるよう、講習会等の実施など引き続き取り組んでまいる。

　職員の健康管理について、昨年4月に策定した職員健康保持増進のための指針に基づき、職員の高齢化も見据え、心身両面の総合的な健康保持増進を図るため、健康管理・安全管理についての情報発信や啓発等に取り組んでまいる。

　また、労働安全衛生に係る法改正等についても必要な周知を行うとともに、職員の健康増進や安全管理の意識の高揚を図るために、随時、効果的な情報発信を行ってまいりたい。

　労働安全衛生法上必要な物品については、各職場の安全衛生委員会等において協議することで、職場実態に応じた対応ができるように、必要に応じて情報を提供してまいりたい。

　また、アスベスト対策については、必要に応じて所属に情報を提供するとともに、大阪市アスベスト対策連絡会議において引き続き、総務局として職員の健康管理の観点から、同会議において適切に対応してまいりたいと考えている。

（組合）

回答案ということでただ今示された。

この間の事務折衝においても、具体的な項目につきましては、それぞれ考え方が示されているが、ハラスメントの関係については、これ以降どのような進め方で協議があるべき姿なのかというところが、少し課題なのかと考えている。

感染症の関係については、引き続き対策が必要だと考えているし、これとあわせて災害対策についても今後懸念される課題と考えているので、特に研修体制の充実や知識、そうしたところを引き続き各所属でも実施をしていただいて、対応対策の充実がはかれるようにと求めていく課題かと考えている。

労働災害をなくすということであるが、この考え方のところでも実行ある対策となるようというところについても、具体的に各所属が実行できるような対策というのが情報発信だけでは対策が実行できない課題もあると考えている。

国の方では第14次の労働安全衛生の防災計画が立てられており、そのなかでも具体的な項目、対策ということも記載がされていることもあり、実効ある対応というのも我々現場の職域においては必要不可欠かと考えているので、その点についても認識的にはズレはないと思うが、課題として共有化し、各所属が実行できるよう情報のあり方や啓発ということ、また、労働安全衛生連絡会議の中でのコンサルタントからのそうしたアドバイスといったことも充実していっていただきたいと考えている。

特に心身両面の健康保持というところについては、メンタルヘルスという課題が一番大きな課題かと思っている。

この間、労働安全衛生の課題で労使での共有ということでしてきた。

ただ、件数的にも減ってない状況ということは、この間、指摘し課題共有はしているが、これらの実効ある対策について、一次の小委員会のところでも指摘をしたが、セルフケアは大事というところは認識しているが、周りからのアドバイスやサポートといったところが、今後、非常に大切かと思っているし、カスタマーハラスメントについても、そうした誰かが間に入ってサポートするといったことも必要なのかなと思うので、それらの点について今後具体的に実効ある対策ができるようにということで、条例を作れば制度を作れば終わりというのではなくて、それは防止するための制度であって、具体的にハラスメントがなくなるような取組の充実ということで、各所属も含めて連携して取り組みを進めていただいたい。

本日示されたこの回答案につきましては、持ち帰りまして、次の小委員会の中でも考え方なり、指摘をさせていただきたいと考えているので、よろしくお願いする。

厚生グループの方で、しっかり情報発信や啓発ということでしていただいているが、この間の事務折衝の中でも共有はしているが、件数的なところについては、実態として減少、それぞれの項目についても横ばい、変わらずの状況だと思っているので、問題の解決が図られてないというのは非常に問題であるとの認識なので、その点がどのように具体的に解決していけるのか、所属でやっていくべきことだろうと思うが、やり方も含めてどうあるべきなのかということについては、こうした労使の協議の中で、検討協議していくことだと思っているので、引き続き協議を積み重ねていきたいと思っている。

前回の事務折衝でも言わせてもらったが、やはり研修・講習のやり方である。広くで、eラーニングいうのは良いやり方であるが、労働安全の大事な部分でも、それ以外でもハラスメントの関係もそうであるが、対面できる形でやらないといけないと考えている。実際問題として、現業の所属で一人一台PCがあるわけでもないので、書類で回しても講習というきっちりとした時間をとっているわけではない。皆しっかり読み込んでいるのかどうなのかというところもある。それでいうと対面できっちりとした時間をとってもらって、しっかり学んでいくということで、ある一定おさえられるということもあると思う。

ハラスメントに関しても職員間同士のハラスメントであれば、そこでおさえられる部分というのもあるかと考える。

そのあたりも充実していただき、ある程度対面に戻していただくのがいいかと考えている。

やはり、若い方も入庁しているので、文字だけで見て全部が理解できているのか、とらえ方で、間違ったとらえ方をしてもいけないので、スライド見ながら、先生の言葉をしっかり聞いて学んでいく。当然、私も業務主任しているが、主任も当然メンバーを抱えていますから、その子らを守らなあかんという立場で言うと、一緒になってしっかり守る、そのなかでグループワークでもなんでも形ができたらよいんですけども、横の連携をつなげる。

立場は関係なしで、仲間意識で体調大丈夫かなとか、そういう声掛けができたりとか、そういう環境が作れたら、そういう充実した講習研修を開いていただけたらなと思っている。

（市）

前回の事務折衝でコンサルの先生の件で宿題をいただいていたかと思うが、講習会の日程調整のこと、ちょっと大きい所属さんだけになるが、伺ってみたが、基本的には年度の初めのところで、先生と調整を始めていただいているので、しないといけないことが日程調整の中でうまくいかないということはお聞きしなかった状況である。

環境、建設、港湾さんの担当者同士でもよく情報をやり取りされているようで、場合によっては一緒にやったりとかされているということであり、連携をはかられているということがわかり、良い傾向にあるなと思っている。

先生ご自身はお元気で、ご体調不良で回れないといったこともないので、引き続き活動してくださっており、個別にもご相談をお聞きしていると、先生の方からも聞いているので、より活発に活動が進んでいけばよいなと思っている。

厚生としてもそれが支援できる範囲のことをやっていければと思っている。

（組合）

これから定年延長になって、作業資格を持っている人が高齢化していくことや、資格や制度も厳しくなっていくということが考えられる。今後もコンサルタントを活用しての資格取得支援をお願いする。

本日の事務折衝については、10日の小委員会交渉に向けてということで、本日は終了していく。

勤務労働条件に対する回答案【厚生G】

勤務労働条件に対する回答案【厚生G】(PDF形式, 135.86KB)

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令和6年10月10日（木曜日）大阪市従業員労働組合（市従）との交渉内容

（市）

この間、事務折衝において協議を重ねてきた内容について、現時点での本市としての回答をお示しする。

要求項目2点目の経営形態の変更及び事務事業見直しに伴う組合員の身分・勤務労働条件の変更につきましては、関係所属において、検討を行っているところであり、提示すべき内容が生じた場合には、各所属から支部に対して、お示しすることとなる。

　経営形態の変更後の市民サービスへの影響等については、関係所属において、検証を行うことは、必要であると認識しているところであり、総務局としても、状況把握をした上で、関係所属と連携を図り、必要に応じて、本部と交渉を行ってまいりたいと考えている。

　また、労使交渉において確認した内容については責任をもって対処することは当然のことと考えており、大阪市として誠意をもって対応していく。

要求項目4点目の市民サービスの充実と円滑な業務を遂行するための組合員の勤務労働条件の改善につきましては、業務執行体制の構築については、職制自らの判断と責任において行う管理運営事項であるが、総務局としても、職員が高齢化し、市民サービスの充実、組織の活性化、職員の士気向上、大規模災害時に市民の安心安全を確保するために果たすべき危機管理などに課題があることは認識している。市民サービスの低下をきたすことのないよう、必要に応じて、関係所属と連携を図り、様々な観点から検討し、より効果的な業務執行体制を構築していく。

　新・市政改革プランにおいても掲げている人員マネジメントの推進をしながら、災害時対応など公の責務を果たすという観点から、将来にわたって持続可能な業務執行体制の構築に向けて、最低限必要となる部門ごとの技能職員数を精査したうえで、職員の高齢化や技術の継承等の課題を踏まえ、令和5年度から継続的な採用を再開したところである。

　引き続き、勤務労働条件に影響する内容については、総務局－本部間及び所属－支部間で誠実に交渉を行っていく。

要求項目5点目の技能労務職給料表1級から2級への昇格条件の改善につきましては、技能労務職給料表2級については、現在、業務主任への任用又は2級班員への昇格を伴うものであり、業務主任への任用については、その選考にあたっては、能力・実績を勘案した上で、適材適所の観点から任用を行っている。

総務局としても、職員の職務意欲については重要と考えており、今年度についても、技能職員が従事するすべての職場を対象として、各職場の現在の業務実態を踏まえた対応を行ってまいりたい。

2級班員制度については、各所属との十分な連携を図りながら、職員の士気向上といった観点、また採用を再開していることも踏まえ、受験資格の見直しを検討するなど、対応を図ってまいる。

引き続き、必要に応じて、他都市の状況を把握し、昇格条件の改善に向けて、皆様方と協議してまいりたい。

要求項目10点目の会計年度任用職員制度につきましては、会計年度任用職員については、勤務労働条件に関する課題が生じた場合には、十分な交渉・協議等を行ってまいりたい。

要求項目11点目の高齢層職員の雇用制度のあり方につきましては、高齢層職員の雇用制度については、定年を段階的に引き上げ、また60歳以降の多様な働き方のニーズに対応するため、定年前再任用短時間勤務制を新たに定めたほか、定年の段階的な引上げ期間においても、年金受給開始年齢までの継続的な勤務を可能とするため、これまでの再任用制度と同様の制度を暫定的に存置している。任用に関する具体的な要件については、勤務成績が良好であり、任用する職の職務遂行に必要な知識・経験を有し、公務を遂行できると認められる者の中から、選考により任用することとしている。

また、加齢による諸事情への対応、地域ボランティア活動への従事などのため、高齢者部分休業を導入している。

引き続き、必要に応じて、勤務労働条件に関する事項については、協議してまいりたい。

要求項目12点目の新型コロナウイルス感染症の経験を踏まえ、今後の新興感染症等からの感染防止につきましては、業務執行体制の構築については、職制自らの判断と責任において行う管理運営事項であるが、各所属において様々な検討を行っているところであり、総務局としても、各所属と連携を図ることで、適正な業務執行体制を構築していく。

また、職員の労働安全衛生管理に係る責務は各所属長が担っていることから、新型コロナウイルス感染症の経験を踏まえ、新興感染症や大規模自然災害への対応について、各職場の安全衛生委員会等において協議され、職場実態に応じて対策が適切に講じられるよう、職員の健康管理、安全管理等について情報発信等に取り組んでまいりたい。

要求項目14点目の労働安全衛生につきましては、本市においては、総括産業医・健康管理担当医・労働安全コンサルタントおよび各所属産業医を配置し、安全衛生管理体制の整備に努めている。一方、職員の労働安全衛生に係る責務は各所属長にあり、各所属・職場に安全衛生委員会が設置されていることから、総務局としても、各安全衛生委員会で有効な議論が行われ、各所属・職場での取組が充実したものとなるよう、取組を進めてまいる。公務災害の未然防止・再発防止の観点においては、各所属の要請により労働安全コンサルタントを派遣し、各所属で有効活用されているところである。その他にも、熱中症については、今後も引き続き各所属と連携しながら、予防対策はもとより、応急処置等についても積極的に情報発信等行い、実効性のある対策となるよう努めてまいりたい。また、各所属において現場実態に即したリスクアセスメントや適切な対策を実施できるよう、講習会等の実施など引き続き取り組んでまいる。

また、アスベスト対策について、必要に応じて所属に情報を提供するとともに、大阪市アスベスト対策連絡会議において引き続き、総務局として職員の健康管理の観点から、同会議において適切に対応してまいりたい。

要求項目15点目の被服制度につきましては、別紙にご覧ください。

1の作業服についてですが、労働安全衛生上の配慮はもとより、職場環境や業務内容の変化及び、男女共同参画の視点を踏まえた女性職域の拡大などに適応したものとなるよう協議を行い、より安全性、機能性に優れ、また、多様化する市民ニーズへ対応し、市民に好感をもたれる作業服として、平成17年度から改正したものを貸与しているところであるが、必要に応じて検証するなど、引き続き、業務実態に応じた作業服等の貸与を行ってまいりたい。生地の改善については、この間、色合いを含め検討を行い、平成28年度貸与分から変更し、令和4年度貸与分から暑さ対策として、夏用の被服の改善を行ってきたところである。

近年の夏の暑さについて認識しており、今後も必要に応じて様々な観点から検証を行うなど、引き続き協議してまいりたい。

リサイクル素材については、今後も引き続き活用してまいりたい。

また、規格・縫製の問題については、安全面及び機能面からも作業服の基本事項として、作業服全般にわたり留意しており、今後とも引き続き厳格なものとしてまいりたい

2の防寒衣については、より安全で機能性の高いものとなるよう生地・デザイン・色等の検討・協議を行い、平成17年度から改正したものを貸与しているところであるが、寒さ対策についても課題として認識しており、改善について具体の検討を進めているところであり、より防寒性快適性の高い防寒着に改善、導入できるよう進めてまいりたい。リサイクル素材については、今後も引き続き活用してまいりたい。

3の作業帽子について、職場環境や業務内容に適したものとなるよう検討を行ってきており、作業服と同時に改正し、貸与している。

なお、作業帽の製造を取り巻く状況が厳しくなってきているが、引き続き品質の保持に努めるとともに、類別変更についても必要に応じ協議を行い実施してまいりたい。

4の作業靴について、JIS規格改正を踏まえて平成18年度貸与より靴底の仕様を変更するなど、品質向上を図るべく努力してきているが、職場環境や作業内容に適した作業靴の改善に向け、引き続き協議を行いながら進めてまいりたい。

また、規格の均一性と貸与品の品質向上に向け、今後とも努めてまいりたい。

5の備蓄制度について、貸与期間の延長が、業務に支障をきたすことのないよう備蓄を充実させ、引き続き適切に貸与を行うよう努めてまいりたい。

6の被服の交付日については、遅延のないよう十分留意してまいりたい。

8の労働安全衛生面からの充実について、各所属における職場環境整備については､今後もその充実に向けて指導するよう努めてまいりたい。

10の各所属交渉について、各所属交渉の内容把握に努め、各所属とも十分協議を図り、被服制度の充実に努めてまいりたい。

（組合）

　申し入れ以降、総務局と事務折衝を積み重ね、本日段階での回答が示されたところであるが、数点にわたって、指摘を行うこととするが、それらに対する総務局の考え方をあらためて示されたい。

　まずは、要求項目2点目の「経営形態の変更及び事務事業の見直しに伴う組合員の身分・勤務労働条件」についてである。

　経営形態を変更することによって、組合員の身分は、一生涯を左右される大きな課題であることからも、そのことは、特に慎重に取り扱うべきものと認識している。

　市従は、これまでの交渉でも申し上げてきたが、経営形態の変更及び事務事業の見直しに伴う組合員の勤務労働条件については、本部－総務局間の交渉事項であり、本部と総務局との間で十分な交渉・協議を行うべきであると認識している。労使交渉のあり方について総務局としての認識を、改めて質しておく。

　この間、大阪市の技能職員が従事する多くの職場において、経営形態の変更や事務事業の見直しが行われ、直近では、大阪港湾局の開設や、天王寺動物園が地方独立行政法人へ移行されてきた。これらは、組合員の勤務労働条件だけでなく、大規模自然災害の発生などを想定すると市民生活にも大きく影響することから、変更後の検証を行うことは当然のことと認識するが、変更後も関係する所属と十分な連携を行うことはもとより、本部とも十分に協議するよう求めておく。さらに、全国的には住民の暮らしを守るため再公営化の事例も聞き及ぶところである。大阪市においても災害の発生時における対応や、より充実した魅力ある都市へと発展していくためにも、安易に民に委ねるのではなく基礎自治体としてのあり方を再検討するべきである。それらに対する総務局としての認識を示されたい。

（市）

経営形態の変更及び事務事業の見直し等については、関係所属において、検討を行っているところであり、提示すべき内容が生じた場合には、各所属から支部に対して、お示しすることとなる。

総務局としても、状況把握をした上で、関係所属と連携を図り、必要に応じて、本部と誠意をもって交渉を行ってまいりたい。

（組合）

　総務局より、誠意をもって対応するとの認識が示されたところである。この間、再三にわたり指摘してきたところであるが、身分の変更は、組合員にとって非常に大きな決断を要するだけでなく、安定した市民サービスの提供にも大きく影響することから、極めて慎重な対応を行うよう、改めて求めておく。

次に要求項目4点目の「市民サービスの充実に向けた組合員の勤務・労働条件の改善」についてである。

　市従組合員は、如何に厳しい状況にあっても、市民の視点にたった「質の高い公共サービス」の提供と「職の確立」を図るため、日夜、現場の第一線で業務に励んでいる。

　これまで、大阪市は「市政改革」の名の下に、15年以上にわたり技能職員の退職不補充・新規採用を凍結し、コスト優先のもと効率的な行財政運営と位置づけ、歳出の削減を行ってきたところである。そうした中、2022現業統一闘争において、新規採用の再開を確認し、職域としては限定的ではあるものの採用が再開されてきたところである。しかしながら、依然として歪な年齢構成の解消には至っておらず、業務量の増加に加え高齢化等の影響により、安定した公共サービスの提供に支障をきたしているものと認識している。また、技能職員の持つ「技術・技能、知識や経験」は、すぐさま習得でき得るものではなく、長年の業務遂行や経験において継承されるものである。そうしたことから「より質の高い公共サービス」を提供するためにも、市従組合員が従事する全ての職域で、継続した採用を行うよう強く要請しておく。

また、近年においては、全国各地で想定を遥かに超える大規模自然災害が多発しており、本年においても、1月1日に発生した能登半島地震をはじめ、全国各地で大規模な地震や、台風、線状降水帯などの影響により、局地的に大雨が多発し、多くの河川の氾濫などによる土砂災害や水害による被害が相次いで起きたところである。大阪市においても、過去の台風や地震によって、市民生活に甚大な被害がもたらされた際、市従組合員は、安全で安心な市民生活をいち早く確保するため、限られた人員や機具・機材で、一刻も早い都市機能の回復に努めることはもとより、市民が安心で快適な生活を送れるよう、通常業務と平行して復旧作業に邁進してきたところである。

さらに、それぞれの地域に根ざした防災・防犯に関する業務に従事しているところであり、そうした事は、災害時のみならず、平時においても安定した質の高い公共サービスや、より良い市政運営に繋がるものであると考える。先程も指摘したところではあるが、この間、大阪市は、コスト論にもとづいて経費や人員を削減するなど、行き過ぎた行財政運営を進めてきており、そうした運営を今後も継続すれば、基礎自治体としての責務が果たせない事態を招くことになりかねない。

大阪市として、大規模災害やあらゆる感染症からの感染防止対策を想定した上で、これまで以上の避難所の確保や、避難所を運営するための人員の確保が重要である。そうしたことからも、市民の命と暮らしを守る対策を講じるべきであり、市民サービスの充実や大規模災害時の危機管理に課題があると認識するのであれば、そのための予算措置や人財の確保に努めるべきである。

　さらに、社会情勢の変化に伴い、市民ニーズも複雑・多様化しており、市従としては、こうした市民ニーズを的確に把握し対応していくことが、基礎自治体としての責務であると認識している。そうしたことから、社会情勢の変化に合わせて、現場段階においても、市民の声に的確に対応出来えるような、新たな職域や体制を構築するべきであると考えるところであり、総務局としての認識を明らかにされたい。

（市）

業務執行体制の構築については、職制自らの判断と責任において行う管理運営事項であるが、総務局としても、市民サービスを充実させることは重要であると認識している。

　全国的に自然災害が発生している中、日頃から災害に備え対策を講じることは重要であること、また、現場の第一線で平素から業務にご尽力いただいていることは認識している。

　そういった中で、職員の高齢化や技術の継承等の課題があることを踏まえ、令和5年度から継続的な採用を再開したところである。

　今後とも、各職場の状況把握をした上で、勤務労働条件に影響する内容については、本部と交渉を行ってまいりたい。

（組合）

　改めて、市民サービスに影響させないためにも、継続した採用と技能職員が従事している全ての職域での採用を行うとともに、組合員の勤務労働条件の改善に向け本部と協議を行うよう要請しておく。

次に「昇格条件の改善」についてである。2012年の給与制度改革により、市従組合員の給与水準は、大きく引き下げられ、組合員の生活実態は、この間の物価高騰が拍車をかけるなど極めて厳しい状況にある。市従は、これまでの現業統一闘争をはじめ、様々な交渉において、現場実態を十分踏まえ、組合員が「働きがい、やりがい」を持てるよう昇格条件の改善を繰り返し、求めてきているところである。

　この間、2級班員制度が実施されてきたことは、市従としても、一定の進展が図られたものと認識している。しかしながら、少数職場など、市従組合員が働くすべての職域において、2級班員が設置されたわけではなく、これまで市従が求めてきた昇格条件の改善からすれば、満足できる状況とは言い難いものである。特に、2級班員への受験資格を得るためには、現行の制度では10年の期間を要し、55歳昇給停止や幅広い年齢層で採用が行われていることからも、受験資格を得るための期間の短縮を行うべきとの指摘を再三にわたって行ってきたところである。しかしながら、総務局は、検討を行うとの認識を示すばかりで、現在に至っても、改善に向けた具体の内容は示されないままである。市従は、若年層の離職を防ぐ事はもとより、モチベーションの維持・向上の観点からも、昇給、昇格を含めた、総合的な人事・給与制度の早急な構築が必要であり2級班員制度の改善を含めた、さらなる昇給や昇格条件の改善を行うよう改めて求めておく。

（市）

技能労務職給料表2級については、業務主任への任用又は2級班員への昇格を伴うものであり、業務主任への任用については、能力・実績を勘案した上で、適材適所の観点から任用を行っているところであるが、総務局としても、職員の職務意欲については重要と考えており、各職場の業務実態を踏まえた対応を行ってまいりたい。

　2級班員については、各所属との十分な連携を図りながら、職員の士気向上といった観点、また採用を再開していることも踏まえ、受験資格の見直しを検討するなど、対応を図ってまいる。

　引き続き、昇格条件の改善に向けて、皆様方と協議してまいりたいと考えている。

（組合）

　定年年齢の引き上げに伴い、昇格はできても昇給出来ない期間がさらに伸びることから、昇給と昇格条件が改善されれば、組合員のモチベーションが向上し、そうしたことが結果として、市政の発展に寄与するものと考える。とりわけ2級班員制度の改善に関わり、総務局は、10年の勤続年数を必要とする受検資格について、各所属とヒアリングを行い課題の共有化を図って来たことが事務折衝の場において示されたところである。所属においては、10年とする受験資格の改善を求める所属もあったと聞き及ぶところであり、市従としては早急に期間の短縮を図るなど制度の改善に取り組むべきと認識するところである。都度の交渉において指摘を行ってきたところであるが、2級班員制度の導入時と現時点においては、採用が再開されるなど状況が大きく変化していることから、引き続き、改善に向けた対応が図られるよう強く求めておく。

次に要求項目11点目の「高齢層職員の雇用制度」についてである。

定年年齢が引き上げられ、更なる高齢化が進むこととなるが、市従組合員の職場・職種内容は多岐にわたっており、一律的な対応は困難であると認識している。さらに、定年引上げにかかる各種制度においては、運用にあたり業務実態にそぐわない職場が存在する事や、制度を利用するには、ハードルが高く選択肢の幅が広がり柔軟な対応には繋がっていないと認識するところである。

そうしたことから、公共サービスの提供に支障を来すことなく、誰もが65歳まで安心して働き続けることが出来るよう、今後、課題の解決に向けて、市従本部と誠実に交渉・協議を行うよう求めておく。さらに、年金支給開始年齢が引き上げられ、定年退職後の無収入期間が生じることから、制度完成まで定年退職後に再就職を希望する職員全員の雇用を確保するとともに、短時間を含め再任用制度の充実・改善を併せて、求めておく。

（市）

また、加齢による諸事情への対応、地域ボランティア活動への従事などのため、高齢者部分休業を導入している。

今後も、高齢期の働き方の観点から、市側としても実態の把握を適宜行い、本部―総務局間か支部―所属間かは内容次第になると思うが、安全衛生や健康に配慮しながら安心して働き続けるための職場づくりについて継続して協議してまいりたいと考えている。

（組合）

繰り返しになるが、高齢層職員の雇用制度は、重要な課題であり、誰もが65歳まで安心して働き続けることが出来る職場環境の整備と、短時間を含めた再任用制度の充実・改善を行うよう求めておく。

次に、要求項目12の新型コロナウイルス感染防止についてである。

この間の事務折衝において指摘を行ってきたが、感染症によって、多くの組合員が罹患や濃厚接触者となり出勤できない状況により、現場はこれまでにないほど、疲弊する状況に陥った。現在、政府は新型インフルエンザ等政府行動計画を改定し、計画に基づき、感染症危機に対する平時の備えの充実を図るとしている。

市従組合員の遂行している業務は、市民生活に欠かすことのできない業務が多く存在している。そうしたことからも、組合員の安全衛生面に最大限考慮した職場環境の整備を図ることが重要である。一方、社会全体が感染症に対し、警戒心が薄れてきており、そうした感覚は大阪市に勤務する職員も同様であることから、職員に対して、基本的な感染対策に関する周知を継続して行うべきであると考える。

今後も、過去の傾向と同様に感染症の流行が懸念されることから、引き続き予防と対策を拡充し、組合員が安心して業務に従事できるよう、あらゆる感染症に対する防止と対策を適切に講じるとともに、自然災害等、不測の事態を想定し、平時から備蓄体制等の充実と対策の強化を図るべきであると認識する。今後の安全管理・健康管理対策について、総務局の考え方を示されたい。

(市)

職員の労働安全衛生管理に係る責務は各所属長が担っていることから、新型コロナウイルス感染症の経験を踏まえ、今後も新たな感染症や大規模自然災害への対応について各職場の安全衛生委員会等において協議され、職場実態に応じて対策が適切に講じられるように、引き続き職員の健康管理、安全管理等について情報発信等に取り組んでまいりたい。

また、労働安全衛生上必要な物品についても、各職場で実態に応じて対応できるように、必要に応じて情報を提供してまいりたい。

（組合）

改めて申し上げるが、市従組合員は、自らの感染リスクを抱えつつ、エッセンシャルワーカーとして、業務に奮闘していることから、労働安全衛生面に十分配慮した環境の整備を図るとともに市民と職員の安全を確保するため、大阪市として、健康危機管理対策を行うよう求めておく。

次に、要求項目14の「労働安全衛生管理体制の充実・強化」についてである。先ほど厚生担当課長より「職場実態に応じて対応が適切に講じられるよう取り組む」との考え方が示されたところである。今後、一層の労働災害・職業病ゼロをめざし、労働安全衛生対策の充実・強化を図るよう強く求めておく。

この間、事務折衝において、定年の延長に伴い、組合員の更なる高齢化や加齢に伴う身体能力の低下等により、災害の発生するリスクが高くなることから、組合員の安全教育と総合的な健康の保持増進対策について具体的な検討を行うべきである。この点についての、総務局としての考え方を示されたい。

あわせて、組合員が定年まで健康で安全に働き続ける職場環境を整備することは重要であり、様々な、疾病の早期発見に向けて、健康診断体制の充実を図るよう求めておく。

また、熱中症対策については、厚生労働省が「職場における熱中症予防基本対策要綱」を策定し、適切に実施するよう示されており、各所属と十分な連携を図り、都度の検証とともに職場実態に応じた対策が講じられるべきものである。さらに、気候の変動による記録的な気温の上昇は、健康に対するリスクを高めており、安全衛生管理計画において、熱中症等対策を示す必要があると認識している。これらについて、現時点での総務局の認識を示されたい。

一方、心の健康づくり対策については、大阪市が「大阪市職員心の健康づくり計画」において、メンタルヘルスケアにかかる予防の観点も含めた第3次計画に基づき、取り組みを進めているものの、依然として、精神及び行動の疾患者数、並びに休職から復職後の再休職者数の割合が高い水準で推移しており、再休職の防止に効果的な対策を講じることが必要である。組合員の安全や健康を確保するため、職場環境の改善につなげていくことが重要であることから、今後の対策について考え方を示されたい。

また、あらゆるハラスメント対策については、非常に繊細な対応が求められることから、相談体制のさらなる充実や関係機関と連携を図り「働きやすい職場環境づくり」に向け取り組みを強化していく必要があると認識している。これらの点について、総務局としての見解を求めておく。

次に、アスベスト対策については、この間、大阪市として各施設における石綿等の使用状況等を把握し、取り組まれているものの、一部所属において、健康に不安を生じる事案があることから、健康障害を防止するための取り組みを強化し対策を講じるべきである。今後の対策について、総務局としての考え方を明らかにされたい。

(市)

労働安全衛生については、本市では、その責務を各所属長に置いていることから、総務局においては、各所属・職場において講じる労働安全衛生対策が有効なものとなるよう、研修等の実施のほか、局横断的な会議の設置、課題改善事例の共有等に取り組んできた。

また、熱中症対策については、労働安全衛生連絡会議において各所属の取組を共有し、その内容について情報発信するとともに、安全衛生管理計画にクールワークキャンペーンを明記した。引き続き、各職場において十分な労働安全対策が取られるよう、各所属と連携を図りながら、熱中症予防に係る課題・対策等の共有化及び意識啓発等の取組を進めてまいりたい。

次に、心の健康づくり対策についてであるが、本市ではこれまで労働安全衛生法の規定に基づくストレスチェックのほか、職場環境改善のための研修、休職者に対するケア、管理監督者相談事業、職員相談事業等を実施するとともに、メンタルヘルス不調との相関性が高い飲酒や睡眠関連の健康相談の実施を強化している。また、メンタルヘルスケアに係る予防の観点から、「職員心の健康づくり計画（第3次）」に沿った取組を引き続き進めるとともに、対策のさらなる充実、強化について検討してまいりたい。

また、ハラスメント対策については、相談体制の充実をはかるため、令和6年3月に新たに外部通報窓口を設置したところであるが、引き続きハラスメントの防止や早期の問題解決につながるよう、研修等の機会を通じて職員への啓発を行うなど取組を推進してまいりたい。

また、アスベスト対策について、本市においては大阪市アスベスト対策基本方針に基づき対応していると認識している。所属において支援が必要な事案が生じた場合は、所属の健康管理対策への指導及び支援に取り組む。また、大阪市アスベスト対策連絡会議においても、引き続き、総務局として職員の健康管理の観点から適切に対応してまいりたい。

いずれにせよ、職員の労働安全衛生に係る責務は各所属長にあり、各所属・職場に安全衛生委員会が設置されていることから、総務局としても、各安全衛生委員会で有効な議論が行われ、各所属・職場での取組が充実したものとなるよう、引き続き、取組を進めてまいりたい。

（組合）

　引き続き、労働安全衛生対策の取り組みと、さらなる充実を要請するとともに、全てのハラスメント対策を講じるよう求めておく。

最後に作業服についてであるが、これまでの被服制度については、長年、労使双方の創意工夫によって、現在の制度を築き上げてきたところであり、総務局として、現場実態や問題点を把握し、労使で、より一層の充実・改善を図ることが、われわれに課せられた任務であると考える。

　さらに、磨耗の激しい被服についての対応も必要と認識するところであり、あわせて、熱中症対策、防寒対策も踏まえ、被服制度の充実を図るよう求めておく。

特に、この間の交渉において、近年、夏の酷暑の中にあって、組合員は、熱中症にかかるというリスクを負いつつも市民サービスを低下させないよう業務に励んできており、使用者の責務として、熱中症を含め暑さ対策に向けた被服の改善を行うよう求めてきた所である。そうした中、夏用被服の生地の改善が行われてきたところであり、夏の暑さ対策について、一定の改善が図られたものと認識するところである。

一方で、それぞれの所属では、熱中症対策として限られた局予算の中、様々な熱中症対策に取り組んでいる所である。そうしたことからも、今後さらに熱中症を未然に防ぐためにも、被服の改善に向けた検討と協議を行うよう改めて求めておく。

さらに、防寒対策についてであるが、この間、特に、冬の極寒の中で作業に従事している職場への対応として、防寒着の改善についても併せて、求めてきたところである。

　そのうえで、生地と色合いを含め、規格・縫製など被服全般にわたる検証と協議が必要と考えるが、総務局としての考え方を示されたい。

（市）

　被服制度については、これまでも適宜必要な検証・協議を踏まえ、制度の充実に努めてきたところである。貸与被服の摩耗については、労働安全衛生上問題がある場合は、貸与年限前であっても状況に応じて対応してきたところであり、引き続き適切に対応していく。

　また、暑さ対策として、令和4年度貸与分から夏用被服の生地の改善を行ってきたところであり、総務局としても、近年の夏の暑さ対策や防寒対策について認識しているところである。

　今後も必要に応じた検証・協議などにより、労働安全衛生の観点から、被服制度の充実に努めてまいりたい。

（組合）

　被服制度の充実は、労働安全衛生をはじめ業務を円滑に遂行するうえでも重要であり、現場実態を踏まえた被服の改善を早急に行うよう要請しておく。

それでは、本日指摘した点について、あらためて総務局として検討することを求め、本日の交渉は、ここで終了とさせていただく。

（市）

了解した。今回、指摘のあった事項については、一旦持ち帰り、検討させていただく。

勤務労働条件に対する回答案【人事G】

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令和6年10月15日（火曜日）大阪市従業員労働組合（市従）との交渉内容

（組合）

この間事務折衝、そして10月10日の小委員会交渉にて、副委員長からもご指摘させていただいたのですが、そこを踏まえて改めて市側の認識をお示しいただきたい。

（市）

前回の小委員会の中でも説明させていただきましたが、要求項目のなかでも、2級班員への昇格条件の緩和というところを強く要望いただいているところかと思いますが、各所属と十分に連携をとりながら、受験資格の見直しっていうのは必要に応じてというよりは、検討する段階であると認識している。

前回お話させていただいている内容が、市側としての回答ということでご認識いただきたい。

（組合）

こちらの要求からすると、納得できる内容ではないと考えている。

この間事務折衝でもお話させていただいているが、技能職員の採用が再開され、臨時的な採用も含めて4年経っている中で、受験資格の緩和を行っていただきたいという認識は変わらない。スピード感を持って進めていただきたい。今回の回答については、もう少し踏み込んでいただきたい。

（市）

　スピード感を持ってというところで、臨時的な採用再開から、4年目、5年目を迎える職員のモチベーションの維持、向上という観点も踏まえておっしゃっているというところで、認識はしております。一旦持ち帰らせていただく。

（組合）

一旦持ち帰りいただくということであるが、臨時的な採用から、昨年度より恒常的に採用しているところであり、そういった職員の士気向上を踏まえて、一度検討いただくようお願いする。

この間、事務折衝でもお話させていただいているが、2級班員だけではなく、様々な課題があるというところは指摘をさせていただいていると認識している。2級班員の制度については、要求事項の一つと認識しており、2級班員の部分だけ改善を求めているわけではないので、ほかの要求項目についても課題としては感じている。そういったところも踏まえて、持ち帰って課内で議論をしていただきたい。

（市）

承知した。

（組合）

人が減っていく中で、市民サービスを守るために備えていかないといけない。

採用再開もそうですし、今後も採用を継続していくことで人員の確保はするものの、2級班員への昇格条件の緩和についての改善でここまで時間がかかっていると、こちらとしては納得がいかない。

様々な課題がある中ではあるが、引き続き検討いただきたい。

（市）

　承知した。

（組合）

　要求項目全般ではあるが、引き続き課題については認識をいただき、次世代の職員につながっていくような制度としていければと思うので、ぜひお願いする。

（市）

　持ち帰って検討させていただく。

（組合）

　よろしくお願いする。

　本日の交渉は以上とさせていただく。

令和6年10月15日（火曜日）大阪市従業員労働組合（市従）との交渉内容

（市）

この間の交渉経過を踏まえ、改めて、当方の認識をお示しする。

ご指摘をいただいた、新規採用者への被服貸与については、配属日に合冬用を貸与できるよう努めているところであるが、夏用被服についても、近年の暑さに鑑み貸与日について柔軟に対応してまいりたい。

（組合）

具体に日付を入れるのは難しいか

（市）

各所属での対応を考慮すると、柔軟に対応して参りたい。

（組合）

各所属への通知は？

（市）

4月1日の合冬用の配布についての通知にあわせて、夏用被服の貸与の柔軟化についても周知する。

（組合）

一定回答案にご反映されてるので、お預かりして、明後日の交渉も踏まえまして、よろしくお願いする。

令和6年10月16日（水曜日）大阪市従業員労働組合（市従）との交渉内容

（組合）

それでは事務折衝を行っていきたい。17日は本交渉ということで、前回の小委員会交渉で回答案を示されましたので、それに係る課題について認識と考え方を伺いたい。概ね考え方については回答案で示されているもの了と思っているが、少し項目ごとに指摘させていただきたい。

コロナウイルスについて、引き続き情報発信等に取り組んでいくということなので、各所属で職場実態に応じて適切に対応ができるようにということではあるが、この7月に政府が新型インフルエンザ等の行動計画ということで、平時から感染症に対する備えをということで充実する考え方が示されているので、社会全体的にコロナの関係につきましては危機意識、管理意識というのが少し薄れているところであり、引き続き、こうした啓発ということを行っていくことが大事と考えているので、引き続き適切に取り組んでいただきたい。特に、技能職は市民生活を支えるということで欠かせない業務であるから、市民サービスに影響を及ぼさないような業務実態を作っていくことが大事だと思っている。職場環境の整備について、特に安全衛生面に配慮していただいた対応を図れるようにということで求めていきたい。自然災害等の不測の事態を想定した対応についても、各所属と連携しながら、健康、危機管理における体制の充実等の強化を求めておきたい

要求項目14の労働安全衛生、全ての労働災害をなくすということに関わり、特に熱中症について、この間の事務折衝や小委員会交渉でも考え方が示されている。特に今回、回答では、応急措置の方法についても積極的に情報発信するということで、実効性のある対策となるように努めていくという考え方、あとリスクアセスメントについても、適切に実施できるよう講習会の開催など取り組んでいくとなっている。熱中症対策について、昨年5月に熱中症対策の実行計画ということで国において閣議決定されている。特に今年については広域的に危険な暑さということで、人の健康に重大な被害が生じることが示されているので、そうしたことからも先進的な事例ということでこの間の事務折衝でも、いろいろとあったが、労働安全衛生連絡会議の中でICTを活用するような取組だとか、都市部における熱中症対策というのも検討していく必要があるのかと思っている。

ただ、それらの取組を実施するには予算というのも必要であると思うし、そのあたりについてはモデル事業みたいな形で対策をしていくことで、一定程度の予算の確保も行っていけるのかと思っている。各所属において、そうした先進事例をいれていくというのはハードルが高いと聞いているので、総務局が主体性をもって、総合的かつ計画的に対策を講じていただきたい。認識という部分について示していただきたい。

また、前後するが、所属職場において安全衛生対策が有効となるよう検証等の実施ということで、横断的な会議を実施して、課題等の共有をしているということで、ここは連絡会議等のことを指してるという認識だが、特に現場、各所属の現場での研修体制を充実していく必要があると考える。連絡会議等の中でも事例等の共有なり課題を指摘していただいて、先生から見解やポイントを指摘しているが、現場で、フィードバックしていただいて、今どういう取組を各所属で実施しているのかというのが、良い取組を繰り返しやっていただいてるが、一向に公務災害がなくならない現状がある。メンタルヘルスの関係でもそうだが、実数的なところについては減っていないということがあるので、もう少し課題を整理しながら進めていかなければならないかと考えている。

メンタルヘルスの関係について、この間、飲酒の関係や睡眠の関係ということで、健康相談を実施するということ、また予防の観点から、こころの健康づくりを計画的に、計画を作りながら進めていくということと、対策の充実強化を検討するということだが、今三次計画を取り組む中で、数字的なところもそうだが、実質的なところについても、厚生グループで把握していると思うが、実態的に29歳以下の方が圧倒的に多いとか、あと、新規の休職者が多いという実態があるので、改善していないという実態にあると認識している。この点についても今後の、原因と効果的な対策を講じることが必要だと思っているので、この点の認識と今後の進め方ということについても伺いたい。

また、今回ハラスメントの関係ということで指針が取りまとめられまして、改定されているが、人事グループ及び厚生グループで事務折衝を実施したが、なかなか大きいくくりでのハラスメントというところで、カスハラのところについても議論が進んでいない実態というのも浮き彫りになりました。ただ、窓口職場というところで、区役所に向けて、マニュアル等も作成しながら対策をしているとのことだが、事務折衝でも指摘させてもらったが、やはり、現場のところでも、そうした苦情要望の件数というのが増えてきている実態。それに対するスキルがなかったり、現場でのマニュアルがないというようなこともあるので、その辺についても取組の充実強化を図っていく必要があると思いうので、その点についても、あわせて認識を示されたい。

その点については働きやすい環境を作っていくということが、大阪市の働き方改革の中でも示されている。特に信頼感なり、安心感がある関係性の下で、誰もが働きがい、やりがいのある環境で働くことができるよう、ハラスメントのない健全な職場づくりを進めるということで、進められているので、この点については方向性としては間違ってないのかと考える。目指すべき方向性、課題というところも認識されてると思うので、この点についての考え方について明らかにされたい。

高齢期の関係ですが、この内容につきましては総合的な心身両面の健康保持増進を図るため、健康管理、安全管理について情報発信啓発に取り組むということだが、なかなか目に見えて、この間の事務折衝でも指摘しているが、各所属での取組なり、健康増進を含めた対応というのがやりにくい状況というのもあるので、コラボヘルスであったりとか充実させていくことで、より対策の強化につながるのではないのかと考える。

健康管理というと、個人でセルフケア、自己管理してくださいというだけでは、進まないこともあるので、そうした啓発も含めた充実ということも求めていきたい。定年延長がされているので、特に健康管理というところについてはスクリーニング検査というような予後的なところ、疾患の早期発見というようなところも必要かなと思っているが、この点については特に車を運転するような業務についている方については、やはり高齢になると不安を覚えるようなことで、業務から外す職域のとこもあると聞いている。ただ、運転が主になる業務のとこについては、それ以外のとこに配転はなかなか難しいということがあるので、そうした検査の充実も検討していただくことが必要かと思っている。自治労の方でも国に補助金なり国の制度の創設を求められてるということもお聞きしているので、そうした健康診断体制の充実強化ということも求めておきたい。

また、アスベストの関係について、基本方針に基づいて対応しながら所属において支援が必要な事案が生じた場合、健康管理対策に、指導支援に取り組むと小委員会の中でも示されているが、特に、支援が必要な事案というのは発生しない方が良いのかなと我々としては認識している。しかし、昨年、市場において、こうした事案が発生し、かなり職員については不安を覚えるということで、その不安解消にということで、厚生グループでも所属と連携しながら関係機関とも連携をとっているが、我々としては今後アスベストの被害が起こらないというのが非常に大事だと思っている。この先、大規模自然災害等で、建物が倒壊してしまうと、東日本大震災でも、そうした被害が明らかになっているので、早急に我々としては除去をするのが大事だという立ち位置で考えているので、引き続きそうしたことについても一定意見反映等を行っていただきたい。

また、労働安全衛生対策について、組合においても、議論してきたが、やはり熱中症のところで、それぞれ対策が図られてるんですけども、予算的な課題とか物品の選定で苦慮されてるとか、まあ、連絡会議のところでも、好事例を出されていたので、共有しているところもあるが、大きい備品になるようなものについて対応しにくい、という声も聞くので、そうした必要なものということについて適切に対応できるようにということで、また厚生グループからも会議の中で、好事例のところ、製氷機とか冷凍庫を購入してるということで、良い事例を出してるところもあると思うので、そうしたところの予算措置等も各所属で実施できるような対策が必要かと、意見があることから、その点についても改善できるような対策をはかられるように求めておきたい。

（市）

この間、先進的な事例やICTを使った取組についてお聞きしているが、いきなりそこまでは難しいかと考えている。予算を伴う話になるので、現状すぐにというのは難しいかと思うが、国の動きや他都市の状況は注視していく必要があると認識している。成果ということを示せる状況にはないが、引き続き、情報を収集しながら、情報発信や啓発に結び付けていくことができることがあれば、取り組んでまいりたい。

ハラスメントについて、人事グループが入った事務折衝の中でも伝えたが、マタハラ等も含めて総合的に進めていくということで、この4月から取り組み始めてるところである。カスハラについては、どこが窓口なのかということはこれからの課題かと思うが、まずはセクハラ、パワハラと別れていたところを、一つの窓口というかたちで、また外部にも通報という形で直接してもらえる体制を整えた。

（組合）

今年から一本化されたというか、総合的に取り組んでいくということで、今後の進め方等については整理していかないといけないと考えている。今回初めて人事グループ、厚生グループとともに事務折衝を行い、実際我々としても、どういうふうな進め方がいいのか思案しているところ。やはり問題となるのは、ハラスメントがある実態を、どのように対応していくかというところを、きちんと議論して制度ごとになるのか、対策になるのかというところを含めて、問題があるところについて、解消をしていくことが非常に大事だと思っているので、総合的に進めていくことについては、組合としても問題ない。窓口を一本化されて総合的な外部窓口も設定されているので、相談できるような体制も大事だが、なにか違う問題点があって、そういう実態、ハラスメントという現状にあると思っているので、ハラスメントは非常に数もたくさん増えてきていますし、正直言うとコミュニケーションがきちんととれていると、いろいろと誤解を招かないこととかもあると思う。そうしたことが、現場のところでも若い新採が採用されて、この間採用がなかった世代の方が対応に苦慮をする、なかなかうまくコミュニケーションが取れないので、抱え込んでしまうとかそういったことも非常に問題視をしているといったようなことも聞いている。また採用された方が離職をする件数も増えてきているというのが、他の個々の課題もあるけれども、休職されて最終的には離職したというようなことも聞いている。課題としては、それぞれのコミュニケーションをどのようにうまくしていくのか、というのを、もう少し現場のところで実践的にできるような対策が必要なのかと思っている。制度とか、対策ということ、窓口を作っても、そこに相談できないような環境の中であると、抱え込んでしまうようなことがあるし、メンタルヘルスの中でのラインケアというようなところを全体ができるような、そのコミュニケーションがうまくとれていて信頼関係なり、それぞれ職員間の安心感というところが結びついて、はじめて成り立つものかなと考える。

今回ハラスメントについて総合的に進められている中での、どのようにその課題を進めてもらえるのかなと少し気になっている。

全体的にどこの職域のところでも同じような環境にあるのかと思うので、そういう研修がいいのか、そういうコーチングの研修がいいのか、いろいろ、やり方はあろうかと思うが、そうした工夫というのも、体系的に計画の中で沿ってこれをやるというのは重々わかっているが、それ以外の対応対策、所属においての研修というのは工夫の仕方があるかと思っているので、実態に即した課題に対応できるような取組の充実というのが非常に大事かなと思っているので、大阪市の働き方改革の中でも、それらの項目って、すべて網羅されている。

課題についても、どういうことで対応するべきだとか、どういうことが今問題になっているのかとかいうのが、記載されているので、それがすべて進んでいけば、そうした問題もなくなっていくのかなと思うが、実態として労働安全衛生に係る課題としては数字的には、すべてうまくいってないという現状にあるという認識をしている。それらの課題解決に向けた取組を、具体的に一つ一つ現場実態に即した形で対応できるように厚生グループとしても、情報発信なり啓発、また研修等の中にもいかしていただきたい。

（市）

厚生グループとしては検討できるところは検討させていただきたい。今話された考え方や、現場でどのようなことができるか、そしてハラスメントをなくしていくための取組については人事グループにも共有させてもらう。

メンタルヘルス、今の話の流れで言うと、休職者の数や、それから特に若年層の休職、それに関するデータは芳しくない状況が続いている。それも三次計画で進めてきたが、改善してるところも少しある。ストレスチェックの組織結果の概要について、全体の健康リスクは、大阪市全体は改善の傾向が見える点とか、120以上のハイリスクの職場の割合は改善してきている。それは14年間ぐらい続けてきて、職場環境改善につなげる、一次予防につなげるという努力というのが、少しずつ実ってきたと考えている。職場ミーティングとか、あらゆる階層の研修で職場の環境改善に触れていくということもしてきました。他に少し改善しているのが、復職者の再休職率である。復職支援も15年、少しずつやり方を毎年努力しながら改善してきたという手ごたえを感じている。

また、ハラスメントもあらゆるメンタルヘルス、一次予防が大事と思うので、このまま努力をして、こつこつすることが大事かと考えている。29歳以下の方の若年層のメンタルヘルスの状況が悪くなっているというのは、国全体の、公務員に限らずというのは、いろんなところから聞いているが、やはり何か、産業保健の立場でできることはないかと考えている。

高齢期につながっていくのだが、若い時に身につけた習慣やメンタルヘルスのセルフケアというのは、ずっと働き続けるためにいいことなので、できる限り早い段階で何かいい情報を届けられないか、ハイリスクアプローチ、第三次計画からやっているけれども、そういったことを拡充していきたいという方向で今検討している。

飲酒と睡眠が大事なのでこの間対策してきており、令和6年の2月に、健康に配慮する飲酒に関するガイドラインが国から出まして、それを今年度の研修ではどんどん取り入れている。安全衛生委員会委員等研修を年に一度実施しており、今年はアルコール専門病院の院長先生に来てもらい、予防について話をしてもらう予定になっている。他の主任安全衛生管理者とか産業医の研修でも、このガイドラインが出たタイミングで、ずいぶんとアルコールの予防という観点のことが浸透していくように、職場の委員会で産業医からも職場の委員からも皆さんアルコールのことを話題にしていただけるようにと、今年度はそのタイミングだと思って取り組んでいる。

睡眠についても、厚労省が新たな指針を令和6年に出したので、そこにも働く人のためのこともたくさん記載があるので、それも最前線などで周知していきたい。

健康相談は引き続き実施していく。

（組合）

今の取組をいろいろ実施してもらい、浸透してきているとは思っているが、この間高齢になった職員の話だが、やはり現場で作業をするのに不安を抱えることが多い。それで車の運転や高所での作業などへの不安を改善するようなことというのも、なにかできないかなと、言われることがあるのだが。そうしたこと、職員間の中でコミュニケーションをとって、若い方は身体が元気だが、自分も年を重ねると老いていく、加齢に伴って老いていくから、皆が助け合ってやっていくのだというようなことを共有していけるような、信頼できるような環境が大事だと話をしていた。そういうことを話せない職場環境にあって、自分の弱さが言えない環境があるのかと。辛抱しろとか我慢しろとか一切ないが、そうした自分の弱さを見せることが格好悪いじゃないが、そうしたことも、皆理解をしていただいて、皆協力をして、業務を回していくことが非常に大事だと思う。また、そうしたアプローチの研修なり、情報発信というのも大事かと思うし、そういう不安を取り除く何かというのが、自分でセルフケアというようなことがどれだけできるのかというのがあるとは思うのだが、何か補助できるようなこと、まあ、Eラーニングで何ができるのかというのもあるのだが、知識として覚えることと、実際自分が行動に移せるというのは、また違うのなと思うので、行動に移して対応につながるような、取組を進めていただきたい。少し現場の方では精神的な安心感というところが担保できるのなと思う。

（市）

そういった高齢期の心身の変化についても情報発信していきたい。少しはずれるかもしれないが、定期健康診断の事後措置、高齢の職員が増えていて、特に運転業務とか、やはり危険を伴うケースも出てくるだろうということで、高血圧の緊急連絡の、基準を見直しまして、今年度はしっかりと、高血圧の値を厳しくして、緊急の連絡があったものについては、産業医が面接をして、運転に適さない場合は、その場で制限させていただいたりといったケースは以前より件数が増えているように思う。健康診断で健康に働いていただけるか、危険でないかというところは、以前もそうだが、今後高齢の方が増えていくので確実に実施していく。個別にも職場の管理監督者や所属長にしっかりお返ししていきたいと考えている。

（組合）

職場での産業医との面談等もあるかと思うが、特定健康診断の結果や健康診断の結果の値が悪くて見てもらうこと、産業医と面談もされる方もあるが、よく言われるのは、産業医から病院に行ってくださいと言われるだけで、それ以上のアドバイスはないというようなことも聞くことがある。前の産業医の人は、そんなこと言わへんかったよなと思っていたのですが、どの方に聞いても、そういう意見、面談したときに言われますと。いや、それやったら、面談する意味がないよなということも感じたんで、どういうところが問題になってという、お医者さんの知見のところで、健康診断の結果から指摘ができることかと思うので、そうした内容で指摘がされてないというところをいくつか聞いたので。

（市）

嘱託の産業医さんについては、いろいろな先生が担ってくださっているので、就業の制限などのみが産業医の役割ではなくて、個々の相談、保健指導までしていただけるように、厚生グループとしてはリーフレットを作成して、先生に伝えている。こういう方には、これを使ってアドバイスしてくださいということなど、いろいろお伝えはしているが、診療治療なさる主治医の先生ともすみ分けとか役割分担へのお気持ちや、出ているお薬は十分かとか、主治医の先生から受けている指導と齟齬をきたすと不信を招くんじゃないかとか、ということで、なかなか職員からの満足度を得られないケースも聞いている。衛生管理者が、そのあたり何かというところ、懸念あれば厚生グループに相談してもらえると、その先生とコミュニケーションとったり、産業医の連絡会も毎年やっておりますので、努力していきたい。

（組合）

わかりました、ありがとうございます。

すごく大事なことは全部しっかりやってもらっているが、実感として、そこに現場が追いついてないと感じている。先ほどからメンタルヘルスの若年層のことであったり、高齢期の職員の方のと、様々あるのだが、結局のところ、職場環境、人間関係というところが、昔とやっぱりだいぶ変わっている状況の中で、気さくに話ができない、相談できない。例えば熱中症対策にしても現場で仕事している中で、少ししんどい時に、すみません、ちょっと休憩していいですか、水分とっていいですかって、気軽に言える環境なのかどうか、それは全部の取組の中ではすべてに係ってくるところだとは思うので。そこのところをまず改善していただかないと、せっかくしていることが、なかなか皆が活用もできてない。

少し原点にかえってもらって、そこの底上げをしてもらわないといけないと思っている。

私も職場の中では、新採で3年目とか4年目のメンバーもいるし、逆に再任用さんで一つの班を作っているところもある。その部分で言うと、やっぱりコミュニケーションが大事になってきますし、その日の体調どうなのかっていうのは、毎日聞かないと、運転業務をしていただくので、そこも大事なのでやっているのですが。やはり年齢を重ねるにつれて急激に何か病気を発症するようなことが実際にあって、仕事中に急に低血糖になった事例もあった。

そうしたことについても、じゃあ現場でどうするのかというところも、こっちで話もしながらで、そこは自分で必要なものをとるタイミングで、そこは病院もかかってもらってるんで、そこは先生に従ってもらったうえで、勤務時間中でも、それはとってください、まず自分の体が大事なんでということは当然本人さんにも伝えるが、周りにもわかってもらわないといけない。そういう職場環境、一緒に仕事している者同士のつながり、今、一番大事な時なんじゃないかと考えている。せっかく、いろんな情報発信をされているが、そこに追いついてない状況やったらすごくもったいない。そういうことができたら、メンタル不調で休職するというのも減ると思っている。公務災害についても減っていくと思っている。お互いがお互いを支えるというのは大事やと思う。

（市）

厚生グループから啓発していることや情報提供していることが、どうしたら現場まで届くのかというのは、実際に感じているところである。届いている現場もあると思うが、実際は届いてないとおっしゃるのであれば実際そうなのではないかと感じる。

例えば、新たな化学物質の講習会を実施した後に、安全管理者の講習会でアンケートを取った。講習会を職場に持ち帰って周知しましたかというようなことを聞いたら、講習会に参加していた所属は割と周知されていた。その後にどのような薬品があるかも調査したと聞いている。今回事前に所属にはまず制度の説明をして、その実践編としてリスクアセスメントをすると事前に周知していたが、参加された方々はあまりご存じなく、安全管理者等講習会ということでいつも参加している方々が参加されたということはあった。所属がどのように実際に講習会に参加する現場の方々に伝えていたのか。説明会、講習会の主旨を説明されていたのか、少し温度差があったのだろうとは感じている。厚生グループから周知や啓発するが、最前線のことを知らない職員がいることも現状としてあることも認識している。周知方法、啓発方法について検討できることはあるのかと思っているので、引き続き検討していきたい。

（組合）

はい。実施されていることの振り返り、フィードバックしてもらい、それでやはりできてないところを一つずつ改善していくということを繰り返しやっていかないと、なかなか良い取組が生かしきれていないというのが実態にあろうかと思うので、引き続きこうした取組を積み重ねて1個ずつしていくしかないのかなと思う。それが成果となって結びつくように引き続き取組の継続をお願いしたい。

事務折衝については、これで終えていきながら、明日は本交渉ということですので、引き続きよろしくお願いする。

令和6年10月17日（木曜日）大阪市従業員労働組合（市従）との交渉内容

（組合）

この間、事務折衝等において、協議を重ねてきた内容について現時点での本市の回答をお示しする。

（回答案配布）

要求項目5点目の技能労務職給料表1級から2級への昇格条件の改善につきましては、技能労務職給料表2級については、現在、業務主任への任用又は2級班員への昇格を伴うものであり、業務主任については、その選考にあたっては、能力・実績を勘案した上で、適材適所の観点から任用を行っている。

2級班員制度については、各所属との十分な連携を図りながら、職員の士気向上といった観点、また幅広い年齢層で採用を行っていることも踏まえ、受験資格の見直しを検討するなど、誠実に対応を図ってまいる。

引き続き、必要に応じて、他都市の状況を把握し、昇格条件の改善に向けて、皆様方と協議してまいりたい。

要求項目14点目の労働安全衛生につきましては、職員の健康管理について、昨年4月に策定した職員健康保持増進のための指針に基づき、職員の高齢化も見据え、心身両面の総合的な健康保持増進を図るため、健康管理・安全管理についての情報発信や啓発等に取り組むとともに、医療保険者とのコラボヘルスについても引き続き推進してまいる。また、アスベスト対策について、引き続き職員の健康管理の観点から、所属に必要な支援を行うとともに、大阪市アスベスト対策連絡会議において、総務局として適切に対応してまいりたい。

要求項目15点目の被服制度の「6．交付日について」につきましては、被服の交付日については、遅延のないよう十分留意してまいりたい。

新規採用者に対する被服貸与については、配属日に合冬用を貸与できるよう努めているところであるが、夏用被服についても近年の暑さにかんがみ貸与日について柔軟に対応してまいりたい。

要求項目2点目、4点目、10点目、11点目、12点目については、前回お示しした内容から変更はありません。

（組合）

大阪市では、この間、市政改革を名目に経営形態の変更及び事務事業の見直しを行ってきた。

これまでの交渉でも指摘をしてきたが、転籍に伴う組合員の身分変更及び勤務労働条件の変更は、組合員の一生涯を大きく左右することから、本部‐総務局間において、十分な交渉・協議を行うべきと考えるところである。また、変更後の検証をしっかりと行うことは当然のことであり、関係する所属との連携も、丁寧な対応が必要と認識するところである。

大阪市は、「新・市政改革プラン」を新たに策定し、引き続き、効率的な行財政運営として、事務事業の見直しや人員マネジメントを掲げ、継続した採用は行いつつも、技能職員数の削減を徹底的に進めるとしている。この間の交渉でも述べてきたが、効率的な行財政運営のみに終始した歳出の削減を続けていけば、市民の安全・安心が確保できないと考えている。すべては、市民生活を守るためであり、そのことが基礎自治体としての使命であることを、改めて認識するべきである。そのようなことから、経営形態の変更は、慎重に行うべきではないかと考える。

さらに、1月に発生した「能登半島地震」における被災地においては、依然として復旧には至っておらず、本来、必要であった公共サービスが安易に民間へ委ねられてきた事が影響しているものと認識している。また、全国的には「再公営化」に向けた取り組みが進められており、大阪市においても基礎自治体としてのあり方について、再考すべきであると認識するところであり、これらについて、総務局としての認識を示していただきたい。

（市）

経営形態の変更等については、所属において慎重に検討すべき問題であると認識している。また、経営形態の変更等に伴い、職員の勤務労働条件について提示すべき内容が生じた場合には、各所属から支部に対して示すことになる。総務局としても関係所属と連携し、状況把握に努めてまいりたい。

事業変更後の状況の把握や検証についても各所属において行われており、総務局としても把握を行っているところである。

また、労使交渉において確認した内容については責任をもって対処することは当然のことと考えており、大阪市として誠意をもって対応していく。

（組合）

次に、昇格条件の改善にかかわっては、定年年齢が引き上げられた事により、昇給出来ない期間がさらに伸びることとなる事からも、この間の交渉において、現在の給料表を抜本的に改善し、その給料表に伴って、昇給・昇格を含めた総合的な人事給与制度を早急に構築するよう求めてきている。また、2級班員制度については、受験意欲向上の観点からも、10年とする在職期間の短縮について改善を行うよう求めてきたところである。しかしながら、事務折衝の場において具体の認識が示されなかった事から、先日、開催した小委員会交渉の場において、総務局としての認識を質してきた所である。

さらに、2級班員の設置にあたっては、未だに設置に至っていない職場も存在するところであり、2級班員制度の趣旨を踏まえ技能職員が従事しているすべての職場で設置がされるよう求めるところである。その点について、改めて、認識を示されたい。

（市）

令和2年度より2級班員を必要に応じて新たに設置したが、総務局としても、職員の労働意欲・モチベーションの向上を図ることは重要であると認識している。

また、指摘のあった点も踏まえ、昇格条件の改善に向けて、各所属とも十分に連携を行いながら引き続き、誠実に協議してまいりたい。

（組合）

高齢層職員の働き方について、改めて申し上げるが、定年前再任用短時間制度などを導入し高齢層職員の働き方の選択肢を増やすとのことであるが、制度の利用にあたっては、ハードルが高いことや、実態にそぐわない職域があると認識するところであり、誰もが65歳まで安心して働くことのできる職場環境の整備が必要と考える。そうした事について総務局としての認識を示されたい。

（市）

繰り返しになるが、高齢層職員の雇用制度については、総務局としては、定年前再任用短時間勤務や高齢者部分休業などの制度を導入したところであり、

今後も、高齢期の働き方の観点から、市側としても実態の把握を適宜行い、本部―総務局間か、支部―所属間かは内容次第になると思うが、安全衛生や健康に配慮しながら安心して働き続けるための職場づくりについて継続して協議してまいりたい。

（組合）

コロナ禍による感染症の経験を踏まえ、労働安全衛生面に配慮した環境整備等の取り組みが行われてきた。今後も新たな感染症や大規模災害等については、平時からの備えることが重要であると認識をしている。現場の職員はエッセンシャルワーカーとして、市民生活に影響を及ぼさないためにも、日夜奮闘している。そうしたことからも、あらゆる不測の事態に備え、各所属・職場において議論が行われ、職場実態に応じた対応が必要である。今後も職場実態等を検証し引き続き、労働安全衛生の観点から、本部―総務局、支部―所属間で協議か行われるべきであると認識するところである。これらについて総務局としての認識をうかがいたい。

（市）

繰り返しになるが、職員の労働安全衛生管理に係る責務は各所属長が担っていることから、新型コロナウイルス感染症の経験を踏まえ、今後も新たな感染症や大規模自然災害への対応について各職場の安全衛生委員会等において協議され、職場実態に応じて対策が適切に講じられるように、健康管理、安全管理について情報発信等に取り組んでまいりたい。

（組合）

　メンタルヘルス対策について、こころの健康づくり対策として取り組まれているものの、精神及び行動の疾患者数は高止まりで推移をしている現状にある。特に、若年層の相談件数と新規求職者数については増加していることから、若年層のメンタルヘルス対策について、どのような考え方で取り組まれるのかに考え方を示していただきたい。

（市）

この間、職員心の健康づくり計画、第3次計画に基づき、新採用者や異動・昇任した職員を対象に、職場環境の変化に伴うメンタル不調を予防するため、相談先やストレス対処法等の情報を個別に提供しているものの、特に29歳以下の若年層のメンタルによる休職者が、他の年齢層と比べて高い割合となっている。このような状況を踏まえ、心の健康づくり第4次計画の策定に向けて、若年層を対象として新たな取組を検討していく必要があると認識している。

（組合）

公務災害について、この間、公務災害の認定件数については依然として多く発生をしている。この点について、あらためて、認識を示されたい。

（市）

公務災害について、未然防止・再発防止の観点において、各所属において現場実態に応じた適切な対策が実施できるよう、安全管理に関する講習会や会議の機会を通じて引き続き周知・啓発に取り組んでまいりたい。

（組合）

　職員の高齢化に伴い、身体能力等の低下により、労働災害に対するリスクや健康に対するリスクが高めっており、特に職員の心理的な不安が高まっている。心身両面の健康保持するためには、具体的な対策が必要であると考えるが、総務局としての認識について質しておきたい。

（市）

職員の健康管理について、昨年4月に策定した職員健康保持増進のための指針に基づき、職員の高齢化も見据え、心身両面の総合的な健康保持増進を図るため、健康管理・安全管理についての情報発信や啓発等に取り組んでまいりたい。

（組合）

　承知した。今回の回答については、いったん持ち帰り、検討させていただく。

勤務労働条件に対する回答案【厚生G】

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令和6年10月17日（木曜日）大阪市従業員労働組合（市従）との交渉内容

（市）

去る5月8日に申し入れを受けた交渉項目について、この間、事務折衝や小委員会交渉を重ねてきたところであるが、本日は、これまでの交渉経過を踏まえ、本市の回答を、お手元の回答書のとおりお示ししたい。

詳細は、回答書をご覧いただきたいが、今年度の回答のポイントとなる項目について抜粋して説明をさせていただく。

　要求項目2点目、「経営形態の変更及び事務事業の見直し等について」は、先の小委員会交渉で説明したとおりである。

要求項目4点目、「市民サービスの充実と円滑な業務を遂行するための組合員の勤務労働条件の改善について」は、人員マネジメントの推進をしながら、将来にわたって持続可能な業務執行体制の構築に向けて、最低限必要となる部門ごとの技能職員数を精査したうえで、職員の高齢化や技術の継承等の課題を踏まえ、歪な年齢構成を是正するためにも、令和5年度から継続的な採用を再開したところである。

　引き続き、勤務労働条件に影響する内容については、総務局－本部間及び所属－支部間で誠実に交渉を行っていく。

要求項目5点目、「技能労務職給料表2級への昇格について」は、2級班員制度について、各所属との十分な連携を図りながら、職員の士気向上といった観点、また幅広い年齢層で採用を行っていることも踏まえ、受験資格の見直しを検討するなど、誠実に対応を図ってまいる。

引き続き、必要に応じて、他都市の状況を把握し、昇格条件の改善に向けて、皆様方と協議してまいりたい。

要求項目10点目、「会計年度任用職員制度について」は、先の小委員会交渉で説明したとおりである。

要求項目11点目、「高齢層職員の雇用制度」は、定年を段階的に引き上げ、60歳以降の多様な働き方のニーズに対応するため、定年前再任用短時間勤務制や高齢者部分休業といった各種制度について、令和5年4月1日から施行しているところである。

高齢期の多様な働き方の観点を踏まえ、引き続き、必要に応じて、勤務労働条件に関する事項について、協議してまいりたい。

　要求項目12点目、「新型コロナウイルス感染症等の対応について」は、先の小委員会交渉で説明したとおりである。

要求項目14点目、「労働安全衛生対策について」は、本市において、総括産業医などを配置し安全衛生管理体制の整備に努めている。

一方、職員の労働安全衛生に係る責務は各所属長にあり、各所属・職場に安全衛生委員会が設置されていることから、総務局としても、各安全衛生委員会で有効な議論が行われ、各所属・職場での取組が充実したものとなるよう、取組を進めてまいる。

公務災害の未然防止・再発防止の観点においては、各所属において現場実態に即したリスクアセスメントや適切な対策が実施できるよう、引き続き取り組むとともに、熱中症対策については、今後も引き続き各所属と連携しながら、予防対策はもとより、応急処置についても積極的に情報発信等を行い、実効性のある対策となるよう努めてまいりたい。　　

また、職員の健康管理について、昨年4月に策定した職員健康保持増進のための指針に基づき、職員の高齢化も見据え、心身両面の総合的な健康保持増進を図るため、健康管理・安全管理についての情報発信や啓発等に取り組んでまいる。

最後に、要求項目15点目、「作業服等の改善について」は、お手元に配付している別紙のとおりであり、内容については、先の小委員会交渉で説明したとおりである。

（組合）

市従は、5月8日の申し入れ団体交渉の際、要求内容に対する総務局としての考え方や認識を質し、第1次のヤマ場である6月20日には総務局より一定の認識が示された。引き続き、第2次のヤマ場に向けて、事務折衝や小委員会交渉など労使協議を重ねてきたところであり、ただ今、これまでの交渉経過を踏まえたものとして、総務局長より、2024現業統一闘争の要求に対する回答が示されたところである。

改めて、示された回答に対して数点にわたり、総務局の考え方を質しておく。

これまで市従は、市民が安全で安心して暮らせるまちづくりに向け「質の高い公共サービス」の提供はもとより「職の確立」を図るため、現業職場活性化運動に邁進してきたところである。

この間の交渉でも申し上げてきたところではあるが、市従組合員は、日々の業務を通じて、多種・多様化する市民ニーズを的確に捉え、迅速に対応し、市民から寄せられた意見や要望の把握に努めるとともに、市民の声を反映した「きめ細やかな質の高い公共サービス」の提供に取り組むなど、大阪市政のさらなる発展に寄与しているものと自負している。

これまで、大阪市は「市政改革」の名のもとに、効率的な行財政運営に向けた歳出の削減に留まることなく、市従組合員が従事している職域においては、15年以上にわたり、退職不補充、新規採用の凍結が行なわれてきた。その様な中、2022現業統一闘争において、新規採用の再開を確認し、職域は限定的ではあるものの採用が再開されてきたところである。しかしながら、長きに及んだ採用凍結の影響などから、依然として大阪市で働く技能職員の年齢構成は歪になっており、その改善には至っていないばかりか、業務量の増加に加え高齢化の影響により安定した公共サービスの提供に支障をきたしているものと認識している。また、市従組合員が長い歴史の中で築き上げてきた「財産」でもある「技術・技能、知識や経験」は、業務を通じて、すぐさま習得できるものではなく、次世代への継承と将来に向けた公共サービスを提供していくためには継続的な採用が必要不可欠である。さらに、定年年齢の引き上げにより、今後、さらなる高年齢化が進む事となるが、基礎自治体である大阪市として「より質の高い公共サービス」の提供をしていくためにも、高齢層の組合員をはじめ誰もが65歳まで安心して働くことが出来る勤務環境の整備に努めることが重要と認識している。そうした事を可能とするためにも、市従組合員が従事するすべての職域で必要な人財の確保を行うべきである。

また、近年においては、全国各地で想定を遥かに超える大規模自然災害が多発し、1月に発生した能登半島地震をはじめ、長時間にわたる局地的な豪雨により、河川の氾濫を招くなど土砂災害や水害により甚大な被害などが出たところである。こうした自然災害が発生した際、市民の命と財産を守るだけでなく、安全で安心な暮らしを一刻も早く取り戻すため、その復旧に向けた取り組みを進めるのは、行政や基礎自治体としての最大の責務である。そうした際、迅速に行動し対応できるのは、日常から現場の第一線で業務を遂行し、地域のことを熟知している技能職員である。さらに、技能職員が培ってきた「技術・技能、知識や経験」は、さらなる市民サービスの充実につながるものであり、市民生活を守るという、基礎自治体としての責務を果たすためには、技能職員は欠かすことのできない存在である。

繰り返しになるが、大阪市として優秀な人財を確保するとともに、より安定した市民サービスの提供を行うためにも、技能職員が従事しているすべての職域で継続した採用を行うよう改めて求めておく。これらについて、総務局としての認識を示されたい。

経営形態の変更及び事務事業の見直しに係わる、身分の変更や勤務労働条件の課題については、組合員の一生涯を左右する極めて重要な課題である。そうした事から、より一層、慎重な対応が必要で、拙速な変更や見直しは行うべきではないことを、この間の交渉において、繰り返し指摘してきたところである。また、経営形態の変更後も関係する所属と連携し、十分な検証のもと、課題を生じさせない取り組みを進めるとともに、市民サービスに影響をきたさないよう、大阪市としての関与と必要な対応を図るよう求めてきたところである。

この間、市政改革の名のもとに、大阪市の技能職員が従事する多くの職場で、経営形態の変更や事務事業の見直しが強行に推し進められ、直近においては、大阪港湾局の開設や、天王寺動物園が地方独立行政法人へ移行されてきたところである。経営形態の変更や事務事業の見直しは、大規模災害や自然災害の発生などを想定すると、市民生活にも大きな影響をあたえると考えられることから、移行後の検証を行うことは当然であり、関係する所属との十分な連携はもとより、本部とも十分に交渉・協議を行うよう求めておく。

市従は、これまでも指摘を行ってきたが、経営形態の変更や事務事業の見直しに伴う組合員の身分の変更と勤務労働条件は、本部－総務局間の交渉事項であると認識しており、改めて、労使交渉のあり方について、総務局としての認識を質しておく。

さらに、全国的には、安定的な公共サービスの提供と住民の暮らしを守るため、再公営化にむけた取り組みが進められている。大阪市においても災害の発生時における対応や、より充実した魅力ある都市へと発展していくためにも、安易に民に委ねるのではなく基礎自治体としてのあり方を再検討するべきであり、それらに対する総務局としての認識を示されたい。

次に、昇格条件の改善についてである。

市従は、2012年の給与制度改革により、市従組合員の給与水準が大きく引き下げられてきたことから、組合員の労働意欲やモチベーションの向上を図るためにも、昇格条件の改善を行うよう、再三にわたり指摘を行ってきたところである。

この間、2級班員制度が実施されていることは、これまでの交渉経過を踏まえたものであり、市従としても、一定の進展が図られたものと認識しているが、少数職場など、技能職員が従事する全ての職域で設置には至っていないところである。そうした事から、現業管理体制の一層の強化と、さらなる市民サービスの向上に向け、設置の趣旨を踏まえたうえで、全ての職域において設置の検討を行うよう求めておく。

さらに、2級班員への受験資格を得るためには、現行の制度では10年の期間を要し、55歳昇給停止や幅広い年齢層で採用が行われていることからも、受験資格を得るための期間の短縮について、協議を行ってきたところである。

これまで、2次のヤマ場にむけた事務折衝において、各所属とヒアリングを行い課題の共有化を図って来たことが示されたところであるが、市従としては早急に期間の短縮を図るなど制度の改善に取り組むべきと認識するところである。都度の交渉において指摘を行ってきたところであるが、2級班員制度の導入時と現時点においては、状況が大きく変化していることから、早急に改善に向けた対応が図られるべきと認識するところである。

加えて、これまでも指摘してきたが、今後は、定年年齢の引き上げに伴い、昇給出来ない期間が伸びる事も考慮すれば、現在の給料表構造等の抜本的な改善と、それに伴う昇給・昇格を含めた総合的な人事・給与制度の早急な構築が必要と考えている。総務局として、昇格条件と密接に関連している様々な課題の解決に向け、精力的に検討するよう強く求めるとともに、改めて、これらに対する認識を示されたい。

次に、高齢層職員の雇用制度についての考え方についても示された。定年年齢の引き上げに伴い、更なる高齢化が進むこととなるが、市従組合員の職場・職種内容は多岐にわたっており、一律的な対応だけでは困難であると認識している。さらに定年引き上げにかかる各種制度において、これらの運用にあたっては、業務実態にそぐわない職場が存在する事や、制度を利用するには、ハードルが高く柔軟な対応につながっていないと認識するところである。

そうしたことから、質の高い公共サービスの提供に支障をきたすことなく、誰もが65歳まで安心して働き続けることが出来よう、課題の解決に向けて、市従本部と誠実な交渉・協議を行うよう求めておく。さらに、年金支給開始年齢が引き上げられ、定年退職後の無収入期間が生じることから、制度完成まで定年退職後に再就職を希望する職員全員の雇用を確保するとともに、短時間を含め再任用制度の充実・改善を行うよう併せて求めておく。

新型コロナウイルス感染症について、政府は7月に、感染症のパンデミックに備え、新たな「新型インフルエンザ等対策政府行動計画」を閣議決定し、流行の波が繰り返すことを念頭に、感染症の危機に対して平時からの備えを充実させることとしている。一方、社会全体が感染症に対する警戒心が薄れてきており、引き続き職員に対する感染対策の啓発をはじめ危機管理に関する周知をすることが重要と認識するところである。

市従組合員の遂行している業務については、市民生活に欠かすことのできない重要な業務を担っている。そうしたことからも、市民サービスに支障を来すことのないよう、組合員の安全衛生面を最大限考慮した職場環境の整備を図ることが大切である。

繰り返しになるが、今後も、過去の傾向と同様に感染症の流行が懸念されることから、組合員が安心して業務に専念できるよう、あらゆる感染症に対する予防と対策を適切に講じるとともに、自然災害をはじめ、あらゆる不測の事態を想定したうえで、平時から各所属と連携し健康危機管理における体制の充実と強化を図るよう求めておく。

次に、労働安全衛生対策の課題についてである。

先ほど、総務局長より「公務災害の未然防止・再発防止の観点から、現場実態に即したリスクアセスメントや適切な対策が実施できるよう取り組む」との考え方が示されたところである。しかし、依然として公務災害については、減少していないことを踏まえ、引き続き、労働災害・職業病ゼロをめざし、職場環境等のリスクマネジメントを強化するとともに、より一層、労働安全衛生対策の充実を図ることが必要であると認識するところである。

これまでの事務折衝において指摘をしてきたが、熱中症をはじめ、労働災害の防止に向けては現場組合員の日常不断の努力により、重大な事案に至らなかった実態にあることから、各所属・職場実態に応じた対策を早期に確立する必要がある。

特に熱中症については、昨年5月に「熱中症対策実行計画」が閣議決定され、熱中症に対する具体的な施策が示されている。国内においても、広域的に危険な酷暑となり、人の健康に重大な被害が生じる恐れがある。そうしたことからも、先進的な事例やICT等の活用を検討し、都市部における熱中症対策の検証等、各所属と連携を図り総務局が主体性をもって、総合的かつ計画的に対策を講じるよう求めておく。あらためて、総務局としてこれらに対する認識を示されたい。

また、総務局長より「職員の高齢化を見据え心身両面の総合的な健康保持増進に取り組む」との認識も示された。心の健康づくり対策については「大阪市職員心の健康づくり計画」において、メンタルヘルスケアにかかる予防の観点も含め、取り組みが進められているものの、依然として、精神及び行動の疾患者数の割合が高水準で推移している。特に、年代別で29歳以下の割合が高く、新規休職者数は年々増加していることから、原因の追究とともに効果的な対策を講じることが重要であると認識をしている。

また、本年4月「大阪市ハラスメントの防止等に関する指針」が見直され、複合的な事案に対応するとしていることから、相談体制のさらなる充実と、産業医等による適切な助言・措置などの取り組み強化を要請する。加えて、こうした問題は、様々な要因が関係していることから、非常に繊細な対応が必要である。さらに、ハラスメントについては、現場において、市民・事業者からの苦情・要望件数が増加しており、対応スキルが求められる状況にもあることから、ハラスメント事象を発生させない対策が重要である。一方、大阪市働き方改革においても、信頼感・安心感のある関係性のもと、誰もが働きがい・やりがいをもって働くことができるよう、ハラスメントのない健全な職場づくりを進めるとしている。あらためて「誰もが働きやすい職場環境づくり」に向け、さらなる取り組みの拡充が必要と認識するところである。この点についても総務局としての考え方を明らかにされたい。

一方、組合員の高齢化や加齢に伴う身体能力の低下等により、労働災害の発生するリスクは高まることから、中・高齢層職員における安全教育と、総合的な健康の保持増進対策を具体的かつ計画的に進め、各所属において適切な対応を講じることが重要である。今後の健康管理についての認識を質しておく。

また、組合員がこれまで培ってきた豊富な知識や経験を活かすことで、高齢による身体能力を補完することも可能であることから、これまでの技術や経験を活かせる職域の幅を拡げるなど、モチベーションの向上に繋がるよう、より柔軟な配慮も必要であると認識するところである。あわせて、組合員が引き上げられた定年年齢はもちろんのこと、65歳まで安心して働き続けられることは重要であり、様々な、疾病の早期発見に向けてスクリーニング検査の検討等、健康診断体制の充実を図るよう求めておく。

次に、アスベスト対策については、この間、大阪市として法令を遵守し取り組まれてきたものの、一部の施設において、過去の調査ではアスベストが検出されていない建材から含有が確認された。これらのことを踏まえ、組合員が健康で安心して作業が行えるよう適切な対策が講じられるよう求めておく。くわえて、今後想定される南海トラフ地震等の災害対策は、平時からの対応が重要である。市有施設が倒壊しアスベストが飛散した場合には、勤務する職員の健康が危険にさらされるだけでなく、市民の健康や生活にも大きな影響を及ぼしかねないことから、早急にすべてのアスベストを除去する対策を講じるべきと認識している。総務局としての考え方を質しておきたい。

最後に、作業服等、被服の改善についてである。

これまでの協議経過を踏まえ、2016年4月より、色合いを含めた生地の変更を行ってきたところであるが、これまでの被服制度については、長年、労働安全衛生面に十分留意した観点から、労使双方の創意工夫によって、現在の制度を築き上げてきたところである。

特に、夏用被服に関しては、この間の交渉経過を踏まえ生地の改善が行われてきたところである。市従は、都度の交渉において、組合員の業務実態を踏まえれば、様々な場面で熱中症というリスクを負いつつも市民サービスを低下させないよう業務に励んでいることから、使用者の責務として、熱中症を含め暑さ対策に向けた被服の改善を行うよう求めてきた。そうした点からすれば、一定の前進が図られたものと認識するところである。

一方で、それぞれの所属においては、職場実態に合った被服制度を導入するなど熱中症対策に取り組んでいると聞き及んでいる。そうしたことから、今後も熱中症を未然に防ぐためにも、一層の被服の改善に向けた検討と協議を行うよう改めて求めておく。

さらに、防寒対策についてであるが、この間、特に、冬の極寒の中で作業に従事している職場への対応として、防寒着の改善についても併せて、求めてきたところである。そうした中、事務折衝の場において、より防寒性・快適性の高い防寒着に改善、導入できるよう進めるとの考えが示されたところであり、これらに対する総務局としての認識を示されたい。

（市）

ただ今、委員長から、数点の要請と指摘を受けたところである。

　まず、去る5月8日の団体交渉においても申したとおり、本市では、厳しい財政状況のもと、市政のあらゆる面から抜本的な改革を進め、財政再建に向けた取り組みを行ってきた。

　しかしながら、「今後の財政収支概算（粗い試算）〔2024年（令和6年）2月版〕」では、高齢化の進展等に伴う扶助費の増、また、0～2歳児の保育無償化に向けた取組などにより、試算期間を通じて収支不足が生じる見込みである。

繰り返しになるが、職員の高齢化などの課題があることは認識しており、市民サービスの低下をきたすことのないよう、必要に応じて、関係所属と連携を図り、様々な観点から検討し、業務執行体制を構築するにあたっては、質の高い行財政運営を図ることとし、職制責任のもと、業務内容・業務量に見合った体制としてまいりたい。

また、重ねてになるが、歪な年齢構成を是正するため、令和5年度から継続的な採用を再開したところであり、引き続き、勤務労働条件に影響する内容については、誠実に交渉を行ってまいりたい。

　次に、経営形態の変更及び事務事業の見直しに伴う職員の勤務労働条件については、提示すべき内容が生じた場合には、交渉において、各所属から支部に対して、お示しすることとなるが、労使交渉において確認した内容については責任をもって対処することは当然のことと考えており、大阪市として誠意をもって対応していく。

　次に、昇格制度についてであるが、総務局としても、職員の労働意欲・モチベーションの向上を図ることは重要であると認識しており、委員長から指摘のあった点も踏まえ、昇格条件の改善に向けて、各所属とも十分に連携を行いながら引き続き、誠実に協議してまいりたい。

次に、高齢層職員の雇用制度については、総務局としては、定年前再任用短時間勤務や高齢者部分休業などの制度を導入したことで、高齢期の働き方について選択肢の幅を広げることにつながると認識しているところであるが、引き続き運用実態の注視・把握につとめてまいりたい。

　次に、熱中症対策について、国及び他都市の状況を注視しつつ、繰り返しになるが、今後も引き続き各所属と連携し、職場実態に応じた対策が適切に講じられるよう積極的に情報発信等を行い、実効性のある対策となるよう努めてまいりたい。

職員の健康管理について、職員が若年から自らの健康状況を把握し、健康増進の意識を醸成できるような取組を進めるとともに、繰り返しになるが、職員の高齢化も見据え、職員健康保持増進のための指針に基づき、心身両面の総合的な健康保持増進を図るため、健康管理・安全管理についての情報発信や啓発等に取り組んでまいる。また、医療保険者とのコラボヘルスについても引き続き推進してまいる。

職場における職員間のパワーハラスメント、セクシュアル・ハラスメント等の対策については、線引きできない複雑な事案も存在することから、ハラスメントに対して効果的に取り組んでいくため、パワーハラスメント、セクシュアル・ハラスメント等を一本化したハラスメントの防止等に関する指針及び同指針の運用の手引きを令和6年4月に策定した。

また、通報者等が声をあげやすく、通報にかかる心理的な抵抗感等を軽減するため、弁護士法人を業務委託先とした外部通報窓口を設置することで、体制の充実を図っているところである。

引き続き所属における相談窓口及び外部通報窓口を適切に運用し、ハラスメントのない誰もが働きやすい職場環境づくりに向けて取り組んでまいる。

また、アスベスト対策について、本市においては大阪市アスベスト対策基本方針に基づき対応していると認識している。所属において支援が必要な事案が生じた場合は、所属の健康管理対策への指導及び支援に取り組む。また、引き続き、総務局として職員の健康管理の観点から、大阪市アスベスト対策連絡会議において、適切に対応してまいりたい。

　被服制度については、これまでも適宜必要な検証・協議を踏まえ、制度の充実に努めてきたところである。

　暑さ対策として、令和4年度貸与分から、夏用被服の生地の改善を行ってきたところであり、総務局としても、近年の暑さ対策や防寒対策について認識しているところである。

　防寒衣の改善について具体の検討を進めているところであり、より防寒性快適性の高いものに改善、導入できるよう進めてまいりたい。

　今後も必要に応じた検証・協議などにより、労働安全衛生の観点から、被服制度の充実に努めてまいりたい。

（組合）

総務局長より、各項目についての認識が示されたところであるが、あらためて、幾つかの点に絞って指摘をしておく。

一つ目は、業務実態に基づく適正な要員配置についてである。総務局長より、歪な年齢構成を是正するため、令和5年度から継続的な採用を再開したとする旨の認識が示されたところである。先ほども申し上げたが、新規採用が再開され継続した採用が行われてはいるものの、依然として、歪な年齢構成の解消には至っておらず、長い歴史の中で培ってきた「技術・技能、知識や経験」の継承が困難な状況となっており、安定した市民サービスの提供にも影響を及ぼしかねない状況となっている。　　　　　　　　　　

また、社会情勢が急速に変化する中、市民ニーズも複雑・多様化しており、市民ニーズを的確に把握し対応していくことが、基礎自治体としての責務であると認識している。大阪市においては、本年3月に「大阪市未来都市創生総合戦略」を策定し、その中で「Well-being」を実感でき、誰もが安心して、いつまでも住み続けたいと思う「にぎやかで活気あふれるまち大阪」の実現をめざすとしている。そうした事の実現に向けては、現場段階においても、時代に見合った市民ニーズに対応していくことや、地域の実情に応じた公共サービスを提供出来得る新たな職域を確立し、基礎自治体として、危機管理体制の整備を図るなど公的役割を果たしていくことが重要である。そのためにも「直営体制」を基本に基盤強化を図り、市民が安心して暮らせるまちづくりに向けた、業務執行体制を構築するべきと認識するところである。これらの点について、現時点での総務局としての認識を明らかにされたい。

次に昇格条件の改善についてであるが、市従は、この間の交渉において、組合員のモチベーションの向上を図るうえで、昇格条件の改善は重要であるとの指摘を行ってきたところであり、総務局としても、改善に向けて引き続き協議を行っていくことが示されたところである。現在の給料表構造は職務給の原則に基づかない実態となっていることから、職務・職責に応じた処遇の適用も含めて、昇格条件と密接に関連している様々な課題の解決に向け、精力的に検討を行うべきである。

改めて申し上げるが、2級班員の受験資格の改善について、総務局が行った所属ヒアリングにおいても、改善を求める意見が示されている事からも、受験意欲やモチベーションの維持・向上を図るため早急に改善を行うべきであり、これらに対する、総務局としての認識を明らかにするよう改めて求めておく。

　また、高齢層職員の雇用制度については、定年引き上げにかかる各種制度が、技能職員の現場実態に即した制度となるよう改善に努めるなど、誰もが65歳まで安心して働き続けられる職場環境の整備を図るよう改めて求めておく。

また、労働安全衛生対策については、快適な職場環境の構築や組合員の安全と健康を保持するうえで充実・強化は極めて重要であることから、労働安全衛生に係る法改正等が行われた際には、各所属と迅速な情報伝達や問題意識の共有化を図り、引き続き丁寧な対応を求めるとともに、本部－総務局の連携はもとより、支部－所属間で十分に協議ができる体制の構築を要請しておく。

（市）

ただ今、委員長から、業務執行体制などに関する数点の指摘を受けたところである。

業務執行体制の構築については、職制自らの判断と責任において行う管理運営事項であるが、総務局としても、職員が高齢化し、市民サービスの充実、組織の活性化、職員の士気向上、大規模災害時に市民の安心安全を確保するために果たすべき危機管理などに課題があることは認識しており、引き続き、状況把握に努め、必要に応じて、関係所属と連携を図り、様々な観点から検討してまいる。

また、繰り返しになるが、歪な年齢構成を是正するためにも採用の再開を行ったところであるが、今後も、市民サービスの充実に向け、職員の勤務労働条件などの諸課題について、皆さまと協議のうえ、誠意をもって対応してまいりたい。

　次に、昇格条件については、繰り返しとなるが、総務局としても、職員の労働意欲・モチベーションの向上を図ることは重要であると認識しており、各所属とも十分に連携を行いながら、引き続き、誠実に協議してまいりたい

　次に、高齢層職員の雇用制度については、今後も、高齢期の働き方の観点から、市側としても実態の把握を適宜行い、本部―総務局間か支部―所属間かは内容次第になると思うが、安全衛生や健康に配慮しながら安心して働き続けるための職場づくりについて継続して協議してまいりたい。

(組合)

ただ今、総務局長より、市民サービスの充実に向け、職員の勤務労働条件などの諸課題については、協議のうえ、誠意を持って対応することとあわせて、業務執行体制についても、幾つかの課題があり、引き続き、状況把握に努める旨の認識が示された。

繰り返しになるが、採用が再開されたものの、市従組合員は高齢化も進み、限られた人員で日々の業務にあたっていることから現場はぎりぎりの状態におかれている。「より質の高い公共サービス」を提供していくためにも、要員を確保することは極めて重要な課題である。これまでの長期にわたる新規採用の凍結に伴い、組合員の努力により培われてきた技術や技能の継承だけではなく、知識や経験をも積み重ねること自体、非常に厳しくなっており、将来に向け、安定した市民サービスの提供にも影響を及ぼしかねない状況となっている。この先、働く人口が減少することを踏まえれば、人財の確保に努めるとともに次代を担う職員を育ていくことは、極めて重要であると認識するところである。あらためて、これらの課題を解決するためにも、継続した採用を行うことはもとより、技能職員が従事する全ての職域において、人財の確保に努めるよう改めて求めておく。また、市従組合員の勤務労働条件にかかる労使交渉については、労使合意が大前提という労使間ルールを遵守し、誠意をもって十分な交渉・協議を行うよう要請しておく。

次に、昇格条件についてであるが、定年年齢の引き上げに伴い、昇格はできても昇給出来ない期間が伸びることから、昇給・昇格条件が改善されれば、組合員のモチベーションが向上し、そうしたことが結果として、市政のさらなる発展に寄与するものと認識するところである。引き続き、昇給・昇格条件の改善について、2級班員制度の改善を行うとともに、職務・職責に見合った給与制度を確立するなど、この間、市従が指摘してきた課題の解消に向け、誠実で誠意ある対応を行うよう要請しておく。

高齢層職員の働き方については、定年年齢の引き上げに伴い、組合員の更なる高齢化や加齢に伴う身体能力の低下等により、労働災害の発生するリスクが高まると危惧するところである。今後、誰もが65歳まで安全で安心して働くことができる職場環境の整備と課題の解決に向け、誠意をもって交渉・協議を行うよう要請しておく。

　市従は、今後も、市民が安心して暮らせるまちづくりの実現と、組合員の勤務労働条件の改善に向け、現業職場活性化運動を推進し「より質の高い公共サービス」の提供に向け、取り組みの強化を図っていく所存であります。

本日の交渉におきまして、総務局から示されました内容は、市従が求めてきましたことからすれば、解決に至っていない課題もありますことから、引き続き、交渉を継続していくこととなります。本日以降も支部－所属および、本部－総務局間において、精力的な取り組みと交渉・協議を重ね、労使合意を前提に総務局として誠意をもって対応することを要請し、本日までの市側回答を基本的に了承して、本日の交渉を終えることとする。

勤務労働条件に対する回答案【厚生G】

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令和6年度 技能職員の勤務労働条件について