令和4年度「大阪市女性活躍リーディングカンパニー」市長表彰の受賞企業の決定及び表彰式の実施について

　大阪市では、女性が職場、地域等で持てる能力を発揮し活躍できるよう「女性の活躍推進」に取り組んでおり、その一環として、平成26年10月から、女性が活躍できる職場環境づくりを積極的に進めている企業等を「大阪市女性活躍リーディングカンパニー」として認証し、特に優れた取組を行っている企業等に対し、毎年度、市長表彰を行っています。

　令和4年度の表彰企業は大規模企業部門が4社（最優秀賞2社、優秀賞2社）、中小規模企業部門が3社（最優秀賞1社、優秀賞2社）となっています。

（注）「大阪市女性活躍リーディングカンパニー」令和5年2月1日時点認証件数：三つ星認証68社、二つ星認証501社、一つ星認証216社、チャレンジ企業認証135社

　女性リーダー人財の育成に向けて、メンタリング制度による登用後サポート体制の構築や、経営参画意識の醸成を図るための女性社外役員との交流などに加え、女性の意識改革・マネジメントスキル等の習得を目的とした階層別キャリア育成プログラムを実施することにより、管理職の女性比率の向上に成果を上げている。

　男性の育児休業取得を促進するため、毎年全社員に対してイクボス研修を行い、経営トップを含む全管理職がイクボス宣言を実施したほか、育児休業を一部有給化したことにより、男性の育児休業取得率が大幅に上昇している。

　育児に伴う休業前後の不安を払拭するため、休業前の「パパ・ママ入門セミナー」配信による情報提供、復職前の業務内容改定に関する講義・先輩との座談会、復職後のタイムマネジメントセミナーなど、各段階に応じたきめ細かな復職支援プログラムを実施することにより、女性社員の復職率が高水準となっている。

　女性管理職の持続的な輩出に向け、登用候補者育成体制（L-NEXT）を構築し、役員等とのメンタリングや、社外講師によるビジネススキル研修など、めざす職階に応じた研修プログラムを実施することにより、課長相当職以上の女性管理職比率30パーセント以上を達成している。

　育休を取得した男性社員の好事例発信や男性社員・管理職向けセミナーに加え、「ワーク・ライフ・マネジメント」に関連する評価指標に育休取得日数を組み込むなど、組織一体となった取組を継続し、2021年度に男性の育休取得率100パーセントを達成している。

　管理職をはじめとする社員を対象に「ダイバーシティ＆インクルージョン（以下、「D＆I」という。）」の一層の理解・促進を目的としたフォーラムを毎年開催し、経営トップによるメッセージやワークショップを通じて、社員が当事者意識を持ち、全社でD＆Iを推進する風土醸成や意識改革を促進している。

　男性比率が高いビル管理設備職に、コミュニケーション力を活かした新しいサービスを創造するため、育児や介護等でフルタイム勤務が難しい女性を、ライフスタイルに合わせて勤務日や時間を決めることができる「オフィスコンシェルジュ」（準社員）として積極的に採用してきた。未経験から広く活躍する女性人材が成長し、短時間勤務でも活躍するリーダー職等や難関国家資格の合格者を輩出し、社員登用も拡大している。

　様々な家庭環境にある社員が、場所や時間に縛られることなく効率的に業務効率を上げられるようにするため、自分に合った多様な働き方を可能とする制度の導入や、風土づくりの醸成に取り組んできた。ライフステージの変化に合わせて、在宅やシェアオフィスでの勤務など時間や場所の選択が進み、仕事と家庭の両立や積極的な研修参加・資格取得などによる社員の充実感の向上がみられる。

　女性管理職比率の向上や実力ある女性管理職養成のため、管理職への女性の積極的登用を人事異動の基本方針に定め、人事権がある経営層や各事業領域の統括執行役員に適切に人選できるよう働きかけを行っている。「管理職手前の女性係長」及び「女性管理職」 登用の定量目標を掲げて社内外に公表している。女性係長及び女性管理職比率ともに3年連続で上昇し、ロールモデルも増えることにより、女性社員の働くモチベーションアップに繋がっている。

　育児と仕事の両立支援や柔軟な働き方の促進のため、本人・上長・人事担当者の3者による産休・育休前面談の実施や、育児休業を取得する「社員の上長」が当該社員の育児休業計画書を提出する仕組みを導入している。在宅勤務や中抜け可能なフレックス勤務等を選択できるようにすることで、男女問わず育児休業が取得しやすい仕組みが構築でき、時短勤務からフルタイム勤務へのシフトなど勤務時間を延ばす女性の増加につながった。

　在宅勤務への円滑な対応及び全社員が働きやすい環境を整備するため、社内コミュニケーションツールとしてTeamsを導入し、 新入社員には入社時に研修を行うなど、全社員に対して導入意図や使用方法についての説明を行った。現場が中心の建設業でも、Web会議やチャットでのやりとりを積極的に取り入れたことにより、基本的なコミュニケーションツールとして定着した。そのため、コロナ禍における在宅勤務の実施においても業務が円滑に遂行された。

　全社員に育児休業制度等について正しく理解してもらい、取得しやすい環境をつくるため、育児や介護に関する休業制度や妊娠・出産時の公的手続きなどについて、社員用に制定しているルールブックにわかりやすく記載している。また、同ブックを全社員が常に閲覧可能なクラウドに掲載するとともに、法改正やわかりづらい箇所はその都度更新して社内チャットで全社員に周知することにより、男性社員の育児休業取得につなげた。

　昇格希望者が、上長や経営者の助言を受け、昇格後に必要な職務能力や改善点を踏まえた課題設定を行い、上長だけでなく昇格希望者同士や部署メンバーによるチェック等も評価に反映して昇格を決定する「チャレンジ昇格制度」を実施している。多角的な視点で社員の成長を促す仕組みが構築され、課長職をはじめ女性職責者の増加につながっており、正社員の4割が職責者になることをめざしている。

　社員の職務能力向上や、新しい業務へのチャレンジなど貢献領域拡大のため、社歴や職責毎に部門をまたぐ少人数制の学習会を全社で実施した。基幹業務を主務として担いながら他の業務にも副務として携わるなど、部門・部署をまたいで職務を実施する体制も拡張し、女性社員がライフステージの変化に応じて活躍できる環境や働き方を選択できている。

　子育てなど各生活スタイルに合わせた働き方の実現に向けて、幼稚園・保育園の預け入れ開始時間や、急な子どもの体調不良や台風警報等での早退などにも対応できる勤務時間の選択制、及び他の社員の理解・協力のもとで実現できた、夏休みなど長期休み期間中に預かり先がない場合の子連れ出勤制度の導入により、社内に協力体制が生まれるとともに、子育てを担う若手社員の中途採用にもつながっている。

　女性社員とその上司が女性特有の健康問題を意識して健康に長く働くことができる職場をめざし、外部講師による健康セミナーを年3回実施している。女性とともに男性管理職も参加して、月経痛や更年期障害によるホルモンバランスの乱れからくる体調不良等について学ぶことにより、女性の体調変化に対する理解が進み、業務に対する協力体制が生まれるようになった。

令和5年2月14日（火曜日）

【第一部　表彰式】午後2時から

【第二部　表彰式】午後3時から

（注）新型コロナウイルス感染症拡大防止のため、2部制で実施

市民局理事　山本 功人（やまもと　いさと）　

大規模企業部門　最優秀賞

　株式会社関西みらい銀行

　明治安田生命保険相互会社

大規模企業部門　優秀賞

　株式会社ザイマックス関西

　株式会社マンダム

中小規模企業部門　最優秀賞

　株式会社リーテック

中小規模企業部門　優秀賞

　クリロン化成株式会社

　不二電気工事株式会社